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DERECHO LABORAL I.
Concepto de derecho del trabajo: Conjunto de normas jurdicas reguladoras de las relaciones que nacen de la prestacin de un servicio personal, libre, por cuenta ajena, remunerados y prestados en condicin de subordinacin y dependencia. Anlisis breve del concepto de derecho del trabajo: 1- Es un servicio personal: Significa que el trabajador tiene la obligacin insustituible de prestar el servicio por si mismo, personalmente y sin la posibilidad de delegar su obligacin, se trata por tanto, de una obligacin intituo persona. 2- Es un servicio libre: se contrapone a la prestacin de servicios forzoso en forma de pena, se alude al carcter voluntario de la obligacin del trabajador. 3- Por cuenta ajena: los servicios pueden siempre prestarse bajo 2 modalidades: a- Por cuenta propia: El producto del trabajo pasa a ser de propiedad de quien lo presta, en consecuencia este decide libremente que hacer con l, venderlo, destruirlo, etc. (Ejemplo: el artesano quien asume los riesgos) b- Por cuenta ajena: En este caso el producto del trabajo es desde su origen de propiedad de quien lo encarg, recayendo tambin en ste los riesgos de la actividad, slo este tipo de prestacin de servicios da origen al contrato de trabajo. 4- Servicios remunerados: La remuneracin es un rasgo distintivo de la prestacin laboral, en el sentido que el trabajo prestado debe realizarse en forma profesional, esto es, el trabajador debe comprometer su capacidad de trabajo por un tiempo determinado con el inters de obtener por l el pago de una remuneracin. 5- Prestados en condicin de subordinacin y dependencia: Dependiendo de escala jerrquica puede observarse la subordinacin en la prestacin del servicio , mientras ms alta sea la jerarqua ms difcil ser de determinar la relacin de subordinacin y dependencia. (Ejemplo el caso de un gerente). Este se presenta como un elemento difuso donde se presenta la mayor dificultad en la determinacin de la relacin.

Caractersticas que presenta el derecho del trabajo: 1- Es un derecho relativamente nuevo: Por lo que se le debe considerar como un derecho an en formacin, que tiene como consecuencia una continua evolucin de sus principios y normas. Se firma que es un derecho nuevo, debido a que la acepcin moderna del derecho del trabajo slo se gesto en los ltimos 100 aos, con mayor fuerza luego de la I guerra mundial. 2- Tiene un carcter tuitivo: Es un derecho protector de los trabajadores a quienes se les considera la parte ms dbil de la relacin laboral. El derecho del trabajo nace para solucionar el problema que se presenta a propsito de la desigualdad que existe entre las partes contratantes , y resulta necesario debido a que los mecanismos del derecho comn (capacidad , vicios del consentimiento) han resultado insuficientes para proteger a aquella parte ms dbil. 3- Es de orden pblico: El orden publico puede ser definido como: Un conjunto de reglas esenciales para el mantenimiento de la sociedad, por tanto es considerado de orden pblico todo aquello que le interesa ms directamente a la sociedad que a los particulares Por que el derecho del trabajo es de orden pblico? Se afirma que el derecho del trabajo es de orden pblico porque tutela o protege el inters general de la sociedad y tiene como uno de sus principios bsicos la irrenunciablidad de los derechos laborales pretendiendo por esta va impedir los abusos que derivan de la desigualdad de las partes contratantes. Se define al Orden Pblico Laboral como una limitacin de la autonoma de la voluntad individual dispuesta en la ley, con miras al inters general. La existencia de este orden pblico laboral determina una serie de consecuencias como: 1- En cuanto al espacio: Las leyes laborales rigen a todas las relaciones laborales que existen en el pas salvo expresas excepciones. 2- En cuanto al tiempo: Las leyes laborales son de aplicacin inmediata, incluso si alteran los efectos de un contrato en curso.

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3- Presentan una jerarqua superior frente a otras normas Carcter unilateral del orden pblico laboral: Las leyes laborales en caso de conflicto con una norma que emana de otra fuente del derecho, por ejemplo de un contrato colectivo de trabajo, presentan un rango superior, por consiguiente, deber aplicarse a pesar de aquello que se convino colectivamente , salvo que la norma convencional, sea ms favorable para el trabajador. Esta ltima caracterstica se denomina Carcter unilateral del orden pblico laboral. Lo anterior significa que este orden publico slo excluye la derogacin de sus normas cuando ello va en perjuicio del trabajador ,pero en cambio , es posible derogar la norma laboral si esto se ha hecho en beneficio del trabajador. 4- Es un derecho Universal: En este sentido Francisco Wolker sostiene que en realidad es un derecho de principios universales, que sin embargo, adquiere modalidades propias en cada pas. Son universales los principios bsicos de la Carta de la OIT.

Naturaleza jurdica del derecho del trabajo: Existen diversas opiniones sobre su naturaleza, las ms importantes son las siguientes: 1- Pertenece a alguna de las ramas tradicionales del derecho. En un primer grupo est la posicin que postula que el derecho del trabajo pertenece a una de las 2 ramas en que tradicionalmente se ha dividido el derecho. a- Segn las doctrinas privatistas: El derecho del trabajo derivado , debido a que su nucleo esencial est constituido por el contrato de trabajo cuya significacin ,ascendencia histrica y naturaleza es de orden civil. b- Segn las doctrinas publicistas: Sostienen que el derecho del trabajo es pblico fundamentalmente por su carcter interventor, que se manifiesta por el escaso rol que juega la autonoma de la voluntad en sus diversas instituciones y por la decidida intervencin de los rganos administrativos del estado en las relaciones de trabajo. 2- El derecho del trabajo tiene una naturaleza mixta. Doctrinas postulan que el derecho del trabajo tiene una naturaleza mixta, es decir , es simultneamente pblico y privado, ello porque en esta disciplina se advierte la presencia conjunta de instituciones que por el inters que persiguen y por las normas que las regulan se encuadran en una y otra de las 2 grandes ramas en que el derecho es separado. 3- El derecho del trabajo constituira un tercer genero. Esta posicin rompe con esta tradicional rama entre derecho pblico y privado, concibiendo al derecho del trabajo como un tercer genero, es decir, es un derecho especial porque en l no se da una correspondencia absoluta con el derecho privado, ni tampoco con el derecho pblico. Segn esta posicin el derecho del trabajo est constituido por principios y normas especiales basndose en las cuales es posible sostener que no es derecho privado o pblico sino especial.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. (Consultar los apuntes correspondientes)

LOS PRINICIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Los principios generales del derecho y su funcin en el derecho laboral. Existen ciertos principios que orientan al sistema jurdico, los cuales siendo varios en el derecho general, resultan tambin aplicables al derecho del trabajo. En general los principios generales de derecho cumplen en el derecho del trabajo las mismas funciones que en el derecho en general (Interpretar, inspirar al legislador, etc.), sin embargo, hay que recocer que en materia laboral tienen un rol ms importante que en otras disciplinas jurdicas, debido a que la constante evolucin de sus normas el derecho del trabajo necesita apoyarse en ciertos principios que le den uniformidad a su estructura conceptual.

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Enumeracin de los principios generales del derecho en el derecho laboral. En el derecho del trabajo existen ciertos principios propios que estn constituidos por ciertas lneas directrices que inspiran y dan sentido a las normas laborales y que configuran las relaciones de trabajo con arreglo a un criterio distinto de los que pueden darse en otras ramas del derecho, entre estos principios se mencionan los siguientes: 1- El principio protector. a- El principio indubio pro operario. b- El principio de la aplicacin de la regla ms favorable. 2- El principio de la primaca de la realidad. 3- El principio de la irenunciabilidad de los derechos laborales. 4- El principio de la continuidad de la empresa 5- El principio de la no-discriminacin. 6- El principio de la razonabilidad. 1- El principio protector. Este principio dice relacin con el carcter fundamental que tiene el derecho del trabajo, en el cual la preocupacin central es proteger a una de las partes de la relacin laboral para lograr mediante esta proteccin establecer una igualdad sustantiva y real entre las partes. Este principio tiene un rol muy importante e n materia de interpretacin , que si el legislador se ha propuesto a travs de la ley establecer un sistema de proteccin al trabajador, es razonable que el interprete al cumplir su funcin intente tambin cumplir el objetivo perseguido por las normas respectivas. a- El principio indubio pro operario. Esta regla significa que el interprete al buscar entre varios sentidos posibles de una norma, deber elegir aquel que sea ms favorable para el trabajador, en todo caso para que se aplique este principio es necesario que exista realmente una duda sobre el sentido y alcance de una norma legal y adems al aplicar esta norma no se vaya en contra de la voluntad del legislador o se desvirte el sentido pretendido por l. Esta regla no se consagra en nuestra legislacin, sin embargo, ha sido reconocido por la Jurisprudencia judicial y administrativa. b- El principio de la aplicacin de la regla ms favorable. Esta regla se coloca en el caso que existan varias normas aplicables a una misma situacin jurdica, en rigor, este problema no tendra porque presentarse ya que el ordenamiento jurdico lo tiene resuelto bajo el criterio de la jerarqua de las normas, de tiempo y especialidad; sin embargo , en materia laboral suele presentarse este problema fundamentalmente entre normas de origen convencional. Esta regla no se consagra en nuestra legislacin, sin embargo, ha sido reconocido por la jurisprudencia judicial y administrativa. En relacin con los limites del principio protector. Muchos de los autores ms modernos afirman que el principio protector no da derecho a hacer cualquier cosa en nombre de la proteccin al trabajador, ni mucho menos sustituir al legislador, el principio tiene un campo de accin limitado y en la medida de que no atente en contra de la seguridad jurdica u se mantenga dentro de sus limitaciones asegurar la adecuada y eficaz aplicacin de las normas. 2- El principio de la primaca de la realidad. Con este principio se pretende solucionar el problema que se presenta cuando existen discordancias entre lo que consta en los documentos suscritos por las partes y las forma prctica en que estas han cumplido sus obligaciones. La discordancia entre la realidad y los documentos suscritos por las partes se puede deber a: a- Una simulacin: , es decir, de la intencin deliberada de las partes de fingir una situacin jurdica distinta. Ejemplo: cuando el empleador contrata a un trabajador en la calidad de independiente para impedir el qurum que permite formar un sindicato, siendo en la realidad un trabajo dependiente y remunerado. b- Un error: las partes calificaron mal la relacin c- Falta de actualizacin de los datos del contrato: lo que se produce por el dinamismo propio de la relacin laboral, es sin lugar, a duda la causa ms frecuente.

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Ejemplo: Una empresa determinada contrata a sus trabajadores por 48 Horas semanales, pero por razn de una alto rendimiento laboral slo trabajan 46 Hrs. , en algn momento se rompe la armona de la relacin laboral y el empleador exige las 48 Hts. Consagradas en el contrato. Aqu la prctica result distinta al documento, siendo ms favorable para el trabajador, en este caso primar la realidad y est modificar la norma convencional.1 Determinado el caso de la discordancia entre la realidad y el documento Cual debe primar? De acuerdo al nombre de este principio la doctrina entiende que los hechos deben primar por sobre los documentos, sin que sea necesario analizar el grado de intencionalidad o de responsabilidad de las partes en esta situacin. No importar la razn de la discordancia la realidad primar por sobre el documento. Para que prevalezca la realidad esta debe probarse por los medios de prueba legales y una vez demostrado los hechos ellos no pueden ser neutralizados por los documentos. Lo anterior no significa que los documentos carezcan de valor en el derecho laboral ya que en principio debe entenderse que ellos cuentan a su favor con una especie de presuncin de orden a que su contenido refleja fielmente la realidad, en consecuencia mientras no se demuestre que la conducta fue distinta prevalecer el texto del contrato. El principal fundamento de este principio: Reside en la interpretacin racional de la voluntad de las partes, se seala que en esta materia y por sobre el carcter convencional de contrato de trabajo las modificaciones que en la prctica operan en cuanto a la forma de cumplir el contrato rebelan el consentimiento de las partes o la voluntad real de las mismas, es decir, si las partes cumplen el contrato de una manera distinta a la expresada en el documento es porque ambas han consentido en ello. Fundamento legal del principio de la primaca de la realidad: Dispone el Art. 1564 del CC: Las clusulas de un contrato se interpretarn entre otras por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobacin de la otra. Tambin el Art. 9 del Cdigo del trabajo al sealar que El contrato de trabajo es consensual, vale decir, se perfecciona por la sola voluntad de las partes.

3- El principio de la no-discriminacin. La legislacin laboral, en concordancia con lo expresado en los convenios internacionales sobre la materia, (Convenio 111 OIT.) Establece expresamente la prohibicin de establecer diferencias o realizar discriminaciones arbitrarias basada en razones de sexo, raza, religin, polticas, etc. En nuestro ordenamiento jurdico. Se consagra a escala constitucional en el Art. 19 N16 inc. 3 sealando que no podr realizarse ninguna discriminacin arbitraria que no se base en la capacidad o idoneidad de toda persona. Por otra parte dispone el Art. 2 del C. Del Trabajo: Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias Con este principio no se persigue una igualdad absoluta. Con este principio no se persigue una igualdad absoluta entre trabajadores y empleadores, se trata en definitiva de que los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones a la hora de acceder a un puesto de trabajo o para obtener ciertos beneficios en la relacin laboral. Para algunos autores este principio dice relacin con la igualdad salarial, en nuestra legislacin dice tambin al hecho de acceder a un puesto de trabajo.

Un ejemplo claro del principio de la primaca de la realidad lo constituye el Art. 8 del cdigo del Trabajo en relacin al Art. 8 en materia de Contrato Individual de Trabajo: Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

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4- El principio de la Razonabilidad. Consiste en la afirmacin de que el ser humano en sus relaciones laborales acta y debe actuar conforme a la razn, en el derecho laboral este principio tiene 2 grandes formas de aplicacin: 1- Sirve para mediar la verosimilitud de una determinada explicacin o solucin propuesta para un caso dado, es decir, sirve como lmite en aquellos casos o situaciones confusas, para distinguir la realidad de la ficcin. 2- Este principio tambin acta como limite con relacin a ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad, si bien el empleador tiene importantes atribuciones en relacin a la organizacin, direccin y administracin de la empresa, tales facultades no le autorizan para actuar arbitrariamente. Ver el Art. 9.

REGULACIN LEGAL DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE. El ordenamiento legal que regula las relaciones laborales en nuestro pas se encuentran contenido En el DFL N1 del 7 de enero de 1994 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994. Este texto refundi la normativa legal no contenida en el Cdigo del trabajo de 1987 cuyo texto haba sufrido diversas modificaciones a partir de 1990 con las siguientes leyes: 1- Ley 19.010 sobre termino de contratos de trabajo, a ella se agregaron 2- Las reformas de la ley 19.069 sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva, 3- La ley 19.250 sobre contrato individual de trabajo y procedimiento laboral y 4- La ley 19.049 sobre centrales sindicales.

Ambito de aplicacin de las normas del Cdigo del trabajo. Seala el Art. 1 del Cdigo del trabajo: Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.

Podemos concluir que el mbito de aplicacin del cdigo del trabajo son las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores del sector privado. Adems y solo supletoriamente sus disposiciones podrn aplicarse a los trabajadores de la administracin del estado, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, empresas del estado o en las que tenga participacin o representacin, en aquellas materias laborales que no se hayan reguladas por los estatutos propios aplicables a dichos trabajadores (funcionarios) En cualquier caso esta aplicacin supletoria slo procede en la medida que las normas del Cdigo del trabajo no sean contrarias a dichos estatutos.

Qu se entiende por trabajador y empleador en el mbito de las relaciones laborales previstas en el Cdigo? El propio cdigo nos da la respuesta: a) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra b. El Cdigo del trabajo al definir al trabajador se refiere tanto a aquel que presta servicios intelectuales como materiales, de lo que resulta que la legislacin aplicable a los trabajadores del sector privado es una sola al no distinguirse, como se haca antiguamente hasta la dictacin del DL 2200 de 1978, entre empleados y obreros. (La distincin slo subsiste en materia previsional y slo all. b) Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra a. A diferencia del trabajador, el empleador puede ser una persona natural o jurdica.

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Presuncin de derecho del Art. 4. A propsito de esta materia el Art. 4 del C. Del Trabajo se ha encargo de establecer una presuncin de derecho en orden a presumir que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Constituye esta una presuncin de derecho, vale decir, no admite prueba en contrario. Ejemplo se presume que representa al empleador el gerente an cuando el gerente no sea el empleador real, de esta forma se facilita el procedimiento administrativo y procesal en general, (Con en el caso una notificacin de una demanda) dndose aplicacin al principio protector c) Empresa: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Esta definicin es propia para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, y no para fines econmicos, pues es ajeno a la bsqueda o no de lucro. Naturaleza de la empresa desde el punto de vista del derecho laboral. Respecto de la definicin de empresa se discute en doctrina acerca de que si en materia laboral debe aceptarse la tesis patrimonialista o la tesis jurdico institucional de la empresa. 1- Concepcin Jurdico institucional de la empresa. Esta concepcin de la empresa sostiene que sta tiene una realidad en s, en la cual se integran los diversos elementos que la componen (trabajo, capital, recursos tcnicos) con vistas a la generacin de bienes y servicios. Bajo esta tesis la empresa se presenta como una comunidad integradora de todos los elementos que la vinculan y que da a sta una identidad propia que conduce a una necesidad de reconocerle su propia personalidad distinta de quien o quienes sean los dueos del patrimonio que la integra. Esto significa que la empresa al estar dotada de una identidad propia y especifica, el trabajador al contratarse quedar vinculado a la empresa como tal, como institucin y no con la persona natural o jurdica duea del patrimonio. 2- Concepcin patrimonialista de la empresa. Esta concepcin de la empresa sostiene que si bien la empresa tiene un contenido institucional desde el punto de vista sociolgico, jurdicamente no tiene personalidad y por lo tanto no es posible distinguirla de la persona del empresario, de all que uno u otro se confunden. Esta tesis tiene su origen en las concepciones clsicas propias del Derecho Civil y comercial, se aplicara el principio de la autonoma de la voluntad y el del efecto relativo de los contratos. Adems agrega esta tesis que las relaciones laborales se mantienen entre sujetos de derecho, lo que implica que ambas partes del contrato deben tener personalidad natural o a lo menos jurdica en el caso del empleador. Qu tesis sigue el legislador laboral Chileno? Se ha afirmado con distintos argumentos que el legislador Chileno adhiere a la concepcin jurdico institucional de la empresa, uno de ellos es el propio Art. 3 inciso final. Una manifestacin de esta tesis es el principio de la continuidad de la empresa del Art. 4 Inc. 2. Este principio pretende proteger al trabajador en aquellas situaciones en que hay un cambio de dominio, posesin o mera tenencia de la entidad productiva en que prestan sus servicios. De acuerdo a este principio si en la organizacin de la empresa cambia el dueo del capital, persisten los fines de la organizacin y los trabajadores continan laborando. Se entiende que la empresa subsiste y por lo tanto, los derechos y las obligaciones que emanan de los contratos individuales o colectivos de trabajo no se alterarn y as por ejemplo subsistir la antigedad del trabajador en la empresa, los sindicatos constituidos, el reglamento interno dictado, etc. Todo lo anterior implica la despersonalizacin del empleador, con el fin de proteger eficazmente los derechos de los trabajadores.

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* El Art. 4 Inc 2 presenta una deficiente redaccin al hablar de dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, debiera ms bien hacer referencia al dominio, posesin o mera tenencia del capital. Adems de lo expuesto existen otras razones que justifican la aceptacin de este principio : 1- El contrato de trabajo no es personalsimo en cuanto a la persona del empleador, ya que su prestacin consiste solamente en dar. A diferencia del trabajador, en que si importa su persona, porque su prestacin consiste en hacer y en ese hacer es muy importante el esfuerzo personal del trabajador, su capacidad y destreza; aspectos que pueden variar de una persona a otra. Se afirma que el contrato de trabajo es un contrato intituo persona en cuanto al trabajador. 2- Tendencia manifiesta del derecho del trabajo en orden a dar la mayor estabilidad posible a la relacin laboral. En la practica lo dispuesto en el Art. 4 inciso 2, conocido como el principio de la continuidad de la empresa, va a tener aplicacin en la medida que el empleador no pondr termino a los contratos de trabajo antes del cambio del dominio del capital, ya que en este caso el nuevo empleador ser libre para contratar a sus trabajadores, pudiendo ser estos los mismos que antes trabajaban en la empresa u otros. (**) Hay dictmenes de la direccin del trabajo, en el sentido que habiendo cambio de dominio del capital, no corresponde al nuevo empleador pagar lo adeudado por el antiguo, ya que ste no es la finalidad perseguida por el Art. 4 inciso 2, salvo que el antiguo y nuevo empleador hubieren acordado lo contrario.

La renuncia de los derechos laborales. Luis de la Villa le define como un negocio jurdico unilateral que determina el abandono irrevocable de un derecho conferido por la legislacin laboral. La imposibilidad de la renuncia de los derechos laborales es un principio sobre el cual existe acuerdo unnime entre los autores, en el sentido que el legislador debe prohibir terminantemente que un trabajador renuncie aun derecho de orden laboral. La prohibicin de la renuncia de los derechos laborales es un quiebre del Art. 12 del CC? Dispone el Art. 12 del CC: Podrn renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que slo miren al inters individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia. Cuando nos encontramos frente a la renuncia de un derecho laboral no se compromete nicamente el inters del trabajador, sino tambin el inters de la sociedad en general. En trminos generales la renuncia de los derechos laborales involucra el inters social, intereses superiores, que no quebrantan el Art. 12 que admite 2 limitaciones a la renuncia: 1- Que slo miren al inters individual del renunciante. 2- Que la renuncia no est prohibida. Fundamentos de la irenunciabilidad de los derechos laborales : 1- Fundamento jurdico pblico: Las leyes laborales otorgan al trabajador condiciones mnimas para proteger su vida y salud, sus disposiciones no slo estn establecidas en su beneficio individual, sino en el inters de su familia y de la sociedad en general. 2- Fundamento tutelar: Se sostiene que si no existiera la prohibicin de la renuncia de los derechos laborales la autonoma de la voluntad dejara sin aplicacin practica las normas del derecho del trabajo. Es por ello que es necesario dar a stas el carcter de irrenunciables a fin de que se cumpla el objetivo pretendido por el legislador. 3- Presuncin de vicios del consentimiento: En este caso el fundamento de la irenunciabilidad no mira a la naturaleza de la norma laboral, sino que a la posicin psicolgica en que se encuentran las partes de la relacin laboral. As por la situacin de subordinacin en que se encuentra el trabajador dependiente puede presumirse que si renuncia a un derecho laboral no lo hace libremente, sino que lo hace, por ignorancia, pero tambin probablemente por la fuerza moral que implica el temor a ser despedido sino llega a acuerdo con el empleador.

Consagracin de la irenunciabilidad de los derechos laborales en nuestra legislacin: El Art. 5 inciso 1 establece expresamente la imposibilidad de renuncia de los derechos laborales, con la particularidad, de que en nuestro sistema la prohibicin de renuncia slo alcanza a aquella renuncia que se efecta al celebrara el contrato o durante su vigencia.

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Pero no se extiende esta prohibicin a la renuncia que las partes pueden hacer una vez que el vinculo que las una deje de existir, en este caso se acepta por lo tanto, que el trabajador al suscribir su finiquito renuncie a derechos que dicen relacin con una relacin laboral ya extinguida. Cmo puede explicarse esta posibilidad de renuncia de un derecho laboral ? Surge de sustento a esta posibilidad de renuncia, aquel fundamento de la irenunciabilidad que se relaciona con la presuncin de existencia de vicios del consentimiento. Debe entenderse que al terminar la relacin laboral el trabajador dej de tener la calidad de subordinado, por tanto, si renuncia a un derecho, ahora lo hace libremente sin estar sujeto a la fuerza moral que implica el temor a ser despedido sino llega a acuerdo con el empleador. La posicin de la doctrina Italiana. La doctrina Italiana ha formulado diversas crticas a aquellas tendencias, que como la nuestra, aceptan la renuncia de los derechos laborales al termino de la relacin laboral. 1- La falta de voluntad en el consentimiento persiste en el trabajador despus de la cesacin relacin laboral, e incluso la presin puede ser aun mucho ms fuerte debido a la situacin de desempleo y de urgencia econmica que vive el trabajador. 2- Se dice que gran parte de los derechos del trabajador dicen relacin con el termino del contrato, situacin que ha debido ser especialmente regulada por el legislador para proteger debidamente al trabajador, finalidad que se vera burlada si estas normas pudieran renunciarse. Cules son los derechos irrenunciables? Seala el Art. 5 del Cdigo del trabajo: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Son derecho laborales irrenciables aquellos derechos de origen legal independientemente si est establecidos o no en el cdigo del trabajo, pues el Art. 5 habla de establecidos por las leyes laborales, adems de acuerdo a lo sealado el trabajador tiene derecho, en cambio, a renunciar a aquellos beneficios que tienen un origen exclusivamente convencional o de beneficios que han sido conferidos voluntariamente por el empleador sin estar pactados. Ejemplo: El empleador pacta con sus trabajadores vacaciones de 20 das hbiles, pero por razones de baja de productividad se pacta que las vacaciones sern ahora de 15 das hbiles (mnimo legal). En este caso no nos encontramos frente a la renuncia de un derecho irrenciable, pues las vacaciones de 20 das no eran conferidas por la ley, sino por un pacto expresin de la autonoma de la voluntad. Efectos de la infraccin a lo dispuesto en el Art. 5, es decir, la renuncia de un derecho laboral de
orden legal. La norma no podra ser infringida sino bajo sancin de nulidad absoluta, que el tribunal deber declarar de oficio, an cuando no se le solicite. En consecuencia siendo nula la clusula o el pacto est deber ser reemplazada por la norma a cuya aplicacin se habra renunciado, es decir, el vaco que deja la nulidad se llena con el contenido de la norma que establece el mnimo legal irrenunciable. Debe dejarse claro que es nula la clusula y no el contrato en que se contena, pues el derecho laboral busca la continuidad de la relacin laboral.

El contrato de trabajo desde el punto de vista de nuestra legislacin. El Art. 7 del Cdigo del trabajo define al contrato individual de trabajo diciendo: Contrato individual de trabajo es una co nvencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada Es una convencin. La ley al definir el contrato individual de trabajo nos habla de una convencin, es decir, de un acuerdo de voluntades destinado a producir efectos jurdicos y sin exigir que el acuerdo cumpla con formalidad alguna. En consecuencia siempre que concurran los supuestos descritos en el Art. 7 deber entenderse que estamos en presencia de un contrato de trabajo, an cuando las partes hayan dado a este contrato una denominacin diferente. Esta afirmacin se encuentra corroborada por lo dispuesto en el Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos seal ados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo

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Elementos del contrato de trabajo: partiendo de la base que es una convencin: 1- Obligacin del trabajador de prestar el servicio. 2- Dicho servicio se presta en situacin de subordinacin y dependencia. 3- Obligacin del empleador de pagar por estos servicios una remuneracin determinada. La subordinacin y dependencia. En doctrina se discute si la subordinacin y dependencia es o no un elemento decisivo para configurar la configurar la existencia del contrato de trabajo, sobre todo porque hay ciertas situaciones en que ciertas caractersticas de la relacin laborar hace suponer la existencia de un contrato de trabajo an cuando es difcil distinguir en ella el elemento de la subordinacin. La subordinacin involucra uno o ms de los siguientes aspectos: ( y no todos en consecuencia ) 1- Puede ser subordinacin tcnica, esto significa que el trabajador esta obligado a cumplir las instrucciones que el empleador le imparta en los aspectos tcnicos de su obligacin informando utilidad, elementos para hacer el trabajo, etc. 2- Puede ser simplemente econmica, en el sentido que el trabajador depender econmicamente de la remuneracin que percibe, la cual es normalmente su principal fuente de ingresos. 3- Puede ser jerrquica, sta est dada por la posicin que ocupa el trabajador dentro del marco organizacional de la empresa. 4- Puede se jurdica, el empleador en virtud de un acto jurdico celebrado por l y el trabajador tiene la potestad de manado funcional, relativa a la adecuada prestacin de los servicios y que es correlativa al deber de obediencia del trabajador. La subordinacin es un elemento complejo. La subordinacin es un elemento complejo cuyo grado varia en funcin del trabajo de que se trata; normalmente la subordinacin ser mayor en los trabajos menos especializados y en cambio ser nfima en los trabajos de mayor especializacin. Por otra parte trabajadores que tienen un mismo nivel de especializacin pueden ser o no subordinados dependiendo de las condiciones en que los servicios se presten. La subordinacin y dependencia es esencialmente un factor jurdico. Con contenido econmico y tcnico y con consecuencias jerrquicas, la subordinacin no es un elemento absoluto, porque se mueve dentro de un marco de limitaciones que le otorgan un sentido de relatividad en funcin a la clase de trabajo que se haya de prestar y de las circunstancias que rodean a la prestacin de servicios. Que se entiende por subordinacin en definitiva en el derecho de trabajo ? En definitiva en el derecho de trabajo se entiende por subordinacin a una especie de poder de quien da el trabajo por sobre quien lo presta, otorgndole as al empleador una potestad de mando que es correlativa al deber de obediencia que se impone al trabajador y que obliga ste a realizar los servicios cumpliendo con las instrucciones que se le imparten y dentro de un rgimen determinado. Es un factor esencialmente jurdico. Es posible que no exista subordinacin jerrquica, tcnica, econmica, pero siempre ser subordinacin jurdica, ya que es en virtud del contrato de trabajo, el trabajador se coloca voluntariamente bajo esta subordinacin. Si bien la subordinacin sirve como elemento para definir a una relacin como de trabajo, se deben hacer las siguientes observaciones: 1- No basta con la subordinacin para resolver si una relacin de trabajo queda o no sujeta a la normativa que regula el cdigo del trabajo. 2- El trabajo aunque deba ampararse a travs de tales normas legales debe ser antes que todo personal y por cuenta ajena. 3- La dependencia se debe entender ligada al trabajo que realiza quien pertenece al circulo organizativo y disciplinario de la empresa y de esta pertenencia es de donde se deduce la existencia del poder empresarial de mando y el reciproco deber de obediencia del trabajador.

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La direccin del trabajo a travs de sus dictmenes han establecido que son manifestaciones concretas de la subordinacin las siguientes: 1- Obligacin de asistencia. 2- Cumplimiento de un horario. 3- Supervigilancia en el desempeo de sus funciones. 4- Sometimiento a instrucciones de diversa ndole. 5- Obligacin de sometimiento a normas de reglamento interno, etc. Prestaciones de servicios que no dan origen a un contrato de trabajo . Regulado ello en el Art. 8 Inc 2, 3 y 4 del Cdigo del trabajo. a- Art. 8 Inc 2 del C. Del Trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo, como un gasfiter o jardinero. b- Art. 8 Inc 3 del C. Del Trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. Toda apunta a determinar como debe interpretarse la realizacin de la practica profesional, Es o no una relacin laboral? La ley 19.250 soluciona la interrogante poniendo final a la discusin, no dan origen al contrato de trabajo, pese a concurrir los elementos de la relacin laboral. El legislador previniendo las consecuencias estableci otros beneficios a favor de estos estudiantes, como por ejemplo le proporcionar colacin y movilizacin. c- Art. 8 Inc 4 del C. Del Trabajo. No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni direccin inmediata del que los contrata. En estos casos podemos encontrarnos frente a una prestacin de servicios civil, sujeta a sus mecanismos de proteccin, el legislador al sealar No hace presumir dice que es posible que lo sea, pero debe probarse. Sin embargo si concurren los elementos del Art. 8 Inc 4 nunca podr ser probado, el legislador adopt por tanto una posicin eclctica. La capacidad para contratar. Los menores de edad no pueden celebrar contratos de trabajo. En nuestro sistema la nica incapacidad legal para celebrar un contrato de trabajo deriva de la minora de edad del trabajador, menora de edad que slo se considera como impedimento para trabajar a partir del ao 1802 poca en la cual se dicta en Inglaterra el texto legal que inicia esta labor tutelar por parte del estado, limitando a 12 hrs. La jornada de trabajo ordinaria. En 1844 se fija una edad de ingreso al trabajo en 8 aos y en 1878 se eleva a 10 aos. En nuestra legislacin encontramos normas relativas a la materia en la ley 4053 y 4059 de 1924 distinguiendo entre 18 aos como capacidad legal para contratar laboralmente y 14 aos para ciertos trabajos y en casos muy calificados una edad de 12 aos. Razones que justifican limitar la capacidad para celebrar un contrato de trabajo. 1- Hay razones fisiolgicas, es necesario que el desarrollo fsico de los nios se realice en condiciones de normalidad, oponindose a la realizacin de trabajos desproporcionados. 2- Razones de seguridad personal, porque la debilidad del mecanismo de atencin del nio lo expone a sufrir accidentes al ocupar su tiempo en trabajos peligrosos o en actividades que requieren esmero o cuidado en un grado que es imposible de exigir a los menores de cierta edad. 3- Hay razones de moralidad, existen industrias que realizan actividades permitidas por la ley, pero en las cuales la admisin de menores implicara muchas veces herir sus sentimientos o entorpecer su desarrollo psicolgico normal. 4- Razones socioculturales, ya que tanto la familia como el estado deben velar porque el menor tenga no solo un normal desenvolvimiento fsico o psicolgico, sino que adems debern procurar que ste tenga acceso a la educacin y a la cultura como una forma de permitir el acceso a niveles de desarrollo econmico y cultural ms acorde con la sociedad moderna. Carcter consensual del contrato de trabajo. El deber de escrituracin del contrato.

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De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 9 del Cdigo del trabajo el Contrato de Trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, no obstante ello el legislador ha establecido que el contrato debe constar por escrito en el plazo de 15 das contados desde la incorporacion de trabajador, este plazo se reducir a 5 das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das. El cdigo del trabajo habla de obra determinada, pero debe entenderse de duracin determinada, de obras determinadas y transitorias, es una expresin de mala tcnica legislativa. Finalidad de la obligacin de escrituracin del contrato de trabajo. Del propio art. 9 resulta claro que esta es una mera formalidad que se exige slo por va de la prueba, es decir, para facilitar principalmente al trabajador la prueba de las estipulaciones contractuales. La no escrituracin del contrato de trabajo dentro del plazos sealados trae aparejada la posibilidad de enfrentar al empleador a 2 formas de sancin. Art. 9. 1- Sancin pecuniaria, multa administrativa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM que se aplica por la inspeccin del trabajo. 2- Una presuncin legal, en virtud de la cual, se presume que son estipulaciones del contrato las declare el trabajador. Lo que se presume son las estipulaciones del contrato y no la existencia del contrato, si el trabajador no puede probar la existencia del contrato, no podr ampararse a la presuncin del Art. 9. Si el trabajador logra probar la existencia de la relacin laboral podr operar en su favor la presuncin, haciendo uso del principio de la razonabilidad. Como toda presuncin legal, la del Art. 9, admite prueba en contrario. Para que opere la presuncin es tambin necesario que el empleador no haya hecho uso del derecho que le confiere el mismo Art. 9. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Este derecho deber ser ejercido dentro del mismo plazo que la ley establece, es decir, de 15 o 5 das, segn el caso. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. El contrato debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Solo se exige excepcionalmente enviar una copia a la inspeccin del trabajo cuando se trata de un contrato para labores agrcolas de temporadas por una duracin superior a 28 das.

Estipulaciones de un contrato de trabajo. Las clusulas mnimas que debe contener todo contrato de trabajo son las que seala el Art. 10 del Cdigo del Trabajo; El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1- Lugar y fecha del contrato: El lugar mismo en que se firma el contrato no es necesariamente el mismo en que debe de llevarse a efecto; ms que la fecha misma del contrato es ms importante la fecha de ingreso al trabajo. 2- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. - En este sentido es importante consignar la fecha de nacimiento del trabajador para dar cumplimiento a las normas sobre capacidad para contratar y las formalidades que sean necesarias si el dependiente fuere menor de edad a la poca de la celebracin del contrato. - Se exige consignar la nacionalidad del trabajador para fiscalizar el adecuado cumplimiento de lo dispuesto en el Art. 19 del C. Del trabajo que exige que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena. - La fecha de ingreso al trabajador es uno de los contenidos ms importantes del contrato de trabajo, ya que esta fecha ser determinante para resolver sobre la procedencia de ciertos derechos respecto del trabajador, as por ejemplo para saber si ste puede exigir hacer uso de feriados, al igual que el derecho de exigir indemnizacin por aos de servicios al termino del contrato de trabajo y por las causales invocadas por el empleador. 3- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse .

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Respecto de la naturaleza de los servicios y no obstante, la redaccin bastante amplia de esta disposicin legal, la direccin del trabajo a resuelto que no basta una indicacin genrica, sino que es necesario indicar especficamente cuales son las funciones precisas que debe realizar el trabajador. Sobre este mismo punto se ha resuelto que la ley no impide consignar varias funciones siempre que ellas estn debidamente especificadas. Se ha sealado que la exigencia legal no apunta a obligar a las partes a hacer una descripcin detallada del cargo en el contrato ya que en esta materia, como ocurre en general en materia contractual tiene tambin aplicacin lo dispuesto en el Art. 1546 del CC: los contratos se ejecutan de buena fe. En cuanto a la determinacin del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios, el Art. 10 inciso final permite consignar como lugar en que prestan los servicios un rea geogrfica cuando la naturaleza de los servicios que cumple el trabajador exige el desplazamiento de ste por una parte determinada del territorio, en los dems casos, ser siempre necesario especificar el lugar o ciudad en que el trabajador deber realizar sus funciones de forma tal que ste tenga certeza del lugar en que deba presentarse a trabajar.

4- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada. Se ha entendido que no es necesario que el contrato contenga un monto preciso, sino que contenga las reglas que permitan determinar el monto de la remuneracin, lo que resulta necesario si se tiene presente que en muchos casos se pactan remuneraciones variables, situacin en la cual no es posible determinar anticipadamente el monto preciso que el trabajador va a percibir. 5- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. - En cuanto a la duracin de la jornada de trabajo, necesariamente implica la determinacin de horas semanales, ejemplo 48 Hrs semanales. - En cuanto a la distribucin de la jornada de trabajo, se sealan los das de trabajo dentro de la semana, las horas de ingreso y termino de la jornada de trabajo. Ejemplo: una jornada de trabajo de 48 HRS semanales distribuidas de lunes a sbado de 8:00 a.m. a 4:30 p.m. Por ejemplo ser ilegal la clusula que seale Sin perjuicio de las variaciones que la empresa realice en la duracin de la jornada diaria de trabajo Se busca de esta forma otorgar seguridad al trabajador, permitindole utilizar su tiempo libre. Excepcin: Salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno, el cual es establecido por el empleador en base al propio funcionamiento de la empresa. 6- Plazo del contrato. En cuanto a la duracin del contrato de trabajo podemos distinguir 3 tipos de contratos: a- Contrato indefinido: En el contrato no se expresa la poca de termino de los servicios. b- Contrato por obra o faena determinada: la cual es por su naturaleza finable determinada, de forma tal que concluida la obra concluye tambin el contrato de trabajo. c- Contrato a plazo fijo: caso en el cual se indica da, mes y ao en que el contrato termina. Tratndose de los contratos a plazo fijo el Art. 159 N4 establece que este contrato no puede tener una duracin superior a 1 ao, salvo ciertas excepciones. El contrato a plazo fijo puede transformarse a uno de duracin indefinida en los siguientes casos: 1- Cuando vencido el plazo del contrato el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador. 2- La renovacin del contrato a plazo fijo ser slo una vez, ya que la segunda implicar su transformacin a un contrato indefinido. Esta transformacin opera por el solo ministerio de la ley, cualquier pacto en contrario adolece de nulidad absoluta al renunciarse un derecho laboral conferido por la leyes laborales. Esta renovacin debe ser antes que termine el contrato, este podr ser oral y luego escriturar. Excepcin a la duracin de los contratos a plazo fijo: Si bien la duracin de los contratos a plazo fijo no puede exceder de 1 ao, esta limitacin no se aplica a trabajadores contratados como gerentes o personas que personas que tengan un titulo profesional o tcnico otorgado por una institucin superior del estado o reconocido por ste. En estos casos el contrato a plazo fijo puede ser de una duracin de hasta 2 aos.

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Presuncin legal del Art. 159 N4 Inciso 2: En este caso el legislador presume que el trabajador ha sido contratado en forma indefinida si este dependiente ha prestado servicios discontinuos en virtud de a los menos 3 contratos a plazo fijo y siempre que estos servicios haya abarcado un periodo total no mayor de 15 meses. Ejemplo trabajo 4 meses- no trabajo 1 mes- trabajo 3 meses- no trabajo 2 mesestrabajo 5 meses. Todo ello dentro de un periodo de 15 meses. Esta presuncin no debe ser confundida con los casos ya sealados en que el contrato a plazo fijo puede transformarse a uno de duracin indefinida. El legislador no pretende prohibir la sucesin de contratos a plazo fijo, sino que evitar un abuso del derecho. Se trata de evitar que una relacin laboral nica y estable sea disfrazada atribuyendo a esta relacin un carcter fragmentado a travs de los sucesivos contratos a plazo fijo. Cuales son los contratos a los que favorece la presuncin? Slo a los contratos a plazo fijo y no as a los contratos de obra determinada, por ejemplo esta presuncin no beneficia a los temporeros. El legislador prefiere a los contratos indefinidos ante que a los de plazo fijo, son expresiones de esa preferencia la transformacin, la presuncin y que la ley ha limitado la duracin del contrato a plazo fijo a 1 ao salvo excepciones. Fundamentos de la presuncin del Art. 159 N4 inciso 2: 1- El contrato de trabajo indefinido tiene una tendencia a durar , ya que al no estar predeterminada su fecha de termino el contrato tiende a prolongarse naturalmente. 2- El contrato de plazo fijo no da derecho a indemnizacin por despido si la relacin laboral concluye en las circunstancias previstas, es decir, al termino del plazo. Por otra parte el contrato a plazo fijo podra generar una responsabilidad para el trabajador si este decide poner termino anticipado a contrato, lo que limita o cuarta su libertad de trabajo. Si el contrato nada dice sobre su duracin debe reputarse que es indefinido. Como consecuencia de lo anterior se concluye por la doctrina que si el contrato nada dice sobre la duracin del mismo debe entenderse que ste es de duracin indefinida. Para que no fuere as el contrato deber sealarlo expresamente, ya que si su redaccin genera dudas, deber resolverse a favor del carcter indefinido del contrato. Todo lo anterior busca dar estabilidad al trabajador en orden de que ste goce de cierta seguridad en su fuente de trabajo, esta estabilidad tambin beneficia al empleador buscando la experiencia y conocimientos del trabajador. 7- Dems pactos que acordaren las partes. Esta norma permite que las partes, en virtud del principio de la autonoma de la voluntad, puedan introducir al contrato de trabajo clusulas con la nica limitacin de que ellas no importen una renuncia a los derechos laborales conferidos por las leyes laborales. Agrega la parte final del Art. 10 del Cdigo del trabajo. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Lo que debe relacionarse con el Art. 53 que seala la obligacin del empleador a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta de l y los de su familia que viva con l, al termino del contrato de trabajo y siempre que el contrato no haya terminado por una causa imputable al trabajador o por la sola voluntad de ste. 8- En virtud del Art. 305 inc 2 tambin debe expresarse en el contrato de trabajo la circunstancia de no estar permitido al trabajador negociar colectivamente cuando l se encuentre en algunas de las situaciones comprendidas en los Nmeros 2,3 y 4 del mismo Art. 305.

Las clusulas o estipulaciones tcitas del contrato de trabajo. La direccin del trabajo y los tribunales de justicia han sostenido que para la debida fijacin de las normas que rigen la relacin laboral no slo deben considerarse las estipulaciones escritas del contrato individual y del contrato colectivo en su caso, sino que tambin deben considerarse aquellas estipulaciones no consignadas expresamente, pero que provienen del acuerdo de voluntades de las partes; y siendo el contrato de trabajo consensual debe reconocer la validez de

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tales estipulaciones, ya sea que estas estipulaciones sirvan para completar el contrato de trabajo escrito e incluso para modificarle. En razn de lo sealado entonces se sostiene que aquellas conductas uniformes, repetidas en forma permanente e invariable constituyen estipulaciones tcitas incorporadas al contrato de trabajo y que por consiguiente no pueden ser suprimidos o modificados por la sola voluntad de una las partes, es decir unilateralmente. Estas clusulas tcitas podrn beneficiar o perjudicar al trabajador. El contrato de trabajo se compondr, por tanto, por el documento propiamente tal y de sus clusulas tcitas que pudieren completarle o modificarle. Fundamentos de la clusula tcita. 1- El principio de la primaca de la realidad, reconocida en el Art. 8 del Cdigo del trabajo. 2- El carcter consensual del contrato de trabajo del Art. 9 del Cdigo del trabajo. 3- Aplicacin de lo sealado en el Art. 1564 CC llamado regla de conducta 4- Aquella regla de interpretacin de los contratos que dice que los contratos deben ser interpretados racionalmente, en el sentido que cualquier interpretacin que se haga debe conducir siempre a la verdad sobre cual fue la voluntad de las partes, y es lgico pensar que si las partes cumplen el contrato de una determinada manera o aplican sus disposiciones en cierta forma es precisamente porque esa forma de cumplirlo es la aceptada por la voluntad de los contratantes. Podra a travs de las clusulas tcitas consagrar condiciones menos favorable para al trabajador con respecto al contrato, pero por debajo del limite legal? Hay 2 opiniones: 1- En caso alguno podra aceptarse que las clusulas tcitas consagren condiciones menos favorable para al trabajador con respecto al contrato, pero por debajo del limite legal, debido a que el derecho del trabajo es protector y de carcter tuitivo. Cuando el empleador deja de cumplir un contrato, no podr hablarse de clusula tcita, sino que de un simple incumplimiento del contrato. 2- Se basan en todos los antecedentes que la fundamentan, y especialmente el principio de la interpretacin racional del contrato pretendiendo alcanzar la verdad.

Las modificaciones al contrato de trabajo. 1- La regla general es que toda modificacin del contrato de trabajo debe ser hecho por mutuo acuerdo de las partes y de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 11 del Cdigo del trabajo, la modificacin debe escriturarse y firmarse por ambas partes en seal de aceptacin de la misma, esta escrituracin es similar a la relativa al contrato de trabajo. Se trata esta escrituracin de una formalidad establecida por va de la prueba, ya que la modificacin existe y es valida desde que existe consentimiento en torno a ella, aunque no est escriturada. 2- La modificacin puede tambin provenir de la aplicacin de un contrato colectivo que afecte tambin a quienes son parte del contrato individual, se entiende que el trabajador adhiere al acuerdo de sus representantes. 3- El contrato tambin puede ser modificado por la ley, en virtud del Art. 1544 del CC, por ejemplo en el caso del ingreso mnimo mensual. La modificacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador o Ius variandi La modificacin del contrato de trabajo tambin puede provenir excepcionalmente, de la sola voluntad del empleador. Pueden sealarse como fundamentos del Ius Variandi: 1- La autonoma tcnica de que goza el empleador. 2- El poder sancionatorio del empleador. 3- El carcter de subordinado del trabajador en el contrato de trabajo que se modifica: - El trabajador debe otorgar su colaboracin en la prestacin de sus servicios. - La potestad de mando funcional del empleador. 4- La propia aceptacin del trabajador, si el empleador modifica y el trabajador acepta lo que hace no es ms que cautelar su propia fuente de trabajo. Concepto de Ius Variandi segn Tayer y Novoa.

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Facultad del empleador, en uso de su poder de mando, de alterar los limites de la prestacin del trabajo y siempre que ello no implique abuso del derecho Son limites de la prestacin del trabajo las formas y modalidades de la prestacin del trabajo. El abuso del derecho se confunde con el abuso del poder. Sern ilegales las modificaciones discriminatorias y que afectan el desarrollo profesional del trabajador. Casos de Ius Variandi sealados en el Cdigo del trabajo. Distinguiremos entre situaciones permanentes y transitorias: A- Situaciones permanentes de Ius Variandi. A estos casos se refiere el Art. 12 del Cdigo del trabajo, el cual seala las siguientes situaciones. 1- Cambiar la naturaleza de los servicios, para ello se requiere: 1- Que se trate de labores similares, labores de la misma naturaleza, con necesidad de un mismo adiestramiento. Un dictamen de abril de 1992 de la direccin del trabajo seala que labores similares son aquello que requieren de un idntico esfuerzo fsico o intelectual, que se realizan condiciones higinicas y ambientales parecidas a las del servicio anterior, al igual que se efecten en una lnea de igual jerarqua. 2- Que no importe menoscabo para el trabajador. El mismo dictamen de abril de 1992 seala que menoscabo es todo aquello que implique una disminucin del nivel socioeconomico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin o dependencia, condiciones ambientales adversas, menores ingresos, etc. Se desprende por tanto que el menoscabo puede ser econmico o moral. a- Menoscabo econmico: todo hecho que implica detrimento del nivel socioeconomico del trabajador en la empresa. b- Menoscabo moral: existe cuando existe una mayor subordinacin dentro de la empresa o condiciones laborales adversas. 2- Alterar el sitio o recinto en que los servicios deben prestarse, para ello se requiere : 1- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. 2- Que no importe menoscabo para el trabajador. 3- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida, para ello se requiere: 1- Slo se habla de distribucin y no de alteracin, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos. 2- Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguno de sus unidades o conjuntos operativos. 3- Aviso al trabajador con 30 das de anticipacin al trabajador a lo menos. No se exige en este caso menoscabo en el trabajador al entender que existe una situacin que lleva al empleador al cambio de distribucin debido a la alteracin del proceso de la empresa o establecimiento o alguno de sus unidades o conjuntos operativos. Esta alteracin de la jornada de trabajo dice relacin con muchos trabajadores. Recurso por incumplimiento de los requisitos legales sealados en el Art. 12. 1- Titular: El trabajador afectado. El Art. 12 del Cdigo del trabajo, no puede ser ejercido respecto del los dirigentes sindicales, los cuales gozan de fuero. 2- Plazo: 30 das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho del inciso 1 o a la notificacin del aviso del inciso 2. 3- Autoridad competente: la inspeccin del trabajo respectiva. Su resolucin es reclamable ante el juez competente dentro del plazo de 5 das. El trabajador debe cumplir, sin perjuicio, de su derecho a reclamar. B- Situaciones transitorias de Ius Variandi. 1- Trabajadores del Comercio, del Art. 24 del Cdigo del trabajo. El empleador puede extender la jornada ordinaria diaria hasta en 2 horas por da en los periodos anterior a ciertas festividades, la jurisprudencia habla de 7 das anteriores; las horas aumentadas se pagan como extraordinarias. 2- Situaciones de caso fortuito o fuerza mayor, del Art. 29 del Cdigo del trabajo. Siempre que sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones, el

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empleador podr exceder la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa. Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias 3- Trabajadores agrcolas, del Art. 89 del Cdigo del Trabajo. Cuando las condiciones climticas no permitan a los trabajadores realizar las labores expresadas en el contrato, el empleador puede asignar a labores distintas compatibles con dichas funciones. Que sucede con los cambios en el contrato que no cumplen con los requisitos antes mencionados para los diversos casos de Ius Variandi? Estos pueden ser realizados, aunque no se cumplan los requisitos, pero se requerir un nuevo acuerdo entre las partes, teniendo como nico limite la irrenunciabilidad de los derechos laborales conferidos por las leyes laborales. Por otra parte la jurisprudencia ha dicho que no implica cambio de labores el mero cambio de denominacin de la funcin mantenindose la naturaleza del servicio. Ejemplo de una clusula ilegal: El empleador no otorgar ningn beneficio ms que los otorgados expresamente Esta clusula es ilegal debido a: - Al ser consensual el contrato puede ser modificado por las clusulas tcitas, los beneficios que otorgan las clusulas tcitas se entienden formar parte del contrato de trabajo. - No se ajusta a derecho tambin debido a que el trabajador se le limita el otorgamiento de beneficios distintos que los sealados expresamente, ello implica una renuncia a otros derechos laborales.

El contenido el Contrato de Trabajo. En el contenido del contrato de trabajo no slo es posible encontrar un aspecto patrimonial referido a la obligacin de prestar servicios y a pagar dichos servicios una remuneracin determinada, distinguindose tambin en l y de manera relevante un contenido jurdico instrumental y un contenido tico jurdico. 1- Contenido jurdico instrumental del Contrato de Trabajo. Se refiere a los derechos y obligaciones que ligan a los contratantes referentes a la adecuada realizacin de la relacin laboral y al cumplimiento de los fines de la empresa. Este contenido se comprende de los siguientes elementos: 1- La facultad de mando del empleador. 2- El deber de obediencia del trabajador. 1- La facultad de mando del empleador. Esta facultad es un poder que tiene el empleador para organizar el trabajo en sus mltiples aspectos, econmicos, tcnicos, recursos humanos, etc y para dirigir y orientar su marcha, sin el cual no puede concebirse el desarrollo y ejecucin de los trabajos. En nuestra legislacin laboral no existen normas que contemplen en forma expresa la facultad de mando del empleador, pero es necesario entender que esta facultad existe en nuestro derecho, ya que de otro modo no tendran fundamento diversas disposiciones legales. Por ejemplo el deber de subordinacin a que alude el Art. 7 no puede concebirse respecto del trabajador a menos que el empleador goce de una facultad de mando. Manifestaciones de la facultad del mando del empleador. 1- El poder de direccin: Correspondindole al empleador la facultad de organizar y dirigir la empresa, direccin que en todo caso deber efectuarse dentro de los marcos legales y que en definitiva ms que un poder debe ser concebido como una carga. 2- El Ius Variandi: Es la facultad del empleador, en uso de su poder de mando, de alterar los limites de la prestacin del trabajo y siempre que ello no implique abuso del derecho. En todo caso el ius variandi es una facultad excepcional, que altera el principio que dice que el contrato es ley para las partes contratantes y que por lo tanto el contrato no puede ser modificado sino que por el consentimiento mutuo de las partes o por causas legales. La jurisprudencia y la doctrina permiten el uso del Ius Variandi en la medida que se utilice con cautela y ponderacin.

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3- El poder disciplinario: es absolutamente lgico que para el cumplimiento de los fines de la empresa es necesario que exista una cierta disciplina al interior de la misma, de manera que si ella se rompe quien detenta el poder de mando debe tener el poder de coaccin a fin de restablecer el orden necesario. Entre las medidas de coaccin podemos sealar las siguientes: - El despido. - Amonestaciones verbales o escritas, importantes para fines probatorios. - La suspensin de funciones, esta sera en principio ilegal, pero la jurisprudencia la admitido cuando tiene una duracin limitada en el tiempo y con el pago integro de las remuneraciones, a fin por ejemplo de realizar investigaciones respecto del hecho que la motiva. Suele ser invocada por el trabajador como una causal de auto despido. - Las multas , siempre que se consagre en el reglamento interno con un tope de 25% de la remuneracin diaria del trabajador. El monto de la multa pasa al servicio de bienestar de la empresa y en defecto al sence. - El termino del contrato decidido por el empleador por haber incurrido el dependiente en faltas graves a la disciplina interna de la empresa, se expresa en el Art. 160 del Cdigo del trabajo y en virtud de ella el trabajador despedido no tiene derecho a indemnizacin por aos de servicio. Relacin entre el poder de mando y el reglamento interno. En ejercicio del poder disciplinario el empleador dicta el reglamento interno de la empresa, documento que est destinado precisamente a establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores durante su permanencia en las dependencias de la empresa o del establecimiento. Art. 153 del Cdigo del trabajo. 2- El deber de obediencia del trabajador. Como contrapartida a la facultad de mando del empleador se reconoce que el trabajador esta sujeto a un deber de obediencia que proviene de la necesidad que las actividades de la empresa se realicen en forma organizada y de reconocer tambin que para el adecuado cumplimiento de los fines de la empresa debe existir en la misma una conduccin responsable de las labores que implica para el trabajador el deber de aceptar las instrucciones que se le imparten.

2- Contenido tico jurdico del Contrato de Trabajo. Este aspecto del contrato de trabajo dice relacin con los deberes morales, con manifestaciones jurdicas, que pesan sobre las partes del contrato. Nuestra legislacin no contiene una regulacin jurdica positiva sobre este tema, sino que solamente efecta ciertas referencias a algunos deberes de contenido moral, por ejemplo el deber de proteccin de la persona del trabajador, el deber de proporcionar seguridad en el lugar del trabajo y algunos otros. Estos deberes morales, con manifestaciones jurdicas, que pesan sobre las partes del contrato se deducen de algunos principios del derecho del trabajo y tambin de algunos principios del derecho comn como por ejemplo el principio de la buena fe. Tambin se deduce de la interpretacin a contrario censu de algunas normas, ejemplo la falta de probidad es causal de termino del contrato de trabajo, a contrario censu, es posible deducir que la obligacin de la lealtad del trabajador pertenece al contrato de trabajo. Origen de los deberes tico- jurdico en el contrato de trabajo. Tienen su origen en el hecho de que el contrato de trabajo tiene un contenido personal, adems se trata de una relacin estable y continua lo que hace necesario que las relaciones que de este contrato surgen tengan un contenido personal adicional al meramente patrimonial, en las cuales se advierta el necesario humanismo que debe existir en este tipo de relaciones. Entre los derechos y obligaciones que derivan del contenido tico jurdico de la empresa son diversos, entre ellos podemos sealar: 1- El respeto de la persona y de la dignidad del trabajador. 2- El deber de ocupacin efectiva y adecuada. 3- El deber de capacitacin y educacin. 4- El deber general de proteccin. Referencia al deber de ocupacin efectiva y adecuada.

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Si se reconoce que para que el trabajador cumpla el contrato debe prestar un servicio determinado, deber tambin reconocerse que empleador cumplir sus obligaciones en la medida que proporcione la trabajador los medios que le permitan cumplir con sus obligaciones. En consecuencia si el empleador impide al trabajador prestar sus servicios, los tribunales han aceptado, que el empleador ha incumplido gravemente el contrato, al no cumplir con su deber de ocupacin efectiva y adecuada. Referencia al deber de capacitacin y educacin. La ley impone al empleador el deber de procurar que el trabajador pueda satisfacer su inters natural por superarse lo que se materializar por ejemplo a travs de la organizacin de centros de capacitacin, ayudas econmicas o medios para que el trabajador asista a centros externos de la empresa, todo ello en la medida que el ejercicio del derecho por parte del trabajador no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa, a ello se refiere el Art. 179 del C. Del Trabajo. Se contemplan beneficios tributarios a favor de los empleadores que cumplen estos deberes. Referencia al deber de proteccin. Podemos sealar entre ellos la proteccin a la maternidad, la higiene y seguridad, seguros contra el riesgo del trabajo. El cdigo los trata en el Art. 184 y ss. El Art. 184 del Cdigo del Trabajo consagra 2 deberes que emanan del contenido tico jurdico del contrato de trabajo: 1- Deber de higiene y seguridad en las faenas. 2- Deber de prevencin de accidentes y enfermedades profesionales. Estos deberes no deben confundirse con los regulados por la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y con los consagrados en el reglamento interno de la empresa, que tambin debe contener normas referidas al higiene y seguridad. El deber del trabajador de diligencia y colaboracin con el empleador. El incumplimiento de este deber puede llevar incluso al termino del contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin alguna para el trabajador, como sucede en los casos del Art. 160 N 5 y 7 del C. Del Trabajo y que dicen relacin con actos, omisiones, imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento del establecimiento o la salud de los trabajadores, y en general el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Adems como se dijo es posible deducir que la obligacin de la lealtad del trabajador pertenece al contrato de trabajo.

3- Contenido patrimonial del Contrato de Trabajo Este contenido alude fundamentalmente a la prestacin del servicio y al pago de la remuneracin. 1- La prestacin del servicio. El trabajador que celebra un contrato de trabajo se obliga a realizar una prestar de servicios determinada durante una cierta jornada de trabajo, aspectos que deben estar especificados en el contrato de trabajo segn lo seala el Art. 10 del Contrato de Trabajo. Es en esta materia en que se aprecia claramente el tuitivo del derecho del trabajo, a propsito de la gran cantidad de disposiciones que regulan esta materia limitando fuertemente la autonoma de la voluntad de las partes. Definicin de jornada de trabajo: Dispone el Art. 21 del Cdigo del Trabajo Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Basndose en el propio Art. 21 podemos distinguir entre 2 tipos de jornadas de trabajo: a- Jornada efectiva de trabajo: Durante el cual el trabajador presta verdaderamente el servicio en el tiempo establecido para ello en el contrato de trabajo. b- Jornada pasiva de trabajo: Que es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Duracin de la jornada de trabajo. En este sentido hay que sealar que esta materia ha experimentado una larga evolucion histrica, partiendo desde aquellas pocas en que la jornada de trabajo se cumpla en periodos de 14 o incluso ms horas diarias. Las luchas sociales sindicales contribuyeron fuertemente a crear conciencia en orden a la necesidad de regular esta materia limitando su duracin a aquel tiempo

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que se estime prudente en relacin a las necesidades de la empresa, pero muy especialmente, en relacin a la persona del trabajador. Los fundamentos de esta legislacin reguladora de la jornada de trabajo radican principalmente en las siguientes razones: 1- Razones de carcter fisiolgico: Que atiende a las perniciosas consecuencias que produce el exceso de trabajo en el cuerpo humano, que puede afectar no slo la salud fisica del trabajador, sino que tambin su salud psquica. 2- Razones de carcter econmico: En este sentido se considera que una jornada de trabajo ms prolongada no lleva aparejado un ms alta rendimiento, por el contrario el trabajador durante el desarrollo de la jornada alcanza un determinado nivel optimo luego del cual comienza a descender debido a que el cansancio disminuye la capacidad del trabajador. 3- Razones de orden social: que atiende a los efectos indeseados que producen en el orden familiar y social en general por las jornadas de trabajo prolongadas. El exceso de trabajo impide al dependiente cumplir efectivamente sus deberes familiares, desarrollar actividades culturales, educacionales, religiosas, etc. Marginndolo de la sociedad por esta va. Regla general en cuanto a la duracin de la jornada de trabajo. La regla general en cuanto a la duracin de la jornada de trabajo es que la jornada ordinaria tiene una duracin mxima de 48 hrs y no puede distribuirse en ms de 6 das ni en menos de 5. De esta regla podemos deducir lo siguiente: 1- En la semana siempre de haber un da libre, en la medida que la jornada no puede ser distribuida ms all de 6 das. 2- Esta misma regla admite la posibilidad que el trabajador pueda tener hasta 2 das de descanso si la jornada dura 48 horas. 3- La jornada ordinaria semanal puede ser inferior a 48 horas, y en este caso y dependiendo de su distribucin el trabajador podra llegar a tener ms de 2 das de descanso. En todo caso la forma en que se determine la jornada de trabajo esta fuertemente limitada por lo dispuesto en el Art. 28 inciso 2 que establece que la jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas. Trabajadores que estn exceptuados de la limitacin de jornada. Existen ciertos grados de trabajadores que no se sujetan a estas normas sobre mximo de la jornada semanal y diaria, excepcin que se aplica por que las labores desempeadas por estos dependientes se prestan en condiciones tales que resulta casi imposible controlar a su respecto el cumplimiento de las normas que establece tales limites. Dispone el Art. 22 inciso 2 del Cdigo del Trabajo: Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo: 1- Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Norma que parece lgica pues la relacin laboral entre un trabajador y empleador no es oponible a otros empleadores. 2- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Respecto de los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin la norma puede explicarse a la responsabilidad que implica el cargo, teniendo que controlase a si mismos respecto a la duracin de la jornada de trabajo. 3- Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; generalmente no prestan su servicio en condicin de subordinacin. 4- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. 5- Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. El hecho de que estas personas estn exceptuadas de la limitacin de la jornada de trabaja, no significa que no puedan pactar una jornada distinta, de manera que si ellos han pactado con su empleador la duracin de la jornada laboral, ellos estarn obligados a cumplirla y el empleador a controlar su duracin y si el dependiente labora en exceso de la jornada pactada tendr derecho al pago de horas extraordinarias. Las jornadas ordinarias especiales. Se subclasifican en jornadas ordinarias prolongadas y jornadas ordinarias reducidas. a- Las jornadas ordinarias prolongadas.

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Esta situacin se refiere a aquellos grupos de trabajadores respecto de los cuales la ley admite que su jornada ordinaria diaria pueda exceder de 10 horas. Analizaremos las distintas situaciones: 1- Los trabajadores autorizados para permanecer hasta 12 horas desde su llega al trabajo con una interrupcin de 1 hora para los efectos de la colacin, existiendo una jornada efectiva de hasta 11 horas. El fundamento de esta jornada ordinaria prolongada se encuentre en que la ley parte de la base que se trata de trabajos que se realizan por dependientes a los cuales se les permiten ciertos periodos de descanso o se trata de servicios que comparativamente exigen un menor esfuerzo. En esta situacin se encuentran los siguientes trabajadores: 1- Personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia Art. 27, Ejemplo guardias nocturnos. Discontinua o intermitente es la labor desarrollada por el trabajador por partes, con intervalos que permiten al trabajador descansar e incluso otros actos distintos sin perder la independencia respecto del empleador. 2- Personas que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal administrativo y el de lavandera, lencera o cocina- en empresas de telgrafos, telfono, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Art. 27. As debera distinguirse entre cada poca, es decir temporada alta y baja, y asi pactar para cada una de ellas normas distintas. Este ultimo grupo de trabajadores depende de situaciones de hecho, por lo que pudiere ocurrir que el empleador trate de aparentar esto, por lo que con sus trabajadores pacata jornadas de hasta 12 horas. 3- Trabajadores de casa particular que no viven dentro de la casa del empleador con un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Art. 149 Cdigo del trabajo. 2- Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y del que se desempea a bordo de ferrocarriles. Art. 25. En estos casos la ley establece una jornada de trabajo de 192 horas mensuales. Aqu la ley establece las horas mnimas de descanso dentro del vehculo como en tierra. Se mezclan en este caso jornadas activas y pasivas. Estos periodos de descanso no sern imputables a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. 3- El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades. Art. 24. 4- Empleadas de casa particular que viven en la misma casa del empleador. Respecto de este grupo de dependientes la ley no establecido una duracin mxima de la jornada de trabajo, sino que se ha limitado a establecer periodos de descanso mnimo, sealando que deben tener normalmente un descanso absoluto de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas.

b- Las jornadas ordinarias reducidas. 1- Los establecimientos que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. Las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al da, las que se considerarn como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneracin, ese tiempo se amplia para lo necesario para el viaje de ida y vuelta a la sala cuna. Art. 203 y 206. 2- Las jornadas de trabajo reducida a que tienen derecho los trabajadores que hacen uso de licencias medicas que otorgan derecho a descanso parcial. Art. 21 de la ley 18.469. 3- Jornada de trabajo de dirigentes sindicales que hacen uso de las horas de permiso que les otorga la ley para dedicarse a las actividades propias de su cargo, estas horas sern de 6 a

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8 horas semanales mnimo, puede trabajar 42 horas semanales y cumplir su jornada completamente. La jornada extraordinaria de trabajo. Dispone el Art. 30 del cdigo del trabajo Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor, se distinguen por tanto 2 situaciones: a- Las horas que exceden del mximo legal. b- Las horas que excedan de la pactada contractualmente, si fuese menor. En que faenas podrn pactarse horas extraordinarias? En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de 2 por das. La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que puedan causar perjuicio al trabajador, segn lo seala el Art. 31. La respectiva inspeccin del trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo sealado, aplicando la multa que seale el mismo cdigo disponiendo el pago de las horas como extraordinarias. Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito. Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito segn la ley, lo cual es en la practica poco frecuente, salvo que se pacten con carcter permanente. No podr pactarse la siguiente clusula las horas extraordinarias sern las que diga el empleador, pero si ser posible pactar los ltimos 2 das hbiles de cada mes el trabajador trabajar 2 horas extraordinarias. Que pasa si las horas extraordinarias no se pactan por escrito? Deben ser pagadas de igual forma, de lo contrario habra un enriquecimiento sin causa, de todos modos las horas trabajadas debern ser pagadas como extraordinarias. La ley exige consentimiento de las partes, es decir un pacto, no quiere que la jornada extraordinaria sea impuesta al trabajador. Hay 2 casos excepcionales en que el empleador podr imponer las horas extraordinarias: 1- Vsperas de algunos feriados tratndose de los trabajadores del comercio. 2- En caso de fuerza mayor. Cmo se pagan las horas extraordinarias? Se pagan con un recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria segn el Art. 32 y se deben pagar junto con las remuneraciones del periodo respectivo. La cuestion debe distinguirse pues remuneracin y sueldo no son lo mismo, existiendo una relacin de genero a especie. a- Remuneracin: Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Art. 41 del Cdigo del Trabajo. b- Sueldo: es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10. Art. 42 letra a. Si una contraprestacin rene los elementos del sueldo deber considerarse como tal, aun cuando las partes no les den dicha denominacin. Diferencias entre la remuneracin y el sueldo. 1- Hay 2 formas de remuneracin: las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, el sueldo slo se paga en dinero. 2- Respecto de la causa por la cual se paga la contraprestacin, la remuneracin se paga por causa del contrato de trabajo, el sueldo obedece directamente a la prestacin de los servicios, va en directa relacin con los servicios prestados. Una vez determinado el sueldo de calcula el valor de las horas extraordinarias. 3- La remuneracin puede ser variable o espordica, el sueldo es fijo y por periodos iguales. Lo que se llama por horas extraordinarias se llama sobresueldo, es un sueldo incrementado en un 50% segn el Art. 42 letra b. Fundamento del recargo de un 50% tratndose de las horas extraordinarias . 1- Una compensacin del esfuerzo en que incurre el trabajador. 2- Desincentivo al empleador para recurrir a las horas extraordinarias, buscando: 1- El respeto a la jornada ordinaria de trabajo.

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2- El respeto a las polticas de empleo, el empleador a travs de las horas extraordinarias desestimar la contratacin de nuevos trabajadores. 3- Desde el punto de vista econmico, la productividad en horas extraordinarias es ms baja, es decir son horas ms bajas y de bajo rendimiento. Control del respeto de la jornada de trabajo. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro, segn lo seala el Art. 33 del Cdigo del Trabajo. Este sistema de control cumplir los siguientes fines: 1- Controlar la asistencia del trabajador. 2- Fiscalizar y determinar las horas de trabajo ordinarias. 3- Fiscalizar y determinar las horas de trabajo extraordinarias. Sistemas de control existentes en la actualidad. Hoy en da existen sistemas electrnicos y computacionales destinados a cumplir dichos fines, se acepta su validez al cumplir con el espritu de la ley. Lo que no puede suceder es la existencia en un mismo establecimiento sistemas de control distintos, tomando en cuenta el propio Art. 33 y lo dicho por la propia direccin del trabajo. Existe un decreto reglamentario N 969 de 1933 que regula la forma de llevar el libro de asistencia. Excepcin a lo dispuesto en el Art. 33 inciso 1 del Cdigo del trabajo. Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso1, o cuando su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad. Interrupcin de la jornada de trabajo. Podemos en esta materia distinguir entre una interrupcin diaria, semanal y anual. 1- Interrupcin diaria de la jornada de trabajo. Se encuentra esta situacin regulada en el Art. 34 del Cdigo del trabajo. La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. 1- La jornada de trabajo se dividir en dos partes, 2- Dejndose entre estas 2 partes, a lo menos, el tiempo de media hora 3- Este tiempo intermedio esta destinado para la colacin. 4- Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. Esta disposicin ha generado las siguientes dudas que deben precisarse : 1- Qu sucede si una empresa establece varias fracciones dentro de la jornada?, estas interrupciones salvo una debern imputarse a la jornada diaria, debern entenderse trabajadas. De lo contrario se permitira que el trabajador permaneciera 14 horas en funcin del trabajo, en definitiva estas interrupciones no cumplen la finalidad perseguida por el legislador, y no se aplicar por tanto lo dispuesto en el Art. 34. 2- La ley habla de tiempo mnimo de media hora para la colacin, la ley por tanto permite pactar ubn tiempo de colacin mayor, por ejemplo no ser suficiente tratndose del trabajador que debe ir hasta su casa. Sin embargo interrupciones muy prolongadas atenten en contra del objetivo de la norma, el problema consistir en determinar el mximo, existe un vaco en este caso. 3- Esta disposicin tambin se aplica tratndose de los trabajadores de labor nocturna. 4- Se exceptan de esta disposicin los trabajadores de proceso continuo, segn el Art. 34 inciso 2, segn la direccin del trabajo el proceso continuo es aquel que no puede ser interrumpido.

2- Interrupcin semanal de la jornada de trabajo. Se encuentra esta situacin regulada en el Art. 35 del Cdigo del trabajo.

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La regla general en esta materia es que jornada de trabajo se interrumpe por un da a la semana, Dispone el Art. 35. que Los das domingo y aqullos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. La interrupcin de un da a la semana no comprende exclusivamente un periodo de 24 horas del da domingo o festivo, toda vez que el legislador seala que el descanso debe comenzar a ms tardar a las 21 horas del da sbado o del da anterior al festivo y debe terminarse antes de las 6 horas del da lunes o del da posterior al da festivo. Esta norma no se aplica a los trabajos por turnos. Art. 36. Exceptuados del descanso en das feriados y festivos. En consideracin a la naturaleza de ciertas actividades la ley acepta que estas puedan desarrollarse incluso en los das domingo y festivos, por lo tanto durante estos das y para esas actividades podr realizarse actividades normalmente, las que de un principio quedaran sujetas a sus sistemas de distribucin de jornada que incluya los das domingo y festivos. La excepcin no mira a la empresa sino que a ciertas labores, lo que nos lleva a concluir que una empresa que tenga trabajos comprendidos en la excepcin y otros que no, deber adoptar un sistema para combinar las diferentes jornadas de trabajo. Los trabajadores que estn exceptuados del descanso, no tienen derecho a exigir el pago por horas extraordinarias ya que estas horas son ordinarias.

En atencin a la regla que dice que la jornada no puede distribuirse en ms de 6 das, es importante reconocerle a los trabajadores su derecho al descanso semanal, descanso que para ellos sujetar a las siguientes normas: 1- Durante el periodo semanal el trabajador tiene derecho a un da de descanso compensatorio por cada da domingo o festivo trabajado. 2- Si en una semana se rene ms de 1 da de descanso como consecuencia de haberse trabajado tambin en da festivo, slo uno de esos das es irrenunciable como descanso efectivo, pudiendo el trabajador negociar el otro para que se acumule en su favor 3- En el caso que el trabajador hiciere uso del descanso compensatorio, se aplica tambin respecto de ese da de descanso la norma que establece las horas de inicio y termino de las interrupcin semanal de la jornada.

Casos en que al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber necesariamente otorgarse en da domingo En relacin con los trabajadores del comercio, sealados en el Art. 38 N7 y los trabajadores que desempeen en las explotaciones, labores servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria del 38 N2. Al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. Esta disposicin ha dado origen a los siguientes problemas. 1- Si se le otorga el domingo como festivo se impide que descanse el trabajador otro da de la semana, trabajara ms de 6 das seguidos. 2- Si el trabajador se acerca con el da de descanso al domingo, habran 2 das de descanso en la semana, existiendo un problema para aplicar la norma. Como forma de solucionar este problema se ha resuelto que respecto de los trabajadores a que se refiere el Art. 38 N2, estos estaran facultados para pactar con el empleador que el da de descanso dominical que le corresponde a los menos una vez por mes calendario, se le otorgare acumulados en das domingos dentro de un periodo de meses calendarios que no podr exceder de 12. Igual solucin se da respecto de los trabajadores del N7 del Art. 38, debido a que el N2 sera la regla general. La ley establece un rgimen especial de descanso respecto de aquellas faenas que se desarrollan en zonas apartadas de centros urbanos. Se entiende por ellos los lugares distantes y apartados de las ciudades sin importar si los trabajadores pernoctan o no en la ciudad.

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En estos casos se permite pactar un jornada bisemanal de trabajo, al termino de la cual el trabajador tendr derecho a un da de descanso compensatorio en la semana por cada da domingo trabajado en el periodo bisemanal, ms un da de descanso compensatorio por cada festivo trabajado en ese periodo ms un da adicional de descanso. Segn la direccin del trabajo la jornada bisemanal comprende 12 das. Todos estos das de descanso, son de descanso efectivos, o sea son por tanto, irrenunciables. 3- Interrupcin anual de la jornada de trabajo, feriado anual o vacaciones. Se encuentra esta situacin regulada en el Art. 66 y ss del Cdigo del trabajo. Resea histrica del feriado anual o vacaciones. El feriado es un derecho que se otorga a los trabajadores en orden a que este puede disfrutar de un periodo de descanso ms o menos prolongado que le permita recuperar en parte las energas perdidas durante el ao de trabajo, pero adems le permite disponer de su tiempo para realizar aquellas otras actividades que no ha podido realizar en el ao y contribuye a proteger su salud fsica y psquica. En Chile se legislo por 1 vez sobre esta materia el ao 1924 por la ley 4059, dirigida a los empleados. Posteriormente se extendi el beneficio para los obreros, pero a estos se les exiga tener un determinado numero de das efectivamente trabajados, a los empleados se les exiga un contrato con una vigencia superior a 1 ao. En el ao 1978 se termina la distincin entre los trabajadores del sector privado. De forma tal que para existir feriado anual para cualquier trabajador de que se trate, se exige un ao de antigedad en la empresa. La ley otorga 15 das de descanso por el periodo anual de vigencia del contrato. Caractersticas del feriado anual: 1- No es fraccionable: Se busca de esta forma que el periodo de descanso sea efectivamente para los fines se buscaron al reconocer este derecho. El legislador no permite fraccionar el periodo, sino slo respecto de los das que excedan de 10 das hbiles y siempre que exista acuerdo entre las partes. Como el feriado es de 15 das hbiles, la regla general es que 10 das sena continuos y que se fraccionen los 5 das restantes. 2- Es remunerado: Durante este periodo el trabajador tiene derecho a su remuneracin integra, Para calcular la remuneracin integra que le corresponde al trabajador durante el periodo de vacaciones se debe distinguir entre: - En el caso de trabajadores con remuneraciones fijas, es decir sueldo, la remuneracin ntegra ser el mismo sueldo proporcional a los das de descanso. - En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados. - En el caso de trabajadores con remuneraciones mixtas, es decir, estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra estar constituida por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables. 3- Este se computa en relacin con los das hbiles: ello significa que cualquiera sea la distribucin semanal de la jornada de trabajo slo se contarn como das de descanso aquellos que durante la misma tengan el carcter de da hbil, sin contra entre estos el da sbado, el cual para los efectos del feriado tendr tambin el carcter de inhbil. 4- El periodo de vacaciones no puede ser compensado en dinero: la idea del legislador al consagrar estos das de descanso es permitir a los trabajadores que estos puedan efectivamente descansar o dedicarse a actividades distintas a las laborales. Existen situaciones excepcionales puede ser compensado en todo o parte del feriado en dinero. 1- El trabajador que antes de cumplir 1 ao de vigencia del contrato deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa, en este caso el trabajador tendr derecho exigir el pago de los das de feriado que proporcionalmente le hubieren correspondido. 2- Aquel trabajador que habiendo cumplido el aos de vigencia de su contrato no haba hecho uso de su feriado anual, tiene tambin derecho a compensar en dinero el feriado en la proporcin que pudiere corresponderle. 5- Es acumulable: Hasta por 2 periodos consecutivos, de manera que si el trabajador ya ha acumulado 2 periodos, el empleador est obligado a otorgarle el primer periodo de vacaciones antes de que llegue el tercer periodo de vacaciones. Esta acumulacin solo opera por medio del acuerdo entre las partes.

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A quien corresponde determinar la fecha en que se hace uso del feriado ? Este es un derecho establecido a favor del trabajador, en consecuencia es a aquel al que le corresponde decidir en que poca del ao har uso de este beneficio. Dispone el Art. 67 que el feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. El decreto reglamentario N969 de 1933 establece que el periodo debe solicitarse con 30 das de anticipacin y por escrito en duplicado, debiendo pronunciarse el empleador sobre la solicitud en la copia misma en que se entrega por el trabajador. En todo caso el empleador no est obligado a otorgar el feriado a otorgar el feriado en la fecha pedida por el dependiente, ya que por razones de inters del servicio puede sealarse una fecha distinta, pero nunca podr imponerse al trabajador. Feriados colectivos. Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento con la finalidad de que en este periodo todos los trabajadores hagan uso del feriado, situacin prevista en el Art. 76. Para que el periodo de cierre pueda ser calificado de feriado colectivo debe consistir en 15 das hbiles, debe adems comprender a todos los trabajadores de la empresa o establecimiento, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se les anticipa. Respecto de los trabajadores que tienen derecho a vacaciones por un periodo de ms de 15 das, comenzaran a contarse a partir de la fecha del feriado colectivo.

Excepcin. Las empresas que por la naturaleza de las labores dejan de funcionar durante ciertos periodos del ao. Y si en esa circunstancia igualmente el empleado paga remuneraciones a sus trabajadores, en este caso tales dependientes no tienen derecho a feriado y siempre que el periodo de interrupcin no sea inferior al periodo de vacaciones que habra correspondido. El feriado progresivo. Con este concepto se alude al derecho del trabajador a incrementar sus das bsicos de feriado en razn de los aos de servicios trabajados. En virtud del Art. 68 del Cdigo del trabajo, Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados, Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ejemplos: 1- Un trabajador tiene 9 aos de trabajo con el empleador actual A, tiene 23 aos con el empleador B, y tiene 6 aos con el empleador C. 9 aos A ---- Actual empleador 9 aos - 23 aos B 6 aos C___ Slo se consideran + 10 aos 19 aos de antigedad. 19- 10= 9 das /3 = 3 das feriados.
2- Un trabajador tiene 32 aos de trabajo con el empleador actual A, tiene 6 aos con el empleador B. - 32 aos A --- Actual empleador 32 aos 6 aos B __ Se consideran + 6 aos 38 aos de antigedad.

38- 10= 28 das /3 = 9 das feriados. 3- Un trabajador tiene 3 aos de trabajo con el empleador actual A, tiene 18 aos con el empleador B y 10 aos con el empleador C. - 3 aos A --- Actual empleador 3 aos - 18 aos B - 10 aos C__ Se consideran + 10 aos 13 aos de antigedad. 13 10= 3 das/3 = 1 da feriado.

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4- Un trabajador tiene 18 aos de trabajo con el empleador actual A, tiene 3 aos con el empleador B y 10 aos con el empleador C. - 18 aos A --- Actual empleador 18 aos - 3 aos B - 10 aos C__ Se consideran + 10 aos 28 aos de antigedad. 28 10= 18 das/3 = 6 das feriados.

LA REMUNERACIN MNIMA. El establecimiento de normas sobre remuneracin mnima, tiene trascendencia desde numerosos puntos de vista: 1- Desde el punto de vista jurdico: significa una limitacin a la libertad contractual. Ella representa claramente el carcter protector y tuitivo que tiene el derecho del trabajo. Desde este mismo punto de vista, las normas que fijan una remuneracin mnima pasan a tener un carcter supletorio de la voluntad de las partes, ya que siendo la remuneracin un elemento esencial del contrato de trabajo; si en esta no existen clusulas precisas para su determinacin, a falta de estos antecedentes habr que concluir que el monto de la remuneracin no puede ser inferior a la remuneracin limite. 2- Desde el punto de vista socio poltico: Las normas sobre remuneracin mnima intentan garantizar, substantivamente, la remuneracin, en el sentido que el mnimo mensual fijado debe tender a asegurar las condiciones mnimas que un trabajador necesita para vivir. Tcnicas para fijar la remuneracin mnima. Se puede fijar de distintas formas, ellas son: 1- Se puede fijar mediante una norma legal un monto mnimo que resulte aplicable a todos los trabajadores de un estado, este es el criterio de la legislacin chilena. 2- Se pueden fijar mnimos para cada rama de la actividad, estos mnimos podrn ser fijados por el estado o tambin, convencionalmente. 3- Se pueden fijar mediante organismos estatales o mixtos, pudiendo estos ltimos ser paritales o tripartitos, y determinar montos mnimos distintos para cada zona en que el pas se divide territorialmente. Situacin existente en nuestro pas. En nuestro pas las primeras normas sobre remuneracin mnima se dictaron en 1924, a travs de la ley 4053, slo referida a obreros y la cual sera fijada por una comisin parital. Para los empleados se legisl en 1937 a travs de la ley 6020 que estableci el Sueldo vital y que era distinto para cada departamento del pas.

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Posteriormente, y luego de varias modificaciones, el Dl 275 introdujo el concepto de ingreso mnimo mensual, cuyo monto es el mismo para todos los trabajadores del pas. Actualmente regula la materia el C del Trabajo en su Art. 44 Inciso 3, esta disposicin reconoce el derecho irenunciable de los trabajadores a percibir por su trabajo una remuneracin a lo menos igual al establecido por la ley. El monto as fijado dice relacin con una jornada completa de trabajo, en consecuencia, si el trabajador labora una jornada inferior a 48 o 72 Hrs, segn el caso, es posible convenir lcitamente el pago de una remuneracin inferior al mnimo legal, pero calculada proporcionalmente en funcin de aqul. Qu prestaciones se comprenden en el concepto de ingreso mnimo mensual ? Para determinar que prestaciones se comprenden en el concepto de ingreso mnimo mensual, habr que remitirse al Dl 670, el cual precisa en su Art. 8 que en el ingreso mnimo mensual no se consideran los pagos por horas extraordinarias, tampoco la asignacin familiar legal, la asignacin de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, ni de perdida de caja, ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. Es por tanto, distinto remuneracin e ingreso mnimo. Excepciones al ingreso mino mensual. Existen grupos de trabajadores que no estn sujetos al ingreso mnimo mensual o bien tienen
derecho a exigir una remuneracin mnima de un monto inferior al establecido para la generalidad de los trabajadores. 1- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en este caso la remuneracin puede ser pactada libremente

por las partes. 2- Los trabajadores mayores de 65 aos tienen derecho a exigir una remuneracin mnima de un monto inferior que el que rige para la generalidad de los trabajadores. 3- Tratndose de los trabajadores de casa particular, que viven en la casa del empleador, su remuneracin no puede ser inferior al 75% del ingreso mnimo mensual. Si la trabajadora no vive en la casa del empleador esta remuneracin debe ser a lo menos igual al 75% antes indicado, proporcionalmente calculada en relacin a la jornada de trabajo pactada, as lo seala el Art. 151 del C. Del T. 4- Respecto de los contratos de trabajo suscritos, pactados para la prestacin de servicios de deficientes mentales, tampoco se exige pactar una remuneracin igual al ingreso mnimo mensual, as lo seala el Art. 6 de la ley 18.600 incentivando de esta forma, la contratacin de estas personas. 5- Los trabajadores menores de 18 aos pueden ser contratados por un ingreso mnimo mensual, que si bien es fijado por la ley, es inferior al establecido para los dems trabajadores. Clasificacin de las remuneraciones. 1- Remuneraciones en dinero y en especie: Ver Art. 10 Inciso 2, 41 y 54 del Cdigo del Trabajo. 2- Remuneraciones fijas, variables y espordicas.
A esta clasificacin se refiere el Art. 71 a propsito de la forma de remunerar los das de feriado anual.

a- Remuneraciones fijas: Es aquella que el trabajador recibe en forma peridica y que se caracteriza por que su cuanta est preestablecida en el contrato si que su monto vare es atencin a la produccin del trabajador, ejemplo el sueldo. b- Remuneraciones variables. Es aquella cuyo pago sta subordinado a ciertas condiciones y que determina que el monto a percibir por el trabajador en u otro mes estar sujeto fluctuaciones, ejemplo la comisin. c- Remuneraciones Espordicas: Son aquellas que se otorgan al trabajador con motivo de la celebracin de ciertos acontecimientos (Ej aguinaldo), o por la concurrencia de ciertos hechos (Ej bono de escolaridad) o en atencin al resultado econmico de la empresa (Ej gratificacin) Clases de remuneracin consultadas en el Cdigo del trabajo. El Art. 42 del Cdigo del trabajo distingue 5 tipos o especies de remuneracin:
1234El sueldo. El sobresueldo. La comisin. La participacin.

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5- La Gratificacin. Esta enumeracin es taxativa? Esta enumeracin no es taxativa, lo que se corrobora por el propio enunciado del Art. 42 Constituyen remuneracin entre otras y por el Art. 41, que define remuneracin y que en cambio establece cuales prestaciones no tienen el carcter de remuneracin, lo que permite concluir que todas aquellas otras prestaciones cuya naturaleza corresponde al Concepto del Art. 41 inc. 1 tendr el carcter de remuneracin. 1- LA GRATIFICACIN. Seala el Art. 42 letra e del C del T: Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Quines estn obligados pactar gratificacin? Lo seala el Art. 47 del Cdigo del trabajo, del cual se pueden extraer los siguientes requisitos: 1- Que se traten de empresas que persigan fines de lucro, debe tratarse de establecimientos minero, industriales, comerciales o agrcolas y las cooperativas, las cuales no persiguen fines de lucro. 2- Que estn obligados a llevar libros de contabilidad, que se trate de empresas que persigan fines de lucro y cooperativas que estn obligados tributariamente a llevar libros de contabilidad, y no procede en caso que los lleven slo voluntariamente. 3- Que obtenga utilidades o excedentes lquidos en sus giros; las empresas obtendrn utilidades y las cooperativas obtendrn excedentes. Respecto a esta ultima exigencia. La exigencia que la empresa obtenga utilidades liquidas nos lleva a concluir que la gratificacin es un beneficio de carcter anual, ya que slo una vez cerrado el ejercicio anual el empleador sabr si ha obtenido o no utilidades liquidas, y podr, por tanto, resolver si tiene o no la obligacin de pagar gratificacin. Cmo obtiene este conocimiento el empleador? Este conocimiento lo obtiene el empleador cuando realiza su declaracin anual de impuestos, ante el SII y si de esta declaracin fluye que la empresa obtuvo utilidades liquidas, el empleador debe pagar con carcter de anticipo la gratificacin legal a sus dependientes. Porque deben ser pagados con carcter de anticipo? Ya que luego de la declaracin el SII practica su propia revisin y puede ocurrir que se determinen una mayor utilidad debiendo pagarse las diferencias. Una vez que se presenta la declaracin, nace inmediatamente, el derecho a la gratificacin, sin esperar la revisin del SII, la que como se dijo podr dispone un aumento de las utilidades liquidas. No todas las empresas, que obtengan utilidades, estn obligadas a pagar gratificacin. Esta obligacin slo opera frente a las empresas que obtengan utilidades liquidas. En este sentido el Art. 48 del C del T se encarga de precisar que se entiende por utilidad: la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores El propio Art. 48 ahora precisa lo que se entiende por utilidad lquida se entender la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho capital De lo dicho resulta entonces que es posible que una empresa que obtuvo utilidades y que en consecuencia debi pagar impuesto a la renta, no tenga, sin embargo, la obligacin de gratificar si en definitiva no obtuvo utilidades liquidas. Funciones del servicio de impuestos internos, segn el Art. 49 del Cdigo del Trabajo. 1- Le corresponde determinar el capital propio de la empresa y calcular el monto de las utilidades liquidas que deben servir de base para el pago de las gratificaciones. 2- Deber proporcionar certificados que contengan la informacin antes sealada cuando sea solicitada por empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal, cuando lo requieran. Sistemas de pago de la gratificacin. Suponiendo que el empleador deba pagar gratificacin, los sistemas de pagos son los siguientes:

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1- Pueden las partes acordar libremente un sistema de pago de gratificaciones, el que resultar aplicable siempre que su resultado sea ms favorable al trabajador que aquel que resulte de aplicar las normas que sobre el particular contiene el Cdigo del trabajo en los Arts 47 y ss. 2- Existe un sistema legal, adems, en virtud del cual el empleador que obtiene utilidades liquidas esta obligado a gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporcin no inferior al 30% a las utilidades o excedentes lquidos que debern pagarse a cada trabajador en proporcin a lo devengado por ste en el ao respectivo. Ejemplo: - Una empresa tiene una utilidad para efectos tributarios de 100 millones de pesos y tiene un capital propio de 1000 millones de pesos. En este caso para los efectos de la gratificacin, no hay utilidad liquida (Art. 48), llegamos a esta conclusin luego de la operacin 100-100. No existe obligacin de remunerar. Una empresa tiene una utilidad para efectos tributarios de 20 millones y tiene un capital propio de 100 millones de pesos. La utilidad liquida en este caso es de 10 millones de pesos, llegamos a esta conclusin luego de la operacin 20 10= 10 millones de pesos.

Si seguimos este sistema legal, el empleador deber gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporcin no inferior al 30% a las utilidades liquidas, es decir, en una proporcin no inferior a 3 millones de pesos, en proporcin a lo devengado por cada trabajador, de forma tal que el que gan ms recibir una mayor gratificacin. La ley dice, adems, que para el calculo debern tambin incluirse a los trabajadores que no tenan derecho a la gratificacin. Para los efectos del pago de gratificaciones, el SII determinar, en la liquidacin, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicar este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Asimismo, deber otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta das hbiles. 3- El sistema del Art. 50 del Cdigo del trabajo, la ley admite que el empleador se exonere de la obligacin de distribuir el 30% de las utilidades liquidas, cuando ste abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado por stos, en el respectivo ejercicio por concepto de remuneraciones. En este caso la gratificacin que se paga est sujeta a un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Como la ley dice Abone o pague se entiende que el empleador pudo ir haciendo mensualmente el anticipo o bien puede pagar este 25% de una vez cuando ya tiene la certeza que est obligado a efectuar el pago. La gratificacin: participacin en las utilidades de la empresa. Es un beneficio de carcter anual que constituye una participacin en las utilidades de la empresa, en principio incierta, que puede devengarse o no, subordinada solamente a que se reunan las condiciones previstas por la ley. Derecho a opcin del empleador. La obligacin de pagar gratificacin es exigible a partir de la presentacin de la declaracin de renta ante el SII, es en ese momento, adems, en que el empleador podr ejercer su derecho a opcin. Aunque se hayan hecho pagos mensuales, por concepto de gratificacin, el empleador podr optar por el sistema de prorrateo. A la inversa, tampoco perder este derecho a opcin, si no hubiere abonado mensualmente a sus trabajadores el 25% de lo devengado por stos. Aveces los empleadores pactan garantizan una gratificacin, por lo que pagaran una gratificacin haya o no utilidades, pero en este caso, deja de ser una gratificacin y la institucin se desnaturaliza. Pero aveces, cuando se han hecho abonos mensuales, y no han existido en definitiva utilidades, se ha aceptado que se trata de un pago sin causa, y se ha solucionado la cuestin disponiendo que estos abonos sean imputados a los abonos que en el futuro deba hacer el empleador. 1- Sistema de prorrateo del 30% de las utilidades liquidas.

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1- En este caso se divide el 30% de la utilidad liquida del respectivo ejercicio comercial por el total de las remuneraciones mensuales devengadas por los trabajadores en ese mismo ao. 2- El factor obtenido se multiplica por lo devengado por cada trabajador durante el periodo. 3- La cifra resultante corresponder a la gratificacin de cada trabajador.
Formula: 30% de la utilidad liquida del respectivo ejercicio comercial = Factor obtenido. Total de las remuneraciones mensuales devengadas por los. trabajadores en ese mismo ao. Factor obtenido X lo devengado por cada trabajador durante el periodo = gratificacin de cada trabajador.

2- Sistema de pago del 25% de la remuneracin anual de cada trabajador. 1- En este caso el empleador abona o paga a un trabajador el 25% e la remuneracin mensual devengada durante el ao, cualquiera sea la utilidad liquida que obtuviere. 2- En este caso la gratificacin que se paga est sujeta a un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales, el cual ser el vigente al 31 de diciembre de cada ao. Procedimiento. 1- Determinar la remuneracin devengada por el trabajador durante el ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. 2- Determinar el 25% de la remuneracin anterior. 3- Comparar dicha remuneracin con el tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Prestaciones que se incluyen en la remuneracin para el pago del 25%. Debe incluirse para este calculo al sueldo, el sobre sueldo, la comisin, la participacin, los bonos y asignaciones que se paguen en forma mensual por concepto de asistencia, antigedad, trabajo nocturno, produccin, etc. Prestaciones que no se incluyen en la remuneracin para el pago del 25%. No deben incluirse: 1- Las asignaciones de movilizacin, 2- Las asignaciones de colacin 3- Las asignaciones de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, 4- Los viticos, 5- Las asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, 6- Los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, 7- Bonos no devengados mensualmente por concepto de matrimonios, defunciones, escolaridad, etc. Anticipos de Gratificacin. Los anticipos de gratificacin proceden en cualquiera de los sistemas de pago. Los anticipos pagados durante el ao deben ser reajustados de acuerdo a las variaciones que ha experimentado el IPC entre el mes anterior al que debi efectuarse el pago y el precedente al cual en que se realice. Las diferencias que se produjeren, como consecuencia del reajuste, debern ser pagados a ms tardar el mes de abril del ao siguiente. El empleador podr deducir al momento del finiquito, del alcance liquido de la indemnizacin por aos de servicio la anticipacin por gratificacin pagados al trabajador, cuando no ha habido utilidades liquidas en la empresa. En el caso de las remuneraciones, slo es posible el descuento anterior, con acuerdo del trabaador y con el limite del 15%. La gratificacin proporcional. Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados. Todo ello en caso que el trabajador no hubiere laborado en la empresa el ao comercial completo. En caso que el trabajador no alcance a completar un ao de servicios, por ejemplo renuncia en el mes de agosto, para esta fecha no existir el conocimiento si la empresa obtuvo o no utilidades liquidas, en este caso se dejar estipulado en el finiquito que el trabajador se reserva el derecho a exigir la gratificacin correspondiente cuando se hubiere establecido el monto de las utilidades liquidas si las hubiere. La gratificacin convencional.

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Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas sealadas en el Cdigo del Trabajo as lo seala el Art. 46 del C del T, de forma que si su monto resulta inferior al legal, debe procederse a completar la diferencia a fin de dar cumplimiento a la ley. LA SEMANA CORRIDA. Se encuentra regulada en el Art. 45 del Cdigo del trabajo y puede ser definida como: Es el derecho al pago de los das domingos y festivos que tienen aquellos trabajadores, que por estar remunerados en forma diaria, no pueden devengar remuneraciones por das de descanso El nico requisito que exige la ley para tener derecho a este beneficio es que el trabajador se encuentre remunerado exclusivamente por da. Origen de la institucin. Su regulacin se remonta al ao 1948, se buscaba remunerar los das de descanso legal que incidan en un periodo semanal respecto de aquellos trabajadores que no devengan remuneracin por esos das. El caso ms claro dice relacin con aquellos trabajadores que tienen una jornada pactada por da de trabajo, de forma tal que esta institucin, permite que los das de descanso legal sean remunerados. En un comienzo esta institucin se condicion al hecho que el trabajador no se ausentar ni que tampoco presentare atrasos en la jornada laboral; consista, por tanto, en una especie de premio para al trabajador condicionado a su buen desempeo laboral. Si el trabajador se ausentaba o presentaba atrasos peridicamente perda este beneficio. Posteriormente se suprime esta exigencia, siendo el nico requisito el que se trate de un trabajador remunerado exclusivamente por da. Trabajadores remunerados exclusivamente por da. Los siguientes trabajadores son remunerados exclusivamente por da, los cuales se entienden acogidos al beneficio de la semana corrida. 1- Los trabajadores remunerados en base a comisin. 2- Los trabajadores remunerados en base a tratos, ya sea por pieza o medida. 3- Los trabajadores remunerados por da o por hora. 4- Los trabajadores remunerados en base a trato o incentivos diarios, cuyos valores se imputan a un monto mensual garantizado o al ingreso mnimo La expresin Exclusivamente por da a dado a lugar a problemas de interpretacin, en todo caso los trabajadores anteriormente sealados quedan comprendidos en esta expresin. Trabajadores excluidos del beneficio de la semana corrida. 1- Los trabajadores con remuneracin mensual o semanal. La remuneracin mensual o semanal debe ser de un monto tal, que importe seriedad en cuanto a la obligacin de pago, por ejemplo no cumple este requisito el trabajador que es remunerado con $10.000 mensual ms 150.000 por comisiones. 2- Los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores que tienen pactadas jornadas semanales de trabajo inferiores a 5 das. El trabajador que trabaja menos de 5 das podr trabajar simultneamente para 2 empleadores y eventualmente se les pagar 2 veces por el da de descanso. Lo que implicara una discriminacin respecto de los trabajadores que laboran el mismo numero de das para un mismo empleador, a los cuales se les pagar por un da de descanso. Forma de calculo de la remuneracin por semana corrida. La remuneracin que el trabajador debe percibir por los das domingo y festivo corresponde al promedio de lo devengado por ste en el respectivo periodo de pago, el que se determinar de la siguiente forma: 1- Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana, no se considerarn para estos efectos las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. 2- Este resultado se dividir por el nmero de das en que el trabajadores legalmente debi laborar en la semana respectiva.
Promedio de lo devengado en = La suma total de las remuneraciones diarias devengadas

Funktazma Inc. el respectivo perodo de pago

www.JurisLex.Tk nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana.

Ejemplo: El trabajador devengo las siguientes remuneraciones diarias: Lunes = $7.000, Martes = $9.000, mircoles = $7.000, jueves = $8.000, Viernes = $10.000, Sbado = $12.000. Promedio de lo devengado en = 53.000 = $8833. el respectivo perodo de pago 6 Supongamos ahora que el mismo trabajador no labor el da sbado, una licencia autoriza la ausencia, en este caso: Promedio de lo devengado en = 41.000 = $8200. el respectivo perodo de pago 5

De lo anterior se concluye, que si bien hoy no es un requisito del beneficio de la semana corrida, que el trabajador no ausente ningn da de la semana, la ley no ha eliminado del todo esta idea, pues se ve reflejada en la institucin que si el trabajador se ausentare a causa de un permiso de ve disminuida notoriamente el monto de la gratificacin. Remuneraciones que forman parte de la base de calculo de la semana corrida. Un estipendio podr ser considerado para el calculo de la semana corrida, cuando rena las siguientes caractersticas copulativas: 1- Que se trate de una remuneracin. 2- Que las remuneraciones sean devengadas diariamente. 3- Que se trate de una remuneracin que tenga el carcter de principal y ordinaria, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras por accesorias o extraordinarias. Son remuneraciones principales: Son aquellas que subsisten por si mismas, independientemente de otra remuneracin, integran la remuneracin necesaria para el calculo de la semana corrida si incrementan e forma continua y constante la remuneracin. Son remuneraciones accesorias: Aquellas que van unidas a la remuneracin principal y que dependen de ella, como por ejemplo gratificaciones. Son remuneraciones extraordinarias: Aquellas que presentan un carcter excepcional o infrecuente, ejemplo los aguinaldos. Incidencia del da sbado en el beneficio de la semana corrida. Si la jornada de trabajo no incluye el sbado, esto es, el dependiente labora de lunes a viernes, no procede incluir el da sbado para los efectos de calcular el promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago del trabajador. Entonces, estos trabajadores no tendrn derecho a percibir el pago de la semana corrida por dicho da sbado por constituir un descanso convencional y no legal. Incidencia de la semana corrida en el calculo de las horas extraordinarias. Para determinar el valor de las horas extraordinarias de los dependientes remunerados en base a un sueldo diario o por hora, debe considerarse adems de ste, lo que dichos trabajadores percibieron por concepto de semana corrida por los das domingo y festivo que incidieron en el periodo. Se excluyen de esta base de calculo las comisiones y los tratos.

LA PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES. En el Capitulo VI del libro I del Cdigo del trabajo se regula la Proteccin a las Remuneraciones, con el fin de garantizar al trabajador que percibir sus remuneraciones en la forma y en la oportunidad establecida en el contrato de trabajo. De all que en los Artculos 54 y ss se consagren ciertas normas prohibitivas o restrictivas que pretender asegurar el pago de las remuneraciones al trabajador y que se basan fundamentalmente en el reconocimiento de que la remuneracin tiene un carcter predominantemente alimenticia al constituir la base del sustento del trabajador. Entre la proteccin a las remuneraciones encontramos: 1- Garantas relativas al pago considerado en si mismo. 2- Garantas frente al empleador. 3- Garantas frente a los acreedores del trabajador. 4- Garantas frente a la familia del trabajador.

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5- Garantas frente a los acreedores del empleador. 6- Garantas para el trabajador que labora para contratistas.

1- Garantas relativas al pago considerado en si mismo. Se refiere a la forma, tiempo y lugar en que debe efectuarse el pago de la remuneracin. 1- Forma en que debe efectuarse el pago de la remuneracin: De acuerdo al Art. 54 las remuneraciones se pagarn en dinero en efectivo (moneda de curso legal), y slo se aceptar el pago en cheques o vale vista bancario a su nombre cuando as lo solicite el trabajador. Excepcionalmente la ley admite pactar remuneraciones en especie o vivienda, siempre que esta sea adicionada a la remuneracin que se pague en dinero, a si se desprende de lo sealado en el Art. 10 Inciso 2 y 151 del C del T. La regla general, sin embargo, es que el pago se haga en efectivo. Obligacin del comprobante. Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas, as lo seala el Art. 54 inciso 3. La no entrega del comprobante no invalidar el pago, pero conllevar problemas probatorios para el empleador, sin perjuicio, del riesgo de quedar expuesto a una multa administrativa de 1 a 10 UTM . 2- Tiempo en que debe efectuarse el pago de la remuneracin: Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada en el contrato. Pero los perodos de pago de remuneraciones que se convengan no podr exceder de un mes, as lo seala el Art. 55 del C del T, ello responde al carcter alimenticio de la remuneracin, precaviendo, adems, el problema relativo a la mala administracin del dinero por parte del trabajador. Esta regla no alcanza a la remuneracin no ... FALTA 3- Lugar en que debe efectuarse el pago de la remuneracin: Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, as lo seala el Art. 55 del C del T. Se estima que si el trabajador recibiere el pago de la remuneracin en da sbado, ello facilitara el mal aprovechamiento del ingreso y por otra parte, si aquel no trabaja en da sbado significara la obligacin de concurrir al lugar de trabajo aquel da. Las remuneraciones debern pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Lo anterior permite hacer ms expedito el pago de las remuneraciones, al no exigir la concurrencia del trabajador a un lugar y horario distinto al que trabaja. Excepcin. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago, pero no as respecto del lugar de pago.

2- Garantas frente al empleador. Dentro de esta clase de garantas encontramos las siguientes: 1- La irretinibilidad de las remuneraciones. 2- La reajustabilidad de las prestaciones morosas. 3- La publicidad en el pago de las remuneraciones. 1- La irretinibilidad de las remuneraciones. Este concepto alude a la obligacin que pesa sobre el empleador de pagar la totalidad de las remuneraciones, prohibindoseles efectuar descuentos y retenciones distintas a las permitidas por la ley. Sobre el particular se debe tener presente, que en materia de descuentos, la ley establece algunos con carcter obligatorio, hay otros que son obligatorios para el empleador cuando el trabajador as lo solicita, existen tambin descuentos con carcter convencional y adems existen descuentos prohibidos por la ley. 1- Descuentos obligatorios. Se contemplan en el Art. 58 del C del Trabajo y son los siguientes: 1- Las cotizaciones de seguridad social. 2- Las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva. 3- Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. 4- Los impuestos que graven a la remuneracin.

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En todos estos casos el descuento el empleador acta como mandatario de la entidad beneficiada por el descuento, ya que una vez ejecutado el descuento estar obligado a enterar las sumas descontadas en la institucin que corresponda. 2- Descuentos obligatorios para el empleador cuando el trabajador as lo solicita. El Articulo 58 seala que: Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deber descontar de las remuneraciones: 1- Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas. 2- Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas ltimas no podrn exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total del trabajador. Ello ha dado a origen a una cuestin doctrinaria. Frente a esta disposicin podemos distinguir 2 situaciones distintas: a- Por un lado cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas, que presupone la existencia de una vivienda ya adquirida. b- Por otro lado cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, lo que implica que el trabajador desea la adquisicin de una vivienda. Problemtica: Deriva de lo sealado en la parte final del inciso 1 del Art. 58 que seala Estas ltimas no podrn exceder de un monto equivalente a l 30% de la remuneracin total del trabajador, lo origina la siguiente interrogante esta limitacin alcanza o no ambas situaciones sealadas? Posicin sostenida por la direccin del trabajo: A travs de un dictamen de enero de 1994 refiriendose a esta interrogante seal que: El limite mximo del 30% de la remuneracin total del trabajador solo rige respecto de las deducciones de las remuneraciones que el trabajador indique para que sean depositadas en la cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. Lo anterior permite concluir que el referido tope mximo de la deduccin de las remuneraciones no rige respecto de descuentos relativos a cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios. 3- Descuentos convencionales. Existiendo acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, es posible que el empleador descuente de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, ejemplo pagos a casas comerciales, farmacias, etc, as lo seala el Art. 58 inciso 2 del C del T. Con todo, estos descuentos, no podrn exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador. 4- Descuentos prohibidos por la ley. El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por concepto de arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa, as lo seala el Art. 58 inciso 3 del C del Trabajo. FALTA. Se trata de evitar que el pago se haga en especies y no en dinero. En caso que el empleador otorga anticipos a los trabajadores. Si el empleador otorga anticipos a los trabajadores lo razonable ser que el empleador los descuente junto con la liquidacin mensual de remuneracin. Sin embargo, este descuento en la realidad, es una mera compensacin del anticipo otorgado, por lo tanto, no tiene la naturaleza de aquellos descuentos a que se refiere el Art. 58, de manera tal que ellos no quedan sujetos a la norma que slo autoriza descontar hasta el 15% de las remuneraciones. Estos casos no se encuentran previstos en la ley, pese a su frecuencia. La direccin del trabajo ha dicho que estos casos no se encuentran sujetos al Art. 58 del Cdigo, de lo contrario implicara entrabar la posibilidad de otorgar anticipos al trabajador, con el subsiguiente perjuicio al trabajador.

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2- La reajustabilidad de las prestaciones morosas. Con el objetivo de resguardar al trabajador de la perdida del valor adquisitivo de la moneda el Art. 63 del Cdigo del Trabajo establece normas sobre reajustabilidad de las prestaciones morosas, evitando as para el trabajador el perjuicio econmico que se deriva de la circunstancia que el empleador durante la vigencia de la relacin laboral retarda el pago de las prestaciones que corresponden al trabajador, como tambin, en aquellos casos en que el trabajador debe recurrir a los tribunales de justicia para que sean stos los que declaren la obligacin de pagar del empleador sumas devengadas con mucha anterioridad. Que sucede en estos casos? En estos casos tanto las remuneraciones como las indemnizaciones y cualquier otro tipo de beneficio devengado con ocasin de la prestacin de los servicios deber reajustarse en el mismo porcentaje de variacin que experimente el IPC entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Estas sumas as reajustadas devengan adems el mximo de inters permitido para las operaciones reajustables y este inters se aplica a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin. 3- La publicidad en el pago de las remuneraciones. Segn el Art. 62 del Cdigo del trabajo todo empleador con 5 o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Este libro cumple una doble finalidad: 1- Por un lado otorga publicidad a las remuneraciones, ejemplo permitiendo recabar informacin en juicio. 2- Por otro lado este libro auxiliar de remuneraciones resulta normalmente veraz, por cuanto el timbre del SII tiene importancia tributaria, ya que para esos fine slo se considera como gastos, en la contabilidad de la empresa, las remuneraciones pagadas a los trabajadores en el ejercicio correspondiente y siempre que figuren en ese libro. Este libro auxiliar de remuneraciones resulta obligatorio en caso de la existencia de 5 o ms trabajadores, a diferencia del libro de asistencia en que basta la existencia de un solo trabajador para su exigencia.

3- Garantas frente a los acreedores del trabajador. La inembargabilidad de las remuneraciones del trabajador. Procesalmente el embargo es la ocupacin, aprehensin, o retiro de bienes hechos por mandato de juez competente por razn de deuda o delito. La regla general en esta materia seala que las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables, as lo seala el Art. 57 del C del T. Esta norma resguarda al trabajador en el sentido de que en principio no es posible retener parte de sus remuneraciones, ni siquiera, por orden judicial para efectuar el pago de deudas del empleador. Excepciones a la inembargabilidad de las remuneraciones. Este resguardo, sin embargo, tiene slo un carcter parcial, ya que la ley contempla 2 tipos de excepciones a la inembargabilidad de las remuneraciones. 1- Existe una limitacin a favor de ciertos acreedores especiales, respecto de los cuales la ley admite embargar remuneraciones del trabajador hasta el tope de un 50% de las mismas. Esta excepcin se contempla a favor de las siguientes personas: - De los beneficiarios de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. - Tambin se contempla a favor del propio empleador en caso de defraudacin, hurto o robo cometidos en su contra por el trabajador. - De trabajadores respecto de las remuneraciones adeudadas por un empleador que tiene a su vez la calidad de trabajador dependiente, ejemplo a favor de una empleada de casa particular que trabaja para un ejecutivo bancario, ambos tienen la calidad de trabajador dependiente. 2- Podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF sin importar quien pueda ser el acreedor. Se entiende que con 56 Uf se ha asegurado la subsistencia del trabajador de manera suficiente, por otra parte se persigue que el trabajador tenga una remuneracin con la cual pueda obligarse con terceros. No se debe olvidar que generalmente que un trabajador lo nico que tiene en su

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parimonio es la remuneracin, lo que permite contraer obligaciones con respaldo de dicha remuneracin en la parte que excedan las 56 UF. Esta excepcin a la inembargabilidad tiene una doble finalidad: a- Por un lado fomentar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador. b- Por otro lado permitir que el trabajador pueda obligarse con cargo a su remuneracin en la medida que esta se lo permita. 4- Garantas frente a la familia del trabajador. Entre las garantas frente a la familida del trabajador podemos citar las siguientes, en base al Art. 57, 59 y 60 del Cdigo del trabajo. 1) Tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente podr embargarse hasta el 50% de las remuneraciones, as lo seala el Art. 57. 2) En el contrato de trabajo podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia, segn el Art. 59. En este caso el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. 3) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo, segn el Art. 59. En este caso el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. 4) De acuerdo al Art. 60 en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Pero esto solo operar tratndose de sumas no superiores a 5 UTA, es decir, $1.560.000 aproximadamente. Si las sumas adeudadas son superiores a 5 UTA, el monto que exceda de este limite slo se pagar en conformidad a las reglas legales que regulan la sucesin por causa de muerte y en consecuencia ser necesario solicitar que se conceda la posesin efectiva de la herencia

5- Garantas frente a los acreedores del empleador. En caso que el empleador caiga en una situacin de insolvencia resulta de fundamental importancia las normas relativas a la preferencia que tienen los trabajadores para obtener el pago de sus remuneraciones, frente a otros acreedores que pretenden pagarse con los mismos bienes. Esta materia se encuentra regulada en el Art. 61 del Cdigo del Trabajo y en el Art. 2472 del CC, de acuerdo con estas normas gozan de privilegio para su pago: 1- Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, 2- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores. Debiendo tener presente en esta materia se incluyen en el concepto de indemnizacin las sumas de dinero que corresponde pagar al trabajador por compensacin de feriados o descansos no otorgados. Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito El privilegio que cubre a las sumas adeudadas a los trabajadores no es igual para todos los crditos. As segn el Art. 2472 del CC las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares se ubican en 5 lugar, mientras que las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores se ubicaran en un 8 lugar. Otra diferencia entre un privilegio y otro radica en que: Las remuneraciones se ubican en un 5 lugar cualquiera sea el monto del crdito. En cambio las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores, para ubicarse en 8 lugar, se encuentran sujetas a un limite mximo de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses por cada trabajador con un limite de 10 aos. Si existiere un saldo, este va a ser un crdito valista, y por tanto se pagar junto con los dems acreedores a prorrata de su monto. (El crdito valista no tiene ninguna preferencia)

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Ejemplo: Un trabajador labor durante 20 aos, siendo su remuneracin de $700.000. En este caso la indemnizacin ser de 14 millones de pesos. - Tope remuneracin mensual: $300.000 (3 ingresos mnimos mensuales) - Tope 10 aos: $ 3 millones.

6- Garantas para el trabajador que labora para contratistas. Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra: El punto de partida para entender lo que se llama responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra, se encuentra en el llamado efecto relativo de los contratos sealado en el Art. 1545 del CC. Este principio nos seala que el contrato no genera consecuencias para quienes no han sido partes en l, operando a su respecto la ineficacia del negocio jurdico que limita sus efectos slo entre las partes del mismo. Sin embargo, en materia laboral se impone el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, no slo respecto del empleador directo, es decir del contratista, sino que tambin se exige, en forma indirecta, a un tercero responsable por las obligaciones que nacen de un contrato en el...... FALTA. Con esta responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra, que altera el efecto relativo de los contratos, se pretende en definitiva garantizar el cumplimiento de las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. Cmo concreta la ley esta proteccin? Frente a las relaciones laborales relativas a la prestacin de servicios a contratistas se aprecia que en el contrato existe un empleador directo y otro, que sin serlo, se beneficia de la actividad de los dependientes del contratista. De ello surge entonces, la necesidad de compatibilizar el proceso de reestructuracin empresarial y los modos de organizacin del trabajo, con la debida tutela hacia los trabajadores, obligando incluso a la empresa principal respecto a los trabajadores dependientes de la empresa contratista. Distinguiremos entre la empresa contratista y la principal. a- Empresa contratistas: Es aquella empresa que por un precio y mediante un contrato, presta un servicio o ejecuta una obra que le ha sido encomendada por otra empresa, desarrollando su tarea en el establecimiento o en la faena del mandante. b- Empresa principal: Es aquella empresa, que en virtud de un contrato, y pagando por ello un precio, utiliza los servicios o se apropia de la obra ejecutada por otra empresa, que la ha prestado o ejecutado en el establecimiento o en la faena del mandante. Paralelo entre la relacin que existe entre la empresa principal y la empresa contratista, y la relacin que existe entre el contratista y su dependiente. Debe tenerse presente que la vinculacin entre la empresa principal y la empresa contratista es una relacin regulada por las normas del derecho civil o comercial, o por ambos ordenamientos, pero no por el derecho laboral. En esta relacin, las partes se encuentran en igualdad de condiciones, por tanto, se aplican all plenamente el principio de la autonoma de la voluntad y de la libertad contractual. En cambio, la relacin que surge entre el contratista y su dependiente, es una relacin laboral, sujeta, por tanto, a las normas del Cdigo del trabajo y en general a todas las limitaciones que impone el carcter tutelar del derecho del trabajo. Por ultimo, entre la empresa principal y los trabajadores del contratista, en principio, no hay regulacin jurdica alguna. Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra: Conceptos: a- Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra a. b- Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra b Manifestaciones concretas de la condicin de subordinacin. 1) Obligacin de asistencia. 2) Cumplimiento de un horario. 3) Supervigilancia en el desempeo de sus funciones.

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4) Sometimiento a instrucciones de diversa ndole. 5) Obligacin de sometimiento a normas de reglamento interno. La existencia de la condicin de subordinacin y dependencia nos permitir: 1- Distinguir un contrato de trabajo, de otro tipo de contratos que no tienen este carcter, por ejemplo una prestacin de servicios independiente. 2- Determinar quien es en definitiva es el empleador de un trabajador, segn quien sea el que imparte instrucciones, supervigila el cumplimiento de funciones, cumplimiento de un horario, etc. Surge inmediatamente la siguiente interrogante Quien es el empleador, cuando los servicios utilizados por una empresa, son prestados a travs de contratistas? Ser la empresa principal que recibe los servicios o el contratista? Distinguiremos entre la empresa principal, empresa contratista, y empresa subcontratista. a- Empresa principal: Es aquella empresa, que en virtud de un contrato, y pagando por ello un precio, utiliza los servicios o se apropia de la obra ejecutada por otra empresa, que la ha prestado o ejecutado en el establecimiento o en la faena del mandante. b- Empresa contratistas: Es aquella empresa que por un precio y mediante un contrato, presta un servicio o ejecuta una obra que le ha sido encomendada por otra empresa, desarrollando su tarea en el establecimiento o en la faena del mandante. c- Empresa subcontratistas: Es aquella persona natural o jurdica, que en virtud de un contrato, efecta una obra o servicio a una empresa contratista.

PG 29 Responsabilidad Subsidiaria. Tipos de responsabilidad: - Responsabilidad directa. - Responsabilidad subdirecta. - Responsabilidad solidaria. Para que opere la responsabilidad subsidiaria debemos encontrarnos ante un Verdadero contratista; s este no es tal, la empresa principal tendr responsabilidad directa. Distincin entre contratistas y empresas colocadoras. 1- Autentica empresa contratista: Estipulaciones concisas y de obra o servicio pactado. Plazo en que deben cumplirse las obligaciones pactadas. Forma en que se pagar el precio de la obra o servicio. Declaracin expresa en orden a que el contratista es el empleador de un trabajador, y que de conformidad a lo anterior, a l le corresponder la responsabilidad directa en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales. Estipulaciones que resguarden los intereses de la empresa principal, en orden a que si el contratista no cumple con sus obligaciones laborales o previsionales, la empresa principal podr, no dar curso a estados de pago, aplicar multas, retener ganancias que hubiere otorgado el contratista. b) El contratista deber ejercer, gozar del poder de mando que corresponde a todo empleador, esto es ejercer sus facultades de contratar y despedir a los trabajadores, organizar los servicios de forma tal que se desarrollen de acuerdo a los requerimientos de la empresa principal, controlar y supervisar el adecuado y oportuno cumplimiento de las tareas encomendadas, etc. Lo anterior sin perjuicio, de la facultad de la empresa principal de fiscalizar o inspeccionar el estado de avance de las obras y la correcta prestacin del servicio. El contratista no puede renunciar a ejercer sus facultades de mando, ni la empresa principal puede atribuirse la supervisin directa de quienes no son trabajadores.

Empresas de colocacin de personal.

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Son aquellas empresas cuya misin es proporcionar personal a una empresa, asumiendo s ta la calidad de empleador Si la empresa que aparece como contratista, finalmente calificada slo como empresa colocadora o de enganche, significar que los trabajadores sern dependientes de la empresa principal, debiendo cumplir sta con las obligaciones inherentes al contrato. Para llegar a resolverlo, as, adems, de la aplicacin de los conceptos de empleador, trabajador, subordinacin o dependencia, servir para proteger a esos trabajadores otros principios o normas jurdicas. - principio de la primaca de la realidad. - Principio de la irrenunciabilidad. - Presuncin de derecho de representacin del empleador. - Sancin por conducta dolosa del empleador (Art. 478). Esta sancin se aplica cuando un empleador, con el fin de eludir los efectos de la relacin laboral, hace aparecer como tal a un tercero que no es el empleador real, por no tener la gestin, organizacin y direccin de la actividad laboral de la empresa. Se le da tambin a la empresa principal el nombre de empleador directo.
Art. 478 Se sancionar con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales al empleador que dolosamente simule la contratacin de trabajadores a travs de terceros, cuyo reclamo se regir por lo dispuesto en el artculo 474. El que utilice cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar su individualizacin o patrimonio, con el objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convencin, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales, incrementndose hasta en un cuarto de unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infraccin. El conocimiento y resolucin de esta infraccin, corresponder a los Juzgados de Letras del Trabajo con sujecin a las normas establecidas en el Ttulo I de este Libro. Las multas establecidas en los incisos anteriores se duplicarn en caso de reincidencia dentro de un perodo no superior a un ao, contado desde la evacuacin de todos los recursos administrativos y judiciales o desde el vencimiento de los trminos para interponerlos, respecto del inciso primero de este artculo, o desde la fecha de la sentencia de trmino en el caso del inciso segundo. Adems, el empleador quedar obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a sus trabajadores, entendindose para estos efectos que por la accin judicial interpuesta por el trabajador para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo, se suspende el plazo de prescripcin de la accin y de los derechos laborales.

Como opera esta responsabilidad subsidiaria. De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 64 del Cdigo del Trabajo, el trabajador podr exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales respecto del que ha actuado como contratista, pero adems podr exigir a la empresa principal o empleador indirecto, que responda de aquellas obligaciones cuando el deudor principal o sea el contratista, no lo ha hecho. La misma norma se aplica respecto de los trabajadores que laboran para subcontratistas. A propsito de la modificacin al Art. 64 a travs de la ley 19.666 del 10 de febrero del 2000, actualmente el trabajador que quiere hacer efectiva esta responsabilidad subsidiaria, est facultado para que al entablar la demanda en contra de un empleador directo, puede tambin demandar subsidiariamente a quien tenga tambin que responder en esa calidad. Esto ultimo tambin es importante, pues al notificar la demanda al deudor subsidiario, se interrumpe la prescripcin. Pero, esto crea dificultades, pues aveces el deudor subsidiario (contratista) no se le dejar defenderse en el juicio, luego esto se modifica y ahora se puede demandar al deudor directo y al deudor subsidiario Este Art. 64 Bis tuvo otra modificacin, en orden a que la empresa principal puede ejercer respecto del contratista las medidas que proceden para evitar tener que cumplir las obligaciones del contratista incumplidor (Ej. Pagar por subrogacin al trabajador y luego repetir contra el contratista)

2Art. 64. El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de stos. Tambin responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. En los mismos trminos, el contratista ser subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de stos.

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El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr tambin solicitar que sta sea notificada a todos aquellos que puedan responder subsidiariamente de sus derechos, entendindose interrumpidos respecto de ellos los plazos de prescripcin, si se les practic tal notificacin dentro del trmino previsto en el inciso segundo del artculo 480 del presente Cdigo. En los casos de construccin de edificios por un precio nico prefijado, no procedern estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural.

TERMINACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Introduccin. Los problemas doctrinarios que dicen relacin con la forma de abordar y solucionar lo relativo al termino del contrato individual de trabajo, es una cuestin que est ntimamente relacionado a la evolucin misma del derecho del trabajo. En efecto, en el siglo XIX predominaba la concepcin individualista acerca de la sociedad en general y desde luego respecto del trabajo, la relacin laboral se apegaba de manera dogmtica a los conceptos de autonoma de la voluntad y libertad contractual. Lo anterior conduca a que el estado no poda intervenir en las relaciones sociales, quedando en la practica la relacin laboral entregada al arbitrio de la voluntad de las partes y principalmente del empleador. El resultado practico, de la aplicacin de esta concepcin ideolgica en materia laboral, fue en trminos generales negativo para los trabajadores y raz de ello stos se organizan para presionar al estado para que acte en su favor, por otra parte surgen otras concepciones sociales, religiosas y polticas que luchan, tambin, por producir un cambio en el orden social imperante. Todos estos factores conducen a que en el plano laboral, entre otras, se consolide la idea de que es necesaria la accin del estado como un ente regulador de las relaciones laborales y con un carcter marcadamente tuitivo hacia el trabajador. En este cambio adquiere especial relevancia el concepto de que el trabajo no es una mercadera sujeta a las leyes de la oferta y la demanda, principio bsico reconocido en el ttulo XIII del tratado de paz de Versalles de 1919. Por qu es importante el tema de la terminacin del contrato de trabajo, en este nuevo escenario ? En este nuevo escenario el tema del termino del contrato de trabajo es uno de los que ms preocupa al derecho laboral y a la seguridad social. Esto es porque la perdida del empleo originar normalmente, un estado de necesidad, conocido como cesanta, de ella derivan responsabilidades, subsidios o indemnizaciones, de las cuales deber hacerse cargo el empleador, el estado o un sistema mixto, dependiendo de la concepcin que sobre el particular se adopte. Concepto de termino de contrato de trabajo. Es el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones patrimoniales, personales y tico jurdicas que las vinculan. Aspectos que son posibles considerar a propsito del termino de contrato de trabajo y particularmente el despido. El tema del termino del contrato de trabajo y particularmente el despido es uno de los que ms preocupa a los estudiosos de esta disciplina, ya que son diversos los aspectos que son posibles de considerara: 1- Por una parte tenemos que sealar que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo y desde este punto de vista tiene cierta similitud con el contrato de arrendamiento o de cuenta corriente, es decir, es un contrato que supone la intervencin de las partes a fin de hacerlo perdurar en el tiempo, ya que la renovacin de las obligaciones en periodos sucesivos es lo que permite que se permitan los objetivos perseguidos. Si consideramos, por ejemplo, el contrato de arrendamiento, observamos que la terminacin inesperada del mismo puede ocasionar diversos problemas, ya que quien entrega en arrendamiento un bien, normalmente necesitar aquella renta para satisfacer otras necesidades, a su turno quien arrienda un inmueble es porque normalmente lo necesita para vivir. Si el contrato termina arbitrariamente, aquella parte que no tom la decisin deber enfrentar un importante problema y para disminuir los efectos de ste, la legislacin se ha ocupado de regular el termino del contrato de arrendamiento. Los mismos efectos antes sealados, pero ms graves an, se producen cuando termina una relacin laboral, as por una parte el trabajador pierde los recursos econmicos necesarios para la subsistencia de su grupo familiar, por otra parte el empleador queda en situacin de

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reemplazar en forma rpida al trabajador que ha dejado de prestar servicios, a fin de evitar la paralizacin de las actividades desarrolladas por aquel. Estas consecuencias deben ser reguladas necesariamente por el derecho laboral. 2- El contrato de trabajo afecta a un numero muy elevado de personas, as en Chile se vincula por una relacin laboral un porcentaje no inferior al 60% de la poblacin econmicamente activa. Todas estas personas que celebran un contrato de trabajo lo han hecho vistas a obtener de l una remuneracin que les sirva de sustentos a ellos mismos, pero tambin a sus familias, por lo tanto en la disolucin del contrato de trabajo no puede verse la disolucin de un negocio jurdico cualquiera, ya que siempre debe tenerse presente que el termino del contrato de trabajo implica el termino de la fuente de ingreso del trabajador y de su familia. 3- Se ha vinculado esta materia, con alguna de las llamadas paginas negras de la historia de las relaciones laborales y que alude a los despidos de carcter persecutorio de diverso ndole o simplemente el caso de los despidos de personal antiguo a fin de reemplazarle por personal nuevo ms barato. Estas situaciones han hecho que se ponga de manifiesto en esta rama del derecho la teora del derecho romano del abuso del derecho y que ha conducido a la necesidad de reconocer que debe existir una justa causa para despedir. 4- Por otra parte, en esta materia, no puede prescindirse de aquellos criterios que economistas que vinculan el termino del contrato de trabajo a aquellas nociones ms amplias sobre el desarrollo econmico del pas, en el cual resulta clave la eficiencia que demuestran las entidades productoras que participan en la economa, eficiencia en la cual la movilidad de la mano de obra es un factor de especial trascendencia. Conclusin: En definitiva existen factores jurdicos, sociales, econmicos que se mezclan en la problemtica de la terminacin de la relacin laboral, frente a lo cual resulta innegable la validez de lo sostenido por Cesareo Junior quien seala que la problemtica de la estabilidad del empleo no es una cuestin meramente econmica, ni simplemente jurdica, sino que sobre todo humana y moral. LIBRE DESPIDO, ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD. 1- Estabilidad en el empleo. Estabilidad en el empleo se le define como el derecho a permanecer en el cargo, que el trabajador desempea, a no ser despedido sin causal justificada debidamente calificada por la autoridad competente y en caso de despido inmotivado a ser indemnizado adecuadamente. Este es el criterio, generalmente utilizado, por las legislaciones Europeas, sustentado tambin por la recomendacin N 119 de la OIT del ao 1963, por la Corte Internacional Americana de garantas sociales de la OEA, pactado en Bogota en 1948 y por el convenio N 158 de la OIT. Sobre el particular el Art. 2 de la recomendacin N 119 de la OIT sealaba que: No deber procederse a la terminacin de la relacin de trabajo, a menos que exista una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en la necesidad de funcionamiento de la empresa, establecimiento o del servicio Tipos de estabilidad. La doctrina suele distinguir entre 2 tipos de estabilidad: la estabilidad absoluta y la relativa. A- La estabilidad absoluta en el empleo: Segn Francisco Wolker existe estabilidad absoluta cuando se niega al empleador la facultad de termino a una relacin de trabajo por una decisin unilateral de su voluntad, y nicamente se permite la disolucin del vinculo laboral por causa justificada, debidamente comprobada ante la autoridad con competencia judicial. En consecuencia los elementos que configuran la estabilidad absoluta en el empleo son los siguientes: 1- La existencia en la legislacin de una causa precisa de despido. 2- Autorizacin previa de la autoridad competente. 3- La obligacin del empleador de reincorporar al trabajador que ha sido despedido sin que medie causa justificada. Relacin entre la estabilidad absoluta con el concepto de propiedad en el empleo: Hay quienes equiparan la estabilidad absoluta en el empleo al concepto de propiedad en el empleo, es decir, el derecho del trabajador a permanecer en su trabajo, por efecto de la propiedad que tendra

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sobre una cosa inmaterial como lo es el trabajo. Sin embargo, segn muchos autores entre ellos, Hector Escribart, el concepto de propiedad en el empleo no pasa de ser una aspiracin que difcilmente puede concretarse en la realidad jurdica. Relacin entre la estabilidad absoluta con el concepto de inamovilidad. Hay otros autores que asimilan el concepto de estabilidad absoluta con el de inamovilidad, sin embargo, esta ltima acepcin es propia del derecho pblico, de acuerdo con el cual los funcionarios pblicos, por regla general, no pueden ser removidos de su cargo, sino se realiza previamente una investigacin que permita comprobar una conducta irregular. Otra diferencia entre el concepto de estabilidad absoluta y el de inamovilidad radica en que cuando se da la inamovilidad, el trabajador no puede ser despedido por causas objetivas, como fuerza mayor o caso fortuito, sino que solo por causas subjetivas voluntarias atribuibles a su conducta. En cambio cuando existe estabilidad, el despido tambin es justo cuando se configuran causales subjetivas, como fuerza mayor, caso fortuito, necesidades de la empresa y otras.

B- La estabilidad relativa en el empleo: Se entiende por estabilidad relativa en el empleo a aquel sistema que impide que un trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente debe ser indemnizado. Es decir, en este sistema se autoriza al empleador en casos variables a disolver la relacin la relacin de trabajo en virtud de un acto unilateral y siempre que medie un pago de indemnizacin. En la mayora de los casos la estabilidad relativa se configura por: 1- La existencia de una causal de despido establecida ms o menos amplia. 2- El pago de una indemnizacin por despido injustificado. 3- Lo no necesaria autorizacin previa por parte de la autoridad al empleador para proceder al despido. Hay algunos autores que sostienen que la estabilidad relativa es una condicin. La seguridad en el empleo es uno de aquellos derechos que slo pueden garantizarse de manera relativa y no absoluta Para Yurin la seguridad en el empleo es uno de aquellos derechos que slo pueden garantizarse de manera relativa y no absoluta, debido a que no es posible ignorar los intereses del empleador en el mbito econmico, dentro del cual, se mueven el trabajador y la empresa. As debe admitirse que un trabajador, no puede entender conservar su empleo en caso de mala conducta o si carece de capacidad necesaria para realizar las labores que les han sido encomendadas. Debe aceptarse, tambin, segn Yurin que los trabajadores pueden ser despedidos cuando concurren circunstancias econmicas, tecnolgicas o financieras que as lo exigan. En consecuencia, los esfuerzos para garantizar la seguridad en el empleo, debe consistir generalmente, en la aplicacin del principio de que un trabajador no puede perder su empleo sino existe una razn valida, debiendo siempre adoptar las medidas que tiendan a dar adecuada proteccin al trabajador que queda en situacin de cesanta. En Chile, evidentemente rige el principio de la estabilidad relativa. 2- El rgimen del libre despido. Por rgimen de libre despido se entiende a la facultad que tiene el empleador a poner termino al contrato de trabajo en cualquier momento y sin causa justificada. Este libre despido puede ir acompaado de matices o modalidades, que de forma indirecta, pueden lograr una mayor proteccin del trabajador. El rgimen del libre despido acompaado de la modalidad de un plazo de preaviso. Segn esta modalidad, la voluntad unilateral del empleador, en orden a despedir al trabajador no puede hacerse efectiva de inmediato, sino que dentro de un determinado plazo. Este rgimen era el que se utilizaba por la mayor parte de las legislaciones en el periodo en que recin comienza a aparecer el derecho laboral y era ,de hecho, la formula utilizada por el Cdigo del Trabajo Chileno de 1931. El rgimen del libre despido acompaado de la modalidad de un plazo de preaviso e indemnizacin adicional. Esta formula representa un paso adicional, ya que si adems del preaviso, se ordena un pago adicional. Esta indemnizacin tiene su origen en la circunstancia de que no existe una justa causa

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de termino de contrato, por lo que la indemnizacin representa una especie de avaluacin anticipada de los perjuicios causados al trabajador. Evolucin legislativa en Chile en cuanto a los sistemas de terminacin del Contrato de Trabajo. a- Legislacin de 1924. La ley 4053, sobre Contrato de trabajo para obreros, estableci e desahucio libre, con la sola obligacin de sealar un plazo de preaviso que era de 6 das. La ley 4059, sobre Contrato de trabajo para empleados particulares, estableci a favor de stos un preaviso de 1 mes de anticipacin, ms una indemnizacin de cargo del empleador, equivalente a 4 sueldos vitales mensuales como aos completos de servicio, pudiendo tambin el empleador poner termino al contrato por su sola voluntad. b- Situacin en el Cdigo del trabajo de 1931. En trminos generales mantuvo el rgimen existente respecto de los obreros, permitiendo sustituir el preaviso de 6 das por el pago de un salario equivalente a 6 das de trabajo. Respecto de los empleados particulares se contempl, tambin, la posibilidad de sustituir el mes de preaviso por una suma de dinero equivalente. Reformas introducidas por la ley 6020. Posteriormente y a partir de la vigencia de la ley 6020 de 1937, la reforma a la indemnizacin por aos de servicios que contempl el Cdigo del trabajo, debi entenderse tcitamente derogada, por el tratamiento que entr a tener dicha indemnizacin. En efecto, las leyes 6020 y 6527 reemplazaron esta responsabilidad directa del empleador, por una cotizacin en la caja de empleados particulares equivalente al 8,33% de las remuneraciones y en lo sucesivo ser la caja la entidad que pag la indemnizacin, por esta razn, no se segua distinguiendo de esta causal de despido, en definitiva la indemnizacin beneficiaba al trabajador despedido por cualquier causa. En el Cdigo del Trabajo de 1931 se contemplaron, tambin, normas sobre despidos colectivos. Vale decir, cuando se trataba de exonerar a un numero superior a 10 trabajadores, deba solicitarse una autorizacin ministerial previa, tanto del ministerio de economa, como del ministerio del trabajo y previsin social. c- Situacin existente durante el periodo de 1966 a 1978. En 1966 se dict la ley 16.455, sobre terminacin de la relacin laboral. Esta ley estableci un sistema de estabilidad relativa en el empleo, aun cuando equivocadamente se le denomin ley de inamovilidad. Las caractersticas de esta legislacin son las siguientes: 1- Slo poda despedirse al trabajador invocando esta causal especifica sealada en la ley. 2- Si el empleador despide al trabajador, sin hacer valer esta causal sealada en la ley, o si la invocada no se haba configurado, el juez ordenaba la reincorporacin del trabajador o en subsidio, condenaba al empleador a pagar una indemnizacin mnima de 1 mes de remuneracin por aos de servicios. 3- Solo se aplicaba a despidos de menos de 10 trabajadores, ya que si la medida afectaba a 10 o ms trabajadores deba solicitarse la autorizacin judicial. d- Situacin existente durante el periodo de 1978 hasta comienzos de 1990. Con la publicacin del DL 2200 en el ao 1978 se introdujo en nuestra legislacin el desahucio unilateral por parte del empleador, es de decir, el empleador poda despedir al dependiente sin expresin de causa, pero est obligado a dar un aviso previo y a pagar una indemnizacin en dinero en relacin a los aos de servicios prestados por el trabajador. En todos los casos los trabajadores antes del 15 de Junio de 1978 siguieron rigindose por la ley 16.455, todo ello hasta 198, ao en que la ley 19.018 derog la ley 16.455. Entre 1981 a 1984 existi, en la practica, un rgimen de libre despido absoluto. En este periodo hubo una poca entre agosto de 1981 a diciembre de 1984, fecha en que se public la ley 18.372, en la cual exista en el fondo un libre despido absoluto, al permitir que los trabajadores contratados a partir de agosto de 1981 pudieran pactar individual o colectivamente la indemnizacin por aos de servicio, la cual poda ser de cualquier monto, incluso inferior a la legal.

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La ley 18.372 de 1984 restableci la indemnizacin con carcter obligatorio, que paso incorporarse as al texto del DL 2200 (C. Del Trabajo). La legislacin comprendida entre 1978 hasta comienzos de 1990 presenta las siguientes caractersticas: 1- Existe un libre despido moderado, slo con la exigencia de la indemnizacin y la necesidad de dar aviso previo o una indemnizacin sustitutiva. 2- Se elimina la autorizacin previa ministerial en el caso de los despidos colectivos. e- La evolucin posterior a 1990. Con la dictacin de la ley 19.010 se restringi el derecho a desahuciar unilateralmente el contrato de trabajo slo respecto de ciertos trabajadores, restablecindose la causal de despido llamada necesidades de la empresa Por otra parte se modific, tambin, el monto de la indemnizacin por aos de servicios, en cuanto se ampla el periodo a indemnizar de 5 a 11 aos. Con esta legislacin se crea, tambin, un sistema especial de indemnizacin por aos de servicio tratndose de las trabajadoras de casa particular establecindose una indemnizacin a todo evento.

CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIN. En los Artculos 159, 160 161 del Cdigo del trabajo se han establecido diversas causales de terminacin del contrato de trabajo, establecindose stas como una manera de impedir que el empleador ponga termino al contrato en cualquier momento, y sin una causa que justifique la aplicacin de tal medida. En esta materia el legislador ha separado las causales de terminacin del contrato de trabajo, dejando reunidas en un solo articulo, el Art. 160, todas las causales que se fundan en una falta a la disciplina cometida por el trabajador. Por otra parte en el Art. 161 se renen aquellas causales de terminacin cuya aplicacin hace nacer en el empleador la obligacin de pagar una indemnizacin por aos de servicio. Por ultimo en el Art. 159 se establecen causales de terminacin del contrato de trabajo que no dan derecho a la indemnizacin por aos de servicio y en las cuales tampoco existen faltas a la disciplina laboral. 1- Causales de terminacin del contrato de trabajo del Art. 159 del C. Del Trabajo. Dispone el Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1- Mutuo acuerdo de las partes. En este caso el empleador y trabajador deciden poner termino al contrato libremente, ya que en virtud del Art. 1545 del CC tienen plena autonoma para decidir la oportunidad en que cesa la relacin laboral; extinguindose de este modo los vnculos jurdicos que los ligaban. El mutuo acuerdo, debe constar por escrito. De acuerdo al Art. 177 del Cdigo del trabajo el mutuo acuerdo debe constar por escrito y el documento respectivo debe estar firmado por los interesados, adems por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos o bien ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. En este caso se entiende que ratificar es confirmar ante el ministro de fe el contenido de las declaraciones formuladas en el instrumento respectivo. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente. Si el mutuo acuerdo no cumple con las formalidades antes sealadas no podr ser invocada por el empleador. Comentarios acerca de esta causal de terminacin del contrato de trabajo. 1- Es la forma ms extraa de poner termino al contrato de trabajo; sin embargo, en la mayor parte de los finiquitos figura como causal de terminacin. Esta causal se utiliza como una verdadera vlvula de escape frente a otras causales de terminacin como las falta de probidad o la disciplina laboral.

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2- El acuerdo debe ser firmado por un dirigente sindical, que ser un representante del trabajador, de forma tal que no proceder la intervencin de este representante si el trabajador no se encuentra afiliado. 3- Estas formalidades son exigidas, a fin de evitar la practica de firmar el contrato y simultneamente el mutuo acuerdo, este ltimo sin fecha. 2- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. El trabajador tiene plena libertad decidir poner termino a su contrato de trabajo en la oportunidad que le sea ms conveniente, est es una garanta constitucional, debiendo dar aviso de esta decisin al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos. Que sucede si el trabajador no comunica su renuncia con una anticipacin de 30 das? Si el trabajador no comunica su renuncia con una anticipacin de 30 das, el trabajador no quedar expuesto a una sancin laboral, pero si es posible que el empleador puede demandarlo por los perjuicios que la renuncia intempestiva le cause. Para que la renuncia pueda ser hecha valer por el empleador debe cumplir con las mismas formalidades que el mutuo acuerdo, en virtud del Art. 177 del Cdigo del trabajo. 3- Muerte del trabajador. Como consecuencia que el contrato de trabajo es instituo persona respecto del trabajador, resulta absolutamente lgico que la muerte de ste produzca ipso iure la terminacin del contrato de trabajo. 4- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Lo normal es que los contratos de trabajo se pacten con una duracin indefinida, toda vez que esto resulta ms acorde con la naturaleza misma del derecho del trabajo, que tiende a la proteccin del trabajador, resultando protegido ste de mejor manera a travs de un contrato de duracin indefinida. Por esta misma razn la jurispriduncia ha resuelto que en caso de duda de la duracin del contrato de trabajo, debe entenderse que este fue pactado con una duracin indefinida. En consecuencia para que un contrato sea a plazo fijo debe sealarse expresamente. No obstante de la preferencia que gozan los contratos de duracin indefinida nuestra legislacin acepta que un contrato pueda ser a plazo fijo, y ello porque dicho carcter se justifica, a lo menos, en los siguientes casos: 1- Aquellos trabajos queen principio tienen una duracin determinada, ya sea, porque la labor se requiere por un periodo breve o porque quien asume el trabajo va a reemplazar a otro dependiente, etc. 2- El caso del llamado contrato de prueba, se trata de otorgar al empleador la posibillidad de conocer al trabajador antes de contratarle indefinidamente, situacin que en nuestra legislacin debe ser enfrentada por la va del contrato a plazo fijo, al no encontrarse regulada de una manera especial en nuestra legislacin. En los contratos a plazo fijo, llegado el plazo, el contrato se extingue automticamente o el empleador debe denunciarlo previamente y demanera anticipada ? A partir de la ley 19.631 de 199 se exige comunicar al trabajador en este caso el termino del contrato por escrito dentro de los 3 das siguientes a la separacin del trabajador. En este sentido dispone el Art. 162 del Cdigo que si el contrato de trabajo termina por esta causal, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador , personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales. Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. En que situacin se encuentra el trabajador contratado a plazo fijo a cuyo contrato se le pone termino antes del cumplimiento del plazo pactado y sin que exista una causal justificada? Si el empleador pone termino unilateralmente al contrato antes del cumplimiento del plazo, el empleador debe indemnizar al trabjador pagando las remuneraciones que se habian

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devengado por todo el tiempo que dura el contrato. Esta se trata de una elaboracin meramente jurisprudencial la cual no se encuentra sealada en la ley. Dentro de esta remuneracin la jurisprudencia no ha incluido el concepto de gratificacin, y ello porque la gratificacin en el hecho viene a ser un premio que se paga a los trabajadores, pues con su trabajo han contribuido a incrementar las utilidades de la empresa, y si el trabajador no presta servicios en el periodo que abarca la indemnizacin, se entender que no existe merito o causa para incluir en ella el concepto de gratificacin. 5- Conclusin de la obra o servicio que dio origen al contrato. La aceptacin de esta causal de terminacin del contrato de trabajo es meramente funcional a la que se ha estipulado en el contrato, es decir, si efectivamente se ha contratado para realizar un trabajo especifico y determinado, terminado este trabajo fluye como consecuencia lgica el termino del contrato en virtud de esta causal. Para la operacin de esta causal de termino del contrato de trabajo es menester que en el contrato exista claridad en los trminos utilizados, en el sentido que al leer la clusula relativa a la duracin del contrato, resulte absolutamente claro que la duracin del mismo esta vinculada a la naturaleza de los servisios que son desde su origen escencialmente finables. De lo contrario deber interpretarse tambin que el contrato es de duracin indefinida y no podr invocarse esta causal de terminacin del contrato. Obligacin de comunicacin por parte del empleador. En este sentido dispone el Art. 162 del Cdigo que si el contrato de trabajo termina por esta causal, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador , personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales. Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. 6- Caso fortuito o fuerza mayor.

2- Causales de terminacin del contrato de trabajo del Art. 160 del C. Del Trabajo. Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador est legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnizacin, en atencin a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral. Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnizacin, precisamente porque se le imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situacin particularmente seria, en el sentido que exista correspondencia entre la sancin que se aplica y la falta por la cual se aplica esta sancin. Obligacin de la comunicacin. En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligacin de dar aviso previo, pero si est obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como tambin los de derecho invocados. Esta comunicacin debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspeccin del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo. Adems, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicacin, el empleador debe acreditar el pago de las imposiciones previsionales. El empleador debe actuar con ponderacin y equilibrio tratndose de estas causales. En relacin a la aplicacin de uno o ms de las causales del Art. 160 el empleador debe actuar siempre con ponderacin y equilibrio, ya que su decisin probablemente ser revisada por los tribunales competentes, quedando en consecuencia, la calificacin de los hechos entregada a criterio del tribunal.

2- Causales de terminacin del contrato de trabajo del Art. 160 del C. Del Trabajo.

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Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador est legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnizacin, en atencin a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral. Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnizacin, precisamente porque se le imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situacin particularmente seria, en el sentido que exista correspondencia entre la sancin que se aplica y la falta por la cual se aplica esta sancin. Obligacin de la comunicacin. En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligacin de dar aviso previo, pero si est obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como tambin los de derecho invocados. Esta comunicacin debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspeccin del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo. Adems, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicacin, el empleador debe acreditar el pago de las imposiciones previsionales. El empleador debe actuar con ponderacin y equilibrio tratndose de estas causales. En relacin a la aplicacin de uno o ms de las causales del Art. 160 el empleador debe actuar siempre con ponderacin y equilibrio, ya que su decisin probablemente ser revisada por los tribunales competentes, quedando en consecuencia, la calificacin de los hechos entregada a criterio del tribunal. Dispone el Art. 160 del Cdigo del Trabajo: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o ms de las siguientes causales: 1- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 2- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato 5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. El perdn de la causal. En trminos generales tanto la doctrina como la jurisprudencia exigen que los hechos que configuran la causal de termino de contrato invocada por el empleador se hayan producido en el periodo inmediatamente anterior al despido, es decir, debe existir una relacin de causalidad inmediata entre los hechos que configuran la causal y el despido mismo. Indudablemente esta inmediatez debe medirse en relacin a la poca en que el empleador tom conocimiento de los hechos, ya que si ste los desconoca difcilmente pudo proceder a despedir al trabajador. Por otra parte es tambin razonable reconocer que el empleador podr disponer de un tiempo prudente a fin de verificar la efectiva concurrencia de los hechos que pretende invocar. El tiempo ha de ser el adecuado, de forma tal que por su transcurso, el empleador los haya perdonado y nos los pueda utilizar con posterioridad. De forma tal que el tiempo ha de ser el necesario para entender que no ha habido perdn de la causal, tiempo que ser relativo, y depender de cada caso en particular.

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Las necesidades de la empresa como causal de terminacin del contrato de trabajo. Origen de la causal. Esta causal de terminacin del contrato de trabajo se introdujo por primera vez a travs de la ley 16.455 de 1966; en esta poca esta causal obligaba a dar un aviso previo de 30 das y no obligaba al empleador a pagar indemnizacin, salvo que el trabajador hubiera reclamado de la causal y que ese reclamo se hubiere acogido por el tribunal, caso en el que ste ordenaba reincorporar al trabajador y en subsidio una indemnizacin por aos de servicio. Posteriormente esta causal fue tambin reconocida en el Dl 2200 de 1978, pero con la particularidad que en caso de reclamo del trabajador y ste era acogido por el tribunal se ordenaba derechamente al empleador el pago de una indemnizacin por aos de servicio y no la reincorporacin del trabajador. Alcance otorgado a la causal. - Durante la vigencia de la ley 16.455 en principio ella fue muy restringida entendiendo que slo se refera a razones de carcter tecnolgico por ejemplo procurar la automatizacin de los servicios y no se aceptaba su aplicacin por razones de carcter econmicas u organizacionales. Posteriormente esta causal se concibi en trminos ms amplios entendindose que se configuraba tambin por razones econmicas siempre que fueran graves y prolongadas. - En la dcada de 1980 al aplicar esta causal los tribunales de justicia llegaron incluso a prescindir de la exigencia que las necesidades econmicas fueran permanentes, permitiendo que crisis econmicas, aun transitorias, hicieran posible la aplicacin de esta causal. - En cuanto al criterio que ha sostenido la OIT, ste organismo ha sealado que los motivos de despido vinculados con las necesidades de la empresa comprenden razones econmicas, tecnolgicas, estructurales o similares, y en virtud de tales razones el despido puede ser individual o 48I48

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Desahucio del empleador.

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En esta situacin el contrato de trabajo termina por una decisin del empleador que ste manifiesta sin necesidad de expresar la causa que la justifica. A partir de la ley 19.010 esta causal qued restringida slo a ciertos trabajadores que se sealan en el Art. 161 inciso 2, es decir, trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin y los trabajadores de casa particular. 1- Tratndose de trabajadores que tengan poder para representar al empleador . Se entiende que estos trabajadores deben estar dotados de un carcter de orden general y no de un simple mandato para actos especficos, es decir, es el poder que generalmente se otorga a gerentes, subgerentes, agentes o apoderados que resultan habilitados para realizar todos los actos de administracin que pertenezcan al giro ordinario de la empresa. Que son actos de administracin? Se entiende que son actos de administracin aquellos que miran a la conservacin del patrimonio administrado y a la reparacin o incremento de los bienes mediante la celebracin de actos y an enajenaciones que sean necesarias para dicho objeto. 2- Tratndose de trabajadores de casa particular. Tambin se puede despedir por esta causal a los trabajadores de casa particular, en general se trata de trabajadores que ocupan cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tal deriva de la naturaleza de los mismos. La exclusiva confianza deber analizarse en cada caso en particular, si bien todo trabajador en cierta manera goza la de la confianza de su empleador, sta slo en ciertos casos es exclusiva. Reglas que deben cumplirse para la aplicacin del desahucio del empleador. 1- El empleador deber dar un aviso previo al trabajador con una anticipacin de 30 das a lo menos por escrito con copia a la inspeccin del trabajo, la que deber indicar precisamente el monto a pagar por concepto de indemnizacin por aos de servicio o a pagar al momento de la terminacin, una indemnizacin sustitutiva del aviso previo en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, adems de la indemnizacin por aos de servicio. 2- El desahucio no podr ser invocado respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia, segn lo seala el Art. 161 del C del Trabajo. Obligacin de la comunicacin por parte del empleador en todos los casos de termino del contrato de trabajo. En todos los casos en que el empleador pone termino a un contrato de trabajo la ley le obliga a comunicar este hecho al trabajador por escrito. Esta comunicacin debe entregarse personalmente al trabajador o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo. Como se trata de una obligacin legal, deber esta comunicacin ser firmada por el trabajador como forma de confirmar que la recibi. Hay casos en que el trabajador rechaza firmar este aviso o carta porque creen que por ello estn aceptando el contenido de la carta, lo cual no es as, pues la firma slo confirma que se recibi la carta. Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador, pero si se trata del caso fortuito o fuerza mayor este plazo ser de 6 das hbiles. Tratndose de las causales del Art. 161 se trata de un aviso previo de 30 das. Contenido de este aviso. De acuerdo al Art. 162 del Cdigo del trabajo este aviso deber la o las causales invocadas para poner termino al contrato de trabajo, los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ultimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Se trata sta ltima de una exigencia agregada al cdigo del trabajo por la ley 19.631 publicada en el diario oficial el 27 de septiembre de 1999, se trata de una cuestin en extremo importante, pues se resta eficacia al despido en caso que no se hayan pagado las imposiciones previsionales, juega un rol fundamental en la introduccin de esta norma la labor del diputado y sindicalista Manuel Bustos. Que sucede si no se cumple la obligacin de pago integro de las cotizaciones previsionales ? Si el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.

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Esta sancin no se extiende en caso que el empleador no cumpla la obligacin de informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales, pues en dicho caso dispone el Art. 162 inciso 8 que los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago integro de las cotizaciones previsionales, no invalidar la terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el Art. 477. Que cotizaciones tienen el carcter de previsionales? Las cotizaciones del INP o de las AFP, de FONASA y de las ISAPRES, las cotizaciones que deben entregarse a las cajas de compensacin, de asignacin familiar, aquella parte de los gastos de salud que corresponda pagar al empleador y las establecidas en la ley 16.444 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Con todo el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones. Si bien en caso que el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones mediante una carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. En todo caso el empleador est obligado a pagar las cotizaciones y las dems imposiciones que correspondan durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o entrega de la carta certificada al trabajador. Hay que tener que presente que la accin para reclamar la nulidad del despido en virtud de lo antes sealado, prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la suspensin de los servicios.

Reclamo por despido injustificado o indebido. Segn el Art. 168 el trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare, de forma tal, que estos 60 das no se cuentan desde el recibo de la comunicacin Este plazo se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador. Estos plazos de 60 y 90 das en su caso se tratan de un plazo de caducidad, es decir, vencidos el plazo se extingue y el tribunal deber declarar la caducidad de oficio, aun que las partes no lo pidan as. El trabajador acude a la inspeccin porque este servicio tiene la facultad para realizar una conciliacin en el problema, evitando as una prematura intervencin jurisdiccional. Una vez interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponder al empleador probar la existencia de la causal invocada. Una vez interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponder al empleador probar la existencia de la causal invocada, de forma tal que el peso o carga de la prueba recaer en el empleador, el que deber estar consiente de esta situacin, pero ello no implica que el trabajador est totalmente liberado del peso o carga de la prueba, pues a el le corresponder impugnar los medios de prueba invocados por el empleador. Si en definitiva la causal no logra ser acreditada, el juez declarar injustificado el despido, y en esa virtud, ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo en los casos en que esta no se haya dado y adems ordenar pagar la indemnizacin legal por aos de servicio aumentado en un 20% en trminos generales. Sin perjuicio del porcentaje sealado en el inciso primero, que se establece como mnimo, si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin por aos de servicio podr ser aumentada hasta en un 50%, salvo el caso en que convencionalmente se hubiere pactado una indemnizacin superior al legal. En los casos en que se declara injustificado el despido y el empleador invoca alguna causal del Art. 159 o 160, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los incrementos legales que corresponda de acuerdo al mrito del proceso.

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La indemnizacin por aos de servicio. Si el tribunal declara injustificado el despido, o bien este se ha fundado en algunas de las causales del Art. 161 y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms, el empleador estar obligado a pagar la indemnizacin por aos de servicio pactada, individual o colectivamente, o bien la indemnizacin legal si esta es de un monto superior a la convencional. Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio debe efectuase la siguiente distincin. 1- Trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981 . Estos trabajadores tienen derecho a una indemnizacin legal por ao de servicio equivalente a 30 das de la ultima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente a un mismo empleador sin tope de aos. 2- Trabajadores contratados a partir del 14 de agosto de 1981. Estos trabajadores tienen derecho a una indemnizacin legal por aos de servicio equivalente a 30 das de la ultima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses con tope mximo de 330 das de remuneracin (11 aos) Que debe entenderse por ultima remuneracin mensual para los efectos de calcular la indemnizacin por aos de servicios? Se trata de un concepto de remuneracin distinto al del Art. 41 del Cdigo del Trabajo. Segn el Art. 172 del Cdigo del Trabajo para los efectos del pago de las indemnizaciones la ltima remuneracin mensual comprender las siguientes prestaciones: a- Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador. b- Las regalas o especies avaluadas en dinero. En este punto ha habido un vuelco en la jurisprudencia administrativa, pues el Art. 172 utiliza la expresin avaluadas y no avaluables en dinero como lo hace el Art. 41, se entenda, por tanto, que son regalas o especies avaluadas en dinero aquellas que tienen un valor en dinero. Hoy en da, sin embargo, se entiende a incluir a aquellas regalas o especies avaluables en dinero, como ocurre por ejemplo con el beneficio de la casa habitacin la cual tradicionalmente no se inclua para los efectos de calcular la ultima remuneracin mensual, al no estar previamente avaluada por las partes. El criterio sostenido por la direccin del trabajo es discutible, los tribunales an no han tenido la oportunidad de pronunciarse sobre este punto. Se excluirn de este concepto de remuneracin: La asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad. Se ha planteado un problema a propsito de aquellas gratificaciones que se paguen mensualmente con carcter de anticipo, en el sentido que si se deben o no incluir en este concepto de gratificacin, en este punto existen 2 tesis: 1- En esta circunstancia las gratificaciones pagadas en forma de anticipo igualmente no deben incluirse en este concepto de gratificacin, pues el hecho que se paguen mensualmente no significa que sean mensuales, pues se trata de un beneficio anual que slo vara en su modalidad de pago. 2- En esta circunstancia las gratificaciones pagadas en forma de anticipo deben incluirse en este concepto de gratificacin, se trata de la posicin mayoritaria, pues si bien se trata de un beneficio anual se paga mensualmente y no una vez por ao. Que sucede con la asignacin de colacin y de movilizacin? La tesis vigente sostiene que debe incluirse en el concepto de ultima remuneracin mensual para los efectos de calcular la indemnizacin por aos de servicio. En este sentido ha habido una importante evolucin: 1- Hasta el ao 1986 no se consideraba formar parte de este concepto de remuneracin, pues el Art. 172 slo habla de remuneracin y el Art. 41 exclua expresamente a la asignacin de colacin y asignacin de movilizacin del concepto de remuneracin.

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2- Luego de 1986 los tribunales de justicia sealan que debe incluirse a la asignacin de colacin y asignacin de movilizacin en el concepto de ultima remuneracin mensual, pues se trata de un concepto distinto al del Art. 41, se trata de un concepto propio del calculo de la indemnizacin por aos de servicios. El Art. 172 excluye a la asignacin familiar legal y no a las dems prestaciones del Art. 41 inciso 2, sostener lo contrario sera ilgico, as lo ha sealado la Corte Suprema. Se ha llegado incluso al extremo negativo de incluir en el concepto de ultima remuneracin mensual los cheques restorn, sin embargo, no son posibles estos de avaluarlos en dinero con un criterio uniforme entre empresa y empresa. Concepto de incremento o factor previsional. Cuando se crea el nuevo sistema previsional en nuestro pas, parte importante de los trabajadores pasaron al rgimen las AFP, siendo segn el nuevo sistema las cotizaciones previsionales de parte del trabajador. Lgicamente se producira de un mes a otro una perdida de liquidez de las remuneraciones de los trabajadores, al ser las cotizaciones de su cargo y no del empleador como anteriormente, por ello sus remuneraciones fueron reajustadas en la misma proporcin de las cotizaciones que pasaron a ser de su cargo, ejemplo en un 12%. Todo ello con la sola intencin de permitir que el trabajador que se afiliaba al rgimen de las AFP pudiera mantener su remuneracin liquida. Se entendi que este incremento o factor previsional no deba ser incluido en el concepto de ultima remuneracin mensual para los efectos de calcular la indemnizacin por aos de servicio, pues su inclusin no era la intencin del legislador. Si se tratare de remuneraciones variables. Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos 3 meses calendario. En todos aquellos casos en que el trabajador no ha laborado los ltimos 3 meses, ya sea por huelga legal, licencia, etc., la direccin del trabajo ha dicho que debe retrotraerse a los ltimos 3 meses en que efectivamente se trabajo y que no son necesariamente calendarios. No se considerar una remuneracin mensual superior a 90 UF. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo, salvo que exista pacto en contrario. Esta limitacin fue introducida por el Art. 14 de la ley 19.010 de 1990, Se ha entendido que este tope no rige respecto de aquellos contratos de trabajo celebrados con anterioridad a su entrada en vigor, por aplicacin del Art. 22, que seala que en todo contrato se entender incorporado las leyes vigentes al tiempo de su celebracin, lo que est por lo dems acorde con el principio protector. Sin embrago, y pese a lo expuesto, la opinin mayoritaria sostiene que este tope de 90 UF se aplica a todo contrato sin importar la fecha de celebracin. Ello por las siguientes razones: 1- La indemnizacin por aos de servicio no nace como un derecho, ni siquiera como un derecho sujeto a una condicin suspensiva, sino que hasta el momento en que se ponga termino al contrato de trabajo por alguna de las causas que segn la ley hacen procedente su pago. Por lo tanto la antigedad del trabajador, es decir la fecha de su contratacin y celebracin del contrato, slo va a tener importancia al momento en que se determine la cuanta de la indemnizacin, pero no para determinar si el derecho nace o no para el trabajador. 2- Es la ley vigente al momento del despido la que debe regular esta materia, salvo que haya existido una disposicin transitoria de la ley 19.010 como ocurre tratndose del otro tope a la indemnizacin, es decir, el numero de aos a considerar para indemnizar. En materia del tope de 90 UF de la remuneracin, por el contrario, no existe disposicin transitoria alguna. Compatibilidad de la indemnizacin por aos de servicio.

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La indemnizacin por aos de servicio es compatible con la indemnizacin sustitutiva del aviso previo en el caso que este aviso no se hubiere dado. Pero la indemnizacin por aos de servicio no es compatible con toda otra indemnizacin por termino de contrato o por aos de servicio que ha de pagarse al trabajador cualquiera que sea su origen y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador, salvo respecto de la indemnizacin sustitutiva a todo evento, pactada entre las partes a contar del inicio de la relacin laboral. Reajustabilidad de la indemnizacin por aos de servicio en caso de pago diferido. Dispone el Art. 173 que en caso de pago diferido de la indemnizacin por aos de servicio estas se reajustaran conforme a la variacin que experimente el IPC, entre el mes anterior a aqul en que se puso trmino al contrato y el que antecede a aqul en que se efecte el pago. Desde el trmino del contrato, la indemnizacin as reajustada devengar tambin el mximo inters permitido para operaciones reajustables. Es posible que el tribunal ordene el pago de la indemnizacin por aos de servicio o en su caso la sustitutiva del aviso previo, sin haber declarado injustificado el despido ? Si es posible, ello ocurre excepcionalmente tratndose de la causal de necesidades de la empresa, en que se da origen automticamente a la indemnizacin por aos de servicios. Podra ser conveniente que habiendo sido despedido el trabajador por necesidades de la empresa se pida la declaracin de despido injustificado, cuando en realidad no se configura la causal, pues en este caso el tribunal ordenar pagar la indemnizacin legal por aos de servicio aumentado en un 20% en trminos generales. La conveniencia de litigar a fin de conseguir la declaracin de despido injustificado depender de cada caso en particular. Problema prctico. Se despide a un trabajador por la causal necesidades de la empresa sealando un plazo de preaviso de 30 das. Luego este trabajador antes de cumplir este plazo de 30 das incurre en una falta de probidad, que implica despido sin indemnizacin, Puede el empleador cambiar la causal de despido? a- Argumentos a favor de la tesis que postula que el empleador tiene derecho a cambiar la causal. 1- El contrato durante este periodo de preaviso se encuentra plenamente vigente al igual que la relacin laboral, por ello las partes deben cumplir todas sus obligaciones. De forma tal que si durante este periodo el dependiente incurre en alguna causal de terminacin del Art. 160 el empleador tendr derecho a cambiar la causal invocada. 2- En todo caso el cambio de causal no implica que el empleador queda liberado del pago de la indemnizacin por aos de servicio, pues el Art. 169 letra a) en relacin al Art. 162 seala que la comunicacin dirigida por el empleador al trabajador en este caso constituye una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios b- Argumentos en contra de la tesis que postula que el empleador si bien tiene derecho a cambiar la causal, deber de todas formas pagar la indemnizacin por aos de servicios. 1- Dispone el Art. 169 del Cdigo del trabajo que Si el contrato terminare por aplicacin de la causal necesidades de la empresa, se observarn las reglas siguientes, la oferta ser irrevocable slo si el contrato terminare efectivamente por la causal necesidades de la empresa. 2- El Art. 160 seala que si el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales, sostener lo contrario implicara ir en contra del espritu de la ley. 3- Las reglas de interpretacin del Art. 22 y 24 del CC. El despido indirecto o auto despido. Se le da esta denominacin a la terminacin del contrato de trabajo decidida por el propio trabajador y motivado por haber incurrido el empleador en alguna causal que le habilita para poner termino al contrato de trabajo. En este caso el peso o carga de la prueba recae en el trabajador el que deber probar la configuracin de la causal. El Auto despido no es ms que el reconocimiento del carcter bilateral del contrato de trabajo, de forma tal que el empleador no puede desconocer el derecho del trabajador a poner termino al contrato de trabajo debido a alguna causal que le habilita para ello.

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Slo en la medida que se proceda correctamente el trabajador podr optar por este sistema, teniendo derecho a la indemnizacin por aos de servicios y a la sustitutiva del aviso previo. Que causales de terminacin del contrato de trabajo son aplicables tambin al empleador ? Son aplicables las causales sealadas en el Art. 160 N1, es decir, falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobadas, 160 N5, es decir, Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos, 160 N7, que se constituye en la causal ms invocada por los trabajadores y que se refiere al incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Las dems causales de terminacin del contrato por su propia naturaleza son improcedentes en materia de auto despido. En cuanto a la causal del N7 se discuti si es que en caso que el empleador incumple el pago de las cotizaciones previsionales el trabajador podr invocar la causal sealada en el N7. a- En una primera poca se neg esta posibilidad, pues dicha obligacin no es impuesta por el contrato, sino que por la ley. b- En la actualidad se entiende que si, pues se ha entendido que la obligacin del empleador de pagar las cotizaciones previsionales es inherente al contrato de trabajo. El trabajador, en caso de auto despido, estar obligado a dirigir una comunicacin al empleador. Si el trabajador decide poner trmino al contrato de trabajo estar obligado a dirigir una comunicacin al empleador indicando la o las causales que invoca y los hechos en que se funda. Esta comunicacin deber enviarse al empleador, con copia a la inspeccin del trabajo, dentro del plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin de sus labores. Dentro del plazo de 60 das contados desde la separacin del trabaja ste deber concurrir al juzgado competente a fin de que ordene el pago de las de las indemnizaciones que procedan. a- Si el trabajador prueba la causal invocada en el juicio y gana en consecuencia el pleito, tendr derecho a las respectivas indemnizaciones, es decir la sustitutiva del aviso previo, y la indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 20% en trminos generales. Si el trabajador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1 o 5 del artculo 160, la indemnizacin por aos de servicio podr ser aumentada hasta en un 50%. b- Si el trabajador no prueba la causal invocada en el juicio y perder en consecuencia el pleito, y se entiende que el contrato de trabajo termina por renuncia voluntaria del trabajador, no teniendo derecho a indemnizacin alguna.

El despido de trabajadores que gozan de fuero. El fuero en materia laboral es una proteccin especial que otorga las leyes a ciertos trabajadores en razn del cargo que desempean o de ciertas circunstancias personales en que se encuentran, impidiendo a su respecto el poner trmino el contrato de trabajo de tales dependientes si no se ha obtenido autorizacin judicial previa en conformidad a la ley. Trabajadores que gozan de fuero. 1- De acuerdo al Art. 201 del Cdigo del trabajo goza de fuero la mujer embarazada, desde la fecha de la concepcin y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad. 2- Tambin como medida de proteccin a la maternidad o paternidad en su caso, el Art. 201 inciso 2 del Art. 201 otorga fuero a las mujeres u hombres solteros o viudos que iniciaren judicialmente un proceso de adopcin. En este caso el fuero de concede por el plazo de 1 ao contados desde la fecha que el juez competente hay otorgado el cuidado personal del menor o la tuicin del mismo, segn el Art. 19 o 24 de la ley de menores. Esta disposicin es reciente, fue
introducida por la ley 19.670 de abril del 2000 y aparentemente no alcanza a los casados que adoptan.

3- Dirigentes sindicales que gozan de fuero desde la fecha de la eleccin y generalmente hasta 6 meses posteriores a haber cesado en su cargo, segn lo seala el Art. 243 del Cdigo. 4- Los trabajadores candidatos a un directorio de una organizacin sindical desde la fecha en que se comunica al empleador la fecha en que se realizar la eleccin y hasta el da de la eleccin. Si la eleccin se posterga el fuero cesa el da primitivamente fijado para la eleccin. Dispone el Art. 238 inciso final que en una empresa los mismos trabajadores podrn gozar del fuero a que se refiere este artculo slo dos veces durante cada ao calendario.

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5- El delegado sindical y el delegado del personal, por todo el tiempo del mandato y hasta 6 meses posteriores a l. Se trata de un periodo de enfriamiento, necesario para el restablecimiento de la confianza entre las partes. 6- El trabajador involucrado en un proceso de negociacin colectiva que goza de fuero desde los 10 das anteriores a la presentacin del contrato colectivo y hasta la suscripcin del contrato o hasta la notificacin de las partes del fallo arbitral que se dicta, segn lo seala el Art. 309. 7- Las empresas obligadas a tener un comit paritario de higiene y seguridad gozan de fuero uno de los representantes de los trabajadores hasta el termino de su contrato. Procedimiento para poner trmino al contrato de trabajo de los trabajadores que gozan de fuero. De acuerdo al Art. 174 del Cdigo del trabajo el empleador slo podr poner termino al contrato de estos trabajadores siempre que hubieren invocado como causal que justifique el despido las mencionadas en los nmeros 4 o 5 del Art. 159 o algunas del Art. 160, y una vez acreditadas el juez podr otorgar la autorizacin correspondiente para proceder al despido. El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin y hasta la dictacin de la sentencia respectiva. Se trata de un juicio previo a fin de proceder al despido de trabajadores que gozan de fuero. a- Si el tribunal diere autorizacin para poner termino al contrato de trabajo, el empleador proceder a despedir al trabajador invocando las causales autorizadas por el tribunal, cumplindose todas las formalidades dispuestas en la ley para el caso de terminacin del contrato de trabajo, segn cual sea la causal invocada, de forma tal, que el juez no despide, sino que autoriza el despido, se trata de un derecho para el empleador el que incluso podr no ejercer. b- Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del trabajador que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters mximo permitido para las operaciones reajustables, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. Qu sucede si el trabajador que goza de fuero es despedido sin autorizacin previa alguna ? En este caso el trabajador que goza de fuero que es despedido sin autorizacin judicial previa podr recurrir a la inspeccin del trabajo para que este servicio verifique si se han cumplido o no los requisitos legales correspondientes e intente una solucin por va administrativa, o bien puede el trabajador recurrir directamente a los tribunales de justicia para que el tribunal declare la nulidad del despido y ordene la reincorporacin del trabajador. Es frecuente que en subsidio se solicite el pago de las indemnizaciones correspondientes, cuando la relacin laboral ya est daada. Problema que se presenta tratndose del caso de las trabajadoras embarazadas, las cuales gozan de fuero. En este caso el empleador puede ignorar el estado de embarazo de la trabajadora y proceder a su despido sin autorizacin judicial previa, pues no sabe que debe proceder a dar cumplimiento a esta exigencia legal. En esta situacin se pone el Art. 201 inciso 2 sealando que si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el trmino del contrato en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido. Formalidades que deben cumplirse al termino de la relacin laboral. 1- Comunicacin al trabajador y a la inspeccin del trabajo correspondiente. 2- Proceder, por parte del empleador, al pago integro de las cotizaciones previsionales, de lo contrario no se producir el efecto de poner termino al contrato de trabajo.

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Segn el Art. 480 inciso 2 que las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en 6 meses contados desde la terminacin de los servicios. De acuerdo a lo sealado en las disposiciones transitorias de la ley 19.631 que introdujo esta obligacin para el empleador, durante los 2 primeros aos de vigencia de esta ley el empleador slo estar obligado a acreditar el pago del periodo del ultimo ao de vigencia de la relacin laboral contado hacia atrs desde la fecha del despido. 3- Suscripcin del finiquito.

El finiquito. Puede ser definido como el instrumento emanado de las partes del contrato de trabajo, suscrito con motivo del termino de la relacin laboral y en el que se deja constancia del cabal cumplimiento que cada de una de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las reservas con que una de las partes las hubiere suscrito y siempre que se hayan formulado con conocimiento de la otra El finiquito pone termino a la relacin laboral? El finiquito no pone termino a la relacin laboral, sino que es una formalidad que la ley impone con el objeto de dejar constancia de este hecho. El finiquito como acto jurdico es una convencin que debe constar por escrito y de acuerdo a la jurisprudencia tiene la misma fuerza legal que una sentencia ejecutoriada ya que produce como efecto dar cuenta del trmino de la relacin laboral en trminos tales que no es posible a las partes hacer revisar posteriormente ciertas pretensiones originados en el contrato a que alude el finiquito, este es llamado mrito liberatorio El mrito liberatorio slo puede verse afectado de manera parcial. Ello sucede cuando en el instrumento respectivo se ha introducido por alguna de las partes una clusula de reservas de derechos que ha sido aceptada por la otra parte y que se ha formulado en trminos especficos, ya que la jurisprudencia seala que no es aceptable una clusula de reserva formulada en trminos generales, porque ella desnaturalizara el finiquito. Ejemplo de una reserva formulada en termino especificas es la que se da en materia de gratificacin, puede darse el caso en que al momento de producirse el termino de la relacin laboral no exista certeza de la obligacin o no del empleador de gratificar a sus trabajadores, la que slo se determina al cierre del ejercicio. En este caso el trabajador se reserva su derecho a la gratificacin, si la hay, al momento en que se determine, es decir, al cierre del ejercicio. Que sucede cuando al momento de suscribir el finiquito existen obligaciones pendientes y la otra se obliga a cumplirla dentro de determinado plazo ? En esta situacin se pone el Art. 177 inciso final que seala que el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l. Las formalidades que debe reunir el finiquito. Segn el Art. 177 deber constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador. Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente. Excepcin: No regirn estas formalidades tratndose de contratos de duracin no superior a 30 das salvo que se prorrogaren por ms de 30 das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.

La prescripcin de las acciones y derechos en el Cdigo del Trabajo. En el derecho laboral al igual que en las dems ramas del derecho a prescripcin extintiva es una de las principales formas de extinguir las acciones y derechos que nacen del contrato. Segn Eduardo Couture la prescripcin como modo de extinguir es una institucin requerida por la sociedad no por razones de justicia, pero si por razones de orden y de certeza jurdica ya que no es

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posible admitir la vigencia de acciones y derechos en forma indefinida en el tiempo cuando no se observe por parte de su titular inters en su eficacia. La prescripcin extintiva en materia laboral ha sido controvertida. En el derecho del trabajo ha existido una fuerte pugna en esta materia, 1- Pues existen tendencias que sostienen que esta institucin puede cuestionarse desde 2 ngulos distintos: a) Desde el punto de vista del empleador la prescripcin resulta ser un medio para que el mero transcurso del tiempo aquel deje de cumplir obligaciones impuestas por leyes de orden publico. b) Desde el punto de vista del trabajador la prescripcin aparece como el abandono por el no ejercicio de derechos que son irenunciables. 2- Hay quienes en cambio sostienen que la prescripcin debe tambin aceptarse en materia laboral por razones de necesidad jurdica. a) Se agrega adems que las normas del derecho del trabajo a travs del principio de la irrenunciabilidad garantizan la eficacia de los derechos laborales, pero de esa irrenunciabilidad no puede derivarse la proteccin de su no ejercicio o de la inercia de su titular. b) Se agrega que constituye una actitud socialmente reprobable el no ejercer un derecho en cuya realizacin esta interesada el orden jurdico integra, la ley no puede proporcionar la subsistencia, sin trmino, de la situacin dudosa, protegiendo por esta va a quien no ejercite un derecho estando en posibilidad de hacerlo. c) Se agrega adems que no debe ser confundida la prescripcin extintiva con la renuncia de derechos, no siendo incompatibles una y otras. La renuncia implica un negocio jurdico unilateral que determina el abandono irrevocable de un derecho. La prescripcin, en cambio, no implica renuncia ya que se omite ejercitar un derecho sin renunciar a l, sin perjuicio de que si esa omisin perdura ms all del plazo fijado por la ley, en definitiva se le privar eficacia a ese derecho al negarse por el ordenamiento jurdico aptitud para un reconocimiento y exigencia. Analizaremos la opinin de algunos autores: El autor Ojeda Avils seala que: La irrenunciabilidad impide de disponer de los derechos laborales, pero no establece su ejercicio forzoso, lo contrario implicara tentar contra la libertad individual y, por lo dems, sera imposible de cumplir y controlar su cumplimiento. El autor Centeno concluye que: El verdadero fundamento de la prescripcin en materia laboral es el mismo que en el derecho comn, esto es, la seguridad jurdica que alcanza plena vigencia en aquel, an cuando a travs de ello a un resultado que aparece como contrario a la finalidad protectora del derecho del trabajo. Sin embargo, esta finalidad protectora debe conseguirse con el ejercicio de los derechos y no mediante la extincin de situaciones conflictivas que conspiran contra el orden y la paz social, que es en definitiva el resultado a que aspira la proteccin otorgada al trabajador mediante las disposiciones ms o menos rgidas. Evolucin de la prescripcin de las acciones y derechos en el derecho laboral Chileno. En la legislacin del Cdigo del Trabajo de 1931 y hasta la dictacin del Dl 2200 de 1978 durante la vigencia de la relacin laboral no corra plazo de prescripcin alguno, salvo para el caso de las horas extraordinarias de trabajo, en consecuencia estando vigente el contrato de trabajo podra demandarse prestaciones debidas hace 15, 20 o ms aos; an cuando debe tenerse presente que como la reajustabilidad de las relaciones laborales slo se contempla a partir de la ley 16.840 de 1967, en los hechos el fenmeno de la inflacin se encarga de cumplir el rol de consolidar las relaciones jurdicas entre las partes. a) El Cdigo del trabajo de 1931 estableca que las acciones y derechos laborales se extinguen en el termino de 6 meses a contar de la fecha en que se ponga trmino a los servicios. b) Con la dictacin del Dl 2200 se innov en esta materia, la cual actualmente se contempla en el Art. 480 del Cdigo del Trabajo, que distingue entre la prescripcin de los derechos laborales y la prescripcin de las acciones procesales. La extincin de la accin procesal:

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En relacin a ella el Art. 480 inciso 2 seala que En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios. Esto significa que el empleador y el trabajador slo tienen accin para reclamar derechos y acciones emanadas del contrato de trabajo hasta el vencimiento del plazo de 6 meses contados desde la terminacin de los servicios. Cobra importancia el determinar cuando exactamente han terminado los servicios. La extincin de los derechos regidos por el Cdigo del Trabajo. Hay que tener presente, adems, que si la accin se entabla en el plazo sealado en la ley, es decir, 6 meses contados desde la terminacin de los servicios, slo se podr dar lugar a ella si se reclama prestaciones cuya exigibilidad no est extinguida por la norma relativa a la prescripcin de los derechos. As se debe tener siempre presente que el Inciso 1 del Art. 480 seala que Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles De forma tal que si el trabajador no ejerci no ejerce el derecho en ese plazo el derecho se extingue por la prescripcin. Cundo los derechos se hacen exigibles en esta materia? Desde que se interpone la demanda se ha entendido que se hacen exigibles los derechos, desde ese momento y haca atrs se cuenta el plazo de 2 aos de prescripcin de los derechos. Existen reglas especiales que establecen plazos de prescripcin ms cortos. 1- As el Art. 480 inciso 4 seala que El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas, ello por que el sobre sueldo, es decir, las remuneraciones por horas extraordinarias deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones del periodo en que ellas fueron laboradas. En este caso el plazo de 6 meses se cuenta desde la fecha en que debieron ser pagadas las horas extraordinarias, y no desde que los derechos se hicieron exigibles como ocurre en la regla general o desde la terminacin de los servicios, como ocurre con la extincin de la accin procesal. 2- Existen normas especiales de prescripcin de derechos y de accin procesal en materia de proteccin a la maternidad, ya que estos derechos y accin se extinguen en el plazo de 60 das contados desde la expiracin del fuero maternal, segn lo seala el Art. 207 inciso 3. Todo ello salvo el derecho a pedir la reincorporacin y el pago de las remuneraciones y beneficios por el tiempo que la mujer estuviere legalmente separada de sus funciones debido a la ignorancia del empleador. En este caso la afectada slo podr hacer efectivo su derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido, segn lo seala el Art. 201 inciso 3. La accin para reclamar la nulidad del despido. Dispone el Art. 480 inciso 3 que La accin parar reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en el Art. 162, es decir el caso en que el empleador no haya pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, prescribir en el plazo de 6 meses contados desde la suspensin de los servicios. Esta disposicin fue agregada al Cdigo del Trabajo por medio de la ley 19.631 del 27 de septiembre de 1999. Los plazos de prescripcin establecidos en el Cdigo del Trabajo no se suspenden. Dispone el Art. 480 inciso 4 del Cdigo del trabajo que los plazos de prescripcin establecidos en este Cdigo no se suspendern, lo que debe entenderse que constituye la regla general. Sin embargo estos plazos excepcionalmente se suspendern: La interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo y tercero, suspender tambin la prescripcin, cuando se cumplan los siguientes requisitos: 1- Cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente. 2- Cuando emane de los mismos hechos y est referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo una vez concluido el trmite ante dicha inspeccin y en ningn caso podr exceder de 1 ao contado desde el trmino de los servicios. Los plazos de prescripcin establecidos en el Cdigo del Trabajo se interrumpirn.

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Dispone el Art. 480 inciso 4 del Cdigo del trabajo que los plazos de prescripcin establecidos en este Cdigo se interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil. Tratndose del plazo para reclamar de un despido injustificado, as como para exigir el pago de las indemnizaciones correspondiente. Este plazo ser de 60 das hbiles contados desde la separacin del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, segn lo seala el Art. 168, es decir, opera por el solo transcurso del tiempo produciendo su efecto extintivo aun cuando el beneficiario no lo invoque. La redaccin empleada en el Art. 168 El trabajador podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare se entiende que la ley slo exige que el trabajador entable la accin correspondiente ante el tribunal competente dentro del plazo mencionado, careciendo de importancia el hecho de haberse comunicado o no el despido dentro de este plazo. En todo caso esta demanda deber interponerse dentro del plazo de prescripcin que seala el Art. 480 inciso 2, es decir, 6 meses contados desde la terminacin de los servicios. Ejercicio practico. a- Fecha de ingreso del trabajador: 1 de febrero de 1980 b- Fecha de terminacin del contrato: 30 de octubre del 2000. Prestaciones adeudadas: 1- Indemnizacin por aos de servicios: Este plazo ser de 60 das hbiles contados desde la separacin del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, segn lo seala el Art. 168. 2- Indemnizacin sustitutiva del aviso previo: Este plazo ser de 60 das hbiles contados desde la separacin del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, segn lo seala el Art. 168. 3- Remuneraciones correspondientes a los meses de septiembre y octubre: En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios, segn lo seala el Art. 480 inciso 2. Es decir hasta el 30 de abril del ao 2001. 4- Horas extraordinarias desde enero del 2000 hasta el 30 de octubre del 2000: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. 5- Gratificaciones correspondientes a los aos 97,98, 99 y en proporcin al ao 2000: Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, se entiende que se hacen exigibles desde que se interpone la demanda respectiva.

LAS ORGANZACIONES SINDICALES. El derecho de asociacin sindical. El hombre es naturalmente sociables y ello queda de manifiesto por el hecho de que este necesita asociarse para conseguir aquellos fines que en forma individual es imposible alcanzar. Teniendo presente estas caractersticas la declaracin universal de los derechos humanos proclama en el Art. 20 que toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin pacifica. Agrega la disposicin que ninguna persona podr ser obligado a pertenecer a una asociacin. Por otra parte, es ya tradicional, que los ordenamientos constitucionales modernos reconocen tambin 3 derechos distintos que se relacionan con esta caracterstica, los cuales son:
1- El derecho de reunin. 2- El a constituir sociedades. 3- El derecho de asociacin.

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1- El derecho de reunin. En nuestra CPE el Art. 19 N3 garantiza el derecho a reunin, que dice relacin al derecho de las personas para agruparse momentneamente con e fin de estar, actuar o pensar conjuntamente. 2- El derecho a constituir sociedades. En relacin al derecho a constituir sociedades, en nuestro ordenamiento jurdico es materia slo de criterio legal, regulndose este tanto en el Cdigo Civil como en el Cdigo de Comercio, reconocindose que este derecho importa la agrupacin de personas con fines permanentes, siendo esos fines predominantemente econmicos o de lucro. 3- El derecho de asociacin. Se garantiza en la CPE en el Art. 19 N15, referido tambin a una agrupacin permanente para la realizacin de un fin comn y que trasciende los fines meramente econmicos. El derecho de asociacin resulta complementado con las normas constitucionales que garantizan una especial forma de organizacin que es el sindicato, materia contemplada en el Art. 19 N19 de la CPE. Concepto de organizacin sindical. En la doctrina no existe uniformidad en cuanto al concepto de sindicato, tanto es as, que hay legislaciones que incluyen en su concepto no slo a las asociaciones de trabajadores, sino que tambin a las asociaciones de empleadores. Hay otros casos en que se reconocen como sindicatos a organismos de carcter no permanente, en cambio en otras legislaciones slo se entrega este reconocimiento a organismos permanentes. En definitiva, y a propsito de la diversidad que se aprecia en las diferentes legislaciones sobre la materia el profesor Mario de la Cueva seala que el concepto de sindicato es materia de derecho positivo, ya que en definitiva va a depender del alcance preciso que el legislador le d a esa expresin. Habr que buscar una definicin aplicable a nuestra legislacin, en base a los elementos contemplados en sta, por ejemplo en Chile no hay sindicatos de empleadores en la actualidad. Tayher y Novoa definen a los Sindicatos de la siguiente forma: Es una asociacin de trabajadores, ligados por un inters econmico comn que busca ante todo la representacin, defensa y promocin de ese inters Pero esta definicin puede ser complementada sealando que el inters econmico comn no excluye otros intereses como los culturales, recreativos, de bienestar, etc. Estos ltimos son, sin embargo, accesorios ya que indudablemente que todos estos fines no logran sustituir al principal, que es el inters econmico comn, que es el que en definitiva permite al sindicato tener unidad y fuerza para avanzar hacia sus objetivos. Caractersticas de los sindicatos. Del concepto de sindicato se puede deducir las siguientes caractersticas: 1- El sindicato tiene una finalidad esencialmente econmica. Ello significa que la organizacin sindical representa y promueve intereses que se orientan principalmente a la satisfaccin de necesidades materiales de los trabajadores que integran la organizacin. 2- Es una organizacin que pertenece al mbito laboral. Significa ello que el sindicato rene a quienes tienen un inters econmico comn que se deriva de las relaciones de trabajo de esos trabajadores. 3- La organizacin esta al servicio de un inters privado, que desde luego, debe ser compatible con el inters publico. Si se asume que el sindicato defiende un inters econmico comn hay que aceptar que ste no persigue un inters publico, sino que el bienestar econmico comn de sus asociados. Indudablemente que esta actividad sindical no podr, sin embargo, afectar el inters publico que es superior al inters exclusivo de los socios. 4- Los sindicatos se constituyen por el libre acuerdo de los trabajadores . En consecuencia no se admite la intervencin, ni siquiera de la autoridad estatal, que pueda vulnerar el derecho de los trabajadores a constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes. 5- Es una organizacin dotada de poder. Este poder del sindicato se funda en 3 pilares bsicos:

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1) El nmero de socios: en el sentido que mientras ms trabajadores agrupa la organizacin, esta tendr ms fuerza para plantear sus inquietudes y tendr tambin mayor financiamiento, ya que ste proviene directamente de los aportes de los socios. 2) La idoneidad y preparacin de los dirigentes. 3) La unidad de los asociados: la que sin lugar a dudas es producto de la comunidad de intereses que privilegiar ante todo la defensa de los intereses que han llevado a los trabajadores a agruparse por sobre otras consideraciones polticas, religiosas, etc. 6- La representatividad. Esto significa que el sindicato debe intentar unir a un sector mayoritario o a lo menos importante de los trabajadores del rea econmico social en el cual se han constituido. Resulta claro advertir que mientras ms representativo sea el sindicato estar ms capacitado para conseguir aquellas condiciones contractuales que favorezcan a sus asociados. En relacin a estas caractersticas de poder y representatividad. El propio legislador ha tenido que preocuparse de establecer normas que exijan el cumplimiento de ciertos qurum mnimos para poder constituir sindicatos de manera de poder asegurarse cierto poder. La representatividad del sindicato se refiere adems en la legislacin con una estructura sindical democrtica que se manifiesta en: a) La libertad y derecho para generar los propios directores del sindicato. Dispone el Art. 242 inciso 2 que: Los acuerdos del directorio debern adoptarse por la mayora absoluta de sus integrantes. b) Cada trabajador tiene un numero menor de votos que el numero de cargos a llenar a fin de evitar que la mayora deje sin representacin a la minora. Es lo que se denomina Voto por lista incompleta. Dispone el Art. 241 inciso 2 que: Si se eligen tres directores, cada trabajador tendr derecho a dos votos; si se eligen cinco, los votos de cada trabajador sern tres; si se eligen siete, cada trabajador dispondr de cuatro votos, y si se eligen nueve, cada trabajador dispondr de cinco votos. Los votos no sern acumulativos c) Traspaso a las bases de las decisiones ms importantes del sindicato. Ejemplo de esta situacin son los Artculos 254, 260 y 261 del Cdigo del trabajo. d) Se garantiza el pronunciamiento libre, recto y personal de cada socio cuando esto se requiera. e) La adecuada representacin del directorio, es decir, en nuestra legislacin el directorio est expuesto a ser removido por la asamblea sindical que tiene derecho a censura de su directorio cuando este pierde la confianza de las bases, segn lo seala el Art. 244. 7- La libertad. Se reconoce tanto para constituir el sindicato, para integrarse a l, o para desafiliarse de los mismos, as como las garantas constitucionales y legales que tienden a evitar la injerencia del estado, as como del empleador y otras organizaciones ajenas al sindicato. 1- La libertad del sindicato debe darse en primer termino respecto del estado. Es por ello que nuestra legislacin reconoce la personalidad jurdica de los sindicatos, por el solo hecho del depsito de las actas constitutivas y de sus estatutos en la inspeccin del trabajo. As como no interviene la autoridad en el acto de constitucin de los sindicatos tampoco lo hace en lo relativo a la disolucin del sindicato, materia que queda entregada a la decisin judicial. Este principio fue reconocido en nuestra legislacin por medio del Dl 2756 de 1979, llamado plan laboral del ministro Jos Piera. Hasta el ao 1979 la personalidad jurdica de los sindicatos era otorgado por el presidente de la repblica por medio de DS, previa revisin de los requisitos de constitucin, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad en que el control de legalidad es a posteriori, era el llamado Sistema de registro. 2- La libertad del sindicato debe darse en segundo termino respecto del empleador. Tanto es as que toda accin del empleador que pueda de algn modo afectar el derecho a la libertad sindical puede ser sancionado por medio del procedimiento de denuncia por practicas antisindicales, la cual se hace presente ante los tribunales de justicia y que se regula entre los Art. 289 al 294 del Cdigo del Trabajo.

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La libertad sindical se establece principalmente en el convenio N87 de la OIT. El convenio N87 de la OIT de 1948 es ratificado por Chile en 1999 entrando vigencia en nuestro pas en febrero del ao 2000. En este convenio se declara la obligacin de los estados miembros de la OIT de permitir la libre constitucin de las organizaciones sindicales, el derecho de estas a redactar libremente sus estatutos y de elegir libremente a sus representantes, se establece tambin la prohibicin de las autoridades de intervenir en los sindicatos impidiendo ejercer sus prerrogativas sindicales y la libertad ms plena para afiliarse a los sindicatos. En esta materia debe tenerse presente que muchos laboralistas modernos, siguiendo la tesis del comit de libertad sindical, ven en el concepto de libertad sindical un alcance mucho ms amplio, que no es slo comprensivo de las nociones antes expuestas, sino que adems este derecho a la libertad importa el reconocimiento de otros aspectos bsicos: 1- El derecho a negociar colectivamente. 2- El derecho de huelga. Se sostiene que slo en la medida que la legislacin del estado reconozca adecuadamente estos derechos, se estar reconociendo verdaderamente la libertad sindical, entendida sta como el derecho a desarrollar libremente la actividad sindical. Polmica que se produce en Chile como consecuencia de la incorporacin del convenio N 87 de la OIT en nuestra legislacin. Se discute si nuestra legislacin se adecua o no al convenio N87, la polmica consiste en determinar el estado de la legislacin nacional frente a este convenio. El Comit de libertad sindical de la OIT fija el alcance y sentido de los convenios de la misma OIT, al igual como lo hace la direccin del trabajo en nuestra legislacin. El comit de libertad sindical, tomando en consideracin la antigedad del convenio N87, le otorga un alcance amplio buscando su adopcin a los nuevos tiempos. Frente a la posicin de la legislacin Chilena frente al Convenio N87 existen 2 posiciones: 1- Nuestra legislacin, si bien se adecua al texto del convenio, no se adecua al alcance del mismo fijado por el comit de libertad sindical. 2- Nuestra legislacin se encontrara derogada tcitamente a propsito del Art. 5 de la CPE; pero segn otros derechos tales como a la sindicacin o la huelga no son inherentes a todas las personas, pues no todos trabajan. El gobierno Chileno niega esta derogacin tcita, mientras que Sergio Meja seala que corresponder a los tribunales sealar el derecho vigente. 3- Segn otros nuestra legislacin se adecua completamente al convenio N 87 de la OIT. Las organizaciones sindicales en el Cdigo del Trabajo. La actual legislacin sobre organizaciones sindicales se consagra en el libro III del Cdigo del trabajo, tienen como base las normas que sobre la materia fueron incorporadas en el ao 1979 por el DL 2756. En la poca de la dictacin del citado Dl 2756 estas normas importaron un cambio de mucha trascendencia en la materia, ya que ellas se orientaron principalmente a la consagracin del principio de la libertad y democracia sindical y a uniformar para todos los trabajadores las normas que regulaban su derecho a sindicalizarse, sin distinguir entre obreros y empleados. Posteriormente en el ao 1991 la ley 19.064 vino a fiscalizar aun ms la constitucin de los sindicatos, a ampliar las facultades de las organizaciones sindicales y los derechos que corresponden a los directores sindicales. El derecho a la sindicacin. En nuestro ordenamiento jurdico el derecho a la sindicacin tiene el carcter de garanta constitucional, segn lo dispuesto en el Art. 19 N19 de la CPE, todo ello en armona a lo sealado en el Art. 1 de la CPE y que se establece que el estado reconoce y ampara a los grupos intermedios y garantiza su adecuada autonoma para cumplir sus propios fines. Por otra parte el Art. 212 del Cdigo del Trabajo reconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos sin autorizacin previa. El tenor de la citada disposicin al sealar que los trabajadores pueden constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condicin de sujetarse a la ley a los estatutos de las mismas nos demuestra que en nuestro pas en materia de constitucin de sindicatos, se ha optado por el paralelismo sindical, es decir, por un sistema de real libertad en oposicin a aquel que slo permite la constitucin de un sindicato nico por empresa o

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sector. Esta tendencia que se ajusta al convenio N87 no siempre fue aceptada en nuestra legislacin, consagrndose por primera vez en el Dl 2756 de 1979. La conclusin a que se llega al leer el Art. 212 del Cdigo del trabajo se ve plenamente ratificada con las reglas que sobre qurum para constituir sindicatos, ya que la aplicacin del Art. 227 sobre qurum nos permite deducir que siempre es posible constituir ms de un sindicato por empresa. Titulares del derecho a sindicacin. De acuerdo al Art. 212 del Cdigo del trabajo este derecho corresponde a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado. Esta norma debe vincularse tambin con lo establecido en el Art. 1 del Cdigo del Trabajo que establece el mbito de aplicacin del Cdigo del trabajo y en esa virtud debe entenderse excluidas de este derecho a los trabajadores que laboran en el congreso nacional, los funcionarios del poder judicial y tambin a los trabajadores de la administracin del estado centralizada y descentralizada; debiendo tener presente, sin embargo, que tratndose de los trabajadores de la administracin del estado la ley 19.296 de 1994 les permite constituir Asociaciones de funcionarios, las cuales por sus fines y dems caractersticas tienen muchos rasgos de similitud con las organizaciones sindicales. El Art. 212 tambin debe entenderse en relacin con el Art. 217 del Cdigo del Trabajo, que establece excepciones al derecho de sindicacin en el sentido que las normas relativas a las organizaciones sindicales no son aplicables a los trabajadores de las empresas del estado que dependan del ministerio de defensa nacional o que se relacionan con el gobierno a travs de ese ministerio. Caractersticas del derecho a la sindicacin. 1- En primer termino debe tener presente que el derecho de sindicacin se ejerce mediante la afiliacin del interesado a la organizacin correspondiente, este acto de afiliacin presenta las siguientes caractersticas: 1- Es nico: Ello significa que un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato simultneamente en funcin de un mismo empleo. Si de todas formas se realizara otra afiliacin posterior en funcin de un mismo empleo se produce la caducidad de cualquier otra anterior, y si los actos de afiliacin fueren simultneos, o si no pudiere determinarse cul es el ltimo, todas ellas quedarn sin efecto, as lo dispone el Art. 214 del Cdigo del trabajo. La direccin del trabajo atiende al lugar en que se desarrolla el oficio para determinar si se trata de un mismo empleo. Presenta dificultad la situacin relativa a los trabajadores independientes, los cuales forman sindicatos de trabajadores independientes, las cuales en rigor son verdaderas asociaciones gremiales al no existir una relacin laboral de dependencia y subordinacin. La direccin del trabajo ha permitido que un trabajador independiente sea socio de 2 sindicatos en razn de un mismo empleo en razn al lugar en que se prestan los servicios. 2- Es personal: esto significa que la afiliacin es un derecho que slo corresponde al trabajador sin que ste pueda transferir su derecho. Dispone el Art. 214 que La afiliacin a un sindicato es personal e indelegable. 3- Es voluntario: Esto significa que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para ejercer un empleo. En este sentido dispone el Art. 214 del Cdigo del trabajo La afiliacin a un sindicato es voluntaria. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podr impedirse su desafiliacin La desafiliacin a una organizacin sindical tambin es voluntaria, en el sentido que nadie puede impedir a pretexto alguno el derecho del trabajador a desafiliarse de una organizacin sindical. No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical. Lo anterior debe tambin entenderse relacionado con lo dispuesto en el Art. 215 del Cdigo del trabajo que seala que: No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical. Del mismo modo, se prohibe impedir o dificultar su afiliacin, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales

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Lo cual debe entenderse en armona con lo sealado en el Art. 2 del Cdigo del trabajo en orden a prohibir toda discriminacin, exclusin o preferencia en razn, entre otras, de sindicacin. Tipos de sindicatos El Art. 216 del Cdigo del trabajo distingue 4 categoras de sindicatos. Dispone el Art. 216 del Cdigo del trabajo que: Las organizaciones sindicales, se constituirn y denominarn, en consideracin a los trabajadores que afilien, del siguiente modo 1) Sindicato de empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa. En este caso la extincin de la empresa trae necesariamente como consecuencia la extincin del sindicato, as como del fuero de que gozan los dirigentes sindicales. Sin embargo, el sindicato subsistir frente a las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, lo que constituye una aplicacin del principio de la continuidad de la empresa. 2) Sindicato interempresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos. Se trata de empleadores distintos y no de empresas distintas, as por ejemplo las trabajadoras de casa particular no son dependientes de empresas sino que de un particular. Dispone el Art. 228 inciso final que Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado podrn tambin afiliarse al sindicato interempresa una vez que ste se encuentre constituido. De forma tal que estos trabajadores no podrn ser socios fundadores de sindicatos intrerempresa, de forma tal que no podrn formar parte del qurum de su constitucin. Por otra parte agrega el Art. 230 que En los sindicatos interempresa y eventuales, los socios podrn mantener su afiliacin aunque no se encuentren prestando servicios. Cul es el fundamento de esta norma? Esta norma se entiende respecto de los trabajadores eventuales, pero no as respecto de los trabajadores interempresa, ya que el carcter nico de la afiliacin impide que un trabajador pueda pertenecer a ms de un sindicato en razn de un mismo empleo. 3) Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno. 4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes, ejemplo trabajadores de la construccin. Hoy en da la constitucin de esta clase de sindicatos no se limita, como suceda antiguamente, a determinadas reas de la produccin. Tratndose de estos sindicatos dispone el Art. 230 del Cdigo del trabajo que en los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, los socios podrn mantener su afiliacin aunque no se encuentren prestando servicios, norma que en este caso tiene fundamento. Ejercicio practico: Un sindicato se constituye nicamente con trabajadores de faena u obra determinada y se califica como sindicato de empresa para fines ms favorables para la negociacin colectiva. Que clase de sindicato es? Segn la direccin del trabajo se trata de un sindicato de empresa a fin de evitar que el sindicato deba volverse a constituir como un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.

Argumentos legales: 1- El Art. 216 a) al tratar a los sindicatos empresas no impone otra exigencia ms que se trate de un sindicato que agrupe a trabajadores de una misma empresa. No hace distincin alguna respecto de la naturaleza de los contratos de los trabajadores afiliados. 2- El Art. 212 reconoce el derecho de los sindicatos a constituir sindicatos con la sola condicin de sujetarse a la ley, la que se cumple en este caso. Conclusiones. 1- Habindose constituido un sindicato como de empresa no existe impedimento alguno para que se afilien a l trabajadores eventuales o transitorios, sin la necesidad de constituir otro sindicato, lo que beneficia a los trabajadores.

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2- No hay impedimento alguno para que los trabajadores eventuales o transitorios puedan constituir o afiliarse a un sindicato de empresas. Los objetivos de los sindicatos. Esta materia se regula en el Art. 220 del Cdigo del trabajo sealando una enumeracin no taxativa de fines principales de las organizaciones sindicales. Lo que resulta ratificado por lo sealado en el N12 En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley En general la ley de reforma 19.069 amplia los objetivos y facultades de los sindicatos. Se trata por lo dems de actividades que no son privativas de los sindicatos. Seala el Art. 220 del Cdigo del trabajo: Son fines principales de las organizaciones sindicales : 1- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados. 2- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva a nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociacin involucre a ms de una empresa. 3- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones. 4- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. 5- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin. 6- Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados. 7- Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo. 8- Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. 9- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. 10- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas. 11- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores. 12- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Limitacin a la actividad de los sindicatos. En trminos generales la ley no impone mayores restricciones, pero resulta claro que los sindicatos slo podrn ejercer su accin en funcin de aquellos fines sealados en el Art. 220, y en general todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley, como lo seala el N12 del Art. 220. a- Debe tenerse presente, sin embargo, que el Art. 220 N1 prohibe expresamente que las organizaciones sindicales perciban la remuneracin de sus afiliados. b- Tambin se prohibe a las organizaciones acciones que atenten en contra de la libertad sindical, constituyendo las llamadas practicas antisindicales sealadas en el Art. 290 del C del T. c- La propia constitucin poltica del estado en su Art. 19 N19 inciso 3 prohibe a las organizaciones sindicales intervenir en actividades poltico-partidistas. d- Los sindicatos no podrn representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando no sean requeridos por los asociados, segn lo seala el Art. 220 N1. Posibilidad que los sindicatos persigan fines de lucro. La ley 18.620 de 1987 que aprob como cdigo del trabajo el texto all consagrado estableci expresamente en su Art. 207 que los sindicatos no podrn perseguir fines de lucro. Ello porque el

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lucro, an cuando poda aumentar la capacidad de negociacin de la empresa, constitua una fuente de ganancia o perdida que deba ser gestionadas por figuras jurdicas creadas para tales efectos. La ley 19.069 de 1991 sobre negociacin colectiva y organizaciones sindicales elimin esta prohibicin, agregando en el Art. 220 N12 que los sindicatos podrn en general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Producto de lo anterior la direccin del trabajo ha entendido que si una actividad lucrativa se encuentra consignada en los estatutos como fin de la organizacin sindical y ella no est prohibida ejecutarla, se puede desarrollar sin inconvenientes. As por ejemplo un sindicato podr constituir o formar parte de una sociedad comercial, explotar negocios y comercios, ser accionista de sociedades annimas, sociedades de responsabilidad limitada, etc. Pero se debe tener presente que siempre los bienes de las organizaciones sindicales debern ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades sealados en la ley en los estatutos. Lo anterior debe relacionarse con lo seala el Art. 257 inciso 1 Las organizaciones sindicales podrn adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier ttulo. Sobre este punto la direccin del trabajo ha dicho que la enajenacin a ttulo oneroso de un inmueble de dominio del sindicato por medio de una compraventa, origina que el dinero que el comprador da por la cosa vendida se incorpore al patrimonio de la organizacin sindical. Podemos concluir que actualmente las organizaciones sindicales pueden desarrollar actividades lucrativas siempre que: 1- Se encuentren contempladas en los estatutos. 2- No estn prohibidas por la ley. 3- Las ganancias se utilicen en financiar objetivos sindicales. 4- Los recursos debern ingresar al presupuesto sindical, el que es de exclusivo dominio de la organizacin. En ningn caso los sindicatos podrn proceder a repartir utilidades entre sus socios, estas debern materializarse en mejoras sociales para sus afiliados. Posicin de Wiliam Thayer: La derogacin de a prohibicin tubo por nico fundamento el hecho de que era obvio y de la esencia de los sindicatos el no perseguir fines de lucro. Constitucin de los Sindicatos. Requisitos y qurum para la constitucin. 1- Tratndose de los sindicatos interempresa. Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mnimo de 25 trabajadores que laboren para un mnimo de 2 empleadores distintos, como lo seala el Art. 228 del Cdigo del trabajo. 2- Tratndose de los sindicatos de trabajadores independientes. Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mnimo de 25 trabajadores a lo menos, que no dependan de empleador alguno, como lo seala el Art. 228 del Cdigo del trabajo. 3- Tratndose de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mnimo de 25 trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes, como lo seala el Art. 228 del Cdigo del trabajo. 4- Tratndose de los sindicatos de empresa. Debe tenerse presente que para los efectos de la organizacin sindical no slo se entiende por empresa aquellas organizaciones a que se refiere el Art. 3 del Cdigo del trabajo, sino que tambin y de acuerdo al Art. 226 se entiende por tal a: 1- Cada predio agrcola se considerar como una empresa. 2- Se considerarn como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador. 3- Tratndose de empleadores que sean personas jurdicas que dentro de su giro comprendan la explotacin de predios agrcolas, entendindose por tales los destinados a las actividades agrcolas en general, forestal, frutcola, ganadera u otra anloga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrn organizarse sindicalmente, en conjunto con los dems

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trabajadores de la empresa, debiendo reunir los nmeros mnimos y porcentajes que se sealan en el artculo 227. En cuanto a su qurum se debe hacer la siguiente distincin, segn el Art. 227 . 1- Para constituir un sindicato en una empresa que tenga ms de 50 trabajadores. Se requerir de un mnimo de 25 trabajadores, que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella. Ejemplo: Si en la empresa hay 80 trabajadores se requiere un mnimo de 25 (30%) Si en la empresa hay 300 trabajadores se requiere un mnimo de 30 (10%) 2- Para constituir un sindicato en una empresa que tenga 50 o menos trabajadores. En este caso podrn constituir sindicato ocho trabajadores siempre que representen a lo menos el 50% del total de sus trabajadores. Ejemplo: si en la empresa laboran 8 trabajadores se requerirn los 8, pero s slo laboran 7 trabajadores no podrn formar un sindicato de empresas. 3- Tratndose de empresas que tuvieren ms de un establecimiento. Podrn tambin constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de 25 trabajadores, que representen a lo menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento. De forma tal que en teora slo podrn constituirse 2 sindicatos por establecimiento (40% + 40%), pues con el 20% restante no se podr crear un tercer sindicato, esta situacin no se da respecto de las otros 2 casos analizados, en que podr constituirse un numero de sindicatos mayor. 4- No obstante, cualquiera sea el porcentaje que representen los trabajadores, podrn constituir sindicato 250 o ms trabajadores de una misma empresa, segn lo seala el inciso final del Art. 227. En esta materia cobra importancia lo sealado en el Art. 295 letra d del cdigo del trabajo . Segn el Art. 295 la disolucin de la organizacin sindical se producir en casos tales como haber disminuido los socios a un nmero inferior al requerido para su constitucin durante un lapso de 6 meses, salvo que en ese perodo se modificaren sus estatutos, adecundolos a los que deben regir para una organizacin de un inferior nmero, si fuere procedente. Esta causal slo podr ser invocada por la direccin del trabajo y no por el empleador, lo que deriva que en la prctica es irrelevante, pues la direccin no tiene inters alguno en declarar la decretar la resolucin. De all que podemos concluir que los qurum antes sealados se exigen para la constitucin de los sindicatos, pero en forma excepcional para la subsistencia de los mismos, salvo que el numero insuficiente de socios se prolongare por un plazo inferior de 6 meses y salvo que en ese perodo se modificaren sus estatutos, adecundolos a los que deben regir para una organizacin de un inferior nmero, si fuere procedente. Caso practico. a) Predio miraflores de propiedad de la sociedad Rivas y Cia tiene 40 trabajadores. b) Predio bella vista de propiedad de Jos Prez que tiene 48 trabajadores y que es colindante con miraflores. c) Predio los robles, de propiedad de la sociedad Rivas y Cia que tiene 60 trabajadores y que no colinda con ninguno de los anteriores. Qu opciones de sindicato es posible formar? 1- Cada predio constituye un sindicato de empresa. 2- Que se forme un sindicato interempresa reuniendo a los trabajadores de los predios a o c, siempre que alguno de ellos se reuna con b. 3- Que se cree un sindicato de empresa entre a y c, ya que pertenecen a un mismo giro agrcola y son explotados por la misma persona jurdica, aun cuando no sean colindantes. Tramites relativos a la constitucin del sindicato y a la obtencin de su personalidad jurdica. a- Tramites relativos a la constitucin del sindicato. De acuerdo al Art. 221 La constitucin de los sindicatos se efectuar en una asamblea que rena los qurum a que se refieren los artculos 227 y 228 y deber celebrarse ante un ministro de fe.

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Puede actuar en calidad de ministro de fe no slo un inspector de trabajo, sino que tambin un notario publico, incluso cuando no corresponda a su territorio jurisdiccional, u otros funcionarios de la administracin del estado y los oficiales del registro civil. Se entiende que la presencia del ministro de fe es siempre obligatoria Se entiende que la presencia del ministro de fe es siempre obligatoria, no obstante lo dispuesto en el Art. 240 que seala que se requerir la presencia de ministro de fe en los casos exigidos en este Ttulo cuando se trate de sindicatos de empresa constituidos en aquellas que ocupen menos de 25 trabajadores, pues se entiende que prevalece el Art. 221 por sobre el 240 que es una norma imperativa respecto del acto de constitucin y que adems es una norma especial para este acto. En tal asamblea y en votacin secreta: 1- Se aprobarn los estatutos del sindicato. 2- Se proceder a elegir su directorio. 3- De la asamblea se levantar acta, en la cual constarn las actuaciones antes sealadas, la nmina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. Esta acta ser suscrita por el ministro de fe. b- Tramites relativos a la obtencin de la personalidad jurdica. Dispone el Art. 222 que el directorio sindical deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea. Desde cuando se entiende que el sindicato goza de personalidad jurdica? Cumplido lo anterior la Inspeccin del Trabajo proceder a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevar al efecto. El registro se entender practicado y el sindicato adquirir personalidad jurdica desde el momento del depsito en la Inspeccin del Trabajo el acta original de constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados. La Inspeccin del Trabajo respectiva luego entregar las copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante a la organizacin sindical. Dispone el Art. 223 que La Inspeccin del Trabajo respectiva entregar las copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante a la organizacin sindical una vez hecho el depsito, insertndoles, adems, el correspondiente nmero de registro, denominado rol sindical nico, denominado RSU. La devolucin de dichas copias permite a la organizacin sindical acreditar que goza de personalidad jurdica. Qu sucede si el directorio no procede al deposito en la Inspeccin del Trabajo del acta original de constitucin del sindicato y de las copias de sus estatutos dentro del plazo legal ? Se producirn 2 efectos, sin perjuicio que el sindicato no adquiere personalidad jurdica: 1- Si no se realizare el depsito dentro del plazo sealado, deber procederse a una nueva asamblea constitutiva, segn lo seala el Art. 222. 2- Cesa el fuero de que gozaban los miembros de la directiva sindical y que haba nacido desde el momento en que se haba realizado la asamblea constitutiva, segn lo seala el Art. 224. Facultad de la direccin del trabajo frente a estos tramites. La Inspeccin del Trabajo podr, dentro del plazo de 90 das corridos contados desde la fecha del depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltare cumplir algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Cdigo, segn lo seala el Art. 224 inciso 2. En caso que la inspeccin formule observaciones y detecte irregularidades. El sindicato consta en este caso de un plazo de 60 das contados desde su notificacin para hacer alguna de las siguientes actuaciones: 1- Hallanarse a la observacin de la inspeccin, procediendo a subsanar los defectos de constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo. 2- Que el sindicato reclame de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, cuando estime que a su juicio no se encuentren conforme a derecho: 1- Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamacin ordenar lo pertinente para subsanar los defectos de constitucin, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la

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forma y dentro del plazo que l seale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurdica. El directorio de las organizaciones sindicales se entender facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspeccin del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamacin respectiva, se trata del nico caso en que se permite la modificacin de los estatutos sin requerir el pronunciamiento de los socios. Si el sindicato no cumple en el plazo de 60 das o en el fijado por el tribunal caduca su personalidad jurdica por el slo ministerio de la ley. 2- Si el tribunal aceptare la reclamacin del sindicato prevalecer lo sostenido por ste, por sobre lo que seala la direccin del trabajo. Los estatutos de las organizaciones sindicales. Los estatutos de las organizaciones sindicales tienen un rol fundamental en la vida de los sindicatos, ya que como lo seala el cdigo del trabajo, estas organizaciones se rigen por disposiciones legales, reglamentarias y por sus propios estatutos que aprobaron Art. 231. Por lo tanto, en todo lo no previsto por el legislador el sindicato debe sujetarse a las disposiciones estatutarias debiendo ser stas lo suficientemente claras y concretas a fin de evitar problemas en el funcionamiento de la organizacin. La aprobacin de las normas estatutarias se produce en la asamblea constitutiva del sindicato por mayora absoluta de sus participantes en votacin secreta, como lo seala el Art. 221. La reforma de los estatutos. La reforma de los estatutos requiere de una asamblea extraordinaria, con presencia de un ministro de fe, votacin secreta y aprobacin de la mayora absoluta de los afiliados que estn al da en el pago de las cuotas sindicales; 2 copias de la reforma, certificadas por el ministro de fe actuante, se remitirn a la inspeccin del trabajo dentro del plazo de 15 das siguientes a la fecha de la asamblea en que la reforma fue aprobada, con el objeto de practicar el respectivo control de legalidad. La reforma comenzar a regir desde su deposito en la inspeccin. Si las copias no se remiten dentro del plazo sealado en la ley, o se formulen observaciones al texto y no se efectuan las modificaciones pertinentes, la reforma quedar s sin efecto, manteniendo su vigencia el estatuto primitivo, como lo seala el Art. 233 del Cdigo del trabajo. Contenido del estatuto. Se regula la materia en el Art. 232 del Cdigo del trabajo que seala que: Los estatutos debern contener especialmente. 1- Los requisitos de afiliacin y desafiliacin de sus miembros. 2- Nombre del sindicato, el nombre deber hacer referencia a la clase de sindicato de que se trate, ms una denominacin que lo identifique, la cual no podr sugerir el carcter de nico o exclusivo. 3- Domicilio del sindicato. 4- El ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados, segn estn o no al da en el pago de sus cuotas. 5- El rea de produccin o de servicios a que se adscribe. Los estatutos de las organizaciones sindicales en que participen trabajadores no permanentes, podrn contener para ellos normas especiales en relacin con la ponderacin del voto en caso de eleccin para designar directores, reformar estatutos y otras materias. 6- Todas aquellas normas propias de este tipo de documentos y que resultan necesarias de acuerdo a los previsto en disposiciones del C del Trabajo tales como Art. 213 inc 2, 220, 235, 236, 237, 248, 253, 256, 260, etc. Organos de los sindicatos. Son fundamentalmente 2: 1- El directorio. 2- La asamblea.

1- El directorio. En relacin a la composicin del directorio el cdigo del trabajo sigue un criterio de sealar un numero variable de directores sindicales atendiendo el numero de socios, esta cantidad variable se

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determina por la cantidad de socios al momento de la eleccin y no cambia por la alteracion del numero de afiliados, sino hasta la eleccin siguiente. En cuanto al numero de directores dispone el Art. 235 del Cdigo del trabajo. 1- Los sindicatos sern dirigidos por un director, el que actuar en calidad de presidente, si renen menos de veinticinco afiliados; 2- Por 3 directores, si renen de 25 a 249 afiliados; 3- Por 5 directores, si renen de 250 a 999 afiliados; 4- Por 7 directores, si renen de 1000 a 2999 afiliados, 5- Por 9 directores, si renen 3000 o ms afiliados Requisitos para ser director sindical.
Dispone el Art. 236 del Cdigo del trabajo: Para ser director sindical, se requiere cumplir con los requisitos que sealen los respectivos estatutos, los que debern contemplar, en todo caso, los siguientes

1- Ser mayor de 18 aos de edad; 2- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva. Esta inhabilidad slo durar el tiempo requerido para prescribir la pena, sealado en el artculo 105 del Cdigo Penal. El plazo de prescripcin empezar a correr desde la fecha de la comisin del delito; La jurisprudencia ha sealado que tratndose de esta inhabilidad debe considerarse a la pena asignada por la ley al delito y no a la aplicada por el tribunal como consecuencia de las circunstancias modificatorias de la responsabilidad penal. 3- Saber leer y escribir; y Este requisito se introdujo con el Dl 2576 y con ello se busca hacer ms eficiente la actuacin de los dirigentes sindicales, sin que ello signifique de modo alguno discriminacin. 4- Tener una antigedad mnima de 6 meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviere una existencia menor.
La propia CPE seala en su Art. 23 la incomaptivilidad entre los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores nacionales y regionales de partidos polticos.

Proceso de eleccin del directorio sindical. En esta materia se debe distinguir entre la primera eleccin del directorio y las elecciones posteriores o renovaciones de directorio, segn lo seala el Art. 237. En la primera eleccin todos los afiliados que concurren a la asamblea constitutiva y que renen los requisitos para ser elegidos director sindical sern candidatos a director y seran validos los votos emitidos a favor de cualquiera de ellos. En las elecciones posteriores, debern presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que sealen los estatutos. Si stos nada dijesen, las candidaturas debern presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 das ni despus de 2 das anteriores a la fecha de la eleccin. En todo caso, el secretario deber comunicar por escrito al o a los empleadores la circunstancia de haberse presentado una candidatura dentro de los dos das hbiles siguientes a su formalizacin. Adems, dentro del mismo plazo, deber remitir copia de dicha comunicacin, por carta certificada, a la Inspeccin del Trabajo respectiva Aun cuando la ley no lo dice debe entenderse que se trata de candidaturas generales, es decir, las listas pueden llevar candidaturas a cargos previamente establecidos, ello se confirma con lo sealado en el Art. 235 inciso 2 El directorio de los sindicatos que renan a ms de 25 trabajadores, elegir de entre sus miembros, un presidente, un secretario y un tesorero Los candidatos gozan de fuero. Segn el Art. 238 Los trabajadores candidatos a un directorio de una organizacin sindical desde la fecha en que se comunica al empleador la fecha en que se realizar la eleccin y hasta el da de la eleccin. Si la eleccin se posterga el fuero cesa el da primitivamente fijado para la eleccin. Esta comunicacin deber darse al empleador o empleadores con una anticipacin no superior a 15 das contados hacia atrs, desde la fecha de la eleccin, y de ella deber remitirse copia, por carta certificada, a la Inspeccin del Trabajo respectiva. El fuero no tendr lugar cuando no se diere la comunicacin. La ley de reforma 19.630 agrega el siguiente inciso final a fin de evitar abusos: En una empresa los mismos trabajadores podrn gozar del fuero a que se refiere este artculo slo

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dos veces durante cada ao calendario, se busca evitar la llamada bicicleta sindical, renuncia, eleccin, etc. Quines sern elegidos en estas elecciones posteriores? Resultarn elegidos directores quienes obtengan las ms altas mayoras relativas. Si se produjere igualdad de votos, se estar a lo que dispongan los estatutos sindicales y si stos nada dijeren, a la preferencia que resulte de la antigedad como socio del sindicato. Si persistiere la igualdad, la preferencia entre los que la hayan obtenido se decidir por sorteo realizado ante un ministro de fe. Art. 237. Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical. Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical, ser reemplazado por aquel que haya obtenido la ms alta mayora relativa siguiente, en conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior. Art. 237 inciso 4. Si la declaracin de inhabilidad se produjera despus de 90 das se produce el reemplazo del dirigente de acuerdo a las normas de reemplazo. Procedimiento de eleccin. La votacin que debe realizarse es secreta y debe practicarse en presencia de un ministro de fe, salvo que se trate de renovar directorio en un sindicato constituido en una empresa que ocupa menos de 25 trabajadores, segn lo seala el Art. 240 del Cdigo del Trabajo. El da de la votacin no podr llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, segn lo seala el Art. 239. La eleccin deber realizarse en un solo acto, segn lo seala el Art. 246. En aquellas empresas y organizaciones en que por su naturaleza no sea posible proceder de esa forma, se estar a las normas que determine la Direccin del Trabajo. En todo caso, los escrutinios se realizarn simultneamente. Quines tienen derecho a voto en la eleccin de directorio? Segn lo seala el Art. 241 del Cdigo del Trabajo tendrn derecho a voto para designar al directorio todos los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato con una anticipacin de, a lo menos, 90 das a la fecha de la eleccin, salvo lo dispuesto en el artculo 221, que se refiere a la eleccin del directorio que se efecta conjuntamente con la constitucin del sindicato. Esta regla debe ser complementada con lo dispuesto en el Art. 245 del Cdigo del Trabajo, en el sentido que los miembros de un sindicato que hubieren estado afiliados a otro de la misma empresa no podrn votar en las elecciones o votaciones de censura de directorio que se produzcan dentro del ao contado desde su nueva afiliacin, salvo que sta tenga por origen el cambio del trabajador a un establecimiento diferente. Esta limitacin permite impedir injerencias indebidas que perturben a los socios permanentes de un sindicato en sus derechos, que pudieren verse afectados por quienes se afilian al sindicato con el nico objeto de intervenir en el proceso eleccionario. Esta restriccin es aun ms fuerte en el caso del cambio de los socios de un sindicato a otro, situacin que no basta la antigedad de 90 das, sino que se requiere 1 ao de antigedad como socio. En cuanto al numero de votos por socio. Segn lo seala el Art. 241 inciso 2 del Cdigo del Trabajo: a- Si se eligen 3 directores, cada trabajador tendr derecho a 2 votos; b- Si se eligen 5 directores, cada trabajador tendr derecho a 3 votos; c- Si se eligen 7 directores, cada trabajador tendr derecho a 4 votos, d- Si se eligen 9 directores, cada trabajador tendr derecho a 5 votos. Siempre que se puedan emitir 2 o ms votos estos no sern acumulativos. Una vez que se establece las ms altas mayoras se constituye el directorio del sindicato. El directorio de los sindicatos que renan a ms de 25 trabajadores, elegir de entre sus miembros, un presidente, un secretario y un tesorero, y dems cargos contemplados en los estatutos, segn lo seala el Art. 235 inciso 2. Segn lo seala el Art. 225 El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la empresa, la eleccin de un nuevo directorio sindical y la nmina del directorio, el da hbil laboral siguiente al de su celebracin. En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicacin deber practicarse a travs de carta certificada a los empleadores de los trabajadores que resultaron elegidos.

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Duracin e su cargo del directorio sindical. Segn lo seala el Art. 242 los directores permanecern 2 aos en sus cargos, pudiendo ser reelegidos. Durante este tiempo, podrn sin embargo, cesar en sus cargos por otras causales. Facultades del directorio sindical. 1- Corresponder la representacin judicial y extrajudicial del sindicato, sin perjuicio de lo establecido para su presidente, en cuanto se entiende que ste representa al sindicato con las facultades sealadas en el Art. 7 inciso 1 del CPC. 2- Al directorio corresponde la administracin de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Los directores respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracin, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso, segn lo seala el Art. 258. 3- Integrar las asambleas de las federaciones y confederaciones a las cuales est afiliada la organizacin sindical, segn lo seala el Art. 268. Todo ello sin perjuicio de las facultades propias del directorio y que sean necesarias para el cumplimiento de los fines del sindicato Los acuerdos del directorio debern adoptarse por la mayora absoluta de sus integrantes, segn lo dispone el Art. 242 inciso 2 del Cdigo del Trabajo. Los permisos sindicales Los dirigentes sindicales necesitaran de un periodo de tiempo mas o menos amplio. Se tratara de es especie de suspencin legal de la jornada de trabajo. Es un derecho de los directores sindicales consistente en la posibilidad de usar cierto periodo de tiempo, durante el cual se interrumpe la jornada de trabajo con el objeto de poder cumplir con las tareas de su cargo directivo, fuera de la empresa o lugar en que ejerzan sus funciones Origen histrico. Ello no siempre fue as, pues en el Cdigo del trabajo de 1931 no se reconoca este derecho, luego se soluciona de manera parcial para los trabajadores del comercio. Con el DL 2756 se consagra este derecho, el cual se mantiene en el Cdigo del Trabajo de 1987, mantenindose hasta hoy con las modificaciones introducidas por la ley 19.069 de 1999. Clases de permiso. El Art. 249 del Cdigo del Trabajo trata el permiso general y comn. Este permiso presenta las siguientes caractersticas: 1- No podrn ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratndose de directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores. 2- Es acumulable dentro del mismo mes calendario y los directores pueden cederse entre s las horas a que tienen derecho, debiendo hacerse con previo aviso escrito al empleador. 3- El permiso es para ceder o acumular y no para...... Sin embargo, en reiterados dictmenes sea dicho que por las facultades de la organizacin de la empresa el empleador puede requerir el aviso previo y este puede ser consignado en el reglamento interno 4- El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entender trabajado para los efectos del pago de la remuneracin y de las cotizaciones que son cargo del empleador. Siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aqullos durante el tiempo de permiso

Permisos adicionales o licencias (art. 250 y 251) Permisos del Art. 250 del Cdigo del Trabajo: Habr derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los sealados en el artculo anterior, sealando a continuacin las letras a y b. a- En la letra a) se encontrara dos tipos distintos: 1- Uno para los directores sindicales por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato pero requiere acuerdo de la asamblea en conformidad a los estatutos. 2- El otro caso se refiere al dirigente del sindicato interempresa por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociacin colectiva que tal sindicato efecte, con acuerdo de la asamblea.

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b- En la letra b) se refiere a los permisos de los dirigentes y delegados sindicales que en conformidad a los estatutos del sindicato para hacer uso hasta de una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para su perfeccionamiento. Requisitos que deben cumplir las situaciones previstas en el Art. 250: 1- Los directores o delegados sindicales comunicarn por escrito al empleador, con diez das de anticipacin a lo menos, la circunstancia de que harn uso de estos permisos. 2- Existe obligacin de conservar el empleo por parte del empleador, lo que se entiende cumplida si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin. Permisos convenidos del Art. 251. Son pactables entre el empleador y el directorio y beneficia a uno o ms dirigentes. Los empleadores podrn convenir con el directorio que uno o ms de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren. Aqu al igual que en el caso de los permisos generales el tiempo de permiso no interrumpe la antigedad del trabajador y son de cargo del sindicato las remuneraciones y beneficios adicionales e imposicin que son de cargo del empleador correspondiente a ese periodo, sin perjuicio de que se acuerde a otra cosa distinta. El fuero sindical Otro de los importantes beneficios que la ley establece para proteger la libertad de los sindicatos y evitar persecuciones a los dirigentes radica en el llamado fuero sindical que busca garantizar una representacin real libre de toda presin o amenaza de represalias. En este sentido el Art. 224 que desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical gozarn del fuero a que se refiere el artculo 243. Por su parte el Art. 243 seala que los directores y delegados sindicales gozarn del fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo. En consecuencia se requiere solicitar el desafuero judicial, y el juez podr autorizar el despido en los casos N 4y 5 del art. 159 y todos los del art. 160. Si bien la regla general dice que el fuero termina luego de 6 meses despus de la cesacin del cargo, esta regla no se aplica en los siguientes casos: 1- Cuando la cesacin es producida por acuerdo de la asamblea sindical. 2- Por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del cargo. 3- Por termino de la empresa. 4- Por disolucin del sindicato debido al incumplimiento grave de las disposiciones legales reglamentarias por haber estado en receso por mas de un ao o por causales previstas en sus estatutos y siempre que, en este ltimo caso, dichas causales importaren culpa o dolo de los directores sindicales Tratndose de los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorio cuyo contrato sea a plazo fijo o por otro servicio determinado. Los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorio cuyo contrato sea a plazo fijo o por otro servicio determinado, estos estn amparados por fuero durante la vigencia del contrato. Por lo tanto, configurando las causales del n 4y 5 del art. 159 se puede poner termino del contrato sin autorizacin judicial. Por otra parte, mientras dure el fuero sindical el empleador esta impedido de hacer uso del ius variandi del Art. 12 salvo que se trate de caso fortuito. (*)Jurisprudencia del fuero sindical, disertacin de Andrs Arteaga. Cesacin en el cargo del dirigente sindical En general la cesacin se produce: 1- Por expiracin del mandato si no es reelegido. 2- Por voluntad del dirigente, ya sea por renuncia u opta por un cargo incompatible. En caso de renuncia del dirigente dictmenes de la direccin del trabajo han dicho que si esta es unilateral el dirigente el dirigente estar obligado a cumplir todas las obligaciones pendientes y el mandato se prolongar por el tiempo necesario a fin de cumplir las tareas encomendadas. 3- Por voluntad de los afiliados en el caso de censura. 4- Por una causa ajena a la voluntad del dirigente, como por ejemplo la extincin de la empresa, muerte del dirigente, disolucin del sindicato. 5- Por hechos imputables al dirigente.

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6- Por perdida de calidad de socios del sindicato. El reemplazo de los directores inhabilitados o que cesan anticipadamente en el cargo 1- Si la cesacin obedece a una declaracin de inhabilidad formulada despus de los 90 das siguientes a la eleccin o cualquiera otra causa sugerida en ese plazo y hasta antes de 6 meses de la fecha en que termina el mandato, en este caso el reemplazante se designa en la forma sealada en los estatutos y por el tiempo que falte por completar el periodo segn lo seala el Art. 248 del Cdigo del trabajo. 2- Si la cesacin se produce cuando falte menos de 6 meses para el termino del mandato en este caso no se recurre a un reemplazante y el directorio debe seguir funcionando con los miembros que quedan. Si el nmero de directores que queda impide el normal funcionamiento del directorio, este se renovara en cualquier poca mediante eleccin. Ejemplo: Eran tres queda uno solo, estamos a tres meses de la expiracin del mandato, pero con ese numero impide el funcionamiento, debe elegirse a un reemplazante. La censura del Directorio sindical Es el derecho que tienen los socios para hacer cesar en el cargo a todos los dirigentes cuando estos han perdido la confianza de sus bases. Para que los socios hagan uso de este derecho se requiere indicar una causal, basta el acuerdo de los trabajadores afiliados. Como ya hemos sealado la censura afecta a todo el directorio sindical y con ello se evita que pueda resultar el sindicato gobernado por mayoras ocasionales y se defiende el principio de defensa de las minoras privilegiadas tambin por el sistema de votacin de lista incompleta. Procedimiento. 1- Para que proceda la censura se requiere la mayora absoluta del total de afiliados al sindicato con derecho a voto. La votacin debe ser secreta por regla general con presencia de un ministro de fe y ella debe haberse solicitado por el 20 % de los socios como mnimo y anunciarse con no menos de 2 das hbiles de anticipacin. 2- En la votacin de censura slo pueden participar los trabajadores que tengan una antigedad de afiliacin del sindicato no inferior de 90 das salvo que el sindicato tenga una existencia menor o que tenga que aplicarse a la limitacin legal relativa a los socios que se cambian de sindicato.

2- Las asambleas sindicales

En la actual legislacin el organismo principal del sindicato es la asamblea sindical ya que no obstante la facultad del directorio las decisiones ms importante debe adoptarse por los socios reunidos en la asamblea, como manifestacin de la democracia sindical, en donde se traspasa a las bases las decisiones ms trascendentales, ocupando el directorio la calidad de organismo ejecutor de los acuerdos adoptados por la asamblea. Concepto y clasificacin: La asamblea de socios es un organismo constituido por la reunin de asociados de carcter, decisional y superior a travs del cual se expresa la voluntad del organismo sindical Segn el Art. 253 las asambleas generales de socios sern ordinarias y extraordinarias. 1- Asamblea ordinaria Se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales con el objeto de tratar entre los socios materias propias de la organizacin. Este tipo de asamblea pude convocarse por el presidente o por el secretario del sindicato o por quien lo reemplace momentneamente. 2- Asamblea extraordinaria Tiene lugar cada vez que lo exige la necesidad de la organizacin con la sola finalidad de adoptar acuerdos respecto de las materias especificas adoptadas en la convocatoria. Esta asamblea puede convocarse por el presidente, el directorio, o por los socios en un porcentaje no inferior al 10% del total. Necesariamente debe tener este carcter aquello en que se acuerde la disolucin del sindicato y que se celebre para tratar las reformas de los estatutos y aquellos que trate de la enajenacin de bienes races. En relacin con ambos tipos de asambleas.

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En relacin con las dos asambleas, el acuerdo debe quedar consignado en el libro de actas de la respectiva organizacin y la reunin misma se puede celebrar en cualquier sede sindical, entendindose por tal todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se rena la respectiva organizacin. Dichas reuniones deben celebrarse fuera de las horas de trabajo, salvo de que el empleador las autorice dentro de la jornada laboral. El patrimonio sindical. Al patrimonio sindical se refiere el Art. 256 del Cdigo del Trabajo. 1- Est formada en primer termino por las cuotas ordinarias o extraordinarias que la asamblea imponga a los socios de acuerdo a los estatutos. 2- por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo ste. 3- En segundo lugar por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; 4- Por el producto de sus bienes; 5- Por el producto de la venta de sus activos; 6- Por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y 7- Por las dems fuentes que prevean los estatutos. Las cotizaciones sindicales Las principales fuentes de financiamiento del sindicato esta constituido por este tipo de cotizacin fijndose en los estatutos el monto de las cuotas ordinarias que deben pagar los socios, las cuotas extraordinarias sern fijadas en una asamblea convocada especialmente para este efecto. La finalidad de las cuotas ordinarias es contribuir a los gastos que implica el ejercicio de las actividades propias del sindicato. En cambio las cuotas extraordinarias estn destinadas exclusivamente a financiar aquellas determinadas actividades que fueron consideradas al momento de establecer este aporte. Las cuotas extraordinarias deben aprobarse en votacin secreto y por mayora absoluta de los socios. El monto de la cuota ordinaria no necesariamente ingresa en forma integra al patrimonio de la empresa, ya que de acuerdo a lo sealado en el Art. 261 inciso 2 del Cdigo del Trabajo la asamblea del sindicato base fijara en sesin secreta la parte de esta cuota que los afiliados aportarn a las organizaciones de mayor grado a que el sindicato se encuentre afiliado o que baya a afiliarse, entindase federacin o central sindical. Corresponder al empleador descontar las sumas y enterarlas en la cuenta corriente del sindicato. Las cuotas sindicales pueden entrar en la organizacin por el propio trabajador, la ley les permite que el descuento de las cuotas lo efectu el empleador de las remuneraciones del trabajador, descuento que slo podr realizarse a requerimiento del presidente o tesorero de la organizacin respectiva o bien cuando el propio afiliado lo autorice por escrito. En esas circunstancias las cotizaciones sindicales pasan a constituirse en descuento forzoso que debe realizar el empleador. Efectuado el descuento por el empleador, ste debe proceder a depositar los fondos en la cuenta corriente del sindicato dentro del mismo plazo con que cuenta para enterar las cotizaciones previsionales, es decir, 10 das siguientes desde la fecha en que se devengan las remuneraciones. Si las sumas no se enteran oportunamente deben ser enteradas reajustadas de acuerdo al porcentaje de variacin que experimente el IPC entre el mes anterior y el precedente a aquel en que se realiza. Las sumas adeudas devengarn un inters penal del 3% sobre los montos ya reajustados. Reglas relativas a la administracin del patrimonio sindical. 1- Los fondos del sindicato debern ser depositados a medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Est obligacin no se aplicar a los sindicatos con menos de 50 trabajadores, segn lo seala el Art. 263 del Cdigo del trabajo. 2- Contra estos fondos girarn conjuntamente el presidente y el tesorero, los que sern solidariamente responsables del cumplimiento de la obligacin del deposito antes sealada, segn lo dispone el Art. 263 inciso 3.

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3- Los sindicatos que cuenten con 250 afiliados o ms debern confeccionar anualmente un balance, firmado por un contador. Dicho balance deber someterse a la aprobacin de la asamblea. Copia del balance aprobado por la asamblea se enviar a la Inspeccin del Trabajo. Los sindicatos que tengan menos de 250 afiliados, slo debern llevar un libro de ingresos y egresos y uno de inventario; no estarn obligados a la confeccin del balance, segn lo seala el Art. 263. Sin perjuicio de lo anterior los estatutos del sindicato debern designar una comisin revisora de cuentas que velar por la adecuada administracin del patrimonio del sindicato. Debe recordarse en este sentido lo dispuesto en el Art. 258 que seala que Los directores respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracin del patrimonio sindical, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso. 4- Corresponder a la direccin del trabajo revisar la documentacin del sindicato que diga relacin con esta materia, pudiendo requerir todos los antecedentes econmicos, financieros y contables necesarios y sancionar si ellos no son presentados con la minuta a que alude el Art. 300, multa a beneficio fiscal de a 10 UTM, de este pago responder en forma personal el presidente del sindicato, todo ello de acuerdo al Art. 265. Si la direccin detectare irregularidades ordenar la correccin de estas. Sin perjuicio de lo anterior, si las irregularidades revistieren carcter delictual, la Direccin del Trabajo deber denunciar los hechos ante la justicia ordinaria. 5- A solicitud de, a lo menos, un 25% de los socios, que se encuentren al da en sus cuotas, deber practicarse una auditora externa, segn lo seala el Art. 265 del Cdigo del Trabajo. 6- Si se pretenden invertir los fondos sindicales, stos slo pueden destinarse a los fines previstos en los estatutos de modo que si estos contemplan diversas finalidades no habr problemas para que el directorio pueda por ejemplo enajenar o adquirir bienes de toda clase y a cualquier titulo. 7- La ley establece que el patrimonio del sindicato es de su exclusivo dominio, no pertenece ni en todo ni en parte a los socios, y ni siquiera en caso de disolucin del sindicato sus fondos podrn pasar a dominio de alguno o algunos de los asociados; cualquier clusula estatutaria en contrario adolecer de nulidad absoluta. Disolucin de los sindicatos. Para garantizar la libertad de los sindicatos frente a la administracin el Dl 2756 introduce un procedimiento especial de carcter judicial que permite obtener la declaracin de disolucin de un sindicato. Las causales de disolucin se contemplan estn previstas en el Art. 295 del Cdigo del Trabajo, disposicin que seala que Art. 295. La disolucin de una organizacin sindical podr ser solicitada por cualquiera de sus socios; por la Direccin del Trabajo, en el caso de las letras c), d) y e) de este artculo; y por el empleador, en el caso de la letra c) de este artculo, y se producir: a) Por acuerdo adoptado por la mayora absoluta de sus afiliados, en asamblea efectuada con las formalidades establecidas por el artculo 254; b) Por incurrir en alguna de las causales de disolucin previstas en sus estatutos; c) Por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias; d) Por haber disminuido los socios a un nmero inferior al requerido para su constitucin durante un lapso de seis meses, salvo que en ese perodo se modificaren sus estatutos, adecundolos a los que deben regir para una organizacin de un inferior nmero, si fuere procedente; e) Por haber estado en receso durante un perodo superior a un ao; y f) Por el solo hecho de extinguirse la empresa, en los sindicatos de empresa. No todas las causales pueden ser invocadas por los mismos sujetos. a- En efecto, tratndose de los socios estos podrn pedir la disolucin del sindicato por cualquier causal. b- La direccin del trabajo slo puede invocar las causales mencionadas en las letras c,d y e. c- El empleador est en esta materia absolutamente restringido, ya que la nica causal que puede invocar es la sealada en la letra c, es decir, incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias. De forma tal que lo anterior nos demuestra que las maniobras del empleador en orden a disminuir el nmero de socios no tienen sentido. La disolucin de un sindicato, federacin o confederacin deber ser declarada por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdiccin en que tenga su domicilio la organizacin sindical.

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1- Dispone el Art. 297 del Cdigo del Trabajo que La disolucin de un sindicato, federacin o confederacin deber ser declarada por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdiccin en que tenga su domicilio la organizacin sindical. 2- El Juez conocer y fallar en nica instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcione en su presentacin el solicitante, oyendo al directorio de la organizacin respectiva, o en su rebelda. Si lo estima necesario abrir un perodo de prueba de diez das, la que apreciar en conciencia. 3- La sentencia que declara disuelto el sindicato deber comunicarse por el juez a la inspeccin del trabajo respectiva, para que este servicio elimine al sindicato del registro respectivo. 4- Segn lo seala el Art. 298 la resolucin judicial que establezca la disolucin de una organizacin sindical nombrar uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o stos no determinaren la forma de su designacin, o esta determinacin hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse. 5- Disuelta una organizacin sindical, su patrimonio pasar a aquella que sealen sus estatutos. A falta de esa mencin, el Presidente de la Repblica determinar la organizacin sindical beneficiaria, segn lo seala el Art. 259. Con anterioridad a la ley 19.069 se permita a los sindicatos traspasar su patrimonio a otra institucin benfica, la redaccin del Art. 259 no lo permite. El delegado sindical. Dispone el Art. 229 del Cdigo del Trabajo Los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean 8 o ms y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrn designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozar del fuero a que se refiere el artculo 243 Se trata de una institucin creada por la ley 19.069, y busca un acercamiento entre los trabajadores sealados en la disposicin frente a sus propios empleadores, pues el directorio del sindicato no se relaciona directamente con sus respectivos empleadores. El delegado del personal. Dispone el Art. 302 del Cdigo del Trabajo En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o ms sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artculo 227, podrn elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposicin legal citada. En consecuencia, podrn existir uno o ms delegados del personal, segn determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al nmero y porcentaje de representatividad sealados. Objetivo de la institucin. El objetivo de esta institucin es garantizar la absoluta libertad de afiliacin de los trabajadores al sindicato. La funcin del delegado del personal ser la de servir de nexo de comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeen en los diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Podr tambin representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo. El delegado del personal deber reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durar dos aos en sus funciones; podr ser reelegido indefinidamente y gozar del fuero a que se refiere el artculo 243. Sin embargo, se trata de una institucin en vas de extincin, pues requiere de los mismos qurum para la constitucin de un sindicato, de forma tal, que siendo los qurum los mismos sus facultades son limitadas, en comparacin a un sindicato.

LAS PRCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES. A ellas se refieren los Artculos 289 y siguientes del Cdigo del Trabajo. El establecimiento de ambos criterios de libertad sindical crea indudablemente riesgos de abusos o incorrecciones que el legislador trata de impedir mediante el reconocimiento de ciertas conductas llamadas prcticas desleales o antisindicales, las cuales por su gravedad son objetos de sancin. Estas conductas sancionadas por la ley se consagran en los Artculos 289, 290 y 291 del Cdigo del trabajo. Origen de estas conductas.

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Estas conductas podrn provenir tanto del empleador, como del trabajador u organismo sindical y a su vez indistintamente de cualquiera de los sindicatos. Cuando estas conductas provienen del empleador estn referidas a actos que tienden a interferir en la vida sindical atentando o perjudicando a los trabajadores en relacin a su afiliacin o desafiliacin sindical. Conocimiento y denuncia de estas practicas antisindicales. El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales o antisindicales corresponder a los Juzgados de Letras del Trabajo, los que conocern de las reclamaciones en nica instancia, sin forma de juicio, y con los antecedentes que le proporcionen las partes o con los que recabe de oficio. Para resolver el juez deber requerir un informe a la respectiva direccin regional del trabajo, si ste no es evacuado dentro del plazo de 30 da el tribunal podr prescindir de l. Si el Juez lo estima necesario abrir un perodo de prueba de diez das, la que apreciar en conciencia. Cualquier interesado podr denunciar conductas antisindicales o desleales. Una vez recibida la denuncia, el Juzgado de Letras del Trabajo seguir conociendo de oficio hasta agotar la investigacin y dictar sentencia. En caso que el tribunal declare la existencia de la prctica antisindical. Segn lo seala el Art. 292 del Cdigo del Trabajo las prcticas antisindicales o desleales sern sancionadas con multas de 1 UTM a 10 UTA, tenindose en cuenta para determinar su cuanta la gravedad de la infraccin y la circunstancia de tratarse o no de una reiteracin. Las multas a que se refiere el inciso anterior sern a beneficio del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Adems, deber disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen prcticas desleales, salvo los que importen la terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso, sin perjuicio de aplicarse las normas que regulan la materia, se deber imponer una multa no inferior a 1 UTA. La Direccin del Trabajo deber llevar un registro de las sentencias condenatorias por prcticas antisindicales o desleales. La Direccin del Trabajo deber llevar un registro de las sentencias condenatorias por prcticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nmina de empresas y organizaciones sindicales infractoras que sean reincidentes; la publicacin se lleva a cabo en el boletn de la direccin del trabajo. Para este efecto, el tribunal enviar a la Direccin del Trabajo copia de los fallos respectivos, segn lo seala el Art. 294. De las Federaciones y Confederaciones Art. 266. Se entiende por federacin la unin de tres o ms sindicatos y por confederacin la unin de cinco o ms federaciones o de 20 o ms sindicatos. La unin de 20 o ms sindicatos podr dar origen a una federacin o confederacin, indistintamente. Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artculo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrn prestar asistencia y asesora a las organizaciones de inferior grado que agrupen. Art. 268. La participacin de un sindicato en la constitucin de una federacin o confederacin, y la afiliacin a ellas o la desafiliacin de las mismas, debern ser acordadas por la mayora absoluta de sus afiliados, mediante votacin secreta y en presencia de un ministro de fe. El directorio deber citar a los asociados a votacin con tres das hbiles de anticipacin a lo menos. Previo a la decisin de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deber informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organizacin de superior grado que se propone constituir o de los estatutos de la organizacin a que se propone afiliar, segn el caso, y del monto de las cotizaciones que el sindicato deber efectuar a ella. Del mismo modo, si se tratare de afiliarse a una federacin, deber informrseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una confederacin o central y, en caso de estarlo, la individualizacin de stas. Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarn constituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas, los que votarn de conformidad a lo dispuesto en el artculo 270.

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En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deber dejarse constancia de que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entender facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspeccin del Trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el artculo 223. La participacin de una federacin en la constitucin de una confederacin y la afiliacin a ella o la desafiliacin de la misma, debern acordarse por la mayora de los sindicatos base, los que se pronunciarn conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero de este artculo. Art. 269. En la asamblea de constitucin de una federacin o confederacin se aprobarn los estatutos y se elegir al directorio. De la asamblea se levantar acta en la cual constarn las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nmina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. El directorio as elegido deber depositar en la Inspeccin del Trabajo respectiva, copia del acta de constitucin de la federacin o confederacin y de los estatutos, dentro del plazo de quince das contados desde la asamblea constituyente. La Inspeccin mencionada proceder a inscribir a la organizacin en el registro de federaciones o confederaciones que llevar al efecto. El registro se entender practicado y la federacin o confederacin adquirir personalidad jurdica desde el momento del depsito a que se refiere el inciso anterior. Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirn las mismas normas establecidas en el artculo 223. Art. 270. Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarn el modo cmo deber ponderarse la votacin de los directores de las organizaciones afiliadas. Si stos nada dijeren, los directores votarn en proporcin directa al nmero de sus respectivos afiliados. En todo caso, en la aprobacin y reforma de los estatutos, los directores votarn siempre en proporcin directa al nmero de sus respectivos afiliados. Art. 271. Las federaciones y confederaciones se regirn, adems, en cuanto les sean aplicables, por las normas que regulan los sindicatos de base. Art. 272. El nmero de directores de las federaciones y confederaciones, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se establecern en sus estatutos. Art. 273. Para ser elegido director de una federacin o confederacin se requiere estar en posesin del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas. Art. 274. Todos los miembros del directorio de una federacin o confederacin mantendrn el fuero laboral por el que estn amparados al momento de su eleccin en ella por todo el perodo que dure su mandato y hasta seis meses despus de expirado el mismo, an cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogar mientras el dirigente de la federacin o confederacin sea reelecto en perodos sucesivos. Los directores de las federaciones o confederaciones podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a su empleador por todo o parte del perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, en cuyo caso se aplicar lo dispuesto en los inciso segundo y tercero del artculo 250. El director de una federacin o confederacin que no haga uso de la opcin contemplada en el inciso anterior, tendr derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario. El tiempo que abarquen los permisos antes sealados se entender como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales perodos sern de cuenta de la federacin o confederacin, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. Art. 275. Las federaciones y confederaciones debern confeccionar una vez al ao un balance general firmado por un contador, el que deber someterse a la aprobacin de la asamblea y, una vez aprobado, enviarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Lo dispuesto en el inciso anterior no obsta a las funciones que correspondan a la comisin revisora de cuentas y a sus atribuciones, que siempre debern contemplar los estatutos. Ser aplicable a las federaciones, confederaciones y centrales lo dispuesto en el inciso final del artculo 265.

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CENTRALES SINDICALES. El Art. 276 y ss del Cdigo del Trabajo reconocen el derecho de las organizaciones sindicales, de las asociaciones de funcionarios de la administracin civil del estado y de las municipalidades, as como tambin de las asociaciones gremiales constituidas por personas naturales a constituir centrales sindicales sin autorizacin previa. Podrn afiliarse a una central sindical ya constituida las asociaciones de pensionados que gocen de personalidad jurdica en la forma y con las prerrogativas que dispongan los estatutos de la central. El punto de partida de esta institucin fue la ley 19.049 de 1991 que la reconoce por primera vez en trminos generales, pues ya en el ao 1972 se reconoce personalidad jurdica a la central nica de trabajadores CUT, la cual hasta ese ao solo tenia una existencia de hecho. Qu es una organizacin sindical? Segn el Art. 277 Se entiende por central sindical toda organizacin nacional de representacin de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, segn lo determ inen sus propios estatutos 1- Por tratarse de una organizacin de carcter nacional quedan al margen de ellas organizaciones de carcter regionales o provinciales, pues segn la ley el mbito de accin de la central sindical ser todo el territorio de la repblica. 2- De la definicin tambin se desprende que las centrales sindicales no comprenden la defensa de intereses particulares de los trabajadores, ya que la ley alude a la representacin de intereses generales de los trabajadores. 3- Las centrales sindicales slo representan los intereses generales de los trabajadores que la integran, de forma tal que no podr atribuirse la representacin de los intereses de todos los trabajadores del pas. Qurum necesario para la constitucin de una central sindical. Para constituir una central sindical se requerir que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un 5 % del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el pas, segn lo seala el Art. 279 del Cdigo del Trabajo. Una disposicin transitoria de la ley 19.049 permiti la constitucin de una central sindical con qurum de 3%. Afiliacin a una central sindical. a- La afiliacin a un centra sindical es nica, de forma tal que as como un trabajador no podr pertenecer a ms de un sindicato en razn de un mismo empleo y un sindicato a una federacin. As ninguna organizacin podr estar afiliada a ms de una central sindical nacional simultneamente, segn lo seala el Art. 277 inciso final. b- La afiliacin de una confederacin o federacin a una central sindical supondr la de sus organizaciones miembros. En todo caso para cautelar el principio de la democracia sindical y la voluntad de las organizaciones de base, la ley exige, en el Art. 280 del Cdigo del trabajo, que las entidades fundadoras concurrirn a la constitucin de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas asambleas requerirn acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base, segn corresponda. En cuanto al directorio de la central sindical. La ley no exige un numero de directores y habr que estarse a lo que dispongan lo estatutos y en cuanto a la duracin en el cargo no podr exceder de 4 aos, pudindose fijar una duracin menor. Tramites necesarios para la constitucin de una organizacin sindical. El Directorio deber registrar en la Direccin del Trabajo los estatutos, ya aprobados, de la organizacin y el acta de su constitucin dentro de los quince das siguientes a la realizacin del acto fundacional. Desde el momento del registro, se entender que la central sindical adquiere la personalidad jurdica. Segn lo seala el Art. 280 del Cdigo del Trabajo.

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La Direccin del Trabajo, en el plazo de 45 das hbiles, contados desde el registro de los instrumentos antes sealados, podr formular observaciones al acto de constitucin o a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley. Fuentes de financiamiento de las centrales sindicales. Deben establecerse en sus estatutos, siendo los ms importantes desde luego, los aportes de las organizaciones afiliadas y de los afiliados a dichas organizaciones, segn los montos o los porcentajes sealados en los estatutos. En cuanto a la administracin de su patrimonio, es valido lo sealado en materia de sindicatos. Fuero los dirigentes de las centrales sindicales. Segn seala el Art. 283 del Cdigo del trabajo Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su eleccin en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociacin gremial, gozarn de este fuero durante el perodo por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses despus de expirado ste. Dicho fuero se mantendr aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organizacin base y mientras ste sea reelecto en perodos sucesivos en el directorio de la central Asimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociacin de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades, gozarn de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que se refiere el prrafo anterior. Permisos de los dirigentes de las centrales sindicales. 1- Los directores de las centrales sindicales podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a su empleador por todo el perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, sin derecho a remuneracin. Este perodo se considerar como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. 2- El director de una central sindical que no haga uso de la opcin antes sealada tendr derecho a que el empleador le conceda hasta 24 horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de permisos para efectuar su labor sindical. Disolucin de las centrales sindicales. Resulta aplicables el mismo procedimiento establecido para las dems organizaciones sindicales. En base al Art. 287 del Cdigo del Trabajo podemos sealar las siguientes: 1) Por acuerdo adoptado por la mayora absoluta de sus organizaciones afiliadas, en asamblea efectuada con las formalidades establecidas en el inciso segundo del artculo 278; 2) Por alguna de las causales de disolucin previstas en sus estatutos, y 3) En caso que el total de las organizaciones integrantes represente, por un lapso superior a seis meses, un nmero inferior de trabajadores afiliados que los requeridos para su constitucin. En base al Art. 279 podemos concluir que se trata de la afiliacin existente en el pas al momento de la constitucin de la central sindical. 4) Se estima que en base a lo sealado en el Art. 288, que dispone que En todo lo que no sea contrario o incompatible con este captulo, se aplicar a las centrales sindicales las dems normas contenidas en el presente Libro podemos concluir que tambin deben considerarse como causal de disolucin el incumplimiento grave de las disposiciones legales y reglamentarias e incluso las diversas causales del Art. 295 del Cdigo del Trabajo. Juez competente para decretar la disolucin de una central sindical. Debe tender presente para su determinacin el hecho que si bien se trata de organismos de carcter nacional, deben tener un domicilio en una ciudad determinada, de forma tal que habr que estarse a lo dispuesto en los estatutos para determinar la competencia.

Fiscalizacin de las Organizaciones Sindicales. Las organizaciones sindicales estarn sujetas a la fiscalizacin de la Direccin del trabajo, quien podr requerir a estas organizaciones todos los antecedentes que estime necesarios para efectuar su labor fiscalizadora. A travs de este organismo es estado ejerce una amplia facultad para controlar que las actuaciones de estas organizaciones sindicales se ajusten a la ley, pudiendo sancionar a estas organizaciones con una multa fiscal de a 10 UTM, pudiendo duplicar el monto de la sancin en caso de reincidencia dentro de un perodo no superior a seis meses, sin embargo la direccin del trabajo generalmente no aplica multas. El libro de registro de socios.

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Segn lo seala el Art. 301 Las organizaciones sindicales debern llevar un libro de registro de socios e informar anualmente el nmero actual de stos y las organizaciones de superior grado a que se encuentren afiliadas, a la respectiva Inspeccin del Trabajo, entre el primero de marzo y el quince de abril de cada ao.
La suspensin del Contrato de trabajo: 1- Podr ser legal, en casos tales como el descanso semanal, el feriado anula, el no pago de las cotizaciones previsionales al momento de poner trmino al contrato de trabajo. 2- Podr ser convencional, por ejemplo el permiso administrativo sin goce de sueldo tratndose de los trabajadores del sector pblico. Es muy importante que el pacto establezca con precisin las reglas del permiso.