TEORA BASADA TAMBIN EN LAS PERSONAS 1. TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.1. PRINCIPALES REPRESENTANTES. ELTON MAYO.

DOUGLAS MC GREGOR.

La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante las cuatro primeras dcadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigacin de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprob que la administracin se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

1.2. ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:

- Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos. - El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica. - Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa poca.

- Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin.

1.3. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric ( fabricacin de equipos y componentes telefnicos), desarrollaba una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de rels de telfono, trabajaban jvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. En la poca una empleada montaba cinco rels cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus empleados. En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. 1.3.1. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. 1.3.2. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES) La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cules eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias: Primer periodo: Se registro la produccin de cada obrera en su rea original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los dems periodos. Este periodo duro 2 semanas. Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo. Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento la produccin. Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin. Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la produccin.

Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin aumento de nuevo. Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de produccin. Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la produccin permaneci estable. Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin aumento considerablemente. Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria segua subiendo. Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental) 1.3.3. TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS) Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. 1.3.4. CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES) HAWTHORNE (SALA DE

Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del departamento.

1.4. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:

El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase): El nivel de produccin no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia. El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo. Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estndares sociales. Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la motivacin econmica era secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales son simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador. Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s. Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes. La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste. Mayo verificaron que la especializacin extrema

(definida por la teora clsica) no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

TEORIA CLASICA

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Estudia la organizacin como una maquina. Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa. Se inspira en sistemas de ingeniera. Autoridad centralizada. Lneas claras de autoridad. Especializacin y competencia tcnica.

Estudia la organizacin como grupos de personas. Hace nfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicologa. Delegacin plena de autoridad. Autonoma del trabajador. Confianza y apertura. nfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en las personas. Dinmica grupal e interpersonal.

Acentuada divisin del trabajo. Confianza en reglas y reglamentos. Clara separacin entre lnea y staff.

2. TEORA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL La teora del comportamiento organizacional (o teora behaviorista) de la administracin vino a significar una nueva direccin y un nuevo enfoque dentro de la teora administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y prescriptitas de las teoras anteriores (teora clsica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopcin de posiciones explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinmica de las organizaciones y de cmo los grupos y los individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente. Como la organizacin es un sistema cooperativo racional, solamente puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jams conseguiran. Por esa razn la organizacin se caracteriza por una divisin racional del trabajo y por una determinada jerarqua. En 1947 surge en los Estados Unidos un libro que marca el inicio de la teora del comportamiento en la administracin, el comportamiento administrativo, de Hebert Simon. Este libro que alcanzo gran repercusin, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teora clsica y a la aceptacin con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teora de las relaciones humanas, el libro constituye el inicio de la llamada teora de las desiciones. La teora behaviorista se fundamenta en el comportamiento humano, sin embargo el behaviorismo de Watson trajo a la psicologa una metodologa objetiva y cientfica basada en la comprobacin experimental, en oposicin al subjetivismo de la poca pero centrndose en el individuo, haciendo un estudio de su comportamiento con relacin a factores externos (ambiente, relaciones interpersonales etc.) y factores internos (aprendizaje, estimulo, reacciones de respuesta hbitos etc.)

2.1. ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO. Los orgenes de la teora del comportamiento son los siguientes: 1. Oposicin fuerte y definitiva de las teoras anteriores 2. Critica severa a la teora de las relaciones humanas y a la clsica 3. La incorporacin de la sociologa al campo de la teora administrativa ( influenciada por la teora del comportamiento) 4. En contraposicin con la teora de la burocracia, con respecto al modelo maquina

2.1.1. Proposiciones sobre la motivacin humana. Uno de los temas fundamentales de la teora del comportamiento de la administracin es la motivacin humana, campo en el que la teora administrativa recibi voluminosa contribucin.

Con el transcurrir de la teora de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el comportamiento humano en direccin a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.

2.1.2. Principales crticas de la Teora del Comportamiento La teora del comportamiento presenta debilidades, puntos crticos y aspectos bien caractersticos: Marcado nfasis en las personas. Exagerada psicologizacin de ciertos aspectos organizacionales. Enfoque ms descriptivo y menos prescriptivo. Extremada preocupacin por explicar y describirlas caractersticas del comportamiento organizacional. Falta en la creacin de modelos y principios de aplicacin prctica.

Para la teora del comportamiento los principales medios para crear condiciones de satisfaccin fueron: Delegacin real de responsabilidades para objetivos conjuntos. La utilizacin de grupos de trabajo semiautonomos Ampliacin del cargo Retroaccin (feedback) como elogios y criticas constructivas sobre el desempeo Promociones escalonadas para el personal no gerencial. Entrenamiento ms amplio para el cargo. Simplificacin del cargo por el propio desempeante.

CONCLUSIONES: La teora de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en da en algunas empresas, ya que ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las que trabajan sus empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos. El experimento de Hawthorne podemos ver que si funciono y ahora se aplica en la mayora de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban un descanso de 15 minutos en la maana una hora de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo y continuar trabaja uno ms a gusto. Tambin podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinmica de grupo as las personas son ms productivas. Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay ms compromiso por parte de los trabajadores.

BIBLIOGRAFA: http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html http://html.rincondelvago.com/teoria-de-las-relaciones-humanas.html

BIBLIOGRAFA: http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html http://html.rincondelvago.com/teoria-de-las-relaciones-humanas.html http://www.youtube.com/watch?v=y7OZn31hOic http://dimensionempresarial.com/teoria-del-comportamiento/