RECURSOS HUMANOS/RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAS Marcela Emanuele de Oliveira1,Rosa Emlia de Oliveira2,co-autor3, Cidlia Gomes4

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Univap/FCSA, rosa_univap@yahoo.com.br Univap/FCSA, emanuoliver@bol.com.br 3 Univap/FCSA, cidaliag@terra.com;br

Resumo- Esta pesquisa procura mostra a importncia das principais funes dos recursos humanos para o desenvolvimento da empresa e do trabalhador, com tcnicas e mtodos de recrutamento e seleo de pessoas. A pesquisa consiste em um primeiro estudo, para obteno de resultados preliminares que em um segundo momento sero analisados e daro continuidade ao trabalho. Para esta fase, a pesquisa foi realizada a partir da leitura de livros e material disponibilizado na Internet, e tambm estudo de caso, com entrevistas realizadas nas empresas especializadas em recrutamento de pessoal, para verificar que tipo de material e que estratgias as empresas usam na seleo de pessoas para atuarem nas organizaes. Os resultados, preliminares, indicam que as empresas servem-se de todas as estratgias necessrias na busca constante da eficincia e eficcia para agregar pessoas certas organizao. Palavras-chave: Recrutamento, Seleo de pessoas rea do Conhecimento: VI Cincias Sociais Aplicadas Introduo O principal objetivo das atividades de recrutamento e seleo prover a empresa mode-obra capaz com tcnicas e mtodos para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades necessrias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir. (RODRIGUES, 1997 p. 19-20) Segundo Santos (1978), o recrutamento pode ser interno ou externo. Amplia, repe ou renova o quadro de pessoas na empresa. Atrai candidatos por anncios em jornais e revistas, agncias de emprego, escolas e universidades, cartazes ou bancos de dados. Para BOOG (1999), cada empresa utiliza seus meios mais adequados conforme suas necessidades e criatividade. A contratao de pessoas certas para a tarefa a primeira oportunidade para selecionar funcionrios com as caractersticas prprias para a satisfao do cliente (FIORELLI, 2001 p. 214). Segundo CHIAVENATO (1999), a seleo compara, decide e escolhe o melhor candidato com tcnicas de entrevistas, provas de conhecimentos ou capacidade, testes psicomtricos, e tcnicas de simulao. O objetivo central desta pesquisa oferecer conhecimentos das tcnicas e mtodos de recrutamento e seleo de pessoas ao profissional que busca uma vaga no mercado de trabalho. Materiais e Mtodos Esta pesquisa foi elaborada usando livros e entrevistas com profissionais na empresa. Para a preparao desta pesquisa foram utilizados livros com referncia a adminstrao de pessoal e recursos humanos e psicologia para administradores. Os livros encontram-se disponveis na biblioteca da Reitoria da Faculdade. As entrevistas foram realizadas com profissionais nas empresas. O entrevistador elaborou uma listagem (Check-list) do referido assunto com perguntas fechadas e abertas. Conhecer as principais funes da administrao de pessoal e recursos humanos em uma organizao, para compreender a importncia dessas funes ao desenvolvimento da empresa e do trabalhador. Com a finalidade de proporcionar a empresa um quadro de pessoal integrado, produtivo, estimulando a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e para a melhoria de vida da sociedade. (RODRIGUES, 1997 p. 19). O principal objetivo das atividades de recrutamento e seleo prover a empresa de mo-de-obra capaz. Com tcnicas e mtodos para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades necessrias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir. O recrutamento pode ser interno ou externo. Segundo Santos (1978), amplia, repe ou renova o quadro de pessoal na empresa. Para BOOG (1999), cada empresa utiliza seus meios mais adequados na atrao de candidatos, e so criativas conforme suas necessidades. As tcnicas de recrutamento mais utilizadas so: anncios em jornais e revistas, agncias de recrutamento, contatos em escolas e universidades, cartazes, por indicao de funcionrios, consulta ao arquivo de candidatos e

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banco de dados de candidatos. CHIAVENATO (1999 p. 103). Segundo RODRIGUES (1997), o curriculum vitae muito importante na anlise do candidato. Sua apresentao deve ser simples, organizada, e com informaes fundamentais de sua vida profissional, como (Identificao, rea de Interesse, Experincia Profissional, Escolaridade, e outras Informaes. Nos trs ltimos tpicos as informaes devem estar em ordem cronolgica decrescente, e no ltimo tpico indicar os conhecimentos e domnios adquiridos em cursos. A diferena entre conhecimento e domnio que conhecimento: saber usar com desembarao e domnio: refere-se capacidade no s de usar mas como de modificar o assunto estudado. Para CHIAVENATO (1999), o curriculum vitae um carto de visita do candidato, e pode ser enviado tambm pela Internet para que o candidato e a empresa possam ganhar tempo. Segundo RODRIGUES (1997), o programa de estgio tcnico e universitrio, recruta e treina o candidato com melhor base de conhecimento adquiridos em escolas tcnicas, profissionalizantes e universidades. Adapta o novo empregado s atividades da organizao, antes de contrat-lo definitivamente, pois possibilita um melhor conhecimento para ambas as partes. Segundo CHIAVENATO (1999), as principais tcnicas de recrutamento so: 1Anncios em jornais e revistas especializadas: depende de cada cargo. Jornais locais ou regionais para supervisores e funcionrios; Jornais mais populares para empregados especializados ; Revistas especializadas para cargo especficos. Geralmente as empresas multinacionais exigem o conhecimento de outras lnguas e domnio de tcnicas em computao. 2- Agncias de recrutamento: Existem trs tipos. As empresas entram em contato com as agncias que por sua vez servem de intermediria. Agncia do governo federal, estadual ou municipal: realizado pela secretaria do trabalho ou entidades de empregos. Agncias associadas com organizaes no-lucrativas: Associaes profissionais ou no-governamentais. O (CIE-E) Centro de Integrao Empresa-Escola, e muitas universidades, entram em contatos com alunos formandos e empresas da comunidade, para colocao profissional. Agncias particulares ou privadas de recrutamento: So fontes de pessoal da gerncia e escritrio. Algumas cobram da empresa por cada candidato admitido de acordo com o salrio de admisso.

3- Contatos em escolas, universidades e agremiaes: A empresa entra em contato e oferece as vagas. Outras, promovem palestras e conferncias para oferecer oportunidade de trabalho. 4- Cartazes ou anncios em locais visveis: Para cargo de operrios e funcionrios de escritrios, colocam as informaes prximo a empresa ou em locais de movimento. 5- Apresentao de candidatos por indicao de funcionrio: A empresa recrutam candidatos por recomendao de seus funcionrios, os amigos, vizinhos ou parentes. 6- Consulta aos arquivos de candidatos: Para os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que no foram chamados em recrutamento anterior, basea-se pelo curriculum vitae ou proposta de emprego. 7- Banco de dados de candidato: Utilizam um banco de dados onde esto arquivados os CVs para utilizar futuramente, com novas oportunidade de trabalho. A contratao de pessoas certas para a tarefa a primeira oportunidade para selecionar funcionrios com as caractersticas apropriadas para a satisfao do cliente_destacam os autores de Great Perfomances (7:29), (FIORELLI 2001.p.214). Para CHIAVENATO (1999), a seleo compara, decide e escolhe o melhor candidato com tcnicas de entrevistas, provas de conhecimentos, capacidade, testes psicomtricos, de personalidade e tcnicas de simulao. A identificao das caractersticas pessoais do candidato: Execuo da tarefa entre si: Ateno concentrada para detalhes Aptido numrica Aptido verbal Aptido espacial Raciocnio indutivo ou dedutivo. Interdependncia com outras tarefas: Ateno dispersa e abrangente Viso de conjunto Facilidade de coordenao Esprito de integrao Iniciativa prpria. Interdependncia com outras pessoas: Relacionamento humano Habilidade interpessoal Colaborao e cooperao Quociente emocional Liderana de pessoas Facilidade de comunicao (CHIAVENATO,1999. p.111). Segundo CHIAVENATO (1999), as tcnicas de seleo para saber as caractersticas pessoais do candidato atravs de seu comportamento. A principais tcnicas so: 1- Entrevista de seleo: a mais utilizada, a comunicao entre duas ou mais

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pessoas para um melhor conhecimento, oferece estmulos para saber as reaes de causa e efeito, ou para saber seu comportamento diante de certas situaes. Os tipos mais comuns de entrevistas so: a) Entrevista totalmente padronizada: o entrevistador elabora perguntas para respostas definidas e fechadas, pode ser: verdadeiro-falso, sim-no, agradadesagrada, escolha mltipla etc. b) Entrevista padronizada apenas nas perguntas: a respostas aberta (livre) pelo candidato. O entrevistador utiliza uma listagem (Check-list) de assuntos, para o candidato. c) Entrevista diretiva, entrevista de resultados: Tipo de resposta desejada, conhece certos conceitos pessoais do candidato, sem especificar as questes. d) Entrevista no-diretiva: entrevista livre; no especifica as questes e nem as respostas requeridas. 2- Provas de conhecimentos ou capacidade: Procura medir o grau de capacidade ou habilidade para determinadas tarefas. a) Provas orais: Perguntas verbais especficas para obter respostas verbais especficas. b) Provas escritas: Perguntas e respostas escritas. c) Provas de realizao: Aplica uma tarefa e determina o tempo: prova de digitao, de manobra de um veculo, de desenho etc. d) Provas especficas: para avaliar conhecimentos tcnicos ou especficos. Depende de cada cargo, exemplos: conhecimento de informtica, e de contabilidade e outros. e) Provas objetivas: por testes, os principais so: alternativas simples ou testes dicotmicos: questes com duas alternativas de resposta, certo-errado, simno. f) Mltipla escolha: questes com trs, quatro ou cinco alternativas de respostas: a)____b)____c)____d)____e)___ g) Preenchimento de lacunas: uma frase incompleta com espaos abertos para preencher. h) Ordenao ou conjugao de pares: duas colunas com palavras ou assuntos dispostos ao acaso, que devem ser ordenadas ou colocados um ao lado do outro. i) Escala de concordncia/discordncia: uma declarao que o candidato mostra sua concordncia ou discordncia. j) Escala de importncia: uma escala que classifica a importncia de algum atributo. k) Escala de avaliao: avalia algum atributo.

3- Testes psicomtricos: uma medida objetiva em resultados em percentis no comportamento a aptides da pessoa em certos trabalhos. So trs caractersticas: a) Preditor: a capacidade de um teste oferecer resultados capazes como prognsticos no desempenho do cargo. b) Validade: a capacidade de comparar exatamente aquela varivel humana que se pretende medir. c) Preciso: a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em vrias aplicaes na mesma pessoa. 4- Testes de personalidade: So testes aplicados e interpretados por psiclogo, mostra superficialmente certas caractersticas da pessoa, como carter e temperamento. Os testes de personalidade: psicodiagnsticos revelam traos gerais de personalidade. Nesta categoria esto os testes expressivos(expresso corporal), como o PMK, psicodiagnstico miocintico de Mira Y Lpez e testes projetivo (de projeo da personalidade), e outros. Os testes de personalidade especficos so quando em pesquisa determina traos ou aspectos da personalidade, equilbrio emocional, frustraes, interesses, motivao. 5- Tcnicas de Simulao: Dinmica em grupo. Tratamento em grupos e ao social, complementa o diagnstico e so realizadas por psiclogos ou um especialista. Permite autoconhecimento e auto-avaliao. A principal tcnica o psicodrama com fundamento na teoria geral de papis: Cada pessoa coloca em ao os papis que lhe so mais caractersticos, na forma de comportamento, seja isoladamente ou com outras pessoas. Age como em seu dia-adia, o que permitido fazer uma anlise do prprio esquema de seu comportamento. Resultados Check-list com perguntas para entrevistas: 1) Qual a principal tcnica de recrutamento e seleo de pessoas em sua empresa? 2) O recrutamento interno promove e motiva os candidatos que j trabalham dentro da Empresa. Sua empresa prioriza mais o interno ou externo? 3) Para a satisfao do cliente, a empresa precisa contratar pessoas certas para a tarefa de seleo de pessoas. Sua empresa se enquadra neste requisito? 4) O teste de personalidade deve ser aplicado por psiclogos para interpretar carter e temperamento do candidato. Sua empresa

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utiliza este tipo de teste no processo de seleo? Qual a tcnica de seleo mais utilizada por sua empresa? constante a ida de sua empresa em escolas e universidades para o recrutamento? Quais so as caractersticas pessoais do candidato mais procurada por sua empresa? Sua empresa totalmente qualificada no processo de selecionar caractersticas desejveis a empresa? Qual a viso da empresa no processo de seleo, quando os menos preparados ficam de fora? Para no considerar o processo de seleo como prejudicial ao indivduo, o que responde a empresa?

Concluso

Os resultados obtidos sero objeto de uma anlise detalhada, posterior, para que se possa concluir quais so as principais estratgias utilizadas pelas empresas no recrutamento de pessoas. O que o material colhido possibilita concluir que as empresas destinadas seleo de pessoas servem-se de todas as estratgias, e contam com especialistas para indicar, s organizaes, as pessoas certas para as funes determinadas.

Discusso Respostas das perguntas. 1- Empresa A): jornais, revistas e curriculum vitae. Empresa B): banco de dados, anncios em jornais e agncias de empregos. 2- Empresa A): interno. Empresa B: externo. 3- Empresa A): sim. Empresa B: sim. 4- Empresa A): sim, de acordo com este teste que fazemos a escolha final do candidato. Empresa B): sim, mais realizado por estudante de psicologia em formao. 5) Empresa A: entrevistas. Empresa B: provas de conhecimento. 6) Empresa A: no, mas a preferncia da vaga para estudantes universitrios e formandos. Empresa B: no, mas recruta estudantes de escolas tcnicas e universitrios recm-formados. 7) Empresa A: a) lideranas de pessoas; b) aptido verbal; c) esprito de integrao; d) aptido numrica; e) facilidade de comunicao. Empresa B: a) facilidade de comunicao; b) aptido verbal; c) viso de conjunto; d) iniciativa prpria, e) liderana; f) habilidade interpessoal. 8) Empresa A: no. Empresa B: no. 9) Empresa A: o melhor preparado tm mais direito em vista dos menos preparados. Empresa B: a escolha correta dos mais aptos, so os mais preparados para assumir o papel que ir desempenhar na empresa. 10) Empresa A: o potencial humano deve ser aproveitado da forma em que a pessoa venha desenvolver-se profissionalmente nas organizaes. Alm dos administradores, cabe aos polticos e orientadores desempenhar a todos as mesmas oportunidades de desenvolvimento. Empresa B: Para o ingresso desses candidatos s organizaes, alm dos administradores, psiclogos e orientadores, cabe desempenhar essa tarefa os polticos e socilogos na busca do direito do homem em igualdade de condies.

Referncias [1] CHIAVENATO, Idalberto Gesto de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, p.103111,1999. [2] FRANCISCO F. de A Rodrigues, Administrao de pessoal e recursos humanos. Rio de Janeiro: p. 19-20,1997. [3] FIORELLI, Jos Osmir, Psicologia para administradores: integrando teoria e prtica 2. Ed.So Paulo: Altas,p.214, 2001. [4] BOOG, Gustavo G., Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD -3.ed.-So Paulo: MAKRON Books,1999. [4] SANTOS, Oswaldo de Barros, Orientao e desenvolvimento do potencial humano.Pioneira Editora So Paulo.1978.

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