Principios del proceso de seleccin de personal Introduccin Requisitos que deben reunir los principios Elaboracin de los principios

que rigen los procesos de seleccin de personal Dependencia de la organizacin de los procesos de seleccin y los mtodos y tcnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar Principio de la relacin entre el proceso de seleccin de personal y la cultura organizacional Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal Predominio del anlisis de los resultados de la actividad Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo- situacional. Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultado final del proceso Carcter activo del sujeto y participacin del mismo en la construccin del conocimiento sobre los candidatos Consideraciones finales Bibliografa Introduccin La teora, como producto y generalizacin del conocimiento, tiene la funcin de servir de orientacin en el desarrollo de las investigaciones; de ordenar, sistematizar, definir y clasificar; permite comparar, abstraer, resumir y generalizar los datos, procesos y fenmenos, as como tambin predecir el comportamiento de los mismos. A la vez que producto de la actividad cientfica, la teora es el hilo conductor de la investigacin y contiene en su centro los principios, leyes, categoras, conceptos, hiptesis, axiomas que explican el objeto de una ciencia. No hay dudas de que cuando nos referimos en la definicin de ciencia, al conjunto sistematizado de conocimientos, se est haciendo alusin directa a la construccin de sistemas tericos. Entre los principales requerimientos que debe cumplir una teora est el carcter sistmico, evidenciado en su nivel de integracin e interaccin de los elementos componentes, cuya cualidad resultante es la generalizacin expresada en la teora; la consistencia lgica interna la cual se refleja en la ausencia de contradicciones en su formulacin y en el eslabonamiento lgico y la congruencia entre los elementos que la integran; as mismo, existe una estructuracin jerrquica de los diferentes elementos que la componen y la congruencia con otras teoras de la misma disciplina, regin, rama de la ciencia o de la concepcin cientfica del mundo. Para que los hechos se constituyan en una teora cientfica es necesario seleccionarlos, clasificarlos, compararlos, analizarlos, hacer abstraccin de algunas caractersticas y propiedades, generalizarlos y explicarlos; slo as es posible discriminar las relaciones esenciales, causales de las no causales, repetitivas, constantes y esto es necesario realizarlo sobre la base de diferentes postulados que sirven de punto de partida.

Un papel relevante dentro de los sistemas tericos le corresponde a las leyes y los principios. Las leyes expresan las regularidades en la relacin entre los diferentes objetos, propiedades, procesos y fenmenos, manifestando las relaciones necesarias, causales, esenciales. Las leyes como componente terico constituyen producto y punto de partida de la actividad cientfico-investigativa. En el diccionario Aristos (1986) se define el trmino principios, como: "basa, origen, fundamento. Cada una de las primeras verdades que sirven de fundamento a una ciencia.... Cualquiera de las mximas particulares por donde cada cual se rige en sus operaciones" Abbagnano, N. (1963) hace un anlisis del uso del trmino en diferentes momentos histricos, planteando que fue introducido por Anaximandro que lo define como " El punto de partida y el fundamento de un proceso cualquiera"; agrega que Christian Wolf en el siglo XVIII lo define como "lo que contiene en s la razn de alguna otra cosa"; para Kant es "toda proposicin general aun inferida por induccin de la experiencia, que puede servir como premisa mayor de un silogismo". Aade Abbagnano que en la lgica matemtica se enfocan como axiomas o postulados, y que en la filosofa moderna y contempornea (dgase irracionalismo, pragmatismo, existencialismo, positivismo) el trmino tiende a perder su importancia. Obviamente estas corrientes devalan la necesaria relacin teora-practica en el proceso de obtencin del conocimiento. Es interesante antes de exponer los principios que a nuestro criterio rigen el proceso de seleccin de personal, realizar algunas consideraciones sobre los principios. Al respecto Rodrguez, Z. (1989) plantea: "El principio es una ley o categora que posee una funcin lgico-gnoseolgica especfica. A diferencia de las leyes de las ciencias, que expresan una relacin esencial entre determinados fenmenos de la realidad, el principio solo tiene una funcin lgico-gnoseolgica dentro de los lmites de una teora. De esta forma, una ley adquiere valor de principio cuando sirve de instrumento lgico para explicar, organizar o fundamentar la bsqueda de los conocimientos, esto es de nuevos conceptos y leyes. En general, se ha establecido que el principio no es otra cosa que una ley de una ciencia que sirve de medio lgico de trnsito hacia nuevas leyes y conceptos. En otras palabras el principio acta siempre como fundamento lgico a partir del cual se deducen e interpretan un conjunto de conceptos y leyes en una teora. ... A su vez el principio como primera determinacin de la idea de una teora cumple una funcin metodolgica importante a la hora de explicar un conocimiento o de esclarecer la trayectoria ulterior del conocimiento." Para Carnota, O. (1985): " El principio puede entenderse como un punto de partida que sirve para guiar la accin y el cual se manifiesta siempre que se expresen determinadas condiciones." Los principios actan en la organizacin del saber. Aquellos conocimientos que aparentemente estn diseminados en cualquier teora, en esencia aparecen ordenados sistemticamente. El conocimiento de los principios pone al hombre en las condiciones de poder dominar y profundizar en los objetos y sus relaciones e incidir en su transformacin.

En estas formulaciones queda expresada la interrelacin ley - principio y el papel que ambos tienen en el desarrollo de la actividad investigativa. Requisitos que deben reunir los principios No todos los postulados y formulaciones tericas pueden constituirse en principios. Los principales requisitos que deben cumplir los principios son los siguientes: -Fundamentales: los principios deben ser y expresar los fundamentos tericometodolgicos de la actividad. -Carcter sistmico: existe un alto nivel de interrelacin entre los principios, no actuando estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de un principio en la manifestacin de los otros. No es posible la realizacin absoluta de todos los principios a la vez, sino que se produce una compensacin en la aplicacin de los mismos, y unos pueden suplir la carencia de otros. -Esenciales: los principios tienen que ser esenciales, o sea, reflejar los contenidos que determinan los objetos o los procesos. -Carcter objetivo: uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los principios es su objetividad, expresada bsicamente en que la violacin de los mismos produce desviaciones en el funcionamiento del objeto o los procesos. -Carcter orientador: los principios insertos dentro de un marco terico determinado deben servir de gua en el desarrollo de la actividad concreta indicando las acciones consecuentes a desarrollar. -Vigencia general: los principios no rigen singularidades, sino que abarcan todo un espectro de situaciones en los cuales son aplicables. Pese a las particularidades de cada proceso y sistema de seleccin, es posible identificar regularidades en la realizacin de todos ellos. -Flexibilidad: los principios, por su objetividad, presentan cierto grado de obligatoriedad en su cumplimiento, pero su aplicacin debe ser flexible adecuado a las condiciones en que se desarrollen las actividades. Al respecto, Sikula, A. (1994) plantea: "Varios autores han presentado y expuesto principios de administracin de personal, leyes, reglas, procedimientos, metodologas, tcnicas y conceptos. Un punto de vista considera tales principios y conceptos como leyes estrictas que rigen los mtodos ms eficaces para manejar asuntos de personal. Esta es una interpretacin estricta y, por fortuna rara. La mayora de los observadores consideran ms flexibles las prcticas de personal. Una interpretacin como esta considera los principios de administracin de personal, como guas flexibles y no como leyes estrictas." -Complementaridad y compensacin: en la prctica es imposible que se cumplan de una vez todos los principios, por lo que se debe buscar una compensacin y complementaridad en el cumplimiento de los mismos, cuando sea imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no se vulnere la estabilidad del sistema.

Uno de los problemas presentes al abordar la problemtica de la seleccin de personal, es la ausencia de un sistema de principios que sirva de gua orientadora en el desarrollo de esta actividad. La actividad cientfica se caracteriza por la sistematizacin del conocimiento y la existencia de determinadas regularidades que definen un proceso y muestran su desarrollo. El proceso de seleccin de personal tiene leyes y principios que lo rigen, cuya violacin introduce desviaciones indeseables en el funcionamiento de la organizacin, y es, adems, la causa de muchas de las fallas que se le atribuyen a algunos sistemas de seleccin, en los que sin un abordaje sistmico se pretende mediante el empleo exclusivo de determinados mtodos, tcnicas e instrumentos, predecir el xito en el desarrollo de una actividad por parte del candidato. Elaboracin de los principios que rigen los procesos de seleccin de personal A partir del anlisis de la situacin problmica existente, una vez consultada la bibliografa y del anlisis epistemolgico y metodolgico del problema, se determin la necesidad de formulacin de un sistema de principios que sirva de base y orientacin terico-metodolgica en el desarrollo de estos procesos. La tabla 1 muestra el procedimiento de elaboracin de los principios encontrados, presentando la situacin problmica que lo genera, el nombre del principio y su aspecto esencial, as como el problema que genera su inobservancia. Sobre esta base se confeccion una escala en la que participaron 100 jueces expertos vinculados al desarrollo de esta actividad donde se les pregunt: En que medida considera usted que los principios enunciados sirven de gua y orientacin terico-metodolgica en el desarrollo de los procesos de seleccin de personal?, se emplearon en la escala las categoras: Imprescindible, Muy necesario, Poco necesario e Innecesario. Los resultados arrojaron que 100% de los jueces consider que todos y cada uno de esos principios formulados eran imprescindibles o muy necesarios en la ejecucin de los procesos de seleccin. TABLA 1. RELACIN ENTRE LA SITUACIN PROBLMICA Y LOS PRINCIPIOS Problemas existentes Principio / Esencia Problemas que genera su Inobservancia Marcado empirismo y pragmatismo. Ausencia de una concepcin terica y de principios que rijan el desarrollo de los procesos de seleccin de personal Carcter cientfico (El proceso de seleccin como investigacin cientfica) Ineficacia, ineficiencia, baja calidad de la fuerza seleccionada, falta de confiabilidad, validez y credibilidad.

Fragmentacin del proceso de seleccin Unilateralizacin de los enfoques. Monopolizacin del objeto. Parcializacin de los aspectos a valorar Enfoque sistmico del proceso (Interrelacin de elementos. Multidimensionalidad del objeto Cualidad sistmica.) Asistematicidad. Desorganizacin Conocimiento incompleto y fragmentado Espontaneidad. Fragmentacin del proceso. Concebir la seleccin como la aplicacin de un grupo de tcnicas Carcter dirigido (Ciclo administrativo) Desorganizacin Fragmentacin del proceso. Falta de integracin de los mtodos. Empleo de un conjunto interrelacionado de mtodos, tcnicas e instrumentos. (Multidimensionalidad del objeto. Enfoque holstico) Conocimiento fragmentado Ignorar las caractersticas de las organizaciones Relacin entre el proceso de seleccin de personal y la cultura organizacional (Carcter concreto) Seleccin distorsionada Incompatibilidad trabajador-organizacin Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del cargo u ocupacin Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal. (Objetividad) Problemas de validez y confiabilidad Valoracin esttica de las cualidades de los candidatos y de los procesos de trabajo Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo. (Relacin estabilidad-cambio. Dialctica.) Conocimiento incompleto y fragmentado. Dao humano

Prejuicios sobre los procesos de seleccin. Utilizacin de procesos de seleccin para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo. Valoracin esttica de las cualidades de los candidatos . Carcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de seleccin de personal (Humanismo. Etica Desarrollo humano.) Dao humano. Ineficacia, ineficiencia, Valoracin fragmentada en el estudio del hombre. Anlisis de cualidades aisladas Valoracin del hombre en su integridad. (Enfoque holstico. Cualidad sistmica..) Conocimiento limitado y fragmentado del sujeto Fragmentacin del hombre. Procesos eliminatorios. Compensacin de las cualidades (Enfoque holstico) Problemas ticos. Conocimiento fragmentado Instrumentalismo. Concebir la seleccin slo como la aplicacin de un conjunto de tcnicas Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos. (Carcter reflejo constructivo. Relacin objetividad-subjetividad) Conocimiento incompleto y fragmentado sobre el sujeto Obviar la subjetividad. Ver al sujeto.como un ente pasivo. Instrumentalismo Carcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin del conocimiento sobre los candidatos. (Relacin objetividad-subjetividad. Carcter reflejo constructivo) Conocimiento limitado de los sujetos Instrumentalismo. Objetivizacin del sujeto. Tendencia al enfoque personalizado (Papel de la subjetividad y la individualidad) Conocimiento limitado de los sujetos Predomino del empleo de mtodos cuantitativos desde posiciones rgidas

Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida y la entrevista en el conocimiento del sujeto. (Objetividad. Carcter reflejo constructivo) Falta de objetividad. Contradicciones en los resultados alcanzados Sobrevaloracin de los tests psicolgicos Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo-situacional. (Objetividad. Desarrollo) Conocimiento inexacto y limitado. Inconsistencia en los estudios de validez y confiabilidad. Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultado final del proceso. (Objetividad. Enfoque holstico) Resultados incompletos, fragmentados Prejuicios sobre los procesos de seleccin. Utilizacin de procesos de seleccin para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo. Carcter tico del proceso de seleccin (Justeza, confidencialidad, proteccin al hombre) Iatrogenia. Favoritismo. Falta de credibilidad Realizacin de procesos de seleccin por personal no calificado Empleo de profesionales de la actividad. (Aspectos ticos y cientficos) Iatrogenias, resultados distorsionados Limitacin de los procesos de seleccin a determinados cargos u ocupaciones. Carcter generalizado. (La organizacin como un sistema) Desbalance de la calidad de la fuerza de trabajo en la organizacin No tener en cuenta los gastos al emplear de forma indiscriminada de mtodos, tcnicas, instrumentos, tiempo, equipos Carcter racional. (Enfoque econmico del problema) Gastos innecesarios -Principios del proceso de seleccin de personal Existen diferentes clasificaciones de los principios. Como ya se seal los principios del proceso de seleccin de personal como actividad especfica, reflejan los principios de la

Psicologa General que le sirve de base con diferentes grados de influencia en relacin con el proceso, la organizacin, el objeto o los mtodos. En esta direccin se decidi organizar los principios en generales y especficos, perteneciendo a la primera categora aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y especficos aquellos ms directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto. Los principios a tener en cuenta en el proceso de seleccin, son los siguientes: Generales -Carcter cientfico. -Enfoque sistmico del proceso. -Carcter dirigido. -Dependencia de la organizacin de los procesos de seleccin y los mtodos y tcnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar. -Relacin entre el proceso de seleccin y la cultura organizacional. -Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal. -Carcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de seleccin de personal. -Carcter tico del proceso de seleccin de personal. -Empleo de profesionales de la actividad. -Carcter generalizado. -Carcter racional. Especficos -Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo -Valoracin del hombre en su integridad. -Compensacin de cualidades y competencias. -Empleo de una concepcin multimtodo, multitcnica. -Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto. -Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo-situacional.

-Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultado final del proceso. -Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos. -Tendencia al enfoque personalizado. -Carcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin del conocimiento sobre los candidatos. Generales Carcter cientfico La administracin y la psicologa del trabajo son ciencias que estudian al hombre en el desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias sociales, con las caractersticas propias de dichas ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado por teoras, leyes, principios, hiptesis, conceptos y mtodos con la finalidad de la transformacin de la realidad. El proceso de seleccin de personal es objeto de estudio de la administracin y la psicologa, y es en si mismo un proceso de investigacin cientfica por partir de determinadas bases tericas, leyes, principios, poseer mtodos, tcnicas e instrumentos para su estudio y la finalidad de conocer la realidad en funcin de su aplicacin y transformacin para el mejoramiento de una actividad El proceso de seleccin de personal tiene un carcter eminentemente cientfico, con independencia de los elementos de carcter emprico que pueda presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de seleccin debe erigirse sobre bases cientficas, introduciendo los mtodos y tcnicas ms avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso. Enfoque sistmico Un sistema implica un conjunto de elementos interrelacionados entre s, cuya cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de seleccin son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y satisfaccin laboral. Uno de los enfoques contemporneos en las ciencias es el enfoque sistmico como expresin de la concatenacin e interrelacin de los distintos procesos, objetos y fenmenos. Concebir un sistema de seleccin de personal implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interactan elementos del entorno, de la organizacin, de las caractersticas particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de seleccin y los aspectos de carcter

terico-metodolgico que rigen el sistema, as como tambin se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseo de cargos y ocupaciones, la formacin del personal, los planes de carrera, la evaluacin del desempeo y es, adems, un elemento importante en el clima que se crea dentro de la organizacin. El proceso de seleccin de personal debe ser abordado con un carcter sistmico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, mtodos y tareas que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de seleccin como una simple aplicacin de tcnicas e instrumentos es uno de los errores ms comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de forma rpida le realice un proceso de seleccin, como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en aplicar un grupo de tcnicas y a partir de ah arribar a conclusiones. Carcter dirigido El proceso de seleccin de personal no debe ser espontneo, ya que al igual que otras formas de actividad humana, es susceptible de direccin. Su funcionamiento y desarrollo dependen de la planificacin, organizacin, ejecucin y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la ejecucin de un proceso de seleccin conduce a la desorganizacin y desajustes en los resultados. El proceso de seleccin de personal tiene en su centro al hombre y al proceso de trabajo, y varias disciplinas cientficas abordan desde distintos ngulos este objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. Entre las principales disciplinas cientficas inciden en el proceso de seleccin de personal se pueden sealar a la psicologa con la participacin de las principales ramas de la misma, la sociologa, la pedagoga, el derecho, la medicina, la antropologa, la filosofa, la economa, la contabilidad, las matemticas, la informtica, la administracin y la ingeniera industrial entre otras. El proceso de seleccin de personal no es patrimonio de una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de seleccin, y entre los especialistas necesarios para la realizacin del proceso estn psiclogos, mdicos e ingenieros industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de trabajo que interacte durante todo el proceso y de forma colectiva adopte la decisin de seleccin. Dependencia de la organizacin de los procesos de seleccin y los mtodos y tcnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar Uno de los principios metodolgicos formulados, recalca el papel determinante del objeto con respecto a la organizacin y los mtodos a emplear. En esta direccin resulta significativa la clasificacin que realizamos de los procesos de seleccin de personal sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar, clasificndola en estratgica, tctica u operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad, importancia en la organizacin y el grado de desarrollo actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los aspectos a priorizar en el anlisis estructural de las competencias, el

grado de desarrollo de las mismas y resalta el papel del nivel de ejecucin actual o las potencialidades de aprendizaje con vistas a la formacin. Principio de la relacin entre el proceso de seleccin de personal y la cultura organizacional La esencia de este principio radica en que el carcter objetivo del proceso de seleccin no se refiere exclusivamente a las caractersticas de un cargo concreto, separado de la realidad, sino que el mismo se encuentra en un determinado entorno organizacional, por lo que la filosofa, la tecnologa, la historia y los valores, o sea, la cultura de la organizacin, inciden en los requerimientos de un cargo. Por ello, es necesario al realizar los procesos de seleccin tener en cuenta el clima sociopsicolgico, las normas y los valores creados por los miembros de la organizacin, lo que implica brindar la posibilidad a los miembros del colectivo al que se integrar el seleccionado, de participar y dar sus criterios en algn momento del desarrollo de dicho proceso. Por otra parte, los requisitos no son idnticos para cargos iguales en organizaciones diferentes, de ah el carcter concreto de este anlisis y de la importancia de no importar indiscriminadamente los perfiles de los cargos sin tener en cuenta estos elementos. La inobservancia de los aspectos anteriormente planteados generan inadaptacin e incompatibilidad entre los trabajadores y la organizacin. Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal En la definicin de ciencia brindada, se seal que uno de los elementos que la caracterizan, es la existencia de un objeto de estudio determinado. En el caso del proceso de seleccin de personal este se refiere a la relacin hombre-trabajo. La seleccin de personal no puede desarrollarse en abstracto, su punto de partida son las particularidades de la actividad, reflejadas a partir del anlisis y descripcin de los cargos u ocupaciones, lo que permite definir las principales caractersticas, exigencias y requerimientos de los mismos; posibilita evaluar las cualidades necesarias en los trabajadores de forma integrada en la valoracin de las competencias como elemento esencial que caracteriza la relacin hombre-trabajo, y tambin determinar los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en el proceso de seleccin de personal. No es sensato, por otra parte, como se ha visto en algunos casos en la prctica, que se inicien procesos de seleccin de personal a partir de la aplicacin de un grupo de tcnicas e instrumentos sin haber definido los requisitos, exigencias y criterios que determinan el xito en la actividad para la que se pretende seleccionar al candidato, pues se asume como uno de los principios metodolgicos fundamentales la determinacin de los mtodos a partir de las caractersticas del objeto. Carcter eminentemente formativo y desarrollador

La seleccin de personal no es un fin en s mismo y tiene mltiples funciones; de ellas destaca su orientacin fundamentalmente humanista, porque ubica al hombre en el centro de todo proceso social. La seleccin es la fase inicial del proceso de provisin de fuerza de trabajo a una organizacin, y esta debe complementarse con un adecuado trabajo de formacin y desarrollo, ya que tanto la organizacin como el hombre estn en constante cambio. Por ello se debe destacar como un principio en el desarrollo de la seleccin que la finalidad de la misma es formar y desarrollar al ser humano y no debe poseer un carcter socialmente discriminatorio. Carcter tico Un elemento esencial inherente al proceso de seleccin de personal es la dimensin tica del mismo, ya que es un aspecto que est presente y condiciona todo el desarrollo del proceso y su imagen social. Toda actividad profesional conlleva la expresin de un conjunto de normas y valores que caracterizan el modo de actuacin de la misma. Los procesos de seleccin de personal implican relaciones, informaciones, valoraciones y la adopcin de decisiones que tienen incidencia sobre los seres humanos y su vida. Mayor dimensin alcanza esta situacin porque las valoraciones y decisiones son adoptadas por seres humanos, con determinadas caractersticas, formacin, intereses, motivaciones, posicin, estilo y sentido de la vida. Existen en una serie de pases legislaciones sobre la poltica de empleo, tal como la Ley de igualdad de oportunidad de empleo en Estados Unidos que tratan de proteger a los grupos minoritarios, discapacitados y personas de edad avanzada de actos discriminatorios. Con respecto al proceder de los psiclogos, la American Psychological Association public en 1976 el cdigo denominado "Principios ticos en la realizacin de investigaciones con sujetos humanos", el cual contempla toda una serie de artculos sobre el proceder tico, en la obtencin y empleo de la informacin y en el tratamiento de los sujetos. Pero los elementos ticos van mas all de las legislaciones que se puedan formular; es imprescindible la preparacin, la formacin tica y las actitudes del equipo de seleccin, de ah la importancia que se le concede a la existencia de un sistema de principios organizativos y metodolgicos que orienten el desarrollo de este proceso y que, a su vez, sirvan como elemento de orientacin y control del mismo. Dentro de los principales aspectos ticos en el desarrollo del proceso de seleccin se plantea la necesidad de trabajar con equidad y justeza evitando que el favoritismo y el amiguismo sean indicadores o competencias que rijan la seleccin. Por otra parte, es importante la discrecin en el uso y transmisin de la informacin sobre los candidatos, pues en un proceso de seleccin se conocen interioridades de las personas y un mal empleo de las mismas puede ocasionar daos en la autoestima y la imagen social de los candidatos; por ello es fundamental la confidencialidad de la informacin y solo debe trasmitirse mediante los canales y a los niveles que inciden en el proceso de seleccin. Empleo de profesionales en el desarrollo de la actividad

La complejidad del objeto de estudio de la seleccin de personal implica la necesidad de la existencia de una slida formacin profesional de aquellos especialistas encargados de evaluar seres humanos. La valoracin del ser humano es una actividad social y cientficamente compleja por los elementos de carcter tico y las implicaciones de las decisiones que se adopten; por eso la seleccin de personal, tan necesaria dentro de la esfera de la gestin de recursos humanos, tiene que ser desarrollada por especialistas de la actividad, y deben trabajar en equipo psiclogos, mdicos e ingenieros industriales. Carcter generalizado El proceso de seleccin de personal es una funcin del sistema de gestin de recursos humanos que incide en toda la estructura de la organizacin. Se debe destacar que un aspecto que condiciona los elementos diferenciales, con respecto a la organizacin del proceso, los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados, son las particularidades de cada cargo u ocupacin. Algunos empresarios, en ocasiones, quieren limitar el proceso de seleccin a las categoras de obreros y personal de servicio, pero no a la categora de directivos o viceversa desconociendo que abarca todas las esferas, cargos u ocupaciones dentro de la organizacin. Obviamente, las caractersticas del proceso de seleccin y los mtodos empleados estarn en correspondencia con los requerimientos del cargo y con los niveles de decisin correspondientes. Por otra parte, los cambios que se han producido en los procesos de trabajo evidencian que todos los cargos y ocupaciones son importantes. Y aquellos cargos u ocupaciones, que por su denominacin parecen insignificantes, puede que tengan una posicin importante dentro de la organizacin en funcin de la centralidad que posseen en el cumplimiento de los objetivos de la misma. En el mundo se desarrolla la denominada actividad de "headhunting" o caza de talentos, por la repercusin que puede tener, el contar con un personal de alto potencial de ejecucin y desarrollo y comprometido con la organizacin. En Cuba tambin se ha trabajado de forma sistemtica en la evaluacin y bsqueda de personal con potencial directivo, cuidando no caer en el robo de cerebros. Un ejemplo ms del carcter extensivo y generalizado del proceso de seleccin lo constituye la realizacin por parte de las organizaciones de los denominados inventarios de personal, las canteras, reservas y tablas de sustitutos. Carcter racional Los procesos de seleccin de personal tienen un costo y es una inversin; por ello debe existir un balance entre los gastos y los beneficios que se obtendrn a partir del desarrollo de dicho proceso. De ah que el proceso de seleccin debe organizarse de forma tal, que se realice un empleo racional de los mtodos y tcnicas que se utilicen, poniendo en correspondencia los mtodos y tcnicas empleados con las necesidades y requerimientos de la seleccin.

Estos principios constituyen la sntesis de los fundamentos terico metodolgicos que rigen los procesos de seleccin de personal, y estn orientados hacia el objeto, la organizacin del proceso y los mtodos a emplear. Especficos Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo Uno de los principios fundamentales de la dialctica es el estudio de los objetos y fenmenos en su constante transformacin y desarrollo. El proceso de seleccin de personal tiene como objeto de estudio la interrelacin hombre-trabajo, dos elementos complejos y dinmicos. Se trata de aprehender y valorar fenmenos en su desarrollo, caracterizando los mismos en sus elementos de estabilidad y cambio. Con respecto a este aspecto Wislack, G. (1988) hace nfasis en los principios que enuncia sobre el psicodiagnstico, en la necesidad de no valorar solamente el estado actual de desarrollo del candidato, sino trabajar en el sentido de valorar las potencialidades futuras, aspecto sobre el que Vigotsky, L. (1979) formula sus concepciones alrededor de la "zona de desarrollo prximo." Obviamente, estas consideraciones se relacionan de manera directa con el tipo de seleccin a realizar, o sea, si es una seleccin operativa, tctica o estratgica lo que condiciona el nfasis que se haga sobre las potencialidades de desarrollo. Valoracin del hombre en su integridad El hombre no es un ser fragmentado, y en su actuacin en las diferentes esferas de la vida se integran formaciones y cualidades que posibilitan el desarrollo exitoso de una actividad, es as que debemos valorar al sujeto como un todo, integrado en sus dimensiones cognitiva, afectiva, fsica y social. Valorar cualidades aisladas en los sujetos es uno de los factores que limitan el desarrollo del proceso de seleccin. Es evidente que determinadas actividades precisan que se posean determinadas cualidades en las personas que las desempean, o sea, que el desarrollo de determinados conocimientos, hbitos, habilidades y caractersticas personales facilitan el desempeo exitoso de una actividad determinada. No obstante, poseer determinada cualidad aislada afn con la ejecucin de una actividad, no es condicin suficiente para alcanzar el xito, pues el hombre no manifiesta sus cualidades abstradas de su personalidad, sino que los resultados de su trabajo son la consecuencia de la conjugacin de elementos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, dentro del contexto del conjunto de sntesis, formaciones, unidades psicolgicas y atributos que conforman su personalidad, en correspondencia con el medio en que se desarrolla. Es as, que el poseer un alto desarrollo de ciertas habilidades, no es suficiente sino estn acompaadas de otras cualidades que apoyen esos niveles de ejecucin en el desarrollo de la actividad laboral, ya que los elementos que constituyen parte en un sistema slo lo son, cuando conservan dentro de s la cualidad sistmica, reflejo del todo que integra. Quizs uno de los defectos clsicos de algunos sistemas de seleccin de personal ha sido buscar la relacin de cualidades aisladas con el xito en el desarrollo de una actividad. Compensacin de las cualidades y competencias

Esta demostrado que el xito en el desarrollo de una actividad no depende de una relacin rgida entre la actividad y las cualidades personales, o sea, que con combinaciones diferentes de determinadas cualidades es posible desarrollar con xito una actividad. Es por ello que debe estudiarse integralmente a los candidatos lo que permitir realizar una construccin ms real de las potencialidades de los mismos. De ah que partiendo de un enfoque humanista y de esta concepcin, somos partidarios al valorar la clasificacin que hacen Bray y Moses de los tipos de procesos de seleccin de personal, de adoptar la seleccin por compensacin y no por riesgos sucesivos donde los candidatos son eliminados antes de ser valorados en su integridad. Empleo de una concepcin multimtodo, multitcnica. Es imposible realizar la valoracin de las posibilidades de un sujeto para desempear una actividad a partir del empleo de mtodos aislados; por eso se deben integrar los mtodos y tcnicas a emplear en un sistema, de forma tal que permita reflejar de la manera ms exacta posible las caractersticas esenciales del sujeto. Dentro de las tendencias metodolgicas existentes debe lograrse el equilibrio necesario en el empleo de forma interrelacionada de mtodos cualitativos y cuantitativos. Ya se ha sealado, que el ser humano no es una expresin matemtica, pero que esta ciencia y sus mtodos, tcnicas e instrumentos sirven de va para representar la realidad y aportan a la valoracin de la cualidad humana. Es por ello que no se pueden obviar procedimientos estadsticos como base comparativa, ni desconocer mtodos, tcnicas e instrumentos en los que el sujeto, como elemento activo en este proceso, contribuya a la construccin del conocimiento necesario para la adopcin de la decisin de seleccin y se insiste en que debe existir una interrelacin entre la formulacin terica, que sirve de punto de partida, los mtodos y tcnicas empleados y las conclusiones a las que se arribe. Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida y la entrevista en el conocimiento del sujeto. En la metodologa empleada en el proceso de seleccin de personal, se utilizan todo un conjunto de tcnicas en funcin de obtener la informacin necesaria para adoptar las decisiones pertinentes. Muchos de los sistemas empleados sobrevaloran el empleo de la estadstica y el uso de mtodos cuantitativos en sus conclusiones, no percatndose de que el objeto y principal sujeto de esta actividad es el hombre, cuyas cualidades no son expresiones matemticas, y tratan de transferir los mtodos de determinadas ramas de la ciencia a las ciencias sociales. Es por ello que se hace nfasis en resaltar la importancia de la valoracin e integracin cualitativa de los resultados, lo que obviamente requiere la presencia de especialistas, y darle un papel preponderante al mtodo clnico, mediante el cual se entremezclen e integren las particularidades de cada sujeto; conceder un papel decisivo a las entrevistas (inicial y determinativa) y a la verificacin de antecedentes, donde se aborde la historia de vida del candidato y se explore su personalidad, lo que permitir ubicar el significado de las cualidades que se buscan para el ocupante de un determinado cargo u ocupacin, as como el examen mdico y la verificacin de antecedentes. Estos elementos destacan el papel del investigador como integrador y constructor del conocimiento.

Dentro de la poca alusin a la existencia de principios que guen el desarrollo del proceso de seleccin de personal, Stanton, E. (1989) plantea el principio de prediccin del futuro basado en el desempeo pasado; al respecto plantea: "Esta teora declara que la mejor manera de predecir el futuro desempeo de un aspirante en un trabajo, es ver meticulosamente lo que el o ella ha hecho en el pasado". Empleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo- situacional. Entre las tcnicas de las que se ha hecho mayor uso y abuso, en el proceso de seleccin de personal, estn los tests psicolgicos. Existen diferentes tipos de test con las ms variadas finalidades, donde los autores, a partir de determinados supuestos tericos, tratan de evaluar el nivel o el estado de un proceso, cualidad o formacin psicolgica. Si se parte de una concepcin terica y metodolgica consecuente, los tests brindan informacin valiosa, y deben emplearse los mismos con un criterio valorativosituacional, con el fin de enfrentar al sujeto a una situacin determinada y analizar su rendimiento y comportamiento en la ejecucin de los estos. No deben absolutizarse los resultados, ni adoptar decisiones a partir de los resultados aislados alcanzados, sino valorar comprobar y cruzarlos con el empleo de mtodos, tales como el mtodo clnico, la construccin de la historia de vida del sujeto y la entrevista. En esta direccin, la estadstica y las normas se deben aplicar como un elemento comparativo, no decisorio. Al respecto, Sikula, A.(1994) plantea: "Sin embargo, incluso los exmenes vlidos solo deben usarse como tcnicas suplementarias de seleccin. Nunca se debe usar un examen como el criterio nico para seleccionar a un solicitante. Los resultados del examen deben usarse con discrecin y nunca deben sustituirse por un juicio maduro. Cuando estos exmenes vlidos se consideran slo como una parte de un proceso total de seleccin, cumplen su cometido y son ms adecuados." Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos El modelo positivista de las ciencias aboga por una supuesta objetividad en la cual se haga abstraccin del papel del investigador en el proceso de obtencin del conocimiento, rigiendo un patrn metodolgico instrumentalista donde el mtodo determina al objeto. Las particularidades de las ciencias sociales, y de la psicologa en especfico, por las caractersticas de su objeto, que a la vez es un sujeto activo caracterizado por su complejidad y dinmica, exigen en su estudio el uso de mtodos flexibles que reflejen en toda su extensin la dinmica y complejidad del mismo, lo que implica el empleo integrado de diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. El investigador desempea el papel central en el ejercicio de la sntesis terica en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos del proceso de seleccin. Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultado final del proceso

Aunque se destaca el papel de los mtodos tericos, de la interpretacin y el anlisis cualitativo as como de la sntesis integradora, no se obvia la necesidad de ordenar, clasificar y buscar regularidades donde tenga un papel fundamental la estadstica; pero no basta, con realizar los estudios de validacin de determinadas tcnicas o bateras de estas, si no se analiza y se conjuga con la validacin total del proceso dentro de la cual se encuentra implicada la adopcin de la decisin por parte del seleccionador, y la interpretacin que el mismo realiza de la informacin obtenida sobre los candidatos. Tendencia al enfoque personalizado El proceso de seleccin no puede ser desarrollado bajo un falso supuesto de "objetividad", caracterizado por la aplicacin impersonal de un conjunto de tcnicas e instrumentos, sino que este implica la necesidad de interaccin, mxime cuando en gran medida en las ciencias sociales se emplean instrumentos humanos a partir del papel del investigador y sus valoraciones en el conocimiento del objeto. No se puede conocer verdaderamente al hombre sin interactuar con l, solo a partir de datos fros. Es necesario valorar la vida y las actividades que desarrollan las personas. Mientras ms se acerca el investigador a la vida del sujeto, ms precisa ser la valoracin que se efecte. El proceso de seleccin tiene un carcter personalizado, en correspondencia con el tipo de seleccin, el cargo y el tipo de fuerza que se requiere. Lo ideal es realizar un proceso totalmente personalizado. Carcter activo del sujeto y participacin del mismo en la construccin del conocimiento sobre los candidatos La evaluacin psicolgica en el proceso de seleccin de personal tiene la caracterstica de que en la misma se expresan de forma marcada las tendencias motivacionales de los sujetos, a causa de necesidad e inters de los mismos en alcanzar sus objetivos de ocupar el cargo al que aspiran, por las repercusiones que esto tiene en la vida de los candidatos. Aunque existen tcnicas que no pueden ser falseadas en positivo, como algunas pruebas de conocimiento y de capacidad de solucin de problemas, en otras generalmente existe una tendencia consciente o inconsciente a mostrar una imagen mejor que la real, por lo que es necesario lograr la participacin, involucrar y comprometer a los candidatos en la construccin de la informacin que dar el conocimiento objetivo para adoptar la decisin de seleccin. Por otra parte el sujeto es un elemento activo en el proceso de formacin y desarrollo de sus propias competencias, por lo que resulta necesaria su participacin en la valoracin de las mismas. Por ello es necesario orientar el proceso en funcin de que el candidato revele ya sea de forma directa como indirecta sus cualidades y potencialidades. CONSIDERACIONES FINALES

El carcter de investigacin cientfica que revisten los procesos de seleccin de personal en lo que destaca el sistema de principios proyectado como sntesis terico metodolgica, cuya violacin ocasiona desviaciones indeseables en el producto final de estos procesos. En el estudio de los diferentes objetos, fenmenos y procesos existen regularidades cuya violacin introduce distorsiones en el comportamiento de los mismos. En esta direccin, especial relevancia alcanzan los principios que rigen los procesos de seleccin de personal, al ser estos la respuesta como base y orientacin terica y metodolgica a las desviaciones existentes en el desarrollo de estos procesos. Se debe enfatizar en el papel de los principios como elemento rector e hilo conductor en el desarrollo de esta actividad, pues su eficiencia, efectividad y eficacia est vinculado directamente al establecimiento y cumplimiento de estos, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados del proceso de seleccin, ya que estos constituyen la fundamentacin terica y base del sistema. Es por ello que siguiendo el proceso lgico de la actividad de seleccin de personal, se enfocan los principios que rigen este proceso como punto de partida en la ejecucin del mismo