INTRODUCCIN

Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas polticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los lderes, as tambin la contraparte. Los seguidores fortalecern la adhesin al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumir una posicin de respeto, revisar sus estrategias o agudizar la tirantez. Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones econmicas y no vrsele por ningn lado motivaciones polticas, pero es del inters de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos econmicos. En el mbito de la administracin pblica suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente polticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo. Este tema de los conflictos laborales y la organizacin del trabajo es de permanente relevancia. En la bsqueda empresarial de nuevas formas organizativas, siempre est presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el poder de los trabajadores. De aqu que el dinamismo que tienen las renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en la localizacin de novsimas formas de organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero s esquemas y formas de poca difusin, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotacin del trabajo. Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en la investigacin de este tema, determinar cules son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el mbito laboral, as como las vas para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el cierre laboral y el arbitraje.

LOS CONFLICTOS LABORALES

Conflicto de Trabajo "Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms que las disputas de derecho o de inters que en ocasin del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado". "Se refiere a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre empleadores y los empleados". El concepto de conflictos de trabajo sealado anteriormente, comprende una infinidad de situaciones individuales o colectivas, jurdicas o de inters, que dependen de las circunstancias y del grado de desarrollo de las instituciones y de los sujetos del derecho del trabajo que intervienen en ellas.

Clasificacin Los conflictos labores se clasifican en cuatro grupos que son: a. b. c. d. Por los sujetos que intervienen en ellos. Por la naturaleza del inters en juego. Por el objeto del conflicto. Mixto al participar de ms de una de las clasificaciones precedentemente indicadas. Los Conflictos por los Sujetos que Intervienen en ellos se dividen en: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Conflictos empleados patronales, que son los ms frecuentes e importantes. Conflictos entre empleados o interobreros. Conflictos entre empleadores o Inter. empleadores. Conflictos entre sindicatos o intersindicales. Conflictos entre una asociacin sindical y sus afiliados. Conflictos entre una asociacin profesional y terceros trabajadores. Conflictos entre un instituto de seguridad social y sus afiliados asegurados o beneficiarios.

8.

Conflictos entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado, o las autoridades administrativas o judiciales encargadas de la aplicacin de la Ley de trabajo. Los Conflictos Segn los Intereses y los Objetivos Se pueden clasificar en cuatro grandes categoras:

a. b. c. d.

Sobre los hechos. En los objetivos. Por los medios. De valores. Causas Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurdicos. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi siempre conflictos econmicos o de inters.

Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el rendimiento.

MEDIOS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS

La conciliacin La conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos donde las partes, por s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero. La Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin como la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a qu es alternativo? y la respuesta aqu parece obvia, a la resolucin

judicial del mismo. En la conciliacin la figura del juez (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolucin del conflicto mediante un procedimiento con culminacin de sentencia. En este ltimo, el juez, luego de la posicin de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el conflicto, el juez dir quin tiene la razn total o parcialmente y dictaminar en consecuencia. En cambio, cuando de conciliacin se trata, la funcin del juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es homologar (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.

Naturaleza La conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos y tienen la misma naturaleza jurdica la negociacin y el arbitraje, los cuales ameritan un estudio separado de otros temas, por lo cual en diversos cursos se vienen desarrollando estos temas, los cuales son de vital importancia en la economa de los pueblos. La conciliacin adquiere sus elementos de algunos aspectos de otras instituciones, hacindola una institucin compleja. Por tal motivo, tiene relacin en su forma, proceso de elaboracin, efecto y sujetos que intervienen con algunas instituciones como la negociacin, amigable composicin, transaccin y arbitraje, etc.

Fin Razones de Poltica Jurdica consistentes en la conveniencia de los particulares y del Estado de evitar los juicios, es el fundamento que justifica la existencia de la Conciliacin. El avenimiento deja dos clases de beneficios: uno de carcter moral y el otro material. El primero evita entre las personas el disgusto y la enemistad que dejan los procesos. En lo material evita la prdida de tiempo y trabajo, en el aspecto econmico, que es el ms importante, disminuye los fuertes gastos del Estado en la administracin de justicia y ahorra a los interesados las costas de los juicios.

Mediacin Es un procedimiento no adversarial en el que un tercero neutral ayuda a las partes a negociar para llegar a un resultado mutuamente aceptable. No acta como Juez. Ayuda a los contrarios a identificar los puntos de controversias. Ayuda a explorar las posibles soluciones. Puntualiza las consecuencias de no arribar a ningn acuerdo.La relacin entre las partes debe plantearse sobre la base de la cooperacin de un aflojamiento de la tensin y de una buena comunicacin con enfoque de futuro y con un resultado en el que ambas ganen. La mediacin es un proceso mediante el cual se resuelven conflictos existentes o potenciales, o que se usa para mitigar los efectos negativos de dichas disputas.

Naturaleza jurdica La historia nos demuestra que en todas las sociedades se afrontan a conflictos interpersonales, desde una comunidad, los miembros de una familia, un jefe y un trabajador, una empresa y un sindicato, en las relaciones internacionales y nacionales, en los partidos polticos, en las vecindades, en los grupos organizados; y todos buscamos la mejor manera de resolver los conflictos, a veces es con el mismo contrario o solicitamos asesora cuando no queremos ir por la va judicial. El conflicto puede tomar dos caminos, una dinmica negativa y perjudicial para las dos partes y otra donde conduce a las dos partes al crecimiento a la resolucin del conflicto donde las dos partes ganan. Esto es lo que ofrece la alternativa de la mediacin. El proceso Judicial y la mediacin se complementan, coexisten en plena armona y en forma conjunta ofrecen excelentes resultados para las partes en conflicto. Por otra parte los procedimientos legales constituyen el mtodo tradicional de dirimir conflictos, estos son mtodos adverso que profundizan la disputa y bsicamente se apoyan en la confrontacin absoluta, son rgidos y hay dificultad para incorporar nuevos hechos en cualquier instancia o no se acepta s se quiere replantear el conflicto; no sucede as en la mediacin.

Fin La mediacin alienta a las personas para que puedan definir sus problemas y hallar sus propias soluciones, es por esto que el mediador es un tercero imparcial que va a actuar como facilitador de la comunicacin entre las partes. El acto de la mediacin se considera como un proceso de comunicacin, educativo y voluntario, basado en el principio de confidencialidad, en donde, la presencia del mediador, produce nuevas interacciones entre las partes; esto hace que cada parte tenga la oportunidad por medio del dialogo, de aclarar sus propias necesidades y sus valores, as como descubrir y reforzar sus recursos para resolver sus diferencias. La tarea del mediador es encaminar a las partes a identificar sus intereses y as arribar a los acuerdos emitidos por las partes.

rgano Conciliador

Composicin y designacin En lo laboral el rgano conciliador est representado por la junta conciliadora, constituida a partir del llamado a las partes por parte del Inspector del Trabajo al recibir el pliego conflictivo, para que nombren una delegacin cada una, conformada por dos representantes y un suplente quienes a las 24 horas siguientes la constituirn junto con el Inspector del Trabajo o su representante. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes a la entidad o entidades contra las que se promueva el conflicto, por una parte; y por la otra, el patrono o patronos, o miembros del personal directivo de la empresa o empresas, y podrn estar acompaados por los asesores que designen. El Inspector o su representante presidirn las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Los suplentes concurrirn tambin a las reuniones, pero no tendrn derecho a voto, salvo que estn reemplazando a su representante titular.

Clases de Conciliacin

Voluntaria: Es voluntaria cuando las partes tienen libertad de recurrir o no a ella, lo mismo que cuando se realiza por terceros elegidos por las partes de comn acuerdo, fuera de los mecanismos establecidos por ley o por el Estado. En algunos casos la ley requiere que sean ambas partes quienes consientan o inicien el uso de la conciliacin.

Obligatoria La conciliacin/mediacin ser obligatoria cuando se requiere que las partes en conflicto recurran a ella. En su modalidad obligatoria puede utilizarse como medida para asegurar que las partes en un conflicto laboral se renan alrededor de la mesa de negociacin. La obligatoriedad ser preferida cuando no existe un sistema de relaciones laborales bien desarrollado, y/o en casos donde las partes no tienen la costumbre de negociar entre s. Asimismo, la conciliacin es comnmente obligatoria en aquellos sistemas que incluyen el arbitraje obligatorio. Otra razn significativa de la exigencia de conciliacin/mediacin en los conflictos de intereses es la de limitar, o si es posible evitar, el recurso a la accin laboral. El vnculo entre la conciliacin/mediacin y la accin laboral se establece al exigir que las partes den preaviso de la accin laboral a la autoridad de conciliacin, o bien al declarar ilcita la accin laboral iniciada sin previamente recurrir a la conciliacin para la solucin del conflicto.

La Conciliacin y el Derecho Comparado Conciliacin, viene de la voz latina conciliare que quiere decir componer, ajustar los nimos de quienes estaban opuestos entre s. Doctrinariamente, la conciliacin tiene su origen en el derecho internacional pblico, como una figura pan la solucin a los problemas entre Estados. La OIT considera que se trata de -una prctica que consiste en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transaccin

amistosa. O a una solucin adoptada de mutuo acuerdo. Para Almeida, la conciliacin es el ms peculiar de los principios del proceso laboral. Es por eso que la legislacin brasilea, somete siempre a conciliacin a todos los conflictos individuales o colectivos que sean objeto de la justicia del trabajo, bajo pena de nulidad. La

conciliacin libre y sincera. Contribuya a que el conflicto se solucione en forma satisfactoria para ambos, lo que no siempre consigue un largo conflicto laboral. Esta ltima, puede generar enconos y resentimientos en el perdedor, en cambio, la conciliacin por ser producto del consenso entre las partes, muchas veces es causa de simpatas entre los mismos. Las nuevas corrientes laborales vienen priorizando la conciliacin, haciendo de la sentencia, algo accesorio y secundario. En el derecho del trabajo la conciliacin adquiere una gran significacin, porque posibilita al trabajador la restitucin de su derecho en un tiempo ms breve que el que se requiera durante un conflicto laboral, ahorrando tiempo y dinero a las partes. No obstante estar contemplada la conciliacin en la ley procesal no se ha sabido apreciar la importancia de la misma. Algunos jueces no son capaces de comprender que la conciliacin descongestiona su despacho y le evita dictar la sentencia. A su vez, algunos abogados consideran que la conciliacin es incompatible con el buen honorario y por consiguiente no les interesa conciliar el conflicto.

ARBITRAJE

Es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdiccin ordinaria. Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente, denominado rbitro, y que ser el encargado de resolver el conflicto. El rbitro, a su vez, se ver limitado por lo pactado entre las partes para dictar el laudo arbitral. Deber hacerlo conforme a la legislacin que hayan elegido las partes, o incluso basndose en la simple equidad, si as se ha pactado.

Naturaleza Jurdica El arbitraje goza de una doble naturaleza. Por una parte se le reconoce una naturaleza contractual o convencional, porque como mecanismo de resolucin de controversias tiene su origen en un acuerdo de voluntades, en un contrato, denominado, muchas veces indistintamente, compromiso arbitral, clusula

compromisoria o acuerdo arbitral; ello se funda en que en materia de resolucin de conflictos nter subjetivos por va arbitral, tiene plena vigencia el principio de la autonoma de la voluntad de las partes, razn por la cual se afirma no slo que la voluntad de las partes es la causa de la competencia de los rbitros para conocer y decidir la controversia, sino adems, que la fuerza de la decisin arbitral no tiene su fundamento en el rgano que lo dicta (como s ocurre con una sentencia emanada de la autoridad judicial), sino en la adhesin que las partes le han prestado de antemano; es decir, en el compromiso adquirido por las mismas, con carcter previo, en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la decisin arbitral antes de conocerla, de modo que cualquiera sta sea, siempre que se mueva dentro de los lmites del compromiso, se impondr obligatoriamente. Al mismo tiempo, se acepta que el arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional porque mediante l, al igual que ocurre con la jurisdiccin que ejercen los tribunales como rganos del Estado, se determina el derecho de dos o ms partes en conflicto o se dirimen las controversias de relevancia jurdica que entre ellas existan mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, lo cual no excluye la intervencin de los tribunales, a quienes compete por lo general lo relacionado con la ejecucin del laudo arbitral.

Clases 1. Arbitraje voluntario o facultativo Que surgen de la recomendacin de la junta de conciliacin o por acuerdo directo entre las partes Este arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral. En efecto, cuando de la junta de conciliacin surge ste como recomendacin unnime, deber ella contener o adjuntar necesariamente los trminos del compromiso, todo lo

cual no obsta para que la propia acta de recomendacin de la junta de conciliacin haga sus veces. El compromiso arbitral, con independencia de la forma que tome, debe contener al menos: El mandato a los rbitros para actuar como tales. La delimitacin competencial, esto es, sobre qu materias podrn decidir y La adhesin al laudo que recaiga. Cuando se trata de un arbitraje facultativo o voluntario el compromiso delimitar el mbito de actuacin de los rbitros. Este puede ser motivo de impugnacin o de nulidad del laudo que la junta arbitral o el rbitro nico conociese de materias ajenas al compromiso arbitral. Por ejemplo, que el conflicto trate de una reivindicacin salarial y los rbitros terminen pronuncindose, adems, acerca del rgimen contractual de estabilidad en el empleo. Se discute si los conflictos de derecho pueden ser objeto de arbitraje. El conocimiento de conflictos de derecho no les est impedido a los rbitros pues no surge de la LOT. Prohibicin alguna en tal sentido. La tradicional resistencia para admitir el sometimiento de los conflictos de derecho a la solucin arbitral atiende, ciertamente, a una cultura jurdica surgida de sistemas cerrados y de alta codificacin que con frecuencia hace pensar que lo que no existe en la ley no existe en el mundo.

2.

Arbitraje obligatorio o de oficio Nacen de un acto de autoridad y estn previstos en LOT. Art. 504 para los

conflictos que pongan en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin de una parte de ella. Con arreglo al Art. 504 el ejecutivo puede ordenar la reanudacin de faenas al tiempo que somete el conflicto al arbitraje. Cuando se trata de un

arbitraje de oficio u obligatorio el decreto ejecutivo que ello ordene sustituir el compromiso del arbitraje voluntario y establecer el lmite del conocimiento de los rbitros que, en todo caso, no podr exceder de los que ha sido el objeto del conflicto, so pena de nulidad del derecho que lo imponga. En efecto, en los de derecho, tendr igual carcter al de la sentencia judicial con la peculiaridad de que su contenido, se trata, en fin, de sentencias normativas que a diferencia de las judiciales tpicas "la Ley

del caso concreto" norma de contratos individuales de trabajo al igual que lo hace la convencin colectiva, reinterpretarlo en este caso una clusula contractual en su mbito de vigencia se aplicar, desde entonces, como ella lo establezca. En los conflictos de intereses o econmicos el laudo causa idntico efecto al del convenio colectivo de trabajo. En referencia nuestra Constitucin Nacional en el Artculo 258 nos seala la forma de organizacin de la Justicia de Paz, al establecer: "La Ley organizar la justicia de paz, en las comunidades. Los jueces o juezas de paz sern elegidos o elegidos por votacin universal, directa y secreta, conforme a la Ley. La Ley promover el Arbitraje, la conciliacin, la mediacin y cualquiera otros medios alternativos para la solucin de conflictos". En el lado favorable de la balanza de la justicia podemos citar la Justicia de Paz y en este mismo sentido se encamina la Institucin del Arbitraje, establecida constitucionalmente como un medio alternativo para la solucin de los conflictos, contando ya el pas con la Ley de Arbitraje (1998).

rgano Arbitral

Composicin El rgano arbitral est constituido por la Junta de Arbitraje, constituida por tres miembros. Uno de ellos ser escogido por los patronos de una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro ser escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo patronos; y el tercero ser escogido por los dos anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidir en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el trmino de cinco das continuos, har el nombramiento. Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrn ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La postulacin ser acompaada de una declaracin de los candidatos de que aceptarn el cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se har, de no haber acuerdo en la designacin del tercer rbitro.

Naturaleza El arbitraje voluntario no es de obligatorio seguimiento para las partes en conflicto, por lo que debe ser tomado de muto acuerdo y en decisin unnime. Tiene la misma facultad investigativa de un tribunal ordinario y sus audiencias sern pblicas. Los miembros de la Junta tendrn el carcter de rbitros arbitradores y sus decisiones sern inapelables. Aunque las partes pueden solicitar la nulidad del laudo cuando las decisiones de los rbitros se tomen en contravencin al orden pblico. Por otro lado el arbitraje de oficio tiene naturaleza de sometimiento obligatorio entre las partes, y se profesa en virtud de una necesidad de orden pblico.

Fines Solucionar el conflicto laboral mediante el dictamen del laudo arbitral cuando se haya agotado el procedimiento de la conciliacin, actuando sobre los siguientes campos: 1. Con arreglo a un orden personal el arbitraje actuara sobre conflictos individuales o colectivos. 2. A propsito de un criterio material o funcional de arbitraje recaer sobre conflictos de intereses o econmicos o sobre conflictos de derecho o de interpretacin. 3. Reanudar el quebrantamiento del orden pblico.

El laudo arbitral

Naturaleza Jurdica Constituye la finalidad de la actividad de los rbitros, as como del procedimiento arbitral, nace al dictarse la correspondiente resolucin, denominada,

por contraposicin a la sentencia, reservada a los rganos jurisdiccionales, laudo arbitral. Debe ser publicado en la Gaceta Oficial de la Repblica de Venezuela y ser obligatorio para las partes por el trmino que l fije, que no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres.

El arbitraje y el derecho Comparado Espaa: En Espaa el arbitraje es un sistema de solucin de conflictos alternativo a los tribunales de justicia, establecido por Cortes de Arbitraje que dependen de diversos organismos (Cmaras de Comercio fundamentalmente) o por rbitros individuales escogidos por las partes, que culmina con una resolucin denominada laudo, que tiene igual valor jurdico y fuerza ejecutiva que una sentencia dictada por un tribunal de justicia. Bolivia: Es el mecanismo alternativo de solucin de conflictos que permite a personas naturales o jurdicas dar solucin de mutuo acuerdo a cualquier controversia susceptible de transaccin, antes o durante la tramitacin de un proceso judicial. Ley de Arbitraje y Conciliacin - Ley 1770, Art. 85 Chile: Judicialmente, es la institucin jurdica que faculta al juez de todo juicio civil, en que legalmente sea admisible la transaccin, de llamar a las partes a dirimir su controversia proponindoles bases de arreglo. Procedimiento Civil, Art. 262 Colombia: Extrajudicialmente, la conciliacin es un mecanismo de resolucin de conflictos a travs del cual, dos o ms personas gestionan por s mismas la solucin de sus diferencias con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. Constitucin Poltica, Art. 116 Estatuto de los Cdigo de

Mecanismos Alternativos de Solucin de Conflictos, Art. 1 Ley 446, Art. 64 Ecuador: No contempla su utilizacin en el mbito judicial ni extrajudicial. Per: La conciliacin extraprocesal es una institucin que se constituye como un mecanismo alternativo para la solucin de conflictos, por el cual las partes acuden a un Centro de Conciliacin o al Juzgado de Paz Letrado, a fin de que se

les asista en la bsqueda de una solucin consensual al conflicto. La conciliacin, a nivel procesal es el acuerdo entre las partes para poner trmino al proceso en cualquier estado del mismo, siempre y cuando no se haya dictado sentencia en segunda instancia. Ley de Conciliacin - Ley N 26872, Art. 5

Cdigo Procesal Civil, Art. 323 al 329 Venezuela: En Venezuela la institucin de la conciliacin como mecanismos para la solucin de controversias est limitada al mbito de los procesos judiciales. Es definida como una institucin jurdica que permite en cualquier estado y grado de la causa, antes de la sentencia, al juez poder excitar a las partes a la conciliacin. Se puede conciliar tanto en lo principal como sobre en una incidencia, aunque sta sea de procedimiento, debindose exponer las razones de conveniencia. Cdigo de Procedimiento Civil, Art. 257

Panam: En la legislacin panamea, sin embargo, el proceso arbitral se aplica solo a los conflictos colectivos de trabajo, particularmente, los de intereses, lo cual indica que no rige para los conflictos colectivos de derecho.

Mxico: El derecho procesal laboral en Mxico est regulado por la misma Ley Federal del Trabajo, lo que hace a est ley sustantiva, adjetiva (e incluso orgnica). El Proceso Laboral tiende a proteger al trabajador, pues casi toda la carga de la prueba la tiene el patrn: debe probar los recibos de salario, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, contrato de trabajo, etc. Cuando el trabajador nicamente tiene que probar la existencia de la relacin laboral. El rgano ante el cual se lleva este proceso es un rgano materialmente jurisdiccional, pero formalmente administrativo, por cuanto depende del Ejecutivo. Diversos jurisconsultos, entre los que destaca Nstor De Buen Lozano, han propuesto la integracin de este rgano al Poder Judicial de la Federacin.

La figura del arbitraje en los contratos colectivos en Venezuela En el establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos dicho que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los interlocutores

sociales y del proceso de negociacin colectiva que persiguen. Este es un elemento fundamental para la negociacin. Mediante l puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusin del proceso negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical. El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del Estado. Debe haber tambin un equilibrio entre los sujetos pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presin para el nacimiento de la negociacin. Cuando el Estado es autoritario y no admite la discusin abierta o enfoques diferentes, estamos ante una imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las condiciones de trabajo. En este aspecto el arbitraje constituye en Venezuela una fuente de derecho laboral en cuanto su dictamen, el laudo arbitral constituye ley entre las partes y tiene carcter de cosa juzgada. Este recurso permite junto con los dems establecidos en la LOT, de la resolucin del conflicto por va extrajudicial, permitindose la celeridad y la actuacin libre de las partes al no estar sometidos a las resoluciones del rgano jurisdiccional. LA HUELGA

Concepto Se entiende por huelga la suspensin colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. La huelga puede definirse como toda perturbacin producida en el proceso productivo y principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promocin de un objetivo laboral o socioeconmico. Es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo entendimiento en los empresarios. Segn la Organizacin Internacional del Trabajo, es uno de los medios legtimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y especficamente los trabajadores (a travs del movimiento sindical y las organizaciones sindicales)

para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales. En Venezuela se contempla constitucionalmente en el artculo 97.

Fines En Venezuela la huelga tiene los siguientes fines: a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. b) c) d) Para que se celebre una convencin colectiva. Para que se d cumplimiento a una convencin colectiva pautada. Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). Constituye pues, un derecho legtimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.

Clasificacin En Venezuela la Ley orgnica del Trabajo solo distingue, explcitamente, entre huelgas legales o ilegales, segn que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Ttulo VII, o no. Aparte de esto doctrinalmente se pueden distinguir los siguientes tipos de huelga: Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo. Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Este tipo se encuentra regulado en la LOT. a. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir: Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de

la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alterndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinacin de la produccin. Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo. Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo. Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios. Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas despus de otras. Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

Requisitos Para que los trabajadores en conflicto laboral inicien la huelga se requiere: a) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una convencin colectiva o para que d cumplimiento a la que tiene pactada; b) Que el sindicato, la federacin o confederacin que la plantee, represente a la mayora de los trabajadores de la respectiva empresa, explotacin o establecimiento, involucrados en el conflicto, considerado ste en relacin a los

patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesin o rama de actividad, o al sindicato o federacin, segn sea el caso; y c) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

Procedimientos El procedimiento de huelga legal en Venezuela se determina de la siguiente manera: 1. cumplir con los requisitos antes mencionados. Participar a la primera autoridad civil de la jurisdiccin la declaracin de huelga o la de poner trmino a una huelga existente, a fin de facilitar a las autoridades de polica su misin de impedir que se violen los derechos constitucionales y de conservar el orden pblico, tanto los patronos como los trabajadores

Efectos Suspensin de la relacin de trabajo (Art. 94, literal "e" LOT). Dicho artculo prev la huelga como causa de suspensin de la relacin de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no est obligado a la relacin. Las dems obligaciones subsisten. Prohibicin de despido (Art. 458 LOT.). Indica que los trabajadores gozarn de fuero sindical durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de trabajo. Reanudacin de las faenas. La LOT permite que en caso de huelga que por su extensin, duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podr proveer a las reanudacin de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje. Computo de antigedad (Artculo 505 LOT) se consagra a travs del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara

como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley. Duracin En Venezuela la Ley determina la huelga como una suspensin colectiva de labores por tiempo indeterminado.

Incidencias La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artculo 194 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo los cuales son: La negociacin directa entre las partes. La conciliacin donde un tercero interviene en la negociacin para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo. La mediacin donde el tercero interviene en la negociacin y somete a consideracin de las partes formulas especficas de arreglo. La consulta directa a los trabajadores.

Otras manifestaciones del fenmeno conflictual laboral venezolano En Venezuela actualmente bajo la apertura jurdica laboral auspiciada por el Gobierno Nacional, donde el trabajador pasa de ser regulado a autorregularse, uno de los fenmenos de manifestacin del fenmeno conflictual laboral, es el de las

empresas que pasan a manos del trabajador como una propiedad social, mejorando su calidad de vida y sistema de trabajo, igual fenmeno se da en la produccin agrcola, donde se eliminan los propietarios capitalistas quienes muchas veces lo que hacen es juntar la mano de obra y administrarla no produciendo en ningn modo, pasando las tierras a manos del campesino o quien realmente realiza el trabajo productivo.

La Huelga y el Derecho Comparado

La huelga constituye, en Venezuela, un derecho de las coaliciones permanentes de los trabajadores, identificadas en nuestro sistema, con los sindicatos. Cabra meditar entonces que con la intencin de hacer complejo el acopio de este derecho, para evitar el supuesto de la huelga monoplaza, el ordenamiento mexicano restringe el alcance de dicha figura a la necesidad de que derive de la aquiescencia de la coalicin mayoritaria. Como en otros sistemas jurdicos, y aunque nuestra carta magna reconoce el derecho de huelga para todos los trabajadores, amn de que la jurisprudencia determine que su acopio es irrestricto, su ejercicio se regula exageradamente y se excluye a diferentes especies de actividades, como aqullas de los jueces, magistrados y ministros, o los miembros de los cuerpos militares, policiacos y de seguridad pblica. Ms en el derecho comparado se cuestiona que los sindicatos han protestado con toda energa este tipo de limitaciones, en mrito a que el hecho de reglamentar el ejercicio del derecho de huelga no puede significar el pretender suprimirlo o proscribir llanamente, la posibilidad de utilizarlo. En las corrientes actuales, importantes organizaciones profesionales sostienen que son los trabajadores y sus cuerpos sindicales, quienes deben autorregular de manera responsable, segn la tensin de fuerzas y la situacin prevaleciente, las diversas manifestaciones y cauces de solucin para los conflictos colectivos. Sin embargo, dentro de nuestro sistema, es condicin insalvable el requisito numrico en la huelga, que segn alguna corriente ha de estimarse como elevada expresin de la vida democrtica, lo que a nuestro juicio no es exacto. A la luz del derecho comparado, la huelga suele entenderse como la suspensin articulada y voluntaria del trabajo, como facultad de un nmero indeterminado y suficiente de trabajadores, con la fuerza necesaria para decretar y mantener la paralizacin de los trabajos dentro de la empresa. No es preciso, por lo mismo, la prctica de recuentos o de artilugios legales que habiliten la injerencia del Estado en tal tipo de conflictos, o lo que es an ms grave, el control e intimidacin por los patrones.

EL CIERRE PATRONAL

Concepto El Cierre Patronal (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer. En el mundo laboral se le conoce tambin como paro patronal o huelga de patrones. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralizacin de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relacin de trabajo, slo podr fundarse en circunstancias econmicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. Es de advertir que el Cierre Patronal no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la LOT. Se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se sealen las finalidades, el art. Dice "En una empresa, establecimiento, explotacin o faena en que presten servicio ms de 10 trabajadores, no podrn interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociacin y conciliacin previstos en las disposiciones de este captulo. El procedimiento legal del Cierre Patronal difiere del de huelga en primer lugar, en que el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participacin del Inspector procuran la solucin del diferendo .Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podr exceder de 15 das laborales segn el calendario de la administracin pblica (Art. 42 de la LOPA).

Naturaleza jurdica El cierre patronal o lock out presenta la siguiente naturaleza: La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto corresponde al empleador.

Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal de duracin incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.

Mantiene las condiciones de trabajo existentes. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

Fines El cierre Patronal tiene los siguientes fines: 1. De represalias, para responder a una huelga o a movimientos reivindicativos (el tipo ms frecuente). 2. De prevencin, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.

CONCLUSIN

La prctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orgenes de las controversias por comits establecidos al efecto; o por un tercero que evala confidencialmente la situacin de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador. Todo ello presupone, como resulta patente, un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clsico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto, ms en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. Finalizando con esta investigacin se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales, se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales, las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primaca son: la huelga para los primeros y el Cierre laboral para los segundos, reconocindose otras modalidades que, a pesar de no estar aceptadas en la realidad, son practicadas en diversos pases de los cuales Venezuela no se escapa. As pues, se concluye que, asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el pas, sumergido en conflictos de todas las ndoles en sus mayores colectivos laborales, se hace necesario una pronta revisin de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicacin.

BIBLOGRAFIA

Teora de la Organizacin. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985. Administracin de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998. Cmo Resolver los Pequeos Conflictos en el Trabajo. Chalvin, Dominique y Eyssette, Franois. Ed. Deusto, 1999

Sitios en la Web. www.monografias.com Derecho es.wikipedia.org/wiki/Conflictividad_laboral html.rincondelvago.com/conflictos-laborales_2.html www.gestiopolis.com/recursos/documentos/.../conflab.htm www.wikilearning.com/...conflictos_laborales.../15225-54 www.slideshare.net/.../solucion-conflictos-laborales www.infobae.com/.../579674-Conflictos-laborales-la-Presid... www.buenastareas.com/ -

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN ALDEA UNIVERSITARIA MANUEL CEDEO YARITAGUA-YARACUY

LOS CONFLICTOS LABORALES

Integrantes: Elba Brizuela C.I: 4.400.160 Yadira Arroyo C.I: 11.432.430 Eduardo Paredes C.I: 12.076.809 Jobita Domnguez C.I: 8.982.066 Karina Rojas C.I: 6.601.765 Mara Amaya C.I: 11.432.463 Favio Prez C.I: 12.938.304 Rafael Brito C.I: 10.365.280

Yaritagua, Junio 2011