FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADM INISTRATIVAS

Escuela Profesional de Administracin

INFORME FINAL

IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIN DE LA EMPRESA LA COLCA DEL DISTRITO DE QUILMAN CAETE, 2013*

PRESENTADO POR: FLORAN PINEDA YIMMY ISIDORO, PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

ASESOR: W. Davis Auris Villegas, Magister por la universidad los ngeles de Chimbote Caete, Per 2013

DEDICATORIA A Dios y a mis padres por permitir y

fomentar mi desarrollo como profesional y como persona de bien y de sociedad por el apoyo que siempre me han brindado y con el cual estoy a un paso de lograr terminar mi carrera profesional, siendo para m, la mejor de las herencias. A la universidad los ngeles de Chimbote por ofrecer la oportunidad de realizarme como profesional y a los profesores por sus enseanzas y por sus constantes apoyo

NDICE
1. INTRODUCCIN

1.1 Planteamiento del problema. 1.1.1 Caracterizacin del problema. 1.1.2 Enunciado del problema 1.1.3 Justificacin de la investigacin. 1.2 Formulacin de objetivos. 1.2.1 Objetivos generales. 1.2.2 Objetivos especficos. 2. REVISIN DE LITERATURA 2.1 Antecedentes. 2.2 Bases tericas. 2.3 Marco conceptual. 2.4 Hiptesis 3. METODOLOGA 3.1 Tipo y nivel de la investigacin. 3.2 Diseo de la investigacin. 3.3 Poblacin y muestra. 3.4 Tcnicas e instrumentos. 3.5 Operacionalizacin de las variables 4. RESULTADOS 4.1 Resultados. 4.2 Anlisis de resultados. 5. CONCLUSIONES

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS Referencias bibliogrficas Anexos

W. David Auris Villegas Doctor en Educacin

INDICE DE GRAFICOS TABLAS Y CUADROS Tablas N 1 Tablas N 2 Tablas N 3 Tablas N 4 Tablas N 5 Tablas N 6 Tablas N 7 Tablas N 8 Tablas N 9 Tablas N 10 Tablas N 11 Tablas N 12 Tablas N 13 Tablas N 14 Tablas N 15 Tablas N 16 Tablas N 17
Objetivos de la Administracin de R.H. Funciones de reclutamiento y seleccin de personal Importancia de las tcnicas de evaluacin Valores dentro de la empresa Tcnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa Comunicacin dentro del clima organizacional La motivacin Efectividad en la compensacin e incentivo Misin y visin de la empresa La Colca Fortalezas y oportunidades dentro del mercado Planificacin, organizacin y direccin de las actividades Estrategias de control y evaluacin funcional Desarrollo organizacional Gestin de calidad Estructura organizativa Importancia de alcanzar una mayor productividad
59 60 60 60 61 61 61 62 62 62 63 63 63 64 64 65 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

Grfico N1 Grfico N 2 Grfico N 3 Grfico N 4 Grfico N 5 Grfico N 6 Grafico N7 Grficos N 8 Grficos N 9

Objetivos de la Administracin de R.H. Funciones de reclutamiento y seleccin de personal Importancia de las tcnicas de evaluacin Valores dentro de la empresa Tcnicas de liderazgo en una buena cultura organizacional Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa Comunicacin dentro del clima organizacional La motivacin Efectividad en la compensacin e incentivo

Grficos N 10 Misin y visin de la empresa La Colca Grficos N 11 Fortalezas y oportunidades dentro del mercado Grficos N 12 Planificacin, organizacin y direccin de las actividades Grficos N 13 Estrategias de control y evaluacin funcional Grficos N 14 Desarrollo organizacional Grficos N 15 Gestin de calidad Grficos N 16 Estructura organizativa Grficos N 17 Importancia de alcanzar una mayor productividad

75 76 77 78 79 80 81 82

Anexo 01: Matriz de Consistencia Anexo 02: Matriz Metodolgica Anexo 03: Matriz de Operac de variable independiente Anexo 04: Matriz de Operac de variable dependiente Anexo 05: Matriz de Coherencia Anexo 06: Matriz Temtica Anexo 07: Matriz Instrumental Anexo 08: Tabulacin Anexo 09: Diagrama Gantt Anexo 10: Presupuesto

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INTRODUCCION En la bsqueda de la competitividad empresarial dentro de la economa globalizada los administradores de hoy deben disear estilos y polticas eficaces en administracin de sus recursos entre las que podemos destacar la gran importancia de la administracin del capital humano los cuales son las ms grandes herramientas que permitirn alcanzar los objetivos de las organizaciones Para ello se debe de seguir procesos en la seleccin, induccin, capacitacin,

evaluacin de desempeo y motivacin del personal a fin de estar preparados para crear ventajas competitivas y estar a la par de los constantes cambios en un mundo globalizado que exige cada vez ms estrictamente la buena administracin de estos recursos. El soporte terico del trabajo en administracin de recursos humanos tiene el afn de cumplir con estas exigencias de esta economa cambiante, para ello la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete a de seguir las polticas y procesos ya mencionados con el objetivo de afianzarse como una de las mejores y ms competitivas empresas dentro de su rubro Este trabajo de investigacin tiene como objetivo demostrar que una buena administracin de los recursos humanos permitir a dicha empresa alcanzar sus objetivos optimizando recursos, alcanzando altos niveles de productividad y competitividad laboral, para este trabajo se realizara una investigacin explicativaaplicada y con diseo transversal, con el fin de obtener las causas- efectos que dan pie a esta investigacin, adems se recurrir a los instrumentos de encuestas y la verificacin de documentos, informacin que sern de suma importancia para llevar a cabo una buen investigacin y brindar as las recomendaciones necesarias para mejorar las polticas ejercidas en dicha organizacin.

1. Planeamiento de la tesis. El presente trabajo de investigacin se titula IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIN DE LA EMPRESA LA COLCA DEL DISTRITO DE QUILMAN CAETE, 2013, aplicado a los colaboradores de dicha organizacin, con el propsito de recolectar valiosa informacin que nos sean tiles en nuestra investigacin. En la actualidad en un mundo globalizado y competitivo el sostenimiento continuo de las organizaciones depender de una buena administracin de sus recursos en la cual encontramos la ms valiosa y de vital importancia EL TALENTO HUMANO , Para todo ello es indispensable ejercer una buena administracin de los recursos humanos quienes sern determinantes para la existencia de dicha compaa Es por ello la razn de esta investigacin ya que se evidencio constantes problemas en la contratacin, seleccin y despido de sus colaboradores y el poco compromiso en el desarrollo de las habilidades de estos recursos. Para ello se busca determinar las causas que originan estos problemas y como estos afectan la productividad y el compromiso del personal hacia los objetivos de la empresa mencionada. Para llevar a cabo esta investigacin, adoptaremos distintos autores con diferentes enfoques. El tipo de investigacin aspira -aplicada, en cuanto al nivel de la investigacin ser explicativa y por ultimo optara por el diseo no experimental siendo as de tipo transversal. Asimismo busca promover una mayor profundizacin, comprensin y reflexin de la realidad en los aspectos desarrollados y un punto de partida a nuevas interrogantes e inquietudes para futuras investigaciones.

1.1 Caracterizacin del proble ma. Los constantes cambios en el entorno de las empresas determina la existencia de polticas capaces de incrementar la eficacia en la administracin de todo sus
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recursos ya sean tecnolgico, financieros y la de mayor importancia la de sus recursos humanos quienes determinaran la existencia de dichas empresas.

Es por ello que las empresas dentro del ambiente competitivo de los negocios exige una administracin eficaz que permita contar con el personal capacitado para afrontar grandes y nuevos retos y alcanzar los objetivos trazados por la empresa, Sin embargo la buena administracin de los recursos humanos no se da en todas las empresas ya que no brindan a sus trabajadores la capacitacin ni las condiciones adecuadas para que se desempeen mejor en sus puestos de trabajo.

Por lo tanto se justifica la presente investigacin a vistas que hasta el momento las empresas locales no brindan la suficiente y la satisfactoria capacitacin de sus recursos humanos que por el contrario existe mucha inseguridad y constantes maltratos por parte de los propietarios. Ante esta problemtica la empresa La Colca adoptara sistemas de capacitacin y administracin de sus recursos a fin de aprovechar su verdadera dimensin y capacidad en su entrono de negocios.

1.1.2 Enunciado del problema 1.1.2.1 Proble ma principal

De qu manera la Administracin de Recursos Humanos puede incidir en una eficiente Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013?

1.1.2.2 Proble mas especficos

a.

En qu medida la una buena Administracin de Recursos Humanos influye en el compromiso del personal hacia el logro de los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?
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b.

En qu medida la buena Administracin de Recursos Humanos interviene en la productividad en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

c.

De qu manera la evaluacin de desempeo del personal favorece en el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

1.1.3 Justificacin de la investigacin En el contexto de los negocios de hoy es de vital importancia la Administracin de recursos humanos ya que son estos los que permitirn afianzar y alcanzar la competitividad tan anhelada por toda organizacin, por ello la presente investigacin tiene como propsito demostrar que una buena Administracin de recursos humanos en la empresa La Colca

permitir incrementar la productividad y alcanzar los objetivos trazados por la administracin de dicha empresa. Para ello se valdr de polticas eficaces en la seleccin y capacitacin de sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado y preparados para afrontar los retos venideros, permitindoles adems desarrollar su mayor potencialidad en un adecuado clima organizacional y un ambiente optimo de trabajo

1.2 Formulacin de objetivos: 1.2.1 Objetivo General Analizar la favorable incidencia de la Administracin de Recursos Humanos y su influencia en la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

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1.2.2. Objetivos Especficos.

a.

Establecer sistemas en Capacitacin, Evolucin y Recompensa que permitan afianzar el compromiso y lealtad del personal y

direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013.

b.

Determinar la favorable influencia de la buena Administracin de Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

c.

Establecer sistemas de Evaluacin de Desempeo del Personal que permita fortalecer el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

2. REVISIN DE LITERATURA.
Despus de una revisin de trabajos acertados a grados, investigaciones, libros, artculos cientficos, monografas realizadas sobre el tema relacionado a Administracin de recursos humanos y Gestin empresarial, se seleccionaron lo ms relevante, la misma que a

continuacin se mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

2.1. Antecedentes.
Nacional:

2.1.1. De la Cruz. Hilda (2009) sustento una tesis de postgrado en la universidad nacional de san Cristbal de Huamanga para optar el grado de licenciado en administracin de empresas sobre La nueva gestin del potencial humano y su evaluacin de desempeo en las instituciones financieras de
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Huamanga, cuyo objetivo es Analizar que las acciones de motivacin y programas de incentivos influyen de manera positiva en los desempeos laborales en la nueva gestin del potencial humano en las instituciones financieras de Huamanga.. El estudio es de corte es descriptivoexplicativo. La tcnicas de recoleccin de datos fueron las encuesta y gua de entrevista

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: 1. Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente que los desempeos laborales en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad,

demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis principal. 2. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el ptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de motivacin, de estmulos, incentivos, de reconocimientos, todas estas, caractersticas de la nueva gestin de personas, con la cual se refuerza la validez de la hiptesis principal. 3. Igualmente, la puesta en prctica de estrategias de motivacin, entre otros, la asignacin a los empleados de los recursos necesarios e indispensables, la implementacin de reas de trabajo con equipos y tecnologa, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien un clima organizacional adecuado, de armona e integracin de equipos de multidisciplinarios, contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en el logro de resultados; aseveracin que se ha demostrado con los anlisis cuantitativos de las variables en estudio.

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4. Existen evidencias significativas estadsticamente que la efectividad de los desempeos laborales, que se explican en la prestacin de los servicios con calidez, en la atencin oportuna y la satisfaccin plena de los clientes, que consolidan la buena imagen institucional, tamb in son consecuencias de estrategias de motivacin identificadas en el prrafo anterior;

validndose de esta manera la segunda hiptesis especfica.

Las estrategias de motivacin e incentivo al personal juegan un rol importante en el camino a alcanzar la efectividad laboral en las instituciones financieras de Huamanga para ello dichas instituciones optan por capacitaciones y desarrollo de destrezas y habilidades de su personal que son necesarios e indispensables para la generacin de un buen clima organizacional y prestacin de los servicios con calidez, en la atencin oportuna y la satisfaccin plena de los clientes

2.1.2. Bedoya, P. Enrique (2003) sustento su tesis de postgrado en la universidad nacional mayor de san marcos para optar el grado acadmico de magister en administracin: gestin empresarial sobre la nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas competitivas. El estudio es de tipo aplicado y de diseo por objetivos. La poblacin es finita contando con 30 empresas y la muestra se tomo 200 trabajadores de dichas compaas y las tcnicas utilizadas fueron encuestas, entrevistas y anlisis documental. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: a. Los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la funcin de los recursos humanos y del proceso de gestin de evaluacin de desempeo, as como la adecuacin a los nuevos tiempos, constituyen un gran desafo que las empresas debern afrontar

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decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. b. El enfoque tradicional de evaluacin de recursos humanos como una funcin aislada como estndares especiales estn siendo reemplazados por un nuevo enfoque sustentado en la gestin de personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa.los mtodos utilizados en nuestra investigacin orientan a la obtencin de mejores resultados. c. La globalizacin nos presenta un nuevo entorno que tiene relacin directa con los cambios en la empresas y en la formacin de los recursos humanos para hacerlas ms competitivas.

Los requerimientos en los entornos cambiantes exigen empresas competitivas que sean capaces de adaptarse a estos nuevos cambios para ello se debe valer de nuevas estrategias en la gestin y evaluacin de desempeo que permitan crear ventajas competitivas, contando con una visin clara de lo que se pretende alcanzar y los medios y procedimientos que se emplearan para alcanzarlos, integrando los esfuerzos del personal y el buen uso de los recursos.

2.1.3. Roque, P. Ofelia (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad nacional mayor de san marcos para optar el grado acadmico de Magster en Administracin con Mencin en Gestin Empresarial sobre

Administracin estratgica como principal factor en la mejora continua de la calidad del servicio del Sistema Nacional de Defensora del Nio y del Adolescente: Caso Sub-Direccin de Defensora de la DINNA del MIMDES, en la Sub-Direccin de Defensora de la DINNA del MIMDES. Ao 2010, cuyo objetivo es Describir y analizar los efectos que genera la falta de una Administracin Estratgica en la SDD-DINNA del MINDES, para el logro de la consolidacin y desarrollo del Sistema Nacional de Defensoras del Nio y del Adolescente que garantice la mejora continua
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del servicio de la DNA, Sub-Direccin de Defensora de la DINNA del MIMDES. El estudio es de corte descriptivo. La poblacin es infinita (1556) por lo que se tomo una muestra de 148 bajo el criterio probabilstico.los instrumentos utilizados fueron las tcnicas de

observacin de campo como las entrevistas, encuestas y los Planes, Informes de Consultoras, Normatividad vigente, MOF, ROF.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: 1. La carencia de una administracin estratgica como herramienta de gestin para el ente rector del SNDNA, ha generado una falta de rumbo de las acciones realizadas por la SDD-DINNA del MIMDES, para poder orientar sus actividades y planes de coordinacin y de normatividad esperadas por los dems actores sociales, generando una baja calidad del servicio de la DNA. 2. El SNDNA es un resultado complejo de interaccin de diversas instituciones de la sociedad civil y el estado, que se relacionan entre s mediante el vnculo comn que es el servicio de atencin de casos, promocin y prevencin de los derechos de la nia, nio y adolescente vulnerados, mediante acciones extrajudiciales y a la fecha no ha sido consolidado ni desarrollado por el ente rector del MIMDES 3. Cada institucin participante del SNDNA tiene planes, misin y visin propios, que no coordinan entre s, lo que origina una escasa concertacin de los actores sociales y sobre todo no est garantizando el efecto sombra del plan sobre los planes de cada uno de ellos. 4. El modelo organizacional que tiene el SNDNA, burocrtico y de administracin pblica, no ha permitido la articulacin de los actores sociales, pues no estn definidos ni formalizados los canales de comunicacin. 5. El ente rector no dispone de los recursos necesarios y de los canales de reporte en tiempo real del estado de situacin de las DNAS, de su servicio y problemas, lo que origina que la SDD-DINNA tome
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decisiones basadas en aspectos externos y generales, pues no dispone de la informacin real de cada modelo de DNAS y de la zona geogrfica en donde se encuentra ubicada. La administracin estratgica proporcionar a toda la organizacin una mejor gua sobre el punto decisivo de qu es lo que estamos tratando de hacer y lograr, es por ello la gran importancia y trascendencia que tiene esta herramienta de gestin para el ente rector del SNDNA que a de generar el rumbo de accin que se ha de seguir, los pasos y actividades que se han de realizar a fin de ofrecer una mejor calidad en los servicios de la DNA, as mismo es necesario clarificar, orientar y coordinar entre si la visin, la misin y los planes que lleven a lograr esta tan anhelada funcionalidad en la calidad en la atencin ofrecida.

2.1.4. Valencia, P. Pedro (2010) realizo una tesis de postgrado en la universidad nacional mayor de san marcos para optar el grado acadmico de Magster en Administracin su tesis es estilos gerenciales y satisfaccin laboral, cuyo objetivo era Determinar el grado de asociacin entre el estilo gerencial consultivo participativo, y el factor motivador e higinico de la satisfaccin laboral. El estudio es de corte descriptivo y tipo transaccional o trasversal. La muestra es probabilstica de 242 participantes. El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada en su totalidad por la autora. Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente: 1. Se acepta la hiptesis general al probarse que existe relacin significativa entre los estilos gerenciales y la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. entre ambos estilos se relaciona con la satisfaccin laboral. 2. Los estilos consultivo y participativo mantienen una relacin positiva con la satisfaccin laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos.
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3. Los estilos, autoritario coercitivo y autoritario benevolente, mantienen relaciones ms dbiles con la satisfaccin laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos.

4. Se acepta la hiptesis especfica 1 al probarse que existe un grado de asociacin irrelevante o poco significativo entre los estilos gerenciales autoritario- coercitivo y autoritario-benevolente y la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la

Administracin Central 4* la U.N.M.S.M. Esto significa que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritario-benevolente se asocia en forma dbil con la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Esto significa que el estilo gerencial autoritario-coercitivo y autoritariobenevolente se asocia en forma dbil con la satisfaccin laboral en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Los indicadores de satisfaccin hallados en este estilo son sustantivamente menores que los del estilo consultivo participativo tanto a nivel de factores motivadores como a nivel de factores higinicos.

5. Se acepta la hiptesis especfica 2 al probarse Existe una grado de asociacin significativo aunque bajo entre los estilos gerenciales Consultivo y Participativo y la satisfaccin laboral en el personal de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Esto significa que el estilo gerencial Consultivo y Participativo se asocia mejor con la satisfaccin laboral aunque en un grado no muy alto, en el personal administrativo de la Administracin Central de la U.N.M.S.M. Este estilo de liderazgo est originando mejores resultados de

satisfaccin laboral tanto a nivel de los indicadores de los factores motivacionales como de los higinicos, esto quiere decir que este estilo desarrolla un mejor manejo de la motivacin extrnsec o como
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intrnseca, la que verdaderamente origina satisfaccin como en la extrnseca la que evita que exista insatisfaccin

Para compenetrar la participacin activa de todas las reas de la universidad mayor de san marcos es necesario que tanto lideres como colaboradores sepan la importancia que tiene un buen uso de un estilo consultivo y participativo que pueda generar la satisfaccin laboral as como consolidar el equipo de trabajo en donde jefes y colaboradores participen de manera fluida y directa , para ello es necesario capacitar a los jefes de la direccin general de administracin de dicha universidad en estilos de liderazgo

consultivo y participativo, del mismo modo desarrollar programas motivacionales en las reas mencionadas a fin de alcanzar los objetivos de dicha direccin.

Inte rnacionales 2.2.1. Quevedo, O. Jen (2011) publico su tesis de grado en la universidad Panamericana-Guatemala para obtener el ttulo de magister en

administracin sobre Administracin de los recursos humanos en una empresa corredora de seguros. Cuyo objetivo es Diagnosticar el rea de Recursos Humanos en una empresa corredora de seguros e Identificar los procesos que se realizan actualmente para llevar a cabo las funciones de la administracin de los recursos humanos. El estudio es de corte descriptivo comparativo. En este estudio se tomo la totalidad de la poblacin siendo 55 los participantes. El instrumento utilizado fue la entrevista directa como fuente primaria y libros, revistas e internet como fuentes secundarias. Las conclusiones de dicha tesis son: 1. El resultado del Diagnstico aplicado al proceso de

Administracin de Recursos Humanos identifica las deficiencias

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en cuanto a los procesos y herramientas utilizadas actualmente por dicha unidad. 2. Los procesos utilizados actualmente por la empresa Corredora de Seguros, se realizan de forma emprica, interviniendo para ello diferentes personas en distintos puestos de trabajo, lo que ha provocando que sus actividades no se realicen de forma eficiente. 3. El proceso de planificacin del Recurso Humano no se realiza dentro de la organizacin, no prevn ni se adelantan a las necesidades de los empleados, no se disean planes que apoyen la estrategia de la organizacin, as como el proceso de cubrir una plaza se hace lento y/o no se realiza de forma proactiva. 4. En cuanto al reclutamiento y seleccin del recurso humano, se concluye que si se toma en cuenta como primera instancia al personal interno, se solicitan referidos para aplicar a las plazas vacantes, no cuentan con un formato de solicitud de empleo por lo que se le dificulta contar con toda la informacin necesaria en el momento preciso. En relacin a la seleccin no tienen una gua de entrevista por lo que no lleva una secuencia y dejan informacin fuera de consultar, en la mayora de casos no realizan exmenes. 5. Actualmente la induccin en la mayora de los casos es realizada por un compaero de trabajo, quin es la persona que le ensea las funciones que debe desempear el nuevo empleado. No cuentan con un manual de bienvenida que ayude a informar de aspectos importantes de la organizacin. La capacitacin no es programada, son realizadas a criterio del Gerente General y no para todas las reas. 6. El modelo de evaluacin de desempeo que se realiza actualmente en la empresa, es una pequea evaluacin que realizan a los empleados, la cual en la mayora de casos es a fin de ao, es utilizada para medir el porcentaje de aumento de sueldo, si corresponde para ese ao. No se cuenta con un proceso definido y
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no posee un cuestionario de evaluacin de desempeo que muestre reas dbiles o reforzamiento del empleado o bien felicitar o compensar si su desempeo es favorable.

Los estudios realizados a dicha organizacin refleja que en el proceso de administracin de recursos humanos se identificaron deficiencias en los procesos y herramientas utilizados ya q ue para ejercer de manera eficiente las labores de dicha organizacin se debera de contar con el personal adecuado y capacitado para cada rea y cada tarea, en cambio se ha notado que existen personas en un puesto que no les corresponde afectando de este modo las actividades y que estas no se realicen de forma eficiente, por otra parte no se realiza el proceso de planificacin de recursos humanos dentro de la organizacin siendo realizados estos sin reconocer las necesidades de los empleados y en otro punto se evidencia la falta de planes en procesos de seleccin de personal para cubrir plazas es decir hace falta procesos de planificacin, reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y evaluacin del personal que permitan agilizar las actividades de dicha organizacin los que hacen que estas actividades sean cada vez mas ineficientes

2.2.3. Broggi, Adrin (2010) realizo su tesis de maestra en administracin de negocios en la universidad Tecnolgica de Buenos Aires-Argentina sobre una Metodologa para la mejor administracin de los Recursos Humanos en la gestin de empresas de servicio en etapa de maduracin cuyo objetivo es disear una metodologa aplicable a la gestin de los Recursos Humanos, con el fin de brindar una alternativa eficaz aplicable a la generacin de un tablero de comando. El estudio es descriptivo.la muestra en no probabilstica. Los instrumentos a utilizar son las encuestas y entrevistas
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En conclusin, para las empresas de servicios que se encuentra en etapa de maduracin, la decisin de optar por analizar y gestionar a los Recursos Humanos ayudar a comprender la situacin de estos, a tomar las acciones necesarias para mejorar su rendimiento y aumentar la fidelizacin de los talentos, preparndolos para cubrir puestos claves, ya sea por necesidad de reemplazos o por ampliacin de estructura para intentar un nuevo crecimiento de la empresa y as volver nuevamente a la fase del ciclo de vida de crecimiento

2.2.4. Martn, S. Celia (2011) ejecuto una tesis de maestra en la universidad de Valladolid para optar un doctorado en administracin sobre Gestin de recursos humanos y retencin del capital humano estratgico: anlisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras espaolas. Ao 2011, cuyo objetivo es examinar la contribucin de la gestin de recursos humanos a los resultados organizativos, teniendo en cuenta el papel que puede jugar la retencin del capital humano vinculado a los empleados valiosos de la organizacin. El estudio es de corte descriptivo. La poblacin es infinita (1556) por lo que se tomo una muestra de 239 bajo el criterio probabilstico.los instrumentos utilizados fueron las tcnicas de observacin de campo como las entrevistas, encuestas.

Las conclusiones de dicho trabajo refieren lo siguiente:

1) Efecto de las prcticas de recursos humanos propuestas sobre la retencin del capital humano vinculado a los empleados estratgicos de la organizacin la investigacin en retencin nos ha permitido constatar el amplio abanico de posibilidades que tienen las organizaciones para tratar de retener a sus empleados, en general, y cules son aplicables a los empleados estratgicos. Esta nueva concepcin de la relacin de empleo apuesta por la incorporacin expresa de la faceta relacionalPgina 15

social del empleado como complemento a la faceta puramente transaccional.

a. Prcticas de recursos humanos de naturaleza transaccional y su impacto en la retencin del capital humano de la organizacin b. Prcticas de recursos humanos de naturaleza relacional y su impacto en la retencin del capital humano de la organizacin

2) Retencin del capital humano y variables intermedias de resultado organizativo como mecanismos por los que las prcticas de recursos humanos contribuyen a mejorar el resultado empresarial 3) La direccin empresarial debe valorar el concepto del capital humano de la organizacin en toda su amplitud, valorando, por tanto, la potencialidad empresarial que tiene, no slo el capita l intelectual sino, tambin, el capital social y el capital afectivo de sus empleados. 4) Las empresas deben conocer cules son las prcticas ms efectivas para retener a sus empleados y valorar la necesidad de disear bateras de prcticas apropiadas para el colectivo formado por sus empleados ms valiosos 5) Las empresas deberan insistir en el desarrollo de su capacidad de innovacin como va para lograr el xito empresarial y comprender el papel del capital humano en dicho desarrollo. 6) Las empresas deben asumir los cambios que conlleva la actualizacin que se est produciendo en la relacin de empleo. En dicha relacin, la faceta relacional ha adquirido un gran protagonismo para los empleados estratgicos, en detrimento de la faceta transaccional

Hoy en da el recurso humano es y ser el recurso ms valioso de toda organizacin para ello es necesario una buena gestin de recursos humanos y uno de los factores crticos de xito es la retencin del capital humanos para ello es necesario tomar distintas estrategias que
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puedan afianzar el compromiso y lealtad de este valioso recurso ya que aporta valor a la organizacin debido a su capital intelectual, a su capital social y a su capital afectivo y que contribuyen a mejorar el resultado empresarial. Para ello es necesario saber y conocer cules son las prcticas ms efectivas para retener a sus empleados, valorando sus necesidades y fomentar su desarrollo ofreciendo capacitacin,

motivacin y un ambiente clido de trabajo.

2.2 Bases Tericas. 2.2.1. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS La administracin de recursos humanos consiste en planear organizar e integrar y controlar el personal de una empresa que requiera ser eficiente y eficaz en sus tareas. A fin de alcanzar un alto rendimiento y mayor

productividad en funcin a los objetivos de dicha empresa Tambin se define a la administracin de recursos humanos como la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la administracin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido Chiavenato (2007) asevera:
La administracin de recursos humanos constituye el elemento bsico en el ambiente competitivo de los negocios con el fin de contar con el personal capacitado eficiente apto y preparado para desempear aprovechando sus habilidades sus labores de manera ms destrezas y sus

conocimientos

experiencias a fin de conseguir los objetivos trazados por la empresa. (p22)

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Para ello la direccin de la administracin debe preocupar asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapi en la motivacin, liderazgo y comunicacin en un ambiente favorable. Dessler (1994, 18) enfoca: La administracin del personal son polticas y prcticas que busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste proceso sea eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles . En la actualidad los empleados (recurso humano) exigen ms de sus puestos y responden favorablemente a las actividades administrativas que les conceden mayor control sobre su vida. Werther& Davis (2008) aclara:
La administracin de recursos humanos es una funcin especializada, formada por un conjunto de tcnicas, normas, principios y procedimientos para mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. (p72)

La administracin de recursos humanos es un tema de suma importancia para toda organizacin ya que brindan la oportunidad de seguir desarrollndose en su entorno de negocios, a la vez de seguir una lnea de accin hacia los objetivos de cada institucin, para todo ello se debe considerar al recurso humanos como el capital ms valioso e importante de cada organizacin. Arriaga (2010) afirma: Es el conjunto de acciones necesarias que se llevan a cabo para dotar a la organizacin de personal adecuado a travs del reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, como parte vital para su funcionamiento y logro de sus objetivos (p4). Las organizaciones dependern de una buena planificacin de estos procesos que si se llevan a cabo segn las exigencias de cada puesto permitirn contar

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con el personal adecuado y capaz de afrontar cada reto y a la vez ayudara esto a la tan anhelada competitividad y al buen uso de sus recursos. Santilln (2011) refiere:
Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido. (p28)

2.2.1.1. Objetivos de la administracin de recursos humanos Butters (2001) define:

Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin, estos se derivan de las metas de la empresa que tiene por principal objetivo la mejora de las contribuciones productivas por parte del personal de forman que lo hagan con ms responsabilidad dado el punto de vista estratgico, tico y social. (p34)

Los objetivos son logros que se deben alcanzar con el compromiso y el esfuerzo en conjunto de todos los integrantes de la organizacin para ello es necesario hacer conocer a cada miembro la importancia y el valor de sus esfuerzos, as como clarificar la misin y la visin de dichas organizaciones. Y direccionar estos esfuerzos hacia el logro de dichos objetivos optimizando el uso de recursos. Chiavenato (2003) refiere:
Los objetivos de la administracin de recursos humanos no solo busca los objetivos de las empresas sino que adems debern preocuparse por lograr una armona en conjunto de todas sus actividades dentro de la Pgina 19

empresa como para con la sociedad. Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. (p32)

Es evidente que los objetivos deben ser compartidos, claros y que lleguen a todos los miembros de la organizacin as mismo es necesario saber y entender no solo los objetivos organizacionales sino tambin de las necesidades y desarrollo de cada miembro logrando as una integracin nica y en conjunto de toda las actividades de la empresa y el compromiso con la sociedad. Arriaga (2010) sostiene:
Los objetivos establecidos servirn como gua para fijar cuales son las actividades que tienen que desempearse dentro de esta rea, Adems las empresas debern crear y desarrollar un contingente de recursos humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin para responder tica y socialmente con sociedad a fin de reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. (p4)

Los objetivos organizacionales son el rumbo que se deben tomar a fin de compenetrar las actividades de toda organizacin con el nico fin de alcanzar las metas trazadas afianzando lo que se desea de cada esfuerzo humano sin descuidar la responsabilidad que se tiene con la sociedad. 2.2.1.1.1 Objetivos de la administracin de recursos humanos Adquisicin.A travs de las funciones de

reclutamiento, seleccin y contratacin de personal se busca obtener y elegir a aquel personal con

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conocimientos, experiencias, aptitudes que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales Desarrollo.- A travs de la funcin de capacitacin y el plan de vida y carrera se garantiza la actuacin y renovacin de conocimiento del empleado, as como el desarrollo de diversas habilidades a fin de atender las necesidades internas y externas que estn presentes en la organizacin Retencin.- A travs de una serie de tcnicas y practicas (administracin de la remuneracin, motivacin,

capacitacin, plan de vida y carrera) se busca conservar y mantener al personal valioso en la organizacin, al mismo tiempo contrarrestar el posible ataque de la competencia en su inters por atraerlo. Entre otros objetivos est: Pproporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar y los objetivos a otros

organizacionales departamentos.

aconsejar

Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficiencia en todo los niveles de la organizacin Crear, mantener y desarrollar condiciones

organizacionales de aplicacin para cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal

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Para alcanzar dichos objetivos, es necesario que la administracin de recursos humanos lleve a cabo algunas acciones como son las siguientes: Identificar las vacantes existentes Realizar inventarios de recursos humanos y planear las necesidades del personal de la organizacin Verificar que los candidatos a cubrir los puestos vacantes cubran con el perfil requerido Seleccionar de entre los candidatos al personal idneo para cubrir las vacantes existentes o puestos de nueva creacin Realizar los trmites administrativos necesarios para la contratacin del personal seleccionado Llevar a cabo acciones que permitan la rpida integracin del personal nuevo a la organizacin Gestionar cursos de capacitacin y desarrollo Proponer sistemas de evaluacin y recompensas para estimular el desempeo del personal Implementar programas de seguridad e higiene en el trabajo Verificar que todo los procedimientos

establecidos por la organizacin en el rea de recursos humanos se encuentre dentro del marco de la legislacin en la materia vigente Crear circunstancias optimas para mantener una alta motivacin Vigilar la interaccin entra las necesidades y objetivos de la empresa y las necesidades de los empleados
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2.2.1.2 Funciones de la gestin de recursos humanos Las funciones de la administracin de recursos humanos son

obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa. Keith, Werther (2001).sostiene:
No hay empresa importante que no cuente con una amplia infraestructura para el desarrollo de la administracin de recursos humanos. Esta actividad es una necesidad imprescindible en las organizaciones. La permanencia de esta empresa se lograra solo si cuentan son sistemas de desarrollo en la administracin de recursos humanos e incentivos para sus trabajadores logrando la satisfacciones de todo los que la componen. (p57)

En toda organizacin se hacen cada vez ms imprescindible las funciones y procesos de seleccin, induccin, capacitacin y evaluacin del personal. Dessler (1998) enfoca: Es estimular a lograr una mejor calidad, eficiencia, y productividad dentro de una empresa y a su vez fomenta al ms alto compromiso del material humano para el logro de las metas (p51). 2.2.1.2.1 Funciones bsica de la administracin de recursos humanos 1. Reclutamiento. Se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organizacin. El reclutamiento divulga y ofrece al mercado de recursos humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades
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de empleo que pretendemos cubrir. Este proceso se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Procesos de reclutamiento a) Inte rno Es cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor

conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en menores tiempos de adaptacin Adems con el reclutamiento interno la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas

realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo El reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes como ser un freno para el cambio y la innovacin.

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b) Externo Se da cuando al existir determinada vacante, se intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. 2. Seleccin de personal. El objetivo de la seleccin de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

Constituye un proceso de comparacin entre las exigencias y requisitos del puesto y las caractersticas de los candidatos que se presentan, as como una comparacin de varios candidatos entre s con la clara intencin de escoger al ms idneo. 2.1 Importancia de la Seleccin de Personal

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

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Personas capacitacin Menor

adecuadas

exigen

menor

tiempo

de

adaptacin

la

organizacin Mayor productividad y eficiencia Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

2.2 Tcnicas en la seleccin del personal a. Entrevista Preliminar b. Evaluacin psicolgica, psicotcnica y tcnica c. La Entrevista d. Toma de decisin 3. Contratacin Es el procedimiento para formalizar la relacin laboral con el empleado y se refiere a la integracin de un expediente documental de los datos personales y profesionales que la persona proporciono a la empresa y al acto de formalizacin mediante la firma de un contrato donde se aceptan las obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado. Se menciona los das de trabaja El salario que obtendr Los trabajos que deber realizar entre otras condiciones.

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4. Induccin Denominada tambin acogida, incorporacin o

acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones que se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral.

Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (contrato psicolgico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

Todo programa de induccin debe comprender las siguientes informaciones de manera general:

Misin y visin de la empresa. Actividad que desarrolla, posicin que ocupa en el mercado Objetivos y principios Disciplina y reglamentos de rgimen interior Derechos y deberes Premios y sanciones Servicios y ventajas personales (socio-econmico)

En cuanto al cargo especifico que va a desempear el trabajador:

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Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango,

clasificacin) posibilidades de progreso Rendimiento exigible Informacin acerca de las funciones que cumple su unidad Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir.

5. Capacitacin

La capacitacin es una herramienta fundamental para la administracin de recursos humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitacin mejora los niveles de desempeo y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. La capacitacin es una inversin, no un gasto; el tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recin adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacit. Para la elaboracin de un programa de capacitacin se pueden considerar, por lo menos, tres criterios: a. Distribucin personalizada de los recursos:

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El nfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitacin. Implica

determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitacin.

b. Distribucin centrada en la capacitacin especfica: Destinada a resolver brechas de competencias que estn dirigidas a debilidades de la organizacin. Las acciones se orientan, a veces, a temas que estn alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.

c. Distribucin orientada a la capacitacin especfica En este tipo de escenarios los procesos de deteccin de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que ha sido capaz de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organizacin. Es preciso concordar que los programas de capacitacin comprenden cuatro subsistemas: Deteccin de las necesidades de capacitacin. Diseo del programa de capacitacin. Ejecucin de la capacitacin. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.

6. Evaluacin Proceso formal y sistemtico para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el
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trabajador es productivo y si podr mejorar su rendimiento en el futuro. 6.1 Etapas del proceso de evaluacin a) Establecer los objetivos de la organizacin

b) Delimitar cmo se va a evaluar c) Evaluar Problemas d) Gestin y mejora del desempeo el desempeo Criterios Mtodos

(retroalimentacin)

6.2 Mtodos de evaluacin a) Retroalimentacin de 360 grados En este mtodo, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas) le asignan una calificacin. Proporciona una medida ms objetiva del desempeo del empleado.

b) Escala de clasificacin Estas escalas son definidas bsicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc. Son rpidas y facilitan la comparacin

c)

Incidentes crticos Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada
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laboral. El registro es tanto de aspectos positivos como negativos. Debe hacerse constantemente y no al final de un perodo, para evitar sesgar la evaluacin por incidentes recientes.

d) Estndares laborales Compara el desempeo de los empleados con un estndar predeterminado o nivel promedio de produccin.

e) Clasificacin Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el mejor hasta el peor.

f)

Basado en resultados El evaluador y el empleado acuerdan los objetivos para el prximo perodo de evaluacin y luego se evala en qu medida se cumplieron las expectativas.

2.2.1.3 Cultura organizacional y Clima organizacional Ramrez (2010) afirma:

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin. Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas. (p65)

La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y
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constituirse as como organizaciones inteligentes. Esta proposicin se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organizacin en un entorno altamente cambiante Bretones, F, & Maas, M. (2008) asegura: Es el conjunto de valores, modelos de conducta y conocimientos que son

compartidos por los miembros de una organizacin y son, as mismo, distintivos de ella, con el fin y en base a ello alcanzar las metas planificadas (p66). Una buena cultura dentro de la organizacin puede llegar a facilitar los cambios que se puedan presentar o ejercer dentro o fuera de la organizacin, tanto los valores como las creencias orientan a los trabajadores y les dan identidad, los integran como miembros de la organizacin siendo entonces esta cultura organizacional un elemento estratgico fundamental para la excelencia empresarial. Snchez (2010) afirma:
Clima organizacional puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de las actividades dentro de la organizacin y puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes lo integran, por lo tanto su conocimiento proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional. (p32)

El clima organizacional se caracteriza por ser multidimensional ya que se componen de varios factores entre las que podemos mencionar la estructura organizacional, las actividades de cada rea, el capital humano, la comunicacin, el liderazgo entre
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muchos otros factores que si se integran de manera correcta permitirn afianzar a la organizacin y direccionarlos hacia sus objetivos. Garza (2010) enfoca: Es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales, es a su vez un elemento fundamental en la percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral (p44). Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa. 2.2.1.3.1 valores Los valores inspiran la razn de ser de cada organizacin. Los fundadores deberan hacerlos

explcitos desde su inicio. Lo que a su vez permite que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos. El buen o mal funcionamiento de la organizacin est determinado por la solidez de sus valores, los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que nos indica la forma adecuada para solucionar

necesidades, y nos permite asignarle prioridad a cada una. Proporcionan un sentido de direccin comn para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario.
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2.2.1.3.2. Liderazgo Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos Tipos y estilos de liderazgo a. Liderazgo natural: se entiende como lder natural aquella persona que, pese a tener un actuar. Se caracteriza por tener grandes

habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, as como satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se le distingue del resto, y sobre todo del autocrtico, en que no impone nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y participacin de todas las personas, siendo en este caso muy parecido al liderazgo

participativo.

b. Liderazgo participativo: muy parecido al anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener l mismo la ltima decisin, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivacin principal es crear un gran espritu de equipo donde cada individuo se sienta

importante dentro de la organizacin y sobre todo valorado, teniendo as un impacto muy positivo en la motivacin del grupo de trabajo.
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Los expertos en la materia recomiendan adoptar este tipo de liderazgo cuando sea de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga a la rapidez de sacar las tareas adelante.

c. Liderazgo autocrtico: totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. Su principal caractersticas es el poder absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cmo y cundo llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y gestiona a las personas con mano de hierro. En muchos casos, este estilo de liderazgo impacta negativamente en la motivacin de las personas. Este tipo de liderazgo est recomendado por los expertos en aquellos momentos de crisis donde hay que tomar decisiones duras en beneficio de la compaa.

d. Liderazgo burocrtico: se caracteriza por llevar a cabo las tareas segn su libro de estilo y hoja de ruta marcada. No contemplan ningn cambio y en caso de surgir imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas. No muestra demasiado inters en la personalidad de las personas ni en su motivacin, siendo su empata casi inexistente. Este tipo de liderazgo est recomendado principalmente en empresas donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales. No

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tiene demasiado sentido dentro del trabajo de oficina.

e. Liderazgo carismtico : el lder carismtico sobresale del resto por sus cualidades innatas de inspiracin y su poder de atraccin hacia las personas. Se muestran siempre muy enrgicos al transmitir sus ideas generando satisfaccin y entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando incluso a pensar que sin la figura del lder carismtico dentro de la organizacin no hay xito. Entre sus principales deficiencias est el centrar demasiados los esfuerzos alrededor de esta figura puede llegar a ser un problema para la compaa el da que este abandone la organizacin.

f.

Liderazgo transformacional: muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar dentro de los diferentes estilos de liderazgo empresarial. Puede parecerse bastante al liderazgo

carismtico en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su ego no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de inspiracin para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados por el resto de personas. El lder transformacional, aparte de cumplir con los objetivos marcados de la mejor manera posible, es el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las decisiones tomadas.
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2.2.1.3.3 Condiciones laborales Las condiciones de trabajo en que las personas llevan a cabo sus labores en sus centros de trabajo es un tema cada vez de mayor inters, no solo para las instituciones dedicadas al tema de trabajo sino, tambin para la sociedad en su conjunto. Esto no es para menos, considerando que las personas pasan ms de un tercio de cada da en el trabajo y sus implicancias que ello conlleva a sus condiciones de vida y a su misma productividad La constante e innovadora mecanizacin del trabajo, los cambios de ritmo, de produccin, los horarios, las tecnologas, aptitudes personales, etc., generan una serie de condiciones que pueden afectar a la salud, son las denominadas Condiciones de trabajo, a las que podemos definir como el conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea en un entorno determinando la salud del trabajador en funcin de tres variables: fsica, psicolgica y social Es un indicador de una mejora de la calidad de vida del Trabajador As, una mayor satisfaccin laboral se ver reflejada en una menor reduccin del estrs y una mayor motivacin en el trabajo

2.2.1.3.4 Trabajo en equipo

Implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecucin de un proyecto. El propsito del

trabajo en equipo es desarrollar el potencial del

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individuo, descubriendo sus habilidades atreves de sus conocimientos empleados El trabajo en equipo es de gran importancia, pues la utilizacin de un equipo para la solucin de un problema es de mayor eficacia, por la gran ayuda que aportan los integrantes al ofrecer una gran oferta de ideas u/y opiniones lo que llegan a facilitar al grupo o la empresa para la toma de problema ms eficientemente. decisiones, y resolver el

2.2.1.3.5 Comunicacin organizacional Es el medio que permite orientar las conductas individuales y establecer relaciones interpersonales funcionales que ayuden a trabajar juntos para alcanzar una meta a la vez sirve como un mecanismo para los empleados se adapten a la empresa. Tipos de Comunicacin Organizacional 2.2.1.3.6 La comunicacin formal La comunicacin descendente La comunicacin ascendente La comunicacin horizontal Creacin y Sostenimiento de la Cultura

Organizacional Declaraciones organizacional, formales de la filosofa misin,

organigramas,

materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin.

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Diseo edificios.

de

espacios

fsicos,

instalaciones, de papeles,

Manejo

deliberado

capacitacin y asesora por parte de los lderes. Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin. Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre las personas y

acontecimientos ms importantes. Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la organizacin

Cmo

est

diseada

estructurada

la

organizacin. El diseo del trabajo, los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los criterios funcionales y los mecanismos con que se logra la integracin 2.2.1.3.7 Desarrollo de un clima laboral favorable 1. Factores fsicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para

desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador.

2. Factores psicolgicos los cuales deben incluir la forma cmo el superior se refiere a sus colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los promueve.

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3. Sistema de comunicacin interna y externa apropiados para que todos los involucrados estn plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organizacin y viceversa

4. Procesos que garanticen la retribucin de ideas potencialmente tiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma ms fcil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa. 2.2.1.3.8 Dimensiones del clima organizacional Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once dimensiones: 1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.

3. Relaciones sociales . Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad que se observa dentro de la organizacin. 4. Estructura. Esta dimensin cubre las

directrices, las consignas y las polticas que

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puede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho conforme a las habilidades del ejecutante. y

7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la

organizacin en sus empleados.

8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias. 9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

10. Centralizacin de la toma de decisiones . Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo

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2.2.1.4. La motivacin Cortez (2009) refiere: Son trminos genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, etc. Los administradores motivan a sus subordinados a que realicen determinadas actividades con las que esperan satisfacer sus necesidades econmicas y de desarrollo (p9). Se puede decir que la motivacin viene a hacer la fuerza que impulsa a una persona o grupo de ellas a hacer esfuerzos extraordinarios para lograr determinados objetivos, es esta fuerza anmica la que debe ser usada por los lderes de las organizaciones creando equipos de trabajo que puedan lograr resultados esperados.. Rodrguez (2009) afirma:
Es el nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. (p16)

La motivacin y las polticas de responsabilidad social son muy importantes en los negocios de hoy, es decir es muy importante la motivacin y el compromiso de la gestin en asumir y cubrir las necesidades de sus colaboradores 2.2.1.4.1 La motivacin intrnseca: De manera sencilla se ha definido como la conducta que se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningn tipo de contingencia externa. El propio incentivo es la

realizacin de la conducta en s misma, los motivos que conducen a la activacin de este patrn conductual son
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inherentes a nuestra persona. Por ejemplo: cuando ponemos en prctica un hobby, cuando realizamos una actividad por el hecho de superarnos a nosotras mismas. 2.2.1.4.2 La motivacin extrnseca: Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la accin son ajenos a la misma, es decir, estn determinados por las contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y actividad. Por ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el propio salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un bien material etc.
2.2.1.4.3 Teora de necesidades de Maslow

Abraham Maslow diseo una teora psicolgica sobre la motivacin humana que explic mediante una jerarqua de de necesidades o motivaciones que afectan a todos los sujetos y que organiz estructuralmente como una pirmide. Esta pirmide consta de cinco niveles que explican el comportamiento humano
De acuerdo con la pirmide de Maslow, las cinco necesidades comenzando por la base de la pirmide son:

a. Necesidades fisiolgicas Son la primera prioridad del sujeto, son innatas y estn relacionadas con la supervivencia. En esta categora entrara la comida, bebida, sexo, dormir, eliminar desechos, mantener la temperatura
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corporal, respirar, etc. De estas necesidades depende la supervivencia del individuo y deben ser las primeras en satisfacerse.

b. Necesidad de seguridad Tendencia a sentirse seguro y protegido frente a situaciones de peligro fsico y/o psicolgico. Su objetivo es la proteccin contra el peligro, amenazas, privaciones, etc. Esta necesidad

prevalece sobre los bienes materiales o la propiedad privada (si una persona es amenazada fsicamente mientras saca dinero del cajero, lo ms probable es que le d el dinero al atracador sin preocuparse de la prdida econmica puesto que el objetivo sera proteger su integridad fsica).

Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad aparecen otras necesidades ms complejas.

c. Necesidad de afiliacin Desarrollo afectivo y de interaccin entre las personas, con la necesidad de amistad, afecto y aceptacin social. El ser humano tiene una tendencia natural a agruparse, siente la necesidad de pertenecer a distintos grupos. Cuando esta necesidad no se cubre (no recibir afecto, la comunicacin con otras

dificultades en

personas de alrededor, no estar integrado en ningn grupo, etc.) estas personas desarrollarn a corto o medio plazo problemas psicolgicos.
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d. Necesidad de estima o reconocimiento Necesidad de todo ser humano de sentirse valorado por s mismo y por los dems. Cuando estas necesidades estn cubiertas el sujeto se siente seguro de s mismo, mientras que si no estn cubiertas el sujeto sufre desajustes que se expresan en sentimientos de inferioridad,

inestabilidad emocional, depresin, etc.

e. Necesidad de autorrealizacin Para Maslow es el ideal al que todo ser humano desea llegar. Su objetivo es desarrollar todo el potencial y talento disponible y progresar en la vida al mximo para alcanzar la perfeccin o autorrealizacin. Cuando alcanzamos este estrato significa que el resto de necesidades estn cubiertas.

2.2.2 ADMINISTRACIN DE EMPRESAS La administracin es la ciencia social y tcnica encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de los recursos llmense humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, etc. con el fin de obtener el mximo beneficio posible Reyes (2004) afirma: Es el conjunto sistemtico de reglas para lograr la mxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social (p8).

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Es indispensable la ms eficiente tcnica de coord inacin de todos los elementos, como punto de partida de ese desarrollo es necesario contar con el personal apto y capacitado y lograr optimizar recursos a fin de lograr la competitividad, viabilidad y desarrollo de toda la organizacin. Robbins (1994) sostienen:
Es una actividad destinada a organizar los recursos empresariales, humanos y materiales, en vistas a la consecucin de sus objetivos. Para ello se elabora un plan estratgico en miras a la misin que la organizacin se propone. Para planificar se deben tomar en cuenta las fortalezas y debilidades del emprendimiento, y su relacin con otras empresas, en cuanto a su posicionamiento relativo, se requiere una investigacin de mercado. (p19)

La administracin permite producir con el mnimo costo y al mximo beneficio, siendo sus claves de accin, la eficiencia, la eficacia, la organizacin, la investigacin, las ideas innovadoras y la toma de decisiones. Castillo (2009) determina:
Proceso de disear y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicio. La administracin consiste en darle forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. (p 21)

La administracin es la disciplina que estudia la forma en que las empresas u organizaciones obtienen y utilizan los recursos que tienen a su disposicin para el logro de determinados fines y objetivos. Garca (2010) refiere: Es un sistema o conjunto de actividades encargadas de organizar y dirigir el trabajo individual y colectivo efectivo en trminos de objetivos predeterminados (p8).

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El principal elemento de toda organizacin frente a otra es desarrollar la productividad y la competitividad mejorando la calidad en su administracin.

2.2.2.1 Planeacin estratgico Reyes (2011) afirma: Es el proceso por el cual los administradores de forma sistemtica y coordinada piensan sobre el futuro de la organizacin, estableciendo objetivos, seleccionan alternativas y definen programas de actuacin a largo plazo (p23). Es necesario que toda organizacin cuente con un Plan Estratgico que ayude a que los lderes de una organizacin plasmen la direccin que le quieren dar a la empresa, sta generar sinergias en todo el personal para la obtencin de sus objetivos. Asimismo, este plan ayuda a que cada trabajador sepa hacia a donde se quiere ir y se comprometa con estos objetivos. Quispe (2009) declara: herramienta de diagnostico, anlisis y reflexin y toma de decisiones colectivas, acerca del que hacer actual y el camino que deben recorrer en el futuro la organizacin logrando una mxima eficiencia y calidad de sus productos o servicios (p9). Es importante un plan estratgico puesto que determina la direccin que ha de seguir, la situacin actual en donde se encuentra la organizacin, adems que permite formular las estrategias que permitirn alcanzar el rumbo y los objetivos deseados. 2.2.2.1.1. Visin Es una panormica de todo lo que, en un sentido amplio quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr a ltima instancia. La visin significa pensar en la la imagen general con una pasin que ayudara a las personas
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a sentir eso que presuntamente quieren hacer adems se plantea para inspirar y motivar a quienes tiene inters en el futuro de la empresa. 2.2.2.1.2 Misin Difiere de la visin en que abarca tanto el propsito de la organizacin como la base de la competencia y la ventaja competitiva Mientras que la declaracin de la visin es ms amplia, la declaracin de la misin ha de ser ms especfica y centrada en los medios a travs de los cuales la organizacin competir. La misin identifica los propsitos y los lmites de la organizacin, es decir, la declaracin fundamental que le da el carcter constitutivo a la organizacin y a su accin. 2.2.2.1.3 Valores Son las ideas abstractas que guan el pensamiento y la accin. Los valores administrativos guan al gerente en la seleccin de un propsito, la visin, la misin, metas y los objetivos para la organizacin, estos valores son creencias fundamentales acerca del negocio y de la gente que gua la estrategia organizacional. 2.2.2.1.4 Polticas Son lneas maestras o criterios de decisin para la seleccin de alternativas estratgicas. Estas lneas

generales de actuacin, acotan y canalizan las estrategias y suelen tener una vigencia superior a las estrategias
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Algunos ejemplos de polticas de la empresa tienen que ver con la autofinanciacin, la reinversin de beneficios, la promocin interna de personal o el acudir a personal externo, etc.

2.2.2.2 Proceso administrativo El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas a travs de las cuales se efecta la administracin. Mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral Koentz (1994) afirma:
Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a travs de las cuales se efecta la administracin, las mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral .que posee dos etapas, una de estructuracin que consiste en la construccin del organismo hasta lograr su plenitud

funcional y luego la segunda etapa de operacin, en la que una vez que se ha estructurado completamente el organismo, ste desarrolla plenamente las funciones que le son inherentes. (p56)

Ayuda y permite a la empresa orientarse hacia e l futuro y prevenir escenarios que se puedan desarrollar en un futuro, as como determinar la cantidad de recursos que la empresa necesitara para desarrollar sus planes y hacerle frente a las situaciones que se le puedan presentar. Garca (2010) sustenta: Es un importante instrumento para manejar de manera integral una empresa y alcanzar sus objetivos, ya que proporciona una metodologa relativamente simple y sencilla de aplicacin (p6).

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El proceso administrativo es la conjuncin dinmica de funciones y elementos que permite al responsable de una unidad administrativa a desarrollar adecuadamente sus tareas 2.2.2.1.1 Etapas del proceso administrativo Planeacin: Implica que los administradores piensen, a travs de sus objetivos y acciones, y con anticipacin, que sus acciones se basan en algn mtodo, plan o lgica, ms que una mera suposicin. Los planes dan a la organizacin sus objetivos y fijan el mejor procedimiento para obtenerlos. El primer paso en la planeacin es la seleccin de las metas de la organizacin.

Organizacin: Proceso de disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organizacin en una forma tal que pueda logra los objetivos de la organizacin de manera eficiente. Los administradores deben adecuar la estructura de la organizacin con sus objetivos y recursos, un proceso que se denomina diseo

organizacional de los papeles que los individuos debern desempear en una empresa.

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Integracin: Consiste en seleccionar y obtener los recursos financieros, materiales, tcnicos y humanos la seleccin entrenamiento y compensacin del personal. considerados como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

Direccin: Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo sealados. Influye en los individuos para que contribuyan a favor del cumplimiento de las metas ms eficaz los planes

organizacionales y grupales; por lo tanto, tiene que ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administracin.

Control: Consiste en medir y corregir el desempeo individual y organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a los planes. Implica la medicin del desempeo con base en metas y planes, la deteccin de desviaciones respecto a las normas y la contribucin de la correccin de estas. En pocas palabras el control facilita el
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cumplimiento de los planes; Las actividades del control suelen relacionarse con la medicin de los logros.

2.2.2.3 Desarrollo organizacional El Desarrollo Organizacional es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin de un plan y la motivacin de recursos. Rivas (2010) sostiene:
Es un esfuerzo planificado libre e incesante que se vale de todo los recursos de la organizacin dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficiencia y la salud de la organizacin a travs de una intervencin planificada sobre la organizacin utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta y tiene como objetivo comn buscar el desarrollo y consecucin coincidente de objetivos generales de una organizacin. (p32)

El desarrollo organizacional es el conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan Ramrez (2010) aclara : Una respuesta al cambio y una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados, retos. (p79). El ambiente organizacional de una empresa con la aplicacin del desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden adaptarse mejor a nuevos cambios.
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Torres (2009) afirma

Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca de alcanzar una mayor eficiencia organizacional a travs de cambios planeados conforme a las necesidades, exigencias o demandas de la organizacin misma, mejorando las relaciones humanas, los factores econmicos y de costos, en desarrollo de los equipos humanos, en la conduccin (liderazgo), es decir est orientada a los valores, actitudes, relaciones humanas y un clima laboral adecuado. (p47)

El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios 2.2.2.3.1 Etapas principales del desarrollo organizacional 1. Recoleccin y anlisis de datos:

Determinacin de los datos necesarios y los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles del Desarrollo

Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, as como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2.

Diagnstico organizacional.

Del anlisis de los datos recogidos se pasa a la interpretacin y al diagnstico para identificar

preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el

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diagnstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3.

Accin de intervencin .

Es la fase de accin planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnstico. En la fase de accin se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La accin de intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que ste es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante diversas tcnicas.

4.

Evaluacin . Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin, nueva

implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinmica, que le permite

desarrollarse sin intervencin externa

2.2.2.4 Gestin de calidad Hernndez (2010) sostiene:

Gestin de la calidad es actualmente una alternativa empresarial indispensable para la supervivencia y la competitividad de la propia empresa en los mercados en los que acta. A travs de ella, se busca la optimizacin de recursos, la reduccin de fallos y costes y la satisfaccin Pgina 54

propia y del cliente. El sistema se encuentra orientado hacia el producto, proceso, sistema, hombre, sociedad, costo y cliente. (p22)

La gerencia moderna est muy comprometidas a responder continuamente a las exigencias de un entorno que cada vez es ms dinmico, turbulento e imprevisible, por ello es muy importante la gestin de la calidad y la satisfaccin del cliente ya de estos procesos dependern la integracin, supervivencia de la organizacin. Bracho (2010) afirma:
Es el conjunto de actividades de la funcin general de la direccin que determinan la poltica de la calidad, los objetivos, y las

responsabilidades y se llevan a cabo a travs de la planificacin, el control, el aseguramiento y el mejoramiento de la calidad, en el marco del sistema de la calidad. (p12)

Es una filosofa adoptada por organizaciones que confan en el cambio orientado hacia el cliente y que persiguen mejoras continuas en sus procesos diarios. Esto implica que su personal tambin puede tomar decisiones. Los principios de la gestin de calidad son adoptados por las organizaciones para realzar la calidad de sus productos y servicios, y de esta manera aumentar su eficiencia. 2.2.2.3.1 Beneficios al implementar un Sistema de Gestin de Calidad.

Inte rnos Enfoque claro hacia el cliente y orientacin a los procesos dentro de la organizacin. Mayor compromiso de la gerencia con la calidad y mejor toma de decisiones. Responsabilidades y autoridades definidas

claramente dentro de la organizacin.

Pgina 55

Condiciones de trabajo mejoradas para los empleados. Aumento de la motivacin por parte de los empleados. Reduccin del Costo por fallas internas

(menores costos por reproceso, rechazos, etc.) y fallas externas (menos devoluciones de los clientes, reemplazos, etc.). La mejora continua de los procesos de la organizacin en su conjunto

Externos Los clientes tienen ms confianza en que obtendrn productos conformes a sus requisitos, lo que a su vez redunda en mayor satisfaccin del cliente. Publicidad ms agresiva al poder presentar a los clientes las ventajas de relacionar con una organizacin que gestiona la calidad de sus procesos, productos y servicios. Ms confianza en que los productos y servicios de la organizacin cumplen los requisitos reglamentarios pertinentes y los propios del cliente.

2.2.2.3.2 Principios de la gestin de calidad.

Enfoque al cliente Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deberan comprender las

necesidades actuales y futuras de ellos, satisfacer

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sus requisitos y en esforzarse en exceder las expectativas.

Liderazgo: Los lderes establecen la unidad de propsito y la orientacin de la organizacin. Ellos deben crear y mantener un ambiente de trabajo interno, en el cual el personal puede llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organizacin.

Participacin del personal: El personal, a todos los niveles, es la esencia de una organizacin y su total compromiso

posibilita que sus habilidades sean usadas para el beneficio de la organizacin.

Enfoque de proceso: Un resultado deseado se alcanza ms

eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.

Enfoque de sistema a la gestin: Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia de una organizacin en el logro de sus objetivos.

Mejoramiento contino:

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La mejora continua del desempeo global de la organizacin debera ser un objetivo permanente de sta.

Enfoque de toma de decisiones basada en hechos: Las decisiones eficaces se basan en el anlisis de los datos y la informacin.

Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor: Una organizacin y sus proveedores son interdependientes, y una relacin mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para crear valor.

2.2.2.3.3 Importancia de la imple mentacin y mantencin de un sistema de gestin de la calidad

Permite

controlar

los

procesos

internos

asociados al PAC y con ello asegurar la calidad en la soluciones habitacionales Mejora la toma de decisiones y permite ejercer un mejor liderazgo Favorece la identificacin de oportunidades de mejora del sistema a travs de una participacin activa de los funcionarios. Satisface las necesidades de los usuarios del sistema y permite la retroalimentacin con ellos. Define claramente los requerimientos y

condiciones de trabajo con los proveedores.

Pgina 58

2.3 Marco conceptual.

a. Capacidad o inteligencia emocional.-Factores de personalidad y conducta para manejar adecuadamente nuestras emociones y relacionarnos con otras personas; autodominio, influencia sobre los dems, apertura, focalizacin, autocontrol y extraversin son algunos elementos de inteligencia emocin

b. Capital humano.-Acumulacin previa de inversiones en educacin, formacin en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral. Valor que tiene el talento de las personas.

c. Clima organizacional.-Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con respecto al ambiente global en que desempea sus funciones

d. Competencias.-Caractersticas personales que han demostrado tener una relacin con el desempeo sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organizacin en particular.

e. Cultura organizacional: Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organizacin.

f.

Eficacia.-Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado"

g. Eficiencia.-Capacidad para reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organizacin. "hacer las cosas bien".

h. Entorno.-Conjunto

de elementos que rodean a una organizacin.

Instituciones o fuerzas externas a la organizacin que tienen potencial para afectar su rendimiento
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i.

Estilo de vida.-Forma de vida que nace las necesidades, percepciones, actitudes, intereses e opiniones individuales. En marketing se considera una variable importante para la segmentacin

j.

Estrategia.-Esquema que contiene la determinacin de los objetivos o propsitos de largo plazo de la empresa y los cursos de accin a seguir. Es la manera de organizar los recursos.

k. Responsabilidad social.-En el marketing es el reconocimiento por el mercadlogo o empresario que el bienestar de la sociedad o del consumidor es tan importante como la obtencin de utilidades.

2.4 Hiptesis Una buena gestin de recursos humanos conlleva a la mejor realizacin de las actividades planteadas, influyendo as positivamente en la administracin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013.
2.4.1 Hiptesis General

Si La buena Administracin de Recursos Humanos permite optimizar de manera eficiente la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

2.4.2 Hiptesis Secundarios

a. Si los nuevos sistemas de Capacitacin, Evaluacin y Recompensa a los Recursos Humanos influye positivamente incrementando el compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

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b. Si la buena Administracin de Recursos Humanos influye favorablemente en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

c. Si la evaluacin de Desempeo al personal influye de manera eficiente en la productividad de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

3. METODOLOGA. 3.1 Tipo y nivel de la investigacin. 3.1.1 Tipo de Investigacin Por el tipo de investigacin, el presente estudio rene las condiciones necesarias para ser denominada como investigacin aplicada

3.1.1

Nivel de Investigacin Conforme a los propsitos del estudio de investigacin se centra a nivel explicativo

3.1.2

Mtodos Se utilizo el mtodo estadstico, para recopilar y analizar los resultados de la investigacin.

3.2 Diseo de la investigacin. En la presente investigacin se utilizo el diseo trasversal

3.3 Poblacin La poblacin objetivo son la totalidad de los colaboradores de la empresa la colca del distrito de Quilman en la cual de acuerdo a la informacin recabada por la superintendencia nacional de administracin tributaria tenemos aproximadamente 35 de colaboradores que se encuentran en el libro de planillas en el ao 2013.
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3.4 Tcnicas e instrumentos 3.4.1 El fichaje Es til para la recoleccin de datos bibliogrficos para las bases tericas. 3.4.1 Cuestionario Se aplico los cuestionarios a los trabajadores con la finalidad de obtener informacin en relacin a la buena administracin de recursos humanos en la gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilamana Caete.

3.5 Ope racionalizacin de las variables.

VARIABLE

DIMENSION

INDICADOR

ITEMS ESCALA
SI NO

X1:Objetivos de la - Productividad laboral administracin de recursos humanos X2: Funciones de la administracin de recursos humanos
- Reclutamiento y seleccin - Induccin - E valuacin - Valores - Liderazgo - Condiciones laborales -trabajo en equipo -comunic acin

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

SI NO A VECES

Independiente x: ADMNISTRACION X3: Clima y cultura DE RECURSOS organizacional HUMANOS

SI NO A VECES DESCONOCE

X4:La motivacin

-Motivacin extrnseca e intrnseca -Estrategias de compensacin

SI NO A VECES

Pgina 62

X1: Planeamiento estratgico X2: Proceso administrativo

- Visin y misin - Anlisis situacional - Planeacin - Organizacin - Direccin -Control - Eficiencia organizacional - Procesos de delegacin - Resolucin de problemas -Satisfaccin del cliente -Sistemas de calidad Polticas de calidad

1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

SI NO A VECES SI NO A VECES DESCONOCE SI NO A VECES

Dependiente Y: GESTION EMPRESARIAL

X3:Desarrollo organizacional

X4:Gestion de la calidad

SI NO A VECES

4 RESULTADOS Y ANLISIS DE RESULTADOS 4.1 Preguntas y tablas 4.1.1 Objetivos de la administracin de recursos humanos La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca? TABLA N 1 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 12 6 17 35 % 34.29 17.14 48.57 100%

4.1.2 Funciones de reclutamiento y seleccin de personal Las funciones de reclutamiento y seleccin ejercida por ARH estn orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin?

TABLA N 2
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ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL

FI 8 17 10 35

% 22.86 48.57 28.57 100%

4.1.3 Importancia de las tcnicas de evaluacin Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas? TABLA N 3 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 9 17 9 35 % 25.71 48.57 25.71 100%

4.1.4 Valores dentro de la empresa La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca? TABLA N 4 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 9 15 11 35 % 25.71 42.86 31.43 100%

4.1.5 Tcnicas de lide razgo en una buena cultura organizacional Las tcnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son las ms adecuadas? TABLA N 5

Pgina 64

ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL

FI 12 9 14 35

% 34.29 25.71 40.00 100%

4.1.6 Importancia del Trabajo en equipo dentro de la empresa El trabajo en equipo es dinmico y efectivo dentro de la empresa La Colca? TABLA N 6 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 11 13 11 35 % 31.43 37.14 31.43 100%

4.1.7 Comunicacin dentro del clima organizacional La comunicacin es fluida dentro del clima organizacional de la empresa La Colca?

TABLA N 7 ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL 4.1.8 La motivacin La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas? TABLA N 8
Pgina 65

FI 10 14 11 35

% 28.57 40.00 31.43 100%

ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL

FI 7 17 11 35

% 20.00 48.57 31.43 100%

4.1.9

Efectividad en la compensacin e incentivo Las estrategias de compensacin e incentivo se dan de forma efectiva? TABLA N 9 ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL FI 9 15 11 35 % 25.71 42.86 31.43 100%

4.1.10 Misin y visin de la empresa La Colca La misin y visin de la empresa La Colca estn bien definidas?

TABLA N 10 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 6 21 8 20 % 17.14 60.00 22.86 100%

4.1.11 Fortalezas y oportunidades dentro del mercado La empresa La Colca est aprovechando bien sus fortalezas y las

oportunidades que se les presenta dentro del mercado?

Pgina 66

TABLA N 11 ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL FI 8 11 16 35 % 22.86 31.43 45.71 100%

4.1.12 Planificacin, organizacin y direccin de las actividades Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca?

TABLA N 12 ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL FI 11 12 12 35 % 31.43 34.29 34.29 100%

4.1.13 Estrategias de control y evaluacin funcional Los sistemas de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada? TABLA N 13 ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL FI 9 17 9 35 % 25.71 48.57 25.71 100%
Pgina 67

4.1.14 Desarrollo organizacional Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando las circunstancias lo ameriten?

TABLA N 14 ALTERNATIVAS SI NO A VECES TOTAL FI 1 31 3 35 % 2.86 88.57 8.57 100%

4.1.15 Gestin de calidad Las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productividad de la empresa La Colca?

TABLA N 15 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 13 17 5 35 % 37.14 48.57 14.29 100%

4.1.16 Estructura organizativa La estructura organizativa de la empresa la colca promueve una mejor gestin de calidad en sus servicios?

TABLA N 16 ALTERNATIVAS FI %

Pgina 68

SI NO DESCONOCE TOTAL

6 14 15 35

17.14 40.00 42.86 100%

4.1.17 Importancia de alcanzar una mayor productividad La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las reas de la empresa La Colca? TABLA N 17 ALTERNATIVAS SI NO DESCONOCE TOTAL FI 17 8 10 35 % 48.57 22.86 28.57 100%

4.2 Inte rpretacin y grficos 4.2.1 La ARH eje rce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca? En referencia a esta interrogante, encontramos que un 34.29% de los colaboradores manifiestan que la administracin de recursos humanos ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa, en cambio un 17.14 % de estos declaran que la ARH no ejerce bien sus funciones, adems podemos evidenciar que un 48.57 % de estas personas expresan que desconoce sobre las funciones ejercidas por dicho departamento de la empresa La Colca.

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Si se analiza la informacin presentada en el cuadro anterior, queda en claro que la administracin de recursos humanos no est ejerciendo de manera eficiente las funciones hacia los objetivos trazados por la empresa La Colca, lo cual demuestra una ineficiente gestin de este departamento dirigido a alcanzar un mayor rendimiento y un producto de calidad,

adems de mantener la contribucin del rea de recursos humanos a un nivel apropiado respondiendo tica y socialmente con los desafos que presenta la sociedad reduciendo al mnimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

GRAFICO N1

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

SI NO DESCONOCE

4.2.2

Las funciones de reclutamiento y seleccin eje rcida por ARH estn orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin?

A lo concerniente a esta interrogante los participantes rechazan en su mayora (48.57 %) que las funciones de reclutamiento y seleccin ejercida por la ARH son las adecuadas y por lo tanto no estn atrayendo al personal calificado que est requiriendo la empresa La Colca, mientras tanto una porcin de 22.86 % de los encuestados afirmar que estas funciones si atraen al personal requerido para ocupara los puestos de
Pgina 70

trabajo, por otra parte un 28.57 % de ellos manifiestan desconocer si la ARH est ejerciendo bien estas funciones

Como podemos evidenciar en los resultados obtenidos se pude afirmar que los esfuerzos de la ARH por atraer al personal altamente calificado estn siendo negativos dentro de la empresa La Colca lo cual acarrean bajos niveles de produccin Ante lo cual la administracin de recursos humanos deber de ejercer de una manera ms eficiente dichas funcin a fin de elegir a los candidatos idneos para ocupar los puestos de trabajo dentro de la empresa de la misma manera deber de inducirlos para obtener una identificacin del personal hacia los objetivos de dicha empresa.

GRAFICO N2
20

10
0 SI

SI NO DESCONOCE

4.2.3

Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas?

Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente a las tcnicas de evaluacin se encontr que el 25.71% de los colaboradores afirman que las tcnicas de evaluacin si son frecuentes, por el contrario un 48.57 % de estas personas rechazan tal versin y por ultimo un 25.71% de estos aclaran desconocer dichas tcnicas de evaluacin.

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Interpretando esta informacin se aprecia que la mayora de los colaboradores desconocen o niegan que exista una continua evaluacin de los procesos realizados, por lo tanto es evidente que la Administracin de Recursos Humanos no realiza la evaluacin adecuada de los procesos realizados ante esto hay aun trabajo por hacer ya que apenas supera el 25% de los colaboradores que afirman que si se estn dando. Por lo tanto no se puede determinar el grado de eficiencia del trabajo realizado por los colaboradores de la empresa, ni las necesidades ni mucho menos el ndice de desarrollo alcanzado por el personal.

GRAFICO N3
20 15
10 5 0 DESCONOCE NO SI

4.2.4 La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca?

Tal como se presenta la pregunta, esta se orienta a saber que tan eficiente es la administracin de recursos humanos en fomentar los valores dentro de la empresa La Colca arrojando un saldo muy negativo ya que un 42.86% y 31.43% de los colaboradores rechazan y desconocen respectivamente tales versiones y tan solo el 25.71 % de los encuestados afirman que la administracin de recursos humanos si fomenta los valores de la empresa La Colca.

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Al analizar tales resultados podemos decir que es preocupante la falta de criterio de la administracin de recursos humanos al poco compromiso que tiene con la empresa La Colca ya que de sus colaboradores y los valores que estos tienen depender el prestigio de dicha organizacin. Por lo consiguiente la importancia que tiene los valores de la empresa son muy relevantes a la hora de impulsar el esfuerzo humanos y el compromiso de estos con alcanzar los objetivos trazados, para ello se deber de inculcar una cultura empresarial, marcando patrones en la toma de decisiones y el compromiso e identidad con las metas de dicha empresa

GRAFICO N4

VALORES
SI NO DESCONOCE

4.2.5

Las tcnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son las ms adecuadas?

En cuanto a esta pregunta los colaboradores encuestados afirman en un 34.29% que las estrategias utilizadas para lograr una cultura organizacional dentro de la empresa La Colca son las adecuadas, mientras un 25.71% de estas personas niegan que exista una adecuada cultura organizacional dentro de dicho organismo, en cambio un 40% desconoce sobre cultura organizacional.

Pgina 73

Por lo expuesto anteriormente podemos afirmar que la administracin de recursos humanos tiene aun tarea pendiente en crear y difundir una buena estrategia de liderazgo dentro de la cultura organizacional de la empresa ya que de estas estrategias depender el prestigio y la imagen de la empresa La Colca. Por tanto las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la empresa con el propsito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organizacin y de ese modo promoverlos y reforzarlos mediante un plan de accin, el c ual permitir que la empresa pierda viabilidad en su proceso de comunicacin del mismo modo se tendr que crear y fortalecer los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional y un liderazgo democrtico.

GRAFICO N5

CULTURA ORGANIZACIONAL

SI NO DESCONOCE

4.2.6

El trabajo en equipo es dinmico y efectivo dentro de la empresa La Colca?

Referente a la interrogante de trabajo en equipo los colaboradores manifestaron en un 31.43% que si se da un trabajo en equipo de manera dinmica y efectiva, de otro modo el 37.14% declararo n que el trabajo en equipo no es el ms efectivo, adems que un 31.43% de ellos dicen que solo a veces se da este tipo de trabajo en equipo dentro de la empresa La Colca.
Pgina 74

De los resultados obtenidos se demuestra que la ARH tiene poco criterio para ejercer en sus miembros un trabajo en equipo efectivo para lo cual es necesario ejercer un mayor esfuerzo para alcanzarlo, mientras ms personas se aboquen de manera comprometida en la realizacin de las actividades se alcanzaran mejores y ms efectivos resultado s, para ello cada equipo de trabajo deber entender bien sus fortalezas y debilidades de cada miembro del grupo y ser capaces de delegar tareas, es aqu donde deber entrar a tallar el liderazgo en el grupo para trabajar juntos de manera efectiva resolviendo problemas, procesando informacin con intercambios de ideas y apoyo de todo sus miembros.

GRAFICO N6

DESCONOCE

SI NO DESCONOCE

NO
SI 0% 50% 100%

4.2.7

La comunicacin es fluida dentro del clima organizacional de la empresa La Colca?

En cuanto a esta pregunta los colaboradores de la empresa La Colca afirman tan solo en un 28.57% que las lnea de comunicacin son ptimos dentro del clima organizacional que se requiere, mientras tanto una gran porcin de los encuestados 31.43% desconoce tales criterios y un 40% de estas personas niegan que se de dicha comunicacin fluida .
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Por lo tanto esta informacin refleja los ineficientes canales de comunicacin existentes dentro de la empresa La Colca, lo cual conlleva a una baja productividad en el desempeo del grupo de trabajo, Sin comunicacin no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer liderazgo, tampoco hay atencin al cliente ni relaciones humanas dentro o fuera de la empresa, ante todo esto la administracin de recursos humano tendr la tarea de reforzar los canales de comunicacin para alcanzar un trabajo en equipo ms eficiente, con un ambiente armonioso donde puedan ejercer de manera ms efectiva sus actividades alcanzando altos niveles de productividad, consolidando a la empresa como una compaa fuerte, solida y en constante crecimiento.

GRAFICO N7

DESCONOCE NO SI 0 5 10 15

SI NO DESCONOCE

4.2.8

La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas?

No cabe duda que en cuanto a la motivacin dada al personal hay un saldo negativo ya que un 48.57% de los colaboradores encuestados manifiestan que dentro de la empresa La Colca no existen buenas estrategias para motivar a los colaboradores de distintas reas dentro la empresa, solo un 20% de los encuestados afirman lo contrario, adems que un 31.43% afirman que solo a veces existen dichas estrategias de motivacin e incentivo al personal.
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En anlisis a la informacin obtenida se afirma la falta de estrategias eficaces en motivar al personal de la empresa La Colca. Con esto la administracin de recursos humanos deber desarrollar polticas de responsabilidad social, satisfaciendo las necesidades de sus trabajadores a fin de incrementar la productividad y eficiente ndices de funcionamiento de todas sus reas, para ello se deber mejorar la comunicacin y respeto entre los empleados y los directivos de la empresa, reconociendo su esfuerzos por alcanzar los fines trazados desarrollo personal y profesional. adems de incentivar su

GRAFICO N8 MOTIVACION
SI

NO
DESCONOCE

4.2.9

Las estrategias de compensacin e incentivo se dan de forma efectiva? Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, apreciamos que el 42.86% de las personas encuestadas no estn de acuerdo con las estrategias de compensacin tomada por parte de la ARH de la empresa La Colca, en cambio el 25.71% de las personas aclaran que estn de acuerdo con dichas estrategias, por otro lado una cantidad muy considerable de los encuestados 31.43% respondieron que solo a veces son efectivas estas estrategias de compensacin al personal. Con la informacin recibida, se puede apreciar la disconformidad por parte del personal al no estar de acuerdo con las estrategias de compensacin a su esfuerzo por lo tanto la ARH de la empresa La Colca deber tomar
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acciones correctivas a fin de incentivar un mejor desempeo de su personal mostrando sus intereses por cubrir sus necesidades, anhelos de superacin brindndoles capacitacin, mejores remuneraciones, reconocimiento, etc.

GRAFICO N9

15 10 5 0

DESCONIOCE SI SI NO DESCONIOCE

4.2.10 La misin y visin de la empresa La Colca estn bien definidas?

Respecto a la pregunta dada, las personas encuestadas afirman en un 17.14% que la visin y la misin de la empresa La Colca estn bien definidas, mientras tanto el 60% de las personas encuestadas rechazan dicha versin mientras que el 22.86 % de estas personas desconoce sobre misin y visin

Como podemos apreciar en dicho estudio es alarmante que el personal de esta empresa no se sienta identificada con la visin y la misin de la empresa, es decir no se est direccionando bien los esfuerzos del recurso humano hacia los objetivos trazados por la administracin de la empresa, ante esto se deberan implantar modelos de gestin y polticas que garanticen la identificacin del personal hacia la empresa La Colca a fin de alcanzar un mayor eficiencia en direccin de los esfuerzos del personal..

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GRAFICO N10

DESCONOCE

DESCONOCE NO SI 0 10 20 30

NO SI

4.2.11 La e mpresa La Colca est aprovechando bien sus fortalezas y las oportunidades que se les presenta dentro del mercado?

De acuerdo al estudio realizado al personal de la empresa La Colca, nos muestra que las fortalezas y las oportunidades que se le presentan a dicha organizacin no se estn aprovechando, en un 31.43%, mientras tanto tan solo un 22.86% de estas personas nos declara que si se estn aprovechando bien las fortalezas y oportunidades presentadas, de otro modo el 45.71% restante nos dicen que solo a veces se aprovechan y se saca un mejor provecho a dichas circunstancias.

Es de apreciar que las altas autoridades de dicha empresa no estn logrando una buena gestin. De este modo la administracin de la empresa deber de fortalecerse a fin de aprovechar cada oportunidad que se le presente con el nico fin de establecer su hegemona dentro de su mercado, innovando sus procesos, desarrollando y capacitando a su personal, incentivado un trabajo en grupo e estimulando la participacin activa de todos estos.

GRAFICO N11

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20 15 10 5 0

SI NO DESCONOCE

4.2.12 Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca?

La pregunta est referida a las funciones planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca, encontrando la aprobacin en un 31.43% de las personas encuestadas, un 34.29% afirman que solo a veces se dan dichas circunstancias, mientras que el 34.29% de estas personas opinan lo contrario a los anteriores.

Por ello se puede decir que las funciones de dicha empresa no se estn llevando segn lo planeado ya que existe gran porcin de los encuestados que rechazan dicha versin o en otros casos afirman que solo a veces las actividades de la empresa se llevan de acuerdo a lo planeado sin una organizacin ni direccin con lo cual se tendr que tomar medidas a fin de efectuar de manera ms eficiente toda las actividades de la empresa integrando la misin, las polticas, los valores, as como los objetivos, programas y proyectos de manera coherente.

GRAFICO N12

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SI NO DESCONOCE

4.2.13 Los sistemas de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada?

Los resultados obtenidos en la presente pregunta demuestra un ineficaz sistema de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa, ya que el 48.57% de los encuestados declaran que no son las ms adecuadas, tan solo un 25.71% de los encuestados manifiestan que si son los adecuados y un 25.71% desconoce de estos sistemas.

El sistema de evaluacin tiene como objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamiento estratgicamente

requerida por la empresa, por lo tanto es necesario hacer una medicin constante del desempeo de los trabajadores haciendo que los trabajadores se mantengan motivados y a la vez este medicin nos permitir identificar las debilidades de los equipos de trabajo y as realizar planes de capacitacin adecuadas.

GRAFICO N13
SI NO DESCONO CE

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4.2.14 Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando las circunstancias lo ameriten?

En cuanto a esta pregunta son alarmantes los resultados obtenidos ya que la gran mayora de los colaboradores encuestados 88.57% niegan tener la facultad de tomar decisiones cuando las circunstancias lo requieran, mientras que el 8.57% de los encuestados afirman que solo a veces se da dicha facultad, y por ultimo tan solo un 2.86% afirman que si se puede tomar dichas decisiones.

Es evidente la falta de herramientas de gestin en esta empresa la que los colaboradores deben estar preparados y tener la facultad de tomar decisiones en los momentos o circunstancia que lo ameriten. Para ello la empresa deber delegar funciones, responsabilidades y dar a sus trabajadores la facultad de tomar decisiones acertadas con la consigna de brindarles competencias profesionales a todos ello

GRAFICO N14

TOMA DE DECISIONES
SI NO DESCONOCE

4.2.15 Las polticas de calidad estn en funcin al incre mento de la productividad de la empresa La Colca?
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En el cuadro se aprecia que el 37.14% de los colaboradores afirman que las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productividad de la empresa La Colca, en cambio el 48.57% de estos rechazan a dichas polticas afirmando no ser las suficientemente efectivas para alcanzar una mayor productividad, sin embargo otra fraccin de los encuestados afirman desconocer dichas polticas.

La administracin de la empresa La Colca deber analizar dichas polticas a fin de alcanzar niveles altos de produccin y calidad. Para lo cual deber optar por un sistema de gestin de la calidad basado en la reduccin de reprocesos, retrabajos, tiempos improductivos, ineficiencias y costos de no calidad y a su vez desarrollar una cultura de calidad y promover un mayor compromiso con los requerimientos de los clientes.

GRAFICO N15

DESCONOCE NO SI

SI NO DESCONOCE

0% 50% 100%

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4.2.16 La estructura organizativa de la e mpresa la colca promueve una me jor gestin de calidad en sus servicios?

Al realizar el estudio los colaboradores de la empresa La Colca manifiestan que la estructura organizativa si promueve una mejor gestin de calidad en sus servicios brindando en un 17.14%, de igual manera el 40% desaprueba como una buena estructura organizativa para alcanzar niveles ptimos de calidad en los servicios ofrecidos, por otra parte el 42.86% desconoce dicha gestin de calidad.

De los resultados obtenidos, visualizamos que el trabajo por una mejor gestin de calidad esta en un proceso de crecimiento y aun no ha alcanzado niveles inmejorables de eficacia. Por lo tanto para que la empresa alcance altos niveles de calidad en su producto deber de fortalecer la planeacin, control. Mejora contina y asegurar la calidad en todos los procesos claves mejorando as la imagen de la empresa frente al mercado y los requisitos de los clientes exigentes.

GRAFICO N16

DESCONOCE
NO SI

DESCONOCE NO SI

10 15

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4.2.17 La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las reas de la empresa La Colca? Al evidenciar los resultados a la pregunta propuesta demuestra que un 48.57% de los colaboradores de la empresa La Colca afirman que las funciones de la ARH estn orientadas a alcanzar una mayor productividad, en cambio un 22.86% de los colaboradores niega dichas funciones y un 28.57% de estas personas declaran que desconocen que las funciones de la administracin de recursos humanos estn direccionadas a alcanzar una mayor productividad. Apreciando esta informacin dentro de este contexto podemos afirmar que la mayor parte de los colaboradores de la empresa La Colca afirman que las funciones de la ARH estn direccionadas en busca de una mayor productividad aunque an existe trabajo por hacer en la cual se debe buscar mejorar la calidad del producto, alcanzar niveles ptimos de rendimiento y una armona en conjunto de todas sus actividades con lo cual la empresa se estar asegurando un posicionamiento adecuado en su mercado.

GRAFICO N17
20 15

10
5 0

DESCONOCE NO SI

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INTERPRETACIN GENERAL Con los resultados obtenidos tras la encuesta e investigacin realizada se puede decir que en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete existen deficiencias en sus polticas y administracin de recursos humanos puesto que no existen sistemas de seleccin y capacitacin y evaluacin del personal, as como un clima hostil en donde existe la inseguridad a posibles despido, un clima organizacional inestable, aun que existe en cierta medida factores que intervienen y favorecen un tanto la gestin realizada aun es insuficiente, ante todo esto se deber mejorar estas polticas a fin de contar con un personal altamente capacitado y apto para representar y ejercer de manera eficiente sus labores dentro de la empresa, as mismo se deber de reforzar la confianza y lealtad del personal y que estos direccionen sus esfuerzos a alcanzar los objetivos trazados por la administracin de dicha empresa.

4.3 Contrastacin de la hiptesis Los resultados de la informacin obtenida tras el estudio de investigacin realizado en la empresa La Colca del distrito de Quilman rechazan de sobre manera la hiptesis general planteado anteriormente, evidenciando entre muchos factores la ineficiente gestin de dicha empresa y las malas polticas utilizados en la seleccin, induccin, capacitacin y evaluacin al personal, no permitiendo as un optimo uso de sus recursos y la baja productividad y mal funcionamiento de sus reas. As mismo se puede apreciar como la inestabilidad e inseguridad a posibles despidos del personal repercute de manera negativa a crear un clima

organizacional hostil afectando en gran medida el rendimiento laboral del recurso humano y al logro de los objetivos de dicha empresa.

4.4 Discusin
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Este estudio estuvo dirigi fundamentalmente a medir la eficiencia en la administracin de recursos humanos de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete En cuanto a los resultados obtenidos a la problemtica que se ha analizado de las relaciones existentes entre la ARH y la gestin de la empresa, se puede afirmar que la gerencia de la empresa tiene un concepto positivo de la importancia de la administracin de sus recursos humanos pero que aun le est faltando aplicar ciertas medidas y polticas que puedan fomentar y asegurar una viabilidad comercial y funcional de la empresa en mencin Las funciones y actividades realizadas en dicha empresa se evidencio (34.29%) que estas no estn siendo bien direccionadas en busca de los objetivos trazados, demostrndose as un salto poco favorable, lo cual indica una ineficiente gestin de este departamento el cual debe de estar dirigido a alcanzar un mayor rendimiento y un producto de calidad, adems de mantener la contribucin de los recursos humanos a un nivel apropiado respondiendo tica y socialmente con los desafos que presenta la sociedad Otro punto en mencin son las ineficientes polticas de seleccin del personal entrante, encontrndose casos que existe personal que solo ingresa por el simple hecho de ocupar un puesto pero sin que estos antes hayan pasado por una prueba de seleccin y anlisis de perfil para el puesto requerido, adems tambin se encontr con la falta de sistemas de capacitacin y evaluacin del personal lo cual es una labor primordial que permitirn obtener una mano de obra calificada capaz de ejercer de manera satisfactorias las labores que se les encomienden. As mismo es preocupante la falta de criterio de la ARH al poco compromiso que tiene en fomentar los valores y la identificacin del personal con la misin y la visin de la empresa La Colca ya que de sus colaboradores depender el prestigio y consolidacin de dicha organizacin. Por lo consiguiente la importancia que deberan darle a estos aspectos son muy relevantes a la hora de impulsar el
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esfuerzo humanos y el compromiso de estos en alcanzar los objetivos trazados, para ello se deber de inculcar una cultura empresarial, marcando patrones en la toma de decisiones y el compromiso e identidad con las metas de dicha empresa. Del mismo modo la ARH deber ejercer un liderazgo participativo y democrtico en donde sobresalga la comunicacin directa de empleadores-gerentescolaboradores que permitan afianzar el compromiso de ambas parte por el desarrollo y bienestar del personal y empresa con un clima laboral adecuado en donde cada miembro de la empresa se sienta cmodo para ejercer de manera eficiente su labor y que les permitan alcanzar niveles ptimos de rendimiento y competitividad.

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones En funcin a los objetivos de esta investigacin y en concordancia con el anlisis y discusin de los resultados obtenidos, se infieren y sealan las siguientes conclusiones: La gestin de la empresa no est optimizando el uso adecuado de sus recursos lo cual esto conlleva al mal funcionamiento de las reas y la baja productividad. Encontrando saldos negativos en donde los colaboradores manifiestan en gran medida que las funciones y actividades realizadas no estn direccionadas hacia los objetivos de la empresa

Las ineficientes polticas de seleccin, induccin, capacitacin y evaluacin del personal que no fomentan el desarrollo de las habilidades y capacidades del talento humano. Logrando un resultado negativo en donde se evidencia 48.57 % de los colaboradores rechazan o niegan la existencia de dichas polticas.

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Existe inestabilidad e inseguridad del personal a posibles despidos, lo que genera un clima organizacional hostil.

Se aprecia la disconformidad por parte del personal 42.86% al no estar de acuerdo con las estrategias de compensacin e incentivo tras las labores que realizan aduciendo que estas estrategias son satisfacen sus expectativas inadecuadas y no

El personal no se sienta identificada con la visin y la misin de la empresa lo cual refleja una mala gestin ya que toda empresa depende del esfuerzo humano para ello es necesario identificar y clarificar la visin y la misin que persigue la empresa,

Es evidente la falta de herramientas de gestin en esta empresa ya que los colaboradores deben estar preparados y tener la facultad de tomar decisiones en los momentos o circunstancia que lo ameriten.

Al realizar el estudio se evidenciaron deficiencias en polticas y estructura organizativa de la empresa

De los resultados obtenidos, visualizamos que el trabajo por una mejor gestin de calidad esta en un proceso de crecimiento y aun no ha alcanzado niveles inmejorables de eficacia. 5.2 Recomendaciones La administracin de la empresa La Colca deber analizar sus polticas a fin de alcanzar niveles altos de produccin y calidad. Para lo cual deber optar por un sistema de gestin de la calidad basado en la reduccin de reprocesos, retrabajos, tiempos improductivos, ineficiencias y costos de no calidad y a su vez desarrollar una cultura de calidad y promover un mayor compromiso con los requerimientos de los clientes.
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Es necesario implementar sistemas de seleccin de personal a fin de contar con el personal adecuado para cubrir los puestos de trabajo requeridos, as mismo es necesario brindar capacitacin y desarrollo de su personal lo que permitirn, afianzar y optimizar esfuerzo humano, del mismo modo es necesario la creacin de programas de evaluacin y compensacin al personal.

Brindar un clima organizacional optimo con un buen ambiente de trabajo Eliminando as la inseguridad del personal, as mismo otorgar la posibilidad de crecimiento profesional del personal con lneas de carrera lo cual los cual servirn como herramientas de motivacin e incentivaran al personal a esforzarse ms y alcanzar los objetivos de dicha organizacin

Ejercer las herramientas de gestin como el coaching y empowerment para ello la empresa deber delegar funciones, responsabilidades y dar a sus trabajadores la facultad de tomar decisiones acertadas con la consigna de brindarles competencias profesionales a todos ellos. Asimismo es necesario fomentar el trabajo en equipo y desarrollar canales de comunicacin fluidas 6 FUENTES CONSULTADAS

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Pgina 94

ANEXO N 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA IMPORTANCIA DE UNA BUENA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EFICIENTE GESTIN DE LA EMPRESA LA COLCA EN EL DISTRITO DE QUILMAN CAETE, 2013. PROYECTISTA: FLORAN PINEDA YIMMY ISIDORO PROBLEMAS
Problema General: De qu manera la Administracin de Recursos Humanos puede incidir en una eficiente Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013? Problema Especifico a) En qu medida la una buena Administracin de Recursos Humanos

OBJETIVOS
Objetivo General: Analizar la favorable incidencia de la administracin de recursos humanos y su influencia en la gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013

JUSTIFICACIN HIPOTESIS
La presente investigacin tiene como propsito demostrar que la una buena Administracin de recursos humanos en la empr esa La Colca permitir incrementar la productividad y alcanzar los objetivos de dicha empresa. Hiptesis General: si La buena Administracin de Recursos Humanos permite optimizar de manera eficiente la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

MATRIZ TEMATICA
ANTECEDEN TES NACIONALES INTERNACIONA LES BASES TEORICAS Gestin de recursos humanos Administracin empr esarial

VARIABLES E INDICADORES
Variable X Independiente: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Objetivos de la gestin de R.H Productividad laboral Funciones de la gestin de R.H Reclutamiento y seleccin induccin E valuacin Clima y Cultura organizacional Valores Liderazgo Condiciones laborales Trabajo en equipo Comunicacin organizacional Desarrollo de los R.H. Desarrollo y capacitacin La Motivacin

METODOLOGIA OTROS
Tipo y nivel Investigacin descriptivaexplicativa Mtodo No experimental trasversal Poblacin y muestra La poblacin objetiva son los 35 unidades de anlisis de la empr esa La Colca S.A. Quilman Caete, 2013. Tcnica Encuesta Cronograma P T 23 26 /0 /1 9 1

I.F 17 /1 2

Presupue stos La investigacin hace un Monto de s/.3525. Fuentes consultada s Libros Tesis en gestin de recursos humanos

Objetivo Especficos: a)Establecer sistemas en Capacitacin, Evolucin y Recompensa

Hiptesis especficas: Es por ello que a)Los nuevos la empresa La sistemas de Colca del distrito Capacitacin, de Quilman Evaluacin y optara por Recompensa a polticas los Recursos eficaces en la Humanos influye

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influye en el compromiso del personal hacia el logro de los objetivos propuestos por la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

que permitan afianzar el compromiso y lealtad del personal y direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013.

seleccin y capacitacin a sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado y capaz de afrontar los retos venideros.

positivamente incrementando el compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 b) La buena Administracin de Recursos Humanos influye favorablemente en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) La evaluacin de Desempeo al personal influye de manera eficiente en la productividad de las reas de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

motivacin extrnseca e intrnseca estrategias de compens acin Variable dependiente: GESTION EMPRESARIAL Planeacin estratgico Visin y misin anlisis situacional Proceso administrativo planeacin organizacin direccin control Desarrollo organizacional eficiencia organizacional procesos de delegacin (empowerment) proceso de resolucin de problemas Gestin de calidad Satisfaccin del cliente Sistemas de calidad Polticas de calidad

Instrumentos Cuestionario

b) En qu medida la buena Administracin de Recursos Humanos interviene en la productividad en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

b) Determinar la favorable influencia de la buena Administracin de Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) Establecer sistemas de Evaluacin de Desempeo del

c) De qu manera la evaluacin de desempeo del personal

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favorece en el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

Personal que permita fortalecer el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

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ANEXO N 2

MATRIZ METODOLOGICA
METODO Y DISEO POBLACION TECNICA E INSTRU MENTOS ESTADISTIC A

La presente investigacin. Aplicada - explicativa, cuyo propsito es dar solucin a situaciones o problemas concretos e identif icables (Bunge, 1971). y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables BERNAL (2000) DISEO.- sigue un diseo transversal (no experimental) el investigador no tiene control sobre las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son intrnsecamente manipulables; En la investigacin se realiza un estudio transversal que permite poner de manifiesto la recogida de datos una vez durante una cantidad de tiempo limitada. El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo: M X1 O Donde M es la muestra donde se realiza el estudio es decir en los colaboradores de la empresa La Colca Quilman Caete 2012, los subndices x1, O1 nos indican: M: Muestra de elementos o Poblacin de elementos de estudio (P).

POBLACIN: la poblacin est constituida por el personal 1. directivo, jerrquico, tcnicos y operarios de la empresa de la empresa La Colca Quilman Caete, 2012 conforme el cuadro siguiente.
PERSONAL La Colca 2

Personal Administrativo Personal tcnicos Personal operario

TO TAL

Tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado al personal directivo, jerrquico, tcnicos y operarios de la empresa de la empresa La Colca Quilman Caete. Para indagar sobre la Gestin Directiva en la gestin empresarial y la influencia de otros factores (variables intervinientes). Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos para tabular y procesar los resultados de la encuestas a los agentes personal directivo, jerrquico, tcnicos y operarios de la empresa de la empresa La Colca Quilman Caete Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de las encuestas tanto al personal directivo, jerrquico, administrativo, tcnic os y operarios. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para regis trar las indagaciones de bases tericas del estudio. (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en pequeos grupos, del cuestionario a los colaboradores, que ser aplicado a un grupo al % determinado a la poblacin objetivo. Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a la

Los datos sern procesados a travs medidas de tendencia central para po presentacin de resultados.

9
24 35

2.

La Hiptesis de trabajo ser proces travs de los mtodos estadstico Prueba Chi- cuadrada de independen formula estadstica producto moment el coeficiente de correlacin line Pearson aplicada al los datos mus procedindose en la forma siguiente: 1. Para la V.I los resultados Encuesta Cuestionario con de los participantes sobre ARH. Para V.D. los evaluaciones empresarial.

FUENT E: 3. MUESTRA La poblacin objetivo son la totalidad de los colaboradores de la empresa La Colca Quilman Caete, 2012 en la cual de acuerdo a la informacin recabada por la superintendencia nacional de administracin tributaria tenemos aproximadamente 35 colaboradores que se 4. encuentran en el libro de planillas

2.

resultados d sobre G

El estadstico a usar para esta prueb dado por:

5. O1: Resultados de la medicin de la(s) variable(s)

Y la relacin ser cuantif icada media Coeficiente de correlacin de Pears cual est dado por:

6.

De dicha prueba estadstica, a trav valor de r veremos la influencia de l en la gestin de la empresa La Colca.

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directiva para validar la encuesta cuestionario.

ANEXO N 3

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

A veces

NO

VARIABLE

DEFINICION CONCEPTUAL

DEFINICION OPERACIONAL

SI

DIMENSIONES

INDICADORES Desarrollo social

ITEMS La ARH est orientada a que la empresa La Colca se preocupe por el desarrollo social. Las funciones de la ARH estn bien definidas.

Funciones .La administracin de recursos humanos consis te en planear organizar e integrar y controlar el personal de una empresa que requiera ser eficiente y eficaz en sus tareas. A fin de alc anzar un alto rendimiento y mayor productiv idad en funcin a los objetivos de dicha empresa El potencial humano es de vital importancia para la empresa por ello es indispensable una buena administracin de los recursos humanos los cuales les permitirn afianzarse y competir en el mercado tan competitivo Objetivos de la administracin de R.H Productividad

La ARH ejerce sus funciones orientadas a los objetivos de la empresa La Colca La ARH tiene como objetivo primordial alcanzar la mayor productividad de las reas de la empresa La Colca Las funciones de la ARH se orientan a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin. Los criterios de seleccin de personal son los ms adecuados Considera a la induccin como una fortaleza de la empresa La Colca

ADMINIST. DERECURSOS HUMANOS

Reclutamiento

Seleccin Funciones de la gestin de recursos humanos

Induccin

Pgina 99

Evaluacin

Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca

Valores liderazgo Se ejerce el liderazgo dentro de la empresa y como se manifiesta Las condic iones laborales que le ofrece la empresa son las adecuadas La empresa La Colca fomenta tcnicas de desarrollo para lograr un mejor clima organizacional El trabajo en equipo es dinmico y efectiv o dentro de la empresa La Colca La comunicacin es fluida dentro del clima organizacional de la empresa La Colca La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas

Condiciones laborales Cultura y clima organizacional Tcnicas y desarrollo

Trabajo en equipo

Comunicacin

Motivacin

Motivacin extrnseca e intrnseca Estrategias de compensacin innovadoras

Las estrategias de compensacin se da de forma efectiva

ANEXO N 4

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE GESTION EMPRESARIAL

VALORIZACION A vece s VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL NO SI DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Pgina 100

Visin y misin

Se encuentra identif icado con la misin y la visin de la empresa En un mercado competitivo cree que la empresa se encuentra en una situacin favorable para continuar con sus actividades operativas Las funciones planificadas dentro de la empresa La Colca se llevan a cabo Las actividades estn coordinadas y organizadas hacia la bsqueda de los objetivos trazados por la empresa la colca Las funciones y activ idades de la empresa La Colca estn bien direccionadas al incremento de le eficiencia y la eficacia Los mtodos de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada La estructura organizativ a de la empresa la colca fomenta una mejor gestin de calidad en sus servicios. Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando la circunstancias lo ameriten Los mtodos y estrategias para la atencin al cliente asegura que estos adquirirn el producto Los sis temas de calidad implantados por la administracin est acorde a los requerimientos del mercado

Anlisis situacional Planeamiento estratgic a Es la ciencia social y tcnica encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de los recursos llmense humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, etc. con el fin de obtener el mximo benefic io posible La Gestin empresarial de la empresa La Colca se realiza a travs del anlisis interno y externo de la empresa. Para ello deber optar por polticas efic aces que les permita seguir desarrollando mejor sus actividades.

Planificacin

GESTION EMPRESARIAL

Organizacin

Proceso administrativo

Direccin

Control

Desarrollo organizacional

Estructura

Toma de decisiones

Atencin del cliente Gestin de calidad Sistemas de calidad

Pgina 101

Polticas de calidad

Las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productiv idad de la empresa La Colca

ANEXO N 5

MATRIZ DE COHERENCIA PROBLEMA

Problema General: De qu manera la Administracin de Recursos Humanos puede incidir en una eficiente Gestin de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013? Problema Especifico a)En qu medida la una buena Administracin de Recursos Humanos influye en el compromiso del personal hacia el logro de los objetivos propuestos por la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

OBJETIVO
Objetivo General: Analizar la favorable incidencia de la administracin de recursos humanos y su influencia en la gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete. 2013 Objetivo Especficos: a)Establecer sistemas en Capacitacin, Evolucin y Recompensa que permitan afianzar el compromiso y lealtad del personal y direccionarlos hacia los objetivos trazados por la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013.

HIPOTESIS
si La buena Administracin de Recursos Humanos permite optimizar de manera eficiente la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

JUSTIFICACION
La presente investigacin tiene como propsito demostrar que la una buena Administracin de recursos humanos en la empresa La Colca permitir incrementar la productividad y alcanzar l os objetivos de dicha empresa. Es por ello que la empresa La Colca del distrito de Quilman optara por polticas eficaces en la seleccin y capacitacin a sus recursos humanos a fin de contar con el personal adecuado, capacitado y capaz de

Hiptesis espe cficas: a)Los nuevos sistemas de Capacitacin, Evaluacin y Recompensa a los Recursos Humanos influye positivamente incrementando el compromiso del personal hacia los objetivos propuestos por la Gestin de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

Pgina 102

b)En qu medida la buena Administracin de Recursos Humanos interviene en la productividad en la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013? c) De qu manera la evaluacin de desempeo del personal favorece en el mejor funcionamiento de las reas de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013?

b) Deter minar la favorable influencia de la buena Administracin de Recursos Humanos en la productividad de la empresa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013 c) Establecer sistemas de Evaluacin de Desempeo del Personal que permita fortalecer el mejor funcionamiento de las reas de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

afrontar los retos venideros. b) La buena Administracin de Recursos Humanos influye favorablemente en la productividad de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

c) La evaluacin de Desempeo al personal influye de manera eficiente en la productividad de las reas de la empr esa La Colca del distrito de Quilman Caete, 2013

Pgina 103

ANEXO N 6

MATRIZ TEMATICA 3. Marco Terico y Conceptual 2.1 Antecedentes.

2.2 Bases Tericas. 2.2.1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 2.2.2 Objetivos de la administracin de recursos humanos 2.2.3 Funciones de la administracin de recursos humanos 2.2.3.1 Funciones principales 2.2.3.1 Funciones bsicas 2.2.4 Cultura y clima organizacional 2.2.4.1 Desarrollo de la cultura organizacional 2.2.4.2 Desarrollo del clima organizacional 2.2.4.3 Dimensiones del clima organizacional 2.2.5 Motivacin 2.2.5.1. Motivacin extrnseca e intrnseca 2.2.6 GESTION EMPRESARIAL 2.2.7 Planeamiento estratgico 2.2.7.1 Visin y misin 2.2.7.2 Polticas y valores 2.2.7.3 Anlisis FODA 2.2.8 Proceso administrativo 2.2.8.1 Planeacin 2.2.8.2 Organizacin 2.2.8.3 Direccin 2.2.8.4 Control 2.2.9 Desarrollo organizacional 2.2.9.1 Etapas del desarrollo organizacional 2.2.9.2 Enfoque integral 2.2.10 Gestin de la calidad 2.2.10.1 Principios y ventajas de la gestin de la calidad Pgina 104

ANEXO N 7

MATRIZ INSTRUMENTAL CUESTIONARIO DE LA ARH, GESTION EMPRESARIAL Estimado colaborador: El presente instrumento es parte de un proyecto de investigacin que tiene por finalidad la obtencin de informacin sobre la ARH, Gestin Empresarial que caracteriza a la empresa La Colca Marque con un aspa (X) su respuesta en los recuadros teniendo en cuenta la siguiente valorizacin: N 1 2 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca Las funciones de reclutamiento y seleccin ejercida por ARH estn orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin. Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca Las tcnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son las ms adecuadas El trabajo en equipo es dinmico y efectivo dentro de la empresa La Colca La comunicacin es fluida dentro del clima organizacional de la empresa La Colca La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas Las estrategias de compensacin se da de forma efectiva A VECE S SI NO A VECE S

3 4 5 6 7 8 9

N 10 11 12 13

GESTION EMPRESARIAL La misin y visin de la empresa La Colca estn bien definidas La empresa La Colca est aprovechando bien sus fortalezas y las oportunidades que se les presenta dentro del mercado Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca Los sistemas de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada

SI

NO

Pgina 105

14 15 16 17

Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando la circunstancias lo ameriten Las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productividad de la empresa La Colca La estructura organizativa de la empresa la colca fomenta una mejor gestin de calidad en sus servicios. La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las reas de la empresa La Colca

ANEXO N 8

TABULACION N 1 2 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La ARH ejerce sus funciones hacia los objetivos de la empresa La Colca Las funciones de reclutamiento y seleccin ejercida por ARH estn orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo dentro de la organizacin. Las tcnicas de evaluacin son aplicadas en forma continuas La ARH fomenta los valores en la empresa La Colca Las tcnicas de liderazgo en busca de una buena cultura organizacional son las ms adecuadas El trabajo en equipo es dinmico y efectivo dentro de la empresa La Colca La comunicacin es fluida dentro del clima organizacional de la empresa La Colca La motivacin hacia los colaboradores satisface sus expectativas Las estrategias de compensacin se da de forma efectiva GESTION EMPRESARIAL SI 12 8 NO 6 17 A VECE S 17 10

3 4 5 6 7 8 9 N

9 9 12 11 10 7 9 SI

17 15 9 13 14 17 15 NO

9 11 14 11 11 11 11 A VECE S 8 16 12

10 11 12

La misin y visin de la empresa La Colca estn bien definidas La empresa La Colca est aprovechando bien sus fortalezas y las oportunidades que se les presenta dentro del mercado Las funciones son planificadas, coordinadas y direccionadas hacia los objetivos de la empresa La Colca

6 8 11

21 11 12

Pgina 106

13 14 15 16 17

Los sistemas de control y evaluacin del funcionamiento de la empresa La Colca es la adecuada Los colaboradores estn en la facultad de tomar decisiones acertadas cuando la circunstancias lo ameriten Las polticas de calidad estn en funcin al incremento de la productividad de la empresa La Colca La estructura organizativa de la empresa la colca fomenta una mejor gestin de calidad en sus servicios. La ARH tiene como meta alcanzar una mayor productividad de las reas de la empresa La Colca

9 1 13 6 17

17 31 17 14 8

9 3 5 15 10

ANEXO N 9

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (DIAGRAMA DE GANTT) ACTIVIDAD

Seleccin y fundamentos del tema elegido para el proyecto Planteamiento del problema, formulacin de objetivos e impacto potencial Elaboracin de la metodologa: diseo, muestreo, instrumentos y procedimientos Elaboracin del tema de investigacin Culminacin del tema de investigacin Elaboracin de las matrices de consistencia Culminacin de las matrices de consistencia. Pgina 107

MAY

JUNI

JUL

AGOS

SEPT

OCT

NOV

DIC

Elaboracin de las encuestas de investigacin Realizacin de la tabulacin de encuestas Elaboracin de grficos e interpretacin de resultados. Primera Elaboracin del tema de investigacin (informe final). Segunda Elaboracin del tema de investigacin (informe final).

ANEXO N 10

PRESUPUESTO
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD Investigacin e internet

N 01

CANTIDAD

COSTO UNITARIO

COSTO TOTAL 3100.00

02 03 04 05

Copias impresiones anillado

350 65 1

0.10 0.30 2.50 TOTAL

350.00 62.50 12.50 S/. 3525.00

*Proyecto publivado por cuestiones acadamicas en formacion de pre grado.

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