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ALTERAES AO SIADAP LOE/2013

Lei n. 66-B/2007, de 28 de Dezembro

Alteraes introduzidas pela LOE/2013

Artigo 4.
Definies
Para os efeitos do disposto na presente lei, entende se por:
a) Competncias o parmetro de avaliao que traduz o conjunto de
conhecimentos, capacidades de aco e comportamentos necessrios para o
desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exerccio de funes por dirigente ou
trabalhador;
b) Dirigentes mximos do servio os titulares de cargos de direco superior do 1.
grau ou legalmente equiparado, outros dirigentes responsveis pelo servio
dependente de membro do Governo ou os presidentes de rgo de direco colegial
sob sua tutela ou superintendncia;
c) Dirigentes superiores os dirigentes mximos dos servios, os titulares de cargo
de direco superior do 2. grau ou legalmente equiparados e os vice presidentes ou
vogais de rgo de direco colegial;
d) Dirigentes intermdios os titulares de cargos de direco intermdia dos 1. e 5
2. graus ou legalmente equiparados, o pessoal integrado em carreira, enquanto se
encontre em exerccio de funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo
funcional da carreira, os chefes de equipas multidisciplinares cujo exerccio se
prolongue por prazo superior a seis meses no ano em avaliao e outros cargos e
chefias de unidades orgnicas;
e) Objectivos o parmetro de avaliao que traduz a previso dos resultados que se
pretendem alcanar no tempo, em regra quantificveis;
f) Servio efectivo o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos servios;
g) Servios os servios da administrao directa e indirecta do Estado, da
administrao regional autnoma e da administrao autrquica, incluindo os
respectivos servios desconcentrados ou perifricos e estabelecimentos pblicos,
com excepo das entidades pblicas empresariais;
h) Trabalhadores os trabalhadores da Administrao Pblica que no exeram
cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do ttulo jurdico da relao de
trabalho, desde que a respectiva vinculao seja por prazo igual ou superior a seis
meses, incluindo pessoal integrado em carreira que no se encontre em servio de
funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo funcional dessa carreira;
i) Unidades homogneas os servios desconcentrados ou perifricos da
administrao directa e indirecta do Estado que desenvolvem o mesmo tipo de
actividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de

Artigo 4.
Definies
Para os efeitos do disposto na presente lei, entende se por:
a) Competncias o parmetro de avaliao que traduz o conjunto de
conhecimentos, capacidades de aco e comportamentos necessrios para o
desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exerccio de funes por dirigente ou
trabalhador;
b) Dirigentes mximos do servio os titulares de cargos de direco superior do 1.
grau ou legalmente equiparado, outros dirigentes responsveis pelo servio
dependente de membro do Governo ou os presidentes de rgo de direco colegial
sob sua tutela ou superintendncia;
c) Dirigentes superiores os dirigentes mximos dos servios, os titulares de cargo
de direco superior do 2. grau ou legalmente equiparados e os vice presidentes ou
vogais de rgo de direco colegial;
d) Dirigentes intermdios os titulares de cargos de direco intermdia
legalmente equiparados;
e) Objectivos o parmetro de avaliao que traduz a previso dos resultados que se
pretendem alcanar no tempo, em regra quantificveis;
f) Servio efectivo o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos servios;
g) Servios os servios da administrao directa e indirecta do Estado, da
administrao regional autnoma e da administrao autrquica, incluindo os
respectivos servios desconcentrados ou perifricos e estabelecimentos pblicos,
com excepo das entidades pblicas empresariais;
h) Trabalhadores os trabalhadores da Administrao Pblica que no exeram
cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do ttulo jurdico da relao de
trabalho, desde que a respectiva vinculao seja por prazo igual ou superior a seis
meses, incluindo pessoal integrado em carreira que no se encontre em servio de
funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo funcional dessa carreira;
i) Unidades homogneas os servios desconcentrados ou perifricos da
administrao directa e indirecta do Estado que desenvolvem o mesmo tipo de
actividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo tipo de
servios;
j) Unidades orgnicas os elementos estruturais da organizao interna de um
servio quer obedeam ao modelo de estrutura hierarquizada, matricial ou mista;
l) Utilizadores externos os cidados, as empresas e a sociedade civil;

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servios;
j) Unidades orgnicas os elementos estruturais da organizao interna de um
servio quer obedeam ao modelo de estrutura hierarquizada, matricial ou mista;
l) Utilizadores externos os cidados, as empresas e a sociedade civil;
m) Utilizadores internos os rgos e servios da administrao directa e indirecta
do Estado e das administraes regional e autrquica, com excepo das entidades
pblicas empresariais.
m) Utilizadores internos os rgos e servios da administrao directa e indirecta
do Estado e das administraes regional e autrquica, com excepo das entidades
pblicas empresariais.

Artigo 9.
Subsistemas do SIADAP
1 O SIADAP integra os seguintes subsistemas:
a) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Servios da Administrao
Pblica, abreviadamente designado por SIADAP 1;
b) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Dirigentes da Administrao
Pblica, abreviadamente designado por SIADAP 2;
c) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Trabalhadores da Administrao
Pblica, abreviadamente designado por SIADAP 3.
2 Os Subsistemas referidos no nmero anterior funcionam de forma integrada pela
coerncia entre objectivos fixados no mbito do sistema de planeamento, objectivos
do ciclo de gesto do servio, objectivos fixados na carta de misso dos dirigentes
superiores e objectivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.


Artigo 9.
Subsistemas do SIADAP
1 O SIADAP integra os seguintes subsistemas:
a) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Servios da Administrao
Pblica, abreviadamente designado por SIADAP 1;
b) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Dirigentes da Administrao
Pblica, abreviadamente designado por SIADAP 2;
c) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Trabalhadores da Administrao
Pblica, abreviadamente designado por SIADAP 3.
2 Os Subsistemas referidos no nmero anterior funcionam de forma integrada pela
coerncia entre objectivos fixados no mbito do sistema de planeamento, objectivos
do ciclo de gesto do servio, objectivos fixados na carta de misso dos dirigentes
superiores e objectivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.
3 Os subsistemas SIADAP 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliao:
a) SIADAP 1, anual;
b) SIADAP 2, de cinco ou trs anos, de acordo com a durao da comisso de
servio;
c) SIADAP 3, bienal.

Artigo 17.
Anlise crtica da auto avaliao
1 Em cada ministrio compete ao servio com atribuies em matria de
planeamento, estratgia e avaliao emitir parecer com anlise crtica das auto-
avaliaes constantes dos relatrios de actividades elaborados pelos demais servios.
2 O resultado desta anlise comunicado a cada um dos servios e ao respectivo
membro do Governo.
3 Os servios referidos no n. 1 devem ainda efectuar uma anlise comparada de
todos os servios do ministrio com vista a:
a) Identificar, anualmente, os servios que se distinguiram positivamente ao nvel do
seu desempenho e propor ao respectivo membro do Governo a lista dos merecedores
da distino de mrito, mediante justificao circunstanciada-;
b) Identificar, anualmente, os servios com maiores desvios, no justificados, entre
objectivos e resultados ou que, por outras razes consideradas pertinentes, devam ser

Artigo 17.
Anlise crtica da auto avaliao
1 Em cada ministrio compete ao servio com atribuies em matria de
planeamento, estratgia e avaliao emitir parecer com anlise crtica das auto
avaliaes constantes dos relatrios de actividades elaborados pelos demais servios.
2 O resultado desta anlise comunicado a cada um dos servios e ao respectivo
membro do Governo.
3 Os servios referidos no n. 1 devem ainda efectuar uma anlise comparada de
todos os servios do ministrio com vista a:
a) Identificar, anualmente, os servios que se distinguiram positivamente ao nvel
do seu desempenho;
b) Identificar, anualmente, os servios com maiores desvios, no justificados, entre
objectivos e resultados ou que, por outras razes consideradas pertinentes, devam ser
objecto de htero - avaliao e disso dar conhecimento ao Conselho Coordenador do

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objecto de htero - avaliao e disso dar conhecimento ao Conselho Coordenador do
Sistema de Controlo Interno da Administrao Financeira do Estado (SCI) para os
efeitos previstos na presente lei.
Sistema de Controlo Interno da Administrao Financeira do Estado (SCI) para os
efeitos previstos na presente lei.

Artigo 18.
Expresso qualitativa da avaliao
1 A avaliao final do desempenho dos servios expressa qualitativamente pelas
seguintes menes:
a) Desempenho bom, atingiu todos os objectivos, superando alguns;
b) Desempenho satisfatrio, atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes;
c) Desempenho insuficiente, no atingiu os objectivos mais relevantes.
2 Em cada ministrio pode ainda ser atribuda aos servios com avaliao de
Desempenho bom uma distino de mrito reconhecendo Desempenho excelente, a
qual significa superao global dos objectivos.
3 As menes previstas no n. 1 so propostas pelo dirigente mximo do servio
como resultado da auto-avaliao e, aps o parecer previsto no n. 1 do artigo
anterior, homologadas ou alteradas pelo respectivo membro do Governo.

Artigo 18.
Expresso qualitativa da avaliao
1 A avaliao final do desempenho dos servios expressa qualitativamente pelas
seguintes menes:
a) Desempenho bom, atingiu todos os objectivos, superando alguns;
b) Desempenho satisfatrio, atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes;
c) Desempenho insuficiente, no atingiu os objectivos mais relevantes.
2 (Revogado)
3 As menes previstas no n. 1 so propostas pelo dirigente mximo do servio
como resultado da auto-avaliao e, aps o parecer previsto no n. 1 do artigo
anterior, homologadas ou alteradas pelo respectivo membro do Governo.

Artigo 19.
Distino de mrito
1 Em cada ministrio podem ser seleccionados os servios que mais se
distinguiram no seu desempenho para atribuio da distino de mrito,
reconhecendo o Desempenho excelente at 20 % dos servios que o integram ou
esto sob sua superintendncia.
2 A atribuio da distino de mrito assenta em justificao circunstanciada,
designadamente, por motivos relacionados com:
a) Evoluo positiva e significativa nos resultados obtidos pelo servio em
comparao com anos anteriores;
b) Excelncia de resultados obtidos, demonstrada designadamente por comparao
com padres nacionais ou internacionais, tendo em conta igualmente melhorias de
eficincia;
c) Manuteno do nvel de excelncia antes atingido, se possvel com a
demonstrao referida na alnea anterior.
3 Compete, em cada ministrio, ao respectivo ministro seleccionar os servios e
atribuir a distino de mrito, observado o disposto na alnea a) do n. 3 do artigo
17. e no nmero anterior.

Artigo 19.
Distino de mrito
(Revogado)

Artigo 25.
Divulgao
1 Cada servio procede divulgao, na sua pgina electrnica, da auto-avaliao
com indicao dos respectivos parmetros.
2 No caso de o parecer elaborado nos termos do n. 1 do artigo 17. concluir pela

Artigo 25.
Divulgao
1 Cada servio procede divulgao, na sua pgina electrnica, da auto-avaliao
com indicao dos respectivos parmetros.
2 No caso de o parecer elaborado nos termos do n. 1 do artigo 17. concluir pela

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discordncia relativamente valorao efectuada pelo servio em sede de auto -
avaliao, ou pela falta de fiabilidade do sistema de indicadores de desempenho,
deve o mesmo ser obrigatoriamente divulgado juntamente com os elementos
referidos no nmero anterior.
3 Cada ministrio procede divulgao, na sua pgina electrnica, dos servios
aos quais foi atribuda uma distino de mrito nos termos do artigo 19.,
especificando os principais fundamentos.
discordncia relativamente valorao efectuada pelo servio em sede de auto -
avaliao, ou pela falta de fiabilidade do sistema de indicadores de desempenho,
deve o mesmo ser obrigatoriamente divulgado juntamente com os elementos
referidos no nmero anterior.
3 (Revogado).

Artigo 27.
Efeitos da distino de mrito
A atribuio da distino de mrito determina, por um ano, os seguintes efeitos:
a) O aumento para 35 % e 10 % das percentagens mximas previstas no n. 5 do
artigo 37. para os dirigentes intermdios no SIADAP 2 e no n. 1 do artigo 75. para
os demais trabalhadores no SIADAP 3, visando a diferenciao de Desempenho
relevante e Desempenho excelente;
b) A atribuio pelo membro do Governo competente do reforo de dotaes
oramentais visando a mudana de posies remuneratrias dos trabalhadores ou a
atribuio de prmios;
c) A possibilidade de consagrao de reforos oramentais visando o suporte e
dinamizao de novos projectos de melhoria do servio.

Artigo 27.
Efeitos da distino de mrito
(Revogado)

Artigo 29.
Periodicidade
1 A avaliao global do desempenho dos dirigentes superiores e intermdios
feita no termo das respectivas comisses de servio, conforme o respectivo estatuto,
ou no fim do prazo para que foram nomeados.
2 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, o desempenho dos dirigentes
superiores e intermdios objecto de avaliao intercalar, efectuada anualmente nos
termos da presente lei.
3 O perodo de avaliao intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo o
desempenho como dirigente por um perodo no inferior a seis meses, seguidos ou
interpolados.
4 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores e intermdios realizada
nos termos do presente ttulo no produz quaisquer efeitos na respectiva carreira de
origem.
5 A avaliao do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos
trabalhadores que exercem cargos dirigentes realizada anualmente nos termos dos
n. s 5 a 7 do artigo 42. e do artigo 43.
6 A avaliao do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre
em exerccio de funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo funcional
da carreira, quando tal exerccio no for titulado em comisso de servio, feita
anualmente, nos termos do presente ttulo, no sendo aplicvel o disposto nos n. s 4

Artigo 29.
Periodicidade
1 A avaliao global do desempenho dos dirigentes superiores e intermdios
feita no termo das respectivas comisses de servio, conforme o respectivo estatuto,
ou no fim do prazo para que foram nomeados.
2 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, o desempenho dos dirigentes
superiores e intermdios objecto de monitorizao intercalar;
3 O perodo de monitorizao intercalar corresponde ao ano civil, pressupondo
o desempenho como dirigente por um perodo no inferior a seis meses, seguidos
ou interpolados.
4 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores e intermdios realizada
nos termos do presente ttulo no produz quaisquer efeitos na respectiva carreira de
origem.
5 A avaliao do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos
trabalhadores que exercem cargos dirigentes realizada bienalmente nos termos
dos n. s 5 a 7 do artigo 42. e do artigo 43.;
6 A avaliao do desempenho do pessoal integrado em carreira que se encontre
em exerccio de funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo
funcional da carreira, quando tal exerccio no for titulado em comisso de
servio, feita bienalmente, nos termos do SIADAP 3, no sendo aplicvel o
disposto nos n. s 4 e 5.

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e 5.

Artigo 30.
Parmetros de avaliao
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores integra -se no ciclo de
gesto do servio e efectua se com base nos seguintes parmetros:
a) Grau de cumprimento dos compromissos constantes das respectivas cartas de
misso, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliao dos
resultados obtidos em objectivos de eficcia, eficincia e qualidade nelas assumidos e
na gesto dos recursos humanos, financeiros e materiais afectos ao servio;
b) Competncias de liderana, de viso estratgica, de representao externa e de
gesto demonstradas.
2 Para efeitos do disposto na alnea a) do nmero anterior, os dirigentes superiores
do 2. grau, no incio da sua comisso de servio e no quadro das suas competncias
legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o dirigente mximo uma carta de
misso, a qual constitui um compromisso de gesto onde, de forma explcita, so
definidos os objectivos, se possvel quantificados e calendarizados, a atingir no
decurso do exerccio de funes, bem como os indicadores de desempenho aplicveis
avaliao dos resultados.
3 A avaliao de desempenho dos membros dos conselhos directivos dos
institutos pblicos sujeitos ao Estatuto do Gestor Pblico segue o regime neste
estabelecido.

Artigo 30.
Parmetros de avaliao
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores efectua-se com base nos
seguintes parmetros:
a) Grau de cumprimento dos compromissos constantes das respectivas cartas de
misso, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliao dos
resultados obtidos em objectivos de eficcia, eficincia e qualidade nelas assumidos e
na gesto dos recursos humanos, financeiros e materiais afectos ao servio;
b) Competncias de liderana, de viso estratgica, de representao externa e de
gesto demonstradas.
2 Para efeitos do disposto na alnea a) do nmero anterior, os dirigentes superiores
do 2. grau, no incio da sua comisso de servio e no quadro das suas competncias
legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o dirigente mximo uma carta de
misso, a qual constitui um compromisso de gesto onde, de forma explcita, so
definidos os objectivos, se possvel quantificados e calendarizados, a atingir no
decurso do exerccio de funes, bem como os indicadores de desempenho aplicveis
avaliao dos resultados.
3 A avaliao de desempenho dos membros dos conselhos directivos dos
institutos pblicos sujeitos para todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor
Pblico segue o regime neste estabelecido.

Artigo 31.
Avaliao intercalar
1 Para efeitos da avaliao intercalar prevista no n. 2 do artigo 29., deve o
dirigente mximo do servio remeter ao respectivo membro do Governo, at 15 de
Abril de cada ano, os seguintes elementos:
a) Relatrio de actividades que integre a auto avaliao do servio nos termos
previstos no n. 2 do artigo 15.;
b) Relatrio sinttico explicitando a evoluo dos resultados de eficcia, eficincia e
qualidade obtidos face aos compromissos fixados na carta de misso do dirigente
para o ano em apreo em relao a anos anteriores e os resultados obtidos na gesto
de recursos humanos, financeiros e materiais.
2 O relatrio sinttico referido na alnea b) do nmero anterior deve incluir as
principais opes seguidas em matria de gesto e qualificao dos recursos
humanos, de gesto dos recursos financeiros e o resultado global da aplicao do
SIADAP 2 e do SIADAP 3, incluindo expressamente a distribuio equitativa das
menes qualitativas atribudas, no total e por carreira.
3 Os dirigentes superiores do 2. grau devem apresentar ao dirigente mximo do
servio um relatrio sinttico explicitando os resultados obtidos face aos
compromissos assumidos na carta de misso e sua evoluo relativamente aos anos

Artigo 31.
Monitorizao intercalar
1 Para efeitos da monitorizao intercalar prevista no n. 2 do artigo 29., deve
o dirigente mximo do servio remeter ao respectivo membro do Governo, at 15 de
Abril de cada ano, os seguintes elementos:
a) Relatrio de actividades que integre a auto avaliao do servio nos termos
previstos no n. 2 do artigo 15.;
b) Relatrio sinttico explicitando o grau de cumprimento dos compromissos
constantes da carta de misses.
2 O relatrio sinttico referido na alnea b) do nmero anterior deve incluir as
principais opes seguidas em matria de gesto e qualificao dos recursos
humanos, de gesto dos recursos financeiros e o resultado global da aplicao do
SIADAP 3, quando aplicvel, incluindo expressamente a distribuio equitativa
das menes qualitativas atribudas, no total e por carreira.
3 Os dirigentes superiores do 2. grau devem apresentar ao dirigente mximo do
servio um relatrio sinttico explicitando os resultados obtidos face aos
compromissos assumidos na carta de misso e sua evoluo relativamente aos anos
anteriores.
4 (Revogado)

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anteriores.
4 Por despacho do dirigente mximo do servio podem ainda concorrer como
elementos informadores da avaliao de cada dirigente superior as avaliaes sobre
ele efectuadas pelos dirigentes que dele dependam.
5 A avaliao prevista no nmero anterior obedece s seguintes regras:
a) facultativa;
b) No identificada;
c) Tem carcter de informao qualitativa e orientada por questionrio
padronizado, ponderando 6 pontos de escala em cada valorao.
6 obrigatria a justificao sumria para cada valorao escolhida da escala
prevista na alnea c) do nmero anterior, excepto para os pontos mdios 3 e 4.
7 As cartas de misso dos dirigentes superiores e o relatrio previsto na alnea b)
do n. 1 podem obedecer a modelo aprovado por despacho do membro do Governo
responsvel pela rea da Administrao Pbica.
5 (Revogado)
6 (Revogado)
7 As cartas de misso dos dirigentes superiores e o relatrio previsto na alnea b)
do n. 1 podem obedecer a modelo aprovado por despacho do membro do Governo
responsvel pela rea da Administrao Pbica.

Artigo 32.
Expresso da avaliao
1 A avaliao intercalar do desempenho dos dirigentes superiores afere se pelos
nveis de sucesso obtidos nos parmetros de avaliao, traduzindo -se na verificao
do sucesso global com superao do desempenho previsto em alguns domnios, face
s exigncias do exerccio do cargo traduzidas naqueles parmetros, no cumprimento
de tais exigncias ou no seu incumprimento.
2 Pode ser atribuda aos dirigentes superiores a meno qualitativa de
Desempenho excelente, a qual significa reconhecimento de mrito, com a superao
global do desempenho previsto.
3 O reconhecimento de mrito previsto no nmero anterior e os resultados da
avaliao que fundamentam a atribuio de prmios de gesto so objecto de
publicitao no ministrio, pelos meios considerados mais adequados.
4 A diferenciao de desempenhos dos dirigentes superiores garantida pela
fixao da percentagem mxima de 5 % do total de dirigentes superiores para
atribuio de distino de mrito com reconhecimento de Desempenho excelente.
5 A percentagem prevista no nmero anterior incide sobre o nmero de dirigentes
superiores do ministrio sujeitos ao regime de avaliao previsto no presente
captulo.
6 Em cada ministrio, compete ao respectivo ministro assegurar a harmonizao
dos processos de avaliao, visando garantir o respeito pela percentagem fixada no
n. 4.

Artigo 32.
Expresso da avaliao
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores afere-se pelos nveis de
sucesso obtidos nos parmetros de avaliao, traduzindo-se na verificao do
sucesso global com superao do desempenho previsto em alguns domnios, face
s exigncias do exerccio do cargo traduzidas naqueles parmetros, no
cumprimento de tais exigncias ou no seu incumprimento.
2 A monitorizao intercalar anual fundamenta a apreciao global no final da
comisso de servio e pode fundamentar a sua cessao.
3 (Revogado)
4 (Revogado)
5 (Revogado)
6 (Revogado)

Artigo 34.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos
no respectivo estatuto, designadamente em matria de atribuio de prmios de

Artigo 34.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos
no respectivo estatuto, designadamente em matria de no renovao ou de

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gesto e de renovao ou de cessao da respectiva comisso de servio.
2 A no aplicao do SIADAP por razes imputveis aos dirigentes mximos dos
servios, incluindo os membros dos conselhos directivos de institutos pblicos,
determina a cessao das respectivas funes.
cessao da respectiva comisso de servio.
2 A no aplicao do SIADAP por razes imputveis aos dirigentes mximos dos
servios, incluindo os membros dos conselhos directivos de institutos pblicos,
determina a cessao das respectivas funes.

Artigo 35.
Parmetros de avaliao
A avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios integra -se no ciclo de gesto
do servio e efectua -se com base nos seguintes parmetros:
a) Resultados obtidos nos objectivos da unidade orgnica que dirige;
b) Competncias, integrando a capacidade de liderana e competncias tcnicas e
comportamentais adequadas ao exerccio do cargo.

Artigo 35.
Parmetros de avaliao
A avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios efectua -se com base nos
seguintes parmetros:
a) Resultados obtidos nos objectivos da unidade orgnica que dirige;
b) Competncias, integrando a capacidade de liderana e competncias tcnicas e
comportamentais adequadas ao exerccio do cargo.

Artigo 36.
Avaliao intercalar
1 A avaliao anual intercalar prevista no n. 2 do artigo 29. fundamenta-se na
avaliao dos parmetros referidos no artigo anterior, atravs de indicadores de
medida previamente estabelecidos.
2 O parmetro relativo a Resultados assenta nos objectivos, em nmero no
inferior a trs, anualmente negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de
discordncia, a posio do superior hierrquico.
3 Os resultados obtidos em cada objectivo so valorados atravs de uma escala de
trs nveis nos seguintes termos:
a) Objectivo superado, a que corresponde uma pontuao de 5;
b) Objectivo atingido, a que corresponde uma pontuao de 3;
c) Objectivo no atingido, a que corresponde uma pontuao de 1.
4 A pontuao final a atribuir ao parmetro Resultados a mdia aritmtica das
pontuaes atribudas aos resultados obtidos em todos os objectivos.
5 O parmetro relativo a Competncias assenta em competncias previamente
escolhidas, para cada dirigente, em nmero no inferior a cinco.
6 As competncias referidas no nmero anterior so escolhidas, mediante acordo
entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierrquico se no
existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do
Governo responsvel pela rea da Administrao Pblica.
7 O dirigente mximo do servio, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliao,
pode estabelecer por despacho as competncias a que se subordina a avaliao dos
dirigentes intermdios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no nmero
anterior.
8 Cada competncia valorada atravs de uma escala de trs nveis nos seguintes
termos:
a) Competncia demonstrada a um nvel elevado, a que corresponde uma
pontuao de 5;

Artigo 36.
Avaliao
1 Para efeitos do disposto no artigo anterior, os dirigentes intermdios, no incio
da sua comisso de servio e no quadro das suas competncias legais, negoceiam
com os respectivo avaliador a definio dos objectivos, quantificados e
calendarizados, a atingir no decurso do exerccio de funes, bem como os
indicadores de desempenho aplicveis avaliao dos resultados.
2 O parmetro relativo a Resultados assenta nos objectivos, em nmero no
inferior a trs, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordncia,
a posio do superior hierrquico.
3 Os resultados obtidos em cada objectivo so valorados atravs de uma escala de
trs nveis nos seguintes termos:
a) Objectivo superado, a que corresponde uma pontuao de 5;
b) Objectivo atingido, a que corresponde uma pontuao de 3;
c) Objectivo no atingido, a que corresponde uma pontuao de 1.
4 A pontuao final a atribuir ao parmetro Resultados a mdia aritmtica das
pontuaes atribudas aos resultados obtidos em todos os objectivos.
5 O parmetro relativo a Competncias assenta em competncias previamente
escolhidas, para cada dirigente, em nmero no inferior a cinco.
6 As competncias referidas no nmero anterior so escolhidas, mediante acordo
entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierrquico se no
existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do
Governo responsvel pela rea da Administrao Pblica.
7 O dirigente mximo do servio, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliao,
pode estabelecer por despacho as competncias a que se subordina a avaliao dos
dirigentes intermdios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no nmero
anterior.
8 Cada competncia valorada atravs de uma escala de trs nveis nos seguintes
termos:

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b) Competncia demonstrada, a que corresponde uma pontuao de 3;
c) Competncia no demonstrada ou inexistente, a que corresponde uma
pontuao de 1.
9 A pontuao final a atribuir no parmetro Competncias a mdia aritmtica
das pontuaes atribudas.
10 Para a fixao da classificao final atribuda ao parmetro Resultados
uma ponderao mnima de 75 % e ao parmetro Competncias uma ponderao
mxima de 25 %.
11 A classificao final o resultado da mdia ponderada das pontuaes obtidas
nos dois parmetros de avaliao.
12 As pontuaes finais dos parmetros e a avaliao final so expressas at s
centsimas e, quando possvel, milsimas.
13 Por despacho do membro do Governo responsvel pela Administrao Pblica,
devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderaes diferentes das previstas
no n. 10 em funo das especificidades dos cargos ou das atribuies dos servios.
a) Competncia demonstrada a um nvel elevado, a que corresponde uma
pontuao de 5;
b) Competncia demonstrada, a que corresponde uma pontuao de 3;
c) Competncia no demonstrada ou inexistente, a que corresponde uma
pontuao de 1.
9 A pontuao final a atribuir no parmetro Competncias a mdia aritmtica
das pontuaes atribudas.
10 Para a fixao da classificao final atribuda ao parmetro Resultados
uma ponderao mnima de 75 % e ao parmetro Competncias uma ponderao
mxima de 25 %.
11 A classificao final o resultado da mdia ponderada das pontuaes obtidas
nos dois parmetros de avaliao.
12 As pontuaes finais dos parmetros e a avaliao final so expressas at s
centsimas e, quando possvel, milsimas.
13 Por despacho do membro do Governo responsvel pela Administrao Pblica,
devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderaes diferentes das previstas
no n. 10 em funo das especificidades dos cargos ou das atribuies dos servios.
Artigo 36-A
Monitorizao intercalar
Para efeitos da monitorizao intercalar prevista no n. 2 do artigo 29. para os
dirigentes intermdios, deve ser apresentado ao respectivo dirigente superior, at
15 de Abril de cada ano, relatrio sinttico explicitando a evoluo dos resultados
obtidos face aos objectivos negociados.

Artigo 37.
Expresso da avaliao final
1 A avaliao final expressa em menes qualitativas em funo das pontuaes
finais em cada parmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliao final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliao final de desempenho
positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliao final de 1 a 1,999.
2 A atribuio da meno qualitativa de Desempenho relevante , por iniciativa
do avaliado ou do avaliador, objecto de apreciao pelo Conselho Coordenador da
Avaliao para efeitos de eventual reconhecimento de mrito, significando
Desempenho excelente.
3 A iniciativa e o reconhecimento referidos no nmero anterior devem
fundamentar -se, em regra, nos seguintes pressupostos:
a) O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objectivos;
b) O dirigente demonstrou em permanncia capacidades de liderana, de gesto e
compromisso com o servio pblico que podem constituir exemplo para os
trabalhadores.

Artigo 37.
Expresso da avaliao final
1 A avaliao final expressa em menes qualitativas em funo das pontuaes
finais em cada parmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliao final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliao final de desempenho
positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliao final de 1 a 1,999.
2 (Revogado)
3 (Revogado)
4 (Revogado)
5 (Revogado)

9

4 O reconhecimento de mrito previsto nos n. s 2 e 3 e a meno qualitativa e
respectiva quantificao de avaliao que fundamenta a atribuio de prmio de
desempenho so objecto de publicitao no servio pelos meios considerados mais
adequados.
5 A diferenciao de desempenhos garantida pela fixao da percentagem
mxima de 25 % para as menes de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do
total de dirigentes intermdios do servio para o reconhecimento do Desempenho
excelente, podendo haver pelo menos um dirigente com tal reconhecimento no caso
de a aplicao da referida percentagem resultar em nmero inferior unidade.
Artigo 38.
Avaliadores
1 Os dirigentes intermdios do 1. grau so avaliados pelo dirigente superior de
quem directamente dependam.
2 Os dirigentes intermdios do 2. grau so avaliados pelo dirigente superior ou
intermdio do 1. grau de quem directamente dependam.
3 Sempre que o nmero de unidades homogneas dependentes do mesmo
dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliao dos respectivos
dirigentes intermdios em avaliadores para o efeito designados de categoria ou
posio funcional superior aos avaliados.
4 Por despacho do dirigente mximo do servio podem ainda concorrer como
elementos informadores da avaliao referida nos nmeros anteriores:
a) A avaliao efectuada pelos restantes dirigentes intermdios do mesmo grau e,
sendo do 2. grau, os que exercem funes na mesma unidade orgnica;
b) A avaliao efectuada pelos dirigentes e trabalhadores subordinados directamente
ao dirigente.
5 A avaliao prevista nos nmeros anteriores obedece ao disposto nos n.os 5 e 6
do artigo 31..

Artigo 38.
Avaliadores
1 Os dirigentes intermdios do 1. grau so avaliados pelo dirigente superior de
quem directamente dependam.
2 Os dirigentes intermdios do 2. grau so avaliados pelo dirigente superior ou
intermdio do 1. grau de quem directamente dependam.
3 Sempre que o nmero de unidades homogneas dependentes do mesmo
dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliao dos respectivos
dirigentes intermdios em avaliadores para o efeito designados de categoria ou
posio funcional superior aos avaliados.
4 (Revogado)
5 (Revogado)



Artigo 39.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios tem os efeitos previstos
no respectivo estatuto, designadamente em matria de prmios de desempenho e de
renovao, de no renovao ou de cessao da respectiva comisso de servio.
2 O reconhecimento de Desempenho excelente em trs anos consecutivos confere
ao dirigente intermdio, alternativamente, o direito a:
a) Perodo sabtico com a durao mxima de trs meses para realizao de estudo
sobre temtica a acordar com o respectivo dirigente mximo do servio, cujo texto
final deve ser objecto de publicitao;
b) Estgio em organismo da Administrao Pblica estrangeira ou em organizao
internacional, devendo apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo;
c) Estgio em outro servio pblico, organizao no governamental ou entidade

Artigo 39.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios tem os efeitos previstos
no respectivo estatuto, designadamente em matria de no renovao ou de
cessao da respectiva comisso de servio.
2 (Revogado)
3 (Revogado)
4 (Revogado)
5 (Revogado)
6 A atribuio da meno de Desempenho inadequado constitui fundamento para
a cessao da respectiva comisso de servio.
7 (Revogado)
8 (Revogado)

10

empresarial com actividade e mtodos de gesto relevantes para a Administrao
Pblica, devendo apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo do servio.
3 O perodo sabtico e os estgios a que se refere o nmero anterior consideram -
se, para todos os efeitos legais, como servio efectivo.
4 O reconhecimento de Desempenho excelente em trs anos consecutivos confere
ainda ao dirigente intermdio o direito a cinco dias de frias, no ano seguinte, ou, por
opo do dirigente, correspondente remunerao.
5 O reconhecimento de Desempenho relevante em trs anos consecutivos confere
ao dirigente intermdio o direito a trs dias de frias, no ano seguinte, ou, por opo
do dirigente, correspondente remunerao.
6 A atribuio da meno de Desempenho inadequado constitui fundamento para
a cessao da respectiva comisso de servio.
7 Sem prejuzo do disposto no n. 11, a atribuio da meno de Desempenho
inadequado em dois anos consecutivos ou a no aplicao do SIADAP 3 aos
trabalhadores dependentes do dirigente intermdio faz cessar a comisso de servio
ou impede a sua renovao.
8 Os anos em que o dirigente receba prmio de desempenho no relevam para os
efeitos previstos nos n. s 3 e 4.
9 Sem prejuzo do disposto nos n. s 2 a 4, os direitos neles previstos so
conferidos ao dirigente quando este tenha acumulado 10 pontos nas avaliaes do seu
desempenho contados nos seguintes termos:
a) 3 pontos por cada meno de Desempenho excelente;
b) 2 pontos por cada meno de Desempenho relevante.
10 Por decreto regulamentar, o Governo pode estabelecer as condies de
atribuio de incentivos para formao profissional ou acadmica como prmio de
Desempenho relevante e de Desempenho excelente.
11 Sem prejuzo do disposto no nmero seguinte, a no aplicao do SIADAP 3
por razo imputvel ao dirigente intermdio determina a cessao da respectiva
comisso de servio e a no observncia no fundamentada das orientaes dadas
pelo Conselho Coordenador da Avaliao deve ser tida em conta na respectiva
avaliao de desempenho, no parmetro que for considerado mais adequado.
12 A atribuio de nvel de Desempenho inadequado ao pessoal integrado em
carreira em exerccio de funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo
funcional da carreira, quando tal exerccio no for titulado em comisso de servio,
bem como a no aplicao do SIADAP 3 ao pessoal que lhe est directamente afecto,
tem os efeitos previstos no artigo 53.
9 (Revogado)
10 (Revogado)
11 Sem prejuzo do disposto no nmero seguinte, a no aplicao do SIADAP 3
por razo imputvel ao dirigente intermdio determina a cessao da respectiva
comisso de servio e a no observncia no fundamentada das orientaes dadas
pelo Conselho Coordenador da Avaliao deve ser tida em conta na respectiva
avaliao de desempenho, no parmetro que for considerado mais adequado.
12 A atribuio de nvel de Desempenho inadequado ao pessoal integrado em
carreira em exerccio de funes de direco ou equiparadas inerentes ao contedo
funcional da carreira, quando tal exerccio no for titulado em comisso de servio,
bem como a no aplicao do SIADAP 3 ao pessoal que lhe est directamente afecto,
tem os efeitos previstos no artigo 53.
Artigo 40.
Processo de avaliao
No que no estiver previsto no presente ttulo, ao processo de avaliao intercalar dos
dirigentes intermdios aplica-se, com as necessrias adaptaes, o disposto no ttulo
IV da presente lei.
Artigo 40.
Processo de avaliao
No que no estiver previsto no presente ttulo, ao processo de avaliao dos
dirigentes intermdios aplica-se, com as necessrias adaptaes, o disposto no
ttulo IV da presente lei.

11

Artigo 41.
Periodicidade
1 A avaliao do desempenho dos trabalhadores de carcter anual, sem prejuzo
do disposto na presente lei para a avaliao a efectuar em modelos adaptados do
SIADAP.
2 A avaliao respeita ao desempenho do ano civil anterior.
Artigo 41.
Periodicidade
1 A avaliao do desempenho dos trabalhadores de carcter bienal, sem
prejuzo do disposto na presente lei para a avaliao a efectuar em modelos
adaptados do SIADAP.
2 A avaliao respeita ao desempenho dos dois anos civis anteriores.

Artigo 42.
Requisitos funcionais para avaliao
1 No caso de trabalhador que, no ano civil anterior, tenha constitudo relao
jurdica de emprego pblico h menos de seis meses, o desempenho relativo a este
perodo objecto de avaliao conjunta com o do ano seguinte.
2 No caso de trabalhador que, no ano civil anterior, tenha relao jurdica de
emprego pblico com, pelo menos, seis meses e o correspondente servio efectivo,
independentemente do servio onde o tenha prestado, o desempenho objecto de
avaliao nos termos do presente ttulo.
3 O servio efectivo deve ser prestado em contacto funcional com o respectivo
avaliador ou em situao funcional que, apesar de no ter permitido contacto directo
pelo perodo temporal referido no nmero anterior, admita, por deciso favorvel do
Conselho Coordenador da Avaliao, a realizao de avaliao.
4 No caso previsto no n. 2, se no decorrer do ano civil anterior e ou perodo
temporal de prestao de servio efectivo se sucederem vrios avaliadores, o que
tiver competncia para avaliar no momento da realizao da avaliao deve recolher
dos demais os contributos escritos adequados a uma efectiva e justa avaliao.
5 No caso de quem, no ano civil anterior, tenha relao jurdica de emprego
pblico com pelo menos seis meses mas no tenha o correspondente servio efectivo
conforme definido na presente lei ou estando na situao prevista no n. 3 no tenha
obtido deciso favorvel do Conselho Coordenador da Avaliao, no realizada
avaliao nos termos do presente ttulo.
6 No caso previsto no nmero anterior releva, para efeitos da respectiva carreira, a
ltima avaliao atribuda nos termos da presente lei ou das suas adaptaes.
7 Se no caso previsto no n. 5 o titular da relao jurdica de emprego pblico no
tiver avaliao que releve nos termos do nmero anterior ou se pretender a sua
alterao, requer avaliao anual, feita pelo Conselho Coordenador da Avaliao,
mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente mximo do
servio.

Artigo 42.
Requisitos funcionais para avaliao
1 No caso de trabalhador que, no ano civil anterior ao da realizao do ciclo
avaliativo, tenha constitudo relao jurdica de emprego pblico h menos de seis
meses, o desempenho relativo a este perodo objecto de avaliao conjunta com o
do ciclo seguinte.
2 No caso de trabalhador que, no binio anterior, tenha relao jurdica de
emprego pblico com, pelo menos, um ano e o correspondente servio efectivo,
independentemente do servio onde o tenha prestado, o desempenho objecto de
avaliao nos termos do presente ttulo.
3 O servio efectivo deve ser prestado em contacto funcional com o respectivo
avaliador ou em situao funcional que, apesar de no ter permitido contacto directo
pelo perodo temporal referido no nmero anterior, admita, por deciso favorvel do
Conselho Coordenador da Avaliao, a realizao de avaliao.
4 No caso previsto no n. 2, se no decorrer do binio anterior e ou perodo
temporal de prestao de servio efectivo se sucederem vrios avaliadores, o que
tiver competncia para avaliar no momento da realizao da avaliao deve
recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma efectiva e justa
avaliao.
5 No caso de quem, no binio anterior, tenha relao jurdica de emprego
pblico com pelo menos um ano mas no tenha o correspondente servio efectivo
conforme definido na presente lei ou, estando na situao prevista no n. 3, no
tenha obtido deciso favorvel do Conselho Coordenador da Avaliao, no
realizada avaliao nos termos do presente ttulo.
6 No caso previsto no nmero anterior releva, para efeitos da respectiva
carreira, a ltima avaliao atribuda nos termos da presente lei ou das suas
adaptaes, no incidindo sobre os trabalhadores abrangidos por esta medidas as
percentagens previstas no n. 1 do artigo 75..
7 Se no caso previsto no n. 5 o titular da relao jurdica de emprego pblico
no tiver avaliao que releve nos termos do nmero anterior ou se pretender a
sua alterao, requer avaliao do binio, feita pelo Conselho Coordenador da
Avaliao, mediante proposta de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente
mximo do servio.

Artigo 45.

Artigo 45.

12

Parmetros de avaliao
A avaliao do desempenho dos trabalhadores integra-se no ciclo de gesto de cada
servio e incide sobre os seguintes parmetros:
a) Resultados obtidos na prossecuo de objectivos individuais em articulao com
os objectivos da respectiva unidade orgnica;
b) Competncias que visam avaliar os conhecimentos, capacidades tcnicas e
comportamentais adequadas ao exerccio de uma funo.
Parmetros de avaliao
A avaliao do desempenho dos trabalhadores incide sobre os seguintes
parmetros:
a) Resultados obtidos na prossecuo de objectivos individuais em articulao com
os objectivos da respectiva unidade orgnica;
b) Competncias que visam avaliar os conhecimentos, capacidades tcnicas e
comportamentais adequadas ao exerccio de uma funo.

Artigo 46.
Resultados
1 O parmetro Resultados decorre da verificao do grau de cumprimento dos
objectivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa,
de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objectivos do
servio e da unidade orgnica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os
meios disponveis e o tempo em que so prosseguidos.
2 Os objectivos so, designadamente:
a) De produo de bens e actos ou prestao de servios, visando a eficcia na
satisfao dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovao, melhoria do servio e satisfao das
necessidades dos utilizadores;
c) De eficincia, no sentido da simplificao e racionalizao de prazos e
procedimentos de gesto processual e na diminuio de custos de funcionamento;
d) De aperfeioamento e desenvolvimento das competncias individuais, tcnicas e
comportamentais do trabalhador.
3 Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que
impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforo convergente
para uma finalidade determinada.
4 Anualmente so fixados pelo menos trs objectivos para cada trabalhador que,
em regra, se enquadrem em vrias reas das previstas no n. 2 e tenham
particularmente em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 Para os resultados a obter em cada objectivo so previamente estabelecidos
indicadores de medida do desempenho.

Artigo 46.
Resultados
1 O parmetro Resultados decorre da verificao do grau de cumprimento dos
objectivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa,
de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objectivos do
servio e da unidade orgnica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os
meios disponveis e o tempo em que so prosseguidos.
2 Os objectivos so, designadamente:
a) De produo de bens e actos ou prestao de servios, visando a eficcia na
satisfao dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovao, melhoria do servio e satisfao das
necessidades dos utilizadores;
c) De eficincia, no sentido da simplificao e racionalizao de prazos e
procedimentos de gesto processual e na diminuio de custos de funcionamento;
d) De aperfeioamento e desenvolvimento das competncias individuais, tcnicas e
comportamentais do trabalhador.
3 Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre que
impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforo convergente
para uma finalidade determinada.
4 No incio do ciclo avaliativo so fixados um mnimo de trs objectivos e um
mximo de sete objectivos para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em
vrias reas das previstas no n. 2 e tenham particularmente em conta o posto de
trabalho do trabalhador.
5 Para os resultados a obter em cada objectivo so previamente estabelecidos
indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente contemplem a
possibilidade de superao dos objectivos.
6 Os indicadores de medida do desempenho no devem ultrapassar o nmero de
trs.

Artigo 52.
Efeitos da avaliao
1 A avaliao do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes
efeitos:
a) Identificao de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam

Artigo 52.
Efeitos da avaliao

1 A avaliao do desempenho individual tem, designadamente, os seguintes
efeitos:

13

ser desenvolvidas;
b) Diagnstico de necessidades de formao;
c) Identificao de competncias e comportamentos profissionais merecedores de
melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alterao de posicionamento remuneratrio na carreira do trabalhador e atribuio
de prmios de desempenho, nos termos da legislao aplicvel.
2 O reconhecimento de Desempenho excelente em trs anos consecutivos confere
ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
a) Perodo sabtico com a durao mxima de trs meses para realizao de estudo
sobre temtica a acordar com o respectivo dirigente mximo do servio, cujo texto
final deve ser objecto de publicitao;
b) Estgio em organismo de Administrao Pblica estrangeira ou em organizao
internacional, devendo apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo;
c) Estgio em outro servio pblico, organizao no governamental ou entidade
empresarial com actividade e mtodos de gesto relevantes para a Administrao
Pblica, devendo apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo do servio;
d) Frequncia de aces de formao adequada ao desenvolvimento de competncias
profissionais.
3 O perodo sabtico, os estgios e as aces de formao a que se refere o
nmero anterior consideram -se, para todos os efeitos legais, como servio efectivo.
4 O reconhecimento de Desempenho excelente em trs anos consecutivos confere
ainda ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a cinco dias de frias ou, por opo
do trabalhador, correspondente remunerao.
5 O reconhecimento de Desempenho relevante em trs anos consecutivos confere
ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a trs dias de frias ou, por opo do
trabalhador, correspondente remunerao.
6 Aos efeitos da avaliao de desempenho dos trabalhadores aplica se
igualmente o disposto nos n. s 7 a 9 do artigo 39.
a) Identificao de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam
ser desenvolvidas;
b) Diagnstico de necessidades de formao;
c) Identificao de competncias e comportamentos profissionais merecedores de
melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alterao de posicionamento remuneratrio na carreira do trabalhador e atribuio
de prmios de desempenho, nos termos da legislao aplicvel.
2 O reconhecimento de Desempenho excelente em dois ciclos avaliativos
consecutivos confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
a) (Revogada)
b) Estgio em organismo de Administrao Pblica estrangeira ou em organizao
internacional, devendo apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo;
c) Estgio em outro servio pblico, organizao no governamental ou entidade
empresarial com actividade e mtodos de gesto relevantes para a Administrao
Pblica, devendo apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo do servio;
d) Frequncia de aces de formao adequada ao desenvolvimento de competncias
profissionais.
3- Os estgios e as aces de formao a que se refere o nmero anterior
consideram -se, para todos os efeitos legais, como servio efectivo.
4 (Revogado)
5 (Revogado)
6 - (Revogado)

Artigo 56.
Avaliador
1 A avaliao da competncia do superior hierrquico imediato ou, na sua
ausncia ou impedimento, do superior hierrquico de nvel seguinte, cabendo ao
avaliador:
a) Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados
fixados para a sua unidade orgnica ou em execuo das respectivas competncias, e
fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente orientaes gerais
fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliao;
b) Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados, ajust-los, se
necessrio, e reportar ao avaliado a evoluo do seu desempenho e possibilidades de
melhoria;

Artigo 56.
Avaliador
1 A avaliao da competncia do superior hierrquico imediato ou, na sua
ausncia ou impedimento, do superior hierrquico de nvel seguinte, cabendo ao
avaliador:
a) Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e resultados
fixados para a sua unidade orgnica ou em execuo das respectivas competncias, e
fixar os indicadores de medida do desempenho, designadamente orientaes gerais
fixadas pelo Conselho Coordenador da Avaliao;
b) Rever regularmente com o avaliado os objectivos negociados, ajust-los, se
necessrio, e reportar ao avaliado a evoluo do seu desempenho e possibilidades
de melhoria;

14

c) Negociar as competncias que integram o segundo parmetro de avaliao, nos
termos da alnea b) do artigo 45. e do artigo 48.;
d) Avaliar anualmente os trabalhadores directamente subordinados, assegurando a
correcta aplicao dos princpios integrantes da avaliao;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificao das
respectivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho inadequado,
para os efeitos previstos na presente lei.
2 O superior hierrquico imediato deve recolher e registar os contributos que
reputar adequados e necessrios a uma efectiva e justa avaliao, designadamente
quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de coordenao e
orientao sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.
c) Negociar as competncias que integram o segundo parmetro de avaliao, nos
termos da alnea b) do artigo 45. e do artigo 48.;
d) Avaliar os trabalhadores directamente subordinados, assegurando a correcta
aplicao dos princpios integrantes da avaliao;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de identificao das
respectivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho inadequado,
para os efeitos previstos na presente lei.
2 O superior hierrquico imediato deve recolher e registar os contributos que
reputar adequados e necessrios a uma efectiva e justa avaliao, designadamente
quando existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de coordenao e
orientao sobre o trabalho desenvolvido pelos avaliados.

Artigo 58.
Conselho coordenador da avaliao
1 Junto do dirigente mximo de cada servio funciona um conselho coordenador
da avaliao, ao qual compete:
a) Estabelecer directrizes para uma aplicao objectiva e harmnica do SIADAP 2 e
do SIADAP 3, tendo em considerao os documentos que integram o ciclo de gesto
referido no artigo 8.;
b) Estabelecer orientaes gerais em matria de fixao de objectivos, de escolha de
competncias e de indicadores de medida, em especial os relativos caracterizao
da situao de superao de objectivos;
c) Estabelecer o nmero de objectivos e de competncias a que se deve subordinar a
avaliao de desempenho, podendo faz-lo para todos os trabalhadores do servio ou,
quando se justifique, por unidade orgnica ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciao de desempenhos do SIADAP 2 e do SIADAP 3,
cabendo -lhe validar as avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho
inadequado bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciao das propostas de avaliao dos
dirigentes intermdios avaliados;
f) Exercer as demais competncias que, por lei ou regulamento, lhe so cometidas.
2 O conselho coordenador da avaliao presidido pelo dirigente mximo do
servio e integra, para alm do responsvel pela gesto de recursos humanos, trs a
cinco dirigentes por aquele designados.
3 Nos servios de grande dimenso, sem prejuzo da existncia do conselho
coordenador da avaliao nos termos dos nmeros anteriores, para efeitos de
operacionalizao do seu funcionamento, podem ser criadas seces autnomas
presididas pelo dirigente mximo do servio, compostas por um nmero restrito de
dirigentes, exercendo as competncias previstas nas alneas d) e e) do n. 1.
4 Nos servios em que, pela sua natureza ou condicionantes de estrutura orgnica,
no for possvel a constituio do conselho coordenador da avaliao nos termos dos

Artigo 58.
Conselho coordenador da avaliao
1 Junto do dirigente mximo de cada servio funciona um conselho coordenador
da avaliao, ao qual compete:
a) Estabelecer directrizes para uma aplicao objectiva e harmnica do SIADAP 3,
tendo em considerao os documentos que integram o ciclo de gesto referido no
artigo 8.;
b) Estabelecer orientaes gerais em matria de fixao de objectivos, de escolha de
competncias e de indicadores de medida, em especial os relativos caracterizao
da situao de superao de objectivos;
c) Estabelecer o nmero de objectivos e de competncias a que se deve subordinar a
avaliao de desempenho, podendo faz-lo para todos os trabalhadores do servio ou,
quando se justifique, por unidade orgnica ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciao de desempenhos do SIADAP 3, cabendo -lhe
validar as avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho inadequado bem
como proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciao das propostas de avaliao dos
dirigentes intermdios avaliados;
f) Exercer as demais competncias que, por lei ou regulamento, lhe so cometidas.
2 O conselho coordenador da avaliao presidido pelo dirigente mximo do
servio e integra, para alm do responsvel pela gesto de recursos humanos, trs a
cinco dirigentes por aquele designados.
3 Nos servios de grande dimenso, sem prejuzo da existncia do conselho
coordenador da avaliao nos termos dos nmeros anteriores, para efeitos de
operacionalizao do seu funcionamento, podem ser criadas seces autnomas
presididas pelo dirigente mximo do servio, compostas por um nmero restrito de
dirigentes, exercendo as competncias previstas nas alneas d) e e) do n. 1.
4 Nos servios em que, pela sua natureza ou condicionantes de estrutura orgnica,
no for possvel a constituio do conselho coordenador da avaliao nos termos dos

15

n. s 2 e 3, podem as suas competncias legais ser confiadas a uma comisso de
avaliao a constituir por despacho do dirigente mximo do servio, composta por
trabalhadores com responsabilidade funcional adequada.
5 A presidncia do conselho coordenador da avaliao ou das seces autnomas
previstas no n. 3 pode ser delegada nos termos da lei.
6 O regulamento de funcionamento do conselho coordenador da avaliao deve
ser elaborado por cada servio tendo em conta a sua natureza e dimenso.
7 O conselho coordenador da avaliao tem composio restrita a dirigentes
superiores e ao responsvel pela gesto de recursos humanos quando o exerccio das
suas competncias incidir sobre o desempenho de dirigentes intermdios e, no caso
de se tratar do exerccio da competncia referida na alnea e) do n. 1, aplica -se, com
as devidas adaptaes, o disposto nos n. s 3 e seguintes do
artigo 69..
n. s 2 e 3, podem as suas competncias legais ser confiadas a uma comisso de
avaliao a constituir por despacho do dirigente mximo do servio, composta por
trabalhadores com responsabilidade funcional adequada.
5 A presidncia do conselho coordenador da avaliao ou das seces autnomas
previstas no n. 3 pode ser delegada nos termos da lei.
6 O regulamento de funcionamento do conselho coordenador da avaliao deve
ser elaborado por cada servio tendo em conta a sua natureza e dimenso.
7 O conselho coordenador da avaliao tem composio restrita a dirigentes
superiores e ao responsvel pela gesto de recursos humanos quando o exerccio das
suas competncias incidir sobre o desempenho de dirigentes intermdios e, no caso
de se tratar do exerccio da competncia referida na alnea e) do n. 1, aplica -se, com
as devidas adaptaes, o disposto nos n. s 3 e seguintes do
artigo 69..

Artigo 59.
Comisso paritria
1 Junto do dirigente mximo de cada servio funciona uma comisso paritria
com competncia consultiva para apreciar propostas de avaliao dadas a conhecer a
trabalhadores avaliados, antes da homologao.
2 A comisso paritria composta por quatro vogais, sendo dois representantes da
Administrao, designados pelo dirigente mximo do servio, sendo um membro do
conselho coordenador da avaliao, e dois representantes dos trabalhadores por estes
eleitos.
3 Nos servios de grande dimenso podem ser constitudas vrias comisses
paritrias, em que os representantes da Administrao so designados de entre os
membros das seces autnomas previstas no n. 3 do artigo anterior e os
representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de trabalhadores que
correspondam competncia daquelas seces autnomas.
4 Os vogais representantes da Administrao so designados em nmero de
quatro, pelo perodo de dois anos, sendo dois efectivos, um dos quais orienta os
trabalhos da comisso, e dois suplentes.
5 Os vogais representantes dos trabalhadores so eleitos, pelo perodo de dois
anos, em nmero de seis, sendo dois efectivos e quatro suplentes, atravs de
escrutnio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores de
todo o servio ou de parte dele, nos termos do n. 3.
6 O processo de eleio dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer
em Dezembro e organizado nos termos de despacho do dirigente mximo do
servio que publicitado na pgina electrnica do servio, do qual devem constar,
entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicao, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas
de voto, referindo expressamente que, na ausncia dessa indicao, os mesmos so
designados pelo dirigente competente at quarenta e oito horas antes da realizao do

Artigo 59.
Comisso paritria
1 Junto do dirigente mximo de cada servio funciona uma comisso paritria
com competncia consultiva para apreciar propostas de avaliao dadas a conhecer a
trabalhadores avaliados, antes da homologao.
2 A comisso paritria composta por quatro vogais, sendo dois representantes da
Administrao, designados pelo dirigente mximo do servio, sendo um membro do
conselho coordenador da avaliao, e dois representantes dos trabalhadores por estes
eleitos.
3 Nos servios de grande dimenso podem ser constitudas vrias comisses
paritrias, em que os representantes da Administrao so designados de entre os
membros das seces autnomas previstas no n. 3 do artigo anterior e os
representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de trabalhadores que
correspondam competncia daquelas seces autnomas.
4 Os vogais representantes da Administrao so designados em nmero de
quatro, pelo perodo de quatro anos, sendo dois efectivos, um dos quais orienta os
trabalhos da comisso, e dois suplentes.
5 Os vogais representantes dos trabalhadores so eleitos, pelo perodo de quatro
anos, em nmero de seis, sendo dois efectivos e quatro suplentes, atravs de
escrutnio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo de trabalhadores
de todo o servio ou de parte dele, nos termos do n. 3.
6 O processo de eleio dos vogais representantes dos trabalhadores deve decorrer
em Dezembro e organizado nos termos de despacho do dirigente mximo do
servio que publicitado na pgina electrnica do servio, do qual devem constar,
entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicao, pelos trabalhadores, dos membros da mesa ou mesas
de voto, referindo expressamente que, na ausncia dessa indicao, os mesmos so
designados pelo dirigente competente at quarenta e oito horas antes da realizao do

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acto eleitoral;
b) Nmero de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual no deve ser superior a
cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
c) Data do acto eleitoral;
d) Perodo e local do funcionamento das mesas de voto;
e) Data limite da comunicao dos resultados ao dirigente respectivo;
f) Dispensa dos membros das mesas do exerccio dos seus deveres funcionais no dia
em que tem lugar a eleio, sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes
trabalhadores pelo perodo estritamente indispensvel para o exerccio do direito de
voto.
7 A no participao dos trabalhadores na eleio implica a no constituio da
comisso paritria sem, contudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliao,
entendendo -se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciao por esse rgo.
8 Os vogais efectivos so substitudos pelos vogais suplentes quando tenham de
interromper o respectivo mandato ou sempre que a comisso seja chamada a
pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou
avaliadores.
9 Quando se verificar a interrupo do mandato de pelo menos metade do nmero
de vogais efectivos e suplentes, representantes da Administrao, por um lado, ou
eleitos em representao dos avaliados, por outro, os procedimentos previstos nos n.
s 4 e 5 podem ser repetidos, se necessrio, por uma nica vez e num prazo de cinco
dias.
10 Nos casos do nmero anterior, os vogais designados ou eleitos para
preenchimento das vagas completam o mandato daqueles que substituem, passando a
integrar a comisso at ao termo do perodo de funcionamento desta.
11 Nas situaes previstas no n. 9, a impossibilidade comprovada de repetio
dos procedimentos referidos no impeditiva do prosseguimento do processo de
avaliao, entendendo -se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciao pela
comisso paritria.
acto eleitoral;
b) Nmero de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual no deve ser superior a
cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
c) Data do acto eleitoral;
d) Perodo e local do funcionamento das mesas de voto;
e) Data limite da comunicao dos resultados ao dirigente respectivo;
f) Dispensa dos membros das mesas do exerccio dos seus deveres funcionais no dia
em que tem lugar a eleio, sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes
trabalhadores pelo perodo estritamente indispensvel para o exerccio do direito de
voto.
7 A no participao dos trabalhadores na eleio implica a no constituio da
comisso paritria sem, contudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliao,
entendendo -se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciao por esse rgo.
8 Os vogais efectivos so substitudos pelos vogais suplentes quando tenham de
interromper o respectivo mandato ou sempre que a comisso seja chamada a
pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham participado como avaliados ou
avaliadores.
9 Quando se verificar a interrupo do mandato de pelo menos metade do nmero
de vogais efectivos e suplentes, representantes da Administrao, por um lado, ou
eleitos em representao dos avaliados, por outro, os procedimentos previstos nos n.
s 4 e 5 podem ser repetidos, se necessrio, por uma nica vez e num prazo de cinco
dias.
10 Nos casos do nmero anterior, os vogais designados ou eleitos para
preenchimento das vagas completam o mandato daqueles que substituem, passando a
integrar a comisso at ao termo do perodo de funcionamento desta.
11 Nas situaes previstas no n. 9, a impossibilidade comprovada de repetio
dos procedimentos referidos no impeditiva do prosseguimento do processo de
avaliao, entendendo -se como irrelevantes quaisquer pedidos de apreciao pela
comisso paritria.

Artigo 60.
Dirigente mximo do servio
1 Compete ao dirigente mximo do servio:
a) Garantir a adequao do sistema de avaliao do desempenho s realidades
especficas do servio;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliao anual de acordo com os princpios e
regras definidos na presente lei;
c) Fixar nveis de ponderao dos parmetros de avaliao, nos termos da presente
lei;
d) Assegurar o cumprimento no servio das regras estabelecidas na presente lei em
matria de percentagens de diferenciao de desempenhos;
e) Homologar as avaliaes anuais;

Artigo 60.
Dirigente mximo do servio
1 Compete ao dirigente mximo do servio:
a) Garantir a adequao do sistema de avaliao do desempenho s realidades
especficas do servio;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliao de acordo com os princpios e
regras definidos na presente lei;
c) Fixar nveis de ponderao dos parmetros de avaliao, nos termos da presente
lei;
d) Assegurar o cumprimento no servio das regras estabelecidas na presente lei em
matria de percentagens de diferenciao de desempenhos;
e) Homologar as avaliaes;

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f) Decidir das reclamaes dos avaliados;
g) Assegurar a elaborao do relatrio anual da avaliao do desempenho, que
integra o relatrio de actividades do servio;
h) Exercer as demais competncias que lhe so cometidas pela presente lei.
2 Quando o dirigente mximo no homologar as avaliaes atribudas pelos
avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliao, no caso previsto no n. 5 do
artigo 69., atribui nova meno qualitativa e respectiva quantificao, com a
respectiva fundamentao.
3 A competncia prevista na alnea e) do n. 1 pode ser delegada nos demais
dirigentes superiores do servio.
f) Decidir das reclamaes dos avaliados;
g) Assegurar a elaborao do relatrio da avaliao do desempenho, que integra o
relatrio de actividades do servio no ano da sua realizao;
h) Exercer as demais competncias que lhe so cometidas pela presente lei.
2 Quando o dirigente mximo no homologar as avaliaes atribudas pelos
avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliao, no caso previsto no n. 5 do
artigo 69., atribui nova meno qualitativa e respectiva quantificao, com a
respectiva fundamentao.
3 A competncia prevista na alnea e) do n. 1 pode ser delegada nos demais
dirigentes superiores do servio.

Artigo 62.
Planeamento
1 O planeamento do processo de avaliao, definio de objectivos e fixao dos
resultados a atingir obedece s seguintes regras:
a) O processo da iniciativa e responsabilidade do dirigente mximo do servio e
deve decorrer das orientaes fundamentais dos documentos que integram o ciclo de
gesto, das competncias de cada unidade orgnica e da gesto articulada de
actividades, centrada na arquitectura transversal dos processos internos de produo;
b) A definio de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgnicas deve
envolver os respectivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformizao de
prioridades e alinhamento interno da actividade do servio com os resultados a obter,
a identificao e satisfao do interesse pblico e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificao em cascata, quando efectuada, deve evidenciar o contributo de cada
unidade orgnica para os resultados finais pretendidos para o servio;
d) A definio de orientaes que permitam assegurar o cumprimento das
percentagens relativas diferenciao de desempenhos.
2 O planeamento dos objectivos e resultados a atingir pelo servio considerado
pelo conselho coordenador da avaliao no estabelecimento de orientaes para uma
aplicao objectiva e harmnica do sistema de avaliao do desempenho, para a
fixao de indicadores, em particular os relativos superao de objectivos, e para
validar as avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem
como o reconhecimento de Desempenho excelente.
3 Na fase de planeamento estabelecem -se as articulaes necessrias na aplicao
dos vrios subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o
alinhamento dos objectivos do servio, dos dirigentes e demais trabalhadores.
4 A fase de planeamento deve decorrer no ltimo trimestre de cada ano.

Artigo 62.
Planeamento
1 O planeamento do processo de avaliao, definio de objectivos e fixao dos
resultados a atingir obedece s seguintes regras:
a) O processo da iniciativa e responsabilidade do dirigente mximo do servio e
deve decorrer das orientaes fundamentais dos documentos que integram o ciclo de
gesto, das competncias de cada unidade orgnica e da gesto articulada de
actividades, centrada na arquitectura transversal dos processos internos de produo;
b) A definio de objectivos e resultados a atingir pelas unidades orgnicas deve
envolver os respectivos dirigentes e trabalhadores, assegurando a uniformizao de
prioridades e alinhamento interno da actividade do servio com os resultados a obter,
a identificao e satisfao do interesse pblico e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificao em cascata, quando efectuada, deve evidenciar o contributo de cada
unidade orgnica para os resultados finais pretendidos para o servio;
d) A definio de orientaes que permitam assegurar o cumprimento das
percentagens relativas diferenciao de desempenhos.
2 O planeamento dos objectivos e resultados a atingir pelo servio considerado
pelo conselho coordenador da avaliao no estabelecimento de orientaes para uma
aplicao objectiva e harmnica do sistema de avaliao do desempenho, para a
fixao de indicadores, em particular os relativos superao de objectivos, e para
validar as avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem
como o reconhecimento de Desempenho excelente.
3 Na fase de planeamento estabelecem -se as articulaes necessrias na aplicao
dos vrios subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente visando o
alinhamento dos objectivos do servio, dos dirigentes e demais trabalhadores.
4 A fase de planeamento deve decorrer no ltimo trimestre do ano anterior ao
incio do ciclo avaliativo.

Artigo 63.
Auto-avaliao e avaliao
1 A auto -avaliao tem como objectivo envolver o avaliado no processo de

Artigo 63.
Auto-avaliao e avaliao
1 A auto -avaliao tem como objectivo envolver o avaliado no processo de

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avaliao e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
2 A auto -avaliao obrigatria e concretiza -se atravs de preenchimento de
ficha prpria, a analisar pelo avaliador, se possvel conjuntamente com o avaliado,
com carcter preparatrio atribuio da avaliao, no constituindo componente
vinculativa da avaliao de desempenho.
3 A avaliao efectuada pelo avaliador nos termos da presente lei, das
orientaes transmitidas pelo conselho coordenador da avaliao e em funo dos
parmetros e respectivos indicadores de desempenho e presente quele conselho
para efeitos de harmonizao de propostas de atribuio de menes de Desempenho
relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho
excelente.
4 A auto -avaliao e a avaliao devem, em regra, decorrer na 1. quinzena de
Janeiro.
5 A auto -avaliao solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do
avaliado.
avaliao e identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
2 A auto -avaliao obrigatria e concretiza -se atravs de preenchimento de
ficha prpria, a analisar pelo avaliador, se possvel conjuntamente com o avaliado,
com carcter preparatrio atribuio da avaliao, no constituindo componente
vinculativa da avaliao de desempenho.
3 A avaliao efectuada pelo avaliador nos termos da presente lei, das
orientaes transmitidas pelo conselho coordenador da avaliao e em funo dos
parmetros e respectivos indicadores de desempenho e presente quele conselho
para efeitos de harmonizao de propostas de atribuio de menes de Desempenho
relevante ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de Desempenho
excelente.
4 A auto-avaliao e a avaliao devem, em regra, decorrer na 1. quinzena de
Janeiro do ano seguinte quele em que se completa o ciclo avaliativo.
5 A auto-avaliao solicitada pelo avaliador ou entregue por iniciativa do
avaliado.

Artigo 64.
Harmonizao de propostas de avaliao
Na 2. quinzena de Janeiro, em regra, realizam-se as reunies do conselho
coordenador da avaliao para proceder anlise das propostas de avaliao e sua
harmonizao de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas
diferenciao de desempenhos transmitindo, se for necessrio, novas orientaes aos
avaliadores, na sequncia das previstas na alnea d) do n. 1 e no n. 2 do artigo 62. e
iniciar o processo que conduz validao dos Desempenhos relevantes e
Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.

Artigo 64.
Harmonizao de propostas de avaliao
Na 2. quinzena de Janeiro do ano seguinte quele em que se completa o ciclo
avaliativo, em regra, realizam-se as reunies do Conselho Coordenador da
Avaliao para proceder anlise das propostas de avaliao e sua
harmonizao de forma a assegurar o cumprimento das percentagens relativas
diferenciao de desempenhos, transmitindo, se for necessrio, novas orientaes
aos avaliadores, na sequncia das previstas na alnea d) do n. 1 e no n. 2 do
artigo 62., e iniciar o processo que conduz validao dos Desempenhos
relevantes e Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos
excelentes.

Artigo 65.
Reunio de avaliao
1 Durante o ms de Fevereiro e aps a harmonizao referida no artigo anterior,
realizam se as reunies dos avaliadores com cada um dos respectivos avaliados,
tendo como objectivo dar conhecimento da avaliao.
2 No decurso da reunio, avaliador e avaliado devem analisar conjuntamente o
perfil de evoluo do trabalhador, identificar as suas expectativas de
desenvolvimento bem como abordar os demais efeitos previstos no artigo 52..
3 Em articulao com o plano de actividades aprovado para o novo ciclo de
gesto e considerando os objectivos fixados para a respectiva unidade orgnica, no
decurso da reunio so contratualizados os parmetros de avaliao nos termos dos
artigos seguintes.
4 A reunio de avaliao marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
5 No caso de o requerimento acima referido no obter resposta nos prazos legais,

Artigo 65.
Reunio de avaliao
1 Durante o ms de Fevereiro do ano seguinte quele em que se completa o
ciclo avaliativo e aps a harmonizao referida no artigo anterior, realizamse as
reunies dos avaliadores com cada um dos respectivos avaliados, tendo como
objectivo dar conhecimento da avaliao.
2 No decurso da reunio, avaliador e avaliado devem analisar conjuntamente o
perfil de evoluo do trabalhador, identificar as suas expectativas de
desenvolvimento bem como abordar os demais efeitos previstos no artigo 52..
3 - Considerando os objectivos fixados para a respectiva unidade orgnica, no
decurso da reunio so contratualizados os parmetros de avaliao nos termos
dos artigos seguintes
4 A reunio de avaliao marcada pelo avaliador ou requerida pelo avaliado.
5 No caso de o requerimento acima referido no obter resposta nos prazos legais,

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traduzida em marcao de reunio, pode o avaliado requerer ao dirigente mximo a
referida marcao.
6 No caso de no ser marcada reunio nos termos do nmero anterior, avaliado
pode requerer ao membro do Governo competente que estabelea as orientaes
necessrias ao atempado cumprimento do disposto na presente lei.
7 A situao prevista nos nmeros anteriores considerada para efeitos de
avaliao dos dirigentes envolvidos.
traduzida em marcao de reunio, pode o avaliado requerer ao dirigente mximo a
referida marcao.
6 No caso de no ser marcada reunio nos termos do nmero anterior, avaliado
pode requerer ao membro do Governo competente que estabelea as orientaes
necessrias ao atempado cumprimento do disposto na presente lei.
7 A situao prevista nos nmeros anteriores considerada para efeitos de
avaliao dos dirigentes envolvidos.

Artigo 66.
Contratualizao dos parmetros
1 No incio de cada perodo anual de avaliao, no comeo do exerccio de um
novo cargo ou funo, bem como em todas as circunstncias em que seja possvel a
fixao de objectivos a atingir, efectuada reunio entre avaliador e avaliado
destinada a fixar e registar na ficha de avaliao tais objectivos e as competncias a
demonstrar, bem como os respectivos indicadores de medida e critrios de superao.
2 A reunio de negociao referida no nmero anterior deve ser precedida de
reunio de anlise do dirigente com todos os avaliados que integrem a respectiva
unidade orgnica ou equipa, sendo a mesma obrigatria quando existirem objectivos
partilhados decorrentes de documentos que integram o ciclo de gesto.

Artigo 66.
Contratualizao dos parmetros
1 No incio de cada ciclo de avaliao, no comeo do exerccio de um novo
cargo ou funo, bem como em todas as circunstncias em que seja possvel a
fixao de objectivos a atingir, efectuada reunio entre avaliador e avaliado
destinada a fixar e registar na ficha de avaliao tais objectivos e as competncias
a demonstrar, bem como os respectivos indicadores de medida e critrios de
superao.
2 A reunio de negociao referida no nmero anterior pode ser precedida de
reunio de anlise do dirigente com todos os avaliados que integrem a respectiva
unidade orgnica ou equipa, sendo a mesma obrigatria quando existirem
objectivos partilhados decorrentes de documentos que integram o ciclo de gesto.

Artigo 68.
Contratualizao de competncias
1 Sem prejuzo do disposto no artigo 48., a fixao de competncias a avaliar
efectua -se de acordo com as seguintes regras:
a) As competncias a desenvolver pelos trabalhadores so definidas e listadas em
perfis especficos, decorrentes da anlise e qualificao das funes correspondentes
respectiva carreira, categoria, rea funcional ou posto de trabalho, e concretizam -
se nos modelos especficos de adaptao do SIADAP 3;
b) A identificao das competncias a demonstrar no desempenho anual de cada
trabalhador efectuada de entre as relacionadas com a respectiva carreira, categoria,
rea funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os
intervenientes na avaliao.
2 A seleco das competncias a avaliar efectuada de entre as constantes da lista
a que se refere o n. 6 do artigo 36. sempre que se no verifique o previsto na alnea
a) do nmero anterior, traduzido nos instrumentos regulamentares da adaptao do
SIADAP.

Artigo 68.
Contratualizao de competncias
1 Sem prejuzo do disposto no artigo 48., a fixao de competncias a avaliar
efectua -se de acordo com as seguintes regras:
a) As competncias a desenvolver pelos trabalhadores so definidas e listadas em
perfis especficos, decorrentes da anlise e qualificao das funes correspondentes
respectiva carreira, categoria, rea funcional ou posto de trabalho, e concretizam -
se nos modelos especficos de adaptao do SIADAP 3;
b) A identificao das competncias a demonstrar no desempenho de cada
trabalhador efectuada de entre as relacionadas com a respectiva carreira,
categoria, rea funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre
os intervenientes na avaliao.
2 A seleco das competncias a avaliar efectuada de entre as constantes da lista
a que se refere o n. 6 do artigo 36. sempre que se no verifique o previsto na alnea
a) do nmero anterior, traduzido nos instrumentos regulamentares da adaptao do
SIADAP.

Artigo 71.
Homologao das Avaliaes
A homologao das avaliaes de desempenho da competncia do dirigente
mximo do servio, deve ser, em regra, efectuada at 30 de Maro e dela deve ser

Artigo 71.
Homologao das Avaliaes
A homologao das avaliaes de desempenho deve ser, em regra, efectuada at 30
de Abril, dela devendo ser dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias

20

dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias teis. teis.

Artigo 76.
Gesto e acompanhamento do SIADAP 2 e do SIADAP 3
1 O disposto na presente lei em matria de processos de avaliao e respectivos
instrumentos de suporte no impede o seu cumprimento em verso electrnica e,
quando for o caso, com utilizao de assinaturas digitais.
2 Compete s secretarias -gerais de cada ministrio elaborar relatrios sntese
evidenciando a forma como o SIADAP 2 e o SIADAP 3 foram aplicados no mbito
dos respectivos servios, nomeadamente quanto fase de planeamento e quanto aos
resultados de avaliao final.
3 Compete Direco -Geral da Administrao e do Emprego Pblica (DGAEP):
a) Acompanhar e apoiar a aplicao da avaliao do desempenho, designadamente
atravs da produo de instrumentos de orientao normativa;
b) Elaborar relatrio anual que evidencie a forma como o SIADAP foi aplicado na
Administrao Pblica.
4 Para efeitos do disposto no nmero anterior, a DGAEP recolhe informao junto
dos servios com competncia em matria de planeamento, estratgia e avaliao e
das secretarias -gerais.
5 Todos os processos de transmisso da informao no mbito de cada ministrio
e de alimentao das bases de dados relevantes devem ter suporte electrnico,
devendo o tratamento estatstico e ligao aos sistemas de processamento de salrios
efectuar -se progressivamente de forma automtica.
6 A estrutura e contedo dos relatrios referidos nos nmeros anteriores so
objecto de normalizao atravs de despacho do membro do Governo responsvel
pela rea da Administrao Pblica.

Artigo 76.
Gesto e acompanhamento do SIADAP 3
1 O disposto na presente lei em matria de processos de avaliao e respectivos
instrumentos de suporte no impede o seu cumprimento em verso electrnica e,
quando for o caso, com utilizao de assinaturas digitais.
2 Compete s secretarias-gerais de cada ministrio elaborar relatrios sntese
evidenciando a forma como o SIADAP 3 foi aplicado no mbito dos respectivos
servios, nomeadamente quanto fase de planeamento e quanto aos resultados de
avaliao final.
3 Compete Direco -Geral da Administrao e do Emprego Pblica (DGAEP):
a) Acompanhar e apoiar a aplicao da avaliao do desempenho, designadamente
atravs da produo de instrumentos de orientao normativa;
b) Elaborar relatrio no final de cada ciclo avaliativo que evidencie a forma como
o SIADAP 3 foi aplicado na Administrao Pblica.
4 Para efeitos do disposto no nmero anterior, a DGAEP recolhe informao junto
dos servios com competncia em matria de planeamento, estratgia e avaliao e
das secretarias -gerais.
5 Todos os processos de transmisso da informao no mbito de cada ministrio
e de alimentao das bases de dados relevantes devem ter suporte electrnico,
devendo o tratamento estatstico e ligao aos sistemas de processamento de salrios
efectuar -se progressivamente de forma automtica.
6 A estrutura e contedo dos relatrios referidos nos nmeros anteriores so
objecto de normalizao atravs de despacho do membro do Governo responsvel
pela rea da Administrao Pblica.

Artigo 77.
Publicitao de resultados
1 Anualmente divulgado em cada servio o resultado global da aplicao do
SIADAP, contendo ainda o nmero das menes qualitativas atribudas por carreira.
2 Os resultados globais da aplicao do SIADAP so publicitados externamente
pela DGAEP, nomeadamente na sua pgina electrnica.

Artigo 77.
Publicitao de resultados
1 O resultado global da aplicao do SIADAP divulgado em cada servio,
contendo o nmero das menes qualitativas atribudas por carreira.
2 Os resultados globais da aplicao do SIADAP so publicitados externamente
pela DGAEP, nomeadamente na sua pgina electrnica.

Lisboa, 10 de Janeiro de 2013.
O Gabinete Tcnico