Comprometimento organi.

acional: um estudo de SUas relaes com caracteristicas

organizacionaiS e desempenho nas empresas hoteleiras
Comprometimento organizacional:
um estudo de suas relaes com
caractersticas organizacionais e
desempenho nas empresas hoteleiras
Carlos Alberto Freire Medeiros'
Lindolfo Gaivo de Albuquerque'
Resumo
Neste estudo, foram examinadas relaes existentes entre ca-
ractersticas organizacionais, dimenses latentes do comprome-
timento organizacional e desempenho das organizaes. Foram
entrevistados 269 empregados de 82 hotis localizados em trs
capitais brasileiras. A pesquisa utilizou um instrumento de 28
indicadores para mensurar o comprometimento. Alm destes
indicadores foram coletados dados sobre a taxa de ocupao dos
hotis e sobre trs conjuntos de caractersticas organizacionais:
estrutura organizacional; sistemas de recursos humanos e de
filosofia e valores organizacionais. Utilizando anlise fatorial,
anlise fatorial confirmatria e anlise de consistncia interna
foram validadas seis dimenses latentes do comprometimento
organizacional. Atravs da tcnica de modelagem de equaes
estruturais foi estabelecido um modelo de relaes causais entre as
dimenses latentes de caractersticas organizacionais, do compro-
metimento e o desempenho dos hotis. A concluso do trabalho
mostra que um conjunto de caractersticas organizacionais influi
nas dimenses latentes do comprometimento organizacional, que,
por conseguinte, influem no desempenho dos hotis.
I Doutor em Adminislrafw pela Universidade de So Paulo. Professor do Pro-
gt.1llla de Ps-Graduao em AdministrartO da UFRN (cariosalberto@digLcom.br).
Doutr em AdmillistraflO pela Uni\'ersi(lade de So Paulo. Professor do Programa de Ps-
Gradufto em Administraao da FEA/USP Ogdalbuq@usp.br).
I 35
361
Carlos Alberto Freire Medeiros Lindolfo Garvo de Albuquerque
Palavras-Chave: comprometimento organizacional; desempenho
organizacional; modelagem de equaes estruturais; desempenho
de hotis.
Organizational Commitment: a study
of relationships among organizational
Abstract
ln this study, the relationships between organizational charac-
teristics, organizational commitment and organizational perfor-
mance were examined. 269 employees in 82 hotels located in
three brazilian capitais were interviewed. The research used an
instrument with 28 itens to mesure the organizational commit-
ment. Occupation hotel rates and three sets of organizational cha-
racteristics variables: organizational structure; human resource
systems; and organizational philosophy and valu:s. Using ~ t ~ r
analysis, confirmatory factor analySIS and rehabIlIty analysls SIX
organizational commitment dimensions were validated. By way of
structural equations modeling a model of causal relations between
organizational characteristics, latent dimensions of commitment
and organizational performance was established. The conclusion
shows that an organizational characteristics variables set influence
latent dimensions of commitment, that, consequently, influence
positively hotel performance.
Key words: organizational commitment; organizational perfor-
mance; structural equations modeling; hotel performance.
1. Introduo
Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes COm caracterlsticas
organizacionais e desempenho naS empresas hoteleiras
Aps uma reviso das principais vertentes de pesquisa
sobre comprometimento organizacional, com nfase na com-
preenso das suas diferentes bases, trata-se, a ttulo de funda-
mentos tericos da pesquisa, a relao entre caractersticas orga-
nizacionais, comprometimento e desempenho organizacional.
1.1 Principais vertentes conceituais do
comprometimento organizacional
o enfoque que dominou a literatura do comprometimento
organizacional por maior tempo foi o afetivo, a partir de trabalhos
desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter (Mowday,
Porte r e Steers, 1982). Para os autores o comprometimento vai
muito alm de uma postura de lealdade passiva para com a orga-
nizao, envolve tambm um relacionamento ativo que busca o
bem-estar desta. Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) afirmam
que o comprometimento pode ser caracterizado por no mnimo
trs fatores: "(a) uma forte crena e a aceitao dos objetivos e
valores da organizao; (b) estar disposto em exercer um esforo
considervel em beneficio da organizao; (c) um forte desejo de
se manter membro da organizao".
O segundo enfoque do comprometimento mais con-
siderado na rea o instrumental, que deriva dos estudos de
Becker (1960). O autor descreve comprometimento instrumen-
tal como uma tendncia do indivduo em se engajar em "linhas
consistentes de atividade". Esse comprometimento tambm
chamado de side bets, que pode ser traduzido como trocas late-
rais, assumindo diversos outros rtulos, tais como calculativo ou
de continuao, como bem assinala Bastos (1994). Para Becker o
indivduo permanece na mpresa devido aos custos e beneficios
associados a sua sada, que seriam trocas laterais, e assim passa
a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter
no emprego. A noo de linhas consistentes de atividades implica
em uma escolha, por parte do indivduo, de um curso de ao
dentre diversas alternativas, daquela que melhor atende a seus
1
37
381
Carlos Alberto Freire Medeiros Undolfo Garvo de Albuquerque
propsitos 1960).
Outro importante enfoque o normativo, apresentado
por Wiener (1982). Tambm se encontram referncias a este com-
prometimento nos trabalhos de Kanter (apud Mowday, Portel' e
Steers, 1982). Wiener (1982, p.421) conceitualiza o comprometi-
mento como: "a totalidade das presses normativas internalizadas
para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses
organizacionais". O autor enfatiza que o elemento central da
definio do comprometimento, em aceitar os valores e objetivos
organizacionais, representa uma forma de controle sobre as aes
das pessoas, o qual denomina de normativo-instrumental. Para o
autor, indivduos comprometidos exibem certos comportamentos
porque acreditam que "certo" faz-lo. Essas presses normativas
geralmente so provenientes da cultura da empresa, que impe
sua ao e o seu comportamento na organizao. Segundo o "utor,
a viso normativa do comprometimento sugere um foco centrado
nos controles normativos por parte das organizaes, tais como
normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e dis-
seminada dentro da organizao.
Os modelos multidimensionais do comprometimento
organizacional comearam a ser considerados depois que alguns
pesquisadores perceberam que os enfoques uni dimensionais, mais
do que tipos de comprometimento eram componentes presentes
no vnculo psicolgico entre indivduo e organizao. Assim, numa
forma de descrever a presena de mais de um componente do
comprometimento, alguns autores utilizam expresses distintas
para isso. Mowday, Porter e Steers (1982) chamam de tipologias do
comprometimento. Becker (1992) denomina as diversas dimen-
ses como bases do comprometimento. J, Meyer e Allen (1991)
chamam de componentes do comprometimento. Na verdade,
todos esto se referindo a componentes do constructo compro-
metimento organizacional, no mesmo sentido de dimenso, pois,
segundo Meyer e Allen (1991), o termo componente o mais
apropriado para se descrever as dimenses do comprometimento,
j que as relaes empregado-organizao refletem vrios graus
de cada um desses componentes.
O primeiro autor a estabelecer o comprometimento em
componentes diferentes foi Kelman, em 1958. Ele distinguiu o
Comprometimento um estudo de suas relaes com caractersticas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
vnculo psicolgico de um indivduo com a organizao em trs
bases independentes: a) submisso ou envolvimento instrumen-
tal, motivado por recompensas extrnsecas; b) identificao ou
envolvimento baseado num desejo de afiliao; c) internalizao
ou envolvimento causado pela congruncia entre os valores in-
dividuais e organizacionais. Buscando operacionalizar o modelo
proposto por Kelman, O'Reilly e Chatman (1986) desenvolveram
um instrumento de mensurao para as trs bases conceitualizadas
e o avaliaram atravs de dois estudos por eles reportados.
Gouldner (1960), em seu clssico trabalho, j acreditava
que o comprometimento no era um constructo unidimensional,
sendo um dos objetivos de seu trabalho identificar os componentes
do comprometimento organizacional. Em suas concluses, Gould-
ner (1960, p.471-472) identifica duas dimenses para o compro-
metimento: a) integrao, que "o grau em que um indivduo
ativo e se sente parte, em vrios nveis. de uma organizao em
particular"; b) introjeco, que "o grau em que a prpria imagem
de um indivduo inclui uma variedade de caractersticas e valores
organizacionais aprovados". Neste caso, importante ressaltar a
distino feita pelo autor. Para Gouldner (1960), se sentir parte
de uma organizao diferente de introjectar caractersticas e
valores organizacionais.
Dentre os diversos modelos de conceitualizao de mais
de um componente do comprometimento, o modelo de maior
aceitao entre os pesquisadores foi o modelo de conceitualizao
de trs componentes do comprometimento, estabelecido por
Meyer e Allen (1991). O modelo internacionalmente aceito
tendo sido validado em vrias culturas. Os autores conceitualizarr:
o comprometimento em trs componentes: a) comprometimento
afetivo, como um apego, um envolvimento, onde ocorre identi-
ficao com a organizao. Segundo Allen e Meyer (1990, p.3),
"Empregados com um forte comprometimento afetivo perma-
necem na organizao porque eles querem ( .. .)"; b) comprometi-
mento percebido como custos associados a deixar a organizao,
que os autores chamam de continl.1ance e que a literatura trata
como instrumental. Segundo Allen e Meyer (1990) "Empregados
Com comprometimento instrumental permanecem porque eles
precisam"; c) comprometimento como uma obrigao em per-
1 39
401
Carlos Alberto Fre"e Medeiros Lindolfo Garvo de Albuquerque
manecer na organizao, que os autores denominam de obJiga-
on e depois reconceitualizam como normativo. Segundo Allen
e Meyer (1990) "Empregados com comprometimento normativo
permanecem porque eles sentem que so obrigados". Ko, Price e
M ueller (1997) avaliaram o modelo de trs dimenses de Meyer
e Allen e assinalam em suas concluses que deva existir relaes
causais entre os componentes do comprometimento.
Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2005)
apresentam resultados de uma pesquisa onde identificam sete
dimenses para o comprometimento organizacional. Tais dimen-
ses emergiram quando esses autores reuniram dois instrumentos
de mensurao do comprometimento: os instrumentos de Meyer,
Allen e Smith (1993) e de O'Reilly e Chatman (1986). Segundo
Medeiros et aJ. (2005) o comprometimento organizacional um
constructo formado por sete dimenses latentes: a) internalizao
de valores e objetivos organizacionais; b) sentimento de obriga-
o em permanecer na organizao; c) sentimento de obrigao
pelo desempenho; d) sentimento de fazer parte; e) sentimento
de falta de recompensas e oportunidades; f) linha consistente de
atividade; g) escassez de alternativas.
1.2 Caracteraticaa organizacionais
e desempenho
N os ltimos anos, as empresas tm despendido uma
grande quantidade de esforos na busca e reteno de pessoas
melhor qualificadas e que estejam propensas a serem compro-
metidas. Os processos de recrutamento e seleo de pessoal
tentam prover as empresas com indivduos comprometidos e
com desempenho sperior. Aliado ao dispndio dos processos
de seleo, os programas de reteno de talentos trazem custos
cada vez maiores, decorrentes dos benefcios e salrios oferecidos
(O'Reillye Pfeffel; 2001).
Para Harman e Hormann (1990), as novas metas dos
negcios devem ser empenhadas em criar nas organizaes ambi-
entes de trabalho que incentivem o pessoal, buscando a execuo
de servios gratificantes, que proporcionem o desenvolvimento
pessoal e profissional de seus empregados; e esse fator aliado a
Comprometimento organizacional, um estudo de suas relaes com caracteristicas
e desempenho nas empresas noteleiras
um produto til para a sociedade certamente leva ao lucro. um
pensamento semelhante ao de Carlson (1987) quando fala que
as empresas devem liberar as pessoas de um controle rigoroso,
dando-lhes liberdade para assumirem responsabilidades por suas
idias, decises e aes, possibilitando que floresam na organiza-
o recursos antes acobertados.
Uma ampla gama de caractersticas organizacionais in-
fluem no comprometimento das pessoas com suas organizaes.
Segundo Fitz-Enz (1997), valores, estratgia e cultura determinam
no somente o comportamento, mas tambm so antecedentes
aos sistemas organizacionais. Esses sistemas so determinantes do
comportamento das pessoas e dos resultados como bem assinalam
Bateson e Hoffman (2001), quando afirmam que as prticas de
gesto de recursos humanos so uma fonte de vantagem com-
petitiva para as empresas.
De modo semelhante, Mintzberg (2001) afirma que as
culturas ricas tm um enorme peso no comportamento das pes-
soas no trabalho. Para este autor, essa cultura rica leva as pessoas
a se identificarem e a terem lealdade para com a organizao.
Segundo Mintzberg (2001, p.177), essa identificao ocorre de
vrias maneiras: pela atrao dos novos membros aos sistemas
de crenas da organizao; pela atrao .de pessoas que possuam
predisposio a se adaptarem aos sistemas; pelos processos infor-
mais de socializao e programas formais de doutrinamento; e
finalmente, porque conveniente para os empregados se iden-
tificarem com essas crenas de uma maneira instrumental ou
calculada.
Hinkin e Tracey (2000), analisando as empresas hoteleiras,
afirmam que os empregados permanecem na empresa devido ao
suporte do ambiente organizacional que proporciona oportuni-
dades de crescimento e desenvolvimento, e tambm que os lucros
das empresas so decorrentes da qualidade dos servios, propor-
cionados por empregados competentes e comprometidos.
Dentre as caractersticas organizacionais que atuam
como antecedentes ao comprometimento, as caractersticas dos
sistemas de gesto de pessoas so um componente de extrema
importncia. Meyer e Allen (1997) indicam a necessidade de se
examinar os impactos dos sistemas de recursos humanos no COffi-
I 41
"I
Carlos Alberto Freire Medeiros lindol!o Ga",,,o de Albuquerque
prometimento dos empregados. Para os autores, deve-se conhecer
como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o
sistema de recursos humanos de uma empresa. Nesse sentido,
Bastos (1994) relatou que trs grandes conjuntos de prticas or-
ganizacionais estimulam o comprometimento: produtos gerados
pelos processos de seleo; treinamento e qualificao; poltica de
reconhecimento e recompensas. De modo semelhante, Bandeira,
Marques e Veiga (1999) afirmaram que determinadas prticas de
RH, tais como polticas de treinamento e carreira, estimulam o
comprometimento normativo e o afetivo.
Becker, Huselid e Ulrich (2001, p.32) apresentam resul-
tados mostrando que empresas com sistemas de trabalho de alto
desempenho possuem receitas por empregados 290% maiores do
que as empresas com sistemas de baixo desempenho. Os autores
apresentam o HPWS - high-perfOIwance work system como um
sistema formado pelas polticas e prticas de alto desempenho,
estrategicamente alinhadas ao sistema de recursos humanos de
uma empresa. Este sistema determinado pelos profissionais de
RH com competncias estratgicas e determina o comportamento
dos empregados.
Huselid (1995, p.637-638) destaca prticas de recursos
humanos que influenciam o capital humano das empresas: pro-
cedimentos de recrutamento e seleo de pessoal; treinamento;
sistemas de compensao; sistemas de promoo interna. Destaca
tambm as estruturas organizacionais que propiciam e encorajam
a participao dos empregados, tais como: times multi funcionais;
rotatividade de trabalhos e crculos de qualidade.
Walton (1997) apresenta duas abordagens gesto da
fora de trabalho, a estratgia de controle e a estratgia de com-
prometimento. A estratgia de controle est baseada no desejo
de exercer controle e alcanar eficincia na aplicao
da fora de trabalho, seguindo a linha da administrao cientfica
taylorista. J a estratgia de comprometimento est baseada na
diminuio de nveis hierrquicos, na juno do planejamento
com a execuo e com o desenvolvimento das tarefas. Para o autor,
o comprometimento do empregado com objetivos mais amplos
leva as organizaes a um melhor desempenho.
. Albuquerque (1992) distingue organizaes que se con-
Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes com caractersticas
organtZacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
trapem numa antiga e numa nova concepo em relao a
trs conjuntos de caractersticas organizacionais: caractersticas
relacionadas estrutura organizacional: hierarquizao, sistemas
de produo, forma de organizao do trabalho e sistemas de
controle do trabalho; caractersticas relacionadas s relaes de
trabalho: o nvel de educao e formao requerido pelo trabalho,
relaes de independncia e confiana entre empregador-em-
pregado, relaes com o sindicato e a participao dos emprega-
dos nas decises; e, caractersticas ligadas s polticas de RH:
emprego, contratao, treinamento, carreiras, poltica salarial e
de incentivos. Para o autor, as empresas da nova concepo, que
possuem uma estratgia de comprometimento, devem buscar a
qualificao e o desenvolvimento do trabalhador, uma relao
de emprego mais duradoura, trabalho em grupo que facilitem a
comunicao e a participao na organizao. Isso tudo aliado a
um conjunto de prticas vinculadas aos subsistemas de gesto de
RH.
Numa perspectiva terica para o comprometimento,
Mowday, Steers e Porter (1979) e Mathieu e Zajac (1990) afir-
mam que seria til aprender mais sobre os antecedentes e con-
seqentes do comprometimento organizacional. Mathieu e Zajac
(1990), quando tratam dos antecedentes ao comprometimento e
especialmente s caractersticas do trabalho, afirmam que apesar
de examinados em diversos estudos os vrios relacionamentos e-
xistentes entre as caractersticas do trabalho e comprometimento
organizacional, nenhum modelo terico fora proposto para ex-
plicar por que eles se relacionariam.
Falta assim, uma estrutura til que sirva de modelo para
examinar essas relaes. O que parece que essa lacuna perma-
nece aberta. Como j foi citado neste trabalho, Mowday (1998)
afirma que faltam trabalhos que relacionem os sistemas de RH
ao comprometimento organizacional e tambm ao desempenho
das organizaes.
Procurando responder essa lacuna este trabalho avaliar
diversas caractersticas organizacionais das empresas hoteleiras,
buscando compreender suas relaes com o comprometimento
dos empregados. Para isso, foi selecionado um conjunto de carac'
tersticas organizacionais que, segundo Schein (200 I, p.32), fazem
1 43
441
Carlos Alberto Freire Medeiros Lindollo Garvo de Albuquerque
parte dos nveis mais superficiais da cultura de uma organizao,
os nveis dos artefatos, que englobam estruturas e processos
organizacionais visveis; e o dos valores casados, onde esto as
estratgias, os objetivos e a filosofia da organizao; sendo essas
caractersticas referentes estrutura organizacional, aos sistemas
de recursos humanos e orientao filosfica das organizaes.
Excluindo-se, portanto, o nvel mais profundo das certezas bsicas
fundamentais, onde esto o inconsciente da organizao, suas cren-
as, percepes e pressupostos. Schein (2001) acredita que estes
no podem ser medidos com instrumentos simples de diagnstico.
2. Mtodo de pesquisa
2.1 Universo e amostra
A presente pesquisa foi realizada nos hotis melhores
classificados pelo Guia Quatro Rodas Brasil (2003), em trs das
principais capitais tursticas do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Na-
tal e Recife. So caractersticas comuns da populao: pertencer
ao setor hoteleiro, localizar-se nas trs capitais tursticas citadas,
estar classificado entre os melhores no referido guia e possuir
no mnimo 30 apartamentos. Assim, esta pesquisa assumiu uma
forma censitria nas trs capitais selecionadas, objetivando pes-
quisar os 30 melhores hotis de cada cidade. Devido ao fato de
que alguns hotis no concordaram em participar da pesquisa,
esta foi realizada em 82 hotis, 30 de Natal, 29 de Fortaleza e 23
de Recife. Foram entrevistados 269 empregados com uma moda
estatstica de trs empregados por hotel.
Dos 216 empregados analisados, aps o tratamento re-
alizado que excluiu alguns casos, 39,1% so do sexo feminino
e 60,9% do sexo masculino. A idade mdia dos entrevistados
de 29,6 anos, variando de 19 a 52 anos. Quanto escolaridade,
54,5% tm ensino fundamental completo e 32,5% j concluram
um curso tcnico ou esto em algum curso de nvel superior. O
tempo de emprego mdio de 40,3 meses e a experincia de
trabalho atinge a mdia de 110,4 meses. O salrio mdio de R$
567,40 tendo variado at R$ 3.500,00.
Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes Com caractersticas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
2.2 Instrumentos de mensurao
A pesquisa realizada nos hotis utilizou trs conjuntos de
instrumentos de mensurao. O primeiro conjunto reuniu 28 in-
dicadores de comprometimento, extrado do estudo de Medeiros
et aI (2005), desenhado para avaliar o comprometimento orga-
nizacional. Esse questionrio tem formato Likert de seis pontos.
O segundo conjunto foi construdo com base no modelo
proposto por Albuquerque (1992) e possui questes, especial-
mente ligadas estrutura organizacional e ao sistema de recursos
humanos, que levantam as caractersticas organizacionais dos
hotis. J o questionrio de filosofia e valores organizacionais
foi construdo com variveis extradas do trabalho de Xenikou
e Furnham (1996), que apresenta resultados de quatro questio-
nrios de mensurao da cultura organizacional. Esse questionrio
tem formato Likert de seis pontos
O terceiro conjunto avaliou o desempenho dos hotis e
foi realizado atravs de um questionrio aplicado aos emprega-
dos. As questes relativas taxa de ocupao possuam uma
escala intervalar de O a 100% de ocupao, com intervalos de
5%. As questes relativas ao desempenho dos hotis frente a
outros da mesma categoria, avaliadas a partir da percepo dos
seus empregados, utilizaram uma escala que varia de O a 10,
num continuum de muito menor a muito maior. Para a imputa-
o dos resultados de cada hotel foi utilizada uma mdia das
respostas dadas pelos empregados a respeito do desempenho
de cada hotel. Tal procedimento foi adotado porque este tra-
balho utilizou uma amostra de empregados, que so os casos
da pesquisa, e a cada caso atribui o desempenho do seu hotel.
2.3 Coleta de dados
Os respondentes foram convidados e orientados pelos
pesquisadores a responderem a todas as questes, e foi ressaltado
que no haveria identificao deles. A orientao para o preenchi-
mento do questionrio consistiu em o respondente concordar
ou discordar, totalmente, muito ou pouco, das afirmaes apre-
1 45
46 1
Carlos Alberto Freire Medeiros lindolm Garvllo de Albuquerque
sentadas e evitar a repetio da mesma alternativa em diversas
questes consecutivas. Os questionrios foram entregues aos res-
pondentes e dado um prazo inicial de 24 horas para o retorno.
Em mdia, o retorno dos questionrios acontecia em 48 horas,
mas alguns respondentes levaram at uma semana para faz-lo.
2.4 Tratamento de dados
Os dados dessa pesquisa foram minuciosamente tratados,
principalmente em relao a trs aspectos: presena de missing
values; identificao e retirada de possveis outliers, quando
foram excludos casos que possuam escores fatoriais superiores
a dois desvios padro em trs ou mais dimenses extradas na
anlise fatorial e normalidade dos dados. Aps esse tratamento,
a pesquisa foi conduzida com 216 casos (Hair et aI, 1998).
2.5 Anlise dos dados
Para a identificao e confirmao das dimenses la-
tentes do comprometimento organizacional e das caractersticas
organizacionais fez-se, inicialmente, uma anlise fatoria!. Essa
abordagem segue a sugesto de Medsker, Williams e Holahan
(1994), que recomendam a utilizao de uma anlise fatorial ex-
ploratria antes da utilizao dessas variveis na modelagem de
equaes estruturais. Foram utilizados ainda, numa perspectiva
confirmatria o clculo do coeficiente Alpha de Cronbach e a
medida do ndice CFI - Comparative Fit Index (Hu e Bentler,
1995).
Para a construo da estrutura de relacionamen-
to entre as dimerises obtidas com a anlise fatorial rea-
lizou-se uma anlise de caminhos. Posteriormente o mo-
delo foi desenvolvido com modelagem de equaes estruturais
e avaliado com os ndices: RMSEA - Root mean square er-
ror of approximation e o Normed chi-square (Hoyle, 1995).
Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes COm caraclerlsticas
organirecionais e desempenho nas empresas hoteleiras
3. Anlise e discusso dos resultados
3.1 Identificando dimenses latentes do
comprometimento organizacional
A anlise fatoria1 produziu sete componentes com uma
variao total explicada de 62,9%, que considerada uma boa
explicao. Os sete componentes extrados pela anlise fatorial
mantm a mesma estrutura de sete componentes obtida no estudo
exploratrio realizado por Medeiros et aI. (2005). Uma nica
alterao foi a de que o indicador apesar dos esforos que j re-
alizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa foge de
sua dimenso latente denominada recompensas e oportunidades
e se junta aos indicadores da dimenso latente internalizao dos
valores e objetivos, de uma forma negativa.
O primeiro componente extrado foi a Internalizao de
Valores e Objetivosorganizacionais, formado por cinco indicado-
res, dentre eles: eu me identifico com a filosofia desta organizao
e eu acredito nos valores e objetivos desta organizao. O ltimo
dos cinco indicadores no estava desenhado para medir essa
dimenso, sendo retirado das anlises posteriores. O coeficiente
Alpha elevado (a = 0,84) desta dimenso e o CFI = 0,95 demon-
stram que os indicadores podem ser explicados pela dimenso
latente criada. Esse fator representa um dos fatores conceitua-
lizados por Mowday, Porter e Steers (1982, p.27) quando afirmam
que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado
por no mnimo trs fatores, dentre eles "uma forte crena e a
aceitao dos objetivos e valores da organizao".
O segundo componente encontrado foi o sentimento de
Poucas Alternativas de trabalho. Esse componente de carter in-
strumental foi formado por quatro indicadores, dentre eles: uma
das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a
escassez de alternativas lnediatas de trabalho e eu acho que teria
poucas alternativas se deixasse esta organizao. O coeficiente Al-
pha desta dimenso de (a = 0,77) e o CFI = 0,97 demonstram
que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso.
Para Meyer e Allen (1991) o comprometimento instrumental
percebido como custos associados a deixar a organizao, para
1
47
481
Carlos Alberto Freire .Medeiros Lindolfo Garvlio de Albuquerque
os autores os empregados com comprometimento instrumental
permanecem na organizao porque precisam.
O componente normativo Obrigao pelo Desempenho
foi o terceiro a ser extrado e foi formado por quatro indicado-
res, dentre eles: o bom empregado deve se esforar para que
a empresa tenha os melhores resultados possveis e eu tenho
obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa. O
coeficiente Alpha desta dimenso elevado (a = 0,74) mas ocorre.
uma melhora (a = 0,77) se o ltimo dos quatro indicadores for
excludo, neste caso foi assim que se procedeu. Como uma anlise
fatorial confirmatria com trs indicadores e uma varivel latente
no possui graus de liberdade suficientes para que se avalie seu
ajuste, pois o modelo exatamente identificvel, o ndice CFI
no foi calculado. Segundo Wiener (1982), a viso normativa
do comprometimento sugere um foco centrado nos controles
normativos por parte das organizaes, tais como normas e regu-
lamentos ou ainda como uma misso forte e disseminada dentro
da organizao.
O quarto componente do comprometimento extrado foi
o sentimento de Obrigao em Pelwanecerna organizao. Esse
sentimento normativo foi formado por quatro indicadores, dentre
eles: mesmo se fosse vantagem para lnim, eu sinto que no seria
certo deixar minha organizao agora e acredito que no seria
certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao
moral em pelwanecer aqui. O coeficiente Alpha desta dimenso
elevado (a = 0,87) e o CFI = 0,96 demonstram que os indica-
dores podem ser explicados pela dimenso latente criada. Meyer
e Allen (199.1) conceitualizam o comprometimento normativo
como uma obrigao em permanecer na organizao; segundo
os autores, os empregados permanecem na organizao porque
eles sentem que so obrigados.
O Sentimento de Fazer Parte da organizao, tambm
chamado de afiliativo, foi o quinto fator encontrado e composto
por quatro indicadores, dentre eles: sou reconhecido por todos
na empresa como um membro do grupo e fazer parte do grupo
o que meJeva a lutar por esta empresa. A confiabilidade dessa
dimenso, de (a = 0,81), e o CFI = 0,97 demonstram que os
indicadores podem ser explicados por sua dimenso. O fator cor-
Comprometimento organizacional: um estudo de suas relaes COm caracteristlcas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
responde ao conceitualizado por Gouldner (1960) que identifica
duas dimenses para o comprometimento, uma delas a dimenso
integrao, que "o grau em que wn indivduo ativo e se sente
p r t e ~ em vrios nveis, de uma organizao em particular".
O sexto fator encontrado foi o sentimento instrumental
de andar em Linhas Consistentes de Atividade, formado por
quatro indicadores, dentre eles: frei sempre o possvel em meu
trabalho para me manter neste emprego e na situao atual,
ficar com minha organizao na realidade uma necessidade
tanto quanto um desejo. O coeficiente Alpha desta dimenso,
de (a = 0,63), e o CFI = 0,98 demonstram que os indicadores
podem ser explicados por sua dimenso latente. O fator vai ao
encontro da teoria side bet, proposta por Becker (1960), onde o
indivduo permanece na empresa devido aos custos e benefcios
associados a sua sada, que seriam as trocas laterais. assim passa
a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter
no emprego.
O sentimento de Falta de Recompensas e Oportuni-
dades, de natureza instrumental, foi o stimo fator extrado.
A dimenso latente sentimento de falta de recompensas e
oportunidades no ser utilizada nas anlises posteriores deste
estudo. Apesar do estudo exploratrio, realizado por Medeiros
et ai (2005), apontar evidncias da existncia desta dimenso,
O estudo confirmatrio revela problemas na construo dos
indicadores. A anlise de confiabilidade revela uma consistncia
interna (a = 0,52) abaixo do nvel mnimo aceitvel (a = 0,55)
para um estudo de natureza confirmatria (HAIR et aI., 1998).
3.2 Identificando dimenses latentes
de caractersticas organizacionais
e desempenho
Nesta parte do trabalho, so analisados os indicado-
res de caractersticas organizacionais tratados nesta pesquisa
como antecedentes ao comprometimento organizacional, e os
indicadores de desempenho tratados como conseqentes. Para
uma melhor compreenso, esta parte est dividida em quatro
anlises: indicadores de estrutura organizacional; indicadores
I"
50 1
Carlos Alberto Freire Medeiros Undolfo Garvo de Albuquerque
de sistemas de recursos humanos; indicadores de filosofia e va-
lores organizacionais; e indicadores de desempenho dos hotis.
3.3 Anlise dos indicadores de estrutura
organizacional
Os indicadores de estrutura organizacional foram sub-
metidos inicialmente a uma anlise fatorial exploratria com a
finalidade de identificar dimenses latentes. A anlise de compo-
nentes principais identificou primeiro cinco fatores, sendo que
dois deles eram formados apenas por um indicador. Decidiu-se
ento pela retirada desses dois indicadores. Aps a retirada dos
dois indicadores foi realizada a anlise de componentes principais
que identificou trs fatores que explicam 61,03% da variao e
que esto descritos a seguir.
A primeira dimenso latente de estrutura organizacional
foi denominada de Descentralizao, formada por quatro indica-
dores, dentre eles: nesta empresa, as decises so tomadas em
grupo, buscando-se a participao dos empregados nas decises
e esta empresa d liberdade ao empregado para exercer o tra-
balho da maneira que considera mais eficaz. Como podem ser
observados, esses indicadores denotam claramente uma estrutura
organizacional descentralizada percebida pelos empregados dos
hotis. Aconfiabilidade dos indicadores foi alta (a = 0,78) e CFI =
0,99, demonstrando que esses indicadores podem ser explicados
pela sua dimenso.
A segunda dimenso latente de estrutura organizacional
foi denominada de Hierarquizao. Esta dimenso hierarquizao
composta pelos indicadores: esta empresa possui muitos nveis
hierrquicos; aqui na empresa existem muitos chefes; e esta em-
presa possui muitas normas e regras. Observando-se o sentido
dos trs indicadores v-se que os empregados de hotel percebem
uma estrutura organizacional hierarquizada. A confiabilidade dos
indicadores foi razovel (a = 0,68) e o valor do CFI no pde ser
aferido por essa dimenso por contar apenas com trs indicadores,
como foi explicado anteriormente.
A terceira dimenso latente de estrutura organiza-
cional foi a Especializao. A dimenso especializao denota
Comprometimento of9anlzaclonal: um estudo de suas ",raes Com caracteristiC<lS
e desempenho nas empre",," hoteleiras
uma percepo dos empregados de um hotel com tarefas es-
pecializadas. Esta dimenso formada pelos indicadores: os
empregados no participam das decises da empresa, elas
selnpre so tomadas de clna para baixo; nesta elllpresa, os
chefes definem as tarefs e os empregados as executam e con-
sidero meu trabalho muito repetitivo, pois sempre executo
as mesmas talefs. A confiabilidade da dimenso foi de 0,53.
3.4 Anlise dos indicadores do sistema de
recursos humanos
Foi realizada uma anlise fatorial exploratria com os
indicadores do sistema de recursos humanos para a identificao
de dimenses latentes que reunissem indicadores dos subsiste-
mas de recursos humanos. A anlise de componentes principais
identificou inicialmente trs fatores, sendo que o terceiro fator
era formado apenas por dois indicadores, um ligado poltica
de carreira e outro poltica de remunerao da organizao.
Decidiu-se ento pela retirada desses dois indicadores, j que as
anlises posteriores exigem variveis latentes que sejam medidas
por trs variveis observadas. Aps a retirada dos indicadores
foi realizada a anlise fatorial que identificou dois fatores que
explicam 60,64% da variao.
A primeira dimenso latente formada rene oito indica-
dores de um sistema de recursos humanos que possui um con-
junto de prticas que parecem alinhadas com uma estratgia de
comprometimento dos empregados. Essa dimenso foi denomi-
nada Sistema Alinhado de RH e dentre os indicadores temos: os
treinamentos realizados na empresa preparam os empregados
para novas funes, motivando-os e encorajando-os ao desenvolvi-
mento profissional; as metas de desempenho individual dos em-
pregados so definidas em conjunto, pelos prprios empregados e
seus chefes; esta empresa possui um sistema de remunerao que
recompensa tanto o desempenho individual como o desempenho
do grupo e aqui na empresa os incentivos so dados para todos
e so determinados pelos resultados alcanados coletivamente.
Segundo Becker, Huselid e Ulrich (2001:34), as empresas
que possuem sistemas de recursos humanos de alto desempenho
I"
521
Carlos Alberto F!llire Medeiros lindolfo Garvo de Albuquerque
seguem prticas de gesto diferente das empresas de baixo de-
sempenho. Dentre essas prticas esses autores destacam: "( .. .)
treinam COln lnuito mais afinco, dedicanl-se lnais intensmnente
ao gerenciamento do desempenho, vinculam a remunerao ao
desempenho ( ... )". Dada a alta varincia explicada por esse fator
(49,10%) pode-se concluir que existe uma grande diferena entre
os hotis quanto a essa varivel, confirmando as afirmaes dos
autores. A confiabilidade de valor elevado (a = 0,90) e o CFI =
0,92 demonstram que os indicadores so explicados pela dimen-
so.
A segunda dimenso latente formada com indicadores do
sistema de recursos humanos reuniu trs indicadores de Polticas
de Contratao das empresas: na seleo fui apresentado s ca-
ractelisticas prprias da organizao, quando me foi esclarecido
o que se esperava de mim; o processo de seleo nesta empresa
rigoroso, sendo realizado em vrias etapas e esta empresa contrata
os empregados visando uma carreira na empresa, no apenas para
exercerem uma funo especfica. Observando-se o sentido dos
trs indicadores v-se que os empregados de hotel percebem uma
poltica de contratao criteriosa e com objetivos de longo prazo
na empresa. Aconfiabilidade dos indicadores obtida foi de 0,71.
3.5 Anlise dos indicadores de filosofia
e valores organizacionais
Aps sucessivas anlises fato riais, utilizando rotao vari-
max, em que foram sendo retirados indicadores que no ajudavam
na explicao de suas dimenses latentes, pois possuam cargas
fato riais altas com mais de uma dimenso latente ou que possuam
cargas primrias com dimenses latentes formadas por apenas um
ou dois indicadores, foram obtidos dois fatores que representam
duas dimenses latentes distintas.
O primeiro fator formado rene seis indicadores de uma
gesto de pessoas onde h a valorizao delas, trabalho em equipe,
abertura e confiana. Os indicadores desta dimenso denominada
Pessoas, Equipes e Confiana so por exemplo: a empresa estimula
a realizao de tarefs em grupo; esta empresa possui um conjunto
claro e expressivo de valores compartilhados por todas as pessoas;
Comprometimento organizacional: um estudo de suas ",Iaes com caracteristicas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
esta empresa confia plenamente nos seus empregados e percebo
que h nesta empresa uma grande preocupao com as pessoas
(. .. ). Esses indicadores obtiveram uma confiabilidade elevada (a =
0,90) e o ndice CFI = 0,92 confirma que os indicadores podem
ser explicados por sua dimenso.
A segunda dimenso latente extrada rene seis indica-
dores de que denotam a existncia de muitas regras e normas de
comportamento na organizao e de nfase em resultados. Essa
dimenso foi denominada Rigor e Resultados e foi formada, por
exemplo, pelos indicadores: sabemos quais atitudes e compor-
tamentos que devemos ter na empresa; nesta empresa sabemos
claramente o que no podemos fzer e esta empresa possui
regras explcitas, pois todos sabem o que deve ser feito. A confi-
abilidade dos indicadores foi alta (a = 0,86) e o CFI foi de 0,88.
3.6 Anlise dos indicadores de desempenho
A varivel de desempenho dos hotis foi mensurada pela
Taxa de Ocupao atravs de trs indicadores: comparando-se
este hotel com outros da mesma categoria, como voc avalia este
hotel em relao ao critrio taxa de ocupao? qual a taxa de ocu-
pao mdia aproximada deste hotel no peliodo de alta estao? e
qual a taxa de ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo
de baixa estao? Essas variveis foram padronizadas levando-
se em considerao a cidade em que o hotel estava localizado.
3.7 Modelagem de equaes estruturais com
os componentes do comprometimento,
caractersticas organizacionais
e desempenho
Baseado em anlise de caminhos e na modelagem de equa-
es estruturais, a pesquisa desenvolve um conjunto de relaes
de dependncia e as avalia empiricamente, buscando assim uma
compreenso das relaes existentes entre as diversas dimenses
latentes do comprometimento organizacional, de caractersticas
organizacionais e do desempenho.
1 53
541
C<lrlos Alberto Freire Medeiros Undolfo Carvo de Albuquerque
Meyer e Allen (1997) afirmam que os designs de pesquisa
no so adequados para determinar causa e efeito, principal-
mente em relao aos conseqentes do comprometimento or-
ganizacional. Ko, Price e Mueller (1997) avaliaram o modelo de
trs dimenses de Meyer e Allen e assinalam em suas concluses
que devem existir relaes causais entre os componentes do
comprometimento. Esses autores chegam a afirmar que pode
existir uma estrutura hierrquica entre as dimenses latentes
e que isso deve ser considerado em futuras pesquisas. Baseado
nessas recomendaes e insights desses autores do comprometi-
mento foi realizada uma anlise de caminhos entre as dimenses
latentes do comprometimento organizacional e o conseqente
desta pesquisa, a taxa de ocupao dos hotis.
Como resultado dessa primeira anlise obtiveram-se duas
dimenses latentes do comprometimento, as dimenses interna-
lizao dos valores e objetivos e sentimento de poucas alternativas,
explicando a taxa de ocupao dos hotis. A dimenso interna-
lizao dos valores e objetivos , explicando positivamente a taxa
de ocupao dos hotis, mostrando que quanto mais as pessoas
internalizam os valores e objetivos organizacionais maior ser a
taxa de ocupao dos hotis. E a dimenso sentimento de poucas
alternativas explicando negativamente a taxa de ocupao dos
hotis, mostrando que quando as pessoas atingem um baixo nvel
de qualificao, empregabilidade e auto-estima acabam levando
as organizaes a um menor desempenho.
Depois disso, foi testado s as outras dimenses latentes
do comprometimento explicavam essas duas dimenses ligadas
diretamente ao desempenho, como sugerido por Ko, Price e
Mueller (1997). Encontrou-se, assim, que trs dimenses: senti-
mento de fzer parte, sentimento de obrigao em pelmanecer
e linhas consistentes de atividade explicavam as duas dimenses
diretamente ligadas ao desempenho, e tambm que a dimenso
obrigao pelo desempenho explica duas dessas dimenses (ver
Figura 1).
Do mesmo modo que na anlise anterior, foi realizada
uma anlise de caminhos para verificar quais antecedentes de es-
trl1tura organizacional, sistema de recursos humanos e de filosofia
e valores organizacionais explicavam alguma dimenso latente
Comprometimento organizacional, um estudo de suas relaes com caractersticas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
do comprometimento organizacional. Assim, foi identificado um
conjunto de caminhos significativos que ligam as variveis ante-
cedentes s dimenses do comprometimento e que esto descritos
a seguir. A avaliao do ajuste deste modelo se revela boa quando
avaliados pelos ndices Normed chi-square = 2,14 e pelo RMSEA
= 0,072.
A varivel descentralizao age positivamente influen-
ciando o lado afetivo do modelo, localizado na parte superior.
A descentralizao age levando as pessoas a internalizarem os
valores e objetivos organizacionais e tambm age aumentando o
sentimento de afiliao. Esses resultados corroboram o colocado
por Harman e Hormann (1990) quando afirmam que o ambiente
da organizao deve proporcionar o desenvolvimento pessoal.
A hierarquizao age influenciando positivamente o lado
inferior do modelo, de predominncia instrumental. Nota-se,
observando-se a Figura 1, que a varivel hierarquizao explica
a dimenso latente linha consistente de atividade. Assim, quanto
mais hierarquizado um hotel mais instrumental seu corpo de
funcionrios, levando-o a possuir menores taxas de ocupao.
Esse resultado mostra nitidamente o pensamento de Carlson
(1987) quando fala que as empresas devem liberar as pessoas
de um controle rigoroso, dando-lhes liberdade para assumirem
responsabilidade por suas idias, decises e aes.
J a varivel especializao influencia o lado negativo do
modelo. A varivel explica o sentimento de escassez de alternati-
vas. Quanto mais especializada a tarefa maior o sentimento por
parte das pessoas de que seu espao, no mercado de trabalho,
restrito.
Neste ponto, vale a pena ser apontado o que destaca
Huselid (1995), quando afirma que algumas estruturas organiza-
cionais propiciam e encorajam a participao dos empregados.
Para esse autor, times funcionais, rotatividade de trabalhos e
crculos de qualidade so tambm determinantes dos sistemas de
trabalho de alto desempenho que agem sobre o comportamento
dos empregados.
A varivel sistelna alinhado de recursos h que
rene indicadores de boas prticas de treinamento, avaliao e
remunerao pelos hotis, explica as dimenses latentes obrigao
1 55
56 I
Carlos Alberto Freire Medeiros Lmdolfo Carvo de Albuquerque
em peImanecer e sentimento de fzer parte. Isso mostra que os
hotis que possuem um bom sistema de gesto de recursos hu-
manos levam seus empregados a um maior nvel de comprometi-
mento afetivo, levando-os a possuir um sentimento de obrigao
em permanecer na organizao e tambm um sentimento de
afiliao, sentindo-se parte dela. Deve-se considerar que essas
dimenses influem no bom desempenho do hotel, atravs do
aumento de sua taxa de ocupao. Esses resultados confirmam os
encontrados por Bastos (1994) e por Bandeira, Marques e Veiga
(1999).
O subsistema de contratao se relaciona dimenso la-
tente linha consistente de atividade. O que parece que quando
o processo de contratao bem conduzido na empresa, os
empregados so levados a procurarem seguir suas normas e
comportamentos exigidos.
As concluses que se pode tirar da influncia dos sistemas
de recursos humanos sobre o comprometimento corroboram
diversos autores da rea de recursos humanos. Huselid (1995)
destaca uma srie de prticas de recursos humanos que integram
o sistema de RH e influenciam as pessoas na empresa. Bateson e
HoIlman (2001) colocam que as prticas de gesto de recursos hu-
manos so uma fonte de vantagem competitiva para as empresas.
Pelos resultados mostrados percebe-se que o comprometimento
afetivo explicado pelos sistemas de recursos humanos implan-
tados nos hotis e determinante do seu desempenho. Becker,
Huselid e Ulrich (2001) mostram que empresas com melhores
sistemas de trabalho de alto desempenho possuem resultados,
significativamente, maiores do que as com piores sistemas de
trabalho. Isso demonstrado nos resultados desta pesquisa.
A varivel filosofia e valores organizacionais, baseada na
valorizao das pessoas, na abertura e na confiana mtua e no
trabalho em equipes, explica positivamente a dimenso latente
nternalizalio dos valores e oijetivos organizacionais, a dimenso
sentimento de fazer parte e a dimenso obrigao em permaneceI;
localizadas na parte superior do modelo, e explica, negativamente,
a dimenso latente linha consistente de atividade, localizada na
parte inferior do modelo.
O rigor de comportamentos e a busca de resultados
Comprometimento organizaCional: um estudo de SuaS relaes com caractersticas
organizacicmais e desempenho naS empresas hotele"as
organizacionais influem negativamente na dimenso latente o-
brigao em peImanecer e, positivamente, na dimenso latente
internalizao dos valores e objetivos organizacionais. Explica
tambm, positivamente, a parte inferior do modelo, quando se
relaciona dimenso latente instrumental linha consistente de
atividade. Isso mostra que a cobrana de regras e resultados tanto
leva as pessoas a internalizarem os valores da organizao como
tambm, a andarem em linhas consistentes de atividade e a no
desejarem nela permanecer, podendo levar ou no a organizao
a um melhor desempenho.
0.24"
0,42"
ntemalizao
\'<Ilcres
objeth\'lS 0,34"
-0,18'
T"",dc
OCUJXlo do
boto!
I **p<O,OI *p<O.05 +p<0,071
Figura 1 - Modelo Caractersticas Organizacionais - Comprome-
timento - Desempenho
I 57
58
1
Carlos Alberto Freire Medeiros lindolfo Garvo de Albuquerque
Os resultados encontrados mostrando que as dimenses
latentes do comprometimento so explicadas pelas variveis de
filosofia e valores organizacionais comprovam o sugerido por
Fitz-Enz (1997) de que valores e cultura determinam o comporta-
mento de seus empregados e o desempenho organizacional. Isto
semelhante ao que Mintzberg (2001) afirma de que a cultura
tem influncia no comportamento das pessoas no trabalho. Para
Mintzberg (2001), a cultura rica leva as pessoas a se identifica-
rem e a terem lealdade para com a organizao. Isso o que os
resultados deste trabalho mostram, pois as dimenses latentes do
comprometimento so determinadas pela filosofia e pelos valores
organizacionais.
A partir desse conjunto de caractersticas organizacio-
nais encontradas e com as relaes estabelecidas entre elas com
as dimenses latentes do comprometimento e o desempenho,
emerge um modelo estrutural que uma antiga demanda da
literatura do comprometimento (Figura 1). Mathieu e Zajac
(1990) j afirmavam que era necessrio uma estrutura til que
servisse de modelo para examinar as relaes entre os diversos
conjuntos de caractersticas organizacionais e o comprometimento
organizacional.
Esse modelo estrutural desenvolvido vai ao encontro de
duas teorias acerca da influncia das caractersticas organizacio-
nais sobre a fora de trabalho: as teorias de Walton (1997) e de
Albuquerque (1992).
A teoria desenvolvida por Walton (1997) destaca duas
abordagens gesto da fora de trabalho: a estratgia de controle
e a estratgia de comprometimento. A estratgia de controle est
baseada no desejo de estabelecer, exercer controle e alcanar
eficincia na aplicao da fora de trabalho, seguindo a linha da
administrao cientfica taylorista. J a estratgia de comprome-
timento est baseada na diminuio de niveis hierrquicos, na
juno do planejamento e da execuo no desenvolvimento das
tarefas, e sobretudo no comprometimento do empregado com
objetivos mais amplos que levam as organizaes a um melhor
desempenho.
Comprometimento um estudo de suas rela6es com
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
A teoria apresentada por Albuquerque (1992) distingue
organizaes que se contrapem numa antiga e numa nova con-
cepo em relao a trs conjuntos de caractersticas organiza-
cionais: relacionadas estrutura organizacional, relacionadas s
relaes de trabalho e ligadas s polticas de recursos humanos.
Para Albuquerque (1992), as empresas da nova concepo pos-
suem uma estratgia de comprometimento, buscam a qualificao
e o desenvolvimento do uma relao de emprego
mais duradoura, trabalho em grupo que facilitam a comunicao
e a participao na organizao. Isso tudo aliado a um conjunto
de prticas vinculadas aos subsistemas de gesto de recursos hu-
manos.
Os resultados deste trabalho mostram que os hotis basea-
dos na estratgia de comprometimento ou nova concepo, com
estrutura organizacional descentralizada, com valorizao das
pessoas, trabalho em equipe, confiana e um alinhado sistema
de RH, possuem empregados com comprometimento afetivo,
representado pelas dimenses latentes imernalizao dos valores
e objetivos organizacionais e obrigao em pelmanecel; e tm
melhor desempenho do que os hotis baseados na estratgia de
controle ou antiga concepo, onde h o predomnio de estrutu-
ras hierarquizadas e de especializao das tarefas, que possuem
empregados de comprometimento instrumental, representado
pelas dimenses latentes linha consistente de atividade e poucas
como pode ser visto na Figura 1.
4. Concluses
A presente pesquisa teve como objetivo geral identificar
relaes do comprometimento com caractersticas organizacio-
nais e com o desempenho. Acredita-se que esse objetivo tenha
sido plenamente atingido, pois foi desenvolvida uma estrutura
de relacionamento entre as dimenses latentes de caractersticas
organizacionais, do comprometimento e do desempenho.
Mathieu e Zajac (1990), autores de importante trabalho
que reuniu e analisou diversas pesquisas na rea do comprome-
I 59
60 1
Carlos Alberto Freire Medeiros lindolfo Garvo de Albuquerque
timento organizacional, j apontavam que a pesquisa do cm-
prometimento sentia falta de uma estrutura til, que servisse de
modelo, para examinar as relaes entre os diversos conjuntos de
caractersticas organizacionais e o comprometimento organizacio-
nal. Esse trabalho avana neste caminho de prover a pesquisa do
comprometimento com uma estrutura de relacionamentos que
possa servir de ponto de partida para outros trabalhos da rea.
Do mesmo modo, Meyer e Allen (1997) indicavam a ne-
cessidade de se examinar os impactos dos sistemas de recursos
humanos no comprometimento dos empregados. Segundo Meyer
e Allen (1997) a pesquisa do comprometimento deveria conhecer
como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o
sistema de recursos humanos de uma empresa. Agora se conhece
um pouco mais sobre algumas variveis do sistema de recursos
humanos, principalmente, no que se refere influncia delas
sobre o comprometimento das pessoas.
Do lado prtico, esse estudo mostra que hotis que uti-
lizam um sistema de gesto de pessoas voltado para o compro-
metimento conseguiro a efetiva implementao de suas estra-
tgias como assinalava Philips (1996), pois conseguiro melhor
comprometimento. Os resultados mostram que os trs conjuntos
de caractersticas organizacionais estudadas mostraram relaes
significantes com as dimenses latentes do comprometimento.
Para a pesquisa do comprometimento organizacional,
esse trabalho responde s provocaes de Mowday (1998):
primeiro, foi comprovada a hiptese de que o comprometimento
leva as empresas a um melhor desempenho, hiptese at ento
sem comprovao emprica no estudo do comprometimento;
segundo, a pesquisa avanou um pouco mais na compreenso
do processo atravs do qual determinados trabalhos e prticas
organizacionais produzem comprometimento; terceiro, mostra
que o comprometimento uma varivel interveniente impor-
tante, ligando os sistemas de RH ao desempenho empresarial,
o que tambm atende ao impacto do sistema de gesto sobre o
comprometimento assinalado por Meyer e Smith (2000); quarto,
mostra claramente que o comprometimento organizacional
uma varivel importante entre os sistemas de recursos humanos
e os resultados organizacionais; quinto, verifica que o compro-
Compromet,menlo organi2acional: um estudo de suas relaes com caractersticas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
metimento organizacional mais interessante em determinados
ajustes organizacionais do que outros, em relao obteno
de resultados financeiros positivos. Nestes, a presente pesquisa
mostra que as dimenses latentes de carter afetivo influem
positivamente no desempenho dos hotis, em contraposio s
de carter instrumental que influem negativamente.
I"
"I
Carlos Alberto Freire Medeiros Llndolfo Garvo de Albuquerque
Referncias
ALBUQUERQUE, L. C.
Competitividade e Recursos Hu-
manos. Rel'ista de Administrao
di! USP, v. 27, nA, p. 16-29,.1992.
ALLEN, N.j.; MEYER,j. P.
The measurement and anteced-
ents of affective, continuance and
normative commitment to the
organization. Journal Df Occupa-
tional Psychology. v.63, p. 1-18,
1990.
BANDEIRA, M.L.; MARQUES,
AL.; VEICA, R.T.
A ECT na trilha da modernidade:
polticas de reCU1'SOS humanos
influenciando mltiplos com-
prometimentos. ln: ENANPAD
99, Foz do Iguau , Anais do 230
Encontro da ANPAD - CD-ROM,
1999.
BASTOS, A. V.B.
Comprometimento organizacio-
nal: a estrutura dos l'nculos do
trabalhador com a organizao,
a carreira e o sindicato. 1994.
Tese (Doutorado em Psicologia),
Universidade de Braslia, Braslia,
1994.
BATESON,j. E. C.; HOFFMAN,
K.D.
Mal*eting de selTos. Porto
Alegre: Bookman, 2001.
BECKER, B. E.; HUSELID, M.
A; ULRICH, D.
Gesto estratgica de pessoas com
"scoreca,rd": [nterlgando pessoas,
estratgia e perfonilance. Rio de
Janeiro: Campus, 2001.
BECKER, H. S.
Notes on the concept of comml-
ment. The AmericanJournal of
Sociology, v. 66, p. 32-40, 1960.
BECKER, T.E.
Foci and bases of commitment:
are they distinctions worth mak-
ing? Academy of Management
jOllrnal, v.35, n.l, p. 232-244,
1992.
CARLSON,j.
Moment oftrllth. New York: Bal-
ligen, 1987.
FITZ-ENZ,j.
Tlle 8 practices of exceptional
companies: how great organiza-
tions make the most of their hu-
man assets. New York: Amacon,
1997.
COULDNER, H. P.
Dimensions of organizational
commitment. Administrati,'e
Scence Quaterly, vA, p. 468-490,
1960
CUIA QUATRO RODAS BRA-
SIL.
So Paulo: Editora Abril, 2003.
HAIR, j. F.; ANDERSON, R.E.;
TATHAM, R.L; BLACK, w'C.
AJllltii'arate data analysis. New
Jersey: Prentice Hall, 1998.
HARMAN, W; HORMANN,j.
O trabalho crat'o: o papel
construtivo dos negcios numa
sociedade em transformao. So
Paulo: Editora Cultrix, 1990.
I.
.
.!

I:

Comprometimento organizacional: um estudo de Suas relaes COm caracteristicas
organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras
HlNKIN, -r. R.; TRACEY,j. B.
The cost of turnover. COJ'nelf [-[0-
tel alld Restaul'ant Admnistration
QuateJ1y, June, p. 14-21, 2000.
HOYLE, R. H.
The structural equation modeling
approach: basic concepts and fun-
damental issues. ln: HOYLE, R.
H. Strllctllral equation modeling.
London: Sage 1995.
HU, L; BENTLER, P. M.
Evaluating model fito ln.: HOYLE,
R. H. Stl'llctural eqllation mode/-
ing. London: Sage Publications,
1995.
HUSELID, M. A.
The impact ofhuman resource
management practices on turn-
over, productivity, and corpo rate
financial performance. Academy
ofManagementJollrnal, v.38,
n.3, p. 635-672, 1995.
KELMAN, H. C.
Compliance, identification, and in-
ternalization: three processes of at-
titude change. jOlll'nalofConflict
Resollltion, n.2, p.5I-60, 1958.
KO,j. W; PRICE,j. L; MUEL-
LER, C. W,
Assessment of Meyer and Allen's
three-component model of organi-
zational commitment in South Ko-
rea. jOllrnalof Applied Psychol-
ogy, v.82, n.6, p.961-973, 1997.
MATHIEU,j. E.; ZAJAC, D. M.
A review and meta-analysis of the
antecedents, correlates, and conse-
quences of organizational com-
mitment. Psychologicol Blllfetin,
d08, n.2, p. 171-194, 1990.
MEDEIROS, C. A F.; ALBU-
QUERQUE, L. C.; MARQUES,
C. M.; SIQUEIRA, M.
Um Estudo Exploratrio dos
Mltiplos Componentes do Com-
prometimento Organizacional.
Rel'ista eletrnica de administra-
o, v.ll, n.l, p. 1-16,2005.
MEDSKER, C. j.; WILLIAMS, L
j.; HOLAHAN, P.j.
A review of current practices for
evaluating causal models in orga-
nizational behavior and human
resource management research.
journalofManagement, v.20,
n.2, p. 439-64, 1994.
MEYER,j. P.; ALLEN, N.j.
A three-component conceptual-
ization of organizational commit-
ment. Human Resolll'ce Manage-
mentReview, n.l, p. 61-89,1991.
MEYER,j. P.; ALLEN, N.j.
Commitment in the workplace:
theory, research and application.
Thousand Oaks: Sage Publica-
tions. 1997.
MEYER, j. P.; ALLEN, N. j.;
SMITH,C.A
Commitment to organizations
and occupations: extension and
test of a three-component concep-
tualization. Joul'nal of Applied
Psychology, v.78, n.4, p. 538-551,
1993.
MEYER, j. P.; SMITH, C. A.
HRM practices and organization-
ai commitment: test of a media-
tion model. Canadian jOllrnal of
Administratl'e Scences, v.17, n.4,
p. 319-331, 2000.
1
63
641
Carlos Alberto Freire Medeiros Lindolfo Garvo de Albuquerque
MINTZBERG, H. SCHEIN, E. H.
Ideologia e a organizao mis-
sionria. ln: MINTZBERG, H;
QUlNN,j. B. O processo da
estratgi;l. Porto Alegre: Book-
man, 2001.
MOWDAY, R.T.
Reflections 011 the sttldy and rel-
evance of organizational commit-
ment. Human Resource Manage-
ment Rel
f
iew, v.S, nA, p. 387-401,
1998.
MOWDAY, R. T.; PORTER, L. W;
STEERS, R. M.
Employee-Organization linkages
- lhe psychology Df commitment,
absenteism and turnovel: New
York. Academic Press. 1982.
O'REILLY !!l, C.; CHATMAN, j.
Organizational commitment and
psychological attachment: the ef-
fects of compliance, identification,
and internalization on prosocial
behavior. jOUI11a1 oE Applied
PsycboJogicaJ, v.71, n.3, p. 492-99,
1986.
O'REILLY m, C.; PFEFFER,J.
Talentos ocultos: Como as mel-
hores empresas obtm resultados
extraordinrios com pessoas
comuns. Rio de Janeiro: Cam pus,
2001.
PHILLlPS, P. A.
Strategic planning and business
performance in the quoted UK
hotel sector: results Df an explor-
atory study. Intelnational jall/nal
oEHospitality Managemel1t, v.15,
n.4, p. 347-362, 1996.
Guia de sobrel''ncia da cultura
cOlporatil'3. Rio de Janeiro: Jos
Olympio Editora, 2001.
WALTON, R. E.
Do controle ao comprometi-
mento no local de trabalho. lN:
VROOM, V. H. Gesto de pessoas
no de pessoal. So Paulo: Cam-
pus, 1997.
WIENER, Y.
Commitment in organizations:
a normative view. Academy Df
Management Review, v.7, n.3, p.
418-428,1982.
XENIKOU, A.; FURNHAM, A.
A correlational and factor analytic
study of four questionnaire mea-
sures of organizational culture.
Human ReJations, v.49 n.3, p. 349-
371,1996.
Recebido: 18/07/06
Revisado: 28/09/06
Aceito: 25/l 0/06