TEORA DE LA MOTIVACIN EN LAS ORGANIZACIONES Existen diversidad d1|| e teoras que centran la atencin en uno o varios de los aspectos

que forman parte del proceso de motivacin de los trabajadores. Desarrollamos las ms significativas: TEORIA DE CONTENIDO Dentro de este grupo estn las teoras que tratan de explicar qu motiva a los trabajadores. Las ms destacadas son: A. La Jerarqua de las necesidades de Maslow. B. La Teora Bifactorial de Herzberg. A. TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES La pirmide de Maslow, o jerarqua de las necesidades humanas, es una teora psicolgica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teora sobre la motivacin humana(en ingls, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la pirmide). Jerarqua de necesidades La escala de las necesidades se describe como una pirmide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades de dficit (deficit needs o D-needs) (primordiales); al nivel superior lo denomin por ultima vez autorrealizacin, motivacin de crecimiento, o necesidad de ser (being needs o B-needs). La idea bsica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarqua, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua. Segn la pirmide de Maslow dispondramos de: Necesidades bsicas Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia):

Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse. Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.

Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones. Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente clido o con vestimenta. Necesidades de seguridad y proteccin

Surgen cuando las necesidades fisiolgicas estn satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido:

Seguridad fsica (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentacin futura). Seguridad de recursos (disponer de la educacin, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad). Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, coche, etc.) Necesidad de vivienda (proteccin). Necesidades sociales

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:

Funcin de relacin (amistad). Participacin (inclusin grupal). Aceptacin social.

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre stas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. stas se forman a partir del esquema social. Necesidades de estima Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoracin como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealizacin. La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de xito que siempre ha soado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealizacin o autoactualizacin Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para denominarlo: motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorrealizacin. Es la necesidad psicolgica ms elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquas, y es a travs de su satisfaccin que se encuentra una justificacin o un sentido vlido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

TEORA BIFACTORIAL Esta teora fue una evolucin de la pirmide de necesidades de Maslow. Fue creada por Frederick Herzberg en los aos 60s, y se basa en la clasificacin de las necesidades bsicas en un grupo al que llam factores de mantenimiento, y esta categora incluye las necesidades bsicas, de seguridad y sociales de la teora de Maslow. La siguiente categora la llam factores de motivacin, los cuales incluyen las necesidades de estima y de autorealizacin. La teora bifactorial sostiene que la motivacin de una persona proviene de factores de motivacin (intrnsecos), y no de mantenimiento (extrnsecos). Los factores de motivacin intrnsecos se llaman as porque provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivacin debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por s misma, y no dependen de elementos de motivacin externos.

Los factores de mantenimiento son extrnsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que est insatisfecho con alguna condicin laboral especfica, tal como seguros mdicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que est motivado, porque al poco tiempo se acostumbrar al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volver a estar insatisfecho.

TEORIA DE LAS NECESIDADES

Se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como organismo de la especia humana. La jerarqua est, organizada de tal forma que las necesidades de dficit se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, cuales seran las necesidades de auto actualizacin y las necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca satisfacer. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, ms potente que las necesidades superiores de la jerarqua; un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo suficiente para comer. Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivacin para poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma ms importancia, se experimenta un grado mayor de salud psicolgica y un movimiento hacia la plena humanizacin. Para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicara la aceptacin de satisfaccin de las necesidades determinadas por nuestra base biolgica, lo que permitira, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la

humanidad, descubrir lo idiosincrtico, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado; en palabras de Maslow : la manera en que somos distintos de las dems personas tambin se descubre en esta misma bsqueda personal de identidad. TEORIA ERC La teora ERC directamente con las necesidades sociales de Maslow, y el crecimiento se compara con las necesidades de mayor nivel de estima y autorrealizacin de Maslow. Una de las principales diferencias entre la pirmide deMaslow y la de Alderfer parece ser que la de Alderfer se puede verificar ms fcilmente y, por ese motivo, proporciona una mayor adecuacin a la realidad.

Se debe decir, como teoras de la motivacin, que tanto la aplicacin de la teora de Maslow como la de Alderfer estn bastante limitadas y, por tanto, conservan su relativa falta de normas. Su efecto real en una organizacin orientada hacia la calidad es todava una conjetura. El conocimiento de las personas y de sus necesidades reales es muy importante, pero existe una serie de puntos de discusin como el modo exacto en el que estas dos teoras, proporcionan una base para medir y evaluar las necesidades cambiantes de las personas, y su efecto en el rendimiento individual y de grupo.

TEORIA POR PROCESO Son aquellas teoras que tratan de explicar el proceso de motivacin en las personas. Entre las diversas teoras existentes, nosotros vamos a ocuparnos de estudiar dos de ellas: La teora de la equidad de Adams y La teora de las expectativas de Vroom.

TEORIA DE EQUIDAD Basada en la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencia. En el seno de una organizacin, cada individuo realiza ciertos Aportes en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo) y percibe un conjunto de Resultados (salario, otros beneficios socioeconmicos, prestigio, estima, afecto).

Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. El resultado de la comparacin puede presentarse de tres formas distintas: Hay sensacin de equidad, pues la relacin entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relacin entres resultados y aportes del referente. En tal situacin el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeo. Hay sensacin de inequidad negativa, pues se siente sub-retribuido, ya que sus recompensas son menores que las de los dems con el mismo rendimiento. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivacin y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier va). Por ltimo, sensacin de inequidad positiva, el individuo observa un resultado injusto pero favorable para l. Puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). Adems de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la equidad, como por ejemplo: Exigir un aumento de salario Aumentar el absentismo, Revalorizar su trabajo, Desprestigiar el trabajo de los dems, Disminuir su rendimiento, etc. Segn la Teora de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organizacin, con otra persona de otra organizacin, con su propia experiencia en otros puestos de la misma organizacin, o con la experiencia de la propia persona en otra organizacin.

TEORIA DE LA EXPECTATIVA 1- Las personas entran a una organizacin con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas.

2- La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente. 3- Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organizacin. 4- Las personas seleccionan alternativas para lograr mximamente lo que quieren a nivel individual. Esta teora considera 4 aspectos: 2 aspectos importantes merecen discutirse: (1) Las personas estiman sus expectativas entre dos extremos: (1 0). Si el empleado tiene la expectativa de que un buen desempeo siempre resultar en un aumento de salario la expectativa siempre ser de 1. Si no lo perciben as ser de 0. (2) Las personas otorgan un valor diferente al tipo de recompensa que reciben por su esfuerzo: El dinero, el reconocimiento y otras recompensas no siempre son preferidas por las personas. Si estas prefieren una recompensa X y la obtienen, la motivacin ser positiva. Si no obtiene la recompensa preferida, la motivacin ser negativa y a otros sencillamente le es indiferente una u otra. Por eso es importante conocer a los empleados. Teora de las Expectativas TEORIAS DEL DISEO DE PUESTO Se utiliza el trmino de diseo de puesto para referirnos a la manera en que se combinan las tareas para conformar puestos completos. Modelo de Caractersticas del Puesto: Aspectos esenciales del puesto: -Variedad. -Identidad. -Significancia. -Autonoma. -Feedback. Estados Psicolgicos Crticos: -Conciencia del impacto del puesto en el resultado. -Responsabilidad por la entrega a clientes internos o externos. -Informacin sobre los reales resultados de la actividad. Resultados: -Fuerte motivacin. -Alta satisfaccin laboral.

-Satisfaccin personal en crecimiento. -Mejoras en la eficiencia y la calidad. Diseo de puestos motivantes: *Ampliacin del Puesto: Expansin del alcance del conocimiento utilizado en el empleo. *Enriquecimiento del Puesto: Aumenta la profundidad del puesto, que es el grado de control de los empleados sobre su trabajo. TEORIA POR REFUERZO La teora del refuerzo no tiene en cuenta los procesos del pensamiento que determinan el comportamiento. Como consecuencia, determina de manera aislada los resultados del comportamiento y considera que el objetivo es el refuerzo de los atributos y caractersticas positivas del comportamiento. La teora del refuerzo se puede ver como manipuladora y dogmtica.

Gran parte de la teora del refuerzo est basada en la evaluacin del entorno y de la reaccin de un individuo a l (el efecto). En este sentido, as consecuencias positivas probablemente sern repetidas en mayor medida que las negativas. Las consecuencias positivas y negativas son personales. Por ejemplo, algunas consecuencias son vistas como positivas por un individuo y negativas para otro. Por tanto, la teora del refuerzo se puede usar para transformar elcomportamiento actual en un comportamiento futuro. Tipos de refuerzo Existen cuatro tipos de refuerzo: 1. Refuerzo positivo: Una tcnica de refuerzo que se centra en incrementar la repetitividad de un comportamiento dado, a travs de la recompensa de los actos de ese comportamiento. Normalmente las consecuencias positivas implican actos agradables tales como elogios, reconocimiento y dinero. Aunque se poda interpretar como positivo cuando se produce un castigo. La reaccin es totalmente personal. 2. Refuerzo negativo: Una tcnica de refuerzo que se centra en incrementar la repetitividad de un comportamientodado, por medio de hacer que una persona se comprometa con un comportamiento dado para ceder en otro, son estmulos no deseados. A la persona se le da la eleccin de aceptar el cambio al nuevo comportamiento o ser sujeto de un comportamiento indeseado. Muchos directivos se comprometen con el

esfuerzo negativo, ya que ste parece ser el estilo de refuerzo predominante en las organizaciones, especialmente en las pequeas. 3. Castigo: Es una tcnica de refuerzo que se centra en disminuir la repetitividad de un comportamiento dado, por medio de consecuencias negativas. La capacidad del director para sancionar legalmente a la plantilla, pone estecomportamiento en la categora del castigo, aunque cualquier cambio de comportamiento podra verse en trminos culturales como castigo. El castigo acarrea adems del refuerzo, la nocin de poder y control. 4. Extincin: Es una tcnica de refuerzo que se centra en la disminucin de la repetitividad de un comportamientodado, recibiendo o cancelando las consecuencias positivas de ese comportamiento. La extincin deja el control al individuo que est cometiendo el comportamiento indeseado y, por lo tanto, no es proactiva. Como consecuencia, podra no darse un cambio en el comportamiento, ya que el reforzador real es la atencin prestada al individuo tratando de ignorar el comportamiento.

TEORIA DEL EMPODERAMIENTO Empoderamiento o apoderamiento, se refiere al proceso por el cual se aumenta la fortaleza espiritual, poltica, social o econmica de los individuos y las comunidades para impulsar cambios positivos de las situaciones en que viven. Generalmente implica el desarrollo en el beneficiario de una confianza en sus propias capacidades.etc El trmino empoderamiento humano abarca una extensa gama de significados, interpretaciones, definiciones, disciplinas que van desde la psicologa y la filosofa hasta la muy comercializada industria de auto motivacin y las ciencias de la motivacin. El proceso de empoderamiento El proceso que habilita a alguien a ganar poder, autoridad e influencia sobre otros, las instituciones o la sociedad. El empoderamiento probablemente se constituye por la totalidad de las siguientes capacidades:

Tener poder de decisin propio. Tener acceso a la informacin y los recursos para tomar una decisin apropiada. Tener una gama de opciones de donde escoger. Habilidad para ejercer asertividad en toma de decisiones colectivas. Tener un pensamiento positivo y la habilidad para hacer cambios. Habilidad para aprender y para mejorar su propio poder personal o de grupo. Habilidad para cambiar las percepciones por medios democrticos. Mejorar la auto imagen y superar la estigmatizacin.

Involucrarse en un proceso auto iniciado de crecimiento y cambios continuo sin parar.

TEORIA DE LA AUTOMOTIVACIN La auto-motivacin es la clave para iniciar una tarea y llevarla a terminoWeisinger. La confianza en s mismo es el primer secreto del xito-Emerson. Competencias emocionales de la automotivacin: 1. Afn de triunfo o motivacin de logro: esfuerzo por mejorar y alcanzar las metas. Las personas con motivacin de logro poseen una motivacin muy fuerte para cumplir con sus objetivos. 2. Compromiso: capacidad de asumir la visin y los objetivos de un grupo organizacin. Las personas con capacidad de compromiso estn dispuestas a sacrificarse para conseguir el objetivo que se proponen. 3. Iniciativa: reaccionar de manera voluntaria ante las oportunidades. Las personas con iniciativa estn dispuestas a aprovechar las ocasiones. 4. Optimismo: persistencia, esfuerzo, nimo,.para alcanzar las metas previstas. Teoras de la Auto-motivacin: Es el control de las personas con respecto a sus propias vidas. Factores internos que ayudan a la automotivacin segn Alonso Sampedro: 1. La Auto-estima: es la valoracin positiva de cada persona. 2. La Auto-Confianza: es la seguridad en si mismo. 3. La Auto-Gestin: alcanzada cuando el individuo es capaz de actuar sin ninguna supervisin. ni estimulo externo. 4. La Auto-Sugestin: es el mecanismo de generacin constante de optimismo y esperanza. 5. La Auto-Realizacin: es el cumplimiento progresivo de los deseos y objetivos. TEORIA DE LA FIJACION DE METAS La teora de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivacin laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas.

Early y Shalley describen cuatro fases para el establecimiento de metas: I.Establecer la norma a alcanzar. II.Evaluar si es alcanzable. III.Evaluar si se cie a las metas personales. IV.La aceptacin de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta. La intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin en el trabajo. Es decir, las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cunto esfuerzo ser necesario desarrollar. La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo mejor, podemos decir que las metas especficas mejoran el desempeo; que las metas difciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeo que las metas fciles; y que la retroalimentacin conduce a un mayor desempeo que la no retroalimentacin. Las metas difciles especficas permiten alcanzar un mayor nivel de produccin que la meta general de hgalo lo mejor posible. Lo especfico de la misma meta acta como estmulo interno. TEORIA DE LIDERAZGO La mayora de los grandes cambios que han influido y dado origen a transformaciones, contribuciones, logros se iniciaron con la eleccin de una sola persona. Estas personas primero se encontraron a s mismos. Encontrar una voz propia. Enseguida se proyectaron hacia los dems. Expresar su voz. Luego ayudaron a los dems a que se descubrieran y desarrollaran a ellos mismos. Inspiracin a los dems para que encuentren su voz. 1. Liderazgo Carismtico: afirma que una persona es lder en la medida que otros creen que lo es. Aplican el liderazgo de la siguiente manera: las cosas no es como son, sino como se ven. Rasgos comunes: Visin compulsiva o sentido propio.

Facilidad para la comunicacin. Consistencia Metas claras. Capitaliza sus puntos fuertes. Autoconfianza. Agentes de cambio. Sensibilidad al ambiente.

2. Lderazgo democrtico: El lider Democrtico es aquel que prioriza la participacin de la comunidad, permite que el grupo decida por la politica a seguir y tomar las diferentes decisiones a partir de lo que el grupo opine. Tiene el deber de potenciar la discusin del grupo y agradecer las distintas opiniones que se vayan generando, cuando se esta en la necesidad de resolver un problema, el lider ofrece diversas soluciones, entre las cuales la comunidad debe resolver cul tiene que ser la solucin ms apropiada. Por ejemplo, "En un colegio el director del establecimiento se ve enfrentado a diversos problemas en las cuales necesita tomar decisiones para ver la posibilidad de que este colegio siga funcionando de la manera ms adecuada posible, ante esta complejidad cita a todos los profesores e inspectores a una reunin de manera urgente y pide que lo ayuden a proponer ideas para asi poder tomar la mejor solucin posible para resolver el problema que los afecta. 3. Liderazgo situacional: Resulta realmente encantador este tipo de liderazgo, los investigadores han llegado a la conclusin de que no existe un estilo de liderazgo nico que pueda considerarse como el mejor. Se arguye, por el contrario, que la eficacia de un determinado estilo de liderazgo depender de factores situacionales. se basa en la nocin de que la conducta apropiada del lder depende de la madurez de los subordinados, esto es, de lacompetencia, la experiencia, la motivacin y el inters de los subordinados para desempear las tareas encomendadas y asumir responsabilidades 4. Liderazgo por contngencia: consiste en adaptar el estilo del lder o su comportamiento hacia sus seguidores en base a sus circunstancias particulares y las caractersticas de ellos. Las teoras ms tradicionales implican un lder con un conjunto esttico de caractersticas que inspiran a los dems, sin tener en cuenta las diferentes situaciones y la singularidad de cada uno de sus subordinados. El enfoque de contingencia se basa en la idea de que no hay un mejor enfoque nico para el liderazgo.

TEORIA D ELOS RASGOS DE PERSONALIDAD Para Allport, la personalidad se manifiesta a traves de ciertos rasgos de caracter que se van construyendo a partir de modelos de conducta adquiridos desde la infancia. A traves de imitaciones ye identificaciones que hacemos con las personas de entorno. Los rasgos se manifiestan en las conductas que se expresan en cada situacion. Este autor clasifico y establecio diferencias entre cada uno de los ragos: Rasgos Comnes: Aquellos compartidos por muchas personas Rasgos Individuales: Propios de cada persona Rasgos Centrales o Cardinales: Los mas tipicos y comunes de cada uno, precentes en casi todas las conductas. Rasgos Secundarios: Menos visibles, surgen cuando alguien se comportan de una forma distinta de lo habitual. Una de las mayores criticas de esta teoria es que para descubrir a una persona habra que hacer una larga lista de rasgos y ver su grado de combinacion e importancia relativa Hay personas en las que domina un solo rasgo central de forma que es inconfundible. Condiciones fsicas: Condiciones intelectuales: Codiciones psicolgicas: INTELIGENCIA EMOCIONAL:

capacidad de notar y manejar la manifestaciones y la informacin emocional, se compone de 5 dimensiones :

1. 2.

Autoconciencia: la capacidad de estar conscientes de lo que sentimos Autocontrol: la capacidad de manejar nuestras propias emociones e impulsos

3. 4. 5.

Automotivacin: la capacidad de presistir ante los obstculos y fracasos Empata: la capacidad de sentir lo que otros sienten Habilidades sociales: la habilidad de manejar emociones de otros

Se ha demostrado que la inteligencia emocional se relaciona de manera positiva con el desempeo laboral en todos los niveles. MOTIVACIN: Es el proceso que origina, estimula, y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realizacin de objetivos Proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definicin tiene 3 elementos claves: energa, direccin y perseverancia. AUTOCONTROL: Parte de las estrategias y planes del mejoramiento implican mejorar la calidad de vida de los empleados para lo cual se debe partir de promocionar los hbitos de vida saludables y prevenir enfermedades asociadas con el senderismo y inactividad asociada obteniendo valores agregados con una mayor eficiencia, creatividad y productividad por parte del personal a cargo. Evitando incluso parte de la desercin laboral por incapacidades clnicas. por tal motivo una poderosa herramienta de autocontrol consiste en concientizar a los trabajadores acerca de los beneficios para ellos que tiene una vida activa prestando atencin a los habitos saludables, como una buena alimentacin, hbitos posturales incluso de un adecuado reposo. EQUILIBRO ANMICO: Se llama asi a la capacidad de mal humor para evitar sus efectos perjudiciales entendidos estos en conductas indeseables. Existen cuatro recursos a utilizarse en este punto: a. Reconsideracin: lo que implica interpretar una situacin de una manera ms positiva. b. Aislamiento: alejarse de la situacin y estar unos momentos a solas con el fin de obtener serenidad. c. Distraccin: hacer otra cosa, como por ejemplo salir a dar un paseo a pie. d. Tcnicas de relajacin como la respiracin profunda o meditacin.

SOCABLIDAD: Proceso que ayuda a los empleados a adaptarse a la cultura de la organizacin. Resulta ser aquella calidad o cualidad de sociable que presenta una persona, es decir, aquel que de manera natural tiende a vivir en sociedad y tambin, a aquel individuo preveniblemente afable que el gusto.