Psihologia Resurselor Umane, 10 (2), 2012, 53-64 Copyright Asociatia de Psihologie Industriala si Organizationala ISSN: 1583-7327; http://www.apio.

ro/pru

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Delia Vrg1, Floriana Srboiu

Abstract
The study aims to test the moderating effect of job resources in the relationship between job demands and personal demands, on the one hand, and burnout on the other. The research surveyed 154 employees (65.58% women) from different Romanian organizations. The study was exploratory in its nature and revealed that workaholism, together with job requirements are good predictors of emotional exhaustion. Managerial support has a moderating effect on the relationship between workaholism and emotional exhaustion. In case of depersonalization, interaction hypothesis was insignificant. The results reveal the buffer role of managerial support between personal requests and emotional exhaustion. The value added and knowledge is given by studying workaholism as a personal demand. The practical consequences relate to interventions aimed at organizational, and individual level. Keywords: workaholism, emotional exhaustion, personal demand, the Job Demands- Resources Model

Rsum
L'tude vise tester l'effet modrateur de ressources d'emploi dans la relation entre les exigences professionnelles et les exigences personnelles, d'une part, et l'puisement de l'autre. La recherche a t mene sur 154 personnes (65.58 % des femmes) partir de diffrentes organisations roumaines. L'tude est une tude exploratoire dans sa nature et addiction au travail a rvl que workaholismul, les demandes d'emploi sont des facteurs prdictifs d'puisement motionnel. Soutien de la direction a un effet modrateur sur la relation entre workaholisme et l'puisement motionnel. En cas de dpersonnalisation, l'hypothse de l'interaction est ngligeable. Les rsultats rvlent le rle de tampon d'appui la gestion entre les demandes personnelles et l'puisement motionnel. La valeur ajoute et la connaissance est donne par l'tude workaholisme comme une demande personnelle. Les consquences pratiques lies aux interventions visant au niveau organisationnel et individuel. Mots-cls: workaholisme, l'puisement motionnel, la demande de personnel, le model des demandes et des ressources de l`emploi

Rezumat
Studiul are ca scop testarea efectului moderator al resurselor postului, n relaia dintre solicitrile personale i solicitrile postului, pe de o parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte. A fost derulat o cercetare de tip anchet pe 154 de angajai (65.58% femei) din diferite organizaii romneti. Studiul a avut un caracter exploratoriu i a relevat c workaholismul, alturi de solicitrile postului, sunt predictori ai epuizrii emoionale. Sprijinul managerial are efect moderator n relaia dintre workaholism i epuizarea emoional. n cazul depersonalizrii, efectul de interaciune este nesemnificativ. Rezultatele relev rolului de amortizor al sprijinului managerial ntre solicitri personale i epuizarea emoional. Valoarea adugat pentru cunoatere este oferit i de studierea workaholismului ca solicitare personal. Implicaiile practice vizeaz proiectarea unor intervenii la nivel organizaional, dar i individual. Cuvinte cheie: workaholism, epuizarea emoional, solicitare personal, modelul Solicitri-Resurse ale Postului
1

Universitatea de Vest, Timioara Adresa de coresponden: dvirga@socio.uvt.ro

53

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Introducere
Calitatea vieii angajatului reprezint un subiect de mare interes pentru cercettori. Societatea de azi a neles c performana ntr-o sarcin, dar i calitatea produsului finit este puternic influenat de modul n care angajatul relaioneaz cu caracteristicile mediului organizaional, dar i de atitudinea angajatului fa de locul de munc. De aceea, n ultima perioad, n literatura de specialitate au fost ntlnite subiecte, precum: workaholism i epuizare profesional. De exemplu, n 1990 existau 184 de articole despre workaholism, numrul lor dublndu-se n urmtorii cinci ani (Taris & Schaufeli, 2007). n unele cercetri, cele dou concepte - epuizare profesional i workaholism - sunt cercetate mpreun ca i faete ale strii de bine, alturi de implicarea n munc (Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008; Schaufeli, Bakker, van der Heijden, & Prins, 2009a), n altele sunt studiate individual (Burke, 2000; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009; Bui, Hodge, Shackilford, & Acsell, 2011), dar indiferent de modul n care acestea au fost studiate, cercettorii sunt interesai de efectele pe care le au asupra comportamentului angajatului. Aceast lucrare pornete de la modelul Solicitri Resurse ale Postului (engl. Job Demands - Resources) pentru epuizarea profesional i se focuseaz pe un aspect mai puin studiat pn n prezent, i anume prezena solicitrilor personale n cadrul modelului i rolul lor n determinarea epuizrii profesionale (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Studiu ncearc s aduc un plus de cunoatere n ceea ce privete cauzele epuizrii profesionale, prin extinderea modelului Solicitri Resurse ale Postului, respectiv prin includerea solicitrilor personale ca i predictor al epuizrii profesionale (Bakker, 2011; Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001). Obiectivul principal al acestei lucrri este s investigheze n ce msur resursele postului acioneaz ca un tampon n relaia dintre solicitrile postului i cele personale, pe de o parte, i epuizarea profesional, pe de alt parte, din cadrul modelului Solicitri - Resurse ale Postului redefinit (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003). Mai exact, ipoteza central vizeaz evidenierea rolului sprijinului managerial de moderator al relaiei dintre

solicitrile postului, workaholism, ca solicitare personal, i epuizarea profesional.

Solicitrile postului i epuizarea profesional

La nceputul anilor 2000, a fost dezvoltat Modelul Solicitri Resurse ale Postului pentru a nelege ct mai bine cauzele care determin stresul la locul de munc (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001). Acetia, pornind de la ideea c diversitatea comportamentelor angajailor se datoreaz att aspectelor negative, ct i aspectelor pozitive ntlnite la nivelul mediului de lucru, au generat un model care investigheaz comportamenul angajatului atunci cnd vine n contact cu dou categorii de elemente: solicitrile postului i resursele postului. Prima categorie se refer la sarcinile pe care angajatul trebuie s le realizeze. Mai exact, solicitrile postului constau n acele aspecte fizice, psihologice, sociale i organizaionale ale locului de munc care au nevoie s fie susinute de efort fizic i psihologic (Bakker, Demerouti & Euwama, 2005). Spre deosebire de solicitri, resursele postului se refer la aspectele fizice, psihologice, sociale i organizaionale pe care angajatul le utilizeaz pentru a-i atinge scopurile, dar i pentru dezvoltarea personal. Solicitrile i resursele postului sunt cele care pot influena atitudinea angajailor fa de sarcin sau fa de organizaie, dar i starea de bine pe care acetia o pot manifesta n organizaie. De aceea, Maslach, Jackson & Lute (1986) au susinut c prezena unor solicitri specifice (e.g. suprancrcarea la locul de munc i conflictele personale), dar i absena unor resurse specifice de exemplu: sprijin social, autonomie i implicare n decizii, nu fac altceva dect s influeneze apariia epuizrii profesionale (Demerouti i colab., 2001). Dup cum se observ n cele menionate mai sus, cerinele prea mari de la locul de munc, munca peste program, dar i oboseala pot determina apariia epuizrii profesionale la angajai. Hu, Schaufeli & Taris (2011) au artat, ntr-un studiu longitudinal, c epuizarea profesional este corelat negativ cu resursele de la locul de munc, n timp ce implicarea n munc mediaz relaia dintre resursele postului i performan, fiind pozitiv corelat cu resursele postului. Cu alte cuvinte, Modelul Solicitri Resurse ale

54

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Postului ofer informaii despre modul n care condiiile de la locul de munc interacioneaz cu sntatea angajailor, dar i cu motivaia acestora (Korunka, Kubicek, Schaufeli, & Hoonakker, 2009). Astfel de cercetri au atras atenia asupra a dou procese importante care explic modul de desfurare a solicitrilor i resurselor postului. Cele dou procese sunt procesul deprecierii sntii i procesul motivaional (Xanthapoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007). n timp ce procesul deprecierii sntii explic apariia epuizrii profesionale, dar i a altor probleme de sntate la angajat din cauza solicitrilor ridicate ale postului, procesul motivaional este cel care descrie reacia angajatului cnd dispune de o cantitate nsemnat de resurse ale postului. De exemplu, De Lange, Taris, Kompier, Houtman, & Bongers (2005) au relevat c angajaii ce experimentau sprijin din partea managerilor prezentau o mai bun sntate psihic i erau mai motivai n activitatea lor. n acelai timp, persoanele care nu au parte de resurse ale postului, iar solicitrile postului sunt la fel sau mai mari, vor dezvolta epuizarea profesional care poate fi nsoit chiar de boli fizice, fapt explicat i de procesul deprecierii sntii. Epuizarea profesional poate fi definit ca o consecin sever a supunerii prelungite la stresul de la locul de munc, care se dezvolt atunci cnd solicitrile de la locul de munc i capacitile individuale sunt n dezechilibru pentru o lung perioad de timp (Kalimo, Pahkin, Mutanen, & Toppinen Tanner, 2003). Ea poate fi ntlnit n cadrul oricrei profesii, (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2002) i, de asemenea, poate coexista cu alte boli: depresia, anxietatea, alcoolism (Ahola, Vaananen, Koshinen, Kowvonen, Shirom, 2010). Pentru a fi neleas n ansamblul ei, epuizarea profesional a fost mprit n dimensiuni, iar cea mai folosit este conceptualizarea lui Maslach (1993), cu cele trei dimensiuni: epuizare emoional, depersonalizare, lipsa eficacitii profesionale. Epuizarea emoional este dimensiunea care evideniaz lipsa energiei i faptul c resurse importante au fost consumate la locul de munc, pe cnd depersonalizarea se refer la nepsare, cinism, lipsa eficacitii profesionale const n tendina de a-i evalua munca, dar i pe sine negativ. Epuizarea emoional i depersonalizarea sunt considerate ca fiind miezul conceptului de epuizare profesional (engl. core burnout) i pot fi folosite

ca o dimensiune bine definit (Bakker, Emmerik, Euwema, 2006). Privind relaia care se stabilete ntre epuizarea profesional i caracteristicile postului, ntr-un studiu al lui Van den Broeck, Vansteentriste, De Witte i Lena (2008) se susine c prezena solicitrilor postului (cum ar fi: presiunea de la locul de munc), dar i absena resurselor postului (de exemplu: sprijinul social) se asociaz cu epuizarea profesional printr-un proces energetic. De asemenea, cercetri recente au relevat rolul de tampon al resurselor postului ntre solicitrile postului i epuizarea profesional (Bakker, Demerouti, & Euwama, 2005). Resursele postului acioneaz ca amortizori n relaia dintre solicitrile postului i manifestrile stresului, inclusiv epuizare profesional.

Solicitri personale: workaholismul

Domeniul organizaional i comportamentul angajatului fiind vaste, Modelul Solicitri Resurse ale postului a fost extins cu dou concepte noi: resursele personale i solicitrile personale. Resursele personale sunt aspecte care, alturi de resursele postului, menin starea de bine a angajatului, avnd un rol important n rezistena la stres. Cele mai studiate resurse personale au fost: auto-eficacitatea, optimismul, stima de sine dezvoltat n funcie de climatul organizaional (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009b). Resurse personale pot fi dezvoltate de angajat odat cu acumularea de noi informaii i experien, mai exact, pot fi dezvoltate n timp (Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006). Resursele personale au fost prezentate ca i factori mediatori ai relaiei dintre solicitrile postului i resursele postului, pe de o parte, i epuizare profesional i implicare n munc, pe de alt parte (Xanthopoulou i colab., 2007; Heuvel i colab., 2011) sau ca predictori pentru implicarea n munc (Bakker i colab., 2008; Bakker, Gierveld & Van Rijswijk, 2006). Astfel, cercetrile nu au clarificat nc rolul jucat de resursele personale n cadrul modelului Solicitri Resurse ale Postului. Dei accentul n cercetri a fost pus pe resursele personale, de curnd pentru extinderea modelului Solicitri Resurse ale Postului (Schaufeli & Bakker, 2004) a fost dezvoltat i conceptul de solicitri personale. Acesta are, de asemenea, un rol important la nivelul mediului

55

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

organizaional dar neclarificat nc, putnd fi mediator sau moderator sau predictor. Lorente, Salanova, Martinez i Schaufeli (2008) au oferit n cercetarea lor exemple de solicitri personale, cum ar fi: perfecionismul, instabilitate emoional, dar i ateptrile de la sine. Guglieni, Simbula, Schaufeli i Depola (2012) au introdus n literatura de specialitate ca i solicitare personal, conceptul de workaholism, avnd un rol analog cu cel al resurselor personale. Mai exact, studiul lor a relevat faptul c solicitrile postului mediaz relaia dintre workaholism i epuizarea profesional. Aceast legtur este susinut i de modul n care Schaufeli, Taris & Bakker (2008) au caracterizat workaholici. Potrivit acestora, workaholicii au fost descrii ca fiind persoane care munceau mult, excesiv (componenta comportamental), dar i compulsiv (componenta cognitiv). Cercetarea lui Schaufeli, Taris i Van Rhenen (2008) susine afirmaia de mai sus, artnd c relaia dintre workaholism i epuizare emoional este parial mediat de modul n care sunt percepute solicitrile postului: workaholicii experimenteaz solicitri ridicate la locul de munc, care la rndul lor duc la epuizare; iar Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk i Lagerveld (2008) au susinut c persoanele crora le este greu s se detaeze de munc sunt mai epuizate profesional i dezvolt mai multe probleme de sntate. n plus, Andreassen, Hetland i Pallesen (2010) prezentau workaholismul ca fiind un aspect dezvoltat de angajai pentru a-i satisface nevoile de baz. De exemplu, din cauza faptului c, n prezent, cea mai mare parte a timpului este petrecut la lucru, una din nevoile de baz a angajatului este de a se simi competent. Workaholism-ul le ofer aceast posibilitate, deoarece angajatul consider c munca excesiv este cea care le asigur reuita. Astfel, workaholismul apare ca o solicitare personal dezvoltat de angajai pentru a se simi confortabil cu sine nsui, dar i cu munca pe care o realizeaz. Ideea de workaholism ca i solicitare personal este susinut i de Schaufeli, Bakker, Van den Heijden & Prins (2009a). Acetia considerau workaholismul ca un factor individual care contribuie la dezvoltarea epuizrii profesionale dar i a strii de bine ntr-o manier independent de contextul situaional. Dup cum se poate observa, exist puine studii n care workaholismul, epuizarea profesional i caracteristicile postului au fost

studiate mpreun (Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Cercetrile asupra solicitrilor personale au fost extrem de reduse. De curnd, cercettorii au nceput s acorde atenie modului n care modelul Solicitri Resurse ale Postului se poate mbunti prin identificarea rolului caracteristicilor personale. Dar, atenia cercettorilor s-a concentrat n special pe partea de resurse personale (cum ar fi: auto-eficacitatea, stima de sine bazat pe organizaie, optimismul sau reziliena). Astfel, putem afirma c rolul solicitrilor personale e nc puin studiat i neclar n domeniul psihologiei ocupaionale. De mare actualitate este noul model propus de Bakker (2011), pornind de la modelul Solicitri Resurse ale Postului, n care a introdus conceptul de resurse personale n predicia implicrii n munc. El a generat un model bazat pe dovezi empirice pentru implicarea n munc, respectiv performan, n care solicitrile postului modereaz relaia dintre resursele personale i ale postului, pe de o parte, i implicarea n munc, pe de alt parte. De asemenea, implicarea n munc mediaz relaia dintre resurse (ale postului i personale) i performana n munc. Astfel, acesta este un argument n plus ce vizeaz ideea prin care percepiile sau caracteristicile individuale trebuie s fie luate n considerare cnd analizm relaia dintre stresori i efectele lor (Lu, Chang, and Lai, 2011).
Studiul actual Fcnd o analogie cu rolul jucat de resursele personale n cadrul modelului lui Bakker (2011), solicitrile personale pot fi considerate predictori pentru epuizarea profesional, alturi de solicitrile postului. Resursele postului sunt considerate moderatori ai acestei relaii, acionnd ca un amortizor n relaia solicitri epuizare profesional. n studiul prezent, noi considerm workaholismul ca o solicitare personal. Este deja agreat c ntre epuizare emoional i cerinele postului este o relaie semnificativ. Workaholismul este puin studiat n relaia cu epuizarea, dar cercetrile anterioare (de exemplu, Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008) au demonstrat asocierea dintre workaholism i un nivel crescut de stres i probleme mentale, respective epuizare. n acest studiu am inclus ca resurs a postului sprijinul oferit de manageri. Toate argumentele anterioare susin ideea c sprijinul managerial poate fi considerat un

56

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

moderator ce poate influena deopotriv direcia i intensitatea relaiilor dintre stresori i efectele lor. Conform lui Kahn & Byosiere (1992, apud. Bakker, Demerouti & Euwama, 2005), variabilele moderatoare pot fi deopotriv caracteristici ale situaiei de lucru sau caracteristici individuale ce pot atenua efectele factorilor stresori. Ele au rolul de a amortiza impactul stresorilor n generarea de consecinelor nesntoase. Astfel, pentru studiul nostru considerm c sprijinul managerial modereaz ntre cerinele postului i solicitrile personale, pe de o parte, i epuizarea emoional, pe de alt parte. Propunerea acestui studiu este s exploreze potenialul moderator al sprijinului managerial n relaia dintre solicitrile postului, respectiv solicitrile personale, i epuizarea profesional.

Metod
Procedur i participanii Pentru atingerea obiectivelor propuse, n cercetarea de fa am utilizat un eantion de convenien de 173 de persoane de gen masculin i feminin. Au fost utilizate doar 154 din testele distribuite, deoarece restul bateriilor nu au fost returnate sau aveau rspunsuri incomplete. Testarea s-a fcut individual, prin aplicarea chestionarelor prin metoda creion-hrtie. Prin urmare, eantionului de convenien este format din 154 de participani (65.58% femei). Persoanele participante au vrste cuprinse ntre 21 i 48 de ani, (M = 30.52, (AS = 7.74), toi participanii avnd cel puin liceul terminat. De asemenea, ei lucreaz de cel puin un an n domenii diverse de activitate: n domeniul bancar, educaional, al sntii, al informaticii i serviciilor. Anonimatul i confidenialitatea datelor au fost garantate participanilor, conform normelor deontologice specifice legislaiei romneti. Instrumentele de cercetare Pentru a investiga caracteristicile postului sa folosit chestionarul pentru msurarea sntii i siguranei executivilor (Edwards, Websterb, Laarc & Eastonc, 2004). Acesta a fost creat pentru a msura nivelul stresului angajailor, nivel determinat de condiiile prezente la locul de munc. Testul cuprinde 7 subscale. Pentru varianta n limba romn a fost folosit procedura de traducere i retroversiune

recomandat de Brislin, Lonner, i Thorndike (1973). n cadrul acestui studiu s-a folosit scala solicitri ca msur a dimensiunii solicitrile postului, iar pentru a se msura resursele postului s-a utilizat scala suportul managerial. Astfel, scala solicitri ale postului ( =.75) are 8 itemi (exemplu: ,,Diferite grupuri imi cer sa realizez sarcini care sunt greu de combinat), iar scala suportul managerial ( =.86) are 5 itemi (exemplu: ,,eful meu direct m ncurajeaz la locul de munc). Participanii au rspuns cu ajutorul scalei Likert cu 5 puncte: de la niciodat la ntotdeauna. Atunci cnd se rspunde la acest chestionar trebuie ca respondentul s se raporteze la ultimele 6 luni lucrate. Epuizarea profesional a fost msurat cu scalele de epuizare emoional i depersonalizare a Inventarul de epuizare profesional dezvoltat de Maslach i Jackson (1981). Cele dou dimensiuni utilizate n acest studiu sunt: epuizare emoional ( =.72) 9 itemi (exemplu: ,,M simt terminat() la sfritul zilei de munc), depersonalizare ( =.60) 5 itemi (de exemplu: ,,De cnd lucrez n acest post am devenit mai nepsator fa de ceilali) (Schaufeli & Tarris, 2005). S-a folosit scala Likert de rspuns cu 7 puncte, de la 0 la 6, unde 0 nseamn niciodat la 6 - zilnic. Workaholismul a fost msurat cu ajutorul Scalei olandeze pentru workaholism (DUWAS, Schaufeli & Taris, 2004; Schaufeli, Shimazu & Taris, 2009). Aceasta cuprinde dou dimensiuni specifice: munca excesiv ( =.73) 9 itemi (exemplu: ,,Muncesc mult mai mult dect colegii mei), munca compulsiv ( =.80) 7 itemi (exemplu: ,, A vrea sa nu fiu att de dedicat muncii mele). Ambele dimensiuni au fost evaluate pe o scal cu patru puncte, unde 1 nseamn niciodat, iar 4 - ntotdeauna. n acord cu Gugliemi, Simbula, Schaufeli i Depolo (2012), am folosit un scor global.

Rezultate
Statistici descriptive Tabelul 1 prezint media, abaterea standard, consistena intern, dar i corelaiile stabilite ntre variabilele introduse n studiu. Dup cum se poate observa n Tabelul 1, solicitrile postului coreleaz pozitiv i semnificativ cu epuizarea emoional (r = .37, p < .01), depersonalizare (r = .33, p < .01) i workaholism (r = .43, p < .01). n cazul

57

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

1. Solicitrile postului 2. Sprijinul managerial 3. Workaholism 4. Epuizare emoional 5. Depersonalizare

18.63 17.72 35.70 22.87 4.86

4.39 4.70 8.52 13.63 4.80

.67 .85 .83 .65 .65

-0.21* 0.43** 0.37** 0.33** -0.12 -0.21* -0.28** 0,43** 0,23* 0,43** -

Not: *p < 0.05, ** p < 0.01, n = 154

asocierilor stabilite de resursele postului sprijinul managerial situaia se schimb. Sprijinul managerial stabilete relaii semnificative negative cu epuizarea emoional (r = .21, p < .05) i depersonalizarea (r = .28, p < .05). n ceea ce privete relaia stabilit de variabila moderatoare - sprijinul managerial - cu workaholismul, se poate observa n Tabelul 1, c aceasta nu este semnificativ. Relaiile dintre workaholism i epuizarea emoional, pe de o parte, i cea dintre workaholism i depersonalizare, pe de alt parte sunt semnificative (r = .43, p < .001; respectiv r = .23, p < .001) . Tot n Tabelul 1 este prezentat consistena intern a conceptelor studiate. Astfel putem observa c, nivelul consistenei interne a conceptelor studiate este unul bun, fiind n general peste .65.
Analize de regresie ierarhic Dou serii de analize de regresie ierarhice au fost realizate pentru variabilele dependente: epuizarea emoional i depersonalizarea. Astfel, pentru fiecare variabila dependent, n primul pas, au fost introduse variabilele demografice pentru a le controla efectul (sex, vrst). n pasul al doilea, am introdus solicitarile postului i workaholismul, ca solicitare personal. Variabila moderatoare - sprijinul managerial - a fost introdus n pasul trei. n cele din urm, n pasul al patrulea au fost introduse interaciunile dintre solicitarile postului i sprijinul managerial, precum i interaciunea dintre workaholism i sprijinul managerial. Pe baza sugestiilor lui Frazier, Tix and Barron (2004), toate variabilele
58

au fost centrate pentru a reduce problemele associate cu multicoliniaritatea dintre variabilele introduse n ecuaiile de regresie. Modalitatea de centrare a variabilelor este conform recomandarilor facute de Sava (2011). Rezultatele celor dou analize de regresie sunt prezentate n tabelul 2 i 3.
Efectele directe ale predictorilor i moderatorului Dup cum se poate observa n Tabelul 2, pentru epuizarea emoional, solicitrile postului ( = .23) i workaholismul ( = .24) sunt predictori semnificativi. Att variabila gen ( = .20), ct i variabila vrst ( = .28) au o influen semnificativ asupra epuizrii emoionale. Aceasta semnific faptul c femeile i persoanele adulte sunt mai predispuse la epuizare emoional. n ceea ce privete depersonalizarea, conform datelor din Tabelul 3, variabila gen ( = .22) i variabila vrst ( = .20) sunt semnificativi n relaia cu depersonalizarea. Persoanele adulte, de gen masculin, raporteaz n mai mare msur simptome ale depersonalizrii. De asemenea, variabila solicitri ale postului este predictor pentru aceasta ( = -.10). Workaholismul nu este predictor pentru depersonalizare. Efectul moderator al resurselor postului n cazul epuizrii emoionale, am introdus n primul pas variabilele controlate ce au o varian de 9.5% din explicarea criteriului (R2= .095, p < .01). n pasul al doilea, am urmrit

Depersonalizare

Tabelul 1. Medii, abateri standard, coeficieni alpha Cronbach i coeficieni de corelaie ntre variabile M S Variabile Workaholism Sprijinul managerial Epuizare emoional Solicitrile postului

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

efectul principal al predictorilor. S-a obinut o valoare semnificativ pentru ambii predictor solicitrile postului i workaholism, ca solicitare personal, acetia contribuind cu 15.2 % peste variabilele controlate la variana criteriului (Total R2 = .247, p < .01). Pasul al treilea, a verificat impactul variabilei moderatoare asupra varianei criteriului. Astfel, sprijinul managerial explic 10.7 % din variana epuizrii emoionale, n condiiile meninerii constante a variabilelor controlate i a solicitrilor personale i ale postului (total R2= .354, p < .01). n pasul al patrulea, am introdus variabilele de interaciune: predictor x mediator.

Introducerea variabilelor de interaciune a generat un model semnificativ (F (2, 146) = 2.96, p <. 05). Astfel, s-a obinut efectul de interaciune semnificativ dintre suportul managerial i workaholism, acest efect explic 2.5% din variana criteriului n plus fa de variabilele analizate anterior (R2 = .379, p < .05). Deci, suportul managerial modereaz ntre workaholismul i epuizarea emoional. De asemenea, rezultatele studiului relev faptul c nu s-a identificat un efect de interaciune semnificativ ntre solicitrile postului i sprijinul managerial asupra epuizrii emoionale.

Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhica ce prezice epuizarea emoional avnd sprijinul managerial ca moderator Pasi Predictori 1 Vrst 28** .17* .19* .20** Gen -. 20** -.21** -.20** -.21** 2 Solicitrile postului .23** .16* .16* Workaholism .24** .22** .22** 3 Sprijin managerial -.33** -.31** 4 Solicitari post Sprijin managerial .00 Workaholism x Sprijin managerial -.16* Total R2 R2 Final F
Not:*p<.01; **p<.001, n = 154

.095 7.96*

.247 .152* 15.01**

.354 .107* 24.47*

.379 .025* 2.96*

n cazul depersonalizrii, s-au introdus n primul pas variabilele controlate ce au adus un aport semnificativ de 7.3% n variana criteriului (R2 = .073, p < .01). n pasul al doilea, am urmrit efectul principal al predictorilor. S-a obinut o valoare semnificativ doar pentru solicitrile postului, aceaste variabile contribuind cu 10.4% la variana criteriului (Total R2 = .155, p < .01). Pasul al treilea a verificat impactul variabilei moderatoare asupra varianei criteriului. Rezultatele relev c sprijinul managerial este un predictor semnificativ pentru depersonalizare, explicnd 4.4% din variana criteriului (Total R2= .221, p < .01). n pasul al patrulea, am introdus variabilele de interaciune: predictori x mediator. Nu s-a obinut un model semnificativ (F (2, 146) = .60, ns.) pe baza efectul de interaciune dintre solicitrile postului i suportul managerial, pe de o parte, i workaholism i sprijinul managerial, pe de alt

parte. Deci, sprijinul managerial nu modereaz ntre solicitri (personale i ale postului) i depersonalizare. Reprezentarea grafic a fost realizat conform lui Cohen i Cohen (1983), metod prin care coeficienii de regresie nestandardizai (B) i constanta ecuaiei de regresie pentru moderare de la Pasul 4 au fost utilizate pentru a desena graficul regresiei epuizrii emoional la sprijinului managerial n cazul a dou nivele ale workaholismului: workaholism nalt (1 AS peste media eantionului) i workaholism sczut (1 AS sub media eantionului). Figura 1 relev faptul c indivizii cu un nivel nalt al workaholismului manifest o mai mare epuizare emoional, n condiiile unui sprijin sczut din partea managerului. Altfel spus, angajaii workaholici care beneficiaz de un sprijin managerial nalt, raporteaz un nivel mai redus de epuizare emoional.

59

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhica ce prezice depersonalizarea avnd sprijinul managerial ca moderator Pasi Predictori 1 Vrst .20** .11 .12 .12 Gen -.22** -.23** -.22** -.23** 2 Solicitrile postului .27** .23** .25** Workaholism .10 .09 .08 3 Sprijin managerial -.21** -.20** 4 Solicitari post Sprijin managerial .08 Workaholism x Sprijin managerial -.07 Total R2 R2 Final F Nota: *p<.01; **p<.001, n = 154 .073 5.96* .177 .104* 9.40** .221 .044* 8.35* .227 .006 .60

Figura 1. Efectul moderator al sprijinului managerului n relaia dintre workaholismului i epuizarea emoional

Discuii
Aspectul central al studiului a fost explorarea extinderii modelului SolicitriResurse ale Postului pentru epuizarea profesional (Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti i colab., 2001), pe un eantion de angajai romni din diferite organizaii, prin introducerea ca predictor a workaholismul, considerat ca solicitare personal. Propunerea acestui studiu a fost de a testa rolul de moderator al resurselor postului n relaia dintre solicitri (personale i ale postului)
60

i epuizarea profesional. n prim faz, am explorat rolul de predictor al workaholismului, ca solicitare personal, n relaia cu faeta negativ a strii de bine, epuizarea profesional, i extinderea modelului Solicitri i Resurse ale postului cu aceast dimensiune. De asemenea, am adugat premisa c resursele postului acioneaz ca un moderator n relaia surse de stres-efecte (Bakker, Demerouti & Euwama, 2005; Jex, Bliese, Buzzell, & Primeau, 2001). Rezultatele studiului au relevat c solicitrile postului i workaholismul se asociaz semnificativ cu epuizarea emoional, dar doar solicitrile postului se asociaz cu

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

depersonalizarea. Acest rezultat este n conformitate cu studiul lui Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli (2001), n care se afirm c solicitrile postului sarcini multe de ndeplinit, condiii de munc srace, presiunea timpului i programul turelor nefavorabil sunt asociate cu epuizarea emoional. Hakanen, Schaufeli, Ahola (2008) au obinut, la rndul lor, rezultate asemntoare cu ale noastre, care susin c un set variat de solicitri ale postului, precum coninutul solicitant al sarcinilor, i resursele srace ale locului de munc anticipeaz epuizarea profesional. Astfel, n cadrul studiului nostru, workaholismul a fost identificat ca predictor pentru epuizarea emoional, conform multor studii recente (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009; Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008; Taris, Shaufeli & Verhoeven, 2005). n cazul depersonalizrii, nu s-au obinut rezultate semnificative n relaia cu workaholismul. n ceea ce privete rolul de moderator a sprijinului managerial n relaia dintre solicitri (ale postului i cele personale) i epuizarea emoional, acesta a fost evideniat de rezultate n felul urmtor: efectul de interaciune a fost semnificativ doar n cazul workaholismului i sprijinului managerial. Acest efect de interaciune explic o anumit proporie din variana epuizrii emoionale. Astfel, sprijinul managerial acioneaz ca un tampon ntre workaholismului, ca solicitare personal, i epuizarea emoional. Persoanele workaholice care au parte de sprijin managerial sczut la nivelul postului ocupat ajung s fie epuizai emoional ntr-o msur mai mare dect persoanele cu un nivel mai sczut de workaholism. Persoanele cu workaholism crescut se simt conduse de munc datorit presiunii interioare, iar plcerea la locul de munc are un nivel sczut (Schaufeli, Bakker, van der Heijden, Prins, 2009). Tipic, workaholicii petrec multe ore la locul de munc iar, n momentul n care postul ocupat are solicitri nalte, ei se implic cu entuziasm n rezolvarea acestora. Legtura dintre workaholism i epuizare emoional poate fi datorat inabilitii workaholicilor de a se detaa de munc. De obicei, workaholicii nmulesc solicitrile postului prin complicarea celor existente sau prin dezvoltarea altora noi. Acest lucru, practic, sugereaz c workaholicii i neglijeaz viaa lor i c, literalmente, ajung s fie obosii de munc (Schaufeli, Taris &

Bakker, 2008). Suportul sczut din partea managerului pentru un angajat workaholic, l face pe acesta s auto-raporteze un nivel ridicat de epuizare emoional. n ceea ce privete rolul de amortizor al resurselor postului n relaia dintre solicitrile postului i epuizare emoional, nu am obinut un efect semnificativ. Acest rezultat este diferit de cel al studiilor anterioare n care s-au identificat diferite efecte de interaciune semnificative ntre resursele postului i cerinele postului n predicia epuizrii emoionale, dar i depersonalizrii (Bakker, Demerouti & Euwama, 2005). O posibil cauz a acestor rezultate este utilizarea unui instrument de msur global pentru solicitrile postului, fa de alte cercetri ce au msurat diferite dimensiuni ale cerinelor postului cu subscale diferite.

Concluzii
Studiul nostru aduce un plus de cunoatere n ceea ce privete caracteristicile personale, respectiv solicitri personale, i rolul lor de predictor n relaia cu epuizarea emoional (Guglielmi, Simbula, Schaufeli, Depolo, 2012). De asemenea, considernd workaholismul ca i solicitare personal, studiul nostru deschide mai larg ua cunoaterii spre o direcie puin explorat anterior - i anume cercetarea asupra relaiilor solicitrilor personale cu epuizarea profesional, n cadrul modelelor derivate din modelul Solicitri - Resurse ale Postului pentru epuizarea profesional. Studiul interaciunilor dintre caracteristicile personale i caracteristicile postului pentru a prezice epuizarea profesional ne apropie de descoperire complexitii situaiei de munc. Pe de alt parte, cercetrile anterioare au relevat dificultatea detectrii efectelor de interaciune n studiile de stres organizaional (De Rijk, Le Blanc, Schaufeli, & De Jonge, 1998). Workaholismul, ca i solicitare personal, alturi de solicitrile postului, au fost identificate ca predictori ai epuizrii emoionale. Studiu nostru a identificat, de asemenea, c sprijinul managerial poate aciona ca i tampon ntre workaholismul i epuizarea emoional. Astfel, prezena accentuat a resurselor postului ar avea un impact pozitiv, diminund epuizarea emoional n cazul angajailor workaholici. Workaholicii sunt cei care caut sa aib tot mai mult de lucru, complicndu-i singuri

61

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

sarcinile de lucru i, n acelasi timp, refuznd s le mpart cu ceilali (Machlowitz, 1980, apud Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008). Sprijinul social, respectiv ajutorul din partea efului direct, concretizat n comunicare i o relaie interpersonal de calitate, poate aciona ca un tampon n relaia dintre workaholism i epuizare. Astfel, angajaii cu un nivel mare de workaholism, ce primesc n mic msur ajutor instrumental i sprijin emoional din partea efului, manifest nivele mai crescute ale epuizrii emoionale, fa de angajaii ce primesc mai mult sprijin de la ef. Pe de alt parte, rezultatele studiului nostru nu au identificat sprijinul managerial ca moderator ntre caracteristicile postului i epuizarea profesional. De asemenea, n cazul depersonalizrii, nu am identificat nici un efect de interaciune semnificativ.

trebui studiate relaiile dintre aceste variabile i la nivel de echip pentru a se evidenia ce implicaii practice au asupra dezvoltrii activitilor de ctre acestea.

Implicaii practice
Pe baza rezultatelor studiului nostru se pot proiecta intervenii organizaionale care s vizeze deopotriv modificarea caracteristicilor postului, ct i intervenii la nivel individual. Pornind de la aceast idee, putem considera c pentru angajai ar fi benefic, innd cont de rezultatele nregistrate, s se realizeze, n cadrul organizaiilor, locuri de munc n care solicitrile postului s fie n concordan cu resursele postului, astfel epuizarea profesional s fie inut sub control. De exemplu, managerii ar trebui s stabileasc obiective clare, dar i s ofere informaiile i resursele necesare pentru realizarea lor. Mai mult, managerii ar trebui s nvee s relaioneze cu subordonaii, dar i s ncurajeze cooperarea ntre colegi, pentru ca, ulterior, s se ajung la rezultatele dorite. Toate acestea sunt necesare deoarece sntatea angajailor este, n primul rnd, o problem de care organizaia trebuie s aib grij. n ceea ce privete msurilor preventive, ar fi bine ca la nivelul organizaiilor s se realizeze strategii de selecie a candidailor care sa aib un nivel ct mai mic al workaholismului. De asemenea, angajaii identificai ca fiind ntr-un grup de risc legat de workaholism, ar trebui implicai n diferite programe de dezvoltare a sntii i de prevenire a factorilor de stres de la locul de munc, idee dezvoltat i de Hakenen i colab. (2008). De exemplu, ar putea s realizeze training-uri prin care angajaii s fie nvai cum s-i organizeze sarcinile pentru ca, ulterior, s nu se simt presai de termenele limit, dar i s dezvolte ideea de cooperare la serviciu. Pentru a concluziona, putem afirma c studiul ofer informai primare pentru a evidenia efectele pe care workaholismul, ca solicitare personal, le are asupra epuizrii profesionale n condiiile specifice de suport managerial. De aceea, rezultatele obinute n urma acestei abordri a conceptelor ofer direcii noi de care managerii organizaiilor ar trebui s in cont n proiectarea programele de intervenie la nivel individual i organizaional.

Limitele studiului
O limit a studiului ar fi caracterul corelaional al studiului. Dei, n urma analizei, am obinut informaii despre posibilele direcii ale relaiilor dintre concepte, designul de acest tip nu permit stabilirea unor concluzii clare referitoare la cauzalitatea care apare ntre variabilele studiate. De asemenea, datele au fost obinute prin auto-raportare, ceea ce poate genera apariia erorilor datorate efectelor varianei comune. Eantionul utilizat a fost unul de convenien, relativ puin numeros. n studiu am luat n considerare o singur solicitate personal. Ar fi interesant ca studiile viitoare s studieze mai multe solicitri personale (e.g. perfecionismul), alturi de resurse personale (e.g. auto-eficacitate, optimism s.a.). De asemenea, am putea rafina msurarea solicitrilor postului i studierea efectelor de interaciune pentru fiecare tip de solicitare a postului. Pe lng efectele de interaciune dintre dou variabile, de asemenea, ar fi interesant de verificat interaciunea dintre trei variabile, cum ar fi ntre solicitri personale, solicitri ale postului i resursele postului. n viitoare cercetri s-ar impune realizarea unui studiu longitudinal pe aceast tem, pentru a se observa dinamica n timp a relaiilor dintre aceste variabile, cum acioneaz workaholismul ca predictor n relaia cu epuizare profesional, pe de o parte, i rolul moderator al resurselor postului n relaia dintre solicitrile personale i epuizarea emoional. De asemenea, ar mai

62

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Bibliografie
Ahola, K., Vaananen, A., Koshinen, A., Kouvonen, A., Shirom, A. (2010). Burnout as a predictor of allcause mortality among industrial employees: A 10-year prospective registre linkage study. Journal of Psychomatic Research, 69, 51-57. Andreassen, C.S., Hetland,J., Pallesen, S. (2010). The relationship between workaholism, basic needs satisfaction at work and personality. European Journal of Personality,24, 3-10. Andreassen, C.S., Ursin, H., & Eriksen, H.R. (2007). The relationship between strong motivation to work, workaholism and health. Psychology and Health, 22, 615-629. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2002). Validation of the Maslach Burnout InventoryGeneral Survey: An Internet study. Anxiety, Stress, and Coping, 15, 245-260 Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341356. Bakker, A.B., Emmerik, H., & Euwema, M. (2006). Crossover of Burnout and Engagement in Work Teams. Work and Occupations, 33, 464- 489. Bakker, A. B., Demerouti, E., Euwema, M. (2005). Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 2, 170180 Bakker, A.B., Gierveld, J.H., & Van Rijswijk, K. (2006). Succesfactoren bij vrouwelijke schoolleiders in het primair onderwijs: Een onderzoek naar burnout, bevlogenheid en prestaties [Success factors among female school principals in primary teaching: A study on burnout, work engagement, and performance]. Diemen, The Netherlands: Right Management Consultants. Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M., Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22, 187-200. Brett, J.M., & Stroh, L.K. (2003). Working 61 plus hours per week: Why do managers do it? Journal of Applied Psychology, 88, 6778. Brislin, R.W., Lonner, W.J. and Thorndike, R.M. (1973). Cross-cultural Research Methods, Wiley, New York, NY. Bui, J., Hodge., A., Schakelford, A., Acsell, J. (2011). Factors Contributing to burnout among perfusionists in the United States. Perfusion 26, 461-466. Burke, R. (2005).Workaholism in organizations: work and well-being consequences. n Cooper (coord). Research Companion to Organizational Health Psychology. (pp: 366-412). Edward Elgar Publishing Limited Cohen, J., & Cohen, P. (1983). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

De Brady, B.R., Vodanovich, S.V., & Rotunda, R. (2008). The Impact of Workaholism on WorkFamily Conflict, Job Satisfaction, and Perception of Leisure Activities. The Psychologist Manager Journal, 11, 241- 263. De Lange, A., Taris, T.W., Kompier, M. A.J., Houtman, I.L. D., Bongers, P.M. (2005). Different mechanisms to explain the reversed effects of mental health on work characteristics. Scandinavian Journal of Work, Environment, and Health, 31, 3-14 De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B., & De Jonge, J. (1998). Active coping and need for control as moderators of the job demandcontrol model: Effects on burnout. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71, 118. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreimer, F., Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands Resources Model Of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Frazier, P., Tix, AP, & Barron, KE. (2004). Testing moderator and mediator effects in counseling psychology research. Journal of Counseling Psychology, 51, 115134. Gorgievski, M.J., Bakker, A. & Schaufeli, W.B. (2010). Work engagement and workaholism: comparing the self-employed and salaried employees. The Journal of Positive Psychology, 5, 83-96 Guglielmi, D., Simbula, S., Schaufeli W.B., Depolo, M. (2012). Self-efficacy and workaholism as initiators of the job demands-resources model. Career Development International, Vol. 17 Iss: 4 pp. 375 389 Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., Ahola, K. (2008). The Job Demands- Resources Model: A three years cross- lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241. Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W. (2011). The Job Demand- Resources model: an analysis of additive and joint effects of demands and resources. Journal of Vocational Behavior, 79, 181-190. Jex, S.M., Bliese, P.D., Buzzell, S., & Primeau, J. (2001). The impact of self-efficacy on stressorstrain relations: Coping style as an explanatory mechanism. Journal of Applied Psychology, 86, 401409. doi:10.1037/0021-9010.86.3.401 Kalimo, R., Pahkin, K., Mutanen, P., ToppinenTanner, S. (2003). Staying well or burning out at work, work characteristics and personal resources as long term predictors. Work & Stress, 17, 109122. Korunka, C., Kubicek, B., Schaufeli, W.B., Hoonakker, P. (2009). Work engagement and burnout: testing the robustness of the Job Demands-Resources model. The Journal of Positive Psychology,4, 243-255. Lam, T., Cho, V., & Qu, H. (2007). A study of hotel employee behavioral intentions towards adoption of information technology. Hospitality Management, 26, 49-65.

63

Workaholism i epuizare profesional: efectul moderator al resurselor postului

Lorente, L., Salanova, M., Martinez, I., Schaufeli, W.B. (2008). Extension of the job demands-resources model in the prediction of burnout and engagement among teachers over time. Psicothema, 20, 354-600. Lu, L., Chang, Y., & Lai, S.Y. (2011). What Differentiates Success From Strain: The Moderating Effects of Self-Efficacy. International Journal of Stress Management, 18, 4, 396412 Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M., & Combs, G.J. (2006). Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387393. Sava, F.A. (2011). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Cluj Napoca: ASCR Schaufeli, W.B, Bakker, A.B. (2004). Job demand, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293 315. Schaufeli, W.B, Bakker, A.B, van der Heijden, F.M, Prins, T.J. (2009a). Workaholism, burnout and well-being among junior doctors: The mediating role of role conflict. Work & Stress, 16, 249 -272. Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Bakker, A.B, (nd). (2008). It takes two to tango: Workaholism is Working Excessively and Working Compulsively. Gsit la adresa: http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/304.pdf Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M. Bakker, A.B. & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid gezond? Op weg naar een positieve Arbeids- en Gezondheidspsychologie. De Psycholoog, 36, 422-428 Schaufeli, W.B, Taris, T.W, Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being?. Applied Psychology. An international review, 57, 173-203. Schaufeli, W.B., Shimazu, A. and Taris, T.W. (2009b), Being driven to work excessively hard. The evaluation of a two-factor measure of workaholism in The Netherlands and Japan, Cross-Cultural Research, 43 4, pp. 320-48. Snir, R., & Zohar, D. (2008). Workaholism as discretionary time investment at work: an experience-sampling study. Applied Psychology: An international review, 57, 109-127. Taris, T.W, Geurts, S.A, Schaufeli, W.B, Blonk, R.W, Logerverveld, F.S. (2008). All day and all the

night: The relative contribution of two dimensions of workaholism to well being in self employed workers. Work & Stress, 22 , 153 165. Taris, T.W. & Schaufeli, W.B. (2007). Workaholism. n W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (Red.). De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 341358). Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Taris, T.W., Schaufeli, W.B., & Verhoeven, L.C. (2005). Internal and external validation of the Dutch Work Addiction Risk Test: Implications for jobs and non-work conflict. Applied Psychology: An international Review, 54, 37_60. Tremblay, M.A. & Messervey, D. (2011). The Job Demands-Resources model: Further evidence for the buffering effect of personal resources. SA Journal of Industrial Psychology, 37, 1-10 van den Broeck, A.V., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout and engagement: The role of psychological need satisfaction. Work & Stress, 22, 277-294 van den Heuvel, M., Demerouti, E., Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2010). Personal Resources and work engagement in the face of change. n Houdmont, J., & Leka, S. (Eds.), Contemparary occupational health psychology: Global perspectives on research and practice, (pp.124150) Chichester. John Wiley & Sons Ltd. Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., Maricuoiu, L.P. (2009). Adaptarea n limba romn a Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc: examinarea validitii i a fidelitii . Psihologia Resurselor Umane, 7, 58-74. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal resources in the Job Demand-Resources Model. International Journal of Stress Management, 14, 121-141. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2009a). Reciprocal relationships between job resources, personal resources and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 7, 235-244. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B, Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2009b). Work engagement and financial returns: A diary study among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345-356.

64