TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Introduo Com o presente trabalho venho demonstrar a importncia de um programa de treinamento na sua funo de proporcionar

o aprendizado. Para alcanar este objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, sero abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma viso geral do que vem a ser treinamento. Na segunda foi abordado a elaborao do programa de treinamento para a empresa Tecnologia Ativa e, traada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcanarem seus objetivos, e na terceira parte, trataremos da avaliao dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benfico para a organizao. Fundamentao Terica Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organizao, e no desempenho das suas funes alm de ser o processo que visa preparao e ao aperfeioamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionrios de uma organizao. "Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho" (MARRAS 2001, p. 145). Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que: "A maioria dos treinamentos visa atualizao e ao aperfeioamento das habilidades tcnicas dos funcionrios". Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado ter uma motivao maior e o seu resultado na execuo das tarefas ser maior e mais produtivo, conseqentemente a maior produtividade do empregado poder contribuir efetivamente para os resultados da organizao. Conceito de Treinamento Treinamento significa desenvolver o potencial, aperfeioar o desempenho e

aumentar, deste modo, a produtividade e as relaes interpessoais. Mas necessrio se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. um recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, tambm o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a percia no que tange a funo a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, at a funa mais complexa dentro das organizaes. Para que uma empresa sirva de modo eficiente os servios que presta, investir no desenvolvimento de pessoas investir, deste modo na prpria qualidade. Mas, o investimento deve alcanar todos os colaboradores que participam da organizao, visando os resultados, j que decorrem das atividades coletivas, do todo organizacional. O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organizao e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execuo imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas tambm em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudana nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatrio, dando-lhes satisfao e motivao, alm de torn-las mais receptivas as tecnicas de superviso e gesto. A avaliao de treinamento propicia o feedback necessrio ao profissional de RH, para se concluir at que ponto o treinamento executado produziu modificaes de comportamentos pretendidos como tambm, se o treinamento alcanou as metas j estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referncia as avaliaes do aprendizado, de reao e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de interveno. Etapas de Elaborao do Treinamento interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento: Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar? Algumas etapas de elaborao devem ser seguidas, ou seja, primeiro necessrio um diagnstico, uma identificao das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programao de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnsticadas a partir das necessidades, partindo-se da anlise organizacional das operaes e tarefas e da anlise individual e coletiva e, finalmente a aplicao e execuo. Aps estas etapas, deve ser feita a avaliao dos resultados obtidos. Com relao execuo, deve-se levar em considerao os diversos tipos de treinamento, como: Integrao que objetiva adaptar os colaboradores a organizao; O tcnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas especficas;

O gerencial, que leva a competencia tcnica, administrativa e comportamental; E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relaes. Fatores como adequao do programa as necessidades da organizao, qualidade do material utilizado no treinamento, cooperao dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a prpria qualidade do pessoal a ser treinado, devem ser levados em considerao na execuo de um determinado treinamento. Elaborao do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa

Justificativa - a correta identificao e anlise dos funcionrios garantir um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os vendedores, no poder ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No caso da Loja Tecnologia Ativa.

Publico-alvo: vendedores e a gerencia. Levantamento das necessidades Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as aes da rea de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para no cairmos na tentao do resultado imediato cobrado pelos empresrios. A Tecnologia Ativa uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um Shopping de So Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma m atuao de um vendedor com relao ao cliente, j que o mesmo encontrava-se ao telefone e s parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a gerencia pouco atuou na fiscalizao deste procedimento erroneo e por fim, o vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos, despachando uma cmera filmadora sem conhec-la e dando informaes erradas ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devoluo da mercadoria. Diagnstico do Problema Funcionrios sem conhecimentos especficos de atendimento ao pblico gerando descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalizao dos funcionrio que fazem o atendimento. A carncia observada no indivduo, identificada pelo Levantamento das

Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padro a que a Loja Tecnologia Ativa necessita para a boa execuo da tarefa. O resultado aqui traado,definir as aes a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, podero ser utilizados os seguintes instrumentos de acordo com as necessidades: Questionrio Avaliao de desempenho Discusso em grupo Reunies inter-departamentais Entrevista estruturada Pesquisa de clima Pesquisa de satisfao de clientes, entre outros. Programa do Treinamento Estabelecidos os objetivos a serem alcanados, pode-se definir os temas que sero abordados e quais assuntos sero levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, ser abordada a questo do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento dever utilizar-se de uma metodologia, levando-se em considerao as necessidades estabelecidas pela clientela, que neste caso o mal atendimento. Para tanto, se usar uma sala, que pode ser cedida pelo prprio Shopping. Esta metodologia das mais utilizadas e eficientes j que a presena do instrutor ser constante e onde ser facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcanar o exito, o mtodo depende alm das necessidades desta reunio, a qualificao e preparao do instrutor. Implementao do Programa O perodo e horrios para o treinamento podero ser estabelecidos com o instrutor e treinandos, em comum acordo com a gerencia, numa prvia reunio. A gerencia caber a contratao do instrutor, confeco do matterial didtico a ser utilizado e orar as despesas gerais com o treinamento. Ao instrutor caber implementar um programa voltado as necessidades da Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias adequadas a vendas e gerenciamento e contedo das informaes, bem como programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como objetivos, motivao e aprendizagem. Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento dever ser implementado como tem importante para os fins desejados pela Tecnologia Ativa..

Avaliao dos Recursos do Treinamento O que mais importar para a organizao estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento ir trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefcios para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanas de comportamento, melhoria do clima humano na organizao, reduo de custos e de acidentes, rotao de pessoal, alm de outros resultados Concluso As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avano da tecnologia, devem preocupar-se com o frequente aperfeioamento de seus funcionrios, devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente seja o educador e os funcionrios os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da educao que desenvolver a capacidade fsica, intelectual e moral do colaborador, levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir criticamente sobre as mudanas que ocorrem a sua volta e, desta reflexo tomar decises e rumos a trilhar. Certo que tudo isto no se alcanara de imediato nas organizaes, cabendo aos profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das empresas. Claro est que o treinamento um processo contnuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificao do cliente, levantamento de necessidades, diagnsticos, elaborao ou planejamento, execuo e avaliao dos resultados. Tais etapas no funcionam sozinhas, sendo cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos estabelecidos. O alcance do papel do treinamento na empresa moderna no se fixa apenas em oferecer condio para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva, mas tambm, como fora capaz de intervir na organizao e no processo produtivo. S entendendo assim, poderemos dar empresa o que ela espera - fora capaz de ajud-la na rdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Referencias Bibliogrficas BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operaes - manual oficial da ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001. TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cludio Paradela; FORTUNA, Antnio Alfredo Mello. Gesto com Pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. So Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2. ed. FERREIRA, Paulo Pinto. Administrao de pessoas: relaes industriais. So Paulo: Atlas, 1992. FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. So Paulo: Nobel, 1991. FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. So Paulo: Atlas, 1975.