Cree Ud. que los objetivos de la gestin del talento humano, se estn cumpliendo actualmente, si o no y por qu?

Somos conscientes de la realidad de las instituciones y empresas pblicas y privadas en Amrica Latina y del pas, sabemos que en algunos casos es difcil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestin del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prcticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestin.

Cules serian sus propuestas para que la gestin del talento humano sea ms efectiva? 1. Gran preocupacin por la creacin de valor en la empresa. Creacin de valor para el cliente o, incluso, aumento de valor para el contribuyente. 2. Preocupacin por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro. La ARH est abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posicin proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organizacin. 3. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los procesos y servicios. EI benchmarking refleja una visin orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia all.

Por qu y de qu manera debemos aplicar la planeacin estratgica de la gestin del talento humano? En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el talento humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difcil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integracin de los Recursos Humanos al sistema de Planeacin

Estratgica. En busca de este modelo se deben integrar anlisis, que impliquen dimensiones econmicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolucin, debido a que la funcin de un plan estratgico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos.

Porque es importante para las empresas actuales la planeacin estratgica de la GTH? El xito estratgico debe ocurrir de manera individual y organizacional, as mismo no solo deben decidirse los movimientos inmediatos sino tambin se deben observar los del oponente, considerar sus posibles respuestas ante los movimientos y planear varios movimientos por anticipado lo cual se podr lograr con un equipo de trabajo de talento humano medulares de competencia, adems de fundamentar planes adicionales a requerimientos que exijan los cambios. El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin, no importando la naturaleza de ste; si dicho elemento no est en disposicin de colaborar con la empresa, de ninguna manera funcionar, en consecuencia se debe prestar primordial atencin al talento humano, aplicando los conceptos y principios bsicos del proceso administrativo para lograr su mxima eficiencia.

Por qu debemos ejecutar una evaluacin del desempeo humano y cada que tiempo debemos aplicarla? Lo que pretende la evaluacin es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico. Se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral.

Por qu se le considera mtodos tradicionales y cuales serian las razones para que puedan mantenerse en el tiempo?

1. A travs de que logramos una eficacia organizacional? Capacidad de la administracin para encontrar fuerza de trabajo calificada. Moral de los empleados y satisfaccin en el trabajo. Rotacin de personal y ausentismo. Buenas relaciones interpersonales. Buenas relaciones entre los departamentos. Percepcin respecto de los objetivos de la empresa. Utilizacin adecuada de la fuerza de trabajo. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.

2. Explique los procesos de la gestin del talento humano, e indique un ejemplo de cada uno de ellos? Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Quin debe trabajar en la organizacin? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas, incluye reclutamiento y seleccin de personas, (Psiclogos, Socilogos). Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las personas? Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del

desempeo, (Estadsticos, analistas de cargos y salarios). Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen recompensas remuneracin y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

 Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin, (Analistas de capacitacin, Instructores, Comunicadores). Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitacin de vida). Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

3. Represente grficamente la gestin del talento humano?

- Desarrollar una planeacin estratgica de la gestin del talento humano de una empresa de su localidad.

1. Cundo se ejecuta una evaluacin o medir, que es lo que se debe tener en cuenta? Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es

ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo

inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

2. En la organizacin que labora de que manera ejecuta la evaluacin del desempeo humano? En mi caso, no trabajo. Sin embrago conozco de la evaluacin de desempeo que se realiza a travs de capacitaciones al personal en la que se revisa sus conocimientos y su actualizacin profesional.

Quines deben evaluar el desempeo y por qu? La evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de incertidumbres y, al mismo tiempo, de bsqueda de consonancia. Se hace antes de iniciar este proceso, pienso que el principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado o al menos, ese es, el ideal. Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano que monopoliza el asunto: el rea de RR.HH. El ideal sera establecer un sistema sencillo de evaluacin en que el propio cargo o puesto de trabajo, proporcionase toda la informacin respecto del desempeo del colaborador, sin necesidad de intermediarios o de la intervencin de terceros. Casi siempre, se imponen reglas y normas rgidas que se apartan de la realidad que rodea al empleado y convierten el proceso de evaluacin en una verdadera maratn burocrtica. Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluacin, a continuacin algunas alternativas: La Autoevaluacin de desempeo: El ideal sera que cada persona evaluase su propio desempeo, tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implcita en el proceso, identificar cules son mis competencias en el puesto. Cada colaborador evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parmetros fijados por el superior o por la tarea, debe evaluar su desempeo en la consecucin de metas, resultados fijados y superacin de expectativas, tambin se evala las necesidades y carencias personales, mejorar tu productividad laboral, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados personales.

La Evaluacin del Gerente: Corresponde al Gerente la responsabilidad de evaluar el desempeo de los subordinados y por la evaluacin y comunicacin constantes de los resultados. En estas organizaciones, El gerente o el supervisor evalan el desempeo del personal con la asesora del rea de RR.HH., que establece los medios y criterios para realizar la evaluacin, el Gerente mantiene la autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema. Entonces viene la pregunta: Porqu estoy siendo evaluado?

Evaluacin de 360 Grados: Donde participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360 grados. La evaluacin 360 realizada de este modo es ms rica, porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del

ambiente de trabajo y de sus compaeros. Qubo Consultoria en su Programa Lideraz-GO! aplica evaluacin 360 a los colaboradores.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo, existen varios mtodos para evaluar el desempeo del personal, dado que no es tarea fcil evaluar el desempeo de nuestros colaboradores en las organizaciones, utilizamos criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulndolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluacin.

1) Tomar como ejemplo una empresa de su localidad y aplicar una evaluacin con cuales quiera de los mtodos y explique las conclusiones obtenidas