Qualidade de Vida e Estresse Gerencial em Organizao Pblica Brasileira aps Choque Administrativo: o caso da COPASA-MG Autores Kely Csar

Martins de Paiva (CEPEAD/FACE/UFMG, Universidade Fumec, Faculdade Novos Horizontes) Joo Henrique Soares do Couto (Universidade Fumec) 1. Introduo O objetivo deste artigo compreender como se encontram configurados a qualidade de vida e o estresse ocupacional de gestores numa empresa pblica brasileira, a Companhia de Saneamento de Minas Gerais COPASA-MG -, considerando-se o choque administrativo promovido pelo governo do Estado. Esta reestruturao produtiva teve como escopo uma sensvel melhora nos resultados da organizao, trazendo modernas tcnicas de gesto da administrao privada para a esfera pblica e, com isso, revertendo o quadro de prejuzos at ento observados em anos anteriores e tornando-a a empresa de saneamento com a maior rentabilidade sobre o patrimnio lquido do Brasil em 2004 (LVARES, 2005). Entretanto, esta mudana para uma gesto mais eficiente gerou uma forte cobrana sobre o quadro gerencial da empresa, forando-o a se adaptar a uma nova realidade mais competitiva. Percebe-se que o gerente o elo entre a alta direo da empresa e o nvel operacional, sendo responsvel pela harmonia estratgica, dado que a implantao do planejamento traado na cpula dele depende para sua operacionalizao diria. De acordo com Lima Filho et al (2005), existem vrias barreiras no ambiente pblico quando o assunto mudana. Segundo o autor, uma reestruturao organizacional em um ambiente adverso mudana torna-se condio suficiente para a instaurao de crises, que se estendem do maior posto de comando da empresa at o menor grau hierrquico. Entretanto, existe um elo entre a alta cpula e a classe trabalhadora, que a figura do gerente, responsvel pela harmonia estratgica da empresa. Este, segundo Rodrigues (1994:57), precisa ser extremamente dinmico, preparado para grandes desafios, ser especulador, jogador, filsofo, competitivo, cooperativo, jovial, desprovido de preconceitos, ou conforme Pereira et al (2003) ser uma pessoa polivalente, que saiba aprender a aprender e a fazer. A COPASA MG passou por uma reestruturao organizacional em 2003 que abriu espao para uma cultura competitiva na empresa, onde no bastava para o gerente ser o antigo chefe, aquela pessoa inflexvel que s sabia mandar (CASTRO et al, 2002), mas sim um lder, uma pessoa flexvel e competente. Este lder deve saber lidar com um grande nmero de novos e complexos papis, diante do moderno contexto organizacional em que est inserido (RODRIGUES, 1994). Este novo papel um grande desafio para a classe gerencial como um todo, entretanto, para os gerentes das empresas pblicas, dado a cultura organizacional que prevalecia antigamente e as fortes presses atuais para a eficincia, os impactos podem ser ainda maiores, conforme Von Sperling (2002, p. 47) constata: os gerentes pblicos tm sentido os impactos de todas essas mudanas, talvez at mais fortemente do que os outros gerentes. Assim sendo, torna-se razovel supor que os gerentes da COPASA MG sofreram um forte impacto durante e aps a mudana estratgica realizada na empresa em 2003, onde o novo foco era torn-la a melhor empresa de saneamento do Brasil. Analisar este impacto sob as ticas da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT - e do estresse ocupacional poder trazer importantes contribuies, tanto de cunho prtico como conceitual, principalmente nas instncias social e individual deste profissional, face ao novo ambiente em que se encontra.

2. Referencial Terico 2.1.Funo Gerencial A figura do gerente, conforme Von Sperling (2002), apesar de no se conseguir precisar sua origem, tornou-se extremamente necessria com o advento do capitalismo industrial, dado o crescimento das organizaes e o estabelecimento de novas relaes sociais. Nos seus primrdios, a competncia do gerente se baseava em duas funes bsicas, a saber: coordenao das atividades e controle da mo de obra. No entanto, as mudanas no cenrio econmico global aumentaram fortemente a competitividade empresarial, trazendo a incerteza como grande caracterstica das relaes econmicas. Neste cenrio, o gerente chamado, ou obrigado, a responder positivamente pelas suas novas responsabilidades, que conforme Fayol (1990), so: administrar, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Com o passar dos tempos, a forma do gerente realizar seu papel, tomando decises, sofreu grandes mudanas devido ao grande volume de informaes estratgicas disponveis e requeridas no ambiente empresarial, no tendo mais espao para decises de cunho estritamente pessoais, conforme salienta Shein (1994). Segundo Von Sperling (2002:42), o gerente possui uma funo estratgica fundamental para que a empresa alcance suas metas, onde ele o responsvel pela implementao dos processos de modernizao e reestruturao organizacional. Ainda, segundo a autora, o gerente deve aprender novos conceitos a respeito das relaes entre empresa e cliente, trabalho em equipe, cooperao e participao. Ele tambm deve aprender a criar, inovar, tentar e errar, sendo assim uma pessoa dinmica e ativa. Constata-se, assim, que o gerente na modernidade recebe uma demanda de perfil extremamente exigente do mercado, onde ele deve ser capaz de responder a todos estes anseios, sob pena de ser tachado pela empresa, ou at por ele mesmo (auto-cobrana) de um fracassado. Segundo Motta (1995), devido s exigncias do mercado, o gerente atualmente pode ser chamado de super-homem gerencial. Verifica-se assim uma forte presso, por parte principalmente do mercado, sobre a pessoa do gerente nas empresas competitivas da atualidade. Segundo Toh e Solari (1997), o papel da gerncia pblica tem sido reformulada ao longo do tempo, dado as mudanas ocorridas nas instituies em diversos pases na modernidade. Esta reformulao da gerncia pblica tem sempre como objetivo, ainda segundo os autores, buscar a otimizao dos recursos pblicos, aumentando a eficincia da mquina estatal, sem o esquecimento do princpio da eqidade, que tambm norteia as decises das empresas pblicas. O setor pblico possui algumas especificidades, que devem ser observadas para que haja uma melhor distino quando confrontado com o setor privado. Ainda segundo Toh e Solari (1997:12), sobre a gerncia pblica:
(...) sustentamos que esta tem especificidades, porque as instituies pblicas tem objetivos, normativas e produtos distintos aos das privadas, se relacionam de outro modo com seus usurios e tem recursos de origem e natureza especial. As motivaes e a vocao de um gerente pblico so outras que as de um privado. Tambm existem diferenas entre os conhecimentos requeridos e as exigncias pleiteadas. H que se supor, ento, que o desenvolvimento da gerncia pblica no passa por adotar, ou somente adaptar, os avanos da gerncia privada.

Os gerentes de empresas pblicas, portanto, de acordo com esta tendncia mundial, devem procurar a mxima eficincia na gesto do seu negcio, conforme os moldes da gesto de empresas privadas, onde o resultado um dos principais indicadores de sucesso. Todavia, necessitam tambm ter discernimento e capacidade crtica para saber diferenciar o mundo

pblico do privado, cabendo-lhe adequar as contribuies gerenciais deste ltimo sua realidade. 2.2. Qualidade de Vida Segundo Ovelhas e Morgado (1993:17), a qualidade de vida no trabalho visa desenvolver estratgias a fim de melhorar o desempenho do funcionrio. Um trabalho efetivo nesta rea pode gerar maior motivao e produtividade na empresa. Nota-se, portanto, uma perspectiva estratgica para a empresa monitorar a qualidade de vida no trabalho dos seus empregados, principalmente os de nvel gerencial, visando uma maximizao da mesma. A Qualidade de vida no trabalho, conceitualmente, evoluiu atravs de pesquisas e intervenes em empresas, procurando medir, de forma pessoal, a satisfao do indivduo em relao ao seu trabalho e sade mental. Observa-se, portanto, que o foco estava relacionado s conseqncias pessoais da experincia de trabalho e formas de enriquecer tal ofcio, visando a satisfao do indivduo (PAIVA, 1999:5). Aps leitura de clssicos como Walton (1973), Hackman & Oldham (1975), Westley (1979), Nadler & Lawler (1983), Davis & Werther (1983) e Huse & Cummings (1985), percebeu-se a abordagem da qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldham (1975) como mais apropriada para o desenvolvimento deste estudo, dada a reestruturao organizacional na empresa e no nvel hierrquico abordados. Na viso de Hackman e Oldham (1975), a qualidade de vida no trabalho est relacionada s caractersticas das atividades exercidas pelos funcionrios no ambiente de trabalho. O autor prope uma teoria relacionada s dimenses bsicas da tarefa, que por sua vez influenciam psicologicamente o empregado e conseqentemente a sua produtividade dentro da organizao. Evidencia-se que a necessidade de crescimento na organizao tambm influencia os determinantes da qualidade de vida no trabalho. As dimenses da tarefa foram classificadas do seguinte modo: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, inter-relacionamento, autonomia, feedback intrnseco e feedback extrnseco. Os estados psicolgicos crticos, que relacionam-se com a capacidade analtica do papel do prprio indivduo dentro da organizao e sua relao com a atividade exercida, compreendem trs aspectos: significncia percebida do trabalho, responsabilidade percebida pelo resultado do trabalho e conhecimento dos resultados do trabalho. J os resultados pessoais e de trabalho so: satisfao geral, motivao interna ao trabalho, produo de trabalho de alta qualidade, absentesmo e rotatividade baixos, e satisfaes especficas como possibilidade de crescimento, superviso, segurana, remunerao e ambiente social. Morais e Kilimnik (1994) propuseram uma mudana no modelo de Hackman e Oldham, fundamentados nos resultados de pesquisas prprias realizadas no Brasil, onde perceberam que as variveis denominadas satisfaes especficas influenciavam os estados psicolgicos crticos, alm de serem, ao mesmo tempo, resultado dos mesmos. Seguindo esta linha de pensamento, os autores apresentaram uma alterao no modelo de Hackman e Oldham (1975), deslocando as Satisfaes Especficas do grupo Resultados Pessoais de Trabalho para junto da Necessidade Individual de Crescimento, tendo em vista sua influncia em toda cadeia de variveis determinantes de QVT. Morais e Kilimnik (1994) tambm consideram a abordagem modificada de Hackman e Oldham (1975) como uma das melhores para se diagnosticar QVT:
(...) as diferenas individuais em termos de traos de personalidade, o no atendimento das necessidades bsicas via trabalho, a conseqente luta por salrios e segurana e a percepo da conexo entre desempenho e recompensas via trabalho, dentre outros fatores, fazem dessa abordagem uma das mais indicadas para diagnosticar QVT.

2.3. Estresse O conceito de estresse foi desenvolvido a partir de diferentes perspectivas de pesquisas de diversos autores, como Selye (1946, 1974), Goldberg (1978), Albrecht (1979), Cummings & Cooper (1979), Jamal (1990), Cooper et al (1988, 1995, 1996), dentre outros. Cooper et al (1996) propem uma sntese em torno da questo do conceito de estresse ocupacional na qual afirmam que os pesquisadores da rea focalizam um dos trs aspectos a seguir: a) Estresse como varivel dependente - uma resposta a um estmulo perturbador; b) Estresse como varivel independente - um estmulo externo; c) Estresse como varivel interveniente - uma abordagem interacionista que enfatiza a forma como os indivduos percebem e reagem s situaes. A viso do estresse como varivel interveniente, como parte de um fenmeno dinmico e de um processo complexo, a que predomina nas pesquisas realizadas recentemente (COOPER et al, 1996), sendo, portanto, a adotada para fins deste estudo. Segundo Moraes & Kilimnik (1994), o fenmeno do estresse ocupacional pode ser avaliado em termos de, basicamente, quatro variveis: fontes de presso no trabalho; personalidade do indivduo; estratgias de combate ao estresse desenvolvidas pelas pessoas; e, sintomas fsicos e mentais manifestos no processo. Para os autores, as duas primeiras variveis afetam sensivelmente as duas ltimas. Com relao primeira varivel, fontes de presso no trabalho, Cooper et al (1988, 1995, 1996) designam seis categorias de agentes estressores: os fatores intrnsecos ao trabalho; o papel do indivduo na organizao; os relacionamentos interpessoais; a satisfao do trabalhador em termos de carreira e perspectivas futuras; o clima e a estrutura organizacionais; e a interface casa - trabalho do indivduo. Tais fontes de estresse so mediadas pelas caractersticas individuais das pessoas e pelas estratgias de combate adotadas pelos indivduos. Por outro lado, os autores afirmam que essas fontes de presso levam o indivduo a manifestar sintomas fsicos e mentais de estresse, os quais dependem de diferenas individuais tanto em nvel de ajustamento de personalidade, maturidade e capacidade de respostas, como tambm de estrutura fsica e cultural e do ambiente social. Tais sintomas se mostram tanto a nvel individual (aumento da presso arterial, dores nos ombros e coluna, depresso, consumo de lcool, irritabilidade acentuada, alienao, apatia, ansiedade etc.) como organizacional (absentesmo, rotatividade, dificuldades nas relaes industriais, queda na qualidade e na produtividade etc.). Esses sinais podem levar, respectivamente, ao desenvolvimento de patologias fsicas e mentais (problemas de corao, lceras, gastrites, esgotamento etc.) e de disfunes organizacionais (greves, acidentes, sabotagem etc.). Caracteriza-se, assim, o Modelo Dinmico do Estresse Ocupacional de Cooper et al (1988), til na identificao dos fatores de presso e das estratgias de combate ao estresse adotadas pelos indivduos. A personalidade do indivduo tambm age sobre a possibilidade de aparecimento de sintomas fsicos e mentais atribudos ao estresse. Em uma mesma situao, as pessoas podem agir de formas diferenciadas devido a caractersticas peculiares de suas personalidades. Neste sentido, Friedman & Rosenman (1974) propuseram duas categorias de personalidade: Tipo A, mais propensos ao estresse, que compreende pessoas impacientes, apressadas, competitivas, ansiosas, perfeccionistas, que levam a vida em ritmo acelerado, e se sentem culpadas quando descansam ou relaxam; e Tipo B, referente a indivduos que no sentem necessidade de impressionar terceiros, que so capazes de trabalhar sem agitao, relaxam sem sentimento de culpa, e no padecem de impacincia ou do senso de urgncia, sendo assim, so menos propensos ao estresse. Outra caracterstica de personalidade relevante chamada de locus de controle. Ao desenvolver este conceito, Rotter (1966) tentou avaliar a extenso do controle que os indivduos julgavam ter sobre determinadas situaes e sua reao a elas. Pessoas que

possuem um locus de controle interno acreditam que tm domnio sobre o que acontece, e suas decises e aes influenciam seus resultados pessoais, sendo, assim, menos susceptveis ao estresse. Em contraste, pessoas categorizadas como de locus de controle externo, mais propensas ao estresse, visualizam uma pequena e restrita possibilidade de influncia sobre os eventos que a atingem, constituindo, estes ltimos, fatores determinantes da maior parte de seus resultados. No campo da educao, as pesquisas de Rotter (1966) indicaram uma associao freqente entre os profissionais acadmicos com locus de controle interno e sucesso profissional e grande motivao para realizao. Tanto as comparaes entre Tipos A e B como a concepo de locus de controle se encaixam num contnuo entre dois tipos contrastantes de personalidade. No remete existncia apenas dos dois tipos puros, mas, sim, a uma tendncia entre dois pontos. Tendo em vista que tipo de personalidade (A e B) e locus de controle (interno ou externo) so caractersticas individuais independentes entre si, sua associao interna nas pessoas ter impactos decisivos na determinao de estratgias de defesa e/ou combate contra o estresse. Como estratgias de defesa e/ou combate contra o estresse entende-se um esforo cognitivo e comportamental do indivduo na tentativa de gerenciar tanto o ambiente como as demandas internas e os conflitos que possam estar afetando-o (ALDWIN, COYNE & LAZARUS, 1981). As estratgias podem ser tambm compreendidas como tentativas ativas e/ou passivas do ser humano no sentido de responder, reduzir impactos ou mesmo eliminar ameaas (DEWE, 1992). 3. Metodologia A pesquisa em questo pode ser caracterizada como de natureza quantitativa e qualitativa: quantitativa, pois busca identificar regularidades na amostra que possam ser estendidas populao, neste caso, de gerentes da organizao abordada; e, qualitativa tendo em vista que se apia numa viso amplificada, num olhar diferenciado sobre a realidade investigada, conforme salienta Demo (2002). Visando o objetivo proposto, diversos instrumentos foram utilizados para coleta de dados, conforme tipificao de Bruyne (1977): a. pesquisa e anlise documental, para acessar dados secundrios como dados histricos e dados formais sobre o "choque de gesto", dados acerca das polticas de gesto de pessoas etc.; b. questionrio, que aborda variveis de QVT, estresse, dados demogrficos e funcionais; c. observao direta, para verificao e controle de resultados. Sobre a pesquisa, enfatizando a relao populao/amostra, convm sublinhar que o total de gerentes na empresa de cerca de 144. Dentre eles, foram distribudos 144 questionrios e 96 retornaram. O questionrio foi entregue e recebido no perodo de 60 dias, nos meses de novembro e dezembro de 2005. Foi esclarecido aos gerentes que no se tratava de um instrumento institucional de avaliao, mas que suas respostas seriam mantidas em absoluto sigilo e que subsidiariam a reflexo e a formao de um trabalho acadmico. O questionrio foi o principal instrumento de coleta de dados, sendo que ele se desdobrou em trs partes: dados demogrficos, dados sobre qualidade de vida e dados sobre estresse ocupacional. Ao final, o gerente tinha um espao para escrever comentrios e sugestes. Os dados coletados foram tratados estatisticamente com a ajuda de planilhas eletrnicas.

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4. Apresentao e Anlise Dos Dados 4.1. Dados Demogrficos Atravs da pesquisa com os gerentes da COPASA MG, observa-se, a partir da amostra estudada, que 92% dos cargos gerenciais so ocupados por pessoas do sexo masculino e 8% do sexo feminino. Assim, a empresa possui em seu quadro gerencial um nmero muito reduzido de mulheres em posio de comando, explicado em parte pelas prprias caractersticas (cultura) das empresas industriais que iniciaram suas operaes nos anos sessenta e setenta, onde os cargos de gerente eram ocupados em sua maioria por engenheiros, que por sua vez era representada em sua maioria por homens. Em relao escolaridade dos gerentes da empresa, contatou-se que a grande maioria (59%), possui especializao completa. Nota-se tambm que 26% dos abordados possui apenas graduao plena, 6% mestrado incompleto, 5% especializao incompleta e 1% doutorado incompleto. Analisando a faixa etria dos gerentes da empresa, nota-se que 81% dos abordados possuem mais de 46 anos de idade, seguido por 14% que possuem entre 41 e 45 anos e 5% entre 36 e 40 anos. Interessante ressaltar ausncia de funcionrios mais jovens em cargos de chefia, explicado em parte pelos processos seletivos gerenciais, onde os pr-requisitos para concorrer a estes cargos passam por um tempo mnimo na empresa em cargos de nvel superior, enquadramento mnimo requerido em altos nveis, como por exemplo, ser analista snior. Entretanto, em fevereiro de 2006, este ltimo pr-requisito foi abolido atravs de uma norma interna, o que pode significar uma mudana neste perfil dos gerentes nos prximos anos. Analisando a distribuio da amostra por estado civil, observa-se que a grande maioria dos gerentes, 85%, so casados, seguidos por 5% que so solteiros, 4% divorciados, 3% separados, 2% outros e 1 % vivo. Atravs da distribuio da amostra por tempo na empresa, percebe-se que a grande maioria dos gerentes (50%) est h mais de 25 anos na empresa. Observa-se tambm que 26% dos gerentes esto entre 20 e 25 anos na empresa, 18% esto entre 15 e 20 anos e 6% esto entre 10 e 15 anos. Esta anlise mostra que a maioria do quadro gerencial possui uma grande experincia de empresa, considerando o tempo como profissional uma referncia para tal anlise. A distribuio dos gerentes por tempo no cargo mostra certo equilbrio entre as faixas delimitadas, mas destaca-se que a maioria dos questionados, 24%, esto h mais de 12 anos no cargo. Outra constatao relevante refere-se aos gerentes que esto h menos de 1 ano no cargo, que correspondem 20% dos mesmos, percentual este muito significativo que mostra uma certa rotatividade no cargos gerenciais. Este resultado tem relao com uma norma da empresa, editada em 2005, onde delimitava um prazo mximo de 8 anos para todos os gerentes permanecerem no mesmo cargo, sendo que aps este perodo, caso quisessem manter o status quo, deveriam entrar no processo seletivo gerencial. O restante da amostra evidenciou que 21% dos gerentes esto entre 2 a 4 anos no cargo, 16% entre 4 e 8 anos, 11% entre 1 e 2 anos e 8% entre 8 e 12 anos. Quanto a sedentarismo, pode-se verificar que 65% dos gerentes da empresa vivem uma vida sedentria, enquanto 35% realizam alguma atividade fsica na semana. Apenas 9% da amostra estudada tem o fumo como um vcio, enquanto 91% so no fumantes. 62% dos gerentes da empresa ingerem bebidas alcolicas, enquanto 38% no. Apesar da maioria dos gerentes ingerirem bebidas alcolicas, destaca-se o alto percentual dos que no consomem, 38%. Este resultado pode ser explicado, em parte, pelos programas sociais realizados pela empresa visando atender os funcionrios com vcios nocivos sade, como o lcool e as drogas, lembrando que a simples ingesto de bebidas alcolicas no

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caracteriza um vcio. Em relao s consultas mdicas nos ltimos 3 meses, percebe-se que 14% dos gerentes se consultaram com algum mdico neste perodo e 86% no. Mesmo sendo esta uma anlise superficial, dado que as pessoas devem se consultar com determinados mdicos regularmente, percebe-se que a grande maioria dos gerentes no necessitou de consultas nos ltimos 3 meses, o que muito positivo. A distribuio da amostra pelos gerentes que nos ltimos 3 meses tiraram alguma licena mdica, nota-se que 100% dos abordados responderam no. Apesar da maioria dos gerentes no realizarem atividades fsicas durante a semana, nota-se que no houveram casos de licena mdica nos ltimos 3 meses. Em relao a pergunta que foi feita aos gerentes, referente freqncia com que pensam em se demitir, a grande maioria, 81%, respondeu que nunca pensou, seguido por 18% que responderam que raramente pensam e 1% freqentemente. Constata-se que a grande maioria dos gerentes est relativamente satisfeita com o desempenho de suas funes ou no esto to mal ponto de pensar em se demitirem. 4.2. Qualidade de Vida no Trabalho A distribuio da amostra pelas dimenses da tarefa visa dimensionar a tarefa atravs de vrias vertentes, de acordo com a percepo cada gerente pesquisado da empresa. Utilizando como referncia a variedade de habilidades, nota-se que 96% dos abordados consideram elevado o nmero de habilidades para a execuo da sua funo, enquanto 4% consideram mdio. A identidade da tarefa mostra que 76% dos questionados consideram elevado o grau de exigncia para a execuo de um trabalho, identificvel, do incio ao fim, seguido por 13% que consideram baixo e 11% mediano. O significado da tarefa evidenciou que a grande maioria dos abordados, 81%, considera mdio o grau com que a sua tarefa afeta as outras pessoas, seja na empresa ou no, seguido por 11% que consideram baixo e 8% elevado. O inter-relacionamento, ou seja, o grau com que uma pessoa se relaciona no trabalho com outras pessoas para cumprir suas tarefas, evidenciou que quase a totalidade dos questionados, 95%, considera elevado o seu prprio grau de inter-relacionamento, enquanto 5% consideram mdio. Atravs da autonomia como forma de se dimensionar a tarefa, a pesquisa mostrou que 84% dos gerentes da empresa consideram elevado o seu grau de autonomia para a execuo de suas tarefas, seguido por 14% que consideram mdio e 2% baixo. O feedback intrnseco, ou seja, o nvel em que uma pessoa recebe informaes sobre seu desempenho atravs da execuo de sua prpria tarefa, mostrou que 56% dos abordados consideram elevado este tipo de feedback, enquanto 44% consideram mdio. O feedback extrnseco, ou seja, o nvel em que um funcionrio recebe informaes sobre seu desempenho atravs de terceiros, sejam estes intra ou extra empresa, evidenciou que 90% dos questionados consideram elevado este tipo de feedback, enquanto 8% consideram mdio e 2% baixo. A anlise geral das dimenses da tarefa, tambm chamada de potencial motivacional da tarefa (PMT), conseguida atravs de uma mdia de todas as dimenses da tarefa analisadas, mostrou que 92% dos abordados possuem um elevado PMT e 8% possuem um mdio. Este um bom resultado, pois mostra que a tarefa realizada pelos gerentes possui um elevado grau de motivao, considerando todas as suas dimenses, sendo isto um fator positivo para a qualidade de vida no trabalho. Analisando a distribuio da amostra por satisfaes especficas ou contextuais como um todo, atravs de uma mdia em relao a todas as satisfaes consideradas, conclui-se que 93% dos gerentes pesquisados possuem um elevado grau no quesito satisfaes especficas, enquanto 6% possuem um mdio grau e 1% baixo. 92% dos gerentes possui um elevado nvel de satisfao em relao possibilidade de crescimento, enquanto 7% possui um mdio nvel e 1% baixo. Em relao satisfao em relao superviso adequada, a pesquisa constatou

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que 92% dos gerentes possuem um elevado grau de satisfao, seguido por 4% que possuem mdio grau e 4% baixo. Para 90% dos questionados, a satisfao com a segurana tida como elevada, seguido por 8% mdia e 2% baixa. Deve-se salientar que a COPASA MG uma empresa de economia mista onde o Estado de Minas Gerais seu maior acionista, e desta forma, os funcionrios da empresa esto sob o regime trabalhista da CLT (Consolidao das Leis Trabalhistas). Segundo o grau de satisfao em relao compensao pelo trabalho, percebe-se que 94% dos gerentes possuem uma elevada satisfao, seguido por 5% que possuem uma mdia e 1% baixa. O nvel de satisfao em relao ao ambiente social no qual o gerente est inserido, mostrou que 96% dos abordados possuem um elevado grau de satisfao, enquanto 3% possuem um mdio e 1% baixo. O estado psicolgico crtico geral dos gerentes da empresa, calculado atravs de uma mdia das variveis consideradas, evidenciou que 96% dos gerentes da empresa possuem um elevado grau de conhecimento crtico a respeito do seu trabalho, seguido por 4% que possuem um mdio grau. Este resultado muito positivo, pois mostra que quase a totalidade dos gerentes da empresa esto conscientes sobre a importncia do seu trabalho para o sucesso do negcio da empresa e sua responsabilidade sobre os resultados a serem obtidos. A distribuio da amostra pela percepo da significncia do trabalho, por parte dos gerentes, mostrou que 94% dos questionados percebem, em grau elevado, a sua tarefa como sendo significativa e valiosa, enquanto 6% percebem em grau mdio. Esta anlise mostra que quase a totalidade dos gerentes sabem que sua tarefa de grande importncia para empresa, o que extremamente positivo tanto para o gerente como para a empresa. Trabalhar com tarefas importantes torna o prprio executor importante, o que tambm aumenta a sua responsabilidade na execuo da prpria tarefa, convergindo assim para uma maior produtividade para a empresa. Analisando a amostra atravs da percepo da responsabilidade pelos resultados, percebe-se que 93% dos abordados possuem um elevado grau de percepo da sua responsabilidade pelos resultados da empresa, enquanto 7% possuem um mdio grau. A percepo da responsabilidade pelos resultados do trabalho tambm uma forma de se medir o compromisso dos gerentes com os resultados da empresa. Constatou-se, ainda, que 92% dos abordados possuem um elevado grau de conhecimento dos resultados do trabalho, enquanto 8% possuem um mdio grau. Este resultado pode ser considerado muito positivo, pois evidencia que os gerentes da COPASA MG esto cientes dos resultados do seu trabalho, o que ajuda na manuteno da qualidade dos servios prestados, dado que existe um parmetro conhecido para se comparar. A mdia geral dos resultados pessoais e de trabalho, evidenciou que 93% dos mesmos possuem um elevado grau de satisfao com o seu trabalho, enquanto 6% possuem um mdio e 1% baixo. Este resultado tambm muito positivo, pois mostra que a grande maioria dos gerentes est, de certa forma, satisfeito com a empresa e no geral, motivado para executar suas tarefas. 4.3. Estresse Atravs de uma anlise geral sobre as fontes de presso e insatisfao dos gerentes da empresa, nota-se que, em mdia, 58% dos questionados consideram elevados estes fatores, enquanto 42% os consideram baixos. Assim, nota-se que as fontes de presso encontram-se em nveis elevados, o que pode prejudicar a boa sade e produtividade destes profissionais no mdio e longo prazo, caso j no estejam prejudicando. Os fatores intrnsecos ao trabalho, ou seja, fatores relacionados jornada de trabalho, condio de trabalho, riscos inerentes atividade profissional, mostram que 82% dos gerentes acreditam que tais fatores sejam de baixa presso, mas 18% j pensam que sejam de elevada. Interessante observar que este quesito, considerando os fatores de presso citados, foi o nico em que os gerentes da empresa consideraram, em sua maioria, como sendo de baixa presso. Analisando o nvel de

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presso sob a tica do papel gerencial, nota-se que 56% dos abordados consideram elevado este tipo de presso, enquanto que 44% consideram baixo. Esta anlise mostra que o simples fato de ser gerente, para a maioria dos questionados, j uma elevada fonte presso. A anlise do nvel de presso dos relacionamentos interpessoais, mostrou que a grande maioria, 81% dos gerentes, considera este um elevado fator de presso e 19% consideram um baixo fator de presso. Interessante observar que este quesito mostrou ser uma das maiores fontes de presso dos gerentes. Os relacionamentos interpessoais tornam-se assim um importante quesito a ser aprofundado pela COPASA MG, visando obter um diagnstico mais preciso desta fonte de presso, com o intuito de combat-la. A prpria carreira de gerente, para 58% dos abordados, um elevado fator de presso, enquanto para 42% um baixo fator. Este resultado pode ser explicado pelas mudanas ocorridas na organizao da empresa nos ltimos anos, onde o gerente de diviso absorveu as gerncias de nveis inferiores, aumentando assim o seu nvel de superviso. A estrutura e o clima organizacional foram considerados como elevados fatores de presso para 72% dos gerentes da empresa, enquanto 28% os consideraram baixos. O nvel de presso da interface casa-trabalho, ou seja, a conciliao da sua vida pessoal com a sua profissional, mostrou que para 62% dos gerentes, esta fonte de presso considerada elevada, mas para 38% no. A classificao da amostra pelo tipo de personalidade mostrou que, 54% dos gerentes questionados, se enquadram no tipo A, ou seja, so pessoas apressadas, competitivas, ansiosas, que levam a vida em ritmo acelerado. O tipo de personalidade B, que caracterizado por pessoas que no sentem necessidade de impressionar terceiros, que so capazes de trabalhar sem agitao, relaxam sem sentimento de culpa e no padecem de impacincia ou de senso de urgncia, representado por 46% dos abordados. Atravs da distribuio da amostra segundo o locus de controle, nota-se que 74% dos questionados possuem locus interno, ou seja, so pessoas que possuem domnio sobre as coisas que acontecem ao seu redor e suas decises e aes influenciam seus resultados pessoais. Estas pessoas tendem a ser menos vulnerveis ao estresse. As pessoas que possuem o locus de controle externo atribuem pouca influncia prpria sobre os eventos que ocorrem no seu meio, sendo que estes eventos so considerados tambm como fatores determinantes da maior parte dos seus resultados. De acordo com a pesquisa, 26% dos gerentes se enquadram neste locus. Dessa forma, 62% dos gerentes da COPASA MG esto propensos ao estresse, enquanto 38% no. Este elevado ndice de gerentes propensos ao estresse mostra que aes contra este mal na empresa fazemse necessrias, evitando assim que futuramente tais gerentes sofram os males decorrentes deste infortnio, prejudicando assim a produtividade da empresa. Quanto aos sintomas fsicos e mentais de estresse, as respostas dos gestores pesquisados evidenciam que em termos da sade mental 93% esto classificados como satisfatrio e 7% como insatisfatrio; j a sade fsica dos gerentes da empresa est satisfatria para 100%. Este resultado muito positivo, dado que no geral, a sade tanto fsica como mental dos gerentes da COPASA MG esto excelentes. Interessante observar que, apesar da maioria dos gerentes no realizar atividades fsicas durante a semana, quase todos, conforme questionrio, apresentam uma boa sade fsica. Atravs de uma anlise geral das estratgias de combates / defesa contra o estresse adotadas pelos gerentes da empresa, verifica-se que 78% dos mesmos possuem um elevado nvel de utilizao de tais estratgias e 22% possuem um baixo nvel das mesmas. Interessante observar que os gerentes da COPASA MG esto expostos a elevados nveis de presso, mas todavia, utilizam de forma freqente tcnicas de combate ao estresse, atenuando os efeitos nocivos deste mal. Analisando a distrao como forma de combate ao estresse, ou seja, atravs de atividades que servem de distrao para a mente dos gerentes, observa-se que, para 76% dos mesmos, este um mtodo com elevado nvel de combate ao estresse, enquanto para 24% no. A racionalizao dos eventos do ambiente mostra que, para 73% dos gerentes da

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empresa, este mtodo possui um elevado nvel de combate ao estresse, enquanto 27% o consideram baixo. A gerncia do tempo como combate ao estresse foi considerado um mtodo de elevado nvel de combate ao estresse para 92% dos abordados, enquanto os outros 8% o consideraram baixo. A gerncia do tempo, desta forma, o mtodo mais utilizado pelos gerentes da empresa para combater o estresse. A distribuio da amostra pelo nvel de combate ao estresse atravs de apoio social, ou seja, atravs do apoio das pessoas do convvio social dos gerentes, mostrou que 64% consideram este mtodo em nvel elevado de combate ao estresse, enquanto 36% o consideram baixo. 5. Consideraes Finais O objetivo desta pesquisa foi compreender como o "choque de gesto" promovido pelo governo do estado de Minas Gerais tem afetado os gerentes e o trabalho gerencial na COPASA MG, em termos da sua qualidade de vida e do estresse ocupacional. A reestruturao organizacional da empresa teve como escopo uma sensvel melhora nos resultados; por outro lado, esta mudana gerou uma forte cobrana sobre o quadro gerencial da empresa, forando-o a se adaptar a uma nova realidade mais competitiva. Os resultados observados sobre qualidade de vida no trabalho e estresse ocupacional foram bem satisfatrios no geral. No entanto, os resultados de algumas variveis denotam a necessidade de uma maior sensibilizao da classe gerencial sobre a importncia da sua tarefa para a empresa. O resultado relativo sade mental e fsica dos gerentes da empresa talvez no esteja refletindo a realidade qual eles estejam vivenciando, dado utilizao de estratgias de defesa / combate contra o estresse serem uma realidade vivenciada pela maioria em elevado nvel. Um questionamento que pode ser feito em relao a este paradoxo que se os sintomas de estresse esto baixos, ento porque a grande maioria dos gerentes o combate, isto , se ele praticamente no existe, ento porque se defender dele? Dentro deste pensamento, uma ateno especial se faz necessria para o monitoramento e o controle do estresse ocupacional entre os gerentes da COPASA MG. Isto pode se dar aliando-se esforos de pesquisa e aprendizagem no que tange a investigaes mais especficas de diagnstico e tambm comparativas, considerando-se gerentes e no gerentes, assim como outras organizaes pblicas do mesmo estado que passaram pelo processo de mudana e as de outros estados que implementaram mudanas semelhantes na gesto de seus recursos. Diante de seus resultados, convm estruturarem-se programas voltados para a minimizao dos malefcios causados pelo choque de gesto nas pessoas como recurso adjacente sua implementao em organizaes pblicas, especialmente os que se referem a gesto da fora de trabalho. Referncias ALBRECHT, K. Stress and the manager: making it work for you. New Jersey: PrenticeHall, 1979. ALDWIN, C., COYNE J. C., & LAZARUS, R. S. Depression and coping in stressful episodes. IN: Journal of Applied Psychology. v. 90, pp. 439-447,1981 LVARES, T. As 25 melhores empresas do pas. Gazeta Mercantil, So Paulo, 08 ago. 2005. Nacional, Caderno A, p. 5. BRUYNE, P. et al. Dinmica da pesquisa em cincias sociais. Rio de Janeiro: Francisco Alves, 1977.

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