LA ENTREVISTA PERSONAL

INTRODUCCION
La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En ella el postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin. Por ello se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la informacin del postulante En algunos casos de seleccin de profesionales, se opta por evaluar su curriculum vitae, completado con la entrevista personal Indudablemente la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de los entrevistadores. La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estn capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la informacin sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio. Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o comisin encargada de realizar el contacto con el postulante debe saber obtener la informacin necesaria para completar su evaluacin; especficamente debe conocer a cerca de Antecedentes Acadmicos: Experiencia laboral Habilidades Comunicativas Impactos e imprecisiones personales Motivacin y Compromiso Laboral Iniciativa Laboral o Acadmica Independencia de Criterio Grado de Inters Metas Laborales

DEFINICION
La entrevista de trabajo es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la candidatura para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tienen determinadas competencias, que conforman el perfil requerido para el puesto ofertado. Tambin es importante para averiguar el estilo personal, temperamento y habilidades sociales con las que se cuenta o dispone el candidato, as como sus puntos fuertes y dbiles ambas partes. ante los dems candidatos. Se orienta a fijar un puente de comunicacin que posibilite el dilogo franco entre

OBJETIVOS
La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin de un candidato a una vacante especfica dentro de una empresa determinada:

Los objetivos del Entrevistador son:

Conocer al candidato. Probar sus actitudes personales. Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo. Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto. Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado:

Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al puesto ofertado. Demostrar su competencia laboral para el puesto, su inters en el mismo: sabe, quiere y puede desempear el puesto de trabajo. Causar una impresin positiva. Transmitir la informacin que nos solicitan de manera positiva y sincera.

TIPOS DE ENTREVISTA
Cada vez ms, la empresas apuestan por otro tipos de reuniones que les ayuden a conocer ms y mejor las capacidades de los aspirantes. Cnocelas y aprende a prepararte. A. Segn el nmero de participantes distinguimos:

ENTREVISTA INDIVIDUAL
La entrevista de trabajo individual es la ms habitual de todas. Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un representante de la empresa que ofrece el puesto, normalmente un miembro del departamento de recursos humanos. No existe un patrn ni un modelo a seguir. El orden y los temas que se aborden dependen nicamente de la voluntad del entrevistador. Sin embargo, el carcter confidencial de este tipo de entrevista permite alcanzar una profundidad mayor en las cuestiones.

ENTREVISTA DE PANEL
Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la entrevista individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de slo uno. Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa. No existe un orden prestablecido ni unas temticas determinadas, stas dependen ntegramente de los entrevistadores. Se puede alcanzar una gran profundidad en

el dilogo, siempre que se supere la ms que probable intimidacin inicial que supone enfrentarse a varios entrevistadores a la vez.

ENTREVISTA DE GRUPO
La entrevista de grupo es, como su propio nombre indica, aquella en la que participan un grupo de personas, en lugar de una sola. Es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas reas. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psiclogo de empresa. Cada entrevistador evaluar al candidato segn sus propios criterios y, una vez concluidas las entrevistas, se unificarn criterios y se tomar una decisin en comn sobre la idoniedad del candidato.

B. Segn el procedimiento de la entrevista distinguimos:

ENTREVISTA ESTRUCTURADA
La entrevista estructurada o preparada es la ms esttica y rgida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto. Esto facilita enormemente la unificacin de criterios y la valoracin del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones ms interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de seleccin. La extensin es variable, depende del criterio de la empresa. Puede reducirse a unas meras cuestiones bsicas (las ms significativas) o ser bastante extensa, planteando cuestiones sobre toda la historia laboral del candidato. En todo caso, es conveniente hacer siempre una pequea preparacin previa sobre los temas que se van a plantear. En muchos casos, tambin se preparan

previamente todas las preguntas detalladas incluidas en cada rea. Esto permite al entrevistador concentrarse solamente en la respuesta, a la vez que ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador, puesto que se da cuenta de que la naturaleza formal de las preguntas requiere que la informacin sea registrada, y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia curiosidad. Sin embargo, dependiendo del caso, la entrevista estructurada no es recomendable ya que con este tipo de entrevista, tanto el entrevistador como el aspirante pueden tener la sensacin de estar inmersos en un proceso mecnico que en muchos casos es contraproducente.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
La entrevista no estructurada o libre es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo caractersticas de conversacin. Esta tcnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista. As, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunin el entrevistador solo tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las cuestiones dependiendo del tipo y las caractersticas de las respuestas. Adems, el nfasis se pone ms en el anlisis de las impresiones que en el de los hechos. El principal inconveniente de este tipo de entrevista de trabajo es que, al no tener un listado de temas y cuestiones, se puede pasar por alto reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante, obviando preguntas importantes del tema a tratar. Cuando esto ocurre la empresa no resulta beneficiada, porque se pierde informacin que puede ser de inters. Adems, no hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador. Con todo, este tipo es, sin duda, el que ms gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja.

ENTREVISTA MIXTA
La entrevista mixta o semiestructurada es aquella en la que, como su propio

nombre indica, el entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontneas. Esto forma es ms completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las caractersticas especificas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtencin de informacin.

ENTREVISTA DE PROVOCACIN DE TENSIN

La entrevista de tensin o de provocacin de tensin es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensin en el candidato. Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempearse en condiciones de gran tensin. En estos casos, el entrevistador necesita saber como reacciona el solicitante al elemento presin. Personas con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaos preguntando minuciosamente al candidato. Hay diferentes mtodos de inducir situaciones de tensin. Las ms habituales son:

Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas Interrumpir al entrevistado Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de que el candidato haya acabado de hablar

Otras veces no es slo el entrevistador el que puede generar una situacin tensa. En ocasiones son los propios candidatos los que no son fciles de entrevistar, ya que son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello. Sin embargo, este mtodo debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una situacin tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional.

Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita la comparacin entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensin. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensin antes de su terminacin. No existe ningn mtodo que a priori genere tensin en todos los candidatos. Uno puede dejar fro y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional.

FASES DE LA ENTREVISTA
En el proceso de la entrevista de seleccin podemos sealar tres fases: inicial, desarrollo y cierre: A.) FASE INICIAL La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empata y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado. Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas notas. Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales. B.) FASE DE DESARROLLO Tras esa fase inicial, se pasar de manera natural y espontnea a la segunda fase de desarrollo, en la que ser el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.

En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa. Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos del currculum (formacin y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters). Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn sobre aspectos tales como su historial acadmico, xitos y fracasos, carencias, compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.). Otras preguntas que podremos ir formulando despus sern: datos biogrficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idnticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo. c.) FASE DE CIERRE La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular. Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado. Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y dbiles, a favor y en contra del candidato en cuestin, sealando si es idneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta slo aspectos relacionados con los criterios de seleccin que emanan de la descripcin y anlisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras caractersticas.

INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES
Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currculo vitae Especficamente en esta etapa, se verifica la informacin proporcionada tanto en la solicitud, as como del currculo del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados, capacitacin, experiencias laborales y referencias personales. Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del rea de recursos humanos, estas comprobaciones se hacen a travs del telfono, fax o cualquier otro medio informatizado, a cerca de su persona del postulante, tenemos: INVESTIGACION DE ANTECEDENTES DE TRABAJO Constituye uno de los medios ms efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se adquieren en forma ilegal, y si no se toma esta medida, estaramos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES Con respecto a las referencias personales, gravita importancia, porque su conducta y dems caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores. Finalmente la investigacin de los antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia.

ELABORACION Y PUBLICACION DE CUADROS DE MERITOS

La responsabilidad final de la comisin o jurado de concurso es la elaboracin y publicacin de los ganadores, informe que detalla el orden de mritos con los respectivos puntajes obtenido en cada fase del concurso que se amerite asignar puntos. El cuadro de mritos debe darse a conocer dentro de las 24 horas siguientes, correspondindole al Jefe de Recursos Humanos comunicar en forma inmediata por escrito al ganador o ganadores del concurso de plazas Finalmente la comisin entregar toda la documentacin y expedientes del concurso al jefe de Recursos Humanos, el mismo que ordenar su archivo, y/o devolucin pero solo de los expedientes a los interesados.

PREPARACION PARA LA ENTREVISTA

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones: a) EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas. Anlisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. El objetivo es precisar qu personas y en qu medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere. b) EL CANDIDATO: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y debilidades, formacin, experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar significativo. Expresa motivacin hacia el puesto. c) LA EMPRESA : quines son y qu hacen. Tamao de la firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa. Responsabilidades y posibilidades de promocin dentro de la empresa, formacin. Luego de conocer estos conceptos sigue los siguientes pasos:

El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentacin uniforme, ordenada y atractiva. El mismo procura obtener la mxima informacin sobre la empresa y el puesto al que te presentas.

Prev qu preguntas pueden hacerte en funcin de tus puntos fuertes y dbiles.

Ha de tener claros tus objetivos profesionales. Ha de tener confianza en s mismo y muestra capacidad para afrontar desafos.

Acude solo. Ha de ser puntual; al llegar annciate a quien corresponda y aprovecha el tiempo para relajarte (control de respiracin) y repasar qu contestaras ante determinadas preguntas.

Cuida tu aspecto personal, en funcin del puesto solicitado, evitando caractersticas llamativas.

No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista. Ha de mantener una postura adecuada y corts, al margen de la postura que mantenga el entrevistador.

El lenguaje debe ser correcto, no muy redicho, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (ha de evitar el uso de muletillas).

EXPRESIN VERBAL Y CORPORAL:

El entrevistador tomar nota de todo lo que suceda en estos dos niveles de comunicacin.

EXPRESIN VERBAL O COMUNICACIN VERBAL:

Informaciones habladas que el entrevistado aporta a lo largo de la prueba. Debe hablarse por tanto, de forma pausada clara y con clama, vocalizando adecuadamente. El tono de voz que no sea ni demasiado bajo ni demasiado elevado. Termine todas sus frases con seguridad y sin titubeos. No utilice palabras rebuscadas y evite los "dejes" o muletillas. Construya las frases adecuadamente para no aportar datos de manera inconexa. Tampoco haga manifestaciones dogmticas. Cuida la comunicacin verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan importante es lo que se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escuchar al interlocutor y no precipitarse en las respuestas. Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea demasiado pedante ni demasiado coloquial. Evita palabras con connotacin negativa: El problema es.. Emplea frases cortas y verbos de accin, un lenguaje directo har que el entrevistador no necesite un exceso de concentracin para entender lo que dices. Expresa seguridad: Estoy seguro/a, sabr estar a la altura Expresa motivacin y entusiasmo: Estoy muy interesado/a, Estoy muy ilusionado/a conla posibilidad de Expresa logros: Estuve responsabilizado/a de , Aquello me ha ayudado a conseguir

S sincero para no caer en contradicciones.

EXPRESION CORPORAL O COMUNICACIN NO VERBAL: Son todos los actos comunicativos que no son palabras. Su manifestacin puede llegar incluso a contradecir aquello que se est diciendo. A travs de ellos se pueden interpretar distintos factores: A. Expresan nerviosismo, ansiedad e inseguridad: Moverse continuamente en el asiento; mover insistentemente algn miembro (pies, dedos, manos, etc. ...); morderse los labios, gesticular continuamente con brazos o manos; sentarse en el borde del asiento. B. Expresan confianza, seguridad y sinceridad: Mirar directamente a la cara (pero no hacerlo de forma continuada), mantener una postura erguida y natural al estar sentados. C. Expresan atencin o inters: La inclinacin hacia delante; asentir con la cabeza. D. Expresan educacin y respeto: Dar tratamiento de usted al entrevistador, no bostezar, no sentarse demasiado prximo al entrevistador (50 cm. es una ptima distancia, sino se le indica lo contrario). Si decide fumar (pero es aconsejable no hacerlo durante la entrevista); pida previamente permiso para ello al entrevistador y si se lo da, fume de manera relajada, sin inhalar demasiadas veces en cortos espacios de tiempo y en bocanadas cortas, ya que esta actitud denotar su nerviosismo. Tampoco dirija el humo hacia la cara del entrevistador.

CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

ANTES DE LA ENTREVISTA: La primera impresin ser muy difcil de borrar. Por esta razn es muy conveniente que cuides tu imagen hasta en los ms mnimos detalles:

 Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estridentes.

Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo. Lleva el pelo bien arreglado.

Usa maquillajes poco llamativos.

Evita las colonias fuertes.

Controla la ansiedad practicando tcnicas de relajacin.

Obtn la mxima informacin sobre la empresa, el puesto, el sector a que se dedica.

Prepara el anlisis del puesto de trabajo.

Prepara tu curriculum.

Prepara vocabulario sobre el puesto. DURANTE LA ENTREVISTA PUNTUALIDAD Pide permiso para entrar. Llega puntual y no ms de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista. Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea l quien te d la mano en primer lugar, porque l es quien lleva el control de la entrevista. Da la mano de manera enrgica pero que el apretn no sea excesivo. Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces. No tutees a tu interlocutor.

 LA POSTURA No te sientes hasta que te lo indiquen. La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta. No apoyes los codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora. LA MIRADA Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa indica generalmente un contacto fcil y franco. Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.