Flexibilite Responsable

LES NOTES DE LINSTITUT
Dcembre 2011
Flexibilit responsable
Dpasser le dualisme du march du travail
par Charles de Froment Sous la direction de Franoise Gri et Xavier Huillard
Cr en 1975, lInstitut de lentreprise est un think tank indpendant de tout mandat syndical ou politique. Profondment ancr dans la ralit conomique, il concentre sa rflexion sur la relation entre lentreprise et son environnement et met contribution un vaste rseau dexperts pour raliser ses tudes. galement lieu de rencontres et ple de formation, lInstitut dveloppe une vision de lentreprise ouverte sur le monde et sur la socit. THINKTANK Lactivit de rflexion se dploie autour de lentreprise, conue la fois comme organisation, comme acteur du monde conomique et comme acteur de la socit. Pour diffuser ses analyses et ses tudes, lInstitut de lentreprise sappuie sur : Des rapports et des notes, vecteurs traditionnels de diffusion auprs dun public de leaders dopinion. Un site, Dbat&co (www.debateco.fr), dont lobjectif est danimer le dbat conomique et social. Une revue trimestrielle, Socital, qui propose des analyses et des rflexions sur les grands dbats dconomie et de socit (www.societal.fr).
RENCONTRES Ouvertes un large public ou rser ves aux adhrents, les manifes tations organises par lInstitut de lentreprise visent favoriser le par t age dexprience sur des enjeux lis aux questions conomiques et lentreprise. Les manifestations de lInstitut de lentreprise visent stimuler la rflexion sur des sujets dintrt collectif. Dirigeants dentreprise, personnalits politiques, experts issus de lentre prise ou du monde universitaire sont invits sexprimer loccasion de djeuners, de confrences et de dbats. FORMATION LInstitut de lentreprise propose des programmes pdagogiques qui ont pour objectif de sensibiliser les diffrents publics appartenant lcosystme des entreprises aux enjeux conomiques et sociaux auxquels elles sont confrontes. Dans ce cadre, lInstitut sadresse prioritairement aux enseignants de Sciences conomiques et Sociales (SES), avec le programme Enseignants-Entreprises et aux Jeunes hauts potentiels issus de tous corps de mtier, avec lInstitut des Hautes tudes de lEntreprise (IHEE) Pour en savoir plus: www.institut-entreprise.fr
par Charles de Froment
Sous la direction de Franoise Gri et Xavier Huillard
LES NOTES DE LINSTITUT

Dcembre 2011
Lauteur remercie lquipe de lInstitut de lentreprise, qui a mis sa disposition lensemble des moyens ncessaires au bon droulement de cette tude. Il tient en particulier souligner le rle dEudoxe Denis, directeur des tudes de lInstitut de lentreprise, dont les conseils, relectures et suggestions ont permis de nombreuses reprises denrichir le rapport.
Les notes de lInstitut Dcembre 2011
Institut de lentreprise, 2011 Tous droits de reproduction, de traduction, dadaptation et dexcution rservs pour tous les pays Directeur de la publication: Frdric Monlouis-Flicit, dlgu gnral de lInstitut de lentreprise
SOMMAIRE
AVANT-PROPOS ...................................................................................................................................................................................................................................... 7 RSUM ................................................................................................................................................................................................................................................................ 9 INTRODUCTION ................................................................................................................................................................................................................................... 23
1. Diagnostic
.................................................................................................................................................................................................................................
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I. Le march du travail au rvlateur de la crise: une segmentation croissante de la main-duvre en fonction des statuts demploi ............................................
1. L e dveloppement des formes atypiques demploi et
29
de la sous-traitance depuis trente ans ....................................................................................................................................... 29 2. Un risque de perte demploi trs ingalement rparti ...................................................................................... 48
II. Flexibilit de lemploi et qualit de lemploi ..............................................................................................................
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1. Introduction: de la prcarit de lemploi la qualit de lemploi .................................................. 56 2. Les emplois atypiques: un cadre lgal trs contraignant .......................................................................... 60 3. F lexibilit de lemploi et conditions demploi: la flexibilit permet-elle de construire des parcours professionnels? ............................................................................................................................. 65 4. L es conditions demploi et de travail (rmunration, sant au travail et accidents du travail) .............................................................................. 93 5. Conclusion de la partie diagnostic ............................................................................................................................................... 102
Les notes de lInstitut Octobre 2011
Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail
2. Propositions vers une flexibilit soutenable
...........................................
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III. Lintrt agir des entreprises: Lmergence dune responsabilit sociale des entreprises en matire demploi ........................................................................................................ 107
1. La naissance de la responsabilit sociale des entreprises (RSE) ............................................... 107 2. La RSE des entreprises et lemploi flexible .................................................................................................................... 109
IV. Intrt et limites du contrat unique de travail comme rponse

au dualisme du march du travail ............................................................................................................................................ 112
1.La proposition du contrat unique ..................................................................................................................................................... 112 2. Un diagnostic intressant mais une solution trop gnrale ............................................................... 113 3. C onclusion: de la flexibilit honteuse la flexibilit positive et soutenable .............. 117
V. Rendre lemploi flexible soutenable
...................................................................................................................................
119
1. R evoir les conditions du compromis entre flexibilit interne et flexibilit externe ............................................................................................................................................................................................... 119 2. Pour un emploi flexible soutenable .............................................................................................................................................. 126 3. F ormation initiale et logement: des instruments essentiels dune lutte contre le dualisme, la croise des responsabilits politiques et patronales ............................................ 143
DOCUMENTS CITS ................................................................................................................................................................................................................ 151 REMERCIEMENTS ..................................................................................................................................................................................................................... 161 LAUTEUR .................................................................................................................................................................................................................................................... 163
AVANT-PROPOS
epuis plus de trente ans, lInstitut de lentreprise se veut lieu de rflexion, de proposition et de partage entre chefs dentreprise soucieux de rflchir ensemble au modle de lentreprise de demain et de scarter des sentiers battus. Fidles cette tradition, en tant que prsident et vice-prsident de cette institution, nous avons souhait explorer un sujet sensible et essentiel, celui de la flexibilit de lemploi et de sa gestion par nos organisations.
Les membres de lInstitut de lentreprise sont la fois observateurs et acteurs de la manire dont se gre aujourdhui la flexibilit de lemploi en France. Double responsabilit donc: clairer le dbat public en explicitant les mcanismes qui sous-tendent le dveloppement actuel de la flexibilit; agir lchelle des entreprises pour que se diffusent de meilleures pratiques. Plusieurs convictions fortes se dgagent de ce rapport. La premire pourrait tre qualifie de pragmatique : la crise actuelle pourrait accrotre les besoins en flexibilit des entreprises. Prserver les emplois daujourdhui et crer ceux de demain suppose de rendre notre march du travail toujours plus agile et ractif.Il faut donc abandonner une vision honteuse de cette ralit pour adopter une dmarche positive, qui reconnat le phnomne pour mieux laccompagner. La seconde complte et quilibre la premire: cette flexibilit doit imprativement tre responsable. Il y a videmment de bonnes et de moins bonnes manires de recourir aux CDD, au travail temporaire, aux stages ou la sous-traitance. Toutes les formes de flexibilit ne se valent pas, ce que dmontre ce rapport. Nanmoins, un compromis de flexibilit sest tabli depuis de nombreuses annes, qui tend faire peser principalement sur une catgorie limite de salaris (en CDD, intrim, stages, mais aussi en CDI temps partiel subi ou dans de longues chanes de sous-traitance) une grande partie des risques (risque de perte demplois, moindre accs la formation, etc.), comme la dmontr une nouvelle fois la crise de 2008-2009.
Une telle quation nest pas tenable sur le long terme car elle conduit, plus particulirement en priode de crise, fragiliser encore les mmes catgories de personnes (jeunes, salaris peu qualifis) et de mettre ainsi gravement en pril notre pacte social. Au terme dun diagnostic trs dense et tay par de nombreuses analyses statistiques, ce rapport, confi Charles de Froment, chercheur spcialiste des volutions contemporaines du march de lemploi, introduit un certain nombre de propositions et dorientations pour rendre soutenable le dveloppement de lensemble des formes demploi. Il y a videmment des causes juridiques ce dualisme du march du travail. Mais une lecture strictement juridique des ingalits sur le march du travail prsente dvidentes limites. Tout dabord, la forme du contrat ne prjuge pas de la qualit des emplois et lquivalence emplois flexibles/prcarit des personnes ne rsiste pas lanalyse. De mme, un CDI nest pas ncessairement synonyme demploi de qualit, notamment dans certains segments de la sous-traitance. Surtout, le rapport montre par des exemples concrets quil existe un fort levier managrial pour amliorer les pratiques existantes: la gestion responsable de la flexibilit se joue en premier lieu au niveau des organisations ellesmmes, qui doivent apprendre mieux anticiper leurs besoins en flexibilit. Cette volution ne peut avoir lieu par une simple amlioration du cadre juridique, mme sil faut que textes de loi et jurisprudence voluent pour donner plus de marge de manuvre aux partenaires sociaux et scuriser sur le plan juridique les accords les plus innovants. Ce rapport entend ainsi poser un premier jalon pour faire en sorte de rduire le foss actuel entre insiders et outsiders. Lensemble des salaris doit pouvoir bnficier de conditions de travail et demplois qui garantissent leur dignit et leur employabilit tout au long de leur parcours professionnel.
Franoise Gri Xavier Huillard Vice-prsidente de lInstitut de lentreprise Prsident de lInstitut de lentreprise
RSUM
Introduction: quels enjeux pour lentreprise?

La crise a vu lessentiel de lajustement de lemploi peser sur les salaris dits atypiques: intrimaires, titulaires de CDD, salaris dentreprises de sous-traitance de 2me ou 3 me rang. tonnamment, cette corrlation entre hausse du chmage et destruction demplois temporaires ou priphriques, pourtant transparente la lecture des statistiques, a t loin de faire les gros titres ou de se trouver en tte de lagenda des partenaires sociaux . On objectera que lintrt du recours au travail temporaire, aux CDD ou la sous-traitance rside justement dans cette souplesse dutilisation, essentielle au dynamisme du march du travail. Dans les faits, ces dispositifs de flexibilit, mis en place depuis plusieurs dcennies, ont permis une relle modernisation du march du travail franais, souvent encore considr comme trop rigide. Les remettre en cause serait certainement un remde pire que le mal. Mais si cette flexibilit est plus que jamais ncessaire aux entreprises, encore faut-il trouver les moyens de la combiner avec des formes de protection adaptes et plus quitables. Aujourdhui, culturellement et structurellement, les acteurs de la vie conomique et sociale franaise (pouvoirs publics, syndicats aux niveaux confdral, fdral et local, associations patronales et chefs dentreprise) ont en premire analyse peu gagner soulever les problmes de ces salaris atypiques. Mais cette situation risque de se rvler dangereuse pour lquilibre et la cohsion de la socit franaise. Elle pourrait aussi devenir prilleuse pour les entreprises elles-mmes. En effet, des affaires surgissent ici ou l, rappelant les risques juridiques ou en terme dimage pour les entreprises ayant recours au travail flexible, que leurs pratiques soient du reste rgulires ou non: requalifications spectaculaires de contrats de travail, salaris sous-traitants victimes de plans sociaux et cherchant ngocier directement
avec la grande entreprise donneuse dordre et solvable , mise en cause du donneur dordre en cas dembauche de travailleurs illgaux par des sous-traitants ou de survenance de graves accidents du travail, etc. Par ailleurs, les tensions sur un mme lieu de travail entre salaris intgrs et intervenants extrieurs peuvent aussi mettre mal la cohsion interne de lentreprise. Enfin, une gestion courte vue et peu responsable des problmatiques de flexibilit de la part des entreprises risque de nuire la comptitivit de lconomie franaise: cette dernire reposera en effet, demain plus encore quaujourdhui, sur sa capacit mobiliser toutes les nergies, dvelopper et adapter les comptences de lensemble des salaris. Cest pourquoi le prsent rapport de lInstitut de lentreprise considre que la gestion de lemploi flexible doit tre un des piliers essentiels de la politique de responsabilit sociale des entreprises (RSE) des entreprises . Anim par la conviction que ce sont dabord des acteurs eux-mmes que peuvent merger des solutions prennes et soutenables, son objectif est moins de fournir des solutions radicalement nouvelles qui permettraient, enfin, de tracer un chemin prenne entre les deux cueils de la flexibilit radicale et dune scurit rigide, que de contribuer au dbat de manire pragmatique en se fondant sur la connaissance informe de pratiques, bonnes ou moins bonnes, des entreprises dans leur gestion de la flexibilit. Les orientations quil prconise sarticulent autour de deux axes: mieux partager la flexibilit de lemploi dans lentreprise, tout, dabord, afin quelle ne pse plus seulement sur les mmes catgories de salaris, qui sont le plus souvent les plus fragiles. Rendre lemploi flexible soutenable ensuite, en sattachant amliorer les conditions qui dterminent la qualit de cet emploi: scurit et formation.
Un clairage prliminaire retour sur trente ans de transformations du march du travail franais
Lvolution du march du travail franais sur les trente dernires annes se caractrise par une croissance trs forte des formes particulires demploi(FPE); lensemble des contrats temporaires (en y incluant les apprentis, les stagiaires et les contrats aids) totalisent aujourdhui 15,3% de lemploi salari, contre 6,6% en 1982.
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Rsum
Davantage que dans une hypothtique drgulation du march du travail, la progression de ces formes particulires demploi trouve ses causes dans un ensemble de facteurs conomiques complexes. La ncessit de rendre leur organisation plus ractive, induite par un environnement conomique caractris lui-mme par une plus grande instabilit, a incit les entreprises adopter une gestion plus flexible de leur main-duvre. Au niveau macroconomique, ces transformations ont donc conduit un dveloppement de la flexibilit de lemploi au sens large, dont la monte en puissance des formes particulires demploi reprsente une des composantes les plus significatives, bien que non exclusive. Indniablement, le dveloppement de cette flexibilit de lemploi a eu des effets positifs, en permettant aux entreprises dajuster plus rapidement leur masse salariale leur niveau de production , et de rsister ainsi davantage aux variations conjoncturelles lies leur environnement conomique. Il nen demeure pas moins que les consquences de cette flexibilit de lemploi, si elles ne sont pas accompagnes, portent en elles le risque daffaiblir significativement une partie des salaris.
Dualisme du march du travail ou prcarisation gnralise?

Toutefois, la vision dune prcarisation gnralise dont le dveloppement des formes atypiques demploi serait le vecteur se heurte aux statistiques: si le contrat dure indtermine de droit priv a perdu du terrain, il reprsente toujours, en stock, plus de 86% des emplois dans le secteur priv. Sa part dans la population en ge de travailler sest par ailleurs stabilise entre 2000 et 2008, et na volu qu la marge en 2009 et 2010. Enfin, il est intressant de relever que, pour la plupart des salaris actuels, linscurit de lemploi na objectivement pas augment depuis les annes 1970: un salari ayant plus de 10 ans danciennet a toujours la mme probabilit, presque anecdotique (1% environ), dtre licenci au cours dune anne. Contrairement ce qui est souvent affirm, le modle de lemploi stable, temps plein et en CDI nest donc pas aujourdhui radicalement remis en cause. La crainte, ne dans les annes 1980 et 1990, dune flexibilisation ou prcarisation gnralise du monde du travail et dune disparition des formes demploi
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protectrices construites autour du salariat typique na pour linstant pas lieu dtre. Le code du travail laffirme dailleurs solennellement, dans une formulation sans quivoque: Le contrat de travail dure indtermine est la forme normale et gnrale de la relation de travail. Partant, le problme semble moins linstabilit gnralise de lemploi quune exposition la prcarit de lemploi touchant de manire ingale et sans doute injuste diffrentes catgories de salaris .
Insiders & outsiders

De fait, lanalyse montre que les formes particulires demplois ne se rpartissent pas de manire quitable dans la population active. CDD, intrim et emplois aids reprsentent ainsi 1/3 de lemploi des jeunes de 15 29 ans. Le CDD, trs dvelopp dans le tertiaire concerne tout particulirement les jeunes femmes, tandis que lintrim, dominante industrielle, est trs fortement masculin (70% dhommes, dont la moiti ont moins de 30 ans). De plus, lajustement de lemploi dans les entreprises pendant la crise sest faite principalement au dtriment des salaris dtenteurs de contrats flexibles. Entre le deuxime trimestre 2008 et le premier trimestre 2009, la baisse de lintrim a ainsi reprsent 234 000 suppressions demplois en quivalent temps plein, soit prs des deux tiers des suppressions demploi en France. De mme, les non-renouvellements de CDD surtout de courte dure et les licenciements chez des sous-traitants de second ou de troisime ordre ont pes lourd dans la dtrioration de la situation de lemploi. En revanche, le noyau dur des salaris en CDI na t touch que marginalement par ces ajustements. La forte mdiatisation des plans sociaux ne doit ainsi pas occulter que les licenciements conomiques nont jamais reprsent, au plus fort de la crise, plus de 4% des inscriptions Ple Emploi - tandis que les fins de CDD et de missions dintrim en reprsentaient plus dun tiers. Le march du travail franais semble donc bien se caractriser par le foss qui existe entre insiders et outsiders, distinction qui permet de parler dun dualisme du march du travail, recoupant premire vue celle du dualisme juridique entre CDI et FPE (formes particulires demploi).
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Rsum
Les impasses dune lecture juridique du dualisme du march du travail

Une lecture purement juridique du dualisme du march du travail franais nest toutefois pas sans dfaut. Dune part, elle conduit surestimer le rle de lvolution de la lgislation du travail au cours des trente dernires annes sur la progression des formes particulires demploi . Or les deux grandes lois de 1972 sur le travail temporaire et de 1979 sur les contrats dure dtermine visaient davantage normaliser, encadrer et surtout contrler des usages existants depuis longtemps qu favoriser les emplois atypiques. Contrairement lAllemagne, les formes atypiques demploi nont dailleurs connu en France sauf la marge aucune drglementation massive depuis les annes 1980. En revanche, il est certain que les rgles juridiques ont eu un impact certain sur la manire dont sest structure cette flexibilit, en augmentant la flexibilit externe au dtriment de la flexibilit interne . De plus, le dveloppement des formes particulires demploi et le spectre de la prcarit ont paradoxalement contribu renforcer le CDI, sanctuaris par les organisations syndicales, les partis politiques et la jurisprudence depuis les annes 1970. Mais ici encore, une lecture simpliste de cette volution qui insisterait exclusivement sur les facteurs juridiques (protection excessive du CDI) et culturels (absence de culture de licenciement en France par rapport aux pays anglo-saxons) dans la mise en place de ce dualisme est trompeuse: la sanctuarisation des emplois stables et le dveloppement des emplois flexibles procdent souvent de la mme rationalit conomique et les uns ne sont pas substituables aux autres . Dautre part, lassimilation du dualisme du march du travail au dualisme juridique entre CDI et FPE conduit ignorer le dveloppement dune prcarit qui se construit largement en dehors des formes particulires demploi . Ainsi, il arrive frquemment que des salaris en CDI soient aussi peu protgs que des salaris atypiques. La scurit juridique des CDI chez les sous-traitants, notamment de 2e ou 3 e ordre, est sans doute trs diffrente de celle que lon trouve dans les grandes entreprises. Par ailleurs, mme si cette question nest pas au cur de notre rapport, il faut signaler le cas des CDI temps partiel, horaires dcals, marqus par des conditions de travail souvent difficiles. Occups majoritairement par des femmes peu qualifis, souvent dorigine immigre, ces emplois connaissent un turn-over trs important du fait de rmunrations faibles et de labsence de perspectives de carrire.
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Le cadre juridique nexplique donc quune partie de la stabilit, au sens fort, de lemploi ; ce constat justifie donc lapproche de notre tude, qui sintresse moins la flexibilit juridique de lemploi qu la vulnrabilit des salaris face aux risques professionnels et la qualit de leur emploi, ce dernier concept englobant la fois la question des conditions demploi et celle des conditions de travail.
Des ingalits relles, dont linterprtation reste toutefois nuancer

Le prisme de la qualit de lemploi, sil fait bien ressortir une exposition ingale des salaris aux risques divers (risque chmage, sant au travail et scurit, moindre accs la formation, etc.), permet aussi de nuancer linterprtation de ces ingalits. En France, plus quailleurs, par un raccourci smantique singulier, le dveloppement de la flexibilit de lemploi a en effet t assimil celui de la prcarit de lemploi. Or si on sattache aux grandes dimensions de la qualit de lemploi, concept beaucoup plus opratoire que la notion floue de prcarit, le raccourci dveloppement de lemploi flexible = dveloppement de la prcarit devient moins tenable : tudiants en qute de petits boulots ct de leurs tudes, jeunes la recherche dun projet professionnel, individus certes rares hostiles au salariat classique ou professionnels de lintrim, seniors en fin de carrire en qute de trimestres manquants pour leur retraite: tous ces salaris peuvent faire un usage stratgique, non vcu sur le mode de la prcarit, de lemploi flexible; l analyse sur la dure des trajectoires individuelles souligne la profonde ambivalence des emplois flexibles, qui apparaissent autant, si ce nest davantage, comme des tremplins vers lemploi durable que comme des trappes dqualification, renvoyant in fine aux caractristiques des individus qui les o ccupent la possession dun diplme tant ici dterminante. L a question de linsertion des jeunes et de la prcarit de leurs emplois mrite dtre tout particulirement tudie (notamment dans le contexte europen troubl actuel, marqu par les rvoltes de jeunes salaris en Grce et surtout en Espagne). Les chiffres dmontrent la surexposition de la jeunesse lemploi flexible prs des des jeunes sont embauchs en CDD ou en i ntrim. Mais ces chiffres ne
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Rsum
doivent pas tre analyss seulement laune dune photographie instantane du march du travail, mais galement en termes de trajectoires individuelles. Or, lorsque lon sintresse ces dernires, on constate que, quatre ans aprs leur sortie du systme ducatif, prs de 70% des jeunes sont en CDI . 10 ans aprs, cest le cas de 90% des (anciens) jeunes. Ce constat qui tranche avec les discours les plus alarmistes, mrite dtre rappel. Si les difficults des jeunes sont certaines, il faut soigneusement distinguer deux catgories: L es jeunes diplmsdu suprieur: contrairement certaines reprsentations, moyen terme, ils sinsrent en ralit trs bien sur le march du travail. Nanmoins, leur priode dinsertion reste trop longue, et trop souvent marque par une succession de stages et de CDD qui rendent particulirement difficiles leurs premires annes de vie active. Cest tout particulirement le cas des diplms des formations gnrales de luniversit, qui forment une sous-catgorie particulire de lensemble des jeunes diplms. Les taux demploi (86%) et daccs au CDI (67%) 3 ans des bac +5 en lettres et sciences humaines sont ainsi identiques ceux des anciens tudiants de BTS qui nont pas russi leur diplme! Les titulaires dune licence professionnelle sont galement bien mieux lotis queux (taux demploi et daccs au CDI respectivement de 95% et 74%). Pour ces jeunes, il est urgent (cf. propositions) de professionnaliser les formations universitaires, de changer le regard des entreprises sur ces profils et de revoir certaines politiques de recrutement (recours excessif aux stages dans certaines branches/ entreprises, aux CDD galement, singulirement dans la fonction publique). L a deuxime catgorie rassemble les jeunes possdant un diplme infrieur ou gal au baccalaurat. Si le terme de prcaire semble, sur le moyen ou le long terme, le plus souvent excessif pour les jeunes diplms, la situation des jeunes peu ou pas diplms parat en revanche souvent dlicate: ainsi, 20% des jeunes non diplms sont au chmage 10 ans aprs la fin de leurs tudes, prs de 8% supplmentaires ont mme quitt le march du travail, sans doute dcourags. La situation des diplms du secondaire est plus favorable, mais leurs taux de chmage et dinactivit 10 ans slvent 6,2% et 4,5% contre respectivement 2,8% et 0,3% pour les diplms du suprieur Les problmatiques pour ces jeunes sont donc nces sairement diffrentes et supposent dabord une lutte contre lchec scolaire ainsi quune bonne gestion des emplois qui demandent peu de qualification scolaire (accs la formation, conditions de travail, etc.). Malgr ce constat pessimiste, notons nanmoins que prs de 60% des non-diplms et plus de 75% des diplms du secondaire sont en CDI dix ans aprs leur sortie du systme ducatif.
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l a France apparat ensuite particulirement en pointe sur la question de la rmunration du travail flexible (travail gal salaire gal) ; pour les salaris atypiques rgulirement employs, le systme dassurance-chmage permet aussi de lisser les revenus. u n emploi atypique nest pas fatalement pnible et dqualifiant. L encore, le niveau de protection lgale (galit de traitement, dispositifs conventionnels dans la branche du travail temporaire) joue un rle de garde-fou et apparat trs dvelopp en comparaison internationale.
Mais des textes gnreux nimpliquent pas forcment des pratiques vertueuses, la France tant plus spcialiste des lois sociales que de leur application. Les enqutes qualitatives et quantitatives le disent toutes: les emplois les plus pnibles sont souvent rservs aux salaris flexibles ou occupant des CDI dits fragiles notamment dans la sous-traitance. De plus, il convient de ne pas ngliger le dveloppement de formes drogatoires aux contrats atypiques. Loin du monde scurisant des CDI des grandes entreprises, rservs des salaris de plus en plus qualifis, ou des fonctionnaires statut, le risque est donc rel de laisser se dvelopper un march du travail parallle, o seules les contraintes de cot seraient dterminantes, dont personne ne se sentirait rellement responsable, et qui agirait comme une trappe dqualification pour les salaris concerns.
La fausse bonne ide du contrat unique

Au cours des dernires annes, linstauration dun contrat unique a t souvent voque par les conomistes comme une solution au dualisme du march du travail. Sduisante au premier abord, cette proposition ne rsiste toutefois pas lanalyse. Outre les problmes juridiques insurmontables quelle soulve, et le fait quelle ne traite pas de la question de lintrim, trois critiques peuvent en effet lui tre adresses: dune part, le besoin simultan des entreprises en flexibilit et en stabilit empche de tirer des conclusions simplistes de lexistence dune fracture au sein du salariat entre insiders et outsiders, et ce dautant plus que beaucoup doutsiders (comme les jeunes) sont destins devenir brve chance des
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Rsum
insiders. Les promoteurs du contrat unique tendent ngliger lide que lexistence de contrats diffrencis puisse trouver son origine dans des usages qui sont euxmmes diffrencis, et qui font quemplois stables et emplois flexibles ne sont pas ncessairement substituables. cet gard, il nest pas certain que la mise en place dun contrat unique serait ncessairement plus protectrice pour les catgories censes tre les plus pnalises par lexistence de contrats atypiques . Le contrat unique pourrait sans doute crer une incitation dembauche pour les plus employables (notamment les jeunes qualifis), mais ne crerait aucune scurit supplmentaire pour ceux qui occupent des emplois par nature temporaires. Pour ces derniers, les garanties fortes autour des CDD et des contrats dintrim risqueraient dtre mis mal par une fusion des contrats existants. enfin, l a loi du 25 juin 2008 introduisant la possibilit dune rupture conventionnelle de contrat a apport une premire rponse quilibre et compatible avec les traditions de gestion des ressources humaines franaises au problme de la rigidit des licenciements individuels, qui constituait en ralit, plus que lexistence du dualisme lui-mme, le principal argument en faveur du contrat unique. Au-del, derrire lide dun contrat unique, on trouve celle selon laquelle lemploi flexible, dans un monde idal, ne devrait pas exister. cette conception honteuse de la flexibilit, nous prfrons opposer une vision positive, raliste et soutenable de cette flexibilit. Ds lors, la question nest plus tant (ou plus seulement) de savoir comment rduire cette flexibilit, mais comment la rendre acceptable, en admettant quexistent pour partie des emplois plutt stables quand dautres nont pas vocation sinscrire dans la dure . Si lavenir est la coexistence de diffrents types de salaris, de rapports lemploi qui dpendent la fois du type dentreprise dans lequel on se trouve, du secteur de production et de ses contraintes, de la manire dont on cherche organiser son existence, il faut alors imaginer des formes de protection la fois plus proches du terrain, plus modestes et plus innovantes quun contrat unique. Dans cette optique, les prconisations de lInstitut de lentreprise, sappuyant sur les meilleurs pratiques des entreprises, sarticulent autour de deux axes: mieux partager la flexibilit de lemploi dans lentreprise, et rendre lemploi flexible soutenable.
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Mieux partager la flexibilit de lemploi dans lentreprise

Mieux partager la flexibilit de lemploi dans lentreprise, cela passe dabord par un meilleur quilibre entre flexibilit interne et flexibilit externe . Dans leur raction la crise, les entreprises franaises, contrairement leurs homologues doutre-Rhin, ont en effet clairement privilgi le second levier (suppression des FPE, ruptures de contrats avec leurs sous-traitants) sur le premier (recours au chmage partiel, baisse des heures supplmentaires, dveloppement de la mobilit interne). Cette bi-partition du march du travail sexplique en partie par le retour dexprience des crises passes et obit des motifs lgitimes: maintenir les comptences essentielles dans lentreprise dune part, accrotre sa ractivit de lautre. Leffort de flexibilit pourrait toutefois tre mieux rparti en favorisant une plus grande souplesse dans les conditions dexcution des contrats de travail. Il ne sagirait pas de favoriser le licenciement des salaris permanents, mais de rendre les clauses de leurs contrats de travail plus flexibles, afin de faire mcaniquement baisser le besoin en flexibilit externe et dainsi diminuer le cot dopportunit dune embauche en CDI ou en FPE de longue dure pour les entreprises. Une telle volution supposerait toutefois de modifier larchitecture actuelle du droit socialafin de permettre une plus grande autonomie de la dmarche conventionnelle; sur le modle de lAllemagne, de nombreux accords collectifs de branche et dentreprise, articulant garanties de maintien de lemploi et baisses transitoires de la dure du travail et du salaire, pourraient ainsi voir le jour quand la conjoncture conomique lexige. Au-del du cadre juridique, comme le montre le rapport, la rflexion amont des managers et de la fonction RH sur les besoins en main-duvre de leur organisation est absolument dcisive . En particulier, leur capacit remettre en cause les routines managriales quand elles deviennent la fois difficilement soutenables socialement et conomiquement discutables est une condition cl pour parvenir un meilleur quilibre entre flexibilit interne et externe.
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Rsum
Rendre lemploi flexible soutenable

Sil existe des pistes pour mieux rpartir les efforts de flexibilit entre salaris, il ne faut pas non plus perdre de vue lessentiel. La plupart des emplois temporaires correspondent effectivement des besoins temporaires. En outre, ils constituent aujourdhui pour les jeunes la principale porte dentre sur le march du travail. Enfin, les volutions conomiques, technologiques et managriales voques dans notre diagnostic risquent encore daccrotre ce besoin de flexibilit. Il sagit donc dtablir, dans un deuxime temps, les conditions dune flexibilit soutenable pour les salaris en FPE ou dans des CDI fragiles, de sorte amliorer non seulement la qualit de leur emploi, mais aussi leurs perspectives de carrire. cet gard, la protection contre les maladies professionnelles et les accidents du travail et lamlioration des conditions de travail doivent constituer un chantier prioritaire. cet effet, le rapport de lInstitut de lentreprise prconise les propositions suivantes: m ettre en place un indicateur unique daccident du travail , incluant CDI et intrimaires (mais distinguant les taux dAT pour chacune des catgories); f aire figurer le taux daccident du travail des principaux sous-traitants dans le bilan social , afin dtablir une liste blanche des sous-traitants ou des ETT dont les pratiques en termes de scurit seraient satisfaisantes; m ettre en place des formations spcifiques pour les managers de premier niveau, directement en charge des personnels des sous-traitants ou des intrimaires, pour les sensibiliser aux risques spcifiques que ces derniers encourent. d marchandiser partiellement le contrat commercial tabli entre lentreprise utilisatrice et ses sous-traitants ou les ETT, en incluant systmatiquement des clauses sociales dans ces contrats de fourniture de main-duvre; mettre en place une structure charge de suivre cette question des conditions de travail des salaris extrieurs, si possible au niveau de chaque site; r quilibrer le rapport de force entre donneurs dordre et sous-traitants , en proposant, dans la ligne du rapport Volot, la gnralisation les chartes de bonnes pratiques et un meilleur encadrement des ruptures du contrat.
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Le second chantier doit porter sur la formation continue . La ncessit de la flexibilit de lemploi na en effet jamais empch ses avocats de reconnatre quelle ne serait soutenable qu deux conditions: quelle soit une tape dans un parcours professionnel choisi et non subi, et quelle saccompagne, pour ceux qui cumulent les FPE pendant plusieurs mois, voire plusieurs annes, de relles possibilits de formation professionnelle. Parce que cela nest aujourdhui pas toujours le cas, le rapport de lInstitut de lentreprise prconise la proposition suivante: c oncentrer lobligation lgale de formation sur les salaris les moins qualifis . Le CIF pourrait ainsi tre rserv aux salaris les moins qualifis, tandis que le DIF se verrait initialement abond en proportion inverse du niveau initial de qualification. Un troisime axe rside dans la recherche dune dure des contrats flexibles qui soit plus conforme aux intrts conomiques et sociaux des diffrentes parties prenantes. En effet, si la formation est certes ncessaire, lexprience, les comptences oprationnelles sont galement dcisives dans lemployabilit des personnes. Or certaines pratiques routinires, dans certains cas illgales, encourages par certaines rgles dindemnisation du chmage, se traduisent par la multiplication de contrats trs courts et instables, incompatibles avec une monte en puissance des comptences de leurs titulaires. Pour remdier cette situation, le rapport de lInstitut de lentreprise sest attach ici privilgier des solutions qui tentent de scuriser le parcours des salaris flexibles mais sans renchrir le cot de la flexibilit, ce qui contribuerait, in fine, exclure les plus fragiles du march du travail: a ssocier systmatiquement la fonction RH la ngociation des contrats de sous-traitance et de travail temporaire , aujourdhui grs dans les grandes entreprises par la direction des achats (quand ils ne sont pas sous-traits des centrales dachat), et inclure des clauses sociales dans les contrats signs ; d ans le cas de contrats cadres conclus entre une ETT et un grand compte, prvoir de manire contractuelle une rpartition entre missions de trs courte dure (jusqu une semaine), de dure moyenne (1 semaine un mois) et de plus longue dure. Il pourrait sagir dune tripartition entre missions de longue dure, de dure moyenne, et de courte dure ;
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Rsum
i maginer les formes dun contrat de travail intrimaire dure indtermine, qui permette une meilleure rpartition des risques conomiques entre les salaris et les agences demplois privs partir, par exemple, dun certain niveau danciennet (sur le modle nerlandais) ; tendre les mcanismes de chmage partiel aux intrimaires satisfaisant certaines conditions danciennet.
En dehors du march du travail, deux politiques publiques essentielles

Au del de ces propositions, le rapport de lInstitut de lentreprise souligne quune grande partie des problmes de prcarit soulevs dans le dbat public sont attribus tort aux dysfonctionnements du march du travail, alors quils relvent dabord de deux domaines: la formation initiale, et le logement. Une part considrable des difficults provient ainsi de larticulation insuffisante entre cole et monde de lentreprise . Ces deux univers doivent continuer se rapprocher, non pas pour que lentreprise dicte lcole ses programmes, mais pour que lves et tudiants soient informs de manire honnte et transparente sur les dbouchs possibles. Le rle de linstitution scolaire est dorienter et darmer les tudiants pour quils sachent comment affronter le march du travail ; celui de lentreprise de les former ses exigences et ses codes tout en maintenant leur employabilit. la lecture des statistiques, le premier outil de lutte contre la prcarit reste la lutte contre lchec scolaire, qui concerne encore environ 17% dune classe dge; au-del des rformes ducatives et pdagogiques entreprendre qui nentrent pas dans son objet, le rapport de lInstitut de lentreprise souligne que le dveloppement de lapprentissage doit constituer une voie privilgie dinsertion des jeunes sur le march du travail, en particulier des moins qualifis. Concernant les jeunes plus diplms, dont linsertion, rebours de nombreux discours, est le plus souvent russie, laxe de progression rside dans lamlioration des processus dorientation au lyce et luniversit. En particulier, la lutte contre la prcarit des jeunes diplms des filires gnralistes du suprieur passe dabord par un renforcement de lorientation dite active, permettant ces jeunes de dvelopper des projets professionnels ambitieux et ralistes.
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Enfin, la crise du logement est une dernire dimension essentielle de la dgradation des conditions de vie et de travail des actifs; elle joue un rle dterminant dans le sentiment gnral et la ralit de la prcarisation des plus jeunes dentre eux. La politique du logement doit donc constituer une priorit absolue des pouvoirs publics: la capacit de mobilit de la main-duvre, la soutenabilit de la flexibilit du travail et la qualit de lemploi en dpendent troitement.
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INTRODUCTION
Avertissement: Ce travail sinscrit dans la continuit des rflexions qui, depuis plus de quinze ans, tentent de proposer un nouveau modle demploi conciliant exigences de flexibilit pour les entreprises et maintien dune scurit pour les salaris. Mais son objectif nest pas de fournir des solutions radicalement nouvelles qui permettraient, enfin, de tracer un chemin prenne entre les deux cueils de la flexibilit radicale et dune scurit rigide, tche laquelle prs dun rapport par an est consacr1. Rsolument pragmatique, il entend davantage contribuer au dbat en se fondant sur la connaissance informe de pratiques, bonnes ou moins bonnes, des entreprises dans leur gestion de la flexibilit. Ce travail est anim par la conviction que ce sont dabord des acteurs eux-mmes que peuvent merger des solutions durables et soutenables, ce qui implique de donner la parole aux entreprises et aux partenaires sociaux. LInstitut de lentreprise, organe de rflexion indpendant anim par des hommes et des femmes dentreprise, apparat comme un lieu privilgi de rflexions prospectives dans ce domaine.
Dans les premiers temps de la crise de 2008-2009, la rcession en France a pu sembler moins brutale que prvu, les stabilisateurs automatiques de notre systme de protection sociale permettant dattnuer ses effets. On a alors parfois vu resurgir des discours, devenus rares dans les annes 1990-2000, sur lefficacit de notre systme de protection sociale. Fallait-il clbrer le retour du modle social franais? Mais une analyse plus prcise de la situation sur le march de lemploi rvlait un tableau beaucoup plus contrast. Les entreprises de travail temporaire, qui ont vu le
1. Outre les rapports cits dans lencadr page 57, signalons plus rcemment les travaux suivants: Jean-Franois Germe, Les Mobilits professionnelles: de linstabilit dans lemploi la gestion des trajectoires, Commissariat gnral du plan, 2003; Mathilde Lemoine et tienne Wasmer, Les Mobilits des salaris, Conseil danalyse conomique, 2010; Pierre Morange, Rapport dinformation en conclusion des travaux de la mission sur la flexiscurit la franaise, Commission des affaires sociales de lAssemble nationale, 2010; Livre vert. Moderniser le droit du travail pour relever les dfis du XXI esicle, Commission europenne, 2006; Rapport dtape sur la scurisation et la dynamisation des parcours professionnels, Conseil dorientation pour lemploi, 2008; La Scurisation des parcours professionnels, Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV), 2008.
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Dualisme diu march du travail, les enjeux pour lentreprise
nombre moyen dintrimaires employs en France seffondrer de prs de 30% entre le dbut de lanne 2008 et juin 2009 ce qui reprsente environ 250000 suppressions demplois en quivalent temps plein, pouvaient tmoigner de la violence de la crise pour une partie de la population salarie. De mme, les non-renouvellements de CDD et les licenciements chez des sous-traitants de second ou de troisime ordre ont pes lourd dans la dtrioration de la situation de lemploi. tonnamment, ce poids dterminant de la destruction des emplois temporaires dans la hausse du chmage, pourtant transparente la lecture des statistiques, fut loin et est encore loin de faire les gros titres ou de se trouver en tte de lagenda des partenaires sociaux. Plus exactement, au-del de la dnonciation dsormais classique de la hausse de la prcarit, peu de propositions innovantes ont merg. Les pouvoirs publics et les syndicats ont le plus souvent donn limpression de ne ragir quaux plans sociaux spectaculaires, nombreux certes, mais qui sont loin de reprsenter la majorit des licenciements 2. De grandes entreprises ont pu mettre en avant leur responsabilit sociale car elles avaient travers la crise sans mettre en place de plans sociaux; mais elles oubliaient souvent dajouter quelles avaient nanmoins d mettre un terme aux contrats de leurs intrimaires ou de leurs sous-traitants, et que cette action ntait pas neutre sur le plan social. lheure o la perspective dun retour une croissance durable sloigne de plus en plus, tandis que les cycles de crises et de croissance semblent devoir se succder toujours plus rapidement, nest-il pas urgent de sinterroger sur le sort des salaris en emplois atypiques, maillons essentiels de la politique de flexibilit des entreprises? On objectera que lintrt du recours au travail temporaire, aux CDD ou la soustraitance rside justement dans cette souplesse dutilisation, essentielle au dynamisme du march du travail. Dans les faits, ces dispositifs de flexibilit, mis en place depuis plusieurs dcennies, ont permis une relle modernisation du march du travail franais. Les remettre en cause serait certainement un remde pire que le mal. Mais si cette flexibilit est plus que jamais ncessaire aux entreprises, encore faut-il trouver les moyens de la combiner avec des formes de protection adaptes et plus quitables. Comment tolrer quune partie donne de la population salarie, souvent dj fragile par nature surreprsentation de la main-duvre jeune, peu qualifie et
2. Si le nombre de plans de sauvegarde de lemploi (PSE) a plus que doubl en 2009, stablissant au total 2242 contre 1061 en 2008 et 957 en 2007, selon les statistiques de la Dares, les licenciements conomiques (hors CTPCRP, comptabiliss en catgorie D) nont contribu respectivement que pour 4%, 3% et 4% des inscriptions Ple Emploi (catgories A, B, C) en 2007, 2008 et 2009, tandis que les fins de CDD et de missions dintrim reprsentaient plus dun tiers des inscriptions Ple Emploi (catgories A, B, C) durant ces trois annes.
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Introduction
dorigine immigre, subisse la majeure partie des effets de la crise? Le problme ne vient pas seulement dune moindre protection face au risque chmage. Dautres droits devenus essentiels pour la majorit des salaris font parfois dfaut: sant au travail, droit la formation Aujourdhui, culturellement et structurellement, les acteurs de la vie conomique et sociale franaise pouvoirs publics, syndicats aux niveaux confdral, fdral et local, associations patronales et chefs dentreprise ont en premire analyse peu gagner soulever les problmes de ces salaris atypiques. Mais cette situation risque de se rvler dangereuse pour lquilibre et la cohsion de la socit franaise. Elle pourrait aussi devenir prilleuse pour les entreprises elles-mmes. En effet, des affaires surgissent ici ou l, leur rappelant les risques juridiques ou rputationnels associs une utilisation importante de salaris flexibles, que leurs pratiques soient du reste rgulires ou non: requalifications spectaculaires de contrats de travail, salaris soustraitants victimes de plans sociaux et cherchant ngocier directement avec la grande entreprise donneuse dordre et solvable, mise en cause du donneur dordres en cas dembauche de travailleurs illgaux par des sous-traitants ou de survenance de graves accidents du travail, etc. Il semble que nous soyons un moment crucial dans ces rflexions. Dun ct, des initiatives voient le jour qui tentent dimaginer de nouveaux modes de gestion de la main-duvre. Dun autre, on note avec inquitude le dveloppement demplois de trs faible qualit, notamment dans des entreprises situes au bout de longues chanes de sous-traitance. Ainsi, loin du monde scurisant des CDI des grandes entreprises, des travailleurs trs qualifis ou des fonctionnaires statut, le risque est de laisser se dvelopper encore davantage un march du travail parallle o seules les contraintes de cot seraient dterminantes, dont personne ne se sentirait rellement responsable, et qui agirait comme une trappe dqualification pour les salaris concerns. Lobjet de ce chantier est donc de proposer des lments de diagnostic et des solutions ces segmentations multiples du march du travail. partir danalyses mlant donnes qualitatives et quantitatives, il sagira ainsi de dfinir quels moyens mettre en uvre pour mieux concilier limpratif de flexibilit dans lorganisation du travail et limpratif de justice dans lallocation de droits sociaux.
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Mthodologie
cette question du dualisme du march du travail, il ne peut exister de solutions miraculeuses, qui reposeraient exclusivement sur des volutions du droit du travail ou des mcanismes dincitation fiscale. Fort de lexprience de ses membres,lInstitut de lentreprise entend proposer une vision de ces problmatiques qui en restituent toute la complexit. Deux entreprises adhrentes, ManpowerGroup France et le groupe Vinci, trs au fait des enjeux de la flexibilit, ont tout particulirement contribu llaboration de ce rapport. La premire, membre emblmatique dune industrie longtemps accuse dtre non seulement le symbole mais aussi la cause de la prcarisation de lemploi, rflchit depuis longtemps avec les autres entreprises du secteur au renforcement des droits de ses intrimaires, particulirement mis lpreuve pendant la crise. Elle constitue galement, de par la multiplicit de ses clients, un lieu dobservation unique des politiques de flexibilit des entreprises. Quant au groupe Vinci, il doit non seulement grer une activit fortement cyclique, et donc consommatrice de flexibilit, mais aussi affronter de manire structurelle des problmes de pnurie de main-duvre. Ce double dfi fait depuis longtemps du secteur du BTP et singulirement de Vinci un vritable laboratoire dinnovations managriales en matire de flexibilit. Mais si ce rapport part dune enqute et dentretiens mens auprs de ces deux entreprises, les autres entreprises adhrentes de lInstitut ont t sollicites et le champ dinvestigation tendu lensemble des entreprises franaises. En effet, aucune structure ne peut agir dans ce domaine de manire isole. Le volontarisme ne paie que si certains dispositifs innovants montent en puissance et si lensemble des acteurs font rellement de la gestion soutenable de la flexibilit un enjeu majeur, comprenant que leur responsabilit sociale dfaut dtre toujours lgale est de prendre en compte lensemble des salaris qui contribuent la bonne marche de lentreprise, pas seulement leurs CDI.
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Introduction
Plan de ltude
La premire partie tentera dtablir un diagnostic sur les causes et les effets conomiques et sociaux des usages de la flexibilit par les entreprises, sur la base des connaissances existantes et dentretiens raliss. La seconde sera consacre dfendre un modle de flexibilit soutenable partir dune rflexion sur certaines bonnes pratiques. Nous discuterons galement la pertinence de certaines solutions globales frquemment proposes.
La flexibilit de lemploi au carrefour dinterrogations conomiques, sociales, juridiques et thiques

Le silence des pouvoirs publics, des syndicats et des entreprises sur les solutions apporter au dveloppement de la flexibilit de lemploi frappe quiconque sintresse ce problme. La faible capacit de mobilisation politique et sociale des catgories de salaris concernes explique pour partie cette faible mdiatisation du problme. Mais son trs haut degr de complexit rend galement dlicate toute prise de position simpliste. Voici en effet certaines des questions que posent les usages de la flexibilit, qui constituent le fil rouge de ce rapport, et pour lesquelles ni les pouvoirs publics, ni les entreprises, ni les chercheurs nont de rponse dfinitive. C omplexit conomique dabord. La flexibilit de lemploi est aujourdhui reconnue comme une ncessit conomique: raccourcissement de lhorizon temporel des firmes, rythme des innovations, dveloppement du juste temps, concurrence internationale plaident pour des capacits dajustement accrues du volume de main-duvre employ par les entreprises. Jusqu quel point les emplois flexibles et emplois dure indtermine, temps plein, sont-ils subtituables les uns aux autres? C omplexit sociale ensuite. Peut-on considrer comme prcaires des emplois (CDD, intrim) qui, dans un nombre non ngligeable de cas, dbouchent sur un emploi durable? Les emplois temporaires occups par des personnes peu employables sont-ils par ailleurs le signe dune prcarisation de leurs conditions de travail ou reprsentent-ils la seule occasion pour eux de sinsrer ou de se rinsrer? O tracer en dautres termes la ligne de dmarcation entre recours abusifs et recours justifis aux contrats temporaires et lexternalisation?
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C omplexit juridique et thique enfin, en particulier dans le cas de lintrim et de la sous-traitance. Lgalement, entreprises de travail temporaire et entreprises sous-traitantes sont les employeurs des salaris, mais les conditions de travail et le salaire de ces derniers dpendent directement (dans le cas des entreprises de travail temporaire [ETT]) ou indirectement (notamment via la pression sur les marges imposes par les donneurs dordres aux sous-traitants) des entreprises utilisatrices. Les questions souleves par cette organisation complexe de lentreprise sont multiples: comment se rpartissent aujourdhui les responsabilits et quelles volutions peut-on souhaiter?comment viter que les salaris pris entre fournisseurs et donneurs dordres soient considrs comme un facteur de production comme un autre?quelles sont les frontires pertinentes de lentreprise daujourdhui?
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Diagnostic
I. Le march du travail au rvlateur de la crise: une segmentation croissante de la main- duvre en fonction des statuts demploi
1. L e dveloppement des formes atypiques demploi et de la sous-traitance depuis trente ans
1.1. Introduction: flexibilit interne et externe, le compromis franais Tout au long de ce rapport, nous nous efforcerons de dfinir le plus prcisment possible les concepts mobiliss. Dans le domaine de lemploi plus encore que dans dautres, la charge symbolique et politique de certains mots diminue fortement leur pouvoir heuristique. Cest le cas par exemple du mot flexibilit: il nest pas, comme dans les pays anglosaxons, un mot neutre synonyme de souplesse, mais il renvoie dabord, dans le contexte franais, la flexibilit de lemploi. Par un raccourci dont nous aurons analyser plus loin la pertinence, cette flexibilit tend alors se confondre avec le recours aux formes demploi dites particulires ou atypiques, comme les CDD ou les contrats de travail temporaire. Nous obtenons alors une double quivalence: flexibilit de lemploi ~ recours aux contrats de travail atypique et flexibilit ~ prcarit. De notre ct, nous dfinirons dans ce document la notion de flexibilit de lemploi dans un sens plus technique et neutre, comme lensemble des possibilits permettant un employeur dajuster rapidement le volume de travail la production. Les conomistes 3 distinguent ainsi:
3. Voir par exemple dans Jrme Gauti, Parcours professionnels : quel quilibre scurit/flexibilit? , Cahiers franais, La Documentation franaise, 2006, n330, p.92.
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L a flexibilit numrique externe (embauches et licenciements); nous rangerons la sous-traitance, en particulier de capacit4, dans cette catgorie. L a flexibilit interne (numrique: modulation des heures supplmentaires, chmage partiel, annualisation du temps de travail, temps partiels subis avec horaires modulables; fonctionnelle: polyvalence, mobilit; salariale: capacit moduler les salaires en fonction de la conjoncture par exemple). priori, lensemble de ces diffrentes formes de flexibilit peuvent tre utilises par une entreprise en fonction de la conjoncture ou de ltat de son carnet de commandes. Nanmoins, nous verrons que le fonctionnement du march du travail franais se caractrise par un dsquilibre entre flexibilit interne et flexibilit externe, au bnfice de la seconde. Ce dsquilibre indique le type de compromis social sur lequel repose le fonctionnement de notre march du travail: une forte inscurit de lemploi la marge, dun ct, une relative stabilit de lemploi pour la majorit des salaris, de lautre. Ce dualisme semble dabord de nature juridique ou statutaire: les emplois instables se confondent en premire analyse avec les formes particulires demploi (ou FPE: intrim, CDD, emplois aids, etc.), tandis que les emplois stables correspondent aux CDI dans le secteur priv et aux emplois de fonctionnaires. Nanmoins, la prise en compte des problmatiques de la sous-traitance ainsi que le constat dune certaine permabilit entre emplois prcaires et stables nous conduira nuancer en partie le rle des diffrences de statut juridique dans les ingalits sur le march du travail. 1.2. Crises conomiques, concurrence accrue et nouveaux modes de management: aux origines de la flexibilit contemporaine de lemploi Il est difficile de comprendre les politiques contemporaines de flexibilit des entreprises sans revenir brivement sur les volutions les plus notables sur le march du travail de ces trente dernires annes. Plutt que de recourir une explication gnrale et mcanique de la flexibilisation du march du travail comme la drgulation, il nous faut envisager un ensemble de facteurs complexes. Nous commencerons dabord par voquer le modle de lemploi
4. La sous-traitance est dite de capacit ds lors que lentreprisedonneuse dordres, quipe elle-mme pour excuter un produit, a recours une autre entreprise: soit occasionnellement, en raison dune pointe momentane dans sa production ou dun incident technique; soit de manire plus ou moins habituelle, parce que dsireuse de conserver une capacit propre dans une fabrication dtermine, elle entend utiliser des capacits de production disponibles lextrieur. (Source: http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=definitions/sous-traitancecapacite.htm [site consult le 2janvier 2011].)
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Diagnostic
salari fordiste des Trente Glorieuses, dont le dclin nourrit aujourdhui une certaine nostalgie. Puis nous entrerons plus avant dans les causes de ce dclin et du besoin accru en emplois flexibles.
1.2.1. Dstabilisation des marchs internes, remarchandisation du travail des jeunes et exclusion des seniors
Les entreprises, en particulier les plus grandes, ont connu, depuis la fin des annes 1970, dintenses transformations qui les ont conduites modifier substantiellement leur mode de gestion de la main-duvre5. La dgradation rapide de lenvironnement conomique, la financiarisation de lconomie et lacclration du progrs technique ont provoqu une crise importante du modle de lemploi salari fordiste, trs prgnant en France, mais aussi aux tats-Unis et au Japon jusque dans les annes 1970. Dans un contexte de forte pnurie de main-duvre et de croissance soutenue, ce modle privilgiait ltablissement de relations longues entre les salaris et leurs entreprises. Les salaris taient en effet incits faire carrire au sein de ce que lanalyse conomique a coutume dappeler les marchs internes6 des (grandes) entreprises par opposition aux marchs dits externes et professionnels. Les annes de forte croissance de laprs-guerre ont donc pouss les entreprises franaises organiser des marchs internes qui leur garantissaient une mainduvre stable, attire par la garantie dune carrire sre dont les rgles taient le plus souvent formalises dans des procdures administratives. Le lgislateur a lui aussi contribu scuriser les relations de travail, en attachant toujours plus de droits la condition de salari.
5. Nous reprenons dans le paragraphe ci-dessous les analyses particulirement clairantes de Jrme Gauti dans Dstabilisation des marchs internes et gestion des ges sur le march du travail: quelques pistes, document de travail du Centre dtudes de lemploi, 2002, p.34. 6. Ces derniers sont des institutions dans lesquelles le prix et lallocation du travail sont fixs par des procdures administratives, par opposition au march externe, o rmunration, formation et allocation du travail sont dtermines par des variables conomiques (Jrme Gauti, Dstabilisation des marchs internes et gestion des ges sur le march du travail: quelques pistes, art. cit., p.6). Sur les marchs externes, on trouve des salaris peu qualifis et relativement interchangeables, tandis que les marchs internes rassemblent des salaris sur lesquels lentreprise a investi et quelle cherche par consquent retenir. Une mme entreprise peut donc la fois faire fonctionner un march interne pour certains de ses salaris et recourir au march externe pour dautres catgories de salaris moins stratgiques.
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La viabilit de ce modle repose sur deux dimensions complmentaires. La premire est le rle prpondrant accord la formation sur le tas: embauchs relativement jeunes, les salaris sont recruts pour un potentiel quil sagira pour lentreprise de faire fructifier, afin quils acquirent petit petit un capital humain qui sera en grande partie spcifique lentreprise, et donc peu transfrable. La seconde renvoie la gestion des ges au sein de lentreprise: les marchs internes supposent en effet des mcanismes de subventions implicites entre les ges. Le salaire au sein des marchs internes est dtermin de manire plus ou moins administrative et se trouve donc relativement dcorrl de la productivit relle instantane des individus. Cette souplesse permet dorganiser un mcanisme de subventions des salaris en milieu de carrire les plus productifs en direction des jeunes et des seniors, catgories rmunres au-dessus de leur niveau de productivit. Pour les salaris comme pour lentreprise, ce systme est neutre long terme puisque la rmunration pouse bien la productivit sur lensemble de la carrire. Mais linstar du modle de retraite par rpartition, la prennit du systme repose sur une croissance forte et durable, qui rend soutenable les transferts entre diffrentes gnrations. Jusquaux annes 1980, selon Jrme Gauti, salaris gs et peu qualifis auraient bnfici de telles subventions. La dstabilisation de ce modle sous leffet de la crise conomique, des changements technologiques et des nouveaux modles de gestion de la main-duvre voir ci-dessous a ds lors contribu exclure de ces marchs les salaris de plus de 50ans et les jeunes. Les plans de prretraite ont massivement contribu cette transition pour les plus gs7, tandis que lviction des jeunes sest accompagne dun allongement de leur dure de scolarit8 et dune remarchandisation de leurs premiers emplois, plus instables. La comparaison avec lAllemagne est ici particulirement instructive: en Allemagne et dans une moindre mesure au Royaume-Uni, mme pendant les annes de croissance, le modle des marchs internes na jamais t rellement dominant. Grce un systme scolaire plus professionnalisant et lampleur de lapprentissage, les employeurs allemands recrutent bien davantage au sein de marchs professionnels, dans lesquels les diplmes ne sont pas considrs comme les signaux dun potentiel, mais bien
7. Voir par exemple ric G odelier, Pyramide des ges et gestion des ressources humaines, Vingtime Sicle. Revue dHistoire, 2007, vol.3, n95, p.129. 8. Certes, la progression du niveau dtudes des jeunes fut dabord un moyen de mieux les armer pour faire face un march du travail dfavorable aux salaris non qualifis. Mais la deuxime rvolution scolaire (celle des 80% dune gnration au bac) a eu aussi comme objectif implicite de retarder lentre des jeunes sur le march du travail (voir Stphane Beaud, 80% au bac... et aprs? Les enfants de la dmocratisation scolaire, La Dcouverte, 2003; Marie Duru-Bellat, LInflation scolaire . Les dsillusions de la mritocratie, Seuil, 2006.)
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comme la garantie dune qualification, laquelle les conventions de branche associent un salaire et un niveau hirarchique. Tandis quen cas de crise le modle franais demploi exclut presque mcaniquement les jeunes de lemploi, la force du modle dapprentissage allemand est de jouer au contraire un rle damortisseur et de garantir une relative stabilit des embauchesde jeunes:
Dans les deux pays [] le pourcentage de rduction demplois a t du mme ordre au cours des quinze dernires annes, dans ce secteur [celui de la sidrurgie] en pleine restructuration. Mais alors quen Allemagne le nombre des places offertes en apprentissage au cours de la priode tait maintenu, voire accru, en France au contraire les embauches ont t compltement geles, avec ladoption de la Convention gnrale de la protection sociale pour la sidrurgie (1977-1990): ainsi, au dbut des annes 1990, les moins de 25ans reprsentaient moins de 3% des effectifs dUsinor-Sacilor9.
Cette typologie (marchs internes, externes, professionnels) fournit ainsi une explication deux des caractristiques les plus frappantes du march du travail franais: le repli de lemploi sur les ges intermdiaires (une seule gnration au travail)10; la surreprsentation des jeunes, en particulier peu qualifis, sur les marchs externes et leur sous-reprsentation dans les grands marchs internes.
1.2.2.Un besoin croissant demplois flexibles
Mais si cette analyse permet de comprendre en creux la gestion par ge de la flexibilit de lemploi par les entreprises, elle ne fournit pas les causes de cette flexibilisation. En voici quelques-unes: Modification de lenvironnement conomique l a dgradation de lenvironnement conomique (crises ptrolires puis acclration des cycles de croissance et de rcession conomiques) et laccroissement de la concurrence (drglementation du march des biens et internationalisation de lconomie franaise) poussent un contrle plus strict des cots de personnel, contribuant au dveloppement de marchs externes de lemploi (travail tempo-
9.Jrme Gauti, Dstabilisation des marchs internes et gestion des ges sur le march du travail : quelques pistes , art. cit., p. 15. . En France, 31% des 15-24ans et 39% des 55-64ans sont actifs en 2009, contre respectivement 46% et 56% en Allemagne, 48% et 57% au Royaume-Uni. (Source: Eurostat)
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raire, sous-traitance, dont les cots sont faciles valuer et diminuer le cas chant). Les salaris les moins qualifis des secteurs exposs la concurrence se trouvent en outre en concurrence avec les travailleurs bas salaires de pays mergents.
Tertiarisation de lconomie le dveloppement de mtiers de services tend renforcer le nombre demplois peu qualifis, trs sensibles aux variations de la demande et de la conjoncture. Mais notons que cette tertiarisation a un effet ambigu: dun ct, elle pousse un ajustement sur les effectifs (lessentiel de la structure de cot des entreprises de services tant constitu par des salaires), dautant plus que lentreprise ne gnre pas de stocks; de lautre, la logique de mtier dans lconomie de services suppose un processus de sdimentation dans la dure 11. Face des clients ou des usagers, un employ doit savoir interprter une demande singulire qui lui est adresse, la traduire et arbitrer selon les exigences de lentreprise. Or, ces qualits supposent une certaine exprience, une certaine dure dans la relation demploi.
Modifications des modes de gestion des entreprises le fonctionnement interne des entreprises a t remis en cause par de nouveaux modes de management: influence du modle japonais, dveloppement de lentreprise flexible organise en quipes autonomes12, resserrement autour du cur de mtier; mode des entreprises fabless (sans usine et unit de fabrication, concentre exclusivement sur la conception et la R&D); dans ce nouveau paradigme, la gestion main-duvre est davantage individualise: irruption des cercles de qualit et participation accrue des salaris la vie de lentreprise, volont dorganiser des quipes autonomes autour de projets, individualisation des carrires et de la rmunration, annualisation du temps de travail, etc.
. Christophe Ramaux, Les emplois ne sont pas plus instables: explication et incidence sur la rgulation de lemploi, conomies et Socits, aot2005, n26, srie conomie du travail, AB, p.12. . Il est difficile de distinguer ce qui relve du discours managrial et de la ralit dans ce domaine. Certains auteurs tendent ainsi minimiser limpact du tournant toyotiste des entreprises et parlent de no-taylorisme ou de taylorisme assist par ordinateur. (Voir ce sujet le petit ouvrage de Danile Linhart, La Modernisation des entreprises, 3 ed., La Dcouverte, 2010.)
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Financiarisation de lconomie avec la monte en puissance des investisseurs institutionnels, qui mettent les entreprises en concurrence entre elles pour attirer leurs capitaux, lobjectif des entreprises nest plus seulement de dgager des marges bnficiaires qui leur permettent de poursuivre ou de dvelopper leur activit, mais de dgager un taux de profit quivalent celui quelles pourraient obtenir sur les marchs ou via dautres placements. Ce nouveau mode dinvestissement accrot les pressions de court-terme sur les rsultats et encourage les modes de gestion flexibles. La cration de divisions internes et de centres de profits responsables individuellement de leurs comptes de rsultat au sein des entreprises (ce qui tend crer de petites PME autonomes au sein de grands groupes) relve aussi de cette dynamique; nanmoins, il est important de noter, rebours de certaines ides, que les tudes sur donnes franaises nindiquent pas de corrlation entre le dveloppement des fusions et acquisitions et celui de la flexibilit de lemploi 13.
Rle du progrs technique dune part, lacclration du rythme des innovationset lentre dans un rgime dinnovations permanentes (voir le point 4 ci-dessous) accrot les contraintes de flexibilit des entreprises tout en les incitant conserver un noyau important de salaris stables; dautre part, le progrs technique rcent est biais en faveur des travailleurs qualifis14. La productivit de ces derniers augmente plus vite que celle des non-qualifis dont les emplois se trouvent alors menacs.
1.3. L invention de la prcarit de lemploi Mais des explications complmentaires ou concurrentes existent, qui mettent laccent sur les volutions du droit du travail, en particulier sur sa drgulation depuis les annes 1980. Notre lecture est la suivante: les facteurs voqus prcdemment ont jou un rle bien suprieur aux volutions du droit du travail dans le dveloppement de la flexibilit de
. Matthieu Bunel, Richard Duhautois et Lucie G onzalez, Consquences des fusions-acquisitions sur la gestion de la main-duvre, Dares, 2008. . Acemoglu, Daron. Directed Technical Change, Review of Economic Studies, 2002, v69(4,241,Oct), 781-809.
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lemploi au sens large, au moins dans le cas franais. En revanche, les rgles juridiques ont eu un impact certain sur la manire dont sest structure cette flexibilit, en augmentant la flexibilit externe au dtriment de la flexibilit interne; de plus, le dveloppement des formes particulires demploi et le spectre de la prcarit ont paradoxalement contribu renforcer le CDI, sanctuaris par les syndicats, les partis politiques et la jurisprudence depuis les annes 1970. Cette caractristique du modle demploi franais, trs diffrent des modes de rgulation anglo-saxons par exemple, nest pourtant pas ncessairement un handicap. Dun ct, il tend certes accentuer les diffrences entre insiders et outsiders; de lautre, il peut aussi contribuer une meilleure reconnaissance et protection des seconds: de fait dot dun contrat unique, le march du travail amricain est ainsi lui aussi fortement segment15.
1.3.1. Lintrouvable drgulation du droit du travail
Les lois de 1972 sur le travail temporaire et de 1979 sur les contrats dure dtermine ont-elles lgalis ces formes demploi et permis leur croissance dans les annes 1980,comme on laffirme souvent? Lexamen des lois et de leur gense rvle une ralit diffrente. Les diverses lois sur le CDD (de 1979, 1982 ou encore de 1990) visaient bien davantage normaliser, encadrer et surtout contrler des usages existants depuis longtemps qu favoriser les emplois atypiques. Ces lois ont pu contribuer institutionnaliser et scuriser sur le plan juridique le recours ces statuts drogatoires demploi, mais elles nont pas cr elles seules le besoin de flexibilit. Sauf la marge assouplissement des cas de recours, augmentation de la dure maximale de contrat, ces formes atypiques demploi nont connu aucune drglementation massive depuis les annes 1980. La progression trs rapide de lintrim la fin des annes 1990 a par exemple eu lieu droit constant. Il nen va pas de mme en Allemagne, pays dans lequel les rformes Hartz du gouvernement Schrder II sont largement responsables dune explosion du travail temporaire depuis 2005. Ainsi, la croissance de ces formes particulires demploi correspond bien videmment pour partie la cration de nouveaux emplois dans une conomie de plus en plus demandeuse de flexibilit. Mais elle traduit aussi une juridification de diffrences, sinon de droit, du moins de fait, qui existaient auparavant sans quon leur ait donn un nom ou un cadre juridique16 pour un cadrage historique, voir ci-dessous.
. Voir par exemple louvrage rcent du sociologue Sbastien Chauvin: Les Agences de la prcarit. Journaliers Chicago, Seuil, 2010. . Le fondateur de Manpower France indique ainsi: Les besoins [en emplois temporaires] existaient []. Je suppose [quen cas de pnurie de main-duvre] il y avait des abonns plus ou moins, on rappelait des anciens. Notre mrite cest davoir codifi les choses, de les avoir organis es, et puis de les avoir fait reconnatre. Michal Grunelius, Du travail et des hommes. Laventure de Manpower en France, Perrin, 2004, 199pages.
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Histoire des CDI, de la flexibilit et des contrats prcaires

Un dtour par lhistoire des relations de travail depuis les Trente Glorieuses, souvent convoques de manire errone dans le dbat public, se rvle ici particulirement instructif. Mme sil existe aujourdhui de nombreux CDI prcaires, la protection juridique et le statut social auquel un CDI donne accs est sans commune mesure avec la situation qui prvalait encore dans les annes 1950 ou 1960. cette poque, le CDI navait pas t invent: on parlait de contrat dure indtermine et les manuels de droit insistaient plutt sur le surcrot de protection dont bnficiaient les salaris en contrat dure dtermine Ainsi, en 1967, un manuel de rfrence en droit du travail pouvait-il encore affirmer: Le contrat de travail dure indtermine, le plus couramment pratiqu, demeure marqu par sa nature mme du signe de linstabilit, par le jeu du droit de rsiliation unilatrale qui lui est inhrent. Contre cette inscurit, lusage, la convention collective ou la loi sont intervenus par une srie de mesures protectrices, en laborant une thorie originale du licenciement. Se situant dans un climat psychologique diffrent, le contrat dure dtermine implique une confiance des parties qui se lient irrvocablement pendant la priode considre []. Ainsi nest-il pas tonnant quune telle formule contractuelle soit souvent utilise soit pour des travailleurs occupant une fonction leve dans la hirarchie professionnelle et qui requiert la stabilit (ingnieurs et cadres); soit quand la nature mme de la tche implique une certaine dure (saison dans lindustrie htelire, le thtre ou lagriculture, tche dtermine ou remplacement temporaire). Le contrat dure dtermine, largement abandonn par la loi et les accords collectifs lautonomie de la volont des parties, a t longtemps considr comme un rgime de faveur garantissant au travailleur un minimum de stabilit17. La stabilit des relations demploi tait alors davantage de fait que de droit, assure en premier lieu par la croissance. Mais ds que celle-ci faisait dfaut, mme trs temporairement, des mcanismes de flexibilit interne trs dvelopps permettaient lemployeur de diminuer sa masse salariale. En 1963, la dure moyenne de travail
17. Guillaume Henri Camerlynck, Grard Lyon-Caen et Andr Rouast, Prcis de droit du travail, Paris, coll.Prcis Dalloz, Dalloz, 1967.
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tait denviron quarante-sept heures par semaine18, mais les variations conjoncturelles se rpercutaient directement sur le volume des heures supplmentaires, notamment des ouvriers qui, pour la plupart, taient encore des horaires. Sans ces heures supplmentaires, des difficults matrielles importantes pouvaient survenir, comme en tmoigne la mise en place de fonds de stabilisation des ressources pour lisser les effets de ces variations dans des grandes entreprises comme Renault dans les annes 1950 19. Dans les entreprises de taille moyenne, surtout celles qui employaient de la main-duvre fminine, les salaris horaires pouvaient connatre de trs importantes fluctuations de revenu, sans quexistent de mcanismes de compensation: la flexibilit de lemploi, bien relle, empruntait donc des voies diffrentes, difficiles mesurer sur le plan statistique20. Il ne faut donc pas confondre plein emploi et instruments juridiques de stabilisation du contrat de travail dure indtermine. Le premier caractrisait effectivement la priode des annes 1945-1975, assurant une scurit de fait de lemploi. Quant aux seconds, sils existaient dans les annes 1950 et 1960, leur efficacit fut considrablement renforce partir des annes 1970 par des textes de loi accord national interprofessionnel de 1969 sur la scurit de lemploi, lois sur le licenciement individuel et conomique de 1973 et 1975, etc., mais surtout par la jurisprudence trs favorable aux salaris qui les ont accompagns. Des taux de croissance proches de ceux des annes 1960 assureraient aujourdhui un niveau de scurit de lemploi incomparable avec celui des Trente Glorieuses. En effet, malgr une tendance rcente la recontractualisation du droit du travail note par certains juristes 21, on ne saurait parler de drgulation gnralise du droit du travail sans commettre un profond contresens. Lintroduction, en 2008, de la possibilit dune rupture conventionnelle du CDI constitue la premire relle inflexion du droit du licenciement individuel depuis les annes 197022.
18. Ce qui fait dire lhistorien Michel Pigenet: Cest un rappel utile pour les nostalgiques tents doublier comment laccs des salaris la consommation se fit au prix dune dbauche dheures supplmentaires et, serions-nous tents de rajouter, dun grand effort de flexibilit (in Michel Pigenet, Compte rendu de Patrick Fridenson et Bndicte Reynaud [dir.], La France et le temps de travail (1814-2004), 2004, Le Mouvement social, avril-juin 2008, n223, disponible en ligne: http://mouvement-social.univ-paris1.fr/document.php?id=210.) 19. Alain Chatriot, Patrick Fridenson et ric Pezet, La rduction du temps de travail en France entre rglementation tutlaire et ngociation encadre (1814-1978), Revue de lIres, 2002, vol.2, n42, pp.1-33. 20. On trouve une tentative originale pour mesurer cette flexibilit dans Bernard Fourcade, Lvolution des solutions particulires demploi de 1945 1990, Travail et emploi, 1992, n52. 21. Sur ces questions, on pourra consulter par exemple Franois Gaudu, Libralisation des marchs et droit du travail, Droit social, mai 2006, n649. 22. Articles L. 1237-11 L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n2008-596 du 25juin 2008 portant modernisation du march du travail ( Journal officiel du 26juin).
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En ralit, le phnomne marquant de ces dernires dcennies est plutt la division de plus en plus nette du droit du travail en un droit du travail typique dun ct, atypique de lautre. Cette sparation stricte sest paradoxalement auto-entretenue: le spectre de la prcarit, matrialise par lexistence de travailleurs prcaires, a servi dpouvantail aux projets de remise en cause fondamentale des garanties autour du CDI. Le clbre professeur de droit social Grard Lyon-Caen crivait ainsi, en 1978: Le droit du travail se vide en quelque sorte peu peu de son contenu. La stabilit de lemploi est mue en son contraire, la prcarit de lemploi. [] Comme la mauvaise monnaie chasse la bonne, une contamination gnrale du droit du travail est sensible: seuls rsistent les salaris statut, dnoncs comme privilgis, cest--dire dj menacs de se voir un jour privs de leur statut protecteur. Mme le CDI, cest--dire le droit du licenciement, ne constitue quun bien mince rempart pour la stabilit23. Lavenir a videmment donn tort G. Lyon-Caen, comme tous ceux qui annonaient la fin des emplois stables. Mais cette vision globalisante de lemploi, que lon retrouve aujourdhui dans le traitement mdiatique et politique de lemploi des jeunes considr tort comme un bloc homogne, a contribu passer sous silence les problmes rencontrs par les salaris dont les emplois taient rellement flexibles.
Cette juridicisation de la flexibilit dans des statuts demploi distincts produit videmment des effets importants. Ils peuvent aussi bien se rvler nfastes pour les salaris concerns stigmatisation, cercle vicieux denfermement dans ces emplois, difficults daccs au logement et au crdit, etc. que positifs lorsquils contiennent des dispositifs mieux adapts aux problmatiques de certains mtiers: cest toute lambigit que nous cherchons dmler dans ce rapport, en prenant soin de distinguer le nom des choses les emplois prcaires des choses elles-mmes les situations de prcarit lies lemploi.
1.3.2. Une visibilit accrue de la flexibilit de lemploi
Enfin, il faut noter que nos reprsentations et perceptions actuelles des ingalits contribuent aussi faire merger le problme de la flexibilit de lemploi avec davantage dacuit.
23. Grard Lyon-Caen, La crise actuelle du droit du travail, in Francis Collin(d.), Le Droit capitaliste du travail, coll. Critique du droit, Presses universitaires de Grenoble, 1980, pp.255-271.
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Le modle franais de protection sociale sest en effet construit autour de la figure du pre de famille salari (male breadwinner ) et de ses ayants droit. Longtemps le travail fminin na t considr que comme un travail dappoint; les conditions de rmunration et de travail des salaris immigrs ne figuraient pas non plus en tte de lagenda social des partis politiques et des syndicats. Or, de manire croissante depuis la fin des annes 1960, la question des discriminations dont sont victimes les femmes qui doivent pouvoir faire carrire et obtenir un salaire qui ne soit plus seulement dappoint, les travailleurs immigrs et les jeunes mme sil sagit de catgories bien diffrentes devient de plus en plus centrale et tend rendre visibles des formes de flexibilit auparavant bien acceptes. Ainsi, le temps partiel devient de plus en plus frquemment subi mesure que les femmes veulent ou doivent smanciper et le cantonnement des immigrs ou de personnes dorigine immigre dans des emplois de faible qualit, surtout lorsquil traduit des formes de discrimination, nest plus accept. Dinvisibles, des minorits sont ainsi devenues visibles, de mme que leurs problmes dinsertion. 1.4. Besoin de stabilit des entreprises et modle social Plutt quune explication gnrale et mcanique comme la drgulation, nous attribuons donc le dveloppement de certaines formes de flexibilit de lemploi un ensemble complexe de phnomnes. Mais cette dynamique de flexibilisation nest pas univoque. En effet, paralllement au dveloppement de la flexibilit de lemploi, on note le maintien, voire le renforcement, du besoin pour les entreprises dune main-duvre stable et la prennisation de leurs politiques de fidlisation. On peut donner deux sortes dexplications complmentaires: la premire est lentre de lconomie dans un rgime dinnovations permanentes; la seconde, plus ambigu, se rapporte certaines routines managriales indissociables du modle social franais.
1.4.1. Un besoin de stabilit accru?
Les entreprises sont aujourdhui soumises des injonctions contradictoires: elles doivent certes accrotre leur rentabilit de court terme, mais elles ne peuvent souvent survivre quau prix dinnovations permanentes! Les travaux acadmiques sur les politiques dinnovation, conduits notamment au centre de sociologie de linnovation de lcole des mines de Paris, soulignent que:
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Les programmes dinnovation engagent des quipes et des partenaires dans des efforts exploratoires complexes o flexibilit tactique (savoir ragir vite au march) et apprentissage plus long terme doivent tre combins24 (cest nous qui soulignons).
Si lon entend frquemment les entreprises se plaindre de la rigidit du march du travail franais, notamment via leurs organisations reprsentatives, il ne faut nanmoins pas sous-estimer le besoin en stabilit des entreprises, besoin qui tire aussi partie des mcanismes juridiques clauses de non-concurrence, de ddit formation par exemple, mais aussi le rgime du CDI qui incite leurs salaris privilgier des pisodes demploi longs25. Paradoxalement, il semble aussi que la crise de 1993 ait pouss des dirigeants dentreprise et des DRH renforcer leurs pratiques de fidlisation des salaris:
Clairement la gestion de 1993 a altr durablement le lien entre les salaris et leur entreprise. Les plans sociaux ont t massifs et ont coup les comptences indispensables au cur mme de la performance de lentreprise. [] Avant toute chose [en 2008-2009], les DRH ont protg les comptences vitales de leur entreprise. [] Tous les DRH lont confirm: si en 1993 il fallait tout prix rduire les effectifs, vite et sans distinction, aujourdhui ils ont choisi de sauvegarder ceux qui allaient faire redmarrer la machine le temps venu, en se sparant dabord de tous les contrats courts: intrim et CDD. On stonne aujourdhui quil y ait eu moins de plans sociaux quon ne le redoutait, mais cest bien en faisant jouer cette capacit dadaptation de leur emploi, en y ajoutant la mise en chmage partiel, lusage des RTT, que les entreprises ont pu adapter rapidement leurs structures de cots, en conservant lessentiel de leurs savoir-faire et le lien avec leurs salaris26.
Cest donc en souvenir des crises passes et en prvision de celles venir que les entreprises ont cherch augmenter leur volant de flexibilit, dont elles ont fait un usage conforme sa destination lors de la crise.
. Armand Hatchuel, Un point de vue historique sur les firmes comme innovations institutionnelles, La Lettre de la rgulation, janvier 2004, n47. 25. Noublions pas quhistoriquement le dveloppement des politiques sociales sexplique en partie par le dsir du patronat de stabiliser la main-duvre. . Franoise G ri, Plaidoyer pour un emploi responsable, Stock, 2010, pp.32-33. Cette citation fournit une explication alternative et complmentaire du faible turn-over parmi les emplois les plus protgs celle qui est propose par ric Maurin dans La Peur du dclassement: une sociologie des rcessions, Paris, Seuil, 2009. Ce ne sont pas seulement les salaris qui sont demandeurs de scurit, mais aussi les entreprises qui cherchent prserver leur capacit dinnovation et de dveloppement.
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1.4.2. Le poids des routines et du modle social Dans ce tmoignage, il faut nanmoins aussi lire le poids du modle social, et la pression sociale, mdiatique, juridique qui sexerce sur les managers lorsque des suppressions de postes sont envisages. Le recours des formes demplois courts, qui nimpliquent aucun licenciement en cas de retournement de conjoncture, permet ainsi damliorer le climat social interne lentreprise et de ne pas nuire son image. Plus gnralement, chefs dentreprise et DRH sont souvent la recherche de routines de gestion scurisantes qui leur permettent daboutir des solutions satisfaisantes et suffisantes, dfaut peut-tre dtre toujours optimales27. Ainsi, les dirigeants dentreprise de moins de vingt salaris interrogs sur les raisons de leur utilisation des CDD donnent comme raison considre comme trs importante ou importante lhabitude de recruter en CDD (54% en octobre 2005; 44% en mai 2006, voir cidessous, p.73). Tous les acteurs rencontrs au cours de cette mission ont reconnu ce poids des habitudes, tout en appelant les questionner et les remettre en cause quand cela tait ncessaire: nous reviendrons sur ce point dans nos propositions. 1.5. Bilan chiffr: le dveloppement des FPE et de la sous-traitance Ces volutions, dont nous avons grossirement expliqu les origines, ont conduit une augmentation importante du recours aux formes demplois temporaires depuis le dbut des annes 1980. Elles expliquent galement la monte en puissance de la sous-traitance, phnomne moins souvent mis en avant mais nanmoins essentiel. Depuis les annes 1980, les contrats dure dtermine (CDD) et lintrim nont cess de progresser et reprsentent dsormais eux deux environ 10% de lemploi salari, contre 4% en 1982. Lensemble des contrats temporaires en y incluant les apprentis, les stagiaires et les contrats aids totalisent aujourdhui 15,3% de lemploi salari, contre 9,6% en 1990, 6,6% en 198228.
. Le potentiel cognitif dun individu, a fortiori dune organisation, est, selon Herbert A. Simon (voir par exemple Rational decision making in business organizations, The American Economic Review, septembre 1979, vol.69, n4, pp.493-513), ncessairement limit, et on ne doit donc pas juger de la qualit dune dcision en fonction dune norme idale. Lhypothse de Simon est quun agent, collectif ou individuel, na quune rationalit limite et effectue des choix quil juge satisficing , cest--dire la fois satisfaisants et suffisants (satisfying + sufficing ). Les politiques de ressources humaines des entreprises semble bien guides par ce principe. La recherche de solutions satisficing peut conduire linstauration de routines de gestion des ressources humaines dont nous aurons parfois interroger la pertinence. . Mathilde L emoine et tienne Wasmer, Les Mobilits des salaris, op.cit., p.35.
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Nous proposons ci-dessous un zoom par type demploi flexible, en y incluant la soustraitance. Le cadre lgal ainsi que les motifs invoqus par les employeurs pour recourir cette main-duvre seront abords ultrieurement (voir p.60 et suivantes).
Figure 1: La progression des FPE depuis 1982
Contrats dapprentissage Intrim CDD CDI (y compris CDI temps partiel)
(Source: Insee, enqutes Emploi.)
1.5.1. Le dveloppement de lintrim
Quatrime march mondial de lintrim derrire les tats-Unis, la Grande-Bretagne et le Japon, la France a connu un dveloppement important du travail temporaire durant les vingt dernires annes, passant de 300000 emplois quivalents temps plein (ETP) au milieu des annes 1990 plus de 700000 juste avant la crise. Depuis cette dernire, le nombre dintrimaires en ETP a dabord chut trs rapidement, descendant sous les 500000 dbut 2009 avant de dpasser nouveau les 600000 ds lt 201029. Le travail temporaire apparat comme la forme demploi flexible privilgie dans lindustrie, malgr une croissance certaine dans les services, en particulier dans les transports. Les taux de recours lintrim dans certaines branches, notamment
29. Ple Emploi, Lemploi intrimaire en juillet 2010, septembre 2010, disponible ici: http://info.assedic.fr/unistatis/ index.php?idarticle=12165&chemin=10488|12344| (site consult le 23 fvrier 2011).
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dans les industries agroalimentaires, de biens dquipement, intermdiaires, lautomobile, la construction et les transports proches de 10% de lemploi salari, tmoignent dune certaine institutionnalisation de son usage. Autres faits marquants dans le travail temporaire: la composition de sa main-duvre, majoritairement jeune (environ 50% a moins de 30ans), masculine (prs de trois quarts dhommes) et moins qualifie que la moyenne nationale (80% douvriers, dont une moiti non qualifis); la grande diversit des profils dintrimaires, des motifs de leur recours au travail temporaire (voir p.68); la dure trs courte des missions dintrim: dix jours en moyenne, avec de forts carts types. Mais en moyenne, une personne passe dans lintrim en 2009 aura cumul deux mois et demi de missions. 12% des intrimaires ont t employs plus de six mois dans lintrim, 24% nont en revanche effectu quune seule mission.
Figure 2: Taux de recours (en %) au travail temporaire par secteur (en quivalent temps plein de lemploi salari du secteur marchand)
Secteur Agriculture Industrie - dont: Industries agricoles et alimentaires Industries des biens de consommation Industrie automobile Industries des biens dquipement Industries des biens intermdiaires nergie Construction Tertiaire - dont: Commerce Transports Services aux entreprises Services aux particuliers Ensemble des secteurs 1996 0,3 3,7 4,2 2,6 4,4 4,1 4,0 1,5 4,7 0,9 1,8 1,0 0,2 1,4 2006 1,3 7,0 7.0 5,2 8,7 7,3 8,0 2,7 8,8 1,6 1,8 4,3 1,9 0,5 3,4
(Source: Dares, Unedic. Les donnes peuvent tre actualises partir de Lintrim en 2009: repli sans prcdent du travail temporaire, Dares, analyses, 2010, n34, mais elles sont difficiles consolider du fait dun changement dans la nomenclature utilise.)
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1.5.2. Le dveloppement des CDD
Reprsentant 8,2% de lemploi salari en France en 2009, les CDD touchent davantage les femmes (10,8% de lemploi fminin contre 6% de lemploi masculin en 2008) et les jeunes (26,4% des moins de 25 ans, contrats aids inclus, contre 8,3 % en France)30. Ils se sont particulirement dvelopps dans le commerce et les services, dans une moindre mesure dans lindustrie o lintrim progresse beaucoup plus rapidement depuis les annes 1990.
Figure 3: Taux de recours aux CDD par secteur

Secteur Ensemble (entreprises de dix salaris ou plus) DE C1 C2 C3 C4 C5 FZ GZ HZ IZ JZ KZ LZ MN OQ RS Industries extractives, nergie, eau, gestion des dchets et dpollution Fabrication de denres alimentaires, de boisson et de produits base de tabac Cokfaction et raffinage Fabrication dquipements lectriques, lectroniques, informatiques; fabrication de machines Fabrication de matriels de transport Fabrication dautres produits industriels Construction Commerce, rparation dautomobiles et de motocycles Transports et entreposage Hbergement et restauration Information et communication Activits financires et dassurance Activits immobilires Activits spcialises, scientifiques et techniques et activits de services administratifs et de soutien Administration publique, enseignement, sant humaine et action sociale Autres activits de services 4e trim. 2008 6,6 2,9 6,7 3,9 3,2 2,4 3,3 4,8 7,8 4,5 9,3 3,9 4,2 6,3 9,6 12 17,1 4e trim. 2010 7,1 3,8 7,2 3,8 3,3 2,7 3,6 4,8 7,9 5,2 10,8 4,1 4,6 5,2 10,7 12,4 17,1
(Source: enqute Acemo, partir de Dares31.)
30. Insee, Enqutes emploi du 1er au 4 e trimestre 2009 (http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?reg_id=0&ref_ id=NATnon03240). 31. Dares, Activit et conditions demploi de la main-duvre au 4 e trimestre 2010, Dares, analyses, mars 2011, n23, p.4.
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En dehors de certaines activits de services classes RS dans le tableau, parmi lesquelles les arts et spectacles, le secteur associatif mais aussi les services de blanchisserie, la coiffure, etc., les administrations publiques sont, de tous les employeurs, ceux qui recourent le plus aux CDD. Ce nest pas anodin: le sentiment de flexibilisation du march du travail est en grande partie aliment par limportant dualisme dans la fonction publique nationale, territoriale et hospitalire. Les entreprises du secteur priv marchand ne peuvent en tre tenues pour responsables. Mais les CDD sont galement trs rpandusdans lhtellerie-restauration, le commerce et lindustrie agroalimentaire. Dans le secteur de lhtellerie-restauration, les CDD sont par ailleurs le plus souvent drogatoires au droit commun et plus flexiblesque des CDD classiques: tant considrs comme dusage dans ce secteur, ni motif de r ecours ni dure prcise ne doivent tre fournis (voir p.63). Cette hausse globale traduit par ailleurs une systmatisation et une institutionnalisation du recours aux CDD. Ainsi la part des entreprises dans le commerce et les services utilisant plus de 10% de CDD a-t-elle doubl dans les trente dernires annes cest le cas de prs de 20% des entreprises dans les annes 2000 contre moins de 10% dentre elles au dbut des annes 198032. Lusage du CDD varie aussi fortement selon la taille de lentreprise. Les CDD sont plus largement rpandus dans les TPE (moins de dix salaris): environ 14% des salaris de ces dernires occupent un CDD contre 7% des salaris des entreprises de taille suprieure. Dans les TPE, aux CDD sajoutent de nombreux emplois temps partiel (plus de 26% du total) et des contrats aids par ltat (9%), si bien que seuls 61% des salaris des TPE bnficient dun CDI temps complet et non aid, contre 80% dans les entreprises de taille suprieure33 . Plus gnralement, on remarque que le taux de recours au CDD est fonction dcroissante de la taille des entreprises: lgrement suprieur 8% pour les entreprises de dix quatre-vingt-dix-neuf salaris, il descend ensuite progressivement pour atteindre environ 6% (6,2%) pour les entreprises de plus de cinq cents salaris. Faut-il voir ici leffet dune forme dexternalisation de la flexibilit de lemploi? De nombreux facteurs entrent en jeu, mais cette hypothse ne peut tre exclue au regard du dveloppement trs important de la sous-traitance ces dernires dcennies (cf. ci-dessous) et de la plus grande vulnrabilit des entreprises de sous-traitance pendant la crise (voir plus loin p.48 et suivantes).
. Damien Sauze, Le Recours aux contrats dure dtermine en France: une analyse sur donnes dentreprises en France, Paris-1, 2006, p.99. 33 . Dares, Lemploi dans les trs petites entreprises en 2009, Dares, analyses, mars 2011, n17.
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1.5.3. Zoom sur la sous-traitance
Il peut paratre trange de ranger les salaris de la sous-traitance parmi les salaris flexibles. Ne faudrait-il pas seulement sintresser aux salaris en contrat flexible des entreprises de sous-traitance? En ralit, si nous sommes conscients des limites de ce rapprochement, il semble justifi dintgrer la sous-traitance dans cette tudequi sintresse moins la flexibilit juridique de lemploi qu la vulnrabilit des salaris face aux risques professionnels et la qualit de leur emploi (pour la dfinition de cette notion, voir p.56 et suivantes): en effet, dans de nombreux secteurs industriels, les salaris des entreprises de sous-traitance, de deuxime, troisime ordre et au-del, ont souvent des conditions de travail et de rmunration dgrades, mme lorsquils sont en CDI. Compte-tenu de la fragilit financire de certains sous-traitants et de la faiblesse des contre-pouvoirs dans la plupart de ces entreprises, ces CDI ne constituent souvent quun mince rempart contre la perte demploi et de mauvaises conditions de travail. Par ailleurs, cette forme de sous-traitance est aussi le fruit des politiques de flexibilit des entreprises donneuses dordres quon pense aux secteurs de lautomobile, du btiment, de lagroalimentaire, des transports, etc. La sous-traitance peut tre dfinie comme le fait pour une entreprise, dite donneuse dordres, de confier la fabrication des produits, la prestation de services ou lexcution des travaux une autre entreprise, le sous-traitant ou preneur dordres, qui est tenue de se conformer exactement aux directives ou spcialisations techniques34. Malgr cette dfinition en apparence prcise, la mesure de ce phnomne pose dimportants problmes statistiques. Nous fournissons ici certes quelques tendances, mais nous les avons tablies partir de donnes partielles. Dans la plupart des secteurs industriels, des chercheurs notent une hausse sensible du recours la sous-traitance depuis le dbut des annes 1980: exploitant les donnes des enqutes annuelles dentreprises, C. Perraudin,N. Thvenot et J. Valentin35 36 qui sous-traitent est tablissent que la part des entreprises de plus de vingt salaris passe de 60% en 1984 87% en 2003. Par ailleurs lintensit du recours a galement fortement progress, le taux de sous-traitance, dfini par le rapport des dpenses de sous-traitance au chiffre daffaires, ayant presque doubl en vingt ans (de 4,5% en 1984 8% en 2003).
. Dfinition du S essi (Service des tudes et des statistiques industrielles) cite par C. P erraudin, N. Thvenot et J.Valentin, Sous-traiter ou embaucher?, document de travail du CEE, dcembre 2006, n78, p.6. . Sous-traiter ou embaucher?, op.cit. . Hors commerce et services donc, mais aussi transports, construction et automobile pour des raisons techniques.
47
En outre, la mesure du phnomne est rendue encore plus complexe par la prsence, au sein des entreprises sous-traitantes, dentreprises la fois donneuses dordre et sous-traitantes. Une enqute de 2006-2007 portant cette fois-ci sur lensemble des entreprises de plus de vingt salaris37, mais qui adopte une dfinition beaucoup plus stricte de la sous-traitance, rvle ainsi que 71% des entreprises ne sont ni donneurs dordres ni sous-traitants, 18% donneurs dordres exclusifs, mais que parmi les 11% de sous-traitants, plus dun tiers (4%) taient la fois donneurs dordres et soustraitants Sans surprise, lenqute rvle galement que les secteurs de lindustrie et des transports concentrent plus de 70% des sous-traitants exclusifs et intermdiaires respectivement 73% et 70% alors quils ne rassemblent que 45% des entreprises.
2. Un risque de perte demploi trs ingalement rparti

Le dveloppement des FPE et de la sous-traitance a contribu accentuer les diffrences de statut entre salaris. Ces derniers sont en effet trs diversement protgs contre le risque de chmage selon les caractristiques de leur emploi et de leur entreprise. La crise de 2008-2009 la plus que jamais dmontr. 2.1. L e poids des formes particulires demploi et de la sous-traitance dans les suppressions demplois La crise de 2008-2009 a rvl un niveau de segmentation du march du travail, parfois appel dualisme, particulirement lev. En effet, plus encore que les prcdentes, cette crise a illustr le rle essentiel des dispositifs de flexibilit externe lexclusion des plans sociaux et des licenciements conomiques dans lajustement du volume demplois des entreprises leur activit. Le rcent rapport du Conseil danalyse conomique sur les mobilits nous apprend ainsi que prs des deux tiers des suppressions demplois en France, au plus fort de la crise, entre le deuxime trimestre 2008 et le premier trimestre 2009, ont eu lieu par la seule suppression de lintrim (234000 emplois quivalent temps plein)38. Lintrim ne reprsentait pourtant avant la crise quenviron 4% de lemploi salari total dans le secteur marchand. De mme, dans les services, davantage consommateurs de CDD que dintrim, cest le plus souvent par la suppression des contrats temporaires qua t ralis lajustement de lutilisation de la main-duvre au volume dactivit.
37. Dares , Sous-traitance: des conditions de travail plus difficiles chez les preneurs dordres , Dares, analyses, fvrier 2011, n11, p.2. . Mathilde L emoine et tienne Wasmer, Les Mobilits des salaris, op.cit., p.39.
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Diagnostic
Enfin, il nous faut galement voquer le rle de la sous-traitance. Au-del des exemples nombreux dentreprises sous-traitantes mises en difficult pendant la crise parmi les exemples les plus mdiatiss, Molex, mais beaucoup dquipementiers automobiles comme Henkel ou de sous-traitants de laronautique ont galement souffert, quelques donnes tendent montrer la plus grande vulnrabilit de lemploi chez les sous-traitants que chez les donneurs dordres. Ainsi le rapport Volot39 souligne-t-il quen 2003, tandis que le chiffre daffaires global de lindustrie manufacturire ne baissait que de 0,6%, celui de la sous-traitance perdait 2,79%. De mme, en 2007, le taux de marge brute des entreprises sous-traitantes se situait 17% contre 27% pour lensemble de lindustrie manufacturire40. Un seul travail, signal par le mme rapport, traite notre connaissance des consquences de la crise rcente sur lactivit des sous-traitants: la production de la sous-traitance franaise aurait chut en 20082009 de 19% pour retrouver son niveau de 1998. Il fait donc peu de doute que lemploi a bien davantage souffert chez les sous-traitants que chez les donneurs dordres, et que les emplois temporaires chez les sous-traitants ont sans doute t doublement touchs 41. 2.2. U n renouveau timide de la flexibilit interneet une protection trs importante contre le risque de licenciement Malgr le rle prpondrant des mcanismes de flexibilit externe, les entreprises ont aussi dvelopp leur flexibilit interne, en baissant le volume dheures supplmentaires et en utilisant de manire massive des mcanismes de chmage partiel. Au deuxime trimestre de 2009, le chmage partiel bnficiait ainsi plus de 300000 personnes, un niveau suprieur celui de 1993. Mais la France y a eu nettement moins recours que lAllemagne par exemple, qui comptait en juin 2009 plus dun million et demi de salaris en chmage partiel42, dont un certain nombre dintrimaires. Leffort budgtaire allemand pour accompagner et encourager ces politiques dentreprises reprsente ainsi prs de dix fois celui de la France (6milliards deuros contre 600millions deuros).
. Rapport rendu par le mdiateur des relations interentreprises industrielles et de la sous-traitance. . Jean-Claude Volot, Le Dispositif juridique concernant les relations interentreprises et la sous-traitance. Rapport du mdiateur des relations interentreprises industrielles et de la sous-traitance, ministre de lIndustrie: secrtariat dtat au Commerce, lArtisanat, aux Petites et Moyennes Entreprises, au Tourisme, aux Services et la Consommation, p.10. . Nanmoins, parmi les entreprises sous-traitantes touches, un effet de destruction cratrice jouesans doute: la crise a pu prcipiter des faillites invitables, forcment plus nombreuses chez des sous-traitants qui navaient pas russi se diversifier que chez de grands donneurs dordre s. . Christine Erhel, Les politiques de lemploi en Europe: le modle de lactivation et de la flexicurit face la crise, document de travail du Centre dconomie de la Sorbonne, 2010, n2010.02, p.11, et le chapitre du rapport annuel de la Cour des c omptes de 2011, Le systme franais dindemnisation du chmage partiel: un outil insuffisamment utilis, in Rapport annuel 2011, Cour des comptes, 2011, pp.157-180.
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Dune manire plus qualitative, des acteurs de la filire automobile rencontrs au cours de cette mission nous ont indiqu que, face la soudainet et la violence de la rcession, certaines entreprises avaient aussi incit un nombre important de leurs employs changer de site de production: Certains interlocuteurs qui graient la flexibilit sous forme dintrim sont passs, eux, sur des projets de mobilit en interne, nous a ainsi indiqu un responsable grand compte de lintrim. Ce tmoignage nous semble particulirement important: il indique en effet lexistence de modes de gestion alternatifs de la flexibilit, susceptibles non seulement dviter des licenciements, mais aussi dattnuer certains besoins en flexibilit externe qui ne sont ni tout fait rationnels sur le plan conomique, ni toujours soutenables sur le plan social et juridique nous illustrerons cet aspect dans notre partie Propositions partir de lexemple de la rorganisation des tournes de La Poste, p.122 et suivantes. 2.3. Conclusion: dualisme du march du travail ou prcarisation gnralise?
2.3.1. Un march de lemploi flexible la baisse et la hausse
Le march du travail a surpris les observateurs par son lasticit accrue, loin des discours sur sa rigidit prsume llasticit de la croissance du nombre de chmeurs aux variations du PIB, remarquent Lemoine et Wasmer, a fortement augment puisquelle est passe de -1,4 durant la priode 1990-1993 -7,5 actuellement (voir graphique ci-dessous).
Figure 4: Chmage et PIB

Rsultats de la rgression du taux de croissance annuel du nombre de chmeurs et du taux de croissance annuel du PIB
lasticit de la croissance du nombre de chmeurs la croissance du PIB ( )
Constante ( )
1990 T3-1993 T2 1995 T2-1996 T3 2001 T3-2002 T1 2008 T3-2009 T2
1,4 ( 2,31) 3,0 ( 8,45) 4,7 ( 6,02) 7,5 ( 14,67)
4,84 (3,14) 5,80 (8,06) 7,07 (2,79) 7,14 (6,35)
34,2 86,8 74,5 94,8
Lecture : Au moment de la rcession de 1993, une baisse dun point de pourcentage de la croissance annuelle du PIB entranait une augmentation de 1,4 point de pourcentage de la croissance annuelle du nombre de chmeurs aprs un trimestre. Pendant la rcession actuelle, aprs un trimestre, une rduc-
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R (en %)
Diagnostic
tion dun point de pourcentage de la croissance du PIB sur un an conduit une hausse de 7,5 points de pourcentage de la croissance annuelle du nombre de chmeurs. Les chiffres entre parenthses reprsentent les T de Student associs la rgression. Graphique et interprtation repris de Mathilde Lemoine et tienne Wasmer, Les Mobilits des salaris, rapport au Conseil danalyse conomique, 2010, p.27.
Les graphiques suivants, issus dune note du Centre danalyse stratgique (CAS43), permettent de comparer limpact des diffrentes crises rcentes sur lactivit des entreprises du secteur manufacturier mesure par la variation de la valeur ajoute et sur le niveau demploi hors intrim. On saperoit alors de manire surprenante que lemploi permanent a beaucoup mieux rsist en 2008 quen 1992, malgr une crise beaucoup plus violente en 2008. Les mcanismes de flexibilit interne mais surtout externe ont jou un rle damortisseur particulirement efficace en temps de crise. Comme lindique le CAS:
Les comportements passs dajustement de lemploi des entreprises suggrent que les destructions demplois [permanents] sur 2009 et 2010 auraient d tre de 300 500 000 suprieures ce qui a t effectivement observ. Les entreprises ont eu recours, dans une large mesure, la rtention de la main-duvre en optimisant lutilisation des dispositifs de flexibilit interne (heures supplmentaires, chmage partiel) et externe (emploi intrimaire).
Figure 5: Cycles de valeur ajoute et cycles demploi hors intrim

Comparaison de cycles dans le secteur manufacturier
(Point haut du cycle = 100, nomb re de priodes en trimestres)
G raphique 1a : C yc les de valeur ajoute
110 105 100 95 90 85 80

A1974T3 A1992T3 A2001T1 A2008T1
110 105 100 95 90 85 -6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 80
Graphique 1b : C yc les demploi hors intrim (en pers onnes phys iques )
A1974T3
A1992T3
A2001T1
A2008T1
-6
-5
-4
-3
-2
-1
(Reprisde: Centre danalyse stratgique, Les secteurs crateurs demplois court-moyen terme aprs la crise, Note danalyse, 2010, n200, p. 8.)
43. Centre danalyse stratgique, Les secteurs crateurs demplois court-moyen terme aprs la crise, Note danalyse, 2010, n200, p.8.
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Dun point de vue macroconomique, les effets de cette lasticit de lemploi sont difficiles apprcier.Ils permettent dabord au march du travail datteindre un assez fort niveau de flexibilit, rendant en partie caduques les critiques formules lgard de la France par des institutions comme lOCDE dans les annes 1980-1990. Ils rendent possible aussi bien de brusques dcrochages en termes demplois quune reprise trs rapide des embauches aprs la crise. Cette baisse historique de lintrim en 2008-2009 doit ainsi tre mise en regard de la contribution du secteur la dynamique de cration demplois lors de la dernire phase importante de croissance de lemploi, soit entre 1997 et 2001: en 1997, 40% des 160000 postes crs par lconomie franaise lavaient t dans le travail temporaire; sur les 1,7 million demplois salaris crs dans les annes 1997-2000, plus de 20% lont t dans lintrim 44. Comment interprter ds lors le redmarrage trs rapide de lactivit de travail temporaire et le fait, plus gnralement, que prs des trois quarts des embauches en 2009 se fassent sous la forme dun contrat temporaire? Sagit-il dune nouvelle tape dans la flexibilisation du march du travail? Le prcdent des annes 19962006 tendrait plutt infirmer cette hypothse: en effet, lors de cette priode, malgr la forte hausse des FPE, la part des CDI dans les crations demplois avait fini par dpasser celles des CDD et des contrats dintrim (voir p.77). Comme le notent des conomistes spcialistes des formes particulires demploi:
Les changements affectant le march du travail dans les annes 2000 davant crise semblaient plus dvelopper les passerelles entre emplois permanents et formes particulires demploi et changer les clivages sparant les uns des autres, que signifier une gnralisation de lusage des formes particulires demploi au dtriment des emplois permanents45 (cest nous qui soulignons).
Gageons qu condition que la croissance conomique revienne, le nombre demplois stables augmentera nouveau. Dans lintervalle, les emplois flexibles auront permis de maintenir un taux demploi et de chmage des niveaux socialement plus soutenables que ceux du dbut des annes 1990.
44. Prisme, Rapport conomique et social 2009, 2010, partir des donnes de Ple Emploi. . Cathel Kornig et Franois Michon, Les formes particulires demploi en France: un tat des lieux, document de travail du Centre dconomie de la Sorbonne, 2010, n2010.82, p.19.
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Figure 6: La sensibilit de lintrim la conjoncture

Emploi dans l'intrim en fin de mois
(donnes CVS) 750 000 700 000 650 000 600 000 550 000 500 000
juil.-02 oct.-02 janv.-03 avr.-03 juil.-03 oct.-03 janv.-04 avr.-04 juil.-04 oct.-04 janv.-05 avr.-05 juil.-05 oct.-05 janv.-06 avr.-06 juil.-06 oct.-06 janv.-07 avr.-07 juil.-07 oct.-07 janv.-08 avr.-08 juil.-08 oct.-08 janv.-09 avr.-09 juil.-09 oct.-09 janv.-10 avr.-10 juil.-10 oct.-10 janv.-11 avr.-11 juil.-11
450 000
(Source: Ple Emploi, statistiques mensuelles sur lintrim46.)
2.3.2. Des consquences sociales ingalement rparties?
Cette performance macroconomique en matire de flexibilit produit nanmoins des effets importants et contrasts sur les destines individuelles. Elle se traduit en effet par de forts dsquilibres entre les diffrentes catgories de main-duvre. Il est devenu frquent de dcrire le march du travail franais comme dualiste, un noyau important de salaris trs ou trop protgs fonctionnaires, CDI des grandes entreprises, appels aussi insiders faisant face une minorit de prcaires ou outsiders surreprsents parmi les travailleurs jeunes, peu qualifis, dorigine immigre, et de sexe fminin les intrimaires constituent de ce point une exception, les femmes tant peu nombreuses dans les emplois industriels, qui sont majoritaires dans le travail temporaire. En effet, contrairement ce qui est souvent affirm, le modle de lemploi stable, temps plein et en CDI, nest pas aujourdhui radicalement remis en cause. Comme nous lavons dj tabli, la menace, ressentie dans les annes 1980 et 1990, dune flexibilisation ou prcarisation gnralise du monde du travail travers la disparition
. Ple Emploi, Lemploi intrimaire en juillet 2010, op.cit.
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des formes demploi protectrices construites autour du salariat traditionnel dure indtermine et temps plein, ne sest jamais concrtise. Laffirmation solennelle et sans quivoque du Code du travail, rappelant que: Le contrat de travail dure indtermine est la forme normale et gnrale de la relation de travail (loi n 2008596 du 25 juin 2008) est largement vrifie dans les faits. Sur le plan statistique, le contrat dure indtermine de droit priv perd certes du terrain. Mais, malgr un contexte conomique difficile, il reprsente toujours, en stock, environ 85% des emplois dans le secteur priv. Prs de 70% des jeunes, trois ans aprs leur sortie du systme ducatif, sont galement en CDI47 (voir ce sujet plus loin, p. 84 et suivantes). Quant lanciennet moyenne dans lemploi, elle a augment depuis 1982, passant de 9,5ans 11,1ans en 2000 48 . De mme, il est intressant de relever que, pour la plupart des salaris actuels, linscurit de lemploi na objectivement pas augment depuis les annes 1970: un salari ayant plus de dix ans danciennet a toujours la mme probabilit, presque anecdotique (1% environ), dtre licenci au cours dune anne49. On assisterait mme un renforcement des protections pour les salaris permanents:
Si lon se rfre la rcession la plus profonde des deux dernires dcennies [aprs celle de 2008-2009], dbutant au troisime trimestre 1992, la baisse de la valeur ajoute par rapport au pic de haut de cycle est trois quatre fois plus importante aujourdhui, au bout de cinq trimestres de crise (15% contre 4%), tandis que la baisse de lemploi [permanent] est jusquici de moindre ampleur (5% contre 7%) 50.
Partant, le problme semble moins linstabilit gnralise de lemploi quune exposition la prcarit de lemploi touchant de manire ingale, et sans doute injuste, diffrentes catgories de salaris. Ainsi, on note aujourdhui que 6% des salaris franais effectuent 55% des mobilits, qui sont dans bien des cas subies51. Si lanciennet dans lemploi augmente, cette moyenne cache une stabilit plus grande des uns
. Franois C hevalier et Anne Mansuy, Une photographie du march du travail en 2008, Insee Premire, dcembre 2009, n1272. 48. Avec sans doute une diffrence notable: la stabilit dhier sexpliquait certainement par les perspectives de carrire et le mode de fonctionnement des marchs internes (cf., p.31 et suivantes), celle daujourdhui relve aussi de la peur du chmage et de la raret de loffre de travail pour les salaris. . L. B ehaghel, Inscurit de lemploi: le rle protecteur de lanciennet a-t-il baiss en France?, conomie et statistique, 2003, pp.3-23. 50. Centre danalyse stratgique, Analyse: Lajustement de lemploi dans la crise: la flexibilit sans la mobilit?, Note de veille, novembre 2009, n156. 51. Claude Picart, Flux demploi et de main-duvre en France: un rexamen, document de travail de lInsee, 2007, n5, p.28.
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notamment des gnrations les plus anciennes et une instabilit accrue des autres52 notamment de certains jeunes, voir notre analyse p.79 et suivantes. Mais il faut mettre ce constat lpreuve dune grille de lecture plus large. La crise a rvl les fortes disparits dans la scurit des emplois en fonction de leur statut et du type dentreprise. Il nous faut dsormais nous pencher sur les consquences pour les salaris de la flexibilit, en nous intressant aux diffrentes composantes de la qualit de lemploi. Cette photographie instantane du march du travail franais reste en effet encore trop focalise sur un seul indicateur le risque de perdre son emploi53 qui ne nous permet pas dapprcier lensemble des consquences ngatives mais aussi, parfois, positives de la flexibilit de lemploi: limpact sur les trajectoires professionnelles, lvolution de lemployabilit et les conditions de travail. Il ne sagit pas de nier les ingalits dont sont souvent victimes ceux quon pourrait appeler les salaris de la flexibilisation, soit les actifs qui font ou ont fait des passages rpts et prolongs dans des emplois de nature ou de statut prcaire. Au contraire, nous entendons de cette manire affiner notre panorama des ingalits afin didentifier des pistes de rformes.
. Thomas A moss et Mohamed-Ali Ben Halima, Mobilit et stabilit sur le march du travail: une dualisation en trompe-lil, Connaissance de lemploi, Centre dtudes de lemploi, janvier 2011, n75. 53. Quil faut soigneusement distinguer du risque de perte de revenus, fonction de la dure de la priode de chmage et, le cas chant, de son niveau dindemnisation par lassurance chmage, cf. p.57.
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II. Flexibilit de lemploi et qualit de lemploi

1. Introduction: de la prcarit de lemploi la qualit de lemploi
Si notre diagnostic a tabli une forte ingalit des salaris face au risque de perte demploi, il ne nous permet pas pour autant de conclure la prcarit de la situation des 15% de salaris franais en contrats prcaires. Lquivalence entre contrats prcaires et situation personnelle prcaire est pourtant rarement discute. Certains points de vue radicaux vont jusqu inclure dans le spectre de la prcarit lensemble des temps partiels et des emplois situs dans des entreprises confrontes une forte incertitude conomique. Des travaux estiment ainsi qu peine plus de la moiti des salaris franais occuperaient un emploi stable non menac54. Notre point de vue, beaucoup plus quilibr, consiste identifier les lignes de dmarcation entre bons et mauvais emplois au sein des formes demplois atypiques et typiques, pour reconstruire une vision plus pertinente des ingalits sur le march de lemploi, tant sur le plan sociologique quconomique. Dans la confusion qui caractrise ces dbats, la plasticit du concept de prcarit joue un rle central. La notion de prcarit, remarquait avec justesse la sociologue Chantal Nicole-Drancourt ds le dbut des annes 1990, se trouve toujours au dtour dune phrase, en utilisation banalise 55. Labsence de dfinition prcise permet alors son utilisation pour des motifs trs diffrents. Il serait aujourdhui presque impensable den questionner la pertinence conomique et sociologique. Mais force de ne pas dfinir les concepts tout en les naturalisant56, dassimiler flexibilit et prcarit, flexibilit, conditions de travail dgrades et situation personnelle instable au travail et en dehors, mme si ces diffrentes situations se recoupent frquemment, on tend mettre sur le mme plan des situations sociales extrmement diverses, dans lesquelles les risques conomiques, sociaux, professionnels sont pourtant incomparables: quoi de commun entre un lve de grande cole en stage dinsertion avant une embauche en CDI quasi certaine et un jeune en chec scolaire qui enchane des missions courtes peu qualifiantes afin de boucler ses fins de mois? Un CDD de dix-huit mois na pas non plus la mme signification pour une mre de famille clibataire de 35ans et un salari de 59ans. De mme, une part importante de la
54. Cit par J.-C.Barbier, La prcarit, une catgorie franaise lpreuve de la comparaison internationale, Revue franaise de sociologie, 2005, vol.46, n2, p.357. 55. Chantal Nicole-Drancourt, Lide de prcarit revisite, Travail et emploi, 1992, n52, p.57, cit par J.-C.Barbier, La prcarit, une catgorie franaise lpreuve de la comparaison internationale, op.cit., p.353. . Cest une grande caractristique des dbats sur les politiques sociales en France: discuter des mots et des symboles sans sassurer de leur pertinence pour rendre compte du rel.
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prcarit, bien relle, dans lexistence de jeunes actifs de moins de 35ans est lie la dtrioration trs rapide des conditions de logement et de transport dans les grands centres urbains: peut-on pour autant lattribuer au fonctionnement du march du travailet la politique demploi des entreprises? Depuis quelques annes, les impasses auxquelles conduit cette lecture la fois globalisante et imprcise des volutions sur le march du travail ont pouss chercheurs et institutions publiques au moins au niveau europen oprer des dplacements smantiques et situer le dbat sur un terrain conceptuel plus adapt57. En effet, si lon veut dfinir le chemin dune flexiscurit la franaise, il faut sans aucun doute clarifier les diffrentes dimensions qui font aujourdhui obstacle sa ralisation.
La flexiscurit
La gnalogie de lide de flexiscurit ou flexicurit est complexe. Influences nerlandaise et danoise Le terme de flexiscurit et sa popularit grandissante proviennent avant tout du succs, conomique et mdiatique, de la loi nerlandaise Flexibilit et scurit promulgue en 1999 et de lappropriation du terme par le Danemark. La loi nerlandaise visait notamment assouplir la lgislation du CDI en contrepartie de protections renforces pour les contrats temporaires lpoque beaucoup moins encadrs quen France. Puis le terme de flexiscurit fut repris par les Danois pour caractriser leur politique demploi caractrise par le triangle dor de la flexiscurit: une faible protection de lemploi, un fort niveau dindemnisation du chmage et une activation maximale des politiques demploi notamment via une offre importante de formation et un fort contrle social des demandeurs demploi. La France et la flexiscurit Outre linfluence de ces modles trangers, les rflexions autour du concept de flexiscurit sont nes en France des rflexions sur lavenir du travail au milieu des annes 1990. Face un chmage de masse, selon des perspectives idologiques assez diffrentes (depuis la proclamation de la fin du travail Jeremy Rifkin, Domi -
57. Voir par exemple dans Christine Erhel et Lucie Davoine, La qualit de lemploi en Europe: une approche comparative et dynamique, conomie et statistique , 2007, vol.410, n1, pp.47-69. Ou encorela conclusion de larticle de J.-C.Barbier La prcarit, une catgorie franaise lpreuve de la comparaison internationale, op.cit., pp.368-369.
57
nique Mda jusquau dsir de le rinventer), la ncessit de donner davantage de flexibilit au salari comme lemployeur sest impose. Cette nouvelle donne imposait dinventer de nouvelles scurits ad hoc, mettre en face de ces nouvelles relations demploi que certains voulaient promouvoir. Ainsi le rapport Boissonnat envisageait-il le dveloppement dun contrat dactivit, contrat sign entre un salari et plusieurs employeurs, au sein duquel pourraient alterner priodes demploi et de formation. En 1999, le rapport Supiot proposait quant lui, sur le modle de ltat civil, de dfinir un vritable tat professionnel des personnes crant un ensemble de droits attachs aux personnes, au-del de leurs relations avec des employeurs particuliers, et donc transfrables dun emploi un autre do lide de droits de tirage sociaux. Dans les annes 2000, les rapports Cahuc/Kramarz, Blanchard/Tirole ou Camdessus58 seront autant de tentatives pour proposer une flexiscurit la franaise.
la suite de nombreux travaux, notamment comparatifs, il nous semble ncessaire doprer un double dplacement smantique. Il sagit dabord dexplorer les multiples dimensions de la scurit en distinguant tout particulirement ce que la langue anglaise, moins ambigu que la ntre de ce point de 59 . vue, appelle job security et employment security Le premier concept dsigne la scurit de lemploi occup, tant sur le plan juridique nature du contrat que dans les faits fonction de la solidit financire de lentreprise et de son exposition la concurrence par exemple. Le second renvoie lemployabilit, la manire dont lemploi que lon occupe par lexprience professionnelle quil procure, les formations auxquelles il donne accs permet une personne de construire un projet professionnel choisi et non subi, lintrieur ou lextrieur de lentreprise. Deux formes de scurit auxquelles il faut galement ajouter: la scurit financire tout dabord, dfinie par le niveau de rmunration et les garanties financires en cas de chmage; la scurit dite de conciliation enfin, qui fait rfrence la faon dont un emploi permet ou non de concilier vie professionnelle et vie prive. Le second dplacement nous conduit dlaisser la notion de prcarit demploi pour nous intresser sa qualit, mot plus prcis, plus neutre et plus opratoire que le
58. Voir bibliographie. . Pour une prsentation claire et concise de ces enjeux de dfinition, nous renvoyons Jrme G auti, Parcours professionnels: quel quilibre scurit/flexibilit?, op.cit., dont nous nous inspirons largement.
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prcdent 60 . Nous suivons en cela lUnion europenne, qui, depuis une dizaine dannes environ, fixe comme objectif aux tats membres de dvelopper more and better jobs. Elle a cet effet dfini des indicateurs de qualit demploi 61 . Il sagit dune petite rvolution, notamment dans le contexte franais, car comme le remarquent JrmeGauti et veCaroli:
Pendant longtemps et dans une large mesure encore aujourdhui lombre porte par le chmage, selon la formule de F.Piotet, a occult la question de la qualit au prot dune focalisation sur la seule quantit des emplois. Au mieux, lattention sest focalise sur le potentiel arbitrage entre quantit et qualit de lemploi, cette dernire tant souvent apprhende uniquement par rfrence la rmunration et quelques caractristiques des emplois temps partiel versus temps plein, contrat temporaire versus permanent62.
Afin de sortir de cette vision binaire opposant a priori qualit et quantit de lemploi, et de ne pas mesurer en outre la qualit de ce dernier laune de la seule forme juridique du contrat de travail, il faut dsormais nous intresser aux consquences de la flexibilit sur la qualit de lemploi au sens large, soit aux conditions demploi et aux conditions de travail. Les conditions demploi recouvrent un ensemble large qui va de la rmunration aux protections et garanties lgales ou conventionnelles autour de lemploi statut de lemploi, congs pays, etc., jusquaux opportunits de carrire et de formation dimensions essentielles de lemployment security. Les conditions de travail renvoient de leur ct aux conditions dans lesquelles le travail sexerce quotidiennement dure, horaires, ambiance, pnibilit, dangerosit, etc. Cest en faisant en quelque sorte la somme de ces diffrentes dimensions quon pourra rellement apprcier la qualit de lemploi de ce public labellis prcaire. Aprs avoir voqu lensemble des garanties lgales dont bnficient les salaris en contrats atypiques (2.), nous tudierons sparment la question des parcours professionnels transitions entre emplois flexibles et stables, accs la formation (3.) et celle des conditions de travail (4.). Ce tableau nous permettra alors de dgager les grandes lignes qui serviront de support nos propositions.
. En particulier dans des travaux comparatifs: comme le souligne J.-C.Barbier (La prcarit, une catgorie franaise lpreuve de la comparaison internationale, op.cit.), sauf dans les pays du sud de lEurope, la notion de prcarit de lemploi, qui renvoie dabord la forme juridique du contrat de travail, ne fait presque aucun sens. . En 1999, le Bureau international du travail avait dj mis au centre de ses travaux la notion de travail dcent . Les sommets europens de Nice et de Lisbonne en 2000 ont fait de leur ct de la qualit de lemploi un objectif explicite de la Stratgie europenne pour lemploi. Le sommet de Laeken (dcembre 2001) a permis de retenir une liste dindicateurs de qualit de lemploi. . ve C aroli et Jrme G auti, Bas salaires et qualite de lemploi: lexception francaise?, Paris, ditions Rue dUlm/ Presses de lcole normale suprieure, 2009, p.43.
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2. Les emplois atypiques: un cadre lgal trs contraignant

2.1. Lindicateur de la protection de lemploi: la France en position mdiane LOCDE publie depuis 1999 un indicateur de la protection de lemploi afin de mesurer les procdures et les cots quimpliquent le licenciement de travailleurs titre individuel ou de groupes de travailleurs, ou les procdures dembauche de travailleurs sous contrats de dure dtermine et sous contrats de travail63. Ce type dindicateur prsente videmment des limites certaines, du fait du caractre difficilement comparable de certaines lgislations, a fortiori de la jurisprudence, et de la distance assez grande que lon constate souvent entre les pratiques et la loi. Nanmoins, cet outil est utile pour souligner deux faits mconnus sur la lgislation du travail en France. Certes, sans surprise, la France figure la droite du graphique, soit parmi les pays les plus protecteurs en matire demploi. Cependant, le niveau de protection des emplois dure indtermine, quoique trs suprieur celui des pays anglo-saxons, se situe dans la moyenne des pays de lOCDE. Les licenciements collectifs semblent mme, au regard de ce travail, relativement peu coteux en France 64. En revanche, lindice global de protection de lemploi est tir vers le haut par le degr de protection des salaris sous contrat dure dtermine ou en travail temporaire: la France figurerait ainsi parmi les pays protgeant le mieux les emplois flexibles.
63. OCDE, Les indicateurs de lOCDE sur la protection de lemploi, www.oecd.org/document/12/0,3343, fr_2649_33927_42764428_1_1_1_1,00.html (site consult le 16janvier 2011). 64. Sans doute ces travaux ne prennent-ils pas suffisamment en compte le temps ncessaire la conduite dun plan social et lincertitude juridique qui y est associe, rgulirement dnoncs par les employeurs. Pour un point de vue contraire, voir Myriam Bobbio, De la difficult de licencier, in Le Contrat de travail , Paris, coll. Repres, La Dcouverte, 2008, pp.34-45.
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Figure 7: La mesure de la protection de lemploi par lOCDE

Protection des emplois permanents contre les licenciements (individuels) Obligations spciales applicables aux licenciements collectifs Rglementation des formes demploi temporaire
2008 (chelle de o 6) 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0
Moyenne OCDE
Sude
Nouvelle-Zelande
Royaume-Uni
Australie
Danemark
Pays-Bas
Autriche
Norvge
Japon
Hongrie
Pologne
Portugal
Rp. Tchque
Belgique
Allemagne
Mexique
Irelande
Islande
Finlande
Canada
France
Grce
Italie
Rp. Slovaquie
Luxembourg
tats-Unis
Suisse
Core
Espagne
Source: Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECD employment protection indicators, Documents de travail: questions sociales, emploi et migration, OCDE, n89.
Cet indice est probablement surestim, car, comme le remarquent ve Caroli et Jrme Gauti, en France:
Ltat ne se donne pas toujours lui-mme les moyens dappliquer ses propres rglementations []. On peut mettre lhypothse que ce fait nest pas fortuit, mais constitue une caractristique forte du modle franais: on rgule beaucoup, mais on contrle nalement relativement peu, la tolrance implicite de pratiques illgales jouant comme une marge de exibilit de fait65.
En outre, les syndicats franais, peu prsents dans le secteur priv, le sont encore moins parmi les salaris en contrats prcaires, rendant encore plus difficile le respect de toutes les protections lgales.
. ve Caroli et Jrme G auti, Bas salaires et qualite de lemploi: lexception francaise?, op.cit., p.62.
Turquie
61
2.2. Un cadre lgislatif innovant Nanmoins, les salaris franais en contrats dure dtermine et en intrim bnficient effectivement de garanties trs fortes, qui viennent en partie compenser leur exposition beaucoup plus grande aux alas de la conjoncture. Ces dispositions lgales sont connues, nous ne les rappelons ici que pour mmoire: numration limitative des cas de recours ces contrats, qui ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise (articles L.1242-1 et L.1251-5 du Code du travail) contrevenir cette obligation expose lemployeur une requalification du contrat de travail en CDI. P rincipe dgalit de traitement (notamment en matire de rmunration) entre le salari en CDD ou en intrim et les permanents de lentreprise, principe qui souffre de nombreuses exceptions en Grande-Bretagne et auquel on peut facilement droger en Allemagne66, o, de fait, lexistence dun accord de branche permet de droger ce principe (et ce malgr ladoption rcente dune directive europenne sur le travail temporaire). Indemnit de fin de mission gale 10% du salaire brut verse lissue du contrat (si aucun CDI nest propos par lentreprise et que la rupture de la mission ou du CDD nest pas du fait du salari). L imitation de la dure des contrats et encadrement des modalits de renouvellement (dlai de carence entre deux contrats). I nterdiction de mettre fin un CDD avant son terme, sauf pour cas de force majeure (le salari en CDD bnficie ainsi dune protection suprieure celle dun salari en CDI pendant sa priode dessai).
Enfin, dans le cas spcifique du travail temporaire, de nombreuses conventions collectives ont tent, depuis le dbut des annes 1980, de transformer lgalit de droit entre intrimaires et permanents en une galit relle voir plus loin les politiques de formation et daction sociale de la branche, p.132 et suivantes. Aussi la rcente directive
. Lgalit de traitement figure dans le droit du travail allemand, mais les partenaires sociaux peuvent y droger sils dfinissent dautres conditions salariales dans des accords de branche, ce qui est presque toujours le cas. De fait, le salaire des intrimaires allemands est donc fix en rfrence ces conventions collectives, qui prvoient dans la plupart des cas des salaires trs infrieurs ceux des permanents.
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europenne sur le travail temporaire67 apparat-elle sous certains aspects en de des garanties dj accordes aux intrimaires franais. La lgislation franaise en matire demplois flexibles repose ainsi sur deux piliers complmentaires:
Le lgislateur est intervenu pour limiter la prcarit. Il est apparu que le moyen le plus efficace consistait limiter laccs lemploi prcaire, et quune fois les parties engages dans un contrat de travail prcaire, il convenait damnager la prcarit afin den limiter les effets ngatifs68 (cest nous qui soulignons).
2.3. Des formes concurrentes demploi atypiques et typiques moins protges Mais CDD et intrim sont loin de couvrir lensemble des emplois flexibles la disposition des employeurs. Au sujet de lintrim, des conomistes et des sociologues notent ainsi, lissue dun long travail de terrain que:
[dans lindustrie agroalimentaire] les alternatives lintrim sont nombreuses et les emplois dintrim napparaissent pas toujours comme les plus mauvais en matire de pnibilit ou de rmunration. Cette situation se vrifie galement dans dautres secteurs qui utilisent moins dintrim que lagroalimentaire, car dautres types de contrats de travail existent, plus avantageux pour les employeurs, plus prcaires pour les salaris. Cest le cas dans lhtellerie et la restauration ainsi que dans la distribution69.
Le recours lemploi saisonnier, ou, lorsque cela est possible, des CDD dusage70, prsente ainsi des avantages suprieurs en termes de flexibilit pour lemployeur, pour un cot infrieur et sans offrir les mmes garanties aux salaris: le monde de lemploi flexible nest pas uniforme. Ainsi, dans un secteur comme lhtellerie-restauration, qui 71 est autoris recourir un nombre important dapprentis, de stagiaires et dextras (CDD dusage), lusage de lintrim est-il trs peu rpandu et ne tend se dvelopper
67. Directive 2008/104/CE du Parlement europen et du Conseil du 19novembre 2008 relative au travail intrimaire. 68. Rapport de la Cour de cassation 2009, Cour de cassation, 2009, p.250. 69. C.Erhel, G.Lefevre et F.Michon, Lintrim: un secteur dual entre protection et prcarit, in ve Caroli et Jrme Gauti(d.), Bas salaires et qualite de lemploi: lexception francaise?, 2009, p.501. 70. Un employeur peut recourir un contrat de travail dure dtermine dusage pour les emplois pour lesquels, dans certains secteurs dactivit dfinis par dcret ou par voie de convention ou daccord collectif tendu, il est dusage constant de ne pas recourir au contrat dure indtermine en raison de la nature de lactivit exerce et du caractre par nature temporaire de ces emplois (article L.1242-2 du Code du travail). Ces contrats, le plus souvent terme incertain, ne sont soumis aucune dure maximale et peuvent tre renouvels sans dlai de carence. Il ny a pas non plus dindemnits de fin de mission. . Souvent des contrats signs au jour le jour, sans spcification de dure, et qui nont pas respecter les rgles fixes par la convention collective de la profession.
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quen cas de grave pnurie de main-duvre: le travail temporaire permet alors de mobiliser une main-duvre plus nombreuse, attire par des conditions de travail et de rmunration plus favorables72. Avant mme denvisager des solutions globales limage du contrat unique de travail voir nos remarques ce sujet p.108 et suivantes, on voit ainsi dj poindre au moins deux axes possibles damlioration de la situation des salaris flexibles: Une meilleure application des garanties existantes. U ne vigilance face aux tentatives de contournement de ces garanties par le recours aux formes demploi flexibles de droit ou de fait les moins scurisantes pour les salaris. Enfin, il arrive frquemment que des salaris en CDI soient aussi peu protgs que des salaris atypiques. Les sorties pour fin de priode dessai reprsentent ainsi environ 2% (1,7% en 2009) des sorties de lemploi 73 , soit un taux proche de celui des sorties pour licenciement individuel (2,3%) et trs suprieur celui des sorties pour licenciement conomique (1%) : si lon rapportait ce taux aux faibles effectifs potentiellement affects par des ruptures de priode dessai, on montrerait aisment quel point les nouveaux entrants en CDI sont surexposs au risque de perte demploi. Du reste, de manire trs intressante, les sorties pour fin de priode dessai sont en proportion trois fois plus importante dans le tertiaire que dans lindustrie ou la construction: tandis que dans ces deux derniers secteurs le travail temporaire est trs souvent utilis comme une forme de pr-embauche voir p.73 et suivantes, le tertiaire privilgie lusage des priodes dessai, sans que cette formule soit ncessairement plus scurisante pour les salaris que la premire. La scurit juridique des CDI chez les sous-traitants, notamment de deuxime ou troisime ordre, est par ailleurs sans doute trs diffrente de celle que lon trouve dans les grandes entreprises. Enfin, mme si cette question nest pas au cur de notre rapport, signalons le cas des CDI temps partiel, horaires dcals, marqus par des
. Le travail temporaire joue ainsi un rle beaucoup plus complexe quon ne le croit souvent. Dans des secteurs o la main-duvre est peu dfendue politiquement ou syndicalement main-duvre peu qualifie, souvent fminine ou dorigine immigre, les employeurs peuvent tre tents de tirer vers le bas les conditions de travail et de rmunration, au dtriment de leur capacit de recrutement. Les agences de travail temporaire peuvent alors tirer partie de cette situation de pnurie en lorganisant et contribuer, de ce fait, une amlioration des conditions de travail dans le secteur. Dans les annes 1960, le succs des premires agences de travail temporaire spcialises dans lintrim administratif placement temporaire de stnodactylos en particulier obissait ce mcanisme: tandis que certains employeurs ne pouvaient, culturellement, offrir des salaires attractifs leur main-duvre fminine vision du salaire fminin comme salaire dappoint, ils ne voyaient en revanche aucun problme les payer de fait davantage en achetant les services offerts par le travail temporaire . Le taux de sortie est gal au nombre des dparts du mois/trimestre rapport aux effectifs totaux de dbut de mois/ trimestre et multipli par cent.
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conditions de travail souvent difficiles, dans la grande distribution ou le secteur mdicosocial. Occups majoritairement par des femmes peu qualifies, souvent dorigine immigre, ces emplois connaissent un turn-over trs important du fait de rmunrations faibles et de labsence de perspectives de carrire: une autre manire de montrer que le cadre juridique nexplique quune partie de la stabilit, au sens fort, de lemploi. Ainsi, tandis que le dveloppement des formes demploi atypiques classiques CDD et intrim est communment considr comme le signe dune prcarisation du march du travail, les protections dont le lgislateur et les partenaires sociaux ont muni ces contrats imposent de dpasser cette lecture simpliste: des progrs importants restent faire et il existe de bonnes et de mauvaises pratiques du CDD ou de lintrim, mais les formes les plus prcarisantes de travail se situent souvent la marge de ces dispositifs fortement encadrs et surveills. Nanmoins, ces protections lgales permettent-elles de garantir des conditions de travail dcentes et un accs durable lemploi? La soutenabilit sociale de lorganisation actuelle du march du travail dpend dabord de sa capacit offrir des perspectives dinsertion relles aux salaris aujourdhui en emplois flexibles. La question de lintensit des transitions entre ces emplois et les postes plus stables, particulirement difficile trancher, est au cur des dbats sur lemploi prcaire en France (3). Nous aborderons ensuite les autres dimensions de la qualit de travail (4).
3. Flexibilit de lemploi et conditions demploi: la flexibilit permet-elle de construire des parcours professionnels?
Pour son rapport annuel de 2009, la Cour de cassation a dcid de sintresser au sort rserv par la justice aux personnes vulnrables. Dans le chapitre consacr au droit du travail, les auteurs relvent la profonde ambivalence des contrats aidsdans la mesure o les dispositifs de formation quils comportent visent souvent favoriser, terme, la sortie de la prcarit des salaris par laccs un emploi durable 74 tandis que, dans le mme temps, ces emplois sont rangs, par lappareil statistique comme par les juristes, parmi les emplois dits prcaires. Cette ambivalence caractrise aussi les contrats flexibles non aids, tels les CDD et lintrim. Nest-il pas contradictoire dappeler prcaires des emplois qui donnent
. Rapport de la Cour de cassation 2009, op.cit., p.247.
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accs une exprience professionnelle permettant de garder un contact avec le monde du travail? Cette question, complexe, mrite dtre dbattue et nous prsentons ci-dessous quelques lments de rponse partir de travaux rcents (3.1.). Nous voquerons ensuite les effets du dveloppement des emplois flexibles sur linsertion des jeunes (3.2.). 3.1. Intrim et CDD, pige ou tremplin: quelques statistiques
3.1.1. La position du problme
Longtemps accuse de se livrer une forme desclavage moderne, puis considre comme en partie responsable de la prcarisation du monde du travail, la branche du travail temporaire convoque, pour justifier de la lgitimit sociale de son activit, deux arguments principaux. Elle met dabord en avant les cas dintrimaires panouis , les permanents ou professionnels de lintrim, qui enchanent des missions sans discontinuit majeure depuis de trs nombreuses annes. De fait, lexistence dintrimaires permanents est bien relle et documente: environ 10% des intrimaires interrogs lors denqutes 75 indiquent que lintrim correspond un choix volontaire et de long terme. Mais il ne sagit jamais que dune minorit: pour limmense majorit des intrimaires, lintrim correspond une situation temporaire, dans lattente dun travail permanent. Pour ces derniers, les entreprises de travail temporaire (ETT) insistent alors surtout sur le rle de tremplin que jouerait le travail temporaire dans laccs lemploi durable, remettant en cause le caractre prcaire de ce type demploi. Inversement, les adversaires de lintrim insistent sur la trappe ou le pige que constitueraient ces formes demplois courts: ils empcheraient leurs dtenteurs de se mettre en qute dun emploi de qualit durable ou dune formation longue permettant dy accder; ils auraient un effet stigmatisant; enfin, ils offriraient aux entreprises la possibilit de diminuer leur stock de permanents, la promesse effet tremplin devenant alors un leurre pour des salaris confins durablement aux marges de lemploi. Les discours de justification et de dnonciation du CDD reposent sur les mmes bases, mme si les deux formes de contrat ne connaissent pas les mmes usages. Nous nous proposons ici doffrir quelques lments de diagnostic.
. Voir par exemple dans Dares, Enqute sur le devenir des intrimaires, La Documentation franaise, 2001. Ou encore la conclusion dune autre tude de la Dares: Sur les 1714000 personnes ayant exerc au moins une mission dintrim en 1998, 423000, soit 25%, sont intrimaires au moins quatre annes sur cinq entre 1998 et 2002. Parmi ces intrimaires qui gravitent quasi continment dans la sphre de lintrim, 165000 sont intrimaires, en moyenne, plus de six mois par an sur la priode. Dares, Les permanents de lintrim, Premires synthses, octobre 2004, vol.3, n43. Voir aussi ltude approfondie de Cathel Kornig, La Fidlisation des intrimaires permanents: une stabilit ngocie, thse de doctorat sous la direction dAndr Grelon, 2003.
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3.1.2. Des lments statistiques: un effet tremplin rel mais limit
La question des consquences du passage par les FPE sur la carrire des individus est donc fondamentale dans les rflexions actuelles sur la flexiscurit. Mais la difficult statistique du suivi des cohortes dintrimaires, sur une priode suffisamment longue, rend toute conclusion dfinitive dlicate76. Une enqute BVA sur un panel reprsentatif dintrimaires entre mars 2005 et mars 2006 tablit quun quart des intrimaires de mars 2005 avaient trouv un CDI ou un CDD un an aprs, mais que 39% dentre eux taient toujours en intrim (et 23% au chmage). La mme enqute conduite entre 2007 et 2008 indique que 75% des interviews qui taient en intrim un an plus tt sont en emploi (+11points par rapport lenqute prcdente de 2006) et parmi eux 44 % sont intrimaires (+5points), 22% sont en CDI (+6points), 9% sont en CDD. 14% se trouvaient au chmage (9points)77. Lenqute 2009 rvlerait videmment des rsultats bien plus dcevants et en forte baisse. Quant aux salaris en CDD dans le priv, une tude sur les enqutes Emploi de 1990 2001 montre quils sont 36% occuper un CDI lanne suivant leur passage par un CDD, 44% au bout de deux ans78. Enfin, un travail de Pauline Givord et Lionel Wasmer sans doute le plus rigoureux puisquil tente de tenir compte de lhtrognit des personnes en contrat flexible afin didentifier une dpendance dtat79 arrive la conclusion suivante:
En se focalisant sur laccs un CDI temps plein, nous constatons quun CDD a 3,2fois plus de chances quun chmeur daccder un CDI plutt quau chmage un trimestre plus tard []. De mme, ce rapport de chances stablit 2,1 pour un intrimaire par rapport un chmeur []. Selon ces rsultats, les emplois en CDD et, dans une moindre mesure, les missions dintrim constitueraient de petits marchepieds vers lemploi en CDI: un salari en CDI a en effet dix-huit fois plus de chances quun salari en CDD dtre encore en CDI plutt que chmeur le trimestre suivant.
. Environ 2 millions de personnes transitent par lintrim chaque anne, mais parmi eux, en 2007, un quart ont travaill moins de deux semaines pour le compte dune ETT et 15% environ six mois ou plus. Reconstituer ex post leur trajectoire professionnelle est trs dlicat, et il nexiste pas de panel reprsentatif qui permette de suivre des carrires au long cours. . Observatoire du travail temporaire, Regard des intrimaires sur lintrim, mars 2008. . Matthieu Bunel, quoi servent les CDD?, in Le Contrat de travail, Paris, coll. Repres, La Decouverte, 2008, p.72. 79. Il sagit de savoir si ces emplois constituent des tremplins vers des emplois stables ou au contraire des trappes prcarit. La rponse cette question est videmment complique par la difficult de sparer ce qui relve des caractristiques propres des personnes (htrognit inobserve) de limpact per se du passage par un emploi temporaire (dpendance dtat). In Les contrats temporaires: trappe ou marchepied vers lemploi stable?, document de travail de la Dese, 2009, p.3.
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Leffet tremplin existe donc, mme sil peut sembler modeste. Mais il faut distinguer dans linterprtation diffrentes catgories dintrimaires ou de CDD. Cest ici quil faut convoquer une connaissance plus qualitative de ces secteurs dactivit. Nous le faisons ci-dessous en zoomant sur le secteur de lintrim.
3.1.3. Les mondes de lintrim
Les intrimaires Les intrimaires appartiennent frquemment aux franges les plus fragilises du salariat. Souvent jeunes et de sexe masculin plus de la moiti ont moins de 30ans et 70% sont des hommes, ils sont galement moins qualifis que la moyenne des salaris: 38% en 2007 taient des ouvriers non qualifis contre 16% dans lensemble de la population active. 40% sont des ouvriers qualifis contre 9% dans la population active. Cette surreprsentation des ouvriers est aussi due un effet de structure, le travail temporaire tant la forme demploi flexible privilgie dans des branches traditionnellement masculines. Lenqute Gnration du Creq de 1998 prcise que 25% des jeunes sortis du systme ducatif en 1998 ont effectu au moins une fois une mission en intrim dans les trois premires annes de leur carrire80. Si lon zoomait sur les jeunes hommes, peu ou moyennement qualifis, le chiffre serait certainement encore trs suprieur. La question de leffet tremplin du travail temporaire nest donc en aucun cas anecdotique, mme si elle se pose en des termes diffrents selon le type dintrimaires auquel on a affaire. Les travaux empiriques sur lintrim distinguent plusieurs populations de travailleurs temporaires. La typologie la plus opratoire dans notre cadre est fournie par Colette Jourdain qui distingue cinq formes dintrim (les chiffres sont des ordres de grandeur)81: lintrim permanent (environ un sixime du total); lintrim recherch comme source de revenu dappoint (tudiants, personnes en tout dbut de carrire,un sixime); lintrim utilis de manire stratgique afin dacqurir des expriences et comptences revendables sur le march du travail (population assez qualifie, un sixime);
. C.Erhel, G.Lefevre et F.Michon, Lintrim, op.cit., p.478. . Colette Jourdain, Intrimaires, les mondes de lintrim, Travail et emploi, janvier 2002, pp. 9-28, cit dans C.Erhel, G.Lefevre et F.Michon, Lintrim, op.cit.
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l intrim dattente ou dinsertion (un tiers de la population intrimaire: catgorie vaste qui comprend des jeunes en insertion ou des salaris entre deux emplois permanents); e nfin la dernire catgorie (un sixime) correspond un intrim par dfaut, choisi pour une dure indtermine faute dautres opportunits, sur des postes trs peu qualifis (OS, manuvres), la population trangre y tant largement surreprsente (il y a 9% dtrangers dans la population intrimaire, contre 5% parmi les actifs). Afin dorganiser au mieux le vivier de leurs candidats, les entreprises de travail temporaire segmentent galement leur main-duvre potentielle en diffrentes catgories. Parmi ses intrimaires rcurrents, Manpower distingue ainsi ceux qui travaillent de manire discontinue de un six mois dans lanne de ceux qui travaillent la majeure partie de lanne dans lintrim82. Les premiers, moins qualifis que les seconds, utilisent souvent le travail temporaire comme une boue de sauvetage et ne rechargent pas assez leurs droits au chmage pour lisser convenablement leurs revenus sur lanne. Les seconds ressemblent davantage aux stratges de la prcdente typologie. Mais il y a aussi dautres profils qui ne font souvent quun passage clair dans le travail temporaire: des intrimaires de transition qui viennent de perdre ou de quitter leur emploi, et qui comptent sur lintrim simplement pour rester actifs ou pour se rorienter vers un CDD ou un CDI; de trs nombreux jeunes qui nont encore jamais travaill (31% du vivier des ressources), qui cherchent parfois un petit boulot pendant lt, les vacances scolaires
La saisonnalit des FPE

Les graphiques ci-dessous donnent une ide du caractre extrmement variable (en dehors des effets de conjoncture) de la demande des entreprises en formes particulires demploi. CDD comme intrimaires sont davantage recherchs les mois dt, pour remplacer des salaris en vacances ou servir de main-duvre dappoint pendant la saison touristique. Si la question de la qualit de ces emplois se pose (conditions de travail et de rmunration), les envisager comme des marchepieds vers lemploi stable apparat contradictoire avec la manire dont ils sont envisags non seulement par les employeurs mais aussi par les salaris eux-mmes, souvent des jeunes encore dans le systme scolaire ou universitaire.
. En quivalent temps plein, la dure de vie dun intrimaire chez Manpower se situe entre trois et quatre mois sur une anne.
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Saisonnalit des embauches en CDD

volution trimestrielle des embauches en CDD
indice 100 = 1996T1 250 200 150 100 50 1996TI
1997TI
1998TI
1999TI
2000 TI
2001TI
2002TI 2003 TI
2004TI
2005TI
2006 TI
Champ : tablissements du secteur priv d'au moins 10 salaris. Note : donnes brutes non CVS. Source : Dares, DMMO-EMMO.
Source: Christine Lagarenne et Pierre Lamarche, Lusage des contrats de travail, in Lemploi, nouveaux enjeux, Insee, 2008, p.53.
Dure moyenne des missions dintrim selon les mois de lanne

13,0 12,0 11,0 10,0 9,0 8,0 7,0
2004 2005
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e e e e br br br br c to em em em t v c O p D No Se
Source: Unedic, La dure des missions dintrim en 2005, Pointstatis , avril 2006, n18, p.2.
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Diagnostic
Lintrt de ces typologies est de complexifier les reprsentations communes sur ces formes demploi et de nous aider complter de manire qualitative les rsultats les plus robustes sur le plan conomtrique concernant lexistence et lampleur dun leffet tremplin. Les distinctions les plus importantes concernent les niveaux de qualification. Pour les plus qualifis en effet cas de lintrim tremplin dans la typologie de C.Jourdain, des usages stratgiques de lintrim permettent lacquisition dun bagage professionnel et dexpriences qui augmentent les chances dinsertion. Mme si on peut estimer que ces personnes auraient de toutes les manires fini par accder lemploi stable elles ne sont donc pas comptabilises dans leffet tremplin corrig de lhtrognit des personnes, lintrim joue un rle dacclrateur ou de sas dorientation, permettant daffiner ses choix professionnels et daugmenter son pouvoir de ngociation lembauche. Pour la population des non-qualifis, on montrerait aisment que le passage par lintrim conduit beaucoup moins frquemment une insertion durable. Peut-on nanmoins en conclure que le passage par des formes demploi flexibles constitue en lui-mme une trappe prcarit? Ces derniers ne constituent-ils pas plutt une chance saisir, ou une manire de garder un pied dans le monde du travail? Parler de trappe prcarit suppose de penser que lemploi stable de qualit leur est accessible, ce qui, pour certains, compte tenu de leur niveau demployabilit et de ltat de la conjoncture, peut sembler un horizon en ralit inatteignable. Laccs la formation dans le travail temporaire Pour que le passage par une FPE ou par un travail salari, mme en CDI, chez un soustraitant ou dans un emploi peu qualifi, constitue rellement un tremplin, la capacit daccs la formation est primordiale. Pour mener bien leurs activits de formation, les ETT disposent dun budget important. En effet, la formation constitue depuis longtemps dj une priorit pour les partenaires sociaux de la branche, qui ont dcid dy allouer des sommes suprieures aux minimums lgaux 2,15% de la masse salariale contre 1,6%, voir notre encadr ce sujet dans la partie Propositions, p.133 et suivantes. Les fonds affects la formation tant assis sur la masse salariale qui, dans le travail temporaire, constitue lessentiel du chiffre daffaires, les ETT ou le FAF-TT, organisme paritaire collecteur disposent de budgets formations trs importants 55millions deuros par an chez
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Manpower par exemple avant la crise. Pour environ 100000 emplois quivalents temps plein, Manpower forme chaque anne 40000 intrimaires. Un nombre important de ces formations sont des formations dadaptation au poste de courte dure. La FAF-TT a form de son ct en 2006 plus de 55000 intrimaires83. Pourtant, si le cadre est sduisant, ses effets sont difficiles mesurer et sont largement dbattus. Certains estiment que:
Les intrimaires en France comme partout ailleurs en Europe [] sont moins concerns par la formation que les salaris permanents des entreprises. Lenqute Emploi 2005 montre ainsi que seulement 5,5% des intrimaires dclarent avoir suivi une formation dans les trois mois prcdents alors que 9,4% des autres salaris taient dans ce cas84.
Mais dautres tudes plus fines prenant en compte le niveau dtudes et le type de mtiers sur la question montrent que les intrimaires ont pratiquement autant de chance dtre forms que les salaris en CDI temps complet dans une mme branche conomique et sensiblement plus que les personnes en CDD ou en CDI temps partiel. Par ailleurs, les intrimaires montrent gnralement un niveau assez lev de satisfaction vis--vis de ces formations85. Ce constat sur les parcours en intrim ne remet donc pas entirement en cause la vision dun march du travail segment selon les statuts demploi, mais il nous incite redessiner les frontires des ingalits entre salaris. Lintrim apparat bien, du point de vue des opportunits de carrire et de formation, comme un secteur dual 86.
.Il nexiste pas de donnes agrges et prcises pour lensemble de la profession. Dans le dtail, les ETT gardent un certain secret sur leurs formations qui constituent pour elles un investissement stratgique. . C.Erhel, G.Lefevre et F.Michon, Lintrim, op.cit., p.30. . Ltude laquelle nous faisons rfrence est un travail de 2005 de Perez et Thomas tabli sur la base des enqutes emploi de 1997 2000, Trajectoires demploi prcaire et formation continue, conomie et statistique, 2005, vol. 388, n1, pp. 107-127. Les auteurs y distinguent sept catgories de profils de salaris prcaires profil dominante CDD, intrim, temps partiel, stages emplois aids, chmage rcurrent, chmage intermittent, contractuels de la fonction publique et comparent leur accs la formation la situation de rfrence des salaris en CDI temps complet. Mis part le cas particulier des trajectoires o dominent les emplois aids ou les situations de chmage les personnes dans ces situations se voient offrir des formations longues qualifiantes, les trajectoires en intrim semblent marques par un accs assez lev la formation, surtout par rapport aux trajectoires des personnes en CDD et en CDI temps partiel. Le taux daccs est trs proche de celui des CDI temps plein. Les auteurs dduisent de leur tude que lensemble des salaris flexibles ont un accs moindre la formation, mais leurs donnes brutes incitent plus de nuances. Larticle est donc souvent cit, tort selon nous, pour dnoncer le moindre accs la formation des intrimaires. . C.Erhel, G.Lefevre et F.Michon, Lintrim, op.cit.
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3.1.4. L es multiples usages du CDD (et de lintrim) par les entreprises de limportance de la dure de ces contrats
La polyvalence des CDD (et de lintrim) Pour illustrer la grande htrognit des mondes de lemploi flexible, on peut galement se pencher sur les motifs dclars de recours ces formes demploi par les entreprises ainsi que sur limpact de la dure de ces pisodes demploi sur le devenir des salaris. Nous reprenons ici les conclusions des travaux de Matthieu Bunel sur les CDD87 ainsi que celles dun ouvrage de lInsee de 200888. M.Bunel remarque en effet que:
Les analyses thoriques apprhendent le plus souvent ces contrats, soit comme une forme contractuelle permettant aux entreprises de faire face aux fluctuations dactivit, soit dans une conception duale du march du travail comme des contrats prcaires caractrisant le march secondaire et qui permettent aux entreprises dviter les cots de licenciement89.
Vision pour ainsi dire naturelle de la flexibilit dun ct, instrumentale de lautre. En termes de politiques publiques, tandis que la premire lecture tend lgitimer lemploi flexible en cherchant laccommoder du mieux possible, la seconde en dnonce la croissance artificielle et tente de le supprimer via un contrat unique par exemple ou par sa suppression pure et simple. Mais M.Bunel, sappuyant sur lenqute Acemo flexibilit de 1999, relve un autre fait majeur: certes, les contrats temporaires ont bien pour fonction principale de faire face une variation de lactivit, mais il souligne surtout leur polyvalence, notamment leur utilisation, titre principal ou accessoire, comme priodes dessai.
. Matthieu Bunel, Analyser la relation entre CDD et CDI: embotement et dure des contrats, document de travail du CEE, 2007, vol.82; Matthieu Bunel, quoi servent les CDD?, op.cit. . Insee, LEmploi, nouveaux enjeux, 2008. . Analyser la relation entre CDD et CDI, op.cit., p.4.
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Figure 8: La diversit des usages du CDD
Motifs dutilisation des CDD daprs lenqute Acemo flexibilit

Faire face aux pointes d'activit Remplacement d'un salari Priode d'essai
Autres motifs Les CDD ne sont pas utiliss 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Seul motif d'utilisation Associ d'autres motifs
Lecture : 52 % des entreprises utilisent des CDD pour faire face aux fluctuations dactivit, mais seulement 8 % dentre elles dclarent utiliser les CDD cette seule fin.
Source: enqute Acemo flexibilit 1999; champ: entreprises de dix salaris et plus. Graphique repris de : In M.Bunel, Analyser la relation entre CDD et CDI, op. cit., p.11.
Le graphique ci-dessus montre en effet que, dans la plupart des cas, les entreprises font appel ces contrats flexibles pour de multiples raisons. Une entreprise qui recrute un salari pour faire face un remplacement ou une pointe dactivit envisage souvent ce contrat comme une priode dessai potentielle. Une autre enqute, plus rcente, conduite pour valuer lefficacit du contrat nouvelles embauches CNE, aujourdhui supprim, nous permet de confirmer limportance de cette polyvalence des CDD, comme celle des contrats dintrim du reste.
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Figure 9: La diversit des usages des FPE

Choix de contrat par les chefs dentreprises de moins de vingt salaris
Raison considre comme trs importante ou importante davoir choisi le type de contrat CNE Tester les comptences de la personne plus longtemps Simplicit administrative la rupture Limiter les risques en cas de ralentissement de lactivit Cot financier moins lev que pour un intrimaire CDI CDI Ne connaissait pas le CNE au moment du recrutement Parmi ceux qui connaissaient le CNE: Habitude de recruter en CDI Les perspectives dactivit de lentreprise le permettaient Pour motiver le salari Embauches doctobre 2005 78 75 75 48 34 70 76 59 Embauches de mai 2006 80 77 72 51 20 68 65 64
CDD longs (hors contrats aids et remplacements dun salari momentanment absent) Ne connaissait pas le CNE au moment du recrutement Parmi ceux qui connaissaient le CNE: Prfrait embaucher pour une priode dtermine ds la signature du contrat Habitude de recruter en CDD Ne connaissait pas le CNE au moment du recours lintrim Parmi ceux qui connaissaient le CNE: Lintrimaire est plus rapidement disponible Rapidit ou simplicit des formalits administratives dembauche Lintrim est le seul moyen de pourvoir ce poste Habitude de recruter en intrim Prfrait embaucher pour une priode dtermine ds la signature du contrat Prfrait laisser le recrutement lentreprise de travail temporaire 42 82 54 20 60 44 19 78 76 74 74 73 60
Missions dintrim de plus dun mois (dbut ou renouvellement de mission en mai 2006)
Champ: entreprises de moins de vingt salaris, hors CDD de moins dun mois, ayant donn lieu une embauche sur le type de contrat dclar en octobre 2005 ou mai 2006 et missions dintrim de plus dun mois ayant dbut ou t renouveles en mai 2006. Source: enqutes Utilisation du contrat nouvelles embauches, Acoss-Dares. Tir de C.Lagarenne et P.Lamarche, Lusage des contrats de travail , dans LEmploi, nouveaux enjeux, Insee, 2008, p.55.
Ce tableau prsente linconvnient de se focaliser sur un contrat presque mort-n, le CNE. Nanmoins, il illustre lui aussi le caractre polyvalent de lusage des formes atypiques demploi par les employeurs de petites entreprises. Ces derniers devaient
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en effet se justifier dans cette enqute davoir prfr les formes classiques demplois atypiques au CNE le CNE ayant t pens comme un embryon de contrat unique, il devait normalement se substituer en partie au CDD et au travail temporaire dans les entreprises de moins de vingt salaris. Il permet notamment dtablir: l e caractre rassurant pour lemployeur de contrats dont la dure est fixe lavance, quitte prolonger ensuite la mission ou transformer le contrat en CDI; d ans le cas de lintrim: lavantage tir de la simplification des dmarches administratives et de lexternalisation de la procdure de recrutement, notamment pour les profils difficiles trouver par ailleurs90. Un autre lment est galement frappant: le taux demployeurs invoquant lhabitude de recruter en CDD, CDI ou intrim comme une des raisons de leur choix. Cette inertie, cette force de lhabitude est une donne essentielle prendre en compte avant toute tentative de rforme. Elle possde sa dimension rationnelle: la recherche de scurit; et une autre qui lest sans doute moins: le conservatisme contre lequel il faut sans doute lutter (voir nos propositions concernant la dure des CDD ou des missions dintrim, p.137) Faut-il ds lors conclure lillgalit dun certain nombre de pratiques? Ce serait en ralit adopter une vision binaire et bien nave de la rgle de droit; le premier souci dun employeur nest pas de rentrer dans les cases dtermines a priori par le lgislateur, mais de rpondre ses besoins complexes par des procdures compatibles avec la lgislation: ainsi de ces CDD recruts pour faire face des pics dactivit ou un contexte incertain, dont il nest jamais exclu quils deviennent de fait des priodes dessai, que le salari dmontre de relles capacits, que la conjoncture samliore, ou encore quun permanent vienne partir M.Bunel a ainsi raison dinsister sur le rle multidimensionnel [des contrats dure limite] dans la gestion de la main-duvre, dans un environnement dinformation imparfaite. Les entreprises sont en effet confrontes une double incertitude: quant leur activit; quant la performance de la main-duvre quelles vont recruter.
. Mme sil ne sagit pas de profils rares : quand il faut trouver rapidement des candidats qualifis, le vivier des entreprises de travail temporaire est souvent incontournable. Les agences publiques demploi ne sont souvent pas suffisamment outilles.
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Lintrt de ces contrats dure limite provient bien de leur polyvalence, de leur capacit diminuer cette double incertitude: la premire, par la souplesse quils offrent; la seconde, par la priode de test assez longue laquelle est soumis le salari. Tandis que daucuns voient dans ce caractre hybride des motifs rels de recours aux FPE lindice dun dysfonctionnement du march du travail ou dune fraude, il pourrait au contraire sagir de leur principale richesse. On constate dailleurs un effet de complmentarit entre CDD et CDI plutt que de substitution. Ainsi, entre 1996 et 2006, les embauches en CDD ont certes augment de 38%, mais en dfinitive moins rapidement que celles en CDI (+68%) 91: le dveloppement des CDD est souvent annonciateur dembauches venir et ne semble pas se substituer durablement des embauches stables. Limpact de la dure des contrats sur laccs au CDI Enfin, lanalyse de M.Bunel permet danalyser lembotement entre CDD et CDI. Les CDD dbouchent ainsi frquemment sur des CDI ce qui lui permet de conclure:
Occuper un emploi temporaire constitue une priode transitoire, bien accepte par les salaris et souhaite par les entreprises, qui facilite laccs aux emplois dure indtermine. Supprimer cette priode conduirait se priver dun outil dinsertion professionnelle efficace.
Mais cest surtout le cas lorsque la priode de CDD est longue: 11% des priodes de CDD dun mois sont suivis le mois suivant dun CDI, contre 48% pour les priodes de douze mois et plus. Cette proportion saccrot avec le niveau de diplme. Comme dans le cas de lintrim, la qualification des salaris tout comme la dure des pisodes demploi jouent un rle trs important sur leffet de levier que ces formes demploi peuvent jouer dans une carrire. Mais sil tait important de troubler quelque peu limage trop souvent uniforme des contrats temporaires, des pratiques la marge du droit ou illgales continuent de prosprer, et le risque dun enfermement dans une succession demplois prcaires ne doit pas tre cart.
. Christine Lagarenne et Pierre Lamarche, Lusage des contrats de travail, in LEmploi, nouveaux enjeux, Insee., 2008, p.51.
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3.1.5. Lenfermement dans la prcarit: les situations en marge du droit
Du ct des salaris, le risque denchaner des missions ou des contrats pour des raisons alimentaires au dtriment dun vrai projet professionnel nest pas exclure. Une tude rcente sur donnes amricaines92 tend ainsi montrer que, dans un programme dassistance au retour lemploi amricain Detroit, la situation des personnes places par des agences de travail temporaire tait, dans les deux ans suivant cette quasi-exprience93, significativement moins favorable, tant sur le plan financier quen termes demploi, que celle des personnes qui avaient t embauches directement par une entreprise:
Les placements dans des emplois sans intermdiation (direct hire placement jobs) crent des effets positifs durables en termes de rmunration en partie grce leur dure, et en partie parce quils servent de tremplins vers des emplois stables. En revanche, les emplois fournis par le secteur du travail temporaire rduisent la stabilit de lemploi []. Ces placements temporaires augmentent la pluriactivit et rduisent la dure maximale doccupation des emplois []. Plutt que daider les bnficiaires trouver progressivement des emplois sans intermdiaire, les placements via le travail temporaire conduisent dans un premier temps augmenter lemploi dans le secteur du travail temporaire, ce qui tend carter la perspective dune embauche directe94.
Les rsultats de cette tude pourraient toutefois difficilement tre extrapols dans le cas franais. Une protection sociale et un systme dindemnisation du chmage plus gnreux qui rendent moins ncessaire lacceptation de nimporte quel type demploi, la nature diffrente des entreprises de travail temporaire, davantage quipes pour aider les intrimaires monter en comptence, sont autant de raisons de nous mfier de parallles htifs. Nanmoins, cette tude est cohrente avec certaines de nos premires conclusions quant aux avantages et aux dangers des emplois temporaires: pour que ceux-ci se rvlent des atouts dans le parcours des individus, en particulier des peu qualifis, il faut quils sintgrent dans un projet de parcours professionnel mlant formation et
. David H.Autor et Suzan N.Houseman, Do temporary help jobs improve labor market outcomes for low-skilled workers? Evidence from random assignments, in Working and Poor: How Economic and Policy Changes are Affecting Low-Wage Workers, 2005. . Les bnficiaires de ce programme de retour lemploi (Work First) sont rpartis de manire alatoire entre diffrents prestataires, dont une partie seulement recourent des agences de travail temporaire pour placer les chmeurs dont ils ont la responsabilit. . David H. Autor et Suzan N.Houseman, Do temporary help jobs improve labor market outcomes for low-skilled workers? Evidence from random assignments, in Working and Poor: How Economic and Policy Changes are Affecting Low-Wage Workers, op. cit., p.4.
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acquisition, via des missions dune dure suffisante, de comptences identifiables et reconnues par de futurs employeurs do limportance des politiques de formation et dune relle prise en charge des personnes en emploi flexible, un chantier encore ouvert. Enfin, il existe encore un autre type de trappe prcarit: le maintien perptuel, souvent au mpris ou la limite du droit, de salaris sur les mmes missions dintrim ou CDD. En effet, malgr limportant arsenal lgislatif, de frquents cas dabus du CDD ou de lintrim continuent dtre relevs, y compris dans de grandes entreprises. La tendance actuelle est lamlioration, mais des progrs substantiels sont encore raliser dans ce domaine. Certaines entreprises, en particulier dans les secteurs les plus consommateurs de travail temporaire comme lindustrie automobile, le btiment, les transports ou lindustrie agroalimentaire, ont parfois fait ou font encore usage dun volant permanent dintrimaires. 3.2. L es jeunes et lemploi flexible: gnration prcaire ou modification temporaire des modalits dinsertion?
Toutes ces ambiguts [de vocabulaire] ne sont pas sans consquences. Lorsquon voque aujourdhui les nouvelles formes demploi, on y associe systmatiquement la notion demploi prcaire avec un cadre la prcarit et un spectre terme le chmage et lexclusion. En amalgamant lensemble de ces phnomnes (emplois prcaires, chmage, exclusion) on construit des catgories dindividus (les prcaires, les chmeurs, les exclus, etc.) pris dans un pige social (la prcarit). Entretenue par une actualit proccupante qui voit la stagnation du chmage haut niveau et sa composante fortement juvnile, une conception catastrophiste de linsertion des nouvelles gnrations simpose et lexpression jeunes prcaires devient un plonasme95.
Le dbat public sur les effets de la prcarit demploi entendue dans son premier sens, comme synonyme des formes particulires demploi se concentre en premier sur les jeunes, comme lindique dans cette citation Chantal Nicole-Drancourt. Datant de 1992, le constat de cette spcialiste de linsertion des jeunes na pas pris une ride. On aurait dailleurs sans doute pu tenir ces propos ds la fin des annes 1970. Cela fait donc plus de trente ans que la situation des jeunes sur le march du travail est dnonce par divers acteurs: la prcarit, le chmage, lexclusion sont-ils pour autant devenus le lot commun de toute la jeunesse? La jeunesse nayant quun temps, les jeunes prcaires dhier sont-ils devenus de vieux prcaires ou exclus?
95. Chantal Nicole- D rancourt, 1992, p.58, cit par J.-C.Barbier, La prcarit, une catgorie franaise lpreuve de la comparaison internationale , op.cit
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Il nous a ainsi sembl ncessaire de faire le point sur les thories du dclassement, dans lesquelles les formes particulires demploi jouent un rle trs important, avant de les soumettre une analyse critique.
3.2.1. Les thories du dclassement gnrationnel
Gnration prcaire, gnration sacrifie, les dclasss: autant dexpressions trs populaires pour dcrire la jeunesse daujourdhui.
Le dclassement
Abondamment reprise dans le dbat public, la notion de dclassement a t notamment popularise par les travaux acadmiques de Louis Chauvel et de Camille Peugny. Le premier met en avant dans deux de ses ouvrages, Le Destin des gnrations et Les Classes moyennes la drive96, la dgradation, pour les gnrations nes aprs 1960, non seulement des perspectives dascension sociale malgr un investissement scolaire beaucoup plus long, mais galement des conditions de vie et de rmunration par rapport aux gnrations prcdentes. Ces dernires, nes entre 1940 et 1960, ont bnfici de conditions dinsertion histo riquement favorables et ont ensuite continu sur leur lance, aides en cela par des politiques de protection sociale favorables retraites gnreuses, baisse de limposition du patrimoine dont la valeur a explos, hausse des prlvements sociaux pesant sur les salaris, etc. Ces arbitrages politiques furent du reste vots par leurs soins, cette gnration trustant les postes responsabilits dans le monde politique et syndical: il y avait ainsi en 1981, note Chauvel, une proportion identique de dputs de moins de 40ans et de plus de 60ans; aujourdhui on compte un dput de moins de 40ans pour neuf de plus de 60ans, situation indite dans lhistoire parlementaire franaise. Les gnrations suivantes nont, quant elles, jamais rattrap le retard n de conditions dentre dans la vie active dgrades: Nous voyons qu toute date donne, cest--dire qu tout ge, les cohortes nes dans les annes 1940 ont connu un destin particulirement enviable par rapport tous leurs contemporains. En termes relatifs, systmatiquement, les cohortes suivantes dbutent plus bas, partent de plus loin, et ne rattrapent jamais leur retard initial []. Ce manque gagner relatif des gnrations nes aprs 1960 est de plus de 20%, du mme ordre que les ingalits salariales moyennes entre hommes et femmes, explique ainsi Chauvel97.
96. Louis Chauvel, Les Classes moyennes la drive, Paris, coll.La Rpublique des ides, Seuil, 2006. 97. Louis Chauvel, Le Destin des gnrations: structure sociale et cohortes en France au XXe sicle, Paris, coll. Quadrige, PUF, 2010, p.528.
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Le cur des thories du dclassement gnrationnel est donc de rvler des effets de cohorte, soit des effets de scarification gnrationnelle qui ne sont pas rattra pables sur un cycle de vie et qui se surajoutent donc aux effets dge la diffrence de revenus entre deux classes dge ne sexplique donc pas seulement par une moindre exprience et anciennet. Les travaux de Camille Peugny renforcent encore cette dmonstration en tablissant une augmentation des trajectoires de mobilit sociale descendante: ainsi 14% des enfants de cadres des gnrations 1944-1948 sont-ils devenus contrematres, ouvriers ou employs, proportion qui passe 25% pour la gnration du dbut des annes 1960. Peugny value ensuite les consquences dltres de ce dclassement sur lestime de soi de toute une gnration, trompe notamment sur la valeur relle de ses diplmes scolaires98.
Pour la premire fois depuis des dcennies, entend-on souvent, les gnrations daujourdhui ou, plus exactement, pour reprendre les travaux de Louis Chauvel99 et de Camille Peugny100, les gnrations nes aprs les annes 1960 vivront plus mal que celles de leurs parents. Les raisons avances par les auteurs qui dfendent cette vision pessimiste sont multiformes voir encadr ci-dessus, mais les modalits actuelles dinsertion sur le march du travail des jeunes y jouent toujours un grand rle. En effet, les jeunes, confronts depuis la fin des annes 1970 un march du travail morose, voire, comme en 1993 ou en 2008-2009, trs morose, commencent frquemment leur vie professionnelle par la case chmage. Le taux de chmage des jeunes actifs de 15 29ans a ainsi dpass les 17% en 2009, son niveau le plus haut depuis 1975. Du fait du faible taux demploi des jeunes en France 32% pour les 15-24ans contre 52% des jeunes Britanniques en 2008, par exemple et de lallongement progressif de la dure des tudes ainsi les jeunes les moins qualifis, donc les moins employables, constituent une part toujours croissante des jeunes actifs, ce qui brouille linterprtation des chiffres, cet indicateur nest pas trs pertinent. En revanche, le taux de chmage des jeunes sortants du systme ducatif, prsent par Louis Chauvel dans son ouvrage voir ci-dessous, prte moins confusion. Il indique assez clairement une dgradation depuis les annes 1980 des conditions dinsertion, le chmage tant
98. Pour approfondir ces questions, voir notamment Stphane Beaud, 80% au bac... et aprs?, op.cit.; Marie DuruBellat, LInflation scolaire, op.cit. Pour un point de vue contraire, voir les travaux dric Maurin, par exemple La Peur du dclassement: une sociologie des rcessions, op.cit. 99. Louis Chauvel, Le Destin des gnrations, op.cit. 100. Camille Peugny, Le Declassement, Paris, B.Grasset, 2009.
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devenu une tape ordinaire pour les jeunes en dbut de vie professionnelle, alors que cette situation tait encore exceptionnelle dans les annes 1960 et 1970 mme si, comme nous le verrons ci-dessous, une analyse du devenir professionnel des jeunes non pas un an mais trois ou dix ans, autorise des conclusions moins pessimistes.
Figure 10: Le taux de chmage des jeunes lanalyse de Louis Chauvel
Source : Chauvel, 2010, op.cit., p.17. partir des enqutes Emploi de lInsee, 1970-2008; archives CMH-Qutelet.
Par ailleurs, lorsque les jeunes dcrochent un emploi, celui-ci est rarement en CDI: ainsi, un tiers environ des jeunes de 15-29ans dans le secteur marchand occupent des emplois temporaires contre 14% seulement pour lensemble de la population 101 . Il faut nanmoins, nous semble-t-il, distinguer les FPE selon leur nature. Sur trentequatre jeunes en FPE en 2007 pour cinquante-trois CDI, neuf fonctionnaires, et quatre indpendants, cinq sont intrimaires, treize dans un CDD du secteur priv, cinq dans un CDD du secteur public. Comme nous avons dj eu loccasion de le noter, tous ne sont pas prcaires. Par ailleurs, sept sont apprentis: lheure o le dveloppement de lapprentissage est unanimement considr comme un moyen particulirement efficace pour intgrer les jeunes dans lentreprise, nest-il pas contradictoire
. Diagnostic sur lemploi des jeunes, Conseil dorientation pour lemploi, 2011, p.16.
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de classer ces derniers comme dans le tableau ci-dessous parmi les prcaires102? La mme ambigut existe pour les contrats aids, qui concerne 5% des jeunes, soit 15% environ des prcaires au sens statistique: a-t-on affaire des contrats prcaires ou des outils de lutte contre la prcarit (Voir les remarques de la Cour de cassation ce sujet, cites p.65.)
Figure 11: Les FPE et les jeunes

Actifs occups selon lge et le statut (en 2007) en %
15 29 ans Ensemble Salaris Non salaris Parmi les salaris Fonctionnaires Contrat dure indtermine (CDI) dans le priv Rpartition des salaris prcaires Total des prcaires dont intrimaires dont apprentis dont total des contrats dure dtermine (CDD) - CDD du priv - CDD du public dont total des stagiaires et contrats aids - Stagiaires et contrats aids du priv - Stagiaires et contrats aids du public 34 5 7 17 13 5 5 1 4 9 2 0 6 4 2 1 0 1 4 1 0 3 2 1 0 0 0 9 53 19 63 21 57 96 4 89 11 83 17 30 49 ans 50 ans et plus
Source: Insee, enqute Emploi en continu 2007. Anne des donnes: 2007, population active occupe. Repris de: Observatoire des ingalits, 2009 103.
Sil y a bien des ingalits de statut entre les moins de 30ans et les salaris plus gs, linterprtation de la part des jeunes en FPE nest pas forcment aussi simple quon limagine souvent.
. La dernire enqute Gnration du Creq vient dailleurs confirmer la performance de lapprentissage en matire dinsertion, particulirement pour les moins diplms: les taux demploi des non-diplms et des diplms du secondaire sont ainsi prs de dix points suprieurs lorsquils ont suivi une voie dapprentissage (C req, Dossier de presse. Prsentation des premiers rsultats de lenqute Gnration. 2007-2010. Premiers pas dans la vie activeLe diplme: un atout gagnant pour les jeunes face la crise, 7avril 2011, p.13) 103. Observatoire des ingalits, ges et prcarit dans lemploi, http://www.inegalites.fr/spip.php?article461&id_ mot=89, consult le 7avril 2011.
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En outre, pour que cette photographie des ingalits entre salaris en fonction de lge soit rellement porteuse de sens, il faudrait que cette situation perdure. En effet, la diffrence des conditions de femme, dimmigr ou de travailleur handicap, qui constituent des tats relativement stables104, celle de jeune nest videmment que transitoire: occuper temporairement un emploi prcaire, en tout dbut de carrire, nest en aucun cas caractristique dune situation prcaire. Cest pourquoi les travaux sur le dclassement gnrationnel voir encadr ci-dessus insistent autant sur les effets de gnration ou de cohorte en montrant que les consquences dune insertion rate se font sentir sur lensemble des carrires professionnelles et salariales105. Pour Louis Chauvel, ce destin ne se limite pas certaines catgories de la population mais branle lensemble des classes moyennes106. Florence Lefresne, sociologue spcialiste des jeunes, considre galement de son ct queles jeunes sont des vecteurs des transformations structurelles de lemploi107, autrement dit quun nouveau monde celui des travailleurs flexibles, dans lequel elle inclut aussi bien les contrats temporaires que les CDI peu protgs en chasse un autre celui des salaris protgs et que les jeunes prcaires daujourdhui seront pour une part importante des vieux prcaires demain.
3.2.2. Diversit des dynamiques dinsertion plutt que dclassement gnralis
Pourtant, nous sommes amens apporter quelques nuances importantes un constat aussi tranch et distinguer, au sein dune mme gnration, diffrents profils dinsertion. Que les carrires des actifs rentrs sur le march du travail depuis la fin des annes 1970 soient en moyenne plus difficiles et heurtes que celles de leurs ans ne fait aucun doute, mais il ne faut pas ngliger les ingalits qui traversent chacune des gnrations.
104. Relativement car sil sagit bien sr de catgories socialement construites, dont les contours et la signification voluent au cours du temps. tre une femme na pas la mme signification dans les annes 1960 et dans les annes 2000. La catgorie de jeunes nchappe pas cette construction: ainsi, comme le remarque Christian Baudelot, la notion de jeunes na cess de stendre ces dernires dcennies: La jeunesse a chang encequele statut social correspondant cette priode de transition entre lenfance et la vie adulte sest la fois modifi et gnralis. Hier rserv aux enfants de laristocratie et de la bourgeoisie, le fait de pouvoir disposer, entre la fin de la scolarit obligatoire et lexercice plein temps dune profession, dune priode de transition, sest aujourdhui tendu tous les milieux. Christian Baudelot, La jeunesse nest plus ce quelle tait: les difficults dune description , Revue conomique, 1988, vol.39, n1, p.190. . Le travail conomtrique de rfrence sur les effets de cohorte est celui de Malik Koubi, Les trajectoires professionnelles: une analyse par cohorte, conomie et statistique, 2003, n369-370, pp.119-148. . Louis Chauvel, Les Classes moyennes la drive, Paris, coll.La Rpublique des ides, Seuil, 2006. . Florence Lefresne, Effets gnrationnels et transformations structurelles de lemploi, Regards croiss sur lconomie, 2010, vol.7, n1, pp.92-100.
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Tout dabord, il nous faut vacuer un problme essentiel dans le mal-tre des jeunes gnrations et qui explique sans nulle doute une part importante du sentiment comme de la ralit du dclassement repr par Louis Chauvel: la crise actuelle du logement qui confine les jeunes couples, notamment avec enfants, dans de petits espaces ou trs loin de leur travail. On peut, en dernire analyse, considrer quelle entretient des liens avec la situation relative sur le march du travail des gnrations 1960-1980 et des gnrations 1940-1960 mais la causalit nest pas vidente. Par ailleurs, si on doit videmment le regretter, le fait quune croissance conomique atone se traduise par un accroissement des mobilits descendantes et un tarissement des trajectoires de promotions sociales ne constitue pas rellement une surprise: les effets de cohorte ne seraient-ils pas dabord des effets de non-croissance? Faut-il par ailleurs prendre, linstar de Louis Chauvel, comme point de rfrence les gnrations nes entre 1940 et 1955, gnrations qui ont bnfici dun contexte conomique historiquement exceptionnel (dynamique de reconstruction et de rattrapage conomique, progrs technologiques, concurrence encore faible des pays mergents, gnrations prcdentes discrdites et affaiblies par la Seconde Guerre mondiale et la crise des annes 1930)? Peut-tre ce constat nest-il pas trs rassurant, mais les conditions actuelles dinsertion des jeunes sur le march du travail cf. lvolution du chmage des jeunes sortants de lcole sur le graphique de L. Chauvel auraient plutt tendance lgrement samliorer ou stagner depuis les annes 1980, avec de surcrot une trs forte rduction des ingalits entre sexes, attribuable la surperformance scolaire des filles108 . Enfin, affirmer que les jeunes sont des vecteurs des transformations structurelles de lemploi, au sens indiqu ci-dessus, ne rsiste pas non plus une analyse objective de la structure actuelle du march de lemploi. Point fondamental sur lequel nous avons dj insist et sur lequel nous reviendrons, les volutions conomiques, sociales, organisationnelles qui ont conduit, depuis la fin des annes 1970, et singulirement depuis le milieu des annes 1990, au dveloppement des emplois flexibles cf. nos remarques ce sujet nont pas comme horizon ultime la fin du salariat protg. Au contraire, chefs dentreprise et DRH, nous nous en souvenons, ont plutt dduit des consquences des nombreux plans sociaux des annes 1993-1994 le danger de remettre en cause la stabilit de leurs quipes. Il est essentiel ici de soigneusement distinguer le discours politique des organisations
. En dautres termes, si nous souscrivons en partie la lecture gnrationnelle des ingalits propose par Louis Chauvel et Camille Peugny, cest moins cause des difficults dinsertion des jeunes sur le march du travail qui sont majeures depuis plus de trente ans dsormais quen raison de facteurs moins directement lis aux institutions du march du travail. Il ne fait par exemple aucun doute que les arbitrages politiques des dernires dcennies nont pas suffisamment pris en compte la chance des gnrations 1940-1960, notamment en matire de retraite. Les retraits des prochaines dcennies auront ainsi financ les retraites gnreuses des baby-boomers, tandis quils auront d travailler plus longtemps pour des retraites infrieures. De mme, lexplosion actuelle des prix du logement pse de manire trs ingale sur les diffrentes gnrations. Mais ces dbats dpassent lobjet de notre rapport.
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patronales appelant davantage de flexibilit des pratiques des entreprises ellesmmes. Lhypothse dune prcarisation gnralise de lemploi, dont la situation des jeunes serait le signe annonciateur, nest donc pas avre. De fait, dans le dtail, la dynamique dinsertion des jeunes depuis les annes 1980 montre bien que lentre sur le march du travail sur des emplois flexibles na pas les mmes consquences selon le niveau de diplme. Ainsi, si la prcarit des jeunes augmente, cest principalement parce quelle est tire vers le haut par la situation de plus en plus problmatique des jeunes en chec ou quasi-chec scolaire.
Figure 12: Le chmage des jeunes perdure-t-il?

Taux de chmage au sens BIT selon le diplme, 1 4 ans pars la fin des tudes initiales
50
Aucun diplme ou brevet
40 30
Bac, CAP, BEP
20 10 0
1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 Diplme de lenseignement suprieur
Champ : France mtropolitaine, population des mnages actifs sortis de formation initiale depuis 1 4 ans. Note : taux de chmage en mars de chaque anne sauf celles du recensement (janvier en 1990 et 1999) jusquen 2002, en moyenne annuelle partir de 2003. Suite la mise en place de lenqute Emploi en continu, il y a un changement de srie partir de 2003. Les taux de chmage prsents dans ce graphique correspondent linterprtation franaise du chmage BIT jusquen 2002. A partir de 2003, ils correspondent linterprtation dEurostat, adopte par lInsee depuis novembre 2007.
Source: Insee, France, portrait social. dition 2010, Paris, La Documentation franaise, 2010.
Ce graphique de lInsee, dj spectaculaire, doit tre complt par les rsultats des enqutes Gnration du Creq Centre dtudes et de recherches sur les qualifications, institution publique base Marseille. Ces enqutes permettent de suivre des cohortes de jeunes reprsentatifs de leur gnration sur une longue dure et elles constituent la rfrence indispensable des travaux sur linsertion des jeunes. Ainsi lenqute Gnration 2004 rassemble-t-elle un vaste chantillon de jeunes 65000 individus ayant achev leurs tudes entre le 1 er janvier et le 31dcembre 2004 et qui sont interrogs intervalles rguliers par la suite.
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Diagnostic
Le Creq vient peine de publier les premiers rsultats du suivi dix ans de la g nration 1998. Ces derniers confirment la ncessit de bien segmenter la ou plutt les jeunesses selon le niveau de diplme.
Figure 13: Le chmage des jeunes perdure-t-il (2)? Les rsultats de lenqute Gnration 1998 volution du taux de chmage trimestriel entre 1998 et 2008
35 30 25 20 15 10 5 0 1999 trim 1 1999 trim 3 2000 trim 1 2000 trim 3 2001 trim 1 2001 trim 3 2002 trim 1 2002 trim 3 2003 trim 1 2003 trim 3 2004 trim 1 2004 trim 3 2005 trim 1 2005 trim 3 2006 trim 1 2006 trim 3 2007 trim 1 2007 trim 3 2008 trim 1 2008 trim 3 Population gnrale INSEE Secondaire Suprieur Sans diplme
Source: Isabelle Recotillet, Pascale Rouaud, Florence Ryk et Creq, Regards sur les dix premires annes de vie active dune gnration. Premiers rsultats de lenqute 2008 auprs de la gnration 1998, Nef, avril 2011, n45, p.6. Lecture : le taux de chmage des jeunes sans diplme sortis du systme scolaire en 1998 tait de prs de 35% du premier trimestre 1999 et de 20 % dix ans plus tard, au 3 e trimestre 2008.
Il est tout fait frappant de constater quel point le niveau de diplme marque trs long terme la trajectoire des individus: ainsi, la situation des non-diplms reste, pour une part importante dentre eux, marque par lchec scolaire initial. Certes, la construction de lenqute implique que les sans-diplme de la gnration 1998 soient sensiblement plus jeunes que les diplms du suprieur, mais cela ne saurait expliquer quune petite partie de lcart de vingt points de taux de chmage que lon constate entre non-diplms et diplms du suprieur dix ans aprs la fin des tudes. Pour ces derniers, la premire anne est certes marque par un niveau important de chmage qui nourrit une angoisse bien lgitime au moment dentrer sur le march du travail, mais, par la suite, la situation samliore franchement, au point quau cur de leur vie dadulte vers 30-35 ans, ces anciens jeunes connaissent un taux de chmage pour ainsi dire rsiduel (2,8%). En schmatisant, on pourrait dire quexiste aujourdhui en France deux marchs du travail: celui du plein emploi, pour les diplms du suprieur, et celui du chmage de masse, pour les non-diplms.
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Quant au groupe intermdiaire des titulaires du seul baccalaurat ou dun diplme du secondaire, leur fragilit, trs importante dans les premires annes, se rsorbe quelque peu en fin de priode. Il est cependant clair, dans la mesure o le niveau de qualification exig par les entreprises ne cesse de crotre, que cette population devra pouvoir accder aux politiques de formation continue pour maintenir et dvelopper son employabilit. Les travaux du Creq permettent galement de zoomer de manire fine sur les t rajectoires des sortants du suprieur diplms ou non. Lexploitation de lenqute Gnration 2004a ainsi permis de distinguer quatre trajectoires types109.
Figure 14: Les leons des enqutes Gnration du Creq
Lecture: la zone gris clair, par construction, disparat au 31dcembre 2004; les diffrentes zones reprsentent la situation de lensemble des jeunes tout moment pendant les trois ans suivant leur sortie de lenseignement suprieur. Les chercheurs du Creq ont constitu quatre groupes de jeunes aux profils similaires pour constituer ces graphiques.
. Julien Calmand, Dominique Epiphane et Pierre Hallier, De lenseignement suprieur lemploi: voies rapides et chemins de traverse, Creq, Notes emploi formation, octobre 2009, n43.
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Diagnostic
La premire, celle qui conduit rapidement et durablement lemploi, concerne encore 65% des jeunes. La deuxime, marque par de plus grandes difficults daccs, mais qui finit par aboutir une insertion russie, traduit la dynamique dinsertion de 16% de jeunes il y a sans doute parmi eux beaucoup de salaris flexibles de niveau bac ou bac +2. Enfin, outre les 5% qui narrivent pas du tout sinsrer probablement cause de problmes scolaires amont existe une catgorie, problmatique, de jeunes qui, bien quayant trouv un emploi en dbut de parcours, dcrochent rapidement: cest dans ces deux dernires catgories, et plus spcialement dans la seconde, quil faut sans doute lire certains effets pervers demplois dqualifis et dqualifiants.
De manire remarquable, la dernire enqute Gnration du Creq, parue en avril 2011, et portant sur les parcours dinsertion sur le march du travail des jeunes sortis du systme ducatif en 2007, confirme ces rsultats antrieurs malgr la crise. Ainsi, chez les diplms du suprieur, le taux demploi trois ans na baiss que de deux points par rapport la gnration prcdente (2004), mais il a chut de cinq points pour les diplms du secondaire, de sept pour les non-diplms: plus que jamais, la possession ou non dun diplme du suprieur constitue la grande ligne de fracture au sein dune jeunesse beaucoup plus segmente que ne le laissent penser les discours sur la gnration prcaire110. Par ailleurs, malgr la crise, la qualit de lemploi mesure imparfaitement il est vrai par la part des emplois de fonctionnaires et en CDI na pas non plus chut. Elle continue de concerner la majorit dune gnration, en particulier les diplms du suprieur.
. Le Monde Campus a consacr une partie de son numro du 29mars 2011 (pp.32-34) un dossier dAnne Rodier intitul: Jeunes diplms. Quand la prcarit devient la norme. Pour illustrer ce titre sensationnaliste, la journaliste sappuie sur un chiffre produit par lApec:La part des jeunes diplms en CDD dans le secteur priv a augment de onze points en deux ans entre les promotions 2007 et 2009. Mais il porte sur deux annes absolument exceptionnelles, qui ne sauraient rvler des tendances de long terme, la diffrence des enqutes du Creq, rfrences indpassables sur linsertion des jeunes. En outre, les donnes qualitatives de lenqute du Monde Campus reposent sur des trajectoires de surdiplms de lenseignement suprieur la recherche demplois publics: il sagit l dun segment bien particulier du march du travail quon prend souvent tort comme illustration du fonctionnement global du march du travail. La proximit sociologique entre journalistes, eux-mmes souvent prcaires, et universitaires explique sans doute ces gnralisations abusives. Si ces cas sont aussi anxiognes et si souvent mis en avant, cest prcisment parce quen rgle gnrale, le diplme est un rempart efficace contre le chmage et lenfermement dans les contrats prcaires. Le raisonnement tenu est alors le suivant: si mme les surdiplms nchappent pas la prcarit, cest que cette dernire est ncessairement devenue la norme. Bien entendu, les difficults dinsertion de ces diplms doivent tre prises au srieux et des solutions trouves. Mais il ne faut pas perdre de vue quil sagit de cas minoritaires et que la fonction publique, singulirement lenseignement et la recherche, concentrent parmi les plus mauvaises pratiques en matire de gestion de la flexibilit. Il y a aussi manifestement des problmes dorientation du ct des tudiants, trop nombreux dans certaines filires aux dbouchs incertains.
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Figure 15: Conditions demploi trois ans aprs la sortie du systme ducatif des gnrations 2004 et 2007 (daprs les enqutes Gnration du Creq)
Part de jeunes en Part de jeunes en CDI emploi de cadres ou ou fonctionnaires professions (en %) intermdiaires (en %) Anne de sortie de formation initiale Sans diplme CAP ou BEP Bac professionnel ou technologique Bac gnral Bac+2 Licence - L3 Bac+4* DEA, DESS, M2 cole dingnieurs ou de commerce Doctorat Ensemble du suprieur Ensemble 2004 41 55 57 51 68 70 67 79 58 70 61 2007 37 54 54 43 68 71 72* 79 59 72 60 2004 18 13 30 47 68 81 83 94 98 79 50 2007 19 14 31 45 68 75 85* 94 99 80 52
Salaire mdian (en )
2004 1120 1200 1200 1200 1410 1470 1510 2000 2150 1530 1300
2007 1140 1200 1250 1200 1460 1480 1730* 2000 2220 1630 1380
* Lvolution observe entre la gnration 2004 et la gnration 2007 nest pas significative parce quelle rsulte avant tout du recul du nombre de sorties au niveau M1 dans les universits, qui augmente le poids relatif des diplms dcoles de niveau Bac+4. Source: Creq, enqute 2010 auprs de la gnration 2007, enqute 2007 auprs de la gnration 2004.
Pour conclure, notons ce fait remarquable. Les Franais brillent souvent dans les enqutes internationales par leur pessimisme, leur mfiance face la mondialisation, leurs institutions nationales et europennes 111 Pourtant, la rcente enqute internationale de la Fondation pour linnovation politique indique que les jeunes Franais sont 61% tre satisfaits de leur travail, soit le plus haut niveau de satisfaction des pays occidentaux 112. Ces enqutes comparatives sont toujours manipuler avec prcaution, mais ce chiffre montre la ncessit de ne pas sombrer dans un discours catastrophiste et univoque.
. Voir par exemple lanalyse de Yann Algan et Pierre Cahuc, La S ocit de dfiance . Comment le modle social franais sautodtruit, ditions Rue dUlm/Presses de lcole normale suprieure, 2007. . Fondapol, 2011, la jeunesse du monde, 2011, p.42.
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Diagnostic
3.2.3. Les discriminations lembauche
Cette dernire question est videmment centrale et toujours dlicate mesurer. Tout dabord, si lon photographie la situation des jeunes sur le march du travail, en distinguant les enfants ns de parents franais, et ceux dont les parents sont ns dans des pays tiers lUnion europenne, la surexposition de ces derniers au chmage est particulirement visible.
Figure 16: Taux de chmage des 15-24 ans (%) selon lorigine des parents
Origine des parents Sexe Total Sans diplme Niveau de diplme Infrieur au bac bac et plus Cadre suprieur et moyen Origine sociale du parent de rfrence Employ Ouvrier Inactif Zone de rsidence Nombre dadultes ZUS Hors ZUS Un parent Deux parents Ns franais Homme 18,7 32,1 18,3 14 18 23,8 22,6 36,6 36,4 17,8 31,9 19,1 Femme 19,5 36,5 26,6 13,2 14,7 24,7 23,5 35,1 29,6 18,9 29,2 21,6 Pays tiers Homme 40,1 54,8 40,9 25,2 28,4 57,4 34,5 50,7 48,9 37,2 54,1 39,9 Femme 29,7 46,3 35,6 21,7 24,2 38,9 29,3 41,5 34,1 28,4 37,8 27,1
Source: repris de Yves Breem, Le chmage des jeunes descendants dimmigrs, Infos migrations , n23, mai2011.
la diffrence des enfants de parents franais, ce sont avant tout les jeunes hommes qui ont souffrir du chmage; la situation des jeunes filles, quoique galement proccupante, apparat relativement plus favorable que celles des garons dix points seulement dcart la moyenne nationale contre plus de vingt pour ces derniers. Sans surprise, le niveau de diplme joue un rle discriminant, tout comme lorigine sociale des parents chez les enfants dimmigrs, le niveau lev de chmage parmi les enfants demploys tient la surreprsentation des enfants de famille monoparentale dont la mre occupe un emploi peu qualifi dans les services. Ces deux critres jouent davantage que la zone de rsidence ZUS ou hors ZUS. Mais si ce tableau est extrmement proccupant, il ne permet pas de mesurer rellement le niveau de discrimination dont seraient victimes certains jeunes.
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Quelques lments de cadrage sont cependant disponibles113: Toutes choses gales par ailleurs, un immigr des pays tiers a 77% plus de chances dtre en sous-emploi quun Franais n de parents franais. L es immigrs des pays tiers sont 1,5 fois plus contraints daccepter ce type de contrat (CDD, intrim, saisonnier) que les Franais ns franais. L e travail saisonnier est ainsi non choisi dans 70% des cas contre 44,5% pour les Franais ns de parents franais. C hez les Franais ns de parents franais, la part minimum de contrats prcaires subis est atteinte partir du niveau bac. Mais chez les immigrs des pays tiers, il faut une licence pour intgrer ce niveau. noter toutefois la prudence de lInsee: bien que constatant dimportants carts non expliqus dans le taux demploi entre les personnes dorigine immigre et le reste de la population active, il tend relativiser lampleur des discriminations. Il indique quil est impossible de faire la part exacte de ce qui relve [de la discrimination] et de ce qui peut tre imput dautres facteurs difficilement mesurables114. Il semble nanmoins que le risque denfermement dans un cercle vicieux demplois atypiques ou de faible qualit soit suprieur parmi les immigrs et les enfants dimmigrs.
Les contrats flexibles pour les seniors

Si la question de lemploi flexible continue de faire dbat sur linsertion des jeunes, elle semble au moins runir un consensus plus large dans le domaine de lemploi des seniors. En effet, dans la perspective dun allongement de la dure dactivit des travailleurs seniors, dont le taux demploi est en France extraordinairement bas (16% dactifs chez les 60-65ans contre 60% en Sude et 30% en Europe), le recours des contrats dure dtermine, longs, ou des missions dintrim apparat comme une solution satisfaisante aux yeux de nombreux acteurs. Ainsi, dans lintrim, la part des salaris de plus de 50ans, quoique minoritaire, suit une volution croissante et linaire depuis maintenant environ quinze ans: elle reprsentait 4,1% des ETP du travail temporaire en 1996, 8,6% en 2009 115. Lintrim pourrait ainsi, certaines conditions, amliorer le taux demploi des seniors116.
. Repris de: http://www.immigration.gouv.fr/IMG/pdf/IM_17_122010.pdf. . Insee, France, portrait social. dition 2010, op. cit. 115. Prisme, op.cit. 116. Voir par exemple Jean-Pierre Loisel, Les seniors et lemploi. Lintrim, une solution ou un facteur aggravant de prcarisation? , Retraite et socit, 2002, vol.2, n36. Dans cet article, lauteur prsente lintrim comme une solution pour lever les craintes des employeurs et organiser une transition douce de lemploi vers la retraite.
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4. Les conditions demploi et de travail (rmunration, sant au travail et accidents du travail)

Nous aimerions dsormais insister sur deux autres dimensions de la qualit de lemploi: le niveau de rmunration et la scurit financire dun ct, les conditions de travail (dangerosit et pnibilit en particulier) de lautre. 4.1. Rmunration et scurit financire 4.1.1. Une faible proportion de salaris flexibles bas salaire Tandis que de nombreux pays nont toujours pas de salaire minimum lgal cest le cas du Danemark, de la Finlande, de lAutriche ou encore de lAllemagne, la fixation, par les pouvoirs publics et non par les partenaires sociaux, du niveau du salaire minimum joue ainsi un rle absolument structurant sur le march du travail franais. Comme dans dautres domaines dure lgale du travail, ge lgal de dpart la retraite, le dbat politique et syndical franais sest souvent focalis sur un seuil lgal, le montant du smic horaire. On peut linterprter comme le niveau minimal en-dessous duquel la socit franaise considre quun travail nest plus dcemment rmunr. Devenu un objet central lintersection des politiques sociales et conomiques, le smic a t frquemment rvalu, si bien que depuis 1994, la hausse du pouvoir dachat du smic dpasse celle du salaire mdian de dix-huit points de pourcentage cf. rapport Cahuc, Cette et Zylberberg sur les salaires minimums et les bas revenus117. Ainsi, le niveau du smic explique la faible incidence des emplois bas salaires en France moins de 10%, tandis quelle tourne autour de 20% en Grande-Bretagne ou en Allemagne. Contrairement certaines reprsentations dates du march du travail allemand, celui-ci a connu ces dernires annes un fort dveloppement du travail bas salaire et une augmentation des ingalits salariales: en 2006, prs de 2millions de salaris (1,9million), soit 6,5% de la population salarie, y gagnaient moins de cinq euros de lheure. Smic, principe du travail gal, salaire gal, auxquels sajoute la prime de prcarit: ces dispositifs lgaux expliquent que trs peu de salaris en CDD ou en travail temporaire appartiennent cette catgorie des travailleurs bas salaires, en plein dveloppement dans dautres pays.
. Un historique intressant et dtaill figure dans le rapport Cahuc, Cette et Zylberberg , Salaire minimum et bas revenus: comment concilier justice sociale et efficacit conomique?, La Documentation franaise, 2008, p. 12 et suivantes.
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Figure 17: Les travailleurs bas salaire en Europe

% travailleurs bas salaire (1) % population bas salaire (2) Anne du calcul Danemark 8,5 6,2 2005 France 11,1 6,4 2005 Allemagne 22,7 11,8 2005 Pays-Bas 17,6 11,2 2005 G-B 21,7 13,6 2005 tats-Unis 25,0 16,3 2003-05
(1) dont le salaire horaire est infrieur 60% du salaire mdian. (2) dont le revenu global (aprs transferts sociaux) est infrieur 60% du revenu mdian. NB: les donnes concernent des individus et non des mnages. Source : Donnes reprises de Gerhard Bosch, Low-wage work in five European countries and the United States, International Labour Review, dcembre 2009, vol.148, n4, pp.337-356.
4.1.2. Revenu salarial annuel, rle de lassurance chmage et retraites
Dans notre optique, nous retiendrons cependant que cette lgislation trs volontariste ne constitue pas toujours une garantie suffisante pour les salaris en emplois flexibles, en particulier sa frange la plus vulnrable. Pour ces derniers, il ne faut en effet pas tant sattacher la rmunration horaire de leur emploi qu leur revenu salarial annuel , qui mesure la somme des salaires effectivement perus dans lanne par une personne sur les diffrents emplois quelle a pu occuper118 . En effet, en 2009 prs de la moiti des salaris franais nont pas travaill temps plein, sans que cela constitue un choix volontaire pour un nombre important dentre eux . La dure du travail sur lanne joue un plus grand rle dans lexplication des ingalits que le salaire journalier119. Si lon sintresse aux revenus annuels salariaux des intrimaires, on constate alors sans surprise une assez grande diversit:
. Insee, France, portrait social. dition 2010, op. cit., p.56. 119. Salaire minimum et bas revenus: comment concilier justice sociale et efficacit conomique?, op. cit., p.40.
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Diagnostic
Figure 18 : Le salaire annuel des intrimaires et des actifs

30 A = moins de 500 B = de 500 moins de 500 C = de 1 000 moins de 1 250 D = de 1 250 moins de 1 500 E = de 1 500 moins de 2 000 F = de 2 000 moins de 2 500 G = de 2 500 moins de 3 000 H = de 3 000 moins de 5 000 I = de 5 000 moins de 8 000 J = 8 000 ou plus
25
20
15
10
0 A B C D E F G Actifs H I J
Intrimaires
(Source : C. Erhel, G. Lefevre et F. Michon, Lintrim , op. cit., p. 472.)
Prs de 30 % des personnes passes par lintrim en 2005 ont en effet touch un revenu mensuel infrieur au niveau du smic. Il faut nanmoins prendre en compte le lissage des revenus que permet le versement de lassurance chmage, quand les intrimaires y ont droit en 2006, daprs lenqute BVA dj cite, ce serait le cas denviron 80 % des intrimaires au chmage, cf. p. 67. Le changement des rgles dindemnisation du chmage, pendant la crise, qui a permis dabaisser le seuil douverture des droits 120, a ainsi pu accrotre la scurit financire de lensemble des salaris travaillant de manire discontinue. Cette discontinuit nest pas forcment propice la construction dun vritable parcours professionnel, mais elle permet au moins dattnuer limpact financier des allers et retours au chmage. Les discours qui dnoncent la segmentation du march du travail doivent aussi prendre en compte cette dimension : les salaris les plus stables subventionnent assez largement lindemnisation du chmage des salaris prcaires . Lconomiste Bruno Coquet
12. Il faut dsormais justifier de quatre mois dactivit minimum au cours des vingt-huit derniers mois pour ouvrir des droits lindemnisation respectivement six mois et vingt-deux mois dans la prcdente convention dassurance chmage.
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estime ainsi que les rgles dindemnisation du chmage induisent des subventions croises de 8,5milliards deuros par an en faveur des contrats courts, sur un budget dindemnisation total de lordre de 28milliards deuros121. Certains salaris en CDD et surtout en intrim, certes minoritaires, sont par ailleurs devenus des professionnels de ces formes demploi, sachant trs bien optimiser leurs droits, situation dont profitent aussi certaines entreprises122. Enfin, il nous faut voquer un dernier point: le niveau des retraites des salaris ayant fait de frquents passages par des FPE. Le sujet est malheureusement trop complexe pour tre convenablement voqu en quelques lignes123. Globalement, le systme de retraites franais se rvle la fois gnreux et dfavorable pour les carrires heurtes: gnreux dabord, grce aux multiples possibilits de faire valider dans le rgime gnral des trimestres entiers mme lorsque lon na travaill quune partie du trimestre ou temps partiel124 ou lorsquon a connu des pisodes de chmage (mcanisme des priodes dites assimiles); dfavorable, dans la mesure o tout accident de parcours a un impact sur le montant effectif de la retraite, modr dans le rgime gnral, trs important dans les rgimes complmentaires125. 4.2. Conditions de travail, accidentologie Au-del de ces problmes de rmunration, il nous faut aborder dautres sources dingalits potentielles entre salaris stables et instables, en particulier au niveau des conditions de travail. Des contraintes de source nous conduisent une nouvelle fois zoomer sur la population intrimaire, plus facile cerner et donc tudier que les autres travailleurs flexibles.
. Bruno Coquet, Assurance chmage et emplois prcaires. Contrats courts et segmentation du march du travail: le rle paradoxal de lassurance chmage, Futuribles, 2010, p.25. . Grce aux possibilits de cumul emploi-indemnisation ou de report des indemnisations offertes par les rgles de lactivit rduite du rgime dassurancechmage, dont certains effets pervers dans lintrim sont dnoncs par Bruno Coquet, op.cit. Voir nos remarques ce sujet p.138 et suivantes. . Pour faire le point sur ces questions, voir le rapport 2009 de la Cour des comptes, La Scurit sociale. 124. Rgle dite des deux cents heures de smic: Pour protger les plus fragiles dentre nous, notre systme de retraite prvoit que la validation de trimestres de retraite ne dpend pas du temps de travail effectif mais du salaire annuel. On peut donc valider les quatre trimestres sans pour autant travailler durant lanne entire. Et le seuil fix est volontairement bas: une rmunration gale deux cents heures payes au smic donne droit un trimestre valid. En clair, un salari valide lanne complte ds que sa rmunration annuelle brute atteint huit cents heures au smic, soit 7088euros pour lanne 2010. (Retraites2010.fr, Les priodes de temps partiel font-elles baisser la retraite?, http://www.retraites.gouv.fr/eclairages/les-periodes-de-temps-partiel-font-elles-baisser-la-retraite%C2%A0, consult le 7avril 2011.) . Cour des comptes, La Scurit sociale, op.cit.; Christel Colin et Corinne Mette, Impact des diffrents alas de carrire sur les retraites: inactivit, chmage, travail temps partiel et prretraite, Retraite et socit, 2003, n3, pp.21-51.
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4.2.1. Intrimaires et conditions de travail
Risques professionnels Des diffrences de condition de travail peuvent tre objectives. En 1998, le taux daccidents du travail tait de 13,3% pour les intrimaires contre 8,3% pour les autres salaris. En 1994, une autre enqute126 montrait que 40% des intrimaires de lindustrie excutaient des mouvements rptitifs plus de vingt heures par semaine (contre 24% pour les CDD) et que 70% dentre eux devaient observer une position debout durant plus de vingt heures (60% pour les CDD). Les chiffres de la Caisse nationale dassurance maladie indiquent que le secteur serviceII, qui inclut le secteur mdical et lintrim, reprsente lui seul 17,2% des salaris concerns par les accidents du travail en 2005. Il devance mme lgrement le secteur du btiment. Ce dernier passe lgrement devant du point de vue des accidents de travail entranant une incapacit permanente (19,9% contre 16,9% du total). Les intrimaires reprsentent galement 22,6% des accidents de trajet avec arrt. Enfin, en 2007, on constate que le taux daccidents du travail des entreprises de travail temporaire permanents et intrimaires inclus est le mme que celui du btiment un peu moins de cinquante accidents par million dheures de travail, et constitue donc le secteur le plus expos aux accidents du travail. Certes, en toute rigueur ce que ne permet pas lexploitation des donnes publiques de lassurance maladie, il faudrait pouvoir corriger des effets dge, de qualification et dexprience, notamment, pour apprcier le rel diffrentiel daccidentabilit entre travailleurs temporaires et salaris permanents. Mais la plus grande exposition des travailleurs en contrat flexible ne fait pas rellement de doute. Certains travaux plus qualitatifs et notre propre enqute nous permettent de mieux analyser les causes de ce phnomne. Certains travaux ont ainsi pu tablir qu une certaine poque, 80% des radiations reues par des salaris dans lindustrie nuclaire ltaient par des salaris dentreprises extrieures127 ce que les sciences sociales appellent la sous-traitance des risques. Dune manire gnrale, comme lindique un responsable grand compte dans le travail temporaire:
. Les chiffres et les citations ci-aprs sont issus de Christine Erhel, Gilbert Lefevre et Franois Michon, Lintrim, op.cit., p.492. . Ghislaine Doniol-Shaw, Dominique Huez et Nicole Sandret, Les Intermittents du nuclaire: enqute STED sur le travail en sous-traitance dans la maintenance des centrales nuclaires, Octares, 1995. Cit par Franois Gaudu, Entre concentration conomique et externalisation: les nouvelles frontires de lentreprise, Droit social, mai 2001, n599, p.472.
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Trs trs souvent et trop souvent, les postes, peut-tre pas risques, mais difficiles, sont confis aux intrimaires, car le management a du mal faire porter la gestion de ces postes sur les permanents. Trs clairement, chez les permanents, il y en a qui disent, moi je ne veux pas aller sur ce poste-l. Le dernier arriv, cest lintrimaire, et il ne se posera pas la question.
Parmi les acteurs jouant un rle ambigu dans les conditions de travail des travailleurs temporaires, il faut sans doute aussi mentionner les syndicats de salaris: au plan local, ils sont davantage incits dfendre les intrts de leurs adhrents, qui sont, de manire ultra-majoritaire, des salaris en CDI; au plan national, leur dfense de lemploi typique et du cadre lgislatif qui le rend attractif niveau de rmunration horaire, temps de travail, ge de dpart en retraite, protection contre le licenciement peut aussi crer parfois des conflits dintrt avec la dfense des salaris atypiques, qui a du reste du mal merger comme thme de revendication128. Ainsi, ces remarques dun militant de la CFDT du dbut des annes 1980 nont sans doute pas perdu beaucoup de leur actualit:
On a pu entendre rcemment de la bouche dun militant syndical dsireux de justifier les intrimaires que lintrim sert amliorer les conditions de travail puisque les travaux rebutants accomplis par un personnel mouvant sont mieux accepts129
Lexemple de la rorganisation des tournes de La Poste, prsente dans nos propositions (voir p. 122 et suivantes), illustre bien lambigut de certaines positions syndicales. Satisfaction au travail La mesure de la satisfaction au travail, lment cl de la qualit du travail, permet dclairer sous un autre jour le travail intrimaire. En effet, la perception des travailleurs temporaires apparat largement nuance. Dun ct, nous lavons vu, limmense majorit dentre eux nenvisage le travail temporaire que comme un lieu de transition vers lemploi durable, voire comme une solution faute de mieux cest le cas de 15% des intrimaires environ. De lautre, les enqutes ralises par la profession depuis dsormais
. lexception majeure de la CFDT de la fin des annes 1970 et du dbut des annes 1980, qui fut un acteur majeur dans la mise en place dun statut du travail temporaire. Il sagissait alors pour la confdration syndicale de donner un statut aux hors-statuts . Depuis, ces rflexions innovantes sur la prise en charge des travailleurs atypiques semblent moins importantes au sein de la CFDT. . Archives fdrales de la CFDT, 15E74. Note de travail: Intrim et convention collective, avril 1981.
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dix ans montrent chaque fois un taux de satisfaction lev des intrimaires130 . 91% des intrimaires ont ainsi une opinion positive de lintrim. Ils sont galement respectivement 85% et 82% reconnatre quil leur a permis daccrotre leur adaptabilit et de mieux connatre le monde de lentreprise. Pour 72% dentre eux, passer par lintrim amliore aussi les aptitudes professionnelles. Il ne sagit pas de dresser un tableau idyllique de ltat desprit des intrimaires qui serait trop contradictoire avec dautres constats, mais ce degr de satisfaction doit permettre de contrebalancer une vision misrabiliste et ignorante du monde des emplois flexibles.
4.2.2. Les contrats de saisonniers: des conditions de travail souvent en marge du droit
La composition de la main-duvre saisonnire, majoritairement jeune, souvent tudiante, trs rarement syndique, rend difficile ltude de ses conditions de travail. Il y a dabord une trs grande incertitude sur leur nombre. Il nexiste pas, notre connaissance, dtude exhaustive et systmatique sur la question. Certes, lhtrognit des secteurs conomiques consommateurs de travail saisonnier tourisme, agriculture en particulier et des types demplois saisonniers offerts complique la tche et ne garantit pas lexistence dune question du travail saisonnier homogne et identifiable. Nanmoins, de mme que la statistique nationale semble incapable de fournir une description satisfaisante des emplois en CDD dont la dure moyenne varie de deux mois et demi onze mois selon les sourcesutilises!, lopacit statistique autour de ces contrats nous semble rvlateur dune incapacit penser des ralits pourtant incontournables du march du travail131. Nous nous contenterons donc de donner un exemple rgional. Ainsi, en Rhne-Alpes, on estime 35000 le nombre dETP saisonniers ce qui reprsente environ 100000 travailleurs saisonniers dans le tourisme, et plus de 9000 dans lagriculture soit 100000 saisonniers galement132. Dans les stations de ski, les conditions de travail ne respectent souvent pas la lgislation 6jours de travail sur 7, voire 7jours sur 7, et le rythme de travail est fortement soumis aux alas climatiques: Quand il ny a pas de neige, les saisonniers prennent leurs jours de
. Les chiffres prsents sont issus de la dernire version de cette enqute: Observatoire de la main-duvre, Regards croiss sur lintrim, 2010. . Un chiffre existe pour les saisonniers de lagriculture. Selon la Fdration gnrale de lagriculture, en France, tous les ts, environ 850000 saisonniers signent 1,2million de contrats diffrents. . Les dveloppements de ce paragraphe sont issus des travaux de lObservatoire rgionale de la sant de la rgion Rhne-Alpes, tude rgionale sur les conditions de travail, les conditions de vie et la sant des travailleurs saisonniers, janvier 2008.
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congs et quand il y a de la neige, ils travaillent 24heures sur 24 133! Tant dans lhtellerie-restauration que dans lagriculture, en pleine saison, les heures supplmentaires, nombreuses, ne sont pas toujours rmunres. Par ailleurs, dans les stations de sports dhiver, les contrats de travail sinterrompent souvent entre les vacances scolaires. Les conditions de logement des saisonniers y sont galement souvent dgrades, du fait de limportante pression foncire dans les stations. Le tableau est nanmoins nuanc: dans ce secteur galement, le travail saisonnier oscille entre vertus intgratrices travail tudiant permettant de financer ses tudes, premires expriences professionnelles qualifiantes, renforcement du dynamisme des territoires et dsintgratrices exposition importante des risques psycho-sociaux (alcoolisme notamment), difficult sinsrer socialement et professionnellement du fait dun calendrier et dun rythme de travail dcal par rapport aux normes habituelles, absence de dbouchs long terme, etc. La question de lindemnisation du chmage des saisonnierssoulve galement de nombreux problmes et rsume bien la difficult pour trouver des solutions. Jusquen 1997, les saisonniers ntaient pas indemniss pour leurs priodes de chmage134. Depuis cette date, une allocation rduite existe, mais la convention Unedic du 22dcembre 2005 prvoit la suppression des droits dindemnisation au-del de trois renouvellements. En effet, indique cette convention,lemploi saisonnier ne permettant pas en lui-mme une insertion durable, il est ncessaire daider ceux qui le souhaitent [...] afin de leur permettre un accs dautres emplois. Comme le remarque la CFDT, laquelle sopposent sur cette question aussi bien la CGT et FO que des associations patronales et dlus locaux: Aucune organisation syndicale responsable ne peut faire croire que lassurance chmage peut garantir vie lquivalent de cinq mois de chmage pour sept mois travaills135. La question des bonnes incitations trouver pour viter lenfermement dans le travail saisonnier et celle du financement des cots conomiques et sociaux de lintermittence subventions croises de lassurance chmage ou surcotisation employeur rpercuter sur le prix des prestations de services ou des produits agricoles? nous ramnent au cur de notre problmatique. Lutter contre le dualisme du march du travail revient bien lutter contre le cercle vicieux des contrats instables sauf pour les salaris qui saccommodent de cette situation pour diffrentes raisons. Mais faut-il dabord, dans une logique incrmentale, commencer par amliorer les conditions de travail et faire
. Ibid., p.88. . Plus exactement, seules les priodes de chmage pendant la saison touristique habituelle ouvraient des droits indemnisation: mais la privation dactivit entre les priodes de travail saisonnier ntait pas considre comme du chmage. . Citations disponibles sur le site du Centre de ressources sur la pluriactivit et la saisonnalit, http://www. pluriactivite.org/spip.php?article1992 (site consult le 29mars 2011).
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respecter les fondamentaux du droit du travail ou tenter dagir en amont via des incitations sur les structures mmes du march du travail? Nos rponses sappuieront en ralit sur deux volets qui sinspirent de ces questionnements: mieux rpartir les ncessaires besoins de flexibilit, dune part, rendre le travail flexible plus professionnalisant, dautre part.
4.2.3. Les conditions de travail dans le secteur de la sous-traitance
Les conditions de travail dans la sous-traitance viennent de donner lieu une srie de rapports particulirement virulents. En 2004, le rapport Dufourcq136 dnonait dj les conditions de travail chez les sous-traitants et recommandait une plus grande responsabilisation des donneurs dordres. En 2009, le rapport du mdiateur de la sous-traitance Jean-Claude Volot, dcrivant lensemble des mauvaises pratiques en matire de sous-traitance, na pas hsit parler d omerta et de ponctionnement des sous-traitants, notamment de deuxime rang et infrieurs, par leurs donneurs dordres137. La pression exerce sur les sous-traitants via des conditions gnrales dachat aux clauses frquemment lonines se traduit par des conditions de travail plus difficiles. Une enqute rcente dont nous reprenons les conclusions138 permet dillustrer ce phnomne: S entiment de scurit de lemploi: toutes choses gales par ailleurs, la peur dun salari sous-traitant de perdre son emploi est suprieure de 40% celle des autres salaris. Accidents du travail: ils sont plus frquents chez les sous-traitants, surtout chez les sous-traitants de dernier rang qui sont 11% dclarer au moins un accident de travail sur une anne, contre 9% pour les sous-traitants intermdiaires et 6% des salaris des donneurs dordres exclusifs. Cette surexposition reste significative (quoique moindre) toutes choses gales par ailleurs. C onditions de travail: avec 16%, lincidence du travail de nuit est trs suprieure chez les sous-traitants de dernier ordreelle nest que de 9% chez les donneurs dordres exclusifs.
. Rapport Igas n2004-176, Responsabilit sociale des entreprises et de ltat lheure des recours lexternalisation, la sous-traitance et lemploi de personnels intrimaires, dcembre 2004. Ce rapport na jamais fait lobjet dune publication. . On peut couter lentretien donn par Jean-Claude Volot aux chos ladresse suivante: http://www.lesechos.fr/ entreprises-secteurs/auto-transport/actu/0201158102444-audio-sous-traitance-jean-claude-volot-la-loi-n-est-pasrespectee-par-les-groupes-industriels-.htm (site consult le 29 mars 2011). . Dares, Sous-traitance: des conditions de travail plus difficiles chez les preneurs dordres, op.cit.
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5. Conclusion de la partie diagnostic

Depuis la fin des annes 1970 environ, on annonce rgulirement la fin imminente de la relation de travail salarie, traditionnelle et temps plein. Le dveloppement des formes particulires demploi permet alors dillustrer ce mcanisme de prcarisation inluctable de la socit: avec la multiplication des contrats de travail temporaire, des CDD, de la sous-traitance ainsi que des contrats aids et des stages disparatraient les acquis sociaux des Trente Glorieuses. Ainsi assisterait-on la fin progressive de plus dun sicle defforts pour scuriser lexistence des individus autour de droits attachs leur condition de salaris. Traditionnellement, on considre la grande loi de 1898 sur les accidents du travail comme lacte de naissance de ltat-providence. Sommes-nous entrs dans une phase de rgression depuis les annes 1980, dont nous connatrions aujourdhui la dernire tape? Notre diagnostic apporte ce sombre constat dimportantes nuances. Les motifs dinquitude ne manquent pas, mais ils ne se situent peut-tre pas l o on les attend. 5.1. La fin de lemploi stable? Dune manire gnrale, il ne fait aucun doute que les perspectives de carrire des nouveaux entrants sur le march de lemploi se sont dgrades mesure que sest loigne, dfinitivement, la priode de croissance, exceptionnelle, des annes daprsguerre. Encore faudrait-il distinguer les premiers temps des Trente Glorieuses, marqus par des horaires de travail particulirement longs, un droit du licenciement peu dvelopp, des salaires encore irrguliers la loi sur la mensualisation ne date que de 1971 et la plupart des ouvriers taient alors des horaires de la fin des annes 1960 et du dbut des annes 1970, priode sans doute vritablement glorieuse mais finalement assez courte139. La question de la solidarit intergnrationnelle entre la gnration du baby-boom celle qui est ne entre les annes 1940 et le milieu des annes 1950 environ et les suivantes est aujourdhui sans aucun doute insuffisamment prise en compte dans les arbitrages politiques en matire de retraite et de fiscalit. Discuter ce problme supposerait de nous intresser aussi bien aux
. Et encore: on dmontrerait assez facilement que les populations aujourdhui les plus fragiles notamment les jeunes peu qualifis, les personnes dorigine immigre, les femmes connaissaient dj des conditions dentre sur le march du travail dlicates. Leurs carrires nont probablement pas toujours t trs linaires, et elles furent sans doute les premires victimes des grandes restructurations des annes 1960 et 1970. En revanche, ceux qui ont russi sinsrer dans des emplois stables et de qualit cette poque ont ensuite bnfici des protections croissantes mises en place pour les salaris en CDI depuis les annes 1970 droit du licenciement progressivement renforc par la jurisprudence, obligation de reclassement lors de plans sociaux, droit la formation professionnelle, etc.
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politiques du logement quaux modes de financement des retraites et du risque dpendance. Cela dpasse largement notre objet et nos comptences. En revanche, nous pouvons affirmer que rien ne permet dannoncer pour demain la fin de la socit salariale et la prcarisation de lensemble des gnrations nes depuis les annes 1980. Aujourdhui peine moins quhier 140, lemploi stable reste la norme: pour les salaris qui, dans leur immense majorit, accdent rapidement et durablement un emploi rgulier au cours de leur vie professionnelle; mais aussi pour les entreprises: la demande croissante de flexibilit de la part de ces dernires ne doit pas masquer leurs besoins de stabilit. Nous verrons du reste plus loin que le mouvement de flexibilisation, de dveloppement de la sous-traitance, peut aussi sinverser ou tre contest au sein mme des grands groupes. Une simple tendance ne permet pas de prdire le futur. Mais cette rsistance de lemploi stable, du CDI de qualit souvenons-nous que lanciennet moyenne dans lemploi a progress depuis les annes 1970 nempche pas le dveloppement croissant de formes particulires demploi. Do une autre vision des mutations sur le march du travail: non pas celle dune dstabilisation gnralise de la relation de travail, mais dun dualisme croissant entre un noyau de stables protgs et une priphrie dfavorise. Sans doute plus juste, cette lecture prsente nanmoins de nombreux dfauts. 5.2. Quel dualisme? Les limites dune lecture juridique du march du travail
5.2.1. Les formes particulires demploi (FPE) classiques: CDD et intrim
Nombre de travaux soulignent en effet la hausse des contrats de travail temporaires dans le stock global demplois: prs dun emploi sur six est aujourdhui atypique CDD, intrim, contrats aids, contrats dapprentissage, dont 10% environ pour les seuls CDD et contrats dintrimaires. En flux, on considre aujourdhui que prs des trois quarts des embauches se font sous la forme dun contrat temporaire141. Pourtant il faut se garder dune lecture simpliste et mcanique de ces chiffres, en dduisant du statut juridique du contrat de travail la situation personnelle du salari, dune part, en assimilant emploi temporaire et emploi de mauvaise qualit, dautre part. Notre analyse des travaux les plus robustes nous empche dinterprter le dveloppement des FPE comme le signe indiscutable de la monte de la prcarit.
. Voire davantage: le monde du travail des annes 1950-1960 nous surprendrait par sa flexibilit. . Mathilde Lemoine et tienne Wasmer, Les Mobilits des salaris, op.cit., p.40.
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Comme nous lavons vu, les situations des salaris dans ces emplois dits atypiques ne sont pas toujours problmatiques. Si on sattache aux grandes dimensions de la qualit de lemploi, concept beaucoup plus opratoire que la notion floue de prcarit, le raccourci dveloppement de lemploi flexible = dveloppement de la prcarit devient moins tenable: D u point de vue de la trajectoire professionnelle et de la scurit de lemploi: les tudiants en qute de petits boulots ct de leurs tudes142, les jeunes la recherche dun projet professionnel, les personnes certes rares hostiles au salariat classique ou professionnels de lintrim, les seniors en fin de carrire en qute de trimestres manquants pour leur retraite, tous ces salaris peuvent faire un usage stratgique, non vcu sur le mode de la prcarit, de lemploi flexible. L a France apparat ensuite particulirement en pointe sur la question de la rmunration du travail flexible (travail gal, salaire gal); pour les salaris atypiques rgulirement employs, le systme dassurance chmage permet aussi de lisser les revenus. U n emploi atypique nest pas fatalement pnible et dqualifiant. L encore, le niveau de protection lgal galit de traitement, dispositifs conventionnels dans la branche du travail temporaire par exemple joue un rle de garde-fou et apparat trs dvelopp en comparaison internationale. Nanmoins, il est indiscutable que les salaris en emplois atypiques restent largement surexposs aux diffrents risques professionnels: L eur exposition au risque de perte demploi et de chmage est sans commune mesure avec celui des salaris dans les bons CDI, ce qua dmontr la crise avec une trs grande violence. La solidarit financire luvre entre salaris stables et flexibles via lassurance chmage ne permet pas toujours dassurer des revenus dcents. Cette situation dinstabilit peut par ailleurs, sur le long terme, atteindre lestime de soi, stopper toute trajectoire professionnelle, empcher laccession au logement, au crdit, etc. Du point de vue des conditions de travail: malgr la progression de bonnes pratiques dans ce domaine, de grandes ingalits perdurent, les tches les plus ingrates tant le plus souvent confies cette main-duvre auxiliaire. Ces ingalits sont objectivables: on les retrouve dans des taux daccidents du travail suprieurs.
. Le dernier rapport de lObservatoire de la vie tudiante (OVE) signale que cette activit salarie rend difficile dans 23 % des cas le bon droulement des tudes. En interprtant avec optimisme ces chiffres, on dira alors que cette activit est le plus souvent compatible avec les tudes et quelle contribue au contraire dprcariser la condition dtudiant. Observatoire de la vie tudiante, La Vie tudiante. Repres, 2010, p.19.
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Enfin, un grand nombre de salaris en contrats dure dtermine drogatoires du droit commun donc doublement atypiques ne bnficient mme pas des garanties accordes aux CDD classiques: les CDD dusage, contrats dextras dans lhtellerie-restauration ou encore contrats de saisonniers offrent de faibles garanties des salaris de surcrot souvent en position de faiblesse vis--vis de leur employeur. La premire cause de confusion dans ces dbats est donc presque dordre conceptuel. Elle tient lincapacit distinguer correctement, dans le dbat politique et social franais, le statut de lemploi du statut de celui qui loccupe, la job security de lemployment security. Cette confusion explique la difficult penser un jeune comme un adulte en devenir, ses premiers emplois comme la premire tape dune carrire professionnelle et non comme un enfermement dans la prcarit. Le statut juridique est ainsi certes un bon indice, mais un indice trs imparfait, de la qualit de lemploi.
5.2.2. L es autres formes demploi flexibles: CDD drogatoires, CDI instables de la sous-traitance
Cette surestimation de la prcarit dans les FPE se double pour les mmes raisons dune sous-estimation des difficults rencontres par nombre de salaris en CDI. Il y a dabord le cas des CDI temps partiels subis, maillon essentiel de la flexibilit dans le secteur des services. Mais il faut aussi ajouter lensemble des salaris flexibles ou prcariss un certain nombre de personnes employes dans des entreprises sous-traitantes, leurs CDI noffrant pas des garanties similaires aux CDI des grandes entreprises. Cette remarque vaut dans lensemble des pays qui disposent dun cadre juridique trs favorable aux CDI:
Comme le remarque M. Bruno Trentin propos de lItalie, la distinction entre contrat dure dtermine et contrat dure indtermine ne rend plus toujours vraiment compte des diffrences de situations entre salaris: un contrat dure indtermine chez un sous-traitant de nime rang par exemple un sous-traitant du btiment ne vaut pas mieux quun contrat dure dtermine ailleurs143.
. Franois Gaudu, Entre concentration conomique et externalisation: les nouvelles frontires de lentreprise, op.cit., p.472.
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La faible marge de manuvre dont disposent des sous-traitants de deuxime, troisime ordre a en effet tendance se rpercuter sur la solidit financire de lentreprise et sur les conditions de travail. Ce phnomne est difficile mesurer mais il semble licite de dduire de la hausse gnrale de la sous-traitance depuis les annes 1980 un accroissement des situations de cet ordre. Tandis que le dbat continue de se focaliser sur la forme juridique des contrats et sur le dualisme CDI/CDD-intrim, on constate ainsi une dgradation de la qualit de lemploi aux marges du CDI et des CDD. Dans certains cas, des emplois de sous-traitance en CDI ou des formes de CDD souples voir lexemple de lhtellerie-restauration plus haut viennent faire concurrence ces contrats atypiques fortement encadrs et protgs que sont les CDD de droit commun ou lintrim. Pour un employeur, il est en effet parfois moins coteux de faire appel un sous-traitant qui ralise peu de marges a fortiori de dlocaliser que de recruter des CDD ou de faire appel une agence de travail temporaire. Si lon additionne les frais administratifs de recrutement, supports directement par lentreprise dans le cas des CDD et facturs par lagence pour les intrimaires, le salaire, qui ne peut tre infrieur au salaire minimum du poste de travail, et la prime de prcarit, le surcot de lemploi atypique peut ainsi se rvler dissuasif pour lemployeur. Sous-traitance ou dlocalisations peuvent devenir des sources dconomies importantes: et si la prcarit se dveloppait ct des contrats prcaires? Il tait donc important de rappeler la grande diversit des mondes des salaris flexibles. La ligne de dmarcation de la prcarit traverse le monde des contrats prcaires comme celui des CDI. Au dualisme par statut demploi sajoute un dualisme par types dentreprises et de secteurs, ainsi quune fracture de plus en plus nette entre les plus diplms et les moins diplmes. Dans cet univers complexe, les solutions ne peuvent tre simplistes. Mais des marges de progression importantes continuent dexister. Elles nous semblent pour bon nombre accessibles court ou moyen terme et font lobjet de nos propositions ci-dessous.
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Propositions vers une flexibilit soutenable
III. Lintrt agir des entreprises: Lmergence dune responsabilit sociale des entreprises en matire demploi
Face ce tableau contrast, de quels leviers daction disposent les entreprises? Quel peut tre leur intrt agir? Leur responsabilit sur le plan juridique mais aussi thique est-elle engage dans le dveloppement de la flexibilit?
1. La naissance de la responsabilit sociale des entreprises (RSE)

Les grandes entreprises, notamment celles qui ont t interroges lors de cette enqute, recourent souvent moins aux FPE que la moyenne des entreprises de leur branche. Frquemment, dans leurs bilans sociaux, figure ainsi en bonne place le niveau de recrutement en CDI et la baisse du nombre des CDD. Derrire ces bons bilans dans lesquels ne figurent pas les relations avec les sous-traitants, il faut sans doute distinguer deux lments distincts. Le premier renvoie au dveloppement de bonnes pratiques, dont il sera question un peu plus loin. Le second correspond lvolution de lorganisation et de la structure des grandes entreprises, volution engage depuis les annes 1970, mais qui a connu ces deux dernires dcennies une profonde acclration (cf. diagnostic): recentrage autour du cur de mtier, dveloppement dorganisations flexibles et plus ractives entre-
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prises-rseaux, internationalisation. La grande entreprise industrielle des annes 1960-1970 tait en quelque sorte une entreprise globale, tous les corps de mtier ou presque y taient reprsents. Jacques Khliff, actuellement directeur du dveloppement durable chez Rhodia et ancien ouvrier de la chimie, dcrit ainsi cette organisation:
Lorsque lentreprise tait une entreprise globale, lorsque jai commenc travailler javais 16 ans et demi, jai connu tout de mme dans lentreprise, des charpentiers, des menuisiers, des verriers cette entreprise globale qui en gros couvrait lessentiel des tches ncessaires son fonctionnement, des tches soit directement corrles son mtier ou le rendant possible.
Si la notion de responsabilit sociale navait pas encore merg dans son sens actuel, lentreprise se trouvait directement responsable dun nombre beaucoup plus considrable de personnes, notamment de travailleurs peu qualifis. En particulier, au sein des vastes marchs internes voir p.31 et suivantes des entreprises, lorganisation des mobilits horizontales reclassement des salaris gs sur des tches moins pnibles par exemple et verticales promotions tait rendue plus facile. Aujourdhui, lexercice de cette responsabilit au sein de lentreprise-rseau, non plus globale mais globalise, dont les marchs internes ont t dstabiliss,ne peut sexercer que diffremment. Nous comprenons ds lors mieux lmergence dun nouveau discours, dun nouveau paradigme de gouvernance autour de la responsabilit sociale des entreprises. La premire phase de la mutation des entreprises a concid avec un discours centr sur les shareholders qui fixait comme objectif principal aux dirigeants la cration de valeur pour lactionnaire144. Il sagissait alors de rendre lentreprise plus efficiente dans un contexte de comptition accrue et de profondes restructurations des organisations. Resserres autour de leur cur de mtier, les grandes entreprises ont alors vu le champ de leurs responsabilits lgales et extra-lgales diminuer: elles se sentaient notamment moins concernes par le devenir de ceux qui ntaient plus leurs employs. Pourtant, de nombreux autres acteurs, institutions, territoires continuaient dtre affects, directement ou indirectement, par les politiques des entreprises: entreprises clientes ou sous-traitantes avec leurs employs, communauts locales, etc. Ainsi,
. Ce mode de gouvernance, inspir des thories de lagence et du problme dit principal/agent en conomie, devait prvenir un problme de conflit dintrt entre les intrts des dirigeants les agents et ceux des actionnaires les principaux, propritaires de lentreprise. En dveloppant des mcanismes dintressement aux rsultats financiers de lentreprise pour les dirigeants, les intrts de ces derniers devaient alors converger avec ceux des actionnaires.
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dans un second temps, comme si le balancier de la responsabilit de lentreprise avait trop pench vers son versant friedmanien145, une vision largie de la responsabilit de lentreprise et de ses dirigeants sest fait jour. La volont de prendre davantage en compte lensemble des parties prenantes (stakeholders), au-del du cercle troit des actionnaires, des cadres (dirigeants) et des clients directs, a alors fait natre ou renatre lide dune responsabilit sociale ou socitale de lentreprise. On parle aujourdhui indiffremment de RSE ou de dveloppement durable146.
2. La RSE des entreprises et lemploi flexible

La RSE est souvent voque au sujet de problmes environnementaux. Mais elle joue un rle croissant en matire demploi. Elle prend au moins trois directions diffrentes. 2.1. Des responsabilits croissantes vis--vis des salaris permanents Le problme des conditions de travail est revenu au premier plan, aliment par la rcurrence de suicides attribus un mal-tre au travail et le scandale de lamiante. Les entreprises nont donc plus seulement grer les consquences de leurs politiques demploi quantitatives, en particulier leurs pratiques de licenciement. Mais elles sont dsormais considres comme galement responsables de la sant de leurs salaris, de leur bien-tre, de lvolution de leurs qualifications et comptences, etc. Elles doivent aussi promouvoir la diversit, de manire volontariste147 mais parfois aussi sur le mode de la contrainte148.
. Lconomiste Milton Friedman dclarait ainsi en 1970, dans un clbre article du New York Times Magazine: The social responsibility of business is to increase its profits (New York Time Magazine, 13septembre 1970) . Compte tenu du flou qui entoure la dfinition de ces concepts, nous ne croyons pas utile de les distinguer et utiliserons plutt celui de RSE: tort ou raison, la notion de dveloppement durable renvoie plutt dans limaginaire collectif aux questions cologiques. . Comme en tmoignent la signature par de nombreux grands groupes dune Charte de la diversit en entreprise linitiative de Claude Bbar et Yazid Sabeg en octobre 2004. . Dans le cadre de lAgence pour la rnovation urbaine (Anru), les appels doffre sont assortis de clauses dinsertion qui imposent aux entreprises principalement dans le secteur du btiment qui ont remport les marchs publics un quota dheures rserv des personnes en insertion issues de quartiers en difficult.
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2.2. U ne responsabilit morale et juridique vis--vis des sous-traitants et des salaris flexibles Au milieu des annes 1990, laffaire Nike a rvl au grand public les pressions exerces par lentreprise amricaine pour obtenir les prix les plus bas possibles, sans tenir compte des conditions de travail des salaris de ses sous-traitants en Asie du Sud-Est. Face au scandale, lentreprise a ragi en admettant sa responsabilit sociale pour lensemble de sa supply chain et a tendu les procdures daudit de la maison mre ses sous-traitants. Malgr labsence de risque sur le plan lgal, le dommage rputationnel ne laissait pas dautres choix la marque. Aujourdhui, de plus en plus dentreprises cooprent avec des ONG au plan local cest par exemple le cas de Lafarge pour garantir le respect des bonnes pratiques: les grandes entreprises ne doivent pas seulement appliquer la lgislation locale dans des pays au droit social peu dvelopp, elles doivent aussi montrer lexemple. En France, de manire croissante, les salaris des sous-traitants, dont le sort dpend troitement dune grande entreprise plus connue et plus solvable, nhsitent plus rclamer directement auprs de cette dernire des indemnits en cas de plan social. Sur les chantiers du btiment, lorsquon dcouvre la prsence massive de travailleurs illgaux, cest vers le matre douvrage et non vers les sous-traitants que lon se tourne. De mme, de spectaculaires affaires de requalification La Poste, chez Danone, Renault, Autoroute Paris-Rhin-Rhne rvlant au grand jour le cas de salaris qui avaient cumul des centaines de contrats de travail CDD ou intrim avec un mme employeur montrent la progression conjointe du risque juridique et du risque rputationnel associs des pratiques illicites. 2.3. Des attentes croissantes de lopinion et des politiques Une pression croissante de lopinion et des pouvoirs publics sexerce donc sur les entreprises afin quelles prennent en considration lensemble des parties prenantes de la chane de production dans leur politique sociale. Cette pression prend surtout des chemins extra-lgaux lorsquune entreprise est amene changer ses pratiques sous peine de perdre des clients, certaines subventions, ou de futurs jeunes collaborateurs, de plus en plus attentifs la rputation des entreprises. Mais elle provient galement dun cadre lgal qui commence se structurer.
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La Commission europenne a ainsi consacr un livre vert la RSE en enjoignant les entreprises intgrer les proccupations sociales, environnementales, et conomiques dans leurs activits et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire. En France, les lois NRE (article16) de 2001, puis les lois GrenelleI et II lui ont donn un cadre lgal peu contraignant, obligeant les entreprises cotes communiquer annuellement sur leur politique RSE. Pour toutes ces raisons, la RSE ne peut plus tre considre comme un accessoire cosmtique au service de la communication des entreprises: les enjeux juridiques, rputationnels, et, en dernire analyse, conomiques, rendent ncessaires sa prise en compte, tout particulirement dans les grandes entreprises toujours en premire ligne. Ce rle dcisif des entreprises implique des responsabilits nouvelles et particulirement lourdes, dans un contexte conomique difficile et contraignant qui diminue les marges de manuvre. La gestion de lemploi flexible est, de tous les sujets qui composent la RSE, sans doute lun des plus complexes: en dehors du cas des salaris en CDD, qui sont directement employs par lentreprise, la qualit de lemploi des sous-traitants et des intrimaires dpend aussi des pratiques de leur employeur lgal. La tentation est alors grande pour les deux acteurs de se dfausser de leur responsabilit lun sur lautre. Les propositions qui suivent entendent pourtant montrer, de manire pragmatique, comment les entreprises peuvent se saisir de ces responsabilits nouvelles et crer les conditions dune flexibilit de lemploi soutenable.
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IV. Intrt et limites du contrat unique de travail

comme rponse au dualisme du march du travail
1.La proposition du contrat unique
Tandis que les principaux partis politiques et syndicats ont renonc, depuis le dbut des annes 1980 environ, exiger la suppression du travail temporaire ou des CDD149, cette proposition a resurgi de manire originale chez certains conomistes. De nombreux rapports rapports Cahuc-Kramarz, Camdessus et Blanchard-Tirole, travaux rcents de lInstitut Montaigne150 prconisent ainsi la disparition conjointe des contrats temporaires et du CDI actuel. Lide est donc de mettre fin au dualisme juridique du march du travail. Comme lexpliquent Cahuc et Kramarz:
La dualit entre CDD et CDI induit une rpartition ingalitaire des risques lis la conjoncture, qui sont prioritairement supports par les jeunes, et plus gnralement par les populations les plus fragiles qui occupent prioritairement les emplois dure dtermine151.
Pour expliquer cette situation, ces auteurs insistent sur les effets pervers induits par la discontinuit des cots de licenciements en fonction du statut et de la dure demploi. Tout dabord, le cot de la fin dun CDD est facile anticiper prime de prcarit, la diffrence de celui du licenciement dun salari en CDI. Si les indemnits lgales de licenciement pour un CDI sont thoriquement faibles, le cot dun licenciement en CDI pour motif individuel ou conomique devient trs lev ds lors quil est jug sans cause relle et srieuse: six mois de salaire minimum. Or, les salaris franais contestent trs frquemment leurs licenciements152, avec des chances de succs assez grandes153. Les employeurs, dcourags par cet effet de seuil et lincertitude juridique pesant sur les CDI, prfreraient alors faire tourner des CDD au lieu dembaucher en CDI.
. Le programme commun de la gauche de 1978 prvoyait encore la suppression de lintrim. Le gouvernement Mauroy et son ministre du travail Auroux renonceront ce projet en privilgiant la mise en place de ngociations entre partenaires sociaux. Ces ngociations aboutiront au statut actuel de lintrimaire, plus ou moins achev avec lANI de 1990, sans doute un des plus aboutis aujourdhui en Europe. . Danielle Nees, 15 propositions pour lemploi des jeunes et des seniors, Institut Montaigne, 2010. . Pierre Cahuc et Francis Kramarz, De la precarite a la mobilite: vers une securite sociale professionnelle: rapport au ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie et au ministre de lEmploi, du Travail et de la Cohsion sociale, Paris, Documentation francaise, 2005, p.21. . Cest le cas dun quart dentre eux entre le dbut des annes 1990 et 2003 selon lOCDE contre 22% des Allemands mais 7% des Britanniques et 0,03% des Amricains Cit par P.Cahuc et F.Kramarz, ibid., p. 141. . velyne Serverin et Brigitte Munoz Perez, Le Droit du travail en perspective contentieuse 1993-2003, ministre de la Justice, direction des affaires civiles et du sceau, cellule tudes et recherches, 2005.
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Afin de remdier cette situation, ces diffrents auteurs recommandent de fusionner CDD, CDD dusages et CDI dans un dispositif de contrat unique154. Cette unification passerait dabord par un alignement des droits des salaris en dbut de contrat unique zro dix-huit mois sur ceux des CDD actuels versement de la prime de prcarit, sans pour autant que soit rendue obligatoire une dure minimale de mission. Par ailleurs, en matire de licenciement conomique, au contrle de la rgle de droit par le juge seraient substitues des incitations de nature financire. Lobligation de reclassement serait remplace par une cotisation verse des services de lemploi dont les moyens et lefficacit seraient accrus. En pratique, ces dispositions permettraient aux employeurs de licencier beaucoup plus rapidement pour un motif conomique, sans incertitude juridique155. Mais en contrepartie, ils seraient davantage tenus responsables financirement de leur politique de ressources humaines. Ainsi, lentreprise serait dautant plus mise contribution que sa propension licencier serait lv via une modulation de ses cotisations chmage en fonction de sa politique de ressources humaines. Comme le rsume un rapport du Conseil dorientation pour lemploi:
Il sagirait de passer dune logique de protection par le droit du salari une logique de march156.
2. Un diagnostic intressant mais une solution trop gnrale

Malgr une certaine fortune parmi les politiques et les hauts fonctionnaires, la proposition du contrat unique a t presque unanimement rejete par les juristes, rejoints par certains conomistes et le Conseil dorientation de lemploi157 dans un rapport de 2008.
. Depuis quelques annes, parmi les propositions de rformes les plus mdiatises, figurent lunification des systmes des retraites grce un dispositif par points, la fusion de lensemble des impts pesant sur les individus, et le contrat unique. Si la simplification est sans doute une ncessit dans le maquis des politiques sociales actuelles, la solution radicale de lunification des rgimes, sous couvert dexigence de justice, oublie que la complexit actuelle, si elle est souvent excessive, traduit aussi celle du rel. . Or, selon Pierre Cahuc et Francis Kramarz (dans De la precarite a la mobilite: vers une securite sociale professionnelle: rapport au ministre de lconomie, des Finances et de lIndustrie et au ministre de lEmploi, du Travail et de la Cohsion sociale, op.cit., p.39), [Le contrle des motifs conomiques] est alatoire du fait de lhtrognit des critres des juges et du talent des avocats. (Cit et analys par Franois Eymard-Duvernay, Lencadrement juridique du licenciement mis en question par les conomistes, Connaissance de lemploi, 4pages du Centre dtudes de lconomie, aot 2004, n6, p.2.) . Rapport dtape sur la scurisation et la dynamisation des parcours professionnels , op.cit., p.93. . Ibid., pp.89-96.
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2.1. Le motif du licenciement: une exigence du droit europen et international Tout dabord, la proposition de contrat unique ne traite pas du sort rserv au motif personnel de licenciement158 . Or, compte tenu des engagements internationaux et europens de la France article4 de la convention OIT n158 de la France, article30 de la charte des droits fondamentaux de lUnion europenne, il parat impossible dobliger un salari renoncer la possibilit de contester son licenciement au-del dune dure raisonnable. Cest dailleurs sur le fondement de ces textes que le contrat premire embauche et le contrat nouvelles embauches, qui privaient les salaris de ce droit pendant les deux premires annes du contrat, ont t attaqus avec succs devant les tribunaux, avant de disparatre du Code du travail. 2.2. Une vision simpliste du droit et du monde du travail Plus fondamentalement, les propositions de contrat unique saisissent mal larticulation complexe entre les rgles de droit, les politiques de recrutement des entreprises et les exigences de justice sociale. Le juriste Franois Gaudu remarque ainsi:
On nest pas en prsence dune doctrine patronale, mais plutt dune idologie disciplinaire. Remplacer les notions floues, qui rclament interprtation, donc jugement, par des incitations, cest en somme mettre la technique la place du droit. Prcisment, cela nest pas possible et une thorie qui prtend agir ainsi, mconnaissant lpaisseur du droit, donc la ralit, nest donc pas scientifique159.
La proposition de contrat unique a certes le mrite de rsumer grands traits les dysfonctionnements actuels du systme. Mais, faute de sinterroger rellement sur les causes de la flexibilit de lemploi, la vision implicite, globalisante, du rle du droit et du march du travail quelle vhicule ne garantit ni son efficacit conomique ni sa soutenabilit sociale. Elle fait dabord lconomie, comme le remarque F.Gaudu, de la ralit. Le caractre universel de cette solution semble en effet incompatible avec la complexit que nous avons mise au jour dans notre diagnostic. La lecture sous-jacente du march du travail vhicule par les thories du contrat unique repose sur trois lments: la plupart ou une part considrable des emplois temporaires sont des emplois permanentsen
. Il ne dit rien non plus du sort quil rserverait au contrat intrimaire: le CTT entre une agence et son intrimaire deviendrait-il lui aussi un contrat unique? . Franois G audu, De la flexicurit la scurit sociale professionnelle. Lemploi entre mobilit et stabilit , Formation emploi, 2008, p.80.
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puissance; le comportement des employeurs en matire de flexibilit est rationnel puisque existe aujourdhui un rgime juridique qui dsincite lembauche de permanents; il faut donc corriger ce systme dincitation160. Mais le degr de validit de la premire hypothse, dont pourtant dcoule lensemble du raisonnement, nest jamais questionn. Or, quid des emplois temporaires pour ainsi dire par nature: remplacement de salaris absents, malades, en congs maternit, emplois saisonniers, pics dactivit, etc.? Par ailleurs, faut-il imaginer une forme contractuelle unique, dfinie au plan national selon des modalits forcment complexes et lourdes modifier, pour des personnes et des secteurs extrmement divers? Un ancien haut responsable dun syndicat de salaris que nous avons rencontr indique ainsi:
[lide que] cette progression [de lemploi atypique] se ferait au cur de lemploi stable et effriterait [] lemploi stable? Non. a se fait ct. Cela exploite de nouvelles formes de relations conomiques, cest--dire de rapports entreprises clients; la flexibilit, elle est dabord la varit du client. [] Cest ces formes qui deviennent le cur du dveloppement de la nouvelle conomie, cela ne veut pas dire que a fait disparatre lancienne.
Sil ne sagit pas de minimiser lexistence de fraudes la loi, il faut surtout prendre acte des mutations considrables de lappareil productif depuis les annes 1970 voir diagnostic, p.29 et suivantes, sans doute bien davantageresponsablesdu dveloppement de la flexibilit de lemploi que les effets pervers161 de la lgislation du travail franaise:
Quil y ait fraude ou non, les consquences sur les relations de travail de la remise en question des frontires de lentreprise sont considrables. Mais, et cest l un paradoxe, au lieu de rattacher ces consquences une crise conomique, comme on la fait pendant trente ans, il faut maintenant admettre quune partie dentre elles procdent de la croissance et de linnovation162.
Ces remarques, empruntes volontairement des acteurs quon peut difficilement souponner de complaisance lgard du patronat, soulignent que le dveloppement de lemploi flexible nest pas seulement lombre porte de la crise et de la lgislation protectrice du travail. Il a partie lie avec les politiques dinnovation des entreprises. Lemploi flexible est inluctable. Cela ne veut pas dire pour autant quil soit toujours bnfique aux salariset quil soit aujourdhui gr de la meilleure manire possible.
. Il y a sans doute un quatrime lment: de nombreux prcaires mriteraient dtre employs la place de permanents surprotgs, amliorant ainsi le niveau de comptitivit des entreprises. . Olivier Blanchard et Augustin Landier, The perverse effects of partial labour market reform: fixed-term contracts in France, The Economic Journal, juin 2002, vol.112, n480, pp.214-244. . Franois Gaudu, Entre concentration conomique et externalisation: les nouvelles frontires de lentreprise, op.cit., p.472.
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2.3. Surestimation et sous-estimation du rle du droit
Il nest pas non plus tonnant que des thories qui se mfient excessivement du rle du droit en apprcient mal la porte et la fonction vritables. Ainsi, dduire de la fin des formes contractuelles actuelles celle des discriminations luvre sur le march du travail discriminations au sens large fondes sur lge, le sexe, les origines ethniques, le niveau de qualification, etc. est sans doute accorder un poids excessif au droit du travail. Comme le remarque le Conseil dorientation pour lemploi:
Avec un contrat unique, il nest pas certain que les mmes publics ne continuent pas enchaner de courts contrats uniques sans plus accder quavant lemploi de longue dure163.
Et ce dautant plus quavec le contrat unique pourraient disparatre les garanties trs fortes dont jouissent aujourdhui les salaris en CDD ou en intrim voir diagnostic p.60 et suivantes. moins que la rupture de ces contrats courts, par souci dquit entre les salaris, nouvre la voie au contentieux: dans ce cas le remde serait pire que le mal. Enfin, il semble intressant de remarquer quau Japon, o le droit de licenciement est plutt moins dvelopp quen Europe, on licencie trs peu les salaris des grandes entreprises: le droit nexplique pas tout. Avec le contrat unique, nous pourrions ainsi chasser la proie pour lombre: il ne changerait pas grand-chose la situation des salaris les mieux insrs; les CDI les moins srs seraient dstabiliss; quant aux salaris flexibles, ils seront toujours comme dans les annes 1960 o le CDI nexistait pas plutt jeunes, plutt immigrs, plutt peu qualifis et auront perdu les garanties insuffisantes mais importantes en comparaison europenne et mondiale quils ont aujourdhui. Enfin, un tel systme semble aussi ignorer la fonction rgulatrice du droit dans les relations du travail et dans la socit. Le droit ouvre en effet de multiples espaces de ngociation et de rsolution des conflits quil semblerait dangereux et contre-productif de vouloir supprimer: salaris et employeurs ne vont pas aux prudhommes, ne ngocient pas des accords collectifs, ne font pas pression auprs du lgislateur simplement par appt du gain ou dans le dsir de triompher de lautre, mais aussi pour faire valoir, expliquer, justifier leurs contraintes et trouver des espaces de compromis. Cette dyna-
. Rapport dtape sur la scurisation et la dynamisation des parcours professionnels , op.cit., p.95.
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mique conflictuelle prsente le dsavantage certain dtre difficilement mesurable: mais est-elle pour autant ncessairement moins efficace, si on rflchit lamliorer, quun systme dincitations dont les effets ne sont souvent prvisibles quex ante?
3. C onclusion: de la flexibilit honteuse la flexibilit positive et soutenable

Un de nos interlocuteurs lors de cette mission nous confiait sur le mode de la drision:
Dans un monde idal, lintrim, les CDD nexisteraient pas!
Ce monde idal nexiste pas. Surtout, contrairement une image tenace, ce monde na probablement jamais exist, sinon en projet voir notre encadr sur lhistoire de la construction du CDI et des formes demplois prcaires, p.37-39. Les CDD et les contrats de travail temporaire nont pas merg subitement dans un univers idyllique caractris par une scurit demploi gnralise164. Les lois qui leur ont donn une forme lgale loi de 1972 pour le travail temporaire, remanie plusieurs fois, notamment en 1982 et 1990; loi de 1979 pour les CDD, durcie elle aussi en 1982 et dont la forme actuelle na pas beaucoup volu depuis une loi de 1990 ont souvent eu pour fonction dencadrer, de contrler des pratiques existantes. La loi de 1979 na pas invent le contrat dure dtermine! Les contrats saisonniers, les temps partiels ont toujours exist dans le secteur du commerce, de lhtellerie-restauration; la flexibilit dans lindustrie rsultait il ny a pas si longtemps dune modulation beaucoup plus grande des horaires et des salaires lorsque les ouvriers ntaient pas encore mensualiss; les formes dintermdiation entre offre et demande de travail temporaire, comme celles qui sont offertes aujourdhui de manire professionnelle par les agences demploi du travail temporaire, existaient dautant plus dans les annes 1950 -1970 que les services publics demploi taient peu per formants lANPE na t cre quen 1967. Notre diagnostic nous a ainsi aids prendre conscience du besoin simultan des entreprises en salaris stables et flexibles. Cest pourquoi nous appelons passer
. Il y a dailleurs un biais statistique qui nest jamais relev: 1982, date olenqute Emploi souligne pour la premire fois lincidence de lemploi prcaire, correspond aussi un creux important des pratiques de flexibilit des entreprises; dans lattente des nouvelles lois (Auroux), les entreprises, dans le contexte anxiogne des nationalisations, ont prfr suspendre leur recours aux emplois atypiques. Le chiffre daffaires de la branche intrim a ainsi t divis par deux dans lanne qui a suivi llection de Franois Mitterrand. Or, on prend toujours comme point de rfrence lanne 1982, tandis que la flexibilit mesurable tait sans doute suprieure au milieu des annes 1970, dcennie comme les annes 1960, exclue de toutes les analyses statistiques sur lemploi flexible.
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dune vision de la flexibilit honteuse une vision positive, raliste et soutenable de cette flexibilit. Ds lors, la question nest plus tant ou plus seulement de savoir comment rduire cette flexibilit, mais comment la rendre acceptable, en admettant quexistent pour partie des emplois plutt stables quand dautres nont pas vocation sinscrire dans la dure. La pluralit des situations et donc des pistes suivre caractrise le rapport des entreprises franaises la flexibilit, quil sagisse des motifs de recours ou des modalits de sa mise en uvre. Face cette complexit, les solutions sont alors davantage chercher dans des mcanismes ad hoc, mobilisant la responsabilit sociale des entreprises, lensemble des partenaires sociaux aux chelons pertinents, ainsi que les salaris bien entendus. Si lavenir est la coexistence de diffrents types de salaris, de rapports lemploi qui dpendent la fois du type dentreprise dans lequel on se trouve, du secteur de production et de ses contraintes, de la manire dont on cherche organiser son existence, ne faut-il pas imaginer des formes de protection la fois plus proches du terrain, plus modestes et plus innovantesquun contrat unique? Au risque de paratre conservateurs, notre axe de dveloppement dune flexiscurit la franaise ne se dclinera donc pas au conditionnel, mais sappuiera sur lexistant, la fois sur la mise en valeur des bonnes pratiques et le rejet des mauvaises.
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V. rendre lemploi flexible soutenable

1. R evoir les conditions du compromis entre flexibilit interne et flexibilit externe
Le constat dune demande simultane de flexibilit et de stabilit de la part des entreprises nous a conduits carter tout projet de rforme dont le ressort unique serait de favoriser le licenciement des insiders. Dans ce domaine, la loi du 25juin 2008 introduisant la possibilit dune rupture conventionnelle du contrat de travail nous semble une premire rponse quilibre et compatible avec les traditions de gestion des ressources humaines franaises 165 au problme de la rigidit des licenciements individuels. En revanche, la lgislation et la jurisprudence sur les licenciements conomiques et les plans sociaux reste complexe, coteuse et porteuse dune grande inscurit juridique. On peut trouver dans de nombreux autres rapports des propositions visant la rformer, nous ny reviendrons donc pas. Nous ne nions donc pas les effets nfastes dune protection de lemploi protgeant excessivement les insiders au dtriment des nouveaux entrants et des salaris cantonns aux segments priphriques du march du travail. Mais cette protection excessive nest pas seulement mettre sur le compte du droit du licenciement. Elle possde galement dautres origines juridiques trop grande rigidit des clauses rgissant le contrat de travail et culturelles rle central du management. 1.1. Assouplir les conditions dexcution du contrat de travail en cas de crise Les entreprises ont ragi la crise en dveloppant la flexibilit interne: chmage partiel (300000 salaris au plus fort de la rcession); baisse des heures supplmentaires; dveloppement de la mobilit interne. Nanmoins, la suppression des FPE, les ruptures de contrats avec des sous-traitants ont constitu la premire variable dajustement des entreprises, faisant peser, plus encore que de coutume, la majorit du risque conomique sur les salaris en emplois flexibles. Cette bipartition du march du travail sexplique en partie par le retour dexprience des crises passeset obit des motifs lgitimes: maintenir les comptences essentielles dans lentreprise dune part, accrotre sa ractivit de lautre. Mais ne serait-il pas possible de mieux rpartir cet effort de flexibilit en favorisant une plus grande souplesse dans les conditions dexcution
. Comme le soulignait lconomiste Gilles Saint-Paul il y a dj dix ans: [n] existe-t-il [pas] une approche plus pragmatique, une sorte de troisime voie dans laquelle, plutt que de prconiser une rduction des avantages sociaux, on considrerait la demande de protection sociale de la socit franaise comme un acquis et, au lieu de la rduire, on tenterait den rendre le fonctionnement plus compatible avec le plein-emploi et lefficacit conomique? (Comment accrotre la flexibilit du travail tout en prservant la protection du salari, Les chos, 25 avril 2000.)
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des contrats de travail? Il ne sagirait pas de favoriser le licenciement des salaris permanents, mais de rendre les clauses de leurs contrats de travail plus flexibles. Ainsi, il sagirait de faire baisser mcaniquement le besoin en flexibilit externe et de diminuer le cot dopportunit dune embauche en CDI ou en FPE de longue dure pour les entreprises. Une telle volution se heurterait nanmoins larchitecture actuelle du droit social. Celle-ci se caractrise par un cercle vicieux quil semble trs difficile de rompre. Comme le remarquent lavocat Jacques Barthlmy et lconomiste Gilbert Cette, le droit social franais est en effet dessence essentiellement rglementaire, et de ce fait trs rigide; les partenaires sociaux ensuite, diviss et peu reprsentatifs, peinent faire merger des solutions de compromis innovantes, notamment en cas de crise ou de mutations conomiques importantes mergence des TIC par exemple. Ces deux caractristiques se renforcent lune lautre: le droit social a dautant moins besoin des partenaires sociaux que son origine est dabord rglementaire donc de nature politique ou jurisprudentielle, et que la technique dextension des conventions collectives permet dobtenir un effet maximal dune ngociation a minima; lintrt se syndiquer sen trouve singulirement rduit(8% environ de syndiqus en France chez les salaris contre 25% en moyenne dans les pays de lOCDE); face linefficacit de la ngociation collective, le besoin dune rgulation tatique se fait toujours plus sentir Comme lindique Thomas Philippon:
Il existe un cercle vicieux vident dans lequel la mauvaise qualit du dialogue social peut justifier lintervention de ltat, cette intervention dresponsabilisant en retour les ngociateurs potentiels et dtruisant finalement les incitations au dialogue quelle aurait pourtant d protger166.
Paradoxalement, cest sans doute dans le domaine du temps de travail, trs souvent dcri, que la loi offre le plus de libert aux partenaires sociaux. Des possibilits de drogation par la ngociation collective existent en effet depuis les lois Auroux et ont t renforces depuis les rcents assouplissements de loi sur les 35heures167. Mais la rigidit domine en revanche en matire de rmunration salaire minimum revaloris
. Thomas Philippon, Le Capitalisme dhritiers: l a crise franaise du travail, coll.La Rpublique des ides, Seuil, 2007, pp.48-49. Cit par Jacques Barthlmy et Gilbert Cette, Refondation du droit social: concilier protection des travailleurs et efficacit conomique, Conseil danalyse conomique, 2010, p.31. . Mme si nous sommes loin de la situation allemande, o le temps de travail lgal varie selon les branches et les conventions collectives trente-cinq heures dans la mtallurgie, mais quarante et une heures dans la fonction publique dans quelques Lnder.
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de manire automatique, de conditions de travail, demploi, de formation, dont ladaptation par voie conventionnelle est souvent difficile. Pourtant, quelques exemples pendant la crise nous montrent la pertinence de cette voie rarement emprunte. Ainsi, lentreprise Poclain Hydraulics, confronte de trs graves difficults pendant la crise jusqu 40% de baisse de chiffre daffaires a entam un cycle de ngociations avec les syndicats pour protger lemploi en change de concessions sur les conditions demploi. En avril 2009, syndicats et direction signaient un plan prvoyant trente-sept jours de chmage partiel et une modification des horaires. En outre, davril dcembre, laccord prvoyait le passage du temps de travail de 35heures effectives (payes 37h30) 27h30 (payes 30heures). Trenteneuf salaris sur cinq cent quatorze, proches de la retraite, sont alors partis168. Les autres ont accept cette concession, vitant ainsi un plan social. Un tel accord en France est rare. En Allemagne, en revanche, de nombreux accords collectifs de branche et dentreprise, articulant garanties de maintien de lemploi et baisses transitoires de la dure du travail et du salaire, ont vu le jour. Cette souplesse, si elle tait encourage par une plus grande autonomie de la dmarche conventionnelle 169, sur le modle propos par Cette et Barthlmy, ne permettrait-elle pas un recours moins systmatique aux FPE et la sous-traitance comme soupapes de scurit en cas de crise? J.Barthlmy et G.Cette 170 proposent ainsi que la possibilit de droger par accord collectif [soit tendue] toutes les dispositions du droit franais qui ne rpondent pas des proccupations dordre public171. La mise en uvre dun tel projet semble se heurter de nombreux obstacles, mais lhorizon quil dessine va incontestablement dans la bonne direction.
PROPOSITION 1 Mettre en place des dispositifs de flexibilit interne, ngocis par les partenaires sociaux, susceptibles daccrotre la marge de manuvre des entreprises en cas de soudaine rcession.
. Batrice Pujebet, Poclain baisse les salaires pour viter un plan social, Le Figaro, 18avril 2009. . Notons que laccord de Poclain Hydraulics devait tre valide par la Direction dpartementale du travail et de lemploi. . On trouvera un rsum de lesprit de ces propositions dans Jacques Barthlmy, Du droit du travail au droit de lactivit professionnelle, Socital, 2011, vol.2e trimestre, n72, pp.20-26. . Jacques Barthlmy et Gilbert Cette, Refondation du droit social: concilier protection des travailleurs et efficacit conomique, op.cit., p.51.
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1.2. F avoriser les pratiques managriales innovantes et adaptes la situation conomique et sociale de lentreprise Si une volution de la lgislation et une rforme russie du dialogue social sont souhaitables, encore faut-il que les partenaires sociaux choisissent effectivement de faire de la flexibilit un enjeu central de leurs ngociations. En outre, toute volution des rgles juridiques et de la culture des relations sociales prendra incontestablement du temps. Il est alors de la responsabilit des entreprises de prendre les devants et dinnover en matire de gestion de la flexibilit. La rorganisation rcente des activits de distribution de courrier et daccueil de la clientle de La Poste fournit un bon exemple dune transition rapide et bnfique dun systme de flexibilit un autre. La Poste, administration publique jusquen 1990, est devenue partir de cette date un tablissement public caractre industriel et commercial. Ce nouveau statut empchait le recrutement de contractuels de la fonction publique auxquels se sont substitus des CDD et des intrimaires de droit priv les ACO, agents contractuels de droit priv. Cette transition ne sest pas faite sans difficult. Les rgles dutilisation des contractuels sont en effet beaucoup plus souples que celles qui rgissent les FPE de droit priv: lpoque, il ny avait peu prs pas de contraintes vous preniez, vous arrtiez, vous recommenciez, indique ainsi un responsable des services RH. Or, cette trs grande souplesse autorisait un mode dorganisation de la main-duvre assez favorable aux salaris permanents. Ils pouvaient prendre massivement leurs vacances en juillet et en aot; les tournes tant individuelles, chaque absence rendait ncessaire lembauche dun remplaant et ne pesait donc pas sur les autres salaris; enfin, les priodes les plus intenses taient souvent gres grce de la main-duvre extrieureet les enfants du personnel taient prioritaires pour dcrocher des CDD ou des missions dintrim pendant les vacances. La Poste, prenant insuffisamment en compte la nouvelle donne juridique cre par le passage sous statut dEpic, a prolong pendant des annes cette forme dorganisation duale de la main-duvre, et sest vue condamne plusieurs reprises dans les annes 2000 pour non-respect des conditions dusage des FPE. Plusieurs anciens agents contractuels ont ainsi obtenu la requalification de leurs contrats en CDI. Face aux protestations des nombreux salaris en contrats prcaires et au risque croissant de requalifications, La Poste a alors dcid de ragir au dbut des annes2000. Lanalyse fut alors la suivante:
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[ces affaires de requalification] nous ont amens rflchir. [] Sur cette question du faut-il recourir, quel est le besoin conomique de recours la flexibilit de la part des entreprises, la rponse la plus souvent apporte par les entreprises, que ce soit pour lintrim ou les CDD (mais il ne faut pas non plus oublier la sous-traitance), [tmoigne] malheureusement souvent dun manque de rflexion, dun manque de travail en profondeur sur les formes de flexibilit interne que lon peut organiser, dune rflexion insuffisnate sur la flexibilit des organisations justement, pour viter la flexibilit externe de lemploi. [] Je pense que le recours massif aux CDD et lintrim peut correspondre pas pour tout le monde bien sr - dans certaines organisations, dans certaines activits, dans certains secteurs, une solution de facilit. [] En ralit, une organisation plus en amont, cest--dire une observation plus en amont des cycles de la flexibilit peut en partie lviter. Nous, par exemple, on sait quil faut tous les ts avoir recours massivement des CDD, de lintrim, toutes les vacances Ou bien quil y a plus de monde samedi, il y a plus de courrier distribuer certains jours de la semaine par rapport dautres... Si vous attendez juste de constater que les gens ne sont pas l pour avoir recours aux CDD ou lintrim, oui cest la solution facile Si vous vous y prenez plus en amont, ce moment-l, a vous permet davoir des organisations du travail qui vous permettent danticiper cela.
Au-del du cadre juridique, la rflexion amont des managers et de la fonction RH sur les besoins en main-duvre de leur organisation est absolument dcisive. Elle sest traduite par la rorganisation des bureaux de poste et le lancement du programme Facteurs davenir. La tourne des postiers est alors devenue scable, une quipe de postiers se partageant un ensemble de tournes. Par ailleurs, le planning des vacances a t fix plusieurs mois lavance. La charge de travail est dsormais mieux rpartie sur lanne, les absences plus faciles combler, et le besoin de flexibilit externe infrieur. Selon la direction des ressources humaines de La Poste, prs de 40000 salaris auparavant en contrats atypiques ou en CDI temps partiel sur un total de 100000, sont passs en CDI classique. Le taux de temps partiel est dsormais le mme parmi les salaris encore sous statut de fonctionnaire o il nexiste que sur la base du volontariat et les salaris de droit priv. Cette rorganisation ne sest pas faite sans peine. La dmarche syndicale de protection des salaris est alors apparue dans toute son ambigut. Dun ct, les syndicats sinquitaient de laccroissement de la charge de travail et du risque de dtrioration du mtier engendrs par ces volutions. De lautre, cette critique de la scabilit tait en contradiction avec leur dnonciation de la prcarit du travail. La grve rcente du 28mars 2011, peu suivie et dirige en grande partie contre ces rformes, est ce titre exemplaire. Voici ce quen dit un reprsentant du personnel interrog par Les chos172:
. Renaud Honor, La Poste, une mutation dans la douleur, Les chos, 28mars 2011.
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Les syndicats ont obtenu que la direction rduise drastiquement les contrats prcaires. Forcment, a signifie moins de souplesse lt pour les agents, qui rlent. Mais on ne peut pas tout avoir...
Au-del du contexte particulier de La Poste, qui est passe en quelques annes du statut dadministration publique celui dtablissement public industriel et commercial, avant de devenir en mars 2010 une socit anonyme, de grands groupes industriels cherchent galement amliorer leur prise en charge de leurs besoins de flexibilit. Cest notamment le cas du groupe Vinci. La problmatique y est nanmoins trs diffrente. Tout dabord, dans ce secteur trs sensible la conjoncture conomique et aux contraintes climatiques, la gestion de la flexibilit est un enjeu particulirement stratgique. Par ailleurs, bien que des orientations gnrales puissent tre dcides par la hirarchie, leur application dpend avant tout des chefs de chantier, trs autonomes dans leur politique de recrutement:
Dans le mme mtier, nous indique ainsi un haut responsable du groupe Vinci, on se rend compte que la qualit hirarchique, soit la qualit de chaque manager, va influer sur le niveau dutilisation des intrimaires ou des sous-traitants. Cest--dire quil y a des patrons qui ont un sens de la responsabilit dvelopp et vont avoir 20% dintrimaires sur leurs chantiers Et puis il y en a dautres qui lauront moins, et qui utiliseront 80 90% dintrimaires. Alors que ce sont des chantiers de mme nature, dans le mme groupe, en tous points comparables L on se rend compte quon a un vrai levier politique, certes trs difficile manuvrer, parce que notre mtier, particulirement cyclique, est trs anxiogne par rapport cette flexibilit
Deux axes de progression se dessinent alors. Le premier passe par une sensibilisation et une meilleure formation des chefs de chantier. En particulier, la direction de Vinci insiste sur lutilisation trop rare des CDI dits de chantier, pourtant particulirement adapts aux contraintes spcifiques du btiment, les managers prfrant souvent sous-traiter et passer par lintrim. Le second, plus innovant, consiste sinterroger sur le bien-fond, tant sur le plan social quconomique, de la distinction entre les activits considres comme faisant partie du cur de mtier et les autres, sous-traites partiellement ou totalement. Ainsi, des tentatives exprimentales ont lieu chez Vinci pour rintgrer le ferraillage sur certains chantiers, dont lexternalisation, depuis les annes 1980, pourrait ne pas avoir produit des rsultats probants:
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On sest rendu compte en fait que mme si le taux horaire est plus lev, parce que ce sont des gens de chez nous, avec une bonne qualification professionnelle, et bien le temps de ralisation du chantier est plus court: parce quil y a moins de problmes de calage dans lorganisation du chantier et dans lintervention des sous-traitants les uns par rapport aux autres, quil y a moins de temps morts, etc., et du coup, en termes de productivit globale du chantier, cest plus efficace. Ce quon perd en taux horaire, on le regagne en efficacit gnrale.
Les solutions sont donc ncessairement en partie spcifiques chaque entreprise et chaque branche. Mais les rflexions, elles, peuvent tre communes. Elles doivent conduire tous les acteurs de lentreprise sinterroger sur le partage le plus juste et le plus efficace conomiquement des efforts de flexibilit. Dans ce domaine, syndicats et managers ont un rle central jouer : les premiers car leur dfense du statu quo et leur mfiance face la rorganisation des routines de travail est un facteur dexclusion des outsiders ; les seconds car il leur appartient de dfinir et dappliquer une ingnierie nouvelle des relations de travail. Sans dogme, chacun doit sinterroger sur les limites de lentreprise, de ses responsabilits, dans un monde du travail o les frontires entre donneurs dordres et sous-traitants, salaris et indpendants, tendent se brouiller nouveau. Comme lindique Jacques Khliff, directeur dveloppement durable de Rhodia, mais aussi ancien secrtaire gnral de la Fdration de la chimie de la CFDT:
Vous avez les entreprises extrieures, demeure toute lanne; dautres intervention ponctuelle; plus les travailleurs intrimaires Vous arrivez alors une ralit de la communaut de travail assez complexe. Pourquoi tout cela serait par nature ncessairement gage defficacit ? [] la nature complexe des interfaces relationnelles construire entre tout ce beau monde a un cot [dautant plus lev] que ces diffrents intervenants ne sont pas toujours les mmes, ou peuvent ne pas toujours tre les mmes il faut recommencer chaque fois! Donc il nest pas sr que tout cela soit par nature gage defficacit et dconomie Car une communaut de travail qui se reconnat comme telle gnre une forme de solidarit interne qui est une force dans lentreprise. Quand vous morcelez, cette communaut se vit comme morcele Un exemple concret: lorsque jai dcouvert lentreprise comme ouvrier, je me suis rendu compte que la pyramide hirarchique et la pyramide des savoirs taient souvent disjointes!Il valait mieux aller voir B ou C plutt que A, pourtant officiellement res ponsable. Cette bonne connaissance est un lment defficacit. Dj quil y a de la perte en ligne dans une communaut plus ou moins solidaire, cest encore pire lorsquon multiplie les intervenants extrieurs
la suite de ces remarques nous proposons des recommandations qui respecteraient les principes suivants:
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PROPOSITION 2 Oser remettre en cause les routines managriales quand elles deviennent la fois difficiles soutenir socialement et conomiquement discutables; former les managers intermdiaires ces problmatiques. PROPOSITION 3 Savoir faire preuve doriginalit et interroger le dogme du cur de mtier quand la rintgration de certaines activits stratgiques semble possible. PROPOSITION 4 Utiliser les formes contractuelles les plus adaptes aux besoins de certains mtiers en prenant modle sur le contrat de chantier. PROPOSITION 5 Responsabiliser les partenaires sociaux en rendant obligatoire une discussion annuelle sur la politique de flexibilit des entreprises, associant si possible des reprsentants des entreprises extrieures.
2. Pour un emploi flexible soutenable

Sil existe des pistes pour mieux rpartir les efforts de flexibilit entre salaris, il ne faut pas non plus perdre de vue lessentiel. La plupart des emplois temporaires correspondent effectivement des besoins temporaires. En outre, ils constituent aujourdhui pour les jeunes la principale porte dentre sur le march du travail. Enfin, les volutions conomiques, technologiques et managriales voques dans notre diagnostic risquent encore daccrotre ce besoin de flexibilit. Il nous faut donc tudier, dans un deuxime temps, les meilleures faons denvisager une flexibilit s outenable pour les salaris en FPE ou dans des CDI fragiles, de manire amliorer non seulement la qualit de leur emploi, mais aussi leurs perspectives de carrire. 2.1. M aladies professionnelles, accidents du travail, conditions de travail: un chantier prioritaire
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2.1.1. Problmes et intrt agir de la part des entreprises
Avant mme dvoquer des dispositifs pour amliorer la destine professionnelle des salaris flexibles, il est un thme sur lequel le plus grand consensus devrait exister: la scurit au travail de lensemble des salaris. Considrer la sant des intrimaires, des sous-traitants, des CDD comme aussi importante que celle des permanents apparat comme une ncessit conomique, sociale et de sant publique. Or, il a souvent t reproch aux grandes entreprises, aux donneurs dordres, dutiliser la flexibilit externe de lemploi pour externaliser les risques professionnels, voire certaines illgalits173. Des pratiques de ce type ont exist et existent sans aucun doute toujours. Mais au-del de ces comportements qui doivent tre fermement condamns, il semble que dune manire gnrale les problmes spcifiques de scurit poss par la flexibilit externe naient pas toujours t suffisamment pris en compte. Ceux-ci sont de deux ordres: L a propension des managers confier aux salaris externes les postes les plus durs, selon la logique dj dcrite dans le diagnostic:
Trs trs souvent et trop souvent, les postes, peut-tre pas risques, mais difficiles, sont confis aux intrimaires, car le management a du mal faire porter la gestion de ces postes sur les permanents.
Cette question, dlicate, soulve le problme de la solidarit entre salaris permanents et extrieurs. Elle est autant du ressort des politiques de gestion des ressources humaines de lentreprise que de laction, par exemple, des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux. Elle renvoie nos remarques prcdentes sur le partage insuffisant de la flexibilit. A utre explication, labsence de formation adquate, mais aussi la moindre connaissance des risques par les nouveaux arrivants:
Le dernier arriv [] na pas toujours la culture dentreprise, la connaissance globale de tous les risques, parce que ce nest pas inscrit dans son capital, sa culture. Effectivement, le fait accidentel, ou le presque accident qua pu vivre un de ses collgues, il ne la pas dans lhistorique, mme si on le forme.
. Nicolas Jounin, Chantier interdit au public: enqute parmi les travailleurs du btiment, Paris, coll.Textes lappui/enqutes de terrain, La Dcouverte, 2008, 276 pages. Mais il faut demble remarquer que lenqute anthropologique de Nicolas Jounin porte sur les agences dintrim BTP autour de la gare du Nord, qui sont, dans un secteur trs htrogne, notoirement connues, depuis les annes 1960, pour ne pas respecter le droit du travail. Ce choix, malheureusement peu explicit, lui permet de dtecter des pratiques absolument illgales et spectaculaires, mais il nest pas sr quil rende justice la profession dans son ensemble. Il a nanmoins le mrite de rvler lampleur de la tche accomplir.
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2.1.2. L a solidarit entre entreprises utilisatrices, ETT et sous-traitants en matire daccidents du travail
Ce double problme, qui explique des taux daccidents du travail suprieurs parmi les salaris atypiques, ne peut tre rsolu sans une action conjointe de lentreprise utilisatrice et des sous-traitants ou des ETT. Comme le remarque le directeur du dveloppement durable chez Rhodia:
Lintrim a ceci de particulier quil permet lentreprise de recourir, en tant que de besoin, des comptences, des forces de travail, et de le faire en ajustement avec son niveau dactivit. Et cest aujourdhui une ncessit absolue! Donc la question des garanties apporter, dont doivent bnficier ces salaris, renvoie dabord leurs employeurs, les entreprises du secteur du travail temporaire mais aussi aux donneurs dordres, puisque [] la responsabilit laquelle nous ambitionnons de nous hisser nest pas une responsabilit que nous pouvons atteindre seuls. Nous avons bien sr besoin de nos salaris, sans lesquels nous ne saurions tre responsables au quotidien dans nos actes de production ou de recherche, mais galement de nos sous-traitants qui eux-mmes, par leurs comptences, leur haut niveau dexigence en matire de scurit, participent notre scurit. [] Le donneur dordres a beaucoup de droits, certes, mais il a galement des obligations et il se doit dentendre son sous-traitant.
De ces remarques deux ides principales se dgagent. Tout dabord, la responsabilit premire incombe lemployeur lgal i.e. lETT pour lintrim et lentreprise soustraitante pour la sous-traitance, mme si elle ne peut sexercer quen bonne intelligence avec le management de lentreprise utilisatrice. Par ailleurs, cette dernire a intrt ce que ses entreprises partenaires respectent les normes de scurit et elle doit les y aider. Cet intrt nest pas seulement social, il est aussi et en mme temps conomique et engage la rputation de lentreprise:
Parfois on voit merger lide que la reswponsabilit cote cher et quelle ne rapporte rien Gnralement, je propose w[ ceux qui pensent de cette manire] dessayer lirresponsabilit, juste pour voir si elle est vraiment moins chre ce que je ne crois absolument pas! Lirresponsabilit a un cot plus important que la responsabilit. Cela sapplique videmment la sous-traitance comme au recours au travail temporaire. Dans la priode o nous avons dcid dapprofondir et dlargir notre engagement dveloppement durable, si ce groupe avait eu, par malheur, un accident industriel srieux, il aurait disparu de la carte industrielle mondiale avec ses emplois 25000 lpoque. [] Prenons lexemple des transports. Le transport des produits chimiques est un des premiers risques pour nous. Et nous ne possdons ni les camions ni lews chauffeurs. Par consquent, avant de sintresser au prix, un responsable srieux sinquitera dabord de ltat du vhicule, de la qualit de la formation du chauffeur, de ses conditions de travail etc.
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Quels moyens et quels systmes dincitation faut-il cependant mettre en place pour amliorer la situation? La loi norganise pas dingalits entre les diffrentes catgories de main-duvre voir par exemple ci-dessous la lgislation en vigueur au sujet de lintrim. Nous ne proposons donc pas de modifier sensiblement ce cadre lgislatif, mais seulement den amliorer lefficacit et leffectivit.
La sant au travail dans le travail temporaire

Du point de vue des accidents du travail, il existe aujourdhui, sur le plan lgal, une stricte galit de traitement entre CDD et CDI. Mais la prsence de deux employeurs, lun de fait, lautre de droit, dans le cas du travail temporaire et de la sous-traitance en fonction du degr dautonomie des sous-traitants par rapport la matrise du donneur dordres complique la donne, ce dont le lgislateur et le juge tiennent compte en partie. Ainsi, dans le travail temporaire, depuis les accords nationaux interprofessionnels de 1990 sur le travail temporaire, en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle entranant une incapacit permanente de plus de 10% ou un dcs, le cot incombe pour un tiers lentreprise utilisatrice et deux tiers pour lentreprise de travail temporaire Mais en cas de faute inexcusable de lentreprise utilisatrice, celle-ci peut tre amene supporter lensemble du cot de la rente accident du travail (arrt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation, 17dcembre 2009, n08-20690). Les indemnits journalires et les frais de remboursement de soins restent la charge de lETT. Pour ce qui est des conditions de travail, un important dispositif lgislatif existe dj pour les salaris en travail temporaire. Dune manire gnrale, pendant la dure de la mission, lentreprise utilisatrice est responsable des conditions dexcution du travail du salari, de sa sant et de sa scurit. Une liste de travaux dangereux interdits aux intrimaires figure dans le Code du travail (articles L.1251-10; L.4154-1; D.1251-2 et arrt du 8 octobre 1990 modifi du Code du travail). Par ailleurs, au titre des articles L.1251-21 et L.1251-23, lentreprise utilisatrice est tenue dvaluer les risques de lensemble des travailleurs, y compris des travailleurs temporaires, et de leur fournir les quipements de scurit individuelle (sauf disposition conventionnelle contraire entre lETT et lentreprise utilisatrice). Larticle L.4142-2 impose aussi lentreprise utilisatrice dorganiser une formation renforce des intrimaires la s curit sur les postes risques.
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PROPOSITION 6 linstar des pratiques releves dans les groupes Vinci et Rhodia, nous suggrons la mise en place dun indicateur unique daccident du travail, incluant CDI et intrimaires mais distinguant les taux daccidents du travail pour chacune des catgories.
PROPOSITION 7 Le taux daccidents du travail des principaux sous-traitants pourrait galement figurer dans le bilan social. Cela permettrait dtablir une liste blanche des sous-traitants ou des entreprises de travail temporaire dont les pratiques en termes de scurit seraient satisfaisantes.
PROPOSITION 8 Mettre en place des formations spcifiques pour les managers de premier niveau, directement en charge des personnels des sous-traitants ou des intrimaires, pour les sensibiliser aux risques spcifiques que ces derniers encourent.
PROPOSITION 9 Pour tout contrat de sous-traitance ou dintrim (dune valeur suprieure un seuil dfinir), rendre obligatoire un suivi des questions des conditions de travail et de la sant au travail par les deux parties prenantes et les partenaires sociaux.
2.1.3. L utter contre la pnibilit par un dialogue entre les diffrentes parties prenantes
Au-del de la question des accidents du travail, les conditions de travail quotidiennes des salaris en FPE ou des entreprises sous-traitantes peuvent parfois tre inutilement pnibles: sous prtexte quune prestation de services a t achete, la discussion autour de lamlioration des conditions de travail peut tre considre comme dplace. Le retour dexprience de la dmarche de dveloppement durable de Rhodia (Rhodia Way) dans ce domaine se rvle trs instructif. Elle rvle la fois lexistence des mauvaises pratiques et des pistes pour en sortir:
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Je me souviens dun transporteur me disant dans les annes 2005-2006, jai un problme, mes camions attendent cinq six heures sur vos parkings et pendant ce temps-l mes gars, sur un certain nombre de vos sites, ont du mal accder aux toilettes, qui sont sur le site, donc chaque fois il faut passer le poste de garde et je ne vous parle mme pas de prendre une douche [] pour ce qui est de laccs aux distributeurs de boisson, il faut chaque fois montrer patte blanche quand ils veulent prendre un caf. Je me suis tourn vers mes collgues directeurs de site et leur ai demand : est-ce exact? oui, cest possible, mont-ils rpondu, mais le problme cest quils arrivent trop tt cest tout! Alors je leur ai indiqu: coutez cest un peu bizarre, car vu le prix du matriel quil y a sur le parking, cela mtonnerait quun transporteur choisisse de faire attendre six heures, sans compter que lhiver et lt ils font tourner le moteur! [] Pour ce qui est du CO2 et des nuisances pour les riverains [] Eh bien coutez, il faut donc que nous acceptions de peut-tre devoir revoir lorganisation de lempotage-dpotage sur le site, pour favoriser la fluidit de traitement dudit empotage-dpotage, et sans doute le faire en lien avec le soustraitant, pour que tout le monde se comprenne bien
Nous avons volontairement choisi un exemple qui soulve des questions trs pratiques, loppos du sensationnel. Il ny est question ni de maladies professionnelles graves ni de risques psycho-sociaux. Pour tant, ce manque dattention aux dtails est susceptible de dtriorer subrepticement les conditions de travail et de conduire terme des situations dramatiques. Or il semble possible, dans bien des cas, damliorer substantiellement les conditions de travail travers un dialogue constructif entre les diffrents intervenants. Pour garantir lefficacit de ce dialogue, nous proposons les orientations suivantes:
PROPOSITION 10 Dmarchandiser partiellement le contrat commercial tabli entre lentreprise utilisatrice et ses sous-traitants ou les ETT. Il sagirait alors dinclure systmatiquement des clauses sociales dans ces contrats de fourniture de main-duvre.
PROPOSITION 11 Mettre en place une structure charge de suivre la question des conditions de travail des salaris extrieurs, au niveau de chaque site.
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En outre, diffrents rapports parus rcemment voir diagnostic p.101 et suivantes ont soulign le dsquilibre croissant dans les rapports entre donneurs dordres et soustraitants. Le rapport Volot dnonce ainsi lillgalit dun nombre important de clauses des conditions gnrales dachat qui rgissent les relations contractuelles entre entreprises donneuses dordres et sous-traitants. Or, une pression trop forte exerce sur les sous-traitants et leur marge risque dans bien des cas de peser sur les conditions de travail de leurs salaris salaire, charge de travail, ambiance, accs la formation, etc.
PROPOSITION 12 Rquilibrer le rapport de forces entre donneurs dordres et sous-traitants. Dans la ligne du rapport Volot, nous proposons: - la gnralisation des chartes de bonnes pratiques; - un meilleur encadrement des ruptures du contrat.
2.2. Inventer une protection sociale de la mobilit La ncessit de la flexibilit de lemploi na jamais empch ses avocats de reconnatre quelle ne serait soutenable qu deux conditions: quelle soit une tape dans un parcours professionnel choisi et non subi; q uelle saccompagne de relles possibilits de formation professionnelle, pour ceux qui, par choix, par manque de formation initiale, en raison de difficults trouver leur voie, ou du fait dune conjoncture dfavorable, cumulent les FPE pendant plusieurs mois, plusieurs annes, voire pendant toute une vie professionnelle.
2.2.1. La formation dans le travail temporaire: un exemple de flexiscurit?
Nous avons vu dans notre diagnostic que le taux daccs la formation des intrimaires tait suprieur celui des CDD et, sans doute, de certains salaris en CDI. Lencadr ci-dessous rappelle les lments principaux de la politique de formation de la branche. Malgr des limites videntes qui tiennent notamment lhtrognit dun secteur qui rassemble environ mille entreprises la taille et aux pratiques trs diffrentes, nous nous permettons de la donner en exemple. En effet, elle est le fruit dun dialogue social sur le long terme, situation suffisamment atypique pour tre souligne.
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Trente ans de politique conventionnelle dans la branche du travail temporaire

Bien que la loi de 1972 ait lgalis le travail temporaire, les opposants lexistence mme de lintrim restaient trs nombreux dans les annes 1970. Les syndicats salaris tout comme les grands partis de gauche (Parti Socialiste et Parti Communiste) en rclamaient la suppression. Le point 24 du Programme commun de 1981 prvoyait la dmocratisation de lANPE, transforme en grand service public de lemploi, et la suppression des agences de travail temporaire. Nanmoins, lacceptation du fait intrimaire a peu peu progress au sein de la deuxime gauche et de la CFDT. Cette dernire prit ainsi position la fin des annes 1970 pour la ngociation dune convention collective pour les intrimaires: en change de la reconnaissance du besoin rel mais limit des entreprises pour cette forme de flexibilit, la CFDT entendait proposer des avances sociales adaptes la situation particulire des travailleurs temporaires. Cest cette voie qui fut en dfinitive retenue par le gouvernement Mauroy et son ministre du travail Jean Auroux. Lordonnance du 5 fvrier 1982 rpondait ainsi au double souci de la CFDT: une loi plus protectrice dun ct afin de limiter les cas de recours abusifs (galit de traitement, augmentation de lindemnit de fin de mission, encadrement plus strict de la dure des missions et des renouvellements); louverture dun vaste espace de ngociation pour les partenaires sociaux sur les sujets non abords par la loi (mdecine du travail, droit syndical, accs la formation). Le patronat alors reprsent par deux organisations concurrentes, le Promatt et lUnett, fortement incit, sinon oblig de ngocier, finit par se prendre au jeu. Aux dires mmes des principaux ngociateurs patronaux, cette longue discussion finit par dboucher sur des solutions innovantes et salues par les deux parties174. Cest ainsi quest n le dispositif formation du travail temporaire, dcrit ci-dessous, perfectionn depuis lors. En 1983, les organisations patronales et syndicales reprsentatives ont donc cr par accord de branche un organisme paritaire collecteur, le FAF-TT Fonds dassurance formation du travail temporaire. Depuis lors, limportance de la formation dans le travail temporaire na cess dtre raffirme par voie conventionnelle et lgislative. Ainsi la cotisation obligatoire des ETT au titre de la formation excde-t-elle aujourdhui
174. Nous parlons sous le contrle de la plupart des acteurs de ces ngociations rencontrs au cours dune autre tude.
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sensiblement celle qui est prvue par le droit commun: 2% de la masse salariale contre 1,6%pour les entreprises de plus de vingt salaris. Le cong individuel de formation (CIF) a t adapt lintrim, de mme quont t prvues, par un nouvel accord de branche datant de 2000, des modalits de validation des acquis de lexprience (VAE) pour les intrimaires ainsi que la mise en place dun droit individuel la formation (DIF) intrim. Enfin, depuis 2005 et la loi de cohsion sociale, deux nouveaux cas de recours ont t crs par voie lgislative: le Contrat dinsertion professionnelle intrimaire (CIPI) et le Contrat de dveloppement professionnel intrimaire (CDPI). Ils consacrent la reconnaissance du rle des ETT en matire de formation, dinsertion et de dveloppement des carrires. Le CIPI doit bnficier des jeunes loigns de lemploi, le CDPI des intrimaires plus expriments minimum 450heures de missions de travail temporaire, toutes ETT confondues, au cours des douze mois prcdant le dmarrage du contrat mais trs peu qualifis titres professionnels de niveauV ou de niveauIV offrant peu de dbouchs. Voici un historique de la monte en puissance de ces dispositifs, avant le coup darrt port par la crise:
20000 17 570 15000 11 289 9 865
13 461 10 419
13 980
10000 6 671 5000 4919 3 961 4 906 6 787
8 858
0 1998 CIPI CDPI Contrat de pro CMFI CMJI Contrat dadaptation Contrat de qualication 1999 2000 1 527 454 2 925 2001 1 825 481 4 365 2002 2 169 386 4 232 2003 2 171 2 440 316 3 931 2004 745 3 278 2 605 322 3 469 2005 2 599 4 102 4 351 16 141 4 76 2006 4 232 4 426 4 743 2007 3 604 4 767 5 609 2008 3 449 6 098 8 023 2009 2 488 4 458 2 919 -
1 335 1 634 522 443
2 104 2 842
Source: FAF-TT, Intrim et formation en France en 2009 , 2010.
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Par ailleurs, un fonds spcial pour lemploi (FPE-TT), financ hauteur de 0,15% de la masse salariale, doit aider les ETT mettre en place des actions de formation spcifiques en direction de lemploi et qui nentrent pas dans le champ des actions de formation classiques. Voici ci-dessous lorganigramme des actions de formation dun grand groupe de la branche:
(Document interne Manpower France)
Ces dispositifs de formation permettent donc aux salaris intrimaires de cumuler des droits au-del des missions, quelle que soit lentreprise utilisatrice et de travail temporaire dans et pour laquelle ils effectuent leur mission. Cette transfrabilit existe aussi pour laccs des mutuelles, des politiques daide au logement, etc au point que certains peuvent y lire lbauche dun statut de lintrimaire, prfigurant des dispositifs de flexiscurit175.
. Jean-Yves Kerbourch, Le travail temporaire: une forme dj labore du contrat dactivit, Droit social, fvrier 1997, pp.127-132.
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Les ETT peuvent-elles alors constituer des marchs transitionnels du travail, au sens o lentendent Bernard Gazier et Jrme Gauti176? Ces auteurs notent en effet:
On assiste une multiplication des tats (notamment au sein de lemploi, cf. toutes les formes particulires demploi) mais aussi au brouillage des frontires entre ces diffrents tats (et notamment la tripartition traditionnelle entre emploichmage-inactivit) du fait du dveloppement de tout un ensemble dtats intermdiaires..
Or, les institutions du march du travail sont aujourdhui insuffisamment quipes pour aider les individus passer dun tat un autre: il faut donc dvelopper ces lieux de coordination, appels marchs transitionnels177, entre diffrentes institutions entreprises, agences demploi, structures de formation, collectivits, etc., afin damliorer les processus dappariement sur le march du travail. De par leur connaissance des bassins demploi, des mtiers en pnurie, des entreprises clientes, ainsi que par leur politique de formation, de logement, etc., les agences demploi des ETT peuvent prtendre jouer ce rle dintermdiaire efficace entre lindividu et le march de lemploi178 . Et ce dautant plus que la petite rvolution de la loi de cohsion sociale de 2005 leur a ouvert les portes des activits de placement, de conseil et de recrutement: constitues dsormais en agences demploi on ne parle plus dagences de travail temporaire, les agences de la profession, certes encore trs spcialises dans le dtachement dintrimaires, peuvent, au moins thoriquement, organiser le parcours dun intrimaire vers lemploi durable CDD ou CDI, du dbut jusqu la fin, sans que leurs impratifs conomiques entrent en conflit avec leur responsabilit sociale179. Cependant, ces dispositifs sadressent dabord la frange relativement minoritaire des intrimaires fidles, qui font des passages longs et rpts dans lintrim. Pour eux, sans aucun doute, la construction dun statut de plus en plus cohrent du travailleur
. Bernard Gazier et Jrme Gauti, Les marchs transitionnels du travail: quel paradigme appartiennentils?, Recherches, 2007, n1, pp.103-116. . Et thoriss initialement par lconomiste Gnter Schmid. (Is full employment still possible? Transitional labour markets as a new strategy of labour market policy, Economic and Industrial Democracy, 1995, vol.16, n3, p.429.) . Chez Manpower, les agences de travail temporaire appeles aujourdhui agences demploi tablissent tous les trimestres un plan daction ressources. Ce dernier est construit grce une tude des bassins demploi, des besoins et des commandes venir des clients. Ce plan daction fournit une carte des mtiers en tension et permet danticiper sur les pnuries venir. . Si elles lont jamais t: malgr linterdiction lgale jusquen 2005 deffectuer des activits de placement but lucratif, lintrim tait utilis depuis bien longtemps par les entreprises utilisatrices comme outil de prslection. Il pouvait mme arriver, par un change de bons procds, que lentreprise utilisatrice dcide recruter son intrimaire prolonge la mission de ce dernier afin de rmunrer indirectement lagence.
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temporaire est un gage dinsertion russie voir plus loin notre proposition autour dun CDI intrimaire. Pour les autres, les solutions sont trouver dans une meilleure coordination entre lensemble des acteurs des politiques de lemploi, dont les ETT ne sont quun des lments.
2.2.2. C ibler les politiques de formation et de soutien lemploi sur les salaris les plus fragiles
Toutefois, il faut sans doute aller plus loin, notamment pour les populations les plus fragiles. Le constat est bien connu: la propension tre forme est inversement proportionnelle au niveau de formation initiale. De manire pragmatique, les acteurs de la formation reconnaissent la difficult former les salaris gs non qualifis. En revanche, il semble absolument prioritaire dorienter davantage les dpenses de formation vers les jeunes non qualifis. De nombreuses expriences le prouvent: les difficults lcole ne prjugent pas dincapacits professionnelles. Les politiques de formation doivent donc agir massivement en amont pour permettre linsertion de publics particulirement fragiles, qui peuvent vite basculer dans une forme dexclusion.
PROPOSITION 13 Concentrer lobligation lgale de formation sur les salaris les moins qualifis. Le CIF pourrait ainsi tre rserv aux salaris les moins qualifis, tandis que le DIF se verrait initialement abond en proportion inverse du niveau initial de qualification180.
2.2.3. P our une dure des contrats flexibles plus conforme aux intrts conomiques et sociaux des diffrentes parties prenantes
Enfin, pour lensemble des salaris en FPE, un effort doit tre fait afin que la dure des missions soit effectivement compatible avec une monte en puissance de leurs comptences: la formation est certes ncessaire, mais lexprience, les comptences oprationnelles sont galement dcisives dans lemployabilit des personnes. Notre diagnostic a en effet tabli le besoin simultan de stabilit et de flexibilit des entreprises. Il a galement rvl certaines pratiques routinires, dans certains cas
. Cette proposition a t dveloppe dans les travaux de lInstitut de lentreprise sur lentreprise de laprscrise; voir en particulier les rapports du groupe de travail Favoriser une meilleure prise en compte du long terme et Renouveler la contribution de lentreprise la cohsion sociale.
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illgales, encourages par certaines rgles dindemnisation du chmage, et qui se traduisent par la multiplication de contrats trs courts et instables. Ces derniers ne posent pas spcialement de problmes lorsquil sagit de contrats saisonniers, de trs courts remplacements, et que la personne qui est embauche nest pas la recherche immdiate dun emploi stable. En revanche, ils constituent dans dautres cas de figure des obstacles certains la constitution dun vritable parcours professionnel ou mme dune existence marque par un minimum de stabilit. Lors de nos auditions, nous avons ainsi t particulirement frapps de la prise de conscience par de nombreux acteurs, dans les entreprises utilisatrices comme dans les ETT, du caractre exagrment court et intermittent de certaines missions. Les exemples sont nombreux de missions dune semaine ou de quelques jours, renouveles pendant plusieurs mois, voire plusieurs annes. Cette solution offre une grande souplesse aux entreprises utilisatrices, mais il nest pas toujours vident quelles aient besoin dun tel niveau de flexibilit. Ce mode de fonctionnement est aujourdhui encourag par des modes de rgulation de lemploi atypique et de lassurance chmage qui crent certains effets pervers. Il sagit dabord du dlai de carence entre deux missions dintrim ou deux CDD. Linstauration de ce dlai, au mme titre que lnumration limitative des cas de recours, entend dissuader les employeurs de substituer des salaris en emplois flexibles aux CDI. Il sagit donc de dfendre lemploi stable contre lemploi atypique. Mais une telle politique repose sur une analyse du march du travail davantage attentive la prservation des postes de travail existants qu la scurisation des trajectoires des individus. Elle privilgie implicitement la dfense des structures actuelles de lemploi au dtriment de la monte en comptences des salaris flexibles, et de lquilibre du rgime dassurance chmage En effet, cette dfense des formes demploi stables peut dans certains cas se rvler tre un obstacle pour linsertion durable des salaris dans lemploi: une entreprise qui aurait mal valu la dure initiale dune mission ou dun CDD au-del du premier renouvellement autoris se verrait dans lobligation dimposer un dlai de carence un salari dont elle chercherait renouveler le contrat. Entreprises et salaris en FPE sont dautant plus enclins accepter un tel mode de fonctionnement quil est rendu financirement soutenable non seulement par le versement de la prime de prcarit de 10%, mais surtout grce aux rgles dindemnisation du chmage. Selon les calculs de lconomiste Bruno Coquet, les subventions croises entre salaris sur contrats longs plus de vingt-quatre mois et contrats courts reprsentent ainsi environ 8,5milliards deuros sur un budget de lassurance chmage
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dun peu moins de 30milliards deuros. Si ces transferts sont normaux dans notre systme de protection sociale fond sur la solidarit, une part peut en tre attribue aux effets pervers des rgles dindemnisation181 et au mode de gestion dualiste de la main-duvre. En dfinitive, le revenu permanent de salaris alternant contrats courts et chmage indemnis peut ne pas tre significativement affect par les priodes de chmage. Pourtant, cette relative scurit financire a un cot: pour lassurance chmage dabord, donc pour lensemble des salaris, mais aussi pour les bnficiaires eux-mmes, qui sont pour ainsi dire incits enchaner les contrats courts, au dtriment parfois de la cohrence de leur parcours professionnel. En dehors de la possibilit du contrat unique que nous avons carte, de nombreuses propositions visent ds lors internaliser en partie ces cots, via une taxation des contrats courts. Un premier type de rforme consisterait taxer les entreprises selon leur taux de recours aux contrats courts. Nous avons vu prcdemment que de nombreuses entreprises reconnaissent faire ou avoir fait par le pass un usage sans doute excessif des formes atypiques demplois. Un indicateur taux demploi atypique nest donc pas dnu dintrt et est du reste frquemment comment dans les bilans sociaux des grandes entreprises. Mais peut-il pour autant servir de fondement un dispositif lgislatif? Rien nest moins sr. Dune part, il faudra ncessairement tablir des seuils diffrents selon les secteurs conomiques: les banques et les assurances, qui recrutent massivement bac+3 et bac+5, nont pas la mme politique de ressources humaines et les mmes besoins en flexibilit que le btiment, lhtellerie-restauration ou la grande distribution. Le dispositif sera dautant plus complexe quil faudrait sans doute aussi distinguer selon la taille des entreprises, leurs marchs, sous peine de pnaliser les plus petites, celles dont les marchs sont les plus incertains.
. En particulier, Bruno Coquet relve que les mcanismes dactivit rduite (AR), qui incitent les chmeurs reprendre un emploi en maintenant partiellement leurs allocations, sont particulirement favorables lintrim. Les intrimaires bnficient en effet de conditions de cumul allocation s/salaire plus favorables. En outre, pour eux comme pour lensemble des chmeurs en AR, les priodes dAR ne donnant pas lieu indemnisation dcalent les droits anciens et en ouvrent galement de nouveaux, ce qui permet denvisager de vritables carrires entre lemploi et le chmage dans un mme pisode dindemnisation. Pour objectiver lexistence deffets pervers, on peut dabord noter lexplosion du nombre de chmeurs en catgories A, B ou C bnficiaires de lAR (25% en 2007, dcuplement depuis 1997). Mais surtout, parmi les travailleurs temporaires au chmage et indemniss, 80 % bnficient de lAR ds le premier mois dindemnisation; en outre, la dure de leurs missions phnomne identique pour les CDD est sensiblement plus courte que la dure moyenne des missions dintrim: 47% duraient moins de quinze jours en 2007, contre 30% pour les autres intrimaires. (tienne Debauche, Thomas Deroyon et Stphane Jugnot, Quand les demandeurs demploi travaillent, Dares, Premires informations, premires synthses, fvrier 2008, n09.3, p.5.) Ainsi, il est tout fait plausible de penser que ce systme incite en ralit intrimaires et employeurs favoriser les pisodes demploi trs courts, les priodes dintercontrats tant efficacement indemnises par le rgime dassurance chmage. Selon B. Coquet, le non-plafonnement de lAR pour les intrimaires et les intermittents du spectacle reprsenterait un surcot de 1,2 milliard deuros par an. (Bruno Coquet, Assurance chmage et emplois prcaires. Contrats courts et segmentation du march du travail: le rle paradoxal de lassurance chmage, op.cit., p.34.)
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Une piste plus sduisante consisterait alors moduler le taux dassurance chmage en fonction de la dure des contrats. Cest le sens de la proposition de Bruno Coquet, qui suggre de faire varier le montant des cotisations dassurance chmage de 12% pour les contrats trs courts 6% pour ceux de plus dun an. Cette proposition possde de srieux atouts. Dabord, elle sattache davantage la dure de lemploi qu sa forme juridique, approche plus pertinente que lapproche en termes de dualisme juridique 182. Ensuite, elle est globalement neutre financirement pour les entreprises leurs charges sociales diminueront pour leurs salaris permanents, tout en augmentant pour leurs salaris en contrats flexibles, voire positive si les comportements vertueux se gnralisent. Enfin, elle vise augmenter la dure des pisodes demploi, enjeu majeur dune flexibilit soutenable. Nanmoins, elle souffre de trois difficults principales. Tout dabord, cette proposition, comme la premire, renchrirait considrablement le recours aux contrats courts. Face toute nouvelle charge, le rflexe des entreprises est dadapter leurs structures de cot. Elles pourraient ainsi tre incites substituer du capital au travail ou dlocaliser une partie de leur production. Quant aux activits de service dites non dlocalisables (services la personne, activits saisonnires touristiques, nettoyage et gardiennage, etc.), aux forts besoins de flexibilit, elles sont en ralit extrmement sensibles au cot du travail. Une partie dentre elles risquerait dabord de retourner dans le secteur de lconomie informelle. Par ailleurs, les entreprises de ces secteurs, aux marges trs faibles, et aux pratiques rarement vertueuses, pourraient tre tentes de rpercuter cette hausse de leurs cots en dgradant encore les conditions de travail. Ainsi, tandis quil est dsormais solidement tabli (cf. p. 79) que les difficults les plus graves se concentrent sur les salaris les moins diplms, lesquels accdent difficilement lemploi et plus rarement encore des emplois de longue dure, ce projet risquerait de les exposer encore davantage. La fragilisation de lquilibre conomique des entreprises qui les emploient pourrait hypothquer les chances dune professionnalisation et moralisation de ces secteurs. Il sagit pourtant dune condition indispensable lamlioration de la qualit de leurs emplois et dun enjeu majeur pour le march du travail de demain. Par ailleurs, cette proposition, essentiellement dirige contre certaines pratiques de lintrim, prend aussi mal en considration la nature des relations contractuelles dans le travail temporaire. En effet, lintrimaire est li contractuellement lentreprise de travail temporaire, son employeur lgal, tandis que cette proposition taxerait les
. Voir ce propos notre diagnostic et nos remarques sur le contrat unique.
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contrats sur le fondement de la dure du contrat dans lentreprise utilisatrice. Certes, la loi franaise prvoit la synchronisation entre la dure du contrat de mise disposition contrat commercial entre lETT et lentreprise utilisatrice et la dure du contrat de mission. Techniquement, cette proposition de taxation semble donc envisageable. Nanmoins, si les rapporteurs de la loi de 1972 sur le travail temporaire pouvaient dcrire lintrim de la manire suivante: Dun ct, une entreprise lentreprise de travail temporaire, qui nest pas en fait lemployeur mais qui veut ltre en droit; de lautre, une entreprise lentreprise utilisatrice qui est en fait lemployeur mais qui ne veut pas ltre en droit; entre les deux, un travailleur, qui est employ par une entreprise o il ne travaille pas et nest pas employ par lentreprise o il travaille, la situation a depuis beaucoup volu. Les accords de branche ont instaur un certain nombre de droits transfrables non seulement dune mission lautre, mais aussi dune entreprise lautre. Imaginons un demandeur demploi trouvant une mission de deux semaines chez un acteur du travail temporaire, son agence lui retrouvant immdiatement de nouvelles missions, puis un CDD, etc. Passant la concurrence, il trouverait dautres missions et a dsormais cumul une anciennet suffisante pour monter un CDPI (voir encadr p.134). Il aurait ainsi travaill de manire presque continue, sans faire de frquents passages par lindemnisation. Ce parcours hautement professionnalisant mriterait-t-il dtre surtax? Enfin, il faut complter le point prcdent par une remarque sur les rgles actuelles en termes de dlais de carence. La surtaxation dgressive des contrats courts entrerait en contradiction avec celles-ci: il serait en effet pour le moins contradictoire de surtaxer des ETT et des entreprises utilisatrices qui chercheraient maximiser le temps demploi dun intrimaire, mais qui sen verraient empcher en raison de ce dlai respecter. Cette proposition a nanmoins lintrt de soulever un vritable problme, qui a dailleurs t pris en compte par le Prisme syndicat professionnel du travail temporaire, qui entend promouvoir la cration dun CDI intrimaire. Ce dernier doit permettre cer tains salaris de passer en CDI sous certaines conditions. Mme si ce nest quune piste partielle, il sagit bien l aussi de favoriser la scurisation des contrats temporaires. Ainsi, au terme de lexamen de ces diverses pistes de rforme, nous sommes amens privilgier des solutions qui tentent de scuriser le parcours des salaris flexibles mais sans renchrir le cot de la flexibilit, ce qui contribuerait, in fine, exclure les plus fragiles du march du travail.
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PROPOSITION 14 Les contrats de sous-traitance et de travail temporaire sont aujourdhui grs dans les grandes entreprises par la direction des achats, et mme parfois sous-traits des centrales dachat. Sans remettre en cause cette pratique, il faudrait associer systmatiquement la fonction RH la ngociation et inclure des clauses sociales dans les contrats signs.
PROPOSITION 15 Dans le cas de contrats cadres conclus entre une ETT et un grand compte, prvoir de manire contractuelle une rpartition entre missions de trs courte dure jusqu une semaine, de dure moyenne une semaine un mois et de plus longue dure. Il pourrait sagir dune tripartition entre missions de longue dure, de dure moyenne et de courte dure.
PROPOSITION 16 Imaginer les formes dun contrat de travail dure indtermine pour certains intrimaires afin de permettre une meilleure rpartition des risques conomiques entre les salaris et les agences demplois prives.
PROPOSITION 17 tendre les mcanismes de chmage partiel aux intrimaires satisfaisant certaines conditions danciennet.
Par cette dernire mesure, il sagit encore une fois de favoriser une plus grande continuit des liens entre les agences demplois ex-agences de travail temporaire et leurs collaborateurs intrimaires, afin de favoriser la constitution de parcours professionnels.
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3. F ormation initiale et logement: des instruments essentiels dune lutte contre le dualisme, la croise des responsabilits politiques et patronales
Tout au long de notre diagnostic, nous avons t amens prciser la nature des ingalits auxquelles taient confronts les jeunes sur le march du travail, en prenant souvent contre-pied les discours les plus catastrophistes sur la gnration prcaire. Nous notions ainsi que la jeunesse ntait quune phase transitoire et quune majorit de jeunes sortaient de cette phase complexe dinsertion munis dune formation solide, dexpriences intressantes et dun emploi stable dont ils taient g lobalement satisfaits. Malgr cela, des difficults importantes demeurent et nous avons formul jusqu prsent des propositions pour rendre le fonctionnement actuel du march du travail plus soutenable. Il sagit en particulier de faire des emplois atypiques des premires annes de vritables emplois de transition, ou du moins den amliorer la qualit. Mais les causes des difficults des jeunes proviennent aussi dautres institutions du monde social, en particulier de lunivers scolaire et de celui du logement. 3.1. P our une meilleure articulation entre formations initiales et exigences du monde de lentreprise Lampleur du dualisme sur le march du travail est aujourdhui au moins aussi forte entre les diffrentes gnrations cf. analyses de L.Chauvel et de C.Peugny, p.80 et suivantes quau sein dune seule gnration. La crise des dernires annes na fait quamplifier lcart qui se creuse depuis les annes 1970 entre diplms et nondiplms, les diplms du suprieur nayant par exemple quassez peu souffert de la crise 183, contrairement aux autres.
. Ce genre de constat optimiste se heurte souvent lanalyse sociologique et conomique spontane des acteurs en loccurrence celle des jeunes diplms et de leurs parents. Mais la ralit de la galre pour trouver ses premiers stages ou son premier emploi ne doit pas faire oublier quobservs sur une plus longue priode trois ans par exemple dans les enqutes du Creq, ces parcours dinsertion des diplms du suprieur sont gnralement russis, et quils sont en moyenne incomparables avec ceux des non-diplms (voir p.84).
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3.1.1. Lapprentissage
la lecture des statistiques, le premier outil de lutte contre la prcarit semble alors bien la lutte contre lchec scolaire, qui concerne encore environ 17% dune classe dge184. Les rformes ducatives et pdagogiques entreprendre nentrent pas dans notre champ de comptences. Nanmoins, le rle des entreprises dans les politiques de formation est dsormais de plus en plus reconnu, do la progression rapide des dispositifs dapprentissage. Ces derniers ne sont certes pas la solution tous les problmes, mais ils constituent une rponse positive non seulement au problme de lchec scolaire lunivers de lapprentissage rompt en partie avec les codes de lcole et peut rconcilier des jeunes avec la formation mais aussi celui de l insertion voir note 102 et p.83.
PROPOSITION 18 Le dveloppement de lapprentissage doit constituer une voie privilgie dinsertion des jeunes sur le march du travail, en particulier des moins qualifis.
3.1.2. L es jeunes diplms: le problme spcifique des stages et des formations gnralistes universitaires
Quant aux jeunes plus diplms, nous avons montr de multiples reprises, rebours de nombreux discours, que leur insertion tait le plus souvent russie. Ce constat gnral na videmment pas vocation rendre compte de lensemble des parcours individuels. Il ne doit pas non plus conduire sous-estimer certaines situations problmatiques. Nous avons ainsi not les problmes spcifiques de beaucoup dtudiants diplms, voire trs diplms, en sciences humaines et sociales, ainsi que ceux de lensemble des diplms de luniversit visant une carrire dans lenseignement et la recherche ou la fonction publique. Leurs difficults peuvent paratre injustes au regard de leur investissement et de leurs sacrifices scolaires, elles jouent par ailleurs un rle souvent structurant dans les repr sentations de la prcarit de la jeunesse pour des raisons que nous expliquons
. Au sens des critres europens dfinis au c ongrs de Lisbonne: sont considrs comme non-qualifis dans la statistique europenne les lves sortis sans diplme du secondaire 120000 en 2008, mme si la plupart sont qualifis au sens franais niveau V et IV des classifications Insee: lves ayant arrt leur scolarit en cours de lyce (niveau V) ou nayant pas obtenu leur baccalaurat ou son quivalent professionnel. (Florence Lger, Sortie sans qualification: la baisse se poursuit, DEPP, Note dinformation, janvier 2008, n08.05.)
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dans la note 110, p.89. Il convient ds lors dapporter des rponses susceptibles de rpondre leurs difficults objectives ainsi qu leur angoisse du dclassement185. Tout dabord, nous avions jusqu prsent volontairement laiss de ct la question de la multiplication des stages professionnels dans les cursus de lenseignement suprieur. En effet, le public le plus expos aux risques conomiques et sociaux associs la flexibilit de lemploi compte peu de diplms de bac +3 ou de bac +5 dans ses rangs. Nanmoins, si lon en croit le collectif Gnration prcaire186, ces derniers seraient aujourdhui galement victimes de la prcarisation du march du travail du fait de la multiplication de stages peu ou pas rmunrs en fin de formation, qui retardent dautant leur vritable insertion sur le march du travail. Intgrs aux cursus ds la cration des IUT la fin des annes 1960, les stages dans la formation professionnelle nont lorigine pas rellement soulev de polmiques. Ils ne se sont rpandus quultrieurement dans lenseignement suprieur gnral. Ils y sont dabord apparus comme une rponse efficace aux difficults dinsertion de jeunes auxquels les entreprises reprochaient de ntre pas suffisamment au courant des ralits du monde du travail. Les priodes de stage obligatoire se sont ainsi multiplies dans les dernires annes, aussi bien dans les coles de commerce et dingnieurs qu luniversit. Pourtant, mesure que le stock disponible de stagiaires sagrandissait, certains effets daubaine pour les entreprises ont t dnoncs: postes de juniors remplacs par des stagiaires, inscriptions fictives luniversit aux seules fins de pouvoir obtenir des conventions de stage, substitution de stagiaires de la main-duvre temporaire, etc. La multiplication de certains abus a conduit les entreprises et le gouvernement ragir travers une charte des stages en entreprise en 2006 et surtout une loi du 31mars 2006 rvise par un dcret du 31janvier 2008 qui dtermine la gratification et lencadrement des stages en entreprise187. Mais faut-il aller encore plus loin? La limitation des stages constituerait-t-elle un instrument efficace de lutte contre la prcarit des jeunes? Malheureusement, le contraste est frappant entre le nombre de tmoignages difiants rapports dans la presse et la faiblesse des connaissances objectives sur la question.
. Voir ric Maurin, Lgalit des possibles: la nouvelle socit franaise, coll.La Rpublique des ides, Seuil, 2002. . http://www.generation-precaire.org/. . Une rmunration devient obligatoire ds lors que le stage excde deux mois trois mois en 2006, son montant ne peut tre infrieur 417 euros chiffres de 2010 pour un stage temps plein.
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Lexploitation rcente par le Creq de lenqute Gnration 2004 apporte quelques lments de rponse, quoique assez lacunaires. Tout dabord, lide dun recours sans doute abusif aux stages avant les lois de 2006 et de 2008 semble confirm par la proportion leve de stages ne donnant lieu aucune rmunration 30% des stages dont la dure tait comprise entre trois et six mois et 29% de ceux dont la dure excdait six mois. peine plus dun tiers des stages de plus de six mois taient rmunrs au-del de 700 euros188 . Remarquons en outre quici comme ailleurs ltat employeur ne donne pas franchement lexemple: 63% des stages ny taient pas rmunrs contre 39% dans les entreprises prives Cependant, il faut noter quune majorit des jeunes stagiaires (55%) dclaraient avoir eu des contacts quotidiens avec leur matre de stage et que 68% dentre eux disaient appliquer souvent les connaissances acquises en formation. Sans surprise, les tudiants les mieux forms cole de commerce, dingnieurs, doctorants sont ceux pour lesquels les indicateurs de qualit du stage sont les plus levs. En dfinitive, limpact des stages sur laccession lemploi et le salaire dembauche apparat trs htrogne: les stages longs, rmunrateurs, obligatoires ou facultatifs, effectus dans le cadre de formations professionnalisantes et slectives, se rvlent plutt rentables, mais ce nest pas le cas des stages courts non rmunrs, ni des stages obligatoires effectus par les diplms de licences gnrales, de master1 ou de master recherche. Sans doute faut-il y voir dabord leffet des stages effectus dans la fonction publique dtat ou territoriale, qui ne garantissent en aucun cas lobtention dun poste de fonctionnaire et ne sauraient justifier le cas chant une rmunration suprieure dans le secteur public. Mais cette moindre performance des stages renvoie aussi sans doute au caractre insuffisamment professionnalisant des tudes universitaires et aux projets professionnels peu matures des tudiants de ces filires en dehors des projets de carrire dans la fonction publique, qui en font les victimes toutes dsignes des stages longs et de mauvaise qualit.
. Jean-Francois Giret et Sabina Issehnane, Leffet de la qualit des stages sur linsertion professionnelle, Creq, Net.doc, septembre 2010, n71, p.10.
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3.1.3. Pour une meilleure orientation professionnelle des tudiants en sciences humaines et sociales
vrai dire, il nest pas tout fait exact de dnoncer le caractre non professionnel des tudes en sciences humaines et sociales: 44% des diplms en LSH en emploi travaillent pour lducation nationale, 20% pour dautres administrations. Les tudes en LSH prparent donc dabord aux concours et mtiers de lenseignement et de la fonction publique189. En revanche, lencombrement de ces filires et le taux lev dchec aux diffrents concours pose la question des dbouchs dans le secteur priv pour nombre dtudiants trs diplms. Ce problme nest pas nouveau: ds 1991 fut cre lAnvie, lAssociation nationale de valorisation interdisciplinaire des sciences humaines et sociales auprs des entreprises. Plus rcemment, lopration Phnix190 entend aussi mettre en contact grandes entreprises et tudiants de master recherche en sciences humaines. Mais aucune solution vritable na encore t trouve: seuls 59% des diplms tous diplmes de LSH confondus sont en CDI trois ans aprs leur sortie de luniversit, 67% pour les dtenteurs dun master. Leur taux demploi est respectivement de 81% et 86%. La comparaison avec les filires courtes professionnalisantes est saisissante(voir graphique ci-dessous): les taux daccs aux CDI des dtenteurs dun L3 de LSH sont nettement infrieurs ceux des tudiants sortant dun BTS sans mme avoir obtenu leur diplme! Quant aux tudiants dtenteurs dun BTS ou dun DUT, ils affichent des taux dinsertion dans lemploi durable trs suprieurs, particulirement lorsquils ont prolong leur cursus par une licence professionnelle.
. Quand un tudiant en master professionnel ou en cole de commerce doit soigner ses prsentations Powerpoint et ses connaissances en contrle de gestion, finances ou comptabilit afin dtre oprationnel en entreprise, ltudiant en master de LSH apprendra effectuer des dissertations, des prsentations structures dont la dure pouse celle des oraux du Capes, mettre au point des bibliographies pour prparer des cours, etc. . http://www.operationphenix.fr/.
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Figure 19: Linsertion des jeunes diplms de lettres et sciences humaines compare celle des BTS et DUT (3 ans aprs la sortie du systme ducatif)
Part des salaris dans le secteur public total Au chmage (duc. nat. + autre fonction publique) Salaire mensuel net mdian en (dans le secteur priv marchand)
Plus haut diplme obtenu
En emploi
Taux de CDI (secteur priv marchand)
Filires gnrales de lenseignement suprieur Ensemble des diplms des filires gnrales Lettres et sciences humaines Droit-conomie-gestion Sciences dures Doctorat Lettres et sciences humaines Droit-conomie-gestion Sciences dures Master Lettres et sciences humaines Droit-conomie-gestion Sciences dures Licence Lettres et sciences humaines Droit-conomie-gestion Sciences dures 79 81 88 7 9 5 71 (55 + 16) 48 (27 + 21) 75 (61 + 14) 57 73 57 1270 1400 1410 86 92 87 9 5 9 44 (13 + 31) 21 (3 + 18) 18 (6 + 12) 67 84 80 1590 1920 1900 87 90 89 10 7 9 81 (63 + 18) 67 (43 + 24) 60 (30 + 30) 53 62 75 1660 2200 2330 81 86 87 8 8 7 64 (44 + 20) 30 (10 + 20) 51 (33 + 18) 59 79 75 1410 1800 1910
Filires techniques de lenseignement suprieur BTS BTS sortie sans diplme BTS BTS et diplme de niveau licence BTS et diplme de niveau matrise et + DUT DUT sortie sans diplme DUT DUT et diplme de niveau licence DUT et diplme de niveau matrise et + 85 92 95 96 / / / / 52 74 74 85 1210 1450 1540 1950 88 93 95 90 / / / / 56 67 79 78 1300 1350 1500 1840
Source : Creq, enqute Gnration 2004 trois ans.
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Ainsi pouvons-nous objectiver les peurs des jeunes diplms de luniversit, singulirement des tudiants en LSH. Nous comprenons galement mieux pourquoi leurs difficults sont frquemment mises en avant, mme sil ne faut pas gnraliser leur situation. Trois axes de rforme nous semblent alors se dessiner pour amliorer la transition vers lemploi des jeunes diplms des formations gnrales de luniversit. Le premier concerne directement les entreprises. linstar des dispositifs Phnix, les entreprises doivent souvrir davantage aux tudiants issus des filires gnrales et valoriser leurs comptences. Cela nimpliquerait nullement pour les entreprises, comme certains pourraient le croire ou le redouter, dinfluencer le contenu des enseignements sauf recommander par exemple la matrise de langlais, exigence prise de plus en plus au srieux par les universits. Mais il sagirait de reconnatre la valeur ajoute dtudiants qui, de par leur capacit danalyse, leur rigueur dans la recherche dinformations 191, peuvent enrichir le capital humain des entreprises.
PROPOSITION 19 tendre la communication des offres de stages et demplois des entreprises aux rseaux des universits. Multiplier les changes entre universits et entreprises pour familiariser ces dernires avec le contenu des formations et les comptences des tudiants.
Nous ne reviendrons pas dans nos propositions sur le problme des stages rptition qui a fait lobjet de plusieurs interventions lgislatives, mme si ces dernires nont pas mis fin tous les abus. Au-del de cette question, il faut en effet envisager le problme de la prcarit de ces jeunes diplms travers la question plus vaste de lorientation, du choix des tudes et des attentes des uns et des autres. la lecture de certains tmoignages, il apparat que des jeunes semblent dcouvrir au terme de leurs tudes la raret des dbouchs qui soffrent eux. Indpendamment des ncessaires efforts des entreprises, il devient urgent que les universits mettent rellement en place des dispositifs dorientation clairs. Si la question de la slection lentre des premiers cycles reste hlas encore taboue une rforme pourtant dfendue par beaucoup dacteurs de lenseignement suprieur, il faut au minimum que les tudiants sachent quoi sen tenir en sengageant dans des voies longues et difficiles afin
. La rdaction des mmoires de recherche dveloppe des qualits de rigueur et de raisonnement que les entreprises pourraient sans doute davantage valoriser: capacit de recherches bibliographiques pour approfondir un sujet, matrise du raisonnement scientifique, mme dans des disciplines considres tort comme molles , comme lhistoire ou les lettres, o le mode dadministration de la preuve rpond des critres de scientificit rigoureux.
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de pouvoir anticiper les difficults venir. Souvent, les tudiants nenvisagent dabord quune carrire dans le secteur public. Ce nest que dans un second temps quils pensent une possible reconversion, ayant accumul un retard certain par rapport leurs concurrents des grandes coles dans la maturation de leurs projets professionnels. Ds lors, la spirale ngative des stages et des petits boulots doit sans doute autant aux pratiques des entreprises qui profitent de la prsence dun stock important de jeunes la recherche dexpriences qu cette absence de projet professionnel clair, premier rempart contre lenfermement dans la prcarit.
PROPOSITION 20 La lutte contre la prcarit des jeunes diplms des filires gnralistes du suprieur passe dabord par un renforcement de lorientation dite active, permettant ces jeunes de dvelopper des projets professionnels ambitieux et ralistes.
3.2. D es politiques de logement en adquation avec la ncessaire mobilit de la main-duvre Enfin, il nous faut voquer une dernire dimension essentielle de la dgradation des conditions de vie et de travail des actifs: la crise du logement. Elle ne relve pas directement de la responsabilit des entreprises, soumises depuis 1953 au 1% logement. Pourtant dans le sentiment gnral et la ralit de la prcarisation des actifs, en particulier des plus jeunes, cette crise joue un rle dterminant. Elle les repousse souvent loin de leur lieu de travail, augmentant la fatigue et le stress lis au transport, quand elle naffecte pas leurs possibilits de mobilit et donc de recrutement par des entreprises. Certaines de celles-ci ont ainsi relanc des politiques de logement qui rappellent le paternalisme de certaines grandes socits jusqu la Seconde Guerre mondiale: aides financires, cautionnement de dossiers de location, financement dassociations, et mme, parfois, construction de logements192.
PROPOSITION 21 La politique du logement doit constituer une priorit absolue des pouvoirs publics: la capacit de mobilit de la main-duvre, la soutenabilit de la flexibilit du travail et la qualit de lemploi en dpendent troitement.
. Voir quelques exemples dans Murielle Jasor, Ces entreprises qui aident leurs salaris se loger, Les chos, 13octobre 2008.
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REMERCIEMENTS
Lauteur sest appuy tout au long de ce rapport sur les rsultats dentretiens mens notamment auprs dadhrents de lInstitut de lentreprise.
Il tient en particulier remercier les personnes suivantes : Denis Boissard, Directeur de projet, UIMM Michel Bouffard, Directeur marketing candidat, Manpower France Jean-Pierre Fine, Secrtaire Gnral, UIMM Martine Gomez, Directeur dlgue du prsident - Mdiateur emploi responsable, ManpowerGroup France Jacques Khliff, Directeur dveloppement durable, Groupe Rhodia Foucauld Lestienne, Directeur dlgu aux ressources humaines et aux relations sociales, La Poste Franck Mougin, Directeur des ressources humaines et du dveloppement durable, Vinci Franois Nogu, Directeur Gnral Dlgu aux Ressources Humaines, SNCF Olivier Rambour, Responsable Grands comptes, Manpower France Eric Servolle, Directeur de secteur Grands comptes, Manpower France Franois Soulmagnon, Directeur, AFEP Thierry Vaudelin, Directeur du dpartement formation, Manpower France
Lauteur a galement pu changer avec plusieurs personnalits, quil remercie pour leurs remarques et suggestions : Jacques Adou, Directeur des Ressources Humaines, Capgemini France Arnaud Andr, Directeur des ressources humaines, Bureau Veritas Emmanuelle Barbara, Associe, August & Debouzy Bruno Coquet, Conseiller, prsident du Comit de lemploi de lUnion europenne, DGEFP Delphine Manceau, Professeur, ESCP Europe
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L AUTEUR
Charles de Froment est ancien lve de lEcole Normale Suprieure de la rue dUlm et agrg dhistoire. Spcialiste de lvolution contemporaine des formes atypiques demploi, il poursuit une thse lEHESS sur lhistoire du travail temporaire en France et en Allemagne. Il enseigne galement lInstitut dEtudes Politiques de Paris.
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Notes
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LES DERNIRES PUBLICATIONS DE LINSTITUT DE LENTREPRISE
Financement de lenseignement superieur : quel rle pour les entreprises ?

Par Pierre-Andr Chiappori (septembre 2011)
Les entreprises face aux fonds souverains

Par lInstitut de lentreprise (janvier 2011)
Profession : dirigeant
Par Clmentine Marcovici (janvier 2011)
Lentreprise rve des jeunes

Par lInstitut de lentreprise (septembre 2010)
Repenser la formation des managers

Par lInstitut de lentreprise, le Cercle de lEntreprise et du Management et la FNEGE (juin 2010)
Lentreprise de laprs-crise
Repenser la relation entre la sphre publique et lentreprise

Favoriser une meilleure prise en compte du long terme

Redfinir le rle du manager

Renouveler la contribution de lentreprise la cohsion sociale

Toutes nos publications sont tlchargeables sur notre site internet : www.institut-entreprise.fr
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Photo de couverture Stefanie Timmermann - istockphoto.com Impression daprs documents fournis: bialec, (Nancy France) - Dpt lgal n 77214.
PRSIDENT Xavier Huillard, prsident-directeur gnral de Vinci
CONSEIL DORIENTATION Robert Baconnier, prsident de lAssociation Nationale des Socits par Actions* Pierre Bellon, prsident du conseil dadministration de Sodexo Laurent Burelle, prsident-directeur gnral de Plastic Omnium Philippe Carli, directeur gnral du Groupe Amaury Henri de Castries, prsident-directeur gnral dAXA Dominique Cerutti, president and deputy CEO at NYSE Euronext Philippe Crouzet, prsident du directoire de Vallourec Antoine Frrot, prsident-directeur gnral de Veolia Environnement Pierre-Antoine Gailly, prsident de la Chambre de commerce et dindustrie de Paris Franoise Gri, prsidente de Manpower France* Henri Lachmann, prsident du conseil de surveillance de Schneider Electric SA* Bruno Lafont, prsident-directeur gnral de Lafarge Grard Mestrallet, prsident-directeur gnral de GDF Suez* Michel Pbereau, prsident du conseil dadministration de BNP Paribas* Henri Proglio, prsident-directeur gnral dEDF Denis Ranque, prsident du conseil dadministration de Technicolor Pierre Richard, administrateur EDF Energies Nouvelles Jacques Richier, prsident-directeur gnral dAllianz France Augustin de Romanet de Beaune, directeur gnral de la Caisse des Dpts et Consignations Frdric Saint-Geours, prsident de lUnion des Industries et Mtiers de la Mtallurgie* Ernest-Antoine Seillire, prsident du conseil de surveillance de Wendel Pierre-Sbastien Thill, prsident du directoire de CMS Bureau Francis Lefebvre
*
Membres du Bureau
Le dualisme du march du travail sest fortement accentu au cours des dernires annes, le dveloppement de nouvelles formes demploi permettant aux entreprises de rpondre un besoin accru de flexibilit. Toutefois, lexemple des pays o cette logique a t pousse lextrme montre les limites associes un trop grand cart entre les diffrents statuts demplois et les avantages qui y sont associs. Le problme se pose avec dautant plus dacuit lorsque la flexibilit ne repose que sur certaines catgories sociales et que se dessinent les perspectives dune priode de croissance atone et pauvre en emploi. Lobjet de ce rapport est de proposer des lments de diagnostic et de solution ce dualisme sur le march du travail, tout en sattachant restituer la complexit du sujet dans sa triple dimension : - Economique : si la flexibilit de lemploi est aujourdhui reconnue comme une ncessit conomique, jusqu quel point les emplois flexibles et emplois dure indtermine temps plein sont-ils substituables ? - Sociale : peut-on considrer comme prcaires des emplois qui dans un nombre non ngligeable de cas dbouchent sur un emploi durable ? O tracer la ligne de dmarcation entre recours abusifs et justifis aux contrats temporaires et lexternalisation ? - Juridique et thique : si lgalement, entreprises de travail temporaire et entreprises sous-traitantes sont les employeurs des salaris, les conditions de travail et le salaire de ces derniers dpendent directement ou indirectement du management des entreprises utilisatrices. Comment se rpartissent aujourdhui les responsabilits et quelles volutions peut-on souhaiter ? Comment viter que les salaris pris entre fournisseurs et donneurs dordres ne soient considrs que pour leur valeur marchande ?
29, rue de Lisbonne 75008 Paris Tl. : +33 (0)1 53 23 05 40 Fax : +33 (0)1 47 23 79 01 www.institut-entreprise.fr
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LES NOTES DE LINSTITUT

par Charles de Froment

Sous la direction de Franoise Gri et Xavier Huillard

LES NOTES DE LINSTITUT

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

II. Flexibilit de lemploi et qualit de lemploi ..............................................................................................................

Les notes de lInstitut Octobre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

2. Propositions vers une flexibilit soutenable

IV.  Intrt et limites du contrat unique de travail comme rponse

V. Rendre lemploi flexible soutenable

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Introduction: quels enjeux pour lentreprise?

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Dualisme du march du travail ou prcarisation gnralise?

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Insiders & outsiders

Les impasses dune lecture juridique du dualisme du march du travail

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Des ingalits relles, dont linterprtation reste toutefois nuancer

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

La fausse bonne ide du contrat unique

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Mieux partager la flexibilit de lemploi dans lentreprise

Rendre lemploi flexible soutenable

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

En dehors du march du travail, deux politiques publiques essentielles

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Dualisme diu march du travail, les enjeux pour lentreprise

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

La flexibilit de lemploi au carrefour dinterrogations conomiques, sociales, juridiques et thiques

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

1.2.2.Un besoin croissant demplois flexibles

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

1.3.1. Lintrouvable drgulation du droit du travail

Histoire des CDI, de la flexibilit et des contrats prcaires

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

1.3.2. Une visibilit accrue de la flexibilit de lemploi

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

1.4.1. Un besoin de stabilit accru?

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

Figure 1: La progression des FPE depuis 1982

Contrats dapprentissage Intrim CDD CDI (y compris CDI temps partiel)

(Source: Insee, enqutes Emploi.)

1.5.1. Le dveloppement de lintrim

Les notes de lInstitut Dcembre 2011

Flexibilit responsable. Dpasser le dualisme du march du travail

1.5.2. Le dveloppement des CDD

Figure 3: Taux de recours aux CDD par secteur

IV. Intrt et limites du contrat unique de travail comme rponse