RUEDA R., Rensis Likert. Sus estilos de liderazgo y su escala para la medicin de la actitud organizacional. Revista Prospectiva Empresarial.

ISSN 1692-178X, Octubre de 2003

RENSIS LIKERT, SUS ESTILOS DE LIDERAZGO Y SU ESCALA EN LA MEDICION DE LA ACTITUD ORGANIZACIONAL

RAFAEL MAURICIO RUEDA CALA Administrador de empresas, Universidad Autnoma de Bucaramanga UNAB, Magster en Administracin de Empresas, Universidad Santo Tomas de Bucaramanga.

RESUMEN El presente articulo reflexiona sobre el planteamiento de Rensis Likert y los estilos de direccin dentro de una organizacin, teniendo en cuenta que cada organizacin es un universo diferente; este universo a su vez presenta una serie variantes que difieren una de la otra, factor que en la mayora de los casos requiere de un perfil gerencial diferente que permite un direccionamiento estratgico de la empresa dentro de su arquitectura organizacional. 1Likert, considera la administracin como un proceso relativo, donde no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. Al contrario, la administracin nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de la organizacin.

PALABRAS CLAVE Liderazgo. Neohumano relacionismo. Estilos de direccin. Actitud empresarial.

INTRODUCION El Neohumano relacionismo plantea el anlisis del individuo dentro de la organizacin y su papel dentro de ella teniendo en cuenta su personalidad, preparacin acadmico laboral y su rol dentro del universo de su empresa. R. Likert, sustenta que en el proceso de percepcin del clima organizacional de una empresa, influyen una serie de variables (causales, intervinientes y finales) dentro de las cuales la estructura se desenvuelve y enfrenta su supervivencia en el mediano y largo plazo; su direccin, la normatividad (implcita y explicita), el proceso de toma de decisiones, entre otras, las clasifica como variables causales. Entre tanto incluye los incentivos, la actitud del personal y su motivacin, adems del proceso de comunicacin como variables intervinientes, con la
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Introduccin a la Teora General de la Administracin, Idalberto Chiavenato

clasificacin de las anteriores, Likert plantea que las variables finales, los ndices de productividad, su comportamiento financiero y su posicin en el mercado, teniendo en cuenta su objeto social, son dependientes de las dos anteriores. La conjugacin de estas variables en el resultado de una gestin nos permite analizar el clima organizacional de la empresa y determinar su nivel de percepcin por parte de sus miembros y de la comunidad donde esta ejerce influencia; pues el autor sostiene que el comportamiento de las personas y su actitud son el resultado de su percepcin, mas que del clima en si y de una situacin objetiva.

EN QUE CONSISTE SU TEORIA? Likert expone en su tcnica que las diferentes actitudes pueden ser medidas por medio de manifestaciones verbales, maneja la posibilidad de analizar y estudiar las dimensiones de actitud teniendo como punto de partida un grupo de variables que operan como agentes reactivos para cada sujeto como miembro activo de la organizacin. Estos se ubican en diferentes variables de actitud que van desde la mas favorable hasta la mas desfavorable, de esta forma el esquema de respuestas varia debido a las diferencias individuales de cada sujeto dentro de la empresa, planteando las siguientes variables: 1. 2. 3. 4. El sistema de comunicaciones. El proceso de toma de decisiones. El esquema de relaciones interpersonales. Las recompensas y castigos.

Tomando como punto de partida la configuracin de las variables anteriormente citadas, Rensis Likert estructura cuatro sistemas administrativos enmarcados con un clima organizacional particular, autoritario explotador, paternalista, consultivo y participativo. Sistema I: autoritario explotador. Es un sistema autocrtico que se caracteriza por ser extremadamente centralizado en su proceso de toma decisiones debido al alto nivel de desconfianza que impera a lo largo de su estructura, caracterizada por un nivel burocrtico alto sometido a un estricto conducto regular. Este tipo de sistema administrativo se caracteriza por el temor y la inseguridad en todos sus niveles jerrquicos, adems de mantener centralizados los procesos de control bajo un esquema explicito que no permite elasticidad. Este sistema se caracteriza por utilizar personal con poca formacin tcnica y acadmica donde el nivel tecnolgico es bajo, la maquinaria utilizada es de poca complejidad en su funcionamiento, en ciertos procesos se caracteriza por herramientas manuales. Este sistema es caracterstico en empresas del sector agroindustrial, construccin, metalmecnica entre otras. Sistema II: Paternalista. En este sistema el proceso de toma decisiones es tambin de los niveles superiores de la organizacin, los sistemas de control son centralizados

aunque varios de sus procesos son delegados en los responsables de rea a diferencia del primer sistema. El paternalismo es una caracterstica preponderante, aunque se castigan severamente las faltas de los subordinados que sobrepasan los lmites impuestos por la direccin. En este sistema se presenta la dependencia absoluta de los rangos ms bajos del organigrama frente a la direccin y esta ultima irriga confianza a su base. El clima organizacional se caracteriza en este sistema por su estabilidad, y por la aparente cobertura de las necesidades bsicas de todos los miembros de la organizacin, basada en el respeto de la normatividad impuesta. Se presta mayor atencin al castigo. En esencia este sistema no difiere del sistema I, hay que tener en cuenta que el nivel tecnolgico es superior y su mano de obra presenta un mayor nivel capacitacin. Sistema III: Consultivo. Este sistema se desarrolla por medio de la consulta y la participacin en el proceso de toma de decisiones. Su principal caracterstica esta la intervencin activa de sus miembros respetando el nivel jerrquico en el proceso de toma de decisiones. El proceso de control se delega en los diferentes niveles de la organizacin. Los niveles de confianza y responsabilidad son altos. Este sistema es caracterstico en empresas comerciales y de servicios con niveles tecnolgicos avanzados y personal capacitado en reas tecnolgicas y de ciencias del saber teniendo en cuenta el sector dentro del cual se desarrolla la actividad empresarial. Este sistema es caracterstico de empresas del sector de la salud, industrial y comercial, sector financiero y de servicios. Sistema IV: Participativo. Este sistema es totalmente democrtico, el proceso de toma de decisiones es descentralizado en los diferentes niveles de la organizacin. El proceso de comunicaciones es de doble sentido y se da en forma cardinal, las relaciones interpersonales son una constante, se aprende de los errores aunque se utiliza la sancin en casos espordicos y puntuales, usualmente se utilizan premios o recompensas para incentivar niveles de productividad y afianzar el nivel de compromiso para la con la organizacin y el cumplimiento de objetivos. La relacin patrono trabajadores es buena y de gran confianza en las diferentes reas de la organizacin. Se puede apreciar este sistema en empresas de alto nivel tecnolgico y de personal altamente capacitado, donde la produccin intelectual y creativa de sus funcionarios es un activo de relevancia dentro de la estructura financiera que se apoya en muchos casos con un soporte tcnico que hace de estas altamente productivas. Este sistema se aprecia con frecuencia en compaas de software, consultara, publicidad, entre otras. Estos cuatros sistemas muestran diferentes alternativas para administrar una organizacin o un departamento dentro de una compaa, que dependen de la arquitectura de esta, sus objetivos de mercado, sus accionistas, sus proveedores, clientes y hasta de la comunidad en donde esta ejerce influencia. Los tiempos en que los grandes conglomerados dominaban fcilmente el mercado han quedado en el pasado, el nuevo entorno geoempresarial ha llevado a gran cantidad de nacientes

compaas a buscar nichos, que les ha permitido generar valor a sus productos y servicios, implantar programas de innovacin, establecer nuevos procesos y polticas adems de repensar su estructura directiva especialmente en aquellas que provienen de piases en va de desarrollo, pues un mercado global exige lideres con visin y pensamiento global. Todo este proceso genera una revisin de la arquitectura organizacional, que sea capaz de describir el funcionamiento general de la organizacin; que a su vez presenta diferentes unidades que deben trabajar en coordinacin para cumplir con los objetivos propuestos en el planteamiento estratgico de la empresa. En este punto, el modelo planteado por Likert toma gran relevancia, pues el arte de mezclar los diferentes tipos de liderazgo por parte de sus directivos, pueden llevar al grupo de colaboradores y empleados en general a comprometerse con la organizacin sin importar el tipo o tipos de liderazgo presentes en la empresa, con el fin de responder a las necesidades del mercado.

LA ESCALA DE LIKERT EN LA ACTITUD EMPRESARIAL Los efectos de las actitudes estn ntimamente ligados a la manera como las personas conciben a la organizacin y actan con respecto a la misma. La actitud es una predisposicin aprendida de responder a las personas, a los objetos o a las organizaciones de una manera positiva o negativa. Las actitudes son uno de los engranajes del funcionamiento social de la empresa que se estudian con mayor afn, debido a su sntesis que se basa en experiencias del pasado y facilitan la estructuracin de escenarios futuros con el fin de determinar polticas administrativas en el mediano y largo plazo. Las actitudes en la persona se estructuran en tres componentes, el pensamiento (componente cognitivo), el sentimiento (componente emocional) y la necesidad de manifestar su pensamiento y su emocin (componente conductual). Al analizar las actitudes, se presentan contradicciones entre uno y otro elemento debido a la interrelacin entre los diferentes elementos de la actitud; Conocer los tres niveles supone encontrar formas de medir las actitudes, utilizando escalas diferentes para los pensamientos, los sentimientos y los actos. La Escala de Likert es una de las ms utilizadas para medir y analizar los niveles de actitud. La Escala de Likert contiene una lista de afirmaciones o actitudes y pide al individuo que responda en un continuo que va desde "estoy completamente de acuerdo" hasta "estoy completamente en desacuerdo" distribuidos en 5 puntos: estar completamente de acuerdo, estar de acuerdo, no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, estar en desacuerdo y estar completamente en desacuerdo. Esta escala ha sido utilizada en numerosos estudios que abarcan diversos sectores productivos, salud, educacin, servicios, etc. Su funcionalidad radica en su capacidad de adaptacin. Existen cuatro enfoques respecto al cambio de actitudes: 1. Enfoque racional: acepta el principio de a mayor informacin, mayor es el cambio, o al menos, mayor es la posibilidad que se de. 2. Enfoque motivacional: tiene en cuenta la importancia de las necesidades y emociones; el nivel de adaptacin a presiones laborales y el nivel de aceptacin.

3. Enfoque funcional: parte de la predisposicin conflictiva del ser humano al cambio. 4. Enfoque comprensivo: se presenta un cambio de actitud cuando el cambio es real y duradero.

VARIABLES DE LA ACTITUD INTRAEMPRESARIAL La susceptibilidad para el cambio de una actitud ya formada depende de las caractersticas sociales de la organizacin y del individuo, influyen en estas: Las actitudes extremas: presentan una menor susceptibilidad para el cambio que las menos extremas, pues el cambio implica abandonar rutinas que manejan con cierta comodidad. Las actitudes mltiples: una actitud simple es ms susceptible a un cambio incongruente que una actitud muy compleja. Las actitudes con alto nivel de multiplicidad son ms fciles de variar en una direccin congruente que las actitudes sencillas (sobre todo respecto al componente cognoscitivo). Necesidades satisfechas: una actitud que satisface impulsos intensos y mltiples posee una importancia privilegiada al momento de analizar los beneficios que trae un nuevo proceso en la organizacin; ser relativamente inmune a una variacin incongruente en el campo empresarial y personal. Centralismo en los valores empresariales: una actitud que surge de un valor o una creencia bsica en el individuo respecto de la cultura organizacional ser difcil de mover con una relacin incongruente y es ms susceptible al cambio cuando este se desarrolla en direccin congruente. Y progresivamente sern ms susceptibles al cambio incongruente si los valores en los que el cambio se basa son secundarios y cuestionables, pues son marginales o poco relevantes para el individuo y su grupo de trabajo.

EL PROCESO DE COMUNICACIONES Y LA RELACIN INTERPERSONAL Los factores participantes en estos procesos intervienen en la posibilidad de un cambio de actitudes de los individuos: 1. La credibilidad: se adquiere cuando el gerente tiene direccionada la organizacin o cuando su equipo de trabajo percibe su experiencia, como conocedor de lo se est implementado y comunicando, se le ve como digno de confianza, honesto y sin prejuicios ni motivaciones ocultas. La credibilidad provoca el proceso llamado internalizacin, porque el ser humano tiene la necesidad de adaptarse a la realidad exterior.

2. Atractivo: el comunicante tiene atractivo en el proceso de cambio cuando su actitud suscita deseos de ser como l. Puede darse por: Familiaridad: se presenta como un gregario mas del grupo, habla, piensa y acta como un elemento ms. Semejanza: hace sentir la presencia placentera del "nosotros". Afectividad: a menudo creado por la semejanza y familiaridad. El atractivo: provoca el proceso llamado de "identificacin".

3. Poder: se dice que el comunicante tiene poder cuando controla premios y castigos. Este factor provoca el proceso llamado de sumisin. En consecuencia, podemos decir que la Escala de Likert, es un tipo de instrumento de medicin o de recoleccin de datos del que disponen en la investigacin empresarial y social; que se estructura para medir las actitudes que consisten en un conjunto de tems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante el cual se solicita la reaccin (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos. CONCLUSION La investigacin de Rensis Likert ha sido una constante influencia en los diferentes estudios de clima organizacional y medicin de actitud de las personas en el trabajo. Su propuesta posee hoy en da gran validez en los resultados de distintos trabajos de consultora en organizaciones de diferentes sectores y a su vez en los diferentes departamentos de cada organizacin; pues si bien es cierto que cada organizacin es un universo diferente, que posee diferentes departamentos que por sus caracterizas propias deben ser manejados con un sistema administrativo particular; pues los mecanismos de control, el estilo y las formas de comunicacin, el proceso de toma de decisiones, el nivel de centralizacin, la confianza o desconfianza, la informalidad, etc., a nivel departamental influye en el aspecto macro, dentro de la empresa, no solo afectando su clima organizacional, tambin el sistema administrativo, dependiendo del momento histrico por el que la empresa este atravesando.

BIBLIOGRAFIA Introduccin a la Teora General de la Administracin, 2/e, ISBN 0-07-45-0068-6 Idalberto Chiavenato. McGraw-Hill Diccionario de Administraron y Finanzas, ISBN 84-7764-885-9 J. M. Rosenberg. Ocano Centrum Biblioteca Prctica de Negocios, ISBN 968-451-715-7 McGraw-Hill www.uinteramerica.edu/web/editorial/artic_dinamic/000096.html www.quality-consultant.com/gerentica/libro-0011.htm www.unav.es/empresayhumanismo/03public/cuadernos/67o.pdf www.geocities.com/sencillolocke/admon5/javatem3/Tema3.htm