TRIBUNAabril 2008 Concepto operativo de talento y significados ms usados.

Su gestin y desarrollo Jos Martn, fundador de Psiclogos Empresariales Jos Martn

Todos entendemos, sin ms anlisis, lo que significa tener talento . Sin embargo, el le nguaje tcnico requiere precisar ms el significado de las expresiones. El vocablo t alento, segn el diccionario de Mara Moliner, tiene cuatro acepciones. Tres de ella s estn relacionadas con el trabajo. Se define como capacidad para obtener resultad os notables en el ejercicio de la inteligencia . La mayora de las veces las expresi ones sobre el talento se refieren a comportamientos en los que est implicada la i nteligencia, algunas aptitudes o habilidades. Talento es sinnimo de aptitud, capa cidad, habilidades e idoneidad. Y los adjetivos que se atribuyen a las personas con talento son: Estar bien dotado/ a para , ser muy capad de , tener dotes brillantes p ra , ser til para .., ser apto para Cuando queramos identificar, evaluar, seleccionar, egrar, desarrollar o remunerar esos talentos ser necesario precisar los significa dos del trmino general talento .Los talentos especficos y condiciones para la eficaci a Las concreciones ms operativas del talento (o de los talentos) han sido: 1.- Las aptitudes mentales (mecnica, numrica, verbal, ). 2.- Los hbitos o estilos de trabajo (perseverancia, tenacidad, constancia, precis in, rapidez u operatividad para decidir, creatividad). 3.- Ciertas habilidades o actitudes para las relaciones sociales (convivencia la boral, trato con clientes, colaboracin con los compaeros de equipo, comunicacin, li derazgo). 4.- Actitudes de compromiso y sintonizacin con la cultura y valores de la organiz acin. 5.- tica laboral. Tener talento significa aportar ideas, aportar especiales conocimientos, solucio nes innovadoras, soluciones tcnicas. Pero tambin ser capaz de gestionar personas y equipos, ser capaz de lograr compromisos de sus colaboradores, ser capaz de pen sar tctica o estratgicamente. Cada situacin econmica o social requiere talentos especiales . Durante las crisis eco nmicas se buscan talentos comerciales para lograr los objetivos de venta y talent os de negociacin para evitar impagados. Cuando han emergido las nuevas tecnologas se han buscado potentes tcnicos programadores y de sistemas. En estas situaciones emergen patrones de competitividad que exigen talentos adec uados: comercial, financiero, tecnolgico, informtico, creativos, innovadores o est ratgicos. Hoy da, con el descenso de natalidad y la prolongacin de la vida, con las jubilaci ones anticipadas y con las economas globales las empresas se estn viendo obligadas a descubrir talentos y ofrecer empleo a talentos jubilados y a talentos inmigra ntes.

Una organizacin requiere la sinergia de diferentes talentos para lograr r esultados y competir

Los vectores que componen la resultante talento Como en fsica, el talento, como fuerza resultante, consta de diversos componentes . Este desglose en vectores posibilita evaluar y medir. Los conceptos globales s on difciles de comparar y cuantificar. Para seleccionar, gestionar, desarrollar y retribuir objetivamente a las personas con talento es necesario valorar cada un o de esos vectores cuantitativamente. Hablar de talento como capacidad notable requiere identificar el vector de energa y potencia mental que con frecuencia depende de la formacin y aprendizajes. Y en e ste vector mental es necesario diferenciar entre procesos mentales rpidos (el tal ento de saber trabajar con agilidad y decidir) y procesos de precisin y calidad ( necesarios para producir competitividad tecnolgica). Otro vector relevante es el esfuerzo tenacidad y constancia. Mentes muy bien dotadas no alcanzaron metas bri llantes por no perseguirlas con esmero y perseverancia. Y por el contrario, pers onas ms normales intelectualmente lograron xitos consolidados por su tenacidad y e sfuerzo. Un tercer vector relacionado con los dos anteriores, es la motivacin o inters por un trabajo o tarea. Es difcil lograr un esfuerzo continuado sin motivacin natural o cultivada. Y el esfuerzo queda recompensado con la motivacin natural. Finalment e, un vector no menos importante para la eficacia econmica y sobretodo social en las organizaciones es la sintonizacin con la cultura y valores de la propia organ izacin. Todos estos vectores contribuyen a la fuerza resultante que es talento como idad notable para lograr la eficacia. Cmo evaluar los diversos talentos El objetivo es lograr el ajuste a los perfiles de los puestos y a las necesidade s de la organizacin. Esto implica definir los criterios de ajuste a esos perfiles y evaluar las capacidades o talentos. Esta tarea exige investigacin para crear l as tcnicas de definicin de perfiles y de evaluacin de los talentos. Los investigadores presuponen que slo lo evaluable cuantitativamente se debe cons iderar un dato operativo y fiable para la gestin. Pero este supuesto es gratuito, aunque no deba despreciarse su aportacin tcnica. La persona, como cualquier ser vivo, y ms que ningn otro, crece y desarrolla const antemente sus potencialidades, o al menos puede hacerlo. La comunidad cientfica a cepta que los animales aprenden mental y socialmente. Cualquier observador de un recin nacido puede constatar que cada da nos sorprende con nuevos comportamientos . Una observacin reflexiva y sin prejuicios ni obliga a reconocer que el ser huma no no es una estructura rgida y cristalizada, en ningn momento de su vida adulta c onsciente. Es un ser vivo cambiante y en evolucin. La evaluacin definitiva y de una vez para siempre de las personas es un acercamie nto poco adecuado y poco objetivo de la riqueza y diversidad siempre sorprendent e de las personas. capac