CLASE:

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS.

Lic. Guillermo FIALLOS AGUILAR.

PROYECTO:
FACULTAMIENTO

Integrantes del grupo 1: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Chester Walter Turcios Doris Xiomara Andrade Helen Moreno Soriano Jorge Alfredo Martinez Ligia Mungua Lopez Michael Alexander Jenkins Suany Michelle Gutierrez 11123064 11243103 11253109 11243006 11243054 11243099 11243037

Jueves 07 marzo 2013

TEGUCIGALPA

INDICE

PORTADA1

INDICE.2

INTRODUCCION3

OBJETIVOS.4

FACULTAMIENTO5

SIGNIFICADO Y OBJETIVOS DEL FACULTAMIENTO..6

DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y FACULTAMIENTO....7-9

QUE OFRECE EL FACULTAMIENTO10

FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO.11

PORQUE NO SE DA EL FACULTAMIENTO Y DIMENSIONES.12-13

COMO PUEDO DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO.14

FACULTAMIENTO Y LA RELACION CON EL TRABAJO..15-16

DELEGACION Y FACULTAMIENTO.17-21

VENTAJAS DE LA DELEGACION Y PRINCIPIOS22-23

CONCLUSIONES...24

RECOMENDACIONES.25

BIBLIOGRAFIA..26

INTRODUCCIN

Formar a los colaboradores no es labor fcil. Para lograr que los colaboradores adopten una nueva filosofa de trabajo, los gerentes debe capacitar e informar a los mismo sobre esta. El primer paso consiste en trasmitir el conocimiento que se tiene, hacia los colaboradores, hacindolos sentir parte importante y fundamental de la empresa. En muchas ocasiones se incurre en pensar que las personas solo deben seguir ordenes tal y como se les dice. Es por esta razn que muchos o la gran mayora de los trabajos son presentados de una manera mediocre o mal hechas. Al observar este tipo de comportamiento los ejecutivos de empresas o de proyectos, implementan una de las herramientas de estos mtodos el facultamiento o empoderamiento, que Murrell, Kenneth L., Meredith(2002) define como una influencia mutua, en la distribucin creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital y energtico, global, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades,
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fomenta la consecucin, invierte en el aprendizaje, revela el espritu de una organizacin y crea relaciones eficaces: informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera. La filosofa del empoderamiento tiene su origen en el enfoque de la EDUCACIN POPULAR desarrollada a partir del trabajo en los aos 60 de Paulo Freire, estando ambas muy ligadas a los denominados ENFOQUES PARTICIPATIVOS, presentes en el campo del desarrollo desde los aos 70.(Murguialday, Armio, & Eizagirre) La creacin de un ambiente en el que los individuos puedan sentirse con el facultamiento requieren que sean guiados por una visin claramente articulada de hacia dnde se dirige la organizacin y como pueden contribuir como individuos (2012,03)

OBJETIVOS
1. Conocer de que manera una empresa puede aplicar el facultamiento o empoderamiento para obtener mayor rendimiento en las operaciones laborales. 2. Analizar las ventajas que ofrece el empoderamiento a los colaboradores de una empresa. 3. Reconocer las formas en que se puede implementar el empoderamiento

FACULTAMIENTO

Ayuda a las personas a desarrollar un sentido de confianza personal, para que as se puedan desempear de la forma posible.

Da a da la competencia y la exigencia de resultado en las organizaciones hace que los gerentes busquen nuevas y mejores maneras de dirigir sus departamentos. Cuando una organizacin crece y multiplica sus funciones y capacidades, los gerentes comprenden que el sistema de direccin y control que ejercen sobre sus subordinados se queda corto ante las crecientes exigencias que la competencia y la alta direccin demandan. Por ello el compartir el poder desde la gerencia se est volviendo una prctica comn y eficiente entre los gerentes que desean ampliar sus niveles de efectividad. Para ello es necesario contar con una fuerza laboral entusiasmada con respecto a su visin y motivada para servir a los clientes al ms alto nivel. Pero, cmo se crea esa fuerza de trabajo motivada? Alan Randolph y Ken Blanchard contestan esta pregunta afirmando facultar es la clave. Facultamiento significa otorgar libertad a las personas para realizar con xito lo que ellos deseen, ms que hacerlos que hagan lo que el jefe quiere. Significa retirarles controles, restricciones y lmites a las personas, y otorgarles motivacin, direccin y estmulo. Facultar significa tambin que las personas lleven su cerebro al trabajo, y proporcionarles la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivacin para crear resultados slidos dentro de su organizacin. Las evidencias demuestran que los empleados con facultamiento son ms productivos, estn ms satisfechos y son ms innovadores. Y los lderes de las empresas mejor administradas con facultamiento saben que estas personas generan resultados positivos que no son posibles cuando existe una autoridad vertical y asfixiante. Facultar a una persona consiste en desencadenar su conocimiento, su experiencia y su motivacin, en una sola palabra, desencadenar su poder, y concentrarlo en el uso de resultados positivos para la organizacin. El facultamiento significa proporcionar libertad a las personas para realizar con xito lo que ellos deseen, ms que hacerlos que hagan lo que [el directivo] quiere.(Whetten& Cameron, 2005, p. 401).

SIGNIFICADO Y OBJETIVO DEL FACULTAMIENTO

Otorgar significa permitir; ayudar a las personas a desarrollar un sentido de confianza personal; ayudar a las personas a superar sentimientos de falta de poder o impotencia; significa vigorizar a las personas para que tomen accin; significa movilizar la motivacin intrnseca para cumplir una actividad. Las personas que han recibido facultamiento no solo poseen los medios para lograr algo, sino que tambin tienen un concepto de s mismas distinto al que tenan antes de recibir el facultamiento. El facultamiento es distinto de solo dar poder a alguien. Como el facultamiento, el poder connota la capacidad de hacer cosas. Pero el poder y el facultamiento no son la misma cosa. Las personas pueden tener tanto poder como facultamiento. Sin embargo, aunque uno puede dar poder a otra
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persona, uno mismo debe aceptar el facultamiento. Usted no me puede dar el facultamiento; solo puede crear las circunstancias en las que yo me lo puedo dar.

DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL FACULTAMIENTO

Poder Fuente Externa. La capacidad de hacer que los dems hagan lo que usted quiere Obtener ms implica quitrselo a otra persona Finalmente pocas personas lo tienen Provoca competencia

Facultamiento Fuente interna Capacidad de hacer que los dems hagan lo que quieren Obtener ms no afecta cuanto tengan los dems Finalmente, todos pueden tenerlo Lleva a la cooperacin

El facultamiento consiste en permitir que otras personas de la organizacin, que no sean los directores de la misma, decidan e influyan en los resultados deseados de la organizacin. No consiste solo en delegarles una tarea sino en concederles suficiente autoridad, ofrecerles la informacin y la capacitacin necesaria para que tengan muchas probabilidades de xito. De esta manera lograremos que la Organizacin sea ms exitosa y que cada uno de sus integrantes se sienta realizado. Facultamiento consiste en una influencia mutua, en la distribucin creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital y energtico, global, participativo y Duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la

consecucin, invierte en el aprendizaje, revela el espritu de una organizacin y crea relaciones eficaces: informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera.

FACULTAMIENTO
Las organizaciones exitosas tienden hoy en da a generar esquemas de poder compartido en donde el personal es corresponsable del destino de su empresa. Sin embargo solo las organizaciones que tengan un grado de madurez que les permita ejercer autoridad, poder y decisin. Facultamiento consiste en una influencia mutua, consiste en distribuir el poder y compartir las responsabilidades a los recursos humanos, creando un mejor ambiente de trabajo para sus integrantes. Es vital y energtico, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades. Sin embargo desarrollar, capacitar e informar a los empleados no es una tarea sencilla y para lograr esto, es importante que los jefes aprendan a transmitir el conocimiento" (Blanchard, 2007). El Facultamiento, tambin conocido como empowerment, es el proceso que permite liberar, multiplicar y contar con las potencialidades de la gente para obtener ms sinergia, confianza y mejores contribuciones. Es un recurso gerencial que le permitir multiplicar los medios con los que cuenta habitualmente para hacer su trabajo. Es un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos. Facultamiento significa dar libertad a las personas para realizar con xito lo que ellas desean, en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere. Es una estrategia que implica atraer; en enfoca en las formas de cmo los directivos podran disear una situacin laboral que vigorice y brinde motivacin intrnseca a los empleados. Los empleados realizan sus actividades porque se sienten intrnsecamente atrados por ellas, no porque exista un sistema de recompensas extrnsecas. Los directivos pueden multiplicar su propia eficacia. Facultar significa permitir, significa activar la motivacin intrnseca para realizar una actividad. Aunque uno puede otorgar poder a alguien ms, uno mismo debe aceptar el facultamiento. La fuente del facultamiento es interna. Si fuente esta dentro del individuo y no es el resultado de la aceptacin social, el apoyo poltico o de un titulo. Cada quien lo acepta para si mismo. Significa proporcionar libertad a las personas para realizar con xito lo que ellos deseen, mas que hacer lo que el jefe ordena o quiere que se haga, se enfoca en las formas en que los directivos pueden disear una situacin de trabajo para que vigorice y proporcione aliento intrnseco a los empleados. En el contexto de dicha estrategia, los trabajadores cumplen con actividades porque estn bsicamente atrados por ellas, no debido a un sistema de recompensa extrnseco o a una tcnica de influencia. (Whetten & Cameron, 2004). Es ayudar a estas personas a desarrollar un

sentido de confianza personal, ayudar a superar sentimiento de falta de poder o impotencia, significa vigorizar a las personas para que tomen accin (Blanchard, 2007). El facultamiento o empoderamiento otorga a los empleados la autoridad y responsabilidad de utilizar su sentido comn y sus habilidades para lograr resultados. (Daft, 2004). Significa, permitir que las personas usen su cerebro para desempear un trabajo de la manera mas eficiente es decir proporcionarles la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivacin para crear balance (Blanchard, 2007). Consiste en desencadenar el poder de las personas y concentrar dicho poder en el logro de resultados positivos para la organizacin. Facultar exige un cambio sustancial de actitud y el paso mas crucial a este cambio es el del lder. Ms que la libertad de poder que se le da al empleado es dar la libertad gracias a un clima organizacional que permita liberar el conocimiento, la experiencia y la motivacin que residen en las personas. (Dalton et al., 2007) Muchos mal interpretan lo que es el facultamiento, pensando que pueden hacer lo que les plazca y tomar todas las decisiones clave de su empleo, no suelen comprender que el precio de la libertad es compartir los riesgos y responsabilidades. (Blanchard, 2007) A la hora de examinar el facultamiento, el individuo es un actor importante, es aqu donde encontramos la mayor afinidad a nivel popular con el trmino. Es imposible imaginar a personas sin actitud, sin espritu servicial controladas por otras, tener de repente autoridad, habilidades progresando para llegar a conseguir mejores cosas y recompensas, aunque esto puede ser cierto en algunos casos, el cambio resultara menor en otros muchos casos. Las personas que no contagia en facultamiento deben seguir un largo proceso y deben ser capaces de soportar los cambios que van a tener lugar. Cuando el facultamiento es efectivo los resultados pueden ser muy inspiradores. Los individuos habrn transformado sus vidas llegando a conseguir una serie de objetivos y a alcanzar metas que antes haban credo imposibles, se han embarcado en un camino de desarrollo y crecimiento que beneficia tanto a ellos como a sus instituciones u organizaciones, este es el beneficio de que un grupo de individuos con poder de decisin trabajen juntos. El facultamiento est cambiando los estilos de liderazgo, las relaciones de poder a manera de disear el trabajo y la forma en que se estructura la organizacin. Con el facultamiento har que el ambiente de trabajo sea ms fluido y mejorara sustancialmente las opiniones que tienen sus clientes, a su vez har el trabajo ms sencillo y con esto lograr que nuestros clientes estn ms contentos del comn, estos estarn impactados por sus habilidades y eficiencia en el trabajo. Se hablara de la importancia que tiene la comunicacin y la motivacin para que se lleve a cabo el facultamiento ya que son herramientas fundamentales en las relaciones de la empresa.
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El facultamiento implica transferirle poder al personal bajo su mando para que, de acuerdo con las responsabilidades asignadas, tome las decisiones que requiera para el mejor desempeo de su labor. Ello no implica delegarle la responsabilidad ltima, pues sta se comparte entre los integrantes del equipo. Lo anterior compromete al personal e impulsa su participacin activa, debido a que se siente tomado en cuenta al valorarle sus conocimientos y experiencia, percibiendo as, claramente, su contribucin al equipo y la misin y visin de la organizacin. Dada la trascendencia del facultamiento por su contribucin para mejorar la efectividad de los equipos de trabajo, es importante detallar algunas acciones estratgicas que los directivos pueden establecer para su implantacin en la organizacin: 1. Compartir informacin con el personal sobre la situacin real del rea o empresa, lo cual permite a los empleados entenderla mejor, involucrarse, estimulando su participacin activa e incrementando su confianza. 2. Crear reglas y procedimientos que apoyen el facultamiento del personal y una disposicin de los directivos a compartir el poder y la toma de decisiones, desempeando el rol de facilitador y asumiendo los riesgos de la comisin de errores como parte de la curva de aprendizaje. 3. Definir con el personal aspectos como: a) Direccin resultados clave que se deben lograr, indicadores y metas b) Conocimiento habilidades, competencias, informacin y requerimientos de desarrollo c) Recursos herramientas, equipo, facilidades, materiales y presupuesto d) Apoyo aprobacin, entrenamiento, retroalimentacin, motivacin

Brindar empowerment al personal implica darle libertad para actuar y tomar decisiones, as como hacerlo responsable, pero tambin hacerlo responsable de los resultados a alcanzar. El capital humano y las organizaciones no evolucionan demasiado si no se recurre al facultamiento y al trabajo en equipo, porque quedan supeditadas a la capacidad de los directivos, lo cual reduce la capacidad de la organizacin.

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QUE OFRECE EL FACULTAMIENTO

El facultamiento ha contribuido en la introduccin de una mayor calidad a las personas que se les ha dado la misin directiva de calidad total y las tcnicas, habilidades y metodologas para ocuparse de ellas han encontrado una mayor satisfaccin e inters en su trabajo buscando mejoras. Favorece el desarrollo y el uso de los talentos ocultos que existen en los individuos, gracias al facultamiento, las fronteras tradicionales estn desapareciendo eliminando la frustracin al no permitirles desarrollar todas sus habilidades al mximo.

EFICACIA PERSONAL CUANDO EXISTE EL FACULTAMIENTO

Cuando las personas han recibido facultamiento, tiene sentido de eficacia personal, o la sensacin de que poseen la capacidad y competencia para desempear una actividad con xito. Las personas confacultamientono slo se sienten competentes, sino que tienen confianza de que pueden desempearse adecuadamente. Poseen un sentido de dominio personal y creen que pueden aprender para encontrar nuevos retos.

INDICADORES DEL FACULTAMIENTO

Para valorizar la organizacin que pueden contribuir al facultamiento (Empowerment), debemos consideras algunos indicadores: Reputacin: La medida en que los diferentes miembros de la organizacin, consideren que la empresa ofrece el facultamiento a todos sus empleados. Si es que an presentan una jerarqua tradicional o por el contrario tiene la reputacin de mirar hacia adelante, siendo protagonistas y lideres en el desarrollo de su personal. Enfoque de los directivos: La medida en que los altos directivos valoran, animan, apoyan y practican el facultamiento. Puede que sea apoyado abiertamente por algunos directivos pero que en realidad no exista ningn cambio, o que por otro lado sea apoyado y practicado a la vez por los diferentes directivos y que sea una accin perceptible. Gestin del facultamiento: La medida en que los directivos entiende el facultamiento y lo gestionan correctamente. Para realizar una buena gestin antes debemos entender e y practicar correctamente el facultamiento. Atmosfera: La medida en la que existe una atmosfera de facultamiento en la empresa, es decir si en la empresa existe un ambiente de inflexibilidad y de valores pobres, los empleados no se involucran y no les importa o en el caso contrario, nuestra empresa presenta un ambiente de

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compromiso, energa e inters, quiere decir que todo estamos luchando por la excelencia y por lo tanto tenemos una atmosfera de facultamiento. Liderazgo: La manera en que nuestros directivos inicia, anima y apoya el facultamiento, todo est en que nuestros directivos sepan como animar y mantener el facultamiento en sus equipos de trabajo. Liberar el potencial humano: Es medir el grado en el que los talentos latentes y las habilidades de cada persona se liberan y se utilizan, no hay que desperdiciar el talento de nuestro personal, buscamos obtener la mxima contribucin de todos. Reconocimiento y recompensa: Ya sea de manera informal o formal, en que la empresa reconoce las iniciativas de facultamiento de cada empleado, se requiere de un incentivo. Innovacin: Si no existe facultamiento entonces existe poca innovacin en la empresa, se sufre de una gran falta de ideas, el objetivo de que exista el facultamiento es que la empresa se vea beneficiada con innovaciones en todos los niveles de las empresas. Confianza: El nivel de confianza y apertura que existe en la empresa que posibilita que la personas tengan capacidad de decisin, actuacin y corran riesgo intentando hacer cosas nuevas. Trabajo en equipo: Mide el grado que se utiliza el talento de los equipos con facultamiento. Debemos entender el poder del trabajo en equipo, ya que los equipos con facultamiento contribuyen de gran manera a las metas de la empresa. Toma de decisiones y control: Mide el grado en que la toma de decisiones y el control ha sido trasladado a los niveles ms bajos de la empresa. Todos estn involucrados y tienen sentimiento de su trabajo les pertenece. Comunicaciones: Las personas deben estar totalmente informadas de todos los temas que afectan a sus trabajos y a la empresa y pueden ayudar retroalimentando con sus opiniones.(Wilson, 2004)

FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO

Actitudes Acerca de los Subordinados. Los directivos que evitan el facultamiento a los dems a menudo piensan que sus subordinados no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo no estn interesados en tomar ms responsabilidades, estn ya sobrecargados y son capaces de aceptar ms responsabilidad, requeriran demasiado tiempo de capacitacin, o no deben participar en actividades o
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responsabilidades desempeadas tpicamente por el jefe. Sienten que el problema del no facultamiento reside en los empleados y no en ellos mismos. El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la responsabilidad.

Inseguridades personales Algunos directivos temen que perdern el reconocimiento y las recompensas asociadas con el cumplimiento exitoso de actividades si las confieren a los dems. No estn dispuestos a compartir su experiencia o a comerciar secretos por el temor de perder el poder o la posicin. No toleran la ambigedad, que los lleva a sentir que personalmente deben conocer todos los detalles acerca de los proyectos que se les asignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez de hacer que los dems participen, o no estn dispuestos a absorber costos asociados con que los subordinados comentan errores. El razonamiento es: estoy dispuesto a dar facultamiento a las personas, pero cuando lo hago, o hacen un caos con las cosas o tratan de quedarse con toda la gloria.

Necesidad de control Los directivos que no facultan o confieren poder tambin tienen alta necesidad de estar a cargo, y de dirigir y gobernar lo que sucede. Suponen que la ausencia de una direccin clara y metas por parte del jefe, o un descuido en los controles, llevar a una confusin, frustracin y fracaso por parte de los empleados. Sienten que la direccin de los superiores es obligatoria. Es ms, a menudo ven resultados.

POR QU NO SE DA EL FACULTAMIENTO
Yo estoy dispuesto a la facultad de la gente, pero ellos no aceptan la responsabilidad.
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Cuando ejerzo el facultamiento, las personas hacen un caos o tratan de quedarse con toda la gloria. El directivo tiene necesidad de control

DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO

DIMENSION Eficacia Personal Autodeterminacin Consecuencia Principal Significado Confianza EXPLICACION Sentido de competencia personal Sentido de eleccin personal Sentido de tener impacto Sentido de valor en la actividad Sentido de seguridad

Un facultamiento hbil implica crear sensaciones de: 1. Autoeficacia: poseer la capacidad y la competencia para desempear una actividad con xito, las personas tienen confianza en que pueden desempearse adecuadamente, tienen una sensacin de dominio personal y creen que pueden aprender y crecer para enfrentar nuevos retos. (Bandura) sugiri tres condiciones necesarias para que las personas tengan un sentimiento de autoeficacia: a) Lacreencia de que tienen la capacidad de desempear una actividad b) La creencia de que son capaces de hacer el esfuerzo necesario. c) Lacreencia de que ningn obstculo externo les impedir que completen la actividad 2. Autodeterminacin: sentimiento de tener una opcin, experimentar un sentido de eleccin al iniciar y regular los propios actos. Los individuos con facultamiento tienen alternativas y una sensacin de libertad, por consiguiente se sienten responsables y dueos de sus actividades. La autodeterminacin se relaciona ms directamente con el hecho de tener opciones de los mtodos utilizados para realizar una actividad 3. Consecuencia personal: se refiere a la percepcin de un efecto. Las personas con facultamiento sienten que cuando actan, pueden generar un resultado. Quienes se sienten capaces de tener una influencia personal.
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COMO PUEDO DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO

Expresando una vision clara de metas y objetivos. Fomentando experiencias de dominio personal. Proporcionando apoyo. Proporcionando informacion. Proporcionando recursos. Creando confianza.

Las personas tienen mayor necesidad de desarrollar el facultamiento cuando se enfrentan a situaciones que perciben como amenazadoras, confusas, demasiado controladas coercitivas o aislantes, cuando experimentan sentimientos inapropiados de dependencia o inadecuacin; cuando se siente sofocados en su capacidad de hacer lo que les gustara cuando estn inseguros sobre como comportarse, cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente y cuando se sienten no recompensados ni apreciados. En forma irnica, la mayora de las organizaciones grandes engendran esta clase de sentimientos en las personas, porque, como lo sealo Block (1987), la burocracia alienta la dependencia y la sumisin. Reglas, rutinas y tradiciones defienden lo que puede hacerse, asfixiando y suplantando la iniciativa y el criterio. En tales circunstancias, la organizacin formal, no la individual es la receptora del facultamiento. Por lo tanto en las organizaciones grandes, el facultamiento es especialmente necesario. El facultamiento tambin es la clave en ambientes fuera de las burocracias amplias. Por ejemplo, los estudios demuestran efectos positivos con el facultamiento en el desarrollo de los nios, el aprendizaje en la escuela, el manejo del estrs personal y el cambio de hbitos personales. A pesar de la aplicacin del facultamiento en muchos contextos, nuestra discusin considera formas en las que los directivos pueden facultar a sus empleados. Nos enfocamos en el facultamiento principalmente como una habilidad directiva, aunque las personas en otras funciones, como padres maestros, entrenadores, tutores y amigos, tambin se pueden beneficiar de desarrollar las habilidades del facultamiento.

La investigacin de Bandura (1986) Hackman y Oldham (1980), kanter (1983) y otros a producido al menos nueve percepciones especificas para fomentar el facultamiento, es decir producir un sentido de competencia, eleccin impacto, valor y seguridad.

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FACULTAMIENTO Y LA RELACION CON EL TRABAJO

Cada vez ms, la gerencia se va identificando con la importancia de contar con equipos de trabajo bien integrados, en donde el personal que lo componen se sienten motivados por la posibilidad que se le ha dado de exponer sus ideas, inquietudes, y sobre todo, que se le toma en cuenta en sus tomas decisiones, que se le considera un elemento importante dentro de la organizacin. Hoy la gerencia cuenta con una excelente herramienta como es el empowerment o Facultamiento, que sabindola manejar, identificarse con su alcance, repercusiones que genera, obtendr resultado positivos y sobre todo, equipos de trabajos bien cohesivos, identificados con su misin, generando productividad, participacin, identificacin con los planes, estrategias, objetivos que la empresa ha definido en pro de su misin y visin. Insistimos en la importancia del empowerment, porque sus resultados son ciertos, cuando hay una plena identificacin de su uso, sus fundamentos, que al ponerse en prctica y motivar a sus actores involucrados, estos originan muchas veces aportaciones beneficiosas no solo en su desempeo, rendimiento, sino en pro de un buen clima organizacional y por ende en un excelente comportamiento organizacional. Las pymes deben darle ms atencin al Facultamiento, ser menos individualista su gerencia ante las caractersticas del presente, debe abandonar los viejos paradigmas que concentra el poder en una sola persona. Todo lo contrario, se debe ser ms abierto, participativo a fin de manejar adecuadamente el talento humano que se tiene en los grupos de trabajo. Empowerment quiere decir Facultamiento, potenciacin o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo. Tal como se comenta, en ingls "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en espaol la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciacin" y "toempower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones ms antiguas como "facultar" y "habilitar". En la medida que la gerencia se integre con la relevancia del Facultamiento que se le otorga a los trabajadores, notar un comportamiento ms proactivo, ms beneficioso para la empresa, ya que es un proceso que permite liberar, contar y multiplicar con las potencialidades del personal a fin de adquirir ms sinergia, retroalimentacin que de paso a la confianza, a los rendimientos, productividad y pertenencia con la empresa en donde se labora. Por tanto, no debe sorprendernos que se seale, que el Facultamiento, es un recurso gerencial que permite ampliar los medios con los que se cuenta habitualmente para realizar un trabajo.
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Definitivamente, es vlido cuando se dice, que el empowerment se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofa motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Se comenta con mucha asertividad, que las personas que son lideradas, dirigidas bajo un proceso de Facultamiento, sienten que estn en el centro de los acontecimientos y perciben que contribuyen el xito en pro de la organizacin, que son personas tomadas en cuenta, consideradas en los planes de la empresa, en donde se les respeta, aprecia su rendimiento, integracin a sus funciones. Premisas a tomarse en cuenta en pro del empowerment o facultamiento Cuando la gerencia se identifica con el alcance, relevancia de hacer uso del Facultamiento, debe estar atenta en cumplir con sus premisas, que como se sabe, deben ser promovidas por la gerencia, en cascada y en todos los niveles, estas son: Responsabilidad por reas o rendimientos designados. Control sobre los recursos, sistemas, mtodos, equipos. Control sobre las condiciones del trabajo. Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. Nuevo esquema de evolucin por logros.

Cuando el gerente ha evaluado y considerado el alcance y repercusiones positivas en los cambios a favor de una buena cultura organizacional, una cultura autntica propia de la empresa, en donde se manifiesta lo que l ha generado en pro de la productividad, desarrollo de la organizacin bajo su mando, debe tomar muy en cuenta las caractersticas de las empresas tradicionales a fin de que su apertura propicie las transformaciones, cambios que den paso a un buen empowerment, para ello considerar los principales sntomas son: En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compaa. Solo se reciben rdenes. Su puesto no importa realmente. No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros. Usted siempre tiene que quedarse callado. Su puesto es diferente a lo que usted es.
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Tiene poco o ningn control sobre su trabajo Justamente sobre ello se deben generar los cambios y los resultados sern favorables.

DELEGACION Y FACULTAMIENTO
El papel del lder para lograr la independencia y autonoma de los empleados. Cmo lograr que los colaboradores participen activamente en la bsqueda de mejores resultados y mayor productividad y acepten la responsabilidad y consecuencias de sus actos. Ruta crtica para la delegacin segura. Identificacin, distribucin y asignacin de responsabilidades. Alternativas y mtodos para transferir las actividades, manteniendo la direccin. Equipos autnomos para la implementacin y la toma de decisiones. Tcnicas para eliminar limitaciones o restricciones al personal.

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DELEGACION DEL TRABAJO

Es imposible para un directivo realizar todo el trabajo necesario para cumplir la misin de una organizacin, as que el trabajo y la responsabilidad por realizar deben ser delegados a los dems. Por lo tanto todos los directivos requieren facultar a sus empleados si han de cumplir con las actividades de la organizacin. Sin la delegacin y el facultamiento que la debe acompaar, ninguna organizacin y ningn directivo pueden disfrutar de un xito a largo plazo. La delegacin incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente relacionada con todas las posiciones directivas. Delegar es darle el poder, la responsabilidad y respaldo a otra persona; aunque para que esto suceda y tenga el efecto deseado no se debe de confundir delegar con poder. Delegar significa dar la capacidad de hacer que los dems hagan lo que quieren, mientras que el poder es que las personas hagan lo que nosotros queremos; el delegar es que algunas personas puedan obtener ms que nosotros sin que esto nos afecte, mientras que en el poder si nos afecta ver que alguien tenga ms que nosotros; y por ltimo el facultar o delegar conlleva a la cooperacin y trabajo en equipo mientras que el poder lleva a la competencia entre las personas. Es difcil delegar alguna responsabilidad a una o varias personas, ya que en ocasiones los directivos delegan solo cuando tienen carga excesiva de trabajo, o porque no quieren realizar ese trabajo en especifico, y otras ocasiones delegan solo por delegar, sin considerar que la persona a
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quien delegan sea la correcta o tenga la capacidad para realizar la tarea que se le asignar. Por lo que cuando se delega se tienen que analizar todos los factores, como es que tarea se har, la condicin de la persona, el ambiente laboral, etc; para que se tenga el efecto deseado. Y cuando ste se obtenga se debe de reconocer y ser premiado, para motivar a la persona a continuar as; adems de que todos sus compaeros lo vean como motivacin a que ellos tambin lo pueden hacer. Desarrollar, capacitar e informar a los empleados no es una tarea sencilla, y para lograr que los jefes puedan inculcar a los empleados la nueva filosofa de aprendizaje es importante que primero ellos aprendan a transmitir el conocimiento. Las organizaciones requieren de personas que tomen decisiones, que tengan capacidad de encontrar soluciones a los problemas que se presenten, que posean iniciativa. A continuacin se muestran algunas definiciones de facultamiento: Facultamiento consiste en una influencia mutua, en la distribucin creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital y energtico, global, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la consecucin, invierte en el aprendizaje, revela el espritu de una organizacin y crea relaciones eficaces: informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera26. El autor afirma que facultar al empleado es aprovechar sus capacidades y conocer sus lmites, incrementar su satisfaccin en el trabajo y su productividad, hacindose cargo de sus responsabilidades. Facultamiento. Se denomina as al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones tendientes a lograr la satisfaccin de los clientes que atienden o a la obtencin de los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores Muchas veces dejamos tareas a nuestros subalternos para que las realicen, les pedimos resultados, pero cuando ellos toman una decisin por cuenta propia, los reprendemos fuertemente y hasta los damos de baja. Mandamos a nuestros empleados a cazar sin balas. Anteriormente se denominaba delegar, a la encomienda que se le haca a una persona para que realizara una tarea. A principios de los noventas se pone de moda el trmino empowerment. La traduccin literal de empower es facultar. El significado de facultar es: autorizar. Sin entrar en determinismos lingsticos, definiremos empowerment como: la tcnica mediante la cual el empleado tiene influencia y poder de decisin sobre su trabajo. Existen dos elementos bsicos para poder usar la tcnica de empowerment: delegar responsabilidad y autoridad. Con tales elementos, el empleado podr tomar decisiones hasta cierto nivel, dependiendo de las repercusiones del asunto. Analicemos cada una de ellas. Delegar responsabilidad significa encomendarle a una persona una tarea y que ella tome el compromiso de cumplirla. Por otro lado delegar autoridad significa que la misma persona tenga el poder de tomar decisiones que tengan que ver con la tarea encomendada.
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Cules son los requisitos bsicos para poder usar empowerment? Primero la empresa deber tener definida una visin. El sueo ltimo a dnde se quiera llegar. De esta forma todos los empleados sabrn a dnde quiere llegar la empresa y podrn contribuir a ello. Es indispensable que todos los integrantes de la empresa conozcan dicha misin. La misin est definida conteniendo cul es el negocio de la empresa, dnde lo hace, quines son sus clientes, cul es la ventaja competitiva que tiene y cmo innova su producto entre otras. Para terminar este bloque, la empresa tambin deber tener definidos sus valores. Los valores son los principios rectores que rigen nuestro comportamiento. Los valores son los que nos ayudarn a decidir qu hacer en caso de duda. Qu es ms valioso para la empresa? Cundo tenga que decidir entre un valor y otro, cul escoger? Una vez teniendo bien clara la visin, la misin y los valores, los empleados estn en posicin de decidir qu accin tomar, sin necesidad de que su superior lo mande. Aquellos que acten conforme a los principios de la empresa, debern de estar tomando las decisiones adecuadas. El siguiente punto para tener la certeza de que el empleado tomar la decisin adecuada es la definicin de objetivos. Para definir los objetivos habr tambin que ver que la estructura organizacional sea la adecuada para poder hacer frente a los compromisos y objetivos que la empresa quiera alcanzar. Los objetivos debern ser mesurables, para poder saber que tan bien se cumplieron. Antes de iniciar el programa, deber de hacer todos los movimientos de personal que tenga pensados, como contrataciones, cambios de puestos, despidos, etc. La razn es muy simple, si deja para despus los despidos el personal que se quede puede creer que dichos despidos se deben al empowerment, si contratapersonal despus de que inici el programa, tendr que recapacitar a los nuevos elementos. Una vez que tenga su plantilla de personal completa, deber definir que espera del programa de empowerment. Deber difundir entre la gente qu espera y cmo se har el programa. Deber de hacer un plan de accin, en el cul especifique quin har qu y cundo. Empowerment no es un sistema pasajero, el cul se use y se deje, es una nueva filosofa de trabajo, y como tal deber absorberla la empresa poco a poco. No debe desesperarse con los resultados iniciales, debe darle tiempo a los cambios. Es indispensable que est alineado a la planeacin de la empresa, recuerde que es una herramienta y que no substituye a la planeacin. Debe de capacitar a sus empleados en la forma en la que quiere que tomen las decisiones, se enfocar a la habilidad ms que al acto. Si logra desarrollar en ellos la habilidad, podr estarseguro que sabrn reaccionar en cualquier momento,
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en cambio si les dice qu hacer en algn momento slo sabrn qu hacer en ese momento u otro igual. Junto con el empowerment es conveniente tener un sistema de valuacin para compensar las nuevas actuaciones y resultados de los empleados con bonos por desempeo. Vaya ajustando el sistema conforme adquiera experiencia en el manejo de la nueva tcnica. Aun cuando el sistema ya est funcionando, no deje de medir el desempeo, es la nica forma que tiene para asegurarse del xito del sistema. Al iniciar y continuar con el empowerment debe estar consciente que puede haber errores. Es parte de la inversin que tiene que hacer para lograr un sistema eficiente, fluido y que genere resultados. Muchas veces el obstculo ms grande somos nosotros mismos, ya que no dejamos que el programa madure, o estamos intrometiendonos constantemente, o no permitimos que nuestro subalterno tome las decisiones, caeremos en una delegacin de responsabilidad sin autoridad. Otros de los obstculos del empowerment son el poder y la estructura existente en la empresa. Al personal que tiene poder sobre otros, muchas veces lo tiene fincado en no dejarlos tomar decisiones. Si bien somos un pas cultural y tradicionalmente centralista, autoritarista e individualista, el empowerment pone en peligro los anteriores atributos. No es centralista porque divide las opiniones entre los diferentes empleados. No es autoritarista, puesto que no se imponen actuaciones, sino guas de accin. Finalmente, podra aparentar se individualista, ya que toma las decisiones slo, sin embargo las guas de accin son determinadas por todos, lo cul hace que ese individualismo aparente sea ms bien una actuacin basada en guas democrticas.

Finalmente cuales son las ventajas de tanto enredo? Existen varias, primero, tendr personal ms capacitado para resolver problemas, no slo para mano de obra. Actuaran conforme a los parmetros que la empresa necesita, no conforme lo ellos creen ms conveniente. Al descentralizar las decisiones, usted ganatiempo, para poder dedicarse a hacer negocio, en lugar de estar decidiendo todo. Existen como en todo algunos peligros inherentes al empowerment. Si usted se desespera cuando sus empleados comenten errores y regresa al sistema anterior a las primeras de cambio, generar un clima organizacional muy tenso. Si despide gente por el empowerment, tambin. Si no define objetivos del Programa puede llegar a vivir el peor infierno administrativo que nunca se pudo imaginar. Si su empresa no tiene definida la visin y la misin, los empleados no sabrn a dnde quieren llegar. Si los valores estn medianamente definidos los resultados obtenidos sern medianamente satisfactorios.

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Para poder gozar de todas las ventajas del empowerment, deber seguir los pasos descritos con anterioridad. Deber tener cuidado de cumplirlos de la mejor manera que pueda, y sobre todo evitar caer en los errores.

VENTAJAS DE LA DELEGACION

PRINCIPIOS
Decidir cuando: Los subordinados tienen la informacion requerida. El compromiso es crucial

Decir a quien: Dejar que el equipo decida. Consultar con otros individuos pero decidir solo.

Decidir como:
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Empezar con la finalidad en mente. Enfocar a la responsabilibad a los resultados.

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CONCLUSIONES
1. A travs de la delegacin de responsabilidades hacia los colaboradores, las empresas pueden tener un mayor rendimiento en el desempeo laboral y una mejor actitud de los colaboradores hacia sus trabajos, puesto que ya no son vistos como una obligacin o imposicin, sino como un objetivo a conseguir. 2. El empoderamiento ofrece una amplia lista de ventajas a los colaboradores, ya que se sienten parte de la empresa y que su opinin es importante dentro de las actividades que se realizan adems ellos darn lo mejor de ellos en cada accin que realicen, siempre buscando lo mejor para la empresa. 3. Por medio de la capacitacin, la trasmisin de conocimiento principalmente, se puede implementar el empoderamiento en las empresas y obtener mejores resultados.

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RECOMENDACIONES
1. El empoderamientos o facultamiento es manera factible y eficaz de lograr que las personas se involucren de manera positiva en los trabajos o actividades de la empresa, por lo cual se debera capacitar a las personas de que ellos son quienes deciden de qu manera o travs de qu medios, puedan obtener resultados satisfactorios. Evitando que dichas actividades se presenten como una imposicin o mandato. 2. El empoderamiento como tal es una herramienta que mejorar los rendimientos de la empresa, pero que no todos los empleados van aceptar o adaptarse al mismo. Por esta razn se debe estudiar y analizar con detalle cada perfil de los empleados, para conocer quienes presentan las cualidades para desenvolverse de una manera eficiente dicha herramienta.

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BIBLIOGRAFA
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