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Teora de la motivacin de Maslow

Necesidades Fisiolgicas Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las ms evidentes son: Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse. Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal. Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos. Necesidad de evitar el dolor. Necesidad de amar y ser amado Necesidades de seguridad y proteccin Estas surgen cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos lmites en cuanto al orden. Dentro de ellas se encuentran: Seguridad fsica y de salud. Seguridad de empleo, de ingresos y recursos. Seguridad moral, familiar y de propiedad privada. Necesidades de afiliacin y afecto Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de: Asociacin Participacin Aceptacin Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de

relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social. Necesidades de estima Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. Autorrealizacin o autoactualizacin Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para denominarlo: motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorrealizacin. Son las necesidades ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua, y a travs de su satisfaccin, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.

Teora de los factores motivacionales de Herzberg

FACTORES DE HIGIENE Los Factores de Higiene se refieren a los aspectos exgenos que provocan el comportamiento del hombre. Su relacin directa es con la insatisfaccin que provoca ciertos elementos que surgen del ambiente externo que rodean a los individuos en un entorno laboral. Al ser estas variables externas administradas por la empresa el individuo carece de un control sobre ellas, quedando sometido a decisiones que se encuentran fuera de su campo de accin. Dentro de los factores de higiene que Herzberg enumera se encuentra el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin, las condiciones fsicas, las polticas de las empresas, por nombrar algunas. Para el autor, muchos de los factores recin nombrados han sido considerados por las empresas como elementos que generan motivacin y que conllevan en su realizacin premios, incentivos, liderazgos democrticos y todo elemento de esta ndole que se podra considerar como externo, no obstante Herzberg aduce con el respaldo de sus investigaciones, que estos factores no consiguen del todo elevar los niveles de satisfaccin de forma consistente, sino que ante su presencia tan slo el individuo se encuentra alejado de la insatisfaccin. Las investigaciones arrojan un resultado interesante, y que guarda relacin que con la ausencia de algunos de stos factores se genera insatisfaccin de los empleados. De modo, y para aclarar los hechos planteados, la ausencia de los factores de higiene genera insatisfaccin, mientras que la presencia de stos tan slo genera la no insatisfaccin. Es as como Herzberg centra su atencin en estos elementos como preventivos y no como generadores de motivacin empresarial.

FACTORES DE MOTIVACION Estos factores, Herzberg los relaciona con la generacin de satisfaccin dejando de manifiesto que surgen delinterior de un individuo como variables endgenas y que l posee bajo su control. Su relacin se encuentra vinculada con crecimiento, desarrollo, reconocimiento, autorrealizacin, responsabilidad en las tareas, entre otros. Dentro de sus investigaciones descubre que la mayora de los cargos empresariales han sido diseados para la generacin de eficiencia, dejando a un lado la formacin de retos individuales que promuevan la construccin de factores que tiendan a la motivacin individual, forjando por ende lo contrario desmotivacin y apata por parte de los trabajadores. Para Herzberg, el efecto que generan estos factores de motivacin son algo ms estables que los de higiene, ya forjan motivacin no como forma preventiva sino como un generador de comportamiento De esta forma Herzberg, propone que muchos de los administradores que trabajan con los factores de higiene tan slo mejoran parte del ambiente laboral, pero no generan la esperada motivacin. Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:

1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo, 2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo 3) Delegar un rea de trabajo cerrada en s misma 4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad 5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales 6) Reparto de tareas nuevas y ms difciles 7) Asignacin de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente

Teora de los 3 factores de McClelland


La necesidad de LOGRO La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento. La necesidad de PODER y AUTORIDAD La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus. La necesidad de ASOCIACIN O FILIACIN La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems.

Teora de las expectativas de Vroom


El autor mas destacado de esta teora es Vroom, pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968).Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977): Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Consecuencias para el trabajador.


Cmo podemos aumentar la motivacin del trabajador en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985): El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del trabajadores hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los trabajadores. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se est haciendo bien y que se est haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen ms desmotivacin es no conocer si se estan haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivacin 1. Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar. 2. Proporcionar recompensas y alabanzas. 3. Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la libertad. 4. Animar y favorecer la creatividad. 5. Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas. 6. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. 7. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organizacin. 8. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. 9. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

Factores que dificultan la motivacin 1. Fuerte crtica hacia el trabajo. 2. Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. 3. Supervisin de las tareas no adecuada. 4. No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. 5. Adoptar decisiones unilaterales. 6. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. 7. Ocultar la verdad. 8. No dar elogios por el trabajo bien realizado. 9. Asignar trabajos aburridos o tediosos. 10. Falta explicita de reconocimientos. 11. Ausencia de comunicacin entre los diferentes niveles. 12. Sentimiento de no formar parte del equipo..