La Psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio

y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la seleccin de personal y la ergopsicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).
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1 Historia 2 Los Temas de la Psicologa del trabajo 3 Causas de la conducta 4 Psicologa de las actitudes 5 Motivacin 6 Direccin de supervisin 7 Seleccin profesional 8 Cambios en el concepto de direccin 9 Problemas psicolgicos generales en la industria 10 Referencias 11 Vase tambin

Historia[editar editar cdigo]

La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen, aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el punto de vista de la medicina industrial, la monografa de Paracelso Enfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante, pero el libro de texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino Ramazzini (1633-1714). Por su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del mdico y humanista espaol Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin vocacional. Huarte reconoci que las personas varan en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba. Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisilogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicologa industrial no poda comenzar hasta que la psicologa general llegara a ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fund en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.1

Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue. Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente, fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo acompaado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado, casi exclusivamente, en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el factor material e instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra esta situacin. Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el carcter personal y social del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al estudio del trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin del factor humano es muy necesaria. En el desarrollo de la nueva psicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el nombre de psicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas: En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin de los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el aspecto productivo.2 La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que ha suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certeza" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar.3 Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes."4 Por otra parte, tambin se han hecho objeciones de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."5

Los Temas de la Psicologa del trabajo[editar editar cdigo]

Tres son los grandes temas a tratar: 1- El anlisis del trabajo SIMPLE Y COMPLEJO PSICOLOGICAMENTE INDUSTRIALIZADO

2- La adaptacin del trabajador al trabajo 3- La adaptacin del trabajo al trabajador El primer paso es el anlisis del trabajo, para conocer su estructura tcnica, personal y social. Tal es el objeto de la Profesiografa. El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que ms convengan a su personalidad, seleccionando para cada tarea a los ms aptos, y enseando a los as seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son, respectivamente, los objetos de tres grandes captulos de la Psicologa del Trabajo: la Orientacin profesional, la Seleccin profesional y la Formacin profesional. El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere, procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente fsico y humano en que se realiza a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptacin funcional de mquinas y herramientas, la buena ordenacin del material y de los ciclos de trabajo, el control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilacin, calor, ruidos, etc.; los sistemas de retribucin y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.6

Causas de la conducta[editar editar cdigo]

Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia: Situacin (estmulo) (S) Organismo (O) Conducta (C) Realizacin (R) Situacin: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las dems personas, los actos del supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible. Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos, destrezas, determinadas necesidades, actitudes y valores. Conducta: incluye movimientos fsicos, el habla, la expresin facial, las respuestas emocionales y el pensamiento. Realizacin: incluye el cambio en la estimulacin, la supervivencia, la evasin, los accidentes, el ataque de los dems, etc. El proceso causal: Con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripcin de S, as como de O. La interaccin de las dos debe preceder a la conducta, que es el resultado de esta interaccin. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relacin entre el organismo (O) y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realizacin (R), que puede ser deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estmulo-situacin para el organismo en cuestin o servir como estimulo para otros organismos. La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa persona y puede influir tambin sobre las dems personas. De esta forma la realizacin de una parte de la conducta puede llegar a ser estimulacin para otras personas.

Psicologa de las actitudes[editar editar cdigo]

Los psiclogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar la forma en la que experimentar un estmulo-situacin. Por consiguiente, un conocimiento de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensin de las reacciones de las personas. Desde un punto de vista psicolgico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa una predisposicin a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que diga lo que piensa de su salario. Lo que responda es su opinin. La actitud es ms general e influye sobre su opinin. Una actitud desfavorable hacia la empresa har que un trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas por cuestiones directas, una obtenido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarn una marcada modificacin. Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y stas se pueden detectar por las opiniones expresadas. Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberan confundirse con su causa. Una justificacin es una defensa individual de una opinin y la naturaleza de la defensa depende de la opinin que se defiende. Cuando cambia la opinin, cambia la defensa, pero la destruccin de la defensa no destruye la opinin.

Motivacin[editar editar cdigo]

El motivo es una razn para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarn. Un hombre puede lograr que otros trabajen para l ofrecindoles dinero por el trabajo. Un hombre har lo que otro desea siempre que ste pueda manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos individuos pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los dems. La sola limitacin del grado de este control es que no se puede motivar a ningn individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. La motivacin entonces es una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee. El profano habla de la voluntad de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la voluntad y la aptitud para hacer. La palabra voluntad implica que existe un poder dentro del individuo que determina la expresin de la conducta. Puesto que las investigaciones psicolgicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante de psicologa encuentra que los conceptos asociados con el trmino motivacin son mucho ms satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en funcin de la motivacin. Una situacin de motivacin tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condicin en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo. El objetivo es un objeto fuera del individuo que se puede llamar incentivo o fin. Hay muchas pruebas que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el xito. Una persona puede esforzarse en solucionar problemas de aritmtica, de palabras cruzadas y de memoria simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad. Las personas difieren mucho en esta necesidad de realizacin, y sus diferencias se reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que tienen altas necesidades de este tipo trabajarn con mayor esfuerzo en tareas que impliquen xito que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los xitos de

muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de muchos individuos de elevada inteligencia. El mvil de la realizacin, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginacin de las personas de igual forma que lo hacen las dems necesidades. La presencia de necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto no es slo imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sera imposible motivar a las personas.

Direccin de supervisin[editar editar cdigo]

En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que se producirn segn el tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades siguientes: democracia, autocracia y libertad individual. Popularmente, la democracia se considera como un tipo de control del grupo, equidistante de la disciplina autocrtica y la libertad individual (laissez-faire). Se puede apreciar fcilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen, dara lugar a un estado de caos en cualquier situacin en que el esfuerzo de grupo fuese necesario. Por consiguiente, al considerar la democracia como un estado intermedio, la consideramos como un estado entre el caos y el orden. Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el laissezfaire. Kurt Lewin, basndose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control del grupo, ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. En la autocracia, la responsabilidad reside en el dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades separadas.

Seleccin profesional[editar editar cdigo]

El ideal de la psicologa del trabajo es sustituir la seleccin por la orientacin. La seleccin profesional suele ser un procedimiento tcnico en el que se trata a los aspirantes como meros soportes impersonales de aptitudes, se escogen los que convienen a la empresa y se rechazan los dems sin atencin a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su futuro desarrollo. Tal proceder es injusto y antipsicolgico. La orientacin profesional debe procurar, a lo largo de la educacin del individuo, que ste no se dirija hacia profesiones para las que es inepto. La seleccin profesional consistir entonces, no en escoger a los aptos y rechazar a los torpes, sino en distribuir en los puestos y tareas especiales ms indicadas, segn sus aptitudes salientes y su personalidad, a los que, debidamente orientados, hayan llegado a un cierto campo profesional o empresa. El problema fundamental de la seleccin profesional es, en todo caso, averiguar los requisitos psicolgicos de las diversas tareas realizadas en una empresa y elaborar los mtodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los sujetos.

Cambios en el concepto de direccin[editar editar cdigo]

La direccin en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un individuo. Este cambio no ha sido slo resultado del incremento y expansin de la tcnica; se

debe tambin al desarrollo de nuestros valores sociales. A comienzos del siglo XX el industrial actuaba como un dictador. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la filosofa del el poder hace el derecho que caracteriz el pensamiento de los conquistadores afortunados y agresivos. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como ultraindividualistas y centrados en s mismos. Las splicas dirigidas por personas formadas socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fra respuesta los negocios son los negocios. El empleado ofreca muy poco inters para los dirigentes de este periodo, cuyo problema principal era destruir a sus competidores. La supervivencia del ms apto en la lucha econmica parece resumir la ley que su ambiente les impona. Gradualmente lleg a ponerse de manifiesto que los competidores no tenan por qu ser necesariamente vencidos, y apareci una nueva clase de dirigentes. Este nuevo tipo puede denominarse paternalista. Era bondadoso, y porque en el fondo senta los intereses de sus empleados, actuaba ms como un padre hacia sus hijos. Esperaba fidelidad, peda respeto y daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Su filosofa fundamental era la de ser razonable pero firme. Los empleados respondan a esta clase de direccin y las compaas que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputacin de ser buenos sitios para trabajar. Como resultado, los dirigentes paternalistas tuvieron xito en sus empresas y compitieron efectivamente con los industriales ms inhumanos. El tercer tipo de dirigente que aparece es el de director comercial. Lleg a hacerse evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el xito del negocio y que el uso de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposicin de la fuerza. Las amenazas de la sindicalizacin y de la legislacin restrictiva pusieron en evidencia que las grandes empresas no podran actuar ya diciendo al diablo con la gente. Los paternalistas haban demostrado que se puede conseguir ms con la amabilidad que con el temor. Llevando ms lejos esta forma de pensar, algunos dirigentes llegaron a la conclusin de que ms moscas se pueden cazar con azcar que con vinagre.7

Problemas psicolgicos generales en la industria[editar editar

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La conducta del hombre est presente en todas las fases de la industria. Esto significa que los problemas psicolgicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la direccin. Estas conductas son solamente sntomas; sus causas preceden a su expresin. Los principios que relacionan los sntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicolgicos por naturaleza. El problema de la adaptacin de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptacin adecuada, sin embargo, la tarea debe ser tambin analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psiclogo puede cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables. La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicolgico. El incentivo econmico no es suficiente para obtener la cooperacin, porque la voluntad del hombre no se puede comprar a

tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta direccin no pueden ser reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de eleccin y la seguridad llegan a ser lo ms importante, una vez satisfechas las necesidades bsicas.