Jornadas IDES, agosto 2010

SEXTAS JORNADAS SOBRE ETNOGRAFA Y MTODOS CUALITATIVOS

Buenos Aires, IDES, 11, 12 y 13 de agosto de 2010
Mesa de Trabajo: Mtodos cualitativos y etnogrficos en tareas de extensin,
gestin e intervencin en organizaciones e instituciones privadas y estatales

TTULO:
El concepto de excelencia en la cultura laboral
AUTORES
Beatriz Irene Wehle bwehle@unq.edu.ar
Mariano Ariel Anconetani marianoanco1@yahoo.com.ar
AFILIACIN INSTITUCIONAL
Universidad Nacional de Quilmes. Proyecto de investigacin I+D: Culturas
laborales, competencias profesionales y formacin

RESUMEN
Teniendo en cuenta las innovaciones tecnolgicas que operan en el mundo del
trabajo influyendo en cambios en los valores y en las prcticas, analizamos
comparativamente desde el concepto de excelencia, la insercin de graduados de
Administracin en tres organizaciones privadas.
A partir de entrevistas en profundidad presentamos algunas conexiones de sentido
que realizan los entrevistados sobre sus trayectorias laborales. Dichas trayectorias
se encuentran enmarcadas en una sociedad en transformaciones profundas que
implican cambios organizacionales y tecnolgicos dentro del imperativo categrico
de la bsqueda de excelencia.
A travs de sus trayectorias ocupacionales y formativas los entrevistados expresan
opiniones, creencias y valores que son parte de su identidad en un determinado
espacio social, el cual- siguiendo a Bourdieu- le posibilita constituir un conjunto de
disposiciones y expectativas denominado habitus.
En sntesis, esta ponencia- desde una metodologa cualitativa- analiza la cultura
laboral en las organizaciones tomando en cuenta la pluralidad de los mundos y de
sus lgicas, es decir, los diferentes campos organizacionales donde los
entrevistados construyen los sentidos comunes, los lugares comunes y los
significados sociales que otorgan a sus funciones, ocupaciones y tareas dentro de
las organizaciones.

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Introduccin a la metodologa empleada
Teniendo en cuenta las innovaciones tecnolgicas que operan en el mundo del
trabajo- las cuales influyen en transformaciones tanto en los valores como en las
prcticas dentro de los mbitos de trabajo- en esta investigacin buscamos captar
las conexiones de sentido que alumnos y graduados en administracin realizan al
describir sus prcticas laborales y al hacer referencia a sus opiniones, creencias y
valores.
La metodologa empleada parte de nuestra perspectiva comprensiva de lo social
como lugar de produccin de sentidos, valorizaciones y prcticas culturales. Desde
esta perspectiva encaramos una forma particular de observacin y recoleccin de
datos.
Los entrevistados han sido graduados de administracin de la Universidad de
Buenos Aires y los entrevistadores alumnos de mi curso de Sociologa de las
organizaciones en dicha universidad. Todos los alumnos entrevistadores fueron
formados en tcnicas de observacin y se discuti con ellos un cuestionario con
preguntas abiertas que les sirvi como gua para las entrevistas. Una parte de los
alumnos entrevistadores eran adems empleados en el mismo lugar de trabajo que
los entrevistados.
Si bien no todas las entrevistas fueron realizadas dentro del mismo lugar de trabajo,
los entrevistadores conocieron o visitaron el mbito de trabajo del entrevistado. Por
lo tanto, nos encontramos con dos tipos de modalidades de observacin: una directa
conociendo o visitando el lugar y otra participante.
Posteriormente a la entrevista en profundidad los alumnos deban narrar por escrito
todas sus impresiones acerca de la situacin de entrevista y sus comentarios sobre
la experiencia que haban vivido, incluyendo su observacin sobre el lugar de
trabajo.
A partir de esta metodologa buscamos abrir caminos para indagar la cultura laboral
y el vnculo de la misma con el concepto de excelencia.

Propsitos de la investigacin

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Nos propusimos indagar la construccin de los sentidos comunes, los lugares
comunes y los significados sociales que los entrevistados otorgan a sus funciones,
ocupaciones y tareas dentro de las organizaciones privadas en las que trabajan. A
travs de sus trayectorias ocupacionales los entrevistados expresan opiniones,
creencias y valores que son parte de su identidad en un determinado espacio social
el cual le posibilita constituir un conjunto de disposiciones y expectativas que
podemos denominar habitus, tomando el concepto de Bourdieu 1.
Tomando como referencia las opiniones, creencias y valores de los graduados se
analizan los vnculos entre; por un lado, las relaciones de trabajo, el trabajo en
equipo, las innovaciones tecnolgicas, las evaluaciones de desempeo y la cultura
organizacional y, por el otro, las tranformaciones en la organizacin del trabajo
vinculadas con las nuevas estrategias de recursos humanos y el concepto de
excelencia como modelo de comportamiento dentro de las empresas.

Referencias conceptuales
Las transformaciones operadas en la organizacin del trabajo generaron profundos
cambios en la tcnicas de gestin del personal desde el ltimo cuarto del siglo XX,
en relacin a las dcadas de los aos 50 y 60. (Wehle: 1999)
En una investigacin anterior haba sealado que teniendo en cuenta los nuevos
modos de organizacin del trabajo y las nuevas competencias profesionales, se
tiende a privilegiar nuevas modalidades de comunicacin dentro de la empresa a
travs del achatamiento de la estructura jerrquica, dejando de lado la idea de
planificacin y control desde arriba a partir de unidades centralizadas, es decir,
haciendo la organizacin ms flexible, centralizada y descentralizada al mismo
tiempo. Estos componentes de cambio, sumados a la creacin de grupos de trabajo
y al aumento del intercambio de informacin, todos ellos buscando atribuir
elementos de excelencia a la gestin empresaria, van a extenderse a lo que en la
literatura de gestin se denomina la cultura de empresa (Wehle: 2002).
En consonancia con el ascenso de una nueva lgica organizativa centrada en la
economa informacional, Manuel Castells (2002) sostiene que esta lgica est
1

Pierre Bourdieu define al habitus como un sistema de disposiciones y esquemas adquiridos de

opinin, pensamiento y accin. El habitus proporciona las habilidades y las disposiciones prcticas
necesarias para navegar dentro de diversos campos tales como deportes, vida profesional, arte, etc.

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relacionada con el proceso actual de cambio tecnolgico, pero no depende de l. De
all el nfasis en el concepto de cultura centrada en una lgica organizativa como
base ideacional de las relaciones de autoridad institucionalizadas.
Castells (2002) sostiene que la empresa red materializa la cultura de la economa
informacional/global: transforma seales en bienes mediante el procesamiento del
conocimiento, considerando que las organizaciones de xito son aquellas
capaces de generar conocimiento y procesar informacin con eficacia; de adaptarse
a la geometra variable de la economa global; de ser lo bastante flexibles como para
cambiar sus medios con tanta rapidez como cambian los fines, bajo el impacto del
rpido cambio cultural, tecnolgico e institucional; y de innovar cuando la innovacin
se convierte en el arma clave de la competencia.
Aubert y Gaulejac (1993) destacan que la empresa ocupa hoy el puesto que la
escuela y la iglesia detentaran en el pasado como transmisoras de unos
determinados valores a la sociedad. De ella dimana un modelo de comportamiento y
una manera de ser y de vivir articuladas sobre valores de accin, xito, conquista y
excelencia.
Aubert y Gaulejac (1993) sealan que ya no basta con mover el cuerpo, como
pretenda el taylorismo; lo que se intenta es obtener la movilizacin total del
individuo. No slo se intenta captar su energa fsica y emocional sino tambin su
energa psquica. La empresa se convierte as en un centro canalizador de energa
() Todos estos elementos: valores, misiones, convicciones, objetivos, estructuras y
sistemas de competencias son los componentes de la personalidad de la empresa
que cuenta adems con un soporte fsico, o sea, los edificios, la maquinaria y dems
bienes materiales.
La descripcin de tales componentes de la personalidad se vincula con la puesta en
prctica de instrumentos tales como la motivacin, la movilidad, la participacin que,
combinados con la calidad, la excelencia y el proyecto de empresa acaban por crear
lo que Landier (citado por Aubert y Gaulejac) llama una biblia, un nuevo cdigo de la
gestin lleno de conceptos difusos que la mayora de los equipos directivos
empresariales incluyen en sus discursos.
En este anlisis de los cambios en la organizacin del trabajo la nocin de
comunicacin abarca una multitud de sentidos. La proliferacin de las tecnologas y
la profesionalizacin de las prcticas no han hecho sino sumar nuevas voces a esta

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polifona en un final de siglo que hace de la comunicacin la figura emblemtica de
las sociedades del tercer milenio. Mattelart, A. y Mattelart, M.

(1997).

Abordaje metodolgico y anlisis de los datos

Al indagar los sentidos comunes, los lugares comunes y los significados sociales nos
preguntamos acerca del proceso de internalizacin de las identidades de los sujetos
y el lugar que posee el mundo social en el mismo segn los conceptos de Berger, P.
y Luckmann, T. (2001). En este caso, desde la perspectiva de Bourdieu poniendo el
nfasis en el concepto de habitus como teln de fondo terico, considerando la
relacin entre las estructuras objetivas y las representaciones de los actores.

Siguiendo los aportes de Dubar (citado por Panaia), se pueden distinguir dos tipos
de temporalidades construidas por las instituciones o las organizaciones: una
temporalidad social individualizada, es decir, apropiada y puesta en prctica por los
individuos() y una temporalidad social normalizada, definida y controlada de
manera normativa y uniforme. Segn el autor, tomar estas dos formas de
temporalidades permite abarcar el nivel macro de ms larga duracin de las
instituciones normalizadas que se imponen por sobre los individuos y el nivel micro
ms contingentes, pero tambin ms personales () distinguir entre el tiempo
sufrido (nivel macro) y el tiempo vivido (nivel micro). 3
Retomando a Bourdieu, el concepto de habitus incluye las estructuras mentales o
cognitivas mediante las cuales las personas manejan el mundo social. Las personas
estn dotadas de una serie de esquemas internalizados por medio de los que
perciben, comprenden, aprecian y evalan el mundo social. Mediante estos
esquemas las personas producen sus prcticas y las perciben y evalan 4.
Teniendo en cuenta las innovaciones tecnolgicas que operan en el mundo del
trabajo y el concepto de excelencia- los cuales influyen en transformaciones tanto
en los valores como en las prcticas dentro de los mbitos de trabajo- se busca
2

Por un lado, las estructuras objetivasforman la base paralas representaciones y constituyen las
constricciones estructurales que influyen en las interacciones; pero, por otro lado, estas representaciones deben
tambin tenerse en cuenta particularmente si deseamos explicar las luchas cotidianas, individuales y colectivas,
que transforman o preservan estas estructuras. Ritzer, George (1995) Metateorizacin sociolgica y esquema
metaterico para el anlisis de la teora sociolgica, en Teora sociolgica contempornea, Madrid, MacgrawHill.
3
Panaia, Marta (2009) Insercin de jvenes en el mercado de trabajo, Bs. As., Editorial La Comena.
4
Ritzer, George (1995) Metateorizacin sociolgica y esquema metaterico para el anlisis de la teora
sociolgica en Teora sociolgica contempornea, Madrid, Macgraw-Hill.

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captar las percepciones que los graduados enuncian al describir sus prcticas
laborales y hacer referencia a sus opiniones, creencias y valores respecto de las
mismas.
Esta investigacin centra su mirada en un abordaje metodolgico cualitativo a travs
de entrevistas en profundidad a licenciados en Administracin de Empresas de la
Universidad Nacional de Buenos Aires. Cabe mencionar que las entrevistas fueron
realizadas por estudiantes de la Carrera de la misma Licenciatura (de la ctedra de
Sociologa de las Organizaciones) quienes presentaron las entrevistas como
trabajos prcticos de la ctedra.
Podramos decir en palabras de Morgan, que los entrevistadores han adoptado la
postura del extranjero cultural al observar y preguntar acerca de las organizaciones
y sus caractersticas, ya que los comportamientos y las acciones descriptas por los
graduados son construcciones simblicas que nos hablan de un corpus de
conocimiento denominado habitus cuyo entramado busca interpretarse a travs de
las observaciones de los entrevistadores y del anlisis de las entrevistas realizadas
(Morgan: 1989)5.
De las entrevistas realizadas fueron seleccionadas slo tres de ellas teniendo como
criterio el de tratarse de organizaciones con caractersticas de gran empresa una de
capital local en el rubro alimenticio (Ea) y otras dos filiales de multinacionales en la
rama servicios (una consultora Eb y otra comercial Ec).
Tal como sostienen Taylor y Bogdan (1987), el anlisis de las entrevistas consisti
en agrupar las tipificaciones de anlisis segn: a) las modalidades de comunicacin
dentro de las empresas; b) ocupaciones, tareas y responsabilidades; c) trabajo en
equipo; d) nuevas tecnologas; e) evaluaciones de desempeo; f) valores y principios
que comunica la empresa.
a) Modalidades de comunicacin dentro de las empresas:
Esta tipificacin generalmente ha sido construida cuando los entrevistados tuvieron
que contestar a preguntas tales como qu tipos de relaciones priman en las
organizaciones donde trabajan (formales o informales); tipos de jerarquas que
priman y percepcin del clima de trabajo.
5

Morgan Gareth sostiene que Una de las caractersticas de la cultura es que forma un etnocentrismo. Dando
por sentado que aporta cdigos de accin que reconocemos como normales nos permite ver las actividades
que no concuerdan con tales cdigos como anormales. Una conciencia completa de la cultura nos muestra que
todos somos igualmente anormales con respecto a esto. Adoptando la postura del extranjero cultural podemos
ver las organizaciones, sus empleados, sus prcticas y sus problemas desde una nueva y fresca perspectiva
(Ver Morgan Gareth (1989) La creacin de la realidad: las organizaciones como culturas, en Imgenes de las
organizaciones, Mxico, Alfaomega).

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Los entrevistados seleccionaron las relaciones informales y la tipificacin construye
una caracterizacin de la comunicacin dentro de las empresas en la bsqueda del
goce y el disfrute por el trabajo, igualando a las relaciones en la empresa como
relaciones de familia donde las jerarquas tienen un carcter horizontal y se
privilegia un contacto primordialmente directo entre el personal.
Lo ms importante es el contacto directo con los operarios, es muy importante
hacer que se sientan parte de la empresatratamos de que la empresa sea una
gran familia, y si bien hay jerarquas, nunca subestimamos a nadie ni lo
menospreciamos, tenemos la filosofa que se trata igual al obrero que al gerente de
ventas () y que todos se sientan a gusto trabajado, como si lo hicieran en su casa.
Existe una especie de feed-back que se realiza en forma permanente con todos los
niveles jerrquicos. Y... el clima de trabajo es muy agradable (Ea)
b) Ocupaciones, tareas y responsabilidades:
La construccin de esta tipificacin surge a partir de las responsabilidades que
manifiestan ejercer los entrevistados en la rbita de sus tareas; o cuando el
entrevistado

haba

experimentado

otras

maneras

de

realizar

sus

tareas,

ocupaciones y funciones.
Los entrevistados coinciden en que las ocupaciones son mltiples y variadas y
enfatizan la importancia de las relaciones interpersonales y la importancia del
conocimiento y la sensibilidad imprescindible para interactuar con otros como
elemento muy importante en la prctica laboral.
De esta manera, frente a la pregunta sobre la realizacin de tareas que desempea
fuera de la rbita de sus responsabilidades uno de los entrevistados calific a las
mismas como zonas grises que existen en todos los trabajos.
como siempre en una organizacin hay zonas grises, pero la mayor parte de las
cosas que hago es de Crditos y Cobranzas (Ec)
c) Trabajo en equipo:
Las conexiones de sentido que los entrevistados otorgan al significado de las
palabras trabajo en equipo se sustentaron en interrogar a los mismos respecto de
si en su trabajo se poda hablar del funcionamiento de este tipo de trabajo (qu
significantes vincula el graduado con el significado que l le atribuye al trabajo en
equipo) y qu vnculo puede establecerse entre este tipo de trabajo y la
competitividad dentro del grupo.

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Tanto los entrevistados que poseen grupos a cargo como los que no, sostienen la
relevancia del llamado trabajo en equipo en las empresas donde trabajan y
vinculan a este trabajo, entre sus principales significantes, con la idea de la meta
grupal en detrimento de las preferencias individuales.
El trabajo en equipo es lo ms fundamental en mi sector y de la compaa. Si no
hubiera trabajo en equipo, no puede salir un producto () no hay competencia.
Todos tiran para un solo objetivo, o sea, todo el equipo de trabajo que tenemos, si
queremos llegar a la meta que nos proponemos o la que propone la empresa, todos
deben tirar para el mismo lado. (Ec)
d) Nuevas tecnologas:
A travs de las intervenciones de los entrevistados, se observa cmo cuando se
pregunta por la tecnologa y el trabajo hay una significacin marcada hacia la
comunicacin dentro de la organizacin, la aceleracin de los tiempos de trabajo y el
aumento de las instancias de control.
e) Evaluaciones de desempeo:
Los entrevistados describen las instancias de evaluacin ligadas, por un lado, a
incentivos econmicos; y por el otro, a la caracterstica personal de las mismas
teniendo las organizaciones la intencionalidad de hacer partcipes a los evaluados
dentro de los objetivos a alcanzar.
Una vez por ao va intranet nos auto-evaluamos. Despus el jefe nos evala
tambin y tenemos una charla sobre las cosas en las que estamos de acuerdo y las
que no, y en base a ese feedback se lleva a cabo un plan de accin para mejorar los
aspectos que estuvieron ms flojos (Eb)
f) Valores y principios que comunica la organizacin:
Desde la perspectiva de los entrevistados, cuando contestan las preguntas
vinculadas con los valores que se comunican desde la empresa, se enuncia la
importancia del desarrollo personal y profesional en la organizacin, pero haciendo
fuerte hincapi en un discurso que exalta la cooperacin dentro de la empresa.
Creo que la empresa, desde sus directivos, trata de bajar la lnea de cooperacin,
que haya un mximo compromiso principalmente entre los colaboradores as es
como nos definen. Est la idea de que todos tiremos para el mismo lado. (Eb)
Resultados preliminares

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A travs de sus trayectorias ocupacionales los entrevistados expresan opiniones,
creencias y valores que son parte de su identidad en un determinado espacio social
el cual le posibilita constituir un conjunto de disposiciones y expectativas que
podemos denominar habitus, retomando el concepto de Bourdieu.
Ms all de esto, es relevante considerar que muchas de las preguntas que
aparecen en el cuestionario de las entrevistas ponen un marcado nfasis en el
marco referencial que constituye el aporte individual del entrevistado a la empresa.
No es un dato menor el hecho de que a travs de estas mismas preguntas muchas
de las tipificaciones explicitadas nos brindan pistas del vnculo entre aquellos
aportes individuales a las organizaciones y las caractersticas individuales del
concepto de excelencia dentro del discurso empresarial, cuyo vnculo con las nuevas
competencias implcitas o tcitas del personal no puede dejarse de lado.
Desde el anlisis de los resultados preliminares hemos visto que la excelencia se
visualiza como meta en todo lo que se realiza (produccin, gestin, ventas, trato con
cliente y proveedores) y va en paralelo con la bsqueda de la calidad total. En ese
sentido la excelencia se concibe como un momento dado, ms que como un valor
duradero. En esa bsqueda de la calidad total queda implcito que cada parte de la
empresa debe apuntar a ella. Desde esta mirada, el concepto de calidad total no se
relaciona solo con el producto final sino con la empresa en si misma como en un
sistema hologrfico.
Pero la excelencia no es una forma constante de hacer las cosas, sino ms bien un
fin ltimo a lograr. Los entrevistados destacan como se superan a si mismos para
alcanzar la excelencia, es decir buscan destacarse, sobresalir, resaltar, hacerse
notar. Buscar la calidad total los transforma en protagonistas. Estos son principios
individualistas por excelencia, que se contraponen con la interdependencia que
requiere el trabajo en equipo. Cada empleado es autnomo, pero a la vez
interdependiente, los entrevistados sealan que en las empresas se propicia el
trabajo en grupo, pero de manera paradjica, existe un marcado individualismo.
Alcanzar las metas de excelencia, la calidad total, conlleva una tendencia a
propiciar actitudes individualistas, se requiere que el personal despliegue toda su
energa fsica, psquica y emocional para alcanzar una excelencia, una aspiracin
siempre inalcanzable, atemporal.

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Bajo la consigna de la calidad total los empleados sin importar los medios tratan de
alcanzar las metas fijadas y en esa aspiracin se autocontrolan buscando la
excelencia.
Otro de los resultados preliminares que debe mencionarse es la articulacin de
todas las tipificaciones bajo dos aspectos ya considerados en la ponencia: por un
lado, los aportes del concepto de excelencia y los rasgos cultura empresarial a los
que hemos aludido en las referencias conceptuales; y, por el otro, las herramientas
que brinda el concepto amplio de comunicacin como eje vertebrador de estas
propuestas de gestin.
El hecho de encontrar estas articulaciones en los licenciados en Administracin de
Empresas en el seno de grandes empresas privadas (y el hecho relevante de ser
captados por estudiantes de esa misma carrera universitaria) nos abre la atencin
acerca de la necesidad de indagar con mayor precisin esta temtica buscando
respuestas a los interrogantes que este campo de anlisis sita.

Conclusiones
La metodologa de investigacin que hemos utilizado nos result muy enriquecedora
tanto para los alumnos entrevistadores como para nosotros.
Los alumnos entrevistadores interesados por conocer las experiencias de trabajo de
los graduados, al tiempo que buscaban recoger informaciones tal como estos las
perciban, intentaban observar los fenmenos latentes en el mbito laboral de los
entrevistados.
En el caso de los alumnos entrevistadores que compartan desde su interior la
misma organizacin con el entrevistado, podemos considerar un tipo de observacin
en interaccin con participacin activa, que permiti acceder a informaciones que
difcilmente hubieran podido ser obtenidas por un observador externo. Desde el
conocimiento de la dinmica de la organizacin, a estos alumnos entrevistadores les
result posteriormente ms accesible reflexionar sobre los procesos de las prcticas
sociolaborales en su lugar de trabajo.
Este tipo de observacin en interaccin con participacin activa al interior de la
organizacin, conjugada con la tcnica de la entrevista en profundidad, nos ha
permitido triangular una serie de informaciones, particularmente en lo que concierne
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a la excelencia que implica una escala de valores comunes a todo el personal de la
organizacin.
Bibliografa
Aubert, N. y Gaulejac, V. (1993) El coste de la excelencia, Buenos Aires, Editorial
Paidos.
Berger, P. y Luckmann, T. (2001) La construccin social de la realidad, Buenos
Aires, Amorrortu editores.
Bourdieu, P. (1990) Sociologa y cultura. Grigalbo, Mxico
Castells, Manuel (2002) La empresa red: cultura, instituciones y organizaciones de
la economa informacional, en La era de la informacin, economa sociedad y
cultura: la sociedad red. Mxico, Siglo XXI.
Etkin, J. y Schvarstein, L. (2005) Imgenes de las organizaciones, Mxico,
Alfaomega.
Mattelart, Armand y Mattelart, Michele (1997) Historia de las Teoras de la
Comunicacin, Barcelona, Editorial Paidos
Morgan Gareth (1989) La creacin de la realidad: las organizaciones como
culturas, en Imgenes de las organizaciones, Mxico, Alfaomega.
Panaia, Marta (2006) Trayectorias de ingenieros tecnolgicos. Graduados y alumnos
en el mercado de trabajo, Mio y Dvila editores, Buenos Aires.
Ritzer, George (1995) Metateorizacin sociolgica y esquema metaterico para el
anlisis de la teora sociolgica en Teora sociolgica contempornea,
Madrid, Macgraw-Hill.
Taylor, S.J. y Bogdan R. (1987) Introduccin a los mtodos cualitativos de
investigacin, Buenos Aires, Paidos.
Wehle, B. (2002) Modelos de gestin de recursos humanos y nuevas competencias
profesionales, en Bialakowsky, A. (comp.), Unidad en la diversidad. Estudios
laborales en los 90, Buenos Aires, Eudeba.
Wehle, B. (1999) Trabajo, inclusin y exclusin social, en Revista Nueva Sociedad,
N 164, noviembre- diciembre 1999.

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