LA PIRMIDE DE MASLOW La teora sobre la motivacin humana propuesta por Maslow En 1943, Maslow formul A Theory of Human Motivation,

teora en la que define una jerarqua de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades ms bsicas, los individuos van desarrollando necesidades y deseos ms elevados. Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando La pirmide de Maslow de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirmide slo requieren nuestra atencin cuando tenemos satisfechas las necesidades ms bsicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirmide. El movimiento entre las necesidades en la pirmide de Maslow, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al individuo hacia las necesidades ms bsicas. Las cinco necesidades de la pirmide de Maslow Agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles en de la siguiente forma: La Pirmide de Maslow

La Pirmide de Maslow. Las cinco necesidades Necesidades bsicas de la pirmide de Maslow En las necesidades bsicas se incluyen las necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades bsicas encontramos las funciones bsicas de alimentacin, respiracin e hidratacin as como las necesidades internas para regular la temperatura y el pH. Son las necesidades mas bajas en la pirmide de Maslow. Adems, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales. Necesidades de seguridad y proteccin de la pirmide de Maslow Una vez cubiertas y compensadas las necesidades bsicas, en los individuos aparecen las necesidades de seguridad y proteccin en la la pirmide de Maslow. En estas necesidades, se desarrollan tambin conceptos que acotan y ponen lmites. Pensemos por ejemplo en la seguridad fsica, en la salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtencin de recursos. Maslow tambin encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el ncleo familiar y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organizacin social por ejemplo. Necesidades de afiliacin y afecto de la pirmide de Maslow Dentro del tercer nivel de La pirmide de Maslow, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociacin, la participacin en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras. Este grupo de necesidades se cubren mediante la realizacin de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente tambin que estas necesidades surgen de manera colectiva en funcin de la propia organizacin social de los colectivos. Este grupo de necesidades esta en la parte central de la pirmide de Maslow. Necesidades de estima de la pirmide de Maslow

Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo , el cuidado de nuestro yo y las necesidades de comunicacin interna y autocomprensin que los individuos tenemos sobre nosotros mismos.Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las dems personas y a la traslacin de las necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. En esta escala de la pirmide de Maslow esta la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los individuos. La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, tambin es un origen de graves psicopatologas en muchos individuos. Autorrealizacin o autoactualizacin de la pirmide de Maslow Este ltimo nivel de la pirmide de Maslow es algo diferente. Maslow utiliz varios trminos para denominarlo a lo lago de toda su vida tales como motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorrealizacin. En este nivel de La pirmide de Maslow se encuentran las necesidades ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua, y a travs de su satisfaccin, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores. Caractersticas generales de la Pirmide de Maslow La teora de las necesidades de Maslow (la pirmide motivacin humana cumple una serie de rasgos en la parmetro es el enunciado de que slo las necesidades no el comportamiento de las personas, pues la necesidad comportamiento alguno. de Maslow) sobre la sociedad. El principal satisfechas influyen en satisfecha no genera

Las necesidades fisiolgicas de la pirmide de Maslow nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la relacin alimentaria, no se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento. A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias jerrquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de autorrealizacin por ejemplo.

Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integracin en un colectivo, como necesidad situada en una escala superior. Por ltimo, las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivador relativamente corto, en contraposicin, las necesidades superiores requieren de un ciclo ms largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal ms amplio que cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirmide de Maslow. La influencia de la pirmide de Maslow dentro de una empresa A pesar de ser una teora psicolgica, la aplicacin de la pirmide de Maslow en los negocios es bastante actual y las podemos encontrar en multitud de situaciones econmicas y empresariales. Destacan por ejemplo sus aplicaciones en el desarrollo corporativo de los recursos humanos en empresas e instituciones. Los departamentos de RRHH se basan en un sistema motivador orientado a la cobertura de las necesidades de los trabajadores, estableciendo sistemas de mejora y ambiente laboral ms all de la mera retribucin econmica. En el rea del marketing, las tcnicas de comunicacin persiguen transmitir necesidades no cubiertas mediante productos sustitutivos. Valgan por ejemplo spots de anuncios publicitarios de grandes marcas deportivas en la que transmiten libertad y autocontrol por el uso de sus prendas deportivas. A nivel corporativo e institucional, el desarrollo de los pases y regiones est orientado a la cobertura de necesidades colectivas. Las grandes infraestructuras, la mejora en los sistemas de transporte, el diseo de zonas verdes y de ocio, son los lugares necesarios que la Administracin pone a nuestra disposicin para que los individuos puedan ir superando los propios niveles de la pirmide de Maslow. Adems de estos ejemplos podemos encontrar muchos ms dentro del entorno econmico y empresarial y debemos tener presente siempre, que la psicologa de los individuos es la que los mueve a realizar o no determinadas acciones.

Otras teoras de la motivacin son:

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la

responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12]. Factores Higinicos Factores motivadores - Factores econmicos: Sueldos, - Tareas estimulantes: Posibilidad de salarios, prestaciones. manifestar la propia personalidad y de - Condiciones fsicas del trabajo: desarrollarse plenamente. Iluminacin y temperatura adecuadas, - Sentimiento de autorrealizacin: entorno fsico seguro. Certeza de contribuir en la realizacin Seguridad: Privilegios de de algo de valor. antigedad, procedimientos sobre - Reconocimiento de una labor bien quejas, reglas de trabajo justas, hecha: La confirmacin de que se ha polticas y procedimientos de la realizado un trabajo importante. organizacin. Logro o cumplimiento: La - Factores Sociales: Oportunidades oportunidad de realizar cosas para relacionarse con los de ms interesantes. compaeros. - Mayor responsabilidad: El logro de - Status: Ttulos de los puestos, nuevas tareas y labores que amplen oficinas propias, privilegios. el puesto y brinden un mayor control - Control tcnico. del mismo. Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw Hill, 1979 De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: Suprimir controles.

Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a Delegar reas de trabajo Conceder mayor autoridad y mayor Informar sobre los avances y Asignar tareas nuevas y ms - Facilitar tareas que permitan mejorar.

desarrollar. completas. libertad. retrocesos. difciles.

3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14] McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. - Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16] Hiptesis X Hiptesis Y - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo - La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente. prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonoma. - La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia - La motivacin funciona solo a los - La motivacin ocurre en todos los niveles fisiolgicos y de seguridad. niveles

- La gente debe ser controlada y a - Gente Motivada puede autodirigirse veces obligada a trabajar. 5. Teora de las Expectativas. El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teora de las expectativas Incentivo Las normas Definicin Consecuencias Normas que regulan la Contribuyen a que se conducta de los miembros de cumpla estrictamente la organizacin con la tarea. Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia Fomentar el esfuerzo de por encima del mnimo. Iniciacin a la estructura Puede influir en (orientar definir y organizar el permanencia en trabajo). organizacin la la

Inventivos Generales Incentivos individuales grupo Liderazgo

Aceptacin grupo

Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) del Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por La cohesin. encima del mnimo Coincidencia con las normas del grupo.

Valoracin del grupo Implicacin en la Implicacin: Identificacin con Influye en la tarea e identificacin el trabajo. permanencia, esfuerzo con los objetivos por encima del mnimo Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin. Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teora ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones

bsicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22]

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. Movilizan la energa y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24]. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado. Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]: - El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del

voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. - La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse. Factores que favorecen la Factores que dificultan la motivacin motivacin - Clara comprensin y conocimiento - Fuerte critica hacia el trabajo. del trabajo a desarrollar. - Escasa definicin del trabajo a - Proporcionar recompensas y desarrollar y de sus objetivos. alabanzas. - Supervisn de las tareas no - Facilitar tareas que incrementan el adecuada. desafo, la responsabilidad y la - No dar respuesta sincera a las libertad. cuestiones planteadas. - Animar y favorecer la creatividad. - Adoptar decisiones unilaterales. - Involucrar a los voluntarios en la - No estar dispuesto a aceptar nuevas solucin de los problemas. ideas. - Ayudar al desarrollo de habilidades Ocultar la verdad.

personales. - No dar elogios por el trabajo bien - Indicar como el trabajo de los realizado. voluntarios contribuye al logro de los - Asignar trabajos aburridos o objetivos de la organizacin. tediosos. - Mediar en los conflictos que - Falta explicita de reconocimientos. dificultan el desarrollo del trabajo. - Ausencia de comunicacin entre los - Tener los medios adecuados para diferentes niveles. desarrollar las tareas eficazmente. - Sentimiento de no formar parte del equipo.. Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human Perfomance, n 15,

BIENESTAR Y PRODUCTIVIDAD La asociacin del bienestar al propsito de estmulos de productividad aparece como un enfoque utilitarista. Por tanto, antes de referir su adopcin como poltica, conviene mencionar algunas relaciones de efecto. En este sentido pueden relacionarse algunos interrogantes importantes: Cules son las circunstancias que pueden conducir a la satisfaccin de las necesidades y, supuestamente, a un mejor desempeo o, por lo menos, a la disposicin a perseverar en el trabajo? Podr haber total seguridad de que un trabajador satisfecho es necesariamente un trabajador productivo? Puede afirmarse, por ejemplo, que el aumento de la satisfaccin laboral podra reducir la rotacin del personal, el ausentismo y los motivos de queja, pero esto no necesariamente se traduce en incremento de la productividad. La satisfaccin y el desempeo laboral suelen estar relacionados, pero el efecto de uno y otro depende en gran medida del clima laboral y del recurso humano involucrado. Si bien no es posible establecer con certeza el vnculo entre satisfaccin y motivacin, el nexo entre motivacin y desempeo es ms claro; puede decirse que la mayor motivacin podra traducirse en ms esfuerzo y mejor desempeo. Ahora bien, deber introducirse un nuevo binomio cual es el de motivacin y capacidad: el nivel de capacidad afectar no slo el desempeo sino tambin la satisfaccin laboral y el deseo de perseverar en el trabajo. Una poltica de Bienestar Social Laboral debe responder a la satisfaccin de las necesidades tanto organizacionales como individuales del empleado dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, polticos, culturales y haciendo partcipes en la implementacin de los planes, programas y proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de organizacin, con sus fines de desarrollo como persona.

El Bienestar Social de los empleados se entiende como la bsqueda de la calidad de su vida en general, como corresponde a su dignidad humana. Es de tener en cuenta que la calidad de vida laboral es slo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseado produce tanto en la organizacin como en cada uno de los empleados que est a su servicio. 1.1.2 Necesidades y Satisfactores El hombre, en toda la historia de la evolucin humana, ha tenido siempre una relacin permanente y estrecha con el medio que habita; ello ha originado cambios en la naturaleza y sta a su vez ha incidido de manera particular sobre l. Esta relacin se ha transformado respecto a los modos de apropiacin y dominio que cada individuo realiza con dicho medio. Se ha credo, tradicionalmente, que las necesidades humanas tienden a ser infinitas; que estn constantemente cambiando; que varan de una cultura a otra; y que son diferentes en cada perodo histrico. Pero es importante anotar que: primero, las necesidades humanas fundamentales son finitas, pocas y clasificables. Segundo, las necesidades humanas fundamentales son las mismas en todas las culturas y en todos los perodos histricos. Lo que cambia, a travs del tiempo y de las culturas, es la manera o los medios utilizados para la satisfaccin de las necesidades.(MAX-NEEF, Manfred y Otros. Desarrollo a Escala Humana, una opcin para el futuro. Proyecto 20 Editores. Medelln Colombia. 2000) De acuerdo con lo anterior, se puede plantear un programa de Bienestar Social Laboral apoyado en tres grandes conceptos tomados de la teora del Desarrollo a Escala Humana, donde Manfred Max-Neef ilustra de modo amplio el tema de las necesidades y los satisfactores; tales conceptos son: Necesidades (cualidades esenciales relacionadas con la evolucin), Satisfactores (formas de ser, tener, hacer y estar relacionadas con estructuras) y Bienes Econmicos (objetos que se relacionan con coyunturas.) Necesidades: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolucin, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se convierten en universales. No slo son carencias sino tambin potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que debern relacionarse con prcticas sociales, formas de organizacin, modelos polticos y valores. Las necesidades vistas como carencia revelan el ser de las personas; esto de un modo fisiolgico pues se asume como la falta de algo; vistas como potencialidad, en cambio, implican la motivacin y movilizacin de las personas hacia la satisfaccin de las mismas, convirtindose al tiempo en recursos. Cada necesidad puede satisfacerse a niveles variados, con mltiples intensidades y en los siguientes contextos:

a) En relacin con uno mismo, existen algunas necesidades que podran determinarse as: necesidades relacionadas con la supervivencia que exigen satisfacciones peridicas y cclicas como el alimento, el descanso, el abrigo, y la satisfaccin sexual. b) En relacin con el grupo social estn: la necesidad de hacer parte de un grupo social, de afecto y de reconocimiento de otras personas; necesidad de seguridad ntima, de aceptacin y respeto del grupo social; el deseo de estabilidad y la independencia. c) En relacin con el medio ambiente, pueden darse: necesidad de proteccin y huida contra el peligro y la amenaza; de desarrollar su propio potencial; de estar en continuo crecimiento; de ser creativo en el sentido ms elevado; necesidad de autorrealizacin y trascendencia. Satisfactores: Estn referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuye a la realizacin de necesidades humanas. Es en sentido ltimo el modo por el cual se expresa una necesidad. Aquellos satisfactores podrn incluir las formas de organizacin, estructuras polticas, ritos sociales, categoras subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamiento y actitudes. Tienen un doble rumbo: por una parte se alteran al ritmo de la historia y, por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas y a las circunstancias, es decir, al ritmo de las distintas culturas. Dentro de los satisfactores existen los siguientes tipos: a) Violadores o Destructores. Son elementos que aniquilan la posibilidad de la satisfaccin de una necesidad en un plazo mediato e imposibilitan la satisfaccin adecuada de otras necesidades. Son impuestos. b) Inhibidores. Son aquellos que dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras necesidades. Se hallan ritualizados, es decir, suelen emanar de hbitos arraigados. c) Singulares. Aquellos que apuntan a la satisfaccin de una sola necesidad, siendo neutros respecto de la satisfaccin de otras necesidades. Suelen ser institucionalizados. d) Sinrgicos. Los que estimulan y contribuyen a la satisfaccin simultnea de otras necesidades. Revierten racionalidades dominantes tales como las de competencia y coaccin. Bienes Econmicos. Son objetos y artefactos que permiten afectar positiva o negativamente la eficiencia de un satisfactor, son la materializacin del mismo; el medio por el cual el sujeto potencia los satisfactores para suplir sus necesidades. Los bienes econmicos (artefactos, objetos, tecnologas) tienen una triple trayectoria. Se modifican a ritmos coyunturales, por una parte; por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas; y, por ende, varan dependiendo de los mltiples estratos sociales. Resumiendo, y para correlacionar necesidades, satisfactores y bienes econmicos, el mismo texto de Max-Neef lo explica ampliamente cuando se refiere

a que: las necesidades no slo son carencia sino tambin y simultneamente potencialidades humanas individua- les y colectivas; los satisfactores son formas de ser, tener, hacer y estar, de carcter individual y colectivo, conducentes a la actualizacin de necesidades; y los bienes econmicos son objetos y artefactos que permiten afectar la eficiencia de un satisfactor, alternando as el umbral de actualizacin de una necesidad, ya sea en sentido positivo o negativo. La interrelacin, entonces, entre necesidades, satisfactores y bienes econmicos es permanente y dinmica; entre ellos se desencadena una dialctica histrica. Si, por una parte, los bienes econmicos tienen la capacidad de afectar la eficiencia de los satisfactores, stos, por otra parte, sern determinantes en la generacin y creacin de aquellos. Descrito lo anterior, se llega a la conclusin de que para realizar un Plan, Proyecto o Programa sobre Bienestar Social Laboral, indiscutiblemente tendra que aclararse qu tipo de necesidades habra que satisfacer, qu satisfactores podran servir a tales propsitos y cules bienes econmicos estn disponibles para los mismos. Las necesidades humanas fundamentales pueden empezar a satisfacerse desde el comienzo y durante todo el proceso de desarrollo; lo que se desea es que la satisfaccin de las necesidades no sea la meta, sino el motor mismo de desarrollo. Para adoptar un concepto de necesidades que sirva al plan de Bienestar Social Laboral que deber fomentarse en las organizaciones, se hace necesario construir una taxonoma de necesidades que sirva como lineamiento, donde se jerarquicen las mismas teniendo presente lo siguiente: a) Las necesidades enumeradas deben ser fcilmente reconocibles e identificadas como propias. b) Debe llegarse a un nmero reducido de necesidades claramente enunciables (ojal una palabra para cada necesidad) que a la vez creen un conjunto suficientemente amplio y coherente, que cualquiera de las necesidades enunciadas se remita a l. c) Hacer posible el anlisis de la relacin entre las necesidades y formas en que ellas podran satisfacerse; de modo que haca cada necesidad-objetivo aparezca un satisfactor. d) No basta con remitir satisfactores a necesidades. Es preciso tambin poder determinar las necesidades para las cuales no existen satisfactores deseables o, por el contrario, pueden existir satisfactores destructores o inhibidores de su realizacin. e) Debe servir de base para un orden lgico que genere y fomente satisfactores adecua- dos para las necesidades individuales y colectivas; en la medida en que sea crtica y capaz de detectar insuficiencias en la relacin entre satisfactores disponibles y necesidades vividas. En la actualidad, los empleado busca derivar del trabajo los satisfactores de sus necesidades, principalmente las de subsistencia y proteccin; adems de los deseos de recibir, el empleado deber ser motivado a aportar y dar lo mejor de s: conocimientos, iniciativas, ideas, sugerencias, etc., y a encontrar en ello un espacio de satisfaccin.

WEBGRAFA http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html http://www.webyempresas.com/la-piramide-de-maslow-y-su-influencia-en-laempresa/ http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacionactualizado