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Act 8: Leccin evaluativa 2

LA GESTIN DEL DESEMPEO EN LAS ORGANIZACIONES. CONCEPCIONES TERICAS

Fuente: Machado, J. R. (s.f.). www.gestiopolis.com. Recuperado el 24 de julio de 2012, de http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/gestion-desempenoorganizaciones.htm

El mejoramiento de la gestin del desempeo laboral de los miembros y en particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto, ya que no solo constituye una de las vas para lograr el avance hacia la excelencia de stas, sino tambin de la economa y la sociedad en general. En correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la gestin del desempeo laboral, para la cual se exponen sus principales caractersticas, modelos propuestos, as como la descripcin del contenido de las fases que lo componen. Introduccin Un rasgo distintivo de la sociedad actual, es el acelerado ritmo de cambio, los cuales produce la inadaptacin de los conocimientos, habilidades, las actitudes lo que exige a los integrantes de las instituciones no slo la correspondiente adaptacin, de los mismos, sino tambin la anticipacin de estos a los referidos cambios (Cerejido, 1999; Utsumi, 2003; UIT, 2004; Beceiro Garca, 2004; Glcher, 2006, entre otros), en fin, cuando este ritmo supera la velocidad con que las organizaciones enfrentan las nuevas circunstancias, los sistemas de gestin establecidos quedan obsoletos y pueden convertirse en una barrera que amenace la supervivencia y el desarrollo de la propia organizacin. Evitar esto constituye una tarea esencial para el equipo de direccin de las mismas. En este contexto, el personal tiene que orientarse de forma tal que pueda asimilar las nuevas exigencias con una proyeccin de futuro, de calidad y de orientacin al cliente. Para ello resulta necesario el desarrollo del factor humano con las competencias que exige el nivel de desempeo que demandan las expectativas organizacionales expresadas en los objetivos y satisfaga adems los requerimientos de los procesos que se desarrollan en la entidad. En

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correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la gestin del desempeo laboral, para la cual se exponen sus principales caractersticas, modelos propuestos, as como la descripcin del contenido de las fases que lo componen. Desarrollo El desempeo de los miembros de las organizaciones constituye una de las piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el xito de estas, razn por la cual hay un constante inters de las entidades por mejorar los sistemas de gestin en que se sustenta el mismo. Se define el desempeo segn Garca (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa. La Norma Cubana 3000:2007, por su parte, define el desempeo laboral, desde dos ngulos: el laboral adecuado y el laboral superior, conceptualizando este ltimo como: el rendimiento laboral y la actuacin superior del trabajador, con alto impacto econmico social, presente y futuro identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Este desempeo corresponde a las conductas estratgicas, es decir a las competencias para lograr la estrategia de la entidad. Por otra parte, en cuanto al trmino gestin, en la actualidad existe cierta indefinicin entre los trminos gestin, direccin y administracin, lo cual en gran medida ha estado determinado por problemas en las traducciones y la aplicacin prctica que a los mismos se les otorga. Gestin, proviene de la acepcin latina gesti-onis, accin del verbo gnere que quiere decir o significa accin y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan al logro de un negocio o deseo cualquiera, en este mismo contexto es cada vez ms frecuente encontrar tambin el vocablo gerencia y derivados de este: gerente y gerencial (CETDIR, 2003). La NC ISO 9000:2001: por su parte define la gestin como: las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organizacin. La administracin del desempeo y su evaluacin ha estado presente en la historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenmeno nuevo. Varias autoridades en el tema afirman que el ms temprano conocimiento de este sistema data de la Dinasta Wei de China durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arrib a Estados Unidos de Norteamrica durante la Revolucin Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administracin del desempeo no es oficialmente usada en las organizaciones hasta los aos1940-1950. (Ruiz, 2004). En los ltimos tiempos, se ha empleado con frecuencia el trmino gestin al tratarse del desempeo, el que ser utilizado a los efectos de la presente investigacin, bajo los supuestos de que la organizacin se desempea en un entorno dinmico y como definicin conceptual se acepta, la planteada en la norma cubana 3000:2007, como: actividades coordinadas para dirigir y

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controlar una organizacin. La gestin del desempeo, en los ltimos aos ha ido desplazando la concepcin tradicional de evaluacin del desempeo pues la renovacin terminolgica conlleva tambin un cambio de enfoque: el nfasis se traslada de la medicin del desempeo a la gestin del mismo (ver tabla 1), que es un concepto ms amplio, Osorio y Espinosa (1995).

Gestin del desempeo Ligado a objetivos del negocio hacia los que encauza los individuales Enfatiza el proceso Realizado por la lnea Orientado al largo plazo Integra resultados y competencias con acciones de mejoramiento

Evaluacin de desempeo Los factores a evaluar se definen de manera limitada en funcin del puesto Enfatiza la evaluacin Realizado por RRHH Orientado al corto plazo Los resultados son crticos

Tabla 1: Diferencias entre gestin del desempeo y evaluacin del desempeo. Fuente: Capital Humano, No 81, Pg. 36. Septiembre, 1995. Cravino (2006) define la gestin del desempeo, como un proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas para que estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente. El objetivo fundamental de la gestin del desempeo es incrementar la eficacia de la organizacin mediante el conocimiento y aprovechamiento de los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientacin coordinada de estos hacia los objetivos generales. Varios son los autores que se refieren a la gestin del desempeo, importancia y necesidad, sin embargo en la literatura consultada no result abundante la propuesta de formas de proceder para su implantacin en las organizaciones, pudindose referir los que se sealan a continuacin: La Gestin del Desempeo es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases: planificacin, coaching y revisin. (Figura 1)

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Figura 1: Gestin del desempeo: fases y relacin con otros elementos de la gestin de RRHH. Fuente: Elaboracin propia. Caractersticas de las fases del ciclo de Gestin del Desempeo: I-Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima importancia para alcanzar los resultados del puesto). Competencias crticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos. II-Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el propsito de proveer retroalimentacin, y apoyar y reforzar el desempeo actual para lograr las expectativas del desempeo. III-Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeo identificando reas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeo esperado para el ao siguiente.

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Ruiz (2004) concibe un sistema de administracin del desempeo como un ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Como todo ciclo, consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en la figura 2.

Figura 2: Ciclo dinmico de gestin del desempeo. Fuente: Ruiz (2004). Contenido de las fases de la Gestin del Desempeo: Conceptualizacin: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual est variando en funcin de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeo (IPSS). Implementacin: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo. Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeacin del desarrollo de su desempeo, pues ellos son los ms interesados en desarrollar sus competencias para alcanzar una promocin. Retroalimentacin: Se hace durante todo el proceso y despus de la evaluacin para que el empleado sepa cmo pude mejorar su desempeo. Evaluacin: Se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y determinar cmo estn respondiendo a los objetivos. Los resultados finales se comparan con los conceptos establecidos en la fase I.

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Un factor muy importante para la administracin del desempeo segn Ruiz (2004), es la evaluacin continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningn motivo esttico, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua. En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administracin del Desempeo segn la autora son: Feedback: Luego de ser incorporada la evaluacin de 360 grados, los mensajes son odos ms frecuente y oportunamente. Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar. Al proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que enfocarse para mejorar. Metas: Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de desempeo como una base para tomar decisiones de promociones. Sin embargo, algunas empresas relacionan la evaluacin del desempeo con recompensas salariales, aunque ste no es el fin de la evaluacin. Si es administrado correctamente el empleado nunca se ver sorprendido sobre las expectativas que se tienen sobre l. Es efectiva en establecer un dilogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas. Comunicacin: Fomenta la comunicacin entre empleado y supervisores. Documentacin: Un buen Sistema de Administracin del Desempeo (SAD) provee solidez, clara documentacin del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de motivacin, y le permite a la unidad de Recursos Humanos establecer mejor sus fortalezas y debilidades con relacin a planes sucesivos. Provee un rpido perfil del desempeo del empleado para recursos humanos y el jefe del empleado. Osorio y Espinosa (1995) definen un sistema de gestin del desempeo como un proceso que adopta una secuencia cclica anual de planificacin, seguimiento y evaluacin las cuales pueden ser observadas en la figura 3.

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Figura 3: Proceso de Gestin del Desempeo. Fuente: Osorio y Espinosa (1995). Contenido de las fases de la secuencia anual del proceso: 0-Situacin de partida: Se debe tener informacin sobre la Misin bsica y funciones de cada puesto, habilidades y conocimientos exigidos para un desempeo eficaz de trabajo, habilidades y conocimientos bsicos del individuo. Las personas involucradas deben conocer el Sistema de Administracin del Desempeo y sus principios. 1-Planificacin: El mando establece con el colaborador los objetivos de negocio. Para cada objetivo se cumplimenta un impreso en el que se detallan los parmetros del objetivo: acciones a realizar, resultados esperados, calendario, condiciones y limitaciones. A partir de una entrevista se discute entre mando y colaborador los aspectos de las competencias que presentan deficiencias para el puesto de trabajo actual y el cumplimiento de los objetivos. Se proponen acciones formativas o de otro tipo para subsanarlas y se establecen objetivos de mejora o desarrollo personal para el prximo ejercicio. En caso de traslado o promocin a otro puesto, se acuerdan las acciones convenientes para preparar al interesado para la asimilacin de las futuras funciones y responsabilidades.

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2-Seguimiento: El mando observa, anota y documenta hechos, acontecimientos e incidentes crticos con el fin de acumular elementos de juicio sobre el evaluado y disponer de informacin y argumentos para la posterior evaluacin. Mantiene reuniones formales o bien aprovecha conversaciones informales con el colaborador para informarle peridicamente del proceso realizado, y eventualmente ofrecerle apoyo o consejo cuando sea necesario. 3-Evaluacin: El mando se entrevista con el colaborador para examinar el grado de cumplimiento de los objetivos y las razones que hayan influido favorable o desfavorablemente en los resultados. Se asigna la calificacin correspondiente en la apreciacin de las competencias. Mantiene una reunin con el evaluado para informarle los resultados de la evaluacin de competencias, discutirlos y recoger su opinin sobre la misma. Prepara, junto con el evaluado, el plan de accin para el ao siguiente iniciando el nuevo ciclo anual. De los procedimientos analizados se puede concluir de forma general que si bien conciben un conjunto de elementos comunes, no existe unidad de criterios en cuanto a: La estructuracin en fases o etapas. Los objetivos de la organizacin y el puesto en funcin del plazo. La participacin de los trabajadores en el proceso es limitada. La sustentacin en las competencias. La integracin de variables como los objetivos, las competencias y la formacin. La orientacin en funcin del mejoramiento del desempeo. Se evidencio adems en el anlisis de los procedimientos y modelos limitaciones en cuanto a: Enfocar la gestin del desempeo desde una concepcin integral. La articulacin de la organizacin con el cargo en el proceso de gestin del desempeo. La introduccin de acciones de mejoramiento en el transcurso del proceso. La carencia de indicadores que permitan controlar el avance en la gestin del desempeo laboral. Tomando en cuenta, las definiciones, caractersticas generales, rasgos esenciales, posiciones de los autores consultados, tendencias actuales, la base normativa fundamental y las particularidades de la organizacin objeto de estudio, se define la gestin del desempeo como:

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El proceso de gestin, estructurado dinmico, contino y estratgico que a partir del enfoque integral, contribuye al mejoramiento del rendimiento y de la actuacin del trabajador, y con ello al impacto econmico y social de ste en el desempeo organizacional. Conclusiones En cuanto a los enfoques y bases tericas para gestionar el desempeo laboral, que como tendencia se desarrollan hoy en el mundo, se pudo concluir que a pesar de la importancia de esta rea del conocimiento para el xito organizacional, an existen insuficiencias en el plano conceptual que requieren ser investigadas, sobre todo en lo referido a la integracin de filosofas de gestin tales como la estrategia, las competencias, el aprendizaje, la autogestin y el mejoramiento continuo al gestionar el desempeo. Bibliografa 1. Cerejido, I. (1999): Las claves de la formacin y la gestin del conocimiento. Revista Capital Humano. No. 119, ao XII, Madrid, pp. 40-44. 2. Utsumi, Y. (2003): Celebran la primera Fase de la Cumbre Mundial de la sociedad de la Informacin Disponible en: http://www.itu.int/wsis/geneva /coverage/statements/closing/utsumi-es.doc 3. UIT (2003): Informe sobre el desarrollo mundial de las telecomunicaciones del 2003. Disponible en: http://www.itu.int/ITU-ict/publications/wtdr03/material /WTDR 03Sums.pdf 4. Glcher, I. (2006): Los 10 pecados de la capacitacin. http://www.losrecursoshumanos.com/capacitacion-profesional.htm 11/12/06. Disponible en:

5. Garca, Mara (2001): La importancia de la evaluacin del desempeo. Revista proyecciones. Ao 2 Nmero 9 Febrero-Marzo 2001. Disponible en http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html. 6. Norma Cubana: 3000,2007. SGIRH - Vocabulario. 7. Ruiz, Karla A. (2004) La importancia de la Administracin del Desempeo en las Organizaciones. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos16 /administracion-deldesempenio/administracion-del-desempenio. shtml? mono search 8. Osorio y Espinosa (1995) Gestin del desempeo: Integracin de competencias y objetivos. Revista Capital Humano, 1995 SEP; Ao VIII (81) pp. 36-42.