1 Entrenamiento

ESCUELA POLITECNICA NACIONAL FACULTAD DE INGENERA ELECTRICA Y ELECTRNICA ASIGNATURA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS SEMESTRE: Julio-Diciembre / 2013-B

INGENIERA EN ELECTRNICA Y TELECOMUNICACIONES

ALVARADO VILLARREAL LESLIE SOFIA

RESUMEN INDIVIDUAL No. 10

ENTRENAMIENTO

18 de Octubre de 2013

DOCENTE: Ing. Klber Meja

2 Entrenamiento ENTRENAMIENTO (Resumen) Concepto de Entrenamiento. Es una va por la cual se enriquece el capital humano, hacindolo ms competente, hbil y adecuado para sus labores y dando plusvala a la empresa y a la persona. Proceso de entrenamiento. Es un proceso cclico que consta de 4 etapas: Diagnstico: que investiga las necesidades de capacitacin, Diseo: que calendariza las actividades a realizarse para cumplir con el proceso, Implementacin: donde se aplica lo antes programado, y Evaluacin: que verifica que metas se han cumplido y que falta por cumplir en el proceso de entrenamiento. Es decir, este proceso no se lo puede tomar como una mera asistencia a un curso, sino como una serie de actividades que culminan el momento en que el personal y la empresa han mejorado a nivel intelectual y actitudinal. Se dedican fuertes cantidades de dinero para el entrenamiento. Diagnstico de las necesidades de entrenamiento. En este paso, se inicia por determinar las insuficiencias de las personas, es decir diferenciar en lo que la persona sabe y hace y lo que se supone que debera saber y debera hacer. Puesto que el entrenamiento debe ser constante, siempre hay que observar con gran detalle los mnimos errores para corregirlos con entrenamiento, llevando a la empresa a un mejor nivel y mayor satisfaccin del cliente. Para diagnosticar las necesidades de entrenamiento y elaborar un inventario, se hace uso de los siguientes mtodos: Anlisis organizacional: chequeando que puntos de la misin, visin y objetivos necesitan entrenamiento. Anlisis de los recursos humanos: con el perfil de las personas, sealar que actitudes, conocimientos y habilidades se deben pulir para beneficio de la empresa. Anlisis de la estructura de los cargos: en base al examen de requisitos de los cargos, establecer que hace falta para un buen desempeo en dicho cargo. Anlisis del entrenamiento: partiendo de los objetivos de este proceso, determinar la eficiencia y eficacia del entrenamiento. Indicadores de necesidades de entrenamiento. Pueden ser a priori, que indican necesidades futuras de entrenamiento, como son: cambios en el personal, mejora de tecnologas y equipos, produccin de nuevos productos, cambios de mtodos y procesos de trabajo; o pueden ser a posteriori, que se derivan de necesidades no atendidas como: baja productividad, exceso de errores, quejas, mala atencin, compaerismo nulo, etc. Diseo del programa de entrenamiento. Se desarrolla en torno a 6 ejes principales: a quin entrenar, cmo entrenar, en qu entrenar, dnde y cundo, quin debe entrenarlos. La mejor prctica es elaborar el programa de acuerdo a las necesidades de la empresa y no adquirir paquetes ya definidos, establecer los resultados que se busca y cmo llegar a ellos respondiendo las 6 preguntas antes enlistadas. Aqu se introduce una tendencia muy interesante como es la Tecnologa de entrenamiento, que trata acerca de los recursos didcticos y pedaggicos manejados durante este proceso. Los principales recursos son: recursos audiovisuales (diapositivas, vdeos, DVDs, ponencias grabadas, etc), teleconferencias, comunicaciones electrnicas, correo electrnico, multimedia (a travs de internet).

3 Entrenamiento Conduccin del programa de entrenamiento. Consiste en implementar y aplicar el programa, es decir transmitir la informacin necesaria al personal. Para esto existen dos alternativas principales: Conferencias: se trata de una forma de comunicacin de una sola va, donde el expositor despliega la mayor cantidad de informacin posible a sus espectadores, sin embargo corre el riesgo de no despertar el inters en los oyentes por lo que es menester introducir motivacin y participacin del pblico para llevar un ambiente ms atractivo; Instruccin programada: que consiste en dar pequeas partes de informacin y hacer que el empleado responda preguntas relacionadas a este tema, sin presencia de instructores humanos, pudiendo medir as el nivel de entendimiento. Si lo que se busca es desarrollar habilidades, existen dos tcnicas: Entrenamiento en el cargo: brindar experiencias relacionadas al cargo por medio de rotacin de cargos, conduccin o asignacin de proyectos especiales; Tcnicas de clase: se desarrolla en una aula y con la conduccin de un instructor, y consiste en desarrollar y pulir actitudes relacionadas al cargo formando grupos y realizando actividades, dinmicas o dems que mejoren las capacidades de los trabajadores. Aplicacin de la teora del aprendizaje al entrenamiento. Para una buena conduccin del programa de entrenamiento, el empleado tiene que sentir la necesidad de mejorar, motivarse y estar capacitado para adquirir nuevos conocimientos y cambiar actitudes, dar estmulos y por buenos resultados y nutrirse de la informacin adquirida, adems de incentivar la prctica para acelerar la asimilacin de lo aprendido. Tambin el material deber ser secuencial y evitar monotonas, y que sea aplicable al rea de trabajo. Evaluacin del programa de entrenamiento. Es la ltima etapa del proceso de entrenamiento. Debido a la gran cantidad de recursos invertidos es necesario comprobar que los resultados estn acorde a lo propuesto en el diseo del programa y sobre todo observar que este proceso rindi frutos, preguntndose si las personas ahora rinden ms, si los costos por unidad bajaron, si se eliminaron los rechazos y desperdicios, etc. Ms especficamente, se puede observar mejoras en ndices de clientes atendidos ahorros de costos, mejor calidad de los productos, eficiencias, tiempos muertos, etc. Evaluacin de los resultados del entrenamiento. Se realiza en cuatro niveles: Evaluacin en el nivel organizacional (mejoramiento de imagen de la empresa, relaciones con empleados, atencin al cliente, eficacia organizacional); Evaluacin en el nivel de recursos humanos (aumento de eficacia del personal, conocimiento de las personas, competencias de las personas, reduccin de rotacin y ausentismo, etc.) Evaluacin en el nivel de los cargos (aumento de la productividad y cooperacin, menos accidentes de trabajo y menos necesidad de mantenimiento, etc) y Evaluacin en el nivel de entrenamiento (logro de objetivos y recuperacin de lo invertido). El programa de entrenamiento dar muchos beneficios a la empresa, tanto internamente (mayor eficiencia y eficacia en produccin y cumplimiento de objetivos, clientes satisfechos y mayor innovacin) as como externamente (ms competitividad mercantil y mejor imagen ante el pblico)

4 Entrenamiento Conclusin El programa de entrenamiento es una necesidad constante e irrevocable dentro de la administracin de recursos humanos, siempre hay huecos que cubrir y necesidades que satisfacer en cuanto a las competencias, conocimientos y habilidades del empleado para su adecuado engranaje en la empresa. Aunque parezca que todo marcha perfecto, siempre fijarse en los ms pequeos detalles dar una gran ventaja frente a competidores que no lo hacen. El diagnstico de necesidades y diseo del programa de entrenamiento marcan la pauta para una correcta aplicacin de ste y consecucin de los objetivos planteados. Recomendacin No escatimar recursos para la capacitacin del personal, puesto que sobre este se cimienta toda la empresa. Tomar en cuenta que copiar modelos de entrenamiento de otros ambientes no es o ideal y se debe precisar que hace falta para mejorar y como se lo va hacer (diseo del programa). Buscar una opcin adecuada de entrenamiento donde el empleado no asuma una actitud pasiva ni se sienta obligado (sino ms bien motivado) a asistir a conferencias y recibir capacitacin dirigida Bibliografa: CHIAVENATO, Idalberto: Gestin del Talento Humano, pp 304 324.