TESIS Merchabdising

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
EL MERCHANDISING EN RELACION DE LAS VENTAS EN LAS MYPES COMERCIALES DEL CENTRO POBLADO LAS AMERICAS Proyecto de tesis para optar el ttulo profesional de licenciado en administracin de empresas.
Presentado:
ERICK ESLI ARANA BRAVO
APURMAC - PER 2013
PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS
EL MERCHANDISING EN RELACION DE LAS VENTAS EN LAS MYPES COMERCIALES DEL CENTRO POBLADO LAS AMERICAS DE ABANCAY EN EL AO 2013
Asesor: Alumno:
Lic. Erick Esli Arana Bravo
Abancay, de junio del 2013.
NDICE
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DATOS GENERALES .................................................................................................... 4 CAPTULO I ................................................................................................................... 5 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................ 5 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA ............................................................................. 6 FORMULACIN DEL PROBLEMA ........................................................................... 7 JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN ........................... 8 OBJETIVOS ................................................................................................................... 8
CAPTULO II .................................................................................................................. 9 2. MARCO REFERENCIAL ......................................................................................... 9 2.1. 2.2. 2.2.1. 2.2.2. 2.2.2.1. 2.2.3. 2.2.4. 2.2.5. 2.2.6. 2.2.6.1. 2.2.6.2. ANTECEDENTES ......................................................................................................... 9 BASE TERICA.......................................................................................................... 11 TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN ............................................... 11 ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN .................................. 11 Teora de las relaciones humanas. ............................................................... 11 SELECCIN DEL PERSONAL ............................................................................ 12 CONCEPTO DE SELECCIN .............................................................................. 12 PROCESO DE SELECCIN ................................................................................. 12 TCNICAS DE SELECCIN ................................................................................ 14 Entrevistas de seleccin. ................................................................................ 15 Pruebas de conocimiento o de capacidad. ................................................ 17
2.2.7. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES EN EL PROCESO DE SELECCIN ............................................................................................................................ 17 2.2.7.1. 2.2.7.2. 2.2.7.3. 2.2.8. 2.2.8.1. 2.2.8.2. 2.2.8.3. 2.2.8.4. 2.2.8.5. 2.2.8.6. 2.2.8.7. 2.2.8.8. Fuentes de abastecimiento de colaboradores .......................................... 18 Medios de reclutamiento en proceso de seleccin.................................. 19 Polticas de reclutamiento y seleccin de colaboradores .................... 19 DESEMPEO LABORAL ...................................................................................... 20 Concepto de desempeo laboral .................................................................. 20 Programas y propsitos de evaluacin del desempeo. ....................... 22 Propsitos administrativos. ........................................................................... 22 Propsitos de desarrollo. ................................................................................ 22 Mtodos de evaluacin del desempeo ...................................................... 23 Mtodos de comportamiento. ........................................................................ 23 Mtodos de resultados. ................................................................................... 24 evaluacin y calificacin de meritos de los colaboradores ................. 24
CAPTULO III ............................................................................................................... 26

3
3.
HIPTESIS ........................................................................................................... 26 3.1. 3.1.1. 3.1.2. 3.2. FORMULACIN DE HIPTESIS ............................................................................. 26 Hiptesis general................................................................................................... 26 Hiptesis especficos ........................................................................................... 26 DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES ............................... 28
CAPITULO IV ............................................................................................................... 29 4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ........................................................... 29 4.1. 4.2. 4.3. 4.3.1. 4.4. 4.4.1. 4.5. 4.5.1. 4.5.2. 1. 5. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN ....................................................................... 29 MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN ........................................................... 29 POBLACIN ................................................................................................................ 30 Determinacin de la poblacin .......................................................................... 30 MUESTRA .................................................................................................................... 30 Determinacin de la muestra: ............................................................................ 30 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS .................... 32 Tcnicas a utilizar. ................................................................................................ 32 Instrumentos a utilizar ......................................................................................... 33
CAPTULO V ......................................................................................................... 34 ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO ......................................................... 34 5.1. 5.2. 5.3. Cronograma ................................................................................................................ 34 Presupuesto................................................................................................................ 35 Programa De Gasto Mensualizado ....................................................................... 36
2.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS...................................................................... 37
DATOS GENERALES
Institucin Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac
Titulo El merchandising en relacin de las ventas en las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay en el ao 2013 rea de investigacin Administracin general: La presente investigacin se en marca en la utilizacin de del merchandising como herramienta para incrementar las ventas en las mypes comerciales del centro poblado las Amricas. Autor Erick Esli Arana Bravo
CAPTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.
DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
Actualmente el mundo competitivo obliga a las mypes a informarse ms acerca de la percepcin que tengan los clientes hacia la empresa, es de vital importancia vigilar minuciosamente cada uno de esto detalles, pues todo entra por los ojos del cliente. Es por eso que las mypes deben esforzarse por dar lo mejor de s y presentarles a los clientes la cara ms agradable para que estos se queden impresionados, motivados e inspirados en regresar.
Se conoce que las grandes empresas usan estrategias de merchandising y cuyos resultados han sido de utilidad para la comercializacin de sus productos. Esta estrategia de mercadotecnia es muy poco usada en las pequeas empresas locales y nacionales. Factores que les dificultan las ventas, y por lo tanto el crecimiento y posicionamientos de las mismas.
Desde que en la dcada de los 80 se instalaron y desarrollaron en Espaa las Grandes Superficies, el Merchandising se ha revelado como una potente herramienta de gestin del punto de venta.
En Estados Unidos, el merchandising es un trmino que se maneja desde hace mucho tiempo y al que se le pone mucho empeo para lograr el total desarrollo de la labor de ventas dentro de los puntos dedventa.
El merchandising es una ventaja competitiva que utilizan para lograr aumentar el nivel de sus ventas tomando en cuenta el sentir y pensar del consumidor.
En Per hay miles de negocios que buscan alcanzar la fidelizacin de los clientes para subsistir, pues saben que este es la razn de que el negocio se mantenga en pie. Ofrecer calidad y buen servicio son partes importantes para la venta, pero tambin lo es convertir la compra en un momento agradable, convertir el punto de venta en un lugar que deslumbre al cliente. El trmino merchandising es un concepto sumamente nuevo en nuestra localidad, razn por la que se dedic hacer un estudio acadmico al respecto, con el objetivo
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de descubrir sus ventajas y la efectividad que se alcanzara al aplicarlo en las mypes nuestra ciudad especialmente en el centro poblado las Amricas.
En el mercado abanquino existen un gran nmero de empresas que desaprovechan la oportunidad de incrementar sus ventas por desconocer el uso adecuado de tcnicas de venta para crear ventaja competitiva en sus negocios, son pocas mypes que entienden y utilizan estas tcnicas mientras otras las utilizan aun sin saberlo, despertar el inters del consumidor una vez que haya ingresado al establecimiento aumentara las posibilidades de que este consuma, compre o adquiera un producto.
1.2.
FORMULACIN DEL PROBLEMA
a) Problema general De qu manerainfluye el merchandising en las ventas de las mypes
comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, en el ao 2013?
b) Problemas especficos De qu manera influye la aplicacindel merchandising en el
comportamiento de compra del consumidor en las mypes comerciales del centro poblado las Amricas, ao 2013? De qu manera el merchandising del exterior se relaciona con los niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao 2013?
En qu medida el merchandising del interior se relaciona con los niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao 2013? Cul es el tipo de merchandising que mayor resultados ofrece a las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao 2013?
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1.3.
JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN
El presente proyecto de investigacin es justificable e importante porque es un problema latente en la sociedad, al realizar el proyecto de investigacin conoceremos las directrices y lineamientos que rigen al estudio materia de investigacin; de esta manera se procura establecer parmetros que ayuden a solucionar este problema. El rea de aplicacin de las Ciencias Administrativas vela por la solucin de problemas sociales con relacin a organizaciones, puesto que este problema est inmerso dentro de las ciencias sociales, es idneo estudiar esta problemtica que afecta en proporciones considerables a algunas organizaciones de la ciudad.
EL PORQU? La necesidad de este proyecto de investigacin es conocer cmoes la utilizacin del merchandising ya que esta herramienta viene siendo utilizada por los dueos de estas mypes de manera emprica y aun sin conocer de la existencia de esta herramienta, adems se tomara en cuenta el uso de los diferentes tipos de merchandising para un mayor anlisis. EL PARA QU? El presente proyecto de investigacin proporcionara informacin relevante y necesaria para generar ventaja copetitiva a mypes nuevas o que ya estn en funcionamiento frente al mercado cada vez ms exigente de nuestra localidad, Considero que este estudio ayudara dueos como base para impulsar a las organizaciones,
y gerentes de las diferentes mypes comerciales a que
enfoquen sus actividades en mejorar herramientas que eleven las ventas en este caso el merchandising, ya que de ello depende el logro de determinados objetivos y metas y la permanencia en el mercado para estas mypes.
1.4.
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OBJETIVOS
a). Objetivo general Determinar de qu manera influye el merchandising en las ventas de las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, en el ao 2013.
b). Objetivos especfico Conocer cmo influye la aplicacin del merchandising en el
comportamiento de compra del consumidor en las mypes comerciales del centro poblado las Amricas, ao 2013 Determinar en que medida el merchandising visual se relaciona con los niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao 2013
Determinar en qu medida el merchandising de gestion se relaciona con los niveles de venta de las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao 2013 Conocer cul es el tipo de merchandising que mejores resultados ofrece a las mypes comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, ao 2013
CAPTULO II 2. MARCO REFERENCIAL 2.1. ANTECEDENTES
A nivel internacional, existen estudios acerca de la utilizacin del merchandising como: propuesta de merchandising como herramienta de marketing en la decisin de compra, para incrementar las ventas de los productos en el caso Comisariato san Andrs en el ao 2011, en el sur de la ciudad de quito. Presentado por patricia catalina Snchez meza, tesis previa a la obtencin del ttulo de ingeniero en gerencia y liderazgo bajo la supervisin de universidad Politcnica Salesiana, Carrera de Gerencia y Liderazgo en Ecuador, divide al merchandising en dos el merchandising interno y externo con lo cual se pretende determinar como es la relacin que existe entre las ventas en las tienda Primavera EIRL asi tambin explicar la relacin que existe entre el merchandising y el comportamiento de compra del consumidor en el punto de venta. Otra investigacin en el mbito internacional tenemos, el punto de venta en si como factor determinante de la decisin de compra del consumidor Presentado por la alumna Saredi, Noelia Soledad con el propsito de obtener el titulo en licenciatura en publicidad en el ao 2006 en la facultad de Ciencias Sociales de la universidad Abierta Interamericana de Buenos Aires.
En el mbito nacional , existen estudios acerca de la utilizacin del merchandising como El merchandising en relacin a las ventas de Tienda Nuevo Lider en Hunuco 2011 presentado por el tesista Napolen Q. Cspedes Galarza. Que divide al merchandising en dos el merchandising interno y externo con lo cual se pretende determinar cmo es la relacin que existe entre las ventas en las tienda Primavera EIRL asi tambin explicar la relacin que existe entre el merchandising y el comportamiento de compra del consumidor en el punto de venta.
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2.2.
BASE TERICA 2.2.1. TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN
El mundo
de hoy es una sociedad compuesta de las actividades orientadas a la
organizaciones. Todas
produccin de bienes (productos) o a la prestacin de servicios (actividades especializadas) son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas en las organizaciones, las cuales estn constituidas por personas y por recursos no humanos (como recursos fsicos y materiales, financieros, tecnolgicos, de mercado, etc..)1
2.2.2. ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN
El enfoque
humanstico promueve la prioridad de la y su grupo social, que de los
preocupacin por el hombre
aspectos tcnicos se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos. La cual est orientado principalmente hacia dos aspectos bsicos como: el anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo y adaptacin del trabajo al trabajador. Enfoque que aparece con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos a partir de la dcada de los aos treinta2
2.2.2.1. Teora de las relaciones humanas.
La teora de relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo, iniciado con la aplicacin de los mtodos rigurosos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse
1 CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 7TA EDICIN Octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg. 1 2CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 7TA EDICIN octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pag.113
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forzosamente. Teora desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin3
2.2.3. SELECCIN DEL PERSONAL
El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin,El reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin4.
2.2.4. CONCEPTO DE SELECCIN
Segn Chiavenato la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. Es decir escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Segn Sherman-Bohlander-Snell seleccin es el proceso de elegir individuos que tienen cualidades cubrir vacantes existentes o proyectadas.
2.2.5. PROCESO DE SELECCIN
importantes para
En la mayora de las organizaciones, la seleccin es un proceso continuo. La rotacin es inevitable y deja vacantes que
3CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 7TA EDICIN octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pag.117 4CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill
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se deben cubrir con solicitantes de adentro o de fuera de la de la organizacin, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluados antes. Es comn tener una lista de espera de
solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes5 El nmero y secuencia de los pasos del proceso de seleccin varia, no solo dentro de la organizacin sino de acuerdo con el tipo y nivel de puesto por cubrir. Cada paso debe evaluarse en trminos de su aportacin, los pasos que, por lo general, constituyen el proceso de seleccin, aparecen en la figura N 01. No todos los solicitantes recorren todos los pasos.
Algunos son rechazados despus de la entrevista preliminar, otros despus de las pruebas y as sucesivamente. Como se observa en la figura N 01, las organizaciones utilizan varios mtodos y medios para obtener informacin sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevista, pruebas, exmenes mdicos e investigaciones de
antecedentes.
Sin importar el mtodo que se utilice, es ticas aceptadas,
esencial que se ajuste a las normas
incluyendo la privacidad y la confidencialidad, as como los requisitos legales. En particular, es esencial que la
informacin obtenida sea lo bastante confiable y seguro. Como se observa en la figura N 01, las organizaciones utilizan varios mtodos y medios para obtener informacin sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevista, pruebas, exmenes mdicos e investigaciones de
antecedentes.
Sin importar el mtodo que se utilice, es ticas aceptadas,
esencial que se ajuste a las normas
incluyendo la privacidad y la confidencialidad, as como los requisitos legales. En particular, es esencial que la
informacin obtenida sea lo bastante confiable y seguro.
Figura N 02Pasos del proceso de seleccin.

5SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administracin de recursos humanos. 11 Edicin captulo 4 pg. 128
13
Nota.Los pasos pueden variar. Es posible que un solicitante sea rechazado despus de cualquier paso del proceso.
Decisin de contratacin Examen mdico, examen parar detectar el uso de droga Entrevista con el supervisor o el equipo Seleccin preliminar en el departamento de recursos humanos Investigacin de antecedentes Pruebas de empleo Entrevista inicial en el departamento de recursos humanos Llenado de la solicitud
Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 12 Edicin captulo 4 pg. 174
2.2.6. TCNICAS DE SELECCIN6
Obtenida la informacin bsica respecto del cargo que se debe cubrir, tambin se debe obtener informacin respecto de los candidatos que se presentan. El paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin para conocer y escoger a los candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se agrupan en cinco categoras: entrevistas, pruebas de conocimiento ode capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin.
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento. Una buena tcnica de seleccin debe tener
6CHIAVENATO, Idalberto Gestin del Talento Humano El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial McGraw Hill pg. 118
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ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Adems debe ser el mejor mecanismo de prediccin del buen desempeo en el futuro del candidato en el cargo. De este modo los
resultados de la evaluacin de desempeo y los resultados de la prueba de seleccin deben guardar una correlacin positiva entre s. Cuando se trata de ciencias humanas el margen de errores bastante mayor frente a las ciencias fsicas. En la prctica, se elige ms de una tcnica de seleccin para cada caso, entre entrevistas de seleccin, entrevistas tcnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de
simulacin. Si el cargo es sencillo, como la mayora de los cargos por horas, generalmente se aplican entrevistas de seleccin, pruebas de conocimiento y pruebas de capacidad. En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de pruebas psicomtricas, pruebas de de conocimientos, pruebas personalidad y tcnicas de
simulacin, adems de entrevistas con diversa personas encargadas de tomar decisiones o formar opinin en la organizacin. Veamos las caractersticas de las tcnicas de seleccin.
2.2.6.1. Entrevistas de seleccin.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos oms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocermejor la otra. Por un lado, est el entrevistador o encargado de tomar la decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. Apesar de fuente componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la que ms influye en la decisin final respecto de los candidatos.
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Probablemente, la entrevista es el mtodo ms utilizado en la seleccin del personal.
Ting-Ding y Dniz (2007 P 65), en el mismo trabajo, plantean que en la entrevista de seleccin se establece una relacin de poder, de tal suerte que dicho ejercicio de poder puede terminar generando abuso, en tanto la posibilidad de que en ellas se someta a estrs innecesario, en este sentido afirman:En el caso de la entrevista nos encontramos con una relacin de poder en la que generalmente el entrevistador posee algo que el entrevistado quiere; aunque la medida en que el entrevistado domine probablemente variar de acuerdo con la cantidad y calidad de los candidatos. De manera inevitable, donde hay poder existe la posibilidad de abusar de l, emprendiendo comportamientos no ticos y violando as los derechos del candidato. Adems es probable que carezca de utilidad someter a los candidatos a estrs de manera innecesaria, ya que la evidencia sugiere que la manera en que son tratados los candidatos afecta su disposicin a aceptar las ofertas de trabajo7.
Segn Seymour Citado por Monasterio (1992) la entrevista es un mtodo para reunir datos durante una consulta privada que puede
complementarse mediante la tcnica de la observacin. La idea de la entrevista es una serie de preguntas y respuestas, que resultan algo inexactas. Algunas entrevistas principalmente en el contexto de investigacin ocurren efectivamente a travs de esa secuencia, pero otras entrevistas en el contexto de la accin correctiva, ocurren mediante una comunicacin considerablemente menos estructuradas atravs de intervenciones ms o menos libres de personas involucradas8.
Realizacin de las entrevistas. En estas aparecen los prejuicios de los entrevistadores, sus creencias, sus discursos respaldados por un reforzado cientificismo y una ideologa de la productividad y de la
7Ting-Ding, J. y Dniz, M. (2007).La seleccin de personal como un proceso tico y eficiente. Elcaso de la entrevista de personal. Conocimiento Innovacin y emprendedores: camino al futuro, PG 65 8OConnor, J. y Seymour, J. Introduccin a la PNL. Ediciones Urano. Espaa. 1992. PG. 348.
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eficiencia. En el proceso de evaluacin se tienen en cuenta algunas actitudes que se valoran ampliamente. En primer lugar la confianza, entendida como la seguridad sobre el carcter previsible, no problemtico del candidato al puesto de trabajo. A esto le siguen el entusiasmo por el trabajo, el deseo de superacin y la aceptacin incondicional a las normas, cualidades muy relacionadas con la productividad y organizacin de la empresa, (Novajra y Reina, 2001)9.
2.2.6.2. Pruebas de conocimiento o de capacidad.
Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo o vacante. Tratade medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls, etc. Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizados como pruebas para comprobar el desempeo de los candidatos. Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la habilidad para ciertas tareas, como la pericia en el manejo de computadores, lapereca del conductor de camin u operador de un cargador, de la digitadora o del operador de mquinas. Como existendiversas pruebas de conocimientos y de capacidades, esnecesario clasificarlos conjuntamente en cuanto al alcance, forma de aplicacin y organizacin. Y en cuanto a su alcance las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser generales o especficas.
2.2.7. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES EN EL PROCESO DE SELECCIN
El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin; En cambio la
9Novajra, M. & Reina, J. (2001) Gatos blancos, gatos negros. Un estudio sobre cultura empresaria. Madrid: El viejo topo. PG 85.
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seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.10 Reclutamiento incluye los avisos de prensaque en la mayora de los casos solo se utilizan para dara conocer una oferta en la que escasea el personal cualificado. Parece ser, en la mayora de las empresas, quelas vas de reclutamiento ms utilizadas son las redessociales, de tipo de relaciones familiares, de amistad,de vecindad o de simple referencia, sobre todo en las pequeasempresas en donde prima un control simple
deltrabajo. Sin embargo, tambin es notoria la prdida deimportancia de algunas de las redes sociales. Esto parececorresponder a los cambios en las relaciones laborales en los que actualmente se requiere de un marcoms despersonalizado y que exige mayores controles,(Novajra y Reina, 2001)11.
2.2.7.1.
Fuentes de abastecimiento de colaboradores
Las fuentes de obtencin de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la seleccin. Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos: Colaboradores dentro de la propia empresa, Archivos de postulantes, Escuelas, Institutos, Superiores o Universidades, Recomendaciones de colaboradores, Oficinas de colocacin, Mercado laboral Otras empresas especializadas12.
10AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 76

11Novajra, M. & Reina, J. (2001) Gatos blancos, gatos negros. Un estudio sobre cultura empresaria. Madrid: El viejo topo. PG 156 12AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 77
18
2.2.7.2.
Medios de reclutamiento en proceso de seleccin
Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer pblico las convocatorias de necesidad de recursos humanos, especficamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las caractersticas de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento ms usuales tenemos: Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores, Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formacin superior, Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas13.
2.2.7.3.
Polticas de reclutamiento y seleccin de colaboradores
Son las guas o normas que se establecen en la empresa, para una gestin ms eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Direccin de Desarrollo de Recursos humanos, y lgicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas polticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y
caractersticas que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisin o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de seleccin. He aqu algunos ejemplos: Las vacantes sern ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su lnea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.El reclutamiento de postulantes para la seleccin se llevar a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.Todos los postulantes sern sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de seleccin tcnica.Es poltica de la
empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerrquicos de la organizacin.El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base
13AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 79
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tcnica sobre la cual se desarrollar la seleccin. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instruccin, experiencia y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas.El proceso selectivo comprender el anlisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicacin de pruebas prcticas y entrevistas tcnicas, y la verificacin de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.El reclutamiento y seleccin de recursos humanos, se efectuar en un marco de estricta tica.Las plazas o puestos se adjudicarn en estricto cumplimiento al orden de mritos de los postulantes.La edad mxima para el ingreso a la empresa, ser de: funcionarios y ejecutivos 30 aos,
personal tcnico y auxiliar 25 aos.

2.2.8. DESEMPEO LABORAL 2.2.8.1. Concepto de desempeo laboral
Sherman
(2001)La
evaluacin
del
desempeo14es
una
sistmica
apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa. Evaluar y mejorar el desempeo15 los programas de evaluacin del
desempeo, que son una de las herramientas ms tiles de que dispone la organizacin para mantener y aumentar la `productividad, as como para facilitar el avance hacia las metas estratgicas. Todos los gerentes vigilan la forma de trabajar de los empleados y evalan el modo en que esto se ajusta a las necesidades de la organizacin. Se dan idea del valor relativo de los empleados para la organizacin y buscan maximizar la contribucin de cada persona. Aunque si bien los procesos continuos informales son de vital importancia, la mayora de las organizaciones realizan tambin una evaluacin formal de desempeo una o dos veces al ao.
14 CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg. 15SHERMAN-BOHLANDER-SNELL (2001). Administracin de recursos humanos. 12 Edicin captulo 7 pg. 258
20
Robbins (2004) vincula el desempeo con la capacidad de coordinar y organizar las actividades que al integrarse modelan el comportamiento de las personas involucradas en el proceso productivo16. complementa al determinar, como uno de los principios fundamentales de la psicologa del desempeo, es la fijacin de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeo, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difciles, que cuando las metas son fciles. Palaci (2005), plantea que: El desempeo laboral es el valor que se espera aportar a la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un perodo de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia organizacional17.
Druker (2002), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros18.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios
organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son: competencias bsicas19. genricas, competencias laborales y competencias
16Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. 7ma. Edicin. Mxico. Prentice Hall. PAG 568 17Palaci, F. (2005). Psicologa de la Organizacin Pearson Prentice Hall. Madrid, Espaa. PG 155 18 DRUCKER, P. (2002). Los Desafos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogot: Grupo Editorial Norma. PG 75 19 BENAVIDES, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseo para Organizaciones Latinoamericanas. Bogot: Editorial McGraw Hill. PAG 72
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2.2.8.2.
Programas y propsitos de evaluacin del desempeo.
Segn
Sherman-Bohlander-Snell.Un
programa
de
evaluacin
del
desempeo puede servir a muchos propsitos benficos para la organizacin ya el empleado cuyo desempeo se evala. Los siguientes son solo una muestra de los objetivos. Dar alos empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y sus normas con el supervisor. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un empleado. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo.Aportar una base para las recomendaciones salariales. Los programas y propsitos de la evaluacin del desempeo. En general, es posible clasificarlas como administrativas y de desarrollo.
2.2.8.3. Propsitos administrativos.
Desde el punto de vista de la administracin, los programas de evaluacin brindan informacin til para toda la variedad de actividades de administracin de recursos humanos, por ejemplo la investigacin ha demostrado que el uso ms importante de las evaluaciones de
desempeo es fundamentar las decisiones de compensacin. La prctica de pago por desempeo se encuentra en organizaciones de todo tipo. Asimismo, dicha evaluacin tiene una relacin directa con otras muchas funciones de recursos humanos, como las decisiones de promocin, transferencia y despido. Del mismo modo, posible utilizar estos datos en la planeacin de recursos humanos para determinar el valor relativo de los puestos que se encuentran bajo un programa de evaluacin y como criterio y para validar exmenes de seleccin.
2.2.8.4. Propsitos de desarrollo.
Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin brinda la retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo. Sea cual sea el nivel de desempeo
22
del empleado, el proceso de evaluacin brinda una oportunidad para identificar los puntos de anlisis, eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevas metas para alcanzar un desempeo mayor. Los enfoques ms recientes a la evaluacin del desempeo
hacen nfasis en la capacitacin, y en los planes de crecimiento y desarrollo para los empleados. Un enfoque de desarrollo en la evaluacin reconoce que el propsito de un gerente consiste en mejorar el comportamiento laboral, no solo en evaluar el desempeo anterior. Tener una base sana para evaluar el desempeo principales de un programa de evaluacin.
2.2.8.5. Mtodos de evaluacin del desempeo20
es uno de los beneficios
Desde los primeros aos de su utilizacin
en el gobierno federal de han
Estados Unidos, los mtodos de evaluacin del personal
evolucionado de manera considerable. Los mtodosnuevos que reflejan las mejores tcnicas y los requerimientos legales, y que son ms consistentes con los pronsticos de la evaluacin, remplazaron alos sistemas antiguos. En el anlisis siguiente, se vern con cierto detalle algunos mtodos de uso ms generalizado y se tocaran otros de uso menos frecuentes. Los mtodos de evaluacin del desempeo pueden clasificar de manera genrica de acuerdo con lo que miden:
caractersticas, conductas o resultados. Los enfoques con base en conductas brindan alos empleados informacin ms orientada a la accin por, lo cual sean quiz mejores para el desarrollo. El enfoque con base en los resultados gana popularidad, ya que se concentra en las contribuciones organizacin. 2.2.8.6.
Mtodos de comportamiento.
mensurables
que
los
empleados
realizan
en
la
Una manera de mejorar una escala de clasificacin es teniendo descripciones de comportamiento a lo largo de la escala. Estas
20SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administracin de recursos humanos. 12 Edicin captulo 7 pg. 273.
23
descripciones permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Los mtodos de
comportamiento se desarrollan para describir de manera especfica que acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el puesto. Por lo general, su mxima utilidad consiste en proporcionar alos empleados una retroalimentacin de desarrollo.
2.2.8.7. Mtodos de resultados.
En lugar de observar las caractersticas de los empleados
o las
conductas que exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalan los logros de los empleados que obtienen mediante el trabajo. Los defensores de las evaluaciones con base en los resultados afirman que son ms objetivas y otorgan ms autoridad a los empleados. La observacin de resultados como las cifras de ventas, de produccin, etc. supone menos subjetividad, por lo cual este menos abierta al sesgo. Adems las evaluaciones de resultados muchas veces dan alos empleados
responsabilidad por estos, al tiempo que les permiten decidir los mtodos que utilizan para lograrlos (dentro de ciertos lmites). Esto es facultar a los empleados en accin.
2.2.8.8. evaluacin y calificacin de meritos de los colaboradores 21
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realizan adecuadamente las evaluaciones y calificacin de mritos de los colaboradores, no solo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el esfuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su de las tareas por el colaborador debe
rendimiento. La percepcin
aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
21 AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 74
24
Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones y calificaciones de mritos, es la toma de decisiones administrativas sobre ascensos,
despidos y aumentos remunerativos. Esta tcnica la desarrollamos en forma especfica.
2.3.
MARCO CONCEPTUAL.
Seleccin de Personal: es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. (Chiavenato, 2000). Organizacin: es una agrupacin deliberada de personas para el logro de algn propsito especfico.(Robbins y Coulter, 2000). Procesos: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).
Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999). Tcnicas: es el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin. (Arias, 2006). Desempeo laboral: La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.(Chiavenato, 1999) Reclutamiento:Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones
necesidades constantes (sabino Ayala)
Conocer:22 es un acto, es decir, una accin que realiza alguien (un sujeto) es, poseer la forma, no la materia, del objeto conocido. Es decir, poseemos todas
22http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf
25
sus cualidades o rasgos esenciales sin necesidad de hacerlo fsicamente interior a nosotros. Conocer es, entonces, la actividad mediante la cual el ser humano se apropia del mundo que le rodea. Esta apropiacin es una captacin intelectual del entorno o del propio organismo. Identificar23: Consiste en reconocer que una persona o cosa es la supuesta o la que se busca. Analizar : Es una accin eminentemente intelectual caracterstica de los
24
seres humanos y que implica la realizacin de un anlisis sobre determinada materia o asunto de inters. Desarrollo:Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos:(sabino Ayala Villegas)
CAPTULO III 3. HIPTESIS 3.1. FORMULACIN DE HIPTESIS
3.1.1. Hiptesis general
. El proceso de seleccin del personal influye de manera favorable, en el desempeo laboral.En la Municipalidad Provincial de Abancay en el ao 2013 3.1.2. Hiptesis especficos
23http://www.sudiccionario.com/largo/identificar.html 24http://www.definicionabc.com/general/analizar.php
26
Las tcnicas seleccin del personal influyen de manera favorable en el desempeo laboral,En la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013, El reclutamiento de los colaboradores influye de manera favorable en el desempeo laboral en la municipalidad provincial de Abancay, ao 2013. La aplicacin de los mtodos de evaluacin para el desempeo
influye de manera favorable en el proceso de seleccin de personal. En la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013. Los programas de evaluacin desempeo laboral influye de manera favorable en el proceso de seleccin.En la Municipalidad Provincial de Abancay en el ao 2013,
27
3.2.
DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
VARIABLE 1 Variable independiente
DIMENSIONES 1.1 Tcnicas de seleccin
INDICADORES 1.1.1. Pruebas de conocimiento
Proceso de seleccin 1.1. 3. Entrevistas de seleccin 1.2 Reclutamiento de colaboradores 1.2.1 convocatorias 1.2.2 medios de reclutamiento 1.2.3 polticas de reclutamiento y seleccin de colaboradores 2.1.1 propsito administrativo
2 Variable dependiente
2.1 Programas de desempeo
evaluacin del
Desempeo laboral 2.1.2 propsito de desarrollo 2.2 Mtodos de evaluacin 2.2.1 Comportamiento
2.2.2 2.2.3
Resultados Evaluacin y calificacin de mritos
28
CAPITULO IV
4. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 4.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN El tipo de investigacin segn el propsito de la investigacin esbsico, debido a que, no tiene propsitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimiento cientficos, su objeto son las teoras cientficas25. El nivel de investigacin es descriptiva su objetivo central es exponer las caractersticas del fenmeno, y por tanto, una o ms variables dependiente de una poblacin definida26 correlacionalasocia variables mediante un padrn predecible para un grupo o poblacin 27asociado con variable independiente y dependiente. Este estudio pretende medir mediante frmulas estadsticas, todos los eventos, sucesos o fenmenos que se estudian, sobre la relacin de las variables independiente y dependiente. 4.2. MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN El mtodo cientfico aplicado a la ciencia social y administrativo, acompaado de los mtodos de observacin, es un procedimiento
intencionado, selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se asimilan y explican los fenmenos percibidos del mundo real, de manera consciente y dirigida, deduccin descubrir nuevos conocimientos de lo general para llegar a lo particulary el anlisis; que es la separacin material o mental del objeto de investigacin en sus partes integrantes con el propsito de descubrir los elementos esenciales que lo conformancon el propsito de descubrir elementos esenciales, aspectos ms significativos.Con el propsito de descubrir elementos esenciales, aspectos ms significativos.El diseo corresponde a una investigacin descriptivo correlacionalno experimental, de carcter transversal y con verificacin de hiptesis de investigacin y la relacin de sus variables. En donde la variable dependiente (Y) es funcin (f) de la
25 CHARAJA CUTIPA Francisco El MAPIC en la metodologa de la investigacin cuarta Edicin, 2006.PAG 44 26 CHARAJA CUTIPA Francisco El MAPIC en la metodologa de la investigacin cuarta Edicin, 2006.PAG 50 27 HERNNDEZ SAMPIERI Roberto metodologa de la investigacin cuarta edicin 2006. PAG 104
29
variable independiente (X), es decir, que la seleccin de personal influye en el desempeo en menor o mayor cuanta. 4.3. POBLACIN
4.3.1. Determinacin de la poblacin
La Poblacinde estudio ser la cantidad de trabajadores que laboran en la Municipalidad Provincial de Abancay en el ao 2012, que en total son 202 personas. Las cuales estn divididas de la siguiente manera.28 Tabla N 2 poblacin de trabajadores en la municipalidad de Abancay TOTAL OCUPADOS TOTAL PREVISTOS TOTAL UNIDAD ORGANICA TOTAL GENERAL Fuente: cap. (cuadro de asignacin de personal 2012) resumen 4.4. MUESTRA
4.4.1. Determinacin de la muestra:
202 66 45 268
Tamao de la muestra Se considerar a los 202 trabajadores. En donde se utilizar la tcnica de muestreoprobabilstico aleatorio simple estratificado esta tcnica permitir que los elementos del universo tenga la misma oportunidad de ser escogidos en el estudiodonde la seleccin de los elementos de la muestra ser por la cantidad de la poblacin segn el nivel profesional
Tabla N 3muestra trabajadores por nivel laboral PERSONAL CANTIDAD Probabilidad Total muestra total 26 % 23 % 26 % 25 % 100 % 34 30 34 33 131
Director Profesionales Auxiliares tcnicos Poblacin De Estudio
53 46 52 51 202
FUENTE: elaboracin propia.

28Ultima Cuadro de asignacin de personal 2012
30
Como se utilizara la tcnica de muestreo aleatorio simple. El tamao ser determinado mediante la frmula estadstica siguiente: APLICACIN DE LA FORMULA29
Formula de la muestra: = Donde: n : Tamao de la Muestra. Z : Margen de Confiabilidad. P : Evento Favorable Q : Evento no Favorable N : Tamao de la Poblacin. E : Margen de Error Z = 1.96 E = 0.05 N= 202 P = 0.50 Q = 0.50
2 2 + 2
n =
202(1.96)2(0.5) (0.5) 202 * 0.052+ (1.96)2(0.5) (0.5)
Total: 131.00 Muestra
Obtenemos como resulta, una muestra de 131 trabajadores. Segn Sampieri30 se obtiene una muestra representativa de una poblacin mayor a 100 y que los estudios motivacionales en empresas suelen abarcar a todos sus empleados para evitar que los excluidos piensen que su opinin no se toma en cuenta, recomienda que en poblaciones pequeas, se deba considerar a toda la poblacin como la muestra.
29 LINARES CAZOLA Jos Investigacin de mercados 2da edicin.2009 editorial san marcos. Pag. 167
30
Metodologa de la Investigacin, Roberto Hernndez Sampieri, cuarta Edicin, cap. 8 pg.236
31
4.5.
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS 4.5.1. Tcnicas a utilizar. Las tcnicas vienen a ser un conjunto de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos. Las tcnicas de investigacin se justifican por su utilidad, que se traduce en la optimizacin de los esfuerzos, la mejor administracin de los recursos y la comunicabilidad de los resultados. Durante el desarrollo de la presente investigacin la recoleccin de datos se obtendr directamente de los trabajadores, para ello se utilizar como tcnicas: Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que aplica el investigador a una parte de la poblacin denominada muestra poblacional, con finalidad de obtener informaciones referentes a su objeto de investigacin. Observacin.- Es una tcnica de recopilacin de datos sami primaria, la observacin permite el logro de la informacin en la circunstancia en que ocurren los hechos y no cuando stos ya pasaron. Se realizara la observacin simple Entrevista.- Es un medio de recopilacin de informacin mediante preguntas, a las que debe responder el interrogado. Se realizara la entrevista libre. Cuestionario.- Son un conjunto de preguntas estructuradas y enfocadas que se contestan con lpiz y papel. El cuestionario que se aplicara estar formado con preguntas cerradas. Fichaje.- Se usan para anotar los datos referidos a los libros que se emplearan durante el proceso de investigacin.
32
4.5.2. Instrumentos a utilizar a) Recoleccin de informacin El instrumento de recopilacin de datos es el mecanismo que se usa el investigador, para recolectar y registrar la informacin; formularios, pruebas, escalas de opinin, listas de chequeo; los instrumentos de recoleccin de informacin sern Gua de encuesta: Listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos a fin de que lo contesten igualmente por escrito. Gua de entrevista.- Conjunto de preguntas enfocadas a profundizar los aspectos interesantes, solo aplicado a un pequeo nmero. Gua de observacin de campo.- Contacto directo del investigador con la realidad, con una aplicacin limitada a aspectos fijos. Gua de cuestionario.-Est formado por el conjunto de preguntas preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigacin, para que sea contestada por la poblacin o muestra. Fichas.- Conceptuales y bibliogrficas.
33
1. CAPTULO V 5. ADMINISTRACION DEL ANTEPROYECTO 5.1.

NRO.
Cronograma
DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD A X S X AO 2012 O N X X X D X X E PERODO/ MESES F M A AO 2013 M J J A S O
01 Elaboracin del anteproyecto de investigacin 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 Elaboracin del Informe Final (Tesis) 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Adquisicin de conocimientos bsicos sobre Investigacin. Bsqueda de tema de Investigacin y revisin de la literatura Planteamiento del Problema Elaboracin de los objetivos Elaboracin del marco terico Formulacin de la Hiptesis y variables Diseo de la metodologa de Investigacin. Administracin del Anteproyecto Presentacin del Anteproyecto de Investigacin Levantamiento de Observaciones Aprobacin del anteproyecto de investigacin Ampliacin del Marco Terico Trabajo de Campo Procesamiento de Datos Interpretacin de los datos obtenidos Elaboracin de las Conclusiones y Recomendaciones Presentacin del primer borrador del informe final Presentacin del informe final Levantamiento de Observaciones Aprobacin del informe final Sustentacin del Informe final
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
34
5.2.
Presupuesto
Descripcin Cmara Digital Bienes
Unid. Unidades Unidades Unidades Unidades Millares Millares Unidades Unidades unidades Unidades Unidades Unidades Unidades Horas Unidades Unidades -
Cantid. 01 02 01 06 1 1 /2 06 02 01 132 30 980 800 500 4 3 01 01
Precio Unit. UNAMBA S/. 850.00 S/. 35.00 S/. 1800.00 S/. 1.00 S/. 23.00 S/. 16.00 S/. 1.00 S/. 3.50 s/ 6.00 S/. 0.50 S/. 3.00 S/. 0.15 S/. 0.10 S/. 1.00 S/. 6.00 S/. 58.00 S/. 180.00 S/. 800.00
Financiamiento Otra Entidad Autofinanciado X X X X X X X X x X X X X X X X X X
TOTAL S/. 850.00 S/. 70.00 S/. 1800.00 S/. 6.00 S/. 23.00 S/. 16.00 S/. 6.00 S/. 7.00 S/. 6.00 S/. 66.00 S/. 90.00 S/. 147.00 S/. 80.00 S/. 500.00 S/. 24.00 S/. 174.00 S/. 180.00 S/. 800.00 S/. 4845.00 X S/. 160.00 S/. 150.00 S/.5155.00
USB de 4G Marca sony
Una computadora COREL DUO

Lapiceros
Material de Escritorio
Papel Bon "A4" de 75g/M2 Papel Bon "A4" de 80g Lpiz

Corrector Archivador Movilidad
Combi Taxi
Servicios
Impresiones Aprox. Fotocopias Aprox. Internet Anillado Empastado Encuestadores

Asesor
Perso nal
Costo Parcial Libros para el estudio Otros gatos 35 unidad 4 S/. 40.00 S/. 150.00
COSTO TOTAL
5.3.
Programa De Gasto Mensualizado
Descripcin Cmara Digital USB de 4G Marca HP Computadora Lapiceros Papel Bon "A4" de 75g/M2 Papel Bon "A4" de 80g Lpiz Corrector Archivador Movilidad Servicios 1.00 3.50 Combi Taxi Impresiones Aprox. Fotocopias Aprox. Internet Anillado Empastado Person al Encuestador Asesor 40.00 40.00 2.00 10.00 3.00 30.00 6.00 3.00 3.50 3.00 3.00 6.00 4.00 9.00 2.00 5.00 30.00 3.00 9.00 3.00 5.00 20.00 20.00 1.00 1.00 A 850 1800.00 2.00 2.00 S 35.00 O N D 35.00 E
PROGRAMACIN 2012-2013 F M A M J J A S O
TOTAL S/. 850.00 S/. 70.00 S/. 1800.00 2.00
Bienes
Material de Escritorio
23.00 16.00 1.00 3.50 6.00 4.00 9.00 2.00
S/. 6.00 S/. 25.00 S/. 16.00 S/. 6.00 S/. 7.00 S/. 6.00 S/. 66.00 S/. 90.00 70.00 5.00 15.00 174.00 180.00 S/. 147.00 S/. 80.00 S/. 500.00 S/. 24.00 S/. 174.00 S/. 180.00 S/. 800.00 S/.160.00 482.50 S/. 482.50
5.00
2.00 12.00
2.00 15.00
6.00 18.00 20.00
6.50 18.00
5.00 24.00 15.00
15.00 21.00 40.00 10.00 25.00 14.00
5.00 40.00 60.00
10.00 60.00
7.00 50.00
20.00 50.00 10.00
10.00 40.00
8.00 50.00
400.00 40.00 40.00
400.00
Libros para el estudio virtual Otros
COSTO TOTAL
S/.5155.00
36
2. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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37
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38
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA P.G:De qu manera influye el proceso de seleccin del personal en el desempeo laboral en la Municipalidad Provincial de Abancay, en el ao 2013? P.E.1De qu manera influye la aplicacin de las tcnicas de la seleccin en el desempeo laboral del personal, en la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013? P.E.2. De qu manera influye el reclutamiento de los colaboradores en el desempeo laboral, en la municipalidad provincial de Abancay, ao 2013? P.E..3En qu medida influye los mtodos de evaluacin en el proceso de seleccin de personal, en la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013? P.E.4: De qu manera influye los programas de evaluacin del desempeo en el proceso de seleccin, en la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013? OBJETIVOS O.G: Determinar de qu manera influye del proceso de seleccin del personal en el desempeo laboral de la Municipalidad Provincial de Abancay, en el ao 2013 O.E.1: Conocer de que manera influye las tcnicas de seleccin en el desempeo laboral, en la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013 O.E.2:Conocer de que manera influye el reclutamiento de los colaboradores en el de desempeo laboral, en la municipalidad provincial de Abancay, ao 2013 O.E.3 Analizar de que manera influye los mtodos de evaluacin en la seleccin del personal en la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013. O.E.4 Conocer de que manera influye los programas de evaluacin desempeo laboral en la seleccin del personal en la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013 HIPOTESIS H.G: El proceso de seleccin del personal influye de manera favorable, en el desempeo laboral. En la Municipalidad Provincial de Abancay en el ao 2013 H.E.1: Las tcnicas seleccin del personal influyen de manera favorable en el desempeo laboral, En la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013, H.E.2 El reclutamiento de los colaboradores influye de manera favorable en el desempeo laboral en la municipalidad provincial de Abancay, ao 2013. H.E.3: La aplicacin de los mtodos de evaluacin para el desempeo influye de manera favorable en el proceso de seleccin de personal. En la Municipalidad Provincial de Abancay, ao 2013. H.E.4: Los programas de evaluacin desempeo laboral influye de manera favorable en el proceso de seleccin. En la Municipalidad Provincial de Abancay en el ao 2013, VARIABLE Variable Independiente Proceso de seleccin DIMENSIONES Tcnicas de seleccin Permite rastrear las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento Entrevistas de seleccin INDICADORES Pruebas de conocimiento o capacidades METODOLOGIA
Tipo de investigacin: bsico. Diseo no experimental Nivel de investigacin: Descriptivo
Reclutamiento de colaboradores El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos
convocatorias
correlacional. Mide una
Medios de reclutamiento Polticas de reclutamiento y seleccin de colaboradores Propsito administrativo
variable independiente y dependiente Poblacin: 202 trabajadores.
Variable dependiente
Programas de evaluacin Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un empleado. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo.
Desempeo laboral
= Propsito de desarrollo
2 2 + 2
Muestreo aleatorio probabilstico estratificado
Mtodos de evaluacin Son las que reflejan las mejoras tcnicas y los requerimientos legales, y que son ms consistente con el propsito de evaluacin
Comportamiento
Muestra: 131 trabajadores:
Enfoque de investigacin: Resultados Cuantitativo hipottico deductivo Evaluacin y calificacin de meritos
39
40

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

ERICK ESLI ARANA BRAVO

APURMAC - PER 2013

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

Lic. Erick Esli Arana Bravo

Abancay, de junio del 2013.

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

CAPTULO III ............................................................................................................... 26

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

Institucin Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac

CAPTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

FORMULACIN DEL PROBLEMA

a) Problema general De qu manerainfluye el merchandising en las ventas de las mypes

comerciales del centro poblado Las Amricas de Abancay, en el ao 2013?

b) Problemas especficos De qu manera influye la aplicacindel merchandising en el

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN

y gerentes de las diferentes mypes comerciales a que

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

b). Objetivos especfico Conocer cmo influye la aplicacin del merchandising en el

CAPTULO II 2. MARCO REFERENCIAL 2.1. ANTECEDENTES

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

BASE TERICA 2.2.1. TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN

de hoy es una sociedad compuesta de las actividades orientadas a la

humanstico promueve la prioridad de la y su grupo social, que de los

preocupacin por el hombre

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

Sin importar el mtodo que se utilice, es ticas aceptadas,

esencial que se ajuste a las normas

Sin importar el mtodo que se utilice, es ticas aceptadas,

esencial que se ajuste a las normas

informacin obtenida sea lo bastante confiable y seguro.

Figura N 02Pasos del proceso de seleccin.

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 12 Edicin captulo 4 pg. 174

2.2.6. TCNICAS DE SELECCIN6

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

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Probablemente, la entrevista es el mtodo ms utilizado en la seleccin del personal.

PROCESO DE SELECCIN Y DESEMPEO LABORAL

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Fuentes de abastecimiento de colaboradores

10AYALA VILLEGASSabinoadministracin de recursos humanosPrimera Edicin, 2004.PAG 76

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Programas y propsitos de evaluacin del desempeo.

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es uno de los beneficios

Desde los primeros aos de su utilizacin

en el gobierno federal de han

Estados Unidos, los mtodos de evaluacin del personal