TITLUL I - Dispoziii generale...............................................................................................................................7 CAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicare..............................................................................................................7 Art. 1. [obiectul reglementrii]....................................................................................................................7 Art. 2. [subiectele reglementrii]................................................................................................................8 CAPITOLUL 2 - Principii fundamentale............................................................................................................

9 Art. 3. [libertatea muncii]............................................................................................................................9 Art. 4. [interzicerea muncii forate].............................................................................................................9 Art. 5. [egalitatea de tratament].................................................................................................................10 Art. 6. [protecia salariailor].....................................................................................................................11 Art. 7. [libertatea de asociere]...................................................................................................................11 Art. 8. [consensualismul, buna-credin, informarea, consultarea]..........................................................11 Art. 9. [libertatea muncii n strintate]....................................................................................................11 TITLUL II - Contractul individual de munc.......................................................................................................11 CAPITOLUL 1 - ncheierea contractului individual de munc.......................................................................11 Art. 10. [definiia legal a contractului individual de munc]..................................................................11 Art. 11. [clauze prohibite].........................................................................................................................16 Art. 12. [durata contractului individual de munc]...................................................................................16 Art. 13. [capacitatea juridic a salariatului]..............................................................................................16 Art. 14. [capacitatea juridic a angajatorului]...........................................................................................19 Art. 15. [cauza contractului de munc].....................................................................................................21 Art. 16. [forma contractului de munc].....................................................................................................21 Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munc]..........................................................25 Art. 18. [informarea salariatului care va lucra n strintate]...................................................................29 Art. 19. [efectele omisiunii de informare]................................................................................................30 Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de munc]............................................................30 Art. 21. [clauza de neconcuren].............................................................................................................35 Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcuren]..........................................................................37 Art. 23. [limitrile clauzei de neconcuren]............................................................................................37 Art. 24. [efectele nerespectrii clauzei de neconcuren].........................................................................38 Art. 25. [clauza de mobilitate]...................................................................................................................38 Art. 26. [clauza de confidenialitate].........................................................................................................39 Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare].............................................................................41 Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaii speciale]....................................................................42 Art. 29. [verificarea aptitudinilor].............................................................................................................42 Art. 30. [concursul/examenul]...................................................................................................................44 Art. 31. [perioada de prob]......................................................................................................................44 Art. 32. [unicitatea perioadei de prob]....................................................................................................47 Art. 33. [limitarea perioadelor de prob]..................................................................................................48 Art. 34. [registrul general de eviden a salariailor]................................................................................48 Art. 35. [cumulul de funcii]......................................................................................................................49 Art. 36. [angajarea strinilor i apatrizilor]...............................................................................................50 CAPITOLUL 2 - Executarea contractului individual de munc......................................................................51 Art. 37. [principiul negocierii]..................................................................................................................51 Art. 38. [interdicia renunrii la drepturile prevzute de lege]................................................................51 Art. 39. [principalele drepturi i obligaii ale salariatului].......................................................................53 Art. 40. [principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]....................................................................55 CAPITOLUL 3 - Modificarea contractului individual de munc....................................................................58 Art. 41. [modificarea contractului de munc]...........................................................................................58 Art. 42. [modificarea unilateral a locului de munc]..............................................................................61 Art. 43. [delegarea]....................................................................................................................................62 Art. 44. [durata delegrii]..........................................................................................................................63 Art. 45. [detaarea]....................................................................................................................................63 Art. 46. [durata detarii]..........................................................................................................................65 Art. 47. [protecia salariatului detaat]......................................................................................................66 1

Art. 48. [modificarea unilateral a locului i felului muncii]...................................................................66 CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului individual de munc....................................................................68 Art. 49. [felurile i efectele suspendrii]...................................................................................................68 Art. 50. [suspendarea de drept].................................................................................................................69 Art. 51. [suspendarea din iniiativa salariatului].......................................................................................70 Art. 52. [suspendarea din iniiativa angajatorului]...................................................................................71 Art. 53. [ ntreruperea activitii angajatorului ].......................................................................................74 Art. 54. [suspendarea prin acordul prilor]..............................................................................................74 CAPITOLUL 5 - ncetarea contractului individual de munc.........................................................................75 Art. 55. [felurile ncetrii contractului individual de munc]...................................................................75 SECTIUNEA 1 - ncetarea de drept a contractului individual de munc....................................................76 Art. 56. [cazurile ncetrii de drept a contractului individual de munc].................................................76 Art. 57. [nulitatea contractului individual de munc]...............................................................................79 SECTIUNEA 2 - Concedierea......................................................................................................................81 Art. 58. [definiia legal i felurile concedierii]........................................................................................81 Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent].........................................................................82 Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]...........................................................................82 SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului..........................................84 Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]..........................................................................84 Art. 62. [decizia de concediere]................................................................................................................92 Art. 63. [cercetarea prealabil]..................................................................................................................94 Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire n munc].......................................................................95 SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.....................................97 Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]........................................................................................97 Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]...........................................................................102 Art. 67. [drepturile salariailor concediai pentru motive obiective]......................................................102 SECTIUNEA 5 - "Concedierea colectiv. Informarea...............................................................................103 Art. 68. [definiia legal a concedierii colective]...................................................................................103 Art. 69. [notificarea inteniei de concediere colectiv]..........................................................................105 Art. 70. [comunicarea notificrii inteniei de concediere colectiv ctre autoriti].............................107 Art. 71. [consultarea salariailor]............................................................................................................107 Art. 711. [notificarea concedierii colective]...........................................................................................108 Art. 72. [noi angajri dup concedierea colectiv].................................................................................108 SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz...........................................................................................................109 Art. 73. [preavizul de concediere]...........................................................................................................109 Art. 74. [coninutul deciziei de concediere]............................................................................................111 Art. 75. [nceputul efectelor deciziei de concediere]..............................................................................113 SECTIUNEA 7 - Controlul i sancionarea concedierilor nelegale...........................................................114 Art. 76. [efectele concedierii nelegale]...................................................................................................114 Art. 77. [motivarea deciziei de concediere]............................................................................................115 Art. 78. [efectele anulrii concedierii cu privire la salariat]...................................................................116 SECTIUNEA 8 Demisia..........................................................................................................................119 Art. 79. [definiia legal, procedura i efectele demisiei].......................................................................119 CAPITOLUL 6 - Contractul individual de munc pe durat determinat.....................................................124 Art. 80. [forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat].........................124 Art. 81. [cazurile de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat]..................126 Art. 82. [durata i ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat].........................129 Art. 83. [durata perioadei de prob n cazul contractului individual de munc pe durat determinat] .................................................................................................................................................................130 Art. 84. [obligativitatea angajrii pe durat nedeterminat]...................................................................130 Art. 85. [accesul la angajarea pe durat nedeterminat].........................................................................130 Art. 86. [regimul juridic comun al contractului individual de munc pe durat determinat]..............131 CAPITOLUL 7 - Munca prin agent de munc temporar..............................................................................131 Art. 87. [definiii legale: munc, salariat, agent, utilizator]...................................................................131 2

Art. 88. [definiia legal a misiunii de munc temporar]......................................................................132 Art. 89. [durata misiunii de munc temporar].......................................................................................132 Art. 90. [contractul de punere la dispoziie]...........................................................................................133 Art. 91. [egalitatea de tratament].............................................................................................................134 Art. 92. [cauz prohibit pentru angajarea salariatului temporar]..........................................................134 Art. 93. [contractul de munc temporar]...............................................................................................134 Art. 94. [contractul de munc temporar multi-misiune].......................................................................135 Art. 95. [plata salariului salariatului temporar].......................................................................................135 Art. 96. [perioada de prob pentru salariatul temporar].........................................................................136 Art. 97. [protecia salariatului temporar]................................................................................................136 Art. 98. [continuarea muncii salariatului temporar]...............................................................................136 Art. 99. [concedierea salariatului temporar]...........................................................................................137 Art. 100. [egalitatea de tratament a salariailor temporari].....................................................................137 CAPITOLUL 8 - Contractul individual de munc cu timp parial.................................................................137 Art. 101. [noiunea de salariat cu fraciune de norm]...........................................................................137 Art. 1011. [definiia contractului individual de munc cu timp parial]................................................139 Art. 102. [clauze speciale].......................................................................................................................139 Art. 103. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................139 Art. 104. [accesibilitatea muncii cu fraciune de norm].......................................................................140 CAPITOLUL 9 - Munca la domiciliu.............................................................................................................140 Art. 105. [definiia legal i caractere speciale].....................................................................................140 Art. 106. [contractul de munc la domiciliu]..........................................................................................141 Art. 107. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................142 TITLUL III - Timpul de munc i timpul de odihn..........................................................................................142 CAPITOLUL 1 - Timpul de munc................................................................................................................142 SECTIUNEA 1 - Durata timpului de munc..............................................................................................142 Art. 108. [definiia legal a timpului de munc].....................................................................................142 Art. 109. [durata normal a timpului de munc]....................................................................................143 Art. 110. [repartizarea timpului de munc n timpul sptmnii]..........................................................143 Art. 111. [durata maxim a timpului de munc].....................................................................................143 Art. 112. [durata special a timpului de munc].....................................................................................145 Art. 113. [programul de lucru inegal].....................................................................................................145 Art. 114. [informarea salariailor cu privire la programul de munc]....................................................145 Art. 115. [programul de lucru individualizat].........................................................................................146 Art. 116. [evidena timpului de munc]..................................................................................................146 SECTIUNEA 2 - Munca suplimentar.......................................................................................................146 Art. 117. [definiia legal i condiiile muncii suplimentare].................................................................146 Art. 118. [limitrile muncii suplimentare]..............................................................................................147 Art. 119. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere pltite].....................................................147 Art. 120. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]................................147 Art. 121. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]...................................................................148 SECTIUNEA 3 - Munca de noapte.............................................................................................................148 Art. 122. [definiia legal i durata muncii de noapte]...........................................................................148 Art. 123. [compensarea muncii de noapte].............................................................................................148 Art. 124. [examenul medical pentru munca de noapte]..........................................................................149 Art. 125. [interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide i mame care alpteaz]...................149 Art. 126. [definiia legal i coninutul]..................................................................................................149 SECTIUNEA 4 - Norma de munc.............................................................................................................150 Art. 127. [tipuri de norme de munc]......................................................................................................150 Art. 128. [domeniul de aplicare a normelor de munc]..........................................................................150 Art. 129. [elaborarea i reexaminarea normelor de munc]...................................................................150 CAPITOLUL 2 - Repausuri periodice............................................................................................................151 SECTIUNEA 1 - Pauza de mas i repausul zilnic....................................................................................151 Art. 1291. [perioada de repaus]...............................................................................................................151 3

Art. 130. [pauza de mas i alte pauze]..................................................................................................151 Art. 131. [repausul zilnic].......................................................................................................................151 Art. 1311. [munca n schimburi].............................................................................................................151 SECTIUNEA 2 - Repausul sptmnal......................................................................................................152 Art. 132. [repausul sptmnal]..............................................................................................................152 Art. 133. [suspendarea repausului sptmnal]......................................................................................152 SECTIUNEA 3 - Srbtorile legale............................................................................................................153 Art. 134. [enumerarea srbtorilor legale n care nu se lucreaz]..........................................................153 Art. 135. [programul special de lucru n zilele de srbtoare]...............................................................153 Art. 136. [continuitatea activitii n cazuri speciale].............................................................................153 Art. 137. [compensarea muncii n zilele de srbtoare]........................................................................153 Art. 138. [stabilirea altor zile libere].......................................................................................................153 CAPITOLUL 3 - Concediile...........................................................................................................................154 SECTIUNEA 1 - Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor............................................154 Art. 139. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihn]...................................................................154 Art. 140. [durata concediului de odihn]................................................................................................154 Art. 141. [efectuarea i compensarea concediului de odihn]................................................................155 Art. 142. [concediul de odihn suplimentar]..........................................................................................156 Art. 143. [programarea concediului de odihn]......................................................................................156 Art. 144. [regula efecturii n natur a concediului programat].............................................................156 Art. 145. [cuantumul i plata indemnizaiei de concediu]......................................................................157 Art. 146. [ntreruperea concediului i rechemarea din concediu]..........................................................157 Art. 147. [zile libere pltite]....................................................................................................................158 Art. 148. [concediul fr plat]...............................................................................................................158 SECTIUNEA 2 - Concediile pentru formare profesional.........................................................................158 Art. 149. [tipuri de concedii pentru formare profesional].....................................................................158 Art. 150. [acordarea concediului fr plat]...........................................................................................158 Art. 151. [solicitarea i efectuarea concediului fr plat].....................................................................159 Art. 152. [concediul cu plat pentru formare profesional]...................................................................159 Art. 153. [efectele cu privire la drepturile nesalariale]...........................................................................160 TITLUL IV - Salarizarea.....................................................................................................................................160 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................160 Art. 154. [definiia legal a salariului i egalitatea de tratament]...........................................................160 Art. 155. [elementele salariului]..............................................................................................................161 Art. 156. [privilegiul salariatului]...........................................................................................................162 Art. 157. [stabilirea salariilor].................................................................................................................162 Art. 158. [confidenialitatea salariului]...................................................................................................163 CAPITOLUL 2 - Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat.........................................................163 Art. 159. [stabilirea i calcularea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat]...................163 Art. 160. [domeniul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat]........................................164 CAPITOLUL 3 - Plata salariului.....................................................................................................................164 Art. 161. [data, modalitile i formele plii salariului]........................................................................164 Art. 162. [persoana ctre care se face plata]...........................................................................................165 Art. 163. [probaiunea]............................................................................................................................166 Art. 164. [reinerile din salariu]...............................................................................................................166 Art. 165. [semnificaia plii pariale].....................................................................................................167 Art. 166. [prescripia aciunii pentru plata salariului].............................................................................167 CAPITOLUL 4 - Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale........................................................168 Art. 167. [sediul materiei].......................................................................................................................168 Art. 168. [abrogat]...................................................................................................................................168 CAPITOLUL 5 - Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia...............................................................................................................................................168 Art. 169. [protecia salariailor]...............................................................................................................168 Art. 170. [informarea i consultarea salariailor]....................................................................................170 4

TITLUL VI - Formarea profesional..................................................................................................................170 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................170 Art. 188. [obiectivele formrii profesionale]..........................................................................................170 Art. 189. [tipologia formrii profesionale].............................................................................................171 Art. 190. [obligativitatea programelor de formare profesional]...........................................................171 Art. 191. [planul de formare profesional].............................................................................................171 Art. 193. [reglementarea activitii de formare profesional]................................................................172 Art. 194. [cheltuielile cu formarea profesional i drepturile salariatului]............................................172 Art. 195. [obligaiile beneficiarilor formrii profesionale].....................................................................172 Art. 196. [pregtirea profesional din iniiativa salariatului].................................................................174 Art. 197. [avantaje n natur pentru formarea profesional]..................................................................174 TITLUL VI - Formarea profesional..................................................................................................................174 CAPITOLUL 2 - Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator................................174 Art. 198. [tipuri de contracte de formare profesionala]..........................................................................174 Art. 199. [definiia legal i durata contractului de calificare profesional]..........................................175 Art. 200. [autorizarea calificrii profesionale]........................................................................................175 Art. 201. [definiia legal a contractului de adaptare profesional].......................................................175 Art. 202. [durata contractului de adaptare profesional]........................................................................176 Art. 203. [noiunea de formator].............................................................................................................176 Art. 204. [atribuiile formatorului]..........................................................................................................176 TITLUL VI - Formarea profesional..................................................................................................................176 CAPITOLUL 3 - Contractul de ucenicie la locul de munc...........................................................................176 Art. 205. [definiia legal i durata]........................................................................................................176 Art. 207. [egalitatea de tratament]...........................................................................................................177 Art. 213. [sediul materiei pentru activitatea de ucenicie].......................................................................177 TITLUL IX - Conflictele de munc....................................................................................................................178 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................178 Art. 248. [definiia legal].......................................................................................................................178 Art. 249. [sediul materiei].......................................................................................................................179 TITLUL IX - Conflictele de munc....................................................................................................................179 CAPITOLUL 2 - Greva...................................................................................................................................179 Art. 250. [scopul].....................................................................................................................................179 Art. 251. [definiia legal i libertatea grevei]........................................................................................181 Art. 252. [protecia grevitilor]...............................................................................................................181 Art. 253. [sediul materiei].......................................................................................................................183 TITLUL XI - Rspunderea juridic.....................................................................................................................184 CAPITOLUL 1 - Regulamentul intern............................................................................................................184 Art. 257. [ntocmirea]..............................................................................................................................184 Art. 258. [elemente de coninut].............................................................................................................184 Art. 259. [informarea salariailor]...........................................................................................................185 Art. 260. [modificarea]............................................................................................................................186 Art. 261. [controlul legalitii]................................................................................................................186 Art. 262. [obligativitatea]........................................................................................................................186 CAPITOLUL 2 - Rspunderea disciplinar....................................................................................................187 Art. 263. [definiia legal a rspunderii disciplinare].............................................................................187 Art. 264. [sanciunile disciplinare]..........................................................................................................195 Art. 265. [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sanciunii]....................................................197 Art. 266. [criterii de stabilire a sanciunii disciplinare]..........................................................................197 Art. 267. [cercetarea disciplinar]...........................................................................................................198 Art. 268. [decizia de sancionare: termen, coninut, comunicare]..........................................................202 TITLUL XI - Rspunderea juridic.....................................................................................................................210 CAPITOLUL 3 - Rspunderea patrimonial..................................................................................................210 Art. 269. [rspunderea angajatorului; aciunea n regres]......................................................................210 Art. 270. [rspunderea salariatului].........................................................................................................211 5

Art. 271. [divizibilitatea rspunderii salariailor]...................................................................................228 Art. 272. [restituirea sumelor nedatorate i bunurilor necuvenite].........................................................229 Art. 273. [reinerile din salariu]...............................................................................................................230 Art. 274. [reinerile dup ncetarea contractului de munc]...................................................................231 Art. 275. [executarea silit de drept comun]...........................................................................................232 CAPITOLUL 4 - Rspunderea contravenional............................................................................................233 Art. 276. [contravenii: enumerare, constatare i sancionare]...............................................................233 CAPITOLUL 5 - Rspunderea penal............................................................................................................234 Art. 277. [neexecutarea plii salariului].................................................................................................234 Art. 278. [neexecutarea reintegrrii n munc].......................................................................................235 Art. 279. [punerea n micare a aciunii penale i mpcarea]................................................................236 Art. 280. [abrogat]...................................................................................................................................236 Art. 2801. [nclcarea regimului de munc al minorilor].......................................................................237 TITLUL XII - Jurisdicia muncii.........................................................................................................................237 CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale..............................................................................................................237 Art. 281. [obiectul jurisdiciei muncii]....................................................................................................237 Art. 282. [prile conflictelor de munc]................................................................................................238 Art. 283. [termenele de prescripie extinctiv].......................................................................................240 CAPITOLUL 2 - Competena material i; teritorial...................................................................................243 Art. 284. [instana compentent].............................................................................................................243 CAPITOLUL 3 - Reguli speciale de procedur..............................................................................................247 Art. 285. [scutirea de timbraj].................................................................................................................247 Art. 286. [celeritatea]...............................................................................................................................247 Art. 287. [sarcina probei]........................................................................................................................247 Art. 288. [administrarea probelor]..........................................................................................................249 Art. 289. [fora executorie a hotrrilor].................................................................................................249 Art. 290. [sediul materiei].......................................................................................................................250 Art. 291. [dreptul comun]........................................................................................................................253 TITLUL XIII - Dispozitii tranzitorii si finale.....................................................................................................255 Art. 292. [armonizarea legislaiei muncii]..............................................................................................255 Art. 293. [asimilarea reglementrilor Uniunii Europene].......................................................................255 Art. 294. [definiia legal a salariatului cu funcie de conducere].........................................................256 Art. 295. [caracterul de dreptul comun al Codul muncii].......................................................................256 Art. 296. [dispoziii tranzitorii cu privire la vechimea n munc]..........................................................256 Art. 297. [dispoziii tranzitorii cu privire la judecarea cauzelor]...........................................................257 Art. 298. [intrarea in vigorare; dispoziii de abrogare]...........................................................................257

TITLUL I - Dispoziii generale

CAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicare Art. 1. [obiectul reglementrii]
(1) Prezentul cod reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. (2) Prezentul cod se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii. [ 12 adnotri ] 1. Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 72 din 5 februarie 2003. A intrat n vigoare la data de 1 martie 2005. Codul a suferit mai multe intervenii legislative, care vor fi evideniate n adnotrile articolelor n cauz. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici sunt raporturi juridice de munc, avnd ns anumite particulariti, rezultate din aplicarea unor norme de drept public. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 38) 3. Chiar dac statutul juridic al demnitilor publice nu este identic cu cel al funciilor publice, persoanele care exercit demniti publice se afl n raporturi juridice de munc, prezentnd aspecte specifice reglementate de norme de drept public. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 43) 4. n sfera raporturilor juridice de munc trebuie inclus i raportul de serviciu al funcionarului public, care, alturi de raportul juridic generat de contractul individual de munc reprezint o form tipic a raportului juridic de munc. (Gabriela Cristina Freniu, Competena de soluionare a unei contestaii formulate de funcionarul public nemulumit de dispoziia conductorului unitii privitoare la ncadrarea sa ntr-o anumit categorie, clas, grad profesional, n Dreptul nr. 1/2006, p. 86) 5. Nu constituie raporturi juridice de dreptul muncii raporturile de munc n care se afl persoanele care au exclusiv calitatea de cooperator. ns dac persoana n cauz are o dubl calitate - de cooperator i de salariat - ea este parte ntr-un raport juridic de drept al muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 44) 6. Contractele civile de prestri servicii nu sunt asimilate, n privina regimului juridic aplicabil, contractelor de munc. Prin urmare, cerina nregistrrii la inspectoratul teritorial de munc nu se aplic acestor contracte. De asemenea, veniturile realizate ca urmare a ncheierii acestor contracte nu au regimul juridic specific salariilor. Nu se aplic acestor contracte nici dispoziiile legale referitoare la obligaia de a plti contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat, la bugetul asigurrilor pentru omaj, la fondul de asigurri sociale de sntate, dispoziii care erau incidente sub imperiul reglementrilor privitoare la convenia civil de prestri servicii, cuprinse n Legea nr. 130/1999, n prezent abrogate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 23/2003. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 242-243) 7. Raportul juridic de munc nu este susceptibil de pluralitate de subiecte, putnd aadar exista numai ntre dou persoane. Pe de alt parte, nu poate exista un raport juridice de munc ntre dou persoane juridice, fiind necesar ca mcar unul dintre subiectele sale, respectiv persoana care presteaz munca, s fie o persoan fizic. Raportul juridic de munc are caracter intuitu personae pentru ambele pri. Prin urmare, naterea lui se raporteaz att la calitile, pregtirea i aptitudinile celui care presteaz munca, ct i la particularitile angajatorului, adic la condiiile de munc, climatul, colectivul etc. Ceea ce caracterizeaz n mod esenial raportul juridic de munc este relaia de subordonare ntre subiecte, adic subiectul care presteaz munca - salariatul - este subordonat celuilalt subiect - angajatorul. Relaia de subordonarea are dou consecine. Prima consecin const n dreptul angajatorului de a organiza activitatea salariatului, adic de a stabili, n condiii legii, programul i locul de munc i de a da indicaii salariatului relative la modul de ndeplinire a sarcinilor de serviciu. A doua consecin const n ndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 11-12) 8. Constituie forme tipice de raporturi juridice de munc raporturile juridice generate de contractul individual de munc, precum i raporturile juridice privitoare la funcionarii publici, militarii cadre permanente din diferite structuri, cum ar fi Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii etc., membrii cooperaiilor meteugreti de consum i de credit i membrii societilor agricole. Constituie forme atipice de raporturi juridice de munc, spre exemplu, raporturile de munc generate de contractul de ucenicie i raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 13-14)

9. Fac obiectul dreptului muncii raporturile juridice de munc generate de contractul de munc, raporturile de munc ale cadrelor militare permanente, raporturile de munc ale membrilor cooperatori, raporturile de munc ale personalului clerical, raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 34) 10. Nu se aplic dispoziiile dreptului muncii n cazul muncii prestate de persoana care lucreaz pentru sine, cum ar fi munca exercitat n propria gospodrie, al muncii prestate n temeiul unei obligaii legale, cum ar fi munca n folosul comunitii ca sanciune contravenional, al muncii benevole, al muncii prestate n virtutea unui contract de voluntariat, al muncii persoanelor care exercit o profesie liberal, al muncii prestate de persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate n mod independent sau de membrii asociaiilor familiare, al muncii desfurate n baza unui raport juridic civil sau comercial. n schimb, urmeaz a se aplica dispoziiile dreptului muncii n ipoteza muncii prestate n baza unui contract individual de munc, a muncii desfurate de funcionarii publici, n baza raporturilor de serviciu ale acestora, a muncii desfurate de demnitari, precum i a muncii desfurate n baza unor raporturi de munc de ctre cooperatori n cadrul cooperativelor meteugreti i al cooperativelor de credit. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 1-3) 11. Raportul de munc este un raport juridic obligaional, ale crui elemente sunt: subiectele, coninutul i obiectul. (Ana Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 51) 12. S-ar fi impus, anterior prezentrii noului Cod al muncii n faa Parlamentului, organizarea unor ample dezbateri, care s angreneze categorii largi de persoane, iar adoptarea ar fi trebuit s aib loc n condiii normale, prin dezbaterea noului Cod n fiecare dintre cele dou Camere ale Parlamentului. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 7)

Art. 2. [subiectele reglementrii]

Dispoziiile cuprinse n prezentul cod se aplic: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. b) era: "b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;" Forma actual a lit. b) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Art. 2 lit. b) din Codul muncii, care se refer la contractul individual de munc avnd ca element de extraneitate locul muncii, conine dou derogri de la dispoziiile art. 73, art. 101 i art. 102 din Legea nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat. Astfel, pe de o parte dispoziiile Codului muncii nu permit prilor contractului individual de munc alegerea legii aplicabile (lex voluntatis), iar pe de de alt parte, nu este aplicabil nici legea locului executrii contractului (lex loci executionis). Soluia adoptat de Codul muncii difer de soluia instituit de Convenia de la Roma din 1980 referitoare la legea aplicabil obligaiilor contractuale, care permite prilor s aleag legea aplicabil, fr ns ca aceast soluie s nlture incidena dispoziiilor imperative de protecie pentru salariat, coninute n legea care ar fi fost incident n absena alegerii legii aplicabile. Avnd n vedere c, n conformitate cu anexa 3 la Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European, dispoziiile Conveniei de la Roma vor deveni aplicabile pe teritoriul Romniei, rezult c ncepnd cu data aderrii Romniei la Uniunea European prevederile derogatorii din Codul muncii, menionate mai sus, vor fi implicit abrogate. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 11-12, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 12-14, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 7-8) 3. Codul muncii nu se aplic cetenilor romni angajai n strintate de ctre angajatori din alte ri. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 4. n cazul n care contractul individual de munc a fost ncheiat n Ungaria, ntre un cetean strin, n calitate de salariat, i un angajator strin, prile stabilind aplicabilitatea legii olandeze, nu se va aplica legea romn, chiar dac munca urmeaz a se presta n Romnia, la o sucursal a angajatorului strin. (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia nr. 34/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14)

5. Avnd n vedere c litigiul dedus judecii privete un contract individual de munc ncheiat cu un angajator avnd sediul pe teritoriu german, munca prestndu-se de asemenea teritoriul german, n temeiul art. 73, art. 76 i art. 102 din Legea nr. 105/1992 litigiul va fi supus legii germane. n plus, nu exist un text legal care s instituie o competen alternativ, iar prile nu au stabilit printr-o clauz contractual competena altor organe sau instane. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 1714 din 9 decembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 200) TITLUL I - Dispoziii generale

CAPITOLUL 2 - Principii fundamentale Art. 3. [libertatea muncii]

(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. (2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. [ 7 adnotri ] 1. Nengrdirea dreptului la munc implic libertatea muncii i stabilitatea n munc. n condiiile economiei de pia, dreptul la munc nu semnific obligaia statului de a asigura locuri de munc tuturor cetenilor, ns, fa de dispoziiile constituionale privind garantarea dreptului la munc, se poate vorbi despre o obligaie de diligen a statului n acest sens. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 82-88) 2. Statul garanteaz parial dreptul la munc, n sensul garantrii libertii muncii i stabilitii muncii. Altminteri, obligaia statului de a asigura un loc de munc este numai una de diligen. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 18) 3. Dispoziiile art. 3 din Codul muncii se refer la libertatea muncii, iar nu la dreptul la munc, spre deosebire de dispoziiile art. 41 alin. (1) din Constituie. Diferena dintre cele dou exprimri este una de coninut. Astfel, dac libertatea muncii, ca orice libertate, nu presupune existena unei obligaii corelative a statului, garantarea dreptului la munc ar presupune obligaia corelativ a satutului de a asigura fiecrui cetean un loc de munc. ns interpretarea doctrinar a textului constituional a urmat linia trasat de Codul muncii. (Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, n Raporturi de munc nr. 3/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 49-50) 4. Ca principiu al dreptului muncii, libertatea muncii are mai multe componente. Astfel, libertatea muncii implic libertatea persoanei de a-i exercita sau nu dreptul la munc, de a hotr unde, pentru cine i n ce condiii va munci, libertatea alegerii profesiei, libertatea de a decide ncetarea raporturilor de munc prin demisie, dreptul de a participa, cu ocazia negocierilor colective i individuale, la fixarea condiiilor de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 17) 5. Libertatea muncii se exprim sub forma unei opiunii juridice ntre libertatea de a munci i libertatea de a nu munci. La rndul ei, libertatea de a munci implic dreptul de liber alegere a locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii. De cealalt parte, libertatea de a nu munci are n vedere interzicerea muncii forate. (Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, n Raporturi de munc nr. 3/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 50) 6. ncalc libertatea muncii, fiind prin urmare lovit de nulitate, clauza din contractul individual de munc prin care se interzice salariatului s prseasc unitatea o anumit perioad de timp, fr a exista premisa pregtirii profesionale a salariatului la cererea i pe cheltuiala angajatorului, n condiiile art. 195 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 64) 7. Avnd n vedere c dreptul romnesc nu cunoate instituia nulitii de drept, textul art. 3 alin. (4), utiliznd sintagma "nul de drept", consacr n realitate un caz de nulitate absolut expres. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 246)

Art. 4. [interzicerea muncii forate]

(1) Munca forat este interzis. (2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. (3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;

d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. [ 2 adnotri ] 1. Exprimarea utilizat de legiuitor la art. 4 alin. (2) din Codul muncii este criticabil, n sensul c se nelege c serviciul impus sub ameninare nu viciaz consimmntul, de vreme ce teza a doua a textului instituie un alt caz de munc forat constnd tocmai ntr-o munc sau serviciu pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Prin urmare, ar trebui nlocuit particula "ori" cu copula "i" pentru a da un caracter conjunctiv exprimrii. (Octavian Manolache, Noul Cod al muncii ntre armonizare legislativ, rigoare, aproximaie i superficialitate, n Curierul judiciar nr. 5/2003, p. 18) 2. Pentru caracterizarea unui eveniment ca for major trebuie s fie ndeplinite n mod cumulativ trei condiii: s fie extern, s fie imprevizibil i s fie invincibil. Nu sunt imprevizibile evenimentele ale cror rezultate pgubitoare pot fi cunoscute i evitate. Aprecierea caracterului invincibil al evenimentului se efectueaz in abstracto, lund drept criteriu de referin o persoan capabil, care depune diligena maxim pentru nlturarea evenimentului. n jurispruden s-a apreciat c nu suntem n prezena unui caz de for major n situaia unor alunecri de teren care se produc n mod frecvent n zona respectiv, de asemenea, nici n cazul blocajului financiar. n schimb, sunt considerate cazuri de for major: cutremurul, seceta, inundaia, furtuna, criza grav de materii prime, greuti n aprovizionare i transport, degradarea utilajelor de munc, conflictele de munc. (Horaiu Sasu, Principiile fundamentale ale dreptului muncii, n Raporturi de munc nr. 4/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 53-54)

Art. 5. [egalitatea de tratament]

(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. [ 5 adnotri ] 1. Principiul egalitii de tratament i al interzicerii discriminrii are patru componente. Prima component privete obligaia legiuitorului de a asigura poziia de egalitate juridic ntre angajatori i salariai, n cadrul reglementrilor pe care le emite. A doua component privete obligaia autoritilor publice de a asigura egalitatea de tratament ntre sindicate i patronate, precum i ntre diferitele sindicate i organizaii patronale. A treia component privete obligaia angajatorului de a nu svri acte de discriminare ntre salariaii pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen social, ras culoare, etnie etc. n sfrit, a patra component privete obligaia organizaiilor sindicale de a asigura egalitatea de tratament ntre angajai, precum i obligaia organizaiilor patronale de a trata fr discriminri sindicatele. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 40-41) 2. Ofertele de munc, inclusiv cele comunicate prin mass-media, trebuie s aib caracter licit. Astfel, ofertele nu pot conine limitri discriminatorii legate de origine social, sex, etnie, naionalitate, ras, religie etc. Cu toate acestea, este valabil oferta care conine criterii legate de sex, dac specificul locului de munc impune un astfel de criteriu, cum ar fi situaia artitilor, modellingul etc. n acelai sens, dac specificul locului de munc o cere, este admisibil i limitarea de vrst n privina candidailor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 324-325) 3. Principiul egalitii i nediscriminrii este nclcat n situaia acordrii de ctre angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie. (Costel Glc, nclcarea prinicpiului nediscriminrii, prevzut de Codul muncii, prin dispoziiile Codului fiscal, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 79-87) 4. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la ali salariai. (Ioan Rou, Discriminarea n cadrul raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 91) 5. Hotrrea organului de conducere al angajatorului prt prin care s-a stabilit participarea la profit numai a salariailor care au studii superioare din cadrul departamentului T.E.S.S.A., cu excluderea salariailor cu studii medii, este discriminatorie, avnd n vedere c ambele categorii de salariai au contribuit la crearea unei imagini bune a unitii, care finalmente a condus la ncheierea contractelor aductoare de profit. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 2814/R din 12 octombrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 192)

10

Art. 6. [protecia salariailor]

(1) Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. (2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale". Forma actual a alin. (2) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Alin. (3) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat in vigoare la data de 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Dei art. 6 alin. (2) din Codul muncii coroborat cu art. 41 alin. (5) din Constituie se refer doar la garantarea negocierii colective, totui, avnd n vedere i dispoziiile art. 10 i urm. din Codul muncii, rezult c legiuitorul a neles s recunoasc i s garanteze deopotriv i negocierea individual. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 91)

Art. 7. [libertatea de asociere]

Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. [ 1 adnotare ] 1. Chiar dac sindicatele i patronatele reprezint formele principale de asociere a salariailor i a angajatorilor, totui acestea nu sunt singurele, fiind aadar posibile i alte forme de asociere, n diverse scopuri, cu respectarea legii, a ordinii publice i a bunelor moravuri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 97)

Art. 8. [consensualismul, buna-credin, informarea, consultarea]

(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. (2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. [ 2 adnotri ] 1. Buna-credin este prezumat. Atunci cnd lipsete buna-credin ne situm pe trmul relei-credine, care poate fi rezultatul dolului, al violenei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 17) 2. Din coroborarea dispoziiilor art. 54 din Constituie cu dispoziiile art. 8 din Codul muncii rezult c i n sfera raporturilor juridice de munc buna-credin opereaz ca o prezumie legal relativ, susceptibil, prin urmare, a fi rasturnat prin orice mijloc de prob. (Horia Sasu, Respectarea bunei-credine, n Raporturi de munc nr. 11/2005, p. 50)

Art. 9. [libertatea muncii n strintate]

Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. [ 1 adnotare ] 1. Ca principiu al dreptului la munc, nengrdirea dreptului la munc presupune i libertatea cetenilor romni de a se ncadra n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, fr impedimente de ordin administrativ, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 82-83)

TITLUL II - Contractul individual de munc

CAPITOLUL 1 - ncheierea contractului individual de munc Art. 10. [definiia legal a contractului individual de munc]
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. [ 54 adnotri ]

11

1. Contractul individual de munc este principala instituie a dreptului muncii, creia i este consacrat aproximativ o treime din totalul reglementrii: art. 10-107. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 2. Definiia legal a contractului individual de munc are un caracter deficitar, ntruct n dreptul romnesc termenii "contract" i "convenie" sunt sinonimi, astfel nct ar fi fost mai indicat formularea "contractul de munc este conventia...", n loc de "contractul de munc este contractul...", pentru a evita caracterul idem per idem al definiiei. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 3. Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, salariul i subordonarea salariatului fa de angajator. (Ioan Rou, Discriminarea n cadrul raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 89) 4. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae pentru ambele pri. Adic, angajatorul ncheie contractul n considerarea calitilor personale ale salariatului, iar acesta din urm ncheie contractul avnd n vedere condiiile oferite de angajator. Datorit caracterului intuitu personae, salariatul nu i poate executa obligaiile prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, neopernd nici transmiterea lor pe cale succesoral. De asemenea, eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, atrgnd deci nulitatea relativ a contractului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 5. ntruct contractul individual de munc se ncheie intuitu personae, adic avnd n vedere calitile, aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului, eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, atrgnd anulabilitatea contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 324) 6. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae. Acest caracter exist att la momentul ncheierii, ct i la momentul executrii lui. La momentul ncheierii contractului aceast trstur rezult din existena condiiilor speciale privitoare la verificarea pregtirii profesionale i a sntii viitorului salariat. Reciproc, reglementarea obligaiei de informare n sarcina angajatorul are menirea de a permite salariatului analiza ofertei acestuia. Pe trmul executrii contractului, trstura intuitu personae este legat de inadmisibilitatea transmiterii ctre teri a drepturilor i obligaiilor izvorte din contract, precum i din inadmisibilitatea exercitrii i, respectiv, executrii lor prin reprezentant. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 253, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 25-26) 7. Contractul individual de munc are caracter intuitu personae pentru ambele pri contractante. Astfel, angajatorul ncheie contractul avnd n vedere pregtirea, aptitudinile i calitile salariatului, ceea ce justific posibilitatea anulrii contractului pentru eroare asupra persoanei. La rndul lui salariatul se raporteaz la un anumit angajator, cu profilul su de activitate, care i asigur o funcie i un salariu anume. (Laura Maierean, Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 54) 8. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, rezult c salariatul nu poate s presteze munca prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, obligaiile sale nu se pot transmite ctre motenitori, iar eroarea asupra persoanei sale atrage anulabilitatea contractului, fiind viciu de consimmnt. Prin excepie, Statutul cadrelor didactice prevede posibilitatea suplinirii colegiale n nvmntul universitar, n sensul posibilitii prestrii activitii de ctre un coleg al celui care, din motive justificate, nu i poate executa obligaiile. n ceea ce privete persoana angajatorului, o excepie de la caracterul intuitu personae al contractului de munc exist n cazul fuziunii, absorbiei i al divizrii, care nu atrag ncetarea contractului de munc, ci preluarea lui de ctre noul angajator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 30-31) 9. Contractul individual de munc are un caracter personal, intuitu personae, att n considerarea pregtirii i aptitudinilor profesionale ale persoanei care urmeaz a se ncadra n munc, ct i n considerarea persoanei angajatorului i a condiiilor de munc oferite de acesta. Tot pe marginea caraterului intuitu personae al acestuia se mai poate preciza c nu este admisbil transmiterea sa pe cale succesoral i nici exercitarea de ctre salariat a atribuiilor prin alte persoane sau cu sprijinul altor persoane. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 93) 10. Chiar dac, n definirea contractului individual de munc, legiuitorul nu a utilizat termenul "subordonare", prefernd termenul "autoritate", nu s-a realizat o modificare de concepie. Termenul "autoritate" desemnaz puterea, dreptul de a da dispoziii obligatorii. Prin urmare, salariatul este subordonat angajatorului pe parcursul executrii obligaiei de a munci. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 294) 11. Subordonarea salariatului fa de angajator presupune dreptul angajatorului de a da ordine i dispoziii executorii, precum i dreptul su de a controla munca salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 298) 12. Subordonarea, ca element al contractului individual de munc, poate fi att juridic, n sensul existenei autoritii, puterii angajatorului de a direciona activitatea salariatului, de a-l controla i de a-l sanciona disciplinar, ct i economic, avnd n

12

vedere c angajatorul asigur mijloacele de existen ale salariatului, care, de regul, nu dispune de alte venituri. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 322) 13. La baza relaiei de subordonare se afl prerogativa de direcie a angajatorului, n temeiul creia acesta poate da dispoziii obligatorii salariatului, precum i prerogativa de control, n temeiul creia, angajatorul poate controla ndeplinirea ordinelor, a dispoziiilor date. Pe fond, subordonarea are dou laturi: dreptul angajatorului de a stabili coninutul obligaiilor salariatului i dreptul angajatorului de a organiza modalitatea de executare a obligaiilor salariatului. n concret, relaia de subordonare confer angajatorului dreptul de a stabili programul de lucru i locul de munc al salariatului, dreptul de a ndruma salariatul n ceea ce privete ndeplinirea obligaiilor acestuia, precum i dreptul de a stabili orarul de lucru i regulile de disciplin a muncii. n ipoteza salariatului ancorat ntr-o structur ierarhic, raportul de subordonare se prezum, nefiind restrns doar la relaia dintre angajator i salariat, ci manifestndu-se i ntre salariaii aflai pe diferite trepte ierarhice. Practic, n cadrul structurii ierarhice, angajatorul deleg prerogativele sale unor salariai ce exercit funcii de conducere pe diferite trepte ierarhice. Din dispoziiile art. 105 alin. (3) din Codul muncii, care permite angajatorului s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc, precum i din dispoziiile art. 106 lit. b) din acelai cod care se refer la programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului, rezult c relaia de subordonare este prezent i n ipoteza salariailor cu munca la domciliu, chiar dac prerogativele angajatorului sunt limitate. Va exista raport de subordonare chiar i n ipoteza exercitrii profesiilor liberale n baza unui contract individual de munc, chiar dac din punct de vedere tehnic i tiinific, aceste profesii se bucur de autonomie funcional. n aceste cazuri, subordonarea salariatului, de exemplu a medicului sau a avocatului, va fi o subordonare de ordin administrativ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 28-29) 14. La momentul ncheierii contractului de munc, cele dou pri implicate se afl pe poziii de egalitate juridic. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 35) 15. Legislaia romn nu conine dispoziii privitoare la posibilitatea cumulului ntre calitatea de administrator la o societate comercial i calitatea de salariat, pentru o alt activitate, n cadrul aceleiai societi. n jurisprudena belgian s-a apreciat c este admisibil cumulul dac se dovedete c mandatul are ca obiect ncheierea de acte juridice, iar contractul de munc efectuarea de acte materiale i dac se dovedete c nu exist raport de subordonare ntre funcia ndeplinit n temeiul contractului de munc i calitatea de administrator, cu alte cuvinte dac persoana n cauz nu se afl sub propriul control. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 31) 16. Contractul individual de munc fiind un contract cu executare sucesiv, n caz de neexecutare culpabil a obligaiilor sanciunea care intervine este rezilierea, iar nu rezoluiunea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 17. Contractul individual de munc este un contract bilateral i sinalagmatic, ntruct d natere la obligaii reciproce i interdependente, fiecare obligaie fiind cauza juridic a obligaiei reciproce. Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive. Un argument de text n acest sens l constituie art. 57 alin. (2) din Codul muncii care, n mod expres, confer efecte ex nunc constatrii sanciunii nulitii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 252-253) 18. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, comutativ, ambele pri viznd obinerea unui avantaj, existena i ntinderea prestaiilor pentru ambele pri fiind certe nc din momentul ncheierii contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 25) 19. Avnd n vedere natura de contract cu executare sucesiv a contractului individual de munc, rezult c drepturile salariatului se nasc pro rata temporis, adic pe msura prestrii muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 447) 20. Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive, ambele pri fiind obligate la prestaii succesive. n acelai sens, dispoziiile relative la nulitate consacr efectele ex nunc ale acestei sanciuni, iar rezilierea, ca sanciune aplicabil n caz de neexecutare culpabil, concretizat n concediere sau demisie fr preaviz, produce efecte pentru viitor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 26) 21. Contractul individual de munc este un contract bilateral, ntruct genereaz obligaii n sarcina ambelor pri, obligaii care sunt aadar reciproce, dar i interdependente. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 25) 22. Contractul individual de munc este un act juridic crmuit de principiul libertii de voin. Este un act juridic bilateral, fiind susceptibil a fi ncheiat numai ntre dou pri: angajatorul i salariatul. Este un contract sinalagmatic, ntruct d natere unor obligaii reciproce - prestarea muncii i plata salariului - i interdependente. Este un contract cu titlu oneros i comutativ, fiind incompatibil cu prestarea unei activiti onorifice. Este un contract consensual, ncheindu-se valabil prin simplul acord de voin al prilor. Este un contract cu executare succesiv, presupunnd prestaii ealonate n timp. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 92-93)

13

23. Definiia legal a contractului individual de munc nu ine seama de faptul c angajatorul este de regul o persoan juridic i doar prin excepie o persoan fizic. Drept consecin, n definiie ar fi trebuit s se in seama de aceast ordine. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8) 24. Din art. 10, ca i din alte texte cuprinse n Codul muncii - art. 14 alin. (1), art. 282 lit. b) i lit. d) - rezult c poate avea calitatea de angajator numai o persoan fizic sau juridic, iar nu i o subunitate fr personalitate juridic. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 15) 25. De regul, contractul individual de munc are dou pri: angajatorul i salariatul. Prin excepie, sunt anumite situaii n care, n calitate de angajator apar mai multe persoane, cum ar fi cazul formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat, notar sau medic. n aceste cazuri contractul de munc se ncheie de un singur avocat, notar sau medic, n numele tuturor asociailor, urmnd ca salariatul s se subordoneze tuturor asociailor. Aceeai soluie urmeaz a se aplica i n cazul personalului casnic, n sensul c persoana angajat se va subordona i celuilalt so, n afara celui cu care a ncheiat contractul de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 26. De regul, contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: angajatorul i salariatul. Ca excepie se poate meniona situaia formelor asociative de exercitare a profesiilor de avocat, notar, medic, n aceste cazuri contractul ncheindu-se ntre toi asociaii, n calitate de angajatori, i salariat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 18) 27. Raportul juridic de munc este incompatibil cu pluralitatea de subiecte, activ sau pasiv. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 9) 28. Nu este prohibit de lege ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii i nici ntre soi, cu condiia ca raportul juridic de munc s fie distinct de obligaia reciproc de ntreinere. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 310) 29. Contractul individual de munc este crmuit de principiul libertii de voin, n sensul c prile sunt libere s negocieze clauzele acestuia, cu observarea normelor legale imperative i a contractelor colective de munc i cu limitarea impus de art. 38 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 295) 30. Definiia legal a contractului individual de munc are un caracter unilateral. Din definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului de a presta munca i doar implicit se deduce c e vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul. n plus, n realitate angajatorul are i obligaia general de a asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 8 31. Prestarea muncii constituie un element esenial al contractului de munc. Munca poate fi fizic, intelectual sau artistic, iar riscurile muncii nu sunt suportate de cel care presteaz munca. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 321-322) 32. Obligaia salariatului de a munci este o obligaie de a face. Prin urmare, obligaia trebuie executat n natur, nefiind admisibil preschimbarea n dezdunri i nici posibilitatea angajatorului de a executa el obligaia pe socoteala salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 296) 33. Ambele pri ale contractului individual de munc, adic, att salariatul, ct i angajatorul, i asum obligaii de a face, adic de a presta munca, respectiv de a plti salariul, obligaii care trebuie executate n natur. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 325) 34. Din punctul de vedere al clasificrii obligaiilor dup obiectul lor n obligaii de mijloace i obligaii de rezultat, obligaia salariatului poate fi ncadrat n categoria obligaiilor de mijloace, salariatul fiind inut s presteze activitatea, iar nu s realizeze un produs final. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17) 35. Ambele pri ale contractului individual de munc i asum obligaii de a face, care trebuie executate n natur. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 93) 36. Obligaia salariatului, rezultat din contractul individual de munc, este o obligaie de a face, creia ns nu i sunt aplicabile dispoziiile art. 1077 din Codul civil, care permit creditorului, n caz de neexecutare, s aduc el la ndeplinire, pe socoteala sa, obligaia debitorului, i nici dispoziiile art. 1075 din Codul civil, conform crora orice obligaie de a face se schimb n dezdunri n caz de neexecutare. Totui, este admisibil cererea de daune compensatorii, dar nu i cererea de daune moratorii sau cominatorii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17) 37. Obligaia salariatului de a presta activitatea la care s-a obligat prin intermediul contractului individual de munc este o obligaie de a face, care trebuie executat n natur. Nu sunt ns aplicabile dispoziiile art. 1075-1077 din Codul civil, potrivit crora, n caz de neexecutare, obligaia se schimb n dezdunri. Prin urmare, singura posibilitate a angajatorului confruntat cu neexecutarea de ctre salariat a obligaiilor sale, este de a-l sanciona disciplinar. Includerea n contractul de munc a unei clauze de obiectiv produce consecine n privina calificrii obligaiei salariatului, din punctul de vedere al obiectului su. Astfel, asistm

14

n acest caz, n realitate, la dou obligaii ale salariatului: o obligaie de mijloace, ce presupune depunerea diligenelor pentru atingerea obiectivului propus i o obligaie de rezultat care o absoarbe pe prima, constnd n atingerea obiectivului respectiv. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 65-66) 38. Dispoziiile art. 1077 din Codul civil nu sunt aplicabile n privina obligaiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat, avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc. Pe de alt parte, aplicarea art. 1077 din Codul civil ar fi "excesiv i contrar funciei de protecie, specific normelor de drept al muncii". Dac am admite aplicarea art. 1077 din Codul civil, s-ar ajunge la situaia n care angajatorul ar obine autorizarea instanei pentru a aduce la ndeplinirea obligaia salariatului de a presta munca, de exemplu, prin angajarea altei persoane n locul acestuia, ceea ce ar conduce la consecina c salariatul n culp va suporta costurile angajrii altei persoane n locul su. (Alexe Marius, Temeiul juridic al daunelor interese pentru neplata la termen a salariilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 117-118) 39. Codul muncii nu interzice ncheierea uni contract individual de munc ntre dou persoane fizice, avnd ca obiect prestarea de activiti casnice, adic de activiti legate de cas i de gospodrie. ns, spre deosebire de legislaia altor state europene, legislaia din Romnia nu reglementeaz n mod special acest tip de contract individual de munc i nici nu definete termenul de activitate casnic. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 39) 40. Avnd n vedere c salariul este un element esenial al contractului de munc, dac persoana care presteaz munca o face benevol, n scopul de a da un ajutor beneficiarului muncii, nu suntem n prezena unui contract individual de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 321-322 41. Clauzele privind felul muncii, locul muncii i salariul sunt eseniale, lipsa lor atrgnd nulitatea absolut a contractului individual de munc. Totui, n funcie de mprejurri se poate aprecia, n ceea ce privete salariul, c prile au avut n vedere contractul colectiv de munc aplicabil i veniturile unui salariat care desfoar o activitate comparabil. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 264) 42. Elementele contractului individual de munc sunt: prestarea muncii, plata salariului, relaia de subordonare a salariatului fa de angajator, precum i elementul temporal. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 91-92) 43. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, n ipoteza contractului individual de munc pe durat determinat, n cazurile stabilite expres de lege. De asemenea, contractului individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv, caz n care executarea contractului va ncepe la un moment ulterior, stabilit de pri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297) 44. Cu observarea dispoziiilor art. 38 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi afectat de condiie ca modalitate a actului juridic. Cu alte cuvinte, este admisibil numai condiia care tinde s asigure salariatului o situaie mai favorabil dect cea instituit prin normele legale imperative, cum ar fi de pild cazul condiiei de a crei ndeplinire depinde naterea unor obligaii mai extinse dect n mod obinuit, n sarcina angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 16-17) 45. Contractul individual de munc este incompatibil cu modalitatea condiiei. Astfel, contractul de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv, ntruct nu se poate admite ca naterea raportului juridic de munc s depind de un eveniment viitor i incert, i nici de o condiie rezolutorie, ntruct legislaia muncii stabilete imperativ cazurile i condiiile n care poate nceta contractul individual de munc. n schimb, termenul ca modalitate a actului juridic, nu este incompatibil cu contractul individual de munc. Cu alte cuvinte, n cazurile n care legea permite ncheierea unui contract de munc pe durat determinat, va fi incident termenul extinctiv. De asemenea, i termenul suspensiv poate fi prezent ntr-un contract individual de munc, atunci cnd prile convin ca data nceperii activitii s fie ulterioar datei ncheierii contractului. ns contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen supensiv incert, avnd n vedere c obiectul contractului nu const n atingerea unui rezultat, ci n prestarea muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 325-326) 46. Contractul individual de munc nu este compatibil cu modalitatea condiiei suspensive sau rezolutorii. ns contractul de munc este compatibil cu termenul extinctiv, caz n care suntem n prezena unui contract de munc pe durat determinat, precum i cu termenul suspensiv cert, caz n care efectele contractului se produc la un moment ulterior celui al ncheierii contractului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 33, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 17, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 94) 47. Avnd n vedere c obligaia salariatului este una de mijloace, contractul individual de munc nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 33)

15

48. Actul de repartizare de munc, necesar potrivit legii n anumite situaii pentru ncheierea contractului de munc, nu se confund cu acesta din urm, neconstituind izvor al drepturilor i obligaiilor prilor. Aadar actul de repartizare n munc reprezint premisa pentru ncheierea anumitor contracte de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 360-362, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 41) 49. Avnd n vedere c n Codul muncii nu sunt cuprinse reglementri privitoare la interpretarea contractului individual de munc, urmeaz a se aplica dispoziiile din Codul civil relative la interpretarea contractelor. n cazul n care, ca urmare a interpretrii realizate potrivit dreptului comun, se menin echivocuri, interpretarea se va face n favoarea salariatului (in favor prestatoris). n aceast situaie, angajatorul nemulumit poate sesiza instana pentru emiterea unei interpretri judectoreti. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 456) 50. n absena unor dispoziii speciale n legislaia muncii, privitoare la interpretarea contractului de munc, devin aplicabile dispoziille corespunztoare din Codul civil. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 381) 51. Acceptarea ofertei de munc are drept consecin formarea contractului, ceea ce nseamn c angajatorul nu mai este ndreptit s-i retrag oferta. O eventual retractare va avea valoarea juridic a unei concedieri nelegale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 325-326) 52. De regul, n sectorul privat legea nu impune condiii de studii pentru ncheierea unui contract de munc. Exist ns i excepii de la aceast regul, cum ar fi ncadrarea consilierilor juridici, pentru care este necesar absolvirea cu licen a unei faculti de drept, astfel cum prevede Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic sau ncadrarea n funcia de director economic ori contabil ef pentru care sunt necesare studii economice superioare, astfel cum dispune Legea contabilitii nr. 82/1991. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 40) 53. ntruct contractul individual de munc are caracter consensual, el poate fi dovedit cu nceput de prob scris i martori. Astfel, n spe reclamanta a dovedit c a ndeplinit funcia de agent consilier imobiliar prin contractele de intermediere imobiliar, purtnd tampila societii prte i semntura reclamantei. De asemenea, depoziiile martorilor audiai au artat c reclamanta participa la edine i la traininguri alturi de ali salariai, c avea activitatea de teren i de biou i c a mers mpreun cu reclamanta la o vizionare. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1386/R din 10 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 127) 54. Reprezint act adiional la contractul individual de munc, iar nu contract comercial de comision, contractul prin care prile au stabilit, n baza contractului individual de munc, att nivelul salariului, ct i fixarea unui comision de 10% din valoarea fiecrui contract adus angajatorului, pltibil dup ncasarea de ctre angajator a sumelor de bani din contractele aduse de salariat. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil, Conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 134/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 137-138)

Art. 11. [clauze prohibite]

Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. [ 1 adnotare ] 1. Prile contractului individual de munc nu pot deroga de la structura-cadru a acestuia, astfel cum a fost stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, dect n favoarea salariatului i numai pentru detalierea unor elemente ale contractului. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 88)

Art. 12. [durata contractului individual de munc]

(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. (2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. [ 1 adnotare ] 1. ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat, n alte cazuri dect cele expres prevzute de lege, nu atrage nulitatea total a acestuia, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata determinat. ntruct contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, din momentul constatrii nulitii, devine aplicabil prevederea legal privitoare la durata nedeterminat a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 269)

Art. 13. [capacitatea juridic a salariatului]

(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.

16

(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. (3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. (4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. (5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. [ 23 adnotri ] 1. Din punctul de vedere al vrstei minime de ncadrare n munc reglementrile Codului muncii respect reglementrile internaionale - Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc. ns, din punctul de vedere al sferei persoanelor protejate, reglementrile internaionale au un domeniu mai larg de aplicare, fiind incidente n cazul tuturor formelor de ncadrare n munc, spre deosebire de reglementrile interne, care se aplic numai persoanelor ncadrate n baza unui contract individual de munc. (Alexandru iclea, Veronica Zaharia, Reflectarea normelor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 privind vrsta minim de ncadrare n munc din anul 1973 n legislaia intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 7) 2. Spre deosebire de vechea reglementare, care permitea numai contractele de munc pe durat determinat, sub imperiul actualei reglementri minorul avnd vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani poate ncheia deopotriv contracte de munc pe durat determinat i contracte de munc pe durat nedeterminat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 3. Din caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, n sensul c munca nu se poate exercita prin reprezentant, rezult c, n dreptul muncii capacitatea salariatului poate fi considerat ca unic, existnd o legtur indisolubil ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 299) 4. Avnd n vedere caracterul intuituu personae al contractului individual de munc, care nu permite ncheierea sau executarea acestuia prin reprezentant, n dreptul muncii nu prezint relevan distincia ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu a persoanei fizice. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 33, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 5. Avnd n vedere c n dreptul muncii capacitatea juridic ncepe de la aceeai vrst - vrsta legal pentru ncheierea contractului de munc -, att n privina dreptului la munc ct i n privina exerciiului acestui drept, nu prezint relevan distincia dintre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. Aadar ncepnd cu vrsta de 16 ani se recunoate persoanei fizice capacitate deplin de a ncheia un contract de munc, n timp ce pentru vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani este reglementat o capacitate restrns de ncadrare n munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 338-339) 6. n dreptul muncii diviziunea capacitii n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu nu prezint interes. ncepnd cu vrsta 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplin de a ncheia contractul de munc. ntre 15 i 16 ani, persoana fizic beneficiaz de o capacitate restrns de a ncheia un contract de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 90-92) 7. Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, n sensul c munca trebuie prestat personal de ctre salariat, n dreptul muncii nu este relevant i nici corect distincia dintre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu. ns, este excesiv opinia potrivit creia, dreptul muncii cunoate o capacitate proprie acestei ramuri de drept, adic o capacitate de munc. Capacitatea civil nu cunoate particulariti att de mari n diferitele ramuri de drept astfel nct s se poat contura capaciti distincte pentru fiecare ramur n parte. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 29-30) 8. n dreptul muncii capacitatea salariatului poate fi privit ca unic, neprezentnd relevan scindarea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 60) 9. n dreptul muncii nu prezint interes scindarea capacitii juridice n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu. De aceea, practic, n dreptul muncii capacitatea poate fi privit ca unic, ncepnd la vrsta prevzut de lege, att n ceea ce privete dobndirea dreptului la munc, ct i n ceea ce privete exerciiul acestui drept. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 97) 10. Acordul pentru ncadrarea n munc a unui minor avnd vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani trebuie s provin de la ambii prini. n cazul dezacordului prinilor, va decide autoritatea tutelar. Lipsa acordului prinilor atrage nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 300)

17

11. n conformitate cu dispoziiile art. 98 alin. (1) din Codul familiei, acordul pentru ncheierea contractului individual de munc de ctre minorul cu vrsta ntre 15 i 16 ani trebuie s provin de la ambii prini. n plus, acordul trebuie s fie special, adic dat pentru ncheierea unui anumit contract de munc, i expres. Acordul prinilor trebuie consemnat n nscrisul constatator al contractului individual de munc, prinii semnnd i ei contractul, alturi de copil. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 339) 12. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii cumulativ: s provin de la ambii prini, s fie anterior sau cel mult concomitent ncheierii contractului de munc, s fie expres i s fie special, adic emis pentru un anumit contract de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 3334, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 13. ncuviinarea pentru ncheierea contractului individual de munc de ctre minorul cu vrsta ntre 15 i 16 ani, are caracter special, fiind necesar a fi exprimat ori de cte ori minorul ncheie un contract individual de munc, n considerarea condiiilor concrete de munc. Prin urmare, nu este valabil ncuviinarea general, care privete dreptul minorului de a ncheia contracte de munc. (Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minori, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 18) 14. Avnd n vedere c, n conformitate cu art. 98 alin. (1) din Codul familiei, prinii hotrsc mpreun n tot ceea ce privete persoana minorului, rezult c acordul la care se refer art. 13 alin. (2) din Codul muncii trebuie s provin de la ambii prini. Dac prinii nu se neleg, va hotr autoritatea tutelar. n cazul n care minorul este o femeie cstorit, acordul prinilor nu mai este necesar. Acordul prinilor pentru ncheierea contractului de munc trebuie s ndeplineasc trei condiii cumulativ: s fie expres, s fie special pentru contractul de munc n cauz i s fie prealabil ncheierii contractului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 32-33) 15. ncepnd cu vrsta de 16 ani persoana fizic dispune de capacitate deplin de a ncheia un contract de munc. ntre 15 i 16 ani, persoana fizic are o capacitate restrns, ncheierea contractului de munc fiind dublu condiionat, pe de o parte de obinerea ncuviinrii din partea prinilor sau a reprezentanilor legali, iar pe de alt parte de compatibilitatea ntre munca ce urmeaz a fi prestat i dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele persoanei n cauz. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 18) 16. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali ai minorului la ncheierea contractului de munc de ctre acesta trebuie s fie prealabil ori concomitent ncheierii contractului. Totodat, acordul trebuie s fie special, adic emis pentru un anumit contract de munc, i expres. Contractul individual de munc se ncheie personal de ctre minor, nefiind admis reprezentarea acestuia. Nu este nevoie de autorizarea prinilor n cazul minorei cstorite, acesta avnd capacitate deplin de exerciiu. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 97-98) 17. Femeia cstorit n vrst de 15 ani, dobndind capacitate deplin de exerciiu, dobndete i capacitatea de a ncheia un contract individual de munc. ns, aceast mprejurare nu nltur aplicabilitatea, n privina acesteia, a dispoziiilor din legislaia muncii care instituie msuri de protecie pentru persoanele care nu au mplinit 18 ani. (Laura Maierean, Implicaiile cstoriei ncheiate de femeia n vrst de 15 ani asupra ncheierii i executrii contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 42-43) 18. Prin legi speciale sunt reglementate incompatibiliti de a ncheia contracte de munc. Astfel, o serie de incompatibiliti se ntemeiaz pe cerina ocrotirii sntii salariailor (cum ar fi interdicia angajrii femeilor gravide n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase), cerine referitoare la vrsta minim de ncadrare (cum ar fi interdicia angajrii n funcia de gestionar sau paznic a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 21 de ani) sau la vrsta maxim de ncadrare (cum ar fi interdicia de a ncheia un contract de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap, a persoanelor care au depit vrsta de 50 de ani), cerine generate de necesitatea de a da eficien unor sanciuni penale (cum este cazul aplicrii pedepsei complementare a interdiciei de a ocupa o funcie public sau de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul la svrirea infraciunii sau msura de siguran a interdiciei de a ocupa o funcie, profesie, meserie sau ocupaie), cerine legate de asigurarea aprrii sau siguranei naionale (cum ar fi cazul strinilor care nu pot fi ncadrai n organele judectoreti i parchete). Alte interdicii sunt reglementate de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cum ar fi interdicia pentru parlamentari, membrii Guvernului, secretarii i subsecretarii de stat, prefecii i subprefecii de a fi salariai n calitate de preedinte, videpreedinte, director general, director, administrator la regiile autonome, companiile i societile naionale, la societile comerciale, inclusiv bncile sau alte instituii de credit, la societile de asigurare i la cele financiare, precum i la instituiile publice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 304-307) 19. Derogri de la regula privind capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract individual de munc sunt coninute n legi speciale, reprezentnd incompatibiliti stabilite expres i restrictiv n interesul persoanei sau n interes general. Exemple de astfel de incompatibiliti, cu referire la vrst: ghizii n turism, muncitorii portuari, asistenii personali ai persoanelor cu handicap, persoanele de paz sau protecie trebuie s aib minim 18 ani mplinii; personalul silvic trebuie s aib minim 20 de ani mplinii; gestionarii, gardienii publici femei trebuie s aib vrsta minim de 21 de ani: administratorul i directorul executiv n unitile care exploateaz jocuri de noroc trebuie s aib vrsta de 23 de ani mplinii etc. Ca incompatibilitate stabilit pentru protecia

18

tinerilor i femeilor, se poate meniona interdicia pentru persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani de a se ncadra ca personal casnic la persoanele fizice; este ns permis ncadrarea acestora ca personal de serviciu la persoanele juridice. O incompatibilitate care privete aprarea avutului public sau privat const n interdicia angajrii ca gestionar a persoanelor condamnate pentru infraciunile prevzute de lege. O alt categorie de incompatibiliti privete exercitarea unor funcii care necesit probitate i autoritate moral, cum ar fi cazul magistrailor, care nu trebuie s aib antecedente penale. De asemenea, o categorie de incompatibiliti se refer la interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a ocupa o funcie sau exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnantul pentru svrirea infraciunii. Alte categorii de incompatibiliti privesc activitatea cadrelor didactice, cum ar fi interdicia pentru cadrul didactic de a desfura orice fel de activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof. Alte limitri ale capacitii de a ncheia un contract de munc deriv din regimul juridic al strinilor, cum ar fi interdicia pentru strini de a avea calitatea de magistrat, de a face parte din Garda Financiar, de a fi ncadrai ca personal de protecie sau paz, de a fi ghizi n turism etc. n sfrit, o alt categorie de incompatibiliti sunt stipulate de Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 341-347) 20. Pot genera incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc, n pofida existenei capacitii depline de a ncheia contractul, situaii legate de protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi interdicia de a folosi femei gravide sau care alpteaz la locuri de munc vtmtoare, grele, periculoase sau contraindicate medical, situaii legate de necesitatea ocrotirii avutului public, cum ar fi interdicia de a angaja ca gestionar persoanele condamnate pentru anumite infraciuni, situaii legate de necesitatea existenei unei reputaii netirbite, cum ar fi cazul magistrailor, care trebuie s nu aib antecedente penale, situaii legate de prevederi ale legii penale, cum ar fi cazul aplicrii pedepsei complementare a interzicerii de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 19) 21. Prin legi speciale sunt instituite incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc de ctre persoana fizic, n calitate de salariat. Incompatibilitile pot avea ca scop fie ocrotirea persoanei, fie ocrotirea unor interese generale. Astfel, o prim categorie de incompatibiliti se refer la vrsta salariatului. De exemplu, pentru funciile de gestionar, paznic, gardian public, legea instituie o vrst minim de 21 de ani. n schimb, pentru alte funcii, se prevede o limit maxim de vrst, cum ar fi limita de 40 sau 45 de ani, pentru funcia de gardian public, respectiv comisar n garda financiar. O a doua categorie de incompatibiliti se refer la protecia femeilor i a tinerilor, fiind interzis, de pild, folosirea femeilor gravide i a celor care alpteaz la munci vtmtoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical. Alt categorie de incompatibiliti se refer la ocrotirea avutului public sau privat, cum ar fi cazul interdiciei de fi angajate n funcia de gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni. O alt categorie de incompatibiliti se refer la necesitatea existenei unei bune reputaii, a autoritii morale deosebite, a probitii i corectitudinii, cum ar fi cazul magistrailor care trebuie s nu aib antecedente penale i o reputaie netirbit. n sfrit, o alt categorie de incompatibiliti decurge din dispoziiile dreptului penal, care instituie pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi, constnd n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. De asemenea, Codul penal instituie i msura de siguran a interdiciei de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie, meserie sau ocupaie. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 99-100) 22. Dispoziiile legale care instituie incompatibiliti se ntemeiaz pe raiuni diferite, legate de protecia tinerilor i a femeilor, vrst, aprarea intereselor generale, a siguranei naionale, aplicarea unor sanciuni penale, specificul funciei sau al profesiei, cumulul de funcii. Ca exemple de incompatibiliti se pot meniona: interdicia pentru tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 de ani de a ncheia contracte de munc pentru prestarea muncii noaptea sau n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase; interdicia angajrii n funcia de gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infraciuni; interdicia pentru persoanele care au antecedente penale sau cazier fiscal, de a dobndi calitatea de magistrat; interdicia ncadrrii n poliie a persoanelor cu antecedente penale sau aflate n curs de urmrire penal ori de judecat sau care nu au un comportament compatibil cu cerinele sociale; interdicia de a ocupa o funcie, ca pedeaps complementar sau ca msur de siguran etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 35-37) 23. Avnd n vedere caracterul imperativ al prevederilor legale care instituie incapaciti generale sau incompatibiliti la ncheierea contractului de munc, rezult c nclcarea acestora atrage nulitatea contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 34)

Art. 14. [capacitatea juridic a angajatorului]

(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. (2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. (3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. [ 11 adnotri ]

19

1. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Definiia angajatorului este prea larg, incluznd practic orice persoan fizic i juridic. Astfel, referindu-se la persoana care poate angaja for de munc n baza contractului individual de munc, Codul a inclus n sfera angajatorului i persoanele care nu au nici un angajat. O definiie corect ar fi trebuie s menioneze c angajatorul utilizeaz fora de munc angajat prin contract individual de munc. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 24) 3. n cazul n care calitatea de angajator aparine unei persoane juridice, contractul individual de munc se ncheie de ctre conductorul acesteia sau, n mod excepional, de ctre organul colectiv de conducere. ncheierea contractului individual de munc de ctre o persoan care nu are calitate de reprezentant al persoanei juridice angajatoare sau care i-a depit puterile de reprezentare, atrage nulitatea relativ, virtual. De asemenea, pot ncheia contracte individuale de munc i subunitile fr personalitate juridic - sucursale, agenii, reprezentane - n msura n care le-a fost delegat o astfel de competen. n toate cazurile n care se ncheie contracte individuale de munc de ctre persoane juridice, este necesar respectarea principiului specialitii capacitii de folosin. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 314) 4. Angajatorul persoan juridic va ncheia contractul individual de munc prin conductorul su, care poate fi directorul, directorul general, patronul, preedintele, puterea de a ncheia astfel de contracte putnd fi delegat de acesta unui mputernicit special. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 100-101) 5. ntruct capacitatea persoanei juridice este crmuit de principiul specialitii capacitii de folosin, persoanele juridice, cu precdere unitile de stat, vor fi obligate s angajeze ca salariai numai persoane care, prin aptitudinile i pregtirea lor profesional, sunt apte s asigure realizarea obiectului de activitate al angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 349) 6. Capacitatea angajatorului persoan juridic de a ncheia contractul individual de munc se supune principiului specialitii capacitii de folosin. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 101) 7. Persoana juridic poate, n temeiul capacitii de folosin anticipate, reglementate de art. 33 din Decretul nr. 31/1954, s ncheie contracte de munc chiar nainte de dobndirea personalitii juridice, dac acestea sunt necesare pentru ca persoana juridic angajator s ia natere n mod valabil. (Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 56) 8. Consecina nclcrii normelor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice, cu prilejul ncheierii contractului individual de munc, atrage sanciunea nulitii relative. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 65) 9. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n calitate de angajator, ncepnd cu vrsta de 18 ani, adic de la data majoratului. Prin excepie, n conformitate cu dispoziiile art. 4 alin. (1) i (2) din Codul familiei, minora care se cstorete dobndete capacitatea de a ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 14, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 15-16, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 8-9) 10. Legea special reglementeaz o interdicie pentru persoana fizic de a fi angajator. Astfel, persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent nu pot angaja salariai, n baza unui contract individual de munc, pentru prestarea activitilor autorizate. Per a contrario, se poate deduce c pentru alte categorii de activiti, care nu au legtur cu activitatea autorizat, interdicia nu funcioneaz. Avnd n vedere exigenele economiei de pia, aceast interdicie ar trebui abrogat, mai ales c ea nu exist nici cadrul Uniunii Europene. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 316-317) 11. Restrngerea capacitii persoanei fizice de a fi angajator este stipulat de lege pentru cazul persoanelor fizice care desfoar activiti economice n mod independent. Astfel, acestea nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. ns, avnd n vedere c interdicia se refer textual doar la contractele individuale de munc, rezult c nimic nu se opune ncheierii unor contracte civile de prestri servicii. De asemenea, ntruct interdicia privete doar activitile autorizate, se deduce c este permis ncheierea unor contracte de munc de ctre persoanele n cauz, n calitate de angajatori, dac aceste contracte au ca obiect alte activiti, cum ar fi munci casnice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 354-355)

20

Art. 15. [cauza contractului de munc]

Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. [ 6 adnotri ] 1. Contractul individual de munc are ca obiect prestaiile prilor, adic prestarea muncii de ctre salariat, respectiv pata salariului de ctre angajator. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 327, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20) 2. ntruct contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obiectul este complex, fiind alctuit din dou elemente indisolubil legate: prestarea muncii i plata salariului. Lipsa oricruia dintre cele dou elemente atrage nulitatea contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 358) 3. Este lovit de nulitate contractul individual de munc al crui obiect nu este determinat sau determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul n care contractul nu precizeaz funcia pe care urmeaz s o ndeplineasc salariatul i nici atribuiile postului. n ceea ce pirvete lipsa meniunii privind salariul, aceasta nu va atrage nulitatea contractului dac exist intenia ferm a prilor de a ncheia contractul i dac salariul se poate determina prin observarea dispoziiilor legale sau a contractelor colective de munc incidente. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 39) 4. Pentru salariat cauza contractului individual de munc const n obinerea resurselor materiale necesare traiului, iar pentru angajator cauza const, de regul, n obinerea de profit. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326) 5. ntruct cauza ntr-un contract sinalagmatic const n reprezentarea mintal a contraprestaiei, n contractul individual de munc scopul urmrit de angajator este prestarea muncii, iar scopul salariatului const n primirea salariului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 359) 6. Cauza contractului este dat de obiectivul urmrit de pri, adic, n ceea ce-l privete pe salariat, n obinerea unei resurse financiare, iar n ceea ce-l privete pe angajator, n asigurarea funcionrii unitii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 20)

Art. 16. [forma contractului de munc]

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. (2) n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. (3) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. [ 40 adnotri ] 1. Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a adugat aliniatului cea de a treia fraz: "Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc." (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Contractul individual de munc este un contract consensual, forma scris nefiind cerut ad validitatem, ci pentru probarea acestuia. Aadar, avnd n vedere c legea nu sancioneaz cu nulitatea lipsa formei scrise, contractul individual de munc se ncheie n mod valabil de la data realizrii acordului de voin al prilor. Sanciunea nerespectrii formei scrise este contravenional, constnd n amend pentru angajator. n cazul n care contractul nu a fost ncheiat n scris, dovada existenei sale se va face prin orice mijloc de prob. Practic, proba uzual const n statul de plat a salariilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 328-329) 3. Din textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii rezult c forma scris a contractului individual de munc este o condiie ad probationem indiferent de tipul contractului de munc. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36) 4. Dei textul prevede obligaia angajatorului de ncheiere a contractului n form scris, totui forma respectiv nu este una ad validitatem, ci una ad probationem, de vreme ce prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 9)

21

5. Contractul individual de munc are caracter consensual. n acest sens pot fi invocate mai mult argumente. n primul rnd, Codul muncii nu prevede expres caracterul ad validitatem al formei scrise i nici sanciunea nulitii pentru nerespectarea ei. n al doilea rnd, din textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii rezult valabilitatea contractului care nu a fost ncheiat n form scris, de vreme ce prile pot face dovada coninutului i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob. n al treilea rnd, aceeai soluie rezult din coroborarea art. 16 alin. (1) teza a II-a din Codul muncii, care instituie n sarcina angajatorului obligaia de a respecta forma scris, cu prevederile Legii nr. 130/1999, care stabilete sanciunea aplicabil pentru nclcarea obligaiei, i anume amenda contravenional pentru angajator. n sfrit, scopul instituirii de ctre legiuitor a formei scrise a contractului de munc l constituie protecia salariatului; dac nerespectarea formei scrise ar conduce la nulitatea contractului de munc, salariatul s-ar vedea lipsit pentru viitor de protecia ce nsoete calitatea sa de salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 252-253) 6. Indiferent de tipul contractului individual de munc, forma scris este o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. Prin urmare, aceeai este soluia i n situaia contractului de munc pe durat determinat sau cu timp parial, precum i a contractului cu munca la domiciliu. Mai multe argumente pledeaz n acest sens. Astfel, un prim argument l constituie consacrarea prin art. 8 alin. (1) din Codul muncii, a principiului consensualismului. Al doilea argument rezult din scopul instituirii formei scrise, i anume protecia salariatului. Astfel, dac lipsa formei scrise ar atrage nulitatea contractului de munc, s-ar ajunge la situaia n care salariatul nu va mai beneficia de protecia conferit de lege, n detrimentul scopului legii. Al treilea argument se ntemeiaz pe una din regulile de interpretare a contractulu de munc, conform creia interpretarea contractului de munc se face n favoarea salariatului. Al patrulea argument poate fi dedus din studiul istoricului reglementrilor n materie. Astfel, nici una din reglementrile anterioare nu a instituit forma scris ca pe o cerin de validitate, iar doctrina a ntrit aceast soluie. Al cincilea argument este dedus din lipsa instituirii sanciunii nulitii pentru nerespectarea formei scrise. Mai mult dect att, pentru fiecare caz special din cele precizate mai sus (contract de munc pe durat determinat, contract de munc cu timp parial i contract cu munca la domiciliu), este stipulat o sanciune special n cazul nerespectrii formei scrise. Astfel, n conformitate cu art. 16 alin. (2) din Codul muncii, dac contractul de munc pe durat determinat nu a fost ncheiat n scris, se prezum c el a fost ncheiat pentru o durat nedeterminat. De asemenea, conform art. 102 alin. (2) din Codul muncii, dac contractul de munc cu timp parial nu cuprinde elementele obligatorii menionate de art. 101 din Codul muncii, atunci se consider c a fost ncheiat pentru o norm ntreag. La fel, n cazul n care contractul cu munca la domiciliu nu cuprinde clauza privitoare la prestarea muncii la domiciliul salariatului, atunci se consider c suntem n prezena unui contract de munc obinuit sub aspectul locului muncii, n sensul c munca se va desfura la un loc de munc organizat de angajator. Un alt argument rezult din efectele nulitii. Dac lipsa formei scrise ar atrage nulitatea contractului de munc, ntruct nulitatea nu poate fi confirmat, nu se vede care ar fi sensul reglementrii coninute n art. 16 alin. (2) din Codul muncii, care permite probarea coninutului contractului i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob. n sfrit, nerespectarea formei scrise a contractului de munc se sancioneaz contravenional, n conformitate cu art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, aceasta fiind sanciunea agreat de legiuitor. (Ovidiu Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-85) 7. Forma scris a contractului individual de munc constituie o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 106, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 38, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 16, Monica Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n momentul i dup sesizarea instanei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 104, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 102, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 19-26, Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 368-381) 8. Din coroborarea dispoziiilor art. 80 cu dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii, rezult c nerespectarea formei scrise a contractului individual de munc pe durat determinat poate atrage cel mult nevalabilitatea clauzei referitoare la durata contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58-59) 9. Contractul individual de munc are caracter consensual, forma scris nefiind cerut ad validitatem. (Raluca Dimitriu, Noul Cod al muncii. Privire asupra principiilor fundamentale, n Raporturi de munc nr. 3/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 53) 10. Contractul individual de munc are caracter consensual i n cazul stipulat de art. 15 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale. Astfel, potrivit textului menionat, contractele ncheiate ntre societatea cu rspundere limitat i asociatul unic trebuie s mbrace forma scris, sub sanciunea nulitii absolute. Soluia prezentat se ntemeiaz pe interpretarea dispoziiilor menionate n corelaie cu cele din Codul muncii, cu observarea raportului dintre norma general i norma special. Astfel, ntruct dispoziiile din Codul muncii relative la forma contractului individual de munc reprezint norma special, iar dispoziiile art. 15 din Legea nr. 31/1990 reprezint norma general, n virtutea principiului specialia generalibus derogant rezult c vor fi aplicabile dispoziiile Codului muncii, care instituie caracterul ad probationem al formei scrise. n consecin, i n cazul stipulat de art. 15 din Legea nr. 31/1990 forma scris va avea caracter ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 329-330) 11. Forma scris a contractului individual de munc este o condiie ad probationem. n conformitate cu dispoziiile art. 16 din Codul muncii, aceast nseamn c, n lipsa ntocmirii nscrisului constatator, contractul de munc exist, se prezum c a fost ncheiat pe durat nedeterminat, iar prile pot face dovada acestuia prin orice mijloc de prob. ntruct contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, urmeaz a fi incident i cerina multiplului exemplar, stipulat de art. 1179 din Codul civil. Cu alte cuvinte, nscrisul constatator al contractului individual de munc trebuie ncheiat n attea exemplare originale cte pri sunt,

22

fiecare exemplar urmnd a face meniune despre numrul exemplarelor originale care s-au ntocmit. n cazul nerespectrii acestei cerine, actul este lipsit de puterea probatorie a nscrisului, putnd ns servi ca un nceput de prob scris, ce poate fi completat cu alte mijloace de prob, cum ar fi martori sau prezumii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 392-393) 12. Contractul individual de munc n form scris este necesar s conin cel puin dispoziiile prevzute de modelul-cadru coninut n Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 51) 13. Dispoziiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii, potrivit crora angajatorul are obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc se interpreteaz n sensul c forma scris trebuie ntocmit anterior nceperii prestrii muncii de ctre salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 50) 14. ntruct contractul individual de munc este consensual, n ceea ce privete probarea de ctre salariat a prestrii muncii, se vor putea utiliza orice mijloace de prob. Angajatorul va proba plata salariilor prin documentele de plat. n cazul n care nu exist nscrisuri, se consider c data ncheierii contractului individual de munc este chiar data nceperii prestrii muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 447) 15. Avnd n vedere caracterul consensual al contractului de munc, nu numai dovada ncheierii, ci i dovada executrii de ctre salariat a obligaiilor ce-i revin se poate face prin orice mijloc de prob. n ceea ce privete data nceperi activitii, n absena unor dovezi scrise, se consider c ea va coincide cu data ncheierii contractului de munc. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 368-381) 16. Prezumia instituit de art. 16 alin. (2) este o prezumie legal relativ. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 23) 17. Prezumia ncheierii pe durat nedeterminat a contractului individual de munc, n cazul nencheierii acestuia n form scris, este o prezumie relativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 102) 18. Prezumia ncheierii pe durat nedeterminat a contractului de munc, instituit de art. 16 alin. (2) din Codul muncii, este o prezumie legal absolut, indiferent de tipul contractului individual de munc, posibilitatea prilor de a utiliza orice mijloace de prob rezumndu-se doar la probarea elementelor de coninut ale acestuia. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28) 19. Pornind de la premisa c forma scris a contractului individual de munc este o cerin ad probationem, trebuie observat c dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii instituie o excepie de la aceast regul, excepie aplicabil tuturor tipurilor de contracte de munc. Prin urmare, posibilitatea utilizrii oricrui mijloc de prob pentru dovedirea contractului va fi incident i n toate cazurile n care este permis ncheierea contractului de munc pe durat determinat stipulate de art. 81 din Codul muncii. Susinerea contrar ar conduce la concluzii absurde care nu pot fi suinute, cum ar fi: imposibilitatea relurii activitii de ctre salariatul al crui contract individual de munc a fost suspendat, n cazul n care pe postul su a fost ncadrat o alt persoan, n baza unui contract pe durat determinat ncheiat verbal. (Ovidiu Macovei, Forma contractelor individuale de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 85-86, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 2627) 20. Corobornd dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii cu dispoziiile art. 1191 din Codul civil, rezult c, n cazul n care prile nu au ntocmit un nscris constatator al contractului individual de munc, dovada acestuia se va face prin orice mijloc de prob, inclusiv martori sau prezumii, dar numai dac exist un nceput de dovad scris. n practic, un astfel de nceput de dovad scris poate mbrca forma referatelor, a bonurilor de lucru, a statelor de plat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 86-87) 21. ntruct contractul individual de munc este sinalagmatic, trebuie respectat formalitatea multiplului exemplar, stipulat de art. 1179 din Codul civil. n cazul nclcrii acestei cerine legale, dovada operaiunii se va face prin intermediul unicului exemplar original, care constituie un nceput de dovad scris, i n completare, prin orice alt mijloc de prob, cum ar fi martori i prezumii. Dac unicul exemplar original, semnat de ambele pri se afl n posesia angajatorului, n caz de litigiu el va face dovada deplin n ceea ce privete coninutul, pentru ambele pri. ns, n cazul n care nscrisul poart semntura numai a uneia dintre pri, el va face dovada mpotriva acesteia. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 88-89) 22. Eroarea ca viciu de consimmnt poate fi prezent i la ncheierea contractului individual de munc, de pild, n cazul n care persoana care urmeaz a se angaja i formeaz o convingere eronat asupra clauzelor eseniale ale contractului de munc sau asupra angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 323, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 101) 23. Suntem n prezena erorii ca viciu de consimmnt n cazul n care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele eseniale ale contractului individual de munc - felul muncii, locul muncii, salariul - este att de eronat nct dac salariatul ar fi cunoscut

23

realitatea nu ar mai fi ncheiat contractul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 357) 24. Eroarea ca viciu de consimmnt se manifest fie sub forma de error in substantiam, fie sub forma de error in personam. Ca error in substantiam poate fi menionat cazul cnd persoana care ncheie contractul de munc n calitate de salariat i formeaz o impresie eronat cu privire la elementele eseniale ale contractului: locul muncii, felul muncii, salariul. Ca exemplu de eroare asupra persoanei poate fi menionat cazul cnd doi gemeni se prezint la interviu, fiind selectat doar unul dintre ei, iar contractul de munc se ncheie cu cellalt. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 38) 25. La fel ca n dreptul comun, eroarea ca viciu de consimmnt va afecta contractul de munc atunci cnd salariatul are o reprezentare att de eronat cu privire la clauzele eseniale ale contractului - felul muncii, locul muncii i salariul - nct, dac ar fi cunoscut realitatea nu ar mai fi contractat. De asemenea, la fel ca n dreptul comun, eroarea trebuie s ndeplineasc dou condiii, cumulativ, pentru a fi viciu de consimmnt. Astfel, n primul rnd, elementul afectat de falsa reprezentare trebuie s fie esenial, aprecierea fcndu-se n funcie de criterii subiective. n al doilea rnd, avnd n vedere caracterul sinalagmatic al contractului de munc, este necesar ca angajatorul s fi cunoscut c elementul afectat de falsa reprezentare a realitii a fost esenial pentru ncheierea contractului de munc. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 71) 26. Un exemplu de dol la ncheierea contractului individual de munc l constituie cazul n care angajatorul l induce n eroare pe candidat n legtur cu condiiile de munc oferite. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 323, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 101) 27. Situaie de dol la ncheierea contractul individual de munc este cazul n care salariatul prezint la angajare acte false privind studiile sau calificarea profesional. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 357; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 38) 28. Definiia dolului, ca viciu de consimmnt la ncheierea contractului individual de munc, nu prezint particulariti fa de definiia din dreptul civil. Pentru a fi viciu de consimmnt, dolul trebuie s ndeplineasc cele dou condiii reliefate n dreptul civil, adic s fie determinant pentru ncheierea contractului i s provin de la cocontractant. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 72) 29. Violena, ca viciu de consimmnt la ncheierea contractului individual de munc, prezint o importan mai mult teoretic, avnd n vedere c, practic, nu se pot ntlni astfel de cazuri. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 72) 30. Violena, ca viciu de consimmnt la ncheierea contractului individual de munc, poate fi imaginat mai uor sub forma violenei morale, constnd n ameninarea unei persoane cu un ru pentru a o determina s angajeze o anumit persoan. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 38) 31. Avnd n vedere c respectarea formei scrise a contractului individual de munc constituie o obligaie pentru angajator, nclcarea sa poate atrage rspunderea disciplinar a salariatului vinovat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 88) 32. Dispoziiile art. 16 alin. (1) nu au abrogat dispoziiile art. 3 alin. (3) din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti n mod independent, conform crora aceste categorii de comerciai nu pot angaja persoane cu contract de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia. Astfel, pe de o parte, Legea nr. 300/2004 are caracter special fa de dispoziiile Codul muncii. Pe de alt parte, textul art. 16 alin. (1) din Codul muncii nu rmne lipsit de aplicabilitate, el referindu-se la ncadrarea n munc pentru activiti care exced sferei activitilor pentru care s-a obinut autorizaia, precum i la situaia ucenicilor. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 16-17, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 18-19, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 9) 33. Nereferindu-se la angajatorul persoan fizic, alta dect persoana fizic autorizat s desfoare activiti n mod independent, Codul muncii nu a neles s permit acestor categorii de persoane s recurg la munca altor persoane fr ncheierea contractului individual de munc. n realitate, suntem n prezena unei lacune n reglementarea art. 16 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 17, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 19-20, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 9-10) 34. Chiar dac nscrisul probator s-a ntocmit ulterior iar executarea contractului are loc ncepnd cu o dat posterioar acordului de voin, contractul de munc se consider ncheiat la data realizrii acestui acord. ncepnd cu aceast dat, persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat, iar litigiile nscute ntre pri sunt litigii de munc, inclusiv litigiul generat de refuzul angajatorului de a-l primi la munc pe salariat. n mod corespunztor, refuzul salariatului de a veni la serviciu poate atrage

24

posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 102) 35. Vechimea n munc nu se confund cu vechimea n specialitate. Astfel, n vreme ce vechimea n munc const n ansamblul perioadelor n care o persoan a prestat munc n temeiul unui raport juridic de munc, vechimea n specialitate este o specie a vechimii n munc, constnd n totalul perioadelor de timp n care o persoan a prestat munc n funcia sau meseria vizat pentru angajare sau promovare. Adeseori vechimea n munc i vechimea n specialitate sunt condiii cerute de angajatorii din sectorul privat pentru angajare chiar n absena unor cerine legale n acest sens. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 368-369) 36. Forma scris a contractului individual de munc, nefiind o condiie ad validitatem, ci ad probationem, se poate considera c existena raportului de munc a fost dovedit prin declaraiile martorilor, nscrisurile administrate i recunoaterea societii prte, rezultnd din lipsa nejustificat a rspunsurilor la interogatoriu. Aceleai mijloace de prob sunt apte s dovedeasc cuantumul drepturilor salariale. n mod corect instana de fond a fcut aplicarea dispoziiilor art. 225 Cod procedur civil, fiind nerelevant aprarea societii prte formulate n recurs n sensul lipsei avocatului su n faa instanei de fond, la termenul la care trebuia depus interogatoriul. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1558/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 173-174) 37. Forma scris a contractului individual de munc nu este o condiie ad validitatem, ci ad probationem, contractul ncheindu-se valabil solo consensu. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1658/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 132, Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 138 din 30 ianuarie 2003, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2003, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 188) 38. Chiar dac ntre pri nu s-a ntocmit un nscris privitor la contractul individual de munc ncheiat, reclamantului i se cuvin drepturi salariale pentru perioada lucrat, acesta fcnd dovada prestrii muncii prin proba testimonial i prin foile de parcurs. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 697 din 10 iunie 2004, nepublicat, dosar nr. 2032/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 129-130) 39. Forma scris a contractului individual de munc este o condiie de prob, iar nu de validitate, indiferent de tipul contractului de munc: pe durat determinat sau nedeterminat, cu timp integral sau parial. Reclamanta care cere plata salariilor pretinznd c ntre ea i prt s-a ncheiat un contract individual de munc, trebuie s fac dovada ncheierii acestuia: cu state de plat, foaia colectiv de prezent, condica de prezen etc. Reclamanta trebuie s dovedeasc acordul prilor privind locul i felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc. Simplul fapt c reclamanta a depus o cerere de angajare la prt nu dovedete c s-a realizat i acordul de voin privind angajarea reclamantei. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 56 din 29 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 179-180) 40. Obligaia legal a ncheierii n form scris a contractului individual de munc, sub sanciunea stipulat de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, nu aduce atingere principiului liberti muncii i nici principiului libertii comerului. Astfel, forma scris este n interesul ambelor pri, acestea putnd s cunoasc condiiile de desfurare i de ncetare a raportului de munc, drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor pri. De asemenea, forma scris permite verificarea msurii n care fiecare parte i-a ndeplinit obligaiile, ce drepturi poate revendica i ce rspunderi are. Existena contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. (Curtea Constituional, decizia nr. 448/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005)

Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munc]

(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. (11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. (2) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

25

l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; (3) Elementele din informarea prevzut la alin. (2) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. (41) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5). (5) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. [ 35 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice." De asemenea, el a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, intrat n vigoare la 22 decembrie 2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, primind urmtorul coninut: "(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice." Forma actual a art. 17 alin. (1) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional, dup caz." Forma actual a alin. (11) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al prii introductive a alin. (2) era: "(2) Informarea prevzut la alin. (1) va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente: ...". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) Persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: ..." Forma actual a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul initial al alin. (2) lit. d) era: "d) atribuiile postului". Forma actual a lit. d) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul initial al alin. (2) lit. m) era: "m) durata perioadei de prob;". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "m) durata perioadei de prob, dup caz;". Forma actual a lit. m) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (41) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(41) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin. (5)." Forma actual a alin. (41) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu) 2. Dispoziiile art. 17-19 din Codul muncii transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc (la ncheierea lui sau pe parcursul executrii sale), fiind chiar mai favorabile pentru salariat dect acestea. Astfel, spre deosebire de Codul muncii, dispoziiile directivei consacr posibilitatea exceptrii de la aplicare a anumitor contracte de munc, cum ar fi cele ncheiate pentru o durat de pn la o lun, precum i cele care au caracter ocazional. De asemenea, directiva permite angajatorului s realizeze informarea ntr-un termen de dou luni de la data nceperii muncii, n timp ce Codul muncii impune executarea acestei obligaii numai prin contractul de munc i pn la data ncheierii acestuia. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 25-26) 3. Domeniul de aplicare al dispoziiilor din Codul muncii relative la obligaia de informare este mai larg dect cel avut n vedere de Directiva Consiliului Comunitilor Europene nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, care a stat la baza elaborrii reglementrii romneti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 255) 4. Dispoziiile art. 17 alin. (1) din Codul muncii transpun n dreptul intern, dar ntr-o manier mai avantajoas pentru salariai, prevederile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 13)

26

5. Dispoziiile Codului muncii privitoare la obligaia de informare transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 31, Nicolae Voiculescu, Informarea i consultarea salariailor - coordonate ale legislaiei comunitare a muncii i transpunerea acesteia n dreptul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 10-11) 6. Ca urmare a modificrii art. 17 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005, obligaia de informare nu se mai raporteaz la etapa prealabil ncheierii contractului individual de munc. Aadar, ndeplinirea obligaiei de informare nu se mai efectueaz la momentul ofertei de a contracta adresate de angajator salariatului, ci chiar la momentul semnrii contractului individual de munc sau, dup caz, a actului adiional la acesta. (Alexandru iclea, Armonizarea legislaiei interne a muncii din Romnia cu dreptul social comunitar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 19) 7. Obligaia de informare a viitorului salariat n legtur cu clauzele eseniale ale contractului individual de munc sau a salariatului n legtur cu clauzele eseniale care urmeaz a se modifica prin actul adiional, se poate realiza chiar la momentul semnrii contractului de munc, respectiv a actului adiional la acesta. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 13) 8. Angajatorul i ndeplinete obligaia de informare n raport cu datele pe care le cunoate privind identitatea persoanei care dorete s se angajeze. Prin urmare, dac necunoaterea atributelor de identificare de ctre angajator se datoreaz culpei persoanei care dorete s se angajeze, aceasta din urm nu va putea s-l trag la rspundere pe angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 256) 9. ntruct nu se interzice expres, elementele care fac obiectul informrii pot fi aduse la cunotina salariatului i prin indicarea textelor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile, dar numai dac destinatarul informaiilor are acces la aceste dispoziii. n privina contractului colectiv de munc la nivel naional, accesul este asigurat prin publicarea contractului n Monitorul Oficial. n privina dispoziiilor legale, aplicarea principiului nemo censetur ignorare legem nltur orice discuii legate de chestiunea accesului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 257) 10. Nu exist obligaia de informare, constnd n indicarea contractului colectiv de munc aplicabil, n cazul n care angajatorul este persoan fizic. Soluia decurge din dispoziiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, care instituie obligativitatea contractelor colective de munc numai pentru salariii angajai la persoane juridice. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 257) 11. Nu se ncheie act adiional, ntruct nu este nevoie de acordul salariatului, n cazul modificrii unilaterale a contractului de munc, de exemplu, n cazul delegrii sau detarii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 258) 12. Obligaia informrii salariatului, n conformitate cu art. 17 din Codul muncii, n legtur cu modificrile preconizate ale contractului individual de munc, nu exist n cazul modificrii unilaterale, cum ar fi delegarea sau detaarea, ci numai n cazul modificrii convenionale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230) 13. Art. 17 alin. (4) din Codul muncii nu se coreleaz cu textul alin. (2) lit. f) al aceluiai articol. Astfel, nu se vede cum s-ar modifica prin act adiional data la care contractul de munc ncepe s produc efecte, de vreme ce contractul a nceput deja s produc efecte. Prin urmare, textul alin. (4) ar trebui modificat n sensul c trimiterea la alin. (2) ar trebui s excepteze expres lit. f). (Octavian Manolache, Noul Cod al muncii - ntre armonizare legislativ, rigoare, aproximaie i superficialitate, n Curierul judiciar nr. 5/2003, p. 18) 14. Chiar dac legiuitorul nu a stabilit i n sarcina salariatului obligaia de a-l informa pe angajator n scris n legtur cu modificri n situaia sa personal, privitoare la nume, pregtire profesional, domiciliu, reedin, o astfel de obligaie exist, n temeiul principiului bunei-credine, care crmuiete relaiile de munc. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 28) 15. Avnd n vedere dispoziiile art. 8 din Codul muncii, care consacr principiul bunei-credine, precum i dispoziiile art. 39 alin. (2) din acelai cod, care consacr obligaia de fidelitate a salariatului, rezult c i salariatului i revine obligaia de informare, chiar dac nu este expres reglementat. n ceea cee privete coninutul acesteia, se poate aprecia c ea trebuie s vizeze cel puin datele de identificare ale salariatului, studiile i calificarea profesional, experiena profesional i dup caz, existena autorizrii, atestrii sau avizului prentru exercitarea profesiei. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 101-106) 16. Felul muncii este dat de ocupaie, care semnific funcia sau meseria salariatului, conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia. Ocupaia poate coincide sau nu cu profesia salariatului, care const n specialitatea deinut, ca urmare a studiilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 404)

27

17. Felul muncii salariatului este dat, n principal, de ocupaie, n contractul individual de munc fiind necesar a se insera codul ocupaiei potrivit Clasificrii Ocupaiilor din Romnia. n subsidiar, felul muncii este dat de pregtirea i calificarea profesional. Prin ocupaie se nelege activitatea util socialmente, exercitat de o persoan n mod obinuit, care constituie sursa veniturilor necesare existenei acesteia. Ocupaia se exprim prin funcie sau meserie. Funcia presupune desfurarea muncii n cadrul unei ierarhii funcionale, de conducere sau de execuie, n vreme ce meseria presupune efectuarea de operaiuni de transformare i prelucrare a obiectului muncii sau prestarea anumitor servicii, n temeiul unui bagaj de cunotine dobndit prin coal sau experien practic. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 60) 18. Felul muncii este dat de ocupaie, care exprim tocmai funcia sau meseria salariatului i care trebuie s se ncadreze n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 383) 19. Felul muncii este reprezentat de funcia sau meseria exercitat de salariat, cu precizarea pregtirii sau calificrii profesionale. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48) 20. Criteriul calificrii profesionale nu este suficient pentru definirea felului muncii, avnd n vedere c adeseori posturi ce reclam aceeai calificare profesional se caracterizeaz prin atribuii diferite. De aceea, criteriul care definete cel mai bine felul muncii const n funcia sau meseria exercitat de salariat. Funcia, care poate fi de conducere sau de execuie, const n desfurarea unei activiti n cadrul unei ierarhii funcionale, n baza unei anumite pregtiri profesionale, n timp ce meseria const n prestarea unei activiti n baza cunotinelor obinute prin colarizare i practic, n cadrul unei ierarhii funcionale. Felul muncii se confund cu ocupaia salariatului, care const tocmai n funcia sau meseria exercitat de acesta. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 155-159) 21. Felul muncii const n funcia sau ocupaia concret a salariatului i se concretizeaz n sfera atribuiilor, astfel cum acestea rezult din lege, regulamentul de organizare i funcionare sau regulamentul intern i fia postului. (Ana Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 53) 22. Locul muncii se identific prin angajatorul i localitatea n care salariatul i desfoar activitatea. n conformitate cu dispoziiile art. 17 alin. (2) lit. b), n contractul individual de munc se poate fixa locul muncii sau se poate stabili posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, n acest ultim caz putndu-se apela la inserarea unei clauze de mobilitate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 386) 23. Fixarea locului muncii nseamn stabilirea localitii, a unitii sau subunitii, seciei, atelierului, biroului. De asemenea, tot n vederea fixrii locului muncii, se va stabili dac activitatea salariatului se va desfura la sediul angajatorului, n mod stabil, sau n alte localiti sau puncte de lucru n aceeai localitate. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 383) 24. Locul muncii este alctuit din localitatea i unitatea n care i desfoar activitatea salariatul. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48) 25. Noiunea de loc al muncii are dou accepiuni. Astfel, ntr-un prim sens, prin loc al muncii se nelege localitatea i unitatea l-a care s-a angajat salariatul. n cel de-al doilea sens, prin loc al muncii se nelege ntreg ansamblul condiiilor privitoare la dotrile i resursele necesare pentru desfurarea activitii, incluznd mijoacele de munc, uneltele, mijloacele de transport, mobilierul, materiile prime, fabricatele etc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 168-170) 26. n cazul contractului individual de munc avnd ca obiect prestarea de activiti casnice, locul muncii este domiciliul angajatorului, persoan fizic, sau dup caz i reedina acestuia, dar numai dac n contract se precizeaz expres c salariatul va presta munci casnice i la reedin. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 41) 27. Meniunea privitoare la indicarea perioadei de prob nu este obligatorie, fiind necesar a fi inclus n informare numai n cazul n care angajatorul intenioneaz s recurg la aceast modalitate de verificare a cunotinelor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 49) 28. Prin locul muncii se nelege localitatea i unitatea n care salariatul i desfoar activitatea, putnd include i dotrile i resursele pentru prestarea muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 60) 29. Meniunea privitoare la indicarea contractului colectiv de munc aplicabil vizeaz contractul colectiv la nivel de unitate. n lipsa unui astfel de contract, trebuie avut n vedere contractul colectiv la nivel de ramur, iar n lipsa i a acestuia, contractul colectiv la nivel naional. Nu are relevan sub acest aspect mprejurarea c la nivel de unitate nu exist constituit o organizaie sindical i nici mprejurarea c organizaia sindical sau patronul nu sunt afiliai la federaii sau confederaii reprezentative la nivel de ramur sau naional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 48)

28

30. Asistarea persoanei selectate, a salariatului sau chiar a angajatorului se poate efectua de ctre alt salariat al angajatorului. ns un salariat cu funcie de conducere sau consilierul juridic al angajatorului nu ar putea asista pe un alt salariat sau o persoan selectat. Pe de alt parte, persoana selectat sau salariatul ar putea beneficia de asistena sindicatului din unitate sau a organizaiei sindicale din unitate. n mod corespunztor, i angajatorul ar putea beneficia de asistena federaiei sau confederaiei patronale din care face parte. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 21, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 24-25, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 10) 31. n temeiul art. 17 alin. (41) din Codul muncii, salariatul poate fi asistat de orice persoan, inclusiv membri de familie, reprezentani patronali sau sindicali. (Nicolae Voiculescu, Informarea i consultarea salariailor coordonate ale legislaiei comunitare a muncii i transpunerea acesteia n dreptul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 12) 32. Contractul de confidenialitate, la care se refer art. 17 alin. (5) din Codul muncii, are o natur civil. Este criticabil utilizarea de ctre legiuitor a termenului de salariat, avnd n vedere c un astfel de contract de confidenialitate se ncheie cu persoana care solicit angajarea, nainte de ncheierea contractului de munc, urmnd s produc efecte indiferent dac persoana n cauz a devenit sau nu salariat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 320) 33. Motivul pentru care art. 17 alin. (5) din Codul muncii se refer la posibilitatea ncheierii unui contract de confidenialitate numai cu privire la informaiile furnizate de angajator anterior ncheierii contractului individual de munc, fr a se referi i la cazul informaiilor furnizate anterior modificrii contractului individual de munc, se deduce din coroborarea cu art. 39 alin. (2) lit. d) din acelai cod, care consacr n sarcina salariatului obligaia de fidelitate, ntre ale crei componente se numr i confidenialitatea. (Horia Sasu, Respectarea bunei-credine, n Raporturi de munc nr. 11/2005, p. 50) 34. Contractul de confidenialitate, stipulat de art. 17 alin. final din Codul muncii, continu s i produc efectele indiferent dac ntre pri s-a ncheiat sau nu un contract individual de munc. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28) 35. Contractul de confidenialitate la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii are natura juridic a unui contract civil. Prin urmare, el nu este un accesoriu al contractului de munc, avnd n vedere c acesta nu exist nc la data ncheierii contractului de confidenialitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 107)

Art. 18. [informarea salariatului care va lucra n strintate]

(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. (11) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. (2) Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al prii introductive a alin. (1) era: "(1) n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2) inclusiv informaii referitoare la: ...". Partea introductiv a alin. (1) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: ...". De asemenea, partea introductiv a alin. (1) a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, intrat n vigoare la 22 decembrie 2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, primind urmtorul coninut: "(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: ...". Forma actual a prii introductive a alin. (1) al art. 18 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. Lit. g) a alin. (1) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la data de 18 septembrie 2006. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(11) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Forma actual a alin. (11) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu)

29

2. Dispoziiile art. 18 din Codul muncii instituie, n plus fa de dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE, obligaia pentru angajator de a comunica salariatului care urmeaz s i desfoare activitatea n strintate i infomaii privitoare la: condiiile de clim, principalele reglementri din legislaia muncii din ara unde se va desfura activitatea, obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n opericol viaa, libertatea sau sigurana personal. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 259)

Art. 19. [efectele omisiunii de informare]

n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 19 era: "n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: " n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare." Forma actual a art. 19 dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Nerespectarea obligaiei de informare nu are nici un fel de influen asupra valabilitii contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 27) 3. Nendeplinirea n termen a obligaiei de informare d dreptul salariatului s fie despgubit, dar numai n msura n care dovedete c a suferit un prejudiciu din pricina faptului c n-a fost informat. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 9) 4. Obligaia de informare este o obligaie de mijloace, ceea ce nseamn c persoana care se pretinde prejudiciat va trebui s dovedeasc culpa angajatorului n sensul c acesta nu a depus toate diligenele n vederea obinerii rezultatului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 110) 5. Termenul de 30 de zile pentru sesizarea instanei de judecat este un termen de prescripie, fiind aadar aplicabile regulile privind ntreruperea i suspendarea. (Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 36) 6. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de decdere, avnd efectul stingerii dreptului de a sesiza instana. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 111) 7. Instana competent s soluioneze cererea ntemeiat pe dispoziiile art. 19 din Codul muncii difer n funcie de situaia ivit. Astfel, dac cererea este formulat de salariat pentru nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare, ca urmare a modificrii contractului individual de munc preexistent, va fi competent instana stabilit de Codul de procedur civil pentru soluionarea conflictelor de munc. Dac ns cererea este formulat de persoana care nu are calitatea de angajat i vizeaz nendeplinirea obligaiei de informare, ca urmare a lansrii ofertei de ncheiere a contractului individual de munc, va fi competent instana de drept comun, ntruct nemaifiind n prezena unui raport juridic de dreptul muncii situaia ivit nu poate fi inclus n sfera conflictelor de munc. (Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 37)

Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de munc]

(1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. [ 42 adnotri ]

30

1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) n afara clauzelor generale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice." Forma actual a alin. (1) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Este admisibil inserarea n cuprinsul contractului individual de munc i a altor clauze, n afara celor expres reglementate de lege, cu condiia ca aceste clauze s nu ncalce normele imperative, ordinea public i bunele moravuri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 432) 3. Clauzele specifice sunt facultative, adic lsate la aprecierea prilor contractului. (Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 9) 4. Pot fi inserate n cuprinsul contractului individual de munc, deci sunt valabile: clauze de indexare a salariilior, clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii patrimoniale a salariailor, clauze de actualizare a cuantumului creanelor n funcie de rata inflaiei. n schimb, nu sunt valabile, fiind lovite de nulitate: clauzele de agravare a rspunderii patrimoniale a salariailor, clauze de modificare a competenei instanelor judectoreti. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 358) 5. Clauza de obiectiv prespune stabilirea n sarcina salariatului a unei obligaii de rezultat, privitoare la atingerea unui obiectiv concret. Clauza de obiectiv este valabil numai n msura n care sarcina concret este precis i posibil. Clauza de obiectiv poate fi nsoit i de o clauz de succes sau de performan, care stabilete ca obiectivul de atins s ntruneasc anumii parametrii calitativi sau tehnici. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 435-436) 6. Clauza de obiectiv sau de rezultat este acea clauz prin care salariatul i asum obligaia de a obine un rezultat cuantificabil, cum ar fi o anumit cantitate de produse, realizarea unei lucrri etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 7. Clauza de rezultat sau de obiectiv este acea clauz n virtutea creia salariatul trebuie s obin un rezultat concret, prestabilit, constnd, de pild, ntr-o cantitate de produse de realizat, ntr-o anumit sum ce trebuie obinut din vnzri etc. Interesul inserrii unei astfel de clauze ntr-un contract individual de munc rezid, pentru salariat, n creterea prii variabile a salariului, iar pentru angajator n posibilitatea concedierii salariatului pentru necorespundere profesional, dac nu se obine rezultatul prestabilit. n jurisprudena francez s-a artat c neobinerea rezultatului preconizat nu confer angajatorului dreptul de a-l concedia pe salariat, dect dac se dovedete culpa acestuia, n caz contrar angajatorul avnd la dispoziie doar posibilitatea de a reduce partea variabil a salariului, proporional cu rezultatul obinut. Valabilitatea clauzei de rezultat este condiionat de stabilirea pecis a obiectivului de atins, precum i de caracterul realizabil al acestuia. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 53-54) 8. n temeiul clauzei de obiectiv, prile contractului individual de munc fixeaz un rezultat cert care trebuie atins de salariat. Cu alte cuvinte, la obligaia de mijloace se va aduga o obligaie de rezultat. Clauza de obiectiv este utilizat cu precdere n cazul prepuilor comerciali, care se oblig s ating o anumit cifr de afaceri, volum de vnzri etc. Neatingerea rezultatului stabilit poate atrage desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional. ns aceast consecin poate interveni numai dac nendeplinirea rezultatului are drept cauz incapacitatea salariatului, iar nu alte motive . Tocmai de aceea, obiectivul fixat trebuie s fie realizabil i precis. Clauza de obiectiv poate fixa o remuneraie suplimentar pentru salariat, n cazul atingerii obiectivului propus. n situaia n care obiectivul nu a fost atins, angajatorul este ndreptit s refuze plata remuneraiei suplimentare. n cazul n care atingerea obiectivului a fost numai parial, remuneraia va fi pltit salariatului proporional cu rezultatul atins. n sfrit, n cazul n care obiectivul a fost integral atins, i plata remuneraiei va fi integral. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 311-313) 9. Clauza de contiin permite salariatului s refuze executarea unui ordin legal de serviciu care contravine contiinei sale. Clauza de contiin de regsete cu precdere n contractele de munc ncheiate n domeniul mass-mediei, al creaiei culturale, tiinifice, precum i n domeniul medical i juridic. Obieciile de contiin care pot ntemeia refuzul salariatul pot fi de ordin religios, moral, politic, tiinific, de politee. Ori de cte ori salariatul va invoca clauza de contiin, pentru a evita rspunderea disciplinar, va fi inut s probeze oprelitea de contiin. Avnd n vedere c salariatul este oricum ndreptit s refuze un ordin de serviciu ilegal, rezult c clauza de contiin va viza n toate cazurile ordinele legale de serviciu, nlturnd rspunderea disciplinar a salariatului. ns nu se poate invoca clauza de contiin pentru a ntemeia refuzul de a executa o obligaie legal prevzut de o norm imperativ. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 437-439) 10. Prin intermediul clauzei de contiin salariatul este ndreptit s refuze executarea unui ordin de serviciu legal, care ns contravine contiinei sale, din motive de ordin religios, moral, politic, tiinific etc. Desigur, neexecutarea ordinului nu va atrage sancionarea disciplinar a salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 11. Clauza de contiin este acea clauz n temeiul creia salariatul poate refuza ndeplinirea unui ordin al superiorului, dac acesta contravine contiinei sale. Clauza de contiin nu permite ns salariatului s nesocoteasc norme legale imperative. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 60-61)

31

12. Clauza de contiin este o clauz prin care prile contractului individual de munc se neleg asupra condiiilor n care salariatul poate refuza, fr a fi sancionat disciplinar, ndeplinirea unei dispoziii de lucru legale, a crei executare ar contraveni contiinei sale. Raiunile care pot ntemeia refuzul pot fi morale, tiinifice, politice, religioase, de politee. De regul, sunt beneficiari ai unor clauze de contiin salariaii din mass-media sau din domeniul creaiei culturale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 298-299) 13. Clauza de contiin permite salariatului s refuze, fr a fi sancionat disciplinar, executarea unui ordin legal de serviciu, care contravine contiinei sale. Motivele apte s permit refuzul salariatului trebuie expres stipulate n cotractul de munc i pot fi ordin religios, moral, politic, de politee, tiinific. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 129) 14. Refuzul de a executa un ordin de serviciu, n temeiul clauzei de contiin, poate viza numai un ordin legal emis. n privina ordinelor ilegale, salariatul nu are nevoie de o clauz contractual pentru a refuza executarea. ns, salariatul nu poate eluda ndeplinirea unei obligaii impuse printr-o norm imperativ, ntemeindu-se pe clauza de contiin. Pe de alt parte, o simpl contrarietate de opinii nu-l ndreptete pe salariat s refuze ndeplinirea ordinului primit. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 300-301) 15. Prin clauza de stabilitate angajatorul garanteaz salariatului meninerea postului acestuia o perioad cert de timp. Stabilitatea pe care o garanteaz angajatorul este relativ, n sensul c abinerea de la concediere vizeaz cauzele neimputabile salariatului, precum i situaiile n care nu exist o cauz real i serioas de concediere. Per a contrario, angajatorul va putea dispune concedierea pentru cauze imputabile salariatului sau pentru motive obiective, cum ar fi cele stipulate de art. 65 din Codul muncii. Desigur ns c n perioada de timp stipulat n clauza de stabilitate salariatul i pstreaz dreptul de a demisiona. Dac angajatorul l concediaz pe salariat, cu nclcarea clauzei de stabilitate, salariatul este ndreptit s pretind despgubiri egale cu salariul pentru perioada rmas de la data concedierii pn la data limit pentru care se garantase stabilitatea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 440) 16. Clauza de stabilitate asigur salariatului meninerea contractului individual de munc o anumit perioad de timp. Cu alte cuvinte, pe durata stabilit prin clauza de stabilitate, angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390-391) 17. Clauza de stabilitate restrnge dreptul angajatorului de a dispune concedierea salariatului, urmnd ca n cazul nerespectrii acestei clauze, angajatorul s plteasc salariatului o anumit indemnizaie. ns o astfel de clauz nu este valabil dac suprim total dreptul angajatorului de a dispune concedierea. Prin urmare, clauza de stabilite trebuie s fixeze o limit de timp pentru restrngerea dreptului la concediere sau s stabileasc condiii mai oneroase pentru aceasta. Limitarea dreptului de a dispune concedierea poate privi motivele disciplinare sau, mai frecvent, motivele economice. Angajatorul poate dispune concedierea fr a fi inut de plata indemnizaiei n cazul svririi de ctre salariat a unei abateri grave, cnd salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, precum i n cazul n care se constat, cu respectarea legii, inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului pentru locul de munc n cauz. Dac salariatul este concediat n perioada de aplicare a clauzei de stabilitate, fr culpa sa i fr s existe o cauz real i serioas, angajatorul va trebuie s-i plteasc att indemnizaia de concediere, ct i, astfel cum dispune art. 78 alin. (1) din Codul muncii, o despgubire egal cu salariul de care ar fi beneficiat angajatul. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 55-57) 18. Prin clauza de stabilitate angajatorul i asum obligaia de a menine postul salariatului o anumit perioad de timp. Prin urmare, pentru perioada fixat angajatorul nu poate modifica i nici desface unilateral contractul de munc. ns, clauza de stabilitate nu-l mpiedic pe angajator s dispun concedierea pentru motive imputabile salariatului sau pentru motivele prevzute de art. 65 din Codul muncii. Pe de alt parte, clauza de stabilitate nu aduce atingere dreptului salariatului de a demisiona. Dac clauza de stabilitate ar conine o astfel de interdicie, prevederea n cauz ar fi lovit de nulitate, clauza de stabilitate meninndui ns efectele. Nerespectarea clauzei de stabilitate de ctre angajator ndrituiete salariatului s sesizez instana judectoreasc cu o cerere de despgubiri, la a cror evaluare se va ine seama de cuantumul salariului pe perioada de funcionare a clauzei de stabilitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 302-303) 19. Clauza de prelungire este acea clauz prin care se stabilete obligaia ncheierii unui nou contract de munc, pe durat determinat sau nederminat, la data mplinirii termenului pentru care se ncheiase contractul de munc pe durat determinat. ntruct o astfel de clauz are natura juridic a unei promisiuni de contract, este necesar s cuprind toate elementele viitorului contract de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 441) 20. Clauza de prelungire este acea clauz inserat ntr-un contract individual de munc pe durat determinat, prin care prile convin anticipat asupra prelungirii contractului de munc dup data expirrii lui. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 21. Clauza de prelungire conine obligaia angajatorului de a ncheia un nou contract de munc pe durat determinat sau nedeterminat, la ncetarea actualului contract de munc pe durat determinat i are drept scop s-i confere salariatului, titular al unui contract individual de munc pe durat determinat, o anumit siguran privind locul su de munc. Avnd natura juridic a unei promisiuni de contract, clauza de prelungire trebuie s conin toate clauzele eseniale ale viitorului contract de munc: locul muncii, felul muncii, salariul. n cazul nerespectrii clauzei de prelungire, salariatul este ndreptit la despgubiri, care nu pot fi

32

mai reduse dect suma salariilor care i s-ar fi cuvenit salariatul pentru perioada pentru care urma s se ncheie noul contract de munc. Angajatorul este ndreptit s refuze ncheierea noului contract de munc n cazul desfiinrii postului respectiv, ca urmare a dificultilor economice, a tranformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, n cazul concedierii salariatului pentru motive care in de persoana acestuia, n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, precum i n cazul demisiei salariatului. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 57-58) 22. Clauza de mobilitate profesional permite angajatorului s schimbe felul muncii salariatului, dac s-au produs schimbri tehnologice sau dac s-a schimbat evoluia pe pia a unor produse bunuri sau servicii din categoriile realizate de angajator. Adeseori clauza de mobilitate profesional nsoete clauza de formare profesional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 416-417) 23. Clauza de mobilitate profesional permite angajatorului s schimbe felul muncii salariatului. Clauza de mobilitate profesional se poate afla n legtur cu o clauz de formare profesional sau poate s fie independent. n acest ultim caz, clauza permite angajatorului s schimbe felul muncii salariatului datorit progresului tehnologic sau atunci cnd salariatul este concediat pentru motive care nu in de persoana sa, permind trecerea acestuia n alt funcie. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 320-321) 24. Prin clauza de risc angajatorul se oblig s furnizeze salariatului anumite avantaje, avnd n vedere riscul deosebit pe care l implic felul muncii salariatului, pentru sntatea fizic i/sau intelectual sau chiar pentru viaa acestuia. Avantajele la care se oblig angajatorul pot consta n majorarea avantajelor existente ori n stabilirea unor avantaje suplimentare fa de cele prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc ori chiar n ambele. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 441-442) 25. Clauza de risc intervine n cazul contractelor individuale de munc n care locul sau felul muncii prezint riscuri speciale, cum ar fi munca la altitudine sau n submersiune, n unitile de circ, n mass-media. Clauza confer salariatului o serie de avantaje, ca urmare a asumrii riscului, cum ar fi: timp redus de lucru, majorri de salariu, sporuri, echipamente de protecie etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 391) 26. Clauza de risc este acea clauz prin care prile contractului individual de munc stabilesc avantaje suplimentare pentru salariatul care i asum nite riscuri deosebite prin felul sau locul muncii pe care o presteaz. Avantajele pot consta fie n majorarea celor existente potrivit legii, fie n acordarea altor avantaje suplimentare fa de cele legale, fiind posibil i a treia variant, aceea a cumulrii celor dou modaliti. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 316-317) 27. Prin intermediul clauzei de restricie n timpul liber, salariatul i asum obligaia ca o anumit perioad din timpul su liber s fie la dispoziia angajatorului, n vederea efecturii n mod operativ a unei anumite activiti, rmnnd la domiciliul su sau anunndu-l precis pe angajator despre locul unde se afl. Clauza de restricie n timpul liber nu trebuie s aduc atingere dispoziiilor legale privind durata maxim zilnic i sptmnal a timpului de munc, ntruct perioada ct salariatul este chemat de angajator se consider timp normal de lucru, iar nu ore suplimentare. ntruct salariatul poate fi chemat oricnd de ctre angajator, el este ndreptit la un salariu mai mare, nefiind excluse nici alte modaliti de cointeresare a sa. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 443) 28. Clauza de restricie n timpul liber permite angajatorului s solicite salariatului s presteze anumite activiti, n cadrul unei perioade din timpul liber al acestuia, perioad n care salariatul se va afla la domiciliul su ori ntr-un loc ce va fi comunicat angajatorului. Prestarea de ctre salariat a activitii n aceast manier se va ncadra n timpul normal de lucru, neconstituind ore suplimentare. Pe cale de consecin, timpul normal de lucru al salariatului pe zi lucrtoare va fi mai scurt. Aceast clauz este utilizat cu precdere n cazul specialitilor de nalt calificare. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 317-318) 29. Clauza de delegare de atribuii este acea clauz prin care angajatorul deleg o parte din atribuiile sale unui salariat. Delegarea poate fi efectuat, n afar de angajator, i de ctre un salariat cu funcie de conducere, dac legea i permite aceasta. Ca urmare a acceptrii delegrii de ctre salariatul delegatar, cel care a efectuat delegarea va fi exonerat de rspundere, inclusiv penal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 444) 30. Prin clauza de delegare, angajatorul sau unul dintre salariaii cu funcie de conducere deleag o parte din puterile sau atribuiile sale unui alt salariat. Desigur, n cazul n care cel care face delegaia este un salariat cu funcie de conducere, el trebui s aib mputernicirea de a face delegaia. Consecina clauzei de delegare de puteri const n transferul rspunderii de orice natur ctre delegatar, ns transferul rspunderii nu va avea ca efect i transferul calitii procesuale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 313-314) 31. Clauza de exclusivitate, care presupune interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului, este inadmisibil, potrivit dispoziiilor legale n vigoare. Astfel, o asemenea clauz ncalc dispoziiile art. 41 alin. (1) din Constituie, care interzic ngrdirea dreptului la munc. De asemenea, n acelai sens poate fi invocat i art. 6 din Decretul nr. 31/1954, care interzice

33

ngrdirile capacitii de folosin. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 423-424) 32. Nu este valabil clauza de exclusivitate, adic acea clauz prin care prile contractului individual de munc ar conveni interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 65) 33. Clauza de exclusivitate reprezint clauza n temeiul creia se interzice salariatului exercitarea oricrei activiti n perioada derulrii contractului individual de munc. n raport cu dispoziiile art. 41 alin. (1) din Constituie i ale art. 3 alin. (1) din Codul muncii, care consacr principiul libertii muncii, o astfel de clauz este neconstituional i nelegal. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 60) 34. Clauza de exclusivitate, adic acea clauz prin care prile contractului individual de munc ar conveni ca salariatul s nu presteze o alt activitate n folosul unui ter sau n folosul propriu, nu este valabil dac este stipulat pentru toat durata contractului individual de munc. O astfel de clauz ar veni n coliziune cu art. 41 alin. (1), art. 56 alin. (1) i (2) din Constituie, cu art. 3 alin. (1) teza a II-a, art. 35 i art. 38 din Codul muncii, cu Carta Social European Revizuit, cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului, cu Pactul Internaional cu privire la Drepturile Economice, Sociale, Culturale i Politice. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 338-340) 35. Prin clauza de exclusivitatea salariatul se oblig s nu desfoare pe durata contractului individual de munc actviti de natur a-l concura pe angajatorul su. Cu alte cuvinte, clauza de exclusivitate este n realitate o clauz de neconcuren, care ns produce efecte n timpul derulrii contractului individual de munc, concretiznd obligaia de fidelitate a salariatului. Clauza de exclusivitate nu poate avea caracter absolut, n sensul c nu poate interzice salariatului desfurarea oricrei activiti dup terminarea programului de lucru. Acest caracter limitat al clauzei de exclusivitate rezult att din prevederile constituionale care consacr dreptul la munc, ct i din dispoziiile art. 23 alin. (1) din Codul muncii, aplicabil prin analogie, care instituie aceeai soluie pentru clauza de neconcuren. Cu alte cuvinte, ntocmai ca i n cazul clauzei de neconcuren, clauza de exclusivitate trebuie s prevad activitile interzise salariatului, terii n favoarea crora nu pot fi prestate activitile, precum i aria georgafic n care se interzice salariatului prestarea activitilor. (Ovidiu inca, Clauza de exclusivitate din contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 26) 36. Nu este valabil clauza de variabilitate (sau de variaie), adic acea clauz care permite angajatorului, ca prin voina sa unilateral, s modifice oricare dintre elementele eseniale ale contractului individual de munc: locul muncii, felul muncii, salariul, durata etc. Aceast soluie se bazeaz, pe de o parte, pe caracterul imperativ al normelor art. 42-48 din Codul muncii, care stabilesc cazurile i condiiile n care este posibil modificarea unilateral de ctre angajator a contractului de munc, iar pe de alt parte, pe dispoziiile art. 38 din Codul muncii care interzic salariatului s renune total sau parial la drepturile sale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 432) 37. Nu este valabil clauza de variabilitate, adic acea clauz prin care prile contractului individual de munc ar fixa dreptul angajatorului de a modifica elementele eseniale ale contractului individual de munc, pe parcursul executrii acestuia. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 357) 38. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu este valabil clauza compromisorie, prin care prile contractului individual de munc convin s supun arbitrajului conflictele dintre ele. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 432) 39. Clauza compromisorie inserat n cuprinsul contractului individual de munc este lovit de nulitate absolut. n acest sens pledeaz mai multe argumente. Astfel, un prim argument este oferit de art. 70 din Legea nr. 168/1999 care fixeaz imperativ competena instanelor judectoreti n cazul conflictelor de drepturi. n al dolea rnd, modelul cadru al contractului individual de munc, stabilit de Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 face referire tot la competena instanelor judectoreti n ceea ce privete conflictele legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendare sau ncetarea contractului de munc. n al treilea rnd, art. 340 din Codul de procedur civil, stabilind obiectul clauzei arbitrale, se refer la drepturi patrimoniale de care prile pot s dispun. Or, n conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot face tranzacii prin care s-ar urmri renunarea la drepturile lor sau limitarea acestora. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 355) 40. n dreptul muncii nu este admisibil compromisul sau clauza compromisorie. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 282) 41. Este lovit de nulitate absolut clauza prin care prile contractului individual de munc ar conveni condiionarea angajrii sau a oferirii anumitor avantaje pentru salariai de nscrierea ntr-o organizaie sindical sau de prsirea unei organizaii sindicale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 346-347) 42. Este lovit de nulitate absolut clauza prin care prile contractului individual de munc ar aduce atingere sau ar suprima dreptul la grev al salariailor. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 350)

34

Art. 21. [clauza de neconcuren]

(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. (2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. (3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. [ 18 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren." Forma actual a alin. (1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. "Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Indemnizaia datorat salariatului se negociaz i este de cel puin 25% din salariu. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei de prob." Forma actual a alin. (4) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Fa de modificarea substanial a regimului juridic al clauzei de neconcuren, prin O.U.G. nr. 65/2005, se pune problema soluiei aplicabile n ipoteza tranzitorie a clauzei de neconcuren convenite nainte de modificare i care continu s subziste dup modificare. Soluia se circumscrie distinciei dintre condiiile de validitate i efectele clauzei de neconcuren. Astfel, legea n vigoare la data realizrii acordului de voin cu privire la clauza de neconcuren va crmui condiiile de validitate a acesteia. Prin urmare, sunt valabile acele clauze de neconcuren care se conformau cerinelor prescrise de Codul muncii, nainte de modificarea prin O.U.G. nr. 65/2005. Efectele produse de clauza de neconcuren nainte de modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005 rmn supuse legii vechi; prin urmare, dispoziiile O.U.G. nr. 65/2005 nu au putut aduce atingere efectelor deja produse. n schimb, dup intrarea n vigoare a acestei ordonane de urgen, efectele clauzei de neconcuren sunt crmuite de aceasta. Prin urmare, ncepnd cu acest moment obligaia de neconcuren incumbnd salariatului va exista numai dup data ncetrii contractului individual de munc (pe durata derulrii acestuia, salariatul avnd obligaia de fidelitate) i corespunztor, angajatorul va fi inut s plteasc indemnizaia de neconcuren numai ncepnd cu data ncetrii contractului de munc. (Ovidiu Petru Musta, Unele consideraii privind implicaiile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 asupra regimului juridic al clauzei de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 67-69) 3. Avnd n vedere c pe parcursul derulrii contractului individual de munc, salariatului i revine sarcina de a nu face concuren angajatorului, n temeiul obligaiei de fidelitate, stipulat de art. 32 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, reglementarea clauzei de neconcuren vizeaz doar perioada ulterioar ncetrii contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 28-29, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 11) 4. Clauza de neconcuren poate privi toate categoriile de salariai, cu funcii de execuie sau cu funcii de conducere, precum i toate formele de contracte individual de munc. n ceea ce privete sfera persoanelor crora le poate incumba obligaia de neconcuren, dispoziiile Codului muncii sunt mai largi dect dispoziiile art. 397 din Codul comercial, care se refer doar la conductorul activitii angajatorului sau al unei uniti a angajatorului. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 28-29)

35

5. Nu ar fi valabil, ntruct ar leza principiul libertii muncii, clauza de neconcuren prin care s-ar stabilit numai terii sau numai aria geografic, precum i calificarea i ocupaia/postul/funcia salariatului n cauz, fr stabilirea concret a activitilor interzise. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 30, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 12) 6. n ceea ce privete terii aprui dup ncetarea contractului individual de munc, dac prin indicarea n cuprinsul clauzei de neconcuren a activitii interzise nu a fost acoperit i situaia acestora, se poate aprecia c ei constituie un element de risc pentru angajator. Cu alte cuvinte, dup ncetarea contractului de munc nu mai este posibil modificarea clauzei de neconcuren, n vederea extinderii efectelor clauzei i n privina acestor teri, spre deosebire de situaia terilor aprui pe parcursul derulrii contractului de munc, cnd este posibil ncheierea unui act adiional pentru includerea acestora n efectele clauzei de neconcuren. Desigur, nimic nu mpiedic prile s ncheie, dup ncetarea contractului de munc, o nelegere cu privire la conduita fostului salariat fa de terii aprui dup ncetarea contractului, ns o astfel de nelegere excede sferei dreptului muncii. (Ion Traian tefnescu, Modificri eseniale ale Codului muncii, n Raporturi de munc nr. 8/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 32-33) 7. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibil clauza prin care prile contractului individual de munc ar stabili eficacitatea clauzei de neconcuren i pe parcursul derulrii contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificri eseniale ale Codului muncii, n Raporturi de munc nr. 8/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 33) 8. Avnd n vedere reciprocitatea i interdependena obligaiilor de neconcuren i de plat a indemnizaiei, n caz de neexecutare a obligaiei de plat a indemnizaiei, se poate invoca excepia de neexecutare, cu consecina refuzului de executare a obligaiei de neconcuren. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 265) 9. n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a plti indemnizaia stabilit prin negocierea clauzei de neconcuren, salariatul nu va putea s i ncalce obligaiile de neconcuren stabilite, ns va putea cere instanei obligarea angajatorului la plata sumei convenite. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 82, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 261) 10. Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractului individual de munc, indiferent creia dintre ele i aparinuse iniiativa includerii ei n contract, avnd n vedere c, n baza principiului irevocabilitii, nici una dintre prile contractului nu i poate pune capt fr acordul celeilalte, dect n cazurile anume prevzute de lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 262) 11. Clauza de neconcuren nu produce nici un efect fa de rudele sau afinii salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 423) 12. Avnd n vedere principiul relativitii efectelor contractului, clauza de neconcuren nu produce efecte asupra rudelor i afinilor salariailor. De asemenea, avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, efectele acestuia nu se pot transmite altor persoane. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 268) 13. Art. 21 din Codul muncii nu condiioneaz limitarea activitii profesionale a salariatului de aptitudinea de a produce prejudicii angajatorului. Prin urmare, activitile menionate n clauza de neconcuren sunt interzise salariatului, indiferent dac sunt apte sau nu s genereze prejudicii pentru angajator. n argumentarea acestei opinii trebuie pornit de la mprejurarea c textul art. 21 din Codul muncii nu introduce nici o astfel de condiionare. Pe de alt parte, inserarea clauzei de neconcuren se ntemeiaz pe raiuni preventive, iar nu reparatorii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 424) 14. Pentru eficacitatea clauzei de neconcuren nu este necesar ca activitatea salariatului s aduc prejudicii angajatorului, avnd n vedere c scopul acesteia este preponderent preventiv, iar nu reparator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 260) 15. Se susine c nu poate opera o clauz de neconcuren dect n cazul agenilor economici, iar nu i al entitilor non-profit, cum ar fi o instituie de nvmnt, ntruct ntre acestea nu poate exista concurena aferent unor relaii de pia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 387) 16. Clauza de neconcuren nu intereseaz dect angajatorii comerciani. n cazul asociaiilor i fundaiilor non-profit, activitatea salariailor care ar putea fi considerat concurenial nu le poate aduce prejudici, avnd n vedere c scopul acestora nu este obinerea de profit. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 266) 17. n cazul transferului salariatului, nu se poate considera c acesta i-a nclcat obligaia de neconcuren, avnd n vedere c angajatorul de la care s-a efectuat transferul i-a dat acordul cu privire la exercitarea de ctre salariat a aceleiai funcii la noul angajator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 264-265)

36

18. Avnd n vedere c indemnizaia de neconcuren se pltete dup ncetarea contractului individual de munc, ea nu are o natur salarial, ceea ce are drept consecin inexistena obligaiei fostului salariat de a plti contribuiile sociale prevzute de lege. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 31-33; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 65, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 38, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 13)

Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcuren]

(1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie, i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc." Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Perioada de maxim 2 ani pentru care i produce efectele clauza de neconcuren vizeaz att funciile de conducere ct i funciile de execuie. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 32) 3. Din dispoziiile art. 22 alin. (2) din Codul muncii, rezult c ntre cazurile de excepie cnd clauza de neconcuren continu s i produc efectele dei contractul individual de munc a ncetat de drept nu se regsete i cazul constatrii nulitii absolute a contractului de munc. Prin urmare, chiar i n ipoteza n care cauza de nulitate ar fi imputabil salariatului, acesta nu va inut de respectarea clauzei de neconcuren, avnd n vedere incidena principiului conform cruia un contract nul nu poate produce nici un efect pentru viitor. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 34-35) 4. Cu referire la formularea art. 22 alin. (1) anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, s-a considerat c indemnizaia de neconcuren salarial se datoreaz i pentru perioada ulterioar ncetrii contractului individual de munc, dac obligaia de neconcuren subzist (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 81, Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 29). De asemenea, s-a apreciat c nivelul indemnizaiei poate fi variabil pentru perioada ulterioar ncetrii contractului de munc, cu att mai mult cu ct dup ncetarea contractului individual de munc este limpede c obligaia de neconcuren este mai apstoare. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 29) 5. Obligaia de neconcuren stabilit n sarcina salariatului subzist chiar dac acesta a fost concediat n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii, cu excepia cazului n care datorit timpului scurt, salariatul nu a reuit s-i nsueasc cunotine care s i permit s desfoare o activitate concurent efectiv. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 44)

Art. 23. [limitrile clauzei de neconcuren]

(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. [ 5 adnotri ] 1. O clauz care ar interzice n mod absolut exercitarea profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine, ar fi n realitate o clauz de exclusivitate, inadmisibil n contextul legislativ actual. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 30) 2. Este nul absolut clauza de exclusivitate, prin care salariatul se oblig s nu se angajeze prin contract de munc sau de colaborare, indiferent de natura funciei pe care ar urma s o ocupe, la un un alt angajator, avnd acelai obiect de activitate cu angajatorul iniial. (Aurelian Gabriel Uluitu, Inadmisibilitatea, de regul, a clauzei penale n contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 17)

37

3. Prin reglementarea posibilitii instanei de a diminua efectele clauzei de neconcuren, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, legiuitorul a nclcat principiul egalitii prilor, avnd n vedere c i angajatorul ar fi putut avea interesul s cear aceasta. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 425) 4. Instana competent s diminueze efectele clauzei de neconcuren, indiferent dac a fost sesizat de salariat sau de inspectoratul teritorial de munc i indiferent de momentul sesizrii, este instana competent s soluioneze conflictele de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 266) 5. Intervenia instanei n sensul diminurii efectelor clauzei de neconcuren poate privi oricare dintre aspectele acesteia, adic: durata, activitile interzise, indemnizaia, spaiul teritorial de aplicare. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 259)

Art. 24. [efectele nerespectrii clauzei de neconcuren]

n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. [ 5 adnotri ] 1. Angajatorul trebuie s dovedeasc prejudiciul pe care l-a suferit ca urmare a nclcrii de ctre salariat a clauzei de neconcuren. Evaluarea prejudiciului se va face numai pe cale judiciar. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 81-82) 2. Avnd n vedere imposibilitatea stipulrii unei clauzei penale, angajatorul este inut s dovedeasc prejudiciul suferit. n caz contrar, angajatorul va putea pretinde doar restituirea indemnizaiei pltite salariatului. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 25) 3. Pentru a se evita problema dovedirii prejudiciului suferit de angajator, prile pot recurge la inserarea unei clauze penale n cuprinsul contractului individual de munc. Indiferent ns de existena clauzei penale, angajatorul i pstreaz dreptul de a solicita restituirea indemnizaiei de neconcuren pltite salariatului. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31) 4. Cel de-al doilea angajator va putea recurge la sanciuni disciplinare dac salariatul nu l-a informat despre exisena unei clauze de neconcuren. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31)

Art. 25. [clauza de mobilitate]

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. [ 13 adnotri ] 1. Prin clauza de mobilitate salariatul accept anticipat modificri privind locul unde i va desfura munca, respectiv deplasrile pe care le va stabili angajatorul. Prin urmare, dac specificul muncii salariatului implic deplasri permanente ale salariatului, meniunea n acest sens din cuprinsul contractului individual de munc nu constituie clauz de mobilitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 430) 2. Modificrile privind locul unde salariatul i desfoar activitatea, pe care le dispune angajatorul n virtutea clauzei de mobilitate, trebuie s corespund intereselor angajatorului, adic s se ntemeieze pe o cerin real i serioas. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 431) 3. Angajatorul nu este ndrituit s schimbe n mod unilateral locul muncii salariatului, n temeiul clauzei de mobilitate. n realitate, clauza de mobilitate l oblig pe salariat s presteze munca n locurile la care se refer clauza de mobilitate, locuri cu privire la care a intervenit de altfel acordul prilor contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 66) 4. Chiar dac prin intermediul clauzei de mobilitate salariatul i-a dat anticipat acordul pentru modificarea locului de muncii de ctre angajator, mutarea salariatului trebuie s se ntemeieze totui pe un interes real i serios al angajatorului. De asemenea, angajatorul trebuie s acorde salariatului un "preaviz", adic un termen suficient pentru a-i permite acestuia efectuarea deplasrii. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 284-285)

38

5. Nu se confund situaiile la care se refer art. 17 alin. (2) lit. b) i art. 25 din Codul muncii. Astfel, n vreme ce art. 17 alin. (2) lit. b) se refer la ipoteza n care salariatul nu are un loc de munc stabil, n vreme ce art. 25 privete cazul n care salariatul are un loc de munc stabil, ns prile contractului de munc au convenit dreptul angajatorului de a-l trimite pe salariat s-i desfoare activitatea n alt loc. (Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 101-102) 6. Se remarc o eroare n redactarea dispoziiilor art. 25 din Codul muncii, care, n redactarea actual reiau nejustificat dispoziiile art. 17 alin. (2) lit. b) teza a doua din acelai cod. n realitate dispoziiile art. 25 pornesc de la premisa existenei unui loc de munc stabil, salariatul acceptnd anticipat modificrile locului de munc stabilite de angajator. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 283) 7. Sub aspectul coninutului, clauza de mobilitate poate cuprinde dou categorii de dispoziii: dispoziii care l oblig pe salariat s efectueze deplasri n sectoare determinate pentru desfurarea activitii sau dispoziii care confer angajatorului posibilitatea de a schimba locul muncii salariatului. (Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 102) 8. Interpretarea coroborat a dispoziiilor din Codul muncii conduce la concluzia c nu este posibil inserarea unei clauze de mobilitate n cuprinsul contractului individual de munc ncheiat cu agentul de munc temporar i nici n contractul cu munca la domiciliu. n schimb, este admisibil clauza ntr-un contract individual de munc pe durat determinat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 431-432) 9. Aplicarea clauzei de mobilitate este abuziv din partea angajatorului n cazul n care i se impune salariatului obligaia de a desfura munca ntr-o zon geografic unde nu se poate deplasa ntruct nu exist mijloace de transport. De asemenea, este abuziv comportamentul angajatorului de a-l informa pe salariat printr-o telegram s se deplaseze ntr-o localitate ndeprtat, ntr-un interval de timp foarte scurt. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 53) 10. Inserarea unei clauze de mobilitate n cuprinsul contractului individual de munc are drept consecin delegri frecvente ale salariatului i chiar detaarea lui. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 121) 5. nclcarea clauzei de neconcuren poate atrage rspunderea contravenional a salariatului n temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale. (Aurelia Cotuiu, Clauza de neconcuren n contractul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 30-31) 11. Clauza de mobilitate trebuie s cuprind, pe lng menionarea unitilor, subunitilor, localitilor n care se va face deplasarea salariatului, i precizarea naturii i cuantumului prestaiilor suplimentare de care va beneficia acesta, cum ar fi cheltuieli de transport, cazare, mas, sporuri la salariu. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390) 12. Avnd n vedere principiile constituionale al libertii i alegerii domiciliului i al inviolabilitii domiciliului, precum i dispoziiile similare din Convenia european pentru protejarea drepturilor omului, rezult c angajatorul nu poate impune salariatului schimbarea domiciliului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 285-286) 13. Clauza de mobilitate este ineficient n privina salariatului ales n organul de conducere al sindicatului, mai ales c, potrivit dispoziiilor legale, contractul indivdual de munc al acestuia se suspend. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 287)

Art. 26. [clauza de confidenialitate]

(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. [ 22 adnotri ] 1. Clauza de confidenialitate, reglementat de art. 26 din Codul muncii, nu trebuie confundat cu obligaia legal de confidenialitate stipulat n art. 39 alin. (2) lit. f). Astfel, n temeiul obligaiei legale de confidenialitate, salariatul este inut de respectarea secretului de serviciu, n vreme ce clauza de confidenialitate vizeaz o sfer mai larg de informaii. Prin clauza de confidenialitate se stabilesc informaiile suplimentare n legtur cu care salariatul trebuie s se abin de la divulgare, n plus de cele care fac deja obiectul obligaiei legale de confidenialitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 428) 2. Nu se confund clauza de confidenialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie s le efectueze salariaii n temeiul Legii nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 428)

39

3. Obligaia de confidenialitate reglementat de art. 26 din Codul muncii nu se confund c obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu, reglementat de art. 39 alin. (2) lit. f din acelai cod. Aceast din urm obligaie vizeaz numai informaiile care au caracter de secret de serviciu sau care sunt considerate confideniale, potrivit dispoziiilor legale, regulamentului intern sau contractului colectiv de munc incident ori sunt informaii clasificate, potrivit legii. Prin urmare, raportul dintre cele dou obligaii este urmtorul: obligaia convenional de confidenialitate, stipulat de art. 26 din Codul muncii, stabilete ndatoriri adiionale n sarcina salariatului, peste cele care fac obiectul obligaiei legale de a pstra secretul de serviciu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 66) 4. Dincolo de reglementarea expres n cadrul contractului individual de munc, care are menirea de a o accentua, extinde sau prelungi, obligaia de confidenialitate reprezint un element al obligaiei generale de fidelitate ce incumb oricrui angajat. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 25) 5. Avnd n vedere c salariatului i incumb ope legis obligaia de confidenialitate n virtutea art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, o eventual clauz de confidenialitate, consimit de prile contractului individual de munc poate avea ca obiect definirea obligaiilor confideniale, stabilirea limitelor obligaiei de confidenialitate sau a sanciunilor aplicabile n caz de nclcare a obligaiei de confidenialitate. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 24) 6. Avnd n vedere c n baza obligaiei de fidelitate reglementate de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii salariatului i este interzis divulgarea informaiilor stipulate de regulamentul intern i de contractul colectiv de munc, rezult c interesul includerii unei clauze de confidenialitate n contractul de munc privete alte informaii i date dect cele deja stabilite prin regulamentul intern i contract colectiv de munc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 108-109) 7. Obligaia legal de confidenialitate, ca parte a obligaiei de fidelitate, se refer la informaiile secrete de serviciu, spre deosebire de obligaia generat de clauza de confidenialitate, care vizeaz o sfer mai larg de informaii. Prin clauza de confidenialitate se definesc informaiile pe care angajatorul le apreciaz drept confideniale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 290) 8. Clauza de confidenialitate nu vizeaz informaiile clasificate sau pe cele secrete, astfel cum sunt stabilite de Legea nr. 182/2002 privind privind protecia informaiilor clasificate, de asemenea nici pe cele stabilite prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai informaiile stabilite prin contractul individual de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 389, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 122) 9. Pot face obiectul unei clauze de confidenialitate datele i informaiile de care salariatul ia cunotin n timpul executrii contractului de munc. Aceste date i informaii pot privi dou aspecte: pe de o parte, activitatea unitii, iar pe de alt parte, situaia personal a prilor contractului de munc ori a altor salariai. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 109) 10. Obligaia de confidenialitate subzist dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent de motivul ncetrii. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 11. Este lovit de nulitate clauza care ar impune salariatului pstrarea confidenialitii dup ncetarea contractului individual de munc, cu privire la nivelul general de experien i pregtire profesional al salariatului. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 12. Obligaia de confidenialitate poate face obiectul i unor nelegeri anterioare contractului individual de munc. Din punctul de vedere al naturii lor juridice, aceste nelegeri sunt contracte civile, avnd n vedere c prile nu au calitatea de angajator i salariat. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 26) 13. Nu opereaz clauza de confidenialitate n privina informaiilor referitoare la desfurarea de ctre angajator a unei activiti ilicite. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 110) 14. Refuzul salariatului de a ncheia un act adiional la contractul individual de munc privitor la obligaia de confidenialitate poate atrage desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional, ca urmare a pierderii ncrederii angajatorului. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 111)

40

15. Obligaia de confidenialitate, stabilit prin intermediul clauzei de confidenialitate, trebuie respectat nu numai n raport cu persoane strine, dar i n raport cu ali salariai ai aceluiai angajator. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 112) 16. Clauza de confidenialitate i produce efectele i n cazul n care contractul individual de munc este suspendat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 289) 17. Dei Codul muncii reglementeaz numai clauza de confidenialitate n favoarea angajatorului, nu exist nici un impediment mpotriva inserrii unei astfel de clauze n favoarea salariatului, clauz care s priveasc alte date i informaii dect cele stipulate de art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, n legtur cu care angajatorul are deja obligaia de confidenialitate. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 111-112) 18. nclcarea obligaiei de confidenialitate de ctre salariat este susceptibil s atrag rspunderea disciplinar a acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 66) 19. Obligaia de confidenialitate nscut din clauza de confidenialitate incumb ambelor pri ale contractului individual de munc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 289) 20. Distinct de obligaia de a plti daune-interese pentru paguba dovedit de angajator, salariatul care ncalc obligaia de confidenialitate este susceptibil s rspund i disciplinar. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 390, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 294-295) 21. Dei art. 26 alin. (2) din Codul muncii se refer numai la daune-interese, drept consecin a nclcrii clauzei de confidenialitate, poate opera i rspunderea disciplinar a salariatului, n cazul n care regulamentul intern sau contractul colectiv ori individual de munc cuprind prevederi n acest sens. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 112) 22. Rspunderea disciplinar a salariatului pentru nclcarea clauzei de confidenialitate nu opereaz n cazul n care salariatul divulg informaii care dovedesc svrirea de ctre angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concuren neloial sau inducerea n eroare a clienilor. ns pentru a funciona cauza de nerspundere, este necesar, n plus fa de cel menionate, ca salariatul s divulge informaiile n scopul nlturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea s se efectueze ctre un organism competent n materia respectiv. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 294-295)

Art. 27. [obligativitatea avizului medical la angajare]

(1) O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munc. (3) n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. (4) Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. (6) La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. [ 5 adnotri ] 1. Examenul medical la angajarea n munc urmrete trei obiective. Astfel, n prmul rnd, el are menirea de a constata dac cel care solicit angajarea este apt de munc pentru postul vizat. n al doilea rnd, examenul medical verific dac afeciunile pe care le are solicitantul sunt compatibile sau nu cu viitorul loc de munc. n sfrit, examenul medical cerceteaz dac afeciunile solicitantului prezint pericol pentru ceilali salariai, pentru calitatea produselor i serviciilor i pentru sntatea populaiei. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 58) 2. Datorit exigenelor de protejare a intereselor terilor sau ale salariailor, pentru ncheierea anumitor categorii de contracte de munc este necesar o examinarea medical specific. Astfel, de exemplu, se cere o astfel de examinare medical, din considerente de igien public, pentru lucrtorii din alimentaie public, sntate, educaie. n acest sens, este interzis ncadrarea ca muncitori n industria laptelui a persoanelor care sufer de tuberculoz pulmonar evolutiv. Tot astfel, din necesiti de protecie a muncii i a persoanei salariatului, se cere o examinare medical specific n cazul locurilor de munc prezentnd anumite riscuri, cum ar fi instalaiile sub presiune, transporturi, instalaii de ridicat i transportat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 52)

41

3. Constituie o nclcare a dreptului la demnitate n munc obligarea candidatului de a prezenta un certificat medical care s ateste dac acesta sufer de diverse maladii, precum SIDA, sau obligarea acestuia la stabilirea caracteristicilor genetice. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72) 4. Din dispoziiile art. 27 alin. (3) din Codul muncii rezult c sanciunea care intervine n cazul ncheierii contractului individual de munc n absena verificrii candidatului de ctre o comisie medical, este nulitatea relativ. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 125) 5. Dispoziiile art. 27 din Codul muncii nu instituie condiia certificatului medical pentru valabilitatea contractului individual de munc, ci condiia ca persoana angajat s fie apt pentru prestarea muncii ce face obiectul contractului. n realitate, certificatul medical este singura prob admisibil pentru dovedirea satisfacerii cerinei menionate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 46)

Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaii speciale]

Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. b) avea urmtorul coninut: "b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate." Forma actual a lit. b) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

Art. 29. [verificarea aptitudinilor]

(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. (2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. (3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. [ 13 adnotri ] 1. Dispoziiile art. 70 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (aceleai dispoziii se regsesc i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006 nota MC) au un coninut diferit fa de dispoziiile art. 29 din Codul muncii. Astfel, contractul colectiv de munc instituie ca unic criteriu pentru angajare aptitudinile i competenele profesionale, excluzndu-le pe cele personale. De asemenea, textul art. 70 alin. (1) din Contractul colectiv de munc stipuleaz necesitatea respectrii drepturilor fundamentale ale ceteanului, ntre care se situeaz i dreptul la via privat. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89-90) 2. Informaiile privitoare la capacitatea de a ocupa un post pot include, n cazul locurilor de munc periculoase sau n cazul unor funcii de conducere, date referitoare la comportamentul i credibilitatea persoanei n cauz. Informaiile cu privire la funciile ndeplinite pot include date referitoare la modul n care persoana n cauz i-a ndeplinit atribuiile, motivele care au condus la sancionarea disciplinar a acesteia. Informaiile cu privire la durata angajrii pot include date referitoare la motivele ncetrii contractului individual de munc. (Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 33) 3. Informaiile cerute de ctre angajator cu privire la capacitatea de a ocupa postul, aptitudinile profesionale, funciile ndeplinite, durata angajrii, constituie date cu caracter personal n sensul Legii nr. 677/2001, ntruct individualizeaz persoana care solicit

42

angajarea. Iar procurarea i valorificarea acestor informaii, constituie, n sensul aceleiai legi, o prelucrare a unor date cu caracter personal. (Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n raportul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 34) 4. Din dispoziiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii rezult c angajatorul poate adresa candidatului ntrebri intime, personale. ns, dei conform alin. (3) al art. 29, informaiile obinute nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale, totui, din exprimare rezult c nu exist nici un impediment pentru obinerea unor informaii intime. Cu alte cuvinte, limitarea pentru angajator vizeaz doar folosirea informaiilor intime, iar nu i obinerea lor. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 88-89) 5. Examinarea corporal a candidatului, cu prilejul verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale acestuia, constituie o nclcare a dreptului la demnitate n munc. De asemenea, informaiile solicitate de angajator candidatului, n legtur cu orientrile sexuale, apartenena la un cult religios, intenia de a avea sau nu copii, n scopul de a pune candidatul ntr-o situaie de inferioritate, constituie nclcri ale demnitii n munc. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72) 6. Principala form de verificare a aptitudinilor i a pregtirii profesionale a persoanelor care candideaz pentru un loc de munc este examenul sau concursul, cu meniunea c i concursul este o varietate de examen, la care particip mai muli candidai pentru acelai post. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371) 7. Este susceptibil s rspund pentru daune morale angajatorul care solicit relaii de la fotii angajatori ai candidatului, fr ncunotiinarea prealabil a acestuia. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 129) 8. Textul art. 29 alin. (4) din Codul muncii limiteaz posibilitatea angajatorului de a obine informaii despre candidat de la fostul angajator al acestuia, instituind necesitatea acordului candidatului i stabilind strict domeniile de informare: funciile ndeplinite i durata angajrii. ns, nimic nu-l mpiedic pe angajator s obin informaii de la tere persoane despre candidat, inclusiv despre viaa personal a acestuia, astfel cum autorizeaz expres alin. (1) al aceluiai articol. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89) 9. n cazul n care angajatorul svrete un act discriminatoriu constnd n refuzul de ncadrare n munc, persoana ndreptit se va putea adresa instanei judectoreti, cernd restabilirea situaiei anterioare, adic anularea modalitii de verificare a cunotinelor i aptitudinilor profesionale organizate de angajator concomitent cu obligarea angajatorului s organizeze o nou prob cu participarea celui discriminat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 27) 10. Dei din dispoziiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii pare a rezulta c ncheierea contractului de munc se efectueaz dup derularea perioadei de prob, totui, din dispoziiile art. 31 alin. (5) i art. 32 alin. (4) rezult c i pe parcursul perioadei de prob persoana supus verificrii are calitatea de salariat. (Constantin Belu, Codul muncii. Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 7/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 34-35) 2. n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, constituie contravenie neluarea de ctre angajator a msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic conform reglementrilor legale i neurmrirea efecturii integrale a acestuia, precum i neprezentarea salariailor pentru examenele medicale periodice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 338) 11. n ceea ce privete unitile de stat, pentru ncadrarea n munc salariaii trebuie s ndeplineasc condiiile de studii i vechime. n schimb, angajatorii din sectorul privat nu sunt obligai s respecte dect condiiile minime de studii stabilite de lege. Salariaii ns nu sunt obligai s se ncadreze corespunztor studiilor efectuate, n sensul c nu exist nici un impediment legal pentru ncadrarea lor sub nivelul calificrii deinute. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 108) 12. Avnd n vedere inexistena unei reglementri legale privitoare la desfurarea concursului n sectorul privat, angajatorul poate recurge la procedura concursului, astfel cum este reglementat pentru unitile bugetare sau poate ntocmi un regulament propriu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 42) 13. La fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii este admisibil invocarea erorii de drept, ceea ce nseamn c nu va fi angajat rspunderea angajatorului n cazul n care acesta, dup promovarea de ctre candidat a concursului sau, dup caz, a interviului, refuz s ncheie contractul de munc cu acesta pentru motivul descoperirii ulterior a unor impedimente legale. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 72)

43

Art. 30. [concursul/examenul]

(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. (2) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). (3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (4) Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. [ 2 adnotri ] 1. Concursul, respectiv examenul, nu este necesar n cazul trecerii salariatului, cu acordul lui, ntr-o funcie sau post echivalent sub aspectul pregtirii profesionale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 357) 2. Recurenta este ndreptit la despgubiri pentru prejudiciul material i moral suferit avnd n vedere c dei a ctigat concursul organizat de intimat pentru ocuparea funciei de consilier juridic, totui ea nu a putut ocupa efectiv funcia din cauza atitudinii abuzive a intimatei. Astfel, intimata a refuzat ncheierea contractului individual de munc cu recurenta pentru motivul c aceasta, fiind gravid, nu putea s se achite de sarcinile de serviciu. Ulterior, recurenta a obinut o hotrre judectoreasc mpotriva intimatei, prin care aceasta din urm a fost obligat la ncheierea contractului individual de munc cu recurenta. ns intimata nu i-a ndeplinit obligaia stabilit, ci a emis o hotrre de reorganizare a activitii desfiinnd postul recurentei. Recurenta a promovat un nou proces, care s-a finalizat cu anularea hotrrii de reorganizare a activitii. Fa de irul de abuzuri menionate, apare ca ntemeiat cererea recurentei de acordare a daunelor materiale constnd n drepturile salariale de care a fost lipsit ca urmare a refuzului intimatei de a ncheia contract individual de munc cu aceasta. De asemenea, i se cuvin recurentei i daune morale n sum de 10.000 RON. (Curtea de Apel Cluj, decizia civil nr. 2575 din 17 noiembrie 2005, dosar nr. 11791/2004, comentat de Marta Vitos, n Curierul judiciar nr. 3/2006, p. 1-7)

Art. 31. [perioada de prob]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. (3) n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. (4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. (41) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. (5) Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc. aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. [ 30 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob cuprinse ntre 3 i 6 luni." Forma actual a alin. (4) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Alin. (41) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005 cu urmtorul coninut: "(41) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. " Forma actual a alin. (41) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Perioada de prob are natura juridic a unei clauze legale de dezicere, n favoarea ambelor pri. Contractul de munc va nceta ca urmare a notificrii scrise, trimise celeilalte pri, fr necesitatea vreunui termen de preaviz. Forma scris a notificrii este o cerin stipulat ad validitatem. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 3839, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 44-46, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 14-15) 3. Perioada de prob nu poate avea natura juridic a unei condiii suspensive sau rezolutorii. Astfel, pe de o parte nu putem fi n prezena unei condiii suspensive ntruct contractul individual de munc i produce efectele, ele neatrnnd de producerea unei mprejurri viitoare i incerte. Pe de alt parte, nu putem fi nici n prezena unei condiii rezolutorii, avnd n vedere c aceasta din urm nu poate s afecteze tocmai consimmntul, ca element al actului juridic. n schimb, calificarea perioadei de prob drept clauz de dezicere i gsete o deplin justificare teoretic, de vreme ce o astfel de clauz poate afecta consimmntul prilor. n plus, tot ca argument menit s repudieze construcia teoretic a perioadei de prob - condiie rezolutorie se mai poate invoca i faptul c, spre deosebire de clauza de dezicere care opereaz unilateral i automat ncetarea contractului de munc, fr intervenia

44

instanei, condiia rezolutorie produce efecte ca urmare a acordului prilor sau, n caz contrar, ca urmare a interveniei instanei judectoreti. Aadar, perioada de prob reprezint o clauz de dezicere, prile nefiind inute s-i motiveze opiunea. Lipsa de corelare a textului art. 31 alin. (41) cu dispoziiile alin. (1) ale aceluiai articol i cu dispoziiile art. 73 alin. (2) din Codul muncii reprezint o greeal a legiuitorului. (Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 16-17) 4. Pornind de la ideea c orice text legal trebuie interpretat n sensul n care el poate produce efecte juridice, rezult c dup introducerea alin. (41) n textul art. 31 din Codul muncii, perioada de prob are natura juridic a unei clauze de dezicere. Nu poate fi primit opinia contrar, ntemeiat pe neabrogarea textului art. 73 alin. (2) din Codul muncii odat cu introducerea alin. (41) al art. 31, n sensul c ncetarea contractului individual de munc, n cazul n care salariatul nu corespunde profesional, se va face tot prin invocarea acestui temei, iar nu a clauzei de dezicere. n realitate, explicaia contradiciei dintre textul art. 31 alin. (41) i textul art. 73 alin. (2) din Codul muncii este neglijena legiuitorului care a omis abrogarea celui din urm text menionat, odat cu introducerea primului. O alt explicaie ar conduce la o contradicie n termeni, ceea ce este absurd. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 72) 5. Perioada de prob are natura juridic a unei clauze de dezicere. (Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii n urma aprobrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 13, Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 46) 6. Din perspectiva naturii juridice, perioada de prob constituie o condiie rezolutorie care afecteaz existena contractului individual de munc. Astfel, dac salariatul nu corespunde postului, condiia se consider ndeplinit, iar contractul de munc de desfiineaz. ns, ntruct contractul de munc este un contract cu executare succesiv i lund n considerare i dispoziiile art. 57 i art. 31 alin. final din Codul muncii, rezult c desfiinarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care rmn ctigate prilor. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 98) 7. Reglementarea perioadei de prob sub forma clauzei de dezicere creaz premisele svririi unor abuzuri de drept de ctre angajator. Astfel, vom fi n prezena unor cazuri de abuz de drept n ipoteza n care angajatorul denun contractul de munc n perioada de prob pentru a pune n practic o restrngere de personal determinat de reorganizarea activitii, pentru a-l prejudicia pe salariat sau pentru a sanciona indirect un salariat indisciplinat eludndu-se astfel dispoziiile legale care reglementeaz concedierea disciplinar. De asemenea, salariatul poate svri un abuz de drept n ipoteza n care demisioneaz n perioada de prob pentru alte motive dect cele legate de adaptarea sa la locul de munc respectiv. (Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 46-48) 8. Nu suntem n prezena unui abuz de drept n ipoteza n care angajatorul dispune concedierea salariatului, n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii, chiar dac motivul real al ncetrii raportului juridic de munc l constituie intenia angajatorului de reorganizare a activitii prin nlturarea salariatul n cauz, care i apare ca inutil. Cu alte cuvinte, nu se realizeaz o deturnare a normei juridice de la finalitatea urmrit de legiuitor, avnd n vedere c angajatorul a urmrit doar evitarea unor cheltuieli suplimentare pe care le-ar fi necesitat parcurgerea procedurii de concediere n temeiul art. 65 din Codul muncii. Nimic nu se opune, aadar, utilizrii textului flexibil al art. 31 alin. (41) din Codul muncii, avnd n vedere c prin acest text legal legiuitorul a permis tocmai flexibilizarea raporturilor dintre angajatori i salariaii aflai n perioada de prob. Nu suntem n prezena unui abuz de drept nici n cazul n care angajatorul dispune concedierea salariatului, n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii, din cauza faptului c salariatul aflat n perioada de prob a svrit abateri disciplinare. Nici n acest caz angajatorul nu era obligat s recurg la procedura concedierii disciplinare, de vreme ce scopul perioadei de prob este verificarea aptitudinilor, nu doar profesionale, ci i personale ale salariailor. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 58-59) 9. Perioada de prob nu se confund cu stagiul. Astfel, n vreme ce stagiul reprezint o form de perfecionare a salariailor, cu valene eminamente practice, perioada de prob este menit s realizeze verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale a persoanelor candidate pentru un loc de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 371) 10. Perioada de prob nu se confund cu atestarea profesional. Atestarea profesional care, spre deosebire de perioada de prob, survine pe parcursul derulrii contractului individual de munc, urmrete verificarea msurii n care salariatul corespunde postului pe care l ocup, inndu-se seama i de activitatea anterioar a acestuia n postul respectiv. Din punctul de vedere al procedurii de realizare, atestarea presupune nfiinarea unei comisii speciale n vederea examinrii, ce va consta de regul n susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu. Examinarea va reliefa cunotinele profesionale nsuite de salariat, n confomitate cu atribuiile acestuia, potrivit fiei postului. Salariatul va prezenta i un curriculum vitae, care va reflecta schimbrile produse dup angajarea sa, precum i o recomandare din partea efului su ierarhic. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 37) 11. n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt, perioada de prob este obligatorie, ns nu este exclusiv, ceea ce nseamn c verificarea aptitudinilor profesionale ale acestora se poate face i prin alte modaliti, n plus fa de perioada de prob. (erban

45

Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 26, Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 38) 12. Textul art. 31 alin. (4) se refer la absolvenii instituiilor de nvmnt care, pentru prima dat de la absolvirea studiilor, ncheie un contract de munc n scopul valorificrii cunotinelor dobndite prin aceste studii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 257) 13. n ceea ce privete utilizarea instrumentului juridic al perioadei de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, trebuie observat c aceasta este de regul facultativ i subsidiar n raport cu examenul sau concursul. Prin excepie, perioada de prob este obligatorie n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie. De asemenea, perioada de prob este obligatorie i, n plus, i exclusiv n cazul ncadrrii n munc a persoanelor cu handicap. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 94) 14. Dispoziiile art. 31 alin. (4) din Codul muncii potrivit crora absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni, nu-i scutete pe acetia de concurs. Absolvenii vizai de textul menionat sunt aceia care au dobndit o anumit calificare care urmeaz a fi valorificat n funcia respectiv. n cazul n care legea special prevede necesitatea stagiului pentru aceast categorie de absolveni, urmeaz a se aplica aceste dispoziii speciale, nlturndu-se aadar aplicabilitatea art. 31 alin. (4) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 43-44) 15. Cu excepia situaiei persoanelor cu handicap, n privina crora reprezint unica modalitate de verificare a cunotinelor i aptitudinilor, perioada de prob constituie o modalitate subsidiar i ulterioar concursului sau examenului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 57) 16. De regul, stabilirea unei perioade de prob este facultativ pentru angajator. Prin excepie, perioada de prob este obligatorie n cazul ncadrrii n munc a absolvenii instituiilor de nvmnt, la debutul lor n profesie, ns nimic nu se opune asocierii acestei modaliti cu alte modaliti de verificare. n cazul persoanelor cu handicap, perioada de prob constituie unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 224) 17. nceputul duratei perioadei de prob este legat de momentul nceperii activitii, chiar dac contractul individual de munc a fost ncheiat la o dat anterioar. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 228-229) 18. ncetarea contractului de munc pe durata sau la sfritul perioadei de prob nu se realizeaz prin simpla notificare, care are rolul doar de a ntiina cealalt parte cu privire la intenia de ncetare, fiind necesar o decizie n sensul ncetrii. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 94) 19. Partea nemulumit poate sesiza instana de judecat dac apreciaz c ncetarea contractului s-a realizat cu nclcarea legii. De exemplu, este ndreptit s sesizeze instana partea care reclam nerespectarea condiiei notificrii scrise, comunicarea notificrii dup expirarea perioadei de prob sau comiterea unui abuz de drept de ctre angajatorul care a solicitat salariatului ndeplinirea altor activiti dect cele care i reveneau n mod obinuit pentru postul ocupat. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 39-40, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 46-47) 20. Concedierea salariatului n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii are ca temei legal chiar acest text legal, iar nu textul art. 61 lit. d) din Codul muncii, chiar dac mprejurrile care l determin pe angajator s ia msura concedierii sunt identice cu cele care se pot ncadra la art. 61 lit. d) din Codul muncii, adic se circumscriu sintagmei de necorespundere profesional. Prin urmare, dispunnd concedierea salariatului aflat n perioada de prob, angajatorul nu trebuie s ndeplineasc formalitile pe care le implic concedierea n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, adic: nu este necesar s parcurg procedura de evaluare, nu are obligaia de a propune salariatului alt loc de munc dintre cele vacante din unitate. Singura formalitate pe care trebuie s o ndeplineasc angajatorul este notificarea scris. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 41) 21. Concedierea salariatului potrivit art. 31 alin. (41) din Codul muncii pe durata sau la sfritul perioadei de prob se ntemeiaz pe necorespundere profesional, conform art. 61 lit. d) din acelai cod, decizia de concediere fiind necesar a fi motivat n fapt i n drept. Dac decizia de concediere nu are ca temei necorespunderea profesional, salariatul se poate adresa instanei de judecat pentru a constata lipsa de temei a acesteia. ns, dei art. 31 alin. (41) nu instituie vreo excepie de la procedura cercetrii prealabile (respectiv a evalurii, astfel cum se va stabili prin contractul colectiv de munc la nivel naional sau de ramur, respectiv prin regulamentul intern), n raport cu finalitatea urmrit de lege, se poate aprecia c nu este necesar parcurgerea, prealabil concedierii, a procedurii de cercetare/evaluare prealabil. Cu alte cuvinte, notificarea reprezint formalitatea necesar i suficient pentru a se putea dispune concedierea. ns, n temeiul art. 64 din Codul muncii, angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariatului concediat alte posturi vacante, n msura n care exist n unitate, n caz contrar fiind inut s anune Agenia de ocupare a forei de munc. Dac salariatul concediat accept postul oferit de angajator, el poate fi supus unei perioade de prob

46

pentru noul post. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 94-97) 22. n cazurile reglementate de art. 64 alin. (1) din Codul muncii, cnd angajatorul este obligat s propun salariatului concediat alte locuri de munc vacante, potrivit art. 72 alin. (2), nu se va recurge la perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 23. Prin introducerea cuvntului "numai" n cuprinsul art. 31 alin. (41) din Codul muncii s-a urmrit realizarea unei derogri de la dispoziiile legale imperative care instituie temeiurile i procedura concedierii, precum i regimul juridic al demisiei. Prin urmare, denunarea unilateral a contractului individual de munc n baza art. 31 alin. (41) nu este condiionat de urmarea unei proceduri, singura condiie de form, stipulat ad validitatem, fiind cerina formei scrise a notificrii. ns, lucrurile nu sunt la fel de clare n ceea ce privete motivarea inteniei sau deciziei de ncetare a contractului de munc. n absena unei precizri exprese n textul legii privitoare la posibilitatea nemotivrii i avnd n vedere c atunci cnd a voit s lase aceast posibilitate, legiuitorul a menionat-o expres, cum este cazul demisiei potrivit art. 79 alin. (3) din Codul muncii, apare ca discutabil posibilitatea ncetrii discreionare a contractului de munc, adic fr invocarea unui motiv obiectiv. n acest sens mai pledeaz cteva argumente. Astfel, dac ncetarea ar fi discreionar ar nsemna c suntem n prezena unei condiii pur potestative care afecteaz contractul de munc, iar salariatul nu ar beneficia nici mcar de termen de preaviz. Pe de alt parte, avnd n vedere c raiunea instituirii perioadei de prob este verificarea aptitudinilor salariatului, denunarea discreionar a contractului ar contraveni acestei raiuni, cu att mai mult cu ct dispoziiile art. 73 alin. (2) din Codul muncii privesc tocmai concedierea pentru necorespundere profesional nuntrul perioadei de prob. Un alt argument se deduce din riscul potenial al denunrii discreionare de a aduce prejudicii celeilalte pri contractante, prejudicii care nu ar putea fi recuperate de la aceasta. n sfrit, admiterea denunrii fr invocarea vreunui motiv ar conduce la imposibilitatea atacrii pentru netemeinicie a acestei denunri n faa instanei judectoreti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 44-46) 24. Introducerea cuvntului "numai" n cuprinsul alin. (41) al art. 31 din Codul muncii are drept consecin inadmisibilitatea oricrei alte modaliti de ncetare a contractului individual de munc n perioada de prob, n afara notificrii scrise a oricreia dintre pri. ns forma scris a notificrii reprezint o condiie ad validitatem. (Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii n urma aprobrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 13) 25. Jurisprudena a artat c aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului constituie atributul exclusiv al angajatorului, care este singurul n msur s aprecieze cerinele i exigenele necesitate de postul n cauz. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 42) 26. Dac angajatorul apreciaz ca necorespunzatoare activitatea prestat de salariat, el poate proceda oricnd la concedierea acestuia, pe parcursul perioadei de prob, fr preaviz, n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 27. n caz de concediere a salariatului aflat n strintate, n perioada de prob, n baza art. 31 alin. (41) din Codul muncii, angajatorul nu are obligaia de a-i asigura acestuia repatrierea. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 44) 28. Pe durata perioadei de prob contractul individual de munc este afectat de condiie rezolutorie, ca modalitate a actului juridic, soarta contractului depinznd de rezultatele aprecierii angajatorului, n sensul c dac rezultatele sunt negative angajatorului poate denuna unilateral contractul. mpotriva exerciiului abuziv al dreptului angajatorului de a denuna contractul de munc, salariatul poate solicita instanei numai despgubiri, dovedind prejudiciul suferit, neputndu-se cere i reintegrarea n munc. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 41) 29. Reglementarea perioadei de prob sub forma unei clauze de dezicere uureaz poziia procesual a angajatorului. Astfel, n cazul n care acesta este acionat n judecat de un salariat n legatur cu denunarea abuziv a contractului individual de munc pe parcursul perioadei de prob, angajatorului nu este inut s produc vreo prob, ntruct el nu trebuie s justifice desfacerea contractului de munc i nici s parcurg vreo procedur prealabil. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 42) 30. Este admisibil evaluarea profesional a salariatului pe parcursul perioadei de prob. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 125)

Art. 32. [unicitatea perioadei de prob]

(1) Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. (2) Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntro nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. (3) Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

47

(4) Perioada de prob constituie vechime n munc. [ 2 adnotri ] 1. Raiunea instituirii interdiciei stipulate de art. 32 alin. (1) din Codul muncii se regsete n necesitatea de a se asigura evitarea unor posibile abuzuri de drept din partea angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 362) 2. Ar fi fost util existena unei dispoziii legale care s rezerve salariatului supus unei noi perioade de prob postul deinut anterior, pentru cazul unui eec n perioada de prob. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 363)

Art. 33. [limitarea perioadelor de prob]

Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. [ 2 adnotri ] 1. Ar fi util abrogarea art. 33 din Codul muncii, ceea ce ar pstra neatins dreptul angajatorului de a ncadra succesiv salariai cu perioad de prob, avnd n vedere c salariatul poate sesiza instana n cazul n care unei atitudini abuzive a angajatorului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 236) 2. Avnd n vedere c dispoziiile art. 33 din Codul muncii instituie posibilitatea angajrii unei persoane pe perioada de prob, ar trebuie de urgen abrogate. (Constantin Belu, Codul muncii. Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 7/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 36)

Art. 34. [registrul general de eviden a salariailor]

(1) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. (2) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. (3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. (4) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. (6) n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. (7) Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (3) avea urmtorul coninut: "(3) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfsurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Registrul general de eviden a salariailor constituie un carnet de munc colectiv, care nlocuiete carnetele individuale. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 10) 3. n condiiile prorogrii termenului de abrogare a Decretului nr. 92/1976 privind carnetele de munc, astfel cum dispune art. 298 alin. (3) din Codul muncii, apare ca ndoielnic soluia completrii n paralel att a carnetelor de munc, ct i a registrului general de eviden a salariailor, avnd n vedere c menirea acestuia era tocmai de a nlocui carnetele de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 424-425) 4. Nu constituie condiii de validitate a contractului individual de munc, nregistrarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la ncheiere, astfel cum prevede art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc (ca urmare a republicrii oficiale a Legii nr. 130/1999 n Monitorul Oficial nr. 190 din 20.03.2007, art. 8 a devenit art. 1 - nota MC)i nici nregistrrile n registrul general de eviden a salariailor, n conformitate cu dispoziiile art. 34 din Codul muncii i ale Hotarrii Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor (ntre timp acest act normativ a fost abrogat, fiind nlocuit de Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, intrat n vigoare la data de 31 decembrie 2006 - nota MC). Argumentul este dat de mprejurarea c nici unul dintre actele normative menionate nu consacr sanciunea nulitii, ci dimpotriv, sanciunea amenzii contravenionale n caz de nerespectare a obligaiei de nregistrare. (Alexandru Athanasiu,

48

Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 268; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 27) 5. Noua reglementare a cuprinsului registrului general de eviden a salariailor a exclus situaiile intervenite pe parcursul derulrii contractului individual de munc cu privire la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea acestuia. Rmne ns de discutat oportunitatea renunrii la indicarea temeiului ncetrii contractului individual de munc, dac se va interpreta c aceasta a fost voina legiuitorului atunci cnd a reglementat doar cerina menionrii datei ncetrii contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 41-42, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 18) 6. Dei art. 34 alin. (5) se refer textual la "solicitarea salariatului" trebuie s admitem, raional, c obligaia angajatorului de a elibera un document atestnd activitatea desfurat de salariat, vechimea n munc, n meserie i n specialitate este incident i dup ce salariatul nu mai are aceast calitate. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 56) 7. Avnd n vedere c nu se instituie nici o sanciune pentru angajatorul care refuz s elibereze salariatului documentul solicitat de acesta care s ateste activitatea desfurat, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, pentru siguran ar trebui ca salariatul s sesizeze concomitent i instana de judecat pentru obligarea unitii, sub sanciunea daunelor cominatorii, s elibereze documentul. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 269)

Art. 35. [cumulul de funcii]

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. (3) Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. [ 19 adnotri ] 1. Cumulul de funcii reglementat de Codul muncii presupune existena mai multor contracte de munc, indiferent de tipul lor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 629) 2. Cumulul de funcii se realizeaz prin ncheierea unor contracte individuale de munc cu timp parial, astfel nct s fie satisfcut cerina instituit de art. 131 alin. (1) din Codul muncii, adic timpul de odihn ntre dou zile de munc s fie de minimum 12 ore consecutiv. (Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 187) 3. n cazul cumulului de funcii limita maxim a timpului de munc este 48 de ore cumulate pe sptmn, cu excepiile reglementate de Codul muncii. Cumulul cu unul sau mai multe contracte cu munca la domiciliu constituie o astfel de excepie de la limita maxim precizat. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 34) 4. Este admisibil cumulul de funcii chiar n interiorul aceluiai angajator. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 636, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254, Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 187, Maria Fodor, Irina Rdulescu, Aspecte privind cumulul de funcii n cazul administratorilor societilor comerciale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 31) 5. Este admisibil cumulul de funcii la acelai angajator, att n sectorul public, ct i n sectorul privat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 34) 6. Avnd n vedere principiul general al libertii contractuale, precum i principiul special al nengrdirii dreptului la munc i al libertii muncii, rezult c poate exista cumul de funcii chiar la acelai angajator, prin ncheierea unor contracte de munc distincte. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 397, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 143) 7. Art. 35 din Codul muncii se refer n realitate i la cumulul de posturi, nu numai de funcii. De regul, cumulul se realizeaz prin ncheierea unor contracte de munc cu mai muli angajatori, ns nimic nu se opune ca salariatul s cumuleze mai multe funcii chiar la acelai angajator. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 60-61)

49

8. Din textul art. 35 alin. (3) pare s rezulte c nu este admisibil cumulul de funcii la acelai angajator. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 21) 9. Este interzis nu numai cumul ntre calitatea de administrator (la societatea pe aciuni i n comandit pe aciuni) i calitatea de salariat la aceeai societate comercial, deci la acelai angajator, dar i cumulul la alt angajator. Aceast soluie, dei nu este expres reglementat de lege, rezult din dispoziiile art. 1382 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale, care instituie criteriile pe care le poate avea n vedere adunarea general care desemneaz administratorul. De altfel, interdicia privitoare la cumulul menionat se aplic n cazul oricrei forme juridice de societate comercial, cu excepia societilor comerciale cu rspundere limitat cu asociat unic. (Maria Fodor, Irina Rdulescu, Aspecte privind cumulul de funcii n cazul administratorilor societilor comerciale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 32-34) 10. n cazul n care administratorul la societatea pe aciuni i n comandit pe aciuni ncheie un contract individual de munc, violnd interdicia legal privind cumulul ntre calitatea de administrator i calitatea de salariat, contractul de munc va fi nul absolut, ncetnd de drept la data ncheierii sale. (Maria Fodor, Irina Rdulescu, Aspecte privind cumulul de funcii n cazul administratorilor societilor comerciale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 32) 11. Sub imperiul noului cod al muncii este permis angajarea pensionarilor n baza unui contract de munc. n sprijinul acestei afirmaii se pot invoca dou argumente. Astfel, n primul rnd, noul cod al muncii consacr expres principiul libertii muncii, iar n al doilea rnd, nu exist nici o interdicie expres n acest sens. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254-255) 12. Salariul se poate cumula i cu pensia, cu excepia pensiilor de invaliditate de gradele I i II i a pensiei de urma. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 60-61) 13. Avnd n vedere c noul cod al muncii a abrogat expres Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, conform creia unitatea la care s-a stabilit funcia de baz achit toate celelalte drepturi de personal, rezult c n prezent fiecare angajator al salariatului va plti contribuiile de asigurri sociale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 254) 14. Prin Codul muncii s-au nlturat dispoziiile anterioare privind cumulul de funcii, care stabileau numai n sarcina angajatorului la care se exercita funcia de baz obligaia de a acorda salariatului toate celelalte drepturi de personal, de a reine i plti contribuia de asigurri sociale i orice sume legal datorate, de a pstra i completa carnetul de munc. Prin urmare, actualmente exist un regim de egalitate ntre angajatori, acetia fiind obligai s acorde salariatului cumulard toate drepturile prevzute de lege, iar nu numai salariul. n mod corespunztor, toi angajatorii vor reine i plti contribuiile de asigurri sociale prevzute de lege. Singura problem care se poate ridica vizeaz modul n care se vor acorda prestaiile de asigurri sociale suplimentare salariatului cumulard care pltete i pentru care se pltesc contribuii suplimentare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 417) 15. Obligaiile fiscale singulare sunt n sarcina angajatorului la care s-a stabilit funcia de baz. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 34) 16. Salariaii cumularzi au dreptul la concediu de odihn pltit corespunztor fiecruia dintre contractele individuale de munc n care sunt parte. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 598) 17. Salariaii cumularzi au dreptul la concediu de odihn pltit numai de la angajatorul la care au funcia de baz. Angajatorul la care sunt ncadrai prin cumul le va acorda numai concediu fr plat pentru zilele de concediu de odihn acordate de cellalt salariat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 147) 18. n cazul cumulului de funcii, salariatul are dreptul la concediu de odihn pltit numai de la angajatorul la care a fost stabilit funcia de baz, cu norm ntreag, urmnd ca cealalt unitate s le acorde la cerere concediu fr plat pentru perioada respectiv. n cazul n care salariatul este ncadrat prin cumul cu jumtate de norm la dou uniti, el va beneficia de concediu la ambele uniti proporional cu timpul lucrat. (tefan Constantin, Acordarea concediului de odihn, n Raporturi de munc nr. 4/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 19) 19. Avnd n vedere c anumite sarcini incumb exclusiv angajatorului la care s-a stabilit funcia de baz, cum ar fi acordarea tinchetelor de mas sau pstrarea i completarea carnetului de munc, rezult c "alegerea" acestuia nu reprezint o ndrituire a salariatului, ci presupune acordul angajatorului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 14)

Art. 36. [angajarea strinilor i apatrizilor]

Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. [ 1 adnotare ]

50

1. n conformitate cu reglementrile speciale, prin stabilirea anual de ctre Guvern a numrului de permise de munc care se pot elibera, practic Guvernul stabilete numrul strinilor care se pot ncadra anual n munc pe teritoriul Romniei. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 375)

CAPITOLUL 2 - Executarea contractului individual de munc Art. 37. [principiul negocierii]

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. [ 5 adnotri ] 1. Coninutul legal al contractului individual de munc este alctuit din drepturi i obligaii n privina crora legea exclude orice negociere, precum i din drepturi i obligaii cu privire la care prile nu au negociat, dei aveau posibilitatea legal, ntruct legea sau contractul colectiv de munc nu stabilesc dect nivelurile maximale sau minimale ale acestora. n mod corespunztor, coninutul negociat sau convenional al contractului individual de munc este alctuit din drepturi i obligaii negociate de pri, n legtur cu care legea sau contractul colectiv de munc stabilesc niveluri minimale sau maximale, din drepturi i obligaii la carea legea face trimitere, n sensul c las prilor posibilitatea includerii lor n contractul de mmunc, precum i din drepturi i obligaii care nu sunt prevzute de lege, dar pe care prile le pot include n contract n virtutea principiului libertii de voin. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc, stipulate de art. 39 i 40 din Codul muncii, nu sunt limitativ reglementate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 260-263; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 54) 2. Constituie abuz de drept orice abatere a dreptului de la finalitatea social, presupunnd lipsa unei justificri reale sau a unui motiv legitim. Aadar, exerciiul unui drept este rmurit de dou limite: o limit obiectiv, dat de lege, i o limit subiectiv, dat de existena unui motiv legitim. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 38) 3. Rspunderea pentru exerciiul abuziv al unui drept nu se confund cu rspunderea patrimonial sau cu rspunderea disciplinar, dei este posibil ca abuzul de drept s antreneze ambele forme de rspundere menionate. Rspunderea pentru abuzul de drept presupune ntrunirea urmtoarelor condiii: comiterea unei fapte abuzive, prin exercitarea sau neexercitarea unui drept subiectiv, producerea unui prejudicu, existena unui raport de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu i vinovia autorului. mprejurrile care nltur caracterul abuziv al faptei sunt: legitima aprare, starea de necesitate, ndeplinirea unei ndatoriri legale sau a ordinului superiorului, consimmntul persoanei vtmate. Cauzele care nltur raportul de cauzalitate sunt: fora major, cazul fortuit, fapta terului, fapta victimei. i vinovia poate fi nlturat de lipsa discernmntului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 42-43) 4. Abuzul de drept poate fi sancionat prin refuzul recunoaterii sau ocrotirii dreptului subiectiv exercitat abuziv. Astfel, de exemplu, instana va respinge, pentru abuz de drept, cererea de despgubiri a salariatului care solicit cu ntrziere reintegrarea sa n munc, n scopul de a dobndi despgubiri ct mai substaniale. O alt sanciune a abuzului de drept o constituie desfiinarea actului abuziv. n sfrit, abuzul de drept poate atrage i obligarea persoanelor vinovate la plata de despgubiri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 58-59) 5. Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci fapt ilicit, refuzul de a-l primi la munc pe salariat, n absena unei decizii de desfacere a contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 52)

Art. 38. [interdicia renunrii la drepturile prevzute de lege]

Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. [ 18 adnotri ] 1. Art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertii contractuale, n scopul proteciei salariatului. n temeiul art. 38 este lovit de nulitate absolut orice clauz dintr-o convenie sau act unilateral prin care salariatul ar consimi la o limitare sau renunare la drepturile garantate de lege. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 100-101) 2. Din considerente de protecie a intereselor salariailor, dispoziiile art. 38 din Codul muncii limiteaz libertatea contractual a prilor viitorului contract de munc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 81) 3. n temeiul art. 38 din Codul muncii, i este interzis salariatului s renune nu numai la drepturile consacrate prin lege, ci i la cele negociate prin contract colectiv sau individual de munc. Un prim argument n acest sens rezult din perspectiva istoric. Astfel, dac reglementarea anterioar, coninut n art. 18 din Codul muncii anterior, consacra inadmisibilitatea renunrii de ctre

51

salariat la orice fel de drepturi, nu numai la cele stabilite prin lege, cu att mai mult n cadrul reglementrii actuale, n capitalism, cnd se confer negocierii colective i individuale un rol deosebit de important, trebuie s concluzionm c art. 38 privete toate categoriile de drepturi, iar nu numai pe cele stabilite prin lege. Un al doilea argument, cu referire la negocierea colectiv, se sprijin pe fora obligatorie a contractelor colective de munc, garantat prin art. 41 alin. (5) din Constituie. Aadar, sub aspectul obligativitii, drepturile izvornd din contractele colective de munc au o situaie similar cu cele izvornd din lege. Al treilea argument, cu referire la negocierea individual, se deduce din art. 969 alin. (1) din Codul civil, potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Prin urmare, i contractul individual de munc are putere de lege pentru pri, salariatul neputnd renuna la drepturile izvornd din acest contract. (Ion Traian tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004, p. 80-81) 4. Este discutabil adaptarea art. 38 la cerinele economiei de pia. Astfel, ar fi fost mai adecvat reglementarea art. 38 prin referire exclusiv la drepturile stabilite, iar nu recunoscute de lege. O asemenea reglementare ar fi permis salariatului s tranzacioneze n legtur cu drepturile rezultate din negocierile colective sau individuale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 101) 5. Art. 38 instituie interdicia renunrii de ctre salariat, att la drepturile care i sunt fixate prin lege, ct i la drepturile nscute din contractul individual sau colectiv de munc. Exigenele economiei de pia ar fi reclamat o formulare mai restrictiv a textului, n sensul stabilirii interdiciei de renunare doar la drepturile stabilite prin lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 75-76) 6. Interdiciile stipulate de art. 38 din Codul muncii vizeaz drepturile stabilite prin acte normative, indiferent de tipul lor, precum i prin contractele colective de munc. Prin urmare, este posibil modificarea n sens inferior a drepturilor instituite prin contractul individual de munc numai dac prin aceasta nu se aduce atingere nivelulului drepturilor stabilite prin negocieri colective. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 95-103) 7. Art. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal, ci teleologic. Legiuitorul nu a urmrit s interzic orice tranzacii, ci doar ncheierea actelor juridice prin care salariatul ar renuna la drepturile sale imperativ prevzute de lege. Prin urmare, aa cum demonstreaz i practica judiciar, ncheierea unei tranzacii n dreptul muncii este pe deplin legal. (Daniel Dasclu, Maria Fodor, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 124) 8. Salariatul poate renuna la drepturile sale, dac o astfel de renunare i aduce un avantaj, cum ar fi situaia n care renunarea la preaviz, n cazul concedierii sale, i permite s dobndeasc un nou loc de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 103) 9. Nu se aplic interdicia instituit de art. 38 din Codul muncii n cazul n care salariatul renun total sau parial la un drept n schimbul obinerii altui avantaj, cu condiia ns ca renunarea s nu conduc la diminuarea dreptului sub limita fixat de lege. De asemenea, interdicia este inaplicabil n cazul n care salariatul renun la un drept pentru salvarea contractului su de munc, dar i n acest caz cu condiia de a nu se ajunge la coborrea sub limita fixat legal pentru dreptul respectiv. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 78-79) 10. Este admisibil renunarea indirect a salariatului la drepturile sale, prin acceptarea majorrii obligaiilor sale, peste limita stabilit de lege, cu condiia ca aceast situaie s nu conduc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita stabilit de lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 80) 11. Nu este susceptibil de abuz dreptul salariatului de a refuza diminuarea drepturilor sale recunoscute de lege. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 46) 12. Art. 38 nu mpiedic pe angajator s renune la drepturile constituite exclusiv n favoarea sa, chiar dac dreptul respectiv este consacrat printr-o norm imperativ, cu excepia situaiei n care renunarea la drept ar aduce atingere unui interes public. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 102) 13. Spre deosebire de salariat, angajatorul din sectorul privat este ndrituit s renune la drepturile sale, cu singura condiie de a nu aduce atingere unei norme imperative. n schimb, posibilitatea angajatorilor finanai din surse bugetare de a renuna la drepturile lor este rmurit de o dubl limit. Astfel, pe de o parte, renunarea nu poate aduce atingere resurselor financiare aflate la dispoziia acestor angajatori, iar pe de alt parte, renunarea nu poate aduce atingere unui interes public. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 79-80) 14. Avnd n vedere intepretarea gramatical, precum i sanciunea nulitii absolute, rezult c norma instituit de art. 38 din Codul muncii are caracter imperativ. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 96) 15. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, este lovit de nulitate absolut convenia prin care salariatul renun la indemnizaia pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani, pentru perioada cuprins ntre vrsta de un an i vrsta de doi

52

ani. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 4/R-CA din 13 ianuarie 2004, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Gabriela Chiorni, Buletinul jurisprudenei 2004 al Curii de Apel Piteti, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 37) 16. Dispoziiile art. 38 i 165 din Codul muncii, avnd ca efect interdicia pentru salariai de a renuna n tot sau n parte la drepturile salariale, precum i nulitatea actelor de acceptare tacit a unor drepturi salariale diminuate, constituie msuri de protecie pentru salariai, menite s asigure exerciiul nengrdit al drepturilor i al intereselor legitime ce li se cuvin n cadrul raporturilor de munc, pentru a-i feri de consecinele unor eventuale abuzuri ori ameninri din partea angajatorilor. Ele nu contravin nici dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Constituie, ntruct nu favorizeaz anumite categorii sociale, precum i nici dispoziiilor art. 21 alin. (3) din Constituie referitoare la dreptul la un proces echitabil i la soluionarea cauzelor ntr-un termen rezonabil. (Curtea Constituional, decizia nr. 494/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2004) 17. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii nu contravin art. 45 din Constituie. Astfel textul constituional, consacrnd posibilitatea oricrei persoane de a iniia i ntreprinde o activitate cu scop lucrativ, a lsat legiuitorului ordinar atribuia de a stabili condiiile n care se realizeaz acest drept. Or, art. 38 din Codul muncii, ntemeindu-se pe considerente de protecie a salariailor, nu a negat nsi existena accesului liber al persoanei la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora. (Curtea Constituional, decizia nr. 322/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 702 din 3 august 2005) 18. Art. 38 nu ncalc principiul libertii contractuale, care, de altfel, nu este un principiu constituional. Libertatea contractual cunoate limite rezonabile impuse de raiuni de ocrotire a unor interese publice i private legitime. Or, avnd n vedere c munca constituie un factor esenial pentru existena i propirea societii umane, iar remuneraia aferent muncii prestate reprezint pentru cea mai mare parte a membrilor societii principala, dac nu chiar unica, surs de subzisten, legiuitorul a adoptat o legislaie complex i unitar, constituind o ramur distinct de drept. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii reprezint norme imperative, numai n acest fel fiind asigurate msurile de protecie social a persoanelor aflate n poziie economic defavorizat. Dispoziiile art. 38 din Codul muncii nu aduc atingere dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Constituie, ntruct ele nu urmresc dect s asigure egalitatea ntre prile contractante, inegale, ab initio, din punct de vedere al potenialului economic i financiar. De asemenea, art. 38 nu contravine nici dispoziiilor art. 16 alin. (2), (3) i (4), art. 30, art. 40 i art. 45 din Constituie, avnd n vedere c domeniul lor de inciden este cu totul altul, ceea ce exclude posibilitatea oricrei coliziuni ntre ele. (Curtea Constituional, decizia nr. 356/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 825 din 13 septembrie 2005)

Art. 39. [principalele drepturi i obligaii ale salariatului]

(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. (2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. [ 15 adnotri ] 1. Potrivit jurisprudenei franceze, constituie o nclcare a dreptului la demnitate n munc supravegherea salariatului cu mijloace tehnice audio-video, fr tirea acestuia. Nu este admisibil n instan o astfel de prob prezentat de angajator pentru dovedirea nclcrii de ctre salariat a disciplinei n munc. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 69-72) 2. Legat de demnitatea n munc, jursprudena francez apreciaz c angajatorul nu are dreptul s stabileasc inuta vestimentar a angajailor, dect pentru motive de igien i securitate sau pentru a ajuta clientela s identifice angajaii, ns cu meniunea c nici n aceste cazuri vestimentaia nu trebuie s fie ridicol sau degradant. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72)

53

3. Constituie nclcri ale demnitii n munc: comportamentul angajatorului maliios, abuziv, insulttor fa de salariat, criticile nejustificate fcute de angajator la adresa salariatului, n faa colegilor, fr dreptul la replic, cu scopul de a-l umili pe salariat, distrugerea fizic a lucrrii salariatului, n faa colegilor, meninerea pentru salariatul cu studii superioare a unui salariu egal cu cel al unui salariat cu studii medii, cu scopul de a-l plasa pe primul ntr-o situaie de inferioritate. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 72-73) 4. n cazul n care angajatorul ncalc dreptul la demnitate n munc al salariatului, acesta din urm poate cere instanei de judecat: anularea actului prin care s-a adus atingere demnitii n munc, obligarea angajatorului la ncetarea oricrei aciuni sau incaiuni de natur s aduc atingere demnitii n munc i obligarea angajatorului la plata de daune-interese, dar numai dac fapta prin care s-a adus atingere demnitii n munc constituie, n acelai timp, i o discriminare prohibit de lege. (Costel Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 73) 5. n virtutea obligaiei generale de fidelitate, salariatul este inut s se abin de la a face concuren angajatorului su. n caz de nclcare a obligaiei, angajatorul poate cere daune-interese dac probeaz toate elementele rspunderii: fapta ilicit, vinovia, prejudiciul i legtur de cauzalitate dintre fapt i prejudiciu. (Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 22-23) 6. Obligaia de fidelitate a salariatului cuprinde dou elemente: o obligaie de a face, constnd n ndatorirea de a urmri interesele angajatorului i o obligaie de a nu face, care, la rndul ei cuprinde obligaia de neconcuren i obligaia de confidenialitate. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, pag.76-77) 7. n cazul detarii, salariatul detaat nu rspunde pentru nclcarea obligaiei de neconcuren fa de angajatorul care a dispus detaarea. Astfel, avnd n vedere c ndeplinirea sarcinilor pe care le presupune detaarea implic transmiterea sau folosirea de ctre salariat a cunotinelor pe care le-a dobndit, se poate considera c angajatorul care a dispus detaarea i-a asumat riscul ca salariatul detaat s ncalce involuntar obligaia de neconcuren. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 263-264) 8. n temeiul obligaiei legale de neconcuren, ca parte a obligaie de fidelitate, salariatului i este interzis prestarea direct, nemijlocit, de activiti care se afl n concuren cu cele desfurate de angajatorul su, fiindu-i ns permis desfurarea oricror alte activiti n favoarea altor angajatori, chiar dac acetia din urm sunt concureni ai angajatorului iniial. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 269) 9. Obligaia de neconcuren, ca element al obligaiei de fidelitate, nu se confund cu clauza de neconcuren, reglementat de art. 21-24 din Codul muncii. Coninutul concret al obligaiei de neconcuren rezult din interpretarea teleologic a dispoziiilor art. 397 alin. (1) din Codul comercial, ale art. 90 din Legea din 1929 asupra contractelor de munc i ale art. 39 alin. (2) lit. d) i f) din Codul muncii. Astfel, obligaia de neconcuren, ca element al obligaiei de fidelitate, const n interdicia pentru angajat de a desfura, pentru sine sau pentru altul, a unei activiti direct concurente, n acelai domeniu cu cel n care activeaz angajatorul su, fiindu-i ns permis desfurarea oricrei alte activiti pentru sine sau pentru altul. (Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, pag.77, 86) 10. Obligaia de fidelitate a salariatului, stipulat de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include obligaia de neconcuren i obligaia de confidenialitate. Obligaia de confidenialitate vizeaz acele informaii cu privire la care angajatorul l-a ntiinat pe salariat n legtur cu mprejurarea c au acest caracter. nclcarea obligaiei de confidenialitate atrage dup caz, rspunderea penal, dac informaiile dezvluite au caracter de secret de stat, secret economic sau secret comercial, rspunderea patrimonial, dac angajatorul dovedete producerea unui prejudiciu, rspunderea disciplinar sau chiar concedierea salariatului pentru necorespundere profesional, dac dezvluirea informaiei este urmarea unei neglijene a salariatului, ce nu constituie abatere disciplinar. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 22) 11. Obligaia de fidelitate, stipulat de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include i obligaia de confidenialitate, dar numai n ceea ce privete informaiile care n mod vdit nu trebuie divulgate de ctre salariat, ntruct pot cauza prejudicii angajatorului. n temeiul obligaiei de fidelitate salariatul trebuie s se abin de la divulgarea informaiilor care constituie secret de serviciu. De asemenea, n baza obligaiei de fidelitate salariatul are interdicia de a divulga informaiile i datele stabilite prin regulamentul intern i contractul colectiv de munc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la clauza de confidenialitate din contractul individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 9/2004, p. 107-108) 12. n structura obligaiei de fidelitate, stipulat de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, intr dou laturi: obligaia de a pstra secretul de serviciu, reglementat de art. 39 alin. (2) lit. f) din cod i obligaia de a nu face concuren angajatorului pe parcursul derulrii contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 64) 13. ncetarea obligaiei de confidenialitate, ce incumb salariatului n temeiul art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, poate avea loc n cazul n care informaia devine public, indiferent prin ce mijloace, n cazul n care caracterul secret al informaiilor devine nelegitim, precum i n caz de ncetare a raportului de munc, n acest ultim caz, cu excepia situaiilor n care informaiile sunt

54

secrete de fabric sau de comer ori salariatul a intrat n posesia lor n mod nelegal. (Raluca Dimitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raportului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 23) 14. Felul muncii poate fi exprimat prin norme de munc sau prin fie ale postului. Aadar, norma de munc nu stabilete doar cantitatea muncii, ci i felul muncii. Fia postului stabilete atribuiile specifice pe care trebuie s le ndeplineasc salariatul, concretizeaz obligaiile principale pe care salariatul i le-a asumat la ncheierea contractului de munc. Prin urmare, fia postului d expresie prerogativei organizatorice a angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 406-407) 15. Norma de munc sau fia postului caracterizeaz felul muncii. Astfel, norma de munc const n cantitatea de munc necesar pentru realizarea lucrrilor de ctre un salariat avd calificarea potrivit i care presteaz munca cu intensitatea normal, ntr-un cadrul tehnologic prestabilit. Norma de munc include tiumpul productiv, ntreruperile tehnologice i pauzele legale. Fia postului se utilizeaz n acele funcii care nu implic obinerea unor produse. Fia postului enumer atribuiile salariatului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 159)

Art. 40. [principalele drepturi i obligaii ale angajatorului]

(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. (2) Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. [ 24 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) lit. b) era: "b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; ". Forma actual a lit. b) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (2) lit. d) era: "d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;". El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil". Forma actual a lit. d) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Dispoziiile art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii dau expresie dreptului angajatorului la autoorganizare. Astfel, orice persoan juridic trebuie s-i ntocmeasc un regulament de organizare i funcionare, adic un act intern care s stabileasc structura organizatoric pe compartimente de lucru, atribuiile lor, precum i relaiile dintre acestea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 62-63) 3. Avnd n vedere c este lsat la latitudinea exclusiv a angajatorului, nu este susceptibil de abuz dreptul acestuia de a-i fixa cifra de afaceri, precum i de a stabili organizarea i funcionarea unitii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 46) 4. Aptitudinea angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii realizeaz coninutul puterii de gestionare a acestuia. Puterea de gestionare nu este absolut, instana judectoreasc fiind ndreptit s examineze deciziile angajatorului prin prisma

55

interesului ntreprinderii. (Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 49) 5. Desigur c n ceea ce privete dreptul, stipulat de art. 40 alin. (1) lit. b), de a stabili atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil angajatorul va fi inut i de dispoziiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 43-44) 6. n baza dispoziiilor art. 40 alin. (1) lit. b)-c) din Codul muncii, angajatorul poate proceda oricnd, pe parcursul executrii contractului individual de munc, dar cu respectarea principiului bunei-credine n raporturile de munc, la evaluarea profesional a salariailor. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 125) 7. n temeiul art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, angajatorul are dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariatului su. Aceste dispoziii pot fi transmise salariatului i prin intermediul telefonului mobil de serviciu. ns, utilizarea telefonului mobil n vederea ndeplinirii atribuiilor de serviciu dup ncheierea programului de lucru presupune plata de ore suplimentare n favoarea salariatului. Iar dac salariatul i-a exprimat voina de a nu efectua ore suplimentare, angajatorul nu va putea s-l apeleze pe salariat pe telefonul mobil, ntruct n caz contrar ar aduce atingere vieii private a acestuia. Corespunztor, fapta salariatului de a nchide telefonul mobil dup ncheierea programului de lucru nu constituie abatere disciplinar, salariatul fiind ndreptit la aceasta. Din aceleai raiuni de protecie a vieii private a salariatului, angajatorul nu poate s apeleze salariatul prin intermediul telefonului mobil sau fix personal al acestuia. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 99) 8. Angajatorul trebuie s-l informeze pe salariat despre utilizarea oricrui sistem de localizare a vehiculelor ce aparin angajatorului. Aceastr obligaie este impus de principiul bunei-credine n cadrul raporturilor de munc, consacrat de art. 8 din Codul muncii. n caz contrar, utilizarea acestor sisteme nu poate fi valorificat ca prob mpotriva salariatului. n situaia n care salariatul beneficiaz de autoturism de serviciu ca avantaj personal, dup ncheierea programului de lucru, angajatorul nu poate supraveghea autoturismul prin intermediul acestor sisteme de localizare, salariatul fiind ndreptit s le nchid. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 100) 9. Potrivit jurisprudenei franceze, avnd n vedere necesitatea proteciei vieii private a salariatului n timpul procesului muncii, salariatul trebuie informat de ctre angajator n legtur cu instalarea oricrui sistem de supraveghere video. De asemenea, din aceleai considerente, jurisprudena francez apreciaz c angajatorul nu i poate impune salariatului obligaia de a participa la excursiile organizate de angajator n afara programului de lucru sau la activitile distractive extraprofesionale. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 102) 10. Dreptul salariatului la protecia vieii private explic de ce conduita salariatului exterioar vieii sale profesionale nu este de natur s atrag de regul nicio repercusiune de ordin profesional, cu excepia situaiei n care, datorit atribuiilor specifice, comportamentul salariatului creaz o tulburare semnificativ n activitatea angajatorului. De asemenea, potrivit jurisprudenei franceze, este ilegal concedierea salariatului datorit relaiei acestuia cu un alt salariat al aceluiai angajator, n condiiile n care acest fapt nu se repercuteaz negativ asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 102) 11. Angajatorul poate, fr a fi limitat de vreo norm legal, ns respectnd viaa privat a salariatului, s restrng drastic accesul salariatului la internet, inclusiv s impun condiii pentru utilizarea internetului n alte scopuri dect cele profesionale. De ex. angajatorul poate interzice utilizarea anumitor site-uri, utilizarea chat-ului, conectarea la forumuri, descrcarea de softuri, accesarea e-mailului personal de pe servere de hosting gratuite. Angajatorul poate, de asemenea, s efectueze un control post factum al modalitii de utilizare a internetului, la nivelul global, de unitate sau de compartiment, fr a monitoriza reeaua la nivel de salariat. Perioada pstrrii datelor obinute din monitorizare trebuie s fie menionat n cuprinsul regulamentului intern sau al contractului colectiv de munc, fiind rezonabil o perioad de 6 luni, care coincide concomitent cu termenul limit n care poate fi angajat rspunderea disciplinar a salariatului. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 97) 12. Potrivit Raportului "Relaiile de munc i internetul" realizat de Forumul Drepturilor pe Internet din Frana, angajatorul are dreptul de a controla modalitatea n care salariaii utilizeaz internetul, inclusiv atunci cnd utilizarea se face n scopuri personale, ntruct, pe de o parte acest control este necesar pentru protejarea sistemelor informatice i secretelor comerciale ale angajatorului, iar pe de alt parte, ntruct faptele ilicite ale salariatului aflate n legtur cu activitatea sa pe internet sunt apte s angajeze i rspunderea angajatorului fa de tere persoane. Totui, chiar dac internetul constituie o unealt pe care angajatorul o pune la dispoziia salariatului pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, nu se poate refuza de plano accesul salariailor la utilizarea internetului n interes personal la locul de munc. Soluia contrar ar trebui s surmonteze importante dificulti de ordin tehnic, juridic i moral. Pentru a concilia tendinele antagonice ale celor dou pri, Raportul propune observarea ctorva reguli privind utilizare internetului, cum ar fi: obligaia salariatului de a distinge mesajele personale de cele profesionale, stabilirea de ctre angajator a unor modaliti de control loiale i transparente, care sa fie coninute n regulamentul intern, obligaia administratorului de reea de a asigura protecia datelor cu caracter personal. (Bogdan Manolea, Aspecte actuale ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romne nr. 5/2004, p. 242-243)

56

13. n ceea ce privete controlul e-mail-urilor salariatului, jurisprudena francez a artat c angajatorul nu este ndreptit s acceseze e-mail-urile personale ale salariatului, dac are cunotin despre acest caracter al lor, chiar dac primirea/trimiterea email-urilor n cauz s-a realizat prin intermediul unui calculator de serviciu. Accesarea de ctre angajator a e-mail-urilor personale nu este permis chiar dac se interzice expres prin regulamentul intern utilizarea n scopuri personale a e-mailului profesional. De asemenea, angajatorul este obligat s se abin de la accesarea e-mail-urilor care conin o indicaie special din care rezult caracterul personal al acestora. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 97-98) 14. Jurisprudena francez a consfinit obligaia salariatului care absenteaz de a pune la dispoziia angajatorului toate datele i materialele, inclusiv electronice, pentru continuarea activitii. Angajatorul este ndreptit s acceseze datele electronice ale salariatului absent, dar numai cu informarea prealabil a acestuia, chiar dac suportul datelor este proprietatea angajatorului. n acest fel, salariatul va putea sa ia toate msurile pentru a-i proteja spaiul privat de ptrunderea angajatorului, fiind firesc s se recunoasc dreptul acestuia de a folosi in interes personal o parte rezonabil din suportul fizic - hard drive-ul - ce aparine angajatorului. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 98) 15. Grupul de Lucru pentru Protecia Datelor, nfiinat n conformitate cu art. 29 al Directivei 95/46/EC ca organ consultativ european independent pe probleme de protecia datelor i a vieii private, expune, n Documentul de lucru asupra supravegherii comunicaiilor electronice la locul de munc, principiile care trebuie s guverneze controlul utilizrii internetului i a potei electronice, astfel cum prevede Directiva menionat. Aceste principii sunt urmtoarele: - principiul necesitii - angajatorul poate monitoriza datele numai dac aceasta este necesar pentru un scop definit, iar pstrarea datelor se poate face numai atta timp ct servesc acestui scop - principiul finalitii - monitorizarea va servi unui scop specific, explicit i legitim - principiul transparenei - angajatorul are obligaia de a informa salariaii n legtur cu monitorizarea utilizrii internetului - principiul legitimitii - procesarea datelor se va subsuma numai unui scop legitim - principiul proporionalitii - se vor monitoriza datele personale numai dac sunt relevante pentru atingerea scopului urmrit - principiul acurateei i pstrrii datelor - informaiile culese trebuie s fie corecte, actualizate i pstrate nu mai mult dect este necesar - principiul securitii - angajatorul trebuie s asigure pstrarea n siguran a datelor, astfel nct acestea s nu fie accesibile terilor. (Bogdan Manolea, Aspecte actuale ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romne nr. 5/2004, p. 244) 16. Se remarc n jurisprudena internaional creterea numrului speelor legate de utilizarea internetului. Astfel, s-a stabilit de ctre Comisia de Relaii din Industrie (provincia Queensland din Australia) c nu este permis interzicerea accesului la internet n interes personal pentru singurul motiv c angajatorul este proprietarul calculatorului care permite acccesul la pota electronic. Tot astfel, potrivit Curii Regionale din Madrid, constituie infraciune de violare a secretului corespondenei, utilizarea de echipamente sau programe de acces neautorizat la pota electronic, chiar dac acestea sunt folosite de angajator pentru a monitoriza modalitatea de folosire a e-mailului companiei. (Bogdan Manolea, Aspecte actuale ale monitorizrii angajailor la locul de munc, n ceea ce privete utilizarea internetului, n Pandectele romne nr. 5/2004, p. 245) 17. Obligaia angajatorului de a plti salariu nu se nate uno ictu, ci pro rata temporis, adic pe msura prestrii muncii de ctre salariat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 67) 18. n virtutea art. 11 alin. (2) din Constituie, dispoziiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie interpretate prin prisma textului similar - art. 21 lit. a) din Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 - care stipuleaz nu doar dreptul salariailor la informare privind situaia economic i financiar a ntreprinderii, ci i posibilitatea angajatorului de a refuza divulgarea sau de a solicita confidenialitatea informaiilor care pot prejudicia ntreprinderea. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 31-32, Ion Traian tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 115) 19. Interpretarea art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii trebuie s se fac prin prisma art. 21 din Carta social european revizuit, avnd n vedere c textul menionat din Carta european, preluat parial prin norma din Codul muncii, face parte din dreptul intern, astfel cum prevede art. 11 alin. (2) din Constituie. Prin urmare, se poate conchide c au dreptul la informare salariaii sau reprezentanii lor, adic sindicatele, respectiv reprezentanii salariailor, n lipsa sindicatelor, iar angajatorul va putea refuza comunicarea informaiilor susceptibile s-l prejudicieze, putnd totodat solicita pstrarea confidenialitii informaiilor transmise. n ceea ce privete forma de comunicare a informaiilor, va decide angajatorul. Un exemplu de modalitate de comunicare este bilanul contabil. (Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicare unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 10, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 423-424) 20. Dispoziiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, care confer angajatorului dreptul de a se abine de la comunicarea informaiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii, nasc posibilitatea exercitrii abuzive a acestuia. Astfel, suntem n prezena unui astfel de abuz n cazul n care angajatorul refuz s comunice

57

informaiile, dei prejudiciul suferit de el prin comunicare ar fi insignifiant, iar beneficiile comunicrii ar fi substaniale pentru salariai. De asemenea, tot n prezena unui abuz de drept ne situm n cazul n care angajatorul comunic cu ntrziere informaiile, ceea ce este de natur s aduc prejudicii salariailor. (Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 47) 21. Textul art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii are n vedere drepturile i interesele salariailor indiferent de forma n care ei sunt reprezentai. (Alexandru Cornescu, Atribuii ale sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc, n Raporturi de munc nr. 3/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 47) 22. Obligaia de consultare stipulat de art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii reprezint o obligaie de rezultat, consultarea fiind obligatorie, cu excepia cazului n care sindicatul sau reprezentanii salariailor au renunat expres sau tacit la dreptul de a fi consultai. ntruct termenul "substanial" nu este definit n Codul muncii, urmeaz ca, de comun acord, angajatorul, pe de o parte i sindicatul sau reprezentanii salariailor, pe de alt parte, s-i stabileasc sensul, n caz de divergen urmnd a decide instana judectoreasc. (Alexandru Cornescu, Atribuii ale sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc, n Raporturi de munc nr. 3/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 47) 23. Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, instituind obligaia angajatorului de a asigura protecia datelor cu caracter personal ale salariatului, este defectuos redactat, scond n eviden o inadmisibil omisiune a legiuitorului. Astfel, redactarea textului conduce la concluzia c angajatorul, cu rezerva pstrrii confidenialitii, ar putea s obin orice fel de date legate de viaa personal a salariatului, ceea ce nu poate fi acceptat. (Costel Glc, Viaa public i viaa privat a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 91) 24. Dispoziiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii nu contravin principiului concurenei loiale, prevzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constituie. Astfel, dispoziiile din Codul muncii nu oblig angajatorul la comunicarea unor informaii cu caracter de secret profesional ori confideniale, care sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Obligaia comunicrii vizeaz date generale privind situaia economic i financiar a unitii, informaii care trebuie date publicitii i prin bilanul contabil periodic ce se public n Monitorul Oficial al Romniei, tocmai pentru asigurarea respectrii principiilor economiei de pia i a cerinelor concurenei loiale. Aceast obligaie nu aduce atingere principiilor menionate i prevederilor art. 134 alin. (2) lit. d) din Constituie i nici nu ngrdete dreptul angajatorului de a-i conduce propria afacere. Salariaii au un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i financiar a unitii, putnd astfel s aprecieze, n cunotin de cauz, stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i modul cum trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale angajatorului. n sfrit aceeai obligaie este stipulat i n Carta social european revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999. (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003)

CAPITOLUL 3 - Modificarea contractului individual de munc Art. 41. [modificarea contractului de munc]
(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. (2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. [ 36 adnotri ] 1. n conformitate cu dispoziiile art. 969 din Codul civil, regula n materie de modificare a contractului individual de munc este modificarea prin acordul prilor. Prin excepie, este posibil modificarea unilateral numai n cazurile i condiiile expres prevzute de lege. n toate cazurile n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc, aceasta este temporar. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 1/2003, p. 228) 2. Cazurile de modificare a contractului individual de munc prevzute la art. 41 alin. (3) din Codul muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enuniativ, enumerarea putnd fi completat cu dispoziiile art. 17 alin. (2) i dup caz, chiar cu art. 18 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 457) 3. n virtutea raporturilor de subordonare dintre angajator i salariat, n temeiul prerogativei sale de direcie, angajatorul are dreptul s schimbe condiiile concrete de munc, fr ca aceast schimbare s aib semnificaia unei modificri a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului

58

Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 82) 4. Nu constituie o modificare a condiiilor de munc i implicit nici a contractului individual de munc, modificrile pe care le aduce angajatorul spaiului de munc, mobilierului etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 83) 5. Pornind de la mprirea tripartit a condiiilor de munc n normale, deosebite sau speciale, coninut n art. 18 alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, putem conchide c are semnificaia unei modificri a contractului individual de munc numai schimbarea condiiilor de munc de la o categorie la alta. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230) 6. Nu constituie modificare a contractului individual de munc mutarea salariatului ntr-un alt birou, la o alt secie, la un alt sediu secundar, n aceeai localitate. Posibilitatea efecturii unilaterale a acestor schimbri constituie o preorgativ a angajatorului, care poate alege varianta pe care o consider optim penttru desfurarea activitii. n schimb, constituie modificare mutarea salariatului la un sediu secundar sau la o alt subunitate, situat n alt localitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 82) 7. Locul muncii se refer la localitatea i unitatea n care salariatul i desfoar activitatea. Prin urmare, neopernd o modificare a unuia dintre cei doi parametri, mutarea salariatului ntr-un alt compartiment al aceleiai uniti nu poate avea semnificaia unei modificri a contractului individual de munc, ci reprezint expresia prerogativei de direcie a angajatorului. (Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 103, Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 51) 8. Mutarea salariatului ntr-un alt sediu al aceluiai angajator, situat n aceeai localitate, nu reprezint o modificare a contractului de munc, ci expresia dreptului angajatorului de a-i organiza activitatea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462) 9. Nu reprezint o modificare a locului muncii trecerea salariatului n cadrul altei divizii sau n cadrul unei subuniti a aceluiai angajator, aflat n aceeai localitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 186) 10. Nu reprezint modificare a contractului individual de munc schimbarea postului salariatului n cadrul aceleiai funcii, cu condiia ca posturile n cauz s fie identice sau similare. De asemenea, schimbarea atribuiilor postului nu are semnificaia unei modificri a contractului de munc dac nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funciei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 230; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 83) 11. Angajatorul nu poate modifica definitiv felul muncii dect cu acordul salariatului. ns ncredinarea de ctre angajator salariatului a unor sarcini suplimentare, care se ncadreaz n specialitatea acestuia, nu constituie modificare a felului muncii. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 162) 12. Dac n contractul individual de munc sunt stabilite sarcini precis determinate pentru salariat, atunci angajatorul nu le poate modifica n virtutea puterii sale de direcie. n mod corespunztor, angajatorul nu poate stabili sarcini inferioare pregtirii profesionale a salariatului, chiar dac salariul nu se modific. (Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 51-52) 13. n cazul n care angajatorul modific n mod unilateral i nelegal felul muncii salariatului, acesta din urm se poate adresa instanei judectoreti cernd anularea deciziei i reintegrarea n funcia deinut anterior modificrii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 469) 14. Nu reprezint modificri ale contractului individual de munc promovarea n funcie, n conformitate cu contractul colectiv de munc, i nici schimbarea din funcie motivat de pierderea parial a capacitii de munc. n schimb, modificarea salariului, n situaiile menionate, reprezint o modificare nelegal a contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462) 15. Constituie modificare nelegal a contractului individual de munc schimbarea felului muncii i a salariului, fr acordul salariatului, n cazul privatizrii unitii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462) 16. Este nelegal trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-una de execuie. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 462)

59

17. Promovarea salariatului atrage o modificare a contractului individual de munc al acestuia. Pentru evaluarea cunotinelor profesionale ale salariatului n vederea promovrii, angajatorul poate organiza un examen/concurs, fiind aplicabile prin analogie dispoziiile art. 29 alin. (2) din Codul muncii. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 123-124) 18. Modificarea contractului individual de munc prin promovarea salariatului se realizeaz numai cu acordul acestuia, avnd n vedere c promovarea implic responsabiliti suplimentare pentru acesta. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 476, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 98) 19. Este posibil modificarea unilateral a salariului, prin decizie a angajatorului, n ipoteza incidenei unui act normativ sau a unui contract colectiv de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 197) 20. Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n toate cazurile temporar. Prin urmare, modificarea definitiv este admisibil numai n temeiul acordului prilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 80) 21. Orarul de munc nu poate fi modificat unilateral de angajator dac n contractul individual de munc sunt cuprinse dispoziii exprese privitoare la orarul de munc. (Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 51-52) 22. Nu constituie o modificare a contractului de munc schimbarea de ctre angajator a orei de ncepere i de terminare a programului de lucru sau a modului de organizare a muncii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48) 23. n temeiul prerogativei de direcie, angajatorul poate schimba condiiile concrete de prestare a muncii de ctre salariat, fr ca aceast schimbare s constituie o modificare a contractului individual de munc. ntruct textul art. 41 din Codul muncii nu instituie o enumerare limitativ, se poate conchide c suntem n prezena unei modificri a contractului individual de munc ori de cte ori asistm la schimbarea unor elemente cu privire la care prile s-au neles la ncheierea contractului de munc, dac aceste schimbri nu dau expresie prerogativei de direcie a angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 82-83) 24. Clauzele referitoare la felul muncii, locul muncii, durata contractului, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn, fiind clauze fundamentale ale contractului individual de munc, nu pot fi modificate, de regul, dect prin acordul prilor. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 115) 25. Avnd n vedere c, spre deosebire de reglementarea anterioar, n prezent demisia nu mai atrage consecine negative pentru salariat, legiuitorul nu a mai reglementat transferul ca modalitate de modificare a raporturilor de munc. Pe de alt parte, aceast soluie corespunde specificului economiei de pia. ns, transferul poate interveni i n prezent, prin acordul tripartit al prilor, adic al salariatului i al celor doi angajatori. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 457) 26. Faptul c nu este reglementat transferul, ca modalitate de modificare definitiv a contractului de munc, este o lacun a Codului muncii, avnd n vedere utilitatea practic a acestuia i faptul c transferul e prevzut prin legi speciale pentru o serie de categorii profesionale: personal didactic, medici, magistrai, personal vamal, funcionari publici, poliiti etc. Dei nu este reglementat de Codul muncii, nimic nu se opune ca transferul s fie utilizat ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, dac exist acordul tuturor persoanelor implicate: angajatorul cedent, angajatorul cesionar i salariatul n cauz. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 10, Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 12) 27. Dei Codul muncii nu mai reglementeaz transferul ca modalitate de modificare definitiv a contractului individual de munc, nimic nu se opune utilizrii acestei modaliti de ctre angajatori avnd n vedere c transferul poate prezenta utilitate practic chiar i n sectorul privat, pentru unitile ntre care exist relaii de colaborare, cum ar fi membrii grupurilor de interese economice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 473-475) 28. n absena unei reglementri generale prin Codul muncii a transferului ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, aceast instituie poate fi utilizat numai n cazurile reglementate prin legi speciale. n orice alte situaii, acordul prilor privind transferul are n realitate semnificaia juridic a ncetrii unui contract de munc prin acordul prilor - salariat i angajatorul iniial - i a ncheierii unui nou contract de munc, prin acordul dintre salariat i noul angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 231; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 83-84) 29. Codul muncii nu mai reglementeaz transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc ns nimic nu se opune realizrii transferului prin acordul prilor, adic printr-o convenie tripartit ncheiat ntre angajatorul iniial, salariat i

60

angajatoru subsecvent, la care se va face transferul. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 184-185) 30. n cazul transferului se modific nu numai locul muncii, ci i angajatorul. Chiar dac dispoziiile art. 41 din Codul muncii nu includ angajatorul printre elementele care pot face obiectul acordului de modificare a contractului individual de munc, totui, prin interpretarea extensiv a dispoziiilor art. 41 i art. 42 din Codul muncii, utilizndu-se argumentul analogiei legii, se poate deduce c transferul nu este interzis de lege. (Ana Cioriciu, Consideraii privind transferul personalului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 56-57) 31. Dei transferul nu este prevzut expres de lege, n virtutea principiului potrivit cruia ceea ce nu este interzis este permis, putem conchide c prile pot utiliza aceast figur juridic, dac exist acordul tuturor prilor: angajatorul cedent, angajatorul cesionar i salariatul cedat. Prin transfer se realizeaz practic nlocuirea contractului iniial de munc cu unul nou; vechiul contract de munc cu angajatorul iniial nceteaz i ia natere un nou contract de munc cu noul angajator. (Ana Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea i utilitatea actual a transferului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 52-71) 32. Schimbarea gestiunii constestatoarei vnztoare nu constituie o modificare unilateral a locului de munc, avnd n vedere c n contractul individual de munc al acesteia nu se menioneaz o anumit gestiune. De asemenea, nu conduce la alt concluzie nici mprejurarea c unitatea la care a fost mutat contestatoare nu beneficiaz de dotrile, n spe termopan, unitii de la care a fost mutat. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 700 din 10 aprilie 2004, nepublicat, dosar nr. 3340/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 25-26) 33. Nu se poate reine c prin mutarea salariatei, cu pstrarea aceleiai funcii de asistent medical principal, n cadrul aceleiai secii, de la Dermatologie la Dermatologie - copii s-ar fi produs o modificare unilateral i abuziv a locului de munc i a felului muncii. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1413/R din 12 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 119) 34. Este nelegal decizia de modificare unilateral de ctre angajator a locului de munc al salariatului. Astfel, contractul individual de munc dintre salariat i angajator nu conine nici o clauz privitoare la posibilitatea angajatorului de a schimba unilateral locul de munc al salariatului. Pe de alt parte, nu justific modificarea nici mprejurarea c prin aceast schimbare s-a urmrit mbuntirea activitii ntr-un anumit sector. De asemenea, este nentemeiat i susinerea angajatorului n sensul c salariatul putea refuza modificarea doar pentru motive temeinice, cum ar fi starea sntii sale. (Curtea de Apel Trgu Mure, secia civil, decizia nr. 1241/R/4 noiembrie 2003, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Trgu Mure 2002-2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 121) 35. Chiar dac n contractul individual de munc nu sunt menionate condiiile de munc, este nelegal decizia unilateral a angajatorului prin care acesta modific condiiile de munc. Astfel, n spe, salariata, cu funcia de vnztoare, a fost mutat dintr-un spaiu avnd condiii civilizate de munc i asigurnd protecia securitii salariatei, ntr-un alt punct de lucru, un chioc, avnd condiii improprii de munc. Principiul simetriei actelor juridice impune acordul mutual al prilor n ceea ce privete modul de executare a contractului de munc i obligaiile prilor. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 475 din 14 septembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 178-179) 36. Este nelegal sentina primei instane care a anulat decizia prin care contestatorul a fost trecut din funcia de director general n funcia de economist, pentru motivul lipsei cercetrii disciplinare prealabile. Astfel, prima instan a interpretat greit actul juridic dedus judecii, apreciind c este vorba despre o decizie de sancionare disciplinar, dei, n realitate decizia contestat consacr o modificare defintiv a raportului juridic de munc. Avnd n vedere c prima instan nu s-a pronunat pe fondul pricinii, se impune soluia casrii cu trimitere pentru ca tribunalul s se pronune pe aspectul modificrii contractului individual de munc al contestatorului. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 275/R-CM din 15 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 121-122)

Art. 42. [modificarea unilateral a locului de munc]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. (2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. [ 2 adnotri ] 1. Modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin delegare, detaare sau modificarea felului i locului muncii n aceeai unitate, se dispun prin acte de dreptul muncii, iar nu prin acte administrative. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 458) 2 Pstrarea drepturilor prevzute n contractul individual de munc, deci inclusiv a drepturilor salariale, presupune n realitate prezervarea, adic inadmisibilitatea scderii lor. Prin urmare, este posibil majorarea drepturilor salariale, inclusiv pe calea modificrii unilaterale, de exemplu n cazul n care salariatul delegat i desfoar activitatea ntr-un loc de munc al angajatorului n care plafoanele de salarizare sunt mai mari sau ntr-o funcie temporar vacant, creia i corespunde un salariu superior. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 20)

61

Art. 43. [delegarea]

Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. [ 19 adnotri ] 1. Delegarea presupune modificarea locului muncii cu pstrarea neschimbat a celorlalte elemente ale contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 458) 2. Delegarea poate fi dispus fie n aceeai localitate, fie ntr-o alt localitate, n cadrul aceleiai uniti, a unei subuniti sau altei uniti. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 93) 3. Spre deosebire de detaare, care implic schimbarea locului muncii, n cazul delegrii se schimb locul de munc. Astfel, prin locul de munc se nelege spaiul fizic, restrns, n care salariatul i exercit atribuiile, cum ar fi instituie, hal, port, secie. n schimb, prin loc al muncii se nelege chiar angajatorul, neles ca totalitate a spaiilor angajatorului, n care se desfoar munca. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 19) 4. Delegarea poate fi dispus n cadrul aceleiai uniti, la o unitate component, la o subunitate sau la o alt unitate. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 5. Nu constituie delegare situaia n care salariatul, n al crui contract individual de munc a fost inserat o clauz de mobilitate, execut atribuiile specifice postului n locurile specificate n contract. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 231-232) 6. Delegarea trebuie s mbrace forma scris, n temeiul principiului simetriei formelor. ns, la fel ca i n cazul ncheierii contractului individual de munc, forma scris nu este o condiie ad validitatem. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 232) 7. Utilizarea n practic a unor formulare tipizate pentru constatarea dispoziiei de delegare nu transform aceast msur ntr-un act formal. Singura utilitate a acestei practici rezid n corecta eviden a drepturilor bneti cuvenite salariatului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 92) 8. mprejurarea c msura delegrii se consemneaz de obicei ntr-un formular tipizat nu poate conduce la concluzia c suntem n prezena unei forme cerute ad validitatem. Raiunea utilizrii formularului tipizat rezult din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 9. n vederea delegrii se cere acordul ntre angajatorul care dispune delegarea i unitatea la care este trimis salariatul. Nu este necesar acest acord n cazul n care unitatea la care se va presta munca este obligat potrivit legii s l primeasc pe salariat, precum i n cazul n care delegarea se efectueaz la o subunitate a angajatorului sau la o formaie de lucru a acestuia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 464) 10. Msura delegrii este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de refuz nejustificat de ndeplinire. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 92) 11. Delegarea este un act de drept al muncii, iar nu un act administrativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 12. Avnd n vedere c delegarea este obligatorie, refuzul salariatului de a se conforma constituie o nclcare a atribuiilor de serviciu. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 186) 13. Delegarea este o msur obligatorie pentru salariat, a crei nerespectare poate atrage rspunderea disciplinar a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de munc. Corespunztor obligaiei salariatului, msura delegrii trebuie s fie legal i s aib ca temei un interes de serviciu. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 140) 14. Delegarea este legal numai dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: existena unui interes al serviciului ca temei al delegrii, respectarea felului muncii salariatului, durata limitat potrivit legii, salariatul s beneficieze de drepturile rezultnd din contractul individual de munc, precum i de drepturile speciale pentru persoanele delegate. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 50) 15. Delegarea nu stinge raportul juridic de munc dintre angajator i salariat. Prin urmare, pentru ntreaga perioad a delegrii salariatul i pstreaz postul i salariul avute anterior. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 459)

62

16. Delegarea nu presupune un transfer de autoritate aupra salariatului. Prin urmare, pe ntreaga perioad a delegrii salariatul rmne subordonat angajatorului care a dispus delegarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 93) 17. ncetarea prin acordul prilor a contractului individual de munc al salariatului delegat presupune acordul angajatorului care a dispus delegarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 122) 18. Delegarea nu este supus cenzurii instanelor judectoreti, dect sub aspectul legalitii, aprecierea oportunitii fiind o prerogativ exclusiv a angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 463) 19. Oportunitatea delegrii nu este cenzurabil de instana de judecat, rmnnd exclusiv la latitudinea angajatorului. n schimb, legalitatea msurii poate fi supus cenzurii instanei. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 92)

Art. 44. [durata delegrii]

(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. [ 4 adnotri ] 1. Delegarea este obligatorie pentru salariat pentru prima perioad de 60 zile pentru care a fost dispus. ns, pentru perioada urmtoare, de pn la 60 de zile, este necesar acordul salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 459) 2. Constituie abuz de drept refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegrii peste termenul de 60 de zile n absena unui motiv justificat de refuz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 49) 3. Prelungirea delegrii peste perioada de 60 de zile cu acordul salariatului nu mai reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, ci devine o modificare convenional. ns legea nu interzice meninerea modificrii locului muncii dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile. Prile sunt libere ca prin acordul lor s menin modificarea, temporar sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti suplimentare reglementate pentru delegare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 232) 4. Termenul de 60 zile reprezint durata maxim pentru delegare, indiferent dac este alctuit din zile consecutive sau nu. Pe de alt parte, termenul menionat reprezint durata maxim pentru un contract individual de munc, iar nu pentru un an calendaristic sau pentru alt diviziune de timp. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 19)

Art. 45. [detaarea]

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. [ 28 adnotri ] 1. Principiul simetriei actelor juridice impune forma scris a detarii, ca modificare a contractului individual de munc, fr ns ca aceast form s reprezinte o condiie de validitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 86) 2. Dei n practic se utilizeaz forma scris pentru dispoziia de detaare, totui, aceast formalitate practic nu este o condiie de validitate, ci are doar menirea de a contribui la o corect eviden a drepturilor patrimoniale cuvenite salariatului detaat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 3. Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul iniial se suspend pe perioada detarii, n ceea ce privete efectele eseniale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a fcut detaarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 462, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 4. Pe durata detarii contractul individual de munc ncheiat ntre salariat i angajatorul care l detaeaz este suspendat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 233; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 86; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458)

63

5. Din punctul de vedere al naturii juridice detaarea reprezint o cesiune a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 233; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87) 6. Din punctul de vedere al naturii juridice detaarea reprezint o cesiune parial a contractului individual de munc cu clauza retrocesiunii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458) 7. Ca natur juridic detaarea reprezint o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc ntre doi angajatori, ntemeindu-se pe existena unei relaii de colaborare i a unei convenii ntre cei doi angajatori. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 213) 8. ntruct se dispune n interesul angajatorului la care urmeaz s se efectueze, detaarea presupune existena unui acord ntre cei doi angajatori implicai. Numai cei doi angajatori pot aprecia necesitatea i oportunitatea detarii, fr ns ca aprecierea lor s aib caracter icanatoriu. Instana poate cenzura numai aspectele ce in de legalitatea msurii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 86) 9. Detaarea presupune o cesiune temporar i parial a contractului individual de munc. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 187, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 51, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 142) 10. Jurisprudena consider c detaarea nu poate avea loc dect ntr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 187) 11. Detaarea este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 141, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 12. Condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc angajatorul care beneficiaz de msura detarii sunt urmtoarele: s existe la data la care se dispune msura, s aib acelai fel de posturi i condiii de munc cu cele ale angajatorului care a dispus msura, s aib personalitate juridic integral i distinct de cea a angajatorului care a dispus detaarea. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 25-26) 13. Detaarea nu se poate efectua dect la un alt angajator, inclusiv o filial. Nu este ns legal detaarea efectuat la o subunitate fr personalitate juridic, cum ar fi o sucursal, o direcie zonal/regional, un birou local etc. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 36) 14. Avnd n vedere c salariatul detaat se subordoneaz pe durata detarii angajatorului la care s-a efectuat detaarea, el va rspunde disciplinar i patrimonial fa de acesta din urm cu o singur excepie: acest angajator nu va putea dispune aplicarea msurii desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87) 15. Detaarea poate fi dispus numai n cadrul altei uniti, care face o solicitare n acest sens ctre unitatea expeditoare. Prin urmare, nu este posibil detaarea n cadrul aceleiai uniti sau n cadrul unei subuniti. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 141) 16. Avnd n vedere inexistena unui drept al salariatului de a refuza detaarea, nu constituie abuz de drept, ci o nclcare a legii, refuzul acestuia de da curs detarii dispuse de angajator. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 47-48) 17. Detaarea este o msur obligatorie pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de refuz nejustificat de ndeplinire. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 95) 18. Detaarea este obligatorie, salariatul neputnd refuza executarea detarii, n caz contrar fiind susceptibil a rspunde disciplinar, inclusiv cu desfacerea disciplinar a contractului de munc. Justificarea detarii este interesul serviciului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 141) 19. n cazul detarii unui salariat ncadrat cu contract individual de munc cu timp parial, durata muncii la noul angajator va fi corespunztoare, neintervenind o modificare a contractului de munc sub acest aspect, ceea ce nseamn c orele prestate de salariat peste timpul de munc astfel stabilit vor avea regimul juridic al orelor suplimentare. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 25-26) 20. Angajatorul la care a fost detaat salariatul exercit fa de acesta prerogativa disciplinar. ns, n pofida inexistenei unei dispoziii legale exprese, se apreciaz c sanciunea concedierii disciplinare poate fi aplicat numai de angajatorul care a efectuat detaarea. De asemenea, pentru aplicarea sanciunii disciplinare a retrogradrii din funcie, avnd n vedere consecinele

64

importante asupra statutului salariatului, este necesar i acordul angajatorului care a efectuat detaarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 463-464) 21. Pe durata detarii salariatul este subordonat angajatorului cesionar, care exercit i prerogativa disciplinar asupra acestuia. Cu toate acestea, sanciunea disciplinar a retrogradrii n funcie i a reducerii salariului cu 5-10% nu pot depi durata detarii. De asemenea, aceste sanciuni se pot aplica numai cu acordul angajatorului cedent. Totodat, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, precum i ncetarea contractului de munc pentru orice alt motiv, pot fi dispuse numai de angajatorul cedent. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 468) 22. Salariatul detaat se subordoneaz angajatorului la care s-a efectuat detaarea. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 143) 23. ncetarea contractului individual de munc al salariatului detaat nu se poate realiza prin acordul dintre salariat i unitatea la care s-a dispus detaarea. Tot astfel, dac salariatul detaat are iniiativa ncetrii contractului de munc, pentru ca demisia s produc efecte juridice este necesar comunicarea acesteia unitii care a dispus detaarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 97) 24. ncetarea prin acordul prilor a contractului individual de munc al salariatului detaat presupune acordul angajatorului care a dispus detaarea. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 122) 25. n cazul nclcrii dispoziiilor legale privitoare la detaare intervine sanciunea nulitii, care poate fi toal sau parial. Astfel, va fi incident nulitatea total atunci cnd detaarea nu poate fi adus la ndeplinire, cum ar fi cazul n care funcia n care ar urma s fie ncadrat salariatul detaat nu corespunde pregtirii profesionale a salariatului sau cazul n care detaarea nu este expresia unui interes real al serviciului. Va opera nulitatea parial cnd detaarea poate fi ndeplinit dup aplicarea sanciunii, cum ar fi cazul n care s-a dispus detaarea pentru o perioada mai mare dect cea maxim legal admis. n acest caz, urmeaz ca detaarea s produc efecte doar pentru perioada maxim permis de lege. n afara situaiei n care intervine sanciunea nulitii totale, detaarea mai poate nceta n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea dispune concedierea salariatului. Concedierea astfel dispus nu are ca efect dect ncetarea detarii, nu i a contractului individual de munc al salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 469) 26. Va interveni nulitatea total a detarii n cazul n care aceasta nu se ntemeiaz pe interese reale ale serviciulu, precum i n cazul n care postul pe care ar urma s fie detaat salariatul nu exist n statul de funcii al angajatorului la care ar trebui s fie executat detaarea. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 213) 27. Dispoziiile Codului muncii privitoare la detaare nu au preluat dispoziiile privitoare la drepturile salariailor detaai la angajatori aflai n spaiul comunitar, coninute n Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 145) 28. n spe nu s-a dispus retrogradarea salariatului, ci a operat o detaare atipic. Astfel, detaarea este atipic ntruct s-a produs n cadrul aceleiai uniti, fiind impus de necesitatea realizrii de construcii la un nou proiect de investiii al angajatorului. n sprijinul calificrii ca detaare poate fi menionat i mprejurarea c salariile personalului detaat nu s-au pltit din fondul de salarii, iar posturile persoanelor detaate au fost blocate, urmnd ca acestea s revin i s fie rencadrate pe posturile respective. Aadar, mutarea salariatului, pentru o durat limitat de timp, respectiv pn la recepia lucrrilor de construcie, n cadrul noii direcii nfiinate pentru realizarea investiiei, constituie o detaare atipic. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1474/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 152-153)

Art. 46. [durata detarii]

(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. (2) n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. [ 7 adnotri ] 1. Detaarea este obligatorie pentru salariat, pentru prima perioad, de cel mult un an. ns pentru prelungirea detarii este necesar acordul su. Tocmai de aceea legiuitorul nu a mai stipulat o durat maxim a detarii, astfel cum era n trecut, ntruct prelungirea implic acordul salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 461)

65

2. Este lovit de nulitate parial clauza prin care se dispune detaarea pentru o perioad de peste un an, urmnd ca ea s produc efecte doar pentru perioada stabilit de lege. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 213) 3. Durata de un an este durata maxim a detarii raportat la un contract individual de munc, iar nu la perioada unui an calendaristic. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 23) 4. Avnd n vedere inexistena vreunei explicaii legale privitoare la sintagma "n mod excepional i pentru motive personale temeinice", urmeaz a se aplica prin analogie dispoziiile din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, care stabilesc motivele pentru care funcionarii publici pot refuza detaarea, adic: starea de sntate necorespunztoare, dovedit cu certificat medical, graviditatea, mprejurarea c salariatul i crete singur copilul minor, mprejurarea c salariatul este singurul ntreintor al familiei, alte motive familiale temeinice, condiii necorespunztoare de cazare n localitatea n care ar urma s se fac detaarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 462-463) 5. Avnd n vedere c n Codul muncii nu sunt stabilite motivele pentru care salariatul poate refuza detaarea, se poate aprecia c vor fi aplicabile prin analogie dispoziiile Legii nr. 188/1999 referitoare la motivele pentru care funcionarii publici pot refuza detaarea, adic: graviditatea, creterea de ctre salariatul singur a copilului minor, starea necorespunztoare a sntii, existena unor condiii necorespunztoare de cazare n localitatea n care urmeaz a se face detaarea, mprejurarea c salariatul n cauz este unic ntreintor de familie, motive familiale temeinic justificate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 188) 6. Salariatul are dreptul la indemnizaie de detaare, al crei rol este de a acoperi cheltuielile suplimentare efectuate de salariat cu hrana i ntreinerea, numai dac situaia concret nu permite napoierea zilnic a salariatului n localitatea din care a fost detaat. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 143) 7. n privina cuantumului minim al indemnizaiei (diurnei) de detaare, urmeaz a se aplica dispoziiile legale care stabilesc diurna la instituiile publice. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87)

Art. 47. [protecia salariatului detaat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. (2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. (3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. (4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. (5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. [ 2 adnotri ] 1. Angajatorul la care s-a efectuat detaarea are obligaia de a acorda salariatului detaat toate drepturile cuvenite acestuia, indiferent dac aceste drepturi sunt prevzute n contractul individual sau colectiv de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 87) 2. Textul art. 47 stipuleaz n sarcina angajatorului destinatar plata drepturilor salariale, ns nu i achitarea acestora. Din acest motiv, precum i datorit mprejurrii c angajatorul destinatar nu este ndreptit s efectueaze reinerea contribuiilor legale, ntruct ntre el i salariat nu exist un contract de munc, plata efectiv ctre salariat a drepturilor salariale se efectueaz n concret de ctre angajatorul expeditor. Aceasta presupune o plat prealabil ntre cei doi angajatori, adic de la angajatorul destinatar al detarii la angajatorul expeditor. Tot angajatorul expeditor va efectua i reinerile contribuiilor legale. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28)

Art. 48. [modificarea unilateral a locului i felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. [ 14 adnotri ] 1. Dispoziiile art. 48 din Codul muncii constituie o norm-cadru, ale crei aplicaii se regsesc n anumite reglementri legale, cum ar fi cazul stipulat de art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 467)

66

2. Chiar dac executarea contractului de munc este obligatorie pentru salariat n condiiile modificrii temporare a contractului individual de munc, n baza art. 48 din Codul muncii, totui salariatul poate refuza executarea invocnd motive temeinic justificate, n cazul n exercitrii abuzive de ctre angajator a dreptului de a modifica unilateral contractul de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 88) 3. Din interpretarea coroborat a art. 48 cu art. 40 alin. (1) i (2) din Codul muncii, care consfinete dreptul angajatorului de a organiza munca salariailor, rezult c este admisibil schimbarea temporar de ctre angajator a locului muncii, dar cu meninerea aceluiai salariu i cu respectarea calificrii profesionale a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 468) 4. Dac angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munc, dei sunt ntrunite condiiile pentru modificarea temporar a locului sau a felului muncii n temeiul art. 48 din Codul muncii, atunci devin incidente dispoziiile art. 50 lit. g) din Codul muncii referitoare la suspendarea de drept a contractului de munc sau ale art. 52 lit. d) din Codul muncii referitoare la posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea contractului de munc n caz de ntrerupere temporar a activitii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 235) 5. Prin interpretarea coroborat a dispoziiilor Codului muncii putem identifica mai multe cazuri de modificare a locului i felului muncii ca msur de protecie a salariatului. Un prim astfel de caz decurge din dispoziiile art. 61 lit. c) din Codul muncii i se refer la situaia n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. ntr-o astfel de situaie, n afara posibilitii de a modifica temporar locul i felul muncii, angajatorul mai poate recurge i la soluia concedierii, n baza art. 61 lit. c) din Codul muncii, cu obligaia ns de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante. Angajatorul nu este obligat s aplice una dintre cele dou msuri, putnd s nu dispun nici un fel de msur. Un alt caz l constituie situaia n care, dei nu exist o decizie a a organelor competente de expertiz medical, totui se constat c desfurarea n continuare a activitii n condiiile contractului de munc poate duna sntii salariatului. Nici n aceast situaie angajatorul nu este obligat s modifice contractul de munc, putnd s se abin de la dispunerea acestei msuri. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 235-236) 6. Pot fi menionate ca exemple de trecere temporar n alt munc: nlocuirea unor salariai care lipsesc temporar i crora angajatorul este obligat s le conserve postul, trecerea n alt munc datorit producerii repetate de rebuturi, trecerea ntr-un loc de munc conrespunztor a pensionarului cu invaliditate de gradul trei, situaia femeilor gravide i a celor care alpteaz, care nu pot munci n condiii de munc grele, periculoase, vtmtoare sau contraindicate medical. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 52-53) 7. n condiiile art. 48 din Codul muncii, fora major desemneaz o situaie de fapt imprevizibil i insurmontabil, care conduce la imposibilitatea obiectiv, neculpabil, de executare a obligaiilor contractuale, cum ar fi: rzboi, cutremur, inundaie etc. Dac din pricina apariiei unei astfel de situaii, salariatul nu i mai poate desfura activitile care i revin potrivit contractului su de munc, angajatorul poate dispune unilateral modificarea locului sau felului muncii salariatului, dac exist posibilitatea concret n acest sens. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 88) 8. Trsturile eseniale ale forei majore sunt imprevizibilitatea, invincibilitatea i obiectivitatea. Pot fi exemplificate drept cazuri de for major: rzboi, inundaii, incendii, cutremure, epidemii, epizootii violente, invazii de animale sau insecte. Dei angajatorul beneficiaz de dreptul de a modifica temporar locul i felul muncii, pe durata unui caz de for major, drepturile i obligaile prilor care nu se pot exercita, respectiv executa pe timpul desfurrii cazului de for major se suspend, cum ar fi dreptul salariatului la concediu de odihn sau dreptul de a cere suspendarea unilateral a contractului. Practic, posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul i felul muncii salariatului n situaia apariiei unui caz de for major reprezint nu o cauz de exonerare de rspundere a angajatorului pentru neexecutarea obligaiilor contractuale, ci o situaie n care angajatorul poate beneficia de munc forat. Din aceast perspectiv, aceast reglementare se regsete deja n Codul muncii, i anume n art. 4. Durata pentru care va opera modificarea contractului individual de munc va fi egal cu cea a timpului necesar pentru nlturarea consecinelor evenimentului de for major. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30-36) 9. Modificarea temporar a felului i a locului muncii ca sanciune disciplinar pare a avea n vedere sanciunea disciplinar general a retrogradrii din funcie reglementat de art. 264 lit. c) din Codul muncii. ns chiar i n acest caz se poate observa c felul muncii nu este afectat de retrogradarea din funcie, ci doar treapta i gradul profesional. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 36) 10. Pot fi menionate drept cazuri de modificare temporar a felului i a locului muncii, ca msur de protecie pentru salariat: trecerea temporar a salariatului n alt post, n scopul calificrii sale, urmnd ca acesta s revin pe postul iniial dup definitivarea calificrii, trecerea temporar pe alt post a salariatului cu invaliditate de gradul trei. n toate cazurile de modificare temporar a felului i a locului muncii, ca msur de protecie pentru salariat, postul iniial va fi conservat n favoarea acestuia. (Valeriu Zanfir, Modificarea contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 10/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 37)

67

11. Modificarea temporar a locului i felului muncii, fr consimmntul salariatului, ca msur de protecie a acestuia, se ntemeiaz de regul pe starea sntii salariatului, care de exemplu, este pensionat pentru invaliditate de gradul III sau care nu mai poate presta munca pe carea o avea datorit unei boli profesionale sau a unui accident de munc. n aceeai situaie se afl i femeile gravide, cele care au nscut recent sau cele care alpteaz i al cror loc de munc prezint riscuri. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 89) 12. Modificarea temporar a locului i felului muncii, fr consimmntul salariatului, ca msur de protecie a acestuia, dureaz ntreaga perioad n care salariatul se afl n situaia care impune msura de protecie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 89) 13. Salariatul nu are dreptul s dispun modificarea unilateral a contractului individual de munc ca msur de protecie a sa. Dac salariatul apreciaz c situaia concret ar impune msura modificrii, el nu are dect posibilitatea de a obine acordul angajatorului n acest sens, situaie n care suntem n prezena unei modificri convenionale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 89) 14. Este nul decizia angajatorului prin care s-a schimbat funcia contestatorului, dac n cuprinsul deciziei nu se menioneaz temeiul schimbrii din funcie a contestatorului. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1382/R din 10 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 222)

CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului individual de munc Art. 49. [felurile i efectele suspendrii]
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. (2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. (3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. (4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. [ 10 adnotri ] 1. Textul iniial al alin (3) avea urmtorul coninut: "(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. n pofida inexistenei unei reglementri legale privind procedura de urmat n cazul suspendrii contractului individual de munc, se poate aprecia ca util emiterea unui act intern al angajatorului, prin care s se dispun sau s se constate suspendarea, inclusiv temeiul ei legal, i s se precizeze efectele acesteia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 481) 3. Excepia de neexecutare a contractului nu este aplicabil contractului individual de munc. Cu alte cuvinte, nici una din prile contractului individual de munc nu poate invoca excepia de neexecutare, refuznd executarea propriilor obligaii, pn cnd cealalt parte i le va executa pe ale sale. n acest sens pot fi invocate mai multe argumente. n ceea ce-l privete pe salariat, un prim argument se deduce din faptul c, n cazul contractului individual de munc nu este ndeplinit condiia simultaneitii de executare a obligaiilor reciproce. Astfel, avnd n vedere exprimarea utilizat de legiuitor - contraprestaia muncii "depuse", munca "prestat" - n textele art. 154 alin. (1) i art. 154 alin. (2), precum i ritmicitatea de cel puin o dat pe lun a plii salariului, statornicit n art. 161 alin. (1), rezult c plata salarialului nu se face concomitent cu prestarea muncii, ci ulterior, chiar dac obligaia de plat a salariului se nate odat cu prestarea muncii. n al doilea rnd, textul art. 51 lit. a)-g) din Codul muncii, stipulnd cazurile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului, nu include ntre ele i cazul excepiei de neexecutare, dei efectele acesteia constau tocmai n suspendarea executrii contractului. De asemenea, dei Codul muncii reglementeaz i alte cazuri n care opereaz sau este posibil ncetarea lucrului, cum ar fi cazurile prevzute la art. 50 lit. b) i c), nu include ntre acestea i cazul invocrii excepiei de neexecutare. n ceea ce-l privete pe angajator, invocarea excepiei de neexecutare ar fi lipsit de orice utilitate practic, el avnd la dispoziie prerogativa disciplinar. Desigur ns c dac salariatul nu presteaz munca angajatorul nu datoreaz salariul, dar nu ca un efect al excepiei de neexecutare, ci ntruct, neprestndu-se munca, obligaia de plat a salariului nu a luat natere. Prin excepie, exist o singur situaie n care angajatorul poate invoca excepia de neexecutare. Este vorba despre situaia grevei salariailor, caz n care, potrivit art. 54 alin. (3) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii i menin toate drepturile, cu excepia drepturilor salariale. (Ion Traian tefnescu, Inadmisibilitatea, de regul, a invocrii excepiei de neexecutare a contractului n cazul contractului individual sau al celui colectiv de munc, n Dreptul nr. 6/2004, p. 48-50)

68

4. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excepia de neexecutare a contractului, n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a plti salariul. ns, n mod excepional, culpa angajatorului poate determina suspendarea contractului individual de munc, n cazul anulrii concedierii nelegale a salariatului. Astfel, pe durata cuprins ntre data concedierii i data reintegrrii n munc a salariatului, contractul de munc este suspendat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 440-441) 5. ntruct neplata salariului nu nltur subordonarea salariatului fa de angajator, salariatul nu poate s justifice nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a atribuiilor de serviciu ntemeindu-se pe motivul neplii salariului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 237; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 91) 6. Salariatul nu poate refuza prestarea muncii invocnd excepia de neexecutare a contractului n caz de neplat a salariului de ctre angajator. n aceast situaie, salariatul poate solicita n justiie plata salariului i daune interese pentru prejudiciul suferit. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 100) 7. Salariatul nu este ndreptit s invoce excepia de neexecutare a contractului, refuznd prestarea muncii, n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaia de plat a salariului. ntr-o astfel de situaie, legea pune la dispoziia salariatului dou ci de aciune: fie s cear n justiie executarea obligaiilor de ctre angajator, fie s-i dea demisia fr preaviz. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 67-68) 8. n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete propriile obligaii salariatul nu este ndreptit s nceteze prestarea muncii invocnd excepia de neexecutare a contractului i nici s cear desfacerea contractului de munc. ntr-o astfel de situaie salariatul poate recurge la o aciune n justiie mpotriva angajatorului. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 16) 9. Salariatul nu este ndreptit s invoce excepia de neexecutare a contractului, refuznd s-i execute propriile obligaii, n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaiile ce-i revin. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30-35) 10. Conduce la suspendarea contractului individual de munc i situaia n care, din culpa angajatorului, salariatul nu a prestat munca, fie pentru c i-a interzis angajatorul, fie pentru c angajatorul i-a desfcut abuziv contractul de munc. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 112)

Art. 50. [suspendarea de drept]

Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. [ 10 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. e) avea urmtorul coninut: "e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;" Forma actual a lit. e) dateaz din 21 noiembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 480/2005, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 814 din 18 noiembrie 2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dispoziiile art. 50 lit. a) din Codul muncii se aplic i n cazul n care femeia care beneficiaz de concediu de maternitate este ncadrat n baza unui contract de munc pe durat determinat. Prin urmare, contractul de munc rmne suspendat, neputnd nceta anterior expirrii duratei concediului, chiar dac durata contractului de munc ar fi inferioar duratei concediului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 442) 3. Termenul lege coninut n art. 50 lit. e) se refer la actul normativ adoptat de Parlamentul Romniei, indiferent c este vorba despre lege organic sau ordinar, precum i la ordonane i ordonane de urgen. Instituirea posibilitii exprese de derogare prin lege de la cazul de suspendare stipulat n art. 50 lit. e) nu este reproducerea inutil a principiului specialia generalibus derogant. n absena acestei prevederi exprese, numai prin lege organic s-ar fi putut institui derogri de la cazul de suspendare menionat. (Ion Traian tefnescu, Modificri i completri recente ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 7)

69

4. n conformitate cu definiiile doctrinare, fora major reprezint o mprejurarea extern, absolut imprevizibil i invincibil, cum ar fi cutremurul, seceta, inundaiile, criza grav de materii prime, degradarea utilajelor de producie etc. Greva constituie for major pentru neparticipani i pentru angajator. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 446, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 234-235) 5. Greva poate constitui pentru salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului un caz de for major apt s conduc la suspendarea de drept a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 239) 6. ntruct, la fel ca fora major, este exclusiv de culp n ceea ce privete neexecutarea obligaiilor contractuale, rezult c i cazul fortuit va atrage suspendarea contractului individual de munc. Un exemplu concret l constituie greva, n raport cu salariaii neparticipani la grev, dar care sunt mpiedicai s-i ndeplineasc obligaiile, ntruct munca lor depinde de munca salariailor greviti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 95) 7. Dispoziiile art. 50 lit. h) din Codul muncii se aplic nu numai n ipoteza n care salariatul este arestat preventiv n Romnia, potrivit Codului de procedur penal, ci i n cazul n care arestarea s-a produs n strintate, n condiiile legii procedural penale strine. Att analogia - aceleai raiuni, deduse din lipsa salariatului i imposibilitatea prestrii muncii -, ct i observaia c textul menionat se refer expres doar la ipoteza obinuit, conduc la concluzia menionat. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 72) 8. Arestarea preventiv a salariatului, potrivit art. 50 lit. h) din Codul muncii, nu atrage obligatoriu incidena dispoziiilor art. 49 alin. (4) din Codul muncii, n sensul lipsirii salariatului de orice drepturi rezultnd din calitatea sa de salariat. Prin urmare, salariatul va beneficia de toate drepturile care i se cuvin n aceast calitate n cazul n care se stabilete nevinovia sa. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 71) 9. Dei Codul muncii nu se refer la consecinele pe care arestarea preventiv a angajatorului le are asupra contractului individual de munc, totui se poate aprecia c se va produce suspendarea acestuia datorit imposibilitii prestrii muncii, n cazul n care angajatorul, persoan fizic, este arestat preventiv, ns numai dac salariatul presta o activitate personal n beneficiul angajatorului, cum ar fi activitatea de ofer personal. n schimb, n cazul n care munca salariatului se realizeaz n beneficiul familiei angajatorului, precum i n cazul n care angajatorul este o persoan juridic, conductorul acesteia fiind arestat preventiv, nu vom asista la suspendarea contractului individual de munc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 72-73) 10. Nu poate fi primit aprarea angajatorului prt n sensul c a refuzat s plteasc indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc pentru motivul c certificatul medical a fost nelegal emis. Astfel, angajatorul trebuia s defaime certificatul ca fals sau, n cazul n care aprecia c medicul de familie nu avea competena de a stabili diagnosticul n absena examenelor paraclinice, s obin anularea acestuia. Pe de alt parte, nu se poate reine nici aprarea bazat pe controlul efectuat de medicul de medicina muncii, avnd n vedere c nu era necesar ca acesta s reverifice modalitatea de efectuare a consultaiilor de ctre medicul care a emis certificatul medicial; dovada incapacitii temporare de munc se face cu certificatul medical, pe care salariatul l-a prezentat. Din acelai motiv, nu prezint relevan nici faptul c salariatul nu a prezentat medicului de medicina muncii reeta medical necesar tratamentului. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1314/R din 5 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 112)

Art. 51. [suspendarea din iniiativa salariatului]

(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; b) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) abrogat (2) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. [ 6 adnotri ] 1. Textul lit. g) avea urmtorul coninut: "g) absene nemotivate". Lit. g) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005.

70

Alin. (2) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Suspendarea contractului individual de munc pe durata grevei se refer la cele dou obligaii principale generate de contract, adic prestarea muncii i plata salariului, urmnd a produce efecte n continuare toate celelalte drepturi izvornd din contractul de munc. ns, contractele de munc ale salariailor neparticipani la grev nu se vor suspenda, cu excepia celor aparinnd salariailor care nu i pot desfura activitatea datorit grevei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 345-346) 3. Chiar dac pe durata grevei contractul individual de munc este suspendat, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale. ns n cazul n care instana de judecat sau comisia de arbitraj decid suspendarea sau ncetarea grevei, drepturile menionate nu se mai cuvin salariailor. Iar dac greva este declarat ilegal, atunci drepturile achitate sunt suspuse restituirii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 450) 4. Efectele grevei asupra contractului individual de munc sunt diferite n funcie de participarea sau neparticiparea la grev a salariatului. Astfel, n cazul n care salariatul particip la grev contractul de munc se va suspenda din iniiativa salariatului, n temeiul art. 51 lit. f) din Codul muncii. n cazul salariatului care nu particip la grev contractul de munc se va suspenda de drept, n baza art. 50 lit. i) din Codul muncii. Salariaii neparticipani vor putea s cear despgubiri de la salariaii care au participat la grev, n cazul declarrii grevei ca ileagl. Despgubirile vor fi egale cu salariile de care nu au beneficiat pe durata grevei. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 239) 5. Soluia la care s-a oprit legiuitorul, respectiv abrogarea art. 51 lit. g) i introducerea unui nou alineat, este eronat, inutil i contradictorie. Astfel, vechea soluie nu era greit, ntruct nu consacra pentru salariai dreptul de a absenta nemotivat. Prin urmare, absenele nemotivate ale acestora, pe lng efectul firesc al suspendrii contractului individual de munc, datorit neprestrii muncii, constituiau simultan i abateri disciplinare, fiind apte s atrag rspunderea disiciplinar a salariatului. Pe de alt parte, absenele nemotivate atrag ntotdeauna suspendarea contractului de munc, nu doar nasc posibilitatea producerii acestui efect. n sfrit, nu poate fi susinut nici ideea c prin reglementarea actual legiuitorul ar fi urmrit s permit ca prin regulamentul intern sau pe cale contractual s se poat stabili condiiile sancionrii disciplinare a salariatului absent nemotivat, n sensul fixrii abaterii incidente n raport cu numrul de zile absentate. O astfel de practic ar fi ilegal ntruct ar contraveni dispoziiilor art. 266 din Codul muncii care fixeaz criteriile de stabilire a abaterii disciplinare, precum i dispoziiilor art. 267 din acelai cod care stabilesc obligativitatea cercetrii prealabile. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 46-48, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 56-59, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 19) 6. Suspendarea contractului individual de munc pentru absene nemotivate nu mpiedic aplicarea unei sanciuni disciplinare, dac absena nemotivat poate fi calificat drept abatere disciplinar, n condiiile art. 61 lit. a) din Codul muncii. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 80)

Art. 52. [suspendarea din iniiativa angajatorului]

(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. (2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. [ 19 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior si i se va plti o despgubire egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului." Forma actual a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu)

71

2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este o facultate pentru acesta, iar nu o obligaie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 99) 3. Dei legea nu prevede durata maxim a suspendrii contractului individual de munc n temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, se poate aprecia totui c suspendarea nu poate depi 10 zile, adic durata stipulat de art. 264 alin. (1) lit. b) din Codul muncii pentru sanciunea disciplinar a suspendrii contractului de munc. Astfel, dac durata suspendrii pentru efectuarea cercetrii disciplinare ar depi 10 zile s-ar ajunge la aplicarea de facto a unei sanciuni disciplinare contrare legii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 452) 4. Avnd n vedere c msura suspendrii presupune meninerea n fiin a contractului individual de munc, precum i incidena principiului potrivit cruia "penalul ine n loc disciplinarul", s-a decis n doctrin c pe durata suspendrii nu este posibil ncetarea disciplinar a contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 454) 5. Ar fi fost util stabilirea de ctre legiuitor a unei durate maxime a suspendrii contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare. Aceasta cu att mai mult cu ct, n cazul menionat, msura suspendrii este prealabil aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, n vreme ce n cazul sanciunii disciplinare a suspendrii contractului de munc stipulat de art. 264 alin. (1) lit. b) din Codul muncii se prevede durata maxim de 10 zile. De asemenea, ar fi fost util reglementarea modalitii n care se va efectua repunerea n situaia anterioar, n cazul n care se constat nevinovia salariatului. (Ruxandra Anescu, Rspunderea disciplinar a salariailor potrivit noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 2/2003, p. 56-57) 6. Dac, n urma cercetrii disciplinare, sanciunea aplicat salariatului este suspendarea contractului de munc, perioada de suspendare pe durata cercetrii disciplinare se va aduga la sanciunea aplicat. (Ruxandra Anescu, Rspunderea disciplinar a salariailor potrivit noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 2/2003, p. 57) 7. Suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile poate mbrca forma abuzului de drept n cazul n care continuarea muncii de ctre salariatul cercetat nu ar putea influena n mod negativ nici efectuarea cercetrii disciplinare, nici activitatea angajatorului. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 59) 8. Suspendarea contractului individual de munc pentru motivul c salariatul a fost trimis n judecat pentru o fapt penal incompatibil cu funcia deinut, opereaz independent de existena unei plngeri penale a angajatorului. Suspendarea n temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii dureaz pn la data condamnrii definitive a salariatului, respectiv pn la data achitrii sau ncetrii procesului penal. n caz de condamnare, contractul individual de munc al salariatului nceteaz, n baza art. 56 lit. g) sau i) din Codul muncii. n situaia achitrii sau ncetrii procesului penal, dac exist culpa salariatului, angajatorul poate dispune sancionarea disciplinar a salariatului, inclusiv prind desfacerea contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 454-455) 9. n ceea ce privete cazul de suspendare prevzut de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, dac incompatibilitatea dintre fapta svrit de salariat i funcia deinut de acesta nu este stipulat de lege, dreptul de a aprecia existena sau inexistena incompatibilitii revine angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 100) 10. n ceea ce privete soarta contractului individual de munc suspendat n temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, aceasta depinde de soluia emis n procesul penal. Astfel, contractul individual de munc va nceta de drept n cazul n care prin hotrre judectoreasc definitiv s-a dispus msura de siguran sau pedeapsa complementar a interzicerii exercitrii funciei sau profesiei. Contractul de munc nu va nceta de drept ns n cazul n care s-a dispus condamnarea salariatului, fr ns a se dispune i msura de siguran sau pedeapsa complementar a interzicerii exercitrii funciei sau profesiei; n aceast situaie angajatorul este ndrituit s-l sancioneze disciplinar pe salariat, inclusiv cu desfacerea disciplinar a contractului de munc. n ipoteza n care s-a dispus nenceperea urmrii penale, scoaterea de sub urmrire penal, ncetarea urmririi penale, achitarea sau ncetarea procesului penal, soluia depinde de existena sau inexistena vinoviei salariatului. Astfel, dac exist vinovie, angajatorul este ndrituit s aplice salariatului o sanciune disciplinar. Dac ns nu exist vinovie, salariatul i va relua activitatea, fiind ndreptit i la o despgubire pltit de angajator, egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. n cazul n care prin intermediul unei ci extraordinare de atac, salariatul obine achitarea pentru motivul c nu a svrit fapta respectiv sau fapta nu exist, urmeaz a fi incidente dispoziiile art. 504 i urm. C.pr.pen., cu consecina c despgubirea menionat va fi pltit de statul romn. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele romne nr. 5/2003, p. 244-245; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 101-102) 11. Nu suntem n prezena unei suspendri, ci a unei modificri temporare a contractului individual de munc, n cazul n care pn la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, n ipoteza reglementat de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, prile convin ca salariatul s ocupe o alt funcie la acelai angajator, n raport cu care nu se manifest nici un fel de incompatibilitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 101)

72

12. Pe durata grevei se suspend i contractele individuale de munc ale salariailor care nu particip la grev dar care din pricina grevei nu pot presta munca, n temeiul art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Aceti salariai nu beneficiaz de indemnizaia de 75% din salariul de baz, stipulat de art. 53 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 478) 13. Dei, potrivit dispoziiilor art. 4 alin. (2) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie urmeaz a respecta dispoziiile Codului muncii, totui, avnd n vedere specificul contractului de ucenicie, se poate conchide c ivirea cazului prevzut de art. 52 lit. d) din Codul muncii va conduce doar la suspendarea prestrii muncii, iar nu i a obligaiei ucenicului de a participa n continuare la cursurile de formare profesional teoretic. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 56) 14. n cazul suspendrii contractului individual de munc pentru motivul ntreruperii temporare a activitii, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, avnd n vedere lipsa oricrei rmuriri legale, se deduce c suspendarea poate dura orict. Trebuie ns menionat c pe toat durata suspendrii pentru acest motiv angajatorul va fi obligat s achite salariailor o indemnizaie de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 456) 15. Motivele de suspendare prevzute de art. 52 lit. d) i e) din Codul muncii nu sunt incidente n cazul contractului individual de munc al salariatului casnic. Astfel, motivele economice, tehnologice, structurale sau similare nu se pot ivi n cazul muncii casnice, avnd n vedere specificul activitii casnice. De asemenea, detaarea nu poate interveni datorit caracterului intuitu personae pronunat al contractului de munc al salariatului casnic, salariatul asumndu-i obligaia de a desfura activiti casnice n beneficiul unei anumite persoane. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 44-45) 16. Lipsa de la domiciliu a angajatorului n cazul contractului de munc al salariatului casnic buctar nu atrage suspendarea contractului de munc n temeiul art. 52 lit. d) din Codul muncii, angajatorul fiind obligat s plteasc salariul, n absena unei nelegeri a prilor privind suspendarea contractului de munc. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 44) 17. Atrage suspendarea contractului individual de munc, chiar n absena unui text legal n acest sens, situaia n care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului. Pot fi menionate dou cazuri de suspendare pentru acest motive, astfel: situaia n care angajatorul a interzis abuziv salariatului s presteze munca i situaia concedierii nelegale, urmat de anularea judiciar a acestei msuri. Suspendarea contractului de munc datorit concedierii urmate de reintegrarea n funcie este implicit i subsecvent, ntruct ca urmare a anulrii concedierii nelegale raportul juridic de munc nu a fost ntrerupt, iar pe de alt parte, munca nu s-a prestat. n conformitate cu dispoziiile art. 78 alin. (1) din Codul muncii, anularea concedierii nelegale atrage obligarea angajatorului la plata de despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 458) 18. Soluia prevzut de art. 52 alin. (2) din Codul muncii (cu referire la alin. 1 lit. c) al aceluiai articol) de reluare a activitii i de plat a despgubirilor vizeaz situaia n care s-a constatat inexistena vinoviei penale a salariatului. n cazul nlocuirii condiionate a rspunderii penale, avnd n vedere c nu suntem n prezena lipsei de vinovie, nu va fi incident textul menionat. ns n situaia n care se dispune ncetarea urmriri penale sau a procesului penal pentru motivele prevzute de art. 10 lit. a)-d) din Codul de procedur penal, doctrina apreciaz c nu exist vinovie penal. n schimb, trebuie reinut existena vinoviei n cazul n care se dispune ncetarea urmriri penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei, prescripiei rspunderii penale, a retragerii plngerii prealabile sau a mpcrii prilor. n aceste cazuri, salariatul va beneficia de prevederile art. 52 alin. (2) din Codul muncii numai dac a recurs la aplicarea dispoziiilor art. 13 alin. (1) din Codul de procedur penal, obinnd scoaterea de sub urmrire penal sau achitarea, soluii care sunt de natur s exclud vinovia sa. n cazul n care, ca urmare a exercitrii unei ci extraordinare de atac, salariatul obine soluia achitrii pentru motivul c nu exist fapta sau nu a fost svrit de el, statul, iar nu angajatorul, va fi cel care va achita salariatului despgubiri, n temeiul art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 455-456) 19. Dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu contravin dispoziiilor constituionale care consacr prezumia de nevinovie. Astfel, dispoziiile constituionale menionate au aplicabilitate n dreptul penal i procesual penal, constituind o msur de protecie constituional a libertii individuale. Or, prin dispunerea suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun n privina vinoviei sau nevinoviei salariatului i nici asupra rspunderii sale penale. Instituia suspendrii contractului de munc reprezint o msur de protecie a angajatului, al crui contract de munc nu poate fi desfcut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. De asemenea, dispoziiile menionate din Codul muncii nu contravin nici dreptului la munc garantat constituional, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii. (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial. Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003)

73

Art. 53. [ ntreruperea activitii angajatorului ]

(1) Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. (2) Pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin. (1) salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. [ 5 adnotri ] 1. Interpretarea logic i istoric conduce la concluzia c ntreruperea temporar a activitii, la care se refer art. 53 alin. (1) din Codul muncii, nu este generat exclusiv de voina angajatorului, ci de factori obiectivi - tehnici sau de alt natur. Prin urmare, art. 53 alin. (1) nu reglementeaz greva patronal - lock-out-ul. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 33) 2. Indemnizaia de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, la care se refer art. 53 alin. (1), nu se poate situa sub salariul minim brut pe ar garantat n plat. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 33) 3. Plata indemnizaiei de 75% din salariul de baz la care se refer art. 53 alin. (1) din Codul muncii presupune ndeplinirea a dou condiii, astfel: inexistena unei culpe a salariailor pentru ntreruperea activitii i ndeplinirea de ctre salariai a obligaiei de a se afla la dispoziia angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 477) 4. Avnd n vedere c, n conformitate cu dispoziiile art. 287 din Codul muncii, sarcina probei revine angajatorului, acesta din urm trebuia s fac dovada ntreruperii temporare a activitii, care s justifice astfel plata ctre salariai a indemnizaiei de 75% din salariul de baz, n loc de salariul integral. Nu constituie o mprejurare concludent n acest sens faptul c angajatorul a pltit 75% din salariul de baz tuturor salariailor societii n perioada 1 octombrie 2003 - 31 martie 2004. Prin urmare, ntruct modificarea salariului reclamantului salariat se putea face numai prin acordul prilor, astfel cum dispune art. 41 din Codul Muncii, acord care n spe nu a existat, se impune admiterea cererii reclamantului i obligarea angajatorului la plata diferenei de 25% din salariu. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a, civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dosar nr. 1504/2005, decizia civil nr. 1818/R/24.06.2005, http:// portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare .aspx? id_speta=688) 5. Dispoziiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii, prin care angajatorul este obligat ca pe durata ntreruperii temporare a activitii s plteasc angajailor cel puin 75% din salariul de baz, nu ngrdesc exerciiul dreptului angajatorului de a decide n legtur cu propria afacere, nefiind contrare principiilor economiei de pia. Astfel, ntreruperea temporar a activitii unitii nu este imputabil salariailor i nu se identific cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaiei de 75% din fondul de salarii n beneficiul angajailor este o msur legal care i gsete reazemul constituional n art. 1 alin. (3) din Legea fundamental, care proclam statul romn ca "stat social", valoare constituional care semnific, printre altele, ideea solidaritii sociale i a politicii de securitate social. n acest sens statul social trebuie s asigure, printre altele, protecia social a muncii (art. 38 alin. 2 din Constituie), i un nivel de trai decent (art. 43 alin. 1 din Constituie). De asemenea, prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii se armonizeaz i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992, care la art. 10 alin. (2) lit. b) stabilete c "orice stat membru trebuie s se strduiasc s extind protecia conveniei, n condiii prestabilite, la urmtoarele eventualiti: suspendarea sau reducerea ctigului, datorat unei suspendri temporare a lucrului, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare". (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial (I) nr. 72 din 5 februarie 2003)

Art. 54. [suspendarea prin acordul prilor]

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. [ 2 adnotri ] 1. Avnd n vedere c suntem n prezena unui caz de suspendare prin acordul prilor, rezult c angajatorul nu este obligat s acorde salariatului concediu fr plat, chiar dac exist o dispoziie expres n contractul colectiv de munc privind durata acestui concediu, dac la momentul formulrii cererii de concediu nu fusese nclcat dispoziia n cauz. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 248) 2. Avnd n vedere c suspendarea contractului individual de munc n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale a fost stipulat de legiuitor ca opernd prin acordul prilor, iar nu la iniiativa salariatului, rezult c angajatorul nu este obligat s acorde suspendarea la simpla cerere a salariatului chiar dac nu este depit durata limit a concediului fr plat, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 103)

74

CAPITOLUL 5 - ncetarea contractului individual de munc Art. 55. [felurile ncetrii contractului individual de munc]
Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. [ 15 adnotri ] 1. La fel cum forma scris nu este o condiie ad validitatem pentru ncheierea contractului individual de munc, tot astfel, nu este o condiie de validitate nici pentru ncetarea contractului de munc prin acordul prilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 494) 2. n temeiul principiului simetriei formei actelor juridice, ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor reprezint un act juridic consensual la fel ca i ncheierea acestuia. Manifestarea de voin n sensul ncetrii contractului de munc trebuie s fie neechivoc, ceea ce nseamn c nu se poate deduce existena unui astfel de acord de voin n cazul n care salariatul absenteaz, iar angajatorul nu i mai pltete salariul. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat nu se transform ntr-un contract de munc pe durat determinat n cazul n care prile convin ncetarea contractului la o dat ulterioar realizrii acordului de voin. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 212) 3. Acordul prilor privind ncetarea contractului individual de munc nu trebuie s mbrace o anumit form, fiind guvernat de principiul consensualismului, la fel ca i contractul individual de munc. Prin urmare, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 488) 4. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului individual de munc poate mbrca orice form. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 65) 5. Pentru angajatorul persoan juridic, competena ncheierii acordului cu privire la ncetarea contractului de munc aparine acelorai organe care au i competena ncheierii contractului de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 65-66) 6. Acordul prilor cu privire ncetarea contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc cerinele de fond prevzute de lege pentru validitatea actului juridic n general, stipulate de art. 948 din Codul civil. Acordul nu trebuie s fie echivoc, neputndu-se considera, de exemplu, c am fi n prezena unui astfel de acord n cazul neprezentrii salariatului la serviciu, corelat cu neplata de ctre angajator a drepturilor salariale. Manifestarea de voin n sensul ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor trebuie s provin, n ceea ce-l privete pe angajator persoan juridic, de la persoana mputernicit de lege sau de actul constitutiv s ncheie contractul de munc. Din dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii, care consacr principiul consensualismului la ncheierea contractului individual de munc, art. 8 alin. (1) din Codul muncii care, de asemenea consacr principiul consensualitii n relaiile de munc, precum i din principiul simetriei formei actului juridic, rezult c acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc nu trebuie s mbrace forma scris, aceasta avnd relevan doar pe trm probatoriu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 118) 7. Efectele acordului cu privire la ncetarea contractului de munc se vor produce la data realizrii lui sau la data stabilit de pri. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 65-66) 8. Dac acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc nu prevede data ncetrii, atunci efectele acesteia se produc ncepnd cu data realizrii acordului de voin. Dac ns prile convin o dat ulterioar pentru ncetarea contractului, atunci aceasta va fi data ncetrii, fr s asistm la o transformare a contractului de munc ntr-unul pe durat determinat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 119) 9. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor exclude posibilitatea fostului salariat de a beneficia de indemnizaia pentru omaj, avnd n vedere c acordul exprimat de salariat este un motiv imputabil lui de ncetare a contractului individual de munc. (Dan Raiciu, Dreptul la indemnizaia de omaj, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 57) 10. n cazul ncetrii prin acordul prilor a contractului individual de munc, angajatorul nu poate pretinde despgubiri de la salariat pentru acoperirea prejudicului suferit ca urmare a ncetrii contractului nainte de termen. De asemenea, angajatorului nu poate solicita nici sumele de bani reprezentnd cheltuieli efectuate cu perfecionarea profesional a salariatului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 123) 11. Salariatul nu va putea invoca nulitatea acordului de ncetare a contractului individual de munc pentru vicierea consimmntului prin violen, respectiv prin ameninarea de cre angajator cu desfacerea contractului de munc, avnd n vedere

75

c rul de care se temea salariatul nu a fost evitat ca urmare a conduitei adoptate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 488) 12. Pentru cazul ncetrii contractului de munc din iniiativa unitii pe parcursul derulrii lui se folosete termenul de desfacere. n situaia n care contractul de munc nu a fost nc pus n executare, termenul corect este cel de revocare. Pentru situaia ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului se utilizeaz termenul de denunare sau demisie. Nu este ns specific dreptului muncii termenul de reziliere, care desemnaz situaia ncetrii unui contract prin acordul prilor. De asemenea termenul desfiinare nu este utilizat n dreptul muncii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 117-118) 13. Dei n cazul prevzut de art. 55 lit. b) din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz ca urmare a acordului prilor, inspectoratele teritoriale de munc impun nejustificat emiterea unei decizii de ctre angajator, privitoare la ncetarea contractului de munc. Practic, n toate cazurile n care contractul de munc nceteaz prin efectul legii sau prin acordul prilor, emiterea de ctre angajator a unei decizii privind ncetarea are ca efect doar constatarea intervenirii cazului de ncetare i eventual dispunerea unor msuri de administrare intern. (Magda Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob?, n Curierul judiciar nr. 7-8/2005, p. 93) 14. n cazul n care pe parcursul derulrii contractului individual de munc survine un caz de incompatibilitate legal contractul de munc va nceta. n concret, temeiul legal al ncetrii poate fi diferit n funcie de situaia concret. Astfel, poate interveni ncetarea de drept a contractului, n baza art. 56 din Codul muncii, de asemenea, poate deveni incident concedierea pentru necorespundere profesional - art. 61 lit. d) din Codul muncii -, sau poate interveni concedierea disciplinar, n ipoteza n care salariatul a nclcat cu tiin dispoziia legal ce stipula incompatibilitatea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 311) 15. ncetarea contractului individual de munc nu se poate face dect n condiiile prevzute de art. 55 din Codul muncii: de drept, ca urmare a acordului prilor sau ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Acelai regim l va urma i contractul individual de munc prin care salariatul a fost numit n funcia de consilier pe durata mandatului demnitarului. Prin urmare, este lovit de nulitate ordinul prin care se pune capt acestui contract de munc, anterior expirrii duratei mandatului demnitarului, pentru motivul ncetrii ncrederii personale a demnitarului, acordate salariatului. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 944/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 159-161)

SECTIUNEA 1 - ncetarea de drept a contractului individual de munc

Art. 56. [cazurile ncetrii de drept a contractului individual de munc]

Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. [ 25 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. a) era: "a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;". Forma actual a lit. a) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Textul iniial al lit. b) era: "b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;". Forma actual a lit. b) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Textul iniial al lit. c) era: "c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena;". Lit. c) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la data de 18 septembrie 2006. Textul iniial al lit. d) era: "d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit

76

legii;" Forma actual a lit. d) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al lit. g) era: "g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare;" Lit. g) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "g) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;" Forma actual a lit. g) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu) 2. Fiind un contract ncheiat intuitu personae, contractul individual de munc nceteaz la moartea salariatului, obligaiile generate de acesta netransmindu-se ctre motenitori. Aceasta nu-i mpiedic ns pe motenitorii salariatului s beneficieze de salariul la care era ndreptit salariatul pentru munca prestat. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 259-260) 3. n cazul decesului salariatului, contractul de munc nu se poate transmite ctre motenitori. ns, motenitorii sunt beneficiari i corespunztor inui de drepturile, respectiv obligaiile bneti generate de contractul de munc. Sub acest aspect situaia este similar i n cazul decesului angajatorului persoan fizic. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 125) 4. Justificarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc ca urmare a punerii sub interdicie a salariatului rezid n faptul c natura de contract cu executare succesiv a contractului de munc impune necesitatea existenei capacitii pe toat durata derulrii acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 108) 5. ncetarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit. d) din Codul muncii, nu nltur posibilitatea ncheierii unui nou contract individual de munc ntre angajator i salariatul pensionat pentru limit de vrst sau pentru invaliditate de gradul III, contract care poate fi pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, astfel cum permite art. 81 lit. d3) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 111) 6. Referindu-se doar la nulitatea absolut, iar nu i la nulitatea relativ, art. 56 lit. e) din Codul muncii este lacunar. Prin urmare, urmeaz a se aprecia c textul menionat este aplicabil i n cazurile de nulitate relativ, evident atunci cnd nu a fost acoperit prin confirmare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 487) 7. Dei art. 56 lit. e) din Codul muncii se refer doar la constatarea nulitii (absolute), totui, avnd n vedere c executarea unui contract nul ar fi contrar principiilor generale de drept, trebuie admis aplicabilitatea textului i n cazul invocrii nulitii relative. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 39) 8. ntruct nu exist diferene de regim juridic ntre efectele nulitii absolute i efectele nulitii relative, rezult c va fi incident cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, stipulat de art. 56 lit. e) din Codul muncii, i n situaia anulrii contractului de munc printr-o aciune n anulabilitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 112) 9. Cazul de ncetare a contractului individual de munc, prevzut de art. 56 lit. e) din Codul muncii, va fi incident numai n caz de nulitate total, cum ar fi: situaia unui contract ncheiat n scopul prestrii unei activiti imorale sau ilicite, lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali la ncheierea unui contract de munc de ctre un minor cu vrsta ntre 15 i 16 ani, lipsa certificatului medical, viciul de consimmnt la ncheierea unui contract de munc. Per a contrario, contractul nu va nceta n cazul unei nuliti pariale, ci numai efectele clauzelor nule, cum ar fi: stabilirea unui concediu de odihn sub minimul prevzut de lege, renunarea la dreptul la concediul de odihn, negocierea unui salariu sub minimul brut pe ar. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 112-113) 10. Regimul juridic al nulitii n dreptul muncii se circumscrie regimului juridic de drept comun al nulitii actelor juridice civile. Prin urmare vor fi incidente att principiile efectelor nulitii ct i excepiile de la principiile efectelor nulitii, n condiiile dreptului comun. Or, ntruct contractul individual de munc este cu executare succesiv, suntem n prezena unei excepii de la principiul retroactivitii efectelor nulitii, ceea ce nseamn c nulitatea va produce efecte pentru viitor (ex nunc), de la data la care a fost constatat, iar nu pentru trecut (ex tunc). Pentru identitate de raiune, contractul de munc va nceta de drept i n cazul declarrii nulitii relative printr-o aciune n anulabilitate. ncetarea contractului de munc are loc numai n caz de anulare total a contractului individual de munc. n caz de nulitate parial va nceta doar efectul acelor clauze declarate nule, contractul meninndu-se n fiin. Spre deosebire de toate celelalte situaii de ncetare de drept a contractului individual de munc reglementate de art. 56 din Codul muncii, cauzele ncetrii ca urmare a constatrii nulitii sunt contemporane cu momentul ncheierii contractului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 207-208) 11. Nu va opera cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, stipulat de art. 56 lit. g) din Codul muncii, n ipoteza condamnrii salariatului la pedeapsa nchisorii cu suspendarea condiionat a executrii pedepsei sau cu suspendarea executrii pedepsei sub supraveghere. Aceast concluzie este impus att de ratio legis, ct i de interpretarea literal a textului legal menionat. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 179)

77

12. Cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, n temeiul art. 56 lit. g) din Codul muncii, va fi incident indiferent dac salariatul a fost condamnat la pedeapsa privativ de libertate cu executare n penitenciar sau cu executare la locul de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 114) 13. Contractul individual de munc va nceta n temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii, ca urmare a retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, chiar dac acesta era suspendat, datorit aplicrii de ctre angajator a sanciunii disiciplinare a suspendrii contractului individual de munc pentru abaterea care a condus la retragerea avizului, autorizaiei ori atestrii necesare pentru exercitarea profesiei. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 80) 14. Nu exist o neconcordan real ntre dispoziiile art. 56 lit. i) din Codul muncii i dispoziiile art. 66 C.pen. Astfel, potrivit Codului muncii, ncetarea de drept a contractului individual de munc n cazul n care i s-a aplicat salariatului pedepsa complementar a interzicerii exercitrii unei funcii sau profesii, intervine la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de condamnare. Pe de alt parte, conform art. 66 C.pen., pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi se execut dup executarea pedepsei principale a nchisorii, dup graierea total sau a restului de pedeaps sau dup prescripia executrii pedepsei. ns, aparenta contradicie este nlturat de dispoziiile art. 71 C.pen., potrivit crora condamnarea la pedeapsa nchisorii atrage de drept pedeapsa accesorie a interzicerii tuturor drepturilor care pot face obiectul unei pedepse complementare, pe toat perioada cuprins ntre data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de condamnare i data terminrii executrii pedepsei sau data graierii totale sau a restului de pedeaps sau data mplinirii termenului de prescripie a executrii pedepsei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 116) 15. Dac se continu munca dup ncetarea contractului individual de munc pe durat deteminat, n absena unui contract scris aceast mprejurare semnific continuarea aceluiai contract de munc pe durat determinat, dar numai pn la expirarea duratei maxime legale pentru acest tip de contract. Dac ns a expirat termenul legal maxim pentru contractul de munc pe durat determinat, iar postul a fost transformat ntre timp ntr-unul permanent, continuarea raporturilor de munc are semnificaia ncheierii unui contract de munc pe durat nedeterminat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 489-490) 16. ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, n temeiul art. 56 lit. j) din Codul muncii, va opera chiar dac prile continu s execute obligaiile contractuale. ntr-o astfel de situaie, dac postul continu s existe i este vacant, va opera tacita reconduciune, n sensul c se consider c ntre pri a intervenit un nou contract de munc. Din coroborarea dispoziiilor art. 16 alin. (2), art. 80 alin. (3) i art. 84 alin. (1) din Codul muncii i avnd n vedere c noul contract nu s-a ncheiat n form scris rezult c suntem n prezena unui contract de munc pe durat nedeterminat, chiar dac ne aflm ntr-unul din cazurile limitativ prevzuite de lege n care este permis ncheierea unui contract pe durat determinat. Aadar, nu este posibil ncheierea n mod tacit a unui contract de munc pe durat determinat. n schimb, anunarea voinei de a nu rennoi contractul, nainte de ncetarea de drept a acestuia, nltur incidena tacitei reconduciuni. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 117, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 209) 17. Cazul de ncetare a contractului individual de munc stipulat de art. 56 lit. j) are n vedere orice contract de munc afectat de un termen extinctiv cert, cum ar fi: situaia n care s-a ncheiat contractul pentru o anumit perioad; cnd s-a fixat data la care nceteaz contractul; cnd s-a stabilit ncetarea contractului la momentul realizrii lucrrilor pentru care a fost ncheiat; cnd s-a stabilit ncetarea contractului la momentul ndeplinirii unui eveniment viitor i sigur ca realizare, ca de exemplu ncetarea suspendrii contractului titularului postului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 209) 18. Contractul de munc pe durat determinat poate nceta i nainte de termen, n cazul intervenirii altor cauze legale de ncetare. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 142) 19. Cazul de ncetare de drept a contractului individual de munc, prevzut de art. 56 lit. k) din Codul muncii, are ca justificare ideea c acordul prinilor sau al reprezentanilor legali nu privete ncheierea contractului, ci prestarea unei anumite activiti de ctre minor. Prin urmare, nu este suficient existena acordului doar la momentul ncheierii contractului, fiind necesar s subziste pe toat durata derulrii lui. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 117) 20. Dac retragerea avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei atrag ncetarea contractului de munc, n temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii, inexistena acestora la momentul ncheierii contractului sau anularea subsecvent a acestora vor atrage ncetarea contractului de munc pe alt temei juridic, respectiv art. 56 lit. e) din Codul muncii. Similar, retragerea acordului de ctre prini sau reprezentani legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani, constituie un caz distinct de ncetare a contractului de munc, n timp ce situaia inexistenei acestui acord la data ncheierii contractului de munc atrage nulitatea acestuia, n temeiul art. 56 lit. e) din Codul muncii. (Raluca Dimitriu, ncetarea de drept a contractului individual de munc, n Raporturi de munc nr. 8/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 34-36) 21. Avnd n vedere c nu sunt imputabile salariatului motivele de ncetare a contractului individual de munc prevzute la art. 56 lit. f) i j), persoanele crora le-a ncetat contractul de munc n baza acestor temeiuri legale sunt ndreptite s primeasc

78

indemnizaie de omaj. De asemenea, nu este imputabil salariatului nici ncetarea contractului individual de munc din motivul prevzut de art. 56 lit. e), ntruct, pe de o parte, nulitatea nu retroactiveaz, ci produce efecte numai pentru viitor, ceea ce nseamn c salariatul a contribuit la fondul de asigurri sociale, iar pe de alt parte, nulitatea se ntemeiaz de regul pe vinovia ambelor pri, iar nu numai pe cea a salariatului. Beneficiaz de indemnizaia pentru omaj i tinerii n vrst de 15-16 ani crora le-a ncetat contractul individual de munc n temeiul art. 56 lit. k) din Codul muncii ntruct ei au contribuit la bugetul asigurrilor pentru omaj, iar dispoziiile art. 5 pct. IV lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc au fost implicit modificate de dispoziiile art. 13 alin. (2) din Codul muncii care permit ncheierea contractului individual de munc ncepnd cu vrsta de 15 ani. (Dan Raiciu, Dreptul la indemnizaia de omaj, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 56-57) 22. n plus fa de cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc stipulate de art. 56 din Codul muncii, poate fi menionat fora major. Dac fora major determin imposibilitatea permanent de executare a contractului de munc, atunci va interveni ncetarea de drept a acestuia, urmnd ca riscul contractului s fie suportat de debitorul obligaiei imposibil de executat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 493) 23. Avnd n vedere c ncetarea contractului individual de munc se produce de drept, nu este necesar nici o formalitate i nici un fel de act de constatare din partea angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 486) 24. n cazul n care pe parcursul derulrii contractului de munc intervin reglementri legale care impun noi condiii pentru validitatea contractului de munc, aceast situaie nu atrage nulitatea contractului, ci desfacerea acestuia pentru necorespundere profesional. ns n cazul n care angajatorul nu ia msura desfacerii contractului de munc, salariatul continundu-i activitatea, se poate aprecia c primul contract de munc a ncetat prin acordul tacit al prilor, ncheindu-se unul nou, dar lovit de nulitate. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 134) 25. Dispoziiile art. 56 lit. h) din Codul muncii nu ncalc prevederile art. 41 alin. (1) din Constituie referitoare la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc Astfel, textul constituional nu poate fi interpretat n sensul c ar permite oricrei persoane, oricnd, exercitarea unei profesii, a unei meserii sau alegerea locului de munc, fr observarea condiiilor legale, care se pot referi la studii, calificare, aptitudini speciale, ori pot impune avize, autorizaii sau atestate. n mod corespunztor, retragerea acestor, avize, autorizaii sau atestate de ctre autoritatea sau organismul competent se poate face numai n momentul n care nu mai sunt ndeplinite condiiile din momentul acordrii acestora. De asemenea, dispoziiile art. 56 lit. h) din Codul muncii nu ncalc nici dispoziiile art. 124 alin. (2) din Constituie, potrivit crora justiia este unic, imparial i egal pentru toi. Salariatul are posibilitatea, n virtutea liberului acces la justiie, de a ataca n justiie actul angajatorului prin care se materializeaz ncetarea contractului de munc ca urmare a retragerii avizului, atestatului sau autorizaiei. De asemenea, n temeiul art. 52 alin. (1) din legea fundamental, n cazul n care salariatul se consider vtmat n drepturile sau n interesele sale legitime prin actul administrativ al autoritii, care nu i acord sau i retrage avizul, autorizaia sau atestarea, el poate cere n justiie recunoaterea dreptului pretins sau interesului legitim, anularea actului i repararea pagubei suferite. Dispoziiile art. 56 lit. h) din Codul muncii nu vin n contradicie nici cu prevederile art. 16 alin. (1) din Constituie. Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic diferit. Nu este ntemeiat nici critica referitoare la neconstituionalitate n raport cu prevederile art. 15 alin. (1) din Constituie, avnd n vedere c nimeni nu poate pretinde inamovibilitate sau stabilitate ntr-o funcie, fr ndeplinirea criteriilor i condiiilor legale. Nu se nalc nici dispoziiile art. 53 din Constituie, avnd n vedere c acestea sunt aplicabile numai n ipoteza n care exist o restrngere a exercitrii drepturilor i libertilor fundamentale ale cetenilor, restrngere care nu se constat. (Curtea Constituional, decizia nr. 545/2004, Monitorul Oficial, Psrtea I, nr. 85 din 25 ianuarie 2005)

Art. 57. [nulitatea contractului individual de munc]

(1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. (4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. (5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. (7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. [ 21 adnotri ] 1. Nulitatea contractului individual de munc este o specie a nulitii actului juridic civil, cu particulariti generate de specificul raporturilor juridice de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 388)

79

2. Nulitatea contractului individual de munc este reglementat pentru prima dat n legislaia muncii. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 13) 3. Dei art. 57 din Codul muncii este lacunar, referindu-se numai la nulitatea absolut, el este deopotriv aplicabil i n cazul nulitii relative. i dreptul muncii cunoate diviziunea nulitate absolut - nulitate relativ, criteriul de difereniere fiind acelai ca n dreptul comun: interesul, general sau individual, ocrotit prin norma juridic ce instituie sanciunea nulitii. Atrag nulitatea absolut: ncadrarea n munc a persoanelor pentru care sunt stabilite interdicii legale, cum ar fi minorii care nu au mplinit vrsta de 15 ani, ncadrarea dispus de un organ necompetent, ncadrarea fr examen sau concurs, n cazul n care acestea sunt obligatorii etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 481-482) 4. i dreptul muncii, ntocmai ca dreptul civil, cunoate clasificarea nulitii n absolut i relativ. Criteriul de mprire este acelai: natura dispoziiei legale nclcate la ncheierea actului juridic. Astfel, nulitatea este absolut atunci cnd norma nclcat ocrotete un interes general i relativ atunci cnd interesul ocrotit este personal. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 188) 5. Atrag nulitatea absolut: ncheierea contractului de munc de ctre persoana, care potrivit legii nu poate avea calitatea de salariat, cum ar fi minorul care nu a mplinit vrsta de 15 ani sau interzisul judectoresc, ncheierea contractului de munc de ctre un organ necompetent, ncheierea unui contract de munc cu privire la un post care nu este coninut n statul de funcii, ncadrarea fr concurs sau examen, cnd legea prevede obligativitatea lor. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 189) 6. Atrag nulitatea absolut a contractului individual de munc situaiile de nclcare la ncheierea acestuia a unor dispoziii care ocrotesc un interes general, cum ar fi: ncheierea unui contract de munc prin nclcarea libertii muncii i a libertii alegerii locului de munc, a profesiei, meseriei sau activitii, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei activiti ilicite sau imorale, lipsa certificatului medical la ncheierea contractului de munc, ncheierea unor contracte de munc cu persoane avnd vrsta sub 15 ani sau puse sub interdicie etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 76) 7. Atrag nulitatea relativ a contractului individual de munc situaiile de nclcare la ncheierea acestuia a unor dispoziii care ocrotesc un interes particular, cum ar fi vicierea consimmntului prin eroare, dol sau violen. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 77) 8. Spre deosebire de dreptul comun al nulitii, n dreptul muncii sunt remediabile i anumite nuliti absolute ale contractului individual de munc, cum ar fi: ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii, vechime n munc sau de vrst minim pentru angajare, obinerea ulterioar a certificatului medical etc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 385) 9. Chiar dac, spre deosebire de nulitatea relativ, nulitatea absolut nu poate fi confirmat, totui, este posibil validarea contractului de munc nul absolut prin ndeplinirea ulterioar a condiiei de validitate nclcate, cum ar fi: prezentarea, dup ncheierea contractului de munc, a certificatului medical din care reiese c persoana angajat este apt de munc sau emiterea de ctre prini sau reprezentani legali, dup ncheierea contractului de munc, a acordului pentru angajarea minorului cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 77) 10. Dei, n conformitate cu art. 57 alin. (4) din Codul muncii, nulitatea parial este regula, va opera totui nulitatea total a contractului individual de munc n cazul n care cauza de nulitate este obiectul sau cauza ilicit sau imoral. De asemenea, n aceste cazuri nu se pune nici problema remedierii nulitii. Constatarea nulitii totale a contractului individual de munc atrage ncetarea de drept a acestuia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 388) 11. Nulitatea conduce la ncetarea contractului individual de munc numai n situaia n care opereaz nulitatea absolut, fr a fi posibil acoperirea ulterioar a acesteia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 483, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 260) 12. i n dreptul muncii, la fel ca n dreptul civil, i gsete aplicarea principiul salvgardrii actului juridic, astfel nct desfiinarea s priveasc numai acele efecte care sunt contrare legii. De asemenea, n considerarea ideii de ocrotire a salariailor, n dreptul muncii nulitatea este remediabil. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 185-186) 13. n toate cazurile de nulitate, cu excepia situaiei n care nulitatea este determinat de lipsa studiilor, cel care a prestat munca este ndreptit s primeasc salariul care i s-ar fi cuvenit dac nu ar fi intervenit nulitatea. ns n cazul n care cauza de nulitate const n lipsa studiilor, consecinele nulitii pot fi diferite. Astfel, ntr-o prim ipotez, dac activitatea prestat a fost corespunztoare, persoana care a prestat-o are dreptul s-i primeasc salariul corespunztor funciei respective. ntr-o a doua ipotez, dac activitatea a fost necorespunztoare, soluia este diferit n funcie de criteriul culpei persoanei n cauz. Dac persoana nu a fost culpabil, ea va fi inut s restituie diferena dintre salariul ncasat i cel care i s-ar fi cuvenit pentru un post ce

80

corespunde pregtirii sale profesionale reale. Dac ns persoana l-a indus n eroare pe angajator n legtur cu pregtirea sa profesional, deci a fost culpabil, ea va fi inut s restituie diferena dintre salariul ncasat i salariul minim brut pe ar garantat n plat. Desigur c n acest ultim caz, nu este exclus rspunderea penal a persoanei n cauz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 386-387) 14. Recunoaterea dreptului la salariu pentru persoana care a prestat munca, n cazul aplicrii sanciunii nulitii, atrage necesitatea recunoaterii i a celorlalte drepturi decurgnd din statutul de salariat, cum ar fi compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, dreptul la pata ajutoarelor n cadrul asigurrilor sociale de stat etc. Per a contrario, n cazul n care persoanei n cauz nu i se recunoate dreptul la salariu, atunci ea nu va beneficia nici de celelalte drepturi aferente calitii de salariat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 387) 15. Persoana al crei contract de munc a fost anulat va avea dreptul la plata salariului corespunztor muncii prestate numai dac nulitatea nu a fost consecina lipsei studiilor. Dac ns lipsa studiilor, a pregtirii profesionale, a fost cauza nulitii, atunci consecinele nulitii vor fi diferite n funcie de situaia creat. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 392) 16. n cazul n care persoana al crei contract a fost anulat a beneficiat de remuneraie corespunztor cu munca prestat, ea va beneficia i de dreptul la compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, precum i de plata ajutoarelor n cadrul asigurrilor sociale de stat. Per a contrario, dac persoana n cauz nu a primit nici un fel de remuneraie, din cauza modului total necorespunztor al ndeplinirii ndatoririlor de serviciu, ea nu va putea pretinde nici celelalte drepturi aferente statutului de salariat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 191) 17. Reaprecierea de ctre angajator a criteriilor n baza crora s-a fcut angajarea salariatului nu atrage nulitatea contractului de munc. Soluia contrar ar conduce la concluzia c angajarea salariatului s-a realizat sub condiie pur potestativ. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 62) 18. Condiiile n care minorul poate ncheia un acord de anulare a contractului de munc sunt similare celor n care se ncheie contractul de munc. Astfel, minorul care a mplinit vrsta de 16 ani poate s ncheie singur, fr ncuviinarea prinilor, acordul de anulare, n vreme ce minorul avnd vrsta ntre 15 i 16 ani poate ncheia acordul de nulitate numai cu ncuviinarea prinilor. (Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minori, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 20-21) 19. Acordul prilor contractului individual de munc cu privire la nulitatea contractului, poate fi el nsui lovit de nulitate. De pild, un asemenea acord este anulabil pentru leziune dac sunt pgubitoare pentru minorul care a mplinit vrsta de 16 ani condiiile patrimoniale convenite. De asemenea, dac minorul care nu a mplinit vrsta de 16 ani ncheie contractul privind nulitatea fr ncuviinarea prinilor, o astfel de nelegere este anulabil indiferent dac este sau nu lezionar. (Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minori, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 21) 20. n cazul constatrii nulitii prin hotrre judectoreasc, efectele nulitii se produc de la data rmnerii definitive a hotrrii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 78) 21. Dispoziiile art. 57 i art. 283 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu contravin art. 15 din Constituie, avnd n vedere c ele nu conin nici o prevedere din care s rezulte c s-ar aplica retroactiv. Pe de alt parte, este evident c dispoziiile art. 57 trimit la condiiile prevzute de reglementrile legale n vigoare la data ncheierii contractului individual de munc, alte condiii stabilite de acte normative ulterioare neputndu-se impune contractelor anterior ncheiate. (Curtea Constituional, decizia nr. 378/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004)

SECTIUNEA 2 - Concedierea

Art. 58. [definiia legal i felurile concedierii]

(1) Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. [ 6 adnotri ] 1. mprirea dihotomic a cauzelor de ncetare a contractului individual de munc n cauze care in de persoana salariatului i cauze care nu in de persoana acestuia nu se suprapune mpririi n cauze culpabile i neculpabile salariatului, i nici mpririi n cauze n care nu se acord, respectiv se acord preaviz. Astfel, de exemplu, cauzele de ncetare care in de persoana salariatului pot presupune sau nu culpa acestuia, i, de asemenea, acordarea sau neacordarea preavizului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 498) 2. Clasificarea motivelor de concediere n motive care in de persoana salariatului i motive care nu in de persoana acestuia nu se confund cu clasificarea n motive imputabile i neimputabile salariatului. Astfel, n vreme ce motivele care nu in de persoana salariatului sunt neimputabile acestuia, n toate cazurile, motivele care in de persoana acestuia pot fi, dup caz, imputabile sau neimputabile. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 128)

81

3. Motivele care in de persoana salariatului pot fi, dup caz, imputabile sau neimputabile acestuia, n timp de motivele care nu in de persoana salariatului sunt ntotdeauna neimputabile acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 219) 4. Dispoziiile art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, care permit denunarea contractului individual de munc de ctre administratorul judiciar/lichidator, consacr un nou caz de denunare unilateral a contractului de munc, distinct fa de cele reglementate de Codul muncii. Avnd n vedere ns c salariatul al crui contract a fost denunat n condiiile legii menionate nu beneficiaz de indemnizaie de omaj, ntruct acest caz nu este stipulat de dispoziiile Legii nr. 76/2002 privind omajul i stimularea ocuprii forei de munc, ntre cele care confer dreptul la omaj, rezult c salariatul va putea promova, n temeiul art. 86 alin. (2) din Legea nr. 85/2006, o aciune n despgubiri mpotriva angajatorului pentru plata de daune egale cu indemnizaia de omaj de care nu a beneficiat. (Ion Traian tefnescu, ncetarea contractului individual de munc n baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 7-9) 5. Semnarea deciziei de concediere, n cazul angajatorului persoan juridic, se efectueaz de ctre conductorul acestuia, care semneaz i contractul individual de munc. Decizia de concediere poate fi semnat i de alt persoan din conducere, dar numai n temeiul unei mputerniciri n acest scop. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 34) 6. Este competent s emit decizia de concediere reprezentantul legal al angajatorului persoan juridic sau persoana creia reprezentantul legal i-a delegat aceast competen. n cazul n care angajatorul este supus procedurii falimentului, lichidatorul judiciar - persoan fizic sau reprezentantul legal al lichidatorului persoan juridic - are competena semnrii deciziei de concediere. Emiterea deciziei de concediere de ctre o persoan necompetent atrage nulitatea absolut a acesteia. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 73)

Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent]

Este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. [ 3 adnotri ] 1. Angajatorul este ndreptit s dispun concedierea pentru motive disciplinare a salariatului n cazul n care salariatul continu s participe la grev, n condiiile n care instana a dispus ncetarea grevei ca ilegal sau suspendarea grevei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 216) 2. Angajatorul nu va rspunde, iar deciziile de concediere a salariailor greviti sunt legale, dac sindicatul (sau dupa caz reprezentanii salariailor) nu aduce la cunotina angajatorului toate elementele din care s rezulte c greva a fost declanat cu respectarea codiiilor legale, cum ar fi condiiile de cvorum. n litigiile generate de astfel de concedieri sindicatul, respectiv reprezentanii salariailor, trebuie s probeze c a informat angajatorul referitor la elementele menionate. Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 70) 2. Concedierea salariailor exclusiv pentru motive de boal nu face obiectul proteciei acordate persoanelor cu handicap prin intermediul Directivei privind egalitatea de tratament n materie de angajare i locuri de munc. (CJCE, C-13/05, Sonia Chacon Navas contra Eurest Colectividades SA, n Costel Glc, Dreptul social european. Elemente de actualitate, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 149)

Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]

(1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn.

82

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. [ 12 adnotri ] 1. Avnd n vedere raiunile pentru care au fost instituite de ctre legiuitor interdiciile de concediere stipulate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii, ar fi trebuit, n virtutea principiului eadem ratio, idem jus, s fie menionat ntre acestea i cazul concediului paternal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 500) 2. Dispoziiile art. 60 din Codul muncii care interzic concedierea nu opereaz n cazul suspendrii contractului individual de munc ca urmare a concediului paternal, a concediului pentru formare profesional, a ndeplinirii unei funcii elective n cadrul unui organism profesional constituit la nivel local sau central, precum i a detarii. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 80-81) 3. Sarcina probei c angajatorul cunotea starea de graviditate a salariatei anterior emiterii deciziei de concediere aparine salariatei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 217; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 126) 4. Sarcina probei strii de graviditate a salariatei revine angajatorului, chiar dac aceasta presupune dovedirea unui fapt negativ nedefinit. Ca exemplu de situaie n care angajatorul poate face dovada (pn la proba contrar) putem meniona cazul n care regulamentul intern conine prevederi referitoare la obligaia comunicrii n scris de ctre salariat a strii de graviditate. ntr-un astfel de caz, angajatorul poate prezenta n instan registrul de informri n care nu apare comunicarea respectiv. De asemenea, putem vorbi despre o prezumie de necunoatere a strii de graviditate n ipoteza primelor luni de sarcin i evident de o prezumie contrar pentru ultimele luni. n sfrit, se poate admite c angajatorul care are cteva sute de salariai, care lucreaz la alt sediu dect directorul general i consilierul juridic care a avizat favorabil concedierea salariatei gravide, s nu fi cunoscut starea acesteia. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 69-70) 5. Interdicia concedierii salariatei gravide, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, se aplic i n cazul n care salariata n cauz se afl n perioada de prob, nefiind aadar incidente dispoziiile art. 31 alin. (41) din Codul muncii. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 44) 6. Va opera interdicia concedierii, reglementat de art. 60 din Codul muncii, i n cazul n care s-a acordat salariatului concediu de odihn chiar n ziua concedierii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 501) 7. Pe durata concediului de odihn, contractul de munc fiind suspendat de drept, nu se poate dispune concedierea. Prin urmare, dup finalizarea concediului, n conformitate cu dispoziiile art. 15 alin. (2) din Decretul nr. 167/1958, prescripia relundu-i cursul, nu se va mplini mai nainte de trecerea unui termen de 1 lun de la suspendare. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 56) 8. Art. 60 din Codul muncii instituie, pentru situaiile expres reglementate, interdicia temporar a concedierii salariailor, iar nu nlturarea temporar a producerii efectelor acesteia. Aadar angajatorul nu poate dispune concedierea dac s-a produs unul din cazurile respective, urmnd s se suspende efectele concedierii pn dup ncetarea cazului. Dac angajatorul a dispus concedierea, aflnd apoi despre existena cazului de interdicie, soluia corect const n revocarea deciziei de concediere i emiterea unei noi decizii dup ce a ncetat cazul ce a determinat interdicia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 501) 9. Incidena cazurilor stipulate la art. 60 din Codul muncii mpiedic aplicarea sanciunii concedierii disciplinare, opernd o ntrerupere a termenelor de 30 de zile, respectiv de 6 luni, n care se poate sanciona abaterea, astfel cum prevede art. 268 alin. (1) din Codul muncii. ns dup ncetarea acestor situaii angajatorul poate dispune concedierea. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 41) 10. n plus fa de cazul de concediere datorat reorganizrii judiciare i a falimentului angajatorului, stipulat de art. 60 alin. (2) din Codul muncii, trebuie observat c interdiciile de concediere nu vor mpiedica nici concedierea ntemeiat pe dispoziiile art. 65 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 500) 11. Corelnd art. 60 alin. (2) din Codul muncii cu dispoziiile art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 se oberva c prin dispoziiile ordonanei menionate s-au extins cazurile n care se poate efectua concedierea salariatei aflate n stare de maternitate. Dispoziiile art. 60 alin. (2) se aplic numai situaiilor prevzute la art. 60 lit. a), b), g), h), i). n ceea ce privete cazurile legate de maternitate, stipulate n art. 60 lit. c-f din Codul muncii, prin coroborare cu art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003, asa cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, se poate dispune concedierea pentru desfiinarea postului n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. (Andrei Svescu, Constantina Ghi)

83

12. Dac salariatul, aflat n concediu medical, se prezint la serviciu i i desfoar activitatea, fiind pontat pentru activitatea desfurat, aceast mprejurare are semnificaia c el a renunat la beneficiul concediului medical. Prin urmare, concedierea dispus n aceast perioad este legal, nefiind incident interdicia stipulat de art. alin. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, cu att mai mult cu ct salariatul a adus la cunotina unitii mprejurarea concediului medical, dup data concedierii, nclcnd dispoziiile Regulamentului de ordine interioar. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 288/R-CM din 30 mai 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 178)

SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii; [ 83 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. b) era: "b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;" Forma actual a lit. b) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Litera e) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii." Forma actual a lit. e) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Caracterul grav al abaterii disciplinare, care justific concedierea salariatului, se apreciaz n funcie de consecinele faptei, pregtirea i experiena salariatului n cauz, rezultnd din toate elementele de fapt c nu mai este posibil meninerea contractului individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 506) 3. Avnd n vedere inexistena unei definiii legale a abaterii grave, rezult c angajatorul este cel ndreptit s aprecieze gravitatea. Nimic nu se opune ns definirii prin regulamentul intern a abaterii disciplinare grave, eventual chiar cu exemplificri sau prin contractul colectiv sau individual de munc, putndu-se chiar preciza c anumite fapte constituie abateri grave care justific desfacerea disciplinar a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 129-130) 4. Constituie abatere grav acea fapt a salariatului, svrit cu vinovie, care produce o tulburare important n activitatea angajatorului, fcnd imposibil continuarea raporturilor de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 490) 5. n accepiunea art. 61 lit. a) din Codul muncii, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este posibil n dou situaii, astfel: cnd salariatul svrete abateri repetate de la disciplina muncii sau cnd salariatul svrete o abatere grav pentru care prin lege se prevede expres aceast sanciune. Prin urmare, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc pentru comiterea unei singure abateri nu justific aplicare sanciunii, orict de grav ar fi abatarea, n lipsa unei dispoziii legale exprese n acest sens. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 53-54) 6. Sunt apte s atrag concedierea disciplinar i abaterile de la normele de comportare la locul de munc, cum ar fi: crearea de stri tensionate n colectiv, injurii la adresa colegilor sau efilor, lovirea acestora, insubordonarea. De asemenea, sunt sancionabile i abaterile de la normele de comportament comise n afara programului de lucru, dar n incinte aparinnd angajatorului, cum ar fi la club, la cantin, la cmin etc. ns, de regul, abaterile de la normele de comportament n societate sau n familie nu pot constitui motive de sancionare disciplinar. Prin excepie, exist anumite profesii n care conduita n afara locului de munc poate genera situaii incompatibile cu profesia exercitat, cum ar fi cazul magistrailor, al personalului didactic, al diplomailor. Prin urmare, n cazul acestor persoane, abaterile de la normele de comportare n familie i societate pot atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 493)

84

7. Ca regul, calificarea ca abatere disciplinar a unei fapte svrite de salariat nu se raporteaz la normele de comportare n familie sau societate. Prin excepie, exist anumite profesii n privina crora normele n cauz vor fi luate n considerare. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 271) 8. n cazul declarrii judectoreti a dispariiei, avnd n vedere c salariatul absenteaz nemotivat, angajatorul poate dispune concedierea disciplinar. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 126) 9. Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de munc, abaterea grav, ca fapt unic, trebuie s fie prevzut cu acest efect ntr-o dispoziie legal. Prin urmare, n lipsa unei dispoziii legale care s stipuleze expres aceasta, nu este posibil desfacerea contractului de munc, indiferent de gravitatea concret a abaterii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 149) 10. Poate fi considerat grav acea abatere care impune, n mod obiectiv, ndeprtarea din unitate a salariatului vinovat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 67) 11. Sanciunea disciplinar a concedierii are caracter excepional, n sensul c poate fi dispus numai atunci cnd prezena n unitate a salariatului respectiv ar prejudicia activitatea i disciplina n munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 150) 12. Criteriul de distincie ntre abaterile disciplinare sau faptele penale, pe de o parte, i necorespunderea profesional, pe de alt parte, o constituie culpa salariatului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 271-272) 13. Sunt apte s antreneze concedierea disciplinar urmtoarele abateri: nclcarea programului de lucru, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijena, concurena neloial etc. Regulamentul intern poate s conin o enumerare exhaustiv a faptelor care constituie abateri disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 507) 14. Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, ns pot fi stabilite prin contractele colective de munc i prin regulamentele interne. n practic au fost considerate abateri grave: nclcarea msurilor dispuse pentru prevenirea producerii de accidente, cu consecina ivirii unui pericol iminent de accidentare, neasigurarea supravegherii unui utilaj, n afara incintei unitii, fapte de concuren neloial, constnd n desfurarea unei activiti identice cu cea a angajatorului sau n deturnarea clientelei acestuia, consumul de buturi alcoolice n incinta unitii sau n timpul programului de lucru, ntrzierea la serviciu sau prezentarea n stare de ebrietate, folosirea n interes personal a autoturismului unitii. n schimb, nu au fost considerate abateri grave care s justifice desfacerea contractului de munc: cauzarea unei pagube minore angajatorului, dormitul n timpul serviciului, prsirea serviciului timp de 4 ore, crearea unui plus n gestiune, exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean cu privire la modul de conducere a unitii etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 490-492) 15. n jurispruden au fost calificate drept abateri apte s atrag desfacerea contractului de munc, urmtoarele fapte: ntrzierea repetat la serviciu, absenele repetate i nemotivate de la serviciu, refuzul de a da curs detarii sau retrogradrii, acte de concuren neloial, starea de ebrietate n timpul serviciului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 152) 16. Nu poate atrage concedierea disciplinar atitudinea critic fa de patronat a unui lider sindical, chiar dac s-au depit limitele unui dialog calm i civilizat, pe fondul unei stri conflictuale n unitate i nici opinia critic exprimat de un salariat ziarist cu privire la modalitatea de conducere a unitii. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 56) 17. Nu justific desfacerea contractului de munc: comportamentul unui lider sindical fa de patron, pe fondul unei stri conflictuale existente n unitate, chiar dac nu s-a nscris n limitele unei confruntri civilizate, manifestarea unei opinii ca ziarist i salariat n legtur cu modul de conducere al unitii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 153) 18. Repetabilitatea abaterilor presupune svrirea a cel puin dou abateri. La stabilirea repetabilitii pot fi luate n considerare i abateri svrite anterior, pentru care salariatul a fost deja sancionat disciplinar, precum i abateri pentru care nu a fost sancionat, dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 507) 19. n cazul sancionrii disciplinare a salariatului pentru abateri repetate pot fi luate n considerare i abateri anterioare care au mai fost sancionate, cu singura condiie a savririi unei noi abateri disciplinare, avnd n vedere principiul non bis in idem, stipulat de art. 265 alin. (2) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 220-221; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 130)

85

20. Prin abateri repetate trebuie neles cel puin dou abateri, ns esenial pentru aprecierea gravitii lor nu este numrul, ci atitudinea recidivant a salariatului, voina lui de a nclca obligaiile de serviciu. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 492) 21. Svrirea de abateri repetate, ca temei pentru concedierea disciplinar, presupune comiterea a cel puin dou abateri disciplinare, fr a fi necesar ca abaterile s fie identice sau ca vreuna dintre acestea s fie grav. Aadar, ceea ce justific n acest caz atitudinea punitiv nu este gravitatea abaterii, ci perseverena n greeal a salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 130) 22. Abaterile repetate, la care face referire art. 61 lit. a) din Codul muncii pot fi abateri care au fost sau nu sancionate disciplinar. n cazul n care s-au aplicat deja sanciuni disciplinare pentru acestea, luarea lor n considerare pentru calificarea gravitii abaterii prezente nu contravine principiului inadmisibilitii dublei sancionri, avnd n vedere c sanciunea prezent privete abaterea prezent. Dac abaterile anterioare nu au fost sancionate disciplinar, fie este posibil sancionarea acestora mpreun cu abaterea prezent, dac nu s-au mplinit termenele de 30 de zile i de 6 luni, stipulate de art. 268 alin. (1) din Codul muncii, fie, dac s-au mplinit termenele menionate, acestea vor servi doar la aprecierea gravitii abaterii prezente. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 125) 23. Avem abateri repetate n cazul svririi a cel puin dou abateri, chiar dac una dintre cele dou abateri a fost deja sancionat, cu excepia cazului n care a intervenit reabilitarea. n cazul n care prima abatere nu a fost nc sancionat, ea va putea fi luat n seam pentru stabilirea caracterului repetat al conduitei culpabile a salariatului, dar numai dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 63) 24. Suntem n prezena unor abateri repetate n cazul n care, dup svrirea unei abateri pentru care salariatul a fost sancionat, acesta svrete din nou o abatere nainte de reabilitarea pentru prima abatere, precum i n ipoteza n care prima abatere nu a fost nc sancionat, angajatorul fiind n termenul legal pentru sancionarea ambelor abateri. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 55) 25. Avnd n vedere dispoziiile art. 265 alin. (2), care consacr principiul non bis in idem, rezult c prin abateri repetate trebuie s se aib n vedere numai abateri care nu au fost anterior sancionate. Abaterile care au fost deja sancionate pot fi avute n vedere numai pentru conturarea comportamentului salariatului. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 35) 26. n cazul n care salariatul svrete mai multe abateri, legiuitorul nu a mai prevzut i condiia gravitii lor, ntruct ceea ce se sancioneaz este atitudinea salariatului. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 35) 27. Noiunea de "abateri repetate" presupune svrirea a cel puin dou abateri la momente relativ apropiate. Pentru a fi calificate abateri, faptele trebuie s aduc atingere sarcinilor de serviciu i normelor de comportament la locul de munc. Abaterile pot fi svrite fie n acelai post, fie n cadrul unor posturi diferite. Pentru stabilirea repetabilitii, pot fi luate n considerare i abateri care au fost anterior sancionate, dac nu a intervenit una dintre formele reabilitrii. ns n cazul abaterilor sancionate deja concedierea nu se poate dispune dect dac se svrete o nou abatere, altminteri s-ar nclca principiul non bis in idem. Pot fi luate n considerare i abaterile svrite anterior, dar nesancionate, numai dac nu s-a mplinit nc termenul pentru sancionarea lor. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 149-151) 28. n ceea ce privete abaterile repetate, pentru aplicarea sanciunii disciplinare nu este necesar ca prima abatere s fi fost sancionat. Dac pentru prima abatere a intervenit reabilitarea ea nu va fi luat n calcul la stabilirea repetabilitii. Pentru a fi n prezena unor abateri repetate este necesar svrirea a cel puin dou abateri, care ns nu este necesar s fie grave. De asemenea, abaterile repetate nu trebuie s fie identice, putnd fi diferite. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 67-68) 29. Faptele luate n considerare n mod cumulativ sunt susceptibile s atrag sanciunea concedierii disciplinare numai cu condiia de a nu fi fost sancionate anterior, fiind inadmisibil dubla sancionare a aceleiai fapte. Abaterile sancionate anterior pot ns atrage aplicarea unei sanciuni disciplinare mai aspre pentru salariatul care a svrit o nou abatere, dac nu a intervenit reabilitarea. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 404) 30. n practic au fost apreciate ca fiind apte s atrag desfacerea disciplinar a contractului individual de munc urmtoarele abateri repetate: prsirea serviciului n interes personal, fr nvoirea efului ierarhic, jocul de cri n timpul programului de lucru, ntrzierea repetat la serviciu, insultarea colegilor de munc etc. n vederea aplicrii sanciunii pot fi luate n considerare i abateri care au fost anterior sancionate, ns numai dac se svrete o nou abatere, ntruct pentru aceeai abatere nu se pot aplica dou sanciuni disciplinare. Pot fi luate n considerare i abaterile anterioare nesancionate, dac nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 492-493)

86

31. Jurisprudena a apreciat c suntem n prezena unor abateri disciplinare n cazul svririi urmtoarelor fapte: ntrzierea repetat la serviciu, lipsa repetat de la serviciu, nendeplinirea ordinului de detaare, fr un motiv justificat, prezena la serviciu n stare de ebrietate, consumul de buturi alcoolice n timpul programului de lucru, acte de concuren neloial, lovirea efului ierarhic n afara unitii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 67-68) 32. Dac prin aceeai fapt ilicit administratorul care este concomitent i salariat al aceleiai societi comerciale, dar cu privire la o alt funcie, ncalc atribuiile aferente ambelor funcii ndeplinite, se pot cumula mai multe forme de rspundere juridic, care pot conduce att la revocarea din funcia de administrator, ct i la concedierea disciplinar n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. Revocarea din funcia de administrator poate fi cumulat i cu concedierea pentru necorespundere profesional, n baza art. 61 lit. d) din Codul muncii. (Brndua tefnescu, Ion Traian tefnescu, Corelaia ntre rspunderea administratorilorsalariai potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 77) 33. Dispoziiile art. 61 lit. b) din Codul muncii nu aduc atingere principiului prezumiei de nevinovie, consacrat constituional, avnd n vedere c msura concedierii nu se ntemeiaz pe culpa salariatului, ci pe situaia obiectiv a absenei de la serviciu. Cu alte cuvinte, nu poate fi obligat anagajatorul s menin liber postul salariatului arestat pentru o perioad lung i incert. Dac n final se va dovedi o eroare judiciar, nu se va angaja nici un fel de rspundere a angajatorului pentru concedierea salariatului, ns acesta din urm se va putea ndrepta mpotriva statului pentru repararea prejudiciilor suferite. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 510-511) 34. Raiunea instituirii cazului de concediere, prevzuit la art. 61 lit. b) din Codul muncii, const n protecia angajatorului mpotriva eventualelor efecte prejudiciabile pe care le-ar avea asupra sa lipsa ndelungat de la serviciu a salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 35. Concedierea salariatului n baza art. 61 lit. b) din Codul muncii nainte de expirarea termenului legal atrage nulitatea deciziei de concediere, nulitate remediabil ns n cazul n care arestarea dureaz ntreg termenul prevzut de textul menionat. Dac ns angajatorul nu a dispus concedierea salariatului, dei erau ndeplinite condiiile legale, el nu mai poate face aceasta dup ce salariatul s-a ntors la lucru, ntruct lipsesc raiunile lurii acestei msuri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 509) 36. Dac angajatorul emite decizia de concediere anterior expirrii termenului stipulat de art. 61 lit. b) din Codul muncii, nulitatea se acoper n cazul n care arestul salariatului se prelungete, depind termenul menionat. Dac ns angajatorul nu a emis decizia de concediere, n pofida faptului c s-a mplinit termenul respectiv, el nu mai are acest drept n cazul n care salariatul a fost eliberat i a revenit la locul de munc sau n cazul n care angajatorul a fost ncunotiinat despre eliberarea salariatului i revenirea iminent la serviciu a acestuia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 221-222; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 37. Este contrar legii concedierea salariatului dup revenirea sa la locul de munc, dup ce a fost eliberat, chiar dac arestarea preventiv a durat mai mult de 30 de zile. De asemenea, n condiiile n care angajatorul fusese ntiinat despre revenirea salariatului la locul de munc, este nelegal concedierea acestuia, chiar dac arestarea preventiv a durat mai mult de 30 de zile. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131-132) 38. n cazul n care salariatul este concediat nainte de expirarea termenului stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii, dei msura este nelegal, nulitatea se acoper n cazul n care arestarea se prelungete peste termenul menionat. Avnd n vedere c luarea msurii concedierii este facultativ pentru angajator, n cazul n care nceteaz msura arestrii preventive iar salariatul se prezint la lucru angajatorul nu mai poate dispune concedierea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 494) 39. Arestarea preventiv a salariatului determin, n conformitate cu dispoziiile art. 50 lit. h) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de munc, ns, dac arestarea dureaz o perioad egal cu cea stabilit de art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea, iar nu obligaia, de a dispune concedierea salariatului. Avnd n vedere c textul nu face nici un fel de distincii, deducem c termenul stipulat de art. 61 lit. b) se refer la zile calendaristice, iar nu lucrtoare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 221; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 40. Potrivit art. 50 lit. h), cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, este i unul de suspendare de drept a contractului. Dac ntr-un atare caz contractul se suspend de drept, el nu mai poate nceta. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 14) 41. Nu exist nici un fel de incompatibilitate ntre textul art. 61 lit. b) din Codul muncii i textul art. 50 alin. (1) lit. h). Astfel, mecanismul de funcionare al celor dou texte este urmtorul: dac salariatul este arestat preventiv intervine suspendarea de drept a contractului individual de munc; dac arestarea dureaz mai mult de 30 de zile angajatorul este ndreptit, iar nu i obligat, s dispun concedierea salariatului, dei contractul de munc este suspendat. Aceast soluie este posibil ntruct textul art. 60 alin.

87

(1) din Codul muncii nu instituie interdicia concedierii n cazul intervenirii suspendrii contractului de munc pentru motivul arestrii preventive. Textele menionate pot fi corelate i cu dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii. Astfel, n temeiul acestui text legal, dac angajatorul face plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea contractului de munc al acestuia, pn la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. n ipoteza n care angajatorul, dei putea, nu a dispus suspendarea, iar salariatul este arestat preventiv, devine incident textul art. 50 alin. (1) lit. h) din cod n sensul suspendrii de drept a contractului de munc, urmnd ca, n cazul depirii termenului de 30 de zile de arestare preventiv, s devin incident i textul art. 61 lit. b) din acelai cod cu consecina posibilitii concedierii salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 131) 42. Calificarea concedierii n temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, ca imputabil sau neimputabil salariatului, depinde de rezultatul procesului, dup cum salariatul va fi sau nu condamnat. ns rezultatul, indiferent care ar fi, nu are nici o influen asupra soartei contractului individual de munc. Cu alte cuvinte, chiar dac fostul salariat va fi eliberat, deci nu va fi condamnat, ncetarea contractului de munc este ireversibil, ceea ce nseamn c fostul salariat nu va trebui repus n situaia anterioar. Singurele consecine ale calificrii pe trmul imputabilitii se refer la stabilirea altor drepturi n beneficiul salariatului, ca de exemplu dreptul la indemnizaia de omaj. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 222) 43. Concedierea salariatului n baza art. 61 lit. b) din Codul muncii nu se ntemeiaz pe vinovia acestuia. Prin urmare, dac dup concedierea salariatului pentru motivul artat, se stabilete nevinovia acestuia, salariatul nu poate cere reintegrarea n funcie i nici nu poate obine despgubiri de la angajator, ci numai de la stat, n temeiul art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 494; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 132) 44. Termenul de arestare, la care se refer art. 61 lit. b) din Codul muncii, are sensul definit de Codul de procedur penal. Angajatorul are posibilitatea, iar nu obligaia de a-l concedia pe salariat, n condiiile art. 61 lit. b). Dac ns angajatorul procedeaz la concediere, cu respectarea legii, iar ulterior instana constat nevinovia salariatului, acesta nu poate cere reintegrarea, ci despgubiri statului romn, n conformitate cu art. 504 i urm. din Codul de procedur penal. Dac angajatorul dispune concedierea nainte de expirarea termenului stipulat de art. 61 lit. b), msura este legal numai dac salariatul nu este eliberat nainte de expirarea termenului respectiv. Angajatorul poate dispune concedierea, cu respectarea condiiilor legale, chiar dac are cunotin despre eliberarea iminent a salariatului, avnd n vedere c motivul pentru care legiuitorul a instituit posibilitatea concedierii l constituie nu msura arestrii, ci prelungirea acesteia pe durata prevzut de lege. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 155-156) 45. Angajatorul nu este obligat s acorde salariatului preaviz n cazul concedierii acestuia ca urmare a arestrii preventive pe o durat mai mare de 30 de zile. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 132) 46. Textul art. 61 lit. c) din Codul muncii are n vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumit funcie, iar nu inaptitudinea general, ntruct n acest caz, soluia ar fi fost pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II. Inaptitudinea special trebuie s fie total i definitiv. Dac inaptitudinea nu ar fi total, ci doar parial, soluia ar fi cea a pensionrii de invaliditate de gradul III, iar dac inaptitudinea ar fi temporar, soluia ar trebui s fie acordarea concediului medical. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 513) 47. Concedierea salariatului pentru motivul stipulat de art. 61 lit. c) din Codul muncii nu este obligatorie pentru angajator. Doar prin excepie s-ar putea reine un abuz de drept al angajatorului, dac acesta nu recurge la concedierea salariatului, punndu-i n pericol sntatea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 513-514) 48. Nu atrage concedierea inaptitudinea fizic i/sau psihic manifestat cu ocazia ncheierii contractului individual de munc. Astfel, dac nu s-a efectuat examenul medical obligatoriu, consecina este nulitatea absolut a contractului individual de munc, n conformitate cu art. 27 alin. (2) din Codul muncii i rspunderea contravenional a angajatorului, n conformitate cu art. 30 lit. a) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la Normele de igien i sntate public. Dac s-a efectuat examenul medical obligatoriu, dar angajatorul nu a inut seama de rezultatul negativ al acestuia, atunci angajatorul va rspunde contravenional. n sfrit, dac s-a efectuat examenul medical obligatoriu, dar acesta nu a reflectat inaptitudinea existent, alturi de posibilitatea angajrii rspunderii profesionale a medicului, angajatorul va putea invoca eroarea ca viciu de consimmnt. (Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 37) 49. Art. 61 lit. c) din Codul muncii exclude incapacitatea de munc. Cu alte cuvinte, inaptitudinea la care se refer este punctual: salariatul este apt de munc n general, dar n particular este inapt pentru munca pe care o presta anterior concedierii pentru acest motiv. (Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 39) 50. Concedierea n baza art. 61 lit. c) din Codul muncii este obligatorie numai dac organele de expertiz medical constat c meninerea salariatului este contraindicat ntruct i-ar afecta sntatea. Dac ns organele de expertiz medical constat c, dei salariatul obine slabe performane, totui, meninerea lui pe acelai post nu i-ar afecta sntatea, angajatorul este ndreptit s

88

aprecieze n ce msur se impune meninerea sau concedierea salariatului; cu alte cuvinte, n acest ultim caz concedierea nu este obligatorie. Corespunztor, trebuie s se recunoasc salariatului meninut n funcie posibilitatea de a ataca aceast decizie a angajatorului, n ipoteza n care apreciaz c meninerea sa n funcie este abuziv. Demisia nu poate suplini aceast posibilitate a salariatului, ntruct nu i confer drepturile de care beneficiaz n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic sau/i psihic, cum ar fi dreptul la plile compensatorii prevzute n contractul colectiv de munc, dreptul la indemnizaia de omaj etc. (Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 40-41) 51. Beneficiaz de indemnizaie de omaj, avnd n vedere c ncetarea contractului individual de munc nu este imputabil salariatului, salariaii concediai n temeiul art. 61 lit. c), d), art. 65, precum i salariaii concediai prin intermeiul concedierilor colective. (Dan Raiciu, Dreptul la indemnizaia de omaj, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 58) 52. n temeiul dreptului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariailor, orice angajator poate proceda la atestarea pe post (funcie) a salariailor. Aadar, atestarea pe post reprezint procedura prin care angajatorul purcede la testarea salariailor, pentru a se stabili dac i n ce msur corespund postului ocupat. Practic, procedura de atestare este iniiat prin constituirea unei comisii speciale de verificare. Urmeaz prezentarea de ctre salariat a unui curriculum vitae din care trebuie s reias informaii intervenite dup angajarea sa, i o recomandare din partea efului ierarhic, privitoare la comportamentul su din punct de vedere moral i profesional. Urmeaz apoi o examinare, efectuat de regul prin susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu. Salariatul va obine o not care va privi att activitatea sa anterioar, ct i rezultatul examinrii. Soluia final va fi validat de conductorul angajatorului. n cazul n care evaluarea salariatului este negativ, n sensul c se dovedete c salariatul nu satisface exigenele postului, se poate proceda la trecerea salariatului pe alt post, cu acordul su, sau dac salariatul refuz ori nu exist un post corespunztor, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 450-451) 53. Concedierea pentru necorespundere profesional poate presupune: reducerea capacitii de munc a salariatului, dup ncheierea contractului individual de munc, cu consecina inaptitudinii de a-i ndeplini obligaiile profesionale, intrarea n vigoare a unui act normativ care instituie condiii de studii superioare pentru postul ocupat de salariat ori instituie o anumit vechime n munc ori instituie condiia unui aviz/autorizaii pentru postul respectiv. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 514-515) 54. Necorespunderea profesional, la care se refer art. 61 lit. d) din Codul muncii, presupune fie necunoaterea, fie cunoaterea nendestultoare a normelor unei meserii, profesii sau activiti. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 133) 55. Jurisprudena a reliefat c anumite mprejurri de fapt demonstreaz caracterul subiectiv al msurii concedierii pentru necorespundere profesional, adic: creterea salarial repetat i constant, ncasarea de ctre salariat n mod constant a sumelor reprezentnd partea variabil a salariului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 515) 56. Reprezint abuz de drept din partea angajatorului concedierea salariailor pentru necorespundere profesional, urmat de desfiinarea posturilor care fuseser ocupate de acetia. Calificarea ca abuziv a faptei angajatorului se ntemeiaz pe mprejurarea c n realitate acesta a operat o concediere pentru alt motiv - necorespundere profesional - dect cel real - reducerea locurilor de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 54) 57. ntr-o decizie a Curii de Casaie franceze se arat c este lipsit de cauz real i serioas concedierea pentru necorespundere profesional dispus la scurt timp dup expirarea perioadei de prob, avnd n vedere c se poate vorbi despre o prezumie de competen profesional, ca urmare a parcurgerii cu succes a perioadei de prob. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 45) 58. Performanele profesionale concrete ale salariatului, n cazul concedierii pentru necorespundere profesional vor fi apreciate prin prisma criteriilor menionate n contractul individual sau colectiv de munc, n regulamentul intern, sau n lips, dup un criteriu rezonabil, fr a fi obligatorie existena unui prejudiciu pentru angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 223; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 133) 59. Diferena esenial ntre concedierea disciplinar i concedierea pentru necorespundere profesional se gsete pe trmul culpei. Astfel, dac se poate reine culpa salariatului pentru nendeplinirea sau ndeplinirea defectuoas a obligaiilor ce i revin, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea pentru motive disciplinare. Dac ns nu se poate reine culpa salariatului, fapta fiind rezultatul necorespunderii profesionale a salariatului, angajatorul poate s l concedieze pentru acest motiv. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 223; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 134) 60. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional nu implic culpa acestuia. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 92)

89

61. Date fiind atribuiile postului, nu poate produce rebuturi i nici nu poate avea o productivitate sczut, salariatul avnd funcia de inspector de calitate. Prin urmare, este nentemeiat concedierea sa n baza acestor motive, pentru necorespundere profesional. De asemenea, jignirea colegilor nu poate fi un motiv de concediere pentru necorespundere profesional, o astfel de fapt putnd fi eventual calificat drept abatere disciplinar. (Veronica Dinulescu, Comentariu la dec. nr. 716/2004, pronunat de Curtea de Apel Ploieti, s. civ., n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, pag.157) 62. Concedierea pentru necorespundere profesional nu este condiionat de producerea unui prejudiciu pentru angajator. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 69; Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 60, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 165; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 133) 63. Necorespunderea profesional, care atrage concedierea salariatului n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, poate fi definit ca o necunoatere sau o stpnire necorespunztoare a regulilor unei funcii, meserii, profesii. Pentru a putea dispune concedierea, angajatorul va fi obligat s probeze fapte i mprejurri repetate care s demonstreze cele menionate, delimitnd astfel strict aceast situaie de cazul nendeplinirii ocazionale i culpabile a ndatoririlor de serviciu. Prin urmare, ori de cte ori faptele salariatului sunt rezultatul culpei, vinoviei sale, angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru necorespundere profesional, ci sancionarea disciplinar a salariatului, eventual chiar concedierea disciplinar. Pot ntemeia concluzia de necorespundere proefesional: nendeplinirea normei de munc, slaba calitate a activitii. n cazul n care necorespunderea profesional a existat chiar la momentul ncheierii contractului individual de munc, dar nu a fost sesizat, ncetarea contractului de munc nu se va ntemeia pe necorespundere profesional, ci pe motivul nulitii contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 496-497) 64. Constituie mprejurri care justific desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional: nepromovarea unui concurs sau examen, care este indispensabil pentru meninerea n funcie, producerea n mod repetat de rebuturi, absena oricrei preocupri legate de perfecionarea pregtirii profesioinale, cu urmri negative asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu, svrirea n timpul sau n afara serviciului a unor fapte incompatibile cu locul de munc ocupat, atitudinea refractar fa de sugestiile i indicaiile primite i desfurarea activitii numai potrivit opiniilor proprii, pierderea ncrederii n salariat, n privina posturilor care presupun pstrarea secretului de serviciu, cum ar fi postul de casier, gestionar, revizor contabil etc. (Vasile Popa, Ondina Pan, Concedierea ntre uz i abuz. Concedierea individual pentru motive ce in de persoana salariatului - analiz comparativ cu dreptul italian, n Revista de drept comercial nr. 11/2003, p. 59) 65. Pot atrage concedierea pentru necorespundere profesional, urmtoarele situaii: ndeplinirea necorespunztoare a atribuiilor de serviciu, producerea de rebuturi n mod repetat, pierderea ncrederii n persoana salariatului, n cazul anumitor posturi care implic o ncredere special din partea angajatorului, cum ar fi: postul de gestionar, de casier, de revizor contabil. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 163) 66. Dispoziiile Codului muncii nu reglementeaz obligaia salariatului de a se perfeciona profesional, ci numai obligaia angajatorului de a asigura formarea profesional a salariailor. n consecin, angajatorul nu va putea recurge la concedierea disciplinar a salariatului, reinnd culpa acestuia n ceea ce privete perfecionarea sa profesional, singura soluie fiind concedierea pentru necorespundere profesional. (tefan Naubauer, Precizri asupra regimului juridic al concedierii n materia formrii profesionale reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 56-57) 67. Nu suntem n prezena unei situaii de necorespundere profesional la momentul ncheierii contractului de munc, n cazul n care candidatul pentru obinerea unui post a prezentat acte false privind studiile. n aceast situaie, sanciunea aplicabil este nulitatea, n baza art. 56 alin. (1) lit. e), avnd n vedere c nu erau ndeplinite, la momentul ncheierii contractului de munc, condiiile legale privitoare la studii. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 164; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 135) 68. Nu va interveni ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional n cazul n care salariatul, ab initio nu a fost corespunztor postului, situaie care ns a scpat persoanei competente cu derularea procedurii de angajare, datorit inducerii sale n eroare. ntr-o asemenea situaie va nceta contractul de munc datorit intervenirii sanciunii nulitii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 69) 69. Dispoziiile art. 61 lit. e) din Codul muncii conin o soluie diferit, dar preferabil, fa de cea statuat legal pentru funcionarii publici. Astfel, n vreme ce pentru salariai intervenirea situaiei stipulate de art. 61 lit. e) atrage posibilitatea concedierii, pentru funcionarii publici aceeai situaie atrage ncetarea de drept a contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 53-54, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 66-67, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 21) 70. Prin raportare la dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, se poate observa c exist un interval de timp de aproximativ 30 de zile n care angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului n

90

baza art. 61 lit. e) din Codul muncii. Aceasta se ntmpl dac salariatul formuleaz cererea de pensionare n chiar ziua n care sunt ndeplinite condiiile de pensionare. Astfel, potrivit dispoziiilor Legii nr. 19/2000, salariatul va beneficia de pensie ncepnd cu data ndeplinirii condiiilor de pensionare, cu condiia formulrii cererii de pensionare n termen de 30 de zile de la data ndeplinirii condiiilor. Prin urmare, pentru perioada de 30 de zile salariatul va cumula pensia cu salariul. (Veronica Pribac, Abuzul de drept i modificrile aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 49-50) 71. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului nu presupune neaprat culpa acestuia. Jurisprudena francez a apreciat ca motive ntemeiate pentru concedierea nedisciplinar: nendemnarea salariatului cu consecina unei munci ineficiente, climatul neadecvat datorat nenelegerilor dintre angajator i salariat, absena ndelungat de la serviciu a salariatului. n ceea ce privete cauzele culpabile, jurisprudena francez a apreciat c justific concedierea salariatului: insubordonarea, svrirea unor fapte de concuren fa de angajator prin efectuarea unor lucri clandestine n domeniul de activitate al angajatorului, fapta salariatului de a-l acuza n public pe angajator de antaj, fr a se ntemeia pe vreo dovad, lentoarea anormal a salariatului n efectuarea unor activiti etc. (Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 90) 72. Cazurile de concediere stipulate la art. 61 lit. a), lit. b) i lit. d) din Codul muncii trebuie s ntruneasc condiia cauzei reale i serioase astfel cum este reglementat de art. 65 alin. (2) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 42, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 12) 73. Dei legea nu prevede, interpretarea prin analogie a dispoziiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii conduce la concluzia c cerina cauzei reale i serioase este deopotriv necesar a fi ntrunit i n caz de concediere disciplinar, reglementat de art. 61 lit. a), n caz de concediere pentru necorespundere profesional, reglementat de art. 61 lit. d), precum i n caz de concediere pentru arestarea salariatului, n condiiile art. 61 lit. b) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 521) 74. Dei art. 61 din Codul muncii nu a instituit condiia cauzei reale i serioase, astfel cum prevede expres art. 65 din Codul muncii, totui aceast condiie este cerut i n cazul concedierii pentru motive care in de persoana salariatului. Cauza este real dac se ntemeiaz pe faptele salariatului, iar nu pe bnuielile i starea de spirit a angajatorului. Cauza real trebuie s existe, fiind necesar verificarea de ctre instan a a susinerilor salariatului. n cazul n care concedierea nu a fost justificat de vreun motiv, cauza nu este real. La fel, cauza nu este real dac angajatorul modific motivul concedierii sau invoc un motiv inexact. Cauza este serioas dac este suficient de grav, fcnd imposibil continuarea raporturilor de munc fr prejudicierea angajatorului. Spre exemplu, ntrzierile repetate la serviciu, cu cteva minute, ale salariatului, nu constituie o cauz serioas, nefiind astfel un temei pentru concedierea salariatului Cauza serioas trebuie s aib legtur cu munca salariatului, nefiind ndeplinit condiia dac ea vizeaz viaa personal a salariatului. Pot fi considerate cauze serioase pentru concedierea salariatului: revenirea cu ntrziere din concediu de odihn, fr un motiv justificat, refuzul salariatului de a-i ndeplini atribuiile care sunt menionate n fia postului, atitudine ireverenioas, injurii fa de superior i colegi, refuzul nejustificat al salariatului de a participa la stagiul de pregtire organizat de angajator. (Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 87-89) 75. n cazul n care salariatul este concediat n temeiul art. 61 lit. e) din Codul muncii, angajatorul nu este inut s-i acorde un termen de preaviz i nici s-i ofere un alt loc de munc vacant. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 137) 76. Concedierea salariatului pentru motivul prevzut de art. 61 lit. e) din Codul muncii se poate efectua pn la data comunicrii deciziei de pensionare, avnd n vedere c acest moment marcheaz incidena altui caz de ncetare a contractului individual de munc, i anume cazul de ncetare de drept stipulat de art. 56 lit. d) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 77. Nici unul dintre cazurile de concediere reglementate de art. 61 din Codul muncii nu-l oblig pe angajator s dispun concedierea, ci i ofer doar posibilitatea legal n acest sens. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 505) 78. Svrete un abuz de drept salariatul care, neprezentndu-se la locul de munc unde fusese reintegrat prin hotrre judectoreasc, contest decizia de desfacere disciplinar a contractului individual de munc, emis ca urmare a absenelor sale nemotivate. (Judectoria sectorului 3 Bucureti, sentina civil nr. 11097/25.09.2000, nepublicat, citat de Veronica Pribac, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, pag.102) 79. Este justificat concedierea salariatului care, dei admonestat n repetate rnduri, a continuat s arboreze o coafur excentric, incompatibil cu nfiarea uzual n unitate. De altfel, angajatorul, o societate mare, aparinnd unui grup important, nu a impus condiii exagerate salariailor, ci doar o prezen sobr i serioas, avnd n vedere ntlnirea frecvent a clienilor i colaboratorilor. (Cour d'appel Rennes Chambre Prud,homale 5, 6/09/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 160)

91

80. Este legal concedierea salariatei, care, cstorit cu administratorul societii angajatoare, a devastat sediul social n repetate rnduri, lund o parte din mobil i din documente, rvind i ridicnd documente. Nu este relevant mprejurarea c sediul social constituie, concomitent i domiciliul conjugal. (Cour d'appel Nimes Chambre Sociale, 31/05/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 161) 81. Avnd n vedere c dizabilitatea nu poate fi asimilat unei boli, salariatul concediat pentru motiv de boal nu beneficiaz de protecia oferit de dispoziiile privitoare la combaterea discriminrii consacrate de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de instituire a cadrului general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii forei de munc i al desfurrii raporturilor de munc. (CJCE, marea camer, cauza nr. C-13/05, rezumat de Aurel Ciobanu Dordea, n Curierul judiciar nr. 9/2006, p. 38) 82. Este ntemeiat sentina instanei de fond, prin care a fost anulat decizia de concediere a contestatoarei pentru necorespundere profesional, cu repunerea prilor n situaia anterioar i obligarea unitii angajatoare la plata tuturor drepturilor bneti la zi. Astfel, argumentul recurentei angajatoare potrivit cruia contestatoarea, concediat din funcia de ef de ferm, nu stpnete mecanismele tehnice, tehnologice, organizatorice i de personal nu poate fi reinut ntruct contestatoarea a desfurat o activitate ndelungat n domeniul respectiv, fiind cercettor nc din anul 1987 n cadrul angajatoarei, iar mai nainte a lucrat la alte dou ferme, inclusiv n funcie de conducere. Pe de alt parte, reprourile concrete, legate de neefectuarea la timp a lucrrilor de purificri biologice a orzoaicei de primvar i a lucrrilor de prit mecanic la floarea soarelui, au fost combtute de expertizele administrate n cauz, att n faa primei instane, ct i n faa instanei de recurs. Expertizele au artat c exist opinii diferite n ceea ce privete momentul efecturii lucrrilor de purificri biologice a orzoaicei de primvar, Inspectoratul Teritorial pentru Calitatea Seminelor i Materialului Sditor Brila susinnd opinia, mbriat i de contestatoare, c aceste lucrri se pot efectua pe toat durata de vegetaie pn la recoltare. n ceea privete lucrrile de prit mecanic la floarea soarelui, expertiza a reinut c s-au efectuat la un moment optim, decalarea lor cu 2-3 zile fa de data de 15 mai 2003 neafectnd n mod esenial producia. De asemenea, expertiza a mai reinut lipsa unei baze materiale corespunztoare a fermei angajatoare, evideniindu-se numrul insuficient de tractoare i vechimea acestora, precum i lipsa de personal uman suficient. n sfrit, expertiza a artat c ferma condus de contestatoare a avut rezultate financiare bune. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 65/R din 31 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 146) 83. Decizia de concediere a salariatului, ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. e) din Codul muncii, nu a fost legal comunicat acestuia i prin urmare nu a produs efecte juridice, avnd n vedere c a fost restituit scrisoarea recomandat. De altfel, ulterior aa-zisei comunicri a deciziei de concediere, angajatorul l-a chemat pe salariat pentru a ndeplini anumite activiti legate de serviciu. n consecin, salariatului i se cuvin salariile restante pn la data cnd a aflat despre emiterea deciziei de concediere, adic n spe data cnd i s-a comunicat ntmpinarea la care a fost ataat i decizia de concediere. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 205/CM din 12 iunie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 158)

Art. 62. [decizia de concediere]

(1) n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. (11) n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268. (2) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. [ 17 adnotri ] 1. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dac angajatorul a cunoscut mprejurarea arestrii preventive a salariatului, anterior expirrii termenului stipulat de art. 61 lit. b) din Codul muncii, termenul de 30 de zile calendaristice pentru emiterea deciziei de concediere ncepe s curg de la data expirrii termenului stipulat de art. 61 lit. b) de arest preventiv. Dac ns angajatorul a cunoscut mprejurarea arestrii preventive dup expirarea acestui termen, termenul pentru emiterea deciziei de concediere ncepe s curg de la data lurii la cunotin. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 235, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 3. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, ncepe s curg de la data la care angajatorul a luat cunotin de decizia respectiv. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 4. Termenul de 30 de zile prevzut de art. 62 alin. (1) din Codul muncii ncepe s curg de la data expirrii termenului n care salariatul putea s conteste decizia prin care a fost considerat necorespunztor profesional, n cazul n care nu a formulat contestaie, respectiv, de la data meninerii deciziei de ctre comisie n urma reexaminrii acesteia, dac a formulat contestaie, n conformitate cu dispoziiile art. 751 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006, astfel cum a fost

92

introdus prin Actul adiional nr. 710/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Sntii i Familiei sub nr. 20/01/31.01.2005, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 7 din 2 mai 2006 (actualmente procedura evalurii prealabile este stipulat n art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 5 din 29.01.2007 - nota mea M.C.). Astfel, aceast concluzie rezult att din interpretarea gramatical a dispoziiilor alin. (9) al art. 751 menionat mai sus, care se refer expres la posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului dup momentele menionate mai sus, ct i din argumentul ad absurdum, de vreme ce soluia contrar ar atrage dup sine o concediere tardiv. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 118) 5. Termenul de 30 de zile pentru concedierea salariatului, n cazul necorespunderii profesionale a salariatului, ncepe s curg la data la care angajatorul a luat act de fapta salariatului ce reflect necorespunderea profesional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154) 6. n ceea ce privete modalitatea de curgere a termenului de 30 zile stipulat de art. 62 alin. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei de concediere, n situaia incidenei unuia dintre cazurile de interdicie stipulate la art. 60 din Codul muncii, fa de absena unei soluii legale, rmn de actualitate consideraiile statuate prin Decizia de ndrumare a Plenului Tribunalului Suprem nr. 9 din 28 decembrie 1974. Adic dac situaia ce determin concedierea salariatului s-a ivit n perioada n care opereaz un caz de interdicie de concediere, atunci termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere nu va ncepe s curg dect dup ncetarea interdiciei. Dac ns vreunul din cazurile de interdicie s-a ivit dup ce ncepuse s curg termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, atunci termenul se va suspenda, iar dup ncetarea interdiciei va ncepe s curg un nou termen de 30 de zile pentru concedierea salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 503-504) 7. Sub aspectul naturii sale juridice, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripie, fiind susceptibil de ntrerupere i suspendare, n condiiile art. 60 alin. (1) din Codul muncii. Dac vreuna din situaiile stipluate la art. 60 din Codul muncii exist deja la data constatrii cauzei de concediere, termenul de 30 de zile nu va ncepe s curg. Dac ns vreuna din cauzele respective intervine dup momentul constatrii cauzei de concediere, dar nuntrul termenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere, termenul de 30 de zile va fi suspendat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 235, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 154-155) 8. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere este un termen de prescripie, fiind susceptibil de ntrerupere i suspendare, n condiiile dreptului comun. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 509) 9. Din perspectiva naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, care poate fi aadar ntrerupt i suspendat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 80) 10. Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a datei emiterii nu este de natur s atrag sanciunea nulitii, putndu-se recurge la orice mijloace de prob pentru dovedirea respectrii termenului prevzut de lege pentru emiterea acesteia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 156) 11. Caracterul ad validitatem al formei scrise pe care trebuie s o mbrace decizia de concediere nu rezult din art. 62 alin. (2) din Codul muncii, ci din coroborarea acestui text cu dispoziiile art. 76 din Codul muncii, care sacioneaz cu nulitatea absolut concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 236, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 12. n ceea ce privete motivarea n fapt, decizia de concediere este nul nu numai atunci cnd lipsesc cu totul motivele de fapt, ci i atunci cnd acestea sunt formulate ntr-un mod vag i general, care nu permite verificarea. Decizia de concediere nu poate fi modificat cu alte motive de fapt dup emiterea ei. ns este valabil decizia de concediere care, dei nu menioneaz n cuprinsul ei motivele de fapt, face trimitere expres la un act de constatare care menioneaz motivele de fapt. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 236, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 13. Dispoziiile art. 62 alin. (2) sunt aplicabile, pentru identitate de raiune, i n cazul concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 236, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 14. Dispoziiile art. 62 alin. (2) din Codul muncii nu sunt aplicabile n cazul concedierii disciplinare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 155) 15. Nemotivarea n fapt a deciziei de concediere se sancioneaz cu nulitatea absolut. Motivarea n fapt nu trebuie s se limiteze la afirmaii generale i vagi, ci presupune menionarea concret a mprejurrii ce constituie necorespundere profesional, stabilirea

93

momentului cnd s-a constatat starea de necorespundere profesional etc. (Veronica Dinulescu, Comentariu la dec. nr. 716/2004, pronunat de Curtea de Apel Ploieti, s. civ., n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, pag.157) 16. n cazul n care, dei decizia de concediere nu cuprinde instana la care poate fi atacat i termenul de atacare, totui salariatul a formulat aciunea la instana competent, n termenul legal, nu se mai justific invocarea nulitii, avnd n vedere c salariatul nu a suferit nici un prejudiciu. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 60) 17. Decizia de concediere pentru necorespundere profesional este motivat n fapt dac n cuprinsul ei se face trimitere la actul care constat ancheta administrativ, act n care sunt pe larg precizate mprejurrile ce justific concedierea. (Curtea de Apel Ploieti, s. civ., dec. nr. 716/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 156)

Art. 63. [cercetarea prealabil]

(1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. [ 13 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern." n conformitate cu art. II din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005: "(1) Pn la data stabilirii n contractul colectiv de munc, ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevzute la art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se aplic n continuare dispoziiile acestui articol n forma sa nemodificat. (2) Dac n termen de un an de la intrarea n vigoare a prezentei ordonane de urgen nu se stabilete procedura de evaluare n condiiile alin. (1), angajatorul va stabili aceast procedur prin regulamentul intern, n condiiile legii. (3) Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplic pn la data stabilirii acesteia n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Procedura de evaluare, conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, a fost stabilit prin art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sub nr. 2895/21/29.12.2006, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007. Art. 77 are urmtorul cuprins: "(1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesional, cu respectarea procedurii de evaluare prealabil, stabilit prin prezentul contract colectiv de munc. (2) Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie va face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. (3) Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. (4) Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. (5) n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. (6) Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. (7) n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea public local pentru ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii. (8) n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. (9) Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul prevzut la alin. (8) sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz." (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 3. Procedura de evaluare trebuie stipulat att prin contractul colectiv ct i prin regulamentul intern, cele dou cerine fiind cumulative. Cu alte cuvinte, prin regulamentul intern angajatorul va concretiza condiiile derulrii procedurii de evaluare, stabilite

94

prin contractul colectiv ncheiat la nivel naional sau de ramur. n cazul n care nici contractul colectiv i nici regulamentul intern nu stabilesc procedura de evaluare, aceasta va putea fi reglementat prin contractul invidual de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 56-57, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 70-71, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 21) 4. Lipsa includerii contractului colectiv de munc la nivel de unitate ntre documentele care pot reglementa procedura de evaluare, la care se refer art. 63 alin. (2) din Codul muncii, nu este ntmpltoare. Cu alte cuvinte, la nivel de unitate numai regulamentul intern va conine detalii privitoare la procedura de evaluare. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 72, erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 120) 5. Procedura evalurii profesionale prealabile poate fi stipulat prin chiar contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. n lipsa acestuia va fi incident procedura coninut de contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. (Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii n urma aprobrii Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 19) 6. Din perspectiva naturii juridice, evaluarea prealabil este o procedur administrativ, ns fr caracter jurisdicional, avnd n vedere, pe de o parte, c reexaminarea hotrrii comisiei, potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, se efectueaz tot n cadrul angajatorului, adic de o comisie desemnat de angajator, iar pe de alt parte, c nu este asigurat dreptul salariatului la aprare, audierea acestuia nefiind o condiie prevzut de lege. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 93) 7. Procedura de evaluare prealabil a salariatului n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, reglementat de Actul Adiional la Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional (este vorba despre Actul Adiional la Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2005-2006, nr. 710/2006, ns observaiile sunt valabile i sub imperiul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006 - nota mea M.C.) nu ine seama de dispoziiile Recomandrii Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166/1982 referitoare la concediere. Astfel, nu sunt preluate din recomandarea menionat obligaia angajatorului de a-l avertiza prealabil n scris pe salariat n legtur cu ndeplinirea necorespunztoare a atribuiilor de serviciu i nici obligaia angajatorului de a acorda salariatului un termen rezonabil pentru a se conforma cerinelor postului. De asemenea, procedura de evaluare stabilit de Actul Adiional menionat nu reglementeaz dreptul la aprare al salariatului, astfel cum prevede art. 7 din Convenia OIM nr. 158/1982 privind ncetarea relaiei de munc, chiar dac acelai Act Adiional consacr totui posibilitatea salariatului de a contesta hotrrea comisiei numite de angajator pentru efectuarea cercetrii, nainte de a se emite decizia de concediere. (Cristina Mihe, Procedura evalurii profesionale prealabile, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 43) 8. n conformitate cu dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, reprezentantul sindicatului al crui membru este salariatul supus procedurii de evaluare pentru necorespundere profesional beneficiaz de vot deliberativ, alturi de ceilali membrii ai comisiei de evaluare. ns, dac salariatul nu face parte dintr-un sindicat, rezult c dreptul su de a fi asistat i aprat pe aceast cale este tirbit. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 94) 9. Termenul de 10 zile n care salariatul poate contesta hotrrea comisiei de evaluare, n conformitate cu dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, are natura juridic a unui termen de decdere, permind angajatorului, n cazul neformulrii contestaiei de ctre salariat, s emit decizia de concediere pentru necorespundere profesional. Dac ns angajatorul emite decizia de concediere fr a atepta expirarea termenului sau nesocotind contestaia formulat de salariat, decizia va fi lovit de nulitate relativ, ce poate fi constatat n condiiile art. 57 din Codul muncii. (Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 95) 10. Dispoziiile art. 751 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006, introdus prin Actul adiional nr. 710/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Sntii i Familiei sub nr. 20/01/31.01.2005, publicat n Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 7 din 2 mai 2006 (observaiile sunt valabile i sub imperiul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006 - nota mea M.C.), nu stabilesc competena soluionrii reexaminrii deciziei comisiei de evaluare profesional. ns, avnd n vedere termenul utilizat - "reexaminare" - rezult c acelai organism care a emis decizia respectiv, adic comisia, va avea competena de a soluiona i cererea de reexaminare. (erban Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 118)

Art. 64. [obligativitatea ofertei de redistribuire n munc]

(1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.

95

(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. (3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. (4) n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut : "(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) i (2) pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i n cazul n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate ndeplini obligaia prevzut la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(4) n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut la alin. (3), precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului." Forma actual a a alin. (4) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Art. 64 nu instituie obligaia pentru angajator de a propune alte locuri de munc vacante n situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului, adic n cazul desfiinrii locului de munc, indiferent c este vorba despre o concediere colectiv sau individual. n pofida acestei omisiuni, care nu se justific din perspectiva spiritului dispoziiilor legislaiei muncii, practica judiciar apreciaz c dispoziiile art. 64 alin. (1) i (2) trebuie aplicate i n situaiile stipulate de art. 65 alin. (1). Soluia se ntemeiaz pe principiile bunei-credine i al garantrii dreptului la protecie mpotriva somajului. (Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 13) 3. Din coroborarea dispoziiilor art. 64 alin. (4) cu dispoziiile art. 74 alin. lit. d) rezult c decizia de concediere este afectat de condiia suspensiv a neacceptrii noului loc de munc oferit de angajator. n ali termeni, dac salariatul nu accept locul de munc oferit, condiia este ndeplinit, iar decizia de concediere i produce efectele. Corespunztor, dac salariatul accept locul de munc oferit, decizia de concediere rmne fr efect, intervenind ns o modificare prin acordul prilor a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 231, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 135, 149) 4. n cazurile reglementate de art. 64 alin. (1) nu se va recurge la perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 5. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a oferi salariatului alte locuri de munc vacante sau, n lipsa acestora, de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 56 lit. f) din Codul muncii, nu atrage nulitatea ncetrii contractului, ns fostul salariat are dreptul s cear instanei obligarea angajatorului la ndeplinirea ndatoririi legale, sub sanciunea daunelor cominatorii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 149-150) 6. Acceptarea de ctre salariat a locului de munc oferit de angajator n termenul de 3 zile stipulat de art. 64 alin. (3) din Codul muncii are semnificaia ncheierii contractului individual de munc cu privire la noul loc de munc, angajatorul fiind obligat s-l primeasc la munc pe salariat sub sanciunea daunelor cominatorii i a despgubirilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 150)

96

7. Nu poate fi considerat acceptare a postului oferit de angajator, rspunsul cu obieciuni al salariatul. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1457/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 127)

SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. [ 51 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 65 era: "(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1)." Forma actual a art. 65 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Concedierea dispus n baza art. 65 din Codul muncii pentru motive care nu in de persoana salariatului trebuie s ndeplineasc dou condiii de fond: cauza concedierii s constea n desfiinarea locului de munc al salariatului ca urmare a dificultilor economice, transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii i decizia de concediere s emane de la organul de conducere competent. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 69-70) 3. Noiunea de loc de munc, avut n vedere de art. 65 alin. (1), include postul ocupat de salariat i locul muncii. Postul concretizeaz n organigrama angajatorului necesarul de personal pentru o anumit funcie sau meserie. Locul muncii se refer la sucursala, compartimenul, departamentul etc., n care i desfoar activitatea salariatul. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 70) 4. Concedierea trebuie s-l priveasc pe salariatul care ocup locul de munc desfiinat. Soluia instituit de art. 65 din Codul muncii difer astfel de soluia coninut de Codul muncii anterior. Prin urmare, nu este posibil selectarea salariailor ncadrai n posturi similare, n vederea concedierii celui cu o pregtire profesional mai slab, ceea ce reprezint o soluie nepotrivit pentru poziia angajatorului n cadrul raporturilor juridice de munc specifice economiei de pia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 517-518) 5. Concedierea n baza art. 65 din Codul muncii presupune desfiinarea locului de munc al salariatului concediat, iar nu desfiinarea altor posturi similare, ntruct legea nu prevede posibilitatea angajatorului de a seleciona personalul pentru posturile pstrate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 226, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 139, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 112) 6. Art. 65 exclude posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pe baza seleciei n funcie de competen, dar fr desfiinarea postului acestuia. Cu alte cuvinte, sub imperiul actualei reglementri este necesar s se desfiineze postul salariatului concediat, iar nu un post de natura celui ocupat de salariatul concediat. Dac angajatorul va face o selecie pe criterii de performan profesional ntre salariaii care ocup posturi de aceeai natur, pentru a decide care dintre salariai urmeaz a fi concediat ca urmare a desfiinrii unui post, vom fi n n prezena unei concedieri pentru motive care in de persoana salariatului (necorespundere profesional). (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 70-71) 7. Utilizarea de ctre legiuitor a sintagmei "dificulti economice" (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c dificultile economice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.) conduce la concluzia c nu simple motive de ordin economic, cum ar fi creterea profitului, justific concedierea n temeiul art. 65 din Codul muncii fiind necesar s existe efectiv dificulti economice. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 39) 8. Prin dificulti economice n sensul art. 65 alin. (1) (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c dificultile economice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.) nu trebuie s se neleag i situaia n care angajatorul dorete creterea profitului, ci doar acele mprejurri care au condus la pierderi economice, la creterea costurilor de producie etc. Transformrile tehnologice se refer la nlocuirea unor linii de producie, la introducerea mijloacelor automatizate de producie etc. i poate avea n vedere ntrega unitate sau numai anumite

97

secii, compartimente. Reorganizarea activitii se refer la msuri organizatorice interne, iar nu la situaia reorganizrii persoanei juridice. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 71) 9. Transformrile tehnologice la care se refer art. 65 alin. (1) (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c transformrile tehnologice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), pot privi, fie ntreaga activitate a angajatorului, fie numai o parte, fie doar cteva posturi sau chiar unul singur. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 39) 10. Suntem n prezena unor tranformri tehnologice care justific desfiinarea unor locuri de munc (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c transformrile tehnologice pot fi luate n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), n cazul n care activitile salariailor concediai sunt preluate de un utilaj. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 85) 11. Noiunea de "reorganizare a activitii", la care se refer art. 65 alin. (1) (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), nu este circumscris noiunii de reorganizare a persoanei juridice, incluznd comasarea i divizarea, ci are un sens mult mai larg, privind orice reorganizare intern i orice msuri de ordin organizatoric. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 39) 12. Mutarea unitii n alt localitate reprezint o reorganizare, n temeiul art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), atrgnd desfiinarea tuturor locurilor de munc i, ca urmare, concedierea tuturor salariailor. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 43) 13. Sub imperiul actualei reglementri nu mai este posibil concedierea salariatului pentru motivul c angajatorul se mut n alt localitate, avnd pe plan local posibillitatea s-i asigure fora de munc, dac salariatul este de acord s-l urmeze pe angajator. Dac ns salariatul nu este de acord s se mute cu serviciul, angajatorul va putea dispune concedierea sa pentru motivul desfiinrii locului de munc, ca urmare a reorganizrii unitii, reorganizare constnd tocmai n mutarea unitii n alt localitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 522) 14. Mutarea angajatorului n alt localitate, nensoit de desfiinarea locului de munc al salariatului, nu-l ndreptete pe angajator s procedeze la concedierea disciplinar a salariatului, dac acesta nu se mai prezint la locul de munc. Aceast soluie este impus de mprejurarea c angajatorul a schimbat unilateral un element esenial al contractului individual de munc locul muncii. Prin urmare, ntr-o astfel de situaie, angajatorul nu are la ndemn dect soluia concedierii salariatului n temeiul art. 65 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 11) 15. Reorganizarea activitii, n temeiul art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), poate avea mai multe sensuri. Astfel, pe de o parte, vorbim despre reorganizare atunci cnd are loc o comasare prin fuziune sau absorbie ori o divizare, n condiiile Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice. Tot despre reorganizare vorbim i atunci cnd are loc o transformare a persoanei juridice, astfel cum ne ofer exemplu Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale. n sfrit, va avea loc o reorganizare i atunci cnd n virtutea unui act intern al angajatorului, avnd menirea de a spori eficiena activitii, se produce o modificare a statului de funcii i a organigramei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 225, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 138) 16. Prin reorganizarea activitii, n baza art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n

98

considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), nu se nelege doar reorganizarea persoanei juridice, ci orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum i orice msur de ordin organizatoric viznd creterea performanelor n activitate, inclusiv mutarea n alt localitate. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 276) 17. Reorganizarea, la care se refer art. 65 din Codul muncii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, avnd n vedere c reorganizarea activitii poate fi luat n considerare ca motiv fr legtur cu persoana salariatului, care poate justifica concedierea, n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii nota mea M.C.), nu se reduce la situaiile de modificare a statutului juridic sau a formei juridice a angajatorului, chiar i reducerea unui singur post avnd prin urmare semnificaia unei reorganizri apte s fundamenteze concedierea. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 82) 18. Desfiinarea locului muncii este efectiv, astfel cum cere legea, dac locul de munc n cauz a fost eliminat din statul de funcii. Pe de alt parte, condiia caracterului efectiv al desfiinrii locului de munc este inerent unei cauze reale i serioase, astfel cum cere legea, ceea ce face inutil menionarea ei separat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 519) 19. Desfiinarea locului de munc nu este efectiv n cazul n care postul nu este definitiv desfiinat, deoarece concedierea este urmat, la scurt timp, de renfiinarea postului sau n cazul schimbrii denumirii postului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 225-226, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 139) 20. Pentru a fi efectiv desfiinarea locului de munc, este necesar nlturarea acestuia din structura angajatorului, deci s nu se mai regseasc n organigrama sau n statul de funcii al angajatorului. Schimbarea denumirii postului nu satisface condiia desfiinrii efective; la fel, renfiinarea postului dup o scurt perioad de timp. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 499, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 277) 21. Desfiinarea postului este efectiv, dac postul n cauz a fost definitiv nlturat din organigrama i statul de funcii al angajatorului. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 72) 22. Condiiile impuse de art. 65 din Codul muncii sunt desfiinarea locului de munc i existena unei cauze efective, reale i serioase. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 8-11) 23. Cauza este real i serioas dac are un caracter obiectiv, ceea ce nseamn c nu trebuie s dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului, ci trebuie s nu aib legtur cu persoana salariatului. De asemenea, cauza este real i serioas dac este precis i exact, adic dac exprim adevrul, fr a camufla un alt motiv care determin concedierea salariatului. Cauza este serioas dac prezint o anumit gravitate proporional cu importana msurii adoptate. Seriozitatea cauzei trebuie raportat att la situaia angajatorului, n sensul de a se stabili interesul su legitim pentru concedierea salariatului, fa de mprejurrile de fapt, ct i la situaia personal a salariatului, pentru a se stabili dac sunt sau nu posibile i alte soluii n afara concedierii. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 12) 24. Desfiinarea locului de munc are o cauz real atunci cnd se ntemeiaz pe mprejurrile obiective stipulate de art. 65 alin. (1) din Codul muncii, adic: dificulti economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.). n sfrit, este serioas desfiinarea locului de munc care nu disimuleaz realitatea, ci se bazeaz pe studii temeinice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 499, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 277) 25. Cauza desfiinrii locului de munc este real i obiectiv dac desfiinarea este determinat de dificulti economice, de transformri tehnologice sau de reorganizarea activitii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.). Pentru a fi n prezena unei cauze serioase a desfiinrii locului de munc trebuie ca dificultile economice s prezinte a anumit gravitate, iar transformrile tehnologice i reorganizarea s fie necesare pentru eficientizarea activitii angajatorului. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 72)

99

26. Sunt cauze reale i serioase reorganizarea activitii, transformrile tehnologice i dificultile economice (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.). (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 81) 27. Cauza desfiinrii postului este real dac nu depinde de buna- sau reaua-credin a angajatorului, fiind obiectiv. Cauza este serioas dac nu ascunde realitatea. (Alexandru iclea, Concedierea colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 29) 28. Nu se ntemeiaz pe o cauz real i serioas, ci este fictiv, desfiinarea postului urmat la scurt timp de angajarea altei persoane pe acelai post. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 83) 29. Este legal concedierea dispus n baza art. 65 din Codul muncii i n cazul n care atribuiile salariatului concediat nu au fost nlturate, fiind mprite unor salariai existeni. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 83) 30. Pentru identitate de raiuni i avnd n vedere principiul bunei-credine n exercitarea relaiilor de munc, instituit de art. 8 din Codul muncii, n toate cazurile de concediere reglementate de art. 65 din Codul muncii, angajatorul trebuie s ndeplineasc obligaia prevzut de art. 64 alin. (1), de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 42) 31. Dei art. 65 nu reglementeaz n sarcina angajatorului obligaiile de diligen de a oferi salariatului care urmeaz a fi concediat un alt loc de munc vacant, precum i, subsecvent, de a cere sprijinul ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc, totui, din interpretarea a fortiori a art. 64 alin. (1) i (2) din Codul muncii, i n virtutea principiilor egalitii de tratament i al proteciei salariatului mpotriva concedierilor nelegale, se impune concluzia c cele dou obligai de diligen subzist i n cazul concedierii salariatului pentru motive care nu in de persoana sa. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 74-75) 32. ntruct i decizia de concediere, emis n baza art. 65 din Codul muncii, poate fi contestat la instana judectoreasc, aceasta trebuie s conin precizarea termenului n care se poate face contestaia, precum i instana la care se contest. (Alexandru iclea, Decizia de concediere, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 13) 33. Dei angajatorul este singurul ndreptit s aprecieze existena dificultilor economice sau oportunitatea tranformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (dei opinia autorului se refer la varianta iniial a art. 65 alin. 1 din Codul muncii, anterioar modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, totui aceasta i pstreaz interesul teoretic i practic i sub imperiul actualei reglementri, din perspectiva faptului c dificultile economice, tranformrile tehnologice i reorganizarea activitii, fr a mai constitui singurele motive apte s justifice concedierea n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, pot fi totui luate n considerare ca motive n acest sens nota mea M.C.), totui instana de judecat poate cenzura legalitatea msurii de concediere pentru aceste motive. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 225, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 138-139) 34. Instana judectoreasc sesizat de salariat poate s verifice numai mprejurarea dac reorganizarea are ca scop meninerea competitivitii angajatorului, nefiind ndrituit s se implice n elaborarea i aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 82) 35. Motivele de concediere statuate n doctrin i jurispruden (romn i strin), n baza formei iniiale a art. 65 din Codul muncii, sunt valabile i sub imperiul formei actuale a textului legal menionat, la care se adaug: decesul angajatorului persoan fizic, declararea morii sau punerea sub interdicie a angajatorului persoan fizic, prin hotrre irevocabil, dizolvarea angajatorului persoan juridic, desfiinarea locului de munc datorat mutrii angajatorului n alt localitate. Dintre motivele care pot fi reinute att sub vechea form, ct i sub actuala form a art. 65, pot fi exemplificate: datorii ale angajatorului la banc, dublate de scderea cifrei de afaceri, comasarea a dou posturi ntr-unul singur, pierderea unicului client al angajatorului, substituirea salariatului cu un asociat, cu un colaborator voluntar sau cu un colaborator extern temporar, retehnologizarea cu consecina desfiinrii unor posturi, desfiinarea de posturi n sectorul public, datorit unor decizii politice etc. n schimb, nu au fost reinute ca motive legitime pentru concediere i nu pot fi reinute nici sub imperiul actualei reglementri urmtoarele: situaia ncadrii unui salariat ulterior desfiinrii postului, situaia mpovrrii excesive a unui salariat cu sarcinile postului desfiinat, nlocuirea celor doi salariai concediai, cu al treilea, desfiinarea postului unde era detaat salariatul, desfiinarea unui post ca urmare a reorganizrii pentru motivul subiectiv c situaia este prea favorabil pentru salariai, fr a exista motivul real al nevoii creterii sau meninerii competitivitii entitii economice. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 9-11)

100

36. Pot fi exemplificate drept situaii n care este justificat concedierea n baza art. 65 din Codul muncii urmtoarele: existena unor datorii bancare ale angajatorului, cumulate cu scderea cifrei de afaceri, comasarea a dou posturi ntr-unul singur, nlocuirea salariatului cu un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii, pierderea unicului client al societii angajatoare, introducerea de noi tehnologii, mutarea unitii n alt localitate, pentru surmontarea unor probleme tehnice, administrative sau comerciale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 277) 37. Jurisprudena a apreciat c sunt motive de reorganizare, care justific concedierea: mbuntirea calitii produselor, renunarea la producerea de produse nerentabile, mutarea angajatorului ntr-o alt localitate n scopul reducerii costurilor, asigurarea unor condiii de munc similare cu ale concurenei etc. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 82) 38. Jurisprudena francez a apreciat c nu constituie dificulti economice apte s fundamenteze decizia de concediere: reducerea activitii angajatorului n unele sectoare de activitate sau n unele secii sau ateliere dintr-o ntreprindere, scderea cifrei de afaceri a angajatorului, intenia angajatorului de a reduce costurile salariale, fr alt motivaie, reducerea profitului. Prin urmare, pentru a motiva concedierea, dificultile economice trebuie s nu fie accidentale sau ocazionale, angajatorul neavnd alt soluie n afara concedierii. Nu justific concedierea dificultile economice pe care angajatorul i le-a produs cu intenie. (Ovidiu inca, Despre concedierea salariatului pentru motive economice, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 84) 39. Decesul angajatorului persoan fizic are ca efect ncetarea contractului individual de munc n baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 45) 40. Contractul individual de munc al salariatului casnic va nceta n baza art. 65 din Codul muncii, n cazul nstrinrii de ctre angajator a imobilului care constituie domiciliul su, avnd n vedere c se va desfiina locul de munc, pentru o cauz real i serioas. Dispoziiile art. 169-170 din Codul muncii referitoare la protecia salariatului n cazul transferului ntreprinderii nu vor fi incidente, ntruct gospodria casnic nu desfoar o activitate economic. Nimic nu se opune pstrrii salariatului de ctre cumprtorul imobilului, ncheindu-se astfel un nou contract individual de munc. Este posibil i varianta continurii raporturilor de munc cu vechiul angajator, dar n acest caz va interveni o modificare prin acordul prilor a contractului de munc. (Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 45-46) 41. Nu se poate dispune concedierea pe durat determinat. Pentru a evita concedierea, prile pot recurge la suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor sau s se angajeze consecinele omajului tehnic. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 568) 42. Concedierea n temeiul art. 65 din Codul muncii presupune desfiinarea chiar a postului ocupat de salariat, iar nu a unor posturi de natura celui ocupat de salariat. (Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 723/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 276) 43. Nu este ilegal conduita angajatorului prt care a stabilit c selectarea salariatului care urma s ocupe postul de referent rmas dup desfiinarea celuilalt se va face n baza unui test profesional. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 15/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 133) 44. Nu contravine legii organizarea concursului pentru ocuparea unor posturi nou nfiinate dup desfiinarea altor posturi ca urmare a implementrii de tehnologiii informatice, avnd n vedere c posturile nou nfiinate sunt n numr mai mic dect posturile desfiinate, neputndu-se aadar redistribui pe noile posturi tot personalul disponibilizat. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 8/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 136) 45. Instana sesizat cu o cerere de constatare a nulitii absolute a msurii desfacerii contractului de munc, n baza art. 65 din Codul muncii, nu poate verifica dect dou elemente: dac desfiinarea locului de munc a fost efectiv i dac desfiinarea locului de munc a avut o cauz real i serioas. Este efectiuv desfiinarea locului de munc, dac din compararea organigramei i a statului de funcii anterioare concedierii, cu cele ulterioare, rezult c postul respectiv a fost suprimat din structura angajatorului. Nu prezint niciun fel de relevan sub acest aspect mprejurarea c anterior concedierii salariatului contestator, au fost angajate alte apte salariate, avnd n vedere c momentul angajrii acestora este anterior restrngerii activitii. De altfel, ntruct nu suntem n prezena unei concedieri colective, nu ar fi fost relevant nici dac angajarea celor apte salariate ar fi avut loc dup concedierea salariatului contestator. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 194/CM din 7 iunie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 192) 46. Concedierea n temeiul art. 65 din Codul muncii permite cenzura instanei numai n ceea ce privete existena caracterul efectiv al desfiinrii i a cauzei reale i serioase. Prin urmare, este legal concedierea dac postul desfiinat nu se mai regsete n organigrama angajatorului. Instana nu este chemat s se pronune cu privire la aprecierea criteriilor de rentabilitate avute n vedere de angajator la luarea msurii concedierii i nici cu privire la planul economic al acestuia. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 158/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 199)

101

47. Suntem n prezena desfiinrii efective a locului de munc atunci cnd acesta nu se mai regsete n structura organizatoric a angajatorului; de asemenea, suntem n prezena unei cauze reale atunci cnd desfiinarea are un caracter obiectiv; cauza este serioas atunci cnd nu camufleaz realitatea, ntemeindu-se pe studii fundamentate privitoare la mbuntirea activitii. n spe, angajatorul a probat desfiinarea locului de munc prin organigrama i statul de funcii depuse la dosar, n care nu se mai regsete funcia de director tehnic; de asemenea, aceast funcie nu se mai regsete nici n actele constitutive ale societii. Este nerelevant mprejurarea c desfiinarea postului de director tehnic nu a fost adus la cunotina inspectoratului teritorial de munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 404/R-CM din 18 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 199) 48. Ca urmare a modificrii dispoziiilor art. 65 din Codul muncii, instana nu mai trebuie s verifice existena dificultilor economice, ci numai dac desfiinarea postului a fost efectiv i s-a ntemeiat pe o cauz real i serioas. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 436/RCM din 25 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 204) 49. Cauza concedierii nu a fost real i efectiv, n condiiile n care, dup concedierea salariatului pentru motivul reorganizrii unitii, au fost angajate alte persoane avnd aceleai atribuii cu ale salariatului concediat, chiar dac persoanele nou angajate au fost ncadrate cu contracte de munc pe durat determinat. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1412/R din 12 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 116-117) 50. n cazul desfacerii contractului individual de munc, n temeiul art. 65 din Codul muncii, angajatorul nu are obligaia de a oferi un loc de munc salariatului concediat. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 158/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 198-199) 51. Dispoziiile art. 65 din Codul muncii nu contravin prevederilor art. 41 din Constituie. Astfel, textul constituional consacr drepturile fundamentale i generale la libera alegere a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc i dreptul la protecia social. ns acestea nu sunt drepturi absolute, n sensul c persoana s-ar putea ncadra la orice loc de munc, de acestea beneficiind numai persoanele cu calificarea i aptitudinile necesare unei profesii, meserii sau ocupaii pentru care are calificarea i aptitudinea necesare. Codul muncii prevede numeroase garanii, menite s mpiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte important este stricta reglementare a condiiilor de ncetare a contractului individual de munc. Acesta poate nceta i din iniiativa angajatorului pentru motive ce in de persoana salariatului, dar i pentru motive legate de funcionarea n bune condiii a unitii, iar salariatul concediat poate contesta n justiie legalitatea i temeinicia motivelor concedierii. (Curtea Constituional, decizia nr. 379/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 979 din 25 octombrie 2004)

Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective]

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. [ 5 adnotri ] 1. n toate cazurile decizia de concediere este individual, ceea ce nseamn c nu este posibil concedierea mai multor salariai printr-o singur decizie. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 545, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 23, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 23) 2. n virtutea principiului simetriei juridice, concedierea salariatului, n cadrul unei concedieri colective, trebuie realizat prin intermediul unei decizii cu caracter individual. Cu alte cuvinte, unui raport juridic nscut n baza unui act juridic individual contractul individual de munc -, nu i se poate pune capt dect tot printr-un act juridic individual. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 142) 3. Deciziile de concediere n procedura concedierii colective sunt individuale i trebuie s aib cuprinsul menionat de art. 74 alin. (1) din Codul muncii. (Alexandru iclea, Concedierea colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 35) 4. Concedierea salariailor se realizeaz prin decizie individual, iar nu colectiv. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 78) Concedierea colectiv nu se realizeaz printr-o decizie de concediere colectiv, ci presupune emiterea unei deciziii individuale pentru fiecare salariat concediat. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 173)

Art. 67. [drepturile salariailor concediai pentru motive obiective]

Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. [ 1 adnotare ]

102

n conformitate cu dispoziiile Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unitile menionate n anexa la ordonan, cuprinse n Programul de restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional, beneficiaz de pli compensatorii, n condiiile i cuantumurile fixate de ordonan. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 547)

SECTIUNEA 5 - "Concedierea colectiv. Informarea

Art. 68. [definiia legal a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. (2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. [ 19 adnotri ] 1. Titlul Seciunii a 5-a din capitolul V - ncetarea contractului individual de munc, din titlul II - Contractul individual de munc, era: "Concedierea colectiv". Forma actual a titlului seciunii a 5-a dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab) 2. Textul iniial al art. 68 era: "Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai." Lit. a) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;". Forma actual a art. 68 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 3. Dispoziiile art. 68-72 din Codul muncii i ale Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999, astfel cum au fost modificate implicit prin prevederile codului, sunt concordante cu reglementrile coninute n Directiva nr. 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiei statelor membre relative la concedierea colectiv. Avnd n vedere c dispoziiile interne se aplic i salariailor ncadrai cu contracte de munc pe durat determinat sau pentru lucrri determinate, se poate observa caracterul mai favorabil al acestora, n raport cu dispoziiile comunitare. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 67-68, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 86-97) 4. Prin dispoziiile art. 68 lit. a) din Codul muncii, astfel cum au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, au fost preluate integral dispoziiile Directivei Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective, stabilindu-se astfel un numr minim de 10 salariai, pentru calificarea concedierii drept colective. Prin aceast modificare s-a nregistrat un regres n ceea ce privete protecia social fa de redactarea anterioar a aceluiai text, care stipula un numr minim de 5 salariai. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro/eBuletin / 3_2005/Buletin_3_2005.pdf, p. 4-5) 5. Dispoziiile Codului muncii nu au preluat dispoziiile comunitare din Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective, privitoare la posibilitatea prilor contractului individual de munc de a fi asistate de experi cu prilejul derulrii procedurii concedierii colective. Prin urmare, n absena unei reglementri exprese privitoare la aceast posibilitate, prile pot apela la experi, cum ar fi un jurist, economist, specialist n management, numai dac se prevede astfel prin contractul colectiv de munc. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro/eBuletin/3_2005/Buletin_3_ 2005.pdf, p. 6) 6. Seciunea a 5-a - Concedierea colectiv - a Capitolului V din Titlul II al Codului muncii transpune n dreptul intern Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1999 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitor la concedierile colective. (Costel Glc,

103

Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 63) 7. Noul Cod al muncii nu a abrogat implicit dispoziiile Ordonanei de urgen nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Prin urmare, urmeaz ca dispoziiile celor dou acte normative s se aplice n mod corelat, cu meniunea c anumite prevederi ale ordonanei de urgen au fost implicit modificate prin intrarea n vigoare a Codului muncii. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 14-15) 8. Intrarea n vigoare a Codului muncii a condus la abrogarea expres indirect a dispoziiilor cu caracter general din Ordonana de urgen nr. 98/1999, meninndu-se n vigoare numai acele dispoziii din ordonan cu caracter special, derogator fa de Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 140) 9. n ceea ce privete raportul dintre dispoziiile art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierii colective, se poate aprecia c noul Cod al muncii a abrogat implicit ordonana menionat. Astfel, nu se poate concepe existena a dou legi cadru cu privire la aceeai problem. Pe de alt parte, dac s-ar accepta ideea c actele normative subzist, ar fi anevoios de stabilit care dispoziii din ordonan au fost modificate i care au rmas intacte. Apoi, reglementarea concedierii colective n Codul muncii reflect o concepie unitar a legiuitorului, care exclude completarea cu alte texte legale preexistente. n sfrit, ordonana menionat a fost adoptat ntr-un context social caracterizat prin restructurri masive, ceea ce a reclamat o lege special. n prezent nu se mai justific o astfel de reglementare special, ci o reglementare cadru, astfel cum este Codul muncii. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 63-64) 10. Dispoziiile Codului muncii referitoare la concedierea colectiv nu au condus la abrogarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Ambele reglementri sunt n vigoare conturnd mpreun regimul juridic de drept comun al concedierii colective. Astfel, ambele reglementri la data adoptrii lor au fost considerate reglementri generale n materie; existena unor soluii diferite pe alocuri conduce la concluzia abrogrii implicite a dispoziiilor contrare din O.U.G. nr. 98/1999 de ctre dispoziiile Codului muncii. Nu mai puin ns, exist aspecte care nu-i gsesc reglementarea dect n O.U.G. nr. 98/1999. Pe de alt parte, se poate reine i cderea n desuetudine a unor dispoziii din O.U.G. nr. 98/1999, i anume a dispoziiilor referitoare la unitile care au fcut parte din programul R.I.C.O.P. (Aurelian Gabriel Uluitu, Corelaia dintre normele Codului muncii referitoare la concedierea colectiv i cele cuprinse n alte acte normative, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 5253) 11. Avnd n vedere c dispoziiile art. 68 din Codul muncii nu exclud contractele de munc pe durat determinat din sfera proteciei oferite de normele privitoare la concedierea colectiv, se poate conchide c dispoziiile art. 1 din O.U.G. nr. 98/1999 care exclud expres categoria de contracte de munc menionat, au fost implicit modificate prin intrarea n vigoare a Codului muncii. (Aurelian Gabriel Uluitu, Corelaia dintre normele Codului muncii referitoare la concedierea colectiv i cele cuprinse n alte acte normative, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 53) 12. Protecia oferit salariailor concediai de ctre Directiva nr. 98/59/CE este mai eficace dect protecia oferit de Codul muncii. Potrivit directivei, stabilirea numrului salariailor concediai se efectueaz n raport cu numrul total al salariailor unitii afectate de concediere, n timp ce n Codul muncii raportarea se face la numrul total al salariailor angajatorului. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 66, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 112-113) 13. Dispoziiile Codului muncii privitoare la concedierea colectiv nu sunt aplicabile funcionarilor publici. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 72) 14. ntruct, n conformitate cu dispoziiile art. 1 alin. (2) din Codul Muncii, prevederile acestuia se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii, rezult c dispoziiile relative la concedierea colectiv sunt incidente i n privina marinarilor de pe navele maritime, precum i n privina echipajelor navelor fluviale. S-ar impune, ca reglementare viitoare, exceptarea marinarilor de pe navele maritime de la aplicabilitatea regimul juridic al concedierilor colective. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 73) 15. ntruct, n conformitate cu dispoziiile art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, desfacerea contractelor individuale de munc n procedura simplificat, precum i n cazul intrrii n faliment n cadrul procedurii generale nu atreneaz aplicarea dispoziiilor din Codul muncii privitoare la concedierea colectiv, rezult c salariaii concediai nu vor beneficia de plile compensatorii prevzute de lege sau de dispoziiile contractului colectiv de munc. Salariaii concediai vor beneficia ns de indemnizaie de omaj. (Ion Traian tefnescu, ncetarea contractului individual de munc n baza art. 86 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 10-11)

104

16. Stabilirea numrului de salariai concediai la 10, ca numr minim pentru a fi n prezena unei concedieri colective, realizeaz armonizarea cu dispoziiile Directivei nr. 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv, care fixeaz acelai numr minim. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 62, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 79) 17. ncetarea contractelor de munc pe durat determinat nu atrage aplicarea dispoziiilor privitoare la concedierea colectiv, indiferent de numrul contractelor de munc pe durat determinat care nceteaz prin ajungerea la termen nuntrul unei perioade de 30 de zile. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 71) 18. Dispoziiile art. 68 alin. (2) din Codul muncii trebuie interpretate prin raportare la dispoziiile Directivei 98/59/CE, care i-au reprezentat sursa de inspiraie, potrivit crora sunt asimilate licenierilor ncetrile contractului individual de munc survenite la iniiativa angajatorilor din motive strine persoanei salariatului, dac sunt cel puin cinci licenieri. Ca exemple de astfel de concedieri s-ar putea meniona ncetarea contractului de munc prin acordul prilor, dar la iniiativa angajatorului sau ncetarea contractului de munc prin demisia salariatului dar la iniiativa sau presiunea angajatorului. Aadar, astfel cum a artat Curtea de Justiie a Comunitilor Europene, aceste cazuri sunt asimilate concedierilor, ntruct sunt consecina unei manifestri a voinei angajatorului de ncetare a contractului individual de munc, chiar dac nu sunt concedieri propriu-zise. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 16-17) 19. Concedierea salariailor n temeiul art. 86 alin. (6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei (care excepteaz de la aplicarea procedurii concedierii colective, concedierea salariailor debitorului aflat n procedura simplificat sau n faliment n cazul procedurii generale) face excepie de la dispoziiile art. 68 alin. (2) din Codul muncii, ceea ce nseamn c numrul salariailor concediai n baza prevederilor menionale ale legii insolvenei nu se va lua n calcul pentru stabilirea unei concedieri colective. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 17)

Art. 69. [notificarea inteniei de concediere colectiv]

(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. (2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. (4) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. [ 8 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 69 era: "n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; b) s propun salariailor programe de formare profesional; c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;

105

d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor." Textul lit. a) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai;. De asemenea, lit. a) a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, care a intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, primind urmtorul coninut: "a) s iniieze, n scopul punerii de acord, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor;". Textul lit. b) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora." De asemenea, lit. b) a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, care a intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, primind urmtorul coninut: "b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n condiiile prevzute de lege, toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora." Lit. c) a fost abrogat la data de 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Lit. d) a fost abrogat la data de 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Forma actual a art. 69 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Obligaia n sarcina angajatorului de a iniia consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n scopul punerii de acord, este o obligaie de diligen, ceea ce nseamn c angajatorul are numai obligaia de a ncerca ajungerea la un acord cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, nerealizarea acordului neafectnd valabilitatea concedierii. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 41, Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 21, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 113) 3. Renunarea legiuitorului la obligaia angajatorului de a ntocmi un plan de msuri sociale sau de alt tip, potrivit legii, dei este concordant cu Directiva Consiliului nr. 98/59/CEE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective, constituie un regres pentru protecia social a salariailor. Chiar dac n condiiile economice actuale prezenta reglementare se justific, n perspectiv s-ar impune reglementarea unor msuri concrete de protecie social, pentru a se evita orice abuz al angajatorului n ceea ce privete recurgerea la aceast form de concediere. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro /eBuletin/3_2005/Buletin_3_2005.pdf, p. 5) 4. n cazul n care la nivelul angajatorului funcioneaz o organizaie sindical reprezentativ i una nereprezentativ, angajatorul este obligat s deruleze consultri cu ambele, n temeiul art. 69 din Codul muncii. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 265) 5. Obligaia angajatorului de a iniia consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, se consider ndeplinit dup dou rnduri de astfel de consultri, chiar dac angajatorul i menine poziia iniial, el nefiind obligat s adopte poziia sindicatului, respectiv a reprezentanilor salariailor. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 74) 6. Dispoziiile art. 69 i art. 70 din Codul muncii nu sunt pe deplin conforme cu dispoziiile Directivei nr. 98/59/CE a Consiliului din 20.07.1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv, avnd n vedere c informaiile pe care angajatorul le furnizeaz sindicatului sau reprezentanilor salariailor, n cadrul consultrilor cu acetia, nu trebuie comunicate i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. n acelai sens, se poate observa c legea romn nu impune ca n proiectul de concediere s se menioneze consultrile care au avut loc. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul nr. 7/2005, p. 71) 7. Avnd n vedere c nici n Codul muncii i nici n Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, nu sunt cuprinse dispoziii privind ordinea de prioriti pentru concediere, rezult c angajatorul va fi inut s observe dispoziiile aplicabile din contractul colectiv de munc. Dac la nivel de unitate nu s-a ncheiat un contract colectiv de munc, urmeaz a fi incident ordinea de prioriti stabilit prin contractul colectiv de munc la nivel naional. Concedierea salariailor cu nclcarea ordinii de prioritate atrage nulitatea, instanele judectoreti fiind competente s verifice maniera n care angajatorul a respectat criteriile de selectare a personalului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 544) 8. Nerespectarea criteriilor privitoare la ordinea de prioritate pentru concedierea salariailor nu atrage nulitatea deciziei de concediere dac se dovedete c aceasta s-a ntemeiat pe o cauz real i serioas dintre cele stipulate de art. 65 din Codul muncii.

106

Salariatul care ns a fost prejudiciat prin nclcarea criteriilor de prioritate se poate adresa instanei cu cerere de reparare a prejudiciului. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 274)

Art. 70. [comunicarea notificrii inteniei de concediere colectiv ctre autoriti]

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 70 era: "(1) Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Angajatorul are obligaia s comunice notificarea prevzut la alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor." Forma actual a art. 70 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dei instituie obligaia angajatorului de a notifica inspectoratului teritorial de munc proiectul de concediere colectiv, Codul nu conine nici o dispoziie privitoare la atribuiile acestuia legate de proiect. (Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul nr. 7/2005, p. 73-74)

Art. 71. [consultarea salariailor]

(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. (2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 71 era: "(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. (2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 10 zile de la primirea acestora. (3) n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 45 de zile prevzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice." Alin. (1) a fost modificat prin Ordonana de urgen nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificrii." Alin. (2) a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora." Alin. (3) a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(3) La solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n termenul stabilit la art. 70 alin. (1)." De asemenea, el a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 primind urmtorul coninut: "(3) La solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data prevzut n notificarea inteniei de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere."

107

Forma actual a art. 71 dateaz dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) n vederea reducerii sau nlturrii efectelor negative ale concedierii colective, practica statelor cu economie de pia dezvoltat a fixat o serie de msuri, cum ar fi: nlocuirea contractelor de munc cu timp integral cu contracte de munc cu timp parial, micorarea salariilor fr reducerea timpului de munc, pensionarea anticipat, introducerea muncii n schimburi, redistribuirea personalului, limitarea orelor suplimentare. Fa de dispoziiile art. 38 din Codul muncii, astfel de msuri sunt inadmisibile n Romnia. Singura soluie legal pentru implementarea lor const n realizarea acordului prilor pentru ncetarea contractelor de munc i ncheierea unor noi contracte de munc, coninnd clauze mai puin favorabile salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 551-552, Carla Carmina Spiridon, Modificrile Codului muncii privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 114)

Art. 711. [notificarea concedierii colective]

(1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. (4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. (5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute la alin. (1), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii. [ 1 adnotare ] 1. Art. 711 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu)

Art. 72. [noi angajri dup concedierea colectiv]

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. Forma actual a a alin. (1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut : "(2) n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob." Forma actual a a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.

108

Textul iniial al alin. (3) era: "(3) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit." Forma actual a a alin. (3) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (4) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante." Forma actual a a alin. (4) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Comunicarea la care se refer art. 72 alin. (2) din Codul muncii trebuie s se fac personal fiecrui salariat concediat. Nimic nul mpiedic ns pe angajator s realizeze concomitent i o comunicare privind reluarea activitii prin afiare la sediul su ori printr-un anun n mass-media. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 66, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 85) 3. Aplicarea prin analogie a dispoziiilor art. 72 alin. (2) din Codul muncii conduce la concluzia c nici n cazurile reglementate de art. 64 alin. (1) din Codul muncii, cnd angajatorul este obligat s propun salariatului concediat alte locuri de munc vacante, nu se va recurge la perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale. (Horia Sasu, Reglementarea perioadei de prob, n Raporturi de munc nr. 12/2005, p. 39) 4. Dispoziiile art. 72 din Codul muncii i gsesc incidena numai n cazul n care a avut loc o concediere colectiv, iar nu i una individual. De asemenea, o condiie pentru reangajarea salariailor disponibilizai fr examen sau concurs, impus de textul legal menionat, const n renfiinarea posturilor desfiinare. Cu alte cuvinte, n temeiul textului legal menionat, nu exist obligaia de reangajare fr examen sau concurs dac au fost nfiinate alte posturi sau dac se ivesc posturi vacante dup concediere. ns, angajatorul trebuie s respecte i dispoziiile art. 80 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003 (dispoziii similare se regsesc i n art. 82 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006 n.n. MC), care l oblig pe angajatorul care i extinde activitatea ulterior concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului, s fac public msura i s-i reangajeze pe salariaii care i exprim voina n acest sens, n termenul stabilit. Avnd n vedere c angajatorul a nclcat acest text din contractul colectiv de munc, se impune obligarea acestuia la angajarea recurentei reclamante pe unul dintre posturile din cadrul direciilor nou nfiinate dup concedierea acesteia. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1345/R din 7 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 157) Nu au fost nclcate dispoziiile art. 72 din Codul muncii n cazul n care angajatorul a ncadrat patru persoane pe o perioad determinat, pe posturi vacante temporar, altele dect posturile desfiinate prin intermediul concedierii colective. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 436/R-CM din 25 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 204)

SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz

Art. 73. [preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. (3) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. (2). [ 16 adnotri ] 1. Alin. (3) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Nu are loc o modificare a contractului de munc pe durat nedeterminat ntr-unul pe durat determinat n situaia acordrii preavizului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 152) 3. Spre deosebire de reglementarea anterioar, care permitea angajatorului s opteze ntre a acorda preaviz i a plti salariatului o indemnizaie egal cu jumtate din salariul lunar de baz, reglementarea actual, coninut n art. 73 din Codul muncii, nu mai conine o astfel de alternativ, angajatorul fiind obligat s acorde preaviz. Dac angajatorul dispune concedierea fr preaviz, salariatul este ndreptit s se adreseze instanei judectoreti, solicitnd repararea repejudiciului suferit i, dac dorete, reintegrarea n munc. Este eronat opinia susinut n doctrin conform creia salariatul ar putea s renune la preaviz, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii interzice tranzacionarea, iar nu i renunarea la drepturi. Astfel, dispoziiile art. 38

109

reglementeaz expres interdicia renunrii la drepturi, indiferent dac se realizeaz prin acte unilaterale sau bilaterale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 558) 4. n conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna la termenul de preaviz. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 306) 5. Nu este posibil renunarea anticipat la termenul de preaviz, avnd n vedere dispoziiile art. 11 din Codul muncii. Dup emiterea deciziei de concediere ns, salariatul poate renuna la termenul de preaviz acordat. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 82) 6. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu este admisibil renunarea salariatului la termenul de preaviz, nici prin act unilateral, nici prin acord cu angajatorul. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 73) 7. mprejurarea c salariatul primete o indemnizaie n locul preavizului nu este de natur s conduc la concluzia c i-a dat acordul cu privire la msura concedierii, continund s subziste aadar dreptul acestuia de a contesta decizia de concediere. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 153) 8. n cazul n care angajatorul nu acord salariatului preavizul, el va fi obligat s-i plteasc acestuia o indemnizaie egal cu salariul de baz pentru o jumtate de lun sau pentru o lun ntreag, n funcie de durata preavizului. Dar nu se poate considera c primirea de ctre salariat a indemnizaiei ar putea avea semnificaia juridic a achiesrii la msura concedierii, salariatul pstrndu-i netirbit dreptul de a ataca respectiva msura n faa instanei judectoreti. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 82) 9. Absenele nemotivate n perioada termenului de preaviz nu determin suspendarea acestuia, ci ncetarea contractului individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 69, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 89, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 24) 10. Concedierea salariatului aflat n perioada de preaviz pentru motive neimputabile acestuia constituie un abuz de drept. n schimb, este posibil sancionarea disciplinar a acestuia, inclusiv concedierea disciplinar. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 60-91) 11. Neacordarea de ctre angajator a termenului de preaviz atrage, n conformitate cu dispoziiile art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a concedierii, chiar dac msura concedierii respect toate celelalte dispoziii legale incidente. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 73) 12. Dispoziiile art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2005-2006, care stabilesc un termen de preaviz de 20 de zile lucrtoare (aceleai dispoziii sunt coninute i n art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007 - nota mea M.C.), abtndu-se astfel de la dispoziiile art. 73 alin. 1 din Codul muncii care se refer la 15 zile lucrtoare, nu sunt contrare legii (art. 238 alin. 3 din Codul muncii i art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996), avnd n vedere c sunt mai favorabile salariailor. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 75-76) 13. Prevederile art. 74 alin. 3 din Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (aceleai dispoziii sunt coninute i n art. 74 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2895/21/29.12.2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007 nota mea M.C.), care permit salariatului s absenteze patru ore pe zi, n perioada preavizului, pentru a-i cuta un loc de munc, fr afectarea salariului i a celorlalte drepturi, cu posibilitatea acordrii prin cumul a orelor absentate, nu contravin legii (art. 238 alin. 3 din Codul muncii i art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996), avnd n vedere c sunt prescripii noi, de favoare pentru salariai. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 75-76) 14. Este admisibil mrirea duratei termenului de preaviz, prin dispoziii din contractele individuale sau colective de munc. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 73) 15. Modificarea art. 31 din Codul muncii prin introducerea alin. (41) a condus la abrogarea implicit a dispoziiilor art. 73 alin. (2) din acelai cod. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 47) 16. Dispoziiile art. 73 alin. (2) din Codul muncii, care excepteaz de la obligaia de acordare a termenului de preaviz pe salariaii concediai n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, aflai n perioada de prob, nu se conciliaz cu dispoziiile art. 31 alin. (41)

110

din Codul muncii. Astfel, de vreme ce concedierea pentru necorespundere profesional n cadrul perioadei prob se efectueaz n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii, nu se mai justifica menionarea art. 61 lit. d) din acelai cod. ns, aceast neconcordan se explic prin faptul c anterior modificrii Codului muncii prin OUG nr. 65/2005, textul art. 31 alin. (41) nu exista nc, concedierea n perioada de prob efectundu-se n baza art. 61 lit. d) din acelai cod. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 42)

Art. 74. [coninutul deciziei de concediere]

(1) Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. (2) abrogat [ 22 adnotri ] 1. Textul iniial al lit. c) avea urmtorul coninut: "c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);" El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective;" Forma actual a lit. c) dateaz din 22 aprilie 2007, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 94/2007 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. Textul alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor." Alin. (2) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Dei nu se prevede expres, i decizia de concediere la care face referire art. 74 din Codul muncii trebuie s mbrace forma scris ad validitatem. Aceast concluzie rezult pe de o parte din mprejurarea c nu se poate comunica salariatului, astfel cum prevede expres art. 74, o decizie de concediere emis verbal, iar pe de alt parte din interpretarea prin analogie a dispoziiilor art. 62 alin. (2) i ale art. 268 alin. (1) din Codul muncii. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35) 3. Forma scris a deciziei de concediere este o condiie de validitate a crei nerespectare atrage nulitatea absolut. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 79) 4. Decizia de concediere, emis ca urmare a unei concedieri colective, trebuie s conin: motivele concedierii, durata preavizului, dispoziiile legale care constituie temeiul concedierii, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, termenul de contestare a msurii concedierii, organele la care poate fi contestat. (Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 23) 5. Utiliznd sintagma "motivele care determin concedierea", legiuitorul s-a referit, n art. 74 alin. (1) din Codul muncii, att la motivele de fapt, ct i la motivele de drept. Aceast aseriune se bazeaz i pe interpretarea corelat a dispoziiilor art. 74 cu dispoziiile art. 62 alin. (2) i art. 268 alin. (2) din Codul muncii. Prin urmare, lipsa oricreia dintre cele dou categorii de motive atrage nulitatea deciziei de concediere. De asemenea, aceeai interpretare corelat conduce la concluzia c decizia de concediere emis n baza art. 74 trebuie s menioneze i termenul n care poate fi contestat decizia, precum i instana competent n acest sens, sub sanciunea nulitii. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 36-39) 6. Motivele care determin concedierea trebuie menionate expres n cuprinsul deciziei de concediere, nefiind posibil completarea deciziei, sub acest aspect, cu acte exterioare cum ar fi: note, adrese, constatri etc. Dei nu se prevede expres n art. 74, decizia de concediere trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, i numele i prenumele salariatului concediat, precum i numele, calitatea i semntura persoanei competente s emit decizia de concediere. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 80) 7. Dac lipsa motivelor care determin concedierea se sancioneaz cu nulitatea absolut a deciziei de concediere, n conformitate cu dispoziiile art. 62 alin. (2) din Codul muncii, lipsa celorlalte elemente prevzute la art. 74 alin. (1) lit. b)-d) nu atrage nulitatea. Argumentul este dat de lipsa oricrei meniuni privind sanciunea nulitii. Atunci cnd s-a intenionat sancionarea cu nulitatea a lipsei unor elemente din coninutul deciziei de concediere, s-a reglementat expres sanciunea nulitii. ns chiar dac nu a menionat n cuprinsul deciziei de concediere elementele stipulate la art. 74 alin. (1) lit. b)-d), totui angajatorul trebuie s fac dovada c a respectat acele condiii, adic s probeze c a acordat preavizul potrivit legii, c a respectat criteriile de stabilire a ordinii de prioritate i c a prezentat salariatului lista tututor locurilor de munc disponibile n unitate. Dac angajatorul nu

111

reuete s fac dovada c a respectat aceste obligaii, atunci, n baza art. 76 din Codul muncii, concedierea este lovit de nulitate absolut pentru c a fost dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 237, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 157) 8. Este admisibil, n sensul c nu atrage nulitatea deciziei de concediere, indicarea n cuprinsul acesteia a mai multor motive de concediere, printre care se afl i motivul determinant. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 566) 9. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere absena motivrii n fapt din cuprinsul acesteia, dac se poate dovedi c salariatul a luat efectiv cunotin de faptele invocate n cuprinsul ei, de exemplu, prin intermediul unui proces-verbal de constatare. De asemenea, lipsa cerinei motivrii n fapt este suplinit de mprejurarea c nota de preaviz care i s-a comunicat separat salariatului conine motivarea n fapt a concedierii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 566) 10. Dac existena mai multor temeiuri de fapt nu atrage nulitatea deciziei de concediere, n schimb, menionarea n cuprinsul acesteia a mai multor temeiuri de drept este inadmisibil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 566) 11. Decizia de concediere care nu conine durata termenului de preaviz este lovit de nulitate absolut, total, expres, judiciar i de form. n caz de anulare a deciziei de concediere pentru neprevederea termenului de preaviz, n raport cu dispoziiile de drept comun ale rspunderii contractuale, nu se pot acorda salariatului daune morale dect dac acestea au fost stipulate n contractul individual de munc sau n contractul colectiv de munc aplicabil. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 29-31) 12. Din coroborarea principiului bunei-credine, care st la baza raporturilor de munc, astfel cum dispune art. 8 alin. 1 din Codul muncii, cu principiul exercitrii drepturilor numai potrivit cu scopul lor economic i social, conform art. 3 din Decretul nr. 31/1954, rezult c lipsa menionrii duratei preavizului n cuprinsul deciziei de concediere nu atrage nulitatea acesteia, dac angajatorul a acordat efectiv preaviz salariatului concediat, n conformitate cu dispoziiile legale. (erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul la preaviz al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul nr. 12/2005, p. 74, Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 60) 13. Din perspectiva ratio legis, i avnd n vedere orientarea practicii judiciare, se poate conchide c lista locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant trebuie s se regseasc n cuprinsul deciziei de concediere, nu numai n cazurile de concediere stipulate de art. 64 din Codul muncii, ci i n cazurile prevzute de art. 65 din acelai cod. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 61) 14. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa din cuprinsul acesteia a listei locurilor de munc disponibile n unitate. Avnd n vedere c sarcina probei n conflictele de munc incumb angajatorului, acesta va fi inut s probeze c i-a ndeplinit obligaia de a oferi salariatului concediat posibilitatea de a opta pentru un loc de munc dintre cele disponibile existente n unitate. Dac angajatorul i-a ndeplinit obligaia, dar nu a menionat locurile de munc disponibile n cuprinsul deciziei de concediere, sanciunea nulitii nu i-ar atinge scopul. Dac ns angajatorul nu poate proba ndeplinirea obligaiei, lipsa meniunii atrage nulitatea msurii concedierii, astfel cum dispune art. 76 din Codul muncii. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 61-63) 15. Lipsa indicrii n cuprinsul deciziei de concediere a termenului i a organului la care poate fi atacat nu atrage nulitatea acesteia, ci repunerea salariatului n termenul de atacare. Aceast soluie este de aplicabilitate general, n sensul c va fi incident n toate cazurile n care o decizie a angajatorului omite menionarea termenului i a organului la care se poate exercita calea de atac. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 567) 16. Nu este obligatorie menionarea n cuprinsul deciziei de concediere a termenului n care aceasta poate fi contestat n justiie. Lipsa acestei meniuni nu atrage nulitatea deciziei de concediere ns poate fi invocat pentru fundamentarea unei cereri de repunere n termenul de decdere pentru contestarea deciziei, potrivit art. 103 Cod procedur civil. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 81) 17. Constituie litigiu de dreptul muncii contestaia directorului general adjunct mpotriva deciziei de revocare a sa din funcie, emis de preedintele consiliului de administraie. Astfel, contestatorul a ocupat iniial funcia de director, n baza unui contract individual de munc. Ulterior, prin decizie a consiliului de administraie, acesta a fost numit n funcia de director general adjunct, ocupnd aceast funcie timp de aproximativ 4 ani, pn la revocarea sa prin decizia contestat. Aadar, ntruct directorul general al societii este asimilat unui salariat din punctul de vedere al raportului de munc, activitatea sa fiind nscris n carnetul de munc, se impunea respectarea dispoziiilor Codului muncii privitoare la desfacerea contractului individual de munc. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1477/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 156-158)

112

18. Este lovit de nulitate absolut decizia de concediere care nu conine meniunile prevzute de art. 74 alin. (1) lit. c) i d) din Codul muncii, chiar dac nu exist nici un loc de munc disponibil n unitate. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 902/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 141, Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 141/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 142) 19. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa menionrii n cuprinsul acesteia a criteriilor avute n vedere la concediere, n condiiile n care aceste criterii fuseser anterior comunicate sindicatului, fiind concordante cu dispoziiile contractului colectiv de munc i fiind corect aplicate. (Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 971/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 291) 20. Lipsa menionrii n cuprinsul deciziei de concediere a termenului n care i a organului la care poate fi contestat decizia nu justific depirea de ctre contestator a termenului de 30 de zile. Prin urmare, avnd n vedere obligaia cunoaterii legii, contestaia formulat cu depirea termenului legal de 30 de zile este tardiv. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 756/LM/2004,n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 143) 21. Este nul decizia de concediere care nu cuprinde motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacante i nici meniunea referitoare la felul concedierii: individual sau colectiv. Un alt motiv de nulitate al deciziei de concediere l constituie nclcarea dispoziiilor art. 59 alin. (4) i art. 57 alin. (1) din contractul colectiv de munc la nivel de mass-media pe anul 2004-2005 (aceleai dispoziii se regsesc i n Contractul colectiv de munc unic la nivel de ramur mass-media pentru perioada 2006-2007, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 9 din 24/05/2006, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 993/11/8.05.2006 nota mea M.C.), care l obligau pe angajator s procedeze la consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor cu ocazia disponibilizrilor de personal i s acorde un termen de preaviz de 20 de zile. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1330/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 155) 22. Denumirea greit a deciziei de concediere nu atrage nulitatea concedierii. Astfel, chiar dac nscrisul comunicat salariatului a fost denumit preaviz, concedierea nu este nul, atta vreme ct nscrisul menionat ndeplinete condiiile prevzute de art. 74 alin. (1) din Codul muncii, adic: a fost ntocmit n scris i s-a comunicat salariatul care a semnat de primire, prevede motivul concedierii, cuprinde termenul de preaviz de 30 de zile lucrtoare. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 158/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 200)

Art. 75. [nceputul efectelor deciziei de concediere]

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. [ 6 adnotri ] 1. n absena unei reglementri speciale i avnd n vedere i dispoziiile art. 291 din Codul muncii, comunicarea deciziei de concediere se face n conformitate cu dispoziiile art. 92 din Codul de procedur civil. n cazul n care comunicarea se va face la domiciliul salariatului, nefiind posibil nmnarea la sediul angajatorului, este necesar s nu fie depit termenul de preaviz. Cu alte cuvinte, comunicarea trebuie s se fac nuntrul termenului de preaviz, iar nu dup mplinirea lui. (Liliana Zoleta Krsi, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 83) 2. n ceea ce privete modalitile de comunicare a deciziei de concediere, sunt pe deplin actuale cele afirmate n doctrin i jurispruden sub imperiul vechiului cod al muncii, cum ar fi: comunicarea sub luare de semntur pe un alt exemplar al deciziei, comunicare prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire, comunicarea prin condica de expediie sub luare de semntur, comunicarea prin modalitile de citare prevzute n art. 92 din Codul de procedur civil. Aadar dovada comunicrii nu se poate face dect prin nscrisuri. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 238, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 157) 3. ntiinarea salariatului privind concedierea nu se poate realiza dect prin comunicarea deciziei de concediere, nefiind valabil comunicarea msurii concedierii prin alte nscrisuri emannd de la angajator. Cu att mai puin va fi valabil comunicarea verbal a msurii concedierii. De asemenea nu este valabil i mpiedic nceperea curgerii termenului de contestare, comunicarea prin afiare sau prin nmnarea deciziei ctre alt persoan dect salariatul. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 238, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158) 4. n practic se apreciaz c cerina legal a comuncrii n scris a deciziei de concediere este menit s asigure ocrotirea intereselor salariailor. De aceea, nu este admisibil probarea de ctre angajator a mprejurrii c salariatul a aflat despre existena msurii concedierii, n absena comunicrii deciziei de concediere. n acelai sens, s-a artat c decizia de desfacere a contractului de munc nu poate fi suplinit de un alt nscris emannd de la angajator, prin care s-ar aduce la cunotina salariatului desfacerea

113

contractului individual de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 514) 5. Fa de faptul c obligaia angajatorului de a comunica decizia de concediere nu este rmurit de un termen special, devine incident termenul general de prescripie de 3 ani aplicabil executrii titlurilor executorii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 238, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158) 6. Prin excepie de la regula ce rezult implicit din art. 74 din Codul muncii, potrivit creia decizia de concediere se comunic n termenul general de prescripie de 3 ani, decizia de concediere disciplinar, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (3) din Codul muncii, trebuie comunicat n termenul de recomandare de 5 zile calendaristice de la emitere. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158)

SECTIUNEA 7 - Controlul i sancionarea concedierilor nelegale

Art. 76. [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. [ 18 adnotri ] 1. Avnd n vedere c decizia de concediere este un act individual, iar nu jurisdicional, angajatorul poate s dispun revocarea acesteia, n cazul n care constat, direct sau la sesizarea salariatului, c msura luat este nelegal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569) 2. Decizia de concediere poate fi revocat de ctre angajator, avnd n vedere c nu constituie un act jurisdicional, precum i mprejurarea c nu exist nici un text legal prohibitiv. Este admisibil revocarea chiar i dup sesizarea instanei judectoreti de ctre salariatul contestator, cu condiia ns de a interveni pn la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, pentru a nu se nclca principiul autoritii de lucru judecat. Pentru validitatea revocrii deciziei de concediere, este necesar ntrunirea a trei condiii, cumulativ, astfel: s provin de la organul competent, s mbrace forma scris i s se ntemeieze pe motive de netemeinicie sau nelegalitate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 514-515) 3. n cazul n care, pe parcursul soluionrii contestaiei salariatului mpotriva deciziei de concediere, intervine revocarea acesteia, instana va respinge contestaia ca rmas fr obiect. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515) 4. Angajatorul poate revoca msura desfiinrii contractului individual de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 5. Angajatorul poate revoca decizia de concediere, n cazul n care constat c a fost emis cu nclcarea legii. (Monica Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n momentul i dup sesizarea instanei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 105) 6. Revocarea deciziei de concediere disciplinar reprezint actul unilateral al angajatorului, prin care acesta desfiineaz decizia emis, integral i necondiionat, n mod retroactiv de la data emiterii acesteia. Pentru a fi valabil, revocarea deciziei de concediere trebuie s ndeplineasc condiiile simetrice emiterii ei, adic: s provin de la organul care a emis decizia, s mbrace forma scris i s fie justificat de motive de nelegalitate i netemeinicie, iar nu de motive de oportunitate. Revocarea deciziei de concediere disciplinar nu este rmurit n timp, putnd interveni oricnd, chiar i dup expirarea termenului pentru contestarea acesteia; totui, din considerente de meninere a stabilitii raporturilor de munc, n ipoteza n care revocarea presupune nlocuirea sanciunii desfacerii disciplinare a contractului de munc cu o sanciune mai blnd, revocarea nu poate interveni dect pn la angajarea salariatului la un alt angajator. Dac revocarea intervine pe parcursul judecrii contestaiei mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, contestaia va fi respins ca lipsit de obiect. (Leontina Constantina Duescu, Revocarea deciziei de concediere disciplinar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 76-78) 7. Emiterea de ctre angajator a unei decizii prin care se modific decizia iniial, n sensul schimbrii temeiului, de exemplu din desfacere pentru reducere de personal n desfacere disciplinar, nu constituie o ndreptare a unei erori materiale, ci are n realitate natura unei revocri a deciziei iniiale, urmate de emiterea unei noi decizii de concediere. Pentru a produce efecte juridice noua decizie trebuie comunicat salariatului n cauz. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515) 8. Pot fi menionate drept motive de fond, care atrag nulitatea deciziei de concediere: lipsa vinoviei, existana unui alt temei dect cele limitativ stipulate de lege. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515)

114

9. Jurisprudena a apreciat c atrag nulitatea deciziei de concediere, ca motive de fond, urmtoarele: invocarea, ca temei al concedierii, a altui motiv dect cel prevzut de lege, inexistena reorganizrii unitii, inexistena faptei sau lipsa ei de gravitate. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 10. Constituie motive procedurale de nulitate a deciziei de concediere: neefectuarea cercetrii prealabile, necompetena organului emitent al deciziei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 515) 11. Pot fi apreciate ca vicii de form ale deciziei de concediere: lipsa formei scrise, lipsa motivrii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 12. Ca vicii de procedur pot fi menionate: necompetena organului care a dispus concedierea, neparcurgerea procedurii cercetrii prealabile n cazul desfacerii disciplinare a contractului de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 84) 13. Nulitatea concedierii poate fi determinat de nerespectarea unor condiii de fond, a unor condiii de procedur sau a unor condiii de form. Astfel, ca motive ce ncalc condiiile de fond pot fi menionate: inexistena faptei, inexistena concordanei ntre motivul invocat i situaia de fapt, invocarea altui motiv de concediere dect cele prevzute de lege etc. De asemenea, pot fi menionate ca motive apte s atrag nulitatea concedierii, urmtoarele nclcri ale condiiilor de procedur: depirea trermenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere n cazurile stipulate de art. 61 lit. b)-d) din Codul muncii, lipsa efecturii procedurii de evaluare n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, lipsa cercetrii disciplinare prealabile n cazul concedierii disciplinare etc. n sfrit, pot fi menionate ca exemple de nclcri ale unor condiii de form: necompetena sau lipsa semnturii organului emitent al deciziei de concediere, omisiunea din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii prevzute de lege, lipsa formei scrise a deciziei de concediere etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 158-159) 14. Nulitatea concedierii, determinat de nerespectarea procedurii prevzute de lege, este una absolut neputnd fi confirmat nici expres i nici tacit. Prin urmare, nu are semnificaia confirmrii primirea deciziei de concediere de ctre salariat sau a plilor compensatorii, de asemenea nici lipsa salariatului de la locul de munc dup pretinsa ncetare a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 159) 15. Exprimarea coninut n art. 76 din Codul muncii nu pare a fi concordant cu exprimarea coninut n art. 78 din acelai cod. Astfel, dac sanciunea incident n cazul nerespectrii procedurii concedierii ar fi nulitatea absolut, atunci dreptul la aciune ar trebui s aparin oricrei persoane interesate. Or, n principiu, atacarea procedurii nelegale se poate efectua numai de ctre salariat sau de ctre sindicatul al crui membru este salariatul n cauz. Pe de alt parte, dei aciunea n constatarea nulitii absolute este imprescriptibil extinctiv, totui, n conformitate cu art. 283 din Codul muncii, salariatul poate formula aciunea numai n termen de 30 de zile de la comunicarea deciziei. n sfrit, spre deosebire de art. 76, care se refer la nulitatea absolut, art. 78 folosete termenul anulare. n concluzie, se poate observa c sanciunea care ar trebui s intervin n cazul nerespectrii procedurii de concediere este nulitatea relativ. Dac se admite incidena unor cauze de nulitate absolut, ar trebui s se admit concomitent i lrgirea sferei persoanelor care pot introduce aciunea n constatarea nulitii, precum i nlturarea termenului de prescripie pentru formularea aciunii. (Magda Volonciu, Nulitatea absolut i relativ n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 63-65) 16. Avnd n vedere c angajatorul a revocat decizia de concediere contestat, este ntemeiat admiterea excepiei lipsei de obiect a contestaiei. Revocarea deciziei de concediere este admisibil, aceasta nefiind un act jurisdicional, i are ca efect repunerea n drepturi a contestatoarei i reintegrarea efectiv a acesteia n postul deinut anterior. Nu poate fi reinut critica formulat de contestatoarea recurent, n sensul c aceast decizie de revocare nu produce efecte juridice, ntruct nu i-a fost comunicat, avnd n vedere c din nscrisurile existente la dosar rezult c angajatoarea a invitat-o pe recurenta contestatoare la sediul societii, n termen de 3 zile, pentru reluarea activitii, n temeiul aceluiai contract de munc. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 34/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 149) 17. Nu este admisibil completarea ulterioar, n timpul judecii, a deciziei de concediere care nu conine toate meniunile prevzute de lege. Prin urmare, nu se poate acoperi sanciunea nulitii absolute prin emiterea unei decizii completatoare. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 902/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 141) 18. Se impune anularea deciziei de concediere disciplinar a contestatoarei, avnd n vedere c anterior emiterii acesteia, contractul individual de munc pe durat determinat al contestatoarei ncetase prin expirarea duratei sale, n conformitate cu dispoziiile art. 56 lit. j) din Codul muncii. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 52 din 29 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 139)

Art. 77. [motivarea deciziei de concediere]

n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. [ 6 adnotri ]

115

1. Este admisibil modificarea temeiului de drept din cuprinsul deciziei de concediere, n sensul ndreptrii unei erori materiale, dar numai dac ndreptarea se aduce la cunotina salariatului concediat nuntrul termenului legal n care se poate dispune msura concedierii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 567) 2. Decizia de concediere nu este nul dac angajatorul, reinnd corect situaia de fapt i de drept, a fcut o greit ncadrare juridic, n sensul c a indicat n decizia de concediere un alt text dect cel legal aplicabil. ntr-o asemenea situaie, n faa instanei nvestite cu o cerere de anulare a deciziei de concediere angajatorul va putea indica textul de lege care constituie adevratul temei de drept al concedierii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 240, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 160) 3. Constituie o nclcare a dispoziiilor art. 77 din Codul muncii, referitoare la inadmisibilitatea invocrii n faa instanei a altor motive de fapt dect cele precizate n decizia de concediere, referirea angajatorului, n faa instanei de judecat i la alte abateri disciplinare ale salariatului, n afara celei menionate n decizia de concediere. Tot astfel, constituie o nclcare a aceluiai text legal, ns sub aspectul invocrii altor motive de drept dect cele existente n decizia de concediere, precizarea angajatorului, fcut n faa instanei c salariatul concediat pentru necorespundere profesional a svrit i acte de indisciplin. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 160) 4. Nu este admisibil modificarea de ctre angajator a motivelor concedierii, dup emiterea deciziei de concediere. n orice caz instana investit cu contestaia fostului salariat mpotriva unei astfel de decizii va examina legalitatea i temeinicia acesteia numai prin prisma motivelor coninute iniial de decizie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 156) 5. Este inadmisibil invocarea de ctre angajator, n faa instanei, a necorespunderii profesionale, ca motiv de concediere, n condiiile n care decizia de concediere se ntemeiaz pe existena unor abateri disciplinare, constnd n neprezentarea la noul post oferit i absene prelungite de la serviciu. (Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 669/2004, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 293) 6. Dispoziiile art. 77 din Codul muncii nu contravin prevederilor art. 21 alin. (1) i (2) din Constituie. Astfel, dispoziiile din Codul muncii menionate constituie norme de procedur, determinnd limitele examinrii legalitii i temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe care le pot folosi prile n dovedirea susinerilor lor, fiind n concordan cu prevederile art. 126 alin. (2) din Constituie, conform crora stabilirea procedurii de judecat intr n competena exclusiv a legiuitorului. Aadar n cazul conflictelor de munc determinate de concedierea angajailor instana judectoreasc va examina legalitatea i temeinicia deciziei de concediere n raport cu motivele de fapt i de drept precizate de angajator n acea decizie, fa de care salariatul i-a pregtit i formulat aprrile, orice alte motive de fapt i de drept invocate ulterior neputnd influena legalitatea i temeinicia deciziei contestate, care se cerceteaz relativ la momentul emiterii deciziei. (Curtea Constituional, decizia nr. 378/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004)

Art. 78. [efectele anulrii concedierii cu privire la salariat]

(1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. [ 30 adnotri ] 1. Prin excepie de la principiul disponibilitii, n temeiul art. 78 alin. (1) din Codul muncii, instana care constat netemeinicia sau nelegalitatea unei decizii de concediere este obligat s dispun anularea ei i s-l oblige pe angajator la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, indiferent dac reclamantul a cerut sau nu aceasta. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 240, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161) 2. Pentru identitate de raiune, dispoziiile art. 78 din Codul muncii sunt incidente i n cazul anulrii de ctre instana judectoreasc a dispoziiei prin care angajatorul a constatat, n mod nelegal, ncetarea de drept sau suspendarea contractului individual de munc. (erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei acesteia n cazul salariailor care, n temeiul unor legi speciale, exercit anumite profesii organizate n corpuri profesionale, n Dreptul nr. 9/2005, p. 91) 3. Jurisprudena instanei supreme a relevat mprejurarea c angajatorul este obligat s plteasc salariatului despgubiri numai pentru perioada cuprins ntre emiterea deciziei de concediere nelegal i pronunarea hotrrii de respingere a contestaiei n prim instan. n continuare, salariatul este culpabil c nu s-a angajat n alt parte, ateptnd pronunarea unei hotrri definitive. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 86)

116

4. n principiu, persoana concediat este ndreptit la despgubiri indiferent de efortul fcut pentru gsirea unui alt loc de munc. Nu pot fi ns excluse situaii n care s-ar putea pune problema unui abuz de drept. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569-572) 5. Despgubirile, egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, se acord indiferent dac salariatul, ulterior concedierii, s-a ncadrat sau nu la alt angajator, primind salariau de la acesta. Soluia menionat se sprijin pe mai multe argumente. Astfel, n primul rnd, este admisibil cumulul de funcii, din punct de vedere legislativ. n al doilea rnd, avnd n vedere autonomia angajatorilor, nu se vede de ce salariul pltit de un angajator ar profita altuia. n al treilea rnd, lipsa de pasivitate a salariatului, care pe de o parte a contestat decizia, iar pe de alt parte, i-a gsit alt loc de munc, i profit lui, iar nu angajatorului culpabil. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 516) 6. n principiu, n temeiul libertii cumulului de funcii, reglementate de art. 35 din Codul muncii, ncadrarea salariatului la un alt angajator, dup concedierea sa, nu va influena cuantumul despgubirilor pe care le datoreaz primul angajator, n sensul c nu va fi diminuat cu suma egal cu drepturile salariale ncasate de salariat n baza celui de-al doilea contract de munc. Prin excepie, diminuarea este posibil numai dac se probeaz c angajarea subsecvent ar fi diminuat cuantumul drepturilor salariale ncasate de la primul angajator, ntruct, de exemplu, ar fi lucrat cu fraciune de norm. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 241) 7. n cazul n care contractul individual de munc ar fi ncetat de drept sau postul ar fi fost desfiinat ntre momentul concedierii salariatului i momentul pronunrii hotrrii de anulare a deciziei de concediere, instana l va obliga pe angajator la plata drepturilor salariale i a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pn la data ncetrii contractului su de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 240, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161) 8. n temeiul art. 78 din Codul muncii, n cazul concedierii netemeinice sau nelegale salariatul are dreptul la despgubiri calculate prin raportare la salariul pe care l-ar fi avut la zi, dac nu ar fi fost concediat, beneficiind inclusiv, dac este cazul, i de drepturile n natur. Dac indexrile i majorrile nu acoper integral rata inflaiei, persoana concediat va beneficia i de actualizarea creanei sale. De asemenea, despgubirile cuprind i alte pagube materiale, numai n msura n care persoana concediat le va dovedi, de exemplu, dac ar fi beneficiat de ajutoare pentru nlturarea consecinelor unei calamiti. Persoana concediat cu nclcarea legii nu va beneficia de sporurile pentru condiii deosebite de munc, ntruct acordarea sporurilor este condiionat de prestarea efectiv a muncii n condiii deosebite. Este admisibil i acordarea de dobnzi, distinct de actualizarea creanei, avnd n vedere c actualizarea creanei acoper prejudiciul produs de inflaie, avnd caracter compensatoriu, n vreme ce dobnzile, au caracter moratoriu, avnd natura juridic a unor fructe civile. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569-572) 9. Fa de mprejurarea c textul art. 78 alin. (1) din Codul muncii l oblig pe angajator s plteasc, n afar de salariu, i celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, rezult c angajatorul va trebui s plteasc i, respectiv, s rein i s plteasc cotele de contribuie la sistemele de asigurri n care asigurarea salariailor este obligatorie. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 241) 10. Angajatorul va trebui s plteasc i primele de care salariatul ar fi beneficiat potrivit contractului individual sau colectiv de munc, cum ar fi prima de Crciun sau de Pati, al treisprezecelea salariu etc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 241, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161) 11. Din interpretarea coroborat a art. 78 alin. (1) din Codul muncii cu art. 269 alin. (1) din acelai cod, rezult c angajatorul va putea fi obligat i la plata de daune morale, n caz de concediere nelegal a salariatului, n plus fa de daunele menionate expres n textul art. 78 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269 alin. 1 din Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 12) 12. n cazul reorganizrii angajatorului persoan juridic dup anularea deciziei de concediere, obligaia de a plti despgubirile stabilite revine persoanei juridice n a crei structur de personal se regsete postul avut anterior de persoan concediat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 569-572) 13. Instana judectoreasc va dispune reintegrarea salariatului n funcia avut anterior concedierii numai dac salariatul cere aceasta, fie prin cererea introductiv, fie pe parcursul judecii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 572) 14. n ceea ce privete obligaia de reintegrare n funcie, se pot face cteva precizri legate de ipoteza reorganizrii angajatorului. Astfel, n caz de comasare, obligaia de reintegrare revine persoanei care a rezultat din comasare. n cazul divizrii, totale sau pariale, obligaia de reintegrare revine persoanei care a preluat n statele de funcii posturile respective. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 135)

117

15. Dac angajatorul refuz sau ntrzie reintegrarea n munc a salariatului, dup ce acesta a obinut o hotrre judectoreasc de reintegrare, salariatul poate solicita daune cominatorii. Fa de incriminarea acestei fapte a angajatorului, prin art. 278 din Codul muncii, se poate observa c s-a redus importana practic a daunelor cominatorii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 573-574) 16. Este admisibil obligarea la daune cominatorii a angajatorului care ntrzie nejustificat punerea n executare a msurii reintegrrii n munc, dispus de instana judectoreasc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 516, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 293) 17. n cazul n care angajatorul refuz s-l primeasc la lucru pe salariat, fr s fi dispus concedierea acestuia, salariatul se poate adresa instanei solicitnd direct reintegrarea n funcie i plata de despgubiri. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 573) 18. Nu este posibil reintegrarea n funcia deinut anterior n cazul n care, ca urmare a reorganizrii, postul a fost desfiinat. Singurul efect al reintegrrii va fi ns dreptul la omaj al fostului salariat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 136) 19. Nu se poate dispune reintegrarea n funcie n cazul n care postul a fost ntre timp desfiinat sau dac a intervenit dizolvarea angajatorului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 435) 20. Nu este admisibil reintegrarea salariatului concediat nelegal ntr-o funcie similar, ci trebuie efectuat n aceeai funcie. Dac revenirea n aceeai funcie nu este posibil din motive obiective, cum ar fi cazul n care postul a fost desfiinat ntre timp, reintegrarea va avea totui loc. De asemenea, va avea loc reintegrarea i n cazul n care la pronunarea hotrrii salariatul ndeplinete condiiile pentru pesionare. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 85) 21. n cazul n care preteniile reclamantului se fundamenteaz pe caracterul nelegal al concedierii, instana nu poate dispune obligarea angajatorului la plata de despgubiri civile, ci numai la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, astfel cum dispune art. 78 din Codul muncii. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1658/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 128) 22. Nu este obligatoriu ca sentina de anulare a deciziei de concediere s menioneze cuantumul exact al drepturilor salariale care se cuvin contestatorului, fiind suficient obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data desfacerii contractului de munc i pn la reintegrarea efectiv, detaliindu-se n considerente cuprinsul acestor drepturi salariale. Chestiunea cuantumului drepturilor salariale va putea fi lmurit cu ocazia punerii n executare a titlului executoriu. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 705/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 192) 23. n mod corect, ca urmare a admiterii captului de cerere privind anularea deciziei de concediere, prima instan a admis i captul de cerere privitor la acordarea drepturilor salariale pentru perioada cuprins ntre data emiterii deciziei de concediere i data pronunrii hotrrii judectoreti. ns, reactualiznd drepturile salariale, prima instan a greit, acordnd mai mult dect s-a cerut. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 339/R/CM din 7 octombrie 2003, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Dumitru Vduva, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Piteti 20022003, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 94) 24. Nu se cuvin contestatorului recurent daune morale ca urmare a concedierii sale nelegale, ntruct acesta nu a probat ntrunirea condiiilor rspunderii civile delictuale, instituite de art. 998-999 din Codul civil. Astfel, contestatorul recurent nu a dovedit nici preteniile i nici raportul de cauzalitate. Nu constituie o dovad a prejudiciului moral dificultile de ordin financiar ntmpinate de contestatorul recurent n ceea ce privete restituirea creditelor asumate de acesta pentru achitarea imobilului i a autoturismului; astfel de dificulti ar fi putut eventual justifica acordarea de daune materiale, nesolicitate ns de contestatorul recurent. De asemenea, contestatorul recurent nu a probat dificultile de ordin profesional cu care s-a confruntat, cum ar fi de pild imposibilitatea gsirii unui loc de munc n concordan cu pregtirea sa profesional. Nu au fost probate nici eventuale repercusiuni negative ale deciziei nelegale de concediere asupra mediului familial i social al contestatorului recurent. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1477/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 158) 25. Ca urmare a anulrii deciziei de concediere, cu consecina reintegrrii salariatului i a obligrii angajatorului la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, salariatul a pierdut retroactiv calitatea de omer, fiind inut s restituie indemnizaia de omaj ncasat dup concedierea sa nelegal. Altminteri, ar nsemna c pentru perioada ulterioar concedierii sale nelegale, salariatul, reintegrat ca urmare a anulrii deciziei de concediere, a avut concomitent i calitatea de omer. Sumele de bani acordate de instan n baza art. 78 din Codul muncii, ca urmare a anulrii deciziei de concediere, au natura juridic a unor venituri pentru salariatul reintegrat, cuvenindu-se acestuia tocmai n virtutea redobndirii calitii de salariat i a mprejurrii c nu i-a putut desfura activitatea din cauza msurii ilegale a angajatorului.

118

Prin urmare, salariatul nu poate beneficia concomitent i de indemnizaia de omaj i de suma de bani acordat de instan n virtutea art. 78 din Codul muncii. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 35/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 198) 26. ncepnd cu data introducerii n Codul de procedur civil a art. 5802-5805 privitoare la executarea silit a altor obligaii de a face sau a obligaiilor de a nu face, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000, nu mai este admisibil obligarea angajatorului la plata de daune cominatorii pn la reintegrarea n funcie a salariatului, fiind ns posibil obligarea angajatorului recalcitrant la plata unei amenzi civile n favoarea statului, n condiiile art. 5803 din acelai cod. (nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5552 din 11 octombrie 2004, n Dreptul nr. 7/2005, p. 252-253) 27. Avnd n vedere c reclamantul a obinut anterior prin hotrre judectoreasc irevocabil obligarea angajatorul la plata de despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat nelegal, precum i reintegrarea n funcie, este inadmisibil o nou aciune avnd acelai obiect, motivat de mprejurarea c angajatorul nu i-a ndeplinit obligaiile stabilite prijn titlul executoriu. Calea procedural pe care o poate utiliza salariatul este punerea n executare a hotrrii judectoreti, n condiiile art. 3711, 3712, 3713 Cod procedur civil, beneficiind concomitent i de dispoziiile art. 277 i 278 din Codul muncii. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 673 din 3 iulie 2004, nepublicat, dosar nr. 3708/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 126-127) 28. Este admisibil invocarea din oficiu de ctre instan a nulitii absolute a deciziei de concediere disciplinar a salariatului, n cadrul unei cereri formulate de salariat avnd ca obiect despgubiri. (Curtea de Apel Ploieti, Secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 413/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 124-125) 29. Salariatul care a acceptat postul oferit de angajator nu poate cere dup aproximativ un an de la data concedierii, reintegrarea n postul deinut anterior, chiar dac ntre timp a obinut n justiie anularea deciziei de concediere. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 370/R-CM din 4 noiembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 108) 30. Repunerea prilor n situaia anterioar nu lezeaz dreptul de proprietate al angajatorului, drept care trebuie exercitat cu respectarea coninutului i limitelor sale stabilite de lege, astfel cum dispune art. 44 din Constituie. Fr posibilitatea repunerii prilor n situaia anterioar concedierii atingerea adus dreptului la munc al salariatului nu s-ar repara i nu s-ar asigura stabilitatea raporturilor la munc. De asemenea, nici dispoziiile art. 45 din Constituie, care garanteaz accesul liber al oricrei persoane la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora n condiiile legii, nu l ndreptesc pe angajator, proprietar al unei firme, s acioneze n mod arbitrar, nesocotind dispoziiile legale referitoare la organizarea i funcionarea firmei respective, inclusiv cele referitoare la angajarea i concedierea personalului. (Curtea Constituional, decizia nr. 269/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 21 iunie 2005)

SECTIUNEA 8 Demisia

Art. 79. [definiia legal, procedura i efectele demisiei]

(1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. (7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. [ 62 adnotri ] 1. Demisia opereaz ncetarea contractului de munc, n mod unilateral, fr a fi necesar aprobarea acesteia de ctre angajator. Dimpotriv, n cazul n care angajatorul i exprim acordul, suntem n prezena unei ncetri a contractului de munc prin acordul prilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 213) 2. Este susceptibil de a nceta prin demisie orice fel de contract individual de munc: pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, cu norm ntreag sau cu timp parial, cu munca la domiciliu sau prin agent de munc temporar. (Alexandru

119

Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 212) 3. Este posibil demisia, ca modalitate de ncetare a contractului individual de munc, indiferent de tipul acestuia: pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp integral sau parial, cu munca la domiciliu. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 295) 4. Este admisibil demisia, ca modalitate de ncetare a contractului individual de munc, n cazul tuturor tipurilor de contracte de munc, inclusiv n cazul contractului pe durat determinat. ns n acest ultim caz nu poate fi exclus posibilitatea angajrii rspunderii salariatului pentru exercitarea abuziv a dreptului de denunare unilateral a contractului, cu observarea termenului i obiectului contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 519) 5. Dreptul angajatului de a-i da demisia nu e condiionat de existena unui contract individual de munc pe durat nedeterminat. Angajatul i poate da demisia i atunci cnd a fost angajat n temeiul unui contract de munc pe durat determinat, dar va rspunde pentru prejudiciile pe care le cauzeaz angajatorului, dac i exercit abuziv dreptul la demisie. (Gioni PopaGavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 27) 6. De regul, demisia nu nate un abuz de drept. Prin excepie, s-ar putea vorbi despre un abuz n cazul n care salariatul ncadrat cu contract de munc pe durat determinat demisioneaz intempestiv, chiar dac respect termenul de preaviz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 584, Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8) 7. Dreptul de a demisiona al salariatului avnd un contract de munc pe durat nedeterminat nu este susceptibil de abuz, dac au fost respectate condiiile legale, ntruct este un drept pe care legea l-a lsat la aprecierea exclusiv a titularului. n schimb, ar putea fi calificat drept abuz de drept demisia salariatului ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, chiar cu respectarea preavizului, dac demisia produce efecte negative asupra angajatorului, efecte cunoscute de salariat. Un exemplu de astfel de abuz ar putea constitui situaia demisiei salariatului ncadrat pe o anumit durat ca s reparare un utilaj defect, n condiiile n care salariatul este singurul specialist din zon. De asemenea, poate fi calificat abuz de drept demisia individual a tuturor salariailor angajatorului sau demisia coordonat, a unora dintre salariai, avnd n vedere c scopul salariailor demisionari este fie prejudicierea angajatorului, fie realizarea unei presiuni asupra acestuia, n vederea acceptrii anumitor soluii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 46) 8. n jurisprudena francez a fost apreciat ca abuziv demisia fcut n scopul de a dezorganiza activitatea angajatorului, cum ar fi: demisia manechinului n ziua prezentrii coleciei de mod create dup dimensiunile acestuia, demisia contabilului care ia cu sine anumite documente, demisia salariatului care se ocupa de operaiuni de prospectare i care intr n serviciul concurenei concomitent cu declanarea unei ofensive denigratoare mpotriva fostului angajator. n orice caz, s-a artat n jurisprudena francez, simpla demisie n scopul angajrii la un angajator concurent nu constituie un abuz de drept, ntruct caracterul abuziv nu se apreciaz prin prisma evenimentelor post demisie. (Costel Glc, Abuzul de drept n relaiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 63) 9. Este susceptibil s nceteze prin demisie orice contract de munc, indiferent de tipul acestuia: pe durat nedeterminat sau determinat, cu norm ntreag sau cu timp parial, prin agent de munc temporar cu munca la domiciliu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120) 10. Demisia salariatului ncadrat prin contract de munc pe durat determinat poate fi apreciat ca abuziv, n cazul n care, din mprejurrile concrete rezult intenia acestuia de a produce prejudicii angajatorului. n aceast situaie, salariatul demisionar va rspunde pentru daunele produse, n condiiile dreptului comun. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28) 11. Salariatul ncadrat cu contract de munc pe durat determinat poate demisiona numai din motive justificate, exclusive de culp. n caz contrar, el este susceptibil de a rspunde pentru prejudiciile pe care i le-a pricinuit angajatorului prin demisia lui. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 12) 12. Forma scris a demisiei reprezint o condiie ad validitatem. Aceast soluie este justificat de principiul simetriei, n sensul c, de vreme ce salariatul poate fi concediat numai printr-o decizie scris, este firesc ca i demisia s mbrace la rndul ei forma scris. Prin urmare, demisia tacit este inadmisibil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 583, Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8) 13. Cu excepia situaiei de refuz al angajatorului de a nregistra demisia, stipulat de art. 79 alin. (2) din Codul muncii, forma scris a demisiei, precum i cerina nregistrrii ei, reprezint condiii ad validitatem. Soluia este fireasc, fiind simetric cu cea stipulat de dispoziiile art. 74 alin. (2) din Codul muncii privitoare la forma scris a deciziei de concediere. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 26)

120

14. ntruct nu exist nici un text legal care s sancioneze cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei, rezult c forma scris nu este o condiie de validitate. Aceeai concluzie este ntrit i de textul art. 79 alin. (2) care permite salariatului s probeze prin orice mijloc de prob att demisia ct i mprejurarea c aceasta a fost comunicat angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 213) 15. La fel ca i n cazul concedierii, forma scris a demisiei este o condiie ad validitatem. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 519) 16. Demisia reprezint un act formal, legea stipulnd necesitatea redactrii ei n form scris, ceea ce nseamn c o demisie tacit este inadmisibil. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28) 17. Notificarea la care se refer art. 79 alin. (1) din Codul muncii nu trebuie efectuat prin executorul judectoresc. Practic, salariatul va prezenta demisia scris direct i personal angajatorului sau o va nregistra la registratura acestuia. De asemenea, sunt incidente, prin analogie i dispoziiile art. 268 alin. (3) i (4) din Codul muncii privitoare la comunicarea deciziei de sancionare disciplinar. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 583, Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 8) 18. Principiul simetriei reclam soluia comunicrii demisiei ctre organul care este apt s ncheie contracte de munc i, corespunztor, s decid ncetarea acestora. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120) 19. Nimic nu-l mpiedic pe salariat s prezinte n demisie motivele demisiei sale. ns, chiar dac procedeaz astfel, demisia i pstreaz natura juridic de act unilateral, iar motivele demisiei nu prezint relevan, n sensul c nu produc nici un fel de efecte juridice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 584) 20. Preavizul opereaz n virtutea legii, chiar dac nu a fost menionat de salariat n demisia sa. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 585) 21. Regula n materie de ncetare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului este ncetarea dup expirarea unui termen de preaviz, n condiiile art. 79 din Codul muncii. Prin excepie, contractul de munc va nceta la iniiativa salariatului, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, printr-o notificare scris, fr termen de preaviz, n temeiul art. 31 alin. (41) din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 120) 22. Din coroborarea principiului libertii muncii cu principiul de interpretare actul interpretandus este potius ut valeat quam ut pereat, coninut de art. 978 din Codul civil, se deduce c lipsa oricrei meniuni cu privire la termenul de preaviz sau menionarea unui termen de preaviz mai scurt dect cel aplicabil nu atrage nulitatea demisiei. Se va considera n acest caz c ncetarea contractului indvidual de munc se va produce la data expirrii termenului de preaviz, pe care salariatul va fi obligat s-l respecte. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 214, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 121) 23. Termenele de preaviz de 15, respectiv 30 de zile calendaristice, au caracter imperativ ca durat maxim, ceea ce nseamn c prile pot negocia o durat mai mic. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586) 24. Avnd n vedere principiul proteciei salariatului rezult c termenele de preaviz pot fi micorate prin acordul prilor, ns durata lor nu poate fi mrit, Codul muncii statund limita maxim a acestora. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 121) 25. n calculul termenului de preaviz nu intr ziua comunicrii sale angajatorului. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9-10, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586, Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 26) 26. Data de nceput a termenului de preaviz este data notificrii de ctre salariat a ncetrii contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 27. Chiar dac termenul de preaviz curge de la comunicare, nu se ia n calcul i ziua comunicrii, ntruct, pe de o parte termenul este alctuit din zile calendaristice, iar pe de alt parte, n caz contrar termenul ar deveni mai scurt dect cel legal stipulat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 520) 28. Existena termenului de preaviz nu transform, la momentul comunicrii demisiei, contractul individual de munc ntr-un contract pe durat determinat. Prin urmare, temeiul ncetrii contractului de munc va fi demisia, iar nu dispoziiile art. 56 lit. j)

121

din Codul muncii, care reglementeaz ncetarea de drept ca urmare a expirrii termenului contractual. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 29. ncetarea contractului individual de munc prin demisie se produce la data expirrii termenului de preaviz, ceea ce nseamn c anterior acestei date contractul de munc va putea nceta prin alte modaliti juridice. Astfel, dac salariatul comite o abatere grav nuntrul termenului de preaviz, contractul de munc va nceta prin concediere disciplinar dac angajatorul emite i comunic salariatului, cu respectarea procedurii prevzute de lege, decizia de concediere, nainte de expirarea termenului de preaviz. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 214-215, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 30. Contractul individual de munc poate nceta i nuntrul termenului de preaviz prin alte modaliti dect demisia. Astfel, pe durata termenului de preaviz, angajatul trebuie s respecte programul normal de lucru, n caz contrar putnd fi sancionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munc. Pe de alt parte, angajatorul i salariatul pot conveni ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor n pofida preavizului. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 26-27) 31. Nerespectarea de ctre salariat a termenului de preaviz reprezint abatere disciplinar, care justific sancionarea sa disciplinar, inclusiv prin desfacerea contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 27, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586) 32. Angajatorul este ndreptit s dispun concedierea disciplinar a salariatului, n cazul n care acesta nu respect termenul de preaviz, absentnd de la serviciu. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 33. Absena nemotivat de la locul de munc a salariatului aflat n perioada de preaviz atrage posibilitatea sancionrii disciplinare a acestuia. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 29) 34. Nu este admisibil concedierea salariatului pentru fapte anterioare prezentrii demisiei de ctre acesta. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 586) 35. Pe durata preavizului angajatorul poate dispune sancionarea disciplinar a salariatului, inclusiv concedierea disciplinar, avnd n vedere c, n conformitate cu dispoziiile art. 79 alin. (5) din Codul muncii, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. Nu este ns admisibil concedierea salariatului pentru motive neimputabile acestuia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 520) 36. Contractul individual de munc va nceta prin acordul prilor, dac anterior expirrii termenului de preaviz angajatorul se declar n favoarea ncetrii contractului de munc, iar salariatul este la rndul lui de acord. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 587) 37. Dac nainte de expirarea termenului de preaviz angajatorul i salariatul convin ncetarea contractului de munc, cauza ncetrii va fi acordul prilor, iar nu demisia. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 295) 38. Angajatorul i salariatul pot conveni, nainte de expirarea termenului de preaviz, cu privire la ncetarea contractului individual de munc, situaie n care temeiul ncetrii nu va fi demisia, ci acordul prilor. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 521) 39. Chiar dac salariatul i-a dat demisia, ncetarea contractului de munc se va face prin acordul prilor, n cazul n care, anterior expirrii termenului de preaviz, angajatorul i salariatul convin ncetarea prin acord a contractului individual de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 40. Demisia poate fi revocat numai prin acordul prilor. Acordul poate fi expres, caz n care el trebuie exprimat nainte de expirarea termenului de preaviz. Acordul poate fi ns i tacit, n sensul c salariatul continu executarea ndatoririlor sale de serviciu dup expirarea termenului de preaviz, iar angajatorul nu se opune la aceasta. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 584-585) 41. Nu este posibil retractarea demisiei fr acordul angajatorului. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 27) 42. Demisia nu mai poate fi revocat dup ajungerea ei la cunotina angajatorului, dect cu acordul expres sau chiar tacit, dar neechivoc, al angajatorului. Se poate aprecia c a intervenit acordul tacit al prilor pentru revocarea demisiei n cazul n care dup expirarea termenului de preaviz salariatul continu munca i nu este mpiedicat de angajator. (Alexandru Athanasiu, Luminia

122

Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 215, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 123) 43. Angajatul nu poate reveni asupra demisiei dect cu acordul angajatorului. Dac dup ce a expirat termenul de preaviz, angajatul continu s vin la lucru, iar angajatorul i permite aceasta, opereaz tacita reconduciune, rmnnd n vigoare contractul individual de munc, dac nu exist prob contrar. (Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 28) 44. Salariatul nu poate revoca demisia, dect cu acordul expres sau tacit al angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 521) 45. Este posibil revocarea demisiei numai cu acordul angajatorului, care poate fi att expres, ct i tacit, rezultnd de pild din nempiedicarea salariatului de a-i desfura n continuarea activitatea dup momentul n care acesta i-a exprimat voina n sensul ncetrii contractului. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 46. Demisia comunicat angajatorului este irevocabil. Demisia poate fi revocat n mod expres cu acordul angajatorului naintea expirrii termenului de preaviz sau n mod tacit, prin continuarea activitii dup expirarea termenului de preaviz, caz n care suntem n prezena unei rennoiri a contractului de munc prin tacita reconduciune. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 28) 47. Este un abuz de drept conduita angajatorului de a nu renuna la termenul de preaviz n cazul n care n perioada respectiv nu are nevoie de serviciile salariatului. Astfel, n spe salariatul, care se afla n concediu fr plat n perioada 26 iunie 31 august, a demisionat n data de 28 iunie. Potrivit art. 79 alin. (6) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Prin urmare, dei pn la data ncetrii concediului fr plat, este suspendat termenul de preaviz, totui angajatorul avea posibilitatea real s renune la termenul de preaviz, avnd n vedere c n perioada respectiv nu avea nevoie de serviciile salariatului n cauz, aflat n concediu fr plat. Angajatorul a svrit un abuz de drept, pe de o parte ntruct nu a renunat la termenul de preaviz, iar pe de alt parte ntruct a refuzat suprapunerea termenului de preaviz peste concediul fr plat. (Alexandru iclea, Un caz de rea-credin din partea angajatorului i o soluie judectoreasc eronat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 94-95) 48. Fiind stipulat de legiuitor n favoarea angajatorului, acesta poate renuna la termenul de preaviz. n caz de renunare la termenul de preaviz nu se poate interpreta c suntem n prezena unei ncetri prin acordul prilor a contractului individual de munc. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 9-10) 49. ntruct termenul de preaviz n cazul demisiei este prevzut de lege n favoarea angajatorului, acesta poate renuna la beneficiul lui, ceea ce conduce la ncetarea contractului de munc la data renunrii. Renunarea angajatorului la dreptul de preaviz nu are semnificaia unei modificri a temeiului ncetrii contractului de munc, temei care rmne n continuare demisia. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 215, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 122) 50. Renunarea angajatorului la termenul de preaviz nu conduce la schimbarea temeiului ncetrii contractului de munc, n sensul ncetrii prin acordul prilor. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 29) 51. n cazul n care angajatorul renun la beneficiul termenului de preaviz, contractul de munc nu va nceta prin demisie, ci prin acordul prilor. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 39) 52. Salariatul poate solicita instanei anularea demisiei sale ca act juridic unilateral, n cazul n care consimmntul su a fost viciat prin eroare, dol sau violen. (Traian tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 11, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 589) 53. Salariatul care a demisionat va putea s sesizeze instana judectoreasc, solicitnd anularea demisiei, n cazul n care pretinde c demisia a fost provocat de angajator. ns, n aceast situaie, salariatul va trebui s dovedeasc, n condiiile dreptului comun, existena unui viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 35) 54. n temeiul art. 78 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz i n cazul nclcrii de ctre angajator a obligaiilor izvornd din lege sau din contractul colectiv de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 588) 55. Este posibil ncetarea contractului individual de munc prin demisie, fr preaviz, numai n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete acele obligaii care sunt reciproce i interdependente cu obligaia salariatului de a presta munc, adic este vorba despre obligaia angajatorului de a plti salariul i de a asigura condiiile de munc. Dac, de pild, angajatorul nu pltete indemnizaia de neconcuren, salariatul va fi ndreptit s ignore obligaia sa de neconcuren, fiind ns inut s acorde termenul

123

de preaviz, nuntrul cruia i va respecta toate celelalte obligaii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 214) 56. Spre deosebire de demisia cu preaviz, care d expresie principiului libertii muncii, demisia fr preaviz are caracter sancionar, avnd natura juridic a unei rezilieri a contractului. Salariatul poate demisiona fr preaviz nu numai n cazul nclcrii de ctre angajator a obligaiilor instituite prin contractul individual de munc, ci i a obligaiilor instituite prin contractul colectiv de munc sau prin lege. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30) 57. Suntem n prezena unei nclcri a obligaiei legale de a asigura respectarea dreptului salariatului la demnitate n munc, cu consecina posibilitii acestuia de a demisiona fr preaviz, n cazul svririi de ctre angajator a unor fapte precum insulta sau hruirea sexual. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30) 58. Alturi de posibilitatea de a demisiona fr preaviz n cazul nclcrii de ctre angajator a obligaiilor sale, salariatul i pstreaz i dreptul de a sesiza instana judectoreasc. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 30) 59. Pot exista situaii n care demisia salariatului poate atrage n sarcina sa obligaia de a plti daune interese. O astfel de situaie va exista atunci cnd salariatul urmeaz cursuri de calificare sau n cazul n care personalul artistic are iniiativa ncetrii contractului de munc, nu ntre stagiuni, ci n timpul acestora. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 175) 60. Cererea de preaviz formulat de salariat poate mbrca orice form, n sensul c se poate face att verbal, ct i n scris. Cererea poate conine i denunarea unilateral a contractului de munc i trebuie nregistrat la registratura general a angajatorului, urmnd a fi ntiinat persoana abilitat cu ncheierea contractelor de munc. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 176) 61. Spre deosebire de oferta de ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor, demisia nu trebuie aprobat de angajator. (Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc nr. 2/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 27) 62. Nu este posibil concedierea disciplinar a salariatului al crui contract individual de munc a ncetat anterior prin demisie. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 183/CM din 29 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 183)

CAPITOLUL 6 - Contractul individual de munc pe durat determinat Art. 80. [forma i condiiile contractului individual de munc pe durat determinat]
(1) Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. (2) Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. (3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 i de cel mult dou ori consecutiv. (4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82. (5) Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte succesive. [ 15 adnotri ] 1. Alin. (4) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(4) ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82." Forma actual a alin. (4) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (5) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. " Forma actual a alin. (5) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. (Ruxandra Nioiu) 2. Restriciile pe care le implic ncheierea contractului de munc pe durat determinat sunt extrem de mpovrtoare pentru anumite sectoare de activitate, cum ar fi construciile, turismul, agricultura, existnd riscul falimentului sau al unor atitudini de eludare a dispoziiilor legale. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 74)

124

3. Dispoziiile Codului muncii privitoare la contractul individual de munc pe durat determinat transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat. ns o deosebire important fa de dispoziiile directivei rezult din faptul c dispoziiile Codului muncii enumer cazurile n care este posibil ncheierea unui contract de munc pe durat determinat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 13) 4. Regimul ncheierii contractelor de munc pe durat determinat coninut n Codul muncii este mult mai restrictiv dect cel reglementat n Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat, fiind extrem de limitate situaiile n care se poate ncheia un astfel de contract, ceea ce afecteaz mobilitatea forei de munc, n condiiile unei piee a muncii prejudiciate de restructarea economic. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 149-150) 5. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat este o cerin ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 592) 6. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat este o condiie de validitate (ad validitatem). Aceast cerin de validitate nu va afecta ns validitatea contractului individual de munc de tip general. Prin urmare, avnd n vedere i dispoziiile art. 16 alin. (2) din Codul muncii, n lipsa formei scrise se prezum c s-a ncheiat un contract individual de munc pe durat nedeterminat, dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate putndu-se face prin orice alt mijloc de prob. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 21-22, (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 382) 7. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat este o condiie ad probationem, iar nu ad validitatem. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 299) 8. Lipsa formei scrise nu atrage nulitatea contractului, ci cel mult nulitatea clauzei privitoare la durata determinat a contractului de munc. ns avnd n vedere c textul art. 16 alin. (2) permite probarea prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob, se pune ntrebarea dac nu cumva prezumia instituit de acelai text nu este totui relativ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 271; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58-59) 9. Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat reprezint o condiie ad validitatem. Nerespectarea formei scrise nate prezumia absolut c s-a ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 70) 10. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie n scris ad validitatem. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 111-112) 11. Chiar dac n contractul individual de munc pe durat determinat exist o clauz referitoare la prelungire acestuia, angajatorul nu va fi inut de prelungire, n cazul n care nu mai subzist motivul care a determinat ncheierea contractului pe durat determinat. (Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 125) 12. ncetarea contractului de munc pe durat determinat se realizeaz de plin drept la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat. n cazul n care salariatul continu munca, se poate considera c a operat tacita reconduciune, cu meninerea caracterului de contract pe durat determinat, dac activitatea care trebuie prestat i va pstra n continuare caracterul temporar sau sezonier. Dac ns motivul pentru care s-a ncheiat un contract pe durat determinat nu l constituie caracterul temporar sau sezonier al muncii, iar postul devine vacant, de exemplu prin ncetarea contractului de munc al titularului, continuarea muncii dup expirarea termenului contractului are semnificaia ncheierii unui nou contract de munc, ns pe durat nedeterminat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71) 13. Dac la expirarea termenului contractual raporturile de munc continu, se poate considera c ntre pri s-a ncheiat tacit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Aceast transformare intervine numai n cazul n care postul respectiv este permanent i a devenit ntre timp vacant. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 112) 14. Interdicia de a ncheia succesiv mai mult de trei contracte de munc pe durat determinat funcioneaz chiar dac cele trei contracte nu depesc durata de 24 de luni, stipulat de art. 82 din Codul muncii. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 24) 15. Interdicia de a ncheia succesiv mai mult de trei contracte de munc pe durat determinat vizeaz numai situaia n care cele trei contracte se refer la acelai loc de munc, n caz contrar neaplicndu-se interdicia. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 24)

125

Art. 81. [cazurile de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat]

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. [ 34 adnotri ] 1. Lit. d1) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "d1) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;" Forma actual a lit. d1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Lit. d2) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Lit. d3) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Textul iniial al lit. e) era: " e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale." Forma actual a lit. e) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Contractul pe durat determinat ncheiat pentru nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc trebuie s menioneze numele salariatului nlocuit, precum i locul de munc ce se va ocupa temporar. (Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 119) 3. Este incident textul art. 81 lit. a) i prin urmare este posibil ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, i n cazul n care se procedeaz la nlocuirea unui salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat, care nu se mai afl n unitate, ntruct a demisionat, a decedat, a fost condamnat penal, dar numai dac postul n cauz urmeaz s fie desfiinat cu certitudine. De asemenea, n temeiul aceluiai text legal, este admisibil ncheierea unui contract de munc pe durat determinat pentru perioada pn la nceperea efectiv a activitii de ctre alt salariat, de exemplu, pn la mutarea n localitate a acestuia din urm. Prin urmare, textul art. 81 lit. a) se va aplica prin analogie ori de cte ori un post este liber numai o anumit perioad de timp. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 592-593) 4. Nu este posibil ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat pentru a nlocui un salariat aflat n grev ntruct, n caz contrar, s-ar ajunge la lipsirea de finalitate practic a instituiei grevei. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20) 5. Dipoziiile art. 81 lit. a) din Codul muncii nu permit angajarea n cascad. Cu alte cuvinte, textul admite doar nlocuirea salariatului al crui contract de munc este suspendat, nefiind prin urmare admisibil trecerea altui salariat n locul salariatului absent i nlocuirea primului cu un alt salariat angajat pe durat determinat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 593) 6. Din textul art. 81 lit. a) din Codul muncii rezult c nu este permis nlocuirea n cascad, adic suplinirea, nu a salariatului absent, ci a celui care l nlocuiete pe salariatul absent, nlocuire admis de jurisprudena francez. (Ovidiu inca, Unele caracteristici ale contractului individual de munc pe durat determinat, n Revista de drept comercial nr. 6/2004, p. 119) 7. Creterea temporar a activitii angajatorului nu presupune caracterul sezonier al activitii, acest caz fiind reglementat distinct la lit. c) a art. 81 din Codul muncii, ci se refer la situaiile n care are loc o cretere a activitii angajatorului datorit nevoilor pieei, cretere care poate fi normal sau excepional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 593) 8. n ceea ce privete cazul creterii temporare a activitii angajatorului, se admite c nu trebuie s fim n prezena unei nevoi excepionale, fiind suficient nevoia temporar, obinuit. ns n caz de conflict angajatorul va trebui s dovedeasc creterea temporar a activitii. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 381, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 304)

126

9. Se apreciaz n doctrina occidental c ipoteza creterii temporare a activitii angajatorului se poate regsi n trei categorii de situaii, astfel: n cazul apariiei unor activiti ocazionale concrete, care nu se identific cu activitatea durabil a angajatorului, n cazul unei comenzi excepionale pentru export, precum i atunci cnd apare necesitatea unei lucrri urgente impuse de cerine de securitate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 137-138) 10. n ceea ce privete posibilitatea ncheierii unui contract de munc pe durat determinat n vederea realizrii unei lucrri determinate, se apreciaz c acest caz ar putea fi ncadrat la art. 81 lit. b), adic la ipoteza creterii temporare a activitii sau la art. 81 lit. c), adic la ipoteza desfurrii unor activiti cu caracter sezonier. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 143) 11. Activitile cu caracter sezonier la care se refer art. 81 lit. c) din Codul muncii privesc perioade care se repet de la an la an. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 594) 12. Referitor la cazul stipulat la art. 81 lit. c) din Codul muncii, avnd n vedere dificultile legate de stabilirea distinciei fa de cazul prevzut la litera b), Curtea de Casaie francez (cass. 12 oct. 1999, nr. 354 P, RIS 11/99 nr. 1352) a precizat c prin munc cu caracter sezonier trebuie s se neleag acele sarcini normale care se repet n fiecare an la date mai mult sau mai puin fixe, fa de succcesiunea anotimpurilor sau fa de modul de via colectiv. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20) 13. n ceea ce privete activitile cu caracter sezonier, acestea sunt acele activiti care nu pot fi prestate dect n anumite perioade ale anului, cum ar fi activitile desfurate n sectorul agricol sau forestier. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 304) 14. Suntem n prezena unei munci sezoniere, care justific ncheierea unui contract de munc pe durat determinat, n cazul activitilor desfurate n sectorul agricol, forestier, n industria zahrului, practic n toate cazurile n care, din considerente climaterice sau ale cadrului natural, activitatea se poate desfura numai nuntrul unei perioade de timp, ce nu depete ase luni. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71) 15. Activitile cu caracter sezonier sunt acele activiti care se pot presta numai n anumite perioade ale anului, datorit condiiilor meteorologice sau climaterice, cum ar fi activitile din sectorul agricol sau forestier. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 138) 16. Cazul stipulat de art. 81 lit. d) din Codul muncii se refer n special la contractele de munc ce se ncheie n anumite localiti n care au avut loc concedieri colective. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 139) 17. Cazul stipulat de art. 81 lit. d1) din Codul muncii se vdete a fi inechitabil, stimulnd pensionarea anticipat sau parial anticipat, n conformitate cu dispoziiile art. 49-50 din Legea nr. 19/2000. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 73, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 93, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 25) 18. n cazul stipulat de art. 81 lit. d2) din Codul muncii, pe locurile de munc ale persoanelor care ncheie contracte de munc pe durat determinat pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului, se vor putea ncheia alte contracte pe durat determinat, n temeiul art. 81 lit. a) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 75, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 94-95, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 25) 19. Cazul reglementat de dispoziiile art. 81 lit. d2) din Codul muncii nu va conduce la ncheierea unui contract de munc pe durat determinat n ipoteza n care statutele organizaiilor respective prevd necesitatea existenei unui contract de mandat pentru exercitarea funciilor eligibile. Prin urmare, vom avea contract de munc pe durat determinat numai atunci cnd dispoziiile statutare reclam ncheierea unui contract de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58) 20. Textul art. 81 lit. d2) din Codul muncii trebuie interpretat extensiv, pentru a putea fi corelat cu dispoziiile art. 50 lit. e), art. 50 lit. f), art. 51 lit. e) i art. 52 din Codul muncii, care reglementeaz cazuri de suspendare a contractului individual de munc. Prin urmare, se impune concluzia c se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat i n cazul lipsei titularului, aflat ntr-una din situaiile la care se refer textele de lege menionate, adic: n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti, pe toat durata mandatului, n cazul ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat, n cazul exercitrii unei funcii elective n cadrul organizaiilor profesionale constituite la nivel central sau local, pe durata mandatului, n cazul ocuprii unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 9596, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 25-26)

127

21. Din coroborarea dispoziiilor art. 81 lit. d3) din Codul muncii cu dispoziiile art. 94 alin. (1) lit. c) i d) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale rezult c contractul individual de munc al pensionarului poate fi ncheiat att pe durat determinat, ct i pe durat nedeterminat. (Ionel Petrea, Angajarea pensionarilor n sectorul privat i public, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 22) 22. Exemple de situaii prevzute de lege n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat: situaia personalului didactic suplinitor care ncheie contracte de munc pe durata unui an colar, respectiv pn la revenirea titularului postului, situaia persoanelor angajate la o persoan juridic nfiinat pentru o perioad determinat, contractul de mbarcare a marinarilor, situaia persoanelor angajate la o asociaie de proprietari sau la cabinetul unui demnitar etc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 595) 23. Pentru a fi n prezena cazului reglementat de art. 81 lit. e), este nevoie de intervenia unei legi speciale care s stabileasc toate detaliile legate de categoriile de persoane, activitile ce urmeaz a fi desfurate, durata contractului. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 20) 24. Interpretarea raional a textului art. 81 lit. e) din Codul muncii impune concluzia c sintagma "legi speciale" include i hotrrile de guvern emise n aplicarea legilor. Prin urmare, reglementarea prin Hotrrea Guvernului nr. 679/2003 privind condiiile de obinere a atestatului, procedurile de atestare i statutul asistentului maternal profesionist, a contractului individual de munc pe durat determinat, respectiv durata de 3 ani a valabilitii atestatului profesional, pentru asistentul maternal profesionist, nu ncalc dispoziiile Codului muncii. (Ana Vasile, Unele consideraii asupra contractului individual de munc al asistentului maternal profesionist, n Dreptul nr. 2/2004, p. 105-106) 25. ntre cazurile stipulate de art. 81 lit. e) din Codul muncii poate fi menionat i cazul contractului individual de munc avnd ca obiect exercitarea funciei de administrator la o societate comercial, ncheiat pe durata mandatului de administrator. (Brndua tefnescu, Ion Traian tefnescu, Corelaia ntre rspunderea administratorilor-salariai potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 72) 26. Ca exemple de alte cazuri prevzute de legi speciale, n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat, pot fi menionate: cazul farmacitilor rezideni care ncheie contracte pe durat determinat pe perioada rezideniatului, cazul asistenilor maternali profesioniti, contractul de mbarcare a marinarilor, cazul salariailor angajai la persoane juridice nfiinate pe durat determinat, cazul personalului angajat la cabinetul demnitarului, care ncheie contractul pe durata mandatului demnitarului, cazul personalului didactic suplinitor care ncheie contracte de munc pe durata unui an colar sau pn la revenirea titularului de post, cazul juctorului profesionist de fotbal. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 139-142) 27. Ar fi fost util includerea n rndul situaiilor expres reglementate de art. 81 din Codul muncii i cazul contractelor ncheiate n domeniul mass media, al culturii sau al sportului profesionist. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 596) 28. ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n alte situaii dect cele expres stipulate de art. 81 din Codul muncii atrage nulitatea absolut a clauzei care stabilete durata determinat i nlocuirea ei cu dispoziiile legale care constituie regula n materie i care stabilesc durata nedeterminat a contractului. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 48) 29. ncheierea contractului de munc pe durat determinat n alte cazuri dect cele stipulate expres de lege atrage nulitatea acestuia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 603) 30. Dac nu se regsete n spe nici unul din cazurile prevzute de lege n care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat, ci dimpotriv, sunt ntrunite condiiile pentru existena unui contract pe durat nedeterminat, simpla meniune a duratei determinate nu produce efecte, clauza respectiv fiind lovit de nulitate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 382, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 304-305) 31. n cazul n care nu sunt ndeplinite condiiile pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, orice clauz care stabilete aceasta este lovit de nulitate. Corespunztor, dac nu se face dovada ndeplinirii condiiilor legale pentru ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, se prezum c suntem n prezena unui contract pe durat nedeterminat. (Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 21) 32. Este nul, deci lipsit de eficien juridic, orice clauz prin care s-ar stabili durata nedeterminat a contractului de munc n cazul n care, potrivit legii, nu se poate ncheia pentru situaia respectiv dect un contract de munc pe durat determinat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71) 33. ncheierea unui contract de munc pe durat determinat n alte cazuri dect cele expres stipulate de art. 81 din Codul muncii nu atrage nulitatea ntregului contract, ci doar nulitatea clauzei privitoare la durata contractului, urmnd a produce efecte, din

128

momentul constatrii nulitii, dispoziiile legale generale care stabilesc durata nedeterminat a contractului individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 58) 34. Dispoziiile din Codul muncii care limiteaz posibilitatea ncheierii contractelor individuale de munc pe durat determinat, inclusiv n ceea ce privete rennoirea acestora, nu sunt incidente n cazul n care urmeaz a se aplica dispoziii legale speciale. Cu alte cuvinte, dac legea special autorizeaz ncheierea contractelor individuale de munc pe durat determinat, salariaii nu pot reclama n justiie nulitatea clauzelor privitoare la durata determinat, invocnd dispoziiile Codului muncii, atta timp ct ei i-au dat acordul expres pentru ncheierea unor astfel de contracte. De asemenea, angajatorul cruia legea special i permite ncheierea unor astfel de contracte de munc pe durat determinat nu poate fi obligat s accepte ncheierea unor contracte pe durat nedeterminat. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1332/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 182)

Art. 82. [durata i ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat]

(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni. (2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. [ 10 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. n cazul persoanelor juridice nfiinate pentru o perioad determinat, durata contractelor de munc pe durat determinat nu trebuie s se circumscrie duratei maxime stipulate de art. 82 din Codul muncii. Durata acestor contracte va fi aadar egal cu durata pentru care a fost nfiinat persoana juridic, chiar dac aceast durat depete termenul maxim stipulat de art. 82 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 599) 3. Spre deosebire de dispoziiile Codului muncii, Directiva nr. 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat nu prevede un termen maxim pentru ncheierea contractului pe durat determinat, ci leag ncetarea acestuia de existena unor condiii obiective, cum ar fi mplinirea unei date determinate, ndeplinirea unei anumite sarcini, intervenirea unui anumit eveniment. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 150) 4. Durata contractului individual de munc pe durat determinat se poate stabili prin indicarea datei ncetrii contractului de munc, prin stabilirea lucrrii determinate pentru care se ncheie contractul sau prin stabilirea unui termen incert, cum ar fi cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pentru a nlocui un salariat aflat n concediu medical. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 47) 5. Durata contractului individual de munc pe durat determinat poate fi exprimat i prin menionarea cauzei sale, adic efectuarea unei lucrri determinate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 597) 6. Durata contractului de munc pe durat determinat se poate fixa fie prin precizarea unei date certe la care se va sfri, fie prin stabilirea unor mprejurri precise care vor conduce la ncetarea contractului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 70) 7. Durata contractului de munc pe durat determinat poate fi stabilit prin fixarea unui termen cert, adic prin indicarea unei date certe sau prin fixarea unui termen incert, adic prin indicarea unui eveniment care va pune capt contractului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 143) 8. Termenul pentru care se ncheie contractul individual de munc pe durat determinat poate fi stabilit pe zile calendaristice sau prin indicarea unei mprejurri care i va pune capt, cum ar fi finalizarea unei lucrri determinate. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 12) 9. Durata contractului individual de munc ncheiat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat poate fi mai mare dect durata stabilit de art. 82 alin. (1), respectiv pn la ncetarea cauzei care a condus la suspendare. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 305, Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 25, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 59, Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 25)

129

10. Devine incident sanciunea nulitii n cazul ncheierii contractului de munc pe durat determinat cu depirea duratei maxime prevzute de lege. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 603)

Art. 83. [durata perioadei de prob n cazul contractului individual de munc pe durat determinat]
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. [ 1 adnotare ] 1. Din modalitatea de stabilire a termenelor, se poate observa c numai n cazul contractelor de munc avnd durata mai mare de 6 luni, s-a fcut distincie, sub aspectul duratei perioadei de prob, ntre funciile de conducere i funciile de execuie. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 600)

Art. 84. [obligativitatea angajrii pe durat nedeterminat]

(1) La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. (2) Dispoziiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al alin (1) era: "(1) La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(1) La ncetarea celui de al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat." Forma actual a alin. (1) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Textul iniial al lit. c) era: "c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);". Forma actual al lit. c) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Lit. c1) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Enumerarea coninut de art. 84 alin. (2) din Codul muncii are caracter limitativ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 59) Sintagma motive obiective, coninut de art. 84 alin. (2) lit. c1) din Codul muncii, se regsete i n Acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general (CES, UNICE i CEEP), pus n aplicare prin Directiva comunitar 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999. Jurisprudena CJCE (Hotrrea din 4 iulie 2006, n cauza C-212/04) e explicat aceast sintagm ca referindu-se la mprejurri concrete i specifice unei activiti determinate, care ar justifica recurgerea la contracte de munc pe durat determinat succesive. Adic motivele obiective trebuie s se bazeze pe specificul activitilor i caracteristicile inerente activitilor i s urmreasc un scop legitim de politic social al statului membru. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 22)

Art. 85. [accesul la angajarea pe durat nedeterminat]

(1) Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de

130

munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. (2) O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. [ 2 adnotri ] 1. Alin. (2) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) Dispoziiile art. 85 din Codul muncii sunt armonizate cu dispoziiile Directivei Consiliului Europei nr. 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat, care garanteaz salariailor ncadrai prin contracte de munc pe durat determinat oportuniti de a fi ncadrai cu contracte de durat nedeterminat, similare cu ale celorlali salariai. De asemenea, obligaia de informare, prin intermediul afirii reprezint tot o prescripie a directivei. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 272)

Art. 86. [regimul juridic comun al contractului individual de munc pe durat determinat]
(1) Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) n sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. [ 4 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 86 era: "Cu excepia dispoziiilor contrare prevzute n prezentul cod, dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat." Forma actual a art. 86 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Dispoziiile art. 86 din Codul muncii sunt n acord cu prevederile clauzelor nr. 4 pct. 1 i nr. 3 pct. 2 din Acordul-cadru privind munca pe durat determinat, ncheiat la 18 martie 1999 ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general (CES, UNICE i CEEP), pus n aplicare prin Directiva comunitar 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 20) 3. Contractul de munc pe durat determinat poate nceta oricnd, nainte de expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, prin aplicarea dispoziiilor art. 55 lit. a)-c) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 604) 4. Compensarea n bani a concediului de odihn, n conformitate cu art. 139 alin. (2) i art. 141 alin. (3) i (4) din Codul muncii, va fi incident i n privina salariailor ncadrai cu contracte de munc pe durat determinat care au ncetat prin ajungerea la termen. (Tribunalul Arad, sentina civil nr. 640/2003, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 309)

CAPITOLUL 7 - Munca prin agent de munc temporar Art. 87. [definiii legale: munc, salariat, agent, utilizator]
(1) Munca prin agent de munc temporar, denumit n continuare munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. (3) Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. (4) Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. [ 4 adnotri ]

131

1. Referitor la alin. (3) a se vedea Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 589 din 1 iulie 2004. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 ale crei dispoziii sunt armonizate cu dispoziiile Conveniei Internaionale a Muncii nr. 181(1997) privind ageniile private de ocupare a forei de munc. (Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 19) 3. Nu se nate nici un raport juridic contractual ntre prestatorul muncii, adic salariatul agentului de munc temporar, i utilizator, adic beneficiarul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 608) Dei ntre salariat i utilizator nu se stabilesc raporturi contractuale, totui ntre acetia se stabilesc raporturi cvasicontractuale, avnd n vedere c se nasc anumite relaii de subordonare a salariatului fa de utilizator. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50)

Art. 88. [definiia legal a misiunii de munc temporar]

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. [ 3 adnotri ] 1. Pot fi exemplificate ca activiti specializate ori ocazionale, astfel cum prevede art. 88 pct. c) din Codul muncii: spectacole, aciuni culturale, activiti din domeniul audiovizualului, cinematografie, nvmnt, activiti de anchet i sondaje, reparaii. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 33) 2. Avnd n vedere c nu exist nici o prohibiie n Codul muncii privitoare la ncheierea mai multor contracte de punere la dispoziie succesive pentru acelai post, rezult c angajatorul va putea s recurg la salariai temporari pentru activiti specializate, realiznd n acest fel satisfacerea unei activiti cu caracter permanent. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 531) ntruct dispoziiile art. 88 din Codul muncii sunt imperative, rezult c nu este posibil recurgerea la ageni de munc temporar n alte situaii dect cele expres precizate. Sanciunea care intervine n cazul nerespectrii acestor dispoziii este nulitatea ambelor contracte: att a contractului de munc temporar, ct i a contractului de punere la dispoziie. Fiind n prezena unor contracte cu executare succesiv, nulitatea va produce efecte pentru viitor (ex nunc). (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 274; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 73)

Art. 89. [durata misiunii de munc temporar]

(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. (2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. (3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. [ 5 adnotri ] 1. Forma scris a contractului de punere la dispoziie nu este stipulat ad validitatem. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 73) 2. Durata contractului individual de munc ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul su poate fi prelungit peste durata de 12 luni, pn la durata maxim pentru care se poate ncheia contractul de munc pe durat determinat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606) 3. Dispoziiile art. 89 alin. (2) din Codul muncii, care stabilesc o durat maxim a misiunii de munc temporar de 18 luni, nu au fost corelate cu dispoziiile art. 82 alin. (1) din Codul muncii, care, dup modificarea prin OUG nr. 65/2005, au stabilit perioada de 24 luni, ca durat maxim a contractului individual de munc pe durat determinat. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56)

132

4. n cazul n care misiunea de munc temporar vizeaz nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat sau ndeplinirea unor activiti specializate sau ocazionale, durata misiunii poate fi incert. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56) 5.Nimic nu mpiedic prile contractului de punere la dispoziie s utilizeze acelai salariat pentru o perioad mai mare de 18 luni, chiar permanent, ns n baza unor contracte de punere la dispoziie distincte, practic succesive. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 56)

Art. 90. [contractul de punere la dispoziie]

(1) Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. (2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. (3) Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. [ 15 adnotri ] 1. Contractul de punere la dispoziie ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator are natura juridic a unui contract comercial de prestri servicii. Obligaia agentului de munc temporar, n absena unei dispoziii contractuale contrare, este o obligaie de diligen. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 49, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 607, Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 26) 2. Din perspectiva naturii juridice, contractul de punere la dispoziie este un contract comercial de prestri servicii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 530-531, Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 3. Pentru agentul de munc temporar, contractul de punere la dispoziie reprezint o fapt de comer, ncadrndu-se n dispoziiile art. 3 pct. 7 din Codul comercial, potrivit cruia sunt fapte de comer i "ntreprinderile de comisioane, agenii i oficii de afaceri". (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 319) 4. Contractul de punere la dispoziie reprezint o promisiune a faptei altuia. Prin urmare, agentului de munc temporar i incumb o obligaie de diligen. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 319) 5. Caracterele juridice ale contractului de punere la dispoziie sunt urmtoarele: contract cu titlu oneros, comutativ, consensual, sinalagmatic i cu executare succesiv. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 6. Sunt pri n contractul de punere la dispoziie numai agentul de munc temporar i utilizatorul, salariatul fiind aadar o persoan strin de contract. (Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95) 7. Contractul de punere la dispoziie dintre agentul de munc temporar i utilizator se ncheie n scris ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 607, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 530-531, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 320, Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 50) 8. Forma scris a contractului de punere la dispoziie nu este o condiie de validitate. Un prim argument n sprijinul acestei soluii l constituie lipsa unei prevederi exprese n acest sens. n al doilea rnd, dac textul art. 16 alin. (2) din Codul muncii permite utilizarea oricrui mijloc de prob pentru dovedirea coninutului contractului de munc, cu att mai mult aceeai soluie se impune pentru un contract comercial, cum este contractul de punere la dispoziie. Prin urmare, nu numai c forma scris nu este o cerin ad validitatem pentru contractul de punere la dispoziie, dar este ndoielnic chiar i calificarea acestei cerine ca una ad probationem. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 275-276)

133

9. Forma scris prevzut de art. 90 alin. (1) din Codul muncii pentru contractul de punere la dispoziie este cerut ad validitatem, avnd n vedere c numai forma scris permite cunoaterea clauzelor sale i verificarea ntrunirii condiiilor speciale pentru ncheierea unui astfel de contract. (Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95) 10. Forma scris a contractului de punere la dispoziie ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator este o condiie ad validitatem. Avnd n vedere principiul accesorium sequitur principalem, precum i dispoziiile exprese ale art. 93 alin. (1) din Codul muncii, rezult c i contractul de munc temporar va mbrca forma scris ad validitatem. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 75) 11. Forma scris a contractului de punere la dispoziie este prevzut de lege ad validitatem. (Vlad Barbu, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 115-116) 12. ntruct contractul de punere la dispoziie este un contract sinalagmatic, vor fi incidente efectele specifice acestui tip de contract. Astfel, utilizatorul poate solicita rezilierea contractului dac salariatul temporar se dovedete necorespunztor cerinelor postului n cauz, n urma perioadei de prob. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 65) 13. Contractul de punere la dispoziie se ncheie pe durat determinat. Prile - agentul de munc temporar i utilizatorul - pot ns ncheia i un contract cadru, pe durat nedeterminat, prin care utilizatorul se oblig s plteasc periodic o sum de bani, n schimbul obligaiei agentului de munc temporar de a angaja i a pune la dispoziia utilizatorului, la fiecare solicitare a acestuia, salariai temporari, n condiiile care se stabilesc pentru fiecare caz n parte. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 274) 14. Avnd n vedere prevederile pe care trebuie s le cuprind un contract de punere la dispoziie, astfel cum sunt reglementate de art. 90 din Codul muncii, inclusiv individualizarea activitii, rezult c nu este posibil ncheierea unui astfel de contract cu caracter general sau pentru mai muli salariai. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 531) 15. Este valabil clauza din cuprinsul contractului de punere la dispoziie prin care se interzice utilizatorului angajarea salariatului temporar pn la momentul ndeplinirii misiunii pentru care a fost ncheiat contractul de punere la dispoziie. n caz contrar, utilizatorul ar avea posibilitatea de a refuza abuziv salariatul pus la dispoziie, ncadrndu-l ulterior n mod direct, fr implicarea agentului de munc temporar. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 319)

Art. 91. [egalitatea de tratament]

(1) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. [ 1 adnotare ] 1. n situaia n care, potrivit clauzelor contractului ncheiat ntre utilizator i agentul de munc temporar, acesta din urm are obligaia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecie i munc, iar agentul de munc temporar nu i ndeplinete obligaia, utilizatorul are la ndemn mai multe posibiliti de aciune. Astfel, n primul rnd el poate, invocnd excepia de neexecutare a contractului, s refuze primirea la munc a salariatului temporar. n al doilea rnd, utillizatorul poate cere rezilierea contractului de punere la dispoziie, cu daune-interese. n al treilea rnd, utilizatorul poate s procure el nsui echipamentele de protecie i munc, pe cheltuiala sa, urmnd a pretinde diminuarea preului stipulat n contractul de punere la dispoziie. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 326327)

Art. 92. [cauz prohibit pentru angajarea salariatului temporar]

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. [ 1 adnotare ] 1. Cazurile n care utilizatorul poate recurge la serviciile unui salariat temporar sunt limitativ prevzite de art. 88 din Codul muncii. ntocmai ca i n cazul contractului individual de munc pe durat determinat, legiuitorul a simit nevoia s interzic expres utilizarea salariatului temporar pentru nlocuirea unui salariat aflat n grev. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606-607)

Art. 93. [contractul de munc temporar]

(1) Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni.

134

(2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i la art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. [ 6 adnotri ] 1. Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul prin agent de munc temporar reprezint o varietate a contractului individual de munc, avnd ca specific o durat determinate i o stipulaie pentru altul. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 76) 2. Forma scris a contractului individual de munc ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul su este impus de lege ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 606, Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 25) 3. Lipsa formei scrise nu atrage nulitatea contractului de munc temporar. Dou argumente pot fi invocate n acest sens. Astfel, n primul rnd nu se prevede expres c forma scris este o cerin de validitate, i nici sanciunea nerespectrii ei. n al doilea rnd, corobornd dispoziiile art. 98 din Codul muncii cu dispoziiile art. 16 alin. (2) din acelai cod, deducem c forma scris este o obligaie a angajatorului. n aceste condiii, dac lipsa formei scrise ar atrage nulitatea, ar fi sancionat i salariatul care nu va putea beneficia pentru viitor de statutul de salariat, dei raiunea legii a fost tocmai protecia lui. Totui, aplicarea n spe a art. 16 alin. (2) nu este integral, n sensul c n lipsa formei scrise nu va opera prezumia duratei nedeterminate a contractului, ntruct durata nederminat ar fi contrar esenei acestui contract; n schimb va fi pe deplin aplicabil teza a doua a textului, n sensul c prile vor putea face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 277; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 74) 4. ntruct nu exist o reglementare expres privind caracterul ad validitatem al formei scrise, rezult c cerina stipulat de art. 93 din Codul muncii vizeaz, n realitate, caracterul ad probationem. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 527, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 322) 5. Forma scris prevzut de art. 93 alin. (1)din Codul muncii pentru contractul de munc temporar este cerut ad validitatem. n cazul n care contractul de munc temporar nu se ncheie n scris se prezum, n temeiul art. 16 alin. (2) din Codul muncii, c a fost ncheiat pe durat nedeterminat. (Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 95-96) 6. Elementele suplimentare menionate la art. 93 alin. (2) din Codul muncii, privitoare la condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar, sunt de esena contractului de munc temporar, lipsa acordului prilor cu privire la acestea atrgnd nulitatea contractului. Nulitatea este total, iar nu parial, ntruct contractul este lipsit de cauz i/sau de obiect. Totui, dac lipsa acordului prilor privete doar modalitile de remunerare a salariatului temporar, se poate considera c sunt aplicabile dispoziiile art. 95 privind remunerarea, deci contractul nu va fi nul. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 276)

Art. 94. [contractul de munc temporar multi-misiune]

(1) Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut la art. 89 alin. (2). (2) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. (3) Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. [ 1 adnotare ] 1. Salariatul temporar este ndreptit s refuze executarea unei misiuni care nu face obiectul contractului de munc temporar sau al unui act adiional la acesta. De asemenea, el este ndreptit s refuze prelungirea misiunii iniiale, n absena unei clauze contractuale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 324)

Art. 95. [plata salariului salariatului temporar]

(1) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar.

135

(3) n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. (4) Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. (5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. [ 1 adnotare ] 1. Art. 95 alin. (5) i (6) din Codul muncii reglementeaz un caz de aciune direct asemntor celui stipulat n art. 1488 din Codul civil referitor la aciunea direct a lucrtorilor utilizai de antreprenorul unei construcii mpotriva beneficiarului acesteia. ns exist o deosebire esenial ntre cele dou situaii. Astfel, dac potrivit Codului civil lucrtorii pot reclama plata de la comitent numai n cazul n care acesta ar fi dator antreprenorului, salariaii pot cere plata de la utilizator indiferent dac acesta i-a pltit sau nu datoriile fa de agentul de munc temporar. Singura condiie care se cere a fi ndeplinit este ca agentul de munc temporar s nu-i fi achitat datoriile fa de salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 278; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 75)

Art. 96. [perioada de prob pentru salariatul temporar]

Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. [ 1 adnotare ] 1. Corelnd dispoziiile art. 96 din Codul muncii cu dispoziiile art. 94 alin. (1) din acelai cod rezult c perioada de prob va fi inclus fie n contractul de munc temporar, dac acesta se ncheie pentru o singur misiune, fie n actul adiional la contractul de munc, n cazul n care urmeaz a se derula i alte misiuni. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 527)

Art. 97. [protecia salariatului temporar]

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. [ 1 adnotare ] 1. Chiar dac agentul de munc temporar i asumase obligaia de a asigura dotarea salariatului cu echipamente de protecie i munc, totui utilizatorul rmne responsabil, avnd n vedere c salariatul i desfoar activitatea ntr-un sediul al su. Utilizatorul confruntat cu neexecutarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei asumate, are la ndemn dou posibiliti. Astfel, n primul rnd, el poate s interzic salariatului accesul n spaiul de lucru i s invoce fa de angajatorul temporar excepia de neexecutare sau s cear chiar rezilierea contractului cu daune-interese. n al doilea rnd, angajatorul poate s pun el la dispoziia salariatului echipamentele de protecie i munc, cu diminuarea preului cuvenit angajatorului temporar. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 326-327)

Art. 98. [continuarea muncii salariatului temporar]

(1) La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. (2) n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. (3) Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. [ 2 adnotri ]

136

1. n ipoteza n care contractul de munc temporar are ca obiect mai multe misiuni n beneficiul aceluiai utilizator, salariatul i utilizatorul se vor putea prevala de dispoziiile art. 98 alin. (1) din Codul muncii, deci vor putea ncheia un contract individual de munc, dar numai dup ndeplinirea ultimei misiuni. Nimic nu-i mpiedic ns s procedeze, pn atunci, la ncheierea unui contract individual de munc avnd un alt obiect dect activitile care fac obiectul misiunilor. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 328) 2. Prezumia instituit de art. 98 alin. (3) din Codul muncii este o prezumie legal absolut. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28)

Art. 99. [concedierea salariatului temporar]

Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. [ 1 adnotare ] 1. Dei din formularea coninut de art. 99 din Codul muncii s-ar putea nelege c n cazul concedierii disciplinare agentul de munc temporar nu trebuie s respecte dispoziiile legale, n realitate trebuie observate toate regulile privitoare la cercetarea disciplinar prealabil i termenele pentru luarea msurii. Tocmai pentru nlturarea oricror echivocuri ar fi util completarea art. 99 prin stipularea expres a obligativitii parcurgerii procedurii cercetrii disciplinare prealabile. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 529)

Art. 100. [egalitatea de tratament a salariailor temporari]

Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. [ 1 adnotare ] 1. Dei ntre salariat i utilizator nu exist relaii contractuale, totui, datorit existenei unui ansamblu de drepturi i obligaii ntre acetia, ntre care se numr i obligaia utilizatorului de a asigura salariatului temporar aplicarea dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc, se susine c ntre utilizator i salariatul temporar exist relaii cvasi-contractuale. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 529)

CAPITOLUL 8 - Contractul individual de munc cu timp parial Art. 101. [noiunea de salariat cu fraciune de norm]
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. [ 13 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 101 era: "(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. (2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. (3) Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. (4) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare." Forma actual a art. 101 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Normele internaionale de referin n ceea ce privete contractul de munc cu timp parial sunt Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP), Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 175/1994 i Recomandarea nr. 182/21994 referitoare la munca cu timp parial. (Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 74) 3. Dispoziiile art. 101 din Codul muncii, instituind limita maxim de o lun calendaristic pentru calculul orelor lucrate de un salariat cu timp parial sunt concordante cu dispoziiile Directivei 97/81/CE privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parial

137

ncheiat ntre Uniunea Confederaiilor din Industrie i a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederaia European a Sindicatelor (CES) i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public (CEEP), ntruct limita maxim de calcul a timpului de lucru, instituit de acest acord este de un an. (Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 71) 4. Ca urmare a modificrilor aduse Codului muncii prin OUG nr. 55/2006 a fost nlturat limitarea de minimum 2 ore/zilnic sau 10 ore pe sptmn, care greva contractul individual de munc cu timp parial. Prin urmare, n prezent contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pentru orice durat zilnic, care este inferioar duratei normale. (Dan op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 106, Andrei Popescu, Tendine noi n abordrile Organizaiei Internaionale a Muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 13, Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 72, Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 76) 5. Contractul de munc cu timp parial nu se poate ncheia pentru o durat de timp mai mic de o or pe lun, avnd n vedere c, pe de o parte luna este unitatea de timp la care se raporteaz obligaia de plat a salariului i a contribuiilor legale, iar pe de alt parte c i ora este criteriul de referin pentru multe dispoziii legale care se refer la timpul de munc. (Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 81) 6. Contractul individual de munc cu timp parial se poate ncheia att pe durat determinat, ct i pe durat nedeterminat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 615) 7. Legea nu limiteaz situaiie n care se pot ncheia contracte de munc cu timp parial. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 279) 8. Pentru angajaii cu fraciune de norm, limita maxim a duratei normale a timpului de munc este de apte ore pe zi i treizeciicinci de ore pe sptmn. Dac, potrivit contractului, angajatul trebuie s presteze opt ore n cel puin una din zilele sptmnii, nu mai suntem n prezena unui contract de munc cu timp parial. n cazul minorilor angajai cu fraciune de norm, limita maxim a duratei normale a timpului de munc este de cinci ore pe zi i douzeciicinci de ore pe sptmn. (Marius Alexe, Codul muncii - durata timpului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 24-25) 9. n ceea ce privete regimul juridic al veniturilor obinute din contractele civile de locaiuni, se pot observa cteva aspecte. Astfel, n primul rnd, nu se datoreaz plata contribuiei de asigurri sociale prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. n al doilea rnd, nu se datoreaz contribuia pentru asigurrile sociale de sntate, prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea i funcionarea sistemului de asigurri sociale de sntate. Numai prin excepie, dac persoanele n cauz nu realizeaz nici venituri din salarii, nici venituri din profesii liberale, nici venituri din activiti independente salariate i nici din agricultur sau silvicultur, i nu obin nici indemnizaii de omaj sau alocaii de sprijin, atunci sunt obligate s plteasc contribuia pentru asigurri sociale de sntate din veniturile obinute din contractele de locaiune, contribuie pltibil anual n baza comunicrii efectuate de persoanele n cauz ctre casa de asigurri, privind obinerea veniturilor impozabile. n al treilea rnd, nu se datoreaz contribuia pentru sistemul asigurrilor pentru omaj n temeiul dispoziiilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. n sfrit, nu se datoreaz nici contribuia pentru pentru sistemul asigurrilor sociale pentru accidente de munc i boli profesionale, n temeiul dispoziiilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. (Corneliu-Liviu Popescu, Contractul civil de locaiune a lucrrilor dup intrarea n vigoare a noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 18-19) 10. Contractele civile de prestri servicii se sustrag regimului instituit de Codul muncii, fiindu-le aplicabile dispoziiile art. 942 i urm. coroborate cu art. 1413 din Codul civil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 105) 11. Avnd n vedere c dup modificarea Codului muncii prin Ordonana de urgen nr. 55/2006, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru orice durat a muncii, inclusiv sub dou ore zilnic, se pune problema identificrii criteriilor de delimitare a contractului de munc fa de convenia civil de prestri servicii. Aadar, n absena duratei muncii, care nu mai constituie un astfel de criteriu, ar putea fi reinute relaia de subordonare i dependena funcional, specifice dreptului muncii, precum i continuitatea i regularitatea muncii prestate, de asemenea specifice dreptului muncii. (Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 73) 12. Modificarea art. 101 din Codul muncii prin Ordonana de urgen nr. 55/2006 nu a avut ca efect interzicerea ncheierii de convenii civile de prestri servicii, acestea putnd fi ncheiate n continuare pentru activiti ocazionale, fr caracter de continuitate, n condiiile desfurrii activitii de o manier independentp, fr subordonarea prestatorului fa de beneficiar. (Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 76) 13. n rile europene se practic o form specific de contract de munc cu timp parial, i anume job-sharing. Aceast form de contract presupune un post cu norma ntreag, pe care sunt ncadrai mai muli salariai, care i mpart singuri programul de lucru

138

aa cum apreciaz oportun, fr intervenia patronului. Salariaii au obligaia de a se nlocui reciproc, astfel nct s se realizeze activitatea fr ntreruperi. (Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 39)

Art. 1011. [definiia contractului individual de munc cu timp parial]

(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. (2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avnduse n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. [ 3 adnotri ] 1. Art. 1011 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Forma scris a contractului individual de munc cu timp parial este prevzut de lege ad validitatem. (Alexandru iclea, Armonizarea legislaiei interne a muncii din Romnia cu dreptul social comunitar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 22, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 84) 3. Forma scris a contractului individual de munc cu timp parial este o condiie ad probationem. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 615, Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 76)

Art. 102. [clauze speciale]

(1) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. (2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. [ 4 adnotri ] 1. n locul soluiei pentru care a optat legiuitorul romn la art. 102 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, aceea de a nu permite efectuarea de ore suplimentare de cte salariaii cu timp parial, dect n condiii excepionale, ar fi fost preferabil adoptarea soluiei la care au recurs i alte state europene, de a stabili un plafon maxim de ore suplimentare pe care le poate efectua salariatul cu timp parial. (Ovidiu inca, Despre contractul de munc cu timp parial, n Revista de drept comercial nr. 10/2003, p. 54) 2. Vrful de producie nu poate fi calificat drept for major pentru a justifica, n conformitate cu dispoziiile art. 102 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, efectuarea de ore suplimentare. (Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 80) 3. Aa cum rezult din textul art. 102 alin. (2) din Codul muncii, lipsa meniunilor precizate expres la alin. (1) al aceluiai articol nu atrage nulitatea contractului de munc cu timp parial. Cel mult se poate aprecia c este nul clauza privitoare la fraciunea de norm, urmnd ca din momentul constatrii nulitii, deci ex nunc, s fim n prezena unui contract de munc cu norm ntreag. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 280) 4. Prezumia instituit de art. 102 alin. (2) din Codul muncii este o prezumie legal absolut. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 28)

Art. 103. [egalitatea de tratament]

(1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. (2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. (3) abrogat [ 5 adnotri ]

139

1. Textul alin. (3) avea urmtorul coninut: "(3) n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform legii." Alin. (3) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Sistemul proporionalizrii cu timpul efectiv lucrat se aplic nu numai n cazul drepturilor salariale, ci i n cazul concediului de odihn, precum i al celorlalte drepturi care potrivit legii sau contractelor colective de munc se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. n schimb, abrogarea alin. (3) al art. 103 prin OUG nr. 65/2005 conduce la concluzia c sistemul proporionalizrii nu va viza i stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale. (Dan op, Reglementarea contractului de munc cu timp parial n lumina noilor modificri ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 109) 3. Abrogarea dispoziiilor art. 103 alin. (3) din Codul muncii are drept consecin faptul c stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale va urma modul de calcul reglementat de Legea nr. 19/2000, care este cel stipulat pentru cazul contractului de munc cu durat integral. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 81, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 103-104, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 27, Mara Ioan, Luca Iamandi, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 80) 4. Din coroborarea dispoziiilor art. 103 cu dispoziiile art. 140 din Codul muncii rezult c timpul parial al contractului de munc nu influeneaz stagiul de cotizare la sistemul public de pensii i nici concediul de odihn, acestea avnd acelai regim cu cel aplicabil contractului de munc cu timp integral. (Monica Gheorghe, Contractul individual de munc cu timp parial n noua sa reglementare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 77) 5. Prin abrogarea dispoziiilor art. 103 alin. (3) din Codul muncii, dincolo de faptul c s-a nlturat un paralelism legislativ, se impune cu mai mult claritate concluzia c drepturile salariatului (deci beneficiile), n raport cu toate cele trei sisteme de asigurri sociale - pensie, omaj, sntate -, sunt proporionale cu obligaiile, deci cu contribuia. (Ana Ciorciu, Ionel Petrea, Timpul parial de munc i asigurarea riscurilor sociale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 53-56)

Art. 104. [accesibilitatea muncii cu fraciune de norm]

(1) Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. (2) Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. (21) O copie a anunului prevzut la alin. (2) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. (3) Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. [ 3 adnotri ] 1. Alin. (21) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Iniiativa trecerii de la un loc de munc cu norm ntreag la un loc de munc cu fraciune de norm sau invers poate aparine fie salariatului, caz n care angajatorul este liber s accepte sau nu cererea, fie angajatorului, caz n care este necesar consimmntul salariatului. Refuzul acestuia nu poate fi considerat abatere disciplinar. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 620) 3. n msura posibilitilor, angajatorul trebuie s asigure accesul la locuri de munc cu fraciune de norm chiar i n cazul funciilor de conducere, neexistnd nici un text legal care s nlture aceste categorii de funcii de la beneficiul normei pariale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 616)

CAPITOLUL 9 - Munca la domiciliu Art. 105. [definiia legal i caractere speciale]

(1) Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. (2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. (3) Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. [ 7 adnotri ]

140

1. n ceea ce privete locul muncii, dispoziiile art. 105 din Codul muncii ofer o soluie diferit de cea cuprins n Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, care se refer la posibilitatea salariatului de a presta munca nu numai la domiciliu, ci i n alte locuri alese de el, diferite de spaiile angajatorului. De asemenea, legislaiile altor state europene permit desfurarea muncii de ctre salariat mpreun cu membrii familiei. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 402) 2. Munca salariatului cu contract de munc la domiciliu se realizeaz de regul la domiciliul acestuia, ns nimic nu l mpiedic pe salariat s se deplaseze n alt loc pentru a-i desfura activitatea. (Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 32-33) 3. Reglementrile Codului muncii privind munca la domiciliu au o sfer mai restrns de aplicare dect reglementrile n materie ale statelor membre ale Uniunii Europene. Astfel, definiia salariatului cu munca la domiciliu dat de art. 105 din Codul muncii se refer doar la munca prestat la domiciliul salariatului, spre deosebire de dispoziiile Conveniei nr. 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii, care includ n definiie i munca desfurat la o alt locaie dect spaiul angajatorului, stabilit de salariat. De asemenea, spre deosebire de reglementrile europene, dispoziiile Codului muncii nu se refer la posibilitatea ca salariatul s fie ajutat de membrii familiei n desfurarea muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 544-545, Ovidiu inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Dreptul nr. 8/2003, p. 41, Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 173-174) 4. Avnd n vedere dispoziiile art. 105 alin. (3) din Codul mincii, care permit angajatorului s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, rezult c un astfel de contract de munc nu exclude subordonarea. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 281) 5. Activitile care permit desfurarea muncii la domiciliu sunt cele care implic o anumit independen profesional i o relaie angajator-salariat de cooperare. n sfera acestor activiti un rol important l joac tele-munca care presupune utilizarea tehnologiei telecomunicaiilor. ntre categoriile de tele-munc se pot deosebi tele-munca on-line, care presupune conectarea permanent la reeaua de lucru a salariailor i tele-munca off-line, care permite conectarea salariailor la reeaua de lucru, ns nu implic conectarea permanent. (Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 33-34) 6. ntruct salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru, munca lor fiind centrat pe rezultat, de regul salarizarea acestora se face n acord. (Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 36-37) 7. Verificarea de ctre angajator a activitii salariatului nu presupune neaprat controlul la domiciliul salariatului, ci se poate realize i prin intermediul tehnogiei informaiilor. Aadar, contractul de munc la domiciliu poate cuprinde clauze privitoare la programul concret, zilele sptmnii i orele ntre care angajatorul poate controla activitatea salariatului la domiciliul acestuia sau doar periodicitatea controlului, urmnd ca prile s se neleag ulterior n concret, dar poate prevedea i un control prin furnizarea de ctre salariat a anumitor date despre activitatea sa. (Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 39)

Art. 106. [contractul de munc la domiciliu]

Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. [ 11 adnotri ] 1. Elementele specifice contractului de munc la domiciliu sunt urmtoarele: (1) forma scris; (2) meniunea c salariatul va lucra la domiciliu; (3) nsrcinrile salariatului s permit desfurarea activitii la domiciliul acestuia; (4) stabilirea de ctre salariat a programului su de munc; (5) stabilirea de ctre cele dou pri a programului n care i este permis angajatorului s verifice activitatea salariatului, precum i maniera de realizare a controlului; (6) realizarea de ctre angajator a transportului materiilor prime i a materialelor utilizate de salariat, precum i a produselor finite, la i de la domicliul salariatului. (Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 30) 2. Lipsa formei scrise atrage incidena art. 16 alin. (2) din Codul muncii, n sensul c se prezum c s-a ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat, prile putnd face dovada coninutului i a prestaiilor executate prin orice mijloc de prob.

141

(Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 282) 3. Forma scris a contractului cu munca la domiciliu reprezint o cerin ad probationem. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 542) 4. Forma scris a contractului individual de munc cu munca la domiciliu este o condiie ad validitatem. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 84) 5. Absena formei scrise a contractului de munc la domiciliu atrage prezumia existenei unui contract de munc obinuit, adic pe durat determinat i pentru norm ntreag. (Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 31) 6. Dac nscrisul constatator nu conine elementele speciale stipulate de art. 106 alin. lit. a)-c) din Codul muncii, contractul nu este lovit de nulitate, ci cel mult va fi nul clauza referitoare la prestarea muncii la domiciliu. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, n Pandectele romne nr. 4/2003, p. 282) 7. Lipsesc din Codul muncii dispoziiile care ar trebui s reglementeze modalitatea n care angajatorul ine evidenele legate de munca la domiciliu, fiind mult prea vagi i generale prevederile art. 106 lit. b). (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 546) 8. Dei art. 106 din Codul muncii se refer la obligaia angajatorului de a asigura doar transportul materiilor prime i materialelor, se subnelege aceeai obligaie a angajatorului i n ceea ce privete suportarea costului acestora. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 401) 9. Salariatul cu munca la domiciliu este ndreptit c primeasc, n plus fa de drepturile salariale, contravaloarea cheltuielilor de producie, dac nu s-a convenit ca acestea s fie incluse n salariu. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 403) 10. Dei Codul muncii prevede numai obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului al materiilor prime i materialelor, precum i al produselor finite, se impune concluzia c tot angajatorul va suporta i cheltuielile pe care le implic procesul muncii, cum ar fi electricitatea, apa, nclzirea etc. (Ovidiu inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Dreptul nr. 8/2003, p. 41, Ana Cioriciu tefnescu, Condiii speciale privind ncheierea contractului de munc la domiciliu elemente de drept comparat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 40) 11. Dispoziiile Codului muncii sunt lacunare, nereferindu-se la obligaia angajatorului de a suporta cheltuielile necesitate de desfurarea muncii de ctre salariat, cum ar fi: electricitatea, nclzirea, apa etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 546)

Art. 107. [egalitatea de tratament]

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. [ 1 adnotare ] 1. Desigur c salariatul cu munca la domiciliu nu va beneficia doar de drepturile ce revin salariailor, ci i vor incumba i obligaiile specifice salariailor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 402)

TITLUL III - Timpul de munc i timpul de odihn

CAPITOLUL 1 - Timpul de munc
SECTIUNEA 1 - Durata timpului de munc

Art. 108. [definiia legal a timpului de munc]

Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. [ 6 adnotri ]

142

1. Textul iniial al art. 108 era: "Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc." Forma actual dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Noiunea de timp de munc este folosit n dou sensuri. n sens restrns, timpul de munc se confund cu timpul productiv. n sens larg, timpul de munc include, pe lng timpul productiv, i celelalte componente ale normei de munc, astfel cum sunt precizate de art. 126 teza a doua din Codul muncii: timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic i timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. (Marius Alexe, Codul muncii - durata timpului de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 23) 3. Dispoziiile legale privitoare la durata maxim a timpului de munc au caracter imperativ, nepermind derogarea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 297, Marius Isac, Timpul maxim de munc zilnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 75) 4. Nu este permis nici o derogare de la dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn, avnd n vedere caracterul imperativ al acestora. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 584) 5. Pornind de la ratio legis, i anume protecia salariailor mpotriva abuzurilor angajatorilor, se poate conchide c cea mai mare parte a dispoziiilor legale din Codul muncii referitoare la timpul de munc i timpul de odihn sunt imperative. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 163) 6. Dispoziiile Codului muncii privitoare la timpul de munc i timpul de odihn sunt n general concordante cu dipoziiile Directivei Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 140)

Art. 109. [durata normal a timpului de munc]

(1) Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. (2) n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. [ 1 adnotare ] 1. Durata normal a timpului de munc, reglementat de art. 109 din Codul muncii, se raporteaz la un singur contract de munc, ntruct, n caz contrar, s-ar goli de coninut dispoziiile art. 35 din Codul muncii ce permit salariatului s cumuleze mai multe contracte individuale de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 269, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 165)

Art. 110. [repartizarea timpului de munc n timpul sptmnii]

(1) Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. (2) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. [ 1 adnotare ] 1. Durata zilnic a timpului de munc d expresie "legii celor opt", adic: opt ore pentru munc, opt ore timp liber i opt ore pentru odihn. Repartizarea inegal a timpului de munc presupune posibilitatea stabilirii n anumite zile a unui program mai scurt de ore i corespunztor, mrirea programului peste opt ore, n alte zile, fr depirea totalului de 40 de ore pe sptmn. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 62)

Art. 111. [durata maxim a timpului de munc]

(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. (21) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. (22) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2) i (21) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.

143

(3) Prevederile alin. (1), (2) i (21) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. [ 11 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (2) era: "(2) Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "(2) Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn." Forma actual a alin. (2) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (21) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, cu urmtorul coninut: "(21) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. " Forma actual a a alin. (21) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. Alin. (22) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) Prevederile alin. (1) i (2) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani." Forma actual a alin. (3) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Durata de maxim 48 de ore pe sptmn se refer la un singur contract individual de munc. n ali termeni, salariaii cumularzi pot depi durata maxim instituit de art. 111 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 412) 3. Dup modificarea art. 111 din Codul muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, perioada de referin privitoare la durata maxim legal a timpului de munc se refer la toate categoriile de activiti, iar nu numai la munca n schimburi. Dei s-a nregistrat un real progres prin modificarea efectuat, pentru viitor legiuitorul ar trebui s aib n vedere i acele dispoziii ale Directivei nr. 2003/88/CE privind organizarea timpului de munc care instituie o perioad de referin de 6 luni pentru cazul anumitor situaii i activiti, cum ar fi serviciile de gard sau ambulan. (Andrei Popescu, Consideraii din perspectiva dreptului comunitar asupra modificrii recente a Codului muncii, n Buletin de informare legislativ nr. 3/2005, http://www.clr.ro/eBuletin /3_2005/Buletin_3_2005.pdf, p. 9) 4. Dispoziiile art. 111 din Codul muncii privind durata maxim a timpului de munc se aplic i n cazul cumulului de funcii, n sensul c plafonul maxim trebuie respectat pentru fiecare contract individual de munc. (Constantin Tufan, Munca Suplimentar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 40) 5. Nu este admisibil acordul prilor contractului individual de munc privind depirea duratei maxime de 48 de ore sptmnal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 412) 6. Avnd n vedere i dispoziiile art. 118 alin. (2) din Codul muncii, este lovit de nulitate nelegerea dintre angajator i salariat, prin care s-ar tinde la depirea duratei maxime a timpului de munc de 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (Constantin Tufan, Munca suplimentar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 39) 7. ntruct dispoziiile art. 111 din Codul muncii se refer la un singur contract, rezult c, n cazul salariailor cumularzi, nu se aplic interdicia privind durata maxim legal a timpului de munc de 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 590) 8. n raport cu normele Directivei 93/104/CE referitoare la cteva aspecte ale stabilirii timpului de munc, dispoziiile art. 109-112 din Codul muncii sunt rigide i eliptice. n vederea adaptrii lor la reglementrile europene, s-ar impune, de lege ferenda, stabilirea unei perioade de referin de maximum patru luni pentru ncadrarea n durata de 48 de ore sptmnal. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 413-414) 9. Perioada de referin stabilit de art. 111 alin. (2) din Codul muncii este diferit de perioada de referin stabilit de Directiva nr. 2003/88/CE referitoare la cteva aspecte ale amenajrii timpului de munc, care este de maximum 4 luni. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 84, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 107, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 28, Ion Traian tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 120) 10. Avnd n vedere c dispoziiile art. 111 alin. (21) din Codul muncii se refer doar la contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate, se ridic ntrebarea dac prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate s-ar putea reglementa dispoziii privitoare la perioada de referin. Soluia difer n funcie de dispoziiile pe care le conin contractele colective de la

144

nivel naional i de la nivel de ramur. Astfel, dac aceste contracte nu reglementeaz posibilitatea depirii perioadei de referin stabilite de art. 111 alin. (2), atunci nici contractul colectiv de la nivel de unitate nu o va putea face. n schimb dac ele conin prevederi care permit depirea perioadei de referin de o lun, atunci i contractul colectiv de la nivel de unitate va putea conine prevederi privitoare la depirea duratei de referin stabilite de art. 111 alin. (2), cu respectarea ns a duratei maxime de referin, stipulate prin contractele colective ncheiate la nivel superior. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 86-87, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 109-110, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 29) 11. Depirea duratei maxime legale a timpului de munc stipulate de art. 111 alin. (1) din Codul muncii nu poate justifica soluia neplii orelor suplimentare peste limita legal. n spe a fost dovedit prestarea de ore suplimentare de ctre reclamante, prin email-urile primite de acestea, prin depoziii de martori i prin rspunsurile la interogatoriu. Corespondena electronic face dovada celor reinute de instan, avnd n vedere c aceasta cale de comunicare este una obinuit, iar orele de trimitere a mesajelor electronice sunt riguros consemnate de acestea, contribuind la dovedirea faptelor reinute. n ceea ce privete nscrisurile prezentate de reclamante, nu poate fi reinut aprarea angajatoarei referitoare la obligaia de confidenialitate ce incumba reclamantelor, decurgnd din acordul de confidenialitate semnat de acestea, avnd n vedere c prezentarea nscrisurilor respective nu a adus prejudicii angajatoarei. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1366/R din 10 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 131-132)

Art. 112. [durata special a timpului de munc]

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. [ 3 adnotri ] 1. Corobornd dispoziiile art. 112 alin. (2) cu dispoziiile art. 131 din Codul muncii, se deduce c durata maxim legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 63) 2. Avnd n vedere dispoziiile art. 112 alin. (1) din Codul muncii i innd seama de specificul activitii, se poate stabili o durat a timpului de lucru care s depeasc 48 de ore pe sptmn. ns, din coroborarea dispoziiilor art. 112 alin. (1) cu dispoziiile art. 118 din Codul muncii, rezult c nu se poate depi o medie anual de 48 de ore pe sptmn. (Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 189) 3. Nici n cazul programului inegal de munc nu este permis depirea totalului de 40 de ore pe sptmn. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 297)

Art. 113. [programul de lucru inegal]

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. [ 1 adnotare ] 1. Dispoziiile art. 110 din Codul muncii trebuie interpretate prin coroborare cu prevederile art. 113 din acelasi cod, care permite instituirea unui program de lucru inegal numai dac acest lucru este permis expres prin contractul individual de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 269)

Art. 114. [informarea salariailor cu privire la programul de munc]

Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. [ 2 adnotri ] 1. Codul muncii nu cere acordul sau consultarea salariailor pentru stabilirea programului de munc i a modului de repartizare a acestuia pe zile. Dac sunt respectate legea, regulamentul intern i contractul colectiv de munc aplicabil, angajatorul nu trebuie dect s ncunotiineze salariaii i s afieze programul de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 270)

145

2. Dei potrivit Codului muncii n privina stabilirii programului de munc i a modului de repartizare a acestuia pe zile angajatorul nu are dect obligaia de a aduce aceste chestiuni la cunotina salariailor i de a le afia la sediul su, totui, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (acelai dispoziii sunt coninute i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007 - nota mea M.C.) s-au modificat aceste prevederi, n sensul c orele de ncepere i de terminare a programului urmeaz a fi stabilite prin regulamentul intern, ceea ce presupune consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, astfel cum prevede art. 257 din Codul muncii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 167)

Art. 115. [programul de lucru individualizat]

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. (2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. (3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. (4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 109 i 111. [ 1 adnotare ] 1. Nu este posibil stabilirea unor programe individualizate de munc prin intermediul regulamentului intern n cazul n care, dei la nivel de angajator exist contract colectiv de munc, totui el nu se refer la posibilitatea stabilirii unor programe de munc individualizate. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 216)

Art. 116. [evidena timpului de munc]

Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. [ 2 adnotri ] 1. n practic, evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat se ine de cre angajator prin intermediul foii colective de pontaj. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 354) 2. De regul, evidena orelor prestate de salariat se face prin intermediul condicii de prezen. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 169)

SECTIUNEA 2 - Munca suplimentar

Art. 117. [definiia legal i condiiile muncii suplimentare]

(1) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art. 109, este considerat munc suplimentar. (2) Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. [ 3 adnotri ] 1. Nu va face obiectul muncii suplimentare activitatea pe care salariatul trebuia s o desfoare n cadrul programului normal de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 169) 2. Reglementarea actual a cazurilor n care salariatul este obligat s presteze munc suplimentar este mai restrictiv dect cea stipulat de Codul muncii anterior, care reinea, n mod justificat, i cazul situaiilor deosebite de natur s pun n pericol serviciile publice. Tot ca situaie de excepie de la caracterul voluntar al muncii suplimentare, poate fi reinut i situaia obligativitii participrii la aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate n munc, reglementat de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 68-69) 3. Acordul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare poate fi nu numai expres, dar i tacit rezultnd din chiar prestarea muncii suplimentare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 169)

146

Art. 118. [limitrile muncii suplimentare]

(1) La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dup caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar cu respectarea prevederilor art. 111." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor alin. (1) este interzis." Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Avnd n vedere c angajatorul este cel care va plti remuneraia, n plus fa de salariu, este necesar s existe solicitarea angajatorului pentru efectuarea muncii suplimentare. Aceast solicitare nu trebuie s mbrace forma scris. Se cere de asemenea i acordul salariatului, care poate fi i tacit, rezultnd din prestarea muncii suplimentare. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raprturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 271, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 169) 3. ntruct orele suplimentare se efectueaz la solicitarea angajatorului, rezult c cele efectuate de salariat din iniiativa sa nu au regimul juridic al orelor suplimentare, neconferindu-i salariatului dreptul la compensare sau plat. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 42-43)

Art. 119. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere pltite]

(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. (2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. [ 1 adnotare ] 1. Nu reprezint un abuz de drept, ci o nclcare a legii, lipsa salariatului de la serviciu, fr aprobarea angajatorului, cu motivarea compensrii orelor suplimentare efectuate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 47-48)

Art. 120. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 119 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. [ 5 adnotri ] 1. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003 (i contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea V, nr. 1 din 22 februarie 2005, reine n art. 40 alin. 3 lit. c) aceeai soluie) s-a stabilit un spor diferit de cel fixat de Codul muncii, ns parial defavorabil salariailor, n sensul c pentru primele 120 de ore urmeaz a se aplica un spor de 100% din salariul de baz, n vreme ce pentru ceea ce depete 120 de ore/salariat/an se pltete un spor de 50% din salariul de baz. Fa de aceast mprejurare, n msura n care contractele colective ncheiate la niveluri inferioare nu prevd un tratament mai favorabil, urmeaz a se aplica dispoziiile Codului muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 70) 2. Dispoziiile din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003, potrivit crora munca suplimentar care depete 120 de ore/salariat/an se pltete cu un spor de 50% din salariul de baz, sunt lovite de nulitate, intrnd n contradicie cu dispoziiile art. 120 alin. (2) din Codul muncii. ns, pn la data constatrii nulitii ele i pstreaz incidena. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 170) 3. Sporul de 75% din salariul de baz a fost ridicat de contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2003 la 100%, pentru primele 120 de ore. ns, avnd n vedere c sporul fixat de contract pentru ceea ce depete 120 de ore/salariat/an este mai redus dect cel stabilit prin Codul muncii, se poate conchide c clauza contractual care l stabilete este nelegal. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 590)

147

4. Pentru orele suplimentare, care nu au putut fi compensate cu timp liber corespunztor, n condiiile art. 119 din Codul muncii, salariatului i se cuvine nu numai sporul, ci i plata pentru ora efectuat. Prin urmare, este eronat opinia potrivit creia salariatul are dreptul doar la spor. Aceast opinie conduce la concluzia c remuneraia pltit pentru ora de munc suplimentar este mai mic dect remuneraia pentru ora prestat n cadrul programului normal de lucru, n ipoteza n care sporul ar fi de 75%, potrivit art. 120 alin. (2) din Codul Muncii. Aplicnd acelai raionament s-ar ajunge la concluzia c o or de lucru n timpul nopii ar trebui remunerat doar cu 25%, ceea ce contravine desigur rolului pe care l joac sporul, i anume acela de a compensa munca prestat suplimentar, care nu poate fi remunerat la fel cu munca prestat n cadrul programului normal. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a, civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dosar nr. 1504/2005, decizia civil nr. 1818/R/24.06.2005, http://portal. just.ro/JurisprudentaVizualizare.aspx?id_speta=688) 5. Raportul de expertiz a stabilit corect drepturile salariale cuvenite pentru orele suplimentare, raportndu-se la statele de plat, foile de pontaj, caietul de procese-verbale predare-primire al obiectelor de inventar completat de paznici la ieirea din tur, cartea de munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 244/R-CM din 9 mai 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 126)

Art. 121. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]

Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

SECTIUNEA 3 - Munca de noapte

Art. 122. [definiia legal i durata muncii de noapte]

(1) Munca prestat ntre orele 22:00 i 06:00 este considerat munc de noapte. (11) Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. (2) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. (21) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care presteaz munc de noapte. (3) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. [ 3 adnotri ] 1. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. Textul iniial al alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore." Forma actual a alin. (2) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. Alin. (21) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Art. 122 din Codul muncii care definete munca de noapte ca fiind munca prestat ntre orele 22,00-6,00 se conciliaz cu dispoziiile Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care definesc timpul de noapte ca fiind orice perioad de cel puin 7 ore, care include intervalul 24,00 i 5,00. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 171) 3. n conformitate cu dispoziiile Directivei nr. 93/104, art. 122 alin. (3) din Codul muncii reglementeaz obligaia angajatorului care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte de a informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. ns, avnd n vedere c nu se precizeaz nimic n legtur cu atribuiile inspectoratului teritorial de munc, reglementarea apare ca inutil. (Ovidiu inca, Munca de noapte, n Revista de drept comercial nr. 12/2003, p. 88)

Art. 123. [compensarea muncii de noapte]

Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. [ 2 adnotri ]

148

1. Textul iniial al art. 123 era: "Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat." Forma actual a art. 123 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Legiuitorul romn las la aprecierea prilor contractului individual de munc opiunea ntre reducerea programului de lucru cu o or, dar cu meninerea salariului, i meninerea programului normal de lucru dar cu adugarea unui spor la salariu de minimum 15% pentru fiecare or de munc de noapte prestat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raprturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 172004, p. 274)

Art. 124. [examenul medical pentru munca de noapte]

(1) Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile art. 122 alin. (11) sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. (2) Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei. (3) Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic." Forma actual a alin. (1) dateaz dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privitoare la unele aspecte ale organizrii timpului de munc, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 iunie 2000, stabilete n sarcina statelor membre obligaia de a asigura efectuarea de controale medicale gratuite, att nainte de trecerea la o munc de noapte, ct i periodic. De asemenea, potrivit directivei, salariaii care ntmpin probleme de sntate pricinuite de munca de noapte trebuie s fie mutai, cnd este posibil, la locuri de munc de zi. (Ovidiu inca, Munca de noapte, n Revista de drept comercial nr. 12/2003, p. 81) 3. Fa de dispoziiile prea generale ale art. 124 alin. (3) din Codul muncii, ar fi fost util precizarea obligaiei angajatorului de a asigura trecerea salariatului cu probleme de sntate la o munc de zi, n msura existenei unui post liber comparabil cu postul ocupat de salariatul n cauz. (Ovidiu inca, Munca de noapte, n Revista de drept comercial nr. 12/2003, p. 88)

Art. 125. [interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide i mame care alpteaz]
(1) Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. (2) Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. [ 2 adnotri ] 1. Referitor la art. 125 a se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 750 din 27 octombrie 2003. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Avnd n vedere c munca de noapte nu afecteaz diferit persoanele n funcie de sexul acestora, nu este justificat un tratament diferit al femeilor sub aspectul muncii de noapte, cu excepia cazului stipulat de art. 125 alin. (2) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 67)

Art. 126. [definiia legal i coninutul]

Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. [ 1 adnotare ] 1. Realizarea normei de munc nu trebuie s presupun o intensitate a efortului muscular sau intelectual i o tensiune nervoas care s conduc la oboseala excesiv a salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 421)

149

SECTIUNEA 4 - Norma de munc

Art. 127. [tipuri de norme de munc]

Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

Art. 128. [domeniul de aplicare a normelor de munc]

Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

Art. 129. [elaborarea i reexaminarea normelor de munc]

(1) Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (11) n cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, prile vor apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord. (2) n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. (3) Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. [ 5 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Alin. (11) a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Aa cum reiese din dispoziiile art. 129 din Codul muncii, avizul sindicatului pentru elaborarea normelor de munc, cnd nu exist normative, este unul conform, adic obligatoriu. Dac nu exist sindicat, avizul se va emite de reprezentanii salariailor special desemnai pentru aceasta. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 420-421) 3. Este lovit de nulitate stabilirea n mod unilateral de ctre angajator a normelor de munc, n condiiile n care fie nu i-a ndeplinit obligaia de a solicita acordul sindicatului, respectiv al reprezentanilor salariailor, fie nu s-a ajuns la un punct de vedere comun. (Alexandru Cornescu, Atribuii ale sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc, n Raporturi de munc nr. 3/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 48) 4. n cazul dezacordului cu privire la normele de munc arbitrajul este obligatoriu, n temeiul legii, n absena unei clauze compromisorii sau a unui compromis, instana arbitral fiind compus dintr-un arbitru unic. Dac prile nu se neleg n privina persoanei arbitrului, ele pot sesiza instana judectoreasc, cu o cerere pentru numirea arbitrului. n ceea ce privete regulile procedurale pentru soluionarea diferendului, arbitrul va recurge la dispoziiile Crii a IV-a Cod procedur civil. Se pot ns fixa reguli de procedur i prin contractul colectiv de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 90-91, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 114-115, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 30) 5. n materia arbitrajului, reglementat de dispoziiile art. 129 alin. (11) din Codul muncii, nu se vor aplica prevederile art. 364 din Codul de procedur civil. Cu alte cuvinte, n aceast materie nu se poate considera c hotrrea arbitral ar fi definitiv i obligatorie si susceptibil de a fi atacat doar pentru motivele de anulare stipulate de art. 364 din Codul de procedur civil. Motivul pentru care nu poate fi acceptat soluia Codului de procedur civil rezid n faptul c arbitrajul, reglementat de dispoziiile art. 129 alin. (11) din Codul muncii, este unul impus de lege, nefiind rodul unei convenii arbitrale. Prin urmare, n ceea ce privete interpretarea art. 129 alin. (11) din Codul muncii sunt dou variante: fie se consider c textul este neconstituional, nclcnd liberul acces la justiie, dac se apreciaz c sunt aplicabile dispoziiile art. 364 din Codul de procedur civil, fie se foreaz nota textului, considerndu-se c arbitrajul din spe constituie o procedur prealabil, n conformitate cu dispoziiile art. 109 alin. (2) din Codul de procedur civil, soluia arbitral fiind susceptibil a fi atacat la secia sau completul specializat din cadrul tribunalului, hotrrea acestuia fiind, la rndul ei, susceptibil de recurs, potrivit Legii nr. 168/1999. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 115-116)

150

CAPITOLUL 2 - Repausuri periodice

SECTIUNEA 1 - Pauza de mas i repausul zilnic

Art. 1291. [perioada de repaus]

Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. [ 1 adnotare ] 1. Art. 1291 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu)

Art. 130. [pauza de mas i alte pauze]

(1) n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. (3) Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. [ 2 adnotri ] 1. Avnd n vedere c este favorabil salariailor, este admisibil inserarea n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern a unei clauze n sensul includerii pauzelor de mas n timpul normal de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 76) 2. n conformitate cu dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pauza de mas este de cel puin 15 minute, fiind inclus n programul de lucru dac nu depete cele 15 minute. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 173)

Art. 131. [repausul zilnic]

(1) Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. [ 3 adnotri ] 1. Instituind durata repausului ntre dou zile de munc la 12 ore consecutiv, Codul muncii s-a abtut de la dispoziiile Directivei Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc, care reine o durat de 11 ore. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 142) 2. Din coroborarea dispoziiilor art. 131 alin. (1) cu dispoziiile art. 112 alin. (2) din Codul muncii nu rezult care este durata maxim de lucru ntr-o zi (ntr-un interval de 24 de ore), ci numai perioada de repaus minim ntre dou zile de lucru, precum i perioada de repaus dup o activitate de 12 ore. De lege lata nu exist nici o dispoziie legal care s rmureasc durata maxim de lucru ntr-o zi. ns, reglementrile comunitare sunt mai precise, aceast chestiune fiind lmurit prin Directiva 93/104/CE, care instituie obligaia statelor de a acorda fiecrui lucrtor un repaus zilnic de 11 ore consecutive ntr-un interval de 24 de ore. Cu alte cuvinte, durata maxim de lucru ntr-un interval de 24 de ore nu poate depi 13 ore. (Marius Isac, Timpul maxim de munc zilnic, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 75-78) 3. O reglementare intern care scutete pe angajator de obligaia de a supraveghea i prin urmare de a garanta asigurarea efectiv a timpului minim de repaus ntre dou zile de munc este contrar Directivei privind timpul de munc. Prin urmare, angajatorul nu are doar obligaia de a permite salariatului accesul la timpul minim de repaus, ci are i obligaia de a se asigura c salariatul beneficiaz efectiv de acest repaus. (CJCE, C-484/04, Comisia/Regatul Unit al Marii Britanii, n Costel Glc, Dreptul social european. Elemente de actualitate, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 152)

Art. 1311. [munca n schimburi]

(1) Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc. (2) Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului de munc n schimburi. [ 1 adnotare ]

151

1. Art. 1311 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a intrat n vigoare la 18 septembrie 2006. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu)

SECTIUNEA 2 - Repausul sptmnal

Art. 132. [repausul sptmnal]

(1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. (2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. (4) n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. (5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). [ 4 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (4) era: "(4) n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor." Forma actual a alin. (4) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu, Ruxandra Nioiu) 2. Dac prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern nu s-au fixat, n condiiile alin. (2) al art. 132 din Codul muncii, zilele, altele dect smbta sau duminica, n care se poate acorda repausul sptmnal, aceast mprejurare nu are semnificaia imposibilitii acordrii zilelor de repaus n alte zile dect smbta i duminica. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 277278, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 175) 3. Dispoziiile art. 132 alin. (1) din Codul muncii nu sunt imperative, n sensul c nu este necesar ca cele dou zile libere s fie acordate smbta i duminica, putnd fi stabilite i alte dou zile consecutive. Fixarea altor dou zile dect smbta i duminica pentru repausul sptmnal nu este necesar s se realizeze la ncheierea contractului individual de munc. (Marius Isac, Timpul de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 48) 4. Se acord sporul n condiiile alin. (3) al art. 132 din Codul muncii indiferent dac zilele de repaus sptmnal, altele dect smbta i duminica, sunt consecutive sau nu. De asemenea, se acord spor indiferent dac ambele zile de repaus sptmnal se acord n alte zile dect smbta i duminica sau numai una dintre acestea. n acest din urm caz, ns, sporul se va acorda numai pentru ziua de repaus care i-a fost acordat salariatului n alt zi dect smbta sau duminica. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raprturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 277278)\

Art. 133. [suspendarea repausului sptmnal]

(1) n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. (2) Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). [ 1 adnotare ] 1. Dei textul nu prevede expres, se subnelege c salariaii crora li s-a suspendat repausul sptmnal n condiiile art. 133 alin. (1) din Codul muncii au dreptul la zilele de repaus de care nu s-au putut bucura, n afara compensaiilor egale cu dublul compensaiilor acordate potrivit art. 120 alin. (2). (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raprturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 278, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 176)

152

SECTIUNEA 3 - Srbtorile legale

Art. 134. [enumerarea srbtorilor legale n care nu se lucreaz]

(1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: a) 1 i 2 ianuarie; b) prima i a doua zi de Pati; c) 1 mai; d) 1 decembrie; e) prima i a doua zi de Crciun; f) 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. [ 1 adnotare ] 1. Din dispoziiile art. 134 din Codul muncii rezult c zilele de srbtoare legal pot avea caracter laic sau religios. Dei zilele de srbtoare legal constituie un drept pentru salariat, acordarea lor se face de ctre angajator, care este ndrituit s ia msuri de ordin administrativ organizatoric. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 79)

Art. 135. [programul special de lucru n zilele de srbtoare]

Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. [ 1 adnotare ] 1. Din dispoziiile art. 135 din Codul muncii rezult c, n ceea ce privete unitile de alimentaie public, hotrrea Guvernului prin care se stabilesc programe de lucru adecvate va viza numai unitile care comercializeaz produse alimentare de strict necesitate. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 79)

Art. 136. [continuitatea activitii n cazuri speciale]

Prevederile art. 134 nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

Art. 137. [compensarea muncii n zilele de srbtoare]

(1) Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 135, precum i la locurile de munc prevzute la art. 136 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. (2) n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. [ 2 adnotri ] 1. Beneficiaz de drepturile stipulate la art. 137 din Codul muncii i salariaii care presteaz munc n zilele de srbtoare legal la solicitarea angajatorului, chiar dac solicitarea nu se ncadreaz n cazurile de excepie stipulate la art. 135 i 136 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, dac angajatorul solicit abuziv salariatului s lucreze n zilele de srbtoare legal, salariatul nu va fi lipsit de drepturile stipulate la art. 137. n plus, angajatorul va fi susceptibil s rspund contravenional ntruct a nclcat dispoziiile legale privitoare la acordarea zilelor libere. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii, n Pandectele romne nr. 1/2004, p. 279) 2. Nu confer dreptul la plata orelor suplimentare prestarea muncii n scop de compensare, n condiiile art. 137 alin. (1) din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 80)

Art. 138. [stabilirea altor zile libere]

Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

153

CAPITOLUL 3 - Concediile
SECTIUNEA 1 - Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor

Art. 139. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihn]

(1) Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. (2) Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. [ 4 adnotri ] 1. Dreptul la concediu de odihn i obligaia corelativ sunt pure i simple, neafectate de modaliti. Dac obligaia de a acorda concediul de odihn ar fi condiionat de continuarea raporturilor de munc, atunci ar fi o obligaie sub condiie pur potestativ, deci nul absolut. (Liliana-Zoleta Koroi, Alessandra Giusepina Greceanu, Restituirea indemnizaiei pentru concediul de odihn efectuat (I), n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 26-29) 2. Persoanele care nu au calitatea de salariai, cum ar fi cele care presteaz munca n baza unei convenii civile sau comerciale, administratorul unei societi comerciale nesalariat, nu au dreptul legal la concediu de odihn. Nimic nu se opune ns inserrii n astfel de contracte a unor clauze privitoare la conferirea unui drept contractual la concediu de odihn. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 81) 3. Nu sunt ndreptii la concediu de odihn salariaii care au lipsit ntregul an calendaristic, ca urmare a concediului medical sau a concediului fr plat. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 311) 4. Dac salariatul transferat nu a efectut concediul de odihn la angajatorul iniial, concediul se va acorda de ctre noul angajator. ns indemnizaia de concediu se va suporta de ambii angajatori, proporional cu perioada din cuprinsul acelui an calendaristic lucrat la fiecare dintre acetia. Aceeai va fi soluia n ceea ce privete suportarea indemnizaiei de concediu i n cazul n care salariatul efectuase deja concediul la angajatorul iniial. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 314)

Art. 140. [durata concediului de odihn]

(1) Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. (2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. (3) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. (4) abrogat [ 5 adnotri ] 1. Referitor la perioada de 20 de zile prevzut de alin. (1) facem urmtoarea precizare: prin art. 56 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, durata minim a concediului de odihn de 20 de zile lucrtoare este aplicabil doar salariailor nou-angajai, pentru primul an de activitate nscris n cartea de munc. Pentru ceilali salariai, durata minim a concediului de odihn a fost stabilit la 21 de zile lucrtoare, cu execepia salariailor minori, care au dreptul la un concediu de odihn de minim 24 de zile lucrtoare. Textul alin. (4) avea urmtorul coninut: "(4) Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat." Alin. (4) a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Durata minim a concediului anual de odihn, de douzeci de zile lucrtoare, stabilit de Codul muncii, este diferit de durata de patru sptmni, stabilit prin Directiva Consiliului 93/104/CE din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc. (Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 142) 3. n ipoteza n care contractul individual de munc se ncheie n timpul anului, salariatul va beneficia de un concediu de odihn proporional cu perioada de lucru cuprins ntre data ncheierii contractului i sfritul anului clandaristic. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 311, tefan Constantin, Acordarea concediului de odihn, n Raporturi de munc nr. 4/2003, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 21) 4. Dispoziiile art. 140 alin. (2) din Codul muncii, care condiioneaz acordarea concediului de odihn de activitatea prestat ntrun an calendaristic, trebuie raportate la perioada din anul calendaristic cuprins ntre nceputul anului i data acordrii concediului de odihn. Prin urmare, orice suspendare sau ncetare ulterioar a raporturilor de munc nu are nici un fel de nrurire asupra concediului de odin efectuat i, corespunztor, asupra indemnizaiei de concediu ncasate de salariat. Prin urmare, nu este ntemeiat cererea de restituire a unei pri din indemnizaia de concediu n cazul ncetrii contractului individual de munc dup efectuarea integral a concediului de odihn. (Liliana-Zoleta Koroi, Alessandra Giusepina Greceanu, Restituirea indemnizaiei pentru concediul de odihn efectuat (I), n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 26-29)

154

5. Ca efect al abrogrii art. 140 alin. (4) din Codul muncii, salariatul cu timp parial va beneficia de concediu de odihn integral, ntocmai ca un salariat cu norm ntreag. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 92, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 117, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 30)

Art. 141. [efectuarea i compensarea concediului de odihn]

(1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. (2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. (3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. (4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. [ 10 adnotri ] 1. Pentru evitarea discriminrii, textul art. 141 alin. (3) din Codul muncii trebuie interpretat n sensul c se refer nu numai la cazul n care nu s-a efectuat integral concediul de odihn n anul anterior, ci i la cazul n care nu s-a efectuat nici o fraciune de concediu n anul anterior. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 181) 2. n cazul n care angajatorul nu a acordat concediul de odihn nici pn la sfritul anului urmtor salariatului care ntr-un an calendaristic nu a efectuat integral concediul de odihn la care avea dreptul, va fi obligat s-l despgubeasc pe acesta cu o sum egal cu indemnizaia de concediu pe care ar fi trebuit s o plteasc salariatului dac i-ar fi acordat n natur concediul la sfritul anului urmtor celui n care trebuia efectuat. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 58) 3. Fa de lipsa unei rezolvri legale a situaiei n care angajatorul nu acord concediu, pn la sfritul anului urmtor, salariatului care ntr-un an calendaristic nu a efectuat integral concediul de odihn la care avea dreptul, soluia nu poate fi dect acordarea unei despgubiri egale cu indemnizaia de concediu ce i s-ar fi cuvenit salariatului n cauz. Aadar de la regula efecturii n natur a concediului de odihn exist nu numai excepia privitoare la cazul ncetrii contractului individual de munc, ci i excepia privitoare la situaia cnd din motive obiective, nu s-a putut efectua concediul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 600) 4. Jurisprudena a apreciat c se impune compensarea n bani a concediului n cazul n care nu a fost posibil efectuarea sa integral n natur, ntruct salariatul s-a aflat n incapacitate temporar de munc, precum i n cazul ncetrii prin demisie a contractului individual de munc, fr s se fi efectuat concediul de odihn. n schimb, s-a decis c nu este admisibil compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat n ultimii doi ani anterior pensionrii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 601) 5. Acordarea compensaiei pentru cazul ncetrii contractului individual de munc se realizeaz indiferent de motivul ncetrii contractului, fiind proporional cu durata de timp care s-a scurs de la nceputul anului pn la data ncetrii contractului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 601) 6. Compensarea n bani a concediului de odihn este posibil n cazul ncetrii contractului individual de munc, n cazul n care salariatul este chemat s-i ndeplineasc serviciului militar, precum i n cazurile prevzute n mod expres prin legi speciale. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 316) 7. Interpretarea dispoziiilor art 7 din Directiva nr. 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind unele aspecte ale organizrii timpului de munc, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 22 iunie 2000, impune concluzia c legislaiile naionale nu pot conine dispoziii care s permit angajatorilor s nlocuiasc concediul de odihn neefectuat n cuprinsul unui an calendaristic cu compensaii bneti. (CJCE, C-124/05, selecie i traducere: Loredana Alexandrescu, Costel Glc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 156) 8. Reportarea concediului anual de odihn sau numai a unei pri din acesta nu contravine Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru (aceast directiv a fost abrogat i nlocuit cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, ns soluia rmne valabil i sub imperiul acestei noi directive), care nu interzice reportarea, ci numai compensarea n bani a concediului de odihn, cu excepia cazului ncetrii contractului individual de munc. (CJCE, prima camer, cauza C-124/05, rezumat de Aurel Ciobanu Dordea, n Curierul judiciar nr. 6/2006, p. 37) 9. Urmeaz a se respinge cererea salariatul concediat privitoare la compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat pe ultimii doi ani avnd n vedere c angajatorul prt a fcut dovada c, printr-o adres, l-a invitat pe salariat s-i ridice de la sediul

155

su indemnizaiile aferente concediului neefectuat. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 646 din 27 mai 2004, nepublicat, dosar nr. 1804/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 68) 10. Dispoziia potrivit creia concediul de odihn neefectuat de ctre salariat poate fi compensat n bani n cazul ncetrii contractului individual de munc nu contravine principiilor economiei de pia i nici obligaiilor constituionale ale statului n acest domeniu. O component esenial a dreptului muncii o reprezint protecia social a muncii, ce cuprinde i concediul de odihn pltit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacie, nu poate fi retras i nici nu se poate renuna la el, angajatorul putnd negocia, n limitele prevzute de lege i de contractul colectiv de munc, doar durata, condiiile i perioadele de efectuare a concediului de odihn. Dreptul la concediu de odihn este stabilit proporional cu munca prestat de ctre salariat ntr-un an calendaristic, compensarea n bani stabilindu-se astfel tot n funcie de durata timpului n care s-a prestat munca. Aadar indiferent de motivele ncetrii contractului individual de munc i de durata care a trecut de la ncheierea contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia, salariatul a prestat munc i, proporional cu perioada lucrat, a ctigat dreptul la concediu de odihn. ntruct din cauza ncetrii contractului individual de munc acesta nu mai poate efectua concediul de odihn la care are dreptul, apare ca fiind constituional obligaia angajatorului s-l compenseze n bani. (Curtea Constituional, decizia nr. 312/2004, Monitorul Oficial (I) nr. 797 din 30 august 2004)

Art. 142. [concediul de odihn suplimentar]

Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. [ 1 adnotare ] 1. n ceea ce privete stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locurilor de munc pentru care se acord concediu de odihn suplimentar, precum i a condiiilor de munc grele, vtmtoare sau periculoase, urmeaz a se aplica dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 597)

Art. 143. [programarea concediului de odihn]

(1) Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. (2) Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. (3) Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) i (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. (5) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. [ 1 adnotare ] 1. Plecarea salariatului n concediu de odihn cu nesocotirea dispoziiei conducerii n sensul amnrii efecturii concediului nu constituie abuz de drept, ci o nclcare a dispoziiilor legale, avnd n vedere c nu se poate identifica un drept subiectiv al salariatului, astfel cum este necesar pentru existena abuzului de drept. Din aceleai motive, nu constituie abuz de drept, ci o nclcare a legii, modificarea unilateral, de ctre salariat, a datei de la care urmeaz s nceap concediul su de odihn. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 47-48)

Art. 144. [regula efecturii n natur a concediului programat]

Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. [ 1 adnotare ] 1. ntruct concediul de odihn nu poate fi efectuat dect n natur, ar fi oportun nlturarea sintagmei "n natur" din textul art. 144 din Codul muncii. (Octavian Manolache, Noul Cod al muncii - ntre armonizare legislativ, rigoare, aproximaie i superficialitate, n Curierul judiciar nr. 5/2003, p. 19)

156

Art. 145. [cuantumul i plata indemnizaiei de concediu]

(1) Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. (2) Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale prevzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. (3) Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. [ 7 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu." Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Salariatul care lucreaz cu timp parial va beneficia de o indemnizaie pentru concediu de odihn proporional cu timpul lucrat. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 93, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 118, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 30) 3. Nu sunt luate n calcul pentru stabilirea indemnizaiei pentru concediul de odihn veniturile de natur salarial nepermanente, cum ar fi premiile sau alte drepturi care sunt lsate la aprecierea angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 93) 4. Salariatul detaat n alt localitate, care beneficiaz de concediu de odihn pe durata detarii, are dreptul la acoperirea cheltuielilor necesitate de deplasarea sa din localitatea unde este detaat n localitatea unde se afl potrivit contractului su de munc. Sarcina suportrii acestor cheltuieli revine angajatorului destinatar al detarii. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 314) 5. Avnd n vedere c, n baza art. 141 alin. (4) din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc atrage compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, soluia simetric ar trebui s se impun n cazul ncetrii contractului individual de munc dup efectuarea integral a concediului de odihn. Adic, n acest ultim caz ar trebui ca fostul salariat s restituie o parte din indemnizaia de concediu, proporional cu timpul nelucrat pn la sfritul anului calendaristic. ns, aceast soluie trebuie amendat n funcie de culpa salariatului n ceea ce privete ncetarea contractului individual de munc. Astfel, numai situaiile de ncetare culpabil atrag obligaia de restituire a indemnizaiei de concediu de odihn, n lips de dispoziie contrar stabilit prin acordul prilor, prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern. (Alexandru iclea, Restituirea indemnizaiei pentru concediul de odihn efectuat (II), n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 31-34) 6. n situaia ncetrii contractului de munc dup efectuarea integral a concediului de odihn, salariatul n cauz are obligaia de a restitui partea din indemnizaia de concediu, corespunztoare perioadei cuprinse ntre data ncetrii contractului de munc i sfritul anului calendaristic. Prin excepie, indemnizaia nu este supus restituirii n cazul ncetrii contractului de munc n temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 314) 7. Prima de vacan, ca i indemnizaia de concediu se acord proporional cu perioada lucrat din anul pentru care se acord. Cu alte cuvinte, n cazul ncetrii contractului individual de munc, prima de vacan se va micora proporional cu perioada cuprins ntre data ncetrii contractului de munc i sfritul anului. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 7/R-CM/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 163-164)

Art. 146. [ntreruperea concediului i rechemarea din concediu]

(1) Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. [ 1 adnotare ] 1. ntreruperea concediului de odihn se realizeaz la data primirii dispoziiei de reluare a lucrului, iar nu la data relurii efective a lucrului. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 43)

157

Art. 147. [zile libere pltite]

(1) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. (2) Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. [ 2 adnotri ] 1. Referitor la alin. (2) facem urmtoarea precizare: zilele libere pltite pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii prevzute de art. 61 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007 sunt: cstoria salariatului - 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil - 5 zile plus 10 zile dac a urmat un curs de puericultur; decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au fixat urmtoarele zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii, cum ar fi: 5 zile pentru cstoria salariatului, 2 zile pentru cstoria unui copil, 3 zile pentru decesul soului, copilului, prinilor, socrilor etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 602)

Art. 148. [concediul fr plat]

(1) Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. (2) Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. [ 2 adnotri ] 1. Referitor la alin. (2) facem urmtoarea precizare: potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010, nr. 2895/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, salariaii au dreptul la un concediu fr plat de 30 de zile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Este abuziv refuzul nejustificat al angajatorului de a acorda salariatului concediu fr plat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 54)

SECTIUNEA 2 - Concediile pentru formare profesional

Art. 149. [tipuri de concedii pentru formare profesional]

(1) Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional. (2) Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. [ 2 adnotri ] 1. Instituia concediului pentru formare profesional nu se confund cu instituia participrii salariatului la o modalitate de formare profesional din iniiativa angajatorului, avnd n vedere c, n acest ultim caz, stagiul sau cursul de formare profesional este inclus n programul de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 317) 2. Personalul didactic poate beneficia la cerere de concedii cu sau fr plat pentru elaborarea de studii, tratate, care fac obiectul programelor de cercetare, pentru ntocmirea tezelor de doctorat, pentru participarea la programe de cercetare tiinific n ar i strintate. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 602)

Art. 150. [acordarea concediului fr plat]

(1) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. [ 4 adnotri ]

158

1. Salariatul are dreptul s beneficieze de concediu fr plat pentru formare profesional indiferent dac cursul respectiv i va fi sau nu de folos la acelai angajator. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 392) 2. ntruct Codul muncii nu fixeaz condiii pentru solicitarea de concediu fr plat pentru formare profesional, rezult c nu este necesar ca formarea profesional vizat de salariat s fie util acestuia la locul actual de munc, n prezent sau n perspectiv. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 318) 3. Concediul fr plat pentru formare profesional reprezint o form a concediului fr plat, la care se refer art. 148 din Codul muncii. Prin urmare, urmeaz a fi incidente i n cazul concediului fr plat pentru formare profesional dispoziiile art. 148 alin. (2) din Codul muncii, n sensul c durata acestuia se va ncadra n durata limit stabilit prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern. Aceasta nseamn c, la cazurile stipulate de art. 150 alin. (2) din Codul muncii, n care angajatorul are dreptul s resping cererea salariatului, se adaug i cazul depirii duratei maxime a concediului fr plat, stabilit prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 184) 4. n cazul n care angajatorul se confrunt cu lipsa acordului sindicatului pentru refuzul acordrii concediului de formare profesional, contractul individual de munc se va suspenda datorit iniiativei salariatului de a participa la o form de pregtire profesional. (Alexandru Cornescu, Atribuii ale sindicatelor n domeniul raporturilor juridice de munc, n Raporturi de munc nr. 3/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 49)

Art. 151. [solicitarea i efectuarea concediului fr plat]

(1) Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. (2) Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea condiiilor stabilite la alin. (1). [ 2 adnotri ] 1. Dispoziiile art. 151 alin. (1) din Codul muncii urmeaz a se aplica i n cazul cererii de concediu pentru formare profesional pltit de angajator, ceea ce nseamn c, sub sanciunea respingerii cererii, aceasta trebuie formulat de salariat cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului, precizndu-se data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 184) 2. Detaliile pe care trebuie s le conin cererea de concediu fr plat pentru formare profesional, respectiv data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional, au menirea de a permite angajatorului verificarea veridicitii inteniei salariatului de a urma o modalitate de formare profesional. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 317)

Art. 152. [concediul cu plat pentru formare profesional]

(1) n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. (2) n situaia prevzut la alin. (1) indemnizaia de concediu va fi stabilit conform art. 145. (3) Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut la alin. (1) se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile prevzute la art. 151 alin. (1). [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n vrst de pn la 25 de ani, i, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaii n vrst de peste 25 de ani, nu a fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Indiferent de modalitatea de acordare a concediului de formare profesional pltit, respectiv pn la 10 zile lucrtoare sau pn la 80 de ore, concediul poate fi luat integral sau fracionat. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 96, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti,

159

2006, p. 122, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 31)

Art. 153. [efectele cu privire la drepturile nesalariale]

Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

TITLUL IV - Salarizarea
CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale Art. 154. [definiia legal a salariului i egalitatea de tratament]
(1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. (3) La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. 1. Salariul poate fi determinat sau determinabil. Salariul este determinabil n cazul n care se presteaz munca n acord, deoarece cuantumul su depinde de rezultatul muncii salariatului, fie munc individual (acord individual), fie munc de grup (acord colectiv). (Laura Maierean, Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 51) 2. n cazul n care exist neconcordan ntre cuantumul salariului precizat n nscrisul constatator al contractului individual de munc i cuantumul menionat n carnetul de munc, urmeaz a se aprecia c salariul real este cel stabilit prin contractul de munc, care este legea prilor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 411) 3. n cazul n care prile au omis menionarea salariului n cuprinsul contractului individual de munc, angajatorul va fi obligat s plteasc salariatului, n absena unei convenii, salariul corespunztor funciei acestuia practicat n ramura n care i desfoar activitatea angajatorul. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 44) 4. Nu poate deveni imposibil de executat obligaia angajatorului de a plti salariul, avnd n vedere c banii sunt bunuri de gen, iar genus numquam perit. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 109) 5. ntruct salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat, dac din orice motive contractul de munc este suspendat, neprestndu-se munca, suma de bani pe care o primete salariatul nu reprezint salariu, ci indemnizaie. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 119) 6. Spre deosebire de salariul nominal, care const n suma de bani ncasat efectiv de salariat drept contravaloare a muncii depuse, salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii susceptibile de a fi dobndite cu salariul nominal. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 549) 7. Salariul constituie i obiect dar, n aceeai msur, reprezint i cauz a contractului individual de munc. Este obiect ntruct este vorba despre o contraprestaie a angajatului pentru munca depus. Este cauz deoarece scopul persoanei fizice care s-a ncadrat n munc a fost obinerea lui. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 250) 8. Principiile sistemului de salarizare sunt: principiul negocieri salariilor, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege, principiul egalitii de tratament (la munc egal, salariu egal), principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc, principiul indexrii i compensrii salariilor, principiul confidenialitii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 554) 9. Principiile sistemului de salarizare sunt urmtoarele: principiul egalitii de tratament, principiul stabilirii i plii salariului n bani, principiul confidenialitii salariului, principiul stabilirii salariului prin negociere (incident numai n sectorul privat), principiul garantrii salariului minim. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 190-191)

160

10. Principiile sistemelor de salarizare sunt urmtoarele: principiul descentralizrii i al liberalizrii salariilor, principiul salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional, principiul salarizrii dup importana muncii, complexitatea lucrrilor efectuate i nivelul de rspundere, principiul salarizrii dup rezultatele muncii, principiul salarizrii n raport cu condiiile de munc, principiul confidenialitii. (Silviu Alexandru eculescu, Principiile sistemelor de salarizare, n Raporturi de munc nr. 4/2005, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 6) 11. Principiile sistemului de salarizare sunt urmtoarele: principiul negocierii salariilor, principiul prestabilirii prin acte normative a salariilor din unitile bugetare, instituiile i autoritile publice, regiile autonome cu specific deosebit, principiul egalitii de tratament, principiul diferenierii salariilor n funcie de studii, funcie, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc, principiul indexrii i compensrii salariilor, principiul confidenialitii. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 258-259) 12. Avnd n vedere c angajatorul prt nu a acordat drepturile salariale solicitate prin cererea introductiv, se impune admiterea acestui capt de cerere. n schimb, fa de reglementarea coninut n art. 277 din Codul muncii trebuie respins captul de cerere privitor la acordarea de daune cominatorii pn la executarea obligaiei de plat a drepturilor salariale. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 698 din 10 iunie 2004, nepublicat, dosar nr. 2869/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 130) 13. Este justificat opiunea primei instane pentru varianta a doua a a raportului de expertiz. Astfel, prima variant calculeaz drepturile salariale n funcie de afirmaiile societii angajatoare n legtur cu sarcinile de serviciu ndeplinite de salariatul reclamant i de timpul efectiv de prezen la serviciu, n condiiile n care societatea i-a redus activitatea cu 50%. n schimb, a doua variant se raporteaz la criteriul corect, cel al cuantumului salariului negociat de salariat i care nu a fost modificat printr-un act adiional. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc, decizia nr. 34/R/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 155-156) 14. Reclamantului i se cuvin drepturile salariale de care a fost lipsit ca urmare a faptului c prta l-a mpiedat s lucreze, dei acesta reuise anterior la concursul organizat de prt pentru ocuparea funciei respective. Prin urmare, este nerelevant mprejurarea c reclamantul nu a desurat activitate n perioada pentru care solicit plata drepturilor salariale, avnd n vedere c nsi prta este cea care l-a mpiedicat s lucreze. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 504/R-CM din 12 octombrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 129) 15. n mod corect prima instan a respins cererea reclamantului contestator de a i se acorda salariul pentru perioada noiembriedecembrie 2004, avnd n vedere lipsa de la serviciu a contestatorului. Aceast soluie este justificat chiar dac s-a admis captul principal de cerere n sensul anulrii deciziei de desfacere disciplinar a contractului individual de munc al contestatorului. Cu alte cuvinte, chiar dac decizia de concediere disciplinar este nul pentru c a fost emis tardiv i pentru c sufer de vicii de form, totui, salariatul nu poate fi remunerat pentru perioada ct nu a prestat munc, lipsind de la serviciu. Motivele pentru care salariatul nu a prestat munc n perioada menionat nu prezint relevan, esenial fiind mprejurarea c salariul constituie contravaloarea muncii depuse de salariat. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1346/R din 7 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 145)

Art. 155. [elementele salariului]

Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. [ 5 adnotri ] 1. Ca element principal al salariului, salariul de baz se fixeaz n funcie de mai muli factori: calificarea, importana, pregtirea i competena profesional, complexitatea atribuiilor. Sporul la salariul de baz, care nu se confund cu bonusul, este un element accesoriu al salariului i poate include: sporul de vechime n munc, sporul pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, sporuri pentru orele suplimentare, sporul pentru munca de noapte, sporul pentru folosirea unei limbi strine, sporul pentru titlul tiinific de doctor, sporul de izolare, sporul pentru fidelitate, sporul pentru risc i solicitare neuropsihic, sporul de confidenialitate. i adaosul la salariul de baz reprezint un element accesoriu al salariului, putnd include: adaosul pentru rezultatele muncii n acord, premiile care se acord din fondul de premiere, calculat ntr-o anumit proporie din fondul lunar de salarii etc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 121-124) 2. n stabilirea cuantumului salariului de baz, care reprezint partea principal a salariului, se iau n considerare elemente innd de persoana salariatului, precum i elemente innd de funcia ocupat, astfel: studiile, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, trsturile sarcinilor i competenelor profesionale. Indemnizaiile constau n sume de bani ce exced salariului de baz i sunt menite s acopere cheltuieli efectuate de salariat cu ndeplinirea sarcinilor de serviciu sau n alte condiii de munc, cum ar fi: indemnizaia pentru funcie de conducere, indemnizaia de detaare, indemnizaia de instalare etc. Adaosurile i sporurile la salariu se pltesc salariailor n funcie de anumite criterii, cum ar fi: rezultatul muncii, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale etc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 548-549, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 398-399) 3. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total datorat persoanei ncadrate pentru munca ce o desfoar conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Pentru fiecare salariat n parte, n funcie de competena profesional i

161

ansamblul lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, se stabilete un salariu de baz. Ceea ce determin ns acordarea adaosurilor i sporurilor la salariul de baz sunt rezultatele obinute de salariat, condiiile concrete n care acesta i desfoar activitatea i vechimea n munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 251) 4. Indemnizaiile, ca parte variabil a salariului, mbrcnd de regul forma unui procent aplicabil la salariul de baz, se acord pentru anumite condiii concrete de desfurare a muncii, ca de exemplu, indemnizaia pentru conducere, indemnizaia de neconcuren. La fel ca indemnizaiile, i sporurile reprezint o parte variabil a salariului, fiind acordate sub form de procent din salariul de baz, atunci cnd nu sunt deja cuprinse n salariul de baz. Ca exemple de sporuri pot fi menionate: sporul pentru ore suplimentare, sporul pentru munca efectuat n perioada de repaus sptmnal, sporul pentru munca efectuat n zilele de srbtoare legal, sporul pentru vechime n munc, sporul pentru munca de noapte, sporul pentru exercitarea unei alte funcii, sporul pentru prestarea muncii n condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, sporul pentru condiii nocive de munc. De asemenea, adaosurile constituie o parte variabil a salariului, depinznd de rezultatele concrete ale salariatului. Ca exemple de adaosuri pot fi menionate: premiile din fondul de salarii, cota-parte din profitul net al angajatorului, primele de Crciun, de Pati, adaosuri de acord. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 187-189) 5. n conformitate cu art. 155 din Coduol muncii, salariul nu cuprinde i bonurile de mas. Prin urmare, critica fcut de recurenta contestatoare, direct n faa instanei de recurs, n sensul c prima instan, oblignd angajatorul la plata drepturilor salariale restante, nu a acordat i bonurile de mas, nu poate fi reinut atta vreme ct nu a fost formulat n termenul de recurs. Prin urmare, instana de recurs nu este inut dect de limitele recursului cu care a fost nvestit, aceast solicitare a recurentei fiind una nou, ce nu a fcut obiectul recursului declarat de aceasta. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 34/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 150)

Art. 156. [privilegiul salariatului]

Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.

Art. 157. [stabilirea salariilor]

(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. (2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. [ 9 adnotri ] 1. Formele de salarizare utilizate n practic sunt: n acord i n regie. Salarizarea n acord se raporteaz la rezultatele muncii, depinznd de cantitatea de produse realizate n unitatea de timp. Salarizarea n regie (pe or, sptmn sau lun) se raporteaz la timpul lucrat, folosindu-se de regul n cazul muncilor complexe, greu de normat. Nimic nu se opune combinrii celor dou forme de salarizare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 130) 2. Ca forme de salarizare pot fi menionate: salarizarea n acord, adic salarizarea dup rezultatele muncii i salarizarea n regie, adic salarizarea dup timpul lucrat. Salarizarea n acord presupune, la rndul ei, mai multe forme. Astfel, o prim form o constituie salarizarea n acord direct, adic fixarea salariului de baz prin nmulirea numrului de uniti/produse realizate cu salariul pentru fiecare unitate/produs. Salarizarea n acord direct poate fi la rndul ei de dou feluri: acord individual i acord colectiv, dup cum raportarea se face la munca unui singur salariat sau la munca unui grup de salariai crora li se repartizeaz suma global calculat. A doua form de salarizare n acord este salarizarea n acord indirect, utilizabil n cazul salariailor care nu au o implicare direct n realizarea produselor i care presupune drept criteriu de fixare a salariului nivelul mediu de ndeplinire a normelor de munc. A treia form de salarizare n acord este salarizarea n acord progresiv, care presupune fixarea salariului dup un algoritm de cretere n funcie de creterea numrului de produse realizate. Salarizarea n regie este independent de rezultatele muncii salariatului, singurul criteriu de fixare a salariului fiind timpul lucrat de salariat. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 194-195) 3. Salarizarea n acord presupune acordarea drepturilor salariale n funcie de rezultatele muncii. Acordul poate fi individual, atunci cnd salariul depinde de munca individual, sau colectiv, atunci cnd raportarea se face la nivelul unui grup, urmnd ca suma de bani s fie mprit ntre membrii grupului. Acordul poate fi direct atunci cnd nivelul salariului variaz direct proporional cu cantitatea de produse sau lucrri executate. Acordul direct este utilizat n industrie, n construcii, n agricultur, n transport etc. Acordul poate fi indirect n cazul personalului care deservete ali salariai salarizai n acord direct. n acest caz, nivelul de salarizare variaz direct proporional cu nivelul de ndeplinire a sarcinilor de ctre salariaii n acord direct. Acordul poate fi progresiv atunci cnd nivelul salariului, stabilit pe unitatea de produs, crete n cazul depirii de ctre salariat a unor parametrii ai normei de munc, prestabilii. O form de salarizare n acord o reprezint i salarizarea pe tarife sau cote procentuale, care presupune calcularea salariului asemntor sistemului acordului direct, adic proporional cu gradul de realizare a sarcinilor. Principalul neajuns al salarizrii n acord individual const n necesitatea alocrii de personal suplimentar pentru controlul i asigurarea calitii produselor i serviciilor, avnd n vedere tendina salariailor care beneficiaz de acest sistem, de a pune accentul, cu precdere, pe cantitate, neglijnd calitatea. n sfrit, alte neajunsuri se refer la exacerbarea egoismului salariailor,

162

opoziia acestora la introducerea progresului tehnic etc. Pentru surmontarea acestor neajunsuri se utilizeaz mai ales salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip, n special pentru muncile interdependente, precum i salarizarea n funcie de rezultatele unitii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 560) 4. Salarizarea dup timp sau n regie presupune acordarea drepturilor salariale n funcie de timpul lucrat, cu raportare la programul normal de lucru de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Acest sistem prezint o serie de avantaje, cum ar fi: costuri sczute din punct de vedere administrativ, ncurajarea cooperrii salariailor, reducerea conflictelor legate de salarizare, facilitarea introducerii schimbrilor i a progresului tehnic etc. Ca principal dezavantaj se poate meniona lipsa motivaiei i a stimulilor direci pentru creterea calitii i cantitii muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 561-562) 5. Salarizarea dup notarea personalului se bazeaz pe evaluarea continu a activitii salariailor. Principalele neajunsuri ale acestui sistem sunt legate de nemulumirile salariailor privitoare la obiectivitatea criteriilor de notare i la imparialitatea persoanelor nsrcinate cu evaluarea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 563) 6. Practica din ara noastr cunoate dou mari forme de salarizare: salarizarea dup timp sau n regie i salarizarea dup rezultatele muncii sau n acord. La rndul ei, salarizarea n acord cunoate mai multe forme: acordul direct, acordul progresiv, acordul indirect, acordul individual, acordul colectiv. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 403) 7. n funcie de caracterul activitii se pot distinge mai multe sisteme de salarizare, astfel: n acord, n regie, sau dup timp, i pe baz de cote procentuale. La rndul lui, sistemul de salarizare n acord este de mai multe feluri: direct, progresiv, indirect etc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 257) 8. Indexarea salariilor, stabilit periodic prin hotrre de guvern, acoperind o parte din rata inflaiei, este obligatorie numai pentru autoritile i instituiile publice, precum i pentru regiile autonome de interes deosebit. ns nimic nu se opune, n celelalte cazuri, inserrii n cuprinsul contractului colectiv sau individual de munc a unei clauze de indexare, prin care s se stabileasc, fie variabilitatea direct a salariului, prin raportare la evoluia factorilor economici, fie revizuirea pe cale amiabil a salariului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 136) 9. Indexarea i compensarea salariilor ndeplinesc aceeai funcie, uneori confundndu-se. Astfel, prin indexare se urmrete nlturarea efectelor negative produse de inflaie, n vreme ce compensarea contracareaz efectele creterii preurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care s-au retras subveniile. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 259)

Art. 158. [confidenialitatea salariului]

(1) Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. (2) n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. [ 2 adnotri ] 1. Confidenialitatea salariului nu poate fi opus sindicatelor, instanei judectoreti i nici organelor de control financiar. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 204) 2. Obligaia de confidenialitate, instituit de art. 158 din Codul muncii, presupune interdicia pentru angajator de a comunica salariile altor persoane fizice sau juridice, precum i ndatorirea de a lua msuri pentru ca asemenea persoane s nu poat lua la cunotin de venitul unui salariat. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 285)

CAPITOLUL 2 - Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat Art. 159. [stabilirea i calcularea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat]
(1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. (3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. (4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija angajatorului.

163

[ 3 adnotri ] 1. Forma actual a CAPITOLULUI 2 dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. nainte de modificare textul avea urmtorul coninut: "Salariul minim garantat". Referitor la alin. (1) facem urmtoarea precizare: ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat a fost stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 1825/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 1025 din 22/12/2006, la 390 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore n medie pe lun n anul 2007, reprezentnd 2,294 lei/or, dar contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, a stabilit, ncepnd cu 1 ianuarie 2007, un salariu de baz minim brut negociat de 440 lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore n medie pe lun, adic 2,59 lei/or. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Creterea salariului minim brut pe ar profit doar salariailor care au un salariu minim brut mai mic, iar nu i celorlali salariai, ale cror salarii, mai mari, sunt raportate la nivelul salariului minim brut pe ar. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 133) 3. Este admisibil stabilirea prin contractele colective de munc a unor salarii minime brute mai ridicate dect cel prevzut de Guvern. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 255)

Art. 160. [domeniul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat]

Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.

CAPITOLUL 3 - Plata salariului Art. 161. [data, modalitile i formele plii salariului]
(1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. (3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. (4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de dauneinterese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. [ 12 adnotri ] 1. Cel mai frecvent, plata salariului se efectueaz chenzinal, adic de dou ori pe lun. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 282) 2. Regula este cea a plii n lei a salariului. De la aceast regul, ntlnim excepia plii salariului n valut, n total sau n parte, pentru cetenii romni salariai ai ambasadelor, consulatelor ori organizaiilor sau reprezentanelor internaionale prezente n ara noastr, precum i pentru personalul romn trimis n misiune permanent n strintate. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 282) 3. Angajatorul nu poate dispune efectuarea plii salariului prin card fr acordul salariatului. Soluia este justificat de mprejurarea c plata prin card implic reducerea sumei ncasate efectiv de ctre salariat, datorit reinerii unui comision de ctre banc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 141) 4. Plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor nu afecteaz cuantumul salariului, n sensul c nu se va reine din salariu nici un fel de sum de ctre angajator sau banca ce efectueaz plata prin card. (Constantin Tufan, Plata salariilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 35) 5. Dac prile nu au stabilit, prin acord expres sau tacit, locul unde se va face plata salariului, atunci urmeaz a se aplica dispoziiile art. 1104 din Codul civil, plata urmnd a se face aadar la domiciliul (sediul) debitorului, adic al angajatorului. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 204) 6. Reprezentnd o iterare a dispopziiilor art. 269, dispoziiile art. 161 alin.(4) din Codul muncii nu aduc nimic nou sub aspectul condiiilor rspunderii angajatorului. Prin urmare, prejuidiciul la care se refer art. 161 alin. (4) este material, angajatorul nefiind susceptibil a rspunde pentru daune morale, n caz de ntrziere nejustificat a plii salariului sau de neplat a acestuia, cu excepia situaiei n care i-a asumat expres, printr-o clauz contractual, rspunderea i pentru daune morale. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 60)

164

7. Avnd n vedere dispoziiile art. 295 alin. (1) din Codul muncii, care permit aplicarea n completare a dispoziiilor din legislaia civil, rezult c n privina daunelor-interese datorate de angajator salariatului pentru ntrzierea plii salariului sau pentru neplata acestuia sunt aplicabile dispoziiile art. 1088 din Codul civil. Aadar n aceast materie este exclus evaluarea judiciar, singura evaluare posibil, n absena unei evaluri convenionale, fiind cea legal. (Alexe Marius, Temeiul juridic al daunelor interese pentru neplata la termen a salariilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 116-118) 8. ntruct contractul colectiv de munc prevede obligaia angajatorului de a plti salariailor prim de Crciun, rezult c aceasta se cuvine salariailor. ns, trebuie respins captul de cerere privitor la obligarea angajatorului la plata dobnzii legale la suma datorat, avnd n vedere c dispoziiile din contractul colectiv de munc nu prevd obligarea la daune interese, nefiind aadar aplicabil dreptul comun, adic art. 161 alin. (4) din Codul muncii, invocat de reclamani, ci dispoziiile speciale ale contractului colectiv de munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 431/R-CM din 20 decembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 105) 9. Art. 161 alin. (4) nu are inciden n cazul ntrzierii plii salariilor compensatorii, ntruct acestea nu reprezint drepturi salariale, ci au natura unor despgubiri care se cuvin salariailor concediai pentru motive neimputabile. ns n cazul ntrzierii plii drepturilor salariale - salarii restante, indemnizaie de concediu, diferen de impozit - anagajatorul poate fi obligat la dauneinterese, constnd n dobnda legal, potrivit art. 1088 C.civ., care curge de drept, fr punere n ntrziere, de la data scadenei drepturilor salariale, potrivit contractului individual de munc. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 942/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 199) 10. Plata cu ntrziere a salariului confer salariatului dreptul la despgubiri compensatorii, constnd n dobnda legal, n conformitate cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 9/2000, salariatul creditor nefiind inut s justifice paguba. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1689/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 121)\ 11. Obligarea angajatorului la dobnda legal pentru prima anual, pltit cu ntrziere salariatului, este justificat, dobnda avnd natura juridic a unui prejudiciu produs salariatului ca urmare a deprecierii monetare intervenite ntre momentul la care salariatul trebuia s ncaseze prima i momentul la care a ncasat-o efectiv. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 387/R-CM din 20 august 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 159) 12. Plata cu ntziere de ctre angajator a sporului la salariu justific obligarea sa la plata drepturilor bneti actualizate cu rata inflaiei la data plii efective. Prin urmare, plata cu ntrziere a drepturilor bneti a nscut n patrimoniul salariatului un prejudiciu egal cu diferena dintre salariul nominal i salariul real ncasat de acesta, diferen datorat deprecierii monetare produse ntre momentul la care drepturile bneti trebuiau ncasate i momentul ncasrii lor efective. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 422/RCM din 18 septembrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 169-170)

Art. 162. [persoana ctre care se face plata]

(1) Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. (2) n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. [ 3 adnotri ] 1. Persoana mputernicit de salariat s ncaseze salariul se va legitima printr-o procur autentic special sau general sau, dac este membru al familiei ori persoan ncadrat la acelai angajator, prin mputernicire vizat de eful ierarhic al titularului salariului. (Constantin Tufan, Plata salariilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 35) 2. Spre deosebire de situaia contractelor civile, n care preul se poate plti fie creditorului personal, fie unui reprezentant al acestuia, de regul fr ndeplinirea vreunei condiii speciale, n cazul contractului individual de munc salariul se va plti numai titularului salariat sau reprezentantului acestuia, n baza unei procuri autentice, iar dac plata se face unui membru de familie sau unui alt salariat la acelai angajator, n temeiul unei mputerniciri vizate de eful ierarhic al salariatului n cauz. (Laura Maierean, Salariul n contractul individual de munc i preul n contractele civile. Asemnri i deosebiri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 55) 3. Plata drepturilor salariale n caz de deces al salariatului se face ctre persoanele artate - so supravieuitor, copii, prini -, n ordinea artat, independent de mprejurarea c s-a cerut sau nu deschiderea succesiunii, independent de mprejurarea c persoanele n cauz au calitatea de motenitori legali sau testamentari, precum i independent de mprejurarea c au acceptat sau nu succesiunea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 581, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina

165

Lex, Bucureti, 2004, p. 411, Constantin Tufan, Plata salariilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 35, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 283)

Art. 163. [probaiunea]

(1) Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. (2) Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

Art. 164. [reinerile din salariu]

(1) Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. (2) Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. (3) n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. [ 12 adnotri ] 1. n conformitate cu dispoziiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate efectua reineri din salariu dect dac datoria salariatului a fost constatat printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Textul nu se conciliaz cu dispoziiile art. 289 din Codul muncii, care, aplicabile fiind n ceea ce privete rspunderea angajatorului, permit practic executarea acestuia n temeiul unei hotrri definitive, iar nu i irevocabile. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 10) 2. Sunt legale reinerile din salariu numai dac se efectueaz atunci cnd se constituie o garanie n temeiul unei dispoziii legale exprese, cnd se pune n executare o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil pentru acoperirea pagubelor pricinuite de salariat angajatorului, precum i atunci cnd i s-a aplicat salariatului o sanciune disciplinar, n condiiile art. 264 lit. d) i e) din Codul muncii. Prin urmare, practica anumitor angajatori din sectorul privat de a reine sume de bani din salarii, cu titlu de garanie, n cazuri nereglementate expres de lege, este contrar legii. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 28) 3. Spre deosebire de situaia salariatului, care poate trece la executarea angajatorului pentru repararea prejudiciului n baza unei hotrri definitive, astfel cum rezult din dispoziiile art. 289 din Codul muncii, angajatorul, n conformitate cu dispoziiile art. 164 alin. (2), trebuie s obin o hotrre definitiv i irevocabil. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 38) 4. Este tautologic exprimarea utilizat de art. 164 alin. (2) din Codul muncii, avnd n vedere c orice hotrre irevocabil este i definitiv. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 574) 5. Dispoziiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii urmeaz a fi aplicabile i n privina salariailor gestionari, chiar dac legea special n materie reclam doar necesitatea ca titlul executoriu s fie definitiv. Prin urmare, regula specialia generalibus derogant este nlturat n spe de regula drepturilor mai favorabile (regula drepturilor ctigate n materia muncii). (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 137) 6. Pot justifica reineri din salariu orice titluri executorii, cum ar fi: hotrri judectoreti sau arbitrale, convenii, clauze ale contractelor individuale de munc. Nu pot ns constitui temei al reinerilor clauzele contractelor colective de munc, avnd n vedere c nu presupun acordul salariatului cu privire la rspunderea sa convenional. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 44) 7. Dispoziiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii nu exclud posibilitatea nvestirii cu formul executorie i a punerii n executare a unui act autentic (act bilateral sau unilateral), prin care salariatul i exprim acordul pentru repararea de bun-voie a prejudiciului produs angajatorului. O asemenea soluie nu ncalc dispoziiile menionate care precizeaz expres necesitatea existenei unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile, avnd n vedere c se poate interpreta c n cazul menionat hotrrea judectoreasc este ncheierea de ncuviinare a executrii silite. Avnd n vedere c declaraiile fcute de salariat n faa notarului public, pe care acesta din urm nu le poate constata ex propriis sensibus fac dovada numai pn la proba contrar, salariatul poate proceda la rsturnarea celor consemnate n act pe calea unei contestaii la titlu, formulate ca urmare a pornirii executrii silite

166

mpotriva sa, sau pe calea unei aciuni n constatarea nulitii absolute sau n anularea actului. (Diana Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire i recuperare a daunei cauzate de salariat angajatorului su, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 106) 8. Ordinea de prioritate stipulat de art. 164 alin. (3) din Codul muncii, fiind diferit de ordinea stabilit prin Codul de procedur civil, se va aplica cu prioritate, n temeiul principiului specialia generalibus derogant. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 574) 9. Ordinea de prioritate stabilit de art. 164 alin. (3) din Codul muncii, avnd caracter special fa de cea stabilit prin art. 563 Cod procedur civil, urmeaz a se aplica cu prioritate n ceea ce privete salariul. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 281) 10. ntruct legea stabilete un prag maxim numai pentru reinerile din salariu, rezult c nu exist nici o limitare n cazul plilor, pe care prile le pot stabili pe cale convenional. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 44) 11. Avnd n vedere c procesul-verbal privitor la compensarea salariului cu despgubirile cuvenite angajatorului pentru gestionarea deficitar a magazinului nu a fost semnat de reclamanta salariat, ci de fiica acesteia, nedovedindu-se existena unui mandat dat acesteia, rezult c nu a operat compensarea, angajatorul fiind inut s plteasc drepturile salariale neachitate. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 215/C/01.09.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 408-409) 12. Interdicia reinerii din salariu cu titlu de daune, fr ca datoria s fie scadent, lichid i exigibil, constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil, este menit s elimine arbitrariul din reglementrile anterioare, cnd conducerea unitii stabilea existena pagubei, ntinderea acesteia, lua msuri de recuperare prin dispoziie de imputare i proceda la reinerea din drepturile salariale, urmnd ca salariatul s se adreseze organelor de jurisdicie pentru aprarea intereselor sale legitime. n condiiile statului de drept, valoare consacrat prin art. 1 alin. (3) din Constituie, rspunderea patrimonial pentru daune se impune s se stabileasc de ctre instanele de judecat, care, potrivit art. 124 alin. (1) din Constituie, nfptuiesc justiia n numele legii. Acelai principiu constituional mai impune ca orice executare silit s aib la baz un titlu executoriu valabil. Aceasta ns nu lezeaz libertatea contractual, deoarece prile contractante pot conveni de comun acord asupra modalitilor de executare sau de stingere a obligaiilor lor reciproce. De asemenea, nu este ngrdit nici dreptul salariatului s consimt de bunvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fr s atepte pronunarea unei hotrri judectoreti. Ipoteza reglementat de alin. (2) al art. 164 se refer doar la situaiile n care salariatul nu acoper de bunvoie dauna cauzat angajatorului. (Curtea Constituional, decizia nr. 24/2003, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 05/02/2003)

Art. 165. [semnificaia plii pariale]

Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. [ 1 adnotare ] 1. A se vedea art. 38 - Curtea Constituional, Decizia nr. 494/2004, Monitorul Oficial (I) nr. 59 din 18 ianuarie 2004.

Art. 166. [prescripia aciunii pentru plata salariului]

(1) Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescripie prevzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului [ 1 adnotare ] 1. Aciunea salariatului mpotriva angajatorului aflat n faliment avnd ca obiect plata drepturilor salariale restante nu constituie o excepie de la dispoziiile art. 35 din Legea nr. 64/1995, potrivit crora, de la data deschiderii procedurii reorganizrii judiciare i a falimentului se suspend toate aciunile judiciare i extrajudiciare pentru realizarea creanelor asupra debitorului sau bunurilor sale. (art. 35 la care s-a referit instana a devenit art. 42 n varianta republicat a Legii nr. 65/1995 n Monitorul Oficial (I) nr. 1066 din 17 noiembrie 2005; dei Legea nr. 65/1995 a fost abrogat prin Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, cele statuate de instan i pstreaz actualitatea, avnd n vedere c Legea nr. 85/2006 conine dispoziii similare n cuprinsul art. 36 nota mea M.C.). Prin urmare, creditorul salariat nu mai poate recurge la o urmrire individual a angajatorului, fiind inut s urmeze procedura colectiv a nscrierii la masa credal, alturi de ceilali creditori ai angajatorului. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 219/C/01.09.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 413-414)

167

CAPITOLUL 4 - Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale Art. 167. [sediul materiei]
Constituirea i utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor reglementa prin lege special. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 167 avea urmtorul coninut: "(1) Angajatorul are obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din contractele individuale de munc, n condiiile legii. (2) Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale asigur plata creanelor care privesc salarizarea." Forma actual a art. 167 dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. La nivel comunitar, chestiunea ocrotirii salariailor pentru ipoteza insolvenei angajatorului s-a concretizat prin adoptarea Directivei 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 referitoare la protecia lucrtorilor salariai n caz de insolvabilitate a angajatorului, modificat prin Directiva 2002/74/CE din 23 septembrie 2002 a Parlamentului European i a Consiliului. Transpunerea n dreptul intern a directivei menionate s-a realizat prin Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, n aplicarea creia a fost emis Hotrrea Guvernului nr. 1850/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale. (Ovidiu inca, Despre garantarea plii creanelor salariale n caz de insolven a a angajatorului, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 33) 3. Dispoziiile Directivei nr. 80/987/CEE referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului stabilesc dou modaliti de finanare a fondului: fie integral de ctre puterea public, fie parial de ctre puterea public, n acest ultim caz urmnd ca, n completare, finanarea s incumbe angajatorilor. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 98, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 124-125, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 32)

Art. 168. [abrogat]

abrogat [ 1 adnotare ] 1. Textul art. 168 avea urmtorul coninut: "La constituirea i la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor respecta urmtoarele principii: a) patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate; b) angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; c) obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare." Art. 168 a fost abrogat de ctre Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

CAPITOLUL 5 - Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia Art. 169. [protecia salariailor]
(1) Salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. (2) Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (3) Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar. [ 16 adnotri ] 1. Dispoziiile Codului muncii referitoare la protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii transpun n ordinea juridic intern dispoziiile Directivei nr. 77/187/CEE din 14 februarie 1977 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la meninerea drepturilor muncitorilor n caz de transferuri de ntreprinderi, de stabilimente sau pri de stabilimente. ns transpunerea nu a luat n considerare modificarea directivei menionate, astfel cum fost efectuat prin Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001, care s-a ntemeiat pe jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene. Mai mult dect att, nici chiar transpunerea Directivei nr. 77/187/CEE nu este satisfctoare. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 191)

168

2. Potrivit Directivei nr. 2001/23/CE, care, modificnd i codificnd Directiva nr. 77/187/CEE, a preluat jurisprudena Curii de la Luxemburg, dispoziiile ei se aplic att n cazul ntreprinderilor private ct i n cazul celor publice, i indiferent de scopul urmrit de acestea, lucrativ sau nelucrativ. ntruct textul art. 169 din Codul muncii nu face nici un fel de precizare n ceea ce privete sfera sa de aplicare, n absena unei modificri legislative rmne la latitudinea judectorilor romni s-l interpreteze n concordan cu directiva menionat, care a fost de altfel surs de inspiraie pentru legiuitorul romn atunci cnd a adoptat Codul muncii. De asemenea, dispoziiile art. 169-170 din Codul muncii se aplic i marinarilor mbarcai pe nave maritime deoarece nu fac nici un fel de rezerv n acest sens, spre deosebire de textul Directivei 77/187/CEE, care excepteaz n mod expres aceast categorie de la aplicarea dispoziiilor sale privind transferul ntreprinderilor. (Costel Glc, Transferul ntreprinderii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 53-54) 3. Dispoziiile Codului muncii nu definesc noiunea de transfer, ntocmai ca i dispoziiile Directivei nr. 77/187/CEE nainte de a fi modificat prin Directiva nr. 2001/23/CE. Aceast din urm directiv a definit termenul de transfer n urma bogatei jurisprudene pe aceast tem a Curii de Justiie a Comunitilor Europene. Aa cum rezult din aceast ultim directiv, elementele definitorii pentru transfer sunt: pstrarea identitii entitii, prestarea unei activiti economice i continuarea activitii. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 192-193) 4. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a artat c dispoziiile Directivei Consiliului Uniunii Europene 2001/23 privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n caz de transfer al ntreprinderilor, stabilimentelor sau pri ale ntreprinderilor sau stabilimentelor (iniial Directiva 77/187/CEE din 14 februarie 1977) nu condiioneaz msurile de ocrotire a salariailor de existena unui transfer al dreptului de proprietate. Prin urmare, directiva urmeaz a se aplica n toate cazurile n care are loc o schimbare n ceea ce privete persoana care exploateaz ntreprinderea i care dobndete astfel obligaiile angajatorului legate de relaia cu salariaii, indiferent dac schimbarea/cesiunea presupune sau nu transferul dreptului de proprietate. n baza acestui raionament, Curtea de Justiie a artat c directiva va fi incident i n ipoteza unui contract de nchiriere; tot astfel vom avea transfer, i deci protecie corespunztoare a salariailor, i n cazul ncetrii unui contract de nchiriere, cu consecina revenirii la proprietar a exploatrii ntreprinderii. (Ovidiu inca, Observaii critice la Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, n Dreptul nr. 2/2007, p. 64-65) 5. Transferul n interesul serviciului, ca form de transfer individual, reglementat n art. 69 din vechiul Cod al muncii, nu mai este coninut de actuala reglementare, fiind practic nlocuit cu transferul colectiv, reglementat de art. 169 din Codul muncii. Prin urmare, actualmente, poate opera transferul, dar numai n forma colectiv, n condiiile stipulate de art. 169 din Codul muncii. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 44) 6. Avnd n vedere termenul generic folosit de legiuitor, n sensul c transferul se va face "potrivit legii", rezult c prin transferul ntreprinderii nu s-a avut n vedere doar vnzarea-cumprarea, ci i alte situaii care nu au ca efect transferul dreptului de proprietate. (Costel Glc, Transferul ntreprinderii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 53) 7. Protecia drepturilor salariailor, instituit de art. 169 alin. (1) din Codul muncii se refer la faptul c, n urma transferului, angajatorul cesionar va fi inut de toate obligaiile angajatorului cedent, fa de salariaii transferai, potrivit contractelor colective i individuale de munc. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 44) 8. Transferul trebuie nregistrat n actele salariatului, modificarea contractului individual de munc opernd cu privire la angajator, i eventual cu privire la locul muncii. Temeiul juridic al operrii n actele salariatului este dat de art. 169 din Codul muncii. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 45) 9. Pentru meninerea caracterului intuitu personae al contractului individual de munc este necesar notificarea ctre salariat a transferului colectiv, precum i obinerea acordului salariatului pentru transfer. Dac salariatul refuz s-i dea acordul, angajatorul poate dispune concedierea acestuia, n temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motivul desfiinrii locului de munc. Aadar, chiar i n acest caz, obligaia de protecie, instituit de art. 169 din Codul muncii, este ndeplinit prin faptul c angajatorul a oferit salariatului su posibilitatea transferului. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 46) 10. n cazul transferului colectiv nu este necesar ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc ntruct, pe de o parte, modificarea opereaz n puterea legii, de drept, iar pe de alt parte, transferul colectiv nu presupune existena unui acord de voin ntre angajator i salariat, ci ntre cedent i cesionar. ns, obligaia de informare, prevzut de art. 17 din Codul muncii subzist. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 46-47) 11. Transferul de la cedent la cesionar a drepturilor i obligaiilor decurgnd dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, se realizeaz automat, prin faptul transferului, fr a mai fi necesar ncheierea altor acte juridice. (Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 197)

169

12. n cazul n care contractul colectiv de munc aplicabil raportului cu angajatorul cedent conine dispoziii diferite de cele cuprinse n contractul colectiv aplicabil raportului dintre salariat i angajatorul cesionar, salariatul va beneficia de drepturile mai favorabile. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 47) 13. Transferul nu constituie o cauz legal de mpiedicare a concedierii salariailor, n temeiul dispoziiilor art. 61 sau art. 65 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, oricare dintre cazurile de concediere prevzute de Codul muncii pot fi aplicate, fie nainte, fie dup transfer, cu condiia ca acestea s ndeplineasc condiiile textelor legale care le reglementeaz. Este aadar interzis, n lumina art. 169 alin. (3) din Codul muncii, numai concedierea avnd ca temei transferul. (Ion Traian tefnescu, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, n lumina Legii nr. 67/2006, n Dreptul nr. 9/2006, p. 13) 14. Dispoziiile art. 169 alin. (3) din Codul muncii nu exclud posibilitatea concedierii salariailor pentru motive economice, tehnice sau organizatorice, urmnd a se aplica dispoziiile legale care reglementeaz aceste modaliti de concediere. (Costel Glc, Transferul ntreprinderii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 54, Costel Glc, Reorganizarea ntreprinderilor. Analiza dispoziiilor noului Cod al muncii n raport cu legislaia i jurisprudena european, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 198) 15. Dac transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor, nimic nu-l mpiedic pe cesionar ca, dup operarea transferului, s procedeze la efectuarea de concedieri n condiiile legii, cu respectarea contractelor individuale i colective de munc pe care le-a preluat. (Magda Volonciu, Transferul colectiv (integral), n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 44-45) 16. n temeiul Directivei nr. 2001/23/CE referitoare la apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntrerinderii, unitii sau pri de nreprinderi sau uniti, Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a decis c salariatul concediat de cedent datorit transferului va avea dreptul s se prevaleze fa de cesionar de nelegalitatea concedierii, ceea ce nseamn c practic el va putea invoca calitatea de salariat al cesionarului. (Ion Traian tefnescu, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, n lumina Legii nr. 67/2006, n Dreptul nr. 9/2006, p. 13)

Art. 170. [informarea i consultarea salariailor]

Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate. [ 1 adnotare ] 1. Dreptul de a decide n privina cesiunii revine exclusiv prilor cesiunii, sindicatul avnd doar un rol consultativ.

TITLUL VI - Formarea profesional

CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale Art. 188. [obiectivele formrii profesionale]
(1) Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; e) prevenirea riscului omajului; f) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale. 1. n ceea ce-l privete pe angajator, cauza contractelor de formare profesional const n satisfacerea unor nevoi de munc, imediate sau viitoare, care necesit un grad ridicat de calificare profesional. n ceea ce-l privete pe salariat, cauza const n obinerea unei calificri i a unui salariu. (Vasile Popa, Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n Revista de drept comercial nr. 10/2003)

170

Art. 189. [tipologia formrii profesionale]

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. [ 2 adnotri ] 1. n cazul n care angajatorul nu este autorizat ca furnizor de formare profesional, participarea salariatului la cursurile organizate de angajator va avea drept consecin obinerea unui certificat valabil doar la angajatorul n cauz. Dac ns angajatorul este autorizat ca furnizor de formare profesional, certificatul obinut de salariat va fi valabil la nivel naional. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 159) 2. n raport cu dispoziiile art. 38 din Codul muncii, este lovit de nulitate absolut stipulaia cuprins n contractul individual sau colectiv de munc, ori n regulamentul intern, prin care s-ar stabili obligaia de perfecionare profesional n sarcina salariatului. (tefan Naubauer, Precizri asupra regimului juridic al concedierii n materia formrii profesionale reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 57-58)

Art. 190. [obligativitatea programelor de formare profesional]

(1) Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat n condiiile alin. (1), se suport de ctre angajatori. [ 2 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 190 avea urmtorul coninut: "Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional." Forma actual a art. 190 dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Modificarea art. 190 din Codul muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 are ca efect diferenierea obligaiei angajatorului de a asigura formarea profesional a salariailor n funcie de numrul de salariai. Anterior modificrii se deducea, chiar dac textul nu era expres, c angajatorul avea obligaia de a asigura anual formarea profesional a salariailor. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 101)

Art. 191. [planul de formare profesional]

(1) Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. (2) Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. (3) Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Angajatorul persoan juridic elaboreaz anual planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. Textul iniial al alin. (2) avea urmtorul coninut: "(2) Planul de formare profesional face parte integrant din contractul colectiv de munc aplicabil." Forma actual a alin. (2) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Modificarea art. 191 alin. (2) din Codul muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 nu este de substan. n definitiv, i anexa este parte integrant a contractului. ns soluia la care s-a oprit legiuitorul, att nainte ct i dup modificare, este ilogic, de vreme ce un act unilateral al angajatorului - planul de formare profesional - constituie parte integrant a unui act bilateral - contractul colectiv de munc. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 102, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 129, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 32-33)

171

3. Planul de formare profesional nu este negociabil dei el are aceeai for juridic cu cea a contractului colectiv de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 233)

Art. 193. [reglementarea activitii de formare profesional]

(1) Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. (2) Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. [ 3 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 193 avea urmtorul coninut: "Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc." Forma actual a art. 193 dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, stipulate de art. 193 alin. (2) din Codul muncii, trebuie s respecte att dispoziiile art. 195, ct i dispoziiile art. 38 din acelai cod. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 103, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 130, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 33) 3. nelegerea prilor ce formeaz obiectul clauzei de formarea profesional poate fi una general, cadru, sau una specific i detaliat. n cazul n care se recurge la formularea unei clauze cu caracter general, aceasta va fi completat prin alte nelegeri adiionale ori de cte ori se vor stabili detaliile concrete ale formrii profesionale. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 64)

Art. 194. [cheltuielile cu formarea profesional i drepturile salariatului]

(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. (2) n cazul n care, n condiiile prevzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. (3) Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. (4) Pe perioada suspendrii contractului individual de munc n condiiile prevzute la alin. (3), salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. 1. Dispoziiile art. 194 alin. (2) din Codul muncii sunt imperative, n sensul c drepturile salariale stipulate au caracter minimal, de la care nu se poate deroga n defavoarea salariailor. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 299)

Art. 195. [obligaiile beneficiarilor formrii profesionale]

(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. (2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. (3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. (4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai

172

mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. 1. Dispoziiile art. 195 din Codul muncii nu lezeaz principiul libertii muncii, ntruct n realitate contractul de munc poate nceta din iniiativa salariatului sau din culpa acestuia, cu consecina obligrii salariatului la restituirea cheltuielilor generate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform clauzei de formare profesional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 64, 236) 2. Interdicia de a avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin trei ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional se refer doar la demisia salariatului, iar nu i la acordul prilor, chiar dac propunerea ar proveni de la salariat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 241) 3. Prile sunt libere s negocieze o durat mai mic de trei ani pentru interdicia salariatului de a avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, avnd n vedere c o astfel de clauz ar fi defavorabil pentru salariat. ns afirmaia nu este valabil n cazul n care calitatea de angajator aparine unei autoriti sau instituii finanate din bugetul de stat. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 241-242) 4. Pentru a opera obligaia de restituire stipulat de art. 195 din Codul muncii n sarcina salariailor trebuie s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii: cursul de pregtire s fi avut o durat mai mare de 60 de zile, salariatul s fi fost scos din activitate integral sau pentru o durat mai mare de 25% din programul zilnic, salariatul s demisioneze ntr-o perioad de trei ani de la data absolvirii formei de pregtire profesional. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 299-300) 5. Termenul de 60 de zile la care se refer art. 195 alin. (1) din Codul muncii este alctuit din zile lucrtoare. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 239-240) 6. Cheltuielile pe care trebuie s le restituie salariatul n condiiile art. 195 alin. (3) din Codul muncii nu includ nici salariul i nici indemnizaia ncasate de acesta n timpul formei de pregtire profesional. Suma pe care trebuie s o restituie salariatul cu titlu de cheltuieli nu trebuie s fie disproporionat fa de cheltuielile reale fcute de angajator, avnd n vedere c textul art. 195 din Codul muncii nu urmrete lipsirea salariatului de dreptul de a demisiona. Pe de alt parte, art. 195 din Codul muncii nu garanteaz salariatului locul de munc pentru o anumit perioad de timp, de minim trei ani. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 300) 7. Art. 195 alin. (4) din Codul muncii este incomplet, ntruct ar fi trebuit s stipuleze i obligaia de suportare a cheltuielilor ocazionate de pregtirea profesional n sarcina salariatului i n situaia n care acestuia i-a fost retras, cu titlu de sanciune, avizul, autorizaia sau atestatul care i permitea exercitarea profesiei. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 263) 8. Obligaia de restituire ce incumb salariatului nu poate depi cuantumul cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional. De asemenea, salariatul nu are obligaia de a restitui angajatorului salariile ncasate n perioada formrii sale profesionale. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 58-59) 9. n cazul n care, pe parcursul derulrii celor trei ani de interdicie pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc angajatorul nu i ndeplinete obligaia de a plti salariul, salariatul nu este ndreptit s i dea demisia, incumbndu-i n continuare interdicia, sub sanciunea prevzut de lege. Desigur ns c angajatorul rmne, de asemenea, obligat s plteasc salariul. Nu va opera compensaia n privina creanelor reciproce, avnd n vedere c, n conformitate cu art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate tranzaciona ori renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 242-243) 10. Durata fixat de pri pe parcursul creia salariatul are obligaia de a nu demisiona poate fi mai scurt de trei ani de la data absolvirii cursului sau stagiului, n cazul n care scoaterea din activitate a salariatului nu a depit 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru. (Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr. 6/2003, p. 58-59 11. Este admisibil ncheierea unor convenii privitoare la obligaia salariatului de a rmne n unitate o anumit perioad de timp, chiar dac modalitatea de formare profesional la care a participat salariatul a fost mai scurt de 60 de zile. Raiunea acestei soluii rezult din raiunea textului art. 195 din Codul muncii, aceea de a-l proteja pe angajator, iar nu pe salariat. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 220) 12. n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a suporta chletuielile ocazionate de formarea profesional a salariatului, prile pot conveni, n contrapondere, ca salariatul s restituie aceste cheltuieli dac i va da demisia o anumit perioad dup absolvire, cu pstrarea ns a unui just echilibru ntre cele dou obligaii. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 474)

173

13. Este valabil actul adiional la contractul individual de munc, prin care salariatul, medic rezident, se oblig s nu prseasc unitatea timp de cinci ani de la data obinerii titlului de medic specialist, sub sanciunea plii de despgubiri constnd n contravaloarea drepturilor salariale i a colarizrii. Prin urmare, nu se poate susine c aceast clauz ar nclca dreptul salariatului la remuneraie pentru munca depus, avnd n vedere c salariatul i-a ncasat drepturile bneti care i se cuveneau, n perioada n care a fost angajat. De altfel, dac instana ar anula actul adiional, s-ar da o prim de ncurajare contractantului de reacredin, care invoc propria sa turpitudine pentru a obine protecia unui drept. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1609/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 158-159) 14. Dispoziiile art. 195 alin. (1) din Codul muncii nu reprezint o supunere la munc forat, ntruct norma prohibitiv nu este absolut, salariatul putnd s aib iniiativa ncetrii contractului de munc, dar cu suportarea consecinelor corespunztoare, i anume suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. (Curtea Constituional, decizia nr. 271/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 639 din 15 iulie 2004)

Art. 196. [pregtirea profesional din iniiativa salariatului]

(1) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 197. [avantaje n natur pentru formarea profesional]

Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional. [ 1 adnotare ] 1. Nu este obligatoriu ca formarea profesional s fie materializat ntr-un act adiional, fiind posibil inserarea unor clauze n acest sens chiar n contractul individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 262)

TITLUL VI - Formarea profesional

CAPITOLUL 2 - Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator Art. 198. [tipuri de contracte de formare profesionala]
Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. [ 6 adnotri ] 1. Contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional sunt contracte individuale de munc de tip particular. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 64) 2. Att contractul de calificare profesional, ct i contractul de adaptare profesional au natura juridic a unor contracte de munc. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 20) 3. Reglementarea actual a contractului de adaptare profesional impune concluzia c acest contract nu are natura juridic a unui contract individual de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 479) 4. n dreptul romnesc, contractele speciale de formare profesional sunt contracte accesorii contractului individual de munc. Prin urmare, existena i valabilitatea contractului individual de munc pe durat nedeterminat este o condiie pentru existena i valabilitatea contractului special de formare profesional. (Vasile Popa, Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n Revista de drept comercial nr. 10/2003, p. 36, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 80) 5. Cauza contractelor de formare profesional, diferit de cauza contractului individual de munc, este, pentru angajator, satisfacerea unor necesiti de munc prezente i viitoare, iar pentru salariat obinerea unui salariu i a unei calificri. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 80)

174

6. Este admisibil stabilirea unei perioade de prob n cazul contractelor de formare profesional, n scopul verificrii dac salariatul n cauz este apt s lucreze i s obin calificarea profesional vizat. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 81)

Art. 199. [definiia legal i durata contractului de calificare profesional]

(1) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. (2) Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. (3) Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 . [ 4 adnotri ] 1. Contractul de calificarea profesional este un concept juridic insuficient conturat. Pe de o parte, este improbabil ca angajatorul s ncadreze o persoan care nu are nici un fel de calificare profesional, iar pe de alt parte, dac totui admitem situaia, angajatorul ar putea recurge mai bine la ncheierea unui contract de ucenicie. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 20) 2. n cazul n care persoana care urmeaz a beneficia de calificare profesional are deja calitatea de salariat, contractul de formare profesional nu are natura juridic a unui contract de munc, avnd n vedere c nu pot exista dou contracte de munc concomitente, ntre aceleai persoane, cu privire la prestarea aceleiai activiti, la acelai loc de munc. n acest caz, contractul de formare profesional nu are o existen de sine stttoare fa de contractul individual de munc. n ipoteza n care persoana nu are calitatea de salariat, se va ncheia un contract special de calificare profesional, care are natura juridic a unui contract individual de munc pe durat determinat de tip special. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 477) 3. n cazul n care salariatul trebuie s urmeze cursuri de calificare profesional pentru a-i putea pstra locul de munc, avnd n vedere imposibilitatea ncheierii a dou contracte de munc pentru prestarea aceleiai munci, rezult c formarea profesional va face obiectul unui act adiional la contractul individual de munc. Practic, numai n cazul n care o persoan se ncadreaz n munc, acceptnd modalitatea de formare profesional organizat de angajator, contractul de calificare profesional va fi un contract individual de munc pe durat determinat de tip special. (Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 128-129) 4. Avnd n vedere natura juridic a contractului de calificare profesional, prile pot stabili o perioad de prob, cu posibilitatea desfacerii contractului de calificare profesional, n cazul n care salariatul se manifest inapt pentru calificarea respectiv. De asemenea, urmeaz a fi incidente i dispoziiile Codului muncii privind demisia i concedierea, drept cauze de desfacere a contractului de calificare profesional nainte de termen. (Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 130-133)

Art. 200. [autorizarea calificrii profesionale]

(1) Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. (2) Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special. [ 1 adnotare ] 1. Referitor la alin (2), a se vedea Legea nr. 132/1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor, republicat n Monitorul Oficial (I) nr. 68 din 27 ianuarie 2004. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

Art. 201. [definiia legal a contractului de adaptare profesional]

(1) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. [ 2 adnotri ] 1. Exprimarea din textul art. 201 alin. (1) din Codul muncii este pleonastic, avnd n vedere c n cazul debutanilor ntotdeauna avem de a face cu o funcie nou, un loc de munc nou i un colectiv nou. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 20)

175

2. Astfel cum rezult din dispoziiile art. 201 alin. (2) din Codul muncii, contractul de adaptare profesional nu este un contract individual de munc de sine stttor. n concret, adaptarea profesional presupune ncheierea a dou contracte: unul de munc i unul de adaptare profesional, subsecvent i accesoriu celui de munc. (Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 130-133)

Art. 202. [durata contractului de adaptare profesional]

(1) Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. [ 4 adnotri ] 1. Dei Codul muncii nu prevede, se poate aprecia c, n cazul unei evaluri necorespunztoare la expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul va putea cere despgubiri angajatorului pentru nerespectarea obligaiilor asumate prin contractul de adaptare profesional, dovedind culpa acestuia. ns angajatorul nu va putea s cear restituirea cheltuielilor efectuate, dac ambele pri au fost de bun-credin iar evaluarea este necorespunztoare, ntruct i-a asumat obligaia suportrii acestor cheltuieli prin contractul de adaptare profesional. (Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 131-133) 2. n cazul n care rezultatul evalurii salariatului este necorespunztor, salariatul va putea s solicite despgubiri, dovedind prejudiciul suferit, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat n mod culpabil obligaiile din contractul de adaptare profesional care i reveneau. Dac nu se poate reproa nimic angajatorului, acesta nu va putea pretinde de la salariat restituirea cheltuielilor ocazionate de pregtirea profesional, avnd n vedere c angajatorul i-a asumat prin contract sarcina lor. n ceea ce privete efectele evalurii necorespunztoare asupra contractului de munc al salariatului, acestea depind de situaia concret. Astfel, dac salariatul era debutant, evaluarea negativ va conduce la desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional. Dac ns contractul de adaptare profesional s-a ncheiat n vederea adaptrii salariatului la un loc de munc nou sau la un colectiv nou, ca efect al evalurii negative el va reveni la vechiul loc de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 479-480) 3. Evaluarea salariatului la expirarea termenului contractului de adaptare profesional ca fiind necorespunztor d posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesional, n ipoteza unui salariat debutant, respectiv trecerea pe vechea funcie, n ipoteza unui salariat care abordase un loc de munc nou sau un colectiv nou. (Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizat de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 131) 4. n ceea ce privete cauzele de ncetare a contractului de adaptare profesional nainte de termen, avnd n vedere caracterul su accesoriu, acest contract va urma soarta contractului individual de munc principal. (Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizate de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 131-133)

Art. 203. [noiunea de formator]

(1) Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. (3) Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai. (4) Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului.

Art. 204. [atribuiile formatorului]

(1) Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. (2) Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.

TITLUL VI - Formarea profesional

CAPITOLUL 3 - Contractul de ucenicie la locul de munc Art. 205. [definiia legal i durata]
(1) Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie. (2) Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:

176

a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. (3) Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat. [ 6 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 205 avea urmtorul coninut: "(1) Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie; b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. (2) Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani." Forma actual a art. 205 dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi, reorganizndu-l n ntregime. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc de tip particular al crui obiect se deosebete de obiectul contractului de munc tipic - prestarea muncii i plata salariului - prin adugarea a nc unui element - deprinderea de ctre salariat a unei meserii. (Dan op, Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2002, p. 24-25, Alexandru iclea, Armonizarea legislaiei interne a muncii din Romnia cu dreptul social comunitar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 15, Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 48) 3. Dei, n conformitate cu dispoziiile art. 4 alin. 6 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc urmeaz a se aproba prin hotrre a Guvernului, totui contractul de ucenicie rmne crmuit de principiul libertii de voin. (Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc, n Pandectele Romne nr. 5/2005, p. 207) 4. Din coroborarea dispoziiilor art. 4 alin. (3) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc cu dispoziiile Codului muncii, care consacr caracterul consensual al contractului individual de munc i avnd n vedere c i contractul de ucenicie este tot un contract individual de munc, dar de tip particular, rezult c forma scris a contractului de ucenicie este cerut ad probationem. (Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 49) 5. Contractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi afectat de condiie, ca modalitate a actului juridic, nici suspensiv i nici rezolutorie, ns este afectat de un termen extinctiv, avnd n vedere c, potrivit dispoziiilor art. 7 alin. (1) din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, durata normal a uceniciei este cuprins ntre 6 luni i 3 ani. (Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc, n Pandectele Romne nr. 5/2005, p. 208) 6. Avnd n vedere c Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc nu face nici un fel de precizare legat de necesitate absolvirii nvmntului general obligatoriu, rezult c poate dobndi calitatea de ucenic i persoana care nu a absolvit nvmntul obligatoriu. (Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc, n Pandectele Romne nr. 5/2005, p. 210-211)

Art. 207. [egalitatea de tratament]

(1) Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. (2) Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su. [ 1 adnotare ] 1. Textul iniial al alin. (1) avea urmtorul coninut: "(1) Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani." Forma actual a alin. (1) dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

Art. 213. [sediul materiei pentru activitatea de ucenicie]

Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin lege special. [ 2 adnotri ] 1. Referitor la art. 213, a se vedea Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 907 din 11 octombrie 2005, care a intrat n vigoare la data de 8 februarie 2006. Textul iniial al art. 213 avea urmtorul coninut: "Controlul activitii de ucenicie la locul de munc, statutul ucenicului, modul de ncheiere i de executare a contractului de ucenicie la locul de munc, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de ucenicie la locul de munc, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului, precum i orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc urmeaz s fie reglementate prin lege special." Forma actual a art.

177

213 dateaz din 5 iulie 2005, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Reglementnd ucenicia la locul de munc, Legea nr. 279/2005 a omis preluarea unor dispoziii abrogate din Codul muncii, referitoare la contractul de ucenicie, care s-ar fi dovedit utile. Astfel, noua reglementare nu a mai reinut dispoziia coninut n art. 215 din Codul muncii, nainte de abrogare, referitoare la interdicia prestrii de ctre ucenici a muncii n condiii grele, vtmtoare, periculoase, nocive sau penibile, a orelor suplimentare sau n timpul nopii. De asemenea, actuala reglementare a omis abordarea modurilor de ncetare a contractului de ucenicie, demers ce s-ar fi dovedit util de pild n situaia n care ucenicul este supus unor acte de violen sau i se ncredineaz sarcini ce nu au legtur cu pregtirea teoretic i practic. n acest ultim caz, adic n situaia n care ucenicului i se ncredineaz spre executare alte activiti dect cele stabilite prin contractul de ucenicie ncheiat, cum ar fi curarea grupurilor sanitare, ngrijirea camerelor, jurisprudena mai veche a artat c ucenicul este ndreptit s prseasc locul de munc. (Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc, n Pandectele Romne nr. 5/2005, p. 213)

TITLUL IX - Conflictele de munc

CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale Art. 248. [definiia legal]
(1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. (2) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. (3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. 1. Nu exist o diferen de substan, ci doar una de formulare, ntre definiia conflictului de munc potrivit art. 248 alin. (1) din Codul muncii i definiia aceleiai noiuni potrivit Legii nr. 168/1999. Esena care se degaj din ambele definiii este c orice conflict de munc se ntemeiaz pe existena unui raport juridic de munc, generat de un contract colectiv sau individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 257) 2. Avnd n vedere c Legea nr. 188/1999 folosete termenul de "litigii de munc" pentru a desemna nenelegerile judiciare dintre funcionarii publici i autoritile sau instituiile publice, n vreme ce att Codul muncii, ct i Legea nr. 168/1999 utilizeaz termenul de "conflict de munc" cu privire la nenelegerile dintre salariat i angajator, ntemeiate pe existena unui contract de munc, se poate conchide c termenul de "litigiu de munc" desemneaz genul, n vreme ce termenul "conflict de munc" desemneaz specia, orice conflict de munc fiind concomitent i un litigiu de munc. (Alexandru iclea, Competena soluionrii litigiilor de munc n cazul funcionarilor publici, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 14) 3. Cele dou noiuni folosite de legiuitor pentru desemnarea disputelor dintre partenerii sociali - conflict de munc (utilizat de legislaia mai nou, inclusiv noul Cod al muncii i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc) i litigiu de munc (utilizat de legislaia mai veche, inclusiv vechiul Cod al muncii) - nu sunt sinonime. Astfel, n timp ce conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n raporturile de munc guvernate de noul Cod al muncii, litigiul de munc reprezint dezacordul ivit n raporturile de munc aflate sub incidena altor acte normative, cu caracter special. (Daniel Dasclu, Maria Fodor, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 120-121) 4. Avnd n vedere corelaia dintre dispoziiile art. 340 din Codul de procedur civil i art. 38 din Codul muncii, rezult c conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu sunt suceptibile de soluionare pe calea arbitrajului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 326) 5. Conflictele de drepturi privesc contractul individual de munc, ncepnd cu data ncheierii i terminnd cu data ncetrii lui, inclusiv constatarea nulitii acestuia. De asemenea, conflictele de drepturi privesc i contractele colective de munc, cu excepia conflictelor referitoare la ncheierea acestora. Prin urmare, sunt conflicte de drepturi i cele privitoare la suspendarea i modificarea contractelor colective de munc. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 23) 6. Pot fi menionate ca exemple de situaii care pot genera conflicte de drepturi urmtoarele: refuzul angajatorului de primi un candidat la concursul organizat pentru ocuparea unui post, refuzul angajatorului de a-l primi la serviciu pe salariat, msuri unilaterale ale angajatorului cu privire la executarea, modificarea sau suspendarea contractului de munc, aplicarea de sanciuni disciplinare de ctre angajator, luarea msurii concedierii de ctre angajator, producerea de prejudicii ca urmare a nendeplinirii sau a ndeplinirii defectuoase a obligaiilor izvornd din contractul de munc, neplata salariilor, exercitarea abuziv a drepturilor de ctre prile contractului de munc, nulitatea contractului de munc etc. n mod corespunztor, nu pot genera conflicte de

178

drepturi diferendele privitoare la practica elevilor i studenilor, precum i conflictele nscute ntre uniti i alte persoane aflate n relaii comerciale cu acestea sau care desfoar activiti pentru unitate n baza unor convenii civile de prestri servicii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 323-325) 7. Pot genera conflicte de drepturi urmtoarele situaii: nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare, cu ocazia ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, neplata de ctre angajator a indemnizaiei corespunztoare clauzei de neconcuren, nclcarea de ctre salariat a clauzei de neconcuren sau a clauzei de confidenialitate, nerespectarea perioadei de prob de ctre angajator, refuzul angajatorului de a face meniunile cereute de lege, n registrul general de eviden a salariailor sau n carnetul de munc, nclcarea de ctre salariat a obligaiilor de serviciu, nclcarea de ctre angajator a dispoziiilor legale privind concedierea, refuzul angajatorului de a respecta dspoziiile legale privitoare la pauza de mas, la repausul zilnic i sptmnal, la acordarea zilelor de srbtoare legal, neacordarea de ctre angajator a concediului de formare profesional. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 791-794) 8. Pot fi menionate ca exemple de conflicte individuale de drepturi: conflictul decurgnd din refuzul angajatorului de a nscrie o persoan la concursul organizat pentru ocuparea unui post, conflictul generat de nulitatea unui contract de munc, cel rezultat din refuzul angajatorului de a-l primi la lucru pe salariat, cel rezultat din aplicare unor msuri unilaterale de ctre angajator, privitoare la modificarea, suspendare, ncetarea contractului de munc. n schimb, nu pot fi calificate drept conflicte de drepturi, conflictele generate de derularea altor contracte dect cele de munc, cum ar fi contractele civile de prestri servici, i nici conflictele legate de practica profesional a elevilor, ucenicilor, studenilor. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 200) 9. Din definiia legal rezult c, de regul, conflictele de interese nu se pot declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 258) 10. Avnd n vedere c pot avea caracter colectiv i conflictele de drepturi, trstura esenial a conflictelor de interese rezid n mprejurarea c ele se declaneaz cu ocazia negocierii colective, mai precis n faza precontractual a acesteia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 259) 11. Nu pot fi calificate drept conflicte colective de drepturi acele conflicte care se nasc n etapa de negociere a contractului colectiv de munc, i nici cele generate de refuzul angajatorului de a demara negocierile anuale privind condiiile de munc, n ipoteza existenei pe rol a unui contract colectiv de munc multianual. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 201) 12. nceperea prestrii muncii la o dat ulterioar ncheierii contractului individual de munc nu amn dobndirea calitii de salariat. Prin urmare, refuzul angajatorului de a-l primi la munc pe salariat reprezint un litigiu de munc. n mod corespunztor, refuzul salariatului de a se prezenta la serviciu poate atrage rspunderea disciplinar a acestuia, inclusiv desfacerea contractului de munc. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 38-39) 13. Nu reprezint conflicte individuale de drepturi, conflictele nscute ntre unitate i persoanele care presteaz diferite servicii n beneficiul acesteia, n temeiul unor contracte civile de prestri servici, a unor contracte de mandat sau de management. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 625/C/09.11.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 422) 14. Nu suntem n prezena unui conflict de munc (de drepturi) n cazul n care ntre pri exist o convenie civil de prestri servicii. (nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 323 din 19 ianuarie 2005, n Dreptuil nr. 5/2006, p. 271)

Art. 249. [sediul materiei]

Procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special. [ 1 adnotare ] 1. A se vedea Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, publicat n Monitorul Oficial (I) nr. 582 din 29 noiembrie 1999. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

TITLUL IX - Conflictele de munc

CAPITOLUL 2 - Greva Art. 250. [scopul]
Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.

179

[ 9 adnotri ] 1. Numai salariaii pot declana grev, astfel cum este aceasta reglementat legal, chiar dac de facto i alte categorii sociale sau profesionale pot recurge la ncetarea temporar a activitii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 98) 2. Este abuziv exerciiul dreptului la grev n cazul n care greva conduce la falimentul angajatorului sau se prelungete la nesfrit sau se declar cu rea-credin sau se repet la intervale scurte de timp, n scopul dezorganizrii activitii angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 57) 3. Angajatorul se poate apra de urmrile nefaste ale grevei prin nlocuirea muncii grevitilor prin intermediul unor prestatori de servicii. n acelai scop, angajatorul poate apela la msuri interne, cum ar fi convenirea de ore suplimentare cu salariaii care nu particip la grev i care pe aceast cale vor putea beneficia de prime speciale. De asemenea, o alt msur poate fi mutarea temporar a salariailor pe alte locuri de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 171-172) 4. Angajatorul nu poate contracara efectele grevei prin angajarea altor persoane n locul salariailor greviti. De asemenea, doctrina apreciaz c nu este admisibil nlocuirea grevitilor nici prin ncheierea unor contracte civile de prestri servicii. Prin urmare, contracte de munc sau de prestri servicii, ncheiate n scopul menionat, sunt lovite de nulitate absolut. Este ns admisibil utilizarea salariailor existeni care nu particip la grev. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 137) 5. Lock-out-ul sau greva patronilor presupune nchiderea temporar a unei uniti, compartiment sau atelier de ctre angajator, ca ripost la conflictul colectiv declanat de salariai sau la ameninarea cu un astfel de conflict. Prin lock-out angajatorul refuz s-i ndeplineasc obligaia de a oferi salariailor condiiile necesare pentru prestarea muncii, evitnd astfel plata salariilor pentru salariaii care nu particip la grev. De legea lata, datorit inexistenei vreunei dispoziii legale care s reglementeze lock-out-ul se poate conchide c aceast msur are caracter ilicit. Alte sisteme de drept cunosc o reglementare expres a lock-out-ului sau l admit n anumite condiii restrictive. De pild jurisprudena francez admite lock-out-ul ntr-una din urmtoarele situaii: n caz de for major, care l mpiedic pe angajator s ofere salariaiilor condiiile necesare pentru prestarea muncii, n caz de prestare necorespunztoare a muncii de ctre salariai, mbrcnd astfel forma excepiei de neexecutare, n cazul n care angajatorul se afl n imposibilitate de a menine ordinea i disciplina n unitate datorit grevei, mprejurare care genereaz riscul angajrii rspunderii efului de unitate. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 337338) 6. Greva patronal, denumit i lock-out, constnd n ntreruperea temporar de ctre angajator a activitii, ca rspuns la un conflict de interese, la grev sau la ameninarea cu greva, este de lege lata ilicit, indiferent de scopul urmrit de angajator. n acest sens poate fi invocat, pe de o parte, principiul stabilitii n munc, ce rezult din art. 41 alin. (2) din Codul muncii. Pe de alt parte, n acelai sens pledeaz i absena oricrei reglementri a acestui tip de grev n legislaia romneasc. Un eventual contraargument rezultnd din aplicarea principiului conform cruia tot ce nu este interzis este permis nu poate fi primit, fa de mprejurarea c este reglementat expres greva salariailor. Consacrnd expres greva salariailor, legiuitorul a urmrit s confere caracter ilicit grevei patronale. (Aurelian-Gabriel Uluitu, Greva patronal (lock-out-ul), n Dreptul nr. 11/2004, p. 137-139) 7. n unele ri, angajatorii recurg la lock-out ca ripost la greva declanat de salariai, constnd n nchiderea temporar a a unei ntreprinderi sau atelier. Dac se admite legalitatea acestei msuri a angajatorului, rezultatul acesteia va fi suspendarea contractului individual de munc, cu consecina inexistenei obligaiei angajatorului de a plti salariile. Dei iniial proiectul noului Cod al muncii reinuse lock-out-ul, ulterior s-a renunat la reglementarea acestei msuri a angajatorului. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 171-172) 8. Lock-out-ul, sau greva patronal, const n nchiderea temporar a unitii de ctre angajator, ca reacie la grev sau la ameninarea cu greva. Efectul juridic al lock-out-ului const n suspendarea contractelor individuale de munc, cu consecina neplii salariilor. n anumite ri din Europa lock-out-ul este acceptat ca legal n anumite condiii. Astfel, lock-out-ul este nelegal n cazul declanrii unei greve cu respectarea legii. n schimb, pot fi identificare drept situaii n care lock-out-ul poate fi admis, urmtoarele: atunci cnd, ntr-o faz preconflictual, salariaii i ndeplinesc n mod defectuos atribuiile de serviciu, atunci cnd msura se impune ntruct greva amenin s pericliteze ordinea i securitatea angajatorului, cu consecina naterii riscului angajrii rspunderii juridice a angajatorului, atunci cnd greva mpiedic funcionarea total sau parial a unitii. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 117-118) 9. Salariaii neparticipani la grev care nu i-au putut desfura activitatea din pricina grevei declarate ilegale, sunt ndreptii s pretind de la angajator plata drepturilor salariale pentru perioada de lips de activitate. La rndul lui, angajatorul are aciune n regres mpotriva organizatorilor grevei pentru recuperarea prejudiciului. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 139)

180

Art. 251. [definiia legal i libertatea grevei]

(1) Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. (2) Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. [ 5 adnotri ] 1. n lipsa ncetrii colective a lucrului, nu putem fi n prezena unei greve, ci eventual a unei executri necorespunztoare a contractului de munc. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 343) 2. Art. 251 alin. 1 din Codul muncii, nereferindu-se la ncetarea lucrului n unitate, a abrogat implicit dispoziiile art. 40 din Legea nr. 168/1999, care se refer la ncetarea lucrului n unitate. Prin urmare, actualmente greva se poate declana nu numai la nivel de unitate, ci i la celelalte niveluri - grup de angajatori, nivel de ramur, nivel naional. n ceea ce privete procedura soluionrii grevei la aceste niveluri superioare, dispoziiile legale n vigoare fac trimitere la etapa negocierii, etap obligatorie ce nlocuiete etapa concilierii, la mediere, la rndui ei etap obligatorie, i la arbitraj. (Aurelian-Gabriel Uluitu, Consideraii referitoare la regimul juridic al grevei, n Dreptul nr. 10/2004, p. 73-78) 3. Avnd n vedere libertatea de participare la grev, pot proceda la ncetarea lucrului i salariaii unor compartimente care nu au participat la declanarea grevei, cu pstrarea ns a acelorai revendicri cu privire la care au fost ndeplinite condiiile legale ale declanrii grevei. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 287-288) 4. Demisia unui salariat grevist este inadmisibil, ntruct, salariatul n cauz nu i poate ndeplini obligaiile legale pe durata preavizului. ns, n cazul n care grevistul demisionar i reia munca pentru a respecta obligaiile legale pe durata preavizului, demisia devine posibil. De asemenea, nu pot demisiona nici salariaii care nu particip la grev, dar care nu i pot desfura activitatea din cauza grevei, din acelai considerent, adic ntruct nu i pot ndeplini obligaiile legale pe durata preavizului. ns este admisibil demisia n timpul grevei a salariailor avnd funcii de conducere, dar numai cu respectarea obligaiilor legale privitoare la preaviz. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 293) 5. Pe perioada derulrii grevei este admisibil demisia salariailor cu funcii de conducere, cu respectarea termenului de preaviz. ns demisia salariailor participani la grev este inadmisibil, avnd n vedere imposibilitatea prestrii muncii pe durata preavizului De asemenea, din acelai motiv este inadmisibil greva i n cazul salariailor neparticipani la grev, care ns nu i pot desfura activitatea din cauza grevei. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 139)

Art. 252. [protecia grevitilor]

Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. [ 25 adnotri ] 1. Va fi incident rspunderea juridic n cazul organizrii grevei sau participrii la greva suspendat sau declarat ilegal de instana judectoreasc. Persoanele vinovate sunt susceptibile inclusiv de concediere disciplinar. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 288) 2. Este apt s atrag rspunderea juridic organizarea sau participarea la o grev suspendat sau declarat ilegal. Organizatorii grevei i/sau salariaii participani pot rspunde patrimonial dac sunt ndeplinite condiiile acestei rspunderi: fapt ilicit, prejudiciu, vinovie, legtur de cauzalitate. La fel, poate fi angajat i rspunderea disciplinar dac sunt ndeplinite condiiile legale pentru aceast form de rspundere. De asemenea, cele dou forme de rspundere - patrimonial i disciplinar - pot fi cumulate. Ca exemple de fapte ilicite legate de organizarea i desfurarea grevei, pot fi menionate: neparcurgerea procedurii obligatorii a concilierii, nerespectarea condiiilor de cvorum pentru declanarea grevei, vizarea unor scopuri politice prin declanarea grevei, neanunarea conduceri unitii cu 48 de ore nainte de declanarea grevei, continuarea grevei dup suspendarea judiciar a acesteia, refuzul organizatorilor grevei de a negocia cu angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor. n sfrit, nu este exclus nici rspunderea penal sau contravenional. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 347-352) 3. n cazul organizrii i participrii la o grev ilegal, angajatorul este ndreptit s pretind de la salariaii vinovai inclusiv sumele de bani pltite salariailor care, dei nu au participat la grev, nu i-au putut presta munca din cauza grevei. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 290) 4. Avnd n vedere c ntre organizatorii grevei i angajator nu exist raporturi contractuale, iar organizarea unei greve ilegale reprezint un fapt juridic ilicit, un delict civil, rezult c n cazul declarrii grevei ca ilegale rspunderea organizatorilor grevei este civil-delictual, iar nu contractual. ns aciunea n rspundere promovat de angajator, distinct de aciunea n constatarea ilegalitii grevei, nu constituie o aciune civil, ci un conflict colectiv de munc (de interese). (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 306-307)

181

5. Salariaii care nceteaz activitatea invocnd o grev spontan, deci n afara cadrului legal pentru organizarea i desfurarea grevei, sunt susceptibili s rspund disciplinar, ntruct i ncalc obligaiile de serviciu. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 317-318) 6. n cazul n care, fr a se declana o grev spontan, sindicatul convoac salariaii la o edin, n timpul programului de lucru, nu se poate angaja rspunderea salariailor. Astfel, salariaii nu sunt vinovai de ncetarea lucrului, participarea lor la edin fiind imputabil sindicatului care i-a convocat. Prin urmare, sindicatul este susceptibil de a rspunde civil-delictual pentru pagubele pricinuite angajatorului. Competena soluionrii aciunii n rspundere mpotriva sindicatului aparine instanelor de drept comun, iar nu instanelor de jurisdicia muncii, avnd n vedere c situaia relevat nu poate fi calificat drept conflict de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 318-319) 7. Salariaii participani la o grev spontan vor rspunde fa de angajator n temeiul dispoziiilor art. 270 din Codul muncii, nefiind admisibil obligarea acestora la daune morale. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea - de regul - a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 113) 8. Rspunderea organizatorilor grevei este civil delictual, iar nu contractual. Astfel, n ceea ce privete sindicatul, soluia este justificat de mprejurarea c acesta nu se afl n raporturi contractuale cu angajatorul, iar n ceea ce-i privete pe reprezentanii salariailor, dei acetia au contracte de munc cu angajatorul, totui, organizarea grevei se realizeaz n temeiul dispoziiilor Legii nr. 168/1999, iar nu n exercitarea atribuiilor de serviciu. Avnd n vedere c rspunderea are o natur civil delictual, desigur c vor fi incidente dispoziiile legale specifice acestui tip de rspundere, ceea ce nseamn c organizatorii grevei sunt inui solidar de repararea prejudiciului. De asemenea, angajatorul poate solicita daune morale. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 790) 9. Avnd n vedere c n perioada grevei nceteaz munca, precum i faptul c abaterea disciplinar presupune svrirea unei fapte ilicte n legtur cu munca, rezult c pe durata grevei nu este posibil sancionarea disciplinar a salariatului. ns, n cazul grevei ilegale se poate angaja rspunderea disciplinar a salariatului, inclusiv prin concediere. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 223) 10. Din punctul de vedere al naturii juridice, rspunderea organizatorilor grevei, n cazul grevei declarate ilegale, este civil delictual. Aadar, organizatorii grevei nu rspund contractual, ntruct ntre ei i angajator nu exist raporturi contractuale. ns, aciunea introdus de angajator pentru repararea pagubelor, nu este o aciune civil, ci un conflict de munc. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 242-243) 11. n ceea ce privete rspunderea salariailor n cazul grevei spontane, care nu are organizatori, se pot susine dou puncte de vedere. Astfel, n primul rnd, se poate afirma c rspunderea salariailor este patrimonial, crmuit de art. 270 din Codul muncii, avnd n vedere c salariaii i ncalc cea mai important obligaie de serviciu, i anume obligaia de a presta munca. ntr-o alt opinie, se poate susine c rspunderea salariailor este civil delictual avnd n vedere, pe de o parte, faptul c n timpul grevei contractul de munc se suspend, iar pe de alt parte, mprejurarea c nu se justific o diferen de tratament pentru greva spontan, care reprezint tot o form de grev ilegal. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 243-244) 12. Salariaii rspund patrimonial, alturi de organizatorii grevei, pentru participarea la greva ilegal, numai n cazul n care participarea la grev a fost efectiv. Prin urmare, salariaii care doar au votat declanarea grevei, dar nu au ncetat lucrul nu sunt susceptibili s rspund patrimonial. De asemenea, salariaii care au ncetat lucrul, vor rspunde patrimonial numai pentru perioada n care au ncetat lucrul, chiar dac durata grevei a fost mai mare. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 245) 13. Pentru angajarea rspunderii patrimoniale a salariailor i a organizatorilor grevei, este necesar ca greva s fi fost declarat sau continuat ilegal, instana judectoreasc s fi decis ncetarea grevei, s existe vinovia pentru declararea sau continuarea grevei i angajatorul s cear repararea prejudiciului. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 246) 14. Producerea de ctre salariat, n timpul grevei, a unor daune n patrimoniul unor teri, nu atrage rspunderea angajatorului, n calitate de comitent pentru faptele prepusului, n temeiul art. 1000 alin. (3) din Codul civil, ntruct pe durata grevei contractul individual de munc este suspendat. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 246) 15. Se poate angaja rspunderea disciplinar a salariatului care particip la o grev ilegal. Astfel, pe perioada grevei ilegale nu se suspend contractul de munc, ceea ce nseamn c salariatul are obligaia de a presta munca, obligaie a crei nclcare constituie abatere disciplinar. n cazul sancionrii mai multor salariai pentru participare la o grev ilegal, angajatorul nu poate emite o decizie colectiv, ci trebuie s emit decizii individuale pentru fiecare salariat n parte. De asemenea, angajatorul trebuie s respecte cerinele legale privitoare la cercetarea disciplinar prealabil. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 248-249)

182

16. n cazul suspendrii grevei sau declarrii ei ilegale de ctre instana judectoreasc, salariaii care organizeaz sau particip n continuare la grev vor rspunde disciplinar fa de angajator, putnd fi sancionai inclusiv cu desfacerea disciplinar a contractului de munc. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 170) 17. Efectul suspensiv al grevei este nlturat cu efect retroactiv, n cazul declarrii grevei ca ilegale, ncepnd cu momentul la care a devenit ilegal. Prin urmare, din acest moment ne aflm n prezena unei neexecutri a contractului de munc, care poate fundamenta dreptul la despgubiri al angajatorului. Rspunderea salariailor pentru prejudiciile aduse angajatorului este individual, iar nu colectiv. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 67) 18. Avnd n vedere c pe durata grevei contractul de munc este suspendat, salariatul neavnd obligaia de a presta munca, rezult c, practic, el nu poate prejudicia angajatorul prin fapte aflate n legtur cu munca sa. De aceea, rspunderea salariailor pentru prejudiciile produse angajatorului prin faptele ilicite svrite pe durata grevei, va fi o rspundere civil delictual, n condiiile art. 998 i urm. C.civ. De asemenea, angajatorul nu va rspunde n calitate de comitent pentru fapta prepusului, n ipoteza n care salariatul svrete pe durata grevei fapte prin care prejudiciaz tere persoane. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 478) 19. Avnd n vedere natura civil-delictual a rspunderii organizatorilor grevei ilegale, este admisibil cererea de acordare a daunelor morale, formulat de angajator. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 244) 20. Rspunderea organizatorilor grevei pentru prejudiciile produse prin declararea sau continuarea nelegal a grevei, este o rspundere civil delictual. Dac greva a fost organizat de sindicat, desigur c rspunderea va reveni acestuia. Dac ns greva a fost organizat i condus de salariai neorganizai n sindicat, rspunderea va reveni tuturor salariailor care au votat pentru declanarea grevei. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 480-481) 21. Avnd n vedere inexistena unei relaii contractuale privitoare la condiiile declanrii i continurii grevei, ntre organizatorii acesteia i angajator, rspunderea primilor, n cazul grevei ilegale este o rspundere civil delictual, ntemeiat pe dispoziiile art. 998 din Codul civil. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 149-150) 22. n cazul grevei organizate, declanate cu nclcarea legii, rspunderea aparine celor care au decis ncetarea colectiv a lucrului, adic liderii de sindicat sau reprezentanii salariailor. De regul, salariaii care au votat n sensul declanrii grevei nu rspund mpreun cu organizatorii, n cazul grevei ilegale, cu excepia situaiei n care, n cunotin de cauz s-a hotrt declanarea sau continuarea unei greve ilegale. Rspunderea organizatorilor grevei va fi o rspundere civil delictual, solidar, acetia fiind inui doar la repararea pagubelor pricinuite angajatorului, iar nu i la despgubiri pentru pagubele cauzate altor persoane fizice sau juridice. De asemenea, organizatorii pot rspunde i pentru daunele morale pricinuite angajatorului. n cazul grevei neorganizate sau spontane, rspunderea aparine tuturor persoanelor care au ncetat lucrul. n aceast situaie, avnd n vedere c ncetarea abuziv a lucrului constituie o nclcare a obligaiilor rezultate din contractul de munc, asistm la rspunderea disciplinar i patrimonial a salariailor participani, n condiiile Codului muncii. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 154-156) 23. Constituie abatere disciplinar, apt s atrag desfacerea disciplinar a contractului de munc, iniierea sau participarea la greva declanat fr observarea dispoziiilor legale care reglementeaz procedurile prealabile declanrii. De altfel, ori de cte ori prin hotrre judectoreasc definitiv se stabilete caracterul ilegal al grevei, se justific concedierea disciplinar a liderului sindical organizator al grevei. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 475) 24. ntruct greva nu trebuie s afecteze situaia altor persoane i s pun n pericol viaa, integritatea corporal sau bunurile altor persoane, este ilegal msura de blocare a drumurilor sau a cilor ferate. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 222) 25. Pot fi exemplificate drept cazuri de grev ilegal, urmtoarele situaii: cnd greva a fost declanat pentru rezolvarea unui conflict de drepturi, iar nu de interese, cnd greva vizeaz atingerea unor scopuri politice, cazul declanrii grevei pe perioada derulrii contractului colectiv de munc, cazul declanrii grevei cu nclcarea formalitilor legale, cum ar fi declararea acesteia nainte de parcurgerea etapei concilierii sau dup ce s-a convenit recurgerea la arbitraj sau n timpul medierii. De asemenea, se poate reine caracterul ilegal al grevei i atunci cnd obiectivul acesteia este prejudicierea angajatorului. (Ovidiu inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 229-230)

Art. 253. [sediul materiei]

Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special. [ 1 adnotare ]

183

1. Pe parcursul derulrii grevei, salariaii greviti i pstreaz o serie de drepturi decurgnd din raporturile de munc, cum ar fi drepturile de asigurri sociale, vechimea n munc pentru perioada grevei. Totui, avnd n vedere c nu se presteaz munca, salariaii nu beneficiaz de drepturile salariale. De asemenea, salariaii beneficiaz de dreptul de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor, n relaiile cu angajatorul. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 288-289)

TITLUL XI - Rspunderea juridic

CAPITOLUL 1 - Regulamentul intern Art. 257. [ntocmirea]
Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. 1. Spre deosebire de reglementarea anterioar, cnd regulamentul intern trebuia ntocmit mpreun cu sindicatele, fiind practic un act comun angajatorului i sindicatului, n prezent, n conformitate cu dispoziiile art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, care are numai obligaia de a se consulta cu sindicatul sau reprezentanii salariailor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 66) 2. Sub influena legislaiei franceze s-a schimbat denumirea regulamentului de ordine interioar in regulament intern. ns nu s-a modificat doar denumirea, ci i coninutul, mai amplu la regulamentul interne, precum i modul de adoptare. Astfel, dac regulamentul de ordine interioar era un act juridic comun al angajatorului i salariailor, prin intermediul sindicatului, regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, care are doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor. Regulamentul intern nu trebuie confundat cu regulamentul de organizare i funcionare. Acesta din urm, avnd de asemenea natura juridic a unui act juridic intern al angajatorului, fixeaz structura angajatorului, compartimentele i atribuiie lor, modul de relaionare ntre acestea, precum i raporturile cu conducerea. (Dan op, Lavinia Savu, Consideraii privind regulamentul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 58-59) 3. nainte de intrarea n vigoare a actualului Cod al muncii, pentru regulamentul intern se utiliza denumirea de regulament de ordine interioar. (Raluca Dimitriu, Regulamentul intern, n Raporturi de munc nr. 6/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 40, Aurelian Gabriel Uluitu, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 i regulamentul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 48) 4. Astfel cum reise din dispoziiile art. 257 din Codul muncii, consultarea salariailor, cu ocazia elaborrii regulamentului intern de ctre angajator, este facultativ, lipsa consultrii neatrgnd nevalabilitatea regulamentului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 422) 5. Dispoziiile art. 257 din Codul muncii privitoare la ntocmirea regulamentului intern cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, nu au fost modificate de dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 care folosete expresia "mpreun cu sindicatele, conform legii", avnd n vedere c trimiterea la lege, din finalul propoziiei, sugereaz pstrarea soluiei consultrii prevzute de Codul muncii. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 122, Aurelian Gabriel Uluitu, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 i regulamentul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 49)

Art. 258. [elemente de coninut]

Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. [ 10 adnotri ] 1. Procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor nu poate stipula soluionarea conflictului individual de munc pe calea arbitrajului, avnd n vedere incidena dispoziiilor art. 38 din Codul muncii coroborate cu

184

dispoziiile art. 340 Cod procedur civil. (Brndua Vartolomei, Aspecte privind procedura de soluionare pe cale amiabil a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 117) 2. Avnd n vedere c, potrivit dispoziiilor art. 21 alin. (4) din Constituie, procedurile administrativ-jurisdicionale sunt facultative, cu att mai mult trebuie s apreciem c procedura de soluionare intern a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor este facultativ. Aadar, salariatul se va putea adresa direct instanei de judecat, n temeiul art. 21 alin. (1) din Constituie, chiar dac nu a parcurs procedura statuat prin regulamentul intern. (Brndua Vartolomei, Aspecte privind procedura de soluionare pe cale amiabil a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 117) 3. Regulamentul intern trebuie s conin: - dreptul salariatului de sesiza angajatorul n legtur cu nclcarea unor drepturi prin dispoziiile regulamentului intern; - termenul n care salariaii pot contesta angajatorului dispoziiile n cauz; - persoana sau organul cruia i se adreseaz contestaia; - forma contestaiei (scris, cu menionarea expres a dispoziiei contestate, a motivelor contestrii, a drepturilor considerate nclcate prin dispoziia respectiv); - termenul de soluionare a contestaiei i de comunicare a soluiei; - dreptul salariatului de a sesiza instana judectoreasc, n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de soluionare a contestaiei. (Raluca Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 42) 4. Regulamentul intern reglementeaz n principal aspecte de ordin disciplinar. ns, regulamentul intern nu poate institui alte sanciuni disciplinare n afara celor stabilite expres prin legislaia muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 66) 5. n aplicarea dispoziiilor art. 258 lit. f) din Codul muncii nu este admisibil extinderea sau modificarea conceptului de abatere disciplinar prin regulamentul intern, aa cum nu este admisibil nici stabilirea altor sanciuni disciplinare dect cele expres prevzute de lege. De asemenea, nu este admisibil nici stabilirea unei sanciuni determinate i exclusive pentru comiterea unei anumite fapte, avnd n vedere c prin aceasta s-ar ajunge la nlturarea aplicrii criteriilor stipulate de art. 266 lit. a)-e) din Codul muncii. n concluzie, textul art. 258 lit. f) din Codul muncii este inutil, de vreme ce nu permite n realitate dect reproducerea n cadrul regulamentului intern a dispoziiilor art. 263 alin. (2), art. 264 alin. (1) lit. a)-f) i art. 266 din acelai cod. (erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil (II), n Dreptul nr. 8/2005, p. 131, erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 121-122) 6. n temeiul dispoziiilor art. 258 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern poate defini abaterea disciplinar grav, poate enumera astfel de fapte sau poate preciza c anumite fapte constituie abateri disciplinare grave. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 130) 7. Regulamentul intern nu poate institui alte sanciuni disciplinare, nici n plus, nici prin substituire sau agravare fa de cele prevzute n Codul muncii sau alte reglementri speciale. (Dan op, Lavinia Savu, Consideraii privind regulamentul intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 59) 8. Regulamentul intern poate conine enumerarea limitativ a faptelor ce constituie abateri disciplinare, ceea ce nu ar contraveni art. 38 din Codul muncii, avnd n vedere c cel defavorizat printr-o astfel de prevedere este angajatorul, iar nu salariatul. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 121) 9. n temeiul art. 258 lit. g) din Codul muncii se pot stabili prin regulamentul intern detalii concrete privind derularea procedurii disciplinare, cum ar fi persoana - n realitate funcia acesteia - mputernicit s efectueze cercetarea, posibilitatea asistrii salariatului de ctre specialiti, modalitatea de elaborare a raportului final etc. (erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil (II), n Dreptul nr. 8/2005, p. 132) 10. Avnd n vedere c prezentarea salariatului la convocarea efectuat n vederea cercetrii disciplinare reprezint un drept al acestuia, iar nu o obligaie, nu este admisibil instituirea, prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc, a unei abateri disciplinare constnd n neprezentarea salariatului la convocare. (Alexandru iclea, prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetrii prealabile - drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial nr. 11/2005, p. 85)

Art. 259. [informarea salariailor]

(1) Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. (2) Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator.

185

(3) Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.

Art. 260. [modificarea]

Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare prevzute la art. 259.

Art. 261. [controlul legalitii]

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. (2) Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate potrivit alin. (1). [ 5 adnotri ] 1. Din textul art. 261 alin. (1) din Codul muncii rezult c salariatul are posibilitatea s sesizeze angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, neavnd obligaia s urmeze aceast procedur. Prin urmare, avnd n vedere i dispoziiile constituionale privind liberul acces la justiie, salariatul se va putea adresa direct instanei de judecat, n legtur cu legalitatea regulamentului intern. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 67) 2. Avnd n vedere c art. 21 din Constituie garanteaz accesul liber la justiie, se poate aprecia c textul art. 261 din Codul muncii instituie posibilitatea, iar nu obligaia salariatului de a se adresa angajatorului cu privire la dispoziiile regulamentului intern, care i ncalc drepturile. Salariatul este ndreptit s se adreseze i direct instanei de judecat. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 423, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 595) 3. Dispoziiile art. 261 alin. (1) din Codul muncii instituie o procedur preliminar celei judectoreti pentru contestarea dispoziiilor regulamentului intern, salariatul fiind inut s se adreseze mai nti angajatorului. Dac salariatul, dup ce s-a adresat angajatorului, pierde termenul de 30 zile n care putea sesiza instana judectoreasc, el va putea s fac abstracie de dispoziia nelegal cuprins n regulament. n aceast situaie, dac angajatorul va dispune sancionarea salariatului pentru nerespectarea dispoziiei n cauz, acesta din urm va fi ndreptit s atace n justiie msura dispus, punnd n discuie nelegalitatea dispoziiei pe care s-a ntemeiat angajatorul. Instana va anula msura sancionatorie, n cazul n care va aprecia c dispoziia cuprins n regulament ncalc legea, ns nu va putea s dispun chiar anularea dispoziiei respective din regulament, avnd n vedere c s-a mplinit termenul de prescripie pentru anularea acesteia. Aceasta nseamn c statuarea instanei va produce efecte numai n spe, cu consecina c orice salariat care va suferi msuri ale angajatorului ntemeiate pe dispoziia respectiv, va trebui s le atace n justiie. (Raluca Dimitriu, Regulamentul intern, n Raporturi de munc nr. 6/2004, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 44-45) 4. Procedura de sesizare a angajatorului de ctre salariat n legtur cu dispoziiile regulamentului intern, care i ncalc drepturile, nu este o procedur administrativ-jurisdicional, ci o procedur prealabil sesizrii instanei de judecat. Prin urmare, nu sunt aplicabile dispoziiile art. 21 alin. (4) din Constituie care consacr caracterul facultativ al jurisdiciilor administrative. ns, dei procedura de sesizare a angajatorului este obligatorie, totui salariatul prejudiciat poate invoca nelegalitatea dispoziiilor regulamentului intern pe calea excepiei de nelegalitate, n temeiul principiului que temoralia sunt ad agendum, perpetua sunt ad excipiendum. De asemenea, n sprijinul acestei soluii poate fi invocat i argumentul aplicrii prin analogie a dispoziiilor art. 4 alin. (1) din Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ, care permite contestarea actelor administrative pe calea excepiei de nelegalitate, fr rmurire n timp. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 123-124) 5. Dac salariatul nu a contestat dispoziiile regulamentului intern care calific o anumit fapt drept abatere disciplinar apt s atrag desfacerea contractului de munc, instana judectoreasc nu mai poate cenzura calificarea faptei respective i pe cale de consecin nu este ndreptit s aplice o sanciune mai uoar. Instana investit de salariat va putea doar s nlture sanciunea aplicat, ns pentru alte motive, cum ar fi: nerespectarea procedurii cercetrii disciplinare sau lipsa meniunilor prevzute de lege pentru decizia de sancionare disciplinar. (Ada Postolache, Regulamentul intern i limita judectorului n calificarea abaterii disciplinare, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 105-106)

Art. 262. [obligativitatea]

(1) ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod.

186

(2) n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevzut la alin. (1) ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.

CAPITOLUL 2 - Rspunderea disciplinar Art. 263. [definiia legal a rspunderii disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. (2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 1. Rspunderea disciplinar are o natur contractual, ntemeindu-se pe existena unui contract individual de munc. Tipul contractului de munc nu confer particulariti rspunderii disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 641) 2. Rspunderea disciplinar are o natur contractual, ntemeindu-se pe relaia de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 598, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 152) 3. Rspunderea disciplinar este o rspundere contractual. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 276) 4. Nu poate fi sancionat disciplinar persoana creia i-a ncetat contractul individual de munc. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 177) 5. Numai agentul de munc temporar, nu i utilizatorul, poate aplica salariatului temporar sanciuni disciplinare, avnd n vedere c nu exist raporturi contractuale dect ntre acetia. ns salariatul este inut s respecte ordinea disciplinar stabilit de utilizator, n caz contrar fiind susceptibil s rspund disciplinar fa de agentul de munc temporar. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 528) 6. Dat fiind inexistena unor relaii contractuale ntre utilizator i salariatul temporar, acesta din urm nu rspunde disciplinar fa de utilizator. n schimb, va rspunde disciplinar fa de agentul de munc temporar, cruia utilizatorul i poate solicita aplicarea sanciunii disciplinare salariatului temporar. (Giorgiu Coman, Laura Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 69) 7. Salariatul delegat care comite abateri disciplinare va rspunde disciplinar numai fa de angajatorul care l-a delegat. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 50) 8. De regul, aplicarea sanciunilor disciplinare salariatului detaat se va face de ctre angajatorul la care a fost detaat, cu excepia anumitor sanciuni, care pot fi aplicate numai cu condiia obinerii acordului angajatorului cedent. Aceste sanciuni sunt retragarea uneia sau mai multor gradaii de salarizare, retrogradarea n funcie i desfacerea contractului de munc. Salariatul delegat va fi sancionat disciplinar de angajatorul care l-a delegat. Elevii i studenii aflai n practic vor fi sancionai de ctre instituia care i-a trimis, potrivit regulamentelor colare i universitare. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 277) 9. Pe durata detarii angajatorul la care s-a efectuat detaarea va putea aplica sanciuni disciplinare salariatului numai cu acordul angajatorului care a dispus detaarea, iar concedierea disciplinar va putea fi dispus numai de ctre acest din urm angajator. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 51) 10. Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc imprim un caracter strict personal rspunderii disciplinare. Prin urmare, n aceast materie nu putem vorbi despre rspundere pentru fapta altei persoane i nici despre transmisiunea rspunderii pe cale succesoral. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 641) 11. Rspunderea disciplinar este strict personal, ceea ce nseamn c este inadmisibil att transmiterea ei ctre motenitori, ct i rspunderea pentru fapta altuia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 664, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 598, Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 59, Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 432, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 395)

187

12. Rspunderea disciplinar are caracter intuitu personae, neputnd fi transmis ctre motenitori. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 276) 13. Rspunderea disciplinar are caracter intuitu personae, la fel ca i contractul individual de munc, nefiind admisibil rspunderea pentru fapta altuia. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 152) 14. Este admisibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic, fr ca prin aceasta s se aduc atingere principiului non bis in idem. Astfel, dac abaterea disciplinar a cauzat prejudicii angajatorului, vom asista la cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial. De asemenea, este posibil cumulul cu rspunderea penal, cu meniunea ns c devine aplicabil principiul "penalul ine n loc disciplinarul", ceea ce nseamn c procedura disciplinar nu va putea fi iniiat sau se va suspenda pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Este admisibil i cumulul cu rspunderea contravenional, fr ns ca ancheta administrativ s influeneze cursul procedurii disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 642) 15. Este admisibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal, chiar dup abrogarea dispoziiilor art. 15 alin. (1) din Legea nr. 1/1970 a organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat, care consacrau expressis verbis admisibilitatea cumulului. Astfel, aceeai fapt poate leza concomitent categorii distincte de relaii sociale, ce cad sub incidena unor ramuri de drept diferite, mprejurare care este de natur s atrag aplicarea unor sanciuni specifice distincte. De asemenea, pentru aceleai considerente este admisibil i cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 173-182) 16. Angajatorul nu poate declana procedura rspunderii disciplinare pn la momentul soluionrii definitive a aciunii penale, potrivit art. 10 i art. 11 C.pr.pen., n cazul n care a neles s nu recurg la procedura suspendrii din iniiativa sa a contractului individual de munc, pentru motivul prevzut de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii. Aceast soluie rezult din coroborarea cu dispoziiile art. 19 alin. (2) i art. 22 alin. (1) C.pr.pen., care instituie principiul "penalul ine n loc civilul", respectiv consacr autoritatea de lucru judecat a hotrrii penale n faa instanei civile, n ceea ce privete existena faptei, a persoanei care a svrit-o i a vinoviei acesteia. Trebuie observat c referirea legiuitorului penal la "instana civil", respectiv "aciunea civil", are n vedere noiunea de "civil" n sens larg, opus noiunii de "penal". (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 173-174) 17. Este admisibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. ns procedura disciplinar nu poate fi declanat n cazul n care salariatului i se imput svrirea unei infraciuni n legtur cu munca. n aceast situaie se aplic principiul "penalul ine n loc disciplinarul", ceea ce nseamn c procedura disciplinar se va suspenda, la fel ca i contractul de munc, pn la soluionarea definitiv a procesului penal, urmnd ca hotrrea judectoreasc s aib autoritate de lucru judecat n ceea ce privete existena faptei, a identitii autorului i a vinoviei acestuia. Dup condamnarea definitiv a salariatului pentru o fapt n legtur cu munca, angajatorul poate proceda la sancionarea disciplinar a acestuia, inclusiv la desfacerea contractului de munc. De asemenea, angajatorul este ndreptit s dispun sancionarea disciplinar i n cazul n care s-a dispus ncetarea procesului penal sau achitarea pentru oricare dintre motivele prevzute de legea penal, cu excepia motivului inexistenei faptei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 670-671) 18. Rspunderea disciplinar se poate cumula cu rspunderea contravenional n cazul n care aceeai fapt constituie simultan abatere disciplinar i contravenie. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 671, Livia imon, Laura Georgescu, Specificul rspunderii contravenionale n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 124-125) 19. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme de rspundere. Astfel, dac fapta care a adus atingere ordinii disciplinare a generat i un prejudiciu n patrimoniul angajatorului, vom asista la cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea material. Dac ns fapta respectiv a adus atingere i unor valori sociale protejate de legea penal, rspunderea disciplinar se va cumula cu rspunderea penal. De asemenea, dac sunt ndeplinite i condiiile rspunderii contravenionale, nimic nu mpiedic cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. n sfrit, n cazul cumulului ntre rspunderea disciplinar i rspunderea penal, va exista subiacent i un cumul ntre rspunderea disciplinar i rspunderea civil delictual, datorit aptitudinii infractorului salariat de a rspunde patrimonial. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 60) 20. Este admisibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal n cazul n care abaterea disciplinar constituie n acelai timp i infraciune. ntr-o astfel de situaie se aplic principiul "penalul ine n loc disciplinarul", ceea ce nseamn c aciunea disciplinar se va suspenda pn cnd instana penal va statua n privina faptei i a vinoviei salariatului. De asemenea, este admisibil i cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional, n cazul n care abaterea disciplinar constituie simultan i contravenie. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 158)

188

21. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme de rspundere juridic: patrimonial, contravenional, penal. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 395) 22. Spre deosebire de reglementarea anterioar, care permitea aplicarea anumitor sanciuni disciplinare de ctre maitri muncitori, efi de compartimente, actualul cod al muncii confer atribuia aplicrii sanciunilor disciplinare numai angajatorului, n sensul de organ de conducere sau conductor unipersonal al persoanei juridice, respectiv persoan fizic. Dar nimic nu-l mpiedic pe angajator s mputerniceasc o persoan din subordine sau un organ al su s aplice oricare din sanciunile disciplinare reglementate de lege, indiferent de gravitatea acestora, inclusiv desfacerea contractului de munc. n acest sens pot fi invocate mai multe argumente. Astfel, un prim argument decurge din mprejurarea c, sub imperiul actualei reglementri, persoana mputernicit s aplice sanciunea disciplinar acioneaz n numele i pe seama angajatorului, spre deosebire de vechea reglementare, care conferea o capacitate special, limitat, maitrilor i efilor de compartiment. n al doilea rnd, n condiiile economiei de pia nu se vede nici un motiv care s-l mpiedice pe angajator s-i delege liber atribuiile. Practic, angajatorul i poate delega orice fel de atribuii, iar nu numai cele disciplinare, n absena unei interdicii legale exprese. n ceea ce privete modalitatea de delegare a atribuiilor disciplinare, ea se poate realiza prin actul constitutiv al persoanei juridice, prin regulamentul intern, prin contractul colectiv de munc sau chiar printr-un act individual acceptat de salariat, constnd fie ntr-o clauz n contractul individual de munc, fie ntr-un act adiional la acesta. Delegarea de atribuii poate nceta prin retragerea de ctre angajator a delegrii de atribuii, independent de acceptarea salariatului mputernicit. Aadar, delegarea - act bilateral, acord de voin - cuprinde ntotdeauna, implicit, o clauz de dezicere n favoarea delegantului. Delegarea poate nceta i prin ajungerea la termen, distinct de ncetarea contractului individual de munc, n cazul n care salariatul a fost mputernicit pentru o perioad determinat sau pentru o lucrare anume. (Ion Traian tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p. 104-110) 23. Aplicarea sanciunii disciplinare se efectueaz, de regul, de ctre conductorul angajatorului. ns, n condiiile stabilite prin actul constitutiv sau regulamentul intern, este posibil aplicarea unor sanciuni uoare i de ctre alte persoane, cum ar fi efi de direcii, secii, ateliere, servicii, birouri. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 678) 24. De regul, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic de organul unipersonal de conducere, cum ar fi administratorul unic. Dac exist mai muli administratori, competena n acest sens se stabilete prin contractul sau statutul societii. n cazul anumitor categorii de personal, cum ar fi magistraii, medicii, cadrele didactice, legea stabilete organe speciale, colegiale, pentru aplicarea sanciunilor disciplinare. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 409-410) 25. Constituie elemente eseniale ale rspunderii disciplinare: calitatea de salariat, existena faptei ilicite, vinovia, rezultatul duntor i legtura de cauzalitate ntre fapta ilicit i rezultatul duntor. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 662, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 599, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 394) 26. Elementele constitutive ale rspunderii disciplinare sunt: obiectul, constnd n relaiile de munc, latura obiectiv, constnd ntr-o fapt ilicit comisiv ori omisiv, subiectul, adic salariatul, i latura subiectiv, adic vinovia, n oricare dintre formele sale. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 276-277) 27. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: obiectul, latura obiectiv, subiectul i latura subiectiv. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 647-648) 28. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: obiectul, adic raporturile de munc, ordinea i disciplina la locul de munc, latura obiectiv, adic fapta salariatului ce poate consta ntr-o aciune sau o inaciune, subiectul, adic salariatul, i latura subiectiv, adic vinovia, n oricare dintre formele acesteia. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 664, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 599, Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 432, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 153, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 396) 29. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt urmtoarele: obiectul abaterii, latura obiectiv, subiectul, latura subiectiv i raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i rezultatul duntor. n obiectul abaterii sunt incluse i normele de comportare, chiar dac respectarea acestora nu este expres prevzut de lege. (Mona-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 61-62) 30. Fapta ilicit poate fi comisiv, omisiv sau mixt. Fapta este comisiv atunci cnd salariatul, printr-o aciune, ncalc o obligaie de a face; este omisiv atunci cnd salariatul nu ndeplinete o obligaie de a face; n sfrit, fapta este mixt atunci cnd salariatul i ndeplinete sarcinile de serviciu dar lucreaz neglijent, cauznd prejudicii angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 665) 31. Fapta ilicit care constituie abaterea disciplinar, poate fi comisiv, nclcnd o obligaie de a nu face, sau omisiv, nclcnd o obligaie de a face. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 397)

189

32. Fapta ilicit, ca element esenial al rspunderii disciplinare, poate fi svrit nu numai la locul de munc i nuntrul programului de munc, dar i n afara acestora. Astfel, este susceptibil s atrag rspunderea disciplinar i fapta comis n anexele unitii, n depozite, rampe, cmine, cantine. De asemenea, poate fi svrit fapta i la locul de munc unde a fost delegat sau detaat salariatul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 663) 33. Fapta reprezentnd abatere disciplinar, apt s atrag rspunderea disciplinar a salariatului, poate fi svrit att n cadrul orelor de program, ct i dup terminarea programului, att n unitate sau anexele acesteia, ct i n afara unitii, cum ar fi cazul conductorilor auto sau a salariailor din pot i telecomunicaii. De asemenea, fapta poate fi svrit i la locul de munc unde se execut delegarea sau detaarea. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 395) 34. nclcarea cu vinovie a regulilor privind protejarea sntii i securitii n munc atrage rspunderea disciplinar a salariatului indiferent dac regulile nclcate sunt stipulate n contractul individual sau colectiv de munc, n regulamentul intern sau n alte reglementri interne ale angajatorului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 223) 35. Chiar dac dispoziiile art. 263 din Codul muncii nu fac referire la normele de comportament atunci cnd definesc abaterea disciplinar, nimic nu se opune ca prin regulamentul intern s se reglementeze obligaia de a se respecta normele de comportament n unitate. Obligaia de respectare a normelor de comportament n unitate se refer la comportamentul salariatului n toate structurile unitii, adic inclusiv la club, cmin, cantin. De regul, obligaia de a respecta normele de comportament nu vizeaz comportamentul salariatului n afara unitii. Prin excepie, nclcarea normelor de comportament n afara unitii va fi luat n considerare la salariaii care, potrivit dispoziiilor legale sau ale contractului colectiv ori individual de munc, trebuie s se bucure de o reputaie impecabil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 508) 36. Dei Codul muncii nu face referire la normele de comportament, acestea trebuie respectate de salariat, sub sanciunea rspunderii disciplinare. Obligaia de a respecta normele de comportare se deduce, pe de o parte, din ansamblul dispoziiilor legale, iar pe de alt parte din prevederile art. 5 din Codul muncii, care consacr principiul egalitii de tratament, precum i din dispoziiile art. 6 din acelai cod, relative la respectarea demnitii i contiinei salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 665) 37. Atrage rspunderea disciplinar i nclcarea normelor de comportare n colectiv. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 599) 38. Constituie abatere disciplinar svrirea unui act discriminatoriu fa de alt salariat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 26) 39. Poate fi sancionat disciplinar, inclusiv prin desfacerea contractului de munc, salariatul care a fost condamnat definitiv la o pedeaps neprivativ de libertate sau cu suspendarea executrii pedepsei pentru o fapt aflat n legtur cu munca sa. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 508) 40. n cazul n care salariatul cu funcie de conducere transmite sindicatului informaii pe care oricum angajatorul este obligat s le pun la dispoziia sindicatului, nu se poate considera c salariatul n cauz a svrit o abatere disciplinar. Dimpotriv, furnizarea de infomaii secrete sau sprijinirea n orice mod a sindicatului de ctre salariatul avnd funcie de conducere, constituie abatere disciplinar grav. Trebuie subliniat, n acest context, c obligaia de fidelitate, care de altfel incumb tuturor salariailor, trebuie observat cu mai mult atenie n cazul salariailor cu funcii de conducere, care n situaii conflictuale trebuie s se comporte similar patronului. Aadar, sub rezerva nclcrii legii de ctre patron, salariatul cu funcie de conducere nu poate adopta o poziie contrar angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 676-678) 41. Poate atrage rspunderea disciplinar a salariatului nclcarea clauzei de confidenialitate inserate n cuprinsul contractului individual de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 122) 42. Potrivit jurisprudenei franceze, nu este legal concedierea disciplinar a salariatului pentru motive care nu sunt legate de persoana sa. Astfel, un simplu risc de conflict de interese legat de prezena soiei salariatului n poziia de asociat ntr-o societate afiliat reelei angajatorului nu poate justifica concedierea disciplinar a acestuia. (Costel Glc, Jurispruden francez, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 216) 43. Jurisprudena francez a decis c este legal concedierea pentru culp grav a salariatului, aflat n termenul de preaviz, care a criptat computerul de serviciu blocnd accesul angajatoruilui la acesta, dei datele i informaiile din computer nu aveau caracter personal, salariatul fiind ntiinat de ctre angajator n ceea ce privete operaiunile pe care le poate desfura pe computerul de serviciu. n orice caz, datele i informaiile create de salariat pe instrumentele puse la dispoziie de angajator se prezum a avea caracter profesional. (Costel Glc, Jurispruden francez, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 218)

190

44. ntruct nu suntem n prezena calitii de salariat, nu rspund disciplinar n temeiul dispoziiilor Codului muncii persoanele care i desfoar munca n baza unui contract de antrepriz, a unui contract de mandat sau de colaborare, elevii i studenii care efectueaz practic, militarii, cei condamnai la prestarea unei munci. n schimb, persoanele ncadrate n baza unui contract individual de munc rspund disciplinar indiferent de durata sau natura contractului de munc. De asemenea, poate interveni rspunderea disciplinar i n cazul persoanelor al cror contract de munc este lovit de nulitate, viciul nulitii nefiind aadar o cauz de exonerare de rspundere. Salariatul care presteaz munca la domiciliu nu are obligaia de a respecta ordinea interioar din unitate i nici normele privitoare la disciplina la locul de munc. n schimb, n perioada n care acest salariat se afl la sediul angajatorului, el trebuie s respecte obligaiile menionate. De asemenea, i incumb acestui salariat, inclusiv n perioada ct desfoar munca la domiciliu, obligaia de a respecta celelalte norme de munc, prescripii de calitate sau protecia muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 662-663) 45. Avnd n vedere c elevii i studenii nu sunt pri ntr-un raport juridic de munc, ei nu vor rspunde disciplinar n condiiile Codului muncii, ci n condiiile normelor specifice aplicabile nvmntului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 65) 46. Nu vor antrena rspunderea disciplinar n baza dispoziiilor Codului muncii, faptele svrite de ucenici, elevi i studenii care fac practic, militari, cei de ctre cei condamnai cu executarea pedepsei la locul de munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 395) 47. Este admisibil sancionarea disciplinar a salariatului condamnat cu executarea pedepsei la locul de munc, n cazul n care acesta execut pedeapsa chiar la angajatorul unde fusese iniial ncadrat n munc, dei contractul individual de munc al salariatului este suspendat n temeiul art. 868 alin. (5) C.pen. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 179) 48. Dac un liber profesionist are n acelai timp i calitatea de salariat, svrirea unei abateri disciplinare de la regulile profesiei liberale ar putea avea efecte i n planul dreptului muncii, de exemplu dac pentru funcia salariat se cere o reputaie neatins. ntr-o astfel de situaie, urmeaz a se derula mai nti procedura disciplinar specific profesiei liberale, iar apoi, n funcie de rezultatul acesteia, s se pun eventual problema i a unei sancionri disiciplinare n planul dreptului muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 674) 49. Vinovia, ca element constitutiv al abaterii disciplinare, poate mbraca oricare din formele vinoviei cunoscute de dreptul penal, adic intenia - direct sau indirect - i culpa - uurina sau nesocotina. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 666) 50. ntruct abaterea disciplinar presupune vinovia salariatului, angajatorul trebuie s probeze c salariatul cunotea regulile nclcate. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 36) 51. Rspunde disciplinar, precum i material, i, eventual, penal, persoana care cu rea-credin a determinat luarea msurii ilegale a desfacerii contractului individual de munc al altui salariat. Prin urmare, rspunderea acestei persoane este condiionat de vinovia sub forma relei-credine, adic a dolului sau a inteniei directe, nefiind suficient culpa. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 86) 52. Oricare din formele vinoviei cunoscute de dreptul penal, respectiv intenia i culpa, cu toate modalitile acestora, sunt apte s fundamenteze rspunderea disciplinar, forma vinoviei constituind totodat un criteriu important de individualizare a sanciunii disciplinare. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 398) 53. Dac sunt dovedite elementele abaterii disciplinare, se poate angaja rspunderea disciplinar, ntruct urmeaz a se prezuma rezultatul nociv n plan disciplinar, precum i legtura de cauzalitate ntre abatere i rezultatul nociv. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 647-648) 54. n materie disciplinar, existena rezultatului duntor i a legturii de cauzalitate ntre fapt i acest rezultat, se prezum. ntruct prezumia este relativ, rmne salariatului sarcina de a proba contrariul. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 665-666) 55. Dac se face dovada nclcrii obligaiilor de serviciu, precum i a vinoviei, se nate prezumia existenei rezultatului duntor i a legturii de cauzalitate. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 397) 56. Reprezint cauze de nerspundere n materie disciplinar urmtoarele mprejurri: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal i infirmitatea. n legtur cu aceste cauze de nerspundere pot fi fcute cteva meniuni. Astfel, n primul rnd se observ c sunt incidente prin analogie cauzele de exonerare de rspundere penal, reglementate n art. 44-51 din Codul penal. n al doilea rnd, se poate observa c numai executarea unui ordin de serviciu emis n mod legal are efect exonerator de rspundere. n msura n care ordinul este vdit ilegal, fiind emis cu nclcarea competenei organului emitent, a coninutului i formei sale,

191

efectul exonerator nu va funciona. n al treilea rnd, infirmitatea este reglementat legal drept cauz de nerspundere n materie contravenional, ns aplicarea ei poate fi reinut, prin analogie, i n materie disciplinar. Astfel, de vreme ce faptele contravenionale sunt considerate socialmente mai grave dect cele disciplinare, cu att mai mult vor fi incidente n disciplinar cauzele de nerspundere din contravenional. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 643-644) 57. Cauzele care nltur rspunderea disciplinar sunt n mare parte cele reglementate de dreptul penal, aplicndu-se prin analogie i n cazul rspunderii disciplinare, adic: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu. De asemenea, se apreciaz n doctrin c i infirmitatea are efect exonerator de rspundere disciplinar. n sprijinul acestei afirmaii sunt aduse mai multe argumente. Astfel, n primul rnd se valorific un argument de principiu: de vreme ce relaiile sociale de munc fac obiectul dreptului privat, nu se vede nici un motiv pentru care s-ar respinge concluzia menionat. n a doilea rnd, avnd n vedere c infirmitatea constituie cauz de nlturare a rspunderii contravenionale i faptul c abaterea disciplinar prezint un grad de pericol social mai redus dect contravenia, rezult c, a fortiori, cauza de nerspundere trebuie reinut i n sfera disciplinarului. n al treilea rnd, neacceptarea concluziei menionate ar conduce la consecine inacceptabile: nlturarea rspunderii contravenionale, dar meninerea rspunderii disciplinare, scindndu-se astfel regimul juridic al unei fapte unice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 667-668) 58. Constituie cauze exoneratoare de rspundere: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 600) 59. n privina cauzelor de exonerare de rspundere disciplinar, se aplic prin analogie dispoziiile din Codul penal referitoare la cauzele de exonerare de rspundere penal. Aadar sunt cauze de nerspundere: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu emis n mod ilegal. ns n ceea ce privete acest ultim caz nu are putere exoneratoare ordinul vdit ilegal sau emis de un organ necompetent. n acest context se poate meniona i clauza de contiin ca o clauz exoneratoare specific rspunderii disciplinare. Clauza de contiin este o clauz n contractul individual de munc, ce permite salariatului s refuze executarea unui ordin aflat n conflict cu contiina sa. Clauza trebuie s reglementeze n concret condiiile n care se poate refuza executarea ordinului, condiii care se refer la considerente de ordin moral, religios sau politic. ns, salariatul nu se va putea prevala de clauza de contiin pentru a refuza ndeplinirea unor obligaii impuse prin norme imperative. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 61-62) 60. n privina cauzelor de exonerare de rspundere disciplinar urmeaz a se aplica prin analogie dispoziiile Codului penal privitoare la cauzele exoneratoare de rspundere penal. Astfel, reprezint cauze exoneratoare de rspundere: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 277) 61. Constituie cauze exoneratoare de rspundere disciplinar mprejurrile care nltur caracterul ilicit al faptei, adic: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit, eroarea de fapt. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 154) 62. Constituie cauze de nlturare a rspunderii disciplinare: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului superiorului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 398) 63. Nu constituie abatere disciplinar neexecutarea ordinului ilegal al angajatorului sau al celui care, dei legal, apare n mod vdit ca fiind ilegal. Pe de alt parte, este apt s atrag rspunderea disciplinar a salariatului executarea ordinului vdit ilegal, distinct de rspunderea emitentului ordinului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 665, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 397) 64. Nu pot avea efect exonerator de rspundere disciplinar rezervele de ordin moral ale salariatului n executarea ordinului de serviciu, dect n situaia n care exist o reglementare legal expres n acest sens sau dac a fost inserat n contractul individual de munc o clauz de contiin. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 645) 65. ntruct, n virtutea art. 40 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a da dispoziii obligatorii salariatului, sub rezerva legalitii lor, rezult c salariatul are obligaia de a se conforma ordinului superiorului, n caz contrar fiind susceptibil s rspund disciplinar. ns, din textul legal menionat se deduce c obligaia salariatului de a executa ordinul superiorului se afl n strns legtur cu legalitatea acestuia. Prin urmare, nu constituie abatere disciplinar neexecutarea unui ordin vdit ilegal sau care, dei legal pe fond, prezint o vdit aparen de ilegalitate. n mod corelativ, executarea unui ordin ilegal constituie abatere disciplinar, care antreneaz att rspunderea salariatului, ct i rspunderea superiorului emitent al ordinului respectiv. (Leontina Constantina Duescu, Ordinul de serviciu ilegal, cauz exoneratoare de rspundere disciplinar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 106-107)

192

66. Lipsa oricrei reglementri privind reabilitarea disciplinar constituie o grav lacun a Codului muncii. Fa de aceast situaie, chestiunea reabilitrii disciplinare, avnd n vedere c este n favoarea salariailor, poate face obiect de reglementare n cadrul contractelor colective de munc. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 69) 67. Avnd n vedere omisiunea Codului muncii de a reglementa reabilitarea disciplinar, pn la o viitoare modificare care s complineasc aceast lips, soluia poate consta n acordarea reabilitrii de ctre angajator, prin act unilateral, sau n reglementarea instituiei reabilitrii n cadrul regulamentului intern sau a contractului colectiv de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 688-689) 68. Reabilitarea disciplinar poate fi interveni n cazul n care salariatul care a fost sancionat disciplinar d dovezi temeinice de ndreptare i nu mai svrete alte abateri ntr-un interval anume de timp. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 276) 69. Angajatorul poate revoca decizia de sancionare disciplinar, dar numai nainte de a se pronuna un organ de jurisdicie a muncii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 658, Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 65) 70. Neavnd natura juridic a unui act jurisdicional, decizia de sancionare disciplinar poate fi revocat de angajator. Efectele deciziei de revocare se produc retroactiv, ncepnd cu data emiterii deciziei de sancionare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 683) 71. Angajatorul poate revoca decizia de sancionare disciplinar, revocarea producnd efecte de la data emiterii deciziei de sancionare, nefiind admisibil fixarea unilateral de ctre angajator a unui termen suspensiv. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 613) 72. Angajatorul care a emis o decizie de sancionare disciplinar nu poate anula propria decizie, ci numai instana de judecat nvestit cu analizarea legalitii i temeiniciei deciziei de sancionare disciplinar. Angajatorul emitent are ns posibilitatea, n temeiul art. 969 alin. (2)din Codul civil, interpretat per a contrario i a fortiori, s-i revoce decizia, revocare producnd efecte retroactive de la data emiterii deciziei de sancionare disciplinar. (Curtea de Apel Cluj, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia civil nr. 1546/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 154) 73. Decizia de sancionare disciplinar nu mai poate fi revocat dup emiterea ei, ntruct a intrat n circuitul civil, dar instana va reine recunoaterea greitei sancionri a contestatorului. (Tribunalul Arad, sentina nr. 600/2003, rezumat de Dacian Gagea n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 126) 74. Avnd n vedere c decizia de sancionare disciplinar a fost anulat de nsi unitatea intimat printr-o decizie ulterioar, contestaia a rmas fr obiect. (Tribunalul Arad, sentina nr. 676/2003, rezumat de Dacian Gagea n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 127) 75. Fapta salariatului de a se prezenta la serviciu n stare de ebrietate reprezint abatere disciplinar grav, care justific soluia desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Aprarea constestatorului, n sensul c dispozitivul cu care angajatorul i-a testat alcoolemia nu ar fi atestat de Medicina Muncii sau de Poliie, nu poate fi reinut, avnd n vedere c acesta nu a probat n niciun fel cele susinute, nereuind s combat nscrisurile prin intermediul crora angajatorului a fcut dovada svririi abaterii disciplinare. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 7 din 10 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 193) 76. Constituie abatere disciplinar refuzul salariatului de a semna fia postului, ns gravitatea abaterii nu justific msura desfacerii disciplinare a contractului de munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 245/R-CM din 26 octombrie 2004, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Gabriela Chiorni, Buletinul jurisprudenei 2004 al Curii de Apel Piteti, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 41) 77. Nu se poate reine caracterul ilicit al faptei imputate reclamantului contestator constnd n sustragerea de material lemnos din patrimoniul angajatorului, avnd n vedere c, astfel cum au declarat martorii, reclamantul a ncrcat material lemnos din grmada de deeuri a societii, chiar dac anumite buci de lemn erau de calitate superioar. De asemenea, nu se poate reine nici vinovia salariatului. (Curtea de Apel Trgu Mure, secia civil, decizia nr. 1307/R/27 noiembrie 2003, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Trgu Mure 2002-2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 117) 78. Nu constituie abatere disciplinar, avnd n vedere c nu s-a nclcat nici o atribuie de serviciu, fapta salariatului care, mpreun cu un alt salariat, a exprimat la locul de munc opinii critice legate de modul de conducere al unitii. Aadar, opiniile salariatului reprezint o exercitare a dreptului constituional la liber exprimare, dnd totodat expresie i dreptului la informare i consultare n vederea mbuntirii condiiilor de munc. (Curtea de Apel Trgu Mure, secia civil, decizia nr. 999/R/11 septembrie 2003, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Trgu Mure 2002-2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 122)

193

79. Va rspunde disciplinar eful de echip care avea obligaia de a supraveghea respectarea normelor la mpachetarea materialelor i la transportul lzilor n condiii de siguran, n cazul n care s-a produs un accident de munc datorat ncrcrii defectuoase a echipamentelor. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1414/R din 12 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 115-116) 80. Nu constituie sustragere de material de la locul de munc i prin urmare nu poate fi calificat ca abatere disciplinar fapta salariatei de a avea asupra ei, la ieirea din unitate, un erveel folosit. Nu are relevan mprejurarea c unitatea, care are ca activitate principal creterea psrilor, a impus msuri severe de securitate pentru combaterea gripei aviare, avnd n vedere c aceasta nu a probat aducerea lor la cunotina salariailor. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1452/R din 13 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 122) Art. 263. [definiia legal a rspunderii disciplinare] (1) Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. (2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. [ 89 adnotri ] 81. Este legal decizia angajatorului de a desface disciplinar contractul de munc al salariatului care a absentat nemotivat de la locul de munc n ultimele dou zile ale termenului de preaviz acordat acestuia ca urmare a desfiinrii locului su de munc din cauza restrngerii activitii. Prin urmare, atitudinea angajatorului nu este abuziv i nu se poate afirma c acesta a urmrit s se sustrag de la obligaia de a acorda salariatului msuri compensatorii, deoarece acesta din urm i-a nclcat obligaia de a presta munc pentru ntreg termenul de preaviz. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, decizia nr. 1157/R din 24 martie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 140) 82. Nu constituie abatere disciplinar a directorului sucursalei fapta de a nu ntocmi procesele-verbale ale edinelor Comitetului director, avnd n vedere c ntre atribuiile directorului de sucursal se numr organizarea i asigurarea funcionrii Comitetului director, iar nu ntocmirea proceselor-verbale de edin, care constituie o sarcin a secretarului. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 371/R-CM din 27 iunie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 235) 83. Nu constituie abatere disciplinar, ntruct nu a produs nicio vtmare angajatorului, fapta directorului de sucursal de a reprezenta sucursala prin semntur n perioada n care avea suspendat contractul individual de munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 371/R-CM din 27 iunie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 235-236) 84. Constituie abatere disciplinar fapta salariatului de a absenta de la locul de munc, n condiiile n care nu angajatoarea, ci soul acesteia i-a dat salariatei o hrtie la mn n sensul c activitatea este redus n timpul verii i prin urmare salariata poate atepta la domiciliu. Nu este relevant c angajatoarea a cunoscut absena de la serviciu a salariatei cu aproximativ trei sptmni nainte de aplicarea msurii sancionrii disciplinare. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, minori i de familie, decizia nr. 327/R-CM din 8 iunie 2007, p. 186-187) 85. Constituie abatere disciplinar, care justific desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, fapta salariatului de a intra n bunkerul de gips de la moara de ciment, fr acordul efului ierarhic, fr supraveghere i fr a purta echipamentul de protecie necesar. La aprecierea gravitii sanciunii trebuie observat c socoietatea angajatoare a dispus msurile de protecie cu privire la prezena n bunkerele de ciment, ca urmare a unui un accident de munc mortal survenit anterior. De asemenea, trebuie observate i abaterile disciplinare anterioare ale contestatorului, care a mai fost sancionat disciplinar de patru ori. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 253/R-CM din 16 mai 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 182) 86. Faptele svrite de contestator constituie abateri disciplinare, iar decizia de desfacere disciplinar a contractului individual de munc al acestuia este ntemeiat. Astfel, declaraiile de martori confirm faptul c contestatorul ef de complex la sala sporturilor organiza jocuri sportive, n afara competiiilor oficiale, ncasnd personal banii; de asemenea, contestatorul se folosea n interes personal de salariaii slii de sport, pentru construcia casei sale, promindu-le mriri de salarii; de asemenea, din gestiunea contestatorului lipsesc obiecte de inventar; n sfrit, ca urmare a sesizrii unui grup de salariaii, s-a constatat, ncheindu-se un proces verbal de verificare, neglijen la nivelul ntreinerii slii, obiecte degradate i lips. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 537/R-CM din 7 noiembrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 210) 87. Constituie abatere disciplinar, justificnd sanciunea desfacerii disciplinare a contractului de munc, fapta contestatoarei de a omite ntocmirea rapoartelor lunare de vizit pentru dosarele asistenilor maternali, avnd n vedere c ntocmirea acestor dosare i urmrirea dezvoltrii i a manierei de integrare a copilului, prin ntocmirea rapoartelor lunare, constituie o obligaie stabilit prin

194

fia postului contestatoarei. Aprarea contestatoarei n sensul c participarea sa la o comisie de inventariere a patrimoniului Centrului de Primire Copii Cirearii i a Asistenilor Maternali Profesioniti, nu poate fi reinut, ntruct nu o poate scuti de celelalte obligaii care i incumb. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 2654/R din 28 septembrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 150) 88. Constituie abatere disciplinar fapta salariatului, ofer de ambulan, de a lsa bolnavul n curtea spitalului, omind predarea acestuia cadrelor medicale, care ar fi trebuit s-i confirme prin fia de solicitare preluarea bolnavului. De asemenea, prin transportarea bolnavului la alt spital, ca urmare a solicitrii acestuia, contestatorul a nclcat i obligaia, stabilit n fia postului de ofer de ambulan, de a respecta traseul stabilit i de anuna dispeceratului orice abatere, cu excepia celor datorate forei majore care se consemneaz n foaia de parcurs, precum i de a anuna dispeceratului sau ofierului de serviciu, la sosirea din curs sau prin telefon, orice eveniment petrecut n timpul cursei. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 103/R-CM din 7 martie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 147-148) 89. n cazul n care, dup pronunarea deciziei de reintegrare a salariatului n funcia deinut anterior concedierii, angajatorul refuz primirea la serviciu a salariatului, nu se poate reine culpa acestuia din urm pentru absenele de la serviciu i prin urmare o nou concediere disciplinar a salariatului este nelegal. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 47/R-CM din 13 februarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 128)

Art. 264. [sanciunile disciplinare]

(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. [ 26 adnotri ] 1. i n materie disciplinar este incident principiul legalitii sanciunii, ceea ce nseamn, pe de o parte, c angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar dect cele expres i limitativ prevzute de lege, iar pe de alt parte, c angajatorul trebuie s respecte att cuantumul, ct i durata sanciunii, astfel cum acestea sunt reglementate de lege. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 672) 2. Sanciunile disciplinare sunt expres prevzute de lege, enumerarea lor avnd caracter limitativ. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 399) 3. Avertismentul const ntr-o comunicare scris pe care angajatorul i-o adreseaz salariatului, prin care acesta din urm este atenionat n legtura cu fapta svrit, artndu-i-se totodat c svrirea n viitor a altor fapte va atrage o sanciune mai grav. Prin urmare, nu are semnificaia juridic a unei sanciuni disciplinare mustrarea verbal a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 649) 4. Avertismenul scris, cea mai uoar sanciune disciplinar, cu efecte preponderent de ordin moral, aplicabil n cazul abaterilor de mic importan, svrite fr intenie, const ntr-o comunicare scris fcut de angajator salariatului, prin care i se aduce acestuia la cunotin c a svrit o abatere disciplinar, i se atrage atenia asupra acesteia i i se aduce de asemenea la cunotin c, n caz de recidiv, va fi sancionat mai aspru, inclusiv cu concedierea. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 673, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 604) 5. Avertismentul scris, ca sanciune disciplinar preponderent moral, const ntr-o comunicare fcut de anagajator salariatului, prin care i se atrage atenia acestuia din urm asupra faptei svrite i i se pune n vedere s nu mai svreasc alte abateri, n caz contrar fiind susceptibil de sanciuni mai grave, inclusiv desfacerea contractului de munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 401) 6. Sanciunea suspendrii contractului individual de munc pe o durat de maxim zece zile presupune scoatarea din munc a salariatului, care evident nu va fi nici remunerat n perioada respectiv. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 649) 7. Efectele sanciunii disciplinare, constnd n suspendarea contractului de munc pentru o perioad ce nu poate depi zece zile, se produc att n plan moral, ct i n plan patrimonial. Astfel, efectele morale decurg din ndeprtarea temporar din colectiv a

195

salariatului, ceea ce va avea reverberaii asupra contiinei acestuia, iar efectele patrimoniale negative decurg direct din neplata salariului ca urmare a neprestrii muncii. Dei legea nu prevede, se poate deduce c durata minim pentru care se poate aplica aceast sanciune disciplinar este de o zi lucrtoare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 673) 8. Pe perioada suspendrii contractului individual de munc n baza art. 264 alin. (1) lit. b) din Codul muncii salariatul este obligat s presteze munc fr a fi remunerat. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 63) 9. Sanciunea suspendrii contractului individual de muncde munc presupune suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 401) 10. Avnd n vedere interpretarea istoric i teleologic, se deduce c sanciunea retrogradrii din funcie se realizeaz n cadrul aceleiai profesii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 650) 11. Retrogradarea din funcie constituie cea mai grav sanciune disciplinar dup desfacerea contractului de munc. Retrogradarea nu trebuie efectuat neaprat n funcia imediat inferioar, ns trebuie s se efectueze nuntrul aceleiai profesii. Retrogradarea din funcie trebuie s fie efectiv, adic cel sancionat s ndeplineasc efectiv atribuiile funciei n care a fost retrogradat, n caz contrar trebuind a fi remunerat n raport cu vechea funcie ale crei atribuii a continuat s le exercite. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 674) 12. Retrogradarea din funcie, ca sanciune disciplinar, trebuie efectuat n interiorul aceleiai profesii, ns nu trebuie s vizeze neaprat funcia imediat inferioar, ci orice funcie inferioar. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 63) 13. Sanciunea disciplinar a retrogradrii din funcie nu presupune condiia efecturii retrogradrii n funcia imediat inferioar, ns presupune cerina meninerii aceleiai profesii. De asemenea, aceast sanciune presupune faptul c retrogradarea trebuie s fie efectiv, n sensul c salariatul va fi trecut n alt funcie, nefiind suficient doar diminuarea salariului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 403) 14. Nu este posibil aplicarea sanciunii disciplinare a retrogradrii din funcie n cazul n care la angajatorul n cauz nu exist o funcie inferioar n interiorul aceleiai profesii. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 155) 15. Pentru ca msura retrogradrii din funcie s fie eficient, se impune interpretarea c durata minim a retrogradrii este de 30 de zile (o lun), adic durata corespunztoare unui salariu integral. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 46-47) 16. Nu constituie abuz de drept din partea angajatorului, ci o fapt ilicit, retrogradarea din funcie a salariatului cu punerea n pericol a vieii sau a sntii acestuia, avnd n vedere c s-a nclcat clauza de securitate, subneleas n orice contract de munc. De asemenea, nu constituie abuz de drept, ci fapt ilicit, nici retrogradarea din funcie, dispus pe o durat nedeterminat, ntruct prin aceast fapt se depesc limitele externe ale prerogativei disciplinare a angajatorului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 51) 17. Efectele sanciunii reducerii salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% sunt cu precdere patrimoniale, afectnd doar salariul de baz, iar nu i sporurile, indemnizaiile i alte adaosuri. Din coroborarea dispoziiilor art. 264 alin. (1) lit. d) din Codul muncii cu dispoziiile de la lit. e), se poate deduce c aceast sanciune este aplicabil exclusiv salariailor cu funcii de execuie. n mod corespunztor, sanciunea reducerii salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%, este incident exclusiv n cazul salariailor cu funcii de conducere. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 675) 18. Angajatorul nu trebuie s respecte ordinea sanciunilor stabilit prin art. 264 din Codul muncii, ceea ce nseamn c se poate aplica sanciunea concedierii disciplinare, chiar dac salariatul este la prima abatere disciplinar. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 40) 19. Este nelegal decizia de sancionare disciplinar fr indicarea perioadei de retrogradare din funcie, ntruct echivaleaz cu retrogradarea din funcie pe perioad nelimitat, ceea ce conduce la modificarea unilateral a felului muncii (a atribuiilor de serviciu), precum i a salariului. Or, modificarea contractului individual de munc pentru abateri disciplinare nu este admisibil, deoarece nu este prevzut ntre sanciunile reglementate de Codul muncii. (Tribunalul Arad, sentina nr. 40/2003, rezumat de Dacian Gagea n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 119) 20. n mod corect a apreciat instana c se impune sancionarea recurentului-reclamant prin reducerea salariului de baz cu 10% pe o perioad de 3 luni ca urmare a faptului dovedit c acesta a folosit n repetate rnduri ambulana n scopuri personale i a nclcat dispoziiile art. 19 lit. i) din Regulamentul de ordine interioar, nerspunznd cu promptitudine la solicitrile dispeceratului, fiind

196

singurul medic pe tur la serviciul de ambulan. De asemenea, se mai poate reine i prezena reclamantului cu ambulana la un bolnav cu sindrom febril, la care prezena medicului nu era obligatorie, nerspunznd dispeceratului pentru o urgen de gradul 0 i lsnd astfel fr ajutor calificat un copil de 14 ani, aflat n stop cardio-respirator, care ulterior a decedat. (Curtea de Apel Timioara, decizia 408/22.07.2004, nepublicat, dosar 4652/2004, Dreptul muncii, Sintez de practic judiciar comentat, coordonator prof. univ. Vasile Val Popa, Editua All Beck, Bucureti 2004, p. 139) 21. Este grav i justific desfacerea disciplinar a contractului individual de munc abaterea constnd n sustragerea a doi saci de rafie, n valoare de 10.000 lei, contestatorul fiind surprins cu acetia sub hain, de ctre personalul de ordine. Gravitatea abaterii rezid din consecinele pe care le produce, respectiv ncurajarea altor salariai de a sustrage bunuri din unitate. (Curtea de Apel Braov, decizia civil nr. 372/R din 12 iulie 2004, n Octavian Drghici .a., Culegere de practic judiciar n materie civil 20032004 a Curii de Apel Braov, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 236) 22. Faptele comise de reclamant, care are calitatea de salariat i membru n consiliul de conducere al sindicatului, constnd n intrarea n incinta unitii, pe durata a 5-10 minute nainte de primul schimb i 5-10 minute la terminarea primului schimb, pentru a comunica celorlali salariai informaii de interes sindical nu reprezint abateri grave n sensul art. 264 lit. f) coroborat cu art. 61 lit. a) din Codul muncii. (Tribunalul Hunedoara, sentina nr. 956/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 139) 23. ntruct deraparea autovehiculului s-a datorat nu numai culpei contestatorului, care nu a adaptat viteza la condiiile de trafic, dar i poleiului de pe carosabil, rezult c sanciunea aplicat de angajator desfacerea disciplinar a contractului de munc este prea aspr. Prin urmare, instana va nlocui sanciunea disciplinar aplicat de angajator, cu sanciunea reducerii salariului pe timp de 3 luni, cu 10%. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 372/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 99) 24. Sanciunea desfacerii disciplinare a contractului de munc, aplicat de angajator, este prea aspr n raport cu pericolul social concret al abaterii svrite de salariat. Astfel, fapta salariatului de a afirma c directorul general este nesimit s-a produs n prezena a doar dou persoane i a fost comis n contextul nemulumirii salariatului fa de ordinul nelegal al directorului general, prin care i-a fost modificat felul muncii, ordin pe care acesta l-a apreciat drept o rzbunare a directorului general. De asemenea, se poate reine n favoarea salariatului i mprejurarea c acesta a recunoscut i regretat fapta. n schimb, nu prezint relevan sancionarea anterioar cu avertisment scris a salariatului, aceast sanciune avnd un efect predominant moral. Prin urmare, se impune nlocuiea sanciunii aplicate cu sanciunea reducerii salariului pe o perioad de trei luni cu 10%. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 458/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 103104) 25. Fapta salariatului de a introduce n unitate scule n vederea ascuirii lor n magazinul de ascuire a sculelor, din incinta unitii, fr acte n acest sens, nu justific sanciunea desfacerii disciplinare a contractului de munc. Astfel, dei practica n unitate era aceea a prezentrii sculelor la biroul de primire, unde se ntocmeau factura i chitana pentru plata serviciului de ascuie, totui, chiar dac salariatul a ncercat s introduc sculele direct n unitate, fr documentele menionate, sanciunea aplicat este prea aspr, urmnd ca instan s dispun nlocuirea cu sanciunea reducerii salariului pe o perioada de trei luni cu 10%. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 510/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 107-108) 26. Codul muncii nu stabilete o ordine de aplicare a sanciunilor disciplinare, angajatorul fiind ndreptit ca, n raport cu fapta svrit, urmrile produse i vinovia fptuitorului, s aplice chiar sanciunea desfacerii contractului de munc. (Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia civil nr. 310/2003, n Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 603)

Art. 265. [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sanciunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. [ 1 adnotare ] 1. Excluderea unui salariat de la acordare de stimulente materiale nu are semnificaia unei amenzi disciplinare, interzise de lege, ci reprezint expresia dreptului angajatorului de a-i gestiona fora de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 651)

Art. 266. [criterii de stabilire a sanciunii disciplinare]

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului;

197

e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. [ 2 adnotri ] 1. Luarea n considerare a sanciunilor disciplinare anterioare suferite de salariat, n calitate de criteriu de individualizare a sanciunii, nu contravine principiului inadmisibilitii dublei sancionri, consacrat expres de art. 265 alin. (2) din Codul muncii, avnd n vedere c ceea ce se sancioneaz este o abatere prezent, sanciunile anterioare servind doar pentru calificarea gravitii acestei abateri prezente. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziii nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul nr. 4/2006, p. 125) 2. Avnd n vedere c angajatorul nu a fcut dovada respectrii criteriilor menionate de art. 266 din Codul muncii, pentru individualizarea sanciunii aplicate - desfacerea disciplinar a contractului de munc -, respectiv cea mai grav sanciune disciplinar, decizia de sancionare este lovit de nulitate. Pe de alt parte, decizia nu conine nici motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat, astfel cum cere expres art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 925 din 22 octombrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 188)

Art. 267. [cercetarea disciplinar]

(1) Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei prevzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. (2) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. (4) n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. [ 32 adnotri ] 1. Reglementrile legale care instituie principiile cercetrii disciplinare a funcionarilor publici trebuie interpretate extensiv, n sensul c vor fi aplicabile i n cazul cercetrii disciplinare care se efectueaz potrivit Codului muncii. Aceste principii sunt urmtotoarele: prezumia de nevinovie, garantarea dreptului la aprare, celeritatea i contradictorialitatea procedurii, proporionalitatea sanciunii n raport cu gravitatea abaterii, legalitatea i unicitatea sanciunii. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 64) 2. n cazul surprinderii n flagrant a salariatului de ctre persoana ndrituit s aplice sanciunea disciplinar, mpreun cu martori, se poate trece la sancionarea disciplinar a salariatului n cauz n baza unui proces-verbal ntocmit cu ocazia surprinderii flagrantului, chiar dac salariatul nu-i recunoate fapta. Desigur, procesul-verbal poate fi completat i cu alte probe, cum ar fi imagini video. Prin urmare, n acest caz, nu mai este necesar ndeplinirea condiiei cercetrii prealabile. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 654) 3. Cercetarea disciplinar prealabil este obligatorie i n ipoteza n care salariatul a fost cercetat penal, indiferent de modalitatea de soluionare a aciunii penale. Astfel, n primul rnd, textele legale din Codul muncii privitoare la cercetarea disciplinar prealabil nu instituie vreo excepie legat de cazul menionat. n al doilea rnd, autonomia fiecrei forme de rspundere juridic se manifest inclusiv pe planul procedurii de tragere la rspundere, care trebuie s fie urmat i respectat pentru fiecare form de rspundere. n sfrit, cercetarea disciplinar prealabil permite observarea criteriilor de individualizare a sanciunii, instituite de art. 266 din Codul muncii. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 181-182) 4. Este obligatorie cercetarea disciplinar prealabil i n cazul n care abaterea disciplinar constnd n nclcarea regulilor de protecia muncii este constatat de inspectorii de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 645-646) 5. Lipsa convocrii salariatului pentru efectuarea cercetrii disciplinare nu atrage nulitatea deciziei de concediere n cazul n care salariatul s-a prezentat la unitate, fiind efectuat cercetarea disciplinar. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 147) 6. Cercetarea disciplinar prealabil este obligatorie chiar i atunci cnd salariatul nu se prezint la convocare, ceea ce nseamn c art. 267 alin. (3) din Codul muncii trebuie interpretat n sensul c permite angajatorului s dispun sancionarea disciplinar a salariatului chiar dac acesta nu s-a prezentat la convocare. Aceast concluzie se bazeaz pe coroborarea textului menionat, pe de o parte, cu dispoziiile art. 266 din Codul muncii care l oblig pe angajator s aplice criteriile acolo menionate de individualizare a sanciunii, aplicare care nu s-ar putea face n lipsa cercetrii disciplinare, iar pe de alt parte cu dispoziiile art. 268 alin. (2) din acelai cod, care stabilesc, sub sanciunea nulitii, meniunile pe care trebuie s le conin decizia de sancionare, meniuni care se

198

ntemeiaz i pe cercetarea disciplinar. (Ovidiu inca, Despre cercetarea disciplinar prealabil, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 37) 7. Refuzul salariatului de a participa la cercetarea disciplinar trebuie consemnat ntr-un proces-verbal, pentru a putea fi folosit ca prob n instan. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 64) 8. Sustragerea de la verificare sau refuzul salariatului de a se supune verificrilor pentru cercetarea alcoolemiei nu reprezint o dovad a strii de ebrietate a salariatului. n aceast situaie sancionarea disciplinar a salariatului trebuie s se fac prin prisma faptelor svrite de acesta. (Gheorghe Alecu, Bogdan Marian Mitric, Constatarea i probarea strii de intoxicare alcoolic voluntar a salariailor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 68) 9. Intoxicarea voluntar cu alcool a salariatului poate fi probat prin orice mijloc de prob: martori, nscrisuri, interogatoriu. Datorit fenomenului natural al eliminrii alcoolului din corp, expertiza poate fi utilizat numai dac se recurge la procedura asigurrii dovezilor, reglementat de art. 235-241 Cod procedur civil. (Gheorghe Alecu, Bogdan Marian Mitric, Constatarea i probarea strii de intoxicare alcoolic voluntar a salariailor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 67) 10. Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea efectuat potrivit dispoziiilor art. 267 alin. (2) din Codul muncii constituie abatere disciplinar. Fapta ilicit a salariatului const n nesocotirea ordinului conductorului ierarhic, putnd avea ca rezultat socialmente periculos lezarea prestigiului conductorilor ierarhici i a disciplinei muncii. n msura n care neprezentarea salariatului la convocare este justificat de motive obiective, nu se poate dispune sancionarea lui disciplinar nici pentru fapta pentru care fusese convocat, nici pentru neprezentarea la convocare, ntr-o astfel de situaie angajatorul avnd obligaia de a efectua o nou convocare. ns refuzul salariatului prezent la convocare de a-i face aprrile, inclusiv de a scrie nota explicativ, nu atrage rspunderea sa disciplinar, ntruct salariatul nu are obligaia, ci dreptul de a se apra. Eventual acest comportament al salariatului poate fi considerat un nceput de dovad a relei-credine a acestuia. (Mircea Furtun, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea prevzut de art. 267 alin. (2) din Codul muncii abatere disciplinar?, n Dreptul nr. 1/2005, p. 74-75) 11. Constituie abatere disciplinar neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinar n absena unui motiv obiectiv. Mai multe argumente pot fi invocate n acest sens. Astfel, dispoziiile art. 267 din Codul muncii, instituind obligaia de a efectua cercetarea disciplinar n sarcina angajatorului, nu reprezint dispoziii de favoare exclusiv pentru salariat. n realitate, aceste dispoziii profit i angajatorului avnd n vedere c cercetarea disciplinar poate conduce la dezvluirea unor posibile erori n timp util, iar nu dup intervenia instanei de judecat. Pe de alt parte, fapta salariatului de a nu se prezenta la cercetarea disciplinar se ncadreaz n definiia abaterii disciplinare. ntr-adevr, constituie abatere disciplinar nu numai fapta prin care se ncalc atribuiile de serviciu, ci i orice alt fapt prin care salariatul ncalc ordinea i disciplina din unitate. Aadar i faptele aflate n legtur cu munca, conexe, adiacente, pot constitui abateri disciplinare. (Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005, p. 77-78) 12. Neprezentarea salariatului la cercetarea prealabil constituie abatere disciplinar, ndreptindu-l pe angajator s aplice sanciunea disciplinar corespunztoare. Un prim argument n sprijinul acestei soluii l constituie mprejurarea c neprezentarea salariatului reprezint o nclcare a dispoziiei legale a angjatorului. Mai mult, angajatorul este chiar obligat, n virtutea legii, s procedeze la cercetarea disciplinar. Apoi, norma coninut n art. 267 alin. (2) din Codul muncii nu este permisiv, ea nu confer un drept salariatului, de vreme ce nerespectarea ei conduce la sancionarea acestuia, astfel cum dispune alin. (3) al aceluiai articol. Prin urmare, departe de a fi permisiv, norma n cauz instituie o obigaie pentru salariat, a crei nclcare atrage o rspundere disciplinar de sine stttoare. n al patrulea rnd, chiar dac am admite faptul c dispoziiile art. 267 alin. (2) dau expresie principiului auditur et altera pars, aceast mprejurare nu exclude instituirea de ctre legiuitor a unor obligaii, pe care ambele pri trebuie s le respecte. Apoi, procedura cercetrii disciplinare nu constituie o jurisdicie administrativ la ndemna salariatului, care ar fi, prin urmare, facultativ pentru acesta. n realitate procedura este obligatorie, atrgnd nulitatea absolut a deciziei de sancionare emise fr parcurgerea ei. n al aselea rnd, soluia contrar ar conduce la concluzia c numai angajatorul, iar nu i salariatul, ar fi inut de principiul bunei-credine, ca temei al relaiilor de munc. Se mai poate observa c dispoziiile art. 267 alin. (2) i (3) nu pot fi considerate ca dispoziii n favoarea salariatului, avnd n vedere c n temeiul lor salariatul este sancionat disciplinar. n plus, nimic nu se opune - dimpotriv, este chiar obligatoriu - ca noua abatere svrit, constnd n neprezentarea la cerceterea disciplinar, s fie la rndul ei supus aceleiai proceduri a cercetrii prealabile. n sfrit, poziia juridic de subordonare a salariatului fa de angajator nu numai c nu este incompatibil cu derularea cercetrii prealabile, dar chiar n virtutea acestei subordonri salariatul este obligat s se prezinte atunci cnd a fost convocat. De asemenea, subordonarea nu-l mpiedic pe salariat s-i formuleze aprrile, astfel cum i dicteaz interesul. ns neprezentarea la cercetarea prealabil a funcionarilor publici, a magistrailor, a personalului didactic nu constituie abatere disciplinar. Aceast soluie, diametral opus, este justificat de faptul c n cazul acestor categorii de persoane cercetarea prealabil nu se efectueaz de angajator, ci de structuri distincte, independente, cum ar fi comisii de disciplin, comisii de cercetare etc. Prin urmare, lipsind relaia de subordonare dintre persoanele menionate i structurile care dispun convocarea, rezult c acestea din urm nu pot da dispoziii obligatorii, sub sanciuni disciplinare. (erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil (II), n Dreptul nr. 8/2005, p. 122-129) 13. Neprezentarea salariatului la convocarea pentru cercetarea disciplinar n vederea concedierii pentru necorespundere profesional constituie abatere disciplinar. Confruntat cu o astfel de situaie, angajatorul poate s dispun concedierea pentru

199

necorespundere profesional, abaterea disciplinar rmnnd fr obiect, sau poate, renunnd la concedierea pentru necorespundere profesional, s efectueze cercetarea disciplinar pentru abaterea svrit, dispunnd aplicarea unei sanciuni disciplinare, eventual chiar desfacerea contractului de munc. (Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005, p. 80) 14. Prezentarea salariatului la convocarea efectuat n vederea cercetrii disciplinare nu este o obligaie, ci un drept al salariatului. Astfel, n primul rnd, din textul art. 267 alin. 4 din Codul muncii rezult expres c salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, fiind vorba aadar despre dreptul la aprare, iar nu despre obligaia de aprare, dreptul la aprare neputndu-se exercita n cadrul unei obligaii - obligaia de prezentare la convocare. n al doilea rnd, dac neprezentarea salariatului la convocare ar constitui abatere disciplinar, ar fi necesar efectuarea cercetrii disciplinare prealabile nainte de sancionarea ei, ceea ce ar presupune o nou convocare, cu consecina unui ir care ar nceta odat cu concedierea salariatului. n al treilea rnd, avnd n vedere c orice drept are o obligaie corelativ i invers, rezult c obligaiei angajatorului de a efectua convocarea nu i poate corespunde obligaia salariatului de a se prezenta la convocare, ci dreptul n acest sens al acestuia. n al patrulea rnd, dei angajatorul are dreptul de a da salariailor dispoziii cu caracter obligatoriu, totui aceste dispoziii privesc mai ales sarcinile de serviciu, conduita la locul de munc, iar nu efectuarea cercetrii prealabile care este o obligaie a angajatorului. n al cincilea rnd, neprezentarea salariatului la convocare are semnificaia renunrii salariatului la dreptul la aprare, neconstituind aadar o abatere disciplinar. n sfrit, jurisprudena francez, ntemeindu-se pe texte legale similare cu cele din Codul muncii, mbrieaz aceeai opinie. Astfel, s-a artat c salariatul nu este inut s se prezinte la convocare ntruct suntem n prezena unei garanii n favoarea sa. De asemenea, s-a artat c neprezentarea salariatului nu l mpiedic pe angajator s continue procedura sancionrii, putndu-se dispune concedierea disciplinar a salariatului, angajatorul nefiind obligat s efectueze o nou convocare sau s accepte cererea salariatului de a se convoca o nou ntlnire. n ceea ce privete consecinele juridice ale neprezentrii salariatului la convocare, trebuie observat c cea mai important este dreptul angajatorului de a dispune sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. A doua consecin const n lipsirea salariatului de posibilitatea de a se apra, avnd n vedere c prin conduita lui, el practic recunoate implicit svrirea abaterii. (Alexandru iclea, prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetrii prealabile - drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial nr. 11/2005, p. 83-86) 15. Sancionarea abaterii disciplinare constnd n neprezentarea nejustificat a salariatului la convocare nu se poate efectua dect dup efectuarea unei cercetri disciplinare distincte pentru aceast abatere. Aadar, ca urmare a neprezentrii salariatului la convocare, anagajatorul va putea dispune sancionarea acestuia fr cercetare disciplinar numai pentru prima abatare, pentru care acesta fusese convocat, pentru noua abatere fiind necesar o nou convocare. Dac ns prima abatere a atras sanciunea desfacerii disciplinare a contractului de munc, cea de-a doua abatere rmne fr obiect. n cazul n care ns pentru prima abatere angajatorul dispune o alt sanciune disiciplinar n afara avertismentului i a desfacerii contractului de munc, pentru cea de-a doua abatere, angajatorul va efectua cercetarea disicplinar i va aplica, fie o singur sanciune pentru ambele abateri, fie va dispune cte o sanciune pentru fiecare abatere, n ambele cazuri cu respectarea termenelor prevzute de art. 268 alin. (1) din Codul muncii pentru emiterea deciziei scrise de sancionare disciplinar. (Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005, p. 8-79) 16. Avnd n vedere c dispoziiile privitoare la convocarea salariatului n vederea cercetrii disciplinare sunt de favoare pentru acesta, refuzul nejustificat de prezentarea la convocare nu constituie abatere disciplinar i, prin urmare, nu este susceptibil s atrag sancionarea diciplinar a salariatului. Singura consecin a absenei salariatului const n posibilitatea angajatorului de a aplica sanciunea disciplinar fr cercetare prealabil, astfel cum prevede art. 267 alin. (3) din Codul muncii. (Sabin Duicu, Refuzul nentemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea n vederea cercetrii disciplinare prealabile poate constitui - el nsui - o abatere disciplinar, n Dreptul nr. 9/2004, p. 84-85) 17. Neprezentarea salariatului la convocarea efectuat n vederea cercetrii prealabile a abaterii disciplinare nu constituie abatere disciplinar. n acest sens pot fi invocate mai multe argumente. n primul rnd, cerina cercetrii prealabile constituie o materializare a principiului audiatur et altera pars, avnd menirea de a limita puterea absolut a angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Prin urmare, dispoziiile relative la cercetarea prealabil nu sunt instituite n favoarea ambelor pri ale contractului individual de munc, ci exclusiv n favoarea salariatului. Un al doilea argument rezult din absurdul situaiei care s-ar crea dac sar admite teza contrar. Astfel, potrivit Codului muncii, lipsa salariatului la cercetare atrage posibilitatea sancionrii sale disciplinare fr efectuarea cercetrii, rmnnd ns neclar situaia celei de-a doua abateri care const chiar n neprezentarea la convocare. De vreme ce legea cere cercetarea disciplinar, indiferent de felul abaterii svrite, nu se vede de ce aceast a doua abatere ar fi sancionat fr cercetare disciplinar. n al treilea rnd, neprezentarea salariatului la convocare nu se ncadreaz n definiia legal a abaterii disciplinare. Astfel, dac abaterea disciplinar constituie o fapt n legtur cu munca sau conex acesteia, astfel cum a adugat doctrina, se poate observa c neprezentarea salariatului la cercetare nu constituie o nclcare a ordinului superiorului privitor la sarcini de serviciu, convocarea avnd doar semnificaia unei informri a salariatului n legtur cu data, ora i locul n care se va discuta fapta ce se imput acestuia. n sfrit, un ultim argument deriv din poziia juridic a prilor contractului de munc, pe parcursul cercetrii disciplinare, n sensul c acestea se situeaz pe poziii de egalitate juridic, ntruct raporturile de subordonare nu sunt compatibile cu nfptuirea justiiei. n schimb, neprezentarea la cercetare a salariatului chemat n calitate de martor constituie abatere disciplinar, avnd n vedere c pentru acest salariat convocarea are semnificaia juridic a unui ordin al superiorului, care prin urmare, trebuie adus la ndeplinire. (Costel Glc, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil (I), n Dreptul nr. 8/2005, p. 116-121) 18. Interpretarea dispoziiilor art. 267 din Codul muncii, n sensul c ofer salariatului posibilitatea de a se apra n cadrul cercetrii disciplinare, neinstituind obligaia pentru acesta de a fi prezent, sunt susinute i de dispoziiile art. 7 din Convenia nr.

200

158/1982 privind concedierea, adoptat de Organizaia Internaional a Muncii, dispoziii care instituie expressis verbis obligaia de a i se oferi salariatului concediat pentru motive legate de conduita lui, posibilitatea de a se apra. De vreme ce, n cazul concedierii salariatul are posibilitatea (iar nu obligaia) de a se apra, cu att mai mult trebuie recunoscut aceast posibilitate i n ipoteza aplicrii celorlalte sanciuni disciplinare, care nu conduc la concedierea salariatului. (Ovidiu Tinca, Despre cercetarea disciplinara prealabila, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 40) 19. Din dispoziiile art. 267 alin. (3) din Codul muncii, rezult c salariatul are dreptul s nu se prezinte la convocare. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 39) 20. Fa de faptul c prezentarea salariatului la convocarea efectuat n vederea cercetrii disciplinare reprezint un drept, iar nu o obligaie, nu se poate institui o abatere disciplinar constnd n neprezentarea salariatului la convocare, nici prin regulamentul intern i nici prin contractul colectiv de munc. (Alexandru iclea, prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetrii prealabile - drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial nr. 11/2005, p. 85)\ 21. Nu constituie abuz de drept omisiunea deliberat a salariatului de a prezenta n cadrul cercetrii disciplinare toate aprrile i dovezile sale, pe care ns le prezint ulterior n faa instanei de judecat, n cadrul procesului avnd ca obiect anularea deciziei de sancionare disciplinar. ns tcerea salariatului n cadrul cercetrii disciplinare ar putea ntemeia, n mod excepional, opinia unui abuz de drept, cu consecina c instana judectoreasc, anulnd decizia de sancionare disciplinar, va putea, n evaluarea daunelor s ia n considerare abuzul i reaua-credin a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005, p. 79-80) 22. Dac absena salariatului la cercetarea prealabil se ntemeiaz pe un motiv obiectiv angajatorul nu poate dispune sancionarea sa disciplinar. Sfera noiunii de motive obiective este mai larg dect ce a noiunii de for major. (Costel Glc, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil (I), n Dreptul nr. 8/2005, p. 118) 23. Avnd n vedere c, prin ipotez, pe de o parte faptul c persoana care poate aplica sanciuni disciplinare salariatului este angajatorul, adic agentul de munc temporar, iar pe de alt parte faptul c acesta nu poate realiza supravegherea i controlul salariatului, se poate conchide c cercetarea disciplinar trebuie efectuat de agentul de munc temporar i de utilizator mpreun, urmnd ca sanciunea s fie aplicat la cererea utilizatorului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 320-321) 24. Notele de relaii, referatele, notele explicative nu fac dovada efecturii cercetrii prealabile. Aadar, angajatorul trebuie s dovedeasc faptul c a convocat n scris salariatul, preciznd obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Toate aceste detalii sunt necesare a fi prezente n convocarea scris, ntruct numai n acest fel salariatul i va putea exercita dreptul la aprare, putnd oferi persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate motivaiile i probele relevante. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VIIa civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1526/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 180) 25. Nu este ndeplinit condiia cercetrii prealabile n cazul n care angajatorul a procedat doar la luarea unei note explicative din partea salariatului, fr s-i aduc la cunotin nvinuirea i fr s-i acorde dreptul de formula aprri i motivaii i de a prezenta dovezi. De asemenea, decizia de concediere este lovit de nulitate dac nu precizeaz dispoziiile din statutul de personal, din regulamentul intern sau din contractul colectiv de munc, nclcate de salariat. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 903/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 197) 26. Decizia de sancionare disciplinar este lovit de nulitate absolut pentru lipsa cercetrii disciplinare prealabile. Nu suplinete aceast lips mprejurarea c salariatul i-a cerut scuze pentru jignirea adus conducerii dup orele de program. Pe de alt parte, comportamentul necorespunztor dup orele de program nu are legtur cu munca desfurat de salariat. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 442/C/13.10.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 387) 27. Avnd n vedere c sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, instana reine c acesta nu a fcut dovada convocrii salariatului pentru efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Nu este ns admisibil proba cu martori pentru dovedirea comunicrii convocatorului, angajatorul fiind inut s fac dovada prin semntura salariatului sau prin scrisoare recomandat. Pe de alt parte, hotrrea privitoare la concedierea salariatului a fost luat de adunarea general anterior convocrii. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 1214/R din 8 noiembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 186) 28. Decizia de sancionare disciplinar este lovit de nulitate absolut pentru nendeplinirea condiiilor legale de form, avnd n vedere c n convocarea pentru cercetarea disciplinar, trimis contestatoarei, nu se arat locul desfurrii cercetrii, ceea ce o lipsete pe contestatoare de dreptul de a se apra. Aadar, ntruct omisiunea menionat nu poate fi complinit prin alte mijloace de prob, convocarea contestatoarei este nelegal. (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a conflicte de munc, asigurri sociale, contencios administrativ i fiscal, sentina nr. 3582 din 20 septembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 139-140)

201

29. Nu ndeplinete condiiile prevzute de lege convocarea prin care salariatul este invitat s se prezinte la sediul societii pentru a se discuta modul de ncetare a relaiilor de munc. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 183/CM din 29 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 183) 30. Nu se poate reine c s-ar fi nclcat legea n privina cercetrii disciplinare prealabile. Astfel, nu prezint relevan i nu justific refuzul contestatorului de a participa la efectuarea cercetrii disciplinare, mprejurarea c angajatorul nu a comunicat acestuia referatele ntocmite de inginerul ef referitoare la fapta comis de contestator. Legea nu instituie o astfel de obligaie, iar contestatorul trebuia s participe la efectuarea cercetrii disciplinare pentru a-i formula aprrile. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 901/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 191) 31. Este nul decizia de concediere disciplinar n cazul n care convocarea pentru cercetarea disciplinar a fost trimis salariatului la o alt adres, chiar dac i decizia de concediere contestat a fost comunicat la aceeai adres. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 336/R/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 137) 32. Dispoziiile art. 267 alin. (1) din Codul muncii, care excepteaz de la efectuarea procedurii cercetrii disciplinare, aplicarea sanciunii avertismentului scris, nu contravin prevederilor art. 16, art. 24 alin. (1), art. 30 alin. (1) i art. 31 alin. 2 din Constituie. Astfel, dispoziiile menionate din Codul muncii nu nfrng principiul constituional al egalitii de tratament juridic ntre ceteni, avnd n vedere c reglementarea menionat se aplic tuturor celor aflai n situaia prevzut n ipoteza normei legale, fr nici o discriminare pe considerente arbitrare. Exceptarea de la procedura cercetrii prealabile nu intervine n considerarea calitii fptuitorului, care ntotdeauna este salariat al angajatorului, ci exclusiv n raport de gravitatea abaterii i a sanciunii aplicabile. De asemenea, textul de lege criticat nu nfrnge nici prevederile constituionale referitoare la liberul acces la justiie i dreptul la aprare. Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente, contestatorul avnd aadar posibilitatea de a beneficia de toate garaniile procesuale prevzute de lege, prin administrarea probelor necesare n faa jurisdiciilor care soluioneaz aceste cereri. n ceea ce privete dispoziiile art. 30 alin. (1) i art. 31 alin. (2) din Constituie, acestea nu au relevan n susinerea excepiei de neconstituionalitate, ntruct domeniile lor de inciden sunt diferite, libertatea de exprimare a persoanei i obligaia autoritilor publice de informare a cetenilor neavnd legtur cu procedura cercetrii prealabile, n vederea aplicrii de sanciuni disciplinare, instituit de Codul muncii. (Curtea Constituional, decizia nr. 63/2004, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004)

Art. 268. [decizia de sancionare: termen, coninut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. (2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. (3) Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. (4) Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. (5) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. [ 64 adnotri ] 1. Termenele de 30 de zile calendaristice la care se refer art. 62 alin. (1) i art. 268 alin. (1) din Codul muncii sunt, din punctul de vedere al naturii lor juridice, termene de prescripie, fiind aadar susceptibile de suspendare i ntrerupere n condiiile dreptului comun. n schimb, termenul de 6 luni, stipulat de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, este un termen de decdere. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 564) 2. Att termenul de 30 de zile ct i termenul de 6 luni menionate la art. 268 alin. (1) din Codul muncii sunt termene de prescripie. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 45-46, Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 38, erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 174)

202

3. Termenul de 30 de zile are natura juridic a unui termen de prescripie, ceea ce face posibil incidena instituiilor suspendrii i ntreruperi, n conformitate cu dreptul comun. De asemenea, i termenul de 6 luni este termen de prescripie. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 509-510, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 612) 4. Sub aspectul naturii juridice, termenul de 30 de zile este de prescripie, iar termenul de 6 luni este de decdere. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 65) 5. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, fiind susceptibil de ntrerupere i suspendare. ns, termenul de 6 luni este un termen de decdere. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 157) 6. Din perspectiva naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, susceptibil aadar de ntrerupere, suspendare i repunere n termen, n timp ce termenul de 6 luni este un termen de decdere, fiindu-i strine aceste cauze de modificare a cursului su. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 46) 7. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, fiind susceptibil de ntrerupere i suspendare, n vreme ce termenul de 6 luni are natura juridic a unui termen de decdere, mplinirea lui avnd semnificaia imposibilitii sancionrii disciplinare a salariatului. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 407-408) 8. Termenul de 30 de zile, stipulat de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, ncepe s curg de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin de svrirea abaterii. Luarea la cunotin se poate realiza printr-o not, referat, proces-verbal, care dobndesc dat cert prin nregistrarea n registrul general al angajatorului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 681-682, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 612) 9. Termenul de 30 de zile calendaristice nu ncepe s curg n cazul unei simple informri accidentale a conducerii angajatorului cu privire la svrirea unei abateri disciplinare. Prin urmare, va declana curgerea termenului numai o not de constatare sau un referat naintat conducerii sau nregistrarea la registratura general a angajatorului, a unui astfel de document. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 80) 10. Data lurii la cunotin de ctre angajator despre svrirea abaterii disciplinare este data nregistrrii referatului sau sesizrii care privete svrirea abaterii disciplinare, chiar dac este necesar completarea informaiilor pe care acesta le conine. n cazul inexistenei unui referat sau a altui act nregistrat, data menionat poate fi dovedit prin orice mijloc de prob, fiind un simplu fapt material. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 408) 11. Cercetarea disciplinar trebuie efectuat nuntrul termenului de 30 de zile calendaristice n care se emite decizia de sancionare. De asemenea, termenul de 30 de zile n care trebuie efectuat cercetarea disciplinar i emis decizia de sancionare se situeaz nuntrul termenului de 6 luni, ceea ce nseamn c, n cazul n care angajatorul a luat cunotin despre abaterea disciplinar n ultimele 30 de zile ale termenului de 6 luni, acest termen nu se va prelungi. (Ruxandra Anescu, Aspecte privind concedierea salariailor ca sanciune disciplinar, n Dreptul privat al afacerilor nr. 4/2004, p. 38) 12. n cazul abaterilor disciplinare cu caracter continuu termenul pentru aplicarea sanciunii disciplinare se socotete de la ultimul act de svrire. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 657) 13. n cazul faptelor continue, termenele de 30 de zile i, respectiv, de 6 luni ncep s curg de la data la care autorul a svrit ultimul act de executare a abaterii. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 65) 14. n ipoteza unor abateri continue, termenele stipulate de art. 268 din Codul muncii se socotesc de la ultimul act de svrire, pentru toate actele ce fac obiectul abaterii. (Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 46) 15. Punerea n micare a aciunii penale mpotriva salariatului pentru o fapt aflat n legtur cu munca, indiferent c s-a realizat ca urmare a unei sesizri din oficiu sau ca urmare a sesizrii altei persoane n afara angajatorului, are ca efect suspendarea termenelor prevzute de art. 268 alin. (1) din Codul muncii. Astfel, suntem n prezena cazului de for major instituit de art. 13 lit. a) din Decretul nr. 167/1958, care are ca efect suspendarea cursului prescripiei extinctive, avnd n vedere c angajatorul se afl n imposibilitatea legal de a anihila att aciunea penal pornit din oficiu sau la plngerea altei persoane, ct i incidena principiului "penalul ine n loc disciplinarul". n schimb, va opera ntreruperea prescripiei n cazul n care punerea n micare a aciunii penale se realizeaz ca urmare a plngerii penale formulate de angajator, n temeiul art. 16 alin. (1) lit. b) din Decretul nr.

203

167/1958. Astfel, suntem n prezena unui caz de ntrerupere a prescripiei extinctive avnd n vedere faptul c, pe de o parte, i organele de urmrire penal au anumite atribuii judiciare, iar pe de alt parte, nu se poate imputa angajatorului pasivitate sau neglijen. ns, avnd n vedere dispoziiile art. 16 alin. (2) din Decretul nr. 167/1958, efectul interuptiv este nlturat dac procurorul a dispus clasarea, scoaterea de sub urmrire penal sau ncetarea urmriri penale ori instana a dispus definitiv achitarea sau ncetarea procesului penal. n aceast situaie, se poate observa c angajatorul va fi pus n imposibilitatea angajrii rspunderii disciplinare a salariatului, ntruct au expirat termenele legale de 30 de zile i de 6 luni, dei fapta constituie abatere disciplinar. Pentru a evita consecina menionat, angajatorul ar trebui, n cazul n care apreciaz c fapta constituie abatere disciplinar, s procedeze mai nti la derularea formalitilor disciplinare - cercetarea prealabil i emiterea deciziei de sancionare - urmnd ca numai dup finalizarea acestor etape s sesizeze organele de urmrire penal pentru cercetarea sub aspect penal a faptei svrite de salariat. (erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 174-177) 16. Ambele termene, de 30 de zile i de 6 luni, stipulate de art. 268 alin. (1) din Codul muncii se calculeaz potrivit regulilor stabilite de Codul de procedur civil. Astfel, potrivit art. 101 alin. (1) C.pr.civ., termenul de 30 de zile se calculeaz pe zile libere, neintrnd n calcul nici ziua n care ncepe i nici ziua n care se sfrete termenul. De asemenea, potrivit art. 101 alin. (3) C.pr.civ., termenul de 6 luni se sfrete n luna corespunztoare zilei de plecare, urmnd ca n situaia n care luna n cauz nu are o astfel de zi, termenul s se sfreasc n cea din urm zi a lunii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 681-682) 17. Dispoziiile legale n ceea ce privete motivarea n fapt sunt satisfcute dac, n cazul n care decizia trimite la acte externe deciziei, cum ar fi rapoarte, acte de constatare etc., acestea sunt identificate exact prin numr i dat i sunt comunicate salariatului odat cu decizia de concediere sau anterior acesteia. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 37) 18. Descrierea n cuprinsul deciziei de sancionare a faptei care constituie abatere disciplinar nu acoper nulitatea deciziei datorate lipsei menionrii cerinei stipulate de art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii. n ali termeni, legiuitorul a reglementat ca o cerin distinct indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat. (Gabriela Cristina Freniu, Consideraii asupra nulitii prevzute de art. 268 alin. (2) lit. b) i c) din Codul muncii, n Dreptul nr. 10/2005, p. 88) 19. Spre deosebire de situaia neindicrii temeiului de drept n coninutul deciziei de concediere, sancionat cu nulitatea absolut a acesteia, indicarea greit a acestui temei nu atrage nulitatea, instana avnd posibilitatea s rectifice ncadrarea legal a ncetrii contractului de munc. n acest sens pot fi invocate mai multe argumente. Astfel, n primul rnd, o astfel de eroare este una material, a crei ndreptare nu aduce modificri n motivele de fond. Cu alte cuvinte, prin ndreptarea erorii nu se pune n discuie o schimbare n causa debendi, adic n temeiul dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariat i nici n causa petenti, adic n cauza aciunii n justiie. n al doilea rnd, soluia menionat este n concordan cu principiul bunei-credine, consacrat de art. 8 alin. (1) din Codul muncii. n al treilea rnd, n acelai sens poate fi invocat i interpretarea prin analogie a textului art. 306 alin. (3) Cod procedur civil, potrivit cruia indicarea greit a motivelor de recurs nu atrage nulitatea recursului, dac dezvoltarea acestora face posibil ncadrarea lor n unul din motivele prevzute de art. 304. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 38-39) 20. n ceea ce privete menionarea temeiului de drept, nu este necesar reproducerea textelor legale sau din regulamente ori din contractul colectiv de munc, pe care se ntemeiaz decizia de concediere, fiind suficient indicarea lor. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 39) 21. Lipsa meniunii privind termenul i organul la care se poate exercita calea de atac are drept consecin repunerea salariatului n termenul de atacare a deciziei de sancionare disciplinar. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 567) 22. Neindicarea termenului n care poate fi contestat decizia, precum i a instanei competente, atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere. Nu poate fi susinut opinia potrivit creia, lipsa celor dou elemente ar atrage repunerea salariatului n termenul pentru contestarea deciziei, avnd n vedere c, n conformitate cu art. 19 din Decretul nr. 167/1958 privitor la pescripia extinctiv, necunoaterea legii sau eroarea de drept nu constituie motiv de repunere n termenul de prescripie. Pe de alt parte ns, n cazul n care, dei decizia de concediere nu conine unul sau ambele elemente precizate mai sus - termenul de contestare i instana competent -, iar salariatul a atacat totui decizia n termenul legal de 30 de zile la instana competent, nulitatea nu va mai opera. Aceast susinere se ntemeiaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine, statuate n art. 8 alin. (1) din Codul muncii i art. 3 din Decretul nr. 31/1954. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 39-41) 23. n cazul n care contestatorul a introdus contestaia la instana competent, avnd n vedere lipsa oricrui prejudiciu, nu se justific sanciunea nulitii deciziei de sancionare disciplinar, chiar dac s-a omis menionarea n cadrul acesteia a instanei competente pentru judecarea contestaiei. De asemenea, nici chiar n cazul n care contestatorul introduce contestaia la o alt instan dect cea legal competent nu se justific sanciunea nulitii, avnd n vedere c, potrivit legii, instana va fi obligat si decline competena n favoarea instanei competente, neconcretizndu-se aadar nici n acest caz vreun prejudiciu. Prin urmare,

204

n acest ipoteze se poate vorbi despre incidena teoriei nulitii remediabile. (Neculai Gheorghiu, Un punct de vedere referitor la sanciunea nulitii absolute a deciziei de sancionare disciplinar a salariatului, prevzut de art. 268 alin. 2 din Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 130-131) 24. n cazul n care decizia de sancionare disciplinar nu cuprinde meniunea privitoare la instana competent la care sanciunea poate fi contestat, stipulat de art. 268 alin. (2) lit. f) din Codul muncii, soluia legal este este anularea respectivei decizii de sancionare, pe calea admiterii contestaiei introduse de salariat. Mai multe argumente sprijin aceast soluie. n primul rnd, nu se poate reine considerentul c lipsa meniunii nu ar aduce nicio vtmare salariatului, motivat de faptul c, pe de o parte introducerea contestaiei la instana competent ar acoperi lipsa, iar pe de alt parte ajungerea, finalmente, a contestaiei la instana competent, ca urmare a declinrii de competen, ar acoperi, la rndul ei, lipsa. Astfel, dispoziiile Codului de procedur civil nu se pot aplica dect n completarea Titlului XII al Codului muncii - Jurisdicia muncii aa cum stipuleaz expres art. 291 din Codul muncii. Prin urmare, prevederile art. 105 i urm. C. pr. civ. nu pot fi aplicate i n completarea dispoziiilor Titlului IX Conflictele de munc. De asemenea, sanciunea nulitii, la care face referire expres art. 268 alin. (2) din Codul muncii, nu urmeaz regimul juridic instituit de art. 105 i urm. C. pr. civ., care se aplic exclusiv actelor de procedur, din categoria crora nu face parte i decizia angajatorului. n al doilea rnd, nu se poate reine nici teoria nulitii remediabile, instituite de art. 57 din Codul muncii, ntruct aceast instituie este specific ncheierii contractului individual de munc. De altfel, dac aceast teorie ar fi incident i n privina deciziei de concediere disciplinar, ar nsemna c din cuprinsul acesteia ar putea lipsi oricare dintre meniunile stipulate de art. 268 alin. (2) din Codul muncii, de vreme ce oricum angajatorul ar putea s repare ulterior acest neajuns. n concluzie, regimul juridic aplicabil deciziei de sancionare disciplinar creia i lipsete meniunea privitoare la instana competen la care sanciunea poate fi contestat, este cel al nulitii absolute din legislaia civil substanial. Adic, nulitatea poate fi invocat de orice persoan interesat, inclusiv de instan din oficiu, indiferent de existena sau dovada unei vtmri, n orice stare a pricinii, neputnd fi acoperit prin confirmare, singura soluie fiind refacerea actului lovit de nulitate. (Ovidiu Musta, Noi precizri referitoare la sanciunea lipsei din decizia de sancionare disciplinar a meniunii prevzute de art. 268 alin. (2) lit. f) din Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2007, p. 93-95) 25. Nu atrage nulitatea deciziei de concediere lipsa datei emiterii acesteia. n acest caz, data va putea fi probat prin orice mijloc de prob. (erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, conintul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 46) 26. Termenul de 5 zile calendaristice n care trebuie comunicat decizia de sancionare disciplinar nu are natura juridic a unui termen de decdere, ci constituie un termen de recomandare. n caz de nerespectare consecina este lipsa producerii de efecte juridice a deciziei de sancionare. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 682, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 612) 27. Ca natur juridic, termenul de 5 zile calendaristice n care trebuie comunicat salariatului decizia de sancionare disciplinar, este un termen de recomandare. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 80, Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc nr. 5/2003, p. 47) 28. n conformitate cu dispoziiile art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de concediere ca sanciune disciplinar poate fi contestat la instana judectoreasc n termen de 30 de zile de la comunicare. Acest text se afl n contradicie cu dispoziiile art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999, potrivit cruia termenul n cauz ncepe s curg de la data la care salariatul ndreptit a luat cunotin de msura dispus. Corelaia dintre cele dou texte nu se va rezolva n favoarea dispoziiilor art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999, n virtutea principiului specialia generalibus derogant. n realitate, dispoziiile din Codul muncii au abrogat implicit dispoziiile corespunztoare din Legea nr. 168/1999. n acest sens se pot aduce dou argumente. Astfel, pe de o parte se observ c dispoziiile Codului sunt mai favorabile salariailor. Pe de alt parte, trebuie luate n considerare i alte dispoziii din Cod cu care textul n cauz se afl ntr-o strns legtur: conform art. 74 alin. (1), decizia de concediere se comunic salariatului n scris, iar potrivit art. 75 i art. 268 alin. (3), decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii. Avnd n vedere aceste considerente i ntruct comunicarea reprezint o garanie a protejrii intereselor salariailor, angajatorul nu poate produce n instan probe prin care s tind s dovedeasc faptul c salariatul a luat cunotin de decizia de concediere, dei aceasta nu i-a fost comunicat. n acelai sens, nu constituie comunicare o simpla adres emis de angajator, care nu poart numr de nregistrare, chiar dac cuprinde semntura salariatului, nedatat ns. (Alexandru iclea, Decizia de concediere, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 16-17) 29. Atacarea de ctre salariat a deciziei de sancionare disciplinar nu atrage suspendarea executrii sanciunii. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 658) 30. n cazul n care admite contestaia salariatului mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, instana poate dispune aplicarea unei sanciuni disciplinare mai uoare. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 659) 31. Se remarc o evoluie oscilant a jurisprudenei n ceea ce privete posibilitatea nlocuirii de ctre instana de judecat a sanciunii desfacerii disciplinare a contractului de munc cu alt sanciune disciplinar mai uoar. Iniial, prin decizia nr. 832/1964, fostul Tribunal Suprem a decis inadmisibilitatea nlocuirii sanciunii disciplinare cu una mai usoar pentru motivul c aplicarea sanciunilor disciplinare constituie o prerogativ exclusiv a angajatorului. Ulterior, prin decizia nr. 60/1978, aceeai

205

instan a revenit asupra soluiei, admind opinia contrar. Pentru a pronuna aceast soluie, fostul Tribunal Suprem a reinut c instana judectoreasc nvestit cu o cerere de anulare a deciziei de sancionare acioneaz ca o instan disciplinar apt s judece abaterea disciplinar, ceea ce presupune i dreptul acesteia de a aplica sanciuni disciplinare, i deci implicit de a nlocui o sanciune cu alta mai uoar. Aceast soluie a fost susinut i doctrinar n perioada respectiv. ns ulterior, prin decizia nr. 1319/1992, instana suprem a revenit la soluia iniial, statund c instana nu are dect posibilitatea de a anula decizia de sancionare sau de a o confirma, orice alt soluie fiind exclus. Motivul acestei reveniri l-a constituit acelai motiv reinut iniial: sancionarea disciplinar constituie o prerogativ exclusiv a angajatorului. Soluia corect este cea a posibilitii nlocuirii de ctre instana de judecat a sanciunii desfacerii disciplinare a contractului de munc cu alt sanciune disciplinar mai uoar. n plus fa de motivele artate deja mai sus, se mai poate reine i argumentul c, anulnd o decizie de sancionare disciplinar prea aspr n raport cu gravitatea abaterii, instana va lsa practic nesancionat abaterea disciplinar svrit. (Neculai Gheorghiu, Unele aspecte legate de posibilitatea nlocuirii de ctre instana de judecat a sanciunii desfacerii disciplinare a contractului de munc cu alt sanciune disciplinar mai uoar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 109-110) 32. Instana nvestit cu soluionarea unei contestaii mpotriva unei sanciuni disciplinare poate s confirme msura, s o anuleze sau s o nlocuiasc cu o alt sanciune mai puin sever. n ceea ce privete aceast ultim posibilitate a instanei, avnd n vedere controversele doctrinare i jurisprudeniale, pot fi invocate mai multe argumente. Astfel, n primul rnd, legea nu interzice aceast prerogativ a instanei, dei nici nu i-o confer n mod expres. Pe de alt parte, n conformitate cu dreptul comun al procesului civil, instana, n temeiul rolului su activ, va soluiona cauza sub toate aspectele. n etapa apelului i a recursului instana poate schimba n tot sau n parte hotrrea atacat, iar aplicarea unei alte sanciuni nu ar fi altceva dect expresia competenei instanei de a soluiona cile de atac. n sfrit, nlocuind sanciunea disciplinar cu o alta mai puin aspr, nu se ajunge la un conflict de competene ntre instan i angajator, fiecare dintre acetia avnd atribuii legale bine stabilite. Astfel, prerogativa disciplinar aparine angajatorului, ns dreptul su de a aplica sanciuni se epuizeaz odat cu aplicarea sanciunii. n acest moment intervine competena instanei, ca organ nvestit de lege cu controlul actului de sancionare. Acest control este devolutiv, instana avnd posibilitatea s pronune o soluie proprie. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 687) 33. Este justificat tendina manifestat de jurispruden de a permite instanei, n temeiul atribuiilor jurisdicionale ale acesteia, de a aplica o alt sanciune disciplinar, mai uoar, n cazul anulrii deciziei de sancionare disciplinar, ntruct n caz contrar, datorit expirrii termenului legal, abaterea discipinar ar rmne nesancionat. (Monna-Lisa Belu Magdo, Rspunderea disciplinar n sistemul general al legislaiei muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 66) 34. Instana sesizat cu o cerere de anulare a deciziei de sancionare disciplinar poate dispune, n funcie de situaia concret, confirmarea msurii, anularea ei sau nlocuirea sanciunii aplicate cu una mai uoar. (Mircea Furtun, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea prevzut de art. 267 alin. 2 din Codul muncii abatere disciplinar?, n Dreptul nr. 1/2005, p. 75) 35. Instana judectoreasc nvestit de salariat cu o cerere de anulare a deciziei de sancionare disciplinar nu poate s nlocuiasc sanciunea disciplinar aplicat de angajator cu una mai uoar, ntruct numai angajatorul dispune de prerogativa disciplinar. (Maria Fodor, Aspecte privind probele admisibile n recursul exercitat mpotriva hotrrilor pronunate n conflictele (de munc) de drepturi, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 56, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 68) 36. Chestiunea nlocuirii de ctre instana judectoreasc a sanciunii disciplinare aplicate de angajator cu o alt sanciune mai uoar a fcut obiect de controvers n jurispruden. Astfel, ntr-o prim perioad, instana suprem a apreciat c nu este admisibil nlocuirea sanciunii disciplinare, avnd n vedere c prerogativa disciplinar aparine exclusiv angajatorului. Ulterior, sub imperiul opiniilor doctrinare, instana suprem a considerat admisibil nlocuirea sanciunii disciplinare. Un prim argument invocat n acest sens este dat de mprejurarea c instana judectoreasc, nvestit cu soluionarea unei contestaii mpotriva unei sanciuni disciplinare, acioneaz ca o instan disciplinar, avnd prin urmare dreptul de a aplica sanciuni disciplinare prin nlocuirea sanciunii iniiale cu alta mai uoar, ori de cte ori se constat c este prea aspr n raport cu abaterea svrit. n acest fel sunt respectate i dispoziiile de drept comun ale legislaiei civile care interzic instanei s creeze petiionarului o situaie mai grea n propria cale de atac. Un alt argument n sprijinul soluiei menionate rezult din consecinele care s-ar produce n cazul n care nu s-ar recunoate instanei acest drept. Astfel, anulndu-se sanciunea disciplinar aplicat de angajator, acesta fiind inut de autoritatea de lucru judecat a hotrrii pronunate, nu ar mai putea aplica o alt sanciune, ceea ce ar avea drept consecin nerspunderea salariatului, dei acesta a svrit o abatere disciplinar. Dup 1990, instana suprem a abandonat aceast jurispruden, revenind la cea anterioar, n sensul c instana judectoreasc, nvestit cu o contestaie mpotriva msurii sancionrii disciplinare, nu poate decide dect confirmarea sau anularea acesteia, neavnd o alt opiune. Argumentul decisiv este acelai, adic dreptul de a aplica sanciuni disciplinare este o prerogativ exclusiv a angajatorului. n sfrit, printr-o decizie ulterioar, instana suprem a revenit din nou, apreciind c soluia aplicrii de ctre instane a unei sanciuni disciplinare mai uoare nu conduce la imixtiunea instanelor n prerogativele altei puteri n stat. n prezent se remarc sub acest aspect o practic neunitar a instanelor judectoreti, existnd soluii n ambele sensuri menionate mai sus. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 685-688) 37. Avnd n vedere c decizia de concediere disciplinar nu constituie titlu executoriu, nu este posibil suspendarea provizorie a acesteia, n baza art. 403 alin. (4) C.pr.civ., singura cale juridic pentru contestarea acesteia fiind cea stipulat de art. 268 alin. (5)

206

din Codul muncii. (Constantina Duescu, Not la ncheierea nr. 79 din 15 august 2007 a Tribunalului Vlcea, secia civil, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 143-144) 38. Termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de sancionare disciplinar se calculeaz de la data ntocmirii raportului de sancionare, chiar dac, att cercetarea disciplinar, ct i referatul de ntiinare referitor la svrirea faptei sunt anterioare. (Tribunalul Mehedini, sentina nr. 310/2004, n n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 131-132) 39. Nu se poate considera c angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare ca urmare a unei simple informri accidentale i indirecte a conductorului unitii. ns, nregistrarea la registratura unitii a notei de constatare ntocmite de organul competent valoreaz informare a angajatorului cu consecina nceperii curgerii termenului de 30 de zile pentru emiterea deciziei de sancionare disciplinar. Pe de alt parte, se poate observa c n spe evenimentele care au condus la concedierea disciplinar a peste 100 de salariai, i anume ncetarea ilegal a lucrului timp de cteva zile consecutive, trebuiau cercetate pentru a se stabili exact persoanele implicate i gradul lor de vinovie. Prin urmare, numai dup efectuarea cercetrii disciplinare, soldat cu identificarea abaterilor disciplinare svrite i a persoanelor vinovate, a nceput s curg termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziilor de sancionare disciplinar. n plus, n conformitate cu dispoziiile art. 6 din Convenia European a Drepturilor Omului, angajatorul beneficiaz de dreptul la un proces echitabil, chiar dac procedura cercetrii disciplinare nu este o procedur judiciar, cu ambele sale garanii: dreptul la un termen rezonabil i egalitatea armelor. Prin urmare, angajatorul trebuie s aib la dispoziie un termen rezonabil pentru efectuarea unei cercetri disciplinare corecte i complete. n spe, angajatorul s-a ncadrat ntr-un termen rezonabil. Astfel, ncetarea lucrului s-a produs n datele de 2, 3 i 4 iulie, iar angajatorul a realizat cercetarea disciplinar n intervalul 7 iulie - 4 august, emind apoi deciziile de concediere disciplinar n data de 25 august. (Curtea de Apel Cluj, decizia civil nr. 733 din 20 martie 2006, dosar nr. 16403/33/2005, comentat de Marta Carmen Vito, n Curierul judiciar nr. 4/2006, p. 1-9) 40. Nu poate fi reinut opinia primei instane n sensul respingerii excepiei tardivitii emiterii deciziei de sancionare disciplinar. Astfel, prima instan a considerat, n mod eronat, c art. 268 din Codul muncii face distincie ntre "svrirea abaterii disciplinare" i "svrirea faptei", cu consecina c nuntrul termenului de 6 luni, care curge de la data svririi faptei, angajatorul trebuie s identifice persoana vinovat, urmnd ca de la data acestei identificri s curg termenul de 30 de zile pentru calificarea faptei ca abatere i aplicarea sanciunii disciplinare. Aceast interpretare nu poate fi reinut cu att mai mult cu ct dispoziiile art. 268 alin. (2) pun semnul egalitii ntre fapta svrit i abaterea disciplinar. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 398 din 2 iulie 2004, dosar nr. 426/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 143-147) 41. Decizia de sancionare disciplinar este lovit de nulitate, avnd n vedere c a fost emis cu depirea termenului de 30 zile, procesul-verbal ntocmit de Serviciul control audit de gestiune fiind cunoscut de organul competent s aplice sanciunea la data de 29.07.2001, decizia fiind emis la data de 11.09.2003. Nu se poate reine motivul de recurs al nesocotirii rolului activ al judectorului, constnd n nepunerea n discuia prilor a excepiei tardivitii, ntruct soluia primei instane este n concordan cu probele din dosar, iar excepia menionat este peremptorie i absolut. (Curtea de Apel Alba Iulia, secia civil, decizia nr. 1150 din 2 decembrie 2004, n Lege4) 42. Nu este tardiv emis decizia de sancionare disciplinar din data de 6 octombrie, pentru o fapt comis n data de 7 mai, avnd n vedere c data la care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii este 4 octombrie, cnd s-a aprobat raportul de cercetare, pe care s-a ntemeiat decizia de sancionare. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1458/R din 13 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 220) 43. Decizia de concediere disciplinar se atac n 30 de zile de la comunicare; prin urmare, instana constat c nu a fost nvestit cu o contestaie mpotriva deciziei de concediere disciplinar, n cazul n care contestatorul, care, pe calea prezentei contestaii atac o decizie anterioar a angajatorului, ulterior revocat de acesta, menioneaz n cererea introductiv c solicit i anularea tuturor actelor emise de angajator dup promovarea prezentei contestaii. Aadar, fiecare decizie emis de angajator se contest n mod separat, ntruct fiecare decizie produce efecte distinct, avnd un caracter independent, iar nu subsecvent. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 34/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 150) 44. Prezentarea n cadrul deciziei de sancionare a faptei ce constituie abatere disciplinar nu trebuie fcut n mod generic, fr elemente concrete. De asemenea, descrierea concret trebuie cuprins n chiar textul deciziei de sancionare, iar nu n alte nscrisuri. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 947/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 191) 45. . Este lovit de nulitate absolut decizia de sancionare disciplinar care nu cuprinde descrierea faptei sau care cuprinde o descriere general ce nu permite verificarea. Aa cum s-a artat n practica judiciar i n doctrin, este n schimb valabil decizia de sancionare disciplinar care menioneaz faptele cu suficient claritate, chiar dac nu ofer detalii, sau care face trimitere la un act de constatare care a fost comunicat salariatului odat cu dispoziia de sancionare disciplinar. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 818/C/15.12.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 377-378)

207

46. Nu este ndeplinit condiia privitoare la descrierea faptei, cuprins n art. 268 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, n cazul n care decizia de sancionare disciplinar nu cuprinde dect o dispoziie general, n sensul c s-au nclcat prevederile conveniei de lucru prin care s-au stabilit atribuiile salariatului contestator. De asemenea, decizia de sancionare nu cuprinde motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, dei salariatul s-a aprat n sensul c nu i-a fost comunicat convenia de lucru, angajatorul nereuind s probeze contrariul. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale. decizia nr. 167/CM din 22 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 149) 47. Din coroborarea dispoziiilor art. 93 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului public cu dispoziiile art. 268 alin. (2) din Codul muncii rezult c ordinul de sancionare disciplinar trebuie s cuprind descrierea faptei, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de funcionarul public, temeiul de drept al aplicrii sanciunii disciplinare, termenul n care sanciunea poate fi contestat, precum i instana competent la care sanciunea poate fi contestat, n caz contrar ordinul de sancionare fiind lovit de nulitate. (nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia de contencios administrativ i fiscal, decizia nr. 3445 din 31 mai 2005, n Dreptul nr. 4/2006, p. 277-278) 48. Ordinul emis de preedintele Curii de Conturi de sancionare disciplinar cu reducerea salariului cu 5% pe trei luni trebuie s ndeplineasc condiiile stipulate de art. 268 din Codul muncii. Avnd n vedere c pe de o parte acesta nu cuprinde descrierea concret a faptei sancionate, formularea "atitudine neadecvat fa de instituia controlat" fiind prea vag, iar pe de alt parte c nu cuprinde nici precizri n legtur cu modalitatea n care a fost analizat aprarea contestatorului, se impune concluzia c ordinul este lovit de nulitate. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 821/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 124) 49. Este lovit de nulitate absolut decizia de sancionare disciplinar care nu cuprinde descrierea faptei, ci se refer doar la un comportament neadecvat al contestatorului n urm cu 5 ani, cnd a mai fost ncadrat la acelai angajator. (Curtea de Apel Braov, decizia civil nr. 1175/M din 16 martie 2004, n Octavian Drghici .a., Culegere de practic judiciar n materie civil 2003-2004 a Curii de Apel Braov, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 261) 50. Decizia de sancionare disciplinar este lovit de nulitate absolut ca urmare a nclcrii dispoziiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Astfel, contestatoarea a fost sancionat disciplinar cu reducerea salariului de baz pe o perioad de 2 luni cu 10%, pentru motivul c nu i-a ndeplinit corespunztor aribuiile de urmrire i verificare a lucrrilor de investiii la cinci obiective, pentru nclcarea obligaiei de a sesiza n scris imposibilitatea sa de ndeplinire a atribuiilor de serviciu i pentru nendeplinira sarcinii de a obine titlurile de proprietate i de a efectua formalitile de publicitate imobiliar. Decizia de sancionare disciplinar ncalc textul legal menionat ntruct nu face referire n concret la obiectivele de investiii n legtur cu care contestatoarea nu i-ar fi ndeplinit obligaiile de serviciu, precum i nici la atribuiile nclcate i la data acestei nclcri; de asemenea, decizia de sancionare nu arat n ce a constat imposibilitatea contestatoarei de a-i ndeplini atribuiile de serviciu. (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a conflicte de munc, asigurri sociale, contencios administrativ i fiscal, sentina nr. 3582 din 20 septembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 139-140) 51. Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin descrierea detaliat i concret a faptei ce constituie abatere disciplinar. n spe, abaterea reinut n sarcina salariatei, ef serviciu contabilitate, const n fapta de a deconta avansuri i celelalte cheltuieli de deplasare, de a le nregistra n contabilitate i a justifica avansurile spre decontare, precum i de a acorda diurn unei persoane care avea domiciliul n localitatea unde a fost delegat. Decizia de sancionare disciplinar nu ndeplinete cerina stipulat de art. 268 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, ntruct nu se precizeaz care sunt, n concret, avansurile i cheltuielile de deplasare, data decontrii avansurilor i efecturii nregistrrilor n contabilitate, nominalizarea persoanei care a beneficiat de diurn i care este domiciliul acesteia. Toate aceste aspecte trebuiau menionate pentru a se putea verifica adevrul celor reinute de angajator. Pe de alt parte, decizia de sancionare disciplinar ncalc i dipoziiile art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, ntruct nu au fost reinute efectiv motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de contestatoare n timpul cercetrii disciplinare prealabile, ci s-au menionat doar articole din legi i regulamente. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1403/R din 11 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 113-114) 52. Avnd n vedere dispoziiile art. 268 alin. (2) lit. c) i f) din Codul muncii, este nul absolut decizia de sancionare disciplinar care nu precizeaz expres motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile i instana competent. (Tribunalul Arad, sentina nr. 613/2003, rezumat de Dacian Gagea n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 118) 53. Este lovit de nulitate absolut decizia de sancionare disciplinar care nu enumer motivele pentru care au fost nlturate aprrile salariatului n timpul cercetrii disciplinare prealabile, termenul n care poate fi contestat sanciunea i instana competent. (Tribunalul Arad, sentina nr. 704/2003, rezumat de Dacian Gagea n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 119) 54. Decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind indicarea textelor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv de munc care menioneaz obligaiile nclcate de salariat, permindu-i acestuia s-i formuleze o aprare eficient. De asemenea, decizia trebuie s cuprind i motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n

208

timpul cercetrii disciplinare prealabile. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 204/C/19.08.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 376-377) 55. Este valabil decizia de sancionare disciplinar care, n aplicarea art. 268 lit. f) din Codul muncii, cuprinde meniunea c mpotriva deciziei se poate face plngere la tribunalul n raza cruia contestatorul i are domiciliul sau reedina, fr a se nominaliza n concret tribunalul. Astfel, o asemenea meniune este suficient de clar, iar n spe contestatorul nu a dovedit nicio vtmare, de vreme ce a introdus contestaia la instana competent. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1518/R din 18 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 132) 56. Decizia de concediere disciplinar se emite n scris ad validitatem. De asemenea, motivarea n fapt i n drept reprezint condiii ad validitatem. n spe decizia de concediere este lovit de nulitate ntruct nu cuprinde meniuni privitoare la abaterile svrite de salariat, la dispoziiile regulamentului intern sau ale contractului colectiv de munc nesocotite i nici meniuni referitoare la aprrile salariatului i la motivele pentru care acestea au fot nlturate. Nu este relevant mprejurarea c decizia de concediere face referire la un raport de anchet care descrie faptele, menioneaz prevederile nclcate, precum i aprrile salariatului, avnd n vedere c, pe de o parte, aceste meniuni nu sunt cuprinse i n decizia de sancionare, iar pe de alt parte c raportul nu a fost individualizat i nici comunicat salariatului odat cu decizia de concediere. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 689/C/22.11.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 379) 57. Avnd n vedere c abaterea svrit de salariat nu este suficient de grav pentru a justifica desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, se impune modificarea deciziei de sancionare, n sensul nlocuirii sanciunii concedierii cu sanciunea reducerii salariului de baz pe timp de 3 luni cu 10%, reintegrarea salariatului pe postul avut anterior deciziei de concediere disciplinar, precum i plata de despgubiri bneti, ncepnd cu data emiterii deciziei de concediere i pn la reintegrare. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 245/R-CM din 26 octombrie 2004, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Gabriela Chiorni, Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Piteti 2004, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 41-42) 58. Instana judectoreasc nvestit de angajat cu o contestaie mpotriva deciziei de desfacere disciplinar a contractului individual de munc are dou posibiliti: fie s menin decizia, dac este legal i temeinic, fie s o anuleze, dac este contrar legii. Instana nu are aptitudinea de a nlocui o sanciune disciplinar cu una mai uoar, ntruct aplicarea sanciunilor disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului. (Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia civil nr. 1526/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 173) 59. Instana nu a depit atribuiunile puterii judectoreti i nu s-a substituit n drepturile angajatorului, nlocuind sanciunea disciplinar aplicat de angajator cu una mai uoar, ci dimpotriv a dat expresie competenelor sale legale, de a aprecia astfel gravitatea faptei i proporionalitatea sanciunii. (Curtea de Apel Ploieti, Secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 454/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 119) 60. Este admisibil nlocuirea de ctre instana de judecat a sanciunii disciplinare aplicate de angajator salariatului, constnd n desfacerea contractului de munc, cu sanciunea reducerii salariului de baz pe o perioad de 3 luni cu 10%. Astfel, nu justific sanciunea cea mai grav, a desfacerii contractului de munc, fapta contestatoarei, avnd funcia de ngrijitoare, de a permite unui bolnav perfuzabil s ias pe culoar pentru a discuta cu rudele sale, avnd n vedere c aceasta nu avea n fia postului atribuii de supraveghere, singura abatere care poate fi reinut, de gravitate redus, fiind omisiunea acesteia de a anuna asistenta de serviciu sau pe unul dintre doctori de intenia pacientului de a iei pe culoar. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 372/R-CM din 8 noiembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 110) 61. n virtutea principiului qui potest plus potest minus, instana poate nlocui sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc cu una mai uoar. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 253/R-CM din 16 mai 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 181) 62. Nu este admisibil, ntruct instana de judecat i-ar nclca atribuiile, nlocuirea de ctre instan a sanciunii disciplinare aplicate de angajator, cu una mai uoar. Prin urmare, instana are la dispoziie doar dou posibiliti: s anuleze msura sau s o confirme. (Curtea de Apel Cluj, decizia civil nr. 733 din 20 martie 2006, dosar nr. 16403/33/2005, comentat de Marta Carmen Vito, n Curierul judiciar nr. 4/2006, p. 9) 63. n ipoteza n care nu ar exista un termen de prescripie a aplicrii sanciunii disciplinare, aplicarea sanciunii ar echivala cu imprescriptibilitatea rspunderii, ceea ce reprezint o consecin inacceptabil i absurd, din perspectiva principiilor generale ale rspunderii juridice. (Curtea Constituional, decizia nr. 136/2004, Monitorul Oficial (I) nr. 381 din 30 aprilie 2004) 64. Fixarea limitativ a cazurilor n care i a motivelor pentru care ncetarea raporturilor juridice de munc poate avea loc n temeiul voinei unilaterale a angajatorului reprezint cea mai important garanie pentru exercitarea dreptului la munc. Reglementarea legal a condiiilor de form i de fond ale actului prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc, mai ales n ipoteza ncetrii ca sanciune disciplinar, are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri din partea angajatorilor, precum i asigurarea unor elemente de verificare a legalitii i temeiniciei msurii dispuse. Obligaia angajatorului

209

de a nscrie, sub sanciunea nulitii absolute, anumite date n decizia prin care dispune aplicarea unei sanciuni disciplinare nu are nici o legtur cu dreptul oricrei persoane de acces liber la o activitate economic, la libera iniiativ i de exercitare a acestora, stipulat de art. 45 din Constituie. Pe de alt parte, astfel cum prevede textul constituional, acest drept fundamental poate fi exercitat n condiiile legii, ceea ce nseamn c persoana care accede la o activitate economic pe baza liberei sale iniiative i utilizeaz for de munc salariat are obligaia s respecte reglementrile legale referitoare la ncheierea, executarea i ncetarea contractelor individuale de munc. n ceea ce privete coliziunea dintre Codul muncii i Constituie trebuie observat c ntocmirea i comunicarea deciziei de sancionare disciplinar sunt operaiuni anterioare desfurrii procesului pentru soluionarea litigiului. Dreptul la un proces echitabil se realizeaz prin posibilitatea asigurat tuturor prilor procesului de a se folosi de toate regulile i garaniile procesuale n vederea aprrii i realizrii intereselor lor legitime, ceea ce nu are nici o legtur cu cerinele legale privind forma i coninutul actelor de dispoziie ale angajatorului. (Curtea Constituional, decizia nr. 383/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 792 din 31 august 2005)

TITLUL XI - Rspunderea juridic

CAPITOLUL 3 - Rspunderea patrimonial Art. 269. [rspunderea angajatorului; aciunea n regres]
(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. (2) n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. (3) Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 270 i urmtoarele. [ 53 adnotri ] 1. Textul iniial al alin. (1) era: "(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul." Forma actual a alin. (1) dateaz din 28 iulie 2007, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 237/2007, care a modificat textul iniial. (Andrei Svescu) 2. Rspunderea patrimonial a angajatorului reprezint o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd aspecte particulare generate de specificul raporturilor juridice de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 680) 3. n conformitate cu dispoziiile art. 46 din Legea nr. 90/1996 a proteciei muncii (Legea nr. 90/1996 a fost ntre timp abrogat prin Legea nr. 319/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006, ns art. 44 din noua reglementare conine dispoziii similare cu cele invocate de autor nota mea M.C.), persoanele juridice i persoanele fizice rspund patrimonial potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile de asigurri sociale. Aceast form de rspundere nu este diferit, ci dimpotriv, este una i aceeai cu rspunderea patrimonial reglementat de art. 269 din Codul muncii. Trebuie observat ns c rspunderea angajatorului intervine n acest caz numai subsidiar, adic dup stabilirea prestaiilor de asigurri sociale, n msura n care acestea nu acoper integral prejudiciul suferit de salariat. n ceea ce privete modul de reparare a prejudiciului, se acord fie o sum global, fie pli periodice. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 210211) 4. Aciunea n repararea pagubei pricinuite prin accidente de munc este subsidiar i complementar fa de repararea prejudiciului prin indemnizaiile acordate de asigurrile sociale de stat. Poate introduce aciunea fie victima accidentului, fie persoanele aflate n ntreinerea sa, de jure sau de facto. Stabilirea despgubirilor se realizeaz prin raportare la diminuarea veniturilor cu caracter permanent ale victimei, ns se iau n considerare i cheltuielile efectuate pentru diminuarea efectelor accidentului, cum ar fi cheltuielile de spitalizare, cu medicamentele, supraalimentaia etc. Despgubirile pot fi acordate sub forma unei sume globale sau sub forma unor pli periodice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 646-648) 5. Dei cazurile de accidente de munc i boli profesionale sunt cazuri tipice pentru antrenarea rspunderii patrimoniale a angajatorului, totui rspunderea angajatorului va fi una subsidiar i complementar fa de prestaiile de asigurri sociale la care este ndreptit salariatul. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 616) 6. Vor fi incidente regulile rspunderii patrimoniale potrivit legii civile i n cazul unor accidente de munc i boli profesionale care au produs prejudicii victimelor, dar numai dac asigurrile sociale de stat nu au realizat o reparare integral a pagubelor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 223)

210

7. Pentru daunele suferite, salariatul victim a unui accident de munc sau a unei boli profesionale se va adresa n primul rnd asigurrilor sociale. Numai n msura n care acestea nu au acoperit integral prejudiciul, salariatul se va putea ndrepta mpotriva angajatorului. Prin urmare, aciunea mpotriva angajatorului are un caracter subsidiar i complementar, avnd ca temei art. 269 din Codul muncii. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 384) 8. ntruct rspunderea penal a salariatului pentru o fapt n legtur cu munca atrage aplicarea normelor rspunderii civile delictuale pentru pagubele cauzate angajatorului, rezult c nu este posibil cumulul rspunderii penale cu rspunderea patrimonial reglementat de art. 270 din Codul muncii. (Brndua tefnescu, Ion Traian tefnescu, Corelaia ntre rspunderea administratorilor-salariai potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 81) 9. Nu sunt aplicabile dispoziiile art. 269 din Codul muncii n cazul n care prejudiciul este urmarea unei infraciuni, iar persoana prejudiciat nelege s alture aciunea civil celei penale. n acest caz vor fi incidente regulile rspunderii civile delictuale. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 46) 10. Salariatul delegat care a fost victim a unui accident de munc sau care a contractat o boal profesional se va putea ndrepta pentru despgubiri mpotriva angajatorului care l-a delegat. Acesta la rndul lui va putea s se regreseze mpotriva unitii la care s-a efectuat delegarea, n msura n care aceasta poart responsabilitatea prejudiciului suferit de salariat. Temeiul regresului este rspunderea civil delictual, cu excepia situaiei n care ntre cele dou uniti exist raporturi contractuale, caz n care aciunea mpotriva acestuia va fi n responsabilitate contractual. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 385)

Art. 270. [rspunderea salariatului]

(1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. (2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. [ 181 adnotri ] 1. Rspunderea patrimonial a salariatului reprezint o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd aspecte particulare generate de specificul raporturilor juridice de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 680) 2. Nu se aplic dispoziiile rspunderii civile contractuale n cazul n care prejudiciul a fost produs de salariat printr-o fapt cu caracter infracional. n acest caz, ca i n situaia n care fapta comis de salariat nu se afl n legtur cu munca sa, devin aplicabile regulile rspunderii civile delictuale. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 8) 3. n ipoteza n care fapta ilicit aflat n legtur cu munca, prin care salariatul l-a prejudiciat pe angajatorul su, este o infraciune, este posibil opiunea pentru rspunderea civil delictual, prin constituirea ca parte civil a angajatorului, ceea ce atrage, pe cale de consecin, i posibilitatea angajatorului de a solicita daune morale. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea - de regul - a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 107-108) 4. Atunci cnd salariatul a produs angajatorului un prejudiciu printr-o fapt care constituie infraciune, urmeaz a se aplica regulile rspunderii civile delictuale. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 78/2003, p. 76) 5. Nu sunt aplicabile dispoziiile art. 270 din Codul muncii, n cazul n care prejudiciul este urmarea unei infraciuni, iar persoana prejudiciat nelege s alture aciunea civil celei penale. n acest caz vor fi incidente regulile rspunderii civile delictuale. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 46) 6. n cazul n care fapta prejudiciabil generatoare de daune morale, svrit de salariat, este infraciune, salariatul va rspunde fa de angajator n temeiul regulilor i principiilor dreptului comun. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 256) 7. Nu intervine rspunderea patrimonial potrivit dreptului muncii, ci rspunderea patrimonial de drept comun, n cazul n care salariatul inculpat este condamnat pentru o fapt n legtur cu munca. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 416)

211

8. Se aplic regulile privind rspunderea patrimonial a salariatului i n cazul rspunderii subsidiare. Astfel, rspunderea subsidiar opereaz n legtur cu rspunderea altui salariat, care a produs direct prejudiciul ori n raport cu rspunderea altor persoane fizice sau juridice ori chiar n raport cu obligaia de restituire a salariatului, n baza art. 272 din Codul muncii. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 73-74) 9. Nu mai poate opera nici rspunderea subsidiar n cazul n care nu sunt ntrunite condiiile pentru existena rspunderii principale. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 699) 10. n cazul n care un salariat produce un prejudiciu angajatorului printr-o fapt penal, va rspunde, n subsidiar, pentru prejudiciul neacoperit de autorul insolvabil, i salariatul a crui neglijen a prilejuit comiterea faptei. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 700) 11. S-a artat n jurispruden c rspunderea subsidiar se ntemeiaz pe raiuni de echitate, avnd n vedere c este firesc i echitabil ca acela care doar a nlesnit diminuarea patrimoniului angajatorului s rspund numai pentru partea din prejudiciu rmas neacoperit. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 700) 12. Angajatorul i poate recupera suma pltit cu titlu de indemnizaie pentru neacordarea preavizului salariatului concediat de la persoana vinovat de neacordarea preavizului. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 183) 13. Dei Codul muncii nu mai reglementeaz rspunderea subsidiar, aceast form de rspundere rmne totui incident n cazurile prevzute de lege. Astfel, un prim astfel de caz este reglementat de art. 30 din Legea nr. 22/1969, care stipuleaz rspunderea subsidiar fa de rspunderea gestionarului a persoanei vinovate de ncadrarea sau trecerea n funcia de gestionar sau n subordinea gestionarului a unei persoane n absena avizului prevzut de legea respectiv. Un alt caz de rspundere subsidiar l constituie i rspunderea salariatului care n mod culpabil a determinat plata unei sume de bani, predarea unui bun sau prestarea unui serviciu ctre alt persoan, avnd sau nu calitatea de salariat. n acest caz, rspunderea va fi subsidiar n raport cu obligaia terului de a restitui suma de bani ncasat, bunul primit sau contravaloarea serviciului de care a beneficiat. Din considerente de echitate, s-a statuat de ctre instana suprem c rspunderea subsidiar funcioneaz nu numai n raport cu rspunderea principal a altei persoane, dar i n raport cu obligaia de restituie a altei persoane. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 629-630) 14. Este ilegal practica unor angajatori de a reine carnetul de munc al salariatului, n cazul n care se pretinde c salariatul ar fi produs prejudicii angajatorului. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 87) 15. Rspunderea patrimonial a salariatului este o rspundere personal, bazat pe culp, nefiind admisibil rspunderea pentru fapta altuia sau pentru fapta lucrului. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 69-70) 16. Rspunderea salariatului este personal. (Ioan Rou, Noul Cod al muncii - trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractual specific dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 47) 17. Rspunderea patrimonial de dreptul muncii este ntotdeauna o rspundere pentru fapta proprie. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 416) 18. De regul, rspunderea patrimonial este individual, iar nu solidar. Prin excepie, se poate exemplifica cazul stipulat de art. 28 din Legea nr. 22/1969. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 625) 19. De regul, rspunderea patrimonial a salariailor nu este solidar. Prin excepie, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 22/1969, rspunde solidar cu gestionarul care a produs paguba, i salariatul cruia i este imputabil ncadrarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar a persoanei care nu ndeplinete condiiile legale pentru aceasta, referitoare la vrst i antecedente penale. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 701) 20. Este posibil cumulul rspunderii patrimoniale a salariatului cu alte forme de rspundere juridic. Astfel, n cazul n care aceeai fapt generatoare de prejudicii pentru angajator constituie n acelai timp i abatere disciplinar, rspunderea patrimonial se va putea cumula cu rspunderea disciplinar. Tot astfel, dac fapta prejudiciabil constituie simultan i contravenie, salariatul va rspunde att patrimonial, ct i contravenional. n schimb, nu este posibil cumulul rspunderii patrimoniale cu rspunderea civil delictual. n cazul n care fapta prejudiciabil constituie n acelai timp i infraciune, salariatul va rspunde n temeiul normelor rspunderii civile delictuale. De asemenea, nu este posibil cumulul nici ntre rspunderea patrimonial i rspunderea material a salariailor, care face obiectul reglementrii unor acte normative speciale. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 25-26)

212

21. Este admisibil cumulul rspunderii patrimoniale cu rspunderea disciplinar, n cazul n care prin aceeai fapt se ncalc ordinea i disciplina n munc i, concomitent, se aduc prejudicii patrimoniale angajatorului. ns, dei posibil, cumulul nu este i necesar. Astfel, nu va interveni dect rspunderea patrimonial n cazul n care fapta prejudiciabil a adus atingeri minime ordinii i disciplinei n munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 669) 22. Art. 270 din Codul muncii exclude rspunderea material a salariailor astfel cum fusese reglementat n vechiul Cod al muncii. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 65, Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 14-15, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 624-625, Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 40-41, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 158, Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 46, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 413) 23. Din textul art. 164 alin. 2 i art. 270 alin. 1 din Codul muncii rezult c este exclus rspunderea material a salariailor, astfel cum fusese reglementat de Codul muncii anterior. n plus, chiar n absena reglementrii exprese coninute n art. 270 alin. (1), nu s-ar putea susine c legea special - Codul muncii actual - ar putea fi completat cu o dispoziie legal abrogat; prin urmare, apelul la dispoziiile legii civile, mai concret la dispoziiile rspunderii civile contractuale, s-ar fi impus chiar n situaia n care ar fi lipsit trimiterea expres din Codul muncii. Prin urmare, hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil reprezint, sub imperiul actualei reglementri, singura modalitate juridic prin care angajatorul poate recupera prejudiciul produs de salariat, dac acesta din urm nu i asum un angajament scris de plat. (Emilian Lipcanu, Consideraii critice n legtur cu o opinie aberant referitoare la recuperarea de ctre angajator a prejudiciului pe care salariatul i l-a cauzat, n Dreptul nr. 4/2004, p. 78-80) 24. Deciziile de imputare nu sunt lovite de nulitate, ns angajatorul nu poate efectua n baza lor reineri din salariu. (Elena Diana Crje [Crumpn], Modaliti de constatare a pagubei cauzate de salariat angajatorului su, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 111) 25. Se vor aplica dispoziiile Codului muncii, iar nu dispoziiile art. 25 din Ordonana Guvernului nr. 121/1998, acestea din urm fiind parial abrogate odat cu intrarea n vigoare a Codului, numai n privina militarilor care au i calitatea de salariat. Prin urmare, nu mai este posibil recuperarea prejudiciului prin emiterea unei decizii de imputare n cazul acestei categorii de militari. Aceast soluie este impus de nevoia de a nltura poziia nefavorabil a acestei categorii de salariai fa de ceilali salariai. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 150) 26. n privina anumitor categorii speciale de salariai se aplic n continuare regulile rspunderii materiale i ale angajamentului de plat. Astfel, de exemplu, pentru salariaii civili din structura instituiilor miliare sau militarizate, rmn aplicabile dispoziiile privind rspunderea material, instituite de Ordonana Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a militarilor, act normativ care se aplic cu prioritate fa de dispoziiile Codului muncii, n virtutea principiului specialia generalibus derogant. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 287) 27. Nu devin incidente dispoziiile Codului muncii privitoare la rspunderea patrimonial n cazul n care angajatorul a omis tragerea la rspundere a funcionarului public, n baza deciziei de imputare, potrivit legii speciale, avnd n vedere c legea special se completeaz cu legea general numai acolo unde prima nu dispune. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 177) 28. Condiiile de fond pentru angajarea rspunderii patrimoniale a salariailor sunt: calitatea de salariat la angajatorul pgubit, fapta ilicit i personal a salariatului, aflat n legtur cu munca acestuia, prejudiciul, raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu, vinovia salariatului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 702, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 626-627, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 286, Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 67, Alexandru iclea, Not la deciziile nr. 145/R/2007 i nr. 217/R/2007 ale Curii de Apel Galai, Secia conflicte de munc i asigurri sociale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 146) 29. Condiiile de fond ale rspunderii patrimioniale sunt urmtoarele: calitatea de salariat la angajatorului pgubit, a autorului faptei, existena unui contract de munc valabil ncheiat, fapta ilicit a salariatului, aflat n legtur cu munca acestuia, prejudiciul, raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu, vinovia autorului faptei. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 413) 30. Sarcina probei ntrunirii elementelor rspunderii patrimoniale n sarcina salariatului incumb angajatorului. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 67)

213

31. Pentru angajarea rspunderii patrimoniale n condiiile dreptului muncii este necesar existena unui contract individual de munc ntre autorul pagubei i persoana pgubit, indiferent de tipul acestuia, cu excepia, n principiu, a contractului cu munca la domiciliu. Totui, chiar i n cazul acestui din urm contract se pot reine prejudicii ale salariatului, apte s atrag rspunderea patrimonial a acestuia, de pild cu ocazia predrii rezultatului muncii, a ridicrii drepturilor salariale. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 72) 32. Nu sunt aplicabile dispoziiile din Codul muncii privitoare la rspunderea patrimonial a salariailor n cazul n care salariatul agentului de munc temporar cauzeaz un prejudiciu utilizatorului, n legtur cu munca sa. n aceast situaie, calea juridic aflat la ndemna utilizatorului const n intentarea unei aciuni ex contractu, de drept comercial, mpotriva agentului de munc temporar. La rndul lui, agentul de munc temporar i poate recupera suma pltit utilizatorului, printr-o aciune n regres mpotriva salariatului fptuitor, ntemeiat pe dispoziiile art. 270 din Codul muncii. Cu excepia situaiei n care fapta salariatului constituie infraciune, utilizatorul nu poate opta pentru calea angajrii rspunderii civile delictuale a salariatului, n baza art. 998 din Codul civil, eventual sau/i a agentului de munc temporar, n temeiul art. 1000 alin. 3 din Codul civil. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 11) 33. n ceea ce privete prejudiciile produse de salariat utilizatorului, n lips de stipulaie contrar acesta din urm se poate ndrepta mpotriva agentului de munc temporar n temeiul contractului de punere la dispoziie. La rndul lui, agentul de munc temporar va putea s angajeze rspunderea patrimonial a salariatului, cu excepia situaiei n care fapta acestuia constituie infraciune, caz n care urmeaz a se aplica regulile rspunderii civile delictuale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 321) 34. Salariatul angajat cu contract de munc temporar nu va rspunde n baza dispoziiilor art. 270 din Codul muncii pentru prejudiciul produs utilizatorului. n acest caz, utilizatorul se va putea ndrepta mpotriva agentului de munc temporar cu o aciune n despgubiri ntemeiat pe contractul existent ntre acetia. La rndul su, agentul de munc temporar se va putea regresa mpotriva salariatului vinovat de producerea prejudiciului, n baza art. 270 din Codul muncii. (Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 26) 35. Nu se aplic dispoziiile din Codul muncii n cazul n care salariatul agentului de munc temporar produce o pagub utilizatorului, n procesul muncii. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 41) 36. Salariatul agentului de munc temporar va rspunde direct fa de utilizator, n temeiul rspunderii civile delictuale, n cazul n care n contractul ncheiat ntre agentul de munc i utilizator exist o clauz privitoare la rspunderea direct a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 609-610) 37. Rspunderea direct a salariatului fa de utilizator poate interveni numai dac fapta prejudiciabil este infraciune. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 528) 38. Intr sub incidena normelor de dreptul muncii i rspunderea patrimonial a ucenicilor i a prilor n contractul de calificare sau adaptare profesional. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 11) 39. n cazul n care salariatul delegat produce un prejudiciu unitii la care a fost delegat, n msura n care ntre unitatea pgubit i angajator nu s-a ncheiat un contract de natur civil sau comercial vor fi incidente regulile rspunderii civile delictuale reglementate de art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Astfel, unitatea pgubit va avea trei posibiliti: s angajeze rspunderea civil delictual a salariatului delegat, n calitate de prepus, s angajeze rspunderea civil delictual a angajatorului, n calitate de comitent, sau s angajeze rspunderea civil delictual a ambilor, n solidar. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 12) 40. Dac salariatul produce o pagub unitii la care a fost delegat, iar ntre aceast unitate i angajator exist un contract civil sau comercial, atunci unitatea pgubit se va adresa angajatorului pentru repararea prejudiciului, pe calea rspunderii contractuale, urmnd ca angajatorul s se regreseze la rndul lui mpotriva salariatului, n baza art. 270 din Codul muncii. Evident, mecanismul de rspundere menionat va funciona numai n cazul n care fapta prejudiciabil a salariatului a fost comis n executarea obligaiilor sale de serviciu. Dac fapta este svrit n afara acestor obligaii, salariatul va rspunde direct fa de unitatea pgubit, n baza dispoziiilor Codului civil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 460) 41. n cazul n care fapta ilicit cauzatoare de prejudicii este comis de ctre un salariat delegat n dauna angajatorului la care s-a efectuat delegarea, angajatorul pgubit i va putea acoperi prejudiciul pe calea rspunderii civile delictuale, prin chemarea n judecat a salariatului culpabil, a angajatorului acestuia sau a ambilor n solidar. Dac ntre cei doi angajatori exist raporturi contractuale, salariatul fiind delegat tocmai pentru executarea contractului, angajatorul pgubit va angaja rspunderea contractual a celuilalt angajator, care se va putea regresa, la rndul lui, mpotriva salariatului su, n temeiul art. 270 din Codul muncii. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 90-91)

214

42. Nu se aplic dispoziiile Codului muncii n ipoteza n care prejudiciul a fost produs de salariatul delegat, n dauna angajatorului la care s-a efectuat delegarea. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 41) 43. Salariatul delegat nu va rspunde patrimonial pentru prejudiciile produse altei uniti dect angajatorul. Aceasta se va putea ndrepta mpotriva angajatorului, fie n temeiul rspunderii contractuale, n cazul n care exist ncheiat un contract, fie n temeiul rspunderii civile delictuale, urmnd ca angajatorul s recupereze plile efectuate de la persoana vinovat, n temeiul regulilor privind rspunderea contractual. (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 50) 44. Salariatul delegat rspunde patrimonial fa de angajatorul care a dispus delegarea sa. n cazul n care salariatul delegat a cauzat un prejudiciu unui ter, inclusiv persoanei la care s-a efectuat delegarea, el va fi inut i de acest prejudiciu, n cadrul aciunii n regres a angajatorului pentru sumele pltite terului cu titlu de despgubire. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 73) 45. Delegarea, ca exercitare temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc, nu se confund cu delegarea (transferul) de atribuii. n acest din urm caz, dac transferul s-a efectuat cu acordul angajatorului, rspunderea patrimonial aparine salariatului delegat. ns n cazul unui transfer neautorizat de angajator rspunderea aparine ambilor salariai implicai n transfer, urmnd ca finalmente, ntre cei doi salariai, s suporte paguba cel care a cauzat n mod direct prejudiciul, prin fapta sa. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 73-74) 46. n cazul salariatului detaat, ntruct pentru perioada detarii se produce o cesiune temporar a contractului de munc ctre angajatorul la care s-a fcut detaarea, pentru pagubele pricinuite acestuia din urm salariatul va rspunde n baza art. 270 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 12) 47. Salariatul detaat va rspunde fa de angajatorul la care a fost detaat n baza art. 270 din Codul muncii. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 91, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 143) 48. n cazul detarii, dei contractul de munc al salariatului detaat este suspendat, n mod excepional acesta va rspunde patrimonial fa de angajatorul expeditor, dac prin fapta sa a adus prejudicii imaginii i relaiilor comerciale ale acestuia. Fa de angajatorul destinatar, salariatul detaat rspunde n condiiile normale n care ar rspunde patrimonial orice salariat fa de angajatorul su. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 74) 49. n cazul pagubelor produse de salariatul detaat angajatorului la care s-a efectuat detaarea, vor fi aplicabile regulile instituite de Codul muncii privind rspunderea patrimonial a salariailor, avnd n vedere c pentru perioada detarii, salariatul este parte ntr-un contract individual de munc pe durat determinat cu angajatorul la care s-a efectuat detaarea. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 41) 50. n cazul n care funcia pe care o ndeplinete salariatul este cea de administrator la o societate comercial, pentru pagubele pricinuite acesteia salariatul va rspunde potrivit dispoziiilor ce reglementeaz mandatul comercial, n conformitate cu prevederile art. 72 din Legea nr. 31/1990. Dac ns calitatea de salariat a administratorului privete alt funcie dect aceea de administrator, pentru prejudiile produse n calitate de salariat vor fi incidente regulile din Codul muncii privind rspunderea patrimonial. ntr-o a treia ipotez, dac administratorul cauzeaz prejudiciul att n calitate de administrator, ct i n calitate de salariat, cu o alt funcie dect cea de administrator, se vor aplica regulile din dreptul comercial privind rspunderea mandatarului. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 13) 51. Avnd n vedere c nu pot avea calitatea de salariai cenzorii, ei nu vor rspunde potrivit Codului muncii, ci potrivit regulilor mandatului comercial. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 694) 52. Rspunderea administratorilor, cenzorilor i lichidatorilor societii comerciale nu se supune regulilor din Codul muncii, fiind guvernat de dreptul comun al rspunderii civile. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 78) 53. Nu este o rspundere patrimonial de dreptul muncii, ci o rspundere civil, rspunderea administratorilor, cenzorilor, lichidatorilor, precum i a directorilor executivi ai societii comerciale. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 415) 54. Rspund patrimonial, n condiiile Codului muncii, i fotii salariai, i anume pentru prejudiciile descoperite dup ncetarea raporturilor de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 688, Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 180, Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a

215

salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 63, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 414-415) 55. Urmeaz a rspunde n baza regulilor instituite de Codul muncii privind rspunderea patrimonial a salariailor i persoanele care nu mai au calitatea de salariat la angajatorul pgubit, indiferent dac mai sunt sau nu ncadrate n munc. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 77) 56. n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, salariatul rspunde patrimonial potrivit normelor dreptului muncii pentru faptele prejudiciabile comise pn la data la care intervine cauza de ncetare, inclusiv n ziua respectiv. n ceea ce privete data ncetrii contractului n cazul constatrii nulitii, aceasta este data acordului prilor cu privire la nulitate sau, dup caz, data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti privind constatarea nulitii. Dar ntruct n dreptul muncii hotrrile pronunate n prim instan sunt executorii de drept rezult c data ncetrii contractului de munc va fi chiar data comunicrii sentinei de ctre prima instan. n cazul ncetrii prin demisie a contractului de munc, data limit pentru faptele apte s atrag rspunderea salariatului este data expirrii termenului de preaviz sau data depunerii demisiei fr preaviz, pentru situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile ce-i revin. n cazul ncetrii contractului de munc la iniiativa angajatorului, data limit este cea a comunicrii ctre salariat a deciziei de concediere disciplinar sau data expirrii termenului de preaviz, n ipoteza concedierii colective. n sfrit, n cazul ncetrii contractului de munc prin acordul prilor, data limit pentru angajarea rspunderii este data acordului sau data convenit de pri. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 65-66) 57. Pe durata suspendrii contractului individual de munc nu se poate nate dreptul la despgubiri al angajatorului, ns nimic nu se opune exercitrii dreptului la despgubiri nscut anterior. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 66-67) 58. Rspund n temeiul regulilor instituite de Codul muncii i persoanele care comit fapte prejudiciabile n timpul executrii pedepsei prin munc, fr privare de libertate. Aadar chiar dac munca se execut n temeiul mandatului de executare, contractul individual de munc fiind suspendat, totui persoana condamnat are obligaia de a ndeplini toate ndatoririle la locul de munc, cu anumite limitri, ntre care nu se ncadreaz ns i rspunderea patrimonial. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 78) 59. Doctrina i jurisprudena au apreciat c sunt incidente regulile din dreptul muncii privind rspunderea patrimonial a salariatului i n cazul persoanei condamnate cu executarea pedepsei la locul de munc, avnd n vedere c aceast persoan poate fi asimilat salariatului n privina obligaiilor de serviciu. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 72) 60. Rspund patrimonial n temeiul dispoziiilor Codului muncii i persoanele condamnate care execut pedeapsa la locul de munc i care presteaz munca n baza mandatului de executare, iar nu n temeiul unui contract de munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 414-415) 61. Urmeaz a se aplica dispoziiile art. 270 din Codul muncii privind rspunderea patrimonial a salariailor i n cazul gestionarilor, fiind implicit i parial modificate dispoziiile art. 22-23 din Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice, care se refer la rspunderea material a gestionarilor. n acelai sens, prin intrarea n vigoare a noului Cod al muncii a fost implicit restrns sfera de aplicare a art. 32 din aceeai lege, avnd n vedere c noul Cod al muncii nu mai reine angajamentul de plat ca mijloc de stabilire a rspunderii salariailor. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 74-75) 62. n cazul n care persoana care ndeplinete funcia de administrator la o societate comercial, avnd concomitent i calitatea de salariat cu privire la aceeai funcie de administrator, comite o fapt ilicit prejudiciabil pentru societatea comercial, n exercitarea atribuiilor sale de administrator, vor prevala normele privind rspunderea pentru mandatul comercial completate cu dispoziiile privind mandatul civil. Prin urmare, nu se vor aplica dispoziiile din Codul muncii referitoare la rspunderea salariailor, avnd n vedere c altminteri s-ar scinda nejustificat regimul juridic al rspunderii administratorilor, dup cum acetia au sau nu i calitatea de salariat cu privire la funcia respectiv. (Brndua tefnescu, Ion Traian tefnescu, Corelaia ntre rspunderea administratorilor-salariai potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 78) 63. Gestionarii i militarii nu cad sub incidena dispoziiilor Codului muncii privitoare la rspunderea patrimonial, n privina acestor categorii de salariai fiind aplicabile reglementri speciale, respectiv Legea nr. 22/1969 pentru gestionari i Ordonana Guvernului nr. 121/1998 pentru militari. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 116) 64. n cazul n care paguba a fost cauzat de gestionar i de un alt salariat, care nu are calitatea de gestionar, nu se vor aplica dispoziiilor Codului muncii n privina acestui salariat, urmnd ca regimul juridic aplicabil rspunderii gestionarului s fie incident i n cazul celuilalt salariat. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 127-128)

216

65. Este de natur civil, nefiind o rspundere de dreptul muncii, rspunderea funcionarilor publici, astfel cum dispune Legea nr. 188/1999. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 415) 66. n ipoteza n care persoana care a cauzat prejudiciul se afl n raporturi de munc incomplete, atipice cu angajatorul, cum ar fi medicii din policlinicile cu plat, profesorii i confereniarii consultani sau asociai, elevii i studenii n practic, se vor aplica regulile rspunderii civile de drept comun pentru repararea prejudiciului. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 72) 67. Avnd n vedere c elevii i studenii nu sunt pri ntr-un raport juridic de munc, ei nu vor rspunde patrimonial n condiiile Codului muncii, fiindu-le n schimb aplicabile dispoziiile dreptului civil. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 65) 68. Rspund patrimonial pentru pagubele pricinuite angajatorului att minorii ntre 15 i 16 ani, ct i minorii ntre 16 i 18 ani. Specificul rspunderii minorului fa de rspunderea altor categorii de salariai rezult din incidena art. 1000 alin. 2 din Codul civil. Prin urmare, n baza acestui text legal angajatorul va putea urmri fie pe printe sau tutore, fie pe minor, fie pe ambii concomitent. Prinii urmrii de angajator se vor putea regresa mpotriva minorilor pentru recuperarea sumelor pltite angajatorului. ns prinii au o rspundere subsidiar fa de alte categorii de persoane care pot rspunde pentru minor, adic maistrul sau comitentul. Atunci cnd prejudiciul se produce n patrimoniul comitentului are loc confuziunea, adic ntrunirea calitii de debitor i creditor n aceeai persoan, ceea ce mpiedic att rspunderea minorului, ct i a prinilor. Avnd n vedere c rspunderea prinilor se grefeaz pe obligaia acestora de educare, cretere i supraveghere a minorului, angajatorul cruia i s-a transferat pe durata contractului de munc atribuia supravegherii va trebui s probeze c fapta prejudiciabil a minorului se datoreaz carenelor educaionale, pentru a putea atrage rspunderea prinilor. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 155-157) 69. n accepiunea art. 270 alin. (1) din Codul muncii, fapta ilicit cauzatoare de prejudicii susceptibil s atrag rspunderea patrimonial a salariatului este orice fapt comisiv sau omisiv svrit n exercitarea atribuiilor de serviciu sau aflat n legtur cu atribuiile de serviciu ale salariatului. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 16-17) 70. Fapta prejudiciabil care atrage rspunderea patrimonial a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca. Sfera noiunii este mai larg dect cea a noiunii de fapt svrit n executarea muncii, cuprinznd i absenele prejudiciabile de la locul de munc, precum i orice alte fapte omisive n raport cu obligaiile de serviciu. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 85-86, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 416) 71. n cazul n care fapta prejudiciabil nu este n legtur cu atribuiile de serviciu, cum ar fi situaia n care salariatul folosete n interes personal un bun al angajatorului, ceea ce conduce la distrugerea sau degradarea acestuia, salariatul nu va rspunde n baza dispoziiilor Codului muncii privind rspunderea patrimonial, ci n baza dispoziiilor privind rspunderea civil delictual. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 693) 72. Nu sunt incidente regulile din Codul muncii privind rspunderea patrimonial a salariatului, ci regulile dreptului civil, n cazul n care salariatul svrete fapta prejudiciabil n timpul programului de lucru, dar fr legtur cu atribuiile de serviciu. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 695-696) 73. Atrage rspunderea patrimonial a salariatului, potrivit dreptului muncii, numai fapta acestuia svrit n legtur cu munca, adic n executarea unui contract individual de munc valabil ncheiat. Pe cale de consecin, nu atrag rspunderea civil de dreptul muncii: fapta prejudiciabil svrit dup terminarea programului de munc, fapta prejudiciabil comis dup ncetarea contractului de munc, dar nainte de finalizarea formalitilor de lichidare, fapta prejudiciabil svrit n timpul programului de lucru, dar n afara atribuiilor normale, fapta prejudiciabil svrit nainte de ncheierea contractului de munc, fapta prejudiciabil svrit pe durata suspendrii contractului de munc, indiferent de motivul suspendrii. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 61-62) 74. Fapta comisiv sau omisiv a salariatului, ca element al rspunderii patrimoniale a acestuia, presupune fie neexecutarea atribuiilor sau a obligaiilor de serviciu, fixate prin fia postului sau norme legale, fie nclcarea unei dispoziii prohibitive a contractului individual de munc, a regulamentului intern sau a legii. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 55) 75. Dovada faptei ilicite a salariatului trebuie fcut de angajator, care se va raporta la sarcinile i atribuiile de serviciu ale salariatului. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 67) 76. Va rspunde patrimonial n temeiul dispoziiilor Codului muncii salariatul din vina cruia nu s-au recuperat creditele prescrise. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 698)

217

77. Rspunde fa de angajator persoana din vina creia nu s-a executat hotrrea judectoreasc de reintegrare n funcie, pentru despgubirile pltite salariatului reintegrat pentru perioada cuprins ntre pronunarea hotrrii i executarea acesteia. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 135) 78. Rspunderea presupune vinovia salariatului, care trebuie dovedit de angajator. (Ioan Rou, Noul Cod al muncii - trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractual specific dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 47) 79. Salariatul rspunde patrimonial n temeiul dispoziiilor Codului muncii, indiferent de forma de vinovie: culp direct sau indirect, impruden sau neglijen. Gradul de vinovie are relevan doar n cazul n care fapta este imputabil mai multor persoane. n acest caz, fiecare va participa la repararea prejudiciului n raport cu msura n care a contribuit la producerea lui, adic n raport cu gradul vinoviei. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 717-718) 80. Prezumia de culp, specific rspunderii civile contractuale, nu opereaz, ca regul, n dreptul muncii, cu o singur excepie, i anume situaia gestionarului, prezumat vinovat n caz de lipsuri cantitative n gestiune. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 681) 81. Avnd n vedere dispoziiile cu caracter general coninute n art. 287 din Codul muncii, spre deosebire de dreptul comun, nu va opera prezumia de culp n sarcina salariatului. Exist o singur excepie de la aceast regul, i anume, situaia gestionarului, prezumat vinovat n caz de lips n gestiune. Desigur, prezumia este relativ, gestionarul fiind ndreptit s o rstoarne prin probarea inexistenei lipsurilor sau a unor cauze care exclud culpa sa. S-a artat c va fi incident prezumia de culp, prin analogie, i n caz de lips de numerar n cas. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 718) 82. Cu excepia cazului gestionarului, n sarcina cruia apas o prezumie relativ de culp pentru situaia identificrii de lipsuri n gestiune, n celelalte cazuri de rspundere patrimonial a salariatului, nu opereaz o astfel de prezumie. n ceea ce-l privete pe gestionar, el are la ndemn posibilitatea de a rsturna prezumia de culp dovedind prin documente de intrare-ieire legala circulaie a bunurilor. Gestionarul se poate servi i de alte mijloace de prob n afara actelor menionate numai dac imposibilitatea prezentrii actelor nu se datoreaz vinei sale, ci unor mprejurri obiective, inclusiv forei majore. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 67-68) 83. Din coroborarea dispoziiilor art. 270 cu dispoziiile art. 287 din Codul muncii, rezult c n sarcina salariatului nu opereaz o prezumie de culp, revenind aadar angajatorului obligaia probrii ei. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 284) 84. n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, spre deosebire de rspunderea civil de drept comun, nu opereaz prezumia de culp n neexecutarea contractului, angajatorul fiind inut s probeze care obligaie nu a fost ndeplinit de salariat. Ca excepie de la aceast regul se poate meniona situaia gestionarilor, prezumai culpabili pentru lipsurile gsite n gestiune. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 68-69) 85. Rspunderea patrimonial a salariatului, n baza dispoziiilor Codului muncii, se va angaja indiferent de forma de vinovie. Vinovia trebuie dovedit de angajator, lui incumbndu-i sarcina probei, astfel cum rezult din art. 287 din Codul muncii. Prin excepie, se admite n jurispruden c opereaz o prezumie relativ de culp n sarcina gestionarului, n a crei gestiune s-au gsit lipsuri, precum i n caz de lipsuri de numerar n cas. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 418-419) 86. Prejudiciul produs angajatorului poate consta fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o majorare a pasivului patrimonial. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 16-17, Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 89) 87. Avnd n vedere natura contractual a rspunderii salariatului, rezult c rspunderea este integral, acoperind att paguba efectiv (damnum emergens), ct i beneficiul nerealizat (lucrum cessans). Ins va fi acoperit numai prejudiciul previzibil, nu i cel imprevizibil. (Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 14-15) 88. Rspunderea salariailor este o rspundere integral, n sensul c acoper paguba efectiv, beneficiul nerealizat, precum i paguba viitoare cert i determinat. (Ioan Rou, Noul Cod al muncii - trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractual specific dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 47) 89. n vederea angajrii rspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul produs de acesta trebuie s ndeplineasc mai multe condiii. Astfel, n primul rnd prejudiciul trebuie s fie real, adic s fi efectiv, nu doar nominal. n al doilea rnd, prejudiciul trebuie s fie cert, att sub aspectul existenei sale, ct i sub aspectul ntinderii, al posibilitii de evaluare. Nu este cert, i deci nu

218

este susceptibil de reparare, prejudiciul eventual. Nu i se poate reproa un prejudiciu salariatului care efectueaz o plat n numele angajatorului, fr aprobrile care trebuiau obinute, dac plata efectuat reprezint contraprestaia unei prestaii de care a beneficiat angajatorul. Dac plata era neeconomic sau neoportun, dei legal, salariatul va rspunde patrimonial, prejudiciul fiind cert. Evident, salariatul va rspunde i n cazul n care plata fcut este ilegal. n al treilea rnd, prejudiciul trebuie s fie actual. Este actual i prejudiciul care urmeaz s se produc cu certitudine. n al patrulea rnd, prejudiciul trebuie s fie direct. Dac salariatul produce un prejudiciu unui ter care nu se afl n relaii contractuale cu angajatorul, fa de ter va rspunde angajatorul, n calitate de comitent pentru fapta prepusului, n condiiile dreptului comun al rspunderii civile delictuale. n aciunea de regres a angajatorului comitent mpotriva salariatului prepus, urmeaz a se aplica dispoziiile de drept comun ale rspunderii civile delictuale, iar nu dispoziiile Codului muncii. Dac ns, ntre angajator i terul prejudiciat exist relaii contractuale, angajatorul va rspunde pe temei contractual, urmnd ca aciunea n regres mpotriva salariatului su s se ntemeieze pe dispoziiile dreptului comun, dar cu specificul reglementrii rspunderii patrimoniale din Codul muncii. n al cincilea rnd, prejudiciul trebuie s fie material, nefiind admisibil rspunderea pentru daune morale. n sfrit, prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat nc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 697702) 90. Pentru a ntemeia rspunderea salariatului, prejudiciul trebuie s ndeplineasc mai multe condiii. Astfel, n primul rnd, prejudiciul trebuie s fie real i cert. Sub acest aspect, se poate observa c nu va atrage rspunderea patrimonial a salariatului consilier juridic neexercitarea unei ci de atac, dect dac angajatorul face dovada c hotrrea care trebuia atacat era nelegal i netemeinic. De asemenea, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Nu este direct, deci este indirect, prejudiciul produs angajatorului prin angajarea rspunderii lui fa de un ter, n calitate de comitent pentru fapta prepusului. ns n cazul n care se angajeaz rspunderea contractual a angajatorului fa de un ter, salariatul vinovat va rspunde fa de angajator n temeiul dispoziiilor Codului muncii, cu excepia situaiei n care fapta comis constituie infraciune. n acest din urm caz, terul pgubit va putea s se ndrepte direct mpotriva salariatului vinovat. O alt condiie const n faptul c prejudiciul trebuie s fie material. Pe cale de consecin, nu se pot acorda daune morale, acestea fiind debite doar n cazul rspunderii civile delictuale. n sfrit, a patra condiie se refer la faptul c prejudiciul nu trebuie s fi fost reparat nc, aceast condiie raportndu-se evident la data la care angajatorul solicit repararea lui. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 714) 91. Prejudiciul, ca element al rspunderii patrimoniale a salariatului, const fie ntr-o cretere a pasivului, fie ntr-o diminuare a activului patrimonial al angajatorului. Prejudiciul trebuie s fie real i cert, adic s nu priveasc pierderi eventuale, respectiv s poat fi determinat ntinderea acestuia prin evaluare bneasc. Proba certitudinii incumb angajatorului. De asemenea, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul nu este direct, ci indirect, cnd se antreneaz rspunderea angajatorului, n calitate de comitent pentru daunele produse terilor de ctre salariat. n acest caz, avnd n vedere c angajatorul rspunde potrivit regulilor rspunderii civile delictuale, regresul su mpotriva salariatului vinovat de producerea prejudiciului va urma aceleai reguli ale rspunderii civile delictuale. n schimb, n cazul n care angajatorul rspunde fa de ter pentru nendeplinirea unor obligaii contractuale, rspunderea salariatului vinovat va fi supus dispoziiilor Codului muncii, cu rezerva situaiei n care fapta constituie infraciune. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 417) 92. Prejudiciul produs de salariat poate rezulta nu numai din executarea necorespunztoare a obligaiilor, ci i din neexecutarea lor, cum ar fi situaia n care salariatul, prezent la lucru, refuz s munceasc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 730) 93. n temeiul principiului reparrii integrale a prejudiciului, evaluarea acestuia se realizeaz prin raportare la preul din momentul pronunrii de ctre instan a hotrrii de obligare la repararea prejudiciului. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 91) 94. Avnd n vedere c sunt aplicabile regulile rspunderii civile contractuale, creditorul este ndreptit s obin i dobnzi, pe lng creana propriu-zis. De asemenea, pentru aceleai motive, poate fi cerut actualizarea creanei cu indicele de inflaie. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 39) 95. Distinct de creana privitoare la repararea prejudiciului, angajatorul este ndreptit s pretind i dobnzi. De asemenea, angajatorul poate pretinde i actualizarea creanei n funcie de indicele de inflaie. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 91-92, Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 44) 96. Salariatul susceptibil s rspund patrimonial se afl de drept n ntrziere, ceea ce nseamn c datoreaz dobnzi i actualizarea creanei de drept, fr a mai fi necesar ntiinarea sa de ctre angajator cu privire la obligaia de plat. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 289) 97. n principiu, repararea pagubei se face prin echivalent bnesc. Dac ns paguba nu a fost integral reparat dup trei ani de reineri din salariu, atunci repararea se face n natur. (Ioan Rou, Noul Cod al muncii - trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractual specific dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 47)

219

98. Se admite c este posibil compensarea minusurilor cu plusurile din gestiune, numai n cazul n care lipsurile au fost generate de o confuzie ntre sorturile aceluiai produs, fr a se realiza astfel o diminuare a patrimoniului unitii. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 92) 99. n cazul accidentelor de munc, prejudiciile produse de salariat pot consta n special n distrugerea sau degradarea unor bunuri aparinnd angajatorului, cum ar fi maini, utilaje etc. De asemenea, prejudiciile pot deriva din plata de ctre angajator a unor despgubiri ctre persoane fizice victime ale accidentelor de munc sau ctre persoane juridice. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 648) 100. Avnd n vedere temeiul contractual al rspunderii salariatului, n conformitate cu dispoziiile art. 270 din Codul muncii, rezult c, n principiu, nu se pot pretinde despgubiri pentru daune morale. Astfel, legea civil - art. 998-999 Cod civil - permite repararea prejudiciului fr a face distincii ntre prejudiciul material i cel moral. Or, trimind la dreptul civil pentru angajarea rspunderii patrimoniale, rezult c i Codul muncii a reinut implicit aceeai regul. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 19-20) 101. Nu este admisibil includerea n contractul individual de munc a unei clauze referitoare la rspunderea salariatului i pentru daune morale, fa de dispoziiile art. 38 din Codul muncii, care interzic salariatului s renune la drepturile sale, coroborate cu dispoziiile art. 270 din acelai cod, care menioneaz expres rspunderea salariatului pentru daune materiale, iar nu i morale. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 19-20) 102. Ca urmare a modificrii art. 269 alin. (1) din Codul muncii, n sensul instituirii rspunderii angajatorului i pentru daune morale, s-ar impune i modificarea corespunztoare a art. 270 din acelai cod, n sensul consacrrii i rspunderii salariatului pentru daune morale. Mai multe argumente pot fi invocate n sprijinul acestei soluii: (1) de vreme ce n cazul oricrui contract regula este c rspunderea vizeaz i prejudiciul moral, nu se vede de ce nu s-ar consacra aceeai soluie i pentru contractul individual de munc; (2) raiunea proteciei persoanei se regsete n cazul ambelor pri ale contractului individual de munc, iar nu numai n cazul salariatului; (3) ar trebui s se asigure un tratament juridic simetric, pentru acelai tip de fapt, constnd n prejudicierea moral a cocontractantului; (4) este necesar i protecia intereselor legitime ale angajatorului, iar nu numai ale salariatului; (5) raiunile pentru care legislaia funcionarilor publici Legea nr. 188/1999 consacr rspunderea funcionarilor publici i pentru prejudiciile morale, ar impune o soluie identic i n ceea ce-i privete pe salariai; nu exist motive pentru a institui soluii diferite; (6) n dreptul comparat Belgia, Bulgaria, Frana, Germania, Luxemburg, Marea Britanie, Statele Unite ale Americii salariaii rspund pentru daune morale. Ca fapte care ar putea atrage rspunderea angajatorului pentru daune morale pot fi menionate: concedierea nentemeiat a salariatului, sancionarea disciplinar nentemeiat a acestuia sau msuri discriminatorii mpotriva acestuia. (Ion Traian tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269 alin. 1 din Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 73-74) 103. Din coroborarea dispoziiilor art. 295 din Codul muncii cu dispoziiile art. 93 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, care prevd c dispoziiile acestei legi se completeaz cu dispoziiile legislaiei muncii, precum i cu reglementrile de drept comun civile, administrative sau penale, n msura n care nu contravin legislaiei specifice funciei publice, rezult c legea general n materia raporturilor juridice de munc o constituie Codul muncii, avnd n vedere c acesta nu se completeaz niciodat cu reglementrile privitoare la funcionarii publici, n vreme ce Statutul funcionarilor publici constituie lege special. Din cele menionate rezult c dispoziiile din Statutul funcionarilor publici referitoare la rspunderea funcionarului public pentru prejudiciile cauzate autoritii sau instituiei publice nu se aplic i salariailor. Astfel, dac dispoziiile din Statutul funcionarilor publici, prin formularea lor general, permit concluzia posibilitii acordrii de daune morale, dispoziiile art. 270 din Codul muncii, referindu-se expres la pagubele materiale produse angajatorului, exclud acordarea daunelor morale. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea - de regul - a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 98-100) 104. Orice derogare legislativ de la dispoziiile art. 270 din Codul muncii, n sensul instituirii rspunderii salariatului i pentru daune morale, trebuie s fie consacrat printr-o lege organic. ns, avnd n vedere dispoziiile art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc este lovit de nulitate o dispoziie n acelai sens coninut n contractul colectiv de munc. De asemenea, n raport cu dispoziiile art. 38 din Codul muncii, este lovit de nulitate o clauz n sensul respectiv inclus ntr-un contract individual de munc sau n fia postului. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea - de regul - a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 105-106) 105. Ca excepie de la dispoziiile art. 270 alin. (1) din Codul muncii pot fi menionate dispoziiile art. 9 alin. (1) din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale, care permit acordarea de daune morale angajatorului. (erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea - de regul - a acordrii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 109) 106. ntruct textul art. 270 din Codul muncii se refer explicit la daunele materiale, rezult c angajatorul nu poate pretinde daune morale. De asemenea, avnd n vedere i dispoziiile art. 38 din Codul muncii, rezult c nu este admisibil o clauz contractual care l-ar ndritui pe angajator s pretind repararea prejudiciilor morale. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 332-333, Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 41)

220

107. Din dispoziiile art. 270 din Codul muncii pare a rezulta c opiunea legiuitorului romn a fost de a exclude rspunderea salariatului pentru daune morale. Pe de alt parte, dispoziiile Legii nr. 188/1999 nu conin nici o dispoziie din care s rezulte imposibilitatea funcionarilor publici de a rspunde pentru daune morale, ceea ce pare a conduce la admisibilitatea acestui tip de rspundere. n realitate, att funcionarii publici ct i salariaii sunt api s rspund pentru daune morale. Astfel, pot atrage rspunderea pentru daune morale a salariailor i a funcionarilor publici, faptele prevzute de art. 9 alin. 1 din Legea nr. 11/1991 i art. 21 din Regulamentul privind regimul disciplinar pentru personalul din cadrul Consiliului Concurenei aprobat prin Ordinul Preedintelui Consiliului Concurenei nr. 68/2004. Pentru exemplificare, menionm fapte de concuren neloial prin care salariatul poate afecta drepturile nepatrimoniale ale angajatorului: divulgarea de informaii privind rezultatele unor experimentri care au necesitat un efort apreciabil, fapta salariatului exclusiv de a-i oferi serviciile sau de a accepta oferta unui angajator concurent, dei exist o clauz de neconcuren asumat de salariat, deturnarea clientelei angajatorului prin folosirea legturilor stabilite cu aceasta n cadrul funciei deinute anterior la angajator, folosirea firmei sau a mrcii angajatorului de natur c produc confuzie cu cele folosite legitim de alt comerciant sau s le denigreze prin comparaie inferioar, angajarea salariailor angajatorului, n scopul dezorganizrii activitii acestuia. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 237-250) 108. Nu constituie rspundere pentru daune morale, rspunderea salariatului acionat n regres de ctre angajatorul su, pentru daunele morale pe care acesta din urm a fost obligat s le plteasc unui ter pentru fapta culpabil a salariatului. Aceast concluzie rezult din mprejurarea c prejudiciul suferit de angajator prin plata efectuat terului, i pe care este inut s-l repare salariatul, este unul material, iar nu moral. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 241) 109. n privina rspunderii salariatului, clauza penal este nul, n virtutea art. 38 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 39-40) 110. Este admisibil inserarea unor clauze penale n contractele individual de munc, care, n ipoteza n care sunt legal asumate, nu pot fi reduse de instana judectoreasc. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 45) 111. De lege lata nu este admisibil clauza penal, ca modalitate de evaluare anticipat a prejudicului suferit de angajator prin fapta ilicit a salariatului. Astfel, un prim argument n acest sens este dat de mprejurarea c n conformitate cu art. 281 din Codul muncii coroborat cu art. 67 din Legea nr. 168/1999, rspunderea patrimonial a salariatului se face numai pe cale judectoreasc. Un al doilea argument rezult din art. 38 din Codul muncii, care prevede interdicia pentru salariat de a renuna la drepturile sale recunoscute de lege, orice tranzacie n acest sens fiind prohibit. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 326) 112. Evaluarea anticipat a prejudiciului produs de salariat angajatorului, prin intermediul clauzei penale, nu este posibil n dreptul muncii, din mai multe motive. n primul rnd, specificul raporturilor de munc neag aceast posibilitate, nefiind aadar incident textul art. 295 alin. (1) din Codul muncii, care consacr aplicabilitatea legislaiei civile. n al doilea rnd, clauza penal n favoarea angajatorului presupune exonerarea acestuia de sarcina de a proba prejudiciul. Or, art. 38 din Codul muncii interzice salariatului s renune la dreptul su corelativ obligaiei de a face probaiunea, obligaie care incumb angajatorului, n temeiul art. 287 din Codul muncii. n al treilea rnd, numeroase text din Codul muncii fac referire la instanele judectoreti, consacrnd aadar soluia jurisdicional, ori de cte ori se face vorbire despre preteniile reciproce ale prilor raportului juridic de munc. (Aurelian Gabriel Uluitu, Inadmisibilitatea, de regul, a clauzei penale n contractul individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 19-20) 113. Clauza penal este n principiu admisibil n contractul individual de munc. ns, n cazul n care prejudiciul suferit de angajator este inferior nivelului clauzei penale, se impune concluzia c clauza penal va fi eficient numai pn la concurena nivelului real al prejudiciului. Dac ns se precizeaz expres prin contract c aplicarea clauzei penale nu este condiionat de nivelul real al prejudiciului, atunci, din punctul de vedere al naturii juridice, clauza penal este o clauz de agravare a rspunderii, valabil n condiiile n care este valabil o astfel de clauz n contractele de munc. n mod corespunztor, dac nivelul prejudiciului este superior celui stipulat prin clauza penal, atunci clauza penal va avea natura unei clauze de atenuare a rspunderii. Clauza penal stabilit sub forma unei cote procentuale nu este n principiu admisibil, avnd n vedere c salariatul nu are o obligaie pecuniar. ns n cazul salariailor care ruleaz sume de bani n numele angajatorului se poate stabili o astfel de clauz penal. Admisibilitatea clauzei penale n contractele individual de munc nu vine n contradicie nici cu dispoziiile art. 287 din Codul muncii, care stabilesc n sarcina angajatorului probaiunea n conflictele de munc. Astfel, prin clauza penal nu se rstoarn sarcina probei n ceea ce privete existena raportului de rspundere, a obligaiei salariatului de reparare a prejudiciului. n realitate, prin clauza penal se determin cu anticipaie numai cuantumul prejudiciului, ceea ce nu contravine textului menionat, nici din perspectiv teleologic, nici din perspectiv etiologic. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 112-115) 114. Legat de clauzele de modificare a rspunderii, trebuie menionat c orice clauz de agravare a rspunderii salariatului este lovit de nulitate, n conformitate cu dispoziiile art. 38 din Codul muncii. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 39)

221

115. Stipularea n contractul individual de munc sau n fia postului anex la acesta a obligaiei agentului de vnzri de a rspunde pentru neplata mrfii de ctre clienii angajatorului este nelegal. De vreme ce, potrivit art. 270 alin. (2) din Codul muncii, salariaii nu rspund pentru pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului, cu att mai puin ei pot fi inui s rspund pentru pagubele care se ncadreaz n riscul normal al activitii comerciale a angajatorului. (Andrei Svescu, iulie 2006) 116. Este admisibil inserarea n contractele individuale sau colective de munc a unor clauze de limitare sau de exonerare de rspundere. Avnd n vedere dispoziiile art. 38 din Codul muncii, nu sunt ns admisibile clauzele de agravare a rspunderii salariatului. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 91-92) 117. Rspunderea patrimonial a salariatului este crmuit de norme legale imperative, n sensul c este inadmisibil orice modificare n defavoarea salariatului, stipulat prin clauze contractuale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 625) 118. Prile pot conveni cu privire la includerea n contractul colectiv sau individual de munc a unor clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii salariatului. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 45) 119. Nu este admisibil agravarea rspunderii salariatului printr-o clauz contractual. n schimb, avnd n vedere caracterul protectiv al dreptului muncii, este posibil diminuarea rspunderii acestuia. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 284) 120. Avnd n vedere c repararea prejudiciului fcut de cel vinovat reprezint o chestiune de interes public, nu este admisibil clauza contractual prin care prile contractului individual de munc ar stabili exonerarea salariatului de rspunderea patrimonial care i-ar incumba n baza art. 270 din Codul muncii. Prin urmare, o asemenea clauz ar intra n coliziune cu dispoziiile art. 5 din Codul civil. (Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 90-91) 121. Sunt valabile clauzele de limitare a rspunderii salariatului, cu condiia respectrii dispoziiilor legale imperative. De exemplu, dei sunt valabile n sectorul privat, nu vor fi valabile n privina angajatorilor din sectorul public, cum ar fi regiile autonome, clauzele prin care se nltur rspunderea salariatului pentru penalizrile legale, pentru sumele de bani nedecontate integral din avansul ncasat. Poate face obiectul unei clauze de limitare a rspunderii i nelegerea prilor de a recupera prejudiciul de la salariat ntr-un termen mai scurt dect termenul legal de 3 ani sau de a angaja rspunderea salariatului numai pentru prejudiciile produse din culp grav sau dol. De asemenea, poate face obiectul unei clauze de limitare a rspunderii i transformarea unei obligaii de rezultat a salariatului ntr-una de diligen. ns desigur c nu trebuie s se ajung la lipsirea de sanciune juridic a obligaiei, ntruct n caz contrar am fi n prezena unei obligaii asumate sub condiie pur potestativ din partea celui care se oblig, repudiat de legea civil. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 89-90) 122. Clauzele de exonerare de rspundere, prin care prile stabilesc situaii n care salariatul nu rspunde pentru prejudiciile produse n mod culpabil angajatorului, sunt valabile numai dac nu vizeaz prejudicii privitoare la bunurile unor teri cu care angajatorul se afl n raporturi contractuale sau administrative, fie c este vorba despre bunuri aparinnd statului sau unitilor administrativ-teritoriale, fie ca este vorba despre bunuri aparind altor teri. Nu este admisibil nici exonerarea general i total de rspundere, adic pentru orice fapt a salariatului. De asemenea, valabilitatea clauzei de exonerare de rspundere trebuie raportat i la forma de vinovie. Astfel, dac pentru prejudiciile produse din culp uoar sau chiar medie este posibil exonerarea de rspundere, nu acelai lucru se poate spune despre culpa grav i intenie. n schimb este admisibil exonerarea relativ i general de rspundere. Nu pot face obiectul unei clauze de exonerare de rspundere atingerile aduse drepturilor nepatrimoniale ale angajatorului, ntruct nu este posibil renunarea la aceste drepturi. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 92-95) 123. Clauzele de agravare a rspunderii salariatului ar putea privi obligaia salariatului de a plti daune morale sau de a-l dezduna pe angajator n situaii care n mod normal exclud rspunderea sa, cum ar fi situaiile de for major, caz fortuit sau pagubele normale ale serviciului. Valabilitatea acestor clauze de agravare a rspunderii salariatului este condiionat de interpretarea dispoziiilor art. 38 din Codul muncii. Astfel, admind c interdiciile instituite de art. 38 din Codul muncii se refer numai la drepturile stabilite prin acte normative, indiferent de tipul acestora, precum i la drepturile instituite prin contractele colective, indiferent de nivel, iar nu i la drepturile negociate prin contractele individuale de munc, se poate conchide admisibilitatea acestor clauze de agravare a rspunderii, n msura n care prin acestea nu se aduce atingere nivelului drepturilor stabilite prin acte normative sau prin negocieri colective. Nu sunt ns valabile conveniile prin care salariatul i-ar asuma obligaia de a rspunde n acele situaii care, n lipsa conveniei, ar exclude rspunderea, cum ar fi: fora major, cazul fortuit, fapta altuia, ordinul superiorului, riscul normal al serviciului. ns, n acest din urm caz, este admisibil convenia prin care prile contractului individual de munc stabilesc ca n schimbul unei remunerri suplimentare, s se minimizeze riscul normal al serviciului, cum ar fi situaia n care prile convin ca rebuturile s se situeze sub nivelul mediu normat de angajator. O form de agravare a rspunderii salariatului poate fi renunarea acestuia la beneficiul de a fi obligat la despgubiri exclusiv prin hotrre judectoreasc irevocabil. Aceast renunare se poate manifesta n dou modaliti. Prima modalitate ar fi nexercitarea recursului sau renunarea la recurs. A doua modalitate const n evitarea interveniei instanei judectoreti, fie prin ncheierea unei convenii de reparare a prejudiciului, fie prin asumarea unui angajement de plat. Ambele modaliti evocate mai sus sunt admisibile numai

222

dac intervin ulterior producerii prejudiciului. Angajamentul de plat trebuie ns acceptat de angajatorul creditor, chiar i implicit. n caz contrar, angajatorul va putea s sesizeze instana judectoreasc pentru recuperarea prejudiciului, angajamentul salariatului avnd semnificaia juridic a unei ntreruperi a prescripiei extinctive. ns nici n cazul conveniei i nici n cazul angajamentului unilateral de plat, angajatorul nu poate proceda la executarea prin reineri din salariu, avnd n vedere c nici unul dintre aceste acte nu constituie titlu executoriu. Dimpotriv, acestea dobndesc valoare de titluri executorii dac sunt ncheiate n faa unui notar public. Prin aceste modaliti amiabile de recuperare a prejudiciului nu i se poate crea salariatului o situaie mai grea sub aspectul cuantumului sumei datorate; n schimb, se pot conveni termene de graie. n ceea ce privete capacitatea salariatului de a conveni clauze de agravare a rspunderii, spre deosebire de situaia ncheierii contractului individual de munc, el trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu. Astfel, n primul rnd, operaiunea de agravare a rspunderii constituie un act de dispoziie, astfel cum rezult i din prevederile art. 1706 C.civ. n al doilea rnd, nu este incident n spe excepia de la capacitatea deplin de exerciiu, stipulat de art. 13 din Codul muncii pentru cazul ncheierii contractului de munc, ntruct ca orice excepie, este de strict interpretare i aplicare. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 95-111) 124. Este admisibil acordul prilor contractului individual de munc pentru repararea prin bun nvoial a prejudiciului, indiferent c este vorba despre prejudiciul produs de angajator sau despre cel cauzat de salariat. Astfel, dispoziiile legislaiei civile, la care trimite textul art. 295 alin. (1) teza a doua din Codul muncii permit repararea prejudicului prin acordul prilor. n al doilea rnd, nu exist nici o norm legal care s interzic un astfel de acord. n al treilea rnd, din textul art. 269 alin. (2) din Codul muncii rezult c salariatul se va adresa instanei de judecat numai dac angajatorul refuz s l despgubeasc. Prin urmare textul permite repararea de bun-voie a prejudiciului. Iar mprejurarea c nu exist un astfel de text legal i n legtur cu prejudiciul produs de salariat, fa de principiul simetriei juridice, reprezint o simpl lacun a Codului muncii. n al patrulea rnd, avnd n vedere posibilitatea prilor de a stabili prin acordul lor constatarea i efectele nulitii, reglementate expres de art. 57 alin. (6) din Codul muncii, se poate deduce c este permis i repararea prejudiciului prin acordul prilor. n sfrit, este categoric util recunoaterea acestei posibiliti, pe care de altfel, o ntrete regula de interpretare a contractelor instituit de art. 970 din Codul civil, aplicabil i raporturilor de munc, precum i principiul bunei-credine instituit de art. 8 din Codul muncii. ns modalitatea n care se oblig salariatul trebuie s respecte dispoziiile art. 38 din Codul muncii. n concret, salariatul nu i va putea da acordul pentru a plti imediat sau prin rate lunare mai mari dect o treime din salariul net, suma stabilit prin hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 34-36) 125. Salariatul i poate asuma un angajament scris de plat pentru acoperirea prejudiciului cauzat angajatorului. Dar avnd n vedere c angajamentul scris nu constituie titlu executoriu, n cazul n care salariatul nu pltete de bun-voie, utilitatea angajamentului se manifest doar sub aspect probatoriu, n cadrul procesului declanat de angajator pentru obligarea la plat a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 39) 126. Nimic nu se opune ca prile contractului individual de munc, pe calea unui act adiional, s stabileasc ntinderea prejudiciului i modalitile de reparare. De asemenea, salariatul poate recunoate prejudiciul produs i i poate asuma unilateral un angajament de plat. (Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 14-15) 127. Salariatul i angajatorul pot conveni asupra modalitilor de stabilire i recuperare a prejudiciilor produse de salariai. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 24) 128. Dac salariatul recunoate prejudiciul i i asum un angajament scris de plat, acesta nu va produce efecte juridice dect dac va fi acceptat de angajator, ceea ce nseamn c n realitate modalitatea de reparare a prejudiciului prin angajamentul salariatului are tot semnificaia reparrii prin nvoiala prilor. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 98-99) 129. Prile contractului individual de munc pot conveni prin bun-nvoial asupra cuantumului despgubirii i modalitii de reparare a prejudiciului. n aceast situaie, n caz de neexecutare de bun-voie a obligaiilor stabilite prin convenia prilor se poate sesiza instana cu o aciune n constatare, ntemeiat pe dispoziiile art. 111 Cod procedur civil, n scopul de a lua act de nvoiala prilor. n lipsa nvoielii prilor, angajatorul va trebui s intenteze o aciune n realizare pentru repararea prejudiciului. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 97-99) 130. Avnd n vedere dispoziiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii, potrivit crora reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printro hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil, rezult c nu se vor putea face reineri lunare nici n baza unui act adiional ce stabilete prejudiciul i nici n baza unui angajament de plat. ns salariatul poate plti de bun voie sumele de bani necesare pentru repararea prejudiciului. (Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2003, p. 14-15) 131. Nici angajamentul scris de plat, nici convenia scris a prilor nu pot justifica pornirea executrii silite mpotriva salariatului care nu i execut de bun-voie obligaiile asumate, avnd n vedere c nici unul dintre acestea nu constituie titlu executoriu. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 99)

223

132. i sub imperiul actualei reglementri, salariaii i pot asuma angajamente de plat, ns acestea nu pot constitui temei pentru efectuarea de reineri din salariu, ci pot avea numai valoarea unei probe concludente n procesul intentat de angajator mpotriva salariatului pentru obligarea acestuia la despgubiri. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 40-41) 133. Avnd n vedere dispoziiile art. 1704 i 1705 din Codul civil, nelegerea prilor privitoare la repararea prejudiciului trebuie s fie constatat ntr-un nscris. Acordul prilor poate privi i obligaia salariatului de a plti de bun-voie, direct la salariu, sumele necesare pentru repararea prejudiciului. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 720-721) 134. Avnd n vedere incidena regulilor rspunderii civile contractuale, care permit acordul prilor cu privire la recuperarea prejudiciului, nimic nu se opune ca modalitatea de recuperare s fie acordul prilor sau angajamentul unilateral de plat. Avnd n vedere i dispoziiile art. 1704 din Codul civil, rezult c nvoiala prilor, care are menirea de a prentmpina un proces ce s-ar putea nate, trebuie constatat ntr-un nscris. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 288-289) 135. Prile contractului individual de munc se pot nelege att n ceea ce privete ntinderea despgubirii, ct i n ceea ce privete modalitatea de reparare a pagubei. O alt modalitate nelitigioas de reparare a prejudiciului o constituie angajamentul unilateral al salariatului. (Elena Diana Crje [Crumpn], Modaliti de constatare a pagubei cauzate de salariat angajatorului su, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 106) 136. Dispoziiile de drept comun ale Codului muncii privitoare la condiiile n care angajamentul unilateral al salariatului poate constitui temei pentru recuperarea prejudiciului produs de ctre salariat, urmeaz a fi aplicabile i n privina gestionarilor, fiind aadar implicit abrogate dispoziiile art. 32 alin. (1) din Legea nr. 22/1969. Aceast concluzie se impune pentru a limita ct mai mult disproporia existent n defavoarea salariailor gestionari fa de ceilali salariai, n ceea ce privete condiiile privind rspunderea fa de angajator. n plus, n acelai sens pledeaz i necesitatea meninerii unui regim juridic special ct mai apropiat de cel general. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 139) 137. Este admisibil utilizarea conveniei de plat i a angajamentului de plat i n sectorul public. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 277) 138. Numai hotrrea judectoresc constituie titlu executoriu, nu i angajamentul scris de plat, care poate avea numai valoarea unui mijloc de prob concludent n procesul declanat de angajator pentru repararea prejudiciului. Nimic nu-l mpiedic ns pe salariat s plteasc de bun-voie suma reprezentnd contravaloarea prejudiciului, evitndu-se astfel declanarea unui proces. (Emilian Lipcanu, Consideraii critice n legtur cu o opinie aberant referitoare la recuperarea de ctre angajator a prejudiciului pe care salariatul i l-a cauzat, n Dreptul nr. 4/2004, p. 78-80) 139. Nici una dintre modalitile amiabile de reparare a pagubei - acordul prilor i angajamentul de plat - nu constituie titluri executorii i nu pot ntemeia nici un fel de reinere din salariu. Pe de alt parte ns, nu exist nici un impediment mpotriva voinei salariatului de a consimi ca prejudiciul s se acopere prin reineri din salariu. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 288-289) 140. Sunt cauze de nerspundere patrimonial, nlturnd caracterul ilicit al faptei: executarea unei obligaii legale sau contractuale, starea de necesitate, fora major i cazul fortuit, riscul normal al serviciului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 706-707) 141. Cauzele care l exonereaz de rspundere pe salariat sunt: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 287) 142. ntocmai ca n dreptul comun al rspunderii contractuale, i n dreptul muncii fora major, cazul fortuit i fapta terului constituie cauze exoneratoare de rspundere. n plus fa de dreptul comun, riscul normal al serviciului reprezint o cauz de nerspundere specific dreptului muncii. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 75-87) 143. Din dispoziiile art. 270 alin. (1) din Codul muncii rezult c fora major i cazul fortuit sunt cauze exoneratoare de rspundere pentru salariat. n ceea ce privete distincia dintre ele, trebuie observat c imprevizibilitatea evenimentului caracterizeaz cazul fortuit, n timp ce trstura distinctiv a forei majore este invincibilitatea. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 85) 144. Fora major, ca mprejurare care nltur rspunderea patrimonial a salariatului, se caracterizeaz prin invincibilitatea evenimentului, iar cazul fortuit prin imprevizibilitatea acestuia. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 416)

224

145. Fora major, ca mprejurare exoneratoare de rspundere, constituie un eveniment exterior, absolut imprevizibil i absolut invincibil, n vreme ce cazul fortuit reprezint un eveniment intern, privitor la persoana celui care acioneaz sau la instrumentele cu care acioneaz, ori un eveniment exterior, dar relativ imprevizibil i relativ invincibil. Exemple de cazuri de for major ne ofer chiar Codul muncii n art. 4 alin. (3) lit. d): rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Exemple de cazuri fortuite pot fi menionate urmtoarele: defeciuni la sistemul de frnare sau de direcie al autovehiculului, ivirea unui obstacol nefiresc n locuri nesemnalizate, cum ar fi un animal slbatic, o stnc, scurtcircuitul, fisurarea unei evi etc. Chiar dac neexecutarea se datoreaz intervenirii unui caz de for major, salariatul rspunde patrimonial dac anterior a fost pus n ntrziere n legtur cu ndeplinirea obligaiei. De exemplu, salariatul obligat s efectueze transportul unui bun va rspunde n ipoteza dispariiei bunului dintr-un caz de for major dac anterior fusese pus n ntrziere n legtur cu ndeplinirea obligaiei, cu excepia situaiei n care dovedete c bunul ar fi pierit i dac ar fi ajuns la destinaie n termen. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 75-87) 146. Starea de necesitate este o cauz exoneratoare de rspundere n condiiile stabilite de dispoziiile Codului penal. Aceast afirmaie se sprijin pe argumentul de interpretare logic a fortiori. Astfel, dac starea de necesitate are aptitudinea de a exonera de rspundere penal, care este cea mai grav form de rspundere juridic, cu att mai mult va produce efect exonerator n ceea ce privete rspunderea patrimonial a salariatului. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 82) 147. Riscul normal al serviciului, ca mprejurare care nltur rspunderea patrimonial a salariatului, are dou componente: riscul normat i riscul nenormat. Riscul normat privete pierderile inerente procesului de producie, pentru care exist reglementri legale. ns chiar dac reglementarea perisabilitilor privete aspecte de ordin fiscal, nimic nu se opune pentru luarea n calcul a perisabilitilor i n ceea ce privete rspunderea patrimonial a salariailor, n sensul deducerii din prejudiciul produs angajatorului. Riscul nenormat privete pierderile nesemnificative, cele care sunt legate de executarea unor obligaii de diligen sau pierderile care depesc limitele nornmale, dei nu sunt imputabile vreunei persoane. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 708-709) 148. Riscul serviciului constituie cauz exoneratoare de rspundere pentru salariat. Riscul serviciului poate fi definit ca ansamblul efectelor prejudiciabile pe care le produc factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se circumscriu sferei normalului, au ca efect transferul riscului asupra patrimoniului angajatorului. Riscul serviciului poate fi normat, atunci cnd exist reglementri legale care fixeaz norme de perisabilitate, de consum, de uzur, de pierderi tehnologice etc. i nenormat atunci cnd nu exist astfel de norme sau cnd obligaia salariatului este una de diligen. Pierderile care corespund riscului normat nu sunt imputabile salariatului, n cazul n care ele s-au produs efectiv, deci sunt reale, i nu se datoreaz vinoviei acestuia. n ceea ce privete riscul nenormat, pierderile care nu sunt imputabile salariatului se refer la scpri accidentale i nensemnate n raport cu lucrrile efectuate. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 83-84) 149. Riscul normal al serviciului este exonerator de rspundere n cazul pierderilor inerente procesului muncii. Riscul normal al serviciului cuprinde riscul tehnologic, iar nu i riscul uman, adic pierderile generate de manevre greite, care atrag rspunderea celui vinovat. ns pierderile datorate mprejurrii c angajatorul nu a creat condiiile legale i contractuale necesare desfurrii muncii nu intr n sfera riscului normal al serviciului, dar nici nu atrag rspunderea salariatului, avnd n vedere c se poate invoca o alt cauz exoneratoarea de rspundere, i anume culpa victimei nsei. Nu fac parte din sfera riscului normal al serviciului nici perisabilitile, adic pierderile inerente intervenite ca urmare a alterabilitii unor produse nainte de a ajunge la consumator. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 75-87) 150. Pagubele datorate riscului normal al serviciului reprezint acele pagube care sunt inerente procesului muncii. Putem ntlni dou categorii de risc al serviciului: normat i nenormat. Riscul normat se regsete n reglementrile legale privitoare la normele de perisabilitate, normele i normativele de consum, normele de uzur la mijoacele fixe, limitele maxime de pierderi tehnologice. Riscul nenormat intervine n mai multe cazuri, cum ar fi situaia pierderilor pentru care nu exist normare, dar care, n raport cu specificul activitii, pot fi considerate ca fiind scpri accidentale. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 416) 151. Are efect exonerator de rspunderea numai executarea ordinului legal de serviciu; n cazul ordinului vdit ilegal, se va angaja rspunderea salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 706) 152. Executarea ordinului de serviciu poate constitui o cauz de exonerare de rspundere pentru salariat. Atunci cnd ordinul este legal sau mcar aparent legal, salariatul nu este ndrituit s-l cenzureze, ntruct un astfel de comportament contrazice nsi ideea de disciplin n munc. Dac ns ordinul este n mod vdit nelegal, sub aspectul coninutului sau al formei, ori sub aspectul competenei persoanei emitente, salariatul care l-a pus n executare nu va putea invoca exonerarea de rspundere. Ordinul de serviciu exonerator de rspundere poate proveni de la orice persoan care are calitatea de superior ierarhic fa de salariatul care a produs prejudiciul. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 8081)

225

153. Constituie cauz exoneratoare de rspundere i acordul angajatorului pentru svrirea de ctre salariat a unei fapte prin care se micoreaz patrimoniul angajatorului, cum ar fi demolarea unei cldiri etc. Pentru a produce efectul exonerator, acordul angajatorului trebuie s nu fie vdit ilegal. De asemenea, efectul exonerator de rspundere al acordului angajatorului se produce numai dac acordul este emis de persoana care are calitatea de organ cu atribuii de reprezentare a persoanei juridice. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 81) 154. n practica dreptului muncii fapta terului ca situaie exoneratoare de rspundere nu-i gsete aplicarea. S-ar putea ns vorbi despre grev ca fapt a terului exoneratoare de rspundere. Astfel, de pild, dac salariatul este mpiedicat s-i ndeplineasc obligaiile de serviciu, cauznd astfel un prejudiciu angajatorului, ca urmare a faptului c salariaii altui angajator sunt n grev, el poate invoca aceast mprejurare pentru a evita rspunderea. n cazul n care terul care a cauzat fapta prejudiciabil este un copil minor al angajatorului, salariatul va rspunde, ns nu n temeiul normelor dreptului muncii, ci n temeiul normelor privitoare la rspunderea civil delictual, adic art. 1000 alin. 2 Cod civil. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 75-87) 155. Pentru militari i salariaii civili din unitile militare opereaz o cauz suplimentar de exonerare de rspundere, i anume, ordinul comandantului sau efului unitii, situaie n care rspunderea revine acestora. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 416) 156. n concordan cu principiile aplicrii legii civile n timp, n cazul n care salariatul a cauzat prejudicii angajatorului sub imperiul vechiului cod al muncii, care reglementa rspunderea material a salariatului, atunci angajatorul trebuia s urmeze aceast procedur pentru repararea prejudiciului. Dac angajatorul nu a procedat astfel, o eventual aciune n rspundere mpotriva salariatului, ntemeiat pe dispoziiile art. 270 noului Cod al muncii, este inadmisibil. n ipoteza n care la data intrrii n vigoare a noului Cod al muncii nu expirase nc termenul de emitere a deciziei de imputare, atunci, n virtutea principiului aplicrii imediate a legii civile noi, va fi admisibil aciunea n rspundere patrimonial ntemeiat pe dispoziiile art. 270 din noul Cod al muncii. n mod corespunztor, deciziile de imputare i angajamentele de plat emise sub imperiul vechiului cod al muncii, rmase definitive prin neatacarea lor n termenul legal sau prin respingerea contestaiilor, constituie titluri executorii care pot fi puse n executare silit, sub rezerva prescripiei dreptului de a cere executarea silit. (Simona Radu, Consideraii privind aplicarea legii civile n timp prin prisma reglementrilor Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 104-105) 157. Avnd n vedere c prejudiciul s-a nscut sub imperiul vechiului Cod al muncii, angajatoarea reclamant trebuia s utilizeze calea deciziei de imputare, stipulate de acesta. Prin urmare, lipsa de diligen a acesteia nu poate fi nlturat prin intentarea unei aciuni n responsabilitate patrimonial, n temeiul noului Cod la muncii. (Curtea de Apel Braov, decizia civil nr. 990/R din 6 octombrie 2004, n Octavian Drghici .a., Culegere de practic judiciar n materie civil 2003-2004 a Curii de Apel Braov, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 238-239) 158. n ipoteza n care reclamantului angajator i s-au anulat, prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil, deciziile de imputare emise pentru recuperarea prejudiciului pretins a fi produs de un salariat al acestuia, nu este admisibil aciunea ntemeiat pe dispoziiile dreptului comun, prin care acelai angajator ncearc recuperarea aceluiai prejudiciu de la salariatul su. Prin urmare, reclamantul avea la dispoziie numai calea legal reglementat de Codul muncii, neputnd beneficia de dou ci juridice alternative pentru valorificarea aceleiai pretenii. (Curtea Suprem de Justiie, secia civil, decizia nr. 4379 din 29 octombrie 2003, n Buletinul jurisprudenei naltei Curi de Casaie i Justiie. Culegere de decizii pe anul 2003, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 204-205) 159. Urmeaz a se aplica dispoziiile art. 270 din Codul muncii privitoare la rspunderea patrimonial a salariatului, fr a fi n ipoteza unei aplicri retroactive a legii, n cazul n care prejudiciul a fost constatat la data de 17.11.2003, deci dup intrarea n vigoare a Codului muncii. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 458 din 10 septembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 191) 160. Decizia de imputare emis de intimat la data de 15 martie 2004 ncalc dispoziiile art. 164 alin. (1) i (2) din Codul muncii, care permit reinerile din salariu numai n situaia existenei unei datorii a salariatului scadente, lichide i exigibile, constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n raport i de dispoziiile art. 270 alin. (1) din Codul muncii intimata nu avea competena material de a emite o decizie de imputare n sarcina contestatorului. (Tribunalul Mehedini, sentina nr. 276/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 134-135) 161. Avnd n vedere c prejudiciile produse de salariat angajatorului pot fi acoperite numai prin obinerea unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile, este nul dispoziia emis de angajator prin care acesta stabilete n sarcina salariatului obligaia de reparare a prejudiciului. (Curtea de Apel Braov, decizia civil nr. 704/R din 14 septembrie 2004, n Octavian Drghici .a., Culegere de practic judiciar n materie civil 2003-2004 a Curii de Apel Braov, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 266-267) 162. ntruct noul cod al muncii nu mai reglementeaz decizia de imputare ca modalitate de recuperare a prejudiciului produs de salariat, rezult c n prezent angajatorul nu mai poate recurge la aceasta, fiind inut s intenteze o aciune n rspundere patrimonial, n baza normelor i principiilor dreptului civil. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1470/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 143)

226

163. Actualul Cod al muncii a nlturat instituia deciziei de imputare, singura modalitate prin care n prezent angajatorul se poate despgubi fiind calea angajrii rspunderii patrimoniale a salariatului, n condiiile art. 270 din Codul muncii. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 171/C/13.07.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 400-401) 164. Rspunderea salariatului nu se mai poate stabili pe cale unilateral de ctre angajator, prin emiterea unei decizii de imputare, ci, dac prile nu se neleg, prin intermediul instanei judectoreti. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 177/R-CM din 4 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 204) 165. Angajamentul de plat asumat de prt anterior intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii constituie titlu executoriu. Avnd n vedere c reclamantul posed titlu executoriu, este inadmisibil o aciune n pretenii avnd ca obiect suma de bani ce face obiectul angajamentului de plat. (Tribunalul Mehedini, sentina nr. 297/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 140) 166. Avnd n vedere c noul Cod al muncii nu mai prevede angajamentul de plat i decizia de imputare ca titluri executorii, rezult c, dup data intrrii n vigoare a acestuia, singura cale pentru recuperarea pagubelor produse de salariai const n declanarea unei aciuni n justiie i obinerea pe aceast cale a unui titlu executoriu. n consecin, angajamentele de plat asumate dup intrarea n vigoare a noului Cod al muncii nu constituie titluri executorii. (Tribunalul Hunedoara, sentina nr. 942/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 132-133) 167. ntruct dispoziiile Codului muncii nu interzic angajamentul de plat, o asemeneea operaiune juridic este valabil, exprimnd voina salariatului de a achita de bun-voie sumele necesare pentru acoperirea prejudiciului. Prin urmare, dei reinerile din salariu nu se pot efectua dect n condiiile Codului muncii, nimic nu mpiedic achitarea de bun-voie a datoriei, plata avnd i semnificaia unei recunoateri a datoriei. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 57/R-CM din 7 septembrie 2004, n Cornelia Gheorghe Sorescu, Nicolae Marcel Onciulescu, Mariana Stan, Mirela Sorina Popescu, Gabriela Chiorni, Buletinul jurisprudenei 2004 al Curii de Apel Piteti, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 43) 168. Nereglementarea de ctre actualul Cod al muncii a angajamentului de plat ca temei pentru urmrirea silit a salariatului nu atrage nulitatea angajamentului de plat. Se poate ns pune n discuie, pe calea unei contestaii la executare, legalitatea urmririi silite efectuate de angajator n baza acestuia. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 545/C/27.10.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 399) 169. Chiar dac angajatorul reclamant a chemat n judecat doi pri, prin cererea introductiv mprind prejudiciul ntre acetia, prima instan nu a acordat plus petita obligndu-l doar pe unul dintre cei doi salariai pri la acoperirea ntregului prejudicu. Aceasta ntruct mprirea sumei de ctre angajator s-a fcut n mod generic, din probele administrate pe parcursul derulrii judecii rezultnd n concret crui prt i revine rspunderea. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1057/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 181-183) 170. Condiiile de fond ale rspunderii patrimoniale sunt: calitatea de salariat la angajatorul pgubit a autorului daunei, fapta ilicit i personal a salariatului, aflat n legtur cu munca sa, prejudiciul, raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu, vinovia salariatului. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 43 din 29 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 238) 171. Poate fi angajat rspunderea patrimonial a consilierului juridic ntemeiat pe lipsa acionrii n judecat a debitorului nuntrul termenului de prescripie sau pe lipsa declanrii procedurii de executare silit a debitorului numai n cazul n care se probeaz c msurile care trebuiau luate de consilier erau eficiente i c drepturile pretinse de angajator mpotriva debitoruluie existau. (nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5890 din 27 octombrie 2004, n Dreptul nr. 7/2005, p. 245) 172. Este ntemeiat aciunea formulat de angajator avnd ca obiect restituirea de ctre fostul salariat, care i-a dat demisia dup de 10 luni de serviciu, a sporului de vechime de 20%, pe care acesta, prin act adiional la contractul individual de munc, s-a obligat s-l restituie n cazul n care nu va lucra n unitate cel puin un an de zile. (Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 669 din 3 iunie 2004, nepublicat, dosar nr. 3159/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 125) 173. n mod corect prima instan a admis cererea principal i l-a obligat pe salariat s-l despgubeasc pe angajator cu contravaloarea reparaiilor pentru autoturismul aparinnd angajatorului. Astfel, prima instan a reinut c sunt ndeplinite condiiile stabilite de art. 270 din Codul munci pentru angajarea rspunderii patrimoniale a salariatului, avnd n vedere c acesta a nu a redus viteza pe un drum cu denivelri, rsturnndu-se cu maina i provocndu pagube acesteia. De asemenea, prima instan a reinut n mod corect culpa salariatului, astfel cum se stabilise i prin procesul-verbal de contravenie, semnat i necontestat de salariatul n cauz. ns, prima instan a greit respingnd cererea de chemare n garanie, formulat de salariat mpotriva Consiliului Judeean Brila. Aa cum s-a reinut i n procesul-verbal de contravenie, accidentul s-a datorat unei gropi nesemnalizate. Avnd n vedere c potrivit dispoziiilor Regulamentului de aplicare a OUG nr. 195/2002, administratorul

227

drumului public n spe Consiliul Judeean Brila, astfel cum rezult din adresa aflat la dosar , este obligat s instaleze indicatoare de semnalizare pe drumurile cu denivelri, rezult c se poate angaja rspunderea acestuia pentru dauna produs. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 667 din 2 octombrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 128-129) 174. Este nefondat, n sensul c este prematur, cererea formulat de angajator prin care acesta a solicitat obligarea fostei salariate la plata de despgubiri, conform actului adiional la contractul individual de munc al acesteia. Astfel, potrivit actului adiional menionat, salariata, angajat pe funcia de medic rezident, urma s plteasc angajatorului o despgubire egal cu 36 salarii medii pe economie, dac va denuna unilateral contractul de munc nainte de mplinirea unui termen de 5 ani de la data obinerii calitii de specialist pe postul de medic psihiatru. ns, avnd n vedere c la data demisiei salariata era nc medic rezident, iar nu specialist conform actului adiional, rezult c aceasta nu va datora despgubirea solicitat, neavnd calitatea menionat de actul adiional. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1453/R din 13 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 123) 175. Dispoziiile art. 23-26 din Legea nr. 22/1969 instituie o prezumie relativ de culp n sarcina gestionarului, ceea ce nseamn c angajatorul nu trebuie s probeze dect existena prejudiciului aflat n legtur cu munca. Salariatul gestionar va putea s rstoarne prezumia dovedind c prejudiciul nu se datoreaz faptei sau vinoviei proprii i c nu afl n legtur cu munca. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 2010 din 5 septembrie 2002, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 100-101) 176. n sarcina salariatului gestionar funcioneaz o prezumie legal de culp, n temeiul dispoziiilor Legii nr. 22/1969, cu privire la lipsurile n gestiune. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 942 din 12 mai 2003, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2003, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 175) 177. n cazul n care la bunurile aflate n gesiunea contestatorului au avut acces mai multe persoane, din dispoziia conductorului unitii, fr tiina gestionarului, este rsturnat prezumia de culp n sarcina gestionarului pentru lipsurile identificate n gestiune. (Curtea de Apel Braov, secia civil, decizia nr. 656/R din 9 octombrie 1997, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 114-115) 178. Prejudiciul produs n patrimoniul societii ca urmare a anulrii ca netimbrat a recursului declarat de aceasta, este imputabil directorului coordonator. Astfel, fapta cauzatoare de prejudicii a directorului const n lipsa de procupare pentru angajarea unei persoane de specialitate juridic, fiind totodat ndeplinite i celelalte condiii ale rspunderii: prejudiciu cert, efectiv, real, actual, cauzat direct unitii, vinovie, raport de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1057/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 181-183) 179. Prejudiciul susceptibil a fi reparat trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie real, cert, cauzat direct angajatorului, material i s nu fi fost reparat la momentul solicitrii de ctre angajator a reparrii lui. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 43 din 29 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 238-239) 180. Nu se pot acorda daune morale contestatoarei care nu a fcut dovada prejudiciului moral suferit. Astfel, certificatul medical privind concediul medical de care a beneficiat contestatoarea cu mult dup msura concedierii, nu poate face dovada prejudiciului moral. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 705/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 192) 181. n baza dispoziiilor art. 1169 i art. 998 Cod civil se impune respingerea cererii de acordare a daunelor morale, avnd n vedere c reclamantul nu a dovedit natura i nici cuantumul prejudiciului pe care pretinde c l-a suferit prin emiterea de ctre prtul angajator a deciziei de sancionare disciplinar. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 398 din 2 iulie 2004, dosar nr. 426/2004, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 148)

Art. 271. [divizibilitatea rspunderii salariailor]

(1) Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. (2) Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. [ 2 adnotri ] 1. Salariatul rspunde patrimonial n temeiul dispoziiilor din Codul muncii chiar pentru cea mai uoar culp, fiind lipsit aadar de relevan distincia dintre formele vinoviei. Totui, gradul de vinovie este important n situaia n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, fiecare fiind inut s rspund n msura n care a contribuit la producerea prejudiciului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 704-705)

228

2. n cazul angajatorului persoan juridic nu este de conceput situaia unei culpe comune ntre salariat i angajator, avnd n vedere c fapta angajatorului este, n ultim instan, fapta altui salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaz o activitate pentru angajatorul persoan juridic. Dimpotriv, n cazul angajatorului persoan fizic este posibil ivirea unei situaii de culp comun cu salariatul. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 705)

Art. 272. [restituirea sumelor nedatorate i bunurilor necuvenite]

(1) Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. (2) Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. [ 17 adnotri ] 1. Chiar dac textul art. 272 din Codul muncii nu trimite la normele i principiile dreptului civil, astfel cum o fac art. 269 i art. 270 din Codul muncii, pentru identitate de raiune urmeaz a se aplica dispoziiile legii civile, n principal art. 992 i art. 1092 din Codul civil. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 31) 2. Obligaia de restituire se supune principiilor civile de drept comun, n msura n care prin Codul muncii nu se dispune altfel. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 203) 3. Neimplicnd vinovia salariatului, obligaia de restituire instituit de art. 272 din Codul muncii nu atrage rspunderea patrimonial a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 31) 4. Spre deosebire de rspunderea patrimonial a salariatului, care presupune culpa acestuia, obligaiei de restituire i este specific caracterul neculpabil al naterii sale. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 206) 5. Obligaia de restituire reglementat de art. 272 din Codul muncii nu reprezint o form a rspunderii patrimoniale a salariatului, ci se ntemeiaz pe plata lucrului nedatorat, pe mbogirea fr just cauz. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 68, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 695. Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 631) 6. Obligaia de restituire a sumelor necuvenite se fundamenteaz pe instituia plii nedatorate, n vreme ce obligaia de restituire a bunurilor necuvenite sau a contravalorii serviciilor primite necuvenit se ntemeiaz pe mbogirea fr just cauz. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 205) 7. Sunt incidente dispoziiile art. 272 din Codul muncii privind obligaia de restituire a salariatului numai n cazul n care predarea bunurilor, respectiv prestarea serviciilor, s-au aflat n legtur cu munca salariatului. n caz contrar, angajatorul va uza de calea dreptului comun. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 32) 8. Se supune dispoziiilor art. 272 din Codul muncii numai obligaia de restituire a bunurilor, respectiv a contravalorii serviciilor prestate aflate n legtur cu munca. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 696) 9. Dispoziiile Codului muncii privitoare la obligaia de restituire sunt incidente numai n cazul n care sumele, bunurile sau serviciile de care a beneficiat necuvenit salariatul se ntemeiaz pe relaia de munc, iar nu pe alte raporturi exterioare. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 222) 10. Persoanele crora le este imputabil plata ctre salariat a sumelor nedatorate, respectiv predarea bunurilor sau prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde patrimonial, n subsidiar fa de obligaia de restituire ce incumb salariatului. Dac ns salariatul care a ncasat nelegal sumele de bani sau a primit nelegal bunurile ori serviciile a fost de rea-credin, obligaia sa de restituire va mbrca forma rspunderii patrimoniale. (Alexandru iclea, Rspunderea patrimonial a salariailor, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 68)

229

11. n cazul n care salariatul cruia i incumb obligaia de restituire este de bun-credin, justificnd nerestituirea la timp, el nu poate fi obligat la plata de dobnzi, penaliti sau actualizarea creanei. n schimb plata acestor accesorii poate fi solicitat pe calea rspunderii patrimoniale de la salariatul vinovat de efectuarea plii nedatorate. Totui, salariatul obligat la restituire va rspunde de sumele accesorii de la data punerii n ntrziere sau de la data la care se afl n ntrziere. n ceea ce-l privete pe salariatul de rea-credin, acesta va rspunde pentru accesorii de la data la care a devenit de rea-credin, care de regul este chiar data primirii sumei necuvenite. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 207-209) 12. n cazul n care salariatul primete bunurile necuvenit i cu rea-credin, urmeaz a fi incidente regulile privind rspunderea patrimonial a acestuia. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 214) 13. Pot fi menionate ca exemple de situaii generatoare de obligaii de restituire, urmtoarele: primirea de ctre salariat a unui echipament de protecie a muncii, n condiiile n care el deinea un astfel de echipament, n stare corespunztoare, nefiind casat pentru depirea duratei de funcionare, primirea de ctre salariat de unelte i instrumente necuvenite pentru activitatea pe care o desfoar, primirea de ctre salariat, prin cumul, att a ticheltelor de mas, ct i a diurnei de deplasare, dei contractul colectiv de munc nu prevede cumulul, primirea de ctre salariatul deintor al unei locuine de serviciu a unei sume pentru efectuarea de reparaii la aceasta i folosirea ei ntr-o alt destinaie, plecarea salariatului, beneficiar al unei modaliti de formare profesional, nainte de termenul convenit de rmnere n unitate. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 212) 14. Se va nate obligaia de restituire nu numai n cazul n care angajatorul este proprietarul bunurilor predate necuvenit sau furnizorul serviciilor prestate necuvenit, ci i n toate cazurile n care angajatorul trebuie s suporte contravaloarea bunurilor sau a serviciilor respective, chiar dac nu sunt ale sale, respectiv nu este el furnizorul. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 213) 15. Salariatul obligat la restituire poate pretinde de la angajator cheltuielile necesare i utile fcute cu bunul, ns nu i cheltuieli de depozitare. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 213) 16. Restituirea bunurilor se face n natur, iar n caz de imposibilitate, prin echivalent. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 214) 17. n cazul n care nu exist stabilit un termen legal pentru restituire, salariatul de bun-credin nu este de drept n ntrziere. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 289)

Art. 273. [reinerile din salariu]

(1) Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. [ 8 adnotri ] 1. Din dispoziiile art. 273 din Codul muncii rezult c n dreptul muncii regula este repararea prin echivalent a prejudiciului, spre deosebire de dreptul comun unde opereaz regula reparrii n natur a prejudiciului. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 19) 2. Din corelarea dispoziiilor art. 273 cu dispoziiile art. 155 din Codul muncii rezult c reinerile din salariu la care se refer art. 273 se raporteaz la toate drepturile salariale, adic salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri, dup deducerea contribuiilor legale suportate de salariat. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 32) 3. Avnd n vedere exprimarea legiuitorului, se poate deduce c procentul de reinere se raporteaz la salariul net, alctuit din salariul de baz, sporuri, adaosuri i indemnizaii. Prin urmare, alte sume care constituie venituri salariale, cum ar fi prime, compensaii, nu vor face obiectul reinerilor. Se poate observa c textul art. 273 din Codul muncii ofer o soluie diferit de cea coninut n art. 409 Cod procedur civil, conflictul dintre cele dou dispoziii legale fiind tranat n favoarea aplicabilitii dispoziiilor din Codul muncii, ca lege special n materie. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 281) 4. Reinerea din salariu reglementat de art. 273 din Codul muncii este o form de compensaie legal, ce implic anumite particulariti n raport cu compensaia reglementat de Codul civil. Astfel, o prim particularitate se refer la condiia constatrii

230

creanei angajatorului printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Un al doilea aspect specific privete cuantumul compensaiei, care este limitat la o treime din salariu. Avnd n vedere c reinerile efectuate de angajatorul pgubit reprezint o form a compensaiei legale, orice contestaie a salariatului n legtur cu aceast chestiunea mbrac forma unui litigiu de munc. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, ncuviinarea de ctre instan a executrii silite prin reinere, n Curierul judiciar nr. 7/2003, p. 90-91) 5. n cazul transmiterii titlului executoriu noului angajator, n condiiile art. 274 alin. (1) din Codul muncii, plafonul maxim pentru reinerile cu acest titlu este de jumtate din salariul net, valabil pentru orice creditor, cu excepia creditorului angajator, pentru care plafonul maxim este de o treime. Prin urmare, acest din urm plafon este prevzut de lege numai pentru reinerile interne, adic cele efectuate de angajatorul la care este ncadrat salariatul. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 273) 6. Sumele datorate de salariat pot fi achitate i de o ter persoan, cu titlu oneros sau ca o gratificaie pentru salariat, ns numai n cazul n care exist o convenie de plat ntre angajator i salariat, nu i atunci cnd recuperarea prejudiciului se efectueaz prin reineri din salariu. Pstrnd aceeai premis a existenie unei convenii de plat, recuperarea prejudiciului se poate face i prin compensaie, n cazul care i salariatul are mpotriva angajatorului o crean cert lichid i exigibil. Este posibil i cedarea de ctre angajator a creanei mpotriva salariatului, ns darea n plat nu este posibil, ntruct obiectul creanei fiind o sum de bani, executarea n natur este ntotdeauna posibil. De regul nici confuziunea nu poate opera, avnd n vedere c n principiu nu este posibil ntrunirea celor dou caliti opuse. Prin excepie, n cazul n care angajatorul este i printe al salariatului minor, va opera confuziunea n ipoteza n care angajatorul ar trebui s rspund pentru salariat, n calitate de printe pentru fapta minorului, n temeiul art. 1000 alin. 2 C.civ. ns efectele confuziunii sunt doar temporare, dac angajatorul printe nelege s exercite aciunea n regres mpotriva salariatului minor. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 273-275) 7. Poate fi pus n executare prin reineri din salariu hotrrea judectoreasc n forma comunicat, nefiind necesar ndeplinirea formalitii legalizrii. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 279) 8. Nu este legal obligarea fostului salariat la repararea prejudiciului cauzat angajatorului sub forma plii unor rate lunare, avnd n vedere dac, pe de o parte, nu s-a fcut dovada c fostul salariat mai este ncadrat n munc, iar pe de alt parte, reclamantul nu a solicitat ca repararea prejudiciului s se efectueze sub forma unor rate lunare. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1394/R din 11 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 242)

Art. 274. [reinerile dup ncetarea contractului de munc]

(1) n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. (2) Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. [ 4 adnotri ] 1. Executarea silit reglementat de art. 274 alin. (1) din Codul muncii este o poprire simplificat, avnd ca pri: angajatorul iniial (creditorul), angajatorul subsecvent (terul poprit) i salariatul (debitorul). Spre deosebire de executarea de drept comun, aceast form de executare se realizeaz fr intervenia executorului judectoresc. n acest sens, pot fi invocate dispoziiile art. 274 alin. (1) care reglementeaz transmiterea direct a titlului executoriu de la un angajator la altul, precum i dispoziiile alin. (2) al aceluiai articol, care trimit la dispoziiile dreptului comun al executrii silite numai n ipoteza n care debitorul nu mai are calitatea de salariat. ntruct reinerea efectuat de angajatorul cruia i s-a transmis titlul executoriu este o form de executare silit - o poprire simplificat - rezult c orice contestaie a salariatului n legtur cu modul n care se fac reinerile, va avea natura juridic a unei contestaii la executare. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, ncuviinarea de ctre instan a executrii silite prin reinere, n Curierul judiciar nr. 7/2003, p. 89-91) 2. n afara situaiilor prevzute de art. 274 alin. (2) i art. 275 din Codul muncii, cnd este posibil urmrirea silit asupra bunurilor salariatului, n condiiile Codului de procedur civil, mai poate fi menionat cazul salariatului gestionar, pentru pagubele produse n gestiune i care nu au putut fi acoperite prin garaniile constituite de acesta. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 290) 3. Dac n temeiul art. 274 alin. (2) din Codul muncii fostul angajator pornete executarea silit mpotriva fostului salariat, n condiiile Codului de procedur civil, iar salariatul se ncadreaz la un alt angajator nainte de rmnerea definitiv a hotrrii de ncuviinare a executrii silite, fostul angajator nu va putea continua executarea silit nceput n condiiile Codului de procedur civil, instana dispunnd ncetarea procesului civil privind ncuviinarea executrii silite. ns n cazul n care fostul salariat se angajeaz la un alt angajator dup ce hotrrea de ncuviinare a executrii silite a rmas definitiv, el nu va mai putea reveni la

231

regimul de protecie anterior. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 268) 4. Noul angajator cruia i s-a transmis titlul executoriu nu poate refuza reinerile din salariul debitorului, titlul executoriu fiindu-i opozabil ca urmare a dispoziiilor art. 174 alin. (1) din Codul muncii. Dac totui refuz s efectueze reinerile, fostul angajator se poate adresa instanei cu o aciune n obligaie de a face mpotriva noului angajator i n despgubiri pentru pagubele ce i s-ar cauza prin lipsa reinerilor. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 270)

Art. 275. [executarea silit de drept comun]

n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. [ 13 adnotri ] 1. n legtur cu art. 275 din Codul muncii se pot pune n discuie dou interpretri. ntr-o prim interpretare, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil, chiar de la nceput, dup prima rat de reineri, n cazul n care se poate aprecia c termenul de trei ani de reineri nu va acoperi valoarea prejudiciului. ntr-o alt interpretare, angajatorul nu se va putea adresa executorului judectoresc dect dup ce s-au efectuat reineri timp de trei ani, fr ca prejudiciul s fi fost acoperit. Acest ultim punct de vedere este ntemeiat, fiind susinut de mai multe argumente. Astfel, n primul rnd, se poate observa c aprecierea iniial referitoare la imposibilitatea recuperrii prejudiciului prin reineri lunare timp de trei ani este incert, ntruct nu se poate ti la acest moment care va fi n viitor salariul salariatului, i implicit, care va fi baza de calcul a ratei lunare. n al doilea rnd, interpretarea gramatical a textului art. 275 impune aceeai soluie. Adic utilizarea de ctre legiuitor a timpului prezent s-a realizat n baza normelor de tehnic legislativ coninute n art. 35 alin. (2) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnic legislativ pentru elaborarea actelor normative (art. 35 alin. 2 a devenit art. 36 alin. 2 dup republicarea legii n Monitorul Oficial Partea I nr. 777 din 25 august 2004 - nota mea M.C.). Astfel, aceste norme recomand folosirea timpului prezent, forma afirmativ, ceea ce nsemn c exprimarea utilizat n art. 275 se refer la momentul de dup trecere celor trei ani de reineri. n al treilea rnd, referirea la termenul de trei ani are menirea de a fixa momentul de la care ncepe s curg termenul de trei ani de reineri. n al patrulea rnd, aceast soluie este echilibrat, fiind concordant cu regulile economiei sociale de pia, fiind o adaptare la specificul realitilor actuale fa de reglementrile vechiului cod al muncii, care instituiau ca unic modalitate de recuperare a prejudiciului, reinerea din salariu. n al cincilea rnd, recurgerea imediat la regulile dreptului comun al executrii silite nu a fost prevzut de legiuitor nici pentru funcionarii publici. Or, principiul egalitii de tratament juridic reclam aceeai soluie. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 33-34) 2. Recurgerea la executarea silit n temeiul art. 275 din Codul muncii nu se poate efectua dect dup expirarea termenului de trei ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, chiar dac, din calculul matematic, raportat la cuantumul salariului net, reiese c prejudiciul nu va fi acoperit prin reineri lunare din salariu. (Mdlina Mihaela Moceanu, Rspunderea patrimonial n reglementarea noului Cod al muncii, n Dreptul privat al afacerilor nr. 5/2003, p. 44) 3. Angajatorul se va putea adresa executorului judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil numai dup trecerea termenului de trei ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, indiferent de cuantumul prejudiciului, doctrina calificnd acest termen drept un termen inedit de graie n beneficiul angajatorului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 634) 4. Aplicarea dispoziiilor art. 275 din Codul muncii, cu efectul amnrii timp de trei ani a pornirii executrii silite potrivit Codului de procedur civil, este obligatorie pentru angajator, chiar dac se poate estima c, fa de cuantumul prejudiciului, termenul de trei ani nu va fi suficient pentru acoperirea acestuia. Practic, termenul de trei ani are natura juridic a unui termen de graie. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 265-267) 5. Ca regul, angajatorul trebuie s atepte expirarea termenului de trei ani pentru a recurge la calea executrii silite n condiiile Codului de procedur civil. Totui, n cazul n care discrepana valoric ntre prejudiciu i salariu este foarte mare, se poate considera c angajatorul nu este obligat s atepte curgerea termenului de trei ani la captul cruia i va fi recuperat o proporie infim din crean, iar salariatul ar fi devenit insolvabil. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 288) 6. Este excesiv opinia potrivit creia recurgerea la executarea silit potrivit Codului de procedur civil trebuie s se fac numai dup expirarea termenului de 3 ani menionat de art. 275 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, instana judectoreasc investit cu cererea de ncuviinare a executrii silite ar trebui s estimeze, n funcie de detaliile concrete ale speei, inclusiv cuantumul salariului, mrimea prejudiciului, calificarea salariatului, dac termenul de trei ani va fi suficient pentru acoperirea prejudiciului prin reineri din salariu i s decid n consecin. n sprijinul acestei soluii pot fi invocate mai multe argumente. Astfel, un prim argument este impus de necesitile practice: un prejudiciu foarte mare sau un salariu grevat la maximul admis de lege. Al doilea argument decurge din principiul echitii care reclam o soluie identic att pentru salariatul care nu mai lucreaz i care astfel

232

poate fi urmrit silit potrivit Codului de procedur civil, ct i pentru salariatul care i continu activitatea. Al treilea argument decurge din principiul celeritii, ca principiu de baz n materie comercial, care reclam repararea de urgen a prejudiciului pentru a nu se pune n pericol activitatea angajatorului. Al patrulea argument decurge din interpretarea gramatical a textului art. 275, care nu instituie nici o prohibiie pentru angajator de a se adresa executorului judectoresc i folosete timpul prezent, iar nu trecut n privina predicatului - "nu se poate face". n sfrit, soluia contrar ar fi de natur s-i ncuraje pe salariaii de reacredin, care n termenul de 3 ani i-ar putea produce insolvabilitatea i corespunztor pe angajator s declaneze demersuri penale mpotriva salariailor. (Diana Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire i recuperare a daunei cauzate de salariat angajatorului su, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 107-108) 7. Avnd n vedere c n termenul de trei ani de reineri lunare nu se aplic procedura dreptului comun al executrii silite, precum i specificul instituiilor, n acest interval nu se pot lua nici msuri asigurtorii: sechestrul asigurtor, sechestrul judiciar i poprirea asigurtorie. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 3334) 8. Pe durata termenului de trei ani, angajatorul nu poate recurge la msurile asigurtorii, reglementate de Codul de procedur civil. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 634) 9. Pe durata termenului de trei ani, datorit caracterului su de protecie, nu este posibil luarea unor msuri asigurtorii cu privire la alte bunuri ale salariatului, cum ar fi sechestrul propriu-zis sau asigurtor, poprirea asigurtorie sau executorie. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 265-267) 10. Dup expirarea termenului de trei ani de reineri lunare din salariu, angajatorul va beneficia de un nou termen de trei ani, pentru a se putea adresa executorului judectoresc cu o cerere de executare silit. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 634) 11. Dispoziiile art. 275 din Codul muncii, fa de caracterul lor favorabil, urmeaz a fi aplicabile i n privina salariailor militari. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 152) 12. Sunt incidente dispoziiile art. 275 din Codul muncii privitoare la termenul de graie i n cazul rspunderii funcionarilor publici. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 179) 13. Dispoziiile art. 275 din Codul muncii urmeaz a se aplica nu numai n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, ci i n cazul obligaiei de restituire a unei sume primite necuvenit. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 215)

CAPITOLUL 4 - Rspunderea contravenional Art. 276. [contravenii: enumerare, constatare i sancionare]

(1) Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei; b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la 1.000 lei; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. (2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. (3) Contraveniilor prevzute la alin. (1) li se aplic dispoziiile legislaiei n vigoare. [ 6 adnotri ] 1. Textul iniial a lit. d) era: "d) primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005,

233

primind urmtorul coninut: "d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;. Textul iniial a lit. e) era: "e) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei." El a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, intrat n vigoare la data de 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 15.000.000 lei la 20.000.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 1 miliard lei;. Litera g) avea urmtorul coninut: "g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei; Forma actual a lit. g) dateaz din 22 decembrie 2005, cnd a intrat n vigoare Legea nr. 371/2005, care a modificat Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, operndu-se micorarea minimului amenzii. Literele h) - k) au fost introduse de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005, primind urmtorul coninut: "h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei; j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 15.000.000 lei la 50.000.000 lei; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei." Prin Legea nr. 371/2006, intrat n vigoare la data de 22 decembrie 2005, cuantumul amenzilor a fost transformat n lei noi. (Marinela Cioroab, Ruxandra Nioiu) 2. Fiecare dintre contraveniile coninute n art. 276 din Codul muncii vizeaz toate tipurile de contracte individual de munc reglementate de legislaia romneasc: pe durat nedeterminat, pe durat determinat, cu timp integral, cu timp parial, cu munca la domiciliu. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 111, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 138, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 34) 3. Aceleai fapte, stipulate de art. 276 alin. (1) lit. a) i de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, vor primi o ncadrare juridic diferit - ca infraciuni, n conformitate cu dispoziiile art. 19 alin. (1) i art. 19 alin. (3) din Legea nr. 130/1999 (art. 19 a devenit art. 10 ca urmare a republicrii legii n Monitorul Oficial, Partea I nr. 190 din 20 martie 2007 - nota mea M.C.) - n condiii de svrire repetat. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 138, Ion Traian tefnescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, n Revista de drept comercial nr. 2/2006, p. 122) 4. Cauzele de nerspundere n cazul contraveniilor reglementate de art. 276 din Codul muncii sunt cele stipulate de Ordonana Guvernului nr. 2/2001, adic: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit, iresponsabilitatea, beia involuntar complet, eroarea de fapt i infirmitatea, aflat n legtur cu fapta comis. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 423) 5. Din coroborarea dispoziiilor art. 276 alin. (3) din Codul muncii cu dispoziiile art. 28 alin. (1) din O.G. nr. 2/2001, se deduce c n cazul contraveniilor reglementate de art. 276 alin. (1) din Codul muncii contravenientul nu beneficiaz de posibilitatea de a plti n 48 de ore jumtate din minimul special al amenzii. (Alexandru iclea, Rspunderea contravenional n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 83) 6. A se vedea art. 16 - Curtea Constituional, Decizia nr. 448/2005, Monitorul Oficial, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005 (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

CAPITOLUL 5 - Rspunderea penal Art. 277. [neexecutarea plii salariului]

Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. [ 10 adnotri ] 1. Art. 277 din Codul muncii a abrogat implicit art. 83 din Legea nr. 168/1999. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 661) 2. Prin salariu, conform art. 277 din Codul muncii, se neleg drepturile salariale, alctuite, potrivit art. 155 din Codul muncii, din salariul de baz, indemnizaii, sporuri, precum i alte adaosuri. (Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 89, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 751)

234

3. Termenul ce condiioneaz sub aspect temporal svrirea infraciunii este alctuit din 15 zile calendaristice, iar nu lucrtoare. (Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 89, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 751) 4. Termenul de 15 zile se refer la zile calendaristice. Modul de calcul este cel coninut n art. 101 alin. (1) din Codul de procedur civil. Astfel, el se socotete pe zile libere, neintrnd n calcul nici ziua n care ncepe i nici ziua n care se sfrete. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 662) 5. Inaciunea, ce reprezint elementul material al laturii obiective, trebuie s aib loc n termen de 15 zile calendaristice. (Radu Popescu, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 93) 6. Pentru a se putea angaja rspunderea penal, n temeiul art. 277 din Codul muncii, hotrrea definitiv privind plata salariilor trebuie s fie i irevocabil, ntruct trebuie s se bucure de autoritate de lucru judecat. Aceast interpretare este impus i de mprejurarea c, pe de o parte procedura de judecat a litigiilor de munc este una urgent, iar pe de alt parte obligaia de plata a salariilor va viza ntreaga durat a procesului, deci inclusiv etapa recursului. (Sergiu Bogdan, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 43) 7. Infraciunea reglementat de art. 277 din Codul muncii poate fi comis, att cu intenie, ct i din culp, ntruct este o fapt omisiv. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 751) 8. Nu exist infraciune, datorit lipsei de vinovie, dac angajatorul nu a desfurat nici un fel de activitate n perioada de 15 zile. ns, dac n prima zi de activitate, angajatorul nu pltete salariul, astfel cum a fost oblligat prin hotrrea judectoreasc, sunt ntrunite elementele constitutive ale infraciunii. Pentru existena infraciunii este necesar ca neplata salariului s se fac cu rea-credin. Prin urmare, nu exist infraciune n cazul n care angajatorul nu are lichiditi. El va svri ns infraciunea dac n prima zi cnd are lichiditi nu pltete salariul. (Sergiu Bogdan, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 43) 9. Latura subiectiv a infraciunilor reglementate de art. 277 i art. 278 din Codul muncii este intenia, angajatorul trebuind s cunoasc existena hotrrii judectoreti. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 293) 10. Forma vinoviei, n cazul infraciunii incriminate de art. 277 din Codul muncii, poate fi att intenia, ct i culpa. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 434)

Art. 278. [neexecutarea reintegrrii n munc]

Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. [ 14 adnotri ] 1. Art. 278 din Codul muncii a abrogat implicit dispoziiile art. 84 din Legea nr. 168/1999. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 662) 2. Subiectul activ al infraciunii, chiar dac nu se precizeaz expres, este angajatorul, ntruct lui i revine obligaia reintegrrii n munc a salariatului. (Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 90) 3. Pentru realizarea coninutului constitutiv al infraciunii, sub aspectul elementului material al laturii obiective, este necesar ca salariatul s adreseze angajatorului o cerere de reintegrare n munc, urmnd ca infraciunea s se consume dac angajatorul nu efectueaz reintegrarea ntr-un termen rezonabil. De lege ferenda, pentru evitarea oricror discuii legate de momentul consumrii infraciunii, se propune un termen de 5 zile lucrtoare n care angajatorul s efectueze reintegrarea. (Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 90) 4. Existena infraciunii incriminate de art. 278 din Codul muncii este condiionat de refuzul angajatorului de a executa hotrrea judectoreasc ntr-un termen rezonabil. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 663) 5. Chiar dac textul nu prevede expres, pentru existena infraciunii este necesar ca salariatul s solicite reintegrarea n munc n baza unei cereri depuse la angajator, n care s arate i hotrrea judectoreasc care constituie temeiul legal al cererii. (Sorin Corleanu, Mara Ioan, Infraciunile prevzute n Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 97)

235

6. Pentru existena infraciunii nu este necesar ca salariatul s formuleze o cerere pentru reintegrarea n munc, ci este suficient ca angajatorul s aib cunotin de existena hotrrii judectoreti privind reintegrarea i s refuze executarea ei. (Sergiu Bogdan, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 44) 7. Constituie abuz de drept fapta salariatului de a nu solicita, ntr-o perioad raional, punerea n executare a hotrrii judectoreti privind reintegrarea n funcie. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 49) 8. Nu exist infraciune dac reintegrarea nu este posibil ntruct postul a fost desfiinat i nu exist nici posibilitatea ncadrrii pe un post similar sau fostul angajat refuz ncadrarea pe un post similar. (Radu Popescu, Infraciunile reglementate de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 96) 9. Dac postul n care trebuia s fie reintegrat salariatul nu mai exist, ntruct a fost desfiinat anterior, reintegrarea nu mai este posibil, i prin urmare nu sunt ntrunite elementele constitutive ale infraciunii. (Sorin Corleanu, Mara Ioan, Infraciunile prevzute n Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 97) 10. n cazul n care postul pentru care s-a dispus reintegrarea a fost desfiinat de ctre angajator, acesta din urm va trebui s ofere salariatului un alt post conform pregtirii, cunotinelor i aptitudinilor salariatului. Dac salariatul refuz postul, nu se poate reine n sarcina angajatorului, infraciunea incriminat de art. 278 din Codul muncii. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 752) 11. Nu mai este posibil executarea hotrrii judectoreti privind reintegrarea n funcie a salariatului, n cazul n care, printr-o alt hotrre judectoreasc ulterioar, se dispune condamnarea salariatului pentru o fapt penal care l face incompatibil cu funcia n care s-a dispus reintegrarea. (nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5552 din 11 octombrie 2004, n Dreptul nr. 7/2005, p. 252-253) 12. Infraciunea reglementat de art. 278 din Codul muncii poate fi comis, att cu intenie, ct i din culp. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 752) 13. Fapta poate fi svrit att cu intenie, ct i din culp. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 435) 14. n ipoteza n care salariatul beneficiaz de o hotrre judectoreasc prin care a fost reintegrat n funcie, acesta nu are obligaia de a solicita reintegrarea n termen de 15 zile de la data deciziei respective. Termenul de 15 zile, stipulat de art. 277 din Codul muncii, n care angajatorul trebuie s execute o hotrre judectoreasc privind plata salariilor, nu este aplicabil n cauz, de vreme ce dispoziiile art. 278 din Codul muncii nu cuprind niciun de termen n care ar trebui cerut reintegrarea. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 47/R-CM din 13 februarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 128)

Art. 279. [punerea n micare a aciunii penale i mpcarea]

(1) n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i 278 aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate. (2) mpcarea prilor nltur rspunderea penal. [ 1 adnotare ] 1. Plngerea prealabil la care se refer art. 279 din Codul muncii trebuie formulat n termen de dou luni de la care persoana vtmat a tiut cine este fptuitorul, astfel cum prevede art. 284 alin. (1) din Codul de procedur penal. Rspunderea penal este nlturat n cazul lipsei plngerii prealabile, retragerii acesteia sau mpcrii prilor. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 751)

Art. 280. [abrogat]

[ 3 adnotri ] 1. Textul art. 280 avea urmtorul coninut: "Nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend." Art. 280 a fost abrogat de Legea nr. 241/2005 pentru combaterea evaziunii fiscale, care a intrat n vigoare la data de 26 august 2006. Art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea si combaterea evaziunii fiscale: "Constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 3 ani sau cu amend reinerea i nevrsarea, cu intenie, n cel mult 30 de zile de la scaden, a sumelor reprezentnd impozite sau contribuii cu reinere la surs." (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

236

2. Nu a avut loc o dezincriminare prin abrogarea art. 280 din Codul muncii, ntruct fapta acolo incriminat se regsete n textul art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru combaterea evaziunii fiscale. Forma de vinovie pentru svrirea faptei incriminate de acest din urm text legal este intenia. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 148-149, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii - comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 34) 3. Abrogarea art. 280 din Codul muncii nu a condus la dezincriminare, avnd n vedere c fapta coninut de dispoziiile acestui articol se regsete n cuprinsul art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea i combaterea evaziunii fiscale. (Radu Popescu, Infraciunea reglementat de art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea i combaterea evaziunii fiscale, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 65)

Art. 2801. [nclcarea regimului de munc al minorilor]

ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani. [ 4 adnotri ] 1. Art. 2801 a fost introdus de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, care a intrat in vigoare la 5 iulie 2005. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei) 2. Subiectul activ al infraciunii reglementate de art. 2801 din Codul muncii este persoana fizic care are calitatea de reprezentant al angajatorului, fie c aceast persoan are la rndul ei calitatea de salariat, fie c nu, cum este administratorului unei societi comerciale. Se poate aprecia chiar c suntem n prezena coautoratului, avnd calitatea de coautori att angajatorul, ct i reprezentantul su. (Radu Popescu, Infraciuni referitoare la ncadrarea n munc a minorilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 97) 3. Elementul material al laturii obiective a infraciunii reglementate de art. 2801 din Codul muncii se poate realiza numai printr-o aciune. Prin minor se nelege persoana care nu a mplinit vrsta de 18 ani. Va comite aceast infraciune nu numai cel care ncadreaz n munc (n baza unui contract individual de munc) un minor care nu a mplinit vrsta de 15 ani, ci i cel care angajeaz un minor cu vrsta de 17 ani, ntr-un post pentru care legea cere o vrst mai naintat. n schimb nu va comite infraciunea cel care ncadreaz o persoan major, care nu ndeplinete ns condiiile specifice de vrst cerute de lege pentru postul respectiv. (Radu Popescu, Infraciuni referitoare la ncadrarea n munc a minorilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 98) 4. Forma de vinovie pentru svrirea infraciunilor incriminate de art. 2801 din Codul muncii este intenia, n ambele sale modaliti: direct i indirect. (Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 110, Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 140, Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii comentat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 34, Radu Popescu, Infraciuni referitoare la ncadrarea n munc a minorilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 98)

TITLUL XII - Jurisdicia muncii

CAPITOLUL 1 - Dispoziii generale Art. 281. [obiectul jurisdiciei muncii]
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. [ 5 adnotri ] 1. Sunt litigii de drept fiscal, iar nu conflicte de munc, litigiile rezultnd din reinerea de ctre angajator a impozitului pe salariu. Aadar, nu trebuie confundat plata salariului cu reinerea impozitului pe salariu. Astfel, plata salariului se realizeaz n baza raportului juridic de munc, iar n caz de conflict sunt competente instanele de jurisdicia muncii, n timp ce reinerea impozitului pe salariu se efectueaz n baza unui raport juridic de drept fiscal, angajatorul acionnd n calitate de mputernicit al statului, iar n caz de conflict fiind competente instanele de contencios administrativ. n ceea ce privete prile litigiului de contencios administrativ, reclamant va fi salariatul nemulumit de modul de calculare a impozitului. n calitate de prt, vom avea trei entiti. Astfel, n primul rnd, va fi prt organul fiscal teritorial, adic administraia finanelor publice municipal, oreneasc, comunal ori de sector, n a crui raz teritorial i are domiciliul fiscal pltitorul de impozit, ntruct administraiile finanelor publice sunt legal competente s administreze impozitele. n al doilea rnd, va fi prt i Agenia Naional de Administrare Fiscal, ntruct potrivit art. 19 alin. (2) pct. 40 din HG nr. 1574/2003, Agenia reprezint n faa instanelor judectoreti statul, ca

237

subiect de drepturi i obligaii n materie de impozite, taxe i contribuii sociale (HG nr. 1574/2003 a fost abrogat prin HG nr. 208/2005, care la rndul ei a fost abrogat prin HG nr. 495/2007 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale de Administrare Fiscal. Potrivit art. 4 alin. 2 pct. 44 din acest din urm act normativ, ANAF "reprezint statul n faa instanelor i a organelor de urmrire penal, ca subiect de drepturi i obligaii privind raporturile juridice fiscale i alte activiti ale ageniei, direct sau prin direciile generale ale finanelor publice judeene i a municipiului Bucureti, n baza mandatelor transmise; renunarea la drepturile statului n litigiile care au legtur cu raporturile juridice fiscale poate fi formulat de organele fiscale numai cu acordul Guvernului; renunarea la calea de atac se va face conform procedurii stabilite prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale de Administrare Fiscal" - nota mea M.C.). n al treilea rnd, va avea calitatea de prt i angajatorul, care, n calitate de mandatar al statului, a efectuat reinerea impozitului pe salariu. Avnd n vedere c actul atacat aparine angajatorului, iar nu unei autoriti sau instituii centrale, competena material aparine tribunalului. (erban Beligrdeanu, Instana competent s soluioneze litigiile generate de reinerea din drepturile salariale a impozitului pe veniturile din salarii i a contribuiilor sociale, n Dreptul nr. 10/2004, p. 79-87) 2. Constituie litigiu de munc cererea salariailor formulat mpotriva angajatorului, cu privire la plata unor sume de bani reinute nelegal de angajator din salarii, cu titlu de impozit pe salarii. Astfel, prile litigiiului sunt salariatul i angajatorul, iar obiectul litigiului are legtur cu executarea contractului individual de munc, respectiv cu un element esenial al contractului, i anume salariul. (Curtea Suprem de Justiie, secia civil, decizia nr. 1816 din 7 mai 2003, n Dreptul nr. 8/2004, p. 264-265) 3. Avnd n vedere c Banca Naional a Romniei nu este inclus n anexa la Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, iar salariaii acesteia nu sunt funcionari publici, rezult c litigiile declanate de salariai privind ncetarea contractului individual de munc sunt litigii de munc i atrag competena instanelor de jurisdicia muncii. (Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, decizia nr. 409 din 4 februarie 2003) 4. Soluionarea cererii avnd ca obiect sume de bani derivnd dintr-un contract managerial nu este de competena tribunalului, ntruct nu privete drepturi salariale neacordate, ci fiind un litigiu comercial, este de competena judectoriei. (Tribunalul Arad, sentina nr. 714/2003, rezumat de Dacian Gagea n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 127) 5. Sunt lovite de nulitate dispoziiile cuprinse n Procedura de avizare la plat a concediilor medicale, prin care se stabilesc alte condiii dect cele prevzute de lege, n ceea ce privete utilizarea certificatelor medicale. Astfel, sunt nule, contravenind dispoziiilor art. 88 din Ordinul nr. 60/2006 (care se refer limitativ la situaiile de refuz de plat), prevederile din Procedur care condiioneaz avizarea la plat a certificatelor medicale de existena reetelor emise de medicii respectivi i/sau de bonul de cas de achiziionare a medicamentelor, precum i de actele doveditoare ale suferinei. Dac am admite valabilitatea acestor prevederi ar nsemna s admitem punerea sub semnul ntrebrii a veridicitii coninutului certificatului medical, dei numai Casa teritorial de pensii are potrivit legii competena de a face acest lucru, la sesizarea salariatului. De asemenea, sunt lovite de nulitate prevederile din Procedur care impun salariatului obligaia de a prezenta certificatul medical n termen de 48 de ore de la emitere. Aceast prevedere contravine art. 81 din Ordinul nr. 60/2006, care instituie un terme de 3 zile pentru anunarea acordrii concediului medical; iar n ceea ce privete obligaia de a depune certificatul medical, aceasta trebuie executat, potrivit ordinului, pn cel trziu la data de 5 a lunii urmtoare celei pentru care a fost acordat concediul medical. n sfrit, sunt lovite de nulitate prevederile din Procedur care stipuleaz refuzul la plat a indemnizaiei de concediu medical n cazul necompletrii tuturor rubricilor din certificatul medical. Astfel, dispoziiile art. 10 din Ordinul nr. 233/2006 prevd, nu refuzul la plat, ci respingerea la plat a certificatului medical greit completat, existnd posibilitatea obinerii unui certificat corect completat. (Curtea de Apel Constana, secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 188/CM din 5 iunie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 155)

Art. 282. [prile conflictelor de munc]

Pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice-, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. [ 23 adnotri ] 1. Salariatul minor, parte ntr-un conflict de munc, poate fi asistat de ocrotitorul legal n cazul n care angajarea sa n munc este condiionat de ncuviinarea prinilor sau a tutorelului. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 679) 2. n cazul salariailor minori nu este obligatorie asistena din partea ocrotitorilor legali, ns este posibil, salariatul avnd dreptul de a-i susine i singur interesul n conflictele individuale de munc. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 484)

238

3. Pot fi parte ntr-un conflict de munc i salariaii minori, care au dreptul s-i susin singuri interesele, dar totodat au i dreptul de a fi asistai de ocrotitorii lor legali. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 24) 4. Pot fi pri ntr-un conflict de munc numai unitile cu personalitate juridic, fie din sectorul de stat, fie din sectorul privat. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 485) 5. Dac angajatorul este o unitate fr personalitate juridic, calitatea de parte n judecat aparine organelor ierarhic superioare, cu excepia situaiei n care unitatea are mputernicire pentru ncheierea contractelor colective de munc, caz n care va fi parte n litigii de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 680-681) 6. Justificarea calitii de reprezentant al angajatorului persoan juridic n faa instanei de judecat se face prin prezentarea mputernicirii exprese de reprezentare n justiie sau prin actul de numire. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 680) 7. Poate avea calitatea de parte ntr-un conflict de munc i persoana care nu mai are calitatea de salariat, dac litigiul privete drepturi i obligaii rezultate din activitatea desfurat n calitate de salariat. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 340, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 679-680, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 484, Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 24, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 357) 8. Poate avea calitatea de parte ntr-un conflict de munc i motenitorul salariatului, n cazul n care litigiul se refer la pagube produse de salariat sau la obligaia de restituire a acestuia. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 340, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 359) 9. Pot fi pri ntr-un conflict de drepturi i motenitorii salariatului, n situaia n care salariatul prejudiciat a decedat nainte de a fi despgubit de ctre angajator, n situaia n care salariatul a decedat nainte de a-l fi despgubit pe angajator pentru pagubele pricinuite acestuia, precum i n situaia n care salariatul a decedat nainte de a restitui angajatorului sumele nedatorate pe care lea ncasat, contravaloarea bunurilor pe care le-a primit necuvenit sau a serviciilor de care a beneficiat necuvenit. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 800) 10. Poate fi parte ntr-un conflict de munc, n calitate de prt i motenitorul salariatului, n cazul n care angajatorul pretinde o crean generat de rspunderea patrimonial a salariatului decedat. Tot astfel, motenitorul poate figura i n calitate de reclamant, pentru drepturile patrimoniale cuvenite salariatului decedat din contractul individual de munc al acestuia. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 679-680, Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 204) 11. Pot avea calitatea de parte ntr-un conflict de munc i motenitorii salariatului, att ca reclamani, n ipoteza n care acetia valorific drepturi generate de contractul de munc n care a fost parte autorul lor, ct i n calitate de pri, n ipoteza n care angajatorul pretinde o crean nscut mpotriva autorului lor. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 484, Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 24) 12. Organizaiile sindicale pot fi parte principal sau alturat ntr-un conflict de munc, n scopul aprrii drepturilor i intereselor legale ale salariailor, n conformitate cu competenele stabilite prin lege i statut. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 485, Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 27) 13. Aciunea pentru constatarea nulitii deciziei de concediere poate fi introdus de persoana al crei interes i drept a fost vtmat prin luarea msurii concedierii sau, n temeiul art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, de ctre sindicat n numele salariatului. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului cod al muncii - Partea a IV-a -, n Pandectele romne nr. 6/2003, p. 239) 14. Poate fi parte principal sau alturat ntr-un conflict de munc i procurorul, hotrrea nepronunndu-se n favoarea sau defavoarea sa. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 26) 15. n conformitate cu dispoziiile art. 45 alin. (3) C.pr.civ. procurorul poate fi participant ntr-un conflict de drepturi, putnd pune concluzii dac este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 359) 16. Terii pot avea calitatea de parte ntr-un conflict de munc, cu respectarea dispoziiilor art. 49-56 din Codul de procedur civil. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 340)

239

17. Terii pot participa ntr-un conflict de drepturi, n cadrul unei intervenii accesorii, potrivit art. 49 alin. (3) C.pr.civ. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 359) 18. Cererea de intervenie accesorie este admisibil i sub imperiul noului Cod al muncii. n jurisprudena instanei supreme s-a apreciat admisibil i o form special de intervenie, nereglementat de Codul de procedur civil, i anume intervenia la cererea unitii. Devine incident aceast instituie n cazul n care angajatorul introduce n proces persoana care a determinat cu reacredin desfacerea contractului individual de munc sau a facilitat producerea pagubei sau a dispus efectuarea unei pli nelegale, n scopul de a-i face opozabile probele administrate. n cadrul acestei forme de intervenie, terul introdus n proces are o poziie procesual independent, putnd propune i combate probe, ns limitat la chestiunile de fapt i de drept care intereseaz situaia sa. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 682-683) 19. S-a decis n jurispruden, respectiv n Decizia de ndrumare nr. 3/1976 a Plenului Tribunalului Suprem, c n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie. S-a dat ca exemplu situaia n care ntr-un litigiu generat de contestaia salariatului mpotriva deciziei de concediere intervine salariatul care a luat aceast msur pentru a sprijini poziia angajatorului. n schimb, nu este admisibil intervenia principal, ntruct un alt salariat nu poate pretinde drepturi izvorte dintr-un alt raport de munc, n care nu este parte. De asemenea, nu este admisibil nici chemarea n garanie de ctre un salariat a altui salariat, avnd n vedere c ntre acetia nu exist raporturi juridice de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 800) 20. Nu este admisibil ntr-un conflict de munc cererea de intervenie principal avnd n vedere c salariatul intervenient nu poate pretinde drepturi generate de contractul de munc n care nu este parte. n schimb, aa cum a artat instana suprem prin Decizia de ndrumare nr. 3/1976, este admisibil intervenia accesorie, cum ar fi cazul intervenirii n proces a persoanei care a luat msura desfacerii disciplinare a contractului de munc al salariatului contestator, n scopul dovedirii legalitii i temeiniciei msurii, sau cazul intervenirii n proces a persoanei care a nlesnit producerea prejudiciului n dauna angajatorului sau efectuarea unei pli nelegale, n scopul evitrii angajrii rspunderii sale. Se poate meniona i o form de intervenie specific dreptului muncii, i anume intervenia la cererea angajatorului, urmrindu-se pe aceast cale introducerea n cauz a persoanei care a facilitat producerea prejudiciului sau efecuarea plii necuvenite, n scopul de a-i face opozabile probele administrate. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 25) 21. Avnd n vedere caracterul personal al contractului individual de munc, nu este admisibil ntr-un conflict de munc cererea de intervenie principal. n caz contrar, ar trebui s conchidem c un salariat ar putea s pretind drepturi decurgnd dintr-un raport de munc n care nu este parte. De asemenea, nu este admisibil nici cererea de chemare n garanie. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 485) 22. Nu are calitate procesual activ sindicatul care formuleaz, n nume propriu, o cerere de obligare a angajatorului la executarea dispoziiilor contractului colectiv de munc la nivel de unitate, referitoare la corelarea salariilor cu indicele de inflaie. Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 236 alin. (1) din Codul muncii, sunt pri n contractul colectiv de munc angajatorul sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariaii pe de alt parte. Sindicatul are calitatea de reprezentant al uneia dintre pri, prin urmare el nu dobndete drepturi i obligaii proprii. Aadar, atta timp ct sindicatul nu a formulat cererea n numele salariailor, ci n nume propriu, astfel cum a declarat expres prin precizrile depuse la dosar, el este lipsit de calitate procesual activ. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1458/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 196) 23. Nu are calitatea procesual pasiv consiliul de administraie care a emis decizia contestat de salariat, ci societatea comercial care are calitatea de angajator. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 275/R-CM din 15 mai 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 120-121)

Art. 283. [termenele de prescripie extinctiv]

(1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. (2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. [ 22 adnotri ]

240

1. Termenul de 30 de zile se calculeaz potrivit regulii stabilite de art. 1887 din Codul civil, adic se va exclude ziua n care termenul ncepe s curg, fiind ns inclus n calcul ziua n care se sfrete termenul. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358) 2. Din coroborarea art. 283 alin. (1) lit. c) din Codul muncii cu art. 8 alin. (1) din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripia extinctiv, rezult c termenul de 3 ani pentru angajarea rspunderii patrimoniale ncepe s curg de la data naterii dreptului la aciune, adic de la data cnd cel pgubit a cunoscut sau trebuia s cunoasc att paguba ct i pe cel care rspunde de ea. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 731) 3. n cazul n care aciunea n daune a salariatului mpotriva angajatorului este condiionat de anularea prealabil a unui act de modificare sau de desfacere a contractului individual de munc, desigur c salariatul trebuie s observe termenul de 30 de zile stipulat de art. 283 alin. (1) din Codul muncii. Dac ns salariatul nu a cerut n termenul de 30 de zile anularea actului nelegal, care condiioneaz obinerea de daune interese, atunci el poate invoca nelegalitatea acestuia, pe cale incident, n cadrul aciunii n daune, introduse n termen de trei ani. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 281) 4. Termenul de prescripie de 3 ani n care poate fi introdus cererea de despgubiri, subsecvent constatrii nulitii contractului individual de munc, ncepe s curg de la data la care produce efecte constatarea nulitii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 78) 5. Stabilirea de ctre angajator a pagubei pe care i-a produs-o salariatul trebuie s se fac n termen de trei ani de la producerea ei. n caz contrar, angajatorul se va putea ndrepta mpotriva persoanelor responsabile pentru neluarea msurilor de recuperare a pagubei n termenul legal. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 287) 6. Avnd n vedere incidena regulilor privitoare la rspunderea contractual, prescripia dreptului angajatorului la repararea pagubei princinuite de salariat ncepe s curg de la data producerii prejudiciului. Aceasta este data naterii raportului juridic obligaional avnd n coninut obligaia salariatului de a repara paguba i dreptul corelativ al angajatorului. Prin excepie, n cazul n care salariatul a ascuns cu viclenie producerea prejudiciului, urmeaz a se aplica prin analogie dispoziiile art. 9 alin. (2) din Decretul nr. 167/1958, cu consecina c prescripia ncepe s curg de la data cnd angajatorul a cunoscut producerea prejudiciului, dar nu mai trziu de 18 luni de la aceasta. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 285) 7. ntruct textul nu face nici un fel de distincie, conchidem c regula fixat de art. 283 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se aplic n toate cazurile de nulitate, indiferent dac este vorba despre nulitate absolut sau relativ. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358) 8. Avnd n vedere dispoziiile art. 283 lit. d) din Codul muncii, rezult c, spre deosebire de dreptul comun, n dreptul muncii att nulitatea relativ ct i nulitatea absolut pot fi constatate numai pe durata existenei contractului individual sau colectiv de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 384) 9. n cazul obligaiei de restituire a salariatului prescripia dreptului angajatorului ncepe s curg de la data predrii sumei sau bunurilor, respectiv prestrii serviciului. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 285) 10. Termenele stipulate de art. 283 din Codul muncii sunt termene de prescripie extinctiv, fiind susceptibile de ntrerupere, suspendare i repunere n termen, n condiiile Decretului nr. 167/1958. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 441) 11. ntruct termenele de 30 de zile, de 6 luni i de 3 ani sunt termene de prescripie, devin incidente dispoziiile Decretului nr. 167/1958 privitor la prescripia extinctiv relative la suspendare i ntrerupere. De asemenea, se va aplica i repunerea n termen, n cazul existenei unor motive temeinic justificate, cum ar fi: starea de detenie, incapacitatea temporar de munc, cu consecina imposibilitii deplasrii, delegarea sau detaarea n alt localitate, participarea la evenimente internaionale, lipsa din localitate a salariatului pe toat durata de curgere a termenului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 359-360) 12. Din punctul de vedere al naturii juridice, termenele de 30 de zile, de 6 luni i de 3 ani sunt termene de prescripie, fiind susceptibile de suspendare i ntrerupere, n conformitate cu dispoziiile Decretului nr. 167/1958. De asemenea, poate fi incident i instituia repunerii n termen. Jurisprudena a apreciat ca motive temeinice care justific repunerea n termen urmtoarele situaii: imposibilitatea deplasrii datorit incapacitii temporare de munc, participarea la evenimente internaionale. n schimb s-a considerat c nu justific repunerea n termen eroarea de drept sau internarea n spital a consilierului juridic. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 685) 13. ntruct termenele de 30 de zile i de 3 ani au natura juridic a unor termene de prescripie, poate fi incident instituia suspendrii sau ntreruperii, n condiiile Decretului nr. 167/1958 privind prescripia extinctiv. Deoarece din Legea nr. 168/1999 lipsete orice prevedere privitoare la instituia repunerii n termenul de prescripie, rezult c devin aplicabile dispoziiile dreptului

241

comun. Prin urmare, este posibil repunerea n termen numai n cazul existenei unor motive temeinice, obiective, exclusive de culp. Jurisprudena a apreciat ca admisibile pentru repunerea n termen, urmtoarele motive: imposibilitatea de deplasare ca urmare a incapacitii temporare de munc, delegarea i detaarea n alt localitate, starea de detenie. (Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureti, 2004, p. 208) 14. n conformitate cu dispoziiile art. 103 din Codul de procedur civil, persoana care a pierdut termenul pentru sesizarea instanei, din motive temeinice, poate formula cerere de repunere n termen n 15 zile de la ncetarea cauzei care a mpiedicat sesizarea instanei. Cererea de repunere n termen se introduce odat cu contestaia, urmnd ca instana s admit cererea printr-o ncheiere, procednd apoi la soluionarea contestaiei sau s resping, prin hotrre, att cererea de repunere n termen, ct i contestaia. Au fost apreciate n jurispruden drept motive temeinice pentru admiterea cererii de repunere n termen: incapacitatea temporar de munc n care s-a aflat salariatul, cu consecina imposibilitii de deplasare, delegarea sau detaarea n alt localitate. Pe de alt parte, s-a apreciat c nu constituie motiv pentru admiterea cererii de repunere n termen starea de deteniune, i nici mprejurarea c angajatorul a promis contestatorului c l va rencadra atunci cnd va dispune de un alt loc de munc. n acest ultim caz, se poate considera c atitudinea salariatului echivaleaz cu o achiesare la msura desfacerii contractului de munc. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 808-809) 15. Se poate cere repunerea n termen n cazul pierderii termenului de sesizare a instanei din motive obiective, exclusive de culp. Jurisprudena a apreciat ca ntemeiate pentru a obine repunerea n termen urmtoarele motive: incapacitatea temporar de munc, avnd ca urmare imposibilitatea deplasrii, delegarea i detaarea n alt localitate, starea de detenie. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 488) 16. Instituia repunerii n termenul de prescripie va fi incident n condiiile dreptului comun, adic ale Decretului nr. 167/1958. Aceasta nseamn c va opera repunerea n termen numai n cazul unor mprejurri obiective, care exclud culpa n ceea ce privete exercitarea cu ntrziere a dreptului la aciune. Jurisprudena a apreciat ca mprejurri care justific repunerea n termen, urmtoarele: imposibilitatea de deplasare, ca urmare a incapacitii temporare de munc, delegarea sau detaarea n alt localitate, starea de detenie. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 173) 17. Contestatorul nu se poate prevala de propria culp pentru a justifica neintroducerera contestaiei n termenul legal, astfel c nu poate fi primit argumentul potrivit cruia decizia contestat ar fi fost ridicat de la pot de prinii contestatorului, iar nu de acesta. Prin urmare, avnd n vedere c termenul stipulat de art. 283 din Codul muncii este imperativ, contestaia este tardiv formulat. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1626/LM/2004,n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 145) 18. Cererea de repunere n termenul de 30 de zile pentru formularea contestaiei mpotriva deciziei de desfacere a contractului de munc se poate face numai n faa primei instane, avnd n vedere c, n conformitate cu dispoziiile art. 294 alin. (1) coroborate cu dispoziiile art. 316 Cod procedur civil, n recurs nu se pot face cereri noi. De asemenea, n conformitate cu art. 103 Cod procedur civil, actul de procedur trebuie efectuat i motivele mpiedicrii trebuie artate, n termen de 15 zile de la ncetarea mpiedicrii. Or, n spe, ntruct motivele mpiedicrii au fost artate pentru prima oar n recurs, fusese depit de mult termenul de 15 zile menionat. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 959/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 204) 19. Nu a intervenit prescripia dreptului material la aciune avnd ca obiect repararea prejudiciului produs n patrimoniul societii ca urmare a anulrii ca netimbrat a recursului declarat de aceasta, ntruct anularea recursului ca netimbrat s-a produs la data de 15.10.2001, angajatorul avnd la dispoziie trei ani pentru a intenta aciunea. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1057/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 181-183) 20. ntruct contractul individual de munc a ncetat la data comunicrii ctre salariat a deciziei de concediere, nu mai este posibil invocarea de ctre angajator a nulitii contractului de munc dup aceast dat, chiar dac salariatul a atacat n faa instanei decizia de concediere. Cu alte cuvinte, atacarea deciziei de concediere nu suspend efectele acesteia. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 203/C/19.08.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 371-373) 21. Nu este prescris cererea reclamantei avnd ca obiect plata de ctre angajator a drepturilor salariale reinute n baza unei dispoziii de plat datnd din 22 septembrie 1999, avnd n vedere c dreptul la aciune s-a nscut la data reinerii drepturilor salariale, adic n luna august 2003. Pe fond, se constat c angajatorul nu a dovedit existena unui titlu executoriu pentru a ntemeia reinerea. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 501 din 17 septembrie 2004, n Buletinul Jurisprudenei Curii de Apel Timioara 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 192-193) 22. A se vedea art. 57 - Curtea Constituional, decizia nr. 378/2004, Monitorul Oficial (I) nr. 936 din 13 octombrie 2004 (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei)

242

CAPITOLUL 2 - Competena material i; teritorial Art. 284. [instana compentent]

(1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. (2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. [ 35 adnotri ] 1. n ceea ce privete competena material, avnd n vedere dispoziiile art. 2 pct. 1 lit. b1) din Codul de procedur civil (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.), rezult c instana cu plenitudine de competen n materia conflictelor de drepturi este tribunalul. Judectoria este competent n prim instan n cazuri de excepie, expres prevzute de lege, adic: n conflictele legate de rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc, de refuzul unor nscrieri sau refuzul de eliberare a carnetelor de munc (n conformitate cu dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc), precum i n conflictele privitoare la contestarea desfacerii contractelor de munc ale personalului din transporturi (n conformitate cu dispoziiile Decretului nr. 360/1976 privind aprobarea Statutului disciplinar al personalului din unitile de transporturi). (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 343344) 2. Avnd n vedere dispoziiile Codului de procedur civil i ale Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, rezult c, din punctul de vedere al competenei materiale, tribunalul este instana de drept comun pentru soluionarea n prim instan a conflictelor de munc, att a celor de drepturi, ct i a celor de interese. Curile de apel sunt instane de excepie pentru soluionarea n prim instan a conflictelor, cum ar fi cauzele privitoare la soluionarea cererii de suspendare a grevei. Curile de apel soluioneaz n prim instan i anumite litigii de munc, cum ar fi: litigiile nscute ntre funcionarii publici i autoritatea sau instituia public care i-a numit, plngerile magistrailor privitoare la stabilirea drepturilor lor salariale. Judectoria este de asemenea instan de excepie pentru judecata n prim instan a conflictelor de munc, cum ar fi contestaiile mpotriva deciziilor de desfacere a contractului de munc al personalului din unitile de transport sau plngerile reglementate de Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc. (Daniel Dasclu, Maria Fodor, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 126-127) 3. n conformitate cu dispoziiile art. 2 pct. 1 lit. c) C.pr.civ., competena material n privina soluionrii n prim instan a conflictelor de drepturi aparine tribunalului. Se pot ns identifica situaii de excepie, cnd competena este dat de lege n sarcina judectoriei: conflictele legate de carnetele de munc, potrivit art. 8 alin. (1) i (2) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cum ar fi plngerile relative la rectificrile din oficiu, plngerile mpotriva refuzului de a efectua nscrieri n carnetul de munc, refuzul de a elibera carnetul de munc; contestaiile personalului din transport mpotriva deciziilor de desfacere disciplinar a contractului de munc, potrivit art. 60 alin. (3) din Decretul nr. 360/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unitile de transport; contestaiile personalului din pot i telecomunicaii mpotriva deciziilor de desfacere disciplinar a contractului de munc, potrivit art. 50 alin. (3) din Decretul nr. 361/1976 privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii. (Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 359-360) 4. Corobornd dispoziiile art. 284 cu dispoziiile art. 298 alin. (2) care abrog art. 34 din Legea nr. 130/1996, precum i cu dispoziiile art. 2 lit. b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.), rezult c tribunalul este instana competent s soluioneze n prim instan litigiile n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de munc. (Diana-Persida Popa, Cristin-Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 98) 5. n conformitate cu dispoziiile art. 2 pct. 1 lit. b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.), tribunalul este instana competent s soluioneze n prim instan conflictele de munc. Aceast regul comport excepii. Astfel, o prim excepie este reglementat n materia carnetelor de munc, n sensul c n conformitate cu art. 8 din Decretul nr. 92/1976 judectoria este competent s soluioneze n prim instan litigiile privitoare la carnetul de munc. Alt excepie este reglementat n materie de grev, n sensul c, potrivit art. 56 din Legea nr. 168/1999, competena soluionrii cererii de suspendare a grevei n prim i ultim instan aparine curii de apel. Curile de apel soluioneaz i litigiile de munc dintre funcionarii publici i instituia care i-a numit, precum i plngerile magistrailor motriva modului de stabilire a drepturilor lor salariale. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 697-698) 6. Din coroborarea dispoziiilor art. 284 din Codul muncii cu dispoziiile art. 2 lit. b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.), rezult c instana de drept comun,

243

competent material pentru soluionarea conflictelor de munc, este tribunalul. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 441) 7. n conformitate cu dispoziiile art. 2 pct. 1 lit. b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.), tribunalul este instana competent s soluioneze n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor conferite altor instane, prin legi speciale. De exemplu, pot fi menionate ca astfel de asemenea cauze, aflate n competena judectoriei, urmtoarele: litigiile privitoare la carnetele de munc, completarea i reconstituirea vechimii n munc, cererile privitoare la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale la nivelul angajatorului. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 165-168) 8. Competena material aparine judectoriei, n urmtoarele cauze: litigiile privitoare la carnetul de munc, cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a sindicatelor la nivelul unitilor, cererile pentru autorizarea funcionrii caselor de ajutor reciproc ale salariailor. Plenitudinea de competen n materia conflictelor de munc aparine ns tribunalului, astfel cum prevede art. 2 pct. 1 lit. b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.). (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 802-803) 9. Avnd n vedere c de facto nu mai exist comisiile de reconstituire a vechimii n munc, stabilite de Decretul nr. 92/1976, ale cror procese-verbale puteau fi atacate la judectorie, conchidem c judectoria nu are competena material de a soluiona cererile directe, adresate instanei, de reconstituire a vechimii n munc. (Neculai Gheorghiu, Observaii referitoare la competena material a judectoriei n soluionarea plngerilor formulate de salariai mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor pentru stabilirea vechimii n munc, conform prevederilor art. 17 alin. (2) din Decretul nr. 92/1976, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 73) 10. Tribunalul, ca instan cu plenitudine de competen n privina conflictelor de munc, va fi competent s soluioneze i conflictele de munc privind pe funcionarii publici, cu excepia celor pentru care legea special n materie - Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici - prevede o competen special, adic: contestarea sanciunii disciplinare, contestarea ordinului sau a dispoziiei de imputare, contestarea actului administrativ de ncetare a raportului de serviciu al funcionarului public. (Daniel Soare, Rodica Arhip, Competena material a instanei de judecat n cazul litigiilor de munc ale poliitilor, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 102) 11. Nu sunt de competena tribunalului, ca instan cu plenitudine de competen n prim instan n materie de conflicte de munc, litigiile dintre funcionarii publici i autoritile sau instituiile publice la care sunt ncadrai, indiferent dac au sau nu ca obiect contestarea sanciunilor disciplinare, eliberarea sau destituirea din funcie ori contestarea deciziei de imputare. Dimpotriv, toate litigiile dintre persoanele menionate sunt de competena instanelor de contencios administrativ. Fa de argumentele expuse deja de doctrin i jurispruden mai poate fi reinut necesitatea asigurrii unui regim juridic unitar referitor la litgiile menionate, neputnd fi identificate motive raionale pentru scindarea regimului competenei ntre instanele de contencios administrativ i instanele competente s judece conflictele de munc. (Alexandru iclea, Competena soluionrii litigiilor de munc n cazul funcionarilor publici, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 19) 12. Sunt de competena instanelor de contencios administrativ toate litigiile cu privire la actele administrative referitoare la funcionarul public, emise de conductorul autoritii sau instituiei publice la care este ncadrat funcionarul public, n condiiile Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ. Astfel, dup republicarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului public, dispoziiile art. 93 ale acestei legi (dup republicarea Legii nr. 188/1999 n Monitorul Oficial Partea I nr. 365 din 29/05/2007, art. 93 a devenit art. 117 - nota mea M.C.) menioneaz in terminis aplicarea n completare a reglementrilor de drept comun, aparinnd nu numai legislaiei muncii, astfel cum prevedea varianta anterioar a legii, ci i legislaiei administrative. Pe de alt parte i noile dispoziii constituionale impun concluzia competenei instanei de contencios administrativ, avnd n vedere c, n conformitate cu art. 126 alin. (6) din Constituie, actele administrative pot fi controlate numai pe calea contenciosului administrativ, de competena instanelor de contencios administrativ. Prin urmare, dac iniial instana de dreptul muncii avea competena s judece litigiile dintre autoriti sau instituii, pe de o parte, i funcionarii publici, pe de alt parte, cu excepia celor pentru care era reglementat expres o alt competen, noile realiti legislative impun concluzia competenei instanelor de contencios administrativ. n plus, n ceea ce privete actul administrativ de ncadrare/rencadrare ntr-o anumit categorie, clas, grad profesional, se mai pot aduce i alte argumente suplimentare n sensul competenei instanei de contencios administrativ. Un astfel de argument se deduce din interpretarea prin analogie a dispoziiilor care reglementeaz dreptul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici de a reclama n faa instanei de contencios administrativ nclcarea de ctre autoritile i instituiile publice a legislaiei privind funcia public i funcionarii publici. Astfel, pentru identitate de raiuni, i funcionarul public ar trebui s reclame n faa aceleiai instane nclcarea dispoziiilor legale privind ncadrarea sa ntr-o anumit categorie, clas, grad profesional. n sfrit, un alt argument rezult din corelarea cu dispoziiile art. 26 din Ordonana de urgen nr. 192/2002 i art. 30 din Ordonana de urgen nr. 92/2004, care reglementeaz dreptul funcionarului public de a ataca n faa instanei de contencios administrativ actul prin care ordonatorul de credit a soluionat contestaia funcionarului public referitoare la stabilirea salariului de baz, a sporului, a premiului i a altor drepturi. Aadar, n msura n care ncadrarea ntr-o anumit categorie, clas, grad profesional are influen asupra drepturilor bneti menionate, concluzia trebuie s fie cea a aplicrii aceleiai soluii privitoare la

244

instana competent. (Gabriela Cristina Freniu, Competena de soluionare a unei contestaii formulate de funcionarul public nemulumit de dispoziia conductorului unitii privitoare la ncadrarea sa ntr-o anumit categorie, clas, grad profesional, n Dreptul nr. 1/2006, p. 90-93) 13. Sub aspect teritorial, Codul muncii stabilete o competen derogatorie de la dreptul comun, fixnd regula potrivit creia competena aparine instanei n cirumscripia creia se afl domiciliul sau reedina reclamantului ori, dup caz, sediul acestuia. Aceast competen teritorial este exclusiv, neputnd fi nlturat nici de ctre pri, nici de ctre instan. Prin urmare, dac excepia necompetenei teritoriale nu a fost invocat de pri ea trebuie s fie pus n discuia prilor, din oficiu, de ctre instan. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 344-345) 14. Competena teritorial reglementat de art. 284 din Codul muncii este imperativ, exclusiv i derogatorie de la dreptul comun. Prin legi speciale sunt instituite excepii de la aceast regul. Astfel, litigiul generat de refuzul unitii de a elibera carnetul de munc este de competena judectoriei n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. De asemenea, cererile privitoare la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale sunt de competena judectoriei n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 699) 15. Avnd n vedere dispoziiile art. 19 C.pr.civ., n materia conflictelor de munc privitoare exclusiv la bunuri (de ex. plata drepturilor salariale neachitate, despgubiri pentru prejudiciile suferite n executarea contractului individual de munc), competena teritorial este relativ. Aadar o clauz de alegere a jurisdiciei inserat ntr-un contract de munc este valabil, dac se nscrie n limitele precizate. (Daniel Dasclu, Maria Fodor, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 129) 16. Corobornd dispoziiile art. 284 alin. (2) din Codul muncii cu dispoziiile art. 5 C.pr.civ., deducem c n dreptul muncii competena teritorial este derogatorie, fiind instituit n favoarea reclamantului i avnd ca scop protejarea salariailor i a organizaiilor sindicale, care de regul au calitatea de reclamani. Competena teritorial instituit de Codul muncii este exclusiv, find reglementat de norme imperative. (Vlad Barbu, Verginel Lozneanu, Aspecte privind competena i compunerea instanelor judectoreti n lumina noilor reglementri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 43-44) 17. Art. 284 alin. (2) din Codul muncii abrog implicit dispoziiile art. 72 din Legea nr. 168/1999, care stabileau competena teritorial n sarcina instanei n a crei circumscripie i avea sediul unitatea. (Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 25) 18. Competena teritorial stabilit n favoarea instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul, este o competen imperativ, exclusiv i derogatorie de la dispoziiile de drept comun prevzute n Codul de procedur civil. (Diana-Persida Popa, Cristin-Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 99) 19. Dispoziiile art. 284 alin. (2) din Codul muncii derog de la regula de drept comun privitoare la competena teritorial, stipulat n art. 5 Cod procedur civil, realiznd totodat i abrogarea implicit a art. 72 din Legea nr. 168/1999, precum i a altor dispoziii legale din acte normative speciale, care stabilesc competena teritorial a judectoriei n raport cu sediul unitii prte. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 169) 20. Soluia instituit de Codul muncii n ceea ce privete competena teritorial reprezint o derogare de la dispoziiile dreptului comun, cuprinse n art. 5 Cod procedur civil, abrogndu-se totodat implicit i art. 72 din Legea nr. 168/1999. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 442) 21. Instana este obligat s invoce din oficiu excepia de necompeten teritorial dac prile au omis s o invoce. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 302) 22. Corobornd dispoziiile art. 284 din Codul muncii cu dispoziiile art. 2 pct. 1 lit.b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.) , rezult c instana competent s soluioneze cererea angajatorului privitoare la angajarea rspunderii patrimoniale a salariatului, este tribunalul n crei raz teritorial se afl sediul angajatorului. Se poate observa c dispoziiile Codului muncii relative la competen au nlocuit dispoziiile art. 72 din Legea nr. 168/1999. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 282) 23. Competena teritorial alternativ la care se refer art. 284 alin. (2) din Codul muncii a fost instituit numai n favoarea salariatului reclamant. Prin urmare angajatorul persoan fizic atunci cnd are calitatea de reclamant va trebui s se adreseze instanei n a crei raz teritoral i are domiciliul, neavnd alegere ntre instana de la domiciliul i instana de la reedina sa. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 283)

245

24. Prin instana n a crei circumscripie reclamantul i are sediul se nelege instana n raza creia se afl sediul social, iar nu vreunul dintre sediile secundare. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 283) 25. Avnd n vedere dispoziiile art. 249 din Codul muncii care trimit la legea special n ceea ce privete procedura de judecat a conflictelor de munc, precum i dispoziiile art. 71 i 82 din Legea nr. 168/1999, rezult c n ceea ce privete competena soluionrii n fond a conflictelor de munc, vor fi incidente prevederile art. 2 pct. 1 lit. b1) C.pr.civ. (dup intrarea n vigoare a Legii nr. 219/2005 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, la data de 17 iulie 2005, lit. b1 a devenit litera c nota mea M.C.) care stabilesc competena tribunalului. (Curtea Suprem de Justiie, Seciile Unite, decizia nr. 11 din 31 martie 2003, n Buletinul jurisprudenei naltei Curi de Casaie i Justiie. Culegere de decizii pe anul 2003, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 3-4) 26. Cererea privitoare la cheltuielile de judecat ocazionate de un litigiu de dreptul muncii nu este de competena tribunalului, dect dac a fost formulat pe cale accesorie, odat cu cererea principal, n cadrul dosarului iniial. n ipoteza n care partea ndreptit formuleaz cererea pe cale separat, dup soluionarea litigiului care a prilejuit cheltuielile de judecat, nu mai suntem n prezena unei cererii accesorii, ci a unei cereri principale, devenind incident competena judectoriei, avnd n vedere c obiectul cererii este suma de 20.000 lei. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 15/R din 15 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 210) 27. Competena stabilit de dispoziiile Legii nr. 188/1999 este o competen derogatorie de la dispoziiile art. 284 din Codul muncii, fiind de strict interpretare i aplicare. Prin urmare, vor fi de competena instanei de contencios administrativ numai conflictele de munc avnd ca obiect contestarea sanciunii disciplinare, a ordinului sau dispoziiei de imputare ori a actului administrativ prin care s-a dispus ncetarea raportului de serviciu, urmnd ca orice alte litigii reprezentnd conflicte de munc s fie de competena instanei stabilite de art. 284 din Codul muncii - tribunalul. Avnd n vedere cele menionate, precum i mprejurarea c legea special, n spe Codul vamal, nu instituie dispoziii derogatorii, rezult c litigiul generat de contestarea de ctre un funcionar vamal a msurii de modificare unilateral a raportului de serviciu, este un litigiu de munc, de competena tribunalului. (nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 5149 din 9 septembrie 2004, n Lege4) 28. ntruct n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 188/1999 numai ordinul sau dispoziia de eliberare din funcie ori de destituire din funcie a funcionarului public se poate ataca la instana de contencios administrativ, rezult c ordinul privitor la modificarea raportului de serviciu nu va urma acelai regim juridic, devenind incidente dispoziiile legislaiei muncii, potrivit crora litigiile care au ca obiect modificarea contractului de munc sunt de competena tribunalelor. (Curtea de Apel Timioara, secia comercial, decizia nr. 151 din 25 martie 2003, n Lege4) 29. Instana de contencios administrativ nu beneficiaz de plenitudine de jurisdicie n ceea ce-i privete pe funcionarii publici. n conformitate cu dispoziiile exprese i limitative ale Legii nr. 188/1999, competena instanei de contencios administrativ se limiteaz la litigiile avnd ca obiect contestarea sanciunii disciplinare, a ordinului sau a dispoziiei de imputare i a actului adminstrativ prin care s-a dispus ncetarea raportului de serviciu. n toate celelalte cazuri conflictele urmeaz a fi calificate ca fiind conflicte de munc, de competena tribunalului, n complet specializat n conflicte de munc. Prin urmare, nu este de competena instanei de contencios administrativ, ci de competena tribunalului, n complet specializat n conflicte de munc, cererea prin care funcionarul public solicit anularea deciziei prin care i-a fost modificat raportul de serviciu. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 212/R-CM din 18 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 154) 30. Cererea reconvenional, prin care prtul-reclamant solicit plata drepturilor salarile, este de competena tribunalului completul specializat n soluionarea conflictelor de munc, chiar dac cererea principal, formulat de instituia public, este de competena instanei de contencios administrativ, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. Astfel, avnd n vedere c potrivit dispoziiilor Legii nr. 188/1999, legislaia muncii se va aplica n completarea acesteia, rezult c prevederile relative la competena instanei de contencios administrativ, instituite de Legea nr. 188/1999, sunt de strict interpretare, viznd doar cazurile stipulate expres de aceast lege, iar orice alte situaii litigioase vor fi rezolvate de instanele competente s soluioneze conflictele munc. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 504/R-CM din 12 octombrie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 127) 31. Nu este de competena material a instanei de contencios administrativ, ci de competena tribunalului, ca instan cu plenitudine de competen n materia conflictelor de munc, conflictul declanat prin contestarea de ctre reclamant a ordinului directorului general al prtei, prin care s-a dispus ncetarea delegrii reclamantei pe postul de Director al Oficiului de Cadastru i Publicitate Imobiliar. Astfel, anterior emiterii ordinului contestat, reclamanta a optat pentru calitatea de personal contractual n cadrul Oficiului, ceea ce nseamn c la data emiterii ordinului reclamanta s-a aflat n raporturi juridice de munc, supuse legislaiei muncii, iar nu n raporturi de serviciu specifice funciei publice. (Curtea de apel Bucureti, secia a VIII-a contencios administrativ i fiscal, sentina civil nr. 566 din 30 martie 2005, n Pandectele romne nr. 2/2006, p. 69-70) 32. Litigiul prin care reclamantul, n calitate de primar, solicit plata drepturilor salariale neacordate, constituie un litigiu de dreptul muncii, fiind de competena tribunalului, ca instan cu plenitudine de competen n materia conflictelor de munc, conform art. 2 lit. c) C.pr.civ. Nu are relevan mprejurarea c reclamantului i sunt aplicabile dispoziiile Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilirea a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de

246

demnitate public, avnd n vedere c acestea nu fac nici o referire la instana competent s soluioneze litigiile referitoare la remuneraia primarului. Pe de alt parte, nu vor fi incidente prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, ntruct funcia de primar nu este una de funcionar public, n accepiunea acestei legi. De asemenea, Legea nr. 215/2001 a administraiei publice locale nu face nici un fel de trimitere la dispoziiile Legii nr. 188/1999, ceea ce exclude n spe competena instanelor de contencios administrativ stabilit de aceast lege. (Curtea de Apel Timioara, Secia comercial i de contencios administrativ, decizia nr. 9 din 12 ianuarie 2006, n Revista de drept comercial nr. 6/2006, p. 140-142) 33. Nu este de competena curii de apel care a pronunat hotrrea, ci de competena instanei de executare - judectoria -, contestaia la executare formulat de angajator prin care pretinde c nu datoreaz suma din hotrrea care se execut silit. (Curtea Suprem de Justiie, secia civil, decizia nr. 2349 din 3 iunie 2003, n Dreptul nr. 8/2004, p. 265) 34. Avnd n vedere c, n conformitate cu dispoziiile art. 298 alin. (2) din Codul muncii, pe data intrrii n vigoare a acestuia se abrog orice alte dispoziii contrare, rezult c au fost implicit abrogate i dispoziiile art. 72 din Legea nr. 168/1999 care stabilesc o alt regul n ceea ce privete competena teritorial. (nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 3048 din 23 aprilie 2004, n Lege4) 35. Dispoziiile art. 284 alin. (2) din Codul muncii stabilesc un caz de competen excepional, ceea ce nseamn c nu este posibil derogarea prin convenia prilor. (Curtea de Apel Constana, decizia civil nr. 205/C/19.08.2004, n Buletinul jurisprudenei Curii de Apel Constana 2004, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 370-371)

CAPITOLUL 3 - Reguli speciale de procedur Art. 285. [scutirea de timbraj]

Cauzele prevzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. [ 1 adnotare ] 1. Din coroborarea dispoziiilor art. 10 i 15 din Legea nr. 146/1997 cu dispoziiile art. 285 din Codul muncii, rezult c beneficiaz de scutire i persoanele care pot formula cerere de intervenie accesorie n litigiul de munc. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 705)

Art. 286. [celeritatea]

(1) Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. (2) Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. [ 2 adnotri ] 1. Stabilind durata maxim a termenelor de judecat la 15 zile, art. 286 alin. (2) abrog implicit dispoziiile art. 74 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 care fixau la 10 zile aceast durat. (Diana-Persida Popa, Cristin-Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 99) 2. Termenul de 15 zile are natura juridic a unui termen de recomandare relativ, nclcarea lui neavnd efecte asupra valabilitii hotrrii judectoreti pronunate, cel mult putnd atrage sancionarea disciplinar a instanei. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 709; Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 443)

Art. 287. [sarcina probei]

Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. [ 12 adnotri ] 1. Dispoziiile art. 287 din Codul muncii consacr o soluie nou fa de cea stipulat de art. 75 din Legea nr. 168/1999, care inversa sarcina probei numai n cazul litigiilor avnd ca obiect contestarea msurilor unilaterale ale angajatorului. Codul muncii extinde practic aceast soluie la toate litgiile de munc, indiferent de obiect. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 710, Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 58) 2. ntruct Codul muncii reprezint legea general n ceea ce privete raporturile juridice de munc iar dispoziii speciale privitoare la litigiile de munc nu exist, rezult c excepia de la dreptul comun privind sarcina probei, coninut n art. 287 se

247

aplic nu numai conflictelor de munc, ci i litigiilor de munc. (Maria Fodor, Sarcina probei n litigiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 36) 3. Excepia de la dreptul comun instituit de art. 287 din Codul muncii se aplic numai n procesele privitoare la raporturile juridice de munc i numai ntre subiectele acestor raporturi juridice. Cu alte cuvinte, nu se aplic textul menionat n privina terelor persoane care intervin n proces, i care sunt strine de raportul juridic de munc dedus judecii. Nu se aplic textul menionat nici n cazul litigiilor privind asigurrile sociale de drept comun i nici n cele privind accidentele de munc i boli profesionale, ntruct n aceste situaii suntem n prezena unor raporturi juridice de drept fiscal. (Maria Fodor, Sarcina probei n litigiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 37-38, Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 58) 4. Argumentul identitii de raiune explic de ce textul art. 287 din Codul muncii privind inversarea sarcinii probei se aplic i n cazul n care prt este o organizaie patronal. (Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 58) 5. Avnd n vedere dispoziiile art. 287 din Codul muncii, ntr-un litigiu n care nici una dintre pri nu produce probe, va pierde angajatorul, chiar dac are calitatea de prt, ntruct lui i incumb sarcina probei. (Horaiu Sasu, Consecine practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziiei angajatorului n litigiu, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2005, p. 64) 6. Salariaii gestionari nu beneficiaz de regula privind inversarea sarcinii probei, simpla lips n gestiune genernd prezumia de culp a acestora. (Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 58) 7. Specificul dedus din regula inversrii sarcinii probei, n ipoteza administrrii probei cu nscrisuri, se refer n realitate la persoana care trebuie s suporte cheltuielile privind administrarea probei. Astfel, i potrivit dreptului comun art. 172 C.pr.civ. , instana poate dispune obligarea angajatorului la nfiarea unui nscris privitor la pricin. La fel ca i n dreptul comun, sanciunea neprezentrii de ctre angajator a nscrisului a crui deinere a fost dovedit const n posibilitatea instanei de a considera ca dovedite preteniile salariatului n privina coninutului acelui nscris. Trebuie subliniat ns c nici n ipoteza litigiilor de munc, salariatul nu este exonerat de obligaia de a nvedera c angajatorul deine nscrisul invocat. De asemenea, nu reprezint dect o concretizare a regulilor generale privind administrarea probei cu nscrisuri, coninute n Codul de procedur civil, obligaia impus de instan angajatorului de a prezenta statele de plat, avnd n vedere c acestea sunt nscrisuri comune prilor. Prin urmare, n aceste cazuri, singura derogare de la dreptul comun, pe care o aduce art. 287 din Codul muncii, este mprejurarea c cheltuielile cu administrarea probei vor fi n sarcina angajatorului, chiar dac salariatul a cerut proba cu nscrisuri. (Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 59-60) 8. Inversarea sarcinii probei n ceea ce privete dovada cu martori const n faptul c angajatorul va suporta n toate cazurile cheltuielile privind administrarea probei, indiferent dac proba a fost cerut de angajator sau de salariat. Aceeai soluie se aplic i n ceea ce privete proba cu expertiza sau cu cercetarea la faa locului. (Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 60) 9. n cazul n care decizia de concediere a fost comunicat salariatei contestatoare n aceeai zi cu comunicarea de ctre aceasta din urm a strii sale de graviditate, revenea angajatorului prt sarcina de a proba anterioritatea emiterii deciziei de concediere, chiar dac notificarea salariatei contestatoare referitoare la starea de graviditate a fost comunicat angajatorului la orele 17:45, adic la sfritul programului de lucru. (Curtea de Apel Piteti, Secia civil pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 15/R-CM/2005 - opinie separat, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 134) 10. Compensaia egal cu cinci salarii de baz, stipulat de contractul colectiv de munc la nivel de unitate pentru cazul ncetrii contractului individual de munc din motive neimputabile salariatului, se cuvine reclamanilor. Astfel, chiar dac n contractul colectiv de munc menionat, acordarea compensaiei este condiionat de situaia economico-financiar a angajatorului, acesta din urm, avnd n vedere c sarcina probei i incumb, trebuia s fac dovada c situaia economico-financiar nu permitea acordarea compensaiilor. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1409/R/2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 184) 11. Este corect soluia primei instane de respingere a cererii reclamantului, fost salariat, de restituire a garaniei de 2.500.000 lei, pretins a fi reinute de angajatorul prt, avnd n vedere c reclamantul nu a dovedit cele susinute, lui revenindu-i sarcina probei, fa de mprejurarea c angajatorul a tgduit reinerea garaniei. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 33/R/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 163-164) 12. n procesul declanat de salariat pentru contestarea msurii concedierii disciplinare, angajatorului i revine sarcina probei. Acesta ns nu a dovedit svrirea abaterii disciplinare de ctre salariat, constnd n absena de la serviciu n data de 1 iulie. Astfel, declaraiile extrajudiciare depuse de angajator nu prezint relevan, iar nota de constatare n sensul c la ora 10:45 salariatul n cauz nu era prezent la serviciu, nu face dovada absenei acestuia. De asemenea, nici omisiunea salariatului de a semna condica de prezen nu face dovada absenei acestuia. Pe de alt parte, din declaraia martorei, coroborat cu meniunile din foaia de observaie a acesteia, rezult prezena la serviciu a salariatului reclamant n ziua respectiv. (Curtea de Apel Bucureti,

248

secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1446/R din 13 aprilie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 215)

Art. 288. [administrarea probelor]

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. [ 2 adnotri ] 1. Instana nu se poate ntemeia, n hotrrea pe care o pronun, pe opinia unui expert, exprimat n cadrul unui raport de expertiz extrajudiciar. ns, n virtutea rolului activ al judecatorului, consacrat de art. 129 C.pr.civ., prima instan trebuia s pun n discuia prilor necesitatea administrrii probei cu expertiza tehnic de specialitate, care s stabileasc dac s-a produs o depire a consumului normat de combustibil auto n perioada care face obiectul litigiului. Fa de aceast mprejurare, se impune admiterea recursului, casarea sentinei primei instane cu trimiterea cauzei spre rejudecare aceleiai instane n vederea administrrii probei expertizei tehnice de specialitate menionate. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1455/R din 13 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 217-218) 2. Dispoziiile art. 288 din Codul muncii, care autorizeaz instana s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia, trebuie interpretate prin corelare cu art. 287 din Codul muncii. Astfel, n condiiile n care sarcina probei aparine angajatorului, decderea din beneficiul probei ar putea s se rasfrng negativ asupra salariatului, iar nu asupra angajatorului. n ceea ce privete proba cu nscrisuri, sanciunea neprezentrii de ctre angajator a nscrisurilor solicitate este prevzut de art. 174 C.pr.civ. i const n considerarea ca dovedite a preteniilor prii care a cerut nfiarea, cu privire la cuprinsul acelui nscris. ns, fa de mprejurarea c pentru situaia ntrzierii n administrarea probei cu martori, cu expertiz sau cu cercetarea la faa loculului nu exist dispoziii speciale de procedur, se poate conchide c se vor aplica prevederile art. 174 C.pr.civ. Un prim argument n sensul acestei interpretri este cel al analogiei. Al doilea argument rezult din ratio legis: inversarea sarcinii probei nu se poate transforma ntr-o dispoziie defavorabil salariatului. (Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 60)

Art. 289. [fora executorie a hotrrilor]

Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept. [ 7 adnotri ] 1. Salariatul nu va trebui s investeasc cu formul executorie hotrrea judectoreasc obinut mpotriva angajatorului, putnd trece direct la executarea silit. ns n ceea ce-l privete pe angajator, avnd n vedere dispoziiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii, rezult c acesta nu se va putea ndrepta mpotriva salariatului dect n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 731-732) 2. Din textul art. 289 din Codul muncii rezult c n materie de conflicte de munc hotrrile pronunate n prim instan pot fi puse n executare silit fr a fi nvestite cu formul executorie. (erban Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior, este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului, n Dreptul nr. 1/2005, p. 82) 3. Avnd n vedere c printre excepiile de la regula nvestirii cu formul executorie a hotrrilor judectoreti stipulate de art. 374 din Codul de procedur civil se numr i hotrrile cu execuie provizorie, precum i faptul c, n temeiul art. 278 pct. 8 din acelai cod, se bucur de execuie vremelnic i hotrrile executorii de drept, rezult c hotrrile pronunate n materia conflictelor de munc pot fi puse n executare fr a mai fi nvestite cu formul executorie. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 724) 4. Corobornd dispoziiile art. 289 din Codul muncii cu dispoziiile art. 278 din Codul de procedur civil, rezult c n materia dreptului muncii, toate hotrrile judectoreti vor fi executate silit fr a mai fi nvestite cu formul executorie. (Vlad Barbu, Unele aspecte n legtur cu calea de atac a recursului n materia conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 48) 5. ntruct art. 289 abrog implicit dispoziiile art. 79 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, rezult c hotrrile pronunate n fond sunt nu numai definitive, ci i executorii de drept. Aceast concluzie are importante consecine practice n materia executrii silite. Astfel, n conformitate cu dispoziiile art. 374 Cod procedur civil, ntre excepiile de la regula nvestirii cu formul executorie se numr i situaia hotrrilor judectoreti cu execuie provizorie. De asemenea, potrivit art. 278 pct. 8 Cod procedur civil, beneficiaz de execuie vremelnic i hotrrile judectoreti pronunate n prim instan care sunt potrivit legii executorii. Prin urmare, concluzia este c hotrrile judectoreti n materia conflictelor de munc pronunate n prim instan pot fi puse n executare silit fr cerina nvestirii cu formul executorie. (Diana-Persida Popa, Cristin-Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 100)

249

6. Din coroborarea dispoziiilor art. 289 din Codul muncii cu dispoziiile art. 278 pct. 8 i art. 374 alin. (2) Cod procedur civil rezult c hotrrile pronunate n prim instan n materie de conflicte de munc pot fi puse n executare silit fr a mai fi nvestite cu formul executorie. (Ion Traian tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul Cod al muncii, n Dreptul nr. 9/2003, p. 38; Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 445) 7. Din coroborarea dispoziiilor art. 289 cu dispoziiile art. 277-278 din Codul muncii, rezult c, pentru a evita svrirea infraciunilor incriminate de art. 277-278, angajatorul va trebui s procedeze la punerea n executare a sentinei primei instane privind plata salariilor i reintegrarea n funcie a salariatului, chiar dac a declarat recurs mpotriva sentinei. n cazul n care instana de recurs, admind recursul, modific sentina primei instane sau caseaz sentina cu evocarea fondului i respinge cererea reclamantatului salariat de anulare a deciziei de concediere, se va pune problema modalitii n care va aciona angajatorul. Avnd n vedere c nu exist dispoziii n Codul muncii care s rezolve situaia menionat, urmeaz a fi aplicate dispoziiile dreptului comun referitoare la ntoarcerea executrii, coninute n art. 4041-4043 din Codul de procedur civil. Practic, n aceast situaie, angajatorul are la dispoziie dou posibiliti. Prima const n cererea de restabilire a situaiei anterioare adresat chiar instanei care soluioneaz recursul. n acest caz, considerentele i dispozitivul deciziei vor conine, pe lng dispoziiile obinuite (modificarea sau casarea sentinei recurate, respingerea contestaiei salariatului, constatarea legalitii i temeiniciei deciziei de concediere), i alte dispoziii referitoare la ntoarcerea executrii: desfiinarea actelor de executare efectuate, adic desfiinarea reintegrrii n munc a salariatului i restituirea despgubirilor pltite acestuia, constatarea nulitii contractului de munc pentru perioada dintre data reintegrrii sale i data pronunrii hotrrii irevocabile n recurs. ns, ntruct contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, nulitatea va produce efecte numai pentru viitor, ex nunc, ceea ce nseamn c perioada cuprins ntre data reintegrrii salariatului i data pronunrii deciziei n recurs va constitui vechime n munc i n specialitate, precum i vechime util pentru stabilirea drepturilor de pensie i a altor drepturi de asigurri sociale. A doua posibilitate a angajatorului este s cear ntoarcerea executrii printr-o cerere separat adresat instanei competente s soluionerze conflictele de munc, adic tribunalul. n concluzie, avnd n vedere cele dou posibiliti menionate, angajatorul nu trebuie s emit o nou decizie de concediere. (erban Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior, este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului, n Dreptul nr. 1/2005, p. 82-85)

Art. 290. [sediul materiei]

Procedura de soluionare a conflictelor de munc se reglementeaz prin lege special. [ 24 adnotri ] 1. Legea special care completeaz dispoziiile Codului muncii este Legea nr. 168/1999. (Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 440) 2. Avnd n vedere c nu au fost abrogate nici expres i nici tacit, rmn aplicabile o serie de prevederi ale Legii nr. 168/1999: art. 76 referitor la ncercarea de stingere a conflictului prin mpcarea prilor; art. 78 referitor la regula pronunrii hotrrii n ziua dezbaterilor i la excepia privind posibilitatea amnrii cu cel mult dou zile; art. 79 alin. (2) referitor la redactarea i comunicarea hotrrii n termen de cel mult 15 zile de la pronunare; art. 80 referitor la termenul de recurs de 10 zile de la comunicare; art. 81 referitor la soluiile instanei de recurs. (Diana-Persida Popa, Cristin-Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, p. 100) 3. n jurisprudena legat de art. 6 alin. (1) din Convenia european a drepturilor omului, Curtea European a Drepturilor Omului a artat c salariatul cruia i-a fost desfcut sau suspendat contractul de munc justific un interes important pentru a invoca cerina termenului rezonabil pentru soluionarea cauzei, n litigiul declanat pentru contestarea acestei msuri, avnd n vedere c lipsa salariului i afecteaz ntreinerea. (Vasile Ptulea, Sintez teoretic i de practic a Curii Europene a Drepturilor Omului n legtur cu art. 6 din Convenia European a Drepturilor Omului. Dreptul la un proces echitabil. Garanii privitoare la desfurarea corect a procesului. Cerine explicite. Termenul rezonabil (II), n Dreptul nr. 2/2007, p. 205-206) 4. Avnd n vedere obligaia stabilit de art. 76 din Legea nr. 168/1999 n sarcina instanei de judecat de a ncerca la prima zi de nfiare mpcarea prilor, n cazul nendeplinirii acestei obligaii hotrrea pronunat este lovit de nulitate absolut. De aceea, este necesar consemnarea ncercrii de mpcare n cuprinsul ncheierii de edin sau hotrrii. Desigur, dac ncercarea nu reuete, instana este ndreptit s peasc la judecarea efectiv a cauzei n fond. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 361-362) 5. Instana are obligaia de a ncerca mpcarea prilor la prima zi de nfiare, astfel cum prevede art. 76 din Legea nr. 168/1999. Consecina nendeplinirii acestei obligaii este nulitatea absolut a hotrrii pronunate n cauz. ns hotrrea nu este nul, fiind atins scopul urmrit de legiuitor, n cazul ndeplinirii ulterioare a obligaiei, dup prima zi de nfiare. Avnd n vedere scopul instituirii acestei obligaii, precum i principiul bunei-credine care st la baza relaiilor de munc, se poate aprecia c obligaia instanei de a ncerca mpcarea prilor subzist pe toat durata judecii. Fiind vorba despre o obligaie de diligen, iar nu de rezultat, obligaia se consider ndeplinit chiar dac nu s-a ajuns la mpcarea prilor. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 810; Monica Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n momentul i dup sesizarea instanei, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 105)

250

6. n conformitate cu dispoziiile art. 76 din Legea nr. 168/1999 prima instan este datoare s ncerce mpcarea prilor. Nendeplinirea acestei obligaii de diligen atrage nulitatea absolut a hotrrii pronunate. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 729-730, Monica Gheorghe, O nou modalitate de soluionare amiabil a conflictelor individuale de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 91) 7. Rspunderea patrimonial a salariatului nu poate fi angajat pe calea procedural a unei cereri incidentale i nici reconvenionale. n schimb aciunea direct nu trebuie s aib ca obiect exclusiv angajarea rspunderii patrimoniale a salariatului. (Valeriu Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 289) 8. Calea de atac mpotriva hotrrilor pronunate n soluionarea conflictelor i litigiilor de munc este recursul, termenul de recurs fiind de 10 zile de la comunicarea sentinei primei instane. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 812, Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 724, Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naional, Bucureti, 2003, p. 445, Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 365) 9. De regul, calea de atac n materie de conflicte de munc este recursul. (Olia-Maria Corsiuc, Soluionarea Conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 169) 10. ntruct legea special, Legea nr. 168/1999, nu reglementeaz n materie de recurs dect anumite aspecte legate de termen i de soluie, se vor aplica n completare celelalte dispoziii din Codul de procedur civil privitoare la recurs. Aadar, n materie de probe n recurs sunt admisibile numai nscrisurile. Raionamentul este cel comun: art. 3041 C.pr.civ. nu derog dect de la dispoziiile art. 304, iar nu i de la dispoziiile art. 305 din acelai cod. n ceea ce privete probele admisibile n caz de rejudecare n fond de ctre instana de de recurs, dup casare, sunt posibile dou soluii. Prima soluie presupune aplicarea ntocmai a dispoziiilor art. 305 C.pr.civ., ceea ce conduce la concluzia c nu se pot administra alte probe noi cu excepia nscrisurilor. A doua soluie pornete de la premisa c fiind vorba despre o nou judecat n fond, devin aplicabile regulile de la judecata n fond inclusiv n ceea ce privete administrarea probelor. Aceast soluie, care ar fi oportun s se adopte de ctre jurispruden, permite administrarea oricrei probe noi. (Maria Fodor, Aspecte privind probele admisibile n recursul exrcitat mpotriva hotrrilor pronunate n conflictele (de munc) de drepturi, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 51-52) 11. n cazul n care instana de recurs reine cauza spre judecarea fondului ea va aciona ca o instan de fond, urmnd ca i regulile privitoare la judecat s fie cele aplicabile pentru judecata n prim instan. Prin urmare, instana de recurs va putea s administreze orice probe, iar nu numai nscrisuri. n schimb, instana de recurs va judeca fondul n complet format din trei judectori, care pot fi aceiai cu cei care au hotrt casarea, iar hotrrea pronunat va fi irevocabil. (Gabriela Cristina Freniu, Consideraii asupra nulitii prevzute de art. 268 alin. (2) lit. b) i c) din Codul muncii, n Dreptul nr. 10/2005, p. 92) 12. n temeiul art. 82 din Legea nr. 168/1999, potrivit cruia dispoziiile acestei legi se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil, rezult c, dei art. 81 din aceeai lege limiteaz la dou cazurile de casare cu trimitere (necompetena i lipsa de procedur), devin incidente dispoziiile art. 312 alin. (3) C.pr.civ., care adaug cel de-al treilea caz de casare cu trimitere: necercetarea fondului. n practic se rein drept situaii n care se pronun soluia casrii cu trimitere: lipsa rolului activ al instanei, avnd ca rezultat incertitudini cu privire la situaia de fapt, prima instan a reinut greit c reclamantul a renunat la judecat etc. (Valentina Sandu, Comentariu la decizia civil nr. 1162/2003 pronunat de Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, n n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 130-131) 13. Casarea cu trimitere n recurs nu este limitat la cazurile stipulate n art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, fiind incidente toate ipotezele art. 312 alin. (5) C.pr.civ. Prin urmare, instana de recurs va casa cu trimitere nu numai n cazul necompetenei sau al lipsei de procedur la judecata n fond, ci i n cazul n care instana a crei hotrre este recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului. Aadar, mprejurarea c textul art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 are caracterul unei legi speciale nu mpiedic recurgerea la dreptul comun - Codul de procedur civil - care conine ipoteza menionat i care nu a fost expres nlturat de la aplicare; pe de alt parte, ratio naturalis impune aceast concluzie. Un alt argument n sprijinul soluiei menionate l constituie i mprejurarea c dac instana de recurs nu ar avea posibilitatea s caseze cu trimitere n cazul menionat, s-ar ajunge la un blocaj n adminstrarea probelor, de vreme ce art. 305 Cod procedur civil nu permite dect mijlocul de prob al nscrisurilor n etapa recursului. n sfrit, avnd n vedere dispoziiile art. 3041 C.pr.civ. potrivit crora recursul declarat mpotriva unei hotrri care nu poate fi atacat cu apel nu este limitat la motivele de casare prevzute n art. 304, instana putnd s examineze cauza sub toate aspectele, rezult c nici n cazul din spe instana de recurs nu este inut numai de motivele de recurs stipulate de art. 81 din Legea nr. 168/1999. n plus, interpretarea cazului reglementat de art. 312 pct. 5 la care ne referim - instana a crei hotrre este recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului - ar trebui s fie extensiv, fr a se limita doar la ipoteza respingerii cererii n baza unei excepii. Cazul ar trebui s acopere i alte ipoteze cum ar fi: lipsa total a motivrii hotrrii primei instane, lipsa oricrui probatoriu n faa primei instane, existena unui caz de nulitate absolut, ca de ex. lipsa semnrii minutei, lipsa minutei etc. (Betinio Diamant, Cosmin Ovidiu Suciu, O problem n legtur cu calea de atac a recursului n materia conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 147)

251

14. Dispoziiile art. 81 din Legea nr. 168/1999 privitoare la soluiile pronunate de instana de recurs trebuie completate cu dispoziiile Codului de procedur civil. Prin urmare, vor fi aplicabile dispoziiile art. 312 din Codul de procedur civil privitoare la motivele de casare, inclusiv dispoziiile alin. (5) al aceluiai articol privitoare la cazurile de casare cu trimitere, adic atunci cnd instana a crei hotrre este recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului i cnd judecata s-a fcut n lipsa prii care nu a fost regulat citat att la administrarea probelor, ct i la dezbaterea fondului. (Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 813) 15. Instana de recurs va casa hotrrea atacat nu numai n cazurile prevzute de art. 304 pct. 1, 2, 3, 4 i 5 din Codul de procedur civil, dar i n cazul n care instana a crei hotrre a fost atacat a soluionat cauza fr a intra n cercetarea fondului, precum i n cazul n care modificarea hotrri nu este posibil, impunndu-se administrarea de probe noi. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 303) 16. Decizia naltei Curi de Casaie i Justiie nr. XXI din 12 iunie 2006 a extins n mod eronat i nejustificat cazurile de casare cu trimitere, n cazul soluionrii conflictelor de munc. Caracterul limitativ al cazurilor de casare cu trimitere, consacrate de art. 81 din Legea nr. 168/1999 (cazul nclcrii dispoziiilor legale privitoare la competen i cazul lipsei prii, nelegal citate), impune concluzia logic c acestea nu se pot completa cu dispoziiile dreptului comun, care mai instituie nc dou cazuri de casare cu trimitere: necercetarea fondului i necesitatea administrrii unor probe noi. n afar de faptul c adaug la lege, decizia pronunat de instana suprem este criticabil i din perspectiva violrii principiului prioritii celeritii rezolvrii confictelor de munc, pe care l consacrase legiuitorul romn. Pe de alt parte, soluia la care se oprise legiuitorul romn, de a limita cazurile de casare cu trimitere, nu prejudicia n niciun fel aflarea adevrului i rezolvarea just a cauzei, chiar dac prima instan nu ar fi cercetat fondul. Astfel, n temeiul art. 129 C.pr.civ. instana de recurs ar fi putut s administreze orice probe ar fi considerat necesar, iar n baza dispoziiilor art. 3041 C.pr.civ. ar fi avut posibilitatea s examineze cauza sub toate aspectele. (Constantin Elisei, Consideraii critice cu privire la Decizia nr. XXI din 12 iunie 2006 a naltei Curi de Casaie i Justiie, n Revista romn de dreptul muncii nr. 6/2007, p. 92-97) 17. Decizia naltei Curi de Casaie i Justiie nr. 21/2006 (privind recursul n interesul legii, declarat de procurorul general al Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie, referitor la aplicarea dispoziiilor art. 81 alin. 1 i 2 lit. a i b i ale art. 82 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n raport cu dispoziiile art. 312 alin. 3, 4 i 5 din Codul de procedur civil) este criticabil. Astfel, n primul rnd trebuie observat c Legea nr. 168/1999 este o lege special n raport cu Codul de procedur civil, ceea ce conduce la concluzia c nu este posibil casarea cu trimitere spre rejudecare dect n cazurile stabilite limitativ de art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999. Avnd n vedere c dispoziiile art. 81 alin. (1) din legea menionat stabilesc regula c instana de recurs, n caz de admitere a recursului, va judeca fondul cauzei, rezult c, dac prima instan nu a intrat n cercetarea fondului, instana de recurs ar putea s stabileasc ea situaia de fapt, prin administrarea probelor necesare, comportndu-se ca o instan de fond. Or, regula instituit de art. 81 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 ar trebui s i gseasc aplicarea indiferent dac prima instan a administrat sau nu probe. n sfrit, nu era necesar respectarea cu orice pre a principiul dublului grad de jurisdicie, avnd n vedere c acesta nu are valoarea constituional, aa cum a artat Curtea Constituional n repetate rnduri, iar dispoziiile Conveniei pentru aprarea drepturilor omului i a libertilor fundamentale i ale Protocoalelor adiionale garanteaz principiul dublului grad de jurisdicie numai n materie penal. (Alexandru iclea, Verginel Lozneanu, Comentariu la Decizia naltei Curi de Casaie i Justiie nr. 21/ din 12 iunie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 120-122) 18. n cazul conflictelor de munc casarea cu trimitere poate fi dispus att n situaiile stabilite de art. 81 alin. (2) lit. a) i b) din Legea nr. 168/1999, adic n caz de necompeten i n caz de lips de procedur, ct i n situaia n care prima instan nu s-a pronunat asupra fondului cauzei. Astfel, dispoziiile art. 82 din Legea nr. 168/1999 trimit la dispoziiile Codului de procedur civil, care urmeaz a se aplica n completare; avnd n vedere n acest context i dispoziiile art. 312 C.pr.civ., care mai instituie un caz de casare cu trimitere, i anume cazul n care instana a crei hotrre se atac nu a intrat n cercetarea fondului, rezult aadar c acest caz suplimentar de casare cu trimitere trebuie s i gseasc aplicarea i n cazul conflictelor de munc. Un argument suplimentar este i faptul c instana de recurs trebuie s i pstreze atribuiile specifice unei instane de control judiciar, neputnd administra alte probe, n afara nscrisurilor, aa cum dispune art. 305 C.pr.civ. Aceasta nseamn c n situaia n care este necesar stabilirea existenei sau inexistenei faptei, prin administrarea altor probe dect nscrisurile, instana de recurs va putea dispune casarea cu trimitere, constatnd c nu a fost cercetat fondul cauzei. (Decizia naltei Curi de Casaie i Justiie nr. 21/2006 privind recursul n interesul legii, declarat de procurorul general al Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie, referitor la aplicarea dispoziiilor art. 81 alin. (1) i (2) lit. a) i b) i ale art. 82 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n raport cu dispoziiile art. 312 alin. 3, 4 i 5 din Codul de procedur civil, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 182 din 16 martie 2007) 19. Msura disjungerii cererii reconvenionale avnd ca obiect constatarea nulitii unei decizii de majorarea a salariului i a unui act adiional la contractul individual de munc i trimiterea ei spre soluionare instanei comerciale este nelegal. Prima instan trebuia s soluioneze mpreun cererea principal i cererea reconvenional, datorit strnsei legturi care exist ntre ele, ambele avnd natura juridic a unor aciuni specifice dreptului muncii, fiind ntemeiate pe raporturi juridice de dreptul muncii. Avnd n vedere c prin disjungere prima instan nu a intrat n cercetarea fondului, se impune soluia casrii cu trimitere spre rejudecare aceleiai instane. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i litigii de munc, decizia nr. 723/LM din 17 septembrie 2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 124-125)

252

20. ntruct prima instan a respins n mod eronat cererea pentru motivul c decizia de sancionare disciplinar nu arta instana competent la care se poate ataca sanciunea, rezult c n spe nu s-a realizat cercetarea fondului, ceea ce atrage soluia casrii cu trimitere spre rejudecare aceleiai instane, n temeiul art. 304 alin. (1) coroborat cu art. 312 alin. (5) C.pr.civ. De asemenea, soluia se impune i n virtutea art. 82 din Legea nr. 168/1999 care trimite, n completare, la dispoziiile Codului de procedur civil, iar pe de alt parte, soluia contrar ar priva prile de un grad de jurisdicie. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1518/R din 18 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 133) 21. ntruct nu a stabilit cu claritate raporturile care au existat ntre pri, prima instan a pronunat o hotrre nelegal i netemeinic, neintrnd n cercetarea fondului. Avnd n vedere c dispoziiile art. 81 din Legea nr. 168/1999 se completeaz cu dispoziiile Codului de procedur civil, care stipuleaz casarea cu trimitere n ipoteza n care instana nu s-a pronunat asupra fondului, rezult c n spe soluia legal este casarea cu trimitere spre rejudecarea aceleiai instane. Aceast soluie este cerut i de imperativul de a asigura prilor accesul la dublul grad de jurisdicie asupra fondului. (Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia civil nr. 1162/2003, rezumat de Valentina Sandu n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 129-130) 22. Cazurile de casare cu trimitere nu sunt limitate la cele stipulate n art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, adic: a) atunci cnd soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen, b) cnd judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. Aadar, legiuitorul nu a urmrit s limiteze cazurile de casare cu trimitere la cele expres menionate, ci a instituit doar obligativitatea casrii cu trimitere n aceste dou cazuri. Nimic nu se opune ns la aplicarea soluiei casrii cu trimitere i n situaia n care pirma instan nu a judecat cauza pe fond. n acest sens pledeaz mai multe argumente. Astfel, n conformitate cu art. 82 din Legea nr. 168/1999, dispoziiile legii se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Or, ntre cazurile de casare cu trimitere stipulate n cod, se regsete i cazul n care prima instan nu intrat n judecarea fondului. Un alt argument deriv din interpretarea gramatical a textelor legale. Astfel, se observ c n art. 81 alin. (2) lit. a) din lege se folosete expresia "instana de fond" pe cnd n art. 81 alin. (2) lit. b), se folosete expresia "judecata n fond". Diferena de exprimare nu este ntmpltoare. La litera b) legiuitorul a urmrit s instituie nc un caz de casare cu trimitere: lipa judecii n fond. Cu alte cuvinte, chiar dac prile au fost legal citate, dac prima instan nu a intrat n cercetarea fondului, avem caz de casare cu trimitere. Dac nu aceasta ar fi fost intenia legiuitorului nimic nu l-ar fi mpiedicat s foloseasc aceeai expresie ca i la litera a: "instana de fond a soluionat cauza n lipsa prii ...". Pe de alt parte, casarea cu trimitere este impus i de necesitatea de a asigura prilor accesul la dublul grad de jurisdicie asupra fondului. (Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia civil nr. 43/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2003, p. 151) 23. Fa de mprejurarea c prima instan nu i-a exercitat rolul activ, nedispunnd, dei trebuia, administrarea probei cu martori i efectuarea unei expertize tehnice de specialitate, pentru clarificarea tuturor mprejurrilor de fapt legate de accidentul produs de salariat, se impune admiterea recursului i casarea cu trimitere spre rejudecare aceleiai instane. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1310/R din 5 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 149) 24. Avnd n vedere c prima instan a nclcat principiul contradictorialitii, referindu-se n cuprinsul sentinei la ntmpinarea i aprrile prtului, depuse dup nchiderea dezbaterilor, se impune admiterea recursului, casarea sentinei recurate i reinerea cauzei spre rejudecare n fond, stabilindu-se termen n acest sens. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 820/LM/2004,n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 151)

Art. 291. [dreptul comun]

Dispoziiile prezentului titlu se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. [ 18 adnotri ] 1. Este admisibil formularea unei cereri reconvenionale n cadrul unui conflict colectiv sau individual de munc (de drepturi), dac se poate identifica n concret legtura dintre cererea principal i cererea reconvenional, n sensul c ambele se ntemeiaz pe acelai raport juridic de munc. (Gheorghe Moroianu, Admisibilitatea cererii reconvenionale n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2008, p. 91) 2. Chiar dac nu este reglementat expres de Codul muncii sau de Legea nr. 168/1999, revizuirea este admisibil n procesul avnd ca obiect anularea deciziei de sancionare disciplinar, atunci cnd au aprut probe, mprejurri sau acte noi, de natur s reliefeze fie nevinovia, fie o vinovie mai mic a salariatului. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 659) 3. Avnd n vedere c nu exist nici o interdicie n Codul muncii i nici n alt lege special privitoare la exercitarea cilor extraordinare de atac, rezult c devin incidente dispoziiile dreptului comun n materie, coninute de Codul de procedur civil. Prin urmare, vor putea fi exercitate, cu respectarea condiiilor prevzite de lege, i contestaia n anulare i revizuirea. (Ion Traian

253

tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 368; Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 727) 4. Decizia de concediere i/sau sancionare disciplinar a salariatului constituie titlu executoriu. Dincolo de faptul c, n temeiul dispoziiilor art. 75 i art. 268 alin. (3) din Codul muncii, ambele i produc efectele de la data comunicrii lor ctre salariat, n sprijinul acestei aseriuni, i n pofida lipsei unei calificri legale n acest sens, mai pot fi aduse urmtoarele argumente: (i) decizia conine voina unilateral a angajatorului, care produce efecte juridice, n sensul c nate un raport juridic obligaional n coninutul cruia intr dreptul de a pune capt contractului individual de munc i obligaia salariatului de se conforma, adic de a nceta munca; (ii) dreptul angajatorului de a pune capt contractului se execut n pofida voinei contrare a salariatului; (iii) forma scris a deciziei este stipulat ad validitatem. Suspendarea provizorie a executrii deciziei de concediere i/sau sancionare disciplinar este admisibil, temeiul legal fiind fie art. 403 alin. (4) C.pr.civ., aplicat prin analogie (nu se poate face aplicarea direct a acestui text legal, ntruct executarea deciziei de concediere/sancionare disciplinar nu se efectueaz potrivit procedurii de executare silit reglementate de art. 3711 i urm. C.pr.civ.), fie art. 581 i urm. C.pr.civ. (Aurelian Gabriel Uluitu, Posibilitatea suspendrii efectelor deciziei de concediere sau de sancionare disciplinar, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 7172) 5. Citarea intimatei angajatoare societate comercial s-a fcut corect n faa primei instane, avnd n vedere c au fost respectate dispoziiile art. 921 C. pr. civ., care stipuleaz c citarea persoanelor juridice nu se poate face prin afiare dect dac se refuz primirea sau dac se constat lipsa oricrei persoane la sediul acestora. n spe, agentul procedural n mod corect a afiat citaia, menionnd c nu s-a gsit nicio persoan la sediu i c nu s-a putut afla data cnd cel citat poate fi gsit. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 2 din 8 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 152) 6. Este nelegal, nclcnd principiul contradictorialitii i al dreptului la aprare, sentina primei instane, care a constatat nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea dispoziiilor 74 lit. a) i art. 62 alin. (2) din Codul muncii, adic pentru absena motivelor care au determinat concedierea, termenul i instana judectoreasc la care decizia de concediere poate fi contestat, n condiiile n care aceste aspecte nu au fost puse n discuia prilor. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1457/R din 6 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 127) 7. Avnd n vedere c reclamantul contestator a chemat n judecat persoanele fizice reprezentani ai societii angajatoare, prima instan a soluionat greit cauza respingnd contestaia n baza excepiei lipsei calitii procesuale pasive. ntruct decizia de desfacere a contractului individual de munc a fost emis de societatea angajatoare, iar nu de persoanele fizice chemate n judecat, prima instan ar fi trebuit s pun n discuia prilor necesitatea introducerii n cauz a societii angajatoare. (Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia nr. 2709/2003, nepublicat, dosar nr. 6338/2003, n Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteze de practic judiciar comentat, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 48-49) 8. Ministerul Finanelor Publice nu are calitate procesual pasiv s rspund, alturi de Ministerul Justiiei i Tribunalul Bucureti, pentru plata primelor de vacan ale magistrailor reclamani. n schimb, este admisibil cererea de chemare n garanie prin care Ministerul Justiiei a cerut obligarea Ministerului Finanelor Publice s aloce fondurile bneti necesare pentru plata primelor de vacan. Prin urmare, admindu-se cererea de obligare a Ministerului Justiiei i a Tribunalului Bucureti la plata primelor de vacan cuvenite magistrailor reclamani, se va admite corespunztor i cererea de chemare n garanie mpotriva Ministerului Finanelor Publice. (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a, Conflicte de munc, Asigurri Sociale i Contencios administrativ, sentina civil nr. 3584/20.09.2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 101) 9. Ca urmare a admiterii cererii de obligare a prtului Ministerul Public - Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie la plata ctre reclamani a primelor de vacan, instana va admite i cererea de chemare n garanie formulat de prt mpotriva Ministerului Finanelor Publice i va dispune obligarea acestuia din urm la virarea ctre prt a fondurilor necesare pentru plata primelor de vacan cuvenite reclamanilor. (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a, Conflicte de munc, Asigurri Sociale, Contencios administrativ i fiscal, sentina civil nr. 1085/10.03.2005, p. 103) 10. n temeiul art. 275 C.pr.civ. instana a respins cererea contestatorului de acordare a cheltuielilor de judecat, avnd n vedere c intimata a revocat decizia de sancionare disciplinar la prima zi de nfiare, iar contestatorul nu fcut dovada c a pus n ntrziere intimata nainte de introducerea cererii de chemare n judecat. (Curtea de Apel Cluj, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, decizia civil nr. 1546/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 154) 11. Achiesarea intimatei angajatoare la o parte din preteniile salariatului reclamant, care a solicitat plata salariilor compensatorii, a unui salariu restant i a unei prime de vacan, nu poate nltura obligarea acesteia la plata chetuielilor de judecat. Pe de o parte, din dispoziiile art. 156 din Codul muncii, care stipuleaz c salariul este o crean privilegiat, achitndu-se naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorului, rezult c acesta din urm este de drept n ntrziere, n ceea de privete plata salariului. Pe de alt parte, intimata nu poate invoca beneficiul art. 275 C. pr. civ, ntruct a achiesat doar la o parte din preteniile reclamantului, n condiiile n care textul menionat prevede condiia recunoaterii tuturor preteniilor reclamantului. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 17/R din 15 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 181)

254

12. ncheierea de dezbateri de la fond, cnd s-a amnat pronunarea, este nul dac poart doar semntura preedintelui i a grefierului. Nulitatea acestei ncheieri, care face parte integrant din sentina recurat, atrage i nulitatea sentinei, n baza art. 261 pct. 8 coroborat cu art. 258 C.pr.civ. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1389/R din 11 aprilie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 134) 13. Sentina primei instane este lovit de nulitate, ca urmare a lipsei ncheierii de dezbateri, mprejurare care produce prilor o vtmare care nu poate fi nlturat dect prin anularea hotrrii respective, instana de control aflndu-se astfel n imposibilitatea de a verifica respectarea normelor de procedur referitoare la compunerea instanei, prezena prilor, concluziile formulate de acestea, probele administrate etc, precum i orice alte aspecte eseniale privitoare la dezbateri. n consecin, ca urmare a admiterii recursului pentru acest motiv, se impune casarea cu trimitere spre rejudecare tribunalului. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale i pentru cauze cu minori i de familie, decizia nr. 462/R-CM din 2 octombrie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2008, p. 212) 14. n condiile n care hotrrea recurat a fost comunicat recurentului, iar acesta nu a motivat recursul nici prin cererea de recurs i nici nuntrul termenului de recurs, recursului formulat de acesta este nul. (Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1054/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 210) 15. Se impune obligarea angajatorului prt la plata cheltuielilor de judecat reprezentnd onorariul pentru plata expertului, avnd n vedere c recunoaterea angajatorului prt a vizat numai numrul de ore suplimentare prestate de salariat, cuantumul drepturilor bneti cuvenite pentru acestea fiind stabilit pe baza expertizei contabile judiciare al crei cost a fost suportat integral de reclamantul salariat. (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a, civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dosar nr.1504/2005, decizia civil nr. 1818/R/24.06.2005, http://portal.just.ro/JurisprudentaVizualizare.aspx ?id _speta =688) 16. Nu sunt ntemeiate susinerile angajatorului recurent n sensul c onorariul de avocat, n sum de 21.392,36 RON, acordat de instana de fond salariatului contestator, este nejustificat n raport cu activitatea desfurat de avocat i natura litigiului. Astfel, litigiul de dreptul muncii din spe contestarea deciziei de sancionare disciplinar este un litigiu important i deosebit de complex, n care s-au discutat instituii ale dreptului muncii, ale dreptului civil, ale dreptului procesual civil i ale dreptului comunitar. De altfel, o eventual reducere a onorariului de ctre instan ar stnjeni executarea normal a contractului de asisten judiciar dintre client i avocat, contravenind dispoziiilor art. 30 din Legea nr. 51/1995 i Statutului profesiei de avocat. n plus, dispoziiile Legi nr. 51/1995 au caracter special, aplicndu-se cu prioritate fa de dispoziiile art. 274 alin. (3) C.pr.civ., care consacr dreptul instanei de judecat de a reduce onorariul avocatului. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 371/R-CM din 27 iunie 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2007, p. 235) 17. Nu poate fi primit cererea privitoare la anularea meniunii din carnetul de munc privind desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, formulat direct n recurs, n cadrul procesului avnd ca obiect contestarea deciziei de concediere disciplinar. (Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 34/R din 22 ianuarie 2007, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 150) 18. Raportul de expertiz, care a stabilit drepturile salariale cuvenite pentru orele suplimentare, nu poate fi criticat direct n recurs, avnd n vedere c el a fost despus n faa primei instane cu respectarea dispoziiilor art. 209 C. pr. civ., prta avnd astfel posibilitatea de a formula obieciuni. (Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 244/R-CM din 9 mai 2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2007, p. 126)

TITLUL XIII - Dispozitii tranzitorii si finale

Art. 292. [armonizarea legislaiei muncii]
Potrivit obligaiilor internaionale asumate de Romnia, legislaia muncii va fi armonizat permanent cu normele Uniunii Europene, cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, cu normele dreptului internaional al muncii. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

Art. 293. [asimilarea reglementrilor Uniunii Europene]

Romnia va realiza transpunerea, pn la data aderrii la Uniunea European, n legislaia naional a dispoziiilor comunitare privind comitetul european de ntreprindere n unitile de dimensiune comunitar, pe msura apariiei i dezvoltrii n economie a unor astfel de ntreprinderi, precum i pe cele privind detaarea salariailor n cadrul furnizrii de servicii. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

255

Art. 294. [definiia legal a salariatului cu funcie de conducere]

n sensul prezentului cod, prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii-salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri -, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. [ 1 adnotare ] 1. Dispoziiile art. 294 din Codul muncii nu instituie o enumerare limitativ, ci una exemplificativ, rmnnd ca studiul legii, al contractului colectiv de munc sau al regulamentului intern s releve salariaii cu funcii de conducere. (Alexandru iclea (coordonator), Codul muncii - adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 734)

Art. 295. [caracterul de dreptul comun al Codul muncii]

(1) Dispoziiile prezentului cod se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc prevzute de prezentul cod, cu dispoziiile legislaiei civile. (2) Prevederile prezentului cod se aplic cu titlu de drept comun i acelor raporturi juridice de munc nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective. [ 1 adnotare ] 1. Pentru aplicarea dispoziiilor legislaiei civile, n baza art. 295 din Codul muncii, trebuie ndeplinite dou condiii: inexistena unei dispoziii speciale n legislaia muncii i inexistena unei incompatibiliti rezultnd din specificul raporturilor de munc, ntemeiate pe contractul individual de munc. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 100)

Art. 296. [dispoziii tranzitorii cu privire la vechimea n munc]

(1) Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2008 se probeaz cu carnetul de munc. (2) Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2008 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed carnet de munc, de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor acestui act normativ. (3) Angajatorii care pstreaz i completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor n mod ealonat, pn la data de 30 iunie 2009, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire. (4) Inspectoratele teritoriale de munc ce dein carnetele de munc ale salariailor le vor elibera pn la data prevzut la alin. (3), n condiiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei. [ 8 adnotri ] 1. Textul iniial al art. 296 era: "(1) Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2003 se probeaz cu carnetul de munc. n cazul n care o persoan nu posed carnet de munc, vechimea n munc se reconstituie la cerere de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. (2) Pn la data prevzut la alin. (1) angajatorii sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc care dein carnetele de munc ale salariailor vor elibera, n mod ealonat, carnetele respective titularilor, pe baz de proces-verbal individual de predareprimire." Alin. (1) a fost modificat de Legea nr. 541/2003, intrat n vigoare la 22 decembrie 2003, primind urmtorul coninut: "(1) Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2006 se probeaz cu carnetul de munc." Alin. (2) a fost modificat de Legea nr. 541/2003, primind urmtorul coninut: "(2) Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2006 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed carnet de munc, de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor acestui act normativ." Alin. (3) a fost introdus de Legea nr. 541/2003, care a intrat in vigoare la 22 decembrie 2003, cu urmtorul coninut: "(3) Angajatorii care pstreaz i completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor n mod ealonat, pn la data de 30 iunie 2007, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire." Alin. (4) a fost introdus de Legea nr. 541/2003, care a intrat in vigoare la 22 decembrie 2003, cu urmtorul coninut: "(4) Inspectoratele teritoriale de munc care dein carnetele de munc ale salariailor le vor elibera pn la data prevzut la alin. (3), n condiiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei." Forma actual a art. 296 dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei, Ruxandra Nioiu)

256

2. n interpretarea tezei a doua a alin. (2) al art. 296 din Codul muncii trebuie s se aib n vedere mprejurarea c dispoziiile art. 14 din Decretul nr. 92/1976 au fost declarate neconstituionale prin decizia Curii Constituionale nr. 223/2002. Aceasta nseamn, pe de o parte, c vor putea introduce cerere pentru reconstituirea vechimii n munc i persoanele care nu mai sunt ncadrate n munc, iar pe de alt parte, c se vor putea utiliza orice probe pentru dovedirea raporturilor de munc. (Ion Traian tefnescu, Noi modificri i completri (concretizri) ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 9-10) 3. Nu se justific diferena de tratament n ceea ce privete modalitatea de eliberare a carnetelor de munc ntre angajatori i inspectoratele teritoriale de munc. Avnd n vedere c restituirea carnetelor de munc va afecta peste 4 milioane de persoane, exist un interes social important care reclam existena unei proceduri reglementate de predare a carnetelor de munc i de ctre angajatori. (Ion Traian tefnescu, Noi modificri i completri (concretizri) ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 10, not de subsol) 4. Pn la data abrogrii Decretului nr. 92/1976 cererile de reconstituire a vechimii n munc se vor soluiona numai de comisiile de reconstituire a vechimii n munc care funcioneaz pe lng consiliile judeene sau de sector, n condiiile stabilite de Decretul nr. 92/1976. (Oana Cazan, III. Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei - ntrebri i rspunsuri, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 192) 5. Pn la expirarea termenului limit pentru eliberarea carnetelor de munc contractele individuale de munc se vor nregistra n continuare la inspectoratele teritoriale de munc, n plus fa de nregistrrile care se fac de ctre angajator n registrul de eviden a salariailor. (Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 333) 6. Eliminarea carnetelor de munc poate avea consecine negative deosebit de importante, crend posibilitatea salariailor care candideaz pentru nou loc munc, de a omite, prin comiterea unor doluri prin reticen, situaii relevante din viaa lor profesional, cum ar fi concedieri disciplinare sau pentru necorespundere profesional. (Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 55) 7. Dup data abrogrii dispoziiilor Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc evidena activitii desfurate de salariai se va face prin intermediul registrului general de eviden. (Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 65) 8. Reglementarea registrului general de eviden a salariailor pentru nlocuirea carnetului de munc este o eroare a legiuitorului. n realitate, scopul lor este diferit, de vreme ce registrul general de eviden a salariailor realizeaz o eviden colectiv a tuturor salariailor pe care i-a avut angajatorul, n timp ce carnetul de munc reflect situaia individual a unui salariat din perspectiva raporturilor de munc. De altfel, sub imperiul actualei soluii, un salariat va avea dificulti serioase n a-i dovedi evoluia parcursului su profesional, avnd nevoie de o mulime de adeverine de la diverii angajatori cu care a nreinut raporturi de munc; la aceasta concur i mprejurarea c legiuitorul a omis s stabileasc un model de formular pentru o astfel de adeverin, ceea ce va crea premisele unor dificulti suplimentare, ntruct nu toi angajatorii vor avea priceperea de a emite o adeverin complet i lmuritoare. Soluia convenabil, de lege ferenda, ar fi funcionarea simultan a ambelor instituii att a carnetului de munc, ct i a registrului general de eviden a salariailor , cu opiunea pentru salariat de a prezenta sau nu carnetul de munc la locul su de munc. (Valeriu Zanfir, Reglementarea carnetului de munc n lumina Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2006, p. 85-86)

Art. 297. [dispoziii tranzitorii cu privire la judecarea cauzelor]

Pe data intrrii n vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munc aflate pe rolul tribunalelor se judec n continuare potrivit dispoziiilor procesuale aplicabile la data sesizrii instanelor. [ 0 adnotri ] Nu sunt adnotri la acest articol.

Art. 298. [intrarea in vigorare; dispoziii de abrogare]

(1) Prezentul cod intr n vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrrii n vigoare a prezentului cod se abrog: - Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificrile i completrile ulterioare; - Legea nr. 1/1970 - Legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificrile i completrile ulterioare; - Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obtesc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; - Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990; - Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; - Legea salarizrii nr. 14/1991, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificrile i completrile ulterioare;

257

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; - Legea nr. 68/1993 privind garantarea n plat a salariului minim, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; - Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificrile i completrile ulterioare; - art. 34 i 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998; - orice alte dispoziii contrare. (3) Pe data de 1 ianuarie 2009 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare. [ 1 adnotare ] 1. Textul iniial al alin. (3) era: "(3) ncepnd cu data de 1 ianuarie 2004 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976." Alin. (3) a fost modificat de Legea nr. 514/2003, intrat n vigoare la 22 decembrie 2003, primind urmtorul coninut: "(3) ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007 se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare." Forma actual a alin. (3) dateaz din 18 septembrie 2006, cnd a intrat n vigoare Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, care a modificat textul vechi. (Andrei Svescu, Marinela Cioroab, Alina Matei, Ruxandra Nioiu)

258