INDICE

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Introduccin Adiestramiento de Personal Tipos De Adiestramiento Detencin de Necesidades Elaboracin de un Programa de Adiestramiento Importancia del Adiestramiento para Las Empresas Induccin , Capacitacin y Tcnicas de Adiestramiento Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento Desarrollo Gerencial Cul es la Influencia de RRHH en la Toma de Decisiones en la Organizacin?

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INTRODUCCIN

Si bien es cierto, el adiestramiento y la capacitacin han evolucionado desde las primeras sociedades del mundo antiguo, pasando por sistemas primitivos de aprendizaje de oficios artesanales. El adiestramiento es considerado un medio de desarrollar

competencias en las personas para que sean ms productivas, creativas e innovadoras y puedan contribuir mejor a los objetivos de las organizaciones. La capacitacin consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Por otra parte la capacitacin dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversin. De igual manera se dar a conocer la induccin, que establece como requisito bsico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la adquisicin de conocimientos y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades que encierran cierta utilidad.

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL Adiestramiento de Personal El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin. Tipos De Adiestramiento

Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.

Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos,

expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas: a) Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. b) Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. c) Preparacin para el desarrollo general integral. La capacitacin en las instituciones debe basarse en las

siguientes condiciones: Las necesidades de las Personas. El crecimiento individual La participacin como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos

conocimientos. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.

Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de

capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea. Detencin de Necesidades Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento. Tiene como objetivo, Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especficas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo. La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes

responsabilidades.

Elaboracin de un Programa de Adiestramiento Es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores de la organizacin a travs de la realizacin de actividades de adiestramiento.

Plan Anual Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecucin est prevista en un plazo determinado, considerando los recursos. Recursos Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan (humano, financiero, materiales y de tiempo). El Plan de Adiestramiento de Personal Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.

Objetivos: Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia. Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional. Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto

correspondiente, en funcin a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin. Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento. Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de adiestramiento. Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.

 Importancia del Adiestramiento para Las Empresas En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo. Por tal razn, la importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido aumentando, al pasar el tiempo, debido a que las empresas requieren cada vez mas de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin. Induccin , Capacitacin y Tcnicas de Adiestramiento La Induccin, denominada tambin Acogida, Incorporacin o

Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

La capacitacin consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Radica en dotar de los conocimientos tericos y prcticos, a una persona para el dominio de un oficio, o un puesto determinado de trabajo. Tambin se puede referir a la capacitacin que se le da a una persona, normalmente un trabajador, para el conocimiento, dominio y experiencia en el manejo de un equipo determinado, maquinaria o tecnologa especfica. As por ejemplo, se llama capacitacin tcnica al estudio que desarrolla un mecnico en su aprendizaje, al estudio prctico en el manejo de un nuevo equipo a un odontlogo para que aprenda su utilizacin correcta y pueda aprovechar lo debidamente, a un oftalmlogo en un nuevo sistema de corte del lente ocular con rayos laser. Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin. Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:

Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas.

El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista:

Es un interrogatorio dirigido por un investigador

(entrevistador), con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guin de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:

a) Dirigida. b) Semidirigida. c) Abierta. En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones. La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado. En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observacin o a plantear otro aspecto. Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y odos atentos y boca cerrada. Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales,

universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en accin.

Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se pueden conocer las necesidades de adiestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.

Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de su puesto y su compaa.

La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo. El procedimiento es simple:

a) Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores, ejecutivos.).

b) Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters comn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?.

c) Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.

Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.

Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de autoridad confusa, obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o conflictos interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.

 Desarrollo Gerencial El Desarrollo Gerencial tiene como propsito preparar (mediante cursos, talleres, que propicien una elevacin de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de toda la organizacin. Se pudiera afirmar que El Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel ms elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial as como la promocin "desde dentro" en una organizacin. Cul es la Influencia de RRHH en la Toma de Decisiones en la Organizacin? La toma de decisiones se confunde con la solucin de problemas y pensamiento creativo. La toma de decisiones se diferencia en que implica elegir entre varios cursos de accin y la solucin de problemas implica elegir una solucin correcta. No siempre que tomamos una decisin hay un pensamiento creativo. Tomar una decisin implica la bsqueda de alternativas de accin, alguna de las cuales podr ser novedosa (pensamiento creativo) y elegir la mejor o ms correcta que en ocasiones puede ser aceptada. En todo el mundo, los Recursos Humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos. Por tal razn, la importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido aumentando, al pasar el tiempo, debido a que las empresas requieren cada vez mas de personal altamente calificado y motivados para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

CONCLUSIN Una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial. Las tcnicas didcticas forman parte de la didctica. En este estudio se conciben como el conjunto de actividades que el maestro estructura para que el alumno construya el

conocimiento.

La induccin es un proceso importante ya que el primer da de labores es el primordial para comenzar bien en la nueva empresa. En sentido estricto, no es posible determinar cundo comienza y termina la introduccin y adiestramiento del personal.

BIBLIOGRAFIA
o

Chiavenato: (1997). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. Mxico: Mc Graw Hill.

Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: Mc Graw Hill.

ANEXOS

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Capacitacin de Tcnicas de Adiestramiento

REPUBLICA BOLIVARIANA E VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA INDUSTRIAL RODOLFO LOERO ARISMENDI IUTIRLA

Administracin de Recursos Humanos Seccin: R4NR

Integrantes: Alejandro Vargas C.I 20.575.360 Alexis Garca C.I 14.498.731 Jos Castaeda C.I 14.661.116 Ruth Mrquez C.I 21.096.220

Cuman, Octubre de 2012