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DESPIDO ARBITRARIO

Contenido
INTRODUCCIN ....................................................................................................... 3 DESPIDO ARBITRARIO. .......................................................................................... 4 CONCEPTO............................................................................................................. 4 Despido arbitrario incausado.................................................................................... 5 Despido arbitrario Fraudulento. ............................................................................... 6 Formalidad del despido arbitrario. ........................................................................... 7 Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios laborales e indemnizacin por parte del trabajador despedido arbitrariamente. .................... 7 Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior. .......................................... 8 Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario. ....................... 9 Verificacin de despido arbitrario que se configura por la negativa injustificada del empleador de permitir al trabajador el ingreso al centro de labores. ..................... 10 Procedencia del pago de indemnizacin. ............................................................... 10 Improcedencia del pago de indemnizacin. ........................................................... 10 Reingreso del trabajador. ....................................................................................... 11 Despido de trabajadora gestante............................................................................. 12 Constituye despido arbitrario el no justificar el despido en una causa legal. ........ 13 Extincin del vnculo laboral por el cobro de los beneficios laborales.................. 13 El despido de un trabajador por la prdida de confianza es arbitrario. ................. 14 Constituye despido arbitrario cesar al trabajador cuando se encuentra de licencia por enfermedad....................................................................................................... 14 Efectos de la proteccin constitucional del despido arbitrario en trabajadores de direccin y confianza. ............................................................................................ 15 Reposicin del trabajador en su puesto laboral. ................................................. 15 El caso de los trabajadores de direccin y confianza: La excepcin a la regla de la reposicin. .............................................................................................................. 16 a) Los trabajadores de direccin .................................................................. 17 Criterios de calificacin de los trabajadores de confianza o direccin: ................. 18 Limitaciones de los derechos de un trabajador de confianza respecto a los derechos de un trabajador comn. ....................................................................................... 18 El Periodo de Prueba. ......................................................................................... 18 No tienen derecho a un pago de horas extras. .................................................... 18 A. Derecho a una indemnizacin vacacional ................................................ 19 Estn impedidos de afiliarse a los sindicatos. .................................................... 20 No procede su reposicin en caso de ser despedido arbitrariamente. ................ 20 1

DESPIDO ARBITRARIO Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados............................ 22 ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS. ..................... 23 ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PRIVADO obreros y empleados. .................................................. 23 ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PBLICO obreros y empleados. ................................................... 24 Caso de los Obreros.- ............................................................................... 24 Caso de los empleados ............................................................................. 24

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 25 BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................... 26

DESPIDO ARBITRARIO

INTRODUCCIN

La Constitucin de 1993 reconoce la libertad de Trabajo y seala que nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin y sin su consentimiento. La legislacin impone sanciones penales a quien vulnera la libertad de trabajo y regula las excepciones admitidas por los convenios OIT. La Constitucin establece: Una jornada ordinaria mxima de 8 horas diarios y 48 semanales, el derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, la prioridad de los crditos laborales y la fijacin de la remuneracin mnima vital (RMV) con participacin de trabajadores y empleadores. Existiendo instituciones pblicas como el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo que velan por el empleado, defendindolo de los abusos que cometen los empleadores contra estos.

DESPIDO ARBITRARIO

DESPIDO ARBITRARIO.

CONCEPTO.
El despido arbitrario1 es aqul que se produce al cesar a un trabajador por acto unilateral del empleador sin expresin de causa o porque no se pudo demostrar sta en juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido, lo que no impide que pueda simultneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social an no hecho efectivo. Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Exp. N 1124-2001-AA/TC) ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnizacin por despido arbitrario slo resulta viable si es que el propio trabajador despedido la reclama o la acepta recibiendo su importe. El despido arbitrario o incausado2 es aquel que se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna relacionada con su conducta o su desempeo laboral que la justifique, a tenor del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Si bien la Ley, a travs del artculo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ha regulado las causas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo, es innegable que en sede ordinaria el despido por una causa no contemplada en la ley tambin deriva en la cesacin definitiva de los efectos del contrato de trabajo, con la nica diferencia de que en este ltimo caso, el trabajador tendr derecho a solicitar a su empleador un resarcimiento, el cual la Ley ha denominado indemnizacin por despido arbitrario, la que tiene por objeto reparar el dao causado por el cese ilegal; sin embargo esto no produce que el acto de facto del empleador -el despido arbitrario- pueda ser revertido y se restituya al trabajador. En consecuencia,

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VILELA ESPINOZA Anna y CHIENDA QUIRZ Alfredo, Ob. Cit, Pg. 38 ARVALO VELA Javier y VALOS JARA Oxal, Ob. Cit. Pg. 149 151.

DESPIDO ARBITRARIO podemos afirmar que el despido arbitrario constituye una causa extralegal de extincin del contrato de trabajo. "El demandado (empleador), al haber despedido al demandante (trabajador) sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisin, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente"3. "La legislacin laboral distingue el despido arbitrario y el despido por causa justa; al respecto en el primer caso la extincin de la relacin laboral es por decisin exclusiva del empleador y sin expresar justificacin legal alguna, en este caso estamos frente a un despido arbitrario por no haberse expresado causa para la extincin del mismo. De all la indemnizacin que debe pagar el empleador al trabajador determinada por la ley a tenor del segundo prrafo del artculo 34 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En este sentido, y precisamente con el afn de restringir dicha facultad, es que existe la prescripcin legal contenida en el artculo 29 del mismo cuerpo legal"4.

DESPIDO ARBITRARIO INCAUSADO.


El despido incausado consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal, sea mediante comunicacin escrita, () sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique (Exp. N 2252-2003-AA, 21/01/04, f. j. 3). Por ejemplo: La Municipalidad Distrital de Jos Leonado Ortiz, ha contratado al trabajador Carlos Delgado, para que desempee el cargo de obrero de limpieza pblica. Dicho trabajador viene laborando por espacio de 06 aos, y ha cumplido con sus deberes en forma ptima. Sin embargo, de fecha 01 de Julio del 2012, no ha podido asistir a su centro de labores por haberse encontrado delicado de salud. Hecho que ha motivado que al da siguiente su empleadora le ha remitido una carta donde le comunica que su contrato de trabajo ha sido dejado sin efecto y da por concluida dicha relacin laboral]. En este caso particular, se puede apreciar que la empleadora de Carlos Delgado, ha cumplido con cursarle una carta de despido, pero no le ha imputado causa alguna que justifique la extincin del vnculo laboral. Por tal razn dicha forma de terminacin de la relacin laboral es encausada, dado que no le ha expresado causa alguna basada en la conducta de su trabajador. Cabe recordar que los obreros de los Gobiernos Locales, estn sujetos al Rgimen laboral de la actividad privada.
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Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N" 01162-2005-PA/TC (Fundamento jurdico N 8). 4 Casacin N 492-2001-lea, El Peruano, 05 nov. 2001.

DESPIDO ARBITRARIO

DESPIDO ARBITRARIO FRAUDULENTO.


Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos (Exp. N 0206-2005-PA, 28/11/05, f.j. 8). Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas". En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo (Exp. N 0976-2001AA, 13/03/03, f. j. 15.c). Por ejemplo: A la trabajadora Lucia Paredes, su empleadora Edelnor le ha cursado una carta de pre aviso, imputndole una falta grave relacionada con su conducta, esto es, haber solicitado la suma de S/. 100.00 nuevos soles a la Sra. Vilma Arismendi, para que no le corten la luz elctrica de su domicilio. Ante lo cual, la referida trabajadora ha negado los cargos imputados y ha presentado una declaracin jurada firmada por la Sra Arizmendi, en la cual seala que ni siquiera conoce a la trabajadora Lucia Paredes; sin embargo, Edelnor ha pesar del descargado efectuado, ha procedido a despedirla por falta grave. Situacin que ha llevado a Lucia Paredes, ha recurrir al poder judicial para demostrar que su despido se ha basado en un hecho falso, ya que la misma Sra. Vilma Arismendi ha declarado que ni siquiera conoce a la trabajadora despedida y ha negado que le haya cobrado la suma de S/. 100.00 nuevos soles para que no le corten el fluido elctrico de su domicilio]. En este caso, estamos frente a un despido denomina fraudulento denominado 6

DESPIDO ARBITRARIO as por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, dado que se ha basado en un hecho falso.

FORMALIDAD DEL DESPIDO ARBITRARIO.


Si bien es cierto no existe obligacin legal de comunicar por escrito al trabajador del despido arbitrario, sin embargo resulta recomendable proceder a efectuar la comunicacin respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la prctica5.

POSIBLES ACCIONES DEL EMPLEADOR FRENTE AL NO COBRO DE BENEFICIOS LABORALES E INDEMNIZACIN POR PARTE DEL TRABAJADOR DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sera que el empleador ratifique por escrito, a la brevedad posible, su determinacin de despedir al trabajador, mediante carta notarial que deber ser dirigida al ltimo domicilio municado por el servidor a la empresa. Esta carta deber hacer referencia al da en que se comunic el despido al trabajador, as como tambin invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus beneficios sociales. Este proceder slo regularizara el procedimiento que, para ser adecuado es aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito. Otra posibilidad sera aqulla segn la cual el empleador, despus de esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a cobrar sus beneficios sociales y la indemnizacin correspondiente, se dirige notarialmente a ste invitndole a cobrar los derechos que le corresponden. Otra alternativa a cargo del empleador, despus de haber cursado las cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sera la de proceder a efectuar la consignacin en el Banco de la Nacin a nombre del Juzgado de Trabajo de Turno de los derechos y beneficios econmicos que corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignacin respectivo, ste deber adjuntarse al escrito que el empleador deber entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la razn que motiva la consignacin y requiriendo adems que su contenido sea puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deber sealar el domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.

VILELA ESPINOZA Anna y CHIENDA QUIRZ Alfredo, Ob. Cit, Pg. 39

DESPIDO ARBITRARIO Otra hipottica situacin que entraara ms bien una actitud incorrecta por parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer efectivos sus derechos, sera una vez transcurridos cuatro das del despido accionar en contra del trabajador cursndole para tales efectos una carta notarial, en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado "injustificadamente" ms de tres das consecutivos, sin haber acreditado debidamente la razn de sus ausencias. Este proceder que no puede ser avalado moralmente no deja de constituir una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar ms adelante, dado que en la situacin anteriormente descrita el despido arbitrario se habra transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generara la indemnizacin a que se refiere el art. 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

POSIBLES ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE AL CASO ANTERIOR.


El trabajador podr ejercer diversas opciones segn la actitud que asuma el empleador frente a la situacin creada por el despido arbitrario expresado en forma verbal. La actitud ms razonable que debera adoptar el trabajador sera la de acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su intervencin para la constatacin del despido arbitrario. La otra alternativa es que el trabajador acuda a la delegacin policial en cuya jurisdiccin se ubica el centro de trabajo, para que un miembro de esta institucin constate el despido, consignando en el parte respectivo la manifestacin del representante de la empresa. Este proceder permitir que el trabajador objeto de un despido arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la va que corresponda no slo sus beneficios laborales sino tambin la indemnizacin correspondiente o, utilizando la accin de amparo reclamando por la violacin de derechos constitucionales, requerir su reincorporacin en el trabajo. Tambin resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma inmediata los beneficios laborales e indemnizaciones que le correspondan. De haber renuencia de 8

DESPIDO ARBITRARIO parte del empleador para materializar dichos pagos en forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deber necesariamente acudir a la comprobacin sealada en el numeral anterior. Asimismo, podra tambin darse el caso de que el trabajador despedido haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado mdico en el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este proceder neutralizara el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendra hipotticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para materializar luego en forma escrita el despido del servidor.

PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN CASO DE UN DESPIDO ARBITRARIO.


El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador. Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura el impedimento. Si se utilizara la accin de amparo alegando violacin de derechos constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 das hbiles de producido el despido arbitrario, segn se estableci en el art. 44 de la Ley N 28837. Este plazo se reduce a 30 das hbiles contado desde que se notifica la resolucin que ordena se cumpla lo decidido, en el caso de un proceso de amparo iniciado contra una resolucin judicial. As mismo, cabe precisar que la norma antes reseada seala en el numeral 2 de su art. 5 que no proceden los procesos constitucionales cuando "existan vas procedimentales especficas, igualmente satisfactorias, para la proteccin del

DESPIDO ARBITRARIO derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del proceso de Hbeas Corpus".

VERIFICACIN DE DESPIDO ARBITRARIO QUE SE CONFIGURA POR LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL EMPLEADOR DE PERMITIR AL TRABAJADOR EL INGRESO AL CENTRO DE LABORES.
El trabajador puede acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su intervencin para la constatacin del despido arbitrario. Tambin el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efecte la constatacin del despido, debiendo sta especificar la identidad y cargo de las personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realiz la diligencia y la manifestacin de las partes.

PROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIN.


El pago de indemnizacin slo procede cuando el despido tiene lugar una vez superado el perodo de prueba (3 meses y 1 da o el aplicable, para el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido). En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad o a plazo fijo), el pago de la indemnizacin procede una vez vencido el perodo de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el perodo de prueba aplicable). En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podr considerar el tiempo de perodo de prueba que resulte de la extensin prevista (hasta seis meses o un ao) cuando lo acuerdan las partes. Es importante tener en cuenta que la accin indemnizatoria excluye la posibilidad de accionar por la nulidad de despido.

IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIN.


Cuando el trabajador es despedido dentro del perodo de prueba de tres meses o dentro del plazo extendido por las partes. Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el da en que se cumple el perodo de prueba. Cuando el trabajador labora una parte del perodo de prueba y a continuacin se suspende el contrato de trabajo (por descanso mdico, 10

DESPIDO ARBITRARIO licencia sin goce de haber, etc.), se reincorpora otra vez a las labores y, seguidamente, se le cesa dentro del perodo de prueba efectivo.

REINGRESO DEL TRABAJADOR.


De la letra del artculo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Dec. Leg. N 728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, surge una interrogante en relacin al clculo de la indemnizacin por despido arbitrario de los trabajadores re ingresantes en la empresa. Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la acumulacin o no de los perodos de servicios, la Indemnizacin debera calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que ste sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones. Otros consideran aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre compensacin por tiempo de servicios que los perodos de servicios quedan cancelados a su terminacin, no pudiendo acumularse a los subsiguientes salvo que para un determinado beneficio exista disposicin legal expresa que as lo determine. En relacin al ltimo punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la acumulacin de perodos. Nos estamos refiriendo a los artculos 2o y 20 inciso a) del Decreto Legislativo N 688, Ley de Consolidacin de los Beneficios Sociales, referidos a la pliza de Seguro de Vida y a la Bonificacin por Tiempo de Servicios, respectivamente. A partir del 29.07.95, con la dacin de la Ley N 26513 se derog la normatividad relativa a la Bonificacin por Tiempo de Servicios, quedando vigente en la actualidad nicamente el primero de los artculos a que alude el prrafo anterior. Podramos pensar que en caso de trabajadores re ingresantes la no acumulacin de perodos es la regla, dado que las excepciones requieren de enunciado legal expreso. Siendo esto as, no cabe sino concluir que si un trabajador que reingresa al servicio de una empresa -sin que sea de inters el motivo de su cese anteriory que por algn motivo es despedido sin expresin de causa, debe calcularse su indemnizacin por despido arbitrario nicamente en relacin al ltimo perodo laborado.

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DESPIDO ARBITRARIO

DESPIDO DE TRABAJADORA GESTANTE.


Aparentemente, el empleador que est dispuesto a pagar la indemnizacin correspondiente, podra tericamente despedir a cualquier trabajador que labore en su empresa, salvo los casos que implican nulidad, si no deseara contar ms con sus servicios. Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar. En primer lugar el despido dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto, podra, tericamente, efectuarse siempre que la causal o motivacin no sea el embarazo, porque de lo contrario se estara configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn la cual: "Art. 29: Es nulo el despido que tenga por motivo: c) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa". Ms an, el problema que podra surgir es que, aun no siendo el embarazo el motivo que origin el despido arbitrario, el hecho de configurarse ste por simple determinacin del empleador, sin expresin de causa, dar lugar muy posiblemente a que la trabajadora accione legalmente sealando que fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo. En un caso as, habr que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento: En nuestra opinin no sera improbable que de este anlisis que comprende las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas motivaciones que pudo tener el despido. De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresin de causa, est relacionado con el embarazo si la disolucin del vnculo laboral se produjo dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. No resultara extrao en este supuesto, que su determinacin resulte declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido, disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de 12

DESPIDO ARBITRARIO trabajo. En ejecucin de sentencia la propia trabajadora podr optar por una indemnizacin igual a la que se otorga por despido arbitrario. Adems, de producirse la reposicin, el empleador deber pagarlas remuneraciones devengadas, es decir aqullas que la trabajadora dej de percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deduccin de los perodos de inactividad procesal no imputables a las partes, as como los depsitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que fueren de aplicacin.

CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO EL NO JUSTIFICAR EL DESPIDO EN UNA CAUSA LEGAL.


"Para la extincin de un contrato de duracin indeterminada por despido se debe de presentar uno de los supuestos previstos en el artculo 22 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, por lo que al no cumplirse tal supuesto, corresponde a la actora percibir la indemnizacin por despido arbitrario, debiendo por ello desestimarse el primer agravio"6. Caso contrario de que no requiera dicha indemnizacin, pedir la reposicin mediante un proceso de amparo.

EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL POR EL COBRO DE LOS BENEFICIOS LABORALES.


"Cuando el recurrente cobra la totalidad de las sumas que le correspondan por reintegros de remuneraciones, bonificaciones, sobretiempo y utilidades por aplicacin del Convenio Colectivo 1999-2000, conceptos que no constituyen beneficios sociales y tambin cobra la totalidad de su Compensacin por Tiempo de Servicios y la indemnizacin por despido arbitrario, en consecuencia, la demanda no puede ser acogida, toda vez que el recurrente ha optado por el cobro de la indemnizacin como proteccin adecuada contra el despido arbitrario"7.

Sentencia de la 3Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima recada en el Expediente N 7326-2006-IDA (AyS), 23 abr. 2007. 7 Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N" 3310-2003-AA/TC (Fundamento jurdico N 8).

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DESPIDO ARBITRARIO

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR POR LA PRDIDA DE CONFIANZA ES ARBITRARIO.


"El retiro de confianza de un trabajador de direccin constituye despido, pese a que se trata de un derecho del empleador previsto en el artculo 9o del Decreto Supremo N 003-97-TR, este afecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores de esta categora, lo cual tiene como efecto el pago de la indemnizacin correspondiente y la consecuente extincin definitiva del vnculo laboral"8.

CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO CESAR AL TRABAJADOR CUANDO SE ENCUENTRA DE LICENCIA POR ENFERMEDAD.
Cuando el trabajador se encuentre con licencia por enfermedad, la relacin de trabajo ser suspendida hasta que obtenga su recuperacin y se encuentre apto para retornar al centro de sus labores. En este sentido, si el empleador efecta el despido del trabajador mientras se encontraba suspendida su relacin, al habrsele concedido licencia por enfermedad, estara efectuando un despido arbitrario. Al respecto, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en una de sus sentencias (Expediente N02129-2006-PA/TC, Fundamentos jurdicos Ns 3, 6 y 7) a sealado lo siguiente: () el emplazado al haber dado por concluida su designacin sin tener en cuenta que por motivos de su estado de salud se encontraba suspendida la relacin existente entre las partes, ha vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en consideracin que padecer de una enfermedad, el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada"9.

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Casacin N"820-2002-Lambayeque, El Peruano, 01 mar. 2004. Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N02129-2006-PA/TC (Fundamentos jurdicos Ns 3, 6 y 7).

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DESPIDO ARBITRARIO

EFECTOS DE LA PROTECCIN CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO EN TRABAJADORES DE DIRECCIN Y CONFIANZA.


Reposicin del trabajador en su puesto laboral. Como lo sealamos, para el Tribunal Constitucional la forma como se restituyen los derechos vulnerados por un despido inconstitucional es mediante la reposicin del trabajador en su puesto laboral. En esa lnea, "En el mbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las cosas tratndose de despidos no es el pago de una indemnizacin, sino la restitucin del trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente". El efecto sera similar al que se deriva de la declaratoria de nulidad de un despido, que es, en el fondo, cmo el Tribunal concibe el despido inconstitucional. De otro lado, en lnea con lo que se resuelve a nivel judicial, el Tribunal Constitucional ha aplicado consistentemente el criterio de que, si el trabajador cobra sus beneficios sociales pierde toda proteccin constitucional contra el despido arbitrario y, por consiguiente, ya no puede pedir la reposicin en su puesto de labores. As, puede verse en la STC Exp. N 2010-2005-PA/TC: "Si en el desarrollo de un proceso de amparo el trabajador hace efectivo el cobro de su indemnizacin y beneficios laborales, no se recorta de modo alguno la proteccin procesal constitucional frente al despido, y menos an se constitucionaliza este, sino que, ante la opcin resarcitoria escogida previamente por el trabajador, resulta evidente que el juez constitucional se encuentra privado de pronunciarse por la argumentada lesividad, puesto que el trabajador, con su voluntario accionar, determin que la opcin ejercida en cuanto al cobro de la indemnizacin satisfizo la proteccin contra el despido consagrada en nuestra Constitucin". Criterio similar se recoge en la STC Exp. N 532-2001-AA/TC, en caso de que se acredite la suscripcin de la liquidacin de beneficios sociales por el trabajador: "Si el trabajador ha suscrito la liquidacin por compensacin por tiempo de servicios, consignndose adems el pago de la indemnizacin por despido arbitrario y dems beneficios sociales, estos conceptos acreditan la extincin de la relacin laboral entre las partes, por tanto no se ha configurado despido arbitrario". Otros criterios relevantes sobre la reposicin laboral vistos en la jurisprudencia constitucional son los siguientes:

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DESPIDO ARBITRARIO En la STC Exp. N 8078-2005-PA/TC se dej establecido que si persiste el incumplimiento de la orden judicial de reposicin laboral, el empleador no puede efectuar un nuevo despido: "La carta de despido es nula y carece de validez si en la fecha no se haba restablecido el vnculo laboral, en razn de que la empresa se negaba a cumplir la orden judicial de reposicin. En tal sentido, mientras persiste el incumplimiento, la empresa no est facultada para proceder a un nuevo despido". En la STC Exp. N 0318-2001-AA/TC se seal que si el trabajador despedido es absuelto en el proceso penal que se le sigui, debe ser repuesto en su puesto de labores: "Habiendo sido absuelto en ltima instancia el agente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo, al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponrsele en su puesto de trabajo". En la STC Exp. N 103-92-AA/TC Lima se establece que no cabe la reposicin en una empresa paralizada pues: "Si la empresa se encuentra paralizada y abandonada, ello constituye una situacin fctica que evidencia la imposibilidad material de la reposicin laboral".

El caso de los trabajadores de direccin y confianza: La excepcin a la regla de la reposicin.


En un sentido lato, el trabajador de confianza es aquella persona que por razn de jerarqua, vinculacin, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeo de sus funciones, las que lo ligan de manera ntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garanta y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptacin. Hacindose hincapi que estamos ante una relacin especial donde el empleador en mrito a su capacidad y credibilidad para el desempeo de una actividad especfica, deposita su representacin y responsabilidad para actos que pueden serle propios o no pero que para su inters implican garanta y seguridad". Ahora bien, bajo ese esquema debemos sealar que no cualquier trabajador puede ser considerado como uno de confianza, as tenga una estrecha relacin con el empleador (digamos, por ejemplo, el chofer de un directivo de la 16

DESPIDO ARBITRARIO empresa), toda vez que esta categora siempre implica la presencia de los factores responsabilidad y dependencia, porque confiar implica hacerlo partcipe de secretos o dejarlo ejecutar actos de direccin, administracin o fiscalizacin de la misma forma que el empleador. En ese mismo sentido opina tambin Nstor de Buen cuando seala que: "El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relacin especial entre el patrn y el trabajador, en razn de las funciones que este desempea. (...) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atencin a la tarea que desempean y de alguna manera hacen presente el inters del patrn (...). En atencin a ello, nuestra jurisprudencia ha sealado, por un lado, que la representatividad y responsabilidad en el desempeo de sus funciones caracteriza al trabajador de confianza puesto que lo liga con el destino de la institucin pblica, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garanta y seguridad. Adicionalmente, ha sealado como otra caracterstica diferenciadora respecto de los trabajadores comunes a la direccin y dependencia, puesto que los trabajadores de confianza pueden ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participar de sus secretos o ejecutar actos de direccin, administracin o fiscalizacin de la misma manera que el sujeto principal". Ahora bien, en lo que respecta a nuestra legislacin, la categora trabajador de confianza est regulada en el artculo 43 del Decreto Supremo N 003-97-TR (en adelante, LPCL) el cual incluye dos clases de trabajadores de confianza: a) Los trabajadores de direccin. Los cuales gozan de poder de decisin y actan en representacin del empleador, de modo que sus funciones al interior de la empresa se confunden con las actividades reservadas al propio empleador; o de quien sintetiza tal prerrogativa; pudiendo contratar personal, modificar los contratos de trabajo, pagar las retribuciones y, eventualmente, despedir a los trabajadores de la empresa que representa. As, podemos mencionar a los gerentes de una empresa, quienes toman decisiones y actan en representacin del empleador. b) Los trabajadores de confianza. Los cuales si bien trabajan en contacto directo con el empleador o con el personal de direccin y tienen acceso a informacin confidencial, nicamente coadyuvan a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de direccin, son sus colaboradores directos. As, tenemos por ejemplo, a los contadores y administradores e, incluso, a las secretarias de gerencia, quienes si bien no tienen poder de decisin tienen acceso a informacin confidencial. 17

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No obstante, y pese a esta diferenciacin, la calificacin de trabajador de direccin siempre lleva implcita la calificacin de confianza, aunque un trabajador de confianza no necesariamente ser un trabajador de direccin, en la medida que nuestro ordenamiento seala que solo el primero de los mencionados tiene poder de decisin y de representacin.

Criterios de calificacin de los trabajadores de confianza o direccin:


a) El poder de decisin que tiene el trabajador dentro de la empresa respecto de la direccin, administracin o fiscalizacin para su calificacin como trabajador de direccin. As, por ejemplo, se podra calificar a un trabajador como de confianza si por la estructura de la empresa acta en representacin del empleador y tiene facultades de direccin, administracin o fiscalizacin. b) Para la calificacin del trabajador de confianza se debe tener en cuenta el acceso a la informacin de carcter reservado de la empresa o que sus opiniones o informes sean presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. As, por ejemplo, un trabajador de confianza podra ser el abogado que asesora a la gerencia de una empresa, el cual, si bien no tiene poder de direccin, por lo general, maneja informacin reservada y sus informes jurdicos coadyuvan a la toma de decisiones del personal de direccin.

LIMITACIONES DE LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA RESPECTO A LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR COMN.
El Periodo de Prueba. Conforme lo establece el artculo 10 del LPCL, puede extenderse, incluyendo el periodo inicial de 3 meses hasta por los siguientes plazos mximos siguientes: Trabajadores de confianza 6 meses; Personal de direccin 12 meses.

No tienen derecho a un pago de horas extras. En tanto sean trabajadores de direccin conforme el artculo 5 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, o sean trabajadores de confianza no sujetos a 18

DESPIDO ARBITRARIO fiscalizacin, pues conforme se colige de los artculos 10 y 11 del Decreto Supremo N 008-2002-TR, los trabajadores de confianza, con la excepcin de los sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo, se encuentra excluidos de la jornada mxima legal. De igual forma, no estn sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida en el rgimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N 004-2006-TR en su artculo 1 ltimo prrafo, con la excepcin antes sealada.

A. Derecho a una indemnizacin vacacional. El artculo 24 del Decreto Supremo N 012-92-TR establece que a los gerentes o representantes de la empresa que no decidan hacer uso de su descanso fsico vacacional no les corresponde el pago de la indemnizacin vacacional, en el entendido de que este personal tiene la posibilidad de decidir cundo hace uso de su descanso vacacional. Sobre el particular, la jurisprudencia nacional ha adoptado dos posiciones. Por un lado, la Corte Suprema ha considerado que es suficiente que un trabajador ocupe un cargo de direccin o represente a la empresa para que no tenga derecho a la indemnizacin vacacional. De otro lado, la misma Corte Suprema ha sealado que los gerentes o representantes de una empresa deben tener la facultad de decidir si hacen uso o no del descanso vacacional para que no les alcance la referida indemnizacin. Compartimos el criterio adoptado en la segunda posicin, pues puede suceder que, por ejemplo, un gerente administrativo est supeditado a la decisin del gerente general (superior jerrquico) sobre la oportunidad de su descanso vacacional, por lo que de no salir en el periodo correspondiente, s tendra derecho a la indemnizacin vacacional pese a que ocupa un cargo de direccin. En ese sentido, los gerentes o representantes de la empresa que tengan la posibilidad de decidir cundo hacer efectivo su descanso vacacional y no lo disfruten dentro del periodo vacacional que corresponda no tendrn derecho al pago de la indemnizacin vacacional.

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Estn impedidos de afiliarse a los sindicatos. Cconforme lo seala el inciso b) del artculo 12 del Decreto Supremo N 0102003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que establece que los trabajadores de direccin y de confianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organizacin sindical lo permita.

No procede su reposicin en caso de ser despedido arbitrariamente. Con relacin a este tema la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha establecido que cuando un trabajador que tiene la calidad de confianza es despedido de forma arbitraria, no corresponde la reposicin a su puesto de trabajo. Postura que se sustenta en la confianza personal que los directivos o dueos de la empresa depositan en tales trabajadores. Por ello, lo lgico es que la prdida de la confianza conlleve a un cese plenamente justificado lo cual, sin embargo, no es recogido por la legislacin ordinaria pero tampoco puede derivar en reposicin alguna ya que el elemento causal de la contratacin ha desaparecido. En lo que respecta a este ltimo punto (el despido de un trabajador de confianza) debemos hacer unas precisiones. En primer lugar, que la categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeadas y no de la denominacin que se le d al puesto. Lo que guarda coherencia con lo sealado en el fundamento 16 de la STC N 03501 -2006-PA y el artculo 60 del Decreto Supremo N 001-96-TR, en el sentido de que el incumplimiento de los formalismos sealados en el artculo 59 del Decreto Supremo N 001-96-TR no enervan la condicin de trabajador de confianza, sino que esta depende de la funciones y posicin que este ocupa dentro de la empresa. Esta postura asumida por el Tribunal tiene fundamento en el hecho de que los trabajadores de confianza se caracterizan por ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participan de sus secretos o ejecutan actos de direccin, administracin o fiscalizacin. En ese sentido, nos parece acertado y coherente con la jurisprudencia que el juez constitucional analice las labores y responsabilidades que un trabajador tiene dentro de la empresa a fin de otorgarle o no la categora de confianza, y no se limite a verificar si se cumpli con el procedimiento sealado en el artculo 59 del Decreto Supremo N 001-96TR. 20

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Sin embargo, el Tribunal Constitucional en el considerando tercero de la STC Exp. N 1042-2007-PA afirma que la (...) "designacin en un cargo de confianza es una accin administrativa por el cual una persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza con carcter temporal que no conlleva la estabilidad laboral" (...) En consecuencia el recurrente tena pleno conocimiento de que el cargo al que fue designado (...), era de confianza; (...) [y], no ha existido despido arbitrario sino conclusin de la referida designacin". Desde nuestro punto de vista, esta afirmacin es ambigua y peligrosa porque de cierta manera contradice las "reglas jurisprudenciales" que haba establecido el tribunal respecto a la extincin de la relacin laboral por prdida de la confianza, las cuales podemos resumir en las siguientes: a.- Todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante un despido ad ntum o arbitrario puede accionar por el pago de indemnizacin, mas no para su reposicin (Cas. N 2037-2000 Piura). Esto implicaba que no exista la posibilidad de reincorporar al trabajador de confianza a su puesto de trabajo, a pesar de que no exista causa legal, objetiva y justa que determine la resolucin del contrato de trabajo, pues con el pago de una indemnizacin, el empleador podr extinguir la relacin de trabajo sin importar la causa. Esta postura de la Corte Suprema fue reafirmada, poco despus, por el Tribunal en la STC N 746-2003-AA cuando seal que quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la reposicin, solo la accin indemnizatoria. Aunque es preciso sealar que si bien mediante la STC N 03501-2006-PA el Tribunal seal que "la prdida de confianza que invoca el empleador constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, sta en cambio es de naturaleza subjetiva". Esta afirmacin nunca implic hasta ahora suponer que los trabajadores de confianza no tienen la proteccin contra el despido arbitrario, sino que solo detallaba cul era la naturaleza jurdica del retiro de la confianza. b.- Si un trabajador que vena laborando en un cargo ordinario hubiera variado su calidad a personal de confianza, en caso de producirse el retiro de la confianza no corresponde como consecuencia la ruptura del vnculo laboral sino el retorno del trabajador al puesto que haba venido desempeando anteriormente (STC N 08257-2006-PA). El Tribunal ampar este criterio en que el retiro de la confianza en estos casos implica un abuso del derecho del empleador, toda vez que podra darse el caso de que se vare la calidad de un trabajador a "trabajador

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DESPIDO ARBITRARIO de confianza", con el propsito de despedirlo ms adelante aduciendo la prdida de esta. De los criterios jurisprudenciales sealados podemos apreciar que se cre una diferenciacin en el tratamiento de los trabajadores de confianza dependiendo del origen de su nombramiento, establecindose desde la jurisprudencia dos reglas muy claras respecto al tratamiento del retiro de la confianza como causal de la extincin de la relacin laboral; as tenemos que: I. Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto ordinario, en caso de que se le retire la confianza depositada deba volver a realizar las labores habituales y no perda el empleo salvo que se determine que cometi una falta grave que implique su separacin de la institucin. Si el trabajador fue contratado especficamente para cumplir funciones propias del personal de confianza, en caso de que se le retire de la confianza, este pierde el empleo pues este supuesto constituye una situacin especial que extingue el contrato de trabajo, teniendo solo derecho al pago de la indemnizacin por despido arbitrario ms no a la reposicin.

II.

En este orden de ideas, observamos que en el caso de los trabajadores de confianza la proteccin contra el despido arbitrario se relativiza y no procede la reposicin en todos los casos ni en todos los supuestos.

Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados.


Es uniforme la posicin del Tribunal Constitucional de que en la va constitucional no procede el pago de remuneraciones o derechos laborales devengados, ni sus intereses, en caso de que se ordene la reposicin laboral como consecuencia de haberse declarado la inconstitucionalidad de un despido. El criterio seguido es que el proceso de amparo laboral tiene una finalidad restitutoria del derecho vulnerado lo que se logra con la reposicin y no indemnizatoria. No quiere decir ello, sin embargo, que el trabajador repuesto jurdicamente no tenga derecho a sus remuneraciones o derechos devengados, solo que su reclamo deber hacerlo en la va ordinaria. As puede leerse, entre muchas, en la STC Exp. N 03720-2006-PA/TC:

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DESPIDO ARBITRARIO "Si un trabajador repuesto pretende que se le paguen las remuneraciones que dej de percibir durante el tiempo que permaneci separado del cargo, debe tenerse en cuenta que las remuneraciones que se reclaman tienen naturaleza indemnizatoria y no restitutoria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo haga valer en la va correspondiente y no en la de amparo". Asimismo, en relacin con la prescripcin extintiva del cobro las remuneraciones y derechos laborales, es importante hacer referencia a la STC Exp. N 03072-2006PA/TC, en la cual el Tribunal Constitucional seala que cuando se plantea una demanda de reposicin laboral en la va ordinaria o constitucional que finalmente es rechazada, el plazo de prescripcin de la accin de cobro de los beneficios sociales no se computa desde la fecha del cese (lo cual est estipulado de esa manera en la regulacin legal vigente) sino desde la notificacin al demandante de la resolucin que deniega su pedido de reposicin, en aras de la tutela procesal efectiva del trabajador.

ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS.
ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PRIVADO obreros y empleados. Que, en el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, ya sea que se trate de obreros o empleados, ante un despido arbitrario pueden recurrir a la jurisdiccin constitucional o a la jurisdiccin ordinaria; en el primer caso solicitando su reposicin mediante un proceso constitucional de amparo, y en el segundo caso pueden recurrir a la jurisdiccin ordinaria a travs de una demanda de pago de una indemnizacin por despido arbitrario; es este ltimo caso es importante determinar la cuanta de la pretensin, dado que si la indemnizacin excede los S/. 18,250 nuevos soles ser competente el juzgado especializado de trabajo y en caso no supere el monto sealado, ser el juzgado de paz letrado el competente para conocer dicha pretensin. Cabe aadir que en observancia del Primer Pleno Supremo Laboral publicado en el Diario Oficial El peruano el da 17 de Julio del 2012, los trabajadores del Rgimen Privado pueden acudir a la jurisdiccin laboral a efectos de lograr la reposicin en caso de despido encausado va proceso abreviado con la NLPT.

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DESPIDO ARBITRARIO ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PBLICO obreros y empleados. En el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad pblica, en principio cabe sealar en forma previa que en el sector publico existen tres regmenes de trabajo que son: a).- Rgimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N 728, b).- Rgimen laboral regulado por el decreto Legislativo N 276 y c).- Rgimen laboral especial del contrato administrativo de servicios CAS. De modo que, en funcin del rgimen al cual est sujeto el trabajador interpondr las acciones respectivas. As tenemos: 1).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Rgimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N 728, se aplica lo sealado para los trabajadores del sector privado. 2).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Rgimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N 276 y Ley N 24041, no se ha contemplado la accin de indemnizacin por despido arbitrario, de modo que aquellos podrn recurrir a la jurisdiccin ordinaria a travs de un proceso contencioso administrativo con el propsito de lograr su reposicin, salvo que el despido est motivado por razones sindicales, de discriminacin, por maternidad o por ser impedido fsico o mental STC 0206-2005-AA. F.J N 24, en cuyo caso recurrir a la jurisdiccin constitucional. 3).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Rgimen laboral especial de contrato administrativo de servicios CAS regulado por el Decreto Legislativo N 1057 modificado por la Ley N 29849, se contempla el pago de una indemnizacin equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir, con un mximo de tres remuneraciones. Cabe acotar que para dichos trabajadores no se ha habilitado la reposicin. Caso de los Obreros.- Los obreros de los Gobiernos locales ingresados antes del 02 de junio del 2001, estn sujetos al rgimen laboral de la actividad pblica, y los que ingresaron despus de dicha fecha estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. Por tal razn le son aplicables las acciones acotadas precedentemente en funcin de la fecha que ingresaron a laborar. En el caso de los obreros de los Gobiernos Regionales, aquellos estn sujetos al rgimen laboral de la actividad pblica. Caso de los empleados.- Los empleados de los Gobiernos locales y de los Gobiernos Regionales, estn sujetos al rgimen laboral de la actividad pblica regulada por el Decreto Legislativo N 276. Por tal razn le son aplicables las acciones acotadas en el punto 2).- sealado supra. 24

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CONCLUSIONES

En conclusin no existe facultad que una empresa puede despedir a un trabajador sin existir una causa justa y que este no pueda impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que declare ilegtimo el despido

La estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolucin del vnculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnizacin. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el rgimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.

Una de las formas de extinguir el contrato de trabajo de trabajo es el despido a travs de la formalidad escrita, no es menos cierto que el despido tambin puede materializarse de hecho (de facto) (mediante el despido de causa justa completada en la Ley)

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BIBLIOGRAFIA

Constitucin poltica del Per Decreto legislativo n 728 ley de productividad y competitividad laboral Convenio n. 158 de la organizacin internacional del trabajo Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo (Javier Arvalo Vela) Extincin del contrato de trabajo Oxal Avalos Jara Editora Jurdica Grijley. Decreto Supremo N003-97-TR. Texto nico ordenado del D.L N728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Base de Datos e-libro Lecciones de Derecho de Trabajo (Guillermo Boza Pro) Introduccin al Derecho de Trabajo (Javier Neves Mujia) Despido Arbitrario, Estudio Constitucional Jurisprudencial (Edwin Figueroa Gutarra) Derecho Laboral Publico (Julio Enrique Aro) Derechos Fundamentales de la Persona y Relacin de Trabajo (Carlos Blancas) comparado y

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