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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BRBULA
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN CONCORDANCIA CON LA LEY ORGNICA DE PREVENCIN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO EN UNA EMPRESA DE SERVICIO
BRBULA, MAYO 2008.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN CONCORDANCIA CON LA LEY ORGNICA DE PREVENCIN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO EN UNA EMPRESA DE SERVICIO
AUTORA: Mara Gabriela Requena C.I.: 15.258.445 TUTOR: Lic. Pedro Mata
BRBULA, MAYO 2008.
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VEREDICTO
Nosotros miembros del Jurado designado para la evaluacin del Trabajo de Grado titulado: GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN CONCORDANCIA CON LA LEY ORGANICA DE PREVENCIN CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SERVICIO Presentado por: Mara Gabriela Requena C.I.15.258.445, para optar al Ttulo de
Licenciado en Relaciones Industriales, estimamos que el mismo rene los requisitos para ser considerado como:
_____________________________________________________________ Brbula, a los _____ das del mes de ______________ del ao 2008 Nombre y Apellido C. I. Firma
BRBULA, MAYO 2008
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INDICE GENERAL
Dedicatoria...................................................................................................... vi Agradecimiento .............................................................................................. vii Resumen .......................................................................................................... viii Introduccin ................................................................................................... 1
CAPITULO I El problema Planteamiento del Problema ......................................................................... 4 Objetivos de la Investigacin ........................................................................ 15 Objetivo General ......................................................................................... 15 Objetivos Especficos .................................................................................. 15 Justificacin .................................................................................................... 15
CAPITULO II Marco Terico Antecedentes .................................................................................................. 19 Bases Tericas ............................................................................................... 22 Bases Legales ................................................................................................. 77 Definicin de Trminos................................................................................. 92
CAPITULO III Marco Metodolgico Naturaleza de la Investigacin ..................................................................... 95
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Estrategia Metodologica ................................................................................ 95 Colectivo a Investigar .................................................................................... 111 Poblacin ........................................................................................................ 121 Muestra ........................................................................................................... 121 Tcnica e Instrumento de Recoleccin de datos .......................................... 121 Validez y Confiabilidad del Instrumento..................................................... 124
CAPITULO IV Anlisis E Interpretacin De Los Resultados .............................................. 126
CAPITULO V Conclusin y Recomendacin Conclusiones ................................................................................................... 152 Recomendacin .............................................................................................. 157
LISTA REFERENCIAL ................................................................................. 160
ANEXOS ......................................................................................................... 163
INDICE DE CUADROS Cuadro N 1 Enfoques de la gestin de recursos humanos........................................27 Cuadro N 2 Redefiniendo y Reestructurando la funcin de Recursos Humanos.......36 Cuadro N 3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH).................43 Cuadro N 4 Subsistemas y Procesos de Gestin del Departamento de Recursos Humanos......................................................................................................................49 Cuadro N 5 Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento..................................................................................................................62 Cuadro N 6 Cuadro Tcnico Metodolgico...............................................................99 Cuadro N 7 Organigrama de ZARA Venezuela S.A................................................118 Cuadro N 8 Organigrama del Departamento de RRHH del grupo INDITEX Venezuela ..................................................................................................................120 Cuadro N 9 Varianzas por tems del Instrumento Aplicado en la Muestra Piloto.......................................................................................................................... 125 Cuadro N 10 Lista de Chequeo.................................................................................147 Cuadro N 11 Observaciones......................................................................................148
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INDICE DE GRAFICOS
Grafico N 1 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas 127 Grafico N 2 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 2 ....................................................................................................................... 128 Grafico N 3 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 3 ....................................................................................................................... 129 Grafico N 4 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 4 ....................................................................................................................... 130 Grafico N 5 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 5 ....................................................................................................................... 131 del tems 1 ........................................................................................................................
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Grafico N 6 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 6 ....................................................................................................................... 132 Grafico N 7 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 7 ....................................................................................................................... 133 Grafico N 8 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 8 ................................................................................. ....................................................................................................................... 134 Grafico N 9 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 9 ....................................................................................................................... 135 Grafico N 10 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 10 ....................................................................................................................... 136 Grafico N 11 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 11 ....................................................................................................................... 137
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Grafico N 12 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 12 ....................................................................................................................... 138 Grafico N 13 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 13 ....................................................................................................................... 139 Grafico N 14 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 14 ....................................................................................................................... 140 Grafico N 15 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 15 ....................................................................................................................... 141 Grafico N 16 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 16 ....................................................................................................................... 142 Grafico N 17 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 17 ....................................................................................................................... 143
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Grafico N 18 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 18 ....................................................................................................................... 144 Grafico N 19 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 19 ....................................................................................................................... 145 Grafico N 20 Representacin Grafica de la Distribucin Porcentual de las Respuestas del tems 20 ....................................................................................................................... 146
CAPITULO I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema

Se ha visto a lo largo de la historia como ha evolucionado el trabajo y la visin que se tiene del mismo, se han presenciando cambios no slo tecnolgicos, estructurales, funcionales y organizacionales sino tambin cambios de paradigmas,
la percepcin del trabajo y sus protagonistas sigue avanzando porque se le da valor a la esencia real que hace posible el todo dentro de una organizacin, el ser humano; y en este contexto al trabajador, desde un enfoque integral que cubre todos los aspectos que lo constituyen y en funcin de sus necesidades. El cambio en la perspectiva del trabajo se ha tratado de un proceso en evolucin continua a travs del tiempo influenciado principalmente por situaciones que acaecen dejado sus huellas en la historia como hechos econmicos, polticos y sociales que se suscitan a nivel mundial y los diversos estudios que se han venido realizando con respecto a las organizaciones y su administracin que le han dado sentido hoy da a la que conocemos y vivimos, y que siguen sirviendo de base para la comprensin de la realidad actual y del entorno social al cual pertenecemos. Para ilustrar lo anteriormente expuesto, se puede decir que todos aquellos acontecimientos histricos como lo son: en la poca primitiva los miembros de la tribu realizaban actividades de caza pesca y recoleccin, los jefes de familia tomaban las decisiones de mayor importancia; se conoci en forma primitiva la divisin del trabajo, esto fue originado por la diferencia de capacidad entre los dos sexos y la diferencia de
capacidad segn las edades de los integrantes de la sociedad; cuando el hombre empez a trabajar en grupo surgi la administracin como una asociacin de esfuerzos para lograr un fin determinado que requiere la participacin de varias personas. Por otro lado el periodo agrcola se caracteriz por la aparicin de la agricultura y de la vida sedentaria, as mismo toma mayor importancia la divisin del trabajo por edad y sexo; la organizacin social de tipo patriarcal se acentu; el crecimiento demogrfico obliga a coordinar mejor los esfuerzos en el grupo social y
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a mejorar la aplicacin de la administracin; la aparicin del estado trae como consecuencia a una civilizacin en la que surge la ciencia, la literatura, la religin, la organizacin poltica, la escritura y el urbanismo. En Mesopotamia y Egipto se manifiesta el surgimiento de clases sociales; el control del trabajo colectivo y el pago de tributos en especie exigan mayor complejidad en la administracin. Por otro lado en la antigedad grecolatina surge la aparicin del
esclavismo.; la administracin se caracteriza por su orientacin hacia una estricta supervisin del trabajo y el castigo corporal como medida disciplinaria. Al llegar a la poca feudal las relaciones sociales se caracterizan por un rgimen de servidumbre; la administracin del feudo estaba sujeta al criterio del seor feudal, los siervos se vuelven trabajadores independientes, lo que da origen a los talleres artesanales y a un sistema de oficios con nuevas estructuras de autoridad en la administracin. Surgen nuevas formas de administracin: estructuras de trabajo extensas y niveles de supervisin escasos. Surgen los gremios (antecedente del sindicato), que regulaban los horarios salarios y dems condiciones de trabajo. Por otro lado no se puede dejar de hacer mencin a la revolucin industrial en la cual se da aparicin de diversos inventos que propiciaron el desarrollo industrial, desaparecen los talleres artesanales, se centraliza la produccin lo que da origen a un sistema de fbricas donde el empresario es dueo de los medios de produccin y el trabajador vende su fuerza de trabajo, surge la especializacin y la produccin en serie. En el Siglo XX se observa gran desarrollo tecnolgico e industrial, surge la administracin cientfica con Frederick Winslow Taylor. siglo XXI en nuestro pais , y la creciente necesidad de ir Evidentemente la a la par con la revolucin industrial, la primera y segunda guerra mundial, el actual socialismo del globalizacin entre otros hechos de menor repercusin, sin duda han marcado la trayectoria de la evolucin del hombre dentro de la sociedad y las organizaciones, por tanto, su comportamiento y la comprensin de las diferentes necesidades
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bsicas y las que han surgido en cada una de estas etapas tanto para el hombre como para las organizaciones y la sociedad han permitido incrementar las exigencias individuales y organizacionales, as como los retos y corresponsabilidades. Se fue haciendo tambin, cada vez ms necesario profundizar a travs de los diferentes estudios realizados por aquellos investigadores como, Henry Fayol; Frederick Taylor; Henry Ford, y Max Weber, principalmente, y todos aquellos que siguieron y apoyaron sus trabajos, proporcionando teoras basadas en sus investigaciones las cuales han contribuido significativamente en la evolucin de las organizaciones y la visin que se tiene de las misma y con respecto al trabajo que han permitido no solo comprenderlas en comportamiento, estructura y procesos sino a la orientacin de nuevos esquemas y paradigmas. Los diferentes enfoques que se le han dado a las organizaciones y la administracin de las mismas han dependido principalmente del entorno social, todos aquellos hechos relevantes que se suscitaron a nivel mundial abrieron un portal de nuevas y cada vez ms complejas necesidades las cuales por su puesto deban ser analizadas y comprendidas para as ser atendidas lo que ha trado como consecuencia un incremento en las expectativas personales de los trabajadores, de las organizaciones y de la sociedad en general que reclaman ser satisfechas. La visin del trabajo desde entonces ha evolucionado mucho, la sociedad y a partir de esta las organizaciones han tenido la oportunidad de innovar y mejorar continuamente a travs de la bsqueda y consecucin de todos aquellos elementos que le permitan adecuarse a una realidad, y sobre todo para enfrentar los ms complejos retos, para ello las organizaciones han tenido que reestructurarse constantemente y adaptarse a cambios globalizados que le les han exigido no mantener ms el statu quo y abrirse al aprendizaje continuo de enfocarse a lo esencial, las personas.
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A nivel mundial los cambios son incesantes y la transformacin del pensamiento hacia las necesidades de las personas y el trabajo, los nuevos enfoques organizacionales y las nuevas exigencias en cuanto a su administracin se refiere, han dado origen a la apertura de una nueva conciencia ms humanista y responsable renovando culturas, valores, estructuras sociales y organizacionales; que han permitido tomar acciones vinculadas en beneficio de los seres humanos especialmente de los trabajadores y todos aquellos que hacen posible el funcionamiento y mantenimiento de una organizacin. Anteriormente era muy difcil entender o relacionar el bienestar de un trabajador con el bienestar de la organizacin, aun cuando los primeros investigadores que aportaron los primeros avances en la historia de la administracin donde las organizaciones pasaron de hacer nfasis en las actividades y tareas que se realizaban en la organizacin, luego en su estructura hasta llegar a los primeros indicios de la necesidad de enfatizar en las personas fue entonces cuando se dieron cuenta por primera vez de la existencia de factores determinantes en el comportamiento, desenvolvimiento y hasta productividad de los trabajadores como sus propias necesidades bsicas, las metas individuales, la motivacin, las condiciones de trabajo, la organizaciones estaban muy lejos de comprender la esencia en ella misma; ha sido despus de tantos acontecimientos, estudios, cambios sociales, la integracin mundial y los diferentes retos que se han tenido que asumir en esta era de cambio lo que ha permitido llegar a este nuevo mundo organizacional. En la medida que las organizaciones han transitado por todos los cambios que se han suscitado, el nivel de exigencia para quienes la administran tambin, es por eso que las empresas requieren de un personal capaz no slo de entender y atender las necesidades de los individuos y la organizacin a la que pertenecen,
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hacer posible el cumplimiento de objetivos y metas, sino que debe estar preparado para enfrentar los desafos emergentes del entorno, es por ello que se hace imprescindible contar con profesionales claves que se hagan responsables de la gestin de las organizaciones principalmente de aquellas centradas en velar por el personal y que impulse la relevancia que tienen en el desarrollo y xito de la organizacin vinculando y orientando los objetivos y metas individuales con las de la organizacin y esta responsabilidad no puede ser ms que la de la gestin de recursos humanos quienes han demostrado ser los autnticos especialistas en las personas dentro del mbito organizacional por su preparacin y competencias. La gestin del departamento de Recursos Humanos est enmarcada por las necesidades expectativas y exigencias de los trabajadores, la organizacin y la sociedad, debe estar preparado para asumir todos los retos de un entorno cambiante y globalizado donde se ha ido incrementando la dependencia reciproca entre las personas, las organizaciones y el entorno social, econmico y legal. Cuando se habla de las diferentes necesidades de las personas, especficamente de los trabajadores dentro de una organizacin automticamente se piensa en el departamento de Recursos Humanos, partiendo del objetivo de su gestin que se basa en las personas como principal protagonista en el xito de la organizacin y esta a su vez como medio para alcanzar sus metas individuales y desarrollar sus expectativas. Las empresas en la actualidad estn invirtiendo ms en las personas en primer lugar porque han comprendido que de ellas dependen, y las necesidades mutas que se generan de su relacin, y por otro lado el entorno social as lo esta exigiendo cada vez con mayor nfasis pues no slo la visin del trabajo ha evolucionado dentro de la cultura interna de las organizaciones y su administracin sino tambin desde el punto de vista econmico y legal, el trabajador es tomado en cuenta desde un punto de vista ms humano generando mayor responsabilidad
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dentro de las organizaciones para los mismos comenzando por dignificacin del hombre y la mujer en tanto que hasta la manera de referirse a uno y a otro ya no es generalizada sino que ahora deben tratarse cada uno por separado como parte de un nuevo esquema que se genera en la sociedad que busca dignificar al ser humano en su trabajo y en la vida fuera de este persiguiendo y resguardando su salud, seguridad, integridad, y calidad de vida . Los departamentos de personal dentro cualquier organizacin, sean relaciones industriales, relaciones laborales, administracin de personal, recursos humanos, gestin de talento o como sea denominada la unidad o departamento dependiendo de la perspectiva o evolucin de la organizacin, tiene la responsabilidad dentro de sus funciones la creacin de polticas y practicas en concordancia con los objetivos de la empresa y de las personas que la conforman teniendo como base una serie de elementos influyentes tanto internos como lo es su cultura, misin, visin e influencias externas que tienen que ver con marcos regulatorios, la constitucin, las leyes y sus respectivos reglamentos, la economa entre otros. Todas estas influencias internas y externas marcan las directrices en los procesos administrativos de la gestin de personas o del departamento de Recursos Humanos como es comnmente denominado hasta ahora, los cuales estn representados segn Chiavenato (2003:15), en la admisin de personas, la aplicacin, la compensacin, el desarrollo, el mantenimiento de personas y por ultimo el monitoreo, de todos estos procesos o subsistemas de accin, uno de los que ha tenido mayor evolucin, y ha generado ms cambios y por ende mayores exigencias en los ltimos aos ha sido sin duda el proceso de mantenimiento de personas en el que est implcita la salud, la seguridad y la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras principalmente.
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Si bien es cierto el ser humano invierte mucho tiempo de su vida en el trabajo bajo condiciones fsicas, ambientales y sicolgicas que influyen directamente no slo en su salud o bienestar, tambin en su rendimiento y productividad, sin dejar de un lado la influencia en su comportamiento general dentro y fuera del lugar de trabajo, es decir como ser social, lo que hace afirmar que el hombre es un ser bio-psico-social y por tanto las condiciones de trabajo en el que se desenvuelva este individuo debe ser percibida evaluada y atendida partiendo de este principio.
La seguridad y salud de los individuos dentro de una organizacin no es una novedad emergente de la nueva era o de tendencias ideolgicas, sociales y organizacionales que se han desencadenado en la actualidad, sin embargo la forma en la que es percibida ahora si lo es, no slo en nivel de importancia y complejidad si no en la responsabilidad implcita en las nuevas exigencias. Durante mucho tiempo se ha observado, evaluado y aplicado diferentes estrategias en materia de Seguridad y Salud laboral, el ser humano ha indagado en diferentes partes del mundo, en una incesante bsqueda de la optimizacin de las condiciones de trabajo porque se ha dado cuenta que es una necesidad bsica sentirse saludable, seguro, cmodo en su lugar de trabajo y que este no lo afecte negativamente en su entorno social, por otra parte las mismas organizaciones se han dado cuenta que requieren de personas que gocen de plena salud, para que sean capaces de cubrir las expectativas y la empresa pueda lograr sus metas, es por ello que la responsabilidad de estas para con sus trabajadores ha se ha ido incrementando, en la escogencia de la seleccin para quienes ingresan y ms aun en la prevencin y mantenimiento de las que ya forman parte de ella, aunado a esto la legislacin en materia laboral y especficamente la referida a la seguridad y salud contribuye en las obligaciones que de estas se generan y que a partir de las
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necesidades se ha ido adaptando y profundizando para proporcionar mejoras acertadas en un nuevo sistema de seguridad social. En gran medida esto ha permitido el nacimiento de una nueva conciencia social de integridad y valoracin del ser humano, del trabajador y trabajadora que dedica gran parte de su vida a prestar un servicio dentro de una organizacin lleno de expectativas pero tambin de necesidades mnimas como lo es sentirse saludable, seguro, y para ello las organizaciones no slo debern responder legal y responsablemente frente a los acontecimientos referidos a estos trminos, tienen que crear toda una cultura preventiva, una cultura donde la Salud, la Seguridad y el bienestar psicolgico y social se convierta en una prioridad para todos, de tal manera que los modelos, proyectos o estrategias en esta rea se vean relacionados o alineados con los objetivos individuales y los de la organizacin. No slo la conciencia y la cultura en cuanto a la Seguridad y Salud se refiere est madurando, los estudios se hacen cada vez ms profundos y minuciosos, la legislacin ha buscado ser ms especifica, detallada y se ha ido perfeccionando, el estado se ha encargado de crear instituciones cuyos objetivos es hacer cumplir las leyes para que las organizaciones puedan crear un medio ambiente de trabajo saludable, seguro y confortable para todas las personas que estn en contacto con l. En Venezuela, se ha vivido tambin este despertar de conciencia y se esta fomentando esta cultura dentro de las organizaciones, porque la legislacin Venezolana no poda seguir estancada, la globalizacin envuelve dentro su seno una continua actualizacin y nivelacin que permita desarrollar, y profundizar los temas de inters mundial como lo es en este caso la seguridad y la salud en el trabajo, por tanto las leyes en este pas se han tenido que adaptar a los avances a nivel mundial; lo que ha permitido que las organizaciones venezolanas busquen cada vez ms acercarse al perfeccionamiento en la gestin de este proceso de
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cambio continuo exigiendo los profesionales ms capacitados para esta gran responsabilidad. La Legislacin Venezolana en materia de seguridad y salud en el trabajo ha tenido que adaptarse a las necesidades reales, y evolucionar, lo que ha impulsado a que las leyes se sigan modificado, como es el caso de la Ley de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), la cual luego de su reestructuracin en el 2005, ha impactado de forma determinante en las organizaciones de este pas para las que no ha sido fcil cambiar el modelo mental o cultural, estructural y funcional al que apenas se estaba acostumbrando antes de esta fecha. A muchas de las organizaciones en Venezuela se les ha hecho realmente imposible adaptarse todava a la LOPCYMAT, y es porque sin duda siguen manteniendo una visin y concepcin inadecuada de las personas, las siguen percibiendo como recursos, como costo, y a los trabajadores y trabajadoras en general como maquinas de produccin ahora un poco ms tomados en cuenta sin embargo esto ha sido disfrazado para lucir en las nuevas tendencias y cumplir con las exigencias legales pero en el fondo ha costado arrancar de raz el protagonismo de la cpula organizacional en todo sentido. Hasta el ao 2007 cundo todava no haba entrado en vigencia el Reglamento parcial de la LOPCYMAT existan algunas brechas que le permiti a los empleadores y empleadoras organizar de acuerdo a criterios e interpretaciones establecidos por ellos o sus profesionales la manera de hacer las cosas, muchas de estas empresas que ya contaban con un departamento de Seguridad y salud se les delegaron las responsabilidades conjuntamente con el departamento de recursos humanos que en la mayora de los casos era el responsable directo en representacin del empleador o empleadora en materia de seguridad y salud en el trabajo.
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Si bien es cierto que ya la LOPCYMAT estableca la organizacin de un SSST, Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo propio o mancomunado con funciones y responsabilidades propias los empleadores y empleadoras o no organizaban los SSST o aun organizados estos se encontraban subordinados por el departamento de recursos humanos, para otras empresas existi la duda razonable de la estructura y para otras nunca fue problema, todas las exigencias en materia de seguridad y salud en el trabajo estaban a cargo del departamento de RRHH. A partir del 2007 y lo que va del 2008, el Reglamento parcial de la LOPCYMAT llega para cerrar las brechas en el contenido legal dndoles respuesta pero a su vez abre otras que todava hoy siguen siendo materia de discusin continua desde el Instituto Nacional de Prevencin en Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL), los empleadores y empleadoras, los profesionales que tiene incidencia en el rea, hasta los futuros profesionales. as como tambin los cambios organizativos funcionales y estructurales que de ella se derivan. Estos cambios que deben estar implcitos en el cumplimiento de la legislacin en materia de seguridad y salud en el trabajo han generado mucha controversia primero por los cambios funcionales, quienes hacan que quienes eran los responsables y quienes lo son o lo hacen ahora, a nivel estructural y a nivel cultural porque requiere esta ltima de una renovacin paradigmtica, estos cambios necesitan ser entendidos y atendidos por los profesionales. Hoy en da es ms importante que nunca realizar diagnsticos de la gestin en el rea de seguridad y salud en el trabajo en todas las organizaciones sin importar su rama de actividad econmica, su tamao o sus niveles de peligrosidad, estos diagnsticos deben sin duda incluir la gestin de RRHH puesto han sido los responsables durante muchos aos del mantenimiento de las personas, de su seguridad y su salud conjuntamente con otros expertos, y aunque esto sin duda a cambiado sigue teniendo participacin dentro de sus funciones.
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Para efecto de esta investigacin el diagnstico en la gestin de recursos humanos en concordancia con la LOPCYMAT y su reglamento en una empresa de servicio dedicada a la comercializacin y venta de moda principalmente y que pertenece a un grupo que se extiende a nivel mundial con mucho xito por su logstica, est inmersa en todo lo que respecta al mejoramiento interno y adaptacin a las leyes nacionales, instituciones y dems organismos para seguir los lineamientos establecidos a fin de poder brindar a sus trabajadoras y trabajadores un ambiente de trabajo digno, saludable ,seguro, que cubra las expectativas de los mismos, y contribuya con la calidad de vida de cada uno de ellos. Sin embargo todos estos cambios que se han venido suscitando en el pas desde la transformacin de la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y ahora la entrada en vigencia de su reglamento parcial se ha hecho mas exigente, la responsabilidad de las empresas con respecto a sus trabajadores y profesionales es mucho mayor, y como las organizaciones antes mencionadas, esta es una de las tantas que se le ha dificultado el cambio. En este sentido, los departamentos de recursos humanos en las empresas han estado trabajando en la planificacin y ejecucin de actividades que se adecuen a los requerimientos legales por lo que se hace necesario a dems de interesante observar el proceso. Por otra parte la legislacin Venezolana en materia de Seguridad y Salud en el trabajo la LOPCYMAT y su reglamento parcial ha incorporado elementos nuevos que merecen ser atendidos en cuanto a su aplicacin e incursin dentro de las polticas y programas no slo del Estado sino de las empresas y de la sociedad misma; as como su incidencia en los principales protagonistas que son los trabajadores. En materia de seguridad y salud en el trabajo la empresa objeto de estudio apenas comienza a realizar sus primeros intentos en donde el impacto de sus acciones van a repercutir directamente de manera positiva o negativa en los
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trabajadores y trabajadoras de esta empresa de servicio, la cual se dedica a la comercializacin de artculos para la mujer en un gran centro comercial Ante esta situacin y para dar lugar al diagnstico que se realizar se hace importante y necesario dar respuesta a una serie de interrogantes como lo son:Cuales artculos contemplados en la LOPCYMAT y su Reglamento parcial en relacin con todas las obligaciones de los empleadores se exigen o son obligatorias en una empresa de servicio como en la que se realizara la investigacin?;Cules son las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de seguridad y salud en una empresa de servicio? Y por ltimo Cul es el nivel de participacin de los trabajadores en el rea de seguridad y salud en el trabajo en una empresa de servicio.?.
Objetivos de la Investigacin Objetivo General

Describir la gestin del Departamento de Recursos Humanos en concordancia con la Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su Reglamento en una empresa de servicio.
Objetivos Especficos
Identificar los artculos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento, en relacin con las obligaciones de los empleadores y empleadoras exigidas a las empresas de servicio. Identificar las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud en una empresa de servicio.
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Determinar la participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de Seguridad y Salud en el trabajo en una empresa de servicio.
Justificacin de la Investigacin
Es importante conocer de cerca el proceso que se da en la actualidad dentro de las organizaciones en cuanto seguridad y salud en el trabajo, el bienestar de las personas que la integran as como su participacin y protagonismo, que se ha generado despus de un cambio derivado de una larga trayectoria histrica y social en bsqueda de realzar la integridad del ser humano y mejorar su calidad de vida, ahora sin excepcin este cambio involucra a todos los actores sociales trabajadores, empleadores y al Estado impulsando su participacin y para ello amerita mucho conocimiento, comprensin y orientacin de cada parte involucrada; Hoy en da se vive una transformacin, en la cual la gestin directiva, y gerencial, est poniendo en marcha un proceso donde las actividades y proyectos deben ir orientadas desde nuevas perspectivas, y hacia un fin comn de crear una cultura preventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo, as como el mejoramiento continuo de todos los procesos organizacionales basndose en la integridad de las personas que forman parte de la organizacin proporcionando condiciones de trabajo adecuadas y propicias fsica y sicolgicamente consolidadas a travs de planificaciones estratgicas y el cumplimiento de la legislacin. Las empresas hoy en da necesitan de la orientacin adecuada para la comprensin de este nuevo sistema y demanda profesionales capacitados para llevar acabo toda esta gestin de forma exitosa que le permita seguir los requerimientos legales y a su vez responda ante sus trabajadores de manera ptima
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procurando beneficios mutuos con la finalidad de alcanzar el xito a travs de personas saludables y satisfechas del medio ambiente en que realizan su trabajo sintindose seguro de este y partcipes del proceso y su propio bienestar. Ante esta situacin es necesario enfatizar en la gestin de recursos humanos en el rea de seguridad y salud en le trabajo porque es importante que los profesionales de Relaciones Industriales entiendan y atiendan los cambios que se estn suscitando y donde la funcin de asesoria o staff del departamento de recursos humanos en cuanto apersonas se refiere ahora es compartida con los SSST quienes sern responsables conjuntamente con los empleadores y empleadoras, con el comit de seguridad y salud laboral y dems trabajadores y trabajadoras de la seguridad y salud en el trabajo y coordinar sus funciones con departamento de RRHH pues estn en la misma lnea estructural o al mismo nivel jerrquico. Es por ello que los Licenciados en Relaciones Industriales o futuros profesionales deben estar ahora aun ms preparados pues lejos de existir una competencia en lnea existe una doble oportunidad de accin en las que los profesionales de RI estn muy bien preparados y capacitados, es por ello que se hace este tipo de investigaciones, de tal manera se pueda sembrar un precedente tanto para los empleadores y empleadoras que tengan dudas al respecto; hasta otras organizaciones en las que se desee realizar estudios en relacin a su gestin en el rea de seguridad y salud les permitir a travs de las conclusiones y recomendaciones hacer un aporte que pueda contribuir con cambios positivos. Tambin permitir conocer y evidenciar el desarrollo del proceso y ser base para posteriores estudios que se deseen realizar en diferentes empresas y departamentos y convencernos o no, que verdaderamente se est abriendo una nueva pgina en la historia, si marcar el futuro de la salud y la seguridad, y sobre todo cmo lo estn haciendo posible la organizaciones desde su interior, como se estn transformando, cuales actividades se estn realizando, cuales proyectos ha
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impulsado este cambio en la ley dentro de la organizacin, de dnde se parti, cuales actividades se realizan en la actualidad, quines participan, a qu instituciones recurren, en fin, permitir directa e indirectamente percibir la transformacin. Por otra parte esta investigacin ser un aporte significativo no slo para esa parte de la sociedad que representada por las empresas y dems organizaciones, sino para la sociedad en general, los trabajadores y trabajadoras, familiares, amigos, en fin todos los individuos que necesiten conocer y comprender los cambios que se estn suscitando a partir de la transformacin de la ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo, y su reglamento parcial para afianzar los derechos, y deberes, as como la participacin o colaboracin que tienen o pueden tener. La presente investigacin basada en la observacin de una realidad actual le permitir a quien la realiza optar por el ttulo de Licenciada en relaciones industriales y para desarrollar la formacin acadmica que ha venido recibiendo en la Escuela de Relaciones Industriales con la finalidad de adquirir experiencia para un mejor desenvolvimiento como profesional, y servir como apoyo para otros estudiantes de esta y otras escuelas; as como a profesionales ya egresados: relacionistas industriales, abogados, mdicos ocupacionales, etc. y a las exigencias de todos aquellos que se quieran especializar o que deseen actualizarse en referencia de los cambios que exige la legislacin en el rea de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo que ha trado consigo esta ley y su reglamento, o simplemente tener otro punto de referencia y comparacin, Si bien es cierto que se han venido realizando estudios en funcin a la gestin de la Seguridad y Salud nunca dejar de ser novedosa cualquier investigacin que se haga al respecto ya que constantemente se incorporan nuevos elementos y es importante conocer como se gestionan dentro de las organizaciones.
CAPITULO II
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MARCO TEORICO REFERENCIAL
Antecedentes
En la bsqueda de elementos que puedan servir como aporte significativo para esta investigacin se ha hecho necesario realizar una revisin a diferentes trabajos de grado que guarden relacin directa o indirectamente, a fin de poder considerar enfoques y alcances que han tenido investigaciones anteriores a esta y que a travs de su anlisis puedan proporcionar informacin requerida para el logro de los objetivos planteados. En relacin a la gestin de recursos humanos, y a la higiene de seguridad se han seleccionado algunos trabajos de grado que sern presentados a continuacin. Primeramente, se estudi a Requena (2003). Diagnstico del Sistema de Recursos Humanos en Industrias Vetusil C.A Luego de la Implantacin de la Norma Iso-9000 y Qs-9000. Trabajo de grado presentado para optar por el ttulo de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. ValenciaVenezuela. No publicado. El objetivo general de este trabajo consisti en diagnosticar el sistema de recursos humanos en Industrias Vetusil c.a luego de la implantacin de la norma ISO-9000 y QS-9000. Para esta investigacin se utiliz la tcnica de observacin. En esta investigacin se describen los procesos de la gestin de recursos humanos antes y despus de la aplicacin de la norma ISO-9000 y QS-9000, en base a los resultados se establecieron una serie de recomendaciones para mejorar el sistema de
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recursos humanos, y se concluy que la empresa ha mejorado sus procesos y est manteniendo un recurso humano en ptima calidad. Con esta investigacin se logr analizar un enfoque comparativo en la gestin de recursos humanos antes y despus de los cambios legales en un rea afin; el aporte que otorga dicho trabajo al objeto de estudio en la presente investigacin radica en que permiti extraer elementos muy valiosos en cuanto a la participacin del departamento de recursos humanos en el rea de seguridad y salud. En otro estudio, Colina y Rodrguez (2003). Gestion Preventiva del Licenciado en Relaciones Industriales en el Area de Higiene y Seguridad Industrial. Caso Empresa de Autopartes de Valencia, Estado Carabobo. Trabajo de grado para optar al ttulo de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia Venezuela. No publicado. La investigacin estuvo basada principalmente en el estudio de la gestin preventiva del Licenciado en Relacionas Industriales en el rea de higiene y seguridad industrial caso Empresa de Autopartes de Valencia, estado Carabobo; es una investigacin de tipo descriptiva con base documental y de campo, tomando como referencia las especificaciones de la norma COVENIN 2260-88; aplicando una encuesta a una muestra de 78 personas para su estudio, Los resultados de esta investigacin permitieron constatar que el licenciado en relaciones industriales lleva el control del departamento de higiene y seguridad poniendo en prctica los elementos de gestin, aunque algunos elementos mencionados dentro de la organizacin, no se cumplen a cabalidad sino parcialmente, reflejando deficiencias en la ejecucin de la tarea por parte del licenciado en relaciones industriales. La revisin de esta investigacin contribuy como aporte significativo en elementos y estrategias claves que sirvieron para el avance y desarrollo de la presente investigacin en cuanto a seguridad y salud se refiere y la pertinencia de la
gestin preventiva que debe desarrollarse en esta rea fortaleciendo las herramientas del presente trabajo de grado. Dentro de la misma perspectiva, Padrino (2005). Debilidades y Fortalezas en la Gestin de Recursos Humanos En Una Empresa Distribuidora De Productos De Consumo Masivo. Caso Central Madeirense. Trabajo de Grado para optar al titulo de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia Venezuela. No publicado.
Este estudio se bas en un diagnstico de las debilidades y fortalezas en la gestin de recursos humanos en una empresa distribuidora de productos de consumo masivo, caso Central Madeirense. En esta investigacin se describe la situacin de la gestin de recursos humanos se identifican habilidades y destrezas y se hace un sealamiento de algunos beneficios que proporciona este departamento.
Es una investigacin de tipo descriptiva con diseo de campo, como instrumento de realiz un cuestionario y como tcnica de investigacin se utilizo la entrevista. La investigacin arroj como resultado un conjunto de debilidades en la gestin de recursos humanos la cual no se desarrollaba eficientemente. El aporte principal para esta investigacin esta en su enfoque sobre la gestin de recursos humanos desde la perspectiva de las debilidades y fortalezas permitiendo tomarlas en cuenta para el diagnostico realizado en esta investigacin. Sobre la base de lo planteado Barreto y Landaeta (2007). Gestin de Recursos Humanos en el Area de Salud Ocupacional Bajo la Perspectiva de la Ley de Prevencion Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y la Participacin del Licenciado en Relaciones Industriales. Trabajo de Grado para optar al titulo de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Valencia Venezuela. No publicado.
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Esta investigacin tiene como principal objetivo conocer la participacin del Licenciado en Relaciones Industriales en la gestin de recursos humanos en materia de salud ocupacional bajo la perspectiva de la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo, en una empresa procesadora de tabaco ubicada en la ciudad de Maracay - Edo Aragua. Describe tambin las prcticas de la gestin de recursos humanos en el rea de salud ocupacional bajo la misma perspectiva de la ley orgnica y se determina la participacin del licenciado en Relaciones Industriales en el rea objeto de estudio. Se realiz una investigacin descriptiva, documental de campo.
Este trabajo de grado tuvo como principal objetivo profundizar en primera instancia sobre la realidad y evolucin de la gestin de recursos humanos en el rea de la higiene y la seguridad y que en la empresa objeto de estudio se llevan a cabo la mayora de las prcticas de la gestin de recursos humanos en el rea, y por otro lado que el licenciado en relaciones industriales participa poco en estas actividades y no profundiza al respecto. En cuanto a la pertinencia del trabajo de grado con esta investigacin, sirvi de base en todos los aspectos que se abordaron en la misma, ya que la similitud del tema objeto de estudio as lo permiti; aunque el enfoque es presentado de manera distinta la relacin con la orientacin que se dio en esta investigacin fue fundamental para su desarrollo.
Se puede decir con certeza que el trabajo de grado revisado es uno de los aportes mas enriquecedores y de mayor importancia para sta investigacin ya que su aporte general sirvi de apoyo incondicional para profundizar en materia de seguridad y salud ocupacional as como tambin en lo que respecta a la gestin de recursos humanos con lo que se logr reforzar el marco terico de esta investigacin.
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Bases Tericas
Con toda seguridad, en la actualidad se puede afirmar que todas las funciones relacionadas con la gestin de recursos humanos se han visto envueltas en una constante y creciente suma de responsabilidades aumentando el nivel de complejidad de dicha gestin, cada vez son ms los elementos que forman parte del proceso que se desarrolla en los departamentos de recursos humanos y el acercamiento al estudio profundo de estos aspectos son ciertamente relevantes, es por ello la pertinencia en abordarlos en su mayora.
Gestin de Recursos Humanos

Hoy en da las organizaciones se han vuelto mucho ms exigentes en la inversin del personal que reciben dentro su seno por tanto que ha sido necesario buscar quienes administren personas de manera exitosa y hacerlos responsables de esta gestin cualesquiera sean los objetivos a seguir siempre y cuando estn vinculados con el xito global de la organizacin. Por lo general esta gestin es realizada por el departamento de recursos humanos. Encontrar un concepto o una definicin de gestin de recursos humanos no es tarea difcil en la actualidad ya que muchos autores se han encargado de concedrnosla a travs de sus bibliografas, sin embargo la perspectiva de la misma ha cambiado mucho ms rpido en los ltimos aos como consecuencia de la evolucin de los paradigmas y teoras sobre el trabajo y su verdadera esencia, por lo que dicha definicin va a variar en cuanto al valor agregado que se esta obteniendo de esta nueva era de cambios.
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Sin duda es relevante partir de la evolucin de los conceptos sobre la administracin o funcin de personal y las practicas gerenciales que se han derivado los cambios en la sociedad, la economa, las bases legales y la globalizacin, como factores de un entorno o medio ambiente externo que han influido de manera determinante en el proceso de transformacin, y que permite la comprensin de la realidad actual. Tomando en consideracin las investigaciones realizadas por Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003:7).que muestran un recuadro la evolucin de la funcin de personal, cuya fuente es obtenida de Piriz, (2001) a travs del cual se puede observar como el mismo departamento evoluciona en cuanto a la perspectiva de su misin, visin, procesos y funciones. Comienza de una tendencia netamente administrativa orientada hacia el control, cuyas funciones principalmente de carcter burocrtico buscaba la sujecin del trabajador a las reglas establecidas, sus principales actividades eran llevar la nmina de las empresas, y el manejo o control de las personas; luego trasciende a un departamento que hace nfasis en las relaciones de trabajo, y adquiere mayores compromisos con la organizacin asumiendo su rol en la direccin y planeacin estratgica, con participacin activa en la toma de decisiones todo esto gracias a los nuevos enfoques que se daban en la sociedad y la economa a nivel mundial que le permiti a las organizaciones darse cuenta que las personas son un determinante de su xito, por tanto las funciones del departamento estaban vinculadas en un orden socio-jurdico y a sus actividades se le sumaba el reto de la comprensin y negociacin ante los conflictos y comienza a emerger la responsabilidad en lo que a condiciones de trabajo se refiere, hasta llegar a un nivel donde las funciones estaban basadas en la integracin de las personas dentro de la organizacin, a travs de la promocin de relaciones de trabajo equitativas, ms flexibles y que aseguraran el cumplimiento de los objetivos; las funciones y actividades de la gestin de recursos humanos ya estaba enfocada en los actuales subsistemas o procesos que se conocen en la actualidad y que ms adelante sern profundizados. 23
Recientemente se hace referencia a una nueva tendencia en la percepcin de los recursos humanos que ha evolucionado en los ltimos aos de manera significativa y que transfiere totalmente el enfoque de gestin de recursos humanos a gestin de talento humano, ya que ahora el hombre no es visto como un recurso, sino como un portador de recursos, como un socio ms de la organizacin tal y como lo plantea Chiavenato, (2003:7),"El socio ms ntimo de la organizacin es el empleado: est dentro de ella y le da vida y dinamismo"; As como hace referencia que son indispensables para el xito de cualquier empresa puesto que invierten en ella sus conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y talentos y por su puesto esta inversin debe ser retribuida satisfactoriamente. A partir de estos antecedentes se esclarecern los diferentes conceptos y definiciones que puedan ser presentados para una mejor comprensin en cuanto a las divergencias que se puedan presentar entre unas y otras, aunque lo realmente importante es tener clara la esencia real de la gestin de recursos humanos o del talento humano como actualmente es definida teniendo presente que el proceso de transformacin y cambios de perspectivas se est viviendo y todava se puede ser participe de ello. Muchas denominaciones han surgido de esta transformacin para la unidad o departamento que se encarga de la gestin de las personas dentro de la organizacin lo importante es tener en cuenta que cada una refleja una perspectiva particular de las personas y de la forma de tratarlas como hace referencia Chiavenato (2003:9), sin embargo el termino ms utilizado todava es el de administracin de recursos humanos. Entre alguno de los conceptos de la administracin de recursos humanos (ARH) o de la gestin del talento humano se han de recopilado las siguientes:
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Por una parte la administracin de recursos humanos es definida por Chiaveneto, (2003:12) "como el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas" es decir, que est orientada hacia decisiones y acciones integrales si entendemos que las organizaciones estn formadas por personas, lo que lleva a avizorar un conjunto de responsabilidades amplias que tienen pertinencia en un proceso continuo y que abarca todas las dimensiones que engloben todo lo relacionado con las personas. Tambin la define como " una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados", tambin afirma en el mismo orden de ideas "la ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones". En cuanto a la conceptualizacin de la gestin del talento humano Chiavenato (2003) expone: La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (p.6). Al respecto cabe destacar que cualquier definicin o concepto de la gestin de recursos humanos o talento humano es generalizada ya que sta es percibida de manera distinta dentro cada organizacin y si bien parten de los mismos procesos, funciones y actividades el desenvolvimiento como departamento ser distinto en la medida que haya avanzado la conciencia organizacional, su cultura, misin, visin, valores, perspectivas y exigencias, as como la influencia de los factores externos
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sociales, econmicos, legales entre otros que intervengan directamente como variable. Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un sustituible engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de indispensable para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano. (Chuiquisengo, 2006) La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios. La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella. En cuanto a la gestin de recursos humanos se refiere es importante tener en cuenta que debe ser vista al igual que las organizaciones de una forma sistmica, holstica y proactiva, en constante retroalimentacin con su entorno, y que se basa fundamentalmente en la integracin de equipos de trabajo autnomos, en orientacin hacia la sinergia, la gestin de recursos humanos en especial se basa en gran medida en que los dems departamentos, equipos de trabajo y dems 26
unidades y miembros de la organizacin funcionen bajo este enfoque y no acten como factores independientes con objetivos propios desvinculados con los de la organizacin.
Sin embargo existen diferentes enfoques desde la que puede ser percibida la gestin de recursos humanos segn Dolan, Jakson Valle y Schuler (2000:25), pueden ser el enfoque administrativo, sistmico, proactivo, estratgico y la de los recursos humanos, tal como ser planteado en el cuadro N1, al que se le ha agregado un nuevo enfoque denominado por Chiavenato (2003) como talento humano.
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Cuadro N1 Enfoques de la gestin de recursos humanos

ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE Este enfoque hace nfasis en la visin de las personas como recursos productivos de la organizacin por tanto ameritan ser administrados para obtener de ellos un alto rendimiento bajo los procesos propios de la administracin, planeacin, organizacin, El termino recursos humanos fuera de direccin y control de todas sus actividades un marco conceptual hace referencia y tareas. al ser humano como recurso.(Sevilla, Aun y cuando esta visin ha evolucionado, y 2002) las personas que forman parte de las organizaciones recursos son tratadas existen como en la portadoras de recursos o socias y no como simplemente actualidad muchas organizaciones apegadas a este enfoque, de hecho el termino administracin recursos humanos sigue
Enfoque de los recursos humanos
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siendo el ms comn y los departamentos encargados de la gestin de personas siguen llevando este nombre aun concordancia con este enfoque. cuando la mentalidad de la organizacin ya no est en
Elaborado por: Requena (2008)
Continuacin Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos

ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE
La Administracin es el proceso de El enfoque administrativo de la gestin de planificar, Enfoque administrativo organizar, dirigir y recursos humanos parte del principio de la funciones administrativas que se controlar el trabajo de los miembros gestin gerencial y sus procesos, adaptado a de una organizacin as como la las utilizacin de los recursos disponibles desarrollan en cada subsistema como lo son para alcanzar las metas establecidas. planear, organizar, desarrollar, coordinar y (Sevilla, 2002) controlar, tomando en cuenta elementos
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claves como la eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos. y el comportamiento organizacional haciendo nfasis en la estructura; en este sentido la gestin de recursos humanos esta ubicada en un nivel de asesoria o apoyo para los dems gerentes y para la organizacin en general, en lo respecta a las personas quienes en trminos de su desempeo y bienestar estn bajo responsabilidad dual que les pertenece a todos, trabajadores, supervisores, gerentes operativos, recursos humanos y a la organizacin en general.
Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos (continuacin.....)

ENFOQUE Enfoque de sistemas CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE
Un sistema es un todo organizado y Si la organizacin es vista como un sistema complejo, es un conjunto o 30
combinacin de cosas o partes que social formado principalmente por personas constituyen una totalidad, tambin organizadas, se puede partir de esta pueden ser un conjunto de elementos que interactan entre si. premisa para afirmar que dentro de la Un sistema abierto es aquel que puede organizacin existen otros sistemas con ser afectado por el ambiente o entorno funciones y propsitos propios que se en el que opera (Espinoza, 1993) relacionan e interactan entre s. La gestin del departamento de recursos humanos es entonces un sistema abierto conformado por subsistemas que no slo se relacionan, tambin interactan entre si externo a ella. Los procesos que se llevan acabo dentro los diferentes subsistemas de la gestin de recursos humanos influyen de forma determinante en la organizacin y estos a su vez son influenciados por ella y por el entorno, en tanto que dichos procesos pueden variar de una organizacin a otra. con un entorno interno de la organizacin y uno
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ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE Este enfoque puede ser aplicado dentro de los otros enfoques sin embargo para La proactividad desde el punto de vista orientarlo hacia los desafos a los que est expuesta la gestin de recursos humanos y administrativo o la gestin proactiva es aquella que se anticipa a las sobre todo los de la actualidad se hace situaciones o problemas tomndose pertinente definirlo individualmente. medidas preventivas o correctivas La gestin de recursos humanos por lo antes que se suscite.(Francs, 2006) general es ms proactiva que reactiva ya que busca no slo anticiparse a las circunstancias a la que la empresa pueda
Enfoque proactivo
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estar por enfrentar sino que en la accin de cada subsistema se ve reflejada, as como en los diferentes procesos en los que participa, fomentando principalmente la creatividad de las personas para la innovacin y el aprovechamiento positivo de las oportunidades del entorno de esta forma se puede incrementar la contribucin de la gestin de recursos y humanos y a a los la trabajadores organizacin. Elaborado por: Requena (2008) trabajadoras

ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE
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La Estrategia organizacional puede ser
La gestin de recursos humanos contribuye
vista como el plan o enfoque global , de manera significativa siempre y cuando se tambin puede ser percibida como una adecue a las necesidades y estrategias visin alargo aplazo relacionada con la fundamentales de la organizacin, dentro misin de la organizacin. La gestin estratgica para Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2000:266) quienes la definen como: "el medio a travs del cual la empresa disea y Enfoque estratgico utiliza completamente su estructura, procesos, aptitudes y recursos, de forma que le permita aprovechar las oportunidades del entorno y reducir al mnimo las amenazas impuestas". de un marco tico y de responsabilidad social, orientando sus funciones y actividades de tal manera que las personas pongan en practica dichas estrategias e innovaciones que permitan el logro de los objetivos, y los recursos se empleen de manera eficiente para afianzar las ventajas competitivas y garantizar el xito estratgico, tico y social de la organizacin. El enfoque de la gestin estratgica de recursos humanos a lo largo de los aos 90 comienza a profundizar en la innovacin como elemento clave para mejorar la competitividad reestructuracin a de partir las de la de relaciones
trabajo lo que da origen a las nuevas
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tendencias y enfoques de la actualidad pues orienta la gestin de recursos humanos hacia la flexibilizacin, integracin, participacin, equidad y seguridad.

ENFOQUE Enfoque del talento humano CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE
La gestin del talento humano , basada en la El enfoque del talento humano se basa relacin de las personas y la organizacin principalmente en la nueva visin de las bajo un contexto de sociedad entre ambas organizaciones donde las personas que la determinado por un conjunto de variables conforman deben ser consideradas como 35
como lo son la cultura, la estructura socias y no como recursos, pues estas organizacional, las caractersticas del contribuyen con su trabajo, esfuerzo, ambiente, el negocio de la organizacin, la habilidades, conocimientos, competencias, tecnologa los procesos internos y otra talentos y muy importante la inteligencia, infinidad de variables. (Chiavenato,2003) dentro de la organizacin satisfactorios de esta de la cual o esperan obtener retornos y resultados contribucin inversin que pueden ser representados en salarios, beneficios, condiciones de trabajo adecuadas, retribuciones, satisfacciones, desarrollo, y calidad de vida por mencionar las ms importantes. La gestin del talento humano segn Chiavenato (2003)se basa en tres aspectos fundamentales en cuanto a la visin de las personas que conforman una organizacin: como " seres humanos" diferentes entre si, que poseen una serie de elementos propios indispensables para gestionar los recursos de una organizacin
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ENFOQUE CONCEPTO DEFINICIN DEL ENFOQUE dejando por entendido que no son un La gestin del talento humano , basada recurso ms, sino que son portadores de en la relacin de las personas y la recursos y capacidades para manejarlos. organizacin bajo un contexto de Como "activadores inteligentes de los sociedad entre ambas determinado recursos organizacionales" las personas dotan Enfoque del talento humano por un conjunto de variables como lo de inteligencia, creatividad, y talento a las son la cultura, la estructura organizaciones dinamizando los procesos organizacional, las caractersticas del que en ella se desarrollan. Y el ltimo ambiente, el negocio de la elemento de este enfoque es ver alas organizacin, variables. Elaborado por: Requena (2008) los personas como "socias de la organizacin" procesos internos y otra infinidad de capaces de conducirla al xito la tecnologa
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Para tener una mejor orientacin con respecto a lo que significa la verdadera gestin de recursos humanos es necesario conocer en profundidad todo el proceso, las funciones y actividades implcitas en esa gestin y sus respectivas influencias internas y externas, cuales son los objetivos que persigue, como est o debera estar organizado el departamento en que esta se lleva a cabo, entre otros aspectos que consolidan la esencia de esta compleja responsabilidad de gestin de recursos humanos, sin embargo no se debe pasar por alto que dicha gestin va a depender siempre de la mentalidad o cultura de la organizacin..
Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente administradora de personal. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que ste pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
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6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. 9. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10. desarrollar un marco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales Segn el libro Reinventando Recursos Humanos (2000): Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.
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Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la
cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.
Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los
empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.
Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de
la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.
CUADRO N 2 Redefiniendo y Reestructurando la funcin de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Rol Poltico, centralizado Recursos Humanos Hoy Descentralizado; miembro de los equipos divisin Captacin seleccin personal y Pone anuncios, y dirige Predice chequea personal requisitos y futuros de que de entrevistas referencias capacidades directivos de cada
respalden el plan estratgico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribucin
Transaccional
centrado Disea
planes que con de
de la
actuacin la actuacin
administrativamente. de la empresa Desarrollo
equitativos
vinculan
Prcticas incoherentes dentro retribucin Informal y depende de cada Identificacin
divisional de la empresa. competencias
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ejecutivo individual Desarrollo ejecutivo individual Empleado
e directivo
organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Informal y depende de cada Identificacin e directivo
de
competencias
organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Errtico e Incoherente
Planes de comunicacin y accin: visin, valores planes
Fuente: Butteris (2000)
Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos

Para tener una mejor orientacin con respecto lo que significa la verdadera gestin de recursos humanos es necesario conocer en profundidad todo el proceso, las funciones y actividades implcitas en esa gestin y sus respectivas influencias internas y externas, cuales son los objetivos que persigue, como se encuentra o debera estar organizado el departamento en el cual se lleva a cabo, entre otros aspectos que consolidan la esencia de esta compleja responsabilidad de gestin de recursos humanos, sin embargo no se debe pasar por alto que dicha gestin va a depender siempre de la mentalidad o cultura de la organizacin..
En este sentido se comprende que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. 37
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social. Segn Butteris (2000) en su libro Reinventando Recursos Humanos:
Cambiando los Roles para crear una organizacin de alto rendimiento, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son: 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. 2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 4. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. 5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. 6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 7. Cumplir con las obligaciones legales. 8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin. 38
Diferentes autores tienen perspectivas propias en lo que respecta a los objetivos de la gestin recursos humanos o por lo menos en su forma de enfocarlos sin embargo no difieren mucho entre si ya que todos parten del objetivo principal explicado anteriormente. Por un lado se tienen los objetivos de la gestin de recursos humanos que exponen Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003) quienes los dividen en objetivos explcitos, implcitos y largo plazo; los objetivos explcitos estn relacionados con las funciones bsicas de la gestin que es atraer (personas con competencias, y potencialmente calificados), retener (a los trabajadores deseables), motivar (a los trabajadores para que se comprometan con la organizacin) y el desarrollo (hacer crecer a las personas dentro de la organizacin); los objetivos implcitos que son la mejora de la productividad,(a travs de su contribucin en la organizacin y su diseo), mejora de calidad de vida en el trabajo (basadas en la seguridad y salud de los empleados, as como en las retribuciones equitativas, la formacin y desarrollo), y por ultimo el cumplimiento de la normativa es decir el cumplimiento con las leyes y reglamentos. Por su parte Werther y Davis (2000) hacen referencia a los objetivos de la administracin de recursos humanos afirmando lo siguiente: Se reflejan no slo en los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal y de las personas participantes en el proceso (Pg. 10). Los mismos autores sealan que los objetivos fundamentales se clasifican en objetivos corporativos que se resumen en contribuir con el xito de la organizacin 39
y el apoyo a la labor de los dirigentes y dems gerentes y supervisores de la organizacin; los objetivos funcionales que estn relacionados con el mantenimiento de la contribucin de la gestin de recursos humanos al margen de las necesidades de la organizacin; los objetivos sociales, en los que se atienda las necesidades de la sociedad de forma tica y socialmente responsable; y por ultimo los objetivos personales que tienen que ver con la contribucin para cada uno de los individuos de la organizacin logren alcanzar sus metas dentro de la misma. Para Chiavenato (2003:10) quien afirma que "para que los objetivos de la gestin del talento humano puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos bsicos de la eficacia organizacional". Nombra tambin de forma general los objetivos que respectan a la gestin del talento humano que son los siguientes: - Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. - Proporcionar competitividad ala organizacin. - Suministrar ala organizacin empleados bien entrenados y motivados. - Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. - Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. - Administrar los cambios (sociales, econmicos, tecnolgicos, polticos, y culturales). - Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables Los objetivos de la gestin de recursos humanos abarca no slo el proporcionar los mejores resultados de sus funciones y procesos tanto a las personas como a la organizacin, sino que tiene pertinencia en todos los procesos
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que se puedan desarrollar dentro de la organizacin atendiendo a los desafos del entorno y las necesidades internas.
Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos

Uno de los grandes retos que asumen los responsables de la gestin de recursos humanos es la constante transformacin que se vive en el mundo, y ms en los ltimos aos donde los cambios se han generado en todos los aspectos gracias a la globalizacin y a los nuevos paradigmas que hacen evolucionar por completo la manera de pensar y percibir la realidad actual; aunado a todos esos cambios a nivel social, econmico, poltico, tecnolgico, que influyen directamente en un pas, en su poblacin, mercados y recursos, que determinan la manera de cmo puedan funcionar las organizaciones del mismo modo afecta directamente en la gestin que se realice dentro de la misma principalmente para recursos humanos por las responsabilidades que tienen dentro de la organizacin.
Siguiendo este orden de ideas, Martnez (2007) en su artculo publicado en la revista electrnica kosciuk menciona que existen dos tipos de condicionantes en la gestin de recursos humanos los cuales pueden ser de ndole interno o externo.
Condicionantes Internos:
Apoyo de la alta direccin. La importancia que tenga la gestin de recursos humanos depender de la importancia que le d la alta gerencia, y segn este apoyo su actuacin ser proactiva (por iniciativa propia) o reactiva (solo por encargo y lo mnimo necesario). Con el correr de los aos la importancia de los RR.HH. ha
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aumentado considerablemente. La ubicacin en el organigrama y la influencia en las decisiones de la organizacin determinarn su importancia. Estrategia. Cada vez se vincula ms la estrategia institucinal con los recursos humanos, segn la estrategia que se adopte as ser el perfil de los empleados que se contrate. No todos los empleados pueden ser aptos para la estrategia adoptada. Cultura. Representa el sistema de valores de la organizacin. Influida por la alta gerencia se establecen valores sobre la voluntad de trabajo, la tica, como se tratar a las personas y la confianza que se pondr en ellos. La gestin de RRHH debe intentar que se premien los valores que se predican y no lo opuesto. Tecnologa y estructura. La tecnologa determina el diseo del puesto de trabajo. La lnea de montaje ya no se considera la mejor forma de producir y las jerarquas y estructuras son menores. El poder y la responsabilidad aumentan al tener que distribuirse en menos niveles. La informtica permite liberalizar la supervisin. Tambin la nueva forma de organizar influye en la forma en que se retribuir a las personas. Tamao. A mayor tamao mayor diversificacin de puestos de trabajo dentro de la organizacin y menor ser la dependencia del mercado laboral externo. El mayor tamao lleva a la necesidad de formalizacin de las tareas y as se pierde un poco de autonoma.
Condicionantes Externos:
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La economa. Una economa fuerte tiene un nivel de desempleo bajo y un nivel de salarios alto, lo que hace ms difcil conseguir los empleados adecuados en el momento necesario, las reivindicaciones son mayores y los sindicatos ms fuertes. Competencia internacional. La globalizacin obliga a las empresas a ser ms competitivas y a aumentar la productividad de los empleados, generalmente bajando la variable sueldo. Por otra parte Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003); establecen que existen otros factores que tambin pueden influir en el comportamiento y desarrollo de una organizacin y por tanto de la gestin de recursos humanos y estn presentes dentro de la misma organizacin y no solo de su entorno, por lo que es importante observar desde el punto de vista sistmico dicha gestin con la finalidad de integrar todos los procesos funciones y actividades y no considerarlos de forma separada e independiente entre ellas mismas y de su entorno. Los condicionantes o influencias ambientales de la gestin de recursos humanos pueden ser entonces internas a la organizacin, o externas a ella, como se indica en el cuadro N3
43
Cuadro N3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH).

Condicionantes Descripcin Definicin Influencia para la GRH Desde la organizacin hasta la gestin del departamento depende de de la recursos mentalidad humanos de la
organizacin y esta a su vez puede ser orientada y modificada gracias a dicha Tiene que ver con la gestin. Internos a la Organizacin Cultura Organizacional. mentalidad de la La cultura juega un papel muy organizacin, representa importante en el comportamiento de las los valores y la tica personas es por ello que tiene gran organizacional. incidencia en la gestin de recursos humanos. La cultura condiciona los procesos de la GRH as como puede verse reforzado por ella.
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De la visin de la organizacin depende Se refiere al norte de la en gran medida la forma como se La misin y visin organizacin ,donde est gestiona dentro la misma y los objetivos y a donde quiere llegar, de la gestion de recursos humanos de la organizacin. lo que es y lo que quiere siempre debe estar orientados al alcance ser Elaborado por: Requena 2007 de la misin y xito de la organizacin.
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Cuadro N3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH). (continuacin......)

Condicionantes Descripcin Definicin La Influencia para la GRH gestin de recursos
humanos est vinculada a las La estrategia y los objetivos de la organizacin Internos a la Organizacin Es el plan que se realiza en la organizacin y los medios para lograrlos estrategias de la organizacin, dichas realizar estrategias el trabajo influyen y el directamente en la manera de desarrollo de sus habilidades, conocimientos y destrezas. Uno de los objetivos de la gestin de recursos humanos es trabajar en conjunto con la alta gerencia para garantizar que las personas de la organizacin Apoyo de la alta direccin y estilo de liderazgo. La alta direccin no es ms trabajen bajo un solo enfoque, que la cpula empresarial la es por ello que en la medida tendencia de liderazgo que que la alta direccin apoye a la predomine en su actuacin gestin de recursos humanos dentro de la organizacin las personas sern la base de
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sus esfuerzos y por tanto esto traer beneficios considerables a la organizacin. La estructura, la tecnologa, y La estructura, tecnologa y tamao de la organizacin. Elaborado por: Requena 2007 La estructura est relacionada a la organizacin de las funciones. el tamao de la organizacin determinan los recursos con los que cuenta y la organizacin de las tareas.

Condicionantes Descripcin Definicin Influencia para la GRH Las organizaciones estn inmersas Las condiciones sociales y dentro de la sociedad y atienden a sus Externos a la Organizacin Condiciones sociales y culturales culturales se relacionan con exigencias y necesidades por tanto la el sistema de valores de las gestin de recursos humanos debe no mismas, sus necesidades y slo cumplir con las responsabilidades demandas. sociales sino que debe ir en funcin de ella.
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Est
representado La economa nacional, regional y local por los son de gran influencia para la gestin
principalmente Condiciones econmicas.
competidores nacionales e de los recursos humanos y la toma de internacionales, los niveles decisiones adaptndose a las exigencias salariales, la demografa de de dicha economa. la poblacin activa, y la legislacin. Los niveles entre de La globalizacin de los mercados ha las incrementado la necesidad de mejorar competitividad Nivel de competitividad. y el mercado de trabajo con su
organizaciones y de estas la competitividad en las organizaciones economa por tanto la gestin de recursos dependen en humanos debe hacer que las personas globalizada
gran medida de la gestin sean ms productivas de forma tal que que se realice dentro de la pueda contribuir con el desarrollo de misma. la organizacin.
Elaborado por: Requena 2007
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Condicionantes Descripcin Las relacionan las Definicin Influencia para la GRH
condiciones Las organizaciones estn inmersas dentro con el y necesidades por tanto la gestin de sus con las responsabilidades sociales sino y que debe ir en funcin de ella. Las diferentes leyes y reglamentos que
sociales y culturales se de la sociedad y atienden a sus exigencias Condiciones sociales y culturales sistema de valores de recursos humanos debe no slo cumplir mismas, necesidades Externos a la Organizacin demandas. Basado instrumentos tales como: en la estipulan todo lo concerniente a la los relacin de trabajo influyen de manera leyes, realizan en cada proceso, en las legales determinante en las actividades que se
legislacin. Son Marco regulatorio
decretos, reglamentos, responsabilidades que se tienen con los normas, etc. Elaborado por: Requena 2007 trabajadores y los derechos de los mismos.
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50
Subsistemas, procesos y funciones de la Gestin de Recursos Humanos

Para el estudio de los subsistemas de la gestin de recursos humanos en las organizaciones es importante tener un conocimiento previo y claro del proceso administrativo ya que representa la forma de hacer las cosas y por ende de llevar a cabo los dems procesos, funciones y actividades gerenciales. Es por ello que Chiavenato, (2001) hace referencia a las principales acciones que engloba la gestin de recursos humanos de la siguiente manera: Planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo. (p.165). Aqu se citan perfectamente actividades administrativas bsicas como lo es la planeacin que no es ms que un proceso que conlleva al establecimiento de metas a largo plazo a travs de la consolidacin de objetivos a corto y mediano plazo basados en algn mtodo o plan estratgico, un ejemplo puede ser la elaboracin de programas entre otros; la segunda actividad administrativa es la organizacin que es el proceso de ordenamiento, distribucin, y estructuracin de los recursos, actividades, y personas para el logro de las metas establecidas en la planeacin, la coordinacin que tambin tiene que ver en el proceso administrativo con la direccin que no se trata de otra cosa que guiar, influir o motivar a las personas que conforman a la organizacin a la realizacin de las actividades previamente planeadas y organizadas de modo tal que esta se puedan llevar acabo de la mejor manera posible dentro de un ambiente adecuado, luego sigue el proceso 47
del control que tiene como objetivo evaluar los resultados y compararlos con las metas establecidas verificando tambin que las actividades que se desarrollan son las mismas que se planificaron y en base a ello tomar decisiones, un ejemplo en el caso de del departamento de recursos humanos serian las evaluaciones de desempeo por citar alguna de ellas.
El proceso administrativo ya mencionado es el proceso bsico para todas las funciones y actividades gerenciales propias de los subsistemas de recursos humanos y son las que permitirn el desarrollo de otros procesos y funciones especficos de cada departamento asegurando el mejor camino para la consecucin de metas tanto individuales como organizacionales que son la base del xito, y este es el caso para el departamento de recursos humanos, en cuanto a que todas sus funciones y actividades implcitas en su propio proceso o subsistemas de accin estn enmarcadas dentro de este orden comn de llevarlas a cabo a travs de la planeacin, organizacin, direccin y control.
Los principales procesos inmersos en los subsistemas de la gestin de recursos humanos dentro de los cuales se encuentran todas las actividades realizadas por este departamento se pueden observar a travs del cuadro N4
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Cuadro N4 Subsistemas y Procesos de Gestin del Departamento de Recursos Humanos

SUBSISTEMAS
Qu debern hacer las personas Cmo compensar a las personas Cmo desarrollar a las personas Cmo retener a las personas Cmo saber lo que hacen las personas
Quin debe trabajar en la organizacin Admisin de personas Representada por todos aquellos procesos utilizados para la provisin o suministro de personas idneas para la organizacin que cubran con las necesidades determinadas en la planeacin.
Aplicacin de personas
Compensacin de personas
Desarrollo de personas
Mantenimiento de personas Este subsistema est integrado por todos aquellos procesos que estn en funcin de las condiciones y medio ambiente de trabajo acordes segn el marco regulatorio para el desempeo seguro y saludable de las actividades y la calidad de vida de los trabajadores
Monitoreo de personas En el estn implcitos todos aquellos procesos que permitan obtener informacin que pueda generar la retroalimentacin de las actividades realizadas y que permita el mejoramiento continuo
Son todos aquellos procesos y actividades utilizadas para disear orientar y seguir el desempeo de las personas dentro de la organizacin,
Esta relacionada con los procesos y actividades que procuren la satisfaccin de las necesidades del personal as como estrategias para incentivarlos en su desempeo
Son todos aquellos procesos orientados al crecimiento de las personas dentro de la organizacin que les permita alcanzar sus metas individuales y contribuya con las organizacionales.
Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)
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SUBSISTEMAS Admisin de personas Aplicacin de personas Compensacin de personas Desarrollo de personas Mantenimiento de personas Monitoreo de personas
PROCESOS Diseo de cargos. Orientacin de personas Evaluacin del desempeo. Remuneracin. Beneficios y servicios sociales. Programas de incentivo. Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008) Entrenamiento. Programa de cambios desarrollo de carrera. Comunicacin. Relaciones con las personas. Higiene, seguridad y calidad de vida. Base de datos y sistemas de informacin.
Dotacin de personal
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PROCESOS Dotacin de personal. Implica el proceso de reclutamiento de los candidatos internos o externos de la organizacin, y de seleccin de los ms idneos para cubrir las necesidades determinadas en la planeacin. Relaciones con las personas. Base de datos y sistemas de informacin. Es el proceso de basa en la almacenamiento datos, y a la con agrupamiento mismos,
Diseo de cargos. Es el proceso que permite establecer el contenido de los puestos de trabajo, que se hace, como, porque, y con que se hace, as como las riesgos que pueden correr en el mismo y las exigencias del
Remuneracin. Se puede decir que es materializacin de la contraprestacin del servicio prestado y est sujeta a las disposiciones legales, tipo de tarea, especialidad del servicio entre otras variables.
Entrenamiento. Es el proceso de orientar capacitar
y Se
al interaccin de la de
personal para el organizacin habilidades destrezas cubrir con
desarrollo de sus las personas que procesamiento de y forman parte de los para ella las travs de el se obtiene
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perfil requerido.
necesidades actividades deban
del que
informacin requerida trabajar funcin resultados de y as en los
cargo y que las realizarse
sean efectuadas de la mejor manera posible. Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)

PROCESOS Orientacin de personas Beneficios y servicios sociales 52 Programa de cambios y Higiene seguridad y calidad de vida en
desarrollo de carrera. Es se Es el proceso que permite involucrar alas personas con la cultura organizacional, con la visin y la misin, as como en las actividades a realizar Est representado por todo aquello percibido adicional al salario y que contribuye con el bienestar econmico y la calidad de vida del individuo; la mayor parte de ellas corresponden a disposiciones legales. el proceso procura a mediante el cual
el trabajo
Orientada las principalmente personas de en hacia actividades que promuevan la constante seguridad y salud nivelacin en laboral as como la gestin en la cuanto a previsin, prevencin y conocimiento, proteccin cuyos resultados Se rige bajo un se percibirn a marco regulatorio. mantener futuro pero que generar valor a la organizacin.
Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)

SUBSISTEMAS 53
Admisin de personas
Compensacin de personas
Desarrollo de personas
Mantenimiento de personas
Monitoreo de personas
PROCESOS Evaluacin del desempeo Programas de incentivo
Proceso mediante el cual se puede Son todas aquellas estimar el actividades cumplimiento de planificadas y cada trabajador coordinadas que con sus generen beneficios responsabilidades, que ayuden a a partir de esta se mejorar la calidad pueden tomar de vida de los decisiones de trabajadores y los asensos, formacin motive a ser ms y retribucin y productivos y otras de la responsables con seleccin y el la organizacin. entrenamiento Fuente: Chiavenato(2003), adptado por:Requena (2008)
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Los gerentes de recursos humanos en la actualidad se han visto en la necesidad imperiosa de evolucionar en todo sentido, ya las exigencias organizacionales los compromete a entrar en otro nivel donde la complejidad de sus funciones hace transformar de manera significativa todos los procesos de los cuales son responsables. De hecho, el gerente de recursos humanos pasa de ser el vigilante y controlador de las personas de una organizacin a ejercer y difundir un rol estratgico de liderazgo en funcin del plan estratgico de la organizacin y la satisfaccin de de todas las personas que la conforman. Para Chiavenato (1993), la administracin de RH est constituida por subsistemas interdependientes; en el cual se hace mencin al subsistema de mantenimiento, este incluye la remuneracin, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
Seguridad y Salud en el trabajo

La salud en trminos generales implica bienestar, en el individuo seria bienestar fsico, mental y social, es decir que implica armona en si mismo y con su entorno, el cual puede afectar directamente en su preservacin. La salud representa para el individuo la base de su subsistencia ya que este estado permite que el individuo pueda ejercer actividades desarrollando sus capacidades, habilidades, destrezas y competencias en total normalidad y libertad. Por su parte Chiavenato, (2003) define la salud ocupacional como "el estado fsico, mental y social de bienestar", en trminos ms completos la salud no debe ser vista slo como la simple ausencia de enfermedades sino como el bienestar biopsico-social del individuo.
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En este sentido el trabajo es parte del entorno del individuo en este caso del trabajador, por tanto la salud representa la base de su interaccin con el trabajo ya que esta le permitir desarrollar todas las actividades que se requieran dentro del mismo y a su vez el trabajo como entorno debera brindar resguardo a esa salud o por lo menos no debera afectar negativamente en ella , sin embargo en esa interaccin y en el desarrollo de esas actividades pueden existir factores de riesgo que atenten contra dicha salud de pendiendo en gran medida de la condiciones en las que se desenvuelva la relacin de trabajo. En relacin con la perspectiva que se ha tenido hasta ahora de la salud y el trabajo se puede ver la salud ocupacional como una disciplina que segn el Consejo Interamericano de Seguridad citado por Barreto y Landaeta (1997) la define como:
La salud ocupacional es una disciplina que integra los recursos de la medicina ocupacional, la higiene y seguridad en el trabajo, con la finalidad de prevenir la aparicin de diversos factores de riesgo ocupacional, minimizar sus efectos adversos, promover y proteger la salud e integridad fsica de los trabajadores procurando el mayor estado posible de bienestar, calidad de vida, preservacin del ambiente y productividad (Pg. 40)
Se puede resaltar entonces que esta disciplina surge como una necesidad de garantizar la salud de los trabajadores a travs de condiciones adecuadas de trabajo tomando en cuenta la prevencin, la previsin como principios fundamentales.
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La salud ocupacional a su vez abarca dentro de su contexto disciplinas como: La Seguridad Industrial, La psicologa, la Ergonoma, la Higiene ocupacional, la educacin y proteccin ambiental. Por su parte Chiavenato (2003:397) define la seguridad en el trabajo como "el conjunto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar practicas preventivas". Se puede observar tomando en cuenta los trminos de salud y seguridad que ambos interactan en un ambiente bajo unas condiciones de trabajo que permitan que estas se den o no, y estn representadas en los aspectos fsicos, psicolgicos y sociales que se desarrollan dentro del lugar de trabajo y que requieren de la planificacin estratgica para proporcionar las condiciones seguras y saludables a travs de modelos preventivos, y programas mejoramiento continuo que permita al individuo en este caso a los trabajadores ser ms productivos y tener una mejor calidad de vida, sintindose saludable, seguro y cmodo en su sitio de trabajo. Cuando se habla de seguridad en el trabajo tambin se deben abordar conceptos, definiciones, y clasificaciones de accidentes de trabajo, riesgos laborales, enfermedades ocupacionales. Los accidentes de trabajo son hechos inesperados que causan algn dao al individuo, como una lesin o hasta la muerte, que interrumpa la actividad normal de trabajo, algunas veces puede ser previsible; Estos accidentes pueden ser causados por actos inseguros interpretado por la accin o falta de ella por parte del trabajador al efectuar el trabajo de la forma segura y recomendada para hacerlo, o por factores personales, intelectuales, fsicos 56
o mentales (transitorios o permanentes), y la otra causa son las condiciones inseguras que tienen que ver con el medio ambiente de trabajo de forma directa o indirecta. Los accidentes de trabajo se clasifican en: accidentes sin incapacidad, donde la persona afectada puede seguir trabajando sin repercusiones ser temporal, parcial permanente, total permanente y la muerte. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) estiman que cada ao se producen 250 millones de accidentes laborales en todo el mundo y 3.000 personas mueren cada da por causas relacionadas con el trabajo. Adems, se registran 160 millones de casos de enfermedades profesionales cada ao y 1,1 millones de accidentes mortales en el mismo perodo. As, las causas de muerte vinculadas al trabajo se colocan por encima de los accidentes de trnsito, las guerras y la violencia. Estos datos revelan que el problema de la seguridad y la salud en el mbito del trabajo es global y de gran magnitud. posteriores, y accidentes con incapacidad para continuar con su trabajo, las cual a su vez puede
Con respecto a la definicin de enfermedad ocupacional, laboral, de trabajo o profesional, la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en su artculo 70 dice:
"Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados patolgicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas tcnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se aadieren en revisiones peridicas realizadas por el ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el ministerio con competencia en materia de salud." 57
Entre
las
enfermedades
ocupacionales,
las
afecciones
msculo
esquelticas, fundamentalmente de columna, las lumbalgias y hernias discales se han convertido en el principal problema de salud que aqueja a los trabajadores venezolanos. Tambin la sordera profesional por la exposicin al ruido de las mquinas, las dermatosis (especficamente las dermatitis por contacto) y las enfermedades respiratorias como el Asma Ocupacional y la Neumoconiosis, continan ocupando un lugar preponderante. Por otra parte estn las afecciones de la esfera mental, como el estrs laboral, la fatiga ocupacional, el burn out (Sndrome de Desgaste Profesional) y el mobbing (acoso psicolgico) que a su vez pueden producir trastornos gastrointestinales e hipertensin arterial, etc. Otros males que se convierten en desafos para la salud, higiene y medicina ocupacional en Venezuela son el cncer ocupacional, y los efectos del trabajo sobre la reproduccin (abortos, malformaciones). Existen por otra parte los denominados factores de riesgo los cuales pueden incidir tanto en los accidentes de trabajo como en las enfermedades ocupacionales, estos factores de riesgo pueden afectar directamente tanto la salud e integridad fsica como la psicolgica y social. En la mayora de las organizaciones se presta la mayor atencin a los riesgos que ocasionan daos fsicos por cuanto son ms perceptibles y fciles de cuantificar, sin embargo los riesgos psicosociales son de igual importancia requieren de atencin y supervisin; estos factores de riesgo son definidos por la OIT citado por Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003) como:
Las interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y las condiciones ambientales, por un 58
lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por el otro. Estas interacciones podran ejercer una influencia novicia en la salud de los trabajadores a travs de sus percepciones y experiencias (Pg. 250)
Esto quiere decir que los riesgos psicosociales estn presentes en todas las organizaciones sin importar la rama de actividad a la que sta pertenezca ya que estn ligados a la interaccin cotidiana entre los actores y escenarios donde se realiza el trabajo ligado a los objetivos de cada uno de ellos, y a todos aquellos factores que rodeen o se derive de dicha interaccin. Es importante reconocer que no slo las condiciones y agentes de riesgo pueden causar accidentes o enfermedades ocupacionales, los factores psicosociales pueden llevar a los individuos a cometer actos inseguros que van en contra de su propia salud y seguridad o llegar a padecer enfermedades ocupacionales. Para evitar todos aquellos daos o perjuicios a los que estn expuestos los trabajadores es imprescindible la participacin en cadena de prevencin y previsin que comienza por el compromiso organizacional, la gestin gerencial, y por supuesto el compromiso de los trabajadores.
Gestin de RRHH en Seguridad y Salud en el Trabajo

La responsabilidad en materia de salud y seguridad en el trabajo dentro de una organizacin le pertenece a cada uno de sus miembros, sin embargo es indispensable contar con personas capaces no slo de adquirir dicha responsabilidad sino que velen porque todos los dems la adquieran como parte de la cultura propia de la organizacin, capaces de proporcionar todas las
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herramientas necesarias para garantizar un lugar de trabajo saludable y seguro que contribuya con la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras as como del individuo y su entorno social. En el departamento de Recursos Humanos se puede contar con esas personas capaces de lograrlo, pues la salud y la seguridad en el trabajo es parte de la gestin de personas, por tanto est relacionado directamente con los procesos de recursos humanos desde la admisin del personal hasta el monitoreo, especficamente en el subsistema de mantenimiento de personas es donde se puede percibir en mayor proporcin el desarrollo de actividades en esa rea, para lo cual los profesionales de Relaciones Industriales son formados y capacitados en su escolaridad de la educacin superior o pre-grado en el departamento de Salud Ocupacional con la finalidad de cubrir con todas las exigencias y necesidades tanto de las personas, como las de la organizacin y las de su entorno.. Sin embargo la gestin en materia de seguridad y salud en el trabajo es una tarea compleja que requiere una intervencin multidisciplinara y de hecho ahora as lo exige la ley debido al contexto tan amplio que esta abarca, y por su puesto el mbito de accin que implica entre otros aspectos mdicos, ergonmicos, legales, organizacionales, culturales, sociales, lo que amerita del apoyo de diferentes ciencias como la ingeniera, la medicina ocupacional, la psicologa, la sociologa el derecho y ciencias empresariales. Durante mucho tiempo los responsables directos o indirectos segn la mentalidad y las estructura de la organizacin, era sin duda el departamento de recursos humanos, y lo siguen siendo para muchas organizaciones todava, no obstante la ley cambia por completo esta estructura con la incorporacin de los SSST o Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo quienes deben coordinar todas sus funciones con el departamento de RRHH como lo establece el reglamento de la LOPCYMAT (Art 21. lit 11)
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Todas las actividades orientadas a la participacin protagnica de los trabajadores y trabajadoras, promocin, prevencin y vigilancia en materia de seguridad y salud son responsabilidad de la organizacin, o empleadores y empleadoras tal y como lo define la LOPCYMAT (2005) y su Reglamento (2007) dichas actividades estn bajo la coordinacin de las SSST y el departamento de RRHH, estos a su vez deben contar con la participacin directa del comit de seguridad y salud laboral tanto de los representantes del patrono como de los delegados de prevencin en representacin de los trabajadores y trabajadoras. En el cuadro N 5 presentado a continuacin se reflejaran las actividades en el rea de seguridad y salud en el trabajo, implcitas la gestin de Recursos Humanos en concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento parcial tomando en consideracin lo que anteriormente se ha expuesto en cuanto a la estructura y responsabilidades en dichas actividades.
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Cuadro N 5 Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES Emitir ordenes para los exmenes pre empleo. Coordinar con el SSST para que se informe por escrito a los trabajadores y trabajadoras que van a ingresar sobre las condiciones inseguras o insalubres a las que estn expuestos as como de los principios de prevencin de las mismas. Afiliar a los trabajadores al Rgimen Prestacional de seguridad y salud o por ahora al IVSS dentro de los 3 das hbiles siguientes a su ingreso. En el reclutamiento y la seleccin abstenerse de discriminaciones contra los aspirantes.
BASE LEGAL Art 27:RELOPCYMAT Art 53, lit 1 , Art 56, lit 3 , 4 LOPCYMAT Y Art.21 lit2 RELOPCYMAT
Admisin de personas
Art 6, 53 lit18 y 128 LOPCYMAT Art. 56 lit9 LOPCYMAT
Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)
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Cuadro N 5 Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuaci...)
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
63
Participar en la adecuacin de los aspectos organizativos y funcionales, los mtodos, sistemas o procedimientos y los elementos utilizados en el proceso de trabajo a las caractersticas psicolgicas, cognitivas, culturales y antropomtricas de los trabajadores y trabajadoras.
Art 59,lit 2 y Art 60: LOPCYMAT
Impartir a los trabajadores y trabajadoras en la induccin o previo al inicio de sus labores informacin y capacitacin con respecto a la promocin de la salud y la seguridad, la prevencin, y al uso de dispositivos personales de seguridad y proteccin
Art 56, lit 3 y Art 58 LOPCYMAT
Cuadro N 5 Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuacin...)
ACTIVIDADES 64
BASE LEGAL
SUBSISTEMA Art 53, lit 2 Coordinar conjuntamente con el SSST la logstica de la formacin terica y prctica para los trabajadores y trabajadoras en la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales adecuada y en forma peridica para la ejecucin de las funciones inherentes al cargo Desarrollo de personas Participar en la coordinacin de los programas de educacin, formacin y capacitacin en materia seguridad y salud a los delegados de prevencin necesaria para el ejercicio de sus funciones as como en el rea de promocin, desarrollo, evaluacin y monitoreo de los programas que establece la ley y su reglamento con los responsables (los SSST). Art. 44, pargrafo 6 y Art. 119, lit 17 LOPCYMAT Art. 21 lit2 RELOPCYMAT Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008) LOPCYMAT
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SUBSISTEMA Compensacin de personas
ACTIVIDADES Conceder las licencias remuneradas a los delegados de prevencin para el cumplimiento de sus funciones. Conceder licencias o permisos remunerados en casos de maternidad y paternidad. Cancelar las indemnizaciones en casos de accidentes o enfermedades ocupacionales por violacin la legislacin en materia de seguridad y salud de a cuerdo a la gravedad de la falta y de la lesin. Realizar el clculo y Cancelar las cotizaciones Cancelar el salario y beneficios socioeconmicos a los trabajadores y trabajadoras que participen en actividades del servicio de seguridad y salud en el trabajo como un tiempo laborado efectivamente.
BASE LEGAL Art.44 y Art.119 lit 4 LOPCYMAT Art.15 LOPCYMAT Art.129 y 130 LOPCYMAT Art.95 y 128 LOPCYMAT Art.26 RELOPCYMAT
Cuadro N 5
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Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuacin...)
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL Art. 56 lit14 y 119 lit5
Participar
en
el
Diseo,
elaboracin,
LOPCYMAT Art.39, 56 lit15 y 120 lit1 LOPCYMAT Art.30 y 31 RELOPCYMAT
implementacin. y evaluacin de una poltica de seguridad y salud conjuntamente con los SSST Conformar, organizar, y registrar sus servicios de seguridad y salud Mantenimiento de personas Solicitar la acreditacin de los servicios de seguridad y salud y dar cumplimiento a los requisitos establecidos para su acreditacin. Facilitar la eleccin de los delegados de prevencin y Art.61 el procedimiento correspondiente a tal fin RELOPCYMAT Reubicar o adecuar las tareas por razones de salud rehabilitacin , reinsercin Art. 120 lit 16 LOPCYMAT Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008) 67
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
Desarrollar y mantener un sistema de vigilancia Art 119, lit 18 epidemiolgica de accidentes de trabajo y LOPCYMAT enfermedades ocupacionales con SSST
Desarrollar y mantener un sistema de vigilancia Art 36,RELOPCYMAT de la utilizacin del tiempo libre. Coordinar con el SSST la identificacin y Art.119,lit3 LOPCYMAT evaluacin de las condiciones de las nuevas instalaciones en caso de existir una o la modificacin de la anterior antes de iniciar su funcionamiento. Art. 73 y120 lit5 y Art.21 lit1 RELOPCYMAT
Coordinar con los SSST el cumplimiento de LOPCYMAT Y Art.21 lit5, notificacin al INPSASEL dentro de los 60 83,84RELOPCYMA minutos de ocurrido el accidente y la declaracin 68
dentro de las 24 horas siguientes de manera formal. A las inspectorias y al seguro social. Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)
Cuadro N 5 Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuacin..)
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
69
Garantizar los elementos de saneamiento bsico Art. 59 lit 7 y 118 lit en el puesto de trabajo personal a los trabajadores. embarazo y hasta un ao despus del parto el 2 LOPCYMAT LOPCYMAT RELOPCYMAT Art.21 lit9 y10 la elaboracin, de los Art.80, 81, 82 RELOPCYMAT Proveer implementos y equipos de proteccin Art. 119 lit 14 Garantizarle a la mujer trabajadora durante el Art. 14 derecho a no realizar tareas que pongan en riesgo su salud y la de su bebe.
Coordinar
con
los y
SSST
implementacin
funcionamiento
programas de seguridad y salud en el trabajo. Proporcionar el disfrute de las vacaciones Art. 120 lit 2,3 remuneradas, la recreacin, y la utilizacin del tiempo libre, descanso diario. Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008) LOPCYMAT
70
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
Emitir rdenes para exmenes peridicos cuyos Art. 53 lit10, 119 lit16 resultados deben ser confidenciales y comunicados al trabajador o trabajadora dentro de las 24 horas siguientes a su obtencin. LOPCYMAT y Art.27 RELOPCYMAT
Coordinar con los SSST la Conformacin de las Art.120 lit8 LOPCYMAT brigadas de emergencia para atencin de primeros Y Art.40 lit 13 RELOPCYMAT auxilios y planes de contingencia organizada por estos ltimos.
Proteger a los trabajadores y trabajadoras de Art.53 lit5,14 y Art.120 lit despidos o sanciones por rehusarse a trabajar o alejarse de una condicin insegura. 15,17 LOPCYMAT
Reubicar de sus puestos de trabajo o adecuar las Art 53 lit9 y120 lit16 tareas a los trabajadores y trabajadoras por motivos de salud, rehabilitacin, o reinsercin laboral LOPCYMAT
Cuadro N 5
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Actividades en el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo Implcitas la Gestin de Recursos Humanos en Concordancia con la LOPCYMAT y su Reglamento (continuacin..)
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES Participar en la elaboracin y mantenimiento de un sistema de informacin de prevencin, seguridad y salud laboral en correspondencia con el sistema de informacin de la seguridad social. Suministrar al SSST toda la informacin para cada trabajador y trabajadora .concerniente para el sistema de vigilancia epidemiolgica toda la informacin que exige la ley, reglamento y normas tcnicas. Suministrar al SSST toda la informacin para cada trabajador y trabajadora .concerniente a la jornada, horas extras, horas y das de descanso, vacaciones, beneficios sociales entre otras que exige la ley, reglamento y normas tcnicas para el registro del sistema de vigilancia de la utilizacin del tiempo libre
BASE LEGAL Art 119, lit 1 LOPCYMAT
Art 34, RELOPCYMAT
Monitoreo
Art 36: RELOPCYMAT
Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008) 72
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
Coordinar conjuntamente con el SSST un sistema de Art.40 lit8 LOPCYMAT Y vigilancia epidemiolgica de los riesgos y procesos Art.21 lit3 y 82, lit3c,d peligrosos as como de la salud de los trabajadores para RELOPCYMAT la elaboracin de los programas de seguridad y salud. Coordinar conjuntamente con el SSST un sistema de vigilancia de la utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social. Art.40 lit9 LOPCYMAT Y Art.21, lit4 RELOPCYMAT Art 55, lit1,7,8,9,19 LOPCYMAT
Monitoreo
Conjuntamente con el SST controlar de forma estratgica el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonoma as como uso adecuado y mantenimiento ptimo de equipos de proteccin personal (EPP), de todas las instalaciones del centro de 73
trabajo, funcionamiento de los sistemas de control de las condiciones inseguras. Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
Proponer estrategias conjuntamente con los Art 55, lit10 SSST, CSSL, y los delegados de prevencion, para hacer respetar y acatar avisos, carteleras y advertencias en materia de bien. LOPCYMAT
Monitoreo
Coordinar con el SSST la evaluacin, registro y Art 62 lit 2, 3 control los niveles de inseguridad de las condiciones de trabajo principalmente en la fuente u origen. Art 56 lit 12 LOPCYMAT LOPCYMAT
Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevencin, seguridad y salud en el trabajo, 74
de la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social. Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)
SUBSISTEMA
ACTIVIDADES
BASE LEGAL
Proponer ante el comit de seguridad y salud laboral las Art.55, lit11 amonestaciones a los trabajadores que incumplan con sus deberes. LOPCYMAT
Monitoreo
Coordinar con el Servicio de Seguridad y Salud en el Art.40 lit14 trabajo la investigacin de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales para la toma de decisiones. LOPCYMAT
Velar por el cumplimiento de las leyes y reglamentos en materia de seguridad y salud as como los principios de 75
prevencin, las polticas y programas internos de la organizacin. Fuente: Barreto y Landaeta (2006), adaptado por: Requena (2008)
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Los subsistemas de Recursos Humanos y todas las actividades de cada uno de los procesos llevan implcitas directa o indirectamente una responsabilidad de seguridad y salud en el trabajo tanto las dispuestas en la legislacin y sus leyes como las ms bsicas dentro del contexto, en el primer subsistema de Admisin de Personas, es imposible desligar la perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo, en este subsistema donde se llevan a cabo los procesos de reclutamiento y seleccin donde se toman en cuenta aspectos como por ejemplo, evitar discriminacin alguna para reclutar y seleccionar a los candidatos, la verificacin de su estado de salud a travs de exmenes mdicos y tal como lo afirman Dolan, Jakson, Valle y Schuler (2003), estos procesos se pueden ver influenciados por procedimientos de seleccin sujeto a investigaciones, que permitan predecir a travs de la personalidad futuros accidentes laborales y sntomas relacionados con el estrs. Por otra parte dentro de este mismo subsistema se deben tomar en cuenta las Polticas Nacionales de seguridad y salud en el trabajo como es el caso de la incorporacin a la empresa del 5% de su nomina a personas con discapacidad, entre otro elementos psico-sociales que deben ser tomados en cuenta en este subsistema. Otra actividad en este subsistema es Reclutar y seleccionar a los profesionales que formaran parte del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST) En cuanto a la Aplicacin de Personas, el departamento de Recursos Humanos debe tomar en cuenta para el diseo de cargos, anlisis y descripciones de cargo, las actividades que se realizarn en ese determinado puesto de trabajo, para identificar e incorporar dentro de la misma los riesgos a los que las personas estarn expuestas, informacin que debe ser impartida al trabajador y trabajadora en el momento de la induccin o antes de la realizacin de sus tareas o actividades propias del cargo implcitas en su puesto de trabajo, en la induccin tambin se debe orientar a las personas en promocin a una cultura en seguridad y salud en el trabajo, as como la formacin terica y practica indispensable para el inicio en sus
funciones dentro de la organizacin impartidas bajo la coordinacin del SSST y el departamento de RRHH. En la Compensacin de Personas el departamento de Recursos Humanos es el responsable de: pago justo al los trabajadores y trabajadoras, y de los dems beneficios contemplados en la Ley. En el subsistema de Desarrollo de Personas si bien es cierto que el SSST tiene dentro de sus principales funciones formar, capacitar y educar al los trabajadores y trabajadoras en materia de Seguridad y salud en el trabajo, la planificacin y coordinacin de cursos externos e internos, los ponentes, lugar y fecha y la distribucin de los participantes debe coordinarse con el departamento de RRHH. Es importante tener en cuenta que todos los cursos de capacitacin y formacin para los trabajadores y trabajadoras aunque no sean materia de seguridad y salud en el trabajo, contribuyen al desarrollo de sus capacidades con lo que podrn optar a otros cargos que les proporcionen mejor remuneracin y por tanto mayor calidad de vida. De los subsistemas de Mantenimiento de Personas y Monitoreo se derivan la mayor parte de las actividades que se desarrollan en el rea de seguridad y salud en el trabajo y en las que el SSST coordinando sus funciones con el departamento de RRHH, el Comit de Seguridad y Salud Laboral y los Delegados de prevencin conjuntamente con los trabajadores y trabajadoras son los principales responsables pes as lo establece la ley debido a la complejidad de acciones implcitas en esta materia. Para el mantenimiento de personas es indispensable que en la gestin de RRHH se enfoque la prioridad e importancia estratgica de la seguridad y salud en el trabajo en todas sus funciones y que esta contribuya a crear o reforzar una cultura preventiva, de participacin que fomente la salud de manera tal que incida positivamente en la manera de actuar de todos y cada uno de los miembros de la organizacin.
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Cultura en Seguridad y Salud en el Trabajo

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) hace un llamado para incrementar la seguridad y la salud en el trabajo a nivel mundial. La seguridad y la salud en el trabajo son, en este inicio del siglo XXI tareas todava pendientes de llevar a la prctica de forma eficaz en los centros de trabajo. Muchos trabajadores pierden la vida o quedan incapacitados para volver a su puesto, como ya ocurra hace dos siglos. El trabajo es responsable de uno de cada cinco problemas de la salud en la UE y la OIT indica que se producen 6.000 muertes al da por accidentes o enfermedades profesionales contradas en el trabajo diario. Por tal razn la OIT pide profundizar en la demanda de la cultura de la seguridad y de la salud en el trabajo desde el punto de vista de la prevencin; solicita adems que los empresarios apliquen la prevencin de riesgos laborales en los centros de trabajo. Yendo a las causas de los accidentes de trabajo, la precariedad, la intensificacin de los ritmos de trabajo, la falta de formacin e informacin a los trabajadores, sobre todo a los nuevos, y la escasa vigilancia de la salud son las ms importantes y las que se mantienen de forma constante. A todo esto hay que aadir que en el 60% de las empresas no tienen comit de seguridad y salud y que un 65% de los trabajadores no tiene cubierta la vigilancia de la salud, lo que empeora la salud. A este conjunto de situaciones se une la elevada subcontratacin, lo que significa que se est produciendo una externalizacin del riesgo, ya que en las medianas y grandes empresas se reducen los accidentes, pero se trasladan a las empresas que subcontratan para determinados trabajos, que suelen coincidir con que son las peores tareas. A nivel internacional, segn la OIT, cada ao mueren dos millones de hombres y mujeres por culpa de los accidentes de trabajo y las enfermedades
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profesionales. En el mundo se producen 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de enfermedades profesionales cada ao. El tiempo de trabajo es otro elemento que est teniendo un protagonismo negativo. Los cambios que ha producido la globalizacin han reabierto un debate sobre el aumento de la jornada de trabajo y la flexibilidad de la misma que actan en contra de la salud del trabajador. Para algunos esta regresin social tendr consecuencias lamentables.
En un trabajo publicado por Basterra, J (2005) seala un estudio sobre las consecuencias de trabajar por encima de las ocho horas diarias igualmente indica que el riesgo es mayor. Se produce un crecimiento exponencial de los accidentes a partir de la novena hora del trabajo, ya que se eleva en un 60% la posibilidad de tener un percance, y si la jornada es de 12 horas diarias el riesgo aumenta en un 80% y, por encima de ese horario, se acerca al 97% esa probabilidad, Segn remarca la OIT, cada ao se pierden como consecuencia de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales el 4% del Producto Interior Bruto (PIB) mundial por el costo en ausencias del trabajo, tratamientos de las enfermedades y de las incapacidades, y por las prestaciones a los supervivientes. Las prdidas econmicas son veinte veces superiores a toda la ayuda oficial a los pases en desarrollo, indica el organismo internacional.
Bases Legales
La constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en su artculo 87 estipula el derecho y deber a trabajar con la finalidad de que el individuo goce de una existencia de una vida digna y decorosa a travs de una ocupacin productiva.
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Este artculo es la base para afirmar que el trabajo es tarea fundamental del hombre, as como el basamento legal en el que el Patrono o su Representante se ven en la obligacin de ofrecer las mnimas condiciones de higiene y seguridad que garanticen el bienestar integral del individuo. As es como el Estado tiene la responsabilidad de proporcionar los recursos e instituciones para tal fin. El estado como promotor de los derechos humanos de los individuos necesita de medios efectivos para garantizar su cumplimiento, es de esta manera como se han creado diversos preceptos legales en torno a los diferentes aspectos que enmarcan la existencia de los individuos en sociedad. En el marco de la promocin de la salud ocupacional existen diferentes organismos internacionales que marcan la pauta sobre los requisitos mnimos a ofrecer en cuanto a las condiciones de trabajo y que deben ser acatados por los pases integrantes de estas organizaciones, en las cuales Venezuela participa, tales organismos son la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS). La OIT como organizacin directamente relacionada, expresa en torno al marco legal como herramienta para prevenir los accidentes de trabajo as lo menciona en el documento Prevencin: una estrategia global (2005) el cual dice lo siguiente: La OIT cree firmemente que los accidentes y las enfermedades profesionales pueden y deben ser prevenidos, y que para conseguirlo es necesario adoptar medidas en el mbito internacional, regional, nacional y empresarial. Parte de la respuesta consiste en promulgar una legislacin nacional adecuada sobre seguridad y salud en el trabajo y fomentar su observancia
Dentro de esta perspectiva, el marco legal se desarrolla en base a la defensa del derecho a la salud establecido en el artculo 83 de la Constitucin de Repblica Bolivariana de Venezuela, el cual fundamenta el derecho que tiene todo ciudadano a la salud y de la cual es responsable el Estado, concatenando dicho artculo con el 87 el cual estipula al trabajo como derecho y deber, se deriva que todos los trabajadores tienen derecho a la salud. El trabajo se desarrolla en el entorno organizacional, y es el patrono el responsable de garantizar las condiciones favorables en el lugar de trabajo con el fin de proteger la salud del trabajador. As lo establece el artculo 87 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, y el artculo 56 de Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y los artculos 236 al 246 y de igual manera en los artculos 560 y 585 de la Ley Orgnica del Trabajo, que tratan estos ltimos sobre los infortunios en el trabajo y a los cuales el patrono posee obligaciones y responsabilidades para con sus trabajadores. En este sentido el patrono deber cumplir con el objetivo de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) el cual reza lo siguiente: Artculo 1. El objeto de la presente ley es: Establecer las instituciones, normas y lineamientos, de las polticas y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante de la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral
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del dao sufrido y la promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social. La tarea a realizar por parte del empleador es amplia, es necesario incluir como parte de la estrategia empresarial, a la salud ocupacional en el sentido de aspecto fundamental y no de accesorio o capricho, por lo tanto las actividades inherentes a este tema deben ser planificadas, organizadas, dirigidas y controladas con la finalidad de obtener el xito deseado. Una de las razones para implementar la gestin de salud ocupacional en las empresas es la necesidad de cumplir con el marco legal estipulado en el pas, la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones Y Medio Ambiente de Trabajo, es la columna vertebral de este compendio de preceptos legales, instituido as en el artculo 246 de la Ley Orgnica del Trabajo (1997) Algunos aspectos importantes a considerar en el marco referencial de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo son los siguientes: Las caractersticas fundamentales de los proyectos de nuevos medios y puestos de trabajo o la remodelacin de los mismos. (Artculo 64) ndices actualizados de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. (artculo 56 lit. 11) Los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo. (Art. 62 lit. 2) Los proyectos de alta peligrosidad. (Art. 64) Las sustancias peligrosas por naturaleza, toxicidad o condicin fsicoqumica. (Artculo 65) Los servicios de seguridad y salud en el trabajo. (Artculo 120 Lit. 1 por no cumplimiento)
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El Comit de Seguridad y Salud Laboral (CSSL Artculo 46) Condiciones de prevencin seguridad y salud laboral, as como de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social (artculo 56 lit. 12)
Por otro parte toda unidad productiva, explotacin o faena debe tener servicio de seguridad y salud en el trabajo, el cual segn la OIT (1985) se define como: La expresin Servicios y Salud en el Trabajo designa unos servicios investidos de funciones esencialmente preventivas y encargados de asesorar al empleador, a los trabajadores y a sus representantes en la empresa acerca de: i) Los requisitos necesarios para establecer y conservar un medio ambiente de trabajo seguro y sano que fortalezca una salud fsica y mental ptima en relacin con el trabajo. ii)La adaptacin del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su estado de salud fsica y mental.(p.1) Segn la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), en el artculo 39 y 40 establece que es una obligacin a los empleadores que el Servicio de Salud y Seguridad en el Trabajo de origen propio o mancomunado, est conformado de manera multidisciplinaria, es decir, de diferentes profesionales tales como Higienistas Industriales, Mdicos Ocupacionales y por supuesto Licenciados en Relaciones Industriales, Ingenieros, psiclogos y otros profesionales, realizando acciones en torno a la salud ocupacional en proporcin al nmero de trabajadores a fin de garantizar su proteccin contra cualquier factor de riesgo que atente contra su integridad fsica, mental y social, producto de trabajo diario; y de este modo proponer las medidas
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preventivas necesarias para controlar las condiciones de trabajo incidir en el ncleo familiar y social del trabajador.
que puedan
Es necesario aclarar que tambin estos Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deben asesorar a los empleadores, vigilar la salud de los trabajadores, reportar los accidentes de trabajo y desarrollar sistemas de vigilancia epidemiolgica, aprovechamiento de su tiempo libre en pro de su crecimiento o desarrollo profesional y atencin de primeros auxilios as como tambin asegurar el descanso de los trabajadores y elaborar las propuesta de los programas de seguridad. Segn el articulo 7 de la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social, un rgimen prestacional se define como el conjunto de normas que regulan las prestaciones con las cuales se atendern las contingencias, carcter, cuanta y requisitos de acceso; las instituciones que las otorgaran y gestionarn, as como su financiamiento y el rgimen referente a la seguridad y salud en el trabajo ser responsable de lo expreso en el artculo 94 de la misma ley que dice lo siguiente: Se crea el Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema pblico nacional de salud, de la promocin del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo y enfermedades ocupacionales, de la promocin e incentivos del desarrollo de programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y el fomento de la construccin, dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura recreativa de las reas naturales destinadas a sus efectos y de la atencin integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas del trabajo nacieren con patologas que generen necesidades especiales;
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mediante
prestaciones
dinerarias
no
dinerarias,
polticas,
programas, servicios de intermediacin, asesora, informacin y orientacin laboral y la capacitacin para insercin y reinsercin al mercado de trabajo; desarrollados por este rgimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Es importante destacar del artculo anteriormente citado varios aspectos relevantes de la salud ocupacional. El primero es que segn esta ley las contingencias derivadas de la relacin de trabajo sern atendidas por este rgimen incluyendo las trasmitidas a los descendientes a causa de los accidentes de trabajo y/o enfermedades ocupacionales; en segundo lugar que menciona los medios en los que se puede realizar, donde destaca que no solamente deben ser indemnizaciones sino que existen otros caminos tales como las polticas y los programas entre otros que representarn las respuestas ante las eventualidades. Finalmente el artculo destaca que ser la LOPCYMAT (2005) la ley que regular los servicios de este rgimen prestacional. Este rgimen tendr como gestor al Ministerio con competencia en seguridad y salud en el trabajo (rectora), sus acciones sern gestionadas por el Instituto de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) y el Instituto Nacional de Capacitacin y recreacin de los trabajadores (INCRET) y sern supervisados por la Superintendencia de seguridad social (an no creado) Segn este rgimen prestacional, es obligacin de los empleadores afiliar a los trabajadores en los primeros tres das de la prestacin de servicio y cotizar de conformidad con la Ley Orgnica de Sistema de Seguridad Social. El financiamiento del Rgimen estar a cargo exclusivamente del empleador y ser de un cero coma setenta y cinco (0,75%) por ciento a un diez (10) por ciento del salario
de cada trabajador segn los riesgos existentes en la empresa (Artculos 6 y 7 de la LOPCYMAT)
Instituciones relacionadas con la Seguridad y salud en el trabajo

El Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) es una organizacin segn la Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) fue creada con la finalidad de: Garantizar a la poblacin sujeta al campo de aplicacin del rgimen prestacional de seguridad y salud laboral en el trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley Orgnica de Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente Ley, salvo las conferidas al Instituto Nacional de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores. (Articulo 17. LOPCYMAT) Este instituto es en la actualidad el organismo central de la salud ocupacional en Venezuela, ya que se encarga de la mayora de los aspectos del rea tales como: desarrollo de programas, investigacin de accidentes, administrar las prestaciones del rgimen prestacional de seguridad y salud en el trabajo, asesoras a trabajadores y empleadores, inspecciones de seguridad, aplicar sanciones El Instituto de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores se creo con la finalidad de la gestin directa de la infraestructura y programas; y la asociacin o intermediacin con servicios tursticos recreativos del sector pblico, privado o mixto (artculo 28 de la LOPCYMAT 2005) y el cual debe dedicarse a promover los programas de recreacin y turismo social adems de administrar, comercializar y prestar el servicio, directa o indirectamente los recursos para los mismos. A diferencia del INPSASEL, este Instituto contar con la participacin de un representante del Ministerio con competencia en Materia de Seguridad y Salud en
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el Trabajo, Un representante del Ministerio de Turismo, uno del INPSASEL, uno de la comunidad, uno de las organizaciones sindicales ms representativa, uno de las organizaciones empresariales empresas ms representativa y un representante de las cooperativas, con sus respectivos suplente los cuales representaran el directorio de la institucin y estarn encargados de su administracin El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ser una instancia asesora del rgano rector en materia de salud ocupacional y recreacin del tiempo libre con funcin principalmente de asesora tanto para el rgano rector como para el presidente de la repblica en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, incluye la poltica nacional, la suscripcin y ratificacin de convenio internacionales. Este organismo tendr aparte de la participacin de los involucrados en el Instituto de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores a un representante de los ministerios con competencia en el rea de salud, ambiente, produccin y comercio, educacin, planificacin y ciencia y tecnologa, un representante de cada instituto, dos representantes de las organizaciones ms representativas de trabajadores discapacitados, un representante de profesionales y tcnicos en el rea, y un representante adicional a los mencionados en el Instituto de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores. Todas estas personas llevaran a cabo las funciones de este Consejo. En estas perspectiva existen otros entes que velan de manera directa o indirecta por la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras como es el caso: Ministerio del Poder Popular para el Trabajo; Ministerio del Poder Popular para la Salud y Desarrollo Social; el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS).
Comit de Seguridad y Salud Laboral
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Es un rgano paritario y colegiado de participacin destinado a la consulta regular y peridica de las polticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo as es definido este ente dentro de las empresas segn el artculo 46 de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, en ese mismo artculo aclara que estar conformado por los delegados de prevencin y por el empleador o representantes del empleador en igual nmero. Adems podrn participar pero no tomar decisiones los delegados sindicales, los encargados del servicio de salud y seguridad en el trabajo y los trabajadores con calificacin en el rea que se discuta en las reuniones del comit. En el artculo 48 de la misma ley delimita las facultades de este ente, las cuales comprendern acciones de asesora, vigilancia de las condiciones de trabajo y denuncia en caso de no cumplirse, supervisin de los servicios de salud en el trabajo y aprobacin del programa de seguridad y salud en el trabajo.
La participacin en la Salud y Seguridad en el Trabajo

Esta ley orienta la mayora de sus preceptos a la participacin de todos los involucrados en el rea de seguridad y salud en el trabajo; esta participacin se refiere a los siguientes puntos: La participacin de los trabajadores segn la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) en: La formulacin, puesta en prctica y evaluacin de la poltica nacional de seguridad y salud en el trabajo. (Artculo 5)
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La elaboracin de los programas de seguridad y salud laboral; las polticas, y reglamentos internos. (Artculo 56 Lit. 7) La vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo, en la prevencin de los accidentes y enfermedades ocupacional, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su funcionamiento (Articulo 53 lit. 3)
La eleccin de los representantes del comit de seguridad y salud en el trabajo. (Art. 53 lit. 10)
Como la participacin es una herramienta de ambas partes de la seguridad y salud en el trabajo tambin se requiere la participacin del empleador en: La formulacin, puesta en prctica y evaluacin de la poltica nacional de seguridad y salud en el trabajo. (artculo 5) La elaboracin de los programas de seguridad y salud laboral; las polticas, y reglamentos internos (articulo 56 lit 7) La vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo, en la prevencin de los accidentes y enfermedades ocupacional, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su funcionamiento (Articulo 53 lit 3) Los Comits de Seguridad y salud Laboral (artculo 46)
Condiciones de Trabajo
El trabajo como actividad fundamental de sustento del hombre debe realizarse en un ambiente sano y saludable de manera que los trabajadores obtengan el ms alto grado de bienestar integral. Para ello deben aplicarse todas
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las medidas de previsin, prevencin y proteccin a travs de los elementos orden y limpieza, seguridad e higiene, adems de las condiciones para la recreacin, descanso y utilizacin del tiempo libre (Artculo 59) La Ley Orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo en su reforma incluye un nuevo aspecto en el que se trata la ergonoma como requerimientos en las condiciones que debe realizarse el trabajo, tal como lo seala en su artculo 60: El empleador o empleadora deber adecuar los mtodos de trabajo as como las mquinas, herramientas y tiles utilizados en el proceso de trabajo a las caractersticas psicolgicas, cognitivas, culturales y antropomtricas de los trabajadores y trabajadoras.
Obligaciones del Patrono en la Seguridad y Salud en el Trabajo.

En contraprestacin del trabajo, el Patrono debe garantizar condiciones favorables en las que se desarrollar la actividad productiva, por lo que tendr la obligacin de: Garantizar todos los elementos del saneamiento bsico en los puestos de trabajo y en las empresas (Artculo. 59 lit 7) LOPCYMAT. Elaborar con la participacin de los trabajadores y trabajadoras, el programa de Seguridad y Salud en el trabajo de la empresa, las polticas, los compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia (Artculo.56 lit 7) LOPCYMAT. Planificar y organizar la produccin de acuerdo con los programas, polticas, compromisos y reglamentos internos relacionados con la materia (Artculo. 61) LOPCYMAT.
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Presentar oportunamente al Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laboral, el informe de las medidas apropiadas para la prevencin de accidentes de trabajo (Artculo. 56 lit 12) LOPCYMAT. Evaluar y determinar las condiciones de las nuevas instalaciones antes de dar inicio a su funcionamiento (Artculo 64) LOPCYMAT. Disear e implementar una poltica de seguridad y salud en el trabajo. (Artculo 61) LOPCYMAT. Evaluar los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo (Artculo 62 lit. 2) LOPCYMAT. Realizar las acciones de control en el medio ambiente de trabajo (Artculo 62 lit. 3) LOPCYMAT. Proveer a los trabajadores y trabajadoras de los implementos y equipos de proteccin personal (Artculo 60) LOPCYMAT. Realizar peridicamente a los trabajadores y trabajadoras los exmenes de salud preventivos (Artculo 40 lit. 6) LOPCYMAT. Desarrollar programas de educacin y capacitacin tcnica para los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral (Artculo 40 lit. 11) LOPCYMAT. Desarrollar y mantener un sistema de vigilancia epidemiolgica de accidentes y enfermedades ocupacionales en centros de trabajo (Artculo 40 lit. 8) LOPCYMAT. Identificar, evaluar y controlar las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud fsica como mental de los trabajadores y trabajadoras (Artculo 56) LOPCYMAT.
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Desarrollar programa de promocin de la salud y seguridad en el trabajo (Artculo 56 lit. 7) LOPCYMAT. Consultar con el Comit de Seguridad y Salud Laboral, regular y peridicamente las polticas, programas y actuaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo (Artculo 40 lit. 16) LOPCYMAT. Informar por escrito, a los trabajadores y trabajadoras, sobre los principios de prevencin de las condiciones peligrosas o insalubres, tanto al ingresar como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificacin en el puesto de trabajo (Artculo lit.4) LOPCYMAT. Instruir y capacitar a los trabajadores y trabajadoras en la promocin de la salud y la seguridad, la prevencin de accidentes, la enfermedades ocupacionales y el uso de dispositivos personales de seguridad y proteccin (Artculo LOPCYMAT. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al comit de seguridad y salud laboral de las condiciones de peligrosidad alas que estn expuestos los primeros , por la accin de agentes fsicos, qumicos, biolgicos, meteorolgicos o a condiciones disergonmicas o psicosociales que puedan causar dao a la salud (Artculo 56 lit. 4) LOPCYMAT. Organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo propio a mancomunado (Artculo 39) LOPCYMAT. Asegurar el disfrute del perodo de vacaciones remunerado a los trabajadores y trabajadoras (Artculo 40 lit. 7) LOPCYMAT. lit.3)
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Asegurar el disfrute efectivo del descanso de la faena diaria (Artculo 40 lit. 11) LOPCYMAT. Presentar informes anuales y especficos al Instituto Nacional de Prevencin de Salud y Seguridad Laboral y al Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (art. 52 lit. 11). LOPCYMAT.
Infracciones
Son consideradas infracciones a aquellas acciones u omisiones de los empleadores o empleadoras que incumplan las normas legales y reglamentarias [] sujetas a su responsabilidad (adaptado del artculo 117 de la LOPCYMAT 2005). Es importante destacar dos aspectos del concepto; por una parte no slo considera infraccin al incumplimiento, es decir, la falta a la norma, sino que toma en cuenta el hecho de omitir el cumplimiento de una, lo que quiere decir que no colocar en prcticas las acciones necesarias tambin es considerado una falta. Por otra parte sern consideradas infracciones las acciones u omisiones que causen daos y atenten contra el bienestar integral del individuo las realizadas por el patrono siempre y cuando le correspondiese ejecutar dichas acciones. La omisin y/o acciones realizadas por otro organismo no podrn ser imputadas al patrono como infraccin Para ejecutar las medidas de sancin tanto administrativas, civiles como penales deben estas infracciones ser especificadas bajo un criterio de gradacin por las cuales la LOPCYMAT (2005) establece una clasificacin de leves, graves y muy graves para las sanciones administrativas.
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En el artculo 118 establece las infracciones consideradas leves las cuales no suponen alto dao al bienestar integral de los trabajadores; incluyen faltas como ausencia de registros, falta de saneamiento bsico, falta de consulta y participacin de los trabajadores en el rea de la salud ocupacional y el no impartir el adiestramiento necesario para proteger a los trabajadores Son consideradas infracciones graves aquellas establecidas en el artculo 119, las cuales aparte de no colaborar a la disminucin de los riesgos, exponen a los trabajadores a condiciones que puedan afectar su salud y bienestar integral. Tales como la falta de: identificacin, evaluacin y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, desarrollo de programas de seguridad y salud en el trabajo, recreacin y utilizacin del tiempo libre; control de los niveles de exposicin, obstruccin de las labores del personal encargado de velar por la salud y seguridad en el trabajo (servicio de salud y seguridad, comit de salud y seguridad laboral, delegados de prevencin, inspectores, etc.) En el caso de las infracciones muy graves, son aquellas que no previenen la exposicin a riesgos y deliberadamente atentan contra la salud y bienestar integral, establecidas en el artculo 120, las infracciones muy graves son: infringir la jornada mxima de trabajo, no informar y declarar los accidentes de trabajos y o enfermedades ocupacionales, no constituya los establecimientos de primeros auxilios y ayuda a los trabajadores en caso de contingencia, viole la confidencialidad y privacidad de la informacin sobre la salud, desmejorar las condiciones de trabajo, y no constituir los organismos responsables de la seguridad y salud en el trabajo (servicio de salud en el trabajo, comit de seguridad y salud laboral y delgados de prevencin)
Sanciones
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Para la aplicacin de las disposiciones de esta ley es necesario establecer las medidas de control; en este caso las sanciones, son el mecanismo a utilizar por parte del estado, quien las aplica a travs de los institutos e instancias relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. La LOPCYMAT (2005) estima sanciones para las infracciones cometidas en materia de seguridad y salud en el trabajo en el artculo 124 las cuales contempla multas por 25 unidades tributaria a 100 unidades tributaria segn la gradacin de la infraccin. Esto sin perjuicio de las responsabilidades penales y civiles que puedan acarrear dichas faltas. El criterio para la gradacin de las sanciones ser establecido por las condiciones sealadas en el artculo 125, las cuales son; niveles de peligrosidad de las actividades, gravedad de daos producidos, medidas de proteccin adoptadas, instruccin impartida, caso omiso a las recomendaciones de los servicio de seguridad y salud en el trabajo, el comportamiento general del empleador en cuanto al rea de la salud ocupacional y el incumplimiento de las advertencias u ordenamientos.
DEFINICION DE TERMINOS El empleador o la Empleadora: se entiende por empleador o empleadora a la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de cualquier naturaleza o importancia que ocupe trabajadores, sea cual fuere su numero. Delegado o Delegada de Prevencin: son los representantes de los trabajadores y trabajadoras, elegidos por y entre estos. Por medios democrticos, atribuciones especficas en materia de seguridad y salud en el
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trabajo, quienes sern sus representantes ante el comit de seguridad t salud laboral. Procedimientos preventivos: es un documento que describe el mtodo seguro de hacer las cosas, es decir, el modo ordenado, secuencial y completo de su ejecucin para evitar daos a la salud del trabajador o trabajadora que lo realiza. Comit de seguridad y salud laboral: son rganos paritarios y colegiados de participacin, destinados a la consulta regular y peridica de polticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, conformados por los delegados o delegadas de prevencin, por una parte y por el empleador o empleadora, o sus representantes por la otra, (bipartito) en numero igual al de los delegados o delegadas de prevencin. Enfermedad Ocupacional: se entiende por enfermedad ocupacional a los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador o trabajadora se encuentren obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones ergonmicas, meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales que se manifiesten por una lesin orgnica, trastorno enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. Incidente Evento que da lugar a un accidente o que tiene el potencial para producir un accidente (Un incidente en que no ocurre ninguna lesin, enfermedad, dao, u otra prdida es denominado tambin "cuasi prdida"". El trmino "incidente" incluye las "cuasi - prdidas". Medio ambiente de trabajo: se entiendo por medio ambiente de trabajo: los lugares, locales o sitios, cerrados y al aire libre, donde personas presten servicios a empresas, centros de trabajo, explotaciones, faena y establecimientos, cualquiera que se el sector de actividad econmica; as como asociativas comunitarias de carcter productivo o de servicio; o de
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cualquier otra naturaleza, sean publicas o privadas, con las excepciones que establece la ley. Actividad: es donde interactan el objeto que ha ser transformado, los medios que interviene en dicha transformacin y la actividad humana. Riesgo: es la probabilidad de que ocurra un dao. Trabajo: es el conjunto de actividades fsicas y mentales realizadas para cumplir con el objetivo fijado por el sistema de trabajo. Trabajador y trabajadora: es toda persona natural que realiza una labor de cualquier clase por cuenta ajena y bajo la dependencia de otro. Salud ocupacional: disciplina rama de la salud pblica orientada hacia la promocin, prevencin y mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los y las trabajadores y trabajadoras en todas las ocupaciones, integrando los recursos de la medicina del trabajo y/o salud ocupacional. Seguridad y Salud en el Trabajo: abarca la prevencin de los accidentes del trabajo y de las enfermedades ocupacionales, as como la proteccin y fomento de la salud de los trabajadores y trabajadoras. Su objetivo es mejor las condiciones y medio ambiente de trabajo. Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo: se define a los servicios de seguridad y salud en el trabajo como la estructura organizacional de los patronas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carcter productivo o de servicios, que tiene como objetivos la promocin, prevencin y vigilancia en materia de seguridad, salud e integridad personal de los trabajadores y las trabajadoras.
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CAPTULO III MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
Toda investigacin est clasificada por tipos segn sea su naturaleza, y metodologa, es decir, segn sea el objetivo que se persigue o los instrumentos a utilizar entre otras, de all la importancia en la identificacin de la misma, la cual permitir encontrar el camino a seguir para el alcance de los objetivos. La presente investigacin es de tipo descriptiva, ya que esta permite orientar el anlisis a profundidad de la gestin de recursos humanos en concordancia con la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento; en tal sentido Salkind (1999:11) expresa "la investigacin descriptiva resea las caractersticas de un fenmeno existente" Por otra parte segn Delgado, Colombo y Orfila (2003:42), las investigaciones descriptivas "estn orientadas a resear las caractersticas principales de un fenmeno, y en ella se hace obligatoria una precisin en el momento de la medicin de las dimensiones objeto de estudio". Se recurri a este tipo de investigacin descriptiva, ya que permiti orientar el anlisis del fenmeno objeto de estudio como lo es la gestin de recursos humanos en concordancia con la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo permitiendo la descomposicin de sus partes, y se evalu de manera
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independiente, para que los resultados se pudieran aproximarse lo ms posible a la realidad. La investigacin descriptiva se apoy en una revisin documental y de campo pues se requiri para ampliar y profundizar los conocimientos; se obtuvo apoyo en estudios de trabajos previos, informacin y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales y electrnicos. De igual manera se conocieron las caractersticas de una realidad a travs de observaciones y contacto directo con la situacin objeto de estudio analizndola de forma sistemtica para interpretar los factores que la componen. Adems es una investigacin de tipo transversal.
Estrategia Metodolgica Con la finalidad de seguir un orden en la investigacin, cumplir con los objetivos propuestos y orientar en la elaboracin del instrumento se estructur un cuadro tcnico metodolgico compuesto de elementos necesarios que fueron atendiendo a los objetivos de la investigacin, como son: las dimensiones o factores, que suponen la realidad que se va a investigar, la definicin, es la forma ms breve de explicar el significado de lo buscado y la manera organizada de realizarlo. Por un lado se tienen los indicadores, que le dan un sentido o rumbo a la investigacin, los tems, son los que especifican la informacin concreta de los indicadores y las tcnicas e instrumentos a empleados, que representan el como o a travs de que se obtuvieron los resultados y las respectivas fuentes de informacin. Para operacionalizar los objetivos especficos se utiliz el cuadro tcnico metodolgico como estrategia, para lograr la descomposicin en sus diferentes dimensiones, de la siguiente manera:
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Una de las dimensiones estudiada, son los artculos contemplados en la LOPCYMAT, y su reglamento en relacin con las obligaciones aplicables a las empresas de servicio, teniendo como indicadores, mbito de aplicacin de la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento, todos aquellos elementos que incidan de forma determinante en las obligaciones a cumplir por los empleadores que la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento disponga, y las responsabilidades y sanciones que tanto la LOPCYMAT como su reglamento establezcan Para la operacionalizacin del segundo objetivo, se tom como dimensin las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de seguridad y salud, especficamente aquellas que se derivan de lo establecido en la LOPCYMAT y su reglamento. En cuanto a los Indicadores se tom en cuenta en primera instancia la cultura en materia de seguridad y salud, la participacin del Departamento en el diseo y elaboracin de las Polticas, Normas y Programas en materia de seguridad y salud establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento, el nivel de participacin que se le da tanto a los trabajadores como a delegados de prevencin, el adiestramiento y capacitacin que se les proporciona a los mismos, gestin de riesgos, servicio mdico, evaluaciones medicas, condiciones y medio ambiente de trabajo, inspeccin del puesto de trabajo, y la gestin de seguridad y salud en cuanto al cumplimiento de la ley. En lo que respecta al tercer y ltimo objetivo especfico, la dimensin se estableci en el impacto generado en los trabajadores de la empresa en relacin a la gestin del Departamento de Recursos Humanos en el rea de seguridad y salud, tenindose como base para los indicadores el desarrollo de las actividades realizadas por el departamento de Recursos Humanos en concordancia con la LOPCYMAT, derivndose de esta la materializacin de los objetivos y estrategias del departamento, la cultura organizacional y en materia de seguridad y salud, el adiestramiento y capacitacin de los trabajadores, el manejo de informacin y 97
comunicacin, la participacin de los trabajadores y delegados de prevencin, y la evaluacin de los mismos en cuanto a la gestin en el rea de seguridad y salud. A continuacin se presenta el cuadro tcnico metodolgico de los objetivos especficos antes mencionados.
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Cuadro N 6 Cuadro Tcnico Metodolgico

OBJETIVO Objetivo Especfico #1: Identificar los artculos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento en relacin con las obligaciones aplicables a las empresas de servicio. Instituciones relacionadas con la Seguridad y Salud en el trabajo DIMENSIN Artculos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento en relacin con las obligaciones aplicables a las empresas de servicio. DEFINICIN Actividades y Responsabilidades que asignadas de carcter obligatorio por la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones Y Medio Ambiente de trabajo, y su reglamento a los empleadores y empleadoras. Rgimen prestacional de Seguridad y Salud en el trabajo Definicin Objetivo Entes de Gestin Competencias de los entes de gestin. Transaccin laboral. INPSASEL Instituto Nacional de Capacitacin y Recreacin de los Trabajadores Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo. Jerarquizacin de las instituciones Definicin Criterios Funciones Sistema de registro INDICADORES mbito de aplicacin de la LOPCYMAT y su reglamento ITEMS TCNICAS E INSTRUMENTOS Revisin documental FUENTES DE INFORMACIN Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Empresas amparados bajo el mbito de aplicacin..
Servicios de seguridad y salud en el trabajo
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OBJETIVO
DIMENSIN
DEFINICIN
INDICADORES Participacin y Control Social
ITEMS Participacin de las empleadoras y empleadores. Participacin de las trabajadoras y trabajadores.
TCNICAS E INSTRUMENTOS
FUENTES DE INFORMACIN
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Cuadro N 6 Cuadro Tcnico Metodolgico (continuacin)

OBJETIVO Objetivo Especfico #1: Identificar los artculos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento en relacin con las obligaciones aplicables a las empresas de servicio.. DIMENSIN Artculos contemplados en la LOPCYMAT, en relacin con las obligaciones aplicables a las empresas de servicio. DEFINICIN Actividades y Responsabilidades que asignadas de carcter obligatorio por la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones Y Medio Ambiente de trabajo, y su reglamento a los empleadores y empleadoras. Condiciones y medio ambiente de trabajo INDICADORES ITEMS Definicin Funciones Integrantes inmovilidad Sistema de Registro Definicin Poltica y programa de seguridad Polticas de evaluacin y control de condiciones inseguras Jornadas de trabajo Proteccin de la maternidad. Tiempo de descanso y recreacin Exmenes mdicos. Definicin Responsabilidad del empleador. Declaracin de accidentes Indemnizaciones Sistema de registro TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Reglamento de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Comit de Seguridad y Salud laboral
Revisin documental
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Recreacin y utilizacin de tiempo libre
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Servicio de asesoramiento y divulgacin Planificacin de infraestructura
OBJETIVO
Continuacin....
DIMENSIN
DEFINICIN
INDICADORES Sanciones
ITEMS Vigilancia , control, fondos Definicin /Tipos Normas generales, Procedimientos
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Cuadro N 6 Cuadro Tcnico Metodolgico (Continuacin)

OBJETIVO DIMENSIN DEFINICIN INDICADORES ITEMS TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
Cultura Organizacional
Elaboracin Misin, Visin, Valores Promocin. . Compromiso Nivel de participacin de los trabajadores y delegados. Responsable de: Planificacin. Organizacin. Direccin. Control. Profesionales/ nivel acadmico(*) Actividades en seguridad y salud (asesora, capacitacin, otros servicios) Acreditacin. Existencia(*) Participacin RRHH
Cultura en Objetivo Especfico #2: Se refiere a todas Identificar las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud en una empresa de servicio. Las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud. aquellas acciones establecidas por el departamento de recursos humanos en relacin a la Seguridad y la Salud en el trabajo Departamento de RRHH seguridad y salud en el trabajo Procedimientos Administrativos en Seguridad y Salud
Observacin, a travs de una Lista de Chequeo(*) Encuesta, a travs de un cuestionario Departamento de Recursos Humanos
Normas y polticas en el rea de seguridad y salud ocupacional
de
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OBJETIVO DIMENSIN DEFINICION INDICADORES Programa de salud y seguridad en el trabajo Sistema de gestin de Riesgos y exigencias de la Objetivo Especfico #2: Describir las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud en una empresa de servicio. Se refiere a todas Las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud. aquellas acciones establecidas por el departamento de recursos humanos en relacin a la Seguridad y la Salud en el trabajo Programa Recreacin utilizacin de tiempo libre descanso y turismo Evaluacin y control de los riesgos de trabajo empresa Existencia(*) Participantes Existencia (*) Base metodol gica/legal Control de las actuacion es Responsable Fuente de informaci n. Registro / mtodo(*) Registro de resultados (*) Registro de medidas preventiv as(*) Principal riesgo de los trabajadores Existencia (*) Responsables Manejo de trminos. Cumplimiento y Disfrute de vacaciones ITEMS TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
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OBJETIVO
DIMENSIN
DEFINICION
INDICADORES nacional
ITEMS
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OBJETIVO DIMENSIN DEFINICION INDICADORES Comit de Seguridad y Salud Laboral Delegados de prevencin Objetivo Especfico #2: Describir las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud en una empresa de servicio. Servicio Mdico Existencia(*) Responsable del funcionamiento Las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud. Se refiere a todas aquellas acciones establecidas por el departamento de recursos humanos en relacin a la Seguridad y la Salud en el trabajo Brigadas de Contingencias Existencia(*) Servicios de seguridad y salud en el trabajo Existencia(*) Conformacin. Encuesta, a travs de un cuestionario ITEMS Existencia(*) Registro ante INPSASEL Organizacin / eleccin. Capacitacin y apoyo Participacin en los programas y actividades Reuniones/Informe de actividades TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
Observacin, a travs de una Lista de Chequeo(*) Departamento de Recursos Humanos
Evaluaciones Mdicas
Emisin de la orden Frecuencia Informe sobre resultados
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OBJETIVO
DIMENSIN
DEFINICION
INDICADORES
ITEMS Historia mdica(*)

OBJETIVO Objetivo Especfico #2: Describir las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud en una empresa de servicio. DIMENSIN Las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud. DEFINICION Se refiere a todas aquellas acciones establecidas por el departamento de recursos humanos en relacin a la Seguridad y la Salud en el trabajo Capacitacin y adiestramiento en seguridad y salud Suministro de la informacin Estadsticas laborales INDICADORES Accidentes de trabajo y Enfermedades ocupacionales ITEMS Registro(*) Declaracin Investigacin Tiempo de viaje(*) Acciones correctivas y preventivas Registro y publicacin(*) Registro de formacin y capacitacin(*) Trabajadores /Delegados de prevencin/Superviso res Frecuencia Carteleras informativas(*)) TCNICAS E INSTRUMENTOS Observacin, a travs de una Lista de Chequeo(*) FUENTES DE INFORMACIN
Departamento de Recursos Humanos
Encuesta, a travs de un cuestionario
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Inspeccin del puesto de trabajo
Orden y limpieza(*) Descripciones de cargos con la evaluacin de riesgo del puesto(*) Notificacin a los trabajadores Responsable de la inspeccin
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OBJETIVO DIMENSIN DEFINICION INDICADORES ITEMS TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
Condiciones de y medio ambiente Objetivo Especfico #2: Se refiere a todas Describir las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud en una empresa de servicio. Las actividades desarrolladas por el Departamento de Recursos Humanos en el rea de Seguridad y Salud. aquellas acciones establecidas por el departamento de recursos humanos en relacin a la Seguridad y la Salud en el trabajo Equipos contra incendio. Gestin en Seguridad y Salud Dispositivos de Seguridad Salida de emergencia de trabajo
Condiciones de maternidad y paternidad Situaciones socioculturales Evaluacin de las mismas
Existencia(*)
Existencia(*) funcionamiento
Existencia(*) funcionamiento
Cumplimiento de las leyes
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OBJETIVO DIMENSIN DEFINICION INDICADORES Cultura Organizacional Cultura en seguridad y salud en el trabajo Normas y Objetivo Especfico #3 Determinar la participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en una empresa de servicio Participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en el trabajo en una empresa de servicio. Son todas aquellas actividades en las que se involucran a los trabajadores y trabajadoras de manera activa en materia de seguridad y salud en el trabajo Condiciones de medio ambiente de trabajo polticas en el rea de seguridad y salud ocupacional Programa de seguridad y salud laboral en el trabajo Espacio fsico (infraestructu ra) Adecuacin a las actividades Aspectos psicolgicos y sociales Proteccin de la maternidad Notificacin de riesgos Participacin Frecuencia Responsables Medidas correctivas y Participacin: delegados y trabajadores Participacin: delegados y trabajadores ITEMS Conocimiento de misin, visin, valores Participacin de trabajadores y delegados TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
Trabajadores de la empresa
Gestin de riesgos laborales
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OBJETIVO
DIMENSIN
DEFINICION
INDICADORES
ITEMS preventivas
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OBJETIVO DIMENSIN DEFINICION INDICADORES Inspeccin del puesto de trabajo Programa Objetivo Especfico #3 Determinar la participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en una empresa de servicio Participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en el trabajo en una empresa de servicio. Son todas aquellas actividades en las que se involucran a los trabajadores y trabajadoras de manera activa en materia de seguridad y salud en el trabajo Utilizacin del tiempo libre Comit de Seguridad y Salud Laboral Recreacin utilizacin de tiempo libre descanso y turismo social Jornada /descanso/ horas de descanso lugar de descanso Vacaciones/disfrute Participacin de los trabajadores Evaluacin de la gestin por parte de los trabajadores Eleccin Capacitacin a los trabajadores Evaluacin de la gestin por parte de los trabajadores Encuesta, a travs de un cuestionario Trabajadores de la empresa Participacin: delegados y trabajadores ITEMS TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
Frecuencia
Delegados de prevencin
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OBJETIVO DIMENSIN DEFINICION INDICADORES Servicios de seguridad y salud en el trabajo Objetivo Especfico #3 Determinar la participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en una empresa de servicio Accidentes de trabajo y Enfermedades ocupacionales Participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en el trabajo en una empresa de servicio. Son todas aquellas actividades en las que se involucran a los trabajadores y trabajadoras de manera activa en materia de seguridad y salud en el trabajo Evaluaciones Mdicas Servicio Mdico Funcionamiento Suministro de informacin Historia de salud Evaluacin de la gestin por parte de los trabajadores Frecuencia Informe sobre resultados Acceso y privacidad de sus resultado Tiempo de emisin de resultados Ocurrencia Notificacin Tiempo de viaje Acciones preventivas Conocimiento por parte de los trabajadores. ITEMS TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
Trabajadores de la empresa
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TCNICAS E INSTRUMENTOS FUENTES DE INFORMACIN
OBJETIVO
DIMENSIN
DEFINICION
INDICADORES Capacitacin y adiestramiento en seguridad y salud Suministro de la informacin escrita
ITEMS
Participacin Frecuencia
Tipo de publicaciones
Objetivo Especfico #3 Determinar la participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en una empresa de servicio Participacin de los trabajadores y trabajadoras en las actividades desarrolladas en el rea de seguridad y salud en el trabajo en una empresa de servicio. Son todas aquellas actividades en las que se involucran a los trabajadores y trabajadoras de manera activa en materia de seguridad y salud en el trabajo
Primeros auxilios
Conocimiento practico Encuesta, a travs de un cuestionario Trabajadores de la empresa
Dispositivos de Seguridad
Conocimiento terico/ practico
Equipos contra incendios.
Conocimiento terico/ practico
Gestin en Seguridad y Salud Evaluacin general
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Colectivo a Investigar
Antes de hacer un estudio del colectivo que se desea investigar fue necesario conocer donde se desenvuelve el mismo, en el caso de esta investigacin que pretendi obtener un diagnstico de la gestin de recursos humanos en concordancia con la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento en una empresa de servicio lo que se pretendi fue principalmente saber, que se hace en esta empresa, cual es su historia, su misin su visin sus valores y por su puesto las personas que pertenecen a esta organizacin, esto permiti una orientacin para la planificacin del estudio que se realiz . La historia del grupo INDITEX es el desarrollo de una idea singular sobre la moda y la gestin empresarial, que se inicia en la Corua Espaa, a principios de los sesenta, de la mano de un equipo dirigido por Amancio ortega. En 1963 se constituye Confecciones Goa, una fabrica que tendra su continuacin 12 aos despus con la apertura de la primera tienda ZARA en una cntrica calle coruesa. Ya desde estas primeras iniciativas se ponen de relieve las caractersticas que luego serian la base de la expansin nacional e internacional de la compaa: creatividad e innovacin, concepto de pronto moda, cuidado con la ambientacin de las tiendas y una comunicacin abierta entre todos los niveles jerrquicos de la organizacin. El siguiente paso se da en 1979 con la creacin del Holding INDITEX Espaa, que va a proporcionar el armazn necesaria para la primera gran expansin del grupo en el mercado nacional. Los albores de los ochenta contemplan la expansin de la cadena en las principales ciudades de Espaa, y su definitivo afianzamiento a la cabeza de un sector hasta entonces dominado por cierto inmovilismo. Logrado ese objetivo se plantea el desafo internacional, con la consiguiente adaptacin de estructuras y la entrada en sectores de produccin que completan el grupo INDITEX.
Con los pasos medidos INDITEX (ZARA) se adentra en el vecino Portugal, inicindose as lo que seria el principio de un proceso de crecimiento todava en curso que, adaptndose a las peculiaridades de cada pas tiene pautas comunes como los desplazamientos privilegiados en las principales ciudades, el exquisito cuidado de fachadas , escaparates e interiores y por su puesto sus valores. Este salto permiti pasar de una pequea tienda en la Corua a esplendidos establecimientos en los campos Eliseos o en el mismo corazn de manhattan, se planifica, coordina y armoniza desde el holding ZARA quien dota de coherencia y apertura de nuevos mercados. Hay otra exigencia que tiene su origen en el crecimiento nacional e internacional de la compaa, y es la variedad de la oferta y la rotacin del producto la cual se requieren para completar el proceso productivo con aprovisionamientos seguros de materias primas y fbricas de produccin y tratamiento textil; as se responde casi instantneamente a la voluntad del cliente. Actualmente ZARA est presente en 55 pases y cuenta 755 tiendas. Marcha al paso de la sociedad, vistiendo aquellas ideas, tendencias y gustos que la sociedad ha ido madurando. De ah su xito entre personas, culturas y generaciones que, a pesar de sus diferencias, comparten una especial sensibilidad por la moda. En Venezuela, ZARA inicia sus operaciones en el ao 2001. Hoy en da posee 8 tiendas a nivel nacional. Estrategia corporativa del grupo INDITEX La estrategia corporativa compartida por todas las empresas del grupo INDITEX consiste en resumen, en satisfacer clientes ofrecindoles productos de
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moda con buena relacin calidad/precio y un modo distinto, un estilo propio de hacer y vender moda, para lo cual se plantean los siguientes pasos: Internacionalizacin: consiste principalmente en la orientacin del proceso de crecimiento ms all de nuestras fronteras con la que es posible compartir una misma cultura al vestir. esta fase se basa en la adaptacin al entorno, la produccin, las tendencias, e incluso la venta son fijados a nivel mundial, y la expansin de los mercados internacionales. Integracin de nuevas tecnologas: vanguardistas tanto para actividades consideradas tradicionales como para nuevas ocupaciones que generan los distintos sectores productivos de la empresa. Las nuevas exigencias del mercado y la aparicin de nuevas tecnologas, han hecho que se produzcan grandes cambios que influyen directamente sobre las formas y sistemas organizativos. Presencia en todo proceso: la empresa participa directamente en la mayor parte de las etapas del proceso desde el diseo hasta la venta, pasando por la fabricacin confeccin y sistemas de logstica y distribucin propia. Orientacin al cliente: en el grupo INDITEX no se concibe un proceso aislado, sino que est estrechamente ligado la pblico mediante una informacin incesante que llega de las tiendas que captan, procesan y transmiten las inquietudes y demandas del cliente, creando un proceso de atencin creciente a todos los elementos que tienen que conseguir hacer el acto de la compra de moda una experiencia satisfactoria.
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Calidad: Esta fase se basa en la importancia de incorporar sta al producto desde el momento mismo de su concepcin. Mediante una metodologa estructurada en las demandas del cliente. La implantacin de sistemas de calidad se produce para encaminar todos los procesos a la consecucin de estndares de calidad que demanda el cliente.
Innovacin de las estructuras comerciales: El grupo INDITEX se anticipa a las estrategias de actuacin de sus competidores creando o incorporando cadenas diferenciadas, con personalidad y caractersticas peculiares, actualizndose constantemente. La estructura comercial permite la comunicacin con el cliente y esta no solo se establece a travs del producto, sino tambin mediante el diseo de fachadas, escaparates, mobiliario y una atencin esmerada.
Misin, Visin y Valores Misin Comercializar productos de moda que satisfagan las exigencias de los clientes ofrecindoles una buena relacin calidad/precio de un modo distinto, con estilo propio de hacer y vender la moda, con una cultura organizacional que fomenta el espritu emprendedor, la profesionalidad, la implicacin y el entusiasmo de las personas que lo componen.
Visin Ser una empresa de vanguardia en moda, destacada por su creatividad y diseo esmerado, innovacin, respuesta gil al mercado, atencin especial a la ambientacin de las tiendas y una direccin empresarial ajena al clsico
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burocratismo, con miras a la expansin de sus tiendas a nivel nacional, colocando al cliente como centro de toda actividad de la organizacin. Valores El grupo IINDITEX y el grupo de empresas que lo conforman, entre ellas ZARA, desde su inicio pone de relieve rasgos caractersticos que han supuesto la base de la expansin nacional e internacional: Flexibilidad: este es el sello distintivo del grupo INDITEX Su filosofa de trabajo, el entusiasmo. En todo el largo proceso productivo que se inicia en los estudios de diseo y acaba en los expositores de las tiendas, no existen estructuras rgidas, sino centros de trabajo y rganos de decisin sumamente adaptables a las circunstancias cambiantes del mercado y movidos por un inagotable entusiasmo. Entusiasmo: Las personas son la energa que mueve al grupo INDITEX y es en esos trabajadores distribuidos en diferentes tareas donde late el espritu de la compaa. Un equipo que fomenta el espritu emprendedor la profesionalidad la implicacin y el entusiasmo. Creatividad: El cliente es la base que sustenta la fuerza del grupo. Conocer sus deseos, responder con prontitud, dialogar permanentemente con ellos en esos puntos de encuentro que son las tiendas; el publico es el origen y el destino del largo camino que recorre una prenda que irrumpe en la imaginacin de un diseador y que es ofrecida en una tienda.
Valores caractersticos
Comunicacin Abierta: Entre los miembros de la empresa, se quieren decir las cosas de manera directa y sin formalismos, tanto en lo que respecta a sugerencias. Para ello se tiene que ser accesibles, de fcil trato y sobre todo permeables a la crtica sin importar de donde provenga.
Promocin interna: El desarrollo profesional de las personas, est ligado a la forma de entender las relaciones en el trabajo. Se invierte en las personas porque la empresa mejora y se desarrolla con ellas.
Trato digno y justo: Se pretende conseguir que todo el personal se sienta a gusto y sea eficaz, entre otros aspectos el trato personal es bsico. Todos merecen ser respetados en sus formas y ser tratados dignamente. No es posible conseguir un alto nivel de autoexigencia e implicacin en los resultaos si no hay una relacin justa entre la empresa y los colaboradores, ello afecta a los sistemas y procesos laborales, como a las relaciones personales.
Toma de decisiones rpidas: La flexibilidad y la rapidez, deben marcar las decisiones que se tomen dentro de la organizacin. La experiencia y las opiniones de los colaboradores son siempre tomadas en cuenta ya que pueden ayudar a encauzar adecuadamente las situaciones. Alto nivel de exigencia: Se pretende ser una empresa de alta calidad en lo que respecta a los productos, a las relaciones internas y externas. Ello obliga a la organizacin a ser autoexigentes con el trabajo propio y esta se debe transmitir a todos mediante el factor ejemplo. Todos estos elementos forman parte de la cultura de la empresa a la que pertenece entre otras cadenas de tiendas al grupo INDITEX Venezuela y que en
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este caso la investigacin se realiz en la cadena ZARA, del C.C Metrpolis, ubicada en autopista regional del centro, en valencia, Edo Carabobo. El colectivo a investigar representado por los trabajadores y trabajadoras de la cadena ZARA METROPOLIS VALENCIA y por el Departamento de Recursos Humanos.
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Cuadro N 7 Organigrama de ZARA Venezuela S.A. DIRECCIN GENERAL Departamento de RRHH Asesor Legal Coord. de SSO Direccin de tienda Servicio Mdico
Monitor (a) de caja Pas
Coord. de tienda Pas
Escaparte
Encargada General
Cajero (a) Central Cajero(a) titular
Responsable de seccin
Coord. de tienda
Dependientes
Elaborado por : Requena (2008)
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Departamento de Recursos Humanos del grupo INDITEX
El departamento de RRHH, est ubicado en las oficinas principales de INDITEX Venezuela, en el edificio Elice, calle Gelomanca Caracas, Venezuela cuenta actualmente con un grupo de 5 personas responsables de todas las cadenas del grupo a nivel Nacional incluyendo la cadena objeto de estudio ZARA METROPOLIS VALENCIA. Este Departamento actualmente no cuenta con anlisis ni descripciones de cargo por tanto no se puede presentar una estructura funcional concreta, sin embargo, los cargos dentro del departamento estn distribuidos de acuerdo a sus actividades y responsabilidades, dicha distribucin se puede contemplar en el cuadro N 7 donde se observa el organigrama del departamento de RRHH. Los cargos dentro del departamento de RRHH son Direccin Nacional de RRHH, la Gerencia del RRHH, a quienes les reportan los coordinadores de zona (1 y 2) y la asistente del departamento de RRHH. En la organizacin existe una figura nueva que es la Coordinacin de Seguridad y Salud Ocupacional la cual no se encuentra operativa todava, sin embargo, ya est integrada en la estructura, aparece subordinada al departamento de RRHH, por lo que esta coordinacin a su vez le reporta el Servicio Medico.
ix
Cuadro N 8 Organigrama del Departamento de RRHH del grupo INDITEX Venezuela Direccin General
Director (a) Nacional del Departamento de RRHH
Gerente del Departamento de RRHH
Coordinador regional de RRHH (Z 1)
Coordinador regional de RRHH (Z 2)
Asistente del Departamento de RRHH
Poblacin y Muestra Para la realizacin de esta investigacin tambin fue necesario determinar la poblacin que ser sometida a estudio la cual es definida por Salkind (1999:96) como "un grupo de posibles participantes al cual se desea generalizar los resultados del estudio". Para efectos de esta investigacin la poblacin est representada por la totalidad de trabajadores que forman parte de ZARA METROPOLIS VALENCIA, la cual constituye una cantidad igual a 22 personas; y por otro lado las personas que conforman el departamento de Recursos Humanos que son 5 en su totalidad. Debido a que la poblacin est conformada por un pequeo nmero de personas, se hace manejable el universo por lo cual no ser necesario un muestreo de la misma. En consecuencia no se aplicaron criterios maestrales a objeto de extraer una muestra reducida del universo sealado.
En concreto la poblacin que sometida a estudio fue de 27 personas en total sumando el nmero de personas que laboran en ZARA METROPOLIS VALENCIA, que son 22, dos de estos trabajadores son los delegados de prevencin, y las otras 5 personas que pertenecen al departamento de Recursos Humanos, dichas personas representan el universo, y la poblacin a investigar.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
xi
Para la ejecucin de toda investigacin es necesaria la utilizacin de tcnicas e instrumentos que permitan obtener la informacin y para ello existen muchas formas de recabarla a travs de tcnicas e instrumentos definidas ambos trminos por Arias (2004:65) quien afirma que "se entender por tcnica, el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin", esto por un lado, y por el otro Arias(2004:67) tambin define al instrumento de la siguiente manera, "un instrumento de recoleccin de datos es un dispositivo o formato (en papel o digital)que se utiliza para obtener, registrar o almacenar informacin". De acuerdo al tipo de investigacin y los objetivos planteados para el diagnostico de la gestin de recursos humanos en concordancia con la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento en una empresa de servicio se aplicaron varias tcnicas con sus respectivos instrumentos a cada uno de los objetivos con el fin de obtener la informacin que se necesit para la consecucin de los mismo y as obtener los resultados deseados. Para el desarrollo del primer objetivo se utiliz como tcnica la revisin o anlisis documental a travs de bibliografas pertinentes al tema de estudio y otras publicaciones como trabajos de grado y asenso y las diferentes leyes que regulen este mbito de accin, como la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento Parcial LOPCYMAT. Para el segundo objetivo especifico se implementaron dos tcnicas con sus respectivos instrumentos, una de las tcnicas de recoleccin de datos fue la encuesta, definida por Arias (2004:70) como "una tcnica que pretende obtener informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de s mismos, o en relacin con un tema particular", para esta tcnica se usar como instrumento el cuestionario, definido por Delgado (2005:266) como la recopilacin de datos que
xii
se realiza de forma escrita por medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotmicas, por rangos, de opcin mltiple, etc.. De esta forma se le aplic un cuestionario de 20 tems al los integrantes del Departamento de Recursos Humanos que permiti conjuntamente con la lista de chequeo describir las actividades desarrolladas por el departamento de Recursos Humanos en el rea de seguridad y salud. Para este objetivo tambin se emple como tcnica la observacin directa en aquellos indicadores que pudieron ser percibidos directamente, para darle mas veracidad a los resultados; se utiliz como instrumento una lista de chequeo que segn Arias (2004:68) "indica la presencia o ausencia de un aspecto o conducta a ser observada", la cual permiti el registro de la existencia de factores implcitos directa e indirectamente en las actividades desarrolladas por el departamento de Recursos Humanos en el rea de seguridad y salud. Es importante resaltar que para la lista de chequeo se estableci como criterio que la existencia o no de un factor est determinado por su funcionamiento, es decir que para que un factor exista, debe necesariamente funcionar; si el factor observado existe y funciona se coloc en (SI) existe, si no existe por supuesto se coloc en (NO) existe y en aquellos casos que el factor se coloc en existencia con un signo de interrogacin () es porque existe mas no funciona lo cual fue resaltado en las observaciones Para el tercer objetivo especfico se emple la tcnica de la encuesta, y como instrumento, un cuestionario de 20 preguntas dirigida al los trabajadores la empresa a travs de la cual se logr determinar el impacto generado en los trabajadores en relacin a la gestin de del Departamento de Recursos Humanos en el rea de seguridad y salud.
xiii
Mediante estas tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, fue posible recolectar y analizar la informacin para lograr el alcance de los objetivos propuestos en esta investigacin.
Validez y Confiabilidad.
En toda investigacin es necesario que los instrumentos de recoleccin de datos utilizados para el logro de los objetivos sean evaluados y validados por expertos con la finalidad de conocer el grado de aproximacin a la realidad estudiada. Pick, (Citado por Gimnez, 2000) afirma que la validez de un instrumento es considerado como el grado en que la calificacin o resultado de la aplicacin de de dicho instrumento refleja realmente lo que estamos midiendo.
La validez de los instrumentos de esta investigacin se obtuvo por el juicio de tres expertos en el rea de seguridad y salud en el trabajo, pertenecientes al Departamento de Salud Ocupacional, quienes luego de verificar, analizar y corregir el contenido, redaccin, y correspondencia tanto con los objetivos planteados como del tipo de investigacin determinaron su aplicabilidad.
En cuanto a la confiabilidad del instrumento que tambin es indispensable Bisquerra, (Citado por Gimnez, 2000) explica que tiene que ver con el grado de consistencia del instrumento
xiv
Mtodo Alfa de Cronbach
k k1
2 1- S i st 2
En la que: = es el coeficiente de Alfa de Cronbach k = es la cantidad de tems que contiene el instrumento S i 2 = es la sumatoria de las varianzas por tems 2 st = es la varianza de los puntajes totales.
El resultado obtenido aplicando el mtodo Alfa de Cronbach, por tratarse de un instrumento cuyos tems poseen varias alternativas de respuesta (para el clculo se utiliz la Hoja de Clculo Excel 2000), alcanz un valor igual a 0,83, lo cual implica que ste posee un grado de confiabilidad que puede considerarse como alto; ya que cada vez que se aplique se obtendr resultados similares en el 83 por ciento de los casos.
CUADRO N 9 Varianzas por tems del Instrumento Aplicado en la Muestra Piloto ITEMS 1
2 S i
10
11
12
13
0,27 0,23 0,27 0,49 0,71 0,18 0,23 0,10 0,49 0,49 0,23 0,68 0,67
xv
14
S 2 i
15
16
17
18
19
20
0,49 1,12 0,23 0,23 0,27 0,72 0,23 113 123 123 113 117 113 103
Xi
S i 2 = 10,41
2 st = 50,77
= 0,83
CAPTULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
Los datos recolectados mediante la aplicacin del instrumento a los trabajadores que forman parte de ZARA METROPOLIS VALENCIA, la cual constituye una cantidad igual a 22 personas; y por otro lado las personas que conforman el departamento de Recursos Humanos que son 5 en su totalidad. Estos datos fueron presentados a travs de tablas y grficos que contienen las frecuencias y porcentajes de las respuestas emitidas por los integrantes de la muestra.
Los clculos fueron obtenidos mediante el paquete estadstico HARVARD GRAPHICS y EXEL, en las versiones Windows XP. La tcnica estadstica consisti en un anlisis porcentual para determinar entre cules de los tems de ambas variables existe asociacin.
A continuacin se indican las tablas con los clculos, grficos con la informacin comparativa porcentual, la interpretacin y en cada caso, una primera conclusin, las cuales se utilizaron para lograr las conclusiones finales.
xvi
xvii
ITEMS N 1 Cul de estos elementos de la cultura organizacional de su empresa conoce usted? TABLA N 1
TRABAJADORES /AS F MISION VALORES VISION POLITICAS NINGUNA TOTAL 0 0 0 14 8 22 0% 0% 63% 37% 100% % 0% 5 5 5 5 0 5 F RRHH % 100% 100% 100% 100% 0% 100%
GRAFICO N 1
14 12 10 8 6 4 2 0 F % F % RRHH TRABAJADORES /AS
MISION VALORES VISION POLITICAS NINGUNA
Elaborado por: Requena(2008.).
ANALISIS DE LOS RESULTADOS:
xviii
Ante el planteamiento insertado en los tem n 1 titulado Cul de estos elementos de la cultura organizacional de su empresa conoce usted? Se puede observar que el 63% de los trabajadores si conocen las polticas y normas de la empresa y no toda la cultura organizacional como tal, mientras que el 37% no Conoce ninguna. Por otro lado se observa que el 100% de los trabajadores que compone el departamento de recursos humanos la conoce por completo.
xix
ITEMS N 2 Considera usted que existe cultura de seguridad y salud en el trabajo dentro de su organizacin?
TABLA N 2
TRABAJADORES /AS SI NO NOSE TOTAL 7 13 2 22 31% 59% 10% 100% 3 2 0 5 RRHH 90% 10% 0% 100%
GRAFICO N 2
14 12 10 8 6 4 2 0 TRABAJADORES /AS
SI NO NOSE RRHH
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 2 titulado Considera usted que existe cultura de seguridad y salud en el trabajo dentro de su organizacin? Se observa que hay diversidad de opiniones tanto en los trabajadores como en el departamento de recursos humanos obteniendo un 59 % la opcin
xx
negativa en los trabajadores y un 10% en el departamento de recursos humanos dejando con un menor porcentaje a las otras dos opciones de respuesta con un 31 % la respuesta positiva por parte de los trabajadores y un 90% por parte del RRHH dejando por sentado la falta de cultura de seguridad y salud que maneja los trabajadores y que el departamento de RRHH es el encargado de manejarla.
xxi
ITEMS N 3 En su opinin A que nivel involucran a los trabajadores y delegados de prevencin en el compromiso de fortalecer una cultura en seguridad y salud en el trabajo dentro de la organizacin?
TABLA N 3
TRABAJADORES/AS ALTO MEDIO BAJO TOTAL 4 7 11 22 18% 32% 50% 100% 3 2 0 5 RRHH 90% 10% 0% 100%
GRAFICO N 3
12 10 8 6 4 2 0 TRABAJADORES/AS RRHH ALTO MEDIO BAJO
Elaborado por: Requena (2008.).
xxii
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 3 titulado A que nivel involucran a los trabajadores y delegados de prevencin en el compromiso de fortalecer una cultura en seguridad y salud en el trabajo dentro de la organizacin? Se observa que en un 50% los trabajadores tienen baja intervencin en el fortalecimiento de la cultura en seguridad y salud en el trabajo que el SI NO la parte en Siendo el NOSE TOTAL TRABAJADORES/AS 0 22 0 22 0% 100% 0% 100% 5 0 0 5 RRHH 100% 0% 0% 100% mientras otro 50% representa involucrada proceso. el
departamento de recursos humanos el encargado del fortalecimiento de esta cultura de forma alta con un 90% y mediana con un 10% ITEMS N 4 Participan en el diseo o elaboracin de las normas y polticas en el rea de seguridad y salud en el trabajo en la organizacin?
TABLA N 4
GRAFICO N 4
xxiii
25 20 15 10 5 0 TRABAJADORES/AS TRABAJADORES/AS RRHH SI NO NOSE
RRHH 5 100%
SI
0%
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 4 titulado Participan en el diseo o elaboracin de las normas y polticas en el rea de seguridad y salud en el trabajo en la organizacin? En relacin a este tem se comprueba lo establecido en el anterior y es que el 100% de los trabajadores de la empresa no son tomados en cuenta en los procesos administrativos ni gerenciales. con un 100% la responsabilidad y ejecucin del proceso Quedando
completamente en el departamento de RRHH. ITEMS N 5 Para la elaboracin del programa de seguridad y salud han solicitado su participacin o colaboracin en la recoleccin de la informacin pertinente?
TABLA N 5 NO TOTAL NOSE 22 0 100% 0% 5 0 0 100% 0% 0%
xxiv
GRAFICO N 5
25 20 15 10 5 0 TRABAJADORES/AS RRHH SI NO NOSE
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 5 titulado Para la elaboracin del programa de seguridad y salud han solicitado su participacin o colaboracin en la recoleccin de la informacin pertinente? En relacin a este tem se observa que el 100% de los trabajadores no son tomados en cuenta al momento de elaborar
xxv
los programas de seguridad y salud. A diferencia del personal de recursos humanos el cual interviene en un 100% en todos los procesos.
xxvi
ITEMS N 6 Considera usted que las condiciones y el medio ambiente bajo las cuales presta sus servicios se adecuan a sus necesidades psicolgicas y sociales?
TABLA N 6 TRABAJORES/AS SI NO NOSE TOTAL 19 3 0 22 86% 14% 0% 100% 5 0 0 5 RRHH 100% 0% 0% 100%
GRAFICO N 6
20 15 SI 10 5 0 TRABAJORES/AS NO NOSE
RRHH
xxvii
Ante el planteamiento insertado en el tem n 6 titulado Considera usted que las condiciones y el medio ambiente bajo las cuales presta sus servicios se adecuan a sus necesidades psicolgicas y-sociales? El cual demuestra que el 86% de los trabajadores y trabajadoras de la empresa incluyendo el 100% del departamento de recursos humanos consideran que el medio ambiente donde laboran se ajusta a sus necesidades. Mientras que un 14% de los trabajadores no se encuentra conforme con el mismo.
xxviii
ITEMS N 7 Los procedimientos y herramientas proporcionados por la empresa se adecuan a las actividades que realiza dentro de la tienda?
TRABAJADORE/AS SI NO NOSE TOTAL 22 0 0 22 100% 0% 0% 100% 5 0 0 5
RRHH 100% 0% 0% 100%
TABLA N 7
GRAFICO N 7
25 20 15 10 5 0 TRABAJADORE/AS RRHH SI NO NOSE
xxix
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 7 titulado Los procedimientos y herramientas proporcionados por la empresa se adecuan a las actividades que realiza dentro de la tienda? El 100% de la poblacin encuestada comprendida por los trabajadores de la empresa y del departamento de recursos humanos indican que Los procedimientos y herramientas proporcionados por la empresa para la realizacin de las actividades correspondiente a la tienda son las adecuadas.
xxx
ITEMS N 8 En casos de maternidad Sabe usted si a la trabajadora le asignan tareas que no pongan en riesgo su vida, salud o seguridad?
TABLA N 8 TRABAJADORE/AS SI NO NOSE TOTAL 20 0 2 22 90% 0% 10% 100% 5 0 0 5 RRHH 100% 0% 0% 100%
GRAFICO N 8
20 15 SI 10 5 0 TRABAJADORE/AS NO NOSE
RRHH
Elaborado por: Requena(2008.) ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 8 titulado: Sabe usted si a la trabajadora le asignan tareas que no pongan en riesgo su vida, salud o seguridad? Los trabajadores en un 90% dicen estar seguros de que no les asignan tareas que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad, mientras que
xxxi
un 10 % refiere no saber. Aunque dentro del departamento de RRHH los cuales son los responsables de manejar todo lo relacionado con la seguridad y la salud en el trabajo aseguran no asignar tareas que pongan en riesgo su vida, salud o seguridad de sus trabajadores y trabajadoras.
ITEMS N 9
Le
TRABAJADORES/AS SI NO TOTAL de 22 0 22 100% 0% 100% 5 0 5 a
RRHH 100% 0% 100% los
fueron por escrito los que est en su actual trabajo?
notificados riesgos expuesto puesto
TABLA N 9
GRAFICO N 9
25 20 15 10 5 0 TRABAJADORES/AS RRHH SI NO
xxxii
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 8 titulado Le fueron notificados por escrito los riesgos a los que est expuesto en su actual puesto de trabajo? El 100% de la poblacin encuestada comprendida por los trabajadores de la empresa y del departamento de recursos humanos aseguran que si les fue notificado los riesgos a los que se exponen al laborar en la tienda. En cumplimiento con las normas y leyes de seguridad y salud en el trabajo.
xxxiii
ITEMS N 10 Ha participado de forma verbal o escrita en la deteccin de riesgos en su puesto de trabajo? TRABAJADORES/AS SI NO NOSE TOTAL 7 15 0 22 32% 68% 0% 100% TABLA N 10 3 2 0 5 RRHH 90% 10% 0% 100%
GRAFICO N 10
15 10 5 0 TRABAJADORES/AS
SI NO NOSE
RRHH
xxxiv
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 9 titulado Ha participado de forma verbal o escrita en la deteccin de riesgos en su puesto de trabajo? se observa que el 68% de los trabajadores no han participado en la deteccin de riesgos en su puesto de trabajo, mientras que el 32% si. Al igual que el 90% de los trabajadores del departamento de RRHH intervienen en estos procesos y apenas un 10% no.
ITEMS N 11 Cada cuanto tiempo se realizan las evaluaciones de riesgos en su puesto de trabajo? TABLA N 11 TRABAJADORE/AS
Nunca Mensual Trimestral Semestral Anual No se
RRHH 0 0 0 5 0 0 5 0% 0% 0% 100% 0% 0% 100%
15 0 0 0 0 7 22
68% 0 0 0 0 32% 100%
TOTAL
xxxv
GRAFICO N 11
15 Nunca 10 5 Mensual Trimestral Semestral
TRTABAJADORES/AS
0 TRABAJADORE/AS RRHH
RRHH
Anual No se
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 10 titulado Cada cuanto tiempo se realizan las evaluaciones de riesgos en su puesto de trabajo? Se observa que en el 68 % de los casos los trabajadores nunca presencia evaluacin de los riesgos que se pueden presentar en su puesto de trabajo mientras que un 32% no sabe. Por otra parte el 100% de los trabajadores del departamento de RRHH constatan evaluaciones de riego semestralmente lo que lleva a concluir la falta de evaluaciones de riesgos en los otros puestos de trabajo. ITEMS N 12 Le han informado por escrito las medidas preventivas y correctivas de las condiciones peligrosas o riesgos existentes?
TABLA N 12 7 15 32% 68% 0 5 0 100%
SI NO
xxxvi
TOTAL 22
100%
100%
GRAFICO N 12
15 10 SI 5 0 TRTABAJADORES/AS NO
RRHH
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 11 titulado Le han informado por escrito las medidas preventivas y correctivas de las de las condiciones peligrosas o riesgos existentes? A travs de este tem se observa que los medios de propagacin de la informacin a los trabajadores dentro de la empresa no es el indicado siendo nicamente controlada y administrada por el departamento de recursos humanos.
xxxvii
xxxviii
ITEMS N 13 Cul es su evaluacin con respecto a la gestin del Comit de Seguridad y Salud laboral? TABLA N 13
TRABAJADORES/AS
Excelente Bueno Regular Deficiente
RRHH 0 5 0 0 5 0% 100% 0% 0% 100%
0 11 7 4 22
0% 50% 32% 18% 100%
TOTAL
GRAFICO N 13
12 10 8 6 4 2 0 TRABAJADORES/AS RRHH Excelente Bueno Regular Deficiente
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en los tems n 13 titulado Cul es su evaluacin con respecto a la gestin del Comit de Seguridad y Salud laboral? Se observa que en relacin a la gestin del comit de seguridad y salud, un 50%
xxxix
de los empleados hacen referencia a las deficiencias que se presenta dentro de las actividades que este ha de realizar dando falta al cumplimiento de las leyes y normas que rigen a este comit, aunque el 50% restante afirma que en el proceso de gestin del mismo se cumple con las expectativas plantadas para la creacin del mismo en funcin de la ley.
ITEMS N 14 Usted participa en las actividades y proyectos del comit de Seguridad y Salud laboral?
TABLA N 14
TRABAJADORES/AS
Nunca Pocas veces frecuentemente Siempre
RRHH 0 0 0 5 5 0% 0% 0% 100% 100%
17 3 0 2 22
77% 13% 0% 10% 100%
TOTAL
GRAFICO N 14
20 15 10 5 0 TRABAJADORES/AS Nunca Pocas veces frecuentemente Siempre RRHH
xl
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 14 titulado Usted participa en las actividades y proyectos del comit de Seguridad y Salud laboral? se observa que los trabajadores no participan directamente en las actividades y proyectos del comit de seguridad, si no que son representados por un grupo de delegados elegidos directamente por los trabajadores en cumplimiento a lo establecido por INPSASEl. ITEMS N 15 Particip usted en la eleccin de los delegados de prevencin?
TABLA N 15
TRABAJADORES/AS
SI No
RRHH 5 0 5 100% 0% 100%
19 3 22
86% 14% 100%
TOTAL
GRAFICO N 15
20 15 10 5 0 TRABAJADORES/AS Nunca Pocas veces frecuentemente Siempre RRHH
xli
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 14 titulado Particip usted en la eleccin de los delegados de prevencin? En este tem se demuestra que el 86% de los trabajadores participacipan de forma activa dentro de las elecciones de los delegados que se encargaran de la prevencin y evaluacin de los riesgos en el trabajo, para as departamento de recursos humanos. representarlos y notificarlo ante el
xlii
ITEMS N 16 Ha recibido formacin, capacitacin o adiestramiento en el rea de seguridad y salud?
TABLA N 16 TRABAJADORES/AS
SI No
RRHH 5 0 5 100% 0% 100%
15 7 22
68% 32% 100%
TOTAL
GRAFICO N 16
15 10 SI 5 0 TRABAJADORES/AS No
RRHH
xliii
Ante el planteamiento insertado en el tem n 16 titulado Ha recibido formacin, capacitacin o adiestramiento en el rea de seguridad y salud? Observndose que el 68% de los trabajadores y trabajadoras han recibido adiestramiento, formacin y capacitacin en el rea de seguridad y salud en cumplimiento a las exigencias de la ley.
xliv
ITEMS N 17 Le realizan evaluaciones mdicas por parte de la empresa?
SI No
RRHH 5 0 5 100% 0% 100%
22 0 22
100% 0% 100%
TOTAL
GRAFICO N 17
25 20 15 10 5 0 TRABAJADORES/AS RRHH SI No
Elaborado por: Requena(2008.) ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 17 titulado: Le realizan evaluaciones mdicas por parte de la empresa? Se concluye que a el 100% de los trabajadores y trabajadoras de toda la empresa se le realizan evaluaciones
xlv
para as garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
xlvi
ITEMS N 18 Cul de las rdenes para exmenes mdicos dentro de la empresa son emitidas por el departamento de RRHH?
Pre Empleo Egreso Eventuales Pre -Vacacional Post- Vacacional
RRHH 5 0 0 5 5 5 100% 0% 0% 100% 100% 100%
22 0 0 22 22 22
100% 0% 0% 100% 100% 100%
TOTAL
25 20 Pre Empleo Egreso Eventuales Pre -Vacacional Post- Vacacional RRHH
GRAFICO N 1518
10 5 0 TRABAJADORES/AS
Elaborado por: Requena (2008.)
xlvii
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 18 titulado: Cul de las rdenes para exmenes mdicos dentro de la empresa son emitidas por el departamento de RRHH? El 100% de los trabajadores y trabajadoras asegura que se le realizan evaluaciones en periodos especficos en concordancia con la ley como lo son los exmenes Pre Empleo, Vacacional Pre -Vacacional y Post-
xlviii
ITEMS N 19 Quin o quienes son los responsables de presentar ante las instituciones pertinente la notificacin inmediata y la declaracin formal de accidentes y enfermedades ocupacionales? TABLA N 19
Notificacin inmediata Departamento de RRHH Encargados (Supervisores Delegados prevencin SSST TOTAL 0 27 0% 100% 0 27 100% 100% de 0 0% 0 0% 27 10% 0 0% 27 100% Declaracin formal 27 0%
GRAFICO N 19
30 25 20 15 10 5 0 Notificacin inmediata Departamento de RRHH Encargados (Supervisores Delegados de prevencin Declaracin formal SSST
Elaborado por: Requena(2008.)
xlix
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 18 titulado: Quin o quienes son los responsables de presentar ante las instituciones pertinentes la notificacin inmediata y la declaracin formal de accidentes y enfermedades ocupacionales? Se observa que en el 100% de los casos los responsables de presentar y notificar los accidentes y enfermedades ocupacionales son los supervisores y los trabajadores del departamento de RRHH, debido a que son los que controlan todo lo relacionado al departamento de Seguridad y Salud en trabajo.
ITEMS N 20 Usted tomara en cuenta la propuesta que arroja el presenta trabajo?
TABLA N 20 RRHH
SI No
5 0 5
100% 0% 100%
TOTAL
GRAFICO N 20
5 4 3 2 1 0 RRHH SI No
Elaborado por: Requena (2008.)
ANALISIS DE LOS RESULTADOS: Ante el planteamiento insertado en el tem n 20 titulado: Usted tomara en cuenta la propuesta que arroja el presenta trabajo? correspondiente nicamente al
li
departamento de RRHH se observo que en un 100% de los trabajadores de este departamento estn de acuerdo en tomar en cuenta la propuesta que arroja esta investigacin.
lii
CUADRO N 10 Lista de Chequeo

Actividad
Servicios de de Seguridad y salud en el trabajo (SSST) Acreditacin ante INPSASEL de profesionales en el rea de seguridad y salud en el trabajo Profesionales en el Departamento de Recursos Humanos Servicio mdico Normas y polticas internas de seguridad y salud en el trabajo. Descripciones de cargo Programas de Seguridad y Salud en el trabajo Sistema de vigilancia epidemiolgica de accidentes y enfermedades ocupacionales Sistema de Gestin de Riesgos Registro de mtodos o procedimiento para la evaluacin y control de los riesgos de trabajo Registro de los resultados Evaluacin y Control de riesgos Registro de las medidas preventivas en referencia a los resultados Programas de recreacin y utilizacin del tiempo libre Sistema de vigilancia de la utilizacin del tiempo libre Registro del Comit de Seguridad y salud Laboral ante INPSASEL Brigadas de contingencias Historia mdica de cada trabajador Registros pblicos de los ndices de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales Registro de las caractersticas de proyectos de nuevos medios, puestos de trabajo o remodelacin de los mismos. Registro de los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo Registro de la ruta y tiempo de viaje Registro de formacin y capacitacin de delegados de prevencin y trabajadores Carteleras informativas de seguridad salud Elementos de orden y limpieza
Existencia SI NO X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
liii
Dispositivos de seguridad Equipos de proteccin contra incendios Salida de Emergencia
X X x
CUADRO N 11
Observaciones
Actividad
Servicios de de Seguridad y salud en el trabajo (SSST) Acreditacin en el trabajo Profesionales en el Departamento de Recursos Humanos ante INPSASEL de
Evaluacin
No esta conformado Ningn profesional esta debidamente
profesionales en el rea de seguridad y salud
acreditado ante INPSASEL ni se ha solicitado acreditacin alguna Si existe, de los 5 integrantes 1 es licenciado en RI Existe una direccin para este servicio medico
Servicio mdico
en Caracas tienda.
y tres sucursales, en Valencia
funciona dentro de las instalaciones de la
Normas y polticas internas de seguridad y salud en el trabajo.
Esta Elaborada solo la Propuesta
No existen descripciones de cargo para toda la Descripciones de cargo estructura organizacional, solo para los encargados de la tienda y cajeros centrales.
Programas de Seguridad y salud en el trabajo
Se esta Elaborando en el departamento de
liv
RRHH conjuntamente con el asesor legal Se esta recolectando la informacin que establece el reglamento pero no se esta presentando ante INPSASEL Esta Sistema de Gestin de Riesgos en proyecto, al se ha a recolectando travs de informacin INPSASEL Registro de mtodos o procedimiento para la evaluacin y control de los riesgos de trabajo No existe respecto
Sistema
de
vigilancia
epidemiolgica
de
accidentes y enfermedades ocupacionales
Registro de los resultados Evaluacin y No existe Control de riesgos

Registro de las medidas preventivas en referencia a los resultados Programas de recreacin y utilizacin del tiempo libre, descaso y turismo social Sistema de vigilancia de la utilizacin del tiempo libre No existe No existe
No existe
CUADRO N 11
Observaciones (continuacin...)
Actividad
Comit de Seguridad y salud Laboral
Evaluacin
Esta registrado bajo las exigencias No estn conformadas pero se esta haciendo la planificacin del proceso de capacitacin
registrado ante INPSASEL Brigadas de contingencias
lv
practica en cuanto a los aspectos que deben ser cubiertos. Dicha planificacin tiene fechas definidas La direccin de servicio medico mantiene la historia Historia mdica de cada trabajador medica ocupacional de los trabajadores y trabajadoras pero no tiene la bio-psico-social. La afiliacin de los trabajadores y
El departamento de RRHH afilia a los trabajadores y trabajadoras en el IVSS Registros pblicos de los ndices de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales Registro de las caractersticas de proyectos de nuevos medios, puestos de trabajo o remodelacin de los mismos. Registro de los niveles de peligrosidad de las condiciones de trabajo
trabajadoras se realiza dentro de los primeros 3 das hbiles de su contratacin.
No existen No existen
No existen Se lleva un registro de la ruta y tiempo de viaje de cada trabajador y trabajadora, dicho registro se encuentra en el departamento de RRHH Se lleva un registro de formacin y
Registro de la ruta y tiempo de viaje
Registro de formacin y capacitacin de delegados y trabajadores
capacitacin de cada delegados, trabajador y trabajadora, dicho registro se encuentra en el departamento de RRHH Existen y el contenido de las mismas es manejado por el comit de seguridad y salud
Carteleras informativas de seguridad salud
laboral, especialmente de los delegados, el servicio medico tambin tiene su espacio dentro de a misma Son Suministrados de manera oportuna Existen los necesarios segn la estructura y
Elementos de orden y limpieza Dispositivos de seguridad
lvi
funciones que se desempean dentro de la misma Existen y estn en optimas condiciones Equipos de proteccin contra incendios estando ubicadas en sitios estratgicos, los extintores igualmente y estn vigentes Salida de Emergencia No existen, en casos de contingencias existe una salida nica.
Interpretacin: La lista de chequeo presentada se implement con la

finalidad de inspeccionar las reas de trabajo de la empresa ZARA METROPOLIS VALENCIA y constatar las debilidades y fortalezas que presenta la empresa con respecto a seguridad salud y condiciones de trabajo, concatenado con lo estipulado por la LOPCYMAT. La lista de chequeo cubre las reas de problemas ms comunes. Su objetivo es asistirle examinando cuidadosamente todas las reas importantes y considerando que las mejoras pueden ser planificadas. Usar la lista de chequeo no resolver sus problemas, pero puede ser un paso hacia la identificacin y realizacin de mejoras. El instrumento es una forma segura de realizar las inspecciones regulares que se deben llevar a cabo, para el cumplimiento del registro de mtodos y procedimientos para la evaluacin y control de los riesgo de trabajo; permitiendo as la toma de medidas preventivas en referencia a los resultados, segn las exigencias del Comit de Seguridad y Salud Laboral registrado ante INPSASEL.
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES
CONCLUSIONES
lvii
El desarrollo de la investigacin sobre la gestin de recursos humanos en concordancia con la Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su reglamento en una empresa de servicio, permiti profundizar en primera instancia sobre esta realidad y su evolucin.
Por otra parte cabe destacar que la promulgacin de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su Reglamento Parcial ha trado como consecuencia profundos cambios dentro del campo de la seguridad y la salud laboral en las empresas, articulando un amplio abanico de obligaciones y responsabilidades para el empresario y el trabajador en el desarrollo de la actividad preventiva. La prevencin, se inicia desde la concienciacin por parte de los empresarios y trabajadores y trabajadoras de la necesidad e importancia de la Seguridad y Salud en el Trabajo. A pesar de las altas tasas de siniestralidad de nuestro pas todava hay numerosas empresas que siguen sin invertir en la seguridad laboral de sus trabajadores. En consecuencia si las empresas invierten en polticas destinadas a promover actitudes saludables y seguras entre sus empleados y que creen que estas actividades son un beneficio percibido y altamente valorado por quienes trabajan en la empresa, logran disminuir
sustancialmente sus niveles de siniestralidad laboral y absentismo por enfermedad comn.
lviii
La Seguridad y Salud en el trabajo no debe contemplarse tan slo como un requisito legal o un compromiso tico de nuestra sociedad. Invertir en seguridad es una inversin que aporta muchos beneficios al empresario como son: Mayor productividad Ahorro en formacin de nuevos trabajadores que suplen a los accidentados Reduce las bajas por accidente y enfermedad Mayor satisfaccin por parte del trabajador hacia la empresa. Es por tanto, una inversin rentable a corto, medio y largo plazo.
La estabilidad en el empleo est relacionada estrechamente con la siniestralidad laboral debido a que un trabajador contratado tiene como objetivo el mantenimiento de su empleo y que su contrato le sea renovado o se le haga fijo, por lo que para ello acepta condiciones de trabajo que en muchos casos implica jornadas de trabajo excesivas y en otras no prestar atencin a las medidas preventivas sino a la forma de hacer el trabajo mejor sin que ello signifique que sea mejor para su salud. Es decir, prevalece ms trabajar bien hacia el empresario que trabajar bien en condiciones seguras al contrario que un trabajador con una contratacin fija.
Adems la estabilidad acarrea una serie de connotaciones como son la rotacin. As los empleados temporales, no slo no tienen tiempo de formarse y adquirir experiencia, sino que en muchos casos, se ven expuestos a ms y diversos tipos de riesgo en funcin de su rotacin en el trabajo. Muchas contrataciones se realizan por otras vas y no directamente por el personal de recursos humanos. Estas en su mayora no informan al
trabajador de los riesgos del puesto de trabajo que van a ocupar y no hacen controles de vigilancia y salud. Adems como hemos comentando anteriormente este tipo de trabajadores son ms proclives a realizar tareas que requieren una fuerte carga de trabajo. La inestabilidad laboral adems de influir en la aparicin de accidentes tambin lo hace en la aparicin de enfermedades
profesionales, como por ejemplo el estrs derivado del trabajo, y tambin afecta ms all del mbito laboral, produciendo alteraciones a la salud que pueden afectar al mbito social. La Formacin e informacin en materia de prevencin de riesgos laborales est muy relacionada con las causas anteriores. Es decir hay empresas que por no tener una concienciacin preventiva apoyada en una cultura preventiva arraigada no dan una formacin e informacin a sus trabajadores de los riesgos especficos de los puestos que van a ocupar, incumpliendo el deber de proteccin a sus trabajadores recogido en los artculos 53 y 56 de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su reglamento. Por otro lado en muchas de las ocasiones los trabajadores y trabajadoras no reciben informacin y formacin y en caso de recibirla generalmente en todos los casos es insuficiente y general, por lo que no se adecua a lo que se propone en el instructivo informativo para la elaboracin de los programas de seguridad y salud en el trabajo Dentro de esta perspectiva la Seguridad y Salud en el Trabajo la cual tiene la finalidad de fomentar y mantener el ms alto nivel de
bienestar fsico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, prevenir todo dao a la salud de stos por las condiciones de trabajo, protegerles en su empleo contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicolgicas y fisiolgicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.
As pues, debemos considerar la salud como un proceso en permanente desarrollo y no como algo esttico. Es decir, puede irse perdiendo o logrando, y no es fruto del azar, sino de las condiciones laborales que rodean a los trabajadores. Por ello, la presente
investigacin en cuanto al primer objetivo, el cual consiste en identificar los artculos contemplados en la LOPCYMAT y su reglamento en relacin con las obligaciones de los empleadores y empleadoras aplicables a las empresas de servicio se puede concluir que tanto la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su reglamento parcial orienta estas exigencias u obligaciones de los patronos o empleadores y empleadoras hacia el resguardo de los derechos de los trabajadores y trabajadoras contemplados en la misma, estos ltimos
basados en el propio derecho a la vida, a la integridad fsica, sicolgica y social, y a la participacin protagnica en todas las actividades que se desarrollen en el rea de seguridad y salud, implicando esto el acceso a la informacin, a la educacin y capacitacin, disfrute del tiempo libre, descanso diario, vacaciones y todos aquellos programas, proyectos y dems actividades. En este sentido los empleadores y empleadoras deben abarcar todos los aspectos operacionales, funcionales y estructurales de la organizacin en materia de seguridad y salud en el trabajo a travs de la conformacin de los servicios de seguridad y salud en el trabajo quienes tienen sus funciones especificas establecidas en el contexto de la ley que por su complejidad requiere de la participacin de los especialistas necesarios para cubrir dicho contexto, y deben estar debidamente acreditados por INPSASEL. Estas funciones segn lo establece el reglamento parcial de la LOPCYMAT, deben ser coordinadas con el departamento de RRHH y a su vez, deben contar con la participacin de otras figuras como el comit de Seguridad y salud laboral y los delegados de prevencin en representacin de los trabajadores, la conformacin de
estos ltimos as como la libertad para su funcionamiento son responsabilidad de los empleadores y empleadoras, por su puesto todo esto debe otorgarse bajo condiciones y medio ambiente de trabajo que se adecuen a las caractersticas fsicas, sicolgicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras, as como la adecuacin de todos los procesos de trabajo, herramientas y equipos, jornada de trabajo que garanticen un estado de bienestar a quienes laboran en la organizacin, dentro de estas se pueden incluir, la infraestructura, minimizacin de los riesgos de trabajo, el clima y cultura de la organizacin, equipos de proteccin personal elementos de orden y limpieza, y todos aquellos elementos que incidan en la salud sicolgica que pueda repercutir en su entorno social. Por otra parte la ley orgnica de prevencin condiciones y medio ambiente de trabajo y su reglamento establecen como obligaciones de los patrones a travs del SSSL llevar a cabo sistemas de vigilancia epidemiolgica, sistemas de vigilancia de la utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social, sistema de gestin de riesgos, accidentes y enfermedades ocupacionales, as como su notificacin formal e inmediata y llevar un registro de todo lo antes mencionado. Para el segundo objetivo que requiere del estudio de las actividades desarrolladas por el departamento de recursos humanos en el rea de seguridad y salud en el trabajo se llevan a cabo en una empresa de servicio en contraste con el tercer objetivo de la participacin de los trabajadores y trabajadoras en dichas actividades se puede concluir lo siguiente: 1. No existe una cultura organizacional definida para los trabajadores y trabajadoras y por ende una cultura en seguridad y salud en el trabajo, estando ms lejos del alcance y compromiso de los mismos. 2. Las normas internas, las polticas en materia de seguridad y salud en el trabajo, los programas de seguridad y salud en el trabajo , de recreacin y en la utilizacin del tiempo libre se estn elaborando por el
departamento de RRHH conjuntamente con un asesor legal pues no existen los SSST, y la elaboracin de los mismos no cuentan con la participacin necesaria ni del CSSL ni de los delegados de prevencin como lo exige la ley y su reglamento. 3. No existe conformado un servicio de seguridad y salud en el trabajo, por lo que el departamento de RRHH se est encargando de de llevar a cabo todas sus funciones. 4. Las actividades desarrolladas por el departamento de recursos humanos en el rea de seguridad y salud en el trabajo son inherentes a las funciones de los servicios de seguridad y salud en el trabajo establecidas en la LOPCYMAT y su reglamento. Si bien es cierto dichas funciones deben ser coordinadas con el departamento de RRHH estas no deben ser adquiridas en su totalidad por este, en primer lugar porque as lo establece esta ley LOPCYMAT y su reglamento parcial, y por la complejidad de su contexto que implica la intervencin de los profesionales que conforman los servicios de seguridad y salud en el trabajo. 5. En la estructura organizacional se puede observar una nueva figura de coordinador de seguridad y salud ocupacional que en este caso asumira las funciones de los SSST lo que se aleja por completo de la realidad en cuanto a necesidades y exigencias legales y contextuales. 6. Segn la apreciacin de los trabajadores y trabajadoras, las condiciones y medio ambiente en las que se desarrolla el trabajo son adecuadas para las actividades realizadas y a sus necesidades biopsicosociales. La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. La gestin del departamento de recursos Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto ha
cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo. La gestin del departamento de recursos Humanos por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educacin por competencias. Revisados las estructuras curriculares de los centros de formacin de nuestra organizacin indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educacin por competencias, se contina con las estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso ms en la cadena de produccin.y debe tomar en consideracin para su gestin promover una mentalidad o cultura preventiva , educativa, formativa y participativa dentro de la organizacin La Seguridad y Salud en el Trabajo tiene el propsito de crear las condiciones para que el trabajador pueda desarrollar su labor
eficientemente y sin riesgos, evitando sucesos y daos que puedan afectar su salud e integridad, el patrimonio de la entidad y el medio ambiente, y propiciando as la elevacin de la calidad de vida del trabajador y su familia y la estabilidad social. Es de gran importancia para la empresa realizar la identificacin, evaluacin y control de los riesgos, aunque los accidentes hayan ido disminuyendo de forma considerable en los ltimos cinco aos.
RECOMENDACIONES 1. Difundir a los trabajadores y trabajadoras todos los elementos de la cultura
organizacional que le permitan involucrase con la organizacin de tal manera que se sientan ms comprometidos y a partir de estas crear y fomentar una cultura preventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo
2.
Estimular la pro actividad mas que la conducta reactiva, ya que el
ser proactivo significa mirar hacia delante, para desarrollar as la proyeccin del lugar en el que la empresa quiere estar atreves de supervisiones que permitan corregir y estimular la actividad desempeada por los trabajadores y o trabajadoras. 3. Establecer dentro de la organizacin un servicio de seguridad y
salud en el trabajo, que sustituya la figura del coordinador de seguridad y salud ocupacional pues as podrn contar con la diversidad de profesionales que esta rea amerita. 4. Los licenciados en relaciones industriales son uno de los
profesionales ms capacitados para desenvolverse en estos servicios de seguridad y salud pues cuentan con todos los requerimientos para su acreditacin y posterior funcionamiento. 5. 6. 7. Crear polticas que permitan promover, prever y fomentar la Desarrollar un uso ptimo de los recursos. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada en el rea
seguridad y salud de los trabajadores/as.
de seguridad y salud tomando en cuenta las bases legales establecidas en este mbito de accin. 8. 9. Contribuir a mejorar las condiciones y medio ambiente laboral. promover y facilitar la creatividad, innovacin, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente tanto de los delegados de prevencin en representacin de los trabajadores para que estos a su vez puedan ejercer con efectividad sus funciones. 10. Desarrollar programas para la capacitacin del personal con
respecto a Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y medio ambiente de trabajo (LOPCYMAT).y su reglamento. 11. En cuanto a la organizacin de seguridad y salud en el trabajo se
propone como solucin el siguiente trabajo de investigacin
12.
Los costos de la propuesta deben ser realizados por los
departamentos especializados. 13. Las evaluaciones de los puestos de trabajo deben ser realizadas de
manera diaria. 14. Debido a que no existen en relaciones Industriales adscritas al
departamento de Recursos Humanos es notorio las profesionales deficiencias y en consecuencia las debilidades en la gestin por lo que se hace recomendable la ubicacin de especialistas en este departamento. 15. Realizar un plan proactivo para la recreacin, tiempo libre, descanso
y turismo social en el que intervenga el SSST que establezca el departamento de RRFF y el Comit contando con la opinin de los trabajadores a travs de un instrumento de recoleccin de datos y con la colaboracin de INPSASEL quien puede suministrar la informacin requerida. 16. Elaborar un cartelera cuyo contenido ira enfocado en la cultura
organizacional como misin, visin, valores, polticas y un enfoque preventivo del SST, la cual permitir que los miembros de la organizacin conozcan en primera instancia a la organizacin donde esta, hacia donde quiere ir y como lo puede lograr, de esta manera sus integrantes podrn sentirse mas identificados con la organizacin. 17. realizar dentro del departamento de RRHH las descripciones de
cada cargo incluyendo en las mismas las descripciones de los riesgos, de esta manera los trabajadores tendrn conocimiento de las tareas que deben realizar, como deben realizarlas y a su vez tendrn conocimiento de los riesgos.
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES CAMPUS BRBULA

BRBULA, MAYO 2008.

BRBULA, MAYO 2008.

BRBULA, MAYO 2008

CAPITULO III Marco Metodolgico Naturaleza de la Investigacin ..................................................................... 95

CAPITULO IV Anlisis E Interpretacin De Los Resultados .............................................. 126

CAPITULO V Conclusin y Recomendacin Conclusiones ................................................................................................... 152 Recomendacin .............................................................................................. 157

LISTA REFERENCIAL ................................................................................. 160

ANEXOS ......................................................................................................... 163

Planteamiento del Problema

Objetivos de la Investigacin Objetivo General

MARCO TEORICO REFERENCIAL

Gestin de Recursos Humanos

Cuadro N1 Enfoques de la gestin de recursos humanos

Enfoque de los recursos humanos

Elaborado por: Requena (2008)

Continuacin Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos

Elaborado por: Requena (2008)

Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos (continuacin.....)

Un sistema es un todo organizado y Si la organizacin es vista como un sistema complejo, es un conjunto o 30

Elaborado por: Requena (2008)

Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos (continuacin.....)

Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos (continuacin.....)

La Estrategia organizacional puede ser

La gestin de recursos humanos contribuye

trabajo lo que da origen a las nuevas

Elaborado por: Requena (2008)

Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos (continuacin.....)

Cuadro N1 Enfoques de la Gestin de Recursos Humanos (continuacin.....)

Funciones del Departamento de RR.HH.

Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es

Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la

Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de

la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.

CUADRO N 2 Redefiniendo y Reestructurando la funcin de Recursos Humanos

planes que con de

administrativamente. de la empresa Desarrollo

Prcticas incoherentes dentro retribucin Informal y depende de cada Identificacin

divisional de la empresa. competencias

ejecutivo individual Desarrollo ejecutivo individual Empleado

organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

Informal y depende de cada Identificacin e directivo

organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

Planes de comunicacin y accin: visin, valores planes

Fuente: Butteris (2000)

Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos

Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos

Cuadro N3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH).

Cuadro N3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH). (continuacin......)

Cuadro N3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH). (continuacin......)

principalmente Condiciones econmicas.

Elaborado por: Requena 2007

Cuadro N3 Condicionantes de la Gestin de Recursos Humanos (GRH). (continuacin......)

legislacin. Son Marco regulatorio

Subsistemas, procesos y funciones de la Gestin de Recursos Humanos

Cuadro N4 Subsistemas y Procesos de Gestin del Departamento de Recursos Humanos

Fuente: Chiavenato(2003), adaptado por: Requena (2008)

Cuadro N4 Subsistemas y Procesos de Gestin del Departamento de Recursos Humanos

Cuadro N4 Subsistemas y Procesos de Gestin del Departamento de Recursos Humanos

Entrenamiento. Es el proceso de orientar capacitar

personal para el organizacin habilidades destrezas cubrir con