Evaluacion Entrega Final 2 Parte

Adecco Colombia S.A. II.
DIAGNSTICO DEL USO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIN PSICOLGICA
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1. Descripcin de los procesos de evaluacin (Entrevista Lpez, 2012) Adecco emplea instrumentos de evaluacin tanto para sus empleados de planta como para sus PASS (Personal a su servicio), es decir, para las personas que seleccionan para sus clientes. En general esto abarca los procesos que la empresa realiza para seleccin de personal. Cabe aclarar que la aplicacin de instrumentos psicolgicos se da principalmente en los procesos de seleccin, ya que durante la estada del personal en la empresa, no se usan frecuentemente instrumentos de evaluacin psicolgica. El nico proceso que se lleva a cabo para los empleados de planta es una evaluacin del desempeo anual, en la cual se indaga por indicadores de desempeo de la persona de acuerdo con su cargo y a partir de ello, se establecen las fortalezas y debilidades del empleado en todos los niveles jerrquicos y funcionales de la empresa; tambin se evalan objetivos personales de los empleados y qu tanto estn en concordancia con los objetivos de la empresa, motivacin del empleado en su cargo y finalmente, se toman las sugerencias que el empleado pueda hacer al mismo. Este proceso se realiza en un Assesment Centre (Centro de recursos) y se emplean los formatos de la evaluacin 360. El Assessment Center, es una herramienta de evaluacin basada en un sistema integrado de casos que sirven de estmulo para generar comportamientos similares a los que requieren en un puesto de trabajo, para desempearlo exitosamente (Mouret, 2003. Citado por Lima, 2004. Pg. 10). Este sistema costa de diferentes ejercicios que pueden llegar a variar dependiendo de las caractersticas del puesto, sin embargo, se plantean de manera minuciosa para que sea una simulacin lo ms cercana posible a la realidad. A partir de la informacin extrada por los observadores, se evala el grado en el que el candidato posee y emplea que manera eficaz las competencias requeridas para el cargo, definidas con anterioridad (Lima, 2004). Para Lima (2004. Pg. 13), dentro de los objetivos de un Assessment Center se encuentran: a) La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo tanto de las personas vinculadas en la organizacin, como de aquellas que aspiran a un cargo, por medio de diferentes tcnicas (individuales o grupales), que
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posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes y conocimientos; b)La evaluacin eficaz de habilidades conductuales especificas para el cargo a travs de ejercicios de simulacin que recrean las condiciones reales del puesto y c) posibilitar la evaluacin en varias situaciones como lo son el proceso de reclutamiento y seleccin, promocin de cargos, medicin de potencial de gestin, planificacin de carrera, seleccin de supervisores, identificacin de necesidades de capacitacin, seleccin de gerencia media, entre otras. El Assesment Center permite evaluar en los sujetos tanto sus competencias actuales, como su potencial para el futuro. Tambin proporcionan informacin sobre el grado de adecuacin de las personas al puesto que estn ocupando y a su perfil de exigencia. Esto permite tomar decisiones respecto al individuo acerca del mejoramiento de sus competencias e identificar los puntos fuertes en ellas para fortalecerlos (Pereda, S. y Berrocal, F., 2001 Pg. 108). Para hacer uso especial de esta metodologa de evaluacin en la organizacin, es central tener en cuenta varios aspectos como a) el anlisis del puesto (caractersticas especficas para definir parmetros de medicin); b) la identificacin de las competencias propias de las labores a desempear en un cargo; c) la identificacin o diseo de casos, que consiste en la descripcin de situaciones a las que se enfrentan las personas, as como hechos u opiniones de las cuales dependen los gerentes para la toma de decisiones (Lima, 2004); d) el establecimiento del grupo de evaluadores y su respectiva capacitacin; el establecimiento de reglas; e) la comunicacin del proceso con las personas que sern evaluadas; f) la recoleccin y registro de datos y por ltimo, g) la realizacin del informe y anlisis de toda la informacin (Wood y Payne, 1998. Citados por Lima, 2004. Pg. 14). La evaluacin de 360 es una tcnica que aporta informacin sobre el empleado apoyndose en las personas que tiene alrededor en la cotidianidad de su trabajo: sus superiores, compaeros y subordinados. Esta informacin permite establecer las necesidades de formacin del empleado y evaluar globalmente su desempeo (Pereda, S. y Berrocal, F., 2001 Pg. 256). Estos dos procesos permiten hacer una evaluacin global y pertinente para mantener en pleno conocimiento a los empleados sobre sus capacidades y fortalezas y trabajar en que estas se mantengan por un lado, e identificar las debilidades y trabajar en su mejoramiento.
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El proceso de retroalimentacin del trabajo de los empleados es muy importante, ya que infunde en ellos todas las herramientas para desempearse mejor en las actividades que realizan a diario de acuerdo con el perfil del cargo que ocupen. Por ello, no puede dejarse de lado. Esta retroalimentacin tambin contribuye a la formacin de un lazo fuerte del empleado con la compaa, lo que lo mantendr motivado para realizar sus actividades de la mejor manera posible; esto conduce a una mejor productividad. Respecto de los procesos de seleccin de personal de planta, se aclarar a continuacin el procedimiento que se realiza compaa y los encargados de llevarlo a cabo (Ver grfico No 1), con el fin de establecer con mayor claridad una descripcin de los instrumentos psicolgicos utilizados en este proceso. A continuacin se listan los cargos dentro de Adecco Colombia, a los cuales se realiza el mismo proceso de reclutamiento y seleccin (Aplicaciones de Adecco, 2012): Analista de Crdito y Cartera Analista de Sistemas Coordinador de Tesorera Auxiliar de Tesorera II Gerente de Crdito y Cartera Jefe de Compras Gerente de CSC ADR de Gestin (Administrador de Recursos) Auxiliar de Nmina (RG) Responsable de Gestin Analista Contable I Analista de Impuestos Gerente de Contabilidad Gerente de Sistemas Jefe de Administracin de Personal Jefe de Facturacin Responsable de Gestin Facturacin Director Administrativo y Financiero Gerente de Tesorera Responsable de Gestin Junior Jefe de Bienestar Assistant Analista de Seguridad Social Jefe de Servicios Generales Coordinador Logstico Auxiliar de Archivo Analista Contable II Recepcionista Asistente de Cartera I Asistente de Cartera II Assistant de Facturacin Responsable de Gestin Nminas Asistente de Nmina Jefe de Nmina Gerente de Sucursal Asistente Direccin General
Adecco Colombia S.A. (RS) Responsable de Seleccin Director de Grandes Cuentas Implant Consultor de Recursos Humanos Gerente de Cuenta Director General Jefe de Comunicaciones Director Regional Director Jurdico Asistente Jurdico Director Humana Gerente de Calidad Gerente de Consultora ADR Seleccin (Administrador de Recursos) de Calidad y Gestin Gerente Permanent Coordinador de Permanent Psicloga Permanent Asistente Permanent Consultor Placement Analista de Reclutamiento Comercial
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Permanent
Profesional de Seleccin Permanent Placement Coordinador Marketing Ejecutivo Marketing Supervisor de Sales Marketing de Cuenta de Sales de Mercadeo Sales
En primera instancia, se hace una recepcin y revisin de los currculos para el cargo requerido y se elige una terna de candidatos. Estos candidatos son citados a una entrevista de manera individual o grupal. Este paso est a cargo del rea de recursos humanos. Los profesionales en Psicologa de esta rea estudian los currculos de acuerdo a los perfiles elaborados en esta misma rea, de acuerdo con las necesidades de la empresa y con la participacin de las personas que tienen conocimiento en los diferentes cargos; a partir de ello, se realiza un filtro para escoger los candidatos que ms se ajusten a los requerimientos de la vacante. La entrevista se realiza individual o grupalmente de acuerdo con la demanda de personas que se presenten al cargo con respecto a las requeridas, para acelerar un poco el proceso de seleccin. A continuacin, se realizan entrevistas individuales o grupales con el personal adecuado, pues tienen conocimientos tanto sobre la aplicacin de la misma como sobre las competencias que se estn evaluando, ya que son las mismas que participan en la elaboracin de los perfiles de cargo. Posteriormente, inicia la fase de aplicacin de pruebas para las personas que pasaron los filtros anteriores. Adecco delega esta aplicacin a las personas que ocupan el cargo de
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ADRS (Administradores de Recursos de Seleccin) que son Psiclogos expertos en procesos de Recursos Humanos. Estas personas, junto con los RS (Responsables de Seleccin), son las encargadas de manejar, aplicar e interpretar los instrumentos de evaluacin psicolgica. Finalmente, los resultados de las evaluaciones hechas son analizados por el Gerente de Sucursal, el ADRS o Responsable de Gestin que hicieron las aplicaciones para tomar decisiones respecto a las personas que ocuparan los puestos de vacantes. Para programas de promocin internas, se procede a hacer una evaluacin 360 (anteriormente definida) y en general se invita a las personas seleccionadas a participar en un Assessment Center, con el objetivo de empezar el entrenamiento introductorio a la compaa. Gerencia general Colombia
rea de Recursos Humanos Colombia
Zona Norte
Zona centro Bogot y Sabana Director de Zona
Zona occidente
ADRG (Administrador de Recursos de Gestin) Bogot y Sabana Gerente de Sucursal (RG) Responsable de Gestin
ADRS (Administrador de Recursos de Seleccin)
Relacin Jerrquica Relacin Funcional
(RS) Responsable de Seleccin Reclutadores
Assistant
Grfico No 4. Porcin de Organigrama para Colombia. (Entrevista, Lpez, 2012)
Adecco Colombia S.A. 2. Instrumentos utilizados para evaluacin individual y/u organizacional Psicowyn
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Es un sistema electrnico que realiza las actividades operativas de psicometra, permitiendo obtener informacin de aspectos psicolgicos y sociales en el trabajo. Para Adecco S.A. (Psycowin Adecco, 2008), la aplicacin de este instrumento en sus empleados busca cumplir el objetivo principal de reconocer la prueba como una herramienta valiosa diferenciadora de de la compaa, en los procesos de seleccin, mediante la identificacin y anlisis de las subpruebas que la conforman. Adems de aplicar este instrumento en los empleados de la compaa, Adecco. S.A. ofrece este producto a sus clientes, seleccionando las pruebas y generando los perfiles para satisfacer las necesidades de stos. Como caractersticas para la distribucin de Psycowin en lnea, se encuentra la flexibilidad para la generacin de perfiles, la aplicacin masiva y por lo tanto rapidez en la aplicacin e interpretacin de resultados y finalmente la facilidad de poderse incluir observaciones del profesional en las interpretaciones (Psycowin Adecco, 2008). La batera Psycowin comprende una serie test que evalan aspectos psicolgicos como lo son comportamiento, roles y estilos gerenciales, inteligencia, intereses, personalidad y valores en los empleados y personal en proceso de seleccin. De acuerdo a las aptitudes y/o aspectos requeridos, esta batera se aplica en varios niveles (Psycowin Adecco, 2008): 1. Comportamiento: La Prueba Cleaver de Comportamiento, es aplicada en el nivel ejecutivo, en los jefes y empleados en general, con el fin de obtener una estimacin de rendimiento en el puesto de trabajo. 2. Roles y estilos gerenciales: LIFO Estilo Gerencial, es aplicada en los niveles ejecutivos y a los jefes para estimar el nivel de rendimiento. 3. Inteligencia: Wonderlic de Inteligencia. Aplicado a ejecutivos y empleados. Se evala razonamiento lgico, numrico y verbal. Su resultado arroja el grado de C.I. 4. Personalidad: Para la evaluacin de este aspecto se tienen en cuenta dos pruebas. La primera es la prueba Gordon de Personalidad donde se indagan atributos como iniciativa, ascendencia, perseverancia, estado emocional,
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sociabilidad, cautela, originalidad, relaciones personales y vigor; es una prueba aplicada a jefes, empleados y operarios de la compaa para arrojar informacin sobre rendimiento. La segunda prueba se denomina Kostick de percepcin y preferencias y evala aspectos como liderazgo, modo de vida, naturaleza social, adaptacin al trabajo, naturaleza emocional, subordinacin y grado de energa; estas caractersticas buscan ser estimadas en ejecutivos y empleados. 5. Valores: La prueba de valores evala aspectos tales como benevolencia, universalismo, conformidad, tradicin, aseguramiento, poder, logro, hedonismo, estimulacin y autodireccin; con el fin de obtener informacin de tipo motivacional en ejecutivos y empleados. A continuacin se realizar una descripcin de cada subprueba que compone el Psycowin (Psycowin Adecco, 2008.): 1. Perfil e inventario de Personalidad Gordon: Indaga ocho rasgos de personalidad (antes mencionados), con el objetivo de determinar el ajuste y efectividad del individuo en aspectos sociales, educativos e industriales. Dentro de la evaluacin de los rasgos de personalidad, este inventario espera encontrar informacin como la influencia en los puntos de vista del individuo hacia los dems, persererancia hacia trbajos asignados, equilibrio emotivo y andierad, cuidado en la toma de decisiones, confianza en la gente, gusto por pensar en las ideas difciles y las ideas nuevas, entre otras. 2. Cleaver-Comportamiento. Evala roles del individuo en relacin con su entorno, por medio de la caracterizacin de aspectos como caractersticas sobresalientes en situaciones cotidianas, reaccin a la presin, motivaciones internas y externas. 3. Estilos Gerenciales LIFO: Esta prueba permite caracterizar el estilo de trabajo y liderazgo individual, en cuatro ejes como lo son: a) Estilo Da y Apoya que determina si la persona est orientada a identificar las necesidades de los dems y dar apoyo; b) Estilo Toma y Controla, que busca caracterizar si la persona busca aprovechar oportunidades, si maneja un sentido de competencia adecuado y si lo hace con iniciativa; c)Estilo Mantiene y Conserva, centrada en determinar la tendencia a prever la prdida y si existe orientacin al anlisis y d) Estilo
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Adapta y Negocia que indaga sobre la habilidad de trabajar con gente, adaptacin y empata. 4. Kostick: Percepcin y Preferencias: Se estructura en siete grupos de atributos (antes mencionados) que indagan sobre intereses, roles y necesidades de un individuo para indicar la forma en que ste divide el tiempo y la energa. Dentro de las reas a investigar dentro de los siete grupos, se encuentra la tenacidad, la habilidad de concluir tareas, logro, liderazgo, direccin, vigor, dinamismo, pertenencia, necesidad de afecto, necesidad de cambio, agresividad defensiva, entre otras. 5. Valores: Rescata informacin sobre diez aspectos de naturaleza motivacional de carcter universal. Por medio de la puntuacin arrojada tras su aplicacin, esta prueba permite caracterizar a) El entendiendo, tolerancia, proteccin de las personas y la naturaleza (universalismo); b)Bsqueda de beneficios de personas cercanas (benevolencia); c) Respeto y aceptacin de costumbres e ideas que provee tradicionalmente la cultura (tradicin); d) inclinacin por retraer acciones que pueden alterar las normas y a los dems (seguridad); e) Armona y estabilidad en la sociedad, en las interacciones y personalmente (seguridad); f) Prestigio social y control sobre otros (poder); g)xito personal por medio de competencias socialmente aceptadas (logro); h) Placer y gratificacin personal (hedonismo); I) Disposicin al cambio (estimulacin) y, finalmente, pensamiento independiente y de accin (autodireccin). 6. Woderlick: Estima la inteligencia a travs de la evaluacin de habilidades como razonamiento lgico, numrico y verbal, para indicar la capacidad de aprendizaje, resolucin de problemas y la efectividad en procesos
comunicativos; al final designa un valor numrico (C.I,) que compara dichos recursos con la edad mental del individuo. Para los ejecutivos y empleados, la prueba tiene dos rasgos diferenciadores: para ejecutivos, el C.I. promedio de encuentra entre 106 a 110 y para empleados este coeficiente se ubica entre 90 a 110. Esta batera de pruebas surge a partir de la necesidad propia de la empresa para crear una evaluacin que no pertenezca al mercado y no pueda ser manipulada, con el fin
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de darle un plus a la compaa y asegurar que los procesos de seleccin se dan de forma transparente. Cambia dependiendo de los perfiles y de las responsabilidades que se estn evaluando. La escogencia de las actividades y preguntas vara de acuerdo con las necesidades que la evaluacin requiera para cada cargo; esto est a cargo de las personas que ocupan el cargo de ADRS. De este modo el Psycowin es una batera de pruebas que permite evaluar integralmente si una persona opcionada para un cargo posee o no las competencias requeridas para el mismo. Antigedad del uso: El Psycowin existen en Colombia desde 1990. Antes de esa fecha, ya se vena utilizando en otros pases, principalmente en Suiza y Francia (Entrevista, Lpez, 2012). Niveles organizacionales en los cuales se aplican: Es una herramienta utilizada tanto para la seleccin de personal de Adecco, como para la evaluacin de cargos solicitada por sus clientes (Entrevista, Lpez, 2012). Puede aplicarse como herramienta para la evaluacin de todos los cargos para los cuales se puede aplicar en Adecco (Ver listado de cargos citado anteriormente). Idoneidad y experiencia de quienes los aplican (Formacin, experiencia, capacitacin en el instrumento, capacitador en el instrumentos): Es aplicado por los profesionales de recursos humanos de Adecco (en todo caso psiclogos graduados con el cargo de ADRS y RG), quienes son los nicos que tienen acceso a la plataforma virtual y a su manipulacin. Al escoger el perfil en la plataforma, el Psycowin arroja los tems que permitirn evaluar dicho perfil y sus competencias. Son los psiclogos los que aplican dichos tems a los participantes y elaboran el informe con los resultados respectivos. Este informe se constituye de una comparacin entre el perfil esperado para el cargo y los resultados obtenidos por la persona en la prueba. As se puede establecer si la persona es o no la indicada para el cargo. Finalmente, ste instrumento es aplicado on line, lo cual reduce el riesgo de sesgo en los resultados e interpretaciones. Dichos sesgos pueden estar mediados por la formacin, experiencia y nivel de capacitacin.
Cuando una persona nueva empieza a formar parte del grupo de profesionales encargados de Recursos humanos, debe recibir una capacitacin ofrecida por las personas
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antiguas respecto al manejo de la plataforma y la elaboracin e interpretacin de los resultados respectivos. Los resultados de la prueba se presentan en diferentes formatos, uno para cada uno de los componentes necesarios para la evaluacin de un cargo en particular (Entrevista, Lpez, 2012). Proveedores de los instrumentos de evaluacin y de sus manuales, hojas de respuesta, de baremos, de recursos y materiales. Los permisos de manipulacin solamente los posee la casa matriz en Francia (Entrevista, Lpez, 2012). Hacen variaciones propias a los instrumentos de evaluacin?: El Psycowin tuvo que pasar por una revisin exhaustiva para convertirse en una herramienta vlida y confiable para Colombia, ya que haba sido creada en otro pas de acuerdo con las necesidades de otro contexto. Wartegg Se trata de una prueba proyectiva fundamentada en las teoras de la Gestalt y la teora de los arquetipos de Jung, su objetivo es determinar las competencias de un candidato en cuanto a percepciones del individuo a nivel social e individual, metas y direccin de energas, anlisis, sexualidad y valores sociales. De acuerdo a su creador Ehrig Wartegg distingue algunas reacciones en relacin con los estmulos (Mesa Herrera, P, 2004): Adaptativa: cuando entra en contacto con la calidad del estmulo. Indiferente: cuando no tiene en consideracin el estmulo Enftica: cuando la persona refuerza la calidad del estmulo. Consta de ocho campos que son puntuados independientemente (Presentacin laboratorio de psicologa UNAD): a) Campo 1 (Estado del s mismo rea Personal) Aborda el modo de sentirse en el mundo. Se menciona que debe ser centro porque la persona debe estar centrada, confiada en s misma; de ser as, una persona confiada est en capacidad de tolerar la crtica y de buscar situaciones en las cuales pueda tener un desempeo adecuado. b) Campo 2 (Afectividad rea de relaciones interpersonales)
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Germen vital, movilidad, sensibilidad, emotividad (que favorece o amenaza la supervivencia), cualidad emocional del relacionamiento afectivo. Es la manera de ser con los dems. c) Campo 3 (Ambicin y aspiraciones rea de objetivos y energa vital) Se refiere a rigidez, algo normativo, continuidad y ascensin. Se debe analizar junto al campo 5; es el campo de la ambicin, del deseo de crecimiento y desarrollo dentro de normas preestablecidas. d) Campo 4 (Relacin del individuo con su inconsciente rea de manejo de conflictos internos) Es el campo de la fantasa, de la elaboracin de contenidos internos ms profundos, demuestra cmo las personas manejan sus miedos, sus ansiedades y angustias. e) Campo 5 (Energa vital y agresividad rea de objetivos y energa vital) Productividad, direccionalidad de la energa hacia objetivos y metas, asertividad y solucin de problemas con mtodos adecuados. f) Campo 6 (Capacidad Intelectual rea Intelectual) Estilo de anlisis, toma de decisiones, y capacidad de anlisis en la solucin de problemas. g) Campo 7 (Comportamiento afectivo, sensibilidad y erotismo rea de relaciones interpersonales) Explora sobre madurez sexual, identidad de gnero, autoimagen, autoconcepto y autoestima, desde la percepcin propia las relaciones con los dems. h) Campo 8 (Sensacin De Proteccin Y Conducta Social rea de normas Y Valores) Dependencia hacia las figuras de autoridad, actitudes frente a normas y
concepciones establecidas en la cultura. Niveles organizacionales en los cuales se aplican: Esta prueba es aplicada para todos los procesos de seleccin de personas para puestos de planta que se hacen en Adecco (Entrevista Lpez, 2012). Idoneidad y experiencia de quienes los aplican (Formacin, experiencia, capacitacin en el instrumento, capacitador en el instrumento): Las personas encargadas
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de la aplicacin del Wartegg son Psiclogos expertos en el rea de recursos humanos. Son personas que tienen el cargo de ADRS. Los ADRS aplican la prueba para cargos que estn por debajo suyo (RS, RG, Assistant, Reclutadores, Gerente de sucursal), para sus homnimos ADRG (Administradores de Recursos de Gestin) y apoyan la seleccin de cargos ms altos en la lnea jerrquica apoyados por el rea de recursos humanos (Ver grfico No 3). Estas personas son quienes estn encargados de dar las respectivas capacitaciones a las personas que entren nuevas a la compaa y que tambin tengan la responsabilidad de manipular, aplicar e interpretar las pruebas (Entrevista Lpez, 2012). Proveedores de los instrumentos de evaluacin y de sus manuales, hojas de respuesta, de baremos, de recursos y materiales: El material relacionado con la aplicacin e interpretacin del Wartegg fue adquirido por la empresa mediante la compra de la licencia para su uso en la compaa (Entrevista Medina, 2012). Pruebas de conocimiento especfico A continuacin se plantea un ejemplo de una prueba especfica para el cargo Responsable de Gestin (Entrevista Lpez, 2012): Se solicita a los participantes plantear cul es el procedimiento correcto para realizar una liquidacin de contrato (Finalizacin de un contrato pagando lo necesario para el empleado). Se les pide que trabajen sobre un caso real y que lo realicen de principio a fin. Esta tarea cumple con las caractersticas de los ejercicios de ejecucin laboral o pruebas profesionales (prueba situacional) que tienen el objetivo de evaluar a un candidato dentro de las condiciones reales del trabajo (Pereda, S. y Berrocal, F., 2001 pg. 149). Tambin se les pide a los candidatos que resuelvan cuestionarios que evalan los conocimientos requeridos para ocupar el cargo. En el caso del Responsable de Gestin, el cuestionario contendr preguntas acerca de la economa actual, prestaciones sociales, licencias de maternidad, y procedimientos contables generales entre otros. Niveles organizacionales en los cuales se aplican: Es una herramienta utilizada para la seleccin de personal de Adecco para todos los cargos a los que se aplica en la compaa. Las pruebas varan de acuerdo con los perfiles de puesto elaborados previamente y con los requerimientos que esos cargos implican (Entrevista, Lpez, 2012). Idoneidad y experiencia de quienes los aplican (Formacin, experiencia, capacitacin en el instrumento, capacitador en el instrumento): Las personas encargadas
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de la aplicacin de las pruebas de conocimientos son Psiclogos expertos en el rea de recursos humanos. Son personas que tienen el cargo de ADRS. Los ADRS aplican la prueba para cargos que estn por debajo suyo (RS, RG, Assistant, Reclutadores, Gerente de sucursal), para sus homnimos ADRG (Administradores de Recursos de Gestin) y apoyan la seleccin de cargos ms altos en la lnea jerrquica apoyados por el rea de recursos humanos. Esto ocurre de la misma manera para todas las pruebas que se apliquen en la compaa (Entrevista Medina, 2012). Proveedores de los instrumentos de evaluacin y de sus manuales, hojas de respuesta, de baremos, de recursos y materiales: Las pruebas de conocimiento especfico empleadas por Adecco son elaboradas conjuntamente por el rea operativa de la compaa conformada por los ADRG y los ADRS. Los primeros aportan la informacin requerida respecto a lo que se espera que sepa una persona que se presenta para un cargo en particular. Los segundos, psiclogos, aportan informacin relevante acerca de la forma de construir estas pruebas y cul puede ser la metodologa ms adecuada (Entrevista Medina, 2012). Hacen variaciones propias a los instrumentos de evaluacin? No se hace ningn tipo de variacin a las pruebas que ya estn establecidas para cada uno de los cargos. Hacer una revisin completa de las pruebas utilizadas en Adecco, da cuenta de que los procesos de evaluacin utilizados estn encaminados a generar resultados vlidos y confiables, dado que cumplen con las normas bsicas requeridas para ello. Esto muestra la rigurosidad de la aplicacin de mtodos de evaluacin psicolgica y por tanto el xito de los mismos. Por otra parte, usar diferentes tipos de instrumentos, permite hacer una evaluacin ms integral tanto a los individuos aspirantes a cargos de la empresa, como para el seguimiento de las personas que ya hacen parte del grupo de recursos humanos de la compaa. Como se puede observar Adecco Colombia S.A cuenta hoy en da dos grandes instrumentos para llevar cabo los procesos de evaluacin psicolgica dentro de la entidad y que a su vez ofrecen a sus clientes, estos instrumentos son el Wartegg y el Psycowin. Segn la informacin suministrada por la entidad, dichos instrumentos les permiten obtener informacin valiosa e indispensable durante los procesos de evaluacin psicolgica que ellos realizan.
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Por otro lado se encuentran las pruebas de conocimiento especfico que a nuestro parecer son de gran importancia ya que hacen una diferenciacin segn el perfil de cargo requerido, permitiendo con ello seleccionar el personal ms idneo para cada uno de los cargos y a su vez el cargo ms adecuado para cada una de las personas aspirantes.
III. CMT (CUESTIONARIO DE MOTIVACIN EN EL TRABAJO): EVALUACIN DE LA MOTIVACIN EN ADECCO COLOMBIA S.A. En concordancia con el conocimiento adquirido sobre Adecco, se considera pertinente la aplicacin de un instrumento que tenga en cuenta los aspectos motivacionales. El conocer la fuente de motivacin tanto de los integrantes de una organizacin como de los aspirantes a conformarla, permite identificar el tipo de conductas o situaciones especficas que hacen se desenvuelvan eficazmente en su labor y, as mismo, si este tipo de motivacin puede ser provista por las tareas del cargo que desempean o bien al que aspiran. Las motivaciones pueden ser tanto intrnsecas, que se basan en la satisfaccin de necesidades de corte psicolgico, como extrnsecas las cuales se dan por las consecuencias ambientales. Estas necesidades de corte psicolgico, de acuerdo con Lpez (2010) seran: a) Motivacin por logro: trabajadores que buscan imponerse frente a los desafos, en tanto se desarrolla una mejor labor se alcanzan progresos; b) Motivacin por reconocimiento, se busca lograr tener la atencin y admiracin de los dems, esto lo logran a travs del dominio de su trabajo y crecimiento profesional; c) Motivacin por afiliacin, que a diferencia de la motivacin expuesta con anterioridad, en esta se requiere que la persona reciba algn tipo de felicitacin por aquello que realiza; d) la Motivacin por autorrealizacin, donde la persona tiende a utilizar y aprovechar plenamente realizacin su potencial, es decir, aquello que mueve a la persona es tener la posibilidad de desarrollar y expresar aquello que posee y la e) Motivacin por poder, donde su eje est en la capacidad de persuasin sobre las personas y las situaciones; estas personas son descritas como aquellas que aceptan los riesgos con facilidad suelen ser exitosas cuando encaminan este poder en el crecimiento organizacional, son lderes. Estas motivaciones pueden ser reforzadas o bien reducidas a travs de acciones como:
Adecco Colombia S.A. Supervisin: reconocimientos o a la retroinformacin dada por una autoridad. - Grupo de trabajo: posibilidad de trabajar con los otros.
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- Contenido de trabajo: puede ser generador de distintos grados de autonoma, variedad e informacin. - Salario: refuerzo monetario relacionado con una labor desempeada, que puede llegar a generar estabilidad o prestigio a la persona y su grupo familiar. - Promocin: posibilidad de asenso jerrquico. Es evidente por la revisin realizada a los procesos internos de la compaa, que no se realiza una evaluacin juiciosa sobre aspectos motivacionales, pues los procedimientos son ms que todo dirigidos a aspectos de desempeo, reclutamiento y seleccin de personal. Sera de gran inters realizar una evaluacin de la motivacin en el personal que labora en la compaa no slo para el establecimiento de nuevas estrategias e implementacin de procedimientos que permitan mejorar aquellas condiciones dirigidas a las caractersticas del puesto de trabajo, sino tambin para evaluar el grado de concordancia de los objetivos de cada personal respecto de los objetivos de desarrollo de la compaa. Por otra parte, la evaluacin de la motivacin podra permitir realizar un procedimiento de validacin de instrumentos que midan este aspecto y que posteriormente pueda ser ofrecido para la evaluacin en las empresas clientes de Adecco Colombia.
CMT: Cuestionario De Motivacin Para El Trabajo (Ver anexo 1) 1. Descripcin Es un cuestionario desarrollado por Fernando Toro lvarez (1985) del Centro de Investigacin en Comportamiento Organizacional CINCEL. Se respalda en la teora de jerarqua de necesidades de Maslow y los Factores higienizantes de Herzberg. En este se evalan cinco condiciones motivacionales internas: logro, poder, afiliacin,
autorrealizacin y reconocimiento; cinco medios que conducen a la retribucin deseada: dedicacin a la tarea, aceptacin de autoridad, aceptacin de normas y valores, requisicin y expectacin; y cinco condiciones motivacionales externas las cuales son supervisin, grupo de trabajo, contenido de trabajo, salario y promocin. 2. Objetivo
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El objetivo de esta prueba es indagar sobre aspectos motivacionales y al mismo tiempo considerar los medios de gratificacin de la persona. Este instrumento pretende explorar la articulacin entre cada uno de los factores propuesto y el patrn de interaccin que conforman; consta de 75 tems integrados a 15 factores motivaciones, al ordenar los tems pertenecientes a cada grupo, se debe hacer de acuerdo a la importancia atribuida a cada uno, visto en conjunto y en relacin con los otros cuatro, dando calificacin de 5 al ms importante y 1 al de menos; al ordenarlos imprescindiblemente asignando una posicin impulsa, a la resolucin del conflicto de inters y de valoracin lo cual ayuda a identificar las prioridades reales (Toro, 1985) 3. Componentes del CMT Como se mencion anteriormente, el CMT evala cinco condiciones motivacionales internas evaluadas en la primera seccin, estas son (Toro, 1985): a. Logro: comportamiento caracterizado por la intencin de inventar, hacer o crear algo excepcional, de obtener cierto nivel de excelencia, de aventajar a otros por la bsqueda de metas o resultados a mediano y largo plazo; la dificultad media de alguna labor parece estimular mejor los comportamientos orientados a logro. b. Poder: deseos y acciones que buscan ejercer el dominio control o influencia sobre personas o grupos y, tambin sobre los medios que permitan adquirir o mantener el control. c. Afiliacin: expresin de intenciones o la ejecucin de comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras personas. d. Auto realizacin: se manifiesta por la expresin de deseos o la realizacin de actividades que permitan la utilizacin en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales, la mejora de tales capacidades y conocimientos. e. Reconocimiento: se manifiesta a travs de la expresin de deseos o la realizacin de actividades orientadas a obtener de los dems atencin, aceptacin o admiracin. As mismo, en la misma seccin se determina la instrumentalidad que la persona atribuye a varios tipos de desempeo teniendo en cuenta los resultados, estos son: a. Dedicacin a la tarea: modos de comportamiento caracterizados por dedicacin de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo, el deseo de mostrar en l responsabilidad y calidad.
Adecco Colombia S.A. b. Aceptacin de la autoridad: comportamientos que manifiestan
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acato,
reconocimiento y aceptacin, tanto de las personas con autoridad en la organizacin como de las decisiones y actuaciones de ellos mismos. c. Aceptacin de normas y valores: comportamientos que hacen realidad creencias, valores o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia de la organizacin, por ejemplo el evitar causar prejuicios. d. Requisicin: buscan obtener las retribuciones deseadas influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante persuasin, confrontacin o solicitud personal y directa. e. Expectacin: comportamientos que muestran expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad. En la siguiente parte de la prueba se evalan las motivaciones externas, se trata de factores que promueven el inters por el trabajo y lo refuerzan, el CMT valora las siguientes (Toro, 1985): a. Supervisin: valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideracin, reconocimiento o retroinformacin de aquellos quienes representan la autoridad. b. Grupo de trabajo: condiciones sociales de la labor que proveen a la persona estar en contacto con otros, participar en actividades colectivas, compartir y aprender de otros. c. Contenido del trabajo: son aquellas situaciones intrnsecas del trabajo que proveen a la persona posibilidades de autonoma, variedad, informacin sobre su contribucin a un proceso o producto y la posibilidad de elaboracin global de un producto. d. Promocin: perspectiva y movilidad ascendente o jerrquica que un puesto de trabajo permite a su desempeante dentro de un contexto organizacional. 4. Poblacin, materiales e instrucciones de aplicacin Su aplicacin va dirigida a adolescentes y adultos con un nivel de educacin de cuatro aos de bachillerato o escuela secundaria; se les asignar un cuadernillo y una hoja de respuestas; el cuadernillo se divide en tres partes cada parte trae en la parte superior una explicacin clara acompaada de un ejemplo, el evaluador procurar que la instruccin haya sido comprendida a cabalidad. Se indicar que se escribir el nmero de orden que le
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dio a cada afirmacin, en el crculo que est frente al nmero y letra correspondientes y, que contarn con un tiempo mximo de aplicacin entre 30 y 45 minutos. Como es debido, hay que ser cuidadosos del ambiente donde se realizar la aplicacin, en cuanto a las instalaciones, la ventilacin, nivel de iluminacin adecuada y la capacitacin del personal que hace la aplicacin, para que puedan responder a los interrogantes de los participantes en caso que exista alguna duda. Las habilidades requeridas para los participantes, es tener un nivel adecuado de comprensin de lectura y seguimiento de instrucciones. Consigna A continuacin se encuentra la consigna establecida en cada parte del cuadernillo, donde se explica la forma de contestar. La idea es establecer un orden de importancia a partir de cinco frases agrupadas en un solo reactivo (Ver cuadernillo CMT. Toro, 1985): En esta parte usted encontrar varios grupos de afirmaciones que representan deseos o aspiraciones relacionados con el trabajo. Lea las afirmaciones de cada grupo y ordnelas mentalmente segn la importancia que cada una tiene para usted, comenzando por la ms importante y terminando con la de menor importancia. Una vez decidido el orden, asgnele el nmero cinco (5) a la que considere ms importante, el nmero cuatro (4) a la que considere en segundo lugar y contine en orden descendente hasta asignarle uno (1) a la que consider de menor importancia. Una vez ordenadas las cinco afirmaciones, observe la letra que precede a cada una de ellas. Ubquela en la HOJA DE RESPUESTAS segn el nmero al que pertenece. Escriba el nmero de orden que le dio a cada afirmacin, en el crculo que est frente al nmero y letra correspondientes. Recuerde que debe asignar un valor diferente a cada afirmacin. Ejemplo: 0. LA MAYOR SATISFACCIN QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO ES: a. Dirigir personal b. Ser estimado. c. Tener amistades. d. Ser elogiado e. Llevar a cabo lo que soy capaz de hacer.
Adecco Colombia S.A. 5. Calificacin
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La calificacin se hace en base a tres plantillas que vienen incluidas en el paquete de la prueba, cada una de ellas califica una de los tres aspectos centrales: condiciones motivacionales internas, medios preferidos de retribucin deseada y condiciones motivacionales externas. En la hoja del perfil, al respaldo de la hoja de respuestas, se coloca la puntuacin obtenida de acuerdo a la plantilla y al lado se coloca el puntaje estandarizado de acuerdo a las tablas perfiles planteados por Toro (1985). A partir de ello, en la hoja de respuestas se realiza la grfica de acuerdo al perfil obtenido. 6. Interpretacin de resultados Para Toro (1985), existen algunos criterios establecidos para realizar una interpretacin adecuada de los perfiles motivacionales. a. Primer criterio Es relevante tener en cuenta que el CMT mide el componente de preferencia y no el de persistencia o de vigor en la motivacin para el trabajo. Por tanto, el sentido de un puntaje en un factor dado de motivacin debe buscarse en el contraste y comparacin con los dems factores de la misma dimensin motivacional. El primer paso en el anlisis del resultado debe consistir en el establecimiento del orden de puntuacin o de peso que una persona da a cada uno de los factores de motivacin, en relacin con los dems. b. Segundo criterio El ordenamiento y comparacin de factores, en el anlisis de un caso particular, debe hacerse dentro de cada factor motivacional, es decir que debe hacerse un ordenamiento de los factores de las Condiciones Motivacionales Internas, luego de los factores de la dimensin Medios Preferidos para obtencin de Retribuciones Deseadas en el Trabajo y finalmente, de Condiciones motivacionales Externas. De este modo se identifica el orden de prioridades particulares de la persona evaluada. Es necesario recordar que los valores de un factor, dentro de una dimensin, pueden aumentar o disminuir a expensas de los dems factores de una misma dimensin. sta dinmica de la asignacin de valores altos a un factor y bajos a otro, revela el juego de preferencias de una persona en relacin con su trabajo.
Adecco Colombia S.A. c. Tercer criterio
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En este paso hay que conformar el perfil individual obtenido con el perfil del grupo normativo, e identificar las diferencias que aparezcan y que tengan cierta magnitud respecto de puntajes obtenidos o brutos por encima o por debajo de una desviacin estndar. De esta manera se identifican las particularidades del individuo examinado por contraste por el grupo normativo. d. Cuarto criterio Es importante confrontar aquellos factores de cada dimensin que obtengan valores altos, medios y bajos (analizarlos), con los de las dems dimensiones. Estas relaciones entre dimensiones determinan el juego de variables motivacionales que se asocian al comportamiento especfico de la persona. En este sentido, puntuaciones altas a una variable dada de lo interno, sumadas a las puntuaciones altas en una variable en lo Externo, permite comprender a partir de qu tipo de preferencias una persona valora significativamente una variable cualquiera de los Medios Preferidos. e. Quinto criterio Es relevante examinar y contrastar el juego de preferencias (perfil motivacional) en cada una de las tres dimensiones del CMT, con las demandas y condiciones del puesto de trabajo. Para este efecto en importante tener descripciones del puesto apropiados para este anlisis y preferiblemente con perfiles ocupacionales del cargo que muestren las caractersticas motivacionales demandadas al desempeante. Es claro que hay que tener en consideracin otros factores adicionales a aquellos de ndole motivacional, como la las habilidades, conocimientos y las condiciones de trabajo ya que, tambin interactan para determinar la calidad, cantidad y oportunidad del comportamiento laboral. 7. Rangos de puntuacin estndar Finalmente, la interpretacin se hace sobre la siguiente escala (Toro, 1985): a) Puntajes T entre 0 20: La persona muestra un inters o valoracin excepcionalmente bajos, respecto de los otros cuatro factores del mismo grupo.
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Puede asumirse que existe una muy baja probabilidad de activacin de comportamiento en el rea descrita por el factor. b) Puntajes T entre 21 40:Por contraste con los otro factores del mismo grupo, un puntaje incluido dentro del rango descrito muestra una valoracin o inters relativamente bajo con la probabilidad limitada de que se activen comportamientos como los obtenidos en el factor. c) Puntajes T entre 41 60: Muestran el inters, valoracin o tendencia a reaccionar promedio, es decir una reaccin comn a la mayora de la poblacin para la cual se elabor la escala. d) Puntajes T entre 61 80: Un puntaje dentro de este rango, describe una valoracin o inters relativamente altos, con posibilidad alta de que en un momento dado se activen modos de comportamiento incluidos en el factor. e) Puntajes T entre 81-100: Alta probabilidad de ocurrencia de algunos de los comportamientos descritos en el factor. Muestran un inters excepcionalmente altos. Toro (1985), menciona que cuando se presentan condiciones externas de trabajo, congruentes con las caractersticas motivacionales internas de un individuo, y a su vez, la organizacin refuerza los medios conductuales empleados por la persona para aproximarse a las condiciones motivacionales externas, es altamente probable que se presenten comportamientos propios de las variables incluidas dentro de los Medios Preferidos para Obtener Retribuciones deseadas en el Trabajo. 8. Confiabilidad y validez del CMT: En estudio de Uribe (1982; citado en Lopz; 2010) el calcul coeficientes de correlacin producto-momento de Pearson, se obtuvo as una confiabilidad promedio, para todo el cuestionario de 0.72, lo cual se considera significativa. Para realizar los
coeficientes de confiabilidad, se estudio un grupo heterogneo de 508 personas, un grupo de contadores pblicos de 100 personas, un grupo de tcnicos medios de 129 personas, de ingenieros agrnomos de 125 personas y un grupo de secretarias de 168 personas con un total de 1030 personas. As mismo, a travs de este estudio, se determino la validez mediante Anlisis Factorial, empleando el discernimiento de Scree-test para establecer el nmero de factores y la frmula de Burt Banks, para definir el valor significativo aceptable
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para cada carga factorial, obtenindose variaciones significativas entre varios factores en funcin de categoras como la educacin, el nivel socio econmico y la ocupacin.
IV. APLICACIN DEL CMT Y ALGUNAS RECOMENDACIONES 1. Aplicacin CMT a) Poblacin Se contaron con ocho (8) participantes pertenecientes a la sucursal de Adecco Colombia S.A, especializada en prestar sus servicios a compaas que trabajan en el rea de tecnologa e informacin. La poblacin conto con la presencia de siete (7) mujeres y un (1) hombre que oscilaban entre los 20 y 27 aos de edad. En cuanto al nivel educativo, se evidencia que cuatro (4) personas cuentan con estudios profesionales, dos (2) cuentan con postgrados, una con tcnico y otra con bachillerato. Su experiencia laboral oscila entre 1 y 6 aos y la totalidad de las personas encuestadas eran solteras. b) Descripcin de aplicacin Se aplic el Cuestionario de Motivacin para el trabajo del psiclogo Colombiano Fernando Toro lvarez. Dicha aplicacin se llev a cabo en las instalaciones de Adecco Colombia S.A ubicadas en la Carrera 53 No. 100 25. Se cont con un espacio tranquilo y amplio en el cual se llevaron a cabo los siguientes pasos: Una presentacin breve de la aplicadora, en la que se proporcionaron datos como el nombre, la carrera que estudiaba, el semestre, la materia para la cual se realizaba la aplicacin, el nombre de la universidad entre otros. Se present la informacin sobre el trabajo acadmico que se ha venido realizando con Adecco Colombia S.A y el objetivo del mismo. Se inform a los participantes los alcances de la investigacin y de la aplicacin del CMT al igual que el alcance de los resultados del mismo y se les agradeci por su participacin en la aplicacin. Se dio a cada uno de los participantes el consentimiento informado para que lo leyeran y lo diligenciaran (Ver anexo No. 2).
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Se procedi entregar a cada uno de los participantes el CMT con la hoja de respuestas, un lpiz y un borrador y se les pido que solo se poda iniciar a responder una vez la aplacadora s e los indicara.
Se les explico la forma en que lo deban diligenciar y a su vez se les pregunto si tenan alguna duda respecto a la aplicacin. Una vez solucionadas las dudas se les indic que podan iniciar a diligenciarlo y que una vez terminaran levantaran la mano para que la aplicadora lo recogiera.
Finalmente una vez terminaron todos los participantes, se les agradeci su colaboracin.
c) Tabulacin de datos A continuacin se presentan las tablas relacionadas con las respectivas puntuaciones de cada uno de los participantes. Sujeto 1 Datos personales 27 aos Edad F Sexo Soltera Estado civil Profesional en seleccin Cargo Postgrados Estudios Psicloga Ocupacin 5 aos Aos de experiencia No. del tem a b c d Primera Parte 5 2 1 4 1 5 4 3 2 2 2 3 5 1 3 2 3 5 4 4 3 1 2 5 5 Segunda Parte 2 1 3 5 6 5 2 3 1 7 2 5 4 3 8 4 5 2 1 9 4 5 2 1 10
E 3 1 4 1 4 4 4 1 3 3
Adecco Colombia S.A. Tercera Parte 3 1 4 2 11 1 3 2 4 12 1 4 3 2 13 3 1 5 4 14 5 1 3 4 15 Tabla 1. Puntuaciones sujeto 1 Sujeto 2 Datos personales 20 aos Edad F Sexo Soltera Estado civil Assistant de Recursos Humanos Cargo Bachiller Estudios Empleada Ocupacin Aos de 1 ao experiencia No. del tem a b C D Primera Parte 1 2 3 4 1 1 2 3 5 2 5 3 1 4 3 4 1 3 2 4 5 1 4 2 5 Segunda Parte 5 4 2 3 6 3 1 2 5 7 5 3 1 2 8 2 1 5 4 9 1 2 3 5 10 Tercera Parte 3 5 4 1 11 5 4 2 3 12 5 1 2 3 13 2 5 1 4 14 1 5 4 2 15 Tabla 2. Puntuaciones sujeto 2 Sujeto 3 Datos personales
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5 5 5 2 2
e 5 4 2 5 3 1 4 4 3 4 2 1 4 3 3
Adecco Colombia S.A. 27 aos Edad F Sexo Soltera Estado civil Responsable de Seleccin Cargo Profesionales Estudios Empleada Ocupacin Aos de experiencia 4 aos No. del tem a b c D e Primera Parte 2 4 3 1 5 1 4 3 2 1 5 2 4 3 2 1 5 3 4 3 2 1 5 4 4 3 2 1 5 5 Segunda Parte 1 2 3 5 4 6 4 2 5 3 1 7 3 5 4 2 1 8 4 5 3 2 1 9 3 4 2 1 5 10 Tercera Parte 2 1 3 5 4 11 4 3 2 1 5 12 3 4 2 1 5 13 5 1 4 3 2 14 1 2 3 5 4 15 Tabla 3. Puntuaciones sujeto 3 Sujeto 4 Datos personales 24 aos Edad F Sexo Soltera Estado civil Ejecutiva de cuenta Cargo Comunicacin social Estudios Empleada Ocupacin 6 aos Aos de experiencia No. del tem a b c D e Primera Parte 2 4 3 1 5 1 3 4 2 5 1 2
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Adecco Colombia S.A. 2 3 5 1 3 2 5 4 1 4 3 2 Segunda Parte 3 1 5 4 6 3 2 5 1 7 2 5 4 3 8 5 4 2 1 9 4 2 3 1 10 Tercera Parte 4 2 1 5 11 4 2 3 1 12 3 5 1 2 13 3 2 5 4 14 5 3 4 2 15 Tabla 4. Puntuaciones sujeto 4 3 4 5 Sujeto 5 Datos personales 27 aos Edad F Sexo Soltera Estado civil Secretaria Cargo Tcnico Estudios Empleada Ocupacin 6 aos Aos de experiencia No. del tem a b c d Primera Parte 4 3 1 5 1 5 3 1 4 2 3 2 1 5 3 5 4 3 2 4 5 1 2 3 5 Segunda Parte 5 4 3 2 6 5 4 3 2 7 4 2 3 1 8 3 2 1 5 9 4 5 2 1 10 Tercera Parte 5 2 1 3 11 4 1 5 2 4 1 3 5 3 5 4 1 1
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E 2 2 4 1 4 1 1 5 4 3 4
Adecco Colombia S.A. 1 2 4 5 12 3 2 4 1 13 5 2 1 3 14 2 1 3 4 15 Tabla 5. Puntuaciones sujeto 5 3 5 4 5
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Sujeto 6 Datos personales 24 aos Edad M Sexo Soltero Estado civil Responsable de Gestin Cargo Finanzas y negocios internacionales Estudios Empleado Ocupacin Aos de experiencia 6 aos No. del tem a b c D E Primera Parte 5 2 1 3 4 1 3 1 2 4 5 2 3 1 5 4 2 3 1 4 3 5 2 4 1 3 4 5 2 5 Segunda Parte 1 2 4 3 5 6 3 1 5 2 4 7 3 5 2 4 1 8 3 4 2 1 5 9 3 4 5 1 2 10 Tercera Parte 3 4 5 1 2 11 4 5 1 2 3 12 3 2 1 5 4 13 3 4 2 5 1 14 3 4 1 2 5 15 Tabla 6. Puntuaciones sujeto 6 Sujeto 7 Datos personales 25 aos F Soltera
Edad Sexo Estado civil
Adecco Colombia S.A. Cargo Estudios Ocupacin Aos de experiencia No. del tem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Implant Especializacin en psicologa Empleada 3 aos a b c d E Primera Parte 3 5 2 1 3 4 5 2 3 2 5 4 1 2 5 4 5 2 4 3 Segunda Parte 2 1 5 4 4 1 5 2 1 5 4 3 4 5 3 1 4 5 3 1 Tercera Parte 3 2 4 1 4 3 2 1 4 2 5 3 1 2 5 4 4 5 3 1 Tabla 7. Puntuaciones sujeto 7 Sujeto 8 Datos personales Edad Sexo Estado civil Cargo Estudios Ocupacin Aos de experiencia No. del tem Primera Parte 1 2 3 4 5 4 2 3 2 1 3 4 5 4 3 1 3 1 1 2 2 5 4 5 4 5 1 2 3 5 27 aos M Soltero Profesional de seleccin Pregrado en psicologa Empleado 3 aos a b c d e
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4 1 1 3 1 3 3 2 2 2 5 5 1 3 2
Adecco Colombia S.A. Segunda Parte 6 7 8 9 10 Tercera Parte 11 12 13 14 15 5 4 4 3 2 3 5 3 1 5 Tabla 8. Puntuaciones sujeto 8 3 1 1 2 2 2 2 4 1 3 1 5 5 4 4 1 5 5 5 5 5 2 3 1 4 2 3 1 3 1 3 1 2 2 2 4 4 4 4 5
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Posterior a la presentacin de los datos tabulados, se muestra la comparacin de los puntajes brutos obtenidos de los mismos con el puntaje T establecido en la respectiva baremacin de la prueba. Sujeto Sujeto Sujeto Sujeto Sujeto Sujeto 2 3 4 5 6 7 P PB PT PT PB PT PB PT PB PT PB PT PB PT B Condiciones motivacionales Internas Logro 13 61 19 80 9 49 10 52 18 71 18 73 13 61 Poder 15 66 17 69 16 68 14 61 15 63 11 53 23 78 Afiliacin 11 55 17 70 16 69 17 75 12 60 7 49 12 58 Autorrealizacin 18 55 15 48 22 61 24 62 13 38 20 63 16 49 Reconocimiento 19 81 9 59 16 73 14 72 19 90 18 82 13 65 Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo Dedicacin a la tarea 24 71 11 42 22 71 20 69 15 51 18 60 22 71 Aceptacin autoridad 16 67 13 56 10 47 15 65 9 45 18 85 14 60 Aceptacin normas y valores 16 67 14 60 18 74 22 86 17 73 13 62 17 70 Requisicin 14 71 12 62 16 77 19 78 13 66 11 58 19 86 Expectacin 7 50 20 80 10 59 9 58 19 77 9 63 11 62 Condiciones motivacionales Externas Supervisin 14 58 15 61 13 55 15 65 21 75 8 45 15 60 Grupo de trabajo 16 64 7 36 17 68 21 75 16 64 10 52 10 50 Contenido del trabajo 24 65 10 41 20 65 17 58 17 58 13 48 14 50 Sujeto 1 Sujeto 8 PB PT 18 11 15 21 14 76 56 66 61 68
17 60 15 63 13 56 14 71 11 62 14 58 12 55 16 55
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Salario
10 5 53 25 0 11 70 13 72 9 60 19 82 17 86 18 89 Tabla 9. Comparacin de Puntuaciones Brutas (PB) con puntuaciones T (PT)
d) Resultados Los resultados encontrados mediante la aplicacin del CMT en la sucursal IT se muestran en la elaboracin de los siguientes perfiles motivacionales: Sujeto 1 (Ver anexo 4): En las condiciones motivacionales internas, el factor que presenta mayor puntaje es el reconocimiento (81) seguido de poder, logro y con menor puntaje la afiliacin y la auto-realizacin con (55) puntos, lo cual significa que en las condiciones internas se enfoca ms en obtener aceptacin de los dems, aceptacin o admiracin por lo que la persona es, y desarrolla menos los comportamientos tendientes a lograr o conservar relaciones afectivas con otras personas o aquellas actividades tendientes a la utilizacin en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales. Analizando los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que los factores de mayor puntaje es dedicacin a la tarea y requisicin con (71) puntos seguido por aceptacin de autoridad, aceptacin de normas y valores y por ultimo con menor puntaje, expectacin con (50) puntos, donde el participante muestra un inters relativamente alto por la dedicacin de tiempo, esfuerzo, iniciativa, responsabilidad y calidad en la ejecucin de su trabajo al igual que busca obtener las retribuciones deseadas influenciando directamente a quien pueda concederlas. Se interesa poco por los comportamientos que muestran
expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es contenido del trabajo con (65) puntos seguido de grupo de trabajo, promocin, supervisin y por ultimo con un puntaje bajo el salario con (53) puntos donde el participante, manifiesta agrado por llevar a cabo actividades variadas y de inters, con diferentes grados de autonoma y variedad , le agrada las condiciones sociales de su trabajo, estas le proveen posibilidades de estar en contacto con otros, compartir y aprender de ellos, por el contrario el salario es el aspecto que es menos valorado por este sujeto.
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Sujeto 2 (Ver anexo 5): Interpretando las condiciones motivacionales internas del resultado del sujeto, el factor con mayor puntaje es el logro, (con 58 puntos), seguido por afiliacin, poder y reconocimiento finalizando con autorrealizacin (con 48 puntos), donde el participante tiene un inters promedio de crecer, obtener cierto nivel de excelencia o de a aventajar a otros, valorando poco las actividades que le permitan desarrollar habilidades y conocimientos. En los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la expectacin con (80) puntos, seguidos por requisicin, aceptacin de normas y valores, aceptacin autoridad y por ultimo dedicacin a la tarea con menor puntaje, de (42) puntos, el participante tiene un inters relativamente alto a los designios de la empresa, le da confianza las decisiones del jefe y cree que puede recibir retribuciones de su parte, por el contrario brinda menor importancia a los comportamientos como dedicacin de tiempo, esfuerzo o iniciativa al trabajo, valora poco poner recursos, medios o condiciones personales al servicio de su trabajo. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es el salario con (100) puntos seguido por promocin, supervisin, contenido de trabajo y por ultimo con un puntaje bajo grupo de trabajo con (41) puntos donde el participante tiene un alto agrado sobre las retribuciones econmicas, asociadas a su desempeo, esta compensacin le da prestigio, seguridad y puede atender las demandas personales como familiares, por el contrario da menor importancia a las relaciones con personas que le puedan llegar aportar o enriquecer, a estar en contacto con otros, a participar en acciones colectivas o compartir. Sujeto 3 (Ver anexo 6): Interpretando las condiciones motivacionales internas del sujeto 3, se encontr que el factor con mayor puntaje es el reconocimiento con (73) puntos, seguido por la afiliacin, poder, auto realizacin y en ltimo lugar el logro con (49) puntos, donde
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el participante tiene un inters relativamente alto a conductas orientadas a obtener de los dems atencin, aceptacin o admiracin y da menor importancia a la inventiva, a la creacin o al hecho de obtener un cierto nivel de excelencia y de aventajar a otros. Respecto a los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la requisicin con (77) puntos, seguido por la aceptacin de normas y valores, dedicacin a la tarea, expectacin y por ultimo por la aceptacin autoridad con menor puntaje, de (47) puntos, el participante demuestra un inters relativamente alto en comportamientos que buscan obtener las retribuciones deseadas influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante persuasin o solicitud personal y directa. Por el contrario da menor importancia a comportamiento que manifiesten acato, reconocimiento y aceptacin tanto de las personas investidas de autoridad en la organizacin como de las decisiones y actuaciones de tales personas. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es el salario con (70) puntos seguidos grupo de trabajo, contenido de trabajo, promocin y por ultimo con un puntaje bajo de (55) puntos supervisin, donde el participante tiene un alto agrado sobre las retribuciones econmicas, asociadas a su desempeo, esta compensacin le da prestigio, seguridad y puede atender las demandas personales como familiares por el contrario los comportamientos de consideracin, reconocimiento o retroinformacin dirigidos a l le son indiferentes. Sujeto 4 (Ver anexo 7): En lo referente a las condiciones motivacionales internas del sujeto 4, se encontr que el factor con mayor puntaje es la afiliacin con (75) puntos, seguido por el reconocimiento, autorrealizacin, poder y finalizando con logro de (52) puntos, donde el participante tiene un inters relativamente alto a las actividades que le permiten obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras personas, la calidez de esas relaciones juega un papel muy importante, por el contrario no muestra inters por actividades orientadas a obtener cierto nivel de excelencia, aventajar a otros por la bsqueda de resultados, con intencin de crecer.
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Analizando los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la aceptacin de normas y valores con (86) puntos, seguido de la requisicin, dedicacin a la tarea, aceptacin de
autoridad y por ltimo expectacin con menor puntaje, de (58) puntos, el participante tiene un inters alto por comportamiento que hacen realidad creencias, valores o normas relevantes para la organizacin y por el contrario muestra un inters promedio por comportamientos que muestran expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es grupo de trabajo con (75) puntos seguido por salario, supervisin, contenido del trabajo y por ultimo con un puntaje bajo la promocin con (47) puntos donde el participante, le agrada las condiciones sociales de su trabajo, estas le proveen posibilidades de estar en contacto con otros, compartir y aprender de ellos, en cambio ve como pocas las posibilidades de ascender dentro de su organizacin. Sujeto 5 (Ver anexo 8): En lo referente a las condiciones motivacionales internas, se encontr que el factor con mayor puntaje es el reconocimiento con (90) puntos, seguido por logro, poder afiliacin y finalizando con auto realizacin, con (38) puntos, donde el participante tiene un inters alto por comportamientos orientados a obtener de los dems atencin, aceptacin o admiracin. Por el contrario se encuentra una posibilidad limitada de que se activen en l comportamientos dirigidos a manifestar deseos o la realizacin de actividades que le permitan la utilizacin en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y mejora de tales capacidades y conocimientos. Analizando los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la expectacin con (77) puntos, seguida por la aceptacin de normas y valores, requisicin, dedicacin a la tarea y por ultimo aceptacin a la autoridad con menor puntaje, de (45) puntos, el participante tiene un inters relativamente alto a los designios de la empresa, le da confianza las decisiones del patrono y cree que puede recibir retribuciones de su parte y con
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menor inters al acato, reconocimiento y aceptacin de las personas y de las decisiones o actuaciones de las personas investidas de autoridad. En las condiciones motivacionales externas el factor con mayor puntaje es la supervisin con (75) seguidos por el grupo de trabajo, el salario, el contenido del trabajo y ultimo con un puntaje muy bajo la promocin con (52) puntos, los participantes valoran que se les demuestren consideracin, reconocimiento y que se les retroalimente su trabajo, pero ven poca la posibilidad de ascender dentro de sus organizaciones o no les interesa. Sujeto 6 (Ver anexo 9): Interpretando las condiciones motivacionales internas, se encontr que el factor con mayor puntaje es el reconocimiento con (82) puntos, seguido por el logro, la auto realizacin, el poder y finalizando con afiliacin, con (49) puntos, donde el participante tiene un inters alto por comportamientos orientados a obtener de los dems atencin, aceptacin o admiracin. Por el contrario manifiesta menor inters por la ejecucin de comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias y clidas con otras personas. Analizando los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la aceptacin de autoridad con (61) puntos, seguidos por la expectacin, la aceptacin de normas y valores, dedicacin a la tarea y por ltimo requisicin con (58) puntos, el participante demuestra un inters relativamente alto a la manifestacin de acato, aceptacin y reconocimiento a las personas revestidas de poder como a las decisiones que ellas toman, y con menor importancia a los comportamientos que buscan obtener retribuciones deseadas. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es la promocin (100) puntos, seguido de el salario, grupo de trabajo, contenido de trabajo y por ultimo con un puntaje de (45) puntos la supervisin donde existe una alta probabilidad de comportamiento dirigidos o enfocados al deseo de promocin y asenso dentro de la empresa derivando proyecciones personales de progreso y de prestigio que le posibiliten la adquisicin de mayores responsabilidades. Por el
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contrario existe baja motivacin por la autonoma, variedad e informacin sobre la contribucin a un producto o a un proceso. Sujeto 7 (Ver anexo 10): Interpretando las condiciones motivacionales internas, se encontr que el factor con mayor puntaje es el poder con (78) puntos, seguido por el reconocimiento, logro, afiliacin y finalizando con autorrealizacin con (49) puntos, donde el participante tiene un inters relativamente alto a las actividades que le permita ejercer dominio, influenciar a personas o grupos, teniendo el control de la situacin, por el contrario no muestra inters por actividades orientadas a obtener cierto nivel de excelencia, aventajar a otros por la bsqueda de resultados, con intencin de crecer, tampoco le gusta, inventar o crear cosas que le permita mejorar los procesos en su trabajo. Respecto a los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la requisicin con (86) puntos, seguidos por dedicacin a la tarea, expectacin y por ultimo por la aceptacin autoridad con menor puntaje, de (60) puntos, el participante demuestra un inters relativamente alto en comportamientos que buscan obtener las retribuciones deseadas influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante persuasin o solicitud personal y directa. Por el contrario da menor importancia a comportamiento que manifiesten acato, reconocimiento y aceptacin tanto de las personas investidas de autoridad en la organizacin como de las decisiones y actuaciones de tales personas. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es el salario con (86) puntos seguidos por promocin, supervisin y por ultimo con igual puntaje(50) puntos, grupo de trabajo y contenido de trabajo, donde el participante tiene un alto agrado sobre las retribuciones econmicas, asociadas a su desempeo, esta compensacin le da prestigio, seguridad y puede atender las demandas personales como familiares por el contrario da menor importancia a las relaciones con personas que le puedan llegar aportar o enriquecer, a estar en contacto con otros, a participar en acciones colectivas o compartir al igual que al llevar a cabo actividades variadas y de inters. Sujeto 8 (Ver anexo 11):
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Interpretando las condiciones motivacionales internas, se encontr que el factor con mayor puntaje es el logro con (76) puntos, seguido por reconocimiento, afiliacin, auto realizacin finalizando con el poder, con (56) puntos, donde el participante tiene un inters relativamente alto a las actividades que le permiten crear, inventar o hacer algo excepcional mejorando procesos en su trabajo, y as aventajar a sus compaeros, por otro lado no mayor inters por ejercer el dominio, control o influencias sobre personas o grupos. En cuanto a los medios referidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que el factor de mayor puntaje es la requisicin con (71) puntos, seguidos de la aceptacin a la autoridad, la expectacin, la dedicacin a la tarea y por ultimo aceptacin de normas y valores con menor puntaje, de (56), el
participante demuestra un inters relativamente alto a obtener retribuciones deseadas influenciando directamente a quien puede concederlas mediante persuasin o solicitud personal y directa. Por el contrario en lo referente a hacer realidad las creencias, valores o normas relevantes para el funcionamiento de la empresa muestra un inters moderado. En las condiciones motivacionales externas el factor que tiene mayor puntaje es el salario con (89) puntos seguidos por supervisin, promocin y por ultimo con igual puntaje(55) puntos, grupo de trabajo y contenido de trabajo, el participante muestra un alto agrado sobre las retribuciones econmicas, asociadas a su desempeo, esta compensacin le da prestigio y seguridad. Por el contrario da menor importancia a las relaciones con personas que le puedan llegar aportar o enriquecer, a estar en contacto con otros, a participar en acciones colectivas o compartir al igual que al llevar a cabo actividades variadas y de inters.
e) Hallazgos y conclusiones Respecto a la aplicacin del Cuestionario de Motivacin para el trabajo (CMT) de Fernando Toro lvarez se encontr que en la sucursal de Adecco Colombia S.A lneas especializada IT(Information Technology) donde se encuentran ubicadas las ocho (8) personas a quienes se les aplico el cuestionario respecto a las condiciones motivacionales la mayora de ellos obtuvieron puntajes relativamente altos y altos en lo referente al
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reconocimiento, lo que nos indica que en dicha sucursal sus empleados continuamente dirigen sus conductas a la expresin de deseos o la realizacin de actividades orientadas a obtener atencin, aceptacin o admiracin por lo que son, hacen, sabes o son capaces de hacer. Dichas expresiones se pueden ver reflejadas en la aceptacin de meritos por los compaeros de trabajo y en el reconocimiento que los mimos compaeros de trabajo, jefes o subalternos de las capacidades y conocimientos de ellos. En segundo lugar se encuentra el logro como fuente de motivacin sugiriendo que los empleados de dicha sucursal muestran inters en lo referente a las actividades que le permiten crear, inventar o hacer algo excepcional mejorando procesos en su trabajo y por consiguiente aventajar a sus compaeros. El poder fue otro aspecto que los empleados consideraron atribuirle un alto grado de inters evidenciando que la motivacin de algunos de ellos se encuentra estrechamente relacionada con los deseos y acciones que buscan ejercer dominio, control o influencia sobre personas o grupos. Por el contrario el aspecto de menor relevancia en la motivacin interna de los empleados de la sucursal de Adecco Colombia S.A fue el de auto realizacin lo cual significa que para ellos los deseos o la realizacin de actividades que permitan la utilizacin en el trabajo de sus habilidades y conocimientos personales y a mejora de los mismos no es un aspecto que les genere mayor motivacin. En lo referente a los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo se encontr que la requisicin y la expectacin son los medios ms utilizados y preferidos por los empleados de la sucursal IT lo cual refleja que acciones o comportamientos como la bsqueda de retribuciones deseadas influenciando directamente a quien pueda concederlas hacindolo mediante persuasin, confrontacin o solicitud personal y directa, al igual que sus comportamientos son tendientes a mostrar expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa. Por el contrario se evidencia que los menores puntajes se encontraron en la aceptacin de la autoridad lo cual nos permite decir que los comportamientos que la mayora de los empleados de la sucursal IT de Adecco Colombia S.A tienen baja
preferencia para obtener retribuciones medios como; el desacato, la no aceptacin o el no reconocimiento de las personas investidas de autoridad dentro de la empresa.
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Respecto a las condiciones motivacionales externas se evidencia que el salario es una alta fuente de motivacin externa en los empleados de la sucursal IT de Adecco Colombia S.A, es decir, ven el salario como una recompensa a su esfuerzo, lo ven como algo que les genera prestigio y seguridad tanto para cada uno de los empleados como para sus familias. Por el contrario el aspecto que obtuvo menores puntuaciones fue grupo de trabajo lo cual significa que aspectos como ambientes de trabajo que le permitan a los empleados de la sucursal IT de Adecco Colombia S.A estar en contacto con otros, compartir en acciones colectivas, compartir o aprender de otros genera poca o baja motivacin en ellos. Finalmente se puede decir que para los empleados de la sucursal de IT de Adecco Colombia S.A el reconocimiento acta como el factor motivacional interno ms relevante para ellos, que la requisicin es el medio ms propicio o adecuada para obtener las retribuciones esperadas y que el salario es el factor motivacional externo ms relevante para los empleados. 2. Recomendaciones sobre instrumentos: De acuerdo a la informacin obtenida de la compaa, se evidencia que slo hacen una medicin anual en cuanto a desempeo de acuerdo al cargo. Aunque la compaa se enfoca en la prestacin se servicios y asesoras en temas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento y capacitacin de personal a sus clientes, dejan de lado la relevancia que tiene la constante evaluacin de aspectos organizacionales en el personal vinculado. En este sentido, parece oportuno recomendar algunos de los instrumentos que podran implementar en evaluaciones ms regulares que solo una evaluacin al ao. Por otra parte, sera un trabajo riguroso, pero que podra proporcionar bastante informacin a futuro, la realizacin de procesos de validacin de instrumentos que han sido desarrollados para indagar sobre aspectos tales como clima laboral, moobing, estrs laboral, bienestar subjetivo en el trabajo, inteligencia etc. Dentro de los instrumentos recomendados se toman:
TABA Test de Aptitudes Burocrticas y Administrativas Permite evaluar un conjunto muy variado de aptitudes significativas en los puestos de trabajo de caractersticas administrativa que cuenta con siete dimensiones: a)
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Comprobacin, que se basa en la deteccin de posibles errores de transcripcin en dos listas de datos alfanumricos; b) Clasificacin de datos, que evala la capacidad de flexibilidad cognitiva, c) Clculo, que pone en evidencia las capacidades atencionales, concentracin y velocidad de procesamiento; d) Razonamiento numrico, que evala la capacidad para comprender, comparar, seleccionar e interpretar informacin numrica; e) Razonamiento verbal; f) sinnimos y antnimos; g) ortografa y h) aptitudes administrativas, numricas y verbales (Perea, et al. S.f.). Este instrumento podra dar informacin adicional en el proceso de seleccin del personal interno de la compaa. Aunque se hace evaluacin en la fase de seleccin, es importante la aplicacin de este instrumento, ya que proporciona informacin que permita sustentar otros datos encontrados, como en el caso del Assessment Center para evaluacin de aptitudes. Es una prueba recomendada para tcnicos, licenciados, administrativos y subalternos. La aplicacin se realiza de manera colectiva a adultos. Tiene una duracin de aproximadamente 35 minutos. FIGS: Prueba de frases incompletas con aplicacin a la industria Se trata de una prueba proyectiva de la personalidad, busca determinar la posible forma de integracin de un aspirante a las necesidades de la organizacin, es decir, en Adecco sera pertinente para reclutar e integrar personas que vayan acorde a las exigencias ambientales y emocionales diarias que se presentan tanto por la organizacin como por la persona misma pues contar con los recursos y estrategias personales suficientes para afrontarlas. En esta prueba no existen respuestas correctas o censuradas pues consiste en completar las frases de manera libre permitiendo indagar sobre aspectos especficos, cada evaluado contar con 30 minutos para desarrollar la prueba. Consta de 68 frases que se encargan de evaluar 17 actitudes agrupadas en cuatro reas: responsabilidad, Relaciones interpersonales, Motivaciones y Concepto de s mismo, especficamente siendo las reas de investigacin: familia, pasado, impulsos, estados interiores, metas, catexias, energa, perspectiva temporal, reaccin ante los dems y reaccin de los dems hacia el evaluado, reaccin ante la frustracin y el fracaso, optimismo-pesimismo.
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En su interpretacin, al tratarse de una prueba cualitativa permite describir el comportamiento de tal forma que es til para la seleccin de personal, anlisis y evaluacin de puestos. Se considera que un evaluado que no da respuesta o se niegue a responder indica rechazo, respuestas convencionales o de forma impersonal muestra resistencia; sin embargo, tambin tiene criterios de cuantificacin que a continuacin relacionamos: a. 2 puntos: si la respuesta describe perturbacin grave, por ejemplo: deseos suicidas, conflictos sexuales acentuados, problemas familiares graves, actitudes marcadamente negativas, miedo a las enfermedades mentales, confusin, desesperacin. b. 1 punto: presencia de un problema leve pero se encuentra en capacidad de manejarlo, tales como: frustraciones comunes, experiencias desagradables,
desorientacin vocacional, cierto nivel de pesimismo e inseguridad. c. 0 puntos: la respuesta es abiertamente positiva, de contenido humanista, optimista, cierto nivel de irona, presencia de principios morales y estabilidad.
SOSIA: Batera adaptada a la gestin por competencias Prueba diseada por Gordon, Leonard V en el ao 2003, evala componentes como desempeo laboral, personalidad, flexibilidad, conocimiento situado, nfasis en la evaluacin individual o la gestin del talento, entre otros; aspectos fundamentales a tener en cuenta para generar un mejor engranaje dentro de la organizacin que permita tanto el crecimiento de la compaa como el desarrollo humano a partir de las potencialidades de esa persona que fue o ser vinculada, por tanto un mejor disposicin de lo que puede ofrecer. Consta de 98 tems y 21 dimensiones entre las que se cuentan una de personalidad y una de valores personales y colectivos, que a travs de anlisis factorial derivan en 4 estilos de comportamiento o factores de segundo orden, que describen 4 estilos de afrontar la vida laboral, la percepcin del mando en el trabajador y lo referido a dirigir a otros (Pineda, 2005). Las 21 dimensiones se encuentran agrupadas de la siguiente manera: a. Dimensiones Personales: Ascendencia, Estabilidad emocional, Vitalidad, Autoestima y Responsabilidad.
Adecco Colombia S.A. b. Aspiraciones: Benevolencia. c. Trabajo: Cautela, Originalidad, Practicidad, Decisin Orden y Metas. Resultados, Reconocimiento, Independencia, Variedad
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d. Intercambios: Sociabilidad, Comprensin, Estmulo, Conformidad y Liderazgo. Los estilos de comportamiento que se identifican son: Organizacin y estructura, poder y actividad, apertura y estabilidad, altruismo y convicciones. Esta prueba es aplicada mediante computador, permitiendo as que la retroalimentacin sobre las puntuaciones y perfil sea generada inmediatamente, destacndose que estas correcciones se dan sin plantillas. La presentacin de los resultados se encuentra presentada en una escala de puntuaciones tpicas con media 5 y desviacin estndar 2, con valores extremos 0 y 10; el informe presenta la interpretacin de cada rasgo en tres niveles, principales caractersticas y el estilo de comportamiento predominante del evaluado. Finalmente, de acuerdo con Pineda (2005) el usuario dispone de baremos para cargos de mando, profesionales, tcnicos, operativos y personales asistenciales, adems SOSIA ser de gran utilidad en procesos de formacin y promocin, orientacin de carreras, desarrollo humano y gestin por competencias a nivel macro y micro. 3. Evaluacin del clima laboral en Adecco Colombia S.A. Se considera que aspectos organizacionales como el clima y cultura organizacional no son tenidos en cuenta en Adecco y no se hace un proceso de evaluacin continuo y progresivo. Por tanto, esta falta de continuidad en la evaluacin podra repercutir en el alcance proyectado respecto del cumplimiento de metas establecidas en la visin y la misin. De acuerdo a la Teora del clima organizacional, Likert propone que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores (S.f. Sandoval, 2004). Existen tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin: las variables causales (indican el sentido en que una organizacin evoluciona y obtienen resultados como la estructura de la organizacin y su administracin, reglas, decisiones, competencias y actitudes); las variables intermedias (muestran el estado interno y la salud de una empresa; constituyen los procesos organizacionales donde se encuentra la motivacin, la actitud, los objetivos, la comunicacin y la toma de decisiones) y las variables finales que son aquellas resultantes
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del efecto de las variables causales y de las intermedias, lo cual permite reflejar los logros obtenidos por la organizacin en reas como la productividad, los gastos, las ganancias y las prdidas (Sandoval, 2004. Pg, 86). De acuerdo a las caractersticas de las variables mencionadas, se determina el tipo de clima que maneja la organizacin: el primero es un clima de tipo autoritario del cual resultan dos sistemas: Sistema I autoritarismo explotador y Sistema II de Autoritarismo paternalista y un clima de tipo participativo, que incluye el Sistema III consultivo y sistema IV
participacin en grupo (Sandoval, 2004. Pg, 86). Como se ha mencionado en varias ocasiones, el clima organizacional no es tenido en cuenta en Adecco Colombia S.A., por tanto se recomienda su medicin en todos los aspectos, en los que la motivacin est incluida (se propuso emplear el CMT). A continuacin se propone un instrumento que podra ser adaptado de manera eficaz a la organizacin, en un proceso de adaptacin que cuente con el personal calificado para el uso de criterios rigurosos. CLA Cuestionario de Clima Laboral Es un cuestionario elaborado por TEA (compaa lder en evaluacin psicolgica con representacin en Espaa) que considera dos dimensiones (empresa y persona) y evala ocho variables (organizacin, implicacin, innovacin, informacin,
autorrealizacin, condiciones, relaciones y direccin). Dicho instrumento se constituye por 93 reactivos, cuya forma de contestar es rpida y sencilla. La aplicacin puede ser
individual o colectiva, dirigida a adultos y el tiempo de aplicacin se aproxima a los 25 minutos. Los resultados se definen por grupo de empleados (no de forma individual), lo que permite comparar el clima en diferentes niveles o departamentos en la organizacin, grupo de edades etc., (Fray Bernandino de Sagahun, S.f. TEA): a) Dimensin empresa y organizacin: i) Organizacin: opinin que existe sobre el nivel organizativo de la empresa, la claridad de las funciones, el grado de planificacin, los medios, etc. ii) Innovacin: Grado de innovacin, dinamismo y adaptacin a las necesidades del mercado, que se percibe en la organizacin.
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iii) Informacin: opinin sobre el nivel de informacin disponible en la empresa; si es suficiente y adecuada o si por el contario es inadecuada, lo cual puede repercutir en las labores. iv) Condiciones: Analizan las condiciones afectan la satisfaccin de las personas en su trabajo. b) Dimensin Persona i) Autorrealizacin: Indaga sobre hasta qu punto su trabajo en la empresa es un factor de realizacin personal y de progreso y hasta qu punto contribuye al crecimiento personal, lo que se relaciona no slo con el clima laboral, sino tambin con las perspectivas futuras de la persona. ii) Implicacin: Percepcin del sujeto sobre el grado de implicacin que las personas de la empresa tienen con la organizacin, hasta qu punto se sienten partcipes de un proyecto comn, o desvinculados de los objetivos generales. iii) Relaciones: Se trata de evaluar la percepcin del sujeto sobre el grado de satisfaccin existente en las relaciones personales generadas en el mbito laboral, no slo entre iguales, sino tambin con personas de otros niveles y exteriores a la organizacin. iv) Direccin: Esta ltima escala pretende evaluar el grado de satisfaccin existente en relacin a los superiores y directivos y, en general, hacia los sistemas de gestin y direccin de la empresa. c) Puntuacin global Clima laboral: Representa una medida global del clima laboral, y se obtiene a partir de las puntuaciones de los 35 tems que han demostrado ser los ms representativos de dicho constructo. Por tanto, la puntuacin en CLA puede considerarse un ndice adecuado de la situacin real del clima de una organizacin, grupo o departamento. Es claro que este instrumento tendra que ser adaptado, ya que en las revisiones realizadas no se muestran con claridad las propiedades psicomtricas, sin embargo hay estadsticos reflejados por una muestra de 10.725 personas de diferentes organizaciones (De Sagahun, s.f .TEA.). 4. Consideraciones finales
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Es importante tener en cuenta que, dado el caso que la compaa llegase a emplear los instrumentos planteados anteriormente, se deben cumplir ciertas condiciones en cuanto a la rigurosidad de la aplicacin, e interpretacin de resultados. El personal que emplee las pruebas debe ser idneo, es decir, personal que haga uso responsable de los materiales y de la informacin consignada por los participantes. En este sentido, si se existen profesionales ajenos al rea de la psicologa, deben estar capacitados en momentos anteriores a la aplicacin, as como contar con criterios ticos y profesionales para el uso de la informacin. En cuanto a la formacin profesional, se busca que sean especialmente profesionales de psicologa, ms en el caso de las pruebas proyectivas, pues cuentan con la formacin requerida para la interpretacin de la informacin; estos profesionales tienen que tener experiencia en la aplicacin de este tipo de pruebas. Como Adecco S.A. es una empresa lder en la prestacin de servicios en procesos de seleccin y reclutamiento y ,por tanto, en el uso de pruebas, se consideran que tienen la experiencia adecuada para que implementes estas recomendaciones dentro de la compaa. Finalmente, la experiencia de haber permeado las actividades de esta compaa, ha generado durante el proceso de elaboracin un trabajo juicioso en la recoleccin de la informacin y anlisis de las caractersticas tanto de los procesos de recursos humanos, como de las caractersticas y demandas del mercado laboral. En este punto es donde se evidencia el hecho de reconocer la importancia de los procesos psicolgicos y organizacionales que interactan en la cotidianidad, permitiendo o no un ajuste de un ser humano a la organizacin. A travs de este trabajo se pudo constatar que as como el mercado es cambiante, de la misma forma exige personas que tengan las posibilidades y habilidades que permitan adaptarse a esos cambios, y ah es donde juega un papel fundamental el psiclogo organizacional.
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Adecco Colombia S.A. II.

DIAGNSTICO DEL USO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIN PSICOLGICA

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Zona centro Bogot y Sabana Director de Zona

ADRS (Administrador de Recursos de Seleccin)

Relacin Jerrquica Relacin Funcional

(RS) Responsable de Seleccin Reclutadores

Grfico No 4. Porcin de Organigrama para Colombia. (Entrevista, Lpez, 2012)

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A. b. Aceptacin de la autoridad: comportamientos que manifiestan

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A. 5. Calificacin

Adecco Colombia S.A. c. Tercer criterio

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A.

Adecco Colombia S.A. 1 2 4 5 12 3 2 4 1 13 5 2 1 3 14 2 1 3 4 15 Tabla 5. Puntuaciones sujeto 5 3 5 4 5

Edad Sexo Estado civil

Adecco Colombia S.A.

10 5 53 25 0 11 70 13 72 9 60 19 82 17 86 18 89 Tabla 9. Comparacin de Puntuaciones Brutas (PB) con puntuaciones T (PT)

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