Levante EL MERCANTIL VALENCIANO | DOMINGO, 21 DE JUNIO DE 2009
OPINIÓNEMPLEO Y FORMACIÓN
Trabajar con
alegría es
necesario
¿ES FELIZ EN EL TRABAJO? AHORA
QUE TENER UN EMPLEO NO ES FÁCIL,
LA FELICIDAD EN EL TRABAJO NO HA
DE SER PURA UTOPÍA.
ILUSTRACIÓN LEVANTE-EMV
AGENCIAS/LEVANTE-EMV VALENCIA
¿Usted trabaja con alegría, es feliz en el
trabajo? Desgraciadamente esta res-
puesta no suele ser afirmativa. La mayo-
ría de las personas no es feliz en su traba-
jo. La alegría tiene que ver con la compli-
cidad, con el compromiso, con la partici-
pación en la toma de decisiones, con la
transferencia de información, con man-
tener alto el nivel de exigencia, con el
agradecimiento constante.
En el trabajo pasamos la mayor parte
del día. En el trabajo pasamos tanto tiem-
po que si logramos hacerlo con alegría,
podemos decir que estamos realizándo-
nos como persona trabajadora.
La cuestión no es baladí. El trabajador
tiene una querencia natural a buscar ca-
lor, consideración, estima, reconoci-
miento… y cuando no encuentra nada de
esto, la frustración es enorme y la tristeza
inevitable. Ir al trabajo puede resultar
frustrante y la deriva puede llevarle a la
depresión.
La alegría como expresión de grupo
Un estudio reciente acaba de demostrar
que el cerebro humano detecta antes la
felicidad que la tristeza. Las personas
efectuamos juicios de valor sobre otras
personas a partir de sus rasgos faciales. El
estudio, realizado por investigadores es-
pañoles y brasileños, muestra que, con
sólo una décima de segundo de exposi-
ción a una cara, somos capaces de detec-
tar antes en las personas la alegría y la sor-
presa que la tristeza o el miedo.
Las expresiones positivas o de acerca-
miento se perciben de forma más rápida
y precisa que las negativas y de retrai-
miento. Así que la alegría y la sorpresa se
procesan antes que la tristeza y el miedo,
señala Aznar-Casanova, uno de los auto-
res del estudio e investigador de la Uni-
versidad de Barcelona (UB).
Con sólo una décima de segundo de
exposición a una cara, nuestro cerebro es
capaz de tener una primera impresión de
los aspectos sociales más sobresalientes
de una persona. Otra cosa es que esa im-
presión sea acertada. Ahora un grupo in-
ternacional de expertos ha analizado las
bases del procesamiento de expresiones
emocionales y ha estudiado el patrón de
asimetría cerebral de la percepción de
gestos faciales positivos y negativos .
Los investigadores trabajaron con 
estudiantes de psicología para analizar las
diferencias entre sus hemisferios cere-
brales y los resultados se publicaron en el
último número de la revista Laterality.
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Dirección de personas,
nuevo enfoque
La implantación en el departamento de RR HH de las nuevas técnicas de gestión de personal es,
según el auto, fundamental para poder alcanzar el éxito en la gestión global de las empresas
Recursos humanos
Juan Luis Garrigós
Socio de Garrigós y Llopis. Director Stemper
Consultores.
D
esde diferentes y cualificados
foros hablamos de la nueva
gestión de recursos humanos
como una de las estrategias
básicas. Todas las semanas podemos ver
en la prensa tanto generalista como espe-
cializada artículos y opiniones diversas e
interesantes sobre los beneficios de tener
una clara política de recursos humanos.
Y si esto es así, que lo es, ¿por qué se hace
tan difícil implantar una verdadera ges-
tión de recursos humanos en las empre-
sas?
Por experiencia, aunque se tenga un
departamento de recursos humanos de
cierta magnitud, lo importante es el com-
promiso que tenga la dirección de liderar
un enfoque hacia el desarrollo de las per-
sonas. Es decir que no es suficiente contar
con un departamento de recursos huma-
nos numeroso.
Se necesita el compromiso del cambio
de una gestión de jefes a una gestión de lí-
deres. Mi artículo quiere ir en la dirección
de hacernos una serie de reflexiones. La
primera de la cuestiones que planteo es si
la dirección de la empresa realmente
quiere liderar un cambio hacia una nueva
forma de dirigir personas.
Entendiendo que haya directivos y ge-
rentes de empresa que no hayan conoci-
do más que una forma de dirigir personas.
Para ellos el mensaje es claro: ¿no habla-
mos de forma reiterada de que uno de los
pilares para poder afrontar situaciones
como las actuales es la innovación? Pues
La comunicación es clave para poder
llevar a cabo con éxito cualquier
cambio, y más si es un cambio de estilo
de dirección de personas
Es importante ser realistas y diseñar
un organigrama que se ajuste a
nuestra necesidad y no para justificar
determinados puestos de trabajo
bien, es la hora de innovar también en las
estructura de nuestra empresas. Tenemos
que darle la importancia que tienen a los
departamentos de recursos humanos.
Como todo proceso, será lento pero segu-
ro que llevará al éxito.
La segunda cuestión será saber si nues-
tros directivos, mandos, jefes están prepa-
rados y comprometidos para el cambio.
La preparación es fácil de trabajar desde
la formación y el desarrollo de habilida-
des para manejar personas. El compromi-
so se tiene que trabajar desde un claro li-
derazgo de la gerencia/propiedad/direc-
ción general que implique a los niveles in-
feriores. Si de verdad hay una determina-
ción hacia el cambio, se podrá llevar a
cabo. Serán muy útiles herramientas
como el Feedback y Asertividad para ma-
nejar a aquellas personas contrarias a los
cambios.
La tercera cuestión es tener un plan de
comunicación. La comunicación es clave
para poder llevar a cabo con éxito cual-
quier cambio, y más si es un cambio de
estilo de dirección de personas.
En cuarto lugar, es fundamental que
esté identificado un líder del cambio. Pue-
de ser el gerente/propietario/director ge-
neral. También puede decidirse que sea la
directora o director de recursos humanos.
La clave está en el apoyo nítido y constan-
te que se dé a quién lidere el proyecto des-
de la alta dirección.
 Objetivos. Reflexión importante es de-
finir claramente nuestro negocio/ mi-
sión/visión y valores. ¿Tenemos esto he-
cho en nuestras empresas? Una vez esté
ILUSTRACIÓN DE SILVIA MARTÍN
claro debemos diseñar el organigrama ne-
cesario para poder cumplir nuestros obje-
tivos en base a nuestra misión.
Es muy importante ser realistas y dise-
ñar un organigrama que se ajuste a nues-
tra necesidad y no hacer un organigrama
para justificar determinados puestos de
trabajo.
El organigrama abre paso a una herra-
mienta fundamental que es la descripción
de los puestos de trabajo de nuestra em-
presa. Es necesario contar con las descrip-
ciones de todos los puestos de nuestra or-
ganización: donde se recojan las funcio-
nes, competencias, requerimientos técni-
cos y experienciales que requieren los di-
ferentes puestos de trabajo.
Desde ese diseño organizativo es desde
donde debemos ya visualizar la importan-
cia de contar en nuestra empresa con un
departamento de recursos humanos.
Ese departamento, entre otras, debe te-
ner las siguientes misiones:
 Garantizar la eficacia, coste y veraci-
dad de todos los proceso administrativos
de la empresa en materia laboral.
 Garantizar que la empresa actúa en
materia legal conforme a derecho: políti-
cas de contratación, seguridad y salud,
cumplimiento convenio y normativa apli-
cable.
 Gestionar las relaciones laborales den-
tro de la empresa.
 Diseñar políticas de desarrollo de per-
sonas: planes de carrera, sucesión, forma-
ción, políticas retributivas, planes de inte-
gración.
Para garantizar el éxito debemos tener
en cuenta lo siguiente:
—Debe reportar directamente a geren-
cia/dirección general.
—Debe ser dirigido por profesionales
con la formación adecuada.
—Debe contar con un presupuesto.
—Debe el responsable ser miembro del
comité de dirección.
Sólo deseo que la transición hacia un
modelo de implantar un departamento de
recursos humamos sea lo más exitosa po-
sible.