ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ACTIVIDAD 4

Tomando como referencia el Material del curso que se encuentra al lado izquierdo de la pantalla y el material de consulta respondan los siguientes interrogantes: 1- Qu es un sistema de descripcin de cargos? PROCESO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS En este proceso se han identificado los pasos siguientes:; .Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos : el anlisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qu objetivos se realizar el mismo para definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear y la informacin de salida que se pretende obtener, as como orientarlos en funcin de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de seleccin. .Elaboracin del modelo terico del anlisis: un paso metodolgico vital en el desarrollo de una investigacin es la modelacin del objeto, pues la misma refleja las concepciones tericas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario determinar los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarn en el desarrollo del anlisis del cargo, lo que determinar de forma directa la confeccin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. .Preparacin del personal que efectuar el anlisis: un elemento de vital importancia desde el punto de vista metodolgico, es la preparacin del personal que realizar el estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo. .Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es necesario, en funcin de la planificacin y organizacin del anlisis de cargos, definir aquellos que sern objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta informacin condiciona los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. .Definir las fuentes de informacin a emplear: otro elemento que tiene incidencia directa en los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin, son las fuentes que brindarn esta. Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la documentacin existente del cargo

u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones, calificadores. .Involucrar a los participantes: el anlisis de cargos es un proceso donde la informacin se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto desempean un papel central los ejecutores directos de la actividad, ya que son portadores de un gran cmulo de experiencias e informacin. De ah la necesidad de lograr su participacin directa en la construccin del conocimiento sobre los cargos. .Reunir la informacin existente sobre los cargos: es difcil que surja un cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras empresas. Por eso se hace necesario estudiar las experiencias y la informacin existente sobre los mismos, ubicndolo en la estructura de la organizacin dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros.

.Definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin: el valor del proceso de anlisis, descripcin, especificacin y elaboracin de los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuacin en el empleo de los diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. Entre los principales mtodos y tcnicas empleados se encuentran: mtodo de observacin directa, mediante una serie de tcnicas e instrumentos como son las fotografas del da, guas de observacin y listas de comprobacin; la auto-observacin a travs de los denominados diarios de trabajo; anlisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros; cuestionarios: entrevistas; tcnica de los incidentes crticos y mtodos de expertos entre los que se pueden mencionar el mtodo Delphi, Phillip 66, grupos nominales. En los procesos de seleccin efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar una gua de observacin, de entrevista o cuestionario para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la actividad. .Recogida de la informacin: en este aspecto es importante el rigor, la tica y la seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico de la informacin, empleando la concepcin multimtodo de recoger la informacin por diferentes vas, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulacin. Es necesario prever las salidas de la informacin, con vistas a su ordenamiento consecuente en funcin del procesamiento y anlisis. .Organizacin y procesamiento de la informacin: una vez aplicados los instrumentos y recogida la informacin, se procede a organizar la informacin obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias

.Bsqueda de consenso sobre las descripciones: El anlisis de cargos debe dejar definido qu aspectos quedarn reflejados en las descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la informacin obtenida. En la misma pueden emplearse tcnicas participativas de bsqueda de consenso tales como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso. .Confeccin de la descripcin del cargo: luego de haber concordancia sobre los principales objetivos, funciones, caractersticas del trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripcin del mismo. Existen diferentes modelos de descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos Aspectos a reflejar: Nombre del cargo u ocupacin. Objetivos. Principales funciones y tareas a desempear. Principales acciones y operaciones a desarrollar. Condiciones de trabajo. Principales riesgos. Responsabilidades. Valores organizacionales Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

2- Cules deben ser los ejes de una buena poltica de RR. HH? Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin. 1. Poltica de provisin de Recursos Humanos: a) Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger los recursos necesarios para la organizacin b) Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad para admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organizacin c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organizacin, con rapidez y con suavidad

2. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos: a) Como determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo, para el desempeo de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin. b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organizacin. c) Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de recursos humanos mediante la evaluacin del desempeo 3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos: a) Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la posicin de la organizacin frente a esas dos variables b) Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organizacin frente a las prcticas del mercado de trabajo. c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organizacin. d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin. 4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos a) Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y atribuciones dentro de la organizacin b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realizacin del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organizacin c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. 5. Polticas de control de los Recursos Humanos: a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los anlisis cuantitativos y cualitativos b) de la fuerza de trabajo disponible en la organizacin Criterios para auditoria permanente de la aplicacin y adecuacin de polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin

3- Qu es un sistema de evaluacin de desempeo? Es el control y valoracin sistemtica por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeo del cargo. El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general evaluacin del desempeo, la cual se realiza a partir de programas de evaluacin previamente elaborados y aprobados, adems de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeo en el cargo, durante el perodo que se pretenda evaluar. La evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona. La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de informacin amplio a la organizacin sobre la actuacin y estado de sus RR HH en una etapa o perodo determinado y ayuda en la determinacin y en el desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones. La evaluacin del desempeo y la responsabilidad en su ejecucin. De acuerdo a la poltica de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecucin de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano ser asumida por diferentes rganos dentro de ella. Por lo general, el rea de recursos humanos es la ms implicada, la cual se auxilia de comisiones de evaluacin y donde participan evaluadores de diversas reas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado, sealando cules son sus puntos fuertes o cules sus puntos dbiles. Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal, lo que se convierte en funcin del staff del rgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de competencia.