Legslacion Laboral

LEGISLACION LABORAL
INSTITUTO DE EDUCACION TECNICA INESUR
TEMA CONCEPTO DE TRABAJO HUMANO SUBTEMA LABORAL
PASTO NARIO
ASISTENCIA JUDICIAL Y TRIBUNAL
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INSTITUTO DE EDUCACION TECNICA INESUR
APLICACIN LEGISLACION LABORAL
CURSO: DOCENTE: ALUMNO(S): C.C:
ASISTENCIA JUDICIAL XAVIER BERNAL FLOR MARGARITA 30.730.794 PASTO EVELIN PAOLA BURBANO
C.C:
27.088.237
PASTO
RAUL MARTINEZ C.C: 5206608 DE PASTO
JORNADA: TARDE
PASTO- NARIO
ASISTENCIA JUDICIAL Y TRIBUNAL Pgina 2
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CONTENIDO PRESENTACION ARGUMENTACION OBJETIVOS A) ESPECIFICOS B) GENERALES 1. EL TRABAJO HUMANO a. EL SIGNIFICADO HUMANO DEL TRABAJO b. Diferentes tipos de trabajo c. El trabajo en la historia d. Trabajo nocturno e. Trabajo por equipos f. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado g. Contrato de trabajo eventual h. Contrato de trabajo por temporada 1.1 DEFINICIN DE TRABAJO 1.2 Humanidad del trabajo 1.3 Produccin en el trabajo 1.4 Humanidad y produccin 1.5 Caractersticas del trabajo A. Libre b. Apropiamiento de los frutos c. Concepto de Derecho del Trabajo 2. DEFINICIN DE DERECHO LABORAL a. Concepto de derecho laboral
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b. Definicin y clasificacin c. Los Derechos Humanos Laborales se clasifican en: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Empleo estable Salario suficiente. Condiciones satisfactorias de trabajo Seguridad Social Derechos de equidad de gnero. Derechos de los menores trabajadores Libertad sindical. Contratacin Colectiva Huelga.
10. Irrenunciabilidad de derechos adquiridos 11. Justicia Laboral
3. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES Y LEGISLACIN INTERNA DEL TRABAJO 4. PRINCIPIO PROTECTORA DE TRABAJO EN LEGISLACIN COLOMBIANA 1) Finalidad 2) Intervencin del Estado 3) Derecho al trabajo y libertad de trabajo. 4) Obligatoriedad 5) Igualdad de los empleados 6) Derecho de asociacin 7) Derecho a la huelga 8) Derecho a la seguridad social 9) Carcter de orden pblico de las normas laborales
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4.1RAMA DE LOS PRINCIPIOS a) Derecho individual del trabajo b) Derecho colectivo del trabajo c) Derecho de la seguridad social d) Derecho procesal laboral e) Derecho laboral administrativo f) Derecho laboral internacional. g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales 5. DEFINICIN DE ACOSO LABORAL 5.1 Conductas del Acoso Laboral 5.2 Puede presentarse en las siguientes modalidades: 6. DELIMITACIN CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 6.1 EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASGOS IDENTIFICADORES. 6.2 EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL. 1. los sujetos colectivos (i) : los sindicatos. 2 El sindicato: concepto y naturaleza. 3 Notas definitorias: Tipos de sindicato. 4 La medida de la representatividad sindical y sus consecuencias. 2. b LOS SUJETOS COLECTIVOS (II): LA ASOCIACIN EMPRESARIAL Y SU REPRESENTATIVIDAD. 1. 2. 3. 4. La representacin institucional. La negociacin colectiva. c LA INTERVENCIN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES. d EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO. PROBLEMTICA ACTUAL.
7. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA
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7. a ESTRUCTURA LABORAL DEL ESTADO 1. TIPOS DE TRABAJADORES: 2. TRABAJADORES OFICIALES 3. EMPLEADOS PUBLICOS 4. CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIO. (LEY 80/93) 5. SIMILITUDES PARTICULARES Y TRABAJADORES OFICIALES 6. CONTRATO DE TRABAJO 7. ELEMENTOS ESENCIALES 8. DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACION DE SERVICIOS: 9. ELEMENTOS GENERALES O COMUNES PARA TODOS LOS CONTRATOS CAPACIDAD CONSENTIMIENTO CAUSA LCITA OBJETO LCITO. 10. CLASES DE TRABAJADORES 11. RAMAS DEL DERECHO LABORAL. 12. DIVISION DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. 13. CLASIFICACION DE CONTRATOS DE TRABAJO 14. DEBEN CELEBRARSE POR ESCRITO: 15. ACUERDOS LABORALES QUE DEBEN ESTIPULARSE POR ESCRITO 16. PERIODO DE PRUEBA EN ALGUNOS CONTRATOS 17. CONTRATOS DE TRABAJO A TERMINO DEFINIDO 18. CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO 19. CONTRATO A TRMINO FIJO 20. CONTRATO POR OBRA O LABOR CONTRATADA
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21. CONTRATO DE APRENDIZAJE 22. OBLIGACIONES DEL APRENDIZ: 23. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: 24. CONTRATO DE TRABAJO DE PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEANZA. 25. CONTRATO DE TRABAJO PARA EL SERVICIO DOMESTICO 26. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES 27. CARACTERISTICAS: 28. SIMPLES INTERMEDIARIOS 29. CARACTERISTICAS: 30. AGENCIAS DE EMPLEO 31 EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES 32. INDEMNIZACION MORATORIA O BRAZOS CAIDOS 33. EXCEPCIONES 34. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR 35. PROTECCION A LA MATERNIDAD 36. SEGURO DE VIDA COLECTIVO U OBLIGATORIO 37. INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTO EN LOS MAS IMPORTANTES CONTRATOS DE TRABAJO 8. DEFINICIN DEL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO 1. APLICACIN DEL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO a. ARTICULO 51. APLICACION DE CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJADOR La seguridad social A. Ley de 14 de diciembre de 1956 B. . C. Decreto Supremo N 2348 de 18 de enero de 1951
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D. E. F. G. H. I. Decreto Ley 13214 de 24.12.75 Ley N 1886 de 14 de agosto de 1998 DECRETO LEY N. 16998 DE 2 DE AGOSTO DE 1979 Ley N 1864 de 15 de junio de 1998 Ley N 2064 de 3 de abril de 2000 Ley N 2197 de 12 de mayo de 2001 VIDEOS CONCLUYENTES AL TEMA CONCLUSIONES FUENTES DE CONSULTA. BIBLIOGRAFIA
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PRESENTACION En el presente trabajo conoceremos los principios generales de la legislacin o derecho laboral, destacando en que consiste, cuales son las principales caractersticas y los puntos ms importantes que hay que tener presentes, tales como los artculos de la ley federal de trabajo de mayor prioridad, y describiendo a grandes rasgos los apartados de cada uno, as como tambin el aspecto de contratos laborales, como se deben llevar a cabo y cul es el protocolo a seguir dependiendo de la situacin laboral que est presente. Describiremos en que consiste el sindicalismo, cuales son las caractersticas que deben de tener y los requisitos legales que deben de cumplir, sealando los diferentes tipos de sindicato que existen dentro del marco legal, en que consiste, cual es la funcin que debe cumplir, las caractersticas, as como la importancia que tiene para la ingeniera mecnica. Hablaremos de los paros o huelgas que un grupo de trabajadores pueda ejercer, los diferentes tipos de huelgas y conoceremos que es una forma exigente y a la fuerza de hacer cumplir ms que nada los derechos que tiene el trabajador, haciendo a veces caso omiso a las obligacin con las que este mismo debe cumplir, las cuales se describen en la ltima parte de esta investigacin, donde se describe cada una de estas en base a los artculos correspondientes que seala la ley federal del trabajo. ARGUMENTACION Son las reglas o pautas inmutables que rige la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlos de abusos del empleador. El principio general es el Protectorio y de el derivan reglas particulares para su aplicacin Entendemos por legislacin laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como tambin a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. La legislacin laboral es una rama del derecho relativamente joven en comparacin con otras ramas ya que surge recin en el siglo XX luego de muchos aos de protestas y reclamos de sectores obreros que pedan por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad. La legislacin laboral es sumamente importante y siempre se recomienda a los trabajadores conocerla a modo de poder reclamar lo que les corresponde pero tambin para saber cules son sus obligaciones frente a quien los emplea. Principios Protectorios: amparan al trabajador en virtud del desequilibrio ante la superioridad del empleador.
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OBJETIVOS A) ESPECIFICOS
Proponer la incorporacin legitima de Defensores Pblicos de Derechos Laborales para trabajadores con bajos ingresos econmicos, que puedan lograr mejorar las condiciones de relacin laboral entre los trabajadores y los empleadores. B) Fundamentos de la legislacin laboral Aspectos normativos, conceptos y definiciones, prescripciones y multa. Documentacin normativa que el empleador de tener. Contrato individual del trabajo Conceptos y elementos del contrato de trabajo. Tipos de trabajadores y tipos de contratos. Formalidades, obligaciones y sanciones. Contrato con extranjeros, normas de extranjera y procedimientos. Jornada ordinaria y jornada extraordinaria de trabajo Jornada Ordinaria: concepto, reglas bsicas, fiscalizacin y sanciones. Jornada del comercio: tipos de jornada para trabajadores del comercio. Jornada extraordinaria de trabajo: requisitos, formalidades y remuneraciones. Causales de terminacin del contrato de trabajo De terminacin, art. 159. De caducidad, art. 160. Necesidad de la empresa, art.161, inc 1. Desahucio, art. 161, inc. 2. Despido indirecto, art. 171. Jurisprudencia administrativa. Formalidades. Plazos. Contenido. Sanciones.
C)
D)
E)
C) GENERALES El objetivo general del trabajo de investigacin, es el de proponer la consideracin de la defensa pblica de Derechos Laborales, como un mecanismo que permita el acceso de los trabajadores con bajos ingresos econmicos, a la administracin de justicia, permitiendo el reconocimiento de derechos de los grupos sociales excluidos, lo cual puede contribuir a efectivizar y operatividad la igualdad de oportunidades de acceso a la justicia. 1) Dar a conocer a fondo su institucin (el contrato individual de trabajo); 2) Capacitar al estudiante para que mediante una adecuada interpretacin de las normas jurdicas pueda hacer aplicacin correcta del Derecho Positivo y resolver los problemas que se le presenten.
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1. EL TRABAJO HUMANO El trabajo humano El trabajo humano es una actividad que realiza el hombre en pro de su supervivencia desde casi cuando apareci en la tierra, pues aunque al principio tuvo que procurarse el alimento mediante la caza, la pesca y la recoleccin de frutos, lo que no podemos llamar trabajo, pues no era creativo ni productivo, sino simplemente necesario, como lo hacen los animales, y no transformaban el medio, ya cuando se hizo sedentario, comenz a trabajar pues ayudado por algunas herramientas sac provecho de la tierra. A este primer trabajo manual, le sucedi el trabajo con mquinas y tambin el desarrollo del trabajo intelectual. Para diferenciar legalmente el trabajo humano de otras actividades que suelen llamarse as, pero no lo son para el Derecho, podemos decir que es trabajo toda actividad que realiza el hombre, con esfuerzo fsico o intelectual, dentro de lo permitido por la ley, que sea creativa y productiva, a cambio de una remuneracin. Quedan, de acuerdo a esta definicin fuera del concepto de trabajo las tareas que realizan los estudiantes, no remunerados, donde es muy frecuente escuchar expresiones tales como Juanito trabaj mucho en clase o actividades de esfuerzo pero que tampoco reciben paga alguna, como por ejemplo Qu trabajo me da criar este nio o levantarme temprano me da mucho trabajo. Quedan por supuesto excluidas las actividades de objeto ilcito como cuando se aplica el concepto de trabajo al accionar de un ladrn. Como excepcin, el trabajo ad honorem, puede tener alguna proteccin legal, como en algunos casos concedrsele a quienes los desempean una obra social, como lo que ocurre con los bomberos voluntarios. Si bien el trabajo autnomo es trabajo, y el comerciante o prestador de servicios (como puede ser un mdico, o un abogado) reciben una ganancia o una paga respectivamente por su obrar, el Derecho del Trabajo solo contempla dentro de su mbito al trabajo en relacin de dependencia, que es el que se ejecuta a las rdenes de un empleador, recibiendo a cambio un salario, y que recibe la proteccin de la ley (in dubio pro operario) pues se considera que entre patrn y empleado existe una situacin de desventaja para el ltimo. b. EL SIGNIFICADO HUMANO DEL TRABAJO El significado del trabajo considero debe ir ms all de la remuneracin econmica, encontrar esa satisfaccin de labor el cual deja un sentido de vida. Me parece que cuando las persona realizan un trabajo que les deja satisfacciones sera realizndolo aunque no reciban un salario o no tenga necesidades econmicas, aunque en nuestro pas son pocas las personas que gozan de una situacin as. La mayora de los
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individuos trabaja porque lo considera una manera de subsistencia y de entretenimiento por sobre su deseo o desarrollo personal. Debido a que el trabajo es un medio para el desarrollo personal de los individuos, forja su personalidad, fomenta relaciones interpersonales, entre otros el ser humano vive para su trabajo pasa la mayor parte de su vida realizando su labor, forma parte de la vida de todos. La personalidad de los sujetos es fundamental para la realizacin del trabajo con eficacia, es recproco el trabajo permite la posibilidad de expresar la personalidad adems de que la desarrolla y la enriquece. El trabajo humano toma un sentido distinto con el paso del tiempo. Las personas deben ser conscientes de las dimensiones centrales del trabajo como son; (1) reconocer que su labor posee un sentido, esto se logra plantendose metas a corto plazo, oportunidades para el desarrollo de habilidades y destrezas que le representen competencia, (2) reconocer que es responsable de lo que produzca, es decir comenzar una tarea y terminarla de esta manera se hace cargo de lo que realiza (3) por ltimo regular el resultado del esfuerzo de otros para que esto tenga un fin satisfactorio o no. El autor menciona que la Psicologa Organizacional es la que ha contribuido a que se le d un nuevo significado al trabajo donde es importante el compromiso de los trabajadores. Luego entonces cuando un trabajador se encuentra satisfecho con su labor resulta ms eficiente, se identifica con el mismo, asume responsabilidades es competente, que si sucediera lo contrario. Hoy en da los trabajos son ms cambiantes con respecto a horario, contratos, funciones por eso es importante que las personas resinifiquen constantemente su trabajo, es decir modificar ese conjunto de creencias, valores y actitudes que posee en relacin al mismo. Los Psiclogos jugamos un papel importante en este aspecto, colaborar con los individuos para aceptar que su trabajo es cambiante y crear estrategias que ayuden a la re significacin de ste b. Diferentes tipos de trabajo Pueden caracterizarse dos modos fundamentales de trabajo:

el "autnomo". el llamado dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia".
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La diferencia entre ambas formas estriba en el "modo" de la relacin. En un caso trabajo autnomo- se lo realiza bajo el "riesgo econmico" propio del que lo hace. La prestacin consiste en brindar un resultado. En cambio, en el trabajo dirigido no se compromete un resultado, sino un medio. El aprovechamiento de la labor corresponde al empleador, quien en compensacin tiene que abonar una contraprestacin econmica, con prescindencia de que haya o no logrado "xito" en la utilizacin de esa capacidad laboral. El empleador asume el riesgo econmico. de dicho hombre c. El trabajo en la historia El trabajo de carcter corporal (con la fuerza fsica como instrumento) constituy durante mucho tiempo la forma predominante, para satisfacer las necesidades fundamentales de alimento, abrigo, seguridad, etc. En estos tiempos modernos el trabajo tambin se ha usado para conseguir efectivo. etc... La historia de Grecia y Roma muestra al trabajo como algo indigno del hombre libre, llevndose el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la sociedad bajo los hombros de los esclavos. A estos slo se les respetaba el derecho a vivir. Adems de los esclavos haba hombres libres, artesanos, con derecho a asociarse. Se constituyeron as organizaciones de carcter mutual. Como tambin desplegaban acciones polticas, estas organizaciones fueron suprimidas. La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo, incluso el manual. Cristo y sus apstoles realizaron tareas de esta ndole. La nueva doctrina se basa en la igualdad de los hombres. En la Edad Media se difundieron las corporaciones, que reunan personas que tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad comercial. Reconocan tres grados: maestros, compaeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las que habra de someterse el ejercicio de la profesin. prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y dispusieron que ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin, arte u oficio. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organizacin; pero su labor se convirti en una mercanca ms, sujeta a los vaivenes del mercado. d. Trabajo nocturno El trabajo nocturno no es el ms apropiado para la salud psicofsica del trabajador, ya que afecta su ritmo de sueo, le impide gozar de una vida social adecuada, y repercute en sus hbitos alimentarios, pero a veces hay tareas que exigen que se desarrollen en
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estos horarios, en vista a lo cual, para reducir sus impactos negativos, la ley reduce la jornada laboral. El primer prrafo del artculo 200 de la Ley de Contrato de Trabajo de la Repblica colombiana, trata sobre el trabajo nocturno, antes de referirse a las tareas insalubres. Considera trabajo nocturno al que se presta entre las 21 hs. y las 6 de la maana del da siguiente, no pudiendo ser mayor de siete horas el tiempo de servicio prestado en tales condiciones, salvo que se trate de horarios rotativos en trabajos por equipos, ya que en estos casos no puede el trabajo interrumpirse, como sucede en el caso de la fundicin de acero o en la industria del vidrio. Como puede suceder que las horas se alternen en diurnas y nocturnas, la ley soluciona la cuestin reduciendo 8 minutos cada hora de la jornada nocturna, o como alternativa, se paguen esos 8 minutos como horas extras. Con respecto al trabajo de menores, no podr ocuparse en el trabajo nocturno a menores, ni varones ni mujeres, entendindose aqu como nocturno el que se preste entre las 20 hs. y las 8 de la maana del da siguiente. Si son fbricas que desarrollen su actividad en tres turnos durante todo el da, solo comprende a los varones menores de 16 aos. Ya la OIT haba fijado disposiciones similares sobre el trabajo nocturno de menores, y para mayores de 40 aos, recomienda que el trabajo nocturno sea voluntario. e. Trabajo por equipos Trabajo por equipos El decreto reglamentario 16.115/33 de la Ley de Jornada de Trabajo 11.544 define el contrato de equipo como aquel que se conforma con un nmero cualquiera de trabajadores en una misma banda horaria, y cuyo servicio no puede interrumpirse y tambin como aquel formado por obreros o empleados en una cantidad cualquiera, que ejerzan su tarea coordinadamente dependiendo el trabajo de uno, del de los otros. Es por eso que debe hacerse en turnos sucesivos y rotativos. A esta modalidad de trabajo, el trabajo por equipos, al que equipara el de turnos rotativos, se refiere el artculo 202 de la Ley de Contrato de Trabajo, vigente en Argentina que lleva el nmero 20.744. Se remite a lo dispuesto por la ley 11.544, sobre jornada de trabajo ya citada, que en su artculo 3 inciso b, establece que el contrato por equipos, al que asimila el de turnos rotativos, es una excepcin a la jornada normal de duracin de trabajo, o sea de 8 horas por da, o 48 por semana. En el trabajo por equipos se admite una prolongacin de estas jornadas pero con un lmite proporcional, que es el siguiente: que se haga un trmino medio, tomando al
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menos tres semanas de labor, y ese resultado no podr superar las 8 horas diarias o 48 semanales. Ya la Convencin de Washington de 1919 aluda al trabajo por equipos, pero fundaba la excepcin en razones tcnicas y econmicas y no por hacerse en turnos sucesivos y en forma continuada. Esto implica que los equipos se formaban por la naturaleza propia de la explotacin, que impeda la interrupcin del servicio, ya que de lo contrario importara importantes perjuicios. El artculo 202, modificado, ya que originalmente lo trataba junto al trabajo nocturno e insalubre, no limita el caso a las necesidades tcnicas y econmicas, como la Convencin de Washington, sino que tambin puede basarse en conveniencias econmicas o para asegurar la continuidad empresaria. Contina expresando el artculo 202 que estos trabajadores al trmino de la rotacin cclica y dentro de la funcionalidad del sistema, tendrn un descanso semanal. Que se interrumpa la rotacin al culminar cada ciclo, no impide que se lo califique de trabajo por equipos. f. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado Contrato de trabajo por tiempo indeterminadoEs la forma de contrato de trabajo que no tiene un trmino de finalizacin. Generalmente concluye con la jubilacin del trabajador, su renuncia, muerte o despido. Este es el contrato de trabajo general, pues para que se entienda que no es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe ser pactado por escrito por las partes. Siempre se entiende que el contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario. Este contrato no necesita celebrarse por escrito, pudiendo para estar amparado por las leyes laborales probar la relacin laboral, o sea, la prestacin efectiva del trabajo, lo que significa que el trabajador se halla bajo la dependencia, y recibiendo las instrucciones de su empleador. Se inicia por lo general con un perodo de prueba de tres meses, que por convenio colectivo homologado, puede extenderse hasta seis meses. Si es una empresa calificada como pequea empresa, el perodo de prueba se entiende que es de seis meses extensible a doce, por convenios colectivos. Para evitar que un empleador pueda satisfacer su necesidad de empleo, sin iniciar nunca una relacin laboral duradera, o sea sin comprometerse, pues en el perodo de prueba puede prescindirse del empleado sin indemnizacin, se prohbe que se contrate con perodo de prueba dos veces al mismo empleado. Esto implicara contratarlo,
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despedirlo dentro de los tres meses, y volver a recontratarlo, para despedirlo en ese mismo lapso de tiempo. En este caso se considera que el empleador ha hecho renuncia del perodo de prueba y el trabajador ya es efectivo. Tampoco se puede contratar sucesivamente a trabajadores diferentes para un puesto nico y permanente. En este caso el empleador ser pasible de multa. El empleador debe denunciar la existencia de trabajadores en perodo de prueba desde el primer da de su trabajo; si no lo hace se entiende que ha renunciado a su derecho de tener al empleado en esa condicin. El perodo de prueba es considerado como tiempo de servicio. Cuando se realicen contratos a plazo, en forma sucesiva, sin estar justificados por la naturaleza de la tarea, pues sta requiere trabajadores permanentes, se entiende que se trata de un contrato por tiempo indeterminado. Para dar fin al contrato de trabajo por tiempo indeterminado, ambas partes deben dar preaviso: el trabajador un mes antes del momento elegido para terminar con su empleo, y el empleador un mes, si es una relacin laboral no mayor de cinco aos, y de dos meses si supera ese lapso. Los plazos se cuentan a partir del siguiente da en que el preaviso sea notificado. Si el despido es injustificado el empleador deber hacerse cargo de las indemnizaciones correspondientes. g. Contrato de trabajo eventual Contrato de trabajo eventual Esta modalidad de contrato de trabajo se usa para casos especiales, en que se necesita cubrir puestos de trabajo en ciertos perodos de tiempo por necesidades especiales de la empresa o circunstancias especiales o extraordinarias. El contrato de be celebrarse por escrito y dejar establecido especialmente la situacin extraordinaria a la que se halla subordinado. Si contiene plazo ser un contrato a plazo fijo. Si no detalla especficamente la tarea extraordinaria dispuesta, ser un contrato por tiempo indeterminado. Por ejemplo se utiliza esta modalidad para cubrir necesidades por vacaciones de empleados, o por licencia por maternidad o en los casos de promociones de productos. La Ley 24.013 de 1991, reform la Ley de Contrato de Trabajo, y dispuso en el artculo 99, que esta modalidad es para la obtencin de resultados concretos, para exigencias o servicios extraordinarios que puedan preverse, pero que no pueda fijarse un plazo exacto de duracin, o cuando se contrata para la ejecucin de una obra determinada.
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Si un trabajador eventual reemplaza a otro determinado y contina trabajando cuando ste se reincorpora, se considera que el trabajador eventual se convierte en un trabajador permanente. No pueden contratarse trabajadores eventuales para reemplazar a quienes estn ejerciendo su derecho de huelga.. Las empresas que hubieran despedido personal o suspendido al mismo por falta o disminucin de trabajo, no podrn contratar trabajadores eventuales, si tomaron esas medidas en los seis meses anteriores Las causas que den origen al trabajo eventual no podrn exceder de un plazo de seis meses dentro del ao, o de un ao dentro de un lapso de tres aos. El trabajador eventual goza de todos los derechos del trabajador en general compatibles con esta modalidad. Finalizada la causa de contratacin, termina el contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnizacin. h. Contrato de trabajo por temporada Trabajo de temporada El contrato de trabajo por temporada es aquel en el que las partes, empleador y empleado, acuerdan por escrito en que la actividad del trabajador se prestar en pocas del ao predeterminadas. Es un contrato que perdura en el tiempo, pero solo en determinados perodos, a causa de la naturaleza de la actividad que se presta. La ley lo considera un contrato permanente a partir de que se contrata en la primera temporada, si las necesidades de la empresa as lo requieren. Es una modalidad de trabajo por tiempo indeterminado pero discontinuado en el tiempo. Por ejemplo, el trabajo en una heladera que permanece cerrada en el invierno, o los trabajadores que se contratan en los balnearios para los perodos de vacaciones. Estos se llaman contratos de temporada tpicos. Los contratos de temporada atpicos, son los que ocurren en empresas que trabajan todo el ao pero tienen incremento en determinadas pocas y es all donde necesitan ms personal, por ejemplo una librera al inicio de clases, o una juguetera en los meses de Navidad y Reyes. No debe confundirse con un contrato de trabajo a plazo fijo, ya que en este caso terminado el plazo, concluye el contrato con preaviso, y no se repite en nuevos plazos, salvo que se haga un nuevo contrato (recordemos que muchos contratos a plazo sucesivos pueden determinar que se interprete como uno indeterminado). Tampoco es un trabajo eventual pues no es por circunstancias extraordinarias que acontecen una sola vez, sino que se necesita siempre al trabajador, pero en pocas determinadas. El perodo que transcurre entre un perodo de prestacin de la actividad y el otro, si bien mantiene vigente el contrato no da derecho a remuneracin, ni se computa como antigedad en el empleo.
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Si bien ya estn pactadas las pocas del ao en que la relacin laboral se reinicia, el empleador debe notificar al trabajador treinta das antes de la fecha de reinicio en forma fehaciente su voluntad de continuar con el contrato. Si no lo hace el trabajador puede ser considerado despedido sin causa y con derecho a ser indemnizado. Una vez recibida la notificacin, el empleado tiene cinco das para manifestar su acuerdo, o presentarse a su puesto de trabajo. Si no lo hace, se considera que renuncia. Al igual que en los trabajadores contratados a plazo, si se produce el despido del trabajador durante el tiempo en que estuvieran pendientes los plazos de prestacin de servicios, se podr demandar adems de las indemnizaciones que correspondan, indemnizacin por daos y perjuicios. 1.1 DEFINICIN DE TRABAJO Qu es el trabajo? Cules son sus caractersticas esenciales? Cul de ellas es ms importante?... Muchos han sido los intentos de contestar estas preguntas a travs de los tiempos. Las distintas disciplinas de pensamiento a las que afecta esta realidad tambin han intentado apropiarse de l y resaltar aquellas propiedades del mismo que les afectaban ms directamente. El texto contiguo pretende aportar una visin del trabajo que condense los realizados por distintas ramas del saber. Se trata pues de un artculo con un enfoque claramente multidisciplinar que pretende sintetizar el estudio realizado sobre este tema por un grupo de licenciados y doctores compuesto por un telogo, una pedagoga, un economista, dos abogados y un ingeniero. 1.2Humanidad del trabajo El trabajo es un acto de la persona y como tal, no puede entenderse sin este componente esencial. El ser humano tampoco puede comprenderse sin su dimensin de sujeto que trabaja. De hecho, el hombre y la mujer se proyectan en la realidad objetiva que los rodea a travs, entre otros, de esta actividad. En la medida que consideremos a la humanidad como la finalidad ltima de cualquier realidad, el trabajo sirve para que sta se realice a travs de l. Se trata pues de una realidad humana est que al servicio de la autoafirmacin y el crecimiento personal. Olvidar esta dimensin cuando se habla del trabajo puede llevarnos a que ste destruya aquello que lo sustenta y le da sentido. Un trabajo realizado para incrementar la riqueza (sea de la clase que sea) de las personas y que est al mismo tiempo destruyendo o perjudicando a las que lo ejecutan, resulta poco menos que cuestionable. 1.3 Produccin en el trabajo Su segunda cualidad es su resultado tangible. De esta actividad derivan bienes, servicios o valores que puestos al servicio de otros o de uno mismo, mejoran su situacin. Existe pues una transformacin de la realidad (ya sea positiva o negativa), un
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resultado sensible y experimentable que lo caracteriza. Sin que la actividad desarrollada proporcione unos frutos, necesarios para la subsistencia de la propia persona que los ejecuta o de otras, no podemos afirmar que se ha realizado un trabajo. 1.4 Humanidad y produccin Aunque las dos propiedades configuran lo que se entiende por trabajo en nuestra sociedad. Las distintas disciplinas y acercamientos al tema hacen mayor hincapi en una o en otra y de ello derivan conclusiones diferentes. El problema mayor se da cuando se olvida una de las dos dimensiones. Por ejemplo, si consideramos que el trabajo es toda accin o actividad humana, podemos estar incluyendo cualquiera que tenga como nica finalidad el recreo o el ocio y entender que leer un libro (por ejemplo), jugar con los nios, o sentarse a tomar un caf despus de comer son trabajos. Si por el contrario, lo que sucede es que se olvida la dimensin humana, el trabajo puede ser equiparado a la actividad de las maquinas construidas por las personas. La prioridad la tiene entonces el producto derivado de la actividad y eso puede provocar la bsqueda de trabajos muy productivos a costa de la autorrealizacin y de la dignidad de aquellos que los llevan a cabo. Las posturas intermedias son las que ms favorecen la comprensin del concepto. Aun as cabe preguntarse si existe alguna prioridad entre las dos propiedades, es decir, si una de las dos es ms importante que la otra. El producto del trabajo sirve, como ya hemos sealado para incrementar la riqueza. sta es disfrutada por personas, de manera que podemos afirmar que el trabajo est realizado por y para los seres humanos. La preeminencia radica pues en el componente de humanidad. De nada sirve una excelente produccin si se consigue a traves de mtodos que perjudican al hacedor o al destinatario. 1.5Caractersticas del trabajo A. Libre Al resultar el trabajo un acto humano debe ser ejercido en libertad. Si el sujeto actuante se ve forzado a ejecutarlo de una manera obligada, atenta a su dignidad como persona y difcilmente puede resultar beneficioso para s mismo. Por tanto, la capacidad de eleccin del lugar de trabajo y de los sistemas para desarrollarlo de la mejor manera posible, son necesarios para que ste redunde en el beneficio de la persona y se constituya en un factor de perfeccionamiento personal. Es importante pues que la economa y la organizacin empresarial ayuden a incrementar estas opciones y permitir a la mayora de personas tener estas capacidades de eleccin. Tambin la educacin tiene una labor importante a la hora de preparar a los jvenes no slo para tener unas herramientas adecuadas para la actividad a realizar, sino para que sepan utilizar stas con criterios propios y que el trabajo sea para ellos un motivo de crecimiento personal.
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La legislacin debe defender la posibilidad de escoger el trabajo libremente y condenar cualquier clase de trabajo forzoso. b. Apropiamiento de los frutos En un primer momento el trabajador se apropiaba de los frutos de su propio trabajo. Con estos resultados garantizaba su propia subsistencia (y la de su familia) a travs del uso directo de los mismos o de su comercializacin o intercambio. Actualmente las personas siguen apropindose directamente de gran parte de aquello que producen para el autoconsumo o para intercambiar. Sin embargo, la mayora de los bienes que son comercializados en el mercado, no son propiedad inicial de aquellos que los producen. Los ingresos necesarios para la subsistencia los obtienen a partir de una compensacin recibida de aquellos que hacen suyos los frutos del trabajo ajeno. El motivo que ha llevado a esta organizacin del trabajo en la que los que aportan el capital se apropian de los frutos producidos por los trabajadores ha sido el incremento de la productividad. Es decir, esta estructura de produccin consigue con los mismos trabajadores y los mismos recursos, unos resultados mayores. La legislacin debe intentar garantizar que la compensacin que reciben los trabajadores por la cesin que han realizado de lo que originariamente era suyo, sea lo suficiente para garantizar su subsistencia. Adems, es necesario que esta organizacin empresarial no priorice excesivamente los resultados de su actividad y que de ello se derive que la persona que trabaja por cuenta ajena deba subordinar su autorrealizacin a travs del trabajo en aras de una mayor produccin. c. Concepto de Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho en general, y del Derecho Privado en particular, que regula jurdicamente las relaciones entre empleados y empleadores, en forma individual y colectiva, estableciendo sus derechos y deberes recprocos. Surgi como consecuencia de las inequidades que produjo la Revolucin Industrial a mediados del siglo XVIII, donde surgi la fbrica como unidad de trabajo, y la mano de obra de los obreros, explotados inescrupulosamente por los patrones. La Revolucin Francesa no mejor las condiciones de trabajo de los obreros pues los burgueses que las lideraron eran justamente los dueos de las unidades de produccin. Fue una larga lucha que comenz en el siglo XIX la que se concret en normas que regularon el trabajo dependiente, asegurando trabajo digno, jornadas limitadas, vacaciones pagas, organizacin sindical etctera, que fueron poco a poco recogidos en textos constitucionales y reglamentados por leyes especficas. Las normas que regulan las relaciones laborales pueden provenir de la ley, o de las convenciones de las partes, plasmadas en un convenio colectivo de trabajo.
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El aspecto primordial del Derecho del Trabajo lo constituye el trabajo humano libre, subordinado a un empleador o trabajo en relacin de dependencia, al cual se debe proteger por considerarse la parte ms dbil de la relacin. Por esa razn en caso de conflicto entre empleados y empleadores, el Juez debe resolver de acuerdo a la mxima En la duda, a favor del trabajador. El objeto del Derecho del Trabajo es la relacin laboral, que presume la existencia de un contrato de trabajo, traducida en prestacin de servicios y pago de salario. El contrato de trabajo presenta caractersticas propias, como la limitacin de la autonoma de la voluntad en la fijacin de su contenido. Otra caracterstica importante es la organizacin sindical libre y democrtica, y la posibilidad de los sindicatos de tomar medidas en defensa de los intereses de sus afiliados, en especial, el derecho de huelga. 2. DEFINICIN DE DERECHO LABORAL La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurdicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relacin de trabajo. Derecho laboral El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes econmicos para su subsistencia. Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas destacan la Constitucin, los contratos de trabajo, los tratados internacionales existentes, la ley o los reglamentos. Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son simtricas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada compaa a fin de proteger al involucrado ms dbil de esta estructura. Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia del derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad jurdica. El derecho laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten ms beneficiosas para cada trabajador. Este principio protector es uno de los ms importantes que existen dentro de este citado mbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho laboral
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tambin se basa en otros tales como es el caso del principio de razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin caer en conductas abusivas, lo harn en base al sentido comn. De igual manera tambin es importante subrayar el valor del principio de irrenunciabilidad de derechos. Esta mxima deja claro que ningn trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le establecen como tal por parte de la legislacin laboral. Eso supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar ms horas de las que estn establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar menos de los que est estipulado. Cabe resaltar que las relaciones laborales estn regidas por una ley de contrato de trabajo y diversas normas complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus propias normas para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una violacin a la mencionada ley de contrato de trabajo. Por otra parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a distintos grupos profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que se negocian entre los empleadores y los empleados y que deben ser aprobados por el Estado. Convenios estos que se deben caracterizar porque tienen que respetar en todo momento la legislacin laboral existente. En concreto, se pueden establecer dos tipos: los convenios de empresa, en los que ejercen de interlocutores los delegados sindicales o los comits de empresa, y los convenios de rango superior donde son los sindicatos los encargados de tener la representatividad. a. Concepto de derecho laboral El derecho laboral o derecho del trabajo, es una especialidad del Derecho, que se encarga del estudio y reglamentacin del trabajo humano desde la esfera jurdica, y regula las relaciones laborales entre el empleador y el trabajador (o los trabajadores entendidos en su conjunto), y los conflictos jurdicos laborales que se deriven de dicha relacin. Por lo tanto, el derecho laboral tiene como su materia de estudio la regulacin jurdica del trabajo, libremente realizado por el ser humano (el trabajador), para ser vendido a otra persona natural o jurdica (el empleador) a cambio de una remuneracin (el salario). Otra divisin del derecho del trabajo consiste en clasificarlo en derecho procesal del trabajo y derecho sustantivo del trabajo. El derecho sustantivo hace referencia al reconocimiento de los derechos y las obligaciones; sin pasar a determinar por medio de qu procedimientos se hacen efectivos. Por su parte, el derecho procesal se encarga
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del estudio de los pasos necesarios (o del procedimiento) para hacer efectivos los derechos sustantivos, al interior de un proceso judicial. El derecho sustantivo del trabajo se divide en dos reas: El derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo. El primero, se encarga de regular las relaciones laborales y los conflictos que se presenten entre el trabajador (como individuo) y el empleador, en torno al desarrollo de un contrato individual de trabajo. El segundo, se ocupa de la regulacin de los conflictos laborales entre los trabajadores (considerados como grupo o colectivo, con idnticas pretensiones) y el empleador o los empleadores. Algunos consideran que el derecho laboral se divide en tres reas: el derecho laboral individual, el derecho laboral colectivo y el derecho de la seguridad social. sta clasificacin no es correcta porque la seguridad social tiene un campo mayor de aplicacin que el derecho del trabajo, pues sta se ocupa del acceso de todos los habitantes a los servicios de salud, pensin y riesgos profesionales, sin importar que las personas beneficiadas sean trabajadores o no lo sean. b. Definicin y clasificacin De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, los Derechos Humanos Laborales son aquellos derechos humanos vinculados al mundo del trabajo que se orientan a posibilitar condiciones mnimas de trabajo. Con la defensa y promocin de los Derechos Humanos Laborales se busca mejorar las condiciones de trabajo y salario as como garantizar el derecho a la libertad sindical, contratacin colectiva y huelga. c. Los Derechos Humanos Laborales se clasifican en: 1. Empleo estable: Implica la posibilidad de elegir libremente el trabajo, obtener empleo sin discriminacin alguna, recibir la capacitacin adecuada y oportuna para realizarlo; debe contar con garanta de estabilidad mientras exista la materia de trabajo, proteccin contra el desempleo e indemnizacin por despido injustificado y ascenso con base en la antigedad 2. Salario suficiente: consiste en una remuneracin equitativa y satisfactoria que asegure al trabajador una existencia decorosa, complementada si es necesario, por otros medios de proteccin social, a percibir salario igual por trabajo igual y a garantizar a trabajadoras y trabajadores su subsistencia cuando se jubilen mediante un sistema de pensiones. 3. Condiciones satisfactorias de trabajo: comprenden horario de trabajo y descanso suficiente para recuperar la energa perdida; ambiente laboral libre de hostigamiento moral y sexual; condiciones de trabajo seguras y saludables, as como indemnizacin por riesgo de trabajo.
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4. Seguridad Social: Entendida, de acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) como la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que, de no ser as ocasionaran la desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos. Es un derecho inalienable de mujeres y hombres y por lo tanto no puede haber paz, ni progreso mientras la humanidad entera no encuentre la plena seguridad social. 5. Derechos de equidad de gnero: Basados en el principio de igualdad entre hombres y mujeres, los derechos de equidad de gnero garantizan a las trabajadoras el acceso al empleo en la misma condicin de los hombres, a recibir salario igual por trabajo igual, adems del reconocimiento y respeto de los derechos por maternidad y de gozar de un ambiente laboral libre de todo acoso, hostigamiento o violencia, sea sexual, fsica o psicolgica. 6. Derechos de los menores trabajadores: Consiste en la prohibicin del trabajo de menores de 14 aos. El Estado tiene la obligacin de garantizar vigilancia y proteccin efectiva para que los menores puedan continuar con sus estudios, la jornada mxima que se establece para los menores trabajadores es de 6 horas diarias. 7. Libertad sindical: Es la posibilidad de asociarse o afiliarse para la defensa de los propios intereses de las y los trabajadores en un sindicato o cualquier otra forma de organizacin laboral sin intervencin de autoridades ni de patrones en la vida sindical; libertad para elegir a los representantes; proteccin contra el hostigamiento por causa de afiliacin o liderazgo (sindical) y, facultad de regular la vida interna de la organizacin mediante estatutos que garanticen el respeto de los derechos humanos fundamentales. 8. Contratacin Colectiva: Entendida como la posibilidad de tomar en cuenta la voluntad de las y los trabajadores as como las condiciones reales de la empresa, para la determinacin bilateral de las condiciones de trabajo. Implica que los trabajadores organizados en un sindicato negocien con el patrn mayores y mejores prestaciones de las que establece la ley como las mnimas 9. Huelga: Entendida como el acto legtimo de defensa de los derecho de las y los trabajadores frente a la empresa o el patrn, a travs de la huelga las y los trabajadores suspenden las labores del centro del trabajo para presionar al patrn con el fin de ejercer su derecho a la contratacin colectiva, lograr un reparto justo y equitativo de las ganancias, que permita a las y los trabajadores realizar su trabajo con dignidad y alcanzar un mejor nivel de vida.
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10. Irrenunciabilidad de derechos adquiridos: La irrenunciabilidad es una caracterstica de los derechos humanos y en materia laboral implica que ningn trabajador o trabajadora pueden renunciar a los derechos que reconoce la Ley como mnimos o que se han adquirido con la celebracin bilateral del contrato colectivo de trabajo, esto a pesar de que pueda existir un documento firmado ante alguna autoridad laboral o con testigos. Este derecho conlleva la obligacin del Estado y del patrn de respetar en todo momento los derechos de las y los trabajadores. 11. Justicia Laboral: Entendida como la garanta que tiene obligacin de dar el Estado, a travs de medios jurdicos adecuados en caso de que se presente la violacin a uno o ms derechos de las y los trabajadores. Implica la posibilidad de que el trabajador pueda ser escuchado pblicamente y con justicia, por un tribunal independiente e imparcial con el fin de que determine la violacin que en su caso se haya hecho en contra de sus derechos humanos laborales y las obligaciones que deriven del trabajo que realiza, el Estado tiene la obligacin de asegurar que el tribunal que resuelva sobre este tipo de conflictos, tiene que ser independiente e imparcial y sus resoluciones deben ser dictadas de manera pronta, expedita y gratuita. 3. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES Y LEGISLACIN INTERNA DEL TRABAJO Las normas que regulan las relaciones del trabajo en Colombia se encuentran contenidas en Instrumentos Internacionales y en la legislacin interna colombiana (Constitucin Poltica, Cdigo Sustantivo del Trabajo y leyes de contenido laboral). Entre los instrumentos internacionales que consagran los derechos de los trabajadores, podemos mencionar las siguientes: la Declaracin Universal de los Derechos Humanos expedida por la Asamblea General de la Organizacin de las Naciones Unidas en 1948 la cual reconoce el derecho al trabajo (art. 23); el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966), aprobado en nuestro pas por la Ley 74 de 1968, que reconoce entre otros: el derecho al trabajo (art. 6), el derecho al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias (art. 7) y la libertad de asociacin sindical (art. 8); y el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales Protocolo colombiano (1988), aprobado por la Ley 319 de 1996, el cual reconoce: el derecho al trabajo (art. 6), el derecho al goce de condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo (art. 7) y los derechos sindicales (art. 8). Adems de las anteriores normas, se deben tener en cuenta las emitidas por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), organizacin de la cual Colombia es un estado miembro desde su misma fundacin en 1919. Entre los convenios firmados y ratificados por nuestro pas, solo para mencionar algunos, se encuentran los siguientes: sobre libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin: Convenio 87 de 1948 y Convenio 98 de 1949; sobre abolicin del trabajo forzoso: Convenio 29 de
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1930 y Convenio 105 de 1957; sobre igualdad de trato y de oportunidad: Convenio 100 de 1951 y Convenio 111 de 1959; sobre edad mnima y prohibicin de las peores formas de trabajo infantil: convenio 138 de 1973 y Convenio 182 de 1999.
4. PRINCIPIO PROTECTORA DE TRABAJO EN LEGISLACIN COLOMBIANA 1) Finalidad Se refiere a la justicia en la relacin de empleadores y trabajadores, al equilibrio social y la coordinacin econmica. 2) Intervencin del Estado Esta intercesin se da debido a que los intereses de las partes son contrarios, hacindose necesaria la intervencin de un tercero que en este caso es el Estado. 3) Derecho al trabajo y libertad de trabajo Se fundamenta en el hecho de que el trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos. 4) Obligatoriedad El trabajo es tambin una obligacin, porque es la nica forma de lograr bienestar y desarrollo. 5) Igualdad de los empleados Debe existir la igualdad entre hombres y mujeres, tambin entre el trabajo fsico y el intelectual. La excepcin se da respecto a la edad. 6) Derecho de asociacin Toda persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociacin. Generalmente la consecuencia de este derecho es la conformacin de sindicatos. 7) Derecho a la huelga Es un arma de presin eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohbe a quienes presten servicios pblicos esenciales. 8) Derecho a la seguridad social Esta subdivisin derecho laboral colombiano debe estar presente para ayudar al trabajador en sus pocas ms vulnerables. Es una obligacin del Estado y del
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empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un rgimen para su proteccin. 9) Carcter de orden pblico de las normas laborales Las normas laborales son de aplicacin inmediata, obligatorias para cualquier habitante del pas. Son derechos irrenunciables. 4.1RAMA DE LOS PRINCIPIOS a) Derecho individual del trabajo Consiste en que una persona fsica denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este ltimo, quin a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneracin adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual. b) Derecho colectivo del trabajo Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean stas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepcin de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el inters general prima sobre el inters particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas). c) Derecho de la seguridad social Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relacin u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador. d) Derecho procesal laboral Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales. e) Derecho laboral administrativo
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Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores. f) Derecho laboral internacional Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano. g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la organizacin y ejecucin de polticas tendientes a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unin mutua. 5. DEFINICIN DE ACOSO LABORAL Es esperable que, en el mbito del trabajo, cada persona acte con responsabilidad, cumpliendo con sus obligaciones y desempendose en equipo con sus compaeros. Esto, sin embargo, no siempre ocurre. Un trabajador puede ser vctima de acoso laboral cuando otro empleado o su jefe se dedican a hostigarlo. Acoso laboral La lengua inglesa utiliza el concepto de mobbing para referirse a la presin desmedida y la violencia simblica que se ejerce dentro del entorno laboral. La persona que sufre este acoso puede ser atormentada con comentarios malintencionados o escuchar de manera recurrente crticas exageradas sobre su desempeo o su capacidad. Por lo general, la intencin del acosador es que la vctima renuncie al empleo o modifique su conducta, ya que sta resulta contraria a sus intereses. El acosador, por lo tanto, puede ejercer el mobbing contra alguien que aparece como una competencia o que podra desbancarlo de un lugar de poder. El acoso laboral tambin puede aparecer cuando el acosador pretende extorsionar a un trabajador. Es importante diferenciar entre la presin normal que un jefe puede ejercer sobre un empleado y el acoso laboral. Si el responsable de una empresa no est conforme con el rendimiento de un trabajador, tiene derecho a hacrselo saber y hasta de sancionarlo. Sin embargo, si la autoridad falta el respeto (ya sea en privado o en pblico), exige el cumplimiento de metas imposibles de alcanzar o pone trabas al empleado para que no pueda desarrollar con eficiencia las tareas cotidianas, puede hablarse de acoso laboral. Cabe destacar que la vctima de acoso laboral puede sufrir desde trastornos nerviosos (como depresin o estrs) hasta enfermedades psicosomticas. Ante la imposibilidad de denunciar al acosador cuando ste es el responsable de la empresa y se desea conservar el trabajo, los expertos recomiendan adoptar una conducta asertiva que permita responder a los agravios pero evitando el enfrentamiento.
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Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre: - Empleado - Trabajador por parte de un empleador. - Jefe o superior jerrquico inmediato o mediato. - Compaero de trabajo. - Subalterno. La finalidad del acoso laboral puede ser Infundir miedo. Intimidar. Generar angustia. Causar perjuicio laboral. Generar desmotivacin en el trabajo. Inducir a la renuncia. Qu formas de acoso laboral existen? Maltrato laboral: malos tratos verbales, fsicos o morales que menoscaben el autoestima y dignidad, actos que daen el buen nombre de la persona. Persecucin laboral: conductas reiteradas y arbitrarias, descalificacin, cambios permanentes de horario que generen desmotivacin. Discriminacin laboral: trato diferente por raza, gnero, religin, situacin social. Entorpecimiento laboral: obstaculizar el cumplimiento de las labores, privando de documentos, herramientas, informacin, etc. Dao o destruccin de informacin. Inequidad laboral: asignar funciones que menosprecien al trabajador. Desproteccin laboral: Incumplimiento de requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador. Conductas de acoso laboral Agresin fsica.
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Expresiones ultrajantes, con utilizacin de palabras con alusin a la raza, cultura, origen familiar, gnero, etc. Mltiples acusaciones disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso. Descalificacin humillante en presencia de compaeros de trabajo o jefes. Burlas por ejemplo por la apariencia fsica. Alusin en forma pblica de hechos ntimos o personales. Imposicin de actividades o labores ajenas a las encomendadas. Trato discriminado respecto a los dems empleados. Llamadas, mensajes, entre otros que puedan intimidar o agredir. Horarios o jornadas excesivas de trabajo, jornadas que excedan lo pactado legalmente. Ahora bien las motivaciones para hacer mobbing contra un trabajador pueden ser varias segn: Justificar un despido para el que no hay argumentos slidos. Desplazar a la vctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituir.
Forzarla a un abandono ilcito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo. - Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilacin anticipada. Ahorrarse el coste de la indemnizacin de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar. - Aislar una persona que puede hacer sombra al acosador. - Aislar una persona que tcnicamente u organizativamente puede poner en evidencia la incapacidad del acosador. Aislar una persona al cual se considera contraria a la cultura que el acosador impone en el departamento. "Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a
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causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo o inducir la renuncia del mismo La Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y proteger tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un problema que se ha vuelto muy comn en el entorno laboral y cuyo principal problema est en el hecho de que sus vctimas no son conscientes que lo padecen hasta que es muy tarde. La ley deja muy claro cuales son las modalidades bajo las cuales se presenta el acoso laboral, ellas son: maltrato, persecucin, discriminacin, entorpecimiento, inequidad y desproteccin laboral. Tambin se establecen cules son las conductas atenuantes, las circunstancias agravantes y las personas a las cuales dicha ley cobija. Las estrategias ms comunes utilizadas para colocar a la vctima en situaciones delicadas las describimos a continuacin: - La primera estratgica consiste en poner a la vctima en situaciones objetivamente degradantes (como confiarle tareas de nivel profesional inferiores o de realizacin imposible) o tambin excluirlo de las reuniones del grupo, convocadas "amigablemente" en despacho del dirigente, y hasta sacarle la mesa, o la silla o el ordenador con la excusa de una redistribucin del espacio y del mobiliario. - La segunda estrategia consiste en denigrar a la vctima estando ausente, atribuyndole discursos hostiles sobre los dirigentes o comportamientos contrarios a la disciplina del centro o empresa. 5.1 Conductas del Acoso Laboral Las conductas que se presumirn acoso laboral, siempre y cuando puedan ser demostradas son: a. Actos de agresin fsica b. Injurias y expresiones ultrajantes sobre la persona con referencia a aspectos de raza, gnero, origen familiar o nacional, preferencias polticas o estatus social. c. Comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en pblico d. Expresar en presencia de compaeros de trabajo amenazas de despidos injustificadas. e. Denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de respectivos procesos disciplinarios
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f. Descalificacin humillante de propuestas u opiniones profesionales en presencia de los compaeros de trabajo. g. Las burlas sobre la apariencia fsica o forma de vestir hechas en pblico. h. Alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas i. Imponer deberes que son extraos a las obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn objetivo relacionado con las necesidades de la empresa. j. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento respecto a las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los dems empleados. k. El trato discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales. l. Negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor m. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las indicaciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. n. Envo de annimos, llamada telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social. La ley establece tambin sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, as como las medidas preventivas y correctivas del acoso que debern, a partir de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas. Tambin se estableci una serie de sanciones para quienes mantengan esta tendencia. Las sanciones van desde investigacin disciplinaria si es funcionario pblico y multas hasta de 10 salarios mnimos legales vigentes cuando se trata del sector privado. Las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Polica o la Defensora del Pueblo.
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5.2 Puede presentarse en las siguientes modalidades: Al ejercer violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual. Tambin, en caso de expresiones verbales que menoscaben la dignidad humana, como las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir. En caso de intentar presionar al empleado con exceso de trabajo, cambio de horarios o las injustificadas intimidaciones de despido ante el personal, entre otras. Por condicin de raza, gnero, origen o credo religioso. Cuando se busca impedir el cumplimiento de la labor y causar perjuicio, por ejemplo, al ocultar herramientas, instrumentos o destruir informes. En caso de poner en riesgo la integridad y la seguridad del empleado, al tener que cumplir rdenes sin el cumplimiento de los requisitos de proteccin. Es importante sealar que las anteriores conductas, cuando ocurran en privado y sin testigos, pueden demostrarse por cualquier medio de prueba contemplado por la ley, por ejemplo, por correos, grabaciones o documentos. Las conductas ocasionales no configuran tal acoso. No obstante, un slo acto hostil podr configurar acoso laboral ante la autoridad competente, en caso de que una conducta, por la circunstancia, la gravedad y la ofensa, vaya en contra de la dignidad humana, la vida, la integridad fsica, la libertad sexual y dems derechos fundamentales. 6. DELIMITACIN CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
El objeto de regulacin del Derecho del Trabajo es, siendo un sector del ordenamiento jurdico, una concreta parcela o aspecto de la realidad social. Es en el proceso de diferenciacin social y de especializacin normativa cuando surgen los distintos sectores del ordenamiento jurdico y como ha tenido su origen el Derecho del Trabajo. La diferenciacin social es consecuencia de un proceso de tipificacin en el que es necesario que concurran dos circunstancias. Una, es que la convivencia, el desarrollo y la interaccin social hayan generado fenmenos, tipos de comportamientos, actitudes, intereses, instrumentos, formas y procedimientos de relacin novedosos. Otra, que esa innovacin pase a convertirse en algo extendido o socialmente implantado. Cuando slo tiene lugar la primera de las circunstancias, la reaccin del ordenamiento jurdico puede ser la de ignorarla (no regularla). Sin embargo, cuando la novedad se extiende el ordenamiento jurdico ste lo contempla como una parcela de la realidad
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social que requiere una regulacin que la inserte en el conjunto. Lo que puede hacer de dos formas: una mediante la adaptacin de la legislacin vigente; otra, dando origen a un cuerpo normativo, con principios propios, con finalidades distintas y con una funcin especfica. Cuando esto ltimo sucede se est ante una realidad social tipificada, que no es otra que el fenmeno social que se identifica con el trabajo por cuenta ajena, tambin cualificado como trabajo subordinado, asalariado o dependiente. El Derecho del Trabajo se articula en torno a la idea de una cesin libre del propio esfuerzo laboral que implica una cesin medida en parmetros temporales, espaciales y geogrficos. Una cesin anticipada al momento de su aplicacin e independiente de los resultados econmicos, que se acepta a cambio de una contraprestacin econmica cierta o salario. Los protagonistas del Derecho del Trabajo son el trabajador asalariado, el empresario, el contrato de trabajo, los sujetos colectivos (sindicatos y asociaciones empresariales) y el poder pblico. 6.1 EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASGOS IDENTIFICADORES. El concepto de trabajador viene definido en el art.1. 1) como: los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. De dicha definicin legal han de destacarse los siguientes rasgos identificadores: Trabajo personal. Consiste en que la prestacin laboral o trabajo asalariado slo puede ser realizada por una persona fsica, nunca jurdica. El trabajo es una caracterstica y una capacidad de la persona, lo que supone que no sea posible separar el trabajo de la persona del trabajador. Trabajo voluntario. En el sentido de que la adquisicin de la condicin de trabajador y la aceptacin del compromiso de ceder el esfuerzo laboral a otra persona, se hace en el ejercicio de la propia libertad personal. Esta libertad personal se manifiesta como voluntad contractual. Se excluye del mbito de aplicacin de las normas laborales lo establecido en el art. 1.3. 2) que se refiere a las prestaciones personales obligatorias (servicio militar o social sustitutorio). Trabajo retribuido. El trabajo por cuenta ajena es un trabajo pagado mediante el salario. Es decir, a las normas laborales slo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago, un abono o contraprestacin econmica por el mismo; de tal
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manera que la aceptacin del vnculo laboral y el consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra su causa en el hecho de que la cesin del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo. Estas circunstancias son las que permiten calificar la relacin laboral de onerosa y de sinalagmtica. Lo anterior no quiere decir que no pueda existir el trabajo gratuito o no retribuido. As, el art.1.3 3) excluye este tipo de actividades cuando menciona los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. Trabajo por cuenta ajena. Se trata del rasgo de ajenidad, el cual se refiere a un modo de prestar el trabajo cuya falta puede hacer que un tipo de tareas, sustantiva y materialmente iguales, estn unas incluidas y otras excluidas del Derecho del Trabajo y se califiquen o no como laborales. La jurisprudencia acude al anlisis de las circunstancias concretas de cada caso para dilucidar si se est en presencia de una relacin laboral o no. Se puede detectar a travs de los siguientes indicios: la titularidad o la propiedad de los medios de trabajo; el control de la organizacin productiva; el control sobre el propio trabajo y el grado de autonoma que se ostenta; la posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no; el tipo de compensacin econmica y si sta incluye o no el beneficio empresarial; la asuncin de los riesgos econmicos de la actividad productiva; la relacin jurdica directa con los compradores de los bienes o los receptores del servicio; y el grado de dependencia o subordinacin. Los tribunales excluyen de las normas labores como ya se prev en el art. 1.3 a) los que se limitan a desempear el cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que revistan la forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo. Pero no a los altos cargos que, segn el art.2.1. b) son trabajadores por cuenta ajena, aunque especiales. Tambin se excluyen todos los trabajadores autnomos como lo indica la Disposicin Final Primera del E.T. al establecer que el trabajo realizado por cuenta propia no e star sometido a la legislacin laboral. El art. 1.3. c) tambin excluye la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operacin, asumiendo el riesgo y ventura de la misma; que son los representantes del comercio o agentes libres. Trabajo dependiente. Es el trabajo prestado dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada emp leador o empresario. Los sntomas de dependencia son, entre otros: la existencia de un horario de trabajo, la percepcin de un salario fijo, la identificacin precisa de un lugar de trabajo bajo control
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empresarial, la exclusividad, y, finalmente, la sujecin al circulo rector y disciplinario de la empresa. 6.2 EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL . Se desprende del art.1.1 E.T. que es empresario laboral la persona por cuya cuenta y bajo su dependencia se prestan los servicios retribuidos. Dicho de otra forma, se es empresario laboral segn establece el art. 1.2. E.T. sern empresarios todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (trabajadores) as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Pueden extraerse las siguientes conclusiones: Es empresario laboral quien contrata a un trabajador Ser empresario laboral quien as lo haga, aunque no sea empresa desde el punto de vista de otras normas u otros sectores del ordenamiento (iglesias, entes pblicos...). El elenco de quienes pueden ser empresarios laborales es ilimitado (desde empresa tradicional hasta el amo o ama de caso en el supuesto de contratacin de empleados al servicio del hogar familiar...). De todas estas posibilidades el ET menciona expresamente dos: La primera, las comunidades de bienes, aquellos supuestos en los que el que contrata como empresario carece de personalidad jurdica propia, siendo no obstante una agrupacin patrimonial con la finalidad comn a la que pueden imputarse responsabilidades econmicas y que, como tal patrimonio diferenciado, est dotado de alguna instancia de gestin y administracin. Ejemplos: comunidades de bienes de propietarios, sociedades irregulares o herencias yacentes. La otra posibilidad, es la referida a las empresas de trabajo temporal, que son empresas que slo formalmente contratan trabajadores asalariados ya que no lo hacen para utilizarlos productivamente sino para ser cedidos a otras empresas, llamadas usuarias. Se trata de un supuesto de cesin legal de trabajadores. La amplitud de los posibles empresarios laborales queda subrayada por la referencia legal a una persona, fsica o jurdica. Es decir, podr ser empresario laboral tanto la persona jurdica pblica, como jurdico privada, bajo cualquiera de las formas previstas en el ordenamiento jurdico (sociedades personalistas, annimas, de capital, de responsabilidad limitada...).
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1. a. LOS SUJETOS COLECTIVOS (I) : LOS SINDICATOS. Junto a la dimensin laboral individual, el Derecho del Trabajo cuenta con otra dimensin relevante, la colectiva. Para que este plano colectivo tenga relevancia, es necesario: que se produzca una agrupacin de intereses individuales y se conviertan en un inters colectivo; para ello es necesario que entre dichos intereses individuales haya identidad o similitud de los intereses de los trabajadores; y su idoneidad para coordinarse transformndose de intereses individuales en inters colectivo. Es lo ha dado origen al Derecho Colectivo del Trabajo que comprende todo lo relativo a los fenmenos de creacin y funcionamiento de los sujetos colectivos; a la institucionalizacin de las formas de influenciar en este nivel sobre las condiciones de trabajo, y finalmente, al recurso a los medios de presin, tambin colectivos (huelga y cierre patronal) con los que las partes tratan de obtener de la otra condiciones ms favorables y ventajas. As pues interesa detenerse en la configuracin de los sujetos colectivos por excelencia reconocidos constitucionalmente en el art.7 CE (ver), los sindicatos y las asociaciones empresariales. El art.28.1 CE establece que debe reservarse la denominacin de sindicato, en cuanta expresin del derecho de libertad sindical reconocido en dicho artculo exclusivamente a la asociacin de trabajadores asalariados con la finalidad de defender los intereses profesionales de stos. Mientras que el mismo derecho por parte de los empresarios no encuentra la tutela particular que le proporcionara el citado art. 28.1 CE sino que ha de acogerse a la genrica libertad de asociacin prevista en el art.22 CE y a la proteccin general que a partir de dicho artculo se prev para cualquier iniciativa asociativa. Dicho sintticamente, los trabajadores se sindican y los empresarios se asocian. En consecuencia los entes colectivos creados por los trabajadores se acogern a LOLS 11/1985 de 2 de agosto, mientras que los creados por los empresarios se acogern a la ley general de asociacin o la Ley 19/1977 de 1 de abril. 1. El sindicato: concepto y naturaleza. Uniendo todas las referencias normativas, sindicato es una asociacin especfica, de carcter profesional, que puede ser libremente creada y estructurada por los trabajadores por cuenta ajena, con la finalidad de desempear una actividad de defensa de intereses profesionales, lo que comprende, en todo caso, la participacin, la negociacin colectiva y el planteamiento de conflictos en lo que se refiere a las materias de su inters. 2. Notas definitorias: Se trata de una asociacin profesional de tipo particular. Esto es, que entre sus fines est excluido la obtencin de lucro alguno y que tales fines estn en funcin de
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objetivos que el grupo ostenta. Tales intereses son los estrictamente laborales, pero tambin otros ms generales, vinculados a la condicin trabajadora y relacionada con condiciones de vida. Es una asociacin que requiere un alto grado de libertad. As lo establece el art.28.1 CE que se refiere tanto a la libertad positiva (de crear un sindicato, afiliarse a un sindicato..) como a la negativa (de negarse a afiliarse a sindicato alguno). Todas las manifestaciones de la libertad sindical se encuentran descritas en el art. 2 y 4 LOLS. El sindicato ha sido la organizacin de defensa profesional de los intereses de los trabajadores asalariados o por cuenta ajena, tal y como se refleja en el art.7 CE. El sindicato recurre a una serie de medios singulares. Se trata del derecho de participacin en la empresa (art.129.2 CE), del derecho a la negociacin colectiva laboral (art-37 CE), y del derecho de adopcin de medidas de conflicto colectivo, ya sea para suscitarlo o plantearlo (huelga) como para resolverlo (procedimientos autnomos de solucin de conflictos, arts. 28.2 y 37 CE). 2. Tipos de sindicato. Existen diferentes tipos segn el criterio que se tome como referencia: Si se utiliza el criterio funcional o de capacidad productiva en la que estn empleados los trabajadores afiliados, y el sindicato circunscribe a ella su actividad, se hablar de sindicatos de rama o de sector (del metal, del transporte, de la construccin...). Si se basa en la profesin de los afiliados de forma que el sindicato es una agrupacin de trabajadores asalariados, unidos por una identidad profesional, al margen de la empresa o del sector para el que trabajan, se hablar de sindicatos de oficio (conductores, ingenieros, pilotos). Adems se les denomina como sindicatos de franja, queriendo expresar con ello que son el instrumento reivindicativo de slo una parte (una franja), de los trabajadores de la misma empresa. Si se utiliza el criterio geogrfico o espacial en torno al cual se organiza la asociacin y se ejercita la libertad sindical. Esto lleva a que un sindicato puede tener un mbito geogrfico muy limitado (una concreta empresa); o de carcter territorial limitado (sindicato provincial del calzado); o de naturaleza territorial ms amplia (sindicatos autonmicos intersectoriales). Finalmente, lo normal, es que los sindicatos tengan un mbito nacional o sectorial estatal, y se agrupan en grandes confederaciones nacionales intersectoriales. Adems tales confederaciones suelen agruparse en supranacionalmente en organizaciones sindicales europeas o internacionales (Confederacin Europea de Sindicatos).
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Un criterio fundamental es el relacionado con el grado de representatividad de cada sindicato. La representatividad no es sino la capacidad de sintonizar con las inquietudes y los intereses de la mayora de los trabajadores; de constituirse en un referente de la interpretacin de la realidad sindical y de las iniciativas de accin; de arrastrar a un gran nmero de trabajadores a las acciones colectivas declaradas o convocadas en apoyo de las reivindicaciones; de ser capaz de concluir acuerdos que satisfganlas expectativas de los trabajadores representados; y en fin, de convertirse en portavoz mayoritario de esos mismos trabajadores. 3. La medida de la representatividad sindical y sus consecuencias. Los arts.6 y 7 de la LOLS establecen tres niveles de representatividad que los sindicatos pueden alcanzar: - El sindicato ms representativo. Se consideran sindicatos ms representativos los que acrediten una especial audiencia, ya sea en el mbito estatal (sern sindicatos ms representativos a nivel estatal) o en el mbito autonmico (siendo sindicatos ms representativos slo a este nivel). Se ha hablado de acreditar una especial audiencia que se atestigua mediante la obtencin de un cierto porcentaje de delegados de personal, de los miembros de los comits de empresa y de los correspondientes rganos de las administraciones pblicas en las llamadas elecciones sindicales. Tales porcentajes son, para la mayor representatividad estatal, del 10 por 100 o ms del total (nacional) de tales delegados, miembros de comits o de juntas; para la mayor representatividad autonmica, de, al menos, el 15 por 100, del total de los mismos representantes elegidos en ese mbito autonmico, siempre que los obtenidos por el sindicato sean, en nmeros absolutos, un mnimo de 1.500 representantes. Los porcentajes exigidos son promedios, nacionales o autonmicos, lo que significa que un sindicato puede ser ms representativo teniendo una implantacin desigual segn sectores; lo importante es que la media sea superior a esa cifra del 10 por 100. Las denominadas elecciones sindicales que, convocadas normalmente por los sindicatos ms representativos con una periodicidad media de cuatro aos, sirven para elegir, en cada empresa o centro de trabajo y por todos los trabajadores de los mismos, estn o no afiliados, los llamados representantes legales unitarios (delegados de personal, miembros de los comits de empresa o de las juntas de personal). La mayor representatividad tambin puede obtenerse de forma indirecta o por irradiacin, cuando un sindicato que carece de esa condicin se afilia, se federa o confedera con un sindicato que s ostenta esa condicin de mayor representatividad. Las ventajas que se derivan de la condicin de sindicato ms representativo (art.6 LOLS) son: derecho a participar institucionalmente en rganos de las administraciones pblicas, estatales o autonmicos; negociar convenios colectivos de eficacia general;
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promover las elecciones sindicales que miden, y renuevan, la representatividad; participar en sistemas no jurisdiccionales o autonmicos de solucin de conflictos; obtener cesiones temporales de uso de inmuebles pblicos; obtener financiacin con cargo al presupuesto en proporcin a su representatividad. - El sindicato suficientemente representativo. Se trata del sindicato que, no siendo ms representativo, sin embargo si tiene una implantacin o una representatividad notable. En concreto, segn art.7 LOLS, el mismo 10 por 100 como mnimo al referido en el sindicato ms representativo, pero ahora referido al mbito concreto donde el sindicato quiera actuar; mbito que se establece cruzando los criterios funcional (del sector o de actividad) y geogrfico (nacional, autonmico o provincial). Sus facultades son las mismas que para el sindicato ms representativo salvo las de participacin institucional y de obtencin de la cesin de inmuebles pblicos. - En el ltimo escaln de la representatividad se encuentran los sindicatos poco o nada representativos. Se trata de aquellos que no alcanzan ni siquiera ese porcentaje mnimo y desarrollan una actividad ms bien testimonial ya que no pueden acceder a la negociacin de los convenios colectivos de eficacia general, tienen una presencia subalterna en la convocatoria y en la gestin de los conflictos de trabajo, y no son interlocutores vlidos para la empresa. 2.b LOS SUJETOS COLECTIVOS (II): LA ASOCIACIN EMPRESARIAL Y SU REPRESENTATIVIDAD. La contraparte organizativa del sindicato es la asociacin empresarial. Es una asociacin voluntaria de empresarios que se agrupan para la defensa de sus intereses econmicos, sociales y empresariales, ya sea en relacin con los poderes pblicos, otras organizaciones o asociaciones, o los sindicatos y representaciones de los trabajadores (art.22 CE). Como los sindicatos, se rige por el principio de libertad de creacin, organizacin interna y afiliacin tal y como seala el art. 7 CE; y ha de garantizar que su funcionamiento interno es democrtico. No hay para las asociaciones empresariales una declaracin de mayor representatividad general, vlida para todas las actuaciones que pretenda realizar en el terreno laboral (la regulacin de estas cuestiones ha de buscarse en ET). 5. La representacin institucional. En lo que se refiere a la representacin o participacin institucional y a la cesin temporal del uso de inmuebles patrimoniales pblicos estn previstas en la disposicin adicional sexta de ET. Conforme a este precepto, slo tienen derecho a ella las asociaciones empresariales que cuentes con el 10 por 100 o ms de las empresas y trabajadores en el mbito estatal, o las asociaciones empresariales de comunidad
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autnoma que cuenten en sta con un mnimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. Esto quiere decir: Que slo tienen derecho a esa participacin y cesin de inmuebles las asociaciones empresariales que tengan como afiliadas o asociadas aun nmero de empresas que sean, como mnimo, el 10 por 100 del total de empresas a nivel estatal y que, a su vez, ocupen a un mnimo de un 10 por 100 de todos los trabajadores a nivel igualmente estatal. Tambin tiene derecho las asociaciones de comunidad autnoma que, en el mbito de la comunidad de que se trate, alcancen el 15 por 100 de empresas asociadas y de trabajadores ocupados por esas empresas. Alcanzados esos niveles de representatividad, las asociaciones empresariales tendrn derecho a participar institucionalmente y lograr la cesin de inmuebles, tanto a nivel estatal como de comunidad autnoma. La pretensin participativa slo puede ejercitarse por una sola organizacin. 6. La negociacin colectiva. Una de las principales facultades de toda organizacin, ya sea sindical o empresarial, es la de negociar convenios colectivos de eficacia general. Por parte empresarial tambin existen reglas que atribuyen ese derecho a las asociaciones empresariales en razn de su representatividad; naturalmente siempre que se trate de convenios de mbito superior a la empresa porque el legitimado es siempre el empresario titular. Tales reglas se encuentran en el art. 87 ET, estableciendo que, en los convenios colectivos del mbito que sea, aunque siempre superior a la empresa, estn legitimadas las asociaciones empresariales que, en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del art. 1.2 de esta Ley, y siempre que den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Esto significa: Que las asociaciones de empresarios, aun cuando sean representativas a efectos de la participacin institucional, no tienen el privilegio, como los sindicatos ms representativos, de poder participar en la negociacin de cualquier convenio, al margen de la representatividad concreta que tengan en ese especfico mbito. Que la representatividad empresarial se mide comparando el nmero de empresas asociadas con el total de empresas del mbito del convenio en cuestin; y, a la vez, comparando el nmero de trabajadores empleados en las empresas asociadas con el total de trabajadores del mbito del convenio. 3. c LA INTERVENCIN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.
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Otro de los protagonistas de las relaciones laborales son los poderes pblicos. Su intervencin es mltiple y cumple funciones variadas. Ha de tenerse en cuenta que en el terreno colectivo de las relaciones laborales, est regido por el principio de autonoma. La intervencin estatal no puede ser excesiva y debe limitarse a cumplir funciones marginales o instrumentales como las que siguen: Los poderes pblicos intervienen normativamente, establece las reglas de garanta de un mnimo de derechos laborales de los trabajadores individuales. Tambin intervienen regulando aquellos aspectos del denominado orden pblico laboral, la intervencin normativa tambin puede estar dirigida a proporcionar las reglas que favorezcan, fomenten o faciliten el ejercicio de la propia autonoma colectiva. Es la llamada legislacin del sostn del hecho colectivo, favorecedora, en consecuencia del mismo. Tambin intervienen controlando la aplicacin del ordenamiento laboral, e incluso del cumplimiento de la parte normativa de los convenios colectivos. Tambin intervienen en las relaciones laborales mediante la organizacin de un sistema de justicia que garantice el derecho a la tutela judicial y el principio de defensa. Finalmente, la intervencin pblica ms debilitada se produce en la intervencin administrativa. 4. d EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO. PROBLEMTICA ACTUAL. El Derecho del Trabajo podra concretarse como un sector del ordenamiento jurd ico, integrado por un conjunto de principios, normas y tcnicas especficas de interpretacin y de aplicacin de sus preceptos, dirigidas a regular las relaciones laborales, tanto en su dimensin individual como colectiva, as como la intervencin pblica en esta materia. Los nuevos fenmenos de la globalizacin, la internacionalizacin de la economa, las exigencias de competitividad de las empresas, las nuevas formas de trabajo, la introduccin de las nuevas tecnologas y la descentralizacin productiva, son los interrogantes que colocan en un primer plano las exigencias de las empresas y reclaman del Derecho del Trabajo la bsqueda de un equilibrio entre la tutela del trabajador y la defensa del futuro de la empresa, de la rentabilidad de la misma y de la conservacin de los empleos. Ello hace que el Derecho del Trabajo avance hacia transformaciones igualmente relevantes, dejando paso a condiciones de contratacin laborales y de insercin del trabajo en la organizacin productiva marcadas por la inestabilidad, la adaptabilidad y la flexibilidad. Un proceso donde el convenio colectivo pasa a convertirse en un instrumento de gestin del personal donde se acogen los requerimientos empresariales de cualificacin, movilidad o productividad; y donde se
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plasman nuevos derechos de los trabajadores vinculados a la formacin, promocin profesional, la conciliacin de la vida familiar y laboral, o el respeto de derechos fundamentales. 7. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA a. PRIMITIVISMO: HOMBRES IGUALES, POR FUERZA E INTELIGENCIA VAN ACUMULANDO RIQUEZA. b. ESCLAVISMO: AMO - ESCLAVO. EL ESCLAVO NO ES DUEO DE NADA. EL AMO ES DUEO SUYO Y DE SU FAMILIA, LE DA SU SUSTENTO. c. FEUDALISMO: UN SEOR FEUDAL Y SIERVOS DE LA GLEBA. DUEO DE LA TIERRA Y HERRAMIENTAS, EL SIERVO TRABAJA PARA EL. d. CAPITALISMO: EMPLEADOR - TRABAJADOR. EL TRABAJADOR VENDE FUERZA DE TRABAJO. e. SOCIALISMO: ESTADO - SOCIO. EL ESTADO SUMINISTRA LO NECESARIO PARA VIVIR AL SOCIO. f. COMUNISMO: ESTADO - ASOCIADO. TODO ES DEL ESTADO Y LE DA CASI TODO A LA SOCIEDAD. g. DEMOCRACIA: VOLVER A LA IGUALDAD DE TODOS CON AVANCE CIENTIFICO. 7.a ESTRUCTURA LABORAL DEL ESTADO 1. TIPOS DE TRABAJADORES:

PARTICULARES SERVIDORES DEL ESTADO
2. TRABAJADORES OFICIALES. SOSTENIMIENTO Y MANTENIMIENTO DE OBRAS PBLICAS. POR LO GENERAL PERTENECEN A EMPRESAS IND. COMERCIALES DEL ESTADO, DE ECONOMIA MIXTA Y TERRITORIALES DE OBRAS PUBLICAS. 3. EMPLEADOS PUBLICOS. SE SUBDIVIDEN EN:

DE ELECCION POPULAR DE ELECCION PROCURADOR) CORPORATIVA (CONTRALOR, PERSONERO,
DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION (INSUBSISTENCIA)

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DE CARRERA ADMINISTRATIVA (CONCURSO DE MERITOS) EN PROVISIONALIDAD ORDENES DE SERVICIO (ILEGAL PERO EXISTE)
4. CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIO. (LEY 80/93) ESTAS PERSONAS TIENEN LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS:

NO TIENEN RELACION LABORAL PORQUE NO HAY DEPENDENCIA. NO GANAN SALARIOS SINO HONORARIOS. DEBE GARANTIZAR EL CONTRATO CON POLIZA DE GARANTIA. CUANDO ES POR MAS DE 3 MESES DEBE GARANTIZAR EL PAGO DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Y PENSIONES. SE LE DESCUENTA 10% POR HONORARIOS.
5. SIMILITUDES PARTICULARES Y TRABAJADORES OFICIALES PARTICULARES TRABAJADORES OFICIALES
SE VINCULAN POR CONTRATO DE TRABAJO. NO TIENEN NADA QUE VER SE VINCULAN CON EL ESTADO. TRABAJO.
POR
CONTRATO
DE
PUEDEN DISCUTIR LAS CONDICIONES PUEDEN DISCUTIR LAS CONDICIONES DEL CONTRATO. DEL CONTRATO. PUEDEN SINDICALIZARSE. PUEDEN SINDICALIZARSE. PUEDEN DECLARAR LA HUELGA PERO NO EN LOS SERVICIOS ESENCIALES.
PUEDEN DECLARAR LA HUELGA.
SUS CONFLICTOS SE RESUELVEN SUS CONFLICTOS SE RESUELVEN POR POR LA JUSTICIA ORDINARIA. LA JUSTICIA ORDINARIA. 6. CONTRATO DE TRABAJO ES AQUEL POR EL CUAL UNA PERSONA NATURAL SE OBLIGA A PRESTAR UN SERVICIO PERSONAL A OTRA PERSONA NATURAL O JURIDICA, BAJO SU CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACION Y MEDIANTE REMUNERACION.
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7. ELEMENTOS ESENCIALES
EMPLEADOR.
ALIMENTACION, VESTUARIO, ALOJAMIENTO. 8. DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACION DE SERVICIOS: - NO HAY) - HONORARIOS) 9. ELEMENTOS GENERALES O COMUNES PARA TODOS LOS CONTRATOS CAPACIDAD. FACULTAD PARA ACTUAR CONSENTIMIENTO. MANIFESTACION DE VOLUNTAD, ESTAR DE ACUERDO. CAUSA LICITA. CECESIDAD PARA EL OBJETO DE CONTRA, RAZON DE SER. OBJETO LICITO. EL OBJETO DEBE SER LICITO 10. CLASES DE TRABAJADORES

INDEPENDIENTES DEPENDIENTES
11. RAMAS DEL DERECHO LABORAL. DERECHO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (D's Y O's TRABAJADORES) D' ADJETIVO O PROCESAL (PROCEDIMIENTOS) 12. DIVISION DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. D' GENERAL DE TRABAJO. (PPIOS. GRALES, MINIMO DE GARANTIAS) D' INDIVIDUAL DEL TRABAJO. (ACTUACION DE SUJETOS O PARTES) D' COLECTIVO DEL TRABAJO. (REGULA ACTUACION DE ASOCIACIONES) 13. CLASIFICACION DE CONTRATOS DE TRABAJO
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LOS CONTRATOS PUEDEN SER VERBALES O ESCRITOS. 14. DEBEN CELEBRARSE POR ESCRITO:
15. ACUERDOS LABORALES QUE DEBEN ESTIPULARSE POR ESCRITO
CONTRATADA, O EN LOS DOMESTICOS VERBALES) 16. PERIODO DE PRUEBA EN ALGUNOS CONTRATOS FINIDO, HASTA POR 2 MESES.
INCIALMENTE PACTADO.
, HASTA 60 DIAS.
CUANDO SE HA PACTADO PERIODO DE PRUEBA INFERIOR AL LEGAL, PUEDE PRORROGARSE ANTES DE SU VENCIMIENTO PERO SIN EXCEDER EL LMITE LEGAL. DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA CUALQUIERA DE LAS PARTES PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO CON O SIN JUSTA CAUSA SIN PREAVISO
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Y SIN INDEMNIZACION EMBARAZADAS. ALGUNA, INCLUSO EN CASO DE MUJERES
EL PERIODO DE PRUEBA CAUSA CESANTIAS, INTERESES Y PRESTACIONES. EN LOS CONTRATOS A TERMINO INFERIOR A 30 DIAS SE HACE PERIODO DE PRUEBA PERO NO SE REQUIERE PREAVISO PARA TERMINAR EL CONTRATO. 17. CONTRATOS DE TRABAJO A TERMINO DEFINIDO
MATERIA DEL TRABAJO. TO CON ANTELACION NO INFERIOR A 30 DIAS. 18. CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO
EMPRESA.
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO EN LOS SIGUIENTES CASOS:

CUANDO SE CONTRATA POR MAS DE UN MES CUANDO SE CONTRATA PARA LABORES IGUALES A LAS NORMALES DE LA EMPRESA, SIEMPRE Y CUANDO SEA CONTRATADO VERBALMENTE. CUANDO EL CONTRATO A TERMINO FIJO SE HACE VERBAL
19. CONTRATO A TRMINO FIJO
AOS.
SERVICIOS SE LIQUIDAN CON PROPORCION AL TIEMPO LABORADO. SI NO TIENE 3 MESES LABORADOS NO SE PAGA PRIMA.
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ANTELACION DE 30 DIAS, DE LO CONTRARIO SE RENOVARA POR PERIODO IGUAL. SI ES INFERIOR A UN AO Y SE PRORROGA AUTOMTICAMENTE POR TRES VECES, LA CUARTA SE ENTENDERA RENOVADO POR UN AO.
TERMINACION.
PACTADA, PERO CON EL PREAVISO DEBIDO. N A TERMINO INDEFINIDO. 20. CONTRATO POR OBRA O LABOR CONTRATADA
21. CONTRATO DE APRENDIZAJE GENERALMENTE SON CON EL SENA
TRABAJOS ALTERNADOS EN PERIODOS SUCESIVOS E IGUALES.
RELACIONE EL MINISTERIO DE TRABAJO CADA AO.
EMPRESA Y VA AUMENTANDO HASTA LLEGAR A 100%. 22. OBLIGACIONES DEL APRENDIZ: ASISTIR CUMPLIDAMENTE A LOS CURSOS Y AL TRABAJO.
PRACTICA.
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23. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
FORMACION. ANTO EN EL ESTUDIO COMO EN EL TRABAJO.
24. CONTRATO DE TRABAJO DE PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEANZA
SANTIAS SE ENTIENDE QUE EL AO ESCOLAR EQUIVALE A UN AO.
DE LEY, SE PREFIEREN LAS VACACIONES DEL ESTABLECIMIENTO. 25. CONTRATO DE TRABAJO PARA EL SERVICIO DOMESTICO DINERO Y EN ESPECIE.
70% EN EFECTIVO. SI ES MAYOR, PUEDE SER EL 50% EN ESPECIE, SIEMPRE QUE NO MERME EL 70% DEL M.L.V. PARA PAGO EN EFECTIVO. LAS PRESTACIONES SOCIALES SE LIQUIDAN CON BASE EN EL SALARIO EN DINERO. 26. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES PUEDEN SER: * SIMPLES INTERMEDIARIOS * AGENCIAS DE EMPLEO * EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES SON LAS PERSONAS NATURALES O JURIDICAS QUE CONTRATAN LA EJECUCION DE UNA O VARIAS OBRAS, O LA PRESTACION DE SERVICIOS EN BENEFICIO DE TERCEROS, POR UN PRECIO DETERMINADO, ASUMIENDO TODOS LOS RIESGOS, PARA REALIZARLOS CON SUS PROPIOS MEDIOS Y CON LIBERTAD Y AUTONOMIA TECNICA Y DIRECTIVA.
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27. CARACTERISTICAS: ON VERDADEROS PATRONOS
EL CONTRATISTA POR EL VALOR DE LOS SALARIOS, PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES A QUE TENGAN DERECHO LOS TRABAJADORES, EXCEPTO CUANDO SE TRATE DE LABORES DIFERENTES O EXTRAAS A LAS ACTIVIDADES NORMALES DEL DUEO DE LA OBRA.
SUBCONTRATISTA AUNQUE EL CONTRATISTA NO ESTE AUTORIZADO PARA SUBCONTRATAR. 28. SIMPLES INTERMEDIARIOS SON LAS PERSONAS QUE CONTRATAN SERVICIO DE OTRAS PERSONAS PARA EJECUTAR TRABAJOS EN BENEFICIO Y POR CUENTA EXCLUSIVA DE UN PATRONO. 29. CARACTERISTICAS:
MANIFESTAR EL NOMBRE DEL PATRONO, SALARIALMENTE CON EL PATRONO.
SO
PENA
DE
RESPONDER
EL QUE RECIBE LOS SERVICIOS, EJERCE LA SUBORDINACION Y PAGA EL SALARIO. 30. AGENCIAS DE EMPLEO
COBRAR AL EMPLEADOR POR UNA SOLA VEZ, UNA COMISIN DEL 20% SOBRE EL SALARIO BASICO MENSUAL QUE DEVENGARA EL TRABAJADOR.
TRABAJADORES. 31 EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
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PERSONAL DE PLANTA. Son los que laboran para la empresa de servicios temporales. TRABAJADORES EN MISION. Son los enviados por las Empresas de Servicios Temporales a las dependencias de sus usuarios para que presten los servicios con ellos contratados.
SOLIDARIAMENTE RESPONSABLES CON LA E.S.T.
SOCIAL Y PARAFISCALES. PARA LABORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIAS, PARA REEMPLAZOS DE VACACIONES, PARA LICENCIAS DE MATERNIDAD, INCAPACIDADES, ATENDEDER INCREMENTOS EN LA PRODUCCIN, TRANSPORTE, VENTAS, SERVICIOS PROFESIONALES, ETC. ENTE PRORROGABLES POR 6 MESES MAS. HASTA 6 MESES,
VIGILANCIA DEL MISMO. 32. INDEMNIZACION MORATORIA O BRAZOS CAIDOS CONSISTE EN UN DIA DE SALARIO POR CADA DIA DE RETARDO EN:
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
LEGAL. LOS EXAMENES MEDICOS AL TRABAJADOR AL MOMENTO DEL RETIRO O POR NO HACERLE EXPEDIR CERTIFICADO DE SALUD AL TRABAJADOR QUE LO SOLICITA. 33. EXCEPCIONES
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PATRONO ANTE EL JUEZ DE TRABAJO POR NO RECIBO DEL TRABAJADOR LA SUMA QUE CONFIESE DEBER.
AUXILIO DE TRANSPORTE. 34. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR CONSISTE EN UN VESTIDO Y UN PAR DE ZAPATOS 3 VECES AL AO ASI:

30 DE ABRIL 31 DE AGOSTO 1 DE DICIEMBRE
TRABAJADORES PERMANENTES.
LLEVEN POR LO MENOS 3 MESES CONTINUOS EN LA EMPRESA, SIN CONSIDERACION A LAS ACTIVIDADES QUE DESEMPEE.
OCASIONALES O TRANSITORIOS.
DE LO CONTRARIO QUEDA EXONERADO EL PATRONO EN EL PERIODO SIGUIENTE Y ELLO SE HARA SABER AL MINTRABAJO. 35. PROTECCION A LA MATERNIDAD
DE MATERNIDAD, EXCEPTO CON JUSTA CAUSA Y CON PERMISO DE MINTRABAJO Y EN LOS CONTRATOS A TERMINO FIJO CUANDO SE HA TERMINADO DEBIDAMENTE.
CUALES PUEDE CEDER UNA A SU CONYGE O COMPAERO SIN PERDER EL PAGO DE LAS 12 SEMANAS.
ER DEBE TOMAR POR LO MENOS 6 SEMANAS ASI HAYA CEDIDO UNA A SU ESPOSO.
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DIARIOS DE 30 MINUTOS C/U PARA LACTANCIA. SI SE REQUIERE MAS DESCANSO Y HAY CERTIFICACION MEDICA SE DEBE CONCEDER (TRILLIZOS)
LA MAYORIA DE EDAD.
FICIOS DE LA MADRE BIOLOGICA SI EL ADOPTIVO ES MENOR A 7 AOS 36. SEGURO DE VIDA COLECTIVO U OBLIGATORIO ES UNA PRESTACION SOCIAL A CARGO DEL EMPLEADOR MIENTRAS LA ASUMA LA ENTIDAD DE SEGURIDAD SOCIAL, ES DECIR, LA ARP POR ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL Y LOS FONDOS DE PENSIONES PARA LAS MUERTES DE ORIGEN COMUN.
ASUMEN EN REEMPLAZO DEL SEGURO DE VIDA LA PENSION SOBREVIVIENTES DESDE EL MOMENTO DE LA AFILIACION A LA ARP.
DE
PENSIONES REQUIERE QUE SE HAYA COTIZADO POR LO MENOS 26 SEMANAS EN EL ULTIMO AO, ANTERIOR A LA MUERTE. 37. INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTO EN LOS MAS IMPORTANTES CONTRATOS DE TRABAJO 1. a A TRMINO FIJO: EL LAPSO DE TIEMPO QUE FALTE PARA SU TERMINACION 2. b POR OBRA O LABOR CONTRATADA: LAPSO DE TIEMPO CALCULADO QUE FALTE PARA TERMINAR LA OBRA PERO NO PODRA SER MENOR A 15 DIAS 3. c A TRMINO INDEFINIDO: SERA DE ACUERDO A LA SIGUIENTE TABLA

HASTA 1 AO DE TRABAJO 45 DIAS ENTRE 1 Y 5 AOS, 45 EL 1 AO Y 15 LOS SIGUIENTES Y POR FRACCION ENTRE 5 Y 10 AOS, 45 EL 1 AO Y 20 SIGUIENTES Y POR FRACCION
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MAS DE 10 AOS, 45 1 AO Y 40 SIGUIENTES Y POR FRACCION MIEMBROS DE CORPORACIONES PUBLICAS EMPLEADOS OFICIALES (T. OFICIALES, E. PUBLICOS) CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIO
8. DEFINICIN DEL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO El trabajo, segn el artculo 5 del cdigo sustantivo del trabajo, es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Gua Laboral Gerencie.com 2013 - 2104 La definicin que del trabajo hace el cdigo sustantivo del trabajo, se aleja bastante de la definicin econmica o sociolgica, puesto que la legislacin laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo, por tanto, para la legislacin laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo. Resulta obvia esta definicin, toda vez que si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, as fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podra trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento y luego exigir el reconocimiento de su trabajo. En economa en cambio se considera trabajo toda actividad humana que busca producir en conjunto con el capital y la tierra. El trabajo no es ms que un factor de la produccin y fuente de progreso y riqueza. La sociologa por su parte, define el trabajo como una actividad social necesaria precisamente para mantener la armona y lograr la consolidacin y desarrollo de cualquier sociedad. Es importante tambin anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo nicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurdicas, por tanto, cualquier relacin entre persona jurdicas que implique algn forma de trabajo, ser regulada por el cdigo de comercio o el cdigo civil, segn sea la naturaleza de la relacin. Si existe un contrato de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurdicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo ser entre el
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empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista. 1. APLICACIN DEL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO El artculo 2 del cdigo sustantivo del trabajo, contempla que el mismo ser aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes, sin distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros. Gua Laboral Gerencie.com 2013 - 2104 El principio de territorialidad de la ley tambin se aplica en la legislacin laboral, por tanto, todo contrato laboral que se firme en el pas sin importar si una de las partes o las dos son extranjeros, se regir por el cdigo sustantivo del trabajo. Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro pas, se regir por la legislacin vigente del pas en el cual naci jurdicamente el contrato, puesto que en todo caso, se debe respetar la territorialidad de la ley. Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurdico del contrato de trabajo y la ejecucin del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo sea firmado en Colombia [nacimiento jurdico del contrato] y que por la naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato o por la misma facultad de subordinacin del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislacin que se debe aplicar es la colombiana, puesto que bajo las condiciones de sta fue que se firm el mismo. Fue bajo la legislacin colombiana que se comprometieron y obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refiri la Cortes Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, en sentencia de septiembre 26 de 1994]. La misma constitucin nacional, en su artculo 4, establece como deber de todos los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros acatar las leyes, lo mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes. Igual mandato lo expresa el cdigo civil en su artculo 18 cuando afirma que la ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia. Por su parte, el mismo cdigo civil, en su artculo 57 contempla que las leyes obligan a todos los habitantes del pas, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transentes, salvo, respecto de estos, los derechos concedidos en los tratados pblicos. Resulta claro entonces que en materia laboral, siempre que un contrato se firme en nuestro pas, se regir por nuestras leyes.
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Artculo 247 del cdigo sustantivo del trabajo se encuentra derogado El artculo 247 del cdigo sustantivo del trabajo, mismo que contempla o contemplaba la obligacin del empleador de asumir los gastos de entierro del trabajador, se encuentra derogado. Gua Laboral Gerencie.com 2013 - 2104 La razn de ello es que dicha obligacin fue asumida por el fondo de pensin por disposicin del artculo 51 de la ley 100 de 1993, de tal manera que el artculo 247 ha perdido su razn de ser al desaparecer su objeto siendo asumido por el fondo de pensiones al que haya sido afiliado el trabajador fallecido. Al respecto resulta pertinente transcribir los apartes de la sentencia C-827 de 206 donde la corte constitucional se pronuncia de forma clara y precisa: Gastos de entierro del trabajador. En lo que concierne a la expresin Este precepto no se aplica a los trabajadores accidentales o transitorios del artculo 247 del C.S.T., referente a los gastos de entierro del trabajador, la Corte considera que no existe duda alguna respecto a que aqulla se encuentra derogada. En efecto, como coinciden en afirmar los intervinientes, la Ley 100 de 1993 establece con carcter obligatorio para los empleadores la afiliacin de sus trabajadores a los tres subsistemas que conforman el Sistema de Seguridad Social Integral, sin exclusin alguna en razn de la actividad o trmino de duracin del vnculo laboral: empero, es necesario destacar que ya no es el empleador el obligado a sufragar los gastos de entierro por la muerte del trabajador sino que el Sistema Pensional contempla el pago de esa prestacin adicional en los siguientes trminos: ARTICULO 51. Auxilio Funerario. La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendr derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al ltimo salario base de cotizacin, o al valor correspondiente a la ltima mesada pensional recibida, segn sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mnimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario. Cuando los gastos funerarios por disposicin legal o reglamentaria deban estar cubiertos por una pliza de seguros, el Instituto Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del sector pblico podrn repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las sumas que se paguen por este concepto. De igual manera, el artculo 54 del decreto ley 1295 de 1994 establece la prestacin econmica del auxilio funerario en materia de riesgos profesionales, en los siguientes trminos:
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Artculo 54. Auxilio funerario. La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del Sistema General de Riesgos Profesionales, tendr derecho a recibir un auxilio funerario igual al determinado en el artculo 86 de la Ley 100 de 1993. El auxilio deber ser cubierto por la respectiva entidad administradora de riesgos profesionales. En ningn caso puede haber doble pago de este auxilio. En este orden de ideas, si bien es cierto que el artculo 247 del C.S.T. no fue expresamente derogado por la Ley 100 de 1993 ni por el decreto 1295 de 1994, tambin lo es que no cabe duda alguna que la materia regula por aqul fue objeto de una nueva regulacin posterior, la cual no establece distincin alguna entre los trabajadores que deben ser afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral, ni tampoco adelanta exclusiones en lo atinente al pago del auxilio funerario por la clase de actividad desarrollada o el trmino de la misma. 2. APLICACION DE CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJADOR La seguridad social Consiste en la proteccin que el Estado debe a todos sus asociados, desde el momento de su nacimiento hasta el de su fallecimiento. Derecho a la Seguridad Social. Constitucin Poltica del Estado Art. 3 El Seguro Social tiene por objeto proteger a los trabajadores y sus familiares en los casos siguientes: a) enfermedad; b) maternidad; c) riesgos profesionales; d) invalidez; e) vejez; y f) muerte. Art. 4.- Las asignaciones familiares comprenden: 1) el subsidio matrimonial; 2) el subsidio de natalidad;
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3) el subsidio de lactancia; 4) el subsidio familiar; y 5) el subisidio de sepelio En el art. 7 inciso i) se reconoce como derecho fundamental la seguridad social. En el art. 158. II. dispone que los regmenes de seguridad social se inspirarn en los principios de universalidad, solidaridad, unidad de gestin, economa, oportunidad y eficacia, cubriendo las contingencias de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez, muerte, paro forzoso, asignaciones familiares y vivienda de inters social. Seguridad Social de Corto Plazo
Ley de 14 de diciembre de 1956, Cdigo de Seguridad Social de 1956. Tiene por objeto proteger la salud del capital humano del pas, la continuidad de sus medios de subsistencia, la aplicacin de medidas adecuadas para la rehabilitacin de las personas inutilizadas y la concesin de los medios necesarios para el mejoramiento de las condiciones de vida del grupo familiar. Protege a los trabajadores y sus familiares en los casos de enfermedad, maternidad, riesgos profesionales, invalidez, vejez y muerte. Las asignaciones familiares comprenden: el subsidio matrimonial, de natalidad, de lactancia, familiar y de sepelio. El Cdigo de Seguridad Social se aplica a todas las personas nacionales o extranjeras de ambos sexos, que trabajan en el territorio de la repblica y prestan servicios remunerados para otra persona natural o jurdica, privada o pblica. Reglamento del Cdigo de Seguridad Social. Aprueba adems sus anexos: Anexo 1. Lista de enfermedades profesionales que ocasionan incapacidades permanentes o totales. Anexo 2. Lista valorativa de lesiones que dan lugar a incapacidad permanente parcial, por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Anexo 3. Cdigo nacional de ramas de actividad econmica. Decreto Supremo N 2348 de 18 de enero de 1951 Reglamento Bsico de Higiene y Seguridad Industrial. Decreto Ley 13214 de 24.12.75 (Modificaciones al Cdigo de Seguridad Social) Ley N 1886 de 14 de agosto de 1998 del Seguro Mdico Gratuito de Vejez
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Entr en vigor el 1 de octubre de 1998 y forma parte del Seguro de Enfermedad en especie, protege a la totalidad de las personas mayores de 60 aos que no cuentan con seguro social. La prestacin es otorgada principalmente por la Caja Nacional de Salud, el ente gestor de la Seguridad Social ms grande de Bolivia, su financiamiento ya no proviene de aportes sino de una prima anual sujeta a revisiones, que a la fecha alcanza a $us. 56, de los cuales el 60% cubre el Tesoro General de la Nacin y el 40% est a cargo de cada uno de los Gobiernos Municipales. Sentencia Constitucional 0062/2003 de 3 de julio de 2003 Dictada en el recurso directo o abstracto de inconstitucionalidad interpuesto por la Defensora del Pueblo, contra los incisos a) y c) del artculo 14 del Cdigo de Seguridad Social (CSS), por infringir el artculo 6.I de la Constitucin Poltica del Estado (CPE). El artculo 14 del Cdigo de Seguridad Social define quienes son los beneficiarios del asegurado, sealando en el inc. a) a la esposa o conviviente, sin ms condicin que la acreditacin del matrimonio legalmente celebrado o de hecho entre el asegurado y la beneficiaria del seguro social, pero cuando se trata del esposo, exige adems la condicin de invalidez reconocida por los servicios mdicos de la Caja. El inciso c) relativo a la calidad de beneficiarios del padre y la madre, tambin viola el derecho a la igualdad puesto que en el caso de la madre slo exige que ella no disponga de rentas personales para su subsistencia, pero en el caso del padre requiere adems la condicin de invalidez y ms de 55 aos de edad, vulnerando en ambos casos la regla de racionabilidad de la discriminacin que prev la doctrina constitucional sobre el derecho a la igualdad, creando en consecuencia una situacin de desigualdad jurdica irrazonable, y por ende arbitraria, entre la esposa o madre beneficiaria y el esposo o padre beneficiario. Con este argumento, el Tribunal Constitucional declara inconstitucionales las frases contenidas en los incisos mencionados, quedando con el siguiente texto: a) La esposa o conviviente inscrita en los registros de la Caja, o el esposo".
c) El padre y la madre, siempre que no dispongan de rentas personales para su subsistencia". 2.a DECRETO LEY N. 16998 DE 2 DE AGOSTO DE 1979 Aprueba la Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar, con el objeto de garantizar las condiciones adecuadas de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo; lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgos para la salud psicofsica de los trabajadores y proteger a las personas y al medio ambiente en general, contra los riesgos que directa o indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio ecolgico.
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El logro de los objetivos sealados corresponde a la accin conjunta del Estado, los empleadores y trabajadores. La participacin de los trabajadores y las organizaciones involucradas es determinante en la ejecucin de las normas relativas a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Esta Ley se aplica a toda actividad en que se ocupe uno o ms trabajadores por cuenta de un empleador, persiga o no fines de lucro; se aplica, asimismo, a las actividades desempeadas por cuenta del Estado (Gobierno Central, gobiernos locales, instituciones descentralizadas y autnomas, empresas y servicios pblicos y, en general, toda entidad pblica o mixta existente o que se cree en el futuro), a las ejecutadas por entidades cooperativas y otras formas de organizacin social como los "Sindicatos de Produccin"; a las desempeadas por alumnos de un establecimiento de enseanza o formacin profesional, bajo contrato de aprendizaje o prctica educacional; a las que se ejecuten en prisiones o penitenciarias, establecimientos correccionales, de rehabilitacin y readaptacin ocupacional o social. Quedan exceptuadas de su aplicacin las actividades realizadas por las Fuerzas Armadas y los organismos de Seguridad del Estado en el ejercicio de sus funciones especficas; las efectuadas en el domicilio del trabajador y las efectuadas por la familia del empleador en el domicilio de ste. Seguridad Social de Largo Plazo
Ley de Pensiones N 1732 de 29 de noviembre de 1996 Modifica el anterior Sistema de Reparto, estableciendo para la transicin el sistema de compensacin de cotizaciones para los afiliados que hayan realizado al menos 60 cotizaciones en ese sistema, estableciendo los mecanismos y procedimientos para hacer efectivo este derecho. Regula el seguro social obligatorio de largo plazo y dispone el destino y administracin de los recursos que benefician a los ciudadanos bolivianos de conformidad a la Ley N 1554 de 21 de marzo de 1994 (Ley de Capitalizacin). Comprende las prestaciones de jubilacin, invalidez, muerte y riesgos profesionales a favor de sus afiliados. Determina que los recursos del seguro social obligatorio de largo plazo para la prestacin de jubilacin, conforman fondos de pensiones, los recursos de la capitalizacin que forman los fondos de capitalizacin colectiva, constituyen fideicomisos irrevocables de duracin indefinida y ambos sern administrados por las administradoras de fondos de pensiones (AFP). Crea la Superintendencia de Pensiones, posteriormente fusionada con las de Valores y Seguros. En lo relativo a Pensiones, tiene el objetivo de velar por el pago de prestaciones, la captacin de cotizaciones, la seguridad, solvencia, liquidez, rentabilidad
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y otras actividades relacionadas con los fondos de pensiones, las AFPs y de otras entidades previstas en la ley. Decreto Supremo N 25851 de 21 de julio de 2001 Aprueba el texto ordenado de la Ley de Pensiones, que desde su promulgacin fue modificada varias veces, por lo que para facilitar su aplicacin y evitar la dispersin normativa se public esta versin ordenada. Decreto Supremo N 24469 de 17 de enero de 1997 Reglamenta la Ley de Pensiones, estableciendo los procedimientos para el acceso a las prestaciones y beneficios que determina la ley, las modalidades de pensin, las frmulas de clculo, financiamiento y las reglas de administracin y responsabilidades de las AFPs, inversiones, prohibiciones, sanciones y recursos, etc. Decreto Supremo N 25174 de 15 de septiembre de 1998 Modifica el Decreto Reglamentario de la Ley de Pensiones, derogando el capitulo VI relativo a las entidades aseguradoras que prestan servicios al seguro social obligatorio, y aprobando en su lugar el Manual nico de Calificacin, compuesto por el Manual de normas de evaluacin y calificacin del grado de invalidez y la Lista de enfermedades profesionales. Decreto Supremo N 25819 de 26 de junio de 2000 Deroga el Captulo II del Decreto Supremo N 25174 de 15/09/98, estableciendo un procedimiento de certificacin, licitacin y adjudicacin de entidades aseguradoras que participen en la administracin de los seguros provisionales de riesgo comn y riesgo profesional, a ser transferidos por las AFPs, de acuerdo a la Ley de Pensiones. Ley N 1864 de 15 de junio de 1998, de Propiedad y Crdito Popular En su captulo III crea la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros, fusionando las tres que antes eran independientes. Asimismo, realiza varias modificaciones a la Ley de Pensiones en lo relativo a los fondos de pensiones, fideicomisos y administracin de los recursos del seguro social obligatorio de largo plazo. Ley N 2064 de 3 de abril de 2000, de Reactivacin Econmica Modifica el rgimen de pensiones, autorizando a la Direccin de Pensiones a licitar y adjudicar a entidades privadas, las actividades que sta efecta con relacin al sistema
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de reparto, modificando en consecuencia la Ley de Pensiones en lo relativo a este tema. Ley N 2152 de 23 de noviembre de 2000, complementaria y modificatoria a la Ley de Reactivacin Econmica. Modifica el rgimen de pensiones en lo relativo al procedimiento de acceso a la compensacin de cotizaciones y el registro y control de beneficiarios del fondo de capitalizacin colectiva. Ley N 2197 de 12 de mayo de 2001 Modifica el Art. 57 prrafo 3 de la Ley de Pensiones, determinando que las rentas en curso correspondientes a vejez, invalidez o muerte causadas por riesgo comn del sistema de reparto, sern pagadas con recursos del Tesoro General de la Nacin en bolivianos y sern incrementadas de forma anual. Las rentas de invalidez y muerte causadas por riesgo profesional del sistema de reparto, seguirn siendo pagadas por el Seguro Social Obligatorio, con mantenimiento de valor respecto al dlar de Estados Unidos. Adems de las disposiciones legales mencionadas relativas al seguro social obligatorio de largo plazo, existen 47 decretos supremos que reglamentan o modifican la Ley de Pensiones y su decreto reglamentario. Estos son:

Decreto 1450 de 2012: Por el cual se reglamenta el Decreto Ley 019 de 2012. Decreto 1396 de 2012: Prorroga el trmino establecido en el Decreto 4465 de 2011. Decreto 1194 de 2012: Reglamenta el artculo 63 del Decreto Ley 4107 de 2011. ley 1151 de 2007: Corrige un yerro en el artculo 156 Decreto 3900 de 2008: Modifica la bonificacin de actividad judicial. Decreto 4640 de 2005: Crea una Bonificacin de Gestin Judicial para los Magistrados de Tribunal y otros funcionarios. Decreto 2090 de 2003: Define las actividades de alto riesgo para la salud del trabajador y se modifican y sealan las condiciones, requisitos y beneficios del rgimen de pensiones de los trabajadores que laboran en dichas actividades. Decreto 2463 de 2001: Reglamenta la integracin, financiacin y funcionamiento de las Juntas de Calificacin de Invalidez.
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Decreto 1730 de 2001: Reglamenta los artculos 37, 45 y 49 de la Ley 100 de 1993 referentes a la Indemnizacin Sustitutiva del Rgimen Solidario de Prima Media con Prestacin Definida. Decreto 13 de 2001: Reglamenta parcialmente los artculos 115, 117 y 128 de la Ley 100 de 1993, el Decreto-ley 1314 de 1994 y el artculo 20 del Decreto-ley 656 de 1994. Decreto 2527 de 2000: Reglamenta los artculos 36 y 52 de la Ley 100 de 1993, parcialmente el artculo 17 de la Ley 549 de 1999 y dicta otras disposiciones. Decreto 664 de 1999: Establece una bonificacin por compensacin de los Magistrados de Tribunal y otros funcionarios. Decreto 1404 de 1999: Reglamenta parcialmente la Ley 490 de 1998. Decreto 1069 de 1995: Reglamenta la pensin especial de vejez para unos servidores pblicos de la Registradura del Estado Civil. Decreto 2709 de 1994: Reglamenta el artculo 7o. de la Ley 71 de 1988. Decreto 1835 de 1994: Reglamentan las actividades de alto riesgo de los servidores pblicos. Decreto 1158 de 1994: Modifica el artculo 6o del Decreto 691 de 1994. Decreto 2646 de 1994: Establece la Prima Especial de Riesgo para los empleados del Departamento Administrativo de Seguridad. Decreto 407 de 1994: Establece el rgimen de personal del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario. Decreto 104 de 1994: Dicta unas disposiciones en materia salarial y prestacional de la rama judicial del Ministerio Pblico, de la Justicia Penal Militar y dicta otras disposiciones. Decreto 57 de 1993: Dicta normas sobre el rgimen salarial y prestacional para los servidores pblicos de la rama judicial y de la justicia penal militar y dicta otras disposiciones. Decreto 1359 de 1993: Establece un rgimen especial de pensiones, as como de reajustes y sustituciones de las mismas, aplicable a los senadores y representantes a la cmara. Decreto 1160 de 1989: Reglamenta parcialmente la Ley 71 de 1988
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Decreto 1933 de 1989: Se expide el rgimen prestacional especial para los empleados del Departamento Administrativo de Seguridad Decreto 1045 de 1978: Fija las reglas generales para la aplicacin de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados pblicos y trabajadores oficiales del sector nacional. Decreto 720 de 1978: Factores de Salario Aplicables a la Contralora. Decreto 1047 de 1978: Establece pensin de jubilacin especial empleador pblicos del D.A.S. Decreto 603 de 1977: Fijan la escala de remuneracin y el sistema de clasificacin y nomenclatura correspondiente a las distintas categoras de empleos de la Registradura Nacional del Estado Civil. Decreto 929 de 1976: Establece el rgimen de prestaciones sociales de los funcionarios y empleados de la Contralora General de la Repblica y sus familiares. Decreto 753 de 1974: Reglamenta el inciso segundo del artculo 13 de la Ley 50 de 1886. Decreto 690 de 1974: Reglamenta la ley 33 de 1973. Decreto 224 de 1972: Dicta normas relacionadas con el rama del docente. Decreto 434 de 1971: Dicta normas sobre reorganizacin administrativa y financiera de las entidades de previsin social de carcter nacional, y se dictan otras disposiciones. Decreto 546 de 1971: Establece el rgimen de seguridad y proteccin social de los funcionarios y empleados de la Rama Jurisdiccional, del Ministerio Pblico y de sus familiares. Decreto 435 de 1971: Reajusta las pensiones y otras prestaciones de los empleados pblicos y trabajadores del sector privado y se provee a su financiamiento en el sector pblico. Decreto 1260 de 1970: Expide el Estatuto del Registro del Estado Civil de las personas. Decreto 1848 de 1969: Reglamenta el Decreto 3135 de 1968.
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Decreto 3135 de 1968: Prev la integracin de la seguridad social entre el sector pblico y el privado y se regula el rgimen prestacional de los empleados pblicos y trabajadores oficiales. Decreto 3130 de 1968: Dicta el estatuto orgnico de las entidades descentralizadas del orden nacional. Decreto 1743 de 1966: Reglamenta la Ley 4 de 1966. Decreto 2025 de 1966: Modifica el artculo 5 del Decreto reglamentario nmero 1743 de 1966. Decreto 1372 de 1966: Por medio de la cual se reclamente la Ley 7 de 1961. Decreto 1713 de 1960: Determina algunas excepciones a las incompatibilidades establecidas en el artculo 64 de la Constitucin. Decreto 2921 de 1948: Reglamenta el artculo 21 de la Ley 72 de 1947.
3.b LEY DE REFORMAS AL CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO DE COLOMBIA La Ley 50 de 1990 hace parte del derecho laboral colombiano. En ella se introducen reformas al Cdigo Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones alrededor de las relaciones laborales y la seguridad social en Colombia. Aspectos fundamentales de la Ley Se da en contexto de entrada la apertura econmica y modernizacin productiva en Colombia. Su principal propsito fue liberar las rigideces de las relaciones laborales con el fin de mejorar las condiciones de las empresas colombianas en el nuevo modelo econmico de globalizacin. Se crea la figura de los fondos de cesantas para administrar las cesantas de los empleados y con el fin de fomentar la demanda de papeles en el mercado de valores, dinamizando el sector financiero. Estas son vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia. Se introducen reformas al Cdigo Sustantivo del Trabajo tales como: Implementacin de los contratos a trmino fijo, el empleo temporal y diversas modalidades de subcontratacin, en detrimento de los trabajadores. Establecimiento del salario integral para los salarios superiores a 10 salarios mnimos legales vigentes.
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Cambio en el rgimen de cesantas: stas entran a ser administradas por los Fondos de Cesantas. Da terminacin a la retroactividad de las cesantas para los contratos de trabajo celebrados posteriormente a la expedicin de la Ley. El Cdigo Sustantivo de Trabajo Es un conjunto de normas y procedimientos legales que reglamentan las relaciones individuales que surgen entre el trabajador y el empleador, buscando un equilibrio entre las dos partes. Establece las formas de contratacin, el concepto de salario y sus modalidades, los derechos y deberes de los trabajadores y de los empleadores, las prestaciones sociales, la libertad de asociacin Fondos de Cesantas en Colombia El Ministerio de Proteccin Social colombiano reconoce 6 fondos de cesantas en Colombia: Proteccin S.A. Porvenir Colfondos BBVA Horizonte Skandia ING Pensiones y Cesantas
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CONCLUSIONES Considero de suma importancia la presente investigacin ya que en lo personal, representa un refuerzo en el rea legal/empresarial. Comenzar con un negocio no es tarea sencilla, pero el conocer las bases para hacerlo lo hace, si no ms fcil, ms seguro de modo que se eviten problemas en lo mayor posible. El haber realizado un anlisis de la investigacin nos ha brindado elementos importantes para el entendimiento del aspecto ms importantes que hay que considerar y tener presentes en el aspecto legal/laboral por parte del empleado y del empleador, conocer los derechos, las obligaciones de cada uno y as poder exigirlas, siendo claros en no abusar de ellas y entrar en un papel de conflicto consecutivo o de en cadena, de esta manera se lograra que exista un entendimiento y comn acuerdo por parte de ambas partes para poder desarrollar un papel laboral exitosamente y con ello lograr el xito de un negocio o empresa, as como tambin para el entendimiento ya que la discriminacin de los puntos esenciales de cada sociedad es importante para su comprensin. FUENTES DE CONSULTA. http://www.monografias.com/trabajos7/dela/dela.shtml http://www.buenastareas.com/ensayos/Resumen-De-La-Ley-Federal-Del/92970.html http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_individual_de_trabajo http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga_laboral http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga http://www.buenastareas.com/ensayos/Huelga-Laboral/169867.html http://www.monografias.com/trabajos12/lahuelmx/lahuelmx.shtml http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/44/huelga.htm http://leyco.org/mex/fed/125.html http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga http://duarte101.com/2007/07/09/diferencia-entre-paro-y-huelga/
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BIBLIOGRAFIA Titulo Derecho laboral colombiano: relaciones individuales. - 10. ed Autor(es) Gonzalez Charry, Guillermo (Autor) Publicacin Bogot : Legis Editores, 2004 Descripcin Fsica xix, 800 p. Ttulo Legislacin laboral: teora y practica. - 4 edLibros Autor(es) Gomez Escobar, Sehir (Autor) Publicacin Bogot : McGraw-Hill Interamericana Editores, 1998 Descripcin Fsica xiii, 232 p. :il Ttulo Gua prctica para interpretacin de las normas laborales (Cdigo sustantivo del trabajo, leyes, contratos,...Libros Autor(es) Echeverri de Obando, Angela Maria (Autor) Obando Rodriguez, Jorge Roberto (Autor) Publicacin S.F. Descripcin Fsica 44 p Ttulo Derechos humanos y garantas sindicalesLibros Autor(es) Triana, Francisco Yezid (Autor) Publicacin Bogot : Grficas Pazgo, 1978 Descripcin Fsica 223 p Ttulo Cdigo sustantivo del trabajo y cdigo de procedimiento laboral. - 7 ed Libros Autor(es) Colombia. Leyes, decretos, etc. (Autor) Publicacin Bogot : Editorial Leyer, 1995 Descripcin Fsica 922 p ttulo Legislacin laboral: teora y prctica. - 5. edLibros Autor(es) Gomez Escobar, Sehir (Autor) Publicacin Bogot : McGraw-Hill Interamericana Editores, 2004 Descripcin Fsica 236 p. Idioma Espaol;
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http://www.ugpp.gov.co/pensiones/decretos-sobre-pensiones.html
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TEMA CONCEPTO DE TRABAJO HUMANO SUBTEMA LABORAL

ASISTENCIA JUDICIAL Y TRIBUNAL

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APLICACIN LEGISLACION LABORAL

CURSO: DOCENTE: ALUMNO(S): C.C:

RAUL MARTINEZ C.C: 5206608 DE PASTO

10. Irrenunciabilidad de derechos adquiridos 11. Justicia Laboral

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7. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA

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el "autnomo". el llamado dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia".

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15. ACUERDOS LABORALES QUE DEBEN ESTIPULARSE POR ESCRITO

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO EN LOS SIGUIENTES CASOS:

19. CONTRATO A TRMINO FIJO

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21. CONTRATO DE APRENDIZAJE GENERALMENTE SON CON EL SENA

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RELACIONE EL MINISTERIO DE TRABAJO CADA AO.

FORMACION. ANTO EN EL ESTUDIO COMO EN EL TRABAJO.

24. CONTRATO DE TRABAJO DE PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEANZA

SANTIAS SE ENTIENDE QUE EL AO ESCOLAR EQUIVALE A UN AO.

MANIFESTAR EL NOMBRE DEL PATRONO, SALARIALMENTE CON EL PATRONO.

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