Evaluacin del desempeo.

Definicin

El desempeo puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su existencia, la evaluacin es una actividad propia de su cotidianidad, evala no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino tambin su desempeo ante las actividades y roles que enfrenta.

La evaluacin del desempeo en una organizacin, puede ser percibida como un registro histrico de actuacin de las personas que la conforma, as como tambin el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluacin debe ser continua, desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluacin del desempeo permite tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis (2000), definen la evaluacin como "el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado" (pg. 295). Igualmente, el autor seala que la evaluacin es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qu grado el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para lograr las metas establecido. A travs de la evaluacin se puede determinar las habilidades y capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitacin, tomar los correctivos necesarios.

A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administracin establece la evaluacin del desempeo como una actividad clave, la cual estima continuamente el desempeo de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto.

Por su parte Cuesta (ob.cit), la define no solo como una actividad clave de la gestin de recursos humanos, que permite la formacin del personal, adems la cataloga como decisiva para la organizacin, aadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formacion es de una ignoracia supina tal, que de immediato debe ser sustituido". (pg. 12)

A travs de la evaluacin del desempeo individual, las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones y

actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeo satisfactorio, y tomando acciones correctivas cuando el desempeo sea inferior a lo planificado segn los objetivos.

Teniendo en cuenta que el desempeo humano varia de una persona a otra, pues no solo depende de sus habilidades y destrezas, sino tambin de innumerables factores condicionales que influyen en su actuar, como son la motivacin, el sentido de pertenencia con la organizacin, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar, la evaluacin del desempeo debe basarse en hechos reales y objetivos.

Es por ello que se precisa la elaboracin del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto al jefe como al subordinado saber lo que ser evaluado y el periodo en que ser evaluado. Mediante el establecimiento de estndares de desempeo desde el inicio del periodo, se podr lograr la comparacin de lo logrado con lo que se estableci al inicio.

Para la elaboracin del perfil del cargo, se toma en cuenta el propsito o descripcin del puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o reas de resultados claves. Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estndares y debe perseguir los siguientes parmetros: Estructurales

Formulacin de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio para la organizacin y una participacin directa del evaluado en ese beneficio.

Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo.

Conformacin de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida.

 Definicin de responsable nico y fecha de cumplimiento precisa, para cada accin.

Definicin de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.

Definicin de recursos necesarios para cumplir las acciones.

Utilizacin del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y acciones.

Informacin, funcionamiento y resultados

Enlaces para complementar la informacin. Hipervnculos con el texto de los objetivos, criterios de medida y acciones.

Actualizacin de los enlaces en caso necesario.

Transparencia de los procesos de funcionamiento de las reas de resultado claves a travs de publicacin de reuniones, entrevista, memos, etctera.

 Participacin activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de las reas de resultados claves.

Evaluaciones peridicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del trimestre.

Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado de cumplimiento del rea resultados claves en cualquier momento que se necesite.

Anlisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

Por otra parte Wayne & Robert (1997), al igual que Cuesta (ob.cit) coloca sobre los hombros del departamento de Recursos Humanos o el rgano gestor del potencial humano, la responsabilidad de coordinar el diseo e implantacin de los programas de evaluacin del desempeo, y los gerentes de lneas la responsabilidad de la evaluacin, por lo tanto tienen que participar de manera directa en el programa.

En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo lo realiza un comit evaluador nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a los diversos departamentos. Este tipo de evaluacin es centralizada y no es vista con un sentido de orientacin del desempeo sino como la de juzgamiento al desempeo. En consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluacin a los nuevos paradigmas, en los cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluacin, la coevaluacin y la heteroevaluacin.

Es inaceptable la desnaturalizacin de la evaluacin como forma de control externo y/o de presin apartado de la profesionalizacin y formacin del personal, por lo tanto, la evaluacin del desempeo debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y no como una manera de vigilancia jerrquica para controlar las actividades docentes, sino como una forma de identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de ah, generar polticas educativas para perfeccionar el desempeo profesorado.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Entre los beneficios que aporta la evaluacin de desempeo encontramos:

- Incremento de la comunicacin entre jefe-subordinado, debido a que se produce un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeo del subordinado, clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de l y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la evaluacin es muy severa y sin fundamentos.

- La evaluacin del desempeo implica considerar una serie de caractersticas que propician la calidad en el desempeo del trabajador en su puesto a travs de la retroalimentacin. Estas caractersticas pueden ser, entre otras muchas la aplicacin del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el sentido de urgencia y colaboracin, de aqu que al emitir juicios de evaluacin del desempeo de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.

Para evitar, en cuanto sea posible, los inconvenientes de una apreciacin subjetiva, la calificacin tcnica de mritos se auxilia de todos los medios que permiten evaluar separadamente, en un perodo preciso, y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellas cualidades del trabajador que influyen en sus labores "La recopilacin de estadstica y datos sobre elementos tales como unidades producidas por un trabajador, errores que comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra, etc., tambin orientan el juicio de quien califica, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser aprovechada tcnicamente en la calificacin de mritos" (Arias Galicia, 1994, pg. 336)

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeo y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga ms inters en sus resultados.

La periodicidad con que debe realizarse la evaluacin de desempeo, no debe ser menor de dos ni mxima de cuatro veces durante el ao, porque el propsito es modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superacin del trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de registros e instrumentos que se adecuen para la obtencin de los datos de forma inequvoca, durante el perodo que transcurre y que una vez finalizado ste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de contar con ms elementos para apoyar su opinin y corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el perodo anterior.

Fases de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases: la fase de preparacin, la fase de diseo del sistema de evaluacin del desempeo y por ltimo la fase de de control y evaluacin del desempeo.

1. Fase de preparacin:

En esta fase se precisan las estrategias y polticas de la Gestin de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboracin del profesiograma. En l se determinar los perfiles del cargo por competencia, la dimensin, las responsabilidades y valores, los indicadores de eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, as como quien integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una evaluacin del desempeo integral y el periodo de tiempo en que se realizar la evaluacin

2. Fase de diseo del sistema de evaluacin.

Esta fase se corresponde con la elaboracin del sistema de evaluacin, la definicin de los mtodos a ser utilizados que ser una combinacin de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificacin del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.

En las conclusiones se incluye la evaluacin del empleado evaluado, haciendo mencin primeramente de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las reas que debe mejorar y por ltimo presentar un plan de formacin con el que cuenta para mejorar su desempeo.

3. Fase de Reflexin: Luego de realizada la evaluacin del desempeo se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un proceso de acompaamiento pedaggico y de seguimiento para constar la correccin de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados

Luego de concluido el proceso de evaluacin la informacin ser plasmada en un informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluacin, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentacin del mismo.

1.4.1 Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Existen diferentes mtodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades segn al tipo y las caractersticas del personal evaluado y de la organizacin.

Chiavenato (ob.cit), los clasifica en mtodos tradicionales y mtodos de tendencia innovadora. Entre los mtodos tradicionales menciona; Mtodo de la escalas grficas de calificacin, Mtodo de eleccin forzada, Mtodo de investigacin de campo y Mtodo de incidente crtico y mixto.

En cuanto a los mtodos de tendencia innovadora a los que el autor hace mencin, encontramos aquellos que dan respuesta a la bsqueda de la excelencia, donde predomina la evaluacin cualitativa y directa de las personas, cuyos resultados generan en la organizacin, grandes inversiones en entrenamiento, capacitacin y desarrollo del personal como son el Mtodo de evaluacin 360 y el Mtodo de evaluacin 180 feedback.

Para Cuesta, la importancia de un sistema de evaluacin del desempeo, est basado en el anlisis cualitativo y cuantitativo con el fin de retroalimentar el proceso de formacin del personal haciendo uso del mtodo de evaluacin que se asuma.

Alles (2005), los distingue de acuerdo al enfoque que tengan para realizar la evaluacin. Para esta autora los mtodos de evaluacin son de tres tipos: Mtodos basados en caractersticas, Mtodos basados en el comportamiento y Mtodos basados en resultados., aun cuando no excluye el Mtodo de alternancia en la clasificacin, comparacin de pares, distribucin forzada o el instrumento de escala grfica, sugiere que el diseo de un sistema de evaluacin puede existir una combinacin de diferentes mtodos siendo lo importante la credibilidad del mismo en sus resultados.

Para esta autora una correcta metodologa de evaluacin de desempeo es aquella que posibilite divisar necesidades de capacitacin, desvelar inquietudes del personal sobre el cargo que ocupan, descubrir personas claves y necesarias para la organizacin, Igualmente, la metodologa que se escoja, debe contar con una adecuada herramienta de evaluacin, como son el formulario y el instructivo de evaluacin, y la capacitacin de los evaluadores para obtener resultados beneficiosos para la organizacin, pues permite involucrar al personal en los objetivos de la organizacin a travs de la retroalimentacin bien orientada.

A continuacin se hace una referencia a los mtodos que la autora considera importantes tener en cuenta. Mtodo de 360 feedback o evaluacin 360

Este mtodo se emplea como una herramienta para desarrollar el capital humano de la organizacin. Este consiste en el juicio evaluativo que es realizado por un equipo, de al menos ocho personas relacionadas con el evaluado, entre los que se cuenta jefes, compaeros de trabajo y subordinados y que a su vez incluye una autoevaluacin.

Entre los aspectos que deben tenerse en cuenta para garantizar el existo de este mtodo de evaluacin estn:

- La herramienta o formulario a ser llenado durante la evaluacin

- Una prueba piloto la cual debe realizarse para convalidar del formulario igualmente puede tomarse el primer ao de su aplicacin como prueba piloto. Al finalizar este periodo los participante pueden opinar y aportar ideas que permitan mejorarlo y delinearlo para se usado como el sistema de evaluacin del desempeo definitivo de la organizacin.

- Entrenamiento a evaluadores y evaluados en el uso del formulario, indicadores como debe interpretarse los resultados, los ejemplos.

- Los manuales de instruccin claro y preciso.

- Procesamiento externo para que exista confidencialidad en el proceso de evaluacin, se procesa la informacin obtenida mediante un consultor externo que lo llevar a cabo y ser el responsable de formular el informe

- Los informes ser remitido por el consultor al evaluado y debe ser redactado en forma clara y precisa con una invitacin a la reflexin personal

- La devolucin a los evaluados de los resultados: se deben generar espacios de discusin o actividades grupales que invite a los evaluados a compartir los resultados obtenidos

- Seguimiento con los evaluados. Se debe crear alguna instancia de seguimiento que planifique y desarrolle planes de formacin para el desarrollo de las competencias donde se haya detectado que las mismas estn lejos de los objetivos trazados.

- Continuidad: Luego del plazo de prueba piloto y los posibles cambios que se le hagan luego una evaluacin al sistema, el mismo debe ser incorporado a la cultura organizacional y debe ser realizado de forma contina.

 Mtodo de Evaluacin del Desempeo 180

Este mtodo empleado como mecanismo de autodesarrollo del capital humano. Se fundamenta en la evaluacin realizada no solo por el jefe, sino tambin por sus compaeros y, eventualmente, por los clientes, pero que excluye a los subordinados, y no existe un nivel superior de jefes, hecho que la diferencia del mtodo de evaluacin 360.

Alles, (o.b.cit), recomienda su uso en grandes empresas, sociedades de personas, con algunas variantes para los que ocupan alta jerarqua, los socios de la empresa, pues no tendrn jefes que los evalu, pero no por ocupar altos cargos y haber llegado a un nivel profesional superior, significa que no tendr la necesidad de actualizarse o mejorar alguna competencia.

La clave del xito de esta herramienta es el adecuado diseo del instrumento de evaluacin que se emplear y su aplicacin, junto con un sistema integrado de gestin por competencia.

Al igual que el mtodo de evaluacin 380, la prueba piloto, el entrenamiento de los evaluadores, es esencial.

Como podr observarse, existe un gran nmero de tcnicas para evaluar el desempeo, y que cada organizacin podr seleccionar el que mejor se adapte a sus necesidades particulares, su momento histrico y condiciones econmicas, as como el nivel de madurez de sus supervisores con respecto al manejo o administracin de su fuerza de trabajo, por lo que se podra decir que para prevenir el fracaso de un sistema de evaluacin de desempeo, ste depender de sus bases y principios en los que se establezca, de las actitudes del personal gerencial y supervisin hacia el proceso y el programa mismo. Existen varios mtodos para realizarla, as como tambin para recopilar la informacin necesaria y su principal aportacin viene de las entrevistas y las acciones apropiadas de administracin de personal en beneficio de la productividad de la organizacin.

La Evaluacin del Desempeo es un componente fundamental en la gestin del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para

obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para lograr la misin y visin de esta.

1.4.2 Desviaciones en la Evaluacin del Desempeo

Las desviaciones y/o errores que se pueden presentar al evaluar el desempeo y que deben evitarse, pudieran ser entre otros:

1. El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador en las caractersticas sobre las que se califica, principalmente si son fuera de lo normal, respecto de la evaluacin que se d a sus mritos. Se detecta este fenmeno cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades. Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada caracterstica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las otras.

2. Tendencia central, este es otro de los fenmenos que se pueden presentar al evaluar el desempeo del personal, consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es, calificarlos en el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo ms precisas posibles.

La calificacin de mritos por lo regular trae consigo recompensas o sanciones de algn tipo, el supervisor debe establecer compromisos para mejorar los comportamientos por debajo del estndar, o mantener los que estn por arriba de ellos. Por otra parte, es altamente recomendable que el subordinado sepa y acepte de conformidad que la percepcin del superior est fundamentada con hechos reales y objetivos, por lo que el evaluador deber conservar los registros que dieron origen a la calificacin otorgada al subordinado para cualquier aclaracin posterior.

De acuerdo con Arias, (ob.cit), el desarrollo de la entrevista de evaluacin se debe realizar de la siguiente manera:

1. Despus de establecer el ambiente adecuado, (que deber consistir en un ambiente tranquilo, sin enojos, relajado, en el que las dos personas estn sin presiones y rencores), el supervisor debe pedir a su colaborador que haga un anlisis completo de su puesto, con las cualidades y responsabilidades que exija. El gerente debe complementar y confrontar los datos mencionados con sus registros o notas de actuacin del trabajador y guiar la exposicin.

2. El jefe debe pedir al trabajador que analice su propia actuacin y que la compare con los requisitos de su puesto.

3. Igualmente, es conveniente pedirle que resuma sus cualidades y sus deficiencias y, basndose en ello, dejarlo elaborar un inventario de metas, acorde con la realidad, que implique superacin y cuyo progreso pueda ser verificado; pidiendo tambin una fecha razonable para su cumplimiento.

4. Finalmente, debe fijarse un trmino para llevar a cabo una nueva entrevista en la que se analicen los frutos de la presente.

Conclusiones

En las principales definiciones estudiadas se puede identificar elementos comunes en su contextualizacin, que indica: es una actividad clave en la organizacin; est ntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, as como tambin, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.

La evolucin del desempeo constituye una actividad esencial en cualquier organizacin moderna que le permite obtener informacin del personal que all labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluacin es imprescindible para cualquier organizacin por pequea que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sancin sino como la bsqueda de un mejor desempeo del trabajador y la organizacin en general.

En la actualidad, en Venezuela, el Sistema de Evaluacin del Desempeo de la Administracin Pblica Nacional, es visto como un proceso necesario en todos los mbitos de la administracin.

Para su cumplimiento, los diferentes ministerios y entes del Estado definen polticas de ingreso del personal las cuales incluyen una evaluacin del desempeo y la evaluacin de credenciales.

La evaluacin del desempeo se refiere al compromiso social del personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

En relacin con la evaluacin de credenciales, esta se refiere al nivel de formacin intelectual, acadmica y profesional que tiene el personal, al compromiso social e integrador con la comunidad, su sentido de pertenencia con la organizacin de la cual forma parte. EVALUACION DEL DESEMPEO

Definicin objetivos e importancia Sistemtica evaluacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, proceso para evaluar, estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades. 1. Objetivos e importancia. La evaluacin del desempeo indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del departamento, mtodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los trabajadores. A dems justifica la accin salarial recomendada por el supervisor. Busca una oportunidad (de carcter motivacional ) para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el supervisor programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado. Importancia: Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.

Mtodos de evaluacin (Estndares de produccin, comparacin, escalas, objetivos y otros.) 2. Mtodos de evaluacin (estndares de produccin, comparacin, escalas, objetivos, otros.): Estndares de produccin: Se basa en la evaluacin del desempeo del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la produccin. ndice empleado frecuentemente, es preciso obtener tambin la calidad de lo producido, condiciones iguales para todos los trabajadores, determinar el tiempo necesario para lograr la produccin. El empleado trabaja ms despacio cuando sabe que lo observan para determinar un estndar, para as una vez establecido el estndar, realizarlo con holgura. Mtodo de comparacin: Compara el desempeo de los individuos en cualquiera de las formas siguientes: Alineamiento: se determinan caractersticas, se enlistan a los individuos por orden del ms til al menos, es sencillo pero mide cualitativamente. Es un mtodo fcil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la otra. Comparacin por pares: Se enlistan al personal por caractersticas, comparando a cada uno de los elementos de su grupo, determinando quien posee la caracterstica en cuestin, la desventaja es que determina a quien es mediocre y quien el sobresaliente Distribucin forzosa: Distribuye las calificaciones en la sig., proporciones: 1. 10% calificacin muy inferior 2. 20% calificacin inferior 3. 40% calificacin promedio 4. 20% calificacin superior 5. 10% calificacin muy superior 6. * tienen que ser ms de cinco empleados. Mtodo de escala: Se califica al individuo en relacin a una escala previamente determinada, representada cada caracterstica por una lnea horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificacin y extremo contrario al grado mximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador. Tipos de escalas. Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la caracterstica que se esta calificando se hace en forma insensible.

Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca. Mtodos de Objetivo o Incidentes Crticos: Se solicita a la persona que hace la revisin que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien _evala. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el xito o fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluacin de cada subordinado. El mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica tambin los incidentes crticos en el desempeo de su trabajo.

Funciones del rea de personal en la evaluacin y escalas ms comunes 3. Funciones del rea de personal en la evaluacin y escalas ms comunes. Funcin del rea de personal en la evaluacin: Es evaluar mediante los medios ms objetivos la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidad de su puesto, de la calificacin de mritos derivan premios y ascensos considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin con los objetivos de su puesto y departamento. La funcin bsica del rea de personal en relacin con la evaluacin del desempeo tiene diversas funciones. Escalas ms comunes: A) Escala de calificacin: Se _evala al individuo segn factores como iniciativa, confiabilidad, disposicin, cooperacin, actitud y cantidad de trabajo. B) Escala Basada en la Conducta: Reduce la subjetividad y desviaciones implcitas en las medidas subjetivas del desempeo, normalmente son 7 puntos los que se evalan: 1. 1- Desempeo extremadamente sobresaliente. 2. 2- Buen rendimiento. 3. 3- Rendimiento ligeramente bueno. 4. 4- Desempeo aceptable. 5. 5- Desempeo ligeramente malo. 6. 6- Mal desempeo.

7. 7- Rendimiento extremadamente malo. C)Escalas continuas y discontinuas. Ver paso 2 D) Escala de eleccin forzada: Se _evala al individuo mediante la eleccin de varios grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeo del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habr favoritismo. E)Escala de incidentes crticos. Ver paso 2. Errores frecuentes al evaluar por escalas y mtodos para prevenirlos 4. Errores frecuentes al evaluar por escalas y mtodos para prevenirlos: a) Efecto de halo: Consiste en le influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las caractersticas sobre las que e califica. Cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados. Efecto de halo o esterotipacin hace que los evaluadores consideren un empleado como ptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos sus aspectos. Mtodo: el prever comentarios en la forma de calificacin, calificando separadamente a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas cualidades a otras. Los factores de halo, pretenden neutralizares con el mtodo de eleccin forzosa. b)Suavidad o indulgencia: :Surge cuando los calificadores dan calificaciones extremadamente altas o bajas, a los individuos evaluados. Desentendimiento por parte del supervisor sin ejercer accin contra el comportamiento del empleado, que de acuerdo con el manual, deber ser formalmente disciplinado. Mtodo: Una manera de reducir este error es definir claramente las caractersticas o dimensiones y dar descripciones significativas de conducta conocidas como rangos en la escala, a dems solicitar que las calificaciones se conformen en algn patrn. c) Tendencia central: Se origina por que los calificadores estn renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificndolos en le punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios. Mtodo: Especificar y diferenciar mas las definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo psimo, sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio. Mtodos de listas checables, administracin por objetivos y de incidentes crticos

5. Mtodos de listas checables, administracin por objetivos y de incidentes crticos. a) El mtodo de listas checables: se pretende que el supervisor no s de cuenta exacta de cual ser el resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores. Listas checables: 1. Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce. 2. De preferencia: A diferencia de la anterior, sta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2 favorables y 2 no, sealando el supervisor de cada grupo 2 frases que describen mejor al calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama tambin Mtodo de Eleccin Forzada. b)Mtodo de evaluacin por objetivos. Est muy ligado a los programas de la administracin por objetivos, se basa en comparacin peridico entre resultados asignados y los alcanzados, por lo que se identifican puntos fuertes y dbiles, as como medida necesarias para el prximo periodo mtodo prctico, su funcionamiento depende las actitudes y puntos de vista del supervisor. c)Incidentes crticos: Mtodo de valuacin del desempeo bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas, durante la segunda guerra mundial. Este mtodo se ocupa de la conducta real de sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica el desempeo del trabajo del empleado de lo que ha hecho y ha dejado de hacer, algo que origine el xito o fracaso de su trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo o no efectivo y se registran enunciados extremadamente buenos o malos al desempeo. Incentivos y recompensas 6. Incentivos y recompensas: Variacin o complemento de los sistemas de salarios por tiempo o produccin, su finalidad es otorgar una prima o premio al trabajador, tomando como base el incremento de la produccin, la mejora de calidad, el ahorro en material y tiempo. Remuneracin - Incentivos.- Factor de motivacin al trabajador por el desempeo de sus labores, logrando mayor productividad. Administracin del Plan de Incentivos. Aunque el plan de incentivos que se basan en la productividad pueden reducir los costos laborables directos deben estar pensados, ejecutados y mantenidos para ello se establecen 4 puntos importantes para llevarla a cabo. 1- El sistema de incentivos son efectivos cuando los administradores estn dispuestos a otorgarlos.

2- Los presupuestos salriales deben ser amplios para recompensar y reforzar el desempeo excepcional los limites de presupuestos pueden impedir recompensas a los empleados sobresalientes. 3- Los sistemas de incentivos deben estar hechos en base a lineamientos de desempeo claramente definidos, aceptados, comunicados en forma clara a los empleados midiendo con objetividad la produccin del empleado. 4- Es importante determinar los costos generales de ejecucin y la administracin del plan establecido, lineamientos de desempeo y el costo extra para llevar un registro. Tipos de Incentivos. * Incentivo por hora. * Destajo. * Bonificacin individual. * Incentivo al personal administrativo. * Incentivo al personal tcnico. * Incentivos al personal ejecutivo. * Incentivos a corto plazo. * Prestaciones. * Emolumentos (forma de demostrar la importancia que tiene el ejecutivo para la empresa). *Incentivos salriales Recompensas: Es el pago y los diversos sistemas de pago por incentivos al desempeo y productividad del trabajador, no solo econmica sino motivacional al trabajador. El sistema de recompensas incluye todos los beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales son distribuidos. Las recompensas son una herramienta de motivacin muy importante en cualquier organizacin como pueden ser cheques, bonificaciones, distintivos, vacaciones especiales etc. Es importante que se apliquen sistemas efectivos para el pago de recompensas. 1- Diferenciar a los trabajadores. 2- El pago de las recompensas hace que la evaluacin del desempeo sea importante. 3- El pago por el desempeo sirve par distribuir a travs de remuneracin un dinero.

4- El pago por desempeo puede usarse para promover una cultura de productividad en la empresa. Teora de Equidad: Teora de la motivacin que explica como los empleados responden a situaciones en las que sienten haber recibido menos o mas de lo que merecen estableciendo sentimientos de desigualdad. Teora de la Desigualdad: Aspecto del papel de la percepcin de la motivacin al hecho de que las personas hacen comparaciones dando lugar a que la motivacin es proporcional a la magnitud de la desigualdad percibida. Los individuos pueden desarrollar sentimientos de desigualdad entre el pago, si el empleado ve que realiza mas esfuerzo y se le paga menos que a otro siente que la empresa lo trata injustamente y sus reacciones pueden ser : * Sabotear el proceso de trabajo. * Reducir el esfuerzo. * Solicitar mayor pago. * Renunciar al trabajo. * Presentar ausentismo. * Tratar de convencer a los dems que reduzcan el esfuerzo. Algunas formas para evitar lo anterior: * Hacer hincapi en recompensas equitativas. * Reconocer que la desigualdad es percibida por la comparacin. * Escuchar con atencin a los empleados. * Responder en forma individual a los empleados. * Enterar a los empleados de las contribuciones de los dems