TEORIA DE LA EQUIDAD La teora de equidad es un modelo de la motivacin que explica la forma en que las personas luchan por la equidad

y justicia en los intercambios sociales. Exposicin de la teora.- La teora de la equidad tiene cuatro puntos principales: 1. Como es una teora basada en la percepcin, el individuo se percibe en comparacin con los dems. La persona que realiza la percepcin se denomina Persona. 2. Se supone que la persona se compara con otro individuo. Esta persona se denomina Otro. 3. Todos los elementos que la Persona trae al trabajo son el tercer componente. Colectivamente, estos elementos se denominan Aportaciones. Las aportaciones incluyen la educacin de la Persona, su inteligencia, experiencia, habilidades, condicin, niveles de esfuerzo, salud, etc. Son cualquier cosa que la Persona traiga al trabajo, y que tenga valor o importancia percibidos. 4. Todos los beneficios que la Persona obtiene del trabajo forman el cuarto componente, colectivamente denominados Resultados. Los resultados incluyen el sueldo, prestaciones, condiciones de trabajo, smbolos de status, beneficio d la condicin, etc. Son aquellos factores que la persona percibe que est obteniendo del empleo. La teora afirma que la Persona forma una proporcin entre sus aportaciones y los resultados y los compara con las percepciones de la proporcin de aportaciones y resultados del Otro. Por ejemplo, la Persona considerara todas las aportaciones que traiga al trabajo; digamos que sumen 50. La Persona valorara los resultados de la misma manera; de nuevo asumamos que sumen 50. Por tanto, la proporcin de la Persona es de 50:50. La Persona compara su proporcin con lo que ella percibe que el Otro est poniendo en su trabajo y recibiendo como resultados. Asumamos que la Persona valora las aportaciones y resultados del Otro como 50 unidades de cada uno. Entonces tenemos estas dos proporciones segn la valoracin de la Persona: Persona, 50:50 Otro, 50:50

La igualdad de las proporciones, segn lo percibido por la Persona, representa una equidad o justicia. Qu ocurre si la proporcin de la Persona es diferente de la del otro, es decir, 50:50 contra 50:75? Ambos, la Persona y el Otro, son percibidos como contribuyentes de la misma cantidad de aportaciones (50 unidades), pero el Otro est obteniendo ms resultados (75 unidades). De acuerdo con Adams, esta situacin represente una inequidad, o injusticia, en el sentido de que la Persona percibe que el Otro est obteniendo mas por su trabajo, aunque ambos estn contribuyendo con el mismo nmero de aportaciones. Por lo tanto, para Adams, la fuente de la motivacin, son los sentimientos de tensin causados por la percepcin de la inequidad. Adams propone dos tipos de inequidad. La infracompensacion es cuando la Persona percibe que est obteniendo menos resultados por el trabajo que el Otro, cuando estn contribuyendo con aportaciones similares. Un ejemplo de inequidad de infracompensacion es Persona, 50:50 Otro, 50:75

La sobrecompensacion es cuando la Persona percibe que est obteniendo mas resultados por un trabajo que el Otro, cuando ambos estn contribuyendo con aportaciones similares. Un ejemplo de inequidad de sobrecompensacion es: Persona, 50:75 Otro, 50:75

Dados dos tipos de inequidad (infracompensacion y sobrecompensacion) y dos sistemas de compensacin (sueldo por horas o a destajo), se propusieron cuatro series de hiptesis sobre como la persona reduca sus sentimientos de inequidad: Sobrecompensacion-por hora. Los individuos intentaran reducir la inequidad causada por la sobrecompensacion trabajando con ms intensidad o empleando ms esfuerzos. Si sus aportaciones aumentaban (el nivel de esfuerzo), reduciran sus sentimientos de inequidad. Se predeca que el aumento de esfuerzo se manifestara en un aumento de la cantidad o calidad de la produccin. Sobrecompensacion a destajo. Para reducir los sentimientos de inequidad, los individuos trabajaran con ms intensidad como medio de aumentar sus aportaciones. Sin embargo, si el aumento de esfuerzo resultaba en una mayor produccin, los sentimientos de inequidad se magnificaran. Por lo tanto, los individuos en este caso produciran menos objetos, pero de mayor calidad que antes. Infracompensacion-por-hora. Los individuos disminuiran su esfuerzo para adaptarse a la disminucin de los resultados. El resultado sera la disminucin en la cantidad y la calidad de los productos. Infracompensacion-a-destajo. Para compensar la prdida de sueldo, los individuos produciran mas objetos pero estos serian de calidad evidentemente inferior.

Formas de reduccin de inequidad Conductuales 1. Cambios en las aportaciones. 2. Cambios en los resultados. 3. Hacer que el Otro cambie los resultados o aportaciones. 4. Dejar el trabajo o aportaciones. Cognitivos 1. Distorsionar los resultados o aportaciones propios. 2. Distorsionar los resultados o aportaciones del Otro. 3. Cambiar el Otro de comparacin.
Cuadro 01

Inequidad negativa y positiva En el trabajo los sentimientos de inequidad giran en torno a la evaluacion que hace la persona de si obtiene retribuciones adecuadas segn sus aportaciones, o no. Existen tres relaciones de equidad distintas: equidad, inequidad negativa e inequidad positiva. Suponga que las personas en cada una de esas realaciones tienen antecedentes equivalentes (los mismos estudios, antigedad, etc.) y realizan tareas identicas. La equidad se basa en la comparacion de la proporcion de resultados sobre aportaciones, de modo que no se percibe necesariamente inequidad solo porque otro reciba mas que la propia persona.No obstante, cuando la persona de comparacion disfruta de mayores resultados con aportaciones similares, se percibe la existencia de inequidad negativa. Por otra parte, un individuo experimenta inequidad positiva si su proporcion de resultados sobre aportaciones es mayor que la de un compaero de trabajo pertinente. Reduccion de la Inequidad Las proporciones de equidad pueden cambiars mediante intentos de modificacion de los resultados o ajuste de las proporciones. Por ejemplo, la inequidad negativa se solucionaria al pedir una pormocion (es decir, aumentar los resultados) o reducir las aportaciones (como al trabajar menos horas o esforzarse menos)

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS La teoria de la expectativa sostiene que las personas estan motivadas para comportarse de maneras que producen las combinaciones deseadas de resultados esperados. El principio de Hedonismo sta incrustado en la teoriade las expectattivas. Las personas hedonista luchan por optimizar su placer y minimizar su dolor. Exposicion de la teoria.- La teoria de las expectativas es una teoria cognitiva. Es decir, se entiende que los individuos saben lo que quieren del trabajo y que comprenden que su desempeo determinara la obtencion de las recompensas que desean. Tambien se asume una relacion entre el esfuerzo empleado y el desempelo en el trabajo. La teoria tiene cinco puntos principales: los resultados del trabajo, la valencia, la instrumentalidad, la expectativa y la fuerza. Resultados del trabajo. Los resultados del trabajo es lo que puede proporcionar una organizacin a sus empleados, como un buen sueldo, ascensos y vacaciones. En teora, no hay ningn lmite al nmero de resultados. Es comn que, a veces, estos resultados se conciban como compensaciones o experiencias positivas y otras no. Valencia. Las valencias son sentimientos del empleado sobre los resultados y normalmente se definen en trminos de atraccin o satisfaccin anticipada. El empleado genera valencias; es decir; califica la satisfaccin anticipada procedente de cada resultado que tenga en cuenta (asigna una valencia). Esa calificacin se hace normalmente en una escala de -10 a +10. Instrumentalidad. La instrumentalidad se define como el grado percibido de relacin entre el desempeo y la consecucin de resultados. Esta percepcin existe en la mente del empleado. La instrumentalidad es como la palabra condicional y significa literalmente el grado en el que la consecucin de un cierto resultado es una condicin o depende del desempeo individual en el trabajo. Expectativa. La expectativa es la relacin percibida entre el esfuerzo y el desempeo. En algunos puestos puede parecer que no hay relacin entre la intensidad con que se intente y l bien que se haga. La expectativa, como la instrumentalidad, esta graduada como una probabilidad. Una expectativa de 0 significa que no hay probabilidad de que un aumento en el esfuerzo resulte en un aumento en el desempeo. Una expectativa de 1 significa que un aumento en el esfuerzo ira seguido de un aumento equivalente en el desempeo. A igual que los componentes de la valencia y de la instrumentalidad, el individuo genera la expectativa por su trabajo. Despus de pensar en la relacin entre el esfuerzo y el desempeo, el individuo hace una valoracin (asigna una expectativa). A diferencia de los componentes anteriores, la persona solo genera un valor de expectativa para reflejar la relacin esfuerzo-desempeo. Fuerza. La fuerza, el ltimo componente, es la cantidad de esfuerzo o presin interna para que la persona se motive. Cuanta ms fuerza, mayor ser la hipottica motivacin. Matemticamente, la fuerza es el producto de multiplicar la valencia por la instrumentalidad y por la expectativa, tal y como se expresa en esta formula : Fuerza =
Figura 1

La formula puede explicarse mejor con la ayuda de la informacin de la figura 2. En ella se muestran los componentes que constituyen la teora de la expectativa resultados del trabajo (R), valencias asignadas, instrumentalidades y expectativas de un hipottico empleado. Para calcular la fuerza de este individuo, se multiplica la valencia de un resultado por su correspondiente instrumentalidad, y luego se suman las cifras obtenidas. Por tanto, (7 x 0.5) + (6 x 0.3) + (2 x 0.2) + (9 x 0.8) = = 112.9
Figura 2

Luego se multiplica 12.9 por la expectativa indicada de .075, lo que produce una calificacin de fuerza de = 0.75 (12.9) = 9.7
Figura 3

Este resultado (9.7) representa la cantidad de fuerza interna para que la persona se motive. Este es el producto final de la informacin sobre valencia, instrumentalidad y expectativa.