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La estrategia general de la organizacin en ultima estancia busca cumplir con los objetivos organizacionales; quienes llevan a cabo esta estrategia son las personas, segn el comportamiento de las personas que conforman la organizacin se logra o no el alcance de los objetivos. 2 Puntos: 1
La Gestin de personal ha cobrado mayor importancia en los ltimos tiempos, gracias a factores como la valoracin del conocimiento en las organizaciones; esto puede conllevar a:
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Toda organizacin esta conformada por personas, las cuales constituyen el recurso mas importante. 3 Puntos: 1 En la organizacin Carvajal evaluacin, plan de desarrollo, la calibracin y el potencial les permite llegar a construir un plan de carrera, el plan de carrera se puede definir de la siguiente manera: Seleccione una respuesta.
a. Tener claramente definido quienes son las personas que pueden remplazar a otra en un cargo en determinado momento b. El camino en el que se va llevando al Correcto empleado y desarrolle su mximo potencial sin riesgos ni para el ni para la organizacin c. Todos los cargos por los cuales un empleado ha pasado en la organizacin d. Todos los componentes que se requieren para realizar el proceso de gestin humana en la organizacin
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El plan carrera es un camino que se le marca a cada empleado con el fin de desarrollarlo adecuadamente dentro de la organizacin. 4 Puntos: 1 En el contexto actual de las empresas se esta hablando constantemente de la importancia de la Gestin del talento Humano. La gestin del talento humano es un trmino evolucionado de:
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Administracin o gestin de personal y de Recursos humanos son parte de los diferentes nombres que han tomado los procesos referentes a las personas en la organizacin a travs de la Teora administrativa. 5 Puntos: 1
Las empresas generalmente se organizan en reas o departamentos;; de acuerdo con la temtica de este curso, esta corresponde al rea de:
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El rea o departamento de la empresa que se encarga de los procesos relacionados con las personas, es el departamento de personal, recursos humanos o talento humano. 6
Puntos: 1
El Vicepresidente de Gestin Humana de la organizacin Carvajal afirma en el video proporcionado que los estilos de liderazgo impactan fuertemente en el clima organizacional. El clima organizacional puede definirse como:
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El reclutamiento toma como base los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organizacin. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es:
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Atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin 2 Puntos: 1
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es decir que el reclutamiento es:
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Un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. 3 Puntos: 1
El proceso de seleccin en la empresa no se desarrolla aisladamente hace parte de todo el sistema de Gestin de Personal, para disminuir el margen de error en este proceso se hace necesario:
a. Que no se cuente con informacin previa para renovar las funciones del cargo b. Que los datos y la informacin que se tenga Correcto respecto del cargo estn correctamente definidos c. Que el proceso se realice externamente para evitar filtraciones d. Que se propongan nuevas caractersticas del puesto segn el candidato seleccionado
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Que los datos y la informacin que se tenga respecto del cargo estn correctamente definidos 4 Puntos: 1
La seleccin de personal se puede definir como, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
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Comparacin y decisin
El clima organizacional esta configurado por una serie de variables, dos de estas variables son:
d. Interaccin
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El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico, las relaciones interpersonales y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
3 Puntos: 1
El clima organizacional en cuanto a variables independientes ejerce influencia sobre los siguientes dos factores:
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Satisfaccin en el trabajo Productividad 4 Puntos: 1 Un estudio de clima laboral debe realizarse obedeciendo a unos pasos a seguir y a unas variables especificas, para que este estudio cumpla con lo esperado en la organizacin, es necesario: Seleccione una respuesta.
a. Contratar un ente externo que se encargue del proceso b. Mantener el proceso en secreto para evitar filtraciones c. Mantener los resultados en secreto para evitar molestias de los trabajadores d. Contar desde el principio con el compromiso de la gerencia
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Para Likert se pueden tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales. Cada uno de ellos con un clima particular; dos de estos son:
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Consultivo 6 Puntos: 1
Dentro de las dimensiones del clima expuestas por litwin y stinger se encuentra la responsabilidad, esta se refiere a:
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Percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 7 Puntos: 1 Para conocer el verdadero estado del clima de una organizacin, es necesario utilizar un mtodo de medicin adecuado; el mtodo mas utilizado es: Seleccione una respuesta.
a. Entrevistas a cada uno de los empleados de la organizacin b. Cuestionarios de preguntas abiertas c. Cuestionarios estructurados relacionados con la percepcin d. Grupos de trabajo
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Parcialmente correcto
Mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones El clima en esta clase de organizaciones es de confianza y altos niveles de autoridad 9 Puntos: 1
El clima laboral hace parte de cualquier tipo de organizacin puesto que tiene que ver con las personas, las cuales constituyen el recurso ms importante; por tanto es fundamental que:
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Se tenga presente el clima laboral en cualquier tipo y tamao de empresa y se adecuen estrategias para gestionarlo 10 Puntos: 1 El clima laboral tomado como la percepcin individual del medio ambiente en una organizacin esta relacionado directamente desde la individualidad de cada trabajador con: Seleccione una respuesta.
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La motivacin 1 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta La planificacin de recursos humanos es una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir una pequea y mediana empresa para llevar hacia adelante su negocio. Cuando los gerentes de las pequeas y medianas empresas no tienen las competencias para hacer esta planeacin, se pueden apoyar en: Seleccione una respuesta.
a. Consultores externos b. Anlisis de mercados laborales c. Actitudes de la comunidad d. Aspectos demogrficos
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2 Puntos: 1 En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: Seleccione una respuesta.
a. Enfoque directo e indirecto b. Enfoque existencial y no existencial c. Enfoque interno y externo d. Enfoque metdico y anti-metdico
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Enfoque directo e indirecto 3 Puntos: 1 Muchas instituciones certificadas tienen una unidad de capacitacin. En otras, puede no existir un departamento dedicado a esta actividad, ni los recursos humanos con experiencia en capacitacin. En este caso se podra contratar uno o varios especialistas para hacer el diseo, la planeacin y la capacitacin propiamente dicha. Aunque el director ejecutivo no est comprometido directamente en su preparacin, quiz sea el responsable de asegurar que la instruccin brinde los resultados deseados y est bien organizada. El director ejecutivo debe tener un conocimiento adecuado para: 1.Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado; 2.Establecer los requerimientos de la capacitacin; 3. Preparar el presupuesto del programa de capacitacin; 4. Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitacin del personal; Seleccione una respuesta.
a. Marque si 1 y 2 son correctos b. Marque si 1 y 3 son correctos c. Marque si 2 y 4 son correctos cORRECTO
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Determinar la necesidad de capacitacin de un empleado; Establecer los requerimientos de la capacitacin; 4 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta La planeacin estratgica se define como el proceso por el cual los miembros de una organizacin prevn su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarios para alcanzarlo. Lo anterior quiere decir que: Seleccione una respuesta.
a. Todas las anteriores b. Implica la conviccin de que lo que hacemos ahora pude influir en los aspectos del futuro y modificarlos c. Prever es ms que anticiparse al futuro y prepararse en forma apropiada d. Se debe preparar el futuro segn las metas planeadas
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5 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta El proceso adecuado para la formacin de competencias en las personas de manera que sean ms productivas, creativas e innovadoras, es: Seleccione una respuesta.
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Es el entrenamiento 6 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta Por tasa de rotacin de los empleados se entiende: Seleccione una respuesta.
a. Es el numero de empleados que ingresan y salen de una organizacin durante cierto periodo de tiempo b. Es el desplazamiento de un funcionario por varias ciudades teniendo siempre el mismo cargo c. Son los diversos cargos por los que debe pasar un empleado dentro de la misma compaa d. Son aquellos funcionarios que tienen por lo menos dos trabajos diferentes
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7 Puntos: 1 En cuanto a seleccin de personal, el entrevistador debe evitar el efecto halo, para esto debe: Seleccione una respuesta.
a. Aplicar pruebas de evaluacin en el proceso de seleccin b. Evitar juzgar de manera favorable o desfavorable segn su concepto o valor c. Planear entrevistas no estructuradas ya que estas permiten al candidato tomar parte activa dentro de la entrevista. d. Tener en cuenta la procedencia de los aspirantes y su ideologa Correcto
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Evitar juzgar de manera favorable o desfavorable segn su concepto o valor 8 Puntos: 1 Para efectos del proceso de seleccin de personal, la descripcin de un cargo supone: Seleccione una respuesta.
a. Planear la operacin y la gestin de un candidato para un cargo especfico b. Evaluar los titulares actuales de todos los cargos y el desempeo deseado c. Obtener el listado de tareas, funciones, responsabilidades y los riesgos de un cargo. d. Hacer por escrito una relacin de las calificaciones de una persona en el cargo. Incorrecto
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Pregunta de seleccin mltiple con mltiple respuesta Los procesos de seleccin de recursos humanos tienen dos objetivos bsicos: Seale la opcin que corresponda a las opciones adecuadas. 1. Adaptacin del hombre al cargo 2. Adecuacin del hombre al cargo 3. Transferencia de la experiencia del cargo 4. Eficiencia del hombre en el cargo Seleccione una respuesta.
a. Si 3 y 4 son correctas b. Si 1 y 2 son correctas c. Si 2 y 4 son correctas d. Si 1 y 3 son correctas Incorrecto
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10 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta El reclutamiento interno, como proveedor natural de personal que promueve el ascenso de los colaboradores que poseen competencias bsicas por pertenecer y tener una trayectoria dentro de la organizacin, presenta las siguientes ventajas: Seleccione una respuesta.
a. Carece de subjetividad
b. Se pueden obviar la aplicacin de pruebas tcnicas y sicotecnicas c. Los aspirantes no tienen que gastar en desplazamientos de transporte d. Se convierte en un factor de motivacin y empoderamiento para los integrantes de la organizacin Correcto
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Se convierte en un factor de motivacin y empoderamiento para los integrantes de la organizacin 11 Puntos: 1 La responsabilidad de la descripcin y anlisis de cargo recaen en los gerentes de lnea y esta dada por aquellos que brindan la informacin que puede ser un empleado especializado en el rea o un jefe de departamento. Los mtodos mas utilizados en la descripcin y anlisis de cargo son: Seleccione una respuesta.
a. Observacin Sistema de informacin (cuestionario) Correcto Entrevista Mix. b. Perfil - Competencias - Responsabilidades Estndares de desempeo c. Estndares de desempeo Requerimientos Relacin con otros cargos Observacin d. Supervisin Identificacin Condiciones del trabajo Mix
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Costos, calidad y satisfaccin del cliente interno 13 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta Una organizacin responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratgicos. Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetracin del mercado o la preparacin y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa junto con sus especialistas de recursos humanos disean planes para el manejo de los Recursos Humanos. Una de las primeras actividades que deben hacer para iniciar este manejo es: Seleccione una respuesta.
a. Escalas de salarios b. Las bases de datos de personal c. La evaluacin del desempeo
d. Programas de capacitacin
incorrecto
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Las bases de datos del personal 14 Puntos: 1 La Prediccin de los requisitos futuros de personal y las capacidades que respalden el plan estratgico se desarrolla a travs de programas que hacen que la empresa sea un lugar atractivo en el que trabajar, de manera que se implementan sistemas de capacitacin de personal y uno de ellos es: Seleccione una respuesta.
a. Sistema escolarizado b. Persona a Persona c. Crculos de calidad d. Grupos especializados Incorrecto
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Sistema escolarizado 15 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta Algunos de los mtodos ms usados para el proceso de induccin son: Seleccione una respuesta.
a. Mtodo de accin y mtodo de seguimiento.
b. Sistema de transferencia de conocimientos y dinmica del empleador. c. Tctica integral y tctica de retroalimentacin. d. Induccin a las tareas y planeacin del proceso inductivo
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1 Puntos: 1
Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de sta ltima pasa a ser evaluado. Esta evaluacin se realiza en trminos de (seleccionar dos respuestas) :
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Fue a partir de la segunda guerra mundial que se desarrollaron en las organizaciones los sistemas de evaluacin de desempeo. 3 Puntos: 1
Tradicionalmente se ha supuesto que las recompensas son factores escasos y que jams deberan exceden las contribuciones y los recursos previamente asignados en la organizacin. Por consiguiente, las recompensas se aplican para reformar las actividades humanas que (seleccionar dos respuestas) :
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Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo y amplen la interdependencia con terceros y con el sistema, o con la organizacin total. 4 Puntos: 1
Para funcionar dentro de ciertos estndares de operacin, las organizaciones tienen un sistema de recompensas y castigos. Cuando se hace referencia a castigos se refiere a:
a. Estmulos econmicos o simblicos para estimular comportamientos b. Advertencias verbales o escritas c. Desvinculacin de la organizacin d. Sanciones o penas para impedir ciertos tipos de comportamientos Correcto
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Cuando se habla de castigos se hace referencia al significado general del tema, Sanciones o penas para impedir ciertos tipos de comportamientos 5 Puntos: 1
No es suficiente con captar empleados adecuados para la organizacin, se requiere tambin que estos se mantengan en la organizacin. El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales como (seleccionar dos respuestas) :
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6 Puntos: 1
La importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los dems recursos organizacionales, se da como resultado de un proceso generado por la escuela de las relaciones humanas para finalmente dar paso a la necesidad de implementar procesos de:
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Cuando se hace referencia a que la evaluacin debe ser continua, porque al tratarse de un sistema este no puede ser esttico, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua, nos referimos a:
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El proceso debe planearse de la mano del empleado y debe acorde a la gestin administrativa y a los cambios organizacionales 2 Puntos: 1
Dentro de las fases de la secuencia anual del proceso de gestin del desempeo se encuentra el seguimiento. Una estrategia para llevar a cabo el seguimiento es:
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Mantener reuniones formales o aprovechar conversaciones informales con los colaboradores para informar y ofrecer apoyo. 3 Puntos: 1
Teniendo en cuenta la importancia de realizar un seguimiento personalizado a cada empleado y de acordar con el los planes de accin y objetivos; se puede concluir que:
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No existe una unidad de criterios en cuanto al proceso de evaluacin en la integracin de variables para cada puesto de trabajo 4 Puntos: 1
La gestin del desempeo es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases; planificacin, coaching y revisin. La fase de coaching consiste en:
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Un seguimiento del desempeo con el propsito de proveer retroalimentacin, y apoyan y reforzar el desempeo actual para lograr las expectativas del desempeo. 5 Puntos: 1
Actualmente las empresas se enfrentan al reto del desarrollo del factor humano, la causadesencadenante de esta situacin es:
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El sistema de administracin del desempeo se concibe como un ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Son dos tapas de ese ciclo:
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Retroalimentacin 8 Puntos: 1
Uno de los beneficios del Sistema de Administracin del Desempeo es el Feedback; este trmino se puede definir como:
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Darle al empleado retroalimentacin continua sobre su desempeo para que sepa en que enfocarse para mejorar
9 Puntos: 1
Actualmente hay un constante inters de las empresas por mejorar los sistemas de gestin que sustentan el desempeo de los miembros de la organizacin, la razn principal de este inters es:
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Del desempeo del personal depende lograr la efectividad y el xito de las organizaciones 10 Puntos: 1
La gestin del desempeo ha ido desplazando a la evaluacin del desempeo en las organizaciones, dos diferencias entre estos trminos son:
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La gestin del desempeo esta orientada a largo plazo y la evaluacin a corto 1 Puntos: 1 Compara los salarios que se estn pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes. Seleccione una respuesta.
a. Lnea de salarios b. Lneas Lmite c. Comparacin d. Correccin de los salarios Correcto
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la respuesta correcta es la correccin de salarios 2 Puntos: 1 La remuneracin, constituida como un proceso tcnico, permite establecer bases fundamentales en el momento de implementar una escala de salarios y por ello se contemplan aspectos de tipo econmico, social y poltico, que apuntan a conformar planes de pago equitativos. De la lectura anterior, se puede inferir que: Seleccione una respuesta.
a. Las organizaciones al determinar los salarios deben tener en cuenta aspectos esenciales como el costo de vida b. Al fijar los salarios lo de menos son las habilidades y destrezas de los empleados c. Los sindicatos son grupos sociales que contribuyen para la fijacin de las escalas salariales en las empresas
d. Las empresas al fijar los salarios solo tienen en cuenta los costos administrativos
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3 Puntos: 1 Los metodos de valuacion se pueden combinar entre si y estose hace a menudo.Entre las combinaciones que se pueden llevar a cabo esta el metodo de gradacion previa y de evaluacin por series, que se caracteriza basicamente por. Seleccione una respuesta.
a. Genera mayor precisin en la valuacion b. Maxima simplicidad,la que lo hace facil y rapidos, pero al mismo tiempo los separa de la valuacion empirica. c. Reduce los elementos de distorsin d. Visualizar los puestos de una forma directa Correcto
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Maxima simplicidad,la que lo hace facil y rapidos, pero al mismo tiempo los separa de la valuacion empirica. 4 Puntos: 1 La estructura de la empresa, debe ajustarse tcnicamente a la estructura que se da en la regin que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera, se logra por medio de: Seleccione una respuesta.
a. Remuneracin de personal
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Encuesta de salarios 5 Puntos: 1 Para una correccin de salarios cuando son muy bajos lo mejor es: Seleccione una respuesta.
a. Acordar con el sindicato el incremento que crean conveniente. b. Hacer una nueva seleccin de personal de acuerdo al perfil del puesto. c. Aplicar un incremento a todos los empleados de acuerdo al crecimiento en las ventas de la empresa. d. Elevarlos a su nivel correcto y no ahorrar porque produce descontento entre los empleados. Correcto
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Elevarlos a su nivel correcto y no ahorrar porque produce descontento entre los empleados. 6 Puntos: 1 Cuales son las principales ventajas del mtodo de gradacin previa: Seleccione una respuesta.
a. Es sencillo y rpido, es comprendido fcilmente y aceptado por los trabajadores, requiere un costo pequeo para su instauracin y mantenimiento. b. Requiere un costo pequeo para su instauracin y mantenimiento, es sencillo y rpido. c. Implementacin fcil y costo reducido para la organizacin y los colaboradores d. Es sencillo y rpido, es comprendido fcilmente y Correcto aceptado por los trabajadores, requiere un costo pequeo para su instauracin y mantenimiento, se presta para hacer valuaciones en empresas
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Es sencillo y rpido, es comprendido fcilmente y aceptado por los trabajadores, requiere un costo pequeo para su instauracin y mantenimiento, se presta para hacer valuaciones en empresas 7 Puntos: 1 Los procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo, en el que se tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades y esfuerzos, son llamados: Seleccione una respuesta.
a. Valuacin de puestos b. Anlisis de puestos c. Factores determinantes del salario d. Evaluacin del desempeo Incorrecto
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Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta Este mtodo consiste en ordenar los puestos de una empresa en funcin de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) de acuerdo con un valor monetario que se asigna a cada uno de los citados factores, combinando ambos resultados. La anterior definicin se refiere a: Seleccione una respuesta.
a. Mtodo de alineacin previa b. Mtodo de puntos c. Mtodo de comparacin de factores d. Mtodo de valuacin por afinamiento CORRECTO
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Mtodo de comparacin de factores 9 Puntos: 1 Cual de los siguientes enunciados corresponde a los objetivos de la administracin de las compensaciones Seleccione una respuesta.
a. Alentar el desempeo adecuado, conseguir mano de obra econmica, retener empleados actuales, garantizar la igualdad, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa. b. Retener empleados actuales, promover el trabajo permanente, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa.
c. Adquisicin de personal calificado, retener Correcto empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeo adecuado, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa. d. Conseguir mano de obra barata, retener empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeo adecuado, costo de vida, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa.
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Adquisicin de personal calificado, retener empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeo adecuado, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa. Nunca es buscar mano de obra barata, ni promover el trabajo permanente. 10 Puntos: 1 El metodo de alineamiento ordena los puestos valiendose de: Seleccione una respuesta.
a. Clasificacin por antiguedad, meritos y esfuerzo laboral b. Organizarlos segun la jerarquia y responsabilidades del puesto c. Clasificacion por salario, resultados de evaluacion del desempeo. d. Promedio de series de orden,formadas por cada uno Correcto de los miembros del comite evaluador, respecto a los puetos basicos
Correcto
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Promedio de series de orden,formadas por cada uno de los miembros del comite evaluador, respecto a los puetos basicos.
11 Puntos: 1 En la jerarquia de necesidades de Maslow se plantean que a naturaleza humana posee en orden de predominio pose 4 necesidades basicas y una de crecimiento que son inherentes. La de crecimiento es: Seleccione una respuesta.
a. Fisiologicas b. Seguridad c. Estimacin d. Autorealizacion personal Correcto
Correcto
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Autoorealizacion personal 12 Puntos: 1 Pregunta de seleccin mltiple con nica respuesta Para hacer una adecuada correccin de salarios cuando estos son muy bajos, lo mejor es:
Incorrecto
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Elevarlos a su nivel correcto sin pensar en ahorrar en estos. 13 Puntos: 1 Si se tiene en cuenta que la evaluacion de puestos en una tecnica subjetiva la lleva a cabo personal con capacitacin especial que recibe el nombre de analisita de puestos o especialista en compensaciones.Cuando se emplea o conforma un grupo especializado este lleva el nombre de: Seleccione una respuesta.
a. Consejo consultivo laboral b. Comite de analisis salarial c. Grupo especializado d. Comite de Valuacion de Puestos CORRECTO
Correcto
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Comite de Valuacion de Puestos 14 Puntos: 1 Este mtodo ordena los puestos de una empresa valindose del promedio de series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin, respecto de los puestos bsicos. Cual de los siguientes mtodos es: Seleccione una respuesta.
a. mtodo de valuacin por puntos. b. mtodo de alineamiento Correcto
Correcto
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mtodo de alineamiento 15 Puntos: 1 Permite recoger puntos de vista distintos y complementarios. Tambin lo es, por que pueden corregirse, o al menos reducirse, muchos errores, Sirve adems para que puedan intervenir los trabajadores. La mejor integracin de un comit valuador es quiz la de seis miembros: dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de personal y un tcnico asesor Segn el prrafo anterior a que sistema de valuacin corresponde: Seleccione una respuesta.
a. Mtodo de alineamiento o de valuacin por series b. Mtodo de valuacin por puntos c. Mtodo de gradacin previa o clasificacin d. Mtodo de comparacin de factores Incorrecto
Incorrecto
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