ADMINISTRACION Y EMPRESAS

1) TEORIA DE LAS NECESIDADES: JERARQUIA DE LAS MISMAS SEGN MASLOW El individuo vive experiencias cumbres en la vida que estn en armona consigo mismo y su entorno. Maslow plantea una pirmide de necesidades humanas psicolgicas y fsicas, subiendo nivel por nivel se llega a la autorrealizacin. A medida que se obtiene la satisfaccin de las necesidades bsicas da lugar a necesidades ms altas.

1) En su base se encuentra la necesidad fisiolgica: son las de mantenimiento, involuntarias que hacen posible a la vida (comer, dormir, sexo y necesidades corporales). 2) El siguiente nivel es el de seguridad: seguridad y proteccin de daos fsicos y emocionales.

Estos dos niveles son importante para la supervivencia de la persona.Satifechas estas tratan de concretar otras. 3) El tercer nivel es sus necesidades sociales: una vez que han cuidado de si mismos estn listos para compartirse con otros (afectos, sensacin de pertenencia, aceptacin y amistad) 4) Necesidades de ego: autoestima se siente cmodo con lo que ha conseguido (xito y status).Percepcin propia y el reconocimiento de los dems. 5) Y en la sima de la pirmide es el nivel de la AUTORREALIZACION: es el impulso de ser lo que se es capaz de ser (el crecimiento). Maslow separa las cinco necesidades; En el orden inferior: las fisiolgicas y de segurida,que quedan satisfechas en lo externo de la persona. En el orden superior:las sociales,del ego y la Autorrealizacion:quedan satisfechas dentro de las personas.

LA TEORIA DE LA MOTIVACION E HIGIENE SEGN HERZBRG Dice que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica ,depende de su actitud,el concretar el xito o fracaso. Los factores que llevan a la satifaccion o insatifaccion del individuo en su trabajo son: LOS EXTRINSECOS O DE HIGIENE INSATIFACCION POLITICAS Y ADNINISTRACION DE LA COMPANIA (poco satisfactorias para el tabajado) LA SUPERVISION(presin-sin reconocimientos) LAS RELACIONES INTERPERSONALES(no se siente reconocido por su jefe y compaeros) CONDICIONES DE TRABAJO(no LOS INTRINSECOS O DE MOTIVACION SATIFACCION LOGROS(lograr sus propsitos-rinde ms en su trabajo) RECONOCIMIENTO(de sus jefes-se siente aceptado por su mayor y compaeros-rinde mas) TRABAJO MISMO(significativo-se siente realizado-trabajo excelente para ser reconocido) RESPONSABILIDAD(presionado-

propricias para el trabajado-insalubre)

trabaje rpido y bien-seguido de un progreso laboral o ascenso) ASCENSOS(experiencia de realizacinlograr nuevos ascensos) CRECIMIENTO(ambicin por progresar)

2) CONSEPTO DE ADMINISTRACION El trmino proviene del latn ad-ministrare (servir) o ad manus trahere (manejar o gestionar). Y es la disciplina que se encarga de realizar la gestin de los recursos (ya sean materiales o humanos) en base a criterios cientficos y orientada a satisfacer un objetivo concreto.

ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES Y UBICACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS Las organizaciones pueden estructurarse de diferentes maneras, dicha estructura determinar los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podr alcanzar. Es la estructura organizacional la que permite la asignacin expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas, departamentos o filiales. Dichas estructuras pueden ser: -Estructura Formal: Est conformada por las partes que integran a la organizacin y las relaciones que las vinculan. -Estructura Informal: Es la que se conforma a partir de las relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de trabajos dentro de la organizacin. -Estructura Lineal: Esta forma de organizacin se conoce tambin como simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeas empresas que se dedican a generar uno o pocos productos en un campo especfico del mercado. -Estructura Matricial: Esta estructura consiste en la agrupacin de los recursos humanos y materiales que son asignados de forma temporal a los diferentes

proyectos que se realizan, se crean as, equipos con integrantes de varias reas de la organizacin con un objetivo en comn: El Proyecto, dejando de existir con la conclusin del mismo. -Estructura por Departamentos: Crea departamentos dentro de una organizacin; esta creacin por lo general se basa en las funciones de trabajo desempeadas, el producto o servicio ofrecido, el comprador o cliente objetivo, el territorio geogrfico cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en productos. -Estructura Circular: Los niveles de autoridad son representados en crculos concntricos, formados; por un cuadro central, que corresponde a la autoridad mxima de la empresa, y en su alrededor crculos que constituyen un nivel de organizacin. El primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus propios recursos humanos (personal), es la ubicacin que puede tener esta rea en su estructura. Si tiene un jefe de personal que reporta al gerente administrativo, esto indica que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de ndole netamente administrativo. Si por el contrario la empresa tiene un rea con gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, entonces nos encontramos con una organizacin que valora y cuida sus recursos humanos. Gary Dessler hace referencia a la ubicacin del rea de Recursos Humanos en el organigrama de una empresa relacionndola con las funciones de lnea y de staff de la misma. CONCEPTO DE LINEA Y STAFF -Lnea: El gerente de recursos humanos est autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin. -Staff: El gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea. LOS NUEVOS ESTILOS DE GESTION -Los nuevos estilos de gestin buscan favorecer el reconocimiento y la valoracin de la creatividad y de la subjetividad, contribuyendo a que la empresa sea un lugar comunicacional, a la vez que subsistan una serie de actitudes, instancias y mecanismos que en conjunto favorecen el trabajo con productividad. A su vez, los principios del management participativo animan una serie de criterios organizativos que se conjugan para mejorar el trabajo con autonoma y responsabilidad.

3) INICIACION DEL PROCESO DE PEDIDO DE PERSONAL -Es el surgimiento de la vacante: por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc... -El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una alternativa de seleccin, si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna. -Reclutamiento interno Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos Transferidos con promocin Ascendidos

-Ventajas y desventajas del reclutamiento interno -Las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin Es ms conveniente para la empresa Es ms econmico. Es ms rpido: Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,

Las desventajas se pueden sealar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Prdida de autoridad Dar un ascenso slo por motivos de antigedad: Imposibilidad de regreso al puesto anterior. La depresin y rotacin

-Reclutamiento Externo Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se componen de: Candidatos espontneos. Recomendaciones de los empleados de la empresa.. Recin egresados y desempleados.

- Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias.

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo. Es ms costoso, Es menos seguro, se desconoce totalmente los candidatos. Frustracin del personal interno

Las desventajas tenemos los siguientes:

-El reclutamiento Para ser eficaz debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin". Este se presenta a travs de: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Polticas de la compaa. Planes de recursos humanos. Prcticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto Indicadores econmicos... Actividades de reclutamiento de otras compaas. Las ventas actuales de la compaa y sus metas.

ELEMENTOS BASICOS:

PUESTOS EXISTENTES: Polticas de promocin interna: estipulan que Los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Polticas de compensacin: Son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones. Los reclutadores tienen un mnimo grado de normas en las compensaciones que ofrecen.

NECESIDAD DE CONOCER EL PUESTO: El primer problema que se le plantea a quien debe seleccionar a una persona para un puesto es conocer ese puesto

Requisitos del puesto:

El reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. Tiene que Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Descripcin del puesto:

La descripcin de las funciones que deber cumplir quien lo ocupe es suficiente como gua para el reclutador. A travs de la descripcin, el selector podr definir las cualidades que debe tener el candidato aceptable para iniciar la bsqueda. Podr contar con los elementos objetivos mnimos para desenvolverse, lo que resulta de fundamental importancia para el especialista EMPLEO Y EVALUCION DE TAREAS: Cuando la organizacin cuenta con un sistema de evaluacin de tareas correctamente aplicado, una poltica de remuneracin coherente y una buena informacin del mercado de sueldos, difcilmente se encontrar con problemas. La estructura de las remuneraciones ser congruente y permitir llegar al mercado en los niveles de sueldo y de cualidades que se desee. As tambin como mencionamos anteriormente; la descripcin del puesto vacante. ESTANDAR DEL PUESTO: El estndar del puesto es, la sistematizacin de la descripcin de tareas para uso del especialista. Es decir: el estndar del puesto muestra los requerimientos necesarios para poder ocuparlo. Es una documentacin til a la seccin de empleo y define por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar el puesto. Para definir el estndar de un puesto basta con sacar los elementos necesarios de su descripcin y constatarlos con los directamente interesados: el supervisor del puesto y su jefe. Si ambos estn de acuerdo con los requerimientos reunidos en el estndar ser suficiente. El estndar deber constar de una serie de datos que permitan conocer el puesto, su conocimiento es til para disear por ej. Un concurso pblico de antecedentes y oposicin. Debe conocerse para ello la instruccin que el puesto requiere, con indicacin de las distintas posibilidades de ttulos. Tambin conviene dar los parmetros del intercambio instruccin - experiencia. Hay que establecer normas claras para que haya homogeneidad en la estandarizacin. Como la edad que el puesto aconseja en el candidato, indicadores sobre el mnimo y el mximo. Tambin debe tenerse en cuenta el sexo que conviene al puesto; o si es indistinto. 4) MEDIOS DE CONTACTOS: CONCEPTO: Son los medios que estn a disposicin del especialista en empleos para llevar a cabo la seleccin de los candidatos. Los medios que se utilizan usualmente son los siguientes: -archivo de candidatos;

-cartas; -entrevistas; -referencias; -antecedentes policiales; - pruebas tcnicas; - pruebas grafolgicas; - pruebas psicolgicas; -formulario de solicitud de ingreso; -revisacin mdica. PRESENTACION POR EMPLEADOS: Recomendaciones de los empleados de la empresa:

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. -EJEMPLO: Primero se analiza de tomar personal conocido de los empleados de la empresa: El sobrino del gerente PRESENTACION ESPONTANEA: Candidatos espontneos:

Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan por correo su currculo vitae. Las solicitudes que se consideran de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un ao). -EJEMPLO: Presentacin en la empresa llevando el currculo vitae AVISOS: Anuncios en los distintos medios de prensa -Radio -Peridicos -Televisin -Internet

-EJEMPLO:

AGENCIAS: Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o del candidato .
-EJEMPLO:

Si buscas trabajo registrarse en diferentes agencias de empleo te amplifica la posibilidad de seleccin. ESCUELAS Y UNIVERSIDADES: Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de salarios. -EJEMPLO: Esto favorece a las empresas, toman jvenes pasantes para no pagar el sueldo de un especializado. 5) SELECCIN DEL PERSONAL: CONCEPTO Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto. METODOS DE SELECCIN Los mtodos de seleccin ms comunes son: Pruebas de Inteligencia Pruebas de Conocimientos, Habilidades y Aptitudes Pruebas de Personalidad Exmenes de Simulacin del Desempeo Muestras de Trabajo

FASES DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Descripcin del puesto de trabajo y el perfil del aspirante Determinacin de los aspectos bsicos del proceso de seleccin Reclutamiento Recepcin de solicitudes Realizacin de pruebas Psicotcnicas Profesionales Situacionales Entrevista de seleccin Oferta de precontrato Revisin medica Contratacin Incorporacin, acogida y adaptacin Control del proceso de seleccin

a) ELECCION SOBRE CARTA: Seleccin que se realiza sobre la carta de presentacin que un candidato enva a un potencial empleador junto con el currculo vitae. b) IMPRESO DE ADMISION Solicitud de empleo llenada por el postulante, generalmente en un formulario. c) PRUEBAS APTITUDINALES Y DE EFICIENCIA Test que se le toma al aspirante, buscando las aptitudes necesarias para el puesto y la eficiencia de las mismas. d) ENTREVISTA FINAL Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas ms profesionales, se negocian las condiciones de incorporacin y salario. 6) POLITICA DE ACOPLAMIENTO CONCEPTO La poltica de acoplamiento es reforzar la adaptabilidad de los incorporados a sus nuevos puestos de trabajo para que la insercin laboral sea rpida y segura. ACOPLAMIENTO EN LA ORGANIZACIN

Debe buscarse que el nuevo empleado comprenda la poltica de la organizacin, sus ideales y metas y se alinee detrs de los mismos desde su propio convencimiento. La tarea a realizar es informarlo e integrarlo a la organizacin. ACOPLAMIENTO AL LUGAR DE TRABAJO Se debe instruir a la persona sobre el conocimiento del lugar, la identificacin de los peligros, la forma de trabajar segura y el sentido de pertenencia de ese mbito.

7) INSTRUCCIN ADIESTRAMIENTO:
CONCEPTO:

Es la capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente
NECESIDADES DE LA INSTRUCCIN:

Concretamente se: - busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, - en funcin de las necesidades de la empresa, - en un proceso estructurado con metas bien definidas
METODOS:

En los programas de adiestramiento existen varias tcnicas, una que se aplica es el mtodo de los cuatro pasos:

Prepare al trabajador Mustrele el trabajo. Pngalo a prueba. Sgalo en la prctica. A) LECCIONES: . Mtodo de lecciones y anlisis. El instructor da una leccin y analiza con El aprendiz el material que hay que asimilar. B) MANUALES: Desarrollo de habilidades Destrezas y conocimiento directamente relacionado con el desempeo del cargo u ocupaciones futuras.Capacitasion orientada a las tareas q van a ejecutarse.

C) CONFERENCIAS: Tcnicas de capacitacin aplicadas fuera del sitio de trabajo: En este mbito existen las siguientes: - Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: Esta tcnica no requiere de una participacin activa del trabajador, economiza tiempo y recurso. Ofrece poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin . D) LECTURA.DISCUCION A PANEL - Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja. - Capacitacin en laboratorios de sensibilizacin: Consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. Intercambiando opiniones personales, y llegando a una conclusin mediante discusiones. 8) VALORACION DE MERITO. CONCEPTO: Accin que merece una recompensa. . Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado PREMISAS: Los jefes deben evaluar el desempeo para decidir qu acciones tomar - Si la evaluacin es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener alentaciones o beneficios - Si la evaluacin es insuficiente el jefe o gerente puede tomar acciones que desalentaran o ayudaran a mejorar la produccin del empleado. RAZONES PARA UNA VALORACION -Permite condiciones de medicin del potencial humano. - Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente. - Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la empresa. : EMPRESARIALES: Y EXIGENCIAS HUMANAS:

Para La Empresa: - Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. - Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. Para El Trabajador: - Conocer las reglas del juego. - Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo. - Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocrticas. FINALIDADES DE VALORACION DE MERITOS: - Mejora el desempeo del trabajador - Establece polticas de compensacin - Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la organizacin - Vinculacin del individuo al puesto - Planeacin y desarrollo de la carrera profesional LIMITACIONES: ERRORES COMUNES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. - Estndares poco claros - Efecto de halo o aureola - Prejuicios personales - Tendencia central LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
- Los

trabajos en que sea imposible computar el nmero de unidades. - Aquellos trabajos en que exista rapidez de mquina y que el trabajador no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la produccin, en consecuencia. - Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo. - Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar. - Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo. 9) COMPENSACIONES: Se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.) La compensacin es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor,

FINES Y OBJETICOS: La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin y ser necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa. Objetivos de la compensacin. Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos, figura 2, crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y a la justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deber equilibrar ambos objetivos.

Adquisicin de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son competitivas, la tasa de rotacin aumenta. Para prevenir este fenmeno, el nivel de compensacin debe ser competitivo. Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna as como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo del puesto. Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeo continu siendo adecuado en el futuro Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico. Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldos y salarios se esfuerzan por disear un programa que se pueda administrar con eficiencia

DEFINICIONES:

un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor
-La compensacin es

-son aportaciones que confiere la organizacin a cada persona a cambio de su trabajo. -La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. -Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios... DEFINICION JURIDICA: Consiste en la existencia de dos relaciones obligacionales (crditos y dbitos) recprocas, en donde dos sujetos son, al mismo tiempo, deudores y acreedores entre s. Cuando esto sucede es posible extinguir ambas obligaciones, con la fuerza de un pago. Recprocamente ambas partes de la elacin sean acreedores y deudores, para que sus crditos y deudas puedan extinguirse hasta la coincidencia de la suma menor. La compensacin puede darse por acuerdo de partes, por va judicial o por imperio de la ley. La compensacin legal fue aceptada por el Derecho Romano recin en poca de Justiniano. En la compensacin legal, sta se opera por imperio de la ley aun cuando ni las partes ni los jueces se manifiesten al respecto. Es la forma tpica de que opere la compensacin. El Cdigo Civil argentino la define en su artculo 818 como la situacin en que dos personas por derecho propio son deudoras y acreedoras entre s. SISTEMA DE REMUNERACION: Puntos que debe contemplar un sistema de remuneracin: 1. 2. 3. 4. Garantizar equidad Reflejar la poltica empresarial Contar con la participacin del trabajador. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.

5. 6. 7. 8. 9.

Ser equilibrado. Estar acorde con la visin de la compaa. Fortalecer el trabajo en equipo Ser ms justo y permanente. Obedecer a una visin de largo plazo.

10. Ser adaptable al cambio. 11. La responsabilidad recae sobre la gerencia. 12. Remover la frustracin del trabajador. 13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir. 14. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema. 15. Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del cliente. LA REMUNERACION Y EL MERCADO LABORAL: El mercado laboral es el conjunto de relaciones de mercado entre empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo