UNIDAD 1: Remuneracin: Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de su fuerza de trabajo y o por el solo hecho de ponerla a disposicin

de un tercero Clasificacin de los salarios: Medio empleado de pago: Salario en moneda Salario en especies (comida, producto, habitacin, servicios) prestacin personal. Mixto Por su capacidad adquisitiva Nominal: es la cantidad de pesos que recibe un trabajador por su labor Real: es la cantidad de bienes y servicios que puede adquirir a travs del salario nominal Por su capacidad de satisfaccin Individual: basta con satisfacer las necesidades del trabajador Familiar: requiere la sustentacin familiar del trabajador Por su lmite Mnimo: dispuesto por el salario mnimo, vital y mvil Mximo: es el ms alto que puede pagar la empresa sin perder sus beneficios. Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario: Personal: trabajador, padre de familia Colectivo: varios integrantes de la familia De equipo: grupo de trabajo Por la forma de pago Por unidad de tiempo: (por hora) Por obra o rendimiento (al finalizar una obra, o por comision) FACTORES QUE AFECTAN LOS NIVELES REMUNERATIVOS El mercado de trabajo: antes la mano de obra se vea como un recurso que se obtenia al minimo costo Se daba por las leyes de oferta y demanda En la actualidad: las leyes de demanda y oferta tiene ciertas restricciones como las gubernamentales a travs del SMVyM , y las de poder de negociacin de sindicatos (huelga) Tarifas de salarios prevalecientes Se da a travs de encuestas salariales, lo que se busca es comparar puestos similares. Dan parmetros para fijar las remuneraciones Costo de vida Ajuste a la inflacin Mantener el poder adquisitivo Incorporar aumentos al salario bsico Capacidad de negociacin: Los sindicatos argumentan en las negociaciones que la incapacidad de pago se debe a una mala administracin de las organizaciones.

Negociacin Colectiva: Los sindicatos negocian salarios y condiciones de trabajo. Los acuerdos se llevan a cabo ya sea por los argumentos utilizados o por las presiones sindicales. El valor relativo del puesto Lo que se busca es una consistencia interna, y esto se da a travs de una correcta valoracin de puesto. PROCESO PARA DETERMINAR LAS REMUNERACIONES Y SU DISTRIBUCION Fijacin a nivel general o fondo de salarios Lo hacen la direccin general, departamento general y comit salarial si los hay Sus elementos son: La planificacin y previsin de necesidades de personal Precio del mercado Incremento del costo de vida (deben ajustar los salarios) El mnimo legal que esta impuesto por el SMVy M Impuestos Laborales (retenciones y contribuciones) Fijacin a nivel individual de retribucin Lo hacen el Departamento de personal y niveles de supervisin Los elementos: Valor del puesto Por el desempeo del trabajador Por el rendimiento que consiga Administracin de las remuneraciones: Consistencia interna: las remuneraciones dentro de la organizacin deben ser coherentes, relacionadas con la jerarqua y el rea. Depende del rubro de la empresa (se utiliza la valoracin de puestos) Competitividad externa: los salarios de la organizacin debe competir con la de otras, para retener los talentos (a travs de encuestas salariales) Diferenciar individualmente el rendimiento de los trabajadores: reconocer las diferencias individuales a travs de evaluaciones de rendimiento (como ser meritocracia) Administracin de las compensaciones adecuadamente: a travs de una definicin de poltica salarial explicita (escrita y por todos conocida) UNIDAD 2: ORGANIZACIN DEL PUESTO El trabajo debe estar dividido en puestos, los puestos son la unidad de organizacin mas pequea. Facilita la ejecucin, seleccin, desarrollo y motivacin Se organizacin los puestos por funciones Naturaleza y funciones Puesto= unidad de organizacin separado y distinta Medio para obtener los objetivos de la empresa. Puestos vs Posicion CONTRIBUCIONES Define actividades y las eslabona con otros puestos Medio para dividir y asignar autoridad y responsablidades Soluciona problemas disciplinarios y quejas La inefiencia de un puesto depende ms de su organizacin

Su localizacin proporciona el valor relativo, y el escaln desde el cual se mover hacia arriba ANALISIS DE PUESTOS Es el proceso de relevar, analizar y registrar la informacin relativa del puesto. Esta informacin se registra en la descripcin y especificacin del puesto. Objetivos: Estudiar las caractersticas particulares del puesto, actividades deberes, responsabilidades, grado de autoridad y exigencias requeridas para cubrirla. Esta compuesto por: Descripcin de puestos: La descripcin tiende a determinar que, como, por qu y para que se hacen las tareas de un puesto. Que hace el ocupante del puesto, se refiere a las distintas tareas que se llevan a cabo en el puesto, pueden ser diarias, peridicas y ocasionales, debern estar agrupadas. Como lo hace: modalidad operativa seguida en el desarrollo del trabajo (mtodos, normas, instrucciones, equipos, maquinas) Para que o por qu: es la razn por la cual se desarrolla una tarea, es el objetivo en si. Que se hace, como se hace, para que se hace, donde se hace, cuando se hace Especificacin del puesto: El contenido y la organizacin de una especificacin de puesto, como los de descripcin del puesto, variaran entre las distintas empresas. Que debe tener el ocupante del puesto para cubrir la vacante. Habilidades Esfuerzos (fsico y mental) Conocimientos (educacin) Experiencia (el trabajador perfeccin su trabajo) Responsabilidad (asume al cargo de su puesto) Condiciones de trabajo (lugar y riesgo del puesto) ETAPAS PREVIAS DEL ESTUDIO Responsabilidad por el programa rea del personal (comunicar e informar) Analista (relevar datos a travs de encuestas) Supervisor jefe (brindar la inf necesaria y controlar que sea correcta la inf de sus subordinados.) Empleados (brindar la inf de su puesto) Aprobacin de la direccin Planeamiento del sistema a utilizar (objetivos, polticas, programas) Presupuesto de tiempo y costo Listar beneficios Obtencin de la aceptacin del programa Planeamiento y comunicacin adecuada Realizada con anticipacin Niveles a quien dirigir Establecer en forma escrita Realizar sistema de cascada

Iniciacin del programa Inventario de puestos Orden de anlisis (comenzar por las reas mas receptivas) Listado de personas a entrevistar Informacin a obtener Mtodo a utilizar Material de aplicacin (formularios, instrucciones, cuestionario entrevista) Seleccin y capacitacin de analistas Introduccin al programa Evitar que sea considerado una amenaza No aplicarlo en momentos de crisis Comenzar por el rea ms receptiva Participacin y apoyo de supervisores y empleados Aceptacin de las descripciones aceptadas Recepcin de sugerencias Espacio para firmas de aprobacin

PROGRAMA DE ANALISIS DE PUESTO 1. Objetivos: anlisis de puestos 2. mbito de aplicacin: determinar el rea de trabajo y los niveles organizativos 3. designacin de responsables: colaboradores, analistas, auxiliares 4. comunicacin De objetivos: desvanecer rumores, lograr adeptos, se la debe hacer de forma escrita u oral o ambas. De informacin: de los objetivos beneficios, programacin, participantes (supervisores, empleados, sindicatos) 5. relevamiento de datos: el analista a travs de formularios de relevamientos recabara informacin suministrada por cada ocupante de los puestos. 6. Anlisis de la informacin: una vez relevados, se crea un borrador de la descripcin y especificacin, luego volver a confirmarlos con los empleados y supervisores directos de los mismos. 7. Registracin de la Informacin: una vez confirmados, se debe volcar por escrito las descripciones y especificaciones del puesto, profesiogramas. 8. Publicacin de resultados: difusin de los objetivos alcanzados, conocimientos y utilizacin de los mismos. 9. Mantenimiento del sistema: actualizar las descripciones y especificaciones. Garantizar su permanente utilizacin Ajustarla a los cambios de la organizacin 10. Medidas adoptadas Fijacin de plazos de actualizacin Agregar, ampliar, eliminar puestos OBTENCION DE LA INFORMACION Medios de recoleccin: Observacin: Conviene tomar datos escritos. Informe del trabajador: adems de observaciones debe complementarse con explicaciones verbales del trabajador sobre sus labores y la forma de realizarlas Informe del supervisor: deben revisar los elementos recogidos y si aparece alguna discrepancia hay que definirla antes de formular la descripcin. Cuestionarios: desventaja de estandarizar los datos que se buscan. Mejor forma: entrevista y observacin, no investigar trabajadores sino puestos.

UNIDAD 3: Valoracin de puestos: Es un sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta jerarquizacin y remuneracin del personal. Ventajas: Proporcionar datos reales, definidos y sistemticos para determinar el valor relativo de los puestos. Suministrar una base equitativa para la administracin de sueldos y salarios dentro de una empresa Brindar datos para establecer una estructura de salarios comparable a las otras organizaciones, concurrentes al mismo mercado de mano de obra. Permitir a la administracin medir y controlar con mayor precisin sus costos de personal. Servir de base para los convenios colectivos y negociaciones con los sindicatos. Proporcionar una estructura para la revisin peridica de sueldos y salarios. Crear principios claros y tcnicos imparciales que permitan al cuerpo de mando un tratamiento mas objetivo de los salarios. Ayudar a la colocacin, seleccin, ascenso, transferencia y capacitacin del personal. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que a su vez ayuda en la simplificacin del trabajo y eliminacin de operaciones duplicadas. Reducir quejas y rotacin del personal, aumentando as la moral del mismo y mejorando las relaciones entre empresa y empleado. Programa de valoracin de puestos: 1. Objetivos: asegurar que cada empleado reciba un pago apropiado con respecto a las demandas de su puesto y con respecto a los salarios que otros empleados estn recibiendo de acuerdo a las demandas de sus puestos. El valor relativo de cada puesto puede determinarse a travs de este proceso. 2. mbito de aplicacin: a quien est dirigida, puede darse de manera horizontal (sector de operarios, administrativos, supervisores y alta direccin) o tambin vertical 3. Designacin de responsables: la responsabilidad principal recae en el departamento de personal. 4. Seleccin del sistema: pueden ser evaluados formalmente comparando un puesto con otro o comparndolo contra una escala que previamente se ha establecido. Cada uno de estos dos mtodos de comparacin puede ser conducido sobre una base no cuantitativa, evaluando los puestos como un todo o sobre una base cuantitativa evaluando cada factor separado del puesto. Puede ser por sistema de jerarquizacin, sistema de clasificacin, sistema de comparacin de factores, o sistema de asignacin por puntos. 5. Comunicacin: dar a conocer las particularidades del proceso a toda la organizacin, para que se de un clima favorable de aceptacin. Y no un carcter de imposicin. Primero debe dirigirse a los mandos y a las personas que tengan la adecuada especializacin y luego explicar detalladamente al personal en general. 6. Tareas preliminares de apoyo: entrega de mtodo, planillas, etc. a colaboradores, se debe capacitar a los analistas y al comit de valoracin, que tenga como objetivo el conocimiento de la tcnica y la interpretacin de los resultados que se van a obtener 7. Valoracin de puestos: aplicacin del mtodo de valoracin seleccionado. Los puestos sern evaluados por un comit, representantes de cada uno de los departamentos o bien por representantes de sindicatos y de la empresa, otra alternativa es a travs de especialistas o consultores externos. 8. Publicacin de resultados: dar la sensacin de confianza en el sistema y en el personal y hacer conocer a los interesados el valor relativo del puesto que ocupan. 9. Mantenimiento del sistema: ya que las tareas de los puestos cambian con el tiempo.

SISTEMA DE VALORACION DE PUESTOS Base de comparacin

Puesto vs Puesto Puesto vs Escala

Campo de accin de la comparacin

Anlisis cuantitativo

Anlisis cualitativo

Sistema de Jerarquizacin Sistema de Clasificacin

Sistema de comparacin por factores Sistema de Asignacin por puntos

Sistemas cualitativos de valoracin de puestos: Sistema de Jerarquizacin: es un sistema de evaluacin no analtico, por el cual un grupo de puestos bajo consideracin queda escalonado por el orden de su importancia de mayor a menor. Lo puestos son tomados como un todo. Es el ms simple de todos, barato, fcil de comprender para los ocupantes de los puestos evaluados. Este sistema no es aconsejable para organizaciones con ms de 30 puestos. La mecnica del sistema se inicia con la descripcin de tareas de los puestos a evaluar; luego se lo eleva a los designados para realizar la evaluacin. Las tcnicas aplicables son global o comparacin por pares. La global consiste en tomar el puesto en su totalidad. Para el ordenamiento se sugiere dividir el grupo de mejores y peores, luego se divide en mejores de mejores y peores de peores y as hasta llegar a una jerarquizacin. El mtodo de comparacin por pares es en rigor derivado del mtodo global. Se toman los puestos a evaluar y se los compara de a dos a todos ellos utilizando una matriz de doble entrada. En caso del comit se produce a lo largo de las discusiones del grupo, en el caso del comit no reunido, el secretario del comit, recibe las opiniones de los componentes del mismo y debe integrarla mediante una formula muy simple promedio = puntos obtenidos/cantidad de evaluadores y se obtiene el promedio, si luego no se cambia se convertir en el ordenamiento final. Sistema de clasificacin: es una tcnica por la cual se ordenan los puestos de una manera no analtica en categoras preestablecidas. El primer paso es establecer las categoras. Donde luego se colocara los puestos en las categoras que correspondan. Se toma el puesto en su totalidad. Ventajas: Poco costoso, fcil de aplicar, sencillo, fcil de comprender, mas flexible. Funciona con hasta 50 puestos.es el mas utilizado de los convenios colectivos y es porque las tratativas se suelen negociar en conjunto.. Se inicia con la eleccin del comit, estos se renen y determina la cantidad de categoras y define cada una de ellas. Luego se procede a hacer la descripcin de los puestos que se van a evaluar. El comit va discutir la ubicacin de cada uno de los puestos en la categora. Se deben considerar determinados criterios para definir cada categora. Sistemas cuantitativos de valoracin de puestos: Sistema de comparacin de factores: Determina factores, y compara los puestos a travs de los mismos ordenndolos de mayor a menor. Es el primer anlisis analtico en donde se desmenuza el puesto. Ventajas se evitan inexactitudes, una vez establecidos es relativamente fcil de manejar. Los factores de valorizacin generalmente son: exigencias mentales/fsicas, habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo. Una vez determinado los factores y sus definiciones, se deben elegir los puestos claves que sirvan como base para la evaluacin final. El comit deber elegir una cantidad de puestos que sea representativa (entre 15 y 25), una vez descriptos los puestos se entregan las descripciones obtenidas a cada uno de los miembros del comit. La comparacin se har por el proceso de comit no reunido, cada miembro evala por separado. Se evaluara los puestos en cada uno de los factores, se recomienza comenzar con un factor y compararlo con todos los puestos. Una vez hecho el ordenamiento, se har lo mismo con los otros factores, Terminada la evaluacin cada responsable enviara los resultados al secretario del comit, este los volcara en una hoja de promedio de calificacin por factor y finalmente en una hoja de promedio de calificacin por factores. Luego se asigna los valores monetarios a los puestos, se toma el promedio del salario que

percibe cada uno de los puestos claves y se distribuye el monto total entre los factores elegidos. El secretario del comit volcara las opiniones en una hoja de promedio de distribucin de valores monetarios, una vez sacado el promedio rene la informacin del promedio de comparacin de factores y la distribucin de valores monetarios e n una hoja de comparaciones de evaluaciones. Sistema de asignacin por puntos: Consiste en establecer un metro comn, este estar compuesto por factores, dividido cada uno en distintos grados con un puntaje asignado para cada grado. El puesto se evala considerando para cada factor, en qu grado lo tiene incorporado. Y dndole los puntos que corresponden. La suma de los puntos recibidos en los distintos grados en que se lo fue evaluando, lo ubica en punto determinado de una estructura formada por los puestos evaluados. Es el ms utilizado de los mtodos analticos. Para obtener una escala absolutamente objetiva, es preciso llegar al mtodo cuantitativo, en el cual se consigue una puntuacin independiente de cada tarea concediendo un peso a los distintos grados, sumando los puntos que corresponden a cada factor, llegar primero a la puntuacin de la tarea y despus mediante ordenacin de puntos, obtener la escala del grupo de tareas que estamos considerando. UNIDAD 4: Encuesta de remuneraciones: determinar la relacin que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de las otras que pueden tener influencia sobre ella. Datos que se investigan: salarios bsicos, promedios de salarios y prestaciones adicionales Beneficios: conocer lo que otras empresas pagan por trabajados similares. Constituye una gua para establecer una estructura de salarios. En que consiste: investigacin peridica variable y tambin de alcance variable. Trabaja con puestos representativos de la estructura salarial o con puestos crticos. Formas de realizar Consultas telefnicas, mtodo sistemtico Requisitos que debe reunir una encuesta: Contenidos de los puestos de trabajo Porcentaje del tiempo de ejecucin de los trabajos por parte del ocupante. Especificaciones del puesto. Salarios en dinero y otras compensaciones econmicas. Etapas de la encuesta salarial: 1. Determinacin de la informacin necesaria: Tarifas de ingreso en el empleo Salarios bases Ingresos promedios Remuneraciones adicionales 2. Diseo de las formas de recolectar datos: Esqueletos o esquemas Hoja de instrucciones Carta diseada al efecto 3. Seleccin de puestos que se consideren conveniente investigar:

Puestos tipos. Requisitos que deben reunirlos puestos tipos: Existir en el rea a investigar Grupo utilizado sea representativo Estabilidad de su contenido Sus tareas deben ser realizadas por muchas personas. 4. Determinacin del nmero y del tipo de empresas a investigar Depende de la rama industrial y de las zonas donde se realice El nmero ideal oscila entre 10 a 15 empresas. El tipo de organizacin que se investigue debe tener: Buena reputacin y misma magnitud

5. Recoleccin de los datos Medio a utilizar: correo, entrevistas. Extractos de anlisis de puestos Confidencialidad de los datos Brindar informacin sobre el resultado 6. Resumen y anlisis de puestos: Hojas de concentracin de datos Puestos tipos (valoracin de puestos) Interpretar e incluir adicionales 7. Manejo estadstico de los resultados que se obtengan: a. Rpida evaluacin de puntos (manual adoptado): Si los valores obtenidos son similares a los nuestros hay que utilizarlo En casos de grandes discrepancias, se debe eliminar los casos particulares Utilizar igual procedimiento para cada puesto. b. Consignacin de los sueldos que nos digan estar pagando nuestros informantes c. Obtener un promedio de puntuaciones y valores de sueldos informados para establecer un solo grupo que sintetice a los dems. 8. Formulacin de graficas: Confeccionar una grfica de dispersin con los datos sintetizados Tratar la lnea ideal que pase por el centro de los puntos consignados.