Es un procedimiento sistmtico y peridico de comparacin

del desempeo de una persona en su trabajo contra una pauta

de eficiencia establecida por la supervisin.
SE EVALUAN:
Las actitudes
Las conductas
La forma en que el empleado apica sus
conocimientos, habilidades y experiencia.
SE CALIFICA:
El modo en que el empleado lleva a cabo el trabajo
Prescindiendo por completo del puesto que ocupa en la organizacin.
Tr adi c i onal ment e l a eval uac i n
de desempeo es r eal i zada por
el super vi sor del c al i f i c ado.
Siempre se eval Siempre se eval a el desempe a el desempe o de la gente en su trabajo. o de la gente en su trabajo.
La evaluaci La evaluaci n puede ser formal o informal, pero siempre n puede ser formal o informal, pero siempre
existe la evaluaci existe la evaluaci n. n.
En la evaluaci En la evaluaci n de desempe n de desempe o la subjetividad siempre o la subjetividad siempre
est est presente. presente.
El mejor m El mejor m todo de evaluaci todo de evaluaci n de desempe n de desempe o es aqu o es aqu l que l que
reduce al m reduce al m nimo posible la subjetividad. nimo posible la subjetividad.
La medici La medici n formal del desempe n formal del desempe o tiene por objeto o tiene por objeto
reducir la subjetividad en la evaluaci reducir la subjetividad en la evaluaci n. n.
NO HAY UN METODO DE EVALUACION ABSOLUTAMENTE OBJETIVO
Control y evaluaci Control y evaluaci n de los procesos de selecci n de los procesos de selecci n n
incorporaci incorporaci n, capacitaci n, capacitaci n y entrenamiento de personal n y entrenamiento de personal
Un medio de comunicaci Un medio de comunicaci n diferente n diferente
Una oportunidad de identificar puntos fuertes y d Una oportunidad de identificar puntos fuertes y d biles de la biles de la
organizaci organizaci n n
Distribuci Distribuci n equitativa de est n equitativa de est mulos salariales mulos salariales
Identificar oportunidades de mejora, el potencial de la gente, Identificar oportunidades de mejora, el potencial de la gente,
la necesidad de tomar acciones correctivas la necesidad de tomar acciones correctivas
Reconocer causas que afectan al desempe Reconocer causas que afectan al desempe o de la gente o de la gente
Referencia importante para la planificaci Referencia importante para la planificaci n de la carrera n de la carrera
personal personal
Detectar necesidades de nuevos programas de capacitaci Detectar necesidades de nuevos programas de capacitaci n n
Efectuar rotaciones de puestos para permitir un mejor Efectuar rotaciones de puestos para permitir un mejor
aprovechamiento de los puntos fuertes de la gente aprovechamiento de los puntos fuertes de la gente
Estimular a los empleados para asumir nuevos desaf Estimular a los empleados para asumir nuevos desaf os os
La Calificacin
(mtodos)
La Entrevista de Comunicacin de los Resultados
Formulacin de Planes Futuros de Accin (objetivos)
(mtodos)
En la Evaluacin
En la Entrevista de
Comunicacin
En la Formulacin de Planes
Futuros
de Accin
El ef ec t o hal o
El er r or si st emt i c o
El ef ec t o de l a memor i a
Cal i f i c ar si empr e en el t r mi no medi o
Cal i f i c ar ms al t o o ms baj o a l os
ant i guos
Cal i f i c ar en f unc i n de l a i mpor t anc i a del
puest o de t r abaj o
Dej ar se l l evar por l os pr ej ui c i os
Per odo y moment o
Aut oan
Aut oan

l i si s
l i si s
:
:
-Se le explicaron claramente al empleado los objetivos de su
funcin, sus responsabilidades y el resultado que la supervisin
esperaba?
-Se le provey al empleado de un acompaamiento adecuado que
le permitira visualizar cmo estaba siendo apreciada su
performance durante el perodo evaluado?
-Se le dieron oportunidades concretas para mejorar su desempeo
(entrenamiento, rotacin, nuevas responsabilidades, informacin,etc?
- Existe algn prejuicio personal con ese empleado?
An
An

l i si s Gl obal del Desempe

l i si s Gl obal del Desempe

o:
o:
-Cules son los principales objetivos/resultados que este empleado
debi alcanzar?
-Cules son los factores principales (internos o externos a la Ca)
que han infludo positiva o negativamente para alcanzar o no los
resultados esperados?
-Cules son, en lneas generales, los 3 o 4 aspectos ms destacados
de este empleado?
An
An

l i si s Gl obal del Desempe

l i si s Gl obal del Desempe

o
o
(Cont i nuac i
(Cont i nuac i

n):
n):
-Cules son aquellos aspectos que necesita mejorar?
-Qu acciones son convenientes para el desarrollo del empleado o
para mantenerlo comprometido y motivado?
-Qu ha mejorado, ms all de lo indicado por la Supervisin, con
relacin al perodo anterior?
Eval uac i
Eval uac i

n Gl obal :
n Gl obal :
Describa sintticamente los principales motivos del
resultado de la evaluacin global que ha realizado.
EN FUNCI ON DE ATRI BUTOS
DI STRI BUCI ON FORZOSA
CUMPLI MI ENTO DE OBJ ETI VOS
No verificar previamente la calificacin realizada
Improvisar la comunicacin
Utilizar momentos no propicios y lugares inadecuados
No generar una atmsfera adecuada
Evitar el anlisis de las calificaciones efectuadas y no
explicar el por qu de cada una de ellas
Mantener una actitud serena y segura
Animar al entrevistado a preguntar
Demostrar inters sincero por el trabajo y los problemas del evaluado
Ser honesto y franco
Elogiar lo que deba ser elogiado y criticar con sentido positivo
Tratar de lograr del empleado un reconocimiento de sus puntos dbiles
y una definicin de los pasos a seguir para superarlos
No evitar crticas para no tener problemas con los empleados
Planificar ms acciones de capacitacin de las que se pueden absorver
No planificar desarrollo para la gente con la finalidad de retener ese
personal en su seccin
No desarrollar un sucesor por temor a perder el propio puesto
Establecer los planes de accin conjuntamente entre el calificador y el
calificado, para:
-Corregir aquellos factores que no alcanzaron un
desempeo satisfactorio
-Fijar objetivos y desarrollo para que el empleado
est preparado para ocupar posiciones de mayor
importancia o simplemente para mejorar su desempeo
Fijar planes/objetivos claros y con perspectiva de las necesidades de los
clientes internos y externos
Los objetivos deben ser:
PRECISOS
MESURABLES
REALIZABLES
Perfecto control de las actividades a su cargo
Contar con bases slidas para discutir con su gente
Un medio de comunicacin diferente
Tener una base ms o menos objetiva para recomendar estmulos salariales
Conocer su propia posicin ante los empleados que supervisa
Conocer de qumanera es apreciado su desempeo por los niveles de
supervisin
Un medio de comunicacin diferente
Una fuerte motivacin para su propio esfuerzo
Pierden credibilidad cuando no hay un sistema de remuneracionesque los
complemente.
Pierden credibilidad cuando hay desempeos bien evaluados pero no hay
compensaciones econmicas.
Se convierten en una fuente adicional de conflictos cuando no hay
consistencia entre los supervisores para evaluar.
El propsito principal de la evaluacin es cumplir con el procedimiento de
recursos humanos: el llenado de formularios para el legajo del empleado.
La oposicin sindical.
La evaluacin de desempeo pone al supervisor ante una situacin crtica
en la que debe demostrar sus cualidades de conductor.
Los supervisores siempre evalan bien.
Para no perder mucho tiempo en procedimientos y formularios
que despus no son tenidos en cuenta en los planes de
desarrollo de personal y en la asignacin de remuneraciones
Para no recibir crticas de sus propios jefes por no tener un
estilo de supervisin que genere personal con buen desempeo.
Para no tener que reconocer falencias propias de una
supervision que no ha permitido un mejoramiento del
desempeo de su gente (Objetivos, feedback, recursos,
capacitacin, etc. ).
Para lograr mejores salarios para su
personal y no tener problemas de
motivacin por causas econmicas
Para no tener que penalizar a ese empleado con el que se
convive en el ambiente de trabajo, se comparte una mesa, etc.
Para evitar conflicto con los empleados, o por lo menos
explicaciones que siempre resultan difciles. Es preferible
inclinarse por una buena evaluacin
Para no verse en apuros . En muchas oportunidades un
aspecto criticado por el evaluador puede ser un punto que el
supervisor tampoco cumple.
Para no quedar como el malo de la pelcula evaluando en
forma objetiva y crtica mientras los dems supervisores
califican bien a sus empleados dejndolos mejor
posicionados.
La evaluacin de desempeo es una herramienta de
administracin que no es ni buena ni mala en s misma. El
resultado de su aplicacin depende de la calidad con que es
utilizada.
El convencimiento, objetividad y compromiso con que se
aplica es ms importante que los formularios.
Los mtodos de evaluacin varan en funcin del desarrollo
organizacional de cada empresa, la cultura y la filosofa de
administracin de recursos humanos.
El convencimiento, objetividad y compromiso con que se
aplica es ms importante que los formularios
La evaluacin de desempeo renueva su vigencia en los
momentos en que es necesario incentivar al personal.
Hoy, la evaluacin es criticada a la luz de los nuevos
conceptos de la organizacin del trabajo.
La Administracin del Desempeo puede resultar:
Una Total Frustracin
Un Movilizador Fundamental
Caracter
Caracter

sticas Generales:
sticas Generales:
Periodicidad anual
Enfsis en el llenado de los formularios
La planificacin y control est a cargo del Dpto de Personal.
Su aplicacin involucra a toda la organizacin.
Siempre genera expectativas y ansiedad en la gente.
Los supervisores suelen considerarla como una carga
adicional.
Es comn que permanentemente se introduzcan
modificaciones en los formularios, en los factores y en la escla
de evaluacin
Desempeos individuales excelentes en organizaciones
ineficientes.
Promueve la mediocridad.
Inhibe el trabajo en equipo.
Se realiza sobre hechos consumados.
El cliente principal es el supervisor.
El Desempeo del Personal necesita ser
administrado y no simplemente evaluado
Lo importante es administrar u n proceso de
desempeo y No evaluarlo
Evaluacin:
De arriba hacia abajo
Solamente el Qu
Corto plazo
Seguros-Cmodos
muchos
Administracin:
Mutuo acuerdo supervisor-empleado
El Quy el Cmo
Largo plazo
En equipos de no ms de 3 0 5
Competencia interna
Enfoque:
Clientes
Resultados
Composicin del equipo
Prioridades