ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES 301136- Intervencin Psicosocial en el Contexto Organizacional Act No.8.

Leccin Evaluativa 2

CONSIDERACIONES SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Profundizar en el concepto y contextos del clima organizacional supone partir de la divisin de factores que ya se perciban en los estudios de Mayo: 1. Relativos al ambiente y las condiciones fsicas del lugar de trabajo (instalaciones). Componentes objetivos. 2. Relativos a los valores y necesidades de los individuos, sus actitudes y motivacin, con un componente relacional muy significativo, ya sea con el propio grupo de trabajo, con el supervisor o jefe de grupo, y tambin con los miembros de los grupos que coexisten en el mismo mbito de trabajo. Componentes subjetivos. Comencemos por los segundos. Componentes subjetivos del clima organizacional Si nos adherimos a los enfoques que sostienen que el clima organizacional est constituido fundamentalmente por las percepciones de las personas que integran la organizacin, deberemos atender al concepto de percepcin como clave para comprender la subjetividad. Robbins (1996) define la percepcin como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro entorno. As, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva, aunque no necesariamente. Esto tambin est influido por nuestras actitudes, ya que stas dan forma a una disposicin mental que repercute en nuestra manera de ver las cosas, en nuestras percepciones. Las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima instancia, su comportamiento. Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un sntoma de problemas subyacentes en el clima organizacional como una causa que puede ser el caldo de cultivo para nuevas dificultades en una organizacin. Actitudes de rechazo pueden emerger y dar lugar a huelgas, pasividad, ausentismo y rotacin o salida de los empleados de la empresa. Tambin pueden ser consecuencias de conflictos laborales, bajo desempeo, mala calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costes organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la competitividad de una organizacin. Por el contrario, las actitudes favorables son deseables para la direccin ya que

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elevan la productividad y la satisfaccin de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las polticas que sta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevara a largo plazo a la aparicin de posibles conflictos. Los principales factores que dentro del clima organizacional pudiramos valorar como subjetivos son: 1. Autonoma. Entendida como la capacidad de la persona para tomar decisiones asociadas directamente con sus tareas y sus responsabilidades laborales o profesionales. Este componente es individual, y, por tanto, tiene que ver con la percepcin de la persona. El componente autonoma es contrario y se polariza al componente control. Podemos hablar de alta autonoma, asocindola a bajo control y baja autonoma cuando el control ejercido es amplio. 2. Participacin. Entendida como las posibilidades de accin e influencia de cada persona en procesos colectivos (de su propio mbito, de temas generales: calidad, mejoras, etc.). El componente participacin se polariza con la pasividad e indiferencia. Sin embargo, pueden existir situaciones que desde el punto de vista organizacional neutralicen actitudes de participacin y las siteninvoluntariamente para la personaen el plano de la pasividad e indiferencia al no existir canales y personas que gestionen de forma adecuada esa participacin. 3. Liderazgo. Capacidad interpersonal para conducir a un grupo de personas en una determinada direccin orientada a la consecucin de objetivos especficos por medios no coercitivos. El componente liderazgo se proyecta a travs de los diferentes perfiles o estilos de lder, cada uno de los cuales genera distintos enfoques dentro del trabajo y distintos climas. El polo contrario a liderazgo es la ausencia de liderazgo, que plantea dos proyecciones totalmente distintas: Ausencia de liderazgo por transferencia o delegacin al equipo de trabajo de facultades o competencias: anlisis de problemas, desarrollo de iniciativas, toma de decisiones, etc. o Ausencia de liderazgo por incapacidad del supuesto lder formal para integrar las necesidades del trabajo y las necesidades de las personas.
o

Robbins (1996) menciona el liderazgo informal (o natural en los grupos, distinto del formal o autoridad oficial) que () el liderazgo informal esto es, la capacidad de

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influir que surge fuera de la estructura formal de la organizacines con frecuencia tan importante o ms que la influencia formal. En otras palabras, los lderes pueden emerger dentro de un grupo como tambin por la designacin formal para dirigir al grupo. 4. El valor comunicacin. Este valor se polariza con la incomunicacin o mala comunicacin. El valor comunicacin es un ingrediente fundamental en la percepcin del clima. Etimolgicamente la palabra comunicacin proviene del latn communicare, que significa compartir con. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional desde el que se da y se recibe informacin, se transmiten modelos de conducta, se modelan metodologas de pensamiento, se conocen las necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes, se pueden construir y transmitir los valores, la identidad, en suma, la cultura y los objetivos de una organizacin. El no saber escuchar genera malas relaciones y lleva a vicios como suponer lo que otra persona siente o piensa; esto a su vez puede generar lo que comnmente se denomina rumor. Los rumores surgen tambin cuando la informacin proporcionada no es concisa y clara, cuando existen distorsiones en ella omitiendo informacin, agregando datos que no corresponden al mensaje original, cambiando directamente el contenido al retransmitiro cuando existe un clima de tensin en la organizacin que genera incertidumbre provocando graves distorsiones de lo que verdaderamente se quiere transmitir. Cita de fuente "4.4. Componentes Subjetivos y Objetivos del Clima Organizacional." Formacin de Formadores. Jos Tejada Fernndez and Vicente Gimnez Marn. Vol. 2: Escenario Institucional. Madrid: Grupo Cifo, 2007. 200-209. Gale Virtual Reference Library. Web. 11 July 2012. Document URL http://go.galegroup.com/ps/i.do?id=GALE%7CCX4160000056&v=2.1&u=unad&it=r &p=GVRL&sw=w Nmero de documento de Gale: GALE|CX4160000056