UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS 27 de septiembre de 2013 PROFESOR: CARMEN J.

MERCEDEZ PARTICIPANTE: HANLET LEONARDO, 06-1624

GESTIN HUMANA

Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben basar ambos sistemas. Todas las organizaciones tienen sistemas de recompensas y sanciones, con el objetivo de la estimulacin de cierto tipo de comportamiento entre los miembros y suplidores. Sanciones reales para evitar ciertos comportamientos que no son de agrado ni beneficiosos para la organizacin y recompensas reales para motivar a acciones que beneficien tanto a la organizacin como a los integrantes de la misma. Estas recompensas no solo se deben tener en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, entre otras, sino tambin otras recompensas menos visibles, como seguridad e higiene industrial, educacin para los empleados e hijos, desarrollo adicional en las reas y varias formas de reconocimiento por su desempeo excelente, remuneraciones adicionales por rendimiento, entre otras.
Ahora bien para detallar ms a fondo las recompensas y las sanciones vamos a definir primero algunos puntos:

Concepto de remuneracin: Nadie trabaja gratis, o sea, cada empleado invierte su trabajo, dedicacin, esfuerzo conocimientos y habilidades, con el objetivo de conseguir una remuneracin o pago. Esta remuneracin est compuesta por tres puntos: 1) remuneracin bsica o salario mensual o salario por hora. 2) Incentivos salariales. 3) Beneficios, casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de salud o seguridad social, restaurante o comida subsidiada, transporte, etc.).

Diferencias que existen entre la remuneracin tradicional y la remuneracin por competencia y la remuneracin fija y variable. Diseo del sistema de remuneracin: la elaboracin del plan de remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias El plan de remuneracin debe ser justo dentro de la organizacin o justo en relacin con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo. Las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando esa ecuacin con los dems colegas que trabajan en otras organizaciones con los mismos cargaos. Remuneracin tradicional, es el tipo de remuneracin que se basa en un salario mensual, por jornadas, por metas o por horas trabajadas. Remuneracin fija o remuneracin variable, la remuneracin se puede pagar sobre una base fija (a travs de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a ciertos criterios previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organizacin. La remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin, en forma de ganancia basada en unidades producidas y comisiones por ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos, bonos por asistencia perfecta o pago de meritos basado en las evaluaciones de desempeo Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona, la compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los estndares y valores de la organizacin y de acuerdo con los conocimientos y habilidades de la persona. La poltica salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera. Igualitarismo, la remuneracin puede ser mediante la agrupacin por categora de el mayor nmero posible de empleados y acogerlos bajo el mismo sistema de remuneracin, o establecer diferentes planes segn los diferentes grupos jerrquico. En este sistema todos forman parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. Este es el sistema ms antiguo.

Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Normalmente las organizaciones pequeas pagan por debajo de los salarios del mercado y normalmente operan en reas econmicamente poco desarrolladas. La decisin de pagar por encima del mercado es comn o salario mnimo establecido, es porque son organizaciones que desean tener motivados a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo, motivando tambin a los empleados a sentir orgullo de su trabajo y la institucin, motivndolo tambin a ser ms competitivos y eficientes. Recompensas y sanciones Sistema de recompensas: Como decamos anteriormente las recompensas incluyen el paquete total de beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo. Recompensas es retribuir, premiar, reconocer a alguien por un desempeo realizado y es un elemento fundamental para la motivacin. Todas las organizaciones crean sistemas de recompensas que los utilizan para incrementar la capacidad de los participantes, producir un rendimiento mayor y de esta forma se recompensa al empleado como un aspecto de remuneracin por ayudar a conseguir los logros esperados. Sistema de sanciones: Como tambin lo habamos mencionado anteriormente las sanciones
incluyen una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas para que no se desven de los objetivos esperados por la organizacin y tambin para evitar la repeticin de dichos comportamientos. En el caso de que ese comportamiento se externo, como por ejemple un suplidor, las sanciones pueden ser suspender el servicio.

El objetivo de las recompensas es:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad de los miembros de la organizacin, es decir, motiven el espritu de misin en la empresa.

2. Amplen la interdependencia de los miembros hacia toda la organizacin. 3. Ayuden a destacar en la constante creacin de valor dentro de la organizacin, que incentiven las acciones que agreguen valor a todos los miembros de la organizacin, as como a los suplidores y relacionados. La mayora de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas. 1. Recompensas relacionadas con objetivos de la organizacin, como la ganancia por sobre ventas o la perdida. La participacin en los resultados anuales o semestrales (aunque limitados), estas recompensas generan un gran efecto de motivacin.

2. Recompensas vinculadas al tiempo se servicio del empleado, por ejemplo, cinco o diez aos, tambin se generan recompensas automtica cada vez que el empleado cumple una fecha determinada. 3. Recompensas relacionadas con el buen desempeo. Estas recompensas son motivaciones para quien la reciben y para los dems miembro de la organizacin, y pueden ser mejoramiento salarial, bono por desempeo, reconocimiento por merito, ect. 4. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisiones, o globales. Todas las recompensas pueden ser financieras y no financieras. Las recompensas financieras es cuando se le remunera en forma de salario, bonos, comisiones y bonos al empleado y se paga en funcin del puesto que ocupa. Tambin estas recompensas financieras pueden ser: Descanso semanal remunerado. Gratificaciones. Regalos. Horas extras no trabajadas. Prestamos sin intereses o a muy bajo inters. Las no financieras son recompensas de mucho valor, ya que actan en la parte emocional de la persona, estas pueden ser: Oportunidades de desarrollo. Reconocimientos. Seguridad de mantener el empleo. Mejoramiento en la calidad de vida digna. Orgullo por la organizacin y el trabajo que realiza. Libertad y autonoma.

Existen aspectos que debemos saber para la formulacin de un sistema de recompensas y sanciones. Retroalimentacin, debe contribuir como esfuerzo positivo del comportamiento esperado. Debemos reforzar, fortalecer e incrementar el desempeo excelente, aplicando un sistema de entrenamiento sostenible. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o esperados, de esta forma las personas desempea sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios. Las recompensas obtenidas actan como refuerzo para mejorar cada vez ms el desempeo. El refuerzo positivo est orientado hacia los resultados esperados, de esta manera la persona se esfuerza para alcanzar objetivos y metas y despus de lograrlas repetirlas con el nico objetivo de que se le d una recompensa o un reconocimiento. Por mala suerte la mayora de las organizaciones utilizan ms las sanciones que las recompensas, o sea utilizan ms las sanciones o acciones negativas para reprimir, que las positivas para incentivar, mejorar y tomar acciones que eviten futuros errores y perdida. Relaciones de intercambio. En qu se benefician las organizaciones y los integrantes de las mismas? Toda organizacin debe cuidar el equilibrio de los incentivos y las contribuciones. Qu significa este equilibrio? Significa que las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de intercambio en que las personas contribuyen a la organizacin y reciben incentivos o estmulos, o sea, es un trueque entro las organizaciones y sus miembro, la organizacin invierte y los miembros se esfuerzan para dar mejores resultados a la organizacin. Porque para la organizacin, los incentivos representan inversiones que deben proporcionar retornos, en forma de contribuciones de sus miembros. Consejos sobre incentivos En una competencia entre vendedores, no es recomendable que siempre gane el mejor vendedor, porque eso trae un efecto negativo y des motivador entre los dems miembros del equipo, si este ao gana uno y el prximo ao gana el mismo despierta hostilidad entre compaeros, que no es el efecto que la empresa quiere, por eso es necesario replantear los incentivos de ventas a partir de los siguientes aspectos: Si en una competencia que premia solo uno o pocos ganadores es un mal negocio para la empresa y desmotiva a los perdedores, lo cual desmotiva y provoca una disminucin de los esfuerzos.

Es mejor tener el mayor nmero de ganadores posibles, provocando que cada uno luche por su meta y logre tener sus recompensas. Es recomendable que esas recompensas se realicen en el mismo periodo, generalmente al final del ao, o mensuales. El objetivo general de las recompensas es general mayores ventas, que es un principio fundamental de marketing. No es bueno usar los mismos premios, porque es posible que los miembros de la organizacin pierdan inters Hay que involucrar a todo el personal, no solo los de ventas, porque es posible que al no involucra los dems miembros estemos perdiendo oportunidad de posible mejoras. Es necesario el entrenamiento para poder hacer que los miembros de la organizacin sean ms competitivos y as puedan producir ms y ganar ms. Caso para discusin Definicin de objetivos en IBM En IBM las metas de todos los empleados se establecen por el sistema de asociacin, o en cascada, como se conoce. Desde el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. O sea que dentro de los planes de recompensas estn el trabajo en equipo y as se genera una motivacin grupal, tratando as de general compromiso y motivacin individual y evitando la exclusin. Programa de incentivo de HANLET COMPANY

Este es un sistema en el que todos ganan. En este sistema ponemos un mnimo de inicio pero el tope no lo conocemos porque no sabemos a donde puedes llegar.

Remuneracin Remuneracin de puesto.

Pagar de acuerdo al puesto Justa compensacin y equilibrio en los salarios internos y externos Adecuacin de la remuneracin al puesto ocupado y preparacin de los ocupantes para el cargo. Puesto correctamente remunerado. Desempeo de la fuerza de trabajo o costo de remuneracin.

Remuneracin por competencia. Objetivos primarios. Objetivo final. Herramientas.

Pagar de acuerdo a las evaluaciones y al rendimiento. Justa compensacin y equilibrio en los salarios internos y externos Adecuar la remuneracin a la competencia grupal e individual, medir percepcin de las personas remuneradas. Competencia correctamente remunerada. Aportacin individual o grupal, resultado de la remuneracin.

Indicador. Rendimiento sobre la inversin

Este programa ha sido diseado segn el proceso de remuneracin del libro.