Munkahelyi Kapcsolatok: Együttműködés És Konfliktusok

Munkahelyi kapcsolatok: egyttmkds s konfliktusok
tanulmny
Budapest, 2010. mrcius
Megvalst: Algy Nagykzsg nkormnyzata. Plyzat cme: tfog szervezetfejleszts Algy Nagykzsg Polgrmesteri Hivatalnl Projekt szma: ROP-1.A.2-2008-0048
1 TARTALOMJEGYZK
1 2 3 Tartalomjegyzk..................................................................................................2 A csoportfejlds ...............................................................................................6 Csoport, csoportszerepek..................................................................................9 3.1 A csoportfejlds egy lehetsges modellje ......................................................9 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 Orientcis szakasz: ................................................................................9 Polarizci s belharc ..............................................................................9 Konszolidcis fzis...............................................................................10 Munkafzis .............................................................................................10
3.2 A hatkonyan mkd csoport jellemzi .......................................................10 3.3 Csoportkohzi s vonatkoztatsi csoportok.................................................11 3.4 Csoportdnts s "csoportgondolkods" .......................................................13 3.5 Csoportfertzs s megfoszts az egynisgtl............................................15 3.6 A munkacsoportok jelentsge......................................................................19 3.7 A munka sorn kialakul nhny trsas csoport ...........................................21 3.7.1 3.7.2 Dntshoz s problmamegold csoportok .........................................22 A trsas rintkezs s klcsnhats elemei a munkacsoportokban ......22
3.8 A munkacsoportok sszetartsnak fejldse...............................................26 3.8.1 3.8.2 Homogenits vagy egyntetsg. ..........................................................27 Mret ......................................................................................................29
3.9 A csoport mint egsz kezelsnek kpessge ..............................................30

Megvalst: Algy Nagykzsg nkormnyzata. Plyzat cme: tfog szervezetfejleszts Algy Nagykzsg Polgrmesteri Hivatalnl Projekt szma: ROP-1.A.2-2008-0048 2
3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.10 3.11 3.12 3.13
A teammunka .........................................................................................32 Klnbz clok eltr csoportsszettel ...........................................32 Feladatmegoszts a csoportban ............................................................33 Eredmnyes csoportvezets ..................................................................35 Rszvtel a vezetsben (participci s bevons) ................................35 Szervezeti vltoztats is szksges ...........................................................37 Ringi lass dnts s gyors vgrehajts..................................................38 A vezeti tekintly nem cskken .................................................................38 A tanulsrl... ..............................................................................................39
3.13.1 Motivlhat is... ........................................................................................39 3.13.2 A hatskrk truhzsa a vezet feladata ........................................40 3.13.3 Alkalmazkods .......................................................................................40 3.13.4 Katalizls, rszvtel .............................................................................41 3.13.5 A formlis struktra kezelse .................................................................42 3.14 3.15 Szerepstruktra ..........................................................................................43 A csoportdinamika kezelse .......................................................................44
3.15.1 Interperszonlis viszonyok .....................................................................44 3.15.2 Egynek, illetve zavar viselkedsek kezelse......................................45 3.16 3.17 3.18 3.19 Magatarts ms csoportokkal szemben .....................................................47 Csoportnormk ...........................................................................................48 Interperszonlis viselkeds .........................................................................50 Nyelv...........................................................................................................50
3
3.20 3.21 3.22
Dntshoz, problmamegold s alkotcsoportok ...................................54 A csoport sszettele .................................................................................58 Belbin - a teammunka alapelvei ..................................................................59
3.22.1 A mdszer clja .....................................................................................59 3.22.2 A mdszer alkalmazsi lehetsge, terlete ..........................................60 3.22.3 A mdszer lersa ..................................................................................60 3.22.4 A mdszer alkalmazsi tapasztalatainak, kritikus pontjainak bemutatsa66 3.22.5 A mdszer erforrsignye ....................................................................67 3.22.6 ltalnos kvetkeztetsek......................................................................67 3.22.7 Belbin-fle csoportszerepek krdv ......................................................67 3.23 4 Egyttmkds ...........................................................................................76
Konfliktus s konfliktuskezels.......................................................................80 4.1 A munkagyi konfliktusok kezelsnek nhny sajtossga.........................81 4.2 A munkagyi konfliktusok tpusai ...................................................................83 4.2.1 4.2.2 Valdi okokon s tvedsen alapul konfliktusok ..................................83 A valdi munkagyi konfliktusok okai .....................................................84
4.3 A konfliktusok megelzst szolgl mdszerek, eljrsok ..........................85 4.4 A konfliktusok megoldsnak lehetsges stratgii.......................................86 4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.4.4 A hatalmi ervel trtn megolds.........................................................87 Trgyalsos megolds ...........................................................................88 A problmamegold trgyals ...............................................................90 A konfliktuskerls .................................................................................91
4
4.4.5 4.4.6 4.4.7 4.4.8 4.4.9
A konstruktv megoldst befolysol nhny tnyez ...........................92 Mdszertani javaslat a munkagyi konfliktusok feloldsnak lpseire .93 A munkagyi konfliktusok kezelsnek jogszablyi keretei ...................96 Kollektv munkagyi (rdek) vita ............................................................98 Kollektv munkagyi jogvita .................................................................. 102
4.4.10 Asszertv kommunikci ...................................................................... 107 4.5 Egyttmkdsi helyzetek javtsa .............................................................. 119 5 Versengs........................................................................................................ 120 5.1 Munkahelyi versengsi krdv.................................................................... 120 6 Felhasznlt irodalom jegyzke ...................................................................... 155
2 A CSOPORTFEJLDS
Hogyan vlnak a korbban klnll szemlyek csoportt? Kutatsok mutattk ki, hogy a termszetesen kialakul csoportokban az interakcis mintknak
meglehetsen lland sorrendje van. Az a folyamat, amelyben nhny idegennel megismerkednk s egy j trsas egysget, egy csoportot alaktunk az egynek egyszer halmazbl, klnsen ignybe veszi a legtbb ember interakcis jrtassgait. Tuckman s msok feltteleztk, hogy a csoportoknak ngy fejldsi szakaszon kell keresztlmennik, mieltt vglegesen megersdnnek. Ezeket a szakaszokat a kvetkezkppen nevezhetjk: alakuls, viharzs, normzs, vgl mkds. Az alakuls egyms s a csoport eltt ll feladat megismerse. A viharzs kritikus szakasz, amelyben az egyni klnbsgek s konfliktusok felsznre kerlnek, s a sttusokrt s klnbz szerepekrt foly versengs megjelenik. A normzs az a szakasz, amelyben kzs csoportnormk, attitdk s szerep-meghatrozsok kialaktsa s elfogadsa rv n ezek a konfliktusok megolddnak. Vgl a mkds szakasza azt jelenti, hogy kialakul a szemlyes kapcsolatok s a feladatmegoszts szilrd mintja, ami lehetv teszi, hogy a csoport elkezdje normlis mkdst. A csoportban zajl interakci ngy szakasza azt is mutatja, hogy mg az olyan negatv viselkedsek is, mint pldul az ellensgessg s a versengs a viharzs szakaszban, hasznos szerepet jtszanak a csoportalakulsban. Ha az ilyen konfliktusok nem kerlnek felsznre s nem olddnak meg idejekorn, nem valszn, hogy a csoport a fejlds magasabb szintjre lp, s hatkonyan mkdik majd. E csoportalakulsi folyamat vgeredmnye egy trsas egysg, amelynek tagjai bizonyos normkban osztoznak. Miknt Newcomb kifejtette, szocilpszicholgiai szempontbl egy csoport megklnbztet jegye az, hogy tagjainak valamivel kapcsolatban kzs normi vannak. A csoport jvbeni sikere szempontjbl lnyeges, hogy specializlt szerepek jjjenek ltre s viszonylag lland
csoportstruktra alakuljon ki.
Tuckman modellje szerint a csoportok ngy fejldsi szakaszon mennek keresztl:
Mit csinljunk? Hogyan mkdjnk, mik legyenek a normink? Hol van a helyem a csoportban? Ki vagyok n, kivel kerltem egy csoportba, mi a csoport clja? Alakuls Viharzs Mkds
Normzs
1. bra Tuckman csoportfejlds modellje
Alakuls, amelyre leginkbb a bizonytalansg jellemz. A csoporttagok nem ismerik egymst, nincsen tisztzva a csoport clja, csoport mkdsnek szablyai, a csoport szerepek, kztk a vezet szerepe kialakulatlan. A legfontosabb krds: ki vagyok n, kivel kerltem egy csoportba, mi a csoport clja. A szakasz vgre kialakul a mi rzs, a tagok kezdik magukat csoport rsznek tekinteni. Viharzs, jellemzje a konfliktusok kialakulsa. A csoporttagok keresik a csoportban a helyket, ellenllnak a msok ltal rjuk erltetett szerepelvrsoknak s versengenek azokrt a szerepekrt, amely nekik tetsz. Ez az idszak a csoport formlis s informlis vezet kivlasztdsnak szakasza. A legfontosabb krds: hol van a helyem a csoportban. A szakasz vgre tbb-kevsb kialakulnak a csoport szerepek s ennek kvetkeztben a csoport struktra.
Normzs, amelynek jellemzje a szemlykzi kapcsolatok szorosabb vlsa s kialakul a kzsen elfogadott normarendszer. Egyeztetsre kerl a csoportot alkot egynek rtkrendje, kialakul a kzs valsgkp, az sszetartozs rzse. A kzponti krds: hogyan mkdjnk. A szakasz vgre mindenki rzkeli a tle elvrt magatartst s teljestmnyt. Mkds, amelynek jellemzje, hogy mindenki a csoport cljnak elrsre, a feladatra koncentrl. Ebben a szakaszban valsul meg az igazi csapatmunka. A kzsen elrt eredmnyek tovbb mlytik a szemlykzi kapcsolatokat s az sszetartozs rzst. A kzponti krds: mit csinljunk. A mkds szakasza egy szervezetben hossz ideig fent maradhat, azonban gyakran a csoporttagok sszettelnek vltozsval, vagy a csoport feladatnak vltozsa kvetkeztben jra visszalphet a csoportfejlds egy alacsonyabb lpcsfokra. Bels szervezetfejlesztknt ltni kell, hogy a csoport fejlds szakaszain vgig kell menni a csoportnak, s a csoporttagok energija az els hrom szakaszban a trsas kapcsolatokra, viszonyokra irnyul, s csak ezt kveten tudnak a feladatra koncentrlni.
3 CSOPORT, CSOPORTSZEREPEK
3.1 A csoportfejlds egy lehetsges modellje
Egy-egy team megalakulsakor mg nem tekinthet csapatnak, a szerepek betltsn tl ki kell alakulnia a csoporton belli kommunikcinak,
normarendszernek, munkamegosztsnak. Ehhez a folyamathoz hosszabb-rvidebb idre van szksg, amelyben a csoport klnbz fejldsi fokozatokon halad t. A testletben kialakult, ltrehozott csoportok esetn is rdemes rviden ttekinteni a fejldsi utat, illetve azonostani, hogy most ppen melyik fejldsi fzisban vagyunk. A tudatossg a kedveztlen csoportviszonyok elviselst is megknnyti, ugyanakkor a folyamat befolysolsnak lehetsgt kitgtja. A csoportfejlds ltalnosnak tekinthet ngy szakasza:
3.1.1 Orientcis szakasz: A csoport tagjaira a visszafogottsg, a bizalmatlansg, egyms megfigyelsnek ignye a jellemz. A csoport bizonytalan s manipullhat. A rsztvevk valdi rzseiket eltitkoljk, a rokon- s ellenszenvviszonyok lassan alakulnak. A tagok a vezettl vrnak irnytst s tmogatst s rajta keresztl kapcsoldnak egymshoz is.
3.1.2 Polarizci s belharc Elssorban a negatv rzelmek trnek felsznre. Egyms utn nyilatkoznak meg a szervezet tagjai s llnak egyik vagy msik oldalra. Kt plus figyelhet meg a csoportszerkezetben. Brljk a vezett, a fennll kereteket s krlmnyeket. Egysg elszr - s gyakran - a formlis vezet ellenben jn ltre, ennek kvetkeztben cskken a csoporttagok kztti harc.
3.1.3 Konszolidcis fzis A csoport bels egyenslyt keresi. A rsztvevk aktivitsa nvekszik, fokozatosan kialakul a csoportkzvlemny, a csoport meghatrozza feladatait, cljait.
Szoksokat s normkat alapoznak meg. A vezet feladata a munka koordinlsa, egyms elfogadsnak s a csoportnorma kialakulsnak elmozdtsa.
3.1.4 Munkafzis A csoport gyakorlatot szerez a problmk lekzdsben, az egyni kpessgek, erforrsok clszer felhasznlsban. Kialakul a csoportidentits, a mi-tudat. A tagok kpesek rzkelni s megbecslni egyms rtkes, de klnbz
tulajdonsgait. A kapcsolatok fesztelenek, a szemlyes ellentteket gyorsan feloldjk. A megjt, fejleszt kls hatsokat nylt rendszerknt fogja a csoport s felerstve, adaptlva bepti sajt mkdsbe.
3.2 A hatkonyan mkd csoport jellemzi

A munkafzisban lev csoport tud igazn eredmnyes, sikeres tevkenysget folytatni. A feladatra orientlt, hatkonyan mkd csoportok tevkenysge felttele a szervezet minsgi mkdsnek. A sikeres, hatkony csoportok vizsglatval meghatroztk azokat a jellemzket, amelyek ltalban egytt jrnak az
eredmnyessggel, ezrt a teamek eredmnyessgnek nvelse rdekben rdemes ezeket a vonsokat ersteni a csoportban: A csoportclok mindenki szmra vilgosan megfogalmazottak s tisztzottak. A tagok nyitottak egyms fel. A kzttk lv ktirny kommunikci biztostott. A rszvtel s a vezets elosztott a tagok kztt. Mindenki lehet rsztvev, vezet s meghallgatott fl. A viszonylag kiegyenltett hatalmi viszonyok
10
teszik lehetv azt, hogy minden rsztvev erforrsai (kpessgei, szemlyisge) teljesen kihasznltt vljanak. A csoportdntsi folyamat rugalmasan illeszkedik a helyzet megkvetelte szksgletekhez. A csoport a kzs dntst igyekszik megvalstani a gyakorlatban. Az egyni befolys mrtkt nem a formlisan kapott hatalom, hanem az egyni kpessgek, a gyakorlottsg, a szakrtelem s az informcikhoz val hozzfrs lehetsge hatrozza meg. A csoport tagjai btran felvllaljk a vlemnyklnbsgekbl add konfliktusokat. Magas a csoport kohzija, elgedettek a csoporttagsggal, elfogadjk s tmogatjk egymst, bizalommal fordulnak egyms fel. A csoport problmamegold kpessge magas szint. A csoporttagok egytt rtkelik ki a csoport hatkonysgt s dntenek arrl, hogyan javthatnk sajt mkdsket.
3.3 Csoportkohzi s vonatkoztatsi csoportok

A csoporttagok nem egyformn rdekeltek a csoportban, s nem egyformn elktelezettek irnta. Nem minden csoport kpes kielgteni tagjainak vgyait s ignyeit. A csoportkohzit nagyjbl azzal hatrozhatjuk meg, hogy mennyire elktelezettek a tagok a csoport kzs normi s cljai irnt, s mennyire pozitv rzelmek fzik ket egymshoz s a csoporthoz. A pozitv rzsek jelents hatst gyakorolhatnak a csoport teljestmnyre. A harctren vgzett vizsglatok ismtelten bizonytottk, hogy a katonk nem azrt harcolnak s kockztatjk letket, mert hisznek a hbor vgs cljban, hanem azrt, mert elktelezettek kzvetlen csapategysgk irnt, s szolidaritst reznek vele.
11
A rendkvl feszlt s veszlyes helyzetekben a csoportlt a tagoknak az rzelmi biztonsg s elktelezettsg rzst adja. Furcsa mdon azokkal a csoportokkal szemben rznk klnleges tiszteletet s elktelezettsget, amelyekrt ldozatokat hoztunk, s amelyekbe nehz volt bekerlnnk. Egy rdekes vizsglatban Aronson s Mills kimutattk, hogy azok a szemlyek, akiknek nehz prbattelek en kellett keresztlmennik, hogy egy csoportba bekerljenek, jobban szerettk a csoportot, mint azok, akiket minden nehzsg nlkl elfogadtak. Valsznleg hasonl folyamatok mkdnek az sszetart katonai egysgekben is: szigor kikpzs s a harc egyttes lmnye nyomn a katonk sokkal jobban rtkelik csoportjukat, mint amennyire az a polgri letben megszokott. A csoportszellem s kohzi erstse rdekben ezt az eljrst nha tudatosan alkalmazzk. A kimert kikpzs, amilyent pldul az amerikai tengerszgyalogsg elit egysgeinl vgeznek, nemhogy cskkenten, inkbb fokozza az joncok vonzalmt csoportjuk irnt. A kohzi a csoporton belli interakcis folyamatokat is befolysolja. Az sszetart csoportok kevsb trik a devins viselkedst, s ersebb nyomst fejtenek ki a konformits irnyba. A kohzi s a konformits ugyanannak az remnek kt oldala. Cserbe azrt, hogy csoportunktl kielglst s az identits pozitv rzst nyerjk, el kell nyomunk egyni vgyainkat s alkalmazkodnunk kell a csoportnormkhoz. A gyakorlatban ez sokkal kevsb tnik knyszernek, mint ahogy els pillantsra gondolnnk. Amikor egy csoport kialakult s vilgos normkkal rendelkezik, a csoporttagok ezekkel az elvrsokkal viszonylag knnyen azonosulnak, s tbb mr nem tekintik azokat knyszert korltoknak. A folyamat sorn csoportunk rtkei s normi sajt rtkeinkk s norminkk vlnak, rszei lesznek sajt n-rzsnknek s identitsunknak. A vizsglatok szerint, ha valaki egy csoporthoz csatlakozik, szemlyes rtkei s attitdjei gyorsan megvltoznak: az illet alkalmazkodik a csoportmrckhez (lsd a 15.2 gyakorlatot). Az egyik klasszikus vizsglatot ebben a tmban Newcomb (1943) vgezte. Newcomb azirnt rdekldtt, hogy milyen vltozsok mennek vgbe azokban a kzposztlybeli konzervatv csaldokbl szrmaz dikokban, akik egy liberlis attitdjeirl ismert intzmny (a Bennington Egyetem) hallgati lettek.
12
A vrakozssal sszhangban az j csoport az attitdk talakulst eredmnyezte, s a dikok rvid idn bell a liberlis egyetemet fogadtk el vonatkoztatsi csoportjuknak. A vonatkoztatsi csoport kifejezs azt jelenti, hogy sajt rtkeinket s vgs soron identitsunkat gyakran azoktl a csoportoktl "klcsnzzk", amelyekhez tartozunk. Newcomb 25 v mlva elvgzett egy utvizsglatot is az egykori benningtoni hallgatkkal, s azt tapasztalta, hogy sok exdik az eltelt hossz id ellenre tovbbra is a kollgium liberlis rtkeivel azonosult. Ez ltalban gy sikerlt nekik, hogy tovbbra is olyan bartokat s csoportokat vlasztottak, melyek sszhangban voltak a kollgiumban elsajttott rtkekkel. Az Olvas bizonyra emlkszik arra, hogy az attitdhasonlsg minden esetben az egyik legfontosabb felttele a bartsg kialakulsnak. Az sszetart csoportokban viselt tagsgnak vannak gyakorlati kvetkezmnyei is. Minl ersebben azonosul valaki egy csoporttal, annl valsznbb, hogy egyni viselkedst a csoportfolyamatok kpesek megvltoztatni. A csoportdinamikt elszr Kurt Lewin alkalmazta a vltozs elmozdtsra a msodik vilghbor folyamn, amikor klnsen fontos volt az emberek viselkedst a hbors s a hbort kvet idk kvetelmnyeihez hozzigaztani. A csoportazonosuls elveit alkalmaztk pldul klnbz hirdetsi s propaganda kampnyok szervezsben, amelyek clja pldul az volt, hogy az emberek tkezsi szoksait befolysoljk. A narancsl vagy a belssgek fogyasztst elsegt kampnyok pldul ilyen megkzeltst alkalmaztak. Lewin rakta le az alapjait a csoportdinamika ksbbi alkalmazsainak, s sok
reklmszakember a mai napig ezeket az eljrsokat alkalmazza anlkl, hogy tudn, honnan szrmaznak.
3.4 Csoportdnts s "csoportgondolkods"

Az ers csoportkohzi azonban nem mindig elnys. Ha egy csoportnak az a feladata, hogy sszetett s gyakran ellentmondsos informci alapjn dntst hozzon, komoly elnyk forrsa, ha a csoporttagok minden korltozs nlkl erteljesen rvelhetnek a verseng llspontok mellett. Az ersen kohzv csoportok ezt ltalban nem nagyon trik. Janis (1972) "csoportgondolkodsnak" nevezte azt a jelensget, amikor ersen sszetart csoportok ltalban egy ers s dinamikus
vezet hatsa alatt elszigetelik magukat a krnyez helyzet valsgtl, s az sszetett problmknak csupn egyetlen oldalt veszik figyelembe. A csoport ltalban bizonyos s optimista sajt kpessgeit illeten, s a csoporttagok gy v lik, hogy a csoport tmogatsa brmifle esetleges ktelyknl fontosabb. A csoportgondolkods katasztroflis dntsekhez vezethet. Gyakran idzett plda Keneddy elnk s legkzelebbi munkatrsainak dntse a diszn-blbeli invzi megindtsa mellett Kuba ellen, dacra annak, hogy a feladat nehzsgrl komoly bizonytkok lltak rendelkezsre. Szmos zleti vagy informlis csoportban is fellphet csoportgondolkods. Valahnyszor az ers csoportkohzi megakadlyozza fontos eltr vlemnyek kifejtst, mindig fennll a veszly, hogy a valsgnak nem megfelel dntsek szletnek. A
csoportgondolkods termszetesen csupn az egyik, szlssges esete egy csoport "gyenge teljestmnynek". Mivel a kohzi, a konformits, st mg az rzelmi ktds is csaknem minden csoport lnyeges mozzanata, mindig fennll az a veszly, hogy az ilyen normatv nyomsok kvetkeztben hibs dntsek szletnek. Mrtkad ttekintskben Janis s Mann (1977) a csoportos dntsi folyamatok szmos eredmnyt vizsgltk meg, s tbb "racionlis" problmamegoldsi stratgit javasoltak, hogy a csoportok teljestmnyt ezen a terleten megjavtsk. A javaslatok kztt szerepelnek a dntsi alternatvk racionlis elemzsnek eljrsai, pldul "egyenleg" ksztse, amely a fontos alternatvknak mind a pozitv, mind a negatv mozzanatait tartalmazza. Janis s Mann (1977) szerint a rgta ltez csoportokban egszsges gyakorlat, hogy a megllapodott dntseket idrl idre krdsess teszik. Egy msik eljrs a dnts kvetkezmnyeinek szerepszer eljtszsa, vagyis az, hogy a csoporttagok elkpzelik, hogy egy adott dntst kveten hogyan cselekednnek. Ez segt megvilgtani egy dnts valamennyi lehetsges kvetkezmnyt. A dntsi teljestmny megjavtsnak rtkes forrsa lehet, ha kvlllk figyelik meg s kommentljk a
csoportdntseket.
14
3.5 Csoportfertzs s megfoszts az egynisgtl

A csoporttagsg msik gyakran megfigyelt hatsa, hogy az egynek hajlamoss vlnak arra, hogy kevesebb kzvetlen, szemlyes felelssget rezzenek
cselekedeteikrt, mint akkor, ha egyedl cselekszenek. Bizonyos rtelemben a csoport "elrejti" az egyneket. Ennek kvetkeztben msokkal egytt cselekedve olyan tetteket is vgrehajthatunk, amelyeket egyedl nem tennnk meg. A mlt szzad ta sok tuds felismerte a csoportok ilyen serkent hatst. Francia szociolgusok, pldul Le Bon s Tarde a normlis emberi racionalits s etika ellentteknt rtk le a cscselk s a tmeg viselkedst. gy vltk, hogy a tmeg tagjait "elsodorjk" a csoport rzelmei, s rtelmk ideiglenesen kikapcsoldik. Valban az a helyzet, hogy a csoporthelyzet az embereknek gyakran hatalmas nbizalmat s hatrozottsgot klcsnz, amellyel egybknt nem rendelkeznek. A fentebb emltett rzelmi hatsokon kvl a csoportban val lt azt is magval hozza, hogy a csoport elmossa egyni megklnbztethetsgnket s lthatsgunkat. Szoksos egyni azonossgtudatunkat ideiglenesen a csoportidentits rzse vlthatja fl s tetteink kikerlhetnek az egyni ellenrzs all. Minl kevsb azonosthatak az emberek, lmnye mint egynek, A annl valsznbb, hogy az s
"egynisgveszts"
bekvetkezik.
rendrk
egyenruhja
napszemvege, a Ku-Klux-Klan tagjai ltal viselt csuklya, a motoros bandk vagy a futballszurkolk kedvenc jelvnyei s brruhi mind azt a clt szolgljk, hogy megknnytsk az egynisgvesztst s erstsk a csoporttal val azonosulst. Zimbardo kimutatta, hogy ha az egynek egynenknt kevss azonosthatak, az agresszv cselekedetek valsznsge megn. Ksrletben az alanyoknak, akik egyetemi hallgatnk voltak, lehetsgk volt arra, hogy egy msik lnynak elektrosokkot adjanak. Egyes ksrleti szemlyeket nagymret kpenybe ltztetett, s csuklyt adott a fejkre, ezltal tve felismerhetetlenn ket. A ksrleti szemlyek msik csoportja kis nvtblt viselt a kpenyn, miltal knnyen azonosthatv vltak. Az "egynisgtl megfosztott" csoport csaknem ktszer annyi elektrosokkot adott, mint a msik csoport. gy tnik, hogy a nvtelensg lebontja az egyni viselkedsnek azokat a szoksos korltait, amelyek a htkznapi letben rvnyeslnek. A csoporttagsg az egyik gyakori mdja az ilyen nvtelensg
megvalstsnak. Az "egynisgveszts" nha furcsa viselkedshez vezethet. Sok beszmolt ismernk az gynevezett "ngyilkossgba csalogatsrl", amikor egy csapat ember arra biztat egy ngyilkosjelltet, hogy ugorjon, vagy ms mdon kvessen el ngyilkossgot. Leon Mann szmos beszmolt vizsglt meg ilyen ngyilkossgba csalogats eseteirl. Megllaptsa szerint az olyan krlmnyek, amelyek az egynisgvesztst elsegtik, pldul nagy tmeg, sttsg s az esemny ismtldse, tlnyomrszt kapcsolatban llnak az ngyilkossgba csalogatssal is. Pontosan ezek azok a krlmnyek, amelyek kztt lehetsg nylik arra, hogy az embereket a csoporthangulat befolysolja, elvesztsk egyni identitsuk rzst s felelssgket, s valami olyan tegyenek, amit, mint egynek valsznleg nem tennnek meg: arra biztassanak egy msik embert, hogy lje meg magt. Csoporttagsgunk csak annyiban jrulhat hozz pozitv nrtkelsnkhz s identitsunkhoz, amennyiben sajt csoportunkat ms hasonl csoportoktl klnbznek s jobbnak ltjuk. Trsadalmunkban gyakran hasznljk a csoportokat dntshozatal eszkzeiknt. Minl fontosabb egy dnts, annl valsznbb, hogy csoportra, nem pedig egynre bzzk. Az eskdtszkek, felvteli bizottsgok, kormnyszervek, szakrti
bizottsgok s elnksgek azon az elven mkdnek, hogy a csoportok jobb dntshozk, mint az egynek. A csoportoknak, mint a dntshozatal eszkzeinek szles kr hasznlata valsznleg sszefgg a nyugati trsadalmak demokratikus ideolgijval. A csoportok nemcsak a kpviseletet valstjk jobban meg, hanem a kzhit szerint, kevsb valszn, hogy szlssges vagy mltnytalan dntseket hoznak. Korbban trgyaltuk a csoportokban mkd ers konformitsi
folyamatokat, amelyek valsznleg kikszblik a devins vagy szlssges egyni vlemnyeket. Az a feltevs azonban, hogy a csoportok kevsb szlssgesek, mint az egynek, nem mindig igazoldik be. Komoly adatok szlnak amellett, hogy legalbbis bizonyos krlmnyek kztt a csoportok szlssgesebbek lehetnek, s nagyobb kockzatot vllalhatnak, mint amekkort a tagok egynileg vllalnnak. Szmos vizsglat eredmnyei szerint a kockzat elfogadhat szintjeirl hozott dntsekben a csoportok hajlamosak kockzatosabb alternatvkat elfogadni, mint
az egynek: az gynevezett "kockzat-eltolds" jelensge lp fel. A tipikus ksrletben az egyneket kznapi dilemmk szembestik, s arrl krdezik ket, hogy mekkora kockzatot vllalnnak a dntsben. Pldul, egy mrnknek, akinek lland, de rosszul fizetett munkja van, egy jobban fizet munkt knlnak egy j, mg bizonytalan sors szervezetnl - el kell fogadnia az j llst, ha a siker eslye 1:10, 2:10 stb.? Ksbb ugyanezeket az egyneket csoportokba osztjk be, s arra krik ket, hogy ugyanazokkal a problmkkal jra foglalkozzanak, de ezttal, mint csoport hozzanak kzs dntst. Meglep mdon a csoportok a legtbb ilyen tpus krdsben kvetkezetesen magasabb elfogadhat kockzatszint mellett dntenek, mint az egynek. Hogyan magyarzhatjuk ezt a klns hatst? Nem volna igaz, hogy a csoportok a szlssges vlemnyek s viselkeds "elfojtsval" vatossgra s konformitsra hajlanak? Mirt vlt ki akkor a csoport ilyen eltoldst a kockzat irnyba? Szmos tnyez jtszhat itt szerepet. Az egyik lehetsges magyarzat, hogy egy csoportban a dntsrt viselt felelssg megoszlik. Mivel senkinek sem kell az egsz felelssget viselni a kockzatos dntsrt, mindenki egy picit btrabbnak rzi magt. Egy msik lehetsges magyarzat a vezetssel kapcsolatos. Lehetsges, hogy a kockztatsra leginkbb hajlamos csoporttagok egyszersmind a
legmeggyzbb vezetk is, s a csoport az szlssges llspontjukat foglalja el. Legalbbis nhny kutatsi eredmny szerint azok az emberek, akiknek llspontja a tbbieknl szlssgesebb, egyttal bizonyosabbak is sajt dntseikben. Harmadik magyarzati lehetsg, hogy trsadalmunkban s a minkhez hasonl trsadalmakban, ahol a kockzatvllals ltalban pozitv rtket kpvisel, egy csoport tagjai megprblnak tltenni egymson a kockzatvllalsban, vagyis valami olyasmi trtnik, ami nem fordulhat el, ha az emberek egyedl hozzk dntseiket. Moscovici s Zavalloni ismt csak ms magyarzatot javasolnak. A csoportvita eredmnyeknt megn az egynek szemlyes rintettsge egy adott krdsben. Ennek eredmnyeknt megn a bizalmuk llspontjuk helyessgben, s ersdik azonosulsuk az adott nzetekkel. Ez azzal a kvetkezmnnyel jr, hogy a korbban kpviselteknl szlssgesebb llspontok mellett rvelnek, s hajlamosabbak szlssgesebb llspontokat elfogadni. Az gynevezett "kockzat-eltolds"
17
jelensgvel foglalkoz tbbves kutatmunka nyomn egyes pszicholgusok f eltettk a krdst, vajon a csoportok ms, nem a kockzattal sszefgg dntsi feladatokban is szlssgesebbek-e. Ma mr megbzhat adatok vannak arrl, hogy az ilyen eltolds a szlssg irnyba ltalnos jelleg. Az olyan krdsekben hozott csoportdntsek, mint az attitdk, rtkek, szemlyszlelsi tletek s csoportsztereotpikkal kapcsolatos tletek egyarnt szlssgesebbnek
bizonyultak, mint ugyanezek az tletek, amikor az egynek magnyosan hoztk ket. Egyik vizsglatunkban a ksrleti szemlyeknek felvteli beszlgetsek videofelvtelt mutattuk be, amelyeken 9 klnbz ember szerepelt. A ksrleti szemlyeket arra krtk, hogy formljanak benyomst ezekrl az emberekrl, elszr egyedl, majd ksbb, mint csoport. Ismt csak azt tapasztaltuk, hogy a csoporttletek szlssgesebbek voltak. Egy utvizsglatban (Forgas, 1961) a ksrleti szemlyeket annak eldntsre krtk, hogy egy dik, akit egy vizsgn csalson kaptak rajta, mennyire felels a tettrt, s mennyire kell t megbntetni. A csoportok szlssgesebb ek voltak a felelssg megtlsben s szigorbb bntetsre hajlottak, mint az egynek. Ezek az eltoldsok ltalban nem tl nagyok, de statisztikailag jelentsek. Ha figyelembe vesszk, hogy a dntshoz csoportokat szleskren alkalmazzk a htkznapi letben, milyen kvetkeztetseket
vonhatunk le a fenti eredmnyekbl? Elfordulhat, hogy az eskdtszkek vagy a felvteli bizottsgok valban hajlanak arra, hogy mltnytalanul szlssges tleteket hozzanak? A problma szerencsre kevsb komoly, mint ahogy els pillantsra tnik. Ahhoz, hogy a csoporteltolds megjelenjen, a csoporttagok kztt teljesen szabad, korltozsoktl mentes s informlis vitra van szksg, ami lehetv teszi a tagok erteljes szemlyes bevondst. A formlis dntshoz csoportokban ltalban nem ez az eljrs rvnyesl. A formlis csoportok ltalban szigor eljrsi szablyokat kvetnek, idbeli
korltoknak kell engedelmeskednik, s formlis vezetk vagy elnkk tekintlynek vannak alrendelve. Ilyen krlmnyek kztt kevsb valszn, hogy az eltolds fellp, st ppen ellenkezleg, az vatossg irnyba val eltolds jelenhet meg. Egyes vizsglatok, amelyek a csoportvita formalitst manipulltk, arrl szmolnak be, hogy a csoportvlemnyek ltalban csak az informlis csoportokban vlnak
18
szlssgesebb az egyni vlemnyeknl. gy tnik teht, hogy a szabad s ktetlen vitt folytat barti, szomszdsgi, munkahelyi csoportok nagyobb valsznsggel vlnak polarizlt attitdk s vlemnyek forrsv, mint a hivatsos dntshoz csoportok. gy tnik, ez valban mindannyiunk kzs tapasztalata. Sokkal jobban rint bennnket, ha a szomszdok vagy ismersk egy csoportja informlisan beszl rlunk, mint ha egy formlis csoportban vitatkoznak rlunk. Levonhatjuk teht azt a kvetkeztetst, hogy a csoporteltolds hatsai nagyobb valsznsggel torztjk el a vlemnyeket a magnszfrban, mint a formlis, nyilvnos szfrban. A korbban bevezetett szakkifejezseket hasznlva, az elsdleges csoportok nagyobb valsznsggel termelnek ki szlssges vlemny-eltoldsokat, mint a msodlagos csoportok.
3.6 A munkacsoportok jelentsge

A munka egyik alapvet jellegzetessge, hogy rendszerint csoportosan vgzik, egyttmkdve, egy vagy tbb vezet irnytsa mellett. A munkacsoport egyike a legfontosabb trsas alakzatoknak, a munkavgzs kzben ltrejv trsas klcsnhats pedig az ilyen jelleg klcsnhatsok egyik f formja. A
munkacsoportok abban klnbznek ms (csaldi, barti stb.) csoportoktl, hogy meghatrozott munkafeladat elvgzse cljbl szervezdnek, egyttmkdnek, s a csoporton belli kapcsolatok rendszert elssorban az elvgzend feladat hatrozza meg. A munkacsoportban kialakul klcsnhatsokat kt csoportra oszthatjuk: a tulajdonkppeni munkval kapcsolatos s az egyb klcsnhatsokra. Mindkt csoportot tovbb oszthatjuk klnbz verblis (szbeli kzlsen alapul) s nem verblis tevkenysgre: ilyen pldul a segts, a tancsads, a trflkozs, a pletykls. E klnbz trsas klcsnhatsok rvn mkdnek egytt a csoport tagjai az adott feladat megoldsn, s ezeken keresztl tartjk fenn egyms kztt kapcsolataik meghatrozott rendszert. A csoportot sszetart er jelentkezik abban, hogy a csoporttagok mennyire ragaszkodnak a csoporthoz s milyen mrtkben kszek egyttmkdni egymssal. Az sszetarts eredmnye az egyttmkds a csoport el kitztt clok elrsrt (ezek nem felttlenl azonosak annak a nagyobb szervezetnek a cljaival, amelyhez a csoport tartozik); ha a csoport sszetart,
sikeresen szembeszllhat ms csoportokkal s a nagyobb szervezettel is. A munkacsoportok lett jelents mrtkben befolysolja az ltaluk vgzett munka, illetve a vezetsg vagy msok ltal kialaktott keretek, amelyek kztt a munkavgzs trtnik. Hasonlkppen, a techniknak s a munkavgzs
krlmnyeinek a teljestmnyre gyakorolt hatsa attl fgg, mennyiben befolysolja a csoport struktrjt; a kialaktott keretek pldul konfliktust szlhetnek, ha egy dolgoznak kt fnke is van, ez bomlasztja a csoportot s rontja az egyttmkdst. A feladat a tnylegesen elvgzend munka. A munkavgzs keretei azokat a munkavgzsi mdokat jelentik, amelyeket a szervezet vezetsge szab meg. A csoport erre gy vlaszol, hogy ltrehozza sajt mdszereit, amelyekkel megoldja a feladatot vagy elfogadja a vezetsg ltal kialaktott kereteket. Ez azt is jelentheti, hogy a csoport kivlasztja sajt, nem hivatalos vezetjt, bizonyos kommunikcis csatornkat ignybe vesz, msokat nem, fellltja a munkavgzs meghatrozott szablyait, stb. Amikor mrnkk s technikusok sszelltjk az elvgzend feladatot, a gazdasgi vezetk megszabjk a munkavgzs kereteit, akkor mg nem tudjk, hogyan reagl majd erre a munkacsoport, milyen bels struktrt hoz ltre. Kvetkezskppen nem tudjk, j vagy gyenge lesz a termelkenysg, illetve a munka ltal okozott kielgls. A hres Hawthorne- ksrletbl derlt ki els zben, milyen jelentsge van a munkacsoportok bels dinamikjnak a termelkenysg szempontjbl. A ksrlet sorn t munkslny dolgozott egy ksrleti helyisgben, mikzben klnbzkppen vltoztattk pihenidejket s klnbz frisstket szolgltak fel nekik. Kiderlt, hogy a teljestmny mintegy 30%-kal ntt a vizsglat tartama alatt, s ez nem volt sszefggsben a konkrt ksrleti felttelekkel. Ebbl ltalban arra kvetkeztettek, hogy a teljestmny nvekedse a csoporton bell hat trsas tnyezknek volt ksznhet. Ezt a nvekedst azonban azzal is magyarzhatjuk, hogy mdostottk a csoport munkjt: t fbl ll csoport vgezte a feladatot a korbbi nagyobb csoport helyett; ugyancsak szerepe lehetett annak, hogy az elvgzett munka kevsb volt szertegaz, kt lnyt gyorsabb munkssal vltottak fel, a msodik szm gpkezel lelkesebben termelt, s a munka folyamn mindvgig bizakod vrakozs uralkodott azzal kapcsolatban, hogy a ksrlet "sikeres" lesz.
A csoportban vgzett munknak szmos elnye van, s ezek - mind evolcis, mind pedig trsadalmi folyamatok eredmnyeknt - egy sor trsas szksgletet hoztak ltre; ennek megfelelen a csoporthoz val tartozs kielgls forrsa. A csoportok nagyszabs feladatok vgrehajtsban mkdhetnek egytt. Bizonyos feladatok megkvnjk, hogy nhny munks egyestse erfesztseit; a kevsb primitv trsadalmakban a munkamegoszts lehetv teszi, hogy az egynek specializlt kszsgeket fejlesszenek ki, amelyeket azutn j eredmnnyel lehet egyesteni. Ha veszly fenyeget, az emberek a csoport trsasgt keresik. A munkacsoportokban nvekedhet a munka ltal okozott kielgls, cskkenhet a feszltsg s a hinyzs. A csoporttagok esetleg azrt is egyttmkdnek, hogy megvdjk rdekeiket a vezetsggel, a kzvlemnnyel v agy ms csoportokkal szemben. Az ipari trsadalmakban az let olyan bonyolult, hogy naprl napra egyre tbb problmt kell megoldani. A kzs problmk megoldsai beplnek az illet trsadalom kultrjba s a csoportnormkba; ezek ksbb, mint a dolgok elvgzsnek elfogadott mdjai, knyszert ervel hatnak. Trsadalmi evolci szri ki a legletkpesebb megoldsokat. Ms problmk esetben az emberek gyakran a csoport segtsgt krik, s ily mdon a legklnbzbb krdsekre kaphatnak szakszer vlaszt. Manapsg a
munkavgzs gyakran feszltsget okoz, verseng jelleg vagy egyb mdon megterhel krlmnyei kztt az egynek igen sokfle mdon segthetik egymst. A csoporton belli prok kztt ez a segtsg klcsns lehet, s gyakrabban jelentkezik sszetart, j egyttmkdst mutat csoportokban. A gyakorlatban mg olyankor is jelents mrtk klcsns segtssel tallkozunk, amikor hivatalosan a munkt tbb, egymstl fggetlen egyn vgzi; e nlkl megnehezl az let s cskken a termelkenysg.
3.7 A munka sorn kialakul nhny trsas csoport

Technolgiai csoportok (pldul futszalag mellett): az emberek ott, olyan temben s mdon dolgoznak, ahol, s ahogyan azt a technolgia meghatrozza, de csekly mrtkben rintkeznek egymssal. Ilyen krlmnyek kztt a trsas csoportok
hatsa gyengbb. Munkacsapatok: a rsztvevk kzs feladat vgrehajtsa cljbl egyttmkdnek. Klnbz szerep juthat nekik a munkban, vagy megengedik, hogy maguk kztt osszk el a munkt s vltogassk a munkakrket, ha ez megfelel nekik (ilyen pldul a hajk s a replgpek legnysge, kutatcsoportok, karbantart brigdok s a bnyszok munkacsapata).
3.7.1 Dntshoz s problmamegold csoportok Lteznek nem hivatalos csoportok s olyan emberek kztti kapcsolatok is, akik kedvelik egymst vagy egyb okbl ismersk, szomszdok, rgi bartok, rokonok, ugyanahhoz az egyhzkzsghez vagy golfklubhoz tartoznak. Ezek a kapcsolatok igen fontosak lehetnek, amennyiben olyan j kommunikcis csatornkat nyjtanak, amelyek mintegy thidaljk a hivatalos csatornkat, s ezen kvl trsas szksgleteket is kielgtenek. A kt els tpus csoportban a kapcsolatok alakulst jelents mrtkben befolysolja a technika. Az ilyen csoportokban szmos klnbz rintkezs s klcsnhats jn ltre.
3.7.2 A trsas rintkezs s klcsnhats elemei a munkacsoportokban A verblis viselkedst tbbfle mdon csoportosthatjuk: pldul aszerint, hogy informcit hordoz-e, krdst tesz fel vagy megprblja msok viselkedst befolysolni; ms feloszts szerint lehet: a msik szemly viselkedst jutalmaz vagy bntet jelleg stb. A nem verblis viselkeds elemei: a testi kzelsg, a valaki fel forduls, a testtarts, a fizikai megjelens, az arckifejezs, a kz, a fej s a lb mozdulatai, a tekintet s a szemmozgs irnya a beszd ritmusa s rzelmi tltse alapjn llnak ssze. Ma mr ismeretes, hogy a nem verblis jelzsek hrom fontos szerepet tltenek be a trsas rintkezsben: irnytjk a pillanatnyi trsas helyzetet (pldul a tetszs vagy a dominancia jeleit sugrozzk), kiegsztik a beszdet (pldul a kzmozdulatok), valamint helyettestik a szbeli rintkezst olyankor, amikor a zaj vagy a nagy tvolsg ezt lehetetlenn teszi. Ezt a rszletes elemzst mindeddig nem vgeztk el
a munkacsoportokban tanstott viselkedssel kapcsolatban, s esetleg hasznos lehet a munka kzben ltrejv klcsnhatsokat a viselkeds nagyobb egysgei alapjn vizsglni. Klnbsget tesznk verblis s nem verblis viselkeds kztt, valamint az elssorban munkra orientlt viselkeds s a fleg egyb tren megnyilvnul viselkeds kztt. Valamely adott trsas viselkeds az elz kategrik kzl tbbe is tartozhat: pl. a munkaorientlt s a barti viselkedsnek a kombincija.
3.7.2.1
Verblis viselkeds, munkaorientlt A kzvetlen feladatra vonatkoz tjkoztats, krdsek vagy megbeszls. Ebbe a kategriba tartozik a munka elrehaladsrl szl jelentsek ltal hordozott informci stb.
munkavgzs
mdjra
vonatkoz
tjkoztats,
krdsek
megbeszls. Ide tartozik az egyenl rang munksok klcsns segtsge, a felettesektl szrmaz utastsok s rendelkezsek, valamint a feletteseknek tett javaslatok. A munkafelttelekre, a fizetsre vagy egyb szervezeti krdsek re vonatkoz tjkoztats, krdsek s megbeszls.
3.7.2.2
Verblis viselkeds, barti jelleg Barti csevegs, pletykzs, valamint olyan dolgok megbeszlse, amelyek nem kapcsoldnak kzvetlenl a csoport helyzethez.
Trflkozs s jtk, mulatsgos trtnetek meslse. Szemlyes problmk megbeszlse, nmelykor rsztvev vagy
vigasztal tnusban.
23
3.7.2.3
Nem verblis viselkeds (munkaorientlt kapcsolatban) Msokat is rint munkavgz tevkenysg. Pusztn az a tny, hogy valaki dolgozik, mr rinthet msokat is, ezltal trsas jelzsknt szerepel. gy pldul a csoporttagok szrevehetik, hogy egyikk ktszer annyit dolgozik, mint amennyi szoksos a csoportban vagy munkjt j mdon vgzi.
sszehangolt feladatmegold tevkenysg. Amikor kt ember egytt frszel, kzsen terhet emel vagy valamely ms mdon sszehangolja mozdulatait, e mozdulatok mindegyike trsas viselkeds. Elfordulhat pldul, hogy egyikk nem viszi rendesen a terhet vagy rosszul hangolja ssze mozdulatait vagy - pusztn fizikai mozdulatai rvn - irnytani akarja a mveleteket.
Segts. Szbeli kzlssel vagy anlkl az egyik dolgoz segtheti munkjval a msikat. A segts, illetve annak viszonzsa, a
munkacsoportok letnek fontos mozzanata. Irnyts. Testi rintkezs rvn irnythatjuk a msik ember mozdulatait, amikor j feladatot jellnk ki rszre. Informci kldse. Vannak helyzetek, amikor a munksok meglehetsen nagy tvolsgra helyezkednek el egymstl, pldul az aclipari hengersoroknl. Mskor a tlsgosan nagy zaj elnyomja a beszdet, pldul a szvdkben. Ilyen krlmnyek kztt nem verblis jeleket hasznlnak a verblis jelzsek helyett, gy juttatva el egymshoz a munkhoz szksges informcikat. A munkval kapcsolatos nem verblis szrevtelek. Az egyik munks teljestmnyvel kapcsolatos elismerst vagy helytelentst gyakran nem verblis mdon fejezik ki.
24
Szbeli kzlsek nem verblis ksri. Az a md, ahogyan pldul egy utastst kiadnak, kihat arra is, hogy a munks azt "tan csnak" vagy "rendelkezsnek" ltja, s befolysolja az elfogads valsznsgt is.
3.7.2.4
Nem verblis viselkeds (barti kapcsolatban) Interperszonlis belltdsok kzlse. Az emberek kztti kapcsolatok ltrejtte s fenntartsa jrszt nem verblis magatartsi jelek rvn trtnik. Az emberek mosolyognak vagy elkomorulnak, gy jelezve msoknak, hogy kedvelik ket, vagy nem rokonszenveznek velk (esetleg ms fizikai testtartsi kulcsjelzst adnak). Megmutatjk, alacsonyabb vagy magasabb rangnak rzik-e magukat, vagy szexulisan vonzdnak-e az illethz, s mindezt megfelel nem verblis jelzsek segtsgvel teszik.
rzelmek kzlse. Az emberek gy tudatjk egymssal, hogy boldogok, szomorak, aggdnak, fradtak, haragszanak stb., mindez tkrzdik arckifejezskn, testtartsukon s mozdulataik ltalnos mintzatn. Legnagyobb rszk spontn jelleg s irnytatlan, a tbbiek azonban rendszerint teljes tudatossggal "veszik" ezeket a jelzseket.
Kls
megjelens.
Az
ember
ruhzata,
hajviselete
kls
megjelensnek egyb mozzanatai jrszt sajt ellenrzse alatt llnak, s ezrt az illet trsas viselkedse rsznek tekinthetk. Ennek megfelelen az ember gy jelzi sttust s szemlyisge klnbz aspektusait; a mvezet pldul kls megjelensben hasonlthat a vezethz vagy inkbb a munksokhoz; a tuds keltheti szrke eminencis vagy szervezeti igazgat benyomst. A munkban tanstott viselkeds klnbzik az otthoni vagy a bartok kztti viselkedstl. Munka kzben tbb sz esik az ppen elvgzend feladatrl, s kevesebb az ltalnos trsalgs. Kevsb nyilvnulnak meg a szemlyes problmk, az rzelmi llapotok, a msoktl val idegenkeds, a pnzgyi helyzet s az ambcik; tbbet foglalkoznak azzal, mit gondolnak rluk a tbbiek, s jobban
25
foglalkoztatja ket a szemlyes megjelens. Nagyobb igny van arra, hogy a tbbiek viszonozzk a korbbi segtsget, mieltt egymst jra segtenk.
3.8 A munkacsoportok sszetartsnak fejldse

A munkacsoportok tarts alakzatok. Fennllsuk alatt lassan kialakul a csoport bels struktrja. Ennek egyik legfontosabb vonatkozsa a csoport sszetartsa: milyen mrtkben vonzdnak a csoporttagok a csoporthoz. Megfigyeltk, hogy a csoporton bell a kapcsolatok fejldse szablyos tmeneti szakaszokat mutat. A tblzat azt a tnyt emeli ki, hogy a csoporttagoknak meg kell oldaniuk a rjuk vr kls feladatot s "ki kell jnnik" egymssal. A csoporton belli viselkeds alakulst gy is tekinthetjk, mint ksrletet arra, hogy e kt problmra megoldst talljanak. gy pldul normk jnnek ltre a feladat elvgzsnek mdjval kapcsolatban, kialakul az rintkezsek s a klcsnhatsok rendszere, amely meghatrozza a tagok kztti tbb-kevsb kielgt kapcsolatokat. Hossz ideig fennll csoport esetben az tmeneti fokozatok elgg lassak lehetnek, esetleg egy vig is eltarthatnak. Idlegesen szervezdtt csoportokban ez a folyamat jelentsen felgyorsulhatna. Lehet egy tdik szakasz is, amely a csoport feloszlst elzi meg: ilyenkor fogja el a csoporttagokat a nosztalgia a rgi szp napok irnt. Ha j tag csatlakozik a mr sszeszokott csoporthoz, valsznleg is tmegy a befogads klnbz fzisain: elszr azokkal az alapvet szksgletekkel trdik, amelyek a csoporthoz vittk, alkalmazkodik a csoportnormkhoz, foglalkozik a csoporton belli trsas rintkezsekkel s a csoport cljaival, rszt vesz a csoport vezetsben. Az id mlsval a csoport sszetart ereje valsznleg nvekszik, br ez a nvekeds klnbz az egyes csoportok esetben; ez a folyamat nmelykor meglep gyorsasggal is vgbemehet. Az sszetartst a csoporttagok
szociometrikus vlasztsainak szzalkos rtke alapjn lehet meghatrozni. Ez a mrce azonban nem tartalmazza a munkhoz val vonzds egyb forrsait (pldul magnak a feladatnak a kedvelst vagy a csoporthoz tartozsbl szrmaz jutalmakat). Az egyb sszetartozs-mrck a kvetkezk: a csoporthoz val ragaszkods, illetve azzal kapcsolatos bszkesg rzse, a "mi" s az "n" nvms
26
relatv gyakorisga, a segts mrtke vagy az sszetarts olyan kvetkezmnyei, mint a csekly munkaer-vndorls s az nknyes hinyzs. Eddig szmos vizsglatot vgeztek azokkal a krlmnyekkel kapcsolatban, amelyek kztt nvekszik a csoportok sszetartsa (csoportkohzi). A fizikai kzelsg s az rintkezs gyakorisga a munkavgz prok bartsghoz, nagyobb szmban pedig csoportok kialakulshoz vezet. Azok az emberek, akik egy szobban vagy kzs terleten dolgoznak, rendszerint csoportot alkotnak, akr van kzttk
munkakapcsolat, akr nincs. Ha egy csoport tagjai bizonyos ideig egytt dolgoznak, nvekszik sszetartsuk, klnsen, ha a csoport meglehetsen elklnl msoktl. Azonos vagy hasonl munka. A munkavgzs hagyomnyos keretei kztt tbb dolgoz l egyms mellett s azonos vagy hasonl munkt vgez. Ez is a csoportkpzds forrsa, mivel a munksok azonos problmkkal llnak szemben, s szmos mdon segthetik egymst. Egyb munkakrlmnyek is elsegthetik csoport kialakulst, pldul ha tbb dolgoznak kzs fnke van.
3.8.1 Homogenits vagy egyntetsg. Nvekszik a csoport sszetart ereje, ha bizonyos dolgokban (pldul letkor, trsadalmi sttus vagy a munkahelyzettel kapcsolatos dnt belltds)
tekintetben egyntetsget mutat. Ha a csoport tagjai klnbz sttust lveznek, akkor az sszetart er olyankor a legnagyobb, ha megvalsul a "sttus kongruencia" felttele, a valamiben kiemelked sttussal br szemlyek (pldul a magas kpzettsgek vagy rgi gyakorlattal rendelkez dolgozk) egyb tekintetben (pldul a fizetsnl) is kiemelked sttussal rendelkeznek. Azok a csoportok, amelyek tagjai kztt szakkpzett s kevsb szakkpzett munksok egyarnt vannak, akkor sszetartk, ha a munksok szakkpzettsge s kszsge klcsnsen kiegszt jelleg, br ilyenkor rendszerint kt alcsoport alakul ki. Nem szksgszer, hogy a tagok azonos szemlyisgjegyekkel rendelkezzenek, bizonyos szemlyisgek trsulsa azonban nvelheti a csoport sszetart erejt, ha a csoportban nincs tl sok dominns szemlyisg, s ha ers a trsulsi igny. Ms tpus szemlyisgek bomlasztan hatnak a csoportra. Az sszejveteleken vagy
27
hasonl trsas alkalmakkor folytatott megbeszlseknek elnye, hogy knnyebben megy a csoport bels trsas rendszernek kialakulsa, s a csoporthoz val tartozst jutalmaz lmnnyel erstik meg. A munkavgzs ramlsi irnya is hat a csoport sszetart erejre: nvekszik, ha a munkafolyamatok ramlsa klcsnsen kielgt vagy egyttmkdst ignyl mdon hozza ssze a tagokat; ennek ellenkezje trtnik, ha a munkamenet srldst, kudarclmnyt, vagy versengst hoz ltre. Nvekszik az sszetarts, ha a tagok knnyen rintkezhetnek egymssal; cskken, ha a munksok kztti tvolsg vagy a zaj megnehezti a kommunikcit. A feladatot vagy az sztnz rendszert gy lehet megszervezni, hogy a csoporton bell egyttmkd viselkeds alakuljon ki, s ez viszont nveli az sszetartst. Az egyni sztnz rendszerek rossz kapcsolatokat szlhetnek a csoporttagok kztt, ha ezek tartsan versengenek egymssal a legjobb munkk
megszerzsben. A csoport prmium-rendszer viszont ltrehozza a csoport kzs cljt, s gy minden egyes csoporttag erfesztsei a tbbiek rdekt is szolgljk. Ugyanakkor azonban ers nyoms nehezedhet a lass munksokra, hogy zrkzzanak fel a tbbiekhez, ne tartsk fel a csoportot (pldul futszalag melletti munknl). A vizsglatok szerint a kisebb futszalagok gyorsabban dolgoznak, mint a nagyok, ennek rszint az emltett tnyez az oka, rszint az, hogy a lass munksok elbbutbb kiszorulnak a csoportbl. A kzs feladaton s sztnzsen alapul egyttmkds msik pldjt a kis ltszm kutatcsoportok nyjtjk, ahol minden csoporttag rszesl a sikeres kutats eredmnyeinek elnyeibl s a szakmai elmenetelbl. A csoport sszetartsa akkor alakul ki, ha a szmos lehetsges eset kzl valamilyen mdon rdemes a csoporthoz tartozni. Egy sor laboratriumi ksrlet megmutatta, hogy a tagok jobban vonzdnak a csoporthoz, ha az ms csoportokkal versengve sikeresen megoldott valamilyen feladatot. A munkban a tagok akkor vonzdnak a csoporthoz, ha azt jl fizetik vagy valamilyen ms okbl jelents presztzzsel rendelkezik. Befolysolja a csoport sszetart erejt az a md is, ahogyan a vezet bnik vele. Nveli az sszetartst a demokratikus stlus vezets, amely arra sztnzi a tagokat, hogy vegyenek rszt a
28
dntsekben. Ugyancsak sikeresek azok a vezetk, akik megjavtjk a csoport egyttmkdst: meggyorstjk az j tagok beplst s az elszigetelt egynek beolvadst a csoportba, megoldjk a konfliktusokat, a lehet legnagyobb interperszonlis kielglst okozzk s gyesen bnnak a csoportot bomlaszt tagokkal. A kls fenyegetsrl kiderlt, hogy ersti a csoport sszetartst, klnsen akkor, ha az egyttmkdsben ltjk a legjobb mdjt a fenyegets elhrtsnak. Ezt tapasztaltk olyan csoportoknl, amelyek fenyegetve reztk magukat j fnk vagy a szervezet ms csoportjai rszrl.
3.8.2 Mret Ha a csoport tlsgosan nagy, kt vagy tbb alcsoportra bomlik, tbbnyire a sttus-, a munka- stb. klnbsgek alapjn. Nagy csoportokban arnytalanul nagyobb a hinyzs: az egyik angol autgyrban azt tapasztaltk, hogy 128 fs csoportoknl az nknyes hinyzs ngyszeresen fellmlta a 4 fs csoportokt. Az sszetart er meghatrozott mdon befolysolja a csoporttagok viselkedst s munkjnak sznvonalt is. Trsas rintkezs. Az sszetart csoportokban a tagok tbbszr rintkeznek egymssal, klnsen olyan krdsekkel kapcsolatban, amelyek nem fggnek ssze munkjukkal; egyms kztti rintkezsk zkkenmentesebb, lvezik a csoporthoz tartozst s kisebb feszltsget okoz nekik a munka. Csoportjuk jelents trsas kielglst s tmogatst nyjt nekik, ezrt kevsb valszn, hogy munkjuk sorn egyb trsas kapcsolatokat keresnek (pldul a vsrlkkal vagy az gyfelekkel). Zkkenmentesen egyttmkdnek a csoport feladatnak
vgrehajtsban, fokozottabb kzttk a munkamegoszts, jobban segtik egymst, s ez rendszerint klcsns. Jobban alkalmazkodnak a csoportnormkhoz (pldul a teljestmnyszintek tekintetben). A munksvndorls s a hinyzs kisebb az sszetart csoportokban. Klnbz sszetart erej csoportok kztt 3:1 arny hinyzsi eltrst figyeltek meg. Megllapthatjuk, kikrl ttelezhet fel az, hogy kilpnek a csoportbl: azok, akiket a szociogram elszigeteltnek vagy a tbbiek ltal elutastottnak jelez. Termelkenysg. Szmos vizsglat mutatja, hogy az sszetart csoportok tbbet dolgoznak. Van Zelst
29
pldul szociometriai felmrs alapjn lltotta ssze kmvesek sszetart munkacsoportjait, s azt tallta, hogy 11 hnapos idszak folyamn az sszetart csoportok 12%-kal nagyobb teljestmnyt nyjtottak, 16,5%-kal cskkent az anyagkltsg s kisebb volt a munkaer vndorls is. Bizonyos vizsglatok azonban nem mutattak vgig lineris sszefggst a csoport sszetart ereje s a termelkenysg kztt: igen nagyfok sszetarts esetn cskken a termelkenysg (valsznleg azrt, mert ilyenkor mr tlsgosan sok idt s energit fordtanak egyms kztti trsas tevkenysgkre). Az sszetart csoportok termelkenysge attl is fgghet, vajon a szban forg munka magba foglalja-e a trsas rintkezst s szksges-e az egyttmkds (pldul a falazs kzben), esetleg megakadlyozza azt (pldul a szvdkben) vagy kzmbs ebbl a szempontbl (pldul az egyms mellett vgzett futszalagmunknl). Az sszetart er akkor nveli a teljestmnyt, ha a munka megkveteli a trsas rintkezst; ilyenkor az szocilisan motivlt, s a trsas szksgletek kielgtsnek egyik forrsa. Az sszetarts valsznleg olyankor hat a legjobban a teljestmnyre, amikor a klcsns segts fontoss vlik. A vizsglatokban azt talltk, hogy egy gyrban a nagy teljestmnnyel dolgoz rszlegek mvezetinek 60%-a azt mondta: embereik nagymrtkben segtik egymst; a gyenge teljestmny rszlegeknek csupn 41%-ban talltk ugyanezt. Az sszetarts befolysolja azt is, hogyan alkalmazkodnak a termelssel kapcsolatos csoportnormkhoz, esetleg abban az irnyban, hogy cskkentik a teljestmnyt vagy ppen ellenkezleg, magas szinten tartjk.
3.9 A csoport mint egsz kezelsnek kpessge

Az egyttmkds egyszer formja a bevons. Minden vezet tudja, hogy sem egyedl, sem a szk vezets nem kpes hossztvon tarts sikerek elrsre. Egy szervezet minden munkatrsnak ugyanis ketts a feladata: egyfell el kell vgeznie a rutin jelleg munkkat, msfell rszt kell vennie a folyamatos fejlesztsben. Ez utbbinak komoly motivcis hatsa is van, hiszen gy a szervezet lehetsget
30
teremt az alkot munkra, az nmegvalstsra, a kompetencia s az autonmia irnti igny kielgtsre is. Hogyan rhetjk el, hogy az alkalmazottak ne csak munkaidejket tltsk el a szervezetnl, hanem kreativitsukkal, javt szndkukkal, egynisgkkel az intzmny fejlesztshez is hozzjruljanak? Mit tehet a vezet a kivl mkds kialaktsrt, fenntartsrt? Milyen lehetsgeink vannak? Az egyik a
hatalomdelegls vagy felhatalmazs (angolul: empowerment) eszkze, amit akrcsak szmos ms vezetsi mdszert elmagyarzni egyszer, gyakorolni viszont annl nehezebb. A modern szervezetek mkdsnek sarokkve lehet a klnbz feladatokat ellt munkatrsak bevonsa az adott intzmny folyamatainak fejlesztsbe, illetve felhatalmazsuk a folyamatok fejlesztsre. Mit kell tennie a vezetnek? Elszr is rdemes alaposan tgondolni, hogy mikor, kit, kiket, a dolgozi kr mely rszt vonja be egy-egy tevkenysgbe, projektbe stb. A vezeti felelssg krbe tartozik annak vgiggondolsa, hogy egy j innovciba a projekt megismerstl a fenntarthat intzmnyestsig kik milyen mdon vonhatk be. A bevons mindig magban hordja a felelssg, hatskr deleglst is. Akit, akiket bevonunk, azok kompetensek lesznek, a kompetenciahatrok ismerete pedig fontos a szervezeti siker rdekben. A bevons a motivci eszkze is. Az a kollga, aki rzi vezetje bizalmt, lelkesebben vesz rszt a problmk megoldsban, jobban azonosul a szervezettel. A bevons rszvtelt is jelent. Ennek vannak olyan alapvet felttelei, amelyek hinyban nem vrhat el a siker. Ezek a kvetkezk: a rszvtelre val felszlts legyen szinte (ne csak jelkpes vagy elmleti); a problma legyen fontos, rdemelje meg az arra fordtott idt s energit;
31
a vezet fogadja el a dntst (ha csak tancsra van szksge, azt elre kzlje);
a rsztvevk legyenek a terleten megfelelen kpzettek s tjkozottak; a vezet is akarja a rszvtelt.
A rszvtel olyan rdekeltsget teremt, amely ltal a munkatrsak munkjukat bels ksztetsbl vgzik, mert a vezet eredmnyesen tudatostotta bennk rdekeiket.
3.9.1 A teammunka Ennek a szervezeti formnak mr az elnevezse is jelzi, hogy a tagok kztt szoros egyttmkds (kapcsolat) van, a csoport tagjai ugyanakkor autonmnak s kompetensnek is rzik magukat. A teammunka sorn teht a tagok mindhrom alapszksglete kielgthet, ezrt a vezeti adaptivits egyik jellegzetes feladata lehet az intzmny projekt szervezett alakulsnak menedzselse. Ekzben sem feledkezhet meg azonban a vltozsmenedzsels ltalnos szablyairl; a tjkoztats, az nkntessg, a fokozatossg alkalmazsrl. A klnbz feladatokra alaktott teamekben dolgoz (projekt-) szervezet legfbb jellemzje, hogy a tevkenysgek nagy rsze egy-egy feladatra nkntesen szervezdtt
csoportokban folyik.
3.9.2 Klnbz clok eltr csoportsszettel A csoportok ltrehozsakor alapvet szempont, hogy milyen sszettelben tud majd a legeredmnyesebben mkdni. Itt kt hatst kell figyelembe vennnk. Egyrszt azt, hogy minl heterognebb sszettel egy csoport (minl nagyobb a szemlyisg-, a vlemny-, a kpessg- vagy a gondolkodsbeli klnbzsg a csoporttagok kztt) annl nagyobb a valsznsge az eredmnyes mkdsnek. Msrszt azonban kutatsi eredmnyek arra utalnak, hogy minl kevsb tallnak hasonl tulajdonsgokat egymsban a csoport tagjai, annl nagyobb lesz a fluktuci, illetve a csoporton belli konfliktusok szma.
32
E kt hats alapjn a heterogn csoportok ltrehozsa ltalban valamely problma sok szempontot figyelembe vev megoldsra ajnlott, de a konfliktusok mederben tartsa rdekben a vezetnek biztostania kell a strukturlis, illetve a vezeti kontrollt. A feladatok gyors vgrehajtsra szervezdtt csoportok esetben a homognebb sszettel nagyobb eredmnyessget gr. Ahogy a szervezetek, gy a csoportok is kialaktanak bizonyos szablyokat a csoporttagok viselkedsnek befolysolsra. Az ratlan, m mindenki ltal elfogadott s a csoporttagok viselkedst meghatroz szablyokat nevezzk normknak. ltalban azok a szablyok vlnak normv, amelyek: biztostjk a csoport fennmaradst; elre jelezhetv teszik az egyes csoporttagok jvbeli magatartst; megjelentik azokat az rtkeket, amelyekkel a csoport msoktl megklnbzteti magt. A csoport eredmnyes mkdse rdekben azonban rdemes rott szablyokat is kialaktani.
3.9.3 Feladatmegoszts a csoportban A csoport tagjainak egyms viselkedsre vonatkoz elvrsait csoportszerepeknek nevezzk. A szerep egy adott szemlyhez, egy adott pozci betltjhez kapcsoldik. A szerepek fggnek a csoport tagjaitl, feladattl, krnyezettl. ltalban feladatra, kapcsolatra vonatkoz s nmagunkra irnyul szereptpusokat szoks megklnbztetni. A feladatorientlt szerepek elsegtik s koordinljk a dntst s a feladat vgrehajtst. Ilyennek szmt a clok kijellse, a kezdemnyezs, az
informcigyjts, az informcinyjts, a koordinci s az rtkels. A msodik csoportba a kapcsolatorientlt szerepek tartoznak. Ezek elsegtik a csoport fennmaradst, fejldst, az sszetartozs rzsnek megrzst, a bels
33
harmnit, a csoporttagok jltt. Azt biztostjk, hogy a csoport kpes legyen tnyleges feladatra koncentrlni. Ezen szerepek kz tartozik a btorts, a bkltets, az unszols, a normzs (krdsek megfogalmazsa a csoport cljrl) a kvets s a szemllds. A harmadik tpust az gynevezett nmagunkra irnyul szerepek csoportja jelenti. Ezekre az jellemz, hogy az egyni clokat hangslyozzk a csoport rovsra. Ilyen a blokkols, az elismers hajszolsa, a dominancia s a visszahzds. Mind az intzmnyvezet, mind a csoport vezetje szmra fontos, hogy ismerje a csoportszerepeket, s tudatban legyen annak, hogy egy csoport kialakulsa meghatrozott folyamat, amelynek jellegzetes szakaszai vannak, s a megfelel fzisokban bizonyos szerepek tlslya jellemz. A csoportfejlds szakaszai a megalakuls, a viharzs, a normakpzs, a teljests s a sztvls. A megalakuls szakaszt a tjkozds, a tapogatdzs jellemzi. A csoporttagok lelkesek ugyan, de bizonytalanok a csoportban elfoglalt helykkel kapcsolatban. Ebben a szakaszban kstolgatjk egymst, hiszen mg nem tisztzott a csoport clja, bels struktrja, nincsenek elosztva a csoportszerepek. A fejlds kvetkez szakaszt (viharzs) konfliktusok sora ksri. A csoporttagok ellenllnak a msok ltal rjuk knyszertett korltozsoknak, feladatvllalsoknak. A vitk sorn trtnik meg a csoport feladatnak, cljnak meghatrozsa, s ekkor alakul ki a csoport szerkezete, bels hierarchija is. A normakpzs szakaszban vlnak szoross a szemlykzi kapcsolatok. Az ellenttek s a bartsgtalan rzelmek fokozatosan elsimulnak. Egyre fokozdik a csoporttagok kztti sszhang, egyms megbecslse s tisztelete. A csoport kialaktja sajt nyelvt. A szakasz vgre minden csoporttag pontosan rzkeli, hogy mi a tle elvrt magatarts s teljestmny. A csoport fejldsnek csak a negyedik szakaszban fogja a csoport minden figyelmt a feladat megoldsra sszpontostani. Erre a fzisra az jellemz, hogy a csoporttagok lelkesen, nllan vesznek rszt a feladatok megoldsban.
34
A meghatrozott idre alakult csoportok ltnek utols llomsa a sztvls, amely a tevkenysg eredmnyeinek sszegzsvel s rtkelsvel, a csoportban kialakult kapcsolatoknak ms munkacsoportokra val trktsvel telik. Minden vezetnek tudnia kell, hogy a klnbz csoportok a fejlds klnbz szakaszain ms s ms id alatt jutnak tl. Elfordulhat, hogy visszalps trtnik, a ksbbi llapotbl egy korbbi llapotba. A csoport irnytsa szempontjbl fontos tisztban lenni azzal is, hogy a csoportfejlds els hrom llomsa sorn a kialakulstl a normakpzsig tart szakaszokban a trsas kapcsolatokra irnyul szerepek dominlnak, s csak a teljests szakaszban kapnak hangslyt a feladatorientlt szerepek.
3.9.4 Eredmnyes csoportvezets A csoport vezetse sorn a csoportfejldsi szakaszoknak, illetve az egyes szakaszokban dominl csoportszerepeknek megfelelen az irnyt
(feladatorientlt) s a tmogat (kapcsolatorientlt) vezetsi mdok eltr arny kombincija vezet eredmnyre a leginkbb. A szakirodalom ezt helyzetfgg vezetsnek nevezi.
3.9.5 Rszvtel a vezetsben (participci s bevons) A rszvtel a vezetsben kifejezs szinonimja a participcit s a bevonst. Lawler a hatkonyan mkd vezetk magatartsrl ngy kritikus ismrvet vzolt fel: kzvetlen s nylt viszonyt alakt ki, van jvkpe s vannak hozz megfelel ismeretei is, a dntsi jogot megfelel szintre helyezi, hatalmat ad msoknak.
35
A felsorols kt utols pontja a rszvtelre utal. A rszvtelt, amely a hatalom, a munka, az ellenrzs megosztst jelenti, joggal tekinthetjk a korbban emltett TQM rsznek is. A rszvtel azon a beltson alapszik, hogy aki bekapcsoldik valamely terv kidolgozsba, rdekeltebb vlik annak sikerben. Tapasztalat, hogy ha a minsgrt val felelssg-vllalst a legals szintre delegljk, akkor az ktszer olyan sikeres, mint a hagyomnyos fentrl utastsos rendszer. Cl pedig tovbbra is a szolgltats minsgnek folyamatos javtsa, ami hatkonyan csak a munkatrsak egyttes rdekeltsgvel valsthat meg. Erre az egyik lehetsg a brainstorming. A rszvtelnek vannak alapvet felttelei, amelyek hinyban nem rdemes sikert vrni tle. Ezek: A rszvtelre val felszlts legyen szinte (ne csak jelkpes vagy elmleti). A problma legyen fontos; rdemelje meg a rfordtott idt s energit. A vezet fogadja el a dntst. (Ha csak tancsra van szksge, azt elre kzlje.) E rsztvevk legyenek a terleten megfelelen kpzettek s tjkozottak. A vezet is akarja a rszvtelt.
A rszvtel olyan rdekeltsget teremt, amely ltal a munkatrsak munkjukat bels ksztetsbl vgzik, mert a vezet eredmnyesen tudatostotta bennk rdekeiket. Az okszer hatalomgyakorls ritka kivteltl eltekintve a hatalom megosztst, rszvtelt jelent. Egyrszt beleszlst enged a szervezet gyeibe, annak tudatban, hogy az emberek ennek folytn jobb munkt vgeznek, msrszt a menedzsment mell lltja a legtekintlyesebb, legkpzettebb munkatrsakat a tbbiek serkentse s segtse vgett. Lehetv teszi, hogy a dntsek a lehet legalacsonyabb szinten trtnjenek; ott, ahol a dntshez szksges informci s szakismeret sszegylik. Vannak szervezetek, ahol a passzoljuk fl a zrs gyeket elve van hasznlatban. ltalban olyan helyen fordul el, ahol a vezets autokrata stlusa elvette a
beosztottak btorsgt, hogy sajt munkaterletkn maguk dntsenek, vagy pedig nem biztostotta a munkatrsak szmra a kpzst, mely ltal kpesek lennnek az nll dntsre. Ezrt a beosztottak biztosabbnak rzik, ha a knyesebb krdseket felettesk oldja meg s k moshatjk kezket. A mdszer nagy kra, hogy nem az rintett szinten, s kevesebb relevns informci birtokban szletik a dnts, s nem kmli a fels menedzsert a mindennapi rutinmveletek taposmalmtl. A rszvtel szemlltetsre taln legkzenfekvbb a korbban mr emltett zenekarmodell, amelyben mindenki sajt feladattal vesz rszt, eredmny azonban csak a csapatmunka rvn, egymsra figyelve, ezen bell a maximlis egyni teljestmny alapjn szlethet. A modellben a karmester az igazgat. Kisebb szervezetekre a kamaraegyttes-modell vonatkozik, ahol az egyik muzsikus a dirigens is egyben. Mint mr esett rla sz, a rszvtel csak a vezet teljes rdekeltsge s tudatossga mellett rhet el eredmnyt. Tudomsul kell azonban venni a korltokat: nem jelenti pldul, hogy megolddnak a szervezet problmi, vagy, hogy nem lesznek tovbbra is vits krdsek. Azt sem jelentheti, hogy az egynek kibjhatnak a dnts kvetkezmnyei, a felelssg all. Egy szervezetigazgatnak szoksa volt, hogy az igazgati rtekezletekre a hivatalbl meghvottak mell megfigyelnek ms s ms munkatrsat hvott meg, minden alkalomra mst. Az als szinten dolgoz munkatrsak gy idnknt belelthattak a nagypolitikba, s ez motivlta ket.
3.10 Szervezeti vltoztats is szksges A holland irodalomban korbban szkeptikus hangok hallatszottak a rszvtel gyakorlatval kapcsolatban. A dnts-elksztsben val rszvtel ugyanis kudarcra van tlve, ha a szervezetek struktrja hagyomnyosan hierarchikus, s semmi helyet nem ad a csoportos felelssgvllalsnak. Trvnyszer teht, hogy az eredmnyes rszvtel megfelel szervezetet is ignyel. A legfbb gond az, hogy a dolgozk (s fknt a szervezetigazgatk) nem gondoljk t elg mdszeresen azokat a problmkat, amelyekkel tallkoznak, s
37
elhamarkodott dntseket hoznak. Tovbbi ok, hogy a szervezetek nem rgzti elzetesen dntshozatali eljrsaikat. gy egyes javaslatokat a szervezet klnbz szintjein egymssal prhuzamosan is megtrgyalnak. Az is elfordul, hogy az alkalmazottak gy gondoljk, hogy rszt vesznek a dntshozatalban, m valjban a dntseket mr elre meghoztk. A dntshozatal utols fzisban az igazgatk a fontos dntseket a bels szakmai kontroll mellzsvel hozzk meg. Ezrt gyakori eset, hogy a szletsekor alaposnak tn dnts menet kzben srlkenynek, vagy rtelmetlennek bizonyul, mert nem fogadjk el az alkalmazottak. E holland pldbl szmunkra tanulsg lehet, hogy a vezetnek tudatostania kell felelssgt, s azt, hogy egyes cselekedeteinek, dntseinek mik a kvetkezmnye.
3.11 Ringi lass dnts s gyors vgrehajts A holland pldban emltettek lekzdsre szolgl a japn eredet n. Ringidntshozatal, amely a teljes egyetrtsre alapul. Egy dnts mindaddig nem lp letbe, amg a dnts rintettjei magukv nem teszik azt. gy az elfogads utn a dnts eredmnyre mr nem kell sokat vrni, az lnyegben akadlytalanul megvalsulhat. Az ilyen dnts az n. minsgfejleszt csoportokban valsulhat meg, amelyeket a TQM szervezetbl ismernk.
3.12 A vezeti tekintly nem cskken

A rszvtelen alapul vezetsben a dolgozk, a szakkpzett alkalmazottak, az gyviteli dolgozk s a gyakornokok mind a maguk szintjn vesznek rszt, s ezzel megknnytik az igazgat feladatt. A vezet ebben az esetben is teljes felelssget visel, s elrendeli a vgrehajtst, de joggal szmt a tbbiek szolidaritsra, hisz azok is rszeseiv vltak a kzs elhatrozsnak. A rszvtel sikernek elengedhetetlen felttele a szervezeti szervezet s szemlyzet felksztse a participci bevezetse eltt. Az els lps a rszvtelen alapul vezetssel szembeni korltok elssorban a vezeti flelmek megszntetse. A munkatrsak
38
bevonsa a vezetsbe az egyik termkeny vezetsi stlus lehet, ha az alkalmazottak elgedettsgt, a munkamorlt, a termelkenysget s a szervezet irnti elktelezettsget tekintjk.
3.13 A tanulsrl... A rszvtel alatt azrt kell ismt megemlteni, mert a munkatrsak szmra a korbbi menedzseri feladatok egy rsznek tvllalsa megfelel ismeretek hinyban aligha lesz sikeres. Az nllbb vlt munkatrsaknak nagyobb tudsra s gyakorlatra lesz szksge: szembe kell nznik a menedzsereikkel, t kell ltniuk az esetleges ltszattekintlyt s manipulcit. Radsul az ltaluk megszerzett tuds tekintlye elrja szmukra az nrendelkezst is. gy ahhoz, hogy a munkatrsak ne terheljk a menedzsert, s hogy kpesek legyenek sajt munkjuk fejlesztsre, szmukra is fontos a formlis s az informlis tanuls.
3.13.1 Motivlhat is... Az emberek ltalban szeretik, ha kzbe vehetik sajt dolgaik intzst, alaktva sorsukat. Ha a szervezet rdekben tehetik ezt, akkor az mindkt fl rdeke lehet. A rszvtel cskkentheti a fluktucit is. Az j utakon jrni kvn, ksrletez hajlam munkatrsak szmra is teret enged. Ha a vezet ezt btortani kvnja, akkor rdemes a Fortune magazinra hallgatnia: Tudasd a kockzatvllalkkal, hogy sikertelensg esetn nem lesz bntetsben rszk. A felelssg, a munka s a tervezs mellett a tveds jogt is deleglni kell. s persze a tudst, a szakismeretet is, amely megkveteli, hogy a beosztottak a projektek egsznek tapasztalataibl merthessenek. Az alkalmazottakat teht be kell vonni a fejlesztsbe, alkalmazsba s rtkelsbe is.
39
3.13.2 A hatskrk truhzsa a vezet feladata Ishikawa jegyezte meg a hetvenes vekben: a japn gyorsvast, a sinkanzen azrt megy gyorsabban, mint a nyugati vonatok, mert mindegyik kocsijban van motor. Nincsen olyan kocsi, amely nem hz: a voner nemcsak az elsnek a sajtja. A rszvtel akkor teljesedik ki, ha a dntsben val osztozst a hatskr megosztsa is kveti. Ha a menedzser hatskrbl tenged bizonyos terleteket, akkor az a munkatrsakba vetett bizalmat felttelez. Ez a kzvetlen felgyelet, szablyozs cskkensvel jr. A kplet fordtva is igaz: nvekv szablyozs, kzvetlenebb ellenrzs bizalmatlansgot eredmnyez. rdemes mrlegelni: az elbbi kockzattal jr, az utbbi pedig drga. A hatskr eredmnyes truhzsa csak bizalom alapjn trtnhet. Ezt csak a vezet kezdemnyezheti: az dolga a bizalom ellegezse, a kzvetlen szablyozs cskkentse, majd a vrakozs.
3.13.3
Alkalmazkods
Minden csoportnak, amely meghatrozott feladat elvgzsre gylik ssze vannak kimondott s ki nem mondott szablyai. Az ezekhez val alkalmazkods, illetve ezek megfogalmazsa s nyltt ttele a facilittor, s a csoport munkjt is segti. Konkrt taktikk a megvalstshoz: Kerld el a szakmai zsargont, illetve a csoport ltal ismertet alkalmazd! A kollgk egyms kzti szlengje zavarhatja a ms szinten levket, ezt korrigld! Ruhd s modorod feleljen meg a csoportnak! Javasolt az az informalits, mely egybeesik a csoport ltal elfogadottal.
40
3.13.4 Katalizls, rszvtel A csoporttagok klnbz httrrel jnnek a csoportba. Eltr informcibzis, rdeklds, pozci, szemlyisgvonsok, motivltsg jellemzi ket. A facilittor feladata, hogy elhvja s bevonja a klnbz erforrsokat a kzs munkba. Konkrt taktikk a megvalstshoz: Ha valaki tartalmi krdst tesz fel a Workshop tmjval kapcsolatban vlemnyedre vonatkozan - utald t a csoport tbbi tagjnak (Bevonsi ksrlet)! Ne vrj nkntesekre, nevezd meg, akit be akarsz vonni! Haladj egytt az energiaramlssal! A facilittor mintt nyjt, szemlyes pldkat hasznl. Figyeld a non-verblis jelzseket, s ne koncentrlj egy dologra, vagy szemlyre. A facilittornak fejlesztenie kell azt a viselkedst, hogy idnknt az egsz csoportot figyeli. A csoportszint beavatkozsoknak inkbb lernak, mint rtelmeznek kell lennik. A facilittor lerhatja a csoport viselkedst, de kerlje el annak rtelmezst! A kelletlen tagok viselkedse felkeltheti msok figyelmt. Ne koncentrlj rjuk, mert elvonhatjk a figyelmedet a tbbiekrl! A "Mirt" krdssel az intellektualizlst hvhatjuk el. A facilittor ne legyen fizikailag mindig ugyanazon a helyen. A mozgsa nagyon hatsos beavatkozs lehet. Jl teszi a facilittor, ha arra nz, aki beszl, de az id nagy rszben a csoport egszt is figyelje!
41
Kerld a szemlyes megjegyzseket, az olyan hozzfzst, amely rosszallst, leereszkedst, gnyt, irnit, szemlyes keresztkrdst, vagy nhelyeslst tartalmazhat!
A sajt, tmval kapcsolatos szakrtelmed soha ne tnjn tbbnek a csoport hozzjrulsnl!
Ne akard " bebizonytani az igazad"! Kifejezheted a negatv rzseidet, mert ezzel normt teremtesz, azaz jelzed, hogy a negatv rzsek kimutatsa O.K. a csoportban.
Ne erlkdj, hogy a tid legyen az utols sz! Ne mutass helyeslst vagy ellenkezst valakinek a kzbeszlsa kapcsn. Nem azrt vagy ott, hogy bntess vagy jutalmazz Ha mint facilittor "eltvedsz" foglalj llst, milyen rzs ez szmodra! Mint facilittor, hasznt veheted a non-verblis vlaszoknak.
3.13.5 A formlis struktra kezelse A csoportban adott lehet egy formlis struktra. A kzs munkhoz szksges ennek oldsa illetve a vezetk szerepnek tisztzsa. A vezets szerepnek tisztzsa nha a workshopon kell, hogy megtrtnjen.
3.13.5.1 Pldk s teendk " Mieltt tovbblpnk, j lenne tudni, hogy a csoportnak van- e specilis ignye a vezetvel szemben ebben a helyzetben. ( Pl.: ne legyen jelen: hol legyen a kiscsoport munkban, egyedl kszljn fel stb.) "
42
" Jnos, a te szereped annyira kiemelked a mindennapi munkban, hogy, most egy kis httrbe - hzdst krnk tled. Ez lehetsget ad msoknak, hogy kifejthessk a vlemnyket. "
A facilittor kerlje, hogy elfogadja a rsztvevk egyms fel irnyul "cmkzst".
3.14 Szerepstruktra
Elvrt szerep
Megfogalmazott szerep
Felfogott szerep
Eljtszott szerep
Szerepkonfliktusok 2. bra Szerepstruktra Nem egyrtelm szerep: Amikor az elvrsok nem tisztk. tgondolatlan, tletszer munkamegoszts jn ltre a csoporton bell. Sok esetben ez abbl szrmazik, hogy a csoport clja, feladata, kldetse is bizonytalan, gy az egynre vonatkoz, ebbl leszrmaztathat kvetkezmnyek is kdsek, megfoghatatlanok. Flrertett szerep: Amikor az elvrsokat kzvett vezetk vagy trasak rossz zeneteket kldenek, flrerthet utastsokat adnak, vagy nem kvetkezetesek. Az egyn gy nem ismerheti meg a valdi elvrsokat.
43
Elvrt szerep: Amit a csoport tagjai az egyn szmra sugallnak. Sok esetben mr akkor krvonalazdik, amikor betltje mg ismeretlen. Megfogalmazott szerep: Amit a trsak, a vezet, az egynhez ktd
beszlgetsekben, indirekt zenetekben (testbeszd), utastsokban kifejezsre juttatnak. Megrtshez intenzv kommunikcira s nyitott szemlyisgre, a vltozsokra reagens alkatra van szksg. Felfogott szerep: Amit az egyn az informcik, tapasztalatok, ksztetsek alapjn rzkel. Eljtszott szerep: Amit az egyn a cselekedetein keresztl megvalst. Ez az eljtszott szerep mdosthatja a jvbeni elvrsokat az egynnel szemben.
3.15 A csoportdinamika kezelse
3.15.1
Interperszonlis viszonyok
A tagok kzt elzetesen s a workshopon keletkez mdon is lehetnek pozitv s negatv rzelmek. Az eredmny rdekben ezeket fel kell ismerni, s kezelni kell tudni. Konkrt taktikk a megvalstshoz: Maradj semleges! Hozd felsznre a csoportfolyamatot! Pl.: " Zoli harmadszor krdez valamit, s mg senki sem vlaszolt." Ellenrizd az egyetrtst! pl.:" Van valaki, aki nem rt egyet? Mi az akadly? " " gy ltom, a vita tulajdonkppen hrom ember kztt zajlik. Mi lehet a tbbiek fejben? "
44
" Az egsz csoportra jellemz, hogy nem hallgatjtok vgig egymst. Az az rzsem, hogy inkbb befolysolni akarjtok a msikat, mintsem, megrteni. "
Ha kelletlen taggal dolgozik egytt a csoport, az a tendencia, hogy mindvgig tl diplomatikus a lgkr, br a mlyben az ellensgessg rzse van jelen.
Felsznre hozhatod ezt az ellensges rzst vagy legalbb a ftylat fellebbentheted rla.
" Zoli, harmadszor szaktottad Janit flbe. Lehet, hogy emiatt nem tudjuk meg, mit is gondol valjban. "
Ne tarts attl, hogy megnevezed az egyet nem rtst. Pl.: " Jnos, nem hiszem, hogy Zoli egyetrtene ezzel. Zoli, kifejtend? " Ha egy rsztvev gy fejezi ki magt "Msok ebben a csoportban. . .", krdezz r, mit rt az alatt, hogy "msok"!
3.15.2 Egynek, illetve zavar viselkedsek kezelse Az egyneknek szmos okuk lehet tmogatni vagy megakadlyozni a csoport mkdst. A csoportban figyelni kell az egyneket is. A destruktv viselkedst a csoport rdekben kezelni kell. Konkrt taktikk a megvalstshoz: Aktv meghallgatsi technikk hasznlata o lgy fkuszlt, o nyitott krdseket tgy fel, o lgy emptis, o parafrazelj (fogalmazd t a sajt szavaiddal),
o olvasd s hasznld a testbeszdet! " Emke, meg se szlaltl a kezdet ta. . . Kveted, ami trtnik, vagy van valami, ami visszatart a megszlalstl? "
pts a " vezetkre ", ha kell, vond be ket a folyamatba, mint sszegzket,
vagy jegyzket! Gyakran elfordul, hogy a kelletlen, ellensges tag vdelmre kelnek msok, s neked kell elrned, hogy ne gy vezessk le a felje irnyul energikat! Mint facilittor kerld, hogy olyat tegyl, ami a szemlyedre vonja a figyelmet! Ahol kt embert rint a tma, de nem tudnak kommuniklni, praktikus lehet msokat is bevonni a megoldsba. Kzeledve egy modul vghez, leginkbb azokra figyeljnk, akikre nem jutott elg id a megbeszls sorn. A beavatkozs az aktv rsztvev fel lehet a kvetkez: "Te megmutattad a tapasztalatod a feladatban, ugyanakkor vannak, akik tbb idt ignyelnek". Ne fogadd el, ha a rsztvevk prokban merlnek intim beszlgetsbe. Szmos alternatva van: o Krd meg, hogy foglaljk ssze, hogy mi trtnik! o Bele lehet menni a tmba, amirl beszlnek, amit
megtapasztaltak. o Hozd ket helyzetbe, majd foglalkozz jra a csoporttal! Ha "ott s akkor" kijelents trtnik, dnthetsz gy, hogy jogosnak tartod azt, majd visszatrsz a trgyhoz. Pl. "gy gondolom, ez fontos volt szmodra, hogy megemltsd, de visszatrve a trgyhoz. . ."
46
Ha valaki tl sokat beszl, avatkozz be a kvetkez mdon: ssze tudnd foglalni nhny szban a mondanddat?"
Ha valaki tl sok ponkodssal, viccel, aranykpssel megszakt, lvezd egy kicsit te is, majd jegyezd meg: "Nos, akkor trjnk vissza a tmhoz."
Ragaszkodj
ahhoz,
hogy
az
emberek
llspontjukrt
vllaljk
felelssget. Vezesd r a csoporttagokat az "n gy gondolom" hasznlatra, s kerljk a "Mi gy gondoljuk" kifejezst. Figyelj a kzhelyekre, ltalnostsra, amelyek jl hangzanak, de nem segtik a tma megrtst. Ezek mutatjk a klnbsget tev gondolatok hinyt. Pl.: "Tudnl segteni abban, hogy megmagyarzd. . ." vagy "Mit rtesz ez alatt?". Ha vita alakul ki egy sz jelentse krl, prbld a mgtte rejl rzseket elmondatni.
3.16 Magatarts ms csoportokkal szemben

Az sszetart er kapcsolatban van a tbbi csoporttag irnt tpllt pozitv rzsekkel, azok magasra rtkelsvel, s egytt jr a kls szemlyek irnti negatv magatartssal. A csoportnak megvannak a maga sajt cljai, amelyeket msok nem osztanak, valamint sajt normi, amelyekhez msok nem alkalmazkodnak. Ez ellensges rzletet kelthet ms csoportok tagjaival szemben, megszntetheti a velk val egyttmkdst, klnsen akkor, ha a szban forg csoportok at gy tekintik, mint zavar tnyezket vagy versenytrsakat. Minl inkbb kedvelik az emberek sajt csoporttrsaikat, annl ersebb lesz negatv rzsk ms csoportok tagjaival szemben. Sherif azt tallta, hogy tborozskor negatv rzsek keletkeztek fik kztt egy msik csoporttal szemben pusztn azrt, mert az utbbiakat egy msik storban helyeztk el. Mg verekedsekre is sor kerlt, amikor felmerlt a gyan, hogy az egyik csoport megette a msik ebdjt. Az egyik ruhzban az elrust lnyok igen
47
ellensges rzletet tplltak vevikkel szemben; azokat sztereotip "skatulykba" soroltk. Ezt elkerlhetjk, ha fenntartjuk a kommunikcit s az rintkezst a tbbi csoporttal, ha egyes tagok tbb csoporthoz is tartoznak, s ha gy szervezzk meg a dolgokat, hogy egyik csoport nem zavarja a msikat.
3.17 Csoportnormk
A kis ltszm trsas csoportok egyik jellemvonsa az, hogy klnbz normkat alaktanak ki, ezek a viselkeds kzsen elfogadott mdjai, kzs llspontok s hiedelmek, kzs rzs s rzkels, Ahhoz, klnsen hogy egy f feladatukkal vagy s
tevkenysgkkel
kapcsolatban.
csoport
hatkonyan
zkkenmentesen mkdjk, bizonyos fok egyetrtsnek kell lennie a tagok kztt a munkavgzs tekintetben; msrszt viszont fontos, hogy a csoport
alkalmazkodjk a vltoz krlmnyekhez, a vltozst pedig ppen azok az egynek hozzk, akik eltrnek a normktl. Ma mr tudjuk, hogy sokfle norma van, s ezek tbb-kevsb eltr mdon hatnak. A munkval kapcsolatos normk. Normk alakulnak ki a munkavgzs legjobb s legknnyebb mdszereivel kapcsolatban. Ezek a munkval kapcsolatos problmk kollektv megoldsait testestik meg, s rendszerint tlmutatnak a felettesek utastsain. Normk vannak azzal kapcsolatban is, milyen gyorsan dolgozzanak a munksok, milyen intenzitssal s mennyi ideig, a kivitelezs milyen minsgt kell elrni, milyen biztonsgi intzkedseket tegyenek stb. Mindezt bizonyos elfogadhat szinten tartjk, hogy knyelmesebb tegyk letket, s ugyanakkor a vezetsg ne bntethessen meg senkit. Roy lerja a trkkk s fogsok kidolgozott rendszert, amelyet egy gpmhely dolgozi talltak ki annak rdekben, hogy tejtsk az idelemz normst, s vltozatlanul magas szinten tarthassk jvedelmket. Goffman szerint valamennyi "totlis intzmnynl" - s szmos munkahely nagyjbl ilyen - a dolgozk egy sor msodlagos alkalmazkodsi manverhez folyamodnak, amelyek legtbbje tlmegy a rendelkezseken, s gy teszik letket elviselhetbb. Az ilyen msodlagos manverek is a csoportnormk kz tartoznak: a lgs megengedhet hatra, a potyzs, az sztnz rendszerek kijtszsa stb.; a
48
vezetsg knytelen j kpet vgni mindehhez, takargatni ezeket a kis gyeket, s megprblja a sajt hasznra fordtani ket. Msrszt viszont a csoportnormk magas szint teljestmnyt is elrhatnak. A katonai egysgeket nmelykor olyan tapasztalt emberek csoportjra alapozzk, akik korbban mr egytt dolgoztak, s mind a munkamdszereket, mind azok sznvonalt tadjk a tbbieknek. Kutatk munkacsoportjainl a normk a nagy termelkenysget rjk el a publikcik, a klfldi ltogatsok szma tekintetben. Megllaptottk, hogy a termelkenysgi normkat igen magas rtkben szabtk meg olyan ipari munkacsoportoknl, amelyek egyrszt sszetartak voltak, msrszt gy tekintettek a munkaad szervezetre, mint biztonsgos s tmogat httrre. Azok az emberek, akik valamilyen rtelmisgi plyn nyertek kikpzst (pldul orvosok, tudsok vagy knyvelk), rendszerint internalizljk, a szemlyisgkbe ptik a viselkeds bizonyos normit, amelyeket mkdsi terletk ms kpviselitl elszigetelve is fenntartanak, gyakran jelents trsadalmi nyoms ellenben. Az ilyen normkhoz val alkalmazkods segti az egynt abban, hogy megrizze hivatsbeli identitst, s hozzjrul foglalkozsa hossz tv presztzsnek megrzshez. Belltottsgok s vlemnyek. A csoporttagok elbb-utbb azonos belltottsgot alaktanak ki a vezetsggel s a szakszervezetekkel szemben, valamint arra vonatkozan, mennyire nehz vagy kielgt a munka, amit vgeznek; azonos vlemnyeik vannak a vezetsg politikjval, valamint klnbz gazdasgi vagy technikai krdsekkel kapcsolatban. A ms emberekkel vagy csoportokkal szemben felvett kzs llspont termszetesen sem nem igaz, sem nem hamis: ezek pusztn a kzs rzseket tkrzik. A vlemnyek viszont gyakran teljesen tvesek. Mtoszok keletkeznek olyan krdsekkel kapcsolatban, ahol hinyzik a valdi tjkozottsg, olyan krdsekkel kapcsolatban, amelyek tlsgosan bonyolultak, s emiatt nem tudjk azokat megrteni. A munksoknak esetleg megvannak a maguk elmletei azzal kapcsolatban, hogyan emelkedtek ki vezetik, mg a vezetknek is esetleg megvannak a maguk elmletei arrl, mirt olyan lustk a munksok, s mirt mentek jobban a dolgok azeltt. Ezek a mtoszok tbbnyire a msik ember trsas viselkedsvel kapcsolatos hibs terik.
49
3.18 Interperszonlis viselkeds

A munkval kapcsolatos trsas viselkedst szablyozni kell. A munka knnyebb s eredmnyesebb lesz, ha a csoporttagok megegyeznek abban, hogy meghatrozott szabvn y mdon jrnak el. Megvannak a nem verblis jelzsek kzs kdjai, a segts s az egyttmkds normi, a borravalk s a prmiumok elosztsval kapcsolatos ratlan szablyok stb. Normk szablyozzk a munkval kzvetlen kapcsolatban nem ll trsas tevkenysget: mirl beszlgessenek a
kvsznetben, hova menjenek ebdelni; megvannak kzs jtkaik s trfik, amelyek lvezhetbb teszik a munkt s sszekovcsoljk a csoportot. Az interperszonlis viselkedst szablyoz normk knnyebb teszik az letet: a tbbiek viselkedse elre jelezhet, rendezett s kielgt lesz, s mindnyjan lvezik kzs szoksaikat. Ezek feloldjk a szemlyek kztti problmkat is, s segtik a konfliktusok elkerlst olyan krdsekben, mint egyms segtse, a jutalmak s a munkafeladatok elosztsa. Ruhzat stb. A csoport tagjai rendszerint klsejkben is hasonltanak egymshoz, a kls megjelensre vonatkoz ratlan normik szerint. A kls megjelens jelzi az emberek identitst, szemlyisgjellegt (illetve azt, hogy milyennek tartjk nmagukat); a csoportok rendszerint nyomst gyakorolnak arra a tagra, akinek kls megjelense nem tkrzi a csoportnak nmagrl alkotott kpt vagy azt rossz hrbe hozza.
3.19 Nyelv
A trsas csoportok gyakran kifejlesztik sajt zsargonjukat, belertve a munkval kapcsolatos szakkifejezseket, a fogalmak sajtos "argszer" kifejezst, mint pldul emberek vagy helyek gnyos, illetve becz megnevezse; ilyen a beszd szubkultrs stlusvltozata, pldul a munksok csoportjainl hasznlatos obszcn kifejezsek. Ez a sajtos nyelv rszint a kommunikci megknnytst, de valsznleg a csoportszolidarits megteremtst is clozza. A normk kezdetben gy jelentkeznek, mint a csoport eredeti tagjai kztti hallgatlagos megllapodsok, a csoportmunkval kapcsolatos s egyb problmknak kzs megoldsaknt. Ezeknl a megoldsoknl a dominns tagoknak van a legnagyobb szerepe. A
kevsb befolysos tagok s az j tagok viselkedsket tbbnyire ehhez a normhoz igaztjk kt fontos folyamat eredmnyeknt: Azok, akik eltrnek az ratlan szablyoktl, a tagok tbbsge rszrl jelents "rbeszlsben" rszeslnek, azzal a cllal, hogy
alkalmazkodjanak. Ha nem engednek s tovbbra is kilgnak a csoportbl, akkor egyszeren levegnek nzik ket s kivetik maguk kzl. Helyszni vizsglatok szerint a devinsokat mg slyosabb bntetsben is rszestheti a csoport, mivel magatartsuk veszlyezteti a csoport cljait. Elfordulhat, hogy a csoport tagjai azrt alkalmazkodnak a normkhoz, mivel gy gondoljk, a tbbsg llspontja biztosan helyes. Ez az llspont akkor valszn, ha a tbbiekrl gy vlik, hogy tapasztaltabbak vagy jobban rtik a dolgokat, esetleg korbban mr kiderlt, hogy igazuk van. A csoportnormk elfogadsa rendszerint kt lpsben megy vgbe:
alkalmazkods s bepls (internalizlds) rvn. Az els szakaszban a sorbl kilg tag egyszeren azrt alkalmazkodik, nehogy a csoport kivesse magbl; lehetsges azonban, hogy a csoporton kvl egszen msknt viselkedik, s magban azt gondolja, hogy a csoport tved. Miutn azonban egy ideje mr tagja a csoportnak, lass vltozs kezddik benne: azt veszi szre, hogy akkor is alkalmazkodik, amikor a csoporttagok nem ltjk; elhiszi, hogy a csoportnak igaza van, s maga is nyomst gyakorol a csoportbl kilgkra. Ez jelenti a csoportnormk internalizldst, beplst a szemlyisgbe. A csoportnormk ltezse kvetkeztben a csoportok rendszerint konzervatv belltottsgak: ellenllst tanstanak a vltozssal szemben, megakadlyozzk tagjaikat abban, hogy megvltoztassk viselkedsket vagy gondolataikat. Ez azonban a dolognak csupn az egyik oldala: a csoportok olyan kommunikcis csatornt jelentenek, amelyen keresztl j tletek s gondolatok is ramlanak. Hiba van azonban valamelyik csoporttagnak j gondolata, ezt a csoport csak bizonyos sajtos krlmnyek kztt fogadja el. Elszr, az j gondolat szlje nem hivatalos vezet legyen, vagy gy tekintsk, mint a szban forg krdsben a csoport
51
szakrtjt (ez a szerepek differencildsnak egyik formja). Valsznleg arrl van sz, hogy tletei mr korbban is bevltak, s ezrt viselkedst nem az alkalmazkods hinynak, hanem esetleg rtkes jtsnak tekintik. Msodszor: az j gondolat legyen elnys sznezet a csoporttagok szmra, knnytse meg letket vagy jelentsen anyagi elnyket. A tapasztalt jt meggyzheti a tbbieket arrl, hogy ez gy van. A csoportok rendszerint "sszektk" rvn kapcsoldnak ms csoportokhoz. Az jtk gyakran ms csoportoktl nyerik tleteiket, s a csoportok mint j gondolatok csatorni ppen az ilyen kommunikcis hlzaton keresztl hatnak, br ezeket a csoport egsznek kell elfogadnia ahhoz, hogy a viselkeds vltozsai ne okozzanak zrzavart. A csoportnormk gyakran korltozzk a teljestmnyt, vagy valamely ms mdon keresztezik a vezetsg terveit. Hogyan befolysolhatja egy vezet ezeket? Egyik lehetsge az sztnz rendszerek manipullsa s a termelkenysggel
kapcsolatos megegyezs (ez utbbi magba foglalja a termelst korltoz praktikk elhagyst). Msik lehetsg olyan felgyeleti mdszerek alkalmazsa, amelyek a dntsekben val rszvtelre sztnznek s felhasznljk a "csoportdntsi" technikt. A vezet alkalmazhatja azt a taktikt is, hogy felhasznlja a csoport nem hivatalos hierarchijt: a csoport informlis vezeti kisebb nyomsnak vannak kitve a csoportnormkhoz val alkalmazkods tekintetben, mint azok, akik alacsonyabb fokon llnak a hierarchiban, s bizonyos fokig befolysolhatjk a normkat s azok megvltoztatst. A vezets hierarchija a legknnyebb en akkor alakul ki, ha: a csoport nagy ltszm, gyors dntsekre van szksg, bonyolult feladatot kell megoldani, egymstl ersen klnbz szemlyek munkjt vagy szerepeit kell sszehangolni. A jelek szerint a vezetre (vagy a vezetk egsz sorra) azrt v an szksg, hogy megszervezze s sszehangolja a csoportot, rszint a konkrt feladat vgrehajtsa cljbl, rszint azrt, hogy a trsas kapcsolatok szempontjbl integrlja a klnbz csoporttagokat. Valsznleg prblkozs tjn jutnak erre a megoldsra: esetleg a csald a mintakp, amelyet a nagy csoportokban egyszeren lemsolnak; az is lehetsges, hogy az egyik csoportban szerzett tapasztalatok befolysoljk ms csoportokon belli viselkedst. A csoportokban mindig kialakul a
vezets hierarchija, mg akkor is, ha formlisan valamennyi tag azonos sttus s a hivatalos vezetk adottak, kinevezettek (pl. a munkacsoportok ellenrei). Meghatrozott klnbsgek vannak a hivatalosan kinevezett vezet s a nem hivatalos (informlis) vezet kztt: a hivatalos vezet s a csoport kapcsolata rsze a nagyobb szervezetnek, s ezt az rintett egyneknek nem kell jbl felfedezni; a hivatalos vezett rendszerint a csoporton kvl ll szemlyek nevezik ki, mg a nem hivatalos vezett maga a csoport vlasztja ki; a hivatalos vezet anyagi jelleg jutalmakat s bntetseket alkalmazhat, mg a nem hivatalos vezet knytelen a meggyzsre s a helyesls vagy a helytelents eszkzre tmaszkodni. A nem hivatalos vezets fokozati krds: valamennyi csoporttagnak van itt nmi befolysa, egyesek szavnak azonban nagyobb slya van. Br elfordulhat, hogy tbb csoporttag is kzd a hatalomrt, bizonyos rtelemben a csoporttagok is azt kvnjk, hogy egyes tagok vezetk leg yenek: felismerik, hogy a csoportnak nagyobb eslye van bels s kls cljai elrsre, ha a legrtermettebbek vezetik. Tbb vizsglat sorn tanulmnyoztk a klnbz viselkedsmintkat a nem hivatalos
hierarchiban. Olyan csoportokban, ahol a beszd a f cselekvs, a befolysosabb tagok beszdesebbek is: amikor beszlnek, az egsz csoporthoz szlnak, mg a kevsb fontos tagok csupn egyneket szltanak meg: amikor valamelyik befolysos tag szl, a tbbi tag jobban odafigyel. Ms jelleg csoportoknl a vezetsi hierarchin belli helyzet a tbbi csoporttag befolysolst clz ksrletek gyakorisgban mutatkozik meg, illetve e ksrletek sikerben, valamint abban, hogy nehzsgek esetn melyik csoporttaghoz fordulnak. Munkacsoportban a nem hivatalos vezetnek lesz dnt beleszlsa olyan krdsekbe, mint a munka teme s mdszerei, a munkafeladatok sztosztsa a csoporttagok kztt. Elfordul, hogy egynl tbb nem hivatalos vezet is van: a klnbz tagok ms-ms tevkenysgi krrel foglalkoznak. Eddig azzal a nem hivatalos hierarchival foglalkoztunk, amely a klnbz mrtk hatalom s vezeti tekintly alapjn jtt ltre. Ezzel rokon dimenzi a sttus: annak mrtke, mennyire rtkelnek vagy csodlnak valakit a csoport tbbi tagjai. Munkacsoportokban a sttusklnbsgek alapja fleg a hozzrts vagy a csoport munkjval kapcsolatos korbban elrt siker. Az egyik llami munkakzvett irodban azt talltk, hogy
vilgos sttusklnbsgek voltak a tisztviselk kztt; ha valakinek segtsgre volt szksge, akkor ahhoz a kollgjhoz fordult, aki vele azonos sttus volt; ha magasabb sttus trshoz fordult volna segtsgrt, ez megbecslsnek cskkenst jelentette volna, annak ellenre, hogy jobb tancsot kaphatott volna. Ms tanulmnyokbl az derlt ki, hogy kt, elgg klnbz tpus, nem hivatalos vezet emelkedett ki a csoportbl: az egyik erteljes szemlyisg volt, aki fleg a csoport munkjval kapcsolatos krdsekben gyakorolt befolyst, a msik npszer csoporttag volt, akit jobban foglalkoztattak a csoport bels problmi (a tagok j kzrzete s egyms kztti kapcsolataik). Maga a munka klnbz kszsgeket, motivltsgot s tevkenysget kvn a csoport bels vezetsrl; egyes vizsglatok arra utalnak, hogy a nem hivatalos vezetk kptelenek mindkt feladatot elltni, mg a hivatalos vezet szmra rendkvl fontos, hogy mindkt szerepet betltse. Egy sor vizsglatot vgeztek azzal a cllal, hogy feltrjk: milyen szemlyisgjegyekkel rendelkeznek a nem hivatalos vezetk, azonban csupn igen csekly korrelcit talltak olyan jegyekkel, mint az intelligencia s az extrovertltsg. Azon emberek tulajdonsgai, akikbl nem hivatalos vezetk lettek, a csoporttl s a munktl fggen vltoztak; rendszerint kiemelkedek voltak az ppen elvgzend munkban. Bizonyos fokig vezetsi vgyuktl s attl is fgg, hogy tudjk megszervezni az adott csoport tagjait. Amint emltettk, a befolys a konkrt feladat megoldsban mutatott gyessgtl fgg, a npszersg pedig az ember megnyer szemlyisgnek fggvnye.
3.20 Dntshoz, problmamegold s alkotcsoportok

Ezeknl a csoportoknl a munkavgzs szavak rvn trtnik, s ez
megklnbzteti ket tbb tekintetben is az eddig trgyalt csoportoktl, br minden ms csoportban is elhangzik beszd s hoznak dntseket is. A dntshoz csoportok (bizottsgok) fleg azzal foglalkoznak, hogy egyetrtsre jussanak olyan krdsekben, amelyekben egynek vagy csoportok kztt nzeteltrs van. A bizottsgok feladata az is, hogy problmkat oldjanak meg s j tleteket gondoljanak ki; ez gyakran azrt is szksges, hogy olyan megoldst talljanak valamely problmra, amely a csoporttagok tbbsge szmra elfogadhat.
problmamegold
csoportok,
pldul
az
albizottsgok
vagy
az
ad-hoc
munkabizottsgok, hasonltanak ms munkacsoportokhoz, amelyekben intellektulis munka folyik: szksg lehet informci gyjtsre, jelentsek tanulmnyozsra, klnbz megoldsok elemzsre. Az alkotcsoportokban tudomnyos kutatk, reklmszakemberek, filmproducerek stb. dolgoznak. Ezekben a csoportokban j gondolatok szletst remlik. Ugyanez rvnyes a problmamegold csoportokra, s sokkal kisebb mrtkben a bizottsgokra. Az emltett csoportok s az sszes tbbi munkacsoport kztti egyik leglnyegesebb klnbsg az, hogy a beszl csoportok munkjt egyetlen ember is elvgezhetn. Mi haszna van ht annak, hogy csoportokat alkalmaznak erre a clra? A dntshozatal esetben a f elny az, hogy olyan dntsek szletnek, amelyek elfogadhatk az rintett egynek s testletek tbbsge szmra: mindazok, akik rszt vesznek a dntsekben, egyttal el is ktelezik magukat mellettk, s nagyobb lelkesedssel fognak hozz megvalstsukhoz. Szmos vizsglatbl kiderlt a rszvtel fontossga, azonban keveset tudunk azokrl a csoportmechanizmusokrl, amelyek a lehet legnagyobb mrtkben erstik ezt az rzst. Ktsgkvl nveli ezt a demokratikus, az elnksg ltal vezetett rszvteli stlus, tovbb valsznleg az is, ha a csoport kis ltszm. Felttelezik, hogy a csoportok jobb megoldsok at tallnak. Ilyenkor nyilvnvalan tbb munkara-rfordts szksges, s a problmk megoldsa hosszabb idt vesz ignybe, de jobbak-e a megoldsok? gy tnik, itt hrom klnbz folyamat megy vgbe, amelyek jobb megoldsokhoz vezetnek. Ha a problma tbb rszre bonthat s a csoport tagjai klnbz, egymst kiegszt kpzettsggel vagy ismeretekkel rendelkeznek, akkor a csoport teljestmnye fellmlja az egynt: pldul egy pszicholgiai kutatcsoportban szksg lehet statisztikusra, szociolgusra stb. A csoporttagok az egyms kztti rintkezs sorn kijavthatjk az esetleges tvedseket, s az egyik tag ltal felvetett tletek
termkenytleg hathatnak a tbbiek gondolataira. Ms csoportokhoz hasonlan, a csoportban lnkebb tevkenysg folyik: a tagok gondosabban fogalmazzk meg javaslataikat, mint ha egyedl
volnnak. Br e folyamatok mindegyike vgbemegy, mgis az elsknt emltett folyamat az, amelyrl megllaptottk, hogy kvetkezetesen elnyt biztost a csoportoknak az egyni problmamegoldkkal szemben: azaz a csoportok olyankor vannak nyilvnval elnyben az egynekkel szemben, amikor klnbz kszsgek vagy igen sokfle informci szksges. Ugyanez rvnyes az alkotcsoportokra is. Bizonyos krkben (pldul a reklmszakmban) divatba jttek ezek a csoportok: klnleges
mdszereket dolgoztak ki (pldul a magyarul "tletroham"-nak nevezhet brainstorming), amelyekben ideiglenesen felfggesztik az tletek kritikus elbrlst, s a tagokat arra sztnzik, hogy vlogats nlkl "dobjanak be" tleteket, fejlesszk tovbb egyms javaslatait s az rtkelst hagyjk ksbbre. Amikor azonban ezeket a csoportokat sszehasonltottk az egynekkel, kiderlt, hogy rendszerint gyengbb teljestmnyt nyjtanak. Az egynek termkenyebbek j tletek s gondolatok ltrehozsban, ezzel szemben a csoportos megbeszls akkor hasznos, ha a mr meglev tleteket kell rtkelni. Ms munkacsoportokhoz hasonlan, a beszlcsoportoknak is (ezekben az alapvet munkamd verblis jelleg) meghatrozott tagsga, feladata s kijellt vezetje van. A bizottsgokban gyakran ms funkcik is vannak: titkr, pnztros stb., tovbb olyan tagok, akiket abbl a clbl vlasztottak meg, hogy bizonyos csoportokat vagy szempontokat kpviseljenek. A bizottsgoknak napirendjk s rszletesen
kidolgozott eljrsi szablyzatuk van, minden szrevtelt az elnk rszre kell megtenni, elszr mdost javaslatrl szavaznak, csak azutn az eredeti javaslatrl, ezen tlmenen, egyes bizottsgoknak gyakran megvannak a maguk sajt szablyaik (pldul, hogyan s mikor vlasztjk meg az elnkt, mikor kell befejezni az rtekezleteket). Ezek a keretek feszes munkarendet eredmnyeznek, ami ersen klnbzik a spontn jelleg beszlgetstl. A problmamegold s az alkot csoportok kevsb hivatalosak, a vezet azonban itt is gyakran meghatrozza az gymenetet. A beszlcsoportokban a tagok gondosan megfogalmazott kzbeszlsokat tesznek, krdeznek, informcit adnak t, javaslatokat vetnek fel, szrevtelek et fznek az elhangzottakhoz, egyetrtenek,
vagy nem rtenek egyet azokkal. A vita gyakran elre kidolgozott menetrend szerint zajlik le: megfogalmazzk s krlhatroljk a problmt, informcit s javaslatokat nyjtanak be, ezeket megvizsgljk, majd dntenek valamilyen megolds mellett. A nem verblis jelzsek meglehetsen szk krt is (pl. a hanghordozst, az arckifejezst, a tekintet irnyt) arra hasznljk, hogy hallgatlagos koalcikat s egyb kapcsolatokat hozzanak ltre s tartsanak fenn. Ezek a jelzsek arra is alkalmasak, hogy visszajelzst adjanak a felszlalnak, kommentljk az
elhangzottakat s eldntsk: ki beszljen s milyen hosszan. A bizottsgi lseken gyszlvn nem folyik tisztn barti jelleg tevkenysg, br ez elfordulhat kzvetlenl az ls eltt vagy utn. A tagok kztti kapcsolatok gyakran kzvetlenl a vitatott krdsek rvn alakulnak ki; a tarts szvetsgek s alcsoportok gyakran gyengk, s elfordulhat, hogy valaki a napirend klnbz krdseiben ms-ms koalciban tallja magt. A beszlcsoportok szmos tmakrben (pldul a kvetend irnyvonal tekintetben) normkat alaktanak ki. A normakialaktshoz hasonl, annak kicsinytett msaknt szerepl folyamat, amikor a csoport meghatrozott problmkkal foglalkozik: ilyenkor meglehetsen gyorsan megjelenik a tendencia, hogy a nzetek konvergljanak. Ha a tbbsg nzete helyes, akkor ez a tendencia segti a helytelen gondolatok s tletek kikszblst; elfordulhat azonban, hogy a nzetek konverglsa tl hamar kvetkezik be valamely megolds esetben, mg mieltt ms alternatvkat is alaposan megvizsglnnak: a felzrkzs irnyba hat nyoms kvetkeztben a tagok nem szvesen llnak el szokatlan gondolatokkal, s gy cskken a csoport kreativitsa. A beszlcsoportok is rendelkeznek nem hivatalos vezetsi
hierarchival, amelyben tbb idt szentelnek a fontos tagok gondolatainak, mg a kevsb fontos csoporttagok esetleg nehezen tudjk hallatni szavukat. Ha a nem hivatalos vezetk jobban rtenek a szban forg krdshez vagy nagyobb tapasztalatokkal rendelkeznek e tren, akkor hasznos, ha a csoport jobban odafigyel nzeteikre, s ez elsegtheti a jobb megolds kialaktst. Ha azonban a nem hivatalos vezet kevesebbet tud errl, mint a tbbiek, ami ktsgkvl megtrtnhet, akkor a szoksos klcsnhatsi sma htrltatja a csoport munkjt. A bizottsgok munkjt a kockzatvllals szempontjbl is vizsglhatjuk: egyes dntsek
nagyobb kockzattal jrnak, mint msok. Gyakran azt gondoljk, hogy a bizottsgok biztosabbra mennek, mint az egynek, kevesebb kockzatot vllalnak. jabban azonban nagyszm ksrlet bizonytotta, hogy ez nem gy van: amikor a vizsglati szemlyek egyni dntseket hoznak, s ezeket ksbb csoportban jra megvizsgljk, gyakran gynevezett kockzati eltoldst ltunk, kevsb biztos dntsek irnyban. Ma mg nem tudjuk, mirt van ez gy: egyesek szerint ilyenkor megoszlik a felelssg, s a csoporttagok kln-kln nem rzik felelsnek magukat a kvetkezmnyekrt; egy msik vlemny szerint a trsadalmi normk szmos krdsben a kockzatvllalsnak kedveznek a biztosra mens helyett, s emiatt az emberek a csoporton bell nem merik vatosabb nzeteiket kifejezni. Brmi legyen is az oka, a nagyobb kockzat irnyban val eltolds a csoportok helytelen dntseinek nyilvnval forrsa. Az elnkknek tudatban kellene lennik ennek, s esetleg az vatosabb megoldsok mellett kellene llst foglalniuk. Ezek utn meghatrozhatjuk azokat a krlmnyeket, amelyek kztt a bizottsgok s egyb beszlcsoportok a legeredmnyesebben dolgozhatnak.
3.21 A csoport sszettele

A beszlcsoport mrete ne legyen tlsgosan nagy. Az 5 tagbl ll csoportok a legkedveltebbek, s a vizsglatok szerint a mg jl dolgoz csoportok tagltszma 3 s 6 kztt van, br a csoportok ennl gyakran nagyobbak, 6 tag csoportban mr olyan szles kr tuds vagy szakrtelem halmozdik fel, amely a legtbb clra elegend. A problmamegold csoportok tbbfle kpzettsget kpviseljenek, ms vonatkozsban azonban legyenek homogn ek, ezltal knnyen kialakul a csoport sszetartsa. Az alkotcsoportok ezzel szemben akkor produklnak jobb
eredmnyeket, ha kezdetben nincs kzttk egyetrts, br ilyenkor nehezebb az rintkezs. Ha azonban jelents klnbsgek vannak az letkorban, a
munkaviszonyban vagy a sttusban, akkor merevebb nem hivatalos hierarchia alakul ki, amely rendszerint gtolja a valdi vitt. Vezeti kszsgek. A nzetek tl korai azonosulst, s ennek gtl hatsait gy kerlhetjk el, ha a csoport el kt lehetsges megoldst is terjesztnk megvizsglsra. A nem hivatalos hierarchia hatst gy ellenslyozhatjuk, ha lehetv tesszk a kisebbsg nzeteinek a
kifejtst, s azok megtrgyalst is. Fel kell osztani a munkt, s minden egyes krdst annak a tagnak kell tadni, aki a legalkalmasabb az illet krds megoldsra. Az tleteket egynileg kell kialaktani, majd ezeket ksbb a csoportban megvitatni. Hatroljuk krl a problmt s krdezzk meg minden egyes tag vlemnyt ezzel kapcsolatban, sszpontostsunk a csoporton belli
nzeteltrsre s igyekezznk alkot jelleg megoldst tallni, rtkeljnk minden egyes megoldst az elfogadott kritriumok alapjn, s tegynk fel sztnz krdseket, amelyek kvetkeztben a csoport jra s jra megvizsglja korbbi llspontjt.
3.22 Belbin a teammunka alapelvei

Az intzmnyi mkds folyamatos, tudatos fejlesztsbe be kell vonni a kollgkat, biztostani kell szmukra, hogy a napi rutinfeladatok elvgzsn tl rszt vehessenek az intzmny minsgi mkdst biztost folyamatok formlsban. A teammunka alapelvei cm segdanyagban ismertetjk az eredmnyes teammunka ismrveit, a hatkony csapat sszettelt, javaslatot adunk a csoportfejlesztsre.
3.22.1 A mdszer clja A minsg javtsa, fejlesztse szempontjbl a jvben felrtkeldik a
csoportmkds, a szervezeti kultra sznvonalnak emelsre irnyul tudatos szndk s tevkenysg. Ezt a tudatossgot szolglhatjk a hatkony teammunkrl szl ismeretek, valamint azok a tapasztalatokon alapul javaslatok, amelyeket a sikeres munkacsoportok alaktshoz, fejlesztshez adunk. A minsgfejlesztsi folyamatban a kulcsterletek kivlasztsa utn az adott terlet fejlesztsi lehetsgeinek meghatrozsa s a fejleszts mdjnak megtervezse ltalban munkacsoportban trtnik, az nkntesen, ill. vezeti ajnlsra szervezd n. minsgi krkben.
59
3.22.2 A mdszer alkalmazsi lehetsge, terlete A teammunka sorn megtanult eljrsok, technikk, a kialakult szemlyisgjegyek s normk a nevelsben is hasznosthatk. A csoportmunka egyben szemlletforml folyamat, melynek eredmnyeknt a csoport tagjai sajt, egyni munkjuk vgzsben s a munkjukrl val gondolkodsban jobban rvnyestik azoknak a szemlyeknek az elvrsait, ignyeit, akikre a munka vgzse sorn hatssal vannak, s akikkel kapcsolatba kerlnek (pl. munkatrsak). A csoportmunka hatssal van a szervezeti kultrra, a konfliktuskezels hagyomnyaira.
3.22.3 A mdszer lersa A teammunka a minsgfejlesztsi folyamat alapvet s ltalnos tevkenysgi formja. A szervezeti clok teammunkban trtn megvalstsa a vltozsokat elfogadottabb s tartsabb teszi, a minsgfejleszts keretben egyttmkd emberek tudsa s szakmai tapasztalatai gyarapodnak, minsgfejlesztssel kapcsolatos javaslataik kirleltebbek, ellenrzttebbek, relisabbak. A javaslatok megvalstsa ha azokat a megvalstsban rszt vevk maguk dogoztk ki olajozottabb, elfogadottabb. A minsgfejleszts folyamata teht egyegy konkrt fejlesztsi feladat rdekben tudatos csoportfejlesztst kezdemnyez. A csoportok megalaktsakor figyelembe kell venni a csoportfejlds ltalnos szablyait s a minsgi krkre vonatkoz specilis eljrsokat. Az eredmnyes egyttmkdshez, a hatkony munkhoz a csoport jellemzirl, dinamikjrl, fejlesztsrl szl ismeretek s a gyakorlati tapasztalatok egyarnt fontosak.
60
3.22.3.1 A team meghatrozsa, csoportszerepek A szervezet felptse csoportokat kpez a testleten bell. lland formlis csoport pl. a tgabb kr iskolavezets, a munkakzssgek. Az ideiglenes formlis csoportok idszakos feladatokhoz rendelten jnnek ltre, addig mkdnek, amg a feladatukat vgrehajtjk. Az elmlt vekben bebizonyosodott, hogy azokban az iskolkban, melyek ttrk voltak a sajt szervezetk fejlesztsben, jellemzen volt a szervezetben egy csoport, mely nagyon elktelezett a szervezet cljai irnt. k alkotjk a szervezet magjt, energit sugroznak a krnyezetkbe s ers hatssal vannak a szervezet tbbi tagjra. A minsgbiztosts folyamatban az n. minsgi krk, melyek az iskolai let egy-egy terletn vagy egy-egy folyamatban vllaljk a fejleszts, a fejlds motorjnak szerept, ltalban egy tanvre szervezdnek. A szervezeti tagok kztt a hivatalos csoportviszonyokon tl barti, trsas ktelkek szvdnek, melyek az iskola falain kvli kapcsolatokat is jelenthetnek. A szervezeti csoportok a szervezeti kultra hordozi, alakti. A szervezeti kultra a szervezet tagjai ltal elfogadott rtkek, normk, meggyzdsek, elfeltevsek s hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai rvnyesnek fogadjk el s tadjk az j tagoknak is. Csoportban ez a folyamat felgyorsulhat. Egy ilyen informlis kzssg, csoportosuls is kpezheti a hivatalos stratgit tmogat formlis csoport magjt. Ahhoz, hogy egy csoportosulst, nhny embert csoportnak tekinthessnk, a csoporttagoknak rendelkeznik kell bizonyos jellemzkkel. A csoportot definilhatjuk gy, mint kt vagy tbb egynt, akik kzs clt PRblnak elrni, nmagukat, s msok ket a csoporthoz tartoznak tekintik, interakciban vannak egymssal, klcsnsen fggnek egymstl,
61
osztoznak
normaalaktsban
rszt
vesznek
az
egymshoz
kapcsold szerepek rendszerben. A kzs clok elrst nagymrtkben segti, ha a csoportbli szerepek tisztzottak, s a tagok a kpessgeiknek, szemlyisgknek leginkbb megfelel szerepet tltik be. A hatkony csoport sszettelre vonatkozan tbbfle szereposzts ismeretes. Az albbiakban Meredith Belbin elmlett ismertetjk, s a
mellkletekben bemutatunk egy eszkzt ezen csoportszerepek azonostsra. A team szmra hasznos szerepek teljes listja a kvetkez nyolc tpust tartalmazza: szervezetpt, elnk, serkent, tletgyrt, forrsfeltr, helyzetrtkel,
csapatjtkos, megvalst. A szerz lltsa szerint, ha az ltaluk elemzett nyolc tpus megfelel reprezentnsai egyazon teamben dolgoznak, az a csoport brmilyen feladat elvgzsre alkalmas lesz (br nem mindig lesz mind a nyolcukra szksg). Azt, hogy ki milyen szerepet tlt be egy csoportban, nem tekinthetjk statikus llapotnak. Egy szemly tbbfle szerepet is betlthet, de a csapat munkjban torzulsokhoz vezethet, ha valamelyik tpus jelentsen tlreprezentlt. Ezrt egy-egy feladat megoldsra ltrehozott csoport, minsgi kr megalakulsakor rdemes megvizsglni a csoportszerepeket, s ha szksgesnek ltszik, korriglni a csapat sszettelt.
3.22.3.2 A sikeres munkacsoport ptsnek lpsei ltalban minden team vgigmegy a fent vzolt fejldsi fzisokon. A fejlds azonban nemcsak egyszeren megtrtnhet, hanem tudatos fejlesztssel a folyamatot segthetjk, irnythatjuk, fejleszthetjk is. Ht lpsben foglaltuk ssze azokat a javaslatokat, tancsokat, amelyeket a sikeres munkacsoport kialaktshoz hasznosnak gondolunk: 3.22.3.2.1 Els lps: az induls minden egyes tag hivatalos fogadsa az alakul csoportba, a jvkp felvzolsa,
62
3.22.3.2.2
a csoport vilgos clkitzseit a szervezet clkitzseire kell alapozni, a jvkpet minden adand alkalommal erstsk meg. Msodik lps: megegyezs az alapokban a tagok megegyeznek a clkitzsekben s a hatridkben, a teljestmnyelvrsokban, mi trtnik abban az esetben, ha a dolgok nem a terv szerint alakulnak, a csoporttagok szerepeinek s felelssgi krnek meghatrozsa, az azonnali feladatok meghatrozsa, vilgos, rvid tv clkitzsek, meghatrozott idn bell elvgzend munka kijellse s az erforrsok meghatrozsa,
megegyezs olyan bels folyamatokat illeten, mint a beszmols, dntshozatal s a problmamegolds.
3.22.3.2.3
Harmadik lps: a flelmek eloszlatsa szaktsunk idt minden egyes csapattagra, hallgassuk meg ktsgeit, magyarzzuk meg az egyni rszvtel, hozzrts s szakrtelem jelentsgt, gyjtsnk javaslatokat a tovbblpsre,
tisztzzuk, hogy a hibk elkerlhetetlenek, ugyanakkor a felmerl problmkat a lehet leggyorsabban fel kell ismerni annak rdekben, hogy a csoport minl hamarabb megoldhassa azokat.
3.22.3.2.4
Negyedik lps: a rszvtel sztnzse tevkenysgi elv kidolgozsa a megoldsra vr feladatokra,
63
btortsuk a tagokat arra, hogy ptsenek ki kapcsolatokat, hogy tovbbi, a csoport szmra hasznos informcikkal szolglhassanak,
olyan rendszerek kiptse, amelyekben minden tagnak jelentst kell kszteni vagy szbeli szrevteleket kell tennie.
3.22.3.2.5
tdik lps: a csapatszellem megteremtse magyarzzuk el a tagoknak, hogy csapatmunkt vrunk tlk, tegyenek javaslatokat ennek megvalstsa rdekben, teremtsnk kedvez lehetsgeket az tletek megosztsra,
megvitatsra, 3.22.3.2.6 3.22.3.2.7 konfliktusos terletek tkztetsre. Hatodik lps: a hatkonysg ellenrzse a csoport munkjnak s hatkonysgnak rendszeres ellenrzse, esetleges hinyossgok megllaptsa. Hetedik lps: rtermett csoportvezet vlasztsa, aki tisztban van a clkitzsekkel, tudja, hogyan valstsa meg azokat, tisztzza az egyes csoporttagok szerept, a csoporttagokat bevonja a tervezsbe s a megvalstsba, informcival s tmutatssal szolgl, kezelni tudja a konfliktushelyzeteket s meg is oldja azokat, figyelemmel ksri a fejldst.
64
3.22.3.3 A minsgi kr mkdtetse Az intzmnyi minsgfejlesztsi munka sorn a dolgozk teljes kr bevonsra treksznk, m a legtbb esetben az egyes problmaterletek megoldsn, a kulcsterletek szablyozsn, illetve fejlesztsn minsgi krk dolgoznak. Az albbiakban felvzoljuk a minsgi krk mkdsnek egy lehetsges mdjt: a) A testlet ltal kivlasztott kulcsterlet fejlesztsre a szervezeti tagokbl esetleg a kzvetlen partnerek krbl is nkntes jelentkezssel a feladat szerint ltalban 3-7 fs csoport alakul. A csoport vezetjt a vezets kri fel. b) A minsgi kr elsknt meghatrozza a mkds cljait, feladatait, rviden szablyozza a teammkdst. Mindezeket a vezetssel egyezteti. c) A minsgi kr tervezett tevkenysgt adott idtartamra (fl, ill. egy tanvre) munkaterv formjban rgzti, hatridkkel, felelskkel. d) Az lsekrl jegyzknyv kszl. e) A minsgi kr munkjnak kimenete: javaslat az adott kulcsterlet fejlesztsre. A mkds alapelvei: folyamatos kapcsolat s informcicsere a szervezeti tagokkal, informcicsere a kzvetlen s a kzvetett partnerekkel, egyttmkds a vezetssel, kls tmogat tancsad szervezet esetn a konzulenssel. A minsgi kr munkjra a kiindul jellemz, llapot hogy a tevkenysgi fejlesztsi terlet
helyzetrtkelsvel, munkt.
rgztsvel,
javaslatok
kidolgozsval, a vltozsok rtkelsvel, javaslatok megfogalmazsval segtik a
65
3.22.4 A mdszer alkalmazsi tapasztalatainak, kritikus pontjainak bemutatsa A minsgi kr vllalt feladatainak elvgzsre nem szabnak hatridt, azaz nem szablyozott a csoport mkdsnek idtartama. Ennek kvetkezmnye lehet a munka elnyjtsa, ekzben cl- s feladatveszts lphet fel. A csoport tevkenysgben fggetlenti magt a szervezettl nem vonja be a tbbieket az egsz szervezetet rint vltoztatsi javaslatok elksztsbe. A csoportvezet nem mkdik egytt a vezetssel, tlzottan nllstja magt, s a csoportclok a hivatalos clokat a szksges mrtkben nem tmogatjk. A szervezetben mkd csoportok egymssal versenyezhetnek, st a csoportokon bell is versengs folyik az egynek kztt, melynek motivl ereje is van. A tl intenzv versengs egy id utn viszont fradtsgot, kimerltsget okozhat. Elfordul, hogy a csoport csupn valamilyen lehetsges tlet sikeres megvalstst pazarolnak tekinti eredmnynek, s gy rengeteg az erfesztst rintettek
olyan
clok
megvalstsra,
amelyrl
valamennyien tudjk, aligha rhetk el. Ha elssorban rzelmi szlak ktik ssze a csoport tagjait, akkor nagy a veszlye az irracionlis elemek irnyt szerepnek a csoport
fejldsben. A csoportptsnl rdemes kln is figyelni erre a jelensgre, jobb, ha a csoport tagjait a j munkakapcsolatok ktelke tartja egybe.
66
3.22.5 A mdszer erforrsignye A szervezetben mkd teamek erforrs-szksglete nagyon vltoz, de megtervezsk fontos. A minsgi krk erforrs-szksglete ltalban havi 24 ra, a feladattl fggen 210 hnapon keresztl.
3.22.6 ltalnos kvetkeztetsek A tesztet kitlt szemly abban a funkciban a leginkbb sikeres a csapatmunka sorn, amelyben a legtbb pontot kapta. A msodik legmagasabb pontszm a msodlagos teamszerepet jelzi, amelyet szintn be tud tlteni, ha az elsre valamilyen oknl fogva nincs szksg. A kt legalacsonyabb pontszm azokhoz a funkcikhoz tartozik, amelyek betltsre az illet szemly csak kevss alkalmas. A hinyz csoportkpessgeket tudatosan ptolhatjuk j szemlyek bevonsval.
3.22.7 Belbinfle csoportszerepek krdv
3.22.7.1 A team szmra hasznos szemlyisgek (Meredith Belbin) Jellemzi Elnys tulajdonsgai Elnzhet hibi
Tpus
j szervez, konzervatv, Szervezetpt ktelessgtud, (V) kiszmthat kemny munkhoz szokott, fegyelmezett gyakorlatias gondolkods, rugalmatlan, kevss fogkony az j tletek irnt
67
Tpus
Jellemzi
Elnys tulajdonsgai
Elnzhet hibi
nyugodt, Elnk (EL) biztos magban, kell nuralommal rendelkezik
kpes mindenkit eltletek nlkl s pusztn rdemei alapjn rtkelni, clorientlt tlagosan kreatv s intelligens
ideges, Serkent aktv, (SE) dinamikus
kzd a cselekvskptelensg, a hatkonysg hinya, az nelgltsg, az nltats ellen
ingerltsgre, trelmetlensgre s erszakra hajlamos
a szellem embere, Palnta (tletgyrt) (PA) individualista, komoly gondolkods, kivl rtelmi j utakat keres kpessgekkel rendelkezik extrovertlt, Forrsfeltr (FO) trekv, rdekld, kommunikatv kpzeletgazdag, nagy tuds, a fellegekben jr, nem trdik a rszletekkel s a formasgokkal
j kapcsolattart, jl rteslt, meg tud felelni a kihvsoknak
a kezdeti lelkeseds lankadsval elveszti az rdekldst
68
Tpus
Jellemzi
Elnys tulajdonsgai
Elnzhet hibi
j tlkpessggel Helyzetrtkel (HE) megfontolt, rzelmek nlkl, jzanul tl gyakorlatias rendelkezik, elrelt, alulmotivlt, msokat sem inspirl
trsas hajlam, Csapatjtkos jindulat, (CS) rzkeny
jl reagl klnfle szemlyisgekre s szitucikra, ersti a csapatszellemet a kritikus pillanatokban hatrozatlan
precz, Megvalst (ME) rendszeret, lelkiismeretes, szorong
tkletessgre trekszik, nem hagy semmit befejezetlenl
cseklysgek miatt aggdik, nem tudja elengedni magt
1. tblzat A team szmra hasznos csoporttagok
3.22.7.2 Csapattag tpus-krdv tmutat: Minden egyes rsznl sszesen 10 pontot adjon aszerint, hogy melyik mondat rja le legtallbban az n viselkedst! A pontokat brmilyen arnyban eloszthatja: akr az sszes vlasz mell rhat pontokat, de kzlk egyre is adhat tz pontot. A pontszmokat rja be a krdv vgn lv ponttblzatba! Ezutn msolja t a pontszmokat az elemz tblzat megfelel rszbe! Az egyes oszlopokban szerepl szmok sszeadsval kapja meg, hogy adottsgai mely teamszerepek betltsre teszik alkalmass.
69
Azzal veszem ki rszem a csapatmunkban, hogy a) gyorsan szreveszem s megragadom a knlkoz lehetsgeket. b) szinte brkivel egytt tudok dolgozni. c) sosem fogyok ki az tletekbl. d) kihozom a tbbiekbl, amit a csapatrt tenni tudnak. e) mindent vgigcsinlok, amit elkezdtem. f) ha a vrhat vgeredmny indokolja, ksz vagyok tmenetileg npszertlenn vlni. g) ismers helyzetekben gyorsan meg tudom tlni, mely lpsek lennnek clravezetk. h) eltlet s elfogultsg nlkl teszek alternatv javaslatokat, amelyeket indokolni is tudok.
A csapatmunkban taln htrnyos, hogy a) knyelmetlenl rzem magam egy megbeszlsen, ha az nincs megfelel mdon elksztve s irnytva. b) tlsgosan tmogatom azokat a javaslatokat, amelyeknek a csoport nem szentel kell figyelmet. c) ha j tletekkel lehet elhozakodni, tbbet beszlek a kelletnl. d) tlsgosan trgyilagosan gondolkodom ahhoz, hogy lelkesedjek a kzs clokrt. e) erszakosnak s nknyesnek ltszom, amikor megprblom elrni, hogy valamilyen problmt megoldjunk.
70
f) nem tudok vezregynisg mdjra viselkedni, aminek taln az az oka, hogy tlsgosan is figyelembe veszem a tbbiek vlemnyt. g) ha valami j jut eszembe, hosszan elmerengek rajta, s elmulasztom, ami kzben trtnik. h) ????
Ha msokkal kzs projekten dolgozom, a) anlkl tudom befolysolni ket, hogy ezt nyomasztnak reznk. b) llandan figyelek, nehogy gondatlansgbl hibt kvessnk el, vagy kihagyjunk valamit. c) cselekvsre sztnzm ket, ha azt tapasztalom, hogy csak az idt vesztegetjk, s nem tesznk lpseket clunk megvalstsra. d) lehet szmtani r, hogy eredeti tletekkel fogok elllni. e) ha a csapat rdeke megkvnja, mindig tmogatom az rtelmes javaslatokat. f) rdekelnek a legjabb tletek s fejlemnyek. g) megfontolt tleteket hozok, s ezt a tbbiek is rtkelik. h) a munkaszervezsben lehet rm szmtani.
A csapatmunkhoz val viszonyomat az jellemzi, hogy a) gy rzem, lehetsget jelent szmomra, hogy a munkatrsaimat jobban megismerjem. b) akkor is hangot adok ellenvlemnyemnek, ha kisebbsgben maradok. c) ltalban meg tudom cfolni a tves nzeteket.
71
d) tudom, hogyan kell hozzfogni egy terv gyakorlati megvalstshoz. e) kerlm a tlsgosan kzenfekv megoldsokat s a jratlan utat keresem. f) a kzs munka sorn mindig a tkletesre trekszem. g) hasznostom csoporton kvli kapcsolataimat. h) minden vlemny rdekel, de ha dnteni kell, nem sokig habozom. i) Azrt lelem rmmet a munkban, mert a) szeretek klnfle helyzeteket elemezni s vlasztsi lehetsgeket
mrlegelni. b) rdekel a problmk gyakorlati megoldsa. c) szeretem rezni, hogy rszem van a csoporton belli j munkakapcsolatok kialaktsban. d) nagymrtkben tudom befolysolni, hogy milyen dnts szletik. e) rdekes emberekkel tallkozhatok. f) meg tudom gyzni az embereket arrl, mit kell tenni. g) elememben vagyok, ha egy feladatra sszpontosthatok. h) szeretem hasznlni a kpzelermet.
Ha hirtelen nehz feladatot kapok, melyet ismeretlen emberekkel rvid id alatt kell megoldani, a) visszavonulok s elgondolkodom a megoldson, mieltt munkhoz ltnk.
72
b) megprblok egytt dolgozni azzal a szemllyel, aki a leginkbb konstruktv mdon viszonyul a feladathoz - brmilyen szemlyisg is legyen. c) megprblom felosztani a feladatot s megllaptani, hogy ki melyik rszt tudn elvgezni. d) biztosan nem kerlk idzavarba, hiszen szeretem mihamarabb megoldani a feladatokat. e) nem vesztem el a nyugalmamat, hanem higgadtan mrlegelem a teendket. f) akkor sem vesztem szem ell a clt, brmilyen nyoms nehezedik rm. g) ksz vagyok kzbe venni az irnytst, ha gy ltom, hogy nem sikerl elrelpnnk. h) elindtom a beszlgetst, hogy msokat is gondolkodsra ksztessek, s valahogy elkezdjk a kzs munkt.
A kzs munka sorn felmerlhet az a problma, hogy a) trelmetlennek mutatkozom azzal szemben, aki gtolja az elrelpst. b) kritikt kapok, mert tlsgosan elemz s nem elgg intuitv mdon gondolkodom. c) feltartom a csapatot, mert biztos akarok lenni abban, hogy mindent rendesen elvgeztnk. d) knnyen elunom magam. Mert csak egy-kt olyan ember van, akinek a jelenlte sztnzleg hat rm. e) nehezen kezdem el a munkt, ha mg nem tettk vilgoss a clokat. f) nehezen tudom elmagyarzni bonyolult gondolataimat. g) olyasmit kvetelek msoktl, amit magam nem tudnk teljesteni.
73
h) ha sokan nem rtenek velem egyet, nem ragaszkodom elgg a sajt vlemnyemhez.
3.22.7.3 A Csapattag tpus-krdv ponttblzata a) I. b) c) d) e) f) g) h)
II.
III. IV.
V.
VI. VII.
3.22.7.4 A Csapattag tpus-krdv elemz tblzata V EL SE PA FO HE CS ME
I. II.
g a
d b
f e
c g
a c
h d
b f
e h
III.
74
IV.
V.
VI. VII.
f e
c g
g a
a f
h d
e b
b h
d c
ssz.:
75
3.23 Egyttmkds
Az egyttmkdst (kooperci) a cselekvsek egy vezrl elve, egy cselekvsi stratgia. nmagban tekinthet rtknek is, amennyiben az egyik cselekvsi stratgia a msik fl helyezhet, mrpedig bizonyos szempontbl a kooperci rtkesebb a versengsnl, mgpedig a konszenzus szempontjbl, mely a csoports trsadalom-szervezds legfontosabb elve. Ezzel szemben a versengs inkbb az individualitsra motivl. A kooperci fogalma mr az kori grgknl megjelent, ahol Platn s Arisztotelsz szerint nem lehetsges jl mkd llam a polgrok koopercija nlkl. Hangslyosan a felvilgosods kori trsadalomelmletekben jelent meg az egyttmkds illetve versengs, mint az emberi trsadalmak alapvet
viselkedsformja. A 19. szzadban a kor bizonyos tendenciira val vlaszknt jult meg az rdeklds a kooperci irnt, s vezetett az egyttmkds fogalmnak trsadalmi felemelkedshez. Ezek a tendencik: a hedonisztikus utilitarizmus trnyerse, mely szerint a kielglst maximalizl nrdek hatrozza meg cselekedeteinket; a klasszikus gazdasgtan az verseng individuumot tette meg alapvet egysgnek; a kivlasztds darwini elmlete kizrlagossggal ruhzta fel a verseng viselkedst az evolcis folyamatban. Az ezen kihvsokra adott vlasz a trsadalmi csoportot tette meg a gazdasgi alapegysgnek, melyen bell az egyes individuumok interaktv viszonyokon keresztl hatrozdtak meg. Ez a fajta felfogs vezetett a 19. szzadi szocialista utpikhoz is. A koopercit tekinthetjk etikai normnak, trsadalmi folyamatnak, vagy akr intzmnyi struktrnak is. A kooperci fontos szerepet tlt be az etikai rendszerekben, s a vallsokban is, mg az olyan relatve individualisztikus vallsokban is, mint a keresztnysg. Azonban ha a koopercit folyamatknt fogjuk fel, lthatjuk, hogy nemcsak az emberi trsadalmakban, racionlis gensek krben jelentkezik, hanem az llatvilgban, st a nvnyvilgban is. Tulajdonkppen koopercinak lehet hvni bizonyos nvnyek koegzisztencijt, vagy szimbizisban lst, s az llatvilg is
szmtalan pldt szolgltat a kooperatv viselkedsre. Teht az egyttmkdst tekinthetjk fontos evolcis folyamatnak is, mely vezethet stabilitshoz (pl. a szimbizis esetben), s vezethet vltozshoz is (mert az addig individulisan l fajok vagy egyedek evolcis stratgija, s ennek megfelelen evolcis lehetsgeik is megvltoznak). Mint szocilis struktra a kooperci humn tallmny, s a legszlesebb krben elterjedt viselkeds, ha egy kzs cl elrsrl van sz. gy aztn a kora skori vadszatoktl a modern trsadalmi szervezetekig terjeden minden korban, s minden trsadalomban fellelhet. Az egyttmkds lehet nkntes vagy nkntelen, kzvetett vagy kzvetlen, formlis vagy informlis, de mindig jelen van benne egy olyan cl fel mutat erfesztsek kombincija, melynek vals vagy kpzelt ttje van az
egyttmkdsben rszt vevk szmra. Ez a cl brmi lehet, bizonyos esetekben akr a kooperci maga is, ezen kvl egyttmkds ltrejhet kt gens kztt, de akr egsz nagy kzssgekben is. Searle az egyttmkdst a kollektv intencionalitssal kti ssze, mely az egyik legfontosabb sszetevje a trsadalmi valsgnak, ugyanis kollektv intencionalits nlkl nem lennnek lehetsgesek trsadalmi cselekvsek, aminek kvetkeztben az egsz trsadalmi valsg eltnne, individuumok individulis cselekvseire esne szt. Mskppen mondva, nem lennnek sem trsas tnyek, sem intzmnyes tnyek, csak nyersek. tfle kooperatv viselkeds klnbztethetnk meg: az automatikust, a
hagyomnyosat, a szerzdseset, a vezreltet s a spontnt. Ez az tfle kooperatv viselkeds az emberi tevkenysgek minden fajtjban megfigyelhetek, s inkbb ideltpusoknak kell tekintennk ket, mint valban klnll tpusoknak, hiszen egyik tpus sem fordul el a tbbi nlkl. Az automatikus egyttmkds a szemlytelen koordinci, az rdekek
kzssgnek azon klnbz fajtira utal, melyek pusztn az kolgiai helyzetbl kvetkeznek. Mivel alapveten sztns alap, ez az llatvilgra elssorban jellemz
77
egyttmkds. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az emberi vilgban ne lenne megfigyelhet. Egy kzssgen bell bizonyos gensek a stratgiai helyzetkbl addan, bizonyos nagyobb kolgiai mintknak megfelelen viselkednek, s ezltal a koopercijuk akr teljesen ntudatlan is lehet. Ha kt csoport, melyeknek rdekeik s normik hasonlak, olyan kls fenyegetssel tallkozik, mely mindkettjk biztonsgt rinti, kivlthat olyan vdekezsi mechanizmusokat, melyek ugyan csak a csoport sajt biztonsgt tartjk szem eltt, mgis bizonyos fok koopercit eredmnyeznek. Mivel a koopercit nem akarat hozta ltre, nem hvhatjuk msnak, mint automatikusnak. A hagyomnyos koopercit nem az sztnk, vagy a puszta stratgiai helyzet szablyozza, hanem a hagyomnyos trsadalmi normk. Pldul az sszetett csaldok Indiban, vagy a knai klnok ppen azon alapszanak, hogy a hagyomnyok elrjk az egyttls, a kzs tevkenysgek szablyait, s ezek a szablyok thghatatlanok. Legalbb annyira, mint ms morlis szablyok, melyek a trsadalom mkdst szablyozzk. A modern trsadalmakban az egyttmkds sokkal inkbb szerzdses, mintsem hagyomnyos. Ezen kooperciknl a kzs viselkeds minden rszlete
szablyozva van, s betartsn nem a moralits rkdik, hanem a trvnyes s jogos szankcik. A szerzdses egyttmkds a hagyomnyos trsadalom felbomlsa, s az individualisztikus nyitott trsadalom megszletstl fogva foglal el fontos szerepet a trsadalmi berendezkedsben, olyannyira, hogy a kapitalista gazdasg egyik legfontosabb szervez elve. A vezrelt kooperci legrgibb s legparadigmatikusabb pldja a katonai szervezet, de manapsg a nagyvllalatoknl, szakszervezeteknl, s a
kzigazgatsban is fontos szerepe van ennek a fajta egyttmkdsnek. Itt a legritkbb esetben fordul el, hogy az egyttmkdsben rszt vevk mindannyian felismerik a kzs clt, s ez motivlja ket a kzs cselekvsre. Egy szemly, vagy egy szk csoport irnytja a tbbiek viselkedst egy kzs cl fel, mintegy racionalizlva a tbbiek viselkedst. A konszenzuson alapul kzs clfelismers
78
s egyttmkds kptelen lenne szavatolni pl. egy globlis trsasg, vagy akr egy kormny mkdst. A spontn koopercit nem rja el sem az sztn, sem a tradci, sem szerzds, sem parancs, az szitucis jelleg. Elssorban azon kzssgekre jellemz, melyekben eleve egyetrts uralkodik, hiszen itt egyrszt knnyebb a kzs cl felismerse, msrszt semmi nem akadlyozza az egyttmkdst. Ez persze nem jelenti azt, hogy egy vllalatnl, vagy a hadseregnl, esetleg a kormnyzatban ne jhetnnek ltre spontn koopercik, st mg a legaprlkosabban megszervezett mvelet is kudarcra van tlve a spontn kooperci nlkl. Termszetesen a vezrelt cl s a spontn cl nem felttlenl esik egybe, s legfkppen nem ugyanazon a szinten tallhatk meg. A mai modern szociolgiai, pszicholgiai kutatsok leginkbb az egyttmkds fent emltett utols kt fajtjval foglalkoznak, mg pl. az automatikus kooperci az etolgia terletre kerlt. A spontn kooperci vizsglata rendszerint a verseng s a kooperatv viselkeds tanulmnyozsban merlt ki, s olyan eredmnyekre vezet, hogy a csoportkohzi s a hatkonysg akkor a legnagyobb, ha az genseket egy kzs cl megvalstsra knyszertjk. Ugyanakkor az is bebizonyosodott, hogy a kooperatv vagy kompetitv viselkeds vlasztsa ersen kultrafgg. Bizonyos kulturlis httrrel rendelkez gensek hajlamosabbak a verseng viselkedsre, mint a ms httrrel rendelkez gensek. Br az egyttmkdst gyakran a versengssel szemben hasznljuk, mgsem jellemzek a tisztn kooperatv vagy tisztn verseng viselkedsek. Hogy csak az alapokat rintsk, minden versengs megkvetel egy elzetes koopercit a tekintetben, hogy mi a cl, amit el kell rni, mik a szablyok, s milyen szankci jr a szablyok megszegsrt, hiszen ezek nlkl mr nem versengsrl lenne sz, hanem hborrl. s ez fordtva is igaz, hiszen pldul az llatvilgban az egyttmkds nem szolgl egyebet, mint a jobb eslyek biztostst a tllsrt folytatott harcban. Teht az egyttmkds s a versengs nehezen kpzelhet el egyms nlkl.
79
4 KONFLIKTUS S KONFLIKTUSKEZELS
Az let szmos terletn, a csaldban, a munkahelyen, stb. jelen vannak a konfliktusok. Ezek megtlsrl eltrek a vlemnyek. Vannak, akik ezt minden esetben szervezetlensgbl, szablyozatlansgbl, az rintett felek helytelen magatartsbl kvetkez kros jelensgnek tartjk. Ms llspontok szerint a konfliktus nem felttlen negatv jelensg, mert a vltozsok, a fejlds
szksgszeren feszltsgekkel jr, ezek nlkl a viszonyok megmerevednnek. A munkahelyi gyakorlati tapasztalatok ez utbbi llspontot igazoljk. A munkagyi kapcsolatok tern, ahol az rdekegyeztets, rdekvdelem a mindennapok rsze, kisebb vagy nagyobb mrtkben szksgszeren jelen vannak a vlemnyeltrsek, rdekklnbsgek, ebbl kvetkezen a konfliktusos helyzetek is. Azokon a munkahelyeken, ahol a munkagyi kapcsolatok terletn nem jelennek meg feszltsgek, ott felteheten nem mkdik az rdekegyeztets, a
munkavllalknak nincsenek kpviseli, vagy ertlenek, a megoldsok hatalmi szval szletnek. A munkavllali rdekek kvetkezetes kpviselete, az
rdekvdelem ltalban a felek kztti vitkkal, feszltsgekkel jr. A munkavllalk kpviseli ezrt nem kerlhetik el a kisebb-nagyobb konfliktusokat, ezektl nem flni kell, hanem megtanulni megfelelen kezelni. A konfliktusok jellemzen az olyan egymssal kapcsolatban ll felek kztt jnnek ltre, akik klcsnsen fggenek egymstl, s cselekedeteik hatnak egymsra. Amennyiben a feleknek eltr cljai, rdekei, trekvsei vannak, s ezek tkznek egymssal, vagy csak a msik fl rovsra elgthetek ki, s ez a helyzet a felek egymssal szembeni, tbbnyire ellensges magatartsban is kifejezdik,
konfliktusrl beszlnk. A konfliktus megoldsban a felek alapveten ktfle magatartst tansthatnak. Amennyiben a felek egyoldalan a sajt megoldsukat akarjk rknyszerteni a partnerre, figyelmen kvl hagyva annak trekvseit, nyilvnvalan lesedik, elmrgesedik a konfliktus, esetleg jabb terletekre terjed ki, eszkalldik. Ez az t
80
knnyen vezethet oda, hogy a jtszma vgn mindkt fl rosszul jr, krvallottknt kerl ki a konfliktusbl. A msik t, hogy a felek klcsnsen figyelembe veszik egyms rdekeit, trekvseit s egytt keresik a megoldst a konfliktus feloldsra. Az els esetben a keletkezett konfliktus destruktv, a msodik esetben konstruktv irnyba fog elmozdulni. A fentiekbl kvetkezen a munkahelyeken is dnt szerepe lehet a megoldsban annak, hogy a ltrejtt konfliktust milyen irnyba mozdtjuk el. A kezelsben azonban mindenekeltt a konfliktus lnyegnek, okainak vilgos tisztzsra, megrtsre van szksg. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatjk, hogy idnknt a munkavllalk s kpviselik els indulatukban a valdi vagy vlt rdeksrelem miatt gy lpnek fel, hogy elmulasztjk a helyzet elemzst s rossz mdszereket, eszkzket alkalmaznak, ezzel eleve htrnyos helyzetbe hozva magukat. A munkavllalk kpviseli nem engedhetik meg maguknak, hogy a helyzet pontos ismerete, a konfliktus okainak elemzse nlkl elhamarkodott lpseket tegyenek, mivel a munkahelyi konfliktusoknak vannak olyan sajtossgai, amelyeket figyelembe szksges venni.
4.1 A munkagyi konfliktusok kezelsnek nhny sajtossga

Az egyes felmerl konfliktusok kezelsnl figyelembe kell venni azt a tnyt, hogy a munkltat s a munkavllalk kpviseli kztt tarts viszonyrendszer ltezik, hossz tvon ktelesek egyttmkdni. Amennyiben az aktulis konfliktust nem kpesek megfelelen kezelni s az elmrgesedik, ez vrhatan kedveztlenl hat vissza a kialakult kapcsolatrendszerre, a viszony is megromlik. Szlssges esetekben visszamenleg is veszlyeztetheti az elrt eredmnyeket, eszkalldhat a konfliktus. Erre is voltak pldk az elmlt idszakban a kollektv szerzdsek felmondsval, vagy a szakszervezeti tisztsgviselk, zemi tancstagok
trvnytelen eltvoltsval.
81
Amennyiben azonban egy aktulis konfliktust kpesek vagyunk egyttmkdve, mindkt fl szmra megfelel, elfogadhat mdon megoldani, ez kedvezen hathat ki a mkd munkagyi kapcsolatokra. A munkahelyi konfliktusok kezelsnl nem lehet figyelmen kvl hagyni azt a tnyt sem, hogy a felek kztt nincs kiegyenslyozott erviszony, hatalmi egyensly. A munkltatnak rendelkezsre llnak olyan dntsi lehetsgek, amelyekkel egy konfliktust hatalmi szval is megoldhat. Termszetesen ennek lehetnek szmra kedveztlen kvetkezmnyei is. A munkltat kedvezbb pozciban van az informcik, a rendelkezsre ll szakappartus tekintetben is. Ezek a munkavllali oldalnak nem, vagy csak korltozottabb mrtkben llnak a rendelkezsre. A viszonyrendszerhez az is hozztartozik, hogy a munkavllalk kpviseli gyakran egzisztencilisan is fggenek a partnertl. Ez a helyzet abban teszi rdekeltt a munkavllalk kpviselit, hogy a kapcsolatok rendezetten, jl mkdjenek, a konfliktusok megoldsban egyttmkdk legyenek. Termszetesen ez nem jelentheti a megalkuvst, konfliktusok elkerlst, st esetenknt ert is tudni kell felmutatni, nyomst gyakorolni a trvnyek adta kereteken bell, de az eltr erviszonyokkal kalkullni kell. A munkagyi konfliktusok megoldsa szempontjbl kedveznek tlhet az a krlmny, hogy a munkltat s a munkavllalk kztt az rdekellenttek mellett szmos krdsben rdekazonossg is ltezik. A szervezet stabil mkdse, fejldse, a j munkahelyi kzrzet s mg szmos tnyez olyan kzs rdekek, amelyekre alapozva az rdekellenttbl fakad konfliktusoknl az egyttmkdsre sztnzhetik a feleket. Senki nem rdekelt a munkahelyen a bizonytalansgban, a feszlt lgkrben, a msik fl kiszmthatatlan magatartsban. A munkltatkat a jvben az is sztnzheti a konfliktusok konstruktv megoldsra, hogy az llami tmogatsok s kzbeszerzsek plyzat tjn trtn elnyersnl felttel a rendezett munkagyi kapcsolatok meglte. gy egy elmrgesed konfliktust kveten esetleg jogers elmarasztalsuk kvetkeztben jelents pnztl eshetnek el. A munkagyi konfliktusok munkahelyi sajtossgai kz tartozik, hogy a bels viszonyok szmos krdsben szablyozottak. Trvnyben szablyozottak a
82
munkagyi
kapcsolatok,
lehetsg
van
kollektv
szerzdsben,
zemi
megllapodsokban tovbbi szablyozsokra is, belertve a konfliktusok sorn kvetend eljrsokat, magatartsokat is. Ezek hatkonyak lehetnek az les sszetkzsek megelzse szempontjbl is. Lehet, hogy a megllapodsok, szerzdsek megktse les vitkkal, feszltsgekkel jr, de ha megktsre kerltek, jelentsen cskkenthetik a jvre nzve a napi vitk gyakorisgt.
4.2 A munkagyi konfliktusok tpusai
4.2.1 Valdi okokon s tvedsen alapul konfliktusok A konfliktusokat megklnbztethetjk annak alapjn, hogy valsgos alapjuk van, vagy tvedsen, vlekedsen, esetleg megtvesztsen alapulnak. A korbban mr emltett helyzetelemzs egyik fontos funkcija, hogy kizrja a tves konfliktusok felvllalst, amikor annak nincs valsgos alapja, csak mi gy gondoljuk, azt felttelezzk. Az elmlt idszakban erre is voltak pldk, klnsen a klnbz tszervezsek, kiszervezsek kapcsn. A tjkoztats hinya, a szjrl szjra terjed mendemondk, a mshol hallott rossz tapasztalatok miatt a munkavllalk s kpviselik olyan vrhat rdeksrelmeket vlelmeztek, amelyeket a tervezett intzkedsek nem tartalmaztak. Ezek a tves konfliktusok knnyen kivdhetk a megfelel tjkoztats idbeni kiknyszertsvel, a szksges informcik beszerzsvel. Teht elszr tjkozdjunk, s csak ez utn lpjnk. Tves konfliktusokhoz vezethet a bizalmatlansg, a partnerrel szembeni eltlet, amikor rosszindulatot s olyan vrhat magatartst feltteleznk rla, aminek nincs valsgos alapja. A tves konfliktusok kz sorolhatjuk azt is, amikor a feleket tudatosan ferdtett informcikkal egymsnak ugrasztja egy harmadik szerepl, kihasznlva a kzttk meglv feszltsget. Erre is voltak pldk a munkahelyeken, klnsen ott, ahol tbb szakszervezet mkdik.
83
4.2.2 A valdi munkagyi konfliktusok okai A valdi konfliktusok tovbb osztlyozhatak annak alapjn, hogy milyen okok hoztk ltre. ltalban is, s a munkagyi konfliktusok esetben is, ezek leggyakrabban az eltr rdekeken alapulnak. Tipikus az, amikor a feleknek egy meghatrozott erforrson kell osztozkodnia gy, hogy a felek csak a msik fl rovsra juthatnak elnyhz. A munkahelyeken ennek legjellemzbb pldja a brfejleszts mrtke. Els lpsknt az, hogy a ltrejtt nyeresg hogyan kerl felosztsra a fejleszts, a profit s munkavllali brek fejlesztse kztt. Itt eltr rdekek vannak a tulajdonosok, a menedzsment s a munkavllalk kztt, ezek a trgyalsokon tkzni fognak egymssal. A brtrgyalsok msodik lpsben az rdekek klnbzsge feszltsg forrsa lehet az egyes dolgozi csoportok kztt. A meghatrozott keretbl milyen arnyban rszesljenek az egyes egysgek vagy dolgozi csoportok. Szzalkos legyen a bremels, vagy olyan korrekci szksges, amely a kialakult arnyokat szkti. Nyilvnval, hogy a klnbz megoldsok msknt-msknt rinthetik az egyes csoportok rdekeit. A munkagyi kapcsolatok terletn szmos ms krdsben is kialakulhatnak rdekalap konfliktusok, gondoljunk az tszervezsekre, ltszmcskkentsekre, teljestmnykvetelmnyekre. Okozhat feszltsgeket az is, hogy eltr rtkrendek lteznek, s meghatrozott krdsekben mst-mst tartunk igazsgosnak, kvetendnek. Gyakran tkzik a szocilis szempont a teljestmnyelvvel. Gondoljunk arra, hogy milyen eltr vlemnyk van az embereknek arrl, hogy milyen arny jvedelemklnbsgeket tartanak igazsgosnak vagy elfogadhatnak. A munkahelyi kapcsolatokban idnknt a konfliktus forrsa a kialakult hatalmi viszonyok megvltoztatsnak szndka. Pldul amikor a munkavllali
kpviseletek nem tudjk megfelelen gyakorolni a jogostvnyaikat s annak kiknyszertsre trekszenek. Arra is voltak pldk, hogy a munkltatk tltk a
84
szakszervezet
befolyst,
erejt
tl
soknak,
klnbz
mdon
annak
visszaszortst kvntk elrni. A konfliktusok megoldsa szempontjbl meghatroz szerepe lehet annak, hogy megrtsk milyen rdekek, rtkek tkznek, milyen hatalmi szempontok jtszanak kzre. Az esetek egy rszben ezek nem teljesen vilgosak, keverednek, egymsra plve jelennek meg. Jl pldzhatja ezt az, amikor egy tipikusan rdekalap konfliktust, pldul brvitt racionlisan, tnyekre, szmokra alapozva kvnunk megoldani sikertelenl, mivel a partnernek ms a motivcija. Pldul a munkltat mr elktelezte magt a tulajdonosnak, vagy a szakszervezet azrt ll el teljesthetetlen kvetelssel, mert r akar licitlni a msik szakszervezet kvetelsre. A munkagyi konfliktusok megfelel kezelshez annak a tisztzsa is szksges, hogy munkajogi vitrl vagy rdekvitrl, kollektv munkagyi vitrl van-e sz. Jogvitrl akkor beszlnk, ha a konfliktust az okozta, hogy valamelyik fl trvnyt, ms jogszablyt, vagy kollektv szerzdses rendelkezst srtett. Kollektv munkagyi vita esetn nem trtnt jogszablysrts, a felek az eltr rdekeiket, trekvseiket a trvnyes kereteken bell tkztetik. A munkajog azonban az ilyen konfliktusok kezelsre is esetenknt elr eljrsi szablyokat, erre ksbb visszatrnk.
4.3 A konfliktusok megelzst szolgl mdszerek, eljrsok

A konfliktusok megelzshez mindenekeltt az szksges, hogy a zajl folyamatokrl, tervezett vltozsokrl a felek megfelel idben pontos informcival rendelkezzenek. Ez nmagban nem felttlen elzi meg a konfliktus kialakulst, de ennek hinyban nincs esly a megelzsre. Fontos, hogy a felek ismerjk egyms szndkait, trekvseit s azok okt. A munkagyi kapcsolatok terletn az informcik beszerzsre j eslyt ad az zemi tancsok, szakszervezetek szmra, hogy a trvny szles kr tjkoztatsi, vlemnyezsi ktelezettsget r el a munkltat szmra, s lehetv teszi tovbbi informcik megkrst s
85
konzultci kezdemnyezst. Azokon a munkahelyeken, ahol kialakult rendszere van az informcik ramlsnak, kisebb az esly konfliktusok kialakulsra. A munkagyi kapcsolatok sorn szksgszeren ltez nzetklnbsgek vitk, rdektkzsek elmrgesedst okozhatja, ha a partnerek kztt rendezetlenek a kapcsolatok. Ha nincsenek megfelel frumok s rendszeres prbeszd a felek kztt, a felhalmozdott feszltsgek intenzvebb formban robbanhatnak ki. Ahol rendszeresen mkdnek az rdekegyeztets frumai s kialakultak az
egyttmkds jtkszablyai, ott ebben a keretben megelzhet, hogy az rdektkzsek les konfliktusokba torkolljanak. Mint ezt mr a korbbiakban is emltettk, a konfliktusok megelzst s kezelst egyarnt szolglhatjk a partnerek ltal kttt kollektv szerzdsek s zemi megllapodsok, amelyek elre szablyozzk a viszonyokat, eljrsokat, egyttmkdst. Ezek rendelkezhetnek arrl is, hogy egy kialakult konfliktusos helyzetben milyen eljrst kell kvetni.
4.4 A konfliktusok megoldsnak lehetsges stratgii

Az, hogy a szakszervezet vagy zemi tancs egy konfliktus megoldsra milyen stratgit vlaszt, tbb tnyezn is mlik. Meghatrozhatja ezt a partner magatartsa, illetve stratgija. Hiba kvnjuk mi a konfliktust kzs megolds keressvel, egyttmkdve megoldani, ha a partner nem hajland erre. A stratgia megvlasztsnl jelents szerepe van annak, hogy az gy mennyire jelents, mennyire fontos szmunkra, hogy trekvsnk rvnyesljn. Meghatroz jelentsge lehet a stratgia megvlasztsnl annak, hogy milyen eszkzk llnak rendelkezsnkre elkpzelsnk kpviseletre, s milyen eszkzei vannak a partnernek. Fel kell mrni azt is, hogy milyen mozgstrrel rendelkezik a msik fl, a krlmnyek, adottsgok lehetv teszik-e szmra, hogy trekvseinket elfogadja. Megfontoland, hogy a konfliktus megoldsra vlasztott mdszereink milyen hatssal lesznek a tovbbi kapcsolatainkra, egyttmkdsnkre.
86
A felsorols nem teljes, szmos tnyez, krlmny befolysol szerepet jtszhat mg egy-egy konkrt konfliktus megoldsra irnyul stratgink kialaktsnl. A legfontosabb, hogy a konfliktusos helyzet kialakulsakor ne cselekedjnk addig, amg az okokat, a dolog lnyegt, a lehetsges megoldsokat fel nem trtuk, meg nem rtettk. Az elhamarkodott, rosszul megvlasztott els lpsekkel rendkvl htrnyos helyzetbe hozhatjuk magunkat, vagy elmrgesthetjk a konfliktust.
4.4.1 A hatalmi ervel trtn megolds A munkagyi konfliktusok viszonylag jelents rsze nem a felek egyttmkdsvel, kzs megolds elfogadsval olddik meg, hanem a hatalom erejvel, vagy a munkagyi brsg dntsvel. Az ervel trtn megoldst, a sajt llspontnak a partnerre knyszertst a hatalmi helyzetbl kvetkezen szinte mindig a munkltatk vlasztjk. Erre az sztnzi ket, hogy gy gyorsan s maradktalanul rvnyesteni tudjk az akaratukat. Amennyiben ezt a trvnyes kereteken bell teszik, az eljrsi szablyok formlis betartsval, ezzel nehz helyzetbe hozzk a munkavllali
rdekkpviseleteket. Az ilyen munkltati magatarts esetn a munkavllali rdekeket csak er felmutatsval, nyomsgyakorlssal lehet rvnyesteni. Nyomsgyakorl eszkzkkel azonban az zemi tancsok nem, illetve csak nagyon korltozottan rendelkeznek. A nyilvnossg, a munkahelyi kzvlemnyhez, vagy a szlesebb nyilvnossghoz forduls lehet a nyomsgyakorl eszkz. Hasonl helyzetben vannak azok a szakszervezetek is, amelyek gyengk, szervezetlenek, nem kpesek mozgstsra, akcik szervezsre. Nyomst gyakorolni, ert felmutatni csak azok a szakszervezetek tudnak, amelyek kpesek akcik, demonstrcik, tapasztalatok szksg igazoljk, esetn hogy sztrjk megszervezsre ezek a is. A gyakorlati
er
felmutatsval
szakszervezetek
kompromisszumra tudjk knyszerteni az ilyen munkltatkat is. A konfliktusok hatalmi szval trtn megoldsnl a munkltatk nem szmolnak azzal, hogy ez az rdekkpviseletekkel, s ezen keresztl a munkavllalkkal val kapcsolat elmrgesedshez, a bizalmatlansg nvekedshez, a munkahelyi
kzrzet romlshoz vezet. Figyelmen kvl hagyjk azt is, hogy trgyalsos ton szlethetett volna ms szempontok beemelsvel jobb dnts is, ami nem ellenllst vlt ki a partnerbl, hanem tmogatst. A konfliktusok ervel trtn megoldshoz sorolhatjuk azokat az eseteket is, amikor a trvny erejt, a munkagyi brsgot kell ignybe venni a konfliktus rendezshez. Ezzel az eszkzzel jellemzen a munkavllali kpviseletek lnek, ha a munkltat trvnyt vagy kollektv szerzdses rendelkezst srt meg, s az egyeztet trgyalsok eredmnytelenek. A munkagyi konfliktusok ilyen mdon trtn megoldsa nem rdeke a munkavllali rdekkpviseleteknek, mivel rt a kapcsolatoknak, megnehezti a tovbbi egyttmkdst, esetenknt ms gyekben visszavghat a munkltat az elvesztett perrt. Ezrt mindent meg kell tenni annak rdekben, hogy elkerljk ezt a megoldst. Alaposan felkszlve az egyeztetsre rvekkel, ha szksges szakrti vlemnnyel altmasztva kell bizonytani lltsainkat, meggyzve a partnert, hogy a brsg neknk ad majd igazat. Lehetsg van annak kezdemnyezsre is, hogy kzsen krjnk szakmai vlemnyt az illetkes minisztriumtl, amennyiben a vita alapja az eltr jogszably-rtelmezs. A hatalmi ervel, nyomsgyakorlssal, sztrjkkal, brsgi ton kiknyszertett megoldsok ltalban mindkt fl szmra okoznak krokat s rontjk a viszonyt. Ez nem jelentheti azonban azt, hogy a szakszervezetek vgs esetben ne alkalmazzk a nyomsgyakorls kemny eszkzeit is, vagy eltrjk a jogaikat srt trvnytelen intzkedseket.
4.4.2 Trgyalsos megolds A munkagyi konfliktusok megoldsnak leggyakoribb formja a trgyals. A hatalmi ervel trtn s a trgyalsos megolds kztt a lnyegi klnbsg, hogy mg az els esetben valamelyik fl egyoldalan, a partner kizrsval kvnja lezrni a konfliktust, a msik esetben a partnerek egytt keresik a megoldst, a msik fl rdekeit, trekvseit figyelembe vve. A trgyalsos megoldskeress is tbb mdon
88
trtnhet, szles sklja lehet a trgyal felek alapllsnak. Ms lesz a trgyals stlusa, az rvrendszer, az eszkzk, ha a felek csak a sajt llspontjuk melletti rveket ismtelgetik, nem figyelve a partner rdekeire, trekvseire, nem keresve a kzs megolds lehetsgt, mint abban az esetben, ha a felek egyttmkdve, egyms rdekeit, llspontjt figyelembe vve olyan kzs megoldst keresnek, amelyet egyarnt elfogadhatnak tartanak. A trgyalsos megoldskeress nem zrja ki, hogy a felek az llspontok megmerevedse esetn ljenek a nyomsgyakorls eszkzeivel is. Az rdekek egyeztetsnek, tkztetsnek, a megolds megtallsnak sikere nagymrtkben fgg attl is, hogy milyen termszet a konfliktus. A munkahelyeken a trgyalsokon trtn rdekegyeztets leggyakoribb esete a korbban mr emltett brtrgyals. Ez jellemzen kemny, gyakran klcsns nyomsgyakorlstl sem mentes, mivel itt nyersen jelennek meg az eltr rdekek, amelyek csak egyms rovsra rvnyesthetek. Nem vletlen, hogy az elmlt vekben ezeken a trgyalsokon lezdtek ki leggyakrabban a vitk, esetenknt a sztrjkig is eljutva. A trgyalsos megoldst azonban segtheti, hogy a felek viszonylag pontosan ismerik egyms lehetsgeit s korltjait. Az alku folyamatban a vitapartnerek klcsnsen engedhetnek llspontjukbl, lehetsg van olyan kompromisszum megktsre, amely minkt fl szmra elfogadhat. A
kompromisszum nem azonos a megalkuvssal, mint ezt nhny tisztsgvisel gondolja, hanem annak a beltsa, hogy egy alku sorn a partner is rvnyesteni akarja az rdekeit, ezrt klcsns engedmnyekkel kzs megoldst kell tallni. A tapasztalatok azt mutatjk, hogy egyre gyakrabban ktik ssze a munkahelyeken a brtrgyalsokat a szocilis, jlti clokra fordthat pnzek keretnek
meghatrozsval. Ez megnveli a felek mozgstert, mert lehetsg nylik az egyik terleten tett engedmnyrt cserbe a msik terleten kompenzcit krni. Jellemz ez a megolds a kollektv szerzdsek ktsnl, vagy mdostsnl is. A trgyalsok sorn a szerzds elemeit csomagknt kezelik, gy a feleknek lehetsge nylik arra, hogy a szmukra fontos krdsekben gy szlessen nekik
89
kedvez megllapods, hogy ennek ellenttelezseknt ms krdsben engedmnyt tesznek. Az elmlt idszakban gyakran okoztak konfliktusokat a munkahelyeken a klnbz tpus tszervezsek, a szervezetek struktrinak talaktsai. Ezek egytt jrtak egysgek, munkavllali csoportok kiszervezsvel, a ltszmok cskkentsvel, s gyakran slyosan srtettk az rintett munkavllalk rdekeit. Az ilyen talaktsok megakadlyozsra az zemi tancsok, szakszervezetek nem rendelkeznek jogi eszkzrendszerrel. A konfliktusos helyzet feloldsra irnyul trgyalsokon viszont trvnyben biztostott lehetsgk, hogy kpviseljk az rintettek rdekeit. Eljrhatnak annak rdekben, hogy ezek a munkltati intzkedsek a jogszablyok betartsval s a munkavllalk rdekeinek lehet legkisebb srelmvel trtnjenek. Az rdeksrelmet elszenvedett munkavllalk szmra a trgyalsokon lehetsg van megfelel kompenzcit elrni a htrnyos kvetkezmnyek enyhtsre. A felsorolt pldk taln igazoljk, hogy a trgyalsos megolds a felek egyttmkdse esetn hatkony mdja lehet a konfliktusok kezelsnek.
4.4.3 A problmamegold trgyals A trgyalsos megolds sajtos formja, amikor egy felmerlt problma kezelse sorn nem a sajt rdekeik rvnyestsre koncentrlnak a partnerek, hanem a problma lehet legjobb megoldsra. Ilyen esetekben a felek nem egyms rovsra trekszenek elnyk szerzsre, hanem pldul a feloszthat erforrs bvtsre, a torta nvelsre. A problma megoldsnak keresse sorn nem csak a sajt elnyeikre figyelnek, hanem a partnert is igyekeznek elsegteni. Kompromisszum helyett olyan megoldst keresnek, amivel mind a kt fl jl jr. A munkahelyeken lehetsgesek ilyen megoldsok a munkaszervezsi mdszerek kzsen kidolgozott vltoztatsval, a hatkonysg nvelsvel, ha az egytt jr az eloszthat javak bvlsvel.
90
4.4.4 A konfliktuskerls A munkagyi kapcsolatok terletn sajnos nem ritka jelensg a konfliktusok felvllalsnak elkerlse. Az zemi tancsok, szakszervezetek vezetinek egy rsze inkbb beletrdik abba, hogy nem tudja jogostvnyait gyakorolni, mert nem akar konfliktust felvllalni. A tapasztalatok azt mutatjk, hogy vannak olyan munkahelyek, ahol a munkavllali rdekkpviseleteknek pontos kpk van arrl, hogy a munkltat rendszeresen megsrti a munkaidre, rendkvli munkavgzsre s annak djazsra vonatkoz jogszablyokat, de elkerlend a konfliktust nem tesznek semmit. Sajtos formja a konfliktuskerl magatartsnak a behdols, amikor egyes munkavllali rdekeket rint krdsek a trgyalsok napirendjre kerlnek, de ott a munkavllali kpvisel rdemben nem ll ki azok mellett, hogy az esetleges feszltsget elkerlje. A konfliktuskerl magatarts hossz tvon s slyosan srtheti a munkavllali rdekeket, mivel tartstja a jogszertlen s kiszolgltatott llapotot. A htterben ltalban a szervezettsg, a munkavllali kpviselet erejnek hinya hzdik meg; esetenknt a munkabke, a j kapcsolat fenntartsnak ideolgijval indokolva a magatartst. egzisztencilis Kzrejtszik fggsge a a magatarts kialakulsban egyes a tisztsgviselk vezet
munkltattl,
esetekben
tisztsgviselknl a munkltattl kapott juttatsok is. A konfliktusok vllalsnak elkerlsre sor kerlhet taktikai okokbl is.
Meghzdhat mgtte az a megfontols, hogy az id neknk dolgozik, felesleges vgigharcolni egy konfliktust, ha bizonyos krlmnyek vltozsra szmunkra kedvez fordulat vrhat. Ugyancsak taktikai okokbl eltekinthet a szakszervezet vagy zemi tancs attl, hogy jogainak kisebb megsrtst szmon krje, ha prhuzamosan ms fontos krdsben trgyalsok folynak, s egy jabb front nyitsa veszlyeztetn az ott elrhet eredmnyeket.
91
4.4.5 A konstruktv megoldst befolysol nhny tnyez Az elszenvedett vagy vrhat rdeksrelmek termszetesen rzelmeket s indulatokat is kivlthatnak. Tudnunk kell azonban, hogy a helyzet elemzsben az indulatok nem segtenek, azt higgadtan, racionlisan kell elvgezni. A trgyalsok sorn sem engedhetjk meg magunknak, hogy az rzelmek, indulatok uralkodjanak rajtunk, mert az elmrgestheti a lgkrt s akadlyozhatja a problma megoldst. A tisztsgviselk egy rsze az rdekvdelmi tevkenysgnek mrcjt a harcossgban ltja, bszke arra, hogy oda mert csapni az asztalra, vagy a fnk kpbe vgta, akkor is, ha ez semmifle eredmnyre nem vezetett, st. Az rdekvdelem minsgt nem a harciassgon, hanem az eredmnyessgen kell mrni. Abban az esetben, ha eredmny csak kemny fellpssel rhet el, akkor persze helye van a harcnak is. A konstruktv trgyals felttele, hogy legalbb a minimlis bizalmunk meglegyen a partnerrel szemben, hogy is rdekelt a konfliktus egytt trtn megoldsban. Ne legyenek eltleteink vele szemben, ne ttelezznk fel rszrl rossz szndkot, megtvesztst, ha ennek nem tapasztaltuk vals alapjt. A trgyalsok eltt ne ktelezzk el magunkat mereven llspontunk mellett tagsgunk vagy a nyilvnossg eltt, mert ez megfoszthat a mozgstrtl, s rtelmetlenn teheti a trgyalst. Lehetetlenn teszi kompromisszumok megktst, a partner jogos rdekeinek, rveinek figyelembevtelt. Ha konstruktvan akarjuk a konfliktust megoldani, ne tegynk ksrletet a partner megtvesztsre, ne tartsunk vissza szmra is fontos informcikat. Tjkoztassuk cljainkrl, szndkainkrl, a mgttk lv motivcikrl. Ismerjk meg pontosan a partner cljt, szndkt, ksreljk meg feltrni a mgtte hzd motivcit. Figyeljnk a partnerre, kvessk a logikjt, reagljunk r, gyeljnk arra, hogy ne beszljnk el egyms mellett. Ha azt szleljk, hogy a vitnk a problma megoldsa helyett a viszonyunk, illetve egyms minstsrl kezd szlni, tereljk vissza a vitt a tmra, vagy ideiglenesen fggesszk fel a trgyalst.
92
konfliktus
konstruktv
feloldsnak
szndka
esetn
ne
alkalmazzunk
nyomsgyakorlst, tartzkodjunk a burkolt vagy nylt fenyegetsektl, s a nyilvnossg nyomsgyakorlsra trtn felhasznlstl.
4.4.6 Mdszertani javaslat a munkagyi konfliktusok feloldsnak lpseire A konfliktus vagy konfliktus kzeli helyzet kialakulsakor els lpsknt
tjkozdjunk. Szerezznk be minden informcit arrl, hogy: a konfliktus veszlyrl kapott informciink valsak, milyen okai vannak a helyzet kialakulsnak, kik a szerepli, vrhat rintettjei, a feszltsget kivlt lps mgtt milyen szndk, rdek hzdik, mi trtnt eddig, hol tart a folyamat.
Az zemi tancs s a szakszervezet minden olyan informcit meg kell, hogy kapjon, ami a munkavllalk gazdasgi vagy szocilis rdekeivel sszefgg. Amennyiben a kapott informcikkal elgedetlenek vagyunk, krjnk konzultcit a rszletek, szndkok megismerse cljbl. A kapott informcikat rtkeljk. Vizsgljuk meg, hogy az eddigi lpsek a trvnyes eljrsi rendnek megfelelen trtntek-e, nem srltek-e az informcival, vlemnyezssel kapcsolatos jogostvnyaink. Ha ilyen trtnt, akkor szltsuk fel a partnert az intzkedsek felfggesztsre s trvnyi ktelezettsge teljestsre. Amennyiben a konfliktusos helyzet ltrejttnek oka egy szmunkra bejelentett munkltati intzkeds tervezete volt, a korbban emltett informcikat mr a bejelentskor krjk a munkltattl. A rszletes informcik birtokban rtkeljk, hogy kollektv munkagyi vita, vagy kollektv munkajogi vita a megfelel eljrs a konfliktus feloldsra. Munkajogi vita esetn a trvnyben meghatrozott eljrsi rendet kell kvetni, ami a ksbbiekben
93
ismertetsre kerl. Ha a konfliktusban a munkagyi s a jogvita elemei egyarnt jelen vannak, akkor a jogvitt clszer elbb rendezni. Az informcik rtkelsvel llaptsuk meg, hogy mi okozza a konfliktusos helyzetet, milyen rdekek, szndkok tkznek. Az okok elemzse sorn arrl is kpet kapunk, milyen termszet a konfliktus, kik a szerepli, milyen mrtkben keresztezik vagy zrjk ki egymst az eltr rdekek, szndkok. Az rtkels alapjn mr kirajzoldhat, hogy a konfliktus feloldsa vrhatan milyen tpus trgyalsokon trtnik majd. Ltunk-e eslyt arra, hogy a partnerrel kzsen konstruktv trgyalsokon olyan megoldst tallunk a felmerlt problma kezelsre, amely mindkt fl szmra elnys. Ha erre nincs esly, akkor rtkeljk azt, hogy milyen lehetsget ltunk arra, hogy konstruktv trgyalsokon tallunk olyan kompromisszumos megoldst, amely mindkt oldal szmra elfogadhat. Az rdekek, szndkok les tkzse esetn szmolni kell azzal is, hogy olyan trgyalsokra kerl majd sor, ahol bevetsre kerlnek hatalmi s nyomsgyakorl eszkzk is. Ezek vgiggondolsa szksges ahhoz, hogy el tudjuk dnteni sajt stratginkat a konfliktus megoldsban. Kvetkez lpsknt clszer az informcik alapjn megksrelni kiszmtani a partner vrhat magatartst. Megvizsglni, hogy vannak-e olyan tnyezk, amelyek meghatrozzk a mozgstert. Ltunk-e a felmerlt problma megoldsra esetleg olyan ms megoldst, ami szmra is elfogadhat lehet, s nem vagy csak kisebb rdeksrelemmel jr. Korbbi tapasztalatainkat is figyelembe vve kiszmtani, hogy milyen trgyalsi stratgia vrhat tle, mennyire lesz egyttmkd,
kompromisszumra ksz. Vrhatan bevet-e hatalmi eszkzket cljai elrsre. Cljaink, trgyalsi stratgink meghatrozshoz elemezni kell a konfliktusos helyzetet abbl a szempontbl is, hogy az ltalunk kpviselteknek milyen rdekei srlnek, srlhetnek, s milyen mrtkben. Ltunk-e lehetsget a konfliktus olyan megoldsra, hogy elkerlhet legyen az rdeksrelem, vagy elfogadhat
kompromisszumot kssnk. Szmba kell venni, hogy milyen rveink, eszkzeink lehetnek a trgyalsok sorn, szksg esetn ignybe akarunk s tudunk-e venni nyomsgyakorl eszkzket. Amennyiben az rdeksrelem elkerlhetetlennek
94
ltszik, milyen kompenzcit tudunk elrni. Mindezek figyelembevtelvel kell meghatrozni az elrend cljainkat s trgyalsi stratginkat. Klns gonddal kell meghatrozni azt, hogy az els trgyalson milyen llspontot kpviselnk, s milyen irnyba kvnjuk vinni a konfliktus megoldst a trgyalson. Ennek jelents szerepe lehet a trgyalsok konstruktv irnyba terelse szempontjbl. Az els trgyals abbl a szempontbl is jelents, hogy a partner llspontjnak, szndkainak jabb rszleteit ismerhetjk meg. Megtapasztalhatjuk, hogy milyen stratgit kvet s milyen trgyalsi stlussal. Klns figyelmet kell fordtanunk arra, hogy a vitban az rvels sorn informcik hangozhatnak el arrl is, hogy milyen motivcik jtszottak kzre a partner llspontjnak, szndkainak
meghatrozsban. gy nem csak arrl tudunk meg tbbet, hogy mit akar elrni, hanem arrl is, hogy mirt. A motivcik ismerete segthet a problma kzs megoldsnak megtallsban. A konfliktust kivlt problmk megoldsnak gyakran nem csak egy lehetsges tja, mdja van. Nem kizrt, hogy a trgyals sorn, amikor a megoldand problma httere is feltrul, tallunk a tervezett intzkedstl gykeresen eltr megoldsi mdot. Ez akkor lehetsges, ha a partnerek bizalommal vannak egyms irnt, s szintn feltrjk azokat a krlmnyeket, okokat is, amelyek szerepet jtszottak abban, hogy ezt a megoldst vlasztottk. Az ilyen trgyalsokon arra is lehetsg van, hogy a felek megoldsi javaslatainak egyes elemeit egymsra ptve, tvzve kzs megolds szlessen. A konstruktv megoldst segti, ha az els trgyalson sikerl megllapodni olyan alapelvekben, normkban, amelyeknek a trgyalsokon szlet megllapodsnak meg kell felelnie. gy a felek ltal felvetett klnbz megoldsi javaslatok sszevethetek lesznek az elfogadott alapelvekkel s azok alapjn minsthetek. Az alapelvek, normk tartalmt mindig a trgyalt krds tmja hatrozza meg. Ilyenek lehetnek pldul, hogy a megolds egyetlen dolgozi csoportot sem rinthet klnsen htrnyosan, vagy, hogy az rdeksrelmet szenvedket kompenzciban kell rszesteni stb. Ez azonban mr tvezet a trgyalstechnika terletre, amelyrl egy msik fejezet rszletesen szl.
95
A munkahelyi egyenltlen hatalmi viszonyokbl kvetkezen, a felmerl problmk konstruktv megoldsban elssorban a munkavllali oldal az rdekelt, de elengedhetetlen felttel a partner egyttmkdse. Az zemi tancsoknak, szakszervezeteknek arra is fel kell kszlnik, hogy a trgyalsok nem az ltaluk elkpzelt mederben zajlanak majd. Lehet, hogy trgyalsi stratgit, taktikt kell majd vltoztatni. Az is megeshet, hogy a vita nem a megolds irnyba mozdul el, hanem kilezdik, a felek viszonya elmrgesedik. Bevetsre kerlnek
nyomsgyakorl eszkzk, esetleg jogi tra tereldik a konfliktus. Az elmrgesed vitk, a munkagyi rdek- s jogvitk, konfliktusok kezelsre trvnyben biztostott lehetsgek s eljrsi szablyok is vannak, errl a kvetkez rsz ad ismertetst.
4.4.7 A munkagyi konfliktusok kezelsnek jogszablyi keretei A jogi konfliktushelyzetek a trsadalmi konfliktushelyzeteknek azon rsze, amelyek alapja nem ms, mint a jog ltal vdett rdekek srelme. A jogi konfliktushelyzeteknek azonban csak egy rsze alakul t tnyleges jogi konfliktuss, azaz nylt rdek-sszetkzss. Szmos esetben ugyanis maguk a felek trekszenek a kztk lv ellentt feloldsra, klnbz informlis eszkzk segtsgvel. Jogi konfliktusrl akkor beszlhetnk, ha valamelyik fl elzrkzik a bks megolds lehetsgtl, s a kialakult vita eldntst mr csak formlis, jogi eszkzk ignybevtelvel rik el. Formlis eszkzk alatt a klnbz jogi normkban szablyozott eljrsi formkat (peres eljrs, nem peres eljrs, vlasztott brsgi eljrs stb.) rtjk. Abban az esetben, amikor a felek kztt munkaviszonnyal kapcsolatos rdekek kzti sszetkzs alakul ki, munkagyi vitrl beszlhetnk. A munkagyi vitnak ezt a tgabb rtelemben vett terlett feloszthatjuk egyrszt egyni s kollektv vitra, ezeken bell pedig jogvitra s rdekvitra. Munkagyi vita: egyni munkagyi vita:
96
o egyni munkagyi jogvita o egyni munkagyi rdekvita kollektv munkagyi vita (tgabb rtelemben): o kollektv munkagyi jogvita: peres, nem peres eljrs
(bkltets) o kollektv munkagyi rdekvita (az Mt.-ben kollektv munkagyi vita szkebb rtelemben): egyeztets, kzvetts, dntbrskods. Egyni munkagyi jogvita nem ms, mint a munkltat s a munkavllal kztt a munkaviszonnyal kapcsolatos jogok gyakorlsval s ktelezettsgek teljestsvel kapcsolatban kialakult vita. Ilyenkor teht a munkaviszonyban szerepl felek egyni, a jog ltal is szablyozott rdekei tkznek egymssal. Ha a felek magatartsa ugyan nem srt konkrt munkajogi rendelkezst, de mgis valamilyen, a munkaviszonyt rint konfliktus merl fel, akkor mr egyni munkagyi rdekvitrl beszlhetnk. A tgabb rtelemben vett kollektv munkagyi vitk is kt terletre oszthatk. Egyrszt kollektv munkagyi rdekvitra, amely a Munka Trvnyknyve (Mt.) szerint nem ms, mint a munkltat s az zemi tancs, illetleg a munkltat, a munkltati rdekkpviseleti szervezet s a szakszervezet kztt felmerlt jogvitnak nem minsl, de munkaviszonnyal sszefgg vita. Fontos azonban
megjegyeznnk, hogy a jogalkot ezt a terletet nem kollektv munkagyi rdekvitnak, hanem egyszeren csak ltalunk szkebb rtelemben vett kollektv munkagyi vitnak nevezi. A msik terlet a kollektv munkagyi jogvita, amelyet az Mt. rendelkezsei szerint a szakszervezet, illetve az zemi tancs, zemi megbzott a trvnybl, a kollektv szerzdsbl, vagy az zemi megllapodsbl szrmaz ignye rvnyestse rdekben indt. Itt teht mr megjelenik a jogi normk ltal vdett rdekek srelme.
97
Szemlltessk egy pldn keresztl, hogy mi a klnbsg a kollektv munkagyi (rdek) vita s a kollektv munkagyi jogvita kztt. A trvny lehetv teszi a szakszervezet szmra, hogy a munkltatval trtnt megllapods keretben munkaid utn, illetve munkaidben a munkltat helyisgeit rdekkpviseleti tevkenysgnek cljbl hasznlhassa. Abban az esetben, ha a munkltat egyltaln nem biztostja a helyisghasznlatot, akkor jogszablyi rendelkezst srt, s a szakszervezet jogvitt kezdemnyezhet. Ha azonban a vita trgya felek kzt a helyisg mretben, elhelyezkedsben, felszereltsgben stb. rejlik, akkor mr kollektv munkagyi (rdek) vitrl beszlhetnk, hiszen a munkltat trvnyi ktelezettsgnek eleget tett. A kvetkezkben tekintsk t, hogy a tgabb rtelemben vett kollektv munkagyi vitk kezelsre milyen jogszablyi lehetsgek llnak rendelkezsnkre.
4.4.8 Kollektv munkagyi (rdek) vita Ha a munkltat s az zemi tancs, valamint a munkltat s a szakszervezet kztt valamilyen rdekellentt ll fenn, s annak alapja nem a jogszably vagy a kollektv szerzds megsrtse, szmos lehetsg knlkozik vitjuk feloldsra. Egyrszt jogszably, vagyis a Munka Trvnyknyve biztost olyan eljrsi mdokat, melyek ezen rdekvitk elintzst szolgljk. Lteznek termszetesen olyan eljrsi utak is, melyeket a jog nem szablyoz, gondoljunk csak pldul egy brtrgyalsi folyamatra. Ilyenkor a felek maguk, kls intzmnyi s jogi szablyozs ignybevtele nlkl folytatjk le a trgyalst. Vgl, de nem utolssorban meg kell emltennk a nyomsgyakorls jogilag szablyozott klnbz eszkzeit
(demonstrci, sztrjk). Elszr vizsgljuk meg, hogy milyen, a trvny ltal rendezett konkrt eljrsi mdozatok segtik a kollektv munkagyi rdekvitban rszt vev feleket. A Munka Trvnyknyve elrja, hogy ilyen jelleg vita esetn egyeztet trgyalsokat kell lefolytatni. A jogalkot azrt tartotta szksgesnek ezt az eljrsi formt, mint kzvetlen prbeszdet beiktatni a trvnybe, mivel a vita oka sokszor
98
nem ms, mint az informcihiny s a tjkozatlansg. Ennek segtsgvel viszont a felek megismerhetik egyms llspontjt. Maga az egyeztets gy indul, hogy a trgyalst kezdemnyez fl rsba foglalt llspontjt a msik fl rszre tadja. Az egyeztets idtartamrl a jogszably nem rendelkezik, de a konfliktus bks rendezse rdekben egy ktelez trelmi idt r el. Ennek alapjn az egyeztets idtartama alatt, de legfeljebb ht napig a vita alapjul szolgl intzkeds nem hajthat vgre, emellett a feleknek tartzkodniuk kell minden olyan magatartstl, amely a megllapodst veszlyeztetheti. Ha az egyeztetsi trgyalsok nem vezetnek eredmnyre, a feleknek lehetsgk van arra, hogy kls, fggetlen, a vitban nem rintett szemlyt, vagyis kzvettt vegyenek ignybe az egyeztets eredmnyessge rdekben. A kzvetts lnyege nem az, hogy ez a fggetlen szemly eldntse a vitt, csupn segti a feleket abban, hogy a felek a vits krdsben megoldst talljanak. A kzvettnek lehetsge van arra, hogy az ltala szksgesnek tartott mrtkben tjkoztatst, illetve klnbz adatokat krjen a felektl, segtve a konfliktus mihamarabbi feloldst. Az egyeztets befejezsekor a kzvettnek rsba kell foglalnia az egyeztets eredmnyt s a felek llspontjt, amelyet a felek rszre t kell adnia. Ez azonban mg nem jelenti a vita konkrt eldntst. A trvny lehetv teszi, hogy a felek kollektv munkagyi (rdek) vitjuk rendezshez, megllapodsuk alapjn dntbrt vegyenek ignybe. A dntbr szerepe lnyegesen hangslyosabb, minta a kzvett, hiszen ahogy a neve is jelzi, az feladata a vita konkrt eldntse. Ez a dnts viszont csak akkor ktelez a felekre, ha azok rsbeli nyilatkozatukkal alvetik magukat ennek. sszegezve teht, a feleknek meg kell egyeznik a dntbr ignybevtelben, a szemlyben s a dntsnek val alvetsben, minden ms esetben ugyanis felesleges a dntbr kzremkdse. A dntbr sajt beltsa szerint egyeztetbizottsgot is ltrehozhat, amelybe a felek azonos szm kpviselt kldenek. A trvny ttelesen felsorolja azokat az eseteket, amikor a dntbri eljrs ktelez: akkor, amikor a munkltat nem biztostja kell mdon a szakszervezet szmra, hogy az ltala szksgesnek tartott informcikat, felhvsokat,
99
tevkenysgvel kapcsolatos adatokat megfelel mdon kzztegye, illetve, hogy a munkltat helyisgeit munkaidn kvl vagy munkaidben rdekkpviseleti tevkenysge cljbl hasznlhassa, az zemi tancs vlasztsnak s mkdsnek, a munkltat ltal biztostott kltsge mrtkben kialakult rdekvita sorn, akkor, amikor a munkltat s az zemi tancs kztt a kollektv szerzdsben meghatrozott jlti cl pnzeszkzk felhasznlsa, illetve a jlti cl intzmnyek, s ingatlanok hasznostsa tekintetben nem jn ltre egyetrts. A kollektv munkagyi (rdek) vitk kapcsn alkalmazott eljrs eredmnyes befejezse esetn a felek kzt ltrejtt megllapods s a dntbri hatrozat kollektv szerzdses megllapodsnak minsl, vagyis normatv ervel hat. Ha a ksbbiek sorn brmelyik fl megsrti a megllapodst vagy a dntbr hatrozatt, akkor a msik fl mr nem rdekvitt, hanem jogvitt kezdemnyezhet. A jogszably feljogostja a feleket, hogy az egyeztets, valamint a dntbri eljrs sorn szakrtt s tant vegyenek ignybe, akik kzremkdskkel elsegthetik a megolds gyorsabb megtallst. A trvny az eljrsok kapcsn felmerlt s szksges kltsgek viselsnek rendezst elssorban a felek megllapodsra bzza. Ennek hinyban azonban a kltsgek fedezse a munkltatt terheli.
4.4.8.1
A kollektv munkagyi vitk megoldsban segt szervek s szemlyek
Hov fordulhatnak a felek, ha fggetlen szemly, kzvett vagy dntbr kzremkdst szeretnk ignybe venni? A kollektv munkagyi rdekvitk ugyanis nem vihetk a hagyomnyos igazsgszolgltatsi szervek el. A Munkagyi Kzvetti s Dntbri Szolglatot (MKDSZ) 1996-ban hozta ltre az rdekegyeztet Tancs tbbek kztt azzal a cllal, hogy a vitban szembenll felek kztt megszntessk a konfliktushelyzetet, hozzjruljanak a munkahelyi bke megrzshez s helyrelltshoz, javtsk a munkagyi kapcsolatok kultrjt.
100
A felek a Szolglat kzel 50 fs listjbl kivlaszthatjk a szmukra leginkbb megfelel szakembert, akit felkrnek, hogy mint kzvett vagy dntbr kzremkdjn a kialakult vita feloldsban. Az MKDSZ nem csak kzvetts s dntbrskods esetn ll a felek rendelkezsre, hanem bkltets s egyb egyeztetsi trgyalsok (sztrjk, kollektv szerzdses trgyalsok) sorn is. Emellett a kollektv munkagyi kapcsolatok krben szakmai tancsadssal s
tjkoztatssal is foglalkozik. Az MKDSZ szolgltatsainak ignybevtele a felek szmra egyrszt olcsbb, hiszen a kzvetts nyolc trgyalsi alkalommal ingyenes. Msrszt mindenkppen gyorsabb, ugyanis a Szolglat az rsbeli felkrst kveten 48 rn bell biztostja a kzvettt. Az MKDSZ eddigi tzves mkdse sikeresnek mondhat, hiszen a kzvettsek tbb mint 95%-a megllapodssal zrult.
4.4.8.2
Egyb, jogilag szablyozott eszkzk a kollektv munkagyi rdekvitk elintzsben
A munkavllalk s rdekkpviseleti szerveik a jogilag szablyozott, illetve a szablyozatlan eljrsi eszkzk mellett ignybe vehetnek egyb, jogi keretek kztt rendezett nyomsgyakorlsi eszkzket rdekeik srelme esetn. Ilyen
nyomsgyakorlsi eszkz pldul a sztrjk, amely alapveten munkabeszntetst jelent, de az idk folyamn szmos formja fejldtt ki (munkalassts, tlbuzgsg, rszleges lells). A sztrjk alkotmnyos alapjog, melynek rszletes szablyait az 1989. vi VII. trvny llaptja meg. Ez a trvny kimondja, hogy a dolgozkat a gazdasgi s szocilis rdekeik biztostsra megilleti a sztrjk joga, a trvnyben meghatrozott felttelek szerint. A jogszably elrja, hogy a feleknek a vitatott krdst rinten elszr egy egyeztet eljrst kell lefolytatniuk, melyre ht nap ll rendelkezskre. Ha ez id alatt a trgyalsok nem vezettek eredmnyre, vagy az egyeztet eljrs a sztrjkot kezdemnyeznek fel nem rhat ok miatt nem jtt ltre, akkor tnylegesen sztrjk kezdemnyezhet. A trvny felsorolja azokat az eseteket, amikor a sztrjk jogellenesnek minsl:
101
ha azt nem gazdasgi s szocilis rdekek biztostsa cljbl kezdemnyezik,
ha nem tartjk be az egyeztet eljrsra vonatkoz szablyokat, ha alkotmnyba tkz cl rdekben kvnjk azt kezdemnyezni, ha olyan egyedi munkltati intzkedssel vagy mulasztssal szemben akarjk azt alkalmazni, melynek megvltoztatsra vonatkoz dnts a brsg hatskrbe tartozik,
ha a kollektv szerzds hatlynak ideje alatt, a kollektv szerzdsben rgztett megllapods megvltoztatsa rdekben kezdemnyezik.
Bizonyos szerveknl, mint pldul igazsgszolgltatsi szerveknl, fegyveres testleteknl, rendszeti szerveknl a trvny szerint nincs helye sztrjknak. Az llamigazgatsi szervek esetben pedig csak meghatrozott felttelek szerint kezdemnyezhet sztrjk. Az ellenrdek feleknek a vits krdsek rendezse rdekben, a sztrjk ideje alatt is egyeztetst kell folytatniuk. A munkavllalk s a szakszervezetek, a munkltatk szmra komoly krokkal jr sztrjk alkalmazsa mellett puhbb eszkzket is ignybe vehetnek cljaik elrsre. Sok esetben a demonstrci szervezse vagy a nyilvnossghoz forduls is segtsgl szolglhat az rdeksrelmek orvoslsban.
4.4.9 Kollektv munkagyi jogvita Ahogy azt mr fentebb kifejtettk, kollektv munkagyi jogvitt kezdemnyezhet a szakszervezet, az zemi tancs, az zemi megbzott a trvnybl, a kollektv szerzdsbl, illetve az zemi megllapodsbl ered ignyeinek rvnyestse rdekben. Ahhoz, hogy a kollektv munkagyi jogvitkra vonatkoz sszes jogszablyt megismerjk, nem csak a Munka Trvnyknyvnek elrsait kell megvizsglnunk, hanem a Polgri perrendtarts erre vonatkoz rendelkezseit is.
102
Korbban a munkagyi jogvitt a munkltat szervezeti keretein bell fellltott munkagyi dntbizottsg brlta el. Ez az intzmny azonban megsznt, s a jelenlegi szably szerint ezekben az gyekben brsg jr el. A munkagyi brsgok fvrosi s megyei szinten mkdnek, a hatrozatai elleni fellebbezseket pedig a szkhelye szerint illetkes megyei brsg brlja el. Az eljrst a felek a munkltat szkhelye szerinti munkagyi brsgnl indthatjk meg. A trvny lehetv teszi, hogy kollektv szerzdses vagy egyb megllapodsban a felek munkagyi jogvita esetre bkltet szemlyt kssenek ki, aki a vitban egyezsg ltrehozst ksrli meg. A bkltet szemlynek kivlasztsa cljbl a felek ekkor is ignybe vehetik a Munkagyi Kzvetti s Dntbri Szolglat segtsgt a bkltetnl trtn egyeztetst ugyangy kell kezdemnyezni, ahogy azt fentebb, a kollektv munkagyi (rdek) vitnl vzoltuk. Az esetlegesen ltrejtt egyezsget a bkltetnek rsba kell foglalnia. A Munka Trvnyknyve eredetileg tartalmazott egy olyan rendelkezst, miszerint a feleknek a brsgi peres eljrst megelzen ktelez egyeztetst kellett tartaniuk. Ez az elrs azonban 1999-ben egy trvnymdosts alkalmval kikerlt az Mt.-bl. Ugyanakkor a Polgri perrendtarts ezzel egy idben bevezette a brsg eltti trgyalst megelzen lefolytatand egyeztetst. Ennek alapjn, ha a trgyalson a felek szemlyesen vagy kpviselik tjn megjelentek, a trgyals a felek megegyezsre irnyul egyeztetssel kezddik. Ebbl a clbl a brsg elnke, az sszes krlmny szabad mrlegelse alapjn, a jogvita egszt megvitatja a felekkel. A munkagyi jogvitkbl szrmaz ignyeket a felek hromves elvlsi idn bell rvnyesthetik a brsgon. Azonban bkltetsi eljrs lefolytatsa esetn amelyet kollektv szerzdsben vagy egyb megllapodsban rgztettek a bkltets eredmnytelensgnek megllaptstl kezddik a hromves
idintervallum. A kollektv munkagyi jogvitk elbrlsa kt eljrsi forma szerint trtnhet: polgri peres s nem peres eljrs keretben.
103
4.4.9.1
Polgri peres eljrs
A polgri per olyan hatsgi eljrs, amelyben a brsg feladata, hogy az ellenrdek felek kztt felmerlt tbbek kztt munkagyi jogvitt eldntse. Abban az esetben, ha a munkltat valamilyen munkajogi szablyt srt, peres eljrs indthat. A kollektv munkagyi jogvitk kzl ilyen formj eljrs, vagyis munkagyi per indthat a kvetkez esetekben: a kollektv szerzds fennllsra, illetve a kollektv szerzdsbl ered jogokra alaptott igny rvnyestsekor, a sztrjkkal, egyb munkaharccal vagy a szervezkedsi szabadsggal kapcsolatos jogellenes magatartssal kapcsolatban, az eurpai rszvnytrsasgban a munkavllalk dntshozatalba trtn bevonsra vonatkoz szablyok megsrtsre alaptott igny
rvnyestsekor, a munkltat szemlyben bekvetkez jogutdls esetn, ha a
munkltat az eljrs sorn megsrti az zemi tancs vagy a szakszervezet jogait.
4.4.9.2
Polgri nem peres eljrs
A msik eljrsi forma a polgri nem peres eljrs. Mivel ezeknek az eljrsoknak nincsenek olyan kzs szablyai, mint a peres eljrsoknak, pontos defincijuk nem is fogalmazhat meg. Ezekre az atipikus eljrsi formkra az a jellemz, hogy a peres eljrs valamelyik ismrvt nlklzik, teht nem a peres eljrs szigoran szablyozott formjban bonyoldnak le. Pldul a brsg nem tlettel, hanem vgzssel vagy ms dntssel hatroz. A nem peres eljrsok megelz, perelhrt szerepk mellett egyszerbbek, rugalmasabbak, gyorsabbak. A kollektv munkagyi jogvitk krben is felttelezheten e jellemzik miatt alkalmazzk.
104
A Munka Trvnyknyve szmos esetben rja el a nem peres eljrs lefolytatst, ha a felek kztt kollektv munkagyi jogvita merl fel. Az Mt. feljogostja a munkltatnl kpviselettel rendelkez szakszervezetet, hogy a munkavllalkat, illetve ezek rdekkpviseleti szerveit kzvetlenl rint jogellenes munkltati intzkeds ellen kifogst nyjtsanak be. Ezt az intzkedsrl val tudomsszerzstl szmtott t munkanapon bell kell benyjtani a munkltat vezetjhez. Nem lehet kifogst benyjtani, ha az intzkeds megtteltl szmtva egy hnap eltelt, illetve akkor sem, ha az intzkedssel szemben a munkavllal jogvitt kezdemnyezhet. H azonban a munkltat a kifogssal nem rt egyet, a feleknek egyeztet trgyalst kell tartaniuk, melyet a kifogs benyjtstl szmtott hrom munkanapon bell meg kell kezdenik. Ha a trgyals ht napon bell nem vezet eredmnyre, akkor az eredmnytelensg megllaptstl szmtott t napon bell brsghoz fordulhat a szakszervezet. A munkagyi brsg nem peres eljrs keretben tizent napon bell dntst hoz. Lthat teht, hogy a trvny lnyegesen rvidebb idt llapt meg az eljrs lefolytatsra, mint egy munkagyi per esetben. Fontos megemlteni, hogy a kifogsolt intzkedst az egyeztet trgyals befejezsig, illetve a jogers bri dntsig nem lehet vgrehajtani, illetve a vgrehajtst fel kell fggeszteni. A szakszervezeteknek joga van kollektv szerzdst ktni, s a trvny rszletesen szablyozza, hogy a munkltatnl konkrtan mely szakszervezet jogosult erre. Abban az esetben, ha a szerzdsktsi jogosultsggal kapcsolatban vita merl fel, a szerzdsktsben rdekelt szervezetek krelmre a brsg nem peres eljrs keretben dnti el a krdst. A trvny az eljrs idtartamt itt nem szablyozza. Az zemi tancsok mkdse kapcsn kt esetben is alkalmazza a jogszably a nem peres eljrst a vitk eldntsre. Ha az zemi tancs vlasztsakor a jellssel, a vlaszts lebonyoltsval vagy az eredmnyvel kapcsolatban vita merl fel, t napon bell egyeztetst lehet kezdemnyezni. Erre a munkavllal, a munkltat, a munkltatnl kpviselettel rendelkez szakszervezet s a vlasztsi bizottsg jogosult. Az egyeztets sorn a vlasztsi bizottsg s a munkltatnl kpviselettel rendelkez szakszervezetek t napon bell kzsen hatroznak. A
hatrozat ellen, illetve ha az egyeztets eredmnytelen, ugyanazok, akik az egyeztets kezdemnyezsre jogosultak, szintn t napon bell brsghoz fordulhatnak. A brsg pedig ezttal is nem peres eljrsban, tizent napon bell hatrozatot hoz. Az Mt. az zemi tancsok szmra szmos krdsben egyttdntsi s vlemnyezsi jogot biztost. Ha a munkltat e jogostvnyok megsrtsvel hozza meg intzkedst, az a jogszably szerint rvnytelennek minsl. Ennek megllaptsa irnt az zemi tancs brsghoz fordulhat, mely nem peres eljrs keretben, tizent napon bell hatroz. A szakszervezeti kifogshoz hasonlan, az intzkedst a jogers dntsig nem lehet vgrehajtani. A munkltatnl vgrehajtsra kerl csoportos ltszmcskkents esetre a trvny az intzkedssel kapcsolatban az zemi tancsnak, ennek hinyban pedig a munkltatnl kpviselettel rendelkez szakszervezeteknek konzultcis s tjkoztatsi jogot biztost. Ha a munkltat az eljrs sorn megsrti ezeket a jogostvnyokat, az zemi tancs, illetve a szakszervezet ennek megllaptsra brsghoz fordulhat, amely nyolc napon bell hozza meg dntst. Vgl, de nem utolssorban a sztrjktrvny rendelkezik egy nem peres eljrs alkalmazsrl, melynek trgya a sztrjk jogszersgnek, illetve jogellenessgnek megllaptsa. Az eljrst az kezdemnyezheti, akinek a jogszersg vagy a jogellenessg megllaptshoz jogi rdeke fzdik. Ilyenkor a munkagyi brsg szksg esetn a felek meghallgatsa utn rendkvl gyorsan, t napon bell hatroz. Lthat, hogy akr rdekvitrl, akr jogvitrl legyen sz, a szakszervezetek s az zemi tancsok szmra szmtalan elintzsi md, eljrsi lehetsg knlkozik a konfliktusok megoldsra. Emellett termszetesen a felek egyb, sajt maguk ltal kialaktott informlis eszkzket is alkalmazhatnak vitjuk rendezsre.
106
4.4.10 Asszertv kommunikci "Az asszertivits olyan n- s rdekrvnyest kommunikci, melynek sorn a msik fl rdekeit, cljait is maximlisan figyelembe vesszk." Ezen definci hallatn nem biztos, hogy vilgos mit is takar ez a kifejezs. Ahhoz, hogy az asszertivits lnyegt megrtsk, elszr az agresszv s a passzv viselkedst kell vilgosan ltnunk. Mr csak a neveltetsnkbl kifolylag is hajlamosak vagyunk a passzv vagy az agresszv megoldsokra, amikor konfliktushelyzetbe kerlnk. A htkznapi letnk sorn gyakorta elfordul, hogy konfliktusba kerlnk, pldul valaki elnk tolakszik a sorban a pnztrnl. A passzv viselkedses vlasz erre a szitucira az, hogy az ember nem csinl semmit, termszetesen magban dhng, hogy lehet valaki ilyen arctlan, de ugyangy ll ott, mintha mi sem trtnt volna. Az agresszv ember ezzel szemben kimutatja valdi rzseit, vagyis szinte nekiesik a msiknak, hogy "Mgis mit kpzel, mindenki kpes kivrni a sort stb." A tolakod vlaszreakcii kiszmthatk: a passzv megnyilvnulsra nyilvnvalan sehogy nem reagl, rl, hogy megszta, csak szegny passzv emberke tvozik elgedetlenl. Agresszira ltalban agresszi a vlasz: "Nehogy azt higgye mr, hogy csak maga kpes sorban llni. Nem tnt fel, hogy itt hagytam a kosaramat csak visszamentem egy tejflrt?" Ez a helyzet a vgletekig fajulhat, viszont az egyik fl elbb-utbb feladja a harcot, s passzvan kezd viselkedni. Mi lehet itt a j megolds? Hogyan lehet asszertvan megoldani egy ilyen szitucit?
4.4.10.1 Az asszertv kommunikci lpsei Az asszertv kommunikci els lpse, hogy tnyszeren - csak a konkrtumokra hagyatkozva - megfogalmazzuk problmnkat: jelen esetben azt, hogy valaki elnk llt a sorban. Ezzel tcsszunk a kvetkez fzisba, amikor is kifejezzk az rzseinket a problmval kapcsolatosan, de szigoran azt, amirt ez neknk dilemmt okoz. Nagyon lnyeges, hogy ekzben nem szabad minsteni a msik felet, brmit is rznk irnta az adott szituciban. Fontos tovbb, hogy mindig az adott helyzetet rtkeljk, levlasztva az embertl. Ezen a ponton valsznleg kapunk valamilyen visszajelzst partnernktl: "Csak
visszamentem egy tejflrt, de itt hagytam a kosaramat." Ekzben oda kell figyelnnk a msik fl rzseire, mik az ignyei a szitucival kapcsolatosan. Tegyk fel, hogy minket ez a vlasz nem elgt ki, mivel amikor killt a sorbl, nem jelezte, hogy visszajn. Ekkor jn az ignyeink kommuniklsa: "Nekem jl esett volna, ha szl, amikor elment a tejflrt, hogy tudjam, visszajn." Nagyobb sly problmnl mg a javaslatunk klcsns elnyeit is taglalhatjuk, a folyamat vgn pedig le kell vonni a kvetkeztetseket. Optimlis esetben ilyesmit reaglhat a tolakod: "Rendben legkzelebb odafigyelek r, hogy ne kerljek ilyen helyzetbe." A htkznapi letben legtbbszr sztnsen cseleksznk, nem gondoljuk vgig a lehetsgeket. Az asszertv kommunikci mindenkppen ignyel valamennyi felkszlst, koncentrcit s sok-sok gyakorlst. Amennyiben sznunk r energit s gyakoroljuk a htkznapokban, nvekedhet az nbecslsnk, az nbizalmunk, hiszen nagyobb valsznsggel rhetnk el sikert, mint egy passzv vagy agresszv viselkedssel. Az asszertv kommunikci ersti a szemlyes hatkonysgunkat, ezltal javthatjuk emberi kapcsolatainkat s kevesebb energit visz el, hiszen rzelmileg kevesebbet vesz ki bellnk.
4.4.10.2 A dicsret s a kritika megfelel mdja Az asszertv kommunikci segtsgnkre lehet a dicsret s a kritika
megfogalmazsban, illetve fogadsban is. A dicsret s a kritika motivcinkat erteljesen befolysol eszkzk, a visszajelzs kategrijba tartoznak, ami manapsg egyik taln legfontosabb krdse mind a HR terlet, mind a vezeti tevkenysg esetben. Amikor az llsinterjn arrl krdezzk a jellteket, hogy milyen vezetvel dolgoznnak szvesen, mivel lehet motivlni ket, akkor a visszajelzs kritriuma sokszor elhangzik. De olyan is gyakran elfordul, hogy a munkahelyvlts okt a visszajelzs hinyban hatrozzk meg az llskeresk. Nzzk elszr a visszajelzs rossz mdjt. Az elmlt korok vezetje szemben a visszajelzs egyet jelentett a kritikval. Vagyis csak akkor mondta el a vlemnyt beosztottja tevkenysgrl, amennyiben valami problmja volt vele. Ezzel egytt
108
sajnos az emberek szemben a teljestmnyrtkels is egy retteget dologg vlt, hiszen ez volt az a hely, ahol elmondjk, mi az, amit nem csinlunk jl. Olyan gyakorlatok is napvilgra kerltek, hogy egy j nev nemzetkzi szervezet vezetje a teljestmnyrtkelst gy hajtotta vgre, hogy sszehvta hromfs csoportjt, s nyltan rtkelte ket, amely nem llt msbl, mint negatv tnyezk felsorolsbl. Ez az rtkels tbb sebbl vrzik. Asszertv visszajelzs sorn ugyanis nemcsak negatv dolgokat sorolunk fel, hanem pozitvumokat is, s kizrlag ngyszemkzt kzljk mondandnkat. Fontos tnyez az rtkels felptse is. Mindig pozitv dolgokkal kell kezdennk rtkelsnket. Erre kivl plda, amikor egy munkahelyen problmk addnak a recepci mkdsvel, s a humn erforrs szakember ezzel kapcsolatosan egy felmrst kszt a szervezeten bell azon cmszval, hogyan lehetne javtani a hatkonysgot. Minden terlet vezetjnek ki kell tltenie egy rtkel lapot, ahol olyan krdseket kell megvlaszolniuk, hogy mi az, amivel elgedettek, mi az, ami tetszik a recepci mkdsben. A legtbb fejes azt vlaszolja, hogy semmi, ami elg valszntlennek hangzik. Tovbb faggatva a vezetket, kiderl, hogy a recepcisokat kifejezetten kedvesnek s segtksznek talljk annak ellenre, hogy a folyamatok nem jl mkdnek. Ebbl azt a tanulsgot lehet levonni, hogy kizrlag rajtunk s a gondolkodsunkon mlik, hogy a negatvumok mellett szrevesszk-e a pozitv dolgokat is, s ha igen, akkor mirt ne jelezzk vissza azokat. Az asszertv dicsretnl pedig fontos, hogy pontosan megfogalmazzuk, mivel vagyunk elgedettek. Nagyon lnyeges, hogy csak akkor dicsrjnk, ha szintn gy rezzk, hogy j volt az a teljestmny, amit a msik nyjtott. Rviden s vilgosan fogalmazzunk, ne hasznljunk felesleges kifejezseket! Nzznk a msik szembe, mikzben a dicsretet adjuk! A kritikval pedig amiatt lehetnk gondban, hogy a msik fl reakcijtl flnk. Nincs nagy titok ezzel kapcsolatosan sem, ha asszertvan fogalmazzuk meg kritikai szrevteleinket, kicsi az eslye, hogy brkit megbntunk vele. A lnyeg, hogy a j
109
szndk vezreljen s mondjuk is ki, hogy konstruktv, pt visszajelzsnek sznjuk mondandnkat.
4.4.10.3 A visszajelzs hogyanja Rendkvl lnyeges a kritikai szrevtelnl, hogy a szemlyt s a viselkedst szt kell vlasztani. Teht soha nem a szemlyt kritizljuk, hanem azt a viselkedst, amit nla megfigyeltnk. ppen ezrt nem szabad tmadni, s ne legyen sem lenzs, sem lertkels a visszajelzsben. Azt is fontos hangslyozni, hogy ez a kritikai szrevtel tlnk szrmazik, vllalnunk kell az szrevteleinket. Msrszt pedig egyltaln nem biztos, hogy ms is gy ltja, ahogy mi. Sosem szabad tl sok dolgot kritizlni egyszerre, nincs az az ember, aki a legnagyobb j szndk mellett is j nven veszi, ha tzfle hibjt is felemlegetjk. Ahogy a dicsretnl, itt is nagyon fontos, hogy pontosan fogalmazzuk meg a kritikai szrevtelnket, legynk nagyon konkrtak! Nincs mirt flni sem a dicsrettl, sem a kritiktl. Akr vezetk vagyunk, akr nem, rdemes rszoktatnunk magunkat, hogy visszajelzst adjunk munkatrsainknak. Akr bevalljuk, akr nem, ez mindenkinek fontos.
4.4.10.4 A j meghallgats aranyszablyai Kszntsk a beszlgetpartnert ezzel mi nyitjuk meg a beszlgetst! reztessk megrtshez. Keltsnk szimptit magunk irnt, ezzel elktelezett tesszk partnernket. Szavak nlkl, mozdulatainkkal keltsnk bizalmat magunk irnt. Ne kerljk el a partner tekintett, st, keressk azt! Elbbieknl tbbet ne tegynk! a jakaratunkat, keressnk kzs hullmhosszt a
110
A partner beszdsznett figyelem teljes vrakozsunkkal vltoztassuk hatssznett!
Ezzel alapozzuk meg sajt rveink hatsossgt (s kzben idt is nyernk ezzel).
Aki sokat beszl, keveset r el! (Aki kvncsi rm, az rossz ember nem lehet!)
Mindezek gyakorlsa idt s fradtsgot ignyel. Az aktv meghallgats kszsgnek megszerzshez nuralom s figyelem szksges!
4.4.10.5 Asszertivits A trsas rintkezsek sorn az emberi viselkedsi mdokat ngy csoportba oszthatjuk, az nmagunk / msok irnt mutatott tisztelet szempontja alapjn.
111
nmagunk tisztelete
magas
AGRESSZ
ASSZERT Msok tisztelete
alacsony
KZVETETT MDON
NEM ASSZERT
magas
alacsony Agresszv: Msok tiszteletnek hinya
Nem-asszertv: nmagunk tiszteletnek hinya
Kzvetett mdon asszertv: Asszertv: nmagunk s msok tisztelete nmagunk s msok tiszteletnek hinya
Minden tpusnak megvannak a maga elnyei s htrnyai egyarnt.

112
4.4.10.6 Agresszv viselkedsi / kommunikcis stlus 4.4.10.6.1 Elnyei Rvidtvon rvehetek a kismrtkben agresszv ember, hogy azt tegye, amit mi szeretnnk 4.4.10.6.2 Kivvhatjuk msok csodlatt Ersnek rezhetjk magunkat Htrnyai A tbbiek neheztelnek rnk Msok motivltak lehetnek a bosszllsra / megtorlsra, akr direkt s agresszv mdon, akr indirekt s manipulatv stlusban Valszn, hogy hossztvon nem kapjuk meg, amit szeretnnk illetve nem tudjuk azt megtartani
4.4.10.7 Nem-asszertv viselkedsi / kommunikcis stlus 4.4.10.7.1 Elnyei Erklcssnek rezhetjk magunkat, mert nzetlenek s nfelldozk vagyunk Knyelmesebb megolds: nem kockztatjuk, hogy msokkal
konfrontldjunk, vagy, hogy ellenszenvesnek tartsanak minket 4.4.10.7.2 Csendes letet lhetnk, ltszlag stressz nlkl Htrnyai Az emberek kezdetbe csodljk a mrtrokat, vgl azonban neheztelni kezdenek s megsznik a tiszteletk
Az emberek hajlamosak lesznek hasznot hzni bellnk Ritkn rjk el azt, amit szeretnnk Elvesztjk az nbecslsnket
4.4.10.8 Kzvetett mdon agresszv viselkedsi / kommunikcis stlus 4.4.10.8.1 Elnyei elrhetjk, hogy msok azt tegyk, amit mi akarunk mindezt anlkl, hogy vllalnunk kne a kockzatt a kzvetlen megkrdezsnek s az esetleges visszautastsnak 4.4.10.8.2 okosabbnak rezhetjk magunkat msoknl Htrnyai Ha nem fejezzk ki nyltan a szndkainkat, ers a kockzata, hogy az emberek nem rtenek meg minket A tbbiek zokon veszik, hogy manipulljuk ket s kevsb lesznek egyttmkdek velnk Elvesztjk ms emberek tisztelett Hossztvon nem valszn, hogy megkapjuk, amit szeretnnk
114
4.4.10.9 Asszertv viselkedsi / kommunikcis stlus 4.4.10.9.1 Elnyei Msok szmra teljesen vilgos, mit szeretnnk A tbbiek nem rzik, hogy knyszerteni, megflemlteni vagy manipullni akarjuk ket Nagyobb az eslye, hogy rvid- s hossztvon megkapjuk, amit szeretnnk 4.4.10.9.2 Az emberek tisztelni fognak minket Fenntartjuk nbecslsnket Kapcsolataink fellkerekednek a nzeteltrseken Htrnyai Fennll a veszlye, hogy nyltan kifejezett krseinket visszautastjk Kockztatjuk, hogy konfrontldunk ms emberekkel
115
4.4.10.10
Asszertivitsi technikk
4.4.10.10.1 Krsek megfogalmazsa s kifejezse Jogunk van krni; msoknak pedig jogban ll visszautastani azt. Tancsok: Ne krjnk bocsnatot Legynk kzvetlenek, direkt mdon fogalmazzunk Fogalmazzunk tmren, lnyegre tren Adjuk meg krsnk okt, ha ez segt
4.4.10.10.2 Nem-et mondani A tbbieknek jogban ll krni s krdezni; neknk pedig jogunk van bntudat nlkl nemet mondani. Tancsok: Krjk meg a msik felet, hogy fogalmazza meg pontosan a krst Rviden vlaszoljunk Tisztn s vilgosan mondjunk nemet Adjunk rvid (s vals) okot arra, mirt mondunk nemet Ne krjnk tbbszr bocsnatot egy krs visszautastsa miatt Ajnljunk fel kompromisszumot, ha lehetsges
Ha a msik fl vagy tvlt manipulatv stlusba, alkalmazzuk az elakadt lemez technikjt:
116
vlasszunk egy megfelel kifejezst, fogalmazzunk egyes szm els szemlyben
ismteljk ezt a kifejezst (de vigyzzunk, ne vltsunk ellensges stlusba) maradjunk nyugodtak
4.4.10.10.3 Alaptalan kritikk fogadsa A legjobb, ha nem vltunk vdekez pozciba, illetve nem vondunk be olyan vitba, ami elrelthatlag nem konstruktv. Mindezek rdekben alkalmazzuk a fogging (diplomatikusan fogalmaz) technikt: hallgassunk figyelmesen ne tagadjunk csak arra vlaszoljunk, amit a msik fl mond (s ne arra, amit felttelez) hasznljunk fogging lltsokat, mint pl. taln igazad van ez egy vlemny 4.4.10.10.4 Jogos kritikk fogadsa Ha a kritika jogos: hallgassunk figyelmesen krdezznk r az llts mgtti okokra prbljuk meg elrni, hogy hasznos s konstruktv visszajelzst kapjunk ha szksges, kezdjnk bele a problma megoldsba
4.4.10.11
Kritika nyjtsa
Sok ember nem szeret kritikval illetni msokat (vagy negatv visszajelzst adni), de mindez hasznos lehet a fogad szmra, amennyiben
117
megbizonyosodtunk arrl, hogy a msik fl kszen ll arra, hogy meghallgassa a visszajelzsnket
az idpont megfelel megvltoztathat dolgokrl beszlnk a visszajelzs sorn konstruktv szemllettel kzeltjk meg a helyzetet minsts helyett inkbb ler mdon beszlnk n-jelleg mondatokat hasznlunk a te-jelleg helyett
4.4.10.12
Dicsret elfogadsa
Sok ember knyelmetlenl rzi magt, ha szinte dicsretet kell fogadnia. Tancsok: Mosolyogjunk s ksznjk meg Fogalmazzunk rviden; pl. Ksznm; rlk, hogy tetszik
4.4.10.13
A dh kezelse
A legjobb stratgia, ha lelkileg elhatroljuk magunkat, s nem vondunk be a helyzetbe. Tancsok: Hallgassunk figyelmesen Tisztzzuk a homlyos pontokat Ne vlaszoljunk ellenrvekkel Ismerjk fel (s tudatostsuk), ha valaki dhs; pl. Ltom, nagyon dht Tged ez a dolog
118
Kpviseljk az gynket / llspontunkat asszertven Oldjuk meg a problmt (ha lehet, egytt)
4.5 Egyttmkdsi helyzetek javtsa

Lpsek: 1. Olyan szitucik kivlasztsa, ahol javtani szeretne az egyttmkdsen. Azonostsa be a kulcsszereplt (szereplket) is. rja be a helyzeteket s a szemlyt (szemlyeket) tmnknt a mellkelt tblzatba. 2. rtkelje a helyzeteket a tblzatban szerepl ngy szempont szerint. Ha egy helyzetben tbb klnll szemly is van, akkor azokat kln is rtkelje. 3. Vlassza ki azt a helyzetet, amelyben legfontosabbnak tartja az elrelpst s fogalmazzon meg konkrt akcikat, amellyel javtani kvnja a helyzetet. Pl.: a. Keressen flrendelt kzs clokat, rdekeket. b. Talljon ki megvalsthat bizalomnvel akcikat. c. Gondolja vgig, mik lehetnek fontos ignyei a msik szemlynek
(szemlyeknek) s ezek kzl n mihez tudja esetleg t (ket) hozzsegteni. d. Hogyan tudna n hozzjrulni a kommunikci javtshoz. (Gyakorisg, minsg) Az a, b, c s d terletek kzl elssorban azokra koncentrljon, ahol klnsen elgedetlen a helyzettel, illetve ahol a javuls vrhatan a legtbbet javt az egyttmkds egszn.
4. Ha akarja, a tbbi terletre is dolgozzon ki hasonl akcitervet.
119
5 VERSENGS
5.1 Munkahelyi versengsi krdv
A kvetkez krdv a munkahelyi versengsi stlus fbb jellegzetessgeit igyekszik feltrni, kitltse sszesen 10-15 percet vesz ignybe. Amennyiben n vllalja a krdv kitltst krem, az sszes ttelre vlaszoljon; nincsenek j vagy rossz vlaszok, mindenkinek a vlemnye rtkes informcit hordoz! Kitlt szemly adatai:
Nem:
frfi
Kor:
Foglalkozs:
Vgzettsg:
ltalnos iskola
kzpiskola
fiskola, egyetem
egyb
(krjk, adja meg az albbi mezben)
I. Krem, tlje meg a kvetkez tfok skln, hogy mennyire tartja nmagt versengnek munkahelyi krnyezetben?
Egyltaln versengek
nem 1 2 3 4 5
Ersen vagyok
verseng
120
II. Krem, tlje meg a kvetkez tfok skln, hogy krnyezete mennyire ltja nt versengnek munkahelyi krnyezetben?
Egyltaln versengnek
nem
ltnak 1 2 3 4 5
Ersen versengnek ltnak
III. Krem, tlje meg a kvetkez tfok skln, hogy mennyire rt egyet a kvetkez lltsokkal? (5- teljes mrtkben egyetrtek; 4- egyetrtek, 3- rszben egyetrtek- rszben nem, 2- nem rtek egyet, 1- egyltaln nem rtek egyet) 1. A munkahelyi versengs a szervezeti kultra fontos rsze.
Egyltaln nem rtek egyet 1 2 3 4 5
Teljes egyetrtek
mrtkben
2. Az egyttmkds a szervezeti kultra fontos rsze.
Teljes egyetrtek
mrtkben
3. Munkahelyi krnyezetben versengs tjn lehet rvnyeslni.
Teljes egyetrtek
mrtkben
4. Munkahelyi krnyezetben az egyttmkds tjn lehet rvnyeslni.
Teljes egyetrtek
mrtkben
121
5. A munkahelyi versengs konfliktusokhoz vezet.
Teljes egyetrtek
mrtkben
6. Az egyttmkds munkahelyi konfliktusokhoz vezet.
Teljes egyetrtek
mrtkben
IV. Krem, tlje meg a kvetkez ellenttprok mentn, hogy miknt versengenek a nk munkahelyi krnyezetben? Tegyen X-et, a mell a szm mell, amely a kt vgpont kztt legjobban jellemzi a nk versengsi stlust!
Tisztessgtel en 1 2 3 4 5 6
Tisztessges
Nem szablykvet
1 6
Szablykve t
rzelem mentes 1 2 3 4 5 6
rzelmekke l teltett
Ellensge s
Barti
Nem intenzv
Intenzv
122
Nem nylt
Nylt
Nem manipulatv 1 2 3 4 5 6
Manipulat v
Nem kitart
Kitart
Rossz indulat 1 2 3 4 5 6
J indulat
nfejlds nem fontos
nfejlds 1 2 3 4 5 6 fontos
Nem nrvnyest 1 2 3 4 5 6
nrvnyest
Nem clorientlt
1 6
Clorientlt
Msik negatv sznben val feltntetse nem fontos 1 2 3 4 5 6
Msik negatv sznben val feltntets
123
e fontos
Fraszt
Energetizl
kiemels 1 2 3 4 5 6
n kiemel s fontos
nem fontos
Nem egyttmkd 1 2 3 4 5 6 Egyttmkd
szinttlen
szinte
Nem agresszv
Agresszv
Tanuls fontos
nem 1 2 3 4 5 6
Tanul s fontos
Kockzatkerl
Kockzatkeres
V. Krem, tlje meg a kvetkez ellenttprok mentn, hogy miknt versengenek a frfiak munkahelyi krnyezetben? Tegyen X-et, a mell a szm mell, amely a kt vgpont kztt legjobban jellemzi a frfiak versengsi stlust!
124
Tisztessgtel en 1 2 3 4 5 6
Tisztessges
Nem szablykvet
1 6
Szablykve t
rzelem mentes 1 2 3 4 5 6
rzelmekke l teltett
Ellensge s
Barti
Nem intenzv
Intenzv
Nem nylt
Nylt
Nem manipulatv 1 2 3 4 5 6
Manipulat v
Nem kitart
Kitart
Rossz indulat 1 2 3 4 5 6
J indulat
125
nfejlds nem fontos
nfejlds 1 2 3 4 5 6 fontos
Nem nrvnyest 1 2 3 4 5 6
nrvnyest
Nem clorientlt
1 6
Clorientlt
Msik negatv sznben val feltntetse nem fontos 1 2 3 4 5 6
Msik negatv sznben val feltntets e fontos
Fraszt
Energetizl
kiemels 1 2 3 4 5 6
n kiemel s fontos
nem fontos
Nem egyttmkd 1 2 3 4 5 6 Egyttmkd
126
szinttlen
szinte
Nem agresszv
Agresszv
Tanuls fontos
nem 1 2 3 4 5 6
Tanul s fontos
Kockzatkerl
Kockzatkeres
VI. Krem, tlje meg a kvetkez ellenttprok mentn, hogy az n vlemnye szerint a kvetkez clok milyen mrtkben fontosak a nk szmra munkahelyi krnyezetben? Tegyen X-et, a mell a szm mell, amely a kt vgpont kztt legjobban kifejezi a kvetkez clok fontossgt a nk szmra a munka vilgban! 1. Munkacsoportbeli npszersg
Nem fontos
Fontos
2. Magasabb fizets, pnz
Nem fontos
Fontos
3. Magasabb sttusz/ Magasabb pozci
Nem fontos
Fontos
127
4. Nagyobb hatalom
Nem fontos
Fontos
5. Felettesekkel val jobb viszony
Nem fontos
Fontos
6. Magasabb teljestmny
Nem fontos
Fontos
7. Kpessgek bizonytsa
Nem fontos
Fontos
8. Nagyobb elismers
Nem fontos
Fontos
9. Clelrs/Gyzelem
Nem fontos
Fontos
10. Folyamatos fejlds
Nem fontos
Fontos
128
11. Izgalom
Nem fontos
Fontos
12. Munkatrsak elismerse
Nem fontos
Fontos
13. Veszts elkerlse
Nem fontos
Fontos
VII. Krem, tlje meg a kvetkez ellenttprok mentn, hogy az n vlemnye szerint a kvetkez clok milyen mrtkben fontosak a frfiak szmra munkahelyi krnyezetben? Tegyen X-et, a mell a szm mell, amely a kt vgpont kztt legjobban kifejezi a kvetkez clok fontossgt a frfiak szmra a munka vilgban! 1. Munkacsoportbeli npszersg
Nem fontos
Fontos
2. Magasabb fizets, pnz
Nem fontos
Fontos
3. Magasabb sttusz/ Magasabb pozci
129
Nem fontos
Fontos
4. Nagyobb hatalom
Nem fontos
Fontos
5. Felettesekkel val jobb viszony
Nem fontos
Fontos
6. Magasabb teljestmny
Nem fontos
Fontos
7. Kpessgek bizonytsa
Nem fontos
Fontos
8. Nagyobb elismers
Nem fontos
Fontos
9. Clelrs/Gyzelem
Nem fontos
Fontos
10. Folyamatos fejlds
130
Nem fontos
Fontos
11. Izgalom
Nem fontos
Fontos
12. Munkatrsak elismerse
Nem fontos
Fontos
13. Veszts elkerlse
Nem fontos
Fontos
VIII. Krem, tlje meg az albbi hatfok skln, hogy n szerint a kvetkez terletek milyen gyakran fordulnak el olyan munkahelyi szitucikban, amikor a nk egymssal versengenek? (6= mindig, 5= nagyon gyakran, 4= gyakran, 3= nha, 2= ritkn, 1= soha) Sajt aut (mrka, nagysg)
Soha
Mindig
Kls megjelens (ruhzat, frizura, testi szpsg)
Soha
Mindig
Anyagiak (sajt laks, hz, megtakarts, nyarals)

131
Soha
Mindig
Munkahelyi kapcsolatok (szma, minsge)
Soha
Mindig
Sport, ernlt
Soha
Mindig
Magnlet (kinek jobb/ rosszabb)
Soha
Mindig
Munka teljestmny
Soha
Mindig
Magasabb pozci, ellptets elnyerse
Soha
Mindig
Legjobb alkalmazott cm elnyerse
Soha
Mindig
Klfldi kikldets elnyerse
132
Soha
Mindig
Egy lls megszerzse
Soha
Mindig
Frfi kollga figyelme/ szerelme
Soha
Mindig
IX. Krem, tlje meg az albbi hatfok skln, hogy n szerint a kvetkez terletek milyen gyakran fordulnak el olyan munkahelyi szitucikban, amikor a frfiak egymssal versengenek? (6= mindig, 5= nagyon gyakran, 4= gyakran, 3= nha, 2= ritkn, 1= soha) Sajt aut (mrka, nagysg)
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig

133
Soha
Mindig
Sport, ernlt
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Munka teljestmny
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Egy lls megszerzse
134
Soha
Mindig
N kollga figyelme/ szerelme
Soha
Mindig
X. Krem, tlje meg az albbi hatfok skln, hogy n szerint a kvetkez terletek milyen gyakran fordulnak el olyan munkahelyi szitucikban, amikor nk s frfiak egymssal versengenek? (6= mindig, 5= nagyon gyakran, 4= gyakran, 3= nha, 2= ritkn, 1= soha) Sajt aut (mrka, nagysg)
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Sport, ernlt
135
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Munka teljestmny
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Soha
Mindig
Egy lls megszerzse
Soha
Mindig
Kollgk figyelme
136
Soha
Mindig
XI. Krem, tlje meg a kvetkez hatfok skln, hogy munkahelyi versengs sorn a nk milyen gyakran lnek a kvetkez eszkzkkel? (6= mindig, 5= nagyon gyakran, 4= gyakran, 3= nha, 2= ritkn, 1= soha) Pletyka
Soha
Mindig
Hazugsg
Soha
Mindig
Segtsgnyjts
Soha
Mindig
Csals
Soha
Mindig
Korrupci
Soha
Mindig
Kreativits
137
Soha
Mindig
Verblis agresszi
Soha
Mindig
Tuds, kszsgek, kpessgek
Soha
Mindig
Informci eltitkols
Soha
Mindig
Humor
Soha
Mindig
Fizikai agresszi
Soha
Mindig
Rgalmazs
Soha
Mindig
Ms eredmnyeinek kisajttsa
138
Soha
Mindig
Kemny munka
Soha
Mindig
Kapcsolatok felhasznlsa
Soha
Mindig
XII. Krem, tlje meg a kvetkez hatfok skln, hogy munkahelyi versengs sorn a frfiak milyen gyakran lnek a kvetkez eszkzkkel? (6= mindig, 5= nagyon gyakran, 4= gyakran, 3= nha, 2= ritkn, 1= soha) Pletyka
Soha
Mindig
Hazugsg
Soha
Mindig
Segtsgnyjts
Soha
Mindig
Csals
139
Soha
Mindig
Korrupci
Soha
Mindig
Kreativits
Soha
Mindig
Verblis agresszi
Soha
Mindig
Tuds, kszsgek, kpessgek
Soha
Mindig
Informci eltitkols
Soha
Mindig
Humor
Soha
Mindig
Fizikai agresszi
140
Soha
Mindig
Rgalmazs
Soha
Mindig
Ms eredmnyeinek kisajttsa
Soha
Mindig
Kemny munka
Soha
Mindig
Kapcsolatok felhasznlsa
Soha
Mindig
Versengsre vonatkoz krdsek A kvetkez krdsek az emberek siker orientltsgt, versengst s a teljestmnnyel kapcsolatos vlemnyt igyekszik feltrni, kitltse sszesen 10 percet vesz ignybe. Amennyiben n vllalja a krdv kitltst krem, az sszes ttelre vlaszoljon; nincsenek j vagy rossz vlaszok, mindenkinek a vlemnye rtkes informcit hordoz! A krdv klnbz lltsokat tartalmaz, melyek az emberek siker orientltsgt, versengst s a teljestmnnyel kapcsolatos vlemnyt igyekszik feltrni. Krjk, tlje meg, hogy az albbi lltsok mennyire jellemzk nre. Ha egy lltst nagyon jellemznek tartja nmagra, akkor a 4-est, ha csak rszben, de jellemznek tartja,
akkor a 3-ast karikzza be. Ha az llts nem jellemz nre, akkor a 2-est karikzza be. Ha a kijelents egyltaln nem jellemz nre, akkor az 1-est karikzza be. Egyttmkdst ksznjk. 1. Mindent megteszek azrt, hogy a trsasg kzppontja legyek.
egyltaln nem jellemz rm
nagyon jellemz rm
2. A gyzelem szmomra nem fontos.
nagyon jellemz rm
3. Fontosnak tartom, hogy nhny dologban, amit kedvelek jobb legyek msoknl.
nagyon jellemz rm
4. A kudarctl ktsgbeesem s feladom.
nagyon jellemz rm
5. Imdom a kihvsokat.
nagyon jellemz rm
6. A versengs ltalban inspirl.
nagyon jellemz rm
7. llandan meg akarok felelni msoknak.

142
nagyon jellemz rm
8. Versenytrsaimtl igyekszem megtanulni, amit tudnak.
nagyon jellemz rm
9. A konfliktusokat szeretem elkerlni.
nagyon jellemz rm
10. ltalban elgedett vagyok azzal, amim van, nem kzdk ms dolgokrt.
nagyon jellemz rm
11. Ha valaki megbnt nem szoktam bosszt llni rajta.
nagyon jellemz rm
12. Mindig mindenben versengek.
nagyon jellemz rm
13. Szeretem magamat sszehasonltani msokkal s tudni, hogy n hol tartok hozzjuk kpest.
nagyon jellemz rm
14. Ha alulmaradok valamiben, akkor elvesztem az nbizalmamat s feladom.

nagyon jellemz rm
15. Egy versenyhelyzetben ltalban bzom a kpessgeimben.
nagyon jellemz rm
16. Tapasztalataim szerint olyan helyzetben is versengek, ahol erre nincs szksg.
nagyon jellemz rm
17. Ha valami nem sikerl s vesztek, akkor nagyon lehangolt leszek.
nagyon jellemz rm
18. Mindig jabb s jabb clokat tzk ki magam el.
nagyon jellemz rm
19. Flsleges kzdenem, gysem nyerhetek.
nagyon jellemz rm
20. ltalban megelgszem azzal, ami van.
nagyon jellemz rm
21. Gyakran kerlk konfliktusba msokkal.
144
nagyon jellemz rm
22. A sajt feladatomat szeretem maximlisan megoldani, nem hasonltom magam msokhoz.
nagyon jellemz rm
23. Ha kzdeni kell valamirt, inkbb lemondok rla.
nagyon jellemz rm
24. Gyengk a kpessgeim ezrt nem versengek.
nagyon jellemz rm
25. Ha szksg van r a nyers rdekben akr agresszv is tudok lenni.
nagyon jellemz rm
26. A versengs segt kibontakoztatni a kpessgeimet.
nagyon jellemz rm
27. Ha vesztek elhatrozom, hogy legkzelebb mg tbbet teszek azrt, hogy nyerjek.
nagyon jellemz rm
145
28. A sikertl zavarba jvk.
nagyon jellemz rm
29. n egy rk vesztes vagyok.
nagyon jellemz rm
30. Igyekszem megdolgozni azrt, hogy msoknl jobb legyek.
nagyon jellemz rm
31. Imdom a megmrettetseket.
nagyon jellemz rm
32. Nem akarok fellkerekedni msokon.
nagyon jellemz rm
33. Knnyen irigykedem.
nagyon jellemz rm
34. Nem mindig vagyok szinte a rivlisaimmal.
nagyon jellemz rm
146
35. Inkbb tengedem a terepet msnak, semmint, hogy harcoljak rte.
nagyon jellemz rm
36. Knnyen feladom.
nagyon jellemz rm
37. Ha vesztek dhs leszek s gyakran msokat hibztatok.
nagyon jellemz rm
38. Tbbet foglalkoztatnak rivlisaim, mint a bartaim.
nagyon jellemz rm
39. Msok sikerei irnt kzmbs vagyok.
nagyon jellemz rm
40. A versengsben farkastrvnyek uralkodnak s n is ehhez alkalmazkodom.
nagyon jellemz rm
41. Msoknl ltalban rtkesebbnek tartom magam.
nagyon jellemz rm
147
42. A versengs a lehet legtbbet hozza ki bellem.
nagyon jellemz rm
43. Msokon tltenni szerintem nem szp dolog.
nagyon jellemz rm
44. Nem akarok msok krra gyzni.
nagyon jellemz rm
45. Abban versengek, ami rdekel vagy amiben jnak rzem magam.
nagyon jellemz rm
46. Nem rdekelnek msok, magamhoz mrem magam.
nagyon jellemz rm
47. Ha jl akarok lni, azt kell nznem nekem mi a j.
nagyon jellemz rm
48. Nem foglalkoztat a nyers s a veszts, mert szmomra ezek nem fontos dolgok.
nagyon jellemz rm
148
49. Egy vitban addig nem nyugszom, amg meg nem gyzm a msikat, mg akkor is, ha tudom nem nekem van igazam.
nagyon jellemz rm
50. Nem szeretek msoknl jobb lenni, nem szeretek kiemelkedni.
nagyon jellemz rm
51. Ha valaki gyz, elismerem az ernyeit.
nagyon jellemz rm
52. Nem szeretem az erfesztseket.
nagyon jellemz rm
53. Nincsenek cljaim.
nagyon jellemz rm
54. Szeretek vitatkozni, szeretem a szellemi prbajt.
nagyon jellemz rm
55. Olyan sokszor vesztettem mr, hogy ha lehet inkbb elkerlm a versengst.
149
nagyon jellemz rm
56. Szeretek kitnni.
nagyon jellemz rm
57. A gyzelemrt mindent megteszek, nha mg nem szp dolgokat is.
nagyon jellemz rm
58. Az letet nem veszem tl komolyan, inkbb lvezni prblom.
nagyon jellemz rm
59. nmagamnak s a sajt elvrsaimnak akarok megfelelni.
nagyon jellemz rm
60. Nem szeretek kockztatni.
nagyon jellemz rm
61. A legtbb helyzetben gy rzem bizonytanom kell.
nagyon jellemz rm
62. Szeretem a sikert.
150
nagyon jellemz rm
63. Inkbb visszahzdom a kihvsoktl.
nagyon jellemz rm
64. Rivlisaim gyakran a bartaim is egyben.
nagyon jellemz rm
65. Nem vagyok egy kzd tpus, szeretem nyugodtan csinlni a dolgaimat.
nagyon jellemz rm
66. Rivlisaimmal nagyon agresszv is tudok lenni.
nagyon jellemz rm
67. Nem nagyon rdekel semmi, ezrt nincs is mirt kzdenem.
nagyon jellemz rm
68. Soha nem adom fel.
nagyon jellemz rm
69. Szeretek versenyezni, mert kzben felfedezhetem a kpessgeimet.
151
nagyon jellemz rm
70. Az rvnyesls szmomra nem tl fontos.
nagyon jellemz rm
71. Szeretnk versenybe szllni, de nem merek.
nagyon jellemz rm
72. A kudarcok jabb kzdelemre sztnznek.
nagyon jellemz rm
73. Titkon verseng vagyok.
nagyon jellemz rm
74. Szmomra a sajt bels cljaim a fontosak, nem az, hogy msok mit csinlnak.
nagyon jellemz rm
75. ltalban nem tudom, hogy mit akarok.
nagyon jellemz rm
76. Nagy bennem a versenyszellem.
152
nagyon jellemz rm
77. Fontosnak tartom, hogy legyenek krlttem olyanok, akikhez mrni tudom magam s akik jobb teljestmnyre sztnznek.
nagyon jellemz rm
78. Versenyhelyzetben kreatvabb vlok.
nagyon jellemz rm
79. Mindenben a legjobb akarok lenni.
nagyon jellemz rm
80. A versengs megbnt.
nagyon jellemz rm
81. Rivlisomat ltalban nem tekintem ellensgemnek.
nagyon jellemz rm
82. Nem szeretek versengeni, mert gyis alulmaradok.
nagyon jellemz rm
83. Becsletesen kitartok a cljaim mellett.

nagyon jellemz rm
Ksznjk a krdv kitltst! Az adatok elkldst kveten, elolvashatja a krdv kirtkelst!
154
6 FELHASZNLT IRODALOM JEGYZKE

1. (www.oki.hu/cikk.php?kod=MAGTAR-III-Vezetes-Egyuttmukodes.html) 2. A bels kommunikci erssgei s gyengesgei. (2003). URL:
http://www.gyism.gov.hu/fileadmin/download/gyism/szervezeti_atvil2/07_otodik_f ejezet_belso_kommunikacio_v2.pdf 3. Adamikn Jsz A. (1991). A magyar nyelv knyve. Trezor Kiad, Budapest. 4. Argyle, M. (1981). Munkahelyi szocilpszicholgia. Mezgazdasgi Kiad. 5. Aronson, E. (1987). A trsas lny. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest. 6. Aronson, E., Pratkanis, A. (1992). A rbeszlgp. AB OVO, Budapest 7. Barlai R., Szatmrin Balogh M. (1997). nismeret, kommunikci,
csoportjelensgek dihjban. Klkereskedelmi Fiskola, Budapest. 8. Belbin, M. (1999). A team avagy az egyttmkd csoport. SHL Hungary, Budapest. 9. Bels kommunikci. URL:
http://hu.wikipedia.org/wiki/Bels%C5%91_kommunik%C3%A1ci%C3%B3 10. Borgulya I. Integrlt szervezeti kommunikci: Felkszls az Eurpai Unis csatlakozsra. sszefoglal ismertets. URL:
www.ktk.pte.hu/oktatok/borag/osszefoglalo-ismertetes.pdf 11. Borgulya I., Dempsey T. Por J. Sanchez, P. Kommunikci, a kritikus sikertnyez: Hogyan tjkoztassuk s motivljuk az alkalmazottakat? URL: www.mercerhr.hu/cikk/pjkommunikacio.pdf 12. Buda B. (1994). A kzvetlen emberi kommunikci szablyszersgei. Animula Kiad, Budapest.
155
13. Buda B. (1998). A kzvetlen emberi kommunikci szablyszersgei, Tmegkommunikcis Kutat Kzpont. Membrn Knyvek sorozat, 207. o. 14. Coopers & Lybrand Deloitte Interpersonal Skills. 15. Csky I. (1991). Trgyalstechnika. Exel Kiad, Budapest. 16. Csffalvay G. (2005). Facilittor Kziknyv. Mdszertani segdlet a BAT szmra. Kziknyv. Creanova Kft. 17. Csepeli Gy. (1997). Szocilpszicholgia. Osiris, Budapest. 18. Elster, J. (1997). A trsadalom fogaskerekei. Osiris Kiad, Budapest. 19. Forgcs J. (1997). A trsas rintkezs pszicholgija. GondolatKairosz, Budapest. 20. Forgas J. (1997). A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat Kiad, Budapest. 21. Flp M. (2007). Az egyn versenykpessgnek lehetsgei. j Pedaggia Szemle. Egyen.html 22. Giddens, A. (1995). Szociolgia. Osiris Kiad, Budapest. 23. Handy, C. B. (1986). Szervezetek irnytsa a vltoz vilgban, Budapest: Mezgazdasgi. 24. Hitt, W. D. (1990). A mestervezet. OMIKK, 1990 25. Hitt, W. D. (1990). A mestervezet: Vezrfonal a cselekvshez. OMIKK, Budapest. 26. Kengyel M. (2002). Magyar polgri eljrsjog. Osiris Kiad, Budapest. 27. Kieser A. (1995). Szervezetelmletek. Budapesti Kzgazdasgtudomnyi Egyetem AULA. URL: http://epa.oszk.hu/00000/00035/00110/2007-01-ko-Fulop-
156
28. Lehoczkyn Kollonnay Cs. (1998). A magyar munkajog II. Vince Kiad, Budapest. 29. Mlovics . (2002). Vezetsi ismeretek. Szegedi Tud Egyetem. JGYF Kiad. 30. Mikuls G. (1999). Menedzsment. SzabolcsSzatmrBereg Megyei
Knyvtrak Egyesls. 31. Munkahelyi versengs krdv. URL:
http://www.wired.hu/formbuilder/index.php?form=versenges2 32. Nagypl M. (2008). Konfliktuskezels asszertv kommunikcival. HR Portal. URL: http://www.hrportal.hu/hr/konfliktuskezeles-asszertiv-kommunikacioval20080818.html 33. Niedermller P. (. n.). A kultrakzi kommunikcirl. URL:
www.communicatio.hu/...kommunikacio/niedermuller_peter_a_kulturakozi_komm unikaciorol.DOC 34. Pataki B. (2004). Vltozsmenedzsment. Budapesti Mszaki s
Gazdasgtudomnyi Egyetem. 35. Pease, A. (1990). Testbeszd. Park Kiad, Budapest. 36. Pease, A., Garner, A. (1991). Sz-beszd. Park Kiad, Budapest. 37. Pete K. (. n.) Egyttmkds. Nyitott Kommunikcitudomnyi Enciklopdia. 38. Schulz, D.: TQM elvek alkalmazsa az letminsg javtsra (Minsgirnyts Mszaki Ellenrzs, 1988/1. 64-68. old.) 39. Searle, J. (2000). Elme, nyelv s trsadalom. Vincze, Budapest. 40. Szerzi munkakzssg. (2006). Menedzsment s vllalkozsgazdasgtan, Budapesti Mszaki- s Gazdasgtudomnyi Egyetem, Budapest. 41. Tuckman, B.W.: Developmental Sequences in Small Groups, Psychological Bulletin, June 1965.
157

Munkahelyi Kapcsolatok: Együttműködés És Konfliktusok

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Munkahelyi Kapcsolatok: Együttműködés És Konfliktusok

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Munkahelyi kapcsolatok: egyttmkds s konfliktusok

3.9 A csoport mint egsz kezelsnek kpessge ..............................................30

3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4 3.9.5 3.10 3.11 3.12 3.13

3.20 3.21 3.22

4.4.5 4.4.6 4.4.7 4.4.8 4.4.9

csoportstruktra alakuljon ki.

Tuckman modellje szerint a csoportok ngy fejldsi szakaszon mennek keresztl:

1. bra Tuckman csoportfejlds modellje

3.2 A hatkonyan mkd csoport jellemzi

3.3 Csoportkohzi s vonatkoztatsi csoportok

3.4 Csoportdnts s "csoportgondolkods"

3.5 Csoportfertzs s megfoszts az egynisgtl

3.6 A munkacsoportok jelentsge

3.7 A munka sorn kialakul nhny trsas csoport

3.8 A munkacsoportok sszetartsnak fejldse

3.9 A csoport mint egsz kezelsnek kpessge

a rsztvevk legyenek a terleten megfelelen kpzettek s tjkozottak; a vezet is akarja a rszvtelt.

3.12 A vezeti tekintly nem cskken

A sajt, tmval kapcsolatos szakrtelmed soha ne tnjn tbbnek a csoport hozzjrulsnl!

A facilittor kerlje, hogy elfogadja a rsztvevk egyms fel irnyul "cmkzst".

3.15 A csoportdinamika kezelse

3.16 Magatarts ms csoportokkal szemben

3.18 Interperszonlis viselkeds

3.20 Dntshoz, problmamegold s alkotcsoportok

3.21 A csoport sszettele

3.22 Belbin a teammunka alapelvei

3.22.1 A mdszer clja A minsg javtsa, fejlesztse szempontjbl a jvben felrtkeldik a

megegyezs olyan bels folyamatokat illeten, mint a beszmols, dntshozatal s a problmamegolds.

Negyedik lps: a rszvtel sztnzse tevkenysgi elv kidolgozsa a megoldsra vr feladatokra,

kidolgozsval, a vltozsok rtkelsvel, javaslatok megfogalmazsval segtik a

3.22.7 Belbinfle csoportszerepek krdv

nyugodt, Elnk (EL) biztos magban, kell nuralommal rendelkezik

ideges, Serkent aktv, (SE) dinamikus

kzd a cselekvskptelensg, a hatkonysg hinya, az nelgltsg, az nltats ellen

ingerltsgre, trelmetlensgre s erszakra hajlamos

j kapcsolattart, jl rteslt, meg tud felelni a kihvsoknak

a kezdeti lelkeseds lankadsval elveszti az rdekldst

trsas hajlam, Csapatjtkos jindulat, (CS) rzkeny

jl reagl klnfle szemlyisgekre s szitucikra, ersti a csapatszellemet a kritikus pillanatokban hatrozatlan

precz, Megvalst (ME) rendszeret, lelkiismeretes, szorong

tkletessgre trekszik, nem hagy semmit befejezetlenl

cseklysgek miatt aggdik, nem tudja elengedni magt

1. tblzat A team szmra hasznos csoporttagok

3.22.7.3 A Csapattag tpus-krdv ponttblzata a) I. b) c) d) e) f) g) h)

3.22.7.4 A Csapattag tpus-krdv elemz tblzata V EL SE PA FO HE CS ME

4.1 A munkagyi konfliktusok kezelsnek nhny sajtossga

4.2 A munkagyi konfliktusok tpusai

4.3 A konfliktusok megelzst szolgl mdszerek, eljrsok

4.4 A konfliktusok megoldsnak lehetsges stratgii

A kollektv munkagyi vitk megoldsban segt szervek s szemlyek

Egyb, jogilag szablyozott eszkzk a kollektv munkagyi rdekvitk elintzsben

ha azt nem gazdasgi s szocilis rdekek biztostsa cljbl kezdemnyezik,

Polgri peres eljrs

rvnyestsekor, a munkltat szemlyben bekvetkez jogutdls esetn, ha a

munkltat az eljrs sorn megsrti az zemi tancs vagy a szakszervezet jogait.

Polgri nem peres eljrs

szndk vezreljen s mondjuk is ki, hogy konstruktv, pt visszajelzsnek sznjuk mondandnkat.

A partner beszdsznett figyelem teljes vrakozsunkkal vltoztassuk hatssznett!

ASSZERT Msok tisztelete

alacsony Agresszv: Msok tiszteletnek hinya

Nem-asszertv: nmagunk tiszteletnek hinya

Minden tpusnak megvannak a maga elnyei s htrnyai egyarnt.

Ha a msik fl vagy tvlt manipulatv stlusba, alkalmazzuk az elakadt lemez technikjt: