TRABAJO ACADEMICO DE GESTION DE PERSONAL

PERTENECIENTE A : CESAR MIGUEL ANGEL DIAZ YZQUIERDO

EVALUACION DE DESEMPEO Y EL PERSONAL EN LA GESTION ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

DOCENTE: LICENCIADA . JULIA CAROLINA MENDOZA VEGA

PREGUNTAS DEL TRABAJO ACADEMICO

1. Segn lo estudiando en la Segunda Semana: Sistemas de Integracin de Recursos Humanos. Analiza cul es la situacin actual de la oferta y demanda laboral en nuestro pas (utiliza un ejemplo real por cada anlisis: 1 ejemplo para Oferta Laboral y 1 para Demanda Laboral) (3Ptos.) Para el desarrollo de esta pregunta deber leer el Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin, Pg. 129 a 137. 2. Segn lo estudiado en la Tercera Semana Diseo de Puestos: Crea o implementa un puesto que sera de utilidad en la empresa que te encuentras trabajando. (4Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo el tema 7: Diseo de Puestos Pg. 202 a 224 y de la Pg. 226 a 235, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin. 3. Segn lo estudiado en la Cuarta Semana Evaluacin de Desempeo: Confecciona un cuestionario de evaluacin del desempeo de un Empleado de la empresa que te encuentres laborando, utilizando cualquiera de los mtodos vistos en clase. (4Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo el tema 9: Evaluacin de Desempeo Pg. 241 a 268, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.

4. Segn lo estudiado en la Sexta Semana, tema 13: Relaciones con las personas; Entiende la siguiente lectura y t como miembro del departamento de ARH presenta un camino o alternativa de cmo mejorar ese ambiente laboral para beneficio de los trabajadores como de la empresa. (3Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo desde la Pg. 357 a 370, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.

PREGUNTAS DEL TRABAJO ACADEMICO

Lectura: UNA CUESTIN DE MOTIVACIN Alex y Stephanie tienen algunas cosas en comn. Los dos son estudiantes en su universidad estatal y trabajan tiempo completo para un supermercado local a fin de tener dinero que les ayude a pagar su colegiatura. Aunque el pago no es muy grande, es un trabajo estable que les permite cierta flexibilidad, lo que los ayuda con sus horarios de clase. Los dos estudiantes comenzaron a trabajar en el supermercado hace dos aos, y dada su situacin similar, se hicieron amigos con rapidez. Aunque Stephanie parece disfrutar de su trabajo y llegar a salir cada da con una sonrisa en su cara, es frecuente que Alex murmure y se queje sobre el suyo. Gran parte del tiempo, Ales externa quejas sobre su jefe, Dan, quien supervisa el departamento de productos. Stephanie trabaja para Jonathan, un veterano de diez aos que por lo general todos admiran debido a su talante amistoso y estilo relajado de administracin. La mayor parte de empleados quieren trabajar para Jonathan, porque con frecuencia asigna a sus trabajadores tareas diferentes cada semana de modo que no se aburren. Por ejemplo, Stephanie puede trabajar en el reloj checador una semana, llena anaqueles en otra y estar en el centro de cocina de la tienda a la siguiente. El centro de cocina es un servicio nuevo que la tienda esta probando. Los empleados muestran a los clientes cmo preparar recetas llamativas de principio a fin. Es el lugar favorito de Stephanie para trabajar en la tienda. Tambin es responsable de llevar a los clientes por la tienda a fin de localizar los ingredientes para una receta del centro culinario, muchos de los cuales son de lo mejor que ofrece la tienda. Y le gusta dejar que los clientes prueben lo que ella cocina, Hasta este momento, el centro culinario es un xito y muchos de los ingredientes ms caros de la tienda estn empezando a ser difciles de tener en inventario. Para ayudar con esto, Jonathan estimula a sus empleados a que le notifiquen de inmediato cul es el ingrediente del que hay poca cantidad, incluso les da poder para que sean ellos quienes reordenen los artculos a sus proveedores. Debido a esta forma de trabajo, Stephanie entendi con rapidez la operacin del supermercado. En contraste, el supervisor de Alex prefiere que la mayor parte de sus empleados trabaje en la misma rea cada da (Alex es una de los empleados). Dan piensa que el mejor modo de dominar un trabajo es hacerlo una y otra vez. Esto significa que Alex tiene que trabajar en las mismas reas de producto cada da. Conforme las cajas de productos llegan al almacn de la tienda, Alex descarga su contenido en los anaqueles. Tambin debe reorganizar constantemente los productos en los anaqueles. Tambin debe reorganizar constantemente los productos en los anaqueles para que se vean los ms ordenados posible. No obstante, la mayor parte del tiempo no se siente inclinado a hacer ninguna de las tareas. Despus de pasar una maana particularmente aburrida ordenando manzanas (la tienda tena manzanas a la venta ese da), Alex se reuni con Stephanie para almorzar en la sala de empleados. Despus de sentarse, Alex abri su caja de almuerzo y extrajo una manzana y una mueca de disgusto apareci en su rostro. Ugh si tengo que ver otra manzana me voy a enfermar. Mal da otra vez? pregunt Stephanie mientas Alex regresaba la manzana a su caja. Guard manzanas toda la maana qu piensas? contest Alex.

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Por qu no le dices a Dan que quieres hacer algo diferente? Pregunt Stephanie -. Yo veo que l permite a Denise trabajar en otras reas. Dijo Stephanie. He escuchado incluso que le paga ms que a ti. Es cierto eso? murmur ella. Aparentemente gana $2.00 ms por hora, pero hago las mismas cosas que ella. Oh, eso es cierto. Una cosa que no hago es decirle a Dan lo bonita que est su playera o lo extraordinario que es su carro. Ambos son patticos, si me preguntas, gruo Alex. Dos dlares ms por hora, Pero si lleva aqu solo tres meses! Exclam Stephanie. Y yo se que t trabajas tan duro como ella. Ya no pregunto por qu estas irritado todo el tiempo. Ya no me importa De qu es trata? Si apilo ms manzanas o hago algo que no importe como eso, qu me importa?. Otra etiqueta que dice buen trabajo Oooh, eso es realmente grande. Muchas gracias Dan! Replic Alex dando una entonacin sarcstica a su ltima exclamacin. De cualquier modo, es suficiente sobre mi da. Cmo va el tuyo? Muy bien en realidad. Jonathan y yo nos reunimos tempranos hoy establecimos la meta que vendiera 10 botellas de aceite de trufas para la siguiente semana Guau ese relleno es muy caro, O no? Pregunt Alex.

Treinta y cinco dlares por cuarto de onza replic Stephanie. Ser difcil, pero encontr una nueva receta que prepar a los clientes que pasen por el centro de cocina. Hizo una pausa y luego dijo, pienso que podr hacerla. He preparado algunas recetas parecidas antes, y aunque est ms difcil, no debe serlo tanto. Adems, si vendo aceite Jonathan dijo que me dara un bono de $75. As que definitivamente me voy a esforzar. Lo bueno es que podr hacer esto yo sola, sin tener a nadie tras de m. Bueno, eso ciertamente es ms de lo que har esta semana dijo Alex este empleo est bien, pero es probable que yo lo dejara si pudiera. Es muy riesgoso renunciar ahora. Si no encuentro algo rpido, entonces estar en problemas cuando llegue la siguiente colegiatura. Mralo por el lado bueno. Al menos ganas ms que Jean. Ella ha estado aqu por siete aos y sigue trabajando en el departamento de alimentos finos, dijo Stephanie. Es cierto, respondi Alex mientras volva a su almuerzo. Mir su reloj. Llevaban media hora en el almuerzo. Dan insista en reducir el almuerzo a un mnimo. Aunque la poltica de la tienda permita que los empleados dedicaran 45 minutos para tomar sus alimentos, era frecuente que Dan presionara a sus empleados para que lo hicieran en 30 minutos. Mientras Alex apresuraba su comida, Dan entr a la sala y abri el refrigerador de espalda a Alex y Stephanie. Al salir con un refresco en la mano, Dan coment Un poco largo tu almuerzo, no Alex?. Alex sinti cmo le suba la sangre al rostro. Es exactamente media hora y casi he terminado dijo.

PREGUNTAS DEL TRABAJO ACADEMICO

Bueno, nos estamos quedando sin manzanas de nuevo. As que deja de hacer chismes y vuelve a trabajar. Dan camin hacia la puerta, se detuvo y se volvi. Pensaba que los estudiantes universitarios eran ms inteligentes. Al menos esperaba que pudieran leer el reloj. Agreg, supongo que la universidad lo tendr en cuenta para tu calificacin. Y con eso, Dan sali. Que tonto dijo Stephanie una vez que Dan no pudo or ya. No hay nada nuevo, dijo Alex. Supongo que ser mejor que vuelva a trabajar. Alex se levant y llev lo que haba sobrado de almuerzo al refrigerador. Cuando abri la puerta not que haba un sndwich con un letrero pegado que deca Dan. Ech una mirada rpida hace la puerta y tir, como por casualidad el sndwich al piso. Stephanie se volvi al escuchar el sonido. Uups dijo Alex, hizo una pausa y vio al sndwich. La regla de los cinco segundos! dijo mientas tomaba el sndwich asegurndose de poner el dado interno contra el piso. Despus lo devolvi al anaquel y se volvi a Stephanie. Bueno Stefi, que tengas un buen da. Pienso que pasar mi tiempo con esas manzanas.

5. Segn lo estudiado en la Sptima Semana, tema 14 Capacitacin y desarrollo del personal; Justifica la capacitacin de un rea de la empresa en que te encuentres laborando y realiza un programa de capacitacin, teniendo en cuenta: (4Ptos.) La planeacin de la capacitacin La tecnologa educativa de la capacitacin y La proyeccin de resultados que se buscan con esta capacitacin. Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo desde la Pg. 384 a 410, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.

A CONTINUACION EL DESARROLLO DEL TRABAJO ACADEMICO

RESPUESTAS DEL TRABAJO ACADEMICO

1. Segn lo estudiando en la Segunda Semana: Sistemas de Integracin de Recursos Humanos. Analiza cul es la situacin actual de la oferta y demanda laboral en nuestro pas (utiliza un ejemplo real por cada anlisis: 1 ejemplo para Oferta Laboral y 1 para Demanda Laboral) (3Ptos.) Para el desarrollo de esta pregunta deber leer el Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin, Pg. 129 a 137. En nuestro Pas prevalece la tercera situacin posible del Mercado de Trabajo(pag132) la cual es Oferta Menor que la Demanda; se entiende que hay poca oferta de empleo de las empresas y exceso de candidatos para realizar esas pocas ofertas de empleo. Sus consecuencias son:1) Que las empresas no tienen muchos gastos de reclutamiento ya que los abundantes candidatos se ofrecen espontneamente. 2) procesos de seleccin muy rgidos , se toman los candidatos mas preparados.3) las Empresas hacen baja inversin en capacitacin; ya que al contratar lo hacen a personas con varias calificaciones.4) Las empresas hacen ofertas salariales bajas con tendencia al sub-empleo.5) no se ofrecen muchos beneficios adicionales para el trabajador contratado,etc.Ahora , para el trabajador Cules son la consecuencias de una baja Demanda de trabajo? ; son las Siguientes: 1) Escasez de puestos de trabajo y de oportunidades. 2) Los postulantes a un cargo tienen que competir muy fuerte y por un sueldo inferior a su calificacin. 3) Los que logran un trabajo procuran quedarse en su Organizacin para no formar parte de los desempleados, tratan de no tener conflictos con nadie dentro de su centro de labor. A pesar de todo ello existen en las Empresas Peruanas un gran Rotacin del Personal debido a la gran cantidad de oferta de empleo por parte de los postulantes. A continuacin dar un Ejemplo para Oferta Laboral: En mi trabajo hace un par de meses una trabajadora que desempea el puesto de Cajera solicit su permiso Pre y post natal debido a su embarazo; entonces se retir para efectuar su Descanso de Ley; inmediatamente la Empresa Convoc a nuevos trabajadores y entre los postulantes se observ una gran cantidad De personal con calificaciones mayores a las necesarias para desempear un puesto de Cajero(a); esto nos dice que para una vacante se presentan muchos postulantes ofreciendo sus servicios con mayores calificaciones que las requeridas por el puesto y Aceptan sueldos muy bajos lo cual indica que hay demasiada Oferta de Empleos en nuestro mercado nacional. Sin embargo la Empresa aprovecho el recurso humano reubicndole en un puesto de acuerdo a su real calificacin y en la actualidad se desempea muy bien, su sueldo de nivel y tiene probabilidad de crecer dentro de la organizacin, mientras que la Cajera esta con Contrato a 6 meses y como su rendimiento ha bajado porque ya tiene otras obligaciones personales (lactancia)entonces la Empresa no le renovara su prximo contrato. Lamentablemente existe aun discriminacin laboral en nuestro pas y tambin una abundante competencia de puestos de trabajo, as es que mayor posibilidad tiene por un puesto aquella persona que posee Mayores calificaciones . Ahora mencionar un ejemplo de Demanda Laboral : En nuestro pas existe el proyecto Gas de Camisea el cual aun no ha sido desarrollado en todo su potencial debido a que nuestro pas no posee los tcnicos que Permitan su desarrollo entonces la Empresa se ve obligada a importar personal tcnico de otros pases industrializados Como consecuencia de la cantidad insuficiente de candidatos peruanos para cubrir los puestos ,entonces a los tcnicos Importados se les da un buen sueldo, con prestaciones adicionales, ellos tienen gran facilidad de conseguir buenos empleos En el rea de produccin, entonces nuestro pas tiene que aprovecharles y permitir que estos seores capaciten a Peruanos, para no demandar personal calificado para ese rubro tan importante de nuestro pas como es el energtico.

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2. Segn lo estudiado en la Tercera Semana Diseo de Puestos: Crea o implementa un puesto que sera de utilidad en la empresa que te encuentras trabajando. (4Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo el tema 7: Diseo de Puestos Pg. 202 a 224 y de la Pg. 226 a 235, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.
DESCIPCION Y ANALISIS DE PUESTO A CREAR TITULO: JEFATURA DEL DEPARTAMENTO DE ARCHIVO DESCRIPCION GENERICA: Archivar en forma ordenada

AREA: ARCHIVO GENERAL

DESCRIPCION DEL PUESTO: Organizar y mantener ordenados por cada rea de la organizacin los archivos generados . Manejar un control de ingresos y salidas de documentos , mediante los formatos establecidos . Seleccionar los Archivadores de cada departamentos por importancia, segn cuadro de importancia proporcionado por la Gerencia General. Revisar que cada Archivador posea los documentos mencionados en el Inventario cuando es enviado de las diferentes Areas de la Organizacin. Manejo de la computadora y de Software Office donde manejara el aplicativo Excel para el control de la documentacin entrante y saliente. Control y llevadura de cuaderno de Cargos donde se registrara la firma del personal solicitante de documentacin , tanto a l a entrega as como a la devolucin. Responsable de la Impresin y empastado de los libros contables de la Organizacin. Con asesora del Departamento contable. Responsable de la incineracin o donacin a institucin correspondiente de la documentacin prescrita. (mayor a 6 aos).Siempre en coordinacin con las Areas de quienes se eliminara documentacin, mediante escritos y con conocimiento de la Gerencia General. Encargado de digitalizar mediante un escner ,informacin concerniente a documentacin tributaria-contable Previsin Mutual, as como cualquier otra informacin que determine la Gerencia general . ANALISIS DE PUESTO. a) Requisitos Intelectuales. Nivel de Educacin: SUPERIOR -MEDIA , operaciones matemticas basicas,manejo de computadora y programas informticos, manejo de aparatos elctricos tales como escner, impresora,etc. Experiencia : En labores administrativas de recepcin y archivo documentario e informtico. Aptitudes: Inteligencia (nivel media inferior), introversin equilibrada, iniciativa y espritu creador, resistencia a la fatiga fsica, mucha destreza manual, reaccin rpida a estimulos,agudeza visual porque los archivadores estarn en lugares altos (andamios). b) Requisitos Fsicos. Esfuerzo fsico: Puesto para una persona Joven (Hombre o Mujer) Movimiento constante de brazos y piernas, coordinacin de movimientos en todos los sentidos (horizontales ,verticales, circulares),articulaciones en buen estado ya que tendr que agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; estar de pie constantemente.

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C) Responsabilidades adquiridas. Custodia permanente y administracin de ubicacin exacta de documentacin contable, tributaria y administrativa dentro del rea de Archivo. Control en cuaderno (control de firmas) y control en programa informtico (de ubicacin as como movimiento de documentacin). Control de Documentacin a incinerar escaneando aquellos cuya probabilidad de necesitrseles en el futuro sea eminente, todo esto en coordinacin con el rea emisora correspondiente. d) Condiciones de trabajo. Ambiente: Condiciones agradables, amplio y ventilado, anaqueles de metal. Seguridad: Situaciones que algunas veces puede ser peligrosas porque hay que subir escaleras para llegar a los documentos de las partes altas de los anaqueles. Se ha creado este puesto considerando el modelo situacional
segn el cual estamos considerando las cinco dimensiones esenciales las cuales son: a) Variedad: trabajo variado con operaciones diferentes. (rompe monotona) b) Autonoma: Amplia libertad para planear y programar su trabajo. c) Significado de Tarea: Conocimiento amplio que su labor es muy importante en la organizacin. d) Identidad como una tarea: La persona al conocer la importancia de su trabajo se identifica plenamente con el . e) Retroalimentacion:Interconecxion con varias reas permitiendo diversidad.

DIRECTORIO

GERENCIA GENERAL

Nivel Jerrquico del Puesto a Crear

JEFE DE ARCHIVO

JEFE DE CONTABILIDAD

JEFE DE CREDITOS Y COBRANZAS

JEFE DE BENEFICIOS

JEFE DE PERSONAL

JEFE DE IMAGEN INSTITUCIONAL

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3. Segn lo estudiado en la Cuarta Semana Evaluacin de Desempeo: Confecciona un cuestionario de evaluacin del desempeo de un Empleado de la empresa que te encuentres laborando, utilizando cualquiera de los mtodos vistos en clase. (4Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo el tema 9: Evaluacin de Desempeo Pg. 241 a 268, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.
EVALUACION DEL EMPLEADO(A)

NOMBRE COMPLETO: MELISSA Winter Sayn

AREA DE CONTABILIDAD
FACTORES DE EVALUACION

FECHA: 24-01-2011
PUESTO: ASISTENTE CONTABLE GRADO PUNTOS
10-11-12 SIEMPRE MANTIENE UNA BUENA PRODUCCION 13-14-15 SIEMPRE DA CUENTA DE UN VOLUMEN REALMENTE SOBRESALIENTE DE SERVICIO

PRODUCCION
Trabajo Producido o cantidad de servicio

1-2-3 PRODUCCION INADECUADA

4-5-6 PRODUCCION APENAS ACEPTABLE

7-8-9 PRODUCCION SATISFACTORIA PERO SIN NADA ESPECIAL

10

CALIDAD DE TRABAJO
Se evala la exactitud, frecuencia d e errores, la presentacin, el orden y el esmero que caracterizan el servicio del empleado

1-2-3 COMETE DEMASIDOS ERRORES Y EL SERVICIO DEMUESTRA DESORDEN Y FALTA DE CUIDADO 1-2-3 ES IMPOSIBLE DEPENDER DE SUS SERVICIOS Y NECESITA VIGILANCIA CONSTANTE

4-5-6 GENERALMENTE SATISFACTORIO,PERO A VECES DEJA A DESEAR

7-8-9 EN GENERAL TRABAJA CON CUIDADO

10-11-12 SIEMPRE HACE BIEN SU TRABAJO

13-14-15 SU TRABAJO DEMUESTRA CUIDADO EXCEPCIONAL

RESPONSABILIDAD
Se evala la dedicacin al trabajo y si presenta sus trabajos en el plazo estipulado. Se considera la supervisin necesaria para poder obtener los resultados deseados

4-5-6 NO SIEMPRE SE PUEDE CONTAR CON RESULTADOS DESEADOS SI NO CUENTA CON BASTANTE SUPERVISION

7-8-9 SE PUEDE DEPENDER DE EL (ELLA) APLICANDOLE UNA SUPERVISION NORMAL

10-11-12 TIENE BUENA DEDICACION Y BASTA CON DARLE UNA PEQUEA DIRECTRIZ

13-14-15 MERECE EL MAXIMO DE CONFIANZA. NO NECESITA SUPERVISION ALGUNA

COOPERACION ACTITUD
Ponderar la voluntad para cooperar, ayuda que presta a los colegas , la manera de acatar las ordenes.

1-2-3 POCO DISPUESTO A COOPERAR Y CONSTANTEMENTE DEMUESTRA FALTA DE EDUCACION

4-5-6 A VECES DIFICIL DE LIDIAR, LE FALTA ENTUSIAMO

7-8-9 GENERALMENTE CUMPLE DE BUENA MANERA LO QUE SE LE DICE .ESTA SATISFECHO(A) CON SU TRABAJO

10-11-12 SIEMPRE DISPUESTO A COOPERAR Y A AYUDAR A LOS COLEGAS

13-14-15 COOPERA AL MAXIMO, SE ESFUERZA POR AYUDAR A SUS COLEGAS

SENTIDO COMUN E INICIATIVA

Considere el sentido comn de las decisiones, la ausencia de instrucciones detalladas o las situaciones fuera de lo comn

1-2-3 SIEMPRE TOMA LA DECISION EQUIVOCADA

4-5-6 SE ENGAA CON FRECUENCIA Y ES CONVENIENTE PROPORCIONARLE INSTRUCCIONES DETALLADAS

7-8-9 DEMUESTRA RAZONABLE SENTIDO COMUN EN CIRCUNSTANCIAS NORMALES

10-11-12 RESUELVE LOS PROBLEMAS NORMALMENTE CON UN GRADO ELEVADO DE SENTIDO COMUN

13-14-15 EN TODAS LAS SITUACIONES PIENSA CON VELOCIDAD Y LOGICA, SIEMPRE SE PUEDE CONFIAR EN SUS DECISIONES

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3. Segn lo estudiado en la Cuarta Semana Evaluacin de Desempeo: Confecciona un cuestionario de evaluacin del desempeo de un Empleado de la empresa que te encuentres laborando, utilizando cualquiera de los mtodos vistos en clase. (4Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo el tema 9: Evaluacin de Desempeo Pg. 241 a 268, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.
EVALUACION DEL EMPLEADO(A) NOMBRE COMPLETO: MELISSA Winter Sayn FECHA: 24-01-2011

AREA DE CONTABILIDAD
FACTORES DE EVALUACION

PUESTO: ASISTENTE CONTABLE

GRADO PUNTOS
10-11-12 CUIDADOSO CON SU FORMA DE VESTIR Y DE PRESENTARSE 13-14-15 EXCEPCIONALMENTE BIEN CUIDADO Y PRESENTABLE

PRESENTACION PERSONAL
Considere la impresin que la presentacin personal del empleado produce en otros, su forma de vestir, su arreglo personal, su cabello,barba,etc.

1-2-3 RELAJADO DESCUIDADO

4-5-6 A VECES DESCUIDA SU ASPECTO

7-8-9 NORMALMENTE ESTA BIEN ARREGLADO

11

COMPAERISMO
Considere el desarrollo del trabajador en cada circuito social donde se ve involucrado dentro de la organizacin (Festejos, Ceremonias,etc)
1-2-3 TOTALMENTE AISLADO Y ANTISOCIAL, EVITA HABLAR CON SUS COMPAEROS 4-5-6 EN LO POSIBLE EVITA CONTACTO CON LOS DEMAS DENTRO DE SU CENTRO DE LABOR 7-8-9 SE REUNE Y SE INTEGRA NORMALMENTE A TODA CELEBRACION DENTRO DE LA ORGANIZACION 10-11-12 PARTICIPA ACTIVAMENTE EN TODA GESTION DE INTERRELACION CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO

13-14-15 MUY SERVICIAL Y ACTIVO CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO SIN DISTINCION DE AREA Y SIN DISTINCION DE CARGO,ORGANIZA REUNIONES DE INTEGRACION DENTRO Y FUERA DE LA ORGANIZACION

COMENTARIOS.- He usado el mtodo de evaluacin de desempeo de escalas graficas mediante Puntos ;con este cuadro
yo como evaluador pretendo definir las cualidades o los defectos de la persona en cuanto a su desempeo laboral. Para este Ejemplo se ha tomado el nombre de una compaera de trabajo a quien he observado en sus diversas y cotidianas actuaciones las mismas que me han servido para llenar el presente cuadro. Mi conclusin de los resultados arroja que es una trabajadora NORMAL PROMEDIO, quien puede mejorar si es que recibe el estimulo adecuado como por ejemplo: una capacitacin, o un bono de produccin . Tambin he observado que ante un resultado optimo de una tarea encargada, mi compaera recibe las felicitaciones del caso por parte de su Jefe logrando en ella un buen estimulo para identificarse con las tareas asignadas y en su sentimiento de realizacin personal.

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4. Segn lo estudiado en la Sexta Semana, tema 13: Relaciones con las personas; Entiende la siguiente lectura y t como miembro del departamento de ARH presenta un camino o alternativa de cmo mejorar ese ambiente laboral para beneficio de los trabajadores como de la empresa. (3Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo desde la Pg. 357 a 370, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin. La Historia de Alex y Stephanie: ambos son estudiantes y trabajan en la misma organizacin para ayudarse con su colegiatura ellos trabajan en diferentes reas; Stephanie tiene un supervisor llamado Jonathan quien es un veterano con diez aos de experiencia en el puesto y basa la administracin de su personal a cargo bajo la POLITICA PARTICIPATIVA, ya que delega nuevas tareas con su sistema de rotacin de puestos y eso hace que para este ejemplo Stephanie aprenda cosas nuevas y ponga todo de su parte para hacerlas de la mejor manera posible, tambin El supervisor Jonathan permite que Stephanie tome decisiones con respecto al abastecimiento de los insumos que necesita para su trabajo rotativo de cocina el cual es muy interesante para ella , tambin el supervisor estableci metas de venta y por lograrlas a un determinado tiempo (semana) ha ofrecido un bono de US$75.00 el cual es un buen estimulo para Stephanie quien esta muy entusiasmada en lograr las metas trazadas. Por otro lado tenemos a Alex , cuyo supervisor se llama Dan y a quien le gusta que la mayor parte de sus empleados trabaje en la misma rea cada da; Dan tambin piensa que el mejor modo de dominar un trabajo es hacerlo repetitivamente y por tiempo prolongado. La funcin de Alex es ordenar los productos en los anaqueles conforme van llegando al Almacn de la tienda. Como Alex hace eso todos los das ya perdi el entusiasmo y se convirti en una rutina, particularmente le toco ordenar manzanas todo el da y al llegar la hora del almuerzo y al abrir su lonchera encontr una manzana entonces comento a su amiga Stephanie quien le acompaaba que ya estaba harto de ver tantas manzanas y que no la comera porque explotara (en sentido de desagrado). Entonces su amiga Stephanie le pregunt Por qu no le dices a tu supervisor que quieres hacer algo diferente? A lo que contest Alex que no lo hara ,porque por ejemplo a su amiga Denise que era mas nueva que el ya le haban subido el sueldo en $2 mas por hora , pero era porque ella era una adulona , o sea siempre le deca a su supervisor que su camisa esta bonita o que su auto se ve excelente ,etc. y l (Alex) no estaba dispuesto a hacer lo mismo porque le pareca pattico. Alex trabaja totalmente desmotivado y lo nico que lo une a ese empleo es su gran necesidad de financiar sus estudios. Estaban platicando cuando en eso apareci Dan el Supervisor y a este le gustaba que su personal solo tomara 30 minutos de los 45 a que tienen derecho para comer sus alimentos y de esta manera le dijo a Alex Un poco Largo tu almuerzo verdad Alex? Entonces Alex contest justo acaban de cumplirse los 30 minutos , entonces el Jefe le dijo ya nos estamos quedando sin manzanas porque no dejas de chismear y vuelves al trabajo. a lo que agreg un comentario diciendo Pensaba que los estudiantes universitarios eran mas inteligentes, al menos esperaba que pudieran leer el reloj y agrego Supongo que la universidad lo tendr en cuenta para tu calificacin-entonces Alex prefiri salir del comedor y dirigirse a su trabajo , entonces estaba guardando lo que le quedaba de su almuerzo en la refrigeradora cuando divis un sndwich que decir DAN entonces lo tiro disimuladamente al piso y despus al recogerlo puso la tapa del centro contra el piso para que se ensucie el sndwich y lo regreso a su sitio original. Para que mas tarde su supervisor se lo comiera. Es evidente el gran desagrado de Alex contra su supervisor al extremo de arruinarle la comida , por otro lado el supervisor practica una POLITICA AUTOCRATICA pero extrema y adems comete abuso de autoridad al agredir psicolgicamente a su trabajador Alex,

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4. Segn lo estudiado en la Sexta Semana, tema 13: Relaciones con las personas; Entiende la siguiente lectura y t como miembro del departamento de ARH presenta un camino o alternativa de cmo mejorar ese ambiente laboral para beneficio de los trabajadores como de la empresa. (3Ptos.) Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo desde la Pg. 357 a 370, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.

COMENTARIO FINAL.- Si yo fuera miembro del equipo de Administracin de Recursos Humanos , lo primero que hara es intentar una profunda capacitacin de los supervisores , incluyendo a Dan , con esta capacitacin el supervisor aprendera a ver las cosas desde otra ptica. Respetando el trabajo de los dems y como lder estimulando a su equipo para que se sientan cmodos y as poder producir mas y mejor . Adems como ARH fomentara que nuestros supervisores practiquen la poltica de reciprocidad dentro de la organizacin permitiendo de esa manera a su personal que se realice libremente y que aporten mejoras para cada uno de los procesos de cada tarea. Como ARH tratara de fomentar en cada rea de la tienda GUNG HO Espritu de la ardilla , para que los trabajadores sepan que su trabajo VALE LA PENA que es una contribucin a mejorar el mundo , El estilo del Castor: que cada uno de los empleados ejerza el control sobre el cumplimiento de sus metas sin supervisin directa, que sientan que son valorados como personas y por lo mismo explicarles detalladamente las metas que debemos cumplir sin esconder por ejemplo las ganancias que redituara la produccin ya que ello har que los trabajadores se sientan muy identificados con los resultados de la organizacin y sentirn que ellos han formado parte de ese gran logro. Lo cual es beneficioso. Por ultimo les enseara el don del Ganzo,estimulo para darse animo mutuamente en las tareas arduas y estimular con incentivos econmicos tales como un bono de produccin cada cierto tiempo. Tambin se les enseara a trabajar en equipo ya que Entusiasmo es igual a la Misin o meta multiplicada por el salario (apoyo econmico) y las felicitaciones (estimulo).

RESPUESTAS DEL TRABAJO ACADEMICO

5. Segn lo estudiado en la Sptima Semana, tema 14 Capacitacin y desarrollo del personal; Justifica la capacitacin de un rea de la empresa en que te encuentres laborando y realiza un programa de capacitacin, teniendo en cuenta: (4Ptos.) La planeacin de la capacitacin La tecnologa educativa de la capacitacin y La proyeccin de resultados que se buscan con esta capacitacin. Recuerde que para desarrollar esta pregunta debes haber ledo desde la Pg. 384 a 410, del Libro proporcionado por la universidad: Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato Octava Edicin.
He escogido el rea de Crditos y cobranzas para elaboracin de un proceso de Capacitacin. Porque durante una auditoria al control interno se ha encontrado que existen discrepancias de criterios de trabajo en esta area,tambien se observa que la tecnologa es un tanto desactualizada (sistema informtico) y ya se esta implementando una actualizacin de dicha herramienta; tambin se observa baja eficiencia en las personas que trabajan all porque no existe criterios uniformes o sea (cada quien hace lo que le parece que esta bien), el malestar interno del Departamento ha originado quejas de los clientes quienes estn optando por retirarse, tambin se ha observado que los lideres del departamento no han sido capacitados en muchos aos por lo que estn administrando con polticas en su mayora Autocrticas. Hemos iniciado el proceso de capacitacin primeramente con el personal staff de Departamento en mencin e inmediatamente despus se har con el resto de Empleados del rea , a travs de sus lideres (supervisores). Para iniciar el Programa de Capacitacin estamos considerando los siguientes Aspectos: Cul es la necesidad? Mejorar la capacidad productiva del trabajador del rea de crditos y cobranzas. donde fue determinada en primer lugar? En este caso es la primer rea a quien estamos dando capacitacin de Personal. ocurre en otra rea de la organizacin lo mismo? Pensamos que s y para corregir eso iniciaremos un proceso de capacitacin integral por reas. cual es su causa? Se atendi Quejas de los Clientes y hemos observado que se han incrementado es parte de una necesidad mayor? Consideramos que s, porque es un rea que esta en contacto directo con nuestros clientes y ellos merecen el mejor trato y la mejor informacin sobre sus cuentas corrientes como resolver la causa ,por separado o en combinacin con otras? Como el departamento de Crditos y Cobranzas esta ntimamente ligado al Departamentos de Informtica (por el software que usa) y al de Tesorera por los pagos y cobros, tambin se veran involucrados en el proceso de capacitacin los mismos que complementaremos despus tomndolos por separado Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla? De momento no es necesario tomar medidas ,se adoptaran si fuera necesario sobre el proceso de capacitacin la necesidad de capacitacin es inmediata?, S es inmediata por las quejas que hemos recibido de los clientes y porque ellos son la razn de la existencia de la organizacin cual es su relacin en funcin con los dems? Siendo su relacin saludable con los dems, se necesita mejorarla ya que la presin y la rutina ha hecho que disminuya el nimos entre sus integrantes la necesidad es permanente o temporal? La necesidad es Permanente ya que siempre surgen nuevos conflictos y el personal debe estar capacitado para solucionarlos o manejarlos cuantas personas y cuantos servicios sern atendidos? Tres personas y un solo servicio que es el departamento de Crditos y cobranzas cuanto tiempo hay disponible para la capacitacin? Se tiene cuatro semanas (das hbiles) con sesiones de cuatro horas diariamente cual es el costo probable de la capacitacin? Demandar un incremento en la planilla ya que se contratara a personal eventual para que reemplace al los trabajadores en capacitacin durante cuatro semanas en medio tiempo solamente ya que la capacitacin se manejara dentro de la organizacin quien realizara la capacitacin? La realizara el Gerente de Recursos Humanos.

RESPUESTAS DEL TRABAJO ACADEMICO Debemos mencionar que dentro de la empresa el departamento de Crditos y cobranzas ya exista solo que debido a quejas de los clientes por un aparente mal manejo de sus cuentas corrientes por sus crditos obtenidos es que se esta considerando una capacitacin al personal con la finalidad de evitar que nuestros trabajadores incurran en conflictos con nuestros clientes ; y tambin de recordar los procedimientos de manejo de cada unas de las situaciones operacionales que se presentan en ese departamento. En ese sentido se har la capacitacin ya que tambin se ha ingresado nuevos procedimientos administrativos.

Podemos ver en la grfica que el rea de Crditos y Cobranzas es el Departamento a quien se dar Capacitacin. Como podemos ver interacta y est relacionada con otras reas tales como Contabilidad, Tesoreria,Ventas,etc. Este hecho ocasiona que la subsanacin de las deficiencias encontradas mediante capacitacin abarquen a otras reas que posteriormente ocuparemos en forma independiente.

DIRECTORIO

GERENCIA GENERAL

GERENCIA ADMINISTRATIVA FINANCIERA

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Durante la capacitacin se usarn recursos audiovisuales,teleconferencias, comunicaciones electronicas,correo electrnico, tecnologa multimedia y contacto personal

AREA CONTABLE

AREA DE TESORERIA

AREA DE CREDITOS Y COBRANZAS

AREA DE VENTAS

AREA DE LOGISTICA

AREA DE ARCHIVO

AREA DE PERSONAL

CICLO DE CAPACITACION
Detectamos las Necesidades especificas del Departamento de Crditos y cobranzas que ocasionaran un proceso de capacitacin a su personal en general (todos sus integrantes)

Elegimos el o los mtodos adecuados para la instruccin de la capacitacin del personal

FASE-1

FASE-3

ANALIZAMOS PLANEAMOS HACEMOS EVALUAMOS

Transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ,del ambiente, as como es desarrollo de las habilidades y competencia.

Recopilamos datos para luego exponerlos en la capacitacin de personal y de ser negativos dictamos las formas de superar ese tipo de casos que originan dificultades .

FASE-2

FASE-4

Informe de la Capacitacion

Elaboramos el programa de capacitacin.

FASE-9
Evaluacin y control de los resultados despus de la capacitacin del personal del Departamento de Crditos y cobranzas
Implementacin de la capacitacin a todos los integrantes del Departamento.

FASE-5
En esta fase se realiza la capacitacin de los jefes del rea con el agregado de especificaciones de conocimiento solo de los lideres.(temas puntuales)

FASE-8

FASE-7

FASE-6

CONCLUSIONES FINALES
El pertenecer a una organizacin nos permite estar estimulados para ponernos metas las mismas que terminan en nuestro deseo de REALIZACION (segn la pirmide de Maslow). Sin embargo tambin sabemos que el ser humano es un ser que tiene muchas necesidades y stas nunca dejan de fluir . Una de las grandes necesidades del ser Humano es el TRABAJO y para realizarlo pasamos muchas horas dentro de ste (centro de trabajo) realizando una labor de acuerdo a nuestro grado de calificacin ; pero para realizarlo tenemos que relacionarnos con otras personas lo cual a veces no es fcil, puesto que cada uno tiene diferentes actitudes y aptitudes hacia las dems ; luego viene la forma en que la organizacin desea que hagas el trabajo que esta basado en normas, reglas y Procedimientos internos, tenemos por ejemplo a los manuales de procedimientos administrativos,etc. Entonces la convivencia social dentro de una organizacin normalmente atrae conflictos entre las personas por muchos factores. En ese sentido la Administracin de Recursos humanos (ARH) que maneja la gestin del Personal tiene la gran tarea de hacer que cada persona se sienta lo mas cmoda posible para que pueda producir lo mximo de su capacidad y de esta manera beneficiar tanto a su organizacin , como as mismo.
Hemos aprendido aspectos muy importantes de esa interrelacin diaria dentro del trabajo y nos servir para tratar de ser cada vez mejores como trabajadores y tambin como personas. Gracias por sus enseanzas estimada profesora.