BURNOUT: SNDROME DE ESTAR QUEMADO. 1.

INTRODUCCION La ltima dcada del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una notable influencia de cierta violencia psicolgica causada en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en los lugares de trabajo. Muchas son las veces que se ha escuchado expresiones como: estoy quemado, estoy agotado,... etc. Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigacin con el fin de poner de manifiesto las causas que determinan ese cierto desfondamiento psicolgico que trae al trabajador graves consecuencias. Para realizar un estudio bien conceptualizado se debe definir con la mxima precisin los diferentes conceptos a los que se va hacer referencia, como es el caso de estrs laboral y el sndrome de estar quemado o burnout. El sndrome del estrs se define como una combinacin de tres elementos: el ambiente, los pensamientos negativos y las respuestas fsicas del sujeto. stos interactan de manera que ocasionan en la persona un sentimiento de ansiedad, clera o depresin. Sin embargo, hay un gran nmero de profesionales que no se sienten amenazados en modo alguno por el estrs, debido a que construyen a su alrededor murallas gigantescas que actan como mecanismos de defensa de la personalidad. Posteriormente sern sus allegados ms cercanos los comenzarn a notar cambios significativos en el carcter de la persona. De esta forma, al poco tiempo irn apareciendo sntomas de ansiedad y /o depresin tales como el insomnio, cambios de apetito, disfunciones sexuales, ira /agresividad, etc. Lento, pero de manera progresiva comenzarn a aparecer sntomas relativos a la situacin psicolgica de estar quemado o sndrome de burnout. ste sndrome se caracteriza por la disminucin de la energa y la capacidad de concentracin de la persona que se siente sobrepasada en todos los aspectos de la vida. Hace referencia a un cansancio emocional que conlleva a la prdida de motivacin y eventualmente progresa hacia sentimientos de inadecuacin y fracaso. sta patologa es una de las principales causas del absentismo laboral y se ha convertido en la fuente ms importante para el Sistema Sanitario y el mbito laboral. Se ha comentado que los mayores determinantes del sndrome son: la baja implicacin laboral, el escaso nivel de autonoma, la indefinicin de las tareas, el malestar fsico, la elevada presin del trabajo, la ausencia de apoyo en la supervisin y la direccin, rutina y la burocratizacin. Tras diversos estudios se ha podido constatar como algunas de las caractersticas de la personalidad pueden llevar fcilmente a la persona sometida a un exceso de estrs, a desarrollar un burnout. Las caractersticas son: sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los otros, dedicacin al trabajo, idealismo, personalidad ansiosa y elevada autoexigencia. En la sociedad, en general, cuando se habla de estrs laboral se asocia automticamente con la imagen del tpico ejecutivo agobiado, hablando por dos telfonos a la vez, sorteando viajes y reuniones de trabajo y dejando una pequea parcela para su vida familiar. Sin embargo, esto no es as ya que cotidianamente son muchas las personas que, desde diferentes mbitos de la vida, deben llevar el peso de este sndrome desde las amas de casa hasta los mayores ejecutivos. An as se deben destacar como las profesiones relacionadas con los servicios humanos, como puede ser en sanidad, han sido las ms investigadas y las que ms resultados al ofrecido para la explicacin del burnout. Se puede poner el ejemplo de las enfermeras, las cuales se encuentran expuestas diariamente a demandas fsicas y emocionales de los pacientes, al sufrimiento humano e incluso a la misma muerte, factor bastante estresante que provoca una angustia existencial. Desarrollo cronolgico La responsabilidad de la integracin del concepto del burnout en la sociedad, fue de Herbert Freudenberger en 1974, describindola como una sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una 1

sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. Situando as a las emociones y sentimientos negativos dentro de un contexto laboral ya que, ste podra ser el causante de tales reacciones. Adems el autor afirmaba que este sndrome ocasionaba la adiccin al trabajo, provocando un desequilibrio productivo y, como consecuencia, las reacciones propias de la estimulacin laboral aversiva. Pines y Kafry en 1978, por su parte definieron el burnout como una experiencia general de agotamiento fsico, emocional y actitudinal, que despus tendra un desarrollo ms completo. Posteriormente, Dale en 1979 fue uno de los que iniciaron la concepcin terica del burnout entendindola como una consecuencia del estrs laboral, manteniendo que el sndrome podra variar dependiendo la intensidad y la duracin del mismo. Cherniss (1980) enfatiz la importancia que tena el trabajo, como antecedente a la aparicin del burnout definindolo como cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en los trabajadores frustrantes o con excesivas demandas. As pues, el mismo autor, destac tres momentos decisivos: Desequilibrio entre demandas de trabajo y recursos individuales (estrs). Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensin, fatiga y agotamiento (tensin). Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo). Tras esta evolucin, este autor se convertira el uno de los mayores defensores de la importancia que tienen las estrategias del afrontamiento para mediar en el proceso que lleva al trastorno. Por otro lado, diversos autores aportaran despus una definicin siguiendo esta lnea, Edelwich y Brodsky (1980), definindolo como una prdida progresiva del idealismo, energa, y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo. Del mismo modo propusieron cuatro fases por las que pasa todo individuo que padece el burnout: Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energa desbordante y carencia de la nocin del peligro. Estancamiento, que surge tras no cumplimentarse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustracin. Apata, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustracin. Durante el mismo periodo otro autor, Gillespie, intento resolver la ambigedad existente en la clasificacin del burnout, diferenciando: Burnout activo, que haca referencia a factores organizacionales o elementos externos de la profesin. Burnout pasivo, se relacionara con los factores internos psicosociales. En 1981, un ao despus, Maslach y Jackson definieron el concepto desde una perspectiva tridimensional clara y sencilla caracterizaba por: un agotamiento emocional, una despersonalizacin y una reducida realizacin personal: Agotamiento emocional: hara referencia a sensaciones de sobreesfuerzo fsico y psquico que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que mantienen los trabajadores entre ellos, y con los clientes. Se produce al estar expuesto diariamente y permanentemente a personas que hay que atender como objetos de trabajo.

Despersonalizacin: se manifiesta en actitudes negativas en relacin con usuarios/ clientes, se da un incremento de la irritabilidad y prdida de la motivacin. Por el endurecimiento de las relaciones, puede llegar a la deshumanizacin del trato. Reducida realizacin personal: conllevara a la prdida de la confianza en la realizacin personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado de las situaciones ingratas. Se observa una disminucin de la autoestima personal, frustracin de expectativas y manifestaciones de estrs a escala fisiolgica, cognitiva y del comportamiento. En este mismo periodo, Pines, Aronson y Kafry sugieren que este sndrome se debe a un agotamiento fsico, emocional y mental causado por estar implicada la persona durante largos periodos de tiempo a situaciones que le afectan emocionalmente. La caracterstica central de esta definicin es que no circunscribe exclusivamente al mbito profesional. Para ello introdujeron el trmino tedium que abarcaba una visin ms amplia, incluyendo los sentimientos de depresin y vaco. Tras esto, Emener, Luck y Gohs indicaron como todas las definiciones que se haban realizado hasta el momento, describan el sndrome del carbonizado, tal y como ellos denominaban a los individuos que padecan este problema. De aqu, que en la actualidad se haga una traduccin ms libre de la expresin, estar quemado, cuando lo que el trmino lo que en realidad refleja una situacin ms grave. Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido delimitar con rigor una concepcin bastante aceptada. No obstante, nos permitido un mayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen inamovibles. En este sentido quedara claro que el burnout aparece como consecuencia del estrs sometido o crnico, a lo largo de la evolucin, bsicamente en el entorno laboral. Se ha hecho evidente una asociacin entre este sndrome y aquellos empleos que requieren un trato directo con personas. Actualmente la definicin ms acertada del burnout es la aportada por Maslach y Jackson con los tres ejes fundamentales anteriormente mencionados: agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal reducida. Se debe destacar que la influencia de estos autores se debe a que la mayora de los estudios se han elaborado con el Maslach Burnout Inventory como instrumento de medida, a pesar de existir otras tcnicas en uso. INCIDENCIA DEL BURNOUT POR PROFESIONES ESTUDIO Kyriacou (1980) Pines, Aronson y Kafry (1981) Maslach y Jackson (1982) Henderson (1984) Smith, Birch y Marchant (1984) Rosse, Johnson y Crown (1991) Garca Izquierdo (1991a) Jorgesen (1992) Price y Spence (1994) Deckard, Meterko y Field (1994) Incidencia actual Tal y como se ha expuesto anteriormente, el burnout o sndrome de estar quemado, hace referencia a la respuesta al estrs laboral crnico que se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se 3 PROFESION Profesores Diversas profesiones Enfermeras Mdicos Bibliotecarios Policas, personal sanitario Enfermeras Estudiantes de enfermera Policas y personal sanitario Mdicos BURNOUT 25% 45% 20 35% 30 40% 12 40% 20% 17% 39% 20% 50%

centran en la prestacin de servicios. En estos ambientes habitualmente encontramos profesionales sanitarios (auxiliares, mdicos, enfermeras), profesionales de la educacin (profesores, maestros, educadores o cuidadores), psiclogos, trabajadores sociales, funcionarios de prisiones, policas. Todas las profesiones mencionadas, han sido consideradas como los colectivos ocupacionales ms proclives al desarrollo del sndrome. Incluso recientemente se ha hablado de estudiantes quemados, principalmente en los universitarios que estn en los ltimos aos de carrera. A escala personal, se ha observado como el individuo afectado por en sndrome puede abusar del caf, alcohol, comida, de barbitricos, drogas, etc. Adems suele tener malas reacciones y muchos conflictos con las personas que le rodean. Por otro lado, se siente realmente frustrado personal y profesionalmente, todo esto concluir en una precaria salud fsica y mental. A escala laboral, la persona quemada no rinde profesionalmente, entre y sale a deshora de su puesto de trabajo, pasa bastante tiempo sin hacer nada merodeando por la oficina o lugar de trabajo. Para la empresa u organizacin provoca una disminucin del rendimiento, deteriora su calidad e incluso es capaz de abandonar su puesto de trabajo. Han sido muchos los estudios realizados en los diferentes mbitos existentes en la sociedad, lo cual demuestra que es una cuestin a la que se la debe dar la importancia que merece. Mirando ante todo, por la mejora de las condiciones de las personas dentro de su puesto de trabajo, ya que es un crculo vicioso donde el propio individuo va hundindose cada vez ms en un hoyo profundo. 2. MODELOS EXPLICATIVOS DEL BURNOUT. La necesidad de explicar el sndrome de quemarse por el trabajo y la utilidad de integrarlos en un marco terico permiten explicar la etiologa de manera satisfactoria. Estos modelos entienden el burnout como una respuesta al estrs laboral crnico. Las teoras consideradas provienen principalmente de la psicologa social (teora socio cognitiva del yo) y de la psicologa de las organizaciones (teoras sobre el estrs laboral). Modelos elaborados desde la teora socio cognitiva del yo. Esta teora est desarrollada bsicamente por los trabajos de Bandura. Analizan los mecanismos psicolgicos que intervienen en la determinacin de la accin y el papel que desempean el pensamiento autorreferente en el funcionamiento humano. Las ideas de Bandura que recoge este modelo explicativo del sndrome de quemarse son: Las cogniciones de los individuos influyen en lo que stos perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus acciones, y por la acumulacin de las consecuencias observadas en los dems. El grado de seguridad del sujeto en sus propias capacidades determinar el empeo que el sujeto pondr para conseguir sus objetivos, el grado de dificultad para lograrlo y ciertas relaciones emocionales que acompaen a la accin. Modelo de competencia social de Harrison (1983) Para Harrison algunos factores principales son la competencia y la eficacia percibida. Segn este modelo, en un principio la motivacin va a predeterminar la eficacia del sujeto en la consecucin de los objetivos laborales, de forma que a mayor motivacin mayor eficacia laboral. Si en el entorno hay factores de ayuda (facilitacin de la actividad del sujeto) la efectividad crecer y redundar en un aumento de los sentimientos de competencia social. En cambio si el sujeto se encuentra con dificultades para lograr sus propsitos laborales, la percepcin de eficacia baja y afecta negativamente en la esperanza de conseguirlos. Si se 4

mantiene esta situacin en el tiempo se origina el sndrome de quemarse por el trabajo, que por retroalimentacin facilita el desarrollo de factores de barrera, disminuye los sentimientos de eficacia percibida y la motivacin. El autor seala que este modelo es aplicable a los sujetos que han desarrollado expectativas muy elevadas en los objetivos laborales. Pines ha desarrollado un modelo similar solo que incorpora la idea de que nicamente los sujetos que intentan darle un sentido existencial al trabajo llegarn a quemarse. As el burnout se desarrollar en sujetos muy motivados por su labor y altamente identificados con su trabajo cuando fracasen en la consecucin de sus objetivos, se frustren sus expectativas y sientan que no es posible realizar una contribucin significativa a la vida. Modelo de Chermiss (1993) Este modelo se basa en el modelo de Hall (1976) para explicar las relaciones entre desempeo de tareas, sentimientos subjetivos de xitos o fracaso experimentado por el sujeto despus del desempeo y las consecuencias que se derivan para la autoestima, la motivacin, la satisfaccin y la implicacin laboral. La satisfaccin y motivacin laboral aumentan cuando una persona experimenta sentimientos subjetivos de xito. Estos sentimientos llevan a que el sujeto se implique ms en el trabajo, alcance objetivos ms retadores y tenga mayor autoestima. Si el sujeto experimenta sentimientos de fracaso, se retira emocionalmente de la situacin, aumenta el desinters, desprecia el valor intrnseco de las recompensas y termina abandonando. Segn Chermiss es posible establecer una relacin causal desde la incapacidad del sujeto para desarrollar sentimientos de xito personal y el sndrome de estar quemado. Para ello incorpora la nocin de autoeficacia percibida de Bandura (1989), entendida como las creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que les afectan. Para este autor se puede afirmar que existe una unin entre sentimientos de autoeficacia, compromiso y motivacin y entre aquellas y estrs. Los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida experimentan menos estrs en situaciones de amenaza y como el sndrome de quemarse es una respuesta al estrs, la relacin entre autoeficacia y estrs sugiere adems una relacin con el burnout. Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993) Este modelo est basado en el modelo de autocontrol de Carver y Scheier (1988) para explicar el estrs. Partiendo de este modelo circunscriben la etiologa del sndrome a cuatro variables: nivel de autoconciencia, discrepancias entre las demandas de las tareas y los recursos del sujeto, expectativas de xito y sentimientos de autoconfianza. NIVEL DE AUTOCONCIENCIA: Esta variable se conceptualiza como la capacidad para autorregular los niveles de estrs percibido durante el desarrollo de una tarea. Los sujetos con alta autoconciencia tienen una tendencia a concentrarse en su experiencia de estrs percibiendo as mayores niveles de estrs que los de baja autoconciencia. DISCREPANCIAS PERCIBIDAS: Esta variable puede intensificar el nivel de autoconciencia afectando negativamente a su estado anmico que redundar en una falta de confianza percibida para resolver esas discrepancias y bajos sentimientos de realizacin personal en el trabajo. Cuando se fracasa repetidamente en una tarea, los sujetos que puntan alto en autoconciencia y pesimismo tienden a resolver las dificultades retirndose de manera mental o conductual. Las conductas de despersonalizacin son consideradas un retiro conductual que pueden llegar a retiro psicolgico. Aqu se encuadra el agotamiento emocional. Thompson y col. sealan que altos niveles de autoconciencia aumentan la desilusin, frustracin o prdida y que la predisposicin de expectativas optimistas de xito pueden reforzar la 5

confianza de los sujetos y as promover la persistencia para reducir la discrepancia. Modelos elaborados desde las teoras del intercambio social Estas teoras parten de los principios de la teora de la equidad (modelo de comparacin social) o de la teora de la conservacin de recursos y proponen que la etiologa del burnout son las percepciones de falta de equidad en las relaciones interpersonales. Cuando los sujetos perciben que aportan ms de lo que reciben y que no pueden resolver esta situacin desarrollan sentimientos de quemarse por el trabajo. Modelo de comparacin social de Buunk y Schaufeli (1993) Buunk y Schaufeli disearon este modelo para explicar la etiologa del burnout para los profesionales de enfermera. El sndrome tiene una doble etiologa: PROCESOS DE INTERCAMBIO SOCIAL CON LOS PACIENTES: Se identifican 3 variables estresoras, la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cmo debe actuar), la percepcin de equidad (equilibrio percibido entre lo que se da y lo que se recibe) y falta de control (posibilidad por parte del sujeto de controlar los resultados de sus acciones laborales). Para estos autores la enfermera es un trabajo que genera bastante incertidumbre y las expectativas de recompensa y equidad suele aparecer frustrada frecuentemente no resultando recompensante la interaccin. PROCESOS DE AFILIACIN Y COMPARACIN SOCIAL CON LOS COMPAEROS: Segn estos autores los/as enfermeros/as en situaciones de estrs no buscan el apoyo social de sus compaeros por miedo a ser criticados, lo cual es contra productivo. Los autores destacan tambin que el proceso de afiliacin social llevara a situaciones de contagio del sndrome. Buunk y Schaufeli indican que la relacin entre las variables antecedentes y los sentimientos de quemarse por el trabajo est modulada por los sentimientos de autoestima, los niveles de reactividad y por la orientacin en el intercambio. Por ltimo consideran que el burnout tiene un doble componente: emocional (integrado en los sentimientos de agotamiento emocional) y aptitudinal (integrado por los sentimientos de despersonalizacin y baja realizacin personal). La despersonalizacin es una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional caracterizada por actitudes negativas. Los sentimientos de baja realizacin personal se caracterizan por una actitud negativa hacia s mismo en relacin con el trabajo entendido como una estrategia de afrontamiento del agotamiento emocional, pero asociada a bajos niveles de autoestima. Modelo de conservacin de recursos de Hobfoll y Fredy (1993) Para estos autores el estrs surge cuando los sujetos perciben que lo que les motiva est amenazado o frustrado. Los estresores laborales amenazan los recursos de los sujetos generando inseguridad sobre sus habilidades. Seala la importancia de las relaciones con los dems y sus consecuencias como fuente de estrs en la percepcin de situaciones de prdida o ganancia. La prdida de recursos se considera ms importante que las ganancias para la aparicin del burnout aunque la ganancia reduce la posibilidad de prdida. Las estrategias de afrontamiento influyen en el sndrome de quemarse. Como esta teora es de corte motivacional emplear estrategias de carcter activo disminuir los sentimientos de quemarse porque conlleva ganancia de recursos. Los autores sealan que para prevenir el sndrome hay que enfatizar la consecucin de recursos que permitan desempear eficazmente el trabajo y cambiar las percepciones y cogniciones de los sujetos. Modelos elaborados desde la teora organizacional En estas teoras pone nfasis en los estresores organizacionales y en las estrategias de afrontamiento empleadas. Todos incluyen el sndrome de quemarse como respuesta al estrs laboral. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) 6

Para estos autores el burnout tiene tres dimensiones: despersonalizacin, baja realizacin personal en el trabajo y agotamiento emocional. El estrs laboral est generado bsicamente por una sobrecarga laboral y por pobreza de rol. En estos casos el sujeto siente una prdida de autonoma y control teniendo una disminucin de la autoimagen y sentimientos de irritabilidad y fatiga. En la segunda fase del proceso se llevan a cabo las estrategias de afrontamiento que para los autores pasa por un distanciamiento profesional de la situacin estresante. El distanciamiento puede tener un carcter constructivo (el profesional no se implica en el problema) o contra productivo (el distanciamiento conlleva indiferencia emocional). En el segundo caso se habla de sndrome de quemarse porque se corresponde con actitudes de despersonalizacin. Aunque inicialmente el sujeto intente resolver las cosas de forma constructiva, la persistencia de condiciones adversas dan como resultado actitudes de despersonalizacin desarrollando posteriormente una experiencia de baja realizacin personal en el trabajo y a largo plazo agotamiento emocional. A consecuencia de esto disminuye la satisfaccin y la implicacin en el trabajo con la consiguiente prdida de productividad. Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) Estos autores consideran el burnout como un episodio particular dentro del estrs laboral que se da especficamente en profesionales de servicios humanos y que se produce cuando las estrategias de afrontamiento no son eficaces. En el modelo se incluyen variables como sentirse gastado (cansancio, confusin y debilidad emocional) y sentirse presionado y tenso (amenaza, tensin y ansiedad). Para los autores estar emocionalmente agotado est relacionado con sentirse gastado. La despersonalizacin se ve como una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional, mientras que los sentimientos de baja realizacin personal tienen que ver con la evaluacin cognitiva del sujeto sobre su experiencia de estrs. Modelo de Winnubst (1993) Para este autor el burnout es un sentimiento de agotamiento fsico, emocional y mental debido a la tensin emocional crnica derivada del estrs laboral que se da en todos los trabajadores. Este modelo se centra en las relaciones entre estructura organizacional, cultura y clima organizacional y el apoyo social. Los diferentes tipos de estructura dan lugar a culturas organizacionales diferentes y a diferencias antecedentes del sndrome. La burocracia mecnica se caracteriza por la estandarizacin y formalizacin del trabajo y el burnout se da por el agotamiento emocional diario debido a la rutina y falta de control. La burocracia profesionalizada se caracteriza por la estandarizacin de habilidades y baja formalizacin. En estos casos el sndrome de quemarse se debe a la continua confrontacin con los dems originando disfunciones en el rol y conflictos interpersonales. Winnubst elabora su modelo sobre cuatro supuestos: Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social que se ajusta ptimamente a ese tipo de estructura. Los sistemas de apoyo social surgen en interdependencia con el clima laboral por lo que pueden ser mantenidos y mejorados optimizando el clima. Tanto la estructura organizacional como la cultura y el apoyo social se rigen por criterios ticos derivados de los valores sociales y culturales de la organizacin. Estos criterios ticos hacen posible predecir en qu medida las organizaciones inducirn en sus miembros tensin y el sndrome de quemarse por el trabajo. Modelo estructural sobre la etiologa y el proceso del sndrome considerando antecedentes de nivel personal, interpersonal y organizacional. Este modelo ha analizado tres lneas de investigacin. La primera da importancia a las variables personales en la etiologa del sndrome y enfatiza variables como los sentimientos de competencia, sentido existencial que 7

se alcanza a travs del trabajo y los niveles de autoconciencia del sujeto. La segunda hace hincapi en los procesos de interaccin social y sus consecuencias para los profesionales. Resalta la importancia que tiene la percepcin de relaciones equitativas y que estas no supongan ningn tipo de amenaza o perdida. La tercera destaca la importancia de las variables del entorno laboral, en especial la disfuncin del rol, los problemas derivados del tipo de estructura organizacional y el clima organizacional. 3.CAUSAS ORIGENES Y FACTORES DE RIESGO Introduccin El sndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como una experiencia resultante de la combinacin de estresares originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto. Variables de carcter demogrfico, el tipo de profesin, la utilizacin de medios tecnolgicos en el trabajo, disfunciones en el desempeo del rol, clima laboral, contenido del puesto y caractersticas de personalidad, entre otras, han sido estudiados como antecedentes o facilitadotes del sndrome y con frecuencia los resultados muestran su capacidad predoctora de un porcentaje significativo de su varianza. Identificar todos los desencadenantes y facilitadotes del sndrome de burnout o quemarse por el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que virtualmente cualquier situacin crnica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del sndrome. No obstante, es posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen estrs y llevan a la experiencia de quemarse en los profesionales. Tambin se pueden identificar determinadas caractersticas personales que hacen ms vulnerables a las personas ante estos elementos. Desde esta perspectiva el desarrollo del sndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como el resultado de un proceso de interaccin mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales cumplen una funcin facilitadota o inhibidora. 1. Variables predictoras o desencadenantes del burnout. Por variables predictoras entendemos aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor el origen del mismo. Las formas de acceder a la identificacin y anlisis de las mismas pueden ser diversas, que van desde planteamientos eminentemente tericos hasta los estrictamente empricos. En este sentido, lo ms habitual es utilizar un instrumento de medida del burnout, fundamentalmente el MBI, junto a otros instrumentos que evalen las posibles variables predictoras. Por esta razn las escalas, inventarios y cuestionarios utilizados han sido variados. Las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas como se ha mencionado en la introduccin: variables ms relacionadas con aspectos puramente personales del individuo, con caractersticas propias del contexto laboral, o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Lgicamente, situarse en una perspectiva u otra es una cuestin simplemente terica, en tanto que nosotros entenderemos que las posibles causas del burnout se encuentran relacionadas con el individuo, con el trabajo, con la familia, con los amigos,... y esto, obviamente, condiciona el planteamiento de esta investigacin. Los trabajos que se han centrado en el estudio de las variables predictoras del burnout son muchos. Lgicamente, sera complicado plantearnos en este trabajo todas las variables antecedentes del burnout que se han descrito; sin embargo, s intentaremos identificar aquellas que han tenido mayor relevancia. Una de ellas podra ser la de Peir (1992) que establece cuatro categoras para el anlisis de los estresores laborales: Ambiente fsico de trabajo y contenidos del puesto como fuente de estrs laboral. Estrs por desempeo de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera. 8

 Estresores relacionados con las nuevas tecnologas y otros aspectos organizacionales. Fuentes extra organizacionales de estrs laboral: relaciones trabajofamilia. Aunque nosotros a fin de resultar menos confuso nos centraremos nicamente en uno de estos estudios. As y siguiendo a Nagy y Nagy (1992) y Sandoval (1993), dividimos las variables en tres categoras que se relacionan con los tres planos desde donde puede enfocarse su estudio, segn se haya considerado ms importante una categora u otra; en concreto, las tres categoras son: INTRAPERSONALES: Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc. PROFESIONALES U ORGANIZACIONALES: Son variables intrnsecas a la organizacin que pueden por s mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interaccin continua trabajadorpuesto de trabajo. INTERPERSONALES O AMBIENTALES: Son variables no relacionadas con el contexto laboral y s con otros mbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc. 2.Variables intrapersonales predictoras de burnout. LOCUS DE CONTROL EXTERNO: Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May, 1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto menos control de la situacin cree tener el individuo mayores posibilidades habra de que apareciera el sndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar. INDEFENSIN APRENDIDA: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensin aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estara relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situacin o evento aversivo. INTERS SOCIAL: Ansbacher y Ansbacher (1956) definan esta caracterstica como el inters activo en fomentar el bienestar humano. Segn Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el inters social en la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout. PERSONALIDAD RESISTENTE: Este patrn de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia s mismo y el trabajo, por una percepcin de control del ambiente, as como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafo antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafo). Segn Rich y Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout. SEXO: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke (1988) se plantean esta variable no tanto porque por s misma determine la existencia o no del sndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de caractersticas relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; as las mujeres presentan ms conflicto de rol, sintomatologa depresiva, conflictos familiatrabajo, entre otras, por lo que sern ms propensas a presentar el sndrome. EDAD: La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del sndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad tambin se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que cuanto ms joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos. DEMANDAS EMOCIONALES: Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del burnout. A 9

mayores demandas mayor probabilidad de padecer el sndrome. Normalmente estas exigencias estaran asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre as. Aqu el aspecto fundamental es el hecho de percibir el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que l considera abrumadoras. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO INADECUADAS: Lo que supone que el individuo est empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situacin, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Leiter (1991a) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Melamed manifiestan que es la disminucin de los recursos de afrontamiento la caracterstica clara de los individuos que padecen el sndrome. AUTOEFICACIA: La autoeficacia es entendida como la percepcin que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la vala personal del individuo. Segn Leiter (1992b) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habr de sufrir burnout. PATRN DE PERSONALIDAD TIPO A. Este patrn caracteriza a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el xito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) sealan que este patrn de personalidad predispone claramente al burnout. AUTOCONCEPTO: Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de s mismo; aqu incluiramos el concepto que el individuo tendra acerca de su actuacin profesional. Un autoconcepto negativo de s mismo predispone al burnout (Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ah que para encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo (Gould, 1985). EXPECTATIVAS PERSONALES: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Segn Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentar el riesgo de padecer burnout. 3. Variables predictoras de burnout del contexto organizacional. NEGATIVA DINMICA DEL TRABAJO. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compaeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempaar, etc.... Ensiedell y Tully (1981); Usprung (1986) plantean que este tipo de dinmica predispone al burnout. INADECUACIN PROFESIONAL: Ayuso y Lpez (1993) indican como una de las posibles causas del burnout esta inadecuacin (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempea), no tanto por s mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no est adecuado profesionalmente. Esta variable estara relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985). EXIGENCIAS DEL TRABAJO: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompaadas de exceso de tareas que no son agradables. A ms exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparicin del sndrome, sobre todo si estas exigencias van acompaadas de falta de tiempo (Sarros, 1988). REALIZACIN EN EL TRABAJO: Conforme la realizacin en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realizacin en el trabajo se entiende como 10

realizacin real que es valorada mediante mtodos objetivos y percepcin de la realizacin que entra dentro de la subjetividad del trabajador. INTERACCIN TRABAJADORCLIENTE: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee y Ashforth (1993a) sealan que en tanto que dicha interaccin da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout. CONFLICTO Y AMBIGEDAD DE ROL: La ambigedad de rol tiene ms relacin con la incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempea, y con la necesidad de conocer mejor cules son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol est relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeo de su puesto de trabajo y lo que los otros (compaeros y supervisores) esperan que desempee. Lgicamente, a mayor ambigedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout. PARTICIPACIN EN LA TOMA DE DECISIONES: Esta participacin condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realizacin personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusin en el trabajo. a menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout. RECOMPENSAS: la falta de recompensas (tanto las econmicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparicin del burnout. APOYO ORGANIZACIONAL: Entendido como apoyo recibido en la dinmica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compaeros. A menor apoyo mayor prediccin de burnout. Etzion (1984), tambin mantiene este planteamiento, pero seala que se da ms en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993) sealan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional. Firth et el (1987) indican la falta de empata por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout. EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forj hacia l, que exista el xito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opcin de que aparezca el sndrome. Las expectativas estn ntimamente relacionadas con la valoracin que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han comprobado que aquellos individuos que valoran ms negativamente las situaciones problemticas del trabajo, presentan una mayor predisposicin al agotamiento emocional. RELACIONES CON LOS COMPAEROS: Dichas relaciones son decisivas en la dinmica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993) plantea que cuanto ms aversivo es este clima, ms probabilidad hay de que aparezca burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrir, pero principalmente con la dimensin despersonalizacin. RIGIDEZ ORGANIZACIONAL: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prcticamente todo est previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones estn muy restringidas. En este tipo de organizaciones es ms frecuente el burnout. ESTRESORES ECONMICOS: Segn Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe inseguridad econmica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia econmica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout. SATISFACCIN LABORAL: La satisfaccin laboral est provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempea. cuando esta satisfaccin no se encuentra en el trabajo aparece el sndrome. 11

ADICCIN AL TRABAJO: El trmino se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicacin al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como ms propensas a padecer burnout. DESAFO EN EL TRABAJO: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeo laboral. Segn Sarros (1989) a ms desafo ms burnout, en concreto, mayor despersonalizacin y menor realizacin personal. AUTONOMA EN EL TRABAJO: La autonoma en el trabajo es la libertad de accin, dentro de unas normas establecidas por la organizacin, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) sealan que a menor autonoma ms burnout, especialmente la dimensin de agotamiento emocional. COMPROMISO CON EL TRABAJO: cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organizacin que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realizacin laboral, existe menos posibilidades de que aparezca el sndrome. Niveles altos de burnout podran, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupacin. 4. Variables predictoras de burnout del contexto ambiental. APOYO SOCIAL: Este factor est centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relacin a su desempeo laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social ms posibilidades de padecer el sndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout. RELACIONES INTERPERSONALES: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes ms aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros (1988b), indica que es especialmente en la dimensin despersonalizacin donde ms se aprecia esta variable. COMUNICACIN: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran ms en el ambiente social del individuo, la aparicin de burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde ms incidencia tiene es en la dimensin reducida realizacin personal. ACTITUDES DE FAMILIARES Y AMIGOS: Est muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes ms aversivas ms burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988b). SATISFACCIN VITAL: Esta variable describe la sensacin de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de l. Segn Lee y Ashforth (1993a y b) a menor satisfaccin vital ms burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional. EXIGENCIAS VITALES: Golembiewski y Munzenrider (1988), sealan que las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout. PROBLEMAS FAMILIARES: El hecho de que ocurran problemas familiares que estn distorsionando el funcionamiento normal de la dinmica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout segn Leiter (1992a). RECURSOS DE AFRONTAMIENTO FAMILIARES: Leiter (1990) plantea que cuando la familia facilita la 12

puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral. CULTURA: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que sta marca no slo la forma de entender el desempeo laboral, sino tambin la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ah que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout. Podemos acordar a modo de conclusiones que: Las variables ms analizadas son las que se encuadran en el contexto laboral, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden condicionar el desarrollo habitual del desempeo del trabajo. En este sentido, se asume la importancia de estas variables por encima del resto ya que no hay que olvidar que el burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. Por otra parte, la mayora de trabajos estudiados parten de la presuncin de que las diversas variables laborales condicionan, por s mismas, determinadas reacciones en los individuos que, en determinados casos, podran conducir al padecimiento del burnout. Tambin las variables intrapersonales han sido objeto de estudio, puesto que es indudable que a pesar de que los eventos organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, la valoracin cognitiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona sentimientos que pueden conducir a burnout. Lgicamente, la valoracin cognitiva est mediatizada por las caractersticas de personalidad del individuo y, por tanto, la concepcin predictora intrapersonal del individuo adquiere un papel relevante. Un aspecto significativo es que los estudios se han centrado en el anlisis de caractersticas de personalidad (locus de control, patrn de conducta tipo A, autoconcepto, autoeficacia...), habiendo sido muy escasamente estudiadas variables personales ms clsicas como neuroticismo, estabilidad emocional, extraversin, psicoticismo, etc. Las variables ambientales se han considerado en algunos estudios, aunque el nmero de investigaciones ha sido menor. Parece claro que la relacin que un individuo mantiene con los miembros relevantes de su entorno (familiares y amigos, bsicamente), el apoyo afectivo y social que reciben de estas personas, las actitudes que el individuo percibe de los dems, entre otras circunstancias, son variables que pueden ocasionar situaciones suficientemente aversivas y, por tanto, potencialmente generadoras de burnout. Un ltimo aspecto a resaltar es el que hace referencia a la mutua influencia que las tres categoras de variables mantienen en el origen del fenmeno burnout. Prcticamente ningn trabajo cuestiona que, para comprender la complejidad del sndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjuncin de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayora de autores. Factores de riesgo o facilitadores del burnout. Como facilitadotes del sndrome de quemarse por el trabajo entendemos aquellas variables de carcter personal que tienen una funcin facilitadota o inhibidora de la accin que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos facilitadotes estn presentes aumentara o disminuir el grado de estrs laboral percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del sndrome en una u otra direccin. Las variables facilitadotas que se consideran son: 1.Variables de carcter demogrfico: Dentro de este grupo de variables se encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigedad en el puesto y la antigedad en la profesin.

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Respecto a la variable sexo, no hay un trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos sexos a la hora de desarrollar el sndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan ndices menores del sndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en si lo que influye, sino el apoyo socioemocional recibido, as como la calidad de las relaciones conyugales. Por otro lado el echo de que el sujeto tenga hijos o no, no parece afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en sndrome. Con respecto a las variables antigedad en el trabajo y la antigedad en la profesin los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad por idnticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia factores que inhiben el burnout. 2. Variables de personalidad: Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el sndrome de quemarse por el trabajo al considerar que los profesionales ms proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empaticos, sensibles, humanos, con dedicacin profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los dems. Tambin indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalizacin. Por otro lado se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen ms resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout. 4. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Introduccin Las experiencias de estrs provocan en el individuo respuestas fisiolgicas, cognitivoafectivas y conductuales que ocasionan alteraciones en su adaptacin. Estas son consideradas mediadores en la relacin estresor salud, tanto en trminos de enfermedad como salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral. Si permanece en el tiempo, derivar en consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomticas, y para la organizacin, en forma de deterioro de calidad asistencial o de servicio, absentismo, rotacin no deseada, abandono, etc. Los sujetos afectados tienen sensacin de cansancio, fatiga, catarro crnico, jaquecas frecuentes, alteraciones gastrointestinales, insomnio, alteraciones respiratorias, facilidad para cansarse, les cuesta reprimir sus emociones, gritan fcilmente, El sndrome de quemarse por el trabajo se caracteriza tambin por actitudes negativas hacia los sujetos que constituyen el objeto de su trabajo y hacia el propio trabajo, uso de alcohol y otras drogas, motivacin escasa o nula, etc. Se pueden establecer dos tipos de consecuencias: Para el propio profesional: Estas se asocian ms intensamente con los sentimientos de agotamiento emocional. Para la organizacin: Vienen asociadas ms intensamente a los componentes actitucionales del sndrome: baja realizacin personal en el trabajo y despersonalizacin y en menor medida a los sentimientos de agotamiento emocional. Las consecuencias del burnout pueden dividirse en fsicas, emocionales, conductuales y sociales, adems de 14

prdida de eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar y social. Tiene duras consecuencias en la calidad de la vida laboral de las personas que ejercen trabajos de asistencia y en la calidad de atencin y cuidados recibidos por los beneficios de su trabajo. Juega un rol muy importante en la insatisfaccin laboral, ausentismo, rotacin del personal y en general, en la eficacia de las instituciones. Aquellas consecuencias del estrs laboral asociadas al sndrome del burnout con evidencia emprica de acuerdo a la literatura, son: INDICES EMOCIONALES INDICES ACTITUCIONALES INDICES CONDUCTUALES INDICES PSICOSOMTICOS Fatiga Dolor precordial y Sentimientos de soledad. Ansiedad difusa. Sentimientos de alineacin. Impotencia. Sentimientos de omnipresencia. Palpitaciones. Cinismo. No verbalizar. Apata. Hostilidad. Suspicacia. Agresividad. Cambios bruscos de humor. Irritabilidad. Aislamiento. Enfado frecuente. Hipertensin. Crisis asmtica. Resfriados frecuentes. Mayor frecuencia de infecciones. Aparicin de alergias. Dolores cervicales y de espalda. Alteraciones. Las consecuencias del estrs laboral se pueden dividir desde distintos enfoques, nosotros desarrollaremos principalmente tres aspectos. En el primero de ellos se reflejaran las consecuencias del estrs asociadas al sndrome de quemarse por el trabajo que se derivan del propio individuo. En el segundo punto veremos las consecuencias que se derivan para la organizacin, y en un tercer punto se podrn ver las consecuencias en el contexto ambiental. Consecuencias (psicolgicas) para el individuo. Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los profesionales: Problemas psicosomticos. Estos problemas pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de la salud que no tienen unos sntomas fsicos claros: dolor de espalda o de cabeza, lceras, mareos, asma, hipertensin, insomnio, taquicardia, etc. Hay un problema a la hora de ver de forma emprica una relacin entre falta de salud y sndrome de quemarse por el trabajo; las referencias a la asociacin entre estas variables son muy numerosas, pero muy pocas se apoyan en estudios experimentales o empricos. Y en la mayora de estos estudios aparece el problema de que no se suele indicar con que tipo de sntomas se han hallado relaciones significativas; se da sintomatologa 15

psicosomtica en general. Uno de los estudios ms explcitos es el de Golembiewski y col. (1986). Emplearon el MBI para medir el sndrome de quemarse por el trabajo para medir la falta de salud en un conjunto de 19 sntomas agrupados en 4 factores: agitacin y debilitamiento, problemas de tipo cardiovascular, dolores no cardiovasculares y problemas del sueo; la muestra: trabajadores de la administracin pblica de Canad. Encontraron que en las tres dimensiones del MBI se asociaban significativamente con el conjunto de los sntomas: los sentimientos de agotamiento emocional alcanzaron el ndice ms intenso, en menor medida las actitudes de despersonalizacin y la menos intensa para la falta de realizacin personal en el trabajo. Los sntomas ms intensos: estas desgastado, sentirse tenso o nervioso, sentirse fatigado y tener problemas para levantarse. Los estudios realizados en nuestro pas tambin ofrecen relaciones significativas entre el sndrome de quemarse por el trabajo y los problemas psicosomticos (Garca, 1991). Prcticamente todos los trabajos revisados ponen de manifiesto la asociacin entre el sndrome de quemarse por el trabajo y la falta de salud, independientemente de los instrumentos empleados para medirlas, del tipo de muestra y de la nacionalidad. Un resultado interesante es que la asociacin entre el sndrome y la falta de salud no ha resultado significativa cuando esta variable ha sido estimada a travs de la frecuencia con la que el sujeto acude al mdico. Por lo que parece que el diagnstico mdico de enfermedad o la intensidad de la enfermedad (en sentido de encontrarse real o patolgicamente mal) no correlaciona significativamente con el sndrome y si lo hace la frecuencia con la que se experimentan los sntomas, aunque estos no supongan una patologa severa. 2. Otras consecuencias (psicolgicas) para el individuo. ACTITUDES NEGATIVAS HACIA S MISMO: El individuo presenta una constelacin sintomtica que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresin, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, as como una actitud negativa general haca si mismo. DEPRESIN: Se ha comprobado la presencia de la depresin en sujetos afectados por el sndrome. Es interesante destacar que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresin, se trata de dos trastornos diferentes. SENTIMIENTOS DE CULPABILIDAD: La persona presenta sentimientos de culpabilidad en relacin a sus acciones personales, laborales o ambientales. ANSIEDAD: Es frecuente que el individuo con burnout presente los sntomas propios de los cuadros de ansiedad. CLERA: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignacin y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales. ABURRIMIENTO: Una caracterstica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hasto emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas. BAJA TOLERANCIA A LA FRUSTRACIN: La persona afectada tiene la existencia de una gran frustracin con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que o acaban con el resultado esperado inicialmente. ABUSO DE DROGAS: Las personas que sufres del sndrome de estar quemado pueden presentar grandes 16

ingestas de sustancias txicas (caf, alcohol,...). Las personas que presentan reducida realizacin personal tienden a este abuso. Consecuencias para la organizacin. Entre las consecuencias ms importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de las organizaciones cabe citar la satisfaccin laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, la propensin al abandono del puesto, baja implicacin laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compaeros... y el aumento de accidentes laborales. Las consecuencias van a ir ms all de la propia organizacin y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad. En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran ms relevantes: SATISFACCIN LABORAL BAJA: Una forma sencilla de definir satisfaccin laboral: se puede interpretar que las personas tienen alguna idea ms o menos definida acerca de cmo creen que deberan ser las cosas en su trabajo y los aspectos relacionados con l. Algunas dimensiones de la satisfaccin laboral se han aislado de un modo relativamente estable y consecuente entre ellas se puede destacar la satisfaccin intrnseca, la satisfaccin con la supervisin o estilo de direccin, la satisfaccin con la organizacin y direccin de la misma, la satisfaccin con las posibilidades de ascenso, la satisfaccin con los colaboradores, con las condiciones de trabajo (fsicas y psquicas), con las recompensas y la satisfaccin con el reconocimiento. La satisfaccin laboral se ha considerado una consecuencia actitucional del estrs laboral. El grado de satisfaccin puede afectar a la calidad y cantidad del trabajo que desempean los sujetos adems de incidir sobre otros aspectos como el absentismo laboral, los retrasos... La satisfaccin laboral esta negativamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalizacin, y positivamente con la realizacin personal en el trabajo. En la mayora de los estudios la correlacin ms intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfaccin laboral. El problema ms acuciante en el estudio de la relacin entre el sndrome de quemarse por el trabajo y la satisfaccin laboral radica en establecer la direccionalidad de los efectos entre ambas variables, es decir, la relacin de antecedente vs. Consecuente que se establece entre ellas. El trabajo ms relevante para establecer esta relacin ha sido llevado a cabo por Wolpin y col. (1991). Estudio longitudinal con una muestra de maestros y una separacin de un ao entre tiempo 1 y tiempo 2. Resultado: la satisfaccin laboral era consecuencia de los ndices del sndrome de quemarse por el trabajo y no viceversa. Otros trabajos aunque de corte transversal sealan que el sndrome, especialmente los sentimientos de agotamiento emocional, puede ser una variable mediadora entre el estrs laboral y la satisfaccin laboral de los sujetos. Un anlisis de los resultados revisados sobre la relacin entre el sndrome y la satisfaccin laboral lleva a plantear la necesidad de estudios longitudinales que permitan determinar el sentido de la direccionalidad. Tambin cabe la posibilidad de que, dada la complejidad del sndrome de quemarse por el trabajo (MBI), unas dimensiones puedan ser antecedentes de la satisfaccin laboral otras consecuencias. No se puede desestimar que existe cierto solapamiento conceptual entre satisfaccin laboral y determinados tems de la escala de realizacin personal en el trabajo. 17

PROPENSIN AL ABANDONO DE LA ORGANIZACIN: Los estudios han asumido que el mejor predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos de llevas a cabo tal conducta. El abandono va a tener por parte de los sujetos importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos econmicos, prdida de eficacia y eficiencia de la organizacin para conseguir sus objetivos, alteracin de las redes de comunicacin, implantacin inadecuada de polticas organizacionales... La relacin entre el sndrome de quemarse por el trabajo y la propensin al abandono de la organizacin tiene signo positivo. Dimensiones del MBI: la propensin al abandono esta positivamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalizacin, y negativamente con la realizacin personal en el trabajo. En la mayora de los estudios la correlacin ms intensa se establece entre el agotamiento emocional y la propensin al abandono. Un trabajo interesante es el de Jackson, Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde obtuvieron que los sentimientos de agotamiento emocional resultaron ser un predictor significativo de las medidas de propensin al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependa en gran medida de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral. ABSENTISMO LABORAL: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o sin justificar) constituyen una de las consecuencias del sndrome de quemarse por el trabajo. Fichman (1984) seala que el absentismo es una conducta definida socialmente, y para que la no asistencia al trabajo de un sujeto se considere absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organizacin, y viene condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la organizacin a sus miembros. Fichman entiende por absentismo la dedicacin a actividades extralaborales por parte de un miembro de la organizacin cuando se espera de l que est dedicado a actividades laborales. La mayora de las organizaciones establecen diferentes tipos de categoras para caracterizar las conductas de no asistencia. Estas categoras generalmente son de tipo dicotmico. Aunque han sido considerados como similares, la propensin al abandono y la inclinacin al absentismo son consecuencias diferentes del estrs laboral. El sndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la salud del individuo. La falta de realizacin personal en el trabajo supone una actitud negativa hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organizacin. Por lo tanto altos sentimientos de agotamiento emocional y baja realizacin personal en el trabajo pueden derivar en tasas ms altas de absentismo laboral. DETERIORO DE LA CALIDAD DE SEVICIO DE LA ORGANIZACIN: Esta consecuencia del sndrome de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y especialmente de las actitudes de despersonalizacin. Los profesionales llegan a tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres humanos. Etiquetar a la gente por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la relacin iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los dems, para evitar los sentimientos de culpa y autocondena, utilizan estrategias de despersonalizacin. Maslach (1982) seala que los profesores llegan a considerar a algunos alumnos como animales o sujetos de vida inferior, el personal hospitalario puede hacer uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y hacerlos ms manejables...Tambin seala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los clientes es una variable que contribuye al sndrome de quemarse por el trabajo y por ello, no es sorprendente que ste lleve a una serie de conductas que implican un distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales desconectan psicolgicamente de gorma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente 18

fsicamente, actan como si no estuviera, evitan el contacto visual y fsico. Jones (1981) obtuvo que el sndrome se asociaba con un mayor nmero de errores en el trabajo, asesoramiento ms deshumanizado a los usuarios, conductas ms deshumanizadas, y ms recriminaciones desde los supervisores. El compromiso organizacional tambin ha sido utilizado como indicador de calidad de servicio. Esta variable estima el grado de identificacin del empleado con la organizacin y su implicacin en el trabajo. El sndrome result una variable mediadora entre el estrs laboral y el compromiso con la organizacin. Esta funcin de mediacin resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realizacin personal en el trabajo. Consecuencias del burnout en el contexto ambiental. Las consecuencias del sndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carcter negativo desarrolladas por el sujeto. En diferentes estudios los sujetos que experimentan sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que tienen un gran nmero de problemas familiares. Estas afirmaciones han sido confirmadas por sus parejas. De forma emprica aparecen altas puntuaciones en las escalas del MBI se asocian significativamente con un mayor numero de tensiones en el entorno familiar tanto de carcter emocional como conductual. Maslach (1982) seala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cnicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separacin de la pareja. Debido al agotamiento emocional los profesionales se encuentran ms incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor atencin de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones laborales y rehsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una convivencia abierta y sincera, se comportan con los amigos y familiares como si fueran las personas para las que trabaja. Se produce un endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalizacin, otra opcin es q el sujeto se vuelque completamente en el su trabajo desplazando las relaciones familiares a un segundo plano. El sujeto afectado tiene actitudes negativas hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,... tambin se produce una disminucin de la vida personal, aparece una disminucin de su bienestar personal y social. Resumen. Las consecuencias se han clasificado en grupos, en las consecuencias para el individuo se han revisado las manifestaciones psicosomticas que se derivan del sndrome. En las consecuencias para la organizacin se han revisado principalmente cuatro: la satisfaccin laboral, la propensin al abandono de la organizacin, la inclinacin al absentismo y el deterioro de la calidad de servicio de la organizacin; y finalmente se ha visto como influye en el deterioro de sus relaciones interpersonales de carcter extralaboral, especialmente las relaciones conyugales y de pareja. El burnout se presenta como un sndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difcil interpretacin, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del burnout, tambin lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructor (estrs laboral, insatisfaccin laboral, depresin...). El fuerte solapamiento entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el sndrome de estar quemado est constituido por una constelacin 19

sintomtica muy similar a los recogidos en otros sndromes, y lgicamente, las consecuencias que se manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepcin de sufrimiento y la evaluacin que se haga de l en el contexto organizacional tambin ser parecida. De las investigaciones revisadas, las consecuencias personales, de carcter psicolgico y fsico, y las organizacionales, adems de estar ntimamente relacionadas, han sido ms estudiadas. Parece que el planteamiento terico y las investigaciones consecuentes apuntan a que los autores se centran fundamentalmente sus estudios en esos contextos. En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino ms bien que se han valorado en categoras mucho ms amplias que las analizadas a las personales y organizacionales. Pocos autores discuten que las consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categoras, ya que resulta difcil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no est tambin afectada en los otros. 5. PREVENCIN E INTERVECIN. Desde la aparicin del concepto Burnout, hace ms de dos dcadas, se han utilizado diversos mtodos para diagnosticarlo. En primer lugar se estudio a travs de la observacin clnica, ms tarde se pas a las entrevistas estructuradas, tcnicas proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimacin. No obstante no han sido muy empleadas por los investigadores, a excepcin de las escalas que se utilizan como criterio de medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se convirti en el mtodo ms eficaz para estimar este sndrome. Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto rigor metodolgico. Por ejemplo el Teacher Burnout Scale (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar el sndrome de quemarse en maestros, analiza, en 21 tems, satisfaccin con la profesin, apoyo administrativo percibido, afrontamiento del estrs laboral y actitudes hacia los estudiantes. Farber(1984) desarrollo una escala de 65 tems, el Teacher Attitude Scale (TAS), es el MBI ms 40 tems especficos para maestros, se evala igual que el MBI. El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson (1981) es el instrumento ms utilizado en todo el mundo, su xito puede deberse al trabajo de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron ms de 48 definiciones del sndrome ya que exista una gran confusin. El Maslach Burnout Inventory (MBI) se trata de un inventario administrado constituido por 22 tems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. El instrumento fue desarrollado para valorar los tres aspectos fundamentales del sndrome: AGOTAMIENTO EMOCIONAL: Consta de 9 tems y valora la vivencia de estar exhausto en el mbito emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas en esta subescala permiten diagnosticar el trastorno. DESPERSONALIZACIN: Formada por 5 tems, mide el grado en que puede reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de distanciamiento relacional. Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar el trastorno. REALIZACIN PERSONAL: Compuesta por 8 afirmaciones que evalan los sentimientos de auto eficacia y de realizacin personal en el trabajo. Las puntuaciones bajan permiten diagnosticar trastorno. Las tres subescalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de tres factores se ha confirmado en varios estudios empricos. La escala de despersonalizacin slo puede utilizarse para valorar la relacin 20

con el cliente, paciente o usuario del servicio y no es vlida para evaluar actitudes hacia los compaeros o colaboradores del trabajo. Desde la perspectiva del diagnstico, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles (por encima de 75 es alto; entre 25 y 75 es medio; y por debajo del percentil 25 es bajo. El Educators Survery(ES) o MBI forma Ed (Schwab, 1986), es una adaptacin para maestros y profesores en la que la palabra paciente es sustituida por alumno, permaneciendo igual el resto del cuestionationario. Este inventario es el ms utilizado para la evaluacin, pero con los aos se ha hecho necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios, como el CBB o cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes elementos del proceso e incluye tanto factores antecedentes del sndrome como sus efectos. Prevencin e intervencin: Las estrategias para la intervencin deben contemplar tres niveles: Considerar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrs, evitar la experiencia de estrs, o neutralizar las secuencias negativas de esa experiencia. Potenciar la formacin de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del sndrome. La intervencin en Burnout implica un afrontamiento del problema. El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas especficas externas y/ o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes del individuo(Lazarus y Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son buenas ni malas, sino como eficaces o ineficaces en funcin de si consigue mejorar o no la relacin individuo entorno. Hay muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar, sobrellevar, minimizar o ignorar la situacin de estrs, sobre todo en las que no se puede dominar el entorno. Tipologa de las estrategias de afrontamiento: Segn Lazarus y Folkman se establecen dos tipos bsicos de estrategias: Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional: Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situacin estresante.. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben interactuar con ellos. En este tipo se incluyen las estrategias centradas en problema de carcter conductual que son acciones que intentan de forma explcita actuar directamente ante el problema, por ejemplo la solucin de problemas, los intentos de control, la evitacin y el escape de la situacin. Como las estrategias centradas en el problema de carcter cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema mediante intentos de manejar la forma en que este es percibido, como la atencin selectiva hacia los aspectos positivos de la situacin, la recodificacin de los estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situacin como motivacin para la autorrealizacin en vez de cmo un problema. Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema:

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Estrategias dirigidas a manipular el estresor, se analiza y define la situacin y se buscan soluciones considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias centradas en la emocin de carcter conductual que son aquellas que intentan mejorar el impacto emocional mediante acciones irrelevantes, no se acta sino que se busca apoyo social, informacin, emplear un tono sarcstico,... Tambin se sitan las estrategias centradas en la emocin de carcter cognitivo que se incluyen la expresin emocional, la inhibicin, la represin, culpa,... Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identific una serie de conductas de afrontamiento, categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar ms duro y durante ms tiempo; Cambiar a una actividad de tiempo libre; Adoptar una aproximacin de solucin de problemas; Alejarse de la situacin estresante. Dewe y Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que el problema no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas; Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema; Utilizar los recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrs. Estrategias individuales: Un estudio longitudinal de Leiter (1990/91) seala que las estrategias de afrontamiento de control previenen el burnout porque aumentan los sentimientos de realizacin personal. Entre estas, se encuentran: la elaboracin y ejecucin de un plan de accin, ver el lado positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresin de sentimientos. En cambio las estrategias de escape, de evitacin y centradas en la emocin facilitan la aparicin del sndrome de estar quemado. Tcnicas para la adquisicin y mejora de las estrategias individuales de afrontamiento: Para Matteson e Ivancevich (1987) los programas de adquisicin de destrezas de afrontamiento del estrs, pueden ser dirigidos a estrategias: INSTRUMENTALES (resolucin de problemas): Facilita a la persona el reconocimiento del problema y su identificacin, inhibiendo la tendencia a la impulsividad en las respuestas. Tambin fomenta el desarrollo de alternativas a la situacin y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la ms apropiada y ponerla en prctica. Esta intervencin consta de siete fases, cada una con una duracin aproximada de una hora, se pasa una vez a la semana (durante 6 o 7 semanas). Las discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta tcnica tiene apoyo emprico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similares pero aumentando la duracin de las sesiones y reduciendo las semanas. DE CARCTER PALIATIVO(manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en asertividad, es decir, en expresin directa, honesta y apropiada de los sentimientos, pensamientos deseos y necesidades. Ser asertivo implica tener derecho a equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de los dems, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de otros, saber juzgar las conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y Jakubowski (1976) propone la discusin y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y ms tarde se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofrecindose ejemplos tpicos de conductas asertivas. 2. Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz: Los principales objetivos en este apartado son: Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizar en horario disponible. Para ello el sujeto crea una lista de logros a conseguir(laborales y de ocio), luego da a da se marcan los obtenidos y por ltimo se forma una jerarqua de actividades en funcin de un criterio de efectividad/ tiempo requerido 22

que determinar las actividades a elegir. Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades prioritarias. Los individuos eligen momentos y actividades que no ayudan a lograr los objetivos. Se posibilita delegar actividades a compaeros/ subordinados para ganar tiempo. Reducir la percepcin y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia. Se analiza el sentido de la urgencia del sujeto planteando varias preguntas y discutindolas despus en pequeos grupos, al final se elaboran propuestas para la solucin del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les recomienda un descanso, ya que el estar con ms gente con problemas llega a crear frustracin, agotamiento emocional, sentimientos y actitudes de despersonalizacin,... . 3. Otras estrategias de afrontamiento: Han recibido menos atencin, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout. Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su competencia profesional asistiendo a jornadas o trabajos, revisando literatura,... Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseo en la realizacin de las tareas como iniciativa individual. Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982; Zastrow, 1984). Tomar pequeos momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981; Zastrow, 1984; Orlowsky y Gulledge, 1986), tambin apoyado por Maslach (1982) ya que fomenta la relajacin del individuo. Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach, 1982; Phillips, 1984), as al conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de competencia social y su efectividad. Evitar la excesiva implicacin en el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios (Radde, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986). ESTRATEGIAS DE CARCTER INTERPERSONAL Y GRUPAL: El apoyo social en el trabajo. A travs del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva informacin, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y retroinformacin sobre la ejecucin de tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda. Segn Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo e relacin al burnout: Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones. Confirmar que est haciendo las cosas bien. Crear necesidades y pensamientos de reto, superacin, creatividad,... Apoyo emocional incondicional. Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles 23

soluciones. Participa en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionndole las creencias sobre s mismo, sobre autoeficacia, autoconcepto y autoestima. Aunque para hablar prevencin del sndrome de estar quemado hay que tener en cuenta el apoyo formal(pueden llegar a incrementarlo) y el informal(previenen su desarrollo), segn Leiter (1988). Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo social ejerce sobre el estrs y sus efectos: Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrs. Funcin moduladora del apoyo social entre accin y efectos del estrs laboral, sin efectos directos sobre los estresores ni sus efectos. El que los define como una estrategia de afrontamiento. El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos del estrs. El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrs. 1.Estrategias para la implementacin del apoyo social en el trabajo. Segn Sutherland y Cooper (1992): El profesional elige un compaero que le d confianza, no puede darle rdenes. Luego se le expone un problema y se debe intentar mantener y construir una relacin, incluso fuera de los momentos de crisis. Se revisar peridicamente la relacin establecida para evaluar su efectividad. Cuando no sea suficientemente constructiva se buscar un nuevo compaero. El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reduccin de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional, el incremento del conocimiento de los resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas efectivas de tratar problemas y la facilitacin de un trabajo ms importante. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compaeros y supervisores en dar retroinformacin (feedback), debe sealar tambin caractersticas positivas de su conducta. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA LA PREVENCIN DEL BURNOUT: La direccin de la organizacin debe desarrollar programas de intervencin dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la misma. 1.Programas de socializacin anticipatoria: Pretende que los profesionales que entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan una visin de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma controlada en un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una funcin preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones. 2.Evaluacin y retroinformacin: El objetivo de la evaluacin es mejorar la ejecucin cambiando las conductas mediante sistemas de 24

recompensas, emplea escalas de valoracin, comparaciones y logros personales, el evaluador tiene rol de juez y el subordinado escucha y defiende el por qu de su ejecucin. La retroinformacin tiene como meta cambiar la ejecucin a travs del autoaprendizaje y crecimiento personal, si es positiva tambin aumenta los sentimientos de realizacin personal. Segn Matteson e Ivancevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la percepcin de falta de xito e incrementa la posibilidad de identificacin. 3.Desarrollo organizacional: Proceso que busca mejorar las organizaciones a travs de esfuerzos sistemticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organizacin (Beer, 1976). El objetivo es mejorar los procesos de renovacin y de solucin de problemas de una empresa mediante una gestin de la cultura organizacional ms eficaz y colaborativa. Para ello se considera que la mayor parte de las personas est motivada hacia el crecimiento y desarrollo personal. El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques como los grupos T, la formacin de equipos integrados por miembros de diferente jerarqua o multiprofesionales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, las reuniones de confrontacin organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la promocin o activacin del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986). 4.Otras estrategias desde la perspectiva de la organizacin: Maslach (1982) dice que la direccin de la organizacin debe redisear la realizacin de las tareas, para clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisin, establecer objetivos claros, lneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicacin organizacional y en general mejorar las condiciones de trabajo. Edelwich y Brodsky (1980) consideran que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de actividades, mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades, participacin en la toma de decisiones y la autonoma. La organizacin tambin debe facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carcter peridico, formacin de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988). Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas(psiclogos y terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los profesionales para aliviar sus problemas de carcter psicosomtico y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986). CONCLUSIONES. Una vez realizado el trabajo se puede deducir que los modelos tericos, desarrollados en el segundo punto, slo se pueden aplicar a las grandes empresas como bufetes de abogados, etc. Al igual que esto, los estudios se centran mayormente en profesiones de ayuda, esto es, en mbitos en los que se debe tratar con personas como, por ejemplo, profesores, enfermeras, etc. aunque esto no implica que en otros profesionales no se de, ya que una persona autnoma puede llegar a padecer mayor grado de burnout que otros. Una de las causas ms importantes del sndrome puede ser la dependencia de un superior o jefe, sobre todo si no hay una devolucin de la informacin sobre cmo se realiza el trabajo, o no se tiene la percepcin de que se pueden conseguir beneficios personales. Otro de los factores que afectan al estrs laboral han sido los cambios producidos en las empresas a lo largo de la historia, por lo que se ha producido un aumento en el nmero de sujetos que padecen el sndrome del burnout. Tambin concluye que hoy da la mayora de las empresas han pasado al sector privado, aunque en los mbitos pblicos tambin se pueden observar individuos con burnout siendo uno de los porcentajes ms elevados los de la educacin y la sanidad, tanto pblica como privada, aunque puede ser que estos mbitos 25

hayan sido los ms estudiados en relacin a este tema. Se pueden observar variaciones dependiendo de los diferentes pases y mbitos, porque hay grandes variaciones en la forma de dirigir una empresa, no slo por parte del superior o jefe, sino tambin por la sociedad y costumbres que hay en cada pas. Un aspecto importante puede ser la dureza del trabajo, tanto si sta es fsica o intelectual. Tan importante como esto, o incluso ms, es la implicacin del sujeto en el trabajo. El porcentaje puede ser mayor en aquellos casos donde el sujeto vive para trabajar. Aqu la presin laboral es muy grande. Tambin a nivel individual puede afectar el grado de vulnerabilidad a la hora de elegir el trabajo, no trabaja igual un individuo que ha optado libremente el trabajo que realiza, que le gusta, que otro individuo que por diversas razones, sean personales o no, le han llevado a terminar en un tipo de trabajo que no le llena al cien por cien o que incluso aborrece. Por otro lado se ha observado que se hace ms hincapi en la prevencin, pero la intervencin queda a un lado, y en general, ambas se pueden equiparar.

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