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Objetivos del Mdulo: Clima laboral

- Manejar el concepto de Clima Laboral. - Conocer cuales son las dimensiones y los niveles de anlisis para diagnosticar el clima laboral de una organizacin - Manejar herramientas que nos permitan analizar el clima laboral de la organizacin - Valorar ventajas e inconvenientes de las tcnicas habituales en el estudio del clima laboral (Cuestionario, entrevista, observacin) - Conocer la tcnica para la realizacin de un cuestionario de clima laboral.

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ndice del Mdulo 2

Objetivos del Mdulo: Clima laboral ............................................................... 1 ndice del Mdulo 2 ............................................................................................. 2 Dnde estamos ................................................................................................... 4 Clima laboral ...................................................................................................... 5 1.- Definicin y concepto de clima laboral ........................................................... 5 2.- Tipos de enfoques.......................................................................................... 7 2.1.- Enfoques estructurales ............................................................................ 7 2.2.- Enfoques subjetivos................................................................................. 7 2.3.- Integracin de ambos enfoques............................................................... 8 3.- Niveles, dimensiones y objetivos de clima organizacional ............................. 9 4.- Consecuencias del cambio organizacional .................................................. 11 5.- Agentes de cambio ...................................................................................... 12 5.1.- Agentes de cambio externos.................................................................. 12 5.2.- Agentes de cambio internos................................................................... 12 6.- Aspectos y Fases de la medicin del clima laboral ...................................... 14 6.1.- Aspectos previos.................................................................................... 14 6.2.- Diagnstico y definicin del problema.................................................... 16 6.3.- Diseo de mejoras: Definicin de objetivos ........................................... 18 6.4.- Plan de implantacin parcial .................................................................. 20 6.5.- Seguimiento y control ............................................................................ 21 6.6.- Plan de implantacin globlal .................................................................. 21 7.- Tcnicas habituales en el estudio del clima laboral ..................................... 23 7.1.- Tcnicas cualitativas.............................................................................. 24 7.1.1.- La entrevista semiestructurada........................................................ 25 7.2.- Tcnicas cuantitativas............................................................................ 28 7.2.1.- El cuestionario ................................................................................. 28 7.2.2.- Tipos de preguntas .......................................................................... 29

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7.3.- Fijacin de la poblacin y muestra a evaluar ......................................... 31 7.3.1.- La poblacin .................................................................................... 31 7.3.2.- Muestreo.......................................................................................... 31 7.3.3.- Obtencin de datos del cuestionario................................................ 33

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Dnde estamos

Dnde estamos

Mdulo 1: Cultura de Empresa

Mdulo 2: Clima Laboral

Mdulo 2: Concepto y significado

Influir en la cultura empresarial en la Recomendaciones para un diagnstico Cultura y cambio organizacional La Cultura y el impacto de la tecnologa en la Gestin de los

Mdulo empresa

3:

Motivacin

Mdulo 4: Liderazgo

Mdulo 5: Gestin del Cambio

RR.HH. Conclusiones

Mdulo 6: Outplacement

Mdulo 7: Outsourcing

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Clima laboral 1.- Definicin y concepto de clima laboral

El concepto de clima laboral, se encuentra necesitado de una clarificacin conceptual y metodolgica, pues se trata de un concepto ambiguo desde el punto de vista cientfico y difcil de definir. Por ello, debemos conocer y analizar como ha sido la evolucin conceptual del estudio de dicho concepto, para as tener una visin lo ms global y actual del mismo. La teora contempornea organizacional asume conceptos de la teora general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) y enfatiza que existe una estrecha relacin entre una estructura y el ambiente que da apoyo a la misma. La organizacin como sistema est compuesta por partes independientes e interrelacionadas. Partes que en su funcionamiento y mediante su interaccin crean una nueva entidad que denominamos Clima y que refleja el estado de la misma. Conceptuar la organizacin como entorno psicolgicamente significativo para sus componentes es un paso definitivo para la introduccin y formulario del constructo clima organizacional. Es pasar del inters tradicional por los problemas de la satisfaccin del trabajo, la moral laboral y el desempeo en los estudios organizacionales a considerar la organizacin como un contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales. La nueva sensibilidad por la relaciones entre el ambiente organizacional y la conducta de los individuos, desarroll desde la dcada de los 60 un amplio conjunto de investigaciones que elaboran las bases tericas, metodolgicas e instrumentales del constructo. La potencialidad de un buen clima, reside en proporcionar una mayor satisfaccin de los individuos, una mejor ejecucin de la tarea, una comunicacin abierta, y fluida, favorecedora de procesos de interaccin interpersonal, grupal, intergrupal y organizacional.
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El clima debe considerarse en definitiva, como un fenmeno contextual de influencia, que transciende lo individual y se nutre de las interacciones entre los individuos y la organizacin. Un concepto psicosocial configurado como nexo y articulacin mediadora entre las estructuras y procesos organizacionales y los comportamientos de los individuos y grupos. Existen sin embargo descripciones de este concepto, que tiene en cuenta exclusivamente factores organizacionales puramente objetivos (enfoques estructurales), como estructura polticas, reglas, organigrama y otras que solo tiene en cuenta los atributos percibidos (enfoques subjetivos), relacionados con la gestin de Recursos Humanos como la cordialidad y el apoyo.

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2.- Tipos de enfoques

2.1.- Enfoques estructurales
Las investigaciones se orientan principalmente, a los aspectos del contexto y la estructura. Las variables ms estudiadas bajo este enfoque son: Tamao organizacional. Especializacin de la tarea. Control administrativo Nmero de niveles jerrquicos. Relacin entre tamao de un departamento y el nmero de los mismos en la organizacin. Organigrama. Grado de centralizacin vs. descentralizacin de la toma de decisiones. Normalizacin de los procedimientos organizacionales. Grado de interdependencia de los diferentes departamentos

2.2.- Enfoques subjetivos

Entiende el clima como atributo del individuo, subraya el carcter subjetivo y perceptivo del mismo, y utiliza al individuo como unidad de anlisis. Las dimensiones ms estudiadas son: Liderazgo Estilos y niveles de comunicacin. Control Resolucin de conflictos. Coordinacin entre los empleados y los diferentes niveles jerrquicos. Status y relaciones de poder entre los distintos individuos y los diferentes departamentos. Mecanismos de socializacin de los empleados. Grado de autonoma de los empleados.

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2.3.- Integracin de ambos enfoques

Es el enfoque ms reciente de la descripcin de clima organizacional. Y reconocen la naturaleza tanto estructural como subjetiva del clima. Litwin (1968), establece, tres organizaciones simuladas, en las que trata de demostrar que el clima laboral, vara en funcin del patrn de direccin y del estilo de liderazgo. Grupo A: Estilo formalista, burocrtico, con nfasis en la jerarqua. Grupo B: Estilo participativo, con nfasis en la estructura, relaciones informales y cooperacin amistosa. Grupo C: Estilo orientado a la consecucin y el logro con nfasis en la productividad, innovacin y creatividad.

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3.-

Niveles,

dimensiones

objetivos

de

clima

organizacional

El objetivo de toda organizacin, es conocer y analizar cules son las dimensiones y los niveles de anlisis que se pueden tener en cuenta a la hora de analizar y diagnosticar el clima de una organizacin. As como conocer los objetivos que persiguen ese empeo. Cada componente de la organizacin percibe de forma distinta el clima organizacional. Esto podra deberse a que cada uno percibe como relevantes estmulos distintos. Por ello, para que un atributo forme parte del clima laboral, tiene que haber consenso entre las personas que forman parte de la organizacin o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva lo ms importante, es conseguir que las diferencias preceptales, sean mnimas. Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensionas u otras, pero hay cuatro dimensiones que deben estar presentes en la medicin del clima. Autonoma individual: Incluye la responsabilidad, la independencia de las personas y la rigidez de las normas de la organizacin. En definitiva, la oportunidad del individuo de ser su propio patrn. Grado de estructura que impone el puesto: Mide el grado en que se establecen los objetivos y los mtodos de trabajo y si se comunican a los trabajadores por parte de sus superiores. Recompensa: Mide los aspectos monetarios, as como las posibilidades existentes de promocin Consideracin, agradecimiento y apoyo: Se refiere al estmulo y apoyo que un empleado recibe de su superior. Los objetivos que se persiguen al analizar y diagnosticar el clima de una organizacin son:

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Evaluar, cuales son las posibles fuentes de conflicto. Dar comienzo y mantener un cambio que indique al administrador sobre que elementos especficos deben dirigirse sus intervenciones. Fomentar el desarrollo de la organizacin, adems de prever que posibles problemas habr que sortear en el camino. Diferenciar los distintos climas percibidos por los diferentes departamentos que coexisten en una organizacin y como afectan esas diferencias.

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4.- Consecuencias del cambio organizacional

El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los efectos del clima laboral en las organizaciones. El clima se encuentra en constante interaccin con otros componentes de la organizacin. Es por ello que se puede hablar de dos tipos de consecuencias del clima dentro de la organizacin: a) Consecuencias directas: Es el influjo de las propiedades de la organizacin sobre la manera que tienen de comportarse el conjunto o parte del conjunto de las personas que constituyen la organizacin. b) Consecuencias de la interaccin: Es el efecto que tienen los atributos de la organizacin sobre las personas que la componen as como el apoyo que ejerce el ambiente de trabajo sobre el individuo.

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5.- Agentes de cambio

Existe una dimensin Interna y Externa del clima laboral en las organizaciones. La relevancia de cada una de estas dos dimensiones viene afectada por los protagonistas que en ella intervienen y que se denominan de forma genrica, agentes de cambio

5.1.- Agentes de cambio externos

Suministradores de productos o servicios, para el proceso de transformacin que tiene lugar en la organizacin. La principal caracterstica de stos radica en que el impacto de clima laboral existente es probable que si al menos condiciona no debe determinar necesariamente las propias formas de actuacin interna de la organizacin Cliente o receptor final de los productos o servicios transformados. En este caso la influencia de un clima deteriorado puede transmitirse de tal modo hacia ste, que implique un efecto boomerang repercutiendo finalmente en el propio clima de la organizacin

5.2.- Agentes de cambio internos

El grupo, entendido como un conjunto de individuos hipotticamente orientados hacia un fin concreto. Si la variable de referencia transciende el concepto hacia el grupo informal, la riqueza adicional es mayor, dado que entonces se tratarn de satisfacer las necesidades sociales que se producen en el puesto de trabajo y en el tiempo libre. El individuo, concebido como aquel elemento que responde a dos necesidades: por un lado impulsar sus Aptitudes personales desaprovechadas en su puesto de trabajo y por otro el desarrollo de su Rol laboral. La organizacin, entendida como el marco institucional que recoge las necesidades de los grupos/individuos orientados hacia un fin concreto.

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Existen muchas dimensiones a partir de las cuales se pueden medir el clima y que nos conducen a un conjunto de variables, en constante interaccin y difcil de separar. Por esta razn al comenzar a analizar el clima de una organizacin no debe hacerse aisladamente sino teniendo en cuenta sus causas y sus efectos. Las polticas y reglamentos formales dentro de una organizacin tienen un gran efecto en la percepcin del clima organizacional por parte de los empleados puesto que se trata de acciones que determinan el tipo de trabajo y el modo de comportamiento que debe tener cada persona en su puesto de trabajo. Los climas cerrados suelen provocar reivindicaciones por parte de los trabajadores como consecuencia de la presin ejercida por este tipo de climas. Los programas de evaluacin del rendimiento evalan el potencial de los trabajadores y que tratan de valorar los resultados que estos han obtenido. Se trata de un clima abierto y participativo, donde se trata de motivar y de hacer partcipes a los trabajadores del establecimiento de los objetivos de productividad. El clima va a estructurar el modo de aprendizaje social en cada organizacin pues el refuerzo y el aprendizaje continuo conllevan en su continuidad a una tipologa de liderazgo. As en un clima autoritario donde son normales los frecuentes castigos y recompensas por parte de la direccin, promueven lderes orientados a la estructuracin y a la tarea. Mientras que un clima participativo integra los procesos de control y decisin entre superior y sus empleados, resultando de esta integracin lderes preocupados por las relaciones interpersonales con sus trabajadores.

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6.- Aspectos y Fases de la medicin del clima laboral

6.1.- Aspectos previos
Planificacin del proyecto. Coordinacin del equipo de trabajo Organizacin del proyecto. Comunicacin formal. Durante esta primera fase del proceso es de gran importancia, con independencia de quin se vaya a encargar de realizar el anlisis del clima (analista interno, consultor externo, o combinacin de los mismos), conseguir la implicacin del Equipo directivo de la compaa durante todo el proceso como garanta del buen desarrollo posterior de todo proceso. Para que esto as suceda ser necesario mantener entrevistas personalizadas con la Direccin General, con el fin de definir con precisin los objetivos, que debern conseguirse en el nuevo contexto del clima laboral, a la vez que establecer el nivel de empata e implicacin en la informacin que del proyecto se va a hacer a los agentes implicados. Durante esta fase se crear un equipo de trabajo y seguimiento, formado por personas de la organizacin y en su caso con la colaboracin de un consultor externo, de modo que se haga el oportuno reparto de responsabilidades y de esa forma garantizar la perfecta fluidez en la comunicacin para la obtencin de los objetivos propuestos. El objetivo ,para un buen anlisis de clima laboral, es resolver el problema planteado a travs de un estudio previo y la propuesta de instrumentos eficaces para un eficiente estudio de clima laboral que tenga como fin identificar de forma fiable las fuentes de conflictos y generadoras de insatisfaccin y actitudes negativas en la organizacin; de tal manera que se asegure as el posterior acierto de las intervenciones empresariales encaminadas a disminuir e incluso erradicar ese mal clima laboral. Precisamente para posibilitar esa fiabilidad y evitar que el estudio de clima laboral provoque el efecto contrario al buscado, esto es, aumentar el mal ambiente, es necesario partir de las siguientes premisas:

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Contar desde el primer momento con la implicacin directa de la Alta Direccin y de todas aquellas personas y mandos que participan en la gestin de los RRHH. Lograr la participacin y motivacin de los trabajadores en el proyecto, a travs de una transparencia y comunicacin absolutas, diseando los oportunos planes de comunicacin y marketing internos. No preguntar e incidir en aquellos temas y variables en los que no queramos o podamos intervenir; ya que de otra forma generaramos expectativas de una actuacin que no se va a producir, con la consiguiente repercusin negativa en el clima de la organizacin. Incluir en el estudio de clima aquellas variables que tienen trascendencia real en la organizacin y son vitales para su xito, aquellas recogidas en la declaracin de Misin y Valores de la compaa. Comunicar los resultados al conjunto de la organizacin con la mxima eficacia mediante procedimientos que favorezcan la rpida comprensin y asimilacin. Proponer e implantar soluciones a los problemas ms relevantes que se hayan planteado a travs de un Plan de mejora, que asegure definitivamente el xito del estudio. Y es que ste no es ms que una herramienta al servicio de una voluntad de cambio real de una organizacin asociada a una cultura de desarrollo organizacional. Se ha de contar pues, con una voluntad real de transformacin y con el deseo de realizar los esfuerzos necesarios para cometer las acciones requeridas. En todo caso, y ante las limitaciones que se pudieran plantear al descubrir que un problema supera la capacidad real de actuacin de la empresa, se pondran en marcha las acciones de mejora posibles aunque no atajaran el ncleo del problema detectado. Estas acciones de mejoras accesorias, bien comunicadas, permiten avanzar y trasmitir a las personas una voluntad real de mejora, con lo que se mantiene su implicacin en el cambio.

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