Guia Didactica Derecho Del Trabajo II

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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

DERECHO DEL TRABAJO II.
Gua Didctica y Antologa.
Lic. J. Guadalupe Flix Ruiz Chvez.

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PRESENTACION
La presente, gua ha sido elaborada para apoyar a los estudiantes de la licenciatura de derecho que actualmente cursan
el tercer ao de la modalidad abierta. Considerando que la modalidad de educacin a distancia exige por parte del
estudiante un esfuerzo adicional en cuanto al estudio, esta gua se propone orientar al estudiante en el desarrollo de
los diferentes contenidos temticos comprendidos en cada una de las unidades del Derecho del Trabajo II.
En cada unidad se han incorporado los objetivos de aprendizaje que se pretender alcanzar, por el estudiante al
finalizar su estudio, el temario que conforma la unidad, as como bibliografa bsica que deber consultar para el
desarrollo de los temas y actividades que deber desarrollar para obtener su evaluacin.
En cada uno de los temas se han sealado actividades de aprendizaje, las cuales debern ser desarrolladas por el
alumno al finalizar cada uno de los temas.
Dicha gua ha sido diseada con el objeto expreso de que el estudiante administre aprendizaje de manera autnoma.
El profesor tendr una sesin semanal con los alumnos a fin de esclarecer dudas y problemas que el estudiante
encuentre durante la lectura de los textos o bien en la realizacin de las actividades. Asimismo esta sesin tendr el
propsito de establecer el encuadre terico para el desarrollo del tema por parte del alumno.
Por otro lado, el profesor mantendr un contacto permanente e individualizado con los estudiantes a travs de las
herramientas informticas stas permitirn ampliar tpicos de inters por parte del alumno revisar el desarrollo de las
actividades, para poder orientar de mejor manera a los alumnos y despejar todas las dudas que puedan surgir.

Sugerencias metodolgicas para el estudiante:
Se sugiere revisar cada uno de los temas comprendidos en las unidades a fin de comprender los temas que se tratarn
en esta materia.
Se recomienda la lectura considerando el apartado de conceptos y tpicos a revisar en las lecturas.
Es importante que las actividades en los diferentes temas las realice con el fin de lo aprendido.
La actividad integradora es la parte ms importante de lo sealado como actividades de aprendizaje ya que esta le
permitir realizar un ejercicio de integracin del conocimiento.
As mismo se reitera, que los alumnos debern estar en constante comunicacin con a fin de unificar criterios, lo cual
es de gran importancia para la aportacin y adquisicin de conocimientos, en beneficio del grupo.

Evaluacin:
Se revisara cada una de las actividades y trabajos de los temas asignados.
Se evaluara las participaciones en los foros de discusin, correo electrnico; las cuales deben de denotar una
aportacin.
De la misma manera se aplicarn cuatro exmenes durante el transcurso del ciclo escolar.
Tambin se tomarn en cuenta las actividades integradoras, con base en los siguientes criterios.
Comprensin de los conceptos tratados.
Comprensin y aportacin de los contenidos de los trabajos.
Redaccin y ortografa de los trabajos por escrito.
Trabajo por equipo.
Participaciones y aportaciones en los foros de discusin y en el correo electrnico.
Participacin y consulta en la pgina WEB-CT.
Actividades extrainstitucionales.
Actividades de investigacin.

Introduccin:
El presente curso nos ayudara a tener conocimientos ms exactos de esta materia, donde en lo general se hablara del
Derecho Colectivo del trabajo, el sindicato y el procedimiento laboral en general, el proceso ante las autoridades,
jurisdiccin y competencia, as como las autoridades que resuelven las controversias laborales.
El derecho del trabajo es tambin colectivo, y es en este en lo que se basa el presente curso; por lo que se har
referencia de la evolucin y los antecedentes del derecho colectivo, as tambin se analizara lo relacionado con el
movimiento sindical mexicano, la libertad de sindicalizacin en nuestro pas, la constitucin y derechos de los
sindicatos y las coaliciones.
De la misma forma abarcaremos las libertades sindicales frente al estado, patrn la libertad de sindicacin, sus
clusulas de exclusin y preferencia de los sindicatos y las controversias que se susciten de estos temas.
Por necesidad de origen existe la obligacin de ver a un sindicato y sus formas desde el inicio, as como su vida, por
tanto analizaremos como se forma un Sindicato, su registro y ante que autoridad se debe llevar a cabo, su
procedimiento y resolucin, la personalidad jurdica y los efectos de esta, la estructura estatutos, derechos y
obligaciones, si tienen o no rganos ordenadores y cuales seran, as como su rgimen patrimonial, y por ltimo la
vida y disolucin de un Sindicato?
Dentro de nuestra Materia es de suma importancia analizar lo que es el contrato Colectivo de Trabajo en cuanto a sus:
elementos del Contrato, envoltura y clusulas; la formacin y desarrollo de los autores y sus requisitos de validez; sus
elementos de obligacin; la envoltura protectora con su duracin, revisin, prrroga, y la terminacin.

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Respecta al contrato Ley, mencionaremos que es un contrato Ley, sus caractersticas y naturaleza su transformacin,
contenido y caracteres, el campo de aplicacin, su envoltura protectora, quin es el administrador, terminacin y las
diferencias de este con el Colectivo.
Los conflictos y soluciones de trabajo as como todos los aspectos de una Huelga: como su justificacin, proceso, los
requisitos y su terminacin, donde podremos entrar a el por qu de las huelgas, reconociendo cuando son licitas o lo
contrario y entraremos en polmicas donde abordaremos el tema si nos benefician o perjudican, en la misma veremos
a la Huelga llamada por solidaridad.
Conoceremos a las Autoridades del Trabajo y Servicio Social, las Jurisdiccionales, a las llamadas Juntas de
Conciliacin y Arbitraje tanto las federales como las locales.
En el derecho del Trabajo corno en todos los dems Derechos existe un proceso o juicio del cual abarcaremos desde
las normas, defensas, medios de prueba, Resolucin, medios de Impugnacin o recursos, los procedimientos ante las
Juntas de Conciliacin, el procedimiento ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, los especiales, procedimientos
de ejecucin, as como los procedimientos Paraprocesales, Terceras y por ltimo hablaremos del Amparo dentro de
esta Materia.

OBJETIVO GENERAL
El presente documento academizo se elaboro para el apoyo de los alumnos de la Licenciatura a Derecho, que cursan
el Tercer Ao, en las modalidades del sistema Abierto y a Distancia; lo anterior, porque en estas dos modalidades el
estudiante deber realizar su esfuerzo adicional en el autoestudio, debiendo ser una gua una orientacin mnima para
el desarrollo de los contenidos programticos de cada una de las unidades del curso.
Al trmino del presente curso el alumno tendr la capacidad de distinguir a las asociaciones de trabajadores, de
sindicatos, y de la federacin; as mismo adquirir los conocimientos suficientes para determinar sus fines, derechos,
defensas y obligaciones que tendrn dentro de su vida y disolucin.
El alumno comprender y conocer el procedimiento laboral, para la solucin de controversias, las cuales se tramitan
ante las juntas de conciliacin y arbitraje federales o locales.
Tendr los conocimientos sobre los recursos que existen, en materia laboral, para poder hacerlos efectivos, una vez
que as lo requieran.
Se sugiere revisar cada una de las partes del presente curso, as sus respectivas unidades, con la finalidad de adecuar a
los textos los criterios personales y jurisprudenciales, para reforzar el aprendizaje materia.

Concluyendo analizaremos los procedimientos, resoluciones y recursos que pueden hacerse valer dentro de un juicio
laboral, y que pueden llegar a ser de suma importancia para la prctica de los alumnos.

GUIA DIDACTICA

Unidad 1
El Derecho Colectivo Del Trabajo.
Objetivos:
Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta:
El alumno deber especificar y comprender los antecedentes generales del derecho Colectivo del Trabajo.
El alumno profundizar el estudio de la teora del Derecho Colectivo del Trabajo.
Temario:
El Derecho Colectivo Del Trabajo.
Antecedentes generales.
Teora del derecho colectivo del trabajo.
Actividades de Aprendizaje:
Establece tu propia definicin sobre derecho colectivo.
Elabore un resumen de la Ley de Chapelier.
Comentar los principales antecedentes del derecho colectivo en Mxico.
Determinar la importancia del derecho colectivo.
Describe las finalidades del derecho del trabajo colectivo.
Establecerla importancia del derecho colectivo como un derecho del trabajador.

Actividad Integradora:
De manera individual:
Elabore un reporte de lectura, sobre la unidad 1, previa lectura de los temas; de 1 a 3 cuartillas mximo.
1. Portada.
2. Aportaciones.

Unidad II
La Asociacin Profesional.

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Objetivos:

Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta:
El alumno deber especificar y determinar los conceptos de coalicin, y reunin.
El alumno sabr distinguir la asociacin general de la asociacin profesional.
El estudiante sabr el fundamento legal de la asociacin.
Temario:
La Asociacin Profesional.
1 Coalicin.
2 Terminologa.
3 Naturaleza.
4 Definicin de Sindicato, Ley de 1931.
5 Diferencias y Semejanzas con otros Derechos.
6 Derecho de Reunin.
7 Derecho de Sociedad.
8) Derecho de Asociacin.
9) La Asociacin en General y la Asociacin Profesional o Sindical.

Unidad III
El Sindicalismo.
Objetivos:
Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta, deber:
- Determinar las libertades sindicales.
- Especificar las clusulas de exclusin y de preferencia sindical.
- Comprender las formas, requisitos, estructura y vida del sindicato.
Temario:
III. El Sindicalismo.
1) La Libertad Sindical frente al Estado.
2) La Libertad Sindical frente al Patrn.
3) La Libertad individual de Sindicalizacin,
4) Las Clusulas de Exclusin y de Preferencia Sindical.
5) Formas de Sindicalizacin.
6) Requisitos para la Formacin de los Sindicatos.
7) Registro del Sindicato.
8) Personalidad Jurdica del Sindicato.
9) Estructura del Sindicato.
10) La Vida del Sindicato.

Unidad IV
Las Federaciones y Confederaciones.
Objetivos:
Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad a abierta, deber:
Determinar las federaciones.
Determinar las confederaciones.
Ternario:
TV. Las Federaciones y Confederaciones.
1) Conceptos.
2) Requisitos para su constitucin.
3) El Registro de las Federaciones y Confederaciones.
4) Estructura, funcionamiento y actividades.
Establece tu propio concepto sobre federaciones y confederaciones.
Determinar los requisitos para constituir las federaciones y confederaciones.
Determinar como se realiza el registro de las federaciones y confederaciones.
Determinar cual es la estructura de las federaciones y confederaciones.
Especificar en el foro de discusin cual es el funcionamiento de las federaciones y confederaciones.
Discutir en el foro de discusin que actividades realizan las federaciones y confederaciones
Realizar un cuadro comparativo de las federaciones y confederaciones.

Unidad V

Las Convenciones Colectivas del Trabajo.
Objetivos:
Determinar los aspectos referentes a las Convenciones Colectivas del Trabajo.

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Temario:
V. Las Convenciones Colectivas del Trabajo.
1) Terminologa.
2) Consecuencias Generales.
3) Procesos de Formacin.
4) Campos de Aplicacin.
5) Diversas Teoras Tradicionales.
6) Solucin en la Ley Federal del Trabajo.
7) Los caracteres de las Convenciones Colectivas del Trabajo.
Establece la terminologa de las convenciones colectivas del trabajo.
- Determina las consecuencias y los procesos de formacin de las convenciones colectivas del trabajo.
Especifica los campos de aplicacin de las convenciones colectivas del trabajo.
- Realiza un cuadro comparativo de las diversas teoras de las convenciones colectivas del trabajo.
Discutir en foro de discusin la solucin de la Ley Federal del Trabajo, as como los caracteres de las convenciones
colectivas del trabajo.

Unidad VI

El Contrato Colectivo del Trabajo.
Objetivos:
Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta deber:
Deber determinar todos los aspectos referentes al Contrato Colectivo del Trabajo.

Temario:
VI. El Contrato Colectivo del Trabajo.
1) Elemento Normativo.
2) Elemento Obligatorio.
3) Envoltura Protectora.
4) Clusulas Ocasionales
5) Su formacin y desarrollo.
6) Los requisitos de validez.
7) Las clusulas de exclusin.
8) Derechos y obligaciones de los titulares.
9) Duracin.
10) Revisin.
11) Prorroga.
12) La terminacin.
Distinguir los elementos normativos, obligatorios y la envoltura protectora.
Determinar en que consisten las clusulas ocasionales.
Hacer un breve resumen sobre la formacin y desarrollo de los contratos colectivos de trabajo.
Comentar los requisitos de validez de los contratos colectivos del trabajo.
Hacer comentarios sobre las clusulas e exclusin.
Dar dos ejemplos sobre las clusulas de exclusin.
Determinar los derechos y obligaciones de los titulares del contrato colectivo del trabajo.
Debatir en el foro de discusin la aplicacin de los derechos y las obligaciones de los titulares del contrato colectivo.
Determinar la duracin, revisin, prrroga y terminacin del contrato colectivo del trabajo; as mismo debatir en el
foro de discusin, los aspectos antes sealados.
Realizar un contrato colectivo de trabajo, cumpliendo con todos los requisitos que establece la ley federal del
trabajo.

Unidad VII

El Contrato Ley.
Objetivos:
Deber determinar lo que es un Contrato Ley.
Temario:
VII. El Contrato Ley.
1) Caractersticas Particulares del Contrato Ley.
2) Naturaleza del Contrato Ley.
3) Procedimiento.
4) Envoltura Protectora del Contrato Ley.
Determinar las caractersticas del contrato ley.

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Resumen en que consiste la naturaleza del contrato ley.
Explica en un reporte de lectura en que consiste el procedimiento para celebrar un contrato ley.
Explica la envoltura protectora del contrato ley; ejemplificndolo en la prctica.
Actividad integradora:
Acude a la Universidad o a alguna dependencia donde te puedan proporcionar un contrato ley, para que puedas
realizar tus comentarios de la experiencia, mediante le foro de discusin.

Unidad. VIII
El reglamento Interior del Trabajo.
Objetivos:
Conocer el concepto de reglamento interior de trabajo.
Razonar individualmente la formacin del reglamento interior del trabajo.
Analizar el contenido del reglamento interior del trabajo.
Clasificar las sanciones de los conflictos de trabajo.
Distinguir la solucin de los conflictos de trabajo.
Temario:
VIII. El Reglamento Interior del Trabajo.
1) Conceptos. -
2) Formacin.
3) Contenido del Reglamento Interior del Trabajo.
4) Las sanciones de los Conflictos de Trabajo.
5) La Solucin de los Conflictos de Trabajo.
6) Los Conflictos de Trabajo planteados por los patrones.
Ensaya varios conceptos de reglamento interior de trabajo.
Resume como se realiza la formacin del reglamento interior de trabajo.
Determinar que debe contener esencialmente un reglamento interior de trabajo.
Elabora un cuadro sinptico de las sanciones y soluciones de los conflictos del trabajo.
- Determinar en que consisten los conflictos de trabajo planteados por los patrones, posteriormente debtelo en el foro
de discusin.
Realizar un reporte de lectura de la unidad.
- Mximo 10 cuartillas.
- Mnimo 6 cuartillas.

Unidad IX

La Huelga.
Objetivos:
Deber determinar el concepto bsico de huelga.
Deber conocer el origen y motivos esenciales de la huelga.
Deber saber los procedimientos que se llevan a cabo para la huelga as como su terminacin.
Temario:
IX. La Huelga.
1) Naturaleza de la Huelga.
2) Definicin de la Huelga.
3) Las denominaciones.
4) La Terminacin de la huelga.
5) La Huelga por Solidaridad.

-Actividades de Aprendizaje:
Distinguir y determinar el espritu de la huelga.
Formular su propio concepto de huelga.
Distinguir cuando procede la huelga.
Reconocer los elementos que distinguen a los tipos de huelga.
Distinguir las causas por las cuales se puede dar por terminada la huelga.
Aprender el procedimiento y trminos para terminar con la huelga.
Comprender y establecer su propio concepto.
Determinar los casos y sus consecuencias de este tipo de huelga.
Realizar un reporte de lectura sobre los aspectos ms esenciales de la huelga; mximo 5 cuartillas, mnimo 2
cuartillas.

Unidad X

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Autoridades Laborales.
Objetivos:
Conocer los tipos de autoridades laborales que existen y cual es su competencia.
Sabr ante un determinado caso a que autoridad le corresponde conocer.
Deber saber los procedimientos que se llevan a cabo para la huelga as como su terminacin.
Temario:
X. Autoridades Laborales.
1) Las Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales.
2) Autoridades Administrativas del Trabajo.
3) Las Autoridades Jurisdiccionales del Trabajo.
4) Las Juntas de Conciliacin y las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.
Determinar y diferenciar en que casos corresponder conocer a cada una de las autoridades competentes.
Determinar cual es la funcin de cada una de las autoridades administrativas, as como su funcin de cada una de
ellas.
Saber y determinar la jurisdiccin que le pertenece a cada autoridad.
Distinguir entre las juntas de conciliacin y las juntas de conciliacin y arbitraje.
Realizar un cuadro comparativo sobre todas las autoridades existentes en materia laboral.

Unidad XI

El Derecho Procesal del Trabajo.
Objetivos:
Deber conocer los pasos que se tienen que se tienen que llevar ante una autoridad.
- Comprender las etapas que se realizan durante el procedimiento.
Saber como desarrollar cada una de las etapas del procedimiento laboral.
Temario:
XI. El Derecho Procesal del trabajo.
1) Concepto de Proceso.
2) Consideraciones Legales Previas a la Aplicacin del Derecho
Procesal del Trabajo.
3) Naturaleza del Derecho Procesal Laboral.
4) Autonoma del Derecho Procesal del Trabajo.
5) Etapas o Secuencias del Proceso.
6) Ubicacin del Derecho Procesal del Trabajo dentro de la Teora
General del Proceso.
7) Concepto del Derecho Procesal del Trabajo.
8) Fuentes del Derecho Procesal del Trabajo.
9) Los Principios del Derecho Procesal del Trabajo.
10) Caractersticas de Derecho Procesal del Trabajo.
11) Procedimiento Laboral.
12) La Jurisdiccin y la Jurisdiccin del Trabajo.
13) Competencia.
14) Concepto de Partes en el Proceso Laboral. La Personalidad y su Impugnacin.
Determinar tu propio concepto de proceso y su diferencia con el procedimiento.
Determinar a partir de que artculo establece la Ley Laboral, la parte procesal de la misma.
Saber y determinar la naturaleza del derecho procesal.
Explicar en que consiste la autonoma del derecho procesal del trabajo.
Determinar cuales son las etapas del proceso laboral.
Discutir en l foro de discusin la ubicacin del derecho procesal del trabajo dentro de la teora general del proceso.
Determinar tu propio concepto de derecho procesal del trabajo.
Explicar en que consisten las fuentes del derecho procesal del trabajo.
Determinar cuales son los principios del derecho procesal laboral.
Discutir en el foro de discusin las caractersticas del derecho procesal laboral.
Determinar en que consiste el procedimiento laboral.
Explicar en que consisten las diferencias entre jurisdiccin y jurisdiccin del trabajo.
Determinar en que consiste la competencia laboral.
Determinar cuales son cada una de las partes que intervienen en el proceso laboral, as como su personalidad.
Especificar en que consiste la impugnacin, que pueden hacer valer las partes.
Realizar un ensayo referente a esta unidad.
Realizar cuadros comparativos de los temas tratados en la presente unidad.

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Unidad XII

Acciones y Excepciones en el Proceso del trabajo,
Objetivos:
Determinar en que consisten las acciones en el proceso.
Especificar en que consisten las excepciones en el proceso.
Establecer en que consiste el desistimiento, la cosa juzgada, la prescripcin.
Temario:
XII. Acciones y Excepciones en el Proces del Trabajo.
1) Concepto de parte y el inters jurdico en el proceso laboral.
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2) Litisconsorcio.
3) Litisdenuntatio.
4) Desistimiento.
5) Cosa Juzgada.
6) Prescripcin.
Establece tu propio concepto de parte y explica en que consiste el inters jurdico en el proceso laboral.
Establece tu propio concepto sobre Litisconsorcio.
Da dos ejemples de litisconsorcio.
Determinar en que consiste la Litisdenuntatio,
- Da dos ejemplos de la Litisdenuntatio.
Determinar en que consiste el desistimiento.
Determinar en que consiste la cosa juzgada, dado un ejemplo de la misma.
Especificar en que consiste la prescripcin, determinado en que casos prcticos se puede llegar a presentar.
Realizar un reporte de lectura de la unidad.
- Mximo 10 cuartillas.
- Mnimo 6 cuartillas.

Unidad XIII

Los Medios de Prueba en el Proceso del Trabajo.
Objetivos:
Conocer los medios probatorios en el proceso laboral.
Temario:
1 Carga de la prueba.
2) Medios de Prueba.
3 Confesional.
4) Documental.
5) Perfeccionamientos.
6) Testimonial.
7) Pericial.
8) Inspeccin.
9) Presuncional.
10) Instrumental.
Explica quien tiene la carga de la prueba, dando tus propias razones.
Establece cuales son y en que consisten los medios probatorios.
Explicar en que consiste cada de las pruebas (Confesional, Documental, Perfeccionamientos, Testimonial, Pericial,
Inspeccin, Presuncional e Instrumental).
Realizar un cuadro comparativo de cada una de las pruebas del proceso laboral.

Unidad XIV

Resoluciones Laborales.
Objetivos:
Determinar los tipos de resoluciones laborales existentes. e Especificar como se especifican los laudos.
Comprender los recursos y providencias cautelares en materia laboral.
Temario:

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1) Clasificacin, contenido y aclaracin de laudos.
2) Ejecucin de Laudos.
3) Recursos y Providencias Cautelares.
4) Providencias Cautelares.
Establece la clasificacin, contenido y clasificacin de laudos y disctelo en el foro de discusin.
Establece tu propio concepto sobre Laudo.
Comentar los tipos de Laudos que existen.
Determinar los Recursos y las Providencias Cautelares.
Determinar la naturaleza de las Providencias Cautelares.
Realizar una sentencia laboral.

Unidad XV

El Procedimiento ante las Juntas de Conciliacin.
Objetivos:
Al finalizar esta unidad el estudiante de la licenciatura de derecho modalidad abierta.
Deber especificar y determinar los Procedimientos Ordinarios ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.
Deber especificar y determinar los Procedimientos Especiales ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.
Establecer el Procedimiento para los Conflictos Colectivos de la Naturaleza Econmica.
Determinara el Procedimiento de Huelga.
Especificara el Procedimiento de Ejecucin.
Ternario:
1) El Procedimiento Ordinario ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.
2) Los Procedimientos Especiales.
3) El Procedimiento para los Conflictos Colectivos de la Naturaleza
Econmica.
4) Procedimiento de Huelga.
5) Procedimiento de Ejecucin.
6) Las terceras y preferencias.
7) Los procedimientos paraprocesales o voluntarios.
Establece como se realizan los procedimientos laborales.
Comenta las etapas de los procedimientos laborales.
Determinar los procedimientos especiales.
Determinar los procedimientos de naturaleza econmica.
Establecer la Definicin de Huelga.
Determinar los procedimientos de la huelga.
Especificar las causas de terminacin de una huelga.
Elabora un cuadro con las diversas formas de ejecucin.
Determina en que consisten las terceras y las preferencias.
Da dos ejemplos de procedimientos paraprocesales o voluntarios.
Elabore un cuadro comparativo sobre los procedimientos ordinarios y los procedimientos especiales.
Elabore un reporte de lectura, de cualquiera de los temas tratados en eta unidad;
- 1 cuartilla de contenido.
- Aportaciones personales.
Elaborar una demanda laboral.
Elaborar la contestacin de una demanda laboral.
De manera general:
Presenciar corno se lleva a cabo el desahogo de una audiencia laboral, en coordinacin con el docente.
- Conocer la Junta Federal y Local de Conciliacin y Arbitraje.

Bibliografa:
- DE LA CUEVA Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, Ed. Porra, 2002.
- DE BUEN L. Nstor, Derecho del Trabajo, Tomo II, Ed Porra, 2002.
- LEY FEDERAL DEL TRABAJO., Ed. Sista, 2003.

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ANTOLOGA

PRESENTACION
La presente Antologa ha sido elaborada para facilitar el estudio a los alumnos de la licenciatura de derecho que
actualmente cursan el tercer ao de la modalidad a distancia. Considerando que la modalidad de educacin a distancia
exige por parte del estudiante un esfuerzo adicional en cuanto al estudio, esta antologa se propone dotar al estudiante
en informacin de los diferentes contenidos temticos comprendidos en cada una de las unidades del derecho del
Trabajo II.
Este se ha presentado como una alternativa de la educacin, y por ello resulta indispensable la aplicacin de
herramientas novedosas que puedan permitirnos un aprendizaje significativo, dinmico e interactivo que permita al
estudiante incidir en a realidad de la cual es parte.
EF programa de Derecho del Trabajo II, se encuentra conformado por unidades, las cuales contienen informacin
objetiva, para lograr los objetivos, los cuales debern ser alcanzados por el estudiante al finalizar su estudio; el
temario que conforma la unidad, as como bibliografa bsica, deber ser consultada por los alumnos para el
desarrollo de los temas.
En cada uno de los temas sealados, se ha propuesto una literatura bsica, las cuales debern ser consultadas por los
estudiantes. Se presenta una bibliografa bsica, pero con opcin, de poder consultar otras bibliografas aparte de las
sugeridas por el profesor. Toda vez que para que se logre una verdadera interaccin, el alumno debe de tomar la
iniciativa de consultar ms fuentes de informacin aparte de las sugeridas.
De tal manera que debe de existir un esfuerzo, por parte del estudiante, para poder alcanzar y desarrollar el programa
que se presenta; con el propsito de que, el alumno adquiera conocimientos significativos, que puedan tener
aplicacin en el campo del derecho laboral.

INTRODUCCLN A LA ANTOLOGA
El presente curso nos ayudara a ampliar nuestros conocimientos sobre la materia laboral, en lo general se estudiara el
Derecho Colectivo del trabajo, del que se desprende el sindicato, el procedimiento laboral en general, el tramite ante
las autoridades, la jurisdiccin y competencia, as mismo se analizarn las autoridades encargadas de resolver las
controversias en materia laboral.
El derecho del trabajo como todo derecho, tiene sus orgenes y antecedentes, donde se analizaran los mismos pero
desde el punto de vista colectivo, ya que resulta necesario comprender el derecho colectivo del trabajo; por lo que se
har referencia tanto a los antecedentes universales como los de nuestro territorio.
As mismo estudiaremos la trascendencia e influencia que han tenido los movimientos sindicales y coaliciones, en
nuestra actualidad.
Tambin haremos referencia, a la libertad sindical frente al estado, que tanto podemos observar en nuestra actualidad;
y hasta que punto es apegado a derecho.
En nuestra Materia es importante analizar lo que es el contrato Colectivo de Trabajo, en cuanto a sus elementos,
envoltura y clusulas; as como la formacin y desarrollo de los autores, requisitos de validez, elementos de
obligacin, su duracin, revisin, prrroga, y su terminacin.
Mencionaremos que es un Contrato Ley, sus caractersticas, naturaleza; transformacin, contenido y caracteres, su
campo de aplicacin, envoltura protectora, terminacin y las diferencias de este con el Colectivo; entre otros
aspectos.
Los conflictos y soluciones de trabajo que se suscitan frecuentemente, as como los aspectos de una Huelga como
son: su justificacin, proceso, requisitos y terminacin; donde podremos entrar a un anlisis profundo de las huelgas,
haciendo un reconocimiento de la licitud e ilicitud de las mismas, as como el beneficio y perjuicio que pueden tener
como consecuencia de las mismas.
Estudiaremos y analizaremos las funciones, atribuciones y facultades de las Autoridades del Trabajo y Servicio
Social,
OBJETIVO GENERAL
El presente documento academizo se elaboro para el apoyo de los alumnos de la Licenciatura a Derecho, que cursan
el Tercer Ao, en las modalidades del sistema Abierto y a Distancia; lo anterior, porque en estas dos modalidades el
estudiante deber realizar su esfuerzo adicional en el autoestudio, debiendo ser una gua una orientacin mnima para
el desarrollo de los contenidos programticos de cada una de las unidades del curso.
Al trmino del presente curso el alumno tendr la capacidad de distinguir a las asociaciones de trabajadores, de
sindicatos, y de la federacin; as mismo adquirir os conocimientos suficientes para determinar sus fines, derechos,
defensas y obligaciones que tendrn dentro de su vida y disolucin.
El alumno comprender y conocer el procedimiento ahora, para u resolucin de controversias, as cuales se tramitan
ante las untas de conciliacin federales o ocales.
Tendr los conocimientos sobre os recursos que existen, en materia laboral, para poder hacerlos efectivos, una vez
que as o requieran.
Se sugiere revisar cada una de las partes del presente curso, as como sus respectivas unidades, con la finalidad de
adecuar a los textos los criterios personales y jurisprudenciales, para reforzar el aprendizaje de la materia.

UNIDAD I.

DERECHO COLETIVO DEL TRABAJO

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Al finalizar esta unidad, el estudiante:
Tendr los conocimientos necesarios, para determinar los antecedentes del derecho colectivo; as como la
teora del derecho colectivo del trabajo, en sus principales aspectos.

CONTENIDOS:
I.- Derecho Colectivo del Trabajo.
1.- ANTECEDENTES GENERALES E HISTORICOS.
El Italiano Benedetto Croce seala, que el derecho Laboral es la hazaa de la libertad y de la dignidad del
trabajo, y aadimos ahora que si la historia del derecho individual es una de las pginas ms bellas de a filosofa y de
las ciencias Jurdicas, por que en el se cre el ordenamiento destinado a defender la salud, vida, la libertad y dignidad
de los trabajadores, y se impuso la tesis de que el trabajo no es una mercanca, la historia del derecho Colectivo es la
pgina heroica, pues las clases sin-tierra y sin-riqueza, tuvieron que imponer al rgimen burgus y a su estado su
igualacin con los propietarios de la tierra y de la riqueza, antiguos dueos de esclavos, patricios, seores feudales,
nobles y burguesa, castas que en el-pasado se reputaron as mismas de rango superior al pueblo; igualacin que
estibo precedida por los derechos de libre sindicac6 y de huelga, instrumentos de lucha para obtener, al travs de la
contratacin colectiva un derecho individual del trabajo que servira para atemperar explotacin del hombre por el
hombre y asegurar a los trabajadores una existencia decorosa que les permita elevarse sobre la vida puramente animal
y compartir los beneficios de la civilizacin y de la cultura.

a) La Ley de chapelier.

Esta ley prohibi todas las instituciones del derecho colectivo de trabajo; fue la declaracin de guerra que
lanz el estado individualista y liberal burgus a los trabajadores.
El liberalismo francs no content con la Ley de Chapelier, por lo que en el Cdigo Penal de 1810, igual que en el
Cdigo Civil en el problema de la prueba, rompi el principio de la igualdad de los hombres ante la ley y sancion
duramente la coalicin y la huelga obrera.

b) De la Edad Heroica del Movimiento Obrero al Reconocimiento Constitucional de los Derechos
Colectivos del Trabajo:

Es probable que sean muchas las personas que consideran que los acontecimientos de los aos finales del
siglo XVIII, XIX y aun de los primeros del siglo pasado, son fenmenos que fueron, pero que ya dejaron de ser. Y sin
embargo, la negacin de los derechos colectivos de los trabajadores es un dato vivo, cuya crueldad contemplamos
todos los das, ya en forma ostensible, bien de manera ms o menos disfrazada.
Creemos que el dilema Gobierno del Capital -repblica del Trabajo, o con otras palabras propiedad privada sobre las
fuerzas y elementos econmicos y derechos del trabajo a una existencia decorosa, encierra dos trminos
irreconciliables la historia humana hasta nuestros das salvo los regmenes socialistas que practican el mensaje
humano de Marx para convertirlo en realidad, si es que existe alguno- guiara en torno al primero de los trminos del
dilema. Por eso, es de verdad la batalla de los trabajadores para organizarse y enfrentar entonces su destino con
alguna probabilidad de triunfo; as entendi el problema la burguesa en los aos de la revolucin francesa por lo que
inicio la guerra con la ley de ChapeIier, a efecto de impedir la organizacin del trabajo y hacer imposible que se
arrojara a la lucha.

1. La Edad Heroica: Cuentan las crnicas que los industriales textiles de puebla del Porfirismo cercaron los
campamentos de sus trabajadores, a efecto de que, nadie pudiera penetrar en ellos e introducir los fenmenos de la
libertad y se ha escrito mucho del muro Berln, pero tambin los trabajadores de los primeros aos del siglo XIX
hubo un cerco insalvable: la concepcin individualista de la vida social, la teora de la existencia U leyes econmicas
naturales, ante, las que resultaba intil levantar barreras, porque seran derribadas, Ia Ley de Chapelier, que hacan
imposibles las asociaciones de los trabajadores y sus huelgas, los Cdigos Penales que castigaban severamente las
violaciones a las leyes y el derecho Civil que enfrentaba a los trabajadores en una lucha por conseguir el empleo sin
importar las condiciones de trabajo. Sin embargo, la causa de los trabajadores fue representada ante todo, por el
socialismo utpico y por los numerosos mdicos, que revelaron la degeneracin fsica de los nios, despiadadamente
explotados por las fbricas de la burguesa. La lucha se inicio al iniciar el siglo XX y en ella destacan tres
acontecimientos que habran de preparar una nueva ruta para la historia humana: la ley inglesa de Francis Place, en el
ao 1824 que suprimi el carcter delictivo de las asociaciones sindicales y de la huelga la publicacin del
manifiesto comunista de la revolucin francesa de 1848.

2. La Era de la Tolerancia: Se abri con la citada ley inglesa de Francis Place, pero hubieron que pasar
cuarenta aos para que se extendiera por Europa el principio de la libertad sindical.

En el ao de 1845 los carpinteros de Pars hicieron estallar una huelga, sofocada violentamente por la
polica y encarcelados los lderes principales. El abogado Berrguer asumi la defensa de los trabajadores y propuso o
que puede llamarse la justificacin de la huelga por los derechos naturales del hombre: otra persona, record, es libre
para trabajar, para no hacerlo y para retirar del trabajo que desempeara; ahora bien concluyo, la circunstancia de que
varios hombres se retiren al mismo tiempo del trabajo no puede transformar el derecho individual pero los tribunales
de Francia no escucharon la defensa. En la Revolucin de 1848, lograron los obreros de La comisin ce Luxemburgo

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hacendaran, como parte esencial del derecho nuevo que abriera comulgarse, la libertad de coalicin, que conllevara
las libertades de huelga y de asociacin sindical.

3. El Reconocimiento de las Instituciones, por la Legislacin ordinaria: El tercer momento del derecho
Colectivo del Trabajo se produjo lentamente en los distintos pases de Europa y Amrica y constituyo el
coronamiento de las luchas del movimiento obrero, de la fuerza del pensamiento socialista del derivado manifiesto
comunista y del nacimiento de una concepcin nueva de la vida social. Al individualismo radical del siglo XVIII
sucedi la visin de la solidaridad social, en virtud de la cual el hombre que entrega su energa a la sociedad de
trabajo cualquiera sea el sistema econmico, tiene el derecho a que se le facilita una existencia decorosa.

c) Individualismo y Liberalismo en la Historia de Mxico:

La constitucin de 1857: Del catalogo de los derechos del hombre tres fueron de suma importancia para la
posibilidad de las instituciones del derecho colectivo del trabajo: el artculo cuarto consagr la libertad del trabajo y
el derecho de aprovecharse de sus productos. El quinto dispuso que nadie poda ser obligado a prestar trabajos
personales sin su pleno consentimiento, prevencin que hizo imposible del delito dejar de trabajar en la empresa a la
que se prestaban los servicios. Finalmente, el artculo noveno deca que a nadie se le puede cuartar el derecho de
asociarse o de reunirse pacficamente con cualquier objeto licito, prescripcin que garantizo la libertad sindical.

d) La Declaracin de Derechos Sociales de 1917 y el Derecho Colectivo del Trabajo:

Poseemos el dato de que fueron varias las disposiciones de trabajo por los jefes y Gobernadores
provisionales de la Revolucin constitucionalista pero fue la ley de Agustn Milln del 6 de Octubre de 1915 la
primera que reconoci para e! estado de Veracruz la legitimidad de las asociaciones obreras. En el debate de 1916 el
Diputado Pastor Rouaix y Macas, elaboraron el proyecto de los derechos sociales del trabajo.

2. TEORIA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo es un ordenamiento jurdico, el cual tiene corno finalidad el de proporcionar a los
hombres una existencia decorosa, en le presente y en el futuro.

El derecho colectivo por lo tanto se define como: Los principios, normas e instituciones que reglamentan
la formacin, y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posicin
frente al estado y los conflictos colectivos de trabajo.

a) Poltica y Derecho Colectivo del trabajo.

La palabra poltica pertenece a los griegos, en los que tuvo, particularmente en la obra de Aristteles, un
significado amplsimo el conocimiento total de las cosas de la polis; y fueron sus historiadores y los sofistas los que
penetraron hasta lo profundo de los problemas del poder: desde el punto de vista de los obreros la poltica puede
definirse como el conjunto de principios que a los trabajadores para organizarse, luchar en contra del capital y
conquistar niveles decorosos de existencia en el presente, y una sociedad futura en la que los hombres disfruten de
una oportunidad idntica de desarrollo de sus facultades materiales y espirituales,

b) Visin Triangular del Derecho Colectivo del Trabajo.

Del seis al catorce de Septiembre de 1976 se celebro en nuestra ciudad de Mxico Primer coloquio sobre
libertad sindical en Amrica latina de esta manera se encuentra la visin triangular del derecho Colectivo. La
doctrina podra representarse grficamente como un triangulo equiltero, cuyos ngulos todos son idnticos en
graduacin , seran el sindicato, la negociacin y las contrataciones colectivas as como la huelga de tal manera que
ninguna de las tres figuras de la triloga podra faltar porque desaparecera el tringulo.

c) Principio de que el Derecho del Trabajo es de los Derechos Mnimos de la Clase Trabajadora y el
Derecho Colectivo del Trabajo.

No se ha tocado la cuestin relativa as, el derecho colectivo del trabajo se integra en la Declaracin
Constitucional y en la Ley con principios o beneficios mnimos intocables pero susceptibles de superarse. Se ha
rechazado la forma, donde se pretenda hacer del derecho colectivo un estatuto regido por los principios generales del
derecho del trabajo, y como consecuencia, lo declara derechos mximos de los trabajadores, por lo que surge la
posibilidad de introducir imitaciones a los derechos colectivos del trabajo.

d) El Derecho Colectivo del Trabajo es Derecho de la Clase Trabajadora.

Por su origen, por su esencia y por sus fines, es un derecho de y para los trabajadores, a).- lo es por su
origen, porque fue impuesta por la clase trabajadora en el siglo XIX como resultado de la lucha contra el capital y de
su estado, b).- lo es por su esencia, porque en l y por vez primera en la historia, los pueblos reconocieron a dos
clases sociales antagnicas entre ellas la clase trabajadora, sus derechos, formacin y adems, c).- por sus fines,

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donde especficamente sera la creacin de derecho regulador justo para las relaciones laborales, que atempere la
flotacin del trabajo por el capital.

Se ha justificado la idea del derecho del trabajo, como un derecho de clase, ya que son beneficios que se
otorgan a los trabajadores que nunca antes existieron y que necesariamente implican un atempera miento a la
explotacin del trabajo, por lo tanto, una limitacin a la posibilidad de obtener la mayor cantidad de energa de
trabajo al costo ms bajo.

e) El Derecho Colectivo del trabajo es Garanta de Igualdad Supremaca Frente al Estado.

El derecho de todos y cada uno de los trabajadores para formar o ingresar libremente a un sindicato y el
derecho de las organizaciones obreras a vivir y actuar libremente, todo dentro, del orden constitucional, a lo que se le
determina como el ordenamiento creado por el pueblo, en un acto de soberana, para auto organizarse, preservar su
unidad y su independencia y realizarse libremente en la historia, derechos que comparte cada pueblo con todas las
naciones que forman la comunidad internacional.

f) El Derecho Colectivo del trabajo es Garanta de Igualdad y supremaca Frente al Capital.

En este prrafo mencionaremos que sin el concurso del trabajo toda actividad econmica es imposible, pero
el trabajo slo se presentar, como dice el artculo quinto de nuestra Carta Magna, con su pleno consentimiento y
mediante la retribucin que estime justa. As se realiz el fenmeno: el derecho del trabajo provoc el trnsito del
absolutismo empresarial a la democracia de las clases sociales. El derecho mexicano fue ms lejos, al grado de que
podemos hablar de una supremaca jurdica del trabajo, compensatoria de la economa del capital. Esta asercin
recordar que los trabajadores entran al torneo colectivo revestidos de un conjunto de prerrogativas: el derecho del
trabajo persigue como fin otorgar beneficios cada vez mejores los obreros como lo menciona el artculo 394 de esta
ley.

g) El Derecho Colectivo del trabajo, motor de la Democracia Social.

El siglo pasado y en el que vivimos cada vez ms insistentemente, se plantearon una serie de interrogantes
de naturaleza social, econmica, jurdica .y filosfica, que se relacionaron con la idea de la democracia en sentido
sustancial, especialmente con el rubro de la realizacin de la justicia para todos los hombres; de ah surgi una nueva
subdivisin: democracia individualista y liberal, y democracia social. El propsito de realizar la justicia en beneficio
de todos.

h) Los Fines del Derecho Colectivo del trabajo.

Tiene como finalidad suprema la persona del trabajador, al que considera desde un ngulo especial, como
autor de un trabajo til a la comunidad y corno ser que por cumplir una puncin social tiene derecho a obtener los
elementos que le permitan conducir una existencia digna de fa persona humana; el derecho del trabajo es el portador
de un nuevo humanismo jurdico.

i) El Derecho Colectivo del trabajo es Derecho de los Trabajadores y de sus Grupos Sindicales.

La libertad sindical es, originalmente, un derecho de cada trabajador, tanto por razones sociolgicas, como
jurdicas, porque la libertad es un atributo de la persona individual y porque es anterior al sindicato.

Pero una vez formados los sindicatos, adquieren existencia y una realidad propia, que dan origen a nuevos
derechos, a los que se les denomina con el nombre de derechos colectivos, distintos de los de cada Persona, en
oposicin a la concepcin individualista a la vida social.

j) El Derecho Colectivo del Trabajo en Evolucin Permanente.

El derecho del trabajo no es ni podra ser estatuto esttico, sino que esta en evolucin permanente
consecuencia de los cambios que se deducen en la vida social y en las relaciones econmicas.

UNIDAD II

LA ASOCIACIN PROFESIONAL.

Al finalizar, los estudiantes:

Sabrn distinguir los conceptos de coalicin, reunin, asociacin profesional, asociacin general, as como
sus caractersticas y elementos esencia es.

CONTENIDOS:

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II. Asociacin Profesional.

1 COALICION.

En la sociedad se practica desde tiempos remotos de nuestra edad, estudiosos del derecho romano como
Rudolph, Shom y G:Ermo F. Margadant, consideraron a la sociedad como un contrato admitido, el cual se practicaba
en Roma, de carcter lateral, consensual e intuitonae.

Los derechos de reunin y asociacin pertenecen a otros seres humanos, los de coalicin y asociacin
sindical son derecho de los trabajadores. Estos ltimos vivieron al amparo de los primeros dde 1857, pero, fue hasta
1917 que estos se vieron independizados.

A) El derecho de reunin, Art. 9 Constitucional.

La reunin es un agrupamiento momentneo de personas, constituido para pensar conjuntamente a debatir
ideas u opiniones o concertar la defensa de intereses.

B) Libertad de asociacin;

La asociacin es una institucin paralela a la reunin; es una unin permanente de personas constituida para
la realizacin de un fin distinto a reparto de utilidades. Es un derecho pblico, subjetivo, que impone al estado un
dejar-hacer a los hombres. Por otro lado, tambin podemos mencionar que la asociacin es una forma de democracia.

C) Libertad de Coalicin;

La fraccin XVI del Artculo 123, reconoci el derecho de los trabajadores para coaligarse en defensa e sus
intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

Coalicin es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la defensa de un inters actual; una vez
satisfecho este inters o cuando se revela de imposible realizacin, cesa la coalicin. La coalicin puede desembocar
en una huelga o en una unin permanente, es decir una asociacin sindical; artculos 354 y 355 de la Ley Federal del
Trabajo.

Otros autores han manifestado que: la coalicin es un acto previo a la huelga, pero no es nicamente su
antecedente, ni se agota en ella, ya que subsiste a lo largo de a suspensin de los trabajadores; si en algn momento
desapareciera el acuerdo de los trabajadores, terminara la huelga, ya que se rompera la unidad y el propsito de
defender los intereses comunes.

Aunque por otro lado la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalicin, ya que existe la posibilidad
de que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.

Cabe mencionar que la coalicin no debe de ser confundida con la asociacin sindical; toda vez que la
coalicin es un acuerdo temporal de un grupo de trabajadores, para la defensa de un inters actual; una vez que se ha
satisfecho este inters o cuando se revela de imposible realizacin, cesa la coalicin.

La coalicin es una simple reunin temporal de trabajadores, para la realizacin de un fin concreto, lo que
puede desembocar en una huelga o asociacin sindical; por lo que la huelga y la asociacin no es posible sin una
coalicin previa, ya que si no es reconocida la libertad de coalicin, no podrn adquirir existencia legal, ni la huelga,
ni los sindicatos.

2. TERMINOLOGIA.

La humanidad se encontraba en la edad medieval, donde se podan encontrar los gremios; se organizaban en
hermandades para las mejoras, para tratar de unirse, ya que existan muchos abusos por parte del patrn; posterior a
las hermandades o fraternidades del siglo XVI, nacen las asociaciones de los compaeros que eran integrados por los
aprendices, trabajadores y compaeros.

En Inglaterra nace la trade unin, que son agrupaciones especficas con el objeto de defender la clase
trabajadora, agrupaciones integradas por trabajadores, dependiendo del oficio en que se desempearan.

En 1884 en Francia, se encuentra la asociacin profesional ya como tal, esto a nivel mundial.

En nuestro pas apareci en el siglo XIX, no exista, ni se le reconoca como tal, hasta el ao de 1917,
donde aparece el derecho de asociacin profesional antes de esto, se publico la Ley de Veracruz de Agustn Milln de
1915, donde se habla de la asociacin profesional y se hace mencin de los sindicatos; en un concepto un poco
diferente a lo que actualmente son, toda vez que eran regidas por normas de derecho privado y eran derecho

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exclusivo de normas de derecho civil. La Ley de 1915 sirvi de base para el artculo 123, de nuestra Constitucin, en
su f-accin XVI.

3. NATURALEZA.

Dentro de la comunidad, sociedad, as como de los sindicatos, podemos afirmar que sus miembros
comparten el sentimiento subjetivo e constituir un todo, por lo que se ha llegado a mencionar que los sindicatos son
sociedades humanas naturales; son sociales, reales no como una realidad ontolgica sino social que persiguen fines
determinados que no son una simple suma de intereses individuales.

4. DEFINICIN DE SINDICATO, LEY DE 1931.

La Ley de 1931, menciona que es lo que se debe entender por sindicato.

Que los sindicatos son la reunin de los trabajadores o patrones de la misma proteccin, oficio o
especialidad similares o conexas que se agrupan o constituyen para el estudio, mejoramiento o desarrollo de los
intereses comunes a su proteccin.

El termino sindicato proviene del vocablo latino SYNDICUS, que era un procurador que sala en defensa de
los trabajadores que integraban una fraternidad o hermandad del siglo XII y XIII.

5. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS CON OTROS DERECHOS.

Asociacin profesional con otros derechos:

La asociacin de compaeros del siglo XII y XIII de nuestra era van a surgir en la era medieval, en la que
exista una pirmide dividida en 5 partes, donde la primera parte de abajo eran los aprendices, despus los
trabajadores, maestros, nobles y por ltimo, el clero; en esa poca haba una marcada desigualdad, lo que da origen al
surgimiento de las asociaciones y sindicatos.

Aprendices o Siervos: Eran utilizados en beneficio del patrn al igual, que los trabajadores que eran
esclavos de los seores feudales, los cuales eran, los ms humillados.

Trabajadores: Eran utilizados en las casas de los seores feudales, no era muy fuerte el trabajo que
realizaban.

Maestros: Eran los carpinteros, herreros, los que podan sali ms por ellos mismos.

Nobles: Eran los seores feudales, que tenan los medios de produccin.

Clero: Que era la iglesia como el obispo, sacerdotes, tambin tenan los mejores recursos econmicos.

En base, a esto es que se da el surgimiento de la asociacin de los compaeros.

6 DERECHO DE REUNION.

Es un derecho ERGA HOMNES, el cual puede ser ejercido por personas fsicas y morales, se encuentra
contemplado en el artculo 9 Constitucional, y es una garanta individual, tiene carcter transitorio, y como objetivo
es el de pensar conjuntamente y fines que van a seguir en ese momento, fines presentes para todos los hombres.

7. DERECHO DE SOCIEDAD.

Es un derecho de personas o derecho de ERGA HOMNES, ya sean fsicas o morales pero con capacidad, se
encuentra contemplado en el artculo 2688 del Cdigo Civil Federal, as como en la Ley General de Sociedades
Mercantiles; este ser regido por normas de derecho privado, ya que persigue fines inminentes a todas las personas,
con carcter permanente, ser realizado con fines econmicos y lucrativos y son fines presentes y futuros.

8. DERECHO DE ASOCIACION.

Es un derecho, una garanta de que los hombres podrn estar juntos para cambiar impresiones sobre el
futuro de su reunin y adoptar as formas y procedimientos convenientes para la realizacin de los fines propuestos:
Es por tal un derecho pblico subjetivo, una obligacin que tiene el estado, para con los hombres dejar hacer. Esta
libertad puede ser ejercita por dos frentes, el primero por las personas fsicas para la creacin de un grupo y por otro
lado a asociacin ya formada, para que no se entorpezcan los fines que se hubiesen propuesto o asignado.

9. LA ASOCIACIN EN GENERAL Y ASOCIACIN PROFESIONAL O SINDICAL.

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La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos contiene en dos de sus disposiciones
fundamentales, la referencia a la asociacin en general y la asociacin en profesional.

En el artculo 9 se consagra en derecho de asociacin en general.

En la fraccin XVI del Apartado A del Artculo 123 se hace referencia a la asociacin profesional, donde
se menciona lo siguiente:
tanto los obreros como los empresarios tendrn derecho para coligarse en defensa de sus respectivos intereses,
formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.

Se han establecido varias posturas, respecto de estos derechos; donde hay quienes sealan que uno es
consecuencia de otro, por otro lado hay quien sostiene, la autonoma de cada uno de estos derechos, que el hecho de
derecho de asociacin profesional, es un derecho fundamental de naturaleza especial.

Podemos mencionar entonces, que el derecho de asociacin profesional es un derecho de persona, de
trabajadores y patrones, que se encuentra contemplado en el artculo 123 fraccin XVI de nuestra Constitucin, es
una garanta social (porque se va a referir a clases), tendr un carcter permanente y ser el estudio, desarrollo,
mejoramiento y defensa de sus intereses comunes para fines presentes y futuros.

Tres teoras que surgen en la Repblica de WEIMAR, Ciudad de Alemania; donde se elabor una
Constitucin, que contemplaba la diferencia de estos derechos, aparecen tres posturas: HANS KASKEL, HUECK
NIPPERDAY y la TEORA ECLCTICA O MIXTA.

1) TEORIA HANS KASKEL; Es una aplicacin de asociacin general, no era posible que existiera una
asociacin profesional, sino exista, la profesional.

Los hombres deban de unirse antes para formar una asociacin en general, para que existiera una
asociacin profesional; surge en Alemania.

2) TEORIA HUECKNIPPERDAY; El derecho de asociacin profesional y general son distintos,
consideraban que ambos eran de pocas distintas, diferentes, y diversos, nunca tuvieron injerencia o relacin uno del
otro; surge en Alemania.

3) TEORIA ECLCTICA O MIXTA; Tanto el derecho de asociacin profesional y general, surgen de
manera sucesiva, pero en el fondo son distintos; est teora surge en Mxico.

UNIDAD III

EL SINDICALISMO.

Al finalizar esta Unidad, el Estudiante:

Tendr el conocimiento referente a la libertad del sindicato, y el alcance que se tiene ante el estado, el
patrn, de manera individual, pasando por las libertades, internes y externas del sindicato, as como sus caractersticas
que forman parte de l.

CONTENIDOS:

III. El Sindicalismo.

1 LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE AL ESTADO.

a) Libertad de Formacin.

Los pasos primeros los damos en el terreno de la libertad individual de sindicacin, porque la intervencin
del estado para impedir que los trabajadores se muevan y coaliguen a efecto de constituir la asociacin, sera una
violacin de los derechos personales de los trabajadores: una vez reunidos aparece el derecho colectivo de la reunin
y de la coalicin. De ah la importancia del prrafo segundo del artculo tercero del convenio 87 de la OIT
(Organizacin Internacional de Trabajadores) de 1950, el cual es derecho vigente.

b) Libertad Sindical de Organizacin Interna.

* Principios y normas internas de los sindicatos: Estas podran ser en una forma demasiado amplia ya que
son procedimientos tcnicos, que se utilizan para un buen entendimiento; as mismo tienen como finalidad lograr una
verdadera eficacia en la resolucin de los problemas que se presenten.

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* Organizacin y constitucin: La organizacin pertenece es de naturaleza colectiva, ya que no son un
simple amontonamiento de personas, sino una reunin para la realizacin de fines permanentes, que trascienden en la
vida de quienes los formaron y aun de varias o muchas generaciones. Si la coalicin es una unin temporal para la
obtencin de un fin concreto se requiere no obstante una organizacin mnima, pues de otra manera no podra cumplir
su misin, en la inteligencia de que volvemos a hablar de una organizacin mnima, porque no es creadora de una
vida social ms o menos permanente; en cambio la organizacin sindical tiene que corresponder a la fuerza y la
persistencia del fin, por eso esta hecha para durar.

Organizacin sindical y democracia: los sindicatos disfrutan de la ms amplia libertad para elaborar las
normas reguladoras de la estructura jurdica de la institucin. La idea de la democracia es principio jurdico y poltico
insustituible en la organizacin de los sindicatos, basta con mencionar el contrato colectivo para ver que la ideal de la
igualdad est en el corazn de las aspiraciones del trabajo, tambin es el ideal de la sociedad futura, en la que
desaparecer la desigualdad de las clases sociales.
Todos los actos imaginables pueden realizarse en la vida interna de os sindicatos, pero cabe destacar entre
ellos a administracin del patrimonio sindical, la presentacin de cuentas a presentar en la asamblea, la solucin de
los conflictos de los trabajadores y los de estos con los del sindicato, a reserva de la posterior accin ante las juntas de
conciliacin y arbitraje, la admisin y expulsin de miembros.

* La Libertad Sindical Externa: La creacin, la organizacin y la Vida interna de los sindicatos son los
prembulos de la accin externa. Los sindicatos no nacen para un simple vivir, pues, dada la naturaleza dinmica del
derecho del trabajo tienen una misin que cumplir por lo tanto, pertenece a su esencia ser entes activos,
organizaciones de lucha por la justicia para el trabajo. De ah que su vivir autntico esta en la accin; esa es la
explicacin del artculo 366 de la ley de la materia, en relacin con el 356, que dicen, que el registro de un sindicato
podr negarse sino se propone el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del trabajo.

Existen dos grandes campos en la actividad externa de los sindicatos, dependientes del derecho colectivo
del trabajo, que no solo presuponen, sino que exigen su libertad de accin: A) primeramente por que esta es su
finalidad esencial, la lucha directa con el capital, que culmina con la integracin del derecho del trabajo de la
empresa: la celebracin y revisin de los contratos colectivos de trabajo y de los contratos ley, y el reglamento
interior del trabajo, sea en platicas ms o menos amistosas, sea ejercitado el derecho a huelga, bien acudiendo ante las
autoridades del trabajo. Un segundo aspecto de esta actividad externa se da en la vigilancia y exigencia del
cumplimiento del derecho del trabajo de la empresa, incluido la declaracin de los derechos sociales, las leyes, los
tratados internacionales los ya citados contratos colectivos y contratos general, la totalidad de las normas que derivan
de las fuentes formales del derecho laboral. B) El siguiente grupo de actividades comprende la integracin de los
organismos desde los cuales operara el sindicato en defensa y para el mejoramiento de las condiciones de vida de la
clase trabajadora; esos organismos son nacionales e internacionales. En la comunidad internacional encontrarnos,
como primero en el y tiempo y con un autntico valor a la Organizacin Internacional del Trabajo, institucin a la que
no hemos referido muchas veces. C) Diremos, antes de concluir, que en los organismos del trabajo impera el
principio de su estructuracin tripartita, consecuencia, y varias veces nos hemos referido al tema, del reconocimiento
universal del hecho real de la divisin de las sociedades capitalistas en dos clases sociales, trabajo y capital.

2. LA LIBERTAD SINDICAL FRENTE AL PATRON

El sindicato tiene el empresario a Su enemigo natural. Por lo mismo el empresario procura, con todos los
medios a su alcance, impedir amortiguar la fuerza de los trabajadores; para ellos se vale de toda clase de medios, unos
se orientan hacia formas de resistencia, otros al control mismo del sindicato y no falta, por ltimo, el
aprovechamiento formal de organismos sindicales no representativos que le sirven de escudo frente a los que si
buscan el inters de los trabajadores.

La ley es precisa en su intencin de lograr plena autonoma sindical frente al empresario. Ya desde la
fraccin 22, el apartado A del artculo123 constitucional intenta impedir los actos antisindicales del patrn
consistentes en el despido de un trabajador por el hecho de que ingrese en una asociacin o sindicato y en la fraccin
V del mismo artculo les prohbe intervenir en cualquier forma en el rgimen interno del sindicato. En alguna forma
la disposicin consignada en el artculo 363, que prohbe a los empleados de confianza ingresar en los sindicatos de
los dems trabajadores, persigue una finalidad paralela.

La participacin patronal en la vida sindical se plantea, entonces, en nuestro pas, en trminos de licitud,
pero la ineficacia de la legislacin ha permitido un fecundsimo desarrollo del sindicalismo mediatizado. La solucin
se encuentra siempre en el abuso de la deshonestidad, conducta, a la que concurren con igual entusiasmo empresarios
y lideres Do-eros.

a) La Asociacin Profesional como derecho de grupo y de clase.

En la empresa no puede plantearse la cuestin de la libertad sindical frente al empresario, porque el patrono
es uno solo, por lo tanto, no tendra con quien sindicarse, y por otra parte y partiendo de esta realidad, diremos que si
es posible la influencia y aun el control del sindicato obrero por el sindicato, la posicin inversa no resulta ni siquiera

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imaginable, y si algn da se presentara, desaparecera la empresa capitalista; agregaremos todava que en los
vericuetos de la historia, la sindicacin empresarial no encajaba en los principios del liberalismo econmico y del
individualismo, porque cada empresa constitua una potencia en si misma, que no consista la injerencia de ninguna
otra, aunque fuese su igual.

Unas pocas palabras justificarn el rubro de este apartado: el argumento originario a favor de la libertad
sindical del trabajo aparece en la historia, particularmente en la poca contempornea, lo que es tanto como decir que
es un jirn de la vida social y humana del capitalismo: naci en un conjunto de asociaciones independientes, ms aun,
como agrupamientos polmicos que tuvieron que arrancar su reconocimiento a fin de enfrentar el capital.

La necesidad de una lucha obrera, repetiremos una frase que hemos utilizado en varias ocasiones no es una
teora sino un hecho real, una necesidad del trabajo repetida a lo largo de los siglos.

b) Las Relaciones del Sindicato de Trabajadores y el Patrn.

El mantenimiento de las relaciones colectivas en cada empresa o rama de la industria constituye un
imperativo para los patrones. Esta condicin fue una conquista del movimiento obrero y uno de los merecimientos de
la declaracin de los derechos sociales de 1917. Es una obligacin jurdica, imperativa, como lo es todo el derecho
del trabajo, que se eleva sobre la relacin individual entre cada trabajador y el patrono, para imponer un sistema
nuevo, de relaciones colectivas, que a su vez se asegure una aplicacin ms humana de la idea de la justicia social.
Presentaremos nicamente un esquema de los datos principales.

> El problema del reconocimiento de los sindicatos: frecuentemente se dice que el empresario tiene l deber
de reconocer al sindicato y a su directiva, pero, a efecto de evitar equvocos, es necesario entender el sentido de la
frase: los sindicatos existen por si mismos por el slo hecho de constituirse y cumplir con los requisitos legales; en
esta perspectiva hay una diferencia importante con el derecho internacional porque en el derecho del trabajo, por
mandamiento de la constitucin y de las leyes, los sindicatos son personas jurdicas que pueden exigir de los
empresarios mediante el ejercicio del derecho de huelga o acudiendo a las autoridades estatales el cumplimiento de
las relaciones colectivas y previamente, cuando sea necesario, su instauracin.

> La celebracin del contrato colectivo: tomamos esta institucin como ejemplo, porque es la que cristaliza
por encima de la ley, la posibilidad consistente de un mejoramiento de las condiciones de trabajo

3. LA LIBERTAD INDIVIDUAL DE SINDICALIZACION.

En realidad el derecho a la sindicalizacin es, esencialmente, un derecho colectivo de clase y junto al
mismo puede aceptarse, un derecho de afiliacin sindical, de corte individualista, siempre supeditado a un inters
colectivo.

Los textos positivos en Mxico, sin embargo presentan escollos importantes para que pueda suscribirse esa
tesis. La fraccin XVI del apartado A del artculo 123 constitucional claramente se inclina en la solucin
individualista al sealar que: Tanto los obreros como los empresarios tendrn derecho para coligarse en defensa de
sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc... criterio que la ley reglamentaria
ratifica al disponer en el artculo 354, que: La ley reconoce la libertad de coalicin de trabajadores y patrones tiene
derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorizacin previa.

Los argumentos a favor de esta idea son mltiples. En homenaje a la sistemtica, preferimos ponerlos en el
siguiente orden: A.- Razones que atienden a su naturaleza: la constitucin de un sindicato es en trminos de la teora
general del derecho, un negocio jurdico colectivo. Exige la concurrencia de por lo menos 20 veinte
trabajadores en activo o de tres patrones. Artculo 364. b).- Razones que entienden a su origen; Histricamente los
sindicatos son el producto del desarrollo capitalista.
Nace en Inglaterra y en su nombre trade-Unin, expresa la idea de conjunto. No hay que olvidar que los sindicatos
intentan lograr en la unidad de los trabajadores, la fuerza que les permita equilibrar su poder con el empresario.

2.- Razones que atienden a su desarrollo histrico: El sindicalismo no surge de la manera que conceba
Rousseau, el acto creador del Estado, esto es, como un contrato social, en realidad el sindicalismo es, antes que una
institucin jurdica, un agregado humano probablemente inconciente de su finalidad concreta, fuera de la presentar en
su desesperacin, una voluntad colectiva frente al patrn. El sindicalismo es un producto del hombre-masa, que
pierde su individualidad para integrar un ente colectivo social.

I.- Razones que atienden a los fines del sindicalismo dentro del contexto de la lucha de clase: Las garantas
expresadas en Norteamrica y Francia y a su imagen y semejanza, por todas las constituciones liberales, tienen al
hombre, absolutamente perfilado en su individualidad, como protagonista y destinatario. El derecho nacido del
liberalismo se inspira en la libertad, como factor esencial del resultado jurdico.

a) El individuo Frente a la Asociacin Profesional.

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Existe una libertad de sindicacin, este es un derecho originario de cada trabajador. Las disposiciones que
lo rigen son: Las declaraciones de derecho sociales de 1917; la declaracin universal de los derechos del hombre,
adoptada por la Asamblea general de las naciones unidas el 10 de diciembre de 1948, artculo 23; la Ley Federal del
Trabajo de 1970, artculo 357; y el convenio 87 de la OIT de 1948, ratificado por el senado de Mxico.

Las obligaciones o deberes son religiosos, morales y jurdicos: los primeros tienen su fundamento y
obligatoriedad en los mandamientos de alguna divinidad, los segundos dependen de la conciencia humana, en tanto
las ltimas derivan de una norma social.

En el orden jurdico mexicano la sindicacin es un derecho de cada trabajador, ms no un deber. Por ello se
habla de la libertad personal de sindicacin. Lo que significa que cada trabajador puede ejercer su derecho, pero
puede tambin abstenerse, esto es, segn la explicacin de Garca Mynez, no hay una persona autorizada para
exigir el cumplimiento de un deber. Aunque en realidad existen dos personas obligadas que son el patrn y el Estado.

b) El Derecho Individual de Sindicacin.

La doctrina reconoce tres aspectos dimensinales de la libertad personal de sindicacin.

- La Libertad Positiva de la Sindicacin, se caracteriza como un derecho social subjetivo, que al igual que
los derechos naturales del hombre de las declaraciones del siglo XVIII y XIX, impone al capital y al estado un deber
de no hacer, un abstenerse, de todo acto que pudiera obstaculizar el ejercicio de la libertad. Pero como todos los
derechos sociales, posee una segunda manifestacin, en virtud de la cual, el estado de asegurar a cada trabajador en
ejercicio libre de su facultad.

- La Libertad Negativa de Sindicacin, desde el ao de 1931, el derecho mexicano resolvi el problema a
favor de la negativa: el artculo de la Ley 234 deca: A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no
formar parte de l; el concepto fue recogido por la comisin en el artculo 358 de la Ley nueva. La razn de estas
dos disposiciones puede reunirse en unas cuantas frases: salvo en los sistemas totalitarios y fascistas la obligacin de
asociarse parece imposible, pues solamente podra existir en una forma plasmndola en la constitucin, ya que las
leyes del poder legislativo no podran imponer la obligacin.

- La Libertad de Separacin o de Renuncia, desde su nacimiento los sindicatos lucharon por la libertad
positiva de sindicacin, pero, de una manera general, se opusieron en los sistemas democrticos a libertad negativa,
porque dificultaba su tendencia a la absorcin de las grandes masas obreras. Por otra parte sostuvieron que propicia
las maniobras de los patronos para lograr que los trabajadores se abstengan de ingresar a los sindicatos, lo cual,
necesariamente, disminuye su capacidad de lucha. Por las mismas y aun mayores razones, se opusieron a la libertad
de separacin, de la que dijeron que es un arma poderosa en manos de los empresarios que facilita el debilitamiento
de los sindicatos. Los autores de la Ley de 1931 no cedieron, por lo contrario, colocaron el artculo 235, que dice,
cualquiera estipulacin que establezca multa convencional en caso de separacin de sindicato o que desvirte de
algn modo la disposicin contenida en el artculo 234 se tendr por no, propuesta.

4 LAS CLAUSULAS DE EXCLUSIN Y DE PREFERENCIA SINDICAL

En nuestros medios laborales y jurdicos se usa uniformemente la frmula clusulas de exclusin, pero se
menciona con alguna frecuencia el trmino clusulas de consolidacin sindical. Diversas razones sirven de
explicacin a las dos denominaciones: los partidarios de la primera frmula sostienen que posee un sentido de
objetividad e inmediatez, porque, en efecto, la clusula de ingreso excluye de manera inmediata y objetiva a cualquier
trabajador libre, en tanto la de separacin hace sentir el derecho del sindicato en forma tambin inmediata y objetiva;
por otra parte, la denominacin expresa con la mayor claridad la funcin y los efectos de las clusulas; y por ltimo,
en su favor obra la circunstancia de que la ley de 1931 utiliz el trmino en su art. 236.

En oposicin a esta argumentacin, los defensores de la segunda frmula adoptan una posicin finalista: las
clusulas deben contemplarse como principios colectivos, por lo tanto, Su naturaleza y su destino deben buscarse
desde ese punto de vista; si se procede as se observa que su idea es fortalecer, quiere decir, consolidar la presencia y
la fuerza sindicales.

a).- Conceptos.

En el derecho mexicano, desde la Ley de 1931, las clusulas de exclusin son normaciones de los contratos
colectivos y de los contratos-ley, cuya finalidad consiste en el empleo exclusivo de trabajadores miembros del
sindicato titular del contrato colectivo y en la separacin del empleo del trabajador que sea expulsado o renuncie a
formar parte de dicho sindicato. Por lo tanto, son principios al servicio del fortalecimiento y consolidacin del
sindicato que, por ser mayoritario en la empresa, es el titular del contrato colectivo.

b) Clasificacin.

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La lucha del trabajo con el capital plante una clusula unitaria, una unin indisoluble entre el trabajador y
el sindicato, pero frecuentemente se ha planteado en la doctrina y en las legislaciones la existencia de dos principios
distintos: el ingreso de un trabajador a una empresa y la separacin del empleo del trabajador que es expulsado o
renuncia a continuar formando parte del sindicato.

> La clusula de exclusin de ingreso, es una regulacin del contrato colectivo o del contrato-ley que obliga
al empresario a no admitir como trabajadores en su empresa sino a quienes estn sindicados. Esta definicin
correspondi a la Ley de 1931. La de 1970, por razones que explicaremos ms adelante, modific el prrafo final en
los trminos siguientes: a quienes sean miembros del sindicato contratante, frmula que debe considerarse
equivalente a quienes sean miembros del sindicato titular del contrato colectivo.

> La clusula de exclusin por separacin, es otra regulacin del contrato colectivo que consigna la facultad
de los sindicatos de pedir y obtener del empresario la separacin del trabajo de sus miembros que renuncien o sean
expulsados de la organizacin de la que formaban parte. La definicin correspondi tambin a a Ley de 1931; la
comisin redactora de la Ley nueva, congruente con la modificacin que introdujo en la clusula de ingreso, hizo la
misma modificacin.

> La clusula ferrocarrilera, el art. 186 de la Ley de 1931, que no tiene antecedentes en los proyectos que
precedieron a la Ley, contiene una aplicacin particular de las clusulas de exclusin, que pas literalmente al art.
251 de a Ley nueva:

Los trabajadores que hayan cesado por reduccin de personal o de puestos, aun cuando reciban las
indemnizaciones que en derecho procedan, seguirn conservando los derechos que hayan adquirido antes de su
separacin, para regresar a sus puestos si stos vuelven a crearse y tambin para que se les llame al servicio en el
ramo de trabajo de donde salieron, siempre que continen perteneciendo a los sindicatos que celebraron los contratos
colectivos.

5 FORMAS DE SINDICALIZACION

a) Clasificacin de los sindicatos.

Los sindicatos de los trabajadores, de acuerdo a la naturaleza de la empresa se dividen de la siguiente
manera:

Gremiales; es la forma ms antigua de sindicacin, es la que se forma por trabajadores de la misma
profesin, oficio o especialidad.

En realidad es un grupo sindical aislado, que no fcilmente se puede entender con los sindicatos que ejercen
la presin poltica.

De empresa; son los que se encuentran conformados por trabajadores que prestan sus servicios a una
misma empresa.

Industriales; se integra por trabajadores que prestan sus servicios en dos o ms empresas.

Nacionales de Industria; se forman por trabajadores que prestan sus servicios en una o varias empresas de
la misma rama industrial, instaladas en dos o ms entidades federativas.

De oficios varios; se integran por trabajadores que laboran en diferentes oficios.

Los sindicatos de los patrones son:

Locales; la conforman los patrones de una o varias ramas de actividades.

Nacionales; se forma por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades federativas.

6. REQUISITOS PARA LA FORMACIN DE LOS SINDICATOS.

Requisitos materiales: Se conforman con la constitucin del sindicato, as como las calidades de las
personas que concurrirn a su organizacin, funcionamiento y finalidades que se propongan realizar los trabajadores.

En otras palabras, son los actos constitutivos del sindicato, la adopcin de sus estatutos, as como la
designacin de la mesa directiva, que son decisiones libres de los trabajadores.

b) Requisitos en cuanto a las personas: La libertad sindical posee carcter universal, ya que todos los
trabajadores son iguales ante la ley.

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Pero pese a ello, deben de reunirse ciertos requisitos como son:

1. Nmero mnimo de personas, necesarias legalmente para la constitucin de un sindicato.

2. Igualdad del hombre y la mujer.

3. Los menores de edad ante los sindicatos; ya que, se prohbe el trabajo de los menores de 14 aos.

4. Los extranjeros ante los sindicatos; no se prohbe el ingreso de un extranjero a un sindicato.

5. Los trabajadores de confianza, no podrn formar parte del sindicato.

C.- Requisitos Formales: Sirven para constatar la realidad de los actos constitutivos, como lo son:

1. El acta de asamblea constitutiva.

2. Copia autorizada de los estatutos.

3. El acta de la eleccin de la directiva.

7. REGISTRO DEL SINDICATOS

a) Naturaleza del Registro: Constituye uno de los aspectos ms inciertos, en lo que se refiere a la
intervencin del Estado, toda vez que en el nacimiento de un sindicato se trata de obtener el control de las personas
jurdicas en general.

b) Autoridades Registradoras: Pueden ser, hecho por las siguientes autoridades:

Federal; la Secretaria del Trabajo y Previsin Social (STPS)

Estatal; las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, de un a determinada entidad federativa.

c) Procedimiento y Resolucin del Registro: La autoridad esta obligada a otorgar el registro, de manera que
este pierda su carcter discrecional, sin embargo la ley autoriza, dar la negativa del registro, en los siguientes casos,
como consecuencia de la inobservancia de los requisitos legales:

Si el sindicato no se propone el estudio, mejoramiento y defensa de interese de los trabajadores o patrones

Si se constituyo con un nmero inferior al de 20 trabajadores en servicio activo, o con 3 patrones en su caso.

Si no se exhiben los documentos que se sealan en la ley.

8. PERSONALIDAD JURDICA DEL SINDICATO.

La legislacin establece capacidad jurdica para los sindicatos, con a finalidad de otorgarles reconocimiento
de una realidad social, cuyos intereses deben ser protegidos por el orden jurdico.

9. LA ESTRUCTURA DELSINDICATO.

a) Estatutos: Son la norma fundamental que regir la vida de los sindicatos.

Mario de la Cueva, seala una clasificacin:

Normas especficas de las personas jurdicas; denominacin que os distinga de los dems sindicatos, as
como su domicilio.

Perodo de duracin; si falta especificarlo, ser por tiempo indeterminado.

Admisin, expulsin, derechos y obligaciones de los miembros del sindicato.

La estructura orgnica y las normas de funcionamiento de los rganos sindicales.

Formacin y administracin del patrimonio sindical.

Los Derechos y Obligaciones de los Miembros:

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Los derechos pueden ser: directos, que se derivan de los estatutos y de los beneficios logrados por la
actividad de los sindicatos; por otro lado tambin encontramos los reflejos, que son las prerrogativas que la ley otorga
a los trabajadores sindicalizados, respecto de quienes no lo son.

As mismo podemos mencionar que las obligaciones, se reducen en la obligacin, de cumplir el derecho de
la comunidad, especialmente en lo que se refiere a las normas estatuarias y reglamentarias.

c) Los rganos Sindicales:

Son las comunidades creadas por los grupos de los trabajadores, coligados en asambleas constituyentes;
podemos mencionar que forman parte de una democracia directa, que pueden ejercitar los trabajadores.

Asamblea; es su representacin democrtica del sindicato.

Directiva; son representantes sindicales, que tienen a cargo la administracin de los asuntos del sindicato, as como
la ejecucin de los acuerdos de la asamblea.

d) El Rgimen Patrimonial del Sindicato:

Es el conjunto de relaciones jurdicas, apreciables en dinero, que tienen por sujeto activo o pasivo a la
misma persona.

Integran el aspecto activo:

* Derechos o bienes que pueden integrar el patrimonio activo.

* Destino del patrimonio (que el mejoramiento, se d, efectivamente en beneficio de los trabajadores)

* Administracin del patrimonio.

* Rendicin de cuentas.

* Liquidacin del patrimonio.

10. LA VIDA DEL SINDICATO.

a) Causas:

--Por haber transcurrido el trmino fijado en los estatutos.

Por haber obtenido las dos terceras partes de los miembros que lo integran y haber determinado la
conclusin del sindicato.

Por haber concluido la realizacin del objeto para que el que fue constituido.

b) La disolucin del sindicato:

La disolucin puede darse por diferentes causas, aunque en este punto lo que debemos de considerar es,
que aunque haya concluido el sindicato, no es causa suficiente para hacer a un lado las condiciones de trabajo, en las
que s venia laborando.

c) Los efectos de la disolucin del sindicato:

Aqu podemos sealar dos aspectos fundamentales como son:
La suerte del patrimonio del sindicato, toda vez que es parte de todos los integrantes, y tendr un futuro de acuerdo a
lo que determine la Asamblea, en coordinacin con la Directiva del mismo.

Las condiciones de trabajo consignadas en el contrato colectivo, ya que pueden varias a la terminacin del
sindicato, pero nunca podrn ser en perjuicio de los trabajadores; ya que si bien es cierto, que la finalidad de dicho
sindicato es la de buscar mejorar las condiciones de los trabajadores, es un derecho irrenunciable de los mismos.

UNIDAD IV.

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

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Tendr el conocimiento referente a las federaciones y confederaciones, y el alcance que se tiene ante el
estado, as como sus requisitos, registro, estructura, funcionamiento y actividades, que realizan las mismas.

CONTENIDOS:

IV. Las Federaciones y Confederaciones.

1. CONCEPTOS.

Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirn por las disposiciones de la
Ley Federal del Trabajo; los miembros de las federaciones o confederaciones podrn retirarse de las mismas, en
cualquier tiempo, aunque existe pacto en contrario.

Las federaciones y confederaciones, ultimo eslabn en la cadena de la unidad del trabajo, se integra por
sindicatos, como la clula fundamental, que se ocupa de las mas diversas actividades, de lo que tiene que deducirse
que su misin es universal, porque consiste lanzar una mirada sobre la totalidad de las cuestiones que afectan o
pueden afectar el trabajo. No son uniones distintas a los de los sindicatos, ya que la nica variante es el nfasis que
ponen en la obtencin de las finalidades inmediata y mediata del movimiento obrero: mientras los sindicatos estn
obligados a atender el problema de todos los das, sin descuidar no obstante la posibilidad de realizar en el maana un
mundo ms justo, las federaciones y confederaciones miran lo universal y el futuro, sin que puedan ni deban olvidar
los problemas del presente.

Por otro lado podemos referir que las federaciones y confederaciones son la cspide de las organizaciones
obreras que tienen como misin el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del trabajo y la preparacin de un
mundo mejor para todos.

2. REQUISITOS PARA SU CONSTITUCIN.

REQUISITOS DE FONDO.- las federaciones y confederaciones, igual que los sindicatos, deben formarse
con sindicatos obreros o empresariales, por lo tanto, las organizaciones mixtas no estn reconocidas por la ley. Por
otra parte, el segundo requisito de fondo es el que refiere a la finalidad de unas y otras organizaciones que es la lucha
en defensa del trabajo.

Existe una diferencia importante: la facultad de exigir, negociar y celebrar los contratos colectivos y el
contrato-ley y de emplazar a huelga, pertenece, exclusivamente, a los sindicatos. La misin de las federaciones y
confederaciones es ms general y ya la hemos enunciado: el estudio de los problemas del trabajo, el apoyo no solo
moral, sino tambin econmico a cada sindicato en sus conflictos con la empresa y el sealamiento de las metas
polticas por alcanzar.

As tenemos que la ley establece los siguientes requisitos:

I. Denominacin y domicilio, y los de sus miembros constituyentes.

II. Condiciones de adhesin de nuevos miembros.

III. Forma en que sus miembros estarn representados en la directiva y en las asambleas.

Estos requisitos son indispensables, pero aun as se tienen que cumplir los establecidos en el artculo 371 de
la Ley Federal del Trabajo.

REQUISITOS EN CUANTO A LOS MIEMBROS DE LAS UNIONES.- Los sindicatos se integran con
personas fsicas, las federaciones y confederaciones con personas jurdicas. En consecuencia, el ltimo requisito es la
existencia de los sindicatos y federaciones que actuaran como miembros constituyentes.

REQUISITOS DE FORMA.- cada sindicato o federacin debe aprobar la medida, por lo tanto, los
trabajadores, y en su caso los representantes de los sindicatos, si estn debidamente autorizados, deben reunirse en
asamblea para decidir su ingreso a la federacin o a la confederacin, lo que significa que en base al procedimiento se
halla una solucin democrtica; la misma asamblea o una sucesiva, aprobar los estatutos, los cuales,
independientemente de las clusulas estatutarias sindicales que sean aplicables, contendrn: denominacin y
domicilio y los de sus miembros, condiciones de adhesin de nuevo miembros; y forma en que sus miembros estarn
representados en la directiva y en las asambleas; la asamblea constituyente o un posterior, nombrar la directiva.

3. EL REGISTRO DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

EL REGISTRO, la autoridad registradora es la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

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Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

Las federaciones y confederaciones remitirn por duplicado, la siguiente documentacin ante la autoridad
competente, para poder obtener su registro:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.

II. Una lista con la denominacin y domicilio de sus miembros.

III. Copia autorizada de los estatutos.

IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.

4. ESTRUCTURA, FUNCIONAMIENTO Y ACTIVIDADES.

Las federaciones y confederaciones son personas jurdicas y sus rganos son la asamblea y la directiva.

Un dato relevante en relacin a este tema es el patrimonio de las uniones, el cual se forma con las
aportaciones de las federaciones y confederaciones, donde los respectivos estatutos deben fijar las cuotas respectivas1
la forma y pocas de pago y las consecuencias que producir la falta oportuna de los pagos. Lo expuesto significa que
los trabajadores miembros de los sindicatos no tienen que hacer ninguna aportacin, ms an, la ley no autoriza los
descuentos en los salarios para el pago de cuotas a las federaciones y confederaciones; conviene recordar a este
respecto que los descuentos a los salarios constituye excepciones de aplicacin estricta, que no pueden extenderse ni
por analoga ni por mayora de razn.

UNIDAD V.

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJOS


Tendr el conocimiento referente a la huelga, y el alcance que se tiene ante el estado, el patrn, de manera
individual, as como sus requisitos, efectos, naturaleza, terminacin.

CONTENIDOS:

V. Las Convenciones Colectivas del Trabajo

1. TERMINOLOGIA.

Los orgenes del termino contrato colectivo se confunden en la doctrina y en la legislacin extranjeras con
el nacimiento del mismo de la institucin, en la Era de la Tolerancia solamente exista el derecho civil corno
ordenamiento regulador de as relaciones entre los particulares, por lo tanto, a nica figura jurdica que poda
legitimar a relacin colectiva de las asociaciones obreras y los empresarios, era el contrato; y se le dio el nombre de
colectivo porque se aplicaba a una colectividad de trabajadores.

La doctrina y legislaciones de nuestros das estn en lo justo, pues las convenciones colectivas de trabajo,
igual que las relaciones individuales de trabajo, nada tienen que ver con la concepcin milenaria del contrato romano
civilista: nicamente aquellos que sostienen que el derecho del trabajo es todava un captulo del derecho civil,
pueden aceptar la legitimacin de la terminologa tradicional.

Sin embargo, el cambio encontr una oposicin cerrada, por lo que se resolvi conservar la palabra, pero
dej constancia de su pensamiento en la exposicin de motivos:

Al redactar el proyecto, se analiz la conveniencia de cambiar el trmino contrato colectivo del trabajo con
el de convencin colectiva de trabajo, pero se llego a la conclusin de que era preferible conservar la primera
denominacin por estar generalizada en la ley, en la jurisprudencia, en la doctrina y entre los trabajadores y patrones.
Se consider adems, que la denominacin no afecta la naturaleza de la institucin.

Aceptamos en este libro un rubro genrico: convenciones colectivas de trabajo, que tienen la ventaja de
hacer referencia a la formacin de las instituciones, que son acuerdos de voluntades y a su naturaleza como fuentes de
derecho para una o varias empresas o para una rama de la industria, y reservamos las denominaciones legales:
contrato colectivo y contrato-ley para las figuras jurdicas concretas.

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2. CONSECUENCIAS GENERALES.

Si la compilacin de Justiniano fue la razn jurdica de una sociedad esclavista, le concede Napolen lo fue
para la sociedad burguesa, pero as como el esclavo romano era una cosa como otra cualquiera, la energa humana de
trabajo era una cosa que se venda y se compraba en el comercio. Tericamente libre, al ingresar a una empresa el
obrero quedaba sometido incondicionalmente a la voluntad del omnipotente del patrono.

Las convenciones colectivas sera la expresin Jurdicas universal de las aspiraciones y necesidades del
trabajo humano: para la concepcin triangular de nuestro estatuto, que hemos explicado varias veces de ste triangulo
equiltero y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicalizacin y la huelga, fueron las promotoras del derecho del
trabajo colectivo e individual, tambin lo es que las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de
tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohben, la sindicacin y la huelga pierden la ruta.

La idea de las convenciones colectivas naci como una esperanza de redencin del proletariado, en un
estado que se negaba a satisfacer las exigencias de la justicia social para todos, esto es, en un estado que no estaba
dispuesto a promover una nueva regulacin de la relacin trabajo-capital que, a !a vez que substituyera al derecho
individualista de la burguesa, devolviera al trabajo, segn la frase del artculo tercero de la ley laboral, su libertad y
dignidad; asegura la vida y la salud de los hombres, y facilita un nivel econmico decoroso para el trabajador y su
familia. Una legislacin que era imposible, porque el estado del siglo XIX y su derecho eran una supraestructura
poltica y jurdica al servicio y en defensa de la economa burguesa.

Desde su nacimiento, los sindicatos obreros adquirieron la conviccin de que, puesto que no era posible
conseguir del estado una legislacin ms justa, las huelgas y otros instrumentos de lucha, por lo daos y perdidas que
causaban a las empresas, podran conducir a la conquista de condiciones humanas de prestacin de los servicios; sera
a primera vez en la historia que una clase social tratara de imponer a la burguesa y a su estado, un ordenamiento
jurdico que, en oposicin al derecho civil, sera el reflejo de la justicia social.

3. PROCESOS DE FORMACIN.

La obligatoriedad del contrato colectivo, que se extiende al contrato ley, es un efecto consecuente de la
naturaleza de las normas laborales como un derecho de y para la clase trabajadora, de lo que han deducido la doctrina
los apotegmas siguientes: las convenciones colectivas son un derecho de los trabajadores, ms no un deber, e
inversamente, son un deber de los patrones, ms no un derecho.

La explicacin procedente de los posibles procedimientos para a formacin de las convenciones colectivas:
la negociacin y la consecuente contratacin colectiva libre y la accin de los trabajadores ante las juntas de
conciliacin y arbitraje, a efecto de que el tribunal de trabajo determine imperativamente para ambas partes el
clausulado de las convenciones colectivas.

El segundo procedimiento es el efecto natural de la existencia de un derecho, pues si no se diera la accin,
el derecho perdera su eficacia: a) la accin es de naturaleza colectiva, porque se ejerce por un sindicato en defensa
del inters colectivo de los trabajadores, que es la fijacin de condiciones iguales y de las mejores en beneficio de los
obreros, presentes y futuros. B) existe un procedimiento especial, regulado en los artculos 789 y siguientes, de la ley,
donde se establece que la junta de conciliacin y arbitraje, despus de or a las partes, deber acopiar los datos
indispensables para, en los trminos del artculo segundo de la ley, conseguir el equilibrio y la justicia social de las
relaciones entre trabajadores y patronos. C) la decisin de la junta recibe le nombre de sentencia colectiva,
precisamente porque resuelve un conflicto colectivo. D) conviene precisar desde ahora que la resolucin de la junta
no necesita ajustarse a las peticiones y negaciones o contra peticiones de los patronos, sino del tribunal del trabajo
disfruta de una gran libertad para la determinacin de las condiciones de trabajo, de conformidad cori la ley de la
materia. E) La sentencia, nuestra ley llama laudo, es obligatoria para todos los trabajadores y los patrones. Sustituye
al contrato colectivo como acuerdo de voluntades, en ejercicio de la funcin jurisdiccional, que es, con la conocida
frmula de la sustitucin de una actividad pblica a una actividad ajena.

Si preguntamos ahora por lo que resta del principio de igualdad y libertad de negociacin y contratacin,
del que se ufanan las doctrinas alemana y francesa, responderemos que la concepcin individualista y liberal, base del
derecho civil cedi el paso al derecho del trabajo, suyos principios son la libertad, la dignidad y la fijacin de
condiciones de trabajo que aseguren una existencia decorosa al trabajador y su familia:

a) el movimiento obrero impuso a la burguesa y al estado su reconocimiento como clase social y el derecho
a perseguir libremente la realizacin de sus fines, en la inteligencia de que su primer camino sera la celebracin de
las convenciones colectivas. B) en segundo lugar, hizo a un lado la idea de la igualdad individualista y liberal, de
naturaleza puramente formal, y plant la tesis de la igualdad social, que consiste en la igualacin de fuerzas sociales,
a cuyo efecto convirti al derecho laboral en el estatuto que se propone la dignificacin del trabajo. C) uno de los
efectos primero de la nueva idea fue al creacin de los derechos, sustantivos y procsales, aptos para que el trabajo
pudiera alcanzar sus fines, entre ellos, el otorgamiento de la potestad de exigir de los empresarios la celebracin de
las convenciones colectivas, porque estas sirven para cristalizar las aspiraciones de los trabajadores, potestad que no
tenia porque otorgarse al capital, porque en ellas no se realizan sus fines. D) se hizo tambin a un lado el principio del

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derecho civil de la libertad irrestricta de contratacin y se impuso al capital la obligacin de celebrar el contrato
colectivo, porque los derechos del trabajo pertenecen a la esencia de lo humano y a la naturaleza de la justicia social,
declarada en el Art. 123, en tanto el propsito principal del capital es la acumulacin de beneficios econmicos, o con
la frase de Marx, el mximo de la plusvala mediante la explotacin del trabajo.

4 CAMPOS DE APLICACIN.

En sus orgenes, las convenciones colectivas vivieron encerradas dentro de la asociacin que las pactaba,
esto es, fueron convenciones de y para los miembros de la asociacin sindical. Fue la etapa que pudiera nombrarse
civilista.

El segundo paso, y tal vez el ms importante desde el punto de vista de la doctrina, se dio con el Art. 48 de
la ley de 1931, que paso al 396 de la nueva ley: Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las
personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya
celebrado. En ese momento pudo hablarse del contrato colectivo de empresa y del abandono de las reglas del
derecho privado.

Paralelo al segundo paso, en realidad parte de l, se colocan los contratos colectivos gremiales, celebrados
por los sindicatos del mismo nombre, los cuales; son los formados por los trabajadores de una misma profesin,
oficio o especialidad. Esta forma gremial de los contratos colectivos puede regir en una o ms empresas, en una
regin geogrfica, en una zona econmica, en una entidad federativa o en todo el territorio nacional. Puesto que se les
aplica el principio de la sindicacin plural, corresponde al sindicato mayoritario celebrar el contrato colectivo
aplicable a todos los trabajadores, ya de la empresa regin, etc.

El tercer escaln son los contrato ley, la expresin ms alta de la idea de la igualdad EL REGISTRO, la autoridad
registradora es la Secretara de! Trabajo y Previsin Social de condiciones de trabajo. Entre ellos se dan diversas
modalidades, que van desde los contrato ley para regiones o zonas determinadas hasta los nacionales, que
comprenden una rama de la industria en el territorio de la Repblica.

5. DIVERSAS TEORAS TRADICIONALES.

A) ETAPA ANTERIOR A 1884.

La doctrina europea se escindi en dos grupos, de un lado la escuela alemana, capitaneada por Philipp
Lotmar, y del otro la corriente francesa y belga.

1. La Doctrina Alemana: en el cruce de los siglos, el maestro Lotmar escribi uno de los libros ms
extraordinarios de su tiempo sobre el derecho del trabajo.

Lo que individualiza a los contratos colectivos, escribi el ilustre tratadista, es que no refieren a
prestaciones actuales, sino que miran hacia el futuro, quiere decir, su finalidad es la regulacin de contrataciones
futuras; en los que se determina el cn1itenido de dichas contrataciones. Por lo tanto, no se determina que se
celebrarn contratos en un maana ms o menos prximo o lejano; el pacto se refiere a las clusulas de los contratos
de la hiptesis de que se celebren en el futuro. Delo expuesto se deduce que la limitacin a la futura libertad de
contratacin no consiste en si se contratara, sino a como se har, o sea, a cual debe ser el contenido de los a
eventuales pactos.

La fuerza obligatoria y ejecutiva de estos convenios, continua explicando Lotmar, con contraria ningn
principio ni moral ni jurdico, ni siquiera el principio de libre contratacin, pues es una fiel aplicacin de l, ni est
tampoco en oposicin con las buenas costumbres.

2. La Doctrina Francesa y Belga, en aquellos aos, los contratos colectivos eran otro imposible jurdico para
los maestros de Francia y de Blgica, ya que, no teniendo existencia legal las asociaciones sindicales, no podran
adquirirla los convenios que celebraran las asociaciones de hecho. Eran, segn explic Arnion, simples tratados de
paz, una especie de tregua entre combatientes, que nicamente podan dar nacimiento a obligaciones morales.

B) AVANCES DE LA DOCTRINA DESPUS DE 1884.

La ley francesa de asociaciones profesionales no contenan ninguna referencia a los contratos colectivos;
sin embargo, os tratadistas se vieron obligados a aceptar su legitimidad, porque la libertad de contratacin era un
derecho absoluto, sin otras limitaciones que la moral y las buenas costumbres. Con la rapidez vertiginosa, envuelta
por una gran ingenuidad, se arrojaron al tapete de los debates la asimilacin al contrato de arrendamientos de
servicios, la idea de contrato preparatorio, la figura hbrida de la transaccin, la palabra recin inventada de la
coalicin, y no falt quien mencionar la sociedad. Pero las objeciones aparecieron de inmediato con gran virulencia,
al extremo de que pronto se olvidaron aquellos devaneos.

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No pudo el derecho civil resolver las cuestiones, apenas una aproximacin en la primera, porque era
impotente ante los requerimientos del derecho del trabajo, que desde entonces luchaba por su autonoma y por la
creacin de un tercer gnero, que rompiera la d coto ma derecho pblico-derecho privado.

1. Las corrientes clsicas: la ms extraordinaria novedad jurdica desde los siglos de Roma, declar algn
publicista europeo, pasarn aos antes de que se puedan precisar sus elementos y caracteres. Sin embargo, la doctrina
sealo provisionalmente los siguientes: a) Era de un contrato de derecho privado, porque esa era la naturaleza de los
sujetos contratantes: una asociacin sindical obrera y uno o varios empresarios; b) El objeto del contrato sera la
determinacin de las condiciones para la prestacin de los servicios que deberan incluirse en los contratos
individuales de contrato.

El contrato colectivo sera un contrato normativo; c) Las clusulas del contrato colectivo se aplicaran a los
miembros del sindicato obrero que lo celebr, pero no podran extenderse a terceros, por consiguiente, sera un
contrato de y para los miembros de la asociacin pactante.

2. El Cdigo Federal Suizo de las Obligaciones: la proliferacin de los contratos colectivos desde los aos
finales del siglo pasado, decidi a los legisladores de Holanda y Suiza, mejor conocido el segundo en los pueblos
latinos, a introducir a sus cdigos una reglamentacin de esta forma nueva de contratacin.

3. Las Doctrinas llamadas de transicin: la evolucin histrica se detiene mediante la accin brbara de
algn dictador, pero siempre llega el da en que triunfan la verdad, la libertad y la justicia. As ocurri en el contrato
colectivo, cuya lucha contra el derecho civil era la batalla por la autonoma del derecho del trabajo, no solo frente al
derecho civil, sino tambin contra la clasificacin tradicional del derecho en pblico y privado. El triunfo del contrato
colectivo fue un punto de partida para la creacin de un derecho nuevo, un tercer gnero, que es el derecho social de
nuestra declaracin de derechos de 1917.

6. SOLUCIN EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Desde siglos pasados, la legislacin y la doctrina extranjeras marcaron una diferencia concreta entre las
convenciones colectivas y las relaciones individuales de trabajo. Esta separacin se acentu en los ltimos aos con
el reconocimiento del elemento normativo de las convenciones como fuente formal del derecho del trabajo.

El sistema capitalista, provoco la ms honda divisin de la sociedad, pues descansa en la explotacin del
trabajo por el capital. La transmisin de la direccin del trabajo al sindicato es imposible sin destruir previamente la
empresa privada, a manos de que el sindicato se transformara en un instrumento de explotacin del capital sobre el
trabajo.

Las clusulas de exclusin implican la perdida de la facultades del empresario de seleccionar a los
trabajadores de la negociacin, pero una vez que ha ingresado el trabajador a la empresa, su nica relacin jurdica,
en lo que se refiere al trabajo, se da frente al patrono: paga el salario, sin que pueda hacerlo por mediacin del
sindicato, cubre los aguinaldos y primas vacacionales, paga las indemnizaciones y as cuotas del seguro social,
determina la forma de realizar el trabajo y da por terminada o rescindida la relacin, en la inteligencia de que
solamente el trabajador solamente puede reclamar el despido.

7. LOS CARATERES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

La naturaleza de las convenciones colectivas como fuentes formales del derecho del trabajo, cuya misin es
elevarse sobre la ley y os tratados internacionales para alcanzar mejores condiciones de trabajo, determina la
presencia de un racimo de caracteres, que sirven de base a la aplicacin de las convenciones y que, al mismo tiempo,
ayudan a comprender su naturaleza y su funcin.

1. La extensin de las convenciones colectivas a todos los trabajadores de la empresa o de la rama industrial
considerada, varias veces se ha analizado esta cuestin, que sirve de fundamento principal a la tesis de las
convenciones colectivas como fuentes formales del derecho del trabajo. La doctrina lo nombra la generalidad o
universalidad del elemento normativo, si lo primero si se trata de contratos colectivos ordinarios o de contratos ley
que se apliquen en regiones geogrficas o zonas econmicas determinadas, y lo segundo en los casos de los contratos
ley nacionales, que poseen la misma generalidad de las leyes que rigen todas las cuestiones que caen dentro de su
hiptesis.

2. La inmediatez o vigencia automtica de las convenciones colectivas, en virtud de este principio, las
clusulas de las convenciones colectivas pasan automticamente, sin necesidad de ningn acto jurdico adicional, a
constituir las condiciones individuales para la presentacin de los servicios, esto es, se convierten en el contenido de
las relaciones individuales de trabajo.

3. La imperatividad de las convenciones colectivas, la ley de 1931 tampoco contena una disposicin
concreta sobre esta cuestin, a la que se ha llamado inderogabilidad o vigencia incondicionada del contrato colectivo.

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Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia afirmaron que toda clusula que redujera los beneficios de un contrato
colectivo estaba afectada de nulidad absoluta.

4. La minuciosidad del elemento normativo de las convenciones colectivas de trabajo, la doctrina
extranjera, apoyada en algunas exposiciones alemanas, distingui dos maneras de ser elemento normativo, en
ocasiones se forma con disposiciones generales, que debern concretarse en las relaciones individuales de trabajo,
constituyendo entonces un contrato colectivo normativo puro, en tanto en otras, el elemento normativo se convierte
en uno o varios contratos tipo, segn acto jurdico posterior, las condiciones de trabajo pasan automticamente a
integrar el contenido de cada una de las relaciones individuales de trabajo.

Si se observan las convenciones colectivas nuestras se entender que pertenecen al segundo grupo, esto es,
constituyen contrato colectivos tipos, quiere decir, el elemento normativo es el conjunto de tipos que deben
acomodarse las relaciones individuales de trabajo.

Por otra parte nuestras convenciones colectivas son de tal manera minuciosas, porque ya lo estn.

Esta condicin de las convenciones colectivas del trabajo puede tambin expresarse diciendo que la
totalidad de los derechos y obligaciones que integran las relaciones individuales de trabajo encuentran su base, ms
que en la ley laboral, en las convenciones colectivas, de las que ya sabemos que representan una superacin de los
beneficios legales.

UNIDAD VI.

EL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO.


Tendr el conocimiento referente al concepto de contrato colectivo, as como su formacin, desarrollo,
duracin, revisin; pero sobre todo la importancia y los alcances que puede llegar a tener el mismo.

CONTENIDOS:

VI. El Contrato Colectivo del Trabajo.

1.- ELEMENTO NORMATIVO.

Uno de los elementos integrantes de las convenciones colectivas se define como la suma de obligaciones
que contrae hacia el otro, cada uno de los autores de la convencin por consiguiente son las obligaciones de la
empresa hacia el sindicato de los trabajadores y este hacia aquella. La doctrina extranjera de manera general, las
reputa obligaciones de derecho privado; preferimos nombrarlas obligaciones laborales, porque el ordenamiento
jurdico que las rige no sino el social y porque su violacin abre las puertas a la huelga, de conformidad con lo
dispuesta en At. 450 frac. IV, de la Ley.

No es siquiera posible pensar en una enumeracin las obligaciones que pueden contraer los autores de las
convenciones, por lo que habremos de limitarnos a algunos datos esenciales:

a) La misma doctrina extranjera, que se mueve generalmente dentro del sistema capitalista de produccin,
asevera que la primera obligacin es el mantenimiento de la paz social en la empresa o rama de la industria o del
comercio englobada en la convencin.

Aceptamos la afirmacin como un principio general, pero tiene como presupuesto ineludible que cada parte
cumpla puntualmente sus obligaciones, en especial, que la empresa aplique con eficacia y buena fe las normas del
elemento normativo y del derecho del trabajo, pues si esto no ocurre, habr una ruptura del orden jurdico y una
especie de declaracin de guerra por lo que el trabajo tendr que responder, usando el procedimiento a su alcance,
que es la huelga Ciertamente no contemplamos la falta de pago del salario en relacin con uno o varios trabajadores,
porque es un conflicto individual y porque es un hecho cuestionable, sino la que afecta a la comunidad misma de los
trabajadores.

b) Mencionamos para el derecho mexicano, como parte del elemento obligacional, las clusulas de
exclusin y otros privilegios sindicales, en los trminos del Art. 398 de la Ley. Sin duda, su aplicacin beneficia al
trabajo, pero no podrn por otra parte, su ejercicio no podra intentarse por ningn trabajador, ya que se trata de una
accin tpicamente colectiva.

c) En diversas convecciones colectivas se encuentran algunas prestaciones a favor de los sindicatos, un
local para establecer sus oficinas, pago de los salarios de los dirigentes sindicales y de algunos gastos, durante los
das en que se discutan las condiciones de trabajo futuro.

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2. ELEMENTO OBLIGATORIO.

No podemos detenernos largamente en el elemento ocasional, por que corresponde a clusulas,
independientes de los elementos normativo y obligacional, y aun de la envoltura protectora, que sirven para resolver
cuestiones que surgieron, con carcter concreto, con motivo de la discusin y firma de un nuevo contrato colectivo:
Cunto deben reanudarse las labores suspendidas por la huelga?, debe pagarse la totalidad o una parte de los
salarios que dejaron de percibir los trabajadores?, debe reinstalarse en los empleos a todas o a algunas de las
personas que haban sido separadas con motivo de la huelga? Es posible que ninguno de esos asuntos se presente,
porque no llegaron a suspenderse las labores o porque no hubo despidos; y por otra parte, suscrito el nuevo contrato
colectivo podran ser objeto de un convenio separado. Sin embargo, puede ocurrir que ejerzan una influencia futura,
ya que, si se presentan las mismas circunstancias, podran convertir en precedentes valiosos y aun constituir una
costumbre obligatoria.

3. ENVOLTURA PROTECTORA.

La envoltura protectora es el conjunto de normas convencionales y legales, que tienen por finalidad
asegurar la vida y la aplicacin efectiva de las convenciones colectivas de trabajo, entre ellas, la fecha a partir de la
cual principiaran a surtir efectos, su duracin, revisin y terminacin, as como otras circunstancias semejantes o
complementarias que convengan las partes.

1. Las normas legales y su significacin

En el Art. 47 de la Ley de 1931 no contena ninguna mencin expresa sobre la envoltura protectora, si bien,
con apoyo en la fraccin quinta, podan las partes consignar las reglas que convinieran, tanto mas por cuanto el Art.
55 perfecciono el sistema, al decretar que el contrato colectivo podra celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo
fijo o para obra determinada.

La comisin traslado el Art. 55 a frac. III del 391 y lo convirti en una de las clusulas del contrato
colectivo. Al mismo tiempo, uniformo la terminologa: tiempo determinado o indeterminado y obra determinada,
trminos que se reproducen en el Art. 397, un prologo a las normas para la revisin de los contratos colectivos. Este
cambio no constituyo un imperativo cuya falta provocara la inexistencia o nulidad de la convencin, pues su falta se
suple con las disposiciones de la propia ley.

La fraccin III del Art. 391 es, aparentemente, una disposicin escueta e incompleta, pero creemos que
engloba las distintas cuestiones que plante la envoltura protectora: la duracin asignada al contrato colectivo implica
el sealamiento del da y la hora en que principiara a surtir efectos, lo cual, a falta de una regulacin expresa, se
determinara, de conformidad con el Art. 390, por la fecha y la hora del deposito; de la misma manera, la terminacin
del plazo de vigencia depender del inicio de lapso de duracin.

II. La vida de los contratos colectivos.

Despus de su nacimiento, la vida de los contratos colectivos cruza por tres momentos reglamentados en la
Ley: la duracin, esto es, el tiempo del que se puede esperar traiga una paz o tregua en la lucha de clases; la revisin,
cuya funcin es procurar la supervivencia de la institucin; y la determinacin, que es, para emplear algn giro, la
solucin antiptica. No son momentos ajenos, sino al contrario., vinculados, en especial los dos primeros, porque las
convenciones colectivas estn hechas para durar, con los cambios que imponen el transcurso del tiempo, las
transformaciones sociales y la evolucin de los fenmenos econmicos.

4 CLUSULAS OCASIONALES

En el contrato colectivo podrn establecerse que el patrn admitir exclusivamente como trabajadores a
quienes sean miembros del sindicato contratante.

Esta clusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrn aplicarse en perjuicio
de los trabajadores que no formen parte de) sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento
con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebracin o revisin del contrato colectivo y la inclusin
en l de la clusula de exclusin.

Podr tambin establecerse que el patrn separar el trabajo a los miembros que renuncien o sean
expulsados del sindicato contratante.

5 SU FORMACIN Y DESARROLLOS

Las organizaciones sindicales, particularmente los sindicatos de industria y los gremiales, han planteado en
ocasiones a as empresas que estn constituyendo sus instalaciones, a exigencia de que celebren con ellas un contrato
colectivo. El argumento que ha servido de base a estas peticiones es la parte final del Art. 154 de la ley nueva, que

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consagra una preferencia a favor de los trabajadores sindicalizados. Su finalidad consiste en evitar que al inaugurar
sus actividades, la empresa utilice trabajadores libres o firme un contrato colectivo con un sindicato de paja.

No existe impedimento alguno para que se proponga a una empresa la celebracin de un contrato colectivo
que principiar a producir efectos en un plazo ms o menos corto; el problema real consiste en si la proposicin
puede convertirse en un deber de la empresa. Por otra parte, en cuanto no exista la clusula de exclusin, el
empresario conserva la facultad de seleccionar el personal de su empresa. Finalmente, el patrono que emplee
trabajadores miembros de un sindicato, pero no puede imponerse este deber a una persona que no tiene ningn
trabajador a su servicio.

6. LOS REQUISITOS DE VALIDEZ.

La representacin sindical y la de la empresa, para los efectos del registro de los sindicatos, que se
presentara a la autoridad el acta de la sesin en que se hubiese nombrado la mesa directiva de la asociacin.

El consentimiento y sus vicios, el derecho del trabajo no est regido ni por la doctrina ni por las
disposiciones del derecho privado.

Los requisitos formales son dos: la forma escrita y el depsito ante la autoridad que designe la ley, toda vez
que ambos son elementos fundamentales para la vida y eficacia de las convenciones colectivas.

7. LAS CLUSULAS DE EXCLUSIN.

De acuerdo con la ley, pueden establecerse en los contratos
Colectivos de trabajo las llamadas clausulas de exclusin o exclusividad, las que pueden ser de admisin o
separacin. La clausula de admisin consiste en la obligacin que a sume el patrn en la empresa exclusivamente a
trabajadores quesean miembros del sindicato contratante, el que deber oportunamente proponerlos y proporcionamos
al patrn.

Las clusulas que contengan renuncia, trmino que debe extenderse a contravenciones, de las normas
relacionadas con las condiciones de prestacin de los servicios sern nulas, pero la nulidad no afecta la existencia o
validez de las relaciones de trabajo, pues en lugar de la clusula invalidada se aplicarn la ley y las normas
supletorias.

Por otro lado podemos hacer mencin que las clusulas que contengan condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes en la empresa, sern automticamente substituidas por
las de los contratos en vigor.

En las relaciones colectivas, la nulidad de una clusula sobre condiciones de trabajo afectar a la
comunidad obrera y se convertir en un conflicto colectivo; si la nulidad se refiere a las clusulas sobre salarios, al
faltar la determinacin de los salarios, el contrato colectivo desaparecer como tal, y nicamente quedar un convenio
sobre algunas condiciones de prestacin de los servicios. Por consiguiente, los trabajadores podrn exigir la fijacin
de los salarios, y de no lograr un acuerdo, acudir a la huelga.

8. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TITULARES.

Tendrn derecho los integrantes de los contratos colectivos del trabajo, a disfrutar de todos los beneficios
que se logren como consecuencia del mismo, as como gozar de todas las clusulas contenidas dentro del contrato
colectivo del trabajo.

Por otro lado dentro de las obligaciones encontramos que tienen que cumplir con las cuotas que hayan
establecido, siguiendo los mecanismos para la aportacin de las mismas, as como cumplir con todas las clusulas
estipuladas en el contrato colectivo del trabajo.

9. DURACIN.

En la duracin de las convecciones colectivas entran en lucha dos principios: de un lado, la necesidad de
una paz social o de una tregua, por lo menos y del otro, la finalidad fundamental, que es la creacin de condiciones de
trabajo remuneradas y justas. Una de las funciones principales en torno a los trminos de vigencia, es la armona entre
esos dos principios: una convencin colectiva debe de durar, pues de otra suerte, la actividad de las empresas, o si se
refiere, la marcha de la economa se habra sumamente difcil; de ah la urgencia de un plazo minino de vigencia.
Pero, por otra parte, los fenmenos econmicos estn en una transformacin permanente, lo cual, segn muestran las
estadsticas, conlleva un aumento continuo de los precios de los productos de consumo; consiguientemente, una
convencin colectiva petrificada significara una congelacin de las condiciones de trabajo y, en especial, de los
salarios. De esta oposicin nace la sntesis: un plazo mnimo de vigencia y otro mximo de duracin.

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En el apartado anterior marcamos las tres posibilidades de duracin: tiempo determinado, al que la Ley de
1931 denominan tiempo fijo, que no podr ser mayor de dos aos, pues si se fijara uno superior, el contrato colectivo
podra ser mayor de dos aos, pues si se fijara uno superior, el contrato colectivo podra no obstante ser revisado cada
dos aos parcial o totalmente, de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 397; en el Art. 399 contiene una especie de
contradiccin, pues menciona la posibilidad de una duracin mayor, pero afirma al mismo tiempo que ser revisable
cada dos aos. Tiempo indeterminado, al que la citada Ley de 1931 llamada tiempo indefinido. Finalmente, obra
determinada: no era posible fijar un plazo de duracin, pues, aun cuando los constructores de la obra programaran
seis meses, uno o dos aos, podra ocurrir que los trabajos se prolongaran por un tiempo mayor.

10. REVISIN.

El contrato colectivo de trabajo de acuerdo con la ley puede celebrarse, como los contratos individuales de
trabajo, por tiempo determinado, indeterminado o por obra determinada y su revisin deber solicitarse siempre 610
das antes.

En la revisin del contrato colectivo se observarn las normas siguientes:
I.-Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrn, cualquiera de las partes podr solicitar
su revisin.

II. Si se celebr por varios sindicatos de trabajadores, la revisin se har siempre que los solicitantes representen
el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos.

III. Si se celebr por varios patrones, la revisin se har siempre que los solicitantes tengan e cincuenta y uno
por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.

La solicitud de revisin deber hacerse, por lo menos, setenta das antes:
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si ste no es mayor de dos aos.
Del transcurso de dos aos, si el contrato por tiempo determinado tiene una duracin mayor.
Del transcurso de dos aos, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

Para el cmputo de este trmino se atender a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del
depsito.

Para el cmputo de los trminos sealados anteriormente se atender a las fechas sealadas en los contratos y en
su defecto a la fecha del depsito en la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Las revisiones bienales se efectan para revisar todas las prestaciones y condiciones de trabajo establecidas en la
empresa o establecimiento de que se trate y las revisiones anuales se refieren slo a los salarios en efectivo por cuota
diaria que reciben los trabajadores.

La ley Federal del trabajo prev el supuesto de que ninguna de las partes del contrato colectivo del trabajo,
dentro del trmino de ley, solicite su revisin o no se ejercite el derecho de huelga, supuestos en los que
expresamente dispone que se prorrogar dicho contrato, por un periodo de tiempo igual al de su duracin, o
continuar en su caso, por tiempo indeterminado, lo que viene a constituir una prrroga tcita y legal de su duracin,
al que se acogen las partes, cuando no tienen inters en su revisin.

11 PRORROGA.

Los contratos colectivos sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos treinta das antes del cumplimiento de un ao
transcurrido desde la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo.

Si ninguna de las partes solicito la revisin en los trminos que determina la Ley Laboral, o no se ejercit el
derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogar por un perodo igual al de su duracin o continuar por tiempo
indeterminado.

12. LA TERMINACIN.

El contrato colectivo del trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento.

II. Por terminacin de la obra.

III. Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en ste ltimo caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.

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Si firmado un contrato colectivo, un patrn se separa del sindicato que lo celebr, el contrato regir, no obstante,
las relaciones de aquel patrn con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.

En los casos de disolucin del sindicato de trabajadores titulares del contrato colectivo o de terminacin de ste,
las condiciones de trabajo continuarn vigentes en la empresa o establecimiento.

Los contratos colectivos del trabajo no pueden terminar por vencimiento del trmino en l establecido, porque
no se solicite su revisin, tcita o automticamente se considerara prorrogado.

Es posible que concluyan las relaciones colectivas, creadas en virtud de los contratos colectivos y continen las
relaciones individuales de trabajo, cuando por mutuo consentimiento, termina la vigencia del contrato colectivo, lo
que trae como consecuencia la terminacin de las relaciones colectivas sindicato-empresa, pero subsisten las
relaciones individuales trabajador-empresa.

UNIDAD VII.

EL CONTRATO LEY.


Tendr el conocimiento referente al contrato ley, as como los beneficios que pueden obtener los integrantes
de los mismos.

CONTENIDOS:

VII. El Contrato Ley.

1. CARACTERISTICAS PARTICULARES DEL CONTRATO LEY.

El contrato ley segn nuestro cdigo del trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, en el que se establecen las condiciones segn las
cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias
entidades federativas o en una o varias zonas econmicas y que abarquen una o ms entidades federativas.
Estos contratos pueden celebrarse para industrias de jurisdiccin federal o local, en el primer caso, las
solicitudes para celebrar un contrato colectivo a contrato-ley, deber dirigirse a la Secretara del Trabajo y Previsin
Social yen el segundo caso, deber dirigirse al Jefe del Departamento del Distrito Federal o en su caso al Gobernador
del Estado, definicin y competencia que nos sealan los artculo 404 y 405 de la ley.

2. NATURALEZA DEL CONTRATO LEY

El contrato colectivo ordinario y el contrato-ley poseen la misma naturaleza: uno y otro son un derecho de
la clase trabajadora y fuentes formales del derecho del trabajo.

Lo primero, porque en el origen de su formacin solamente pueden estar presentes los sindicatos de
trabajadores, por lo tanto, la iniciativa para su celebracin pertenece nicamente al trabajo.

La naturaleza del contrato-ley como fuente formal del derecho del trabajo est fuera de todo debate, no
obstante la identidad de naturaleza, los autores de la ley juzgaron conveniente tratar en captulos distintos las dos
instituciones, por la importancia de cada una de ellas, por que el contrato ley contempla el proceso general de la vida
econmica de la distintas ramas de la industria, en tanto el contrato colectivo ordinario mira nicamente a una o
varias ramas determinadas y por que el punto final del proceso de elaboracin del contrato-ley consiste en la
declaratoria de obligatoriedad no solo para las empresas existentes, sino para todas las negociaciones futuras de la
rama industrial de que se trate.

3. PROCEDIMIENTO.

Podemos sealar que existen dos procesos de elaboracin de los contrato-ley, a los que podemos denominar
el sistema de la existencia previa de un contrato colectivo unitario o de varios contratos colectivos de contenido
idntico, a los que, por regir las relaciones laborales de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, falta
nicamente la declaracin de obligatoriedad para todos los trabajadores y empresas de la rama industrial yen la regin
considerada.

El nacimiento del contrato-ley est sujeto a a presencia de requisitos de fondo y de forma:

Los requisitos de fondo, son los que dan vida a la institucin.

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Los requisitos de forma, son los procedimientos que deben seguirse hasta la declaratoria de obligatoriedad del o de
los contratos colectivos.

Por otro lado podemos manifestar que existe una distincin, entre los procedimientos preparatorios y el
procedimiento decisorio.

Los procedimientos preparatorios se integran con las fases siguientes: se inician con la solicitud de parte
legitima; la solicitud puede presentarse por los obreros o por los patrones; la necesidad de la solicitud muestra que el
procedimiento no puede iniciarse de oficio por las autoridades estatales; los peticionarios deben comprobar que
satisfacen el requisito de mayora de trabajadores, acompaar una copia del o de los contratos colectivos y sealar la
autoridad ante la que estn depositados; la solicitud se presenta ante la Secretara del Trabajo y previsin Social, el
gobernador del estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, segn corresponda la jurisdiccin federal o
local.

El procedimiento decisorio la autoridad del trabajo debe verificar el requisito de la mayora, ordenar la
publicacin de la solicitud en el Diario Oficial de la Federacin o en el peridico oficial de la entidad federativa
sealar un trmino no menor de 15 das para que se formule oposicin.

4. ENVOLTURA PROTECTORA DEL CONTRATO LEY.

Todas las instituciones del trabajo comparten una misma naturaleza y persiguen una finalidad suprema
comn. Existen algunos caracteres propios, que son la aplicacin de los principios generales a los diversos aspectos
del estatuto laboral, que es indispensable conocer.

La envoltura protectora del contrato colectivo del trabajo, son aplicables a los contratos ley, con las
modalidades que pueden encontrarse en las siguientes exposiciones:

La duracin de los contrato ley, el contrato colectivo ordinario puede ser por tiempo u obras determinados o
por tiempo indeterminado, lo que permite su acomodacin a las circunstancias y necesidades de cada empresa.

La revisin, la revisin obligatoria legal, es la que puede efectuarse en el lapso inmediato anterior a la
terminacin del contrato-ley.

La revisin anual de las clusulas salariales, con el mismo propsito de satisfacer la necesidad del trabajo
derivada de los aumentos constantes del costo de la vida, es que se ha permitido la revisin de las clusulas salariales
del contrato-ley.

UNIDAD VIII.

EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO.


Sabr la importancia de un reglamento, su concepto, formacin, jerarqua y la finalidad de resolver los
conflictos de trabajo.

CONTENIDOS:

VIII. El Reglamento Interior del Trabajos

1. CONCEPTOS.

El reglamento interior del trabajo es un conjunto posiciones en relacin con el desarrollo de los trabajos que
s prestan en una empresa o establecimiento, cuyo cumplimiento es obligatorio desde la fecha de su depsito en la
junta de conciliacin y Arbitraje tanto para el patrn como para los trabajadores. Si existe sindicato deber
celebrarse con los representantes legales de este, si no existe sindicato en la empresa o establecimiento, deber
celebrase con la mayora de sus trabajadores.

La finalidad del reglamento es preventiva en cuanto trata de evitar riesgos profesionales e incumplimientos
de las responsabilidades y obligaciones laborales del trabajador.

No son materia del reglamento las disposiciones y normas tcnicas y administrativas, las que sern
establecidas unilateralmente por- la empresa y sus directivos para la ejecucin de los trabajos.

2. FORMACIN. -

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La celebracin del reglamento interior de trabajo no es obligatoria en virtud de que ninguno de los
preceptos contenidos en le capitulo V, del ttulo sptimo de la ley, ni en ningn otro precepto, se le confiere tal
carcter, no obstante lo cual, frecuentemente se sanciona por parte de las autoridades laborales a las empresas que no
lo tienen, con fundamento en lo dispuesto en los artculo 992 y 1002 del cdigo laboral.

Para evitar tal contingencia, el patrn deber conservar las instancias y solicitudes por escrito, que habr de
presentarle al sindicato o a los trabajadores, instalndolos para la elaboracin del reglamento, con la constancias de
recibidas a fin de justificarles a las autoridades del trabajo en su oportunidad, que la carencia del reglamento interior
de trabajo, no es debida a l; sino a la negativa o abandono del sindicato o de los trabajadores.

Los sindicatos no solo tienen la obligacin de firmarlos, sino que adems, son renuentes a hacerlo, porque
mediante los mismos, se establecen las sanciones y medidas disciplinarias a los trabajadores.

Despus de depositado el reglamento en la Junta de Conciliacin y Arbitraje se debern repartir copias a los
trabajadores y se colocarn ejemplares del mismo en lugares visibles de la empresa.

Tambin debe le patrn recabar recibo de los trabajadores, al entregarle las copias del reglamento, a fin de
poder comprobar que lo conocen y evitar que puedan aducir su desconocimiento, pues en ste caso resultara ilegal la
sancin que le imponga el patrn al trabajador.

3. CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERIOR DEL
TRABAJO.

En el reglamento deber hacerse, mencin, adems de cualquiera otra cuestin que sea convenida y se
relacione con la prestacin de los servicios laborales, las siguientes:

1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinados para las comidas y periodo de reposos
durante la jornada.

2. Lugar y momento en que se deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

3. Das y horas para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinarias, aparatos y tiles de trabajo.

4. Das y lugares de pago, lo que deber realizarse en el lugar de la prestacin de los servicios laborales y
durante o inmediatamente despus de concluidos stos.

5. Norma, para el uso de los asientos o sillas por parte de los trabajadores.

6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios, las que
debern tambin exhibirse en lugares visibles de la empresa o establecimiento.

7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que deben tener
las trabajadoras embarazadas, las que derivan de la ley y los reglamentos e instructivos dictados al efecto.

8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos y
las medidas profilcticas que dicten as autoridades.

9. Permisos y licencias.

10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin, sealamientos de sanciones por faltas
al trabajo y otras faltas, como las llegadas tarde.

El reglamento interior del trabajo debe elaborarse por una comisin mixta constituida por representantes de
ambas partes, es decir, del patrn y de los trabajadores. La ley no dispone quesea el sindicato, sino solo una
representacin de los trabajadores, pero es claro que de existir sindicato, deber ser una representacin de ste la que
elabore el reglamento de acuerdo con la representacin patronal, pues por ministerio de la ley, el sindicato es el
representante legal de los trabajadores.

Tambin se podr, en cualquier tiempo, por el patrn o los trabajadores, solicitar de la junta de conciliacin
y arbitraje, se subsanen las omisiones o disposiciones contrarias a la ley, que contenga el reglamento, utilizando el
procedimiento especial.

4. LAS SANCIONES DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO.

La suspensin en el trabajo como medidas disciplinarias, no podr exceder de ocho das. El trabajador
tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin.

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Si se le separa por ms de8daso no se le da la oportunidad de defenderse, dentro del procedimiento
previamente establecido en el reglamento se considerar como despido injustificado, teniendo derecho en este caso, el
pago de todas las prestaciones sealadas en la ley.

Resulta particularmente importante, en cuanto hace indispensable la necesidad de ensear el mecanismo
procedimental para hacer imponer al trabajador cualquier tipo de sancin disciplinaria, pues si no existe este
procedimiento mediante el que se pueda ser odo, ofrecer pruebas y defenderse de las faltas que le impute el patrn,
no puede legalmente ser sancionado.

Segn la jurisprudencia de la suprema coree de justicia, no basta que el patrn acredite !os hechos en que
basa una sancin impuesta a un trabajador, sino que es menester que acredite e! fundamento jurdico en que se apoya
esa disciplina, as corno hacer seguido el procedimiento correspondiente para la imposicin de la misma, pues de lo
contrario, la medida disciplinaria impuesta, n es vlida.

Considerarnos que el proceso a seguir por faltas al reglamento as como la imposicin de sanciones deba la
ley encomendrselo a la comisin mixta correspondiente.

5. LA SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.

La suprema corte vari su criterio al respecto, primero dijo que si despus que no se poda sancionar al
trabajador por faltas cometidas en las relaciones de trabajo, sin existir previamente un reglamento interior de trabajo
que establezca las obligaciones a cargo del trabajador y la sancin imponible en caso de su incumplimiento. Podemos
estimar que si no existe el reglamento interior de trabajo, no debe sancionarse al trabajador, pues no hay base o
fundamento legal, ya que no se puede quedar al slo arbitro libre y unilateral del patrn, la imposicin de sanciones.

Deben evitarse siempre los actos arbitrarios del patrn, a no ser que se hubiera previamente establecido en
el contrato individual de trabajo, debidamente suscrito por el trabajador, los motivos y las sanciones as como los
procedimientos para imponerlas. De lo contrario tales actos podrn constituir una falta de probidad del patrn.

6. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO PLANTEADOS POR LOS PATRON ES.


Estos conflictos pueden surgir por el incumplimiento de las normas Estatuarias y de las consecuentes
sanciones a los trabajadores o responsabilidades de las diligentes sindicales por otro lado podemos mencionar la
presencia del trabajo y del capital como dos potencias de la lucha de clase, lo que no quiere decir que las personas
dejen de ser sujetos de las relaciones jurdicas, sino, ms bien, que detrs de ellas estn el trabajo y el capital para
reforzarlas.

UNIDAD IX.

LA HUELGA.


Tendr el conocimiento referente a la huelga, y el alcance que se tiene ante el estado, el patrn, de manera
individual, as como sus requisitos, efectos, naturaleza, terminacin.

CONTENIDOS:

IX. La Huelga.

1. NATURALEZA DE LA HUELGA.


2. DEFINICIN DE HUELGA

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Por huelga debe entenderse la suspensin colectiva y concentrada del trabajo realizada por iniciativa obrera,
en una o varias empresas, oficios o ramas del trabajo con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, poltico,
o bien manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales y otras.

Hoy, sin desconocer que la huelga poltica sigue teniendo pleno vigor y para nosotros es motivo de
admiracin su ejercicio creemos que debemos limitar el concepto a la huelga laboral que difcilmente puede verse
aislada de sus circunstancias polticas, pero que acepta, al menos idealmente, una definicin propia.

Para Jean Rivero y Jean Savatier la huelga es la cesacin concertada del trabajo por los asalariados, con el
objeto de obligar al emperador, por este medio de presin, a aceptar un punto de vista sobre el problema objeto del
litigio.

Consiste en la cesacin colectiva del trabajo con el objeto de ejercer una presin sobre el emperador (o tal
vez sobre los poderes pblicos) con un fin profesional.

Luisa Riva-Sanseverino, desde el punto de vista de la forma, nos dice que la huelga puede considerarse
como la abstencin concertada del trabajo para la tutela de un inters profesional colectivo.

Para Alonso Garca se trata del acto de perfeccin de un conflicto de trabajo, de naturaleza colectiva y
econmica, que consiste en la cesacin del trabajo llevada a cabo de manera libre y colectiva.

J. Jess Castorea seala que la huelga es la suspensin del trabajo concertada por la mayora de los
trabajadores de una empresa o de un establecimiento para defender y mejorar las condiciones de trabajo propias, o las
ajenas de una colectividad de trabajadores.

De la Cueva nos dice que, la huelga es el ejercicio de la facultad legal de las mayoras obreras para
suspender !as labores en las empresas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener el equilibrio de
los derechos o intereses colectivos de trabajadores y patrono.

En realidad la huelga debe definirse teniendo en consideracin los hechos que la ponen de manifiesto: la
suspensin de labores y su finalidad inmediata; el ejercicio de la presin por el patrn para la obtencin de un
propsito colectivo.

Por tanto podemos mencionar que la huelga es, la suspensin de labores de una empresa o establecimiento,
decretada por los trabajadores, con el objeto de presionar al patrn para la satisfaccin de un inters colectivo.

3. LAS DENOMINACIONES.

A) Huelga Lcita o Ilcita.

Se tiene por concepto de ilicitud el siguiente: equivale al de violacin de un mandamiento o de una
prohibicin. Y puesto que el mandamiento o prohibiciones se refieren a los actos humanos, lo lcito es predicable del
acto humano cumplido con violacin de una regla de conducta.

Por otro lado tambin podemos hacer referencia que lo ilcito resulta ser lo contrario a las normas jurdicas.

As podemos sealar que la huelga lcita es aquella que cumple con los requisitos que se encuentran
establecidos en la legislacin; la cual es apegada a derecho.

B) Huelga Existente y Huelga Inexistente.

Huelga legalmente existente es la suspensin de labores efectuada por las mayoras obreras, previa
observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la Constitucin a estos
movimientos.

Huelga legalmente inexistente es la que no satisface las condiciones enumeradas.

Esta definicin comprende los siguientes elementos: a) es una suspensin, habra que aadir colectiva del
trabajo. b) La suspensin debe ser llevada a cabo por la mayora de los trabajadores de a empresa o establecimiento.
c) Debe estar precedida de la observancia de las formalidades determinadas en la ley. d) Ha de proponerse los
objetivos consignados en la Constitucin.

C) Huelga Justificada y Huelga Injustificada.

Se refiere a la procedencia o improcedencia de los derechos sustantivos reclamados por los trabajadores.
Por lo tanto la justificacin de la huelga solamente se conocer en la resolucin que pone fin al conflicto, a ejemplo,
si la Junta decide que existi, el incumplimiento del contrato colectivo o que las nuevas condiciones de trabajo

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exigidas por los trabajadores para ser impuestas como contenido normativo del futuro contrato colectivo era
razonables y justas, lo que conlleva a la tesis de que la oposicin que llevaron los trabajadores a la huelga, fueron
imputables al patrono y lo condenar al pago de los salarios holgados; estaremos en presencia de una huelga
justificada.

Por lo tanto podemos concluir mencionando que la huelga justificada surge cuando los motivos son
imputables al patrono.

D) El Titular del Derecho de Huelga.

El derecho de huelga corresponde originalmente a cada uno de los trabajadores de la empresa o del
establecimiento afectado, este rubro se apoya en las disposiciones constitucionales y legales.

Como consecuencia inmediata se desprende, el principio que consiste en que cada trabajador posee el
derecho inviolable de concurrir con su presencia y su voto a la determinacin de la mayora requerida para la
existencia legal del estado de huelga. La razn radica en la circunstancia de que la huelga afecta los intereses y
derechos de todos los hombres que prestan sus servicios en el centro de trabajo, ya que, por una parte, la suspensin
de las labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la suspensin del pago de los salarios, y por otra, si
al resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los motivos de la huelga fueran imputables al patrono, no
habr condena al pago de los salarios de los das no trabajados, lo que quiere decir, que se producir una prdida de
los ingresos de cada persona.

Podemos concluir expresando que los sindicatos son los titulares permanentes del derecho de huelga, no
como un derecho sindical, sino como la voluntad de as mayoras obreras.

E) Clasificacin de los Requisitos.

De Forma en el ejercicio del derecho de huelga, constituye una condicin procesal. Con relacin a este
requisito, no deben confundirse las peticiones concretas de los trabajadores con el objeto de la huelga, se indica que
en el escrito de emplazamiento deber contener la formulacin de las peticiones y deber expresar, adems, el objeto
de la misma.

El objetivo de la huelga se satisface indicando, simplemente que se busca la celebracin, revisin o
cumplimiento de un contrato colectivo o el equilibrio entre los factores de la produccin; pero estas no son las
peticiones de los trabajadores, estas son las exigencias, los deseos de los trabajadores, el contenido del nuevo contrato
colectivo, o las violaciones cometidas por el patrono.

En el contexto del emplazamiento podemos encontrar claramente la finalidad de la huelga.

De Fondo: es el fin asignado por la Constitucin a estos movimientos y consiste en la bsqueda del
equilibrio entre los factores de a produccin armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

Sin embargo, los requisitos de fondo se cumplen en funcin que los trabajadores coaligados hagan constar
que se ha producido alguna de las hiptesis del artculo 450, sin que sea necesario que, en realidad, los hechos
fundatorios sean ciertos. Podr entenderse cumplido el objeto de la huelga con tal de que se mencione q que objeto se
refiere, exigir el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo, aun cuando el contrato no hubiese sido violado.

De ah que se desprenda que el concepto de huelga, sea utilizado como instrumento de presin, que
pudindose ejercer de esa manera, solo a efectos de su calificacin, perder toda justificacin econmica para los
trabajadores si en la imputabilidad no se comprueba que son ciertos los hechos invocados y adems, suficientes para
justificar el conflicto.

De Mayora: aqu se plantea uno de los problemas ms interesantes de la huelga, ya que partiendo del
supuesto de que el movimiento de huelga se produjo oportunamente, se pone en tela de juicio, en el procedimiento de
calificacin, el hecho de que la mayora lo haya apoyado.

Este concepto de mayora obrera es, relativo. Al tratarse del recuento de los trabajadores, como prueba total
en el incidente de calificacin de la huelga, la ley indica que la mayora se determine con apego a reglas
particularsimas que exige que se ubique el fenmeno en una determinada etapa del conflicto, esto es, la fecha de
presentacin de emplazamiento de huelga. El hecho, sin embargo, es que travs de esa exigencia de mayora absoluta,
los sindicatos gremiales se han visto en difcil situacin ya que siendo habitualmente minoritarios, solo podrn hacer
efectivo el derecho de huelga con el apoyo de otros trabajadores. Esto, en el mundo fraccionado y egosta de nuestro
movimiento obrero, no es tarea sencilla.

La Reglamentacin Legal de la Fraccin XVIII del Apartado A del Artculo 123 Constitucional; aqu
podemos encontrar el fundamento legal de las huelgas, lo que a la letra dice: Las huelgas sern licitas cuando tengan
objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con

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los del capital. En los servicios pblicos ser obligatorio para los trabajadores dar aviso con diez das de anticipacin,
a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de la fecha sealada para la suspensin del trabajo. Las huelgas sern
consideradas como ilcitas nicamente cuando la mayora de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las
personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que
dependan del gobierno.

4.- LA TERMINACIN DE LA HUELGA.

Cuando se produce la declaracin de inexistencia puede hablarse de un conato frustrado o fracasado de
huelga; por lo tanto los problemas de terminacin de la huelga, por los motivos contenidos en el artculo 469,
presuponen una huelga legalmente existente.

1.- El levantamiento de la suspensin de los efectos de las relaciones jurdicas y la reanudacin de los
trabajos; si la huelga en los trminos de artculo 447, es causa legal de la suspensin de los efectos de las relaciones
de trabajo por todo el tiempo que dure, la terminacin provoca la hiptesis planteada en el precepto, esto es, la huelga
deja de durar, por consiguiente, debe reanudarse el funcionamiento normal de las relaciones de trabajo, quiere decir,
se reanudarn las actividades de la empresa, la prestacin de los servicios por los trabajadores y el pago de los
salarios por el patrono.

2.- Los efectos inmediatos del convenio o del laudo que pone fin al conflicto, como ejemplo tenemos la
huelga por incumplimiento de las convenciones colectivas y la que persigui como objetivo la fijacin de nuevas
condiciones de prestacin de los servicios. En estas dos hiptesis, el empresario deber cumplir el clausulado violado
o aplicar !as nuevas condiciones de trabajo.

3.- El problema de los salarios cados durante la huelga; la solucin resulta compleja, por lo que debe
analizarse en funcin de las causas de terminacin previstas en el artculo 469 y 470 de la Ley Federal del Trabajo.

5. LA HUELGA POR SOLIDARIDAD.

Es la suspensin del trabajo, realizada por los trabajadores de una empresa, los cuales, sin tener conflicto
alguno con su patrono, desean testimoniar su simpata y solidaridad a los trabajadores de otra empresa que si estn en
conflicto con su patrono y pre lonar a ste para que resuelva favorablemente as peticiones de los huelguistas
principales.

I. Los requisitos de la Huelga por Solidaridad; no estn determinados especficamente en la ley, lo que
autoriza la conclusin de que, salvo sus modalidades particulares, comparte, en trminos generales, los consignados
en el captulo sobre la huelga.

II. El Problema de los Salarios Cados de los Trabajadores Solidarios; en ningn caso ser condenado el
patrono al pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga solidaria. Aparentemente, el
precepto se refiere al patrono principal, pero no consideramos en la posibilidad de plantear la exigencia de que el
patrono donde estall la huelga por solidaridad pague los salarios cados de sus trabajadores.

Aun no se conoce ninguna legislacin que haya elevado la huelga por solidaridad a la categora de un acto
jurdico protegido por el derecho, en caso necesario, con ayuda de la fuerza pblica, lo que no es, por s mismo, una
sentencia de injustificacin.

La doctrina obrera fund la huelga por solidaridad en la teora de unidad y responsabilidad solidaria de cada
una de las clases sociales frente a la otra. Con base en esta idea, el movimiento sindical afirma que los trabajadores
deben unirse y apoyarse los unos a los otros en la lucha social contra el capital: cada huelga es una lucha parcial del
proletariado que debe apoyarse y defenderse por todos los trabajadores y por todos los sindicatos. La generalizacin
de la huelga, obligara a los patronos subsidiarios a influir sobre le principal para que acceda a las peticiones de sus
trabajadores. Ciertamente sufrirn daos, pero tambin los padecern los trabajadores solidarios, porque perdern sus
salarios, que nunca podrn recuperar. Se trata de una concepcin poltica, contra la que no podr argumentarse con
los principios y normas del derecho civil capitalista.

La comisin observa que las defensas empresariales carecan de consistencia y comprendi que ni el
Presidente de la Repblica, ni el Congreso de la Unin aceptaran la supresin de la huelga solidaria. Y noto poca
inclinacin hacia ellas, porque la prdida de los salarios era un asunto demasiado grave para los hombres que, por
vivir al da, carecan de recursos para sostener a sus familias. Y de hecho, el apoyo a los huelguistas originarios se ha
manifestado frecuentemente por medio de aportaciones econmicas.

UNIDAD X.

AUTORIDADES LABORALES.

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Al finalizar esta Unidad el Estudiante:

Tendr el conocimiento referente a las autoridades laborales, tanto a las que hacen referencia al trabajo y
servicios sociales, administrativos, jurisdiccionales, as como las Juntas de Conciliacin y Juntas de Conciliacin y
Arbitraje.

CONTENIDOS:

X. Autoridades Laborales.

1. LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS SOCIALES.

A) Consideraciones Generales.

La aplicacin de las normas del trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

I. A la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

II. A las Secretaras de Hacienda y Crdito Pblico y de Educacin Pblica.

III. A las Autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o Departamentos de Trabajo.

IV. A la Procuradura de la Defensa del Trabajo.

V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitacin y Adiestramiento.

VI. A la Inspeccin del Trabajo.

VII. A la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos.

VIII. A la Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliacin.

X. A la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje.

XI. A las Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje; y

XII. Al Jurado de Responsabilidades.

B) La Secretara del Trabajo y Previsin Social y los Departamentos y Direcciones del Trabajo.

Tendrn las atribuciones que les asignen sus leyes orgnicas y las normas del trabajo; as mismo organizar
un Instituto de trabajo para la preparacin y elevacin del nivel cultural del personal tcnico y administrativo.

C) La Secretara de Hacienda y Crdito Pblico y la Secretara de Educacin Pblica.

Competente la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que a Ley Laboral impone a los patrones en
materia educativa, as como la de intervenir coordinadamente con la Secretara del Trabajo y Previsin Social, en la
capacitacin y adiestramiento de los trabajadores.

D) Autoridades de las Entidades Federativas.

La aplicacin de las normas del trabajo corresponde a as autoridades federales, cuando se trate de lo
establecido en el artculo 527 de la Ley Federal Laboral.

En la aplicacin de las normas de trabajo referentes a la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores y
las relativas a seguridad e higiene en el trabajo, las autoridades de la federacin sern auxiliadas por las locales,
tratndose de empresas o establecimientos, que en los dems aspectos derivados de las relaciones laborales, estn
sujetos a la jurisdiccin de estas ltimas.

En los casos no previstos en los artculos 527 y 528 de la Ley Federal del Trabajo, la aplicacin de las
normas de trabajo corresponde a las autoridades de las entidades federativas.

E) La Procuradura de la Defensa del Trabajo.

Sus funciones son las siguientes:

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I. Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier
autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicacin de las normas de trabajo.

II. Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del trabajador o
sindicato.

III. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos y hacer constar
los resultados en las actas autorizadas.

La Procuradura de la Defensa del Trabajo se integrar con un Procurador General y con el nmero de
Procuradores Auxiliares que se juzgue necesario para la defensa de los intereses de los trabajadores.

Los nombramientos se harn por el Secretario del Trabajo y Previsin Social, por los Gobernadores de los
Estados o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal.

El Procurador General deber satisfacer los siguientes requisitos:

I. Ser mexicano, mayor de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos.

II. Tener titulo legalmente expedido de licenciado en derecho y una
Prctica profesional de no menos de tres aos.

III. Haberse distinguido en estudios de derecho del trabajo y de la seguridad social.

IV. No haber pertenecer al estado eclesistico. Y no haber sido condenado por delito intencional sancionado
con pena corporal.

Los Procuradores auxiliares debern satisfacer los requisitos de las fracciones I, IV y, as como haber
terminado los estudios correspondientes al tercer ao o al sexto semestre de la carrera de licenciado en derecho, por
lo menos.

Los servicios que presten debern ser gratuitos. As mismo, las autoridades estn obligadas a proporcionar a
la Procuradura de la Defensa del Trabajo, los datos e informes que solicite para el mejor desempeo de sus
funciones.

F) El Servicio Nacional de Empleo, Capacitacin y Adiestramiento.

Tiene las siguientes finalidades:

I. Estudiar y promover la generacin de empleos.

II. Promover y supervisar la colocacin de los trabajadores.

III. Organizar, promover y supervisar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores.

IV. Registrar las constancias de habilidades laborales.

De acuerdo con el artculo 539 de la Ley Federal del Trabajo, le corresponde realizar diversas actividades.
Para el cumplimiento de sus funciones en relacin con las empresas o establecimientos que pertenezcan a ramas
industriales o actividades de la jurisdiccin federal, la Secretara del Trabajo y Previsin Social ser asesorada por un
Consejo Consultivo integrado por representantes del Sector Pblico, de las organizaciones nacionales de trabajadores
y de las organizaciones nacionales de patrones, a razn de cinco miembros por cada uno de ellos con sus respectivos
suplentes.

El servicio de la colocacin de los trabajadores ser gratuito y ser proporcionado por los rganos
competentes de las Entidades Federativas.

Las autorizaciones para c funcionamiento de agencias de colocaciones, con fines lucrativos, slo podrn
otorgarse excepcionalmente, para la contratacin de trabajadores que deban realizar trabajos especiales.

G) La Inspeccin del Trabajo.

Tiene las siguientes funciones:

I. Vigilar el cumplimiento de las normas del trabajo.

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II. Facilitar informacin tcnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera ms efectiva
de cumplir las normas de trabajo.

III. Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones de las normas de trabajo que
observe en las empresas y establecimientos.

IV. Realizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue conveniente
para procurar la armona de las relaciones entre trabajadores y patrones.

Por otro lado podemos hacer mencin que en los artculos 541 y 542 se establecen los deberes, atribuciones
y las obligaciones que tienen los Inspectores del Trabajo.

La Inspeccin del Trabajo se integrar con un Director General y con el nmero de inspectores, hombres y
mujeres, que se estime necesario para el cumplimiento de las funciones antes sealadas. Los nombramientos sern
hechos por la Secretara del Trabajo y Previsin Social y por los Gobiernos de las Entidades Federativas.

Los requisitos para ser Inspector del Trabajo son los siguientes:

I. Ser mexicano, mayor de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos.

II. Haber terminado la educacin secundaria.

III. No pertenecer a las organizaciones de los trabajadores o patrones.

IV. Demostrar conocimientos suficientes de derecho del trabajo y de la seguridad social y tener la
preparacin tcnica necesaria para el ejercicio de sus funciones.

V. No pertenecer al estado eclesistico.

VI. No haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena corporal.

Por otro lado podemos hacer mencin que los Inspectores del Trabajo como todos los funcionarios pblicos
pueden ser sancionados, o caer en responsabilidades; cuando hagan mal funcionamiento de sus atribuciones.

H) La Comisin Nacional de los Salarios Mnimos y las Comisiones Regionales.

Las Comisiones Consultivas se integrarn de la siguiente manera:

I. Con un Presidente.

II. Con un nmero igual de representantes de los trabajadores y de los patrones, no menor de tres ni mayor
de cinco.

III. Con los asesores tcnicos y especialistas que se considere conveniente, designados por el Presidente de
la Comisin Nacional.

IV. Con un Secretario Tcnico.

2. LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DEL TRABAJO.

Es el artculo 523, el que establece cuales deben considerarse autoridades del trabajo:
La aplicacin de las normas de trabajo compete, en sus respectivas jurisdicciones:

I. A la secretaria del trabajo y previsin social;

II. A las secretarias de hacienda y crdito pblico y de educacin pblica;

III. A las autoridades de as entidades federativas, y a sus direcciones o departamentos de trabajo;

IV. A la procurara de la defensa del trabajo;

V. Al servicio nacional del empleo, capacitacin y adiestramiento;

VI. A la inspeccin del trabajo;

VII. A la comisin nacional de los salarios mnimos.

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VIII. A la comisin nacional para la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas;

IX. A las juntas federales y locales de conciliacin;

X. A la junta federal de conciliacin y arbitraje;

XI. A las juntas locales de conciliacin y arbitraje; y

XII. Al jurado de responsabilidades.

Todos los organismos listados tienen relacin directa con asuntos de trabajo, respecto de los cuales ejercitan
funciones de decisin e imperio en forma especfica.

La Secretara del Trabajo y Previsin Social, es la representante del poder ejecutivo, como parte
integrante de este, encargada de intervenir administrativamente, a nivel federal, en todos los asuntos de trabajo.

La Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, interviene directamente en el cumplimiento patronal del
derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, para resolver las inconformidades que al
respecto les planteen estos.

La Secretara de Educacin Pblica, a su vez, est facultada para intervenir en las escuelas conocidas
como agrcolas, industriales, minerales o de cualquier clase. Tambin interviene en la autorizacin de algunos
programas de capacitacin.

Las Autoridades de las Entidades federativas, se dividen y organizan, bajo el mismo esquema que las
Autoridades Federales, consecuentemente en cada Estado el Poder Ejecutivo Local cuenta con Direcciones o
Departamentos de Trabajo, que, dentro de sus atribuciones constitucionales y en el mbito territorial del Estado,
realizan funciones similares a las de la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

La Procuradura de la Defensa del Trabajo, es un organismo gratuito formado por un Procurador
General y el nmero necesario de Procuradores Auxiliares, existe a nivel federal y local; los nombramientos
correspondientes, los realizan los representantes del Ejecutivo: el de la Nacin y de las correspondientes Entidades
Federativas, dentro de sus competencias.

Servicio Nacional del Empleo, Capacitacin y Adiestramiento, siendo la capacitacin y el
adiestramiento, materia de competencia federal, su control administrativo corresponde a a Secretara del Trabajo y
Previsin Social, la cual cumple su cometido a travs de esta dependencia.

La Inspeccin del Trabajo, como la Procuradura, se constituye en ambas jurisdicciones, la federal y la
local, de igual forma: se integra con un Director General, por el nmero de inspectores, hombres o mujeres, que se
considere necesario, recayendo la responsabilidad del nombramiento correspondiente en la. Secretara del Trabajo, a
nivel federal y en los Gobiernos Estatales, a nivel local.

La Comisin Nacional de Salarios Mnimos, tiene como funcin el auxilio de comisiones especiales de
carcter consultivo, la fijacin de los salarios mnimos generales y especiales, a nivel nacional, fijacin que
constituye una determinacin de carcter obligatorio, para patrones, trabajadores, sindicatos y gobierno, mediante ella
se da realidad al derecho consagrado.

La Comisin Nacional para Participacin de los Trabajadores en las utilidades de las Empresas, es el
medio para hacer efectivo el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas.

3. LAS AUTORIDADES JURISDICCIONALES DEL TRABAJO.

Las Juntas Federales y Locales de Conciliacin; la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje; las Juntas
Locales de Conciliacin y Arbitraje, son consideradas como autoridades jurisdiccionales.

A) Naturaleza y Competencia de las Juntas o Tribunales del Trabajo.

A los Tribunales del Trabajo se les denomina Juntas de Conciliacin y Arbitraje, son cuerpos colegiados
que estn constituidos en forma tripartita, es decir, por un representante de los trabajadores, uno de los patrones y uno
del gobierno que ser siempre el Presidente, y sus suplentes, los que son auxiliados por los secretarios y auxiliares de
audiencias y auxiliares de dictaminadores, as como los actuarios y escribientes que se requieran y o permita el
presupuesto.

La eleccin de los representantes de los trabajadores y de los patrones se realiza por medio de convenciones
que se llevan a cabo cada seis aos.

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La naturaleza de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje que tienen su origen en el artculo 123, aparatado
A fraccin XX de la Constitucin Federal ha sido muy controvertida, tanto en la doctrina como en la Judicatura. La
propia Suprema Corte de Justicia de la Nacin, primero declar que las Juntas solo podan conocer de los conflictos
colectivos de trabajo y que los conflictos individuales corresponda conocerlos y resolverlos a otros tribunales;
posteriormente la Suprema Corte vario su jurisprudencia estableciendo que las Juntas son competentes para conocer
de todos los conflictos de trabajo. Los rganos jurisdiccionales del trabajo, dada su peculiar constitucin, integracin
y competencia, en realidad no puede afirmarse que dependan ose encuentren integrados directamente a algunos de los
tres poderes de la Unin: el Ejecutivo, Legislativo o Judicial, aunque se encuentran vinculados al poder Ejecutivo,
por ser el que designa a sus titulares o Presidentes.

Cabe resaltar el hecho de que Las funciones de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje son de carcter
administrativo, legislativo, cuando dictan sentencia colectiva en los conflictos econmicos, y jurisdiccional, cuando
aplican el derecho del trabajo.

Las Juntas para el mejor desempeo de sus funciones se apoyan en Juntas Especiales, que tambin son
rganos jurdicos y tambin se encargan de conocer y tramitar los asuntos que seala la Ley Federal del Trabajo, de
acuerdo a la tabla de distribucin de las ramas de la industria y dems actividades a las que corresponde conocer, las
que tambin contarn con el nmero de secretarios auxiliares, actuarios y escribientes que requieran y que lo permita
su presupuesto. Los votos de los tres miembros de las Juntas tienen igual valor.

Las Juntas pueden ser FEDERALES y LOCALES, y ambas pueden ser slo de Conciliacin o de
Conciliacin y Arbitraje.

Tanto las Juntas Federales como las Locales, slo de Conciliacin tienen facultades legales para actuar
como instancia conciliatoria y como Juntas de Conciliacin y Arbitraje, cuando se trate de conflictos laborales cuyo
monto no exceda del importe del salario de tres meses de salario, adems de ayudar a cooperar con las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje en el cumplimiento de exhortos, informes y notificaciones. La finalidad de su creacin es
facilitarle, sobre todo a la clase trabajadora, la tramitacin de sus asuntos laborales, acercndolas al sitio de la
prestacin de sus servicios, cuando no existan Juntas de Conciliacin y Arbitraje.

Las Juntas Federales de Conciliacin y Arbitraje, son competentes para conocer de las ramas industriales y
de empresas que expresamente seala el artculo 527 de nuestra Ley Laboral, que advierte el inciso XXXI del
apartado A del artculo 123 Constitucional, como son entre otras: la textil, elctrica, cinematogrfica, hulera,
azucarera, minera, de hidrocarburos, cementera, automotriz, qumica productora de alimentos empacados, enlatados o
envasados, administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal, y las que ejecuten trabajos en
zonas federales, en las aguas territoriales o en las comprendidas en las zonas econmicas exclusivas de la nacin.

Tambin las Juntas Federales de Conciliacin y Arbitraje que se encuentran determinadas a travs de toda
la repblica, solo pueden conocer de asuntos o conflictos individuales de trabajo. Cuando se trate de conflictos
colectivos la competencia se surte solo a favor de la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje con sede en la Ciudad
de Mxico la que los atiende por medio de sus secciones de huelgas y de conflictos colectivos de orden econmico.

Las Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje son competentes para conocer de todos los dems asuntos y
controversias laborales no sealadas expresamente en el artculo citado con antelacin. Existiendo una Junta Local de
Conciliacin y Arbitraje en cada entidad federativa.

B) Finalidad de los Tribunales del Trabajo.

Tienen como finalidad esencial aplicar las normas del trabajo, aunque ests como sabemos, tambin pueden
ser aplicadas por las Secretarias del Trabajo y Previsin Social, Hacienda y Crdito Pblico, de Educacin y dems
organismos que expresamente seala el artculo 523 de la Ley Federal del Trabajo.

Las relaciones laborales de todo el personal de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, cuya responsabilidad
es atender, dirigir y resolver la tramitacin de los juicios del trabajo as como las cuestiones laborales que los
trabajadores y patrones regidos por lo dispuesto en el apartado A del artculo 123 Constitucional someten a su
consideracin, se encuentren regidas por el aparatado B del citado artculo de nuestra Carta Magna, ya que las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje dependen y su personal es designado por el Poder Ejecutivo, estableciendo la Ley
de a materia en sus artculos 625 y siguientes los requisitos que deben satisfacer estos funcionarios, quienes debern
designarlos y las sanciones en que incurren por el incumplimiento de sus responsabilidades. Prescribindose que los
Presidentes, Actuarios, Secretarios y Auxiliares de las Juntas no podrn ejercer la profesin de abogado en asuntos de
trabajo. Por otra parte resulta curioso el funcionamiento y operatividad de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, ya
que sus miembros actan en un doble carcter, pues lo hacen como representantes de un sector determinado como lo
es el obrero, empresarial o gubernamental y al propio tiempo actan como juzgadores al resolver los conflictos que le
someten a su consideracin.

Las Juntas de Conciliacin y Arbitraje integradas en forma tripartita, no pueden actuar de oficio solo a
peticin de parte legitima, son organismos o tribunales autnomos, de equidad y de derecho que imparten la justicia

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obrera, sus laudos o sentencias tienen que ser motivados y fundados en la Constitucin, la Ley y la Jurisprudencia y
congruentes con todas las constancias del proceso laboral.

Actualmente la competencia de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje en todo el pas puede ser federal o local.
Algunos tratadistas laborales han considerado que la justicia laboral debiera federalizarse, suprimiendo el nivel de
competencia laboral de las entidades federativas y del distrito federal.

C) Criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin sobre las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.

Para la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, las Juntas de Conciliacin y Arbitraje son organismos
administrativos con funciones jurisdiccionales y facultades para conocer y resolver los conflictos individuales y
colectivos entre el capital y el trabajo.

D) Obligaciones de los Miembros de las Juntas.

Los miembros de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, sus auxiliares y secretarios, tienen que cumplir al
igual que los funcionarios de la administracin pblica federal, Congreso y Poder Judicial, con a obligacin de
presentar bajo protesta de decir verdad, a la Secretara de la Contralora de la Federacin, al tomar posesin de sus
cargos y anualmente, la declaracin de su situacin patrimonial de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 80 fraccin
VIII de la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Pblicos, vigente desde el primero de enero de 1983,
por lo que los miembros de las Juntas Federales y Locales de Conciliacin y de Conciliacin y Arbitraje de la
Repblica, se equiparan y son considerados servidores pblicos; antiguamente su terminologa era de funcionarios
pblicos.

4 LAS JUNTAS DE CONCILIACIN Y LAS JUNTAS DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE.

Juntas de Conciliacin, las juntas de conciliacin se concibieron por el legislador para atender conflictos
de cuanta menor, que requieren de un procedimiento rpido y sencillo, para reducir el volumen de asuntos de las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje, cuya carga es cada vez mayor, y para facilitar a los trabajadores su acceso a ellas,
dado que al nacer como centrales, su asiento estaba en las capitales de los Estados, dificultndose a los trabajadores
desplazarse desde sus lugares de origen dada la extensin territoriales de stos.

La denominacin que la ley da a las Juntas para diferenciarlas, no implica ninguna organizacin de grado,
ni subordinacin consecuente entre ellas, ambas pueden actuar con iguales facultades, su distincin esta basada en la
competencia que les asigna la ley de acuerdo a la cuanta de los negocios que pueden conocer.

Juntas de Conciliacin Permanentes y Accidentales, atendiendo a las necesidades de su creacin, el
legislador contempl la posibilidad de que estas Juntas funcionen permanentemente en los lugares, Municipios o
zonas econmicas, que con determinacin de competencia territorial les asigne la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, si son federales, o el Gobernador correspondiente, si son locales, siempre en lugares distintos de donde
funcionen Juntas de Conciliacin y Arbitraje.

El legislador previo la existencia de lugares donde el nmero e importancia de los conflictos de trabajo, no
se amerite el funcionamiento de una Junta Permanente, as se crearon las Juntas accidentales.

Juntas de Conciliacin y Arbitraje, pueden ser federales o locales, dependiendo de los conflictos de
trabajo de su competencia de acuerdo con la Ley Laboral, donde se indica que industrias, servicios, empresas,
trabajos y actividades, son de exclusivo conocimiento de las autoridades federales, los no incluidos corresponden a
las autoridades locales en cada Estado, de acuerdo al principio de que lo que no est expresamente reservado a la
Federacin, es competencia de los Estados.

Funcionamiento de las Juntas, las Juntas de Conciliacin y Arbitraje son tribunales de trabajo
constituidos como organismos tripartitas que se integran, por ley, con un representante de gobierno, que siempre
fungir como Presidente, designado por el Ejecutivo Federal o por los locales, de acuerdo con la jurisdiccin
constitucional de stas, y con un representante de trabajadores y de patronos, designados por cada una de las ramas de
la industria o actividad que realice en el ramo de su competencia.

Integracin, Se dice que una Junta esta integrada cuando se encuentran designados los representantes de
Gobierno y los de los factores de la produccin.

La exposicin de motivos distingue entre integracin y funcionamiento, explicando que la integracin de
las Juntas es siempre tripartita, pero que pueden funcionar, salvo casos especiales, nicamente con el representante
del gobierno.

Con excepcin de los casos reservados por la Ley al Pleno, las Juntas funcionan por medio de Juntas
especiales, las cuales se integran con un Presidente de cada Junta Especial, y con los representantes respectivos, de
los trabajadores y patronos, pero cuando se trata de conflictos colectivos o cuando un conflicto afecta a dos o ms

45
ramas de la industria o actividades representadas en ella, la integracin de las Juntas especiales correspondientes, se
realiza con el Presidente de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.

Secretarias Auxiliares, con el propsito de agilizar los conflictos en los que el Presidente de la Junta debe
intervenir directamente integrando las Juntas Especiales, el Reglamento Interior de la Junta Federal de Conciliacin y
Arbitraje, ha establecido tres secretaras especiales que dependen directamente de ste: la Secretara Auxiliar de
Huelgas, encargada de la tramitacin de los procedimientos de huelga, que ante la Junta se promuevan, desde el
emplazamiento, hasta su entallamiento; la Secretara Auxiliar de Huelgas Estalladas, a la cual le corresponde tramitar
los procedimientos de huelga desde el entallamiento hasta su terminacin; y la Secretara Auxiliar de Conflictos
Colectivos, a la cual le compete conocer de la tramitacin de los conflictos colectivos tanto de naturaleza jurdica
como econmica, que se demanden ante ella.

Pleno, se integra con el Presidente de la Junta, Federal o Local, y con la totalidad de los representantes de
trabajadores y patronos, de las ramas industriales o actividades de su competencia, sus facultades primordiales, se
pueden dividir en administrativas y jurisdiccionales.

Funcionamiento de las Juntas Especiales, por ley las Juntas Especiales pueden funcionar legalmente sin
necesidad de estar integradas, esto es sin que concurran a las audiencias correspondientes al desarrollo del proceso
todos su integrantes.

En los conflictos individuales o colectivos de naturaleza jurdica, las resoluciones correspondientes pueden
ser dictadas por el Presidente, cuando se trate de personalidad, competencia, aceptacin de pruebas, desistimiento de
la accin y sustitucin del patrn, si, despus de citar a los representantes por acuerdo de ste, a una audiencia de
resolucin, ninguno de ellos concurre. En todos los dems casos el Auxiliar est facultado para presidir las audiencias
y emitir las resoluciones necesarias.

Solo en el caso de que asistan algunos o todos los integrantes de la Junta, las resoluciones se toman por
mayora de votos.

Cuando se trate de conflictos colectivos de naturaleza econmica, para la discusin y votacin del laudo se
requiere, adems de la presencia del Presidente, cuando menos la de uno de los representantes, y en caso de empate
en la votacin, se suma el voto de los ausentes al de aqul.

Presidentes, el nombramiento de los integrantes de las Juntas, se realiza de modo diverso segn se trate de
representantes de gobierno o de trabajadores y patrones, el de los primeros se hace por designacin, y el de los
segundos por eleccin.

Los Presidentes de las Juntas se designan por el Ejecutivo, as el de la Junta Federal, es designado por el
Presidente de la Repblica con emolumentos iguales a los de los Ministros de Corte de Justicia de la Nacin; los de
las Juntas Locales por el Gobernador de cada Estado y el Jefe de Gobierno respectivamente, con emolumentos
iguales a los Presidentes del Tribunal de Justicia de la Entidad correspondiente.

Los Presidentes de las Juntas Especiales de la Federal de Conciliacin y Arbitraje, son designados por la
Secretara del Trabajo y Previsin Social, y los de las Juntas Locales, por os representantes del Gobernador o por
ste directamente.

De acuerdo con la Ley para ser Presidente de Junta se requiere, adems de ser mexicano, mayor de 25 aos
y estar en pleno ejercicio de sus derechos, ser licenciado en derecho, debidamente titulado, con un mnimo de 5 aos
de experiencia profesional, haberse distinguido en estudios de derecho del trabajo, no pertenecer al estado
eclesistico, ni haber sido sentenciado por delito intencional, que merezca pena corporal, lo que elimina una sentencia
por delito imprudencial (culposo) o una por delito intencional (doloso) que tenga establecida pena conmutativa o
sustitutiva de privacin de libertad.

UNIDAD XI

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.


Tendr el conocimiento referente al derecho procesal del trabajo, as como la distincin entre procedimiento
y proceso, fuentes, principios, caractersticas del proceso; las partes y medios de pruebas dentro de lo que es el
proceso del trabajo.

CONTENIDOS:

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XI. El Derecho Procesal del trabajo.

1. CONCEPTO DE PROCESO.

Se ha considerada acertada la nocin de que el proceso es un conjunto complejo de actos del Estado corno
soberano, de las partes interesadas y de los terceros ajenos a la relacin sustancial, actos todos que tienden a la
aplicacin de une ley general esquemtica de que Proceso es A + J + A 30s. = P, como una operacin aritmtica.

Es decir que la accin, ms a jurisdiccin, ms la actividad de terceros, divida o adecuada en los trmites
procedimentales previamente establecidos nos da como resultado el proceso. Es en efecto, un conjunto complejo de
actos del Estado, de las partes y de los terceros. Los primeros los representa la Jurisdiccin; los actos de las partes
interesadas son Accin en su doble sentido, los actos de auxilio al Juzgador y a las partes, todos los que ejercitan o
desarrollan en las etapas procedimentales correspondientes previamente sealadas en la Ley Laboral, los que
convergen y buscan el fin lgico de todo proceso, que es la sentencia o laudo. Los actos de terceros son los
testimonios de los testigos o los peritos y los actos de ayuda a los secretarios y auxiliares de la funcin jurisdiccional.

As podemos sealar que PROCESO es, en el campo el Derecho de! Trabajo, el conjunto de actividades
previamente reglamentadas por la ley procesal del trabajo, que realizan las partes, los terceros y la Junta de
Conciliacin de Arbitraje, como Tribunal del Trabajo, con el fin de lograr una resolucin al conflicto laboral
planteado.

2. CONSIDERACIONES LEGALES PREVIAS A LA APLICACIN DEL DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO.

Debemos hacer referencia al concepto y naturaleza del Derecho Procesal General o Civil; que es la
disciplina jurdica que estudia el sistema de normas que tienen por objeto y fin la realizacin del derecho objetivo a
travs de la tutela del derecho subjetivo.

Frente a la trasgresin o desconocimiento de un derecho, como han sealado distinguidos estudiosos de la
materia, existen tres sistemas para hacerlo valer:

1. La autotutela o vindicta privada, es decir. la justicia que se torna uno mismo, este sistema lo prohbe el
artculo 17 de nuestra Constitucin Poltica, cuando establece que ninguna persona podr hacerse justicia por si
misma ni ejercer violencia para reclamar su derecho, aunque consideramos oportuno sealar que este principio,
incluso consagrado en nuestra constitucin, tiene una excepcin en el Derecho del Trabajo: la Justicia que se toma
por su propia mano los trabajadores al declarar una huelga.

2. La autocomposicin, es decir, el arreglo, que se logra por el acuerdo tomado por las mismas partes en
conflicto, por medio de la conciliacin o cualquier otro medio de arreglo o transaccin fuera de juicio, y finalmente,

3. No siendo lcito el primero, ni siendo posible el segundo, se hace necesario acudir al tercer sistema,
conocido con el nombre de proceso, que toma vida cuando el Estado, asume la tutela de sus derechos, arrogndose la
jurisdiccin.

El Derecho Procesal, supone la funcin jurisdiccional como potestad o derecho del Estado.

De este modo el rgano jurisdiccional, constituye un silogismo jurdico, en donde la premisa mayor es la
norma legal, la premisa menor es la conducta de los sujetos de derecho, y la conclusin es la sentencia.

El Derecho Procesal del Trabajo seala las formas y maneras que denomina procedimientos, para alcanzar
su fin que es la justicia laboral, la que debe lograrse con honestidad y oportunidad, refirindose tambin a la
competencia, impedimentos, personalidad y responsabilidades de las partes y las juntas en el rea del Derecho
Laboral.

As mismo podemos sealar que debemos estar conscientes que al lado de los rganos jurisdiccionales,
como son las Juntas de Conciliacin y Arbitraje tenemos tambin otras dependencias y organismos, que aun que
desde un punto de vista formal son administrativos, en la prctica, tambin pueden declarar y establecer derechos en
el mbito del derecho del trabajo.

3. NATURALEZA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.

Para poder lograr un mejor estudio y anlisis de la normativa laboral vigente y sus instituciones, se hace
necesario conocer con acierto su naturaleza en cuanto si es Pblico o Privado, a fin de que nuestros juicios y
conclusiones del mismo puedan ser acertados.

No obstante la multiplicidad y diversidad de opiniones que existen la doctrina a este respecto, debernos
concluir que el Derecho Procesal del Trabajo, forma parte del Derecho Pblico y no del Derecho Privado.

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Si el Derecho Procesal Civil, es Pblico. A pesar de que su aplicacin tiene por objeto la tutela de un
derecho privado, como lo es el derecho civil, con ms razn an, es pblico el derecho procesal del trabajo, cuya
finalidad es dar proteccin al derecho sustantivo del trabajo, que aunque pudiera ser discutible que ste forme parte
del derecho pblico, o sea un derecho social o tenga ambos caracteres, ciertamente no es privado.

Consideramos que el derecho procesal del trabajo, forma parte del derecho pblico, por la naturaleza
imperativa de las normas que contiene; por el inters jurdico que protege, por lo irrenunciable de sus normas
protectoras, y por la calidad jurdica de las personas que intervienen en el proceso laboral.

4. AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

En la prctica, en la doctrina, y entre los estudiosos de esta rama jurdica, se ha discutido mucho, sin
ponerse de acuerdo, sobre el tpico tan importante como es el de que si el Derecho Procesal Laboral tiene autonoma,
como la tienen otras ramas del derecho.

As como el procedimiento mercantil tiene como destinatarios a los comerciantes, el procedimiento laboral
esta reservado a los trabajadores y a los patrones. Esta circunstancia y el hecho de que en la nueva ley federal del
trabajo de 1970, vigente desde el primero de mayo de ese ao, en su artculo 17, no se encuentra el derecho comn
como fuente del derecho del trabajo, ha inclinado a algunos autores distinguidos a sostener la autonoma cientfica del
Derecho Procesal del Trabajo.

As vemos por ejemplo a Trueba Urbina que expresa: Destacamos en cuanto a su trascendencia la
supresin del Derecho Comn como fuente supletoria del Derecho sustantivo y procesal del Trabajo. En
consecuencia no son aplicables las leyes civiles o mercantiles, ni los cdigos procesales civiles, federales o locales,
en razn de la autonoma de la legislacin laboral.

Por otra parte, vemos como destacados laboristas como De Buen, Cabazos, Barassi, Cabanellas y Caldera
opinan lo contrario.

Tambin Ramrez Fonseca es de esta ltima opinin, aduciendo:
Los mtodos de interpretacin se refieren a la investigacin del contenido de voluntad de una ley por deficiencia de
su texto; hay otras ocasiones, sigue expresando dicho autor, en que no existe norma aplicable a determinada relacin
jurdica y en este supuesto podemos afirmar que no existe sistema legislativo que no presente estas lagunas.

Pero como el rgano jurisdiccional, a pesar de las lagunas no puede dejar de aplicar el derecho: artculos 18
del cdigo civil y 14 y 17 de la Constitucin Poltica de la Repblica, nace la urgencia de calmarlas, de
complementarias o lo que es lo mismo encara el rgano jurisdiccional el fenmeno de integracin de la ley.

Pero tratando de evitar confusiones, es preciso establecer en que consiste la laguna o ausencia de la ley.

La laguna de la ley procesal supone la existencia de un derecho expresamente reconocido por a ley
sustantiva, derecho que no es necesario tutelar.

De lo contrario, el rgano jurisdiccional quedara convertido en un poder legislativo omnipotente.

As tenemos que la labor de integracin por parte del rgano jurisdiccional consiste en encontrar, a falta de
norma expresa, alguna disposicin, dentro de la ley de igual materia, que permita resolver el conflicto
(autointegracin) y de no hacerla dentro de la misma legislacin, en buscarla en la legislacin de otra materia, lo que
se llama heterointegracin.

El Derecho Procesal del Trabajo no escapa a esta verdad; ya que el Cdigo Federal de Procedimientos
Civiles, sigue siendo de aplicacin supletoria de la Ley Federal del Trabajo en cuanto a las normas de procedimiento,
ya que en estricto rigor jurdico, carece de autonoma cientfica.

Aseverar lo contrario, nos llevara el absurdo de la denegacin de la justicia, pues ante una laguna de la Ley
Procesal Laboral, defendiendo con rigor su autonoma cientfica, las Juntas de Conciliacin y Arbitraje tendran que
abstenerse de resolver el punto de derecho sujeto a su conocimiento.

Es evidente que ambos razonamientos tienen slidos sustentos lgicos y jurdicos, siendo aconsejable
esperar lo que sobre el particular resuelva la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, que en definitiva la que sealar
la pauta a seguir en este interesante y trascendente polmica doctrinal.

Podemos razonablemente sealar que si tiene una independencia y autonoma, aunque no absoluta, hasta el
presente.

5. ETAPAS O SECUENCIAS DEL PROCESO.

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En todo PROCESO existe una secuencia u orden de etapas, desde su iniciacin hasta el fin del mismo,
pudiendo afirmarse que todo proceso arranca de un presupuesto: el LITIGIO, se desenvuelve a lo largo de un
recorrido: el PROCEDIMIENTO, y persigue alcanzar una meta: LA SENTENCIA, de la que se deriva un
complemento que es su Ejecucin.

6. UBICACIN DIL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO; DENTRO DE LA TEORIA
GENERAL DEL PROCESO.

Dadas las caractersticas sui-generis del Derecho Procesal del Trabajo, consideramos que esta rama de la
ciencia jurdica procesal, debe ser ubicada dentro del DERECHO SOCIAL, considerando este como gnero y como
especie el Derecho Procesal Social o Laboral.

Ya sabemos que este Derecho Procesal Laboral es diferente a los otros derechos procesales corno el
Mercantil, Civil, Penal, etc., no solo por sus peculiaridades naturales y por su proyeccin, sino tambin por las
connotaciones especiales que tiene, como son la suplencia de la queja deficiente, la intervencin de la Procuradura
de Defensa de Trabajo, la atencin y defensa de los menores incapacitados y de tas trabajadoras en los periodos de
embarazo.

7.- CONCEPTO DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

El derecho procesal no es ms que un conjunto de normas cuyo objeto concreto es, precisamente, el
proceso. Como conjunto de reglas del derecho procesal tiene una evidente vinculacin con la accin legislativa del
Estado, o desde una perspectiva de jurisprudencia integradora, con la accin de quienes al ejercer la accin judicial o
jurisdiccional, para no vincular necesariamente la expresin a la presencia de un juez sirve al derecho positivo
supliendo sus naturales deficiencias. Sin embargo, en una pretensin cientfica tenemos que vincular al derecho
procesal con la aportacin de quienes lo convierten en el objeto principal de su tarea cientfica.

Por ltimo el derecho procesal, como instrumento para hacer efectiva la legalidad y la seguridad jurdica,
que son pretensiones sociales, tiene que vivir vinculado a la realidad.

El Derecho Procesal del Trabajo es el conjunto de normas legales que regulan los procedimientos a seguir
ante las autoridades del trabajo que deciden sobre las solicitudes y controversias que se suscitan por o entre el capital
y el trabajo y que tienden a darle efectividad al Derecho

Laboral Sustantivo, especialmente cuando ste es violado por dos factores de la produccin o por uno solo
de ellos.

Tambin puede afirmarse acertadamente que el Derecho Procesal del Trabajo es la rama de la ciencia del
Derecho que establece y regula el conocimiento, tramitacin y resolucin a travs de los rganos jurisdiccionales del
Trabajo de las cuestiones y conflictos entre los trabajadores, patrones y organismos de clase con motivo de las
relaciones laborales.

Para el Maestro Trueba Urbina es el conjunto de reglas jurdicas que regulan la actividad jurisdiccional de
los tribunales y el proceso del trabajo, para el mantenimiento del orden jurdico o econmico de las relaciones obrero-
patronales, interobreros o interpatronales.

Concepto tradicional, es un conjunto de objetivos, de reglas y de procedimientos que regulan la
tramitacin de juicios.

Concepto moderno, mtodo investido (cargos), de autoridad para acceder a la justicia, donde las partes y el
juez deben seguir para obtener una sentencia.

8 FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Aunque existen muchos tipos de fuentes, que es el origen o nacimiento de algo, y pueden por tanto ser,
histricas, polticas, legales y formales, entre otras, analizaremos en esta ocasin, por ser las ms aceptadas, las
fuentes formales del Derecho Procesal del Trabajo, las que son:

1. La Legislacin, es decir las leyes procesales del trabajo.

2. La Costumbre.

3. La Jurisprudencia.

4. El Reglamento.

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5. La Circular, que es la fuente formal de menor jerarqua e importancia.

Conviene re altar que de acuerdo con la Ley Procesal del Trabajo no son de aplicacin supletoria las
disposiciones del Cdigo Federal de Procedimientos Civiles, aunque consideramos que en ausencia de disposiciones
procesales especficas del trabajo, es posible, por extensin o analoga estar a lo dispuesto en los Cdigos Procsales
Civiles, lo que resulta preferible a NO resolver, o resolver slo con el criterio personal y subjetivo del juzgador.

De las cinco fuentes antes mencionadas de creacin de las normas procesales del trabajo, consideramos que
la nica debe ser la ley, para ello basndonos en la circunstancia de que se trata de normas de Derecho Pblico, o sea
que se refieren a la actuacin de los tribunales u rganos jurisdiccionales.

Las dems fuentes formales mencionadas tienen una menor jerarqua y en cuanto a la jurisprudencia, o sea,
la creacin judicial de las normas procesales, se ve el peligro de que sean propios rganos jurisdiccionales los que
estn creando las normas de su propia actuacin, lo que resultara como riesgoso y carecera de la imparcialidad que
toda normatividad procesal debe tener.

Se ha considerado que la jurisprudencia, el reglamento y la circular deben ser ms bien fuentes de
interpretacin y aplicacin de otras normas procesales preestablecidas, stas s, de carcter legislativo, pues las
normas legales del proceso deben ser siempre de carcter legislativo. Solo las normas legislativas deben dar
estructura y fundamento al proceso.

A este respecto debemos recordar que ni la jurisprudencia ni la costumbre pueden ir contra el texto de la
ley.

En relacin, a la costumbre debemos tener presente que nuestra legislacin expresamente establece que
contra la observancia de la ley, no puede alegarse el desuso, la costumbre ni a prctica en contrario.

9. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.

Los Principios de este Derecho son:

PUBLICO, que representa garanta de rectitud, seriedad y legalidad.

El proceso laboral se ventila pblicamente a excepcin de los casos previstos en el artculo 720 de la Ley
Laboral.

GRATUITO, este principio tiene su fundamento en el prrafo final del artculo 17 de la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos yen lo dispuesto en el artculo 685 de la Ley Federal del Trabajo en cuanto
a que no pueden cobrarse costas por las actividades jurisdiccionales de los tribunales del Trabajo.

INMEDIATO, el principio de inmediatez lo encontramos en la obligacin de los miembros de la Junta de
Conciliacin y Arbitraje de estar en contacto inmediato con las partes del juicio laboral, interviniendo personalmente
en todo el curso del proceso del trabajo, a fin de que, existiendo una ms estrecha comunicacin entre partes y Juntas
se logre un laudo ms justo y equitativo.

PREDOMINANTEMENTE ORAL, este principio tiene su fundamento en lo dispuesto en los artculos 685
y 713 de la Ley Procesal del Trabajo; en efecto los trmites y diligencias orales se hacen ms notorios en el
procedimiento laboral que en cualquier otro procedimiento, inclusive el penal.

Despus de iniciado el juicio laboral no debe utilizarse la Oficiala de Partes para la presentacin, por
escrito, de ninguna promocin de las partes.

SE INICIA A INSTANCIA DE PARTE, esto quiere decir que si los sujetos de la relacin laboral o los
terceros interesados, no instan al rgano jurisdiccional para que acte, ste no puede intervenir de oficio en los
conflictos de trabajo, por eso tiene que ser las partes las que requieran su intervencin y actuacin.

1.- CARACTERSTICAS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.

Sus caractersticas son:

ECONOMIA, en cuanto a que su procedimiento, se reducen o suprimen tramites o diligencias. Supone este
principio un ahorro de tiempo, dinero y esfuerzo durante el proceso, as, se deben realizar los actos procesales, que lo
permitan, en conjunto para obviar tiempo.

CONCENTRACIN, que debemos considerarla como sinnimo de agrupamiento y resumen; un claro
ejemplo lo podemos mencionar cuando se concentra en una sola audiencia de tres etapas consecutivas: conciliacin,
demanda y excepciones, ofrecimiento y admisin de pruebas, lo que antes se desarrollaba entres audiencias. La

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tendencia procesal, especialmente resaltada en el procedimiento, es de dar celeridad a la resolucin del conflicto
planteado, resolverlo en el menor tiempo posible, haciendo as efectiva la necesidad de que la justicia se imparta en
forma pronta y expedita, para lo cual se requiere de que el procedimiento correspondiente se realice en le menor
nmero de estancias o pasos procesales.

SENCILLEZ, esta caracterstica del derecho procesal del trabajo tiene su fundamento en la consideracin
que hace el legislador de que una de las partes en el juicio laboral, la parte obrera, por estimarla econmicamente
dbil con respecto al patrn, y que carece de recursos para conocer a fondo el derecho del trabajo y sus medios de
defensa, ha querido hacer el proceso laboral a diferencia del civil o mercantil, un sistema sin rigidez ni solemnidades,
por lo que no exige formas determinadas en las comparecencias, promociones, diligencias y alegatos, de ah su
caracterstica de sencillez, la que viene establecida en el artculo 687 de la Ley de la materia que categricamente
prescribe: en las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones no se exigirn formas determinadas, pero las
partes debern precisar puntos petitorios.

En resumen puede afirmarse que el proceso laboral vigente se economiza, trmites y se hacen ms breves
los sealamientos de actos y diligencias judiciales, se procura acortar en todo lo posible sus actos y tramites dentro
d& procedimiento, los que estn de provistos de solemnidades y exigencias legales especiales, de ah su sencillez.

Las juntas tienen la obligacin legal de tomar las medidas que estimen necesarias para lograr el respeto y
cumplimiento de los referidos principios y caractersticas del procedimiento laboral vigente.

Tambin se pueden sealar como caractersticas propias del procedimiento laboral:

LA REGULACIN DE OFICIO DEL PROCEDIMIENTO a tenor de lo dispuesto en el artculo 686 de la
Ley Laboral el que autoriza en las Juntas a subsanar cualquier irregularidad u omisin que adviertan durante la
sustanciacin del procedimiento del trabajo.

DEBE PREVALECER LA INTERPRETACIN MS FAVORABLE AL TRABAJADOR, en la
interpretacin de la normatividad laboral vigente, cuando existan dudas sobre la misma.

LA SUPLENCIA DE LA QUEJA DEFICIENTE DEL TRABAJADOR, que consiste en la obligacin de
que las Juntas, cuando la demanda del trabajador sea incompleta de subsanarla de oficio, y cuando contenga alguna
irregularidad, de requerirlo, para que la subsane, en el trmino de tres das.

Tambin debe considerarse como suplencia de la queja del trabajador la disposicin contenida en el artculo
722 en relacin con el 773 de la Ley adjetiva Laboral en cuanto a imponerle la obligacin al Presidente de la Junta a
tener que requerir al trabajador, cuando no haya promovido en el juicio durante tres meses, a fin de evitar la
caducidad en su contra.

Con respecto a los principios y caractersticas del Derecho Procesal del Trabajo que son congruentes con su
estructura, naturaleza y finalidad, como la sencillez, gratuidad, inmediatez y oralidad, cabra preguntarse si en efecto,
estos principios y caractersticas son reales y se cumplen o no son mas que enunciados establecidos con buenos
propsitos por parte del legislador laboral, pero que en la praxis procesal del trabajo no se cumplen.
As podernos sealar que todos los principios y caractersticas del derecho procesal del trabajo los podemos
considerar como procedentes, atingentes y necesarios, pues le dan carcter, identificacin y personalidad propia al
procedimiento del trabajo, la propia ley deba establecer el mecanismo que hiciera ms forzoso e ineludible su debido
y oportuno cumplimiento, incluso con el sealamiento de sanciones cuando sean violados o desconocidos.

Debe existir ms compatibilidad y congruencia entre la disposcin laboral y su justa y oportuna aplicacin
y cumplimiento en atencin sobre todo a la esencia misma y a la importancia y finalidad que envuelven los
comentados principios y caractersticas del Derecho Procesal del Trabajo.

11.- PROCEDIMIENTO LABORAL.

En la exposicin de motivos de las reformas procesales de 1980, entre otras consideraciones se declara que
el Derecho es a norma de convivencia por excelencia. Las normas que rigen el proceso, para alcanzar la justicia,
deben obligar a la eficiencia. No basta con la posible aplicacin de una norma, tambin es menester, que ellos se haga
con justicia; es necesario que se obre con apego al Derecho, con rectitud y que se haga con oportunidad, porque la
misma experiencia histrica ha demostrado que la justicia que se retarda es justicia que se deniega.

Las referidas consideraciones nos ponen de manifiesto el concepto y esencia del proceso laboral. De ellas se
infiere que el procedimiento laboral tiende a lograr la imparticin de la justicia del trabajo con mayor economa,
concentracin, brevedad y sencillez, lo que es congruente con los principios y caractersticas del Derecho Procesal
del Trabajo.

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El procedimiento laboral lo podernos definir como el mtodo o actuacin por tramites preestablecidos en la
Ley Procesal del Trabajo para admitir las diferencias obrero-patronales, o simplemente para obtener el
reconocimiento o declaracin de un derecho laboral.

12. JURISDICCIN Y LA JURISDICCIN DEL TRABAJO.

Jurisdiccin dimana del latn que significa decir el derecho y lgicamente esto tiene que hacerse por
quien esta investido legalmente para declararlo, as como para imponerlo o hacerlo cumplir, facultad que le viene
atribuida al Estado, quien la ejerce a travs de los jueces y tribunales constitucional y legalmente establecidos.

Por lo tanto jurisdiccin es la potestad para administrar justicia atribuida a los jueces y tribunales, quienes
la ejercen aplicando las normas jurdicas generales a los casos concretos que le someten a su consideracin y deben
decidir con arreglo a derecho.

La jurisdiccin a travs de la que se imparte justicia, que es eminentemente pblica y solo al estado le
corresponde ejercerla, junto con la accin y el proceso, constituyen la triloga en la que se fundamenta la ciencia del
derecho procesal.

EI gran procesalista Couture define la jurisdiccin como la funcin pblica realizada por rganos
competentes del estado, con las formas requeridas por la ley, en virtud de la cual por actos de juicio de determina el
derecho de las partes con el derecho de dirimir sus conflictos y controversias de relevancia jurdica, mediante
decisiones con autoridad de cosa juzgada, eventualmente factibles de ejecucin.

La jurisdiccin del trabajo es la facultad o capacidad para resolver los conflictos laborales y que viene
atribuida constitucionalmente a los tribunales del Trabajo, tambin denominados rganos jurisdiccionales o Juntas de
Conciliacin y Arbitraje, los que constituyen y funcionan en forma tripartita, de acuerdo con le dispuesto en el
artculo 123, apartado A, fraccin XX de nuestra Ley Suprema.

Otra caracterstica de los Tribunales u rganos Jurisdiccionales del Trabajo es su autonoma, la que no los
hace dependientes del Poder Judicial, a los que solo se subordinan en dos formas: por va del juicio de amparo laboral
y por la obligacin que tienen que acatar la jurisprudencia laboral establecida por el Poder Judicial.

13. COMPETENCIA.

Competencia es la facultad o idoneidad reconocida a un rgano jurisdiccional determinado para conocer
actos jurdicos especficos.

Competencia es la medida en que un rgano jurisdiccional realiza sus funciones.

La competencia puede dividirse en razn de la materia, del territorio o de la cuanta del asunto a resolver, lo
que significa o representa que la competencia es la facultad de conocer solo determinados asuntos.

La fraccin XXXI del apartado A del artculo 123 constitucional seala que la aplicacin de las leyes del
trabajo corresponde a las autoridades de los estados en sus respectivas jurisdicciones, pero que es de la competencia
exclusiva de las autoridades federales todos los asuntos que expresamente se mencionan en dicha fraccin,
disposiciones que recoge el artculo 527 de fa Ley Laboral.

Tambin el artculo 698 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a la competencia laboral al determinar que
ser competencia de las Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje de las entidades federativas de conocer de los
conflictos que se susciten dentro de su jurisdiccin que no sean de a competencia de las Juntas Federales.

La competencia de las autoridades federales se expresa y la que no se consigne expresamente a favor de
estas es de la competencia de las autoridades laborales locales; esto es as, en virtud de lo dispuesto en el artculo 124
constitucional que seala: las facultades que no estn expresamente concedidas por esta Constitucin a los
funcionarios federales, se entienden reservadas a los Estados.

La competencia para algunos conocidos autores, es la capacidad, fuerza o aptitud del rgano jurisdiccional
del Estado, para ejercer su funcin jurisdiccional de conformidad con lo dispuesto en la Constitucin o en la Ley.

La jurisdiccin que tienen los Tribunales o Jueces se encuentra enmarcada o delimitada por la competencia,
que viene a ser parte de su poder jurisdiccional el que puede ejercer dentro de los lmites y en la medida que le
marque su competencia legalmente determinada; la que puede sealarse en atencin a la materia, ejemplo la materia
labora, a la cuanta o valor de lo que es objeto de conflicto, o al espacio o territorio donde acte, por lo que podr
conocer de los conflictos suscitados dentro de su jurisdiccin:

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La justicia del trabajo en Mxico se imparte a travs de las Juntas Federales y Locales de Conciliacin y
Arbitraje organismos a quienes les viene asignada su competencia por disposiciones constitucionales y en lo
ordenado por los artculos 527 y 528 de la Ley Federal del Trabajo.

Siendo de la competencia de las Juntas Federales los asuntos expresamente sealados en el artculo 527, y
de la competencia local y de los estados el conocimiento y resolucin de todos los asuntos laborales que se presenten
en cada estado o entidad federativa que no sea de los reservados por la Constitucin y la ley a la competencia de las
Juntas Federales.

Por otra parte el Plano de la Corte, tiene declarado que no puede prorrogarse la competencia por materia,
afirmando que no es de tomarse en cuenta la clusula de un contrato colectivo que establezca que es competente para
conocer de la interpretacin, y cumplimiento del mismo, la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje, si las partes en
dicho contrato son personas particulares, puesto que puede prorrogarse la competencia territorial a autoridades de la
misma categora, ms no la competencia por materia.

La COMPETENCIA en razn de la materia, tiene que cumplimentarse con la COMPETENCIA en razn
del TERRITORIO, con respecto a sta, el actor puede escoger:

a) La Junta del lugar de la prestacin del servicio.

b) La del lugar de la celebracin del contrato; y

c) La del domicilio del demandado (Art. 700 LFT)

Las Juntas Federales Locales, son competentes para conocer los conflictos laborales de todas las ramas de
la industria y actividades de la competencia federal comprendidas en la jurisdiccin territorial que tengan asignada; se
exceptan solo los conflictos colectivos que siempre deber conocer la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje y
tambin cuando se trate de trabajador, ste puede concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliacin y
Arbitraje en vez de la Junta Especial (Art. 606 de la LEY)
En los conflictos colectivos de jurisdiccin LOCAL, ser competente la Junta del lugar donde se ubique la empresa o
establecimiento.

Si se trata de cancelacin del registro de un sindicato, ser competente la Junta del lugar donde se efecto
su registro.

Si se trata de conflictos entre patrones y trabajadores entre s, ser competente la Junta del domicilio del
demandado, as como tambin cuando el demandado sea un sindicato.

Como hemos visto la imparticin de la justicia laboral se realiza en dos niveles, el federal y el local, con sus
diferentes criterios y actuaciones; es por ello que muchos doctrinistas laborales estiman conveniente la federalizacin
de la justicia laboral, es decir, que sea competencia exclusiva de la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje con lo
que se evitara, segn estiman algunos, la posibilidad de presin o influencia sobre las juntas locales de las distintas
entidades de la Repblica por poderosos, audaces o influyentes sectores de la sociedad.

En cuanto a la declaracin de INCOMPETENCIA por parte de las juntas por disposicin expresa del
artculo 701 de la Ley Laboral, las juntas de oficio, debern declararse INCOMPETENTES en cualquier estado del
proceso, hasta antes de la audiencia de desahogo de pruebas...

Aunque se advierta su INCOPETENCIA, franca y evidente, con posterioridad a la audiencia de desahogo
de pruebas, deber de seguir conociendo y resolviendo el juicio laboral, no obstante su
INCOMPETENCIA.

Por lo que podemos sealar que la Junta debe estar facultada para declararse INCOMPETENTE, de oficio,
en cualquier estado del proceso, cuando advierta su incompetencia, abstenindose de seguir conociendo del asunto,
desde el momento mismo de su declaracin de incompetencia.

Las Juntas de Conciliacin y Arbitraje pueden declararse INCOMPETENTES, tanto de oficio como en
virtud de la excepcin de incompetencia hecha valer por el demandado en !a etapa de demanda y excepciones de la
primera audiencia labora de conformidad con lo dispuesto en los artculos 701 y 703 de la Ley de a Materia.

Tambin planteando el incidente de incompetencia que pueden promover cualquiera de las partes en el
juicio laboral a travs de la declinatoria.

14. CONCEPTO DE PARTES EN EL PROCESO LABORAL. LA PERSONALIDAD Y SU
IMPUGNACIN.

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De conformidad con lo dispuesto en el artculo 689 de la Ley Laboral, las partes en el proceso laboral son
las personas fsicas o morales que acrediten su inters jurdico en el proceso y ejerciten acciones u opongan
excepciones, aunque existe tcnicamente diferencia entre la defensa y la excepcin.

Tambin los terceros interesados pueden ser considerados como partes en el proceso del trabajo.

Son los que pueden ser afectados por el resultado del juicio laboral. La Ley del Trabajo crea esta figura del
tercero interesado en juicio y a estas personas fsicas o morales, le otorga la categora procesal de parte.
Estas personas pueden intervenir en el conflicto laboral acreditando su inters jurdico en el asunto. De acuerdo con
lo dispuesto en el artculo 690 de la Ley Laboral pueden, en cualquier momento durante el proceso, ser llamados a
juicio por la Junta sin que la Ley seale apercibimiento alguna para el caso de que no concurra, habiendo sido
llamado por la Junta, no obstante sta, con frecuencia, los apercibe con la advertencia de que de no comparecer
quedarn sujetas a lo resuelto en el juicio.

Mucho se ha escrito en la doctrina y en la literatura jurdica laboral sobre el verdadero concepto de partes
en el juicio del trabajo, aunque en forma sencilla se puede afirmar que son las personas entre las que versa el litigio.
A veces resulta complicado determinar quienes son partes y quienes no.

Las partes son los sujetos que pueden promover en el procedimiento. A la parte que demanda o toma la
iniciativa se le denomina ACTOR o DEMANDANTE y a la que se ve obligada a defenderse y soportar los efectos
del juicio se le llama

DEMANDADO.

La capacidad de !as personas para comparecer y ser parte en el juicio laboral la posee todo el que tiene la
aptitud legal para ejecutar las acciones que estime corresponderles, entendiendo como aptitud para ser parte en el
proceso del trabajo los que estn el pleno goce de sus derechos civiles, aunque en materia procesal laboral, pueden ser
partes en el PROCEDIMIENTO LABORAL aun los trabajadores menores de 16 aos, a los que las Juntas harn que
la Procuradura de Defensa del Trabajo les asigne un representante o defensor.

Con respecto a la personalidad de las partes en el juicio laboral, la Cuarta Sala de la Suprema Corte tiene
establecido que el reconocimiento de la personalidad por las Juntas debe ser expreso, no bastando que el que se dice
ser representante legal de la parte quejosa afirme que tiene reconocida su personalidad ante la Junta, sino que es
menester que esa personalidad le haya sido reconocido expresamente por ella, sin que obste el hecho de que dicho
profesionista haya intervenido en alguno s actos procesales del juicio laboral, lo que le permiti la Junta, ya que ello
no es suficiente para que con base en esa situacin se le tenga por comprobada la personalidad, la que debi ser
reconocida y acreditada expresamente ante la autoridad laboral.

Por otra parte, cuando el poder es insuficiente por omisin de requisitos substanciales, debe declararse la
improcedencia del amparo por falta de personalidad, sin que ello obste el que en el auto inicial se admita la demanda
junto con los documentos que a ella acompaaron, entre los que se encuentra el poder notarial en el que el
promovente del amparo funda su representacin y a la que se le descubren irregularidades sustanciales, pues ello no
significa que se subsane la falta de personalidad del promovente por la admisin de la demanda ni que se admita la
personalidad junto con sta; personalidad que por ser de orden pblico puede examinarse de oficio en cualquier
momento procesal.

En cuanto al momento procesal oportuno de hacer valer la falta de personalidad de alguna de las partes en
el juicio laboral se tiene establecido que sta debe hacerse valer u oponerse como excepcin, en la audiencia de
demanda y excepciones, a fin de que la autoridad laboral ste en posibilidad de estudiar los fundamentos en que
apoye dicha excepcin y de que la parte contraria pueda impugnarlos; pero si no e hace valer en dicho momento
procesal, en la ejecutoria de amparo no puede estudiarse si estuvo correctamente reconocida por la Junta la
personalidad.

Siendo reconocido jurisprudencialmente que contra los acuerdos que tiene por acreditada la personalidad
procede el amparo indirecto. Cuando las Juntas tienen por acreditada la personalidad de los representantes de las
partes esas resoluciones implican actos que no pueden repararse en el laudo, tales resoluciones deben impugnarse, no
al promoverse el juicio de amparo directo contra, el propio laudo, sino mediante el amparo indirecto.

UNIDAD XII.

ACCIONES Y EXCEPCIONES EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.


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Tendrn los conocimientos necesarios, para conocer las acciones y excepciones que se pueden ejercitar ante
las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.

CONTENIDOS:

XII. Acciones y Excepciones en el Derecho Procesal del Trabajo.

1. EL CONCEPTO DE PARTE Y EL INTERES JURIDICO EN EL PROCESO LABORAL.

El trmino parte no es exclusivo del derecho procesal, su significado, an en el campo jurdico, es
multvoco, como lo es desde el punto de vista gramatical, en general se considera como porcin de un todo, de un
todo fsico, qumico, biolgico, material, ideal, temporal y, desde luego, jurdico, en cuyo campo se aplica tanto en el
aspecto sustantivo cuanto en el adjetivo, as se habla de las partes en un contrato, partes en la sucesin, partes en le
juicio.

Se pueden diferenciar las partes sustanciales del proceso, como actor y demandado, entendindose por actor
a la persona que directamente o en representacin de otra formula una demanda solicitando la tutela jurisdiccional
mediante la actuacin de ley en caso especfico, y por demandado la persona frente a la cual se solicita la actuacin
de ley para la tutela jurisdiccional. Personas que lo mismo pueden ser fsicas, que jurdicas, aun cuando en el proceso
laboral, cuando ste es obrero patronal o Inter.-obrero, si el actor o el demandado, son trabajadores, siempre se tratara
de personas fsicas.

En virtud de que las partes no siempre pueden actuar directamente en el proceso, por limitaciones legales o
por conveniencia propia, la ley establece la figura del representante, en este sentido se habla de parte en sentido
material y parte en sentido formal.

Por parte material se entiende a los sujetos del litigio, a aquellas personas que sern afectadas directamente
con el resultado del proceso, en su persona, en sus bienes o en sus derechos, quienes para ser partes, segn la ley,
deben acreditar su inters jurdico o legitimo ad causam.

Por parte forma se entiende, a quienes teniendo facultad procesal de representacin o de peticin,
intervienen en el proceso a nombre y por cuenta de otro, teniendo derecho a actuar sin que el resultado del juicio los
afecte personalmente, estos para ser partes deben acreditar su personalidad o personera, para demostrar su inters en
el proceso o legitimatio ad procesum.

2. LITISCONSORCIO.

Siempre que dos o ms personas ejerciten la misma accin u opongan la misma excepcin en un mismo
juicio, deben litigar unidas y con una representacin comn, salvo que los colitigantes tengan intereses opuestos.

Las dos formas mencionadas de comunidad ofensiva defensiva se denominan, respectivamente,
litisconsorcio activo y litisconsorcio pasivo. En ambos casos se trata de una relacin obligatoria, en virtud de un
mandato de la ley, pero evidentemente se puede llegar al mismo resultado por la libre decisin de los sujetos
interesados. El primero se denominara litisconsorcio obligatorio y el segundo, litisconsorcio voluntario.

De acuerdo a la norma legal la posibilidad de establecerlo en forma voluntaria determina la de designar los
litigantes al representante comn, lo que debern hacer, en el escrito de demanda o en la audiencia de conciliacin,
demanda y excepciones y ofrecimiento y admisin de pruebas, si se trata de los actores. En el caso de los
demandados el nombramiento se har en el escrito de contestacin o en la audiencia inicial.

Si las partes no han establecido voluntariamente el litisconsorcio mediante el nombramiento de un
representante comn, pasar el derecho de designarlo a la Junta de Conciliacin y Arbitraje que deber escogerlo
entre los propios interesados.

El litisconsorcio hace presumir que la junta del conocimiento es la competente respecto de todos los sujetos
que integran una parte. As mismo, cuando la ley hace referencia al ejercicio de la misma a la accin o a la oposicin
de la misma excepcin, en rigor se esta refiriendo a un objeto procesal comn que se identifica en las pretensiones y
oposiciones en juego. De otra manera no tendra sentido una institucin cuyo propsito ltimo es evitar que
plantendose las mismas cuestiones, se puedan producir resoluciones contradictorias, sin perjuicio de reconocer que
se persigue fundamentalmente un fin de economa procesal.

La litisconsorcio puede producirse desde el principio del conflicto o a partir de la presencia de un tercero,
llamado a juicio o concurrente por propia decisin, que manifiesta inters y se constituye en parte, es decir, se
incorpora a una de las partes. Esto, sin embargo, no es frecuente que ocurra aun s es ms fcil que el tercero asuma
su propia responsabilidad, que puede ser diferente de la que eventualmente se reclama del demandado principal.

3. LITISDENUNTATIO.

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Es interesante precisar el momento procesal laboral en que se genera la litis, que no es otra que la
controversia legal.

Todo proceso es un enfrentamiento de las partes, pero es al iniciarse, cuando el demandado contesta la
demanda, oponindose y dice que no es cierto lo que se le reclama, y en su cas alega excepciones, es cuando se
genera o se crea la litis, y esta es la litis de fondo, la principal, aunque generalmente se producen y se suceden
diversas litis incidentales durante todo el proceso. Tambin es de resaltar que puede haber litis sin expresa
controversia, en el caso que el demandado no contesta la demanda oponindose a ella en forma expresa, no hay
contestacin en el juicio, y en esos casos el juez hace una litis presuntiva y hasta que no se pruebe lo contrario hay
litis presuntiva.

La litisdenuntatio no es otra cosa que la accin, el poder jurdico que tiene todo sujeto de derecho de acudir
a os rganos jurisdiccionales para reclamar la solucin de un conflicto o la declaracin de un derecho.

De ah se desprende que las acciones laborales pueden ser de distintas clases como: de dar, de hacer, las que
tienden a la creacin, modificacin o ratificacin de una relacin jurdica, y meramente declarativas.

Esta figura se encuentra representada por la interposicin de la demanda, que es la facultad que asiste a los
sujetos de la relacin laboral a reclamar o demandar algo, requiriendo la intervencin y actividad del rgano
jurisdiccional correspondiente a fin de obtener un laudo favorable a sus derechos, cuando lo considera violados o
desconocidos.

Las acciones laborales fundamentalmente pueden dividirse en colectivas cuando son ejercitadas por los
sindicatos, siempre que afecten los intereses de clase o de grupo, como por ejemplo la huelga y el procedimiento
colectivo de orden econmico para la implantacin de nuevas maquinarias en la empresa y consecuentemente la
disminucin de personal; o individuales, como son por ejemplo las ejercidas por el trabajador que reclama la
indemnizacin constitucional por despido injustificado, la reinstalacin, el reconocimiento de derechos escalatorios,
indemnizacin por riesgos de trabajo, pag de horas extras, primas o aguinaldo.

4. DESISTIMIENTO.

El desistimiento es una declaracin por la que el actor renuncia, bien al derecho sustantivo a que se refiere
su pretensin, bien a la accin en el sentido que ele hemos dado de derecho subjetivo pblico. En el primer caso se
extingue el derecho. En el segundo caso, se deja sin efecto el procedimiento, volviendo las cosas al estado en que se
encontraban antes de la presentacin de la demanda.

En el proceso laboral mexicano no hay condenacin en costas, lo que es congruente con su sentido
proteccionista y la condicin de actores que en una regla general, que admite muy pocas excepciones, que suelen
tener los trabajadores. Pero aunado al problema de prescripcin, resulta evidente que, salvo en juicios de menor
cuanta, el desistimiento lleva implcito siempre la prdida del derecho sustantivo, sea de la pretensin o sea de a
instancia.

5. COSA JUZGADA.

Hay cosa juzgada cuando la sentencia causa ejecutoria, precisando que las sentencias causan ejecutoria por
ministerio de la ley (en materia civil).

Los laudos deben cumplirse dentro de las setenta y dos horas siguientes a la que surta efectos la
notificacin.

En materia laboral la cosa juzgada tiene un valor ms que relativo y ni siquiera en va de excepcin sera
eficaz si el laudo se encuentra sometido al control federal de la legalidad.

La vocacin conciliatoria de los conflictos laborales puede manifestarse de muchas maneras. Generalmente
no trasciende a las Juntas ya que las partes suelen celebrar convenios cuya validez no estar sujeta al control
jurisdiccional en virtud de que, tratndose de asuntos individuales, las terminaciones causales de las relaciones de
trabajo se disfrazan de renuncias, con pagos voluntarios que implican, la mayora de las veces, cancelaciones
evidentes no demostrables de los derechos de los trabajadores. Pero se trata de derechos no definidos procesalmente
y, por lo mismo, difcilmente daran pie para reclamaciones ulteriores.

A veces los interesados acuden a las juntas a celebrar ese tipo de convenios para lograr, en primer trmino,
la identificacin adecuada, ante funcionarios pblicos, de quienes lo suscriben y, para obtener la probacin de las
juntas. Esta situacin se puede dar tambin dentro de un juicio si las partes consideran no esperar al laudo.

6. PRESCRIPCION.

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Resulta necesario distinguir entre prescripcin y caducidad, ya que en materia laboral ambos conceptos, aun
siendo distintos, implican la prdida de la accin.

Por prescripcin debemos entender la prdida o adquisicin de un derecho por el simple transcurso del
tiempo, quedando comprendida en este concepto la accin; mientras que a caducidad es la prdida de la instancia en
juicio, por inactividad procesal de las partes, ahora bien, siendo el proceso laboral uni-instancial, la caducidad en este
caso, implica la prdida de la accin, segn se prev en el artculo 773 de la Ley laboral.

La prescripcin, por tanto, puede ser adquisitiva o extintiva, mientras que la caducidad siempre tendr este
segundo carcter; aquella comprende tanto derechos sustantivos, como derechos adjetivos, sta se aplica a derechos
procesales especficos: instancia y accin; la primera procede tanto en conductas activas como pasivas, la segunda
solo con base en las segundas.

La prescripcin de las acciones est regulada por la Ley Laboral, en los artculos 516 a 522, que establecen
cuatro periodos de tiempo distintos de procedencia:

De un ao, que pueda considerarse genrico, previsto en el artculo 516, con as siguientes excepciones que
la misma ley precisa.
De un mes para:

1. Las acciones de los patronos para despedir justificadamente a un trabajador o imponerle una sancin.

2. Las acciones de los trabajadores para rescindir su relacin de trabajo por causas imputables al patrn.

De dos meses para:

1.- Las acciones de los trabajadores que sean despedidos del trabajo.

De dos aos para

1. Las acciones de los trabajadores para demandar el pago de indemnizaciones derivadas de los riesgos de
trabajo.

2. Las acciones de los beneficiarios del trabajador por muerte de ste, provenientes de riesgos de trabajo.

3. Las acciones que tengan por objeto la ejecucin de un laudo o de un convenio aprobado por las Juntas.

Los trminos de prescripcin, segn la Ley, comienza a computarse al da siguiente del conocimiento de la causa
que motiva la accin, exceptuados previstos en los incisos b), e) y f), en los que el cmputo debe hacerse a partir del
da en que se realiza el acto correspondiente, el cual debe hacerse segn lo dispuesto en el artculo 522 de la, Ley
Laboral.

UNIDAD XIII.

LOS MEDIOS DE PRUEBA EN EL PROCESO DEL TRABAJO.


Tendrn los conocimientos necesarios, los medios de prueba, as como en que consiste cada una de las
pruebas que se pueden hacer valer en un proceso laboral.

CONTENIDOS:

XIII.- Los Medios de Prueba en el Proceso del Trabajo.

1. CARGA DE LA, PRUEBA.

A pesar de que a partir de 1980, la carga de la prueba se ha imputado francamente al patrn, existe sin duda
como exigencia bilateral bajo ciertas circunstancias, que forzaran al trabajador actor a producirla, en una demanda de
nivelacin salarial o en una reclamacin derivada de un riesgo de trabajo. Sin embargo, la carga patronal es
definitivamente mayor y ha convertido al proceso laboral, desde esa perspectiva, en una aventura peligrosa.

2. LOS MEDIOS DE PRUEBA.

a) CONCEPTO DE PRUEBA.

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I.- Del latn probo, que significa bueno, honesto y probandum, que significa recomendar, aprobar,
experimentar, patentizar, hacer fe.

II. En sentido estricto, la prueba es la obtencin del cercioramiento del juzgador acerca de los hechos
discutidos y discutibles, cuyo esclarecimiento resulte necesario para la resolucin del conflicto sometido a proceso.
En este sentido, la prueba es la verificacin o confirmacin de las afirmaciones de hecho expresadas por las partes.

En sentido amplio, se designa como prueba a todo el conjunto de actos desarrollados por las partes, los
terceros y el propio juzgador, con el objeto de lograr la obtencin del cercioramiento judicial sobre los hechos
discutidos y discutibles.

Por ltimo, por extensin tambin se suele denominar pruebas a los medios, instrumentos y conductas
humanas, con las cuales se pretende lograr la verificacin de las afirmaciones de hecho. As se habla de la prueba
confesional, prueba testimonial, ofrecimiento de las pruebas, etc.

Para analizar el tema de la prueba, vamos a distinguir los siguientes rubros: 1) el objeto de la prueba
(thema, probandum), que son los hechos sobre los que versa la prueba; 2) a carga de la prueba (onus probandi), que
es la atribucin impuesta por la ley para que cada una de las partes proponga y proporcione los medios de prueba que
confirmen sus propias afirmaciones de hecho; 3) el procedimiento probatorio, o sea la secuencia de actos desplegados
por las partes, los terceros y el juzgador para lograr el cercioramiento judicial; 4) los medios de prueba, que son los
instrumentos objetos o cosas y las conductas humanas con los cuales se trata de lograr dicho cercioramiento, y 5) los
sistemas consignados en la legislacin para que los juzgadores aprecien o determinen el valor de las pruebas
practicadas (sistemas de valoracin de la prueba)

III. Objeto de la prueba, slo los hechos estn sujetos a prueba; el derecho lo estar nicamente cuando se
funde en usos o costumbres o se apoye en leyes o jurisprudencia.
En sentido similar, el art. 777 de la LFT prescribe que las pruebas deben referirse a los hechos controvertidos; pero
agrega, cuando no hayan sido confesados por las partes.

Pero el objeto de la prueba se delimita no slo por los hechos discutidos, sino tambin como lo ha
puntualizado Alcal-Zamora- por los hechos discutibles; es decir, slo son objeto de prueba los hechos que sean a la
vez discutidos y discutibles.

IV. Carga de la prueba, en general, los ordenamientos procesales civiles y el mercantil recogen las dos
reglas tradicionales de la carga de la prueba, segn las cuales el actor y el demandado tienen la carga de probar los
hechos en que funden su pretensin o su excepcin, respectivamente, y slo la carga de probarlos a la parte que lo
expresa, adems, que quien afirme que otro contrajo una liga jurdica, slo debe probar el hecho o acto que la
origin, y no que la obligacin subsiste.

Con mayor precisin, los cdigos de procedimientos civiles que siguen al anteproyecto de 1948, establecen
la regla general de que las partes tienen la carga de probar sus respectivas proposiciones de hecho y los hechos sobre
los que el adversario tenga a su favor una presuncin legal. Para el caso de duda sobre la atribucin de la carga de la
prueba, dichos cdigos indican que la prueba debe ser rendida por la parte que se encuentre en circunstancias de
mayor facilidad para proporcionarla, o, si esto no puede determinarse, corresponder a quien sea favorable el efecto
jurdico del hecho que deba probarse.

En el proceso laboral, una de las innovaciones ms importantes de las reformas de 1980 a la Ley Federal
del Trabajo consisti en regular con mayor precisin el rgimen de la carga de la prueba, en favor de la parte
trabajadora. El artculo 784 de dicha ley dispone, por una parte, que la junta de conciliacin y arbitraje: Eximir de
la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios est en posibilidad de llegar al conocimiento de los
hechos, y para tal efecto requerir al patrn para que exhiba los documentos que, de acuerdo con as leyes, tiene la
obligacin legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos se presumirn ciertos
los hechos alegados por el trabajador.

Y por otra parte, dicho artculo enumera, en forma precisa y detallada, algunos de los hechos que, en todo
caso, corresponde probar a la parte patronal. Se trata de un precepto de gran importancia en el proceso laboral, que
resulta coherente con las reglas de la carga de la prueba pues a impone a quien est en mejores condiciones de
suministrarla y que responde a elementales exigencias de justicia social.

V. Procedimiento probatorio, en trminos generales el procedimiento probatorio se compone de los
siguientes actos: a) ofrecimiento o proposicin, b) admisin o rechazo; c) preparacin, y d) ejecucin, practica o
desahogo. La valoracin de las pruebas se lleva a cabo en la sentencia, de la cual forma parte.

En forma separada, concentrada o diluida a lo largo del proceso, estos actos se manifiestan en todas las
normas procesales.

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VI. Medios de prueba, cuatro son los sistemas que utilizan los ordenamientos procesales mexicanos para
determinar cules son los medios de prueba admisibles en los respectivos procesos: a) en primer lugar, el que consiste
en precisar, en forma limitativa, los medios de prueba que la ley reconoce.

VII. Sistemas de apreciacin probatoria, en los ordenamientos procesales mexicanos los sistemas de
apreciacin probatoria han sido acogidos de cuatro formas distintas a saber:

a) En primer lugar, la mayor parte de los ordenamientos procesales se ha inclinado por el sistema mixto de
valoracin que combina la prueba tasada con la libre apreciacin, aunque regularmente con un cierto predominio de
la primera.

b) En una posicin intermedia entre el sistema mixto y el de libre apreciacin, ! tasaba, en principio,
algunos medios de prueba y dejaba a la libre apreciacin del juzgador los dems.

c) Otros ordenamientos establecen abiertamente el sistema de la libre apreciacin, que en Mxico, por el
contenido del art. 16 constitucional, implica siempre l deber de motivar la valoracin de cada uno de los medios de
prueba. Siguen el sistema de la libre apreciacin, la LFT en su artculo 841.

d) Por ltimo, para la valoracin de las pruebas por el jurado popular en los juicios de su competencia,
prevn el sistema de la ntima conviccin, que permite tambin la libre apreciacin, pero sin el deber de motivarla.
Los jurados slo responden al interrogatorio que sobre los hechos objeto del proceso les formula el juez, en funciones
de presidente de debates, y se limitan a responder votando afirmativa o negativamente a cada una de las preguntas del
interrogatorio, sin que se les exija que motiven sus respuestas.

3. CONFESIONAL.

Es el reconocimiento de la realidad de la existencia de un hecho o acto jurdico.

Del concepto gramatical podemos concluir que confesar es reconocer haber pecado, esto haber cometido
algo incorrecto, consecuentemente si aceptamos o manifestamos haber realizado actos, rectos, justos o correctos, no
estamos confesando, toda vez que el pecado afecta nuestra correcta conducta y al reconocer su existencia supone un
perjuicio a nuestra moral.

Independientemente de cualquier sentido religioso, la interpretacin gramatical est basada en conceptos de
religin, que podemos considerar actualmente totalmente ajenos al Derecho, pero no a la moral, comn en ambos, por
tanto en Derecho procesal se ha seguido la misma estructura bsica de la confesin aplicada a los autores materiales
de la litis, actor y demandado, esto es a las partes en sentido material del proceso.

Por lo mismo podemos decir que en derecho, confesar es reconocer o aceptar la existencia de un hecho
propio que jurdicamente perjudica los intereses en disputa de quien lo hace. De aqu la afirmacin de que la
confesional, es la reina de las pruebas, por considerar que ninguna persona en su sano juicio reconoce haber cometido
alguna falta que pueda traer aparejada una sancin derivada de la desobediencia de una norma, que implique para ella
una consecuencia normativa que pueda, incluso, ser la prdida del a vida, como cuando se ha aceptado la comisin de
un ilcito grave cuya pena es la muerte, aplicada por el estado, aunque en la actualidad, en numerosos casos ha
quedado evidenciado que por mltiples causas y desarreglos emocionales, o coacciones fsicas o morales, una
persona llega a admitir, sin base real, haber cometido ilcitos graves sin importarles las consecuencias.

CONFESIN JUDICIAL.

En un sentido lato, es la admisin que se hace en un juicio (sinnimo de procedimiento judicial) o fuera de
l, de la verdad (coincidente o no con la verdad histrica) de un hecho o de un acto, que produce consecuencias
desfavorables para el confesante.
Con independencia de la connotacin que en el rea penal puede atribursele, la confesin judicial puede ser
considerada en tres diversos estadios o momentos procesales: 1. Como una diligencia prejudicial (antes de la
presentacin de la demanda) 2. Como una actitud que puede asumir el demandado. 3. Como un medio de prueba
(mejor llamada confesional provocada)

La confesin judicial puede producirse en un segundo momento o estadio procedimental, como actitud que
ocurre despus de realizado el importante acto formal del emplazamiento, por el que se notifica al demandado de la
presentacin de una demanda en su contra y se le advierte de la existencia de la carga de contestar la demanda ante el
juzgado que lo emplazo, en un plazo determinado (es plazo y no- trmino) por eso se llama emplazamiento,
transcurrido dicho plazo sin haber sido contestada la demanda se har de oficio la declaracin de rebelda o
contumacia, tras examinar el juez si el procedimiento se ha cumplido con fiel legalidad.

Se presumirn confesados los hechos de la demanda que se deje de contestar, aqu se configura la confesin
judicial ficta, en una nueva interpretacin autntica, o mejor, en una nueva versin del legislador procedimental

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mexicano, ya que antiguamente la no-contestacin de la demanda se presuma como contestacin negativa de los
hechos afirmados por el actor. Otro tanto puede colegirse sobre la confesin judicial tcita.

Por otro lado podemos referir que la confesin provocada es considerada por la mayora de los tratadistas y
de las legislaciones como un medio de prueba y en trminos generales puede concebirse como la admisin que una
parte del juicio, persona con capacidad plena y que adecuando su conducta y declaraciones a los requisitos
procedimentales, hace conscientemente Sobre hechos propios que producen efectos jurdicos en su perjuicio.

Diversas clases de confesin, judiciales, son la que se realiza dentro del proceso jurisdiccional apegada a las
formalidades legales. Extrajudicial, la que se lleva a cabo fuera de proceso judicial o ante rgano jurisdiccional
incompetente. Expresa, es la que se manifiesta en forma oral, al contestar (absolver) las posiciones (preguntas),
formuladas (articuladas) por la contraparte ante rgano competente Tcita, es aquella que se produce por la falta de
comparecencia del confesante; o por la emisin de respuestas del absolvente; o que conteste con evasivas o dijere
ignorar hechos propios; o por la falta de respuestas categricas (afirmativas o negativas).
La expresa puede a su vez dividirse en: Simple que es aquella cuando se formula la aceptacin lisa y llanamente en
consonancia con las posiciones articuladas y Cualificada, cuando se agrega alguna declaracin ms sobre la veracidad
de lo articulado, limitando (Goldschmidt) o modificando el alcance de la confesin (E. Pallares).

Para otros tratadistas la confesin es el testimonio que rinde una de las partes sobre hechos propios, dando
importancia a que es un acto de ciencia y no un acto de voluntad (Carnelutti, Cappelletti).

Aqu se prescinde del nimo de disposicin y lo que preocupa es la informacin que sobre los hechos
debatidos puede aportar la parte. Empero, conviene advertir que no es fcil olvidar el factor psicolgico que impele
en sus funciones distintivas al confesante (parte), y al testigo (no interesado en la controversia) Todava se mencionan
varias posturas ms sobre la esencia de la confesin como ocurre al hablar de diversas variantes del papel del animus
confitend (Devis Echanda) o que estiman la confesin como un contrato, con o un negocio procesal o en la
concepcin elusiva de ser una prueba sui generis.

4. DOCUMENTAL.

La prueba documental es el medio probatorio que consiste en el Documento Escrito Sensu (Art. 795 y
siguientes LFT).

El documento es una prueba preconstituida, que nace antes del proceso, bien como un acto de orden
pblico, en el caso del instrumento o escritura, o bien como un acto estrictamente particular, en ambos casos el
documento es la representacin del pensamiento humano, en primer caso realizado con las solemnidades exigidas por
la ley, en el segundo sin ninguna de ellas.

LA PALABRA DOCUMENTO tiene dos acepciones:

1. Cualquier cosa en que conste algo; y

2. En sentido estricto es nicamente aquello en que consta algo escrito, la prueba documental puede estar
constituida por declaraciones reconocimientos planos fotografas cuadros etc.

La Documental puede referirse a documentos pblicos y privados. Son documentos pblicos aquellos cuya
formulacin este encomendad a funcionarios investidos de fe publica y son expedidos en ejercicio de sus funciones,
los expedidos por las autoridades de la Federacin del Distrito Federal y de los estados harn fe en Juicio sin
necesidad de legislacin y son documentos privados los que no renen estas condiciones.

Los documentos sin firma, si pueden presentarse como prueba en Juicio laboral pero requerirn en este caso
de otro elemento para su perfeccionamiento, es decir, se debern utilizar el procedimiento mediante el cual se
confirma o comprueba la autenticidad del mismo, a travs, por ejemplo de una prueba caligrfica- pericial, en el caso
de que sea manuscrito a fin de que adquiera su validez legal.

Toda prueba documental como cualquier otro medio de prueba puede ser objetada por la contraria;
objetando quiere decir, negando, repudiando, o impugnando por las partes que le afecta o le perjudica.

Cuando se presenten como prueba documental copias, aunque las mismas hacen presumir la existencia de
los originales, deber siempre pedirse su cotejo con los originales por la parte interesada, para que puedan ser
reconocidos como tales.

5. PERFECCIONAMIENTOS.

Ordena la ley el perfeccionamiento de los documentos privados o copias de stos, cuando son objetados por
la contraria, con la finalidad de que oferente pueda desvirtuar las objeciones hechas, y demostrar que los documentos
exhibidos satisfacen las exigencias legales para ser admitidos como pruebas.

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El perfeccionamiento del documento objetado se realiza mediante la prueba pertinente; si se objeta su
contenido y firma, las periciales grafoscpica o dactilogrfica. Son las pruebas idneas, segn que el documento este
suscrito con rbrica o huella digital, atendiendo a la presuncin legal, por lo que si de la pericial correspondiente
resulta que la firma o huella es de la persona a quien se imputa haberlo signado, es a sta a la que corresponde probar
que el contenido es incorrecto o sta alterado, la simple objecin ya no es suficiente.

Si se objeta nicamente el contenido del documento, la prueba para perfeccionarlo puede ser, una
confesional, o una testimonial, para determinar condiciones del contenido documental o la presencia de personas ante
las cuales se preciso dicho contenido.

Cuando se objetan copias del documento original, la prueba pertinente, establecida por a propia ley, es el
cotejo o compulsa de stos con el original.

Cuando la copia forma parte de un libro, expediente o legajo, el oferente debe presentar la copia indicando
el lugar donde stos se encuentran que pueda practicarse la compulsa. Debe aclararse que aun cuando desde el punto
de vista del lxico notarial cotejo y compulsa tienen significado distinto, el legislador laboral patentemente usa stos
como sinnimos, por tanto cuando nos referimos a ello debemos entenderlos como la comparacin que se hace de la
copia con el original, constatando que son coincidentes en su contenido, trminos, signos y suscripcin, en su caso.

6. TESTIMONIAL.

La prueba Testimonial en materia laboral es el acto mediante el cual concurre al juicio el tercero, llamado
por la junta y manifiesta, bajo protesta de decir verdad lo que sabe en relacin con la controversia o por parte de ella
debindose hacer constar en el acta respectiva su declaracin textual. (Art. 813 y siguientes LFT)

Testigo es la persona fsica que afirma o niega algo

Testimonio es lo testificado lo que se afirma o se niega

En efecto, testimonio no es otra cosa que la declaracin personal que hace en el proceso laboral quien no es
parte en el mismo sobre hechos ocurridos que vio o que le constan.

Esta prueba tiende acreditar la veracidad e los hechos controvertidos mediante el dicho de terceros que se le
domina testigos.

En virtud de las modificaciones de 1980 solo podrn proponerse TRES testigos, por cada hechos
controvertidos, anteriormente se permitan cinco
Consideramos omisa a la Ley Federal del Trabajo vigente en cuanto que no aclara, cuando debe la Junta
intervenir y como debe resolver cuando las partes propongan ms de tres testigos por cada hecho controvertido.

El testigo siempre deber dar la razn de su dicho con respecto a cada pregunta, s no lo hace, la Junta lo
requerir para que lo haga esto quiere decir que el testigo deber explicar por qu y cmo, sabe lo que declara.

Al proponer esta prueba el oferente sealara los nombres y domicilios de cada uno y deber hacer que
concurran el da del desahogo de la prueba si no puede presentarlos directamente el oferente solicitara que sean
citados por la Junta, y sealara las causas que le permiten presentarlos directamente.

Si el testigo es un alto funcionario pblico podr rendir su declaracin mediante oficio.

Las preguntas se harn al testigo verbalmente y en forma afirmativa y siempre tendrn relacin con os
hechos controvertidos.

En primer lugar interrogara el oferente de la prueba y despus la contraria a travs de las repreguntas y
previa su declaracin de pertinencia por parte de la Junta.

En los juicios laborales el patrn puede proponer como testigos a sus empleados de confianza de la propia
empresa y el trabajador tambin puede ofrecer como testigos a los directivos o representantes del sindicato.

TESTIMONIO.

1. (Del latn testimonium atestacin de una cosa, prueba o justificacin de una cosa.) Este concepto abarca
el documento notarial en el que consta una escritura y la declaracin de un testimonio o prueba testimonial.

II. La prueba testimonial es aquella que se basa en la declaracin de una persona, ajena, .a las partes, sobre
los hechos relacionados con la litis que hayan sido conocidos directamente y a travs de sus sentidos por ella. A esta
persona se le denomina testigo.

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Cuando el sealamiento del domicilio del testigo al que deba citarse sea inexacto o se compruebe que la
solicitud de citacin se hizo con el nico fin de retrasar el procedimiento, el promovente ser multado hasta por tres
mil pesos, independientemente de la responsabilidad penal en que Esta probanza se declarar desierta

El desahogo de la prueba es sustancia con la toma de protesta y el examen de los testigos, que se har en
presencia de las partes que concurrieren, debiendo interrogar en primer lugar el promovente y a continuacin los
dems litigantes.

Despus de haber sido tomada la protesta e ley y de advertirle sobre las penas en que incurren los testigos
falsos se levantar constancia de los generales del testigo (nombre, edad, estado, domicilio y ocupacin), en caso de
que se trate de un pariente por consanguinidad de alguno de los litigantes se har constar este dato as; como el grado
de parentesco. Igualmente se asentar si es dependiente o empleado del promovente, si tiene relacin de intereses o
alguna sociedad, si tiene inters directo o indirecto en el juicio si es amigo ntimo o enemigo de alguno de los
litigantes Todo ello a fin de que el juzgador este en posibilidad de evaluar objetivamente la declaracin que presente.

El examen de los testigos ser en forma separada y sucesiva, a fin de que unos no presencien las
declaraciones de otros; debiendo, de ser posible, desahogarse la diligencia en un solo da, en caso contrario se
continuara al da siguiente.

Cuando el testigo sea mayor de sesenta aos o est enfermo, el juez podr recibir su declaracin en su casa
en presencia de la otra parte, si sta asiste a la diligencia; tratndose del presidente de a Repblica, de los secretarios
de Estado, de senadores, diputados, magistrados, jueces, generales con mando o de las primeras autoridades polticas
del D. F. debern rendir su declaracin por oficio, a menos que se trate de un caso urgente lo podrn hacer en forma
personal.

Las preguntas sern formuladas en forma directa y verbal; expresadas en trminos claros y precisos
procurando que cada una contenga un solo hecho; y, en todo caso, debern estar en relacin directa con los puntos
controvertidos apegndose a derecho y a la moral.

Producen solamente una presuncin los testigos de odas, aquellos que no coincidan en la sustancia o la
declaracin de un solo testigo. En caso de que las partes (acusado y rgano acusador) tuvieren igual nmero de
testigos contradictorios, el juez valuar sobre el dicho de quienes merezcan mayor confianza, si no los hubiere y no
hubiere otra prueba se absolver al acusado, cuando hubiere mayora de una de las partes se decidir por ella: y si no
la hubiere dictar en conciencia.

En materia mercantil el valor de las pruebas testimoniales queda al arbitrio del juez, el cual no podra
considerar probado un hecho cuando no haya por lo menos dos testigos cuyas declaraciones sean mayores de toda
excepcin, uniformes, de ciencia cierta y fundadas en razn.

7. PERICIAL

La prueba pericial es un medio probatorio reconocido por la ley Procesal del Trabajo que consiste en el
auxilio que le presta el rgano jurisdiccional del trabajo una persona entendida o conocedora del asunto o de la
materia que se ventila en la junta y se relacione su objeto con alguna ciencia arte o tcnica (Art. 821 y siguientes de la
LFT).

Al informe que rinde el perito se le llama dictamen o peritaje el que deber versarse sobre ciencia, tcnica o
arte.

Cuando se requiera para la apreciacin de un hecho, una prueba, o un asunto de conocimientos tcnicos o
especiales que se obtienen solo por la preparacin profesional o especfica sobre la materia se hace necesario
auxiliarse de la asistencia de un perito o profesional por lo que se le denomina a este dio de prueba PERICIAL.

Los peritos deben tener conocimientos especiales; tales conocimientos pueden ser tcnicos o empricos,
segn se hayan adquirido mediante estudios en instituciones educativas o mediante la prctica de un arte o una
tcnica determinados, si entendemos estos como una disposicin o industria para hacer algo, cuando hablamos de
arte, y como un conjunto de procedimientos y recursos de que se sirve una ciencia o arte, cuando lo hacemos de
tcnica, tal es el caso de los trabajadores especializados a quienes en la prctica constante en su actividad les
proporciona, con el tiempo, la experiencia que les permite conocer profundamente las mecnicas del trabajo que
desarrollan hasta convertirlos en peritos en l, sin importar que tengan o no una preparacin acadmica al respecto.

Establece la Ley que si el arte o profesin estn reglamentados legalmente, el perito debe acreditar estar
autorizado conforme a aqulla, esto es que si son profesionistas debern contar no slo con un titulo de su
especialidad, sino tambin con la correspondiente cdula de profesiones, requisitos que exige nuestro derecho
positivo. Puede ser el perito un tcnico egresado de instituciones educativas, como el caso de los ayudantes de
contador, o contadores privados, de los tipgrafos, de los laboratoristas, de los paramdicos, entre otros, actividades

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que tambin cuentan con una constancia oficial necesaria, por lo que en el caso tendrn que acreditar con ella su
especialidad.

Esta prueba se ofrece solicitando la parte interesada dentro de la etapa de ofrecimiento de pruebas, la
practica de la misma, debiendo sealar concretamente la materia sobre la que deber versar el peritaje y acompaar
por escrito el cuestionario respectivo con copias para cada una de las partes del juicio, si no se acompaa el
cuestionario o preguntas que debern formulrsele al perito, la prueba no ser admitida.

Los peritos sern propuestos por las partes interesadas, a la junta es la que le corresponde designarlos
cuando no lo haga el trabajador o el designado por este no concurra y cuando lo solicite el trabajador tambin deber
solicitarlo la junta cuando exista discrepancia en los dictmenes rendidos, en este caso se le llama perito tercero en
discordia.

Aunque exista discrepancia en los peritajes puede la Junta estimar innecesaria la designacin del perito
tercero en discordia puede la parte oferente de esta prueba no sealar el nombre al ofrecer la pericial pero deber
presentarle el da y hora sealados para el desahogo de la prueba corriendo a cargo de as partes que lo propongan el
pago de sus respectivos honorarios.

El perito tercero en discordia dispone de 48 horas contadas a partir de la notificacin de su designacin para
excusarse si tuviera alguna causa legal que impida su imparcialidad desempeo, como lo es el parentesco con alguna
de las partes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo por afinidad de ser socio acreedor, deudor, tutor
curador, heredero, o legatario o de sus representantes o le sean de aplicacin alguna otra de las causas de
impedimentos o excusas que seala en forma amplia el articulo 707 de la ley de la materia.

8. INSPECCION.

En materia laboral la ley de 1931 no consign, entre los elementos de prueba la inspeccin judicial. En la
parte relativa al procedimiento slo se dijo que las partes ofreceran, en una audiencia especial, las pruebas que
pretendieran desahogarse agregndose en el precepto legal respectivo, que las, que requiriesen de la prctica de una
diligencia, deban ser asimismo propuestas en dicho acto procesal, para proceder ms tarde a su desahogo (art. 522 y
523, LFT de 1931) Con base en las disposiciones legales, las juntas de conciliacin y arbitraje admitieron, aun
cuando no estuviere expresamente consignada, una prueba de inspeccin no propiamente judicial, porque a ella no
concurran las partes ni sus representantes, ni tampoco el personal de la junta sino que los representantes del capital,
el trabajo y el gobierno, designaban a un actuario o a un inspector administrativo de la Secretara del Trabajo, para
que la practicara y diera constancia de lo visto y apreciado, sin atenderse a ningn rigor procesal.

La prueba desahogada en esta forma perda con ello, como puede apreciarse, todo valor jurdico, ya que
este funcionario menor ni siquiera indicaba en qu fecha, hora y lugar procedera a llevar a cabo fa diligencia, por lo
cual las partes jams concurran a ella y slo se enteraban del resultado por la constancia levantada, la que el propio
actuario o inspector agregaba al expediente o haca referencia a ella en la ltima foja til, concretndose la junta a dar
vista del documento o constancia a los interesados, para que manifestaran lo que a sus intereses conviniera, siendo
rara la ocasin en que se aceptaba alguna rectificacin de lo asentado, en virtud del amplio criterio de que gozan las
juntas para juzgar y decidir respecto del valor legal de tales actos. Se comprender que la eficacia de esta prueba as
tratada, apenas si poda constituir un indicio al cual los representantes del tribunal, segn su conveniencia, le
otorgaban o negaban validez, de acuerdo a la ndole de su representacin.

La ley no da ninguna definicin de inspeccin, simplemente a regula, pero atendiendo al concepto
gramatical y a su objeto procesal, podemos decir que la inspeccin es el examen o reconocimiento sensorial que
realiza directamente el juzgador de un lugar, objeto o persona, ofrecido como prueba en juicio.

Es el medio por el cual el juzgador tiene contacto directo con las pruebas, sin ser la inspeccin una prueba
en si misma sino una manera de producir pruebas, o de apreciarlas: en realidad se trata de la apreciacin de una
prueba, pues ella estar constituida o resultar de la cosa sobre la cual recaiga la inspeccin; la diligencia slo servir
para lustrar al Juez, permitindole aclarar circunstancias que de otra manera no habran podido ser valoradas con
precisin.

Cuando no se requieren conocimientos especiales para poder apreciar algo y son suficientes los sentidos de
la persona, procede la inspeccin, de ah que se les haya denominado tradicionalmente inspeccin ocular,
considerando que se realiza por medio ce la observacin de lugares, cosas o personas, sin embargo esto no
estrictamente cierto, el examen de stos puede hacerse por medio de la vista, cuando observamos algo; pero tambin
puede hacerse por medio del olfato, como en el caso de que se perciban emanaciones qumicas en un lugar de trabajo;
por medio del odo, cuando el objeto sea precisar el ruido daino para los trabajadores; por medio del tacto, si debe
determinarse el contacto agresivo, para el trabajador, de utensilios o materiales diversos.

No obstante lo sealado, la inspeccin puede practicarse con asistencia de peritos, testigos u otros medios
de prueba, con ella el juzgador puede constatar si lo que los peritos afirman es correcto, o lo que los testigos declaran
est apegado al a realidad, puede recaer tambin sobre otras pruebas, como es el caso del examen de documentos.

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Cuando la inspeccin la lleva a cabo el actuario de la junta debe ajustarse a estas reglas: a) para la prctica
de la diligencia, el actuario ha de ajustarse a lo estrictamente ordenado por la junta; b) deber requerir a la persona en
cuyo poder estn los objetos o documentos, para que los ponga a su vista y proceda a su examen; c) las partes o sus
apoderados pueden concurrir a la diligencia y formular las objeciones u observaciones que estimen pertinentes, y d)
de la diligencia se levantar acta circunstanciada que ser firmada por los que hayan intervenido, la cual se agregar a
los autos, previa razn o constancia del propio actuario.

Dice Trueba Urbina que con la anterior reglamentacin se llen una laguna existente en la ley y se corrigi
grave deficiencia procesal, al no haberse regulado originalmente en la ley de 1970, tan importante medio de prueba.

Ya expusimos las razones, que creemos justificadas para esta deliberada omisin del legislador.

Finalmente, consider necesario hacer algn comentario aunque sea breve, respecto de la inspeccin del
trabajo, por haberle sido otorgada, por disposicin legal, una jurisdiccin especfica, cuando debi considerrsele
como simple funcin administrativa. Dice la ley que la inspeccin del trabajo tiene las funciones siguientes: a) vigilar
el cumplimiento de las normas de trabajo; b) facilitar informacin tcnica y asesorar a los trabajadores y a los
patrones sobre la manera ms efectiva de cumplir las normas de trabajo; c) poner en conocimiento de la autoridad las
deficiencias y violaciones de las normas de trabajo que se observen en las empresas y establecimientos, d) realizar los
estudios y acopiar los datos que se soliciten por cualquier autoridad para procurar la armona de las relaciones entre
trabajadores y patrones, y e) las dems que le confieran las leyes (art. 540 LFT) Los inspectores han adquirido el
carcter de autoridad, ya que hacen certificaciones; se les encarga de vigilar el cumplimiento de las normas de
trabajo, deben cuidar asimismo el cumplimiento de los reglamentos interiores de trabajo y de corregir las violaciones
que encuentren en materia de condiciones de trabajo.

Deben denunciar ante el Ministerio Pblico al patrn de cualquier negociacin que omita el pago o haya
dejado de pagar el salario mnimo a un trabajador que se encuentre a su servicio. Los hechos que consignen en las
actas que levanten se reputarn ciertos mientras no se demuestre lo contrario.

Se est por lo mismo frente a otro tipo de inspeccin que pretende tener los atributos de una inspeccin
judicial, los cuales han sido otorgados tradicionalmente para tener efectos probatorios; en cuya prctica se encuentran
aspectos que pueden trascender en un juicio y modificar una situacin controvertida, pero que carecen de eficiencia
procesal.

La Segunda Sala de la SCJ haba sustentado el criterio de no otorgar a la certificacin notarial de hechos el
valor de inspeccin judicial, por no permitir a las partes estar en condiciones de hacer las observaciones pertinentes
durante el desahogo de la diligencia. Sobre el particular la Tercera Sala ha establecido jurisprudencia en el sentido de
que la fe pblica que tienen los notarios no sirva para demostrar lo que est fuera de sus funciones, ni menos para
invadir terrenos reservados a la autoridad judicial, como evidentemente lo estn la recepcin de declaraciones y las
vistas de ojos, ya que estas prueban deben prepararse en tiempo y recibirse por el juez con citacin de la contraria,
para que sta se halle en condiciones de representar o tachar a los testigos y hacer las observaciones que en las
inspecciones judiciales estimen oportunas (Tesis nm. 187, Apndice al SJF 1917-1985, Tercera Sala, p. 563)

9. PRESUNCIONAL.

Presumir es sacar conclusiones u deducir algo de un hecho que se conoce
Esta prueba reconocida desde el cdigo Napolenico, consistente en que a partir de un hecho conocido se deduce a
existencia de otro desconocido o como lo prescribe la Ley de la materia es la consecuencia que la Ley o la junta
deducen de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido.

Existen dos clases de Presunciones la LEGAL y la HUMANA

LA LEGAL, es la que expresamente establece la ley existiendo dos presuncionales:

La presuncin juris- tantum, que es la que admite prueba en contrario.

La presuncin juris-et de jure que es a que no admite prueba en contrario.

La nueva normatividad laboral solo admite a presuncin juris tantum aunque a presuncin que establece el
ltimo prrafo del articulo 47 de la ley federal del trabajo al disponer que la falta de aviso al trabajador o a la junta
por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificable es una presuncin juris-et de jure.

LA PRESUNCIN HUMANA.

Que se da cuando existiendo un hecho probado se deduce o infiere de este, otro hecho como consecuencia de
aquel.

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Aunque no se haya ofrecido por las partes la prueba presuncional la junta debe y puede de oficio presumir en
cumplimiento de su funcin como juzgadora.

Por ello muchos autores en la doctrina consideran que este no es un verdadero medio de prueba propiamente
dicho sino que forma parte de la funcin propia del juzgador.

La prueba Presuncional no se desahoga sino que se trata en cuanta al momento de dictar el laudo ser un
elemento a considerar para llegar a la resolucin por lo que no se requiere de ninguna diligencia especia para su
desahogo.

Esta prueba debe ofrecerse sealando en forma concreta clara y directamente en que consiste y que se desea
acreditar con ella. La presuncional debe ofrecerse, como es de ley, en el momento procesal oportuno: en la etapa de
ofrecimiento y admisin de pruebas, de la primera audiencia del proceso, y como es comn que cuando sta se
celebra las partes desconozcan an las presunciones, en especial las humanas que puedan favorecerlos, es costumbre
que se ofrezca en forma genrica con la formula: ofrezco la presuncional en sus aspectos legal y humano, en todo lo
que me favorece; sin embargo, cuando existe alguna presuncin en especial deber hacerse de la siguiente manera:
las partes al ofrecer la prueba presuncional, indicarn en que consiste y lo que se acredita con ella .

10.- INSTRUMENTAL.

Debe considerarse como la instrumental de actuaciones el conjunto de antecedentes actuaciones constancias y
documentos que legalmente obren en el expediente del juicio.

El medio de prueba que la ley califica como instrumental de actuaciones, no es otra cosa que el conjunto de
constancias escritas de la actividad procesal en juicio, esto es: el expediente, en el cual se totalizan todas las pruebas
admitidas y desahogadas.
No todo lo que obra en un expediente puede considerarse a este efecto como instrumental de actuaciones sino
exclusivamente lo que obre legalmente.

De proponerse este medio de prueba que la materia regula en solo dos artculos debe sealarse concretamente y
relacionarse concretamente y relacionarse las actuaciones con, los hechos y con el derecho que se reclama y no
ofrecerla en forma genrica e imprecisa como con frecuencia se realiza.

Generalmente las partes la ofrecen expresando la instrumental de actuaciones que favorezcan a m
representado.

Lo cierto con respecto a esta prueba de Instrumental de Actuaciones que no se necesita procesalmente ofrecer
este tipo de pruebas ya que la junta esta obligada de oficio a tomar en cuanta las actuaciones que constan u obran en
el expediente formado con motivo del juicio y aunque no se ofrezcan por alguna de las partes por as ordenarlo el
artculo 836 de a ley laboral y tambin en cumplimiento a lo dispuesto al artculo 14 y 16 constitucionales.

UNIDAD XIV.

RESOLUCIONES LABORALES.


Tendrn los conocimientos necesarios, para conocer las resoluciones laborales existentes, as como los
recursos y providencias cautelares.

CONTENIDOS:

XIV. Las Resoluciones Laborales.

1. CLASIFICACIN, CONTENIDO Y ACLARACIN DE LAUDOS.

CLASIFICACIN.

El laudo como a sentencia, est ntimamente vinculado a la accin, con la que, es principio de derecho, debe ser
congruente, por lo que la forma ms sencilla de clasificarlo es siguiendo y concordando la clasificacin quede esta se
hizo, por lo que puede decirse que los laudos, a su vez se clasifican, como la accin en:

Cognoscitivos, que resuelven la litis planteada al juzgador, mediante el conocimiento de ella a travs de la
actividad procesal de las partes, los que, a su vez, pueden ser:

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a) Declarativos, cuando mediante ellos se reconoce o desconoce la existencia de una relacin jurdica o de
validez de un documento.

b) Constitutivos, aquellas que crean una relacin jurdica o de validez de un documento.

c) De condena o condenatorios, los que sentencian a una persona al cumplimiento debido de la obligacin
incumplida que se reclam.

Definitivos, los que resuelven el fondo del conflicto o la litis.

Provisionales, los que por no haber alcanzado autoridad de cosa juzgada, producen efectos provisionales,
por lo cual pueden ser afectados por otro proceso, como e) caso de los emitidos en los procedimientos para
procesales.

Estimatorios o Condenatorios, son aquellos en los que la Junta declara la procedencia de la accin,
condenando al demandado.

Desestimatorios o absolutorios, contrarios a los anteriores, en ellos la Junta declara la improcedencia de
la accin y absuelve al demandado.
Ejecutoriados, son los laudos que no pueden ser modificados por ninguna resolucin posterior, por no
haberse promovido amparo en su contra, por la improcedencia de ste, o por la confirmacin de l, mediante el
amparo respectivo.

Individuales, son aquellos que resuelven juicios en los que se ventilan derechos individuales, aun cuando
se demanden por un litis consorcio activo, en ellos el titular del derecho tutelado es la persona fsica.

Colectivos, son las ejercitadas por una persona jurdica o por una coalicin.

Jurdicos, cuando tiene por objeto dirimir un conflicto de naturaleza jurdica, esto es sobre la aplicacin o
interpretacin de una norma.

Econmicos, son las que se dirigen a la terminacin o modificacin de condiciones de trabajo.

Dispositivos, son los que resuelven una controversia basndose en una norma creada por el juzgador ante
la carencia de una preexistente, elaborada con fundamento en la doctrina, en los principios de derecho y,
fundamentalmente en la equidad, tanto en los casos ex nunc, en el caso de conflictos jurdicos, como sustancialmente
en los econmicos en los que el criterio normativo siempre es un acto de creacin de derecho laboral, atendiendo a
que las Juntas no solo individualizan la norma genrica, cuando esta existe, sino que la crean.

Contumacial, puede decirse que es el que se basa en la actividad unilateral de una sola de las partes, esto
es, por la contumacia o rebelda de la parte demandada.

Ejecutivos, los que ordenan el cumplimiento coactivo de una obligacin.

CONTENIDO.

Resolucin de equidad que pronuncian los representantes de las juntas de conciliacin y arbitraje cuando
deciden sobre el fondo de un conflicto de trabajo, la cual se ajusta en su forma a las disposiciones jurdicas aplicables.

Cabanellas por su parte nos dice que a expresin laudo laboral ha sido sistemticamente rechazada en el
foro argentino, pues a la voz laudo, en el lenguaje comn, se le ha asimilado al concepto propina aceptado por el
diccionario de la Real Academia, y nicamente se hace referencia a dicha voz cuando va acompaada del adjetivo
arbitral, con aplicacin limitada dentro del derecho del trabajo.

Para el legislador mexicano de 1931 el laudo represent la opinin expresada por los representantes de las
juntas de conciliacin y arbitraje respecto del dictamen formulado en un juicio de trabajo por el auxiliar de!
presidente de dichas juntas. Un ejemplar de ese dictamen deba entregarse a cada representante para ser discutido en
una audiencia pblica, en la cual manifestaban su aceptacin o rechazo del mismo, y con las opiniones suscritas por
ellos y los razonamientos expuestos, se adoptaba el laudo o resolucin procedente. De esta manera el dictamen se
converta en laudo y slo de existir un voto particular en contra, el mismo se inclua como parte de la votacin
recogida por el propio secretario (arts. 539 a 542 de la LFT de 1931)

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El laudo deba ser firmado por todos los representantes aun cuando alguno de ellos hubiese votado en
contra de la resolucin respectiva. De negarse un representante a firmar, de cualquier manera el laudo surta efectos,
previa certificacin que hiciese el secretario respecto de tal negativa, quedando entonces aprobado por mayora el
mencionado laudo (art. 549 LFT de 1931) Los laudos -se agreg- deban ser claros, precisos y congruentes con la
demanda y las dems pretensiones deducidas oportunamente en el negocio; en ellos se encontraban las declaraciones
que dichas pretensiones exigiesen, condenando o absolviendo al demandado.
En sus captulos o considerandos era obligatorio formular decisin respecto de todos los puntos litigiosos objeto del
debate a fin de que ninguna de las cuestiones controvertidas quedara sin examen (art. 551 LFT de 1931).

La ley vigente modific el procedimiento para la formulacin del dictamen y la adopcin de la decisin
incluida en los juicios laborales, de la parte correspondiente al derecho procesal del trabajo, que las resoluciones
dictadas por los tribunales del trabajo son de tres rdenes:

a) Acuerdos si se refieren a simples determinaciones de trmite o decisiones sobre cualquier cuestin que
corresponda al negocio que se examine; b) autos incidentales o resoluciones interlocutorias, cuando resuelvan un
incidente dentro o fuera del juicio, y c) laudos, cuando decidan sobre el fondo del conflicto (art. 837 LEY de 1970)

La integracin de los laudos al derecho del trabajo la hemos considerado en varios trabajos como la
conquista ms amplia y de mayor penetracin en el mbito de las actuaciones procsales. Apoyamos este criterio en
la jurisprudencia de la SCJ, la que ha establecido:

1) Las juntas de conciliacin y arbitraje son soberanas para apreciar las pruebas en conciencia y no estn
obligadas a sujetarse a las reglas contenidas en otros ordenamientos (tesis 186, p. 180 del Apndice de la SJF 1917-
1975, quinta parte, Cuarta Sala).
2) La estimacin de las pruebas por parte de las juntas solo es violatoria de garantas individuales si en ella
se alteran los hechos o se incurre en defectos de lgica en el raciocinio (dem, tesis 187, p. 181).

3) Las pruebas que los representantes de las juntas soliciten para su desahogo en calidad de para mejor
proveer deben ser aquellas que tiendan a hacer luz sobre los hechos controvertidos que no han llegado a dilucidarse
con toda precisin y no las que debieron ser aportadas por las partes, cuyas omisiones y negligencias no pueden ser
subsanadas por los integrantes del tribunal (dem, tesis 192, p. 183).

4) Si las juntas de conciliacin aprecian de modo global las pruebas rendidas por las partes, en vez de
estudiar cada una de ellas expresando las razones por las cuales les conceden o niegan valor probatorio, con ello
violan las garantas individuales del interesado y debe concederse el amparo, a efecto de que la junta respectiva diste
nuevo laudo, en el que despus de estudiar debidamente todas y cada una de las pruebas rendidas por las partes,
resuelva lo que procede (dem, tesis 190, p. 182).

5) Las juntas no son tribunales de derecho y por lo mismo, no estn obligadas, al pronunciar sus laudos, a
sujetarse a los mismos cnones que los tribunales ordinarios (dem, tesis 135, p. 139).

Los laudos que pronuncian las juntas son a verdad sabida y buena fe guardada y quienes los formulan
pueden hacerlo apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos sobre
estimacin de las pruebas, expresndose los motivos y fundamentos legales en que se apoyen. Sern adems precisos
y congruentes con la demanda, con la contestacin y con las dems pretensiones deducidas oportunamente en juicio
(arts. 841 y 842 LFT).

Cabe por ello hacer las siguientes consideraciones: el laudo laboral debe estar ajustado a derecho en cuanto
no pueden ignorarse las disposiciones que regulan las relaciones .de trabajo, sean colectivas o individuales, pero no
son necesarias formalidades en !o tocante al desarrollo del procedimiento, pues se conceden a las juntas facultades
que no se otorgan a los jueces que resuelven controversias en materia civil, penal o mercantil. Citemos algunos
ejemplos de promulgacin reciente:

a) Las demandas presentadas por el trabajador actor en un juicio o por sus beneficiarios, pueden ser
revisadas en su contenido por la junta a la cual hayan sido entregadas, y si sta notare alguna irregularidad en el
escrito respectivo, o si se ejercitaran acciones contradictorias, sealar a aquellos los defectos y omisiones en que
hayan incurrido y los prevendr para que los subsanen (art. 873 LFT)

b) Si el actor, cuando sea el trabajador, omite requisitos establecidos en la ley, o no subsana las
irregularidades que se le hayan indicado al formular el planteamiento de la demanda, la junta lo prevendr para que lo
haga en la audiencia de demanda y excepciones (art. 878 LFT)

c) De ofrecerse la confesin de los directores, administradores, gerentes y en general de personas que
ejerzan en una empresa funciones de direccin o de administracin, debern concurrir estos personalmente a absolver
posiciones, no pudiendo hacerlo por conducto de apoderados legales, aunque estn facultados dichos apoderados para
ello (arts. 787 y 788 LFT)

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d) El patrn tiene la obligacin de conservar y exhibir en juicio determinados documentos; de no hacerlo se
establece en su contra la presuncin de ser ciertos los hechos que el trabajador exprese en su demanda, en relacin
con tales documentos salvo prueba en contrario (arts. 804 y 805 LFF)

e) El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitacin de los conflictos de naturaleza econmica
pendientes ante cualquiera junta de conciliacin y arbitraje, as como la de las solicitudes que se presenten con tal
objeto, salvo que los trabajadores manifiesten por escrito estar de acuerdo en someter ambos conflictos a la decisin
de la junta (art. 902 LFT).

f) En los propios conflictos de naturaleza econmica la junta, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia
social en las relaciones entre trabajadores y patronos, en el laudo que pronuncie respecto de ellos podr aumentar o
disminuir el personal de una empresa o establecimiento, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general,
modificar sus condiciones de trabajo (art. 919 LFT).

g) No se dar trmite al escrito de emplazamiento de huelga cuando ste no sea formulado conforme a los
requisitos legales, o cuando se presente por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo o el administrador
del contrato-ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado
en la junta de conciliacin y arbitraje competente. El presidente, antes de iniciar cualquier trmite, se cerciorara de lo
anterior y notificar por escrito su resolucin al promovente (a. 923 LFT) En todas estas situaciones se contemplan
facultades concedidas a las juntas que estn vedadas a otros tribunales y que dan a los laudos laborales caractersticas
distintas a una sentencia.

Un proyecto de laudo ser formulado por el auxiliar de la junta, entregndose copia a cada uno de sus
miembros. El laudo debe contener: 1) lugar, fecha y la junta que lo pronuncie; 2) nombres y domicilios de las partes y
de sus representantes; 3) un extracto de la demanda y su contestacin; 4) la enumeracin de las pruebas y la
apreciacin que de ellas haga la junta; 5) extracto de los alegatos; 6) las razones legales o de equidad y la
jurisprudencia y doctrina que les sirva de fundamento, y 7) los puntos resolutivos. Estos requisitos de forma y de
fondo permiten a la junta decidir, mediante un silogismo, la aplicacin de la norma concreta, como hemos visto que
lo ha estimado nuestro ms alto tribunal de la Repblica.

Las resoluciones de fondo, deben contener en primer trmino, lugar, fecha, hora, la identificacin del
tribunal que las pronuncie, y la de las partes litigiosas y de sus representantes; en segundo lugar, en prrafos
separados designados con la palabra resultado, las pretensiones de las partes y los hechos de fundamento; en tercer
lugar, tambin en prrafos separados que se distinguen con la palabra considerando, la apreciacin de los puntos de
derecho, las razones y fundamentos legales de la litis, la doctrina y las leyes aplicables para la emisin del fallo; y
cuarto el pronunciamiento del fallo en los trminos que previene la ley.

En la redaccin de los laudos se atiende a los requisitos de forma que establece la ley, y aun cuando sta no
hace referencia a denominaciones o palabras especficas se pueden identificar, las cinco partes que tradicionalmente
han integrado las resoluciones jurisdiccionales de fondo, respetadas por la praxis jurdica: encabezado, resultandos,
considerandos, resolutivos y autorizacin.

ACLARACIN DE LAUDOS.

La ley concede a las partes la posibilidad de aclaracin del laudo, pero sta ro constituye un recurso, ni se
interpone incidentalmente, solamente procede para corregir errores o precisar algn punto que resulte confuso o
inexacto, adems de que el trmino de tres das que la ley concede a las partes para su ejercicio, no suspende el de 15
das para su posible impugnacin mediante el amparo correspondiente.

2. EJECUCIN DE LAUDOS.

Ejecucin significa el cumplimiento forzoso de la obligacin que ha sido determinada en una resolucin
laboral.

La ejecucin de los laudos corresponde a los Presidentes de las juntas de conciliacin permanente, a los de
las juntas de conciliacin y arbitraje y a los de las juntas especiales. Sin embrago, tambin participan en la ejecucin
otros funcionarios y, de manera especial, los actuarios.

Esta funcin debe ejercerla, en principio, el presidente de la junta que conoci del conflicto y lo resolvi.
Sin embargo, puede ocurrir que deba intervenir otro funcionario de rango semejante, si corresponde a su jurisdiccin
y no a la de la junta que primero conoci del conflicto; cuando la reinstalacin o el embargo, en su caso, deben
efectuarse en lugar distinto.

En este caso, el presidente de la otra junta, a la que habr de dirigirse un exhorto, ser el encargado de la
ejecucin.

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Los laudos deben cumplirse dentro de las setenta y dos horas siguientes a la en que surta efectos la
notificacin hecha al condenado. En la prctica es difcil que se respete ese plazo, fundamentalmente porque las
juntas, el momento en que reciben la promocin de la parte interesada, recaban previamente informes de su seccin
de amparos para averiguar si existen o no alguna demanda y el correspondiente trmite de suspensin.

En el desahogo de alguna demanda y el correspondiente trmite suelen transcurrir ms das de los previstos
en la ley. En realidad, esa dilacin es una especie de mecanismo de congruencia entre el principio de la
irrevocabilidad de los laudos y el de que todos los actos de autoridad estn sometidos, en ltima instancia, al juicio de
garantas previsto en los artculo 103 y 107 constitucionales. La prctica suspensiva de la ejecucin, sustituye a la
norma no escrita que armoniza el plazo de quince das para la presentacin de la demanda de amparo, con el mucho
ms estricto de tres das para la ejecucin de los laudos.

3. RECURSOS.

Proviene del latn recursus, camino de vuelta, de regreso o retorno; es el medio de impugnacin que se
interpone contra una resolucin judicial pronunciada en un proceso ya iniciado, generalmente ante un juez o tribunal
de mayor jerarqua y de manera excepcional ante el mismo juzgador, con el objeto de que dicha resolucin sea
revocada, modificada o anulada.

La doctrina distingue dentro del gnero de los medios de impugnacin varias categoras, entre ellas los
remedios procsales considerados como los instrumentos que pretenden la correccin de los actos y las resoluciones
judiciales ante el mismo juez de la causa; los recursos que se pueden interponer dentro del mismo procedimiento,
peto ante un rgano judicial superior, por violaciones cometidas tanto en el mismo procedimiento como en las
resoluciones judiciales respectivas; y finalmente los procesos impugnativos que son aquellos que conforman una
relacin procesal autnoma para combatir una determinacin anterior, generalmente de carcter administrativo, y en
este sentido podemos citar al llamado proceso de lo contencioso- administrativo.

4. PROVIDENCIAS CAUTELARES.

La ley Federal del Trabajo tambin reconoce y regula con sentido de prevencin y de justicia las medidas o
providencias cautelares en resguardo y garanta de intereses y derechos del demandante recogiendo dos providencias
primordiales; estas providencias cautelares pueden ser de dos clases:

De arraigo contra quien se le demanda algo y exista el temor que se ausente o se oculte; y

De secuestro de bienes para evitar que la parte responsable se declare insolvente.

Las providencias cautelares laborales que regulan los artculos 857 y siguientes de la ley procesal del trabajo
debern ser aplicadas por los presidentes de las juntas de Conciliacin y arbitraje o Presidentes de las Juntas
Especiales y siempre a peticin de la parte interesada, no de oficio esta solicitud se podr formular en la demanda en
cuyo caso se sustanciara antes del tramite del emplazamiento o con posterioridad a la demanda en cualquier estado
del procedimiento antes del laudo de cuya solicitud no se dar traslado ni se pondr en conocimiento del afectado con
ella ya que el xito de estas medidas radica a fin de evitar que puedan traspasar sus bienes o salir del pas y burlar as
sus responsabilidades legales.

El arraigo cuando se decreta consiste en advertirle al demandado que no se ausente del lugar de su residencia sin
dejar representante legal con poder suficiente es decir con facultades bastantes para responder del pago de todas las
reclamaciones econmicas a que pueda ser condenado el demandado.

Aunque la ley no lo seala y adems es muy poco frecuente que ocurra consideramos factible que en caso de
reconvencin del demandado este pueda solicitar se apliquen las Providencias Cautelares en contra del demandante,
previa justificacin y por los mismos fundamentos que ha considerado la ley a favor del demandante.

UNIDAD XV.

EL PROCEDIMIENTO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACION.

Al finalizar esta Unidad, los Estudiantes:

Tendrn los conocimientos necesarios, para conocer y establecer los Procedimientos que se realizan ante las
Juntas de Conciliacin y Juntas de Conciliacin y Arbitraje.

CONTENIDOS:

XV. EL PROCEDIMIENTO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACION.

1 EL PROCEDIMINTO ORDINARIO ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE.

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A) LA DEMANDA.

Se inicia con la presentacin de la demanda y sus copias ante la oficiala de partes, en esa oportunidad el
actor puede presentar pruebas, aunque esto no es aconsejable dicha demanda deber establecerse por escrito y aunque
la ley solo dice que debern sealarse los hechos nosotros consideramos que tambin es conveniente para el actuar
fundamentar el derecho de la reclamacin planteada en la demanda

La oficiala de partes el mismo da la turnara al pleno de la junta especial que corresponda y esta dentro de
las 24 horas de recibida citara a las partes dentro de los quince das siguientes para la celebracin de la audiencia de
ley notificando personalmente a las partes con 10 das de anticipacin plazo razonable suficiente para que el
demandado prepare su contestacin y medios de prueba a excepcin de los sealados en el prrafo 3 del articulo 879

Esta notificacin contendr el apercibimiento del demandado de que en caso de concurrir a la audiencia se
le tendr por inconforme con cualquier arreglo y por contestada la demanda en sentido afirmativo y por perdiendo el
derecho a ofrecer pruebas salvo prueba en contrario

B) ETAPA DE CONCILIACIN.

Esta etapa tiene por objeto tratar de avenir a las partes a fin de evitar un juicio.

A esta etapa as partes tiene que concurrir personalmente si se tarta de persona moral deber concurrir el
representante legal con el debido poder especial ante notario publico que seala a ley y la jurisprudencia en el juicio
laboral no debe usarse el mismo poder que comnmente se utiliza en otros procedimientos jurdicos debe tenerse
presente en cuanto a la personalidad de las personas morales o jurdicas lo dispuesto en loa artculos 11, 692 frac. II
786, 876 de la Ley Federal del Trabajo.

Es el acuerdo a que llegan las partes en un proceso, cuando existe controversia sobre la aplicacin o
interpretacin de sus derechos, que permite resulte innecesario dicho proceso. Es asimismo el acto por el cual las
partes encuentran una solucin a sus diferencias y la actividad que sirve para ayudar a los contendientes a encontrar el
derecho que deba regular sus relaciones jurdicas.

En el proceso laboral ha venido a constituir un trmite obligatorio preliminar al arbitraje, que debe ser
intentado en forma permanente por los tribunales de trabajo durante todo el desarrollo del proceso e inclusive por las
procuraduras de la defensa del trabajo a las cuales se ha facultado para intentar soluciones amistosas en los conflictos
que se les plantean (art. 530 LFT) El proceso conciliatorio conduce a evitar un proceso futuro, de duracin y
resultados no previsibles (art. 865 en relacin con el art. 660 fraccin 1 de la LFT) Las Juntas de Conciliacin, as
como las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, al presentarse cualquier tipo de reclamacin, deber intentar la
celebracin de plticas entre las partes, a quienes exhortar para que procuren llegar a un arreglo que ponga trmino a
sus diferencias (art. 875 LFT) De llegar las partes a un acuerdo ah concluye el juicio laboral y mediante acta que se
levante para tal efecto se deja constancia de fa solucin adoptada y de los actos tendientes a su ejecucin (art. 876
LFT)

En nuestro orden jurdico laboral la conciliacin tiene lugar tambin, en forma obligatoria en los
procedimientos especiales, en los procedimientos de conflictos colectivos de naturaleza econmica y en el
procedimiento de huelga. Los primeros son de ndole muy variada (art. 5, fraccin III, 28 fraccin III, 151, 162
fraccin IX, 209, 236, 389, 418, 424 fraccin IV, 427, 434 y 503 LFT) pues se contraen a controversias derivadas: a)
del incumplimiento de obligaciones que contraen patrones extranjeros cuando contratan los servicios de trabajadores
mexicanos para laborar fuera del pas; b) de convenios celebrados entre patrones y trabajadores para proporcionar a
stos habitaciones; c) reconocimiento de antigedades; d) terminacin o suspensin colectiva de las relaciones de
trabajo; e) revisin de los reglamentos interiores de trabajo; f) pago de indemnizaciones en caso de muerte de un
trabajador a consecuencia de un riesgo profesional, y g) cuando se trata de implantar nueva maquinaria que traiga
como consecuencia la reduccin de personal.

En todos es obligatoria la celebracin de una audiencia de conciliacin en la que se procurar avenir alas
partes, ya que la ndole de los conflictos permite evitar el proceso. Este se contina cuando no es posible la avenencia
pero en la prctica se ha observado que un gran nmero de casos se resuelven en la forma conciliatoria.

En cuanto a los conflictos de naturaleza econmica, que son aquellos cuyo planteamiento tiene par objeto la
modificacin o implantacin de nuevas condiciones en el trabajo, o bien la suspensin o terminacin de las relaciones
colectivas de trabajo, las Juntas debern procurar, ante todo, que las partes lleguen a un convenio y para tal propsito
tienen facultad para intentar la conciliacin en cualquier estado del procedimiento, siempre que no se haya dictado la
resolucin que ponga fin al conflicto (arts. 900 y 901 LFT) Y por lo que corresponde al procedimiento de huelga, una
vez entregado al patrn un emplazamiento a huelga, la Junta deber citar a las partes a una audiencia de conciliacin
en la que procurar avenirlas, sin hacer declaracin que prejuzgue la existencia o inexistencia, justificacin o
injustificacin de la huelga; audiencia que podr diferirse a peticin de los trabajadores por una sola vez (arts. 926 y
927)

70

C) ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES.

En esta segunda etapa se ratificara O MODIFICARA LA DEMANDA, PODRA HABER REPLICA o
duplica y tambin puede haber reconvencin en este caso podr drsele 5 das al actor para contestar esta
suspendindose esta hasta entonces para continuarla tambin en el caso de modificar la demanda a peticin del
demandado deber suspenderse la audiencia a fin de que tenga tiempo de estudiar y preparar sus defensas en relacin
con la modificaciones que hizo el actor a su demanda inicia.

En cumplimiento a lo ordenado por el inciso primero del artculo 878 de la ley laboral, que textualmente
prescribe la etapa de demanda y excepciones se desarrollara conforme a las normas siguientes:

EL PRESIDENTE DE LA JUNTA HARA UNA EXHORTACIN A LAS PARTES Y SI ESTAS
PERSISTEN EN SU ACTITUD DARA LA PALABRA AL ACTOR PARA LA EXPOSICIN DE SU DEMANDA.

Es evidente que esta etapa debe dar comienzo con a exhortacin a las partes por parte del Presidente a fin
de lograr una avenencia entre las partes.

Despus de ratificada, o en su caso, aclarada o modificada la demanda por el actor, el demandado tiene la
obligacin procesal de referirse y de contestar por separado todos los hechos aducidos en la demanda.

Una vez concluida esta etapa en la que queda fijada la litis y consignando as el acta de la audiencia, se
pasara de inmediato a la siguiente etapa.

D) ETAPA DE ADMISIN Y OFRECIMIENTO DE PRUEBAS.

El desarrollo de esta etapa solo podr suspenderse para continuarla 10 das despus en el caso de ofrecerse
pruebas en relacin con los hechos nuevos y desconocidos que se sealen en la Contestacin o reconvencin.

En esta etapa primero el actor y seguidamente el demandado ofrecern los medios de prueba que estimen
convenientes en relacin siempre con los hechos controvertidos los hechos no controvertidos o negados, no requieren
ser ratificados como tampoco los admitidos.

Cuando termine el Ofrecimiento de pruebas por ambas partes la junta de inmediato resolver sobre las
pruebas que admita y las que deseche y en el mismo acuerdo sealara da y hora para la celebracin de la Audiencia
de Desahogo de Pruebas que deber llevarse acabo dentro del os 10 das siguientes hbiles.

E) ETAPA DE DESAHOGO DE PRUEBAS.

Esta etapa no se puede llevar acabo en el trmino anteriormente sealado, la Junta de acuerdo con su
naturaleza podr extender este periodo hasta por 30 das sealando en el mismo acuerdo la nueva fecha en que deba
desahogarse.

El objetivo de esta Audiencia es el de desahogar en un solo acto todas las pruebas admitidas lo cual en la
practica no se logra aunque la junta deber tornar todas esas providencias para lograr ese fin, cuando alguna prueba
no este preparada le Audiencia se suspende para continuarla dentro de los 10 das siguientes desahogadas todas la
pruebas se pasara a al siguiente etapa de Alegatos.

F) ETAPA DE ALEGATOS.

Una vez concluidas y desahogadas todas las pruebas admitidas se pasarn a los alegaras que consisten en el
informe que rinden las partes a la junta que contendr el resumen y las consideraciones de inters para cada una de
ellas

Una vez formulados los alegatos por las partes el Auxiliar de oficio certificara en autos que existan pruebas
que practicar as como que las partes renunciaron a los alegatos o que formularon los mismos declarando cerrada la
instruccin se considera conveniente formular alegatos.

G) EL DICTAMEN.

Declara cerrada la instruccin y dentro de los 10 das hbiles siguientes el auxiliar formulara el Proyecto de
Resolucin en forma de Laudo, al que tambin se le denomina dictamen entregando una copia a cada miembro de la
junta.

A los 5 das despus de entregado el proyecto de laudo, plazo dentro del cual la junta podr pedir que se le
practiquen las diligencias, que se desahoguen las pruebas que no se hubiesen desahogado y que considere
convenientes para llegar a la verdad.

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El presidente de la junta citara a las partes para que dentro del plazo de 10 das siguientes a los integrantes
de la misma para la discusin y votacin del laudo.

H) LA UDIENCIA DE DISCUSIN Y VOTACIN.

En esta etapa el proyecto de laudo se lleva a un anlisis por parte de los miembros de la Junta y a su
aprobacin por medio del voto, si el proyecto no es objetado, ni se emiten votos en particular se convierte en laudo
sin se hubieren hecho objeciones al proyecto el secretario se encargara de redactar un nuevo proyecto tomando en
cuanta las objeciones formuladas por los miembros de la junta

Una vez aprobado el laudo ser engargolado y el secretario recoger la firma de los miembros de la junta y
se turnara e! expediente al actuario para que de inmediato realice la notificacin personal a las partes.

1) EL LAUDO.

Resolucin de equidad que pronuncian los representantes de las juntas de conciliacin y arbitraje, cuando deciden
sobre el fondo de un conflicto de trabajo, la cual se ajusta en su forma a las disposiciones jurdicas aplicables.

Por la naturaleza de su composicin se !e considera con el carcter de resolucin arbitraria que pone fin a
una controversia surgida entre trabajadores. y patronos, quienes a! no encontrar una frmula conciliatoria por medio
de la cual puedan resolver sus diferencias, deciden ajustar stas al arbitraje. Por ello cualquier determinacin que se
adopte por la autoridad jurisdiccional, as como todo arreglo o acuerdo inter-partes en un juicio laboral, debe estar
contenido en un laudo, a efecto de que la decisin a la cual se llegue o el compromiso pactado, no carezcan de
eficacia jurdica.

2. LOS PROCEDIMIENTOS ESPECIALES.

El procedimiento especial con las caractersticas de tener una sola Audiencia en vez de dos y ser sus tramites
ms breves y sencillos, es la aplicacin, es de aplicacin para los casos que expresamente seala la ley Procesal en su
articulo 892 y otros mas que contempla en diversos artculos de su codificacin. La ley es precisa y casustica al
sealar las cuestiones laborales que se sustanciaran mediante los procedimientos especiales las siguientes cuestiones:

cuando exista una jornada inhi4rnana por notoriamente excesiva
cuando el trabajador mexicano vaya a prestar servicios fuera de la repblica y en relacin con las
habitaciones que el patrn de en arrendamiento
cuando se trate de capacitacin y adiestramiento de los trabajadores
cuando se trate de la antigedad del trabajador y a la impugnacin de su sealamiento
lo relativo a la repatriacin de los trabajadores de los buques e importe de salario a lo relacionado con la
titularidad del contrato colectivo
Cuando se trate de subsanar o revisar el reglamento interior de trabajo entre otras que maneja la ley
Laboral, en estos casos la Junta antes de a celebracin de la Audiencia deber efectuar la convocatoria y
citacin de los posibles beneficiarios de conformidad con el artculo 898 de la ley de la materia.

El procedimiento especial al igual que el procedimiento especial al igual que el procedimiento ordinario se inicia
con el escrito de demanda y sus copias en la que podrn ofrecerse pruebas, la junta dentro del termino de quince das
de presentada la demanda citara a las partes para la celebracin de la Audiencia nica debindose citar a al
demandado especialmente con 10 das de anticipacin este plazo entre la citacin al demandado y la celebracin de la
audiencia es igual al del procedimiento ordinario( Art. 892 al 899 LFT)

ESTA AUDIENCIA SERA DE CONCILIACIN Demanda y Excepciones y, Ofrecimiento y Desahogo de
pruebas Alegatos y Resolucin debiendo las partes comparecer a la conciliacin personalmente tratndose de
personas fsicas y al representante legal con poder suficiente en materia laboral tratndose de persona moral.

No obstante analistas Laborales opinan que la comparecencia de las partes n el procedimiento especial en
indispensable y por lo tanto exigible la comparecencia personal de las partes a la etapa de conciliacin por
disposicin expresa de los artculos 895 y 876 fraccin 1 de la Ley Federal del Trabajo pero en las dems etapas de
del procedimiento especial las partes pueden comparecer por medio de sus representantes.

3. EL PROCEDIMIENTO PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE LA NATURALEZA
ECONOMICA.

Este procedimiento sealado expresamente en la Ley Procesal del Trabajo es el que corresponde establecer
cuando se trate de:

La implantacin de nuevas condiciones de trabajo o la modificacin de las existentes; y,

72

La suspensin o terminacin de las relaciones colectivas de trabajo total o parcialmente, salvo que la ley
seale otro procedimiento el sector obrero para resolver los problemas y reclamaciones laborales de
carcter econmico tiene dos procedimientos legales que puede utilizar uno sealado en los artculos 900 al
919 de la ley laboral relativo al conflicto colectivo de naturaleza econmica y, el otro, el procedimiento de
huelga el que regula por separado la ley federal del trabajo en sus ttulos octavo y decimocuarto.

El primero es tan extenso y detallado as como tan necesario y conveniente en reas de la verdadera armona y
equilibrio obrero- patronal se suspende por el ejercicio del derecho de huelga a no ser que se trate de la huelga por
solidaridad por lo que resulta muy dudosa su efectividad en la practica cuando el procedimiento legal es utilizado por
el patrn.

Los procedimientos colectivos de naturaleza econmica tienen que referirse a conflictos que afecten un inters
profesional, es decir, de clase de conjunto o una parte del mismo y no individual puede ejercitarse por el patrn el
sindicato o la mayora de los trabajadores de una empresa o establecimiento.

Este procedimiento se inicia con la presentacin de la demanda con sus copias en Oficiala de partes de la Junta
de Conciliacin Y arbitraje el que deber contener: a) las generales del que promueve y su personalidad b) las causas
que originaron el conflicto c) los puntos petitorios.

L) EL LAUDO.

A los diez das de entregado dicho dictamen el presidente de la junta citara a los miembros para la discusin y
votacin del laudo o resolucin el que en ningn caso podr reducir los mnimos legales de los trabajadores y podr
comprender lo siguiente:

aumento o disminucin personal
aumento o disminucin de la jornada de trabajo
aumento o disminucin de la semana de trabajo
Cualquier otra modificacin de las condiciones de trabajo o a los procedimientos establecidos en los
contratos colectivos pero no podr reducir los derechos mnimos de los trabajadores consignados en la ley.

Esta resolucin tiene el carcter de laudo o sentencia econmica colectiva.

Una vez formado el citado laudo y engrosado a su expediente al actuario lo notificara personalmente a las
partes aunque este laudo es de naturaleza econmica y no jurdica contra el mismo se podr establecer el juicio de
amparo por la indebida apreciacin o aplicacin de la ley o por cualquiera de las violaciones al procedimiento que
seala la ley de amparo.

Esos conflictos colectivos de naturaleza econmica promovidos por el patrn cuando no se refieran a las
modificaciones de las condiciones de trabajo consignados en los contratos colectivos de trabajo.

4. PROCEDIMIENTO DE HUELGA.

HUELGA

I. Es la suspensin temporal del trabajo llevada a cabo por una coalicin de trabajadores (art. 440 LFT) para la
doctrina la huelga es la suspensin concertada del trabajo qu responde a la idea de la justicia social, como un
rgimen transitorio, en espera de una transformacin de las estructuras polticas, sociales y jurdicas, que pongan la
riqueza y la economa al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos para lograr la satisfaccin integral de
sus necesidades (De la Cueva).

II. Para los autores contemporneos la huelga no forma parte de los llamados conflictos de trabajo, sino que
constituye un medio para lograr determinados objetivos sociales, cuando se presentan dichos conflictos en las
relaciones obrero-patronales.
La huelga es solo un acto que forma parte de la lucha obrera como consecuencia de una pugna de intereses que
rebasa y se impone al conflicto mismo y que deriva de su exigencia para establecer determinadas condiciones de
trabajo, ya sea cuando se pretenda el retorno a un orden establecido o cuando se busque un acuerdo interpartes, si se
trata de una controversia de naturaleza econmica. Esta idea ha llevado a considerar si la huelga es en realidad un
derecho, pues si examinamos el pensamiento de Carlos Gide la huelga no es sino un estado de guerra econmica que
tiene por objeto obtener por la fuerza lo que no puede conseguirse a travs de un proceso conciliatorio.

En la tctica de su planteamiento existe todo un andamiaje sociopoltico que se caracteriza por una estrategia
previamente calculada; una declaracin sbita con la cual se inicia a campaa; una organizacin de las hostilidades y
la creacin de un fondo de resistencia. Y al igual que ocurre en la guerra, los huelguistas buscan aliados en otros

73
grupos de trabajadores que representen sus mismos intereses profesionales o en los sectores de opinin. Pretenden
apoyo a sus pretensiones y piden que luchen a su lado; situaciones que se asemejan a las alianzas de las guerras
internacionales

La huelga -agrega Cabanellas-revela la imperfeccin de un orden donde no cabe una valoracin suficiente
para aplicar formas que puedan adecuarse a las diversas situaciones que en el desarrollo industrial pueden producirse;
ello sin contar con la interferencia de diversos factores que son de tal naturaleza como para tornar esas interferencias
ms sensibles an, si no se consideran los estados de fuerza que las preceden, acompaan o siguen

III. En la legislacin mexicana encontramos varios conceptos respecto de la huelga. En el art. 123 de la C se
permiti a los trabajadores y patrones la suspensin del trabajo como un derecho fundamental (fr. XVII) pero no se
defini la huelga, esto correspondi a los estados de la Repblica, los cuales, a partir del ao 1918 iniciaron la
promulgacin de sus respectivas leyes del trabajo, en las que algunas expresaron que se entiende por huelga el acto
concertado y colectivo por medio del cual los trabajadores suspenden la prestacin del servicio convenido con objeto
de establecer la defensa de sus intereses; otros sealaron que la huelga es el acto concertado y colectivo por el cual
los trabajadores suspenden la prestacin del trabajo convenido, y los ms la definieron como las acciones conjuntas
de la mayora de los trabajadores de una empresa que suspenden las labores sin rescindir su contrato para obligar al
patrn a acceder a demandas previamente hechas.

Quizs una de las definiciones ms tcnicas lo sea la del legislador del Estado de Oaxaca, quien defini, la
huelga como la accin colectiva de los trabajadores que mediante la suspensin temporal de sus labores habituales,
tiene por fin equilibrar los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos de los trabajadores con los
derechos de los patrones.

En el proyecto de Cdigo del Trabajo presentado por Emilio Portes Gil, cuando fue presidente de la Repblica,
e argument que: la huelga en s misma no es un derecho, sino un medio de coaccin que la Constitucin reconoce y
le da vida jurdica para obtener tal derecho. La huelga debe ser: la manifestacin de un malestar colectivo para que
pueda ser considerada como licita, pues el constituyente slo ha buscado armonizar los derechos del trabajo y del
capital, considerndolos como factores de la produccin y slo cuando esa arma se ha perdido y existe un
desequilibrio en dichos factores, son cuando la huelga resulta lcita.

De estos antecedentes surgi la definicin que dio el legislador de
1931, quien dijo: Huelga es la suspensin temporal del trabajo como resultado de una coalicin de trabajadores
(a. 159 LFT 1931). A esta definicin se le agreg, en una reforma que tuvo un lugar el ao de 1941, la palabra
legal con apoyo en el criterio de que toda suspensin del trabajo ha de ser legal.

Sin embargo, pese a que se quiso recalcar la idea de que el orden jurdico protege el derecho de huelga
nicamente cuando se ejerce por caminos legales, el legislador de 1970 prefiri suprimir tal atributo por considerar
que la huelga es slo un acto jurdico sujeto a la observancia de determinadas prevenciones legales que, cuando
faltan, hacen que el acto sea inexistente o nulo. De ah la definicin que actualmente rige.

IV. Los siguientes son los objetivos que se pueden perseguir con la huelga: a) conseguir el equilibrio entre
los factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con os del capital; b) obtener del patrn o
patrones la celebracin del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisin al terminar el periodo de su vigencia; c)
obtener de los patrones la celebracin del contrato-ley y exigir su revisin al terminar el periodo de su vigencia; d)
exigir el cumplimiento del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido celebrado c) exigir el
cumplimiento de las disposiciones legales sobre participacin de utilidades; el exigir la revisin anual de los salarios
contractuales, y g) apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados anteriormente (a. 450 LF).

Durante largo tiempo se otorg a la huelga la caracterstica de ser un movimiento de insurreccin que
buscaba el cambio social. Hoy es un simple instrumento de lucha contra un patrn, que no solo busca la solucin de
un conflicto de intereses sino el apoyo social; trata de persuadir a la opinin pblica de la legitimidad de tales
intereses y en su ejercicio ya no se ostenta contra las personas; los mtodos han cambiado y se procura la proteccin y
comprensin del Estado cuando el movimiento se estima plenamente justificado. La huelga es hoy un fenmeno de
entendimiento entre el capital y el trabajo que, separados de sus fines, han de aceptar soluciones con la voluntad
estatal, en la proteccin de sus respectivos intereses.

Por ello Couture considera que la huelga es un recurso de autodefensa cuyo planteamiento es legtimo e
igualmente su transitoriedad histrica.

El derecho, de huelga se encuentra actualmente ajustado a la naturaleza jurdica del derecho del trabajo y al
concepto permanentemente sostenido del imperio de la justicia social. Su inclusin dentro de las normas
constitucionales en varios pases permite sustentarlo, como lo intuy e impuso el constituyente mexicano desde 1917,
a la altura de una garanta social y por encima de cualquier otro mandamiento.

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La huelga acto jurdico como hemos dicho, contiene en su esencia una voluntad y un propsito: la voluntad
de un grupo de trabajadores de llevar a cabo una suspensin legal de sus actividades el propsito de obtener mejores
condiciones de trabajo.

V.- La legislacin mexicana distingue entre huelga legalmente existente y huelga legalmente inexistente:
entre huelga lcita y huelga ilcita; entre huelga justificada y huelga injustificada.

Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y objetivos a los que ya hemos hecho
referencia (art. 144 LFT), Huelga legalmente inexistente es aquella en la cual la suspensin del trabajo se realiza por
un nmero de trabajadores menor al fijado en el art. 451 fraccin 1 de la LFT, la que no haya tenido por objeto
alguno de los establecidos en el art. 450 o aquella en la que no se hayan cumplido los requisitos sealados en el art.
452 (art. 453 LFT).

Huelga lcita es la que tenga por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital (art. 123 fraccin XVIII de la Constitucin Federal) Huelga
ilcita es aquella en la que la suspensin del trabajo se realice con violencia contra las personas o las propiedades, o
en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos y servicios que dependan del gobierno (art.
123 fraccin XVIII de la Constitucin Federal y art. 445 LFF) Huelga justificada es aquella cuyos motivos son
imputables al patrn (art. 446 LFT) Huelga injustificada es la que se declara cuando la parte patronal ha accedido a
las demandas de los trabajadores y a pesar de esta circunstancia se lleva a cabo la suspensin de las labores.

La injustificacin de una huelga nos aclara la jurisprudencia de la SCJ, que ha dicho que: Para establecer
imputabilidad de los motivos de una huelga que persigui como finalidad la revisin del contrato colectivo de trabajo,
y mediante esta, el aumento de los salarios que devengaban los obreros, debe atenderse a los antecedentes que
motivaron la suspensin de labores, as como la actitud fundada o infundada de la parte patronal al negarse a aceptar
las demandas de los trabajadores huelguistas.

Ahora bien, si aparece que el patrono no accedi a lo solicitado por los obreros en su pliego de peticiones, y
estos ltimos no produjeron durante el procedimiento, los elementos bastantes para evidenciar la injustificacin de la
actitud de aquel, mismos que era indispensable haber proporcionado, no. puede decirse que los motivos de huelga
sean imputables a dicho patrono (tesis nm. 119 Apndice del SCJN, 1917-1975, quinta parte, Cuarta Sala.).

La huelga, en sntesis, ha de contemplarse hoy en da como un acto normal, de carcter funcional, que tiene
como finalidad justa y equitativa, garantizar al asalariado su situacin econmica y un trato respetuoso en la relacin
de trabajo, pues es regla de la convivencia social que si unos mandan y otros se ven obligados a obedecer, los
choques o las luchas en que dos partes se enfrentan deben guardar un prudente equilibrio que permita la subsistencia
de sus respectivos puntos de vista.

En nuestro medio de trabajo actual, no se puede dar la figura de un patrn arbitrario ni la de un sindicato
dcil que acepte las reglas de juego que aquel quiera establecer: pero tampoco debe proscribirse la negociacin, ya
que al final de cualquier problema de huelga el entendimiento de las partes viene a ser la nica frmula de solucin y
as se desprende de toda la legislacin que regula esta materia.

EMPLAZAMIENTO A HUELGA.

1. Es la presentacin a un patrn y a una junta de conciliacin y arbitraje, de un pliego de peticiones, con la
advertencia al primero de que si no son satisfechas as pretensiones que se formulan, se proceder a la suspensin del
trabajo con el cierre de la negociacin, empresa o establecimiento; y a la segunda, para que inicie el procedimiento
correspondiente a fin de evitar por los medios legales dicha suspensin de las labores.

II. Pocas son las legislaciones que precisan los requisitos que debe contener un emplazamiento a huelga;
por esta razn la ley mexicana remarca stos por cuanto hace intervenir determinadas modalidades que obligan a la
autoridad del trabajo a su estricta observancia.

En primer lugar, se dice que para suspender el trabajo por motivo de huelga es preciso que sta tenga por
objeto alguno o algunos de los enunciados en la ley, en segundo trmino, que dicha suspensin la lleven a cabo la
mayora de los trabajadores de una empresa o establecimiento, y, en tercer lugar, que el emplazamiento se formule
conforme a los lineamientos legales.

El concepto de mayora obrera o de pluralidad de trabajadores como lo denomina Cabanellas, debe
entenderse que comprende la mitad ms uno del total de los trabajadores de las empresas en que vayan a suspenderse
las labores, slo que -segn lo expresa- la fijacin de una cifra o porcentaje de huelguistas para legitimar la medida de
fuerza que se adopta, provoca una serie de dificultades en cuanto a establecer si esa suma corresponde a la totalidad
de los trabajadores o a una seccin de la misma; por ello prefiere que se tenga en cuenta ms la funcin y la actividad
que desarrollen, que el conteo o recuento como lo entendemos nosotros.

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Conforme a este criterio, en los pases europeos, no se toma en consideracin en la declaracin de una
huelga el concepto de mayora, porque de acuerdo con sus legislaciones es suficiente que se opere la cesacin
concertada y simultnea de la actividad que desarrollen los trabajadores, ya sea decidida por fina asociacin
profesional, por una coalicin o por un grupo social representativo del inters comn, para que pueda tener lugar un
movimiento de huelga, esto es, en tanto un nmero bastante grande de trabajadores ejerza presin sobre un patrn y
pueda suspender el trabajo, tal participacin es suficiente para aceptar el ejercicio del derecho respectivo, sin ms
imitaciones que las sealadas en las leyes correspondientes.

Entre nosotros las categoras de trabajadores que pueden formar mayora para declarar una huelga han sido
integradas por el maestro Castorena de la siguiente manera: a) no forman parte de dicha mayora aquellas personas
que slo poseen respecto de la empresa una expectativa de derecho, o sea los trabajadores eventuales o temporales; b)
tampoco pueden ser considerados trabajadores los contratados por el empresario con posterioridad al planteamiento
de la huelga; c) los altos empleados, cualquiera que sea su designacin, y d) los empleados de confianza.

En cuanto a los trabajadores separados despus de emplazada la huelga o aquellos a quienes haya sido
aplicada la clusula de exclusin y hayan interpuesto demanda en contra de tal determinacin y an no se haya
dictado resolucin definitiva, as como los aprendices, s pueden formar parte de la mayora de trabajadores que
emplacen a huelga.

III. El pliego de peticiones que se presente deber reunir los siguientes requisitos: a) se dirigir por escrito
al patrn y en el se formularn las peticiones; se anunciara el propsito de ir a la huelga si no son satisfechas: se
expresar concretamente el objeto de la misma y se fijar da y hora para que tenga lugar !a suspensin de labores; b)
se presentar por duplicado a la junta de conciliacin y arbitraje que corresponda, a menos que la empresa o
establecimiento estn ubicados en lugar distinto, en cuyo caso el escrito podr presentarse a la autoridad del trabajo
ms prxima o a la autoridad poltica de mayor jerarqua del lugar de ubicacin de la empresa o establecimiento; c) la
autoridad que haga el emplazamiento remitir el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la junta de
conciliacin y arbitraje, y avisar telegrfica o telefnicamente al presidente de dicha junta; d) el aviso para la
suspensin de las labores deber darse, por lo menos, con seis das de anticipacin a la fecha sealada para suspender
el trabajo y con diez das de anticipacin cuando se trata de servicios pblicos, y e) el trmino se contar a partir del
da y hora en que el patrn quede notificado (art. 920 LFT) Se entiende por servicios pblicos los de comunicaciones
y transportes; los de luz y energa elctrica; los de limpia.; los de aprovechamiento y distribucin de agua destinadas
al servicio de las poblaciones; los de gas; los sanitarios; los de hospitales; los de cementerios y los de alimentacin,
cuando se refieran a artculos de primera necesidad, siempre que en este ltimo caso se afecte alguna rama completa
del servicio.

El problema procesal que se presenta en Mxico estriba en la circunstancia de la comprobacin, de que la
mayora de trabajadores aprob la suspensin de labores y ha sido conforme con el emplazamiento a huelga, pues
estando entre nosotros prohibido plantear tal situacin como cuestin previa, cualquier determinacin que deba
adaptarse se conocer tasta despus de estallada la huelga, esto es, una vez suspendido el trabajo.

La ley expresa que no podr darse trmite a un escrito de emplazamiento a huelga; a) si no est formulado
con forme a los requisitos enumerados; b) si el mismo es presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato
colectivo de trabajo; c) si el sindicato que lo presente no es el titular o administrador del contrato-ley, o d) si
pretendindose la firma de un contrato colectivo, se acredita que ya existe uno anterior depositado ante la junta de
conciliacin y arbitraje.

De presentarse cualquiera de estas situaciones, el presidente de la junta que reciba el emplazamiento, antes
de iniciar cualquiera diligencia, deber cerciorarse de lo anterior ordenar la certificacin correspondiente y notificar
al promovente la determinacin que adopte al rechazar la pretensin litigiosa, exponiendo a la vez, por escrito, los
motivos razonados que encuentre para proceder a este rechazo.

Sobre esta reforma, lvarez del Castillo ha opinado que conforme con la exposicin de motivos la facultad
otorgada al presidente de una junta para rechazar un emplazamiento a huelga por los motivos expresados, ha sido
que, tratndose de la titularidad de los contratos colectivos, era necesario fortalecer a las organizaciones sindicales,
pues ha sido frecuente el robo de contrataciones mediante huelgas no ajustadas a derecho, segn expresin popular a
la que por nuestro lado nos acogemos.

Por otra parte, se ha querido evitar que se formulen emplazamientos que no correspondan al verdadero
inters de los trabajadores, cuyos centros de labores se encuentren en peligro de suspender actividades, cuando no
exista el propsito de resolver por medio de la huelga las dificultades que se hubieren presentado.

A ello se debi que la comisin de la Cmara de Diputados, que present el dictamen sobre la iniciativa de
reforma, se manifestara por la modificacin propuesta, al estimar que el propsito del a. 123 fue corregir prcticas
nocivas. Por cuya razn, y para evitar que el demandante quedara sin defensa, con igual espritu, se dispuso que el
presidente de la junta notificara por escrito la causa en que fundare su negativa a admitir dicho emplazamiento.

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La salvaguarda de los derechos colectivos y de los sindicatos en particular -cree finalmente Alvarez del
Castillo- exige la proteccin efectiva de la titularidad y de la administracin de los contratos colectivos por parte de
los sindicatos que las ostentan frente a derechos pretendidos de otros sindicatos... Para eliminar confusiones y vicios
posibles, las reformas obligan a las juntas a no dar trmite a tales emplazamientos a huelga si ante ellas se encuentran
depositados contratos colectivos pertenecientes a otros sindicatos.

Es una medida de seguridad y de orden para todos en la empresa... en a que incide un problema tico ms
que jurdico, que corresponde a un fenmeno de moral pblica que atae por igual a patrones, sindicatos, abogados,
gestores y autoridades del trabajo en particular.

As es en efecto, razones morales que no jurdicas deben llevar al nimo de los trabajadores que cualquier
situacin de excepcin al otorgar un derecho, no tiene corno propsito negar este derecho ni afectar la garanta
concedida. De lo que se trata es de evitar el abuso y la presencia de una medida de fuerza como nica solucin a los
conflictos sociales.

A la conciencia pblica, al buen sentido repugna como lo ha dicho Cesbron, que si la legitimidad de la
huelga entraa perturbaciones sociales, la huelga no puede ser ya un derecho.

Sin llegar a una concepcin tan drstica concluyamos expresando que todo emplazamiento a huelga debe
ajustarse a las normas legales ya que cumpliendo con ellas la autoridad del trabajo est obligada a actuar en defensa
de los intereses colectivos.

5. PROCEDIMIENTO DE EJECUCIN.

A fin de que se haga efectivo o ejecute lo que se dispone en el laudo la ley procesal de trabajo establece este
procedimiento que tiene por objetivo que se cumpla con lo dispuesto en el mismo ya que la sentencia o laudo por si
solo de poco servir si no cuenta con el procedimiento legal para hacerla cumplir

Este procedimiento de ejecucin requiere la existencia previa de un laudo firme dictado por la Junta de
Conciliacin Y Arbitraje tambin se explica este procedimiento a los laudos arbtrales a los convenios antela Junta y
a las resoluciones de los conflictos colectivos de naturaleza econmica correspondindole al presidente la ejecucin
el que dictara las medidas necesarias para que la ejecucin del laudo sea pronta y expedita es decir que se lleve a cabo
dentro de las 72 horas en que surta efecto la notificacin del laudo.

Contra actos de ejecucin procede el recurso ordinario de revisin y posteriormente el Juicio de Amparo la
ley de la materia se refiere a este juicio en los artculos 939 y siguientes.

6. LAS TERCERAS Y PREFERENCIAS.

El concepto de tercero est ntimamente vinculado a los de tercerista y tercera, por tercero se entiende toda
persona ajena a una relacin jurdica sea sustantiva o procesal, por o que carece de derechos y obligaciones respecto
de la primera, y no resulta afectado con la resolucin que se dicte en la segunda, por no ser parte en ninguna de ellas.

Procesalmente la figura del tercero se aplica en tres formas diversas:

a) corno tercero extrao; b) corno tercero interesado; y c) como tercerista.

a) Tercero extrao a juicio, en sentido estricto es toda persona ajena al acto jurdico que motiva el proceso y
que, por ello, no puede resultar perjudicada o favorecida, en su caso, por dicho acto ni por los que de l se deriven, es
un extrao a juicio.

b) Tercero interesado, segn criterio de la Suprema Corte, es aqul al que se le llama por la posible
intervencin que hubiere tenido, para obligar al demandado a lesionar o desconocer dicho derecho, o bien, para ser
odo, en caso de que hubiere adquirido otro, con motivo de la lesin cometida por el demandado.

c) Tercerista, en general puede afirmarse que tercerista es toda persona que siendo tercero en juicio
interpone una tercera; sin embrago, a este concepto es necesario aadir el motivo de la tercera, esto es que las
resoluciones dictadas en dicho juicio afecten sus derechos sustantivos sin fundamento jurdico, por no ser parte en l.

a) TERCERAS.

La figura de tercero interesado da lugar a la Tercera Coadyuvante, que la ley federal del trabajo no regula
ni ha regulado. De este modo el tercero llamado a juicio, al concurrir a l no ejercita una nueva accin, ni interpone
una nueva excepcin, se adhiere a la del actor o a las del demandado, constituyendo un litisconsorcio en sentido
estricto, basado en el inters jurdico que el precepto establece como requisito para intervenir en el juicio al que se le
convoca. En este caso el trmino tercero, tiene aplicacin ordinal, ya que el actuante no es primus ni secundus, lo son

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actor y demandado, sino tertiarius, porque sigue inmediatamente a ste ltimo en el orden de actividad procesal,
independientemente de la parte a que se adhiera.

b) TERCERAS EXCLUYENTES.

El tercero puede convertirse no slo en tercero interesado, sino en tercerista, cuando acta como opositor en
un proceso en el cual resultado afectado directamente sin ser parte, a fin de evitar que la resolucin dictada de ste
lesione sus intereses, dando lugar a las terceras excluyentes, las que segn el artculo 976 de la Ley, son de dos
clases: las terceras pueden ser excluyentes de dominio o de preferencia .

c) EXCLUYENTES DE DOMINIO.

Las terceras de dominio, tienen por objeto conseguir el levantamiento del embargo practicado en bienes de
propiedad de terceros, y se basan en los siguientes supuestos:

1. La preexistencia de un procedimiento necesariamente contencioso, ya que de un paraprocesal no puede
derivarse una ejecucin.

2. La existencia de un embargo en bienes ajenos a los del demandado, siendo procedente, aun cuando no lo
precise la ley, ya sea que ste se haya practicado en va de ejecucin o como una providencia cautelar.

3. Que haya documento legal, que pruebe el dominio del bien embargado.

d) EXCLUYENTES DE PREFERENCIA.

Las terceras excluyentes de preferencia, a su vez, tienen por objeto el pago de un crdito en forma
prioritaria con el producto de los bienes embargados, y se basa en:

1. La preexistencia de un procedimiento contencioso.

2. La existencia de un remate de bienes embargados, cuyo producto est afectado al pago demandado por el
actor.

3. La preexistencia de un crdito prioritario, insoluto cuyo titular no sea parte en el juicio en el cual se
interponga la tercera excluyente de preferencia.

4. Como en el caso de la de dominio la existencia de un documento legal, que apruebe la preferencia en el
pago convenido.

7. LOS PROCEDIMIENTOS PARAPROCESALES O VOLUNTARIOS.

La ley establece que se tramitarn en procedimiento paraprocesal todos los asuntos que, por mandato de la
ley, por su naturaleza o a solicitud de parte interesada, requieran la intervencin de la Junta, sin que est promovido
jurisdiccionalmente conflicto alguno entre partes determinadas.

Aunque no se trate de un proceso s es evidente que se sigue un determinado procedimiento. Este es
absolutamente sencillo, consiste en lo siguiente:

a) Concurrencia ante la Junta competente solicitando, oralmente (por comparecencia, en consecuencia) o
por escrito la intervencin de la junta.

b) Sealamiento expreso de la persona cuya declaracin se requiere, la cosa que se pretende se exhiba o la
diligencia que se pide se lleve a cabo.

c) Acuerdo de la junta en veinticuatro horas sobre lo solicitado. En su caso, sealamiento de da y hora para
que se efecte la diligencia y citacin, por conducto del actuario, de las apersonas cuya declaracin se pretende.

LIC. J. GUADALUPE FLIX RUIZ CHVEZ.

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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO

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