GESTO DA QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA

Universidade Estadual de Campinas Reitor Carlos Henrique de Brito Cruz Coordenador Geral da Universidade Jos Tadeu Jorge Pr-Reitor de Extenso e Assuntos Comunitrios Rubens Maciel Filho Projeto Grfico, Capa e Diagramao Alex Calixto de Matos - PREAC - Unicamp Reviso Renato Miguel Basso

Prof. Dr. Aguinaldo Gonalves Prof. Dr. Gustavo Luis Gutierrez Prof. Dr. Roberto Vilarta
(organizadores)

GESTO DA QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA

FICHA CATALOGRFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA DA FACULDADE DE EDUCAO FSICA DA UNICAMP

Gesto da Qualidade de Vida na Empresa: Aguinaldo Gonalves / Gustavo Luis Gutierrez / Roberto Vilarta (Organizadores). Campinas, SP: IPES Editorial, 2005. 189p. 1.Produtividade do Trabalho 2. Gesto da Qualidade 3. Empresas Aspectos Ambientais. I. Ttulo.

CDD - U716

ISBN: 85-9818910-3

Nenhuma parte desta publicao pode ser gravada, armazenada em sistema eletrnico, fotocopiada, reproduzida por meios mecnicos ou outros quaisquer sem autorizao dos editores.

Sumrio

Apresentao.......................................................................9 Planejamento de Projetos de Qualidade de Vida na Empresa................................................................11 Introduzindo Responsabilidade Corporativa: responsabilidade ou corporativa?.........................................23 Integrao e bem-estar dos funcionrios na empresa: Esporte como caminho....................................33 O ambiente e as condies de trabalho e a qualidade de vida...........................................................47 Transformao social por meio do movimento Sorri: do isolamento incluso.........................65 Empresa e Qualidade de Vida Novos Rumos e Desafios......................................................71 Qualidade de Vida no Trabalho: Leituras e Possibilidades no Entorno.....................................85 Sade Moral das Organizaes: Um Dilogo Aberto...........................................................105 Responsabilidade Social Corporativa: Alguns Selos e Certificados................................................123 Nutrio, Preveno e Qualidade de Vida...........................141 Pensando a Gesto Estratgica, Sade e a Qualidade de Vida............................................147 Ausncia de Sade Moral: Debilidade de Ego ou Doena Ocupacional?.......................153 A Educao Fsica Continuada, promoo da Sade e Qualidade de Vida dentro da empresa: bases para aes pedaggicas................169
7

Apresentao

Este livro rene as apresentaes dos temas referentes "Gesto da Qualidade de Vida na Empresa" propostos pelos participantes do Frum Permanente e Interdisciplinar de Sade, realizado em maro de 2005, organizado com apoio da Coordenadoria de Relaes Institucionais e Internacionais (CORI) e da Coordenadoria Geral da Unicamp (CGU). A questo da qualidade de vida na empresa complexa e multifacetada, incorporando desde o debate mais conceitual proveniente de diferentes reas de pesquisa, at a abordagem de questes imediatas e aplicativas como programas de promoo de atividade fsica e adoo de indicadores quantitativos. Tudo isto desenvolvido no interior da empresa que, enquanto organizao complexa, caracteriza-se pelo confronto entre o formal e o informal, a existncia de conflitos decorrentes de diferentes causas e a busca permanente da expanso em mercados concorrenciais e ambientes que mudam rapidamente. Esta complexidade pode levar a duas situaes indesejveis, desde a perspectiva da melhor utilizao possvel de recursos em relao aos benefcios que se poderiam alcanar. De um lado temos a presena de prticas no interior da empresa desvinculadas dos seus macro-objetivos e, do outro, a idia de que as iniciativas em qualidade de vida dependem de um montante de investimento proibitivo para a maioria das organizaes que atuam hoje no mercado.

Este livro procura ilustrar a viabilidade de iniciativas no campo da promoo de melhorias de qualidade de vida para os membros das mais diferentes organizaes, tendo como foco central a empresa, apresentando um panorama amplo das possibilidade de interveno sem abrir mo da complexidade do tema e da sua diversidade. Procurando sempre atender a heterogeneidade intrnseca das questes, a exposio desenvolve-se em trs grandes reas: (a) Atividade Fsica, (b) Responsabilidade Social e (c) Fadiga Organizacional, propiciando clareza e acessibilidade dos temas discutidos.

PROF. DR. AGUINALDO GONALVES PROF. DR. GUSTAVO LUIS GUTIERREZ PROF. DR. ROBERTO VILARTA

10

Planejamento de Projetos de Qualidade de Vida na Empresa

GUSTAVO LUIS GUTIERREZ1 AGUINALDO GONALVES2 ROBERTO VILARTA3

INTRODUO

texto a seguir objetiva ilustrar, de forma geral, os principais passos para a elaborao de um planejamento integrado de atividades de gesto da qualidade de vida na empresa. No est em foco neste momento, portanto, discutir a especificidade das aes de interveno em Qualidade de Vida (QV), conforme apresentada em outros momentos. Um exerccio terico a respeito do planejamento da gesto da QV na empresa deve ser percebido a partir das suas prprias limitaes, ou seja, apenas um exerccio terico que procura ilustrar as principais dificuldades e algumas das solues possveis para o desafio apresentado. No receita a ser seguida cegamente, e nem tampouco pretende esgotar a totalidade de questes e perguntas que surgiro na execuo da proposta na realidade concreta. Levando em conta estas limitaes e caractersticas, acreditamos que a compreenso dos pontos desenvolvidos a seguir pode auxiliar na elaborao de bons projetos de interveno, assim como no sucesso de sua execuo na realidade das diferentes organizaes.

1 2

Professor Livre Docente na rea de Estudos do Lazer da FEF, Unicamp Professor Titular em Sade Coletiva e Atividade Fsica da FEF, Unicamp. 3 Professor Livre Docente na rea de Atividade Fsica e Qualidade de Vida na FEF, Unicamp.

11

Alm disto, preciso ter sempre presente que fundamental conhecer as caractersticas da cultura organizacional e do funcionamento das empresas envolvidas com os projetos de QV, j que existem prticas tradicionais em RH e Medicina do Trabalho, entre outras reas, que atendem aos objetivos da gesto da QV, e que devem ser articuladas coerentemente com as novas propostas, sob o risco de duplicar esforos para o mesmo objetivo ou, o que pior ainda, de substituir prticas de eficincia comprovada por outras novas de efeitos menos seguros.

QV COMO REA DE INTERVENO

As possibilidades de interveno na empresa com o objetivo de obter uma melhoria de indicadores de qualidade de vida so inmeras e fazem referncia a diferentes campos de pesquisa, assim como aos diferentes setores da organizao. Esta diversidade apresenta desafios originais no sentido de articular aes distintas, que requerem habilidades e apoios de infra-estrutura especficos, alm de sujeitos que atuam em espaos da organizao cujo relacionamento pode no ser direto ou integrado. Para otimizar os resultados de uma poltica de interveno em qualidade de vida na empresa, conveniente perceber o trabalho como totalidade, cuja eficincia mxima depende no s do conhecimento tcnico especfico de cada atividade, mas tambm do desenvolvimento de esprito de equipe, da presena de recursos de apoio adequados e pessoas em condies apropriadas nas esferas fsica, mental/intelectual e emocional/psicolgica. A poltica de qualidade de vida na empresa, portanto, visa promover condies adequadas no local de trabalho a partir de concepo ampla da vida do ser humano, atravs de gerenciamento correto dos diferentes domnios do campo de pesquisa e interveno. Este processo depende da articulao entre prticas tradicionais das polticas de Relaes Humanas

12

e Medicina do Trabalho na empresa com outras prticas inovadoras e recentes. Entre as prticas tradicionais podemos enumerar:

aes dirigidas ao bem estar do trabalhador medicina do trabalho comisso interna de preveno de acidentes (CIPA) treinamentos especficos apoio jurdico e teraputico ginstica laboral apoio para soluo de conflitos internos promoo de eventos e prticas de integrao

Quanto s prticas inovadoras, podemos subdividi-las em trs grandes grupos: (a) atividade fsica e promoo da sade AF; (b) responsabilidade social da empresa RS; e (c) aes relacionadas fadiga administrativa, sofrimento organizacional e assdio FO. Podemos assim definir o nosso objetivo nos seguintes termos: desenvolver e implementar, a mdio prazo, uma poltica de gesto de qualidade de vida adequada aos padres da empresa, de acordo com sua cultura organizacional e gerenciada por quadros prprios.

A POLTICA DE QV NA EMPRESA
Como j foi colocado, existe grande diversidade de alternativas de interveno em QV na maioria das empresas, que exigem, para alcanar os resultados propostos, diferentes competncias e recursos fsicos de apoio. Neste universo muito comum que ocorram dois problemas com conseqncias diretas na eficincia dos projetos: (a) (b) duplicidade de trabalhos para o mesmo fim implementao de propostas com falta de competncias especficas e/ou recursos fsicos de apoio

13

 fundamental, portanto, dar nfase ao planejamento prvio da poltica de QV na empresa, definindo claramente quais os objetivos a serem alcanados e o nvel de comprometimento que a organizao est disposta a empenhar. O retorno de poltica de QV na empresa no imediato e, em muitos casos, no poder ser aferido de formal contbil ou quantificvel em valores financeiros de forma simples e clara. preciso ter claro que no se trata de fim em si mesmo, mas deve ser somado a todas as outras prticas que permitem sua expanso no tempo. preciso ter claro, tambm, que uma interveno em QV s pode auferir resultados positivos para todos os envolvidos a partir de planejamento prvio claro, correto, consensual e adequado. No objetivo deste texto discutir as diferentes possibilidades de interveno em QV, mas apenas destacar a importncia do planejamento e ilustrar alguns passos que podem facilitar sua concepo e execuo. Neste sentido, estamos propondo inicialmente agregar as prticas que devero ser priorizadas pela organizao, conforme as definidas acima, enquanto inovadoras (AF, RS, FO), incorporando-as s prticas pr-existentes. As prticas inovadoras podem ser assim melhor definidas:

AF (ATIVIDADE FSICA)
Compreender, a partir de necessria base terica, a relao entre QV e atividade fsica, as repercusses sobre a sade das pessoas, a realidade social de grupos especficos e os benefcios para o desenvolvimento coletivo. QV ligada aos aspectos de desenvolvimento, nutrio, promoo da sade, controle do peso, diabetes, doenas cardiovasculares, capacidades e habilidades motoras, acesso informao, adaptao ergonmica, sade postural, aptido fsica, nvel de atividade fsica, preveno de agravos, conhecimento sobre sade e a questo do sedentarismo.

14

RS (RESPONSABILIDADE SOCIAL)
Em decorrncia da retrao, cada vez maior, que o Estado executa para atender as graves e urgentes demandas sociais, cresce e se expande a convico de amplos setores empresariais quanto s repercusses positivas das aes objetivando a recuperao das condies de vida em geral. Da o desenvolvimento de rgos, programas e aes patronais direcionadas superao destas lacunas. Trata-se de gestes na direo da responsabilidade para com os indicadores sociais, o desenvolvimento sustentvel, a educao para a sade, a gesto eficaz de recursos sociais, a ao proativa e o lucro social, procurando criar empresas que passam assim a atrair qualidade, investimento e talentos. Algumas das aes da RS que, por agregar valor, constroem a liderana extramuros da empresa podem ser assim exemplificadas: programas de alfabetizao, capacitao e intensificaes vacinais apoio criao e manuteno de ONGs captao de recursos e desenvolvimento de fundos recepo tica de novos funcionrios e tica organizacional instalao de ambientes de desenvolvimento cultural

FO (FADIGA ORGANIZACIONAL)
Atualmente preciso levar em considerao a dimenso referente fadiga organizacional ou psquica, alm das definies tradicionais de fadiga fsica e fadiga intelectual. Existe um nvel de estresse organizacional, tambm classificado como sofrimento, que no tem relao direta com o esforo fsico ou mental despendido na realizao do traba-

15

lho. O exemplo clssico deste tipo de desgaste o caso do funcionrio que, por qualquer motivo fica sem atribuio definida, ou conjunto de tarefas especficas dentro da organizao, vendo-se obrigado inclusive a teatralizar que est ocupado, fingindo que realiza algum trabalho. O desgaste emocional neste caso enorme, podendo ser at mais cansativo do que o trabalho propriamente dito. Nesta mesma categoria podem ser enquadradas as prticas de assdio moral, a exemplo de formas depreciativas ou desrespeitosas de tratamento, ou o simples fato de ignorar colegas. Ou ainda a tenso decorrente de precisar tomar decises importantes sem acesso s informaes necessrias, desprovido do conhecimento tcnico necessrio, ou ainda sem estar imbudo da autoridade imprescindvel ao desenvolvimento da ao.

UMA QUESTO LOGSTICA

A logstica rea de conhecimento em geral associada ao transporte e armazenamento de materiais e produtos. Na realidade, tendo origem como elemento de estratgia militar, sua aplicao mais ampla, podendo auxiliar em praticamente todas as esferas de atuao da organizao. Uma definio ampla de qualidade de vida como a que estamos propondo aqui pressupe grande quantidade de tarefas e recursos envolvidos, cuja utilizao tima s possvel a partir de planejamento prvio e, principalmente, de opo muito clara com relao aos objetivos que a organizao pretende alcanar, o prazo em que os resultados devem aparecer e os recursos humanos e financeiros que a organizao pretende canalizar para a sua realizao.

16

Um primeiro modelo geral de interveno pode ser assim concebido conforme apresentado na Figura 1.

Figura 1: MODELO GERAL DE INTERVENO EM QV NA EMPRESA

OS PASSOS DO PROGRAMA DE QV NA EMPRESA

Na proposta a seguir, M representa os diferentes momentos de atuao. A amplitude de M depender dos recursos disponveis e da complexidade das aes a serem desenvolvidas. As demais siglas utilizadas seguem o padro anterior:

FO: fadiga organizacional AF: atividade fsica RS: responsabilidade social

17

(M1) Reunio de apresentao (DIRETORIA) FO: exposio dos efeitos da fadiga organizacional e assedio moral. Efeitos positivos dos programas de participao continuada AF: elementos, estratgias, benefcios e desafios para a implantao institucional de um programa de QV RS: diagnsticos e estratgias da responsabilidade social

(M2) Iniciando a ao (palestras gerais para grandes grupos) FO: desenvolvimento da definio do conceito de fadiga organizacional, possibilidades de aes para diminuir sua incidncia e incentivos participao. Interface com RS AF: benefcios da atividade fsica para as diferentes esferas da vida (pessoal, familiar, social e profissional). Definio do tipo de material terico, contedos, momentos e formas de divulgao, pblico-alvo e programas de incentivo RS: exposio de evidncias de necessidades sociais, objetivos e procedimentos

(M3) Diagnstico e definio de programas especficos FO: a partir de amplo acordo com as chefias, definese um Grupo de Apoio Tcnico (GAT), cuja funo consiste em (a) auxiliar na elaborao de propostas concretas de interveno no campo da fadiga organizacional, canal de comunicao, divulgao da propostas e apoio para a sua implementao e/ou manuteno no tempo; (b) interface com os projetos de RS atravs da sua divulgao e explicao

18

AF: (1) avaliao do ambiente fsico e institucional: possibilidade de adequao avaliao do ambiente externo e possibilidades de parcerias para a aplicao de programas de estilo de vida definio junto diretoria e/ou presidncia dos programas, infra-estrutura requerida e poltica de recompensas exposio das linhas gerais da proposta, identificao de informaes e situaes estratgicas, canalizao de expectativas e explorao das alternativas de ao, atravs da atuao do GAT em interface com FO

(2)

(3)

RS:

(M4) Interao atravs do GAT FO: reunies amplas, em grupos, para o uso da palavra a partir de temas geradores como assdio moral, parcelamento do trabalho e responsabilidade, efeitos do isolamento e regulamentos em processos de tomada de decises, formas de incentivo participao. As mesmas reunies sero utilizadas para a discusso de RS, conforme explicitado frente

AF: (1) importncia do apoio dos supervisores, trabalho com atitudes e formao de opinies persistncia de comportamentos, mudana e manuteno de novos padres desenvolvimento de material bibliogrfico e treinamento para a implantao de programas de mudana de estilo de vida (GAT ou um novo grupo especfico para estas atribuies)

(2)

(3)

19

RS:

identificao de possibilidades, definio de esquemas operacionais e definio de atribuio de tarefas no tempo

(M5) Implantao e acompanhamento de programas FO: avaliao prvia de resultados, elaborao da primeira verso de um relatrio diagnstico de situao, proposta de institucionalizao (RH como possibilidade) de uma poltica de participao permanente

AF: (1) (2) (3) visitas tcnicas ao ambiente das prticas manuteno dos processos de conscientizao adequao do ambiente institucional e relatrio de sugestes definio das diferentes possibilidades de ao, definio do eixo central da proposta (valores e polticas), formulao do plano a ser implementado

RS:

(M6) Integrao com o departamento mdico FO: apresentao e discusso de relatrio contendo a descrio do trabalho realizado, a avaliao dos processos observados (principalmente com relao a assdio e dificuldades para a participao), sugestes concretas de estratgias de ao a curto e mdio prazo, exposio de diagnstico organizacional parcial

AF: (1)

rotina ambulatorial e formas de integrao dos programas integrao com os programas de mudanas de estilo de vida no aplicvel

(2)

RS:

20

(M7) Avaliao final FO/AF/RS: reunio com a diretoria e presidncia para apresentao de resultados, sugestes de estratgias para a manuteno dos diferentes programas e entrega de material bibliogrfico, relatrios de avaliao de ambiente interno, parcerias e avaliao de impacto. O projeto de RS, conforme as suas caractersticas prprias, poder exigir acompanhamento posterior por prazo a ser acordado entre as partes. Os custos do projeto s podem ser calculados a partir do caso concreto, levando em conta valores de mercado e o custo do dinheiro. De forma geral, os custos envolvidos podem ser assim agrupados: valor de horas tcnicas de assessoria externa, conforme o nvel e volume valor de horas de pessoal prprio envolvido no projeto custos de desenvolvimento e impresso de material bibliogrfico (fica com a empresa contratante no final do projeto) instalaes para os programas de AF que podem ser prprias (custos de aquisio e manuteno) ou terceirizadas (contratadas) custos especficos inerentes aos programas de RS

A elaborao de oramento ajustado sempre depender de definio prvia e detalhada das caractersticas do projeto de promoo da QV que a empresa quiser realizar.

21

OBSERVAES FINAIS
A gesto da QV na empresa requer a articulao de diferentes setores da organizao, assim como o subsdio de vrias campos de pesquisa. Em projetos desta natureza o planejamento adequado essencial para atingir os objetivos desejados, nas melhores condies possveis de custo e prazo. Ao mesmo tempo preciso ter sempre presente que o planejamento meio para atingir determinado fim, e no fim em si mesmo. Um bom planejamento constitui elemento valioso a ser consultado durante toda a execuo, permitindo avaliar, passo a passo, a consonncia com as propostas e objetivos originais, a correo dos eventuais desvios, ou at mesmo do prprio planejamento quando a realidade apontar questes que no foram previstas inicialmente, ou ento que foram equacionadas de forma equivocada. Em resumo, planejamento bem feito e utilizado com a devida flexibilidade ajuda o administrador a situar-se e compreender melhor o projeto em sua integralidade.

22

Introduzindo Responsabilidade Corporativa: responsabilidade ou corporativa?

AGUINALDO GONALVES 1

RESUMO

o quadro mais geral da economia e poltica prevalentes no mundo ocidental contemporneo, caracterizado pelo aumento do poder transnacional das organizaes privadas e pelo enxugamento da presena do Estado no quotidiano da vida das pessoas e dos grupos sociais, reconstroem-se elementos do conjunto de concepes e prticas que constituem a Responsabilidade Corporativa, identificada como sntese entre os interesses do lucro e da produtividade com as necessidades sociais das populaes. Por um lado, recorda-se, ela defende causas amplas reconhecidamente nobres, como o desenvolvimento sustentvel e os ativos intangveis, passando por programas intramuros de extrao funcionalista, modelagem Comportamentalista e Educao em Sade e atinge medidas como recepo a novos funcionrios e instalao de ambientes culturais. Focam-se, a seguir, os riscos que sua adoo desencadeia, como o enfraquecimento da ao poltica organizada e o esvaziamento da atrao sindical. Em segmento subseqente, recuperam-se aspectos essenciais e atu-

Mdico do Trabalho, Professor Titular de Sade Coletiva e Atividade Fsica, FEF/Unicamp.

23

ais em nosso meio acerca do instrumento bsico de sua avaliao, o conhecido balano social, recurso sobre o qual operam-se indicadores destinados mensurao do alcance operacional de suas diretrizes e aplicaes, para, por fim, tematizar-se a questo da formao de seus quadros executores com destaque meno de experincia da Unicamp a respeito.

CONQUISTAS E ARMADILHAS
As Condies de Vida no Mundo do Trabalho vm se constituindo em prioridade das agendas da Organizao das Naes Unidas (ONU) desde h bons anos. Paradigmaticamente, na Conferncia Internacional sobre Promoo da Sade em Jacarta, em 1997, reconheceu-se a responsabilidade social do setor privado da economia como a primeira das necessidades consideradas, associando-a s recomendaes de aumento de investimentos e parcerias entre os diferentes setores da sociedade (Who, 1997). Trata-se de componente da ideologia que tem levado ao enxugamento do Estado, o que fez crescer e se expandir gradualmente a convico e implementao de amplos setores empresariais direcionados a gestes que avanam na direo de indicadores de desenvolvimento sustentvel e de lucratividade proativa, visando tornar as organizaes atratoras de mais qualidade, consumo e talentos. Basicamente, so aes que, por agregar valor, participam da construo da imagem pblica da empresa, sobretudo atravs de procedimentos de Educao em Sade e Modelagem Comportamental, como: programas de alfabetizao e capacitao e de intensificaes vacinais; apoio criao e manuteno de ONGs; promoo de encontros setoriais peridicos; captao de recursos e fundos e instalaes de ambientes culturais; entre outros (Vassalo, 2000). Este conjunto constitui o que vem sendo identificado como Responsabilidade Corporativa (R.C.), chamado por alguns, igualmente, de tica Corporativa, por outros de Responsabilidade Social e reconhecido ainda como Cidadania Corporativa (Gonalves e Vicentin, 2004).

24

Procedendo breve reviso da evoluo de concepes e prticas a respeito, Karkotli e Arago (2004), situam o surgimento dos primeiros debates envolvendo questes ticas nos negcios na dcada de 60, especialmente nos pases de lngua alem. Abrangeu, a seguir, amplo processo que atingiu toda a Europa e Estados Unidos em poucos anos, e chegou ao Brasil, reconhecidamente, caracterizando-se por dois equvocos, no mnimo, reducionistas: por levar, por um lado, ao entendimento de que consiste de qualquer deciso organizacional em favor de fatos sociais no diretamente relacionados s expectativas empresariais clssicas de retorno imediato; por outro, conotao utilitarista de agrado e aceitao da marca e respectivos produtos por consumidores, cada vez mais, melhor informados acerca de seus direitos e prerrogativas. Nesse sentido, o Quadro 1 apresenta um elenco, podemos dizer, no reduzido, do que Paoli (2002), categoriza como enredamentos da cidadania pela R.C. Nota-se a, de fato, que os riscos no so desprezveis e, pior ainda, no freqentemente explicitados. No mbito interno da organizao, acrescente-se, amide so identificadas como aes de R.C. movimentos do tipo de trabalho voluntrio em creches e escolas da vizinhana e recepo calorosa a novos empregados. Neste caso, seriam tentativas de neutralizar o clima competitivo das jornadas de trabalho, cansativas e desgastantes? Algo como um anestsico para que se consiga manter avante a vida que se vive intramuros empresa? Alm disso, lembra Wood Jr., 2005, quando as empresas adotam princpios de responsabilidade, elas tendem a induzir padres globais para prticas de trabalho e controle ambiental: em um mundo heterogneo, tais padres acabam prejudicando os pases mais pobres, que enfrentam dificuldades para adot-los. A propsito, menciona Torres (2004), o sedutor glamour da proposta de R.C., segundo a forma pela qual vem habitualmente apresentada no mundo empresarial, a impedir, desde pronto, que algum se manifeste contrariamente responsabilidade, quanto mais corporativa! O autor enfatiza mesmo que a corporao um segmento importante

25

da sociedade para ser simplesmente ignorado ou antagonizado: a luta exatamente alinhar esse discurso com quotidianeidades que lhe sejam coerentes, para alm da possvel filantropia.

ALGUNS DADOS, INDICADORES E NORMALIZAES

A indicao acima plenamente aceitvel, ainda mais se considerarmos algumas informaes quantitativas contemporneas disponveis. Cohien (2003), mostra que, em dez anos (1992 a 2002), nos Estados Unidos, o Business for Social Responsability cresceu de 50 empresas afiliadas para 1400; a Ethics Officer Association, de 12 para 890; e, no Conference Board, o percentual de empresas norte-americanas disseminando seus padres ticos prprios elevou-se de 21 para 78! No Brasil, o respectivo consentneo, o Instituto Ethos, agigantou-se de 11 para 780 grupos empresariais (que correspondem a 30% do PIB do pas). Essa uma organizao, de fato, mantida por empresrios, que atua no Brasil desde 1998, com a finalidade institucional de promover a gesto empresarial na direo da R.C. Sua contribuio tcnica destacada, operada associadamente com outros organismos da sociedade civil, tem consistido em contribuir diretamente para a prtica de elaborar, difundir, e aplicar indicadores que permitam quantificar as respectivas aes. Este escopo, originalmente, foi buscado recorrendose ao chamado Balano Social, instrumento para diagnstico, acompanhamento e comparao anuais, onde se explicitam informaes estratgicas para a proposta, como volume de recursos destinados a setores como fomento de arte e cultura, retaguarda educacional, patrocnio ao esporte e lazer, apoio ao trabalho de pessoas portadoras de deficincias e necessidades especiais e suporte ao de minorias tnicas e sociais. Mais recentemente seu esforo tem sido canalizado em seus prprios termos (Grajew, 2004), refletindo, ao que parece, uma tendncia maior da rea para articular tal recurso com os princpios do Pacto Global, programa da ONU dirigido desde

26

1999 comunidade empresarial internacional para compromisso nas reas de direitos humanos, relaes de trabalho e meio ambiente, tratando de questes como erradicao da fome e pobreza, universalizao do ensino fundamental e promoo da igualdade entre os sexos e autonomia da mulher. Reconhece-se tais mobilizaes de diferentes segmentos da sociedade civil organizada como elementos protagonistas indispensveis na abrangncia desejada do processo. Ao mesmo tempo, ademais, j vo se acumulando experincias e instrumentos oficiais igualmente eliciados nessa direo. Assim que alguns estados e municpios brasileiros tm desenvolvido legislaes que tornam o balano social obrigatrio para empresas cujos perfis so definidos no interior das mesmas. Nessa direo tambm, registra-se a recente existncia (desde 30 de dezembro de 2004) de uma norma brasileira especfica de responsabilidade social, elaborada pela Associao Brasileira de Normas Tcnicas, a ABNT, NBR 16001, que contm coordenadas bsicas para a questo e avana balizamentos para respectivas prticas, como as relativos a metas, programas, recursos humanos, tecnolgicos, infra-estruturais e financeiros. O dilogo a respeito, iniciado atravs de ampla consulta prvia respectiva edio, se mantm ativo atravs de possibilidades multimdia, inclusive por acesso direto web (Mello,2005).

OS QUADROS EXECUTORES
Ora, uma vez que se opte por adotar os padres referidos de R.C., necessrio contar com profissionais especializados para sua execuo. Na realidade, a demanda por tais quadros j se faz sentir at antes da fase de deciso, quando ainda se est no convencimento dos dirigentes. Para isso, j h um curso regular de especializao, atualmente para alm da terceira edio, no interior de, pelo menos, uma universidade pblica federal. Compe-se de cinco mdulos especficos, destacando-se os referentes ao investimento no stakeholder approach e o do relacionamento com o Terceiro

27

Setor e os respectivos indicadores de avaliao de desempenho (IBASE,2003). preciso mais que isso, no entanto. Na caixa de ferramentas que se exige hoje do executivo mdio que procura emprego ou luta para mant-lo, est a habilidade de conciliar o real das decises e procedimentos dos colarinhos brancos com a imagem pblica da empresa em favor do meio ambiente e/ou da incluso social. No se esquea tambm que se necessita de pessoas que saibam produzir projetos, relatrios e informes sobre licenciamento e certificaes sociais! A expectativa positiva que se constri diante desta nova conjuntura do desenvolvimento de recursos humanos para a produo o fortalecimento gradual do constrangimento gerado pela aparente ambigidade de corporaes, que claramente expressam sua atuao em programas de R.C. ao mesmo tempo em que incentivam, adotam ou admitem iniciativas como a prtica do caixa dois ou outras, igualmente reconhecidas como anti-ticas ou no responsveis. Experincia interessante nesse aspecto de formao de competncia profissional com contedos de R.C., temos desenvolvido nos cursos de especializao relacionados Qualidade de Vida, que mantemos na Unicamp (Corra e Gonalves, 2004). So freqentados por gestores de servios de sade, administradores de servios pblicos de nvel federal, estadual e municipal, mdicos, enfermeiros, professores de Educao Fsica, nutricionistas e fisioterapeutas, entre outros que a vo aprender a temtica no contexto de temticas convergentes, como Economia Solidria, Promoo Sade, Populaes com Necessidades Especiais, Esporte e Adaptao, Trabalho e Sociedade, Jogos Cooperativos, Sofrimento Institucional, Medicina do Trabalho e Sade Coletiva. Editados sob duas forma seqenciais e complementares Atividade Fsica e Qualidade de Vida e a segunda, Gesto de Qualidade de Vida na Empresa j constam com dez turmas oferecidas e oito concludas, num total superior a 250 egressos concludentes.

28

Quadro 1: Possveis enredamentos da cidadania pela Responsabilidade Corporativa, a partir de Paoli, (2002)

Expresso de poder da empresa sobre a comunidade em que atua. Investimento em filantropia como um diferencial de competitividade. Nicho de mercado para empresas mediadoras. Fator de desenvolvimento global da empresa, atravs de grupos de produo de textos, de desenvolvimento, de RH, etc. Dificuldades metodolgicas para medida de impacto pela ausncia de controle social das atividades desenvolvidas. Substituio da ao cidad do Estado pela gesto eficaz de recursos sociais. Formao da conscincia neo-liberal da populao. Reforo do corporativismo empresarial. Contraposio ao dos sindicatos e centrais sindicais

29

REFERNCIAS
COHIEN, David, 2003. Os dilemas da tica. Exame 792:35-43 CORRA, Carlos R S e GONALVES, Aguinaldo, 2004. Sade Coletiva, Atividade Fsica e Qualidade de Vida. In: GONALVES, A. Conhecendo e Discutindo Sade Coletiva e Atividade Fsica. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, p. 3-15. GRAJEW, Oded, 2004. O Compromisso das Empresas com as Metas do Milnio. So Paulo: Instituto Ethos, p. 03. GONALVES, Aguinaldo e VICENTIN, Ana PM, 2004. Promovendo e exercendo Economia Solidria atravs da Sade e do Esporte: a experincia da Unicamp. In: Anais do II Encontro Internacional de Economia Solidria. So Paulo: Universidade de So Paulo, p. 106. IBASE (Instituto Brasileiro de Anlises Sociais e Econmicas), 2003. Responsabilidade Social Corporativa: Perspectivas, Desafios e Controvrsias. Disponvel em www.ibase.org.br . Acessado em 17.09.2003. KARKOTLI, Gilson e ARAGO, Sueli D, 2004. Responsabilidade Social: uma contribuio gesto transformadora das organizaes. Petrpolis: Vozes, p. 31-38. MELLO, Paulo M. Empresa Cidad. Lista Balano Social Ibase 5 (8). Disponvel em http://listas.rits.org.br. Acessado em 28 02 2005. PAOLI, Maria C, 2002. Empresas e responsabilidade social: os enredamentos da cidadania no Brasil. In: Santos, Boaventura S. Democratizar a democracia. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, p 373-418. TORRES,Ciro, 2004. Responsabilidade Social Empresarial e a Red Puentes. In: Seminrio Internacional sobre Responsabilidade Social sob a tica das Organizaes da Sociedade. So Paulo, Instituto de Defesa do Consumidor, 05 de outubro.

30

VASSALO, Claudia, 2000. Um novo modelo de negcios. Guia de Boa Cidadania Corporativa, Exame 728.p.9-20. WHO, 1997. Declaracin de Yakarta. In: BUSS, P.M. (ed.) 1998. Promoo da Sade e Sade Pblica. Rio de Janeiro: ENSP, 178 p. (mimeo). WOOD JR., Thomaz, 2005. Gesto Vitria de Pirro. Carta Capital 11(328): 35.

31

32

Integrao e bem-estar dos funcionrios na empresa: Esporte como caminho

RENATO FRANCISCO RODRIGUES MARQUES

RESUMO

onsiderando o funcionrio como participante fundamental na produtividade da empresa, preciso que ela se preocupe com a manuteno da sade do mesmo, dos pontos de vista fsico, emocional e espiritual. Programas de atividade fsica na empresa so desenvolvidos com a inteno de prevenir enfermidades e proporcionar um ambiente agradvel ao empregado para realizao de suas tarefas. O esporte se apresenta como um fenmeno sciocultural que pode vir a colaborar para a manuteno da sade e integrao social entre funcionrios, proporcionando-lhes bem-estar e aumentando o seu vnculo com a empresa. A partir de anlise a respeito das formas de manifestao do esporte e dos valores transmitidos por elas, possvel afirmar que a presena de atividades esportivas formais e no-formais na empresa seja interessante, contanto que sejam aplicadas em momentos e locais especficos, visando proporcionar bem-estar ao empregado e aumentar seu vnculo com a instituio. (...) humanidade significa que prprio do ser humano conversar com outras pessoas, expressar emoes e opinies, desejar e sonhar, pensar e criar, ter uma filosofia de vida, valores prprios, ter f e livre arbtrio (CAETE, 2001, p.45).

33

FORMAS DE MANIFESTAO DO ESPORTE

O esporte um fenmeno scio-cultural que, devido a normas de conduta e caractersticas prprias, transmite valores e, por isso, exerce influncia sobre hbitos e comportamentos de nossa sociedade. Os ambientes de ocorrncia desse fenmeno no dizem respeito somente a praas1 voltadas prtica esportiva, mas tambm a qualquer local em que estejam presentes meios de comunicao e comercializao voltados aos produtos relacionados ao esporte. Bracht (1997, p.12) apresenta duas formas de manifestao do esporte:

Esporte de alto rendimento ou espetculo; Esporte enquanto atividade de lazer.

Tais manifestaes se diferenciam pelos propsitos e formas em que ocorre a prtica esportiva, norteando o processo de anlise deste fenmeno. Segundo Digel (1986 apud Bracht, 1997, p.13), o esporte de alto rendimento apresenta os seguintes elementos: Possui um aparato para a procura de talentos normalmente financiados pelo Estado. Alm disso, este aparato promove o desenvolvimento tecnolgico, com o desenvolvimento de aparelhos para a utilizao tima do material humano; Possui um pequeno nmero de atletas que tem o esporte como principal ocupao;

O termo praa diz respeito a qualquer ambiente que seja destinado prtica de atividades esportivas. Exemplos: clubes, parques, escolas.

34

Possui uma massa consumidora que financia parte do esporte-espetculo; Os meios de comunicao em massa so coorganizadores do esporte-espetculo; Possui um sistema de gratificao que varia em funo do sistema poltico-societal.

Tais caractersticas apontam para uma prtica voltada constante busca pela melhora de performance atltica e competitiva, o que exige grande dedicao dos praticantes, e sinaliza para um ambiente profissional. Para que um ambiente pautado no profissionalismo sobreviva, preciso que haja movimentao de capital. Por isso, a disseminao e comercializao dessa forma de manifestao do esporte so dependentes de meios de comunicao e de indivduos interessados em seu consumo. Nesse processo de promoo, a capacidade de interferncia e influncia desse fenmeno sobre a sociedade otimizada, fazendo com que seja incorporado segundo o modelo de esporte divulgado por esses meios. Dessa forma, o alto rendimento apresentado como modelo predominante, influenciando a prtica esportiva de lazer atravs de regras, normas de ao e comportamento, e valores prprios do ambiente competitivo. Os valores transmitidos pelo esporte de alto rendimento so, segundo Kunz (1994) e Bracht (1997), em obras distintas e independentes: sobrepujana ao adversrio, comparaes objetivas, busca por melhor rendimento e vitria, representao, supervalorizao do vencedor e desvalorizao do perdedor, comrcio e consumo do esporte, disciplina, racionalidade tcnica e concorrncia. Pode-se notar que tais valores transmitem a idia de competitividade, segregao entre bons e ruins ou competentes e incompetentes, rivalidade e respeito irrestrito a regras e autoridades. Indivduos que aceitam o alto rendimento como a nica forma de manifestao do esporte, ao incorporarem tais valores, pautam-se na valorizao da vitria e na sobrepujana ao adversrio como o ponto central da prtica esportiva, o

35

que diminui as possibilidades de integrao e socializao atravs desse tipo de atividade. J o esporte como atividade de lazer, segundo Bracht (1997), heterogneo, e tem sua prtica fundamentada em regras e valores do esporte de alto rendimento, ainda que de forma menos rigorosa. O esporte enquanto atividade de lazer apresenta, alm da prtica em si, outras formas de manifestao, como, por exemplo, o papel do espectador e do organizador (no-profissional) de eventos esportivos. Essa relao importante devido ao fato de o fenmeno esporte transmitir valores no somente a quem pratica, mas tambm a quem assiste, organiza e o consome, com o objetivo de manuteno da sade, prazer e sociabilidade (Betti, 1993). Os valores transmitidos pelo esporte como atividade de lazer, segundo Kunz (1994) e Oliveira (2002), em obras distintas e independentes, so: autovalorizao e o reconhecimento de capacidades individuais prprias, influncia positiva sobre a auto-imagem e concepo de vida, vivncias coletivas, atuao social, prazer na vivncia esportiva desvinculado do desprazer de outros participantes, resistncia ao sobrepujar e inteno de colaborar, valorizao da ludicidade, cooperao, competio sem rivalidade, valorizao do processo competitivo e no somente do resultado da competio, crtica violncia em competies, no-discriminao de sexo, raa ou caractersticas fsicas. importante considerar que tais valores so prprios da prtica do esporte como atividade de lazer, desde que pautado numa viso ressignificada ou reinventada do esporte, para a qual alguns autores (Kunz, 1994, Assis de Oliveira, 2001 e Oliveira, 2002) propem alteraes na forma com que esse fenmeno possa ser ensinado e/ou organizado. Esse processo no diz respeito somente alterao de regras e normas, mas tambm ao objetivo e ao significado do esporte para o praticante. Um exemplo a ressignificao do papel do adversrio em esportes coletivos (Oliveira, 2002), que deixa de ser rival para ser um colaborador e possibilitador da prtica. O carter flexvel do esporte voltado ao lazer, desde que ressiginificado, considera a prtica em si como o motivo para a realizao da atividade esportiva, possibilitando ao pra-

36

ticante que determine as normas a serem respeitadas. Isso possibilita o descarte ou alterao de regras e padronizaes prprias do esporte de alto rendimento, visando facilitar ou tornar mais atraente e integrativa a prtica esportiva (Marques, 2004). Esse processo de ressignificao do esporte visa proporcionar ao praticante a oportunidade de vivenciar diferentes modalidades sem a obrigao de alta performance atltica e competitiva. O esporte est presente em diversos setores de nossa sociedade, como nas escolas, nos parques, nos meios de comunicao, no comrcio, em praas esportivas e nas empresas. Em cada um desses ambientes, o esporte tem objetivos diferenciados. Na escola, como contedo da Cultura Corporal (Coletivo de Autores, 1992), visa ao desenvolvimento de cidados autnomos. Em parques e em praas esportivas, est ligado a programas sociais (Esporte para todos, por exemplo) ou como forma de lazer sem vnculos organizacionais. J nos meios de comunicao, se apresenta como produto a ser comercializado. E nas empresas? Qual o intuito da presena deste fenmeno? Ele atende aos objetivos de seus organizadores? Ele pode colaborar com a formao de uma ambiente de trabalho agradvel e na manuteno da sade dos empregados? A partir da anlise das duas formas de manifestao do esporte, possvel entender algumas das implicaes prprias deste fenmeno, e adapt-lo ao ambiente em que ser inserido e aos objetivos da prtica proposta.

ATIVIDADE FSICA NA EMPRESA

Segundo Caete (2001), os programas de qualidade total implantados em empresas brasileiras visam, em primeiro lugar, o produto final e o aumento da produtividade. Esse fenmeno tem causado aumento da jornada de trabalho, criando situaes desfavorveis sade e ao rendimento produtivo do empregado a longo prazo.

37

Nesse contexto, pode-se estabelecer um ambiente no qual a lgica de gerenciamento e do relacionamento empresa-empregado seja limitada produtividade e lucratividade. Caete (2001) atenta para o fato de que esse processo, que desconsidera o empregado como um ser humano integral, corre o risco de prejudicar, de forma considervel, a sade e a capacidade de produo de seu pessoal. Num processo de produo pautado nesses objetivos, possvel observar a utilizao do Homem como uma ferramenta, ou Organismo morto (Caete, 2001), que funciona base de estmulo e resposta. A manuteno desta relao se mostra como um equvoco, pois a empresa depende de seu funcionrio para manter-se rentvel e, por isso, deve zelar por sua sade e bem-estar. Muitas empresas desenvolvem programas de atividade fsica para seus funcionrios, que englobam desde Ginstica Laboral, at construo de clubes. Porm, preciso considerar o Homem no somente em sua dimenso fsica, mas sim, como uma totalidade, cuja estrutura vem da (...) interao dos nveis de conscincia fsico, mental, emocional, existencial e espiritual ligados e interdependentes (Tabone, 1989, p.166 apud Caete, 2001, p.31). Dessa forma, ao desenvolver um programa de atividade fsica na empresa, preciso considerar alm dos benefcios fisiolgicos, outros nveis de exigncia do ser humano. Tais nveis dizem respeito a necessidades de relacionamento, bem-estar e auto-estima. Howe (1983) (apud Costa (1990)) cita que o bem-estar do indivduo em relao ao seu espao de trabalho capaz de promover a coeso individual e de grupo na empresa. Para tal, preciso que o ambiente de trabalho proporcione contato social e colaborao entre colegas. Porm, nem todas as funes exercidas pelos funcionrios de uma empresa proporcionam tal ambiente. Nesses casos, preciso que solues sejam encontradas para oportunizar momentos de relacionamento entre colegas. Caete (2001) afirma que o interesse por parte da empresa na manuteno da sade dos funcionrios diretamente ligado produtividade da mesma. Com menores riscos de leses e doenas provocadas pelo trabalho, e condies

38

que proporcionem integrao entre os empregados, o ambiente se torna mais agradvel e motivador para o cumprimento de sua funo. Portanto, programas de atividade fsica nas empresas devem ter como objetivo proporcionar ao funcionrio no somente um momento de trabalho fsico, voltado unicamente sade corporal, mas tambm oportunizar momentos de relacionamento e interao entre empregados e o fortalecimento dos laos de afinidade entre empregado-empresa e famlia-empresa. Uma alternativa a ser oferecida pelas empresas, com o objetivo de proporcionar tais oportunidades ao funcionrio, a realizao de atividades esportivas. Tais atividades proporcionam um momento de recuperao da individualidade do trabalhador visto que, durante o momento de trabalho, ele perde sua funo individual na sociedade e recebe um papel limitado em relao ao processo de produo, tornando-se uma ferramenta da empresa. Segundo Costa (1990, p.16), os propsitos da oferta de atividades esportivas por parte da empresa so: melhoria da imagem da empresa junto aos empregados; proteo somtica e psicolgica dos empregados; melhoria das relaes empregado/patro; aumento dos benefcios sociais; ocupao do tempo livre dos empregados durante seu perodo de permanncia na empresa; preveno e reduo dos acidentes no trabalho; aumento da produtividade (melhores condies de sade, rotatividade de pessoal, reduo do absentesmo); manuteno do bem-estar fsico e mental dos trabalhadores. Considerando que, segundo Caete (2001), a motivao do indivduo depende de seus objetivos internos, ou seja, o que move a fora de trabalho do empregado so seus motivos pessoais em exercer determinada funo, a prtica esportiva pode proporcionar condies de identificao e vinculao do empregado com o local de trabalho, atravs de atividades que valorizem a integrao entre colegas (que talvez nem se conheam por trabalharem em sees diferentes), da participao da famlia do funcionrio no ambiente da empresa e da valorizao da individualidade do trabalhador. Isso pode levar o empregado a sentir-se valorizado pela empresa e no somente uma ferramenta, pois a auto-

39

estima um termmetro fiel e importante das condies de sade do ser humano (Caete, 2001, p. 44).

O ESPORTE NA EMPRESA
A ocorrncia de prticas esportivas vinculadas a empresas no nova. Segundo Costa (1990), a primeira manifestao de atividades esportivas no mbito interno de empresas no Brasil creditada a Fbrica de Tecidos Bangu, sediada no Rio de Janeiro, em 1901. Nessa poca, empregados da empresa jogavam futebol num campo localizado no terreno da fbrica. O mesmo autor afirma que, a partir da dcada de 1930, eventos como esse ocorriam no Brasil em empresas que ofereciam opes de lazer e esporte a seus empregados, atravs de clubes subvencionados. Tais clubes receberam o nome de Classistas, em referncia vinculao destes com as empresas. comum observar hoje em dia a existncia de espaos voltados para a prtica de atividade fsica, ou de clubes ligados a empresas, que representam um espao de lazer e entretenimento para o funcionrio e sua famlia. Como indica Pereira (1992, p.25), em pesquisa relacionada empresa Singer, a principal razo da adeso dos funcionrios ao clube da entidade a possibilidade de prtica esportiva. De acordo com o livro Esporte e lazer na empresa, do Ministrio da Educao do Brasil, de 1990, a principal atividade desenvolvida nos clubes subvencionados por empresas a de carter esportivo. Considerando o interesse histrico pela prtica esportiva em empresas, necessrio que a promoo e o gerenciamento desse tipo de atividade merea ateno, pois, j que h motivao e grande ocorrncia de realizao dessas atividades, este pode ser um meio da empresa alcanar seus objetivos em relao manuteno da sade fsica e mental de seus funcionrios. Porm, a simples ocorrncia de atividades esportivas no garante que seja desenvolvido o sentimento de integrao

40

entre colegas, a identificao com o local de trabalho, o desenvolvimento da individualidade e auto-estima do empregado. importante que haja, por parte dos organizadores de atividades esportivas, conhecimento sobre as formas de manifestao do esporte e os valores inerentes s mesmas. Num ambiente em que se favorea a prtica do esporte de alto rendimento, h o risco de que valores como o individualismo, a rivalidade e a segregao sejam transmitidos, pois esse modelo valoriza os vencedores em detrimento aos perdedores. Pereira (1992) afirma que a concepo dominante do esporte nas empresas em nosso pas a integrao dos funcionrios. Porm, o que se observa a realizao de competies esportivas nos mesmos moldes do esporte de alto rendimento. possvel afirmar que a ocorrncia do esporte de alto rendimento, como, por exemplo, em jogos inter-empresas, pode provocar um sentimento de integrao e unio entre os funcionrios. Nesse contexto, todos esto sob a mesma bandeira, com o mesmo objetivo: representar a empresa ou torcer por ela. A presena da rivalidade nessa forma de manifestao do esporte no promove o mesmo nvel de integrao entre adversrios. Isso pode vir a ocorrer entre equipes concorrentes em competies internas da empresa, no sendo interessante para esse ambiente. No se pretende condenar a prtica do esporte de alto rendimento, mas sim, chamar ateno para outras possibilidades a serem consideradas. A prtica esportiva, pautada em valores do esporte ressignificado, tem como objetivo transmitir valores de cooperao, interao e convivncia, atravs de transformaes no foco da atividade e na forma como ela apresentada aos participantes. Dessa forma, tal prtica mostra-se positiva em eventos que visam a integrao entre todos os participantes, pois valoriza a participao e colaborao e desvaloriza a rivalidade.

41

O esporte pode se desenvolver atravs de atividades formais e no-formais (Brasil, 1990, p.37): Formais (Objetivam a forma fsica): maior representao externa da empresa; orientada para disciplina e regularidade; maior custo per capita no atendimento; abrangncia menor na populao da empresa; regulada por legislao (esporte e Educao Fsica); resultados diretos mensurveis; No-formais (Objetivam o bem-estar): maior atendimento com menor custo; nfase no voluntrio e na participao; inclui familiares dos empregados; admite adaptao nas instalaes e reas da empresa; permite participao da comunidade local, fornecedores ou contratantes; compartilha instalaes e programas com atividades de lazer, reduzindo custos; resultados indiretos mensurveis. Em relao s atividades formais, nota-se que abrangem um nmero menor de pessoas na empresa, pois exigem do participante um nvel competitivo de performance esportiva, disciplina e regularidade. Sugere valores de segregao e rivalidade entre participantes, fazendo com que o momento de prtica esportiva tenha caractersticas semelhantes ao trabalho, podendo ser desestimulante prtica. Porm, no necessrio que, na tentativa de estabelecer um programa de atividades esportivas na empresa, as atividades formais sejam descartadas. Elas podem ser utilizadas em jogos inter-empresas, com o intuito de promover a integrao dos funcionrios, provocando sua identificao com a bandeira da empresa. Tais atividades podem ser utilizadas com o objetivo de facilitar a ocorrncia de prticas ligadas ao esporte de alto rendimento. As atividades no-formais, com o propsito de integrao e participao, se diferenciam das atividades formais devido criao, alterao e adaptao de regras prprias do esporte formal, o que transforma a prtica e causa reavaliao de valores, como a rivalidade e o desejo de vitria. Tais atividades podem ser utilizadas como norteadoras da implantao do esporte como atividade de lazer, sob um processo de ressignificao. Um exemplo de diferenciao entre as duas formas de atividades a substituio de campeonatos por festivais.

42

O primeiro tem o objetivo final de eleger um campeo, um destaque, e chegar a esse posto a meta dos participantes. Dessa forma, sero valorizados os que tm maiores condies de apresentar performance competitiva e o oponente ser considerado rival, pois pode dificultar ao praticante a busca da vitria. No caso dos festivais, o objetivo final pode ser definido pelos organizadores, e a determinao de um campeo ou destaque no essencial. Deste modo, o regulamento e as formas de disputa podem ser moldados de forma a facilitarem a participao da maioria dos funcionrios, alm de proporcionar-lhes o maior nmero possvel de jogos ou disputas (participao mista, jogos de todos contra todos, etc.). Existem outras possibilidades que podem ser criadas pelos organizadores de programas de atividades esportivas que fujam dos parmetros de campeonatos ou festivais; um exemplo a criao de horrios de prticas de determinado esporte, abertos a participantes de diferentes setores, idades, sexo, com superviso de um instrutor, que valorize a participao de todos. importante buscar a participao dos praticantes na organizao e desenvolvimento das atividades, sugerindo alteraes e adaptaes que levem o grupo a alcanar seus objetivos durante a prtica (Marques, 2004). Essa participao interessante sob o ponto de vista de fomentar no funcionrio a vontade de cuidar e melhorar seu ambiente de trabalho, alm de facilitar a execuo de atividades que proporcionem bem-estar e estimulem sua participao ativa na empresa. Considerando que o intuito da empresa em desenvolver programas de atividades esportivas proporcionar um ambiente que promova o bem-estar do empregado, a manuteno da sade, integrao e cooperao, tanto as atividades formais quanto as no-formais podem ser utilizadas. necessrio que o profissional responsvel pelo desenvolvimento e aplicao de tal programa conhea as caractersticas e valores pertinentes a cada uma das formas de manifestao do esporte (alto rendimento e atividade de lazer), e aplique-as de forma consciente.

43

Analisando as caractersticas e valores de cada uma dessas manifestaes, sugire-se que as atividades pautadas no esporte de alto rendimento sejam promovidas em eventos inter-empresas. Para tanto, interessante a criao de equipes representativas da entidade e, com o intuito de integrar os demais funcionrios, estimul-los a acompanharem as disputas e participarem de forma conjunta sob a bandeira da empresa. Em relao a atividades internas, acredita-se ser mais interessante a utilizao de prticas baseadas nos valores de um processo de ressignificao do esporte. Para tanto, podem ser realizados eventos que valorizem a participao e no a rivalidade, atravs de alteraes e adaptaes de regras. Dessa forma, dada maior evidncia participao do indivduo nas atividades da empresa junto aos seus colegas, em momentos de lazer e entretenimento, nos quais a capacidade tcnica e a performance atltica no sero mensuradas com a inteno de estabelecer destaques. Outra possibilidade a criao de horrios peridicos reservados prtica esportiva, sob a responsabilidade de um instrutor, que garanta, atravs de um processo de ressignificao do esporte, a participao e integrao dos funcionrios. Por fim, possvel que tais atividades tenham maior adeso dos empregados, se abertas participao das famlias, alm de programas de prticas esportivas para crianas. Tal alternativa pode vir a otimizar a utilizao do espao do clube subvencionado, ou rea de lazer, em horrios em que os empregados estejam trabalhando. Essas e outras medidas podem vir a aumentar o vnculo de ligao empregado-famlia-empresa, satisfazendo tanto os objetivos dos funcionrios quanto da prpria instituio.

44

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ASSIS DE OLIVEIRA, Svio. A reinveno do esporte: possibilidade da prtica pedaggica. Campinas: Autores Associados, 2001. BETTI, Mauro. Cultura Corporal e cultura esportiva. Revista Paulista de Educao Fsica, So Paulo, v.07 n.2 p.44-51, 1993. BRACHT, Valter. Sociologia crtica do esporte: uma introduo. Vitria: UFES / Centro de Educao Fsica e Desportos, 1997. BRASIL, Ministrio da educao. Esporte e lazer na empresa. Braslia: Secretaria de educao, esportes e recreao / MEC / SEED, 1990. CAETE, Ingrid. Humanizao: desafio da empresa moderna: a ginstica laboral como um caminho. 2.ed., So Paulo: cone, 2001. COLETIVO DE AUTORES. Metodologia do ensino de Educao Fsica. So Paulo: Cortez, 1992. COSTA, Lamartine Pereira da. Fundamentos do lazer e esporte na empresa. In: BRASIL, Ministrio da educao. Esporte e lazer na empresa. Braslia: Secretaria de educao, esportes e recreao / MEC / SEED, 1990. KUNZ, Elenor. Transformao didtico-pedaggica do esporte. Iju: Ed. Uniju, 1994. MARQUES, Renato Francisco Rodrigues. Esporte e escola: proposta para uma ressignificao. Monografia para obteno de ttulo de licenciado em Educao Fsica, Faculdade de Educao Fsica da UNICAMP, 2004. OLIVEIRA, Din T.R. de. Por uma ressignificao crtica do esporte na Educao Fsica: uma interveno na escola pblica. Dissertao de mestrado, Faculdade de Educao Fsica, Universidade Estadual de Campinas, Campinas, 2002.

45

PEREIRA, Maria Cludia Medeiros. Costurando o lazer na Singer (Campinas-SP): um estudo de caso. Monografia para obteno do ttulo de especialista em recreao e lazer do curso de especializao em recreao e lazer da Faculdade de Educao Fsica da UNICAMP, 1992.

46

O ambiente e as condies de trabalho e a qualidade de vida

PROF. DR. SATOSHI KITAMURA1

INTRODUO

fato da ocupao, dentre vrios outros, constituir-se em um fator importante na causalidade de muitas doenas conhecido h vrios sculos. As primeiras relaes entre doenas e trabalho foram feitas por Hipcrates. As primeiras publicaes relacionando o trabalho e as doenas apareceram no sculo XVI, com Georg Bauer (1556) em sua obra De Re Metallica, na qual relatava as doenas e os acidentes mais freqentes entre os mineiros. Em 1567, surgiu Von der Bergsucht und anderen Bergkrenkeheinten de Paracelsus. (5, 6, 9) Neste particular, uma publicao que ocorreu em Mdena, Itlia, e que, embora poca, no tenha tido repercusso, foi o livro De morbis artificum diatriba O tratado da doena dos trabalhadores, que hoje em dia considerado como uma preciosidade literria pelos especialistas em sade do trabalhador. Escrito em 1700, por Bernardino Ramazzini, cognominado O Pai da Medicina do Trabalho, a obra (7) apresenta a descrio minuciosa de 54 doenas atribudas ao trabalho, s condies ou ao ambiente de trabalho. A Ramazzini atribuda a introduo na anamnese do paciente, da pergunta Qual a sua profisso?

Mdico do Trabalho, Professor assistente-doutor, rea de Sade Ocupacional do Departamento de Medicina Preventiva e Social, Faculdade de Cincias Mdicas, Universidade Estadual de Campinas UNICAMP.

47

Impressiona mesmo hoje em dia a riqueza de detalhes com que descreve o trabalho e a doena. Apenas a ttulo de exemplo, vale transcrever um trecho de sua obra, traduzida para o portugus por Raymundo Estrela (7), que se refere a uma doena que vem se constituindo como a causa da epidemia do sculo, ou melhor as DORTs (Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho). Escreve Ramazzini: ... a primeira e a mais importante, a natureza nociva da substncia manipulada, que pode produzir doenas especiais pelas exalaes danosas e poeiras irritantes que afetam o organismo humano; a segunda a violncia que se faz estrutura natural da mquina vital com posies foradas e inadequadas do corpo, o que, pouco a pouco, pode produzir grave enfermidade A sua preocupao nas medidas destinadas preservao da sade ou preveno de doenas est demonstrada no seguinte trecho: ...os dirigentes das minas, para purificar o ar ambiente confinado e poludo pelas emanaes desprendidas da matria mineral, pelas exalaes dos corpos dos escavadores e pelas fumaas das luzes acesas, usavam mquinas pneumticas cujos canos se comunicavam com o fundo da mina, retirando o ar viciado e substituindo-o por outro mais fresco e puro. Por outro lado, importante lembrar que a demonstrao de que a observao fundamental em epidemiologia data do sculo XVIII. atravs deste instrumento que Percival Pott, mdico ingls, demonstra, em 1775, a importncia da ocupao na gnese de cncer de escroto em jovens pacientes que na sua infncia haviam trabalhado como limpadores de chamins (4,8). O conhecimento de que a fuligem das chamins continha substncias hoje consideradas cancergenas humanas veio muito tempo depois (1930). Hoje em dia, frente a um paciente adulto e at mesmo, em certos casos, de crianas e adolescentes, o mdico no pode prescindir de incluir na sua entrevista inicial com o seu paciente (anamnese), a questo da sua ocupao. Cabe-lhe, pois, no somente perguntar a profisso, mas questionar sobre o que, onde e como faz o seu trabalho, no se esquecendo de incluir informaes mnimas sobre as condies de trabalho e sobre o ambiente em que este se desenvolve.

48

 vital que se entenda que o trabalhador interage com o seu trabalho, e assim dizendo, fica claro que essa interao atinge as vrias dimenses, incluindo o psquico, o fsico e o social. Interao, alis, que ocorre de forma muito complexa e de forma bi ou multi-direcional. Ao abordar a qualidade de vida, no se pode deixar de lado as condies de trabalho entendidas de forma bastante ampla, nem deixar de lado as condies de vida do trabalhador, quando se enfoca a qualidade de vida no trabalho. pretenso desta pequena monografia abordar alguns aspectos de maior importncia de como o fator trabalho o trabalho propriamente dito, o ambiente de trabalho e as condies em que so executadas as tarefas ou atividades do trabalho pode interferir na qualidade de vida do Homem. A abordagem feita segundo a viso tcnico-cientfica da medicina e da higiene ocupacional. Espera-se que este material contribua para a compreenso, o estudo ou ainda a gesto da qualidade de vida na empresa.

A SADE DOS TRABALHADORES

A sade constitui-se num bem inalienvel para qualquer ser humano. No justo nem correto que o Homem, ao realizar o seu trabalho, seja obrigado a se desfazer, mesmo que parcialmente, deste bem. A globalizao da economia, entre outros fatores, inclusive disposies legais, tem feito com que Empresas brasileiras se preocupem com a qualidade total, envolvendo portanto, aspectos relacionados no somente com a qualidade final do produto, mas tambm qualidade do meio ambiente, assim como qualidade de vida no trabalho. Em relao ao trabalho especificamente, alguns pontos devem ser mencionados logo no incio, como aqueles que tm influncia decisiva sobre os efeitos na sade dos trabalhadores. So eles: a concentrao de uma substncia qumica como um solvente orgnico presente num ambiente de pintura a revolver; ou o cido crmico numa galvanoplastia; ou ainda a slica cristalina sob forma de poeira numa minerao, ou numa atividade de jateamento de areia; ou a intensi-

49

dade de um agente fsico como o rudo em qualquer local de trabalho; ou o calor e a umidade do ar em uma atividade de forjaria ou tinturaria. No que diz respeito a substncias qumicas, por exemplo, a forma fsica com que se apresenta gasosa ou vapor ou aerodisperside (poeira por exemplo) e o tamanho das partculas, etc. so fatores importantes que devem ser levados em conta. De uma forma geral, tambm so fatores que contribuem para o desencadeamento de uma doena relacionada ao trabalho a durao da exposio diria ou a durao da exposio ao longo da vida, a gravidade da leso que pode ser causada, e outros mais. Por exemplo, a exposio ocupacional ao benzeno pode resultar em morte por cncer, se ela ocorrer de forma leve e crnica, mas a morte tambm pode resultar se a exposio for aguda e em grande quantidade ou concentrao. Exposies intermedirias, ou exposies atravs da pele tm conseqncias menores e diversas.

ASPECTOS LEGAIS
As primeiras normas e regulamentaes sobre a segurana e a sade dos trabalhadores no Brasil datam de 1972, embora estes aspectos j constassem claramente na CLT Consolidao das Leis do Trabalho, (1) publicada em 1943. A prpria CLT, em seu Captulo V do Ttulo II, que trata da Segurana e Medicina do Trabalho, tem uma nova redao a partir de 1977, dada pela Lei n 6.514 (22/12/77) (2). As questes relacionadas a estes aspectos esto regulamentadas em 32 Normas Regulamentadoras, introduzidas pela Portaria 3.214/78, muitas delas modificadas e modernizadas (3). Esta legislao se aplica a todas as Empresas ou Instituies que tenham trabalhadores celetistas dentre a sua fora de trabalho, e o seu cumprimento fiscalizado pelo Ministrio do Trabalho, atravs das Delegacias Regionais do Trabalho ou atravs de convnios estabelecidos com outros organismos.

50

ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
Duas Normas Regulamentadoras se destacam no que diz respeito promoo, manuteno e correo da sade dos trabalhadores: a NR 7 PCMSO Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional, e a NR 9 PPRA Programa de Preveno de Riscos Ambientais, naturalmente complementadas por outras normas tais como a NR 15 e a NR 17. (3) muito coerente a viso do legislador quando aborda a sade dos trabalhadores sob dois ngulos: o Homem (o trabalhador) e o trabalho (nos trs aspectos j considerados anteriormente: o trabalho propriamente dito, as condies em que executado e o ambiente em que realizado). Tambm est claro que o que a legislao preconiza so aes bsicas ou mnimas, visando a preveno da ocorrncia de agravos sade que poderiam advir do trabalho. O presente documento abordar estes aspectos em conjunto, para melhor compreenso da necessidade das aes integradas no somente nas reas de medicina ocupacional e de higiene (segurana) ocupacional em especial, mas de todo o conjunto de aes no campo da administrao de recursos humanos e da administrao em geral. Assim que, do ponto de vista organizacional, costuma-se atribuir as aes relativas ao trabalhador para o Servio de Medicina Ocupacional (no considerar o nome ou a categoria hierrquica do Servio) e as aes relativas ao ambiente fsico, ao Servio de Segurana do Trabalho. Os aspectos que dizem respeito s condies que podem resultar em doenas relacionadas ao trabalho podem ser abordadas por ambos os Servios; naturalmente, cada qual de forma caracterstica de sua formao bsica. Em empresas melhor ou mais estruturadas, o estudo e a anlise destes aspectos ficam com o Servio de Higiene Ocupacional.

51

O ESCOPO DA SADE OCUPACIONAL

A prtica da Higiene Ocupacional tem sido marcada por mudanas. Ao longo do tempo, tem ocorrido alteraes nos produtos, na sofisticao da instrumentao tcnica e cientfica, na introduo de novos produtos qumicos, nova maneira de executar o trabalho, novas tecnologias, etc. no mercado. Por outro lado, notria a mudana no interesse pblico pelas questes ambientais que naturalmente envolvem o ambiente de trabalho propriamente dito. medida que a especialidade amadureceu, a palavra antecipao foi adicionada ao escopo tradicional da Higiene Industrial: reconhecimento, avaliao e controle. O conceito de Higiene Ocupacional formulado pela OIT - Organizao Internacional do Trabalho a define como sendo A cincia e arte dedicada antecipao, reconhecimento, avaliao e controle dos riscos ambientais que venham a existir no ambiente de trabalho; tendo, tambm, em considerao a proteo do meio ambiente e dos recursos naturais. Desta forma, podem-se identificar claramente as fases de trabalho adotadas na Higiene Ocupacional: RECONHECIMENTO : Identificar os fatores ambientais ou condies operacionais (ou de trabalho) que podem influir negativamente sobre a sade dos trabalhadores. Isto implica num conhecimento profundo dos processos de produo e instalaes industriais por parte do mdico do trabalho, ou do engenheiro de segurana do trabalho, ou ainda do higienista ocupacional. Quando esta identificao se processa antes mesmo da instalao ou montagem das instalaes industriais ou de modificaes da fbrica, recebe a denominao de antecipao. AVALIAO: Avaliar quantitativamente os riscos sade, a curto e/ou a longo prazo, significa realizar medies para determinar as concentraes dos agentes qumicos ou as intensidades dos agentes fsicos, e compar-los com os limites permissveis de exposio

52

(no Brasil, tais limites, com validade legal, so denominados de LIMITES DE TOLERNCIA). Para isto, necessrio aplicar tcnicas de amostragem e determinao analtica em laboratrios competentes ou empregar aparelhos de leitura direta. CONTROLE: Eliminar os riscos sade dos trabalhadores, eliminando os agentes ou controlando as exposies em nveis aceitveis, conforme os dados obtidos nas fases anteriores. As medidas de controle sero estudadas de acordo com a aplicao do mtodo mais vivel, geralmente baseadas em procedimentos de engenharia, respeitadas as limitaes do processo e recursos econmicos, cuidando para que no surjam novos riscos sade dos trabalhadores.

Aqueles que se dedicam s atividades de sade do trabalhador devem sempre ter em mente a necessidade do trabalho em parceria com profissionais de outras reas de atividade ou do conhecimento. Se, por um lado, as avaliaes das exposies dos trabalhadores so teis no diagnstico das doenas ocupacionais, ou podem indicar reas que necessitam de superviso mdica mais especfica, ou ainda, de aes integradas para uma correo de condies de no conformidade, por outro lado, os achados mdicos podem indicar reas para estudos de higiene ocupacional. Alm disso, deve estar claro que os dados de monitorao biolgica podem revelar tendncias de exposio ocupacional, antes mesmo do surgimento dos sintomas ou das enfermidades. Por fim, embora o controle mdico nunca deva ser utilizado como mtodo principal de avaliao da exposio dos trabalhadores, trata-se de uma ferramenta suplementar para avaliar ou medir a efetividade de um programa de controle, envolvendo a engenharia ou outras tcnicas de controle e/ou mtodos de proteo individual.

53

ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES

Para uma boa compreenso do texto, preciso que os seguintes conceitos sejam utilizados: RISCO: a probabilidade da ocorrncia de alteraes ou danos sade (agravos sade), quando os agentes ou fatores de risco esto presentes e a exposio se faz de uma determinada forma, e em intensidade e tempo suficientes (para causar o agravo aludido). Assim, correto dizer risco de acidentes, risco de doenas, risco de pneumoconiose, risco de intoxicao, etc. Risco no material embora no texto da legislao brasileira (Portaria 3.214/78) seja utilizado indiscriminadamente como sinnimo de agente , mas sim um termo que se emprega em aluses estatsticas, indicando a probabilidade de um agravo sade ocorrer. Esta explicao fica mais clara quando se responde pergunta: qual o risco do trabalhador adquirir silicose na operao de jateamento de areia? A resposta natural incluir termos do tipo grande ou muito grande, 80%, praticamente certo, etc., indicando a probabilidade e nunca, a poeira de slica livre cristalizada, ou a falta de proteo respiratria adequada. AGENTE: ou fator de risco, o fator de natureza fsica, qumica, biolgica ou ergonmica que pode causar dano sade do trabalhador, quando a exposio ocorrer de uma determinada forma, durante um tempo e em intensidade suficientes para causar o dano aludido. Este sim, o termo correto para nomear um determinado fator causal do mal ou molstia, presente no ambiente de trabalho e com ela relacionado. Pode-se dizer por exemplo, que o agente ou fator de risco da silicose a poeira respirvel de slica livre cristalizada, ou que o agente da dermatite alrgica do pedreiro o cimento, ou que o agente do quadro de intoxicao do reparador de baterias automotivas o chumbo, etc. importante, porm, se fazer uma res-

54

salva: a legislao brasileira ora em vigor (NR-15, portaria MTb 3.214/78, modificada pela portaria MTb/ SSMT 25/94) (3) denomina os agentes ou fatores de risco como riscos ambientais. PERIGO: a situao em que, na dependncia da ocorrncia de certas condies, o dano sade pode ocorrer. Diz-se que existe a situao de perigo e esta se transforma em agravo sade (leso por acidente ou doena), se a exposio situao ocorrer de uma determinada forma. O trabalho com jateamento de areia uma situao de perigo. Havendo exposio (e isto sempre acontece, mesmo com a utilizao de protees usuais), ocorre o dano, ou, pelo menos, corre-se o risco de uma silicose. EXPOSIO: o contato efetivo e eficaz (sob o ponto de vista da ocorrncia do acidente, ou da doena, ou agravo como efeito) entre o trabalhador (o hospedeiro) e o agente. Para que a doena ocorra, necessrio que o contato se faa atravs de via e forma adequadas (pele, inalao, ingesto, etc. para substncias qumicas, a orelha para o barulho, etc.), durante um determinado perodo (durao), a uma intensidade ou concentrao eficazes do agente. Vale dizer que, diagnsticos etiolgicos (causa) feitos por mdicos que detectam a perda auditiva do tipo induzida pelo barulho, baseados em informaes ou no tipo da atividade da empresa, sem o conhecimento exato e detalhado da atividade exercida pelo paciente, correm o risco de grave erro. O fato de o indivduo ter trabalhado em uma indstria txtil, sabidamente ruidosa, no d a esse mdico, por exemplo, o direito de fazer o diagnstico de doena ocupacional, sem conhecer em detalhes, a atividade exercida e o tempo despendido em cada uma das atividades.

55

RISCOS OCUPACIONAIS
Conforme os conceitos vistos anteriormente, a denominao de riscos ocupacionais est empregada de forma errada. Na realidade, e para fins didticos, riscos ocupacionais se referem a fatores de risco sade, relacionados com o trabalho e podem ser divididos em dois grandes grupos. O primeiro, de riscos de acidentes tipos ou tpicos, e nele enquadrados os riscos de leses imediatas, ou seja, quando se processa o contato do trabalhador com o agente, se conhece o resultado imediatamente e h uma leso. Em geral, so causados por agentes mecnicos, trmicos, eltricos ou ergonmicos e at mesmo por alguns agentes qumicos (como queimaduras ou mesmo a morte). Na distribuio das tarefas dentro de uma organizao de trabalho, as atividades de coordenao do controle destes agentes ou situaes fica sob a responsabilidade da Segurana do Trabalho. No outro grupo, o de risco de doenas, enquadram-se os riscos de alteraes na sade ou de doenas relacionadas com o trabalho, e constitudo por aqueles que em geral, causam leses mediatas ou de desencadeamento crnico ou com um perodo de latncia prolongado. Necessitam de um contato mais demorado ou prolongado do trabalhador com o agente, ou agentes causadores. No possvel precisar o momento exato do contato com o agente que tenha causado a manifestao da doena. Com a finalidade didtica, costumase dividir os agentes em quatro sub-grupos de acordo com a sua natureza: agentes qumicos, agentes fsicos, agentes biolgicos e agentes ergonmicos. Usualmente, ocupam-se com estes agentes a equipe de Sade Ocupacional, assim entendida a interao entre a toxicologia ocupacional (caractersticas e propriedades toxicolgicas dos agentes), medicina ocupacional (cuidados com o hospedeiro trabalhador), a higiene ocupacional (como e quanto destes agentes esto presentes no ambiente, e como se faz a exposio) e, mais recentemente, a ergonomia.

56

RISCOS AMBIENTAIS
uma denominao genrica que se emprega na NR9 (3) (redao dada pela portaria MTE/SSMT 25/94) para designar os agentes de natureza fsica, qumica e biolgica de doenas ocupacionais. Mais correto seria denomin-las de agentes ambientais de doenas ocupacionais ou doenas relacionadas com o trabalho. A portaria exclui desta definio os agentes ergonmicos que, por serem entendidos como agentes que interferem no conforto do trabalhador (embora possam tambm causar doenas e/ou leses), foram tratados de forma distinta, e fazem parte do escopo da NR 17.

FATORES DETERMINANTES DA OCORRNCIA DE DOENAS

Existem fatores que determinam a maior ou menor probabilidade de ocorrncia de doenas ocupacionais em exposies aos riscos ambientais. Estes fatores so: NATUREZA DO AGENTE: est relacionada com as caractersticas agressivas ou de severidade do agente. tpico do agente e por isso no pode ser modificada. So exemplos, a toxicidade de uma substncia qumica, a caracterstica de ser custica, a solubilidade, a volatilidade, a dispersividade, etc. TEMPO DE EXPOSIO: durante a jornada de trabalho, quanto tempo o trabalhador fica exposto ao agente. No caso das doenas ocupacionais, o tempo de latncia, i.e., o tempo que leva entre o contato efetivo e eficaz e o desencadeamento da doena, ou a necessidade de repetio das exposies podem ser determinantes da instalao ou no da doena. Desta forma, importa tanto o tempo de exposio diria, como a sua repetitividade (exposio cumulativa) ao longo da vida. exemplo desta afirmativa a exposio ao barulho, em que importam as exposies dirias, bem como a sua repetio ao longo de vrios anos.
57

CONCENTRAO OU INTENSIDADE: a concentrao do agente qumico ou a intensidade do agente fsico, bem como a forma de apresentao para a exposio do trabalhador so muito importantes. Os limites permissveis de exposio ocupacional so ditados pela legislao (Portaria 3.214/78) (3) ou recomendados por entidades internacionalmente reconhecidas, como, por exemplo, a ACGIH (American Conference of Governmental Industrial Hygienists). A forma em que se apresentam os agentes qumicos (gases ou vapores, aerodispersides), bem como o tamanho das partculas destes ltimos so determinantes do risco. A SUSCEPTIBILIDADE INDIVIDUAL DAS PESSOAS EXPOSTAS: a determinao e/ou o estabelecimento de limites permissveis de exposio ocupacional visam proteo da maioria dos trabalhadores. Assim, mesmo que o ambiente de trabalho seja mantido sob controle, abaixo do nvel de ao, possvel que alguns trabalhadores manifestem alteraes de sade ou mesmo doenas relacionadas com exposies ocupacionais. Cabe aos mdicos, dentro dos PCMSOs Programas de Controle Mdico de Sade Ocupacional, estarem atentos a estas ocorrncias.

CARACTERIZAO DO RISCO
Na realidade, a exposio ocupacional uma situao individual, que depende das caractersticas operacionais e dos valores (concentrao/intensidade) ambientais dos agentes presentes no local onde se executa uma atividade. O diagnstico da situao de exposio o que caracteriza se existe ou no um risco potencial de alterao do estado de sade das pessoas expostas. Para tanto, se empregam os conhecimentos e a tcnica de higiene ocupacional. Resumem-se a seguir, alguns desses aspectos.

58

RECONHECIMENTO DO RISCO
Reconhecer um risco ambiental significa identificar a possibilidade, ou melhor, a probabilidade de danos ou alteraes sade dos trabalhadores causados pela sua exposio aos fatores ambientais. Vale ressaltar que quando se refere ao risco ambiental, no escopo da NR-9 ou da prtica da higiene ocupacional, pretende-se indicar os riscos sade relacionados ou presentes no ambiente do trabalho. Esta prtica implica num conhecimento detalhado das matrias-primas, produtos intermedirios, subprodutos, produtos finais (caractersticas fsico-qumicas, apresentao, informao toxicolgica, e outras), mtodos e processos de produo, instalaes industriais, etc. Um estudo terico abrangendo estes aspectos, bem como o lay out da fbrica, os processos de fabricao, etc. de fundamental importncia, e deve ser seguido de visitas ao local de trabalho, visando conhecer em detalhes a prtica do processo produtivo. A fase de reconhecimento bem realizada leva boa execuo da fase posterior de avaliao. Para que a fase de reconhecimento seja bem sucedida, preciso alm dos conhecimentos tcnicos de higiene ocupacional o detalhe dos processos industriais, bem como das matrias primas, intermedirias e produtos finais, do local ou ambiente de trabalho, dos processos de trabalho, da estrutura organizacional, etc., assim como de caractersticas pessoais do profissional, tais como senso crtico, senso de observao, ateno, sensibilidade (gustativa, olfativa, auditiva, visual e ttil).

AVALIAO AMBIENTAL
Entende-se por avaliao ambiental, o processo destinado a medir as condies de risco para a sade do trabalhador. Segue-se fase de reconhecimento e de sua qualidade, do que depender o resultado. Podem contribuir tambm informaes advindas do Servio de Sade Ocupacional, no tocante ocorrncia de doenas ou conhecimento de exposies excessivas. Os resultados fazem parte do processo de ava-

59

liao do risco de doenas, pois sero comparados com os assim chamados limites de tolerncia para o diagnstico quanto ao risco de doenas ou agravos sade, propriamente dito.

Medir a concentrao ou intensidade de um agente no local de trabalho distinto de avaliar a exposio de algum a este agente.

Define-se limite de tolerncia como sendo a concentrao dos agentes qumicos ou a intensidade dos agentes fsicos, mxima ou mnima, relacionados com a natureza e o tempo de exposio ao agente, que no causar dano sade do trabalhador, durante a sua vida laboral (3). Hoje em dia, a tendncia ampliar o conceito, considerando-se o perodo no apenas laboral, mas de toda a vida. Este conceito visa a proteger o trabalhador dos efeitos aps longos perodos de latncia, que podem aparecer aps a aposentadoria regular do trabalhador, mas certamente, em conseqncia de exposies ocupacionais. De acordo com a Consolidao das Leis do Trabalho CLT (2), no Captulo V do Ttulo II - artigo 189, sero consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por natureza, condies ou mtodos de trabalho, exponham os trabalhadores a agentes nocivos sade, acima dos Limites de Tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos. A concepo dos limites de tolerncia leva em considerao os seguintes fatores: a jornada de trabalho e a proteo da maioria dos expostos, e os seus valores refletem o atual estgio do conhecimento tcnico-cientfico. Isto no quer

60

dizer, no entanto, que exista uma relao direta de dose-resposta. Portanto, na aplicao e entendimento do limite de tolerncia, deve-se observar:

a base de tempo (minutos, horas, jornada, etc. o tipo de limite de tolerncia (mdia ponderada, valor teto, etc. o efeito que se pressupe evitar.

CRITRIOS TCNICOS E LEGAIS

O respaldo tcnico e legal do diagnstico da situao de exposio s obtido se o processo de amostragem, os mtodos analticos e a comparao com padres (Limites de Tolerncia) empregados forem aqueles preconizados por legislao ou normas tcnicas. Assim, as atividades desenvolvidas no campo da higiene ocupacional devem ter esta preocupao, ou seja, buscar na legislao e normas tcnicas o respaldo. No Brasil, estes critrios legais so definidos na Portaria 3214 (3) do Ministrio do Trabalho, datada de 08 de junho de 1978, e respectivas Normas Regulamentadoras - as NRs, Normas de Higiene do Trabalho - NHTs editadas pela FUNDACENTRO (Fundao Jorge Duprat Figueiredo de Segurana e Medicina do Trabalho), e algumas Normas Tcnicas da Associao Brasileira de Normas Tcnicas - ABNT. No havendo nenhuma indicao na legislao brasileira e/ou normas tcnicas, deve-se buscar valores de referncia recomendados e critrios tcnicos internacionalmente aceitos. No campo da Higiene Ocupacional estas indicaes so encontradas, particularmente, na American Conference of Governmental Industrial Hygienist - ACGIH e National Institute for Occupational Safety and Health - NIOSH, ambas dos Estados Unidos; ou ainda nos critrios estabelecidos pela Comunidade Econmica Europia - CEE.

61

CONTROLE
Uma vez concluda a avaliao e havendo a necessidade de adequao das exposies ocupacionais a nveis compatveis com a manuteno do estado de sade dos trabalhadores, ou simplesmente a adequao aos nveis legalmente exigveis, torna-se necessrio adotar as medidas de controle. Estas medidas visam eliminar os riscos ou, mais modestamente, reduzi-los a nveis aceitveis, baixando a intensidade ou a concentrao dos agentes ou controlando a exposio, podendo ser aplicadas na sua fonte, na trajetria e/ou no receptor.

METAS E ESCOPOS DA FASE DE CONTROLE

Aps a execuo dos procedimentos de reconhecimento e avaliao dos riscos sade do trabalhador, esta fase de trabalho dever prever um cronograma de execuo, levando em conta a gravidade da situao. A priorizao das aes certamente dever considerar o nmero de trabalhadores envolvidos, a dificuldade da implantao dos mtodos de controle, incluindo custo e viabilidade tcnica, gravidade da(s) leso(es) envolvidas, entre outros. As metas podem ser estabelecidas segundo o perodo de execuo em curto, mdio e longo prazos. O Programa de Proteo Individual, caso inexista, tambm deve ser implantado, tendo em mente que os EPIs Equipamentos de Proteo Individual, nunca devem substituir mtodos de engenharia.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BRASIL. Decreto-Lei n 5.452 de 1 de maio de 1943 Consolidao das Leis do Trabalho CLT. In: CAMPANHOLE, H.L. e CAMPANHOLE, A. Consolidao das Leis do Trabalho e Legislao Complementar. 98 edio, So Paulo, 1997. pp. 7177. BRASIL. Lei n 6.514 de 22 de dezembro de 1977 Consolidao das Leis do Trabalho CLT. Segurana e Medicina do Trabalho, 49 edio, So Paulo, 2001. pp. 11-19.
62

BRASIL. Portaria 3.214 de 8 de junho de 1978. Normas Regulamentadoras. Segurana e Medicina do Trabalho, 49 edio, So Paulo, 2001. pp. 20-421. HOGSTEDT, C. From sentinel observations to practical actions. In: RANTANEN, J., LEHTINEN. S. KALIMO, R., NORDMAN, H. et al. (editors) New epidemics in Occupational Health. People and work: research reports, serie #1. Helsinki, Finland: Finnish Institute of Occupational Health, 1994. pp.17-26. KITAMURA, S. Abordagem quaili-quantitativa da exposio populacional a poeiras: critrio para estimar a exposio populacional cumulativa poeira, em atividade de minerao de asbesto na mina de So Felix em Poes, BA (1940 a 1967) e na mina de Cana Brava em Minau, GO (1967 a 1996). Tese de Doutorado apresentada Ps-Graduao da Faculdade de Cincias Mdicas da Universidade de Campinas para a obteno do ttulo de Doutor em Cincias Mdicas, rea de Medicina Inerna. 2001. 103 p. MENDES, Ren Aspectos histricos da patologia do trabalho. In: MENDES, Ren Patologia do Trabalho, So Paulo, SP: Atheneu, 1995. pp. 3-31. RAMAZZINI, B. As doenas dos trabalhadores. Traduo brasileira do De morbis artificum diatriba por ESTRELA, R. So Paulo: FUNDACENTRO, 1985. 180p. WAGONER, J.K. Occupational carcinogenesis: the two hundred years since Percivall Pott. Annals of The New York Academy of Science, 221:1-4, 1976. WAKAMATSU, C., KITAMURA, S., MENDES, R. As Doenas profissionais nos comercirios: sugestes para a ao do SESC. Srie Documento, n 22, SESC Servio Social do Comrcio, Departamento Nacional, Rio de Janeiro. Jan/mar., 1976. 67 p.

63

64

Transformaosocialpormeiodo movimentoSorri: doisolamento incluso

PROFA. GLUCIA CASTRO

m 1972, foi iniciado no Brasil, com o apoio da American Leprosy Mission, um estudo sobre o problema da segregao de pessoas com hansenase, cujo contingente mundial estava em torno de 15 milhes de pessoas. Deste estudo, que durou dois anos, emergiu, em 1974, um plano de ao para reabilitao de ex-pacientes de hansenase, em Bauru. Esse plano tinha por objetivo a integrao social atravs de uma reestruturao de sistemas segregados e centralizadores que caracterizavam o tratamento do paciente de hansenase. A regio de Bauru, no Estado de So Paulo, foi escolhida para a implantao do PRO-REHAB (Projeto para Reabilitao do Hanseniano), considerando que existia, nessa regio, o Hospital Lauro de Souza Lima (antigo Leprosrio Aimors) para tratamento mdico a pacientes de hansenase. Lderes da comunidade de Bauru passaram a se reunir e discutir a necessidade da criao de servios para esses pacientes e, no dia 25 de setembro de 1976, foi fundada a Sociedade para Reabilitao e Reintegrao do Incapacitado SORRI, para atender pessoas com deficincia fsica, mental, auditiva, visual e social, e aquelas portadoras de hansenase. Hoje o Sistema SORRI conta com oito unidades nos municpios de So Paulo, Bauru, Campinas, So Jos dos Campos, Sorocaba e Litoral Norte, no Estado de So Paulo, Parauapebas, no Estado do Par e no municpio de Salvador no Estado da Bahia, prestando servios a uma mdia de 400 pessoas com deficincia por dia (SORRI,2004a).

65

Em 1997, foi fundada a Sorri Sorocaba, que, alm dos projetos j desenvolvidos pelas outras Sorris, idealizou um programa de incentivo gerao de emprego e renda por meio do empreendedorismo. Tem como principais programas, o curso de Formao de Empreendedores e o teatro interativo a Turma do Bairro, especialmente relacionado hansenase, pois a cidade vizinha a um antigo Hospital Colnia, Dr Francisco Ribeiro Arantes em Itu, onde ainda hoje uma regio endmica (SORRI,2003).

RESPONSABILIDADE SOCIAL
O Brasil tem cerca de 16 milhes de portadores de deficincia -mais de 10% da populao. Dos 9 milhes em idade de trabalhar, apenas 1 milho est na ativa. E destes, 800 mil fazem parte do chamado mercado informal, sem carteira assinada (IBGE,2000). No ano de 2000, a Sorri Brasil passou a ser solicitada para dar consultoria a empresas privadas em conseqncia da regulamentao do Decreto n 3.298, de 20 de Dezembro de 1999, que dispe sobre o trabalho e emprego de pessoas com deficincia e define os procedimentos de cotas para as empresas. O documento prev, no que refere a contratao de pessoas com deficincia, que empresas com cem ou mais funcionrios esto obrigadas a preencher de dois a cinco por cento de suas vagas com pessoas com deficincia ou beneficirios da previdncia social reabilitados, respeitando a seguinte proporo:

at duzentos empregados, dois por cento; de duzentos e um a quinhentos empregados, trs por cento; de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento;

66

ou mais de mil empregados, cinco por cento (MTE,2004).

Embora a lei que obriga as empresas a contratarem deficientes exista h anos, muitas empresas desconhecem ou no sabem como proceder em relao ao que determina o artigo. No ambiente de trabalho, por meio de uma aplicao mais ampla dos princpios ergonmicos possvel a adaptao, quase sempre a um custo reduzido, das ferramentas, do maquinrio e do material, ajudando a aumentar as oportunidades de emprego para essas pessoas. Em outros casos, sequer isso necessrio, eis que elas se superam e desenvolvem formas diferenciadas de exercerem suas funes, sem necessidade alguma de modificao do posto de trabalho e sem que haja constatao de queda na produo (MENDONA,2004). Neste sentido, o trabalho das Sorris junto s empresas, procura focar o treinamento de recursos humanos, acessibilidade e adaptaes. Acontece atravs de oficinas de sensibilizao, de acordo com os interesses das empresas (SORRI,2004b).

O TEATRO INTERATIVO
A Sorri tem como um de seus principais projetos a utilizao do teatro interativo. O referido trabalho foi implantado a partir do projeto The Kids on the Block, existente nos EUA. Este programa utiliza uma adaptao da tcnica japonesa chamada Bunraku, onde o apresentador, tradicionalmente, se coloca atrs do boneco e veste roupa preta, inclusive capuz, como uma sombra de fundo. Os bonecos utilizados so chamados bonecos de mo e haste. Eles tm cerca de um metro de altura e utilizam acessrios cnicos, objetos originais ou miniaturas de objetos reais tornando-os assim, distintos (SORRI,2004). Em 1984, foi estudada a possibilidade de adaptar o programa para o Brasil, como tambm de criar um novo boneco, com hansenase, no existente at ento. Em 1986, veio para o Brasil uma profissional tcnica do programa america-

67

no para realizar o primeiro treinamento com as Sorris Bauru, Campinas, So Jos dos Campos e So Paulo. Criou-se, ento, Ana Melo, uma menina de 11 anos que tem hansenase. O roteiro e o desenho do boneco foram criados no Brasil pelo idealizador da Sorri, Thomas Ferran Frist, cabendo aos parceiros americanos a sua confeco. Desde ento, somente o Brasil, atravs da Sorri, desenvolve a histria sobre a hansenase. Alm do Brasil, as apresentaes do teatro tambm j aconteceram, por intermdio da Sorri, nos Estados Unidos e no Chile (SORRI, 2004).

MODELOS DE TEATRO INTERATIVO

Foram desenvolvidas modalidades diferentes deste programa, buscando atender a grupos especficos: Turma da Fbrica: Sensibilizar, conscientizar e orientar adultos e crianas sobre a prtica de segurana no lar, no trabalho, nos momentos de lazer e outros. Desenvolver hbitos e atitudes positivas com relao segurana. Turma da Qualidade: Favorecer a implantao de programas de Qualidade Total; sensibilizar e motivar funcionrios e familiares para a organizao no trabalho, no lar, sade, atravs da segurana no trabalho e hbitos saudveis, atravs de modelos de vida sadios, autonomia, auto-estima, integrao social na empresa, no desperdcio, valorizao das condies do trabalho e outros; estimular a instalao de hbitos pessoais e profissionais, favorecendo uma melhoria na qualidade de vida de funcionrios e familiares. Turma do Bairro: foi criado com o objetivo de sensibilizar crianas e adultos para a questo da deficincia e hansenase. O teatro proporciona a interao de pessoas e de informaes, por meio do movimento de construo/reconstruo de novos sentidos.

68

Na Turma do Bairro, a primeira parte do programa, compreende a apresentao da pea teatral envolvendo algum tipo de deficincia ou hansenase, e a segunda parte interativa com a platia, atravs de dilogo entre bonecos e expectadores. Sempre apresentado por dois ou mais personagens, sendo um sem nenhum tipo de deficincia. O personagem no deficiente na Turma do Bairro foi desenvolvido para representar um relacionamento positivo, pois ele quem fala dos preconceitos, dvidas e medos que as pessoas tm. No decorrer da apresentao, ele tem oportunidade de explicar o que a doena ou deficincia, suas causas, tratamento e preveno, seus sentimentos, emoes, dificuldades, potencialidades e projetos de vida. Cada pergunta formulada pelos participantes usada para dar maiores informaes platia e estimular o debate, visando esclarecer dvidas e crenas errneas.

DINMICA
A dinmica do teatro e a vivncia da interao acontecem em trs princpios do programa: roteiro dialgico, dilogo com o pblico e modelagem. Roteiro Dialgico: ressignificao de conceitos populares sobre a doena/deficincia que esto relacionados ao medo; apresenta informaes novas para o pblico, porm promove um dilogo entre conceitos populares e informaes atuais; Dilogo interativo: aps o teatro acontece um dilogo interativo entre bonecos e pblico; as pessoas no tm medo e nem constrangimento em conversar com bonecos;

69

Modelagem: durante o teatro, os bonecos exemplificam comportamento de rejeio, como sendo algo engraado, mas congruente com atitudes de separao fsica. Tal comportamento suplantado por outro de aceitao, que acontece no momento da compreenso pela personagem das informaes corretas.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
IBGE, Censo Demogrfico 2000: Trabalho e rendimento, disponvel em www.ibge.gov.br. Acessos em 17 de janeiro de 2005. MENDONA, Rita de Cssia Tenrio. Breves comentrios sobre os dispositivos legais que subsidiam a poltica de incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho. Jus Navigandi, Teresina, a. 8, n. 335, 7 jun. 2004. Disponvel em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5303. Acesso em: 20 de janeiro de 2005. MTE, Ministrio do Trabalho e Emprego: Instruo Normativa n 20 de 19 de janeiro de 2001, Publicada no Dirio Oficial da Unio n 20-E, de 29 de janeiro de 2001, Seo 1, pginas 19 e 20. SORRI, Sistema Sorri: uma histria de trabalho na promoo dos direitos da pessoa com deficincia, 17 de agosto de 2004a. Disponvel em www.sorri.com.br/sistemas.htm . Acessos em 12 e 13 de janeiro de 2005. ________________Modelo Sorri de um mercado inclusivo, 17 de agosto de 2004b. Disponvel em http://www.sorri.com.br/ trabalho.htm. Acessos 13 de janeiro de 2005. SORRI, Relatrio de atividades da Sorri Sorocaba. Sorocaba, So Paulo.2003

70

Empresa e Qualidade de Vida Novos Rumos e Desafios

MARCO ANTONIO BETTINE DE ALMEIDA

INTRODUO

ste trabalho visa discutir o stress psquico na empresa. Para tanto, faremos um pequeno histrico da relao qualidade de vida na empresa, destacando o desenvolvimento tecnolgico, a limpeza do ambiente, a preocupao com a qualidade dos produtos e servios, os selos, a responsabilidade social, colocando como cada um destes itens ajudaram a desenvolver o conceito de qualidade de vida; posteriormente trabalharemos com a importncia do lazer no descanso do trabalhador e a ginstica laboral. Dados estes conceitos poderemos inserir no debate os aspectos tcnicos do stress fsico, como os desencadeadores, os sintomas, o processo evolutivo do quadro clnico. A partir da soma destes dados, foi possvel analisar o stress psquico luz da sociologia, destacando o papel de dois tericos, Habermas e Elias, enfocando as categorias de anlise dos autores ao stress psquico na empresa. Para finalizar colocamos algumas alternativas para evitar o stress psquico na empresa.

CAMINHO DA EMPRESA NA QUALIDADE DE VIDA

Um pequeno histrico da relao entre qualidade de vida e empresa mostra que h uma ligao da procura da qualidade dos produtos, das tcnicas e tecnologias e da melhoria do ambiente de trabalho. Com novos maquinrios, foi possvel preservar a sade do trabalhador, principalmente
71

dos acidentes de trabalho, e com a melhoria das tcnicas de produo foi propiciada a limpeza do ambiente um dos requisitos para a qualidade dos produtos. Para ocorrer a qualidade dos produtos e da produtividade foi necessria a criao de novas tcnicas e procedimentos que interferiram na prpria estrutura empresarial, como a diminuio dos empregados e qualificao dos trabalhadores, fornecendo, para quem permanece na empresa, meios mais especializados de trabalho, j que, com o desenvolvimento tecnolgico, as profisses repetitivas tendem a extinguir-se. Para melhorar a produo, foi necessria uma reestruturao no ambiente de trabalho. A prpria sade do trabalhador afeta diretamente a qualidade do servio, pois a rotatividade negativa dentro da empresa, principalmente na linha de produo. Esta nova viso empresarial mudou o rumo do conceito de trabalho, segurana e higiene dentro das fbricas. Posteriormente, os avanos tornaram-se significativos, tanto em pases desenvolvidos como subdesenvolvidos, todo este processo levou preocupao com a responsabilidade social e criao de selos de qualidade para servios, produtos e clientes, como a criao dos ISOs; do SA 8000 e OHAS 18001. A responsabilidade social, em linhas gerais, uma forma de conduzir os negcios da empresa de maneira a tornla parceira e co-responsvel pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsvel aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionrios, prestadores de servios, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e de conseguir incorpor-los nos planejamento de suas atividades, buscando atender s demandas de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios. O SA 8000 uma norma internacional Social Accountability International que discute diretamente as questes da qualidade de vida do trabalhador, como o trabalho infantil, o trabalho forado, sade e segurana, liberdade de associao e direito negociao coletiva, discriminao e horrio de trabalho. Os ISOs so selos de qualidade dos produtos, servios e dos meios de produo. E, por ltimo, OHAS 18001 preocupa-se com a sade ocupacional do trabalhador.

72

Este sistema de selos funciona, principalmente, devido ao mundo globalizado, onde as empresas no ficam restritas somente ao seu universo cultural, mas, para a exportao de produtos no mercado internacional, devem se preocupar com os selos de qualidade dos produtos e servios, e, agora, com a responsabilidade social, pois h exigncias dos consumidores quanto sade do trabalhador. Existe a reivindicao dos consumidores que exigem o certificado para compra de tais produtos, fornecedores ou mesmo pases preocupados com a responsabilidade social, levando as empresas nacionais a inserir-se neste sistema. As empresas nacionais devem procurar alternativas e rumos da qualidade de vida na empresa, trilhando novos caminhos, pensamentos, e, principalmente, resolver alguns dos problemas substanciais da qualidade de vida do trabalhador brasileiro. O debate torna-se ainda mais interessante se revermos as discusses internacionais a partir do referencial local, isto , se procurarmos absorver criticamente os preceitos estrangeiros colocando as nossas particularidades e problemas caractersticos. Algumas mudanas j esto em processo, como os antigos ambientes insalubres que foram modificados por locais limpos, higinicos e saudveis, os funcionrios da produo trocaram os seus famosos macaces por roupas brancas, a substituio de todo maquinrio antigo por novos e mais mecanizados, que protegem a vida do funcionrio dos acidentes de trabalho. Esse o novo universo das grandes corporaes, que, em um futuro prximo, sero exigncias s mdias e pequenas empresas nacionais. Posterior ao movimento de higienizao do ambiente de trabalho, que foi a preocupao governamental em vrios campos, como saneamento bsico, asfaltamento, fechamento de crregos, e, tambm, nas empresas, com locais claros, secos e com temperaturas saudveis, houve uma reestruturao no conceito lazer, antes ligado a ociosidade, caracteristicamente negativa ao trabalho e trabalhador, agora chamado: qualidade de vida do trabalhador, pois, como o descanso e o repouso so privilegiados no lazer, ele pode ser analisado luz da qualidade de vida na empresa. Hoje o lazer criou uma dimenso que o senso comum pensa como algo sem uma ligao direta com as corporaes industriais, mas, num passado prximo, o lazer foi parte deste processo de qualidade de
73

vida e preocupao com a sade do trabalhador ou, como preferirem, da diminuio do stress fsico. Percebeu-se que era necessrio repouso e descanso depois de um dia estafante no trabalho. O prximo passo das empresas foi a insero da ginstica laboral, como uma outra resposta qualidade de vida na empresa. Em outras palavras, h uma preocupao com este stress fsico no prprio trabalho. Percebeu-se que o tempo de descanso, de lazer no era suficiente para a sade do funcionrio, que eram necessrios momentos inseridos no ambiente de trabalho que propiciassem um descanso direcionado. Os benefcios so inmeros, como preveno da leso por esforo repetitivo, relaxamento, aliviamento das tenses, propiciar descanso e sociabilidade. A ginstica laboral se especializa no tipo de atividade exercida pelo trabalhador e no tipo de stress fsico encontrado neste trabalho, tendo um nicho muito claro de atuao.

NOVOS DESAFIOS
Agora o novo desafio deste sculo, na gesto dos recursos humanos e na preocupao da qualidade de vida na empresa, com o stress psquico: para muitos, ele a nova enfermidade da modernidade. Cabe uma reflexo para atentarmos a este problema. O stress psquico est intimamente relacionado com o grau de responsabilidade ao qual o indivduo est submetido ininterruptamente durante um tempo, no h um tempo pr-determinado, pois muito pessoal a quantidade de horas, dias, meses ou anos que algum consegue suportar estando sob algum tipo de presso psquica. Por ser muito subjetivo e muito vago, o stress psquico torna-se uma discusso pouco palpvel se o compararmos com a leso por esforo repetitivo e dores corporais, para as quais sabemos o msculo exato e temos tcnicas avanadas e comprovadas que resolvam este problema. J no caso do stress psquico no h consenso sob o que desencadeia o problema, como resolv-lo e, principalmente, como evit-lo; esse o grande foco da qualidade de vida: como prevenir o stress psquico.

74

De modo geral, o stress ocorre em duas ocasies. Primeiro, quando o indivduo tem que se adaptar a um estmulo externo ou interno, que exige intensa participao emocional e persistncia contnua. Nesse caso, h um esgotamento por falncia adaptativa devido aos esforos (emocionais) para superar uma situao persistente. Em segundo lugar, quando a pessoa no dispe de uma estabilidade emocional suficientemente adequada para adaptar-se estmulos no to traumticos. Isso quer dizer que a pessoa sucumbiria emocionalmente situaes no to agressivas a outras pessoas colocadas na mesma situao. Os sintomas associados do stress psquico so: 1 - tremores ou sensao de fraqueza 2 - tenso ou dor muscular 3 - inquietao 4 - fadiga fcil 5 - falta de ar ou sensao de flego curto 6 - palpitaes 7 - sudorese, mos frias e midas 8 - boca seca 9 - vertigens e tonturas 10 - nuseas e diarria 11 - rubor ou calafrios 12 - bolo na garganta 13 - impacincia 14 - resposta exagerada surpresa 15 - dificuldade de concentrao ou memria prejudicada 16 - dificuldade em conciliar e manter o sono 17 - irritabilidade Fonte: http://www.psiqweb.med.br/ Uma possvel tese do stress psquico no trabalho vinculado aos avanos das tecnologias, pois eles se do com mais velocidade que a capacidade de adaptao dos trabalhadores. Os profissionais vivem hoje sob contnua tenso, no s no ambiente de trabalho, como tambm na vida em geral. H, portanto, uma ampla rea da vida moderna onde se misturam os stresses do trabalho e da vida cotidiana. A pessoa, alm das habituais responsabilidades ocupacionais, da alta competitividade exigida pelas empresas, das necessidades de
75

aprendizado constante, tem que lidar com o stress normal da vida em sociedade. bem possvel que todos esses novos desafios superem os limites adaptativos levando ao stress. No ambiente de trabalho os estmulos estressantes so muitos. Podemos experimentar ansiedade diante de desentendimentos com colegas, da sobrecarga, da corrida contra o tempo, da insatisfao salarial. A desorganizao no ambiente ocupacional pe em risco a ordem e a capacidade do trabalhador. As conseqncias desse stress do trabalho so fatores significativos na determinao de certas doenas. Geralmente as condies pioram quando no h clareza nas regras, normas e nas tarefas que devem desempenhar cada um dos trabalhadores, assim como os ambientes insalubres e a falta de ferramentas adequadas. Os desgastes emocionais a que pessoas so submetidas nas relaes com o trabalho so fatores muito significativos na determinao de transtornos relacionados ao stress, como o caso das depresses, ansiedade patolgica, pnico, fobias, doenas psicossomticas. Tanto o operrio como o executivo podem apresentar alteraes diante dos agentes estressantes. A pessoa com stress ocupacional no responde demanda do trabalho e geralmente se encontra irritvel e deprimida. Por causa das normas e regras sociais, as pessoas acabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obrigadas a aparentar um comportamento emocional ou motor incongruente com seus reais sentimentos de agresso ou medo. O stress pode ser entendido como um estado de desequilbrio da pessoa, que se instala quando ela submetida a uma srie de tenses suficientemente fortes ou suficientemente persistentes. Fatores relacionados ao servio tambm contribuem para a pessoa manter-se estressada, como o caso da sensao de insegurana no emprego, sensao de fracasso profissional, presso. Isso tudo sem contar os fatores internos que a pessoa traz para o emprego, tais como seus conflitos, suas frustraes, suas desavenas conjugais, etc. O extremo oposto, ou seja, ter uma vida sem motivaes, sem projetos, sem mudanas na ocupao ao longo de muitos anos, sem perspectivas de crescimento profissional, assim como passar por

76

perodo de desocupao no emprego tambm pode provocar o mesmo desenlace do stress. A resposta ao estresse ocupacional crnico caracterizada pela desmotivao, ou desinteresse, mal estar interno ou insatisfao ocupacional que parece afetar, em maior ou menor grau, profissionais que lidam com outras pessoas, que resolvem problemas dos outros. Fonte: http/:www.psiqmed.com No devemos privilegiar apenas as razes emocionais em relao ao stress, por ele ser uma alterao global do organismo. Aqui deve ser considerado o conforto trmico, acstico, as horas trabalhadas ininterruptamente, a exigncia fsica, postural ou sensorial e outros elementos associados ao desempenho profissional. Ambientes ruins, em termos de temperatura, umidade do ar e contato com agentes agressivos sade, fazem parte da exigncia fsica a que alguns trabalhadores esto submetidos. O quadro evolutivo de stress fsico tem 4 nveis de manifestao: 1. nvel - falta de vontade, nimo ou prazer de ir trabalhar. Dores nas costas, pescoo e coluna. Diante da pergunta: o que voc tem?, normalmente a resposta no sei, no me sinto bem; 2. nvel - comea a deteriorar o relacionamento com outros. Pode haver uma sensao de perseguio (todos esto contra mim), aumenta o absentesmo e a rotatividade de empregos; 3. nvel - diminuio notvel da capacidade ocupacional. Podem comear a aparecer doenas psicossomticas, tais como alergias, psorase, picos de hipertenso, etc. Nesta etapa comea a automedicao, que no princpio tem efeito placebo, mas, logo em seguida, requer doses maiores. Neste nvel, tem se verificado tambm um aumento da ingesto alcolica;

77

4. nvel - essa etapa se caracteriza por alcoolismo, drogadico, idias ou tentativas de suicdio, podem surgir doenas mais graves, tais como cncer, acidentes cardiovasculares, etc. Durante esta etapa ou antes dela, nos perodos prvios, o ideal afastar-se do trabalho. Fonte: http://www.psiqweb.med.br/ Para aprofundar o debate, trarei para discusso as anlises sociolgicas que daro alicerce para as futuras alternativas de preveno do stress psquico.

ANLISE SOCIOLGICA DO STRESS PSQUICO

Analisaremos agora o stress psquico luz da teoria de Habermas e Elias. O primeiro um filsofo alemo contemporneo que escreveu a Teoria da Ao Comunicativa. Essa teoria, dentre outras coisas, discute a sociedade atravs de dois pilares: o primeiro o Sistema, dividido em Sistema Poder sujeio coero do Estado como meio de preservao do coletivo , e Sistema Moeda sujeio dos homens aos mecanismos do trabalho e das empresas, se justifica pelo mundo do trabalho para aquisio de bens e manuteno da vida ; o segundo pilar o Mundo da Vida ambiente de troca de idias, onde as pessoas convivem sem coaes, medos ou insegurana, local onde a vida pulsa, espao das relaes intersubjetivas. Quando os homens esto inseridos em um dos dois pilares, eles agem conforme dois preceitos distintos. No Sistema poder e moeda, as aes dos homens so estratgicas, isto , o agir estratgico uma ao que tem como princpio o poder, uma relao de desiguais onde um detm o poder sobre o outro, como a relao do ru com as leis do Estado, ou do funcionrio com seu chefe; nestes momentos as aes humanas esto permeadas pelo agir estratgico. Por outro lado, no mundo da vida, as aes so permeadas pelo agir comunicativo: nele, as aes procuram a verdade sem coaes, medo ou insegurana, uma relao entre iguais, onde as pessoas colocam-se para entender o outro, local onde

78

se busca consenso, por exemplo, em momentos de lazer, ou, conversa com um amigo; nesses momentos somos permeados por aes comunicativas. O segundo um antroplogo alemo que discutiu o Processo Civilizador. Ele aponta para a existncia de um desenvolvimento amplo na civilizao, que parte desde posturas positivas do bem-viver a questes mais complexas, como mudana nas relaes sociais e entendimento do ser humano. Para ocorrer este processo de civilizao, os homens sublimam toda a sua agresso, trocando-a por um auto-controle, que tem como caracterstica principal a evoluo social. No processo civilizador, Elias procura construir a gnese do comportamento e das aes a partir de componentes racionais, mas sempre atento s manifestaes psicolgicas e fisiolgicas. De maneira geral, nas sociedades que adotam elevadas normas de civilizao, graas a um estrito controle da violncia fsica por parte do Estado, as tenses pessoais resultantes levam a uma sensao de tenso e stress. Para Elias, o auto-controle constitutivo da natureza do ser humano, e portanto no leva necessariamente a manifestaes de neuroses ou patologias. Como o Sistema, o Mundo da vida e o Auto-controle podem nos ajudar a compreender o stress psquico? Para Habermas, o stress psquico relaciona-se com o sistema poder e moeda, isto , com o mundo do trabalho e a coero do Estado, seja a pessoa quem for, faxineiro ou burocrata. O trabalho se caracteriza pela gide do agir estratgico; segundo Habermas, no mundo do trabalho, que chamarei a partir de agora de sistema poder e moeda, as pessoas agem sempre de forma a manter-se no poder, no cargo, na funo, e para isso mentem, trapaceiam, engolem sapo e principalmente sublimam toda a sua agresso, trocando-a por um sorriso propaganda, um sim senhor para o chefe, um obrigado para o fornecedor ou um volte sempre para o cliente. Esta relao mecanizada de auto-controle, tpico da evoluo social, leva ao stress psquico. Na ao estratgica, no permitido agir segundo suas vontades, mas sim de acordo com a vontade do sistema poder e moeda, com os preceitos capitalistas de acordos, datas e concorrncia, seja para entrega de um trabalho ou para execu-

79

o de uma tarefa. H tambm a presso do desemprego estrutural, levando a baixos salrios e ao medo do desemprego, que tambm outro fator. Esta represso velada leva a um acmulo de tenses, e este acmulo gera o stress psquico. No queremos negar a importncia do auto-controle para a evoluo social. Nobert Elias, no processo civilizador, apresenta justamente o auto-controle, a represso das pulses e das vontades como mecanismos de civilizao. No este auto-controle que estamos aludindo, porque o auto-controle de Elias refere-se a uma melhoria e reciprocidade para todos os pares. O auto-controle do agir estratgico habermasiano se sujeitar ao poder do outro, no somente ao poder do Estado, discutido em Weber, e sim ao poder individual ou coletivo exercido pela moeda e pela posio social em outras palavras, o auto-controle do subalterno para no ficar desempregado ou daquele que almeja uma promoo. Alm deste auto-controle estratgico, podemos tambm apontar o stress psquico de resoluo de problemas ligados ao sistema financeiro. Como o sistema regido pelo agir estratgico, mesmo os grandes executivos esto sob uma presso psicolgica muito grande, por justamente saberem que o sistema conspira contra todos; a mentira utilizada para ganhar sempre, conseguir alianas e melhores posies. O stress psquico do executivo desencadeado pela prpria estrutura estratgica criada pela empresa no sistema produtivo. Avaliado o problema, percebemos que as mudanas so mais estruturais do que conjunturais. Segundo Habermas, o agir estratgico prprio e intrnseco ao sistema poder e moeda, difcil de ser amenizado. Porm, leituras menos ortodoxas podem ser feitas, como, por exemplo, a de Gutierrez, que discute as formas de minimizar os efeitos do agir estratgico dentro da empresa. Para Gutierrez, as empresas deveriam propiciar o agir comunicativo dentro das relaes de trabalho. Na teoria habermasiana, as aes comunicativas privilegiam a verdade, a comunicao e a troca de idias sem coao, sem medo e com a possibilidade de todos os presentes darem sua opinio, mesmo que essa seja desfavorvel ao argumento do outro. O agir comunicativo a forma expressa de linguagem no sentido mais puro que a comunicao possa ter, isto , poder de voz a todos, sem hierarquia, sem posies

80

privilegiadas, apenas a fala no sentido de elucidao e no convencimento. O agir comunicativo encontra-se no mundo da vida, que caracterizado pelo mundo das relaes sociais: na famlia, no jogo, no churrasco, no ambiente ligado cultura, na troca de idias; sem a represso do sistema poder e moeda, enfim, onde as pessoas criam e recriam seu ambiente cultural. Neste sentido, a reduo do stress psquico est diretamente relacionado a mudana de perspectiva na relao empresa e profissionais, onde devemos conter o agir estratgico e valorizar o agir comunicativo. Alguns exemplos notveis j so encontrados nas empresas, como a flexibilidade de horrios, ou possibilidade de trabalho em casa, que se aproximam de ambientes menos estressantes, convivendo com a famlia; no valorizar funcionrios pelegos que alimentam a discrdia e desconfiana dos companheiros, esses funcionrios ampliam a ao estratgica; promover espaos coletivos onde a famlia do empregado possa participar, criando outros vnculos alm do burocrtico, espaos comunicativos na empresa como o clube para os funcionrios ou as festas; pequenas pausas durante o trabalho com atividades no dirigidas; ter uma relao sadia com os funcionrios, tratando-os com respeito e dignidade; minimizar a hierarquia e cargos figurativos; ter uma poltica clara da empresa quanto aos direitos e deveres do trabalhador e do empregador. Estes so alguns pontos que podem facilitar a entrada do agir comunicativo dentro da empresa, diminuindo a funo do agir estratgico. Claro que no existe consenso quanto a essas alternativas, mas no podemos negar que vrias das colocaes apresentadas no so nenhuma novidade, so discusses correntes. O diferencial desta discusso, porm, o referencial habermasiano, no que ele resolva os problemas do mundo, mas ele admite que o stress psquico est relacionado no ao tipo de atividade exercida, mas a toda uma estrutura criada no sistema poder e moeda. Hoje sabemos que o stress psquico est relacionado a esse medo, insegurana e auto-controle estratgico. Sabemos que o prprio sistema cria este mecanismo de diferenciao.

81

Outra viso possvel deste tema discutir a qualidade de vida na empresa pelo pressuposto de Elias. Podemos pensar que o processo civilizador na fbrica apresenta uma evoluo nas relaes humanas, uma mudana na preocupao com os funcionrios, uma humanizao do espao de trabalho. Ocorreu um processo civilizador nas corporaes industriais, por isso a ginstica laboral, os clubes empresas e a preocupao com a famlia do empregado. Todos estes elementos so parte da evoluo social e melhoria da qualidade de vida em todos os ambientes, trazendo o agir comunicativo para locais anteriormente dominados pelo agir estratgico.

CONCLUSO
As aes que possibilitam a qualidade de vida e diminuem o stress psquico so vinculadas ao agir comunicativo e ao auto-controle. Sairo na frente, na ampliao de novos servios que promovam qualidade de vida, aqueles que no somente tm o entendimento do mundo do trabalho, mas aqueles que conheam o mundo da vida, das relaes, das artes, da cultura, onde os seres se sensibilizam, onde a vida pulsa. Quem conseguir trazer esses elementos dar um grande passo na construo de meios que previnam o stress psquico. Conquistar no ambiente de trabalho posturas menos agressivas, promover o debate e o conhecimento dos desejos do detentor do capital e dos trabalhadores, criar meios de comunicao sem restries na empresa e, principalmente, no exercer qualquer tipo de coao so aes que tero efeitos positivos na qualidade dos produtos e na vida do trabalhador. Podemos ir mais alm e discutir o papel da sociedade na valorizao do mundo do trabalho, do ganhar sempre, de afastar pressupostos ticos positivos, de esquecer dos princpios morais e educativos que regem o bem-viver. Nessa transformao, no cabe apenas a empresa, mas todos os ambientes e pessoas que valorizam o sistema poder e dinheiro, como: escola, parque de diverso, cinema, compras, relaes soci-

82

ais. Em todos estes ambientes o agir estratgico valorizado, por isso a transformao ser lenta e gradual. Segundo pressuposto de Nobert Elias, em todos os campos sociais h um processo civilizador ocorrendo, inserimos a possibilidade do agir comunicativo, sabendo que estas transformaes so vagarosas e sofrero retrocessos.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ALMEIDA, Marco e GUTIERREZ, Gustavo. Polticas Pblicas de Lazer e Qualidade de Vida: a contribuio do conceito de cultura para pensar as polticas de lazer. In: VILARTA, Roberto. Qualidade de vida e Polticas Pblicas: sade, Lazer e Atividade Fsica. Campinas: IPES Editorial, 2004. DUMAZEDIER, Joffre. Planejamento de lazer no Brasil: a teoria sociolgica da deciso. Traduo: Regina Maria Vieira. So Paulo, SESC-CODES/DICOTE-CELAZER, 1980. ELIAS, Nobert e DUNNING, Erich. Memria e Sociedade a Busca da Excitao. Lisboa: Difel, 1992. GUTIERREZ, Gustavo. A contribuio da Teoria da Ao Comunicativa para a pesquisa sobre o lazer. In: BRUNHZ, H (org). Lazer e Cincias Sociais. Campinas: Autores Associados, 2002. HABERMAS, Jrgen. Teoria de la Acin Comunicativa. Versin Castellana de Manoel Jemenez Redondo. Madri: Taurus Tomo I e Tomo II, 1987. MARCELLINO, Nelson. Pedagogia da Animao. Campinas, SP: Papirus, 1990. SESC/WLRA. Lazer numa sociedade globalizada. So Paulo: SESC/ WLRA, 2000. WEBER, Max. Economia e Sociedade. So Paulo: tica, 1983. Site http://www.psiqweb.med.br
83

84

Qualidade de Vida no Trabalho: Leituras e Possibilidades no Entorno

LUIZ ALBERTO PILATTI VIVIANE CARVALHO BEJARANO

INTRODUO

xiste um certo consenso que segundo o qual transitamos, ou estamos transitando, de um mundo velho para um mundo novo. A era do capitalismo e do Estadonao est se esvaindo para, em seu lugar, como sugere Peter Drucker, adentrarmos na sociedade ps-capitalista, que a sociedade do conhecimento e das organizaes1. Para Karl Erik Sveiby, a nova riqueza produzida nas organizaes do conhecimento advm dos subutilizados ativos intangveis, o capital humano e o capital estrutural interno e externo. Entre os ativos intangveis, as pessoas so os nicos verdadeiros agentes. Ativos e estruturas - tangveis ou intangveis - so produtos de aes humanas. Com efeito, a mudana do paradigma anterior, o paradigma industrial, para o atual, o paradigma do conhecimento, pressupe um enfoque diferenciado do capital humano: as pessoas deixaram de ser geradores de custos ou recursos para se tornarem geradores de receita2.

DRUCKER, Peter. Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pioneira; So Paulo: Publifolha, 1999. 2 SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizaes: gerenciando e avaliando patrimnios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998. p. 32.

85

Em termos prticos, se as pessoas so o ativo mais importante das empresas, supe-se que devam ser valorizadas como tal. No entanto, nem sempre a gesto de pessoas feita com esse vis. Dentro do atual ambiente empresarial, marcado por acirrada competio proporcionada por mercados globalizados e com alto grau de complexidade, a idia da qualidade de vida do trabalhador (QVT) parece incongruente com a situao dada. Pode-se dizer mais. No novo mundo do trabalho, marcado por fantsticos avanos cientficos e tecnolgicos, sofisticados mtodos e instrumentos de trabalho desenharam um novo sistema produtivo. Paradoxalmente, a substituio do trabalho mecnico e coisificado pelo no-trabalho no libertou as pessoas do fardo mecnico e de sua coisificao, porque fica a qualidade de vida (QV) mais estranha aos mesmos. No Brasil, tal qual no cenrio internacional, a discusso do tema QVT vem sendo sistematicamente ampliada. No entanto, aqui, uma parcela significativa da produo acadmica existente de natureza aplicada, com caractersticas descritivas ou exploratrias, e foco em variveis especficas como cargo, remunerao, ambiente fsico de trabalho, dimenses bsicas da tarefa, entre outras. Nota-se tambm que os trabalhos apresentam uma base terico-conceitual mais ou menos comum e as contribuies originais so escassas. Com o presente texto, pretende-se, ainda que de forma introdutria, partindo de uma evoluo histrica, conceituar e apontar alguns indicadores objetivos de QVT.

QV E QVT
Colocar dois conceitos, QV e QVT, separados por conjuno permite uma leitura em dois sentidos: o aditivo e o adversativo. Pode-se argumentar, pautado numa leitura de cunho mais marxista, que constri uma separao entre o que trabalho e o que no trabalho, que o emprego da conjuno tende ao adversativo. A idia de que na esfera do no-trabalho que o trabalhador deve compensar o desgaste causado

86

pelas agruras do trabalho para trabalhar melhor produz uma leitura dual e tende a produzir conceitos dessemelhantes. Outra leitura que pode ser feita, num sentido aditivo, est contida nos escritos do antroplogo Norbert Elias, que constri uma tipologia do tempo livre das pessoas, baseado em um quadro terico prprio, apresentando no apenas diferenas, mas a continuidade do espectro do trabalho e do tempo livre3. Em uma escala, esto alocados tipos de trabalhos que vo de quase totalmente desprovidos de oportunidades intrnsecas e autnomas de ressonncia agradvel, at trabalhos com oportunidades intrnsecas de comunicativa ressonncia emocional. A separao de trabalho e no-trabalho, ainda que exista, muito mais tnue. Assim, os conceitos em tela no podem ser lidos de forma dissociada. no sentido aditivo que os conceitos esto sendo lidos. Um ponto que deve ser colocado que os conceitos QV e QVT so amplos e multidisciplinares (ou interdisciplinares, em alguns casos), portanto, polissmicos. Temas como sade, satisfao, motivao, condies de trabalho, estresse, estilos de liderana, ecologia, condies econmicas, dentre outros, permeiam esses conceitos. Feitas essas consideraes, ser tomado como ponto de partida uma definio amplamente utilizada de QV, que foi proposta pela Organizao Mundial da Sade, atravs da Diviso de Sade Mental (WHOQOL GROUP). Partindo de trs aspectos fundamentais que fazem parte do conceito QV a subjetividade, a multidimensionalidade e a presena de dimenses positivas e negativas , o WHOQOL GROUP definiu QV como sendo a percepo do indivduo de sua posio na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes.4

ELIAS, Norbert. O lazer no espectro do tempo livre. In: ELIAS, N. A busca da excitao: desporto e lazer no processo civilizacional. Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185. 4 FAMED UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/ HCPA. Verso em portugus dos instrumentos de avaliao de qualidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponvel em: http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html Acesso em: 25 fev. 2005.

87

Em termos prticos, o grupo elaborou um instrumento que permitisse avaliar a QV dentro de uma perspectiva genuinamente internacional, atravs de um projeto colaborativo multicntrico. Resultou deste projeto o WHOQOL-100, um instrumento de avaliao de qualidade de vida composto por 100 itens. Esse instrumento avalia diferentes domnios da QV (tabela 1):

TABELA 1 DOMNIOS E FACETAS DO WHOQOL

Domnio I - Domnio fsico 1. Dor e desconforto 2. Energia e fadiga 3. Sono e repouso Domnio II - Domnio psicolgico 4. Sentimentos positivos 5. Pensar, aprender, memria e concentrao 6. Auto-estima 7. Imagem corporal e aparncia 8. Sentimentos negativos Domnio III - Nvel de Independncia 9. Mobilidade 10. Atividades da vida cotidiana 11. Dependncia de medicao ou de tratamentos 12. Capacidade de trabalho Domnio IV - Relaes sociais 13. Relaes pessoais 14.Suporte (Apoio) social 15. Atividade sexual Domnio V - Ambiente 16. Segurana fsica e proteo 17. Ambiente no lar 18. Recursos financeiros 19. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade 20. Oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades 21. Participao em/e oportunidades de recreao/lazer 22. Ambiente fsico (poluio/rudo/trnsito/clima) 23. Transporte Domnio VI - Aspectos espirituais/Religio/Crenas pessoais 24. Espiritualidade/religio/crenas pessoais

Fonte: FAMED Universidade Federal do Rio Grande do Sul/HCPA.

88

Por sua vez, QVT pode ser visto como um indicador da qualidade da experincia humana no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado satisfao dos funcionrios quanto sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mtuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e facilidades adequadas para o desempenho de suas funes. Alguns conceitos fundamentais qualidade de vida no trabalho so: participao do empregado nas decises que afetam o desempenho de suas funes; reestruturao de tarefas, estruturas e sistemas para que estas ofeream maior liberdade e satisfao no trabalho; sistemas de compensaes que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo ao desempenho; adequao do ambiente de trabalho s necessidades individuais do trabalhador; satisfao com o trabalho. As iniciativas de QVT tm dois objetivos: de um lado, aumentar a produtividade e o desempenho; de outro, melhorar a qualidade de vida no trabalho e a satisfao com o trabalho. Muitos supem que os dois objetivos esto ligados: uma maneira direta de melhorar a produtividade seria a melhora das condies de e a satisfao com o trabalho, porm, a satisfao e a produtividade do trabalhador no seguem necessariamente trajetos paralelos. Isto no significa que os dois objetivos sejam incompatveis, nem que sejam totalmente independentes de um outro. Sob determinadas circunstncias, melhorias nas condies de trabalho contribuiro para com a produtividade. Falando ainda de QVT, dentro de uma perspectiva mais histrica, um nome importante Georges Friedmann. Socilogo, Friedmann escreveu Problmes humains du machinisme industriel, na Frana, em 1946.5 Nesse estudo, Friedmann argumenta que o determinante crtico da capacidade de autodesenvolvimento o grau de envolvimento e integrao entre a concepo e a execuo no processo de trabalho. O modelo ideal de traba-

FRIEDMANN, Georges. Problmes humains du machinisme industriel. Paris: Gallimard, 1946.

89

lho seria aquele do arteso do sculo XIX, que tinha a responsabilidade individual de projetar e produzir o produto. Com efeito, as mudanas nas prticas gerenciais e na tecnologia transformaram a natureza do trabalho de um modo tal que foram destrudas as possibilidades de criatividade e o autodesenvolvimento humano. Seu ponto de partida foi a transformao das filosofias de gerenciamento com enfoque na produtividade do trabalhador, com influncia crescente das idias de Frederick Winslow Taylor, conhecidas como gerncia cientfica6. Para Taylor, o arteso independente era o obstculo principal ao aumento da eficincia industrial. Para superar isto, era necessrio que a gerncia tomasse responsabilidade pela parte conceptual do processo do trabalho, organizando os empregados de maneira que a eficincia da produo fosse maximizada. O foco central da crtica de Friedmann ao sistema de trabalho de Taylor sustentava-se no fato do mesmo ser moralmente corrosivo, devido sua tendncia sistemtica de desqualificar os empregados e aumentar a separao entre o trabalho manual e o intelectual. Para o autor, a tendncia principal da mudana era fazer com que trabalhadores semiqualificados executassem todas as operaes sem um mnimo de inteligncia e personalidade. A conseqncia era a corroso da qualidade da experincia da pessoa no trabalho, ou qualidade de vida no trabalho, atravs da destruio das funes vitais do trabalho, entre elas o desenvolvimento da personalidade. Apesar de Taylor haver tratado de se defender desta acusao, segundo Friedmann, o Taylorismo e a gerncia cientfica, incontestavelmente, destroem a iniciativa dos trabalhadores. A destruio do contedo intelectual do trabalho leva ao que o autor chamou de desespiritualizao do trabalho. Em outros termos, iniciativas de QVT seriam aquelas que avanam na contramo do modelo de Taylor. Um paralelo semelhante pode ser feito com as idias de Henry Ford.

Cf.: GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectives and problems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality of life. Oxford: Oxford University, 1996. p. 165-168.

90

Para Harry Braverman, a humanidade uma espcie trabalhadora. O relacionamento da espcie humana com a natureza no meramente o de recolher os seus frutos. A humanidade faz uso dos materiais fornecidos pela natureza, os altera para que formem objetos mais teis. Trabalha-se a fim de viver, de prover-se com os meios e as provises da vida. Assim, mesmo que homens e mulheres tenham freqentemente a ocasio de se queixar do trabalho como uma carga imposta espcie, no h dvida de que o trabalho to natural vida humana quanto pastar e caar natural a outras espcies7. Na sociedade capitalista, que a sociedade em que vivemos, o trabalho organizado nas instituies que tm por muito tempo nos separado da produo simples, para nosso prprio uso a finalidade de uma empresa capitalista usar o excesso que pode ser extrado do processo da produo. Assim, todos trabalham para suprir as necessidades do capital. somente criando um excesso para as corporaes que obtemos a permisso de criar para nossas necessidades. Mas, na sociedade capitalista, a maneira como o excesso extrado muito especial, e teve, durante os ltimos 200 anos, as conseqncias mais extraordinrias. A maior delas que os capitalistas tomaram controle direto sobre todos os processos do trabalho e da produo; repetidamente reestruturando e reorganizando o trabalho para servir suas prprias necessidades, e dividindo o trabalho de modo que tanto o resultado como o processo como um todo ficaram fora do entendimento do trabalhador. O trabalho sujeito a estas circunstncias , muitas vezes, chamado de trabalho alienado de acordo com a definio principal do verbo alienar: transferir para outrem o domnio de; tornar alheio; alhear. A posse das ferramentas e dos instrumentos da produo est no capital. O mesmo aplica-se posse dos rendimen-

BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital: the degradation of work in the twentieth century. New York: Monthly Review Press, 1974.

91

tos da venda do produto e, finalmente, ao processo da produo. Todo o processo produtivo torna-se estranho ao trabalhador - o salrio transforma-se na nica eqidade do trabalhador no trabalho. Assim, na sociedade capitalista, a produo desenvolvida em uma atmosfera de hostilidade ou de indiferena por uma massa de trabalhadores que perderam contato com o processo total, o que, por sua vez, exige meios de controle e de gerncia. assim que a gerncia trazida ao mundo: pela sociedade capitalista. Nesta situao, no surpreendente que o trabalho seja visto por alguns como uma maldio o que surpreende, segundo Braverman, que seja ainda assim tolervel. Esta alienao gradual do processo da produo e do trabalhador foi um processo complexo, que se cristalizou e tornou-se virtualmente universal nas fbricas, moinhos, armazns, escritrios, fazendas, atacado e varejo, hospitais, escritrios de administrao pblica, dos pases capitalistas do sculo XX. Neste contexto, o trabalhador sofre um sentimento de aflio, um mal-estar, uma sensao negativa em relao a seu trabalho. Numa perspectiva mais conceitual, Walter Galeson indica que QVT um termo amorfo, que inclui um grande nmero de conceitos e atividades, entre eles: crculos de qualidade, equipes de participao na gerncia, humanizao e reestruturao do trabalho e nfase na criatividade do empregado8. s vezes, o termo inclui a participao do empregado na tomada de decises. Mas a finalidade fundamental de programas de QVT no ampliar a autoridade ou poder dos empregados embora tais programas possam ser vistos como um esforo democratizador. Os programas de QVL tm dois objetivos bsicos: aumentar a eficincia produtiva e melhorar as circunstncias fsicas e mentais sob as quais as pessoas atuam. Os dois objetivos so relacionados no sentido de que melhores condies de trabalho podem aumentar a produti-

GALENSON, Walter. New trends in employment practices: an international survey. New York: Greenwood Press, 1991. p. 47-48.

92

vidade, mas este no sempre o caso. A nfase em um ou outro objetivo difere entre pases e entre empresas. Os crculos de qualidade, para o exemplo, so projetados primeiramente para levantar a produtividade, enquanto medida de segurana e de sade, e so direcionadas para melhorar o ambiente de trabalho, ainda que as custas da produtividade. Feitas essas indicaes de ordem mais histrica e tomado o conceito de QV como ponto de partida, passar-se-, de imediato, para uma construo mais pontual e objetiva. Nessa direo, os escritos de Ana Cristina LimongiFrana e Gustavo Zaima so pertinentes ao desenvolvimento proposto. Para os autores, QVT o conjunto das aes de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhas de bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, unidade de negcio ou setor especfico.9 Os autores trabalham, pautados numa viso biopsicossocial, com o conceito de qualidade de vida pessoal. Neste enfoque, o indivduo visto em trs esferas: a biolgica, a psicolgica e a social. A figura 1 mostra os elementos principais de cada uma das esferas:

LOMONGI-FRANA, Ana Cristina; ZAIMA, Gustavo. Gesto de qualidade de vida no trabalho- GQVT: com nfase em pessoas, equipes e liderana. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (coord.). Manual de gesto de pessoas e equipes: estratgias e tendncias, volume 1. So Paulo: Gente, 2002. p. 406.

93

FIGURA 1 ENFOQUE BIOPSICOSSOCIAL

Tratando da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT), Limongi-Frana e Zaima, partem da idia de que as empresas que no tm a preocupao com a qualidade entre seus objetivos organizacionais correm srio risco de desaparecer do mercado10 e, nesse contexto, que a QVT mais importante que nunca. Em termos prticos, apresentam indicadores que demonstram a QVT como uma competncia estratgica (Tabelas 2 e 3).

10

Ibid., p. 408.

94

TABELA 2 INDICADORES INDEPENDENTES, QUE RESULTAM DO ESFORO GERENCIAL DA EMPRESA

Fonte: LOMONGI-FRANA; ZAIMA, 2002. p. 409.

95

TABELA 3 INDICADORES DEPENDENTES, QUE ESTO RELACIONADOS SATISFAO DOS EMPREGADOS

Fonte: LOMONGI-FRANA; ZAIMA, 2002. p. 410. Para William Westley, as dimenses existentes e que devem ser consideradas dentro da QVT esto situadas em quatro ambientes: o poltico, o econmico, o psicolgico e o da sociologia do trabalho11.

WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality of working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-123, feb. 1979.

11

96

Westley infere que os problemas polticos, advindos principalmente da concentrao de poder, produzem insegurana; os econmicos causam injustias com a concentrao dos lucros e a explorao dos trabalhadores; a alienao, que pode ser lida como um desinteresse pelo trabalho e o pelo prprio ser, refletindo um sentimento de que o trabalho pessoalmente prejudicial, que deriva de problemas psicolgicos; e os problemas sociolgicos que, por sua vez, causam anomia, que uma situao em que h divergncia ou conflito entre normas sociais, tornando-se difcil para o indivduo respeit-las igualmente, produzindo uma falta de envolvimento moral. A soluo ou, pelo menos, a minimizao desses problemas podem ser conseguidos com o enriquecimento do trabalho, adotado em nvel industrial, e com o emprego dos mtodos sociotcnicos para a reestruturao do trabalho no plano dos grupos. Outro autor que deve ser citado, e que uma espcie de referncia quase que obrigatria, Richard Walton. Para esse autor, a idia de QVT calcada em humanizao do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspiraes do indivduo, atravs da reestruturao do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formao de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoria do meio organizacional12. Walton prope oito categorias conceituais que possibilitam a anlise do nvel de QVT existente em uma instituio. As categorias e os tpicos observveis de cada uma delas so os seguintes: 1. Compensao satisfatria e adequada: remunerao adequada: remunerao necessria para o empregado viver com dignidade dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais, sociais e econmicos da sociedade em que vive;

12

WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec. 1973.

97

eqidade interna: o pagamento recebido por determinado trabalho apresenta uma similitude apropriada com a remunerao de outros membros de uma mesma organizao; e eqidade externa: existe uma eqidade com a remunerao de outros profissionais do mercado. Condies de sade e segurana no trabalho: jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas e sua relao com as tarefas desempenhadas; carga de trabalho: quantidade de trabalho desenvolvido em um turno de trabalho; ambiente saudvel: condies de segurana e sade em relao aos riscos de acidente ou doenas; ambiente fsico: local de trabalho e suas condies de conforto e organizao para o desempenho do trabalho; material e equipamento: quantidade e qualidade do material existente para determinado trabalho; condies fsicas de trabalho: condies que minimizam os riscos de acidentes e doenas; limite de idade: determinado quando o trabalho desenvolvido potencialmente prejudicial ao bem estar de pessoas acima de certa idade; e estresse: quantidade percebida de estresse que o trabalhador submetido durante sua jornada de trabalho.

2.

98

3. Uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia: medida concedida ao trabalhador de liberdade substancial, independncia e descrio na programao e execuo de seu trabalho; significado de tarefa: relevncia da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora do ambiente laboral; identidade da tarefa: medida da tarefa em sua integridade e na avaliao do resultado alcanado; habilidades mltiplas: possibilidade de utilizao de uma larga escala de capacidades e habilidades do indivduo; informao e perspectiva: informao dada ao indivduo com relao avaliao do seu trabalho e de suas aes de forma global; e planejamento: conciliao do trabalhador em relao ao planejamento e a implementao da atividade.

4. Oportunidade de crescimento e garantia de emprego: possibilidade de carreira: existncia de possibilidades de avanos na instituio ou na carreira profissional, reconhecida pelos pares, membros da famlia ou comunidade; crescimento pessoal: processo de educao continuada que possibilite o desenvolvimento das potencialidades do trabalhador e aplicao das mesmas; e

99

segurana de emprego: grau de segurana do trabalhador em relao manuteno do emprego.

5. Integrao social na organizao: iseno de preconceitos: aceitao do trabalhador pelas caractersticas de trabalhos relatados, habilidades, conhecimentos e potencial, a despeito de raa, sexo, credo e nacionalidade ou estilo de vida e aparncia fsica; igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na organizao de trabalho, em termos de smbolos de status e/ ou estruturas hierrquicas; mobilidade: a existncia de mobilidade ascendente; relacionamento: grau de relacionamento marcado pelo auxlio recproco, apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades; e senso comunitrio: o senso de comunidade que permeia a instituio.

6. Constitucionalismo na organizao: direitos trabalhistas: cumprimento da legislao trabalhista; privacidade pessoal: grau de privacidade que o trabalhador tem dentro da empresa; liberdade de expresso: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos seus superiores sem medo de represlias; e

100

normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.

7. Trabalho e espao total de vida: papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de carreira, viagens e convvio familiar; e horrio de entrada e sada do trabalho: existncia de horrios determinados.

8. Relevncia social da vida no trabalho: imagem da instituio: viso do empregado em relao sua instituio de trabalho: importncia para a comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da instituio; responsabilidade social da instituio: percepo do empregado quanto responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm de no lhe causar danos; responsabilidade social pelos servios: percepo do empregado em relao responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios disponibilizados comunidade; e responsabilidade social pelos empregados: percepo do empregado quanto sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de Recursos Humanos existente.

Na direo dos conceitos que foram postos em discusso, pode-se inferir que QV centrada mais no indivduo e QVT no ambiente. Talvez, uma releitura necessria seja na

101

direo da convergncia plena: no existe QVT sem QV. Um trabalhador passa, diariamente, pelo menos, nove ou dez horas trabalhando ou exercendo rotinas ligadas a seu trabalho. Est se falando de algo que ocupa 30, 35 anos, ou at mais, da vida de uma pessoa. Nesse sentido, bastante desejvel que a idia de QVT, a despeito dos profundos avanos conseguidos num espao de tempo relativamente curto est se falando de algo surgido na segunda metade do sculo passado , deixe de ser uma idia necessria e alcance uma dimenso maior, a dimenso da QV.

CONSIDERAES FINAIS
QVT um conceito amplo e relativamente impreciso. Seus contornos so mltiplos. As definies guardam entre si, como ponto comum, o entendimento de que QVT um movimento de reao ao rigor dos mtodos tayloristas e, por extenso, um instrumento que tem por objetivo propiciar uma maior humanizao do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participao dos mesmos nas decises e problemas do trabalho. Considerando as interfaces existentes, no descabido falar que o conceito de QV, que geral, por si s abarca questes especficas que esto contidas no mundo do trabalho. Na verdade, os conceitos apresentados oscilam numa escala que poderia ser representada com o indivduo e o trabalho nos extremos. Com efeito, pode-se inferir que QV(T) o potencializar positivo das mltiplas dimenses que interferem na vida humana contidas na escala mencionada; o humano e o desumano, ainda que sejam limites pouco aceitveis, so uma referncia inicial. Em termos prticos, necessrio que, de uma idia intensamente divulgada pelas mdias e propagada em manuais administrativos, quase sempre associada sade, hbitos, comportamentos, ambiente e atividade fsica, forme-se uma prtica. Pensando no mundo globalizado, est se falando de algo necessrio e distante.

102

REFERNCIAS
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (coord.). Manual de gesto de pessoas e equipes: estratgias e tendncias, volume 1. So Paulo: Gente, 2002. BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital : the degradation of work in the twentieth century. New York: Monthly Review Press, 1974. DRUCKER, Peter. Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pioneira; So Paulo: Publifolha, 1999. ELIAS, Norbert. A busca da excitao: desporto e lazer no processo civilizacional. Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185. FAMED UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/HCPA. Verso em portugus dos instrumentos de avaliao de qualidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponvel em: <http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html> Acesso em: 25 fev. 2005. FRIEDMANN, Georges. Problmes humains du machinisme industriel. Paris: Gallimard, 1946. GALENSON, Walter. New trends in employment practices: an international survey. New York: Greenwood Press, 1991. GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectives and problems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality of life. Oxford: Oxford University, 1996. SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizaes: gerenciando e avaliando patrimnios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998. WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec. 1973.

103

WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality of working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111123, feb. 1979.

104

Sade Moral das Organizaes: Um Dilogo Aberto

MAURCIO CUSTDIO SERAFIM FGV-EAESP

ste ensaio tem o objetivo de delinear algumas questes acerca de um novo conceito na rea de Estudos Organizacionais, o de sade moral, proposto por Freitas (2003, 2005) para se referir a uma permanente atitude crtica das empresas e de seus membros em relao s suas prticas internas e externas, que conferem um sentido de justia, dignidade e integridade aos seus compromissos para com os seus funcionrios, seus concorrentes e a sociedade onde esto instaladas. Lembrando que o conceito de sade financeira facilmente decodificado e fazendo uma distino entre o que moral e legal, a autora afirma que o ambiente organizacional apresenta evidentes sinais de deteriorizao, apesar de todo o discurso tico alardeado nos ltimos anos. A dcada de 1990 foi particularmente generosa na abundncia de comportamentos organizacionais reprovveis, divulgados na grande imprensa mundial e que tambm provocaram o surgimento de termos fortes na anlise organizacional, como: mau comportamento (Ackroyd e Thompson, 1999), predadores organizacionais (Mokhiber e Weissman, 1999), sabotagem (Sprouse, 1992), assdio moral (Hirigoyen, 1998), perversidade organizacional (Freitas, 2001), e sadismo organizacional (Schnbeck, 2003). Visto que as empresas assumem cada vez mais um papel predominante, quase de instituio, nas sociedades modernas, parece-nos ser inevitvel que o destaque lhes seja dado, no apenas quando elas cumprem os seus objetivos, mas tambm quando atravessam os limites do permitido numa sociedade democrtica

105

e saudvel. certo que as empresas tm uma ampla autonomia para legislar internamente e definir os seus objetivos, mas ela no irrestrita, devendo dar satisfaes sociedade que a abriga. No entanto, reconhecemos que, se a sociedade no pode obrigar uma empresa a agir moralmente, ela pode impor penalidades derivadas de estragos em imagem e reputao, o que no raro muito mais difcil de ser recuperado. O que pretendemos neste artigo no repetir os argumentos da autora quando ela analisa o poder das megacorporaes, o mau comportamento organizacional na administrao de recursos humanos, o assdio moral e as condies organizacionais que lhe favorecem, a questo da humilhao no trabalho e o questionamento de se a tica em negcios apenas um negcio. O nosso intuito o de construir um dilogo entre aqueles textos organizacionais e alguns pensamentos filosficos que esto subjacentes questo em foco, abrindo um debate que nos parece ser pertinente e necessrio no atual cenrio scio-organizacional, cuja tendncia a de simplificar ou mesmo a de omitir temas que no possam ter aplicao instrumental, ou seja, que no demonstre uma utilidade prtica para atingir objetivos produtivos e financeiros. Diante disso, a seguir sero tratadas as distines entre sade e doena, tica e moral, e as formas de atividade que levam ao moral. Adicionalmente, ser discutido o termo sade moral e de que maneira ele se manifesta nas organizaes, bem como as manifestaes de sua falta. Na seo seguinte, sero discutidas algumas terapias, no em termos preceituais, mas linhas gerais que podem ser guias mestras para se pensar a sade moral em cada realidade especfica, com destaque a uma proposta denominada de organizaes autentizticas. Notas conclusivas finalizam esse trabalho.

106

DIAGNSTICO
Sade, tica e moral Neste ensaio, fundamental fazermos a distino entre a sade e a doena. Baseado em Espinoza, ter sade equivale capacidade de realizarmos nossas potencialidades de agir, seja no campo fsico ou psquico. Por exemplo, o cncer ou depresso uma doena na medida em que nos impossibilita de colocarmos em prtica nossos projetos ou de realizarmos nossas atividades. De acordo com esta definio, o cncer pode no ser configurado como doena quando a pessoa consegue uma certa autonomia, um certo grau de movimento. Certamente os profissionais da rea da sade no concordaro com isso, mas a definio apresentada no uma abordagem mdica ou biolgica, mas filosfica. A partir disso podemos chegar a mais duas distines. H basicamente dois tipos de atividades. A primeira busca atingir um objetivo pr-determinado. Palavras como metas e resultados fazem parte de seu vocabulrio. uma atividade estratgica, em que os meios e os fins so bem delineados e separados e, no raro, quando alguns objetivos so atingidos, eles so vistos como pr-estgios para se atingir outros. A vida de acordo com esta conduta semelhante a um homem que vai atravessar um belo rio de barco e que, mal se afasta da margem, se pergunta: Quanto tempo vou levar para chegar do outro lado? O que fao para chegar o mais rpido possvel?. Pensa, raciocina, mas no v a paisagem agradvel que tem diante de seus olhos. sempre um fazer ou agir para alguma coisa, seja para ganhar dinheiro, para sobreviver ou para conquistar um cargo profissional que considera importante. H um outro tipo de atividade que mais sutil. No h objetivos pr-estabelecidos, muito menos metas e resultados a serem atingidos. Ela expresso da gratuidade, em que meios e fins esto emaranhados, indistinguveis. Faz-se por fazer, por ser agradvel, por proporcionar uma espcie de barato, sem pensar no que vem depois. um agir por algo ou algum desinteressadamente. Representa este tipo de atividade ajudar uma pessoa a atravessar a rua, ler um bom

107

livro acompanhado de caf, brincar com os filhos ou conversar com o seu melhor amigo pelo telefone durante a madrugada. So duas qualidades de atividades que tm sua importncia para o equilbrio psquico. O problema se instaura se nos dedicarmos especificamente a apenas uma delas. Podemos ficar doentes por agirmos unicamente de acordo com o primeiro tipo, relegando para depois o segundo, que fornece um sentido esttico vida. Dessa forma, para que sejamos saudveis fundamental que em nossos hbitos cotidianos haja espaos para os dois tipos de atividades. Nesse ponto, tambm importante distinguir entre a moral e a tica. Para os nossos propsitos, a moral se refere aprovao ou rejeio de certas condutas por meio de enunciados que do valor a tais condutas. Ela est muito ligada s tradies, costumes, lutas por direitos civis que entram em conflito com certas tradies polticas, enfim, formas de agir passveis de serem julgadas conforme os valores sociais vigentes ou aes que venham a modificar tais valores. A moral est na esfera do que vivenciado, podendo, assim, ser denominada de moral vivida. Um ponto de referncia adotado neste artigo o seguinte: comportamento moral aquele que leva o indivduo a crescer, o que significa se realizar mais amplamente em suas potencialidades. E como tais potencialidades somente se desenvolvem em sociedade, o indivduo cresce quando todos os membros da sociedade crescerem, no podendo o seu comportamento prejudicar o dos demais. Retomando o que foi discutido sobre sade, comportamento moral tambm pode ser interpretado como um comportamento saudvel, na medida em que leva realizao de nossas potencialidades, sem se descuidar da sade dos outros membros da sociedade. Diferentemente, a tica se refere a uma discusso no plano filosfico que diz respeito moral vigente e s morais alternativas. Portanto, a tica uma filosofia moral. Ela importante porque nos fornece anlises racionais acerca do que o certo e errado, lcito e ilcito, justo e injusto, e dentro de sua esfera que certas questes so discutidas, como o aborto, a eutansia, o uso em pesquisa de embries humanos e de animais, o uso de animais para alimentao, as teo-

108

rias da justia, a relao empresa e sociedade, a participao dos trabalhadores e a cidadania corporativa. Para delinear melhor a questo que queremos chegar, recorramos a Aristteles. O autor grego identifica duas excelncias (ou virtudes) no ser humano: a excelncia intelectual e a excelncia moral. A primeira alcanada por meio da instruo, da aprendizagem que, por sua vez, exercitada pelo estudo e pela leitura. A segunda produto do hbito, que se aperfeioa exclusivamente pela atividade. Podemos dizer que a moral mais um hbito do corao do que um hbito intelectual, se aproximando do que os gregos denominavam de philokala, que significa amizade pelas belas aes. importante destacar que a excelncia intelectual est mais relacionada com o primeiro tipo de atividade mencionado no incio do artigo, enquanto a excelncia moral est mais relacionada com o segundo sem, contudo, terem um carter de exclusividade. E quais as derivaes dessa abordagem? Para que uma pessoa aja moralmente, ela deve aprender por meio de sua prpria ao moral: adquirimos a excelncia moral por a termos efetivamente praticado, tal como nas artes. No por meio de cdigos escritos, mtodos coercitivos, treinamentos de final de semana ou cursos, mas com a convivncia com pessoas que agem moralmente e incentivam as outras pessoas a agirem da mesma maneira; alm disso, a pessoa dever estar imersa num contexto organizacional que permita esse tipo de comportamento, de modo que possa adquirir a excelncia moral. Alm disso, necessrio acrescentar que o comportamento moral no uma estratgia ou contribuio para a melhoria da performance organizacional nas dimenses legais e econmicas. Uma contribuio dessa natureza apenas seria possvel se distorcssemos a moral para esses fins, devido inexistncia de uma relao direta entre o comportamento moral e o aumento da taxa de lucro. Seria como afirmar que, no mbito pessoal, toda pessoa honesta ou que age moralmente tender a aumentar automaticamente a sua renda. O cotidiano nos impede de aceitarmos essa afirmao. Sabemos que uma parte das pessoas que enriqueceram utilizou mtodos injustos, ilcitos ou imorais, e que parte das pessoas reconhecidas como justas e honestas no obteve xito

109

financeiro. Desse modo, ao se tratar da moral, tanto no mbito pessoal quanto organizacional, a nica recompensa direta que se obtm a satisfao subjetiva de ter feito a coisa certa. Recompensas materiais derivadas das aes morais so contingentes.

SADE MORAL
Agora podemos propor o que denominaremos de sade moral das organizaes: a probabilidade que os membros das organizaes tm de agir moralmente, em relao s suas prprias prticas internas e externas, que estabelecem um senso de justia, dignidade e integridade aos seus compromissos para com os seus pares, funcionrios, concorrentes, fornecedores, acionistas, Estado, consumidores e a comunidade na qual a empresa est instalada (Freitas, 2005). De uma outra maneira e tentando contribuir com a proposta de Freitas podemos afirmar que uma organizao possui sade moral na medida em que seus membros conseguem desenvolver suas potencialidades por meio tanto da ao estratgica quanto da ao gratuita, estabelecendo um sentido em suas atividades de modo a possibilitar o comportamento moral. Possibilitar o comportamento moral significa que no espao organizacional no qual o indivduo est imerso seja possvel conduzir sua vida em favor de trs harmonias: entre si e a sociedade; entre si e a organizao; e da conduta em relao aos seus prprios valores. Para isso, a organizao no poder promover a desconexo valorativa das outras duas instncias (sociedade e os prprios valores), de modo a causar no indivduo um estranhamento de sua prpria conduta. Por exemplo, razovel afirmar que socialmente aceitvel que um pai deve ensinar aos seus filhos boas aes, do tipo no pegar as coisas dos outros sem pedir, no trair seus amigos, no enganar os outros, no mentir (instncia da sociedade). O prprio pai acredita que deva agir assim (instncia dos valores prprios), mas no ambiente de seu trabalho (instncia organizacional), ele obrigado a se conduzir de maneiras contrrias ao que tenta ensinar aos seus filhos. Isso pode ocasionar srios problemas de sade moral no indivduo.
110

E como se origina a sade moral? Uma falha comum ao se tratar a moralidade nas organizaes considerar que as pessoas devem e vo obedecer a uma regra ou lei. Essa falha possui como ponto de partida o seguinte pressuposto acerca da conduta humana, j traado a partir do final da Idade Mdia e que permeia toda a Idade Moderna: uma vez deixada a vontade livre, ela estaria mais propensa ao falso do que ao verdadeiro, e mais propensa ao erro que conduta certa. Portanto, deve haver a priori regras disciplinares da vontade para que o indivduo seja conduzido ao verdadeiro e ao certo (Guiraldelli Jr., 2003). O ponto falho desse pressuposto que a observncia de uma lei ou de um cdigo de conduta no condio suficiente para que o indivduo se torne moral. Retomando Aristteles, assim como uma pessoa, desconhecedora dos saberes da medicina, que for comandada por um mdico numa operao no se torna mdico, quem seguir determinadas normas ou cdigos, mesmo de maneira irrestrita, no pode ser qualificada como agente moral, mesmo se essas normas objetivarem tal qualificao. O pano de fundo dessa argumentao est no pressuposto de que o sentido (ou o motor) da ao moral deve estar no indivduo e no externo a ele. Dito isso, queremos propor uma redescrio da conduta humana na esfera moral, tendo como ponto de partida o conceito psicanaltico de identificao (Freud, 1978a) e sua influncia na filosofia moral abordada pelo neopragmatismo (Ghiraldelli Jr., 2003). Segundo essas duas abordagens, as pessoas preferem oferecer sua lealdade no a um conjunto de normas, mas a um grupo em que ele confia, mediada pelo mecanismo de identificao. A moralidade se origina no na obrigao (seja legtima ou ilegtima), mas na relao de confiana recproca entre laos de pequenos grupos. Neste sentido, comportar-se moralmente fazer o que naturalmente se faz no relacionamento com nossos familiares, ou com os nossos semelhantes nos pequenos grupos. A reciprocidade se estabelece pelo respeito confiana depositada em ns. O grande desafio fazer com que esses laos de confiana sejam ampliados em crculos cada vez maiores de modo a abarcar o maior nmero possvel de pessoas.

111

Um corolrio a partir disso que nenhum sistema de controle formal em uma organizao pode garantir que seus membros se comportem moralmente (no sentido que estabelecemos neste ensaio). Em outras palavras, no h nenhuma relao entre o aumento do controle externo ao indivduo e o aumento de sua capacidade de agir moralmente, o que significa afirmar: o controle externo no leva moralidade. A lealdade e a confiana elementos genticos da moralidade operam dentro de sistemas informais da organizao por meio de relacionamentos que extrapolam os sistemas formais. A obrigao (contrria confiana) surge quando nossa lealdade ao pequeno grupo entra em conflito com a lealdade a um grupo maior. Por exemplo, ao ter que demitir um amigo, h um conflito entre a minha lealdade com esse amigo (porque ele tem esperanas de no ser demitido por mim), e a lealdade empresa (para reduzir os gastos, os superiores esperam que eu cumpra a ordem de alguma maneira). Portanto, pode-se afirmar que os dilemas morais nas organizaes so lealdades que podem ou no entrar em conflito. Por conflito queremos dizer uma tenso entre o comportamento moral e as regras e normas organizacionais. A seguir, representamos esquematicamente o que afirmamos:

Figura 1: Tenso entre o comportamento moral e a organizao

112

SINTOMAS DA FALTA DE SADE MORAL

Uma questo importante ao se fazer uma anlise da falta de sade moral o cuidado para no cairmos em moralismos, ou seja, julgamentos que no levam em conta a complexidade da situao e que esto ancoradas em preconceitos ou esteretipos. A inteno dessa seo discutir alguns sintomas da falta do que estamos denominando de sade moral das organizaes. Um primeiro sintoma que pode ser citada so os atos no processo de demisso de funcionrios que podem ser adjetivados como covardes (Freitas, 2005). Alis, demisso j uma palavra que est sendo substituda por desligamento, talvez como uma forma de esvaziamento moral do ato. So atos como demisses feitas por e-mail, enviados por fax, no perodo de frias, no estacionamento ou em pocas festivas, como o Natal e o fim de ano. H um ritual para se entrar na organizao, iniciado no primeiro processo de seleo, mas ao ser retirado da organizao, o indivduo ocultado de todos, sem um ritual de sada. Um segundo sintoma pode ser chamado de transvalorao, ou seja, denominar o que outrora era bom de mau e o que era mau de bom, numa espcie de antinomia. Neste caso, palavras de origem blica so transformadas em virtudes, e comportamentos reprovveis em qualquer outra esfera social so tidos como necessrios para o sucesso, tais como intrigas, sabotagem entre equipes, difamao, boicote de informao e intimidaes. Um fenmeno interessante acerca da transvalorao a palavra excelncia. Antes sinnimo de virtude, a excelncia sofreu modificao completa de sentido, significando agora um padro cujo alvo nunca ser, mas dever ser atingido, uma verso contempornea da anedtica figura da cenoura e do burrico. Essa busca pela excelncia, to diferente da excelncia moral e intelectual de Aristteles, uma fonte de angstia e ansiedade, faces de um estresse constante, por incentivar a obsolescncia generalizada dos saberes, das carreiras, das idades, dos relacionamentos e dos resultados, tornando o tempo em alguma coisa que est contra ns.

113

Um terceiro sintoma o assdio moral (Hirigoyen, 1998; Freitas, 2001). Ele se diferencia dos outros comportamentos por ser repetido, com o intuito de causar danos personalidade, integridade psquica, degradando o clima do ambiente em que o assediado freqenta. O assdio moral uma violncia velada composta de vrios pequenos atos insistentes que atormentam a outra pessoa, tais como ser retirado da mesa de algum sem aviso ou ser ignorado intencionalmente por uma outra pessoa. A situao piorada com o silncio dos colegas, supervisores e subordinados. Um quarto sintoma a humilhao. Derivado dos estudos de Barreto (2000, citado por Freitas, 2005), a sua definio o sentimento de ser inferiorizado e menosprezado pelos outros, sentindo-se sem valor e intil. As situaes de humilhao so variadas e diversificadas, envolvendo a prpria organizao do trabalho, relaes hierarquizadas de gnero, ambiente de trabalho e a submisso a outros que detm o poder. So casos em que a pessoa, ao ficar doente, sofre presso ou desprezo pelos chefes e colegas, tratado como se fosse o responsvel pela doena; reintegrado produo, comum o rebaixamento de seu cargo ou atividade. Uma relao entre a sade moral e a sade do trabalho pode ser estabelecida. Consideradas como falta de sade moral, as manifestaes citadas levam inexoravelmente a doenas fsicas (lcera, derrame, infarto) e psicolgicas (depresso, sndrome do pnico, parania), devido ao estresse constante e intenso que predomina nas organizaes. Ketz de Vries (2001, p.101) expe sua preocupao acerca do estresse no ambiente de trabalho. Ele problematiza da seguinte forma, As estatsticas sobre as doenas, sobre o fraco desempenho e do absentesmo relatam uma histria dramtica sobre disfunes no trabalho. Em muitas organizaes, o equilbrio entre a vida pessoal e profissional foi completamente perdido. Histrias horrorosas sobre a liderana disfuncional, sobrecarga de trabalho, demandas de trabalho que so contraditrias, comunicao pobre, ausncia de oportunidades de desenvolvimento da carreira, iniqidades nas avaliaes de desempenho e remunerao, restries quanto ao compor-

114

tamento, e viagens excessivas levam a reaes de depresso, alcoolismo, abuso de drogas e desordens do sono. Portanto, mais do que nunca, precisamos de formas de terapia para essas questes de maneira a estabelecer a sade moral das empresas e a conseqente sade no trabalho.

TERAPIA
A proposta teraputica no sentido de dissolver os problemas, as questes ou as contradies, e no de resolvlos. Portanto, so diretrizes gerais que buscam a construo da sade moral, e que devem ser aperfeioadas de acordo com a realidade de cada empresa. Um primeiro ponto a ser destacado a dimenso poltica das organizaes. H uma desconexo entre o ambiente social e o ambiente organizacional. Na poca em que surgiram as primeiras fbricas na Revoluo Industrial no sculo XVIII, a sociedade no conhecia a democracia. Hoje, as fbricas continuam com a mesma configurao poltica, enquanto no seu entorno houve mudanas polticas profundas. Da deriva uma questo no resolvida que exerce uma forte influncia na sade moral. O cidado vive na plis, um lugar em que pode votar em seus representantes, e vive boa parte de sua vida em um outro sistema social a empresa onde seus chefes no so eleitos, mas escolhidos por outros chefes, e onde o autoritarismo o sistema poltico por excelncia. Dessa forma, fundamental que sejam criados mecanismos de participao da tomada de decises que sejam relevantes e no performticos, de modo que as propostas e as sugestes dos membros da organizao sejam verdadeiramente levadas a srio. Em outras palavras, deve-se aumentar o grau de democracia nas organizaes. No devemos esquecer que antes de Maquiavel a tica e a poltica sempre foram consideradas e pensadas juntas. Para que seja estimulado o comportamento moral, essa idia deve ser retomada. No h incompatibilidade, a priori, entre a eficincia econmica e o que o certo a fazer em relao a valores.

115

Por isso, um segundo ponto que seja permitido e estimulado um vocabulrio que englobe a moral, que se fale e que se aja em conformidade com ele; a coerncia entre o falar e o agir primordial para que o vocabulrio seja levado a srio. Ainda mais, consideramos que h uma ordem de prioridade entre ambos: devemos ser, antes de falar, ou seja, se comportar moralmente antes de falar sobre a moral. Os gregos tinham um termo tico importante para isso, Kalon, que significa ser merecedor de admirao por possuir uma fora moral de convergir o discurso e a prtica. Um terceiro ponto a criao de mecanismos que permitam transformar as organizaes em lugares decentes, ou seja, em lugares em que no haja espao para humilhaes e assdio moral. Neste sentido, deve-se pensar em direitos e deveres humanos nas organizaes. No moralmente aceitvel a incompatibilidade, entre a organizao e a sociedade, do que se entende por direitos humanos. Para isso, as organizaes podem desenvolver discusses preventivas e sinalizar, por meio de sua cultura, que comportamentos dessa natureza no so tolerveis, e, ao mesmo tempo, ficarem atentas s condies favorveis ao seu surgimento (Freitas, 2005). Um quarto ponto acerca da idia de competio. Uma sugesto que as organizaes se aproximem mais da metfora do prmio dos jogos olmpicos na antiga Grcia, em que a competio est ligada s suas prprias virtudes ganha-se do adversrio devido manifestao de suas virtudes , do que a Arena Romana, cuja vitria a destruio do oponente. Essa ltima, mais presente no imaginrio empresarial, tem como efeito colateral uma competio interna da mesma qualidade, pois o inimigo pode estar tanto l fora quanto aqui dentro. O primeiro jogos olmpicos uma auto-referncia, ou seja, deve-se alcanar muito mais a prpria excelncia (no sentido aristotlico) do que a excelncia (no sentido empresarial contemporneo) estabelecida por outros e para destruir o inimigo. Como quinto ponto sugerido que os grupos informais no sejam vistos como algo a ser combatido, mas como espaos e fontes importantes de estmulo ao comportamento moral e de contestaes importantes do comportamento da organizao nesse mbito. Muito mais que querer controlar

116

tais grupos, a organizao pode escolher entend-los e, por meio deles, fazer um autodiagnstico de sua sade moral. Por fim, um ponto de ordem individual: a construo da sade moral comea pelo cotidiano. Sendo o comportamento moral um hbito, devemos nos exercitar dia-a-dia, a cada minuto do nosso convvio com os outros. E como no h uma moral para a vida privada e outra para a vida pblica, possvel estender a conduta na famlia e amigos para o ambiente de trabalho. Isso significa que pequenos atos hericos que fazemos e que so merecedores de admirao das pessoas do nosso crculo particular como ser justo mesmo nas pequenas coisas, atos de doao, solidariedade e responsabilidade so exerccios vlidos para que aprendamos a agir da mesma forma com os nossos colegas de trabalho.

UMA PROPOSTA DE SADE MORAL: AS ORGANIZAES AUTENTIZTICAS

Em seu trabalho de 1999, mas principalmente de 2001, o psicanalista Kets de Vries apresenta o que o ele denominou de organizaes autentizicas. Autentiztica (authentizotic) um neologismo derivado de duas palavras gregas: autenteekos e zoteekos. A primeira remete idia que a organizao autntica. A palavra autntica est ligada a palavras como sincero, legtimo, verdadeiro. Um lugar de trabalho autntico implica que a organizao possui uma qualidade de estabelecer conexes, percebidas pelos funcionrios, entre sua viso, misso, cultura e estrutura. A comunicao estabelecida na organizao no esclarece apenas o como, mas tambm o por que, proporcionando significado a cada tarefa. So tipos de organizao em que as pessoas se sentem completas e vivas. O termo zoteekos significa essencial para a vida. Neste ambiente as pessoas so revigoradas pelo seu trabalho. Organizaes que possuem elementos de zoteekos proporcionam um sentido de equilbrio e completude, com um ambiente que estimula a auto-afirmao, fruto de um sentido de efetividade e competncia, autonomia, iniciativa, criatividade, empreendedorismo e diligncia.

117

Segundo o autor, essas organizaes so a resposta para uma vida estressante, fornecendo uma vida saudvel e significativa, que ajudar seus funcionrios a manter um balano efetivo entre vida pessoal e organizacional (Kets de Vries, 2001, p.110). Ele acredita que o ambiente de trabalho pode vir a ser um ambiente que proporcione bem-estar psicolgico e um meio de estabelecimento de identidade e autoestima. Alis, afirma que o principal item que deve constar na agenda de todos para o novo milnio a criao de ambientes de trabalho saudveis. Tais ambientes requerem que o trabalho seja realizado de modo que tenha um sentido para os funcionrios, onde haveria congruncia entre objetivos coletivos e pessoais. Tal congruncia entre o mundo interno e o mundo externo contribuiria para a sade do indivduo e da organizao. Esse ponto merece uma observao. A busca pela congruncia talvez possa ser interpretada como a busca pela unicidade do sujeito com o universo, um estado de unio que Freud (1978b) denominou de sentimento ocenico. Na medida em que as organizaes estabelecem a ciso (esquizo) entre a vida pessoal e profissional, reforada uma fonte de sofrimento, ao no permitir que o cosmos interno e externo sejam um s. A questo primordial, portanto, como integrar na vida organizacional o tipo de sentido que ajudaria os integrantes a se tornarem realizados ou auto-realizados. A proposta de Kets de Vries tenta responder a essa questo ao descrever as necessidades humanas de significados que so abarcadas por tais organizaes:

118

Quadro 1: Dimenses das organizaes autentizticas

Quando essas condies so encontradas, efeitos positivos so produzidos, tanto para o indivduo quanto para a organizao. De acordo com a pesquisa de Rego e Souto (2004), os efeitos so os seguintes: por parte do indivduo, nveis superiores de bem-estar so experimentados, h o sentimento de auto-realizao e realizao no trabalho, sua necessidade de se sentir pertencente a uma comunidade satisfeita, equilibrada a vida familiar e a profissional; pela organizao ter proporcionado condies de recompensa intelectual e emocional, e por ter dado significado a sua vida, o indivduo desenvolve o sentido do dever de reciprocidade, empenhando-se afetivamente e mais efetivamente na orga-

119

nizao. Contudo, deve-se ressaltar que esse empenho afetivo e efetivo muito mais um efeito colateral por ter estimulado a sade moral do que o objetivo a ser atingido pela organizao.

CONSIDERAES FINAIS
Este ensaio teve o intuito de pensar a sade moral como um novo conceito em estudos organizacionais. Procurou-se fazer um exerccio de pensamento, um pensar sem redes de segurana, para que idias intuitivas se balizassem com alguns trabalhos relacionados ao tema. A sade moral deve ser entendida como uma dimenso to fundamental para a organizao quanto s relacionadas com a eficcia. A dificuldade para legitim-la possivelmente reside em sua sutileza tanto que as pesquisas quantitativas encontram dificuldades em mensurar, de forma confivel, questes como o comportamento moral. Ser sutil no significa ser menos importante, mas menos perceptvel. Podemos comparar com a nossa sade psicolgica e biolgica: notamos quo importante a sade apenas quando a perdemos. Assim podemos dizer da sade moral: as manifestaes de sua falta, como os atos covardes, as humilhaes, os assdios e a corrupo dizem mais forte do que o discurso sobre a moral nas organizaes. Como categoria analtica, ela nos permite compreender a dimenso moral das organizaes livres do moralismo e do gerencialismo. A primeira distorce as questes primordiais da moralidade por meio de seus julgamentos apressados e pressupostos preconceituosos; o segundo a instrumentaliza, ou seja, impe uma lgica estritamente econmica, que no pertencente esfera da moral. Contudo, estamos cientes que h ainda muito caminho a percorrer para que essa categoria seja mais precisamente formulada; este ser o objetivo de futuros estudos.

120

NOTA Gostaria de agradecer professora Maria ster de Freitas (FGVEAESP) pela generosidade no dilogo, pelo incentivo na construo desse ensaio, e pelas valiosas sugestes que o aperfeioaram.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ACROYD, S.; THOMPSON. Organizational Misbehaviour. London: Sage, 1999. ARISTTELES. tica a Nicmaco. Traduo de Mrio da Gama Kury. 2 ed. Braslia: UNB, 1992. KETZ DE VRIES, M. F. R.; BALAZS, K. Creating the authentizotic organization: corporate transformation and its vicissitudes a rejoinder. Administration & Society, v. 31, n. 2, p. 275-294, 1999. KETZ DE VRIES, M. F. R. Creating authentizotic organizations: well-functioning individuals in vibrant companies. Human Relations, v. 54, n. 1, p. 101-111, 2001. FREITAS, M. E. Assdio Moral e Assdio Sexual: faces do poder perverso nas organizaes. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, v. 41, n. 2, p. 8-19, abr./jun., 2001. FREITAS, M. E. Is there a moral health in organizations? In: SCOS Standing Conference on Organizational Symbolism , Cambridge, England, 2003. CDROM. FREITAS, M. E. Existe uma sade moral nas organizaes? Revista Organizao e Sociedade (O&S), Bahia, UFBA, n.1, 2005. FREUD, S. Psicologia de massas e anlise do ego. In: O malestar na civilizao e outros escritos. So Paulo: Abril Cultural, 1978a. (Os Pensadores).

121

FREUD, S. O mal-estar na civilizao e outros escritos. So Paulo: Abril Cultural, 1978b. (Os Pensadores). GHIRALDELLI JR., P. tica e Neopragmatismo: uma brevssima introduo. (prelo), 2003. HIRIGOYEN, M-F. Le harcment moral: la violence perverse au quotidien. Paris: La Dcouverte & Syros, 1998. MOKHIBER, R.; WEISSMAN, R. Corporate predators. Maine: Courage press, 1999. RAMOS, A. G. A nova cincia das organizaes: uma reconceituao da riqueza das naes. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 1989. REGO, A.; SOUTO, S. Como os climas organizacionais autentizticas explicam o estresse, a sade, o bem-estar afetivo no trabalho e a produtividade. In: ENCONTRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS, 3., Atibaia, 2004. Anais... Atibaia: ANPAD, 2004. CDROM. ROSANAS, J. M.; VELILLA, M. Loyalty and trust as the ethical bases of organizations. Journal os Business Ethics, n. 44, p. 4959, 2003. SCHNBECK, L. Sadism as organization structure. In: SCOS Standing Conference on Organizational Symbolism, Cambridge, England, 2003. CDROM. SINGER, Peter. tica Prtica. So Paulo: Martins Fontes, 1998. SPROUSE, M. (Ed.). Sabotage in the American Workplace. San Francisco: Pressure Drop Press, 1992. Maurcio Custdio Serafim Doutorando em Administrao de Empresas na FGV-EAESP. E-mail: mcserafim@yahoo.com.br

122

Responsabilidade Social Corporativa: Alguns Selos e Certificados

ANDRA DESIDERIO

INTRODUO

presena crescente das empresas no setor social est aumentando o numero de estudos e publicaes nesta rea. Estamos participando de um novo contexto mundial onde o investimento na busca da qualidade de relaes fundamental. Este novo panorama baseia-se nos princpios ticos, e sendo assim a atuao da empresa deve ser transparente e mostrar investimentos na sociedade direta e indiretamente, por meio de aplicao de capital em obras de infraestrutura ou em qualidade de vida e respeito ao meio ambiente. A Responsabilidade Social o investimento em processos compatveis com a conservao ambiental, uso racional de recursos naturais, programas sociais voltados sociedade, preocupao com as condies de trabalho e o cumprimento de leis. Este pequeno ensaio busca trazer uma viso da realidade empresarial em relao Responsabilidade Social Corporativa, iniciando no seu surgimento, relatando alguns demonstrativos de aplicao no social, a aquisio de selos e certificao (quais os mais procurados) e para terminar demonstrando que em alguns casos o cumprimento de leis trabalhistas est gerando boa visibilidade na rea social.

123

HISTRIA
No decorrer da histria pode-se dizer que o termo Responsabilidade Social teve e tem muitas interpretaes. Imaginemos o seguinte cenrio: Revoluo Industrial. A distncia crescente entre o detentor do capital e os outros comea a aparecer e torna-se um problema. Essa diferena causa algumas atitudes por parte dos detentores do capital, acarretando os primeiros investimentos na rea social. Se o problema desprezvel nos pases desenvolvidos devido atuao social do governo e filantropia empresarial, nos pases mais pobres ocorre diferentemente. A primeira interpretao empresarial sobre Responsabilidade Social seria o resultado da atuao desta empresa sobre a sociedade onde est inserida, este resultado apareceria da seguinte maneira: as empresas deveriam restringir sua funo social ao papel para o qual foram criadas e esto posicionadas no mercado. Isto , a produo de riqueza, sob forma de produtos e servios disponibilizados aos consumidores e clientes, a multiplicao do capital investido, sob forma de lucro, e a gerao de empregos necessrios para realizar a produo e a comercializao (FICHER, 2002, p. 74) O pensamento empresarial era o seguinte: com o pagamento de justos salrios o poder de compra por parte do funcionrio aumentaria; o dinheiro investido no salrio retornaria a empresa aplicadora; o pagamento de tributos justos asseguraria a distribuio de recursos, fazendo com que o desequilbrio social no acontecesse; e, finalmente, o investimento do capital no prprio negcio geraria um equilbrio econmico. No precisou de muito tempo para ver que o sistema capitalista inadequado para esta forma de pensamento, j que a prioridade o acmulo de capital. Com isso, em meados do sculo XX, as empresas iniciam sua atuao no setor social de outra forma. Buscou-se ento ampliar o papel da empresa em suas relaes com o ambiente social (FICHER, 2002,

124

p. 75). Nessa ampliao, as empresas deveriam assumir ativamente um papel na sociedade em que estavam inseridas. Ao pedir s empresas esse investimento na sociedade, indo alm dos lucros econmicos, o mercado faz surgir, grosso modo, o conceito de Responsabilidade Social Empresarial ou Responsabilidade Social Corporativa. No Brasil, a primeira data de que se tem registro sobre a atuao no setor de responsabilidades social 1543, com a criao da Santa Casa de Misericrdia da Vila de Santos. Depois de 365 anos, se d a segunda atuao, em 1908, com a vinda da Cruz vermelha ao Brasil. De acordo com SIMON (2003, p. 34), seguem outros investimentos no social: 1910 implantao do escotismo no Brasil com o objetivo de ajudar o prximo em toda e qualquer ocasio; 1935 promulgada a lei de declarao de utilidade pblica, que regulamenta a colaborao do Estado com as instituies filantrpicas; 1942 criao da LBV Legio da Boa Vontade; 1961 nasce a APAE Associao de Pais e Amigos dos Excepcionais; 1967 Projeto Rondon.

Podemos notar a forte presena do governo brasileiro na criao destes setores de atuao social at a dcada de 70. ento, a partir dessa poca, devido crise econmica, que as empresas comeam a olhar para o setor social. Neste perodo, as empresas realizavam aes desconexas, pontuais e descontinuas, provando que os argumentos utilizados para convencimento e atuao neste setor no atingiram e mudaram profundamente o pensamento empresarial e suas gerncias. Aps este perodo nebuloso de atuao, o termo que rege esta ao volta a ganhar fora na dcada de 90, juntamente com a globalizao. O investimento por parte do governo fica reduzido, mas existente, aparentando, em

125

muitos casos, um retrocesso no que diz a atual viso de Responsabilidade Social, pois os investimentos so desconexos e pontuais. Sabemos que o que move as empresas a busca pelo lucro. Sendo assim, atualmente existe uma grande dificuldade em definirmos se um investimento empresarial na rea da Responsabilidade Social tem objetivo social ou somente mercadolgico. As empresas perceberam que, para viabilizar sua permanncia no mercado, elas devem investir na sociedade civil. A atuao das empresas no setor da Responsabilidade Social est ocorrendo por dois enfoques: 1- Investimento Social, gerador de resultados para a comunidade: aplicao de recursos empresariais que busquem a re-aplicao de capital na prpria empresa (poltica formal da empresa). 2- Investimento Negocial, gerador de publicidade (imagem da marca) e desempenho do produto: doaes pontuais de bens ou equipamentos (poltica informal da empresa). Objetivando aumento da visibilidade, as empresas contratam consultorias ou escritrios especializados no investimento social e muitas vezes no querem contato com o processo de trabalho, importando-se apenas com o resultado final, que deve ser o necessrio para a aquisio de algum dos selos. Normalmente, dentro das empresas os setores responsveis por identificar recursos que podero vir a ser disponibilizados so os setores administrativos (planejamento, gesto, organizao) ou financeiros. Salvo algumas excees, as decises e a aplicao de novas idias, partem dos proprietrios ou altos executivos, indo de encontro com a origem do termo Ao Social. Este termo pressupe que a verdadeira ao social parta da agregao espontnea de pessoas autnomas que possuem as mesmas idias, valores e crenas.

126

A IMAGEM DA EMPRESA
Pensando em manter uma boa imagem, as empresas esto aderindo aplicao de recursos em Responsabilidade Social. Muitas delas buscam como objetivo principal maior visibilidade de mercado. Algumas empresas esto conseguindo aliar a boa imagem atuao no setor social e mostram-se empenhadas nesta atividade. Estudo realizado em 1999 pelo Centro de Estudos em Administrao da FEA-USP, em parceria com o Programa Voluntrios da Comunidade Solidria, o grupo de Institutos, Fundaes e Empresas (Gife), o Servio Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac) e o Centro de Integrao Empresa Escola (CIEE), nos mostra que mais que um modismo, as proposies de atuao social so uma tendncia de estratgia empresarial que se fortalece no caminho que vai da responsabilidade social para a cidadania organizacional (FISCHER, 2002, p. 53). Podemos tentar acreditar que, a priori, a inteno da empresa esteja mais voltada ao marketing, mas que esta iniciativa pode acarretar mudanas culturais internas na empresa. Aparentemente, o mercado est do lado da sociedade, pois ao exigir fiscalizao de atuao social, ele (mercado) obriga as empresas a investirem nesta rea. Denomina-se esta prtica como fair trade ou mercado justo. A empresa que apresentar bons investimentos na rea social e exigir o mesmo de seus fornecedores garantir uma melhor imagem no mercado.

NORMAS, GUIAS, PRINCPIO, SELOS E CERTIFICADOS

A estratgia presente no campo da propaganda e visibilidade ocorre tambm por meio da aquisio de certificados e selos que as empresas recebem pelo seu desempenho com a Responsabilidade Social. Estes selos e certificados so o resultado representativo das empresas que seguem normas, guias ou princpios de Fundaes, Institutos ou Organizaes, instituies ligadas a ONU, entidades no governamentais ou consultorias de alta gesto atuantes no terceiro setor. Existem
127

atualmente mais de 15 indicadores para esta aquisio. A seguir explicaremos alguns destes selos, partindo das Fundaes e Organizaes criadoras: FUNDAO ABRINQ pelos direitos da criana e adolescente A Fundao ABRINQ uma organizao no governamental, sem fins lucrativos, existente desde 1990, quando foi promulgado o Estatuto da Criana e do Adolescente (Lei Federal n. 8.069 de 13 de Julho de 1990). Promove a defesa dos direitos e o exerccio da cidadania da criana e do adolescente, sendo um rgo responsvel por abrir caminhos de participao entre quem quer ajudar e quem precisa de ajuda. Para auxiliar os projetos da fundao pode-se seguir qualquer um desses caminhos: ser scio; adotar financeiramente uma criana; fazer uma doao nica; ser voluntrio e adotar sorrisos; inscrever uma ao no Prmio Criana; possuir carto de crdito que reverta recursos para as crianas; divulgar as idias da fundao; participar (como organizao) da Rede Nossas Crianas; ser um Prefeito Amigo da Criana; financiar programas e projetos; ser apoiado tcnica e financeiramente (como organizao no governamental) pelo Programa Crer para Ver; adquirir produtos do Programa Crer para Ver ou ser uma Empresa Amiga da Criana. O Programa Empresa Amiga da Criana concede um selo social, de mesmo nome, s empresas que se comprometam em cumprir 10 compromissos com a criana brasileira nos temas: combate ao trabalho infantil, educao, sade, direitos civis e investimentos social. Os compromissos so: 1. Dizer no ao trabalho infantil, no empregando menores de 16, exceto na condio de aprendizes a partir de 14 anos; Respeitar o jovem trabalhador, no empregando menores de 18 anos em atividades noturnas, perigosas ou insalubres;

2.

128

3.

Alertar seus fornecedores, por meio de clusula contratual ou outros instrumentos, que uma denncia comprovada de trabalho infantil pode causar rompimento da relao comercial; Fornecer creche ou auxlio-creche para filhos de funcionrios; Assegurar que os funcionrios matriculem seus filhos menores de 18 anos no ensino fundamental e empreender esforos para que todos freqentem a escola; Incentivar e auxiliar as funcionrias gestantes a realizar o pr-natal e orientar todas as funcionrias sobre a importncia dessa medida; Estimular a amamentao, dando condies para que as funcionrias possam amamentar seus filhos at no mnimo os 6 meses de idade; Orientar seus funcionrios a fazer o registro de nascimento dos seus filhos; Fazer investimento social na criana ou adolescente compatvel com o porte da empresa, conforme estabelecido pela Fundao Abrinq; Contribuir para Fundo de Direitos da Criana e do Adolescente, com o equivalente a 1% do imposto de renda devido, conforme estimativa de lucro tributvel da empresa no exerccio.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

A Fundao concede o selo social pelo compromisso, mas no certifica o seu cumprimento.1

Ver site www.fundabrinq.org.br

129

INSTITUTO ETHOS
O Instituto Ethos de Responsabilidade Social uma instituio no governamental, idealizada por empresrios e executivos vindos do setor privado, que busca sensibilizar e ajudar as empresas a gerirem seus negcios de forma socialmente responsvel, por meio de orientao voluntria, organizao de conhecimento, trocas de experincias e desenvolvimento de ferramentas que auxiliem as empresas a analisar suas prticas de gesto e aprofundar seus compromissos com a responsabilidade corporativa. Possui 5 linhas de atuao: 1. ampliao do movimento de Responsabilidade Social Empresarial (RSE); aprofundamento de prticas em RSE; influncia sobre mercados e seus atores mais importantes no sentido de criar um ambiente favorvel prtica da RSE; articulao do movimento de RSE com polticas pblicas; produo de informao.

2. 3.

4.

5.

Para acompanhar o andamento da atuao empresarial no setor de Responsabilidade Social, o Instituto Ethos criou e disponibiliza os Indicadores Ethos, para que as empresas possam ter uma noo de como esto suas atuaes no setor social. Esses indicadores podem ser: Auto-avaliao e Aprendizagem ferramenta de uso interno que permite a avaliao da gesto no que diz respeito incorporao de prticas de responsabilidade social, alm do planejamento de estratgias e do monitoramento do desempenho geral da empresa. Os indicadores abrangem os temas Valores, Transparncia e Governana, Pblico Interno, Meio Ambiente, Fornecedores, Consumidores e Clientes, Comunidade e Governo e Sociedade; Comparabilidade e Confidencialidade as empresas podem enviar seus relatrios para que o instituto compare com

130

a atuao de outras empresas de forma totalmente confidencial; Autodiagnstico Setorial objetiva fornecer s empresas a possibilidade de um autodiagnstico mais preciso e aprofundado, em relao a dilemas e peculiaridades de cada setor, focalizando inicialmente os setores financeiro, de minerao e de papel e celulose. Esses Indicadores no so convertidos em selos ou certificados.2

ISO International Organization for Standardardization

A ISO uma organizao no-governamental, criada oficialmente em 23 de fevereiro 1947. Sua atuao e seus membros no tm ligao nenhuma com a Organizao das Naes Unidas (ONU), entretanto ocupa posio especial entre setores pblico e privado, pois muitos de seus membros so parte da estrutura governamental de seu pas ou so endossados pelo governo, e outros membros tm suas razes no setor privado. A ISO 14001 uma norma internacional que estabelece requisitos para conservao ambiental no desenvolvimento das atividades de uma empresa. A avaliao realizada por meio de auditorias por empresas certificadoras reconhecidas pelo INMETRO, observando os seguintes itens: 1. 2. Cumprimento da legislao ambiental; Diagnstico atualizado dos impactos ambientais gerados; Procedimentos padro e planos de ao para eliminar ou diminuir impacto; pessoal treinado e qualificado.3

3.

2 3

Ver site www.ethos.org.br Ver site iso.org/iso

131

SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL

Social Accountability International (SAI) uma organizao de direitos humanos fundada em 1996, que busca aperfeioar as relaes de trabalho nas empresas ao redor do mundo, desenvolvendo e implantando a questo da Responsabilidade Social. A SAI responsvel pelo desenvolvimento e superviso da Norma Internacional Social Accountability 8000 (SA 8000). A SA 8000 um sistema efetivo de implementao, manuteno e verificao de condies dignas de trabalho, baseado nas normas da ILO Convention, Declarao Universal dos Direitos Humanos e Conveno dos Direitos da Criana. Essa norma de Balao Social avalia alguns quesitos especficos que so: 1. Trabalho Infantil 2. Trabalho Forado 3. Sade e segurana 4. Discriminao 5. Prticas disciplinares 6. Horrios de trabalho 7. Remunerao 8. Sistema de Gesto A Avaliao para acompanhar o comprimento desses quesitos da norma AS 8000 realizada por meio de auditoria, acarretando ou no a posterior certificao da empresa visitada. A SAI indica programas ou ferramentas para melhorias do Sistema Social de cada empresa: 1. Pesquisa e desenvolvimento: filtrar e revisar os padres sociais adotados pela empresa, rever diretrizes para a verificao independente dessa aquisio, certificaes de exemplos de boas prticas, custos e benefcios. 2. Confiabilidade: auditores qualificados para certificar lugares de trabalho, obedecendo padres sociais. A SAI regular-

132

mente faz auditorias com estes auditores, e no realiza auditorias em fbricas ou fazendas. 3. Melhorar o sistema de auditorias: reviso constante do processo de auditoria, sistema aberto de apelao e reclamao. 4. Assistncia de tcnica e treinamento: Treinamento de auditores, trabalhadores, gerentes e fornecedores. A SAI qualifica auditores individuais e auxilia as companhias nos processos de implementaes, promovendo treinamento e informao. 5. Construindo parcerias: trabalhar com grandes negcios, comrcios, organizaes no-governamentais, agncias governamentais e internacionais para melhorar o sistema SAI por meio de auditorias piloto e workshop regionais.4

BRITISH STANDARDS
British Standard o rgo britnico encarregado de elaborar as normas tcnicas aplicadas naquele pas. A BS 8800 uma norma sobre sistema de gesto da Segurana e da Sade no trabalho. Quando foi concebida, no estava prevista a sua certificao, mas empresas interessadas em demonstrar ao mercado a sua preocupao com a questo da segurana do trabalho esto buscando a certificao do sistema implantado junto s entidades certificadoras da rea da qualidade, obtendo assim o certificado da norma BS 8800. Outra norma que atende o mesmo setor de segurana e sade no trabalho a OHSAS 18001, criada nos Estados Unidos.5

4 5

Ver site www.portalsocial.ufsc.br/legislao/NormaSA8000.doc Ver site www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter

133

IBASE
O Instituto Brasileiro de Anlises Sociais e Econmicas (IBASE) uma instituio de utilidade pblica federal, sem fins lucrativos, sem vinculao religiosa e a partido poltico. Sua misso a construo da democracia, combatendo desigualdades e estimulando a participao cidad. Desde 1997, o socilogo Herbert de Souza e o Instituto Brasileiro de Anlise Sociais e Econmicas vm chamando a ateno de empresrios e de toda a sociedade para a importncia e a necessidade da realizao do Balano Social (BS) das empresas em um modelo nico e simples. Atualmente o IBASE disponibiliza na Internet um modelo (ficha constando toda descrio e valores das atividades sociais realizadas ao decorrer do ano) e critrios para que as empresas possam realizar seu Balano Social, podendo assim receber o selo de mesmo nome. Os critrios so os seguintes: 1. O Balano Social dever ser adotado absolutamente na ntegra conforme o modelo sugerido. Nenhum item, linha ou coluna poder ser omitido (exceto na parte 3, conforme as Instrues para o Preenchimento, no verso do modelo). Os itens podem ser preenchidos com 0 (zero), nd (no disponvel) ou na (no se aplica), quando for o caso. O recurso nd (no disponvel) poder ser utilizado somente uma vez por item, a contar do Balano Social 2003. Este recurso fica negado para exerccios futuros nos itens onde tiver sido utilizado. Na parte 7 (Outras Informaes) do balano social distribudo aos(s) funcionrios(as) e publicado na grande mdia devero constar, obrigatoriamente, as seguintes informaes: Responsvel pelas informaes: nome completo, telefone de contato, e-mail; esta empresa no utiliza mo-de-obra infantil ou trabalho escravo. Todos os colaboradores e colaboradoras devero receber a tabela no modelo IBASE de forma individuali-

2.

3.

4.

134

zada e nominal em material, publicao ou evento destinado exclusivamente ao tema da responsabilidade social ou balano social. Algumas sugestes: fotocpia anexada ao contracheque, correspondncia contendo somente material sobre balano social, um exemplar do prprio balano social, cpia entregue em mos etc. 5. No Balano Social entregue aos funcionrios e funcionrias dever constar, adicionalmente, uma mensagem ou carta do presidente/diretor(a) apresentando o documento e destacando a relevncia do BS para a empresa e a sociedade. O Balano Social 2004 dever ser publicado em jornal e/ou revista de grande circulao regional e/ou nacional, bem como na pgina da empresa na internet, quando existir. O IBASE conceder o selo apenas para a empresa que publicar seu Balano Social at o dia 30 de junho. O Balano Social um demonstrativo publicado anualmente pela empresa reunindo um conjunto de informaes sobre os projetos, benefcios e aes sociais dirigidas aos empregados, investidores, analistas de mercado, acionistas e comunidade. Os auditores do processo so o mercado e a sociedade.6

6.

7.

ALFABETIZAO SOLIDRIA
O Alfabetizao Solidria um programa de combate ao analfabetismo. Sua execuo resultante da parceria formulada entre o Conselho da Comunidade Solidria, o Minis-

Ver o site www.ibase.org.br

135

trio da Educao e do Desporto, Instituies de Ensino Superior, Empresas e Prefeituras Municipais. A Comunidade Solidria identifica as localidades onde o programa ser realizado, faz a articulao entre os parceiros e acompanha o andamento dos cursos de alfabetizao. O MEC fornece material didtico e de apoio aos cursos de alfabetizao. As prefeituras mobilizam os alfabetizadores e coordenadores; cedem as salas de aula e encaminham jovens para a alfabetizao.7 As Instituies de Ensino Superior capacitam os alfabetizadores e coordenadores, acompanham e avaliam os recursos pedaggicos do programa. As empresas adotam os municpios, garantindo recursos para alimentao, transporte e hospedagem durante a capacitao dos alfabetizadores. So responsveis tambm pelo pagamento das bolsas aos alfabetizadores e coordenadores e pela merenda diria dos estudantes. Cada vez mais a busca de novos mercados est vinculada ao posicionamento tico da empresa em relao aos seus negcios. Sendo assim, existem empresas que investem em infra-estrutura bsica na cidade ou regio que se instalam, gerando maior proximidade com os consumidores e melhores formas destes se inserirem no mercado.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E OUTRAS ATUAES

Veremos aqui outras formas de atuao empresarial que esto ganhando espao na rea social: Contratao de negros e pardos mesmo sendo lei, as empresas esto divulgando essa iniciativa como parte de seus investimentos na Responsabilidade Social;

Ver site www.alfabetizacaosolidaria.org.br

136

Contratao de pessoas com mais de 45 anos de idade muitas empresas esto recrutando esses profissionais com o jargo da experincia; Contratao de portadores de deficincia outra atitude presente na lei federal; Contratao de Mulheres a contratao de mulheres em cargos de chefia est crescendo, porm em alguns casos ainda h diferena salarial entre sexos; Ginstica Laboral divulgando como investimento para melhoria da integridade fsica do funcionrio, o investimento nesta rea acarreta diminuio de encargos com recuperao de sade; Coleta Seletiva instruir funcionrios ou comunidade para a coleta seletiva, podendo gerar assim uma nova indstria, conscientizando as pessoas sobre os benefcios ao meio ambiente decorrentes da reciclagem. Com a ressalva de saber o verdadeiro nmero de lixoque retorna indstria como matria prima e quanto deixou de ser retirado da natureza; Horta Comunitria criar uma horta comunitria dentro da empresa, visando melhoria na alimentao do funcionrio e para alguns um momento de lazer e distrao; Grupo de Funcionrios Voluntrios em alguns casos os funcionrios so coagidos a participar; Manual de prticas para os fornecedores estarem cientes do mercado justo.

137

CONSIDERAES FINAIS
Todo o significado do termo Responsabilidade Social Corporativa est em construo, percebemos que h muita divulgao sobre a atuao empresarial, porm pouca avaliao sobre os processos e resultados do investimento nas diferentes reas. A aquisio de selos ou certificados no garante que os princpios esto sendo cumpridos como deveriam, pois a superviso dos institutos muitas vezes distante, pelo envio de relatrios; ou pontual, os auditores marcam dia e hora para visita acarretando assim possvel mudana no cenrio real. Sendo os investimentos empresariais decididos pelos detentores do capital (donos ou administradores), muitas vezes ocorre a mesma viso lucrativa do ambiente que esto formalmente inseridos, portanto buscam resultados imediatos em uma rea de resultado processual. Objetivando aumento da visibilidade, as empresas contratam consultorias ou escritrios especializados no investimento social e muitas vezes no querem contato com o processo de trabalho, importando-se apenas com o resultado final, que deve ser o necessrio para a aquisio de algum dos selos. Na realidade, para conseguir enxergar resultados da Responsabilidade Social Corporativa deve-se ter um olho, muitas vezes, mgico, que consiga abranger sensaes, mudanas e ganhos tanto qualitativos, quanto quantitativos. Sabemos que o interesse empresarial surge devido gerao de bons resultados para as empresas, e esperamos que este objetivo inicial seja modificado com o tempo. ilusrio pensar que atuaes pontuais, mesmo que a longo prazo, mudaro a viso mercadolgica presente nos investidores. A Responsabilidade Social Corporativa ressurge com mais fora e visibilidade no mercado, tambm por ser encarada como um investimento rentvel da empresa devido vinculao da sua marca a do trabalho social.

138

No mbito da sustentabilidade econmica, social e ambiental, os investimentos devem ser baseados na tica e buscar sempre a qualidade nas relaes. Sendo assim, fica claro que estamos iniciando uma nova observao em relao ao verdadeiro significado dos investimentos empresariais na rea social.

BIBLIOGRAFIA
FISCHER, Rosa Maria. O desafio da colaborao: praticas de responsabilidade social entre empresas e terceiro setor. So Paulo: Editora Gente, 2002. TORO, O. L., REY, G. Empresa Privada e responsabilidade social. Colombia: Utopica ediciones, 1996. KAUFMAN, A., ZACHARIAS, e L. KARSON, M. Managers vs Owners The struggle for corporate control in American Democracy. New York: Oxford University Press, 1995. SIMON, Roberta. A atividade de Relaes Publicas na Responsabilidade Social Corporativa. Faculdade de Comunicao Social. Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul. Porto Alegre, 2003. Vrios Autores, Responsabilidade Social das empresas. So Paulo: Peirpolis, 2002. Guia EXAME 2004 Boa Cidadania Corporativa, Dezembro 2004. Pesquisa eletrnica: www.fundabrinq.org.br www.ethos.org.br www.portalsocial.ufsc.br/legislao/NormaSA8000.doc www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter www.ibase.org.br www.alfabetizacaosolidaria.org.br www.iso.org/iso

139

140

Nutrio, Preveno e Qualidade de Vida

DRA. CHRISTIANNE DE VASCONCELOS AFFONSO1

INTRODUO

este incio de sculo observamos no mundo uma economia de interdependncia, denominada globalizao, caracterizada por transformaes tecnolgicas que geram mudanas no cenrio poltico, econmico e social. Durante o sculo XX, o sculo da produtividade, administradores j se preocupavam em dar lugar a um modelo de gesto que considere a relevncia das pessoas, do trabalho em equipe e da qualidade para gerar resultados nas empresas. Assim surge uma nova viso administrativa, onde o lder do futuro um ativista social que busca novas parcerias, novos dilogos e visa resultados no s para sua empresa, mas para o bem comum, transcendendo a vocao bsica da empresa geradora de bens e servios para a empresa-cidad, que tem um compromisso com a sociedade. Com isso, ganha aceitao e fidelidade do consumidor, que percebe que o produto/servio oferecido pela empresa est em sintonia com as necessidades e expectativas da comunidade.

Nutricionista, Mestre em Cincia dos Alimentos, Doutora em Tecnologia de Alimentos. Especialista em Qualidade de Vida e Atividade Fsica NutriCompany Nutrio para Resultados

141

A empresa socialmente responsvel deve ir alm das exigncias legais por acreditar que pode e deve contribuir para a construo de uma sociedade mais justa e mais saudvel. Com a responsabilidade social, a empresa cria condies para que seus funcionrios tambm se realizem profissional e pessoalmente.

ATENDIMENTO NUTRICIONAL
O atendimento nutricional, utilizando-se da tica profissional pode ter, alm do objetivo de atendimento sade, o de ser um marketing positivo para a empresa. Para os profissionais da sade, a palavra marketing tem sido relacionada venda de produtos e servios, mas pode ser definida como criao e distribuio de produto ou servio de forma econmica e rentvel, de maneira a atender plenamente s necessidades e aos desejos do consumidor, satisfazendo-o de forma tica e verdadeira. Com o advento da tecnologia, os recursos de sade permitiram que as pessoas vivessem mais, mas ao mesmo tempo os recursos disponveis reduzem as oportunidades naturais de praticar atividade fsica e nos proporcionam alimentos industrializados e de fcil preparo, o que, aliados menor atividade fsica, podem aumentar a incidncia de doenas como obesidade, hipertenso e doenas cardiovasculares. Por isso, as aes de promoo sade dentro da empresa devem estar focadas em proporcionar medidas de preveno primria, ou seja, aquelas que evitem que as doenas se instalem pela deteco e ao sobre os fatores de risco, focando os hbitos, o estilo de vida, os padres de consumo alimentar, o ambiente fsico, psicolgico e social; e medidas de preveno secundria, pelo diagnstico precoce das doenas e seu tratamento imediato. Alm disso, o jovem trabalhador de hoje o velho de amanh e, ativo no mercado de trabalho, est exposto aos mais variados fatores que contribuem, por muitas vezes, para o contrrio da qualidade de vida, com fatores como o estresse, sedentarismo, pouco tempo para lazer e descanso, exposio a situaes que levam a escolhas alimentares pouco saud-

142

veis. Com isso as despesas com sade crescem, e levam as empresas necessidade de buscar proporcionar melhores condies de vida no trabalho para seus funcionrios atravs de programas de Preveno, Promoo da Sade e Qualidade de Vida. Esses programas podem apresentar-se como diferenciais a serem adotados como ferramentas de marketing para alcanar melhor produtividade e/ou satisfao no trabalho. Com o bem-estar, sade, segurana fsica, mental e social, o funcionrio fica mais capacitado para realizar tarefas de forma comprometida. Esses programas de Qualidade de Vida nas empresas nada mais so do que um conjunto de atitudes que implementam melhorias a aes gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho. Para as empresas, o retorno desses programas ocorre pela: reduo do nmero de consultas mdicas e procedimentos utilizados pelos funcionrios e, portanto, reduo dos gastos da empresa com assistncia mdica oferecida como benefcio; reduo dos ndices de absentesmo; reduo dos nveis de estresse e doenas ocupacionais; reduo da prevalncia de hipertenso arterial, obesidade, sedentarismno, tabagismo e demais fatores de risco para doenas crnicas e geradoras de elevados gastos mdicos; reduo da prevalncia de alcoolismo e drogadio; reduo do consumo de medicamentos pelos funcionrios e dos custos, quando eles so oferecidos como benefcio pela empresa.

evidente que a nutrio fundamental quando se fala em hbitos de vida na preveno e no tratamento de doenas. Pela nova viso empresarial, e com a preocupao

143

em gerar qualidade de vida para seus funcionrios, as empresas esto mais aptas a solicitar e implementar programas de Qualidade de Vida, seja diretamente na organizao ou atravs da assistncia mdica com as quais mantm convnio. Com o diagnstico do perfil populacional de cada empresa pode-se elaborar e implementar programas atravs de aes sistematizadas.

ATENDIMENTO AMBULATORIAL
Durante sua existncia, o ser humano ocupa vrios espaos: famlia, trabalho, lazer, vizinhana e outros que influenciam sua sade. A considerao do panorama biopsicossocial traz condies para que sejam estabelecidas estratgias eficazes que se adaptam aos aspectos que regem a vida do paciente. O atendimento ambulatorial destinado a assistir pacientes que se encontram fora do ambiente hospitalar, com acompanhamento peridico ou no, sob cuidados preventivos ou curativos. Como no h contato pessoal dos profissionais de sade com o panorama que envolve a vida do paciente e as estratgias teraputicas estabelecidas seguem apenas as informaes psicossociais referidas pelo mesmo durante a consulta, muitas vezes h falha por no haver entendimento dos aspectos que poderiam ou no influenciar a adeso terapia orientada. Para a elaborao sistematizada do atendimento nutricional importante analisar em que tipo de empresa est sendo inserido o servio. Independentemente da complexidade da corporao, necessrio inserir uma filosofia, pois a eficincia do trabalho depende de uma direo bem definida e organizada. O primeiro passo estabelecer o pblico que queremos atingir, o segundo estabelecer o valor financeiro que ser disponibilizado pela empresa. A escolha do local de atendimento e de realizao das atividades importante em funo do enfoque que ser realizado, como, por exemplo, ligada s atividades preventivas de sade num ambulatrio, ou s atividades culturais e de lazer, com sentido educacional. Estabelecidas as instalaes fsicas e os recursos

144

humanos e materiais, inicia-se a divulgao do programa atravs de contatos pessoais, da equipe de profissionais de sade ou cultura, e de propagandas nos jornais/revistas da empresa ou folders distribudos aos funcionrios. Esses programas podem tambm ser extensivos s famlias dos funcionrios, conforme sua caracterstica. A estrutura para atendimento ambulatorial e domiciliar pode localizar-se tanto na prpria empresa quanto em estabelecimento local fixo, prprio para prestao do servio. Em geral nota-se pouco conhecimento por parte dos administradores sobre as condies necessrias e as funes bsicas do atendimento nutricional. Numa viso oposta, em alguns locais h possibilidade de excelente estrutura fsica para atendimento, com timas instalaes, disponibilidade de microcomputador, aparelho para bioimpedanciometria, adipmetro, aparelhos para medida de glicemia e colesterol, discusses de casos clnicos entre profissionais e adequao dos objetivos empresariais tica profissional. Isso demonstra que o controle dos custos importante para a sobrevivncia de qualquer empresa, mas que com bom senso, cultura por parte dos administradores, e tica profissional pode-se oferecer atendimento de qualidade. Por fim, conhecendo-se bem os objetivos do programa e o grupo populacional especfico, torna-se vivel a realizao de um bom planejamento, o que permitir uma boa utilizao dos recursos fsicos e humanos disponveis para a prestao de um servio eficiente.

BIBLIOGRAFIA
FALCONER, A.P. & FICSHER, R. M. Voluntariado Empresarial Estratgias de Empresas no Brasil CEATS/USP, 1999. GARCIA, E.M. Atendimento Sistematizado em Nutrio Elaborao, estruturao, implantao e operacionalizao do atendimento dietoterpico domicilirio e ambulatorial na prtica. Ed. Atheneu, 2002.183p. LEITE, G.V. et al. Diagnstico de qualidade de vida no trabalho e indicadores de performance. PROGEP FIA- FEA- USP abril/julho, 1999.
145

146

Pensando a Gesto Estratgica, Sade e a Qualidade de Vida

TELMA TEREZINHA RIBEIRO DA SILVA

efletir sobre a Organizao do Trabalho e entender o atual modelo econmico fundamental para desen volver novas abordagens para a sade dos trabalhadores. Entender os rumos da economia, analisar estruturalmente o trabalho e o peso deste na vida de uma pessoa imprescindvel para ajudar os trabalhadores a preservar a sua sade fsica e mental. A questo : o que podemos fazer, enquanto profissionais de sade, para interferir positivamente na vida destas pessoas? Entre o passado e o presente podemos analisar o trabalho industrial de maneiras diferentes. Em 1950, as relaes de trabalho poupavam o trabalhador do mercado. O trabalhador existia dentro de um processo contnuo, longo, paternalista que o poupava dos dilemas macroeconmicos servir empresa sem pensar no mercado. O tempo do trabalho e no trabalho era distinto para o trabalhador. Nos dias atuais os trabalhadores so confrontados pelo mercado, eles tm que pensar a empresa dentro do contexto macroeconmico e pensar o seu papel como um profissional disponvel para o mercado, com habilidades tcnicas e comportamentais. O termo Empreendorismo emprega-se a todos hoje em dia. As empresas hoje colocam para o trabalhador o valor do acionista como centro da sua razo de existir. Segundo Christophe Dejour (2004, p.26), as mudanas no mundo do trabalho vem propiciando uma transformao no perfil da classe trabalhadora, favorecendo a reduo da classe operria industrial, paralelamente expanso do trabalho no setor de servios. Espera-se que o operrio, outrora altamente especializado, ceda lugar

147

a um profissional polivalente, capaz de realizar uma multiplicidade maior de tarefas. No entanto, a rapidez dos avanos tecnolgicos e organizacionais impossibilita o acompanhamento cognitivo destas mudanas, criando um processo de desqualificao permanente do trabalhador, de seu know-how e de sua experincia acumulada. No contexto atual o gerenciamento de pessoas baseado em valores para o acionista que se presta conta, no para o dono da empresa. Fora e dentro das organizaes, o trabalhador lida com fatores tais como imprevisibilidade, mudana rpida, descontinuidade, criatividade e inovao. No somente o operrio que esta demanda atinge, mas tambm os trabalhadores altamente especializados, como por exemplo, os engenheiros nas empresas de alta tecnologia. Segundo Bruno Maggi relatou no Seminrio Internacional Trabalho no sculo XXI (2004), as empresas de alta tecnologia do chamado Vale do Silcio (EUA), so organizaes amorfas, apresentam uma rotatividade de 15 a 25%. Cerca de 45% dos trabalhadores destas empresas ficam menos de dois anos no trabalho. Numa condio no muito diferente disto, os trabalhadores da industria brasileira deparam-se com a questo dos contratos temporrios de trabalho. Parte da populao de uma empresa composta por trabalhadores temporrios e mo de obra terceirizada. uma mudana estrutural, onde a competncia do trabalhador torna-se voltil. Entende-se por trabalho, uma atividade real executada por uma pessoa, incluindo o seu conhecimento e suas relaes pessoais. possvel construir compromissos entre trabalho e sade. Segundo Christophe Dejour (2004, p.27), o trabalho capaz, tanto no plano da sade individual como no plano da poltica, de proporcionar o melhor: muitas mulheres e homens esto, graas ao trabalho, em melhor estado de sade mental do que estariam caso no trabalhassem. O Emprego a relao entre o trabalhador e a gesto, incluindo a motivao e o monitoramento das suas atividades. De que forma este cenrio impacta a sade do trabalhador? Quais os mecanismos de compensao encontrados por ele? Quais as suas razes?

148

 papel da comunidade cientfica, do Governo e Municpios repensar as questes de trabalho/emprego nesta nova viso estrutural do mercado de capital. Os Programas de promoo de sade devem estar cada vez mais integrados gesto de pessoas, capacitando e motivando o indivduo, preparando-o emocional e fisicamente, ajudando-o a entender, refletir e interagir sobre estas questes. Dentro das organizaes, repensar o trabalho e o emprego um assunto que nos desafia a criar novos mecanismos que possam melhorar o relacionamento do trabalhador com o trabalho e sua vida, promover a adaptao das pessoas, minimizar o efeito das transies, hoje inevitveis, e construir um ambiente de suporte. Um modelo de gesto de sade integrado ao objetivo de desenvolvimento de pessoas contribui para o crescimento intelectual e cultural do trabalhador. A questo : como inserir capacitao para sade nas estratgias de gesto em uma organizao que tem que pensar o seu negcio dentro das expectativas da melhor lucratividade possvel? De que forma podemos sair do discurso de que bem-estar e sade contribuem para o lucro de uma empresa e demonstr-lo efetivamente? Como utilizar o espao da medicina preventiva e ocupacional para trazer benefcios aos trabalhadores e suas famlias? Este um desafio para gestores de sade, porque um profissional de sade deve ser um gestor dentro da organizao onde est inserido. Ao pensar o modelo de Gesto de Sade em uma organizao, proponho uma abordagem totalmente integrada aos objetivos da organizao sem perder de vista o objetivo maior o bem estar do trabalhador. Neste caso, os meios justificam o fim. necessrio, num primeiro momento dispor de um espao de tempo razovel para a avaliao e comparao dos indicadores de sade mundiais, regionais e internos, a fim de estabelecer as estratgias e aes prioritrias. Deve-se levar em considerao os diferentes nveis scio-culturais da populao envolvida. As estratgias podero ser definidas a princpio com indicadores, normalmente inter-relacionados, como, por exemplo, reduo do sedentarismo, obesidade e estresse.

149

A partir desta avaliao, dos indicadores estabelecidos e objetivos definidos, as estratgicas so criadas para suportar aes especficas, como vemos no exemplo abaixo: 1Estabelecer uma poltica de Qualidade de Vida e um ndice que possa ser analisado junto aos indicadores de performance de produtividade; Avaliar e gerenciar os custos com assistncia mdica; Capacitar o indivduo para o gerenciamento da sade; Criar um ambiente de suporte para a mudana de comportamento.

234-

Todas as aes que se derivam destas estratgias devem ser suportadas por indicadores e um oramento financeiro. Compartilhar esta gesto com o maior nmero possvel de parceiros dentro da organizao pode viabilizar vrios projetos comuns, otimizando recursos que facilitariam o cumprimento dos objetivos da empresa e a vida do trabalhador. O que se espera como resultado a melhora dos indicadores previamente estabelecidos a mdio e longo prazo. A maneira mais utilizada para justificar os investimentos nesta rea a anlise dos custos com Assistncia Mdica. Pode-se medir a reduo do custo per capita de um determinado grupo (ex.: sedentrios, obesos, sobrepesos, hipertensos, etc.) ao reduzir a quantidade de pessoas nestes grupos. Por exemplo, se um indivduo sedentrio custa 18% a mais no plano mdico do que um indivduo considerado ativo fisicamente, quanto economizaramos, reduzindo o nmero de sedentrios? Conhecer os custos com assistncia mdica da populao, gerenciar dados, conhecer a utilizao dos benefcios, estratificar as variveis que compe estes custos (por exemplo: utilizao de consultas em pronto socorro, comportamento dos indivduos com doenas crnicas, etc.) pode gerar oportunidades de ao integradoras entre benefcios e promoo de sade. Segundo Robert Karch, professor da American University, de Washington, 10% dos funcionrios de uma organi-

150

zao so responsveis por 50% dos gastos com assistncia mdica. Alm disto, dois teros dos gastos das empresas com assistncia mdica so feitos com dependentes. Pessoas que nunca pisaram no ambiente de trabalho. Medir e mostrar estes nmeros dentro da realidade particular de cada organizao pode render um espao importante para os investimentos em promoo de sade. Certamente, as prticas de trabalho e o conjunto das relaes que mantemos enquanto profissionais de sade nas organizaes tambm sofrem o impacto dessas mudanas globais descritas no incio deste texto. Este mercado turbulento, esta busca frentica por resultados financeiros dentro das organizaes tendem a ampliar a fragmentao, a individualizao, a competio, o que muitas vezes no estimula o pensamento estratgico. Mas o desafio que se coloca para a aplicao do planejamento estratgico como instrumento de gesto, no contexto da sade, consiste em criar possibilidades de ampliar o olhar na direo das principais questes determinadas pelo processo de globalizao, tanto no plano macro-estrutural, quanto no espao do cotidiano dos servios de sade de pequenas comunidades. O ambiente organizacional sofre de uma turbulncia excessiva e as mudanas organizacionais demandam tempo para adaptao, implantao e obteno de resultados. Em funo disto, muitas organizaes optam por no realiz-las e quando as fazem de forma polarizada e fragmentada. Acredito que este olhar permitir encontrar caminhos para aes de promoo da sade e de enfrentamento ativo das barreiras para o atendimento s necessidades de sade da populao, sem perder de vista que todos os agentes envolvidos nesse processo conservam limites, mas tambm inmeras potencialidades.

BIBLIOGRAFIA
DEJOUR, C. Da psicopatologia psicodinmica do trabalho. Rio de Janeiro: Fio Cruz, 2004. ROBERT, K. Como transformar sade em dinheiro. So Paulo, 2000.

151

152

Ausncia de Sade Moral: Debilidade de Ego ou Doena Ocupacional?

ROBERTO HELOANI

assdio moral deve ser considerado no tanto como uma caracterstica individual, pessoal, mas, prin cipalmente, como um fenmeno decorrente do processo disciplinar, por sua vez proveniente das modernas formas de gesto e organizao do trabalho no mundo atual; mundo esse que passa por grandes e rpidas mudanas, desencadeadas e pressionadas pelo voraz processo de globalizao, que faz com que as organizaes nacionais substituam, em escala crescente, o homem pela mquina. Em um processo frentico, novas tecnologias so implementadas nas empresas, o que obriga seus colaboradores a uma adaptao crele e desumana, em busca de um novo perfil, mais competitivo e egocentrado, por vezes em um binmio inversamente proporcional equao tica/solidariedade. Perverso do ego ou perverso do sistema? Eis a questo. Imaginem um magistrado no pice de sua carreira sentindo-se acossado, humilhado e sentindo dificuldade para tomar decises (devido a inmeras crises depressivas). Imaginem uma mdica de um hospital de elite que, em um curso de especializao em Medicina do Trabalho,

Professor e pesquisador na FGV/USM/ UNICAMP E-mail: jheloani@fgvsp.br

153

oferecido pela Faculdade de Medicina da Santa Casa, cai em prantos aps uma exposio sobre assdio moral, proferida por ns, possivelmente recordando uma dolorosa experincia pessoal. Imaginem um professor de ps-graduao que, em uma situao altamente formal de defesa de tese, tem um comportamento totalmente inadequado, insinuando ser conhecedor de supostas disfunes sexuais da postulante a mestrado, levando-a a integrar, a contra-gosto, uma situao profundamente constrangedora, em que no podia desmentilo no ato, pela prpria situao criada, em que o mestre se colocava em posio superior, desdenhando-a. Imaginem, em uma reforma de residncia, o dono da casa que se pe a destratar os operrios aos gritos, humilhando-os, chamando-os de incapazes, sem dar-lhes chance de defesa e encerrando o assunto com a contundente farpada final: quem no quer trabalhar s avisar!, achando-se, por certo, o manda-chuva, o sujeito que sempre d a ltima palavra. Alguns autores costumam colocar a questo do assdio moral como essencialmente individual, como uma perverso do ego no mbito estritamente psicopatolgico, em que se d um silencioso assassinato psquico. Entre os mais conhecidos, podemos citar aquela que popularizou o conceito, Marie France Hirigoyen, em sua primeira obra Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano; embora em sua segunda obra, Mal estar no trabalho: redefinindo o assdio moral, essa autora relativize a varivel idiossincrtica. A par disso, existe uma outra concepo qual nos filiamos que, no obstante mais complexa, tambm considera as formaes identitrias como produtos de intersubjetividades geradas no caldo do modo de regulao social e na lgica econmica-instrumental. Discusso nova sobre fenmeno velho. Voltemos Casa Grande (e Senzala). Costumo dizer que a discusso sobre assdio moral nova. O fenmeno velho. To velho quanto o trabalho, isto , quanto o homem, infelizmente...

154

No Brasil colnia, ndios e negros foram sistematicamente assediados, ou melhor, humilhados por colonizadores que, de certa forma, julgavam-se superiores e aproveitavamse dessa suposta superioridade militar, cultural e econmica para impingir-lhes sua viso de mundo, sua religio, seus costumes. No raro esse procedimento, constrangedor sob vrios aspectos, vinha acompanhado de um outro que hoje denominamos assdio sexual, ou seja, constranger uma pessoa do sexo oposto ou do mesmo sexo a manter qualquer tipo de prtica sexual sem que esta verdadeiramente o deseje. De fato, relembrando as idias de Gilberto Freyre , em sua obra clssica Casa-Grande & Senzala: formao da famlia brasileira sob o regime da economia patriarcal, as relaes entre brancos e raas de cor foram, no Brasil, condicionadas bilateralmente de um lado, pela monocultura latifundiria (o cultivo de cana-de-acar) no que diz respeito ao sistema de produo econmica; e de outro, pelo sistema scio-familiar de cunho patriarcal, que se caracterizava pela escassez de mulheres brancas na colnia. Essa monocultura aucareira acabou impossibilitando a existncia de uma policultura e de uma pecuria que pudessem se instalar ao redor dos engenhos, suprindo-lhes, inclusive, as carncias alimentares. A criao de gado deslocou-se para o serto, e a casa-grande adquiriu caractersticas essencialmente feudais senhores de engenho, em sua maior parte patriarcais e devassos, que dominavam, do alto de suas moradias, escravos, lavradores e agregados, com mo-de-ferro. O grosso caldo do mingau da regulao social. Como fica o indivduo nesse caldeiro? Como pode ser observado de longa data, o prprio sistema macroeconmico vem influenciando direta ou indiretamente a formao social brasileira. Assim, somos obrigados a reconhecer que condies concretas de vida caracterizam a fisionomia moral da sociedade e, portanto, desde j encaramos o assdio moral no tanto como uma caracterstica individual, pessoal, mas principalmente como um fenmeno decorrente do processo disciplinar, por sua vez proveni-

155

ente das modernas formas de gesto e organizao do trabalho no mundo atual. Mundo esse que passa por grandes e rpidas mudanas. As organizaes nacionais, pressionadas pelo processo de globalizao, substituem cada vez mais o homem pela mquina. Assim, novas tecnologias so implementadas nas empresas, obrigando o trabalhador a adaptar-se rapidamente a elas e impondo um novo perfil profissional tecnicizado. Como fica a necessidade da cooperao em equipe frente competio pela aquisio e manuteno de um posto de trabalho? Nessa nova lgica ps-moderna ou ps-fordista, como queiram, que legitima uma ampla reestruturao produtiva, onde os salrios sofrem cada vez mais redues e a educao emerge como salvadora e principal ferramenta da atualizao, o trabalho torna-se cada vez mais precrio e seletivo. O Estado vem, mediante uma ideologia neoliberal, retirar e diminuir benefcios e direitos do trabalhador, modificando a relao capital-trabalho; surgem, ento, novas relaes, como o contrato de trabalho por tempo determinado e vrias formas de terceirizao, que geram, desse modo, o subemprego e o trabalho informal, novas ameaas ao trabalhador, que antes tinha a garantia de alguns direitos historicamente consolidados. Busca-se desse modo um paradoxo: a conciliao de dois sujeitos historicamente desiguais, capital e trabalho. Por meio de discursos de cooperao e de trabalho em equipe, consultores organizacionais acabam por perpetuar elementos antagnicos: a necessidade da cooperao em equipe e a competio pela aquisio e manuteno de um posto de trabalho. No processo de globalizao e de hipercompetitividade guerra! A violncia passa a ser uma perverso da perverso. Essa hipercompetitividade no seria em si mesma uma forma de violncia? Uma guerra, como bem coloca Christophe Dejours em A banalizao da injustia social, onde o fundamental no o equipamento militar, mas o desenvolvimento da competitividade; em que o fim pode justificar os meios, me-

156

diante um atropelamento da tica, da prpria dignidade humana. certo que a violncia faz parte da prpria condio humana, como o amor, o dio, o poder, a submisso, o orgulho, a inveja e tantas outras facetas da personalidade. Mas, como Roberto Da Matta, em A violncia brasileira, lucidamente posiciona, no se pode deixar de investigar o conjunto de valores que esto associados a certas formas de violncia em sociedades especficas. Em um sistema no qual a racionalidade instrumental se sobrepe racionalidade comunicativa, (para usarmos a expresso de Habermas em Teoria de la accin comunicativa: crtica de la razn funcionalista), o que gera uma distoro comunicacional, a violncia torna-se uma resposta a um sistema desumano e no pode ser considerada um mero mecanismo individual. Em outras palavras, nesse processo a violncia passa a ser uma perverso da perverso, ou seja, uma armadilha motivada pela crueldade do sistema. A empresa anorxica ou a luta pela esttica a plstica embelezadora da subliteratura organizacional. Em nossa opinio, a violncia reflete, tal como uma imagem no espelho, as formas de poder constitudas socialmente. Se for certo que o furor expansionista do capital conquistou-nos financeiramente, tambm exato que nesse processo de expanso comprometeu-se o nosso discernimento, ou melhor, a nossa sade moral. Alguns fragmentos de discurso como enxugar as gorduras, exterminar os dinossauros e mesmo fazer uma faxina so expresses recorrentes na mdia especializada, que costumo chamar de subliteratura organizacional. O assdio moral foi apontado como objeto de pesquisa, em 1996, na Sucia, pelo psiclogo do trabalho Heyns Leymann, que, por meio de um levantamento junto a vrios grupos de profissionais, chegou a um processo que qualificou de psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe), devido similaridade dessa conduta com um ataque rstico, grosseiro.

157

Dois anos depis, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista com grande experincia como psicoterapeuta familiar, popularizou o termo por meio do lanamento de seu livro Le harclement moral: la violence perverse au quotidien, um best-seller que ocasionou a abertura de inmeros debates sobre o tema, tanto na organizao do trabalho como na estrutura familiar. Com formao em victimologia na Frana e nos Estados Unidos, a postura de Hirigoyen emptica em relao vtima e discordante de algumas teorias psicanalticas que debitam boa parte da culpa ao agredido, como se de certa forma este estivesse conivente com o agressor ou desejasse inconscientemente a prpria situao de agresso, por masoquismo ou mesmo por expiao de culpa. Provavelmente foi essa faceta inovadora e humana de sua abordagem o que motivou o enorme sucesso de seu livro e fez com que, em sua esteira, uma revista francesa, Rebondir, especializada em informaes sobre o emprego, realizasse uma vasta pesquisa, em empresas francesas, referente ao assdio moral. Para esboarmos, em linhas gerais, em que consiste o assdio moral, utilizaremos, inicialmente, algumas definies sobre essa conduta, apresentadas por Leymann, Hirigoyen, Barreto e Freitas para depois nos posicionarmos. De acordo com Heyns Leymann em Mobbing: la perscution au travail, o autor que primeiro detectou esse fenmeno, trata-se de um conceito que se desenvolve em uma situao comunicativa hostil, em que um ou mais indivduos coagem uma pessoa de tal forma que esta levada a uma posio de fraqueza psicolgica. O assdio sexual frustrado pode ser sinnimo de assdio moral bem-sucedido. Segundo Marie-France Hirigoyen, que em Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano, disseminou amplamente a problemtica desse sofrimento invisvel, o assdio em local de trabalho est ligado a qualquer conduta abusiva em relao a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritas) que possa acarretar um dano sua personalidade, sua dignidade ou mesmo sua integridade fsica

158

ou psquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego ou degradao do ambiente de trabalho em que a vtima est inserida. No Brasil, Margarida Barreto notabilizou-se por uma ampla pesquisa junto a 2072 trabalhadores de 97 empresas dos setores qumico, farmacutico, de plsticos e similares, de portes variados, dentro da regio da grande So Paulo. Em seu entender, assdio moral ou violncia moral no trabalho a exposio de trabalhadores a situaes vexatrias, constrangedoras e humilhantes durante o exerccio de sua funo, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antitica nas relaes de trabalho, assdio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado. Outra pesquisadora brasileira, Maria Ester de Freitas, em seu artigo Assdio moral e assdio sexual: faces do poder perverso nas organizaes, posiciona, com justeza, que esse fenmeno se conecta ao esforo repetitivo de desqualificao de uma pessoa, que, dependendo das circunstncias, pode levar ou no ao assdio sexual. A intencionalidade mal intencionada do assdio: desqualificando a vtima, o agressor a fragiliza em um processo disciplinador que leva anulao da vontade do agredido. Em nosso entender, o assdio moral caracteriza-se pela intencionalidade; consiste na constante e deliberada desqualificao da vtima, seguida de sua conseqente fragilizao, com o intuito de neutraliz-la em termos de poder. Esse enfraquecimento psquico pode levar o indivduo vitimizado a uma paulatina despersonalizao. Sem dvida, trata-se de um processo disciplinador em que se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaa. Essa dose de perverso moral algumas pessoas sentem-se mais poderosas, seguras e at mesmo mais autoconfiantes medida que menosprezam e dominam outras pode levar com facilidade, a nosso ver, ao assdio moral, quando aliada questo da hipercompetitividade.

159

Fruto de um processo cada vez mais intenso de globalizao, de automao fabril, de informatizao nos servios e de agilizao nos processos, a hipercompetitividade um fenmeno recente, que vem chegando ao Brasil e, efetivamente, estimula a instrumentalizao do outro. Ou seja, a perversidade (por vezes ligada a traos como frieza, calculismo e inteligncia), encorajada por prticas organizacionais danosas (corroso de valores ticos essenciais), acaba por desconsiderar o outro, em um verdadeiro extermnio psquico, calculado e covarde, em relao pessoa a quem, no ntimo, o agressor inveja. Bons em fazer poltica na organizao e hbeis em decises difceis e polmicas, esses agressores no raro so admirados por sua relativa eficincia e eficcia em sua performance em curto prazo, apesar da arrogncia e do menosprezo com que tratam seus subordinados. Na verdade, esses agressores possuem traos narcisistas e destrutivos, esto freqentemente inseguros quanto sua competncia profissional e podem exibir, s vezes, fortes caractersticas de personalidade paranica, pela qual projetam em seus semelhantes sua sombra, ou melhor, aquilo que no conseguem aceitar em si mesmos. Apresentando extrema dificuldade para verdadeiramente admitir crticas, essas pessoas podem agir com desconfiana e excessiva suspeita em relao s atitudes alheias, a quem atribuem intenes maldosas; e, aparentando hipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza presentes em diversas situaes; atitudes essas que ajudam a supervalorizao de seu trabalho e o fortalecimento de sua auto-estima. Ambiciosos e invejosos, esses indivduos procuram aproveitar-se do trabalho alheio, sugando energias e realizaes de outros para montarem uma pseudo-imagem de si prprios: verdadeiros salvadores da ptria, os guardies das organizaes. Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nas organizaes, que, por no tolerarem o sucesso de subordinados que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestores normalmente afastam seus melhores funcionrios, mormente se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificaes

160

(formais ou informais) do que eles prprios. Mesmo que venham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporariamente adotando uma postura simptica a elas, no tardam a puxar-lhes o tapete, ou seja, a enfraquec-las ou a eliminlas da organizao, sobretudo se manifestarem suas prprias opinies, mostrando-se independentes. Nossa experincia demonstra que seu tipo preferido o indivduo que trabalha muito (o p-de-boi), no questiona nada (o cordeiro) e, freqentemente, enaltece o ego de seu superior em posio reverente (o puxa-saco). Geralmente o assdio moral nasce com pouca intensidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a relevar os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-se com fora e a vtima passa a ser alvo de um maior nmero de humilhaes e de brincadeiras de mau-gosto. Isso provavelmente acontece justamente porque as vtimas temem fazer denncias formais, com medo do revide, que poderia ser a demisso ou o rebaixamento de cargo, por exemplo; alm de que essas denncias iriam tornar pblica a humilhao pela qual passaram, o que as deixariam ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, o medo (de carter mais objetivo) e a vergonha (mais subjetiva, mas com conseqncias devastadoras) se unem, acobertando a covardia dos ataques. Embora seus agressores tentem desqualific-las, normalmente as vtimas no so pessoas doentes ou frgeis. So pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se posicionam, algumas vezes questionando privilgios, e no tm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia. Tornam-se os alvos das agresses justamente por no se deixarem dominar, por no se curvarem autoridade de um superior sem nenhum questionamento a respeito do acerto de suas determinaes. o prprio assdio que pode vir a patologizar as vtimas, desencadeando um processo mimtico em relao ao que o agressor, individualmente ou em grupo, afirma sobre elas: que so desatentas, inseguras (da serem hipersensveis s crticas), quase paranicas. Em resumo, no entender de seus acusadores so um monumento falta de eficcia, ao

161

contrrio dos supereficazes e brilhantes comandantes que as desqualificam. Um bom exemplo elucidativo seria aquele em que vtima constantemente atribuda a pecha de ser desatenta, no envolvida com seu trabalho, imperita. Em longo prazo, depois de alguns meses, s vezes at anos de sofrimento atroz, desencadeado por essa constante e desmerecedora adjetivao direta ou indireta, o indivduo torna-se exatamente o que lhe foi atribudo. A vtima pode entrar em depresso e sofrer, por exemplo, um longo perodo de insnia, o que comum nesse quadro depressivo. Dessa forma, ela pode acabar por se tornar realmente negligente no trabalho, no por seu desejo e sim pela pauperizao, pela fragilizao de sua sade fsica e mental. A democratizao do assdio moral: estamos todos no mesmo barco. interessante observarmos que, em pocas passadas, no Brasil, o assdio moral se dava basicamente com o peo, o servial sem maiores qualificaes. Hoje, abrange todas as classes, infelizmente democratizou-se no mau sentido; executivos, juzes, desembargadores, professores universitrios, mdicos e funcionrios de funes diversas, muitas vezes bastante qualificados, tambm so atingidos por esse fenmeno. Apesar de a maioria das pesquisas apontarem que as mulheres so, estatisticamente falando, as maiores vtimas do assdio moral, tambm so elas as que mais procuram ajuda mdica ou psicolgica e, no raro, no seu prprio grupo de trabalho, verbalizando suas queixas, pedindo ajuda. Em relao ao homem, sob alguns aspectos, essa situao mais delicada, pois fere sua identidade masculina. Em um tipo de agresso que, como j vimos, paulatina e quase-invisvel, no raro quando a vtima se apercebe da situao o fenmeno destrutivo j se estabeleceu, o que a leva a um processo depressivo em que no encontra mais foras e em relao ao qual nem mesmo possui nimo para reagir. Essa atitude de aparente passividade, ou melhor, de ausncia de ao, dentro de nossa cultura machista e preconceituosa vista mais como um atributo feminino do

162

que masculino, o que piora o quadro depressivo da vtima, pois rebaixa ainda mais sua auto-estima, ferindo sua identidade masculina. Assim, no caso masculino, tornar pblica a sua humilhao associa-se a admitir sua impotncia diante dos fatos, o que se lhe configura como o fundo do poo, o auge de sua forada degradao. Da ocorrerem somatizaes como lcera, disfunes sexuais, eternas cefalias etc. Embora muitas das grandes empresas possuam cdigo de tica a maioria das 100 melhores empresas que esto no ranking da revista Exame o possuem s essa conquista no suficiente. O simples fato de termos um cdigo penal que condene furtos, roubos, homicdios, latrocnios, seqestros etc. no impede a sua ampla ocorrncia; fato que pode ser atestado e confirmado empiricamente pela simples leitura diria das manchetes de jornal. Alm dos cdigos de tica, podem-se criar mecanismos, por meio do departamento de Recursos Humanos da empresa, para dar ao trabalhador agredido o direito de denunciar a agresso de que tenha sido vtima, por escrito e sigilosamente; com esse fim, o indivduo agredido pode utilizar caixas postais e mesmo urnas em dependncias isoladas dentro da organizao, para que, em tese, possa ter seu anonimato garantido. So passos para amenizar o problema, mas no bastam. Humanizao do trabalho: o ovo de Colombo para fazer retroceder a hipercompetio, verdadeira doena no espao laboral. A nosso ver, as condies e a filosofia que determinam a hipercompetio que devem mudar. Somente um efetivo processo de humanizao do trabalho poder fazer com que os sintomas dessa verdadeira doena retrocedam. Poderamos comear pela criao daquilo que Christophe Dejours, em vrias de suas obras, chama de espao pblico, ou espao de discusso, onde a ao comunicativa torna possvel a constituio da razo comunicativa, nas palavras de Jrgen Habermas. Em outros termos, a discusso do problema do assdio deve levar as pessoas a perceberem que seu problema no individual, que no lhes falta

163

competncia. um problema que envolve interaes sociais complexas e, portanto, no devem se culpar. A organizao do coletivo: vamos transformar sditos em cidados? A sada est na organizao do coletivo para que possamos transformar sditos em cidados. De fato, relembrando um pensamento de Norberto Bobbio, um dos mais respeitados cientistas polticos da atualidade, em sua obra Liberalismo e democracia, para tornar-se cidado necessrio haver direitos iguais para todos, constitucionalmente garantidos, sem discriminao de qualquer tipo sejam provenientes de sexo, religio, raa, classe social ou quaisquer outras. E como o momento histrico e o povo influem sobre esse elenco de direitos, pode-se afirmar que fundamentais so os direitos atribudos a todos os cidados indistintamente e de forma absolutamente equnime. Esses direitos fundamentais, bom que se diga, indiretamente j fazem parte do acervo jurdico nacional, tal como o artigo 5 da Constituio Federal, pargrafos II e III, que abrangem respectivamente o assdio sexual e o moral, o artigo 483 da CLT e mesmo os artigos 138, 139 e 140 do Cdigo Penal, relativos a crimes contra a honra, ou seja, calnia, difamao e injria; sem mencionar o artigo 146 constrangimento ilegal do referido cdigo, que tambm pode ser aplicado ao assdio sexual. Coloco indiretamente porque a maior dificuldade no que concerne penalizao do assdio moral justamente a sua invisibilidade e, portanto, o alto grau de subjetividade envolvido na questo. O nexo causal, ou seja, a comprovao da relao entre a conseqncia (no caso, o sofrimento da vtima) e sua causa (no caso, a agresso), indispensvel na esfera criminal, nem sempre aparente, na medida em que tais humilhaes so mormente perpetradas com luvas, ou seja, sem deixar as digitais do agressor. No entanto, apesar dessa dificuldade de penalizao, como j colocamos, devida ao fator subjetivo que envolve esse tipo de delito, vrios pases j tm uma legislao especfica para criminalizar o assdio moral no trabalho; esse o

164

caso da Alemanha, da Itlia, da Frana, da Austrlia, dos Estados Unidos e da Sua. No Brasil, vereadores e deputados tm tentado criar uma legislao mais direcionada a esse fenmeno, no intuito de chamar ateno para sua gravidade. o caso de Arselino Tatto, vereador do PT, que teve seu projeto de lei aprovado em janeiro de 2002, de Marcos de Jesus, deputado pelo PL, que altera o Cdigo Penal introduzindo o inciso 146 A, e do projeto de lei de Antonio Mentor, deputado estadual pelo PT. Como encerramento, fica uma sugesto para reflexo: se no nos solidarizarmos com as vtimas de assdio moral por senso de justia e bondade, deveramos faz-lo por inteligncia... Amanh qualquer um de ns poder vir a ser uma delas... Sobretudo em uma estrutura social na qual, como vimos, impera o egosmo e a hipercompetitividade. De fato, em uma sociedade cuja base cultural fosse a fraternidade, o assdio moral simplesmente no existiria, ou se restringiria a patologias individuais. Mas, enquanto vivermos em uma sociedade que valoriza muito mais a capacidade de competir e vencer do que o altrusmo e a generosidade, com certeza esse tipo de coao moral continuar acontecendo. Nesse sentido que podemos afirmar que a punio a esses agressores, que agem de maneira torpe egosta e covarde , bem-vinda. Impe limites e cria barreiras a procedimentos antiticos. Continuemos, pois, em nossa luta solidria por uma sociedade mais justa e menos prepotente, em que possamos ter direito a expressar nossas opinies sem sofrermos qualquer tipo de retaliao. Oxal possamos algum dia viver em uma sociedade plenamente democrtica.

165

BIBLIOGRAFIA
ARENDT, Hannah. Condition de l homme moderne . Paris: Calmann-Lvy,1961. _______________. Eichmann in Jerusalem. New York: Viking, 1963. BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhaes. So Paulo, 2000. (Dissertao de mestrado. Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo). BOBBIO, Norberto et alii. Dicionrio de poltica. Braslia: UNB / Linha Grfica Editora, 1991. 2v. _______________. Liberalismo e democracia. So Paulo: Brasiliense, 1993. CUSTDIO, Antonio Joaquim Ferreira. Constituio federal interpretada pelo STF. So Paulo: Editora Juarez de Oliveira, 2002. DA MATTA, Roberto et alii. A violncia brasileira. So Paulo: Brasiliense, 1982. DEJOURS, Christophe. A banalizao da injustia social. Rio de Janeiro: FGV, 2001. FREITAS, Maria Ester de. Assdio moral e assdio sexual: faces do poder perverso nas organizaes. Revista de Administrao de Empresas, v.41, n.2, abr. jun., 2001, p.8-19. FREYRE, Gilberto. Casa grande & senzala: formao da famlia brasileira sob o regime da economia patriarcal. Rio de Janeiro: Record, 1995. HABERMAS, Jrgen. O discurso filosfico da modernidade. Lisboa: Dom Quixote, 1990. _________________. Tcnica e cincia como ideologia. Lisboa: Edies 70,1968.

166

_________________. Teora de la accin comunicativa: crtica de la razn funcionalista. Madrid: Taurus, 1988. V.II. HELOANI, Roberto. Gesto e organizao no capitalismo globalizado: histria da manipulao psicolgica no mundo do trabalho. So Paulo: Atlas, 2003. ________________. Organizao do trabalho e administrao: uma viso multidisciplinar. So Paulo: Cortez, 2000. HIRIGOYEN, Marie-France. Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. ________________. Mal estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. KERNBERG, O. Ideology, conflit and leader-ship in groups and organizations. New Haven: Yale University, 1998. KETS DE VRIES, M. Leaders, fools and imposters. San Francisco: Jossey-Bass, 1993. KOHUT, H. The analysis of the self. New York: International Universities, 1971. LA PLANCHE, J. e PONTALIS, J.Vocabulaire de la psychanalise. Paris: PUF, 1978. LEYMANN, Heins. Mobbing: la perscution au travail. Paris: Le Seuil, 1996. LOPES, Mauricio Antonio Ribeiro (coordenao). Cdigo penal. So Paulo: Revista dos Tribunais, 1996. ________________. Cdigo civil. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2000. LUBIT, Roy. O impacto dos gestores narcisistas nas organizaes. Revista de Administrao de Empresas, v.42, n.3, jul.set., 2002, p.66-77.

167

OLIVEIRA, Juarez de (organizao). Consolidao das leis do trabalho. So Paulo: Saraiva, 1995.

168

A Educao Fsica Continuada, promoo da Sade e Qualidade de Vida dentro da empresa: bases para aes pedaggicas

PROFA. ANDRESSA TIEMI SAITO PROFA. FERNANDA CRISTINA ZANCHETTA PROF. HERMES FERREIRA BALBINO

de conhecimento geral a preocupao crescente na comunidade acadmica com a possibilidade integrativa dos temas trabalho, atividade fsica e sade. A atuao especfica de profissionais da rea de sade, entre elas, Educao Fsica, Fisioterapia, Medicina, busca atravs da execuo de projetos junto a empresas, atender as necessidades imediatas que se dirigem atuao especfica do trabalhador dentro dos locais de trabalho, e apontam para possibilidades de expandir os efeitos de sua atuao a nveis mais amplos, contribuindo para a promoo da Sade e melhoria da Qualidade de Vida das pessoas envolvidas nos programas de atividades. Nesta perspectiva, somente a participao dos indivduos no escopo de atividades promovidas dentro dos programas de ao dos profissionais da rea da sade no basta. A atuao destes profissionais em uma perspectiva pedaggica, ou seja, levar o indivduo de um estado atual para um estado desejado, significa transcender a aplicao de mtodos para desenvolvimento das capacidades orgnicas, incluindo-se a o estmulo ao desenvolvimento das capacidades cinestsicas do sujeito, em seu mais amplo significado.

169

 importante se considerar, em viso multidimensional, que o bem estar do indivduo se refere compreenso de que ele um ser uno e plural, e que possui vrias dimenses que no s a medida pelo desempenho de seu fsico, mas pelas manifestaes de desempenho do Ser integral. Procuraremos aqui compartilhar os aprendizados gerados pela execuo de um projeto de educao fsica continuada que tem como objetivo promoo da sade e qualidade de vida dentro da empresa, sua estrutura funcional e os aspectos pedaggicos que se voltam para fundamentos de elaborao de prticas e procedimentos, tomando as prticas dos alunos como vivncias pautadas pelas mltiplas dimenses do Ser Integral, ou seja, fsico, mental, emocional, social, espiritual. O presente projeto que denominaremos Projeto S 5, desenvolvido em uma empresa, localizada no Estado de So Paulo, e coordenado por profissionais da Educao Fsica, Fisioterapia e Medicina, e ser apresentado em dois momentos. No primeiro deles, trataremos dos ambientes, atividades e seus objetivos especficos, bem como sua logstica, com foco nas atividades desenvolvidas e coordenadas pelos profissionais da Educao Fsica. No segundo momento, apresentaremos as perspectivas pedaggicas, que buscam avanar na compreenso deste tipo de atividade e campo de conhecimento que trata do desempenho humano, em uma viso pedaggica, com auxlio do campo de conhecimento da Educao Fsica. Esta diviso meramente didtica, uma vez que em nosso entendimento o momento reclama a compreenso deste contexto de prticas no entendimento da integrao dos temas Atividade Fsica, Sade, Qualidade de Vida no mbito da empresa.

170

O PROJETO S 5 E SEU PROGRAMA DE ATIVIDADES.

Modalidade A: Ginstica Laboral O Projeto S 5, em uma de suas fases, tem como objetivo prevenir doenas ocupacionais (DORT Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, e Lombalgias) atravs de exerccios especficos realizados no prprio local de trabalho, atravs da Ginstica Laboral. Um grupo de exerccios compe essa atividade que se classifica como: Preparatria: ginstica com durao de cinco minutos, realizada no incio da jornada de trabalho, com acompanhamento do Professor de Educao Fsica, estagirio(a) de Educao Fsica e multiplicadores da prpria rea. Tem como objetivo principal preparar o funcionrio(a) para a sua jornada, aquecendo grupos musculares que sero solicitados nas tarefas e tambm despertando-os para que se sintam mais dispostos ao iniciar o trabalho. Compensatria: realizada durante a jornada de trabalho, interrompendo a monotonia operacional. O objetivo compensar fisicamente os funcionrios aps um perodo de esforos praticados durante a jornada de trabalho, aproveitando as pausas para que se executem exerccios especficos de compensao aos esforos repetitivos e s posturas solicitadas nos postos operacionais, aumentando a capacidade de trabalho. Reabilitao: exerccios de reabilitao para mos, pulsos, cotovelos e antebraos, feitos no ambulatrio mdico com acompanhamento clnico e fisioterpico. Como estratgia de procedimento pedaggico, escolhe-se uma pessoa com perfil de liderana da prpria rea entre os colaboradores, chamado de agentes multiplicadores, que tero a funo de estimular a prtica da ginstica diria e acompanhar o desenvolvimento da mesma.

171

O Programa desenvolvido em fases evolutivas, que seguem: 1 Fase Implantao (tpicos principais) Divulgao do Projeto para supervisores, encarregados e lderes e, em seguida, para todos os funcionrios de cada rea/departamento/setor, em todos horrios (administrativo e de turnos); Contato atravs de reunies trimestrais com a chefia de cada rea/departamento/setor; Capacitar multiplicadores entre os colaboradores, os quais tero a funo de estimular a prtica da ginstica diria e acompanhar o desenvolvimento da mesma; Integrao e Conscientizao, com palestra sobre o tema Qualidade de Vida enfocado em Sade; Histrico das enfermidades osteomusculares por departamento; Desenvolver, a princpio, srie bsica com exerccios de preparao e compensao; Definir metas: Controle de freqncia Avaliar a adaptao dos funcionrios aos exerccios; Incentivos s propostas de atividades a serem realizadas fora do horrio de trabalho. nfase na coordenao de movimentos e no relaxamento muscular;

172

Implantar mecanismos de avaliao do programa, que devero considerar: participao espontnea por parte dos colaboradores, controle dos exerccios praticados e evoluo da condio fsica geral dos participantes; Pesquisa de satisfao dos funcionrios, levantando o grau de aceitao do Projeto (3 meses); Levantamento de dados ambulatoriais aps 6 meses do incio dos exerccios.

2 Fase Adaptao dos funcionrios ao programa. Dividir os grupos por funes operacionais; Criar sries de exerccios compensatrios especficos (de aproximadamente 20 segundos a 1 minuto para cada exerccio) que atue diretamente nos msculos exigidos nas operaes dirias; Estabelecer um horrio para implantao dos exerccios compensatrios, respeitando os horrios de caf e almoo de todos funcionrios, podendo variar o nmero de pausas de acordo com a necessidade de cada rea/setor/departamento; No setor administrativo, onde a maioria trabalha sentada ou parada (esttico, s com movimentos fixos), as leses podem aparecer principalmente localizadas nos membros superiores. Nas reas de produo, existem trabalhos que exigem fora e que, com a ausncia de alternncia de movimentos ou com predomnio de solicitaes unilaterais, podem levar a leses osteotendinosas. Controlar medies das metas pr-estabelecidas.

173

3 Fase - Diviso dos grupos musculares por situao antropomtrica e fsica.

Dividir os grupos por queixas apresentadas; Atuar diretamente em funo destas queixas; Definir metas individuais; Fazer reavaliaes peridicas e sistemticas e medir resultados Acompanhar evoluo individual (Fisioterapia e Educao Fsica) caso o funcionrio esteja em tratamento fisioterpico, fazendo possveis restries algum tipo de movimento; Encaminhamento da Fisioterapia Educao Fsica, durante ou aps o trmino do tratamento, para funcionrios que necessitam de exerccios de alongamento e/ou fortalecimento; Fase recomendada para funcionrios que apresentam sintomas de D.O.R.T. e lombalgias.

4 Fase Avaliao e Acompanhamento Em todas as fases necessrio o acompanhamento dos profissionais especializados com intuito de avaliao, correo e aprimoramento das atividades; Elaborao de relatrios e grficos semestrais a anuais, comprovando a evoluo do programa.

Modalidade B: Programa de Atividades Fsicas na Academia da EMPRESA Nesta modalidade, o objetivo do Projeto incentivar a prtica de atividade fsica pelos funcionrios, prevenindo e evitando doenas cardiovasculares, obesidade, colesterol, diabetes, entre outros distrbios decorrentes do sedentarismo,

174

promover a prtica de exerccios de reabilitao aps encaminhamento por profissionais da rea de Fisioterapeuta, bem como estimular a pratica de exerccios fsicos visando promoo de sade e melhoria da qualidade de vida. A prtica de atividade fsica na Academia est estruturada em: Adaptao orgnica ao exerccio fsico: Programa de atividade fsica individualizada ou em grupo, visando a melhoria cardiorespiratria, resistncia muscular localizada, flexibilidade, fora e resistncia aerbia. Musculao: Programa de atividade fsica individualizada com nfase na fora e resistncia anaerbia. Reabilitao: Programa de atividade fsica individualizada com exerccios especficos orientados pela fisioterapeuta. Avaliao Mdica: Eletrocardiograma Avaliao Fsica: Anamnese Perimetria Peso Altura Flexibilidade VO2max, IMC Resistncia de Brao e Abdominal Risco Coronariano Procedimentos:

Interesse do funcionrio em praticar atividade fsica;

Prescrio mdica para a prtica de atividade fsica como controle de fatores de risco;

175

Encaminhamento da fisioterapeuta para exerccios de reabilitao; Contato do funcionrio com os professores de Educao Fsica sobre como iniciar a prtica de atividade fsica na academia; Agendamento do eletrocardiograma no ambulatrio I pelo funcionrio; Aps liberao mdica, o funcionrio agenda uma avaliao fsica no ambulatrio II com os professores de Educao Fsica; Escolha dos horrios em que o funcionrio pretende freqentar a academia; Na academia, o professor elabora a ficha de treinamento de acordo com os dados obtidos na avaliao fsica; Na primeira semana do funcionrio, o professor avalia o grau de adaptao de cada aluno ajustando o treinamento; Calendrio de freqncia; So realizadas mudanas peridicas na ficha de treinamento de cada funcionrio de acordo com o calendrio de freqncia e evoluo do aluno; Aps 6 meses de treinamento regular, realizada uma reavaliao fsica para verificar e comparar a evoluo do aluno; Aps o perodo de reabilitao, com liberao mdica e fisioterpica, o aluno opta por dar continuidade prtica de atividade fsica na academia;

176

Anualmente, aplicado um questionrio, levantando o grau de satisfao do funcionrio em relao ao programa proposto, a melhora da condio fsica geral e atuao dos profissionais.

Modalidade C: Eventos externos Nesta modalidade a coordenao do Projeto Sade 5 busca estimular a participao de funcionrios em eventos diversos de caractersticas integrativas do cidado comunidade atravs da prtica de atividades fsicas, promovidos por rgos competentes.

O PROJETO S 5 E AS PERSPECTIVAS PEDAGGICAS

O tratamento pedaggico das atividades fsicas desenvolvidas no Projeto Sade, a partir do pressuposto dos estmulos s competncias do indivduo em suas mltiplas dimenses, reclama para si a presena de um processo constitudo intencionalmente. Tornar a prtica de atividades fsicas um veculo de significados mltiplos e construtivos de valores na compreenso de quem delas participa, indica a necessidade de entend-las em seu carter educativo, no sentido mais amplo de seu significado, no contexto especfico que aqui se apresenta. No h uma forma nica nem um modelo nico de educao, que ocorre tanto na escola como fora dela. O processo educativo se mistura com a vida todos os dias, para saber, para fazer, para ser, no constante movimento de aprender e ensinar. Nesta perspectiva, apresentamos alguns princpios norteadores das prticas aplicadas no programa de atividades do Projeto Sade, que significam pontos balizadores para estratgias de interveno e procedimentos relativos aos objetivos anteriormente colocados.

177

PRINCPIOS FILOSFICOS
A atividade fsica j est h muito conectada idia da formao integral do indivduo, bem como a vivncia de valores como a tica, solidariedade, convivncia, e da corporeidade, atravs da vivncia das percepes e sensaes geradas pela prtica de exerccios. A atividade fsica traz ao indivduo a possibilidade de se atingir a perfeio pessoal e existencial, atravs dos esforos, do domnio disciplinado do corpo, da possibilidade constante de ultrapassar o rendimento anterior, nas medies constantes que o sujeito faz de si mesmo, focando-se a a idia de superao. A partir desta viso, o indivduo aceita o seu corpo como a si mesmo atravs de desafios que surgem. Tem no prprio corpo o referencial de vida, considerando que o ser humano tem, a cada momento, de fazer a sua existncia, se relacionar com os distintos nveis de organizao da vida, na medida em que diversos elementos vo nos mostrando ser a vida um riqussimo processo de interdependncias (Morais, 2002). Nesta busca do sentido do viver, Bento (1999) traz a problemtica da educao da sade, que em seu amplo conceito v como uma categoria profundamente subjetiva, como qualidade de vida individual e bem instvel que passa da esfera social para a esfera individual, em sue significado de conscientizao individualizada de seu amplo sentido. Podem assim os xitos alcanados nas prticas de exerccios compor a motivao essencial do indivduo em superar-se constantemente, nas dimenses mltiplas de suas habilidades e capacidades, provocadoras do intenso exerccio de autodescoberta. Desta maneira ele vive situaes em que o ser autntico e sua existncia se configuram pelas atitudes espontneas e intencionais e tambm pelo enfrentamento de situaes de resultado incerto em diferentes magnitudes, o que significa senso de responsabilidade pelo processo de promoo da sade atravs da atividade fsica.

178

PRINCPIO DA ADAPTAO
Compreender o fenmeno da adaptao de importncia fundamental para o entendimento e elaborao do processo de otimizao da sade atravs das atividades fsicas, bem como flexibilizar prticas e otimizar intervenes, sejam elas em curto prazo, como tambm as de carter longitudinal. Por adaptao, segundo Weineck (1991), compreende-se a reorganizao orgnica e funcional do organismo, frente a exigncias de sistemas internos e externos, representando a condio interna de uma capacidade melhorada de funcionamento, existente em todos os nveis hierrquicos do corpo. Adaptao e capacidade de adaptao pertencem evoluo e so caractersticas importantes da vida. Segundo o autor, as adaptaes biolgicas apresentam-se como mudanas funcionais e estruturais em quase todos os sistemas, desde elementos subcelulares at os sistemas neuro-musculares e centros nervosos. Weineck (1991) relaciona tambm as adaptaes biolgicas presena de um processo anterior de aprendizagem, podendo assim provocar estmulos que influenciam a capacidade de desempenho do organismo, assegurando o domnio de seqncia de movimentos. Para o autor, o gentipo manifesta-se no fentipo, onde apenas uma parte das caractersticas possveis consegue formar-se, sob a influncia de fatores do meio ambiente. Formas de adaptao Weineck (1991) apresenta e diferencia as formas de adaptao de diversas maneiras. Inicialmente quanto ao aspecto anatmico e fisiolgico, que inclui adequaes de estrutura e funo de estruturas corporais, como massa corporal e muscular, volume cardaco, capilarizao, entre outros. Para o autor, so relevantes tambm os aspectos das alteraes fisiolgicas devido sobrecarga, denominado-se biopositivas as adaptaes referentes a estmulos apresentados qualitativa e quantitativamente de forma tima, que levam a um bom desempenho; bionegativas as adaptaes que, devido a um excesso de estmulos, indicam um prejuzo ao sistema, pela

179

exigncia exagerada. O aspecto do tempo pode indicar adaptaes rpidas, referentes ao aparelho locomotor ativo (musculatura) e adaptaes lentas, referentes ao aparelho locomotor passivo (ossos, cartilagem, tendes e ligamentos). A especificidade sugerida pelas adaptaes especficas, com mudanas imediatas em relao aos estmulos e as no especficas significadas pela manifestao em reas orgnicas que no tm relao direta com o estmulo. As adaptaes especiais, dizem respeito a adaptaes que se desenvolvem em virtude de um treinamento especial em determinada capacidade e habilidade motora especfica, e as gerais dizem respeito resistncia bsica geral, exigindo um maior nvel de adaptao. Na seqncia da adaptao ao estmulo, que adaptao seguida de desadaptao, significa involuo dos processos alcanados de adaptao seguida de readaptao, a tomada de novo processo de adaptao, aps uma interrupo provocada ou indesejada de treinamento. Segundo Weineck (1991), alguns fatores podem influenciar o processo de adaptao. Um dos fatores endgenos a idade, e determina-se que o organismo em crescimento possui grande capacidade de adaptao, porm essa capacidade decresce com o avano da idade. O sexo um outro fator. Em cargas com estmulos especficos, alguns sistemas se mostram mais sensveis em homens, alguns outros em mulheres. A condio de treinamento, ou a treinabilidade do indivduo tambm tomada como um fator que influencia o processo de adaptao. Para o autor, quanto menor os nveis de desempenho do sujeito, de maneira mais amplos ocorrem os mecanismos de adaptao. Nos fatores exgenos tem-se a qualidade e quantidade de sobrecarga, indicada pela seqncia correta das normativas de sobrecarga intensidade, durao, abrangncia e densidade de estmulo, e freqncia de treinamento e sobrecarga. Um outro fator significativo a alimentao, sendo que para Weineck (1991), a otimizao do processo de adaptao s garantida pela estrutura de suporte nutritivo ao organismo.

180

PRINCPIOS DO TREINAMENTO ESPORTIVO

Para a compreenso do processo de otimizao da sade atravs da atividade fsica, dirigido de forma a contemplar o entendimento da performance como o ser complexo e plural que se manifesta em mltiplas dimenses, fundamental o apoio de autores de distintas reas do conhecimento cientfico do desenvolvimento humano como Gallahue (1978), que busca compreender o desempenho total do indivduo, integrando os aspectos do fsico, mental, emocional, social e espiritual. So inmeros os fatores que influenciam num processo de treinamento biolgicos, psicolgicos, pedaggicos e outros relativos ao desempenho humano. Os princpios do treinamento esportivo representam a estrutura primria da organizao do processo de treinamento, e referem-se a funes de treinamento, determinam o programa e mtodo que so utilizados, bem como a organizao do treinamento, relacionando-se utilizao consciente e consideram um grande nmero de variveis que inferem no processo (WEINECK, 1999). Os diversos princpios so classificados e explicados por Weineck (1999) em quatro grupos principais:

Princpio da Sobrecarga; Princpio da Ciclizao; Princpio da Especificidade; Princpio da Proporcionalizao.

Caractersticas dos princpios de treinamento esportivo Identificar adequadamente os princpios de treinamento, utiliz-los para regular a construo de prticas e dar base para combinar de maneira eficiente os estmulos direcionados ao indivduo no processo so aes que sustentam a obteno de informaes manifestas nas prticas e so referentes ao desenvolvimento e aquisio da melhoria continuada do indivduo. Ter referncia nos princpios do treinamento para elaborar prticas permite a constante reorganizao de exerccios, adequao de sua seqncia e intensidade, e tambm a localizao na amplitude do processo.

181

O primeiro princpio geral tem significado de sobrecarga e orienta-se para a ruptura do efeito de adaptao. Este princpio estrutura a aplicao de estmulos de treinamento e estes significam a desordem no sistema representado pela quebra do equilbrio dinmico interno do sujeito, ou seja, a ruptura do equilbrio determinado homeostase. Especificando suas aes, outros princpios estruturais o compem, sendo: efetiva,individualizada, crescente, de seqncia correta, variadas, alternadas e com relao ideal entre a aplicao do estmulo e recuperao do sujeito. O segundo princpio geral o da ciclizao, que visa assegurar a adaptao, pela repetio planejada e orientada dos estmulos aplicados em treinamento. Os outros princpios que o compem dizem respeito progressividade e periodicidade das cargas, bem como de um descanso ativo entre os pontos altos de exigncia. O terceiro princpio geral o da especializao, orientado para especificao do treinamento e atender s exigncias significativas e pontuais da modalidade. Neste princpio se baseiam muitos mtodos de treinamento que so utilizados no contexto atual. Weineck (1999) indica a necessidade de adequao idade e o direcionamento especfico das atividades de acordo com objetivos pr estabelecidos. O quarto princpio geral, que o da Proporcionalizao, descreve a relao entre uma formao geral e uma especfica e a relao de diversos componentes do desempenho humano entre si, sendo que a abordagem geral sempre precede a especificidade. de se considerar os princpios de treinamento como um dos elementos fundamentais para o entendimento do processo de melhoria do indivduo em todas as suas dimenses de competncias para a vida cotidiana. Os pressupostos gerados a partir de seu entendimento permitem a construo das prticas de maneira adequada e transferem o embasamento cientfico para a formulao de mtodos prprios para os treinadores e professores.

182

VISO SISTMIC
O pensamento na perspectiva sistmica valoriza os relacionamentos entre os elementos participantes do sistema proposto. Alcanar objetivos nos sistemas de preparao significa otimizar as relaes entre o professor e os alunos participantes, bem como das relaes geradas a partir da, com outros subsistemas que se originam destas relaes. Estes subsistemas podem se dirigir segmentao em sistemas menores, para o foco intrapessoal, ou para sistemas maiores, focados para a interpessoalidade, ou mesmo de aspectos relativos dimenso fsica de rgos, tecidos, clulas, ou em outro sentido, dimenso da interpessoalidade, representada pelas conexes estabelecidas pelo sujeito, de sua famlia, comunidade, companheiros de trabalho. A Teoria Geral dos Sistemas surge em meados do sculo XX, proposta pelo cientista austraco L. von Bertalanffy, atendendo necessidade da abordagem unitria dos mtodos e mdulos utilizados em todas as cincias. Em essncia, prope a abordagem interdisciplinar da atividade em questo, no caso a atividade fsica focada para promoo da sade e qualidade de vida, e ao mesmo tempo, a abordagem interrelacional entre os tipos de elementos (subsistema, sistema) que pertencem a alguns domnios existenciais diferentes, sejam eles relativos a pessoas ou a outros elementos do ambiente. O modelo proposto pode ser representado pela interao entre Elemento (exerccio, aluno, professor), conexes internas com a dimenso total do indivduo (fsico, mental, emocional, social, espiritual) e as conexes externas com o Ambiente. As caractersticas do sistema se definem como sendo um grupo de subsistemas ou elementos aparentados, ou seja, que estabelecem relaes entre si. Esses subsistemas apresentam conexes internas com o Meio externo. Representa-se o sistema tambm como grupo de elementos semelhantes, formadores de conexes internas e externas que agem para a finalidade do sistema global. Os fins do sistema esto associados relao global sinrgica entre o sistema, subsistemas e elementos amplificadores.

183

Esta definio apresenta etapas de construo dos modelos associados ao sistema, tendo por objetivo a representao simplificada da estrutura e das funes internas do sistema, relacionando-se com sua essncia. Em um segundo momento, busca ampliar essa percepo, ampliando a viso para a imagem completa do sistema. O sistema humano, atravs de mecanismos de autoregulao, promove constantes adaptaes aos estmulos internos e externos diante da busca de equilbrio entre seus subsistemas internos, formados por clulas, tecidos, rgos, sistemas funcionais. O sistema social pressupe a participao de vrios sujeitos para finalidade determinada de uma comunidade, por exemplo. Com nfase no foco deste estudo, ressalta-se que os sistemas especficos atividade fsica so formados pelas diversas possibilidades de relacionamentos em organizao do sistema especfico das prticas de exerccios em determinados ambientes, sejam eles de locais de trabalho, da academia de ginstica e musculao ou mesmo de eventos da comunidade relativos prtica de atividades fsicas, como corridas de rua. O sistema de organizao e gerenciamento do Projeto aqui apresentado representa-se pelo professor e coordenadores do Projeto, e todas as atividades realizadas pelo grupo na atividade especfica operacional de atividades como a Ginstica Laboral, participao na academia de ginstica e eventos da comunidade compem uma outra rede de relaes caracterizando outro sistema possvel. De maneira objetiva trazemos tica da compreenso da concepo sistmica um complexo de variveis que se auto-organizam para cumprir a finalidade do sistema, e ter essa perspectiva de entendimento permite ao condutor do processo agir adequadamente, considerando as possibilidades de interligaes necessrias entre os elementos que participam do sistema, em conexes diretas ou indiretas.

184

ESTMULOS VOLTADOS PARA A MULTIDIMENSIONALIDADE DO INDIVDUO

relevante ter em conta a dimenso total do desempenho, considerada por Gallahue (1978), que traz a abordagem do Rendimento Total. Essa viso multifacetada se compe do aspecto Fsico, Mental, Emocional, Social e Espiritual. Tendo em vista essa abordagem, faz-se necessrio analisar a importncia da atuao e desempenho humano em cada um desses aspectos, e das possibilidades de interao do professor com essa abordagem. A dimenso do Fsico, pelas exigncias das atividades cotidianas em seu ambiente de produo, bem como das outras exigncias comuns e de rotina, o que fatalmente provocou alteraes significativas na concepo e elaborao das atividades que tem carter preventivo de possveis leses, ou de perspectivas de melhoria da sade e qualidade de vida. No Mental, pelas novas exigncias de tarefas dirias, ou mesmo de metas de longo prazo que exigem estratgias mentais de elaborao de solues ou adaptao a novos conhecimentos gerados pela constante evoluo tecnolgica, desenvolvidas e provocadas pela prpria evoluo das reas do conhecimento que envolvem a especialidade do indivduo. No Emocional, pelas exigncias do processo em seus aspectos gerais, que afetam diretamente a qualidade de vida dos envolvidos, desde os desafios dirios at os relacionamentos com seus familiares, professores, companheiros de trabalho e outros profissionais envolvidos. No Social, pelo comprometimento com a sociedade, gerando exemplos de comportamentos e atitudes manifestas, como tambm do compromisso da formao de modelos de desempenho para os mais jovens. No Espiritual, pela busca do relacionamento com a essncia do ser, os processos de auto-conhecimento e o prprio sentido da vida, levando convivncia com algo a mais que est presente na vida das pessoas, mas que ainda no se pode responder pela viso do mundo concreto e judicioso da razo lgica.

185

RELACIONAMENTOS PAUTADOS PELAS INTELIGNCIAS PESSOAIS

Na Teoria das Inteligncias Mltiplas, proposta por Gardner (2005), aparecem nove inteligncias, habilidades ou competncias que o ser humano possui em potencial e que podem ser estimuladas e desenvolvidas durante sua vida. Entre elas, esto as inteligncias pessoais, que o autor classifica como interpessoal e intrapessoal, A inteligncia interpessoal compreende a capacidade de entender as intenes, as motivaes e os desejos do prximo, e conseqentemente, de trabalhar de modo eficiente com terceiros. Ela est baseada na capacidade de perceber distines entre os outros, em especial contrastes em seus estados de nimo, temperamentos, motivaes, intenes. Os indivduos que demonstram um compromisso autntico em relao s outras pessoas e a capacidade para melhorar a vida do outro, exibem uma inteligncia interpessoal positivamente desenvolvida. Da, tem-se que a necessidade de coeso, liderana, organizao, solidariedade em grupos decorre naturalmente da relativa importncia da interao social para os indivduos. Estratgias para elaborao dos estmulos podem significar estabelecer regras norteadoras e cdigos de condutas, baseados nos valores humanos, bem como elaborar atividades de aprendizagem cooperativa de gestos tcnicos, em processos interdependentes que solicitem a participao de todos. Outra maneira de estimular essa competncia elaborar atividades em que o sucesso do grupo dependa diretamente da combinao do desempenho de todos os participantes da prtica, tendo algum referencial de reconhecimento do resultado obtido. Significa, enfim, buscar nas atividades, a compreenso do indivduo de que ele faz parte de um todo maior, A inteligncia intrapessoal envolve a capacidade de a pessoa se conhecer, de ter um modelo individual de trabalho eficiente incluindo a os prprios desejos, medos e capacidades e de usar estas informaes com eficincia para regular a prpria vida. Em nosso mundo interior esto as foras em que nos apoiamos para compreender a ns mesmos e as outras pessoas, para imaginar, planejar, resolver problemas. L esto tambm qualidades como motivao, determinao, ti-

186

ca, integridade, empatia, altrusmo. possvel afirmar que a inteligncia intrapessoal inclui nossos pensamentos e sentimentos. Quanto mais pudermos traz-la conscincia, melhor poderemos relacionar nosso mundo interior com o mundo exterior da experincia. Estabelecer um ambiente para nutrir a percepo de identidade fundamental para estimular o desenvolvimento da inteligncia intrapessoal. Reconhecer as caractersticas do ambiente que alimenta a auto-estima significa criar atmosfera afetiva e protetora, utilizando procedimentos democrticos, alimentando a dignidade humana e promovendo a diversidade cultural. Desta maneira, os grupos de prticas de exerccios e atividades fsicas podem ajudar os indivduos a serem bem-vindos e aceitos. A auto-estima torna-se importante, na medida em que os indivduos acreditam em si mesmos e em suas capacidades. As caractersticas apontam para o reconhecimento de que todos podem aprender e praticar exerccios, em propsito comum de tornar a aprendizagem positiva, importante e significativa. Na criao do ambiente para estimular a inteligncia intrapessoal, significativo valorizar o ser humano em todo momento, destacando os acertos e dando novos significados aos resultados indesejados.

TRANSCENDNCIA OS DIFERENTES CAMPOS DE AO ATRAVS DO EXERCCIO E ATIVIDADE FSICA

Transcender significa avanar, ultrapassar, passar alm. Na ao pedaggica, tem o sentido de preservar os mtodos que visam desenvolver as capacidades fsicas e outros objetivos propostos no Projeto, e avanar em outros nveis dessa ao, incluindo os nveis anteriores. A ao do professor se dirige inicialmente aos estmulos que buscam adaptaes nos nveis orgnicos, manifestos em comportamentos notados no processo evolutivo das prticas, e na transcendncia busca evoluo na compreenso do sentido da atividade fsica, da vivncia dos valores presentes nas prticas, bem como nas crenas de capacidade que so geradas na medida em que novos desafios so superados. A experincia de vivenciar
187

o sucesso diante dos objetivos propostos individualmente pelos agentes do Projeto compem de maneira direta ou indireta o auto conceito do aluno, alm da ressonncia dos outros nveis anteriores. A transcendncia significa compreender que o modo de proceder no mbito das atividades do Projeto preserva e inclui em seu processo regulador da srie de aes que estimulam o desempenho nos diversos campos de competncias estimuladas pelas atividades diversas. A partir desta compreenso, o professor supera esses nveis, atravs da sua atuao com os procedimentos pedaggicos, alcanando e atingindo outros nveis e sistemas, preservando e considerando o nvel primrio dos objetivos do Projeto.

CONSIDERAES FINAIS
Na proposio do Projeto S 5, duas perspectivas foram focadas pela apresentao das idias. A primeira diz respeito dimenso estrutural, que se representa por trs modalidades: a ginstica laboral, as atividades em academia, a participao em eventos esportivos da comunidade. A outra perspectiva, que trazemos na viso pedaggica, mostra-se por princpios que do base s prticas, na ao do professor. Agir pedagogicamente estabelecer relaes com os diversos elementos do sistema em diferentes nveis de relacionamento. Neste ambiente especfico de atividades, ou seja, a empresa, a ao pedaggica busca, atravs da atividade fsica e do exerccio conduzir o indivduo a um estado desejado de bem estar, promovendo sade e qualidade de vida. Esse processo alimentado pelo campo de conhecimento das reas da sade que compe o Projeto S 5, que reconhece e valoriza o Ser Integral, em suas mltiplas dimenses.

188

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BENTO, J. O. Contexto e perspectivas. In: ______, GARCIA, R.; GRAA, A. Contextos da Pedagogia do Desporto: perspectivas e problemticas. Lisboa: Livros Horizonte, 1999. p 19 112. GALLAHUE, D. L. Teaching Physical Education in elementary schools. 6th. Ed. Philadelphia: Saunders, 1978. GARDNER, H. Mentes que mudam: a arte e a cincia de mudar as nossas idias e as dos outros. Porto Alegre: Artmed, 2005. MORAIS, R. Harmonizao motora e qualidade de vida. In: Moreira, W. W.; Simes, R. Esporte como fator de qualidade de vida. Piracicaba: Editora da Unimep, 2002. p 243 - 252 WEINECK, J. Biologia do esporte. So Paulo: Manole, 1991. WEINECK, J. Treinamento ideal. So Paulo: Manole, 1999. citao, se for falta a paginao para o autor (WEINECK, 1999)

189