XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

FLEXIBILITE DU TRAVAIL ET IMPLICATION ORGANISATIONNELLE : LES ENJEUX DE PRATIQUES GRH JUSTES .

Caroline MANVILLE IAE Universit Montpellier II Place Eugne Bataillon 34095 MONTPELLIER CEDEX 5 manville.caroline@wanadoo.fr

Rsum : Les salaris en CDI temps complet sont rejoints dans lentreprise par des personnes embauches en intrim ou sous contrat dure dtermine (CDD). Cette tendance semble irrversible, des innovations juridiques comme le Contrat Nouvelle Embauche adopt en septembre 2005, tendent le faire penser. Au-del dune volution en volume significative des formes demplois atypiques, lenjeu pour les entreprises est celui de la mobilisation dun personnel htrogne, dabord en raison de la nature de la relation juridique qui le lie lemployeur, mais aussi en raison de ses attentes relatives au travail ou la carrire professionnelle. La GRH est donc confronte des besoins et ambitions diverses quelle ne peut ignorer afin de conduire son personnel produire et participer laction collective. Nous nous attachons particulirement la question de limplication des salaris atypiques et mettons laccent sur la justice organisationnelle perue par les salaris lors des dcisions de GRH qui les concernent. Notre projet est de mettre en vidence le rle des pratiques de GRH justes sur limplication des personnes. Ces questionnements ont t soumis la ralit du terrain grce ladministration dun questionnaire auprs de 305 salaris, en CDD et en CDI, du secteur de la sant. Les traitements statistiques ont t raliss grce aux mthodes dquations structurelles (AMOS 4). Nos rsultats montrent que les salaris, selon le type de contrat de travail qui les lie lorganisation, sont sensibles des pratiques de GRH justes mais que leur sensibilit varie selon le type de justice expriment. En consquence, ceci influence leur implication dans lentreprise qui les emploie. Nos rsultats tendent donc montrer que les responsables des RH doivent chercher mettre en uvre une GRH segmente, capable de mieux saisir les particularismes des principaux groupes qui la composent. Mots cls : emploi atypique, justice organisationnelle, implication organisationnelle

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Si lemploi atypique tait un phnomne marginal jusquaux annes 1980, il est aujourdhui une ralit du march du travail et lorigine dune rflexion autour du travail, de son rle social et de limportance que les individus lui accordent. Associ un taux de chmage lev en France et dans les principaux pays de lUnion Europenne, lemploi atypique rvle une mutation du travail, tout au moins de son rle en tant qulment de socialisation et didentification (Mda, 1995). Toutefois, si certains y voient une mort annonce du travail et du salariat (Rifkin, 1996), ces derniers restent pour dautres un lment essentiel de socialisation (Sainsaulieu, 1985, 1999). Le dveloppement des emplois atypiques est principalement le fruit des contraintes conomiques qui psent sur les entreprises telles que la concurrence exacerbe par la multiplication des intervenants sur les marchs, la rduction des dlais de production De fait, les principales conditions pour impulser et rpondre la demande qui sadresse aux entreprises, sont leur capacit dadaptation et danticipation (Brewster, Maine et Tregaskis, 1997). Introduire des emplois atypiques au sein de leur main duvre est une des options poursuivies par les entreprises. Pour elles, utiliser ces formes demploi prsente un intrt manifeste. Toutefois, actionner le levier de la main duvre assimile un stock, nest pas sans risque (Everaere, 1999). Notamment, se posent les questions de la mobilisation des personnes ou, selon March et Simon (1958) celles de leur incitation produire et participer. Nous proposons que les personnes sont particulirement attentives la faon dont elles sont traites dans lentreprise qui les emploie et que ceci influence de faon significative leurs attitudes et comportements organisationnels. Lindividu accepte de cooprer en fonction de la qualit de la relation avec la partie avec laquelle il souhaite sassocier ou mettre disposition sa force de travail. En dfinitive, ce sont les perceptions de justice que la personne forme dans lorganisation qui vont linciter agir dans les intrts de la collectivit ou poursuivre son intrt personnel. Plus prcisment, la question de limplication, quAllen et Meyer (1990) lient en partie la qualit des relations dans lorganisation, peut tre explique par le sentiment de justice dvelopp par les salaris. Aprs avoir voqu le cadre conceptuel de cette recherche et les hypothses testes, nous prsenterons notre dmarche mthodologique et les principaux rsultats de ltude quantitative mene. Aprs avoir propos une discussion de nos rsultats, nous envisagerons en conclusion leurs limites et les perspectives de recherche quelles offrent.

1. Perceptions de justice et implication organisationnelle des salaris atypiques: concepts thoriques et hypothses de recherche.
Par salaris atypiques, nous envisageons les personnes qui ne bnficient pas dun contrat de travail dure indtermine et qui occupent donc une Forme Particulire dEmploi (FPE1). Ces emplois reprsentent en 2004 plus de 13% du salariat (CDD, Intrim, stages et emplois aids) et plus de 16% des salaris sont temps partiel (Attal-Toubert et Drosier, 2005).

FPE est la terminologie retenue par lInstitut National des Statistiques et des Etudes Economiques (INSEE). Elle dsigne lensemble des emplois qui sloignent de lemploi dure indtermine, temps complet et contract avec un seul employeur.

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

1.1. Les perceptions de justice des salaris atypiques

La prsentation du concept de justice organisationnelle dans un premier temps, nous conduit envisager les effets de loccupation dun emploi atypique sur les perceptions de justice formes par les salaris dans un second temps. Nous formulons alors nos premires hypothses de recherche. 1.1.1. Le concept de justice organisationnelle La thorie de la justice organisationnelle sintresse aux perceptions de justice formes par un individu face ce quil reoit dune organisation mais galement aux comportements et attitudes quil adopte (James, 1993). Trois dimensions du concept de justice mergent de la littrature : la justice distributive, la justice procdurale et la justice interactionnelle. Historiquement, les premiers dveloppements de la justice organisationnelle sont issus du champ de la psychologie avec les travaux de Homans (1958) et Adams (1963 ; 1965). Ces travaux sinscrivent dans le champ de la justice distributive. Ils sont relatifs aux allocations de ressources entre les individus et aux sentiments dquit ou diniquit de ces derniers, suite lallocation quils ont obtenue. Du rsultat (i.e, lallocation obtenue), lintrt des chercheurs sest dplac ensuite vers le mcanisme ou les procdures, qui y conduisent (Thibaut et Walker, 1978 ; Leventhal, 1976 ; 1980). La justice dune allocation, nest plus seulement lie lallocation elle-mme, mais aussi aux procdures qui y ont menes. Les chercheurs distinguent ds lors deux dimensions principales du concept de justice organisationnelle : la justice distributive et la justice procdurale. Rcemment, les chercheurs (Bies et Moag, 1986 ; Tyler, 1989) se sont tourns vers la composante interactionnelle des perceptions de justice qui met laccent sur la qualit du traitement et de la communication interpersonnels expriments lors de la mise en uvre des procdures. 1.1.2. Les effets de lemploi atypique sur les perceptions de justice Peu dtudes sintressent aux effets de loccupation dun emploi atypique sur les perceptions de justice et leurs rsultats sont souvent contradictoires (Beards et Edwards, 1995; Ang et Slaughter, 2001; De Gilder, 2003, Lapalme et Simard, 2004). Toutefois, certains chercheurs saccordent quant au caractre dfavorable des dcisions qui concernent les salaris atypiques, comparativement leurs collgues permanents. Ainsi, daprs les conclusions des travaux ddis aux effets de loccupation dun emploi atypiques sur les perceptions de justice distributive (Beards et Edwards, 1995; Ang et Slaughter, 2001; De Gilder, 2003), nous formulons lhypothse suivante : H1 : Les perceptions de justice distributive des salaris atypiques sont infrieures celles de leurs collgues permanents. La prsence dans lentreprise des salaris atypiques est plus courte (temps partiel, contrat dure dtermine ou intrim) que celle des salaris permanents. En outre, les salaris atypiques peuvent effectuer plusieurs contrats dans une mme entreprise, spars par des priodes dinactivit et multiplier les employeurs. Daprs les enseignements de la thorie de linclusion partielle, il semble que les personnels atypiques soient moins conscients ou informs des procdures en uvre dans lentreprise qui les emploie, y accordent moins dimportance et en sont moins dus que les salaris permanents (Thorsteinson, 2003). De fait, ils peuvent former des perceptions de justice procdurale suprieures celles de leurs collgues permanents. Nous supposons donc :

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

H2 : Les perceptions de justice procdurale des salaris atypiques sont suprieures celles de leurs collgues permanents. Certains chercheurs ont mis en vidence les consquences ngatives de lemploi atypique : inscurit au travail, faibles perspectives de carrire, traitement dfavorable de la part des employeurs ou manque dautonomie au travail (Beards et Edwards, 1995). Les perceptions de justice interactionnelle sont lies la qualit des relations avec le suprieur immdiat lorsquil met en uvre les procdures et dcisions qui concernent le salari. Daprs Greenberg (1993), la justice interactionnelle peut tre envisage sous deux dimensions : la justice interpersonnelle qui renvoie aux aspects distributifs de la justice interactionnelle et la justice informationnelle qui renvoie aux aspects procduraux de la justice interactionnelle. Nous proposons que : H3 : Les perceptions de justice informationnelle des salaris atypiques sont infrieures celles de leurs collgues permanents. H4 : Les perceptions de justice interpersonnelle des salaris atypiques sont infrieures celles de leurs collgues permanents. Daprs Feldman (1990), le contexte de travail ne peut tre occult lorsquon sintresse aux effets attitudinaux et comportementaux de loccupation dun emploi atypique. Rupp et Cropanzano (2002) proposent que la hirarchie et lorganisation sont deux sources significatives de justice ou dinjustice. Certains chercheurs mettent en effet en vidence la tendance de lentreprise violer le contrat psychologique entre elle et ses employs (Cropanzano et Prehar, 2001). Ensuite, le suprieur immdiat influence de faon sensible les dcisions significatives pour le salari : les augmentations, les promotions Le soutien organisationnel (Eisenberger, Fasolo et Davis-LaMastro, 1990) peut tre dfini comme une perception gnrale relative la mesure dans laquelle lorganisation valorise les contributions de ses employs et se soucie de leur bien tre. Par extension, nous retenons une dfinition semblable du soutien du suprieur. Selon Moorman, Blakely et Niehoff (1998), le soutien organisationnel est une consquence des perceptions de justice organisationnelle. Toutefois, ils reconnaissent que la relation peut tre inverse. Nous mettons ici laccent sur la relation de rciprocit. En effet, les salaris qui peroivent un soutien organisationnel ou de leur suprieur tendent former des perceptions de justice plus favorables que ceux qui ne se sentent pas soutenus. Nous proposons donc : H5 : Le soutien organisationnel peru influence de faon significative et positive les perceptions de justice organisationnelle des salaris. H6 : Le soutien du suprieur peru influence de faon significative et positive les perceptions de justice interpersonnelle et informationnelle des salaris. Aucune tude, notre connaissance, nest centre sur les effets de loccupation dun emploi atypique sur la relation entre les soutiens perus de lorganisation et du suprieur et les perceptions de justice. Daprs la thorie de lidentit sociale (Ashforth et Mael, 1989), lappartenance lorganisation permet la personne de dvelopper une identit sociale qui lincite adopter certaines attitudes et comportements. Dans la mesure o les salaris atypiques tendent vers une relation stable avec leur employeur, nous pouvons supposer quils seront dautant plus sensibles au soutien quils peroivent dans lentreprise et y ragiront positivement. Nous proposons donc que : H7 : Le statut demploi (atypique ou permanent) modre la relation entre le soutien organisationnel peru et les perceptions de justice organisationnelle.

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

H8 : le statut demploi (atypique ou permanent) modre la relation entre le soutien du suprieur peru et les perceptions de justice informationnelle et interpersonnelle.

1.2. Limplication organisationnelle des salaris atypiques : le pouvoir explicatif des perceptions de justice ?
Aprs avoir voqu le concept dimplication organisationnelle et lapproche que nous en retenons, nous envisageons les effets de loccupation dun emploi atypique sur limplication dveloppe par les salaris. Un second groupe dhypothses de recherche est alors propos. 1.2.1. Le concept dimplication organisationnelle Un certain nombre de chercheurs ont mis en avant que pour tre comptitives, les entreprises doivent chercher mettre en uvre des pratiques de GRH qui favorisent limplication des personnes (Benson, 1998). Limplication organisationnelle est souvent envisage comme la force relative de lattachement et de lengagement dans une organisation spcifique. Elle peut tre caractrise par au moins trois facteurs : une croyance forte et une acceptation des buts et valeurs de lentreprise, la volont de faire des efforts pour le bnfice de celle-ci et un dsir significatif den rester membre (Mowday, Steers et Porter, 1979). Beaucoup dtudes se sont consacres aux consquences de limplication. Limplication est un dterminant de la performance au travail (Steers, 1977 ; Keller, 1997), de lintention de quitter (Mayer et Shoorman, 1992; Hartman et Bambacas, 2000), du turnover (OReilly et Chatman, 1986) Malgr les effets positifs de lemploi atypique pour les entreprises (flexibilit, ractivit, diminution des cots de travail) des aspects nfastes existent. Crer un cadre organisationnel propice limplication des salaris atypiques peut donc tre une solution pour viter les risques de la flexibilit quantitative du travail. Limplication organisationnelle est souvent apprhende autour de trois dimensions : limplication affective, limplication calcule et limplication normative. Nous centrons notre rflexion sur les deux premires dimensions. En effet, les chercheurs sinterrogent quant la pertinence de la dimension normative de limplication souvent mle la dimension affective (Commeiras et Fournier, 2000). 1.2.2. Les effets de loccupation dun emploi atypique sur limplication organisationnelle et le rle des perceptions de justice Limplication affective fait rfrence la mesure dans laquelle les individus sidentifient lorganisation et sengagent envers elle. Il peut tre suppos que les salaris atypiques, en raison dune relation de court terme lentreprise, seront moins impliqus affectivement que les salaris permanents. Limplication calcule fait rfrence lengagement dans une activit en fonction des cots, pour lindividu, de ne pas poursuivre cette activit (Allen et Meyer, 1990). Car elle fait partie de leur parcours professionnel, la position temporaire des salaris atypiques dans lentreprise peut les rendre moins sensibles la ncessit de rechercher un emploi que les salaris permanents. Nous supposons donc que : H9 : Limplication affective des salaris atypiques est plus faible que celle de leurs collgues permanents. H10 : Limplication calcule des salaris atypiques est plus faible que celle de leurs collgues permanents. De nombreuses tudes montrent les effets significatifs des perceptions de justice sur limplication organisationnelle (Konovsky et Cropanzano, 1991; Summers et Hendrix, 1991; Colquitt, 2001). Quel que soit le statut demploi du salari, nous proposons que :

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

H11 : Les perceptions de justice organisationnelle influencent significativement et positivement limplication affective et calcule des salaris. Les rsultats des tudes relatives aux effets attitudinaux et comportementaux de loccupation dun emploi atypique sont souvent contradictoires (Charles-Pauvers, 1996). De faon approfondir la comprhension du mcanisme de limplication des salaris atypique, nous supposons que le statut demploi (atypique ou permanent) modre la relation entre les perceptions de justice et limplication. H12 : Le statut demploi des salaris (atypique ou permanent) modre la relation entre leurs perceptions de justice et leur implication organisationnelle.

2. La mthodologie
Nous prsentons successivement lchantillon de salaris interrogs et les chelles de mesure utilises. Nous voquons, avant de les discuter, les rsultats des analyses ralises afin de tester les hypothses formules.

2.1. Lchantillon et les chelles de mesure

2.1.1. Lchantillon Les donnes ont t recueillies auprs de salaris atypiques et permanents appartenant sept cliniques situes dans la rgion Languedoc-Roussillon. Lchantillon est compos de salaris embauchs sous contrat dure dtermine (CDD) et sous contrat dure indtermine (CDI) occupant exclusivement les fonctions dinfirmier(re)s, daides-soignant(e)s et dhtelier(re)s. Ces personnes ralisent des tches diffrentes, toutefois, elles sont toutes au contact des patients, travaillent ensemble et ont donc un environnement de travail semblable. Environ 1000 questionnaires ont t administrs indirectement, la distribution tant assure par le DRH de ltablissement ou les chefs de service. En dfinitive, lchantillon constitu est compos de 305 salaris dont 91 en CDD et 224 en CDI. Les salaris sont 53,1% des infirmier(re)s, 33,1% des aides-soignant(e)s et 13,8% des htelier(re)s. Les participants sont en majorit des femmes (86,6% de lchantillon) et ont une anciennet moyenne dans ltablissement de 3 ans. 2.1.2. Les chelles de mesure Toutes les chelles sont de type Likert. Les rpondants doivent indiquer leur niveau daccord (1 : pas du tout daccord 5 : tout fait daccord ) sur une chelle en cinq points. Des analyses exploratoires puis confirmatoires ont t ralises afin dvaluer la fiabilit et la validit des instruments de mesure utiliss. Ces analyses ont t effectues grce aux logiciels SPSS 13.0 et Amos 4.0. Divers critres ont t utiliss afin dvaluer la qualit de lajustement des modles de mesure aux donnes (Roussel et al., 2002). Ces indices sont le Khi deux (2 ), le GFI (Goodness of Fit), lAGFI (Adjusted Goodness of Fit), le NFI (Normed Fit Index), le CFI (Comparative Fit Index) et le RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation). Le 2 sinterprte comme un test de diffrence entre le modle hypothtique et le modle identifi. Des valeurs faibles sont recherches. Toutefois le 2 est sensible aux chantillons de grande taille et lhypothse nulle (absence de diffrence) tend tre rejete dans la plupart des cas. Pour cette raison, nous avons utilis le 2 rapport ses degrs de libert (2 /ddl) en retenant un ratio de deux comme un indicateur dajustement correct. Le GFI et lAGFI indiquent la part des covariances observes explique par le modle. Des valeurs suprieures 0,80 indiquent un ajustement de qualit. Le NFI et le CFI comparent lajustement du modle empirique celui dun modle thorique dans lequel il ny a aucune

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

covariance entre les variables. Plus ces indices sont proches de 1, meilleur est lajustement. Une valeur de 0,90 est gnralement recherche. Enfin, le RMSEA mesure le dfaut dajustement du modle aux donnes par degr de libert. Des valeurs entre 0,10 et 0,08 sont recherches tant donn le caractre exploratoire de cette recherche. Lchelle de mesure des perceptions de justice est celle dveloppe par Colquitt (2001) et dont Greenberg (2001) souligne les qualits2. Elle sarticule autour de quatre dimensions : la justice distributive, la justice procdurale, la justice interpersonnelle et la justice informationnelle. Nous avons dabord men une Analyse en Composantes Principales. Lanalyse confirmatoire, mene par les mthodes dquations structurelles, nous a permis de retenir une structure factorielle quatre dimensions, conforme celle propose par Colquitt (2001). Lchelle de la justice organisationnelle (=0,919) est compose de trois items qui mesurent la justice distributive (=0,946), de 5 items qui mesurent la justice procdurale ( =0,814), de 4 items qui mesurent la justice interpersonnelle ( =0,898) et de 4 items qui mesurent la justice interpersonnelle (=0,911). Tableau 1: Indices dajustement des modles de mesure de la justice organisationnelle RMSEA GFI AGFI NFI CFI 2 / ddl Structure 2 (intervalle) (ddl) p 0,54 0,40 0,50 0,52 12,98 1 facteur 1350,15 0,232 (0,221 ; (104) 0,243) 0,000 2 facteurs 840,84 0,180 0,63 0,51 0,69 0,72 8,16 (103) (0,168 ; 0,000 0,191) 0,80 0,73 0,84 0,87 4,14 0,119 3 facteurs 418,89 (0,107 ; (101) 0,131) 0,000 0,87 0,83 0,90 0,94 2,57 0,084 4 facteurs 252,78 (0,072 ; (98) 0,097) 0,000 Afin de mesurer limplication affective et calcule, nous avons utilis 12 items des 18 items de lchelle rduite (Fabre, 1997) dAllen et Meyer (1990). Limplication affective et calcule sont chacune mesure par 6 items. Nous avons dabord men une Analyse en Composantes Principales. Lanalyse confirmatoire, mene par les mthodes dquations structurelles, nous a permis de retenir une structure factorielle en 2 dimensions. Lchelle de limplication organisationnelle est compose de trois items qui mesurent limplication affective ( =0,758), de 5 items qui mesure limplication calcule (=0,795).

La traduction franaise a t obtenue auprs de Mr Dirk Steiner.

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Tableau 2: Indices dajustement des modles de mesure de limplication organisationnelle RMSEA GFI AGFI NFI CFI 2 / ddl Structure 2 (intervalle) (ddl) p 0,76 0,57 0,60 0,62 12,19 1 facteur 243,86 0,225 (0,200 ; 0,250) (20) 0,000 0,129 0,90 0,82 0,85 0,88 4,66 2 facteurs 88,69 (0,102 ; 0,156) (19) 0,000 La qualit de lajustement du modle de mesure deux facteurs est meilleure. Toutefois, notons que les niveaux des indices sont en de des seuils dacceptation que nous avons retenus. Cependant, nous considrons, linstar de Roussel et ses collgues (2002) que ces indices sont des outils daide la dcision. Cette dernire est aussi motive par les enseignements thoriques et le caractre exploratoire ou non de ltude. Nous acceptons donc la structure deux dimensions. Afin de mesurer le soutien organisationnel peru, nous avons retenu la version rduite (10 items) de lchelle de Eisenberger et ses collgues (1986) utilise par Dumas et al. (2004). Nous avons dabord men une Analyse en Composantes Principales. Lanalyse confirmatoire, mene par les mthodes dquations structurelles, nous a permis de retenir une structure factorielle unidimensionnelle. Lchelle du soutien organisationnel peru est compose de dix items (=0,901). Tableau 3: Indices dajustement du modle de mesure du soutien organisationnel peru RMSEA GFI AGFI NFI CFI 2 / ddl Structure 2 (intervalle) (ddl) p 0,90 0,85 0,91 0,94 3,23 113,27 0,10 (0,080 ; 0,121) 1 facteur (35) 0,00 Pour mesurer le soutien du suprieur peru, nous avons retenu lchelle quatre items utilise par Rhoades, Eisenberger et Armeli (2001). Nous avons dabord men une Analyse en Composantes Principales. Lanalyse confirmatoire, mene par les mthodes dquations structurelles, nous a permis de retenir une structure factorielle unidimensionnelle. Lchelle du soutien du suprieur peru est compose de quatre items (=0,920). Tableau 4: Indices dajustement du modle de mesure du soutien du suprieur peru Structure 2 RMSEA GFI AGFI NFI CFI 2 / ddl (intervalle) (ddl) p 0 0,99 0,97 0,99 1 0,95 1,91 (0 ; 0,131) 1 facteur (2) 0,383

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

2.2. Les rsultats et leur discussion

2.2.1. Les rsultats Afin de tester les hypothses H1, H2, H3, H4, H9 et H10 consacres aux effets du statut demploi sur les perceptions de justice et limplication affective et calcule, des tests de diffrence de moyenne ont t raliss (tests t). Tableau 5: Tests t Justice organisationnelle Justice distributive Justice procdurale Justice Informationnelle Justice Interpersonnelle Implication affective Implication calcule ** significatif (p .01) Salaries permanents Salaris atypiques Valeur (CDI) (CDD) de t 2.8100 2.8608 -0.372 2.4377 2.4419 -0.041 3.1439 3.4203 -2.270** 3.8420 3.2311 2.7330 3.9242 3.1575 2.5912 -0.844 0.725 1.300 Signification 0.710 0.967 0.024 0.399 0.469 0.195

Les rsultats ne sont pas conformes ce que nous attendions. Seules les perceptions de justice informationnelle sont influences par le statut demploi : loccupation dun emploi atypique influence positivement les perceptions de justice informationnelle, contrairement ce que nous supposions. Les perceptions de justice distributive, procdurale et interpersonnelle sont quivalentes pour les deux groupes de salaris. Des rsultats similaires sont obtenus pour limplication affective et calcule. Seule lhypothse H3 est partiellement accepte. Les effets du soutien organisationnel peru et du soutien du suprieur peru sur les perceptions de justice (H5 et H6), quel que soit le statut demploi, ont t valus par les mthodes dquations structurelles. La mme dmarche mthodologique a t utilise pour tester les effets des perceptions de justice sur limplication affective et calcule (H11). Les mthodes dquations structurelles sont utilises car elles permettent de modliser des variables latentes et destimer de faon simultane toutes les relations supposes. Tableau 6: Table des corrlations JD JP Justice distributive 1 Justice procdurale .426** 1 Justice .396** .475** informationnelle Justice .288** .391** interpersonnelle Implication calcule .001 -.021 Implication affective .182** .225** .396** .298** Soutien organisationnel peru Soutien du suprieur .252** .390** peru INF 1 .614** 1 0.16 -.030 1 .183** .231** .121* .311** .324** .033 .670** .535** -.071 1 .298** 1 .171** .385** 1 INT IC IA POS PSS

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

** corrlation significative (p .01), * corrlation significative (p .05) Les mthodes dquations structurelles ont permis de valider les chelles de mesure utilises. La qualit de lajustement des modles de mesure aux donnes et la table des corrlations (Tableau 6) entre les variables du modle confirme la validit discriminante des construits. Le modle complet peut tre test (figure 1). Seuls les liens significatifs et leurs coefficients standardiss () sont reports sur la figure. Figure 1 : Modle soutien peru perceptions de justice - implication Justice distributive .44*** .13** Soutien .42*** organisationnel Justice peru procdurale .12*** Soutien du suprieur peru *** p .01 ** p .05 .10*** .57*** .70*** Justice informationnelle Justice interpersonnelle .17***

Implication affective Implication calcule

Lajustement du modle propos est satisfaisant selon les seuils proposs par Roussel et al. (2002) (2 / ddl = 2.603; IFI =0.798; CFI = 0.864; RMSEA = 0.073; Intervalle de confiance RMSEA = (0.068; 0.077)). Les hypothses H5, H6 et H11 ne sont donc pas rejetes. Ces rsultats montrent que la perception dun soutien de lorganisation et du suprieur influence de faon significative les perceptions de justice, quel que soit le statut demploi de lindividu. Conformment nos attentes, le soutien organisationnel peru est un dterminant des perceptions de justice organisationnelle (H5) et les perceptions de justice informationnelle et interpersonnelles sont orientes de faon significative par le soutien du suprieur peru (H6). Contrairement nos hypothses, limplication calcule ne dpend pas significativement des perceptions de justice, mme distributives. Les perceptions de justice procdurale et interpersonnelle affectent toutefois de faon sensible limplication affective des salaris. H11 est donc partiellement accepte. Afin de tester les hypothses H7 et H8 relatives aux effets du statut demploi sur le lien entre le soutien organisationnel et du suprieur et les perceptions de justice, nous avons ralis des analyses multi groupes. Elles permettent de tester le modle sur deux groupes dindividus, ici les salaris permanents et atypiques. La mme dmarche a t utilise afin de tester les effets du statut demploi entre perceptions de justice et implication affective et calcule (H12). Deux modles sont proposs. Le modle reprsent la figure 2 concerne les salaris permanents. Seuls les liens significatifs sont reports sur le schma. Lajustement du modle propos est satisfaisant selon les seuils proposs par Roussel et al. (2002) (2 / ddl = 2.122; IFI = 0.866; CFI = 0.865; RMSEA = 0.073; Intervalle de confiance RMSEA = (0.067; 0.078)).

10

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Figure 2 : Modle soutien peru perceptions de justice implication dans le cas des salaris permanents Justice distributive .47*** .15** POS Implication .39*** Justice affective procdurale
.19***

PSS .57*** *** p .01 ** p .05 .67***

Justice interpersonnelle Justice informationnelle

.19**

Implication calcule

Le modle prsent la figure 3 concerne les salaris atypiques. Figure 3 : Modle soutien peru perceptions de justice implication dans le cas des salaris atypiques Justice distributive .38*** .21** POS Implication .47*** Justice affective procdurale .35*** .34*** Implication -.21*** Justice calcule interpersonnelle PSS .53*** -.27*** Justice .72*** informationnelle *** p .01 ** p .05 La comparaison des deux modles et des coefficients standardiss montre que le statut demploi (atypique ou permanent) affecte le sens et lintensit des relations entre les variables introduites dans le modle. Conformment nos attentes, le statut demploi semble jouer un rle modrateur. Tout dabord, il modre les liens entre soutiens organisationnel et du suprieur perus et les perceptions de justice. Par exemple, le soutien organisationnel peru influence les perceptions de justice informationnelle des salaris atypiques mais pas celles des salaris permanents. Ensuite, le soutien organisationnel semble prdire de faon significative les perceptions de justice procdurale des salaris atypiques comparativement aux salaris permanents. Enfin, le

11

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

lien entre le soutien du suprieur peru et les perceptions de justice interactionnelle est plus fort dans le cas des salaris atypiques. Le statut demploi semble aussi avoir un rle modrateur entre les perceptions de justice et limplication des salaris. En effet, les perceptions de justice interpersonnelle et informationnelle influencent limplication affective des salaris atypiques alors que ce sont les perceptions de justice procdurale dans le cas des salaris permanents. Ensuite, limplication calcule des salaris atypiques est influence positivement par leur perception de justice distributive, comme le montrent McLean Parks et Kidder (1994) et ngativement par leur perception de justice informationnelle. Seules les perceptions de justice informationnelle influencent limplication calcule des salaris permanents et positivement. Toutefois, ces commentaires sont relativiser. En effet, lajustement du modle aux donnes est de mauvaise qualit dans le cas des salaris contingents (2 / ddl = 4.199; IFI = 0.513; CFI=0.507; RMSEA = 0.189; Intervalle de confiance RMSEA = (0.181; 0.196)). Les coefficients standardiss montrent des relations dont le sens et lintensit varie selon le statut demploi des individus. Toutefois, le niveau des indices dajustement nous conduit rejeter les hypothses de modration du statut (H7, H8 et H12). 2.2.2. Discussion Les objectifs principaux de cette recherche taient de dcrire et dajouter la comprhension de limplication des salaris atypique grce lintroduction de leurs perceptions de justice organisationnelle. En dpit de la mauvaise qualit de lajustement du modle propos aux salaris atypiques, certains points mritent dtre discuts, avec prudence toutefois. Ils doivent en outre tre considrs comme les premiers pas dun programme de recherche consacr aux salaris atypiques et leurs comportements. Nos rsultats semblent dabord montrer que le statut demploi influence les perceptions de justice et les rponses attitudinales envers lorganisation. Toutefois, seules les perceptions de justice informationnelle sont faonnes par le statut demploi et les salaris atypiques, contrairement nos attentes, ont des perceptions justice informationnelle suprieures celles de leurs collgues permanents. Ce rsultat semble montrer que les suprieurs immdiats des personnels atypiques sont conscients de leurs besoins dinformations et dexplications et y rpondent. Nous pouvons supposer que les salaris atypiques, embauchs pour faire face un pic dactivit ou pour remplacer un collgue reoivent de nombreuses explications de la part de leur suprieur direct afin que ceux-ci soient efficaces rapidement et rpondent aux demandes du poste occup. Contrairement Parker et al. (2002), nos rsultats montrent donc que loccupation dun emploi atypique ne dtriore pas laccs aux informations et la qualit de la relation aux suprieurs hirarchiques. Ceci questionne en dfinitive la nature du contrat psychologique expriment par les salaris atypiques. En effet, une opinion rpandue voudrait que ces personnels bnficient de contrats psychologiques transactionnels (Van Dyne et Ang, 1998) ou que ceux-ci soient viols dans la majorit des cas (Robinson et Rousseau, 1998). Nos rsultats proposent que le contrat psychologique entre les salaris atypiques et lorganisation est en partie de nature relationnelle, comme lont montr McDonald et Makin (2000). Notre tude ntablit pas de diffrence en termes de perceptions de justice distributive selon que le salari est atypique ou permanent. Ceci est surprenant dans la mesure o les rtributions des salaris atypiques sont souvent moindres que celles de leurs collgues permanents. A linstar de Feldman (1990), ce rsultat semble indiquer que les salaris atypiques ne pensent pas avoir droit aux mmes rtributions que les salaris permanents. Ils ne formeraient donc pas de sentiment dinjustice distributive dautant quils comparent leur situation celle dautres salaris atypiques.

12

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Notre tude semble ensuite indiquer que les salaris atypiques et permanents dveloppent des niveaux dimplication affective et calcule comparables. Nous ne rejoignons pas les rsultats de De Gilder (2003) selon lesquels les salaris atypiques sinscrivent dans des attitudes et comportements moins bnfiques lorganisation que leurs collgues permanents. Nos rsultats montrent en effet que les salaris atypiques simpliquent et ce de faon affective. Ils mettent aussi en vidence le rle prpondrant de lorganisation et du suprieur hirarchique immdiat sur les attitudes des salaris, quel que soit leur statut demploi. Nous tablissons donc que le soutien du suprieur et de lorganisation sont des sources significatives de justice, alors quils sont souvent considrs comme ses consquences (Moorman, Blakely et Niehoff, 1998). Malgr la mauvaise qualit de lajustement du modle aux salaris atypiques, nous avanons donc que ces employs semblent particulirement sensibles au soutien manant du suprieur direct et de lorganisation. En accord avec McLean Parks et Kidder (1994), notre tude montre enfin que les attitudes des salaris atypiques sont orientes par leurs perceptions de justice distributive, alors que se sont principalement les perceptions de justice procdurale qui guident les attitudes des salaris permanents. Toutefois, les salaris atypiques ne sont pas seulement sensibles la qualit distributive du traitement organisationnel quils exprimentent : les perceptions de justice interpersonnelle et informationnelle jouent aussi un rle significatif sur leur implication calcule et affective. Ce rsultat est rapprocher des enseignements de la thorie de lchange social qui souligne le rle dterminant de la qualit des transactions interpersonnelles, lie non seulement lintrt personnel qui en est tir mais surtout leur qualit relationnelle. Nos rsultats plaident donc en faveur dune GRH segmente lcoute des spcificits de la main duvre qui compose lentreprise (Louart, 1994). Concrtement, il peut tre question dune diffrenciation des pratiques de GRH selon le statut demploi des salaris. En effet, salaris atypiques et permanents semblent rpondrent de faon diffrencie au soutien quils peroivent de lorganisation et de leur suprieur direct. Le soutien du suprieur influence dans une plus large mesure les perceptions de justice interactionnelle des salaris atypiques comparativement leurs collgues permanents. La justice interactionnelle tant un dterminant significatif de limplication des salaris, ceci souligne le rle fondamental du suprieur immdiat dans le cas des salaris atypiques. En terme de GRH, il peut sagir, grce des programmes de formation, de sensibiliser les suprieurs hirarchiques linfluence de leur comportement sur celui des salaris atypiques. Il sagit donc dajouter leur comptence technique, une comptence managriale. Nos conclusions doivent pourtant tre considres avec prudence. Tout dabord, notons que notre chantillon est compos dinfirmier(re)s, daides-soignant(e)s et dhtelier(re)s. Ces personnes sont toutes en contact avec les patients, toutefois, leurs fonctions sont sensiblement diffrentes, particulirement dans le cas des htelier(re)s et des infirmier(re)s. En outre, prs de 70% des salaris atypiques interrogs sont des htelier(re)s et des aides-soignant(e)s. Deuximement, la notion demploi atypique nest pas uniforme et recouvre des situations demploi htrognes selon leur caractre volontaire ou non ou le nombre dheures travailles par semaine. Nos rsultats auraient pu tre diffrents si nous avions considr, par exemple, le caractre volontaire ou non de lemploi atypique. Troisimement, le secteur de la sant est confront une pnurie de main duvre ce qui pose la question de la flexibilit quantitative du travail de faon sensiblement diffrente aux autres secteurs dactivit. Gnraliser nos rsultats serait donc abusif. Quatrimement, lchantillon de salaris atypiques que nous avons constitu est de taille rduite (n=91). Ceci explique en partie la mauvaise qualit de lajustement de notre modle

13

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

ces salaris et nous pousse rpliquer cette tude sur un chantillon plus vaste et compos de salaris aux fonctions comparables. Enfin, nous devons nous interroger sur la pertinence de ltude de limplication organisationnelle dans le cas des salaris atypiques en raison du dfaut dajustement de lchelle de mesure de limplication affective. Celui-ci semble en effet indiquer une inadaptation de cette attitude aux salaris atypiques. Comme nos rsultats le montrent, des recherches futures devront tre consacres des attitudes comme limplication envers le suprieur ou lquipe de travail. Bibliographie: Adams J.S. (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of abnormal and social psychology, vol.67, n5, p.422-436. Adams J.S. (1965), Inequity in social exchange, Advances in experimental social psychology, New York, Academic Press, vol. 2, p.267-299. Allen N.J. et Meyer J.P. (1990), The measurement and antecedents of affective, calculative and normative commitment to the organization, Journal of occupational psychology, 63, p 118. Ang S. et Slaughter S.A. (2001), Work outcomes and job design for contract versus permanent information systems professionals on software development teams, MIS Quarterly, vol.25, n3, p.312-350. Ashforth B.E. et Mael F. (1989), Social identity theory and the organization, Academy of management review, vol.14, n1, p.20-39. Attal-Toubert K. et Derosier A. (2005), Enqute sur lemploi 2004, Insee premire, n1009, mars 2005. Beard K.M. et Edwards J.R. (1995), Employees at risk: contingent work and the psychological experience of contingent workers, Trends in organizational behavior, vol 2; Ed Cooper CL et Rousseau DM. Benson J. (1998), Dual commitment : contract workers in australian manufacturing enterprise, Journal of management studies, 35 :3, p.355-375. Bies R.J. et Moag J.S. (1986), Interactional justice: communication criteria of fairness, in R.J. Lewicki, Sheppard et M.H. Bazerman, Research on negociation in organizations, Greenwich press p.43-55. Bies R.J. et Shapiro D.L. (1988), Voice and justification: their influence on procedural fairness judgements, Academy of management journal, vol31, n3, p.676-685. Brewster C., Mayne L. et Tregaskis O. (1997), Flexible working in Europe, Journal of business, vol.32, n2, p.133-151. Charles-Pauvers B. (1996), Implication organisationnelle et relation demploi flexible, Thse de doctorat, Nantes. Colquitt A.J. (2001), On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of measure, Journal of applied psychology, vol 86, N3, p 386-400. Commeiras N. et Fournier C. (2002), Ambiguit de rle et implication organisationnelle de la force de vente au cours du cycle de carrire, Revue de gestion des ressources humaines, n43, janvier-fvrier-mars 2002.

14

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Cropanzano R. et Prehar C.A. (2001), Emerging justice concerns in era of changing psychological contract, in Justice in the workplace, from theory to practice, vol 2, Ed. Cropanzano R., p 245-270, Lawrence Erlbaum Associates Inc. De Gilder D. (2003), Commitment, trust and work behaviour: the case of contingent workers, Personnel review, vol.32, n5, p.588-604. Dumas M., Alis D. et Campoy E. (2004), Lapport des mthodes dquations structurelles dans les tudes longitudinales danalyse du changement attitudinal. Le cas de limplication organisationnelle affective et de la perception du soutien organisationnel dans un contexte de changement du temps de travail, Actes du 15me congrs de lAGRH, p. 851-886, Montral. Eisenberger R., Huntington R., HutchisonS. Et Sowa D. (1986), Perceived organizational support, Journal of applied psychology, vol.71, n3, p.500-507. Everaere C. (1999), Emploi, travail et efficacit de lentreprise : les effets pervers de la flexibilit quantitative, Revue Franaise de Gestion, Juin Juillet Aot 1999. Fabre C. (1997), Limplication des salaris restants aprs un plan social, Thse de doctorat, Montpellier. Feldman D.C. (1990), Reconceptualizing the nature and consequences of part-time work, Academy of management review, vol.15, n1, p .103-112. Greenberg J. (1993), The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice, Justice in the workplace, Eds: Cropanzano, p.79-103. Greenberg J. (2001), The seven loose can(n)ons of organizational justice, in Advances in organizational justice, p 245-272, Greenberg J et Cropanzano R., Stanford University Press, Stanford, California. Hartman L.C. et Bambacas M. (2000), Organizational commitment : a multi-method scale analysis and test of effect, The international journal of organizational analysis, vol.8, n1, p.89-108. Henriet B., (1999), La gestion des ressources humaines face aux transformations organisationnelles, Revue franaise de gestion, juin-juillet-aot, p.82-93. Homans G.C.(1958), Social behavior as exchange, American journal of sociology, vol.62, p.597-606. James K. (1993), The social context of organizational justice : cultural, intergroup, and structural effects on justice behaviors and perceptions, Justice in the workplace, Eds : Cropanzano, p.21-50. Keller R.T. (1997), Job involvement and organizational commitment as longitudinal predictors of job performance: a study of scientists and engineers, Journal of applied psychology, vol 82, n4, p 539-545. Konovsky M.A. et Cropanzano R. (1991), Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance, Journal of applied psychology, vol.76, n5, p.698-707. Lapalme M.E. et Simard G. (2004), Les perceptions de justice au regard du sexe et de la motivation chez les travailleurs autonomes, Actes du 15me congrs de lAGRH, vol. 2, p.1027-1046, Montral.

15

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Leventhal G.S. (1976), The distribution of rewards and resources in groups and organizations, in Equity theory : toward a general theory of social interaction, Advances in experimental social psychology, Ed. Berkowitz L. et Walster E., Academic press, p.92-133. Leventhal G.S. (1980), What should be done with equity theory ? New approaches to the study of fairness in social relationships, in Social exchange, advances in theory and research, Ed. Gergen K.J., Greenberg M.S. et Willis R.H., Plenum Press, p.27-56. Louart P. (1994), La GRH lheure des segmentations et des particularismes, Revue franaise de gestion, p 79-94, mars-avril-mai 1994. March J.G. et Simon H.A. (1958), Les organisations, Dunod, version franaise, Edition de 1979. Mayer R.C. et Shoorman F.D. (1992), Predicting participation and production outcomes through a two dimensional model of organizational commitment, Academy of management journal,vol.35, n3, p.671-684. Mc Donald D.J et Makin P.J. (2000), The psychological contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff, Leadership and organization development journal, vol.21, n2, p.84-91. MCLean Parks J. et Kidder D.L. (1994), Till death us do part, changing relationships in the 1990s, Journal of organizational behavior, vol.1, Ed. Cooper C.L. et Rousseau D.M., John Wiley and sons Ltd, p.111-136. Mda D. (1995), Le travail, une valeur en voie de disparition, Collection Alto, Aubier, Paris. Moorman R.H., Blakely et Niehoff B.P. (1998), Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior?, Academy of management journal, vol 41, n3, p 351-357. Mowday R.T., Steers R.M. et Porter L.W. (1979), The measurement of organizational commitment, Journal of vocational behavior, vol.14, p.224-247. 0Reilly C. et Chatman J. (1986), Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification and internalization of prosocial behavior, Journal of applied psychology, vol.71, n3, p.492-499. Parker SK, Griffin MA, Sprigg CA, Wall TD, (2002), Effects of temporary contracts on perceived job charasteristics and job strain : a longitudinal study, Personnel psychology, vol.55, n3, p.689-719. Rhoades L., Eisenberger R. et Armeli S. (2001), Affective commitment to the organization : the contribution of perceived organizational support, Journal of applied psychology, vol 86, n5, p 825-836. Rifkin J. (1996), La fin du travail, Boral, Paris Robinson S.L. et Rousseau D.M. (1994), Violating the psychological contract : not the exception but the norm, Journal of organizational behavior, vol.15, p.245-259. Roussel P., Durrieu F., Campoy E. et El Akremi A. (2002), Mthodes dquations structurelles : recherche et applications en gestion, Economica, Paris. Rupp D.E. et Cropanzano R. (2002), The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice, Organizational behavior and human decision processes, n89, p.925-946.

16

XVIIe Congrs de lAGRH Le travail au cur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims

Sainsaulieu R. (1985), Lidentit au travail, les effets culturels de lorganisation, Presses de la fondation nationale des sciences politiques, 2me dition. Steers R.M. (1977), Antecedents and outcomes of organizational commitment, Administrative science quarterly, vol.22, p.46-56. Summers T.P. et Hendrix W.H. (1991), Modelling the role of pay equity perceptions: a field study, Journal of occupational psychology, n64, p.145-157. Thorsteinson T.J. (2003), Job attitudes of part-time vs. full-time workers: a meta-analytic review, Journal of occupational and organizational psychology, vol.76, p.151-177. Van Dyne L. et Ang S. (1998), Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore, Academy of management journal, vol.41, n6, p.692-703.

17