Seleccin/headhunters

Cmo cazar a un ejecutivo?

Los cazatalentos brindan la asesora y acompaamiento para elegir a la persona que mejor se acomode a las necesidades de su organizacin.
Por Adriana Surez

Un cazatalentos es un profesional especializado en la bsqueda de personas 100% calificadas. Cuenta con amplios conocimientos del mercado laboral, tiene bases de datos extensas y posee buenos contactos en las organizaciones. Su labor es meticulosa y profesional, pero sobre todo, muy discreta. No se pueden dejar en evidencia las estrategias corporativas a la competencia. Teniendo en cuenta el crecimiento de las empresas y el aumento de las perspectivas organizacionales, el puesto de las altas direcciones y gerencias de rango medio son buscados, en muchos casos, a travs de sus servicios. Esta consultora se ha fortalecido y ofrece bajo la asesora de los mejores profesionales la bsqueda y seleccin de la persona ms idnea y que se ajuste a los objetivos que se quieren desarrollar en la empresa. Su labor no se enfoca nicamente en encontrar la persona que necesita la empresa. Tambin contribuye a que las opciones y las oportunidades que ofrece la compaa a las personas sean las mejores y lo suficientemente llamativas para que el crecimiento profesional y personal del candidato garantice su retencin en ella. Los cazatalentos manejan informacin privilegiada ya que disponen de perfiles en su base de datos y la alimentan con las referencias hechas por otros profesionales, asegura Modesto Carbajales, auditor senior de la consultora espaola Charman. No deben confundirse con las empresas de trabajo temporal ni las bolsas de trabajo, puesto que estas firmas proporcionan personal a las empresas para ocupar vacantes de todos los niveles. Los headhunters se dirigen a un punto ms especializado para que se ajuste perfectamente a lo que necesita la empresa.

Cmo empieza la labor de un cazatalentos?

El libro Revelaciones de un cazatalentos, de Jean Belda, seala que uno de los primeros pasos de un headhunter es conocer en su totalidad a la empresa que se va a asesorar e interiorizarse en su problemtica funcional. De igual forma, el autor destaca que es preciso realizar un diagnstico que evidencie las falencias

existentes. Una de ellas podra ser la manera equivocada de administrar el personal y el anlisis demostrara la necesidad de contratar a un nuevo directivo o que se realicen cambios en la estructura de la compaa. Cuando la empresa d el visto bueno respecto al anlisis examinan las hojas de vida que tienen el perfil que ms se asemeja a las necesidades de la empresa. En ellas pueden aparecer candidatos nacionales y extranjeros. Roxana Lequerica, socia de negocio de Korn Ferry International, dice que la tarea que ellos realizan como consultora la ejecutan de dos maneras: el cliente va hacia ellos y viceversa. No nos quedamos nicamente con saber que las empresas recurren a nosotros, buscamos tambin a aquellas que pueden convertirse en clientes potenciales. Como consultora realizan un entendimiento de la empresa a la cual van a asesorar mediante diversas reuniones en las que se establece finalmente qu necesitan. Entienden a qu sector pertenecen y cul es el perfil del candidato. La compaa, el ambiente corporativo en el cual el individuo trabajar, la estructura organizacional, el reporte de tareas, la personalidad de aquellos conectados con la posicin y la urgencia con la cual debe ser cubierta una vacante son aspectos que tenemos en cuenta cuando inicia la bsqueda, afirma Antonio Snchez, director de Boyden-Colombia, otra de las consultoras cazatalentos que estn en el pas. Segn el experto, ste es el proceso que desarrollan con las compaas cuando van a cazar a un talento: 1. Entrevista con el cliente: la comunicacin cercana y la cooperacin caracterizan el xito de la relacin cliente-consultor. Se inicia con un compromiso al realizar conferencias preparatorias con el cliente para asegurar un completo entendimiento de sus operaciones, necesidades, ambiente corporativo y estilo de direccin. La posicin solicitada se define junto con las habilidades profesionales y las calidades personales requeridas. Se establece una sociedad de trabajo cercana y franca con el cliente. Se discute exactamente qu esperar de la empresa durante el curso de la bsqueda y cmo el cliente puede facilitar esos esfuerzos. 2. Perfil de la posicin: es desarrollado para que se especifique en detalle la responsabilidad del puesto y las calificaciones del ejecutivo que se busca. 3. Compaas seleccionadas: se desarrolla una lista de empresas que podran tener ejecutivos bien calificados para el puesto.

4. Candidatos iniciales: una lista inicial de unos 100 candidatos potenciales se prepara utilizando mltiples tcnicas que incluye una base de datos y contactos personales con fuentes de otras industrias. 5. Bsqueda: todos los candidatos identificados inicialmente se contactan para explorar su inters en el puesto y sus habilidades. La lista inicial se va disminuyendo sistemticamente. 6. Finalistas: una serie de entrevistas intensas individuales se conduce con este grupo de tal vez 15 ejecutivos. Se selecciona un grupo de candidatos finalistas. 7. Evaluacin: las referencias de los finalistas y los registros de desempeo son cuidadosamente evaluados mediante entrevistas a profundidad y verificaciones discretas. El nmero de candidatos se reduce a tres o cuatro. 8. Presentacin de los finalistas: son enseados al cliente soportados por un reporte escrito. Estos son los candidatos que mejor encajan al perfil requerido. El asociado responsable para la bsqueda provee su juicio u opinin referente a los candidatos y ayuda a hacer la seleccin definitiva. 9. Negociaciones: una vez el cliente selecciona un candidato se le brinda ayuda o soporte para acordar la estructura o compensacin del empleo. 10. Seguimiento: se le da soporte al cliente haciendo seguimiento tanto a la orientacin como al progreso del ejecutivo seleccionado. Al ejecutivo se le asesora para hacerle ms fcil la transicin de su antiguo puesto al nuevo.

Cundo acudir a un cazatalentos

Antes de determinar la firma que asesorar el proceso requerido, la organizacin debe buscar aquella que est alineada a su negocio. No todas conocen de todas las industrias, lo ms importante es que las empresas conozcan la experiencia y tradicin de la industria a donde van a trabajar. Cuando se define esa premisa, el headhunter debe conocer la filosofa de la empresa, sus ejecutivos, la visin e inclusive las instalaciones fsicas. Es familiarizarse en pocas palabras con la empresa. Constituir, depurar y crear un grupo de ejecutivos y personal talentoso, que por algunas circunstancias no estn en la empresa son puntos que segn el director de Boyden deben tenerse en cuenta para acudir a una firma cazatalentos. Es til nuestro servicio en la crisis de las empresas cuando requieren de forma rpida y asertiva conformar sus grupos gerenciales. Por alguna razn pueden haberse reducido, sea por ascensos o renuncias. As mismo, cuando las compaas requieren personal de alto nivel y no lo tienen dentro de ella.

De igual manera, quienes piensan acudir a un cazatalentos, deben tener en cuenta algunas condiciones pues es errneo el concepto existente de contactarlos y enviarles la hoja de vida, tal como sucede con las empresas de servicios temporales y bolsas de empleo. El mejor momento para que un ejecutivo se acerque a la firma de cazatalentos es cuando estn bien, y cuando realizan una buena labor. El momento menos adecuado es cuando una persona no tiene trabajo, sostiene el especialista. Mnica Bertolotto, lder de seleccin de una multinacional estadounidense con presencia en Colombia hace ms de 70 aos, sostiene que hay procesos que ella debe desarrollar de la mano con cazatalentos. Una de las razones primordiales, especficamente por el tipo de negocio de su empresa, es porque la gente que sta empresa busca debe ser especialista en campos que en Colombia no son muy frecuentes. Adicionalmente, tenemos un pacto de no agresin con otras empresas similares a las nuestras, en las que nos comprometemos a no llevarnos el personal que sabemos nos puede ayudar, por ello, en esta tarea nos apoyamos en los headhunters. Los honorarios que generalmente cobran estas firmas varan y pueden corresponder al 30% de lo que anualmente un ejecutivo va a ganar. Por ejemplo, si la persona va a ganar al ao 100 millones de pesos, la firma cobrar 30 millones de pesos. Roxana Lequerica, consultora de Korn Ferry International dice que los honorarios son pactados con el cliente, basados en la complejidad del perfil y del mercado. As mismo, tienen en cuenta las horas que se invirtieron en el estudio para encontrar el candidato. En Boyden puede variar segn la empresa y el perfil del candidato, pero de igual manera, existen unos honorarios establecidos. Qu sucede si eventualmente una empresa no selecciona el candidato que los cazatalentos propusieron? Antonio Snchez dice que no suele sucederles, sin embargo, como el estudio y la gestin se realizaron hay unos honorarios por ello.

Qu buscan los cazatalentos?

Tener una hoja de vida con varios aos de experiencia profesional y con una historia acadmica impecable no es suficiente para ser blanco de un cazatalentos. Es necesario tener logros importantes en la gestin del trabajo, por ejemplo, demostrar que con la labor realizada se han disminuido costos, elevado las utilidades y llevado a la organizacin a cumplir las metas y objetivos establecidos. De igual modo, la persona debe ser flexible, encaminada al trabajo en equipo, lder, con principios y ambiciosa por crecer en todos los aspectos.

Hay que mostrarse profesionalmente, esto es participar en la comunidad de negocios en actividades de valor agregado. Es preciso demostrar que se es especialista en un rea en particular y adicionalmente, tener la disposicin para solucionar problemas, asegura Silvia Prez, ex cazatalentos. Leandro Nio, ingeniero naval, ha sido contactado por varios cazatalentos y, de hecho, su ltimo trabajo se lo debe a esta gestin. Inicialmente, me llamaron y me dijeron que por una base de datos me contactaron, sabiendo con anterioridad cmo haba sido mi gestin, mi recorrido acadmico y la experiencia en otras empresas. Aunque no mencionan cul compaa requiere cubrir la vacante, dicen el nombre de la consultora y hacen un resumen breve sobre la propuesta. En caso tal que a la persona le llame la atencin se concreta una primera reunin. El primer encuentro con un headhunter es clave para determinar si esa persona sigue o no en el proceso. La puntualidad es primordial y sobre todo, la presentacin de una hoja de vida con los logros. El dominio de otro idioma, especialmente ingls, es un factor muy importante para tener presente. Adicionalmente, vale la pena recordar que la persona no debe exagerar cuando est hablando sobre su experiencia, puesto que su perfil ha sido estudiado con anterioridad. As que la espontaneidad es el mejor aliado en ese momento. En lneas generales, el talento es el que se impone cuando se define quin es la persona elegida. As pues, aquellos que quieren ser blanco de un headhunter deben dirigir sus esfuerzos hacia su desempeo efectivo, que de resultados que no slo sean conocidos por la empresa, sino por el sector al que pertenece. Algunas firmas cazatalentos en Colombia son: Boyden Carrera 7 # 67-02 oficina 804 Telfono: (57-1) 2127940 Bogot Korn Ferry International Avenida Carrera 7 # 113 - 43, oficina 902 Telfono: (57-1) 6583000 Bogot Top Management Carrera. 7 # 71 52 Torre B, oficina 1404 Telfono: (57-1) 3123112 Bogot

A.P.I. Human Resources Consultants Calle 77 #13-47 Telfono: (57-1) 2183030 Bogot Head Hunters International Calle 114 # 9-45 Oficina 815 Tel. (57-1) 6292981 / 70 Bogot