Indicadores de Gestin de Recursos Humanos (IGRH)

Los pilares fundamentales de una gestin moderna y eficiente de las organizaciones, son la medicin y control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de accin se constituye el Indicador de gestin (IG) o tambin llamado Key Performance Indicator ( KPI) Cada una de las reas de la empresa define para s misma los indicadores sobre los cuales ser controlada su gestin, lo que en adelante podra considerarse su desempeo.

Cules son los IG o KPI de las organizaciones? Cmo se mide la gestin de las reas de Recursos Humanos? Cul sera la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestin? Cmo se miden y calculan los Indicadores de Gestin de Recursos Humanos? Cules son sus causas en el mbito personal? Cules son sus causas en el mbito organizacional? Cmo impacta en la productividad? Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral? Qu sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? Funcin de las reas de Recursos Humanos

Cules son los IG o KPI de las organizaciones? Estos varan dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por reas, a saber: Las reas Comerciales (Ventas y Marketing) podran medir su gestin a travs de: Volumen de Venta ( Fsico y monetario) Participacin de Mercado ( Market Share ) Presencia Publicitaria ( Share of voice)

Las reas financieras podran medir su gestin a travs de:

Estado financiero Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc) Control de presupuesto Perodo de Cobranza Rotacin de Existencia

Las reas productivas podran medir su gestin a travs de: Rendimiento de las lneas de produccin Control de Calidad Control de Inventario Mermas y prdidas

Cmo se mide la gestin de las reas de Recursos Humanos? La gestin de Recursos Humanos, es medida a travs de indicadores como: 1. 2. 3. 4. Capacitacin Accidentabilidad Laboral Rotacin de Personal Ausentismo

Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de ao en ao, de empresa en empresa, incluso de pas en pas. En cualquier caso, lo ms relevante ser estandarizar las frmulas de clculo de las tasas con el objeto de que la medicin tenga las mismas bases. Adicional a los anteriores, que podran ser considerados como los indicadores permanentes y ms recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el nmero de trabajadores sindicalizados. Otros indicadores, que podran ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un perodo determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, clculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc.

En este nivel se ubicaran todos aquellos indicadores que la administracin de la organizacin le defina a Recursos Humanos, como elemento de medicin de su desempeo, y cuya mejora o su mera intervencin vendra a transformarse en un IGRH que a la larga podra medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

Cul sera la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestin? Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestin, cuando se establece que en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el ao 2001, los 50 das perdidos deben bajar para el ao 2002 en un 50%.Lo que se quiere establecer es que las variables por s solas no nos dicen nada si no existen parmetros de comparacin entre s. As los IGRH aplican como estrategia de desempeo del rea cuando las cifras disminuyen de perodo en perodo. Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual baja, lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicara claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad, mejor.

Cmo se miden y calculan los Indicadores de Gestin de Recursos Humanos? 1.- Respecto de la Capacitacin En general, en la administracin de la capacitacin nos encontramos que esta puede ser medida por: Nmero de horas por trabajador: Existe una medicin que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence), an cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si la capacitacin sirvi o no sirvi o si ms an, influy o no en una mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que

podemos compararnos respecto de nmero de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. La Frmula es: Total de horas de Capacitacin _________________________ = Horas por Trabajador

Total de Trabajadores

Costo de la capacitacin : Aqu se incorpora el concepto de gasto o inversin, como quiera llamarse. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablar de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversin en las personas. La frmula general: Total de Gasto __________________ = Gasto por Trabajador

Total de Trabajadores

Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestin debe considerar todas las combinaciones de informacin posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestin, este sea los ms real y automtico posible. Una medicin por persona, por centro de costo, por perodo, etc. 2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral La Accidentabilidad como meta debera ser siempre cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral. Uno de los principales IGRH es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reduccin a cero de los das sin accidentes. Es comn ver en las empresa llevamos X das sin accidentes lo que en la prctica se considera uno de los IGRH ms visibles porque est permanentemente monitoreado por toda la organizacin. Su frmula tradicional: Nmero de das perdidos ____________________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador

Total de Trabajadores

Respecto de las frmulas utilizadas por las mutuales de seguridad, entidades de dar cobertura a los accidentes y enfermedades profesionales, conforme a la Ley N16.744, se encuentran: N de Accidentes con tiempo perdido X 1.000.000 _________________________________________ = Indice de Frecuencia

Horas Efectivamente trabajadas

N de Das perdidos X 1.000.000 _________________________________________ = Indice de Gravedad

Horas Hombre Efectivamente trabajadas

3.- Respecto de la Rotacin La rotacin de personas o turnover, se refiere a las variaciones que se producen en la organizacin respecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) de personal.

El ndice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con perodos anteriores. Muchas organizaciones establecen ndices de gestin dando indicaciones de cunto debera ser el lmite del ndice de rotacin. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos, lo ms importante ser comparar periodos y/o empresas con frmulas similares. Conocer el ndice de rotacin permitir prever necesidades de contratacin, focalizar acciones en los procesos de seleccin y reclutamiento en aquellas reas de mayor ndice de rotacin. Ya sea que esta sea en forma voluntaria o dirigida por la empresa, la rotacin es un indicador que permite entrever que algo est pasando en la organizacin. Es importante mencionar que la tasa de rotacin puede ser medida desde tres puntos de vista: 1.- Anlisis para planificacin de personas: aqu se analizan tanto las entradas como las salidas de personas y la formula es: Ingresos + Salidas _______________ 2 _____________________________ = Tasa de Rotacin 1 X 100

Total de Trabajadores del periodo

2.- Anlisis de desvinculaciones: se analizan las salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. La frmula es: Salidas X 100 ___________________________ = Tasa de Rotacin 2

Total de Trabajadores del periodo

3.- Anlisis de las salidas voluntarias: aqu importa conocer cuntas y cules son las causas de las renuncias voluntarias. La formula es: Salidas por Renuncia Voluntaria X 100

_______________________________ = Tasa de Rotacin

Total de Trabajadores del periodo

4.- Respecto del Ausentismo El ausentismo laboral ms que un indicador, es un sntoma que revela no slo problemas a nivel del empleado sino tambin evidencia problemas en el mbito de la organizacin. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeacin de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra. El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del empleado al lugar de trabajo en perodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podra tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral.

Cules son sus causas en el mbito personal? Entre las principales se encuentran: Licencias Mdicas por enfermedad comn Licencias Mdicas por enfermedad o accidente del trabajo Descansos maternales Permisos estipulados en el Cdigo del Trabajo, en su artculo 66 Problemas Familiares Atrasos involuntarios por fuerza mayor Faltas o atrasos voluntarios Problemas de transporte, etc

Cules son sus causas en el mbito organizacional? Entre las principales se encuentran: Temor al despido Escasa supervisin Problemas de motivacin por el trabajo

Cmo impacta en la productividad? Si la medicin del ausentismo laboral es convertible a valor hora-hombre podramos obtener un valor mensual y anual de multiplicar el valor hora de cada trabajador que haya presentado ausencias justificadas e injustificadas y obtener as un indicador basado en costos.

Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral? Puede calcularse en funcin de das perdidos y en funcin de horas perdidas. Este ltimo clculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el anlisis. La frmula para das perdidos es: Ausentismo = Nmero de hombres / das perdidos _____________________________________ Nmero de hombres x Nmero das de trabajo Si se quiere obtener un clculo de horas perdidas se debe sustituir los das por horas. x 100

no realizado por un compaero de trabajo o un reemplazo temporal externo

Alejandra Gonzlez Jorquera Socia Gerente HR Consultores Asistente Social Pontificia Universidad Catlica de Chile

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